Sei sulla pagina 1di 184

Il rapporto di lavoro e

collaborazione
Istituti fondamentali

15 dicembre 2014

1
Il rapporto individuo-azienda

Il contratto giuridico
(La gestione del personale)

Le aspettative reciproche individuo-azienda


Il contratto psicologico
(La gestione delle persone)

2
Il diritto del lavoro

L’insieme delle norme che disciplinano la relazione giuridica


tra prestatore e datore di lavoro, suddivisibile in:

– Diritto del lavoro in senso stretto


– Diritto sindacale
– Diritto della previdenza sociale

3
La gerarchia delle Fonti

• Costituzione
• Fonti sovranazionali
• Fonti nazionali
• Fonti contrattuali
• Usi
• Equità

4
Le Fonti sovranazionali

A Livello internazionale

Trattati internazionali nonché Atti emanati dall’OIL (nata nel


1917) di cui fanno parte gli stati aderenti all’ONU:

– Raccomandazioni: atti di indirizzo che non impegnano


tuttavia gli Stati
– Progetti di convenzione: atti che assumono valore di
norma interna a seguito di ratifica dei singoli Stati

(vedi Norma SA8000)

5
Le Fonti sovranazionali

A Livello europeo
prima con la Comunità Europea (adesione nel 1957), quindi
con l’Unione Europea (nel 1992)

- Regolamenti (di carattere generale) e Decisioni (di


carattere specifico): atti aventi impatto diretto ed
immediato all’interno dei singoli Stati

- Direttive comunitarie: atti vincolanti rispetto al fine da


conseguire, ferma la competenza dei singoli Stati sulle
modalità di detto conseguimento

6
Le Fonti sovranazionali

I cosiddetti 4 pilastri dell’UE

– Occupabilità: formazione e qualificazione della persona in


linea all’evoluzione del contesto sociale, tecnologico, …

– Adattabilità: capacità di adattamento del sistema e


dell’individuo

– Imprenditorialità: supporto e incentivo ad iniziative di


imprenditorialità qualificata

– Pari opportunità: sostegno alle categorie sociali sensibili

7
COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA
ITALIANA

L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul


ART. 1
lavoro

ART. 2 La Repubblica riconosce i diritti inviolabili dell’uomo,


sia come singolo sia nelle formazioni sociali …

Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono uguali


Art. 3 davanti alla legge …

La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al


Art. 4 lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo
questo diritto. …

La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed


Art. 35 applicazioni …

Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla


quantità ed alla qualità del suo lavoro e in ogni caso
Art. 36 sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera
e dignitosa

8
COSTITUZIONE DELLA REPUBBLICA
ITALIANA

La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro,


ART. 37 le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore …

I lavoratori hann diritto che siano preveduti ed


ART. 38 assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in
caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia ….

Art. 39 L’organizzazione sindacale è libera. …

Art. 40 Il diritto di sciopero si esercita nell’ambito delle leggi


che lo regolano. …

Art. 41 L’iniziativa economica privata è libera …

9
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Contratti collettivi corporativi: efficacia soggettiva


1926 – 1943 obbligatoria per tutti gli appartenenti alla categoria.
Periodo corporativo fascista Sostituzione automatica delle clausole dei contratti
individuali non conformi

1944 Contratti collettivi di diritto comune. Efficacia soggettiva


D. Lgs.Lgt. 369 limitata agli iscritti alle associazioni sindacali che li hanno
stipulati

1948 Contratti collettivi ex. Art. 39. Norma che non ha


Costituzione avuto esecuzione

1959 Contratti collettivi recepiti in decreti delegati e quindi


Legge 741 con efficacia erga omnes (Legge Vigorelli)

1973 Norma che riconosce l’esistenza di diritti inderogabili


Art. 2113 c.c derivanti dalla contrattazione collettiva

Norma che consente, a determinate condizioni, la


2011
sottoscrizione di accordi a livello aziendale o territoriale con
Art. 8 DL 138 efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati

10
IL LAVORO SUBORDINATO

Codice Civile, art. 2094: “E' prestatore di lavoro


subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore”.

Codice Civile, art. 2095: “I prestatori di lavoro subordinato


si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai.
Le leggi speciali (e le norme corporative), in relazione a
ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura
dell'impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle
indicate categorie”.

11
LE CARATTERISTICHE DEL LAVORO SUBORDINATO

La subordinazione, per cui il lavoratore è assoggettato al


potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore
di lavoro

La collaborazione, che comporta di operare secondo il


principio della buona fede e con l’obbligo della diligenza:
“usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,
dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione
nazionale; inoltre osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la
disciplina del lavoro impartite dall’imprenditore e dai collaboratori di
questo dai quali gerchicamente dipende ” (codice civile)
e della fedeltà, ossia non trattare affari in concorrenza
con il datore di lavoro , né divulgare notizie attinenti
all’organizzazione (codice civile)

12
IL LAVORO AUTONOMO

L’art. 2222 c.c. definisce tale contratto come lo strumento con


cui “ … una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione
nei confronti del committente”.

La prestazione non è dunque un “facere” ma un “opus”, rispetto


alla quale il committente richiede uno svolgimento “a regola
d’arte”.

13
IL LAVORO A PROGETTO

L’art. 409 c.p.c. individua gli elementi tipici della collaborazione coordinata e
continuativa (rielaborata dall’art. 69 del D. Lgs. 276/2003 (Legge Biagi):
• collaborazione e dunque affrancamento dall’inserimento strutturale
nell’organizzazione gerarchica
• coordinamento funzionale rispetto alla struttura
• autonomia circa modalità, tempi e luogo della prestazione
• continuatività della prestazione, e dunque non occasionalità
• carattere personale dell’apporto lavorativo.

Tali principi furono integrati dalle disposizioni del D. Lgs. 276/2003 (Legge Biagi);
oltre a specificare i termini del coordinamento e dell’autonomia, l’art. 61
prevede che il contratto debba ricondursi a uno o più progetti specifici (collegati
ad un risultato finale), oppure a uno o più programmi di lavoro (IL PROGRAMMA
è stato eliminato dalla LEGGE 92/2012).

14
IL LAVORO A PROGETTO

I requisiti della Riforma Fornero

La collaborazione va ricondotta ad uno o più progetti specifici

L’attività del collaboratore si svolge con modalità diverse rispetto a quelle del
personale dipendente e comunque è precluso lo svolgimento di compiti
meramente esecutivi o ripetitivi

Il progetto deve essere funzionalmente collegato ad un determinato risultato


finale e non può consistere in una mera riproposizione dell’oggetto sociale del
committente

Il compenso del collaboratore non potrà essere inferiore ai minimi contrattuali


previsti per mansioni comparabili a quelle del collaboratore e calcolate sulla
media dei contratti collettivi di riferimento

15
IL LAVORO A PROGETTO

I requisiti della Riforma Fornero

La Riforma coinvolge anche le Partite IVA.

Le precedenti regole vengono modificate in senso restrittivo con la previsione di


tre presupposti, in presenza di almeno due dei quali ed in mancanza di prova
contraria, si ritiene sussistere una collaborazione coordinata e continuativa, la
quale in assenza di progetto si colloca nella subordinazione.
I criteri presunti sono:
– una durata superiore agli 8 mesi annui per 2 anni consecutivi
– corrispettivo superiore all’80% del reddito annuo prodotto dal
professionista per 2 anni solari consecutivi da parte dello stesso
committente
– una postazione di lavoro presso una sede del committente.

La presunzione viene meno qualora:


– sia previsto un compenso lordo annuo almeno pari a 18.000 euro
– il collaboratore possegga elevate competenze professionali ovvero sia
iscritto ad un albo o ordine professionale

16
IL LAVORO A PROGETTO

Casi in cui il rapporto cococo è sempre possibile, nel rispetto delle regole del
lavoro autonomo, a prescindere dall’esistenza di un progetto/programma:

– Agenzia e rappresentanza
– Collaborazioni occasionali: rapporti di durata inferiore a 30 giorni/anno per
un compenso complessivo fino a € 5.000
– Professioni intellettuali che prevedono l’iscrizione ad Albo già esistente al
24.10.2003
– Rapporti e collaborazioni a fini istituzionali a favore di associazioni e società
sportive dilettantistiche, …..
– Componenti organi di amministrazione e controllo delle Società e
partecipanti a collegi e commissioni
– Percettori pensioni di vecchiaia

17
L’APPALTO

L’art. 1655 c.c. definisce l’appalto come “… il contratto col quale una parte
assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio
rischio, il compimento di un’opera o di un servizio verso un corrispettivo in
denaro”.

Elementi tipici dell’appaltatore:


– organizzazione dei fattori produttivi
– assunzione del rischio economico
– adeguata autonomia rispetto al committente
– utilizzo di attrezzature, mezzi, strumenti che se non di proprietà ricadano
tuttavia nella piena responsabilità dell’appaltatore.

Nell’appalto di servizi, il committente è obbligato in solido con l’appaltatore, ed


eventualmente con i subappaltatori, a corrispondere ai lavoratori i trattamenti
retributivi ed i contributi previdenziali entro il limite di 2 anni dalla cessazione
dell’appalto.

Il Committente è tenuto alla redazione del documento unico di valutazione dei


rischi.

18
AUTONOMIA E SUBORDINAZIONE

Certificazione dei contratti (artt. 75 e seguenti D.Lgs: 276/2003)


“Al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei contratti di lavoro, le
parti possono ottenere la certificazione del contratto secondo la procedura
volontaria stabilita …”

In ogni caso, secondo la giurisprudenza prevalente il nomen juris attribuito dalle


Parti alla tipologia contrattuale incide in maniera limitata sulla qualificazione del
rapporto

Indici essenziali: potere direttivo, organizzativo, disciplinare

Indici sussidiari: organizzazione imprenditoriale, assenza di rischio economico,


orario di lavoro, forma di retribuzione, continuità e durata del rapporto, mezzi
utilizzati, ….

19
A COSA SERVE E COME FUNZIONA LA CERTIFICAZIONE

Ridurre il contenzioso in materia di


Nel testo originario
qualificazione del contratto di lavoro
Finalità
dell’istituto Ridurre il contenzioso in materia di
Nel testo modificato
lavoro

Nel testo originario Il contratto di lavoro


Oggetto
della
Il contratto in cui sia dedotta,
certificazione Nel testo modificato direttamente o indirettamente, una
prestazione di lavoro

Nella qualificazione e nell’interpretazione del contratto


Effetti della certificazione
e delle sue clausole il giudice non può discostarsi dalle
e poteri del giudice
valutazioni delle parti

20
EFFETTI IN TRE DIREZIONI

Per le parti Limiti all’impugnabilità in giudizio del contratto di lavoro e


VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI
delle sue clausole (articolo 80 del Dlgs 276/2003)

I terzi che abbiano un interesse alla diversa qualificazione


Per i terzi del contratto (enti previdenziali, pubbliche amministrazioni)
potranno far valere eventuali vizi del contratto solo dopo
l’accoglimento del ricorso giurisdizionale (articolo 80 del
Dlgs 276/2003)

Salvo che nei casi di impugnazione per i motivi di cui


Per il giudice all’articolo 80 del Dlgs 276/2003, il giudice deve attenersi
alle valutazioni delle parti e verificare la coerenza tra le
dichiarazioni negoziali certificate e il successivo svolgimento
dei fatti

Solo in caso di impugnazione dell’atto di certificazione per


erronea qualificazione del contratto, l’accertamento del
giudice è esteso alla riconducibilità della fattispecie concreta
nella fattispecie astratta

21
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE

CONTRATTO
SOMMINISTRATORE
SOMMINISTRAZIONE

corrispettivo

UTILIZZATORE

retribuzione

CONTRATTO DI
LAVORATORE
LAVORO

22
Caratteristiche principali

• Si applica la disciplina dei contratti a termine eccetto:


