Sostenibilità

Il concetto di sostenibilità nasce dall’eccessiva industrializzazione che le aziende comportano sino ad oggi. I tre pilastri della
sostenibilità sono: economico (possibilità dell’azienda di a avere un’economia circolare, in grado di evitare gli sprechi e riutilizzare le
materie), sociale (favorendo l’equilibrio vita-lavoro per la salvaguardia del benessere individuale) e ambientale (limitando lo
sfruttamento delle risorse e delle fonti non rinnovabili). Le fonti normative sulla sostenibilità richiamano la strategia di “Lungo
periodo per un’economia prospera ad emissioni zero”, da attuare entro il 2050 dalla Commissione Europea; vi è anche la proposta di
Direttiva del Parlamento Europeo, che riferisce al lavoro tramite piattaforma digitale per garantire condizioni di tutela dei diritti dei
lavortori platform-economy, mediante lo sfruttamento delle nuove tecnologie, delle piattaforme e degli algoritmi. La normativa
italiana invece si riferisce alla strategia nazionale per lo sviluppo sostenibile, individuando aree di priorità relativa ai cambiamenti
climatici e alla protezione della fascia di ozono, ma anche a quella della sostenibilità della natura e della biodiversità, cercando di
ottenere un ambiente qualitativamente migliore. Nel 2018 Confindustria ha adottato il “Manifesto della responsabilità sociale” dell’
”Industria 4.0”, affrontando temi della governance e del prestare sostegno all’innovazione per raggiungere gli obiettivi di sviluppo
sostenibile. A sostegno sono anche l’art. 9, relativo alla tutela dell’ambiente, ed il 41, il quale prescrive che l’iniziativa privata
economica non può svolgersi in contrasto con l’utilità sociale o in modo da recare danno alla salute, all’ambiente e alla dignità
umana.
La domanda principale è quanto effettivamente l’uso della tecnologia possa essere sostenibile, poiché l’attività di processamento dei
dati elettronici causa un’emissione abbondante di CO2. Tra i vari problemi sorge anche quello del digitale, ovvero l’eccessivo
inquinamento dei mezzi digitali (e quindi comprendono anche la platform-economy, con i lavoratori rider e driver). Tutto ciò che
permette la vita digitale è difficile da smaltire, pertanto bisognerà cercare una fonte differente per smaltirlo.
Per quanto riguarda l’ambito della tutela dell’area sociale, ricordiamo il caso dei diamanti etici, che tratta l’estrazione dei diamanti
alluvionali, i quali fino ad ora sono sempre stati gestiti da persone del luogo incentivando anche l’azione dello sfruttamento dei
minori, violazione dei diritti lavorativi. Pertanto è stata incentivata l’azione delle aziende a tutelare queste persone, cercando di
intervenire sul possedimento di tali zone, per tutelare i diritti.
Per quanto riguarda la sostenibilità ambientale, l’agricoltura di precisione utilizza le tecnologie che hanno permesso la nascita della
vertical farm, che sfrutta la vertical farming (legge Lombardia 21/2021, art. 2). Attraverso la verticalizzazione delle attività e l’utilizzo
di strutture idroponiche, vi è maggior sostenibilità dal punto di vista del minor sfruttamento del terreno (facendo “respirare” le
terre), senza utilizzare pesticidi che incidono anche sulla qualità del cibo che viene coltivato. Con l’agricoltura innovativa, si è passati
ad un’agricoltura qualitativamente migliore, che ha portato sicuramente alla nascita di svantaggi, quali l’inquinamento acustico,
nuove patologie degli animali e lo sfruttamento di energia.
• concetto
• 3 pilastri
• Diamanti etici
• Vertical farm
• Problema del digitale

Gig worker
La categoria dei gig worker include tutti coloro che lavorano in modo subordinato su platform, come ad esempio la figura del rider e
driver.
La platform economy agisce mediante applicazioni messe a disposizioni per i clienti, in cui vi è l’incontro tra domanda e offerta. Il
cliente prenota il proprio bisogno, l’app lo mette in comunicazione direttamente col rider che offrirà il servizio. Il gestore del lavoro è
l’applicazione poiché attraverso il riding, si classifica il lavoratore in base al numero di consegne effettuate e le valutazioni che
provengono dai clienti. Molto spesso si può sfociare in discriminazione digitale, ovvero una scalata di valutazione effettuata
automaticamente dalla platform, ai quali i rider devono sottostare. I rider di Bologna si ribellarono all’azienda Deliveroo, denunciando
questo fattore, ma purtroppo in italia sono definiti lavoratori subordinati e pertanto non hanno autonomia (infatti devono accettare i
termini e condizioni stipulati nel contratto, come ad esempio indossare una divisa, non parlare col cliente nel caso del driver).
Pertanto questi lavoratori subordinati non possono aderire ad alcuno sciopero, anche se in un paese come l’Italia, è un vero e proprio
diritto del lavoratore (se effettuato da piu colleghi, differentemente in UK dove è previsto il consenso allo sciopero mediante un
ballottaggio). Allo stesso modo i lavoratori gig-economy dell’azienda UBER (caso trattato in UK) sono definiti come worker poiche
hanno poca autonomia e poco controllo, ma maggiore rispetto all’employee. La sentenza dell’Employment Tribunal li considera
worker, pertanto avranno diritto al minimum wage. UBER fece ricorso, ma la Corte Suprema confermò la sentenza dell’Emplyment
Tribunal.
Per quanto riguarda il caso Fudora, il tribunale di Torino gli inquadra come lavoratori autonomi, mentre la corte d’Appello di Torino li
colloca nel mezzo tra dipendente ed autonomo: dipendente per l’aspetto retributivo e autonomi per via della libertà lavorativa,
insieme ad un numero inferiore di ore di lavoro.
La Corte di Cassazione conferma quanto detto dalla corte d’Appello di Torino. Il Tribunale di Palermo considera i rider completamente
subordinati a causa della scarsa autonomia di scelta di lavoro. Il tribunale di Torino nel 2021 giungerà alla stessa conclusione.
Per ampliare il concetto di gig-worker, il caso Mersey ne descrive i lati principali: un lavoratore subordinato ebbe il compito di
richiedere la presenza di una gru con qualcuno che la muovesse. Questo lavoratore verra comunque pagato dal consiglio di
amministrazione e non dagli stivatori che l’avevano chiamato.
I gig- economy differiscono anche dai quasi contratti di lavoro, poichè il lavoratore in tal caso offre il proprio lavoro ad enti di
volontariato, tirocini formativi e tutte quelle organizzazioni per i quali non vi è bisogno di un contratto vero e proprio.
Gig economy:
• cos è
• Platform economy—> riding —> discriminazione digitale —> caso Deliveroo (subordinati)
• Caso uber (worker)
• Caso Mersey
• Quasi contratti di lavoro

