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DIRITTO DEL LAVORO

Galantino Luisa

Capitolo Primo Verso la fine del diciannovesimo secolo si verificano fenomeni sociali ed economici prima sconosciuti che portano a tensioni e figure nuove: 1.prestatore di lavoro: vende il proprio tempo e le proprie energie a favore di chi le utilizzava come strumento per la produzione di beni o lofferta di servizi IL LAVORO SUBORDINATO. Il diritto del lavoro riguarda il LAVORO SUBORDINATO Quello dove si producono sbilanciamenti dei rapporti di forza tra le parti e quindi la necessit di un intervento correttivo esterno che impedisca abusi. Cos il lavoro subordinato? Cosa lo distingue dalle altre forme di lavoro? La distinzione tra il lavoro subordinato e le altre forme di lavoro non si pu fondare su precisi elementi di fatto, non esistono tipi di lavoro che possono solo e necess ariamente autonomi oppure subordinati. Cos il lavoro dellavvocato di regola un lavoro autonomo come quello del medico, dellidraulico o del calzolaio. Ma questa riflessione non certo una verit giuridica: si pu essere idraulici e nel contempo lavoratori dipendenti (si pensi ad una societ operante nel settore delle riparazioni a domicilio che abbia una squadra di questi tecnici da inviare a richiesta) Per effettuare una corretta qualificazione del rapporto serve un attenta analisi di come quel lavoro stato reso. Lart. 2094 c.c definisce il prestatore di lavoro subordinato come colui che<<si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro manuale o intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore>>. Lart. 2222 c.c definisce il lavoratore autonomo come colui che <<si obblig a a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente>>. Elementi distintivi: natura dellobbligazione assunzioni del rischio subordinazione La subordinazione consiste nella eterodirezione,vale a dire nel fatto che il lavoratore subordinato debba osservare scrupolosamente le direttive impartite dal suo datore di lavoro, creditore della prestazione, con lulteriore precisazione che detto assoggettamento debba essere continuativo, cio dilatarsi nel tempo con leffetto di rendere il prestatore di lavoro disponibile in ogni momento a seguire le istruzioni che il datore di lavoro gli impartisce nel corso del rapporto. IL LAVORO PARASUBORDINATO: 1973 legge n 533: equiparazione del lavoro subordinato con altre forme di lavoro autonomo Lart 409 c.pc.: nel definire larea di applicazione oggettiva delle regole processuali, ne ha disposto lestensione anche a rapporti diversi da quelli subordinati, creando una sorta di ulteriore categoria, quella del lavoro c.d. Parasubordinato.
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Rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. Questi sono lavori autonomi, ma di un autonomia affievolita, che merita lestensione di una minima parte delle garanzie che la legge attribuisce al dipendente: 1. quella processuale quella in tema di rinunce e transazioni COLLABORAZIONI COORDINATE E CONTINUATIVE E IL LAVORO A PROGETTO: Prestazioni, che pur se volte senza vincolo di subordinazione, sono altres rese in modo coordinato e continuativo, prevalentemente personale. Anni 90 Il legislatore costituisce una sorta di statuto delle co.co.co. 1. Con la creazione di una sede separata presso lINPS, destinata a riconoscere ai collaboratori una minima tutela previdenziale 2. estensione della tutela INAIL per i casi di infortunio e malattia professionale 3. obbligo di apertura della posizione assicurativa ed iscrizione del collaboratore a libro matricola 4. tutele in caso di maternit e di malattia con ricovero ospedaliero 5. assegni per il nucleo familiare 6. pagamento dei compensi tramite prospetto paga. Tuttavia ancora lontani dai livelli di protezione del lavoro subordinato con c.d riforma Biagi o d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276 queste figure sono ammissibili solo nel caso in cui si abbia la riconducibilit di esse: ga uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per lesecuzione dellattivit lavorativa. Scompaiono le vecchie co.co.co che vengono sostituite dai lavori a progetto LAVORO A PROGETTO 1. va stipulato per iscritto ad probationem e deve contenere gli elementi essenziali del rapporto 2. il compenso deve essere proporzionato alla quantit e qualit del lavoro prestato 3. la gravidanza, la malattia e linfortunio non comportano lestinzione del rapporto, che rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. 4. in caso di gravidanza la durata del rapporto prorogata per un periodo di 180 giorni. LAVORO SUBORDINATO E FIGURE AFFINI: Lavoro in societ di persone Lavoro in societ di capitali Lavoro reso in societ cooperativa Lavoro reso allassociato in partecipazione Lavoro reso dal partecipante allimpresa familiare Lavoro gratuito

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LA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO: Introdotta al fine di ridurre il contenzioso in materia di qualificazione dei rapporti di lavoro (art 5)

LAVORO SUBORDINATO Art 2094 c.c Prestazione di attivit opera Lavorativa Personalit della prestazione personalit Lavorativa lavorativa Eterodirezione di (alle dipendenze e subordinazione sottola direzione dellimprenditore) Retribuzione Controversie di competenza del giudice del lavoro Capitolo secondo

LAVORO PARASUBORDINATO art 409 c.p.c prestazione di opera continuata e coordinata prevalente personalit della prestazione lavorativa

LAVORO AUTONOMO art 2222 c.c. realizzazione di o servizio prevalente della prestazione senza vincolo

a carattere coordinato e continuativo anche se non subordinato

Corrispettivo Controversie di competenza del giudice del lavoro

Corrispettivo Controversie di competenza del giudice del lavoro

I PRINCIPI COSTITUZIONALI E I PRINCIPI GENERALI DEL DIRITTO Fonti da cui si trae la disciplina protettiva: 1. LA COSTITUZIONE 2. LE FONTI INTERNAZIONALI 3. LE FONTI COMUNITARIE 4. LA LEGGE 5. I CONTRATTI COLLETTIVI 6. I CONTRATTI INDIVIDUALI 7. GLI USI a) la CARTA COSTITUZIONALE attribuisce al lavoro una valenza fondamentale esso costituisce il valore su cui si fonda la REPUBBLICA (art 1) che riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro promuovendo le condizioni che lo rendono effettivo. Il lavoro anche un dovere del cittadino, da adempiere secondo le proprie possibilit e la propria scelta, svolgendo attivit o funzioni che concorrano al progresso materiale o spirituale della societ (art 4).

