DIRITTO DEL LAVORO

Docente: Andrea Lassandari

23/09/2021
Ricevimenti: seconda sede del dipartimento (via del fi…) lunedì dalle 12 alle 13 o giovedì.
Libri:
• Diritto sindacale
• Diritto del rapporto individuale
• Diritto del lavoro dell’unione europea (solo alcuni capitoli).
Programma: online.
ESAMI: 1 esame gennaio/ febbraio Sul diritto sindacale ed il secondo maggio/giugno.
Scaricare autocertificazione presenza da portare all’esame.

Riforme recenti:

• Biagi: d.lgs 276 del 2003

• legge 92 2021 Riforma Fornero (reso licenziamento più facile)
• Monti:
• Job Act (ampio consenso in parlamento): Renzi, legge delega 2015 che si compone di 8 decreti legislativi
(otto testi normativi).
• Riforma di dettaglio come le leggi finanziarie che si fanno ogni anno contengono alcuni commi che si
riferiscono alla disciplina del lavoro. La libertà dell’impresa genera … per tutti
• Legge del 20 maggio 1970 Statuto dei lavoratori: legge che ha incrementato la tutela dei lavoratori

Introduzione
Diritto del lavoro: Insieme di regole, disposizioni di fonte legale e NON SOLO che riguarda un rapporto di lavoro
subordinato o dipendente.

Primo aspetto problematico: esiste solo il rapporto di lavoro subordinato?

No, molti altri. Nel c.c si contrappone , emergono lavoro subordinato ed il lavoro autonomo.
• Lavoro Subordinato:
• Lavoro Autonomo: art. 2222 c.c

Figure Disciplinate dall’imprenditore in alternativa al lavoro subordinato. Questi decidono di stipulare contratti
differenti: CO. CO. CO (Collaborazioni, coordinate, continuative).
Imprenditore che ha bisogno di manodopera, normalmente utilizzava un contratto ma negli ultimi 30/40 anni
in alternativa a quel contratto ve ne sono altri più convenienti detti parasubordinati. In questo abito rientrano
le CO. CO.CO, le collaborazioni a progetto ecc…

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Che caratteristiche hanno queste figure?
Da un verso, garantiscono meno tutela al lavoratore ma dall’altro (spesso la riduzione di diritti) costituisce
meno costi.
Es: ordinare cibo con un app e il rider che non è stato assunto. Quale titolo formale vi è tra l’app ed il rider?
Hanno stipulato plausibilmente un contratto di collaborazione, coordinata, continuativa (CO.CO.CO) o il
rapporto di lavoro autonomo facendogli aprire la partita IVA.
Richiesta al giudice: si tratta di un contratto simulato perché non vi è collaborazione ma si parla di lavoro
subordinato. Il punto pero è che distinguere dal punto di vista concettuale il lavoro subordinato ad autonomo
che si assomigliano cosi tanto essendo continuativo nel tempo è difficile da distinguere. La norma che il giudice
può utilizzare è la n°2044 elaborata quando non vi erano le situazioni attuali come nel caso dei fattorini.
Il diritto del lavoro si occupa del lavoro subordinato. Ma cos’è?
Nel diritto subordinato il lavoratore ha l’obbligo di lavorare, di prestare l’opera ed il datore? Dare un
corrispettivo, ha l’obbligo retributivo. Attraverso questa prestazione di lavoro il cittadino acquisisce un
qualcosa di fondamentale per vivere (LAVORARE).
La definizione «prestare l’opera» è una definizione astratta. Concretamente cosa significa lavorare? Mettere in
campo se stessi, il proprio corpo. Se va male si rischia di non tornare a casa (persecuzioni, molestie, incidenti
sul lavoro) ed è per questo che si ha una forte tutela della persona e della dignità della persona.
La concezione liberale e non liberale ha dominato in questo periodo: più libertà c’è meglio è (prima tesi)
mentre (seconda tesi) liberando … il licenziamento ci sia stata più occupazione.

Caratteristiche specifiche del diritto del lavoro (3):

1° aspetto: Tra pubblico e privato. (Elementi del diritto privato ed altri del diritto pubblico.)
Distinzione tra diritto privato e pubblico. Il diritto del lavoro è privato o pubblico? È privato perché vi è un
contratto di lavoro (con obbligazioni ed adempimenti) = lavoro subordinato mentre è pubblico perché si parla
di equa retribuzione (anche nella costituzione), della tutela della persona.
Art.1 L’Italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranità appartiene al popolo, che la
esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione.
Art. 36 della Costituzione: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità' e qualità' del
suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a se' e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa. La durata
massima della giornata lavorativa e' stabilita dalla legge.
Art.3 Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di
razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali.
Art.4 + comma 2: La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che
rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la
propria scelta, un'attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.
Il codice civile del 42 di matrice fascista. L’ideologia fascista si contrappone all’ideologia MAXISTA un’ideologia
di classi con la distinzione tra datori e lavoratori.
Durante il fascismo il diritto del lavoro non viene inserito nel…. perché l’ideologia fascista ( anti classista che
mette la centro l’interesse dello Stato che è dominante, l’imprenditore deve comunque tenere in
considerazione gli interessi dello stato e quindi il rapporto tra l’imprenditore ed il lavoratore non è di conflitto
ma di collaborazione.
2° aspetto: disciplina tassativa ed inderogabile per i lavoratori.
Dopo che il contratto di lavoro si stipula nel diritto privato la regolamentazione dei rapporti giuridici, le regole
chi le fa? LE PARTI, la volontà della parti e la volontà e talmente importante nel diritto privato ma nel caso del
diritto del lavoro la volontà delle parti ha valore diverso. Applica un’altra regola la disciplina è tendenzialmente
tassativa (che si impone alle parti, vincolante) o meglio dire è inderogabile (Non è tassativa in entrambe le
direzioni), in peggio per i lavoratori.

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Es: esempio con la retribuzione : il lavorate ha diritto a 100 ma se le parti stipulassero 90 la clausola individuale
sarebbe valida? No, la clausola sarebbe da ritenere nulla. Se invece le parti stipulassero 110? La clausola è
valida. ciò che è impedito è che si generi una riduzione della tutela del lavorare.
La volontà delle parti non è derogabile perché Il datore di lavoro ha una posizione di supremazia. Nel diritto del
lavoro c’è un equilibrio tra contraenti quindi se funzionasse la regola del diritto privato si genera uno squilibrio
sistematico. Per evitare che la supremazia si manifesti,
Lo squilibrio è anche giuridico, il diritto registra e legittima lo squilibro e questo vi è solo nel diritto del lavoro.
Es: nel diritto del lavoro ci sono degli elementi di tutela dei lavoratori ma il datore ha comunque dei poteri
giuridici unilaterali, il potere di modificare le menzioni (cosa che nel diritto privato si parla di modifica
unilaterali dell’oggetto che non si può fare), di cambiare il luogo (se lavori a Bologna devi andare a Roma) del
contratto di comandare, di controllare che le sue direttive vengano eseguite avendo anche la possibilità di
esercitare il potere di sanzionare (al richiamo verbale al licenziamento).
3°aspetto:
Fonte in più nel diritto del lavoro per la disciplina concreta dei rapporti ovvero il contratto collettivo (non
individuale) firmato/ sottoscritto tra i sindacati rappresentanti dei lavorati e dei datori di lavoro. (Nazionale
dell’intero settore nazionale).
Es: Contratto nazionale del settore pubblico, dei chimici, dei grafici..
Anche se non e una fonte in senso tecnico opera come una fonte. Es: se si prende un contratto collettivo
nazionale si deve guardare l'indice che si occupa di tutti i profili dei rapporti individuali.
Il Diritto sindacale si occupa dell’ordinamento giuridico di questa fonte. (CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE).
In caso di conflitto: sciopero e la serrata.

Perché si è arrivati ad avere la necessità di un contratto collettivo? Come nasce?

Strumento per superare lo squilibrio tra il datore ed il lavoratore. Nasce dal basso (scioperi) dopo il boom
economico (anni 60) negli anni 70, si è iniziato con una trattativa con l’obiettivo di migliorare le condizioni di
lavoro. Il contratto collettivo introduce un miglioramento delle condizioni del lavoratore. Altro elemento che va
contro il sindacato e che incide molto è la globalizzazione perché vi è la possibilità di spostare sedi all’estero ecc.
-Sindacato (che nasce come tentativo fatto da soli per tutelarsi) fa le sue richieste come sindacato, poi c’è il
contratto come obiettivo e lo sciopero come strumento per ottenerlo. Il sindacato è più forte quando si trova in
un mondo pieno di lavoratori.
In un sistema capitalista vi è un rapporto di forza.
Le regole che si applicano al diritto del lavoro sono Norme giuridiche ma anche clausole dei contratto collettivi
che hanno una caratteristica ovvero non modificabile, si impongono alle parti. Nel diritto privato la volontà delle
parti domina in questo caso no. Vi è una subordinazione nei confronti del lavoratore. Puo anche accadere in una
fabbrica che un datore decida, a secondo delle sue opportunità, di dare di più al lavoratore che si chiama super
minimo individuale .
Origini storiche del diritto del lavoro. In questo ambito oltre alle fonti di produzione normative vi è una fonte in
più: il contratto collettivo. In particolare nel sistema italiano contrattuale si colloca il contratto collettivo
nazionale di categoria. Stipulato da sindacati che disciplina il rapporto di lavoro individuale. I sindacati trattato la
salute, esercizio del lavoro, stipendio ecc…
Oltre al contratto collettivo nazionale ci può anche essere un contratto collettivo aziendale che vale solo per
l’impresa (che valgono solo per l’azienda) es: se i lavoratori sono sindacalizzati ed il datore di lavoro disponibile
che riescano a trattare.
Il diritto del lavoro è uno dei diritto più giovani perché pur avendo provato ad introdurlo tramite alcune figure
giuridiche nel diritto romano (che poi hanno risolto il problema del lavoro con lo sfruttamento degli schiavi),
nasce a seguito della rivoluzione industriale facendo riferimento alle prime coalizioni dei lavoratori
(organizzazioni sindacali che firmano i primi contratti) i quali datano metà 800 . (prima l’Inghilterra, Francia e poi
l’Italia).

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Quando questi fenomeni appaiono l’ordinamento è ostile perché costituire sindacati era reato. Es : legge
Francese degli anni 1793/4 (durante la rivoluzione francese) che abroga le vecchie corporazioni medioevali e
proibisce anche le coalizioni dei lavoratori (legge che proibisce organizzazioni sindacali ed ancora più proibito
proclamare uno sciopero). A questo punto in questi paesi visto il divieto decido di agire cambiando nome ed è li
che nasce il fenomeno delle società di mutuo soccorso. Svolgevano una funzione previdenziale ovvero mettersi
insieme con l’obietto di risolvere autonomamente il problema (es: mi faccio male sul lavoro anche se potevo
chiedere un risarcimento che non avrei mai ottenuto visto imperioso storico si doveva trovare una soluzione
autonomamente). Terza funzione che svolgevano i lavoratori che aderivano alla società, era di gestire l’attività
imprenditoriale per loro conto senza la presenza del datore di lavoro, erano loro imprenditori di se stessi ma
eliminavano il ruolo del datore di lavoro ed in questo caso si tratta di un antesignani della società cooperativa. I
veri sindacati nascono a fine 800 con il pensiero in stretta connessione con i partiti politici come il partito
socialista 1892. I primi sindacati nascono in iniziativa di lavoratore più professionalizzati e si suddividono in
sindacati di mestiere, non riguarda la manodopera generica in origine. A fine ottocento nascono le camere del
lavoro la prima è di Milano e tutti i lavoratori di una certa area prevalentemente urbana avevano un riferimento
di tutela associandosi alla camera dei lavoratori. Nascono successivamente le prima organizzazioni internazionali,
le Feder terra (contadini) poi nasce la FIOM (sindacato dei lavoratori metalmeccanici) e poi nasce la prima strutta
che metta insieme le camere del lavoro e…
Le confederazioni nell’idea di trovare una composizione tra i diversi interessi con lo scopo di tutelare l’insieme
dei lavoratori. La prima ed unica del 900 era la CGDL che poi più diventava grande e più stipulava contratti
collettivi. Contratti collettivi si chiamavano concordati di tariffa (la retribuzione).
Nel tempo viene emanata una legge che reprime la costituzione dei sindacati e successivamente viene abrogata
la legge che abolisce lo sciopero (non un diritto ma non più un reato). Resta comunque la repressione da parte
dell’esercito pur non essendo più un reato. Il principale sindacato dei lavoratori è Confindustria. (Attualmente
segretario generale è Bonomi) ed una attualmente conosciuta è la CGL (segretario generale Landini).
La legge interviene solo a cavallo dell’800/900 ed interviene per regolamentare fenomeni che ponevano
problemi allo Stato (interviene alle emergenze sociali) quali:
A. la sicurezza sul lavoro (infortuni sul lavoro e si introduce la prima assicurazione obbligatoria per gli infortuni
e da dove nasce la previdenza pubblica). Il lavoratore si fa male? l’assicurazione interviene immediatamente
risarcendo te o nel caso di morte la tua famiglia). Il modello copriva inizialmente solo gli infortuni per poi
evolvere fino alla pensione. Costituiti nel periodo fascista vivono ancora oggi i due istituti di assicurazioni
quali:
• INAIL: Istituto nazionale Assicurazione Infortuni sul Lavoro
• INPS: Istituto nazionale della previdenza sociale

B. l’orario (le ore di lavoro di donne e bambini) art.37 metteva insieme donne e bambini definiti con mezze
forze.
Intervento della giurisprudenza sul modello francese a fine 800 in Italia vengono introdotti dei giudici speciali
cioè si prevede la costituzione di collegi chiamati «collegi probi viri (uomini saggi) » chiamati ad intervenire in
caso di cause tra dato di lavoro e lavoratori. Collegi presieduti da un componente pubblico; metà individuati dai
sindacati dei lavoratori e da metà dagli imprenditori. Hanno una composizione speciale perché di questioni
connesse al lavoro i giudici non sapevano nulla quindi la commissione conosceva le vicende nel contenzioso. Ed
è qui che nascono le prime regole che verranno poi assorbite dai contratti e dalle leggi.

Due leggi importanti (di stampo liberale):

• RDL (regio decreto legge) 692 del 1923 (RDL perché c’era ancora la monarchia)
• RDL 1825 del 1924
La prima abrogata del 2003 mentre la seconda è ancora vigente. È importante sapere sui contenuti che evolvono
e si formano. La prima è sull’orario e l’Italia attua la prima convenzione sottoscritta dall’OIL. (Costituita nel 1919).
La prima convenzione OIL concerne l’orario di lavoro (facendo diventare le ore di lavoro a 8 ore max più 2 di
straordinario lavorando in 6 giornate). L’altra legge vigente introduce la prima disciplina organica del rapporto di

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lavoro e questa disciplina confluirà nel codice civile (oggi molto simile a quello del 24) la legge dell’epoca pero si
riferiva a solo un gruppo/ categoria di lavoratori dipendenti il che segnala la distinzione in diverse categorie per
legge.
Le categorie (art 2095 c.c) sono : (4 ma storicamente solo 3)
1. Operai
2. Impiegati
3. E dirigenti
Prima legge organica che introduce elementi di tutela si riferisce solo agli impiegati. Distinzione storica che ha in
parte perso importanza ed in parte no. Il dirigente è una figura vicina a quella dell’imprenditore che è meno
tutelata.
30/09/2021
Fonti diritto unione europea e internazionale
Quando parliamo di diritto del lavoro e sindacale ci occupiamo un particolare rapporto di lavoro, quello
SUBORDINATO, del diritto del lavoro che si svolge ai lavoratori che svolgono la loro funzione sotto la direzione
del datore di lavoro.
•Dipendenti pubblici i cui rapporti di lavoro sono stati privatizzati dlgs 165 del 2001, questi sono regolati dalla
legge.
Il diritto sindacale italiano è caratterizzato di base da una assenza di regolamentazione (≠ordinamento italiano
rispetto ad altri come quello spagnolo)
All’interno del diritto del lavoro abbiamo una distinzione tra il diritto del rapporto individuale di lavoro che
riguarda tutta la regolamentazione del rapporto di lavoro (standard, flessibile, disciplina del licenziamento), e il
diritto sindacale del quale noi ci occuperemo dell’ organizzazione sindacale, libertà sindacale, come sono
strutturati i sindacati, contrattazione collettiva, autotutela collettiva (diritto di sciopero e serrata e sciopero nei
servizi pubblici essenziali), diritto del lavoro dell’unione europea, diritto della prevenzione sociale, diritto
internazionale del lavoro.
Il diritto sindacale si caratterizza per una spiccata anomia, non troviamo disciplinati per legge i soggetti sindacali,
il prodotto delle attività dell’organizzazione sindacale (il contratto collettivo non è infatti regolato per legge), le
trattative e la conclusione dell’accordo.
Perché?
Risposta: Perché si è sviluppato come un SISTEMA di FATTO in contraddizione con il modello pensato dal
costituente che nell’Articolo 39 contempla nei commi 2-3-4 un modello diverso, si era immaginato che sarebbe
stata emanata una legge sindacale.
Nell’ambito del pluralismo libero previsto dall’articolo 39.1 in realtà al comma 2 si era pensato di
istituzionalizzare l’istituto, questo non succede soprattutto per l’opposizione dei grandi sindacati (distacco
costituzione formale e materiale)
Quale è l’effetto della mancata attuazione dell’Articolo 39.2?
Che il sistema sindacale si fonda sul confronto libero tra organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di
lavoro, e questo traghetta il diritto sindacale verso il diritto privato.
FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO (E SINDACALE) sono quelle del diritto in generale seppur con delle peculiarità:
•fonti comunitarie (prodotte dall’unione europea che influenzano molto poco il diritto sindacale)
•fonti internazionali (ha più peso nel diritto sindacale rispetto ad alcuni aspetti)
Dal pdv interno:
•costituzione
•leggi ordinarie
•leggi regionali

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Il contratto collettivo non possiamo considerarlo una fonte.

DIRITTO UNIONE EUROPEA

Trattato istitutivo unione europea: Trattato di Roma.
La nascita di essa aveva una ragione prettamente economica, la volontà era di creare un mercato unificato
fondato sulla libera concorrenza, al cui interno veniva garantita una libera circolazione di persone, merci, servizi,
capitali. All’inizio c’era una fiducia che se il mercato avesse funzionato bene questo avrebbe avuto ripercussioni
positive anche sul piano sociale e del diritto del lavoro.
Si erano messe al centro le questioni economiche lasciano in secondo piano quelle sociali, che dovevano essere
attuate con il consenso di tutti era quindi difficile arrivare a regole condivise in materia sociale.
Nell’unione europea si fanno largo anche preoccupazioni in ambito sociale.
Trattato sull’UE (tue), trattato sul funzionamento dell’UE (Tfue) carta dei diritti fondamentali dell’UE alla quale
viene riconosciuto lo stesso valore giuridico dei trattati.
Si susseguono una serie di trattati: Maastricht, Amsterdam, LISBONA che si propone di rilanciare le politiche
sociali europee e vengono riformulate alcune norme che contengono i valori su cui si fonda l’ue e segnano un
cambiamento rispetto a prima. Articolo 3.3 TUE si vede che l’obiettivo è di realizzare una economia sociale di
mercato (prima si faceva riferimento solo a una economia di mercato aperta alla libera concorrenza = diversa
attenzione ai diritti sociali) fortemente competitiva che mira alla piena occupazione e al progresso sociale.
Articolo 3 TUE: principio secondo cui l’UE si fonda sul rispetto di determinati valori. Prima si avevano
preoccupazioni SOLO economiche
Articolo 9 TFUE: norma usata dalla Corte di Giustizia per interpretare in senso più socialmente orientato
determinate norme, viene definito una clausola sociale che ci dice che l’unione tiene conto delle esigenze di
garantire una adeguata protezione sociale.

RAPPORTO DIRITTO INTERNO- DIRITTO UE

Primato u.e. sulle fonti del diritto interno riconosciuto anche dalla Corte Costituzionale alla luce di due principi
costituzionali: l’art.11 cost. e l’art. 117 cost.
FONTI DIRITTO UE:
•trattati
•carta dei diritti fondamentali
•diritto derivato che è costituito dal diritto la cui legittimazione dipende dalle fonti primarie ossia i trattati: ATTI
TIPICI E ATIPICI
ATTI ATIPICI: Danno dei suggerimenti agli Stati. Esempio libro bianco / verde.
ATTI TIPICI VINCOLANTI: direttive, regolamenti e decisioni E NON (raccomandazioni e pareri)
REGOLAMENTI: sono gli atti più di hard law, i regolamenti vincolano tutti gli Stati
- (EFFICACIA DIRETTA VERTICALE), hanno portata generale, ma anche i privati
- (EFFICACIA DIRETTA ORIZZONTALE). Hanno un effetto diretto, non serve un atto di recepimento affinché
diventi vincolante.
SCOPO: di regolamentare in modo UNIFORME una determinata materia proprio perché obbligatorio in TUTTI i
suoi elementi.
DIRETTIVA: vincola sul fine ma non sul mezzo con cui raggiungerlo, lascia liberi gli Stati di usare gli strumenti più
adatti per raggiungerlo, è più adatto al diritto del lavoro.
SCOPO: di armonizzazione e non di unificazione. Di solito contiene un termine entro il quale lo Stato deve
adattare l’ordinamento interno alla direttiva.