Discriminazione
Un atto di discriminazione prevede qualsiasi forma di trattamento differente, rispetto alla stessa categoria di cose o persone.
Dal latino “discrimens, discriminiS”, ovvero scindere, a livello giurisdizionale esistono i principi inviolabili dell’uomo e la parità di
trattamento.
Una discriminazione nasce da due filoni: essere in possesso di una determinata caratteristica, e tramite questa rientrare in una
classificazione che unisca tutti coloro in possesso di questa.
La discriminazione in italia è tutelata in tutte le sue forme, grazie alla costituzione che,a differenza del common law (che tutela le
categorie protette), rigetta ogni tipo di trattamento differente. La discriminazione in italia nasce già ai tempi di mussolini, quando egli
stesso annunciò le donne come coloro che rubavano il lavoro agli uomini. Al tempo stesso nacquero delle istituzioni che
proteggevano la donna lavoratrice e la donna lavoratrice in fase di maternità. Cadde il fascismo e venne istaurata la costituzione con
il primo articolo che cita “l’Italia è un paese democratico fondato sul lavoro”. Per tutelare i lavoratori che dovevano sottostare ai
datori di lavoro, vennero sanciti anche l’articolo 36 (la qualità e quantità del lavoro devono essere retribuiti in maniera adeguata per
sostentare in modo dignitoso sia il lavoratore che la propria famiglia), e l’articolo 37 che tutelava il lavoro delle donne con
retribuzione al pari degli uomini.
Un caso particolare fu quello del maso chiuso, che prevedeva la messa in atto di una spartizione di bene in modo illeggittimo, ma che
ai tempi del passato era un modo giusto di tutelare la proprietà terriera. Ciò creò scandalo poiché avvenne nel 2017, quando era
ormai da anni in vigore la costituzione che sanciva la parità tra uomo e donna e la divisibilità dei beni ereditati tra i figli, in modo
equo. Il maso chiuso prevedeva che solo il primo erede di sesso maschile fosse in possesso di tutto il bene ereditato, senza doverlo
condividere con gli altri figli e soprattuto senza che le donne potesserlo ereditarlo (anche nel caso in cui fossero state primogenite).
Per quanto riguarda la discriminazione in Europa, gli atti discriminatori sono tutelati ma bisogna saperli individuare. Se un datore di
lavoro esenta il lavoratore con problemi di salute giustifcando che sia per non influire sulla sua salute, permettendo un ciclo sonno-
veglia che possa condizionare in qualche modo il suo lavoro.
La discriminazione può abbracciare differenti ambiti: di gravidanza, sessuale, di genere, di razza, di religione, di salute.
Per quanto riguarda la discriminazione di gravidanza, di allattamento o puerpere, ricordiamo tra i vari casi, il caso Otero Ramos, dove
una lavoratrice in fase di allattamento dovette cambiare mansione, poichè quella che svolgeva poteva essere nociva per il suo stato.
Il datore non acconsentì, ma ciò venne sancito come atto discriminatorio.
Per quanto riguarda la discriminazione per orientamento sessuale, ricordiamo il caso Grant: l’azienda nella quale la signora Grant
lavora, mette a disposizione beni gratuiti sia per il dipendente che per il coniuge di esso. Il datore di lavoro della signora Grant tolse
ad essa questo diritto poich il suo coniuge era dello stesso sesso. Pertanto questo venne riconosciuto come effettivo atto
discriminatorio.
Per quanto riguarda la discriminazione algoritmica, ricordiamo il caso Deliveroo, dove i dipendenti rider lamentarono la
declassazione lavorativa effettuata tramite il riding, che subivano dalla platform stessa.
Per quanto riguarda il mobbing, ovvero atto discriminativo attuato tramite la messa in atto di azioni di bullismo, messa in atto o da
datore di lavoro sul lavoratore (verticale) o tra colleghi (orizzontale), in modo continuo per un certo periodo di tempo e con
frequenza è classificato come stato discriminativo che si distingue dallo stalking (atto persecutorio attuato su una vittima,nella quale
subentrano senso di ansia) e straining (mettere il lavoratore sotto stress continuo per un certo periodo di tempo e con frequenza).
Nel common law inglese invece la discriminazione si divide in : direct discrimination (diretta) , indirect discrimination (indiretta),
harrassment (creando umiliazione e disagio nella vittima) e victimization (attaccando una persona che richiede permessi lavorativi).
Oltre questi vi sono anche l’associative discrimination ( discriminando chi ha al proprio fianco qualcuno con problemi ad esempio) e
la perceived discrimination (quando un lavoratore viene assoggettato a discriminazione di vario tipo per un caratteristica protetta che
viene percepita dal persecutore, ma che la vittima non ha). Il common law tutela, in fatto discriminativo, in base alle categorie
protette che sono: genere, razza (razza è chi condivide cultura intesa come linguaggio, tradizioni, pertanto i rastafariano non sono
considerati), età (ricordiamo il caso O’Relly, la donna conduttrice subisce un demansionamento a causa della sua età), gravidanza
(caso Otero Ramos), religione, disabilità (anche problematiche ad intermittenza come il caso delle crisi epilettiche) e orientamento
sessuale (caso Grant).
Dinanzi ad un licenziamento illegittimo effettuato per discriminazione, vi sono i remedies, che servono per risarcire un danno.
Alcune mansioni subiscono i reasonable adjustment, che sono degli aggiustamenti delle mansioni che avvengono in base a
problematiche personali del lavoratore.
.
• cos’è
• Latino
• Giurisdizione
• Italia: mussolini, costituzione, 36,37, maso chiuso
• Europa: contestualizzare (problemi salute), orientamento sessuale (caso Grant), gravidanza (caso Otero Ramos), algoritmica,
mobbing (stalking e straining)
• Common law: direct, indirect, harrassment, victimization+ perceived discrimination+ associative discrimination.
 ◦ 8 discriminazioni: genere, età (caso O Relly), razza (rasta no), orientamento sessuale ( Grant), gravidanza (Otero Ramos),
religione, disabilità (intermittenza), cambiamento di sesso
• reasonable adjustment (aggiustamenti necessari- ragazzo in carrozzina
• Remedies: danno risarcibile in caso di licenziamento illegittimo dettato da discriminazione.

Cap 15 vaccini
I vaccini sono sempre stati visti come obbligo sanitario fino all’età dei 18 anni (decreto Lorenzin 2017). La pandemia causata dal
Covid-19, ha fatto si che, per una tutela sociale, si attuasse sia il distanziamento sociale che l’effettuazione dei vaccini su tutta la
popolazione. Venne inizialmente concepito in veste di TSO, soprattutto da parte dei lavoratori in ambito sanitario (dottori, oss,
veterinari, ginecologi), seguendo l’articolo 2 in cui si deve tutelare sia la salute propria che quella degli altri in ambito lavorativo.
Successivamente sono state mosse delle critiche, come la non tutela dell’articolo 36 (retribuzione su base della quantità e qualità del
lavoro svolto, che possa far vivere una vita dignitosa al lavoratore e alla propria famiglia), l’articolo 32 ( secondo cui ogni essere
umano ha diritto ad autotutelarsi dal punto di vista terapeutico), ed anche la mancata sicurezza d’efficacia del vaccino stesso. Il
tribunale di Belluno, dove vennero contestate tali volontà contro la vaccinazione, vennero delineati l’azione corretta dell’articolo 36, 2
e soprattuto che la scienza emette solo vaccini efficaci.
A quest’argomentazione si oppongono anche esperti di giurisprudenza costituzionale che ritengono che l’imposizione del vaccino
non costi l’articolo 32 poichè abbraccia la preservazione della salute propria e degli altri (lavoratori e non). Il Giudice delle Leggi ha
sentenziato il proprio pensiero precisando che non si può mettere in gioco un conflitto tra sanità individuale e collettiva, poichè
vincerebbe quest’ultima. Per quanto concerne il lavoro all’interno delle aziende, il diritto del lavoro, che ha assunto le vesti del diritto
riflessivo, ha seguito vari protocolli, incluso il protocollo del 24 aprile 2020 nel quale si attesta che tutti coloro che fanno accesso
presso enti pubblici o privati, devono presentare il green pass, ovvero un certificato che attesta o la negativizzazione di un soggetto
precedentemente risultato positivo, o le dosi vaccinali richieste per accedere ai servizi pubblici e privati, o un tampone effettuato
entro le 48 ore precedenti. A livello aziendale, il lavoro agile è stata la soluzione migliore: tutti coloro che erano dipendenti
svolgevano il lavoro da casa, erroneamente chiamato smartworking. I datori di lavoro e i key people non hanno potuto godere di
questa modalità lavorativa, pertanto hanno dovuto recarsi nel luogo di lavoro. Per quanto concerne il controllo sanitario nelle
aziende, è stata attuata una procedura complessa di valutazione di tutte le dosi dei lavoratori: ogni ente richiedeva le liste di tutti i
lavoratori e delle dosi vaccinali, che dopo valutazione sanitaria venivano sottoposti alle dosi mancanti (tutti i non vaccinati subivano
un cambio di mansione per distanziamento).
L’unione europea ha specificato di non indicizzare coloro che non hanno effettuato le dosi vaccinali. In UK, è stato essenziale attuare
l’immunità di gregge, mediante lo smartworking, distance working, e home working (postazione lavorativa a casa del lavoratore). È
stato messo in atto anche l’economical dismissal (licenziamento del dipendente per questioni economiche) e il furlough (trattenendo
il lavoratore senza farlo lavorare).