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Il lavoro subordinato gode di un complesso di garanzie specifiche, che ne rendono particolarmente intensa la rilevanza nei confronti dello Stato e negli stessi rapporti intersoggettivi. Linteresse al conseguimento del posto di lavoro strettamente connessa con le garanzie previste dai disposti degli articoli 36, 37 e 38 Cost. Art 36. Diritto alla retribuzione sufficiente per un esistenza libera e dignitosa, il diritto irrinunciabile ai riposi settimanali e alle ferie. Art 37. Il principio di parit di trattamento tra uomo e donna in materia di lavoro. Art 38. Prevede strutture di assistenza sociale per ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto di mezzi necessarie per vivere, strutture di previdenza sociale per i lavoratori in caso di infortunio, malattia, invalidit e vecchiaia, disoccupazione involontaria e assicura agli inabili e ai minorati il diritto alleducazione e allavviamento professionale. LE FONTI INTERNAZIONALI. Le fonti comunitarie si distinguono in: a) NORME DI DIRITTO PRIMARIO: contenute nel Trattato istitutivo della Comunit Europea e nel Trattato sullUnione Europea. b) NORME DI DIRITTO DERIVATO: da fare riferimento allart 249 del trattato della Comunit Europea il quale attribuisce alle istituzioni il potere di emanare i seguenti atti con diversa efficacia: 1. regolamenti: hanno portata generale, sono obbligatori in tutti i loro elementi e sono direttamente applicabili negli stati membri. 2. direttive: va recepita allinterno del singolo Stato membro per produrre effetto. Lefficacia solo verticale e non orizzontale. Sono invocabili dai singoli contro lo Stato, mentre non possono produrre i loro effetti nei rapporti interprivati. 3. decisioni: hanno valenze individuale, sono obbligatorie in tutti i loro elementi per i destinatari in esse designati, che possono essere Stati, individui o imprese. 4. raccomandazioni e pareri: non sono vincolanti. Le prime emanate dal Consiglio e dalla Commissione di propria iniziativa, i secondi presuppongono una richiesta agli organi comunitari da parte dei soggetti interessati. La Costituzione europea modificher lassetto delle norme di diritto derivato, distinguendo tra: 1. ATTI LEGISLATIVI: -legge europea
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applicabile a tutti gli stati membri attuale regolamento -legge quadro europea la quale vincola gli stati membri circa i risultati da raggiungere 2. ATTI NON LEGISLATIVI: regolamento europeo che ha portata generale ed volto allattuazione degli atti legislative di alcune disposizioni della costituzione decisione obbligatoria in tutti i suoi elementi e nei confronti dei destinatari raccomandazioni e pareri che non hanno efficacia vincolante LA LEGISLAZIONE STATALE E LA LEGISLAZIONE REGIONALE. Il nuovo art 117 Cost attribuisce: 1) alla legislazione esclusiva dello Stato lordinamento civile e la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono essere garantiti su tutto il territorio nazionale 2) alla competenza concorrente Stato-Regioni la tutela e la sicurezza del lavoro 3) alla competenza esclusiva delle regioni la materia dellistituzione e formazione professionale. Per quanto riguarda il punto numero 2 per tutela e sicurezza del lavoro si intenda fare riferimento allattivit di gestione amministrativa del mercato del lavoro. LA LEGGE, IL CONTRATTO COLLETTIVO E IL CONTRATTO INDIVIDUALE. La contrattazione collettiva pu considerarsi espressione del principio di libert sindacale e dunque trae la propria legittimazione dallart 39 della costituzione. La funzione del contratto collettivo proprio quello di stabilire minimi di trattamento economico e normativo migliorativi rispetto a quelli fissati dalla legge e non derogabili da parte del contratto individuale del lavoro. Il diritto del lavoro intende garantire al lavoratore una tutela minima coattiva che inderogabile in pejus da parte del contratto collettivo o individuale di lavoro. queste ultime fonti, invece, ad eccezione che per limitate ipotesi, sono abilitate a derogare in melius alle norme protettive dei lavoratori. IL PRINCIPIO DEL FAVORE QUALE CRITERIO ORDINATORE DELLA GERARCHIA DELLE FONTI. Il principio generale del favore verso il lavoratore: la norma di grado superiore cede a quella di grado inferiore pi favorevole al lavoratore, col solo limite delle leggi assolutamente inderogabili. Costituisce uno sviluppo e un superamento del principio di protezione Differenziazione di situazioni giuridiche oltre tale tutela che si intende gi soddisfatta e si riallaccia ai principi costituzionali GLI USI E LE PRASSI AZIENDALI.
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Gli usi sono gli usi normativi caratterizzati dalla reiterazione costante ed uniforme di un comportamento da parte di una generalit di soggetti, accompagnata dal convincimento dellobbligatoriet della condotta stessa. Nella categoria degli usi normativi non rientrano gli usi o prassi aziendali Questi ultimi anche se tipici di un solo datore di lavoro, sono considerati usi negoziali da ritenersi inseriti nel contratto individuale ai sensi dell art 1340 c.c. Capitolo Terzo IL PRINCIPIO DI LIBERT SINDACALE. sancito dal nostro ordinamento dallart 39, comma 1, Cost., nel quale si afferma che lorganizzazione sindacale libera,principio ripreso nel titolo della legge 20 maggio 1970, n 300 nota come Statuto dei Lavoratori, nel quale si riconosce tale libert anche allinterno dei luoghi di Lavoro Il concetto di libert si traduce in ulteriori prerogative: 1. libert per i singoli o per i gruppi di promuovere la costituzione di organizzazioni sindacali Leggi ordinarie (esclusa la categorie dei militari) 2. libert dei singoli di aderire o non aderire ad un organizzazione sindacale. Si tratta di libert cosiddetta positiva (adesione) o negativa (non adesione). 3. libert delle organizzazioni nei confronti dello Stato: autonomia sindacale Contratti collettivi 4. libert di attivit sindacale. Contratto collettivo: diritto di sciopero e autotutela. LA POSIZIONE GIURIDICA DEI SINDACATI. delineata dai commi 2,3,4, dellart 39 Cost. i quali prevedono la figura del sindacato cosiddetto registrato. Tali commi per non sono stati attuati per timore da parte delle stesse organizzazioni sindacali di un controllo pubblico sul loro operato, cos come era avvenuto nel periodo corporativo. I sindacati si presentano quindi, attualmente, come associazioni prive di riconoscimento regolate dagli schemi civilistici degli artt. 36 ss. c.c.

LORGANIZZAZIONE SINDACALE DEI LAVORATORI E DEI DATORI DI LAVORO. A seconda del modello organizzativo adottato possono identificarsi: sindacati di mestiere organizzazioni che rappresentano diversi mestieri rilevabili nel processo produttivo (mondo anglossassone) http://economiaunibg.altervista.org/

sindacati per ramo di industria che fanno riferimento allattivit produttiva delle imprese in cui i lavoratori operano (realt italiana).

LORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI NELLA UNIT PRODUTTIVA. Commissioni interne Sezioni sindacali aziendali Consiglio dei delegati (insieme dei delegati di reparto) Rappresentanze sindacali unitarie (RSU) LA PARTECIPAZIONE DEI LAVORATORI ALLA GESTIONE DELLE IMPRESE Pu articolarsi in quattro gradi progressivi, consistenti nel riconoscimento a favore dei lavoratori: 1. di un diritto di informazione: si attribuisce ai dipendenti il diritto di essere informati su una certa questione. 2. di un diritto di consultazione: si consente ai lavoratori di esprimere la propria opinione 3. di un diritto di controllo: si ammette una verifica dei lavoratori in ordine alla veridicit delle informazioni ricevute dal datore di lavoro ovvero in ordine alla congruit delle decisioni assunte dal datore di lavoro medesimo a seguito della avvenuta consultazione. 4. di un diritto alla cogestione o condecisione: di 2 tipi: positiva: accordo tra imprenditore e lavoratori; e negativa: il datore adotta unilateralmente una determinata decisione, che i lavoratori se non sono daccordo possono paralizzare, attraverso lesercizio di un apposito diritto di veto.

// SCHEMI

Capitolo quarto LE NOZIONI DI SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO E COMPARATIVAMENTE PI RAPPRESENTATIVO. Il sindacato ha progressivamente acquisito nel corso del tempo una serie di prerogative che gli conferiscono uno status giuridico diverso dalle altre organizzazioni, in particolare con riferimento ai suoi rapporti esterni . Tali prerogative vengono concesse alle rappresentazioni sindacali ritenute maggiormente rappresentative. LE PREROGATIVE ESTERNE DEL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO. Compiti attribuiti ai sindacati maggiormente rappresentativi, al di l delle funzioni tipiche di contrattazione e conflitto:
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1. partecipazione istituzionale allattivit legislativa e di governo : riguarda il formale inserimento di rappresentanti sindacali in organi collegiali pubblici, la partecipazione esterna a carattere consultivo dei sindacati allattivit decisionale di organismi pubblici; la delega legislativa al sindacato del potere di regolamentazione di determinati istituti giuslavoristici o del potere di introdurre deroghe anche in senso peggiorativo alla disciplina legale. 2. partecipazione istituzionale allattivit amministrativa: inserimento di rappresentanti sindacali allinterno di organi delle istituzioni pubbliche anche attraverso forme di partecipazione esterna a carattere consultivo in organismi pubblici. 3. partecipazione informale allattivit legislativa e alla politica economica generale GLI INDICI DI RILEVAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVIT SINDACALE NEL CONTESTO LEGISLATIVO. I criteri di misurazione della rappresentativit sono definiti: 1. dall art 4 della legge 19 dicembre 1986, n 936 per la composizione del CNEL 2. dalla legge 8 novembre 1977, n 902 concernente la ripartizione dei patrimoni residui delle disciolte organizzazioni sindacali fascisti fra le attuali organizzazioni sindacali di datori di lavoro e dei lavoratori. Fra queste vengono espressamente menzionate tra le associazioni dei lavoratori la CGIL, CISL, UIL, CISNAL, CIDA. GLI INDICI DI RILEVAZIONE DELLA RAPPRESENTATIVIT SINDACALE NELLELABORAZIONE GIURISPRUDENZIALE E DOTTRINALE. 1. consistenza numerica del sindacato 2. equilibrata consistenza associativa in tutto larco delle categorie che la confederazione istituzionalmente intesa a tutelare 3. significativa presenza territoriale distribuita sul territorio nazionale e non localizzata in una determinata area geografica 4. partecipazione a trattative sindacali e alla stipulazione di contratti collettivi 5. esercizio di un attivit di contrattazione 6. la reale capacit di influenza sullassetto economico e sociale del Paese 7. lautonomia degli interessi perseguiti da una confederazione rispetto agli interessi perseguiti dalle altre.

LATTIVIT SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO.


