Diritto del lavoro domande

Definisci il diritto del lavoro, descrivi le sue principali aree di competenza e discuti chi e cosa
condiziona nel contesto di questa disciplina
Il Diritto del Lavoro è una branca del diritto che disciplina le relazioni tra datore di lavoro e lavoratore,
stabilendo le regole e i diritti che governano il mondo del lavoro. Si occupa di norme legali e
contrattuali che regolamentano l'occupazione, le condizioni di lavoro, la retribuzione e i diritti dei
lavoratori.
Principali Aree di Competenza del Diritto del Lavoro:
- Contratti di Lavoro: Regola la formazione, l'esecuzione e la risoluzione dei contratti di lavoro,
specificando i doveri e le responsabilità di entrambe le parti.
- Condizioni di Lavoro e Sicurezza: Stabilisce normative per garantire un ambiente di lavoro
sicuro e salubre, includendo regolamentazioni sulla sicurezza sul lavoro, orari di lavoro e ferie.
- Retribuzione e Benefit: Si occupa delle norme relative alla retribuzione, bonus, indennità e
altri benefit offerti ai dipendenti.
- Rappresentanza dei Lavoratori: Affronta la rappresentanza sindacale, le trattative collettive e
le relazioni industriali per tutelare gli interessi dei lavoratori.
- Diritti e Tutela del Lavoratore: Garantisce i diritti fondamentali dei lavoratori, come la libertà
sindacale, il diritto allo sciopero e la protezione contro discriminazioni o licenziamenti
ingiustificati.
- Licenziamento e Risoluzione del Rapporto di Lavoro: Regolamenta le condizioni e le
procedure per il licenziamento e la risoluzione del rapporto di lavoro.
Chi e Cosa Condiziona nel Contesto del Diritto del Lavoro:
- Datori di Lavoro: Le imprese, aziende o entità che assumono e gestiscono dipendenti sono
fortemente condizionate dal Diritto del Lavoro. Devono rispettare le normative sulle
condizioni di lavoro, la sicurezza e i diritti dei dipendenti.
- Lavoratori: I dipendenti sono direttamente influenzati dal Diritto del Lavoro, poiché esso
protegge i loro diritti, ne regola le condizioni contrattuali e assicura equità nelle relazioni di
lavoro.
- Sindacati: Le organizzazioni sindacali svolgono un ruolo cruciale, poiché il Diritto del Lavoro
regolamenta la loro attività, consentendo la rappresentanza dei lavoratori, le trattative
collettive e il diritto di sciopero.
- Legislazione Nazionale e Internazionale: Le leggi nazionali e, in alcuni casi, le convenzioni
internazionali del lavoro influenzano il Diritto del Lavoro, contribuendo a stabilire norme
standard e principi fondamentali.
- La disciplina del Diritto del Lavoro è quindi caratterizzata da un costante bilanciamento degli
interessi tra datori di lavoro e lavoratori, mirando a garantire equità, sicurezza e dignità nel
contesto dell'ambiente lavorativo.
Storia ed evoluzione del diritto del lavoro (1)
La storia del diritto del lavoro in Italia è caratterizzata da una serie di fasi cruciali che riflettono le
trasformazioni economiche, sociali e politiche del paese. Di seguito, fornisco una panoramica
dell'evoluzione del diritto del lavoro in Italia:
1. Primi Anni dell'Italia Unificata (XIX secolo):Con l'unificazione dell'Italia nel 1861, iniziano ad
emergere le prime forme di regolamentazione del lavoro. Nel 1886, viene adottato il Codice Civile,
che conteneva alcune norme sul contratto di lavoro.
2. Primi Anni del XX secolo:
Durante il primo decennio del XX secolo, l'Italia affronta importanti questioni sociali e operaie. Nel
1919, viene istituito l'Istituto Nazionale delle Assicurazioni Sociali (INAS), rappresentando un primo
passo verso la sicurezza sociale.
3. Fascismo e Leggi Razziali (1922-1945):
Durante il periodo fascista, il governo di Benito Mussolini introduce leggi che limitano i diritti dei
lavoratori e sopprimono il diritto di sciopero. Le leggi razziali del 1938 portano a discriminazioni
contro i lavoratori ebrei.
4. Dopoguerra e Costituzione (1945-1948):
Dopo la Seconda Guerra Mondiale, l'Italia si impegna nella ricostruzione del paese. La Costituzione
Italiana del 1948 sancisce i principi fondamentali del diritto del lavoro, riconoscendo i diritti dei
lavoratori e sottolineando la dignità del lavoro.
5. Statuto dei Lavoratori (1970):
Uno dei momenti più significativi nell'evoluzione del diritto del lavoro italiano è rappresentato dalla
promulgazione dello "Statuto dei Lavoratori" nel 1970. Questo atto normativo introduceva importanti
diritti per i lavoratori, come la tutela contro il licenziamento ingiustificato e la promozione della
partecipazione sindacale.
6. Evoluzione Contemporanea:
Nel corso degli anni successivi, il diritto del lavoro in Italia è stato soggetto a continue revisioni e
adattamenti per rispondere alle sfide economiche e sociali. Riforme successive hanno cercato di
flessibilizzare il mercato del lavoro, ma talvolta hanno suscitato dibattiti e proteste sindacali.
7. Flessibilità del Mercato del Lavoro (2010-oggi):
Nel contesto della crisi economica globale e delle pressioni per aumentare la competitività, diverse
riforme sono state introdotte per rendere il mercato del lavoro più flessibile. La Legge Fornero del
2012 ha apportato modifiche significative, inclusa la riforma delle pensioni e delle tutele contro il
licenziamento.
8. Pandemia di COVID-19 (2020-oggi):
La pandemia di COVID-19 ha portato a nuove sfide per il diritto del lavoro, con l'introduzione di
misure straordinarie per affrontare la crisi economica e proteggere i lavoratori.
L'evoluzione del diritto del lavoro in Italia è stata influenzata da una combinazione di fattori storici,
politici ed economici. Le riforme e gli sviluppi hanno cercato di equilibrare la protezione dei lavoratori
con la necessità di promuovere la flessibilità e la competitività nel mercato del lavoro.
Descrizione del rapporto di lavoro a tempo determinato: (5)
Il rapporto di lavoro a tempo determinato è una tipologia contrattuale in cui le parti (datore di lavoro
e lavoratore) concordano un periodo di impiego prestabilito nel tempo. Questo tipo di contratto può
essere utilizzato per soddisfare esigenze temporanee, stagionali, sostituire personale assente o per
progetti specifici con una durata predeterminata.
Le caratteristiche principali del rapporto di lavoro a tempo determinato includono la durata prefissata
del contratto, che può essere stabilita in base a leggi, contratti collettivi o accordi individuali. La
scadenza del contratto di lavoro determinato è fissata in anticipo, definendo la data di inizio e di
termine dell'impiego.
Durante il periodo di validità del contratto a tempo determinato, il lavoratore ha diritto agli stessi
benefici, tutele e diritti di un lavoratore a tempo indeterminato, come il diritto alla retribuzione, al
riposo settimanale, alle ferie retribuite, e alla sicurezza sul lavoro.
Questa tipologia di contratto viene introdotta dalla L 230/1962.
Definisci il lavoro autonomo
Viene descritto nell’articolo 2222 del Codice Civile. Il lavoratore rende un servizio prevalentemente
con la propria manodopera, senza vincolo di subordinazione, lo fa per un commitente verso un
corrispettivo. I poteri e obbligi del lavoro subordinato non sono applicabili.

