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Diritto del lavoro

Il diritto del lavoro è, più che in altri settori, influenzato dalle scelte del legislatore: troviamo alcuni
esempi nella Legge Fornero, nella riforma Biagi 2003, nella legge 92/2012, nel Jobs Act 2015
(composto di 8 d. lgs.).
Il diritto del lavoro è l’insieme di regole, disposizioni, prescrizioni, di fonte legale E NON SOLO che
riguarda un rapporto di lavoro subordinato, prestato “mediante retribuzione…alle dipendenze e
sotto la direzione dell’imprenditore” -> art. 2094 c.c (o dipendente) e i problemi che ne derivano,
sia teorici che concreti. È differente dal rapporto di lavoro autonomo che invece è un opera o un
servizio compiuto verso un corrispettivo…con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente. (art. 2222 c.c.). Nella fase più recente (20-30 anni)
nell’area del lavoro autonomo sono state disciplinate figure molto usate dagli imprenditori in
alternativa al lavoro subordinato: le co.co.co. (collaborazioni coordinate e continuative), le
collaborazioni a progetto ecc.ecc. Queste figure garantiscono meno tutela al lavoratore, tuttavia
questa riduzione diventa nell’ottica del datore un risparmio di costi, per cui quel datore invece di
assumere una nuova persona stipula nuovi contratti partendo dalle collaborazioni coordinate e
continuative. Es il rider
Il lavoro subordinato implica vari problemi sia teorici che concreti.
Da tempo il diritto del lavoro costituisce un settore del diritto dotato di autonomia scientifica,
accademica; è un settore relativamente giovane perché nato a seguito della rivoluzione industriale.
Al suo interno si distingue il diritto del rapporto individuale di lavoro che regola diritti e obblighi
reciproci del datore e del lavoratore, ed il diritto sindacale che disciplina l’organizzazione e l’attività
sindacale. Va tenuto distinto inoltre il diritto della previdenza o della sicurezza sociale.
Il diritto del lavoro ha una centralità nel sistema sociale ed economico ma è anche in continuo
movimento:
1. Un imprenditore che vuole iniziare un’attività per procurarsi dei lavoratori deve far
riferimento al diritto del lavoro; quindi, è fondamentale per la gestione e disciplina
dell’attività dell’impresa.
2. È fondamentale per la vita della gran parte dei cittadini di questo paese perché l’obbligo
fondamentale che ha il datore di lavoro nel rapporto di lavoro subordinato è l’obbligo
retributivo.
La ricaduta non è solo sociale ma incide anche sullo sviluppo economico.
3. Nel lavoro subordinato, il lavoratore ha l’obbligo di lavorare, prestare l’opera.
Concretamente, cosa implica? Lavorare significa mettere in campo se stessi nel modo più
pieno. Basti pensare alle morti sul lavoro: se una persona muore, adempiendo al suo obbligo,
come può essere più coinvolta di così?
La concezione liberale dice “più libertà c’è meglio è”.
3 caratteristiche nuove:
4. Il diritto del lavoro si trova enucleato nel diritto privato, ma trova riscontri importanti anche
nel diritto pubblico.
Perché il diritto del lavoro e il diritto commerciale sono entrambi nello stesso libro (5°) del c.c.? Per
motivi politici ed ideologici (fascisti), contrastanti con le ideologie comuniste (Marx). L’ideologia
fascista è anticlassista, pone al centro l’interesse dello Stato. Le imprese operano in modo servente
allo Stato, il rapporto tra imprenditore e lavoratore non può essere conflittuale in quanto il
lavoratore è un collaboratore dell’imprenditore, che è il capo dell’impresa. Entrambi devono avere
come interesse lo stato.
Nel sistema fascista è tutto disciplinato per legge. Il diritto di sciopero nel sistema fascista era un
reato perché tenta il conflitto ed è reato anche la serrata.
Nel codice civile non si parla di contratto come base del rapporto però nella ricostruzione dominante
italiana si ritiene che alla base del rapporto ci sia un contratto, un contratto di lavoro subordinato.
Il diritto del lavoro ha rilievo pubblicistico in quanto vige l’equa retribuzione (ex art. 36 Cost.), in
quanto l’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro (art. 1 Cost.), in quanto la Repubblica riconosce i
diritti inviolabili sia nei singoli che nelle formazioni sociali (-> il luogo di lavoro, art. 2 Cost.), nel
riconoscimento sostanziale dei diritti (art. 3 Cost.), nel riconoscimento del diritto al lavoro (art. 4, 1
c., Cost.)e richiede ai cittadini un contributo spirituale e materiale (es: lavoro) e nel riconoscimento
del dovere dei cittadini di contribuire allo stato (art 4.2 c, Cost).
Nel diritto privato la disciplina dei rapporti giuridici la fa la volontà delle parti, è talmente importante
che alle parti è concesso di creare contratti atipici, se i tipi presenti non le soddisfano. Nel diritto del
lavoro la volontà delle parti non ha la stessa importanza in quanto opera la regola secondo cui la
disciplina è tendenzialmente tassativa (che si impone alle parti) e inderogabile in peggio per il
lavoratore, ad esempio, se la regola dice che le parti hanno diritto a 100 e le parti in sede individuale
decidessero per 90, sarebbe valida quella clausola? No, perché 90 è meno di 100. La clausola
sarebbe da ritenere quindi NULLA. Se le parti invece decidessero 110, la clausola sarebbe
considerata valida. Viene impedito che si generi una riduzione della tutela del lavoratore attraverso
la volontà individuale. (caratteristica importante che distingue il diritto del lavoro da quello privato)
Perché c’è questa regola?
Questa regola nasce per evitare che si manifesti supremazia da parte dell’imprenditore, per
impedire lo squilibrio (giuridico) tra parti.
Nel diritto del lavoro c’è uno squilibrio tra contraenti tale per cui se funzionasse la regola del diritto
privato avremmo quasi sempre un esito favorevole da una parte e insoddisfacente per l’altra perché
si crea uno squilibrio sistematico. Per evitare che questa supremazia si manifesti c’è questa regola,
che è figlia di uno squilibrio tra parti. Questo squilibrio non è solo del diritto del lavoro ma in questo
ambito c’è qualche elemento in più. Lo squilibro non è solo economico, sociale ma è anche giuridico
in quanto è anche il diritto che registra e legittima lo squilibrio. Questo è presente solo nel diritto
del lavoro.
Nel diritto del lavoro ci sono strumenti di tutela per il lavoratore che nessun altro settore del diritto
gli fornisce. Nel privato, è il giudice che risolve le controversie tra le parti, nel diritto del lavoro,
invece, l’imprenditore è il “capo” e può risolvere, da solo, le controversie tra lui e un lavoratore suo
subordinato. Però contemporaneamente questo diritto da sanzioni, quella più lieve che è il richiamo
verbale, la sanzione più grave che è il licenziamento. Qui è il datore che sanziona direttamente, ha
il potere di modificare le mansioni. La supremazia qui non è solo socio-economica ma è anche
giuridica -> differenza con tutti gli altri rapporti.
Terzo aspetto: le materie del diritto sono introdotte con riferimento alle fonti. Le fonti del diritto
del lavoro sono quelle che abbiamo visto nel diritto privato (Costituzione, fonti primarie, norme
europee, organizzazione dell’Unione Europea, la legge es il Codice civile e la legge del 1970 “il
divorzio”), con una fonte in più, importante per la disciplina concreta dei rapporti è il contratto
collettivo nazionale di categoria. Il contratto collettivo è firmato dai sindacati, in rappresentanza
dei datori e lavoratori, disciplinando i rapporti individuali di lavoro. La categoria è un ramo
d’industria, un settore industriale. Questo contiene la disciplina di dettaglio del rapporto. È
subordinato alle altre fonti ma ha un’importanza decisiva per la regolamentazione. (es
metalmeccanici, chimici ecc) può esserci anche un contratto collettivo aziendale, valido solo per
un’impresa specifica.
Il diritto sindacale si occupa di questa fonte, del sistema giuridico di questa fonte.
Perché nel diritto del lavoro c’è una fonte in più? Quando e come nasce? Perché se non ci fosse, il
datore di lavoro avrebbe sempre la prerogativa, quindi è uno strumento per superare lo squilibrio
che giustifica l’inderogabilità. Nasce da proteste, scioperi e sindacati. In ordine di apparizione, prima
c’è il sindacato che richiede il contratto collettivo, poi c’è il contratto come obiettivo, e infine lo
sciopero come strumento per ottenerle quell’obbiettivo. È un fenomeno collegato alla nascita del
sindacato.
Il fenomeno spontaneo è strettamente collegato alla nascita del sindacato. Nasce come tentativo
che i lavoratori fanno da soli di tutelarsi in attesa che arrivi la legge (arriva molto più tardi rispetto a
questi fenomeni). La coalizione è il tentativo di ridurre lo squilibrio e se la coalizione funziona si
ottiene il miglioramento delle condizioni di lavoro. Alla base c’è sempre un concetto cardine che
sono i rapporti di forza. In un mondo in cui tutti sono occupati il sindacato è più forte e viceversa.
NASCITA:
Il diritto del lavoro è uno dei diritti più giovani che c’è perché nasce nella metà dell’800. Nasce in
connessione alla rivoluzione industriale quindi in momenti diversi nei vari paesi, prima in Inghilterra,
Francia ecc. In Italia intorno alla metà dell’800 perché già prima ci sono fenomeni innovativi come i
primi sindacati, che firmano nuovi contratti o le prime coalizioni di lavoratori.
Costituire sindacati era un reato non solo in Italia, es legge De Chapellier del 1793-4 -> abroga le
vecchie corporazioni medievali ma proibisce anche le coalizioni dei lavoratori, la sindacalizzazione
delle persone e lo sciopero. In Italia e in Francia c’è il fenomeno delle società di mutuo soccorso (
seconda metà dell’800) -> svolgevano una funzione previdenziale. Non ci sono leggi precise a
riguardo, per cui il lavoratore cosa faceva in caso di infortunio sul luogo di lavoro? Chiedere il
risarcimento dei danni, invocando la responsabilità aquiliana. Visto che, però, lo Stato non faceva
niente a sostegno dei lavoratori, pagavano i lavoratori stessi, tra di loro. I contratti collettivi all’epoca
si chiamavano concordati di tariffa. I lavoratori che aderivano alla società facevano una terza cosa:
gestire la società in modo autonomo, erano loro “imprenditori di se stessi.
I veri e propri sindacati nascono a fine 800 in stretta connessione con i primi parti che si sostituiscono
a favore dei lavoratori, ad esempio, il partito socialista 1892. Nasce questo partito ed un’idea diversa
di coalizione. I primi sindacati nascono su iniziativa dei lavoratori più professionalizzati. A fine
Ottocento nascono anche:
Camere del lavoro, la prima a Milano, è l’aggregazione di tutti i lavoratori di una certa area,
professionalizzati o meno. Qualche anno dopo nascono le prime organizzazioni nazionali,
organizzate in base all’attività. Nasce a inizio 900’ la Federterra, la FIOM ( Federazione Impiegati
Operai Metalmeccanici) -> è il sindacato dei lavoratori metalmeccanici. Nascono le prime strutture
che mettono tutto insieme chiamate confederazioni ovvero uniscono tutti i sindacati nell’idea di
garantire tutela a tutti i lavoratori a prescindere dall’attività svolta. Deve tenere insieme i diversi
interessi. Cgl -> inizio 900
Viene abrogata la legge che reprime la costituzione dei sindacati e da fine 800 lo scioperò non è più
reato, questo però non significa che lo sciopero sia diritto, semplicemente non è più reato. Il
sindacato più importante per i datori del lavoro è la Confindustria, allora come oggi.
La legge interviene solo a cavallo tra 800’ e 900’ per regolamentare fenomeni che ponevano
problemi allo stato per le vicende che accadevano o e per il pericolo che queste vicende portavano
con sé. Interviene il legislatore sulle emergenze sociali. In connessione alla sicurezza, furono
introdotte le prime regole di limitazione sull’orario di lavoro di donne e bambini perché sono
persone più deboli e vanno tutelate. Altro scandalo è quello sugli infortuni sul lavoro, si introduce
nel 1898 la prima assicurazione obbligatoria sugli infortuni (si impone a tutti i datori di lavoro di
stipulare un’assicurazione che paghi in presenza di infortuni a lui o se muore alla sua famiglia) e qui
nasce anche il sistema di previdenza. INPS e INAIL sono i principali mezzi di sostegno provvidenziale.
Un altro fattore importante è l’intervento della giurisprudenza. Sempre sul modello francese in Italia
a fine 800’ vengono introdotti giudici speciali chiamati “collegi dei probi viri” collegi chiamati ad
intervenire negli scontri tra lavoratori e datori di lavori, speciali perché presieduti da un componente
individuato dal governo. Gli altri componenti (sempre in numero disperi) per metà erano individuati
dai sindacati dei lavoratori e per metà dagli imprenditori. Si crea una commissione che per un verso
non sapeva bene il diritto, ma conosceva bene le vicende che si svolgevano durante il contenzioso.
In questo modo, veniva creato dalle sentenze dei giudici nuovo diritto poiché questi giudici il diritto
lo facevano, erano infatti sentenze creative. Nascono le prime regole che ora sono assorbite dalle
leggi, regole ecc. è così che nascerà il diritto del lavoro.
Nel periodo liberale, due leggi importanti che sono la legge 692/1923 r il r.d.l 1825/1924 (regio
decreto-legge). Sono rimaste in vigore per decenni, la prima è stata abrogata nel 2003 mentre la
seconda esiste ancora. La prima riguarda l’orario di lavoro: con questa legge l’Italia dà attuazione
alla prima convenzione sottoscritta dall’OIL (organizzazione internazionale del lavoro, 1919), 8 ore
massime + 2 di straordinario. La seconda introduce la prima disciplina organica del rapporto di
lavoro, riguarda il rapporto nel suo complesso e confluirà nel codice civile con poche modificazioni.
Nel 1924 quella legge non si riferiva si riferiva a tutti i lavoratori dipendenti, ma solo a un gruppo di
essi. L’art 2095 cc dice: “tutti i lavoratori si dividono in:
1. operai,
2. impiegati,
3. dirigenti.
La legge del 24 si riferisce solo agli impiegati. Il dirigente è sempre stato meno tutelato dalla legge
perché si può difendere e tutelare da solo. La differenza era forte tra operati ed impiegati, l’operaio
veniva pagato a giornata, l’impiegato al mese e questo era importante dal punto di vista della
malattia, in quanto l’impiegato veniva pagato lo stesso mentre l’operaio no.
C’è distinzione tra il diritto del rapporto individuale di lavoro e il diritto sindacale, che comprende
l’organizzazione sindacale, il modo in cui si strutturano, la contrattazione collettiva, l’autotutela
collettiva.
Nel diritto sindacale non troviamo disciplinati per legge i soggetti sindacali (anomia). Il prodotto
delle attività dell’organizzazione sindacale (contratto collettivo) non è regolato per legge. Il
legislatore aveva previsto una disciplina dell’organizzazione sindacale (Art. 39 commi 2, 3, 4 Cost.),
che però di fatto non è mai stata attuata. Il diritto sindacale, di conseguenza, “traghetta” verso il
diritto privato.
L’ATTORE PUBBLICO:LO STATO E LE REGIONI.

L’art 114 dichiara che la “la Repubblica è costituita dai Comuni, dalle Province, dalle Città
metropolitane e dallo Stato”, facendo dello Stato un’articolazione della Repubblica, con un ruolo di
gran lunga principale ma uscito ridimensionato dalla riforma del titolo V. Le regioni sono competenti
nel rispetto dei principi dello Stato: in materia di tutela e sicurezza del lavoro, formazione
professionale. Ci si domanda cosa si intende per “tutela e sicurezza del lavoro”; una prima
interpretazione considerava le regioni capaci di intervenire sulla disciplina del rapporto di lavoro,
ma questa interpretazione venne bloccata, per far prevalere quella secondo cui la competenza era
esclusiva dello Stato a scapito delle regioni. Lo Stato ha bacchettato le Regioni su una legge della
Regione Lazio che combatteva il Mobbing , definendone il concetto. La corte cost ha dichiarato
illegittima quella legge perché la definizione del concetto di mobbing è competenza esclusiva dello
Stato, e le Regioni no possono prendersi questa prerogativa, anche se lo Stato si è astenuto dal farlo.
Le regioni hanno il potere di legiferare in ambito di “sicurezza del lavoro”, introducendo una tutela
migliorativa, ma non ne hanno avuta la possibilità, perché sono state dettate norme in materia
dall’UE. Per quanto riguarda ad esempio il “tirocinio/stage” non curricolare, esso non è un rapporto
di lavoro è quindi è competenza esclusiva delle Regioni, infatti la corte cost abrogò delle leggi statali
che si occupavano proprio del tirocinio.
2.Lo Stato e l’economia:
Lo stato ‘imprenditore’ vede la luce con la costituzione dell’Istituto di ricostruzione industriale(Iri),
destinata al salvataggio di imprese in difficoltà ,tramite il rilevamento delle loro azioni detenute da
numerose banche trovatesi troppo esposte a seguito delle conseguenze del crollo di Wall Street del
’29. C’è una ulteriore significativa ‘cessione di sovranità’ da parte dello Stato alla UE, che si cumula
a quella precedente basata sulla tutela della libertà di concorrenza, su cui si fonda la proibizione
comunitaria degli ‘aiuti di stato’. Il che costringe i paesi più esposti in termini di debito, l’Italia, ad
un’elevata tassazione, anche per compensare l’alta evasione fiscale, per arrivare a un pareggio di
bilancio, richiesto dall’UE .Per aiuti di Stato si intendono tutti i finanziamenti a favore di imprese e
produzioni, concessi su risorse statali, che incidano sulla concorrenza: sovvenzioni, prestiti agevolati,
garanzie, riduzioni fiscali, che sono vietati salvo eccezioni autorizzate dalla Commissione europea.
In conseguenza dell’aggravarsi della crisi, negli ultimi anni sono stati costituiti i c.d. Fondi salva-stati,
così indicati perché creati per aiutare gli stati in difficoltà che, in quanto possano richiedere in
contraccambio l’attuazione di riforme strutturali, comportano ulteriori limitazioni della sovranità
degli stati debitori. La proibizione comunitaria degli aiuti di stato ha compromesso tutta una
collaudata politica di promozione dell’occupazione, tramite gli sconti contributivi e fiscali, com’è
accaduto per i contratti di formazione e lavoro.
4.Le pubbliche amministrazioni nel ruolo di datore di lavoro.
Prima della riforma i pubblici uffici si accedeva tramite concorso pubblico, ed era vietato “il doppio
lavoro”. L’organico era prefigurato (ad es. 30 dipendenti , né 29 , né 31). Con un provvedimento
amministrativo veniva individuato il vincitore del concorso. I dipendenti pubblici non possono essere
licenziati, c’era quindi una forte stabilità del rapporto di lavoro. Con il d.lgs 29/1993 ci fu la c.d.
privatizzazione/contrattualizzazione del rapporto pubblico. I contratti del rapporto di lavoro
vengono tendenzialmente comparati a quelli del rapporto tra privati. Alcuni rapporti non vengono
privatizzati , come quelli delle forze dell’ordine , dei professori universitari , alti dirigenti, diplomatici.
Da evidenziare che è il rapporto di lavoro che viene privatizzato , non l’ente. Con la riforma si passa
da un provvedimento amministrativo a un contratto di lavoro , alla base di questo rapporto. Quindi
con il vincitore del concorso pubblico viene sottoscritto un contratto di lavoro. Ci sono vari aspetti
che continuano a differenziare il pubblico dal privato , infatti rimangono i concorsi sia per accede al
posto di lavoro , sia per una promozione ( il passaggio da un livello a quello successivo). Infatti ad
esempio nel privato , se un soggetto svolge un lavoro proprio di un lavoratore con livello superiore
, può andare dal giudice a chiedere coattivamente il passaggio di livello; nel settore pubblico , al
massimo il giudice può concedere un risarcimento , ma non può promuovere un lavoratore. La legge
Biagi del 2003, la riforma Fornero , il Jobs Act non si applicano alle pubbliche amministrazioni.
Riforme settore pubblico:
-riforma Brunetta d.lgs 150/2009, interviene e modifica nella parte relativa al diritto sindacale ,
anche se , per evitare incrementi salariali non viene mai applicata;
- riforma Madia: sulla dirigenza , venne dichiarata illegittima dalla Corte cost per una parte. In ogni
caso questa equiparazione tra pubblico e privato si sta perdendo, con le recenti leggi introdotte. In
caso di controversia con la pubblica amministrazione è legittimato a decidere, non più il TAR , ma il
giudice del lavoro.
Questa “privatizzazione” si è voluta per: trattare tutti i lavoratori nello stesso modo; rendere le
pubbliche amministrazioni più efficienti; ridurre i costi. L’obbiettivo può dirsi tutt’altro che
raggiunto, l’idea era quella di applicare le stesse regole del privato, per una efficienza maggiore
come quella del privato, ma nel settore pubblico quello che manca è il datore di lavoro/imprenditore
che ha un interesse personale a far applicare le regole. Un ambito dove la deviazione è forte è
proprio quella del diritto sindacale, infatti nel pubblico non è possibile pensare a una
sindacalizzazione come nel privato. Infatti nel settore pubblico il diritto sindacale è totalmente
disciplinato dalla legge, nel settore privato assolutamente no.
Nel settore pubblico la legge definisce “sindacato maggiormente rappresentativo”, nel privato no.
Il contratto collettivo nel settore privato non ha efficacia erga omnes, nel pubblico invece, per
meccanismi di legge si: 1) le pubbliche amministrazioni sono tenute ad applicare il contratto
collettivo per legge, la Corte cost. nella sent. 309/1997 ha ritenuto quella legge costituzionalmente
legittima, perché non è il contratto collettivo ad avere efficacia erga omnes, ma è la legge che
prevede l’obbligo di applicazione. Inoltre, nel settore pubblico non ha rilievo solo l’art. 39 cost, ma
anche l’art 97 cost “i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di legge…”. Il contratto
integrativo (aziendale nel pubblico) deve rispettare i vincoli del contratto di comparto(nazionale) e
se non le rispetta, le clausole in deroga sono nulle. La regolamentazione introdotta nel ’93 è stata
continuamente modificata, ora vige il d.lgs 165/2001. Dopo la c.d. privatizzazione del pubblico
impiego è necessario fare una distinzione fra il personale passato sotto il regime privato, sottoposto
al diritto del lavoro ed al giudice ordinario, per cui è possibile parlare di lavoro pubblico privatizzato
oppure di lavoro svolto alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni; e, rispettivamente, il
personale mantenuto in regime pubblico, soggetto al diritto e al giudice amministrativo, per cui è
corretto parlare di pubblico impiego. Diverso discorso vale per i corpi militari, di pubblica sicurezza
e di polizia penitenziaria, che prefigurano sistemi di libertà sindacale ‘separata’, soggetta a
restrizioni più o meno forti. È esclusa in maniera quasi totale per i militari di professione, cui è vietata
la costituzione di associazioni professionali a carattere sindacale. Mentre agli agenti di pubblica
sicurezza, cui è concessa la creazione di associazioni sindacali, purché prive di rapporti organizzativi
con altre associazioni.
Ancora oltre si è spinta la normativa relativa alla polizia penitenziaria che mantiene sì il divieto di
scioperare, ma consente il pieno esercizio di diritti sindacali, con il contestuale riconoscimento della
contrattazione collettiva come fonte di disciplina di alcune materie attinenti al rapporto di impiego.
Il diritto sindacale del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni è in linea di principio
tributario di quello del lavoro privato. La l.382/1978 afferma che i militari non possono aderire ai
sindacati, esistono delle associazioni che però hanno solo compiti “consultivi”. La l.121/1981
riguarda i dipendenti della polizia di Stato a cui limita la libertà sindacale, infatti essi non possono
aderire a sindacati già esistenti , al massimo , ma possono costituire propri sindacati ; non possono
scioperare durante il rapporto di lavoro.
5.Conciliazione, mediazione, certificazione.
La differenziazione fra mediazione e conciliazione rinvia ad una distinzione che le fa da premessa,
cioè quella fra controversie giuridiche ed economiche. Le controversie giuridiche hanno come
oggetto diritti che una parte ritiene acquisiti per legge o per contratto, collettivo o individuale,
peraltro senza convincere l’altra: la conciliazione parte da una ricognizione delle opposte ragioni,
puntando al raggiungimento di un compromesso accettabile da entrambe le parti. Le controversie
economiche riguardano interessi contrapposti che ciascuna parte intende far valere, senza poter far
conto su alcuna pretesa legale a suo favore, la mediazione procede da una valutazione delle opposte
regolamentazioni, cercando di trovare un punto mediano di incontro fra le due parti. La via della
conciliazione e dell’arbitrato irrituale dovrebbe costituire un’alternativa più rapida e di massima più
conveniente di quella giudiziaria. La conciliazione può avere luogo:
a) Conciliazione amministrativa: Presso le Commissioni di conciliazioni costituite presso le Direzioni
provinciali del lavoro e presso gli organi abilitati alla certificazione, oppure innanzi ad un collegio di
conciliazione e arbitrato irrituale costituito ad iniziativa delle parti.
b) Conciliazione sindacale: Presso le sedi e con le modalità previste dai contratti collettivi sottoscritti
dalle associazioni sindacali maggiormente rappresentative.
A far discutere è stata la possibilità di inserire una clausola compromissoria nel contratto di lavoro,
sì da vincolare in anticipo il lavoratore a sottoporre ad arbitrato controversie future da lui non
prevedibili; nonché di autorizzare gli arbitri a giudicare ‘secondo equità’. Il presidente della
Repubblica si è fatto interprete del sospetto che sotto la finalità anti-inflattiva ce ne fosse un’altra
occulta per permettere una deroga della disciplina lavoristica per via arbitrale: così costringendo il
legislatore a varare una regolamentazione restrittiva della possibilità di prevedere una clausola
compromissoria nel contratto di lavoro. Deve essere prevista da accordi interconfederali o contratti
collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori più
rappresentative, e poi deve essere verificata l’effettiva volontà delle parti di procedervi da parte
degli organi di certificazione(l. 183/2010). L’art 18 st.lav. è stato sgretolato dalla l.192/2012 che lo
riscrive integralmente, introducendo un tentativo obbligatorio di conciliazione da esperire prima del
licenziamento per giustificato motivo. Viene introdotto un nuovo procedimento concentrato ed
accelerato di fronte al giudice del lavoro per le controversie aventi ad oggetto l’impugnativa dei
licenziamenti di cui all’art 18 st.lav. Con l’introduzione dello speciale procedimento di repressione
della condotta antisindacale e il riconoscimento al sindacato della legittimazione ad agire per la
difesa dei propri interessi, il legislatore ha aperto il varco per l’attribuzione alle organizzazioni
sindacali della capacità di agire anche in via ordinaria. La certificazione è una procedura con cui le
Commissioni di certificazione istituite presso una serie di enti e organi pubblici e privati, su richiesta
di una delle parti, accertano la qualificazione giuridica di qualsiasi contratto in cui sia dedotta
direttamente o indirettamente una prestazione di lavoro, con un atto considerato amministrativo,
che fa fede rispetto alle parti ed ai terzi fino a che non sia oggetto di un ricorso giurisdizionale
concluso con una sentenza contraria. Ma tali Commissioni non hanno avuto fortuna.
6.Il CNEL, il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, il Dipartimento della funzione pubblica.
Il Consiglio nazionale dell’economia e del lavoro(CNEL) l’ art. 99 cost: ‘organo di consulenza delle
Camere e del Governo’, gli attribuisce l’iniziativa legislativa e la possibilità di contribuire alla
elaborazione della legislazione economica e sociale. Il CNEL continua la sua esistenza del tutto
marginale, con una riduzione del numero dei consiglieri nel 2011,portato a 64,fra cui 10 esperti,48
rappresentanti delle categorie produttive e 6 rappresentanti delle associazioni di promozione
sociale e del volontariato. Oggi rileva soprattutto come fonte informativa, in forza dell’archivio dei
contratti collettivi e delle banca dati sul mercato del lavoro e sui costi e sulle condizioni di lavoro.
Il Ministero del lavoro e delle politiche sociali svolge una complessa attività che può essere distinta
in amministrativa, di iniziativa legislativa e di concertazione sociale, di conciliazione e di mediazione
delle controversie collettive. Tocca al Ministro del lavoro predisporre i testi degli atti legislativi
riguardanti la materia del lavoro e della previdenza sociale, sottoporli al Consiglio dei Ministri,
seguirli nell’iter parlamentare, farne oggetto di confronto con le parti sociali, stendere i relativi
regolamenti, formulare le direttive interpretative per i suoi uffici;
Il Ministero del lavoro svolge l’attività di mediazione delle controversie collettive, attraverso il suo
apposito Dipartimento o le Direzioni regionali e provinciali. Il Dipartimento della Funzione pubblica,
costituito all’interno della Presidenza del Consiglio ,riveste un ruolo importante nell’ambito del
processo contrattuale.
Diritto Sindacale
Secondo la Corte costituzionale l’art. 39.1 sancisce la libertà di organizzazione sindacale sia per i
datori di lavoro che per i lavoratori, fermo restando differenze
1) storiche: i lavoratori hanno iniziato a coalizzarsi con movimenti spontanei, mentre i datori di
lavoro lo hanno fatto solo per risposta;
2)pratica: i lavoratori vengono considerati come soggetti collettivi solo se vengono considerati come
gruppi, mentre i datori lo sono anche individualmente;
3) costituzionalmente: caratterizzata da una politica legislativa promozionale riservata ai soli
sindacati dei lavoratori.
La mancata emanazione della legge sindacale prevista dall’art. 39.2 cost., ha lasciato campo libero
all’auto-regolamentazione delle parti sociali, basata sul principio del “reciproco riconoscimento”
che in concreto ha significato creare a favore di Cgil, Cisl e Uil un oligopolio negoziale, culminato
nell’accordo interconfederale unitario del Luglio 1993 con recepimento di un sistema di
contrattazione articolata su un livello categoriale e su uno aziendale. Questo vale per il diritto
sindacale del lavoro privato, per quello dell’impiego pubblico privatizzato dove prevale l’etero-
regolamentazione legislativa
La disciplina del diritto di sciopero è rimasta in mano alla giurisprudenza costituzionale.