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Capitolo quinto IL TITOLO DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Lo statuto dei lavoratori racchiude in s una serie di norme volte a tutelare la libert e lattivit sindacale nei luoghi di lavoro. La suddivisione in titoli dello Statuto non per casuale: 1. mentre il titolo dello Statuto dei lavoratori finalizzato a garantire leffettivit del principio di libert sindacale di cui allart. 39 Cost., comma 1, nellambito dei rapporti interprivati che si esplicano sul luogo di lavoro: rappresenta il cosiddetto zoccolo duro di tutela 2. il titolo prevalentemente dedicato alla promozione di diritti e privilegi a favore dei sindacati maggiormente rappresentativi, che si esplicano nei diritti attribuiti alle rappresentanze sindacali aziendali da questi costituiti, .interviene nel dettaglio sullesercizio dellattivit sindacale nei luoghi di lavoro, disciplinando le norme a favore delle rappresentanze sindacali in azienda. Il particolare in questa sede vanno esaminate le norme di cui agli art del titolo dello statuto e precisamente gli art 14, 15, 16, 17. Lart 14 sancisce che il diritto di costituire associazione sindacali, di aderirvi e di svolgere attivit sindacale, garantito a tutti i lavoratori allinterno dei luoghi di lavoro. Lart 15: nullo qualsiasi patto o atto diretto a: subordinare loccupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivit sindacale ovvero della sua partecipazione allo sciopero: quindi divieto di discriminazione Lart 16: divieto al datore di lavoro di concedere trattamenti economici di maggior favore aventi carattere discriminatorio a mente dellart 15. Lart 17 recita: fatto divieto ai datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori. IL TITOLO dello STATUTO DEI LAVORATORI: LA LEGISLAZIONE DI SOSTEGNO A FAVORE DELLE ORGANIZZAZIONI SINDACALI RAPPRESENTATIVE. Tale statuto interviene a disciplinare quelli che sono i diritti attribuiti alle rappresentanze sindacali in azienda ed ai loro dirigenti, nonch la modalit di costituzione delle stesse, indicate per la precisione allart 19. Art 19: 1. la RSA deve essere costituita ad iniziativa dei lavoratori operanti nellunit produttiva 2. occorre che la RSA sia costituita nellambito delle associazioni sindacali Il titolo // riceve un applicazione generalizzata, il titolo /// si estende entro i limiti rigorosi fissati dallart 35 dello Statuto. per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo ///, ad eccezione del comma 1 art 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa pi di quindici dipendenti. Quindi lart 35 si applica esclusivamente alle imprese e non ai datori di lavoro non imprenditori (partiti, sindacati) Fra le imprese occorre distinguere:
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1. le imprese che constino di una sola unit produttiva : sono soggette applicazione del titolo /// se hanno almeno 16 dipendenti nella loro unit produttiva 2. le imprese che abbiano pi unit produttive : devono applicare il titolo /// solo nei confronti dei lavoratori inseriti nella unit produttiva che occupino almeno 16 dipendenti 3. le imprese che abbiano pi unit produttive situate nellambito dello stesso comune : devono applicare il titolo /// se nellambito comunale superino la soglia dimensionale dei 15 dipendenti. Ai sensi dellart. 2082 imprenditore chi esercita professionalmente unattivit economica organizzata ai fini della produzione o dello scambio di beni o di servizi. Lattivit imprenditoriale caratterizzata dai seguenti requisiti: economicit professionalit organizzazione scopo di lucro Lunit produttiva va intesa come sede, stabilimento, ufficio o reparto autonomo Definita anche come articolazione dellimpresa, dotata di autonomia strutturale e funzionale, cio avente idoneit ad esplicare in tutto o in parte, lattivit di produzione di beni o di servizi dellimpresa, della quale costituisce una componente dotata di indipendenza tecnica e amministrativa. IL DIRITTO DI ASSEMBLEA E IL DIRITTO DI REFERENDUM. Assemblea Lart 20.dello Statuto dispone che i lavoratori hanno diritto di riunirsi nellunit produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dellorario di lavoro, nonch durante lorario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verr corrisposta la normale retribuzione. Le riunioni sono indette, singolarmente e congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nellunit produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo lordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro (comma 2) Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Il datore di lavoro pu prendere parte allassemblea solo se invitato. Il potere di convocare lassemblea spetta alle RSA. Sono retribuite le assemblee che si svolgono durante lorario di lavoro, nel limite di dieci ore annue Le assemblee effettuate oltre le dieci ore annue non sono retribuite Referendum Lart 21 dello Statuto dispone che il datore di lavoro deve consentire nellambito aziendale lo svolgimento, fuori dellorario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materiali inerenti lattivit sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti allunit produttiva e alla categoria particolarmente interessata (comma 1). LE TUTELE A FAVORE DEI DIRIGENTI DELLA RSA: IL TRASFERIMENTO .
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Lart 22 dello Statuto dei lavoratori disciplina il trasferimento del dirigente RSA. In particolare la norma appena richiamata, dispone che il trasferimento dellunit produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente art 19, dei candidati e dei membri di commissione interna pu essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Distinzione tra: 1. nozione di trasferimento 2. nozione di unit produttiva 1) il trasferimento un provvedimento caratterizzato dalla definitivit 2) si discute sul fatto che esista o meno una unit produttiva, valida per tutte le norme dello Statuto in cui si richiama il concetto di unit produttiva Lidentificazione dei dirigenti delle RSA : lart 22 riguarda i dirigenti che hanno diritto ai permessi retribuiti di cui allart 23 dello Statuto. Il significato del nulla osta sindacale: lunit giudiziaria pu sindacare, in caso di contestazione, il contenuto del nulla osta concesso o negato e pu anche stabilire, attraverso una valutazione ex post, se lo spostamento del lavoratore dovesse o meno ritenersi compreso nellambito di applicazione della norma. Lo Statuto dei lavoratori prevede una particolare tutela processuale, nellipotesi in cui il giudice ritenga non sufficientemente provatele ragioni del licenziamento. Art 18 : il giudice pu disporre, con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione nel posto di lavoro (comma 4). Laddove poi il datore di lavoro non ottemperi allordine di reintegrazione emesso dal giudice, tenuto anche per ogni giorno di ritardo al pagamento a favore del fondo pensionistico di una somma pari allimporto della retribuzione dovuta al lavoratore. I PERMESSI Il titolo ///, riconosce a favore dei dirigenti di RSA il diritto a permessi retribuiti ( art 23 ). Il dirigente che intende usufruire dei permessi retribuiti deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali . Il diritto ai permessi retribuiti un diritto soggettivo pieno ed incondizionato di natura potestativa. Il dirigente che ha presentato preventiva comunicazione scritta, pu legittimamente astenersi dalla prestazione lavorativa. Hanno diritto a tali permessi: 1. un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unit produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa organizzata 2. un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale nelle unit produttive che occupano fino a 3000 dipendenti della categoria per cui la stessa
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organizzata 3. un dirigente ogni 500 o fraz di 500 dipendenti della categoria per cui organizz la RSA nelle unit produttive di maggiore dimensione i permessi retribuiti non potranno essere inferiori alle 8 ore mensili per 2 e 3 i permessi non retribuiti non potranno essere inferiori ad un ora allanno per 1 art 24 dello Statuto diritto ai permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni allanno (comunicazione scritta tre gg prima, tramite le rappresentanze sindacali.) IL DIRITTO DI AFFISSIONE; DI PROSELITISMO E DI RACCOLTA PER I CONTRIBUTI; I LOCALI PER LE RSA Art 25 Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha lobbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori allinterno dellunit produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro Art 26 I lavoratori hanno diritto di raccogliere i contributi e di svolgere opera di proselitismo per le oro organizzazioni sindacali allinterno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dellattivit aziendale. Art 27 Il datore di lavoro nelle unit produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle RSA, per lesercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune allinterno dellunit produttiva o nelle immediate vicinanze di esso LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE Capitolo sesto Lart 28 dello statuto dei lavoratori stabilisce che: Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare lesercizio della libert e dellattivit sindacale nonch del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove posto in essere il comportamento antisindacale, ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. Il legislatore stabilisce che comportamento antisindacale ogni comportamento diretto ad impedire o limitare lesercizio della libert e della attivit sindacale nonch del diritto di sciopero. Lart 28 riguarda esclusivamente quei comportamenti che siano lesivi dei diritti di libert e di attivit sindacale espressamente riconosciuti dallordinamento ed esercitati secondo le modalit dello stesso. Cos per semplificare, il datore di lavoro non pone in essere una condotta antisindacale: 1. se reagisce a comportamenti illeciti dei lavoratori 2. se non lede i beni garantiti dallat 28 st. lav 3. se esercita i diritti riconosciuti espressamente dalla legge o dal contratto collettivo 4. se non ostacola diritti riconosciuti espressamente al sindacato dalla legge o dalla contrattazione collettiva IL PROCEDIMENTO DI CUI ALLART 28 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI Comprende 2 fasi: 1. La prima si configura come un procedimento di urgenza ed a cognizione sommaria, in