– L’intervallo temporale per la riassunzione a termine
– Il termine iniziale può essere prorogato fino a 6 volte

• Benefici contributivi: per i lavoratori somministrati e assunti


dalle liste di mobilità sono applicabili le agevolazioni previste
per le assunzioni di questi lavoratori

• E’ obbligatorio indicare nel LUL dell’ azienda utilizzatrice i


lavoratori occupati in somministrazione .
DIVIETI

Sostituzione lavoratori in sciopero

In caso, nei 6 mesi anteriori, di


licenziamenti, sospensioni del rapporto,
riduzioni di orario

Assenza della valutazione


dei rischi (D.Lgs. 81/2008)
L’ITER ASSUNTIVO

LE COMUNICAZIONI OBBLIGATORIE

25
VISITE MEDICHE PREVENTIVE E/O
PREASSUNTIVE (D.Lgs: 81/2008 e 106/2009)

Preassuntiva Visita facoltativa finalizzata Tramite Medico Competente ovvero


all’accertamento, prima SSN
dell’assunzione, dell’idoneità alla Ante prestazione lavorativa
mansione specifica di attribuzione

Preventiva Visita finalizzata all’accertamento Tramite Medico Competente ovvero


dell’idoneità alla mansione specifica SSN
di attribuzione Ante prestazione lavorativa

A seguito di lunga A seguito di assenza per malattia Tramite Medico Competente ovvero
superiore a 60 giorni continuativi SSN
malattia Ante prestazione lavorativa

Visite preventive e periodiche Per specifiche tipologie di mansioni Tramite Medico Competente ovvero
in materia di sostanze Visite preventive e periodiche SSN
Ante prestazione lavorativa
stupefacenti e psicotrope

Visite preventive e periodiche Per specifiche tipologie di mansioni, Tramite Medico Competente ovvero
Visite preventive e periodiche SSN
in materia di alcol
Ante prestazione lavorativa

26
GIUDIZI VISITE MEDICHE

• Idoneità
• Idoneità parziale, temporanea o permanente, con prescrizioni
e limitazioni
• Inidoneità temporanea, con precisazione dei limiti temporali
• Inidoneità permanente

Contro i giudizi del medico competente, compresi quelli


preassuntivi, è ammesso ricorso entro 30 giorni dalla data di
comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro che
conferma, modifica, revoca il giudizio

27
LA LETTERA DI ASSUNZIONE (schema)

Tipologia (TI/TD/PT, …..)


Qualifica e mansioni
Sede di lavoro
Patto di prova
Trattamento retributivo
Fringe benefit
Patto di non concorrenza
Previdenza complementare
Obbligo di riservatezza
Trattamento dati personali
…………..
28
IL PATTO di PROVA

Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere


DISCIPLINA dal contratto senza obbligo di preavviso o indennità

OBBLIGHI Le parti sono tenute a consentire ed effettuare


l’esperimento che forma oggetto del patto di prova

Forma scritta anteriore o contestuale alla data di


FORMA instaurazione del rapporto; precisazione delle mansioni

CONSEGUENZE DEI Mancanza di forma scritta o sottoscrizione tardiva rendono


VIZI DI FORMA nullo il patto; automaticamente il rapporto diviene definitivo

DURATA Dirigenti e impiegati direttivi: 6 mesi


MASSIMA Impiegati: 3 mesi; operai: vedi CCNL

RAPPORTI CUI E’ Tempo indeterminato, determinato, apprendistato,


APPONIBILE IL inserimento, da collocamento obbligatorio
PATTO di PROVA
29
Comunicazione telematica
(unificato LAV e unificato URG)

Soggetti obbligati Soggetti abilitati

Datori lavoro privati Datore di lavoro


Enti pubblici economici Committente di lavoro autonomo
Pubbliche amministrazioni Preponente contratto agenzia
Agenzie di Soggetto che ospita tirocinante
somministrazione Agenzia di somministrazione
Professionisti abilitati
Associazioni di categoria

Entro le 24 del giorno


precedente in caso di
assunzione,
Entro 5 giorni in caso Effetto di pluriefficacia
di cessazione

30
Comunicazione telematica
(unificato LAV e unificato URG)

Unificato LAV Unificato URG

Assunzione Comunicazione in forma ridotta


Proroga in caso di urgenza connessa a
Trasformazione esigenze produttive e per cause
Cessazione di forza maggiore
Distacco (segue LAV entro il primo
Trasferimento giorno utile)

Validazione e
Specifiche modalità protocollazione
per l’assunzione di
lavoratori stranieri

31
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
(prima …)

Il contratto a tempo determinato quale disciplinato dal D. Lgs. 368/2001 e


dalla Legge 92/2012, detta Legge Fornero:

Il contratto a termine poteva essere stipulato per ragioni di ordine


tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla
ordinaria attività del datore di lavoro.

La Riforma Fornero aveva introdotto il contratto a termine acausale:


• Durata massima 12 mesi
• No proroga a prescindere dalla durata iniziale
• Sia come contratto subordinato che in somministrazione

32
LAVORO A TEMPO DETERMINATO
(oggi …)

Il contratto a tempo determinato risulta oggi disciplinato dal D. Lgs. 368/2001 e


dalla Legge 78/2014 (Riforma Poletti), i cui fondamentali prevedono:

• Abolizione dell’obbligo della causale

• Il superamento, dunque, della formula delle «esigenze di carattere tecnico,


produttivo, organizzativo o sostitutivo»

Nuovo articolo 1 del d.lgs. n. 368/2001:


«È consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro di
durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, […] per lo svolgimento di
qualunque tipo di mansione …»

33
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Viene introdotto il limite della durata massima del singolo contratto,


che non può superare i 36 mesi complessivi, comprese le eventuali
proroghe. In precedenza, il tetto massimo dei 36 mesi si applicava
soltanto in caso di successione di contratti a termine. Questo
consentiva di poter avviare il primo contratto a termine anche con
una durata superiore a 36 mesi.

Deroghe:
contratti a termine avviati tra istituti pubblici di ricerca ovvero enti
privati di ricerca = durata del progetto
rapporti di lavoro avviati con personale dirigente entro il limite
massimo di cinque anni
Lavori stagionali ex art. 5 D. Lgs. 368/2001.

34
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a termine originario può avere ad oggetto «lo svolgimento di


qualsiasi tipo di mansione»

La proroga deve riguardare la «stessa attività lavorativa»

La successione di contratti ha dei limiti quando riguarda «lo svolgimento


di mansioni equivalenti»

Il diritto di precedenza si applica «con riferimento alle mansioni già


espletate in esecuzione dei rapporti a termine»

35
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

La proroga non è più ammessa una sola volta ma fino ad un massimo di 5


volte nell’arco dei complessivi 36 mesi, indipendentemente dal numero
dei rinnovi. Pertanto, il tetto delle 5 proroghe non si riferisce ad ogni
singolo contratto a termine stipulato tra le parti ma all’intero periodo di
tempo (36 mesi). In altre parole, se le parti utilizzano le 5 proroghe nel
primo contratto a termine (ad esempio, di durata annuale comprese le
proroghe), saranno libere di stipulare altri contratti a termine sino al
tetto dei 36 mesi ma non potranno più utilizzare l’istituto della proroga.
Inoltre, viene soppresso il requisito delle ragioni oggettive della proroga, in
coerenza con la eliminazione delle causali per la stipulazione del
contratto.
Rimane invece in essere la necessità che la proroga si riferisca alla stessa
attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato.

36
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato:


Il lavoratore che abbia prestato attività lavorativa mediante uno o più
contratti a termine per più di 6 mesi, salvo diverse disposizioni ad
opera della contrattazione collettiva
Il lavoratore stagionale per le medesime attività stagionali

Hanno un diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato e


indeterminato:
Le lavoratrici madri; inoltre Il congedo di maternità intervenuto
durante l’esecuzione del contratto a termine concorre a determinare il
periodo di attività lavorativa per conseguire il diritto di precedenza

37
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il lavoratore deve manifestare la volontà di avvalersi del diritto di


precedenza entro 6 mesi (3 per i lavoratori stagionali) dalla data di
cessazione del rapporto stesso

Il diritto di precedenza si estingue entro un anno dalla data di cessazione


del rapporto di lavoro

Il diritto di precedenza «deve essere espressamente richiamato nell’atto


scritto» dal quale risulta l’apposizione del termine

38
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Il contratto a tempo determinato deve prevedere


necessariamente la forma scritta, altrimenti si
considera a tempo indeterminato.
Una copia del contratto deve essere consegnata al
lavoratore entro cinque giorni dall’inizio del rapporto di
lavoro.
La forma scritta non è richiesta solo nel caso in cui la
durata del rapporto di lavoro, puramente occasionale,
non supera 12 giorni.

39
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

• Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di


durata fino a sei mesi, ovvero oltre il cinquantesimo giorno negli altri casi, il
contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei predetti termini.

• Qualora il lavoratore venga riassunto a termine entro un periodo di 10 giorni


dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero 20 giorni
dalla data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo
contratto si considera a tempo indeterminato.

• Quando si tratta di due assunzioni successive a termine, intendendosi per tali


quelle effettuate senza alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si
considera a tempo indeterminato dalla data di stipulazione del primo contratto.

40
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

• In caso di superamento del limite massimo di 36 mesi a seguito di proroga il


contratto si considera tempo indeterminato.

• Salvo diversa previsione dei CCNL, in ipotesi di successione di diversi contratti a


termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti tra lo stesso datore di lavoro
e lo stesso lavoratore il rapporto si considera a tempo indeterminato al
superamento della durata complessiva di 36 mesi. Un ulteriore contratto oltre
tale soglia può essere stipulato una sola volta, a condizione che la stipula
avvenga davanti alla Direzione Provinciale del Lavoro e per la durata stabilita
negli avvisi comuni delle organizzazioni sindacali.

41
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Tetto massimo di contratti a termine pari al 20% del numero dei lavoratori a
tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione, salva la
previsione di limiti diversi da parte della contrattazione collettiva nazionale
I datori di lavoro che occupano fino a 5 dipendenti possono in ogni caso stipulare
1 contratto a termine
Il limite del 20% non vale per:
• avvio di nuove attività per i periodi previsti dalla contrattazione collettiva
• ragioni di carattere sostitutivo o stagionalità
• specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;
• lavoratori di età superiore a 55 anni
• lavoratori in mobilità ex art. 8, comma 2, Legge 223/1991
• dirigenti di durata non superiore a 5 anni
• contratti a termine stipulati da istituti di ricerca aventi ad oggetto, in via
esclusiva, lo svolgimento di attività di ricerca o supporto diretto a questa (ad
es. assistenza tecnica, coordinamento, direzione)

42
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

Le disposizioni introdotte dal Decreto Poletti si applicano ai rapporti di


lavoro costituiti dal 21 marzo 2014.

Peraltro le novità, anche formali, introdotte dalla legge di conversione si


applicano dal 20 maggio 2014.

43
LAVORO A TEMPO DETERMINATO

L’assunzione a tempo determinato non è ammessa:

a. per sostituire lavoratori in sciopero;


b. per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi
nei sei mesi precedenti l’assunzione, salvo alcuni casi
particolari indicati dalla legge;
c. per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione
Guadagni;
d. per le aziende non in regola con la normativa in materia di
sicurezza sul lavoro.

44
LAVORO A TEMPO PARZIALE

E' un contratto di lavoro subordinato a termine o a tempo indeterminato che prevede un


orario inferiore al normale orario di lavoro indicato dalla legge (attualmente 40 ore
settimanali ai sensi del D.lgs. 8 aprile 2003, n. 66) o all'eventuale minor orario fissato dai
contratti collettivi applicati.