Definisci il lavoro subordinato

Descitto nell’articolo 2094 del Codice Civile. Il lavoratore si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intelettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore.
Elementi di lavoro non autonomo
- Lavoratore inserito nella azienda
- Vincolo di orario per il lavoratore
- Esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro e sottomissione del lavoratore
- Esclusivita del rapporto di lavoro per il lavoratore
- Estraneita del lavoratore ai mezzi di produzione
- Retribuzione fissa
Descrivi il lavoro parasubordinato
prende dall’una e dall’altra parte, non vi é una discplina, non vi é una norma, é una collaborazione
coordinata e continuativa.
Cosa sono le fonti del diritto?
Assume due significati differenti. Con il primo termine “fonti di produzione” si indicano tutti gli atti
che contengono norme giuridiche, approvati dagli organi competenti, secondo le procedure previste
dalla Costituzione. Il secondo termine “fonti di cognizione” si indicano i documenti formali e
pubblicazioni ufficiali attrevarso i quali il testo delle norme giuridiche viene portato a conoscenza del
cittadino.
Cosa é l’OIL?
É la Organizzazione internazionale del lavoro, fondata nel 1919. Promuove i principi di giustizia sociale
e i diritti del essere umano sul lavoro. I principi cui si ispira sono la libertá di associazione, il diritto di
organizzarsi, abolizione del lavoro forzato e la uguaglianza dell’occasione e del trattamento. Oltre a
questo, fornisce assistenza tecnica nei campi di formazione e riqualificazione professionale, della
politica dell’occupazione, della gestione del lavoro, del diritto del lavoro e delle condizoni, relazioni
industriali, cooperazione, previdenza sociale, sicurezza e salute sul lavoro.

Quali sono i fonti della produzione?

La prima fonte é il diritto internazionale, che deve essere tradotto nei principi di ciascun stato che
deve conformarsi a queste convenzioni. I diritti internazionali sono molto generici, chiavi, ma devono
essere adattati. Appartengono alle fonti sovranazionali. É una fonte importanze, vi partecipano
nazioni di EU e anche nazioni transoceaniche.
Al secondo livello si pongono le norme dell’origine europeo. Fonti di primo grado dell’ordinamento
giuridico comunitario sono da considerare il Trattato istitutivo della Comunità Economica europea
(CEE) ora Unione europea (UE), e gli accordi della Comunità con Stati terzi. Emanano diverse
normative
- Direttive – La direttiva obbliga gli Stati membri a un determinato risultato; il legislatore
nazionale sceglierà i mezzi per ottenerlo. La direttiva non può essere applicata parzialmente:
essa è vincolante solo per quanto riguarda gli obiettivi da conseguire. Essa si differenzia dal
regolamento perché quest'ultimo si applica direttamente agli Stati membri, mentre la
direttiva deve essere prima recepita. Il recepimento consiste nell'adozione di misure di
portata nazionale che consentono di conformarsi ai risultati previsti (da raggiungere) dalla
direttiva.
Dobbiamo trovare principi all’interno della legislazione italiana che l’ha percepita. Non si
tratta di una mera traduzione. Un problema nel perceprile é trovare i suoi obiettivi.
- Regolamenti – provvedimento legislativo di portata generale ed eficacia vincolante per gli
stati membri. Con questo strumento si generano dei diritti di tipo soggetivo ed
immediatamente operativi. In caso di conflitto tra norma nazionale e regolamento, il
regolamento prevale e si deve disapplicare la norma interna
- La decisione – atto obbligatorio e direttamente applicabile per i destinatari da essa designati
(persone fisiche o giuridiche degli Stati Membri) Sono dei fonti non vincolanti.
- Raccomandazioni – indicazione ai stati membri che sono invitati ad adeguare i loro schemi
normativi ad un modello predispisto a livello europeo.
- Parere – esprime la posizione delle istiuzioni comunitarie in merito ad una specifica questione
Al terzo livello sono le fonti legislative, la Costituzione. Dopo questa seguono gli atti promulgati dal
governo, leggi dal governo e decreti promossi dal governo urgenza.
Seguono gli usi e prassi aziendali.

1. Le fonti internazionali
Rilevanza primaria a queste fonti e non alla Costituzione.
A. La convenzione dell’OIL (ORG INT DEL LAVORO; nato con il trattato di Versailles, organismo
d carattere internazionale a cui partecipano tutti gli Stati a livello mondiale; partecipano sia i
rappresentati degli stati che dei sindacali+ rappr. Datori di lavoro). Serve a dare delle indicazioni sul
mondo del lavoro; promulgare delle convenzioni con carattere generali. La difficoltà: di difficile
attuazione, sono degli slogan che hanno una difficoltà a concretizzarsi.
 B. Tutte le disposizioni che riguardano l‘UE (nasce con questa dicitura soltanto nel 2006 con il
Trattato di Lisbona), prima si parlava di CECA ( Comunità Economica Del carbone e acciaio), la prima
formazione ( con l’Italia + altri 5 stati). La UE nasce con finalità economiche.
C. Normative europee
- Le direttive promulgate dal Consiglio dell’UE che sono degli atti normativi imp. per il diritto del
lavoro: non direttamente obbligatori per l’ordinamento nazionale ma vincolanti solo per lo Stato. Non
solo vincolanti per i cittadini italiani; ci deve essere una norma che recepisca le normative e quindi
applicabile ai cittadini italiani (necessità quindi di passaggio). Moti disposizione del diritto del lavoro
recepiscono delle direttive europee. Gli atti percepiti si caratterizzano con una prima parte con una
serie di definizioni. Dlgs 151/2001 sulla maternità; direttiva con una serie di definizioni ( per
uniformare la finalità della direttiva, dare delle info chiare che specifichino gli obiettivi della
normativa). - Non c’è una lingua dell‘ UE (non è il francese); non c’è l’obbligo di parlare una sola
lingua. - Funzione unificante dell’UE, trattati i cui principi tendono a produrre una certa uniformità
(es. Trattato di Lisbona). Crta di Nizza altro principio fondamentale.
D. I regolamenti UE;
altra fonte normativa Una norma che però non deve essere percepito in Italia, non ha la necessità di
avere una norma interna che recepisca il contenuto di quella norma dell‘UE. È direttamente
applicabile in Italia. Regolamento privacy: regolamento che risale al 2016, entrato in vigore nel
maggio 2018. Una serie di atti normativi che si scontrano, riguarda il lavoro (guarda lo Statuto dei
lavoratori con norma art 14 sulle discriminazioni; norma che vieta al datore di lavoro di indagare sulla
personalità del lavoratore+ art 2). Prima norma sula privacy nel 96’, per il rapporto lavoro (tutela
dignità lavoratore esiste negli anni 70’).
E. Decisioni: obbligatorie ma non vincolanti (solo per il risultato; non recepire la decisione con
un atto normativo interno).