Le fonti del diritto del lavoro nell’Unione Europea e il diritto internazionale del lavoro:
fonti del diritto sindacale
Il diritto sindacale si distingue per una anomia, assenza di legge: ad oggi non esiste una disciplina
legale che regolamenti i soggetti(organizzazioni sindacali), il prodotto( contratto collettivo), le
modalità con cui si addiviene alla stipula del contratto collettivo nonché alla sua efficacia nel sistema
delle fonti. La mancata emanazione della legge sindacale veniva giustificata dall’incompatibilità tra
comma 1 e 2 dell’art. 39 Cost. ciò comportava che a farsi carico del sistema sindacale fosse il
sindacato stesso con una auto-regolamentazione collettiva, divenuta fonte prevalente. Negli anni
60, nota l’espressione di Gino Giugni che configura un ordinamento intersindacale, basato sul
reciproco riconoscimento delle organizzazioni dei datori e lavoratori, con la fonte legislativa data
dai contratti collettivi, la sua giurisdizione data dalle procedure di conciliazione, la sua effettività
dalle forme di lotta, sciopero. Si tratta di un ordinamento di fonte contrattuale autonomo. Tale
teoria superata dalla legislazione promozionale aperta dallo Statuto dei lavoratori. Per quanto
riguarda le fonti del diritto del lavoro vigenti in Italia troviamo le fonti comunitarie (regolamenti e
direttive dell’UE), internazionali, costituzionali, le norme statali e regionali.
Le fonti internazionali, come quelle comunitarie, trovano la loro legittimazione costituzionale
nell’art. 11 Cost., che consente , in condizione di parità con gli altri Stati , alle limitazioni di sovranità
necessarie a un ordinamento che assicuri la pace e la giustizia fra le Nazioni; nonché nell'art. 117 , il
quale prevede che “la potestà legislativa si esercita nel rispetto della Costituzione e dei vincoli
derivanti dall'ordinamento comunitario e degli obblighi internazionali”.Inoltre nell’art. 10
Cost.,”l’ordinamento giuridico italiano si conforma alle norme del diritto internazionale
generalmente riconosciute.” Nel 1919 c’è stata la costituzione nel Trattato di Versailles
dell’Organizzazione internazionale del lavoro OIL, dotata di una competenza : di indirizzo ,
regolamentazione, assistenza tecnica, con la finalità di contribuire al miglioramento delle condizioni
lavorative e sociali , nonché allo sviluppo di un ordine economico-sociale mondiale. Le fonti
internazionali fanno capo all’OIL. L’attività normativa dell’OIL non va al di là dell’enunciato di meri
principi, per la difficoltà di regolare uniformemente situazioni socio-economiche molto diverse tra
loro. La più nota attività dell’OIL consiste nell’adozione dei testi di convenzioni internazionali e di
raccomandazioni in materia di lavoro. Le convenzioni sono trattati destinati ad essere ratificati dagli
stati membri, così da diventare vincolanti nel diritto interno. Gli Stati hanno l’obbligo di sottoporre
la convenzione agli organi competenti per la ratifica e di applicare le disposizione della convenzione
ratificata .L’interpretazione delle convenzioni è affidata alla Corte Internazionale di giustizia che ha
sede all’Aja. La raccomandazione è una direttiva che ciascun paese membro deve tener presente
nell’elaborazione e gestione delle politiche del lavoro. In Italia e in Europa c’è sempre stata una
sottovalutazione delle convenzioni . Nella fase più recente diventa sempre più importante
conoscerle e dare loro attuazione , per la diminuzione delle tutele. Quindi ci sono tre limiti da tener
presente in sede di riduzione della tutela del lavoro:
1)costituzione italiana;
2)norme comunitarie;
3)Convenzioni internazionali dell’OIL.
Le convenzioni internazionali sono intervenute in : materia di orario di lavoro; retribuzione; diritto
sindacale-> 87/1948 in materia di libertà sindacale e 98/1949 in materia di contrattazione collettiva;
ruolo della agenzia privata nel mercato del lavoro; limite di età minima; sicurezza del rapporto di
lavoro 158/1952(mai ratificata dall’Italia, perché al tempo la tutela in Italia era migliore di quella
prevista dalla convenzione dell’OIL); sul part-time; sulla parità e non discriminazione; salute dei
lavoratori.
Parlando del diritto dell’Unione Europea, sappiamo in primo luogo che il trattato esecutivo che dà
luogo alla Comunità Economica Europea sorge su motivi prettamente economici, come suggerisce il
nome. Viene garantito il libero mercato e il libero spostamento di persone, merci, capitali. Si pensava
che se il mercato avesse funzionato bene, avrebbe avuto ripercussioni positive anche sul piano
sociale. Quest’idea, purtroppo, non funziona come sperato. Viene introdotta la parità di
retribuzione (Art. 157?? trattato istitutivo), voluta dalla Francia per evitare la concorrenza tra i paesi
dell’UE. I trattati importanti sono quelli di Maastricht, Amsterdam e Lisbona. Quest’ultimo è il più
importante. I trattati fondamentali sono il Trattato sull’Unione Europea (TUE) e il Trattato sul
Funzionamento dell’Unione Europea (TFUE), così come la Carta dei Diritti Fondamentali dell’UE. Il
Trattato di Lisbona è quello che segna il “cambiamento di passo” rispetto al passato (vedi Art. 3 TUE,
Art. 2 TUE, Art. 9 TUE). Come sappiamo, il rapporto tra diritto europeo e norme vigenti nel nostro
ordinamento è regolato secondo gli Artt. 11 e 117, attraverso cui l’Italia limita la propria sovranità
in favore dell’ordinamento internazionale nei settori di competenza. La Corte costituzionale ritiene
necessaria la presenza distinta di due ordinamenti, comunitario ed italiano. Tra le materie fuori dalla
competenza dell’UE, rientra la retribuzione.
Quali sono le fonti del diritto dell’UE? I trattati e la carta dei diritti fondamentali. Abbiamo poi il
diritto derivato, la cui legittimazione deriva dalle fonti primarie. le fonti comunitarie si dividono in
primarie, che comprendono i trattati TFUE e TUE che sono direttamente efficaci rispetto ai diritti
dei paesi membri, e derivate che sono costituite dagli atti normativi fondanti sui trattati ed
emendati dalle istituzioni, cioè i regolamenti e le direttive. Tra gli atti dell’UE c’è una distinzione tra
atti tipici ed atipici. I primi sono molto importanti nel diritto del lavoro, il secondo riguarda
argomenti che non rientrano propriamente nelle facoltà di competenza dell’UE, che fornisce
solamente suggerisci. Un esempio di atto atipico è il libro verde sulla “flessicurezza”. Gli atti tipici
sono vincolanti o non vincolanti: i secondi sono pareri e consigli, i primi sono i regolamenti, le
direttive e le decisioni.
I regolamenti hanno effetti vincolanti su tutti gli Stati membri, ma anche vincolanti nei confronti dei
privati. Hanno effetto diretto, per cui non serve alcun atto interno di recepimento. Lo scopo del
regolamento è di uniformare una determinata materia. Questo vuol dire che dà poco spazio alla
discrezionalità dello Stato. Tra i regolamenti troviamo, ad esempio, quello riguardante la libera
circolazione dei lavoratori.
Le direttive sono sicuramente più utilizzate dei regolamenti. Ha efficacia vincolante solo per gli Stati
e solo per quanto riguarda il fine, lasciando agli Stati ampia discrezionalità sui mezzi da utilizzare per
raggiungere quel fine. La direttiva indica, però, un termine da rispettare. Le direttive vengono
recepite con una legge comunitaria emanata dal Parlamento o (più spesso) dal Governo. In alcuni
Stati, la direttiva può essere recepita dai contratti collettivi. In Italia ciò non può succedere. La
direttiva ha una finalità di armonizzazione. In realtà, esistono anche alcune direttive dette self-
executive, che si attuano direttamente, senza bisogno di un atto interno di recepimento. Sono però
necessarie alcune condizioni: anzitutto dev’essere formulata in modo chiaro, incondizionato e
preciso. L’efficacia diretta è solo intendibile in senso verticale (cioè dallo Stato al cittadino). Chi
saranno gli unici soggetti che potranno far valere l’efficacia della direttiva? I lavoratori pubblici,
poiché il loro datore di lavoro è lo Stato. questo potrebbe creare una differenziazione di
trattamento. La Corte di Giustizia in una sentenza sostiene che il problema non si porrebbe se la
direttiva venisse recepita correttamente. Una direttiva non correttamente trasposta obbliga i giudici
interni a seguire l’interpretazione conforme. Si afferma la responsabilità risarcitoria nei confronti
degli Stati che non abbiano correttamente trasposto i contenuti della direttiva nel proprio
ordinamento. Queste direttive hanno anche efficacia impeditiva. In pendenza del termine della
direttiva, gli Stati non possono adottare leggi che non permettano di conseguire gli obbiettivi della
direttiva. Questa efficacia è regolata dalla clausola di non regresso: l’ordinamento non è tenuto ad
adottare la direttiva, ma solo nel caso in cui ciò costituisse un peggioramento della disciplina
vigente.
L’Art. 5 comma 2 TUE tratta dell’attribuzione di competenza tra UE e Stati membri. Questa è
un’importante base giuridica per il funzionamento dell’ordinamento internazionale. L’Art. 153
comma 3 TUE afferma che l’UE non ha competenza in diritto di retribuzione, associazione, sciopero
e serrata. L’UE si attiene a un principio di sussidiarietà. Se un’azione non può essere conseguita
direttamente dallo Stato, l’UE può aiutare tale Stato. l’UE segue anche il principio di proporzionalità:
il contenuto e la forma dell’azione dell’UE si limitano a quanto necessario per conseguire il risultato
imposto dal trattato. [Leggi “On uses and misuses of comparative law” (Otto Kahn-Freund, 1974)].
Quali sono le norme dei trattati rilevanti per il diritto del lavoro? Sicuramente la norma sulla parità
di retribuzione, le direttive sui lavori atipici, la direttiva sull’orario di lavoro, la direttiva sulla
discriminazione, gli accordi europei et cetera. Dobbiamo partire dal dialogo sociale europeo, che
avviene sia in forma trilaterale che bilaterale. I sindacati più importanti a livello europeo sono: la
Confederazione Europea dei Sindacati (CES), l’Unione Industriale dell’Unione Europea (UNICE), e il
Centro Europeo Imprese Pubbliche (CEIP).
Queste consultazioni trilaterali e bilaterali possono sfociare in un accordo quadro o in un accordo
libero. L’accordo quadro ha un suo peso, nel senso che si ha quando le parti sociali raggiungono un
accordo su cui l’UE ha competenza, e quindi su proposta delle parti l’UE approva l’accordo quadro
come norma vincolante (es. direttiva 99/70, direttiva sul part-time). L’accordo libero è avulso dal
processo normativo dell’UE, è un accordo raggiunto dalle parti sociali, che sono libere di cercare di
promuovere norme a livello nazionale che operino nel senso voluto dall’accordo.
Le fonti internazionali: possono essere consuetudinarie o pattizie, le prime sono quelle alle quali gli
ordinamenti si dovrebbero adeguare automaticamente ( in Italia ex art. 10, 1 c. Cost) Come si
recepiscono le norme pattizie ( Convenzioni ecc)? Sulla base degli Artt. 80 e 87, c.7 Cost
Ci sono alcune convenzioni che assumono il rango di leggi ordinarie. Tra le organizzazioni
internazionali che hanno un certo peso nel diritto sindacale possiamo richiamare il Consiglio
d’Europa, che adottò la Carta Sociale Europea nel 1961, acquista un certo valore l’ONU, ma è
importante anche l’OIL (organizzazione internazionale del lavoro). Questa viene creata alla fine della
Prima guerra mondiale, si partiva dall’idea che fosse necessario garantire una maggiore giustizia
sociale nei vari Stati, al fine di mantenere la pace. L’OIL viene istituita nel 1919 nella Conferenza di
Parigi, siglata dal Trattato di Versailles (v. parte 13ima). inizialmente l’OIL è strettamente collegata
alla Società delle Nazioni, diventa uno strumento per garantire la pace all’interno dell’Europa. È vero
che c’è un legame tra OIL e Società delle Nazioni, ma questi organi mantengono sempre una certa
autonomia, permettendo all’OIL di sopravvivere anche alla morte della Società delle Nazioni. La
situazione cambia con la Seconda guerra mondiale e l’OIL si distacca dalla Società delle Nazioni,
entrando a far parte dell’ONU. I membri dell’OIL sono circa 180 Stati, rendendola sicuramente più
inclusiva ma rendendo anche più difficile raggiungere accordi.
L’OIL si basa su una serie di principi, proclamati nella Dichiarazione di Philadelphia del 1944. Il
principio per cui il lavoro non è una merce è uno dei principi cardine dell’OIL. Per tanti anni si è
ritenuto che l’attività lavorativa, in Italia, dovesse essere svolta solamente in ambito pubblico. Molto
spesso le attività statali, però, erano gestite male, rendendo di fatto più facile l’introduzione nella
scena di soggetti capaci di mediare la domanda e l’offerta di lavoro offrendo condizioni di maggiore
garanzia per il lavoratore. Un altro principio che dovrebbe essere valorizzato è che “la povertà è un
pericolo per la prosperità collettiva”. Quali sono gli organi su cui si fonda l’OIL: il primo è la
Conferenza Generale dell’OIL, a composizione tripartita (2 rappresentanti per ciascun governo, un
rappresentante per l’organizzazione sindacale dei lavoratori, uno per l’organizzazione sindacale dei
datori di lavoro). La Conferenza Generale adotta convenzioni e raccomandazioni. Nonostante sia
sufficiente la maggioranza, è sempre auspicata l’unanimità, in modo da rendere più probabile la
ratifica delle convenzioni nei singoli Stati. Di norma le convenzioni non hanno carattere vincolante:
si ha un’eccezione nel 1998, in cui l’OIL ratifica i principi e diritti fondamentali dei lavoratori,
vincolanti per tutti gli Stati membri.
I diritti e gli obblighi degli Stati che fanno parte dell’OIL: dovere di partecipare alle riunioni, e ad
usufruire dei mezzi forniti dall’OIL.
Quali sono gli atti adottati dall’OIL? Sono le convenzioni e le raccomandazioni (libri verdi/bianchi).
Le raccomandazioni sono semplici proposte di legge agli Stati, che non hanno però efficacia
vincolante. Le convenzioni, invece, se approvate, devono essere ratificate dagli Stati membri. Si
pone un problema sull’effettività: le sanzioni per chi non ratifica le convenzioni non sono così gravi.
Ci sono due convenzioni storiche degne di nota: la convenzione n° 87/1948 (che riconosce il principio
di libertà sindacale), e la convenzione n° 98/1949 (organizzazione collettiva e contrattazione
collettiva), ratificate in Italia con una legge del 1958.
C’è un progressivo declino dell’OIL: le convenzioni adottate vanno diminuendo, anche perché manca
un apparato sanzionatorio per chi non rispetta o ratifica le convenzioni.
Abbiamo poi le norme costituzionali: fin da subito (Art. 1 cost.) è richiamato il tema del lavoro, e la
sua tutela in qualsiasi forma da parte dello Stato. il lavoro è richiamato anche nell’Art. 3, c.1 che
consacra dopo il principio di uguaglianza formale e quello sostanziale comma 2. L’art. 4 contiene il
diritto al lavoro in quanto la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro (1 c.) e il dovere
di svolgere un’attività lavorativa (2 c.). Il primo comma significa garantire strumenti a disposizione
dei cittadini al fine di trovare un’occupazione. Le norme che interessano più da vicino il diritto
sindacale sono le norme che si trovano nel Titolo III della Parte Prima della Costituzione, riguardante
i rapporti economici. Per il diritto sindacale ci soffermiamo sugli artt. 35 che impegna la Repubblica
alla tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni, 39 garantisce la libertà di organizzazione
sindacale, -40 e -46.
Partiamo dall’Art. 40 Cost., che riconosce il diritto di sciopero. Questa è una norma programmatica,
non precettiva. Il diritto di sciopero deve esser regolato per legge: l’intervento del legislatore,
seppur avvenuto tardivamente, non ha comunque negato nel mentre il diritto allo sciopero. Qual è
la differenza tra sciopero come libertà o sciopero come diritto? Se è una libertà, il datore di lavoro
può licenziarmi per inadempimento. Se invece è un diritto, il datore non può sanzionarmi. Il
legislatore non è intervenuto nel diritto di sciopero fino al 1990, con la l. 146 (modificata con l.
83/2000), nell’ambito dei servizi pubblici essenziali. Questo settore nello specifico viene scelto
perché riguarda direttamente un terzo personaggio, il cittadino (l’utente): se io mi ferisco
gravemente e il medico sciopera, chi mi cura?
Parliamo ora dell’Art. 46: riguarda l’istituto della partecipazione. Contempla “il diritto dei lavoratori
a collaborare alla gestione delle aziende” Anche questa è una norma programmatica. Come possono
i lavoratori collaborare alla gestione delle aziende? Può esserci una partecipazione forte o debole,
tramite il riconoscimento di diritti di informazione (debole) e consultazione (forte). Qual è la
differenza tra informazione e consultazione? L’informazione non vincola la libertà di scelta del
datore.
L’ultima norma da considerare riguarda l’art. 39: ci soffermiamo sui commi 2, 3, 4. Il primo comma
fa da cardine del pluralismo sindacale (l’associazione sindacale è libera). I commi 2, 3 e 4 sono commi
che non sono mai stati attuati dal legislatore ordinario. Nell’ambito del modello di pluralismo, il
costituente si immagina l’introduzione di una legge sindacale, in virtù della quale si sarebbero dovuti
imporre una serie di requisiti ai sindacati. I commi 2, 3, e 4 servivano ad addivenire ad un contratto
collettivo efficace erga omnes. Il costituente si immagina che i sindacati si dovessero iscrivere in
determinati registri, locali o centrali, secondo le norme di legge. L’unica condizione che poteva
essere richiesta al sindacato era che il sindacato avesse un’organizzazione interna a base
democratica, una volta che il sindacato si fosse registrato, avrebbe acquisito la personalità giuridica.
A questo punto, i sindacati registrati avrebbero potuto stipulare contratti collettivi con efficacia per
tutti i lavoratori della categoria. Questa norma è contestata dagli stessi sindacati, per diverse ragioni:
la Cost. entra in vigore il 1° gennaio del 1948. In quell’anno le elezioni sono vinte dalla Democrazia
Cristiana. Dalla CGIL si staccano le componenti della DC, che fondano poi la CISL, e i componenti laici
che daranno vita alla UIL. C’è un altro elemento che al sindacato non piace molto: il fatto che lo
Stato debba intromettersi per verificare se il sindacato sia a base democratica o meno. Si sviluppa
un sistema sindacale di fatto. La conseguenza della mancata attuazione dell’Art. 39 è di due tipi: uno
riguarda il contratto collettivo, l’altro riguarda il tipo di organizzazione assunta dal sindacato.
Dal punto di vista del contratto collettivo, la mancata attuazione dell’Art. 39, seconda parte,
traghetta il contratto collettivo verso il diritto privato. In mancanza dell’attuazione abbiamo un
contratto collettivo di diritto comune, non efficace erga omnes, ma solo inter partes. Va ricordato
che il contratto collettivo vincola non solo i sindacati che firmano, ma anche i lavoratori che
aderiscono a tali sindacati.
L’altra ripercussione riguarda il tipo di organizzazione assunta. Il costituente si immagina un
sindacato con personalità giuridica. Anche l’organizzazione viene quindi trasposta al diritto privato,
perché il sindacato assume prevalentemente la forma di associazione non riconosciuta.
Le associazioni non riconosciute
La mancata attuazione dell’art.39,2^parte,della Cost. ha avuto soprattutto due conseguenze sulla
disciplina delle organizzazioni sindacali sia dei lavoratori che dei datori di lavoro;
a) In generale una accentuazione del loro carattere privatistico;
b) Più specificatamente la loro appartenenza al genere ‘associazioni non riconosciute’, salvo le
strutture aziendali che sono organismi in tutto o in parte elettivi.
-La disciplina codicistica delle associazioni.
Sono disciplinate dal codice civile artt. 36-37-38. L’art 36 secondo cui l’ordinamento interno e
l’amministrazione delle associazioni non riconosciute sono regolate dagli accordi tra gli associati,che
si ritengono riconducibili al consenso dei soci. Se prendiamo l’art. 36, 1 c. c.c. vediamo che le regole
dell’associazione sono dettate dagli stessi associati. Il 2^ comma dell’art 36 dispone che
l’associazione può stare in giudizio nella persona di coloro cui, secondo gli stessi accordi sociali, è
conferita la presidenza o la direzione. L’’art. 37 acquista un certo peso riguardo ai contributi e i beni
acquistati con i contributi costituiscono patrimonio dell’associazione. L’art. 38 riguarda la
responsabilità, assunta da chi agisce per conto dell’associazione mediante il fondo comune. Se
un’associazione non è riconosciuta, non gode di autonomia patrimoniale perfetta, per cui del debito
rispondono in solido tutti gli associati. Se l’associazione è invece riconosciuta, si ha autonomia
patrimoniale perfetta, e del debito risponde l’associazione stessa e solamente con il fondo comune.
Nelle organizzazioni di vario livello, le associazioni di livello inferiore godono comunque di
autonomia, e le sanzioni sono valide solamente se previste dall’associazione di livello superiore.
la giustizia interna dei sindacati.
La carenza più grave riscontrabile nell’amministrazione della giustizia interna, non sta tanto nella
sommarietà delle garanzie procedurali , quanto nella loro debole effettività e nella scarsa affidabilità
degli organi giudicanti , la cui autonomia rispetto agli organi c.d. Politici del sindacato non è
assicurata dalle norme statutarie sull'incompatibilità. L’orientamento originario della
giurisprudenza in tema di rapporti endo-associativi è rigorosamente astensionistico. Talora è
equivalente a un rifiuto di competenza a giudicare in proposito. Tuttavia, si giunge allora a
controllare la conformità degli atti associativi alle regole statuarie sia per l’aspetto formale sia per
quello sostanziale, dichiarando la nullità di atti contrari allo statuto. Alquanto incerta è anche la
operatività all’interno delle associazioni di alcuni diritti e garanzie costituzionali. I pochi casi
giudiziari relativi a controversie intersindacali sono stati originati quasi sempre da gravi tensioni
interne. Fra i più famosi è quello conseguente alla scissione della Cgil del 1948, riguardante il diritto
della corrente cristiana distaccatasi dalla Cgil ad ottenere una parte del patrimonio sociale. Il diritto
era contestato dalla parte maggioritaria della Cgil, che qualificava il distacco come una somma di
dimissioni individuali, quindi non legittimanti il recupero delle quote. La questione fu chiusa in sede
transattiva.
LIBERTA’ SINDACALE
Parliamo del principio di libertà sindacale, un principio sancito dall’Art. 39 c.1 Cost, già richiamato
varie volte. L’Art. 39 ci dice che l’organizzazione sindacale è libera. Si tratta di una norma
direttamente precettiva. Tale principio è ribadito in tutte le più importanti convenzioni che trattano
la materia. È un principio che troviamo anche nell’Art. 12 CDFUE, dove la libertà d’associazione è
declinata anche nell’organizzazione sindacale, con una specificazione nell’Art. 28 CDFUE che
riconosce il diritto della contrattazione collettiva. Tra le varie carte abbiamo all’Art. 5-6 Carta Sociale
Europea e l’Art. 11 Convenzione Europea Diritti dell’Uomo. Che cosa salta all’occhio leggendo l’art.
39 Cost? si parla di Organizzazione, e non di Associazione. Nella versione originaria si era proposta
l’associazione libera, poi in realtà si è fatta una scelta più inclusiva. Dire che un’organizzazione di
tipo sindacale poteva costituirsi solo sotto forma di associazione costituiva un limite.
Quando parliamo di libertà sindacale, la libertà si può riferire al piano individuale o al piano
collettivo. Sul piano individuale si articola come libertà sindacale positiva e negativa, consistente
nella libertà di aderire a un sindacato o meno. La libertà sindacale trova poi una concretizzazione
all’interno del titolo II dello Statuto dei Lavoratori (v. Art. 14). La libertà negativa è trattata nell’Art.
15 (comma?) lettera A. La libertà negativa non è sancita, né tantomeno la contemplano dalle
convenzioni internazionali. Questo per un motivo ben preciso: gli ordinamenti giuridici di common
law non prevedevano la libertà sindacale negativa, in particolare l’UK, dove era diffusa la pratica
della “clause shop”, clausole che in un certo modo imponevano ai lavoratori di far parte di un
sindacato. Margaret Thatcher combatté contro queste clausole, per cui finirono col diventare
inapplicate.
Sul piano collettivo, invece, la libertà sindacale fa riferimento alla libertà del sindacato di
organizzarsi: è il sindacato che è libero di decidere la propria struttura interna e nella scelta degli
obbiettivi da perseguire, così come nella scelta degli strumenti da utilizzare per perseguire tali
obbiettivi. I sindacati sono liberi di aderire a sindacati internazionali, e sono liberi di adottare mezzi
di contrattazione collettiva nazionale o sovranazionale. Un’altra libertà riguarda la scelta
dell’organizzazione circa la categoria che si vuole rappresentare. Il concetto di “categoria” non è
preesistente all’organizzazione sindacale, ma viene delimitata dai sindacati stessi. La libertà implica
anche la capacità di agire sindacalmente, che può rivolgersi contro imprese e pubblici poteri. Hanno
anche libertà di azione contrattuale, che si svolge e si sviluppa sulla base dei rapporti di forza tra le
parti. Le parti sociali hanno cercato id regolare questa materia, ma tendenzialmente il sistema di
relazione tra le parti è ancora basato sulla forza.
Come facciamo a definire se un soggetto ha natura sindacale? Un primo criterio rinvia alla realtà
sociale: si definisce sindacale quel soggetto che svolge un’attività di autotutela degli interessi
collettivi connessi ad un rapporto giuridico in cui sia dedotta un’attività lavorativa. È chiaro che in
alcuni casi può essere difficile tra attività sindacale e attività che in senso lato si possono definire
politiche; il sindacato può rivendicare la tutela dell’ambiente di lavoro, tematica di attualità politica
ma d’interesse anche del sindacato.
Per definire meglio ciò che ha carattere sindacale, accanto al primo elemento si utilizza anche il
criterio degli strumenti impiegati dal soggetto. Nel momento in cui un soggetto sindacale pone in
essere la propria attività, dispone di alcuni strumenti tipici. Si fa poi riferimento a un ultimo
elemento, il c.d. elemento soggettivo: l’attività tipicamente sindacale viene posta in essere o
direttamente dai lavoratori oppure da espressioni rappresentative degli interessi dei lavoratori.
Il principio di libertà sindacale lo abbiamo declinato dal lato dei lavoratori e dei sindacati dei
lavoratori. La copertura fornita dall’Art. 39 comma 1 è valida, però, anche per i datori di lavoro? La
norma non contiene alcuna precisazione, per cui il principio può riferirsi anche ai datori di lavoro.
Non è indubbio che anche i datori di lavoro e le rappresentanze datoriali possano svolgere attività
collettiva sindacale. Secondo una certa concezione, l’attività dei datori di lavori sarebbe
riconducibile ai principi enucleati negli Artt. 18 e 42 (libertà di associazione e libertà d’iniziativa
economica). Questo per varie ragioni: l’attività sindacale dei lavoratori è parecchio differente da
quella dei datori di lavoro. I datori di lavoro iniziano ad aggregarsi in risposta alle rivendicazioni
portate avanti dai lavoratori. Mentre i lavoratori sono soggetti sindacali solo collettivamente, i
datori di lavoro sono soggetti sindacali anche se considerati singolarmente.
In realtà oggi l’opinione maggioritaria è diversa: è prevalsa un’interpretazione bilaterale dell’Art. 39.
Sebbene ci sia una base di tutela uguale, è certamente vero che i sindacati datoriali e i sindacati dei
lavoratori siano soggetti diversi e vadano, per questo, trattati in modo diverso.
La libertà sindacale del 1^comma dell’art 39 Cost. rimarrebbe un principio astratto qualora non
evolvesse in ‘diritto sindacale’ interno all’impresa. Sarebbe stata ben poca cosa, se la libertà
sindacale si fosse esaurita nel riconoscimento del solo diritto dei lavoratori ed organizzarsi
collettivamente all’interno dell’azienda e a costituire propri organismi sindacali, senza consentire
l’attivazione di ultercoiori situazioni strumentali individuali e collettive, in grado di dinamizzare
l’azione sindacale. Il titolo III dello Statuto dei lavoratori ha ricondotto a specifiche situazioni di
‘diritto’, che prescindono dalle dinamiche dei rapporti di forza, lo svolgimento di alcune attività
sindacali nell’impresa: assemblea, referendum, affissione, raccolta di contributi sindacali e
proselitismo, riunione in idonei locali aziendali. Tuttavia, occorre tener presenti , da un lato , i limiti
derivanti dai principi di buona fede e correttezza (artt. 1175 e 1375 c.c.) , che impongono di
comportarsi in modo da non ledere le esigenze datoriali oltre i limiti della tutela del proprio interesse
; dall'altro , quei limiti scaturenti dalla tutela di interessi di rango primari , quali la sicurezza e
l'incolumità delle persone , ovvero la sopravvivenza della capacità produttiva dell'azienda . Proprio
in ragione di tale loro natura, i diritti sindacali del titolo III sono generalmente accordati solo alle
rappresentanze sindacali aziendali, in quanto costituite nell’ambito di sindacati particolarmente
qualificati, cioè i sindacati rappresentativi dell’art 19 st.lav., e/o alle RSU.
La libertà sindacale, forte di un processo espansivo del diritto del lavoro (c’è una tendenza ad
estendere le tutele per i lavoratori). Abbiamo poi i dipendenti pubblici privatizzati, anch’essi
fruiscono dei diritti sindacali. Questo vale anche per i dipendenti non privatizzati. Una questione che
ha recentemente riguardato la Corte Costituzionale trattava della posizione sindacale dei militari,
ciò perché in contrasto con la forte gerarchia tipica dell’ordinamento militare. Nel 2018 si è concesso
– seppur limitatamente – ai militari di costituire organizzazioni sindacali.
L’art. 39 esplica i suoi effetti in diversi ambiti: sia nei rapporti con i pubblici poteri (diritto pubblico)
sia nei rapporti con il datore di lavoro. Da questo punto di vista, il rapporto tra sindacato e stato è
un atteggiamento diverso sia agli stati liberali (che mantenevano un atteggiamento di indifferenza
nei confronti delle organizzazioni, concedendo libertà ma non favorendo le organizzazioni) sia agli
stati di ordinamento corporativo. La libertà dei sindacati si manifesta anche nella libertà di non
subire influenze da parte dei pubblici poteri per quanto riguarda la contrattazione collettiva. Ci fu
un momento di crisi in cui il legislatore dovette fissare dei tetti massimi nei confronti della
contrattazione collettiva (non si possono apportare deroghe peggiorative nei confronti di leggi sui
lavoratori), verso la fine degli anni ’70. La corte viene chiamata a intervenire poiché questo
intervento limita la libertà dei sindacati. Nel 1991 la Corte, dopo una serie di rigetti, propone un
punto di vista più neutrale: i tetti massimi sono comprensibili, ma solo se temporanei e in relazione
alle condizioni economiche del tempo.
La libertà sindacale rimarrebbe una sorta di principio astratto, se non trovasse concretizzazione
all’interno dei luoghi di lavoro. Da questo profilo viene in rilievo lo Statuto dei lavoratori (l.
300/1970) nella quale non viene regolato il contratto collettivo, ma si riconoscono tutta una serie
di principi che possono essere esercitati all’interno dei luoghi di lavoro. Qui vengono in rilievo una
serie di norme (titolo II): Art. 14 (diritto associazione e attività sindacale), Art. 15 e art 16 (atti
discriminatori), Art. 17 (Sindacati di comodo). Queste sono norme che vengono considerate come
una concretizzazione del principio di libertà sindacale. Se si vedono le norme del titolo III, questi
diritti sono considerati non semplice espressione del principio di libertà sindacale, ma sono
prerogative aggiuntive. Come tali, non sono riconosciute a tutti, ma sono riconosciuti solo a
determinati soggetti che dimostrano di avere determinati requisiti di rappresentatività.
La prima norma che viene in rilievo è l’art. 14, che ci dice: “il diritto di costituire associazioni
sindacali, aderirvi e svolgere attività sindacale è garantito a tutti i lavoratori all’interno del luogo di
lavoro”. Per quanto non sia espressamente sancito nella norma, si ritiene che l’esercizio nei luoghi
di lavoro si deve garantire il normale svolgimento dell’attività lavorativa. Questo concetto è espresso
nell’Art. 27 Statuto dei lavoratori. Si tratta di un diritto riconosciuto a tutti. L’art 14 sancisce un
plafond garantistico per qualsiasi momento organizzativo collettivo. L’attività sindacale incontra il
limite della salvaguardia del normale svolgimento dell’attività aziendale. L’art 14 afferma il diritto
dei lavoratori ad associarsi sindacalmente nei luoghi di lavoro. Esso garantisce pure il diritto di
costituire e far operare in azienda organizzazioni ed organismi sindacali al di fuori di quelli dell’art
19 st.lav. La tutela si estende anche alla creazione di sindacati nuovi, magari autonomi o comunque
di tipo aziendale. L’art 14 tutela il pluralismo sindacale: assicura la protezione legislativa a forme di
dissenso sia stabilizzato in forme alternative all’associazione sindacale tradizionale, sia esprimentesi
in momenti di organizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio o occasionale, quali i
comitati di base o altri collettivi o coalizioni più o meno fluide, i comitati di sciopero, di agitazione e
di lotta. Unico limite all’operatività di questi gruppi rimane quello dell’art 18, regola generale per
tutti i fenomeni di carattere associativo.
Il principio di non discriminazione (artt 15 e 16)
Abbiamo poi l’Art. 15, che va letto assieme all’Art. 16, che riguardano atti e comportamenti
discriminatori. Esso si riferisce alle discriminazioni per motivi sindacali, per ragioni di sesso, razza e
lingua, poi quelli per handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali. La tendenza di
un allargamento di tali motivi, nella direzione di altri motivi illeciti non espressamente richiamati, si
è affermata per impulso prevalente del legislatore, anche comunitario, ed ha richiesto una esplicita
sanzione delle sue applicazioni. Il principio di non discriminazione resta sempre distinto dal principio
di eguaglianza, in quanto mira a reprimere ipotesi di disparità legate a specifici motivi vietati. La
fattispecie oggetto del divieto di discriminazione nell’art 15 è strutturalmente aperta. Essa
comprende:
a) Subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca a una
associazione sindacale ovvero cessi di farne parte
b) Licenziare un lavoratore, discriminando nell’assegnazione di qualifiche o mansioni, nei
trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari per le ragioni indicate.
L’art 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a carattere
discriminatorio, di quei trattamenti più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del
loro comportamento sindacale. Sono così vietati i ‘premi’ corrisposti a lavoratori che non abbiano
scioperato o la maggiore retribuzione a coloro che non abbiano partecipato ad una assemblea. Nel
divieto degli artt. 15 e 16 devono ritenersi compresi anche gli atti cd. omissivi del datore di lavoro,
come ad es. il rifiuto di assumere,di promuovere, di concedere trattamenti economici. Gli artt. 15 e
16 hanno avuto pochissime applicazioni giudiziarie, in quanto gli atti discriminatori del datore per
ragioni sindacali sono stati contrastati di solito con l’art 28 più efficace sia per procedura, sia per
sanzione. Questa esperienza conferma l’inadeguatezza della tradizionale sanzione civilistica, infatti
la sanzione di nullità si riduce a una protezione risarcitoria. Tante leggi sono intervenute in materia:
l. 33/1977, l. 125/1991, il decreto 198/2006. Dal punto di vista del diritto anti-discriminatorio, l’UE
ha dato molto all’ordinamento italiano. Vedere i vari casi descritti dalle norme.
sindacati di comodo (art 17)
L’art 17 vieta a tutti i datori di lavoro, nonché alle loro associazioni ‘di costituire o sostenere, con
mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.’ Si è così inteso colpire il fenomeno
dei sindacati di comodo o ‘sindacati gialli’: organizzazioni, promosse e sostenute dai datori di lavoro,
per avere un interlocutore all’apparenza antagonistico, ma in realtà addomesticato, con
conseguente alterazione della dinamica sindacale. La condotta datoriale vietata si compone di una
serie di comportamenti: atti di favoritismo, di collusione, di corruzione, di assunzioni
discriminatorie, riconoscimento di una fittizia forza contrattuale, utilizzo dell’organizzazione di
comodo come strumento di confusione e divisione tra i lavoratori in situazioni di conflitto,
incentivazione all’adesione al sindacato di comodo attraverso un’oculata politica della mance. La
legge sul divieto dei sindacati di comodo è applicata similmente in Francia e in Spagna. Nel Regno
Unito c’è invece una piena legittimazione dei sindacati di comodo (chiamati sindacati dipendenti),
fortemente limitato in termini di benefici rispetto ai sindacati “genuini” (chiamati sindacati
indipendenti).
Strutta sindacati in Italia:
possiamo dire che i sindacati dei lavoratori hanno una determinata struttura organizzativa che viene
in larga parte ripresa dall’organizzazione datoriale. Sono i sindacati che decidono come organizzarsi
e strutturarsi, la scelta del sindacato di strutturarsi in un certo modo è un portato del principio della
libertà sindacale. I grandi sindacati hanno delle strutture simili e quando parliamo della struttura
organizzativa dei sindacati possiamo vedere che c’è una duplice linea organizzativa:
verticale -> ha come elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori e datori di lavoro ad
un determinato settore e ad una determinata categoria merceologica, ad esempio, il sindacato dei
metalmeccanici, dei chimici, tessili, che diciamo si organizzano per settore merceologico.
orizzontale -> sono strutture intercategoriali, che comprendono tutti i lavoratoti, datori e le
strutture verticali che operano all’interno di un determinato ambito geografico (es. Camera
provinciale del lavoro della CGIL). Assumano le scelte politico sindacale e si interfacciano con i
pubblici poteri.
Le due linee convivono in ciascuna struttura sindacale. Nel nostro paese i sindacati sono organizzati
prevalentemente come sindacati di categoria, però il sindacato potrebbe decidere di organizzarsi
diversamente infatti ci sono sindacati di mestiere. In ciascun ambito il sindacato si struttura a
seconda di determinati ambiti territoriali.
Le strutture orizzontali culminanti al vertice della confederazione hanno rivestito un ruolo
importante e decisivo nel sindacalismo italiano e nell’organizzazione degli imprenditori.

La struttura del sindacato risulta complessa e l’attuale struttura verticale è divisa in 4 livelli:
➔ a livello nazionale operano le federazioni di categoria e la confederazione,
➔ a livello regionale operano le strutture regionali di categoria, sia orizzontale. È di più recente
costituzione ed è provvisto di poteri crescenti anche in caso del decentramento
amministrativo e regionale;
➔ a livello provinciale operano le strutture territoriali di categoria,
➔ livello aziendale operano le RSA, CdF (consigli di fabbrica) ecc.ecc.
questa partizione serve perché le strutture verticali ed orizzontali hanno competenze diverse e
divisione di compiti nel sindacato: le verticali sono quelle che hanno la competenza a stipulare un
contratto collettivo e sono competenti per la conduzione delle iniziative di rilievo settoriale. Le
strutture orizzontali invece sono quelle che fissano le linee di indirizzo politico del sindacato, sono
quelle che quindi assumono le scelte politiche sindacali, sono quelle che a livello territoriale si
interfacciano con gli altri poteri. Sul piano finanziario le diverse strutture sono dichiarate autonome
da tutti gli altri statuti. Il sistema di finanziamento dei sindacati è complesso e le principali fonti
interne sono la quota tessera, che è divisa tra le varie strutture, ed i contributi associativi versati
mensilmente dai lavoratori per delega in percentuale sulla retribuzione. Un’ulteriore fonte interna
è la quota di servizio trattenuta dalla retribuzione dei lavoratori per l’azione svolta dal sindacato, in
modo regolare o in modo saltuario sotto forma di quote contratto.
Un carattere tradizionale del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su basi pluralistiche;
quindi, in organizzazioni distinte a seconda di concezioni culturali ed ideologiche. Contrapposizione
tra sindacalismo confederale ed autonomo. Quello autonomo tradizionale ha avuto rilevanza in
Italia esclusivamente nel settore pubblico e la parte più importante di questo sindacalismo è
rappresentato da sindacati di mestiere o professionali. Dopo la scissione della Cgil unitaria nel 48,
le tre confederazioni Cgil che comprende componenti ispirati ai partiti della sinistra italiana: quella
socialista che è minoritaria e quella comunista che è prevalente ed influenzata dalle trasformazioni;
Cisl, di ispirazione cattolica e a lungo collaterale alla DC, comprende lavoratori anche di aree diverse
e non con linee politiche definite; e Uil che riunisce componenti socialiste, repubblicane e
socialdemocratiche; hanno rappresentato la maggior parte dei lavoratori italiani. All’inizio ci fu un
avvicinamento nella politica contrattuale e come fase transitoria verso l’unità organica stipularono
un Patto federativo. Ma i contrasti che ci furono negli anni ’80, che culminarono con la rottura fra
Cgil, Cisl e Uil, hanno portato allo scioglimento della federazione.
A questa struttura corrispondono anche diversi livelli della contrattazione collettiva come gli
accordi interconfederali: accordi siglati tra le grandi confederazioni dei lavoratori e le
confederazioni dei datori di lavoro. Non regolano i rapporti di lavoro ma contengono le regole sul
funzionamento del sistema di contrattazione collettiva.
I contratti nazionali di categoria che vengono stipulati dalle federazioni nazionali di categoria dei
lavoratori.
Contrattazione collettiva a livello territoriale: livelli contrattuali meno diffusi nel nostro paese in
quanto la contrattazione territoriale si fa solamente in alcuni casi. Abbiamo molto più
frequentemente contratti collettivi di livello aziendale che stanno alla base del sistema di
contrattazione collettiva che vengono stipulato dalle rappresentanze sindacali. Tra le scelte
espressione della libertà sindacale è la scelta di dare più peso a un tipo di contrattazione rispetto ad
altri.
L’organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro
L’espressione degli interessi collettivi dei lavoratori in azienda è stata,dalle origini fino agli anni
’60,affidata alla commissione interna(CI),strutturalmente diversa dal sindacato,in quanto costituita
non su base associativa ma eletta da tutti i lavoratori dell’azienda. Mentre il sindacato è una forma
associativa volontaria e quindi potenzialmente pluralistica,la commissione interna è una forma
rappresentativa unitaria e necessaria. L’esigenza di avere una diretta presenza organizzata in
azienda,senza il tramite delle CI,diventò più urgente via via che si poneva la necessità
dell’articolazione e di un maggiore dinamismo contrattuale sui luoghi di lavoro. Nacquero così le
sezioni sindacali aziendali. I primi delegati di fabbrica appaiono nel ’69,in alcune grandi fabbriche
del Nord Italia,al di fuori dell’iniziativa sindacale,spesso in polemica con le organizzazioni
confederali. Comprendendo la vitalità del movimento dei delegati,le confederazioni sindacali
presero l’iniziativa di diffonderlo e sindacalizzarlo. Nel patto federativo del 1972,i Consigli di fabbrica
furono riconosciuti come ‘istanza sindacale di base con poteri di contrattazione sui posti di lavoro’
e di norma identificati con le RSA ex art 19 st.lav. divenendo quindi beneficiari di tutti i diritti e i
poteri del titolo III dello statuto. Il Protocollo del luglio 1993,integrato dall’Accordo Interconfederale
del 20 dicembre dello stesso anno,definisce in modo organico i compiti e le modalità costitutive
delle nuove strutture di base,le c.d. Rappresentanze sindacali unitarie(RSU). Le RSU hanno
competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in azienda,compresa la titolarità contrattuale
nei limiti delle competenze attribuite dal contratto collettivo nazionale a quello decentrato. Le RSU
sono composte da delegati in numero proporzionale ai voti ricevuti da ciascuna lista; tuttavia,le
organizzazioni stipulanti il contratto nazionale si assicurano la designazione di un terzo dei
delegati(c.d. riserva del terzo) in modo da garantirsi il controllo della struttura. La RSU è un organo
dell’insieme dei lavoratori e funge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei
sindacati in azienda. Resta confermata la tradizione italiana del c.d. canale ‘unico’ sindacale di
rappresentanza,per cui gli organismi rappresentativi sono controllati dal sindacato ed hanno la
totalità delle competenze di autotutela collettiva in azienda. Il canale ‘doppio’ o ‘plurimo’ di
rappresentanza,esistente nella maggioranza dei paesi europei ove si distingue tra rappresentanze
sindacali in senso stretto e organismi eletti da tutti i lavoratori,è stato sempre avversato dai nostri
sindacati in quanto ritenuto limitativo della autorevolezza sindacale e della sindacalizzazione
potenziale. L’organizzazione degli imprenditori è un fenomeno storicamente indotto,o di
risposta,rispetto al sindacato dei lavoratori e caratterizzata da una doppia linea
organizzativa,prevalenza delle strutture orizzontali,tradizionale accentramento.
Alle organizzazioni dei lavoratori si contrappongono le organizzazioni datoriali, che hanno un livello
organizzativo molto simile. la principale delle organizzazioni datoriali è la Confindustria -> è
l’organizzazione imprenditoriale più consistente. Le imprese associate operano non solo
nell’industria (settore secondario) ma anche nel c.d. terziario avanzato (trasporti, comunicazioni,
turismo). Questo perché c’è una prospettiva delle organizzazioni di allargare la propria
rappresentanza. La figura più importante nella Confindustria è il presidente della confederazione,
che ha sempre avuto un ruolo politicamente rilevante.
La Confindustria La grande maggioranze delle imprese rappresentate sono piccole. La Confindustria
è un’organizzazione complessa. Le sue strutture portanti (orizzontali) sono le associazioni
territoriali, ciascuna grosso modo corrispondente ad una provincia. A queste fanno capo tutte le
imprese della provincia, che spesso non aderiscono alla loro organizzazione (verticale) di categoria.
Alla Confindustria aderiscono circa un centinaio di federazioni nazionali di categoria. Di grande
importanza è l’attività di assistenza fornita alle aziende in materia di contrattazione, di applicazione
dei contratti e delle leggi sul lavoro e di composizione delle controversie relative. Gli organi della
Confindustria riproducono la tipologia usuale delle associazioni (assemblea,giunta,consiglio
direttivo,presidente).
9.Organizzazioni sindacali a livello internazionale e comunitario.
L’Organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa dei lavoratori è la Confederazione
Internazionale dei Sindacati Liberi. Raggruppa milioni di aderenti con organizzazioni affiliate in circa
un centinaio di paesi di tutti i continenti ,tra cui Cisl,Uil,Cgil italiane, ed ha sede a Bruxelles. Nel 2006
questa organizzazione si unisce con la Federazione mondiale del lavoro. Nel 1973 si è costituita a
Bruxelles la Confederazione Europea dei Sindacati, che rappresenta oltre trenta organizzazioni. Sul
versante degli imprenditori: gli interessi degli imprenditori sono rappresentati da due
organizzazioni, la Ioe competente per le questioni sociali e la Icc, competente per le questioni
economiche. Gli imprenditori sono rappresentati anche dall’OIL. L’Unione delle Industrie della
Comunità europea(Unice) raggruppa le organizzazioni degli imprenditori dei paesi membri per
settori di attività; di recente ha cambiato nome in Business Europe. Le stesse organizzazione
sindacali sono assai lente ad elaborare strategie di respiro sovranazionale, con la conseguenza che
esse vivono una situazione di stallo.
-Quali sono le rappresentanze in azienda?
oggi in azienda troviamo rappresentanti dei sindacati aziendali (RSA) disciplinati dall’art 19 dello
statuto dei lavoratori e le rappresentanze sindacali unitarie (RSU) è frutto di un accordo tra le parti
sociali, bisogna cercarla nel protocollo del 3 luglio 1993.
Prima di RSA, RSU in realtà delle rappresentanze dei lavoratori in azienda ci sono ben prima del 1970
e il primo legalismo che troviamo in azienda viene rappresentato dalle commissioni interne ->
create nel 1906, rimangono fino agli anni 60’. La commissione interna è un soggetto diverso dal
sindacato poiché si tratta di un organo presente all’interno del luogo di lavoro costituito su base
elettiva, erano tutti i lavoratori dell’azienda, a prescindere se erano iscritti o meno ad un sindacato,
a partecipare alle elezioni delle commissioni interne. C’è un profilo di somiglianza tra le commissioni
interne e le rappresentanze unitarie, nel senso che anche le commissioni interne sono state regolate
anche negli accordi interconfederale del 47.
Funzione commissioni interne:
nell’accordo interconfederale del 47 viene riconosciuta una funzione di controllo preventivo sui
licenziamenti individuali. Nel 47’ non c’era una disciplina di regolamento dei licenziamenti ma vigeva
la regola del datore di lavoro che poteva recedere il contratto di lavoro con l’obbligo di rispettare il
preavviso. La disciplina di regolamento dei licenziamenti viene introdotta solo qualche anno dopo,
nel 1966. Negli accordi interconfederali del 47 e del 50 le parti sociali cercano di limitare il potere
del datore di lavoro di licenziare e nel limitare questo potere attribuiscono alle commissioni interne
il compito di controllare preventivamente le regioni del licenziamento. Abbiamo anche una
procedura di confronto sui licenziamenti collettivi, modo in cui la commissione esterna viene
integrata. L’elemento di debolezza delle commissioni interne era il fatto che non vengono
riconosciute competenze contrattuali alle commissioni interne, i sindacati non legittimano le
commissioni interne per stipulare contratti collettivi aziendali.
Le CI sono poi superate da un’altra organizzazione, proposta da CISL e CGIL, che vengono pensate
come articolazioni del sindacato operanti all’interno delle aziende. Le sezioni sindacali aziendali
hanno scarso successo e sempre per lo stesso motivo vengono sostituite dai CdF.
I consigli di fabbrica iniziano a comparire sulla fine degli anni ’60, e anche qui inizialmente (detti
delegati di fabbrica) nascono in contrapposizione ai sindacati. Questo è un antefatto comune per
molti paesi che non sempre condividono le linee politiche portate aventi dal sindacato esterno. I
consigli di fabbrica sono organismi direttivi, eletti in modo unitario da gruppi discreti di lavoratori.
Questi gruppi nominano un esponente, e l’insieme di questi esponenti formano il CdF. Questo
movimento si sviluppa in modo particolarmente vitale che si dimostra in grado di raccogliere molti
consensi, i sindacati si impegnano nel 1972 a dare più competenze sindacali ai CdF, quando CISL
CGIL e UIL siglano un patto federativo, in cui riconoscono come istanza sindacale di base proprio i
CdF. Ai CdF è riconosciuta la competenza a firmare contratti collettivi aziendali.
Oggi abbiamo determinati organismi sindacali, ai quali si rivolge una normativa di promozione. La
promozione del sindacato si svolge in più tappe: i sindacati sono inizialmente coinvolti dagli
organismi pubblici, la normativa di sostegno per definizione è lo Statuto dei lavoratori, dove all’Art.
19 vediamo che i sindacati godono di una posizione di favore rilevante. Questo è un modo attraverso
cui si realizza il sostegno ai sindacati. I diritti del titolo terzo seguono un criterio selettivo: i sindacati
devono essere particolarmente rappresentativi. Un altro momento in cui la legislazione promuove i
sindacati si ha durante la gestione delle crisi, in cui il legislatore attribuisce diverse competenze ai
sindacati al fine di risolvere la crisi. I licenziamenti collettivi costituivano un grosso problema, per
cui il legislatore attribuisce una serie di competenze ai sindacati scelti per intervenire. Tutta la
legislazione promozionale si fonda sul sostegno politico che viene fornito al sindacato capace di
rappresentare (e pacificare) un grande numero di lavoratori. Questi benefici sono quindi concessi ai
sindacati che rappresentano un novero di lavoratori. C’è la necessità di distinguere tra due nozioni:
rappresentatività e rappresentanza. La prima è un concetto metagiuridico, e sta ad indicare la
capacità del sindacato di influenzare, tutelare, governare vasti strati di lavoratori, senza distinzione
tra iscritti e non iscritti. Il sindacato maggiormente rappresentativo è il sindacato che più degli altri
dimostra questa capacità in modo sicuro e spiccato. La rappresentanza, invece, è un concetto più
tecnico-giuridico che sta ad indicare il potere di un soggetto di porre in essere atti giuridici in nome
e per conto dei soli iscritti. Quando parlavamo del contratto collettivo, abbiamo detto che gli effetti
si applicano alle parti stipulanti (sindacati), e di conseguenza a tutti i lavoratori aderenti ai sindacati
stipulati.
Il concetto di rappresentatività selettiva è un concetto che in realtà potremmo definire “a geometria
variabile”: non è definito una volta per tutte, ma si declina in modo diverso a seconda degli ambiti
in cui è destinato ad operare. Certamente possiamo dire che c’è una nozione più generica valida per
tutti i casi in cui il giudice rinvia a determinati indici. Dall’altra parte abbiamo una definizione utile
per individuare le rappresentanze che possono costituire RSA o beneficiare dell’Art. 19 SdL o del
Titolo III. C’è anche un altro ambito in cui si prevede la rappresentatività selettiva, il c.d. testo unico
sulla rappresentanza, un accordo interconfederale del 2014, che si pone lo scopo di organizzare in
un unico testo le regole sulla rappresentatività sindacale. Queste sono regole che hanno
vincolatività relativa, valida solo per i settori in cui sono poste.
Il generico richiamo del legislatore ha sollevato la questione dei criteri idonei ad accettare la
maggiore rappresentatività. La dottrina e giurisprudenza hanno individuato altri requisiti, oltre ad
un criterio relativo agli iscritti (parametro numerico):
1. L'equilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali, non ritenendosi
adeguatamente rappresentativo un sindacato concentrato solo in alcuni settori (come il
pubblico impiego) o categorie merceologiche (metalmeccanici ecc), né un sindacato
rappresentativo di una sola categoria di lavoratori.
2. La diffusione su tutto il territorio nazionale, escludendosi confederazioni caratterizzate da
concentrazione territoriale e da sostanziale scopertura in ampie zone del Paese.
3. L’esercizio continuativo dell’azione di autotutela con riguardo a diversi livelli e a diversi
interlocutori, vale a dire l’effettività dei compiti che qualificano tipicamente l’azione
sindacale nei confronti delle controparti datoriali e delle pubbliche istituzioni e la capacità di
controllo e mobilitazione della base.
4. La reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del paese, quale sono un
interlocutore stabile ed effettivo dei pubblici poteri è in grado di spiegare.
Questo criterio è stato oggetto di accese discussioni, poiché veniva considerato mezzo di sostegno
arbitrario del legislatore a favore del sindacato confederale storico (Cgil,Cisl,Uil). La nozione di
sindacato maggiormente è divenuta irrilevante ai fini dell’operazione selettiva dell’art 19 St.Lav,
mantiene attualità in relazione a tutte le altre disposizioni legislative.
5. la rappresentatività ai fini dell'accesso alle trattative per il CCNL
Fino ad inizio 2009, quando la stipulazione dell’Accordo quadro sulla riforma degli assetti
contrattuali senza la sottoscrizione della Cgil ha dato origine ad una sequenza di ‘accordi separati’.
A metà 2011, le Confederazioni hanno ritenuto di intervenire stipulando un nuovo accordo in
materia di contrattazione collettiva e di rappresentatività sindacale: l’Accordo Interconfederale del
28 giugno 2011, finalmente unitario, perché sottoscritto anche dalla Cgil. L’Accordo contiene una
definizione della rappresentatività sindacale <per la contrattazione collettiva nazionale di
categoria>. A tale fine si individuano come base i dati associativi riferiti alle deleghe relative ai
contributi sindacali conferite dai lavoratori (criterio associativo). Tali dati vengono poi ponderati con
i consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle rappresentanze sindacali unitarie (criterio
elettivo). Per ottenere la legittimazione a negoziare è necessario che il risultato ottenuto da queste
operazioni superi il 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il contratto collettivo
nazionale di lavoro. L’Accordo tace sui criteri in base ai quali accertare l’efficacia del contratto
collettivo stipulato solo da alcuni tra cui i sindacati rappresentativi. In tal modo l’Accordo non risolve
il problema della contrattazione c.d. separata a livello nazionale. Non è detto che un sindacato, con
rappresentatività superiore alla soglia del 5% calcolata secondo gli anzidetti criteri, possa per ciò
stesso essere ritenuto rappresentativo ai fini della fruizione dei diritti sindacali in azienda, a meno
che non risulti anche sottoscrittore di un contratto collettivo, nazionale o aziendale.