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Esistono delle direttive SELF-EXECUTING solo in presenza di alcune condizioni: dovrà essere formulata in modo
chiaro, preciso e condizionato, l’EFFICACIA DIRETTA è SOLO VERTICALE, cittadino-Stato ed ha un riflesso nel
rapporto di lavoro perché solo alcuni lavoratori potranno far valere l’efficacia diretta della direttiva, QUELLI
PUBBLICI PERCHÉ SONO GLI UNICI CHE HANNO COME DATORE DI LAVORO LO STATO. =disparità di trattamento.
La Corte di Giustizia ha risposto dicendo che l’ingiustizia può essere evitata se gli stati recepissero subito le
direttive, il motivo è che non si vuole che lo Stato inadempiente acquisti vantaggi dall’inadempimento.
Le direttive hanno anche EFFICACIA IMPEDITIVA: mente pendo il termine che è posto allo Stato per attuare la
direttiva, si chiede allo Stato di non emanare legge che precluderebbero di raggiungere il risultato della direttiva,
principio di leale collaborazione tra Stati e Ue.
CLAUSOLA DI NON REGRESSO: se tu Stato garantisce una tutela maggiore rispetto alla direttiva non puoi
incolpare l’UE di non farlo più ma devi assumenti la tua responsabilità politica.
ARTICOLO 153 TFUE: l’UE sostiene e completa l’azione degli stati membri in una serie di materie, competenza
concorrente Stato-Ue.
PRINCIPIO DI PROPORZIONALITÀ: il contenuto e la forma dell’azione dell’unione si limita a quanto necessario
per il conseguimento degli obiettivi del trattato. Se può intervenire anche solo con una direttiva devo intervenire
con quella anziché con un regolamento, devo intervenire con lo strumento adeguato.
PRINCIPIO DI SUSSIDIARIETÀ: l’UE interviene se gli obiettivi non possono essere raggiunti adeguatamente dagli
Stati, interviene l’unione europea.
RIMANGONO FUORI DALLA COMPETENZA DELL’UE LA RETRIBUZIONE, L’ASSOCIAZIONE SINDACALE, LO
SCIOPERO E LA SERRATA.
IL DIRITTO SINDACALE È STRETTAMENTE COLLEGATO CON L’EVOLUZIONE STORICA DEL PAESE, È UNA MATERIA
DIFFICILE DA UNIFORMARE E ARMONIZZARE.
Organi UE: CORTE DI GIUSTIZIA: assicura il rispetto del diritto nell’interpretazione e applicazione dei trattati,
interviene tramite ricorso diretto o ricorso in via pregiudiziale, cioè quando un giudice dell’ordinamento interno
chiede alla Corte di pronunciarsi in ordine all’interpretazione dei trattati o delle altre fonti dell’ue.
SINDACATI A LIVELLO EUROPEO?
•CONFEDERAZIONE EUROPEA DEI SINDACATI
•UNIONE INDUSTRIALE DELL’UE
•CENTRO EUROPEO DELLE IMPRESE PUBBLICHE
ACCORDO QUADRO si ha quando le parti sociali raggiungono un accordo su una materia che riguarda le
competenze dell’UE
ACCORDO LIBERO è un accordo politico che viene raggiunto dalle parti sociali che possono cercare di promuovere
la creazione di una normativa a riguardo.
01/10/2021
Quando si parla di norme di diritto internazionale vi è una distinzione:
• Norme internazionali consuetudinari: alle quali gli ordinamenti si dovrebbero adeguare automaticamente
(ordinamento italiano si conforma alle norme di diritto internazionale generalmente riconosciute
• Norme internazionali fattizie: queste sono quelle che ci interessano nel diritto del lavoro: sulla base degli
articoli 80 e 87 comma 7 della Costituzione:
Tra le organizzazioni internazionali con un certo peso nel diritto del lavoro:
1. Consiglio d’Europa che ha adottato la carta sociale europea del 1961. (Con vari richiami di cui una delle
ultime sentenze della corte costituzionali concernente …
2. Organizzazioni delle nazioni unite
3. Organizzazione internazionale del lavoro: nasce dopo la fine della prima guerra mondiale, perché
inizialmente si partiva dell’idea che per garantire una pace universale e duratura fosse necessario garantire
una sana vita sociale. Viene istituita nell’ambito nella conferenza di pace di Parigi nel 1919 ovvero

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 organizzata dalle potenze vincitrice della prima guerra mondiale con l’idea di costituire una nuova situazione
geo politica in Europa. in questa conferenza viene siglato il trattato di Versailles (parte 13 importante in cui
si prevede la costituzione di questa organizzazione). Questa organizzazione era estremamente collegata
all’organizzazione della nazioni infatti gli stati membri di quest’ultima diventano stati membri anche
dell’organizzazione internazionale del lavoro.
La situazione cambia con la seconda guerra mondiale perché la società delle nazioni entra in crisi e
l’organizzazione interazione del lavoro si distacca ed entra a far parte dell’ONU mantenendo un’autonomia. I
membri di queste organizzazioni sono gli Stati (oggi circa 180-187 con precisione).
Ci sono regole semplici come chi è parti delle ONU può semplicemente far parte dell’organizzazione chi no invece
molto più difficile l’adesione (più articolata e complessa) – richiede domanda e pronuncia favorevole
dell’organizzazione internazionale del lavoro e l’ammissione diventa effettiva quando lo stato si impegna ad
aderire agli obblighi dell’organizzazione internazionale del lavoro.
Regole diverse per chi fa già parte dell’organizzazione delle nazioni unite, invia comunicazioni al… per poter farne
parte.
Regole più articolati per l’adesione degli stati che non sono parte dell’organizzazione delle nazioni unite.
Nel momento in cui vi è l’ammissione dello Stato che rappresentato vigila il voto del suo rappresentante,
l’indipendenza del voto del rappresentante non rispecchia la realtà
L’organizzazione internazionale del lavoro si basa su vari principi proclamati nella dichiarazione di Philadelphia
del 1944:
1. Principio per il quale il lavoro non è una merce. (Principi oche a livello organizzazione ha influenzato molto
il nostro sistema- intermediazione fra domanda offerta inizialmente figure intermediarie pubbliche ed ora
anche private). In virtù di questo principio, senza richiedere nulla al lavoratore, inizialmente queste figure
erano solo pubbliche, statali e la situazione è cambiata nel 1997 quando l’organizzazione cambia idea poichè
queste figure statati non erano
2. Convenzioni sulla libertà sindacale: di espressione e di associazione
3. Altro principio che dovrebbe essere adeguatamente deve essere valorizzare è « la povertà …
Organi sulle quali si fonda l’organizzazione
Conferenza generale dell’OIL(4 componenti di ogni stato, due rappresentanti, 2 rappresentanti dei sindacati dei
lavoratori e 1 …
Ogni rappresentante di ogni stato deve votare per la le proprie opinione e convinzioni, non deve rappresentare
di un governo anche se trovandosi in quella situazione si valuta l’.. politico di quel paese.
Organo che vigila su ciò che hanno adottato l’ordinamento.
Fanno parte di questa organizzazione:

Diritti membri dell’organizzazione del lavoro:

Diritto di partecipare alle attività del .. lavoro ed usufruire dei servizi forniti dall’organizzazione.
Di regola i principi generali non hanno un’efficacia, non vengono rettificati. Nel 1998 i principi del lavoro e sono
diventati vincolati peri membri in virtù della loro adesione all’organizzazione internazionale del lavoro. (Tu
aderisci ed accetti questi principi).
Quali sono gli atti che vengono utilizzati dall’organizzazione internazionale del lavoro?
1. Raccomandazioni: sono atti non vincolanti quindi quando viene adottata lo stato non è alcun modo a
rettificarla ed adottarla nel proprio sistema; è un impegno da parte dei componenti della delegazione statale
di presentare una proposta di legge di una certa materia. In fatto che non siano vincolanti hanno reso
possibile di raggiungere alcuni accordi molto ambizioni perché gli stati sono pi favorevoli a votare la
raccomandazione perché tanto non sono vincolanti. Convenzioni da ricordare: convenzione n°87 del 1948
(che riconosce di fatto la liberà sindacale) , Convenzione n °98 del 1949 che riguarda il diritto di
organizzazione e contrattazione collettiva. Entrambe rettificate nel nostro paese con una legge del 1958.
Convenzioni che contemplano la libertà del lavoratore di associarsi, di scriversi ecc ma non contempla

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2. Convenzioni: trattati internazionali che dovrebbero vincolare gli stati alla ratifica secondo lo statuto
dell’organizzazione. Il problema è un problema di effettività perché non vi sono grandi sanzioni per gli stati
che non ratifichino o che non la rispettino. Nel momento in cui si deve deliberare su una certa questione c’è
la paura che non si possa trovare un accordo al più presto quindi è possibile inserire i dettagli in delle
raccomandazioni in un secondo momento.
Chi è predisposto ad adottare gli atti utilizzati dall’organizzazione internazionale del lavoro?

Diritto interno:
Nel diritto interno vi sono le norme costituzionali che hanno un certo ruolo per il diritto del lavoro. I principi
fondamentali che richiamano tutti direttamente o indirettamente il lavoro:
1. Art 1 (che tutela il lavoro in tutte le sue forme quindi principio di carattere generale
2. Art, 3 comma 2 (compito della repubblica rimuovere gli ostacoli…
3. Art. 4 primo comma diritto al lavoro e 2 comma dovere di svolgere un’attività lavorativa
4. (1 comma Mettere a disposizione degli strumenti che consentano i lavoratori di cercare un lavoro);
5. Titolo 3 della costituzione titolo che riguarda i rapporti economici. (ART. 39,40, 46 della costituzione):
• Art. 40 riconosce il diritto di sciopero. In realtà per lungo tempo in Italia non vi era una legge che regolava il
diritto di sciopero. Norme programmatiche: richiedono per essere attuate l’intervento del legislatore
ordinario. In questo caso nella norma 40 anche se il legislatore non interviene si riconosce comunque il diritto
di sciopero. Con questa norma lo sciopero è considerato un diritto non una libertà. Differenza di sciopero
considerato come libertà e come diritto: nel caso di libertà il datore di lavoro può sanzionare disciplinarmente
mentre se è un diritto il datore di lavoro non può sanzionare. Essendo quindi riconosciuto come un diritto
quindi il datore non può sanzionare (né licenziare, né multe ecc.).
Nel 1990 il legislatore interviene con una legge n°1946/1990 (modificato con la legge 83/2000) in un ambito dei
servizi pubblici essenziali (trasporti pubblici). Nella dinamica che dello sciopero vi è il datore ed il dipendente in
questo caso invece subentra un terzo il cittadino, è dunque per questo che il legislatore interviene.
• Art. 46 riguarda l’istituto della partecipazione «Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in
armonia con le esigenze della produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei
modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende » norma programmatica e non percettiva perché
il legislatore dice il quali modi ed in quali limiti deve essere riconosciuto ai lavoratori il diritto di collaborare
alla gestione delle aziende. Quali possono essere i modi per i lavoratori di collaborare nelle aziende?
Partecipazione in senso forte o coinvolgimento da parte del lavoratore in forma debole nella gestione delle
aziende. Es. Germania (ogni azienda con un certo numero di dipendenti c’è un organo che si chiama consiglio
d’azienda e nel momento in cui il datore id lavoro deve adottare delle decisione, deve convocare il consiglio
d’azienda e il datore con il consiglio devono elaborare una regola congiunta (scegliere insieme) se non riescono
vi è un organo arbitrale, un terzo che decide). 
Nei paesi come in Francia ed in Spagna i rappresentanti dei
lavoratori possono solo farlo tramite .. consultazione. 
Differenza tra informazione e consultazione: questi non
sono vincolanti per il datore di lavoro, decide lui.
• Art. 39 Costituzione «
Comma 1 è libera: norma alla base all’interno del nostro sistema del nostro principio sindacale, libertà di
costituire associazioni che svolgano attività sindacali.
Comma 2,3 e 4 non sono mai stati attuati dal legislatore ordinario. Nell’ambito del pluralismo pensato nel primo
comma il costituente si immagina l’introduzione di una legge sindacale in virtù della quale si sarebbero dovuti
imporre una serie di .. ai sindacati
Nella seconda parte il costituente si immagina che i sindacati si dovessero iscrivere in determinati registri locali
o centrali). Secondo le norme di legge, l’unica condizione per la registrazione, il sindacato dovesse aere
un’organizzazione interna a base democratica. Dopo la registrazione il sindacato avrebbe acquistato la
personalità giuridica. A quel punto avrebbe dovuto stipulare contratti collettivi con efficacia con tutti i lavorarori
della categoria quindi: registrazione, controllo dell’organizzazione a base democratica, stipulazione contratti
ERGA OMNES. Cosa succede a questa norma? Noi abbiamo un sistema sindacale che non si basa su questi principi

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infatti vi è una divisione di pensiero tra sindacati. In quell’anno le elezioni vengono vinte dalla democrazia
cristiana. si perde il carattere unitario del sindacato quando la democrazia cristiana vince le elezioni.
• Democrazia cristiana: CISL
• Laici: UIL
Questi (CISL E UIL) sono dei sindacati minoritari non sono favorevoli alla legge sindacale basati su questo…
Altro elemento che al sindacato non piace è il fatto che lo stato avrebbe dovuto prevedere delle regole per vedere
se le organizzazioni sindacali avesse una base democratica.
La mancata attuazione della seconda parte dell’art 39 ha delle conseguenze: sul contratto collettivo (traghetta il
contratto collettivo verso il diritto privato senza avere un contratto collettivo ERGA OMNES ma un contratto
collettivo di diritto comune. Il contratto si applica alle parti ed il contratto collettivo è determinato dalle parti che
stipulano i sindacati che contrattano, c’è un’autonomia collettiva ) e che riguarda il tipo di organizzazione assunta
dal sindacato (traghetta l’organizzazione del sindacato verso il diritto privato perché il sindacato
prevalentemente assume la forma di associazione non riconosciuta quindi i sindacati non sono riconosciuti con
personalità giuridica di conseguenza le assicurazioni non riconosciute sono disciplinate da quali regole? Dal
codice civile, art 36,37 e 38 che pero dicono poco:
• Art. 36 comma 1: l’ordinamento dell’associazione è regolato tra gli accogli degli associati quindi il fatto che gli
associati possano scegliere le regole si incastra bene con il principio sulla libertà sindacale.
• Art. 37 dice che i contributi ed i beni acquistati con i contributi degli associati costituiscono il fondo comune
dell’associazione.
• Art. 38 responsabilità su chi risponde ai fondi comuni ovvero chi ha agito a nome dell’associazione.
Differenza di un’azione con e senza personalità giuridica? In caso di debiti chi ha personalità giuridica hanno
un’autonomia patrimoniale perfetta ovvero totale responsabilità della società e non i soci mentre in quelle non
riconosciute no infatti rispondo chi ha agito per conto dell’associazione.
Inoltre, vi era una distinzione ormai passata in cui le associazioni erano viste come una pluralità di rapporti
individuali. Si riteneva che l’associazione non riconosciuta non potesse essere vista come un’entità unitaria
Domanda frequente: Il contratto collettivo non è solo efficace per i sindacati quindi vincola anche i lavoratori ed
i datori di lavoro ma non tutti ovvero solo quelli iscritti con i sindacati che hanno stipulato
CISL e UIL si distaccano dalla CGL (la più grande dell’epoca) richiedendo dei soldi ma non si sa come viene risolta.
Le regole interne tra i sindacati si cercano di risolvere tra loro e non davanti ad un legislatore.
Controversie interne chiedono una parte di patrimonio sociale, le regole interne sono fissate dal sindacato e si
preferisce non arrivare davanti al giudice per rivolvere problemi interni al sindacato. C’è un’articolazione dei
sindacati a lv regionale delle confederazioni più piccole possono aderire ad altre di lv di superiore.
08/10/2021
Linea organizzativa verticale ed organizzativa orizzontale.
1. La linea vertice ha come elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori e dei datori di lavoro ad
un determinato settore es: sindacato dei chimici, dei tessili ecc. (Che si organizzato per settore)
2. La Lina orizzontale: Sono strutture intercategoriali che comprendono tutti i lavoratori, i datori di lavoro e le
strutture verticali che operano in un determinato ambito geografico. (Es : struttura provinciale)
Le due linee organizzative convivono in ciascuna struttura sindacale, nel nostro paese si sono organizzati in
maggioranza in sindacati di categoria ma in altri casi esistono anche i sindacati di mestiere (es: vertenze dei
piloti ed hostess o di insegnanti…).
Le federazioni di categoria stipulano i contratti nazionali di categoria.

Serve una distinzione perché le strutture verticali ed orizzontali esercitano competenze diverse:
I. Strutture Verticali: stipulano contratti collettivi.
II. Strutture Orizzontali: fissano le linee politiche del sindacato, le scelte di politica sindacale.

Di categoria:

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Accordi interconfederali: accordi tra le parti, non regolano i rapporti di lavoro ma contengono le regole di
funzionamento del sistema.
Accordi nazionali: stipulati tra datori di lavoro
Contratti collettivi di livello aziendale: che viene stipulato dai lavoratori.

Confederazione Datoriale:

La figura che ha un certo peso nelle confederazioni è il presidente della confederazione (es: presidente del
Confindustria).

RSA, CDF, RSU: Le regolamentazioni sono un accordo tra le parti sociali.

Rappresentato dalle commissioni interne (1906) rimangono sulla scena fino agli anni 60` ed è un soggetto diverso
dal sindacato. Esso è un organo costituito da tutti i lavoratori senza distinzione tra quelli iscritti e non iscritti
all’organo.

Con gli accordi interconfederali del 1947 delle nuove funzioni di controllo preventivo sui licenziamenti individuali
viene assegnato alle commissioni. Il datore di lavoro poteva recedere il contratto se rispettava il preavviso.

Alla commissione interna, Successivamente, si limita il potere di licenziale chiedendone un motivo valido per poi
giungere con questi accordi interconfederali ad una procedura di confronto tra datore di lavoro e commissione.
interna sui licenziamenti collettivi.

Le commissioni interne vengono poi separate da un’organizzazione proposta dalla CIL e sostenuta dalla CGL che
vengono pensate come articolazioni del sindacato che operano all’interno delle aziende pure se anche in questo
caso le articolazioni sindacali hanno scarso successo.
L’organismo che riscuote un certo successo nella rappresentanza dei lavoratori in azienda è rappresentato da..
in azienda (anni 60`).
I membri del consiglio di fabbrica sono eletti da un gruppo ristretto dei lavoratori ed ogni delegato vanno a
costituire il consiglio di fabbrica che nascono al di fuori dei sindacati.

Patto federativo: riconoscono il consiglio di fabbrica che diventa espressione del sindacato esterno. Viene
riconosciuta una competenza a stipulare contratti collettivi aziendali.

Normativa che riconosce a certi organismi

Statuto dei lavoratori:

Alcune organizzazioni sindacali sono quelle maggiormente rappresentative si sono fatte riconoscere una
posizione del tutto preferenziale nel luogo di lavoro, che consente loro di porsi prerogative di un certo rilievo.

Tutta la legislazione promozionale si fonda sullo scambio politico, il sostegno che il legislatore da al sindacato
viene rivolto nei confronti delle organizzazioni sindacali che devono essere bravi a controllare i lavoratori ovvero
lo stato ti aiuta ma in cambio devi gestire i lavoratori.

Si realizzava tramite riferimento al sindacato maggiormente rappresentativo.

Differenza rappresentatività e rappresentanza: (due concetti diversi

1) rappresentatività: significa la capacità del sindacato di influenzare e governare i vasti strati di lavoratori.
Sindacato maggiormente rappresentativo è quindi il sindacato che dimostra più degli altri questa capacità.
2) Rappresentanza: concetto giuridico che indica il potere di un soggetto ( in questo caso il sindacato) di porre
in essere atti giuridici in nome e per conto di altri soggetti (lavoratori).

Quando si parlava di contratto collettivo e dell’efficacia collettiva del contratto collettivo e bisogna vedere i
soggetti a cui si applica quest’ultimo es: contratto nazionale si applica alle parti stipulanti ed altri lavoratori ed i
datori di lavoro che fanno parte dell’organizzazione sindacati stipulati che sono quindi rappresentati dai sindacati
che stipulano i contratti collettivi.

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Concetto che si declina in maniera diversa a seconda de.. in cui opera.

Nozione più generica che vale in tutti i casi in cui il legislatore rinvia il contratto collettivo al sindacato
maggiormente rappresentativo.

Dall’altra parte abbiamo una definizione per definire le rappresentanze sindacali che serve per permettere di
costituire

Domanda: Come si considera un rapprese maggiormente rappresentativo?

Risposta: criterio che si basa sul numero di iscritti/ a seconda del numero di iscritti ed il criterio: la diffusione del
sindacato sul territorio sindacale. È necessari che abbia un’attività ben diffusa sul territorio. E rileva anche la
diffusione di un certo numero di categorie inoltre vi è la capacità del sindacato di esercitare una pressione sulle
pubbliche amministrazioni. La giurisprudenza ha fatto riferimento alla capacità di svolgimento continuativo e
sistematico dell’attività sindacale (cioè se il soggetto svolga il modo effettivo, sistematico con una certa
continuità compiti che qualificano il sindacato in particolare che svolgano l’attività di contrattazione collettiva,
che organizzi scioperi ecc.…
Es: CGL, CISL, UIL o la CIDA.
In breve: dipende dal numero di iscritti, esercitare sul territorio più vasto con un certo numero di categoria ed
una capacità di esercitare una pressione sulle pubbliche amministrazioni.

Domanda: Perché ad un certo punto la nozione di sindacato maggiormente rappresentative è stato sostituito?
Risposta: Perché rappresentava una certa arbitrarietà nei confronti delle organizzazioni storiche del nostro
paese. È chiaro che si può dice anche che gli elementi visti

Sostituiti con l’espressione di sindacato comparativamente rappresentativo: nozione che implica una
comparazione tra soggetti e contratti collettivi. Questa ha. La funzione di selezionale fra più contratti collettivi il
contratto a cui la legge collega determinati effetti. In altri casi ha la funzione di selezionare nei contratti collettivi.
Es: in caso di contratti part-time, indeterminati ecc. loro guardano i contratti dei sindacati più rappresentativi sul
piano nazionale.

Nel momento in cui i grandi sindacati, i più grandi si separano, è difficile capire quale contratto collettivo fosse
stato stipulato dal sindacato maggiormente rappresentativo.

Art.19 dello Statuto:

Versione originale: rappresentante dei sindacati aziendali possono essere costituiti in iniziativa dei lavoratori …
nell’ambito di associazione aderenti alle confederazione maggiormente rappresentative nel piano nazionale
oppure nell’ambito delle associazioni sindacati che siano firmatarie di contratto collettivi nazionali o provinciali..

Nel suo testo originario, le RSA potevano essere costituite nell’ambito:

• delle associazioni aderenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale;
• delle associazioni sindacali, non affiliate alle predette Confederazioni, che fossero firmatarie di contratti
collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nell’unità produttiva.
Norma modificata nel 1995 per effetto di un referendum abrogativo che di base fa rimanere solo la regola B
dell’articolo 19. La corte costituzionale del 2013 ha fornito una certa lettura di questa norma.