2. Le fonti nazionali
La Costituzione 1948 Pone dei principi fondamentali

Cosa sono gli uficci di collocamento?

Sono strutture dedicate all'intermediazione tra domanda e offerta di lavoro. Gli inizi degli uffici di
collocamento risalgono al periodo tra le due guerre mondiali. Gli uffici di collocamento avevano lo
scopo di facilitare la collocazione dei lavoratori disoccupati.
Il collocamento pubblico moderno nasce nel periodo post-fascista, dopo la caduta del regime e
dell'ordinamento sindacale corporativo. Si era disciplinata la materia della mediazione nel mercato
del lavoro, sottoponendo il tutto a monopolio esclusivo degli organi dello Stato, essendo prevista la
sanzione penale per gli intermediatori privati.
La gestione pubblica implicava l'iscrizione in apposite liste tenute dalle SCICA o Uffici di Collocamento,
gli uffici periferici del Ministero del lavoro e delle politiche sociali a chi fosse interessato, privo di
occupazione o in cerca di una nuova. Il datore di lavoro, invece, che intendeva assumere del
personale, doveva presentare una "richiesta di avviamento al lavoro", nella quale andavano inseriti
soltanto dati relativi al numero dei lavoratori richiesti e la qualifica che dovevano possedere. Era la
cosiddetta chiamata numerica. L'Ufficio di Collocamento disponeva l'avviamento del lavoratore. La
nominatività era richiesta solo in caso di elevata professionalità o per i familiari del datore di lavoro.
Il sistema iniziale rimase inalterato dal 1949 fino agli anni settanta. Con la legge 1987 n. 56 e la legge
23 luglio 1991 n. 223, fu abrogato l'obbligo della richiesta numerica, concedendo dapprima
l'assunzione su richieste nominative per la metà degli assunti, estesa poi per intero a tutti.
Cosa é il collocamento mirato?
La legge 2 aprile 1968 n. 482 prevedeva già a suo tempo un collocamento obbligatorio per soggetti
disabili con menomazioni fisiche, psichiche, sensoriali e intellettive, nonché a chi avesse vantato
ragioni di benemerenza (figli orfani, coniugi superstiti di soggetti deceduti in guerra o sul lavoro ecc.),
imponendo ai datori di lavoro l'assunzione di una percentuale di tali soggetti rapportata al numero
complessivo dei dipendenti della loro impresa.
Con la legge 12 marzo 1999 n. 68 venne abrogata la predetta legge del 1968, introducendo il
cosiddetto "collocamento mirato", ovvero come definito dalla stessa legge quale. La legge deroga al
sistema della libertà di assunzione, in quanto, proprio per le specificità del lavoratore, in quanto
disabile, interviene imponendo l'assunzione solo se i lavoratori fossero iscritti in appositi elenchi in
un'unica graduatoria.
La stessa legge individua i criteri per ritenere una persona disabile o meno, e prevede che il datore di
lavoro possa assumere chiamando sulla base del sistema della graduatoria.
Il lavoratore dovrà essere iscritto alle liste come prerogativa. I datori di lavoro obbligati ad assumere
sono coloro aventi numero maggiore di 15 dipendenti nella loro attività. Prima di questa modifica del
2015, il lavoratore che avesse 15 dipendenti e mantenesse questo numero, non sarebbe nato alcun
obbligo, ma nell’assumere il 16esimo avrebbe dovuto assumere handicap. Le liste contengono
graduatorie con anzianità iscrizione, reddito, indicazione spostamento sul territorio etc. Il datore di
lavoro ha obbligo ogni anno di inviare comunicazione a uffici regionali per fornire informazioni
riguardanti le sue assunzioni riguardo quota impiego di disabili.

Nel 2007 si rende obbligatoria l'assunzione tramite convenzioni, anche per le aziende nelle quali la
pericolosità delle lavorazioni/ sostanze che prima erano invece esonerate. Si tratta di fare lavorare il
disabile presso un’altra sede dove viene meglio collocato, quindi non nella sede del datore di lavoro. Il
datore di lavoro assume lavoratore, che viene mandato presso altre cooperative. Ci sono alcune
attività che non si prestano a queste situazioni,come vigili del fuoco, cantieri, polizia e trasporti.

Parla delle convenzioni in Italia per i lavoratori extra-eu

L 189/1998 – Bossi-Fini dice, che lo stato italiano contingenta l’ingresso degli stranieri nel nostro
paese tramite quote d’ingresso.
L’art. 27 del D.Lgs. 286 del 1998 disciplina i casi particolari di ingresso per lavoro subordinato dei
cittadini extracomunitari.
Si tratta di categorie particolari di lavoratori che, data la peculiare natura delle loro prestazioni,
possono fare ingresso in Italia al di fuori delle quote stabilite annualmente dal Governo mediante il
decreto flussi: dirigenti delle società estere che abbiano alta professionalità, laddove vi sia una sede
della società straniera in Italia. Ma anche rettori, professori universitari, traduttori e interpreti, tutti i
collaboratori familiari che hanno rapporto di lavoro domestico a tempo pieno, tutti coloro autorizzati
ad addestramento in Italia per un periodo di tempo, lavoratori del circo, spettacoli di balletto,
concerti e teatro etc. Ma anche giornalisti ed infermieri professionisti
Come si svolge il procedimento di assunzione di un lavoratore extra-ue?
Quando un datore di lavoro voglia assumere un lavoratore alle proprie dipendenze, esso dovrà
procedere immediatamente a rivolgersi al Ministero degli Esteri, compilando informaticamente una
richiesta, identificandosi prima di tutto, poi la mansione del lavoratore e poi bisogna fornire
indicazioni rispetto ad alloggio destinato a questa persona e disponibilità per il volo di rimpatrio. La
richiesta viene inviata tramite ambasciata verso il nuovo paese del lavoratore, ottenendo il nulla osta:
se viene verificata la presenza di varie caratteristiche, il lavoratore può recarsi munito di un visto in
Italia. Nel momento in cui si reca in Italia, esso ha un termine di 8 giorni per recarsi allo sportello
unico di lavoro. C’è la sottoscrizione del contratto di soggiorno così che egli regolarizzi la sua
posizione in Italia. Finita questa fase, egli viene assunto con un contratto individuale di lavoro. A
questo punto egli può firmare il permesso di soggiorno. Il permesso di soggiorno è dipendente dalla
permanenza dello stato di lavoratore. Nel momento in cui egli viene licenziato, egli non è occupato e
non viene ad essere considerato come lavoratore non regolare; egli ha 6 mesi per trovare un altro
impiego. Il permesso di soggiorno deve essere rinnovato ogni anno.