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quanto il giudice , ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. 2. La seconda fase del procedimento meramente eventuale, in quanto la parte soccombente nel corso della prima fase pu fare opposizione al decreto immediatamente esecutivo entro il termine di quindici giorni dalla comunicazione del decreto medesimo. IL CONTRATTO COLLETTIVO Capitolo settimo Tipologia, efficacia oggettiva e soggettiva Il contratto collettivo, pu considerarsi il principale strumento attraverso il quale il sindacato realizza la sua azione. Il contratto collettivo assolve una duplice funzione, una di carattere normativo e laltra di carattere obbligatorio. FUNZIONE NORMATIVA (presupposti): - inderogabilit del contratto collettivo da parte di quello individuale - efficacia delle clausole del contratto collettivo anche nei confronti dei non iscritti, cio lambito di applicabilit dello stesso FUNZIONE OBBLIGATORIA: - regolare i rapporti tra i soggetti collettivi TIPI DI CONTRATTI COLLETTIVI SUCCEDUTISI NEL NOSTRO ORDINAMENTO 1. contratto collettivo corporativo : - inderogabilit in pejus da parte dei contratti - efficacia nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria 2. contratto collettivo ex art 39 della Cost : sindacati registrati efficacia erga omnes stipulati dalle rappresentanze unitarie dei sindacati registrati 3. contratti collettivi di cui alla legge n 741 del 1959 : minimi inderogabili di trattamento economico e normativo per tutti gli appartenenti ad una medesima categoria durata di 1 anno prorogata dal-la legge n 1027 del 1960: incostituzionalit 4. contratto collettivo di diritto comune: efficacia in linea di principio limitata agli iscritti ai sindacati stipulanti prevale sui contratti individuali salvo disposizioni migliorative Lambito della categoria alla quale si applica il contratto collettivo determinato dalle associazioni stipulanti. In particolare a livello nazionale il contratto collettivo concluso dalle federazioni
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sindacali, le quali definiscono il settore o comparto di riferimento Lappartenenza alla categoria professionale ai fini dellapplicazione del contratto collettivo si determina secondo lattivit effettivamente svolta dellimprenditore STRUTTURA E DISCIPLINA GIURIDICA I rapporti fra contratti di diverso livello Sotto il profilo strutturale, la contrattazione collettiva si presenta articolata nei seguenti livelli: accordi interconfederali contratti nazionali di categoria contratti locali contratti dimpresa contratti di unit produttiva La disciplina giuridica del contratto collettivo: 1. i soggetti stipulanti : stipulato dalle organizzazioni sindacali contrapposte dei lavoratori e dei datori di lavoro 2. le procedure di stipulazione del contratto collettivo : protocollo 23 luglio 1993 prevede che il contratto collettivo nazionale definisca, le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali o territoriali, nonch i tempi di apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai rinnovi contrattuali ed evitare periodi di vacanze contrattuali 3. la forma : forma scritta, secondo la prevalente dottrina e una parte della Giurisprudenza della suprema Corte, pena la nullit dellaccordo 4. interpretazione : seguir le norme vigenti in tema di interpretazione dei contratti art 1326 ss. cc. 5. efficacia nel tempo : definita dalle parti che generalmente fissano un termine di scadenza. Il protocollo n 23 luglio 1992 prevede per la prima volta due scadenze diversificate: 2 anni per la parte retributiva e 4 anni per tutte le altre materie. Non pu essere n ultraattivo, a meno che non sia espressamente previsto, n retroattivo a meno che non sia espressamente previsto. 6. efficacia nello spazio : il contratto collettivo nazionale si applica nellambito del territorio nazionale e il contratto aziendale nellambito dellimpresa. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I DIRITTI SINDACALI DEL PUBBLICO IMPIEGO Capitolo ottavo Legge quadro sul pubblico impiego del 29 marzo 1983 n 93 la quale per la prima volta istituzionalizzava la contrattazione collettiva come fonte di regolamentazione del rapporto di
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lavoro pubblico La legge prevede che i rapporti di pubblico impiego siano regolarizzati mediante contratti individuali e collettivi di lavoro (art2 comma 3, d.lgs.n 165 del 2001) La contrattazione collettiva: i soggetti Il decreto delegato n 165 del 2001 prevede quali soggetti della contrattazione collettiva da un lato lAgenzia, dallaltro le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale 1. Lagenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN): ha lo scopo di assicurare che la disciplina contrattuale e le retribuzioni dei dipendenti garantiscano il maggior rendimento dei servizi pubblici per la collettivit col minore onere per essi 2. le rappresentanze sindacali dei lavoratori : sono costituite: per i comparti collettivi nazionali di comparto o area dirigenziale dalle organizzazioni sindacali rappresentative nellambito del comparto o area di riferimento e dalle confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono affiliate per contratti collettivi quadro dalle confederazioni sindacali per la contrattazione collettiva integrativa dai soggetti indicati dai contratti collettivi nazionali La Struttura Della Contrattazione Si presenta fortemente centralizzata sotto il profilo sia dei contenuti contrattuali che dei soggetti della contrattazione Il decreto 165 del 2001 prevede 4 tipi di accordi collettivi: a) i contratti collettivi quadro: pubbliche amministrazioni b) i contratti collettivi nazionali di comparto: comprendono settori omogenei o affini della pubblica amministrazione e sono determinati mediante accordi stipulati fra lAgenzia e le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale, sulla base di indirizzi provenienti da un apposito organismo di coordinamento dei comitati di settore, costituito presso lARAN e presieduto dal ministro per la funzione pubblica. c) I contratti collettivi integrativi: contratti conclusi a livello di singola amministrazione ovvero a livello territoriale d) I contratti collettivi nazionali delle aree dirigenziali: dono previsti contratti separati per il personale dirigenziale Efficacia, loggetto e linterpretazione del contratto collettivo. a) efficacia dei contratti collettivi: i contratti collettivi stipulati secondo il procedimento dianzi delineato sono senza dubbio vincolanti nei confronti della parte pubblica, che rappresentata unitariamente allAgenzia. Il contratto collettivo impone alla parte pubblica
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losservanza di minimi di trattamento economico-normativo che sono applicabili nei confronti di tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscritti allorganizzazione sindacale stipulante. b) Oggetto dei contratti collettivi: i contratti collettivi contengono una compiuta regolamentazione del rapporto individuale di lavoro, modellata sulla falsariga delle analoghe previsioni contrattuali del settore privato (malattia, ferie, sanzioni disciplinari) c) Interpretazione dei contratti collettivi: il d. lgs n 165 del 2001 prevede 2 modalit di composizione delle controversie aventi oggetto linterpretazione di clausole contenute nei contratti collettivi: - incontro tra le 2 parti per definire consensualmente il significato della clausola controversa; - accertamento pregiudiziale da svolgersi in sede processuale Lapplicabilit dello statuto ai lavoratori al pubblico impiego e il comportamento antisindacale delle pubbliche amministrazioni Lart 51 comma 2 d. lgs n 165 del 2001 stabilisce che: la legge 20 maggio 1970 n 300 si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti LO SCIOPERO E LA SERRATA Capitolo nono Art 40 Diritto di sciopero, nellambito delle leggi che lo regolano Considerato come uno strumento diretto a garantire leffettivit della libert e dellazione sindacale sancite dallart 39 della Cost. Strumento di autotutela degli interessi professionali dei lavoratori subordinati. La proclamazione dello sciopero spetta ai lavoratori, in numero sufficientemente rappresentativo degli interessi di gruppo difesi, anche se nella prassi, il sindacato che tende a gestire i conflitti collettivi e a guidare lattuazione degli scioperi. un diritto che non pu essere esercitato dai militari e dal personale di polizia Pu essere definito come: astensione collettiva dal lavoro disposta da una pluralit di lavoratori per la tutela dei propri interessi professionali, attinenti alla propria condizione sociale ed economica. 1. il diritto di sciopero dei lavoratori pubblici e privati deve salvaguardare il nucleo degli interessi generali considerati assolutamente preminenti riguardo a quelli collegati allautotutela di categoria 2. lindividuazione dei servizi essenziali che tutelano gli interessi generali assolutamente preminenti compete al giudice ordinario, il quale assume un compito creativo di diritto in materia di sciopero, sia pure nellambito delle direttive fissate dalla giurisprudenza costituzionale legge n 83 del 2000 Esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali. La legge disciplina non solo lo sciopero per i lavoratori subordinati, ma anche lastensione collettiva dal lavoro, ai fini di protesta o di rivendicazione di categoria, che incida sulla funzionalit dei servizi pubblici essenziali da parte dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori. Vi sono poi delle prestazioni indispensabili che vanno comunque erogate durante lesecuzione dello sciopero: possono disporre lastensione dallo sciopero di quote strettamente necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni ovvero disporre forme di erogazione periodica
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devono indicare intervalli minimi da osservare tra leffettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, qualora sia necessario ad evitare che per effetto di scioperi proclamati in successione da soggetti sindacali diversi e che incidano sullo stesso servizio finale o sullo stesso bacino di utenza, sia oggettivamente compressa la continuit dei servizi pubblici essenziali devono tenere conto del tetto massimo previsto dalla legge (50 % delle prestazioni normalmente erogate e 1/3 del personale normalmente in servizio). OBBLIGHI PROCEDURALI: a) le parti prima della proclamazione dello sciopero, devono obbligatoriamente porre in essere una procedura di raffreddamento e conciliazione, concordata in sede negoziale ovvero esperibile in sede amministrativa b) le parti che promuovono lo sciopero devono rispettare un termine minimo di preavviso di 10 giorni e devono dare comunicazione scritta della durata, della modalit di attuazione e delle motivazioni. c) Le amministrazioni e le imprese che erogano il servizio, almeno 5 giorni prima dello sciopero, devono dare comunicazione agli utenti, nelle forme adeguate, dei modi e ei tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero, nonch della pronta riattivazione del servizio quando lastensione dal lavoro sia terminata. Il legislatore attribuisce ad un organismo super partes, la commissione di garanzia, il potere di attuare un sindacato di merito sullidoneit dellaccordo a bilanciare il diritto di sciopero con i diritti degli utenti dei servizi essenziali e di intervenire, se del caso, con una propria provvisoria regolamentazione. La legge prevede le seguenti situazioni: 1) laccordo stato raggiunto e la Commissione lo giudica idoneo: laccordo costituisce criterio imprescindibile per lindividuazione delle misure da attuare durante lo sciopero 2) laccordo stato raggiunto ma la Commissione non lo giudica idoneo, ovvero laccordo non stato raggiunto: in tali casi la Commissione sottopone alle parti una proposta sullinsieme delle prestazioni, procedure e misure da considerarsi indispensabili 3) laccordo non stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla Commissione di emanare un lodo sul merito del conflitto SI RITIENE SCIOPERO LEGITTIMO QUELLO CHE RECHI DANNO ALLA PRODUZIONE, ILLEGITTIMO QUELLO CHE COLPISCE LA PRODUTTIVIT DELLAZIENDA, POSTO CHE PER IL TRAMITE DI QUESTA ULTIMA SI REALIZZA ANCHE LINTERESSE GENERALE ALLA PRESERVAZIONE E ALLACCRESCIMENTO DEI LIVELLI OCCUPAZIONALI . DANNO ALLA PRODUZIONE colpisce limpresa come mera organizzazione gestionale con interruzione o riduzione di fabbricazione o di vendita DANNO ALLA PRODUTTIVIT consiste invece nella compromissione della stessa organizzazione istituzionale e della funzionalit produttiva dellimpresa. Durante lo sciopero il lavoratore non percepisce retribuzione in quanto non presta lattivit