14/10/2021

RSA e RSU

Riprendiamo dalle rappresentanze sindacali aziendali.

Vediamo la versione originale dell’art 19 dello statuto dei lavoratori.
Art 19 introduce un filtro selettivo: non tutti i sindacati possono costituire rsa. Per cui vediamo i criteri di
selezione.
Originariamente la norma è diversa da quella di oggi.

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La norma ci dice che l’iniziativa nel costituire una rsa parte dai lavoratori (e questo non vale per le RSU).
Due criteri per identificare sindacati con una certa rappresentanza nell’ambito dei quali dovevano essere
costituite Rsa
a) o sindacati inerenti a confederazioni maggior rappresentative sul piano nazionale
b) delle associazioni sindacali, che siano ‘firmatarie’ di contratti collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati
nell’unità produttiva. : quindi un sindacato può sempre dimostrare la rappresentatività mostrando un contratto
collettivo
Norma versione originaria ha posto diverse questioni di legittimità costituzionale,

Vedi sentenze n. 54/1974; n. 334/1988; 30/1990

1. Sentenza N.54/1974
Giudice a quo che in una controversia solleva una questione di legittimità costituzionale per presunto contrasto
tra art 19 statuto e principi costituzionali.
La corte si trova a vedere se la possibilità di costituire SRA
Selezione
Le prerogative del titolo 3 e possibilità di riconoscere RSA non a tutti è legittima?
La corte ha affermato un principio: le norme del titolo Terzo (espressione non solo del principio di libertà
sindacale, ma costituiscono benefici): sono prerogative aggiunte. È legittima la scelta del legislatore di
promuovere sindacati rispetto ad altri.
La corte dice: differenziazione che si viene a creare tra sindacati si basa su criteri razionali.
a) e b), o perché firmatari di un contratto collettivo o perché maggiormente rappresentativi: Per cui per
questi due fattori la corte costituzionale rigetta la questione di legittimità costituzionale.
Il sindacato può comunque dimostrare la sua rappresentatività con la sottoscrizione di contratti collettivi

2. Sentenza. 334/88
Domanda: È legittimo?
Risposta: Nel momento in cui ci sono prerogative aggiuntive è …
interviene sul criterio selettivo della lettera a); (ovvero associazione deve aderire a confederazione
maggiormente rappresentativa sul piano nazionale): corte rigetta la questione di legittimità costituzionale sulla
base del fatto che, nel momento in cui il legislatore da prerogative ad un certo soggetto …
Diritti sono aggiuntivi. Non sono mica le prerogative del titolo II che son a tutti; le prerogative del titolo 3 è basata
su criteri razionali; ci sono sindacati che son maggiormente rappresentativi, è giusto conferire a tali soggetti
maggiori prerogative (ma solo ai sindacati con requisiti a) e b)

3. Sentenza. 30/ 1990:

corte interviene sulla natura dell’art 19 dello Statuto dei lavoratori. Ci si chiede se la norma dell’art 19 abbia una
natura ‘permissiva’ o se ha ‘’carattere definitorio’ e quindi i diritti del titolo terzo potrebbero essere riconosciuti
pattiziamente; e quindi usufruire dei diritti del titolo 3 anche a organizzazioni sindacali che non hanno i requisiti
di cui all’art 19.
Quale sarebbe il problema di concedere a soggetti privi dei requisiti a) e b)?
Potrebbe usufruirne chiunque, e il datore di lavoro conferirebbe una certa posizione di lavoro a organizzazioni
sindacali ‘’che non se lo meriterebbero’’.
Essere RSA, me lo devo guadagnare, devo avere o requisito a) o requisito b)
Quindi l’accetto pattizio , e quindi il riconoscimento di queste prerogative a soggetti che non hanno i requisiti a)
e b) : il patto con cui il datore da prerogative a soggetto privo di requisiti, può avvantaggiare sindacati di scarsa
consistenza e alterare la parità di trattamento , andando a ledere organizzazioni che se lo meriterebbero , il
datore favorirebbe organizzazioni che a lui son meno sgraditi ( pensiero del datore potrebbe essere ; do i diritti
ad uno che potrebbe intralciare meno, ovvero un’organizzazione senza i requisiti a) e b) )
La corte interviene per natura ‘Permissiva’: solo i sindacati con i requisiti a) e b) possono costituire rsa e fruire
dei relativi diritti. La natura dunque non è definitoria ma permissiva;
nel 1995 la norma viene modificata. Art19 aveva una finalità selettiva, lettere a) e b) selezionano sindacati
maggiormente rappresentativi e per questo questi sindacati godono dei diritti del titolo III.
Ma comunque c’era qualcosa che non andava; la norma non seleziona perfeziona molto bene i sindacati
maggiormente rappresentativi. e la corte costituzionale lo dice con sentenza monito.
Il problema sorge principalmente in relazione alla lettera a): e se ci sono sindacati seppur rappresentativi ma che
non aderiscono a confederazioni?

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Co protocollo 23 luglio del 1993, e con accordo in federale del dicembre, viene prevista l’istituzione delle
rappresentanze sindacali Unitarie: organismi previsti in azienda introdotti con accordi di parti sociali. Nel 1995
viene poi promosso un referendum per modificare un testo dell’art 19.

Referendum era formato da due quesiti

1) abrogare totalmente il 19
2) abrogarlo parzialmente: ovvero abrogare lettera a) e togliere le parole ‘’nazionali o provinciali di lavoro,
dalla lettera b

Le norme risalutanti: Rsa possono essere costituite nell’ambito di associazioni sindacali di contratti collettivi
applicati nell’unità produttiva
Possono costituire Rsa e fruire dei diritti del titolo III le associazioni che hanno contratto contratto collettivo
(anche nazionale ma non solo= applicati nell’unità produttiva).
Non è più richiesto il fatto che il soggetto sia indicato a organizzazioni esterne legato a confederazioni
maggiormente rappresentative; rimane solo l’elemento di ‘’associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti
collettivi applicati nell’unità produttiva’’.
Questo è un criterio adeguato secondo la corte costituzionale.
La corte costituzionale è interpellata anche per la successione forma della nuova norma.

Sentenza n.244/1996:
- vengono in rilievo diverse questioni. Il giudice rimettente si chiede: la norma a seguito del referendum non
rischia di assoggettare il sindacato ad un potere di accreditamento del datore di lavoro? Se ho rsa se firmo
un contratto collettivo col datore. Dunque il datore potrebbe firmare solo con quelli ‘’che non disturbano’’.
Nel momento in cui anche la firma di un contratto legittima rsa ci si pone proprio questo dubbio. È come se
la norma consentisse al datore di scegliere al datore di firmare con una ‘’controparte più comoda’’

Corte costituzionale rigetta tale questione di costituzionalità. Dice: il nostro sistema sindacale è sempre stato
fondato sui rapporti di forza tra le parti, e questo non viene meno con la nuova norma. Il datore potrebbe
anche cercare di favorire qualcuno, ma comunque firma col più rappresentativo, perché altrimenti avrebbe
un forte livello di conflittualità sul posto di lavoro.

- altri elementi analizzati dalla corte in questa pronuncia è l’interpretazione del ‘requisito della sottoscrizione’.
quindi la firma del contratto collettivo, è questo che permette di fare rsa. Perché un sindacato sia firmatario
è necessario che abbia partecipato attivamente alla trattativa finalizzata alla stipula del contratto collettivo,
e che abbia firmato quel contratto collettivo.

N.B quindi deve aver partecipato alla trattativa e deve aver firmato il contratto collettivo. Non è dunque
sufficiente solo uno dei due, altrimenti non dimostri di essere rappresentativo, rappresenti i lavoratori nel
momento tratti clausola per clausola, si pone nei confronti di una controparte effettiva. I due requisiti devono
essere congiunti.

- la corte ci dice inoltre che il sindacato deve aver sottoscritto un ‘CONTRATTO COLLETTIVO’ , CHE LA CORTE
DEFINISCE ‘NORMATIVO’ , e quindi che regoli in modo organico i rapporti di lavoro , in relazione ad uno o
più istituti importanti . La corte costituzionale dice : non ha rilevanza per esempio accordi gestionali , che
son finalizzati solo a gestire le crisi aziendali , questo non è un contratto sufficiente che dimostra ad essere
rappresentativo . Per essere rappresentativo devi aver sottoscritto un contratto sistematico ed organico, e
non solo pochi singoli aspetti.

Sentenza n. 345/1996: In questa sentenza si pone un problema. Ci si chiede. ‘’ non si finisce per ledere il principio
di libertà sindacale?’’ La corte non ritiene particolarmente problematica tale valutazione costi benefici. è un
fattore che ogni contraente è tenuto a fare nel momento in cui si chiude un contratto. Il contratto si fa perché ci
sono benefici, ma si sa che ci saranno dei costi. E nella valutazione costi benefici la valutazione è chiesta a
chiunque e quindi anche al sindacato.
Non si ledono diritti
La corte costituzionale con sentenza 231/2013 la corte ha modificato l’interpretazione della ‘controfirma’ .
Nel frattempo ci sono delle vicende tra fiat – confindustrie

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- Fiat esce da confindustria nel 2011, e quindi non è più tenuta ad applicare il contratto collettivo dei metal
meccanici stipulati tra cgl cisl e uisl e confindustria.
• Le aziende del gruppo fiat stipulano con FIM e UILM dei contratti collettivi per regolare rapporti
di lavoro, ma non sono sottoscritti dalla FIOM.

La fiom partecipa alle trattative per la sottoscrizione dei contratti ma non sottoscrive.
Qual è l’effetto per cui la fiom non sottoscrive i sindacati collettivi? Non possono costituirsi Rsa, la fiom non può
avere Rsa nel gruppo fiat. La prerogativa derivante dalle norme del titolo III è negata.
La fiom partecipa ma non firma il contratto.
La fiom pur essendo il più rappresentativo nel settore metalmeccanico e nel gruppo fiat, eppure non può aver
rsa all’interno del gruppo fiat.
Ma i requisiti dell’art 19 ci servono per identificare i più rappresentativi, eppure la fiom, la più rappresentativa
non può avere rsa.
La fiom fa una serie di cause contro il rifiuto della fiat di concerne i diritti del titolo III, facendo leva proprio sul
fatto che fosse il sindaco più rappresentativo, e ritiene di non essere esclusa dall’avere proprio rappresentanze
all’interno del gruppo fiat.
Spaccatura tra i giudici di merito che intervengono in questa questione.

Si sviluppo un primo orientamento:

1) Primo orientamento dal tribunale di Torino; rigetta i ricorsi fiom perché art 19 dice che è necessario che
il sindacato abbia firmato. (la partecipazione alla trattiva non è sufficiente, è necessaria la sottoscrizione
altrimenti non hai le tue rappresentanze e fruire delle prerogative del titolo iii).
Il costo della mancata firma: sai che non puoi avere tue rsa,
Tribunale di Torino interpreta in senso letterale la norma
2) Tribunale di Bologna: espressione firma può essere intesa anche come ‘’partecipazione alla trattativa’’.
col decreto 27/2012 il giudice di bologna prende tutti pezzi della corte costituzionale; quando la corte
ci dice che partecipazione+firma: dimostrazione della capacità rappresentativa; ma la norma lascia fuori
effettivamente il sindacato più rappresentativo.
• E quindi, tribunale dice: è sufficiente anche solo la partecipazione.
3) Terzo orientamento: Bologna non è possibile, si richiede infatti una sottoscrizione; ma anche la prima
non è razionale, infatti la norma dimostra di non essere in grado di svolgere la funzione selettiva.
Dunque sollevo questione di legittimità costituzionale dell’art 19 per contrasto con art 2 e 3 con la Codt.

Tribunale di Modena si trova davanti ad un problema: la corte è molto gelosa dei propri precedenti; è difficile
che la corte cambi idea.
La corte cambierà idea, ma sulla base di un’astuzia che ha avuto il giudice rimettente, in tal modo la corte
costituzionale dice: non ho sbagliato nella vecchia sentenza, ma ci sono situazioni diverse per cui la situazione
cambia
Corte costituzionale n. 231/2013
Ordinanza del tribunale di Modena: tribunale di Modena solleva una questione di legittimità costituzionale.
Il giudice dice: il criterio della firma prescinde dalla effettiva rappresentatività.
Il giudice dice: si ai sensi della legge la fiom non può fare SRA, serve Sottoscrizione, ma in effetti ci troviamo
davanti ad un paradosso: la fiom è la più rappresentativa e non può fare rsa.
Il giudice in modo astuto dice: mutato contesto delle relazioni sindacali; le relazioni son mutate rispetto a decenni
fa.
Riprende la sentenza del 96, e dice: le linee dell’art 19 devono essere ripensate perché oggi i tempi son diversi e
le situazioni son diverse.
La corte accoglie la proposta del tribunale di Modena. Anche ordinanze del tribunale di Vercelli e di Torino che
ampliano le ragioni.
La corte ripercorre la giurisprudenza passata ed arriva ad una conclusione che ribalda i precedenti: nell’attuale e
mutato panorama sindacale, non è più possibile che art 19 lettera b sia attuale.
La corte concorda col tribunale di Modena: la fiom non può costituire rsa ma ciò costituisce un paradosso; viene
in contrasto con art 2/3 cost e 39.
Va dichiarata illegittima la norma nella parte in cui non si prevede che le RSA non possono essere costituite pur
essendo partecipate.
È necessario l’intervento attivo;

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La sentenza della corte costituzionale è additiva; aggiunge qualcosa; superando il precedente non è necessaria
trattativa + firma, è sufficiente che abbia partecipato attivamente alla trattativa, e in tal modo hai diritto di
costituire le rsa e fruire delle prerogative derivanti dal titolo III.
La corte dunque cambia idea, sul presupposto del mutato contesto. Nel 1996: per dimostrare la rappresentatività
servono i due requisiti, e cgl cisl uil firmano unitariamente, e qui la firma era veramente un filtro che ci
permettevano di farci capire chi fosse rappresentativo. Qui è diverso: è rappresentativa, anche se non
sottoscrive.
I grandi sindacati non agiscono più insieme; ma se non firmano insieme non significa che non siano
rappresentativi -.
Oggi per avere rsa è sufficiente che ci siano attivamente i partecipati alla trattativa.
La corte costituzionale dice: il legislatore dovrà decidere i requisiti

Domanda: Ma chi può sedere al tavolo delle trattative?

Risposta: Chi ha almeno il 5%

Campo di applicazione del titolo III (art 35 st. lav)

- Rsa possono essere costituite in ciascuna sede, stabilimento filiale che occupi più di 15 dipendenti e nelle
imprese agricole che occupino più di 5 dipendenti
Canale unico e doppio di rappresentanza: il nostro sistema è a canale unico di rappresentanza. Abbiamo
all’interno dei luoghi di lavoro
Rappresentanza che riflette al tempo stesso le istanze dei lavoratori e quelle delle organizzazioni sindacali
In altri sistemi abbiamo un canale doppio, e quindi due organi
- Uno che rappresenta i sindacati che stipula i contratti
- Organo di rappresentanza che rappresenta i lavoratori (indipendentemente se sei iscritto al sindacato)
Il nostro sistema è a canale unico.
15/10/2021

Rappresentanza sindacale unitaria (RSU)

Dopo le rappresentanze sindacali aziendali oggi vediamo l’altro organismo presente all’interno dei luoghi di
lavoro.
Da ricordare: alla luce della crisi del sindacalismo federale l’art.19 ha perso la capacità selettiva e con il
referendum si incide a questo articolo e si crea un altro organismo.
DIFFERENZA TRA RAPPRESENTANZA SINDACALE AZIENDALE ED UNITARIA:
1. La prima differenza con la rappresentanza sindacale aziendale è la fonte. Le rappresentanze sindacali
aziendali sono regolare per legge (art.19 dello statuto dei lavoratori) mentre l’altro con accordi tra parti
sociali. Per essere precisi il primo accordo è l’accordo è il Protocollo del 23 luglio 1993 a cui è seguito
l’accordo interconfederale del 20 dicembre del 1993. Di conseguenza nel 1993 le rappresentanze sindacali
unitarie fanno il loro ingresso nel nostro sistema per la prima volta. 
 
 Differenza tra accordo
interconfederale e protocollo: l’accordo interconfederale è stipulato dalle confederazioni mentre il
protocollo partecipano le confederazioni ed il governo.
2. La rappresentanza sindacale unitaria rappresenta tutti i lavoratori dell’azienda
3. È un organismo elettivo (altra differenza con la RSA) è quindi eletta da tutti i lavoratori dell’azienda a
scrutinio segreto su liste concorrenti (a prescindere dal fatto che siano iscritti o non iscritto ad un sindacato).
4. Organismo a durata determinata- resta in carica 3 anni dopodiché i componenti decadono e devono essere
indette nuove elezioni.
Il testo unico della rappresentanza oggi tutti i 3/3 componenti della RSU sono eletti con suffragio
universale
Mentre, prima del 2014 era un organismo formato da 2/3 eletti con suffragio universitario da tutti i lavoratori
mentre l’ultimo 1/3 (detta quota di riserva o quota del terzo) era assegnata tramite designazione da soggetti
individuati dall’organizzazione sindacale stipulati il contratto collettivo nazionale applicato nell’unità produttiva.
Quest’ultima regola cambia con il testo unico della rappresentanza del 2014 e cambia perché in questo testo le
parti sociali introducono un sistema per calcolare la capacità rappresentativa del sindacato. Con questo testo si
supera la riserva di un terzo diventa un organo completamente elettivo.

16
5. La RSA è di iniziativa dei lavoratori mentre la RSU l’iniziativa per la costituzione spetta al sindacato in
particolare: alle organizzazioni che sono firmatario del testo unico della rappresentanza (T.U) o dalle
organizzazioni firmatarie del contratto collettivo nazionale (CCNL) applicato dell’unità produttiva oppure
Dalle associazioni sindacali con sostegno all’interno dei luoghi di lavori di almeno il 5% dei lavoratori (firme
del 5% dei lavoratori). 
Da ricordare è che le RSU possono essere costituite nelle unità produttive con più di
15 dipendenti.
6. Negli accordi del 1993 e nel testo unico di rappresentanza si riconosce espressamente il potere di stipulare
il contratto collettivo aziendale in capo della rappresentanza sindacale unitaria. Questo non vuol dire che la
RSA non ce l’abbia questo potere ma qui la competenza viene riconosciuta dalle parti sociali.
Le liste sono presentate dalle:
1. Organizzazioni sindacali di categoria aderenti alle confederazioni firmatarie del T.U. sulla rappresentanza
sindacale del 10 gennaio 2014 o dalle organizzazioni di categoria firmatarie del CCNL applicato nell’unità
produttiva
2. Se le organizzazioni non hanno i requisiti, vi sono le Associazioni sindacai formalmente costituite con proprio
statuto ed atto costitutivo a condizione che i lavoratori sostengano la lista, ovvero:
• Accettino espressamente e formalmente i contenuti del TU del 2014
• La lista sia corredata da un numero di firme pari al 5% dei lavoratori dell’impresa (quota condizione è valida
quando si hanno meno di 60 dipendenti senno sono sufficienti le approvazioni di 3 lavoratori dell’impresa).
COME DECIDE LA RSU?
Decide dopo la selezione dei componenti, tutti i lavoratori sono nello stesso organismo come previsto nel testo
unico.
I sindacati che hanno aderito agli accordi del 1993, hanno rinunciato alla costituzione della RSA accettando solo
la rappresentanza sindacale unitaria.
Questo non esclude che vi siano delle RSA in azienda poiché vi può essere qualcuno che non ha aderito alla RSU
ma che ha le caratteristiche di un soggetto che può creare una RSA.
La giurisprudenza: caso «cambio di casacca» e riguarda l’ipotesi in cui i vari componenti della RSU hanno un
collegamento con un sindacato esterno.
Domanda: Cosa succede se il lavoratore che si è registrato in una certa lista «cambia casacca»? Se quindi iscritto
ad un sindacato ma si iscrive ad un altro sindacato. Ha diritto di restare in quella RSU oppure si dovrà scorrere la
lista e sostituire la persona eletta con un’altra persona? Quindi, lo sostituiamo oppure no?
Risposta: Le parti sociali, nel Testo unico sulla rappresentanza con l’articolo 6 (la parte finale) prevedono che: «Il
cambiamento di appartenenza sindacale da parte di un componente della R.S.U. ne determina la decadenza dalla
carica e la sostituzione con il primo dei non eletti della lista di originaria appartenenza del sostituito»
Al contrario vi è l’intervenuto delle sezioni unite e della corte di cassazione (si sono divise su questo tema):
-le sezioni unite hanno ritenuto che anche in cambio di casacca, non vi è alcun vincolo di mandato e quindi il
soggetto avrebbe potuto conservare il proprio ruolo anche

CANALE UNICO DI RAPPRESENTANZA:

Viene salvaguardato nella RSU perché confluiscono rappresentanti dei lavoratori e dei sindacati
È un organo dell’insieme dei lavoratori (eletto a suffragio universale), ma al contempo è struttura legata al
sindacato che influisce sulla presentazione delle liste.
Un canale doppio non è possibile anche se presente una RSA ed una RSU.