• articolo 32 (autodeterminazione terapeutica)

• Articolo 33 dell’833 (trattamento sanitario è volontario tranne stato)
• TSO x sanitari (pro, contro, stato- art 2 proteggere se e altri e 36)+ diritto riflessivo con green pass 24 aprile 2020 x individuo che
collettivo. Lavoro agile
• Procedura complessa
• Unione Europea
• Common law: immunità di gregge homeworking (ufficio = casa) / smartworking (obiettivi)/ distance working+ economical dismissal
(licenziamento economico)+ furlough (trattengo lavoratore senza farlo lavorare)
Capitolo 1

1. Quando è nato il diritto del lavoro in Italia?

a) Nel .XIX sec. con le proteste e richieste delle classi subalterne.
b) Nel 1865 con l’entrata in vigore del codice civile italiano.
c) Con l’entrata in vigore della Costituzione italiana.
d) Con l’avvento della Rivoluzione Industriale.

2. Come si può definire il rapporto di lavoro adottando una prospettiva di diritto costituzionale?
a) Un diritto assoluto del solo cittadino italiano.
b) Non è possibile trattare di diritto costituzionale al lavoro.
c) Il diritto al lavoro è un bene primario ed essenziale poiché grazie a esso il soggetto si colloca nella società civile. Al tempo
stesso si deve trattare di diritto e dovere al lavoro la cui disciplina è contenuta sia nei principi fondamentali sia nei rapporti
economici.
d) Si tratta di un aspetto meramente sociologico e antropologico.

3. L’art. 39 Cost nella sua formulazione teorica: . (organizzazione sindacale): LA POTREBBE MODIFICARE
a) È una disposizione che ha trovato una propria concreta attuazione grazie all’azione concertata del legislatore e delle associazioni
sindacali.
b) Prescrive la libertà dell’organizzazione sindacale e quale mero obbligo la registrazione
dei sindacati presso uffici locali o centrali.
c) È stata oggetto di attuazione solamente nei primi anni successivi all’entrata in vigore della Costituzione italiana.
d) La registrazione cui allude rappresenta un mero onere.
4. Lo sciopero nell’ordinamento costituzionale italiano:
a) Costituisce un reato.
b) Può essere attuato solamente da gruppi di lavoratori organizzati in sindacato.
c) I lavoratori che prestano attività lavorativa nel settore dei servizi pubblici essenziali non possono scioperare in forza del principio
di solidarietà.
d) È un diritto destinatario di una disciplina specifica per quanto attiene alla sua attuazione nei servizi pubblici essenziali.

5. Nel common law britannico:

a) La tutela apprestata ai lavoratori è l’essenza stessa dell’ordinamento giuridico.
b) Sebbene in esso siano nate le Trade Unions, l’esercizio dello sciopero integra un breach of contracts.
c) La tutela apprestata ai lavoratori, siano essi employee, worker o independent contractor appartiene solamente all’area del
diritto pubblico.
d) Non esiste un corpus normativo cui fare riferimento dovendo applicare solamente i dicta dei giudici.

6. Quale dei seguenti accostamenti è sbagliato?

a) Prima Rivoluzione Industriale – macchina a vapore; Seconda Rivoluzione Industriale –
lavoro all’interno delle fabbriche; Terza Rivoluzione Industriale – Internet of Things (IoT). Perchè IOT
b) Prima Rivoluzione Industriale 1700.
c) Terza Rivoluzione Industriale 1900.
d) Quarta Rivoluzione Industriale epoca contemporanea, era della robotica.
7. Il concetto di categoria professionale:
a) E’ stato introdotto dalla Costituzione italiana.
b) Consente di apprestare maggiori tutele ai lavoratori poiché i contratti collettivi di lavoro sono fonti del diritto.
c) Era un presupposto dell’ideologia corporativa, le conseguenze erano essenzialmente
due: personalità di diritto pubblico dei sindacati ed esistenza di una sola associazione sindacale.
d) È un corollario implicito della libertà sindacale.

CAP 2
1. Il contratto collettivo di lavoro:

a) Persegue un obiettivo collettivo al punto da aver assunto una posizione fortemente

centralizzata nel sistema giuridico italiano
b) Ha efficacia solamente nei rapporti aziendali.
c) È un contratto concluso tra parti private.
d) Svolge un ruolo marginale.

2. Per quanto attiene all’efficacia soggettiva, il contratto collettivo:

a) Ha efficacia erga omnes.

b) Deve essere applicato dai datori di lavoro.
c) È un accordo che il datore di lavoro conclude con il Ministero del Lavoro.
d) È aperto all’adesione da parte dei datori di lavoro e lavoratori non iscritti ai sindacati stipulanti

3. I contratti collettivi aziendali:

a) Non hanno efficacia vincolante.
b) Possiedono efficacia erga omnes solamente in ipotesi specifiche.
c) Hanno una durata annuale.
d) È vincolante per i lavoratori dell’impresa interessata a prescindere dalla approvazione da parte della maggioranza dei
componenti delle RSU.

4. I contratti gestionali:
a) Attengono a materie specifiche della singola impresa e hanno una durata di 4 anni.
b) Precedono la stipulazione dei contratti collettivi aziendali.
c) Accordi conclusi dal datore di lavoro con le organizzazioni sindacali in ipotesi di cassa integrazione, licenziamenti collettivi o
trasferimenti di azienda
d) Disciplinano dettagliatamente il diritto di sciopero in specifiche attività produttive.

5. Il collective agreement:
a) E’ da riferire esclusivamente alla categoria dei cd. gig-workers.
b) È stato riconosciuto dalla giurisprudenza, precisamente dal caso Ford Motor Co v AUEF & TGWU.
c) Non possiede efficacia vincolante tra due parti contraenti
d) E’ nato nel 1789.

6. Il meccanismo della express incorporation:

a) Il caso cui fare riferimento è Alexander v Standard Telephones and Cables.
b) Sancisce la non obbligatorietà delle clausole contenute nel contratto collettivo a prescindere dall’iscrizione al sindacato.
c) È vietato
d) Si deve fare riferimento al caso National Coal Board v Galley: in esso venne statuito che anche se il dipendente non è iscritto
al sindacato che ha stipulato il contratto collettivo applicato dal datore di lavoro, in forza di determinate clausole si applicano le
disposizioni contenute nei contratti collettivi di lavoro

7. Il concetto di implied incorporation:

a) Presuppone l’express incorporation.
b) Può essere spiegato nel modo seguente : L’applicazione da parte del datore di lavoro per un tempo ragionevole le condizioni
del contratto collettivo ad un lavoratore che non era iscritto al sindacato fa sorgere un legittimo affidamento circa l’incorporazione
di quel determinato contratto
c) National Coal Board v Galley.
d) Allude alla disapplicazione del contratto collettivo di lavoro.

CAP 4
1. Il potere direttivo:

a) È
un potere di mero fatto.

b) È
funzionale a definire la retribuzione del lavoratore.
c) È
un potere assoluto.

d) È
un dovere giuridico a cui corrispondono: il dovere di obbedienza del lavoratore
e il dovere di diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa.

2. Il mutamento delle mansioni:

a) Soggiace
necessariamente al principio di equivalenza tra le precedenti e le nuove
mansioni.

b) È
una delle possibili manifestazioni del potere direttivo e consente di adibire
il lavoratore dipendente a mansioni differenti rispetto alle mansioni per cui è
stato assunto.
c) È
sempre possibile l’assegnazione a mansioni che appartengono al livello di
inquadramento inferiore.

d) Consente
solamente l’assegnazione a mansioni equivalenti rispetto alle iniziali.