Partiamo dalla prima nozione di rappresentatività: quando un sindacato può essere considerato
maggiormente rappresentativo? Quando tale sindacato ha il maggior numero di iscritti. Questo
criterio è rilevante, ma non di per sé sufficiente. Un altro elemento importante, per esempio, è la
diffusione del sindacato sul territorio nazionale. Non è sufficiente che un sindacato operi in una
ristretta misura territoriale. Rileva anche la diffusione in un certo numero di categoria, non è
rappresentativo il sindacato che opera solo in alcuni settori. Un altro elemento è quello della
capacità del sindacato di influire sulle pubbliche istituzioni. Da ultimo, la giurisprudenza ha fatto
riferimento alla capacità di svolgimento continuativo e sistematico di attività sindacale, e cioè
verificare che quel soggetto svolga in modo sistematico e continuativo compiti che qualificano il
sindacato (compiti di contrattazione collettiva, organizzazione di scioperi ecc.). i sindacati
maggiormente rappresentativi sono CISL, CGIL, UIL, ma anche la CIDA (Confederazione Italiana
La nozione di maggiormente rappresentativo è stata sostituita da comparativamente più
rappresentativa. Ha la funzione di selezionare, tra più contatti collettivi, il contratto al quale la legge
collega determinati effetti; nel caso della regolamentazione dei contratti di lavoro flessibile, la legge
rinvia ai contratti collettivi stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi all’interno
della categoria. È un criterio chiaramente facile da utilizzare nel momento ci sia un unico contratto
collettivo siglato dai sindacati di sopra. Questo criterio si è dimostrato scarsamente efficace nei
momenti storici in cui c’è stata una spaccatura tra CIGL, CISL e UIL.
L’altra norma nella quale si introduce un criterio selettivo lo troviamo nell’Art. 19 SdL: l’Art. 19 è
un’espressione di un sostegno che il legislatore rivolge nei confronti del sindacato maggiormente
rappresentativo. L’Art. 19 nella sua formulazione originaria, consentiva la costituzione di
rappresentanze sindacali aziendali, titolari di una serie di diritti e poteri nei luoghi di lavoro:
1) delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale;
2) delle associazioni sindacali, non affiliate alle già menzionate confederazioni, firmatarie nei
contratti collettivi nazionali e provinciali di lavoro applicati all’unità produttiva.
L’Art.19 ha avuto una lunga gestazione, perché una prima versione (uscita dall’emanazione dell’SdL
1970, rimasta in vigore fino al ’91) gestiva diversamente i lavoratori appartenenti all’RSA. A partire
dagli anni ’90 i due criteri in questione hanno iniziato a manifestare la propria inadeguatezza; infatti,
hanno rilevato una polarizzazione verticistica che rischiava di sottrarre il diritto a costituire RSA a
sindacati più forti e rappresentativi in azienda. Era un diritto che veniva garantito a sigle sindacali
con pochissimi aderenti nella singola azienda, ma affiliate a confederazioni sindacali
rappresentative. La norma viene modificata nel 1995, ed è la versione corrente. È modificata per
effetto di un referendum abrogativo, che fa rimanere solo la lettera B dell’Art. 19 peraltro privata di
alcuni elementi. La sentenza additiva della C.C. del 2013 è stata fornita un’ulteriore lettura di questa
norma.
L’articolo 19 st.lav. dopo la manipolazione realizzata dal referendum del 1995
I contraddittori esiti applicativi dell’art 19 portarono ad una rivisitazione dei criteri di costituzione
delle rappresentanze sindacali in azienda: nel ’93 un Accordo interconfederale istituì la
RSU(rappresentanza sindacale unitaria) come forma rappresentativa alternativa alla RSA; nel 1995
un referendum parzialmente abrogativo dell’art 19 st.lav. spostò il criterio identificativo della
rappresentatività sindacale sul piano della sottoscrizione di contratti o accordi collettivi di
qualsivoglia livello applicati nell’unità produttiva interessata. In un sistema in cui la conclusione di
contratti collettivi è influenzata esclusivamente da rapporti di forza tra le controparti, un sindacato
che abbia stipulato un contratto collettivo di qualsiasi livello può essere considerato
sufficientemente forte e rappresentativo e degno di essere supportato mediante la legittimazione
a costituire una propria RSA. Il referendum dell’11 giugno 1995 comportò l’abrogazione di alcuni
segmenti lessicali dell’art 19 e precisamente della lettera a) e degli aggettivi ‘nazionali e provinciali’
della lettera b): la norma risultante autorizza la costituzione dei r.s.a. ‘nell’ambito delle associazioni
sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva.’ Di
recente la Corte Cost. Con la sentenza 231/2013 ha ritenuto di dilatare il filtro selettivo per l'accesso
alle RSA e ai diritti sindacali del titolo III dello Statuto dei Lavoratori , ritenendo non più
indispensabile la sottoscrizione di contratti collettivi, nazionali o aziendali, ma sufficiente anche la
sola partecipazione alle trattative di un contratto collettivo applicato in azienda, in modo da non
escludere dai benefici del titolo III sindacati significativi, ma non disponibili a sottoscrivere il
contratto collettivo .
L’art 19 propone un modello di ‘canale unico’ di rappresentanza nei luoghi di lavoro, cioè di
rappresentanza che rifletta al tempo stesso le istanze dei lavoratori e quelle delle organizzazioni
sindacali. La norma attribuisce il potere di iniziativa della costituzione della RSA ai lavoratori occupati
nella singola unità produttiva, con lo scopo di evitare che modalità di costituzione e designazioni dei
rappresentanti sindacali siano monopolizzate dalle organizzazioni sindacali. Si richiede che la RSA
presenti un qualche collegamento con una organizzazione sindacale rappresentativa, in quanto
firmataria di contratto collettivo applicato all’unità produttiva. L'esigenza di vincolare l'organismo
aziendale ad entità sindacali esterne alla azienda e a struttura associativa si ricollega ad almeno due
considerazioni: l’opportunità di evitare iniziative di gruppetti di lavoratori, di piccolo corporativismo,
magari strumentali al solo godimento dei vantaggi del titolo III dello Statuto dei lavoratori. L’attività
sindacale in azienda si svolge in una sfera di pertinenza del datore di lavoro, che viene chiamato ad
una serie di comportamenti di collaborazione, di adempimento, o di pati ‘sopportazione’,sicché
sembra logico che il titolare dell’impresa risulti onerato entro limiti di congruità e ragionevolezza e
solo nei confronti di organismi aziendali ‘selezionati’ attraverso il collegamento con realtà sindacali
esterne ‘qualificate e responsabili’. In secondo luogo, va considerata la necessità di promuovere
interlocutori stabili con i quali il datore di lavoro possa proficuamente dialogare, evitando la
proliferazione incontrollata di una molteplicità di rappresentanze scaturenti dall’organizzazione
spontanea dei lavoratori, prive di qualsivoglia collegamento con organismi sindacali più stabili. Per
il filtro selettivo costituito dalla sottoscrizione di contratti collettivi non è sufficiente la mera firma
successiva di un contratto collettivo oggetto di transattiva da parte di altri sindacati, ma occorre la
effettiva partecipazione al procedimento formativo del contratto.
La Corte Cost. ha sottolineato che deve trattarsi di un ‘contratto normativo’, il quale regoli in modo
organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto importante della loro disciplina,
anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale o provinciale già applicato
nell’unità produttiva. Il referendum non ha inciso sulla qualificazione giuridica delle RSA, che restano
organismi di natura sindacale.
5.Profili di legittimità costituzionale dell’art 19 st.lav.
L’art 19 ha suscitato numerosi dubbi di legittimità costituzionale. Tali dubbi sono stati riproposti
anche nei confronti del nuovo dettato dall’art 19 post referendum e restano suscettibili di ulteriore
riproposizione, come dimostra la vicenda dell’esclusione dai diritti sindacali della Fiom,in qualità di
associazione non firmataria, perché dissenziente, dei contratti collettivi applicati in azienda. Nella
sentenza 54/ 1974,la Corte si era interrogata sulla compatibilità del beneficio selettivo con il
principio di libertà dell’organizzazione sindacale sancito dal 1^ comma dell’art 39 cost. in favore di
qualsivoglia O.S.; aveva così rilevato che l’art 19 e i titolo III dello Statuto non interferiscono con la
libertà sindacale, bensì aggiungono alle prerogative (di libertà) derivanti dalla norma ulteriori
benefici e privilegi. La delimitazione dei soggetti privilegiati in una sfera che è ulteriore rispetto a
quella garantita dall’art 39 Cost. innesca al limite un diverso problema di legittimità ex art
3,1^comma Cost.,in ragione del trattamento discriminatorio fatto a talune realtà sindacali. Anche
qui la Corte ha precisato che l’art 19 pur avendo diversificato la posizione giuridica delle
organizzazioni sindacali, non ha arrecato alcuna lesione al principio, perché la differenziazione di
trattamento si giustifica in base ad un criterio razionale e consapevole: quello di far corrispondere
ad un’effettiva capacità di rappresentare gli interessi sindacali l’attribuzione di specifici ed incisivi
diritti, con piena coerenza tra criterio discriminante e sua rilevanza. Sentenza 334 del 1988:i
sinquadri erano delle organizzazioni sindacali dei quadri intermedi(categoria introdotta dalla legge
190/1985); essi vogliono costituire RSA dei quadri ai sensi dell’art. 19 st.lav., ma non potevano
passare né per la a) né per la b). E vanno in giudizio dichiarando l’incostituzionalità dell’art. 19 s.l.
nei confronti dell’art. 39.2.3. e soprattutto .4 . Ma la corte cost respinge la richiesta, perché afferma
che il modello ex art. 39 cost serve solo in ambito della contrattazione collettiva. L'assoggettamento
della RSA all'accreditamento negoziale del datore ha fatto dubitare della compatibilità della norma
con i principi di libertà sindacale e di uguaglianza, ben potendo il datore di lavoro condizionare con
il suo potere l'autonomia dei sindacati e discriminarne alcuni , pur rappresentativi.
Nelle sentenze 492 del 1995,e 244 del 1996,la Corte ha asserito che lo strumento negoziale,
allargato alla contrattazione aziendale, ben può fungere da criterio esclusivo di rappresentatività,
stante la sua idoneità a valorizzare l’effettività dell’azione sindacale e a misurare adeguatamente la
forza di un sindacato. Nasce da qui l’esigenza di un’interpretazione rigorosa del requisito dell’art 19
st.lav.,tale da farlo coincidere con la capacità del sindacato di imporsi al datore di lavoro. Occorrerà
accertare : a) la partecipazione attiva al processo di formazione del contratto, non bastando la mera
sottoscrizione di un contratto già trattato e siglato da altre OO.SS b) la stipulazione di un contratto
normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro, almeno per un settore o un istituto
importante. Solo così un sindacato potrà esser titolato ad accogliere nel proprio ambito RSA
costituite secondo il dettato dell’art 19. Infine parimenti infondata è , per la corte cost. con la
sentenza 345 del 1996, la tesi del presunto contrasto con l'art. 2 Cost. , perchè un sindacato che
fosse “disposto a sottoscrivere un cattivo contratto per ritagliarsi una porzione di potere in azienda
, non lede alcun diritto inviolabile dei suoi iscritti, ma semplicemente non tutela come dovrebbe i
loro interessi configurandosi o come un sindacato sfuggito al controllo degli associati o al limite
come un sindacato di comodo vietato dall'art.17 St. lav.”.
Una nuova questione di legittimità costituzionale è stata sollevata dal Tribunale di Modena che,
chiamato ad accertare la rappresentatività del sindacato Fiom ai fini dell’accesso ai diritti sindacali
di cui al titolo III dello Statuto, ha valutato come irragionevole e quindi sproporzionato ai sensi
dell’art 3cost. il criterio della stipulazione del contratto collettivo contenuto nella lettera b)dell’art
19. Quale unica chiave di accesso all’area del sostegno legislativo quel criterio è divenuto nell’attuale
contesto di disunità sindacale lo strumento giuridico per la esclusione dal godimento dei diritti
sindacali dell’associazione che, pur rappresentativa, non risulti ‘firmataria’ del contratto collettivo
in quanto dissenziente. La vicenda ha come protagonisti la Fiat e la Fiom: la prima per aver costruito
un sistema contrattuale alternativo a quello tradizionale, inducendo le organizzazioni sindacali alla
sottoscrizione di un ‘contratto collettivo specifico di primo livello’, nella sostanza un contratto
aziendale autonomo ed esclusivo, che assomma in sé anche le funzioni del contratto collettivo
nazionale; la seconda per aver rifiutato di sottoscrivere quel contratto, con l’inevitabile conseguenza
di ‘restare fuori’ non solo dal nuovo sistema, ma anche dall’aerea della garanzie statuarie per
carenza del requisito di cui alla lettera b) art.19. La giurisprudenza si è divisa sull'interpretazione
della locuzione “associazioni sindacali firmatarie”. Secondo l’orientamento favorevole
all’interpretazione letterale dell’art 19 lettera b)e sfavorevole a Fiom,’ la parola firmatario si riferisce
esattamente a colui che appone la propria firma su un documento e che in tal modo vi aderisce
facendolo proprio’;secondo l’orientamento favorevole all’interpretazione adeguatrice ,il dato
formale della materialità della sottoscrizione di un contratto non appare indispensabile, essendo
molto più probante l’effettiva partecipazione al processo di formazione del contratto, anche in
senso critico. La giurisprudenza in merito ripropose la questione di legittimità costituzionale dell'art.
19 lett. b) St.lav. per violazione degli artt. 2, 3, 39.1 Cost. La corte cost con la sentenza 231/2013
(additiva) ha dichiarato per la priva volta l'illegittimità dell'art. 19, lett b) St.lav., nella parte in vui
non “prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell'ambito
di associazioni sindacali che , pur non firmatarie dei contratti collettivi applicati nell'unità produttiva,
abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti
dei lavoratori dell'azienda”. Il criterio selettivo per l'accesso ai diritti sindacali non è più la
sottoscrizione del contratto collettivo applicato in azienda , ma il requisito della partecipazione alla
negoziazione , restando ininfluente la circostanza che per il singolo sindacato la trattativa non sfoci
nella sottoscrizione del contratto.
[Vedi Art. 19 SdL originale] il legislatore impone che la rappresentanza sindacale sia collegata ad un
sindacato esterno. Il criterio della lettera A era espressione della maggior rappresentatività storica,
la lettera B era espressione della maggior rappresentatività effettiva. La ratio di questi criteri è che
il legislatore, da un lato, vuole evitare che iniziative sporadiche dei lavoratori possano fruire di
determinati diritti (titolo III), e dall’altra vuole cercare di favorire lo sviluppo di interlocutori stabili
col datore di lavoro. In questo modo si impone che l’RSA sia collegata ad un sindacato esterno
all’azienda.
Bisogna fare attenzione a capire a chi spetta l’iniziativa di costituire RSA: spetta ai lavoratori, che le
distingue dalle RSU, spettante ai sindacati. Il legislatore usa una tecnica normativa aperta, non ci
dice come si deve manifestare l’iniziativa sindacale dei lavoratori per costituire RSA. È sicuramente
esclusa l’interferenza del datore di lavoro nella costituzione dell’RSA. Questa formulazione esclude
anche che l’iniziativa possa essere presa da un sindacato esterno. Si ritiene che sia sufficiente
qualsivoglia forma di collegamento tra lavoratori e costituzione dell’RSA. L’RSA può essere costituita
sia da lavoratori iscritti che non a un’organizzazione sindacale.
Che struttura deve avere l’RSA? La norma non lo dice, il legislatore adotta un’impostazione aperta.
Si individua una certa categoria di organismi nel quale possono confluire una molteplicità di
strutture sindacali. L’RSA è un soggetto autonomo rispetto al sindacato dal quale viene costituita.
Per un certo periodo di tempo, le prerogative dell’RSA potevano essere esercitate dai CdF.
C’è un’ultima previsione nell’Art. 19, nelle aziende con più unità produttive, si possono costituire
accordi con organizzazioni di coordinamento facenti parte della stessa RSA.
Le Rappresentanze Sindacali Aziendali
Abbiamo detto che l’RSA, organo di rappresentanza presente all’interno del luogo di lavoro, è
disciplinato dall’Art. 19 dello Statuto dei lavoratori.
La norma ci ricorda che l’iniziativa dell’RSA spetta ai lavoratori(diff. RSU). I due criteri servivano per
individuare una certa capacità rappresentativa nell’ambito dei quali si potesse costituire un’RSA.
Nella sua versione originaria, la norma ha posto una serie di questioni di legittimità costituzionale.
le principali sentenze sono la 54/1974, 344/1988 e la 30/1990 (da leggere).
La prima tratta di questioni di cui marginalmente ci siamo già occupati. Il giudice a quo ritiene di
sollevare questione di legittimità per presunto contrasto della norma con tutta na serie di precetti
costituzionali. La prima questione che la Corte si trova a dover affrontare riguarda la compatibilità
del beneficio selettivo dell’RSA. Questa selezione nell’attribuzione di prerogative (titolo III) è
conforme al principio di libertà sindacale? In questa sentenza la Corte affermò che le norme del
titolo III non sono semplicemente espressione del principio di libertà sindacale, ma sono norme che
rappresentano un surplus rispetto al mero riconoscimento della libertà sindacale. Sempre nella
stessa sentenza si pone un altro problema: la possibile violazione del principio di eguaglianza, si
introdurrebbe una disparità di trattamento. La Corte ritiene che questa differenziazione che si viene
a creare sia in realtà una selezione basata su un criterio razionale. Questa questione viene dunque
rigettata.
La seconda sentenza interviene sulla scelta del criterio selettivo della lettera A di far riferimento a
una sorta di rappresentatività legata a livello confederale, invece di legare la dimostrazione della
capacità rappresentativa al livello categoriale. Qui la Corte rigetta nuovamente la questione, sulla
base del fatto che nel momento in cui il legislatore conferisce prerogative ulteriori rispetto a un
determinato soggetto, può richiedere anche un livello di interessi d’aggregazione particolarmente
elevato, come può essere un riconoscimento a livello confederale.
Nell’ultima sentenza, nella quale la Corte interviene sulla natura dell’art. 19 dello Statuto, ci si chiede
se l’art. 19 sia di natura permissiva o abbia carattere definitorio. Se avesse carattere definitorio, i
benefici del titolo III potrebbero essere riconosciuti pattiziamente. La Corte dice che l’accesso
pattizio a misure di sostegno a soggetti che non hanno i requisiti non offre alcuna garanzia
oggettivamente verificabile, in quanto è strutturalmente accreditabile al datore di lavoro. Si
configurerebbe inoltre il rischio di creare un sindacato di comodo.
Nel 1995 la norma viene modificata: abbiamo detto che la norma aveva finalità selettiva. Col passare
del tempo, la norma comincia a non essere più in grado di svolgere la funzione selettiva. Con la
sentenza del 90 la Corte rigetta la questione ma fa una sentenza-monito, bisognerebbe intervenire
sulla norma. Il problema era relativo alla lettera A: il rischio di questa formulazione era di sottrarre
la possibilità di costituire RSA a sindacati forti e rappresentativi ma che non avessero deciso di
aderire alle grandi confederazioni, o magari non avevano sottoscritto un contratto collettivo
nazionale o provinciale. L’art. 19 viene discusso. Con il protocollo di luglio 1993 viene prevista la
costituzione delle RSU, organismi presenti in azienda introdotto tramite accordo delle parti sociali.
Nel 1995 viene promosso un referendum per modificare il testo dell’art. 19 nel nostro sistema
abbiamo solo referendum abrogativi. C’erano due quesiti: abrogare integralmente l’art. 19 (non
passato) e il secondo che riguardava l’abrogazione della lettera A e delle parole “nazionale o
provinciale” all’interno della lettera B. [vedi art. 19 corrente] possono costituire RSA tutte le
associazioni che abbiano firmato un contratto collettivo anche aziendale che sia applicato all’interno
dell’unità produttiva. Non è più richiesto come prova della capacità rappresentativa il fatto che il
sindacato sia legato alle confederazioni maggiormente rappresentative. Permane come elemento
di prova il criterio più verificabile: la firma di un contratto collettivo.
Anche in questa versione la norma viene sottoposta ad alcune questioni di legittimità: due sono le
più importanti. 244/1996 e 345/1996.
Nella prima vengono in rilievo una serie di questioni: la prima nasce dall’idea del giudice, che si
chiede: l’art. 19 come uscito dal referendum non rischia di assoggettare il sindacato a un potere di
accreditamento del datore di lavoro? se io posso avere un’RSA, nel momento in cui firmo un
contratto collettivo aziendale col datore di lavoro, questo potrebbe essere indotto a firmare il
contratto collettivo con un gruppo piuttosto che un altro per avere una controparte meno potente.
La Corte rigetta la questione: il nostro sistema sindacale è sempre stato fondato sul rapporto di forza
tra le parti. Questa norma non “rompe” questo dato. Un altro aspetto riguarda la sottoscrizione
delle RSA: cosa vuol dire aver firmato un contratto collettivo? Perché un sindacato sia considerabile
firmatario è necessario che abbia partecipato attivamente alla trattativa finalizzata alla stipula del
contratto collettivo e che l’abbia firmato. Non è sufficiente, dunque, la sola firma: non è
rappresentativo il sindacato che firma un contratto a cui non ha partecipato. Non è sufficiente
neanche aver firmato neanche un contratto collettivo in senso lato: deve essere un contratto
collettivo con effetto normativo, che regoli in modo organico i rapporti di lavoro almeno per uno o
più istituti importanti.
La sentenza 345 del 96 pone un problema: ci si chiede se non si finisca per il ledere il principio di
libertà sindacale. Nel momento in cui si impone una scelta al sindacato, come può considerarsi libera
un’organizzazione che si trova di fronte alla scelta se firmare un contratto collettivo ritenuto non
rispondente all’interesse dei propri aderenti ma che dà i vantaggi del titolo III, e dall’altra il rifiuto
di stipulare perché non si ritiene conforme ai propri interessi? La Corte non ritiene particolarmente
problematica questa valutazione che la norma impone, perché l’analisi costi-benefici si deve tenere
in conto da ogni contraente. La conclusione della Corte è che, un sindacato disposto a firmare un
contratto sconveniente pur di averne i vantaggi non lede alcun diritto inviolabile dei suoi iscritti, ma
non tutela come dovrebbe i suoi interessi, mostrandosi come un sindacato sfuggito di mani ai
consociati, o come un sindacato di comodo.
La norma che abbiamo oggi non è esattamente quella di allora, la Corte con la sentenza 231/2013
ha modificato l’interpretazione della firma. Cosa succede nel frattempo? Succedono vicende
riguardanti FIAT Confindustria e FIOM. La FIAT revoca il mandato conferito alla Federmeccanica,
uscendo da Confindustria. Con questo fatto (nel 2011), non è più tenuta ad applicare il contenuto
del contratto nazionale di lavoro dei metalmeccanici. Il gruppo FIAT stipula, dunque, con FIM e UILM
dei contratti collettivi per regolare i rapporti di lavoro all’interno del gruppo FIAT. La FIOM non firma
i contratti collettivi del gruppo FIAT, partecipando alle trattative. L’effetto della mancata
sottoscrizione di questi contratti impedisce alla FIOM di avere una propria RSA all’interno delle
aziende FIAT né tantomeno di fruire dei diritti del titolo III. La FIOM è sicuramente il sindacato più
rappresentativo del suo settore (metalmeccanico), eppure non può avere una propria RSA
all’interno del gruppo FIAT. È evidente che il criterio dell’Art. 19 è difettoso: succede quindi che la
FIOM fa una serie di cause contro il rifiuto della FIAT di concederle i diritti del titolo III, facendo leva
sul fatto che è il sindacato più rappresentativo e non può essere esclusa dalla fruizione dei diritti. Si
sviluppano tre orientamenti: il primo è la sentenza di Torino (trib. Torino, 13 aprile 2012), che rigetta
la questione in quanto l’art. 19 impone il requisito la firma; il tribunale di Bologna arriva a una
conclusione diametralmente opposta, ci dice che l’espressione firma può essere intesa anche come
semplice partecipazione alla trattativa (trib. Bologna, decreto, 27 marzo 2012); questa
interpretazione è un po’ borderline, è ritenuta ampiamente creativa. Il terzo orientamento, dice che
la norma richiede la sottoscrizione. Ma anche la prima lettura non è razionale, perché si dimostra
che la norma non è in grado di agire come dovrebbe. Viene quindi sollevata questione di
costituzionalità per asserito contrasto con artt. 2,3 e 39, comma 1, Cost. (trib. Modena, ordinanza,
4 giugno 2012).
È importante sottolineare che secondo il giudice, il criterio della firma prescinde dall’effettiva
rappresentatività. Tuttavia, questo costituisce un paradosso. [leggi sent. 231/2013] la Corte trova
un appiglio nella mutazione delle condizioni storiche, riprendendo la sentenza 344/1996 nel punto
in cui era stata prevista una linea storico-sociologica che giustificava la norma. C’era un clima
differente, in cui i grandi sindacati firmavano unitariamente i contratti collettivi. Nel 2012 la
situazione è cambiata: un grande sindacato si scosta dagli altri, e ciò farebbe pensare che si trovi in
una posizione di debolezza. Così non è, anzi, la FIOM dimostra grande forza nel non firmare il
contratto. Questa forza viene in un certo senso ripagata dall’orientamento della Corte
costituzionale.
Canale unico vs canale doppio di rappresentanza: il nostro sistema è a canale unico, e cioè abbiamo
all’interno dei luoghi di lavoro un organismo che riflette le istanze dei lavoratori a prescindere dal
fatto che siano iscritti o non iscritti e le istanze dei sindacati esterni. In altri sistemi abbiamo un
canale doppio, e vuol dire che in azienda abbiamo due organi diversi: uno che rappresenta i sindacati
e stipula contratti collettivi, e dall’altro uno che rappresenta la generalità dei lavoratori,
incompetente a stipulare contratti collettivi ma che si occupa di raccogliere diritti di informazioni e
consultazioni.

Rappresentanza Sindacale Unitaria: le RSU rappresentano una serie di differenze rispetto alla RSA:
la fonte di regolamentazione innanzitutto. Le RSA sono regolate dall’art. 19 St. lav., diversamente le
RSU sono organismi che trovano disciplina negli accordi tra le parti sociali, il primo è il protocollo 23
luglio 93 che definisce in modo organico i compiti e le modalità delle nuove strutture di base, seguito
dall’accordo interconfederale 20 dicembre 93. La modalità di costituzione ora si trova nel testo unico
sulla rappresentanza del 2014. Le parti che hanno firmato A.I hanno rinunciato a costituire una
propria RSA, hanno preannunciato una nuova forma rappresentativa aziendale unitaria a cui hanno
riconosciuto l’insieme dei poteri conferiti per legge alle singole RSA Qual è la differenza tra
protocollo e accordo interconfederale? Il secondo è firmato solo da federazioni, nel protocollo è
incluso anche il governo. La seconda differenza è che la RSU è un organismo unitario, che
rappresenta tutti i lavoratori nell’azienda; hanno competenze generali di tutela collettiva dei
lavoratori in azienda nei limiti delle competenze attribuite dal contratto collettivo nazionale a quello
decentrato. È un organismo elettivo, eletto da tutti quanti i lavoratori dell’azienda (a prescindere
dalla loro iscrizione a un sindacato) a scrutinio segreto e su liste concorrenti. Prima del T.U.R. 2014
le RSU era un organismo per 2/3 eletto a suffragio universale, mentre c’era la c.d. quota di riserva
(o quota del terzo) assegnata tramite designazione a soggetti individuati dai sindacati maggiormente
rappresentativi. Questo cambia perché nel T.U. le parti sociali introducono un sistema per calcolare
la capacità rappresentativa del sindacato. La RSU rimane in carica per 3 anni. Altra differenza è data
dal fatto che l’RSA fosse iniziativa dei lavoratori, per le RSU l’iniziativa per la costituzione spetta al
sindacato, in particolare alle organizzazioni che siano firmatarie del T.U. 2014, alle organizzazioni
firmatarie del contratto collettivo nazionale oppure delle organizzazioni che abbiano il sostegno
all’interno dei luoghi di lavoro di almeno 5% dei lavoratori. Anche le RSU possono essere costituite
nelle singole unità produttive con almeno 15 membri.
Chi presenta le liste per individuare i candidati? Le liste sono presentate o dalle org sind che
aderiscano alle confederazioni che hanno siglato il T.U.R. o le org firmatarie del c.c.n., in alternativa
le liste possono essere presentate da associazioni sindacate formalmente costituite a condizione
che accettino le regole di funzionamento fissate nel T.U.R. e a condizione che la lista sia corredata
da un certo quantum di sostegno (5% lavoratori se almeno 60 membri, altrimenti sufficiente
approvazione di 3 lavoratori).
Come decide la RSU? Una volta eletti i componenti, abbiamo un organismo unitario. Questo
organismo decide a maggioranza semplice (T.U.R).
Un caso che si è posto con una certa frequenza in giurisprudenza riguardava il “cambio di casacca”,
l’ipotesi in cui un lavoratore candidato per una lista cambia sindacato. Il lavoratore ha diritto a
rimanere nell’RSU o si dovrà scorrere la lista e sostituirlo? La Cassazione ha risolto il problema in
diversi modi: le sezioni unite hanno detto che non ci fosse un vero vincolo di mandato, permettendo
al soggetto di mantenere la propria posizione nell’RSU. Le parti sociali nel T.U.R. non sono
esattamente d’accordo, poiché nel T.U.R. art. 6 leggiamo una norma completamente opposta. Qui
c’è uno scontro tra l’ordinamento intersindacale, regolato dalle parti sociali, e la regola
dell’ordinamento statale.
Quali sono le competenze dell’RSU? Il T.U.R. ci dice che le RSU subentrano negli esercizi e le
prerogative delle RSA. Di fatto le RSU sono titolari dei diritti del titolo III al pari delle RSA. Si riconosce
il potere di stipulare il c.c.a. al pari delle RSA.
Il canale di rappresentanza rimane unico, e anzi l’RSU salvaguarda questo canale. Nell’RSU vengono
rappresentanti tutti i lavoratori, e contemporaneamente l’organismo ha un legame con il sindacato.
Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza.
La tutela collettiva dei lavoratori in materia di salute e sicurezza,un tempo affidata all’art 9 st.lav.,
ed ora devoluta agli artt. 47-50 del D.Lgs. 81/2008. La svolta si è avuta con l’istituzione,obbligatoria
e generalizzata del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza ad opera del d.lgs.626/1994 , che
ne ha disciplinato modalità di scelta e prerogative,nell’ambito di un più ampio disegno innovatore
di ispirazione comunitaria,inteso a promuovere la partecipazione equilibrata dei lavoratori e dei loro
rappresentanti alla materia della sicurezza. Come stabilito dal T.U. 81/2008, il rappresentante per
la sicurezza nelle aziende con più di 15 dipendenti viene eletto o designato nell’ambito delle
rappresentanze sindacali presenti in azienda (RSA O RSU);nelle aziende o unità produttive che
occupano sino a 15 dipendenti viene elette direttamente dai lavoratori.
Il sindacato comparativamente più rappresentativo.
Nella legislazione di rinvio a discipline collettive in chiave di integrazione a precetti legali, la nozione
di s.m.r. è stata affiancata e progressivamente superata da una diversa formula, quella di sindacato
comparativamente più rappresentativo. Se riferita a singole organizzazioni sindacali, la nozione
opera concretamente come criterio di selezione degli agenti negoziali, poiché contiene in sé un
chiaro riferimento al principio maggioritario. Tale funzione selettiva è stata posta in dubbio dalle
disposizioni legislative che hanno abbandonato la preposizione articolata ‘dai’ sindacati
comparativamente più rappresentativi a favore della preposizione semplice ‘da’. In tal modo la
formula si è sensibilmente riavvicinata a quella dei sindacati maggiormente rappresentativi.
9.La rappresentatività del settore pubblico. Inizialmente la contrattazione collettiva poteva avvenire
su tutti gli ambiti , dopo la riforma Brunetta , ha dei vincoli ,non può contrattare : in materie
connesse alla organizzazione degli uffici; in materia di prerogative dirigenziali; materia di
partecipazione sindacale . Può intervenire ma con dei limiti derivanti dalla legge: in materia di
sanzioni disciplinari ; valutazione delle prestazioni ai fini di aumenti /diminuzione della retribuzione
dei dipendenti; mobilità (passaggio da una amministrazione all’altra; progressioni economiche
incrementi retributivi).
I livelli della contrattazione nel settore pubblico:
1)accordo quadro(accordo interconfederale nel privato);
2)contratto di comparto(contratto collettivo nazionale di categoria nel privato);
3)contratto integrativo nazionale o locale(contratto aziendale/territoriale nel privato).
Nel pubblico il contratto integrativo, non può derogare quello di comparto. Le PA non possono
sottoscrivere contratti integrativi se sono in contrasto con i vincoli imposti dal cod.civ., i se questi
contratti disciplinano materie non delegate, o se comportano oneri non previsti (regole in materia
finanziaria). Se in contratto integrativo interviene in violazione del contratto di comparto, la clausola
è giuridicamente nulla. I soggetti legittimati a stipulare il contratto nel settore pubblico è il sindacato
maggiormente rappresentativo e sul fronte datoriale l’ARAN (agenzia per la rappresentanza
negoziale). Sul fronte datoriale vi sono anche i comitati di settore , che esercitano un potere di
indirizzo nei confronti dell’ARAN.
Attualmente i comitati di settore sono solo 3 : ambito di conferenza di settore; comuni e unioni delle
provincie, per tutto il resto. La disciplina delle rappresentatività assume tratti peculiari nel settore
pubblico. Il criterio è qui destinato a selezionare non solo i soggetti cui attribuire il godimento di
specifici diritti sindacali o da ammettere ai consigli di amministrazione o agli organi direttivi dei vari
enti ed amministrazioni pubbliche; ma anche e soprattutto i soggetti cui attribuire la legittimazione
a stipulare accordi collettivi. Il d.lgs. 396/1997 inserisce un nuovo 47bis: il nuovo apparato di
regole,riqualifica ex lege i moduli della rappresentanza e rappresentatività sindacale in un’ottica di
ampia valorizzazione del consenso dei lavoratori con pieno omaggio alle ragioni della democrazia
rappresentativa. Il legislatore adotta una nozione di rappresentatività sindacale, la cui unità di
misura è la media tra dato associativo e dato elettorale, rispettivamente espressi, nel comparto o
area contrattuale, ‘dalla percentuale delle deleghe per il versamento dei contributi sindacali rispetto
al totale delle deleghe rilasciate nell’ambito considerato’ e ‘dalla percentuale dei voti ottenuti nelle
elezioni delle rappresentanze unitarie del personale, rispetto al totale dei voti espressi nell’ambito
considerato’. Per essere considerate rappresentative, le organizzazioni sindacali devono avere
nell’area o nel comparto una rappresentatività non inferiore al 5%,percentuale calcolata come
media tra dato associativo e dato elettorale :testimonianza l’uno, della capacità di aggregare iscritti
e l’altro dell’idoneità a raccogliere consensi oltre la cerchia degli associati. Alle organizzazioni di
comparto è richiesta l'affiliazione di organizzazioni sindacali rappresentative in almeno due
comparti o aree contrattuali.
La rappresentatività appare declinata secondo tre accezioni: sufficiente, comparata e complessiva.
a) La rappresentatività sufficiente corrisponde almeno al 5% della media ponderata tra iscritti e voti
nel comparto o area contrattuale. Il suo possesso costituisce condizione per l'accesso al sistema
sindacale del lavoro pubblico.
b) La rappresentatività comparata è quella utile alla ripartizione delle prerogative sindacali, che
spettano a tutti i sindacati rappresentativi in proporzione alla loro rappresentatività.
c) La rappresentatività complessiva corrisponde almeno al 51% della media ponderata tra iscritti e
voti nel comparto o area contrattuale ovvero al 60% del dato elettorale nel medesimo ambito ed è
richiesta dall’ARAN per la valida sottoscrizione del contratto collettivo.
RSA E RSU nel lavoro pubblico.
Sul versante del lavoro pubblico l’opzione è ancora una volta per il ‘canale unico’, essendo le RSU
destinate ad assorbire le RSA dei sindacati che vi aderiscono. L’art 42 del d.lgs. 165/2001 che
disciplina la rappresentanza sindacale all’interno delle strutture pubbliche, rappresenta un sistema
di verifica effettiva e democratica del consenso nei luoghi di lavoro. Il modello poggia su due diverse
strutture di base: le rappresentanze sindacali aziendali, da una parte, e gli organismi di
rappresentanza unitaria del personale, dall’altra. In tal senso il modello potrebbe a prima vista
evocare quello del settore privato, con rappresentanze sia aziendali che unitarie nei luoghi di lavoro;
tuttavia , le differenze sono vistose e ciò perché nel pubblico , ambedue le istanze sono legificate ,
e sia perché le due rappresentanze sono strutturalmente assai diverse da quelle del privato. La
differenza più significativa sta nel fatto che le RSA del settore pubblico non nascono dall’iniziativa
dei lavoratori, ma sono immediata e diretta espressione dei sindacati in possesso della
rappresentatività minima del 5%, a prescindere dal fatto che siano firmatari di contratti collettivi
applicati nell’ente o nell’unità amministrativa.
Si tratta di veri e propri ‘organi’ periferici dell’associazione sindacale esterna e non di strutture
genericamente agganciate a detto sindacato, quali le RSA del settore privato. Quanto agli organismi
di rappresentanza unitaria del personale, l’art 42 consente di istituirli ad iniziativa anche disgiunta
dei sindacati rappresentativi nel medesimo ambito costitutivo delle RSA,mediante elezioni aperte a
tutti i lavoratori. La disciplina legale è piuttosto scarna, per l'ampia funzione integrativa attribuita
agli accordi stipulati . Le RSU sono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del
meccanismo elettorale anche ad organizzazioni sindacali non rappresentative. Anche a queste
ultime si attribuisce la facoltà di presentare liste purchè costituite in associazione con proprio
statuto e formalmente aderenti agli accordi disciplinanti elezioni e modalità di funzionamento delle
RSU. A tali requisiti , l'AQ ha aggiunto quello del rispetto delle norme sullo sciopero nei servizi
pubblici essenziali ed il possesso , anche da parte dei sindacati rappresentativi , di un modesto
numero di firme di lavoratori. La ripartizione dei seggi deve avvenire per il legislatore secondo il
‘metodo proporzionale’. È infine previsto l’obbligo di periodico rinnovo delle rappresentanze in
parola,con esclusione delle prorogabilità.
12.Il sindacato rappresentativo e la contrattazione.
a) Le tre maggiori confederazioni Cgil-Cisl-Uil si trovano investite di un monopolio di fatto delle
trattative con le forze governative sui temi che investono l’economia del paese, come degli Accordi
interconfederali.
b) Il T.U. 2014 attribuisce un diritto a trattare per la contrattazione collettiva nazionale alle
Federazioni di categoria dell OO.SS. firmatarie dell l'AI del 2014 che abbiano , nell'ambito di
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro , una rappresentatività non inferiore al 5%
a tal fine la media tra il dato associativo e il dato elettorale.
c) Alcune leggi conferiscono al solo sindacato rappresentativo il potere di derogare, in via
contrattuale, ad alcune norme di legge, rimettendo appunto alla valutazione di quest’ultimo la
opportunità o meno di mantenere determinati vincoli garantistici di tutela del singolo dipendente.
d) Nel settore pubblico il legislatore, all’atto della ‘privatizzazione’ del rapporto di lavoro, ha
riconfermato il sindacato rappresentativo nel ruolo di interlocutore contrattuale esclusivo della P.A.
DIRITTI SINDACALI
Quali sono i diritti sindacali? Sono quelli del titolo II ma soprattutto III. Tali diritti rendono efficace
l’azione del sindacato all’interno dei luoghi di lavoro. vanno dall’art. 19 al 27 St.Lav., che
contemplano una serie di prerogative che il sindacato può esercitare (diritto di assemblea,
referendum, affiggere comunicati, permessi retribuiti ecc.). Tutti questi diritti pongono limiti
importanti alle prerogative dei datori di lavoro. L’esercizio di tali diritti non è neanche condizionato
dall’esigenza di garantire il normale funzionamento dell’azienda.
Alcuni limiti a tali diritti riguardano, ad esempio, il principio di buonafede nel firmare un contratto,
c’è un’esigenza di limitare determinate prerogative (non si può fare sempre assemblea). Il
contemperamento dei diversi interessi si ha anche limitando selettivamente tali attribuzioni a un
determinato numero di sindacati. l’estensione di questi diritti spetta ai lavoratori subordinati:
soprattutto negli ultimi anni si è posto un problema sull’estensione di questi diritti anche al di fuori
della subordinazione (rapporti parasubordinati, rapporti di collaborazione organizzata ecc.). Queste
prerogative, per ora, restano ancora negate ai lavoratori non subordinati.
Il primo dei diritti sindacali è il diritto all’assemblea (art. 20 st.lav.). la funzione dell’assemblea è di
permettere ai lavoratori, anche non appartenenti al sindacato di partecipare alla elaborazione e
decisione delle politiche contrattuali e sindacali.
1 comma dell’Art 20. ‘ i lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unità produttiva’ e c’è differenza tra
la titolarità del diritto di assemblea (i lavoratori hanno la titolarità, ciascuno può parteciparvi nel
limite delle 10 ore annue di assemblea retribuita, fatta salva la possibilità di condizioni più favorevoli
alla firma di un contratto collettivo) e l’esercizio dello stesso, infatti il potere di convocare
l’assemblea è riservato alle RSA o alle RSU. Le assemblee possono essere indette dalle RSA
unitariamente o separatamente, anche in forma orale, secondo l’ordine di precedenza delle
convocazioni comunicate al datore di lavoro (Art 20. Comma 2).
Resta fermo il potere di indire assemblee da parte delle oo.ss. aderenti alle associazioni stipulanti il
CCNL applicato nell’unità produttiva ‘singolarmente o congiuntamente per 3 delle 10 ore annue
retribuite spettanti a ciascun singolo lavoratore ex art 20.st.lav.’La dottrina e la Giurisprudenza sono
per lo più concordi nel ritenere che mal si concili con la natura dell’assemblee, la pretesa del datore
di lavoro di partecipare ad essa.
L'illegittimità di tale pretesa viene sancita ai sensi dell'art. 28 St.Lav. Problema ancora più delicato è
se all'assemblea abbiano diritto di partecipare i dirigenti dell’impresa. La risposta è negativa, ove i
dirigenti intendano prendervi parte come inviati dell'imprenditore. Altra questione che ha fatto
discutere riguarda l'operatività del diritto di assemblea nei confronti dei lavoratori in CIG o in
sciopero e la risposta è stata positiva in ambedue i casi. Per quanto riguarda l’esercizio della facoltà
d’ammissione all’assemblea di dirigenti esterni del sindacato ‘che ha costituito la RSA’,essa è
subordinata all’onere di previa comunicazione al datore di lavoro dei nominativi dei
dirigenti sindacali.

