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DIRITTO DEL LAVORO

Lavoro definito nel 1965 (art.1627) come locazione di cose. La preoccupazione era quella di non stipulare contratti a
tempo indeterminato (art.1628). Non contiene un soggetto debole poiché padrone e operaio erano sullo stesso piano.
E' un diritto che viene concepito dalla contrattazione extralegislativa.

COSTITUZIONALIZZAZIONE DEL DIRITTO DEL LAVORO


25 luglio 1943 caduta del fascismo
1944 abrogazione della legislazione corporativa
aprile 1945 liberazione
1946 assemblea costituente
1 gennaio 1948 entrata in vigore della Costituzione della Repubblica

COSTITUZIONE
art.1 l'Italia è una Rep democratica fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo che la esercita nelle forma e
nei limiti della Costituzione
art.2 la Rep riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo, sia nelle formazioni sociali ove si
svolge la sua personalità, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidarietà politica, economica e sociale
art.3 tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, razza,
lingua, religione, opinioni politiche, condizioni personali e sociali. E' compito della Rep rimuovere gli ostacoli di
ordine economico e sociale che, limitando la libertà e l'uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della
persona e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese
art.4 la Rep riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuovere le condizioni che rendano effettivo questo
diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un'attività o una
funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società. Il fatto che il lavoro non vi sia effettivamente,
non è colpa dello Stato stesso ma delle politiche in vigore, crisi esterne al Paese, economia, bisogni attuali etc. Il
lavoro dà dignità nella comunità (=ti senti utile)
art.35 la Rep tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni. Cura la formazione e l'elevazione professionale dei
lavoratori. Promuove e favorisce accordi e organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro. Riconosce la libertà di emigrazione, salvo obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il lavoro
italiano all'estero
art.36 il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro ed in ogni caso
sufficiente ad assicurare a sé ad alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata massima della giornata
lavorativa è stabilita dalla legge. Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale ed a ferie annuali retribuite, a cui non può
rinunziarvi
art.37 la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore
(=vietata qualsiasi discriminazione di sesso come da art.2: uguaglianza formale, “tutti eguali davanti alla legge” ≠
uguaglianza sostanziale (opposto=emarginazione), “Stato elimina ogni ostacolo che vincola l'adempimento di egualità
diffusa, in modo da mettere tutti sullo stesso piano e socialmente integrati”). Le condizioni di lavoro devono
consentire l'adempimento degli eventi a suo carico, indipendenti dalla figura maschile (parto, allattamento...). La legge
stabilisce il minimo d'età per il lavoro salariato. La Rep garantisce tutela ai lavoratori minori d'età, a parità di lavoro, il
diritto di pari retribuzione.
Art.38 ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al mantenimento ed
all'assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto a previdenza e assicurazione adeguati alle loro esigenze di vita in caso
di infortunio, malattia, invalidità, vecchiaia, disoccupazione involontaria. Inabili e minorati hanno diritto
all'educazione ed avviamento professionale. A questi compiti provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo
Stato. L'assistenza privata è libera.
Art.39 l'organizzazione sindacale è libera, a differenza di quanto accadeva negli anni del fascismo in cui vennero
sciolti e sostituiti da corporazioni, costituite da lavoratori ma gestite dallo Stato. Ai sindacati è imposto l'unico obbligo
di registrazione presso uffici, e secondo le norme di legge. E' condizione per la registrazione che gli statuti dei
sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica. I sindacati hanno personalità giuridica e possono,
rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce
Art.40 il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano
art.41 l'iniziativa economica privata è libera senza recare danno all'utilità, sicurezza, libertà, dignità umana.

Il “padre” dello Statuto dei Lavoratori è Gino Giuli, che lo ha studiato e scritto. Sosteneva che, dando ai lavoratori ciò
di cui loro avevano bisogno, si sarebbero adattati meglio e prodotto di più (=vengono riconosciuti i loro diritti)

L'ATTUAZIONE DELLA COSTITUZIONE: ridimensionamento della disciplina codicistica, integrazione della


disciplina codicistica, tutela della dignità sociale del lavoratore (ln 604/1966, statuto dei lavoratori = effettività della
costituzione nei luoghi di lavoro)

DIRITTO DEL LAVORO VA IN CRISI NELLA SECONDA META' ANNI '70, '80, '90
Il DDL va in crisi perché insorge la crisi di mercato del lavoro: molte aziende vanno in crisi per il boom economico (x
cause petrolifere). Aumentano le disoccupazioni, si cerca di spronare i giovani lavoratori (legge su occupazione
giovanile); esigenza di salvare il livello di occupazione (prevale sulla tutela della posizione contrattuale debole del
lavoratore), necessità di ammortizzatori sociali.
Scala mobile: intervento più significativo=indennità di costringenza (=divieto di corrispondere, a lavoratori di settori
diversi, trattamenti retributivi di scala mobile più favorevoli rispetto a quelli previsti; variabile della retribuzione:
quando aumentavano i prezzi, aumentavano anche i salari=inflazione=si perde il val della moneta, quindi bisogna
attuare un appiattimento dei salari; per fare ciò si aumenta il salario in base alla produttività)
Politica dei redditi: concertazione tra imprenditori e sindacati, legata ad una politica di accrescimento dei salari sulla
base dell'aumento della produzione e degli utili di impresa; abolizione dei meccanismi automatici di rivalutazione
della retribuzione (si rischia inflazione)
Garantismo flessibile; derogabilità in peius della legge da parte del contratto collettivo; legge come tetto massimo;
divieto a contratto collettivo di trattamenti in melius; flessibilità controllata.
Concertazione tra pubblici poteri e parti sociali, legislazione contrattata; neocorporativismo.
UE: unione economica e moneta unica, vincoli infl bilancio, debito pubblico, riforma titolo V della Costituzione e
federalismo legislativo (Regioni/Stato: impiego e collocamento, previdenza complementare; Regioni: formazione
professionale, diritto del lavoro, competenza statale)