Tipologie
Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:
• di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in
relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al
giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);
• di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad
es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso
dell'anno);
• di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano dalla
combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

45
LAVORO A TEMPO PARZIALE

• Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta.

• Se manca la firma e quindi la prova della stipulazione del contratto a tempo parziale, il
lavoratore può chiedere al giudice che sia dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a
tempo pieno.

• Il contratto di lavoro a tempo parziale deve inoltre indicare in modo preciso:


– la durata della prestazione lavorativa (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole
elastiche");
– la collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e
all'anno (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole flessibili").
– In caso di mancanza o di indeterminatezza dell'indicazione della durata, il lavoratore può
chiedere al giudice che sia dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo
pieno, oltre al risarcimento del danno. In caso di mancanza o di indeterminatezza
dell'indicazione della collocazione temporale, spetta al giudice determinare le modalità
temporali di svolgimento della prestazione e quantificare il risarcimento del danno a
favore del lavoratore.

46
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO
Disciplinato dal D.Lgs. 167/2011 e dalla legge 78/2014 , il contratto di apprendistato è strutturato
su 3 tipologie:

Apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale


età di accesso: 15 – 25 anni
durata massima: 3 anni (4 nel caso di diploma regionale quadriennale)
utile anche all’assolvimento dell’obbligo di istruzione

Apprendistato professionalizzante o di mestiere


età di accesso: 18 – 29 anni
durata massima: 3 anni (5 nel caso di specifiche figure dell’artigianato)
conseguimento di qualifica contrattuale

Apprendistato di alta formazione e ricerca


età di accesso: 18 – 29 anni
durata massima: 3 anni (5 nel caso di specifiche figure dell’artigianato)
conseguimento diploma , titolo universitario e alta formazione

47
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Contratto a causa mista

Obbligo di formazione secondo modalità che prevedono anche l’intervento


pubblico

Individuazione di un tutor aziendale

Trattamento economico e normativo disciplinato dalla normativa di legge, dagli


Accordi Interconfederali e dai CCNL

Agevolazioni contributive

48
IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO

Stabilizzazione del 20% degli apprendisti cessati nei 36 mesi precedenti per poter
assumere nuovi apprendisti (datori di lavoro con almeno 50 dipendenti), ferma
restando la possibilità per i CCNL di prevedere limiti diversi.
• Obbligo per il datore di lavoro di corrispondere per l’apprendistato finalizzato
all’acquisizione di una qualifica o di un diploma professionale, per le ore di
formazione, una retribuzione che tenga conto delle ore di lavoro effettivamente
prestate nonché delle ore di formazione almeno nella misura del 35% del relativo
monte ore complessivo.
Possibilità per la contrattazione collettiva nazionale di prevedere forme speciali di
utilizzo del contratto di apprendistato, anche a tempo determinato, per lo
svolgimento di attività stagionali, purché le Regioni e le Province autonome
abbiano attivato un sistema di alternanza scuola-lavoro
La Regione è obbligata a comunicare al datore di lavoro, entro 45 giorni dalla
comunicazione dell’instaurazione del rapporto, le modalità per usufruire
dell’offerta formativa pubblica.

49
L’orario di lavoro
D. Lgs. 66/2003
D. Lgs. 213/2004

50
DEFINIZIONE

Qualsiasi periodo in cui il lavoratore


sia al lavoro, a disposizione del datore
di lavoro e nell’esercizio della sua
attività o delle sue funzioni

51
ORARIO GIORNALIERO

Ferma restando la durata normale dell’orario


settimanale il lavoratore ha diritto ad 11 ore di
riposo consecutivo ogni 24 ore. Ad eccezione di
attività frazionate durante la giornata.
Di fatto ciò determina la durata massima giornaliera
dell’orario di lavoro, salvo le pause obbligatorie per
legge, in 13 ORE (12 ore e 50 minuti dedotti i 10
minuti minimi per pausa pranzo)

52
ORARIO NORMALE DI LAVORO

L’orario normale di lavoro non può superare le


40 ORE settimanali

ORARIO MULTIPERIODALE
La contrattazione collettiva potrà stabilire una durata
minore e riferire l’orario normale alla media in un
periodo non superiore all’anno

53
DURATA MASSIMA DELL’ORARIO DI LAVORO

La durata massima settimanale dell’orario di lavoro è


stabilita dai contratti collettivi; in ogni caso la durata
media per ogni periodo di sette giorni non può
superare le 48 ore settimanali compresi gli
straordinari, salvo contrattazione collettiva
multiperiodale

54
ORARIO SETTIMANALE MASSIMO ASSOLUTO

Le ore lavorabili, in assoluto, in una settimana sono:


77 ORE
24 ore/giorno x 7gg = +168 ore
24 ore rip sett = - 24 ore
11 ore/ripgio x 6 gg = - 66ore
10’ pausa x 6 gg = - 1 ora

55
IL LAVORO STRAORDINARIO

Il lavoro straordinario è quello prestato oltre l’orario


normale
Deve avere il carattere della straordinarietà
I CCNL regolamentano le modalità di esecuzione delle
prestazioni di lavoro straordinario (entro i limiti delle
48 ore su 7 giorni del periodo di riferimento)
Il limite di legge annuo è stabilito in 250 ore

56
IL LAVORO STRAORDINARIO

E’ ammesso straordinario in aggiunta ai limiti fissati


dalla contrattazione o dalla legge (250 ore annue) per:
Eccezionali esigenze tecnico-produttive
Forza maggiore o casi di pericolo grave e immmediato
ovvero di danno
Eventi particolari come mostre fiere etc

57
IL RIPOSO SETTIMANALE

Il lavoratore ha diritto ad almeno 24 ore consecutive


ogni 7 gg di norma coincidenti con la Domenica da
cumulare con le ore di riposo giornaliero. Il suddetto
periodo di riposo è calcolato come media in un
periodo non superiore a 14 giorni.

58
LE FERIE

Il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie


retribuite non inferire a 4 settimane, salvo condizioni
di miglior favore.
Divieto di monetizzazione: le 4 settimane non possono
essere sostituite dalla relativa indennità di ferie non
godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di
lavoro.

59
Le Assenze
La Malattia
L’Infortunio
I Congedi Parentali

60
La Malattia
Definizione

Stato Patologico che comporta un’incapacità lavorativa e totale


impossibilità temporanea della prestazione

Rientrano nel concetto di malattia anche situazioni non


direttamente collegabili all’alterazione psicofisica del lavoratore,
come la necessità di particolari terapie o periodi di convalescenza

61
La Malattia
Effetti sul Rapporto di Lavoro

Sospensione del rapporto di lavoro Licenziamento in costanza di malattia

Divieto di licenziamento Inefficace nel periodo di comporto


Conservazione del posto di lavoro per il Legittimo se il comporto è scaduto e il
periodo di comporto determinato per licenziamento è stato tempestivo
legge e dai CCNL
Legittimo per giusta causa
Legittimo per cessazione dell’attività az
Trattamento Economico
Contratto a T.ind. – Indennità giornaliera A carico INPS, anticipata dal DL per Op.
di malattia calcolata in misura % della e Imp. del settore terziario
retribuzione media globale percepita nel
A carico del DL per Imp. e Quadri (no
mese precedente
terziario) es. Industria
Contratto T.det. – come sopra, ma per
A carico del DL l’integrazione
un periodo non superiore a quello di
dell’indennità INPS nelle % indicate dai
attività lavorativa nei 12 mesi
CCNL
antecedenti l’evento, fermo restando il
limiti di legge
62
La Malattia
Adempimenti del Lavoratore e relative sanzioni

Obbligo di comunicazione al DL
Modalità stabilite dal CCNL In mancanza di comunicazione
In assenza di norme, qualsiasi forma Applicabilità delle sanzioni disciplinari
purchè tempestiva

Obbligo di Certificazione
Certificato del medico curante (o
specialista) in duplice copia (compilato) Ritardo nell’invio della certificazione
da inviare telematicamente entro 2 gg Perdita dell’indennità di malattia per i
dal rilascio a: giorni di ritardo
Datore di Lavoro – sola prognosi Da FEBBRAIO 2011 obbligo di
INPS – prognosi e diagnosi trasmissione online da parte del medico

63
La Malattia
Adempimenti del Lavoratore e relative sanzioni

Obbligo di reperibilità In caso di assenza alla visita di controllo


Presso il domicilio indicato nella certificazione, durante le fasce di reperibilità
tutti i gg compresi i festivi nelle seguenti fasce
Mattino 10 – 12 Pomeriggio 17 – 19 per
sottoporsi a visita fiscale domiciliare Senza giustificato Con giustificato
Organismi competenti: medici iscritti presso motivo motivo
INPS o USL
Decadenza totale Conservazione
Modalità: Visita disposta dall’istituto oppure
o parziale dell’indennità di
richiesta dal DL
dell’indennità di malattia
Esiti: malattia a
Conferma Prognosi secondo che si
Riduzione-Aumento prognosi tratti di prima o
successiva visita
Riammissione al lavoro

64
La Malattia
Modalità di calcolo

Primi 3 gg “CARENZA” a carico del


datore di lavoro (impiegati no terziario Retribuzione fissa mensile/26 x 3gg
anche i succesivi)
Retribuzione media giornaliera (Op
ind. mens.):
Dal 4° al 180° Indennità conto INPS Si tratta dell’imponibile
+ Integrazione del DL con le previdenziale del mese precedente
seguenti modalità: l’inizio della malattia/26
Dal 4° al 20° gg 50% della Rateo mensile lordo emolumenti
retribuzione media giornaliera ricorrenti non facenti parte della
(industria) retrib. Mensile (XIII – XIV):
Dal 20° al 180° 66.66% della Retribuzione fissa mensile/12 x
retribuzione media giornaliera 2/25
(industria)
Lordizzazione:
In caso di ricovero l’INPS eroga i
(Ind di malattia/(100-%ctr)x100)
2/5 della % relativa al periodo
=ind.lord.
Se il contratto lo prevede il DL
Integrazione:
integra fino al 100% della
retribuzione, previa lordizzazione (N°gg ass x retrib.g.)-ind.mal
dell’indennità INPS lordizzata
65
Calcolo

66
Calcolo Lordizzazione

67
L’INAIL

L’Inail (Istituto nazionale per l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro)
nasce nel marzo 1933, dall’unificazione della Cassa nazionale infortuni e
delle Casse private di assicurazione.
Nel 1935 si inaugurano i principi cardine che determinano il carattere
pubblicistico dell’assicurazione infortuni e malattie professionali:
– costituzione automatica del rapporto assicurativo
– automaticità delle prestazioni
– erogazione di prestazioni sanitarie
– revisione delle rendite e disciplina nell’assistenza ai grandi invalidi.

68
I numeri sugli infortuni e le malattie professionali accertate
dall'Istituto per l'anno 2012
Infortuni nel 2012

La serie storica del numero degli infortuni prosegue l’andamento decrescente.

• Sono state registrate 745 mila denunce di infortuni accaduti nel 2012; rispetto al 2011 si ha una
diminuzione di circa il 9%; sono il 23% in meno rispetto al 2008. Gli infortuni riconosciuti sul
lavoro sono circa 500 mila (più del 18% “fuori dell’azienda”, cioè “con mezzo di trasporto” o “in
itinere”).
• Delle 1.296 denunce di infortunio mortale, gli infortuni accertati “sul lavoro” sono 790 (di cui più
del 50% “fuori dell’azienda”, sono 409): si ha una riduzione del 6% rispetto al 2011 e del 27%
rispetto al 2008.
• Gli infortuni sul lavoro hanno causato più di 12 milioni di giornate di inabilità con costo a carico
dell’Inail
• Le prime elaborazioni dell’indice di sinistrosità mostrano (sull’intero insieme, per gli infortuni sul
lavoro accaduti negli anni 2008-2010) un andamento lievemente decrescente, al livello di 2,6
ogni 100 addetti esposti al rischio per un anno; i casi mortali si mantengono al livello di 4 ogni
100.000 addetti.