Questo diritto deve essere esercitato dalle assemblee in maggioranza, o è sufficiente una singola
componente? È stato riconosciuto tale diritto anche alle singole componenti (Cass., S.U., sent.
13978/2017). Anche il datore può partecipare all’assemblea, mentre i dirigenti non possono
partecipare all’assemblea come “inviati” del datore di lavoro, i lavoratori sospesi perché in cassa
integrazione possono comunque partecipare all’assemblea, i dirigenti esterni alla costituzione
dell’RSA possono partecipare, dando però previa comunicazione al datore di lavoro.
Su cosa possiamo fare l’assemblea? La norma dice che l’assemblea deve avere ad oggetto
argomenti di materia sindacale e del lavoro. Come si può verificare che in assemblea si parli
riguardanti tale ambito? Molto è rimesso all’assemblea sindacale stessa, dal momento che non si
può controllare. Infatti il sindacato ne deve fare oggetto del proprio interesse. L’assemblea può
riguardare anche tematiche di carattere non strettamente rivendicativo- aziendale, ma politico in
senso ampio (es della sanità). L’assemblea si può svolgere durante l’orario di lavoro nel limite
(minimo) di 10 ore retribuite per ciascun lavoratore. le ore possono essere consumate a scelta dal
singolo. Al di fuori dell’orario di lavoro non ci sono limiti alla possibilità di effettuare assemblee. Il
numero di ore previsto dallo Statuto non rappresenta il tempo massimo utilizzabile, ma solo il
numero di ore retribuite quindi durante l’orario di lavoro si possono comunque utilizzare altre ore
e fare assemblee che però non sono retribuite. L’astensione dal lavoro in tal caso può considerarsi
più simile allo sciopero. L’assemblea non deve necessariamente coinvolgere tutti i lavoratori, si può
svolgere anche in gruppi, nel primo caso possono sorgere inconvenienti per quel che attiene alla
salvaguardia dei beni e degli impianti aziendali. La giurisprudenza ha ribadito che il diritto di
assemblea è un diritto soggettivo, non può essere limitato dai contratti collettivi. Per quanto
riguarda i servizi essenziali esistono regole differenti. Il locale per effettuare l’assemblea non deve
essere necessariamente il luogo di lavoro, può anche essere adiacente.
Il diritto di referendum, che si trova all’art 21 st.lav. è finalizzato a far emergere l’opinione dei
lavoratori e obbliga il datore a consentire ai lavoratori, al di fuori dell’orario di lavoro, di tenere
referendum su determinate questioni. Indire un referendum sul luogo di lavoro impone particolari
attività al datore, si hanno dunque alcuni limiti sull’indizione del referendum. Il referendum può
indirsi dalle RSA solo congiuntamente o dall’RSU unitariamente intesa. La disciplina del potere di
indizione del referendum appare ispirata ad un duplice obiettivo: garantire una stabilità alle
strategie ed opzioni del sindacato ed impedire, nell’interesse della parte datoriale, una eccessiva
proliferazione di consultazioni nei luoghi di lavoro. I limiti sono giustificati anche da un interesse
dello stesso sindacato, che vuole stabilità sulle decisioni assunte dai sindacati.
il referendum deve avere ad oggetto materie di attività sindacale e deve attenersi al criterio
oggettivo di apprezzamento già presente nelle assemblee. Il referendum secondo l’art 21 deve
tenersi in ambito aziendale, fuori dall’orario di lavoro, salvo altre modalità previste dai contratti
collettivi quindi il datore deve garantire spazi idonei. Il problema riguarda l’ambito di efficacia del
referendum, in particolare le conseguenze se referendum ha esito negativo. La dottrina e
giurisprudenza hanno optato per un rilievo del referendum circoscritto al rapporto associativo tra
lavoratore e sindacato. Così l’esito non ha mai influito sull’efficacia dell’accordo collettivo
sottoposto a referendum ma quel dissenso ha più valenza politica che giuridica vincolante. Anche
se il referendum non passa, il sindacato può comunque sottoscrivere accordi su tale questione.
Nel definire le modalità di attribuzione ai contratti collettivi aziendali, si è stabilito che in caso di
stipulazione da parte delle RSA invece che RSU, tali contratti debbano essere sottoposti al voto dei
lavoratori qualora ne facciano richiesta almeno una organizzazione sindacale oppure il 30% dei
lavoratori dell’impresa. Quindi il referendum in questo caso per essere valido richiede è richiesta la
partecipazione del 50% + 1 degli aventi diritto al voto, diventa decisivo del procedimento negoziale.
Successivamente, il d.l 138/2011 è intervenuto riconoscendo l’efficacia erga omnes ai contratti
collettivi aziendali vigenti e sottoscritti prima dell’AI del 2011, qualora approvati a maggioranza dei
lavoratori. Anche il protocollo d’intesa del 2013 ha stabilito che i CCNL, sottoscritti da OO.SS. che
abbiano almeno il 50% più uno dei rappresentatività del settore, sono efficaci per tutti i lavoratori
della categoria ‘previa consultazione certificata’ a maggioranza semplice.
Ci sono diverse ipotesi di referendum regolate nel T.U.R.: per i lavoratori pubblici essenziali (art. 14)
si riconosce alla commissione di garanzia la possibilità di indire referendum sui luoghi di lavoro se i
sindacati non possono accordarsi sulle prestazioni indispensabili.
Trasferimento dei dirigenti (art. 22 st.lav.): l’art. 22 ci dice che il trasferimento dall’unità produttiva
dei sindacati dirigenti dell’RSA o dei componenti sindacali dell’RSU può essere disposto solo previa
nulla osta delle associazioni sindacate di appartenenza. Ciò può avvenire solo purché ci siano
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Se manca il nulla osta, il trasferimento è
nullo. Chi è effettivamente dirigente sindacale dell’RSA/rappresentante dell’RSU? La Corte dice che
è dirigente sindacale chi, nei fatti, è responsabile della conduzione della rappresentanza aziendale.
Il problema è anche risolto dal T.U.R., devono essere comunicati al datore di lavoro i nominativi dei
dirigenti sindacali. Un’altra norma riguarda l’ipotesi di dirigenti che vengano licenziati:
Permessi per i dirigenti sindacali aziendali (art. 23 e 24 st.lav.): questi articoli riguardano i dirigenti
sindacali interni. La carica di dirigente sindacale aziendale dà diritto a permessi retribuiti (art 23) e
a permessi non retribuiti (art 24). i dirigenti delle RSA e quindi i componenti della RSU hanno diritto,
per l’espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Cosa significa? La giurisprudenza ha
precisato che quest’espressione va intesa in senso stretto, e comprende tutte quelle attività e
funzioni necessarie per tutelare l’interesse dei lavoratori in azienda. L’art 23 da luogo ad un esonero
legale della obbligazione lavorativa, che rende possibile al dirigente sindacale aziendale di assentarsi
dal lavoro per svolgere le funzioni inerenti alla propria qualifica con conservazione dell’obbligo
retributivo a carico del datore di lavoro. I permessi non retribuiti sono concessi ai dirigenti delle RSA
o ai componenti delle RSU e alle organizzazioni sindacali aderenti alle associazioni stipulanti il CCNL
per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale. Tale
prerogativa comporta una temporanea inesecuzione del dovere di collaborazione con diritto alla
conservazione del posto di lavoro, ma senza l’obbligo datoriale di versare la retribuzione. Permesso
per proselitismo = ok, permesso per firmare contratti collettivi = non ok. Spetta alle RSA, alle singole
componenti sindacali della RSU o alla associazione sindacale che inoltra al datore la richiesta dei
permessi, il ruolo di garanti della corretta destinazione sindacale del permesso medesimo. Il
godimento del permesso non dipende da un atto di concessione o di autorizzazione del datore di
lavoro, la cui volontà è ininfluente. Il dirigente che intende godere del diritto ha semplicemente
l’onere di darne comunicazione tramite la RSA e la RSU o l’organizzazione sindacale titolare, per
iscritto al datore di lavoro di regola 24 ore (per i permessi retribuiti) o tre gironi prima (per i permessi
non retribuiti) senza necessità di indicare nello specifico le ragioni della richiesta. Che potere ha il
datore? Il datore riceve semplicemente la comunicazione e tipicamente non può negare tale
permesso, eccetto in caso di abusi (in tal caso, può solo operare ex post).
Permessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. 30 e 31)
TITOLO IV: Art. 30 i componenti degli organi direttivi provinciali e nazionali hanno diritto a permessi
retributivi, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi
suddetti. la norma introduce una prerogativa che spetta a determinati soggetti sindacali (quelli
dell’art. 19). Si tratta di una norma a sostegno del sindacato rappresentativo. La norma non regola
l’entità dei permessi. La norma indirizza con precisione le finalità di tali permessi (per partecipare
alle riunioni di tali organi). Il controllo viene realizzato tramite il filtro delle organizzazioni sindacali
(vedi sopra).
L’Art. 31 ha una copertura molto più ampia: questa norma riconosce l’aspettativa non retribuita,
per tutta la durata del loro mandato. È una sospensione della prestazione dell’attività lavorativa
(non gli elementi accessori). Questa spetta a tutti i lavoratori che ricoprono cariche sindacali,
provinciali e nazionali. L’art 31 comma 2, individua i soggetti dell’aspettativa senza riguardo alla
rappresentatività della relativa organizzazione. La valutazione circa la possibilità di conciliare la
propria carica con lo svolgimento della propria opera spetta al lavoratore stesso. Il lavoratore può
richiedere quando gli serva un’aspettativa (fruibile in modo continuativo per tutta la durata della
carica o frazionato in periodi) al fine di esercitare nel modo più efficiente il proprio mandato.
Durante l’aspettativa il lavoratore matura l’anzianità di servizio. Se durante l’aspettativa il lavoratore
si ammala, può fruire del periodo di malattia retribuita riconosciuta ai lavoratori. Le ore di permesso
vanno riferite a ciascuna carica e non alle persone con conseguente possibilità di cumulo dei
permessi per più cariche. Nel periodo della aspettativa lo Stato versa contributi figurativi ai soggetti
che l’hanno chiesta, quindi anche l’anzianità del rapporto di lavoro continua, e la retribuzione sarà
data dal sindacato stesso.
Guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali:
L’art 22 e l’art 18 commi 11,12,13,14 prevedono una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali
in materia di licenziamenti e trasferimenti. In ordine al licenziamento, il lavoratore che riveste
qualifica di dirigente sindacale riceve una tutela privilegiata di carattere processuale: egli può essere
provvisoriamente reintegrato nel posto di lavoro con ordinanza, ove il giudice ritenga prima facie
non sufficientemente provate o irrilevanti le ragioni del datore di lavoro. Se poi il datore stesso non
ottempera all’ordine giudiziale di reintegra verrà condannato, oltre che a versare al lavoratore la
normale indennità risarcitoria dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione
‘anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore dell’INPS di una somma pari all’importo
della retribuzione dovuta al lavoratore.’ Oggi la reintegrazione nel posto di lavoro è pressoché
sparita. Il 1^comma dell’art 22 stabilisce che il trasferimento dall’unità produttiva dei dirigenti
sindacali delle RSA, dei candidati e dei membri di commissioni interne, può essere disposto solo
previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza.
La mancanza del nulla osta sindacale, perché non richiesto o perché non concesso
dall’organizzazione sindacale a cui il dirigente della RSA appartiene, rende nullo il provvedimento di
trasferimento, talché il lavoratore può rifiutarsi di ottemperare all’ordine di spostamento dal suo
normale posto di lavoro, mentre l’organizzazione sindacale può ricorrere allo strumento dell’art 28
st.lav. In assenza di una specificazione legislativa si è posto il problema della identificazione e
quantificazione dei lavoratori cui è consentito avvalersi della tutela dell’art 22 e dell’art 18.
L’opinione oggi prevalente è quella dell’applicazione della tutela ad ogni lavoratore che
indipendentemente dalla sua posizione formale all’interno dell’organismo aziendale, svolga
un’attività tale da potersi ritenere responsabile dell’organizzazione della struttura sindacale
aziendale. Il problema appare ridimensionato dalla crescente diffusione delle RSU, per le quali l’A.I
1993 fissa precisi limiti nel numero dei componenti, disponendone il subentro ai dirigenti di RSA
nella titolarità dei diritti e delle tutele del titolo III incluso quelle degli art. 18 e 22 in tema di
licenziamento e trasferimento.
Campo di applicazione del titolo III dello Statuto (art 35).
Per l’art 35.1 le disposizioni del titolo III rispetto alle imprese industriali e commerciali si applicano
a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti; e
alla imprese agricole che occupano più di 5 dipendenti. Il 2^ comma dell’art 35 precisa che al fine
del raggiungimento della consistenza occupazionale indicata è sufficiente che l’impresa occupi più
di quindici dipendenti nello stesso comune anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti.
Diritti sindacali nel lavoro pubblico:
Nel settore del lavoro nella P.A. i componenti della RSU sono pienamente equiparati ai dirigenti di
RSA; Quanto ai diritti e alle prerogative collettive, tutto è rinviato agli accordi sulla costituzione e il
funzionamento delle RSU. L’art 50 del D.lgs 165/2001 mantiene una disciplina speciale per distacchi,
aspettative, e permessi sindacali, affidando ad un apposito accordo nazionale quadro tra Aran e
confederazioni sindacali rappresentative il compito di determinarne i limiti massimi .
Art. 25 riconosce diritto di affissione: consiste nel diritto di affiggere all’interno dell’unità produttiva
testi, comunicati concernenti materie d’interesse sindacale o lavorativo. Questo diritto spetta alle
RSA, alle RSU (dottrina e giurisprudenza riconoscono tale prerogativa anche alle organizzazioni
sindacali aderenti alle associazioni sindacali stipulanti il contratto di lavoro applicato nell’unità
produttiva). Il diritto di affissione si esercita all’interno dell’unità lavorativa, dove il datore di lavoro
ha l’onere di porre una bacheca lavorativa, uno spazio ben visibile e facilmente accessibile a tutti
dove poter affiggere i testi. L’attività di affissione può avere ad oggetto pubblicazioni, testi e
comunicati ‘inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro’. Analogamente agli altri diritti
sindacali, anche il diritto di affissione è limitato all’interesse sindacale / di lavoro. il datore non può
sindacare su cosa si può affiggere e cosa no. Si sono posti alcuni problemi nel caso in cui i comunicati
integrassero fattispecie di reato. Lì si riconosce un potere di autotutela del datore di lavoro. Il datore
può anche optare per una bacheca informatica, ma non può esserci una bacheca esclusivamente
informatica. La previsione è interpretata in senso estensivo, considerata altresì la tendenza dei
giudici a negare il potere del datore di lavoro di esercitare il controllo sul contenuto degli scritti dei
quali viene richiesta l’affissione, sia al limitato fine di accertarne l’inerenza ad interessi sindacali e di
lavoro. La defissione da parte datoriale di comunicazioni sindacali sarebbe perseguibili ex art. 28
st.lav.
Un ’altra norma è l’Art. 26, che riguarda l’attività di proselitismo e la raccolta dei contributi
sindacali nei luoghi di lavoro. L’art. 26 ci dice che i singoli lavoratori (e non le RSA) hanno diritto ‘di
raccogliere contributi e svolgere opere di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno
dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio per il normale svolgimento dell’attività aziendale’. La norma
regola la raccolta di contributi. L'attività di proselitismo non coincide esattamente con una forma
qualificata di propaganda, in quanto comprende momenti, volti concretamente a promuovere
l'ingresso di nuovi elementi nell'organizzazione sindacale. All'attività di proselitismo l'articolo 26
accomuna quella di raccolta di contributi per le organizzazioni sindacali. Si tratta di quote che
ciascun lavoratore iscritto è tenuto a versare al proprio sindacato, per garantire un incasso
finanziario idoneo alla costituzione del fondo comune. A beneficiare dell'attività di raccolta dei
contributi e dell'opera di proselitismo sono tutte le associazioni sindacali dei lavoratori. L’art. 26 fino
al 95 conteneva altri due commi: riconoscevano alle oo.ss. un diritto di percepire i contributi
sindacali tramite ritenuta/trattenuta sulla busta paga dei lavoratori che ne avessero fatto richiesta,
con obbligo per quest'ultimo di procedervi pena sindacalista della condotta ex articolo 28 di statuto
dei lavoratori. Il datore di lavoro tratteneva i contributi sindacali direttamente dalle buste paga dei
lavoratori. Tale obbligo è venuto meno con un referendum del 99. Il referendum non vieta la
riscossione in tale modo, ma rimette la scelta all’autonomia privata delle parti.
Tuttavia, i più significativi contratti collettivi nazionali di categoria disciplinano tutt’oggi la materia
in maniera analoga alle disposizioni legislative abrogate. Problemi emergono per i sindacati non
firmatari di tali contratti e in riferimento alle aziende che non applicano nessuna disciplina
negoziale. Per risolvere il problema, non è sembrato risolutivo il richiamo alla figura civilistica della
delegazione di pagamento ex articolo 1268, perché quest'ultima esclude la configurabilità di un
obbligo del datore di lavoro (delegato del lavoratore) nei confronti del sindacato (delegatario) in
assenza di un esplicito consenso o accettazione della delega da parte del datore. Si ha invece rilevato
utile il ricorso all'istituto della cessione del credito ex articolo 1260 codice civile; in questa ottica è
sufficiente che il lavoratore ceda al sindacato il credito retributivo che vanta verso il datore, senza
bisogno del consenso di quest'ultimo, non essendo necessaria, per il perfezionamento della
cessione, l'accettazione del debitore ceduto (datore).
Si sceglie la cessione di credito oggi perché permette al lavoratore stesso di pattuire con il terzo
(sindacato) il trasferimento del credito al sindacato , senza bisogno del consenso del datore di
lavoro.
Rimane da vedere l’art. 27 dello statuto, che disciplina i locali per le RSA: RSA ed RSU hanno diritto
di usare locali per l’esercizio dell’attività sindacale che siano messe a disposizione dal datore di
lavoro. l’art. 27 distingue due ipotesi, e pone due oneri di peso diverso sul datore di lavoro.
1) Nelle unità produttive con più di 200 dipendenti, il datore di lavoro deve mettere a
disposizione in modo permanente un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva
o nelle sue immediate vicinanze. Il locale deve essere preferibilmente all’interno dell’unità
produttiva. Il locale deve essere idoneo, cioè deve avere una capienza idonea e disporre di
attrezzature idonee ad accogliere i lavoratori e aiutarli nelle attività che devono svolgere; la
possibilità delle RSA di riunirsi nel locale in ogni momento che esse ritengono opportuno,
senza nessuna limitazione e nessun obbligo di darne notizia al datore di lavoro.
2) nelle unità più piccole, con meno di 200 dipendenti, il locale non deve essere disposto in
modo permanente, può essere scelto di volta in volta purché sia idoneo.
Rimangono i diritti di informazione e consultazione, che noi non troviamo nello St.Lav., che
rappresentano uno dei più importanti sviluppi dei diritti sindacali dei lavoratori. Si tratta di una
prerogativa che ha attuazione nell’art. 46 Cost. in origine erano regolati dai contratti collettivi (nella
c.d. parte obbligatoria, che regola le relazioni tra le organizzazioni sindacali stipulanti)
Anche la legge è intervenuta sulla questione, definendo i diritti di informazione e consultazione: il
diritto di informazione è la mera trasmissione di informazioni da parte del datore di lavoro nei
confronti dei rappresentanti dei lavoratori. Il diritto di consultazione e l’esame congiunto sono tutti
quei confronti, scambi di opinioni, e dialoghi tra rappresentanti dei lavoratori e datore di lavoro.
Il coinvolgimento riguarda tipicamente l’occupazione dei lavoratori
Il datore di lavoro fornisce informazioni (talvolta sensibili) ai rappresentanti. I rappresentanti sono
tenuti a un obbligo di segretezza nei confronti di tali informazioni. Il datore ha però una carta da
giocarsi in tale senso: può dire che se le informazioni venissero diffuse, potrebbero arrecare
pregiudizio all’impresa. [vedi art. 5 d. lgs. 25/2007]

La condotta antisindacale
La valutazione della condotta antisindacale ci fa tornare all’art. 28, in apertura del Titolo IV. L’art.
28 introduce il procedimento per la repressione della condotta antisindacale da parte del datore di
lavoro. si mette a disposizione delle organizzazioni sindacali uno strumento ritenuto molto incisivo
per reprimere i comportamenti del datore di lavoro che siano idonei a ledere tre beni giuridici
protetti: la liberà sindacale, l’utilità sindacale, il diritto di sciopero. L’art. 28 dà uno strumento in
mano ai sindacati (vedremo quali). La norma è finalizzata a proteggere tre beni giuridici. Il sindacato
può agire in relazione a qualsiasi comportamento lesivo del datore di lavoro.
la norma di chiusura è ambivalente in quanto scomposta in parte sostanziale e processuale: nella
prima il legislatore descrive la fattispecie della condotta antisindacale. Ci dice cosa si deve intendere
per condotta antisindacale; nella seconda si individua uno speciale strumento processuale che
consente al sindacato di agire con un’azione caratterizzata dalla sua celerità.
Il soggetto attivo che pone in essere questa condotta vietata ex art 28 è individuato nel datore di
lavoro (=legittimato passivo, è colui che cito nel caso di condotta antisindacale), si esclude che
l’azione per condotta antisindacale può essere esperita dall’organizzazione sindacale contro la
condotta antisindacale dei lavoratori subordinati. Questa fattispecie è stata superata di recente: la
condotta può essere posta in essere anche da soggetti interni all’unità produttiva che svolgano
funzioni riconducibili al datore di lavoro, per cui l’azione è riconducibile anche contro questi
soggetti.
La condotta antisindacale corrisponde a comportamenti diretti a impedire o limitare l’esercizio
dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero (art. 28). Il comportamento è individuato solo
per la sua idoneità a ledere i beni protetti: libertà, attività sindacale, diritto di sciopero, quindi
strutturalmente aperto. È comprensivo sia di atti giuridici (sanzione disciplinare, licenziamento,
trasferimento) sia di meri comportamenti materiali (intimidazioni, minacce, indagini antisindacali).
Non vi è ragione di escludere neppure i comportamenti omissivi del datore: rifiuto di promuovere
certi lavoratori a mansioni superiori. Come si riconosce, cosa è definibile come condotta
antisindacale?
Oltre alla fattispecie aperta sono previste due fattispecie tipiche introdotte dal legislatore nel '90:
la prima, individuata dall’art 7 della l.146/1990, ritiene applicabile l’art 28 dello Statuto
all’inadempimento da parte di un datore di lavoro di clausole obbligatorie, solo per quel datore di
lavoro che è un ente gestore di un servizio pubblico essenziale. Nel diritto del lavoro, il trasferimento
d’azienda è disciplinato dal Codice civile (esigenza di tutela dei lavoratori). I lavoratori che sono
trasferiti senza rispettare la procedura di informazione e consultazione (almeno 5 gg prima)
integrano condotta antisindacale da parte del datore di lavoro.
La seconda norma racchiusa nella l.428/90 qualifica come condotta antisindacale il mancato rispetto
degli obblighi procedurali previsti nei confronti delle rispettive RSU o RSA, ovvero ai sindacati di
categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato nelle imprese interessate al
trasferimento d’azienda. Riguarda i servizi pubblici essenziali: sancisce l’applicabilità dell’art. 28 a
fronte dell’inadempimento da parte del datore di lavoro delle clausole collettive in tema di diritti ed
attività propria del sindacato. Se il datore di lavoro viola le clausole obbligatorie, tale violazione
costituisce condotta antisindacale.
Ci sono diversi elementi che sono ritenuti prerequisiti necessari affinché si possa applicare l’art. 28.
L’elemento soggettivo della condotta è interessante da analizzare: sembra che la norma su base
letterale dia rilievo all’intenzione. In realtà, oggi si ritiene che l’animus antisindacale non sia un
requisito necessario a che si abbia condotta antisindacale.
Quali sono i beni giuridici protetti? Abbiamo detto che sono la libertà sindacale, l’attività sindacale
(Art. 39 comma 1 Cost.) e il diritto di sciopero. Tali beni sono definiti in modo molto ampio, ne
consegue che la tutela si estende anche per molti altri diritti. Può aversi condotta antisindacale sia
quando sono violati diritti sindacali formalmente riconosciuti dallo statuto, sia quando si violano
altri diritti espressione di uno dei tre beni protetti dall’art. 28 st.lav. contenuti in leggi o in clausole
dei contratti collettivi, sia quando si colpiscono uno o più lavoratori per l’esercizio dei diritti di libertà
sindacale o di sciopero di cui sono titolari. La possibilità che lo stesso comportamento lesivo della
libertà sindacale del datore venga fatto valere sia dal singolo lavoratore sia dal sindacato ha
sollevato delicati problemi di rapporto tra le due azioni. L’opinione prevalente riconosce la
possibilità di distinguere nettamente le due azioni e i conseguenti giudicati. Secondo tale tesi
l’esaurimento dell’azione individuale per la transazione del lavoratore colpito non preclude la
instaurazione o la continuazione dell’azione collettiva. Il sindacato ha infatti un proprio interesse a
riaffermare l’antisindacalità della condotta, a prescindere dall’acquiescenza del singolo, che può
avere accettato la transazione per motivi individuali.
La condotta antisindacale è il comportamento che lede un interesse collettivo del sindacato. Tale
condotta può essere anche plurioffensiva, nel caso in cui il comportamento leda sia l’interesse
sindacale che l’interesse del singolo lavoratore. Un esempio è il datore che sanziona il lavoratore
che sciopera (viola diritto sindacale e diritto del lavoratore). Di fronte a una condotta plurioffensiva
si può agire due volte (una per il lavoratore, una per il sindacato) ex art. 28 St.Lav. In tal caso si parla
di “parallelismo delle azioni”, gli interessi sottesi alle due azioni sono diversi e quindi queste non si
“intrecciano” tra loro, se un’azione viene meno (es. causa accordo transattivo), l’altra rimane
attivabile.
La formulazione aperta della norma è un problema: quali condotte sono precisamente riconducibili
a condotta antisindacale, e quali invece sono di mera opposizione alla controparte sindacale? Le
relazioni sindacali sono molto conflittuali. Si può parlare di due tipi di opposizione: al conflitto
(antisindacale) e nel conflitto (non antisindacale). Se si ha opposizione all’interno del conflitto, il
datore accetta il conflitto, e all’interno del conflitto si comporta in una logica di opposizione; ma se
il datore si oppone al concetto stesso del conflitto, lo fa operando in un’ottica antisindacale.
I limiti dell’antisindacalità. Antisindacalità giuridica e di fatto.
Saranno illeciti i comportamenti dal datore ostativi dell’attività sindacale e di scioperi, o di
comportamenti che si muovono nella sfera generica della libertà sindacale e come tali protetti.
Saranno invece esenti da censura quelli motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non protetti
dei lavoratori.
a) Antisindacalità e interesse dell’impresa: Un primo gruppo di casi controversi riguarda i
comportamenti del datore di lavoro attinenti alla gestione dell’impresa. Sembra doversi escludere
che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il comportamento del datore ed escludere
l’applicabilità dell’art 28. Perché sia così devono esistere esigenze tali da giustificare in modo
conclusivo il comportamento e quindi da escludere che esso sia diretto a contrastare l’esercizio dei
diritti protetti dalla norma. La stessa conclusione dovrà sostenersi qualora provvedimenti del datore
di lavoro lesivi di interessi sindacali o individuali si fondino univocamente su motivi legalmente o
contrattualmente previsti per la loro attuazione: ad es. giustificato motivo o giusta causa di
licenziamento.
b) Reazioni allo sciopero
Il c.d CRUMIRAGGIO INDIRETTO (interno),è il comportamento del datore che consiste nel sostituire
i lavoratori in sciopero con altri lavoratori, non scioperanti, spostati sulle mansioni dei primi. Il
datore può farlo nella misura in cui esercita lo ius variandi nel rispetto della legge (1503 c.c.). il
datore non può limitare gli effetti dello sciopero sostituendo gli scioperanti con un lavoratore
esterno (a termine, con somministrazione, intermittente).
Tale comportamento è generalmente reputato legittimo, essendo consentito al datore di ‘limitare
gli effetti negativi dell’astensione dal lavoro sulla situazione economica dell’azienda’, ma a
condizione che non si violi il divieto di dequalificazione di cui all’art 2103 cod.civ. ovvero non si
adibiscono quei lavoratori a mansioni inferiori. L’adibizione a mansioni inferiori deve essere
attentamente valutata, potendosi ammettere in taluni casi la sostituzione dei lavoratori in sciopero
da parte di lavoratori con qualifica superiore qualora l’adibizione a mansioni inferiori si configuri
come ‘eccezionale, marginale, e rispondente a specifiche ed obiettive esigenze aziendali’. Nessun
dubbio può esservi sull’antisindacalità del c.d. crumiraggio indiretto esterno, consistente nel
comportamento datoriale di sostituzione degli scioperanti con lavoratori assunti ad hoc con
contratto a tempo determinato o con ricorso alla somministrazione di manodopera, a fronte degli
specifici divieti legislativamente previsti dalla relativa normativa in materia. Sono altresì
antisindacali le violazioni degli accordi sindacali sulle prestazioni c.d. ‘indispensabili’ , consistenti ad
esempio nell’imporre ai lavoratori di prestare la propria prestazione senza il rispetto del ‘minimum’
fissato dall’accordo stipulato tra le oo.ss. ed i gestori dell’ente pubblico coinvolto. Un altro aspetto
riguarda i servizi pubblici essenziali: sappiamo che nonostante lo sciopero devono essere garantite
le prestazioni essenziali (una percentuale di lavoratori deve restare a lavoro), se il datore impone
con un ordine una percentuale superiore di lavoratori, certamente la condotta è antisindacale.
c) Comportamenti nelle trattative.
In passato si riteneva che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisca in
sé condotta antisindacale, perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale generale di
trattare in capo all’imprenditore. Secondo la nostra giurisprudenza però la condotta del datore
sarebbe reprimibile ex art 28, solo qualora un obbligo a trattare si desumesse da specifiche
disposizioni di legge o dal contratto collettivo. Un problema in parte simile si è posto nei casi di
rifiuto del datore di lavoro di trattare con alcune sigle sindacali soltanto. Ovviamente sarebbe illecito
se la scelta di trattare con un sindacato, escludendone altri, fosse così ingiustificata, rispetto alla
rappresentatività relativa delle organizzazioni in questione, da far ritenere esistente un
comportamento di favoreggiamento nei riguardi del sindacato prescelto , vietato ex art. 17 st.lav.;
oppure se l'esclusione di alcune parti avvenisse in violazione di un espresso obbligo legale e
contrattuale di convocazione congiunta. Ma non è stato reputato antisindacale il rifiuto datoriale di
trattare separatamente con alcune RSA, in adesione alle richieste di contrattazione congiunta
provenienti dalle maggiori organizzazioni sindacali di settore tra cui quelle di appartenenza delle
RSA. La giurisprudenza distingue le ipotesi di mero rifiuto di trattare dai casi in cui il datore di lavoro
tratti distintamente con il personale o con rappresentanze non sindacali. Queste ultime sono state
ritenute dalla Cassazione illecite ex art 28 a differenza delle prime.
d) Stipulazione ed applicazione generalizzata di accordi separati.
In passato la giurisprudenza aveva negato l'antisindacabilità dell’applicazione a tutti i lavoratori del
contratto collettivo stipulato con alcune organizzazioni sindacali nel dissenso di altre. Ciò sulla base
dell'argomento che nelle questioni relative alla difesa degli interessi contrapposti di cui sono
portatrici le parti sociali , il controllo giudiziale ai sensi dell'art. 28 deve ritenersi impraticabile.
L’impennata del dibattito sui contratti c.d. separati avutasi tra il 2009 e il 2011 ha condotto a
numerose pronunce di antisindacalità della condotta del datore di lavoro che sostituiva, con effetto
per tutti i lavoratori, anche se appartenenti ad un sindacato dissenziente un contratto ancora in
vigore con un nuovo contratto stipulato solo da alcuni sindacati.
e) Violazione di diritti sindacali contrattuali.
Un ulteriore ordine di problemi si presenta nelle ipotesi in cui il datore di lavoro violi diritti
riconosciuti al sindacato non dalla legge, ma dalla stessa contrattazione collettiva. L’art 28 non
potrebbe riferirsi a tali ipotesi, perché la sua applicazione comporterebbe la sanzionabilità anche
penale, a solo carico del datore, dell’inadempimento del diritto sindacale convenzionale. Si è
obiettato però che questa tesi restrittiva non si giustifica alla stregua dell’ampia dizione e della ratio
dell’art. 28. La norma protegge in generale l’esercizio dei diritti sindacali riconosciuti
nell’ordinamento, e non c’è ragione di escludere quelli che entrano a far parte dell’area protetta
dell’attività sindacale attraverso il limite dell’autonomia collettiva. Emblematica è la questione della
violazione dei diritti sindacali di informazione, infatti per la loro tutela, la giurisprudenza ammette il
ricorso allo speciale procedimento di cui all'art. 28 st.lav. La violazione della c.d. parte normativa del
contratto non è reprimibile ex art 28. Secondo la Cassazione ‘la valutazione del comportamento del
datore va condotta con estremo rigore allorquando emergano violazione dei disposti della parte del
contratto contenente previsioni destinate ad operare direttamente sul piano dei rapporti tra datore
e lavoratori”. La disdetta di un accordo sindacale non invade di per sé la sfera della controparte
stipulante, a meno che il datore non faccia un uso strumentale della facoltà di recesso al fine di
colpire l’organizzazione sindacale. Rilievo determinante assume la sussistenza o meno di un animus
antisindacale, vale a dire la consapevolezza e l’intenzione datoriale di nuocere al sindacato.

Sono leciti i comportamenti di forte opposizione con cui il datore agisce contro comportamenti
illeciti dei lavoratori. Se lo sciopero si esercita nei limiti, il comportamento ostativo del datore è
tendenzialmente illegittimo. Il legislatore distingue tra crumiraggio indiretto (interno) e crumiraggio
indiretto (esterno).
Se il datore ha una RSA/RSU in azienda, il datore può comunque provare a trattare direttamente
con gruppi di lavoratori? Nel nostro sistema no. Se ciò succedesse, il datore si troverebbe di fronte
a un interlocutore meno forte e meno preparato di una RSA/RSU. Nel UK, i datori di lavoro hanno la
possibilità di trattare direttamente con gruppi di lavoratori, data la scarsa forza dei sindacati.
Un ultimo caso: se il datore si rifiuta di trattare a priori con determinate organizzazioni sindacali,
tale comportamento potrebbe ritenersi antisindacale se tali organizzazioni sono rappresentative,
ma violerebbe anche altre norme? Cosa succede se il datore tratta con altre organizzazioni sindacali
meno importanti? Se tale comportamento diventa una forma di “favoritismo” nei confronti di un
soggetto non rappresentativo, si rischia di avere sindacato di comodo (comportamento
antisindacale).
La violazione delle prerogative previste nei contratti collettivi può costituire comportamento
antisindacale? Oggi si ritiene che la risposta sia affermativa.
-La irrilevanza di elementi soggettivi.
L’art 28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere ‘diretti a
impedire o limitare’ l’esercizio dei diritti sindacali protetti. È sufficiente accertare la obiettiva portata
lesiva del comportamento, cioè la sua idoneità a ostacolare l’esercizio dei diritti, a prescindere
dall’esistenza di dolo o colpa. Parte della giurisprudenza assume tuttavia una posizione più
articolata, considerando l’intenzionalità del comportamento del datore di lavoro irrilevante solo nel
caso di comportamento contrastante con norma imperativa; l’animus antisindacale acquisirebbe
rilevanza quando la condotta, lecita nella sua obiettività, presenti i caratteri dell’abuso del diritto,
giacché in questo caso l’esercizio del diritto da parte del titolare si esplicita attraverso l’uso abnorme
delle relative facoltà ed è indirizzato a fine diverso da quello tutelato dall’ordinamento giuridico.
Vediamo ora la parte “processuale” della norma. L’art. 28 è un’azione del sindacato, i soggetti
legittimati ad agire sono gli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano
interesse. È una formula selettiva per consegnare un’azione particolarmente incisiva nelle mani di
soggetti che il legislatore ritiene responsabili. Il criterio è definito diversamente dall’Art. 19. Secondo
un orientamento c.d. soggettivo la nazionalità deve ritenersi sussistente ogni qualvolta dalle
disposizioni statuarie emerga lo scopo dell’associazione di proporsi quale referente di strutture e
attività sindacali di rilievo nazionale. In senso contrario altra giurisprudenza, orientamento cd.
oggettivo, per la quale le dichiarazioni ottenute nello Statuto si risolverebbero in
‘autoqualificazioni’, ritiene integrato il requisito richiesto solo qualora il sindacato dimostri di
svolgere ‘un’effettiva azione sindacale’ a livello nazionale, con eventuale, ma non necessario,
riferimento al momento contrattuale.
Chi sono gli organismi locali? Tendenzialmente gli organismi locali sono le organizzazioni
provinciali/regionali di categoria. Il legislatore vuole trovare un soggetto che non sia troppo vicino
al conflitto, come RSA/RSU, in quanto non sarebbero sufficientemente oggettive, ma che non sia
troppo lontano (sindacato nazionale). La formula legislativa non legittima la RSA O RSU. Il limite della
legittimazione attiva agli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevato problemi di legittimità
costituzionale tra i più dibattuti. Le obiezioni sono fondate in vario modo sugli articoli 24 Cost.,2,3 e
39. La corte costituzionale ha respinto tutte queste obiezioni. Il nucleo argomentativo comune è che
la scelta del legislatore non limita in alcun modo i diritti individuali e collettivi di libertà sindacale,
ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumento di azione giudiziaria di particolare efficacia. La
scelta selettiva è ragionevole, perché privilegia, le organizzazioni responsabili che abbiano una
effettiva rappresentatività e possono operare consapevolmente alle scelte concrete valutando
l’opportunità di ricorrere alla speciale procedura. Il contrasto con l’art 24 Cost. è stato escluso in
quanto l’art 28 non sostituirebbe i mezzi di tutela giudiziaria assicurati ai singoli e alle altre
organizzazioni, ma ne introdurrebbe uno nuovo.
La norma parla di associazioni sindacali nazionali, si va a vedere che il sindacato compia
tendenzialmente il proprio operato sul territorio nazionale.
I singoli lavoratori non possono agire ex Art. 28. La Corte rifiuta che il singolo lavoratore possa agire,
sebbene l’Art. 24 Cost. ammetta la possibilità di difendersi da soli. Questo tipo di limitazione è
giustificabile? Sì, in quanto l’azione dell’Art. 28 è molto incisiva che il legislatore ha deciso di
destinare a particolari soggetti. Non toglie gli strumenti ordinari ai lavoratori, è un’azione aggiuntiva.
Lo stesso vale per le altre organizzazioni sindacali non legittimate ad agire ex Art. 28.
Come si procede ex art. 28?

Il procedimento si articola in una prima fase, sommaria, che ha carattere d’urgenza e si fonda su
un’istruttoria minima da concludersi in tempi brevi, anche se il termine dei due gironi è ordinatorio
e di fatto è largamente superato; mentre la seconda fase si svolge secondo le forme ordinarie del
processo del lavoro.
L’azione si propone con ricorso al Tribunale del luogo ove è posto in essere il comportamento
denunciato. L’ordine del giudice che sanziona la condotta antisindacale è immediatamente
esecutivo. Esso si determina in concreto alla stregua dell’obiettivo tipico da realizzare: ‘cessazione
del comportamento illegittimo’ lesivo dei beni protetti e ‘rimozione degli effetti’ lesivi già realizzati,
ripristinando il libero godimento degli stessi beni. Uno dei problemi più rilevanti in proposito
riguarda la possibilità che il giudice lo proibisca per il futuro: con la conseguenza principale che la
ripetizione della condotta vietata sarebbe colpita direttamente con la sanzione penale prevista dal
4^comma dell’art 28. Il giudice nel nostro ordinamento non ha in generale potere di creare norme
astratte, non riferite a un caso concreto. Del tutto legittimo è che l’ordine del giudice si proietti nel
futuro qualora riguardi la cessazione di un comportamento concretamente ritenuto illecito. Contro
il decreto immediatamente esecutivo che decide il ricorso, accogliendolo e riconoscendo
l’antisindacabilità della condotta o rigettandolo, è ammessa, entro 15 giorni dalla sua
comunicazione alle parti, l’opposizione avanti al Tribunale che ha emanato il provvedimento
impugnato il quale provvede con sentenza, anch’essa immediatamente esecutiva. Il decreto ha un
doppio contenuto: ordine di cessare il comportamento antisindacale e rimozione degli effetti. Se
non opposto, il decreto non può più essere messo in discussione.
La norma ci dice che nei due giorni successivi (termine non perentorio, ma ordinatorio) il giudice
convoca le parti e assume sommarie informazioni. Il legislatore cerca di radicare la causa al luogo in
cui è posto in essere il comportamento.
[Una società ha licenziato un lavoratore per motivi antisindacali. La lettera di licenziamento parte
da Milano e arriva a Bologna. Faccio causa a Milano o a Bologna? La causa dovrebbe essere radicata
al tribunale di Bologna, in quanto il luogo in cui è maturata la decisione non è il luogo dove si è
radicata la causa.]
L’effettività della sanzione è garantita dall’applicabilità della sanzione penale ( ex Art. 650 c.p.), che
è posta a carico del datore di lavoro, per l’inosservanza dell’ordine del giudice contenuto nel decreto
o nella sentenza. Il giudice penale pronuncia la condanna se valuta corretto il provvedimento del
giudice civile, ritenendo il comportamento del datore antisindacale. il datore che non ottemperi al
decreto corre il rischio di venire sanzionato penalmente. Il datore è spaventato dal fatto che avere
precedenti penali possa avere ricadute rilevanti, spec. nell’appalto pubblico. Presupposto per
l’applicazione della sanzione da parte del giudice del lavoro è l’antisindacalità della condotta. Il
giudice penale deve semplicemente verificare che il provvedimento del giudice del lavoro non sia
manifestamente irregolare. Nel processo penale si ritiene che il sindacato possa costituirsi parte
civile per ottenere il risarcimento del danno provocato dall'inottemperanza dell'ordine del giudice.
Inoltre un altro elemento importante che la l. 388/2000 dispone a carico del datore condannato per
condotta antisindacale le revoca delle agevolazioni fiscali concesse per incentivare l'occupazione
quindi a fronte di nuove assunzioni. Il datore condannato è tenuto a restituire tali somme di denaro.
[parliamo ora di un caso realmente avvenuto, vediamo come si è risolto.
Tizio invita gli shoppers ad aderire (gratuitamente) all’Unione Shopper Italia al fine di avere un
sindacato con cui sottoscrivere l’accordo.
CISL, CIGL e UIL possono agire ex Art. 28 nei confronti di Tizio?
Sicuramente l’Unione Shopper Italia è un sindacato di comodo. Visto che gli shopper sono
collaboratori etero-organizzati, rientrano nella categoria del lavoro subordinato. La disciplina del
lavoro subordinato ricomprende l’Art. 28. Il problema si ha nel fatto che l’Art. 28 offre diritti
riconosciuti a tutela di lavoratori subordinati. Gli shopper però sono lavoratori autonomi.
Questo caso viene risolto così: il trib. Milano riconosce la possibilità di agire ex art. 38 ad organismi
locali anche a tutela di interesse collettivo dei lavoratori autonomi. Il ricorso viene accolto e il giudice
ordina alla società di cessare le condotte denunciate e di comunicare il provvedimento, dando la
lettura del dispositivo agli shopper nelle medesime modalità del videomessaggio inviato dal datore
di lavoro per convincere gli shopper ad unirsi al sindacato.]
Il contratto collettivo
Il contratto collettivo è un accordo con cui le parti sociali regolano i loro reciproci rapporti. È
stipulato dalle OO.SS. dei lavoratori e dalle OO.SS. dei datori di lavoro, mentre il contratto collettivo
aziendale è quel contratto che viene stipulato da un lato dai sindacati dei lavoratori e dall’altro lato
dal singolo datore di lavoro. Quindi, il contratto collettivo è quello con cui tali soggetti regolano le
condizioni di lavoro e i rapporti reciproci.
Storicamente si sono succedute diverse tipologie di contratti collettivi:
Contratto corporativo: stipulato durante l’epoca fascista, presenta determinate caratteristiche che
lo contraddistinguono rispetto al contratto collettivo di diritto comune. Che caratteristiche aveva?
Anzitutto era un contratto tipico, espressamente disciplinato dall’ordinamento, tutt’ora disciplinato
agli artt. 2067 e seguenti del c.c. (ad oggi è abrogato). Era fonte del diritto perché, leggendo l’articolo
1 delle preleggi, le norme corporative erano proprio i contratti collettivi del periodo corporativo.
Questo giustifica anche il fatto che il contratto corporativo avesse efficacia erga omnes ma, con la
caduta del fascismo, viene meno il prodotto di queste OO.SS.;
Contratto collettivo di cui all’articolo 39 della Costituzione, pensato dal legislatore costituente, ma
privo di una legge di attuazione della seconda parte di tale articolo. Sarebbe servita una legge di
attuazione perché trovasse concreta attuazione il modello costituzionale, quindi, sarebbe servito un
intervento legislativo che regolasse la registrazione delle varie OO.SS. e il loro controllo per acquisire
la personalità giuridica. La seconda parte dell’articolo 39 (commi 2, 3 e 4) non viene attuata dal
legislatore ordinario e questo ha un primo effetto sulla natura dell’organizzazione sindacale, in
quanto non sono associazioni con personalità giuridica, bensì associazioni non riconosciute. La
mancata attuazione produce anche un effetto sul intervallill’ambito del diritto comune: il nostro
contratto collettivo è tendenzialmente un contratto regolato dalle norme sui contratti in generale,
agli artt. 1321 e seguenti del Codice civile (quindi non ha efficacia erga omnes) ed è un contratto
atipico, espressione dell’autonomia contrattuale delle parti;
Contratto collettivo recepito in decreto disciplinato dalla legge numero 741/1959;
Contratto collettivo di diritto comune: alcuni tratti possono essere più facilmente compresi se li
guardiamo per contrapposizione rispetto al contratto corporativo. Larga parte delle costruzioni
concernenti il contratto collettivo sono riferite al contratto nazionale di categoria, tendenzialmente
considerato il perno del sistema di contrattazione nazionale. La scelta di come determinare il campo
di applicazione del contratto collettivo è una scelta rimessa alle parti sociali, sono le OO.SS. che
scelgono come delimitare il campo di applicazione del contratto collettivo: questo è un segno di
rottura tra il contratto collettivo di diritto comune e il contratto collettivo del periodo corporativo (i
sindacati avevano la rappresentanza per legge di tutti i lavoratori e dei datori che di quella categoria
facevano parte). La situazione è cambiata con l’affermarsi della libertà sindacale nella quale rientra
la libertà del sindacato di scegliere il campo di applicazione del contratto collettivo.
Parlando del contratto collettivo possiamo individuare una distinzione fra la parte normativa, che
corrisponde alla funzione normativa del contratto collettivo, e la parte obbligatoria. La parte
normativa è la parte del contratto collettivo con cui le parti sociali regolano i rapporti individuali di
lavoro (comprende tutte quelle clausole che disciplinano il rapporto tra il singolo lavoratore e il
singolo datore di lavoro); la parte obbligatoria comprende quelle clausole che non sono volte a
regolare il rapporto individuale di lavoro ma i rapporti fra le OO.SS. che stipulano quel contratto
collettivo. Degli esempi della parte obbligatoria del contratto collettivo possono essere le clausole
di pace, con le quali le OO.SS. si impegnano a non effettuare rivendicazioni durante il periodo di
vigenza del contratto collettivo. Queste clausole non vincolano i singoli lavoratori ma le
organizzazioni sindacali in quanto il diritto di sciopero è un diritto individuale ad esercizio collettivo
di cui il sindacato non può disporre. Un altro esempio di clausola della parte obbligatoria possono
essere tutte quelle clausole che comprendono le procedure di organizzazione del contratto
collettivo.

Ricapitolando, abbiamo diversi livelli di contratto collettivo: • Accordi interconfederali  stipulati


dalle confederazioni (oggi non disciplinano i rapporti individuali di lavoro ma regolano il sistema di
relazioni sindacali, disciplinando il rapporto fra contratti di diverso livello) • Contratto nazionale di
categoria  stipulato dalle OO.SS. dei lavoratori e dalle OO.SS. dei datori di lavoro; • Contratto
collettivo territoriale  può essere provinciale o regionale • Contratto collettivo aziendale 
stipulato dai sindacati dei lavoratori e dal singolo datore di lavoro.
Si pone il problema di capire due cose rispetto al nostro contratto collettivo: a chi si applica il
contratto collettivo? Questo è un problema che attiene sia all’efficacia soggettiva che a quella
oggettiva, ossia il rapporto tra il contratto collettivo e il contratto individuale.
A chi si applica il contratto collettivo  per spiegare a chi si applichi il contratto collettivo si fa
riferimento all’istituto della rappresentanza, cioè si dice che i singoli datori di lavoro e i singoli
lavoratori, iscrivendosi all’organizzazione sindacale attribuiscono al sindacato il potere di stabilire in
nome e per conto proprio le condizioni di lavoro. Quindi, in virtù di questo, il nostro contratto
collettivo è un contratto collettivo che si applica solo ai datori di lavoro e ai lavoratori che sono
iscritti al sindacato che ha stipulato quel determinato contratto collettivo (efficacia soggettiva inter
partes, limitata ai soggetti iscritti ai sindacati stipulanti). Se il datore di lavoro non è iscritto in alcun
sindacato, non si applica il contratto collettivo bensì il contratto individuale.
Efficacia soggettiva limitata: di fatto il contratto collettivo, per poter svolgere al meglio la sua
funzione, dovrebbe applicarsi a tutti i datori di lavoro della categoria in quanto il contratto collettivo
nasce per evitare che le imprese che operano in una determinata categoria si facciano concorrenza.
Non manca però una vocazione universalistica, ci sono state tutta una serie di operazioni con le quali
la giurisprudenza ha cercato di estendere l’efficacia soggettiva al di là degli iscritti ai sindacati
stipulati e ci sono anche alcune operazioni effettuate dal legislatore.
Il fatto che l’articolo 39 non sia stato attuato preclude al legislatore di attribuire l’efficacia generale,
rappresentando un vincolo. Tra i meccanismi che la giurisprudenza ha adoperato per cercare di
estendere il contratto collettivo vi sono quelli dell’adesione esplicita o implicita del contratto
individuale al contratto collettivo.
Adesione esplicita = ad esempio, il datore di lavoro e i lavoratori non sono iscritti ad alcuni
sindacato, quindi, in quell’impresa non si applica il contratto collettivo. Però, nei contratti individuali
si inserisce una previsione con la quale si dice che il presente contratto di lavoro è regolato dal
contratto collettivo di categoria dei metalmeccanici. In questo caso, se nel contratto individuale di
lavoro si rinvia esplicitamente ad un determinato contratto collettivo, quei rapporti sono
determinati da quel contratto collettivo anche se i lavoratori e il datore di lavoro non sono iscritti ai
sindacati.
Adesione implicita = si copiano e incollano molte clausole del contratto collettivo (rilevanti sia sotto
il profilo qualitativo sia sotto il profilo quantitativo) nel contratto individuale. Nell’ipotesi in cui sorga
un contenzioso fra le parti, spetta al lavoratore che agisce in giudizio di dimostrare che nel contratto
individuale di lavoro sono richiamate svariate clausole del contratto collettivo. Il terzo meccanismo
di estensione dell’efficacia soggettiva elaborato dalla giurisprudenza è l’ipotesi in cui il datore di
lavoro si è iscritto al sindacato che ha applicato il contratto collettivo mentre i lavoratori no: il datore
di lavoro iscritto al sindacato stipulante è tenuto ad applicare quel contratto collettivo a TUTTI i
lavoratori della sua impresa, a prescindere dal fatto che essi siano iscritti o meno al sindacato.
Minimi tabellari = rappresentano la più rilevante previsione di estensione dell’efficacia soggettiva
di elaborazione giurisprudenziale. Supponiamo che il datore di lavoro e i lavoratori non siano iscritti
ad alcun sindacato stipulante del contratto collettivo e, i lavoratori percepiscono una retribuzione
minima di 5 euro all’ora (secondo il contratto collettivo il minimo previsto è di 8 euro all’ora). La
giurisprudenza utilizza i minimi tabellari del contratto nazionale di categoria come parametro per
determinare la retribuzione conforme all’articolo 36 della Costituzione: la norma costituzionale
(precettiva) impone il principio della cosiddetta giusta retribuzione, ossia proporzionata e
sufficiente. I giudici considerano NULLE quelle pattuizioni inferiori ai minimi tabellari e viene
richiamato l’articolo 2099 del Codice civile secondo cui in mancanza di accordo tra le parti, la
retribuzione viene determinata dal giudice.

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo è enucleata nell’Art. 39 seconda parte Cost. Questa
norma, in Costituzione, avrebbe dovuto avere efficacia erga omnes. Così non è, in quanto il tipo di
sindacato previsto dalla Costituzione era diverso dai sindacati che si sono effettivamente costituiti
(norma inattuata). Il contratto collettivo viene traghettato al diritto privato. Si pone il problema di
spiegare come quel contratto collettivo esplichi i propri effetti sui contratti individuali di lavoro. Per
risolvere questo problema si è applicata la teoria della rappresentanza. Gli effetti del contratto
collettivo si applicano quindi solo inter partes.
Il CCNL ha l’obbiettivo di fissare un plafond di diritti, garanzie, ha una tendenziale vocazione
universalistica. La giurisprudenza ha elaborato meccanismi per cercare di estendere l’efficacia al di
là dei sindacati stipulanti, attribuendo efficacia indiretta ad alcuni aspetti dei contratti collettivi (es.
uso minimi tabellari da parte dei giudici).
Un meccanismo si verifica nel caso in cui la legge rinvia al CCNL la regolazione dei rapporti di lavoro
(es. orario di lavoro), in questi casi parte della giuri dice che quando la legge rinvia al CCNL, i contratti
che danno attuazione ai rinvii legali finiscono per diventare elemento della fattispecie legale,
acquisendo efficacia generale.
Un ultimo aspetto è stato il meccanismo che faceva ricorso all’art 2070 c.c., che oggi si ritiene
invalido. Per un certo periodo di tempo, però, la giuri ha affermato che il datore di lavoro non iscritto
ad alcun sindacato, sulla base dell’art sarebbe stato tenuto ad applicare il contratto collettivo che
regola l’attività nel settore di riferimento. Questo orientamento è oggi superato, le norme del c.c.
relative ai contratti collettivi sono di tipo corporativo (c.c. del 1942), per cui tale orientamento si è
ritenuto, in seguito, invalido.

Il criterio all’art. 2070 può, tuttavia, svolgere funzione suppletiva. Se le parti nel contratto
individuale affermano che i rapporti sono regolati dal CCNL di categoria, il criterio dell’art. 2070 offre
tale funzione suppletiva.
Ad un certo punto, ci sono anche una serie di interventi con cui il legislatore cerca di estendere
l’efficacia soggettiva dei contratti collettivi. Il legislatore non fornisce efficacia erga omnes ai
contratti collettivi, bensì incentiva i datori di lavoro ad applicare il CCNL. Il primo tentativo è la c.d.
“Legge Vigorelli”.
Il legislatore pensa che i sindacati che avessero voluto attribuire efficacia erga omnes avrebbe
dovuto depositare il proprio CCNL presso determinati uffici pubblici, e in un secondo momento il
Governo li avrebbe recepiti e trasformati in decreti legislativi. Le parti sociali avevano 12 mesi per
depositare i CCNL. Il Governo non poteva controllare i contenuti dei CCNL (altrimenti si viola la
libertà sindacale).
Viene sollevata questione di legittimità costituzionale sulle due leggi di sopra per asserito contrasto
con l’art. 39 seconda parte Cost. l’art. 39 non prevede che l’efficacia erga omnes si preveda nel modo
in cui è previsto dal legislatore: è qui che sta il contrasto. La C.C. salva la legge Vigorelli, e dichiara
costituzionalmente illegittima la legge 1027/1960, proprio per contrasto con l’art. 39 seconda parte
Cost. Perché secondo la Corte, nonostante l’art. 39 seconda parte Cost. sia inattuato, esso
costituisce un vincolo per il legislatore ordinario. Se il legislatore vuole conferire efficacia generale
ai CCNL, deve applicare l’art. 39. Può o adottare una legge sindacale, come previsto dalla
Costituzione, oppure può seguire un iter di revisione costituzionale e modificare questo articolo.
Perché la C.C. salva la legge Vigorelli? Perché questa legge, a pensarci, introduce un meccanismo
transitorio ed eccezionale. Si giustifica con il perseguimento di un interesse pubblico, che ha come
scopo di fissare un minimo di trattamento per il lavoro. questa natura transitoria non scardina l’art.
39 seconda parte, ma se si prova attraverso proroghe a dare stabilità a tale legge, allora si ha
violazione.
Un altro modo per estendere l’efficacia lo troviamo all’Art. 36 St. Lav.
Altre parti sociali cercano di regolare l’efficacia soggettiva del CCNL, cercano di farlo regolando
meccanismi di raccolta di dati sulla capacità rappresentativa dei sindacati, volte ad attribuire una
certa efficacia ai contratti da loro stipulati. Le relazioni industriali si fondano su regole imposte da
parti sociali.