POLITICHE NEO-LIBERISTE DEL NUOVO SECOLO


Ora viviamo in un periodo neo-liberale di flessibilità=liberalizzazione, deregolazione.
Liberalizzazione del mercato del lavoro=deregolazione pura degli obblighi imprese e deregolazione contrattata con
contratti collettivi (pacchetto Treu ln 196/1997); flessibilizzazione delle tutele; rivalutazione autonomia individuale;
riforma del mercato del lavoro d.lg.vo 276/2003; ridefinizione sistema c.coll; contratti di prossimità ln 148/2011 (ex
art.8: flessibilità e sacrificio inderogabilità=max storico); riforma Fornero ln 92/2012 (con la prima si rischiava il
default); jobs act Renzi ln 183/2014 d.lg.vi 2015; decreto “dignità” 2018 voluto dal Mov 5stelle.

RIFORMA DEL 2003


La risposta del legislatore del d.gl.vo n. 276 del 2003 è stata quella della “flessibilizzazione” delle tutele: riduzione
delle soglie dell'inderogabilità in relazione ad elementi fondamentali del contenuto contrattuale economico e
normativo con una differenziazione dei trattamenti, la cui compatibilità con il principio di eguaglianza è tutta da
verificare. I modelli contrattuali sono stati differenziati, in nome dell'inclusione sociale, in base a fattori di ordine
personale, a dispetto del principio di non discriminazione, e sono stati introdotti trattamenti differenziati e peggiorativi
nell'ambito dei rapporti non standard per i lavoratori che sono ritenuti in qualche modo svantaggiati.

RIFORMA FORNERO
Tutele del lavoratore in caso di licenziamento illegittimo, introduzione del contratto acausale (senza indicare causa,
può essere rinnovato per max 4 volte e ha validità 12 mesi), riforma ammortizzatori sociali (assicurazione sociale per
l'impiego a carattere universale=ASpI; tutele in costanza di rapporto di lavoro=Cigo, Cigs, fondi di solidarietà;
strumenti di gestione degli esuberi strutturali). Tutela della maternità e paternità, in contrasto con il fenomeno delle
dimissioni in bianco; indennità di paternità obbligatoria di 3gg; delega al Gov per la riforma dei servizi attivi per
l'impiego

JOBS ACT RENZI


L. 10-12 del 2014 n.183 deleghe al Gov in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e
delle politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di
tutela e conciliazione delle esigenze di cura, vita e lavoro.
Legge 183/2014 decreti legislativi:
22/2015 Naspi
23/2015 contratto a tutele crescenti*
80/2015 conciliazione tempi vita e lavoro
81/2015 tipologie contrattuali e mansioni*
151/2015 semplificazioni e art.4 SdL*
148/2015 ammortizzatori sociali
150/2015 servizi per l'impiego
149/2015 ispezioni del lavoro
147/2017 misura unica contrasto povertà
*D.lg.vo 23/2015 contratto a tutele crescenti: si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo
l'entrata in vigore del decreto (dal 7 marzo 2015), per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti
individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell'entrata in vigore del decreto restano valide le norme
precedenti). Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro
così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari, vi è la reintegrazione parziale in caso cui sia
accertata l'insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del
licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela
risarcitoria certa, commisurata all'anzianità e sottratta alla discrezionalità del giudice. Per evitare di andare in giudizio
si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata: il datore di lavoro offre una somma esente da
imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non inferiore a 2 e con un max di 18
mensilità. Con l'accettazione, il lavoratore rinuncia alla causa

*D.lg.vo 81/2015 tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni: i contratti di collaborazione a
progetto (CoCoPro) a partire dall'entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati ulteriormente (quelli in
essere potranno proseguire fin alla loro scadenza). A partire dal 1 gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali
con contenuto ripetitivo ed etero-organizzati dal dat di lavoro, saranno applicate le norme del lavoro subordinato.
Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali più
rappresentative sul piano nazionale, che prevedano discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo
in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore, e pochi altri tipi di collaborazioni.
Vengono superati i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro ed il job sharing.
Mansioni: in presenza di processi di ristrutturazione e riorganizzazione aziendale, l'impresa potrà modificare il suo
trattamento economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di svolgimento del lavoro). Viene
altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra dat di lavoro e lavoratore, che possano
prevedere la modifica anche del livello di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione
dell'occupazione, dell'acquisizione di una diversa professionalità o del miglioramento delle condizioni di vita.