Cosa e quali sono le categorie lavorative?

Vengono specificati nel Articolo 2095 del codice civile. . Il prestatore di lavoro subordinato può essere
un dirigente / quadro / impiegati ed operai stanno sullo stesso gradino.

DIRIGENTE
In ragione delle sue funzioni e delle responsabilità che gli vengono attribuite, riveste sempre un ruolo
particolare all’interno dell’azienda. Si tratta di una figura che ha sua serie di poteri, perché non è
soggetto ad una serie di norme. Non è soggetto ad un orario di lavoro, non riceve da
nessun altro indicazioni o direttive, si “autoregola”. Può svolgere più ore di quelle previste dalla legge
sull’orario di lavoro, perché ha una responsabilità maggiore.

QUADRO
introdotto con L 190/1985, nel periodo in cui ci si rese conto che i contratti di lavoro avevano
introdotto delle categorie contrattuali. Si ebbe la necessità di collocare qualcuno nella
posizione a metà fra queste due categorie così diverse, quindi questo intermedio fungeva
delle funzioni di minore responsabilità rispetto a dirigente, ma caratterizzate da una certa
autonomia a livello: gestionale, organizzativo, decisionale (sia nei confronti di sé stesso, ma
anche nei confronti di altri lavoratori).

IMPIEGATI ED OPERAI
L 1924/1925 riguarda la definizione degli impiegati privati, coloro che svolgono attività non
manuale, bensì sostanzialmente intellettuale. Di contro, gli operai svolgono attività manuale.
Oggi la suddivisione risulta essere superata, se andiamo a vedere cosa viene poi svolto
nel concreto dal lavoratore. Cambia il ruolo di responsabilità che viene attribuito, perché da
un certo momento in poi si è voluta superare questa distinzione, infatti molti contratti collettivi
hanno cercato di unificare le due categorie. In realtà, la categoria torna fuori quando ci sono
determinati benefici, riconoscimenti destinati alla singola categoria,
es. indennità malattia. Il lavoratore viene pagato da INPS se il lavoratore è operaio, mentre se la
categoria è impiegato o quadro, il pagamento verrà erogato dal datore di lavoro.

I contratti collettivi specificano quali sono le categorie, il passo successivo è quello di dare la
professionalità circa ogni categoria, le caratteristiche specifiche connesse ad ogni posizione. Se però
andiamo a vedere i contratti collettivi, l’altro elemento fondamentale è dato dal livello, dove
se all’interno di ogni categoria troviamo la suddivisione ulteriore. Il livello è identificazione di
tutte le caratteristiche presentate nella specifica mansione.

Cosa é il livello?
Mentre prima del 2015 ci si riferiva alle indicazioni della legge, oggi con la nuova normativa ciò che
bisogna guardare è il contratto collettivo.

Il livello può comprendere più categorie, e per ogni categoria ci sono più livelli, che
indicano il tipo di professionalità che è credibile ad ogni livello. Troviamo all’interno di
questo la declaratoria, ovvero la descrizione del tipo di attività svolto da tutti coloro che sono
inquadrati in quel particolare livello e poi una serie di esemplificazioni. Oggi le categorie
tendono ad essere superate, perché si tende all’unificazione delle categorie
(impiegati-operai).
Oggi si trovano norme applicate sia agli impiegato sia ai operai. Elemento dato da evoluzione data da
2 condizioni –
1. spesso è difficile creare un distinguo tra le attivitá (tecnico)
2.impiegato e operai si sono sempre un po categorizzati. Impiegati sono scesi in piazza solo
una volta. Un operaio – tecnico con capacità difficilmente trovabili ha una retribuzione molto più
interessante.

Tutti possono concludere un contratto di lavoro?

La persona che conclude un contratto deve avere la capacitá di agire (no capacitá giuridica
- si acquista quando si nasce). La capacitá di agire ha la capacitá di compiere obbligazioni.
Non si può concludere un contratto sotto i 18 anni.
È abitato a una capacità giuridica speciale a 16 anni. I minori possono svolgere alcune attività
(spettacolo) finché sia rispettata una tutela molto ampia del minore che le tutela la sicurezza e la
salute. I minori non possono svolgere lavoro oltre certi orari di lavoro (dopo la mezzanotte).

Descrivi la L104/2022
decreto legislativo che si chiama trasparenza, ha imposto che nel contratto di
lavoro vengono specificati elementi relativi al rapporto di lavoro. Per queste si devono
riscrivere molte normative e un contratto diventa un libricino contenente tutto ciò che
riguarda la disciplina del mio lavoro.

Cosa é il patto di prova?

o le parti stabiliscono che reciprocamente si stanno testandodurante il patto di prova la situazione è
uguale (pagamento, malattia) come nel contratto normale. Possono recedere dal contratto senza
motivare il recesso. Ci sono anche delle condizioni – il patto di prova deve essere spettato, non tutta
la sua durazione, le parti consentano alla fine della prova. Articolo 7 parla di patto di prova. Da
durazione massima – 6 mesi

Vi è la libera recedibilitá di entrambe le parti, senza che sia necessario giustificare la

motivazione del licenziamento o della dimissione. Tutto ciò è vero ma ci sono particolari
assoluzioni (riguardanti le assunzioni delle categorie protette) che in realtà non vogliono una
motivazione ma una particolare attenzione,
1) perché quando vado a recedere durante il patto per mancato superamento del patto devo
fare attenzione a non andare incontro a motivazioni discriminatorie,
2) periodo di irrecidibilita’ (di stabilità) ossia prevedere che datore, lavoratore o entrambe durante il
periodo non possono recedere prima del decorso del termine. Se il lavoratore inizia a svolgere il patto
ma si ammala e svolge solo pochi giorni lavorativi e quindi il datore lo recede, il lavoratore può dire di
essere stato licenziato senza giusta motivazione (perché il patto non è stato eseguito) e quindi volere
la reintegra. Se nel giorno in cui ho lavorato non sono riuscito ad eseguire le mansioni appieno allora
il datore può prorogare il periodo di prova. È corretto valutare il caso concreto.

Cosa sono le mansioni?