L’INPS raccoglie i dati sulle deleghe rilasciate dai sindacati, un comitato dei garanti
contemporaneamente raccoglie i dati relativi ai voti che ciascun sindacato ha ottenuto nelle elezioni
delle RSU, a quel punto l’INPS calcola quanta capacità rappresentativa ha ciascun sindacato, facendo
la media tra dato associativo e dato elettorale. Si fa la media perché così si mettono insieme da una
parte la capacità del sindacato di ottenere consenso nel luogo di lavoro e dall’altra la capacità di
quel sindacato di ottenere lavoratori iscritti.

Parliamo ora dell’efficacia soggettiva del CCA.


Anche per il CCA si pone il problema di individuare a chi si applichi tale contratto. Come per il CCNL
si manifesta una tensione tra la ricostruzione privatistica che vorrebbe applicare il CCA solo al
sindacato che ha stipulato il CCNL, e dall’altra una concezione tendenzialmente universalistica, ossia
applicare la disciplina a tutti i lavoratori dell’azienda. Se fosse così certo che l’art. 39 non riguarda il
CCA non ci sarebbe stato bisogno dell’intervento giurisprudenziale. Il CCA in linea generale
riguarderebbe, dunque, solamente i lavoratori iscritti al sindacato.
Il datore di lavoro ha un potere di controllo sui lavoratori, può installare strumenti di
videosorveglianza nel luogo di lavoro. Il datore raggiunge un accordo col sindacato in modo a
posizionare le videocamere a circuito chiuso senza ledere la privacy dei lavoratori. Il datore non è
vincolato dal contratto, usa secondo la propria discrezione un proprio potere. I lavoratori non iscritti
al sindacato non possono liberarsi dal modus operandi del datore.
Un altro caso simile riguarda i contratti collettivi “gestionali”, in tal caso il CCA assume la funzione
di gestire situazioni di crisi aziendali, nelle quali il CCA si “vede posto questo ruolo scomodo di
distribuire sacrifici tra lavoratori in crisi”. Un esempio è il CCA che viene stipulato secondo l’art. 5, l.
n. 223/1991, che indica criteri di scelta “preferenziale” rispetto al licenziamento puro e semplice.
Alcuni datori non si ritenevano vincolati da questo CCA. La Corte (268/1994) è intervenuta su questa
faccenda: il datore esercita un suo potere in modo libero, e altrettanto liberamente può scegliere di
vincolare le forme di esercizio patteggiando con i sindacati. il lavoratore non iscritto al sindacato
non può, quindi, sottrarsi da questa scelta del datore.
Parliamo dello sciopero in ambito dei servizi pubblici essenziali. È chiaro che oltre al CCNL, i CCA
sono necessari per una migliore organizzazione interna. I lavoratori che ricevevano l’obbligo di
lavorare che non erano iscritti al sindacato che aveva firmato il CCNL volevano sottrarsi dall’obbligo.
La Corte (344/1996) ha ribadito lo stesso principio.
Ci sono poi due ulteriori categorie: da una parte, un altro strumento usato sono state le c.d. clausole
di inscindibilità: clausole che impediscono al singolo che non sia iscritto a un sindacato firmatario di
disaggregare il contenuto del CCNL. Tendenzialmente il CCNL si applica per intero, il lavoratore non
può scegliere quali “parti” del CCNL gli possono venire applicate.
L’ultima argomentazione usata per giustificare un’estensione generale del CCNL è di fare riferimento
al soggetto stipulante: laddove il CCNL sia stipulato dalle RSU, la RSU rappresenta la generalità di
tutti i lavoratori. Il contratto collettivo stipulato dalle RSU vale per tutti i lavoratori, teoricamente.
Se un lavoratore non partecipa alle elezioni perché non si sente rappresentato? O ancora, se un
lavoratore vota un altro rappresentante, che non vince? Questo criterio presenta alcune falle.
Di seguito troviamo una massima della Cassazione riguardo i limiti dell’efficacia soggettiva “erga
omnes”:

L’ultima questione è l’efficacia soggettiva del cca. Abbiamo visto che anche rispetto al cca si può
riaffermare quanto detto in generale per il CCNL; il cca si applica ai lavoratori iscritti alle OO.SS.
stipulanti. Non tutti ritengono che il 39 seconda parte si riferisca anche al cca, ma a questa
conclusione ci si arriva pensando anche alla giurisprudenza della Corte costituzionale. questa
tensione fra attribuire efficacia erga omnes al cca e la natura privatistica del contratto, che dovrebbe
applicarsi solo ai lavoratori iscritti la vediamo nella massima della Cassazione.
Il tema è stato affrontato anche dalle parti sociali che hanno siglato il TUR. Le parti cercano di
affermare almeno tra di esse un criterio per attribuire efficacia erga omnes al contratto collettivo
aziendale. Le parti nel T.U. ci dicono che vi è diversità a seconda che il testo sia siglato da RSU o RSA,
che il testo è efficace per tutte le forze dell’azienda, se approvato dalla maggioranza della RSU: è un
principio, come sappiamo, criticabile. Nel caso in cui all’interno della azienda ci siano delle RSA, si fa
riferimento al fatto che il cca sarebbe efficace nei confronti di tutti i lavoratori se approvati dalle
RSA che, in base a tecniche di conteggio, rappresentano la maggioranza della società. In questo caso
si introduce un correttivo: è possibile chiedere un referendum entro 10 gg per vedere se la base dei
lavoratori è d’accordo. Possono richiederlo il 30% dei lavoratori o almeno una delle OO.SS. aderenti
al T.U.
Le parti sociali cercano di dare un potere vincolante al contratto collettivo aziendale, ma ciò non
esclude che il singolo lavoratore non aderente possa tirarsene fuori.
Parlando dell’efficacia soggettiva dobbiamo confrontarci con un’altra norma, l’art. 8 del dl 138/2011
convertito in legge 148/2011 (contrattazione di prossimità). Rispetto all’efficacia soggettiva questo
articolo introduce una previsione:

Questa norma si è rilevata problematica per le finalità indicate dal legislatore, e nel rispetto dei limiti
esterni. Questi contratti di prossimità devono perseguire alcuni obbiettivi:
Nelle materie vediamo che viene introdotta la possibilità di deroga ad accordi per quanto riguarda
la disciplina del rapporto di lavoro. Questo è un grave problema perché derogare la disciplina del
rapporto di lavoro significa affossare tutto il diritto del lavoro. L’elencazione delle materie è
tassativa
I limiti esterni sono la Costituzione, l’UE, le norme di diritto internazionale.
Parliamo ora del problema relativo all’efficacia oggettiva del contratto collettivo, tematica che
attiene al rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale di lavoro. quando parliamo di
efficacia oggettiva ci riferiamo all’interno dell’inderogabilità del contratto collettivo. Una volta
appurato che quel contratto collettivo che abbiamo davanti è applicabile al contratto di lavoro in
base alle norme di efficacia soggettiva, viene da chiedersi se il contratto collettivo sia privilegiabile
rispetto al contratto individuale. La risposta è negativa, se ci si pensa, il contratto collettivo è un atto
di autonomia privata al pari del contratto di lavoro individuale. Non si riuscì a fondare il principio
dell’inderogabilità in peius del contratto collettivo. La giurisprudenza ragiona in modo molto
pragmatico, applicando l’art. 2077 c.c. che dice:
Il contratto collettivo fissa dei “minimi di trattamento” al di sotto dei quali i contratti collettivi non
possono andare. Se ciò succede, le clausole difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto
di diritto (vedi sopra). La dottrina non si è arresa alla lettura dell’art. 2077 c.c., ha cercato di usare
varie teorie per stabilire la prevalenza del contratto collettivo sul contratto individuale, ad esempio
attraverso la teoria della preminenza dell’interesse collettivo sull’atto di autonomia individuale
ecc.ecc.
Tutte queste teorie non sono riuscite a fare prevalere il contratto collettivo sul contratto individuale.
La situazione cambia con la c.d. riforma del processo del lavoro. Con la l. 533/1973, viene modificata
anche l’art. 2113 c.c.
La norma non riguardava la regolamentazione del contratto collettivo, ma la rinuncia e le transazioni
di diritti derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi. Qui
l’inderogabilità si intende presupposta, ed è da qui che desumiamo la regola dell’inderogabilità in
peius e della derogabilità in melius.
L’inderogabilità del contratto collettivo opera solo a vantaggio e non a danno, del lavoratore, nel
senso che sono sempre legittime le previsioni migliorative del contratto individuale. Per stabilire se
un trattamento collettivo sia o meno più favorevole al lavoratore rispetto al trattamento individuale
previsto bisogna guardare all’insieme delle clausole che costituiscono un istituto. E ciò anche in
ragione della diffusa ricorrenza delle clausole di indiscindibilità, le quali dichiarano inscindibili le
disposizioni relative a ciascun istituto ed escludono che esse possano essere disaggregate , con
appolicazione delle sole più favorevoli. Si applica integralmente la disciplina nel complesso più
favorevole e non si cumulano le singole micro disposizioni più favorevoli del contratto collettivo e
del contratto individuale, realizzandosi la compensazione tra deroghe migliorative e deroghe
peggiorative all’interno di ogni singolo istituto. Ogni singolo ‘istituto’ trova integrale disciplina o nel
contratto collettivo o in quello individuale, non potendosi scegliere un po’ e un po’ dell’altro.
Ulteriore questione è quella della tenuta nel tempo delle condizioni di miglior favore pattuite tra
datore e lavoratore a livello individuale. Ci si chiede infatti se tali condizione resistano al
sopraggiungere del nuovo contratto collettivo e si cumulino con i benefici da questo discendenti
oppure se vengano ‘assorbite’ eventualmente fino a concorrenza. La giurisprudenza prevalente
ritiene che le condizioni individuali di miglior favore resistano al sopraggiungere della nuova
disciplina collettiva solo se sia provato dal lavoratore che sono state pattuite intuitu personae, cioè
in considerazione di particolari meriti del lavoratore stesso o di particolari circostanze afferenti il
suo rapporto di lavoro, questo principio viene desunto dall'art. 2077 c.c., si tratta però di una lettura
dell’art 2077 scarsamente convincente.
I rapporti tra contratti collettivi di pari livello che si succedono nel tempo. L’efficacia del contratto
collettivo era stata in passato spiegata come meccanica ‘incorporazione’ del suo contenuto nella
regolamentazione del contratto individuale. Sicchè anche al variare della disciplina del contratto
collettivo, magari in peius, si riteneva che il trattamento migliorativo del precedente contratto
collettivo fosse acquisito dal singolo lavoratore. La teoria dell’incorporazione comportava
l’impossibilità per i contratti collettivi di modificare in peius i trattamenti già previsti, condannando
l’autonomia collettiva ad un moto ascensionale, ignaro della necessità di un duttile adeguamento
della contrattazione collettiva alla contingenze socio-economiche. Ben presto la teoria
dell’incorporazione fu abbandonata. Quanto al tipo di incidenza sul contratto individuale, il
contratto collettivo trova assimilazione alla legge,in quanto opera dall’esterno quale fonte
eteronoma e non mediante incorporazione. Va precisato che se un diritto o un trattamento
migliorativo è stato riconosciuto al lavoratore esclusivamente nel contratto individuale neanche un
nuovo contratto collettivo potrà azzerarlo,ma soltanto una nuova pattuizione individuale potrà fare
ciò.
Le previsioni di un contratto collettivo sopravvivente non possono mai intaccare i diritti e i
trattamenti divenuti patrimonio intangibile del singolo,in quanto derivanti da espressa pattuizione
individuale.
7.i Rapporti tra contratti di diverso livello.
Per quanto riguarda la inderogabilità del CCNL ,il dubbio si pone soprattutto in ordine alla possibilità
che il contratto aziendale modifichi in peius alcune previsioni del contratto nazionale. Per un certo
tempo la giurisprudenza è parsa ancora propensa a ritenere l'inderogabilità in peius del contratto
di categoria. Successivamente , in una sentenza della Cassazione del 1978 la derogabilità in peius
del contratto di categoria ad opera del contratto aziendale viene fondata sulla revocabilità del
‘mandato’ sindacale conferito dal livello individuale agli stipulanti il contratto aziendale e da questi
ultimi agli artefici del contratto nazionale:opera il principio della libera volontà delle parti
contraenti,le quali ritengono di disciplinare in maniera difforme dal contratto collettivo il rapporto
contrattuale dei lavoratori che entrino a far parte dell’azienda, questa è la teoria del c.d. mandato
ascendente. Secondo la teoria del “mandato discendente” la Cassazione con un'altra sentenza del
78 è pervenuta a sostenere che essendo le associazioni di livello inferiore gerarchicamente
subordinate a quelle di livello superiore , i contratti aziendali non possono modificare in peggio la
disciplina dettata da quelli di categoria , mentre i secondi possono modificare in peggio la disciplina
dettata dai primi. Agli inizi degli anni ottanta è andato prendendo piede un orientamento incline ad
attribuire comunque prevalenza alla disciplina posteriore nel tempo. Un contratto aziendale di
lavoro può derogare anche in peius al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente
contratto collettivo. La preoccupazione di scongiurare discrepanze economico-normative
nell’ambito di un unico sistema strutturale e funzionale ha favorito l’uso,in funzione
compensativa,di altri criteri quale quello di specialità: prevale il contratto che è più vicino agli
interessi regolati (quindi aziendale).Un’altra tesi e quella secondo cui occorre ricostruire le volontà
delle parti , anche se è ambigua, ammette la derogabilità in peius da parte dell’aziendale. Un
tentativo di operare un coordinamento tra i due livelli contrattuali fu operato con il c.d. Protocollo
il quale dispose che il contratto aziendale ha ad oggetto ‘materie e istituti diversi e non ripetitivi’
rispetto a quelli propri del contratto nazionale; mentre è quest’ultimo a stabilire
modalità,ambiti,tempi ed articolazioni del primo. L'AI del 2011 ha previsto che i contratti collettivi
aziendali possono definire intese modificative (anche in peius) delle regolamentazioni contenute nei
CCNL . E l'art .8 l.148/2011 consente al contratto aziendale di derogare alle regolamentazioni
contenute nei CCNL.
8.La regola:l’inderogabilità in pegius della legge.
Il contratto collettivo, in quanto manifestazione di autonomia privata, deve ritenersi
gerarchicamente subordinato alla legge. Di regola la norma di legge è inderogabile in peius e
derogabile in melius dal contratto collettivo. Sono oggi numerose le ipotesi in cui il legislatore
utilizza la contrattazione collettiva come veicolo di attenuazione della propria stessa rigidità,
attribuendole il potere di derogare in peius o affidandole il compito di individuare o modificare il
precetto legale. Una sostanziale e molto discussa innovazione legislativa è dato dal comma 2 bis
dell’art 8 della l.148/2011, conferisce alla contrattazione aziendale o territoriale la facoltà di deroga
alle disposizioni di legge alle seguenti condizioni :
a)la sottoscrizione da parte di soggetti collettivi ‘qualificati’
b)l’approvazione a maggioranza
c)la finalizzazione a esigenze specifiche e di particolare rilievo sociale
d)l’incidenza su specifici istituti e materie Il comma 2 bis chiarisce che il potere di deroga è vincolato
al rispetto della Costituzione,o delle normative comunitarie e delle convenzioni internazionali in
materia di lavoro. In ogni caso la legge è sempre gerarchicamente sovraordinata al contratto che gli
conferisce in via di eccezione,il potere derogatorio.
10.la seconda eccezione.L’inderogabilità anche in melius: i c.d. tetti legislativi.
Sul versante opposto, con la legislazione sul costo del lavoro è stata per la prima volta sancita
l’inderogabilità in melius ad opera dell’autonomia collettiva(ed individuale) di una normativa legale.
Il legislatore ha cioè esplicitamente qualificato il proprio intervento come diretto a fissare un
massimo di disciplina del rapporto di lavoro. Chiamata a pronunciarsi sulle questioni di
incostituzionalità suscitate dalle l. 91/1977,la Corte Costituzionale le ha all’inizio largamente eluse:
‘sino a quando l’art 39 cost. non sarà attuato, non si può né si deve ipotizzare conflitto tra attività
normativa dei sindacati e attività legislativa del Parlamento e chiamare questa Corte ad arbitrarlo.’
Ben diversa è invece la risposta con riguardo al D.l 70/1984: al legislatore deve essere riconosciuta
la ‘potestà’ di imporre limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di ‘finalità
di carattere pubblico, trascendenti l’ambito nel quale si colloca la libertà di organizzazione sindacale
e la corrispondente autonomia negoziale’ tutelate dall’art 39 cost. Nella sentenza 124/1991 la Corte
è giunta a sfumare la propria posizione di favore per la fonte legislativa , considerando cessata
l'emergenza che legittimava il provvedimento legale ,ha dichiarato il sopravvenuto contrasto con la
l.91/1977 e l'art. 36 Cost. , in stretta connessione con l'art. 39 cost.
11.L’efficacia nel tempo del contratto collettivo: ultrattività,retroattività,diritti quesiti.
Le procedure di stipulazione dei contratti collettivi, sono state formalizzate solo nel Protocollo
1993,che prevedeva relativamente al contratto nazionale di categoria, una durata di quattro anni
per la parte normativa e di due anni per la parte economica.
L’Accordo quadro separato del 2009, in sostituzione del Protocollo del 1993,ridefinisce il periodo di
vigenza del contratto collettivo, stabilendo una durata triennale sia per la parte economica che per
quella normativa. Sei mesi prima della scadenza del contratto collettivo nazionale le organizzazioni
dei datori di lavoro e dei lavoratori si incontrano per le trattative per il rinnovo. Non è tuttavia raro
che la trattativa si prolunghi oltre il termine fisiologico di durata del contratto. Per quanto attiene
alla parte economica,il Protocollo del 1993 aveva introdotto l’istituto dell’indennità di vacanza
contrattuale. Ora l’AI 2009 prevede più genericamente una copertura economica per i lavoratori in
servizio al raggiungimento dell’accordo,stabilita dai singoli contratti collettivi. Quando scade il
termine apposto dalle parti stipulanti il contratto collettivo perde la sua efficacia e da quel momento
cessa di conformare il contenuto o gli effetti dei rapporti individuali. Ciò perchè in ragione della sua
natura privatistica la giurisprudenza nega l'applicabilità al contratto collettivo di diritto comune
dell'art. 2071 c.c. , che fondava la c.d. ultrattività del contratto corporativo. Il regime di diritto
comune avrebbe tuttavia conseguenze pratiche molto gravi giacchè i rapporti di lavoro quando sono
governati dal contratto collettivo ricevono quasi integralmente da esso la loro regolamentazione e
questa verrebbe meno allo scadere del contratto collettivo. Sono allora per lo più gli stessi contratti
collettivi a correre ai ripari mediante l’espressa previsione della propria ultrattività anche nel caso
di disdetta.
Un problema si è posto con riferimento al rinnovo del CCNL da parte soltanto di alcune OO.SS. nel
dissenso di altra firmataria del contratto collettivo scaduto. Il sindacato dissenziente ha sostenuto
che il nuovo CCNL separato non vale a sostituire il precedente, che pertanto dovrebbe rimanere
ancora in vigore, anche dopo la scadenza, proprio in forza della predetta clausola di ultrattività. La
tesi non sembra prevalente, ritenendosi che il nuovo CCNL integra la condizione prevista dalla
clausola in questione e che il vecchio CCNL alla scadenza pattuita esaurisce i propri effetti.
Altra questione riguarda la possibile retroattività del regolamento collettivo. Ultrattività non è
garantita : o lo prevedono le clausole oppure quel contratto non dovrebbe più produrre effetti . La
giurisprudenza ritiene inapplicabile al contratto di diritto comune il 2^comma dell’art 11 disp.prel
cod.civ., secondo cui i contratti collettivi di lavoro possono stabilire per la loro efficacia una data
interiore alla pubblicazione, purchè non preceda quella della stipulazione. Quindi ammette che il
contratto collettivo possa darsi efficacia retroattiva. E giunge a ritenere che di tali benefici possono
giovarsi anche lavoratori il cui rapporto sia cessato anteriormente alla stipulazione del contratto
collettivo, se questo non fa differenza tra rapporto cessato e rapporto in corso e se lo statuto
dell’associazione sindacale stipulante non prevede la cessazione del vincolo associativo in
dipendenza della cessazione del rapporto di lavoro. Il contratto collettivo può disporre
retroattivamente anche in malam partem,cioè a danno del lavoratore, con il solo limite dei diritti
quesiti, ossia di quei diritti che sono già entrati a far parte del patrimonio individuale del lavoratore,
per effetto della precedente disciplina collettiva. Ciò equivale a dire che il lavoratore non ha pretesa
alcuna sulla stabilità nel tempo di tale disciplina e non può invocare aspettative legittimamente
sorte in ragione del contratto collettivo sostituito . In altre parole , una mera aspettativa non può
integrare il diritto quesito.
La giurisprudenza ha precisato che ‘di diritto quesito si può parlare ,solo in caso di successione di
leggi,e non in caso di successione di diverse regolamentazioni contrattuali di uno stesso rapporto.
Secondo l’opinione dominante, il sindacato non può disporre dei diritti già maturati dai singoli a
fronte di prestazioni lavorative già rese ,né attraverso contratti collettivi che modifichino
retroattivamente la disciplina da cui quei diritti hanno tratto origine, né attraverso accordi
transattivi. Con l’art 2113 cod.civ. al sindacato non è riconosciuto alcun potere sostitutivo delle
volontà dei singoli sul piano degli atti dispositivi di diritti individuali, ma soltanto una funzione di
assistenza. Per l’efficacia di tali accordi è necessario che da parte dei lavoratori venga rilasciato uno
specifico mandato o che l’accordo venga poi ratificato dagli stessi singoli lavoratori in modo
inequivocabile. Viceversa è sufficiente la semplice iscrizione al sindacato per vincolare il lavoratore
rispetto a nuove discipline collettive operanti per il futuro o su diritti non ancora entrati nel
patrimonio individuale.
12.Intepretazione e recesso.
Per tradizione giurisprudenziale ormai consacrata,il contratto collettivo di diritto comune opera nei
confronti del contratto individuale con la stessa efficacia della legge.
a)il contratto collettivo deve essere interpretato secondo i criteri previsti per l’interpretazione dei
contratti (ex art. 1362 ss. c.c.) e non utilizzando quelli per l’interpretazione della legge. È allora
compito primario dell’interprete ricostruire la comune volontà delle parti contraenti. A tal fine,egli
deve utilizzare il dato letterale,cioè attribuire alle parti l’intenzione risultante dal significato delle
espressioni usate,tenendo conto del tenore complessivo del testo di ciascuno degli articoli del
contratto collettivo,così come del collegamento logico e strutturale fra i vari articoli nonché fra i vari
commi di essi o fra le parti di una stessa clausola. Se però il dato testuale rimane
equivoco,l’interprete deve aiutarsi con la ‘storia’ del contratto, desumendo la comune intenzione
delle parti sia dai temi dibattuti nella trattativa e dalle vicende che l’hanno contraddistinta, sia dal
modo di reazione delle norme.
b) La ricorribilità diretta in Cassazione per violazione o falsa applicazione di norme dei contratti e
accordi collettivi nazionali di lavoro è stata prevista dal d.lgs 40/2006 nell’ambito di un’ampia
riforma del codice di procedura civile del procedimento innanzi alla Suprema Corte. A tal fine la
Cassazione ha ribadito la necessità della produzione del testo integrale del contratto collettivo, non
essendoci sufficiente, a pena di improcedibilità , l'estratto recante le singole disposizioni collettive
su cui si fonda il ricorso.
c)il contratto collettivo deve essere prodotto in giudizio dalla parte che lo invoca, non potendo
trovare applicazione il principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei testi di legge. Il
giudice può svolgere in proposito una funzione di supplenza, giacchè l’art 425 cod.proc.civ. gli
attribuisce la facoltà di richiedere alle associazioni sindacali il testo del contratto, di categoria o
aziendale, applicabile al rapporto controverso. La disciplina del contratto collettivo rientra fra i ‘fatti’
che la parte ha l’onere di allegare nel ricorso introduttivo del giudizio e sulla cui base solamente il
giudice può risolvere la vertenza.
d)sempre secondo la giurisprudenza, il principio di eguaglianza sancito dall’art 3 cost. in quanto
inapplicabile ai rapporti tra privati, è inoperante nei confronti dell’autonomia collettiva; né sono
rinvenibili nell’ordinamento altre norme, costituzionali od ordinarie, che consentano di fondare un
principio generale di parità di trattamento. La giurisprudenza ritiene che per i contratti collettivi a
tempo indeterminato deve sempre ammettersi la facoltà di recesso unilaterale ‘in quanto
rispondente all’esigenza di evitare la perpetuità del vincolo’. Soluzione opposta viene accreditata
per i contratti a tempo determinato, che vincolano le parti sino alla scadenza. Ciò non toglie che
anche durante la vigenza ciascuna parte possa svolgere opera di pressione per convincere l’altra a
modificare anticipatamente le previsioni contrattuali, secondo una regola valida per ogni contratto
civilistico: dovrà trattarsi di modificazione consensuale. Per i contratti collettivi con termine di
scadenza opera la ‘disdetta’ con ciò intendendosi quella manifestazione di volontà, portata a
conoscenza della controparte tre mesi prima della scadenza,con cui i soggetti collettivi possono
evitare il rinnovo tacito e automatico del contratto.
e)data l’assenza di qualsiasi disposizione in proposito, per il contratto collettivo di diritto comune
deve ritenersi vigente il principio generale della libertà di forma, come ribadito dalle Sezioni Unite
della Cassazione.
Quando possiamo dire che effettivamente una clausola del contratto individuale è peggiorativa
rispetto al cc? La giurisprudenza fa riferimento alla teoria del conglobamento: per stabilire se la
regolamentazione del contratto ind si esegue un raffronto, non per singole voci ma per istituti (es.
retribuzione: formata da più voci, paga base, anzianità, 13ima mensilità, 14ima mensilità, indennità
ecc.; il raffronto non si fa tra le singoli voci, ma si fa la somma tra esse e si fa il raffronto tra i due
risultati). Nel raffronto tra legge e cc si fa il raffronto voce per voce (teoria del cumulo).
Un’ultima differenza riguarda la tenuta del tempo per quanto riguarda le migliori condizioni pattuite
in modo individuale. Il CCNL prevede un minimo di 100; a livello individuale, singolo datore e singolo
lavoratore pattuiscono un superminimo di 30 (trattamento economico che si aggiunge al minimo
del CCNL ): alla fine la mia retribuzione è di 130. Cosa succede se il CCNL aumenta il minimo da 100
a 110? Il mio superminimo diventa di 20 affinché rimanga sempre 130 o rimane sempre 30? Di base
la regola è quella del superminimo assorbibile.
Rapporto tra legge e contratto collettivo
È un rapporto che si fonda su una regola generale, stessa tra contratto collettivo e individuale: la
legge è gerarchicamente sovraordinata rispetto al contratto collettivo, atto di autonomia privata. Il
costituente, pur valorizzando l’autonomia sindacale, ha attribuito in primis al legislatore il compito
di fissare minimi di tutela per i lavoratori. In teoria non si possono derogare in senso peggiorativo i
minimi di legge; nella pratica, ci sono tantissime eccezioni. La legge non fissa degli standard di
trattamento, ma solo dei minimi.
Le leggi e il contratto collettivo possono concorrere oppure confliggere. Si ha concorso quando le
norme di legge rinviano a dati di tipicità storica/ambientale, che si ritiene possano essere meglio
concretizzati dai contratti collettivi. Possiamo fare diversi esempi, come le prestazioni indispensabili,
che si concretizzano dalle parti sociali nei contratti collettivi. Un altro esempio è la concretizzazione
del principio di proporzionalità. Quando si ha conflitto, invece, prevale la legge. Si pone il problema
di comprendere quando la disposizione del contratto sia peggiorativa rispetto alla regolamentazione
introdotta dalla norma di legge. Il confronto si fa per singole clausole. Se la clausola è peggiorativa,
opera la nullità di tale clausola, sostituita dalla previsione di legge, sulla base del c.d. 1339 c.c. 1419
2° comma c.c.
Il rapporto tra leggi e contratto collettivo si è sviluppato in modo molto complesso: da un lato si è
sviluppato il rinvio di legge al contratto collettivo tramite il c.d. “modello deregolativo”: la legge
rinuncia a regolare determinati profili, e consente la regolamentazione, anche in senso peggiorativo,
ai contratti collettivi; dall’altro la legge ha fissato, in certi momenti storici, anche dei tetti massimi
invalicabili per la contrattazione collettiva.
Perché la legge introduce il rinvio al contratto collettivo? In molti casi, la legge lo fa per attenuare la
rigidità della norma di legge, attribuendo spesso al contratto collettivo anche il compito di apportare
deroghe peggiorative rispetto alle norme di legge (deregolamentazione controllata e concordata).
Con la riforma Biagi, il legislatore introduce una serie di contratti estremamente flessibili.
Il legislatore, con questa riforma, non rinvia a tutti i contratti collettivi, cerca di far intervenire
solamente soggetti “responsabili” (parti sociali fortemente rappresentative).
Rispetto al rapporto fra legge e contratto viene in aiuto anche l’Art. 8 della l. 148/2011:

È un altro esempio di legge che attribuisce deroghe anche in senso peggiorativo agli accordi di
prossimità (contratti collettivi aziendali e territoriali). Questa regolamentazione ha fatto molto
discutere, si è molto flessibilizzato il rapporto fra legge e contratto collettivo, il contratto collettivo
ha un ampio potere di deroga. Qualcuno ha ritenuto che si stesse “scardinando” il principio di
gerarchia tra leggi e contratti collettivi: ciò non è plausibile. La legge, pur concedendo deroghe al
contratto collettivo, detiene sempre il controllo e può modificare (se non revocare) il campo e il
modo d’applicazione di suddette deroghe in qualsiasi momento.
Parliamo ora della legislazione sui tetti massimi. In un determinato periodo storico, il legislatore ha
fissato dei tetti massimi circa la contrattazione collettiva. Uno dei primi interventi si è verificato a
cavallo tra anni 70 e 80 in relazione al meccanismo della c.d. “Scala mobile”, che consentiva di
adeguare le retribuzioni agli aumenti del costo della vita: si prevedeva che maturassero un certo
numero di punti d’indennità di contingenza all’aumentare di un paniere di beni; quindi, le
retribuzioni sarebbero aumentate di contingenza. È chiaro che questo aumento non può proseguire
all’infinito: con una serie di leggi, il legislatore fissa nel 77, ma soprattutto nell’84 un tetto massimo
ai punti d’indennità di contingenza. Qui la Corte è intervenuta varie volte, salvando questo
meccanismo sulla base delle finalità di tipo politico che venivano perseguite su queste leggi sui tetti
massimi. Nell’ultima sentenza in cui la Corte si è pronunciata, la Corte ha adottato una posizione più
attenta alla libertà delle parti sociali. Una volta finita la fase d’emergenza, come quella attraversata
in Italia, si ritenne che la contrattazione collettiva dovesse essere libera di esplicarsi in modo
autonomo.

Rapporto tra cc dello stesso livello


Osserviamo come due contratti collettivi dello stesso livello si rapportano tra loro. Iniziamo parlando
dei contratti collettivi nazionali.
I CCNL tipicamente hanno durata di 3 anni, dopo i quali si può avere rinnovo tacito. La parte che dà
disdetta tipicamente si trova in una posizione di forza, vuole istituire nuovamente le trattative. Se,
per esempio, la parte datoriale dà disdetta alle trattative, si trova in una posizione di forza.

Cosa succede quando il contratto collettivo viene disdetto? In passato era disciplinato dall’art. 2074
c.c. Sarebbe una norma utile, ma che non si ritiene applicabile al nostro contratto collettivo di diritto
comune, poiché è in contrasto col principio della libertà sociale. Con la sentenza della Cassazione n.
20785/2010 questa disposizione cambia, i contratti collettivi rimangono in vigore solo per la durata
stabilita dalle parti contrattuali.
Si afferma il principio che da una parte non esiste il diritto dei lavoratori a mantenere la stessa
disciplina collettiva (può succedere che si abbia una regolamentazione peggiorativa e i lavoratori
vogliano tenere viva la disciplina previgente); dall’altro, il diritto del lavoratore entrato nel suo
patrimonio in virtù del contratto collettivo applicabile è intangibile. Ad esempio, se il lavoratore fa
lavoro straordinario nel 2019 e prende la maggiorazione del 40%, quel diritto è già entrato sul
patrimonio acquisito: la norma del 2022 non influisce sul diritto già acquisito. Tendenzialmente, il
contratto individuale si adegua al contratto collettivo.

Se il contratto collettivo non viene rinnovato, non produce più i propri effetti sul piano individuale.
Quel contratto sarà disciplinato solo dalle norme inderogabili di legge e dal contenuto del CCNL.
Questa regola vale anche per il trattamento sul piano economico del lavoratore. Se assumo in
azienda dei nuovi lavoratori, a questi posso applicare delle condizioni peggiori rispetto ad altri
assunti prima, pur nel rispetto dei minimi tabellari.

L’altra grande enigmatica del diritto sindacale è quella del rapporto tra contratti collettivi di diverso
livello: qui il dato di partenza è il fatto che il nostro sistema dei contratti collettivi, sotto questo
profilo, non è regolato per legge. Sono le parti a disciplinare il rapporto tra i contratti collettivi di
diverso livello. Nei diversi periodi storici tali contratti hanno assunto rilievi diversi: in alcuni ha avuto
più rilievo il CCNL, in altri il CCA, col passare del tempo è cambiato il ruolo degli accordi
interconfederali. Questi sono gli anni in cui il contratto collettivo è fortemente centralizzato, in
quest’epoca gli accordi interconfederali hanno ruolo diverso da oggi (oggi regolano il funzionamento
della trattazione dei contratti collettivi, negli anni 50 regolavano direttamente le condizioni di
lavoro). Gli accordi interconfederali regolavano retribuzione, differenziali per categoria, ecc.

Nel 54 le cose cambiano, vengono devolute le competenze in materia retributiva ai CCNL, in


particolare riferiti alle categorie “più forti”, in cui si possono introdurre retribuzioni decisamente
migliorative. Abbiamo accordi interconfederali che regolano condizioni lavoro, CCNL che si
occupano di pochi aspetti, CCA non ancora affermati.
La mutazione avviene negli anni 70, dove cambia il sistema. Le parti attribuiscono più rilievo al CCNL
e al CCA, nel senso di spostare il baricentro del sistema verso il CCNL che inizia a svolgere la funzione
di oggi, regolamentare i rapporti di lavoro. inizia a svilupparsi anche il CCA, in modo “embrionale”.
Viene stipulato frequentemente dai sindacati provinciali, oppure dalle commissioni interne. Le parti
consentono l’intervento dei CCA solo nelle sezioni in cui il CCNL prevede deroghe. La contrattazione
di secondo livello inizia a intervenire in alcuni ambiti: materie che principalmente si occupano di
questioni legate a quello specifico settore. Il centro del sistema diviene il CCNL, si inizia a vedere
però qualche segno di decentramento nel momento in cui il CCNL affida una serie di competenze al
CCA. Si parla di un decentramento “controllato” dal centro. Tutto questo sistema si scardina nel
periodo dell’autunno caldo (68-69), qui si parla di “massimo decentramento e minima
istituzionalizzazione”, il sistema che abbiamo visto viene totalmente bypassato dalle parti, CCNL e
CCA intervengono senza criterio di riparto delle competenze: nell’azienda in cui riescono a imporsi
i sindacati che firmano CCA, i legami col CCNL non vengono considerati. Il CCNL non scompare, ma
recepisce risultati innovativi raggiunti da alcuni CCA, che si dimostrano particolarmente
all’avanguardia.
Abbiamo poi alla seconda metà degli anni 70 il periodo di crisi economica: la forza trainante della
CCA, che riusciva a portare forti miglioramenti, ormai non riesce più a svolgere efficacemente il
compito. La contrattazione collettiva si fa meno conflittuale, si ha collaborazione tra le parti
contrapposte al fine di uscire dalla crisi economica. Tutti i periodi di crisi sono caratterizzati
dall’intervento pubblico nell’attività di negoziazione: si stipulano i c.d. accordi triangolari, nei quali
intervengono, oltre alle parti sociali, anche il governo. Il primo di questi è il c.d. protocollo Scotti del
1983, il cui obbiettivo era quello di cercare di tenere sotto controllo la crescita della retribuzione
salariale, fissando dei tetti massimi. La contrattazione collettiva riprende a tutti i livelli negli anni 90,
e vediamo un tentativo tra le parti sociali di fissare regole per governare il sistema di trattazione
collettiva. Negli anni 90 ci sono esigenze di risanamento dell’economia e anche di rendere
competitivo il nostro sistema, introducendo una maggiore flessibilizzazione nel regolamento del
contratto collettivo. C’è chi ritiene che si possa dare maggiore flessibilità dando maggiori
competenze al CCA, ma c’è anche chi sostiene si debba riaccentrare il potere. I protocolli importanti
sono il protocollo del 1992, per abolire l’istituto della scala mobile, meccanismo ritenuto fuori
controllo che verrà sostituito col tasso d’inflazione programmata, e l’altro, atto più importante, che
è il protocollo del 23 luglio 1993 (o protocollo Giulia-Ciampi), che si compone di due parti: una più
politica, una che riguarda strettamente la contrattazione collettiva. Nella prima, governo e parti
sociali si impegnano a incontrarsi per fissare alcune linee politiche che le parti si impegnano a
perseguire, ma soprattutto nella seconda troviamo quella che viene definita come la “Costituzione
del sistema di relazione industriale italiana”, perché fissa in modo chiaro le regole essenziali per il
sistema di contrattazione collettiva. Questo accordo ci dice che il sistema di contrattazione collettiva
è fondato su due livelli: al vertice del sistema abbiamo il CCNL, mentre al secondo livello troviamo
la contrattazione collettiva di tipo aziendale o territoriale. È un sistema gerarchizzato, in quanto
tempi, modalità e contenuti della CCA sono sempre fissati dal CCNL. Le parti prevedono la durata
del contratto collettivo, in questo protocollo poi si prevedeva che il CCNL avesse durata
quadriennale per la parte normativa, biennale per la parte economica. La competenza tra CCNL e
CCA viene ripartita in modo da evitare conflitti, il protocollo ci dice che il CCA interviene sulle materie
rinviate dal CCNL. In questo accordo non c’è alcun cenno che dica che il CCA non possa applicare
condizioni peggiorative rispetto al CCNL. In questa stagione riprende vigore la concertazione, che si
sviluppa a seconda che la materia possa comportare vincoli di spesa per lo Stato (si parla di
consultazione obbligatoria ma non vincolante), è il governo a determinare l’impegno di spesa, o che
la materia riguardi esclusivamente la disciplina lavorativa, in cui si hanno accordi bilaterali tra
governo e parti sociali.
Nel corso degli anni 2000 vengono introdotti i “libri bianchi”. Il primo è del 2001 (libro bianco del
mercato del lavoro), in cui viene proposto di sostituire la concertazione con il dialogo sociale (il
parere delle parti sociali diventa vincolante): il governo dice che bisogna rispettare il reparto di
competenze tra governo e parti sociali e che non dev’essere vincolato nella sua azione dal parere
delle parti sociali, in quanto libero di poter prendere decisioni politiche. Il dialogo sociale funziona
secondo regole di maggioranza, non è necessario l’accordo unanime. Un altro patto è quello del
2002 (patto per l’Italia), che si proponeva di intervenire sui licenziamenti. La CGIL non è disponibile
a partecipare ad un confronto che abbia ad oggetto un affievolimento di tutele nel caso di
licenziamento. Alle riforme ci si arriva in un clima di non grandissimo dialogo sociale.
Torniamo a parlare del protocollo 23 luglio 1993. Ci sono due livelli: uno centrale del CCNL e uno
residuale del CCA. Il CCNL può intervenire anche su una materia specifica che fisiologicamente è più
adeguatamente regolato dai CCA. Il protocollo cerca di evitare la sovrapposizione tra i due livelli,
che non consente al CCA di apportare deroghe peggiorative rispetto alla regolamentazione che
troviamo al CCNL.
La situazione cambia con l’accordo quadro del 22 gennaio 2009. Nel 2009 le parti sociali sentono
l’esigenza di rivedere le regole sul funzionamento del sistema di contrattazione collettiva, con
l’obbiettivo di cercare di rilanciare la crescita occupazionale e la competitività e produttività del
sistema. l’accordo quadro trova il consenso di CISL UIL e Confindustria, ma non trova il consenso
della CGIL. In questo accordo si introduce la possibilità per la CCA di derogare in peggio al CCNL, e
la CGIL non è disposta a firmare qesto accordo.
Interviene sostituendo il meccanismo di adeguamento dei salari all’aumento dei costi della vita.
IPCA (Indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo), ma depurato dal prezzo dei beni
generici importanti: si tratta di un indicatore comune che serve ad adeguare le retribuzioni
all’aumento dei costi della vita, non si tiene conto delle spese importate (gas, corrente ecc.). togliere
il prezzo dei beni importanti non permette di conteggiare correttamente la retribuzione all’aumento
dei prezzi.
La seconda modifica è riguardante la durata dei CC, che ora hanno durata triennale sia per parte
politica che economica. Si conferma l’esistenza di un sistema di contrattazione collettiva basata su
due livelli. Si conferma anche il fatto che il perno del sistema di contrattazione collettiva sia il CCNL,
si dice che il CCNL regola il sistema di relazione industriale a livello nazionale, territoriale e
industriale. È il CCNL che deve definire il trattamento in ambito economico e normativo. Viene
ribadita una regola già presente nel protocollo 23 luglio 93, per cui il CCA opera su materie delegate
dal CCNL e su materie non presenti nel CCNL.
Viene introdotta la previsione delle c.d. clausole d’uscita (alcuni parlano di clausole d’apertura, sono
sinonimi): clausole che troviamo all’interno dei CCNL che aprono, riconoscono al contratto di
secondo livello la possibilità di apportare deroghe in senso peggiorativo alla stessa disciplina del
CCNL. Al fine di governare situazioni di crisi aziendale o per favorire lo sviluppo occupazionale
dell’area, le parti possono consentire il raggiungimento di intese per modificare temporaneamente
o definitivamente, in tutto o in parte singoli istituti del CCNL.
Si introduce un sistema di decentramento che favorisce il CCA, si apre più spazio in cui il CCA può
muoversi. Questo spazio però è sempre controllato dal centro, che decide se e dove il CCA può agire.
Va considerato che le intese così raggiunte devono essere approvate dalle parti stipulanti del CCNL.
Abbiamo detto che la CGIL non firma: questo pone dei problemi. 2009-2010 sono gli anni in cui
avvengono le vicende del caso FIAT, il sistema è ingovernabile e il rischio è che i datori di lavoro
escano dai sindacati. Di questo si rendono conto anche le parti sociali, tanto che il 28 giugno 2011
tornano a più miti consigli, viene concluso un nuovo accordo interconfederale, stavolta unitario.
Questo accordo riprende sostanzialmente tutti i concetti dell’accordo del 2009. Nonostante questo,
la CGIL sottoscrive questo accordo. Rispetto al sistema di contrattazione collettiva ribadisce il
sistema del 2009.