69
I numeri sugli infortuni e le malattie professionali accertate
dall'Istituto per l'anno 2012

Malattie professionali nel 2012

• Le denunce di malattie sono state circa 47 mila (1.000 in meno rispetto al 2011), con un
aumento di quasi il 51% rispetto al 2008. Ne è stata riconosciuta la causa professionale a circa il
37%, circa il 3% è ancora “in istruttoria”.
• L’andamento degli esiti mortali per data di decesso è in costante decrescita: sono stati 1.583 nel
2012 (il 27% in meno rispetto al 2008), il 94% nell’“industria e servizi”; l’analisi per classi di età
mostra che il 62% dei casi è con età al decesso maggiore di 74 anni.
• Riguardo alle denunce di patologie asbesto-correlate protocollate nel 2012, ne sono state
riconosciute 1.540; dei casi denunciati nell’anno 348 hanno avuto esito mortale.

70
L’art. 2087 del Codice Civile (1942)

L’articolo 2087 cc impone all’imprenditore di adottare:


“nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarità del
lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrità
fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.
Tale norma ha assunto il ruolo di fulcro del sistema di sicurezza sul
lavoro a seguito della sua ampia formulazione che impone
all’imprenditore l’obbligo di salvaguardare la salute dei propri
dipendenti con l’adozione di tutte le misure di sicurezza richieste.

71
La Costituzione (1948)

Con la Costituzione la tutela della salute e della salubrità dell’ambiente di


lavoro assume rilievo pubblicistico grazie a:
art. 32 in base al quale il diritto alla salute ed all’integrità fisica diventa un
diritto fondamentale dell’individuo
art. 35 che garantisce la tutela del lavoro in tutte le sue forme e applicazioni
art. 41 in virtù del quale l’iniziativa economica privata, seppur dichiarata
libera, “non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o in modo da
recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana”

72
Il D.P.R. 547 del 1955
Il D.P.R. 303/1956
D.P.R. 27 aprile 1955, n. 547 (regolamento generale per la prevenzione degli infortuni sul lavoro)

D.P.R. 19 marzo 1956, n. 303. (norme generali per l’igiene sul lavoro)
introducono i quattro caratteri fondamentali della normativa dagli anni cinquanta:

1) la protezione obiettiva che consiste nell’eliminazione di qualsiasi situazione di


pericolo nell’ambiente lavorativo per rendere il lavoro più sicuro;
2) il principio di tassatività secondo cui le misure di sicurezza sono inderogabili,
indisponibili, insostituibili ed infungibili, non essendo concesso l’uso di
accorgimenti equivalenti o alternativi;
3) il criterio di presunzione assoluta di pericolo;
4) Il primato assoluto delle esigenze di sicurezza secondo cui il datore di lavoro è
chiamato a munire i macchinari e le attrezzature esistenti delle misure di sicurezza
indicate nelle singole norme, che non potevano derogarsi né in presenza di un
rapporto costi/benefici sfavorevole per l’imprenditore né per l’impossibilità fisica
di adozione in un determinato contesto lavorativo.

73
Lo Statuto dei Lavoratori (1970)

L’articolo 9 dello Statuto dei Lavoratori stabilisce che i lavoratori


mediante loro rappresentanze hanno diritto di controllare
l’applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle
malattie professionali e di promuovere la ricerca, l’elaborazione e
l’attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e lòa
loro integrità fisica.

74
Il Decreto Legislativo 626/1994

Il Decreto Legislativo 81/2008

Fondano i nuovi principi della sicurezza

• Prevenzione
• Formazione /Informazione
• Coinvolgimento attivo dei lavoratori
• Ruoli e Responsabilità

75
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

L’assicurazione INAIL comprende tutti i casi di infortunio sul lavoro


avvenuti per:
– CAUSA VIOLENTA
– IN OCCASIONE DI LAVORO
– DA CUI SIA DERIVATA
- la MORTE
- una INABILITÀ PERMANENTE al lavoro assoluta o parziale
- una INABILITÀ TEMPORANEA ASSOLUTA che comporti l’astensione dal
lavoro per più di 3 giorni

76
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

L’infortunio è quindi definito tramite l’individuazione dei suoi componenti


essenziali che sono:
a) La causa violenta
b) L’occasione di lavoro
c) La lesione

77
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

La causa violenta

Il fatto causale deve essere:

Esterno, cioè legato all’ambiente di lavoro


Violento, cioè di forma acuta
Rapido, cioè di intensità concentrata in breve tempo
Efficiente, cioè idoneo a provocare la lesione

78
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

L’occasione di lavoro

Non è necessario né sufficiente che l’evento

si sia verificato nel luogo di lavoro (rapporto topografico)


si sia verificato durante l’orario di lavoro (rapporto cronologico)

ma è indispensabile che l’evento si sia verificato PER il lavoro


(rapporto eziologico)

79
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

Il rischio

• Generico: grava sul lavoratore come su ogni altra persona allo stesso
modo
• Specifico: proprio dello svolgimento della prestazione lavorativa o
inerente ad un’attività connessa alla prestazione lavorativa
• Elettivo: determinato da una scelta arbitraria del lavoratore

80
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

Il rischio generico aggravato

E’ un rischio che viene aggravato dal fatto che è affrontato


necessariamente per finalità lavorative

È il lavoro in quanto tale che espone il lavoratore al rischio senza


bisogno di ulteriori elementi specificanti

81
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

L’infortunio in itinere

E’ tutelato l’infortunio accaduto durante il normale percorso di


andata e ritorno dall’abitazione al lavoro e viceversa, secondo
determinate condizioni.

Nella prassi giurisprudenziale:


Normalità del percorso
Necessità dell’uso del veicolo, di eventuali soste o deviazioni
Mancanza di servizi aziendali (es: mensa)

82
L’INFORTUNIO SUL LAVORO

La lesione

Ogni alterazione fisica o psichica dell’organismo del lavoratore da cui


derivi:

– Inabilità temporanea assoluta


– Inabilità permanente assoluta o parziale
– Morte

83
Adempimenti in caso di infortunio

Il Lavoratore deve dare immediata notizia al datore di lavoro di ogni


infortunio, anche se di lieve entità.
Il datore di lavoro
– avvia l’infortunato al Pronto Soccorso
– raccoglie le informazioni e le testimonianze utili alla denuncia
– annota l’evento sul Libro Infortuni
– Invia On Line la denuncia all’INAIL per eventi superiori a gg 3

L’infortunio mortale deve essere comunicato entro 24 ore.

84
Adempimenti in caso di malattia
professionale

Il Lavoratore deve denunciare la malattia al datore di lavoro entro


15 giorni dal suo manifestarsi.

Il datore di lavoro deve denunciare all’Inail la malattia professionale


entro 5 giorni dalla comunicazione del lavoratore.

85
I CONGEDI

CONGEDO PER MATERNITA’


Madre • 2 mesi o 1 mese prima della data
presunta del parto. Se il parto è
prematuro il tempo non trascorso si
somma al successivo
• 3 mesi o 4 mesi dopo la nascita del
bambino
• eventuale periodo autorizzato
dall’Ispettorato del lavoro
Obbligatoria
80% retribuzione
Padre Per il periodo successivo al parto in
Astensione caso di:
• morte o grave infermità della madre
• abbandono o affidamento esclusivo
al padre

Facoltativa Madre Nei primi 8 anni del bambino 10 mesi


30% retribuzione fino e complessivi di congedo (6 mesi più
Padre l’astensione obbligatoria).
a 3 anni bambino Se il padre ne usufruisce per + di 3
per max 6 mesi mesi il limite massimo complessivo
aumenta a 11 mesi

anche se la madre
non è dipendente
86
I CONGEDI

CONGEDO PER MALATTIA

Madre
Beneficiari e
Padre
Nessun
trattamento
anche se la madre Fino a 3 anni del economico ma
non è dipendente bambino contribuzione
figurativa

Nessun
Dai 3 agli 8 anni del
trattamento
bambino
economico ma
5 giorni lavorativi all’anno
contribuzione
per ciascun genitore
ridotta

87
I CONGEDI

CONGEDO PER EVENTI PARTICOLARI

a) Grave malattia o • coniuge 3 giorni di congedo retribuito


decesso del • parente entro il 2° o
grado diverse modalità di espletamento
• convivente dell’attività lavorativa

b) Gravi e • diritto alla conservazione del posto


documentati Congedo continuativo o • nessuna retribuzione
motivi familiari frazionato fino a 2 anni • nessuna attività lavorativa
• può riscattare il periodo contributivo

88
I CONGEDI

CONGEDO PER FORMAZIONE

Dipendenti con Completamento


almeno 5 anni di studi fino alla 11 mesi max di • Diritto al posto
anzianità di servizio laurea o altre congedo • Nessuna retribuzione
presso la stessa attività continuativo o • Diritto al riscatto
formative frazionato contributivo
azienda

89
La normativa disciplinare

Statuto dei lavoratori, art. 7:

Il datore di lavoro non puo’adottare alcun provvedimento


disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a
sua difesa. Il lavoratore potra’farsi assistere da un rappresentante
sindacale.

90
La normativa disciplinare

CCNL Industria Alimentare, art. 66:

Oltre che al contratto collettivo nazionale di lavoro il lavoratore deve


uniformarsi a tutte le altre norme che potranno essere stabilite dalla
Direzione dell'azienda, purché non contengano modificazioni o limitazioni
dei diritti derivanti al lavoratore dal presente contratto, e che, pertanto,
rientrano nelle normali attribuzioni del datore di lavoro. Tali norme, in ogni
caso, saranno portate a conoscenza del lavoratore.
Gli schemi dei predetti regolamenti eventualmente predisposti dalla
Direzione dell'azienda dovranno essere esaminati dalla Rsu.

91
La normativa disciplinare

CCNL Industria Alimentare, art. 68 – Provvedimenti disciplinari :

Le mancanze del lavoratore potranno essere punite, a seconda della loro


gravita’ e della loro recidivita’, con:
a) ammonizione verbale;
b) ammonizione scritta;
c) multa non superiore all'importo di tre ore di retribuzione;
d) sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un periodo non
superiore a tre giorni di effettivo lavoro;
e) licenziamento senza preavviso ma con trattamento di fine rapporto.

92
La normativa disciplinare

Gli orientamenti della Giurisprudenza:

• Pubblicita’
• Forma scritta
• Tempestivita’
• Specificita’
• Immodificabilita’
• Divieto di indagini preliminari

93
La normativa disciplinare

Affissione in luogo accessibile a tutti delle norme disciplinari relative alle infrazioni,
alle relative sanzioni, alle procedure di contestazione

Contestazione per iscritto del fatto senza alcun giudizio

Entro 5 giorni il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni oralmente o


per iscritto, eventualmente assistito dal sindacato

Eventuale irrogazione della sanzione

Nei 20 giorni successivi, salvo analoghe procedure previste dal CCNL e ferma la
facoltà di adire l’autorità giudiziaria, il lavoratore può promuovere, anche per il
sindacato, la costituzione, tramite la Direzione Provinciale del Lavoro, di un
Collegio di conciliazione ed arbitrato.
In questo caso la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte
del Collegio.