3. La sospensione del rapporto di lavoro:

a) Situazioni
in cui il rapporto di lavoro prosegue anche in assenza della prestazione
lavorativa e, a volte, anche della retribuzione.

b) Si
riferisce solamente a situazioni imputabili al lavoratore.

c) Quando
riferito a esigenze alla vita dell’impresa sono ammesse delle discriminazioni
tra i lavoratori.

d) Si
allude a situazioni di esigenze di tutela fisica del lavoratore.

4. La retribuzione:

a) Il
diritto del lavoratore sorge al momento dell’esecuzione della propria
obbligazione.

b) È
un diritto indisponibile.

c) Deve
essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato dal
lavoratore. In base all’art. 36 Cost. deve essere sufficiente ad assicurare al
lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
d) È
sempre dovuta dal datore di lavoro, anche se la prestazione è divenuta
impossibile.

5. Il potere disciplinare del datore di lavoro:

a) È connesso alla violazione del dovere di fedeltà.
b) Le sanzioni disciplinare sono funzionali a tutelare un interesse pubblico-costituzionale.
c) A seguito dell’esercizio del potere disciplinare, l’irrogazione delle relative sanzioni disciplinari assolve a una funzione risarcitoria.

d) Sorge
dal mancato adempimento delle prescrizioni concernenti il dovere di diligenza,
di osservanza delle disposizioni ricevute nell’esecuzione della prestazione
lavorativa e del dovere di fedeltà del lavoratore.

6. Il duty of obedience and respect:

a) In
base a esso è possibile affermare che: 1) il lavoratore non ha l’obbligo di implementare
ordini che si traducano in atti illegali o immorali; 2) non deve osservare
ordini che siano estranei allo scopo del proprio lavoro; 3) non si estende a
condotte rischiose.

b) Impone
al lavoratore di rispettare qualsiasi ordine del datore di lavoro.

c) Secondo
quanto statuito in O’Brien v Associated Fire Alarms Ltd non è
inadempiente il lavoratore che rifiuti di essere trasferito.

d) Non
impone al lavoratore di essere “flessibile” circa le richieste avanzate dal
datore di lavoro.

7. Nell’ipotesi di Ramadan/ nel caso dell’islam secondo i più recenti orientamenti, nell’ordinamento giuridico italiano:
a) Il
diritto alla salute prevale sul diritto di professare la propria religione.

b) Impone
al datore di lavoro di bilanciare le contrapposte esigenze in sede di
elaborazione del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).

c) Il
caso cui fare riferimento nell’ordinamento britannico è Glasgow City Council
v McNab.

d) I
giudici britannici hanno affermato che è legittimo il licenziamento intimato a
un lavoratore musulmano per aver usufruito di tutto il periodo di ferie per essersi
recato in pellegrinaggio a Mecca.
Domande aperte: 1 sull’argomento della prof Giustina ed un’altra su un altro argomento
CAP 5
1. Il lavoratore dipendente, nell’ordinamento italiano,:
a) non ha diritto ad impugnare il licenziamento.
b) ha il diritto ad impugnare il licenziamento solo nel caso in cui abbia carattere
discriminatorio.
c) ha il diritto ad impugnare il licenziamento, nel caso di mancanza di giusta causa ovvero
giustificato motivo ma anche per ragioni discriminatorie.
d) ha il diritto ad impugnare il licenziamento in termini generali, ma deve essere autorizzato
dal datore di lavoro.

2. Il lavoratore dipendente, in Italia:

a) può essere licenziato, sempre e comunque, solo dopo che siano esaurite tutte le sanzioni
a disposizione del datore di lavoro, a partire da quella più tenue..
b) non può essere mai licenziato, salvo che non vi sia discriminazione.
c) può essere licenziato, nella misura in cui l’organo di amministrazione del sindacato
nazionale disponga in tal senso.
d) Può essere licenziato, previa consultazione del Giudice del Lavoro.

3. In Gran Bretagna, una legislazione di common law,:

a) il dipendente che abbia commesso un illecito penale al di fuori del luogo di lavoro, è
sempre licenziabile.
b) il dipendente che abbia commesso un illecito penale al di fuori del luogo di lavoro è
licenziabile, nella misura in cui vi sia una connessione fra la tipologia dell’illecito e la
tipologia di qualifica che ha il lavoratore.
c) il dipendente che abbia commesso un illecito al di fuori del luogo di lavoro non è mai
licenziabile.
d) il dipendente che abbia commesso un illecito al di fuori del luogo di lavoro non è mai
licenziabile.

4. In Italia e in Europa, il dipendente:

a) è assoggettato ad una legislazione comune dell’UE in tema di “licenziamento
disciplinare”.
b) è assoggettato alle leggi nazionali di ciascuno Stato che regola il rapporto di lavoro, in
tema di licenziamento, tranne il licenziamento discriminatorio.
c) è assoggettato, in caso di licenziamento, alle leggi dello stato di provenienza del
dipendente, nel caso in cui questo venga licenziato.
d) Non può essere mai licenziato, alla luce della nuova legislazione ESG che è stata introdotta
in Europa dopo la fine della Pandemia (Regolamento UE 5/2021).
5. Nell’ordinamento italiano, fondamentalmente,:
a) non vi sono sanzioni disciplinari, tranne il licenziamento.
b) le sanzioni disciplinari sono rimprovero verbale, ammonizione scritta, multa, sospensione
dal servizio e dalla retribuzione, licenziamento.
c) le sanzioni disciplinari sono quelle fissate tempo per tempo dal sindacato.
d) le sanzioni disciplinari sono forme di tutela del datore di lavoro diverse dal licenziamento.

6. Nell’ordinamento britannico,:
a) nel caso di licenziamento di un dipendente, il giudice (Employment Tribunal) ha potere
sostanzialmente illimitato sull’accoglimento di un ricorso.
B nel caso di licenziamento di un dipendente, decide in relazione al licenziamento secondo
quanto ragionevolmente gli altri datori di lavoro nelle medesime circostanze avrebbero
fatto (così detta “Polkey rule”).
b) nel caso di licenziamento di un dipendente, decide secondo assoluto giustizia (così detta
“Polkey rule”).
c) nel caso di licenziamento del dipendente, rimette la questione al sindacato, per una “expert
opinion” (così detta “Polkey rule”).

7. Nell’ordinamento italiano:
a) il lavoratore dipendente di regola deve adempiere la propria prestazione secondo un parametro
più rigoroso di ogni altro debitore ai sensi dell’art. 1321, codice civile.
b) il lavoratore dipendente adempie la propria prestazione secondo quanto si appalesa tempo per
tempo nel corso della attività lavorativa, secondo la regola generale dei contratti.
c) il lavoratore dipendente di regola deve adempire la propria prestazione secondo la diligenza del buon padre di famiglia e con la
diligenza richiesta dalla natura della prestazione, secondo l’art. 2104, codice civile.
d) il lavoratore dipendente deve adempiere la prestazione secondo i principe del Tratto Ue, in
particolare del Trattato per il Funzionamento dell’Unione Europea.

8. Nell’ordinamento britannico:
a) il lavoratore dipendente è tenuto ad un dovere di diligenza e cautela (duty of diligence and
care) nei confronti del datore di lavoro.
b) il lavoratore dipendente può essere esentato dal dovere di diligenza, per effetto di una decisione
della Trade Union.
c) il lavoratore dipendente è tenuto ad un dovere di utmost good faith (massima buona fede) nei
confronti del datore di lavoro.
d) il lavoratore dipendente è assoggettato esclusivamente ai doveri stabiliti dalla legge, in
particolare il così detto Employment Rights Act 1996.