Non c’è più la previsione che diceva che il CCA debba operare in ambiti diversi e non ripetitivi.
Questo è un problema perché si rischia di violare il precetto del ne bis in idem.
Tornano le clausole di uscita, seppure con una formulazione lievemente diversa.
Si ha una conferma anche del decentramento controllato:

Le parti sociali nel 2011 raggiungono un accordo unitario. Decidono di fornire un maggiore
decentramento alle CCA, purché si rispetti l’autorità del CCNL. Il Governo interviene con l’art. 8 del
decreto-legge di Ferragosto 2011, il Governo interviene.
Il Governo ribadisce che il CCA ora può intervenire sulle materie a prescindere. Si ha così
decentramento non regolato, il CCA può ora sovrapporsi al CCNL.
Le parti sociali rispondono all’art. 8:
Se si visualizza la postilla del 21 settembre dell’A.I. 28 giugno 2011, le parti si impegnano a non
stipulare accordi ai sensi dell’art. 8.
La regolamentazione del contratto nazionale è rigida, nella stessa categoria ci sono imprese
diversissime, molto grandi o molto piccole, i contratti nazionali e talvolta perfino quelli aziendali non
riescono a includere tutte le imprese nel modo corretto. C’è una scelta dell’art. 8 di favorire una
maggiore flessibilizzazione del contratto nazionale.
Molto spesso le parti sociali si vergognano a stipulare accordi ex art. 8, c’è un ultimo intervento del
legislatore che un pochino ha fatto discutere: l’art. 51 del decreto 81 del 2015. Anzitutto, il decreto
81 del 2015 è uno dei decreti attuativi del Jobs Act, disciplina tutti i contratti di lavoro flessibile, più
la modifica di alcune norme (es. ius variandi). È una disciplina molto ampia, troviamo diversi rinvii
alla contrattazione collettiva. L’art. 51 è una norma di chiusura: salvo diversa previsione, al fine del
presente decreto, per contratti collettivi si devono intendere i contratti nazionali, territoriali o
aziendali stipulati da associazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i
contratti stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali.
Di solito, il rinvio rimandava ai contratti stipulati ai sindacati comparativamente più rappresentativi,
di qualsiasi livello di contrattazione. Il legislatore di fatto mette tutti questi livelli sullo stesso piano;
quindi, il problema che si è posto è il seguente: il fatto che il rinvio si potesse effettuare a qualsiasi
livello rispetta il riparto di competenze fra contratti collettivi che le parti sociali hanno posto nell’
A.I. 2011 o no? Si scardina il riparto di competenze fra contratti collettivi secondo una parte della
dottrina.
Secondo parte dell’altra, se le parti hanno raggiunto un accordo unitario che tiene, possono essere
le stesse parti sociali a decidere di volta in volta a quale livello si decide di rinviare la legge. In
concreto, cosa succede se un contratto collettivo aziendale apporta una deroga peggiorativa al CCNL
al di fuori di una clausola d’apertura, o il cca interviene al di fuori di una delega del CCNL. Quella
clausola è valida o è nulla? Dev’essere una clausola contra legem affinché sia nulla. Le eventuali
clausole del cca che intervenissero al di fuori di delega o clausola d’apertura rimarrebbero valide. È
diverso per quanto riguarda il settore pubblico. Ci può essere una responsabilità del sindacato che
ha stipulato a livello aziendale un accordo disinteressandosi agli accordi interconfederali. Nel
rapporti di lavoro privato, la violazione da parte del cca delle regole degli accordi non comporta mai
nullità del cca. Quale clausola prevale se c’è controversia? La giurisprudenza storicamente ha
adottato criteri diversi per individuare a quale previsione attribuire prevalenza. Gli orientamenti più
recenti sono quelli della regolamentazione posteriore e il criterio di specialità. Parte della
giurisprudenza ha attribuito prevalenza alla regolamentazione successiva nel tempo. Il CCNL al pari
del cca sono entrambi atti d’espressione dell’autonomia collettiva. De facto nessuna è subordinata
all’altra, per cui il contratto successivo è più preminente del precedente (lex posterior derogat lex
anteriori). A fronte di un sistema di contrattazione collettiva che tende a spostarsi verso il livello
decentrato, la giurisprudenza si sta attenendo al criterio di specialità: attribuisce preminenza al cca
in quanto è più vicino ai soggetti stipulanti.
L’efficacia obbligatoria del contratto collettivo. Occorre chiedersi se già dalla stipulazione del
contratto collettivo discendano obblighi reciproci tra gli stipulanti, ed occorre poi dar conto della
parte c.d. obbligatoria del contratto collettivo, i quali con esse assumono reciproci impegni. La
nostra dottrina fa usualmente discendere dalla stipulazione del contratto collettivo il c.d. dovere di
influenza, il dovere dei sindacati stipulanti di influire sugli associati affinchè osservino la parte
normativa del contratto stesso. Le clausole contenenti un esplicito impegno di pace sindacale erano
comparse, già negli anni ’50,specie in contratti aziendali. In dottrina si è fatta distinzione tra obbligo
relativo di tregua, concernente solo le materie regolate dal contratto, e obbligo assoluto di tregua,
esteso anche alle materie rimaste estranee al contratto. Tali clausole hanno avuto un rilancio nel
c.d. accordi del gruppo Fiat dei 2010-11 , nei quali l'impegno sindacale a non fare ricorso allo
sciopero relativamente alle materie oggetto di Accordi è accompagnato da un 'esplicita sanzione
per il caso di violazione della tregua: perdita per il sindacato di alcuni diritti e vantaggi previsti dagli
accordi in questione. La Suprema Corte ha affermato, con riguardo ad una clausola inserita in un
contratto stipulato con la commissione interna,la validità della clausola stessa e la sua efficacia
anche nei confronti dei singoli lavoratori.
La Corte, ritenuto che dal tenore della specifica clausola risultasse la volontà delle parti contraenti
di impegnare anche i singoli, ha anzitutto sostenuto che tale impegno fosse giuridicamente
configurabile, in forza di un preteso potere della Commissione interna di rappresentare tutti i
dipendenti. In essa innegabilmente l’impegno di tregua appare riferito solo al sindacato e non ai
singoli lavoratori. L’AI del 93 introduce un obbligo esplicito di tregua per il periodo del rinnovo del
contratto, durante il quale ‘le parti non assumeranno iniziative unilaterali né procederanno ad azioni
dirette’. In ipotesi di violazione dell’impegno assunto si prevede una sanzione economica , che
comporta a carico della parte che vi ha dato causa l'anticipazione o lo slittamento di tre mesi del
termine a partire del quale decorre l'indennità di vacanza contrattuale.
Accanto a questo obbligo di pace, l’accordo ne contiene altri due, meno espliciti e sforniti di sanzioni.
Il primo è quello correlato alle clausole istitutive dei raccordi tra il livello contrattuale nazionale e il
livello aziendale,dal momento che ‘la contrattazione aziendale riguarda materie e istituti diversi e
non ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del contratto nazionale di categoria’. Il secondo
obbligo è quello correlato alla predeterminazione della durata dei contratti: ed esso è senza dubbio
assai debole, considerato che la clausola di tregua sopra descritta lascia del tutto scoperto il periodo
della vigenza del contratto. 14)I contratti corporativi rimasti in vigore. Il d.lgs 1944 nell’abrogare il
sistema corporativo, dispose la permanenza in vigore, salvo le successive modifiche, delle norme
contenute nei contratti collettivi all’epoca vigenti. La giurisprudenza ha ritenuto che la disciplina del
contratto corporativo deve intendersi sostituita integralmente da quella del successivo contratto
collettivo di diritto comune ogni qualvolta esso è applicabile allo specifico rapporto di lavoro. La
giurisprudenza ha continuato a considerare i contratti corporativi rimasti in vigore alla stregua di
fonti del diritto in senso proprio .
15.I contratti collettivi ‘recepiti’ in decreto
Acquisita ormai l’inattuabilità dell’art 39 Cost. e l’irrealizzabilità del modello di contrattazione con
efficacia generale ivi prefigurato,con la l. 741/1959 il legislatore delegò il Governo decreti aventi ad
oggetto i contratti collettivi stipulati fino alla data di entrata in vigore delle leggi. Con l’art 1 della
l.1027/1960 fu poi consentito al Governo di ‘recepire’ anche i contratti stipulati nei dieci mesi
successivi all’entrata in vigore della legge del 1959. Alla Corte Costituzionale furono prospettati
dubbi di legittimità dell’anzidetta normativa con riferimento a varie disposizioni della Costituzione.
La Corte riconobbe che il legislatore con la l.741/1959 aveva realmente inteso conferire efficacia
generale ai contratti collettivi con forme e procedimento diversi da quelli previsti nell’art 39. La
Corte ritenne che la l.741/1959 si sottraesse al contrasto perché considerata una legge transitoria,
provvisoria ed eccezionale, rivolta a regolare una situazione passiva e a tutelare l’interesse pubblico
della parità di trattamento dei lavoratori e dei datori di lavoro. La Corte ritenne che non si sottraesse
al contrasto con l’art 39 e dichiarò quindi illegittimo l’art 1 della l.1027/1960:’anche una sola
reiterazione della delega toglie alla legge i caratteri della transitorietà e dell’eccezionalità.
a) L'obbiettivo della legge delega è quello di rendere applicabili i contratti collettivi al di là della
cerchia degli associati , e non quello di allargare l'ambito della categoria di riferimento .
b) La giurisprudenza ha affermato che l'estensione erga omnes dell'obbligatorietà del contratto
collettivo lascia immutata la natura propria dei patti contrattuali estesi e non vale come diretta
legiferazione.
16.Contratto collettivo e usi aziendali.
Occorre considerare anche il profilo delle correlazioni tra il contratto collettivo ed c.d. usi aziendali,
cioè i comportamenti tenuti di fatto dal datore di lavoro con apprezzabile continuità o reiterazione
nei riguardi dell’intero personale o di settori più o meno ampi dello stesso. Qualora le prassi
aziendali venissero ricondotte ai c.d. usi normativi, si dovrebbe riconoscere un rango sovraordinato
rispetto ai contratti collettivi privatistici. Tuttavia la giurisprudenza ha dovuto prendere atto che ben
difficilmente una prassi aziendale può rispondere ai requisiti,assai rigorosi,dell’uso normativo,per il
quale si richiede tradizionalmente una pratica uniforma e costante. La giurisprudenza ha cominciato
a ricondurre i comportamenti stabilmente tenuti dal datore di lavoro nei confronti di tutti i propri
dipendenti o d’una cerchia di essi ai c.d. usi contrattuali, ed a spiegare la loro efficacia sui rapporti
di lavoro ora riguardandoli come proposte contrattuali ai singoli lavoratori da questi tacitamente
accettate ora equiparandoli ad accordi collettivi aziendali. Nel primo caso gli usi possono derogare
solo in melius ai contratti collettivi, per altro verso ‘rimangono insensibili alle modificazioni delle
pattuizioni collettive anche aziendali’, creando un vincolo particolarmente rigido anche nei confronti
delle evoluzioni della contrattazione collettiva. Nella seconda opzione ricostruttiva, gli usi aziendali
agendo sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un
contratto collettivo aziendale,devono ritenersi governati dal principio della successione temporale
di più accordi aziendali. Siffatta ricostruzione consente opportunamente di ammettere la possibilità
di disposizione o di deroga dell'uso aziendale , anche in senso peggiorativo , da parte di successivi
accordi aziendali.
CAPITOLO 11:IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO
1.Una riforma ventennale:la c.d. privatizzazione del pubblico impiego.
Fino agli inizi degli anni sessanta il trattamento normativo del pubblico impiego era determinato
unicamente per legge, e prese avvio il processo di recepimento legislativo della contrattazione come
fonte regolatrice anzitutto del trattamento economico in diversi settori del pubblico impiego . Trovo
il suo sbocco nella l.93/1983 c.d. legge quadro sul pubblico impiego. Essa non comportava una
soluzione,perché la disciplina non cambiava di sostanza. Col riconoscere alle associazioni sindacali
di cui all'art. 19 st. lav. la facoltà di costituire RSA , la legge 93/1983 regolava l'intera contrattazione
destinata ad acquisire efficacia erga omnes di cui restava priva nel settore privato, tramite la sua
incorporazione nei decreti presidenziali e negli atti legislativi regionali. La riforma ebbe il via libera
con la l.421/1992,per la sua capacità di contribuire a contenere la spesa ed a migliorare l’efficienza
della pubblica amministrazione. E solo quattro mesi dopo avrebbe trovato piena attuazione nel d.lgs
29/1993 intitolato ‘razionalizzazione dell’organizzazione delle amministrazioni pubbliche e revisione
della disciplina in materia di pubblico impiego’. È passata alla storia con la etichetta più corretta di
‘privatizzazione’.
La l. 133/2008 anticipa quella destinata a passare alla storia come riforma Brunetta,che rappresenta
per ora la tappa ultima di una vicenda iniziata con la legge delega del 1992.
Se pur la L.d 15/2009 faceva prevedere una ipertrofia regolativa,nondimeno impressiona la
dimensione assunta dal d.lgs 150/2009 che testimonia la definitiva primazia assegnata alla legge
rispetto ad una contrattazione che avrebbe fallito la sua missione di restituire trasparenza ed
efficienza alla pubblica amministrazione. Tale ri-legificazione accresce la specificità del diritto
sindacale dell’impiego pubblico privatizzato; cui corrisponde una legislazione del rapporto di lavoro
individuale limitata al solo settore privata, dalla riforma ‘Biagi’ alla riforma ‘Fornero’, fino alla più
recente riforma operata dalla legge delega 183/2014(c.d. Jobs Act). Il decreto delegato è articolato
su due parti distinte: la prima destinata alla misurazione/valutazione e premiazione della
perfomance, individuale e collettiva; mentre la seconda è dedicata alla dirigenza, all’organizzazione
degli uffici e alla mobilità, alla contrattazione collettiva nazionale e integrativa, alle sanzioni
disciplinari e alla responsabilità dei dipendenti.
2.La contrattazione collettiva: ambiti e livelli.
La privatizzazione dà vita ad un doppio regime: quello assoggettato alla riforma, restituito al diritto
privato, sì da doversi indicare come impiego alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni; e
quello escluso dalla riforma, mantenuto sotto il diritto amministrativo, sì da potersi continuare a
chiamare impiego pubblico. Rimangono escluse alcune categorie particolari di dipendenti pubblici:
i magistrati ordinari, amministrativi e contabili,gli avvocati e i procuratori dello Stato, il personale
militare e delle forze di polizia, i l personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia.
Ora la contrattazione collettiva è autorizzata a ‘derogare’ a norme di legge e di regolamento
intervenute a disciplinare il rapporto di lavoro, solo ‘qualora ciò sia espressamente previsto dalla
legge’; ed è legittimata a determinare soltanto ‘i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al
rapporto di lavoro, nonché le materie relative alle relazioni sindacali’. Nelle materie relative alle
sanzioni disciplinari, alla valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento
accessorio, delle mobilità e delle progressioni economiche, la contrattazione collettiva è consentita
negli esclusivi limiti previsti dalle norme di legge.
A compensare tanta esclusione a carico della contrattazione collettiva permane la riserva esplicita
a suo favore per la definizione del ‘trattamento economico fondamentale ed accessorio’, secondo
una collaudata suddivisione del livello contrattuale, per cui è competente per il fondamentale il
contratto collettivo di comparto o di area dirigenziale, con l’obbiettivo di difendere il potere di
acquisto dello stipendio adeguandolo il più possibile al tasso di inflazione; e per l’accessorio,il
contratto collettivo integrativo, con lo scopo preminente di premiare la perfomance organizzativa
ed individuale, ferma l’esplicita proibizione di erogare trattamenti economici accessori che non
corrispondano alle prestazioni effettivamente rese.
L’art 44 T.U. mentre elimina ogni forma di rappresentanza, anche elettiva, del personale nei consigli
di amministrazione, abilita la contrattazione collettiva nazionale a definire ‘nuove forme di
partecipazione delle rappresentanze del personale ai fini dell’organizzazione del lavoro’. Gli accordi
quadro possono definire ‘fino ad un massimo di quattro comparti di contrattazione collettiva
nazionale, cui corrispondono non più di quattro separate aree per la dirigenza’. Peraltro il ‘blocco’
della contrattazione collettiva operato dalla legge finanziaria 2010 per il triennio 2010- 2012 ha fatto
sì che l’accordo quadro di accorpamento dei comparti e delle aree dirigenziali sia a tutt’oggi ancora
in itinere, ritardando il varo effettivo del nuovo sistema pur sempre articolato su un livello
‘nazionale’ costituito dai contratti di comparto e di area dirigenziale, con una durata triennale; e su
uno ‘integrativo’, rappresentato da autonomi livelli di contrattazione collettiva attivati dalle singole
amministrazioni.
Il livello ‘integrativo’ risulta, per le amministrazioni articolate su una sede centrale e su sedi
periferiche,duplice,un primo per tutte ed un secondo per le singole sedi; mentre, per le altre non
articolate, unico. La prevista finalità di assicurare ‘adeguati livelli di efficienza e di produttività dei
servizi’ va letta in stretta connessione con quella incentivazione dell’impegno e della qualità della
performance a’sensi dell’art 45. secondo il modello, mutuato dal settore privato, di un sistema
contrattuale articolato, il primato spetta al livello nazionale che, con le c.d. clausole di rinvio
definisce materie e le procedure negoziali di quello integrativo. Il tutto è accompagnato
dall’espresso divieto per le pubbliche amministrazioni di sottoscrivere contratti collettivi integrativi
‘in contrasto con i vincoli e con i limiti risultanti dai contratti collettivi nazionali’. Viene garantito il
primato del livello nazionale con la c.d. efficacia reale, data dalla sostituzione automatica delle
clausole difformi introdotte a livello integrativo. Una volta certificate, le due relazioni vengono
trasmesse agli organi di controllo ‘esterno’,il Dipartimento della funzione pubblica e il Dipartimento
della Ragioneria generale dello Stato,che ne accertano congiuntamente la compatibilità economico-
finanziaria nel termine di trenta giorni dalla data di ricevimento: se il termine decorre inutilmente o
se il riscontro è positivo, l’amministrazione interessata può procedere alla stipula del contratto
integrativo;se il riscontro è negativo, deve riaprire le trattative.
3.I soggetti della contrattazione collettiva.
Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (Aran) ,per esercitare a
livello nazionale ‘ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei contratti collettivi
e all’assistenza delle pubbliche amministrazioni’. L’Aran ha personalità pubblica, con un’autonomia
organizzativa e contabile nei limiti del proprio bilancio, alimentato principalmente da contributi
posti a carico delle singole amministrazioni in ragione del numero dei dipendenti. I suoi organi sono
costituiti da un Presidente, nominato con decreto del Presidente della Repubblica, su proposta del
Ministro per la pubblica amministrazione e l’innovazione, previo parere della Conferenza unificata;
e da un collegio di indirizzo e controllo,costituito,oltre che dal Presidente, da quattro componenti,
di cui due nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministero
per la pubblica amministrazione e l’innovazione e del Ministro dell’economia e delle finanze e gli
altri due. Il collegio, i cui componenti sono nominati per un quadriennio, rinnovabile una sola volta
‘coordina la strategia negoziale e ne assicura l’omogeneità’. L’Aran gestisce la contrattazione
nazionale, a cominciare dall’ammissione al tavolo delle trattative delle organizzazioni sindacali
rappresentative e a finire con la sottoscrizione dell’ipotesi di accordo approvata da una maggioranza
di tali organizzazioni calcolata secondo la formula prevista dalla legge. Ma può anche prestare
assistenza alle amministrazioni.
L’Aran gestisce la contrattazione collettiva di comparto e di area dirigenziale sulla base di indirizzi
decisi da Comitati di settore, formalmente del tutto autonomi: essi formulano le regole del proprio
funzionamento, usufruiscono di specifiche strutture e assumono le delibere ‘in materia di indirizzo
all’ARAN o di parere sull’ipotesi di accordò senza bisogno di sottoporle a ratifica delle rispettive
istanze. Per prendere parte a una trattiva di comparto o di area dirigenziale occorre essere
un'organizzazione sindacale rappresentativa. Le organizzazioni sindacali rappresentative possono
essere o meno affiliate a confederazioni. Sono titolate a concludere i c.d. accordi quadro,gli appositi
accordi sulle rappresentanze unitarie del personale e sui limiti massimi delle aspettative e dei
permessi sindacali; nonché a partecipare alla contrattazione collettiva nazionale. Lo sono in base ad
una legittimazione non originaria, ma derivata, perché devono contare, per la prima ipotesi,
l’affiliazione in almeno due comparti o due aree dirigenziali di organizzazioni rappresentative, e per
la seconda l’affiliazione nel comparto o area dirigenziale interessata di una organizzazione
rappresentativa ammessa alla trattativa. È la contrattazione collettiva nazionale a determinare i
soggetti e le procedure di quella integrativa.
4.Il procedimento per la contrattazione collettiva nazionale.
La legge disciplina in dettaglio un procedimento formativo del contratto nazionale. Ricostruendolo
nel suo svolgimento rinviene il suo momento iniziale negli atti di indirizzo emanati dai Comitati di
settore prima di ogni rinnovo contrattuale. Se emanati dai due Comitati di cui all’art 41 T.U.cioè
quelli espressi in primis dalle Regioni e dagli Enti locali, devono essere previamente trasmessi al
Governo,per averne le valutazioni per quanto attiene agli aspetti riguardanti la compatibilità con le
linee di politica economica e finanziaria nazionale, fermo restando che trascorso inutilmente il
termine di 20 giorni , possono essere rinviate all'Aran. Tenuto conto che il terzo Comitato di cui
all’art 41 operante per tutte le altre amministrazioni, coincide con lo stesso Presidente del consiglio,
così il Governo viene posto in grado di conoscere e tenere sotto controllo l’intero quadro dei rinnovi
contrattuali. Dell’andamento della trattativa l’Aran informa costantemente il Governo ed i Comitati
di settore che peraltro possono assistervi con i propri rappresentanti. Una volta raggiunta un’ipotesi
di accordo approvata da una maggioranza delle organizzazioni sindacali partecipanti ‘che
rappresentino nel loro complesso almeno il 51 per cento come media fra dato associativo e dato
elettorale nel comparto o nell’area contrattuale, o almeno il 60% del dato elettorale nel medesimo
ambito’,la trasmette entro 10 giorni dalla sua sottoscrizione al Governo ed ai Comitati di settore,
per la formulazione di pareri sul testo contrattuale e sugli oneri finanziari diretti ed indiretti. In
presenza di pareri positivi, l’Aran trasmette la quantificazione dei costi contrattuali alla Corte dei
conti cui spetta certificare l’attendibilità dei costi quantificati e la loro compatibilità con gli strumenti
di programmazione e bilancio. Se la certificazione è positiva, espressa o tacita, per decorrenza del
termine di quindici giorni dalla trasmissione della quantificazione dei costi, il Presidente dell’ARAN
sottoscrive definitivamente il contratto; se è negativa, il Presidente dell’ARAN ,d’intesa con il
competente comitato di settore, provvede alla riapertura della trattativa e alla sottoscrizione di una
nuova ipotesi di accordo. Sempreché la certificazione negativa non sia limitata a singole clausole
contrattuali , perché allora il testo può essere sottoscritto definitivamente , ferma restando
l'inefficacia di quelle clausole. L’art 47 bis. si articola su due commi. Il 1^comma prevede
quell’erogazione in via provvisoria degli aumenti degli stipendi previsti dalla legge finanziaria per i
rinnovi dei contratti nazionali, decorsi inutilmente sessanta giorni dalla sua entrata in vigore, di cui
si è già avuto occasione di parlare; mentre il 2^comma introduce qualcosa di molto simile
all’indennità di vacanza contrattuale: se nell’aprile dell’anno successivo alla sua scadenza un
contratto collettivo nazionale non è stato rinnovato e non si è proceduto all’erogazione di cui al
1^comma,ai lavoratori spetta una copertura economica come anticipazione di quel che realizzerà il
rinnovo, nella misura stabilità dalla stessa contrattazione collettiva nazionale.
5.Natura ed efficacia del contratto collettivo.
Il problema era assicurare al contratto collettivo quella efficacia generale richiesta dalla necessità
per una amministrazione pubblica di applicare la stessa disciplina a tutta la sua forza lavoro, senza
tradirne la natura privatistica e senza entrare in contrasto con l’art 39 cost. Lo si è cercato di fare
per via di una triplice formula:
a)quella che assegna all’Agenzia la rappresentanza legale di tutte le pubbliche amministrazioni per
la contrattazione nazionale
b) quella che vincola le pubbliche amministrazioni a garantire ai propri dipendenti ‘parità di
trattamenti contrattuali e comunque trattamenti non inferiori a quelli prescritti dai contratti
collettivi’.
c)quella che impegna le pubbliche amministrazioni di adempiere ‘agli obblighi assunti con i contratti
collettivi nazionali o integrativi’.
La corte costituzionale ha considerato compatibile l’efficacia generale con l’art 39 Cost.,
privilegiando la terza misura: Tale efficacia sarebbe legittima, perché riconducibile in via diretta alla
legge stessa, laddove vincola le pubbliche amministrazioni a rispettare ‘gli obblighi
assunti’contrattualmente. La Corte è consapevole che la soluzione proposta è parziale, perché vale
per le pubbliche amministrazioni, ma non per i dipendenti. E per renderla completa, sostiene che i
dipendenti risulterebbero obbligati in forza delle clausole di rinvio ai contratti collettivi contenute
necessariamente nei contratti individuali sottoscritti al momento della assunzione, ai sensi dell’art
2 d.lgs 165/2001. Il dettato dell’art 2 T.U. secondo cui i rapporti di lavoro sono regolati
contrattualmente sembra riferibile anche al contratto individuale; ciò non toglie che questo sia di
massima condannato a rivestire un ruolo solo ‘costitutivo ‘ma anche ‘regolativo’. Lo stesso art
2,prosegue dicendo che ‘i contratti individuali devono conformarsi ai principi di cui all’art 45’;ed
aggiunge che la attribuzione di trattamenti economici può avvenire esclusivamente mediante
contratti collettivi..o alle condizioni previste, mediante contratti individuali’. Il principio di pari
trattamento non escluderebbe che il contratto collettivo possa concedere uno spazio a quello
individuale specie con riguardo al trattamento economico.
6.Proroga e sospensione, interpretazione autentica, accertamento pregiudiziale sull’efficacia,
validità ed interpretazione dei contratti collettivi.
Vi sono alcuni istituti che costituiscono altrettante peculiarità rispetto al diritto civile ed al diritto
processuale, dovute alla necessità di far rispettare la previsione di spesa, tramite proroga o
sospensione dei contratti collettivi; nonché all’opportunità di accertare con tempestività e certezza
l’interpretazione dei contratti collettivi, rimettendola alle stesse parti o permettendone un
accertamento pregiudiziale in Cassazione. Secondo l’art 48 T.U,i contratti collettivi devono essere
corredati da prospetti contenenti l’indicazione degli oneri nonché l’indicazione della copertura
complessiva per l’intero periodo di validità contrattuale. Stando all’art 49 T.U. qualora insorgano
controversie sull’interpretazione dei contratti collettivi,le parti che li hanno sottoscritti possono
incontrarsi per definire consensualmente il significato delle clausole controverse.’ L’art 64 T.U.
prevede un peculiare accertamento pregiudiziale. Il giudice chiamato a decidere una controversia
individuale ricadente nella sua giurisdizione ai sensi dell’art 63 T.U. che richiede la soluzione in via
preliminare di una questione concernente l’efficacia,la validità,l’interpretazione di un contratto o
un accordo collettivo nazionale, emana un’ordinanza, ne investe l’Aran, perché verifichi se sia
possibile stipulare un accordo di interpretazione autentica o di modifica del testo contrattuale. Se
tale accordo non viene raggiunto, il giudice pronunzia una sentenza parziale sulla sola questione
pregiudiziale, che può essere impugnata, saltando l’appello, solo con ricorso immediato in
Cassazione.
Parliamo oggi dello sciopero: se vogliamo definirlo in termini generali, è un’astensione collettiva dal
lavoro promossa e organizzata dai sindacati, che ha come obbiettivo quello di creare disagio
attraverso un danno economico e produttivo nei confronti del datore di lavoro per cercare di
ottenere qualcosa.
Storicamente, in origine lo sciopero era considerato reato. Nel 1889 con il codice penale Zanardelli
il reato ha lasciato campo alla libertà (seppur civilmente illecita), nel periodo fascista torna ad essere
reato (società corporativista), post fascismo lo sciopero diviene un diritto (->differenza tra libertà e
diritto). Se lo sciopero è una libertà, il comportamento del lavoratore che si astiene può essere
sanzionato; se invece è un diritto, il comportamento dello scioperante è tenuto in esercizio di un
diritto, non può avere una reazione da parte del datore di lavoro. L’unica cosa che il lavoratore perde
è la retribuzione. Abbiamo detto che l’art. 40 Costituzione poneva un dubbio sulla sua efficacia
precettiva o programmatica. Non si capiva se fosse necessario porre una legge sullo sciopero o se
bastasse l’art. 40 di per sé. Si ritiene che lo sciopero sia già esercitabile ex art. 40. Si scorpora l’art.
40, come se fosse formato di due disposizioni: da una parte, riconosce il diritto di sciopero (->
precettività), e laddove ci fossero leggi che regolano lo sciopero, lo sciopero andrebbe esercitato nel
rispetto di quelle leggi. Il fatto di ritenere l’art. 40 come norma precettiva ha un effetto sul
legislatore ordinario, non c’è più alcuna urgenza da parte sua di intervenire nel regolare lo sciopero.
La natura giuridica dello sciopero: è un diritto potestativo particolare che genera effetti su un altro
soggetto, il quale subisce la decisione del primo (il datore di lavoro subisce gli effetti dello sciopero).
Negli anni ’50 si affermava che se il datore di lavoro subisce gli effetti allora lo sciopero può avere
solo finalità economiche. Negli anni ’60-’70 prevale un’altra interpretazione: lo sciopero si svincola
dal limite economico e si allarga anche per finalità politiche. E si passa a una configurazione di diritto
potestativo, definito come diritto assoluto della persona, guardando il diritto costituzionale e non
più quello privato. Il diritto di sciopero viene definito come diritto di libera espressione di pensiero.
Per la corte di giustizia dell’UE, prevale la libera circolazione dei servivi sul diritto di sciopero, quindi
in caso di contrasto prevale l’altro diritto. Chi è il titolare del diritto di sciopero) 1) scelta individuale
del lavoratore; 2) organizzazioni sindacali. La dottrina risolve questa difficoltà logico-giuridica,
affermando che il diritto di sciopero è un “diritto individuale a esercizio collettivo”. Nel caso delle
clausole di pace sindacali di non scioperare, questo obbligo si converte in due punti per le oo.ss.:
1) non proclamare lo sciopero da parte del sindacato;
2) obbligo di influenzare i lavoratori affinché non scioperino.
Se poi comunque il singolo lavoratore decide di scioperare, non succede nulla, perché l’obbligo è in
capo alle organizzazioni, non al singolo lavoratore. C’è un’urgenza di intervenire, agli inizi degli anni
’90, a regolare solamente lo sciopero degli esercizi pubblici essenziali (spec. trasporti). C’è un
soggetto terzo toccato dallo sciopero in questo caso, leso nei suoi diritti fondamentali, ossia l’utente.
L’effetto di una mancanza di una legge è che tutto ciò che si studia dello sciopero è elaborazione
della dottrina e una grande opera di giurisprudenza, sia della giurisprudenza di legittimità (sent.
Cassazione), sia grazie agli interventi della Corte costituzionale.
Cosa fa la Corte Costituzionale rispetto alle norme del codice penale sullo sciopero. C’è antinomia
tra la Costituzione e il Codice Rocco: fa una scelta diversa rispetto alle norme del codice civile (che
si ritengono implicitamente abrogate), interviene selettivamente sulle norme, dichiarando
incostituzionali alcune norme, tagliando in altre norme le fattispecie che rimangono sanzionabili e
le altre che invece diventano lecite. La Corte interviene con una serie di sentenze interpretative e di
accoglimento. Queste letture sono fondamentali per distinguere cosa rimane lecito o no. La Corte
costituzionale chiamata in causa dalla magistratura penale sceglierà la via gradualista di una
soppressione selettiva e parziale, considerando la disciplina relativa agli art. del c.p., solo in parte
incostituzionale. La normativa principale del cod.pen. ruota sostanzialmente intorno ad una
distinzione di base: fra divieto dello sciopero a scopo contrattuale, e divieto dello sciopero a scopo
non contrattuale, cui risulta riconducibile, oltre a quello a fine politico(503),anche quello di coazione
alla pubblica autorità (504)e di solidarietà o di protesta(505). Le prime questioni di legittimità
sollevate furono con riguardo all’art 330c.p.(abbandono collettivo di pubblici ) e all’art 503 c.p. (
serrata e sciopero a fini non contrattuali).In entrambi i casi la Corte isola un divieto penale
costituzionalmente ritenuto legittimo all’interno di un articolo dall’ambito alquanto più vasto: -art.
330 c.p.: introduce un limite riguardante i soggetti, tale da escludere la titolarità del diritto di
sciopero in capo agli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali; -art. 503 c.p. , pone un limite
attinente ai fini , tale da escludere lo sciopero politico .
La Corte dichiara con la sent 29/1960 subito incostituzionale l’art 502 c.p., rispetto agli art. 39 e 40
Cost., che prevedeva come reato lo sciopero per fini contrattuali, effettuato come abbandono
collettivo, o anche come prestazione irregolare. Sia l’art. 330 che l’art. 502 puniscono come sciopero
non solo l’abbandono collettivo del lavoro , ma anche il prestare il proprio lavoro in modo da
turbarne la continuità e la regolarità . Secondo il dettato dell’art 502 cod.pen. lo sciopero a fine
contrattuale sarebbe stato quello attuato allo scopo di premere sul datore di lavoro, per ottenere
un trattamento migliore (offensivo) od evitarne uno peggiore (difensivo) rispetto a quello pattuito
o comunque applicato nel luogo di lavoro.
La sent. interpretativa di rigetto123/1962 relativa agli artt. 330,504 e 505 cod.pen., apre un periodo
caratterizzato dal progressivo recupero dello sciopero a fine non contrattuale, cioè quello delineato
nel codice penale come sciopero politico, di coalizione alla pubblica autorità, di solidarietà e di
protesta. La corte afferma che l’autotutela non può rimanere solo nell’ambito contrattuale, ma può
estendersi a tutte le 46 rivendicazioni concernenti interessi dei lavoratori di cui si occupa il tit 3°
parte prima della costituzione, tutte le materie dell’art. 35 e seguenti della costituzione:
concernente i rapporti economici e inventa la figura dello “sciopero economico politico”. Uno
sciopero con quelle caratteristiche è legittimo anche se realizza una affinità di esigenze dei
lavoratori: venne così dichiarato legittimo anche lo sciopero di solidarietà. Lo sciopero d’imposizione
economico-politica è sconosciuto al codice penale. È una figura inventata dalla dottrina per indicare
un abbandono dal lavoro diretto sì verso il Governo e/o il Parlamento, ma per ottenere od impedire
un intervento governativo e/o legislativo d’interesse e rilievo immediato per il mondo del lavoro
subordinato.
Lo sciopero di solidarietà, è uno sciopero ‘secondario’, attuato da alcuni lavoratori a sostegno di
uno sciopero ‘primario’ eseguito da lavoratori dipendenti da altri datori. La Corte Costituzionale ha
legittimato la figura dello sciopero di solidarietà nella sua più ristretta versione, di una solidarietà
‘economica’, basata sull’appartenenza ad una ‘categoria’, quindi concretamente delimitata. Nella
sent. interpretativa di accoglimento 290/1974, la Corte dichiara illegittimo in gran parte l’art 503
c.p. affermando che lo sciopero politico è legittimo. Va però precisato che esso rientra nell’ambito
dell’art. 39 cost e non 40 cost, è quindi una libertà e non un diritto. La norma non viene totalmente
abrogata perché continuano ad esistere due fattispecie di reato di “sciopero a fine politico”: 1) lo
sciopero che ostacola/impedisce i poteri legittimi nei quali si esprime la libertà popolare (quando si
ostacola il voto ad esempio) ;
2)sciopero che sovverte l’ordinamento costituzionale, soggetto a sanzione.)
Distinzione fra sciopero d’imposizione economico-politica e sciopero a fine politico:il primo è
finalizzato ad ottenere od impedire un certo intervento governativo o legislativo; destinato, il
secondo, ad influenzare o condizionare lo stesso indirizzo politico-generale. Con la sentenza
222/1975 la corte si pronuncia sull’art. 506 c.p., norma che punisce la serrata di esercenti di piccole
industrie o commerci che non hanno più di 3 dipendenti. La corte afferma che se i piccoli esercenti
non hanno dipendenti andrebbero equiparati ai lavoratori subordinati e quindi loro sarebbero
tutelati ex art. 40 cost. La sent.165/1983, relativa all’art. 504 c.p. , chiamato in causa con riguardo
ad uno sciopero diretto contro un mandato di cattura , qui la Corte cost si è limitata ad estendere
argomentazione e conclusione della sentenza del 1974.
Cos’è lo sciopero? Un diritto della persona, individuale a esercizio collettivo, coperto ai sensi dell’art.
40. Negli anni ’50 viene , la definizione di sciopero è restrittiva per diminuire la tutela: “ lo sciopero
è un’astensione collettiva simultanea e continuativa a fini contrattuali”, quindi nel caso del singolo
lavoratore che sciopera , sarà soggetto a una sanzione; esclude inoltre lo sciopero articolato , lo
sciopero a singhiozzo ( quando si sciopera solo tot ore al giorno e non tutte), lo sciopero a scacchiera
(quando un’impresa ad esempio ha 4 reparti: prima sciopera un reparto per due ore, poi sciopera il
secondo reparto per altre due…). Con la sentenza della corte di cassazione 711/1980 venne definito
lo sciopero come “astensione collettiva”, e legittima tutti quegli scioperi a scacchiera, a singhiozzo,
..ma in questo caso il datore di lavoro non è tenuto a pagarli, quindi non ci sono più limiti interni per
lo sciopero. Però vengono imposti dei limiti esterni, lo sciopero non può ledere:
1)diritti costituzionali delle persone coinvolte;
2) produttività dell’impresa : terminato lo sciopero i macchinari devono poter riprendere la loro
attività. Le comandate sono soggetti che pur aderendo allo sciopero (quindi perdono la
retribuzione), restano nell’impresa per far si che i macchinari negli impianti a ciclo continuo
rimangano accessi, per permettere la ripresa immediata del lavoro alla fine dello sciopero, e per
evitare comunque danneggiamenti. Lo sciopero articolato è stato molto criticato e secondo una tesi
lo sciopero articolato dev’essere ritenuto illegittimo, perché realizza un danno ingiusto al datore di
lavoro, realizza una violazione delle norme di buona fede e correttezza, e viola l’obbligo di diligenza;
questa tesi però non è stata accettata.
La Corte di Giustizia dell’Unione europea.
La corte di Giustizia dell’Unione europea, pur in assenza di una competenza comunitaria in materia
di conflitto collettivo , ha creduto di poterne giudicare la compatibilità con le libertà fondamentali
garantite dai Trattati. Ad offrire l'occasione sono stati due casi , Viking e Laval , in cui sono venute in
questione le azioni collettive attuate da sindacati nazionali per impedire che , tramite le
delocalizzazioni da uno Stato membro a un altro , si attuassero forme di dumping sociale. Il diritto
ad azioni collettive riconosciuto dall’art 28 convive con la libertà d’impresa garantita dall’art 16 della
stessa Carta; e deve essere esercitato ‘conformemente al diritto comunitario’,cioè tenendo conto
delle libertà economiche necessarie per far funzionare il mercato unico, quali la libertà di
stabilimento e la libera prestazione dei servizi.
6.Il Governo.
Anche l'atteggiamento del Governo è venuto progressivamente mutando , dato reso ben evidente
dall'approccio legislativo , passato da un disegno di legge fiscale come quello Rubinacci del '51 , ad
un intervento promozionale come lo Statuto dei lavoratori del '70 e poi ad un testo concertato come
la legge sullo sciopero nei servizi pubblici essenziali del 90. Rimane però il ricorso del Governo,
tramite i prefetti all’istituto della precettazione, così come previsto dall’art 20 del T.U. che autorizza
gli stessi prefetti nei rispettivi ambiti provinciali ed intercomunali ad emettere ordinanze urgenti a
tutela della sanità e sicurezza pubblica, sanzionate penalmente. Per quanto la l. 383/1934 abbia
cercato di assicurare una più stretta relazione tra l'Autorità garante e gli organi della precettazione
, nella prassi applicativa l’ autorità garante è marginalizzata nel corso dell'iter procedurale guidato
dagli organismi della precettazione.
8.le Organizzazioni sindacali. Significativa è risultata l’autoregolamentazione della duplice
forma:quella unilaterale posta dalla sola organizzazione sindacale; e quella bilaterale convenuta con
la controparte datoriale. L’autoregolamentazione, praticata fino al termine del decennio ’80 specie
nell’aerea dei servizi pubblici,è ora in declino nell’ambito del lavoro subordinato,mentre viene
rilanciata nell’ambito del lavoro autonomo con la l.83/2000. La regolamentazione bilaterale è quella
offerta dalla contrattazione collettiva: a)la regolamentazione bilaterale varata dalla contrattazione
collettiva come fonte delegata dalla legge è quella di cui alla l.83/1990,dove è prevista l’inserzione
obbligatoria di procedure di raffreddamento e conciliazione. b)la regolamentazione bilaterale
introdotta dalla contrattazione collettiva come fonte autonoma caratterizzata dalla previsione di
procedure di rinnovo dei contratti,durante le quali le parti non possono assumere iniziative
unilaterali né procedere ad azioni dirette. In senso stretto si parla di clausole di pace sindacale con
riferimento alla disciplina collettiva che non può essere rimessa in discussione prima della sua
scadenza,con rivendicazioni ed iniziative conflittuali.
Esse sono praticate come congenite alla contrattazione articolata. Caso FIAT: Un acceso dibattito
hanno poi suscitato gli accordi Fiat di Pomigliano e Mirafiori nel 2010, conclusi in vista di una nuova
organizzazione del lavoro, funzionale a quella crescita di produttività resa necessaria dalla
competizione internazionale. Tuttavia per la grandezza dell'esposizione finanziaria richiesta ,
occorreva poter contare su un'attività produttiva intensa , continua e regolare. Da qui la previsione
delle c.d. clausole di responsabilità e clausole integrative del contratto individuale di lavoro, intese
a rafforzare il più possibile l’esigibilità e l’effettività degli impegni negozialmente pattuiti.
Le clausole di responsabilità obbligano le organizzazioni sindacali firmatarie a non rimettere in
discussione l’accordo raggiunto, pena la liberazione dell’azienda dagli obblighi contrattuali in
materia di contributi e permessi. Si tratta di clausole inquadrabili come clausole di pace o di tregua
, se pur con l’aggiunta di sanzioni a carico dei sindacati stipulanti . La vicenda si è complicata perché
la Fiom Cgil si è rifiutata di sottoscriveregli accordi di Pomigliano e Mirafiori , nonostante fossero
stati approvati con due distinti referendum , considerando inaccettabile sia l’intensificazione
dell’attività lavorativa , ottenuta per via di deroghe al contratto collettivo nazionale, sia l’inclusione
delle clausole di responsabilità e integrative del contratto individuale di lavoro , ritenute lesive del
diritto di sciopero. La Fiat allora ha puntato ad escludere la presenza di Fiom Cgil nelle sue aziende
, con un doppio passaggio: recesso dalla Confindustria e dalla Federmeccanica; e infine ha firmato
un contratto di primo livello con Fim-Cisl e Uilm-Uil. Così ha potuto negare alla Fiom-Cgil il diritto di
costituire RSA in quanto priva del requisito della sottoscrizione di un contratto collettivo ivi
applicabile , richiesto dall’art. 19 St.lav. comma 1 lett. b). La corte cost si è pronunciata con la sent.
231/2013 dichiarando l’illegittimità costituzionale dell’art. 19 nella parte in cui non prevede che la
RSA possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che , pur non firmatarie di
contratti collettivi applicati nell’unità produttiva , abbiano comunque partecipato alla negoziazione
relativa agli stessi contratti .
Quando si parla di esigibilità si allude alla pretesa di ciascuna parte di ottenere dall’altra il rispetto
del contratto collettivo fino alla scadenza , senza che il contenuto dello stesso possa essere posto in
discussione con iniziative conflittuali. Per assicurare tale esigibilità le parti firmatarie del T.U.
prevedono nei confronti delle federazioni un vero e proprio obbligo alla piena applicazione del
contratto collettivo nazionale , con divieto di promuovere iniziative di contrasto a esso. Tale divieto
dovrà trovare concreta traduzione con l’inserimento nei contratti collettivi nazionali di apposite
clausole di tregua sindacale ma anche di clausole e/o procedure di raffreddamento .
Il T.U. inoltre pone a carico delle parti del contratto collettivo nazionale un duplice obbligo: da un
lato la previsione di sanzioni per l’inadempimento delle clausole di tregua e di raffreddamento ;
dall’altro l’introduzione di procedure di conciliazione e arbitrato ,volte a garantire l’effettiva
esigibilità delle intese. Quanto al primo obbligo il T.U. offre qualche indicazione aggiuntiva quando
evoca sanzioni anche con effetti pecuniari ovvero che comportino la temporanea sospensione dei
diritti sindacali di fonte contrattuale e di ogni altra agibilità prevista dalla presente intesa. Con
riguardo al secondo obbligo il T.U. rinvia ai singoli contratti collettivi nazionali , anche se detta regole
per la fase transitoria , e impone una procedura arbitrale dinanzi un apposito collegio di
conciliazione e arbitrato , costituito in ambito interconfederale. Si precisa che le clausole di tregua
sindacale sono vincolanti per i rappresentanti sindacali e per i sindacati e non per i singoli lavoratori.
Gli scioperi negli impianti a ciclo continuo sono problematici relativamente ai loro tempi e modi
attuativi , dando spesso luogo a episodi giudiziari. Particolarmente rilevanti sono risultati casi e
criteri relativi a quanti e quali lavoratori dovessero continuare a restare in servizio durante il corso
dello sciopero per garantire il graduale spegnimento o il costante funzionamento al ‘minimo tecnico’
di impianti altrimenti esposti a danni irreversibili, cioè alle c.d. comandate. In difetto di
accordi,spesso i datori hanno proceduto unilateralmente, cercando comandate consistenti, tali da
assicurare livelli produttivi non troppo lontani da quelli normali; e di contro i sindacati hanno
risposto riducendo più o meno drasticamente le comandate medesime e/o chiamando in giudizio i
datori medesimi per comportamenti antisindacali,subito o a seguito di reazioni in termini di chiusure
aziendali o sanzioni disciplinari.
Un ruolo rilevante nella disciplina dello sciopero è dato dalle parti sociali, cambia anche
l’atteggiamento delle fonti sovranazionali rispetto allo sciopero: inizialmente, la CEDU e le
organizzazioni sovranazionali non contemplavano nulla sullo sciopero. Lo sciopero è un istituto che
ha avuto sviluppi molti diversi nei vari paesi. Art. 6 Carta sociale Europea riconosce il diritto di
autotutela collettiva (-> possibilità di astensioni collettive). La situazione cambia con l’approvazione
della CDFUE, che riconosce il diritto dei datori alla negoziazione collettiva, e in caso di conflitto
d’interessi ad azioni collettive a tutela dei propri interessi.
A partire dal 2009, la CDFUE viene ritenuta valida tanto quanto i trattati, con un piccolo problema
rispetto ai diritti di sciopero. La CFUE riconosce diritti di sciopero, ma l’UE non detiene competenze
sulla disciplina dello sciopero. Il riconoscimento può essere usato tuttavia in modo interpretativo. Si
è ritenuto, nella CEDU, che il diritto di sciopero dovesse essere parte integrante del diritto
all’autotutela collettiva, ricavato dalla libertà sindacale. Questo ha rilevanza sul diritto dell’UE, l’art.
6 prevede che i diritti fondamentali delle varie carte costituzionali fanno parte del diritto dell’UE
come principi generali.
Qual è il fondamento del diritto di sciopero? Qual è il suo obbiettivo? Nei primi anni, viene
considerato strumento di autotutela contrattuale. L’art 40 venne subito considerato
immediatamente precettivo: il diritto di sciopero deve essere esercitato nell’ambito delle leggi che
lo regolano, ed è mero strumento di autotutela contrattuale, ovvero di autotutela organizzativa. Si
leggono in combinato disposto gli artt. 40 Cost. e l’art. 39, comma 2 per cui il riconoscimento del
diritto di sciopero rimane giustificato dal suo essere strumentale rispetto allo stesso contratto
collettivo. Nel secondo caso,l’art. 40 cost, è letto come se fosse collegato con l’art
39,1^comma,sicchè se ne ricava che il riconoscimento del diritto di sciopero riesce motivato dal suo
essere strumento di effettività della stessa libertà di organizzazione ed attività sindacale. C’è un altro
filone interpretativo, in cui si riconosce che il sistema politico è interconnesso col sindacale. Il
riconoscimento del diritto di sciopero troverebbe fondamento nell’essere questo strumento idoneo
a realizzare l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e
sociale del paese. Il diritto di sciopero riconosciuto dall’art 40 cost. è considerato un diritto
soggettivo, cioè un potere attribuito ad un soggetto per il soddisfacimento di un interesse, solo suo
od anche suo. Mentre poi tale diritto è ricostruibile come un autentico diritto soggettivo, che
consiste nel potere di tenere un certo comportamento quale l’abbandono del lavoro, senza alcun
costo oltre a quello retributivo. Il diritto di sciopero viene ricostruito come un diritto individuale
quanto al titolare, ma collettivo quanto all’esercizio. Vuol dire che un abbandono del lavoro assurge
ad esercizio del diritto di sciopero solo se ed in quanto attuato sa un numero più o meno consistente
di prestatori per un fine comune. Il significato attribuibile allo sciopero ‘ un’astensione collettiva del
lavoro, disposta da una pluralità di lavoratori, per il raggiungimento di un fine comune.
Se il datore non cede sulle richieste dei lavoratori, i lavoratori si astengono. Questa lettura però
restringe l’ambito dello sciopero, lo lega al tema della contrattazione collettiva.
Si ha una nuova interpretazione: all’art. 40 si affianca l’art. 3 comma 2. Il diritto di sciopero è uno
strumento che serve ai lavoratori (in posizione di debolezza), che dovrebbe consentire di rimuovere
le disuguaglianze che impediscono o limitano la partecipazione dei lavoratori all’organizzazione
politica, economica e sociale del paese. Questo permette garanzie più ampie. Nel sistema tedesco
si sciopera come strumento a tutela collettiva.