Diritti sindacali (titolo 3) :

• Sono diritti che rendono efficace l’azione del sindacato all’interno dei luoghi di lavoro. (Dall’art. 19 al 27 dello
statuto) e che contemplano tutta una serie di prerogative che il sindacato può esercitare es: (di affliggere
comunicati, di referendum, di avere permessi retribuiti ai sindacati…)

17
• Prerogativa aggiuntive e ulteriori rispetto alla libertà sindacale (il legislatore può anche appoggiare le azioni
del sindacato e dei lavorati)
• Limiti penetrati ai poteri datoriali: normale svolgimento attività produttiva non è un limite generale (ma per
esercitare non posso neanche mettere in pericolo l’impresa es: se ho degli impianti a ciclo continuo come
L’ILVA durante l’assemblea non è possibile spegnerla quindi in questo caso si pongono dei limiti oppure altro
esempio è la salute dei lavoratori.
• Diritti sindacali e rapporti di lavoro autonomo. (Problema dell’estensione di questi diritti sindacali nel senso
che normalmente si parla di lavoro subordinato ma in questi ultimi anni si è posto il problema di ampliare
questi diritti e prerogative ad i lavoratori autonomi e parasubordinati.
Es: rapporti di collaborazione etero
organizzata e che quindi sono caratterizzati da un’indipendenza del lavoratore ed è per la sua posizione di
debolezza che si parla di estensione di queste tutele.
1) DIRITTO DI ASSEMBLEA (ART.20)
Il primo diritto sindacale del titolo 3 che serve a riunirsi e partecipare alle decisioni politiche, contrattuali e
sindacali. (Opinione del lavoratore in azienda)
Garantire la partecipazione dei lavoratori alla elaborazione a alle decisione delle politiche contrattuali e sindacali.
Vi è una differenza di diritto di assemblea (i lavoratori hanno diritto di assemblea e quindi spetta ai singoli
lavoratori) ciascuno dei quali può parteciparvi nei limiti di 10 ore annue retributive (anche durante le ore di
lavoro). Hanno diritto a 10ore annue di assemblea retribuita ma dipende anche dai contratti collettivi perché a
volte ci sono anche 15 ore.
C’è una distinzione di chi può convocare l’assemblea ovvero:
RSA può indire assemblea come anche la RSU e si è discusso se questo diritto di convocare assemblea possa
essere esercitato dalla RSU tutta insieme o se le componenti delle rsh possa convocare l’assemblea. 
La corte di
cassazione il 6 giugno 2017 ha riconosciuto anche a ciascun componente della RSU la possibilità di convocare
l’assemblea. (Il problema che si poneva era che quando si parla di RSU si parla di unitarietà ma secondo la
cassazione le singole componenti possono intervenire singolarmente quando non si parla di una decisione non
tendenzialmente vincolanti verso l’esterno).
Demanda: Il datore di lavoro può partecipare all’assemblea?
Risposta: No. Perché se è presente il datore di lavoro il lavoratore non è libero di esprimere il proprio pensiero.
Domanda: Un dirigente invece può partecipare all’assemblea?
Risposta: Il dirigente è un lavoratore dell’imprese, non posso partecipare all’assemblea come inviati dai datori di
lavori.
Domanda: Possono partecipare i lavoratori sospesi in quando in CIGS o in sciopero?
Risposta: si possono perché hanno diritto a prendere parte alle assemblee convocate dai sindacati
Domanda: Possono partecipare i dirigenti esterni al sindacato che ha costituito RSA?
Risposta: si ma il datore di lavoro deve esserne al corrente (che vi sia un soggetto esterno).
L’assemblea deve avere ad oggetto materie di interesse sindacale e del lavoro. Ma come controllo che vi sia
davvero materie di interesse sindacale? Si ritiene che il sindacato abbia un vero motivo. Non si deve riferire il
problema al datore di lavoro. Le assemblee possono riguardare la generalità dei lavoratori o gruppi di essi. Nel
momento in cui il problema riguarda la generalità dei lavoratori si pone il problema sul luogo di lavoro poiché si
rischia di non avere nessuno a lavoro, es: supermercato vuoto. Cosa fare?
Devo garantire che vi sia un numero minimo di persone perché luogo essenziale.
2)DIRITTO DI REFERENDUM (ART.21)
Il diritto di referendum è un istituto di democrazia diretta, Istituto volto a fare emergere l’opinione dei
lavoratori su determinate tematiche. Il legislatore limita, rispetto al diritto di assemblea, la prerogativa di
indizione ovvero prevede per questo diritto delle condizioni di validità quali:

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-il referendum può essere indetto dalle RSA solo congiuntamente (se ci sono più RSA sul luogo di la voro
devono mettersi d’accordo e per richiedere un referendum devono chiederlo tutte insieme)
-Il referendum può essere indetto dalla RSU unitariamente intesa
Il referendum può essere indetto:
• Deve avere ad oggetto materie inerenti all’attività sindacale (come il diritto assemblee)
• in ambito aziendale (è il datore di lavoro a dover garantire il luogo in cui poter indire il referendum), fuori
dall’orario di lavoro
Conseguenze esito negativo referendum: Nel caso in cui il referendum abbia esito negativo ed i lavoratori
dimostrano un certo dissenso nei confronti delle scelte dei sindacati quel dissenso ha una valenza politica più
che giuridica ovvero se per esempio i lavoratori esprimono un dissenso nei confronti di un accordo il sindacato
può comunque sottoscriverlo ma sa che lo fa con il dissenso dei propri iscritti. Vi sono diverse ipotesi di esito del
referendum tra cui una in particolare dell’art 14 sugli scioperi che riconoscono alla commissione di garanzia la
possibilità di indire un referendum quando i sindacati non trovano un accordo sulla prestazione indispensabili
(quelle da garantire sempre quando vi è uno sciopero dei trasporti pubblici essenziali).

Trasferimento dei dirigenti (Art.22)

Di regola il trasferimento del lavoratore può essere disposto unilateralmente, dal datore di lavoro purché vi siano
comprovate motivazioni tecniche, organizzative/produttive.
il lavoratore può essere trasferito dall’unità produttiva di:
-Dirigenti sindacali delle RSA, candidati membri delle commissioni interne solo previo nulla osta delle associazioni
sindacali di appartenenza perché possa essere disposto il trasferimento. Perché?
Risposta: Perché magari ho un soggetto che provoca problemi e voglio trasferirlo
-Mancanza o mancato rilascio nulla osta= nullità del trasferimento
-Problema: identificazione dei soggetti che fruiscono di tale tutela.
È considerato un dirigente sindacale chi nei fatti sia responsabile della conduzione dell’azienda.

Licenziamento di dirigenti sindacali (Art.18 commi 11-14)

Due forme di tutele nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui l’articolo 22:
1. Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui l’articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del
sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito,
può disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal
datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro.
In breve: il datore di lavoro ti licenzia, il lavoratore fa causa, il giudice impugna l’ordinanza e ques’ultimo
può chiedere l’integrazione del lavoratore.
L’ordinanza di cui al comma precedente può essere impugnata con reclamo immediato al giudice
medesimo che l’ha pronunciata (…)
L’ordinanza può essere revocata con la sentenza che decide la causa.

2. Nell’ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui l’articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla
sentenza di cui al primo comma ovvero all’ordinanza di cui all’undicesimo comma, non impugnata
confermata dal giudice che l’ha pronunciata, è tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento
a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all’importo della retribuzione dovuta al
lavoratore.
In breve: se non lavoro per 30 mesi e sono poi rintegrato, il datore di lavoro mi paga quei 30 mesi più la
reintegrazione.

Permessi retribuiti e non retribuiti (Art.23 e 24)

1. Permessi retribuiti: concessi ai dirigenti delle RSA o ai componenti delle RSU per l’espletamento del
mandato

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 2. Permessi non retribuiti: concessi ai dirigenti di RSA, ai componenti della RSU e alle oo.ss aderenti alle
associazioni stipulanti il CCNL per partecipare a trattative sindacali, a congressi e a convegni di natura
sindacale (elencazioni esemplificativa).
Darne comunicazione tramite la RSA o la RSU o l’organizzazione sindacale titolare (per i permessi non retribuiti)
per iscritto al datore di lavoro almeno 24 ore prima per i permessi retribuiti e 3 giorni prima per quelli non
retribuiti.
22/10/2021
Il primo elemento su cui la lezione precedente si basava era la condotta del datore di lavoro che è una condotta
essenziale per porre il procedimento (ex. Art 28). La condotta del datore di lavoro deve essere attuale e deve
avere effetti durevoli nel tempo. Altro elemento che caratterizza la sindacalista della condotta è l’idoneità della
condotta è ledere i diritti giuridici protetti dalla norma.

Il comportamento è la fattispecie strutturalmente aperta e solo teologicamente determinata che comprende:

• Atti giuridici: licenziamenti, trasferimenti.
• Comportamenti materiali: minacce, intimidazioni.
• Comportamenti omissivi: rifiuto di riconoscere trattamenti economici a certi lavoratori.

Due fattispecie tipiche:

Art. 47 L.n 428/1990: mancato rispetto procedura di informazione e consultazione in caso di
trasferimento d’azienda.
Art. 7, l.n n°146/1990: violazione parte obbligatoria del contratto collettivo.

Domanda: serve l’intenzione del datore di lavoro di porre in essere un comportamento antisindacale? Può avere
il datore di lavoro una condotta antisindacale?
Risposta: sembra che la norma ex art 28 dia rilievo all’intenzionalità, in realtà oggi si ritiene che non sia necessaria
l’intenzionalità del datore di lavoro di ledere i beni giuridici protessi con la sua condotta ma, è sufficiente che il
comportamento del datore di lavoro sia obiettivamente idoneo a ledere quei beni.

Domanda: perché si fa questa scelta?

Risposta: perché se io dovessi provare che il datore di lavoro ha davvero agito con l’intenzione di ledere quei
beni è chiaro che, per l’onere della prova per il sindacato sia piuttosto gravoso e quindi, si ritiene sufficiente
l’oggettiva idoneità visiva di quel comportamento e quello della necessità o meno dell’intenzionalità sufficiente
del comportamento è un problema che si è posto per tanto tempo anche in relazione alle insinuazioni rispetto
alle quali anche li, all’inizio si dovesse provare l’intento discriminatorio del datore di lavoro che si stesse subendo
una discriminazione. è chiaro che l’onere della prova era molto difficile da assolvere.

II beni giuridici protetti sono 3:

1. La libertà
2. Attività sindacale art 39 1° costituzione
3. Diritto di sciopero
La condotta anti sindacato è una condotta che lede l’interesse collettivo del sindacale. In realtà ci sono anche dei
comportamenti del datore di lavoro che ledono non solo l’interesse collettivo ma anche gli interessi individuali
(dei singoli lavoratori) es: licenziamento legato ad attività sindacale, in questo caso se il datore di lavoro nella
sua azienda licenzia il lavoratore per motivi collegati all’attività sindacali si ledono gli interessi del sindacato e del
lavoratore (condotta plurioffensiva). Inoltre vi è un altro atto che se leso comporta ad una condotta plurioffensiva
come il trasferimento del lavoratore per motivi connessi all’attività sindacale.
Difronte ad una condotta plurioffensiva solo il sindacato può agire per tutelare il proprio interesse (ex art. 38)
ma tutelando sé stesso, il lavoratore cosa può fare? Il lavoratore può proporre una normale azione in giudizio
(impugnerà il trasferimento) e ci sono due azioni: quella del sindacato e quella proposta dal singolo lavoratore.
Es: sindacato agisce ex art 38 ed anche il lavoratore impugna il licenziamento. Il datore propone al lavoratore dei
soldi e visto che il lavoratore ha trovato un altro lavoro rinuncia alla causa e accetta l’accordo traslativo. Cosa
succede? Influisce all’azione del sindacato ex art. 38? Due azioni che corrono parallele e non si toccano mai
perché gli interessi sono diversi, il sindacato quindi non interessa come si sia chiusa la causa individuale ma solo
a risolvere il comportamento del datore di lavoro che si è comportato male.

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Può anche succede che vi siano delle decisioni contrastanti perché il giudice può prendere decisioni diverse
ovvero dar ragione al sindacato e rigettare la domanda del lavoratore ritenendo legittimo del licenziamento
perché il tutto si pone sull’onere della prova e se il sindacato non riesce a
provare la natura discriminatoria del licenziamento può non vincere la causa.

Antisindacalità
Non tutti i comportamenti antagonistici del datore di lavoro nei confronti del sindacato possono essere qualificati
come antisindacali. come si traccia la linea di confine? Quando c’è sindacalità? Per poter capire quando si vedono
i comportamenti del datore di lavoro che si differenziano in:
1. opposizione al conflitto: considerata comportamento antisindacale
2. opposizione nel conflitto: non è considerata condotta antisindacale perché all’interno del conflitto vuol dire
che il datore di lavoro accetta il conflitto e all’interno nel conflitto con la controparte è nella logica di
contrapposizione.
In generale sono antisindacali i comportamenti del datore di lavoro che sono ostativi alla libertà sindacale che
vendono esercitati nel rispetto dei limiti fissati dal legislatore o giurisprudenza. Se i lavoratori pongono in essere
dei comportamenti in forte opposizione al datore di lavoro non si parla di comportamenti. Comportamenti del
datore di lavori di reazioni allo sciopero ed anche qui si pone il problema di individuare la linea di confine tra
condotta antisindacale e comportamenti semplicemente di opposizione. Se la partecipazione allo sciopero si
realizza nei limiti tendenzialmente lavorati dalla giurisprudenza perché e lei che ha lavorato i limiti allo sciopero,
il comportamento ostativo del datore di lavoro è illegittimo. Lo sciopero è per esercitare una pressione al datore
di lavoro per ottenere un miglioramento delle condizioni economico-contrattuali.
Domanda: il datore di lavoro può sostituire i lavoratori scioperanti con altri lavoratori? A questo proposito si fa
una distinzione tra crumiraggio indiretto (interno) e crumiraggio indiretto (esterno):
1. Crumiraggio indiretto interno: legittimo, il d’attore di lavoro può sostituire i lavoratori scioperanti con i
lavoratori che non scioperano. Lo può fare nel rispetto della legge (art 2103 cc). Quindi, sicuramente può
rispondere a uno sciopero usando i lavoratori che restano nell’azienda per coprire i lavoratori scioperanti.
2. Crumiraggio indiretto esterno: il datore di lavoro non può limitare gli effetti dello sciopero sostituendo i
lavoratori scioperanti con un lavoratore a termine, a somministrazione o lavoratore intermittente (lavoratori
esterni). Es: se il datore di lavoro chiama il lavoratore a chiamata.

La regola base è che il datore di lavoro non può sostituire i lavoratori scioperanti.

Violazione diritti sindacali di origine contrattuale

Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, ed in questo ambito dovrebbero essere garantite le prestazioni
indispensabili che sono fissate nei contratti collettivi che individuano la percentuale dei lavoratori che deve
rimanere in servizio. In questo caso se il datore di lavoro emette un ordine di servizio e supera il numero di
quanto previsto nei contratti collettivi il datore di lavoro sta avendo del comportamento ostativi nei confronti
del diritto allo sciopero. Se il datore di lavoro non tratta con un sindacale non è un comportamento antisindacale.
Domanda: Se il datore di lavoro può al posto di trattare con la RSA e trattare direttamente con gruppi di
lavoratori?
Risposta: no, perché nel nostro sistema no perché il datore di lavoro non può scavalcare la rappresentanza
sindacale. Il locutore sarebbe meno forte e preparato di una rappresentanza sindacale risolvendo il problema di
avere una parte conflittuale. In questo caso i sindacati possono agire ai sensi dell’art 38. Es: nel regno unito è
successo e questo ha ulteriormente indebolito il sindacato ed è stato scavalcato da questi gruppi di lavoratori
che hanno fatto accordi (non contratti collettivi) che hanno consentito al datore di lavoro ad ottenere maggiore
flessibilità, dei vantaggi Altro caso riguarda se il datore di lavoro si rigata a priori di trattare con determinate
rappresentanze sindacali e tratto sempre con altre.
Domanda: si potrebbe definire un comportamento antisindacale? Quando lo si può definire? Cosa non deve fare
il datore di lavoro?

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Risposta: norma, titolo 2 se il comportamento del datore id lavoro diventa una forma di sostegno del sindacato
quel comportamento è un comportamento antisindacale. Se favorisco un soggetto non rappresentativo quel
sindacato rischia di diventare un sindacato di comodo e di conseguenza quel comportamento è un
comportamento antisindacale.
Domanda: Perché si pone questo problema se questi comportamenti possono o meno costituire condotto
antisindacale?
Risposta: è possibile costituire condotta antisindacale anche la violazione di diritti che si trovano nel contratto
collettivo e non solo nella legge. Ci si è posto quindi il problema vedendo le sanzioni che sono collegate ad una
condotta antisindacale è prevista anche l’applicazione di una sanzione penale. Se il giudice riconosce
l’antisindacalità del comportamento del datore di lavoro e quest’ultimo ignora la sua decisione vi sono anche
delle sanzioni penali. (Art.650 c.p).
Legittimazione ad agire
Organismi locali delle associazioni sindacali nazionali fatta eccezione che vi abbiano interesse. Gli organismi locali
sono di solo le Organizzazioni territoriali di categoria: organizzazioni provinciali o regionali. Questo comporta che
vengano esclusi singoli lavoratori (non possono agire ex art. 28) e lo stesso vale per le RSA e la RSU.
Domanda: Perché sono esclusi?
Risposta: Il legislatore vuole trovare un soggetto che non sia troppo vicino al conflitto perché non sarebbero
sufficientemente oggettive ma neanche troppo lontano quindi nazionale. Sceglie appunto un soggetto
intermedio.
Il sindacato compie la sua attività sul territorio nazionale ma non vuol dire che debba operare in tutto il territorio
nazionale ma che sia abbastanza coperto su quest’ultimo. Anche questa norma ha posto dei problemi di
legittimità costituzionale, che discendono dal fatto se sia o meno legittimo consegnare solamente a determinati
soggetti. L’utilizzo di uno strumento cosi efficace perché dovrebbero averlo gli organismi locali e non ogni singolo
lavoratore? È legittima questa scelta?
Le questioni di legittimità costituzionale hanno avuto contrasto con questa norma con l’Art. 24 della costituzione
che riconosce ad ogni soggetto il diritto di agire in giudizio per la tutela dei propri diritti e con le solite norme 2,3
e 39 della costituzione. La corte costituzionale ha sempre rigettato la questione di costituzionalità anche sull’art.
28 per varie ragioni:
Da una parte, perché anche se il filtro selettivo è diverso ma nel momento in cui il legislatore uno strumento
processuale abbastanza forti è giusto che vi sia una selezione (determinati soggetti che si ritengono responsabili).
Il problema era se questo tipo di limitazione si potesse giustificare anche ai singoli lavoratori (hanno azioni
ordinarie se sono licenziati per esempio). La giurisprudenza ha qui risposto in maniera affermativa cioè si finisce
per il ledere il lavoratore quindi la corte costituzionale dice no ovvero che l’azione dell’art. 28è un’azione ulteriore
che il legislatore decide di destinare a determinati soggetti, è uno strumento processuale aggiuntivo, i lavoratori
hanno gli strumenti necessari per poter in giudizio.
La giurisprudenza ha detto che possono agire in via cautelare (procedimento urgente disciplinato dall’art 700
c.c.) se ci sono i presupposti; quindi, di fatto l’art 28 non toglie niente a nessuno ma aggiunge a determinati
soggetti? come si articola il procedimento ex art 28? Il procedimento.
Prima fase che è una fase sommaria che ha carattere d’urgenza e che si fonda su un’istruttoria ed una seconda
fase che si svolge secondo le forme ordinarie del processo del lavoro. il procedimento eccezionale è nella prima
fase.
LA PRIMA FASE: come si svolge?
1. Il sindacato propone il proprio ricorso al tribunale del luogo ove è posto in essere il comportamento
denunciato. La norma dice che nei 2 giorni successivi (termine ordinatorio che non viene mai rispettato) il giudice
convoca le parti e assume sommarie informazioni. Ascolta degli informatori (quelli portati dalle parti per rendere
le proprie dichiarazioni). Si parla di sommario informatore in casi di processi veloci mentre testimoni in caso di
processo ordinario.
La giurisprudenza prevedere che la causa dovrebbe essere radicata a seconda della competenza territoriale il
luogo in cui arriva la lettera di licenziamento.

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2. Il giudice decide con decreto che immediatamente esecutivo in cui il giudice può rigettare la domanda o può
accogliere il ricorso, riconoscere l’antisindacalità della condotta e nel decreto egli prevede la cessazione del
comportamento e rimozione degli effetti. Es: licenziamento: cessazione del comportamento e riprendere il
lavoratore che ha licenziato.

3. Decreto opposto e non opposto.

È possibile opporsi al decreto del giudice con un atto di impugnazione entro 15 giorni dalla comunicazione alle
parti del decreto. la parte incombente può proporre opposizione davanti al tribunale e si apre procedimento
ordinario e cognizione prima:
• il tribunale decide sentenza
• la sentenza del tribunale è appellabile dinanzi alla corte d’appello
• la sentenza della corte è ricorribile in cassazione per motivi di diritto

Art. 650 c.c. che fa riferimento alla violazione dei provvedimenti datti dall’autorità quindi il datore di lavoro che
non ottempera al decreto è possibile l’applicazione di una sanzione penale consiste nell’impossibilità per il datore
di lavoro di partecipare ad apparti pubblici. Inoltre, è prevista anche nei confronti del datore di lavoro una revoca
di agevolazioni sulle nuove assunzioni a causa di un comportamento antisindacale per una condanna definitiva
Caso deciso dal tribunale di Milano con decreto del 28 marzo 2021.
• Riguarda una piattaforma che si occupa delle consegne della spesa a domicilio (Everly); Il proprietario di questa
piattaforma è al contempo che contrattava per regolare i contratti di lavoro dei lavoratori che si occupano della
spesa a domicilio.
• Da considerare sono lavoratori autonomi o etero organizzatori (ovvero lavoratore autonomo a cui si applica la
disciplina del lavoro subordinato) viene fatta una lunga trattativa per stipulare questo contratto.
• Viene costituito un nuovo organismo di rappresentanza degli shoppers, UNIONE SHOPPER ITALIA
• Gli shoppers sono lavoratori autonomi o collaboratori etero-organizzati.
Tizio, tramite la mail aziendale invia a tutti i fattorini una comunicazione dal seguente tenore:
“il settore è a rischio senza regole certe e l’unico modo per dare un futuro ad Everly è un accordo sindacale. Lo
dico anche per voi, c’è una nuova associazione di shopper (si chiama unione shopper Italia) che è disposta a
sottoscrivere l’accordo da cui gli altri sindacati si sono sfilati. Noi siamo disponibili a sottoscrivere l’accordo con
Unione shopper, ma solo se ci rendiamo conto che questa associazione rappresenta la volontà degli shopper.
Chiediamo quindi agli shopper di aderire a questa organizzazione, adesione che peraltro è gratuita. Se
l’organizzazione riceverà entro metà settimana un numero sufficiente di consensi, sottoscriveremo l’accordo.
L’accordo è fondamentale per la sopravvivenza dell’impresa».