9. Ai sensi dell’art. 2105, codice civile:

a) il dipendente deve tenere una data base di informazioni aziendali condivise con il
sindacato.
b) il dipendente, fra le altre cose, non deve esercitare, per conto proprio o di terzi, affari in
concorrenza con l’imprenditore che sia datore di lavoro.
c) il dipendente può essere autorizzato dal sindacato a svolgere attività concorrenziale.
d) il dipendente può essere autorizzato dal giudice del lavoro a svolgere attività
concorrenziale con l’imprenditore

1. Il diritto del lavoro e la tecnica:

a) Sono due aspetti incompatibili tra di loro.
b) È un binomio che da sempre ha interrogato la riflessione giuridica, sociologica,
economica.
c) È una problematica che si è posta a partire dal 1900.
d) È solamente una problematica attuale.

2. Con l’espressione IV Rivoluzione industriale:

a) Si allude alla rivoluzione tecnologica e all’emersione di una nuova modalità lavorativa
che impatta sulla stessa concezione di uomo posto che si assiste alla sostituzione dello
spazio fisico con quello virtuale.
b) Si inserisce in un lasso temporale antecedente agli anni 2000.
c) Concerne il lavoro che viene svolto all’interno delle fabbriche.
d) Non si sta ancora vivendo una IV Rivoluzione industriale posto il momento attuale è
quello della III Rivoluzione industriale.

3. Rapporto di lavoro e gig-economy:

a) Non comporta nessuna trasformazione del diritto del lavoro.
b) La gig-economy è da considerarsi solamente un fenomeno positivo posto che consente di
migliorare la qualità di vita delle persone.
c) Impone di riflettere sul concetto di persona umana, sull’essenza e sui confini dell’essere
umano posto che si assiste ad una progressiva sostituzione del concetto di individuo con
quello di flusso informazionale di dati. Emerge, altresì, un problema di “solitudine
digitale”.
d) Con la gig-economy l’individuo continua mantenere un ruolo di nevralgica importanza.

4. Gig-economy:
a) Si tratta di un concetto superato, non attuale.
b) È un sinonimo di prestazione lavorativa.
c) Viene utilizzata come sinonimo di lavoro agile.
d) E’ l’economia della IV Rivoluzione industriale, allude alla prestazione lavorativa resa
tramite piattaforma digitale nella quale l’autonomia negoziale degli utenti è sostituita
dagli algoritmi.

5. La qualificazione del rapporto di lavoro dei gig-workers:

a) È un argomento inedito rispetto al quale non si è formata né dottrina né giurisprudenza.
b) È un aspetto molto delicato e problematico che ha assunto portata giuridica globale.
c) E’ una problematica limitata all’ordinamento giuridico italiano.
d) Non risente dell’evoluzione tecnologica.
6. Professionisti e gig-economy:
a) Viene richiesto loro di aggiornarsi continuamente posto che si assiste all’emersione di
nuove patologie e di nuovi profili di responsabilità per gli stessi professionisti.
b) La medicina rimane statica in quanto non risente dell’influenza dell’evoluzione
tecnologica.
c) Trattare di tecno-stress appartiene al passato.
d) È un ossimoro parlare di medicina e intelligenza artificiale.

7. L’interazione con l’algoritmo:

a) Umano e digitale possiedono la medesima struttura linguistica.
b) Gli algoritmi possono sostituire l’esperienza umana.
c) Gli algoritmi hanno capacità di decidere, ricordare, sentire e dimenticare.
d) Impone di adeguare il linguaggio umano a quello algoritmico posto che è necessario
utilizzare in senso metaforico l’esperienza umana quando ci si rapporta con il mondo degli
algoritmi.

CAP 15
1. La vaccinazione obbligatoria nell’ordinamento giuridico costituzionale:
a) È conforme alla Costituzione italiana a condizione che sia prevista da una disposizione di
legge e sia rispettosa della persona umana. Normalmente rappresenta un’eccezione, la cui
regola è la volontaria sottoposizione ad essa.
b) Prevale in assoluto il principio di autodeterminazione dell’individuo.
c) Rappresenta la regola, l’eccezione è data dalla previsione di vaccinazioni facoltative.
d) È un argomento nuovo rispetto al quale non si rinviene normativa e giurisprudenza.

2. La vaccinazione può essere definita come:

a) Una violazione del principio di autodeterminazione dell’individuo.
b) Un atto di imperio che può essere esercitato dall’autorità pubblica.
c) Un trattamento sanitario obbligatorio (TSO) conforme alla Costituzione italiana diretto a
preservare e migliorare la salute non solo di chi vi è assoggettato ma anche dell’intera
collettività.
d) Un elemento non conforme ad un ordinamento democratico.

3. Nel contesto giuridico europeo e sovranazionale:

a) Non vi sono disposizioni che disciplinano la vaccinazione.
b) La vaccinazione è disciplinata indirettamente dalla Carta di Nizza, dalla Convenzione di
Oviedo e direttamente dalla Direttiva 2000/54/CE concernente la protezione dei lavoratori
contro rischi derivanti dall’esposizione ad agenti biologici durante il lavoro.
c) La somministrazione di vaccini è contenuta in mere norme di principio.
d) La vaccinazione assume i connotati di vaccinazione obbligatoria da imporre con la forza.
4. La vaccinazione contro il Covid-19 per il personale sanitario:
a) È stata ritenuta obbligatoria, in un primo momento, da una sentenza di un tribunale
(Tribunale di Belluno), solo in un momento successivo è stata definita come obbligatoria
dal legislatore.
b) Non è obbligatoria ma solo raccomandata.
c) Il Tribunale ha sostenuto che non sia conforme alla Costituzione italiana.
d) È stata da subito oggetto di un preciso e capillare intervento da parte del legislatore.

5. La vaccinazione contro il Covid-19 nel rapporto di lavoro subordinato:

a) Allo stato attuale l’unica prescrizione concerne la misurazione della temperatura
corporea.
b) L’obbligo di vaccinazione riguarda solamente alcune categorie di lavoratori (personale
sanitario) mentre per le altre viene richiesto solamente l’obbligo di green-pass.
c) Non è richiesta né la vaccinazione né l’esibizione del green-pass per l’accesso ai luoghi
di lavoro.
d) Non sussiste alcun obbligo a livello statale, tutto dipende dalla volontà del datore di
lavoro.

6. Cosa si intende per “rispetto della persona umana”:

a) Necessità di rispettare solamente la riservatezza del soggetto.
b) Imporre coattivamente qualsiasi trattamento sanitario.
c) Si tratta di un concetto complesso, elaborato dalla dottrina e dalla giurisprudenza che può
comprendere almeno tre elementi: i) protezione della riservatezza al fine di evitare
l’emarginazione del soggetto dalla vita lavorativa; ii) impossibilità di sacrificare la vita
del singolo a favore della salute degli altri; iii) rispettare le convinzioni etiche, religiose,
culturali e filosofiche della persona.
d) Sacrificare la vita e la salute di una minoranza di soggetti a condizione che il fine ultimo
sia quello di tutelare la salute collettiva.

7. La vaccinazione nel contesto giuridico precedente all’emergenza sanitaria da Covid-19:

a) Non era previsto alcun obbligo vaccinale
b) Era rapportato solamente al fattore età e quindi imposto solamente ai soggetti minorenni.
c) Era richiesto unicamente per consentire l’iscrizione alla scuola dell’infanzia.
d) Era richiesto per consentire l’iscrizione alla scuola di infanzia e, allo stesso tempo, il Testo
Unico per la sicurezza sul lavoro prevedeva l’obbligo per il datore di lavoro di mettere a
disposizione vaccini efficaci in considerazione dell’attività lavorativa svolta dai
dipendenti

CAP 3
1. Quale delle seguenti definizioni di lavoratore
subordinato è corretta?

a) Il
lavoratore subordinato si obbliga a prestare una attività lavorativa meramente
intellettuale nei confronti di un altro soggetto, il datore di lavoro.

b) È
lavoratore subordinato colui il quale si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.

c) È
lavoratore subordinato colui il quale si assume il cd. rischio di impresa.

d) La
qualifica di lavoratore subordinato è incompatibile con il rivestire una
posizione apicale all’interno dell’attività produttiva.