Lo sciopero si qualifica innanzitutto come diritto in senso soggettivo. è un diritto assoluto che viene
definito anche come “diritto di libertà”: qual è il contegno richiesto allo Stato e al datore di lavoro?
un contegno negativo, di non intervento, di consentire l’astensione dal lavoro.
Un altro aspetto riguarda l’individuazione di chi è titolare al diritto di sciopero: le risposte
potrebbero essere diverse: si riconosce come diritto individuale, che spetta al singolo lavoratore,
ma in altri sistemi è un diritto collettivo, ne dispone il sindacato. In Italia la scelta si vede nella slide
seguente:
Perché si riconosce tutela individuale? Si vuole evitare che i sindacati avessero un monopolio sulle
scelte concernenti il diritto di sciopero. Se un gruppo di lavoratori si organizza per porre in essere
uno sciopero, quella è un’astensione collettiva pure se non mediata. D’altro canto, è necessaria la
mediazione del sindacato per evitare situazioni conflittuali.
Nei momenti in cui si sono avuti scioperi molto frequenti, si sono avute discussioni. Parte della
dottrina si è proposta al fine di superare la tutela individuale, ma è rimasta una teoria minoritaria.
Le stesse parti sociali, nella parte obbligatoria, partono sempre dal presupposto che lo sciopero sia
un diritto individuale.
Se un sindacato all’interno di un contratto collettivo scrivesse che i lavoratori non possono
scioperare in un dato periodo, tale clausola non produrrebbe effetti.
Ci sono limiti interni ed esterni al diritto di sciopero: noi li desumiamo dalla nozione di sciopero,
quelli esterni derivano dall’esigenza di contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con gli altri
diritti costituzionalmente protetti.
La nozione di sciopero è stata elaborata dalla giurisprudenza, che negli anni 60—70 definiva lo
sciopero come “un’astensione dal lavoro collettiva e continuativa”. Ne conseguiva che gli scioperi
non continuativi non fossero ritenuti scioperi legittimi. La situazione cambia con una sentenza della
Cassazione (711/1980), con la quale cambia la definizione: noi per sciopero dobbiamo intendere ciò
che comunemente si intende come tale nel contesto sociale. La Corte ci dice che bisogna vedere
cosa si intende per “sciopero” nel contesto sociale -> astensione collettiva disposta da una pluralità
di lavoratori per il raggiungimento di un fine comune. Nelle evoluzioni relative allo sciopero si pone
il problema di quale sia il novero di lavoratori che può esercitare lo sciopero. Oggi si ritiene che lo
sciopero venga riconosciuto in senso lato a tutti i lavoratori pubblici, privatizzati e non privatizzati.
È riconosciuto anche a lavoratori flessibili, non necessariamente subordinati. È precluso ai militari
ed al personale della Polizia.
Come si può attuare lo sciopero? È necessaria una fase precedente lo sciopero. Se l’accordo del
contratto collettivo non piace ai lavoratori, questi possono scioperare tendenzialmente senza
preavviso, in modo da creare disagio ai datori di lavoro.
Gli scioperi si possono distinguere in relazione alla durata (ad oltranza v a tempo). Lo sciopero a
tempo è quello tradizionale del nostro sistema, quello ad oltranza si porta avanti fino a che una delle
due parti cede.
Si distingue poi in base al novero dei soggetti coinvolti: generale coinvolge tutti i lavoratori (es.
sciopero per la riforma dell’Art. 18 St. Lav.); di categoria coinvolge una sola categoria di lavoratori;
professionale quando riguarda singole professioni (es. steward Alitalia) una copertura ancora più
limitata.
Gli scioperi possono essere articolati in momenti in cui alterniamo momenti di lavoro e non lavoro.
per il lavoratore, lo sciopero ha un costo non irrisorio. Si cerca di creare il massimo danno al
lavoratore, limitando il più possibile il danno al lavoratore (>sciopero a singhiozzo). Gli scioperi a
scacchiera riguardano interruzioni ripartite nei vari uffici dell’azienda.
Vi sono poi forme combinate: la giurisprudenza dice inizialmente che sono illegittime (non sono
continuative). In seguito, la giurisprudenza riprende la definizione fornita ex art. 40. Lo sciopero ex
art. 40 si esercita sulla base della legge. Il contratto collettivo è un contratto, per cui la legge cui si
fa riferimento è quella del diritto privato. Il contratto si basa sul principio di buona fede: la buona
fede poteva portare a ritenere scorretto da parte del lavoratore scioperare in momenti alternati. A
partire dalla sentenza degli anni 80, gli scioperi a scacchiera e a singhiozzo sono pienamente
legittimi.
Quali sono quindi gli scioperi illeciti?
IMPORTANTE: il danno alla produzione è un danno lecito (è fisiologico, se i lavoratori scioperano,
cala il prodotto), il danno alla produttività no (mette a repentaglio la stessa sopravvivenza
dell’azienda).
[DA INTEGRARE]
Ipotesi in cui un sindacato proclami uno sciopero, e aderisce allo sciopero un solo lavoratore. È
consentito? Da una parte, il sindacato tutela un interesse collettivo tramite questa azione, dall’altro,
sanzionare il lavoratore sarebbe borderline. L’unica sentenza sul tema, del 2019, riguarda il caso di
un sindacato che aveva proclamato uno sciopero di durata a discrezione dei lavoratori. I lavoratori
sono stati sanzionati perché questo sciopero non è stato “a tutela dell’interesse collettivo”.
Venendo alle finalità dello sciopero, la Corte costituzionale interviene pian piano sulle norme del
c.p. al diritto di sciopero e serrata. La Corte interviene a mano a mano che si porta alla propria
attenzione una questione di illegittimità. Il primo intervento riguarda l’art. 502 c.2 c.p. che reprime
lo sciopero per fini contrattuali. Questa è la tipica espressione del diritto di sciopero. Di per sé,
questa norma è incompatibile con la Costituzione. gli articoli 503-4-5 contemplano ipotesi di
sciopero per fini non contrattuali: la seconda sentenza rilevante è la 623 del 1962, con la quale la
Corte interviene sull’art. 503 (sciopero politico). Qui la Corte emette una sentenza interpretativa di
rigetto, tira dallo sciopero politico uno sciopero legittimo: lo sciopero di imposizione economica
politica. Cos’è? è un’astensione non contro il datore di lavoro, ma diretta contro governo o
parlamento per ottenere o impedire che venga adottato un provvedimento normativo che ha
diretta incidenza sul rapporto di lavoro. è uno sciopero politico nel destinatario, ma è di natura
economica nell’oggetto. Sempre nella stessa pronuncia, la Corte interviene sull’art. 505 c.p. che
riguarda lo sciopero di solidarietà, in cui si sciopera per sostenere altri lavoratori che stanno
esercitando il diritto di sciopero. Questo è legittimo, secondo la Corte, quando è uno sciopero di
solidarietà economica. Il passaggio successivo è una sentenza del 1983 n. 165, che riguarda l’art.
504 c.p., nella parte in cui la corte ritiene legittimo lo sciopero finalizzato ad esercitare pressioni
sulla pubblica autorità affinché adotti determinati provvedimenti, a meno che questi scioperi non
siano finalizzata a sovvertire l’ordine costituzionale oppure non diventi uno strumento per
ostacolare o impedire il libero esercizio dei diritti in cui si esprime la sovranità popolare. L’ultima
sentenza ritorna sull’art. 503 c.p., quello su cui la corte si era già pronunciata nel 1962, ed è la
sentenza 290 del 1974. Qui la Corte viene chiamata a pronunciarsi a fronte di un caso in cui tutto un
gruppo di lavoratori aveva fatto uno sciopero contro il fascismo (sciopero politico). Viene sollevata
questione di legittimità, e la Corte qui distingue partendo dal presupposto che dobbiamo
considerare che il diritto di sciopero all’art. 40 serve a garantire l’eguaglianza sostanziale,
consentendo di aprire i fini ai quali è consentito lo sciopero. Qui si può distinguere, fra lo sciopero
che assurge a rango di diritto (quindi lecito sia penalmente sia civilmente) e lo sciopero che può
essere considerato alla semplice stregua di una libertà (lecito penalmente ma non civilmente).
Questo comportamento (lo sciopero politico) viene valutato come inadempimento contrattuale.
Vi è la necessità di considerare, accanto a chi sciopera, chi non sciopera (i crumiri). Il crumiraggio
consiste nel non scioperare, e qui è necessario distinguere tra crumiraggio diretto e indiretto. Il
crumiraggio diretto è quello praticato dai lavoratori che decidono di non scioperare, e quindi
nell’esercizio della loro libertà sindacale negativa, decidono di non aderire allo sciopero. Questo
crea due rapporti differenti del datore di lavoro, tra chi sciopera e chi non sciopera. Un altro
problema riguarda i limiti del potere del datore di lavoro di rifiutarsi di accettare le prestazioni di chi
non sciopera. L’impossibilità può essere soggettiva (il datore si rifiuta di accettare gente che lavora)
e oggettiva (se 98 lavoratori scioperano e 2 lavorano, senza ordini non possono fare niente).
Rispetto al crumiraggio indiretto, la norma consiste nel comportamento con cui il datore di lavoro
cerca di sostituire i lavoratori scioperanti con altri. Tendenzialmente, il datore di lavoro non può
assumere lavoratori con contratti flessibili per sostituire gli scioperanti.
Ci sono alcuni comportamenti dei lavoratori che suscitano dubbi circa la loro riconducibilità al diritto
di sciopero: va considerato che, in alcuni casi, per quanto i comportamenti siano illegittimi
civilmente, il datore di lavoro in molti casi non applica sanzioni ai lavoratori. Farlo potrebbe portare
a un accrescimento di conflittualità, che il datore non vuole. Detto questo, vediamo queste altre
forme.
Abbiamo lo sciopero “bianco”: forma d’astensione collettiva realizzata senza abbandono del luogo
di lavoro. questo si fa per creare disagio e per cercare di rendere più compatta l’azione dei lavoratori.
Questa forma è legittima? Nel momento in cui il lavoratore si astiene, non ha il titolo giuridico per
rimanere all’interno dell’azienda. La giurisprudenza, interpretando lo St. Lav, ha aperto a una
possibilità dei lavoratori di permanere nell’azienda, anche al di fuori dell’orario di lavoro. ha ritenuto
inoltre legittime le forme di sciopero articolato che abbiamo visto, in cui molto spesso chi sciopera
rimane nel luogo di lavoro; quindi, si è ritenuto tendenzialmente riconducibile all’atto dello
sciopero.
C’è poi lo sciopero dello straordinario, in cui il lavoratore si astiene dallo svolgimento del lavoro
eccedente l’orario normale. È chiaro che si tratta di astensione da un lavoro straordinario che il
lavoratore è tenuto a svolgere. La giurisprudenza di fatto ha riconosciuto la legittimità di questo
sciopero: non rileva ai fini dello sciopero che ci si astenga dal lavoro ordinario o da quello
straordinario.
Ci sono poi dei comportamenti, invece, più qualificati come ostruzionismo. Vengono in mente due
fattispecie, lo sciopero delle mansioni e lo sciopero del rendimento o del cottimo.
Nel primo i lavoratori si rifiutano di svolgere determinate mansioni che ritengono inferiori o
superiori rispetto a quelle che loro sono tenuti contrattualmente a svolgere. Il secondo riguarda casi
in cui i lavoratori rifiutano di svolgere il lavoro che ritengono eccedente rispetto al rendimento cui
essi sono tenuti contrattualmente. La giurisprudenza in realtà non li considera scioperi, ma li valuta
come comportamenti individuali, si ritengono legittime o illegittime in base al dovere o meno di
tenere un dato compito. Se il lavoratore deve fare la mansione e si rifiuta di adempiere, questo è
uno sciopero “illegittimo”.
Abbiamo poi altre forme meno frequenti: si ha sciopero pignolo (che non è sciopero vero) quando
il lavoratore esegue pedissequamente le procedure di ogni cosa nel momento in cui adempie alla
prestazione produttiva. I voli Alitalia erano sempre in ritardo perché i lavoratori controllavano
pedissequamente tutti gli aspetti.
Abbiamo lo sciopero alla rovescia (di dubbia legittimità), in quanto si tratta di effettuare un lavoro
non richiesto o vietato dal datore. Tendenzialmente non rientra nello sciopero.
Infine, lo sciopero virtuale: si dice di scioperare ma in realtà si va al lavoro. la retribuzione di tale
lavoro si dà a organizzazioni di pubblica utilità. Ha mera finalità dimostrativa, in quanto non crea
effettivo disagio al datore.
Forme di lotta che non hanno alcuna parvenza di sciopero sono invece: picchettaggio, occupazione
d’azienda, sabotaggio, boicottaggio.
Picchettaggio: gruppi più o meno folti di lavoratori che stanno fuori dai cancelli della fabbrica
durante lo sciopero per cercare di dissuadere o bloccare i crumiri nell’accesso al lavoro. il
picchettaggio pacifico non pone problemi, è considerato nient’altro che una forma di libera
manifestazione del pensiero. I problemi ci sono nel momento in cui il picchettaggio non viene
effettuato in modalità pacifiche. È considerato legittimo anche il picchettaggio “a barriera umana”,
sulla sorta di varie argomentazioni tra cui anche la scelta di attribuire preminenza alla libertà
sindacale positiva di chi sciopera rispetto a quella negativa di chi ha deciso di non scioperare. Simile
al picchettaggio è il blocco delle merci, in cui gli scioperanti si pongono “a barriera umana” per
evitare il trasporto delle merci. Anche qui, è ritenuto legittimo fino a che non ci si spinge alla
violenza.
L’occupazione d’azienda consiste in una forma di lotta caratterizzata dal fatto che i lavoratori
permangano all’interno dell’azienda anche oltre l’orario di lavoro, si giustificano perché il lavoratore
non vuole lasciare l’unità produttiva perché il datore di lavoro vuole chiuderla. Il problema è se
questa fattispecie sia o meno legittima. Qui c’è l’art. 508 del c.p. che configura come ipotesi
delittuosa l’occupazione dell’altrui azienda con lo scopo di turbare il normale svolgimento del
lavoro. Da questo punto di vista è chiaro che bisogna valutare questi comportamenti. Se il lavoratore
permane come esercizio di rimostranza, tendenzialmente si cerca di depenalizzare. Questo
comportamento può tuttalpiù integrare illecito civile.
Le altre due figure che ci rimangono, boicottaggio e sabotaggio, consistono l’una in una forma di
propaganda portata avanti finalizzata a non far acquistare prodotti di una determinata azienda. I
boicottaggi vengono fatti spesso nei confronti di aziende che non rispettano determinati standard
di sicurezza e tutela dei diritti. Il boicottaggio è legittimo nella misura in cui viene fatto solo come
forma di propaganda. Il sabotaggio è un comportamento ben più grave: consiste nel
danneggiamento qualificato di macchinari/edifici/strumenti produttivi. Questa è una fattispecie
penalmente rilevante (la troviamo all’art. 508 c.p.).
SERRATA
Abbiamo poi la serrata, il comportamento con cui il datore di lavoro impone la chiusura temporanea
della propria azienda, a fronte della quale il lavoratore si rifiuta di ricevere le prestazioni dei
lavoratori. Questa è una forma di protesta del datore di lavoro. la serrata può essere individuale
(singolo datore di lavoro pone in essere la lotta) o collettiva (molteplicità di datori di lavoro
organizzano la serrata). Va considerato che la serrata non è offensiva, il datore usa la serrata come
lotta difensiva rispetto alle pretese dei lavoratori. Anche qui si passa dal considerarla reato, a libertà,
a reato nuovamente. Anche qui bisogna distinguere tra serrata per fini contrattuali e la serrata per
fini non contrattuali. In epoca costituzionale, la serrata viene riconosciuta come diritto. Il codice
penale va dunque aggiornato: la prima sentenza che abbiamo visto ieri (quella del 1960) è una
sentenza con cui la Corte costituzionale interviene anche sulla serrata per fini contrattuali,
depenalizzandola e riconoscendola come libertà.
La Corte pone come fondamento di tale riconoscimento l’art. 39 comma 1 della Costituzione. si
pongono una serie di problemi per quanto riguarda la serrata di solidarietà e d’imposizione
economico-politica. Queste restano penalmente sanzionabili o no? Oggi si ritiene che anche queste
siano libertà, sulla base del fatto che se la Corte ha legittimato la serrata per fini contrattuali,
riconoscendola come libertà sindacale, non ci sono ragioni per non riconoscere almeno come libertà
anche queste posizioni. Il datore di lavoro deve comunque pagare la mora ai lavoratori, in quanto
sta esercitando una libertà, non un diritto.
Passiamo ora allo sciopero dei servizi pubblici essenziali (s.p.e.). In realtà, anche qui, c’è
un’evoluzione della normativa. Bisogna aspettare il 1990 affinché il legislatore intervenga con
norma questa disciplina. Anche in quest’ambito, il codice penale interviene in modo abbastanza
rilevante a reprimere le forme di astensione nell’ambito dei servizi pubblici. Quando parliamo di
s.p.e. intendiamo non solo gli esercizi della pubblica amministrazione, ma anche i servizi di privati e
privati convenzionati. L’avvocatura è un s.p.e., ad esempio. La Corte Costituzionale interviene con
una serie di sentenze nel corso degli anni. Sent. 46/1958, con la tipica sentenza di rigetto
‘interpretativa’ salva l’art 333cod.pen.,configurante quale reato l’abbandono individuale di un
pubblico ufficio, servizio o lavoro, perché ormai inapplicabile ‘allorché l’abbandono dell’ufficio,
servizio o lavoro costituisca semplice partecipazione ad uno sciopero se ed in quanto possa
considerarsi legittimo.’ La sentenza del 1969, che riguarda l’art. 330 c.p., (lo sciopero non è reato se
non comporta una lesione a diritti costituzionalmente tutelati), che puniva il reato dell’abbandono
collettivo di pubblici uffici, impieghi e servizi o lavoro da parte di almeno tre dipendenti. la Corte
parte dalla corretta premessa di una titolarità del diritto di sciopero estesa ai dipendenti pubblici
come a quelli privati; ma poi giunge alla discutibile conclusione di configurare come reato in forza
dell’art 330 cod.pen. lo sciopero degli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali, avendo questi
ultimo carattere di preminente interesse generale ai sensi della Costituzione. Questa sentenza fa
permanere come fattispecie penalmente rilevante lo sciopero di addetti a s.p.e. Quindi almeno in
questo primo momento, vista l’essenzialità di questi servizi, la Corte non cerca un grande
contemperamento, fa gli interessi dell’utenza.
La Corte cambia in seguito il proprio orientamento, attenuandolo, intervenendo nuovamente sugli
artt. 330 e 340 con la sentenza 222/1976, che prevede come reato l’interruzione di un servizio
pubblico o di un servizio di pubblica necessità. Di fronte a uno sciopero in uno ospedale
psichiatrico,la Corte precisa che in primo luogo, si deve distinguere, all’interno di un dato insieme
di compiti, quelli che sono suscettibili di essere sospesi, quindi anche per eventuali scioperi(compiti
non essenziali),da quelli che non sono mai suscettibili d’esser svolti al di sotto di dati standard
operativi (compiti essenziali).
Nel 1980 la Corte ritiene che sia impossibile negare lo sciopero tout court a chi lavora nei s.p.e., il
passo definitivo viene fatto qui: la sentenza riguarda alcune leggi del personale giudiziario .
Ricalcando le parole della sentenza, sembrerebbe che la Corte ‘reinterpreti’ la sua precedente
giurisprudenza in materia di addetti a servizi pubblici essenziali, così da non escluderli più dalla
stessa titolarità, ma limitarli nell’esercizio del diritto; ma la Corte afferma un principio dicendo che
i s.p.e. non possono essere esclusi dalla titolarità del diritto di sciopero, anche se vi può essere posta
una limitazione nell’esercizio di tale diritto, in funzione del contemperamento degli interessi tra le
parti. Il problema viene quando, negli anni 80, cominciano ad esserci tanti scioperi nel settore dei
s.p.e. Questo causa un eccessivo disagio per l’utente, ed è per questo che la Corte interviene
regolando lo sciopero dei s.p.e. Vi sono da ricordare la l.185/1964 che limitava l’esercizio di sciopero
in impianti rilevanti come quelli nucleari, con lo stabilire un preciso regolamento circa lo
svolgimento del lavoro: in caso di combustibile nell’impianto deve esserci personale responsabile,
viene indicata anche la qualifica e il numero di dipendenti necessari. La l. 242/1980 che disciplina
l’esercizio del diritto di sciopero degli addetti ai servizi di assistenza al volo. La legge quadro sul
pubblico impiego n.93/1983 prevedeva l’allegazione di codici di autodisciplina agli accordi sindacali
recepiti in decreti presidenziali, con un contenuto minimo vincolato, che risentiva dalla
giurisprudenza costituzionale.

La legge 146/1990 è un esempio di legge concertata tra Governo e parti sociali. A questa legge si
sostituisce la legge 83/2000, che interviene su alcuni profili (poteri della Commissione di Garanzia,
sull’apparato sanzionatorio ecc.ecc.). Abbiamo detto che questa legge si giustifica per realizzare un
contemperamento di interessi. Tale contemperamento lo si realizza imponendo che quando si
esercita uno sciopero nell’ambito dei s.p.e. siano garantite le c.d. prestazioni indispensabili.
La legge 146/90 rinvia una serie di competenze rilevanti in materia alla contrattazione collettiva, e
soprattutto affida il ruolo di “custode” alla Commissione di Garanzia, organo centrale per garantire
il funzionamento di questa normativa. La Commissione di Garanzia ha poteri di regolamentazione e
di sanzione. La cosa fondamentale è l’incipit della l. 146/90: l’art. 1 comma 1 contiene l’elenco dei
diritti della persona costituzionalmente protetti, che la legge si propone di tutelare. Questo è un
elenco tassativo. Nel comma 2, segue un elencazione esemplificativa di quelli che sono i s.p.e. e
indica come ‘scopo’ della legge quello di contemperare l’esercizio del diritto di sciopero con il
godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati, di cui al comma 1, tramite regole e
procedure idonee ad assicurare l’effettività nel loro contenuto essenziale, dei diritti medesimi.
Se pur indicato come ‘scopo’ questo costituisce il principio fondamentale per la determinazione
delle prestazioni indispensabili, tramite gli accordi o i contratti collettivi e i regolamenti di servizio;
per la definizione dei codici di autoregolamentazione propri del lavoro autonomo ; per la valutazione
, da parte della Commissione di garanzia , dell’idoneità degli accordi , dei contratti e dei codici di
autoregolamentazione ; per la predisposizione della provvisoria regolamentazione ad opera della
stessa Commissione , in caso di carenza o inidoneità degli accordi , dei contratti e dei codici di
autoregolamentazione. Si ritiene che nell’ambito dei servizi pubblici essenziali è necessario
intervenire per dare una regolamentazione, così il primo strumento utilizzato è quello dei codici di
autoregolamentazione, (chi sciopera si autoregolamenta ) ma questa soluzione non è efficace,
perché i sindacati non li introducevano .
Per capire il ruolo della Commissione, vediamo alcuni interventi: ha riconosciuto carattere di s.p.e.
anche all’attività di custodia e deposito di farmaci, ai tassisti. La legge interviene anche fissando una
serie di procedimenti per quanto riguarda il diritto di sciopero, imponendo obblighi di preavviso.
Altro ruolo importante giocano i contratti collettivi, che hanno il compito di regolare le prestazioni
indispensabili. I contratti collettivi sono controllati dalla Commissione di Garanzia. Nel lavoro
pubblico, si occupano di regolare le prestazioni i contratti collettivi di comparto.
Rispetto all’efficacia soggettiva dei contratti collettivi, nel lavoro pubblico non si pongono tanti
problemi (hanno efficacia erga omnes); nel settore privato la giurisprudenza della Corte
costituzionale ha ritenuto che è il datore di lavoro, nell’atto in cui individua le prestazioni di
garantire, a dare efficacia alle previsioni degli accordi collettivi.
La Commissione di Garanzia è un’autorità amministrativa indipendente, composta da esperti in varie
materie (prevalentemente docenti di diritto del lavoro al giorno d’oggi). La CdG ha compito di
andare a vedere se le prestazioni indispensabili che le parti hanno fissato nei contratti collettivi sono
da considerarsi idonee a garantire la tutela dei diritti costituzionalmente protetti. Qui la legge 83 è
intervenuta: nel momento in cui la CdG avesse dichiarato che le prestazioni non fossero idonee, la
legge non prevedeva alcuna procedura da seguire. Era la Commissione di Garanzia a cercare di far
raggiungere un nuovo accordo tra le parti. La legge 83 del 2000 ha corretto ciò, riconoscendo alla
CdG il potere di adottare una provvisoria regolamentazione. È definitiva provvisoria in quanto sono
le parti, in ultima istanza, a doversi accordare per regolamentare in modo idoneo la disciplina.
Un settore nel quale fino a 2 anni fa le parti sociali non erano riuscite a raggiungere un accordo è
stata la vigilanza privata. Nel momento in cui la CdG emette una provvisoria regolamentazione,
devono essere garantiti dei tetti massimi (non può restringere eccessivamente il diritto di sciopero):
non si deve superare il 50% delle prestazioni normalmente erogate e bisogna avere quote di
personale strettamente necessarie non superiore a quantità di 1/3 del personale (salvo casi
particolari e motivati).
Altri poteri della Commissione di Garanzia sono la competenza a invitare lettere d’invito (non
particolarmente piacevoli), in cui invita le parti a non effettuare scioperi o a spostarli. Non rispettare
la lettera d’invito non è consigliabile, perché l’apparato sanzionatorio punisce con una sanzione
pecuniaria di valore doppio rispetto al massimo della sanzione, nel caso in cui non si rispetti la lettera
d’invito.
La CdG è intervenuta in una serie di questioni: gli scioperi spontanei, non organizzati dai sindacati
ma da gruppi di lavoratori. Qui la CdG ha ricondotto nell’ambito della legge 146/90 l’imposizione di
rispettare gli obblighi anche agli scioperi spontanei di chi opera in s.p.e.; la CdG ha emanato una
serie di delibere sui s.p.e., che hanno portato ad implementare determinati servizi nell’ordine dei
s.p.e.; se non vengono rispettate le previsioni dell’art. 146/90, la CdG ha chiesto che i sindacati si
prendessero la responsabilità di tale mancanza; sullo sciopero di s.p.e., la CdG ha affermato che la
disciplina si applica anche per tutti quei comportamenti riconducibili allo sciopero (es. le assemblee
sindacali), vanno comunque rispettati i criteri della l. 146/90; ci sono poi le forme di lotta anomale
del diritto sindacale. Si discute se siano riconducibili alla l. 146/90: tendenzialmente il CdG le
esclude, vanno valutate come inadempimento contrattuale o sotto il profilo dell’eventuale disagio
recato all’utente; anche rispetto allo sciopero virtuale, è richiesto il rispetto del preavviso e della
procedimentalizzazione; infine, la Corte ha ritenuto riconducibile alla l. 146/90 anche la serrata del
datore di lavoro dei s.p.e.