Domanda: Che possibili vie di tutela? Come rileva il comportamento di Tizio? Può essere azionato un
procedimento ai sensi dell’art 28 St. Lav?
Risposta: il problema concerne il lavoratore autonomo. Tutte queste trattative sono riconosciute a tutela dei
lavoratori subordinati ed in questo caso i lavoratori sono autonomi quindi il sindacato non può usare l’art 28. Io
datore di lavoro tratto con alcuni sindacali loro non vogliono perché la ritengono infirmabile e poi creo un
sindacato (in questo caso un sindacato di comodo che non stipula contratti collettivi tutelati dall’art. 29 comma
1° e via dicendo.

Domanda: Come viene risolta questa cosa?

Il tribunale di Milano è il primo tribunale che riconosce la possibilità di prendere in considerazione l’ex art 28 a
degli organismi locali anche a tutela degli interessi collettivi di lavoratori autonomi ed il tribunale accoglie il
ricorso ex art. 28 e dice che questo sindacato è di comodo e quindi ordina di fatto al datore di lavoro di fare dei
passi indietro ed emette un certo ordine nei confronti di quel committente datore di lavoro.

23
 28/10/2021

Contratto Collettivo
Contratto collettivo: contratto con cui determinati soggetti disciplinano rapporti individuali di lavoro (parte
normativa); inoltre si regolano i ‘reciproci rapporti’. È stipulato dalle organizzazioni sindacali e quelle dei datori
(sono le due parti contraenti).

Invece per il contratto collettivo aziendale (nella singola unità produttiva) è stipulato da

- Sindacato dei lavoratori

- Singolo datore di lavoro

Contratto collettivo: contratto con cui si regolano le condizioni di lavoro e reciproci rapporti.
Tipi di Contratti nella storia:

1) Corporativo, stipulato in epoca fascista

2) Contratto previsto da art 39 seconda parte Cost (che avrebbe richiesto una legge di attuazione; e la sua
mancata attuazione prevede il ‘contratto collettivo di diritto comune)
3) Contratto collettivo di diritto comune (data la mancata attuazione di art 39)
4) Contr. Coll. Recepito in decreto di cui alla l. n.741/1959

Oggi, parlando di contratto collettivo facciamo riferimento a quello di diritto comune.

1) Contratto del periodo Corporativo: è un contratto ‘tipico’, quindi espressamente disciplinato

dall’ordinamento, negli articoli 2967 e seguenti c.c... Queste norme, oggi implicitamente abrogate,
regolavano tutti i contenuti del contratto (contenuti, durata...)

Leggendo art 1 disposizioni preliminari c.c.: ricaviamo che è fonte di diritto; era subordinato a leggi e regolamenti
ma comunque fonte di diritto, con efficacia. Con la caduta del regime vengono meno le organizzazioni sindacali
fasciste, e il prodotto delle organizzazioni fasciste. (quindi i contratti del periodo corporativo)

Art 43 d. lgls. 369/1944: lasciati in vita i contratti corporativi all’epoca vigenti, ‘’salvo le successive modifiche’’.
Perché? Lasciare i lavoratori senza contratto avrebbe leso i lavoratori, quindi fintanto che non sono previsti altri
tipi di contratti (che quindi tutelano i lavoratori) son stati lasciati i vecchi contratti (di tipo corporativo , per evitare
di ‘lasciare un vuoto).

2) Caduto il regime corporativo il Costituente pensa ad un contratto collettivo, nell’art 39 seconda parte cost .
Sarebbe servita però una legge di attuazione affinché il modello costituzionale trovasse attuazione. Sarebbe
servito un intervento del legislatore, su come si dovessero registrare le varie organizzazioni sindacali, e come
queste dovevano essere organizzate per avere personalità giuridica. I contratti collettivi dovevano essere
stipulati dal sindacato con personalità giuridica con efficacia. (questo è quello che pensa il Costituente, ma
la seconda parte poi non sarà attuata)

La seconda parte dell’art 39 non viene però attuata dal legislatore (i sindacati sono associazioni tendenzialmente
non riconosciute senza personalità giuridica), e ciò produce un effetto sul contratto collettivo, traghetta il
contratto collettivo sul ‘diritto comune’. Peer questo parliamo di contratto collettivo di diritto comune, regolate
dai 1321 e seguenti del codice civile.

3) Contratto odierno (di diritto comune)

Non ha efficacia erga omnes ed è atipico (per questo si differenzia dal contratto corporativo)

24
Riassumendo :

- Contratto di diritto comune

- Non ha efficacia erga omnes
- Contratto atipico: non applicabili le norme del codice civile sul contratto corporativo (questo ci dice la
giurisprudenza. Le norme del codice civile sul contratto corporativo sono ‘incompatibili’ col contratto nuovo
di diritto comune, fatta eccezione per poche norme).

Conseguenze della mancata attuazione: è espressione dell’autonomia privata collettiva. Il contratto nazionale di
categoria, considerata il perno della contrattazione collettiva.

Il contratto collettivo nazionale: Ha come campo di applicazione ‘determinate categorie merceologiche’. La

contrattazione collettiva si riferisce a determinati settori, ex riferito ai metalmeccanici.

Sono le parti sociali, le organizzazioni sindacali scelgono come delimitare il campo di applicazione del contratto
collettivo: questo segna una forte rottura col periodo corporativo, dove le categorie erano individuate
dall’autorità pubblica (e non alle parti). I sindacati avevano la rappresentanza per legge di tutti i lavoratori
(periodo fascista).

Con l’affermazione dell’art 39.1 (libertà sindacale), deriva la libertà del sindacato di scegliere il campo di
applicazione del contratto (e definire le varie categorie merceologiche, o in base a determinati mestieri).

Tutti i contratti collettivi autodeterminano il campo di applicazione del contratto, attività di logistica e trasporti
per esempio.

Parlando del contratto collettivo possiamo individuare una distinzione tra:

a) Parte normativa, a cui corrisponde la funziona di disciplinare

È la parte del contratto dove le parti sociali regolano i ‘rapporti individuali di lavorò, e quindi tutte le clausole che
disciplinano i rapporti tra singolo lavoratore e datore di lavoro.

Parte del contratto che detta le regole sul rapporto individuale, si regolano profili sul rapporto lavoratore-datore.
Nella parte normativa si disciplinano i rapporti tra singoli lavoratori e datore, clausole del contratto volte a
disciplinare i rapporti datore-lavoratore

(ex: clausole su retribuzione, su orario di lavoro...)

b) Parte obbligatoria, (vincolano le parti contraenti, pone dei vincoli tra i soggetti stipulanti) Le clausole
della parte obbligatoria sono volte a regolare i rapporti tra le organizzazioni sindacali che stipulano quel
contratto collettivo. Disciplinano i rapporti tra le parti sindacali, e non singoli lavoratori.

Ex di clausole della parte obbligatoria: Clausole di pace, con le quali le parti contraenti (organizzazioni sindacali)
si impegnano a non effettuare rivendicazioni durante il periodo di vigenza del contratto collettivo. Queste
clausole sono relative alle materie coperte dal contratto collettivo (ciò vuol dire che nelle materie dove si è
raggiuto un accordo si impegnano di non effettuare rivendicazioni su punti su cui è trovato un accordo)

Ex: clausole su procedure di negoziazione che riguardano il contratto collettivo: ex contratti collettivi sono a
termine, hanno durata triennale. E nei contratti collettivi si scrive che 3 mesi (o comunque prima della scadenza,
possono essere anche 6…) prima della scadenza le parti si impegnano a rincontrarsi per rinegoziare, si
impegnano a ritrattare se è necessario trovare nuovi punti in comune.
Queste clausole chiaramente non coinvolgono i singoli lavoratori, ma riguarda le parti contraenti (sindacati dei
lavoratori e dei datori.

25
 I problemi del contratto collettivo
Il contratto collettivo odierno è espressione di autonomia privata (non c’è un’autorità pubblica come nel periodo
fascista).
Sorgono problemi in relazione all’:

- efficacia soggettiva (quindi a chi si applica il contratto); individua i soggetti vincolati dal contratto collettivo
- efficacia oggettiva: il rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale. Sorge il problema di rapporto
tra contratto collettivo e contratto individuale.

Efficacia soggettiva : A chi si applica il contratto collettivo?

Il contratto collettivo stipulato tra sindacati (dei lavoratori e datori). A chi si applica?
Per spiegare a chi si applichi il contratto collettivo si fa riferimento all’ Istituto della rappresentanza: i singoli
datori e i singoli lavoratori, iscrivendosi all’organizzazione sindacale, attribuiscono al sindacato il potere di
stabilire in nome e per conto proprio le condizioni di lavoro. In virtù di ciò il contratto collettivo di diritto comune
si applica in virtù della rappresentanza solo ai datori di lavoro e ai lavoratori iscritti al sindacato che ha stipulato
quel contratto collettivo. Il contratto collettivo non ha efficacia soggettiva erga omnes , ma ‘intra partes’ , ha
efficacia soggettiva limitata ai soggetti che si iscrivono ai sindacati stipulanti .
Ex contratto collettivo dei metal meccanici: si applica solo a chi è iscritto alle organizzazioni sindacali che hanno
stipulato il contratto collettivo.

Se il datore non è iscritto a nessun sindacato? Non si applica il contratto collettivo. Il datore non iscritto al
sindacato non è vincolato al contratto collettivo stipulato da quel sindacato. Se decido di farmi rappresentare,
iscrivendomi ad un sindacato, in virtù del principio di rappresentanza, sarò vincolato.
Ex: datore che lavora nel metalmeccanico, ma non è iscritto al sindacato che stipula il contratto collettivo in
materia metalmeccanici. Ma iscritto ai chimici. Allora si applicherà il contratto dei chimici, in virtù della libertà
sindacale.
I contratti dei metal meccanici si applicherà ai datori e lavoratori iscritti alle parti stipulanti, in virtù del principio
di rappresentanza.

Efficacia soggettiva è limitata e non erga omnes

Esistono dei meccanismi di estensione della efficacia soggettiva (dato che non è erga omnes, ma ha efficacia
limitata)?
La funzione del contratto collettivo è di fissare dei minimi di trattamento economico: dunque, per potere operare
al meglio, il CCNL (contratto collettivo nazionale) dovrebbe operare nei confronti di tutti i lavoratori e datori di
quella categoria; vuole proprio evitare che si riducano le condizioni minime di lavoro, proprio perché le imprese
devono concorrere in condizioni simili (le condizioni di lavoro in relazione a stipendio, orario … devono essere
simili).
È vero che l’efficacia è soggettiva e limitata, ma per svolgere al meglio la sua funzione necessita di una efficacia
generalizzata. Quindi ci sono state una serie di operazioni con la quale la giurisprudenza ha cercato di estendere
l’efficacia soggettiva. In via interpretativa la giurisprudenza ha cercato di estendere l’efficacia; anche il legislatore
è intervenuto. Dato che 39 parte 2 non è stato attuato non consente al legislatore di estendere. La giurisprudenza
ha trovato ‘escamotage’ (sempre attenta al vincolo del 39 seconda parte).

Operazioni con le quali la Giurisprudenza ha esteso l’efficacia soggettiva può essere estesa:
Tra i meccanismi che la giurisprudenza ha adoperato per estendere l’efficacia:

26
- Adesione esplicita o implicita del contratto individuale al contratto collettivo.
1) Adesione esplicita: datori e lavoratori non iscritti ai sindacati e quindi non si dovrebbe applicare nessun
contratto collettivo. Ma nei contratti individuali si dice ‘ il contratto individuale si segue l contratto
collettivo’. La giurisprudenza dice: nonostante nessuno sia iscritto al sindacato stipulante, ma c’è un rinvio,
nel contratto individuale, al contratto collettivo, i rapporti di lavoro comunque sono stabiliti dal contratto
collettivo. si fa riferimento alla regolamentazione del contratto collettivo.

In caso di rinvio esplicito si può porre un problema: si rinvia ad un singolo contratto collettivo o a tutti?
Nei contratti individuali di lavoro si rinvia al contratto collettivo (ex dei metal meccanici) di una data e di successivi
rinnovi. La materia, i rapporti regolati possono evolversi.

DATORE E LAVORATORE COMUNQUE VINCOLATI DAL CONTRATTO COLLETTIVO, perché RICHIAMANO IL

CONTRATTO COLLETTIVO ALL’INTERNO DEL CONTRATTO INDIVIDUALE: ESTENSIONE DELL’EFFICACIA
SOGGETTIVA

2) Adesione implicita: Si ‘riprendono nel contratto individuale’ molte clausole del contratto collettivo:
senza dire espressamente rinviare al contratto collettivo, si richiamano molte clausole del contratto
collettivo, e quindi si ritiene che il contratto collettivo si applichi anche in quell’azienda.

Se sorge un contenzioso tra le parti spetta al lavoratore dimostrare che il contratto individuale segue quello
collettivo
Altro meccanismo di estensione dell’efficacia: il datore si è iscritto al sindacato, ma i lavoratori (anche alcuni) no.
Si ritiene che il datore iscritto al sindacato che stipulato il contratto collettivo sia tenuto ad applicare quel
contratto collettivo a tutti i lavoratori della sua impresa, a prescindere dal fatto che i lavoratori siano iscritti o
meno al sindacato stipulante.

Di regola se il datore è iscritto il contratto è applicabile potenzialmente nei confronti di tutta l’impresa. Vediamo
quindi come l’efficacia sia estesa.

3) Estensione dell’efficacia soggettiva dei minimi tabellari:

Supponiamo che ne datore ne lavoratore siano iscritti a sindacati stipulanti. Il lavoratore percepisce una
retribuzione minima di 5 $ e il contratto collettivo prevede 8 $. La giurisprudenza, sulla base dell’art 2099 e art
36 cost , usa come parametro i minimi tabellari del contratto collettivo .

Art 36 cost : lavoratore ha diritto alla retribuzione proporzionata a qualità e quantità del lavoro prestato , e che
sia sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa.

Minimi tariffari del ccnl. x i Giudici Sono tendenzialmente nulle retribuzioni minore dei minimi tabellari. I giudici
ritengono un parametro affidabile i limiti individuati dal contratto collettivo (punto di incontro di organizzazioni
sindacali contrapposte). Essendo un punto di equilibrio tra interessi contrapposti la giurisprudenza individua quel
punto d’incontro come minimo tariffario Il giudice richiama art 2099 del codice civile: In mancanza di accordo tra
le parti, la retribuzione è determinata dal giudice. Quindi ai sensi di questa norma: il giudice è comunque libero
dal contratto collettivo, può scegliere indipendentemente dal contratto collettivo. Il giudice tendenzialmente si
rifà ai minimi tabellari, ma con una giusta motivazione può. Quello del minimo tabellare è un parametro,
praticamente sempre usato, ma al quale può comunque discostarsi (nella pratica il giudice si rifà praticamente
sempre ai minimi tabellari prefissati dal CCNL). Se un datore non è iscritto a nessun sindacato, è vero che può
fissare una retribuzione inferiore a quella stabilita dal contratto collettivo, ma se un lavoratore gli facesse causa,
il giudice userà come parametro i minimi del contratto collettivo. Meccanismo di estensione dell’efficacia
soggettiva.

27
 29/10/2021
Art. 39 seconda parte: contemplato dalla costituzione doveva essere un contratto collettivo di efficacia generale
(erga omnes).

L’effetto è che il contratto collettivo viene traghettato al diritto privato in caso di mancata attuazione dell’art 39
seconda parte.

Il primo si verifica nel caso in cui la legge rinvia il contratto collettivo alla regolamentazione dl rapporto di lavoro
(es: legge degli orari di lavoro). La giurisprudenza dice che la legge
I contratti collettivi che danno attuazioni ai

I contratti collettivi possono prevedere dei casi di alcun casi di:

Se il datore di lavoro non è obbligato ad applicare il contratto collettivo?
Anche il datore di lavoro non iscritto può …

Altri dicono che se la legge rinvia a

Il contratto rim

Ultimo meccanismo di efficacia collettiva elaborata dalla giurisprudenza:

art 2070 cc meccanismo che oggi non ritiene valido ma la giurisprudenza ha affermato che il datore di lavoro non
iscritto ad alcun sindacato sulla base di questo articolo sarebbe stato tenuto ad applicare il contratto collettivo
relativo alla categoria della quale il datore di lavoro apparteneva.
Anche il datore di lavoro non iscritto deve applicare il contratto collettivo del settore in cui opera.

In realtà è oggi superato perché le norme del cc relative si riferiscono al contratto corporativo e non collettivo.
Di diritto comune visto il periodo fascista del codice.

1) L’appartenenza alla categoria professionale, ai fini dell’applicazione del contratto collettivo, si determina
secondo l’attività effettivamente esercitata dall’imprenditore.
2) Se l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di
lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività.
3) Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un’attività organizzata, si applica il contratto
collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa attività.

28
Ad un certo punto vi sono degli interventi con i quali il legislatore estende l’efficacia soggettiva dei contratti
collettivi. Gli interventi normativi che vedremo il legislatore non dona efficacia erga omnes ai contratti collettivi
perché andrebbero contro quello previsto nell’art. 39 della costituzione.

Primo tentativo: LEGGE VIGORELLI (legge 741)

Parlamento delega il governo a recepire in decreto legislativo, esercitata entro 12 mesi quindi le parti poteva
depositare i loro contratti collettivi e li recepiva in decreti; tutti i CCNL, i contratti collettivi stipulati fino alla data
di entrata in vigore della legge delega.

Domanda: Perché il governo non poteva intromettersi in questi decreti?

Risposta: Libertà sindacale

Emana legge (1027 del 1° ottobre del 1960) che applica meccanismo Vigorelli con la quale il parlamento delega
il governo a recepire in decreto legislativo, entro ulteriori 15 mesi, tutti i CCNL, stipulati nei 10 mesi successivi
alla L. Vigorelli.
Le parti sociali avrebbero depositato i contratti collettivi ed il parlamento avrebbe recepito i contratti collettivi
in decreti?

Prevede che per attribuire erga omnes ai contratti collettivi e li trasponiamo in decreti legislativi.
La corte costituzionale salva la legge Vigorelli (ritiene la legge legittima del 59) ma incostituzionalmente
illegittima quella del 27 per contrasto con l’articolo 39 seconda parte della costituzione.
La corte dice che l’art 39 seconda parte non sia stato attuato quello è un vincolo per il legislatore ordinario, se
quest’ultimo vuole attribuire efficacia generale deve prendere in considerazione questo articolo quindi il
legislatore può fare due cose:
• adottare una legge ordinaria prevedendo dove i sindacati debbano registrarsi, come acquistano capacità
giuridica.)
• oppure: fare una legge di re visione costituzionale, modificare l’art 39 seconda parte.

In breve: la corte dice che bisogna fare attenzione perché nonostante la non attuazione dell’art 39 quella norma
è comunque presenta ed impedisce al legislatore ordinario di attribuire efficacia generale al contratto collettivo
con modi e forme diverse da quelle previste dalla costituzione.
Resta la legge Vigorelli.

Domanda: Perché la corte lo salva?

Risposta: Perché dice che questa legge introduce un meccanismo di natura provvisoria, transitoria ed
eccezionale. Si persegue un interesse pubblico ovvero di fissare i limiti di trattamento per tutti i lavoratori. Quindi
il meccanismo non scardina l’art 39 seconda parte.
Proprio perché riguarda limitatamente i contratti collettivi e che valeva solo 12 mesi non lo considera un
meccanismo che non si pone in contrasto con l’art 39 seconda parte. PER IL CARATTERE DI ECCEZIONALITÀ.

Altro meccanismo più semplice per estendere l’efficacia del contratto collettivo erga omnes:
art 36 ST.Lav. Nei provvedimenti di concessione di benefici pubblici accordati ai senti delle vigenti leggi dello
stato a favore di imprenditori che esercitato professionalmente un’attività economica organizzata e nei capitolati
di appalto attinenti all’esecuzione di opere pubbliche, deve essere inserita la clausola esplicita determinante
l’obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far applicare nei confronti dei lavoratori dipendenti
condizioni non inferiori a quelle risultanti..

Si vuole evitare che vengano stipulati con soggetti pubblici soggetti che non rispettano i contratti collettivi. Sto
creando un incentivo al datore di lavoro di applicare quel determinato contratto collettivo.

La soluzione del T.U sulla rappresentanza sindacale 2014

Le parti prevedono che:
• I CCNL vengono catalogati e il datore di lavoro che fanno parte dell’ambito di applicazione dei CCNL devono
comunicare il numero delle deleghe sindacali attualmente conferire ai sindacati che aderiscono alle
confederazioni che hanno sottoscritto il TU e vi hanno successivamente aderito.

29
• L’INPS aggrega i dati e calcola il numero delle deleghe ottenute da ciascuna O.S nell’ambito di applicazione
dei CCNL
• Un comitato dei Garanti contemporaneamente raccoglie i dati relativi ai voti ottenuti nello stesso ambito
dalle OO.SS, nelle elezioni per le RSU con correttivi per le imprese dove esistono solo RSA.
• L’INPS calcola per ciascuna O.S nell’ambito di applicazione del CCNL, facendola media tra dato associativo e
dato elettorale. (voti che il sindacato dei lavoratori ha ottenuto).
Perché cosi metto insieme da una parte la capacità di ottenere consenso nel luogo di lavoro nelle elezioni di
rappresentanza dell’azienda e capacità del sindacato di ottenere lavoratori che si iscrivono. È da qui che
viene fuori il dato della media tra dato associativo ed elettorale per cui io sindacata rappresentato una media
tra questi due criteri sono un sindacato che ha diritto a partecipare alla stipulazione del contratto nazionale
di categoria. (dato già visto nella rappresentanza aziendale dopo la sentenza della corte costituzionale).

Due ordinamenti che cercano di comunicare ma non funzionano se c’è troppa conflittualità. Se i sindacati
collaborano il sistema è applicabile, le regole che si pongono le parti sociali funzionano. Quando si sono separati
i sindacati es rispetto al contratto per i metalmeccanici e si rifiuta di rinnovare il contratto a quella categoria è
un disastro.
Le regole del secondo unico le parti fissano le regole per fare ordinare nel sistema e per dare certezza tra le parti
sociali. Regole che devono scontrarsi alle leggi statali. Se le parti seguono le regole e se le rispettano il sistema
funziona.