In ragione delle mansioni svolte viene scelta la categoria, che ci da molte indicazioni e istituti.
Sono le attività prestate dal lavoratore nello svolgimento del rapporto di lavoro. Fino a 2015 aveva
senso descrivere le mansioni. Poi le cose si sono cambiate..
Il lavoratore veniva assunto in una categoria, poteva cambiarla ma doveva esserci il consenso di due
parti. Nel 2015 interviene l'evoluzione nelle dinamiche, si è voluto creare una liquiditá nella gestione
delle mansioni.

1-2 CODICE CIVILE + ART. 3 STATUTO LAVORATORI (300/1970)

1. datore potere unilaterale dà indicazioni
2. cerca di limitare potere unilaterale di datore
-datore lavoro possibilità dare indicazioni precise a lavoratore su cosa fare (potere unilaterale entro
limiti di dare mansioni + modificare attività che poteva richiedere = no necessario chiedere parere
lavoratore)
* modifica orizzontale : livello rimane uguale, datore cambia mansione fino a che rispetto criterio
equivalenza : per le quali è assunto, di categoria superiore che ha successivamente acquisito ( >
rispettata professionalità acquisita)
- importo retribuzione uguale se attività equivalente
* modifica verticale : se mansioni superiori > chiedere consenso a lavoratore -> eccezione : urgenza
(es malattia) non superiore 3 mesi
* modifica inferiore : no possibile, art vieta! Se lo si vuole fare > ogni patto è nullo (no!!)

JOBS ACT (2015)

Art. 81 legge delega 150/2015 jobs act
-lavoratore flessibile > adattamento positivo
* modifica orizzontale : no concetto equivalenza / sostituito da possibilità di usare (adibire) lavoratore
a mansioni per quali assunto – corrispondenti di inquadramento superiore che ha acquisito >
riconducibili a stesso livello – categoria legale inquadramento di ultime svolte = datore lavoro può
inquadrare lavoratore in mansione diversa (anche completamente diversa) purchè entri in stesso
livello di mansione precedente
* modifica verticale in basso : con limitazioni
a) mansioni appartenenti a livello inquadramento subito inferiore
b) categoria rimane uguale
c) retribuzione uguale / riduzione per specifiche indennità
d) adempimento obbligo formativo (anche se non lo fa no nullità) per lavoratore per sicurezza –
conoscenza
e) comunicazione per iscritto a lavoratore di modifica
f) previsto contratto collettivo / esigenze organizzative
g) **interesse lavoratore di conservazione di occupazione / acquisizione diversa di professionalità /
miglioramento condizione vita >> accordo tra parti : demansionato (anche per mansioni superiori) ->
in sedi
assistite (sede giudiziale, commissione certificazione, sede sindacale, direzione territoriale lavoro)
*mansioni superiori : diviene definitiva, salvo diversa volontà di lavoratore – temporaneamente per
sostituzione massimo 6 mesi -> se supera diviene definitiva salvo volontà contraria di lavoratore

Su cosa si basava la retribuzione in precedenza?

Un tempo si basava su due modalitá: tempo e qualitá del progetto svolto. Sistema diffuso negli anni
60. Il datore deve controllare la salute, anche se svolge lavoro a casa propria. Lavoratore assunto per
essere addestrato non potrá ricevere una retribuzione non potrebbe ricevere retribuito proporzionale
alla sua produttivitá. Ora é in disuso, per le due ragioni sopra.

Quali sono le modalitá di erogazione della retribuzione oggi?

cottimo misto – produzione e risultato produttivo svolto. Può essere erogata in denaro e in natura –
buoni, concessione di una abitazione (portiere). Minimo salariale + di più, premi. La retribuzione è
molto articolata.

Quali sono gli elementi di retribuzione?

Paga base e elementi accesori

Cosa é il superminimo?
Il termine “superminimo” si riferisce a una forma di integrazione salariale o straordinaria, che viene
stabilita da accordi collettivi tra sindacati e datori di lavoro in determinati settori o aziende. Il
superminimo può essere utilizzato per garantire ai lavoratori retribuzioni superiori al normale livello
contrattuale, spesso in situazioni eccezionali o per specifiche condizioni di lavoro.

La differenza tra un superminimo "assorbibile" e "non assorbibile" riguarda l'impatto del

superminimo sulle altre voci retributive o indennitarie del lavoratore.

Se un superminimo è dichiarato "assorbibile", significa che può essere conteggiato all'interno del
totale retributivo del lavoratore. In altre parole, il superminimo può essere considerato parte
integrante della retribuzione, e altri eventuali incrementi o benefici potrebbero essere calcolati
rispetto a questa nuova base.

Se un superminimo è dichiarato "non assorbibile", significa che non può essere considerato come
parte integrante della retribuzione base del lavoratore. In questo caso, il superminimo rappresenta un
incremento aggiuntivo e non viene utilizzato per calcolare altri benefici o voci retributive.

Parla del luogo nel contesto di busta paga

Il luogo di lavoro - stabilisce tante cose piu importante - competenze di dove fare una
causa al datore di lavoro.
Determina la mia sede di lavoro che può essere modificata in momenti temporanei. Quando il
lavoratore viene inviato in una sede diversa rispetto a quella di assunzione il lavoratore dovrà fare una
trasferta - cambio della sede temporale. Il lavoratore può ricevere un esagio. Viene pagata in indenitá
di trasferta che può essere prevista dal contratto collettivo. Le trasferte hanno un trattativo diverso
contributivo e fiscale.

Quando il cambio di sede ha maniera definitiva, la sede può cambiare solo c'è una presenza
di art 2103 - "Il lavoratore non puo' essere trasferito da un'unita' produttiva ad un'altra se non
per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. ”
Sevo avere consenso, lo può volere anche il lavoratore.. Allora la prima condizione è
avere il consenso.
Se il lavoratore non dà consenso - il trasferimento avviene solo sotto determinate condizioni
Se ci sono esigenze tecniche, organizzative, produttive, ambito della organizzazione della azienda.
Spesso contratto collettivo prevede indennitá per trasloco, giorni malati, prevedono un
aiuto. Ragioni devono essere comprovate – nella comunicazione scritta di queste ragioni,
per verificare se esistono o no.
Parla del orario di lavoro
La durata massima della giornata lavorativa va stabilita dalla legge, dal articolo 36 della costituzione.
Ma orario massimo giornaliero non é previsto. Direttiva europea del 1993 e 2002 - non specifica le
ore di giorno, dice che c'è un orario normale di lavoro – 40 ore settimanali. Contratto collettivo può
prevedere anche un orario inferiore.

In un lavoro multiperiodale, il orario di lavoro si puo adattare alle esigenze della organizzazione. I
contratti collettivi possono introdurre una media, si prende un periodo di tempo nelle quali la media
deve essere 40 (massimo 1 anno). Queste 40 ore settimanali non contano le pause. La durata
settimanale dell'orario di lavoro non può superare le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario,
come media con riferimento a un periodo non superiore a 4 mesi estendibile fino a 12 mesi da parte
dei contratti collettivi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione del lavoro.