*D.lg.vo 151/2015 revisione della disciplina dei controlli a distanza del lavoratore, con un intervento sull'art 4 dello
statuto dei lavoratori per adeguare la disciplina all'evoluzione tecnologica, nel rispetto delle disposizioni in materia di
privacy. La possibilità per i lavoratori di cedere, a titolo gratuito, ai lavoratori dipendenti dallo stesso dat di lavoro, che
svolgono mansioni di pari livello e categoria, i riposi e le ferie maturati, con esclusione dei giorni di riposo e di ferie
minimi garantiti dalla legge, al fine di assistere i figli minori che, per le particolari condizioni di salute, hanno bisogno
di assistenza e cure costanti da parte dei genitori. L'introduzione di modalità semplificate per effettuare le dimissioni e
la risoluzione consensuale del rapp di lavoro, esclusivamente con modalità telematiche su appositi moduli resi
disponibili dal Ministero del Lavoro e delle politiche sociali attraverso il sito istituzionale. Nessun'altra forma di
effettuazione di dimissioni sarà più valida: in questo modo si assesta un colpo decisivo alla pratica delle dimissioni in
bianco (=lettera di dimissioni all'atto dell'assunzione, per nascita di un figlio, malattia o infortunio) che ha finora
colpito, in particolar modo, le donne lavoratrici.

D.lg.vo 87/2018 conversione in legge 96/2018 “Decreto dignità”: contratto a termine (inserimento casuali, limite più
breve per rinnovo); somministrazione (stessi presupposti applicativi del contratto a termine); licenziamento illegittimo
(aumento indennità); incentivo occupazione giovanile.

LAVORO SUBORDINATO
Distinzioni:
Lav subordinato (art.2094=il lavoratore si impegna, mediante l'assegnazione di una retribuzione, a collaborare
nell'impresa prestando il proprio lavoro, intellettuale o manuale, alle dipendenze e sotto direzione dell'imprenditore):
accetta di giacere al potere (=subordinazione) del dat di lavoro in cambio di sicurezza (assistenza, guadagno, garanzia
di una mansione...). Questo paradigma va in crisi negli ultimi decenni di questo secolo. Il dat di lavoro dà direttive su
cosa deve fare: ha potere disciplinare (ex rimproveri), di cambiarti le mansioni e qualifica. Una garanzia del lavoratore
è la retribuzione (art.36), il quale dev'essere minima e sufficiente. Il lavoratore è tutelato da rinunce, transazioni
(art.2113): alle volte il lavoratore rinuncia ai suoi diritti perché non ne è consapevole (ex orari di lavoro straordinario
che non vengono pagati perché il dat di lavoro chiede la “cortesia” di firmare rinuncia poiché azienda in crisi). Vi può
essere la sospensione del lavoro di natura previdenziale (art.2110) nei casi di maternità, malattia, infortunio...
Previdenza=si costituisce automaticamente e obbligatoriamente alla sottoscrizione del contratto di lavoro.

Lav autonomo (art.2222=persona che si obbliga/impegna a compiere, in cambio di un corrispettivo, un'opera o


servizio, con prestazioni prevalentemente proprie e senza vincoli di subordinazione nei confronti del committente.
Eccetto nei casi di jobs-sharing nei quali il lavoro viene delegato ad altri): ai dat di lavoro, quando vi sono molti oneri
previdenziali, costa di più, quindi spesso consigliano di diventare lavoratori autonomi (che però non ha una copertura
di m/l periodo poiché la retribuzione è superiore ergo non si ha la stessa garanzia di pensione, indennità in casi di
infortunio etc). Il lav autonomo non può essere licenziato ma se ne va alla scadenza del contratto, mentre il lav
subordinato può essere licenziato solo per giusta causa.
Prima della Legge Fornero (2012) con licenziamento illegittimo si aveva la reintegrazione nel posto di lavoro;
successivamente, con la Jobs Act (2014) si è iniziato ad avere solo un risarcimento.

Un'altra garanzia del lavoratore è nel caso di trasferimento d'azienda (art.2112) ex in caso di fusione, cessione,
reintegrazione (=trasferimento del lavoratore in un'azienda diversa).

Subordinazione=eterodirezione ed etero-organizzazione: qualcuno ti deve dire cosa fare, non puoi deciderlo tu in
autonomia (teoria individuata da Ludovico Barassi, art.1865). Lo schema di locazione è divisa in locatio operarum
(subordinato) e locatio operis (autonomo); l'oggetto dell'obbligazione è l'attività lavorativa e non il suo risultato (al
lavoratore sub non interessa quanto l'azienda guadagna/perde; all'autonomo deve verificare la situazione del mercato,
si interessa alla vita dell'azienda).
Gli indici giurisprudenziale della subordinazione sono: luogo di lavoro (di prestazione) solitamente in un'azienda
fissa/singola; proprietà delle mat I lavorate e degli strumenti di lavoro (non di proprietà del lavoratore); orari di lavoro
precisi e definiti; modalità di corrispettivo a scadenze regolari; assenza di rischio economico (il rischio è del dat di
lavoro); coordinamento organizzativo (il lavoratore è subordinato anche se lavora da casa); nomen iuris
(=qualificazione giuridica).