Se il contratto collettivo viene stipulato dalla maggioranza dal sindacato della categoria tutti i soggetti
s’impegnano a rispettare quel contratto collettivo ed anche ad applicarlo anche se non l’hanno sottoscritto.
Impregno delle parti sociali che assumono.

Contratto collettivo aziendale

Sottoscritto dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali unitarie si pone il problema di a chi si applichi il
contratto collettivo aziendale ed anche qui si manifesta come nel contratto nazionale di categoria un’attenzione
tra l’attenzione privatistica che vorrebbe applicare questo tipo di contratto (autonomia privata delle parti solo ai
lavoratori che sono iscritti al sindacato che ha stipulato il contratto collettivo) e dall’altra parte il fatto di esser
applicato a tutti i lavoratori dell’azienda.

L’efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale:

il contratto collettivo aziendale è quindi siglato dal datore di lavoro con le oo.ss dei lavoratori. Per tanto tempo
è stato naturale che il contratto collettivo si applicasse a tutti perché dava dei trattamenti migliorativi. (no
pensiero che non sono iscritto al sindacato e non voglio che venga applicato). I problemi sono nati quando hanno
iniziato ad intervenire introducendo regolamentazioni per gestire problemi economi dell’impresa. Ed i lavoratori

30
non iscritti cercavano di sottrarsi a l’applicazione del contratto collettivo mentre per il datore di lavoro era meglio
applicarlo a tutti. A questo punto la corte di cassazione ha iniziato ad intromettersi. • estensione soggettiva
riguardando

Gli accordi “erga omnes”:

• rinvii di legge (quando la legge rinvia la regolamentazione di determinati profili, questi accordi per effetto di
essere oggetto di rinvio dalla legge acquisiscano efficacia generale)
• accordi di procedimentalizzazione dei poteri datoriali (alcuni contratti aziendali impongono al datore di
lavoro di esercitare determinati poteri che sono unilaterali nel rispetto di determinate procedure. es:
controllo sui lavoratori ed installare strumenti di videosorveglianza nel luogo di lavoro, il datore di lavoro
raggiunge un accordo per istallare in un certo modo le videocamere cosi da non ledere del tutto la privacy
del lavoratore. La giurisprudenza dice che è tramite esercizio del potere del datore di lavoro che ha efficacia
erga omnes.

Il contratto collettivo aziendale assume la funzione di gestire situazioni di crisi aziendali in cui il contratto
collettivo aziendale si vede posto il ruolo di distribuire sacrifici tra lavoratori in situazioni di difficoltà es:

▪ contratto collettivo art. 5 legge 223 del 1991 si tratta di un accordo aziendale con cui le parti si accordano
individuando dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare.

La corte costituzionale è intervenuta con la sentenza n° 334 del 1996 (accordi sulle prestazioni indispensabili in
caso di sciopero nei s.p.e.). Qui non è il contratto collettivo che ha efficacia erga omnes ma questo erga omnes
è il datore di lavoro si impegna di applicare il potere concordato con le associazioni sindacali. Altro strumento
per ampliare l’efficacia erga omnes dei contratti collettivi sono le clausole di inscindibilità.

Clausole di inscindibilità: nell’ambito dello sciopero delle prestazioni indispensabili devono essere garantite nel
momento in cui viene fatto lo sciopero. A libello aziendale servono degli accordi in cui si specifica chi resta in
servizio per garantire queste prestazioni. Chi ha l’obbligo di servizio durante lo sciopero, non iscritti al sindacato
che hanno stipulato il contratto collettivo cercavano di non partecipare ed è qui che la corte di cassazione
interviene…
Stipulazione da parte RSU: L’ultima argomentazione che è stata utilizzata per giustificare una estensione
generalizzata del contratto collettivo aziendale è il fatto di fare riferimento al soggetto stipulante cioè si dice che
laddove il contratto collettivo sia stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria quest’ultima che rappresenta
la generalità dei lavoratori. I lavoratori iscritti e non iscritti partecipano alle elezioni della RSU. Nel momento in
cui un organismo di questo tipo è quello che stipula il contratto collettivo aziendale quel contratto collettivo si
applicherà nei confronti di tutti. Nel momento in cui un lavoratore ha partecipato alle elezioni della RSU accetti
le regole di funzionamento del sistema.

Ma la realtà è che questo argomento non funziona molto se pensiamo che ci sono lavoratori che non partecipano
alle elezioni RSU perché non si sente rappresentato da quel sistema dall’altro potrebbe succedere che voti ma
che non venga eletto un candidato che ha votato il lavoratore. Quindi di fatto è un’argomentazione che non
funziona molto e quindi non giustificherebbe un’estensione generalizzata del contratto collettivo aziendale
anche se il punto sulle quali fanno leva le parti sociali è il Testo unico sulla rappresentanza per cercare di
estendere l’efficacia soggettiva del contratto collettivo.

La sentenza sotto ci mostra come questa giustificazione crei tensioni:

31
 04/11/2021

05/11/2021

Rapporto fra contratti collettivi nazionali

Contratti ad azione collettiva: Accordi interconfederali che hanno una determinata funzione all’interno del
nostro sistema di relazioni industriali

A livello nazionale di categoria abbiamo il contratto collettivo nazionale di categoria che rappresenta nel
nostro sistema di x industriale il frutto del sistema di contrattazioni collettiva.

Abbiamo un secondo livello, territoriale o aziendale. Tendenzialmente il secondo livello è un contratto

collettivo aziendale nel senso che chi frequenta la contrattazione aziendale, la contrattazione territoriale si
fa in alcuni settori, es nell’edilizia c’è contrattazione collettiva x regionale.

Nelle imprese molto piccole non si fa tantissimo il contratto nazionale collettivo aziendale x. Nelle imprese
medie o grandi il contratto collettivo c’è sempre perché c’è interesse adattare quella regolamentazione
nazionale ai specifici agenti dell’azienda. Partendo dai contratti collettivi dello stesso livello, presupposto: i
contratti collettivi sono tendenzialmente discipline a termine. Gli accordi interconfederali hanno una durata
triennale. Questo si giustifica per effetto di scelta che fanno le parti sociali siccome il Ccol rappresenta il
punto di incontro fra l’interesse contrapposto e per sua natura ha una durata ed è coinvolta a modificarsi
nel tempo.

Istituto della proroga o del rinnovo tacito del Ccol, nella parte finale del Ccol : una volta scaduto è rinnovato
di anno in anno per es, fatto salve l’ipotesi in cui una parte non dia disdetta al Ccol 6 mesi prima della
scadenza. In caso di disdetta il Ccol cessa di produrre i suoi effetti a partire da 6 mesi dopo la disdetta del
contratto collettivo.

32
Il contratto di commercio distribuzione e servizio prevede che il presente contratto ha durata pari 3 anni
quindi s’uniforma alle previsioni del testo unico sulla rappresentanza e disciplina i rapporti di lavoro,
ciascuna delle parti potrà procedere alla disdetta almeno 6 mesi prima della scadenza, se una delle due
parti vuole liberarsi dal vincolo del Ccol può dare disdetta, in assenza di disdetta il Ccol viene rinnovato di
anno in anno. Se la parte che vuole la disdetta è l’organizzazione sindacale dei datori di lavoro che ha
stipulato il Ccol, quella parte si pone in una situazione di forza nelle trattative perché anche sindacato dei
lavoratori ha interesse a concludere nuovo accordo collettivo per evitare che Ccol disdettato cessi di
produrre effetti.

La disciplina dei metalmeccanici è diversa -> nella sezione 3 parte obbligatoria del Ccol e l’art 2 disciplina la
decorrenza e durata.

La scadenza del contratto collettivo apre una vicenda che concerna quale trattative sono necessarie per
arrivare al rinnovo del Ccol, pbma : quale sono gli effetti che si producono sul rapporto individuale di lavoro?
Art 2074 del CC sulla pluriattività del contratto collettivo: il Ccol anche quando è stato denunziato continua
a produrre i suoi effetti anche dopo la sua scadenza fino a che non sia intervenuto un nuovo Ccol. Norma
utile ma non si ritiene applicabile al nostro Ccol del diritto comune perché in contrasto per decidere della
libertà sindacale. Sono le parti sociali el momento in cui stipulano i Ccol a dover decidere quale sono le sorti
del Ccol a scadenza, non puo essere imposta alle parti sociali per effetto di una previsione normativa. Alla
scadenza non si crea una situazione di vuoto normativo perché l’altra parte dei Ccol contengono una
clausola di ultrattività -> consente al Ccol di continuare a produrre i suoi effetti. Questo principio di
ultrattività sancito all’art 2074 ponendosi come un limite alla libera scelta delle parti sarebbe in contrasto
con l’art 39 comma 1 della C°.

La sostituzione di regolamentazioni collettive che si seguono l’una all’altra pone problema di come le
modifiche che intervengono nella regolamentazione dei successivi Ccol incidono sui singoli rapporti
individuali di lavoro e il principio che si afferma è che da una parte non esiste un diritto dei lavoratori a
mantenere la stessa disciplina collettiva. I Ccol successivi possono regolare vari istituti in maniera
peggiorativa rispetto ai Ccol precedenti. 17’30

La regolamentazione del Ccol non entra a far parte della disciplina dei contratti individuali, opera sulla
disciplina del contratto individuale dall’esterno come se fosse una norma di legge. Il contratto individuale
subisce le modifiche dei vari Ccol. Es : se lavoratore svolge orari di lavoro eccedenti ai 40 ora di lavoro
settimanali ha diritto ad una maggiorazione retributiva del 30% sulla paga. Il contratto individuale rifletta
la disciplina del Ccol dunque avra diritto alla maggiorazione retribuzione del 30%. Il Ccol successivo
introduce una regolamentazione più favorevole del lavoro straordinario, il Ccol nazionale del lavoro 2019-
2021 prevede maggiorazione del 40% per obbligo di lavoro straordinario.

Ma Ccol 2022-2024 prevede che se io faccio un ora di lavoro straordinario abbiamo maggiorazione
retributiva del 25% e non più del 40%, il contratto individuale di lavoro eccepisce la regolamentazione del
Ccol.

Il successivo Ccol incide solo sul lavoro straordinario che io farò tra 2022 e 2024. La disciplina del nuovo
Ccol non può incidere anche se peggiorativa su tutti i diritti che sono già entrati nel patrimonio del
lavoratore. Dopo 2022, non ho diritto a mantenere la precedente disciplina più favorevole. La situazione
sarebbe diverse se la disciplina del Ccol s’incorporasse nella disciplina del contratto individuale di lavoro
perché nel sindacato servirebbe il consenso dei lavoratori per modificare la disciplina collettiva e

33
inciderebbe in maniera molto negativa sulla possivilità di negoziazione delle parti sociali dunque nel nostro
sistema -> la disciplina del Ccol non s’incorpora in quella del contratto individuale ma quest’ultimo riflette
un pò dall’esterno quello del Ccol.

Il lavoro straordinario è un lavoro che il datore di lavoro mi può chiedere al di fuori degli orari normali (40
ore/settimana) in determinate situazione. Per ogni ora di lavoro in più ho diritto a 40% in più.

Potrebbe accadere che le parti non riescano a mettersi d’accordo per il rinnovo del contratto collettivo e
quindi una volta denunciato il Ccol non sia più rinnovato.

lL scadenza del Ccol produce effetti anche per il trattamento economico del lavoratore, se io assumo un
azienda dei nuovi lavoratori posso applicare un trattamento inferiore a quello che era previsto prima ma in
teoria il datore non è più obbligato ad applicare quella regolamentazione.

Rapporto tra contratti collettivi di diverso livello

Il nostro sistema di relazioni industriali non è regolato per legge, sono le parti sociali a disciplinare il rapporto
tra Ccol di diverso livello. Nei diversi periodi storici hanno assunto rilievo diverso : più rilievo contratto
nazionale, altri più rilievo la contrattazione aziendale e nel passare degli anni è cambiato anche il ruolo degli
accordi interconfederali.

Anni 50: sistema di contrattazione collettiva italiano è un sistema molto centralizzato, nel quale il livello
centrale di contrattazione collettiva è rappresentato dagli accordi interconfederali -> ruolo diverso di oggi
perché oggi accordi con cui le parti regolano il funzionamento del sistema di contrattazione collettiva. Negli
anni 50 regolavano direttamente le condizioni di lavoro. La disciplina di un accordo interconfederale è meno
adatta a quello di un contratto nazionale di categoria. Erano anche differenziati i retributivi per donne con
tabelle differenziate per gli uomini e per le donne -> art 37 C° sancisce il principio di parità delle retribuzioni
tra lavoratore e lavoratrice a parità di lavoro di fronte svolgimento di lavoro di pari valore. Ma questo
principio ha fatica ad applicarsi ancora oggi.

Prima regolamentazione sui licenziamenti, hanno cercato di limitare il potere del datore di lavoro di
licenziare perché la prima legge che pone l’obbligo di motivazione in capo al datore di lavoro è la legge 604
del 1966. Il fatto che prima il datore di lavoro potesse liberamente recedere dal rapporto di lavoro
indeboliva molto il lavoratore.

Nel 1954, vengono devolute una serie di competenze in materia retributiva ai contratti nazionali di
categoria -> sono in particolare i contratti riferiti alle categorie più forte, nelle quali si riesce a introdurre
retribuzioni migliorative rispetto a quelle previste negli accordi interconfederali.

Negli anni 60, il sistema cambia, le parti sociali acquisiscono maggior rilievo al contratto nazionale di
categoria e a quello aziendale -> spostare il baricentro del sistema verso il contratto nazionale di categoria
che inizia a svolgere funzione regolamentare sui rapporti individuali di lavoro (retribuzione, orari di lavoro)
e inizia a svilupparsi anche una contrattazione collettiva aziendale. Le parti consentono al contratto
collettivo aziendale d’intervenire per le materie che vengono delegate al contratto aziendale dal Ccol
nazionale che decide in quale ambiti è opportuno che intervenga la contrattazione di secondo livello.
Materie meglio regolate a livello aziendale che nazionale sono per es la retribuzione perché se io ho un
premio legato ad obiettivi è difficile regolarlo a livello nazionale (per es nella mia catena di montaggio
normalmente si producono in un ora 80 pezzi e quindi se i miei lavoratori ne producono 100 io gli do un

34
premio per quello che hanno prodotto in più, a livello nazionale non si può determinare e quindi materie
devolute a contrattazione aziendale). Devolute anche una concretizzazione dei sistemi di inquadramento
personale, contratti collettivi nazionali introducono una articolazione dei sistemi d’inquadramento. Si parla
di decentramento controllato dal centro cioè il contratto aziendale interviene ma sulle materie che vengono
delegate dalle parti sociali a livello nazionale. Questo sistema si scardina durante il periodo del cd autunno
caldo, alla fine degli 60.

I libri parlano di massimo decentramento e minimo d’istituzionalizzazione ma la prof pensa che sia un
massimo di bipolarismo e un minimo d’istitutionalizzazione -> il rigido sistema costruito sulle clausole del
rinvio del contratto nazionale che rinvia al contratto aziendale va in passato dalle parti, nel senso che
contratto nazionale e aziendale intervengono senza un criterio di riparto di competenze e da questo pdv le
strutture che operano in azienda in cui riescono ad imporsi alla controparte datoriale e a fare contrattazione
rischiano di ottenere risultati importanti a livello di contrattazione collettiva aziendale non coordinarsi con
livello nazionale.

In periodo di crisi economica i datori di lavoro sono meno disposti a cedere alle rivendicazioni e quindi la
contrattazione collettiva si fa meno rivendica, c’è una collaborazione tra le parti contrattuali per uscire dalla
situazione di crisi economica. Es : riduzione orari, retribuzione per mantenere il livello occupazionale –
contratti che spalmano dei sacrifici fra i lavoratori ma i periodi di crisi sono caratterizzati da una spinta di
riaccentramento del sistema e si preferisce postare le responsabilità della crisi su livello più alto di
contrattazione -> inizia stagione dell’intervento pubblico dell’attività di negoziazione, cd protocolli, accordi
triangolari nei quali interviene anche il governo per affrontare q° come costo del lavoro. Protocollo Scotti
1983 in cui l’obiettivo era quello di cercare di mantenere sotto controllo la dinamica salariale e quindi torna
la legislazione sui tetti massimi di contrattazione collettiva. Con questi accordi triangolari il governo e le
parti sociali cercano di accordarsi per uscire dalla crisi tenendo sotto controllo la crescita delle retribuzioni.
Il protocollo Scotti ha scarso successo al quale segue un altro accordo triangolare governo parti sociali del
1984 che è l’accordo di San Valentino. Questo è un protocollo separato, la CGIL non lo firma ed è qui che il
governo fissa i punti massimi dell’attività di contingenza che potevano maturare in quel anno per tenere
sotto controllo alla dinamica salariale.

Dopo questo periodo di crisi, negli anni 80, la contrattazione collettiva riprende un po a tutti i livelli. Negli
anni 90 troviamo un tentativo forte delle parti sociali di fissare regole per governare il funzionamento del
sistema di contrattazione collettiva. Ci sono delle esigenze di allineare le tasse di inflazione a quelle degli
altri paesi europei (trattato di Maastricht del 1992) per evitare eccessiva crescita del costo di lavoro, ridurre
debito pubblico e dunque esigenza di risanamento ma anche esigenza rendere più competitivo il nostro
sistema con maggior flessibilizzazione della regolamentazione del mercato del lavoro. Spinte opposte -> da
una parte spinte al decentramento del sistema di contrattazione collettiva perché la maggior flessibilità
possa essere garantita anche attribuendo più spazio al contratto nazionale aziendale ma anche spinte di
riaccentramento per fissare delle regole del sistema che siano rispettate per dare maggior ordine al sistema
di contrattazione collettiva. In questo periodo riprende anche la contrattazione triangolare che avevamo
lasciato nel 83 e 84, riprendono gli accordi di concertazione: 31 luglio 1982 per abolire l’istituto della scala
mobile che consentiva a degli adeguamenti automatici delle retribuzioni con il costo della vita. La scale
mobile viene sostituita con il tasso d’inflazione programmatica. Protocollo del 23 luglio 1993 Giudicianti
concluso tra governo e parti sociali che si compone di 1 parte più politica (nella quale gov e parti sociali
s’impegnano a incontrarsi per intervenire su dinamiche retributive, fissare alcune linee politiche che le parti
sociali s’impegnano a perseguire) e l’altra che riguarda il sistema di contrattazione collettiva. Questo

35
protocollo viene definito come la costituzione del sistema di relazioni industriali italiano perché fissa regole
chiare, diffuse sul sistema di contrattazione collettiva -> fondato su 2 livelli, al vertice abbiamo il contratto
nazionale di categoria e il sistema s’articola in secondo livello che può essere alternativamente o territoriale
o aziendale. Le parti per es regolano la durata del Ccol e si prevedeva che il contratto nazionale di categoria
avesse durata triennale per la parte normativa e biennale per la parte economica. Si prevede invece una
durata quadriennale per il Ccol aziendale. L’aumento delle retribuzioni del contratto nazionale dei minimi
retributivi si prevede che il meccanismo per l’adeguamento delle retribuzioni con costo della vita sia
calcolato sulla base del tasso d’inflazione programmato (meno favorevole).

Conviene ripartita la competenza tra contratto nazionale e contratto aziendale nel protocollo del 1993 per
limitare sovrapposizioni perché il contratto aziendale come prima interviene sulle materie che vengono
rinviate dal contratto nazionale di categoria. Il contratto collettivo aziendale puo intervenire su materie
diverse e non ripetitive rispetto a quelle del contratto nazionale. In questo accordo non c’è alcuno cenno al
fatto che il Ccol aziendale possa portare regole peggiorative rispetto al contratto nazionale, le parti cercano
di evitare che 2 ambiti si sovrappongono. Si prende anche molto rigore alla concertazione che si sviluppa in
2 linee : la materia che viene disciplinata possa comportare vincoli di spesa per il bilancio dello stato? Si
parla qui di concertazione obbligatoria ma non vincolante, il governo s’impegna ad ascoltare le parti sociali
ma la decisione finale spetta al governo perché è una materia che determina impegni di spesa. Nelle materie
che invece non comportano impegni di spesa e che incidono su q° concernenti rapporti di lavoro, sono
previsti accordi bilaterali tra governo e parti sociali che poi vengono presi dal governo per la base di una
serie di interventi normativi. Nel corso degli anni 2000 la situazione cambia con libro bianco perché nel
2001 si inizia a decidere il governo, cambiano i rapporti tra sindacato e potere politico. Nel 2001 viene
proposto questo libro bianco di sostituire il libro bianco sindacato di lavoro, la concertazione con il dialogo
sociale. Il governo dice bisogna rispettare le parti di competenze fra governo e parti sociali. C’è stato
l’affievolimento del coinvolgimento delle parti sociali in determinate scelte politiche. Nel libro bianco c’è
scritto che è sempre necessario rispettare le competenze fra governo e parti sociali, è il governo e
Parlamento che decidono non le parti sociali nell’obiettivo di rendere più flebile (?) il coinvolgimento delle
parti sociali perché il governo è meno disposto a confrontarsi con le parti sociali. Es accordo che viene
sottoscritto come soppressione del dialogo sociale è il patto dell’Italia sottoscritto nel 2002 che non viene
firmato dalla CGIL perché si ventilava una prima proposta di intervenire seppure in modo molto generale
sulla disciplina dei licenziamenti soprattutto sull’art 18 dello dei lavoratori, e la CGIL non è disponibile a
partecipare ad un confronto che abbia ad oggetto questa tematica di affievolimento, riduzione di tutela in
causa di licenziamento.