2. Per subordinazione attenuata si intende:

a) Una
categoria concettuale ulteriore e alternativa rispetto alla posizione di
subordinazione “propria”.
b) La
posizione di estrema autonomia del lavoratore subordinato.
c) La
posizione contrattuale del libero professionista inquadrato in una struttura
pubblica.

d) Situazione
di coordinamento funzionale alla prestazione dirigenziale con gli obiettivi
dell’organizzazione aziendale: il datore di lavoro emana indicazioni generali
di carattere programmatico e, contemporaneamente, al lavoratore viene
riconosciuto un ampio margine di autonomia.

3. Gli indici si subordinazione:

a) Sono
tassativi, precisamente: la sottoposizione del lavoratore dipendente al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro, lo svolgimento della prestazione
lavorativa attraverso l’utilizzo di strumenti professionali messi a
disposizione dal datore di lavoro, la necessità di concordare con il datore di
lavoro il periodo di ferie.
b) Non
sono necessari data la chiarezza dell’art. 2094 c.c.

c) Sono
indici non tassativi e non esaustivi ma funzionali per rendere più agevole
l’attività di qualificazione di un determinato rapporto di lavoro come
subordinato.

d) Sono
rappresentati esclusivamente dalla sottoposizione del dipendente al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

4. La cd. eterorganizzazione:

A) Possiede
essenzialmente tre elementi identificativi: 1) l’esistenza di un rapporto di collaborazione funzionale; 2) l’attività di organizzazione
da parte del committente si esprime quale unilaterale modulazione; 3) il potere direttivo non è tale da imporre al collaboratore
l’osservanza di precise e puntuali direttive.
b) È
sinonimo di coordinamento.
c) Prevede
una comune definizione tra le parti delle modalità di realizzazione della
prestazione lavorativa.

d) Allude
a un rapporto di lavoro occasionale.

5. I gig-workers:

a) Sono
lavoratori subordinati.

b) Alla
luce delle ultime pronunce giurisprudenziali è possibile affermare che: 1) per
il diritto italiano devono essere considerati lavoratori dipendenti; 2) per il
diritto britannico sono lavoratori autonomi.
c) La
giurisprudenza britannica li ha qualificati come workers.

d) Per
la giurisprudenza italiana e britannica sono lavoratori autonomi.

6. I quasi contratti di lavoro:

a) Qualificano
la posizione dei gig-workers.

b) Si
riferiscono a delle peculiari categorie contrattuali, ossia: volontariato, tirocini
formativi e di orientamento.

c) Non
sono riconosciuti nell’ordinamento giuridico italiano.
d) Fanno
riferimento all’art. 2222 c.c., ossia al contratto d’opera intellettuale.

7. Il concetto di mutuality:

a) È
l’unico criterio che consente di distinguere tra le categorie di employee,
worker e indipendent contractor.

b) Consente
di definire particolari rapporti di lavoro come quello del capitano della nave
o del medico inserito nella struttura ospedaliera.

c) È
nato con il caso Stagecraft v Minister of Pensions.
d) Si
sostanzia in un’attività di verifica sia dell’obbligo del lavoratore di
accettare il lavoro, quando offerto e, contemporaneamente sia dell’obbligo del
datore di lavoro di offrire il lavoro quando vi sia la necessità.

8. Quale dei seguenti abbinamenti è scorretto?

a) Integration
test - Cassidy v Ministry of Health

b) Control
test - Performing Rights Society v Mitchell and Booker.

c) Multiple
test - Markets Investigations v Minister of Social Security.

d) Mutuality
test - Express and Echo Publications Ltd v Mr Tanton.
CAP 9
Che cosa si intende con il concetto di discriminazione?
a) L’insieme dei comportamenti preordinati a distinguere o accordare delle
preferenze.
b) L’insieme dei comportamenti diretti a porre in essere delle preferenze,
delle distinzioni o dei privilegi. In altri termini, si tratta di situazioni
giuridiche soggettive tutelate dal diritto quali diritti inviolabili.
c) L’insieme delle disposizioni costituzionali in materia di diritto del lavoro.
d) Una violazione del principio di uguaglianza.

2. Per quanto attiene alla tutela della gravidanza:

a) Non è destinataria di protezione.
b) Si tratta di una tutela da apprestare solamente qualora la donna svolga
un’attività lavorativa rischiosa per la sua salute e per quella del bambino.
c) È necessario estendere le tutele riconosciute alle donne in stato in
gravidanza anche alle lavoratrici gestanti o puerpere.
d) La tutela è riconosciuta solamente qualora la donna abbia delle
problematiche di salute.
3. Il concetto di azione positiva:
a) È solamente finalizzate a un’attività di promozione e incentivazione.
b) Non vi sono precedenti giurisprudenziali.
c) Secondo l’interpretazione fornita dalla Corte di Giustizia è legittima
qualsiasi azione che assicuri una incondizionata e assoluta preferenza alle
donne.
d) Sono dei meccanismi funzionali a correggere una ingiustizia a una
categoria svantaggiata al fine di eliminare o neutralizzare queste
mancanze.

4. La discriminazione algoritmica:
a) È una distorsione ineliminabile dell’evoluzione tecnologia.
b) Secondo quanto si rinviene dal Regolamento europeo il ricorso a sistemi
di IA sono da qualificare come sistemi ad alto rischio.
c) Non è mai stata riconosciuta dalle Corti.
d) Sussiste solamente a condizione che sia funzionale a realizzare condizioni
di uguaglianza tra i lavoratori.

5. Ai sensi dell’Equality Act:

a) Le condotte discriminatorie non sono tipizzate.
b) Le condotte discriminatorie sono: direct discrimination, indirect
discrimination, harassment e victimisation.
c) Sono solamente due: direct discrimination e indirect discrimination.
d) Le condotte discriminatorie di esauriscono nella mera applicazione di una
prassi o di una condotta di per sé non idonea a costituire discriminazione
ma il cui effetto è quello che le persone aventi quella caratteristica protetta
non possono rientrarvi.
6. I remedies:
a) Una volta accertata la discriminazione è consentito il re-engagement o il
re-instatement nel posto di lavoro.
b) A differenza di quanto avviene in ipotesi di unfair dismissal il danno non
ha un limite predeterminato e specifico.
c) Sebbene nell’ipotesi di discriminazione non vi sia un limite specifico e
determinato per il risarcimento del danno, l’atteggiamento delle Corti
britanniche tende a essere conservatore.
d) La tutela apprestata in ipotesi di unfair dismissal è più garantista rispetto a
quella accordare in caso di discriminazione.
7. La categoria delle caratteristiche protette nel diritto britannico:
a) Viene protetta in quanto rientrante in una delle categorie.
b) È meno garantista rispetto a quella propria del diritto italiano.
c) Non consente di apprestare delle tutele effettive e reali.
d) Sebbene venga protetta in quanto rientrante in una delle caratteristiche
indicate, vi è una maggiore sensibilità del giudice britannico
nell’individuare e tutelare nuove forme di discriminazione.

CAP 9
1. In tema di race discrimination:
a) Alla razza viene sempre accordata una protezione assoluta.
b) L’unico gruppo etnico che è stato riconosciuto come meritevole di tutela è
stato quello dei rastafarians.
c) Sebbene la razza sia sempre protetta è necessario definire se un
determinato gruppo può essere definito come “razza”.
d) Non è possibile, proprio per la difficoltà definitoria, apprestare una tutela
effettiva.

2. Per poter qualificare un determinato gruppo come razza è necessario che:

a) Ricorrano una molteplicità di fattori, quali: una lunga storia comune,
medesime tradizioni culturali, una origine geografica comune, la
discendenza da comuni progenitori, una tradizione letteraria e culturale
comune.
b) Si tratti di un gruppo separato.
c) Sia una comunità con una tradizione culturale comune.
d) È sufficiente solamente una comune religione e una tradizione culturale
“secolare”.