Il limite delle ore di lavoro é determinato sulle ore di riposo, che sono minimo 11 ore al giorno.
Dobbiamo contare anche le pause durante il lavoro, che sono almeno 10 minuti ogni 6 ore di lavoro
ininterrotto. 12 ore e 40 minuti risultano essere l’ orario di lavoro massimo

Cosa é il lavoro straordinario?

Viene retribuito con maggiorazione e sono previste 250 ore di lavoro straordinario massimo.

Cosa é il lavoro notturno?

É il lavoro svolto per almeno 7 ore tra la mezzanotte e le 5 di mattino. Per questo lavoro viene pagata
indenitta per lavoro notturno. La differenza tra lavoro straordinario e notturno é che il primo viene
retribuito con maggiorazione mentre il secondo con indenittá.

Quali sono le pause giornalieri e settimanali?

Ogni lavoratore deve avere almeno 11 ore del giorno per il riposo. Ogni 15 giorni deve avere almeno 1
giorno di pausa. Ogni lavoratore ha diritto a 4 settimane di ferie all’anno, 2 a prorpio piacimento e 2 a
disposizione del datore di lavoro. Non si puo rinunciare alle ferie e non possono essere monetizzate,
salvo due casi – cessazione del contratto di lavoro o nel caso quando sono previsti piu di 4 settimane
di feire, quelle oltre questo numero possono essere liquidate.

Quali sono le fasi di istaurazione del rapporto di lavoro?

1. si trova un lavoratore
2. si trova un consulente di lavoro
3. Segue la comunicazione obbligatoria alla regione, che si fa almeno 24 giorni prima dell’inizio
del rapporto di lavoro. In questa comunicazione vengono indicati i dati fondamnetali del
datore del lavoro e del lavoratore. Queste comunicazioni si fanno anche in casi di variazione
del contratto di lavoro. Se la comunicazione non avviene riceviamo la maxisanzione.
4. Stabiliamo un orario di lavoro

Quali sono i documenti che contenevano i dati del lavoratore?

- Libro di matricola – dati dei lavoratori, scritto in modo cronologico
- Libro paga – annotato per ciascun lavoratore per ogni mese con i dati retribuitivi

Parla del libro unico di lavoro

Fino a 2009 il datore di lavoro doveva tenere i 2 libri e doveva consegnare al lavoratore un prospetto
paga che contenesse piu o meno gli stessi elementi dei due libri. Nel 2009 entra in vigore il libro unico
di lavoro che puo essere elaborato dal datore o da consulente di lavoro, ma cé una legge delega che
stabilisce chi la puo elaborare, siccome é un documento ufficiale. Lo devono tenere anche i datori dall
estero che hanno dipendenti italiani o in italia. Non sono obbligati a tenerlo i datori del lavoro
domestico. Ci vengono scritti sono i lavoratori subordinati e collaboratori coordinati e continuativi.
Quali sono i dati che troviamo nella busta paga?
In alto abbiamo i dati relativi alla azienda come denominazione, indirizzo, sede legale, partita iva,
codice fiscale, marticola INPS, pat inail.

Cosa é INPS e la matricola INPS?

L'Istituto Nazionale della Previdenza Sociale è un ente pubblico non economico che eroga servizi,
sottoposto alla vigilanza del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e del Ministero del Tesoro,
che adempie alle funzioni attribuitegli con criteri di efficienza, efficacia ed economicità.

Cosa é Pat Inail?

É il codice Posizione assicurativa territoriale e Inail é L’Istituto Nazionale per l’Assicurazione contro gli
infortuni sul Lavoro. Datore di lavoro é obbligato ad iscriversi all’Inail quando incizia il primo contratto
di lavoro. Al istituto si comunica che tipo di lavori vengono svolti nel negozio e informarli sui possibili
rischi nell’ambiente di lavoro.

Come decidiamo la retribuzione?

La retribuzione può essere determinata attraverso un contratto collettivo di lavoro, che stabilisce le
condizioni di impiego e le tariffe salariali per una determinata categoria professionale o settore. In
assenza di un contratto collettivo, può essere stipulato un contratto individuale tra il datore di lavoro
e il singolo dipendente.
Non possiamo mai andare sotto il minimo previsto dal contratto colletivo. Possiamo ancdare solo
sopra il minimo salariale e per questo usiamo il superminimo.

Cosa é la RAL?
Retribuzione Annua Lorda - Si tratta del valore totale della retribuzione che un dipendente percepisce
nell'arco di un anno, al lordo della tassazione dello stipendio. il contratto collettivo mi dice quante
mensilitá ci sono, che si devono pagare – sono 13/14, possono essere anche 15.
Per calcolare la RAL moltiplichiamo la retribuzione mensile lorda per il numero delle mensilitá.

Quale é la differenza tra un straordinario e maggiorazione?

Lo straordinario si riferisce alle ore di lavoro svolte al di là dell'orario regolare o contrattuale. Queste
ore aggiuntive di lavoro sono considerate straordinarie quando superano l'orario standard stabilito
dal contratto o dalle leggi del lavoro. Lo straordinario può essere richiesto dal datore di lavoro in
situazioni di necessità, emergenza o quando c'è un aumento temporaneo del carico di lavoro.
La retribuzione per le ore straordinarie è generalmente superiore rispetto alle ore lavorate durante
l'orario regolare. La maggiorazione dello stipendio per le ore straordinarie è stabilita dalla legge o dai
contratti collettivi
La maggiorazione può riferirsi più in generale a un aumento o a una percentuale aggiuntiva applicata
alla retribuzione base del lavoratore. La maggiorazione può essere legata a diversi fattori, tra cui il
tipo di lavoro svolto, le condizioni lavorative (ad esempio, lavoro notturno o festivo) o altri fattori
specificati nei contratti collettivi o individuali.
Ad esempio, la maggiorazione per il lavoro notturno prevede un aumento della retribuzione per le
ore lavorate durante la notte. Similmente, la maggiorazione per il lavoro festivo può prevedere un
aumento della retribuzione per le ore lavorate durante le festività.

Quali sono i poteri del datore di lavoro?

Potere direttivo, potere di controllo e potere disciplinare.
Il potere direttivo consente al datore di lavoro di specificare concretamente il tipo e le
modalità di esecuzione delle mansioni e dei compiti attribuiti ai lavoratori. Inoltre, permette di
assicurare, attraverso la definizione di regole disciplinari, un'ordinata convivenza all'interno
dell'impresa
Il potere di controllo ha una serie di limitazioni. Il datore può controllare il lavoratore con
prestazione ma deve allo stesso tempo tutelare sfera diritti di lavoratore.
Il potere disciplinare - art.7 statuto lavoratori ci dice del potere di esercitare estreme
conseguenze di mancato adempimento attività o inosservanza di 2 articoli precedenti che può dar
luogo ad applicazione di sanzioni disciplinari.