11/11/2021
Il rapporto fra contratti collettivi di diverso livello

- Protocollo del 23/07/1993: il protocollo rende la concertazione tra governo e parti sociali un
fenomeno strutturale nel senso che il governo inizia a coinvolgere su tutte le principali questioni
macroeconomiche le grandi confederazioni sindacali. Il governo cerca di trovare un consenso
unanime delle parti. Le consultazioni non sono vincolanti ma obbligatorie. Nelle concertazioni le
parti sociali rivestono un ruolo importante ma le cose cambiano a partire dagli anni 2000 e viene
presentato il Libro bianco sul mercato del lavoro che è redatto da un gruppo di studiosi, tra cui
Marco Biagi. Questo libro bianco contiene una serie di proposte per una società attiva e per un
lavoro di qualità si prevede una riforma ampia del mercato del lavoro come maggiore flessibilità,
lavoro intermittente, liberalizzazione ecc. Atto politico (non giuridicamente vincolante) e
rappresenta l’antecedente del d.lgs. n 276/2003 “Riforma Biagi”. Nel libro bianco c’è anche idea di

36
 concertazione con il dialogo sociale (il modello comunitario → per seguire di volta in volta obiettivi
condivisi e il confronto risultante dal modello deve rispettare le reciproche competenze quindi
questo vuol dire che le decisioni spettano al governo e al parlamento, inoltre basta la maggioranza
per le decisioni non bisogna avere voto unanime.
➔ Questo protocollo segna la scelta di costruire un sistema di contrattazione collettiva a due
livelli nel quale il livello centrale è il contratto nazionale di categoria. Il contratto collettivo di
2° livello interviene in 3 casi: 1° su delega del contratto nazionale, 2° quando contratto
nazionale non regole un determinato istituto il contratto collettivo aziendale è legittimato ad
intervenire su una materia specifica (retribuzione, produzione), 3° intervento da parte del
contratto collettivo azienda sulla retribuzione di produttività e retribuzione di reddittività.
• C’è comunque l’idea di non sovrapposizione tra livelli
- L’accordo quadro separato del 22/01/2009: le cose cambiano rispetto al protocollo del 93 (molto
longevo) qui le parti sociali dopo crisi 2008 le parti sociali sentono il bisogno di rivedere le regole
sul funzionamento del sistema di contrattazione collettiva poste in precedenza con l’obiettivo di
rilanciare la crescita occupazionale. Si tratta di un accordo separato che riesce a trovare il consenso
di CISL e UIL ma che non trova consenso CGIL e questo pone problemi perché confederazione +
rappresentativa. Interviene sostituendo quel che era l’adeguamento del salario al costo della vita
(c’è anche un adeguamento a lv europeo ipca= indice dei prezzi al consumo armonizzato in ambito
europeo); viene modificata durata dei contratti collettivi adesso durata triennale; si conferma
l’esistenza di un sistema di contrattazione collettiva articolata su due livelli (nazionale e di 2° livello)
- Il contratto nazionale regola il sistema di relazioni industriali a livello nazionale, territoriale e
aziendale.
- Il contratto di secondo livello interviene sulle materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto
nazionale o dalla legge, e su materie e istituti non regolati dal contratto nazionale.

… SEGUE…
La previsione che rappresenta una sorta di rottura è l’introduzione delle cosiddette “clausole di uscita”
(alcuni libri parlano di clausole di apertura ma si tratta comunque della stessa cosa).
Si tratta di clausole all’interno di contratti collettivi a livello nazionale che riconoscono al contratto di 2°
livello la possibilità di dare deroghe in senso peggiorativo alla disciplina dello stesso contratto nazionale.
“Al fine di governare direttamente situazioni di crisi aziendali o per favorire lo sviluppo economico ed
occupazionale dell’area. I contratti collettivi nazionali di lavoro di categoria possono consentire che in
sede territoriale fra le Associazioni industriali territoriali e le strutture territoriale delle organizzazioni
sindacali stipulanti il contratto medesimo siano raggiunte intese per modificare in tutto o in parte, anche
in via sperimentale e temporanea singoli istituti economici o normativi disciplinati dal contratto nazionale
di lavoro di categoria”
➔ Decentramento controllato perché si sposta di più il baricentro della contrattazione collettiva
verso la contrattazione aziendale.MA comunque decentramento controllato dalle parti sociale che
decidono se aprire spazio a favore della contrattazione aziendale o eventualmente lasciarlo alla
contrattazione di 2° livello.
Da una parte la clausola è abbastanza ampia perché interviene in situazioni di crisi e per favorire lo sviluppo
eco, occupazionale dell’area.

…SEGUE 2…
- Accordo interconfederale firmato da CISL, UIL e Confindustria del 28/06/2011: unitario perché ci
si rende conto che il funzionamento del sistema deve essere condiviso quantomeno fra i sindacati
rilevanti. Questo accordo riprende molte cose del 2009 ma comunque la CGIL firma…

37
 - Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti
economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio
nazionale.
- Il contratto collettivo aziendale si esercita nelle materie delegate dal contratto collettivo nazionale
di lavoro di categoria o dalla legge.
- I contratti collettivi aziendali possono defluire anche in via sperimentale e temporanea
specifiche intese modificative delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali
di lavoro nei limiti e con le procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.
➔ Clausole di uscita.
…SEGUE 3…
Inoltre, l’accordo del 2011 prevede anche l’ipotesi in cui i contratti collettivi nazionali non abbiano ancora
inserito una clausola di apertura. Quindi le parti introducono una previsione che serve per regolare il potere
di deroga del contratto collettivo aziendale fintantoché i contratti collettivi nazionali non abbiano detto le
clausole di apertura.
- Ove non previste ed in attesa che i rinnovi definiscano la materia nel contratto collettivo nazionale
di lavoro applicato nell’azienda i contratti collettivi aziendali conclusi con le rappresentanze
sindacali operanti in azienda d’intesa con le organizzazioni sindacali territoriali firmatarie del
presente accordo interconfederale al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti
significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa possono definire
intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che disciplinano
la prestazione lavorativa gli orari e l’organizzazione del lavoro.
➔ Conferma del decentramento controllato.
…SEGUE 4…
IL T.U. sulla rappresentanza del 10 gennaio 2014: non cambia nulla per quanto riguarda i contratti collettivi
di diverso livello
- Il contratto collettivo nazionale di lavoro ha la funzione di garantire la certezza dei trattamenti
economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio
nazionale
- La contrattazione collettiva aziendale si esercita per le materie delegate e con le modalità previste
dal contratto collettivo nazionale di lavoro di categoria o dalla legge.
- Ripresa regolamentazione clausole di uscita
➔ Riprende la regolamentazione dell’Accordo interconfederale del 2011
L’intervento “a gamba tesa” del Governo
Sulla scelta delle parti sociali che l’Accordo interconfederale del 2011 avevano ritrovato l’unità sindacale,
interviene a gamba tesa il Governo con l’art 8 d.l.n. 138/2011 convertito L. n 148/2011
➔ I contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale tra associazioni dei
lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale ovvero dalle
loro rappresentanze sindacali operanti in azienda (…) possono realizzare specifiche intese con
efficacia nei confronti di tutti i lavoratori interessati a condizione di essere sottoscritte sulla base
di un criterio maggioritario relativo alle predette rappresentanze sindacali finalizzate alla maggiore
occupazione alla qualità dei contratti di lavoro, all’adozione di forme di partecipazione dei
lavoratori, alla emersione del lavoro irregolare, agli incrementi di competitività e di salario, ala
gestione aziendali e occupazionali, agli investimenti e all’avvio di nuove attività.
Il legislatore qui attribuisce alla contrattazione collettiva aziendale il potere di apportare deroghe anche in senso
peggiorativo riguardo alla legge ma anche rispetto al contratto nazionale di categoria. Intervento anomalo per il
nostro sistema e contiene clausole che contraddicono l’accordo interconfederale…
- Le materie

38
- 2bis fermo restando il rispetto della costituzione nonché i vincoli derivante dalle normative
comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro, le specifiche intese di cui al comma 1
operano anche in deroga alle disposizioni di legge che disciplinano le materie richiamate dal
comma 2 ed alle relative regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro.
➔ Decentramento non regolato… disinteresse per intesa raggiunta a giugno dalle parti sociali…
sovrapposizione con competenza tipica delle parti sociali.

La reazione delle parti sociali

Il 21 settembre 2011 le parti sociali aggiungono una postilla all’accordo interconfederale del 28/06/2011
nella quale si impegnano a non stipulare accordi di prossimità ai sensi dell’art 8.
→” Confindustria, CGIL, CISL e UIL concordano che le materie delle relazioni industriali e della
contrattazione sono affidate all’autonoma determinazione delle parti. Conseguentemente, questi
sindacati si impegnano ad attenersi all’accordo interconfederale del 28 giugno, applicandone
compiutamente le norme e a far si che le rispettive strutture a tutti i livelli si attengano a quanto concordato
nel suddetto accordo interconfederale.”
→Le parti non fanno proprio come scritto sono e sono stipulati accordi ex art 8 legge n 148/2011.
→Non si hanno dati su quanti accordi conclusi perché non ci sono obblighi di deposito.
→Spesso non si dice che sono accordi ex art 8 legge n 148/2011.
Ultimo intervento legislatore che ha un po’ fatto discutere…

ART 51 d.lgs. n°81/2015

Uno dei decreti attuativi del jobs act tutta la disciplina dei contratti flessibili, ha una disciplina molto ampia.
Norma di chiusura: “Salvo diversa previsione, ai fini del presente decreto, per contratti collettivi si
intendono i contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle
loro rappresentanze sindacali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”.
→Ogni volta che nel decreto vi è un rinvio ai contratti collettivi possibilità di intervento di qualsivoglia
livello: si rispettano le scelte delle parti sociali relative al riparto di competenze fra livelli o queste ultime
sono nuovamente “scavalcate”. Mette tutti questi livelli sullo stesso piano problema →Ma questa norma
rispetta il riparto di competenze fra contratti collettivi dell’accordo confederale del 2011 poi confermato
dal TU della rappresentanza del 2014? Risposte 1° parte della dottrina dice che sembra che si scardini il
riparto di competenze che si sono poste le parti sociali perché alla fin fine si mettono sullo stesso piano nel
dare attuazione alla legge tanto al contratto nazionale quanto a un contratto nazionale; altra parte dottrina
2° ma se nel 2011 e nel 2014 le parti sociali hanno raggiunto un accordo unitario e quell’accordo unitario
tiene le parti sociali possono essere le stesse parti sociali che nei contratti collettivi nazionali che di volta in
volta decidono quel lv sia deputato ad intervenire al rinvio legale quindi di fatto in un sistema di
contrattazione collettiva che tiene in cui le parti sociali tengono fermi gli impegni assunti all’interno degli
accordi internazionali.
➔ Entrambe le risposte sono corrette.
Problemi e questioni
1. Cosa succede se un contratto aziendale apporta una deroga peggiorativa al di fuori di una clausola
di apertura del contratto nazionale? La clausola è valida o nulla?
Per essere nulla deve essere una clausola contra legem e di fatto così non è. La regolamentazione del
rapporto fra contratti collettivi di diverso livello è una regolamentazione che non è contenuta in una norma
di legge. Sono le norme degli accordi confederali che disciplinano contratti collettivi di diverso livello e

39
quindi di fatto proprio per questo motivo le eventuali clausole del contratto collettivo aziendale che
intervenissero in assenza di una delega, di una clausola di apertura non sarebbero nulle ma valide.
2. Quale contratto collettivo prevale in caso di contrasto di previsioni? Quale contratto collettivo
prevale in caso di discipline diverse dello stesso istituto?
In caso di controversia la questione può arrivare davanti al giudice che, in caso di conflitto, deve individuare
a quale clausola attribuire preminenza. Ma comunque la giurisprudenza si basa sul parametro di specialità
(pur essendo valide entrambe le clausole)→ dà più ragione all’art 8 piuttosto che al criterio di ripartizione

12/11/2021
Diritto di sciopero: obiettivo creare disagio datore di lavoro per ottenere qualcosa come miglioramento
condizioni di lavoro. Forma di pressione della classe lavoratrice sul datore di lavoro.
Impostazione storica: prima sciopero era reato poi diventa libertà quindi diritto. Il punto di partenza il
Codice penale sardo 1859 → sciopero=reato con pene detentive
Codice Zanardelli 1889 → Poi periodo liverale sciopero=libertà quindi più represso ma non ancora diritto
solo tollerato ordinamento penale ma rimane civilmente illecito (inadempimento contrattuale quindi
responsabilità civile per danno) ma comunque si rischia di perdere il lavoro anche se non si va in carcere
rimane comunque un qualcosa su cui il lavoratore ci pensa molte volte prima di farlo.
Salto indietro Codice penale Rocco 1930→ prevede e prevedeva come comportamento penalmente
rilevante sia lo sciopero sia la serrata. Durante periodo corporativo viene rifiutato il conflitto di classe
perché si deve perseguire l’interesse superiore della produzione dell’impresa. (delitti contro economia
pubblica) artt 502 (fini contrattuali), 503 (fini non contrattuali), 504 (coazione alla pubblica autorità), 505
(di solidarietà e protesta).
Cade regime corporativo ed entra in vigore la Costituzione → sciopero come diritto art 40 Cost la norma ci
dice che lo sciopero è un diritto e cessa di essere represso in ogni forma. ART 40 precettiva o programmatica
è questo il problema che si poneva: necessaria legge oppure basta l’art 40? Risposta: sulla base della lettura
dell’articolo sembra non ci sia bisogno di una legge per attuare il diritto di sciopero prevale questa idea di
norma direttamente precettiva. Si scorpora l’art 40 come se avesse due disposti diversi.

Ha un effetto sul legislatore ordinario nessuna urgenza nell’intervenire per regolare lo sciopero, c’è
un’urgenza inizio anni ’90 a regolare lo sciopero dei servizi pubblici essenziali c’è bisogno qui di una legge
che regoli questo genere di sciopero perché l’utente vede lesi dei diritti ad usufruire di servizi pubblici
essenziali legge 146/1990.
Dottrina e giurisprudenza

40
Effetto mancata legge → grande ingerenza corte cassazione, Corte costituzionale che intervengono con
grande frequenza in relazione al diritto di sciopero (fonti in senso improprio di dottrina e giurisprudenza).
Normalmente dovrebbe intervenire il legislatore ordinario…
Corte costituzionale cosa fa riguardo alle leggi penali che toccano il diritto di sciopero?
Risposta → fa una scelta diversa rispetto a quella sulle norme Codice civile contratto corporativo qui fa
degli interventi selettivi ritiene che siano incostituzionali tutte norme penali contro il pieno diritto di
sciopero poi interviene a mano a mano delle altre che invece divengono lecite quindi sentenze
interpretative di accoglimento e di rigetto con la quale ci da una determinata lettura delle varie norme e
queste letture sono fondamentali per capire cosa è lecito o cosa no nell’esercizio del diritto di sciopero.
Fonti internazionali
UN nodo rilevante regolamentazione sciopero atteggiamento fonti sovranazionali all’inizio le convenzioni
internazionali sul lavoro e convenzione europeo sulla salvaguardia dei diritti dell’uomo non contemplano
nulla riguardo al diritto di sciopero perché secondo loro strettamente legati ai singoli sistemi giuridici dei
diversi paesi. ECCEZIONE carta sociale europea art 6 riconosce diritto di autotutela collettiva quindi
possibilità astensioni collettive. Cambia con la carta dei diritti fondamentali art 28 viene riconosciuto diritto
lavoratori e datori di lavoro di negoziazione collettiva e in caso di conflitto di interessi ad astensioni
collettive. (fonte di diritto primario) ma problema → unione europea non ha competenza sullo sciopero
art 153 del trattato funzionamento unione europea Paragrafo 5 comma 5. In più questo articolo non si puo
cambiare ma comunque si ritiene che il fatto di aver inserito il riconoscimento del diritto di sciopero puo
essere usato in via interpretativa perché è una sorta di costituzione dell’Union europea che può essere
utilizzata dai giudici nazionali.
Cambia atteggiamento altri organi sovranazionali anche se non sanciscono il diritto di sciopero con le
sentenze la corte europea dice che è un corollario fondamentale del diritto sindacale art 11 convenzione
europea e convenzione Moril.

Si legge in combinato disposto con l’art 39 seconda parte cost sul contratto collettivo → perché diritto di
sciopero è uno strumento importante del contratto collettivo ma comunque restringe quello che è il diritto
di sciopero perché lo lega molto alla contrattazione collettiva perché è ben più ampio es. riforma art 18
tutti i lavoratori sono andati in piazza a Roma e qui non si trattava di un problema riguardante il contratto
collettivo ma la riforma dell’art 18.
In altri sistemi come in Germania lo sciopero è più legato al rinnovo del contratto collettivo aspettativa di
ottenere delle migliori condizioni di lavoro.
Natura sciopero?

41
Diritto di libertà perché consente astensione dal lavoro, si tratta di un diritto soggettivo diritto del lavorare
di poter sospendere la prestazione lavorativa non mi presento al lavoro perdo retribuzione ma dall’altra
rende legittima qualunque tipo di reazione datore di lavoro.
Tematica centrale: chi è titolare del diritto di sciopero? Italia diritto che spetta al singolo lavoratore altri
invece diritto collettivo del sindacato che dispone del diritto di sciopero.
➔ Scelta titolarità individuale e non titolarità collettiva del sindacato? Perché si voleva
evitare che i sindacati avessero un monopolio concernenti diritto sciopero che solo
sindacati possono disporre dello sciopero dall’altra c’è sempre bisogno del controllo del
sindacato del conflitto affinché non si arrivi a delle situazioni di elevata conflittualità.
• Lo si vede in varie norme art 28 statuto lavoratori che regola la condotta antisindacale
comportamento del datore di lavoro che è idoneo a ledere il diritto di sciopero che viene
gestita dai sindacati.
• Titolarità individuale rimessa in discussione durate periodi di scioperi frequenti che hanno
messa a dura prova la produzione delle imprese (molto grave se pensiamo al mercato
competitivo in cui ci troviamo).
Clausole testo unico 01/2014: le parti si impegnano a rispettare per tutta la durata del contratto fino alla
scadenza senza fare astensioni “sciopero” ma qui l’obbligo riguarda solo federazione ma non si obbligano i
singoli lavoratori. Una clausola che obbligherebbe i singoli lavoratori sarebbe nulla perché contraria al
diritto di sciopero.

42
Per i limiti interni la definizione di sciopero era stata elaborata giurispruenza anni 60 e 70 : astenzione dal
lavoro collettiva e continuativa → conseguenza gli scioperi non continuativi (momenti di lavoro e di non
lavoro) fossero degli scioperi sono attività illegittima. La situazione cambia corte cass 711/1980 la
definizione cambia -> sciopero anche non continuativo è di fatto uno sciopero defnizione cosi ampia fa
cadere la rilevanza i limiti interni.
Continuano ad avere peso limiti esterni.

Sciopero riconosciuto a chi? Lavoratori subordinati, flessibili, in prova, privati, pubblici ma non ai militari e
personale polizia mentre per gli altri sciopero riconosciuto in modo ampio. Anche lavoratori
parasubordinati (confine autonomia e subordinazione), collaboratori continuati ecc.

Possibilità di fase che precede lo sciopero si attivi per aprire la trattiva e nel caso non si arrivi a un accordo
allora si procede a uno sciopero.
IN alcuni casi c’è l’obbligo di preavviso per esempio per i servizi pubblici essenziali (no agli scioperi dall’oggi
all’indomani). Esigenza di preavviso per contemperare diritto di sciopero con altri diritti come integrità
fisica, per continuità degli impianti che non possono essere spenti.
I modi di attuazione
Scioperi a tempo: singola giornata lavorativa o mezza giornata (è lo sciopero che abbiamo di solito)
Sciopero ad oltranza: finché non ottengono quel che vogliono oppure finché non sono sconfitti ( Irlanda,
Inghilterra scioperi che duravano mesi …)
Sciopero generale: viene indetto dalle grande confederazioni e riguarda tutti i lavoratori
Sciopero di categoria: riguarda per es. solo metalmeccanici
Sciopero professionale: del personale (per es. solo piloti, stiwart ecc)
Scioperi articolati: si alternano momenti di lavoro e momenti di non lavoro perché per il lavoratore lo
sciopero ha un costo.
a) Sciopero a singhiozzo Questo provoca una grande disorganizzazione in azienda ( 1 ora
lavorano, l’altra no)
b) Sciopero a scacchiera : interruzione di comparto poi dell’altro poi se sono collegati è un gran
problema repato a monte non lavora il reparto a valle non puo lavorare quindi grande danno
per l’azienda.
Evoluzioni giurisprudenziali
La giurisprudenza dice che sono illegittime all”inzio poi corte cassazione 1980 cambia la sua idea con una
sentenza. 1° Prima si utilizzavano i limiti interni cioè che devono essere continuativi poi anche altra teoria
per considerarli illegittimità che è quella della proporzionalità dei danni tra perdita retribuzione dei
lavoratori e quello che subisce datore di lavore mentre nel caso alternato c’è un danno organizzativo quindi
sproporzione tra danno subito dal lavoratore e quello dei lavoratori.
2° ALtro pensiero giurisprudenzaa dopo altra lettura art 40 Cost. che le leggi che regolano lo sciopero vanno
anche intese anche con lettura del codice civile che regolano gli obbligazioni reciproche delle parti come
per esempio obblighi di correttezza e buona fede che non vengono meno nel momento in cui il lavoratore
sciopera ma solo quando c’è sciopero alternato. I giudici ritenevano (oggi non più) che queste due norme
artt 1175 Cc e 1375 Cc potessero portare a ritenere come scorretto da parte del lavoratore il fatto di fare
degli scioperi alternati.

43
Scioperi che rimangono illeciti
1) Sciopero diretto a sovvertire l’ordine costituzionale
2) Sciopero che si converte in uno strumento diretto ad ostacolare o impedire il libero esercizio
dei diritti in cui si esprime direttamente o indirettamente la sovranità popolare
3) Sciopero che mette a repentaglio la stessa esistenza dell’azienda sul mercato. Sciopero che
danneggia la produttività aziendale.
4) Sciopero che lede vita e integrità fisica.
18/11/2021

Limiti del diritto di scioperi: interni ed esterni (venuti svuotandosi di fronte della citazione ampia di
sciopero).