3. Nell’ipotesi di licenziamento di un dipendente musulmano per aver usufruito

di tutte le ferie per un pellegrinaggio a Mecca:
a) Fu statuito dalla Corte che il dipendente musulmano, un cleaner, era
destinatario di una discriminazione diretta.
b) Per il Tribunale egli era destinatario di una discriminazione indiretta.
c) Venne riconosciuto come legittimo il licenziamento perché il datore di
lavoro non aveva manifestato il suo consenso.
d) Non si tratta di un’ipotesi di discriminazione poiché non appartiene alla
sfera lavorativa l’aspetto religioso.
4. In tema di diritto del lavoro e simboli religiosi, burqa, è possibile affermare
che:
a) Non sussiste alcuna problematica.
b) È necessario che il dipendente ottenga il consenso del datore di lavoro.
c) La valutazione deve essere effettuata caso per caso.
d) Il precedente cui fare riferimento è Azmi v Kirklees Borough Council:
attraverso la tecnica del comparator, la decisione del datore di lavoro di
non consentire al dipendente di coprire il viso durante le lezioni doveva
ritenersi giustificata

5. Per quanto attiene alle cd. organizzazioni di tendenza:

a) È necessario, ai fini promozionali, che il dipendente condivida
l’orientamento dell’organizzazione cui appartiene.
b) Il requisito della condivisione degli ideali della organizzazione è
necessario solamente a condizione che siano da riferire ai soggetti che
devono svolgere mansioni connesse a un ethos.
c) È illegittimo il licenziamento o la mancata promozione di un dipendente
che non condivida lo scopo dell’organizzazione cui appartiene.
d) È possibile anche per un soggetto ateo essere Principal teacher di attività
pastorali
CAP 9
La age discrimination:
a) In tutto il sistema di common law, britannico e statunitense, viene
concepita come binaria.
b) Nella legislazione europea e britannica è binaria.
c) Sia nel sistema giuridico europeo che britannico è interpretata in modo
binario: si tratta di apprestare tutela a un gruppo di età nei confronti di un
altro gruppo di età.
d) Nella legislazione europea ogni age group può formare oggetto di
discriminazione, è solamente necessario dimostrare che il motivo di
discriminazione attiene all’età.

2. Nel caso O’ Relly v BBC:

a) Non ebbe successo l’azione promossa dalla dipendente.
b) Venne riconosciuta la “age harassment” poiché il motivo del
demansionamento atteneva all’età.
c) Venne riconosciuta la sex discrimination.
d) I giudici evidenziarono come, nel caso di specie, si potesse trattare di una
sex and age discrimination.

3. Nel caso Bloxam v Freshfields Bruckhaus:

a) La age discrimination era accompagnata da una giustificazione oggettiva,
cioè, ridurre l’ineguaglianza intergenerazionale per i partners più giovani.
b) Fu statuito che qualsiasi discriminazione è ingiustificata.
c) I giudici evidenziarono come, in tema di trattamento pensionistico, il
datore di lavoro non possa adottare un trattamento economico meno
favorevole.
d) Non venne riconosciuta la age discrimination.

4. La disability discrimination:
a) Non è riconosciuta quale forma di discriminazione.
b) È riconosciuta a condizione che si tratti di un fenomeno costante e fisico.
c) Dinnanzi a una forma di disabilità il datore di lavoro ha l’obbligo di
tutelare il dipendente.
d) La disabilità viene interpretata sia come pregiudizio fisico che
psicologico, può avere carattere sia permanente che intermittente (esempio
epilessia) e l’unico obbligo che incombe sul datore di lavoro è quello di
fare gli sforzi ragionevoli per gli aggiustamenti necessari.

5. Per reasonable adjustment si intende:

a) L’indennità che il datore di lavoro deve corrispondere mensilmente al
lavoratore affetto da disabilità.
b) È una nozione elastica in quanto attiene agli sforzi che devono essere posti
in essere dal datore di lavoro per porre in essere gli aggiustamenti
necessari. Essi, a loro volta, dipendono dalle circostanze concrete in cui
viene svolta l’attività lavorativa.
c) Sono gli adempimenti che il datore di lavoro deve porre in essere per
consentire lo svolgimento dell’attività lavorativa.
d) Lo sforzo imposto al datore di lavoro è assoluto e prescinde dalle
dimensioni dell’attività produttiv

CAP 11
Il concetto di sostenibilità:
a) E’ nato a seguito della modifica avvenuta nella Costituzione italiana nel
2022.
b) Rappresenta una conseguenza della crisi economico-finanziaria.
c) È nato in sede internazionale.
d) Coinvolge necessariamente differenti ambiti e saperi; può essere definito
come una conseguenza della eccessiva industrializzazione che si è realizzata nel tempo.

2. La sostenibilità:
a) È da riferire solamente all’ambiente.
b) Possiede essenzialmente tre pilastri: ambientale, economico e sociale.
c) Concerne solo la condizione dei lavoratori della gig-economy e l’impatto
di questa economia sull’ambiente.
d) È da riferire al settore “sociale”.

3. Il “digitale” nel concetto di sostenibilità:

a) Pone la problematica della gestione dei rifiuti digitali nonché delle reali
condizioni di lavoro dei gig-workers.
b) È un corollario necessario e imprescindibile.
c) Rappresenta “La Soluzione” al problema dell’inquinamento.
d) Non determina una maggiore produzione di anidride carbonica.

4. Vertical farm:
a) Vede la propria origine con la legge regionale della Lombardia n.
21/2021.
b) E’ da riferire all’Industry 4.0.
c) Non è fenomeno inedito: il primo esempio sono i giardini di Babilonia
realizzati nel 600 a.C. e venne coniato solamente nel 1915.
d) Consente di ridurre, se non di azzerare, tutti le problematiche attinenti
all’inquinamento.

5. I cd. “diamanti etici”:

a) Sebbene l’espressione possa rappresentare una contraddizione, è possibile
coniugare l’attività di estrazione incentivando le imprese a tutelare i diritti
umani.
b) È un ossimoro.
c) Non è possibile in modo assoluto trattare di diamanti etici vista la finalità
indiretta che viene perseguita attraverso la vendita di diamanti, ossia,
finanziare il terrorismo.
d) È possibile trattare solamente di diamanti da conflitti

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Domande contrattazione collettiva Studiare testo (Zilio Grandi), pp. 38/73

Cfr anche slides

1. Il contratto collettivo di lavoro confederale in Italia:

c) è quello stipulato fra i sindacati nazionali e le rappresentanze nazionali dei datori di lavoro, e si applica in
linea di massima a tutti i settori merceologici.
3. In Gran Bretagna, una legislazione di common law,:

a) il collective agreement, per essere vincolante ed efficace, deve essere incorporato nel contratto di lavoro
individuale.
4. In Italia, i sindacati ammessi al tavolo della trattative di un contratto collettivo:

d) devono avere una rappresentatività pari o superiore al 5 per cento.

5. In Italia, il contratto collettivo produce effetti nei confronti di tutti i lavoratori appartenenti alla categoria a cui il contratto si
riferisce se:

d) È sottoscritto da organizzazioni sindacali che complessivamente nel settore hanno una rappresentatività pari
o superiore al 50 per cento e sia sottoposto a consultazione dei lavoratori e approvato a maggioranza semplice.

6. Quale della seguenti affermazioni è corretta:

b) il contratto collettivo aziendale è riconosciuto ed è stipulato dal datore di lavoro, nei cui confronti per
definizione si applicherà automaticamente.

7. Il contratto collettivo aziendale:

c) disciplina materie specifiche relative alla singola impresa, ovvero alla redistribuzioni di ulteriori incrementi di
produttività aziendale o territoriale.