Cosa dice Articolo 1 del Statuto dei lavoratori?

I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno diritto, nei
luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio pensiero, nel rispetto dei
principi della Costituzione e delle norme della presente legge.

Cosa dice Articolo 2 del statuto dei lavoratori?

disciplina il ricorso alle guardie giurate, impiegabili (ex comma 1) “soltanto per scopi di tutela del
patrimonio aziendale”. Tale affermazione, sottende una negazione: il datore di lavoro non può adibire
le guardie giurate al controllo dell'attività lavorativa.

Cosa dice articolo 3 del Statuto dei Lavoratori?

I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa
debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.

Cosa dice articolo 4 del Statuto dei Lavoratori?

Parla del divieto di controllo a distanza dei lavoratori.

Cosa dice articolo 5 del Statuto dei Lavoratori?

Vieta gli accertamenti da parte del datore del lavoro dulla idoneitá e sulla infermitá per malattia o
infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato
soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a
compierlo quando il datore di lavoro lo richieda.

Come si fa un procedimento disciplinare?

Fino al 1970 si esercitava potere disciplinare senza regole. Prima dobbiamo essere certi che la azienda
ha reso affisso il codice disciplinare in luogo ben definito, conosciuto o conoscibile da tutti i lavoratori.
Poi dobbiamo elevare contestazione disciplinare in forma scritta. La condotta deve essere molto
specifica, immediata ed é immodificabile. Il lavoratore ha il diritto di difendersi (che fino a 1970 non
aveva) e lo puo fare da solo o con assistenza di un rappresentante sindacale. Puo difendersi entro 5
giorni da quando ha ricevuto la contestazione. Dopo il datore di lavoro deve chiudere il processo e
rendere il lavoratore sanzionato o non sanzionato. Abbiamo diverse sanzioni che devono avere il
principio di proporzionalitá.
Le sanzioni possono essere seguenti: richiamo verbale/scritto, multa (nel massimo di 4 ore di
retribuzione), sospensione di lavoro (e della petribuzione per un massimo di 10gg) o il licenziamento
disciplinare.
Se il lavoratore ritiene non corretta la sanzione ha la possibilità di agire presso organo terzo per aver
ragione di propria condotta. Può farla in via giudiziale o stragiudiziale di fronte ad una parte terza.
Impugnazione della sanzione attraverso procedura arbitrale presso ispettorato territoriale del lavoro
si conclude con il lodo che non è più impugnabile. Al lodo si arriva votando.

Quali sono gli obblighi del prestatore del lavoro?

Obbedienza, non può rifiutare di svolgere le mansioni che gli sono state assegnate. Diligenza, che
significa eseguire prestazione lavorativa con diligenza dovuta da natura di prestazione dovuta,
interesse aziendale (tutela beni aziendali), interesse superiore di produzione nazionale (qui abbiamo
un riferimento fascismo > interesse era di nazione, ora è ristretto ai interessi aziendali).
Fedeltá, che significa non trattare affari per conto proprio o per conto di terzi in concorrenza con
attività di proprio datore di lavoro, questo solo durante il rapporto lavoro a meno che non abbia
sottoscritto patto di non concorrenza. Patto di non concorezza é un accordo con datore che prevede
di non svolgere attività lavorativa in concorrenza con altri datori o in proprio.

Le telecamere sono amesse nelle aziende?

Le telecamere sono ammesse nelle aziende ma solo per le finalitá specifiche.
finalitá - solo e solo se per esigenze organizzative e produttivo o per la sicurezza del lavoro.
procedura che deve essere rispettosa - deve esserci un soggetto terzo. Ci deve essere un
accordo con l'organizzazione sindacale. Ispettorato territoriale al lavoro - si ricorre a questo se non
abbiamo una organizzazione sindacale nei luoghi del lavoro. Esso verifica il caso.

Possiamo elevare una contestazione disciplinare sulla base delle informazioni rilevate dalle
telecamere aziendali?
Dobbiamo capire se la telecamera è stata autorizzata e se non si usa per controllare i
lavoratori. Potenzialmente potremmo dire di si
I gps non devono essere autorizzati, cosí come altri strumenti di lavoro
le informazioni raccolte tramite tutti questi strumenti (anche la videosorveglianza) possono
essere utilizzati anche ai fini connessi ai rapporti di lavoro. Il lavoratore deve avere informazioni su
tutti gli strumenti utilizzati nel lavoro e anche sulle modalità del controllo.

Cosa stabilisce il decreto legislativo 81/2008?

stabilisce l'obbligo per il datore di lavoro (nella scuola, il Dirigente Scolastico) di provvedere affinché
ciascun lavoratore riceva un'adeguata informazione circa i rischi e l'organizzazione della sicurezza
nell'azienda, e riceva una formazione sufficiente e adeguata in materia di sicurezza e di salute.

Chi é un medico competente?

Un medico aziendale che svolge un ruolo super partes, rende un giudizio sulla salute del lavoratore.
Potrebbe effettuare una visita presuntiva. In alcuni casi queste visite vengono richieste, nelle
mansioni nelle quali viene richiesta una idoneitá alla mansione svolta. Durante le visite mediche
prima delle assunzioni possono essere rilevati dei dati che possono risultare ostacolo alla assunzione.
Il medico deve dare solo dei esiti - idoneo, non idoneo, parzialmente idoneo.
Queste visite devono essere fatte anche per monitorare la salute del lavoratore.

Cosa é una sospensione di lavoro?

Abbiamo diverse cause di sospensione. Durante queste sempre rimangono validi i poteri e doveri di
entrambe le parti. Ogni causa di sospensione deve essere prevista dalla legge.

Cosa si fa durante una malattia del lavoratore?

Si deve informare il datore di lavoro. Dal 2010 si invia il protocollo rilasciato dal medico curante.
L'azienda accede al sito della INPS e scarica il certificato. Ma il lavoratore non vede la diagnosi, solo la
data di inizio e di fine della malattia. Sulla copia del lavoratore si vede anche la diagnosi.
Il datore può controllare se il lavoratore è assente per la malattia. Ma non può fare nulla della
persona. Il personale medico incaricato dall'Inps può far visita al lavoratore, presso il domicilio
indicato nel certificato di malattia, dalle 9 alle 13 e dalle 15 alle 18 se si tratta di un dipendente
pubblico, dalle 10 alle 12 e dalle 17 alle 19 se si tratta di un lavoratore del settore privato. La diagnosi
può essere confermata o meno.
Quali sono le cause previste dalla legge della sospensione del contratto di lavoro.
-La malattia del lavoratore – dentro o fuori dal luogo di lavoro
-Ferie – non lavora ma sono retribuite
-I congedi di maternitá/paternitá - dal 2001 é stata valorizzata anche la figura del lavoratore padre
grazie ad una normativa europea.
- congedo di studio
- assistenza dei disabili - tutti coloro che hanno un grado di parentela e necessitano di assistenza.
- sciopero - qui salta anche l'aspetto della retribuzione. Si dà il diritto di scioperare, è un diritto
acquisito. É necessario che ci siano delle finalitá previste dallo sciopero, non la retribuzione.