L’individuazione dei servizi essenziali è affidata a una tecnica composita, basata su una lista tassativa
di diritti della persona, costituzionalmente tutelati di cui la legge garantisce comunque il
godimento,e da una successiva elencazione esemplificativa dei servizi, considerati tali in relazione
ai summenzionati diritti. Sono servizi pubblici essenziali, quelli volti a garantire il godimento dei
diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libertà, ed alla sicurezza,
alla libertà di circolazione, all’assistenza e previdenza sociale, all’istruzione ed alla libertà di
comunicazione. È con tali diritti che lo sciopero di cui all’art 40 cost. va contemperato, sì da rendere
necessaria la previsione di regole da rispettare e procedure da seguire in caso di conflitto collettivo
per assicurare l’effettività, nel loro contenuto essenziale, dei diritti medesimi. Limitatamente alle
prestazioni individuate come indispensabili. La scelta della tecnica composita si è rivelata
opportuna, perché tale da favorire un continuo aggiornamento interpretativo: non vi potranno mai
essere diritti costituzionali diversi da quelli individuati nella lista dei diritti, ma vi potranno essere
sempre servizi essenziali ulteriori rispetto a quelli compresi nell’elencazione dei servizi
(art.1,2^comma).
Nel caso del diritto all’istruzione pubblica , sono garantiti i servizi di asilo , scuola materna,
elementari ; è garantito il solo scrutinio per medie e superiori , e solo la discussione finale della tesi
per l’università ). Per la loro individuazione non rilevano criteri soggettivi come la natura del
rapporto di lavoro dei dipendenti che si astengono dal lavoro (pubblici o privati),o la disciplina
giuridica in cui opera il soggetto gestore(concessione o convenzione);,ma solo un parametro
oggettivo costituito dall’esistenza di uno dei diritti tutelati che non possa essere goduto senza il
servizio preso in considerazione. È stata la Commissione di garanzia, a provvedere all’individuazione
di nuovi servizi pubblici essenziali. Secondo la giurisprudenza consolidata , condivisa dalla
Commissione di garanzia , quanto previsto dalla l.146/1990 vale per tutti i tipi di sospensione
dell’attività lavorativa, che presentino caratteristiche oggettive simili allo sciopero. Ciò sulla base
della considerazione che la l. 146/1990 ha l’obbiettivo di garantire i servizi pubblici essenziali, e la
sua ratio non risiede sul presupposto giuridico fondato esclusivamente sulla figura tipizzata dello
sciopero.
7.La ‘prevenzione’ dello sciopero:
le procedure di raffreddamento e di conciliazione. Gli accordi e contratti collettivi, nonché i
regolamenti di servizio, devono prevedere procedure di raffreddamento e di conciliazione
finalizzate alla ricerca di una soluzione preventiva alle agitazioni, obbligatorie per entrambe le parti,
da esperire prima della proclamazione dello sciopero (art 2,2^comma).La Commissione di garanzia
ha inteso esaltare il ruolo di tali procedure, infatti convoca le parti per verificare se il tentativo di
conciliazione è stato esperito ; può invitare le parti con una delibera a differire la data dello sciopero,
in caso di concomitanza con altri servizi equiparabili, oppure nel caso in cui la Commissione individua
una violazione delle disposizioni ad es. nel preavviso .
8.La pubblicità dello sciopero: preavviso, comunicazione, durata e modalità di attuazione.
La legge introduce alcuni specifici obblighi di ‘pubblicità’ a carico sia dei soggetti che proclamano lo
sciopero, sia delle amministrazioni o imprese erogatrici. I soggetti che proclamano lo sciopero sono
tenuti a dare un preavviso non inferiore a 10 giorni, elevabile da parte degli accordi e dei contratti
collettivi e dei regolamenti di servizio. Nel termine di preavviso, sono tenuti a comunicare per
iscritto la durata, la modalità di attuazione e le motivazioni dello sciopero alle amministrazioni o
imprese che erogano il servizio, nonché alla autorità competente per la precettazione, la quale ne
cura la trasmissione alla Commissione di garanzia. La legge prevede anche obblighi per le
amministrazioni o le imprese erogatrici: esse ‘sono tenute a dare comunicazione agli utenti, nelle
forme adeguate, almeno 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero, dei modi e dei tempi di erogazione
di servizi nel corso dello sciopero e delle misure per la riattivazione degli stessi.(art 2,6^comma); in
via successiva , sono tenute a rendere pubblico tempestivamente il numero dei lavoratori che hanno
partecipato allo sciopero , la durata dello stesso e la misura delle trattenute effettuate secondo la
disciplina vigente. All’evidente scopo di impedire un aggiramento dell’obbligo di preavviso, la
Commissione di garanzia ne ha prospettato un’interpretazione alquanto rigorosa: ha ritenuto di
doverne estendere il rispetto anche in capo alle organizzazioni sindacali che decidano di dare
adesione a uno sciopero proclamato da altra sigla. Né il preavviso, né l’indicazione della durata sono
richiesti nei casi
1)di astensione dal lavoro in difesa dell’ordine costituzionale ,
2) o di protesta per gravi eventi lesivi dell’incolumità e della sicurezza dei lavoratori.
La Corte Costituzionale, con la sent.276/1993,ha dichiarato non fondata la questione di legittimità
costituzionale della norma, nella parte in cui non prevede l’esclusione del preavviso anche per lo
sciopero con uno scopo economico-politico, ritenuto omogeneo allo sciopero economico-
contrattuale. Già in vigenza della l. 146/1990, nella sua versione originaria, le amministrazioni erano
tenute a dare le comunicazioni richieste per permettere all’utenza di prepararsi a far fronte
all’astensione dal lavoro.
preannunciata. Solo che tale comunicazione risultava vanificata nella sua stessa finalità dalla prassi
invalsa di revoche di scioperi già proclamati, effettuate così a ridosso della loro esecuzione , da
impedire di metterne al corrente l’utenza in tempo utile, così da consentire ai soggetti promotori
del preannunciato sciopero di lucrare i vantaggi derivanti dall’effetto annuncio senza sopportare i
costi delle retribuzioni perse per essersi effettivamente astenuti dal lavoro. La novella del 2000 fa
proprio un consolidato orientamento della Commissione di garanzia, col prevedere che ‘la revoca
spontanea dello sciopero proclamato, dopo che è stata data informazione all’utenza costituisce
forma sleale di azione sindacale e viene valutata dalla Commissione di garanzia ai fini
dell’applicazione delle sanzioni collettive.’ L’art 7-bis della legge 1990 stabilisce una speciale
legittimazione delle associazioni degli utenti, riconosciute ai sensi del codice del consumo nei
confronti delle organizzazioni sindacali responsabili di una revoca illegittima dello sciopero.
L’obbligo di indicazione della durata esclude a contrario che possa essere considerato legittimo uno
sciopero ad oltranza. L’assolvimento di un tale obbligo da parte dei soggetti proclamanti lo sciopero
è indispensabile per permettere alle amministrazioni o alle imprese erogatrici di adempiere al
dovere di comunicazione all’utenza delle misure per la riattivazione dei servizi.
9.La tempistica dello sciopero:
i periodi di franchigia e gli intervalli minimi. È prevista la presenza, negli accordi e contratti collettivi,
di clausole relative alla ‘tempistica ’dello sciopero, vale a dire ai c.d. periodi di franchigia e ai c.d.
intervalli minimi. La Commissione di garanzia è spesso intervenuta per far inserire negli accordi
valutati idonei clausole sulla durata dello sciopero e sulla collocazione cronologica, come la
previsione di periodi di franchigia cioè la proibizione dell’astensione collettiva dal lavoro in taluni
momenti. La novella del 2000 disciplina la rarefazione dello sciopero già nota alla Commissione di
garanzia, che si attua tramite l’inserzione negli accordi e nei contratti collettivi dei c.d. intervalli
minimi, cioè di periodi di tempo da rispettare fra la conclusione di uno sciopero e la proclamazione
di un altro, secondo due diverse tipologie. I c.d. intervalli minimi ‘soggettivi’ comportano il divieto
per uno stesso sindacato di reiterare lo sciopero se non dopo un certo lasso di tempo, perché ciò
potrebbe produrre un blocco prolungato, se pur intermittente, del servizio, in contrasto con
l’obbligo di comunicare anticipatamente la durata dello sciopero. Da tale blocco deriverebbe una
ingiustificata penalizzazione dell’utenza , cui sarebbe impedita qualsiasi previsione circa il ritorno al
normale funzionamento del servizio interessato. I c.d. intervalli minimi ‘oggettivi’ implicano il divieto
per più sindacati di fare scioperi coincidenti o ravvicinati nel tempo per lo stesso ambito o settore,
perché questo potrebbe creare un vero e proprio ingorgo conflittuale, con conseguente
mortificazione di un’utenza cui è resa impossibile o limitata gravemente la possibilità di scelte
alternative tra servizi comparabili. La legge si fa carico degli intervalli minimi soggettivi col prevedere
che la Commissione indica immediatamente ai soggetti interessati eventuali violazioni delle
disposizioni relative agli intervalli minimi fra successive proclamazioni e può invitare con apposita
delibera i soggetti interessati a riformulare la proclamazione differendo l’astensione dal lavoro ad
altra data. E si occupa anche degli intervalli minimi oggettivi, se proclamati in sequenza, col
ricomprenderli fra le misure da inserire negli accordi e contratti collettivi quando ciò sia necessario
ad evitare che per effetto di scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che
incidono sullo stesso servizio finale e sullo stesso bacino di utenza , sia oggettivamente
compromessa la continuità dei servizi pubblici di cui all’art. 1; e se proclamati in coincidenza , col
prevedere che la Commissione rileva l’eventuale concomitanza tra interruzioni e riduzioni di servizi
pubblici alternativi che interessano il medesimo bacino di utenza , per effetto di astensioni collettive
proclamate da soggetti sindacali diversi e può invitare i soggetti la cui proclamazione sia stata
comunicata successivamente in ordine di tempo a differire l’astensione collettiva ad un'altra data.
10.Le modalità dello sciopero
La versione originaria della legge 146/1990 delineava la categoria degli addetti ai servizi pubblici
essenziali e ne regolava l’esercizio con una disciplina centrata sulla garanzia delle prestazioni
indispensabili.
Secondo l’art 1,2^comma, il contemperamento del diritto di sciopero con il godimento dei diritti
della persona costituzionalmente tutelati avviene ‘limitatamente all’insieme delle prestazioni
indispensabili’ necessarie per assicurarne l’effettività nel loro contenuto essenziale. È un criterio
rigido, ma questo lavoro è affidato alla Commissione di garanzia, la quale, lo ha reso flessibile , così
da poterlo dilatare oltre lo stretto necessario. La scommessa della legge sta nel rimettere
l’individuazione delle prestazioni indispensabili e delle relative misure attuative alla ‘fonte collettiva’
costituita dagli accordi e contratti collettivi e dai regolamenti di servizio.
L’art 2,2^comma, è stato integrato sul punto dalla novella 2000: sicché ora le amministrazioni e le
imprese erogatrici concordano le prestazioni indispensabili anche in ragione della salvaguardia
dell’integrità degli impianti. Quanto alle misure con cui assicurare le prestazioni indispensabili , l’art
2,comma 2^,l.146/1990 si limita a prevedere che i testi collettivi possono disporre l’astensione dallo
sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni ed indicare le
modalità per l’individuazione dei lavoratori interessati. È facile cogliere la distinzione tra due
famiglie di servizi pubblici essenziali: -i servizi che esigono prestazioni continuate e rispettose di certi
standard di funzionamento ; ed i servizi che richiedono prestazioni da erogare con intervalli
periodici. Prima della novella del 2000,si era verificato un forte contrasto dottrinale e
giurisprudenziale sul se, in difetto di un regolamento collettivo, le amministrazioni e le imprese
erogatrice potessero fissare unilateralmente le prestazioni indispensabili non altrimenti individuate.
C’è stato il pronunciamento favorevole di Corte Cost. 344/1996 che, ritenendo sussistere a capo
dell’amministrazione o dell’impresa l’obbligo di assicurare le prestazioni indispensabili, ha
riconosciuto a quest’ultime il potere-dovere di procedere comunque, pur indicando loro a quali
contratti o atti fa riferimento. Una volta introdotta, sarà la provvisoria regolamentazione di cui all’art
2,2^comma, a far testo. L’amministrazione o impresa erogatrice potrà intervenire con proprio atto
unilaterale per realizzare le prestazioni indispensabili concordate, distribuendo l’attività dei
lavoratori.
11.La disciplina sanzionatoria.
La l.146/1990 opera una radicale depenalizzazione: abroga gli artt. 330 e 333 cod.pen. e sanziona
l’inosservanza dell’ordinanza di precettazione con una mera misura amministrativa. Se, da una
parte, la legge smantella la vecchia strumentazione penalistica, dall’altra, ne appresta una nuova,
civile e amministrativa. Infatti se ci sono pericoli di lesione dei diritti costituzionali, la Commissione
può segnalare questa violazione all’autorità legittimata a precettare .
Chi può essere sanzionato?
1) i lavoratori;
2)i sindacati;
3) enti erogatori.
Con la novella del 2000,la Commissione ha il compito di accertare l’esistenza di violazioni degli
obblighi derivanti dalla legge a carico di tutti i soggetti tenuti a rispettarli, ma con una differenza:
decide direttamente per quelle amministrative previste a carico delle organizzazioni sindacali e degli
enti erogatori; prescrive alle amministrazioni pubbliche o alle imprese erogatrici quelle disciplinari
a carico dei loro dipendenti. Secondo l’art 4,la Commissione di garanzia, di propria iniziativa o su
richiesta delle parti interessate ,apre il procedimento di valutazione dei comportamenti tenuti in
caso di sciopero dalle organizzazioni sindacali che lo proclamano o vi aderiscono oppure dalle
amministrazioni e imprese coinvolte. L’atto di inizio viene notificato agli interessati, che hanno 30
giorni per presentare osservazioni o chiedere di essere sentite; decorso tale termine e comunque
non oltre 60 giorni, la Commissione effettua la sua valutazione; se ‘negativa’, tenuto contro anche
delle cause di insorgenza del conflitto, delibera le sanzioni amministrative previste. Dell’avvenuta
esecuzione dev’ssere data comunicazione alla Commissione entro i 30 gg successivi. Contro la
menzionata delibera è ammesso ricorso al giudice del lavoro.
1)I lavoratori, che si astengano dal lavoro senza rispettare gli obblighi direttamente sanciti dalla
legge o, richiesti della effettuazione delle prestazioni indispensabili, sono esposti a sanzioni
disciplinari proporzionate alla gravità dell’infrazione, con esclusione del licenziamento. In caso di
sanzioni pecuniarie , le somme devono essere versare all’INPS. Tocca all’amministrazione o impresa
erogatrice applicare le sanzioni disciplinari ai lavoratori. Essa non ha alcuna autonomia circa
l’apertura del procedimento disciplinare, che si configurerà alla stregua di un obbligo, rimanendo
nella sfera di libertà d’iniziativa datoriale solo la scelta della sanzione conservativa applicabile, fermo
il rispetto del criterio di proporzionalità.
2)Se le organizzazioni sindacali dei lavoratori proclamano uno sciopero o aderiscono ad esso in
violazione delle disposizioni di cui all’art 2 è competente a deliberare una sanzione amministrativa
applicata con ordinanza-ingiunzione dall’Ispettorato del lavoro.
Se le organizzazioni sindacali, che hanno violato la legge, godono dei diritti sindacali e/o partecipano
alle trattative, la Commissione:
a)può sospendere i permessi sindacali retribuiti oppure i contributi sindacali comunque trattenuti
sulla retribuzione, devoluti all’INPS, ovvero entrambi, per la durata dell’astensione e comunque per
un ammontare economico complessivo calcolato fra un massimo di 50.000 euro ed un minimo di
5.000 euro; con il raddoppio dello stesso massimo , qualora una delibera di invito della Commissione
di garanzia , abbia preceduto la violazione;
b)può escludere le organizzazioni dalle trattative per un periodo di 2 mesi. Se invece i sindacati che
hanno violato la legge non godono dei diritti sindacali e/o non partecipano alle trattative, può
colpirli con una sanzione amministrativa pecuniaria sostitutiva a carico di coloro che rispondono
legalmente del sindacato stesso, sanzione calcolata tenendo conto delle medesime condizioni, fra
lo stesso massimo e minimo, ivi compreso il raddoppio del massimo.
3)Se gli enti erogatori violano le disposizioni di cui all’art 2,non facendo quanto possono per
concordare le prestazioni indispensabili e le altre misure dirette a salvaguardare il godimento dei
diritti della persona costituzionalmente tutelati, non rispettando le misure concordate o prescritte
dalla Commissione nella provvisoria regolamentazione, non prestano corrette informazioni sulle
astensioni già proclamate agli utenti , sono passabili di una sanzione amministrativa pecuniaria da
2.500 a 50.000 euro .
12.La precettazione speciale.
La precettazione può essere disposta quando sussista il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed
imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati che potrebbe essere cagionato
dall’interruzione o dalla alterazione del funzionamento dei servizi pubblici di cui all’art 1. Titolare
del potere di precettazione esercitabile su segnalazione della Commissione di garanzia o,nei casi di
necessità e d’urgenza, informandola previamente, è il Presidente del Consiglio dei Ministri o un
Ministro da lui delegato, se il conflitto ha rilevanza nazionale o interregionale e negli altri casi il
Prefetto. La Commissione possiede anche un potere propositivo: può formulare una proposta in
ordine ai contenuti dell’ordinanza, di cui l’autorità precettante tiene conto. Il procedimento si apre
con un’informazione resa dall’autorità competente ai Presidenti delle regioni o delle province
autonome di Trento e Bolzano, per poi articolarsi su una prima fase intesa a prevenire lo sciopero,
comprendente un invito alle parti a desistere dal comportamento ed un tentativo di conciliazione
da esaurire nel più breve tempo possibile; e in una seconda, se la prima si sia conclusa senza fortuna,
diretta a bloccare o regolare lo sciopero consistente in una ordinanza di precettazione, che deve
essere adottata di norma 48 ore prima dell’inizio dello sciopero e deve specificare il periodo di
tempo durante il quale le misure in essa contenute devono essere rispettate .La premessa
dell’ordinanza di precettazione è la necessità di fronteggiare il fondato pericolo di un pregiudizio
grave e imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati. La legge si limita a prevedere
che l’ordinanza può disporre il differimento dell’astensione collettiva ad altra data, anche unificando
astensioni collettive già proclamate, la riduzione della sua durata ovvero prescrivere l’osservanza da
parte dei soggetti che la proclamano, dei singoli che vi aderiscono e delle amministrazioni o imprese
che erogano il servizio, di misure idonee ad assicurare livelli di funzionamento del servizio pubblico
compatibili con la salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati di cui all’art1.
L’ordinanza ha natura bidirezionale, perché vincola sia gli enti gestori, sia i lavoratori. Essa è portata
a conoscenza mediante comunicazione da effettuare, a cura dell’autorità che l’ha emanata, ai
soggetti che promuovono l’azione, alle amministrazioni o alle imprese erogatrici del servizio ed alle
persone fisiche i cui nominativi siano eventualmente indicati nella stessa, nonché mediante
affissione nei luoghi di lavoro , da compiersi a cura dell’amministrazione o dell’impresa erogatrice.
Dell’ordinanza viene altresì data notizia mediante adeguate forme di pubblicità sugli organi di
stampa, nazionali o locali, o mediante diffusione attraverso la radio e la televisione. Il mancato
rispetto dell’ordinanza di precettazione da parte dei lavoratori e delle organizzazioni sindacali
importa l’applicazione di una sanzione amministrativa di carattere pecuniario, irrogata con decreto
dalla stessa autorità precettante e applicata con ordinanza- ingiunzione della Direzione provinciale
del lavoro. Nei confronti dei lavoratori, la sanzione è calcolata fra un minimo di 500 e un massimo
di 1000 euro. Nei riguardi delle organizzazioni sindacali, la sanzione è determinata fra un minimo di
5000 e un massimo di 50000 euro. Mentre il mancato rispetto dell’ordinanza di precettazione da
parte delle amministrazioni pubbliche e delle imprese, comporta la sanzione amministrativa della
sospensione dell’incarico dei preposti al settore nell’ambito delle amministrazioni, degli enti e delle
imprese erogatrici del servizio ,per un periodo non inferiore a 30 gg e non superiore a 1 anno. I
soggetti possono promuovere ricorso contro l’ordinanza chiedendone la sospensione immediata o
parziale al TAR.
13.Le astensioni collettive dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori.
Una delle novità più rilevanti introdotte dalla l. 2000 è l’estensione dei principi che regolano
l’esercizio del diritto di sciopero alle astensioni collettive dal lavoro di lavoratori autonomi,
professionisti e piccoli imprenditori, che incidano sulla funzionalità dei servizi pubblici essenziali. La
corte cost con la sent addittiva 171/1996 , aveva dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 2
comma 1 e 5 della legge 146/1990 , nella parte in cui non prevedeva per l’astensione collettiva
dall’attività giudiziaria degli avvocati una disciplina ricalcata su quella della l.146/1990: l’obbligo di
un congruo preavviso e di un ragionevole limite temporale , gli strumenti idonei ad individuare e
assicurare le prestazioni indispensabili , nonché procedure e misure consequenziali in caso di
inottemperanza.
Infatti la l.146/1990 nella sua originaria formulazione, era pensata e strutturata con riferimento
unicamente allo sciopero dei lavoratori subordinati ed era difficilmente adattabile in via
interpretativa ad astensioni dal lavoro di diversa natura. Se pure Corte Cost. 222/1975 aveva
ricondotto all’art 40 cost. la chiusura dei rispettivi esercizi effettuata da piccoli commercianti privi
di dipendenti, per protesta contro provvedimenti relativi alla loro attività economica, l’astensione
collettiva dal lavoro posta in essere da questi soggetti non costituisce esercizio del diritto di sciopero
ai sensi della citata norma costituzionale, perché titolare di tale diritto può essere solo il lavoratore
subordinato. Tale estensione , come pare desumere dalla sent 171/1996 della corte cost, ricade
nell’ambito coperto dalla libertà di associazione di cui all’art. 18 cost. Anche questi soggetti
dovranno rispettare le regole poste dall’art 2,l.146/1990,con riguardo all’obbligo di preavviso,
all’indicazione della durata e alla garanzia delle prestazioni indispensabili.
La fonte deputata all’individuazione di queste ultime sono codici di autoregolamentazione da
adottare da parte delle associazioni o degli organismi di rappresentanza delle categorie interessate.
I codici di autoregolamentazione devono in ogni caso contenere un termine di preavviso non
inferiore a 10 giorni, l’indicazione della durata e delle motivazioni dell’astensione collettiva ed
assicurare un livello di prestazioni compatibile con le finalità di garanzia dei diritti della persona
costituzionalmente tutelati dall’art 1. Sono trasmessi alla Commissione di garanzia per la valutazione
di idoneità: se è positiva i codici assumono la stessa vincolatività dei contratti valutati idonei; se è
negativa, la Commissione procederà ad emanare la provvisoria regolamentazione.
La violazione del codice valutato idoneo o della provvisoria regolamentazione, ma anche di ogni
altra disposizione di cui all’art 2,3^comma, importa l’applicazione della stessa sanzione
amministrativa pecuniaria prevista per i dirigenti responsabili di amministrazioni pubbliche e per i
legali rappresentanti delle imprese, anche a carico delle associazioni e degli organismi
rappresentativi dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori. Il che è già
particolarmente pesante, perché la sanzione è compresa fra un massimo e un minimo assai elevati;
ma viene ulteriormente appesantito dalla previsione di una responsabilità in solido a carico dei
singoli lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori, che aderendo alla protesta si siano
astenuti dalle prestazioni. Rientra nella competenza della Commissione di garanzia deliberare le
sanzioni seguendo lo stesso procedimento previsto per le organizzazioni sindacali e per i dirigenti
responsabili delle amministrazioni pubbliche e per i rappresentanti legali delle imprese responsabili
degli enti gestori. La precettazione speciale, fermi i presupposti, le competenze e le procedure già
descritte, opera anche nei confronti dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori e
delle loro associazioni e organismi di rappresentanza. L’ordinanza è impugnabile davanti al TAR che
può sospenderla in tutto o in parte.
L’accordo ARAN-Confederazioni sindacali ha qualificato come essenziale il servizio elettorale ,
finalizzato al godimento del diritto di voto , in realtà estraneo all’elenco chiuso dei diritti dell’art. 1
della l. 146/90. L’Autorità garante aveva già qualificato essenziali diversi altri servizi: tra essi va
menzionato il servizio taxi , siccome surrogatorio , rispetto ad altri servizi pubblici essenziali . La
considerazione di un certo servizio pubblico come essenziale talora è stata fatta discendere anche
dai rischi di interferenza degli scioperi nel settore con quelli svolti in altri .Si è affermato così che gli
scioperi nel settore degli appalti e dell’indotto ferroviario non devono incidere , anche per effetto
della combinazione tra conflitti riguardanti diversi settori, sia sul diritto alla mobilità, sia sui diritti
alla salute e alla sicurezza. Rientra nell’ambito applicativo della l.146/1990 qualsiasi forma di
sciopero, benché riconducibile all’iniziativa dei soggetti non sindacali. Così si è espressa la
Commissione di garanzia a fronte della progressiva diffusione, specie nei trasporti, di scioperi c.d.
spontanei, proclamati direttamente da gruppi di lavoratori senza rispettare alcuna regola della
l.146/ 1990. La Commissione ha decretato l’illegittimità di simili astensioni. Ai fini della esclusione
di ogni responsabilità in capo alle organizzazioni sindacali deve ritenersi sussistente, a loro carico un
dovere di dissociazione formale ed esplicita , da astensioni in palese violazione delle regole, oltre
che un generale dovere di influenza sindacale da esercitare con una concreta azione dissuasiva , nei
confronti dei lavoratori a non porre in essere illegittime astensioni spontanee . La Commissione ha
dettato inoltre una disciplina ad hoc per lo sciopero dello straordinario e per lo sciopero generale.
Alla luce della ratio della l.146/1990 rinvenibile nella tutela dei diritti costituzionali degli utenti ,
qualunque azione collettivamente organizzata dei lavoratori ,anche diversa dallo sciopero , che per
entità , durata o modalità di attuazione importi una significativa riduzione o disorganizzazione del
servizio pubblico essenziale , dovrà rispettare gli obblighi di preavviso , di predeterminazione della
durata , nonché di erogazione delle prestazioni indispensabili al fine di salvaguardare il contenuto
delle prestazioni indispensabili al fine di salvaguardare il contenuto essenziale dei diritti degli utenti.
Su questa scia la Commissione ha affermato l’obbligo di garantire le prestazioni indispensabili anche
durante le assemblee del personale, ove incidenti su servizi pubblici essenziali.
CAPITOLO 9:LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
1.La contrattazione collettiva in generale.
La contrattazione collettiva consiste nel processo di regolamentazione congiunta dei rapporti di
lavoro. Modalità e procedure della contrattazione sono scarsamente formalizzate. Gli attori sono le
organizzazioni maggiormente rappresentative ai vari livelli;le trattative si svolgono sulla base di
piattaforme rivendicative presentate dai sindacati dopo ampie consultazioni di base e vedono
frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici. L’accordo raggiunto è condizionato alla
ratifica dei lavoratori nelle aziende.
dalla fine degli anni ’40 la legge cerca di favorire l’estensione dell’applicazione del contratto
collettivo con una serie di provvedimenti in cui la legge afferma l’obbligo del datore di applicare il
contratto collettivo: l.1949: si occupava del collocamento dei lavoratori introducendo “cantieri-
scuola”; e indicava di uffici pubblici dove si doveva transitare per stipulare un contratto (uffici di
collocamento);introdusse l’obbligo da parte del datore di indicare quale contratto si applica nella
propria azienda. 1.1950: si occupa dell’apprendistato; obbliga il datore ad applicare il contratto
collettivo;
dalla fine anni ’50: applicazione del contratto collettivo anche per quanto riguarda il lavoro a
domicilio. Ci si chiede se è legittima una legge che obbliga l’applicazione al contratto collettivo? Per
quanto riguarda l’art. 39.1 : lede la libertà del datore di lavoro che potrebbe essere non iscritto al
sindacato; e per quanto riguarda l’art. 39.2.3.4 il contratto è vincolante erga omnes solo se rispetta
diversi requisiti , non in questo caso. Ma secondo la sentenza interpretativa di rigetto 10/1957 , la
corte cost. afferma per i contratti di diritto comune queste norme sono valide , perché non provano
l’applicabilità del contratto , ma la presuppongono, la legge serviva a ribadire al soggetto già
vincolato di applicare il contratto collettivo.
Con la legge delega 741/1959 “legge vigorelli”, l’esecutivo è delegato a recepire il contratto
collettivo in decreto legislativo , così questi contratti diventano vincolanti erga omnes Per vedere se
un contratto collettivo è più favorevole di un altro si può:
1)si può confrontare il contenuto di tutto il contratto ;
2)si può confrontare clausola con clausola;
3)si possono confrontare singoli istituti con singoli istituti -> utilizzata maggiormente dal giudice.
2.Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni ’50.
La prima fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali ‘centralizzato e a predominanza
politica’ cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata, debole e statica.
Il livello confederale di contrattazione è assolutamente dominante, in quanto determina
direttamente e rigidamente le misure retributive e i differenziali per categoria produttiva, per
qualifica professionale, per zone territoriali,sesso,età. Dopo il 1954 viene riconosciuto alle
federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente i livelli retributivi. Se la
contrattazione nazionale è ammessa ma debole, quella aziendale non è formalmente riconosciuta
e costituisce un fenomeno sommerso posto in essere quasi esclusivamente dalle commissioni
interne con contenuti prevalentemente economici.
Dalla fine degli anni ’50 la contrattazione cresce in particolare ai due livelli fino allora più deboli,
quello di categoria e quello aziendale. Si realizza così un primo decentramento della struttura
contrattuale. I contratti nazionali di categoria diventano l’asse portante della struttura, fonte della
disciplina di base del rapporto di lavoro. La contrattazione aziendale ha consistente sviluppo sul
finire del decennio ’50,per opera delle commissioni interne, ma con crescente intervento del
sindacato. Essa viene poi riconosciuta e istituzionalizzata. Alla contrattazione aziendale è riservata
la competenza a trattare le materie determinate dallo stesso contratto nazionale. Il contratto
nazionale conferma la propria posizione dominante, in quanto ad esso spetta di predeterminare
non solo le materie e gli agenti della contrattazione aziendale, ma le procedure di svolgimento e i
tempi.
Nel periodo 1966-1975 la contrattazione raggiunge il massimo di decentramento ,e il minimo di
istituzionalizzazione. L’istituzionalizzazione è minima perché ognuno dei livelli contrattuali è
formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure né per agenti di contrattazione.
Il decentramento è massimo, perché l’elemento trainante nel settore industriale è questa volta la
contrattazione aziendale.
La seconda metà degli anni ’70 è caratterizzata soprattutto dalla sfavorevole situazione economica
e del mercato del lavoro, ma ciò non comporta un crollo del potere sindacale. Tipico l’accordo
interconfederale sulla scala mobile del 1975, che stabilisce un efficace sistema di protezione
salariale dall’aumento del costo della vita, specialmente per i lavoratori dei livelli medio-bassi,
attraverso aumenti uguali per tutti. Sulla fine degli anni '70 si profilano altri contenuti contrattuali
legati alla crisi, va facendosi infatti una sempre più marcata la pressione da parte degli imprenditori
e poi anche del governo per il contenimento del costo del lavoro e in particolare per la riduzione
della scala mobile. Una tendenza è dominante: la ri-centralizzazione come in ogni periodo di crisi,
della struttura contrattuale, che trova un principio di codificazione nell’accordo interconfederale del
1983. Una seconda tendenza è l’intervento diretto del potere pubblico nella contrattazione
centralizzata, che giunge ad assumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di
‘concertazione sociale’.
Dall’inizio degli anni ’80 anche la struttura e i contenuti della contrattazione collettiva hanno subito
forti sollecitazioni al cambiamento. I motivi sono la rinnovata ripresa economica, dopo la
ristrutturazione, e soprattutto la rapidissima innovazione tecnologica. La spinta più netta in tutti i
paesi industrializzati è verso il decentramento della contrattazione.
Negli anni ’90 il sistema contrattuale è investito dall’urgenza del risanamento e della stabilizzazione
economica. Gli appuntamenti europei scandiscono vincoli anche per l’azione sindacale: l’Europa
accentua il desiderio di regole e di uscita da quella situazione di informalità e irrazionalità che
caratterizza il sistema contrattuale italiano. Le pressanti esigenze del risanamento convivono
peraltro con le richieste di competitività e flessibilità emerse e tutt’altro che esaurite nel periodo
precedente. Lo Stato interviene sul conflitto in modo sempre più diretto ed incisivo. Si ricreano così
le condizioni favorevoli alla ripresa e allo sviluppo di una contrattazione triangolare, di vertice.
Cresce il ricorso alla contrattazione interconfederale quale strumento politico di soluzione di
problemi, a cominciare dalla lotta all’inflazione e al controllo del costo del lavoro. Da qui la
valorizzazione del ruolo del sindacato maggiormente rappresentativo contenuta nel D.lgs165/ 2001
sulla privatizzazione del pubblico impiego. Un accentramento in funzione dell’unità sindacale è
quello sancito nel patto raggiunto da Governo e parti sociali il 23 luglio 1993, sulla base della
consapevolezza che solo un controllo centrale sulla contrattazione collettiva congiunto ad un
analogo controllo sulla politica salariale è in grado di rendere un sistema di relazioni industriali
responsabile ed efficiente. L’accordo trasforma la concertazione sui salari strutturale, prevedendo
che le parti sociali si incontrino due volte l’anno per fissare obiettivi macroeconomici, tariffe e livello
del debito pubblico. A tal fine le parti si impegnano a proseguire comportamenti politico-culturali e
salariali coerenti con il duplice obiettivo di ‘ottenimento di un tasso d’inflazione allineato alla media
dei Paesi comunitari economicamente più virtuosi’ e di ‘riduzione del debito e del deficit dello stato’.
Sono ora previsti due livelli di contrattazione, quello nazionale di categoria e quello aziendale, tra
loro collegati in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione, le materie e gli istituti
del secondo sono predeterminati dal primo. La durata dei contratti è predeterminata: quattro anni
per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale; e due anni per la parte retributiva del
CCNL. Materie e istituti regolamentativi a livello aziendale devono essere diversi e non ripetitivi
rispetto a quelli retributivi propri del contratto collettivo nazionale di categoria. Si introducono
precise scansioni temporali per l’apertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti, scansioni a
loro volta rafforzate da una vera e propria clausola di tregua, che vincola le parti a non assumere
iniziative unilaterali e a non procedere ad azioni dirette per un periodo di ben quattro mesi.
Nell’ipotesi di violazione di tale clausola la sanzione consiste nell’anticipazione o lo slittamento, a
seconda che siano le OO.SS. degli imprenditori o dei lavoratori a darvi causa, ‘di tre mesi del termine
a partire dal quale decorre l’indennità di vacanza contrattuale’, ovvero l'elemento retributivo che
l'accordo stabilisce venga provvisoriamente e automaticamente corrisposto ai lavoratori qualora le
trattative si prolunghino oltre i tre mesi dalla scadenza del contratto. L’imprescindibilità della
concertazione tra pubblici poteri e soggetti collettivi viene rimarcata dal Patto per il lavoro del 1996
e dal Patto sociale per lo sviluppo e l’occupazione del 1998. Per le materie che comportano un
impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, è previsto un confronto preventivo con le parti
sociali, cui spetta di formulare valutazioni ed eventuali proposte correttive: la decisione finale resta
tuttavia al Governo; per le materie che incidono direttamente sui rapporti tra le imprese ed i loro
dipendenti e che non comportano un impegno di spesa a carico del bilancio dello Stato, lo
strumento è quello dell’accordo trilaterale da assumere come base di un successivo provvedimento
legislativo.
Ad inizio millennio, il superamento dell’emergenza economica e finanziaria a fronte di una
accentuata competitività internazionale riapre le spinte all’innovazione e al decentramento anche
nelle relazioni industriali. I sindacati sono prevalentemente preoccupati di conservare l’assetto
sancito nel 1993 e chiedono al legislatore di mantenere la promessa, fatta allora, di rafforzarlo alla
base, con una legislazione di sostegno alla contrattazione aziendale e di estensione delle RSU. In tale
contesto si collocano le proposte di trasformazione della concertazione in dialogo sociale, sul
presupposto che, con l’attenuazione del problema dell’inflazione e del contenimento del costo del
lavoro, la funzione della prima sia storicamente esaurita. Da un lato il rapporto dialettico tra Stato
e sindacato diventa specifico e settoriale , in quanto gli obbiettivi che reggono gli incontri sono di
volta in volta individuati dal governo ; dall'altro lato il ruolo dei soggetti collettivi viene confinato
all'ambito di pareri e raccomandazioni , senza generare un obbligo di proseguimento alcuno di
negoziati. Al dialogo sociale viene ricondotto il Patto per l’Italia del 2002 e sottoscritto dalle sole Cisl
e Uil, nel dissenso della Cigl.
Verso la fine del primo decennio duemila, in un contesto reso drammatica dalla crisi economica
globale, il tentativo di ridefinizione del ruolo del sindacato, sfocia in un crescendo di episodi
conflittuali che sviluppano all’interno delle tre storiche confederazioni sindacali. Il primo
significativo episodio coincide con la stipulazione dell’Accordo quadro del 2009 sulla riforma degli
assetti contrattuali ,stipulato senza la sottoscrizione della Cigl. Esso riscrive le regole e le procedure
della negoziazione collettiva in sostituzione dell’illustre antecedente Protocollo 1993, e prevede che
l’adeguamento delle retribuzioni avvenga in base ad un nuovo parametro, basato sull’indice dei
prezzi al consumo armonizzato in ambito europeo per l’Italia; modifica la durata del contratto
collettivo , fissandola in tre anni sia per la parte normativa che per la parte economica; articola la
struttura contrattuale su due diversi livelli (nazionale ed aziendale) ;ribadisce che il contratto
collettivo di secondo livello è stipulato per le materie delegate dal contratto nazionale o dalla legge
e deve riguardare materie ed istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli di contrattazione.
L’innovazione di maggior rilievo consiste nella previsione che la contrattazione territoriale può
anche derogare in via temporanea, a singoli istituti economici e normativi disciplinati dai contratti
nazionali.
A partire dal 2009 si registra una sequenza di accordi separati, a diversi livelli, aziendale e nazionale,
sfociata nel contatto collettivo ‘Fabbrica italia Pomigliano’ che costituisce una peculiare figura di
contratto collettivo cd. di primo livello. La Fiat propose nel 2010 una piattaforma in cui si
introdussero modifiche in ambito: dell’orario, di maggiore produttività, delle clausole sulla malattia
(gli operai in caso di malattia non ricevono la retribuzione) . E questa ultima proposta era possibile
perché secondo una legge molto datata: agli impiegati era stata riconosciuta la retribuzione fin dal
primo giorno al 100% , mentre agli operai solo dal 4° giorno e solo in una percentuale. Poi con i
contratti collettivi si ebbe una parificazione. Quindi la FIAT elimina questa tutela collettiva dei primi
3 giorni , tornando alle condizioni legali , per contrastare l’assenteismo. Venne inserita anche una
clausola “ambigua” , dove le clausole di pace sindacale vincolavano non solo i sindacati , ma anche
i singoli lavoratori. Questo contratto lo firmano tutti , tranne la FIOM , e l’esito fu positivo anche dai
referendum. In questo caso quindi la RSA non potrebbe essere costituita dalla FIOM, ma la RSU sì.
Ma successivamente la Fiat esce da Confindustria, negando anche quest’ultima possibilità. Così la
FIOM-CGIL agisce in giudizio e propone una nuova illegittimità costituzionale dell’art 19 St.Lav. Con
la sent interpretativa di accoglimento 231/2013, la corte cost afferma che “le RSA sono istituite dai
lavoratori , nonché dalle OO.SS., che pur non firmando i contratti collettivi, abbiano partecipato alla
negoziazione collettiva”. Quindi la partecipazione alla negoziazione collettiva permette alla FIOM di
costituire RSA. L'operazione è resa possibile dalla “fuoriuscita” della Fiat dalla Confindustria , e dalla
creazione di una nuova società New.Co. , nell'evidente tentativo di dar vita a un sistema sindacale
parallelo e autosufficiente.
Il sistema contrattuale giunge il 28 Giugno 2011 alla stipulazione dell’Accordo Interconfederale di
riforma della contrattazione collettiva. Il nuovo accordo è unitario e si propone come obiettivo di
superare la fase di incertezza dettando nuove regole in materia di rappresentatività sindacale. Il
rapporto funzionale tra contratto collettivo nazionale e contratto collettivo aziendale è di
dipendenza del secondo al primo. Ma, nonostante venga definita per la prima volta la nozione di
rappresentatività sindacale a livello nazionale con spendita sul piano della legittimazione negoziale,
è il contratto aziendale ad assumere una prioritaria rilevanza nel contesto della nuova
regolamentazione , grazie alle disposizioni che ne riconoscono , in presenza di una stipulazione a
maggioranza , l'efficacia nei confronti di tutto il personale in azienda e la capacità di introdurre ,
seppur nei limiti e con le procedure previste dal contratto nazionale di categoria , specifiche intese
derogatorie alla disciplina dei livelli di contrattazione superiori. Lo spostamento di attenzione del
contratto collettivo nazionale di categoria a quello aziendale risulta sottolineato dall'art. 8 della l.
148/2011. La considerazione esclusiva del contratto collettivo aziendale , il riconoscimento ad esso
dell'efficacia generalizzata in base al principio di maggioranza e l'attribuzione della facoltà di deroga
, in una lunga serie di materie , suscitano perplessità di natura costituzionale . La Corte Cost ,
investita dalla questione dalla Regione Toscana ,sotto il profilo della violazione dell'art. 117 Cost.,
l'hai dichiarata non fondata giacché vertendosi su materie di competenza esclusiva dello Stato , una
eventuale violazione dell'art. 39.4 Cost., per mancato rispetto dei requisiti soggettivi e della
procedura di cui al precetto costituzionale , non si risolve in una violazione delle attribuzioni
regionali costituzionalmente garantite.
10.Il Testo Unico sulla rappresentanza sindacale
Con l'intento di dare attuazione all'accordo del 28 giugno 2011 Cgil, Cisl, Uil e Confindustria hanno
unitamente stipulato , nel 2013 un Protocollo d'Intesa finalizzato ad avviare la procedura di “
misurazione della rappresentatività” delle OO.SS. , a riformare la disciplina in materia di Rsu e a
regolare , su base contrattuale la “titolarità ed efficacia della contrattazione nazionale”.
L'accordo stabilisce che la certificazione della rappresentatività di ogni singola organizzazione
sindacale, utile per essere ammessa alla contrattazione collettiva nazionale (ossia il 5%), deve essere
determinata come media semplice percentuale degli iscritti e la percentuale dei voti ottenuti nelle
elezioni delle RSU , con un peso pari al 50% per ognuno dei due dati. Le OO.SS. ammesse alla
contrattazione nazionale dovranno poi decidere “con proprio regolamento” e per ogni singolo CCNL
le modalità di definizione della piattaforma e della delegazione trattante , affrontando il problema
degli eventuali conflitti e dei rapporti con i sindacati minoritari. Oltre al principio proporzionalistico
, l'accordo accoglie il principio maggioritario , prevedendo che la parte datoriale debba favorire , in
assenza di piattaforma unitaria , la piattaforma presentata da OO.SS. che abbiano
complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al 50%+1. I contratti
collettivi nazionali sottoscritti da organizzazioni che abbiano almeno il 50%+1 di rappresentanza nel
settore , previa consultazione certificata dei lavoratori a maggioranza semplice , sono efficaci per
tutti i lavoratori della categoria. Cgil , Cisl , Uil e Confindustria hanno stipulato nel 2014 , un nuovo
contratto interconfederale (c.d. T.U. sulla rappresentanza sindacale), il quale assembla le regole già
introdotte dall'AI del 93 , del 2011 e del 2013 . Il T.U. si articola in quattro parti:
1.la prima dedicata alla “misura e certificazione della rappresentatività ai fini della contrattazione
collettiva nazionale di categoria “;
2.la seconda alla “regolamentazione delle RSA”;
3.la terza alla titolarità ed efficacia della contrattazione collettiva nazionale di categoria e aziendale;
4.la quarta alle clausole e alle procedure di raffreddamento e alle clausole sulla conseguenza
dell'inadempimento”.
Per la misurazione della rappresentanza il T.U. prevede una procedura complessa: il datore di lavoro
ha il compito di effettuare la rilevazione del numero delle deleghe dei dipendenti iscritti alle
organizzazioni sindacali di categoria attraversando un modulo ad hoc compilato direttamente dai
lavoratori . L' INPS rileva a livello nazionale il numero di deleghe attraverso le dichiarazioni aziendali
mensili. I dati raccolti dall'INPS sono poi trasmessi al Cnel che li pondera con i consensi ottenuti nelle
elezioni periodiche delle RSU da rinnovare ogni tre anni. Nel T.U. si afferma che in ogni singola unità
produttiva con più di 15 dipendenti dovrà essere adottata una sola forma di rappresentanza
sindacale aziendale. Dal testo emerge una predilezione per le RSU anche se è statuito che , dove
non siano mai state costituite forme di rappresentanze sindacali , qualora si opti per la RSA , dovrà
essere garantita l'invarianza dei costi aziendali e alla scadenza la Rsa potrà essere sostituita se deciso
dalle OO.SS. che rappresentino , a livello nazionale, la maggioranza del 50% +1 .Il T.U. ripropone poi
la clausola di salvaguardia a favore delle Rsu e prevede l'eliminazione della c.d. clausola del terzo .
È inoltre previsto che la RSU può essere costituita anche dalle OO.SS. firmatarie del contratto
collettivo applicato all'unità produttiva , a condizione che abbiano comunque effettuato adesione
formale al contenuto dell'AI del 2011 e 2013 . Quanto alla contrattazione collettiva nazionale vi sono
ammesse le Federazioni delle OO.SS firmatarie dello stesso T.U. che abbiano nell'ambito di
applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro una rappresentatività non inferiore al 5% .
A tal fine si considera la media fra dato associativo e il dato elettorale. È previsto che le federazioni
di categoria predispongano per la definizione della piattaforma contrattuale regolamenti ad hoc e
che la parte datoriale , in assenza della piattaforma unitaria , favorisca comunque l'avvio della
negoziazione sulla piattaforma “ presentata da OO.SS. che abbiano complessivamente un livello di
rappresentatività nel settore pari almeno al 50%+1”. Parimenti, saranno efficaci nei confronti di
“tutti i lavoratori ovunque impiegati nel territorio nazionale i contratti collettivi sottoscritti
formalmente dalle organizzazioni sindacali che rappresantino almeno il 50% più 1., con esclusivo
riferimento alle organizzazioni sindacali che abbiano attivamente partecipato alla trattativa.
L'ultima parte del T.U. è dedicata alle regole volte a prevenire e sanzionare eventuali azioni negoziali
svolte senza il rispetto delle regole concordate tra le parti sociali. Il T.U. prevede una procedura
arbitrale dinanzi ad un collegio di conciliazione ed arbitrato costituito in ambito interconfederale
per far fronte a comportamenti inadempienti delle parti stipulanti , prefigurando persino una
commissione interconfederale permanente e peripatetica , competente a definire ogni
controversia.
Il T.U. contiene inoltre una previsione di interpretazione autentica della lettera b) dell'art.19 St.lav.
la fruizione in azienda dei diritti sindacali non è infatti più condizionata alla mera sottoscrizione dei
contratti ivi applicati, ma al dato della partecipazione alla trattativa sfociata nella stipulazione del
contratto collettivo. Si considera a tal fine “partecipanti alla negoziazione “ i sindacati
a) che hanno raggiunto il 5% di rappresentanza e
b) che hanno contribuito alla definizione della piattaforma e
c) che hanno fatto parte della delegazione trattante l'ultimo rinnovo del contratto collettivo.
La riforma operata con il T.U. è inidonea a funzionare senza un'attività negoziale integrativa.
L'accordo richiede innanzitutto una fase attuativa, ancora a livello interconfederale e con
coinvolgimento dell' INPS e del CNEL ; in seguito , una fase costituita dei necessari interventi a livello
di organizzazione sindacali di categoria . Il T.U. infine non ha la capacità di fondare obblighi e diritti
in capo alle Federazioni di categoria. Per questo motivo le parti si sono espressamente impegnate a
far rispettare i principi concordati affinché le rispettive strutture ad esse aderenti e le rispettive
articolazioni a livello territoriale e aziendale si attengono a quanto concordato nel presente accordo.
L'impegno delle parti è perciò circoscritto al c.d. dovere di influenza . Neppure con il varo del Jobs
Act il dialogo tra potere legislativo e soggetti sindacali si è svolto in termini apprezzabili.

Cap 2 L’EVOLUZIONE STORICA.


Il neonato Stato italiano si limitò ad estendere al paese quel codice penale albertino del 1839 che,
prevedeva come reato sia sciopero che serrata. Da qui la preistoria del diritto del lavoro, come tutela
delle condizioni più intollerabili ,con una prima tappa costituita da una tutela minimale delle
condizioni di lavoro delle c.d. mezze forze di lavoro (le donne e i fanciulli) e le categorie operanti in
realtà pericolose o insalubri;ed una seconda rappresentata dall’istituzione dell’assicurazione contro
gli infortuni sul lavoro. Prima delle prime norme in materia , vennero introdotti i “concordati di
tariffa” (gli antenati dei contratti collettivi), stipulati dalle “Società di mutuo soccorso” (antenati dei
sindacati) con 3 funzioni:
1)funzione sindacale: stipulavano i concordati di tariffa. I sindacati nascono con una funzione
dialettica con i partiti con cui c’è una forte connessione , infatti in Italia nasce prima il Partito
Socialista e poi il sindacato (a differenza dell’Europa del nord , come la Gran Bretagna nascono prima
i sindacati poi i partiti).
2)funzione cooperativa: antenati delle moderne società cooperative
3)funzione previdenziale: le prestazioni venivano assicurate in presenza di determinati eventi, ad
esempio in caso di infortuni, o nel caso della pensione per anzianità e/o di servizio ; disoccupazione
; malattia; gravidanza.
Infatti nell’800 non c’era tutela specifica , si utilizzava il diritto privato e si faceva causa per
risarcimento per gli infortuni ( ma non per malattia, anzianità…) ciò venne appunto garantito dalle
società di mutuo soccorso. Nel 1898 venne varata una legge sugli infortuni sul lavoro , che introdusse
le assicurazioni obbligatorie, in modo da tutelare i soggetti , garantendogli comunque le prestazioni
economiche ,grazie ai contributi previdenziali, versati sia dai datori che dai lavoratori. La legge
influenzava indirettamente lo sviluppo del diritto del lavoro , interveniva infatti sulle coalizioni dei
lavoratori e sullo sciopero . Infatti considerava lo sciopero come reato punito penalmente. A metà
del ‘800 venne invece abrogata la norma che indicava lo sciopero come reato , ma non divenne
comunque un diritto , ma rimase una libertà. Il Codice penale Zanardelli del 1889 mette fine alla
stagione della repressione penale, e apre quella della tolleranza. Si parla di tolleranza, perché c’è
un’immunità penale, ma non civile: sciopero e serrata continuano a costituire un inadempimento al
contratto di lavoro, come abbandono ingiustificato del posto, da parte del lavoratore e come rifiuto
immotivato del lavoro offertogli, da parte del datore di lavoro. Nacquero il Partito socialista
italiano(Psi) nel 1892,e la Confederazione generale italiana del lavoro (Cgil) nel 1906. Nel 1893 in
Italia settentrionale , le controversie ad oggetto i rapporti di lavoro venivano decise da dei giudici
non togati , c.d. “Probiviri”=”uomini saggi”. Era un colleggio di 3/5 persone , dove il presidente era
un giudice togato , mentre gli altri 2/4 erano individuati tra i rappresentanti dei lavoratori e i
rappresentanti dei datori di lavoro. E l’emanazione di queste prime sentenze costituivano le prime
regole in materia. Da ricordare ci sono due leggi: 1)Regio decreto legge 692/1923(abrogata nel 2003)
che si occupava di orari di lavoro, limitando a 8 ore al giorno(10 ore con lo straordinario) per 6 giorni
a settimana ; 2) Regio decreto legge 1825/1924 (ancora vigente) che si occupa del lavoro
impiegatizio , riferendosi infatti ai soli impiegati (colletti bianchi). Oggi l’art. 2094 c.c. estende le
regole della l. 1924 a tutti , anche agli operai. Le prime forme di rappresentanza dei lavoratori nelle
imprese sono costituite nel1900 , e sono le c.d. commissioni interne , soppresse nel periodo fascista
e reintrodotte nel 1943.
Nell’era fascista lo Stato viene trasformato in senso autoritario e corporativo, anche in ambito del
diritto del lavoro con la reintroduzione del reato di sciopero e della serrata. La l. 536/1926,’Disciplina
del rapporti collettivi di lavoro’, rappresenta la prima tappa della lunga marcia attuativa del
corporativismo fascista. Il sistema contrattuale corporativo conosce solo il contratto di categoria,
cui attribuisce efficacia erga omnes, sempreché stipulato da associazioni dei datori e dei lavoratori
debitamente riconosciute. Il fascismo elabora un modello in cui era presente un solo sindacato,
rigorosamente fascista , che deve attenersi alle previsioni rigide di legge. Il contratto collettivo è
considerato come una vera e propria fonte di diritto. Nascita dell’INPS, dell’INAIL. In seguito alla
caduta del fascismo, uno dei primi atti del Governo Badoglio fu quello di abrogare le fonti
corporative senza sciogliere le organizzazioni sindacali fasciste, poste sotto gestione commissariale,
talora affidata a uomini della resistenza. Saranno soppresse un anno dopo, ma con esplicita
conservazione delle norme corporative “ salvo successive modifiche” , per garantire una continuità
nella protezione economica e normativa dei lavoratori.
4.Costituzione. Lo statuto dei lavoratori. :Nell’art.39 è consacrata la libertà di organizzazione
sindacale, senza alcuna limitazione o condizione; mentre nel 2^ comma ss. viene confezionata una
regolamentazione destinata a permettere l’efficacia erga omnes della contrattazione della
categoria. La Cgil si presenta come un sindacato chiaramente debitore di una tradizione socialista,
che presuppone l’esistenza di una contrapposizione antagonista fra le classi; mentre la Cisl (come la
Uil è nata distaccandosi dalla Cgil) si atteggia come un sindacato fortemente influenzato da una
dottrina sociale della Chiesa. La Uil invece nasce come minoranza collegata ai c.d. partiti laici. Il che
si trova riflesso nella diversa concezione della rappresentanza, della funzione della legge, della
relazione fra categoria ed azienda: la Cgil coltiva l’idea di una rappresentanza sull’appartenenza di
classe, con una netta preferenza per la legge, sì da riservare ad una disciplina collettiva centrata
sulla categoria una funzione integrativa; la Cisl teorizza una rappresentanza basata sull’adesione
volontaria. Proprio questa rottura avrebbe contribuito in maniera determinante a bloccare
l'emanazione della legge attuativa dell'art. 39.2 Cost. e ss. , infatti se tale legge avesse visto la luce ,
ne sarebbe seguita non solo la condanna per la Cisl e per la Uil a restare in minoranza; ma pure la
consacrazione esclusiva della contrattazione di categoria a scapito di quella aziendale.
A riempire il vuoto normativo ci pensano la dottrina e la giurisprudenza per arrivare all’ autonomia
collettiva che trova come congeniali le forme privatistiche: il sindacato come associazione non
riconosciuta , con rinvio agli artt. 36 ss. cod.civ; il contratto collettivo come contratto di diritto
comune , con rinvio al diritto dei contratti e delle obbligazioni di cui al libro IV del codice civile. Il
decennio ’50 vede un sistema fortemente centralizzato, con un graduale e faticoso passaggio del
primato dall’accordo interconfederale al contratto nazionale, senza alcun riconoscimento del
contratto aziendale, che avrebbe dovuto poter contare su una presenza sindacale nei luoghi di
lavoro: infatti le Commissioni interne erano composte su base elettiva, votata da tutti i lavoratori
anche non sindacalizzati , me venivano considerate rappresentanze non dei sindacai , ma del
personale. La commissione interna era regolata dai contratti collettivi ,quindi da meri accordi e non
dalla legge. Accordo del 1947: regolamentava la costituzione e il ruolo della commissione interna.
Accordo del 1953 che afferma che contratti collettivi firmati dalle Confederazioni hanno valore
nazionale. Accordo del 1966. Nelle imprese con più di 40 dipendenti è prevista la commissione
interna con compiti interni consultivi, di contratto , di proposta, deliberativi. Alla commissione
interna gli era negata la capacità di contrattare, anche se di fatto essa firmava questi accordi in
quanto rappresentante dei lavoratori, ma in ogni caso venivano chiamati non contratti collettivi, ma
accordi individuali multipli o plurisoggettivi. C’era comunque diffidenza verso la commissione
interna, perché avrebbe potuto subire pressioni da parte dei datori di lavoro. Negli anni ’60 però
cambia lo scenario, non è più la commissione interna a stipulare i contratti aziendali, ma il sindacato.
Quindi la commissione interna di fatto scompare, anche se formalmente è ancora vigente. Sarà la
Cisl a lanciare e perseguire l’idea di proprie rappresentanze nei luoghi di lavoro(c.d. SAS),come
premessa alla realizzazione di un sistema contrattuale con un doppio livello, nazionale ed aziendale.
L’autunno caldo del ’69 è una fase in cui le società viene messa in discussione, insieme ai suoi assetti
gerarchici dell’impresa. In questo periodo viene richiesta più tutela, protezione e disciplina. I nuovi
rappresentati dei lavoratori nascono dal basso, e sono i c.d. “delegati”, uno per ogni reparto.
L’insieme dei delegati costituiscono il “consiglio dei delegati o di fabbrica”(≠dalla commissione
interna perché essa nasce dall’alto). I delegati vengono designati in assemblea secondo una elezione
democratica e diretta, e essi devono render conto ai lavoratori. I sindacati hanno due approcci: di
fronte alle manifestazioni più ostili fanno la guerra; mentre di fronte a nuove manifestazioni i
sindacati cercano di assecondare e gestire la situazione al meglio. All’inizio nasce in polemica anche
con il sindacato, ma poi finiscono per essere i rappresentanti dei sindacati in azienda. Il consiglio dei
delegati viene indicato come istanza sindacale di base dei 3 sindacati, e ha anche la facoltà di
concludere contratti collettivi in azienda dal 1972 (similitudine tra consiglio dei delegati e RSA,
entrambi caratterizzati dal canale unico di rappresentanza. Nel 1972 vi sono due fenomeni
importanti: 1)viene sottoscritto un patto di federazione tra CGIL-CISL-UIL che no ha avuto successo
, in quel periodo le tre confederazioni erano molto coese. Nel settore dei metalmeccanici le
federazioni (fiom, film, uilm) costituiscono unitariamente la FLM.
Dalla supplenza sindacale alla concertazione dei primi anni ’80. :Il movimento confederale cerca
di fare pressione sul Governo , facendosi portavoce di un interesse generale , svolgendo così un
ruolo di supplenza rispetto ai classici meccanismi istituzionali rilevatisi non all'altezza dei tempi. La
concertazione(metodo digestione delle politiche del lavoro e delle relazioni sindacali , che si
caratterizza per la ricerca da parte del governo con le organizzazioni dei lavoratori e del consenso
preventivo sulle decisioni politiche ed economiche che devono essere adottate) decolla
formalmente con i Protocolli ‘spadolini’ del gennaio 1981 e ‘Scotti’ del gennaio 1983,per poi
bloccarsi col ‘mancato accordo di San Valentino’ del 1984. Consiste in concerto triangolare
Governo/parti sociali, dove il Governo gioca un ruolo di partecipe ad ogni effetto ad un ‘scambio
politico’; ed è concluso dal Protocollo, che è articolato su un preambolo circa le comuni finalità, un
impegno programmatico del Governo consegnato ad un futuro intervento legislativo, un accordo
interconfederale delle parti con riguardo al loro reciproco rapporto. Lo scambio politico lo si trova
compiuto nel Protocollo Scotti del 83 : qui il governo mette a disposizione risorse economico-
normative significative a favore dei lavoratori e dei datori di lavoro, di contro ad una qual sorta di
impegno fra le parti sociali a decelerare la scala mobile e a disciplinare la contrattazione collettiva ,
rafforzandone l'articolazione con l'introduzione delle clausole di rinvio e di specializzazione. Il
tentativo portato avanti dal Governo di un Protocollo per il 1984 non sortisce il risultato sperato. A
fronte del mancato accordo,il Governo interviene con il decreto che taglia parzialmente l’indennità
di contingenza.
Concertazione e stabilizzazione economica negli anni ’90. :L’ultima decade del secolo risulta
dominata da una crisi finanziaria e monetaria grave in sé,ma ancor di più perché tale da poter
compromettere quella osservanza degli obbiettivi e degli indicatori di convergenza economica
indicati a Maastricht nel dicembre 1991(obiettivi per l’adozione dell’Euro). Viene siglato il Protocollo
‘Ciampi’ del 1993,in vista di una politica dei redditi anti-inflazionistica, da perseguire dal Governo e
dalle parti sociali con un’azione comune ispirata ad un tasso di inflazionata programmato viene
istituzionalizzata la concertazione e riformata la contrattazione collettiva. Per il contratto collettivo
nazionale,si prende a prestito dal settore pubblico la regola per cui la partecipazione al tavolo
negoziale nazionale esige di superare una soglia minima di rappresentatività, calcolata su una media
associativa/elettiva.
Per il contratto collettivo aziendale, si distingue a seconda che le rappresentanze di base presenti
siano quelle associative protette dall’art 19 st.lav. (RSA) o quelle elettive (RSU) previste dal
protocollo del 1993:nel caso delle RSA occorre il consenso di tante di esse,quante ne occorrono per
avere la maggioranza complessiva delle deleghe per i contributi sindacali possedute,salvo sia
richiesto un referendum confermativo da parte dei lavoratori; nel caso della RSU occorre il voto
favorevole della maggioranza dei suoi componenti. Consapevoli della necessità di dare attuazione
all'accordo del 28 giugno 2011 , le parti stipulano nel 2013 un Protocollo unitario.
Il protocollo stabilisce la certificazione della rappresentatività di ogni singola organizzazione
sindacale: le organizzazioni che risultino , in base alla media tra criterio associativo ed elettivo , una
rappresentanza non inferiore al 5% , sono “ ammesse alla contrattazione collettiva nazionale”. Il
protocollo accoglie sul piano della contrattazione collettiva nazionale il principio maggioritario ,
prevedendo non solo che la parte datoriale debba comunque favorire la piattaforma presentata da
OO.SS. Che abbiano complessivamente un livello di rappresentatività nel settore pari almeno al
50%+1; ma anche chr i contratti collettivi nazionali sottoscritti da organizzazioni sindacali che
abbiano almeno il 50%+1 di rappresentatività del settore siano efficaci ed esigibili per tutti i
lavoratori della categoria, previa consultazione certificata degli stessi lavoratori a maggioranza
semplice.
L'accordo interconfederale del 2011 e il Protocollo di intesa del 2013 sono confluiti in un nuovo
Accordo interconfederale stipulato il 10 Gennaio 2014 da Confindustria , Cgil , Cisl e Uil : Testo Unico
sulla rappresentanza sindacale. La l. 92/2012 conosciuta come riforma Fornero è stata sollecitata e
poi lodata a gran voce dalla Ue e dalla Bce,come la terapia ideale per curare un mercato come quello
italiano caratterizzato da un dualismo cronico fra insiders e outsiders,tramite la somministrazione
di una dose di maggior rigidità in entrata e di maggior flessibilità in uscita. Ma è durata poco , dato
il sopravvenire del Jobs Act, comprensivo della legge delega 183/2014 e dei relativi decreti attuativi
che l'ha ritoccata profondamente. Con il varo del Jobs Act da parte di Renzi sembra che lo spazio
residuo per un intervento del sindacato in grado di incidere sulle politiche dell'economia e
dell'occupazione si sia chiuso del tutto . Dalla legge delega 183/2014 vengono introdotti 8 d.lgs di
attuazione: d.lgs 23/2015 che introduce l’istituto “contratto a tutela crescenti”; d.lgs 81/2015 sui
contratti atipici.

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