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lavorativa. Il rapporto di lavoro rimane sospeso, sicch al termine dello sciopero il lavoratore ha diritto di essere riammesso in servizio. Si discute, peraltro, se il datore di lavoro possa sostituire temporaneamente i dipendenti in sciopero con altri lavoratori. Tale attivit di sostituzione denominata crumiraggio indiretto e si distingue da quello diretto attuato dai lavoratori non aderenti allo sciopero. Crumiraggio indiretto, questo pu realizzarsi sia con personale estraneo allimpresa, assunto ai fini di sostituzione degli scioperanti ( crumiraggio esterno ) sia con personale interno allimpresa ( crumiraggio interno ) LA SERRATA: la sospensione dellattivit produttiva con il conseguente rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa e di versare la retribuzione attuata unilateralmente dallimprenditore al fine di esercitare una pressione nei confronti dei lavoratori. Pu essere: 1) individuale o collettiva : a seconda che sia attuata da uno o pi lavoratori 2) serrata offensiva : modifica degli accordi di lavoro vigenti 3) serrata difensiva : forma di reazione a rivendicazioni dei lavoratori ritenute inaccettabili 4) serrata di ritorsione : forma di reazione a scioperi articolati ritenuti illegittimi legittima a meno che non sia effettuata per protesta (art 505 c.p), per fine politico (art 503 c.p), per coazione alla pubblica autorit ( art 504 c.p). LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO Capitolo decimo LINCONTRO TRA DOMANDA E OFFERTA DI LAVORO. La nascita di un rapporto di lavoro affidata allincontro della volont delle parti. Per la stipulazione del contratto di lavoro necessario il possesso della: 1) capacit di agire: capacit di stipulare un contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che da esso discendono 2) capacit giuridica: essere titolare delle posizioni soggettive inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato coincide con la capacit al lavoro,la quale si acquista al compimento dellet minima stabilita dalla legge che fissa i seguenti limiti: 15 anni compiti, purch il minore abbia concluso il periodo di istruzione obbligatoria. La Direzione provinciale pu comunque autorizzare il minore, con il consenso dei genitori, a svolgere lavori a carattere culturale, sportivo, artistico, pubblicitario o nel settore dello spettacolo, a condizione che il lavoro non pregiudichi la sicurezza,
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lintegrit fisica, la frequenza scolastica e lo sviluppo del minore (art 4 legge n 977 del 1967 modificata con il d.lgs 4 agosto 1999 n 345) 18 anni compiuti per i lavori notturni. Deroghe sono ammesse ancora una volta per come sopra 18 anni compiuti pe i lavori pericolosi, faticosi e insalubri di cui lallegato / della legge n 977 del 1967 per lammissione al lavoro dei bambini ( minori di 15 anni) e degli adolescenti (dai 15 ai 18 anni) si prevede una visita medica e successivamente allassunzione un sistema di visite periodiche, ad intervalli non superiori ad una anno. I requisiti. LA FORMA I requisiti del contratto di lavoro sono in linea di principio quelli previsti per il contratto in generale - accordo tra le parti - causa - oggetto - forma se prescritta ad substanziam, cio pena linvalidit dellatto ( contratto di formazione e lavoro applicabile nel pubblico impiego, il contratto di lavoro sportivo, il contratto di apprendistato, il contratto di inserimento richiesta la forma scritta, pena la nullit, ad substanziam ) per il contratto di lavoro part time, il contratto a progetto, il contratto di lavoro intermittente, il contratto di lavoro, ripartito, la legge richiede la forma scritta ad probationem. Ci significa che, mentre sono sempre ammessi come prova la confessione e il giuramento decisorio, la prova testimoniale consentita ove il contraente abbia perduto senza sua colpa il documento che gli forniva la prova (art 2725 c.c). ASSUNZIONE IN PROVA Il lavoratore pu essere assunto in prova. Scopo del patto di prova quello di consentire al datore di lavoro di accertare le attitudini del lavoratore prima di rendere il rapporto stabile. -Durante il periodo di prova entrambi le parti possono recedere ad nutum, ovvero senza preavviso ne obbligo di motivare il recesso, sempre che non sia prevista una durata massima dellesperimento. -Al termine della prova lassunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nellanzianit di servizio. - La forma del patto di prova quella scritta. In mancanza di tale requisito il patto si ha per non apposto e si ha immediatamente linstaurazione di un rapporto di lavoro stabile, a tempo indeterminato o determinato in relazione alla tipologia prevista. La durata massima del patto di prova 6 mesi ridotti a 3 per gli impiegati e a 2 per gli apprendisti ( per gli operai di regola 1 settimana). Tali principi sono stati accolti dalla Suprema corte, che pur ribadendo che al lavoratore in prova non si applica la disciplina dei licenziamenti, ritiene comunque che: Il recesso non pu essere
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arbitrario Deve essere collegato allesito negativo di una prova effettivamente svolta Non pu essere diretto a eludere norme imperative Non pu essere fondato su un motivo illecito determinante Il lavoratore pu quindi provare: il positivo superamento della prova limputabilit del recesso ad un motivo estraneo e quindi illecito la mancanza di effettivit dellesperimento (esperimento troppo breve, mancanza adibizione ai compiti previsti) IL COLLOCAMENTO ORDINARIO: EVOLUZIONE La disciplina del collocamento stata per lungo tempo caratterizzata dalla gestione pubblica della mediazione tra domanda e offerta di lavoro, e realizzata in regime di monopolio attraverso strutture periferiche del Ministero del Lavoro, quali gli ufficiali di collocamento. (legge n 264 del 1949). Dopo alcuni tentativi di flessibilit attuati a partire dagli anni novanta linnovazione pi profonda si avuta con lintroduzione, come regola genrale, dellassunzione diretta dei lavoratori (legge 608 del 1996) La legge n 608 ha imposto come unico obbligo a carico del datore di lavoro la comunicazione dellavvenuta assunzione del lavoratore entro 5 giorni dalla stessa alla Direzione provinciale del lavoro competente. Organi addetti alla gestione dellincontro tra domanda e offerta di lavoro: commissione regionale permanente tripartita , la cui funzione di progettare, proporre, valutare e verificare le politiche del lavoro, delineate a livello regionale. Organismo istituzionale con funzione di attuare il coordinamento tra politiche per limpiego, politiche formative e servizi allimpiego Struttura regionale dotata di personalit giuridica ed autonomia contabile e amministrativa, con il compito di collaborare con lorganismo istituzionale Centri per limpiego gestiti dalle province e presenti in ogni bacino provinciale con almeno 100000 utenti, con funzioni di collocamento La commissione provinciale per le politiche del lavoro che rappresenta lorgano dove avvengono la concentrazione e la consultazione delle parti sociali oltre alle funzioni prima attribuite alla commissione provinciale per limpiego Tra i destinatari dei servizi allimpiego pubblico vi sono:
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a) gli adolescenti, identificati come minori di et compresa tra i quindici e i diciotto anni che non siano pi soggetti allobbligo scolastico b) i giovani, ovvero soggetti compresi tra i 18 e i 25 anni compiuti, o se in possesso di un diploma universitariodi laurea fino a 29 anni compiuti c) i disoccupati di lunga durata, cio coloro che dopo aver perso un posto di lavoro o cessato unattivit di lavoro autonomo, da pi di 12 mesi o 6 mesi se sono giovani d) gli inoccupati di lunga durata, ovvero coloro che senza aver precedentemente lavorato, siano alla ricerca di unoccupazione da pi di 12 mesi o 6 mesi se giovani e) le donne in reinserimento lavorativo, che precedentemente occupate intendano rientrare al lavoro dopo almeno 2 anni di inattivit LE PROCEDURE DI ASSUNZIONE Il processo di riforma del collocamento, ha coinvolto anche le modalit di assunzione dei lavoratori, assunzione che pu ora avvenire direttamente Lart 2 comma 3 del d.lgs n 279 del 2002 ha inoltre abrogato definitivamente le vecchie liste di collegamento lasciando il posto allanagrafe dei lavoratori, ovvero ad un unico elenco anagrafico, nel quale vengono iscritti i richiedenti. Per questi ultimi viene compilata una scheda anagrafica ed una scheda professionale contenente tutti i dati relativi alle generalit del lavoratore ed alle sue esperienze formative e professionali. LE AGENZIE PRIVATE DI COLLOCAMENTO Lapertura ai privati dellattivit di intermediazione nei rapporti di lavoro avvenuta con lart. 10del d.lgs. n. 469 del 1997, sulla spinta di importanti impulsi esterni quali: 1. la Convenzione OIL n. 181 del 1997 e la connessa raccomandazione n. 188, nelle quali si riconosce alle agenzia private di collocamento lattitudine a migliorare landamento del mercato del lavoro 2. la sentenza Job Centre nella quale la corte di giustizia ha affermato che il monopolio pubblico del collocamento costituisce un abuso di posizione dominante si prevede lintroduzione presso il Ministero del Welfare di un unico Albo delle Agenzie per il lavoro, suddiviso in 5 sezioni: agenzie di somministrazione di lavoro : abilitate a svolgere attivit di fornitura temporanea di manodopera e attivit di staff leasing. agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato : abilitate a svolgere attivit di staff leasing in un settore specifico tra quelli individuati dalla legge. agenzie di intermediazione : attivit di mediazione tra domanda e offerta di lavoro. agenzie di ricerca e selezione del personale http://economiaunibg.altervista.org/