94
In caso di Dimissioni o Risoluzione
consensuale

L’Azienda, tramite lettera, deve invitare il lavoratore in alternativa a:

30
Presentarsi alla Direzione Territoriale del Lavoro o al Centro per l’Impiego o nelle
gg sedi individuate dalla contrattazione collettiva nazionale per convalidare le
dimissioni, ovvero

Sottoscrivere una dichiarazione in calce alla ricevuta di trasmissione della


comunicazione di cessazione del rapporto di lavoro che l’Azienda è obbligata ad
inviare al Centro per l’Impiego entro 5 giorni

Trascorsi 30 giorni senza che il datore recapiti al domicilio del lavoratore o


consegni la lettera di invito, le dimissioni o la risoluzione perdono efficacia

95
…. segue

Dalla ricezione dell’invito il lavoratore può

7
Revocare le dimissioni o la risoluzione consensuale, offrendo le proprie
gg prestazioni al datore di lavoro. Il rapporto di lavoro si ripristina. Non c’è alcun
diritto alla retribuzione se non è stata svolta attività lavorativa, ovvero

Convalidare le dimissioni presso la Direzione Territoriale del Lavoro, il Centro per


l’Impiego o la sede sindacale, ovvero

Convalidare le dimissioni firmando in calce alla stampa della comunicazione


telematica di cessazione del rapporto, ovvero

Non fare niente, ovvero non convalidare le dimissioni, non revocarle e non
sottoscrivere la comunicazione, e allora il rapporto si intenderà risolto

96
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI ORDINARIA

Eventi transitori o eccezionali che


colpiscono la singola azienda non
Cause integrabili imputabili all’imprenditore
Difficoltà temporanee del mercato

Campo di Industria (esclusa edilizia)


applicazione Cooperative agricole e zootecniche

Operai e intermedi
Destinatari Impiegati e quadri
(esclusi dirigenti e apprendisti)

3 mesi continuativi prorogabili, in


casi eccezionali, fino a 12;
Durata senza limiti in caso di eventi
oggettivamente non evitabili

97
CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI STRAORDINARIA

A) Ristrutturazione, riorganizzazione,
conversione aziendale
Cause integrabili B) Crisi aziendale
C) Procedure concorsuali (fallimento,
amministrazione straordinaria, concordato, ..)

Industria (esclusa edilizia)


Cooperative agricole e zootecniche
Campo di Imprese commerciali con più di 200 dipendenti …..
applicazione In ogni caso l’impresa deve avere più di 15
dipendenti nell’ultimo semestre

Operai e intermedi
Impiegati e quadri
Destinatari (esclusi dirigenti, apprendisti, lav domicilio)
Soci delle cooperative di produzione e lavoro

A) 24 mesi (con possibilità di due proroghe di


12 mesi ciascuna)
B) 12 mesi
Durata C) 12 mesi (prorogabili di altri 6)
Con proroghe specifiche per una durata massima
di 35 mesi nel quinquennio

98
LICENZIAMENTO COLLETTIVO PROCEDURA
Invio della comunicazione di apertura della procedura alla RSU, alle OO.SS. e alla Direzione
Provinciale del Lavoro

Pagamento all’INPS dell’importo di legge (nel 2013 Euro 959,22 ovvero 1152,90) per ogni
dipendente interessato

7
gg Primo esame congiunto delle Parti
45
(7) Fine della fase sindacale

ACCORDO
Risparmio del 60% dell’indennità di
mobilità da corrispondere all’INPS

MANCATO ACCORDO

99
LICENZIAMENTO COLLETTIVO PROCEDURA

Comunicazione alla Regione del risultato delle consultazioni e dei motivi dell’esito negativo

30 L’ente convoca le Parti per un ulteriore esame delle cause che hanno determinato l’eccedenza
gg del personale

Fine della seconda ed ultima parte della procedura

Licenziamento collettivo entro 120 giorni dalla conclusione della procedura

100
CESSAZIONE CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

Risoluzione consensuale (art. 1372 c.c.)

Decesso del lavoratore

Dimissioni con preavviso (art. 2118 c.c. e Legge


188/2007)

Dimissioni per giusta causa (art. 2119 c.c. e Legge


188/2007)

Licenziamento

101
CESSAZIONE CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO

Licenziamento

Con preavviso

Dirigenti,
Senza motivazione (art. 2118 c.c.) lavoratori domestici

Con motivazione contestuale (artt 2 e 3 L. 604/1966)

giustificato motivo soggettivo


giustificato motivo oggettivo

Senza preavviso per giusta causa (art. 2119 c.c.)

Impossibilità parziale della prestazione (art. 1464 c.c.)

Superamento del periodo di comporto (art. 2110 c.c.)

102
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO

TUTELA REALE (art. 18 Legge 300/1970)


Datori di lavoro imprenditori e non imprenditori con più di 15 dipendenti (5 se agricoli) in ciascuna unità
produttiva
Datori di lavoro imprenditori e non imprenditori con più di 15 dipendenti (5 se in agricoli) nell’ambito dello
stesso comune anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti
Datori di lavoro imprenditori e non imprenditori con più di 60 dipendenti sul territorio nazionale

Regime sanzionatorio

Reintegrazione + risarcimento dal licenziamento all’effettiva reintegrazione


Licenziamento discriminatorio
In concomitanza di matrimonio
Per motivo illecito ex art. 1345 cc (motivo illecito comune ad entrambe le parti)
Maternità e congedo parentale
Licenziamento orale, altri casi di nullità previsti dalla legge

Reintegrazione + risarcimento (max 12 mensilità)


Difetto di giustificazione
Insussistenza del fatto contestato
Fatti per i quali il CCNL o il codice disciplinare prevedono una sanzione conservativa
Quando non sussiste l’addotta inidoneità fisica o psichica
Quando non è stato superato il periodo di comporto
Manifesta insussistenza del fatto posto alla luce del licenziamento per giustificato motivo oggettivo

103
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO

TUTELA REALE (art. 18 Legge 300/1970)


Indennizzo da 12 a 24 mensilità
Nelle altre ipotesi in cui non ricorre un giustificato motivo soggettivo/oggettivo o della giusta causa

Indennizzo da 6 a 12 mensilità
Nelle ipotesi di difetto di motivazione, dell’art. 7 Legge 300/1970 o dell’art. 7 Legge 604/1966

TUTELA OBBLIGATORIA (art. 8 Legge 604/1966 e Legge 108/1990)


Datori di lavoro privati imprenditori o non imprenditori, enti pubblici nei quali la stabilità non è
assicurata da norma di legge, di regolamento o di contratto, che occupano fino a 15 dipendenti (5 se
agricoli ma solo se imprenditori) in ciascuna unità produttiva; Datori di lavoro che occupano fino a 60
dipendenti ed ai quali non si applica la tutela reale

Regime sanzionatorio

Riassunzione o a scelta del datore di lavoro, pagamento di un’indennità di importo compreso tra un
minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità. Indennità elevabile sino a 14 mensilità in relazione
all’anzianità di servizio ed alla dimensione del datore di lavoro

104
LA RETRIBUZIONE

105
Le componenti della retribuzione

Diretta:
Paga base, contingenza, anzianità, le indennità di
contratto, superminimi, altro

Indiretta:
Mensilità supplementari, ferie, festività, premio di risultato,
permessi retribuiti, altro

Differita:
Trattamento di fine rapporto, previdenza integrativa,
indennità equivalenti

106
Il Costo del lavoro

• Retribuzione diretta ed indiretta

• Trattamento di Fine Rapporto

• Previdenza complementare

• Oneri previdenziali ed assicurativi a carico


azienda

• Mensa, vestiario, formazione, benefits (vedi


Sole 24ore), altro

107
Il Costo del lavoro

Gli oneri a carico azienda possono raggiungere circa il


50% della retribuzione lorda

Da ciò deriva la distanza tra retribuzione “percepita” ed


onere aziendale

Rapporto di riferimento: 100 (netto) a 220 ed oltre


(costo)

108
La politica retributiva

Valutazione di:

• Posizione
• Prestazione
• Potenziale

Indagini di mercato: settoriale, territoriale,


dimensionale (vedi Indagine ODM)

109
Il Trattamento di Fine Rapporto (art. 2120 c.c.)

“In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato il


prestatore di lavoro ha diritto a un trattamento di fine rapporto. Tale
trattamento si calcola sommando per ciascun anno di servizio una
quota pari e comunque non superiore all’importo della retribuzione
dovuta per l’anno stesso diviso per 13,5.

…..

Il trattamento di cui sopra, con esclusione della quota maturata


nell’anno, è incrementato su base composta, al 31 dicembre di ogni
anno, con l’applicazione di un tasso costituito dall’1,5 per cento in
misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo
per le famiglie di operai e impiegati”.

110
Il Trattamento di Fine Rapporto (art. 2120 c.c.)

“Salvo diversa previsione dei contratti collettivi la retribuzione annua,


…, comprende tutte le somme, compreso l’equivalente delle somme in
natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non
occasionale e con l’esclusione di quanto è corrisposto a titolo di
rimborso spese”

Pertanto la norma è derogabile in pejus purchè la modifica venga


concordata in sede collettiva.

E’ dunque possibile escludere alcune voci dalla retribuzione.

111
Il Trattamento di Fine Rapporto (art. 2120 c.c.)

CCNL Industria Alimentare


La retribuzione annua da prendere a base per la determinazione ……. è
composta esclusivamente dalle somme erogate a specifico titolo di:
……..

CCNL Centrali Latte


La retribuzione annua di riferimento è costituita dalla retribuzione globale
di fatto …..

CCNL Commercio
Sono escluse dalla quota annua della retribuzione utile ai fini del calcolo
del trattamento di fine rapporto: ….
… gli elementi espressamente esclusi dalla contrattazione collettiva
integrativa

112
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione

Quali sono le strade percorribili?

LAVORATORE DIPENDENTE
iscritto,
per la prima volta,
alla previdenza PERCORSO DECISIONALE 1
obbligatoria
dal 29.4.1993

LAVORATORE DIPENDENTE
iscritto,
per la prima volta,
PERCORSO DECISIONALE 2
alla previdenza
obbligatoria
prima del 29.4.1993

Il PERCORSO DECISIONALE ha l’obiettivo di aiutare i lavoratori dipendenti a


prendere consapevolmente la decisione relativa alla destinazione del Tfr. Esso
consiste nella schematizzazione delle strade percorribili secondo la categoria di
appartenenza (iscritti prima/dopo il 29.4.1993).
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 1

Modalità di scelta
LAVORATORE DIPENDENTE
esplicita
iscritto, per la prima volta,
alla previdenza obbligatoria
dal 29.4.1993

Modalità di scelta tacita


COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 1 – Lavoratore dipendente iscritto alla previdenza obbligatoria dal


29 aprile 1993 - Modalità di scelta esplicita

conferire il TFR
maturando alla
- entro il 30 giugno forma di previdenza
2007 o complementare da
- entro 6 mesi dalla lui scelta
data di assunzione, se
successiva al 1°
gennaio 2007
ESPRIME la volontà di:
mantenere il TFR
maturando presso il
datore di lavoro
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 1 – Lavoratore dipendente iscritto alla previdenza obbligatoria dal


29 aprile 1993 - Modalità di scelta tacita

-Entro il 30 giugno forma pensionistica


2007 o collettiva (*) prevista dagli
- entro 6 mesi dalla 1 accordi o contratti
data di assunzione, collettivi, anche territoriali,
se successiva al 1° salvo diverso accordo
gennaio 2007 aziendale
NON ESPRIME
alcuna volontà
quella con il maggior In caso di più forme
pensionistiche
2 numero di adesioni di
lavoratori dell’azienda, collettive applicabili:
salvo diverso accordo
aziendale
Il datore di lavoro
trasferisce il TFR
maturando del
dipendente a:

3 forma pensionistica Se non applicabili 1 e 2:


istituita presso l’INPS

(*) Per “forma pensionistica collettiva” si intende fondo negoziale o fondo aperto con adesione
collettiva.
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 2
al 1° gennaio 2007
iscritto
a forme
LAVORATORE pensionistiche
DIPENDENTE complementari
iscritto,
per la prima volta,
alla previdenza
obbligatoria
prima del 29.4.1993
al 1° gennaio 2007
non iscritto
a forme pensionistiche
complementari
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 2 – Lavoratore dipendente iscritto alla previdenza obbligatoria prima


del 29 aprile 1993
mantenere il
residuo TFR
Modalità
- entro il 30 giugno maturando presso il
di scelta
2007 o datore di lavoro
esplicita
- entro 6 mesi dalla
data di nuova
assunzione se
successiva al 1°
gennaio 2007, conferire il residuo
ESPRIME la volontà TFR maturando alla
Lavoratore dipendente forma
di:
al 1° gennaio 2007 complementare
iscritto collettiva alla quale
a forme pensionistiche già aderisce
complementari - entro il 30 giugno
2007 o
- entro 6 mesi dalla
data di nuova
il datore di lavoro
assunzione se
provvede a:
successiva al 1°
gennaio 2007,
Modalità NON ESPRIME alcuna
di scelta volontà
tacita
COVIP – Commissione di Vigilanza sui Fondi Pensione
Scelta sulla destinazione del TFR

Percorso decisionale 2 – Lavoratore dipendente iscritto alla previdenza obbligatoria prima


del 29 aprile 1993
mantenere il
TFR maturando
Modalità - entro il 30 giugno 2007 presso il datore nella misura già
di scelta o di lavoro fissata dagli
esplicita - entro 6 mesi dalla data accordi
di nuova assunzione se o contratti
Lavoratore
successiva al 1° gennaio collettivi
dipendente
2007, conferire il TFR
al 1° gennaio
ESPRIME la volontà di: maturando ad
2007
una forma
non iscritto
pensionistica
a forme - entro il 30 giugno 2007 se gli accordi o i
complementare
pensionistiche o contratti collettivi
complementari - entro 6 mesi dalla data non prevedono il
di nuova assunzione se versamento del
successiva al 1° gennaio TFR, in misura
Modalità 2007, non inferiore al
di scelta NON ESPRIME alcuna 50%
volontà Andare al
tacita
percorso
decisionale 1
modalità di
scelta tacita
L’obbligazione contributiva

La contribuzione previdenziale ha la funzione di assicurare il lavoratore contro il


verificarsi di eventi che possono renderlo non idoneo alla prestazione lavorativa.
Tra prestazioni e contributi esiste un rapporto di corrispondenza, coerente con la
concezione “assicurativa” del rapporto previdenziale. Pertanto alcune prestazioni
sono previste per i lavoratori dipendenti di un settore di attività, mentre possono
non essere previste per altri settori.
La contribuzione previdenziale consiste, quindi, in un “premio assicurativo” che si
paga per assicurare il lavoratore per un determinato evento. Così, ad esempio, si
paga un contributo per assicurare il lavoratore per la Cassa integrazione, la
malattia, la maternità, la disoccupazione ecc., oltre che, ovviamente, per la
pensione.

120
L’obbligazione contributiva

La scelta su quali assicurazioni attivare per il lavoratore e il contributo da


versare non è demandata al datore di lavoro ma imposta dalla legge che
stabilisce l’applicabilità o meno di determinate assicurazioni nei diversi
settori di attività.
È sostanzialmente per questo motivo che l’Inps deve attribuire con
esattezza l’inquadramento aziendale in quanto ad esso è collegato il
complesso delle assicurazioni sociali applicabili ai lavoratori.

121
L’obbligazione contributiva

La contribuzione consiste in una percentuale da applicarsi alla retribuzione imponibile. La


somma di tutte le assicurazioni applicabili per ogni categoria di lavoratori (es. IVS, DS,
Malattia, CIG ecc.) determina l’aliquota complessiva .
Gli elementi che concorrono a determinare l’aliquota contributiva possono essere sintetizzati
nel seguente elenco:
– Attività aziendale: Industria; Commercio; Edilizia; Lapidei; Agricoltura; Pesca; Attività
mineraria ecc.;
– Dimensioni aziendali: limiti dimensionali per le aziende artigiane; più o meno di 15
dipendenti per CIGS e Mobilità, più o meno di 50 dipendenti per il contributo CIG ecc.
– Configurazione giuridica dell’azienda: Società di persone; Società di capitali; Cooperativa
DPR 602/70; Ente diritto pubblico ecc.;
– Qualifica del lavoratore: Operaio; Impiegato; Operatore di vendita (ex viaggiatore);
Dirigente; Apprendista ecc.;
– Stato giuridico del lavoratore: Socio della cooperativa; Lavorante a domicilio; Religioso
regolare; Familiare del titolare; Dipendente di ruolo/fuori ruolo ecc.

122
L’obbligazione contributiva

Per conoscere quanto l'azienda deve versare all'INPS ogni mese a titolo di
contributi, per sé e per il dipendente, è necessario conoscere:
– le aliquote contributive da applicare all'imponibile previdenziale;
– l'ammontare del reddito imponibile del dipendente (imponibile
previdenziale);
– gli eventuali benefici (riduzioni ed esoneri) contributivi spettanti;
– l’importo delle prestazioni anticipate al lavoratore per conto dell’INPS.

123
L’obbligazione contributiva

Il datore di lavoro è l’unico soggetto tenuto al versamento della


contribuzione dovuta.
Una parte dei contributi è a carico dei lavoratori. Il datore di lavoro (che è
tenuto a versare i contributi sia per la parte a suo carico che per quella a
carico del lavoratore) recupera la quota del lavoratore in sede di calcolo
delle retribuzioni mensili prelevandola direttamente dalla busta paga
(rivalsa). Il datore di lavoro può esercitare il diritto di rivalsa della quota a
carico del lavoratore esclusivamente al termine del periodo di paga
corrente. Non è ammessa la rivalsa per contributi arretrati, salvo che si
tratti di arretrati dovuti per contratto o per legge. Ad esempio, il datore di
lavoro che deve versare contributi arretrati per un lavoratore in nero, sia a
seguito di accertamento ispettivo che di regolarizzazione spontanea, deve
accollarsi tutto il debito contributivo e non può trattenere al dipendente la
quota di contributi a suo carico.

124
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente

125
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione del Reddito Imponibile

Il reddito di lavoro dipende è costituito da tutte le somme e i valori in genere, a


qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di
erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro. Si considerano percepiti
nel periodo d’imposta anche le somme e valori in genere, corrisposti dai DL
entro il 12 gennaio del periodo d’imposta successivo a quello cui si riferiscono.

126
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione del Reddito Imponibile

Non concorrono a formare il reddito:


I contributi previdenziali e assistenziali obbligatori versati dal DL e dal
lavoratore
I contributi sanitari versati a fondi o casse in conformità a disposizioni di
contratto o di accordo etc
I fringe benefit in natura non superiori ad € 258,23….
Vedi TUIR

127
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione dell’Imposta Lorda

L’imposta lorda è determinata applicando al reddito complessivo al netto degli


oneri deducibili le seguenti aliquote per scaglioni di reddito

Limite scaglione Aliquota


15.000,00 23%
28.000,00 27%
55.000,00 38%
75.000,00 41%
Oltre 43%

128
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione dell’Imposta Netta

L’imposta netta è determinata applicando all’imposta lorda fino a concorrenza


con il suo ammontare le detrazioni previste, detrazioni oggettive e soggettive.
Dall’imposta netta è possibile detrarre i crediti d’imposta eventualmente
spettanti al soggetto e da lui espressamente richiesti, se l’ammontare dei crediti
è superiore all’imposta è facoltà del contribuente chiedere il computo
dell’eccesso in diminuzione dell’imposta del periodo successivo oppure il
rimborso in sede dichiarativa

129
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione dell’Imposta Netta

Detrazioni Oggettive, ex detrazione spese per produzione reddito:


Per i redditi da lavoro dipendente e assimilati spetta una detrazione rapportata al
periodo di lavoro nell’anno (in gg) pari ad Euro 1840,00 se il reddito non supera gli
8.000,00 Euro e comunque non inferiore ad Euro 690,00; se il rapporto è a TD tale
limite è elevato ad Euro 1380,00
Da Fino Detrazione
8.000,00 1840 ragguagliata a gg
8.000,01 15.000,00
1.338,00+[502x(15.000,00-RC)/7.000,00]
15.000,01 55.000,00
1.338,00x(55.000,00-RC)/40.000,00

130
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Determinazione dell’Imposta Netta

Vengono introdotte specifiche detrazioni di importo TEORICO per:


1) Coniuge non separato
2) Figli, maggiorate in ragione al numero e all'età e per portatori di handicap
3) Altri Familiari
Le Detrazioni spettano ragguagliate al periodo del diritto x/12
4)Famiglie numerose a decorrere dal periodo d'imposta del 31/12/2007 è
riconosciuta in presenza di almeno 4 figli un'ulteriore detrazione da riconoscere
in sede di conguaglio (bonus) di Euro 1.200,00 non ragguagliata a periodo in
caso d’incapienza si genera un credito di detrazione d’imposta

131
La Tassazione dei Redditi di Lavoro
Dipendente
Fiscalità Locale

L’addizionale Regionale è in vigore dal 1998 mentre quella Comunale decorre a


partire dal periodo d’imposta 1999
Sono obbligati al pagamento delle suddette addizionali i contribuenti per i quali
nell’anno di riferimento risulta dovuta l’IRPEF al netto di detrazioni e crediti
d’imposta
Le aliquote per le Addizionali Regionali e Comunali si applicano all’Imponibile
IRPEF
Addizionale Regionale di norma lo 0,9% ma da Zero ad un max dello 1,4% su
delibera Regionale
Addizionale Comunale da Zero ad un max di 0,5% con incremento max di 0,2%

132
Le relazioni sindacali
La RSU aziendale
Gli ambiti di trattativa
La redazione dell’accordo
Le “insidie” del contratto
La retribuzione variabile
(individuale e collettiva)

133
L’organizzazione sindacale

confederazioni federazioni

Naz

Reg

Pro
(es. Camera del Lavoro, Unioni …)

struttura orizzontale per territorio struttura verticale per categoria

134
L’organizzazione sindacale

alle Confederazioni
spetta la tutela degli interesssi degli sicrriti a prescindere
dalla categoria di appartenenza

alle Federazioni
di categoria spetta la stipulazione dei CCNL ovvero
territoriali

alle strutture orizzontali


competono su diversa scala territoriale pari compiti dellel
Confederazioni

135
La RSU aziendale
Alla costituzione della R.S.U. si procede, per due terzi dei seggi mediante elezione a suffragio
universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti.

Il residuo terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali firmatarie del
contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nell'unità produttiva, e alla sua copertura si
procede, mediante elezione o designazione, in proporzione ai voti ricevuti.

Il Protocollo d'intesa del 23 luglio 1993, salvo clausole più favorevoli dei contratti o accordi
collettivi di lavoro, prevede un numero di componenti per la RSU proporzionato alla
dimensione delle unità produttive:
a) 3 componenti per la Rsu costituita nelle unità produttive che occupano fino a 200
dipendenti;
b) 3 componenti ogni 300 o frazione di 300 dipendenti nelle unità produttive che occupano
fino a 3000 dipendenti;
c) 3 componenti ogni 500 o frazione di 500 dipendenti nelle unità produttive di maggiori
dimensioni, in aggiunta al numero di cui la precedente lettera b).

136
La RSU aziendale

I componenti della RSU restano in carica per tre anni, al termine dei quali decadono
automaticamente. In caso di dimissioni di componente eletto, lo stesso sarà sostituito dal
primo dei non eletti appartenente alla medesima lista.

Il componente dimissionario, che sia stato nominato su designazione dai sindacati stipulanti il
CCNL, sarà sostituito mediante nuova designazione.