Lav a domicilio (non sempre autonomo): energie lavorative utilizzate in funzione complementare e sostitutiva al
lavoro eseguito in azienda; inserimento dell'attività svolta al proprio domicilio, nel ciclo produttivo dell'azienda
(=continuità); direttive e verifica ex post; assenza di organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi

LAVORO PARASUBORDINATO (CoCoCo=collaborazione coordinata e continuativa) art.2222


E' una via di mezzo tra lav subordinato e autonomo. Ha il requisito della monocommittenza (unico dat di lavoro),
tipico del lav sub (quello autonomo ha più dat di lavoro). Esistono diversi tipi di lavoratori autonomi, ex quelli iscritti
all'albo: le norme dal 2223 al 2228 sono residuali nella regolamentazione: operano dove non ci sono norme proprie
specifiche di altre fattispecie di lavoro autonomo.
Art.2083 sono piccoli imprenditori i coltivatori diretti del fondo, gli artigiani, i piccoli commercianti e coloro che
esercitano un'attività professionale organizzata prevalentemente con il lavoro proprio e dei componenti della famiglia.
Art.409 cpc (codice di procedura civile): il lav parasubordinato è una prestazione continuativa e coordinata,
prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
Il lavoratore sub costa più di un autonomo; quindi spesso viene usato il parasubordinato perché vi sono più
agevolazioni dell'autonomo, nonostante il ruolo sia quello da subordinato (dat di lavoro spende meno ed è più libero di
licenziare, ad ex). Per invogliare il lavoratore, alle volte il dat di lavoro decide di dargli un ricompenso superiore: il
problema sorge negli anni della pensione o maternità (non è protetto). Elementi del lav parasubordinato: continuità
della prestazione; coordinazione della prestazione con l'organizzazione del committente; carattere prevalentemente
personale della collaborazione.
Tutele applicabili al CoCoCo (=forma elusiva del lav subordinato): processo del lavoro; art.2113 “rinunzia e
transazioni”; assicurazione IVS (ex pensione, invalidità...); tutela Inail (ex infortuni); tutela maternità; indennità
malattia; assegni per il nucleo familiare.
Non c'è una disciplina specifica che tuteli dal licenziamento ingiustificato; per tutelare questa cosa, si è deciso di
portare il parasubordinato ad un “lavoro a progetto” (CoCoPro) = forti limitazioni all'impiego di una forma a funzione
elusiva della disciplina del lavoro subordinato (art.61 e ss. d.lg.vo nr.276/2003)
Lavoro a progetto: rapporti non occasionali, forma scritta: durata del contratto; contenuto del progetto o programma di
lavoro (deve essere collegato ad un determinato risultato, non può essere meramente ripetitivo nei compiti); criteri e
tempi della modalità di pagamento. Sono esclusi dal lavoro a progetto: agenti e rappresentanti di commercio,
professioni intellettuali per le quali è necessaria l'iscrizione all'albo, federazioni sportive nazionali e discipline sportive
riconosciute dal CONI, componenti degli organi di amministrazione e controllo della società, coloro che percepiscono
la pensione di vecchiaia, prestatori di lavoro occasionale, collaboratori delle pubbliche amministrazioni.
Riforma Monti (2012): cade il gov Berlusconi: l'uso del lavoro a progetto è ulteriormente ristretto, diventa episodico.
Jobs Act Renzi (2015): abroga gli artt.61-69 bis del d.lg.vo nr.276/2003 lasciando solo la parasubordinazione, con tutti
gli annessi problemi, ex art.409 cpc. Fa dunque cadere tutte le tutele previste per il lavoro a progetto da queste norme.
I problemi vengono limitati dall'art.2 (1 gennaio 2016). Si applica la disciplina del rapp di lavoro subordinato anche ai
rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione siano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi ed al luogo di lavoro
(vengono, in questi casi, trasformati in lav subordinato). L'INPS ci rimette: può fare ispezioni e decidere di denunciare
il dat di lavoro (se i lavoratori sono da considerarsi subordinati, l'azienda non avrebbe dovuto pagare contributi
all'INPS). La prestazione di subordinazione non trova applicazione: nei contratti collettivi (ex alcune posizioni sono
coperte da parasub); per professioni alle quali è necessaria l'iscrizione all'albo; ai componenti degli organi di
amministrazione; associazioni sportive riconosciute dal CONI; nello spettacolo.
Dal 1 gennaio 2017 per le pubbliche amministrazioni c'è il divieto di cumulo di impieghi.
Legge nr. 81/2017 “Jobs Act del lavoro autonomo”: dopo le parole: “anche se non a carattere subordinato” viene fatta
l'aggiunta di: “la collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di
comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa” (=il coordinatore organizza
autonomamente l'attività lavorativa). In più vengono: reintrodotte, per i CoCoCo, le forme di tutela prima previste per
i lavoratori a progetti in caso si sospensione per gravidanza, malattia, infortunio; introdotte, per CoCoCo e partite IVA,
il congedo parentale; stabilizzate, per CoCoCo, indennità e disoccupazione; delegate al gov per ampliare indennità,
malattia e maternità, per CoCoCo e partite IVA.
Art.14 “tutela della gravidanza, malattia, infortunio”: per lavoratori autonomi, che prestano la loro attività in via
continuativa per il committente, non comportano l'estinzione del rapp di lavoro la cui esecuzione; su richiesta del
lavoratore, rimane sospesa senza diritto di corrispettivo (per un periodo non superiore a 150gg). Nello specifico caso
di maternità, è prevista la possibilità di sostituzione delle lavoratrici autonome da parte di altri autonomi in possesso di
requisiti. In caso di malattia o infortunio di gravità tale da impedire lo svolgimento dell'attività lavorativa oltre i 60gg,
il versamento dei contributi previdenziali è sospeso per l'intera durata della malattia/infortunio fin ad un max di 2 anni
(decorsi i quali il lavoratore è tenuto a versarli, con annessi premi maturati durante il periodo di sospensione, con un nr
di rate mensili pari a 3 volte i mesi di sospensione)
Art.8 comma 5: lavoratrici e lavoratori iscritti alla gestione separata hanno diritto ad un trattamento economico per
congedo parentale (non può superare, tra entrambi i genitori, il limite complessivo di 6 mesi) per un periodo max di 6
mesi entro i primi 3 anni di vita del bambino.
► lavoro subordinato art.2094; lavoro autonomo art.2222; lavoro parasub art.409 cpc (che resta comunque autonomo)

CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO


Norma inderogabile e volontà delle parti: valore della norma inderogabile nel rapp di lavoro, valore della volontà
individuale nel rapp di lavoro, apertura di spazi alla disponibilità delle obbligazioni del contratto di lavoro.
Il rischio (questa scelta non viene effettuata): volontà assistita (organo autorevole che sorregge la volontà del soggetto
debole del rapporto, ovvero del lavoratore); ridisegno in sede individuale del contratto di lavoro subordinato attraverso
deroghe alla disciplina vincolistica; rottura del nesso fra subordinazione e disciplina protettiva inderogabile.
La certificazione: al fine di ridurre il contenzioso (=contesa giudiziaria) in materia di qualificazione dei contratti di
lavoro, le parti possono ottenere la certificazione di qualsiasi contratto in cui sia dedotta una prestazione di lavoro
secondo la procedura volontaria di certificazione.
Art.76 d.lg.vo 03 “organi di certificazione”: sono organi abilitati alla certificazione dei contratti di lavoro le
commissioni di certificazione istituite presso: enti bilaterali costituiti nell'ambito territoriale di riferimento; direzioni
provinciali del lavoro; università pubbliche e private; ministero del lavoro e consigli provinciali, in casi particolari.
Istanza: la procedura di certificazione è volontaria e consegue obbligatoriamente ad un'istanza delle parti del contratto
del lavoro; l'istanza comune deve essere presentata alla commissione nella cui circoscrizione si trova l'azienda; ad essa
va collegato il contratto che si intende certificare e deve essere esplicitamente indicato a quali effetti civili,
amministrativi, previdenziali o fiscali si chiede la certificazione (pena l'improcedibilità).
Procedimento: sulla base degli atti e documenti presentati, la commissione verifica la correttezza del contratto scelto
dalle parti e, ove necessario, propone eventuali modifiche o integrazioni. La commissione presta attività di consulenza
ed assistenza sia in relazione alla stipulazione del contratto del lavoro e del relativo programma negoziale, sia in
relazione alle modifiche del programma negoziale medesimo concordate in sede di attuazione del rapp di lavoro. Le
parti devono presentarsi personalmente dinanzi la commissione.
L'atto di certificazione ha natura di provvedimento amministrativo: deve essere motivato e contenere rimedi, termine e
autorità cui è possibile ricorrere. Deve contenere esplicita menzione degli effetti civili, amministrativi, previdenziali o
fiscali; il provvedimento viene sottoscritto dai componenti di diritto della commissione.
Art.79 “effetti della certificazione”: gli effetti dell'accertamento dell'organo preposto alla certificazione del contratto di
lavoro permangono, anche verso i terzi, fin al momento in cui sia accolto un ricordo giurisdizionale, con sentenza di
merito. Contro la certificazione si può agire davanti al giudice, sia per erroneità della stessa che per difformità tra la
certificazione e l'attuazione concreta del contratto. Uno degli effetti rilevanti della validazione del contratto risiede in
primo luogo nel rendere opponibile in via amministrativa il medesimo a quelle “autorità pubbliche” (Inps, Agenzia
delle entrate...) che potrebbero essere interessate a rivendicare una diversa prospettazione della relazione lavorativa
corrente tra dat di lavoro e prestatore.
La certificazione dopo il Jobs Act: il d.lg.vo 81/2015 individua i casi nei quali è consigliabile rivolgersi alle
commissioni di certificazione: quando si voglia evitare l'applicazione della disciplina del lavoro sub ai rapporti di
collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di
esecuzione sono organizzate dal committente anche con rif ai tempi ed al luogo di lavoro; quando sia necessario un
accordo per modificare le mansioni, categoria, livello di inquadramento e la retribuzione del dipendente; quando, in un
contratto part-time, si voglia stipulare la clausola elastica e questa non sia disciplinata da parte del contratto collettivo;
quando, dopo aver licenziato un lavoratore nel regime delle tutele crescenti, si voglia procedere con l'offerta di
conciliazione.
La certificazione delle nuove collaborazioni: l'abrogazione del contratto a progetto prevede l'applicazione della
disciplina del lavoro sub anche ai rapporti di collaborazione che presentano presentano prestazioni di lavoro personali
e continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente (anche orari e luogo di lavoro). Le
parti possono richiedere alle Commissioni di certificare la genuinità della collaborazione e quindi l'assenza di requisiti
che invaliderebbero l'autonomia del rapp di lavoro, ovvero la libera gestione dei tempi di lavoro, l'indipendenza dal
luogo di lavoro ed il carattere non personale e non continuativo delle prestazioni (=etero-organizzazione).