Cosa é una cassa integrazione?

La cassa integrazione guadagni o CIG è un istituto previsto dalla legislazione italiana consistente in
una prestazione economica, erogata dall'INPS o dall'INPGI, a favore dei lavoratori sospesi dall'obbligo
di eseguire la prestazione lavorativa o che lavorino a orario ridotto. Nella cassa integrazione
contribuiscono tutti e poi nei casi di sospensione per le ragioni del prestatore del lavoro, la
retribuzione viene pagata dalla cassa integrazione.

Definisci una malattia, quale é la differenza tra una malattia e un infortunio?

In senso ampio è incapacità fisica o psichica. Malattia alterazione dello stato della salute che
comporta inabilità temporanea, permanente, totale o parziale di prestare il lavoro. Il lavoratore deve
essere finalizzato a recupero delle proprie energie, nel momento della malattia.

Nel diritto del lavoro dovremmo fare una distinzione - malattia occorsa fuori o dentro del luogo del
lavoro.
La malattia professionale si distingue dalla malattia classica, ovvero dettata da cause non correlate al
lavoro.
L’infortunio è determinato, invece, da una causa immediata e violenta che determina danni fisici o
psichici del lavoratore, come per esempio se si cade durante le mansioni lavorative e ci si rompe una
gamba.

Cosa si trova nel certificato telematico di malattia per il datore di lavoro?

Ci deve essere un luogo di reparabilitá, data di prognosi, data di rilascio, il datore non sa nulla sulla
patologia del lavoratore.

Come puo un datore di lavoro verificare lo stato del lavoratore?

Datore di lavoro può verificare tramite il centro unico di INPS inviare una visita fiscale al luogo di
reperibilità, può essere effettuata in tutti i giorni. Il lavoratore non trovato nel luogo avrà delle
conseguenze pesanti, verrà reputata l'indennità del periodo di malattia.

Chi paga la indennitá?

L’indennità viene erogata dall’Inps, ma è anticipata dal datore di lavoro per la quasi totalità dei
lavoratori/trici. I primi tre giorni di malattia sono considerati di “carenza” e non vengono indennizzati
dall’Inps ma, se previsto dal contratto di lavoro, devono essere indennizzati dal datore di lavoro. La
maggior parte dei contratti di lavoro stabilisce un’integrazione dell’indennità di malattia da parte del
datore, che può arrivare fino al 100% della retribuzione.

Cosa avviene se il lavoratore non si trova nel luogo di riperibilitá?

Il medico curante trattiene indennitá per 10 giorni, se non trova il lavoratore nel luogo di riperibilitá. Il
datore può prendere i propri provvedimenti, come il processo disciplinare.

Cosa é il periodo di comporto?

Il periodo massimo di malattia che puó essere fruito dal lavoratore, viene misurato in 2 modi – secco
(singoli periodi di assenza per malattia) o per sommatoria (sommo in un arco temporaneo tutti i
periodi di assenza del lavoratore). Lo determinano i contratti collettivi, se è secco o per sommatoria.
Aver superato il periodo di comporto posso essere licenziato. Il comporto permette di conservare la
posizione di lavoro. Questo tipo é licenziamento con causa assestante. Questo vale solo per le
malattie che accadono fuori dai luoghi di lavoro.

Cosa é il testo unico 81/2008?

Il Testo Unico sulla sicurezza elenca le misure generali di tutela del sistema di sicurezza aziendale, che
vengono poi integrate dalle misure di sicurezza previste per specifici rischi o settori di attività. Questo
testo ha portato ad un modo diverso di vedere la sicurezza nei luoghi di lavoro, vi è un ampliamento
sotto il profilo soggettivo, vi sono soggetti obbligati in materia di sicurezza, nell’articolo 2 del testo
unico vi sono indicate le norme la cui violazione comporta delle conseguenze rigide, tra queste
troviamo l’indicazione di FIGURE professionali, la
sicurezza nel testo unico si espande a tutti.

Cosa é DUVRI?
documento unico della valutazione dei rischi – comporta anche le misure da individuare di fronte a
questi rischi.

Quali sono gli elementi importanti della sicurezza all’interno dei luoghi di lavoro?
DUVRI - documento unico della valutazione dei rischi – comporta anche le misure da individuare di
fronte a questi rischi. Al di là di questo documento di valutazione dei rischi, il datore deve comunque
intervenire attraverso misure quotidiane, obbligo di formazione, informazione ed addestramento.

L'RSPP (Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione) è una figura presente in azienda,
nominata dal datore di lavoro, che ha il compito di organizzare e gestire il sistema di prevenzione e
protezione dai rischi con l'eventuale supporto di addetti coadiuvanti (ASPP)

RLS - il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza è la figura, eletta o designata, che ha il compito
in un'azienda di rappresentare i lavoratori per quanto concerne la salute e sicurezza nei luoghi di
lavoro

Medico competente - pagato dall'azienda, deve effettuare sorveglianza della salute dei lavoratori,
hanno visite quando sono assunti e poi frequenti (ogni anno, 6 mesi…), dipende dall'ambiente di
lavoro. Esito della tutela sanitaria e di queste visite - è di giudizio, idoneità, parziale idoneità o
inidoneità.

Che cosa dice l’articolo 2087 del codice civile?

la rubrica riguarda la tutela delle condizioni di lavoro.
L’imprenditore è tenuto ad adottare nell'esercizio dell’impresa, le misure che secondo la particolarità
del lavoro, l’esperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale
del lavoratore.
= il datore di lavoro deve porre in essere misure adeguate e idonee rispetto al sistema produttivo che
siano in grado di garantire la piena sicurezza anche rispetto al contesto tecnologico.

Parla di infortunio su lavoro

dà luogo ad un risarcimento del danno e questo risarcimento lo copre l’Inail, è un’associazione per cui
il lavoratore risulta sempre essere coperto ed indennizzato. Lo copre, anche se la colpa è del
lavoratore.
L’Inail interviene a seconda del tipo di infortunio, il lavoratore è a casa quando lo stato di salute è
incompatibile con lo svolgimento della mia attività lavorativa, il lavoratore guarirà, la sospensione è
temporanea e percepisce un’indennità direttamente dall’Inail.
Ma se ha subito una lesione che gli ha recato un inabilità permanente ha diritto a un risarcimento che
ha una parte franca, il danno permanente sotto il 6% non è considerato indennizzabile, se è più grave
è quindi l’inabilità va dal 6 al 15% ha diritto ad una rendita, superiore al 16% ogni mese mi spetta un
assegno.