Le dimissioni e conseguenti sostituzioni dei componenti le RSU non possono concernere un


numero superiore al 50% degli stessi, pena la decadenza della RSU con conseguente obbligo
di procedere al suo rinnovo.

137
La contrattazione collettiva
(Protocollo del 23 luglio 1993)

• Contratto collettivo nazionale di lavoro (già durata quadriennale


per la parte normativa e biennale per la parte economica, oggi
triennale)

• Preminenza del livello nazionale: clausole di rinvio e di non


ripetitività

• Contrattazione aziendale (la cui titolarità spetta alle RSU),


focalizzata su produttività e redditività aziendale

138
La contrattazione collettiva
(Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009)

• Il 15 aprile 2009 le parti sociali (ad eccezione della CGIL) hanno sottoscritto l'accordo
interconfederale che disciplina la nuova struttura contrattuale applicando i principi e le
linee guida generali di cui all'accordo quadro per la riforma degli assetti contrattuali del
gennaio 2009.

• Il nuovo modello contrattuale, che ha decorrenza dal 15 aprile 2009 e rimarrà in vigore
sino al 15 aprile 2013, conferma la volontà delle parti di incentivare la contrattazione di
secondo livello (aziendale o territoriale) al fine di collegare gli aumenti salariali al
raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività ed efficienza.

• Il contratto collettivo nazionale di categoria avrà vigenza triennale (sia per la parte
normativa che per quella economica) e disciplinerà i trattamenti economici e normativi
comuni a tutti i lavoratori del settore, oltre a regolare il sistema complessivo delle
relazioni industriali (in particolare, la materia dei diritti di informazione e consultazione
in attuazione delle direttive europee viene riservata al livello nazionale della
contrattazione collettiva).

139
La contrattazione collettiva
(Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009)

• Per quanto concerne la parte economica del CCNL, in sostituzione del tasso di inflazione
programmata, l'Accordo interconfederale conviene di utilizzare l'indicatore della crescita
dei prezzi al consumo per il triennio, armonizzato in ambito europeo per l'Italia,
depurato della dinamica dei prezzi dei beni energetici importati.

• L'Accordo Interconfederale conferma l'intenzione delle parti di definire le regole che


disciplinano la rappresentanza sindacale nei luoghi di lavoro, mediante un nuovo
accordo interconfederale, in ragione dell'importanza assegnata alla contrattazione
collettiva di secondo livello che acquisisce una funzione di preminente rilievo.

• La contrattazione di secondo livello è chiamata a disciplinare le materie alla stessa


espressamente delegate dalla contrattazione collettiva nazionale; tali accordi avranno
durata triennale.

140
Il confronto sindacale

Osservatorio Nazionale di settore:


· Quadro macroeconomico e situazione competitiva del settore
· Integrazione economica europea e suoi effetti
· Linee di politica industriale
· Evoluzione dei sistemi distributivi
· Livelli di efficienza e competitività in rapporto ai paesi concorrenti
· Andamento degli appalti, decentramento produttivo, etc
· Investimento globali: ricerca, sviluppo, ottimizzazione delle risorse, etc
· Tematiche della sicurezza del lavoro
· Problematiche occupazionali, anche in riferimento a nuove tecnologie
· Andamento del costo del lavoro

141
La redazione dell’accordo

L’accordo è in larga misura rimesso all’autonomia


negoziale delle parti. Spesso si pone a copertura e/o
integrazione di espressi rinvii del CCNL o provvede a
sanare immancabili vuoti normativi dovuti alla genericità
dei CCNL.

142
La redazione dell’accordo

Il significato letterale delle espressioni del testo


acquista netta e decisiva prevalenza su ogni altra
ipotetica chiave di lettura (art. 1362 c.c.)

143
La redazione dell’accordo

• Il rischio del “sindacalese”

• La rimozione dell’equivoco: non lesinare esempi o tabelle,


esplicitare termini di tempo e durata, precisare le condizioni
applicative e sospensive, …

144
Il testo dell’accordo

Dalla redazione all’attuazione

Fattori di crisi:
• complessità della materia
• raccordo con norme di rango collettivo
• coordinamento con norme di legge
• mancato coinvolgimento funzioni
• modifica condizioni operative

145
Le insidie del CCNL

DEFINIZIONE DI RETRIBUZIONE
CCNL Ind.Alimentare

La “retribuzione mensile di fatto” è costituita da minimo tabellare,

indennità di contingenza, scatti, eventuale superminimo, eventuale


aumento individuale

“Retribuzione mensile di fatto netta”

“Retribuzione normale netta”

“Paga globale di fatto”, ossia minimo tabellare, contingenza,


eventuali aumenti di merito

“Retribuzione normale”

146
Le insidie del CCNL

DEFINIZIONE di RETRIBUZIONE
CCNL Centrali Latte

Si intende per “retribuzione individuale” la retribuzione base


maggiorata dell’indennità di contingenza, degli aumenti
periodici di anzianità, nonché di eventuali assegni ad
personam o di merito.

Si intende per “retribuzione globale” la somma della


retribuzione individuale e degli altri compensi contrattuali che
ne fanno parte per esplicito riconoscimento dei contraenti

147
Le insidie del CCNL

DEFINIZIONE di RETRIBUZIONE
CCNL Commercio

La “Normale retribuzione” è costituita dalle seguenti voci: paga


base, contingenza, terzi elementi nazionali o provinciali, scatti
di anzianità, altri elementi della contrattazione collettiva

La “Retribuzione di fatto” è costituita dalle voci di cui sopra,


nonché da tutti gli altri elementi retributivi aventi carattere
continuativo ad esclusione di rimborsi spese, compensi per
lavoro straordinario, una tantum, e di ogni altro elemento
espressamente escluso dalle parti dal calcolo di singoli istituti
contrattuali ovvero esclusi dall’imponibile di legge

148
Le insidie del CCNL

DEFINIZIONE di TREDICESIMA
CCNL Industria Alimentare
In occasione del Natale l’azienda erogherà a tutti i lavoratori una
tredicesima mensilità pari alla “retribuzione normale di fatto”.

CCNL Centrali Latte


L’azienda corrisponderà ai propri dipendenti, normalmente alla vigilia di
Natale, una tredicesima mensilità, pari alla “retribuzione globale” del
mese di novembre

CCNL Commercio
In coincidenza con la vigilia di Natale le aziende dovranno corrispondere
al personale dipendente un importo pari ad una mensilità della
“retribuzione di fatto”

149
Le insidie del CCNL

DEFINIZIONE DI TREDICESIMA

Nella prassi aziendale relativamente alle modalità di


calcolo della 13ima vale quanto stabilito dal CCNL
oppure risulta prevalente la definizione più ampia
dell’accordo interconfederale erga omnes del 27 ottobre
1946, il quale prevede la commisurazione dell’erogazione
alla retribuzione globale di fatto, il che – per
giurisprudenza – vale anche su eventuali norme
contenute nei successivi CCNL

150
Una trattativa complessa (…)
Il lavoro notturno

Art. 36 CCNL CLatte:


Le indennità di cui al presente articolo (… notturno) fanno parte della
retribuzione globale

Art. 31 CCNL Ind Ali:


Le parti confermano che le maggiorazioni (… notturno) di cui agli art …..
in quanto comprensive della loro eventuale incidenza sui vari istituti
contrattuali e di legge, non sono computabili ai fini di tali istituti
salvo quanto diversamente ed espressamente disposto dai singoli
articoli del presente CCNL

151
Una trattativa complessa (…)

Accordo nazionale “ponte”


Ferma l’integrale applicazione dell’art. 31 del CCNL
Industria Alimentare (lavoro straordinario e notturno) al
fine di compensare il differenziale retributivo derivante
dall’applicazione del nuovo CCNL, la relativa base di
calcolo, per ciascun livello, risulta maggiorata di un
importo figurativo tale da garantire la stessa indennità
spettante alla data di accordo al CCNL Centrali del Latte

152
Una trattativa complessa (…)
Le modalità di compensazione tra CCNL

CCNL IA CCNL CL

Divisore orario 173 165

Maggiorazione 40% 50%

Effetti su 13a, 14a, ferie no si

Effetti su TFR no si

Base di calcolo coincidente

153
Una trattativa complessa (…)
Le modalità di compensazione tra CCNL

Fatto 100 la base di calcolo dell’indennità, i CCNL portano


alle seguenti quantificazioni:

CCNL IA: 100/173 moltiplicato 0,40 => 0,2312

CCNL CL: 100/165 moltiplicato 0,50 => 0,3030, inoltre

0,30/12 moltiplicato per 3(13,14,fe)=> 0,0757

(0,30+0,075)/13,5 => 0,0280

Per un totale = 0,4067

154
Una trattativa complessa (…)
Le modalità di compensazione tra CCNL

Il rapporto tra i due valori 0,4067 e 0,2312 è pari a 1,759

Pertanto la retribuzione convenzionale si ottiene


moltiplicando la retribuzione di fatto alla data
interessata per il coefficiente 0,759

Vorrà quindi dire che:


(100 + 75,9)/173*0,40 = ((100/165*0,50*(1+1/12*3))+
((100/165*0,50*(1+1/12*3))/13,5

155
Il Premio di Risultato

PRINCIPI di INTERVENTO:

LA GESTIONE DEL PREMIO di RISULTATO


RICHIEDE RISORSE ED IMPEGNO

DA LOGICA di COSTO A LOGICA di


INVESTIMENTO

156
Il Premio di Risultato

PREMIO DI RISULTATO: Perché ?

· Per adempiere agli impegni contrattuali

· Per consentire e motivare l’erogazione di un plus retributivo

· Per aumentare il livello di partecipazione e condivisione

· Per rendere coerenti obiettivi aziendali e sistema gestionale

· Per migliorare la redditività

· Per migliorare la qualità

157
Il Premio di Risultato

I fondamentali dell’efficacia (le 3 S):

Strategia: sintonia degli obiettivi alle strategie aziendali

Sostenibilità: compensi derivanti dall’effettivo miglioramento


e dalla crescita della competitività aziendale

Significatività: obiettivo percepito come raggiungibile cui sia


collegato un importo economicamente significativo

158
Il Premio di Risultato

PUNTI DI FORZA

Adeguatezza degli importi retributivi teorici

Adeguatezza del sistema informatico/informativo

Accessibilità all’informazione

159
Il Premio di Risultato

PUNTI DI DEBOLEZZA

Contesto di mercato

Percezione di scarsa acquisibilità del risultato

Carenza di coinvolgimento nella determinazione degli obiettivi

Relativamente ai progetti, formalizzazione inadeguata (delega, risorse,


tempistica, step intermedi, ..)

160
Il Premio di Risultato

AREE DI MIGLIORAMENTO

Rilevanza del Budget

Taratura e coerenza degli obiettivi al budget aziendale

Tempistica coerente all’attribuzione del risultato

Periodicità degli aggiornamenti relativi all’andamento dei parametri/progetti di


riferimento

Interfunzionalità dell’obiettivo

Periodicità del premio di risultato

Auspicabile attribuzione di una scheda comportamentale (Misura ciò che è


misurabile, ciò che non è misurabile rendilo tale = G.Galilei)

161
Premio per obiettivi (=> connessione ad ISO 9001:2000)

Nello spirito del Protocollo del 23.07.1993, le Parti concordano sul mantenimento di una quota di retribuzione
variabile, definita “Premio per obiettivi”, correlata al raggiungimento di parametri-obiettivi, definiti
annualmente, generali e/o per gruppi di lavoro, in grado di promuovere la partecipazione del personale al
raggiungimento degli obiettivi aziendali.

La Direzione, previa approvazione del budget aziendale, annualmente esamina con il Comitato Esecutivo delle RSU gli
obiettivi e le modalità di realizzazione degli stessi.