PRESTAZIONE DI FATTO art.2126 cc


La nullità o annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapp ha avuto esecuzione,
salvo che la nullità derivi da illiceità dell'oggetto o della causa*. Se il rapp è prestato con violazione di norme poste a
tutela del prestatore di lavoro (ex lavoro prestato da minore incapace; la capacità di lavoro si acquista quando si è
concluso il periodo scolastico obbligatorio di 10 anni e comunque non prima dei 15 anni), questi ha in ogni caso diritto
alla retribuzione.
*prestazioni proibite da norme imperative di legge o contrarie all'ordine pubblico/del buon costume (ex prestazioni
immorali o attività vietate dalla legge penale)
Le 3 regole dell'art.2126:
regola (inefficacia dell'invalidità):il rapp di lavoro produce tutti i suoi effetti anche se il contratto è invalido. C'è la
necessità di specificare la fonte contrattuale ma non della forma scritta; l'art.2126 cc è l'alternativa all'art.2037 cc. La
prestazione è di fatto di natura extracontrattuale; eccezione: la nullità produce effetto se deriva da illiceità dell'oggetto
o della causa; eccezione dell'eccezione: se il lavoro è prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di
lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione, anche in ipotesi di nullità per illiceità dell'oggetto o causa.

PATTO DI PROVA
Il lavoro non è merce: non essendo oggetto di scambio, deve esserci la verifica della compatibilità delle parti in
relazione ad un rapp di lavoro fiduciario di durata
Art.2096 “assunzione in prova”: l'assunzione del prestatore per un periodo di prova deve risultare da atto scritto ad
substantiam prima dell'inizio del rapporto (in caso contrario è da ritenersi nullo). Durante il periodo di prova ciascuna
delle parti può recedere dal contratto senza obbligo di preavviso o indennità, ma con TFR e ferie; se però la prova è
stabilita per un periodo minimo necessario, la facoltà di recesso non può essere effettuata prima della scadenza.
Completato il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva ed il servizio prestato si computa nell'anzianità del
prestatore di lavoro. Il periodo max di prova è di 6 mesi. Il patto di prova è ammissibile anche nelle assunzioni
obbligatorie e nel contratto formativo (apprendistato). In quest'ultima tipologia di contratto, il patto di prova si osserva
l'attitudine del soggetto a svolgere le mansioni proposte. Il lavoratore in prova non ha diritto alla conservazione del
posto, e può essere licenziato anche se in malattia. Questo accade perché la scadenza del periodo di prova conferma
l'assunzione, considerando come la malattia non sospenda il periodo di prova.
Moltiplicazione del patto: il dat di lavoro che ripete la stipulazione del patto di prova in due successivi contratti di
lavoro, e con lo stesso lavoratore, è legittimo se risponde alla suddetta causa.
Regime della recedibilità del patto di prova: la facoltà di recesso soggiace nell'unico limite, oltre a quello temporale,
della mancanza di un motivo illecito (clausola valente sia nel caso di periodo di prova che assunzione effettiva).
Il licenziamento nel corso o al termine del periodo di prova non deve essere motivato. Incombe, onde si ritenga
opportuno, sul lavoratore licenziato l'onere di provare sia positivo il superamento del periodo di prova, e che il recesso
è determinato da motivo illecito e quindi estraneo alla funzione del patto di prova.
Le riforme sul contratto a termine Fornero e Renzi (incluso decreto dignità del M5S 2018) privano di importanza il
patto di prova: viene stipulato un contratto a termine anziché un patto di prova e alla scadenza del termine si decide