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Domande relative a rapporto lavoro dipendente e tempo di lavoro, azioni disciplinari Studiare testo (Zilio Grandi), tendenzialmente
pp. 79/161 (con esclusione di 140/151) Consultare anche slide

1. Il rapporto di lavoro subordinato:

a) si sostanzia fondamentalmente nel potere di controllo e vigilanza dell’individuo circa l’esattezza dell’adempimento della
prestazione.

2. Il lavoratore subordinato, in Italia:

c) ha diritto ad una “retribuzione proporzionata” ai sensi dell’art. 36, Costituzione, anche se non vi è una previsione
legislativa di salario minimo.

3. In Gran Bretagna, una legislazione di common law,:

c) il datore di lavoro, o employer, non ha un obbligo di far lavorare il dipendente ma ha un obbligo generale di pagarlo.

4. In Italia e in Europa, il dipendente:

d) ha l’obbligo di lavorare per un massimo di 48 ore per settimana, in media e in un periodo di 17 settimane. Ciò non si
applica anche al lavoratore autonomo (o worker).

5. Ai sensi della sentenza “Sindicato de Medicos”:

d) secondo la Corte di Giustizia dell’Unione Europea, il tempo di lavoro, o working time, è anche quello in cui il
dipendente, pur non lavorando e nella misura in cui sia nei locali del datore di lavoro, deve essere comunque a
disposizione di quest’ultimo.

6. Ai sensi della sentenza “Dellas”:

b) La Corte di Giustizia dell’Unione Europea ha statuito che il tempo in cui il dipendente è a disposizione, pur non
lavorando, non può essere ponderato dal legislatore nazionale.

7. Ai sensi della sentenza “MacCartney”:

 b) in Gran Bretagna, ove il lavoratore debba rientrare sul luogo di lavoro per una emergenza, ciò vale quale tempo di
lavoro o working time.

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Domande relative a discriminazione (condotte e caratteristiche protette) Vedere lecture notes (in arrivo) Consultare anche slides.

1. La discriminazione diretta, nella disciplina dell’UE e dell’Italia,:

b) consiste nel trattare una persona (lavoratore dipendente e non) meno favorevolmente a causa di una specifica
“caratteristica protetta”.

2. La disciplina discriminazione, inclusa quella diretta:

c) si applica in relazione ad ogni aspetto del rapporto di lavoro, inclusa la fase preliminare e successiva.

3. La discriminazione, quale condotta rilevante,:

c) pone a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare che ha fatto quanto necessario per evitare il verificarsi del fatto
discriminatorio.

4. La vittimizzazione:

c) è una forma di condotta discriminatoria.

5. Nell’ordinamento italiano e europeo, fondamentalmente,:

a) l’associative discrimination è una ulteriore condotta discriminatoria, che si ha quando la vittima è l’oggetto di
discriminazione per una caratteristica protetta di una persona vicina, ma non necessariamente della propria..

6. Nell’ordinamento europeo e italiano,:

b) le molestie o harassment per caratteristiche protette comprendono ogni forma, non voluta, di assoggettamento a
condotte il cui effetto è di creare disagio, denigrazione, umiliazione.

7. Nell’ordinamento italiano e europeo, ma anche nel common law inglese:

d) la disciplina sulla discriminazione tutela dipendente e lavoratore in genere.

8. Nell’ordinamento europeo, costituiscono caratteristiche protette:

d) principalmente, razza, sesso, orientamento sessuale, età, disabilità.

9. Nell’ordinamento dell’Unione Europea,

d) la razza, quale caratteristica protetta, comprende gruppo etnico e nazionalità ma non colore.

10. Nell’ordinamento dell’Unione Europea,

b) l’età costituisce una caratteristica protetta che tutela tutti i rappresentanti di un age group che si ritengano lesi. '' estesa
ai gruppi di età '' cit.

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Domande relative a discriminazione (razza , sesso) Vedere lecture notes (in arrivo) Consultare anche slides

1. La razza (race discrimination), quale “caratteristica protetta” oggetto di tutela legale nell’ambito europeo, fa riferimento:
 a) ad un gruppo etnico che condivida, fondamentalmente, una storia in comune per un significativo periodo di tempo, una
stessa lingua, un percorso in comune e, anche ma non necessariamente, una stessa religione.

2. Discriminazione indiretta connessa alla razza:

c) si ha, teoricamente, nel richiedere un requisito di laurea per un lavoro per il quale basta la scuola media.

3. La discriminazione per harassment (molestie) connessa alla razza:

d) si ha, teoricamente, nella condotta di un datore di lavoro che insulta un lavoratore in quanto asiatico.

4. Il dress code:

d) costituisce, solitamente in relazione alla caratteristica protetta del sesso, una potenziale ipotesi di discriminazione
indiretta.

5. Indicare quale dei dress codes sotto vi sembra il più inattaccabile legalmente, avuto riguardo al fatto che debba realizzare, per il
datore di lavoro, un generale principio di decoro:

b) divieto di codino e capelli lunghi per uomo, divieto di capelli di colori diversi dal rosso,biondo e nero per la donna.

6. Quale delle seguenti condotte si sembra meno attaccabile quale discriminazione indiretta per sesso.

f) In una selezione per la carriera militare in esercito, stabilire una altezza minima di 1.70 per le donne e 1.80 per gli
uomini.

7. Quale delle seguenti condotte vi sembra la più vicina alla così detta “genuine occupational qualification”.

a) Per un regista richiedere che ad interpretare il protagonista di Braveheart sia solo un uomo “ginger”, al fine di evitare
discriminazione per sesso.

7. La discriminazione positiva:

d) è la forma una condotta finalizzata a favorire i rappresentanti di un gruppo, al fine di ristabilire nel futuro un
bilanciamento fra due o più gruppi, ed è legale nell'ordinamento dell’UE.

8. Indicate in quale, degli scenari sotto, la discriminazione positiva è più probabile che si verifichi.

d) Nel Sud Tirolo, per effetto di una legge nazionale, riservare ai cittadini di lingua ladina una quota in un concorso
proporzionale alla popolazione di quella lingua, tradizionalmente residente in quell’area.

9. Secondo l’orientamento giurisprudenziale prevalente:.

c) Gli ebrei costituiscono un gruppo etnico che, pur privo di comunanza etnica, è sempre protetto quantomeno per la
caratteristica protetta della religione..

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Domande relative a discriminazione (orientamento sessuale, età) Vedere lecture notes (in arrivo) Consultare anche slides

1. La perceived discrimination si ha quando un lavoratore viene assoggettato a discriminazione di vario tipo per un caratteristica
protetta che viene percepita dal persecutore ma che la vittima non ha..

2. Il caso “English”:

d) E’ una caso di perceived discrimination.

3. La discriminazione:

a) si verifica anche se il persecutore (perpetrator) e la vittima (victim) possiedono la medesima caratteristica protetta.
4. La discriminazione per età, nella legislazione dell’UE,:

c) si basa su di un concetto di “age group” o gruppo di età..

5. La discriminazione per look:.

b) non costituisce al momento, di per sé, caratteristica protetta e, dunque, non è riconosciuta.)

6. La discriminazione per orientamento sessuale, allo stato dell’arte della normativa europea,:;

c) riguarda l’orientamento sessuale verso persone di sesso diverso, dello stesso sesso, ovvero dell’uno e dell’altro..

7. L’essere vegetariano:

a) non costituisce al momento una caratteristica protetta..

8. Il caso Attridge Law v Coleman:.

c) è un caso di associate discrimination per disabilità..

9. Delle diverse “religioni” che sono indicate sotto, indicare quella più plausibile quale caratteristica protetta.

a) Essere presbiteriano.

10. Delle diverse razze e/o gruppi etnici e/o gruppi regionali che sono indicati sotto, indicare quello più plausibile quale caratteristica
protetta della race discrimination, alla luce della più recente giurisprudenza romana.

d) Sud Tirolesi.