Le Parti intendono definire gli importi del Premio per obiettivi in senso onnicomprensivo, per cui detto importo non
avrà alcun riflesso sugli altri istituti contrattuali e di legge e/o di legge, diretti e/o indiretti di alcun genere, né
sul TFR.

Norma Transitoria
Le Parti convengono sulla costituzione di una Commissione Paritetica, cui spetta di elaborare le caratteristiche del
nuovo sistema premiante, secondo le seguenti linee di riferimento:

- Il sistema di erogazione del Premio per obiettivi prevede l’individuazione di parametri prestazionali suddivisi sia in
indicatori di performance aziendale, che indicatori di performance -sia qualitativa che quantitativa- per gruppo
di lavoro/ ufficio/ reparto.

- Gli obiettivi assegnati debbono fondarsi sui seguenti principi:


· essere oggettivamente misurabili
· essere sfidanti ma realizzabili
· essere adeguati rispetto al fenomeno da misurare
· risultare coerenti rispetto al budget aziendale
· essere comprensibili da tutte le parti interessate (formazione).

- Conseguimento dell’obiettivo al raggiungimento di una soglia minima predefinita.

- Le erogazioni devono avere caratteristiche tali da consentire l’applicazione del


trattamento contributivo previsto dal Protocollo del 23.07.1993 e dall’art. 3 della
Legge 23.05.1997 n. 135 e successive modifiche.

162
IL BUDGET DEL PERSONALE

Secondo l’Associazione Italiana per la Direzione del Personale


il budget deve essere visto non
come «male necessario» o esercizio di burocrazia,
ma come un’occasione
per incidere sulle strategie di sviluppo dell’azienda
(crescita selettiva delle competenze, allocazione
corretta delle politiche di sviluppo, gestione
e monitoraggio delle politiche retributive,
gestione degli obiettivi collettivi e individuali, etc ….)

163
IL PERCORSO di ELABORAZIONE

VALUTAZIONE DEGLI OBIETTIVI AZIENDALI

Verifica della adeguatezza dell’organico

Esame delle opportunità previste dalla normativa


(TD/PT/Appalto/CoCoCo/Apprendistato/Inserimento, …)

Quantificazione degli elementi retributivi/contributivi soggetti a variazione


(leggi, contratti, trattamenti individuali, ecc.)

Analisi dei dati consuntivi relativi alle variabili indagate (turn over,
% assenteismo, straordinario, andamento infortunistico, …)

Effetti della politica retributiva aziendale (superminimi, retribuzione


variabile, ……)

Analisi dell'incidenza dei servizi legati al personale

164
…. e di VERIFICA

Monitoraggio periodico dei consuntivi

Analisi degli scostamenti

Adozione misure correttive, ovvero

Revisione del Budget

165
COLLOCAMENTO
OBBLIGATORIO
(Legge 68/1999)

166
Soggetti obbligati
Tutti i datori di lavoro, pubblici e privati

Lavoratori tutelati
1. Invalidi civili (con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%)
2. Non vedenti ex legge 382/1970
3. Sordomuti ex legge 381/1970
4. Invalidi del lavoro (con riduzione della capacità lavorativa superiore al
33%)
5. Invalidi di guerra, invalidi civili di guerra e invalidi per servizio
6. Categorie protette
a. Orfani, coniugi e soggetti equiparati di soggetti deceduti per cause di
lavoro, guerra o servizio
b. Coniugi e figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi
c. Profughi italiani rimpatriati

167
Competenze del Collocamento

Trasferite dal Ministero del lavoro alle Regioni e alle Province


(D.Lgs. N. 469/1997). La legge n. 68/1999 ha istituito a livello
regionale e provinciale i servizi per l’inserimento lavorativo dei
lavoratori disabili ai quali spetta, in raccordo con i servizi
sociali, sanitari, educativi e formativi del territorio e secondo
le specifiche competenze loro attribuite, la programmazione,
l’attuazione e la verifica degli interventi volti a favorire tale
inserimento.
A tali uffici fanno poi riferimento specifici servizi tecnici
denominati Comitati tecnici, costituiti da funzionari ed esperti
del settore sociale e medico-legale.

168
Determinazione della quota di riserva

I criteri per la determinazione della quota di riserva (numero di soggetti disabili da


assumere) sono contenuti nell’art. 4, legge n. 68/1999, e nell’art. 3, D.P.R. n.
333/2000.
Dalla lettura delle norme citate risultano non computabili i seguenti soggetti:
1. Lavoratori occupati “obbligatoriamente” (cioè quelli assunti ai sensi della legge
n. 68/1999); lavoratori assunti a tempo determinato con contratto di durata non
superiore a 9 mesi, compresi i lavoratori stagionali che abbiano prestato attività
lavorativa, nell’arco dell’anno solare, per un periodo complessivo non superiore a 9
mesi calcolato sulla base delle corrispondenti giornate lavorative (Min. lav., circ.
n.4/2000);
2. Soci di cooperative di produzione e lavoro (Min. lav., circ. n.41/2000, ha chiarito
che il riferimento del legislatore ai “soci di cooperative di produzione e lavoro”
deve intendersi esteso a tutti soci di cooperative di lavoro);
3. Lavoratori con qualifica di dirigenti; lavoratori asunti con contratto di inserimento,
apprendistato e reinserimento;
4. Lavoratori assunti con contratto di lavoro a domicilio;
5. Lavoratori assunti con contratto di lavoro temporaneo (oggi somministrazione)
presso l’impresa utilizzatrice;
6. Lavoratori assunti per attività lavorativa da svolgersi esclusivamente all’estero, per
la durata di tale attività; soggetti appartenenti alle categorie protette di cui all’art.
18, c.2, legge n. 68/1999 “nei limiti della percentuale ivi prevista” (D.P.R. n.
333/2000, Art. 3 c.1).

169
Obbligo in caso di nuove assunzioni per aziende da 15 a
35 dipendenti

Decorsi 12 mesi dalla nuova


assunzione (ed entro i 60 giorni
Effettua una nuova assunzione successivi) il datore di lavoro deve
presentare richiesta di avviamento
al Centro per l’impiego

Entro 60 giorni dalla seconda


Effettua una seconda nuova nuova assunzione il datore di
Assunzione lavoro deve presentare richiesta di
avviamento al Centro per l’impiego

170
Tipologie di azienda e di chiamata

Aziende Chiamata nominativa Chiamata numerica

Da 15 a 35 dipendenti,
partiti politici, organizzazioni 1 lavoratore disabile
sindacali e sociali e “gli enti
-
da essi promossi”

Da 36 a 50 dipendenti 1 lavoratore disabile 1 lavoratore disabile

Oltre 50 dipendenti 60% dei dipendenti disabili 40% dei dipendenti disabili

171
Obblighi di assunzione

Numero di addetti Quota d’obbligo d’assunzione


Fino a 14 dipendenti Nessun obbligo
Da 15 a 35 dipendenti 1 lavoratore disabile
Da 36 a 50 dipendenti 2 lavoratori disabili
7% di lavoratori disabili
Più di 50 dipendenti ----------------------------------------
1% vedove, orfani e profughi

172
Gli strumenti del Collocamento
Obbligatorio

• Convenzioni
• Compensazioni territoriali
• Esclusioni
• Esoneri parziali
• Sospensioni

173
Il lavoro prossimo venturo

Dagli anni Ottanta:


Aumento della vulnerabilità
Frammentazione del lavoro
Società di servizi
Egemonia finanziaria
Dal fare all’avere

THE COMING JOBS WAR (Gallup Press NY 2011)

174
Il lavoro prossimo venturo

Dal lavoro indipendente al lavoro intraprendente

Dal diritto al lavoro verso il diritto ai servizi per il lavoro


(operatori per l’impiego
Italia: 8000 = 1 a 162
Germania: 115000 = 1 a 27
Francia: 49000 = 1 a 59
Regno Unito: 77000 = 1 a 43)

GARANZIA
GIOVANI

175
Il lavoro prossimo venturo

Le fabbriche delle competenze:

Rapporto OCSE 2011 2012


Italia Media OCSE
Competenze alfabetiche 250 273
Competenze matematiche 247 269

176
Il lavoro prossimo venturo

Ambiti da valutare

– Il 64,3% degli oltre 711.000 posti netti 2001 – 2011


arrivano dalle aziende con meno di 50 addetti (le quali
sono il 99,50% del totale) (vedi tabella pg.351)
– I distretti industriali = 143 (Osservatorio Intesa San
Paolo) in 4 Cluster (le 4A):
– Abbigliamernto - Moda
– Automazione – Meccanica
– Arredo – Casa
– Alimentare - Agroindustriale

177
Il lavoro prossimo venturo

Statistiche di competitività commercio estero secondo


Osservatorio Gea – Fondazione Edison.

ITALIA
Prima al mondo in : tessile, abbigliamento, pelli-calzature
Seconda al mondo: meccanica non elettronica, manufatti di
base, articoli in materie plastiche
Sesta al mondo: prodotti alimentari trasformati

178
Il lavoro prossimo venturo

Alcuni riferimenti utili

– www.garanziagiovani.gov.it
– www.atlantedelleprofessioni.it
– professionioccupazione.isfol.it
– Eures
– Ploteus
– Progetto Trio
– www.enpab.it
– ………………..

179
Il Jobs Act
(legge delega sul lavoro)

ed i successivi decreti di attuazione

180
Licenziamento economico
Qualora illegittimo: no reintegro si indennizzo
(max 24 o 36 mensilità correlate a anzianità servizio)
Licenziamento disciplinare
Qualora ingiustificato reintegro limitato a “specifiche fattispecie”
(Cassazione vincola reintegro a mancata “prova materiale” del fatto
contestato)
Licenziamento discriminatorio
Tutela reale per i licenziamenti nulli (madre nel primo anno di vita del
figlio, …) e discriminatori; oltre a ciò un risarcimento

Per i contratti “a tutele crescenti” decorrenti dal 2015

Demansionamento
Attuabile in caso di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione
aziendale per tutelare il posto di lavoro

181
ASPI
Assicurazione Sociale per l'Impiego (che ha sostituito l’indennità di
disoccupazione) parametrata alla storia contributiva individuale; estesa
a lavoratori cococo

Cassa Integrazione
Riforma complessiva ordinaria e straordinaria; esclusa quando la
chiusura è definitiva

Fondi di Solidarietà
Riforma coerente alla Cig, in settori non coperti, secondo meccanismi
standardizzati di concessione

182
Contratti
Sostituzione contratti atipici con forme contrattuali coerenti “con il
tessuto occupazionale e con il contesto produttivo” alla luce del nuovo
contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti, dell’apprendistato e
del contratto a termine, forme in futuro prevalenti; progressivo
superamento delle collaborazioni a progetto

Controlli a distanza
Riforma relativa a impianti e strumenti di lavoro (Pc, smartphone, …) e
non ai lavoratori, “contemperando le esigenze produttive ed organizzative
dell’impresa con la tutela della dignità e della riservatezza del lavoratore”

Agenzia per l’Impiego


Istituzione Agenzia nazionale per l’impiego con ruolo di coordinamento
attività centri impiego, con competenza ulteriore per l’erogazione
dell’Aspi

183
Conciliazione vita-lavoro
Incentivi al telelavoro e orari più flessibili, estensione tutele maternità,
incentivi lavoro femminile, cessione riposi, etc

Agenzia per le Ispezioni


Servizi integrati Lavoro – Inps – Inail, con razionalizzazione attività
ispettive, con obiettivo di ispezioni unificate in un’unica giornata

Semplificazioni
“Ridurre drasticamente”, anche mediante abrogazione di norme, il
numero di atti di carattere amministrativo da adempiere per il
medesimo lavoratore

184