POTERE DIRETTIVO DEL DAT DI LAVORO ED I SUOI LIMITI artt.2104-2106 c.c. e artt.2-7 s.l.
Potere direttivo: conformazione della prestazione, potere organizzativo o di gestione dell'impresa. Il dat di lavoro detta
le disposizioni per l'esecuzione del lavoro e dirige il lavoratore (art.2094) = 1) diligenza, 2) obbedienza, 3) fedeltà
1) il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse
dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale; 2) deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per
la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende; 3)
il lavoratore non deve trattare affari per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore né divulgare notizie
attinenti l'organizzazione o metodi di produzione dell'impresa, con conseguente pericolo di pregiudizio per l'impresa e
recamento danno ad essa. Il divieto di concorrenza riguarda l'astensione dalla trattazione di affari in concorrenza con
l'impresa. Una volta cessato il rapporto, questo divieto non esiste più, a meno che non sia stato firmato un patto di non
concorrenza che lo vincola anche successivamente (questo patto richiede un corrispettivo monetario) art.2125. Se il
lavoratore divulga segreti aziendali si va nel penale (artt.621-623)
Whistleblowing (legge 179/2017): il lavoratore rivela le illegalità dell'azienda (con il rischio di mobbing, quindi il
segnalatore è tutelato). Il lavoratore non può avere ripercussioni negative sul lavoro (dimesso, trasferito...). L'identità
del segnalatore deve rimanere segreta; se viene rilevata, e successivamente licenziato, deve essere reintegrato.
Per le invenzioni di servizio, ex se il lavoratore inventa qualcosa sul luogo di lavoro o è assunto a quel fine, i diritti
sono dell'azienda (che potrà sfruttare come desidera). Nell'invenzione aziendale, “per caso/errore”, i diritti sono
sempre del dat di lavoro, ma quest'ultimo dovrà pagargli un corrispettivo. Nel caso in cui il lavoratore inventi qualcosa
legato al lavoro ma a casa propria, invenzioni occasionali, il dat di lavoro può rivendere ma con un surplus che andrà
al lavoratore (diritto di prelazione)
SUBORDINAZIONE=diligenza (art.1176): natura prestazione dovuta, interesse dell'impresa; obbedienza: esecuzione
del lavoro, disciplina del lavoro
POTERE DISCIPLINARE art.2106 cc: criterio di proporzionalità fra infrazione e sanzione; 7 s.l.: (l.n 300/1970) le
norme disciplinari relative alle sanzioni, infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle
procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti (ex all'ingresso). Il codice disciplinare si divide in: infrazioni, sanzioni e procedure di contestazione.
Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapp di lavoro (ex
mutamento di mansioni; a meno che non si tratti di un licenziamento disciplinare); un'eventuale multa non può essere
disposta per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per
più di 10gg. Le sanzioni applicabili sono: rimprovero verbale o scritto, multa (max pari a 4 ore), sospensione (max
10gg), licenziamento disciplinare. Il dat di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del
lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito ed aver sentito la sua difesa; provvedimenti disciplinari
più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 gg (necessari per “calmare le
acque”) dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Non si possono considerare sanzioni disciplinari
trascorsi 2 anni dalla loro applicazione (recidiva). La sanzione può essere impugnata dal lavoratore entro 20 gg dalla
comminazione (=sospensione della sanzione fino alla decisione giudiziaria). Altri limiti ai poteri datoriali introdotti
dallo s.l. Artt. 2-6: art 1=libertà di opinione: i lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede
religiosa, nei luoghi in cui prestano la loro opera, hanno diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero nel
rispetto dei principi della costituzione e delle norme della legge; art 2=guardie giurate: posso essere incaricate solo per
scopi di tutela patrimoniale dell'azienda (ex nelle banche controllano per le rapine). Non possono contestare, ai
lavoratori, fatti o azioni diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. Non possono accedere ai
locali dove si svolge l'attività lavorativa, a meno che non siano esigenze motivate; art 3=personale di vigilanza: i
nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza devono essere comunicati ai lavoratori
interessati (la norma non riguarda capi-squadra e capi-reparto poiché sono inseriti nella catena produttiva, quindi sono
noti e né riguarda i comportamenti illeciti del lavoratore). Non può essere assunto personale di vigilanza per
controllare i lavoratori; art 4=controlli a distanza: è vietato l'utilizzo di impianti audio-visivi ed altre apparecchiature al
fine di controllare a distanza l'attività dei lavoratori. Possono essere installati solo previo accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali e dettando, ove occorra, le modalità di utilizzo dei tali (secondo il VECCHIO
TESTO 1970). Nel Nuovo Testo (2015) vengono aggiunte due cose: la norma non si applica per gli strumenti di
registrazione degli accessi e delle presenze e le info sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapp di lavoro (a patto che
sia dato adeguato avviso ai lavoratori); art 5=accertamenti sanitari: sono vietati accertamenti da parte del dat di lavoro.
Infermità, infortuni e controllo delle assenze sono effettuate solo dagli istituti previdenziali competenti (svolti durante
le fasce orarie di reperibilità). Il dat di lavoro ha la facoltà di far controllare l'idoneità fisica del lavoratore solo da enti
pubblici e istituti specializzati. La norma è assistita da sanzione penale; art 6=visite personali di controllo: divieto di
svolgere indagini volte ad accertare, durante il rapporto di lavoro o al momento dell'assunzione, l'esistenza di uno stato
di sieropositività del lavoratore (d.lg.vo 196/2003 protezione dei dati personali, con particolare tutela per dati
sensibili). Sono vietate le perquisizioni, a meno che nel luogo di lavoro non siano presenti oggetti di alto valore e vi
sia necessaria la salvaguardia del patrimonio aziendale. La selezione di controllo deve essere casuale, nel rispetto della
dignità della persona, solo all'uscita dall'orario di lavoro e la donna lavoratrice dev'essere ispezionata solo da una
donna; art 8=divieto di indagini sulle opinioni: divieto al dat di lavoro, ai fini dell'assunzione e nel corso dello
svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o
sindacali del lavoratore; art 15=principio di non discriminazione.