agenzie di supporto alla riqualificazione personale. Devono avere: o un capitale versato non inferiore a 50000 euro, che scende a 25000 per le agenzie di ricerca e selezione e di ricollocazione professionale o la garanzia che lattivit interessi un ambito nazionale e comunque non inferiore a 4 regioni o la forma sociale di societ di capitali o di cooperativa o consorzio di cooperative, italiane o di altro membro dellUnione Europea Allegati: Contratto di lavoro Il contratto individuale di lavoro stipulato tra un datore di lavoro (persona fisica, giuridica o ente dotato di soggettivit) e un lavoratore, necessariamente persona fisica per la costituzione di un rapporto di lavoro. Mentre la prestazione deve essere unica, prevista la possibilit di pi datori o pi lavoratori stipulanti lo stesso contratto. Nell'ordinamento italiano Nell'ordinamento italiano, il contratto di lavoro un contratto tipico e nominato (cio individuato e disciplinato dalla legge), bilaterale, sinallagmantico, e necessariamente oneroso (art. 2099 c.c.). Le parti Il contratto di lavoro si costituis ce attraverso il consenso delle parti (accord o). La capacit di stipulare validamente un contratto di lavoro da parte del prestatore si acquista al raggiungimento dell'et minima per lammissione al lavoro (di norma 15 anni, et abbassata a 14 per date attivit, ed elevata a 16 per certi lavori pesanti o pericolosi). Ci costituisce un'eccezione rispetto alla regola generale, secondo la quale la capacit di concludere un contratto si acquista con il conseguimento della maggiore et. A differenza del lavoratore, il datore di lavoro non sottoposto a una disciplina particolare, per cui trovano applicazione, anche in relazione alla sua capacit giuridica e d'agire, le disposizioni generali in materia contrattuale. La causa La causa tipica del contratto di lavoro lo scambio tra il lavoro (intellettuale o manuale) prestato in posizione subordinata e la retribuzione. Dal contratto derivano pertanto due obbligazioni speculari: quella del datore di lavoro di corrispondere la retribuzione dovuta, e quella del lavoratore subordinato di prestare la propria opera " alle dipendenze e sotto la direzione " del datore (art. 2094 c.c.). La dottrina oggi prevalente collega alla causa del contratto anche l'obbligo del datore di fornire un ambiente di lavoro sicuro. L'obbligo di sicurezza, sebbene imposto dalla legge (art. 2087 c.c.; d.lgs. 626/94), viene cos configurato come una precisa obbligazione contrattuale posta in capo al datore di lavoro. La forma L'ordinamento italiano non prevede una particolare forma per il contratto di lavoro, che pu pertanto essere concluso anche oralmente o per atti concludenti alla luce del principio generale di libert della forma. La forma scritta pu tuttavia essere imposta dalla contrattazione collettiva o dalla legge. Per previsione di legge sono ad esempio necessarie particolari forme nei seguenti casi: Per larruolamento di personale marittimo: necessario latto pubblico a pena di nullit
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Per il contratto del personale dellaria: necessaria la forma scritta (vincolo probatorio) Per il contratto di lavoro sportivo: imposta la forma scritta a pena di nullit Per il contratto di lavoro a tempo parziale: previsto che il termine risulti apposto per iscritto (se non si rispetta la forma, il rapporto si intende a tempo indeterminato) Patto di prova e patto di non concorrenza : necessaria la forma scritta, altrimenti si considerano come non apposti. La forma scritta imposta inoltre, seppur indirettamente, da altre norme, che di fatto la rendono indispensabile per assolvere a vari obblighi che il legislatore pone in capo al datore di lavoro a pena di sanzioni amministrative. A titolo di esempio si ricordano: l'obbligo del datore di lavoro di comunicare agli uffici di collocamento l'avvenuta assunzione e il contenuto del contratto l'obbligo di consegnare al lavoratore, al momento dell'assunzione, un documento riportante i dati di registrazione nel libro matricola, la durata delle ferie, la periodicit della retribuzione, il termine di preavviso per il licenziamento e la durata normale giornaliera o settimanale di lavoro. L'oggetto L'oggetto del contratto di lavoro costituito dalla prestazione lavorativa (manuale o intellettuale) e dalla retribuzione che il datore di lavoro ha l'obbligo di corrispondere come controprestazione. La concreta prestazione lavorativa determinata contrattualmente, nel senso che il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto, mansioni che vengono specificate nella lettera di assunzione. L'oggetto del contratto, ore ad essere determinato o determinabile, deve altres essere lecito e possibile (art. 1346 c.c.), pena la nullit del contratto (art. 1418 c.c.). La prestazione dedotta in contratto non pu quindi risolversi in un'attivit impossibile (di fatto o di diritto), n pu porsi in contrasto con norme imperative, con l'ordine pubblico o con il buon costume. Quanto alla retribuzione, essa normalmente quantificata, direttamente o indirettamente, dal contratto collettivo di settore. L'art. 37 della Costituzione pone il divieto di discriminazione nei confronti di lavoratrici donne e lavoratori minori, stabilendo che, a parit di lavoro, spetti a questi soggetti la medesima retribuzione dei lavoratori adulti di sesso maschile. L'apposizione del termine: il lavoro a tempo determinato Il contratto di lavoro pu essere stipulato sia a tempo indeterminato che a tempo determinato mediante l'apposizione di un termine finale di durata. Lordinamento italiano ha visto con sfavore, specie in passato, il contratto a tempo determinato. La riforma introdotta con il d.lgs. 368/2001 (in recepimento della direttiva CE 70/99) liberalizza fortemente il ricorso al lavoro a tempo determinato, rovesciando limpostazione precedente fondata sul divieto del termine al di fuori di ipotesi tassativamente previste ex lege . Il datore di lavoro pu ora ricorrere al contratto a termine qualora sussistano ragioni di carattere