Ipotesi in cui un sindacato proclami lo sciopero ed aderisce allo sciopero un lavoratore. Sentenza del 2019
sindacato che ha proclamato allo sciopero dicendo ai lavoratori che potessero astenersi quando volevano
durante la fascia lavorativa ma

Imposizione economico-politica: È astensione diretta contro il governo, parlamento per ottenere o per
impedire una riforma adottata o altro. È uno sciopero politico del destinatario perché rivolto ad organi
politici ma anche uno sciopero economico. Es: modifica articolo 18 dello statuto dei lavoratori. Rimane
reato lo sciopero politico e non lo lo sciopero di imposizione economico-politico.

di

44
 • Sentenza 165/1983 che riguarda l’art 504 del codice penale in cui la corte ritiene legittimo lo
sciopero politico fino a che:
- non si sovverti l’ordine costituzionale
- se lo sciopero ostacola il libero esercizio dei diritti delle persone quando la sovranità
popolare viene ostacolata
- se danneggia la produttività aziendale.
- se Lede vita e integrità fisica

Scioperi che rimangono illeciti:

Un gruppo di lavoratori scioperato contro il fascismo quindi si tratta di uno sciopero politico e viene
quindi sollevata l’illegittimità con l’art 503. La corte qui fa una distinzione considerando che l’art 40 è uno
strumento per garantire uguaglianza sostanziale e questo apre ai limini entro i quali è consentito lo
sciopero.

La corte qui fa una distinzione considerando tra sciopero di diritto e sciopero di libertà.

• sciopero di diritto quindi legittimo penalmente e civilmente. (sciopero economico-politico)

• sciopero di libertà: Lecito penalmente perché non costituisce penale ma costituisce un reato
civile ed il datore di lavoro può quindi applicare delle sanzioni (sciopero politico)

crumiraggio significa non scioperare e si distingue in:

I. diretto: quello praticando dai lavoratori che decidono di non scioperare.

Sorgono i problemi tra lavoratori che scioperano e chi non sciopera.
Ed il problema che riguarda i limiti del datore di lavoro nel rifiutare la prestazione di chi decide di
non scioperare (ex solo due su 100 non scioperano, ma questi due non riescono a lavorare senza
direttiva e materiale dati da altri.
Domanda: Qui il datore può rifiutare le prestazioni?
Risposta: solo in caso di impossibilità assoluta e oggettiva nell’utilizzare queste prestazioni

45
 L’interpretazione di impossibilità è molto restrittiva: solo se è oggettiva e assoluta il il datore può
rifiutare la prestazione.

II. Indiretto: comportamento con cui il datore di lavoro cerca di sostituire i lavoratori che
scioperano con altri lavoratori. Questo è legittimo quando utilizza i lavoratori che non scioperano
in altre mansioni mentre è preclusa rispetto alla sostituzione dei lavoratori esterni ovvero non
può assumere lavoratori con contratto flessibili.
• Diretto
• Indiretto

1. Sciopero bianco: i lavoratori scioperano ma sul luogo di lavoro. Perché si fa lo sciopero bianco?
Perché si crea disagio il datore di lavoro e perché si cerca di render più compatta l’azione dei
lavoratori. ha ritenuto legittime le forme di sciopero articolato (a schiacchiera, a singhiozzo…) i
lavoratori normalmente restano sul luogo di lavoro e questi comportamenti sono stati ritenuti
legittimi.
2. Sciopero dello straordinario ovvero io lavoratore mi astengo dallo svolgimento del lavoro
eccedente
3. Non collaborazione o ostruzionismo ovvero:
• sciopero delle mansioni: lavoratori si rifiutano di svolgere determinate mansioni che ritengono
superiori o inferiori di quelle per cui sono stato assunto.
• Sciopero del rendimento: casi in cui i lavoratori rifiutano di svolgere lavoro che ritengono
eccedente rispetto al rendimento a cui essi sono tenuti contrattualmente.
• Sciopero del cottimo:

non li considera scioperi ma questi rifiuti delle prestazioni legittime o illegittime a seconda del fatto
che il lavoratore sia legittimo o meno

4. Sciopero pignolo: rispetta tutti i regolamenti di servizio. La prestazione viene resa puntualmente
es: Alitalia in cui hanno fatto tardi ma per rispettare delle regole. Una forma di astensione che crea
disagio ma è ritenuta legittima.

46
5. Sciopero alla rovescia: di dubbia legittimità. fare del lavoro non richiesto (farne di più) oppure
vietato dal datore di lavoro.

6. Sciopero virtuale: Proclamiamo sciopero in azienda, ci asteniamo tutti dal lavoro e ci i si oppone a
scelte senza creare disagio al datore di lavoro.

A) Picchettaggio: abbiamo lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, e sono fuori dai cancelli
della fabbrica per cercare di persuadere e bloccare i crumiri nell’accesso al lavoro.

Il Picchettaggio pacifico (che si cerca di convincere i crumiri) non pone grandi problemi, è una libera
forma di manifestazione del pensiero.

I problemi sorgono nel momento in cui il picchettaggio non è più pacifico a è attuato con forme
forti di persuasione che scorgono in violenza/ reati.

È legittimo il picchettaggio che va un pochino oltre la manifestazione di pensiero, facendo barriera

umana: è legittimo. Si legittima sulla base di varie argomentazioni.

È illegittimo però picchettaggio con violenza.

Tipo particolare di picchettaggio: blocco merci. Se ci sono scorte lo sciopero è meno efficacie
chiaramente. Il blocco delle merci è legittimo fintanto che non sfocino atti di violenza.

47
 25.11.2021

Le lezioni le finiamo domani di diritto sindacale

la commissione di garanzia da peso al comportamento che le parti tengono in questa fase. Si devono
comportare secondo correttezza e buona fede. Nel caso questa fase non funzioni sono previsti una serie di
obblighi di comunicazione due in particolare:

1. Almeno 10 giorni prima vedere slide sopra nei confronti di chi eroga il servizio pubblico
essenziale al fine di garantire le prestazioni indispensabili.
• Ciò che ci interessa è che questi obblighi di comunicazione vale anche nel caso di
scioperi spontanei cioè non legati ad un sindacato.
Eccezione art 2 comma 7 l. 146/90 non vi è obbligo di rispettare preavviso e di indicare durata astensione
quando in difesa ordine costituzionale oppure quando sciopero di protesta nei confronti di eventi lesivi
dell’incolumità della sicurezza dei lavoratori. Eccezione con interpretazione molto restrittiva dalla
commissione per garantire nel complesso il diritto di tutela degli utenti di usufruire di servizi pubblichi
essenziali.
2. Le amministrazioni o le imprese erogano il servizio sono tenuta a dare comunicazione agli
utenti, nelle forme adeguate, almeno 5 giorni prima dell’inizio dello sciopero, dei modi, dei
tempi di erogazione del servizio e delle misure per la riattivazione dei servizi .
→ effetto annuncio e revoca dello sciopero: qui c’è una novità legge 83/2000 perché succedeva prima della
legge che i sindacati poche ore prima i sindacati revocassero lo sciopero e i lavoratori andavano comunque
a lavoro ma succede che c’è l’effetto annuncio ( per es. ci siamo organizzati ad andare in macchina ma
comunque più sciopero) oggi non è legittimo revocare lo sciopero dopo aver dato la comunicazione
all’utenza. Non sono possibili scioperi ad oltranza.

Ma comunque b) non è una

regola che vale sempre nel
caso di due sindacati uno
molto rappresentativo e
l’altro minoritario allora gli si
può accordare di fare lo
sciopero
contemporaneamente.

Le prestazioni indispensabili
- Sono regolati dalle clausole dei contratti collettivi che I possono disporre l’astensione dello
sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti a garantire le p.i. e indicare le
modalità per individuare gli interessati ovvero disporre forme di erogazione periodica
(comunque il datore di lavoro sceglie le persone che restano)
Distinzioni fra due gruppi di s.p.e
1) I servizi che richiedono prestazioni continuate e rispettose sempre di certi standard di
funzionamento (pronto soccorso);
2) Servizi che richiedono prestazioni da erogare con intervalli periodici (trasporti)
- Regolamenti aziendali e comandate datoriali
- I criteri di rotazione fra i lavoratori.

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LA legge 46/90 si chiude con :

L’apparato sanzionatorio
Una parte competenza è della commissione di garanzia i soggetti sanzionabili sono i sindacati, soggetti che
erogano i servizi pubblici essenziali ( imprese, amministrazioni) e i lavoratori.
- La commissione di propria iniziativa o su segnalazione può aprire un procedimento di
valutazione dei comportamenti tenuti nel corso di uno sciopero.
- L’atto di avvio del procedimento è notificato agli interessati che hanno 30 giorni per presentare
osservazioni e chiedere di essere sentiti. Decorso tale termine e comunque entro non oltre 60
giorni la commissione effettua la valutazione:
a) Se negativa delibera le sanzioni previste con contestuale indicazione del termine per eseguirla
e con l’avvertenza che dell’avvenuta esecuzione deve essere data comunicazione alla
commissione entro i 30 giorni successivi. Contro questa delibera è ammesso ricorso al giudice
del lavoro.
b) Se valuta il comportamento in senso positivo chiude il procedimento.
Le sanzioni ai lavoratori
La commissione nei confronti di lavoratori non applica direttamente le sanzioni ma lo dice al datore di
lavoro.

Particolarità: perché a volte è più avvantaggioso per il datore di lavoro di non applicare sanzioni disciplinari
gli dici “senti la prossima volto non lo fai più” mentre qui è obbligato ad agire dalla Commissione con
procedimento disciplinare (questo è molto criticato dalla dottrina).

Le sanzioni nei confronti delle organizzazioni sindacali

Per le oo. Ss. che godono dei diritti sindacali di cui al titolo II o che partecipano alle trattative, la
commissione puo:
a) Sospendere i permessi sindacali retribuiti e/o i contributi sindacali trattenuti sulle retribuzioni
prevedendone la devoluzione all’INPS, per la durata dell’estensione o per un ammontare 50 000
(somma raddoppiata nel caso in cui prima dello sciopero la Commissione abbia adottato una
delibera di invito).
b) Sospendere le oo. Ss. dalle trattative alle quali eventualmente partecipino per un periodo di 2 mesi
dalla cessazione del comportamento.
Qualora il sindacato non goda di queste prerogative, è prevista l’applicazione di sanzioni amministrativo-
pecuniarie, da un minimo di euro 5000 ad un max di 50 000 raddoppiabile nel caso in cui prima dello
sciopero la Commissione abbia delibera di invito

49
Sanzioni per amministrazioni o imprese che erogano il servizio
- Sanzione amministrativo pecuniarie da 5000 a 5000 tenuto conto della gravità della violazione,
dell’eventuale recidiva e del pregiudizio eventualmente cagionato agli utenti
- → tetto max raddoppiabile se il comportamento è tenuto dopo invito della Commissione
Precettazione speciale
Provvedimento con estrema ratio
Presupposto → fondato pericolo di un pregiudizio grave e imminente ai diritti della persona cost. tutelati
comprime esercizio di sciopero
Competenza –> presidente del Consiglio dei ministri o un ministro da lui delegato se lo sciopero ha rilievo
nazionale o negli altri casi il prefetto
➔ Su segnalazione della commissione di garanzia o informandola preventivamente
Iter procedimentale → informativa resa dall’autorità competente ai presidenti delle regioni o delle
province autonome di Trento e Bolzano
1) Prima fase per prevenire sciopero: invito alle parti di desistere dal comportamento e tentativo
di conciliazione;
2) Seconda fase: bloccare o regolare lo sciopero con ordinanza di precettazione (per ordinare
deferimento astensione, riduzione durata dello sciopero per esempio) adottata di regola 48
ore prima dell’inizio dello sciopero.
Questo succede per contemperare interessi contrapposti
Lavoratori autonomi e l. n 146/90
Con la legge 83/2000 riprende anche lavoratori autonomi e liberi professionisti
- Serve a rispettare un preavviso in caso di sciopero, indicare la durata dello sciopero e garantire
le prestazioni indispensabili
➔ Contenute nei codici di autoregolamentazione assoggettati ad un controllo di idoneità della
commissione di garanzia. In caso di valutazione negativa, la commissione puo adottare una
provvisoria regolamentazione.
- LA violazione di tale disciplina comporta applicazione sanzioni amministrativo pecuniaria
secondo l'iter che abbiamo visto in precedenza
- In presenza dei presupposti, può essere adottata l’ordinanza di precettazione.

NUOVE SLIDE:
La privatizzazione del pubblico impiego
Prima era tutto pubblicistico cioè il rapporto il rapporto di lavoro non trovava il suo fondamento in un
contratto ma si fondava sul provvedimento unilaterale di nomina e regolato per legge. Considerato
funzionalizzato a interessi pubblici questo aveva un suo rilievo perché i dipendenti pubblici non avevano
obblighi nel contratto di lavoro ma si diceva avevano dei doveri perché perseguono interesse pubblico
(c’erano anche codici di comportamento) e la competenza era del TAR e del consiglio di stato e non il giudice
di lavoro. Ma non era molto efficiente questo sistema perché c’era molto spesso leggi e leggine che
rendevano il tutto molto più complesso e burocratizzato. Quindi si inizia a pensare di avvicinare la disciplina
del rapporto dei dipendenti pubblici a quella del settore privato e questo con la contrattazione collettiva.
Legge quadro pubblico impiego legge 93/83 ma comunque non persegue l’obiettivo del legislatore e si
opta per la privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici inizia all’inizio anni 90 legge
421/1992 poi decreto 29/93 riforme in cui si va in questa logica di privatizzazione.
- Privatizzazione

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 I rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente → il rapporto di lavoro trova il proprio fondamento
e i propri limiti nel contratto di lavoro con obblighi di fedeltà, riservatezza ecc.
- I rapporti di lavoro sono disciplinati dalle disposizioni del codice civile e dalle leggi sui rapporti
di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente
decreto
Si parla molto spesso di privatizzazione insieme alla contrattualizzazione come fossero sinonimi ma
comunque la contrattualizzazione → enfatizzare il ruolo della contrattazione collettiva (ma comunque
nella storia ci sono periodi in cui si enfatizza la contrattazione collettiva e altre volte no).
Regime che troviamo con un contraltare rispetto agli esercizi del datore di lavoro
I poteri privatistici → “le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione
dei rapporti di lavoro, sono assunte dagli organi preposti alla gestione con la capacità del privato datore di
lavoro”. Nel momento in cui gestisce i rapporti di lavoro, il datore di lavoro pubblico agisce con poteri
privatistici che hanno fondamento e limiti nel contratto di lavoro

Consideriamo del pubblico impiego privatizzato riguarda tutti gli impiegati della pubblica amministrazione
tranne alcuni ancora governati dal diritto amministrativo.
Esclusi dalla privatizzazione (art 3 d.lgs.n°165/2001)
- I magistrati ordinari, amministrativi e contabili;
- Gli avvocati e procuratori dello Stato;
- Il personale militare e delle Forse di polizia di Stato;
- Il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia;
- Il personale anche di livello dirigenziale, del Corpo nazionale dei vigili del fuoco esclusi il
personale volontario;
- Il personale della carriera dirigenziale penitenziaria;
I professori e i ricercatori universitari a tempo indeterminato o determinato

26.11.2021

La corte salva la scelta riguardo alla privatizzazione del pubblico impiego mentre le macro-amministrazioni
rimangono regolate per legge.
Seconda privatizzazione e rapporto legge/contratto collettivo
Con decreto 80/98 e testo unico del pubblico impiego la privatizzazione estende a mano a mano i propri
confini per avvicinare il lavoro pubblico alla privatizzazione

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 - Competenze contrattazione collettiva → tutte le materie relative al rapporto di lavoro e alle
relazioni sindacali, escluse questioni relative all’organizzazione
- Si impediva a leggi congiunturali ed episodiche di espropriare gli spazi della contrattazione
collettiva → questi interventi potevano essere posti nel nulla da accordi collettivi successivi
- L’attribuzione di trattamenti economici puo avvenire esclusivamente mediante contratti
collettivi o, alle condizioni previste, mediante contratti individuali. Le disposizioni di legge, o
regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da
contratti cessano di avere efficacia a far data dall’entrata in vigore del relativo rinnovo”.

si vuole riportare al
centro la legge
nella
regolamentazione
dei lavori del
pubblico impiego
privatizzato perché
la macchina del
pubblico impiego
rimane sempre
inefficiente e
quindi si dà di
nuovo un ruolo importante alla legge. La riforma del 2009 lascia comunque che il pubblico impiego rimanga
comunque privatizzato ma questa volta dà solo più importanza alla legge ma rimane comunque la
contrattazione collettiva .
Poi il decreto n150/2009 contiene anche delle modifiche sul decreto legislativo n165/2001 (vedere seconda
parte slide). La riforma Brunetta fa una serie di cose : interviene anche sul decreto 165/2001 vedere prima
parte slide questo perché i dirigenti prendevano scelte con le altre parti sociali e questo non piace perché
c’è una sorta di deresponsabilizzazione del dirigente pubblico che dovrebbe avere le stesse responsabilità
di un datore di “lavoro normale”.
Mentre nella seconda parte: si interviene per modificare art 40 decreto 165/2001 la norma dice che la
materia delle sanzioni disciplinari, valutazione delle prestazioni e mobilita la contrattazione collettiva può
intervenire nei limiti stabiliti dalla legge.
Si riscrive anche
l’art 2 comma 2
d.lgs.n°165/2001
si afferma
supremazia della
legge rispetto al
contratto
collettivo.

Riforma Fornero e
jobs act non
regolamentano i
dipendenti pubblici privatizzati, quindi, c’è un allontanamento della legge nei confronti dei lavoratori

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pubblici privatizzati. Quindi la volontà del legislatore del 2009 con la riforma Brunetta vengono sempre
meno...
Riscrittura del 2017 → si introduce una disposizione più simile alla pre-riforma del 2009 si riconoscono i
contatti collettivi nazionali ma comunque ci sono limiti rispetto a prima della riforma 2009 perché solo i
contratti nazionali possono (prima non c’era questa precisazione).

Struttura della contrattazione collettiva

I livelli a cui si svolge la contrattazione collettiva sono :
Accordi quadro :
- conclusi dall’ARAN (Agenzia per la Rappresentanza Negoziale delle Pubbliche Amministrazioni)
e delle confederazioni rappresentative
- Individuano i comparti e le aree dirigenziali e regolano istituti comuni a più comparti (art 41
c5) è importante equivalente del contratto nazionale di categoria
Contratto nazionali di comparto
- Con l’AQ del 13 luglio 2016 sono stati previsti 4 comparti:
1) Delle funzioni centrali
2) Delle funzioni locali
3) Dell’istruzione e della ricerca
4) Della sanità
Tutti i lavoratori pubblici sono catalogati in 4 categorie il che è poco per cogliere le esigenze di
diversificazione all’interno anche di una sola unità (delle pubbliche amministrazioni) per esempio.
Contratto integrativo :

È definito dalla legge e

la troviamo nell’art 4
comma 3 bis.
Nel momento in cui si
approva la legge di
bilancio si decide
anche quanti soldi
vanno al contratto
integrativo ( si deve
contrattare nei limiti
delle risorse di cui si
dispongono perché il dirigente è responsabile di come vengono gestite le spese). Questa previsione è
importante perché si stabilisce che le clausole sono nulle (vedere terzo punto slide) se in contrasto con i
vincoli dei contratti nazionali.

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C’è una regolamentazione un po’ strana che riguarda l’ipotesi che segna una netta alterità tra pubblico e
privato →il contratto collettivo nazionale fissa i termini entro cui si deve svolgere le contrattazioni a lv
decentrato (cioè dei contratti integrativi) che deve avvenire entro alcuni mesi. Cosa succede se le parti non
raggiungono un accordo entro questi termini? Qui intervengono due norme l’art 40 comma 3 bis e l’art 40
comma 3 ter (vedere slide sotto)

Non si vuole che si rimanga senza regolamentazione. Con queste previsioni si indeboliscono le parti sociali
quando si siedono al tavolo trattative perché se non raggiungono alcun accordo la pubblica
amministrazione può procedere unilateralmente
SOGETTI STIPULANTI
ARAN → negozia i contratti collettivi nazionali sulla base degli indirizzi ricevuti dai comitati di settore, svolge
funzioni di una controparte datoriale rispetto ai sindacati dei lavoratori, ma non solo: ha tantissime
competenze art 46 d.lgs.n°165/2001 per es. raccoglie i dati della rappresentativa dei dati sulla
rappresentatività dei sindacati, può assistere le singole amministrazioni durante contrattualizzazione.
SI è formato questo soggetto per due motivi: 1) se rappresentati da una sola entità allora a tutte si applicano
i contratti collettivi efficacia soggettiva 2) soggetto con propria autonomia quindi durante le negoziazioni è
più libero rispetto ai sindacati e altri.
Ha rappresentanza legale di tutte le amministrazioni

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 (La prof ha spiegato
molto brevemente
questa slide si è
soffermata sul punto
tre). Per il terzo invece
è quello residuale
(cioè tutte le altre
amministrazioni).
Abbiamo finito la
parte pubblica ci
manca la parte dei lavoratori.

ma comunque 5% è
abbastanza rilevante
quindi si escludono
non pochi sindacati dal
tavolo delle trattative

E poi si passa al
procedimento per
la contrattazione
nazionale art 48.
La contrattazione
formale dell’ARAN
è preceduta da
contrattazione
informale tra
Governo e parti
sociali che
discutono di quanto mettono nella legge di bilancio (legge di finanziaria) da una parte il Governo cerca di
risparmiare mentre i sindacati ricevere più risorse.

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Dopo ci sono
diverse ipotesi
quindi a)

La trattativa dura
molto e per questo
che intervien l’art
47 che prevede
meccanismi di
copertura dei
lavoratori perché
nel frattempo non
si è riusciti a
rinnovare il
contratto.

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C’è un’altra norma oltre all’art 46 c1 che ci spiega perché si applica il contratto nazionale art 45 c2 anche
perché sono finiti i soldi per eventuali contratti individuali… Poi art 40 c 4 si vincola i datori di lavoro. Poi il
lavoratore si puo sottrarre all’applicazione del contratto collettivo? No perché nel momento in cui firma il
contratto individuale di lavoro che rinvia al contratto collettivo allora è vincolato dal contratto collettivo. (
la Corte costituzionale ha detto che è legittimo il terzo punto della slide).
Ultima cosa il ruolo del contratto individuale diversità del contratto privato perché ruolo costitutivo del
rapporto

Non lo regola perché

di solito mancano le
risorse per
effettuare

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