IUS VARIANDI DEL DATORE DI LAVORO art.2103 cc


Codice del '42 poi riformato nel Jobs Act. Regola un potere peculiare del dat di lavoro, lo IUS VARIANDI; il dat di
lavoro stipula un certo contratto con il quale può apportare cambiamenti, durante il lavoro, nelle mansioni (=compiti
per il cui svolgimento il lavoratore viene assunto, oggetto della prestazione) accordate. Ha un potere incisivo, ma con
dati vincoli.
Categorie legali (art.2095): i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in dirigenti, quadri, impiegati e operai. Le
leggi speciali e norme corporative, in relazione a ciascun ramo di produzione, determinano i requisiti di appartenenza
alle indicate categorie e attribuisce ad ognuna un livello di retribuzione.
Categorie contrattuali: sono determinate dalla contrattazione collettiva, la quale individua i criteri di appartenenza alle
categorie legali (chiamate “viventi”), e può creare proprie categorie all'interno di quelle legali o aggregare qualifiche
appartenenti a diverse categorie legali.
Lo scopo di definire le categorie è quello di individuare regolamentazioni disposte dalla legge o dalla contrattazione
collettiva.
Operai vs impiegati: impiegato è colui che svolge, al servizio dell'azienda, e quindi con subordinazione, attività
professionale “con funzioni di collaborazione, eccettuata ogni prestazione che sia semplicemente di manodopera”.
L'inquadramento unico non consiste solo nell'abolizione nominale della distinzione tra operai ed impiegati, ma anche
nella creazione di una scala di categorie contrattuali, in cui gruppi di operai e gruppi di impiegati possono trovarsi
inseriti nel medesimo livello professionale. Impiegato: collabora nell'organizzazione dell'impresa; operaio: lavora per
l'attuazione dell'attività dell'impresa
Dirigenti: prendono decisioni insieme agli impiegati (alter ego). Secondo la contrattazione collettiva, il dirigente è
colui che ricopre nell'azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di professionalità, autonomia, potere
decisionale ed esplica le sue funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi
dell'impresa. Secondo la giurisprudenza, il dirigente è colui che l'imprenditore ha preposto ad un ramo autonomo
dell'azienda. Hanno disciplina separata, che va per macro-settori. Non sono protetti dalla disciplina del licenziamento
individuale; quando questo venga ritenuto ingiustificato dal giudice, il soggetto viene risarcito del danno ma non
reintegrato sul posto di lavoro. Sono regolati da una disciplina speciale: sul contratto a termine, infatti, cambiano
spesso azienda. Esistono anche gli pseudo-dirigenti: non hanno medesima funzione, ma la loro qualifica è rara sul
mercato (quindi pur di averli in azienda, viene loro assegnata tale posizione)
Quadri (art.2 ln 90/1985): lavoratori che svolgono una funzione a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini
dello sviluppo e attuazione degli obiettivi dell'impresa. Sono regolati dal contratto collettivo.
1980 marcia su Roma: decisero di protestare per avere una legislazione solo loro ed essere avvicinati ai dirigenti,
come inquadramento. Il legislatore stipulò una legge per “domarli”: il re convertì tutto alla contrattazione collettiva, ed
infine dichiarò applicabile la disciplina previsa per gli impiegati.
Mutamento di mansioni (art.2103 cc + art.13 sl): prima della riforma Renzi: il prestatore di lavoro era adibito alle
mansioni per le quali era stato assunto (o corrispondenti alle ultime attività svolte). L'assegnazione diventava
definitiva dopo 3 mesi. Poteva essere trasferito solo per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive.
Poteva essere adibito a mansioni inferiori solo in specifici casi (ex lavoratrici madri, licenziamenti collettivi, esigenze
straordinarie...). La mobilità (trasferimento) avveniva orizzontalmente (mansioni equivalenti alle ultime effettivamente
svolte) o verticalmente (mansioni superiori rispetto alle ultime effettivamente svolte). Ogni patto contrario è nullo.
Equivalente conservazione del patrimonio personale acquisito attraverso le mansioni originarie: in caso di illegittima
adibizione a mansioni inferiori, la Cassazione riconosceva al lavoratore il diritto al risarcimento del danno
patrimoniale e non (non è più prevista la reintegrazione nelle mansioni precedenti).
Dopo la riforma di Renzi: salta il requisito di equivalenza professionale, si possono modificare le mansioni (anche ad
un livello feriore) senza intaccare il trattamento economico, prevista la possibilità di accordi individuali che prevedano
la modifica di retribuzione e inquadramento, assegnazione definitiva ad un livello superiore dopo 6 mesi e non più 3.
Posso muovere il lavoratore liberamente in diversi livelli di inquadramento: può essere adibito a mansioni inferiori in
via generale (in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore). Nel
caso il lavoratore venga declassato, ha il diritto alla conservazione del trattamento retributivo. Inoltre, prevede di fare
degli accordi individuali circa modifica di mansioni, categoria, livello di inquadramento e retribuzione. Il lavoratore
può farsi assistere in questo frangente da un rappresentato del sindacato, avvocato o consulente del lavoro. Può essere
demansionato o assegnato a mansioni superiori (in questo caso si aspettano 6 mesi prima dell'assegnazione definitiva,
e nel mentre gli viene pagato il corrispettivo pari al nuovo ruolo).

RETRIBUZIONE art.2094 (prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga, mediante retribuzione...)
Art.2099 la retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta con
le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di accordo tra le parti, la
retribuzione è determinata dal giudice. Regole: post-numerazione della retribuzione (dopo che la prestazione
lavorativa è stata effettuata), l'orario di lavoro è il criterio di commisurazione della retribuzione, funzione tariffaria dei
contratti collettivi, busta paga.
Art.36 il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e sufficiente ad
assicurare a sé ed alla sua famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
Requisiti costituzionali della retribuzione: proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte,
retribuzione sufficiente, ovvero adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze sociali del lavoratore (garanzia
dell'esistenza libera e dignitosa)
Art.36 funzione precettiva: la giurisprudenza ritiene conforme ai requisiti della proporzionalità e della sufficienza la
retribuzione equivalente a quella prevista dai contratti applicabili alla categoria o al settore produttivo cui appartiene il
lavoratore.
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