tecnico (es. per assumere a termine personale con professionalit diversa da quella normalmente impiegata in azienda)

produttivo e organizzativo (es. picchi di produzione, ecc.) sostitutivo (ad esempio per sostituire lavoratori assenti) Non peraltro necessario che tali ragioni dipendano da situazioni eccezionali ed imprevedibili. Possono sempre essere assunti a termine, a prescindere dalla sussistenza di ragioni particolari, i dirigenti, gli iscritti a liste di mobilit, i disabili, i lavoratori che hanno differito il pensionamento e i lavoratori del turismo (questi ultimi solo per servizi speciali e fino a tre giorni).
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La legge pone il divieto di assumere a termine quando il datore intenda sostituire temporaneamente lavoratori in sciopero, quando non abbia effettuato la valutazione dei rischi in azienda, o quando nell'unit produttiva si sia fatto ricorso negli ultimi 6 mesi a licenziamenti collettivi, cassa integrazione o riduzioni d'orario. Forma L'apposizione del termine deve risultare da atto scritto, nel quale devono essere inserite anche specifiche motivazioni sul motivo del termine, pena la conversione del contratto in contratto a tempo indeterminato. Alla scadenza del termine, il rapporto si conclude senza necessit di formale comunicazione. Proroga e successione di contratti a termine La proroga possibile solo per contratti di durata inferiore a tre anni, solo una volta e con indicazione delle ragioni. La durata complessiva del rapporto non pu comunque superare i tre anni. Nel caso in cui il lavoratore continui la sua prestazione oltre il limite prefissato e senza un accordo di proroga, egli ha diritto: per un periodo di 20 giorni (30 per i contratti di durata superiore a 6 mesi) ad una maggiorazione retributiva (pari al 20% per i primi 10 giorni, al 40% dopo). oltre il ventesimo giorno, alla conversione del rapporto in rapporto a tempo indeterminato. ovviamente vietato il ricorso a una pluralit di contratti di lavoro a termine stipulati a breve distanza l'uno dall'altro. Se il medesimo lavoratore riassunto a termine entro 10 giorni dalla scadenza del precedente contratto (termine aumentato a 20 giorni se il contratto scaduto aveva durata superiore a 6 mesi), il secondo contratto si considera a tempo indeterminato. Svolgimento del rapporto Vige il principio di non discriminazione, per cui sotto il profilo del trattamento economico normativo stabilita la piena parificazione del lavoratore a tempo determinato con quello a tempo indeterminato. Il recesso ante tempus senza giusta causa da un contratto a tempo determinato fonte di mero obbligo di risarcimento del danno, sia per il datore di lavoro che per il lavoratore. Non opera quindi la tutela speciale contro i licenziamenti prevista dalla l. 604/66 e dallart. 18 St.lav. Durata La durata rimessa alle parti, ma la legge prevede la durata massima per i seguenti contratti a termine:

lavoratori in mobilit: massimo 12 mesi lavoratori pensionabili: massimo 2 anni lavoratori occasionali: massimo 12 giorni settore aeroportuale: massimo 4 mesi (6 mesi se tra aprile ed ottobre) dirigenti: massimo 5 anni L'apposizione del patto di prova Il contratto di lavoro pu prevedere un periodo di prova, durante il quale ciascuna parte pu recedere senza obbligo di preavviso. La legge richiede la forma scritta, in difetto della quale il patto si ha per non apposto. Oggetto del patto la verifica delle capacit professionali e della personalit del lavoratore. In capo al datore posto l'obbligo di permettere l'effettivo svolgimento della prova. Periodo di prova e recesso
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Durante il periodo di prova non trova applicazione la disciplina sui licenziamenti: il recesso discrezionale, e non deve essere motivato. Va per precisato che lunica ragione per cui si pu licenziare il mancato superamento della prova. Di conseguenza, il licenziamento illegittimo se il datore non ha consentito l'esecuzione della prova o se ha licenziato per una ragione discriminatoria La legge prevede un triplice regime in caso di licenziamento illegittimo intimato durante il periodo di prova: nel caso di recesso invalido in un normale rapporto di prova, ad esempio per l'incongruit del periodo, previsto il solo risarcimento nel caso di recesso invalido da un rapporto di prova con lavviato obbligatoriamente ex l. 482/68, prevista la reintegrazione nel posto di lavoro qualora lesperimento non sia stato effettuato con mansioni confacenti alla menomazione dellinvalido. nel caso di recesso nullo per motivo discriminatorio, opera la l. 108/90, ed quindi stabilito l'obbligo di reintegrazione nel posto di lavoro ex art. 18 St.lav. Durata La durata del patto stabilita dal contratto collettivo, che solitamente pone il limite di 6 mesi. A prescindere dalle previsioni del contratto collettivo, dopo i 6 mesi risulta applicabile la generale disciplina di tutela contro i licenziamenti illegittimi. Il periodo di prova calcolato come periodo di lavoro effettivo (non si calcolano ferie, malattie, ecc.). Contratto di lavoro intermittente Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata ) il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro "su chiamata". Ambitodi applicazione Esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente Il contratto di lavoro a chiamata pu essere concluso qualora si presenti la necessit di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo. Le esigenze in forza delle quali si pu ricorrere a questo contratto sono di regola stabilite dalla contrattazione collettiva. In assenza di previsioni specifiche nel contratto collettivo, il D.M. 23.10.2004 del Ministero del Lavoro ha autorizzato il ricorso al lavoro intermittente per tutte le attivit definite discontinue dalla normativa sull'orario di lavoro, quali, ad esempio: Custodi, guardiani, portinai, personale di sorveglianza Addetti a centralini telefonici privati Receptionist di albergo Addetti alle pompe di carburante Lavoratori dello spettacolo. Tali limiti non operano in caso di contratto stipulato con lavoratori di et inferiore a 25 anni o superiore a 45 (anche se gi pensionati). E' inoltre ammesso il ricorso al lavoro intermittente durante i fine settimana, le ferie estive e le vacanze pasquali e natalizie. Soggetti interessati Tutti i datori di lavoro possono ricorrere al contratto di lavoro intermittente, con il solo limite dei divieti posti ex lege
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. Il contratto pu essere concluso anche con lavoratori gi occupati, anche a tempo pieno, purch siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio. Uno stesso lavoratore pu concludere pi contratti, purch gli impegni assunti contrattualmente non siano tra loro incompatibili. Divieti Non si pu ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi: qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi al fine di sostituire lavoratori in sciopero nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione (salva diversa disposizione del contratto collettivo) quando sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale (es. cassa integrazione guadagni - anche in questo caso salva diversa previsione della contrattazione collettiva). Contratto e rapporto di lavoro Contenuto del contratto Il contratto di lavoro deve necessariamente precisare: Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata La durata del contratto (che pu essere stipulato a tempo determinato o indeterminato) l'indicazione dei tempi e delle modalit con cui il datore pu richiedere la prestazione I tempi e le modalit di corresponsione della retribuzione Le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attivit dedotta in contratto. Tali indicazioni, che vanno precisate secondo le disposizioni dei contratti collettivi, sono richieste al solo fine probatorio. Trattamento Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parit di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. Il trattamento deve ovviamente essere ridotto in proporzione al minore impiego del lavoratore, specie con riferimento alla retribuzione. Sono proporzionatamente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternit e congedi parentali. Spettano invece per intero al lavoratore intermittente sia l'assegno per il nucleo familiare che l'indennit di disoccupazione (per i periodi non lavorati). Lindennit di disponibilit Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata (garantendo quindi la sua prestazione lavorativa in caso di necessit), il datore tenuto a corrispondergli mensilmente una c.d. indennit di disponibilit . In questi casi, il contratto deve altres precisare: il preavviso per la chiamata l'importo e le modalit di pagamento dell'indennit di disponibilit L'importo minimo dell'indennit fissato dai contratti collettivi di settore, e non pu essere inferiore al 20% della retribuzione mensile. Su tale importo si calcolano anche i contributi previdenziali.
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Il lavoratore che, per malattia o altra causa, si trovi nell'impossibilit di rispondere alla chiamata deve informare tempestivamente il datore di lavoro. Se stata assicurata la disponibilit a chiamata, il lavoratore non pu rifiutare di fornire la prestazione senza fondato motivo, pena la perdita dell'indennit e il risarcimento del danno eventualmente arrecato al datore. Lavoro a domicilio Il lavoro a domicilio una particolare tipologia di contratto di lavoro, nella quale la prestazione resa al domicilio del lavoratore, ovvero in locali di cui questi abbia a qualsiasi titolo la disponibilit. Nell'ordinamento italiano, l'istituto regolato dalla l. 18.12.1973, n. 877 (" Nuove norme per la tutela del lavoro a domicilio "), con la quale stata introdotta una disciplina specifica per questo tipo di rapporto di lavoro. Il concetto di subordinazione Il lavoratore a domicilio resta a tutti gli effetti un lavoratore subordinato. La legge 877/73, in deroga al disposto dell'art. 2094 del codice civile, prevede tuttavia una nozione di subordinazione "attenuata" rispetto a quella valida per la generalit dei lavoratori. Si considera infatti lavoratore subordinato il prestatore che sia " tenuto ad osservare le direttive dell'imprenditore circa le modalit di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere ", e che svolga la prestazione con lavoro proprio e di familiari, senza l'ausilio " di manodopera salariata e di apprendisti ". La giurisprudenza ha chiarito che la subordinazione non esclusa dall'eventuale esecuzione di commesse in favore di pi datori di lavoro (Cassazione, 11.11.2004, n. 21449), n dall'iscrizione del prestatore nell'albo delle imprese artigiane (Cassazione, 22.04.2002, n. 5840). Attivit vietate L'art. 2 della legge 877/73 prevede tre ipotesi in cui espressamente vietato ricorrere al lavoro a domicilio: lavorazioni che comportino l'impiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o l'incolumit del lavoratore e dei suoi familiari; azienda interessata a programmi di ristrutturazione, riconversione o riorganizzazione che abbiano comportato licenziamenti o sospensioni dal lavoro, per un periodo di tempo di un anno dall'adozione dell'ultimo provvedimento; azienda che, dopo aver ceduto a terzi macchinari ed attrezzature, continui la medesima lavorazione affidandola a lavoratori a domicilio. Peculiarit del rapporto I soggetti La legge prevede che i lavoratori a domicilio debbano essere iscritti in un apposito registro tenuto a cura dei Centri per l'impiego. I datori di lavoro che intendano avvalersi di lavoratori a domicilio sono tenuti ad iscriversi in un apposito "registro dei committenti", tenuto dalle Direzioni provinciali del lavoro. La retribuzione Il calcolo della retribuzione avviene in base al sistema delle tariffe di cottimo pieno, fissate dai contratti collettivi di lavoro. La contrattazione collettiva determina convenzionalmente il tempo che un lavoratore di media
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capacit impiega a svolgere la lavorazione oggetto della commessa. Se il contratto collettivo non prevede le tariffe di cottimo, la legge dispone che esse siano determinate da una Commissione (a composizione mista lavoratori - datori di lavoro) istituita presso le Direzioni regionali del lavoro. I contratti collettivi prevedono inoltre ulteriori voci retributive, quali il trattamento di fine rapporto, la maggiorazioni per il lavoro festivo o notturno, il rimborso spese per l'uso di attrezzature di propriet del lavoratore. Il lavoro concretamente svolto dal prestatore risulta da un apposito registro aziendale (in cui vengono riportate le commesse) e da un libretto personale di controllo, tenuto dal lavoratore, in cui sono annotate le singole consegne, il tipo di lavoro da eseguire, la qualifica del prestatore, la misura della retribuzione, le eventuali maggiorazioni. Altre specificit In generale, non trovano applicazione al lavoro a domicilio le seguenti norme: la disciplina sul licenziamento individuale, salvo che il rapporto non si connoti per una ragionevole continuit del rapporto (Cassazione, 22.01.1987, n. 615) la disciplina relativa a ferie, permessi e festivit, salva diversa disposizione del contratto collettivo le norme relative alla sicurezza sul lavoro, con la sola eccezione dell'obbligo datoriale di informazione in ordine ai rischi per la salute connessi all'attivit lavorativa, alle misure di prevenzione, ai rischi specifici cui il prestatore esposto; la disciplina dell'orario di lavoro, dei riposi, del lavoro notturno la disciplina sul lavoro dei minori, con l'eccezione delle norme che prevedono l'obbligo di visita medica preassuntiva, il divieto di lavori pesanti o insalubri, e l'obbligo di garantire un ambiente di lavoro idoneo a tutelare la salute del minore. Lavoro a domicilio e sicurezza sociale Ai lavoratori a domicilio esteso il regime delle assicurazioni sociali obbligatorie contro invalidit e vecchiaia, malattia, maternit, disoccupazione, infortuni e assegni per il nucleo familiare. invece esclusa l'applicabilit delle norme sulla cassa integrazione guadagni. CONTRATTO DI LAVORO SPORTIVO Con tale legge si privilegiata la figura del rapporto di lavoro subordinato come oggetto di contratto di prestazione sportiva a titolo oneroso dello sportivo professionista, pur essendo previsti i casi in cui tale prestazione viene considerata oggetto di contratto di lavoro autonomo. In particolare, essa costituisce oggetto di contratto di lavoro subordinato, regolato dalle norme contenute nella presente legge. Essa costituisce, tuttavia, oggetto di contratto di lavoro autonomo quando ricorra almeno uno dei seguenti requisiti: a) l'attivit sia svolta nell'ambito di una singola manifestazione sportiva o di pi manifestazioni tra loro collegate in un breve periodo di tempo; b) l'atleta non sia contrattualmente vincolato per ci che riguarda la frequenza a sedute di preparazione od allenamento; c) la prestazione che oggetto del contratto, pur avendo carattere continuativo, non superi otto ore settimanali oppure cinque giorni ogni mese ovvero trenta giorni ogni anno.(art. 3). Ai sensi dellart. 5 della Legge n. 91/81, il rapporto di prestazione sportiva a titolo oneroso si costituisce mediante assunzione diretta e con la stipulazione di un contratto in forma scritta, a pena di nullit, tra lo sportivo e la societ destinataria delle prestazioni sportive, secondo il contratto tipo predisposto, conformemente all'accordo stipulato, ogni tre anni dalla federazione sportiva nazionale e dei rappresentanti delle categorie interessate. La societ ha l'obbligo di depositare il contratto presso la federazione sportiva nazionale per l'approvazione. Le eventuali clausole contenenti deroghe peggiorative sono sostituite di diritto da quelle del contratto tipo. 1 Legge 23 marzo 1981, n. 91 in Gazzetta Ufficiale 27 marzo n.86 -Norme in materia di rapporti tra societ e sportivi professionisti
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Nel contratto individuale dovr essere prevista la clausola contenente l'obbligo dello sportivo al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici. Nello stesso contratto potr essere prevista una clausola compromissoria con la quale le controversie concernenti l'attuazione del contratto e insorte fra la societ sportiva e lo sportivo sono deferite ad un collegio arbitrale. La stessa clausola dovr contenere la nomina degli arbitri oppure stabilire il numero degli arbitri e il modo di nominarli. Il contratto non pu contenere clausole di non concorrenza o, comunque, limitative della libert professionale dello sportivo per il periodo successivo alla risoluzione del contratto stesso n pu essere integrato, durante lo svolgimento del rapporto, con tali pattuizioni. Le federazioni sportive nazionali possono prevedere la costituzione di un fondo gestito da rappresentanti delle societ e degli sportivi per la corresponsione della indennit di anzianit al termine dell'attivit sportiva a norma dell'articolo 2123 del codice civile. Ancora, nella detta Legge n. 91 del 1981 espressamente dichiarato che, anche quando il contratto di lavoro subordinato stipulato tra una societ sportiva ed uno sportivo professionista a tempo indeterminato, non si applicano varie disposizioni contenute nella Legge del 20-5-1970 n. 300 (Statuto dei lavoratori), e ci anche in riferimento alle sanzioni disciplinari irrogate dalle Federazioni Sportive Nazionali. Allo stresso modo stata espressamente disposta linapplicabilit di quasi tutte le norme che disciplinano i licenziamenti individuali. In un tale contesto e contestualmente allabolizione del vincolo sportivo, lart. 6 della Legge n. 91 del 1981, prevedeva che, riconosciuta la libert del calciatore professionista di stipulare un nuovo contratto alla scadenza del precedente rapporto, le federazioni nazionali avrebbero potuto stabilire il versamento di un indennit di preparazione e promozione dellatleta, i cui proventi tuttavia 2 dovevano essere integralmente reinvestiti per scopi sportivi. Telelavoro Il Telelevoro una modalit di lavoro grazie a cui, impiegando infrastrutture telematiche ed informatiche, possibile valicare i tradizionali confini fisici e logistici dell'ufficio. Il termine telelavoro indica un particolare tipo di rapporto di lavoro che si connota per il fatto che l'attivit del prestatore viene normalmente svolta, con l'ausilio di strumenti informatici ed attrezzature telematiche, in luogo diverso dai locali aziendali, prevalentemente da casa. Da non confondersi col Telependolarismo , poich quest'ultimo una delle varianti del primo, nella quale si impiega il Telelavoro per ridurre - in maniera pi o meno significativa (quasi mai completamente) - la necessit di recarsi in ufficio quotidianamente. La disciplina del telelavoro in Italia La disciplina del telelavoro, per quanto riguarda il settore privato, dettata principalmente dall'accordo interconfederale del 16.07.2002, con cui i rappresentanti dei datori di lavoro e i sindacati confederali hanno recepito in Italia l'accordo quadro europeo sul telelavoro (l'Italia stato il quinto paese in ordine temporale ad aver recepito tale accordo). L'accordo quadro mira a fornire una disciplina generale dell'istituto, lasciando ai contratti collettivi di
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settore l'introduzione di norme pi dettagliate. Il principio fondamentale della disciplina quello della volontariet: il telelavoro modalit di svolgimento della prestazione lavorativa che pu essere adottata solo previo accordo, individuale o collettivo, tra le parti. L'accordo quadro pone a carico del datore di lavoro i costi di fornitura, installazione, manutenzione e riparazione degli strumenti informatici, nonch quelli necessari per fornire i supporti tecnici necessari allo svolgimento del lavoro. inoltre previsto che il datore di lavoro debba adottare tutte le misure opportune per prevenire l'isolamento del lavoratore e per tutelarne la salute e la riservatezza. Al lavoratore posto l'obbligo di aver cura degli strumenti di lavoro e di informare tempestivamente l'azienda in caso di guasti o malfunzionamenti delle attrezzature. inoltre previsto un espresso divieto di raccogliere o diffondere materiale illegale via internet. Il prestatore libero di gestire autonomamente il suo tempo di lavoro, fermo restando che i carichi di lavoro assegnati devono essere equivalenti a quelli dei prestatori presenti nei locali dell'azienda. Si precisato infine che ai telelavoratori competono i medesimi diritti dei lavoratori "tradizionali", ad esempio per quanto attiene all'attivit sindacale o all'accesso alla formazione. Per quanto riguarda, invece, la Pubblica Amministrazione il telelavoro espressamente regolato dal D.P.R. 70/99 che, dapprima distingue tra lavoro a distanza e telelavoro (tale distinzione basata sul criterio della prevalenza nell'utilizzo degli strumenti informatici), e, poi, detta nei successivi articoli la disciplina specifica della materia. Tipi di telelavoro La nozione di "telelavoro", fuori dall'ambito strettamente giuridico, ha molte accezioni. In dipendenza della nozione adottata, nel concetto di telelavoro possono rientrare ipotesi molto distanti tra loro. Si distinguono sei tipi di telelavoro, se basiamo la distinzione in ragione del luogo di svolgimento della prestazione lavorativa (e queste tipologie sono definite "pure"): Telelavoro domiciliare (detto anche Home based Telework ): il prestatore opera dal suo domicilio, e comunica con l'azienda per mezzo di PC, fax o altri strumenti. Il computer pu essere connesso stabilmente alla rete aziendale, oppure vi si pu collegare solo per la ricezione e l'invio del lavoro. Telelavoro da "centro satellite" (o satellite branch office ): la prestazione resa in una filiale appositamente creata dall'azienda . Tale particolare filiale si distingue dalla semplice filiale aziendale per il fatto che, mentre quest'ultima nasce per rispondere alle esigenze dei clienti che abitano in un determinato territorio, il centro satellite nasce per rispondere, in teoria, a tutti, data la possibilit di collegamenti attraverso l'uso del computer. Telelavoro mobile (detto altrimenti mobile telework ): la prestazione si svolge per mezzo di un PC portatile e di altri strumenti mobili (cellulari, palmari, ecc.). Si tratta di modalit diffusa principalmente tra lavoratori autonomi o a progetto. Telelavoro da telecentri o telecottages : il telelavoro svolto in appositi centri creati per lo scopo da un consorzio di aziende, da una azienda singola od anche da enti pubblici. Remotizzazione : il telelavoro svolto da pi persone che si trovano in luoghi diversi, ma che sono
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collegate tra loro. Sistema diffuso d'azienda : in pratica, con tale termine si suole indicare la cd. azienda virtuale, vale a dire un'azienda esistente solo in rete. Esistono, inoltre, altre tipizzazioni del telelavoro, anche se queste ultime non sono accettate da tutti (si ricorda, solo a titolo esemplificativo, il telelavoro concentrativo). Secondo una ricerca condotta nel 1999 da un istituto tedesco, i lavoratori dipendenti che prestano la loro attivit con la modalit del telelavoro costituiscono, in Italia, l'1,57% del totale della forza lavoro (contro una media europea del 1,96%). Se si comprendono nel computo anche i lavoratori autonomi e parasubordinati, nonch i telelavoratori "occasionali", la percentuale sale al 2,92% (contro la media europea del 4,03%).

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