LE FONTI

1- FONTI INTERNAZIONALI
Il diritto internazionale del lavoro composto per la maggior parte da norme vincolanti, ma che hanno BASSO
TASSO DI EFFETTIVITA. Hanno invece maggior tasso di effettivit le norme non vincolanti, in quanto capaci di
orientare gli stati membri.
o

NORME VINCOLANTI:
CONVENZIONI emanate dallO.I.L. Organizzazione Internazionale del Lavoro, hanno
effetto vincolante nei confronti dei 180 paesi membri, ma non sul singolo cittadino. Solo la
RATIFICA consente alle convenzioni di produrre effetti anche nei confronti dei cittadini.
Decisamente PROBLEMATICO per lOIL controllare lattivit dei paesi membri per il rispetto
dellobbligo di ratifica.

CARTA SOCIALE EUROPEA firmata a Torino nel 1961, e alla stessa stregua delle
convenzioni, contiene una serie di diritti appartenenti al diritto del lavoro, con obbligo per gli stati
membri di rispettarli. Prevede anche un organo di controllo a tal fine.

CLAUSOLE SOCIALI, clausole che condizionano laccesso a determinati benefici solo a

quegli stati che rispettano i 4 diritti fondamentali:
o
Divieto di lavoro forzato; parit tra sessi; parit sindacale; divieto lavoro
minorile

NORME NON VINCOLANTI:

RACCOMANDAZIONI, spesso collegate alle raccomandazioni, ma non hanno effetto
vincolante ma solo orientativo, e non prevedono quindi sanzioni, lasciando al paese membro la
libert di decidere i tempi di ratifica e le modalit.

DICHIARAZIONI, come ad esempio quella dellONU sui diritti economici sociali

2- FONTI COMUNITARIE
Operano SOLO SULLE MATERIE ad esse attribuite dagli stati membri.
a. DIRITTO PRIMARIO
1.
TRATTATI dellU.E. (Roma 1957, Maastricht 1992, Amsterdam 1997, Lisbona
2008). Indicano quali sono le materie di:
a.
COMPETENZA ESCLUSIVA UE (unione doganale, regole sulla
concorrenza, politica commerciale)
b.
COMPETENZA CONCORRENTE (politica sociale, mercato interno)
c.
COMPETENZA degli stati.
2.
T.F.U.E. (Trattato sul Funzionamento dellUnione Europea), ossia la riunione
di tutti i trattati istitutivi, modifiche comprese, istituito dopo il trattato di Lisbona.
3.
T.U.E. (Trattato sullUnione Europea), ossia il trattato di Maastricht 1992,
comprensivo delle modifiche del trattato di Lisbona
b. DIRITTO DERIVATO

Ossia quelle DIRETTIVE, o REGOLAMENTI che vengono approvate sulla base dei trattati
del diritto primario
Sono quindi DUE i trattati CHE REGOLANO lattivit nellUnione Europea: il TFUE e il TUE.
E il Consiglio Europeo a decidere con
a.
MAGGIORANZA QUALIFICATA dal 1992 Maastricht, dove 11 pesi su 12 (esclusa la Gran
Bretagna) stabilirono le materie sulle quali si poteva votare con maggioranza qualificata (formazione
dei lavoratori, pari opportunit uomo donna nel lavoro, etc).
b.
ALLUNANIMITA in materia di previdenza sociale, in materia di tutela del lavoratore in caso di
licenziamento, in materia di rappresentanza dei lavoratori in azienda.
c.
ESCLUSE DALLA COMPETENZA, le materie indicate nellart. 152 TFUE, che rimangono quindi di
competenza degli stati membri (retribuzione, diritto di associazione sindacale, diritto di sciopero e
serrata).
3- FONTI NAZIONALI
E lart. 117 Cost. a dirci le competenze allinterno dello stato:
COMPETENZA ESCLUSIVA DELLO STATO:
Lordinamento civile e penale
La previdenza sociale
COMPETENZA CONCORRENTE STATO REGIONE:
Tutela e sicurezza del lavoro (ossia le Politiche del lavoro)
Previdenza complementare integrativa
Le professioni
In questo caso la potest legislativa spetta alle regioni, ma allo stato spetta decidere i principi
fondamentali.
COMPETENZA ESCLUSIVA DELLE REGIONI
Residuale, come ad esempio la Formazione Professionale, anche dellapprendista (vedi sentenza
della Corte Costituzionale).

CARTA DEI DIRITTI FONDAMENTALI (Nizza, 2000)

Dopo il trattato di Lisbona del 2008, detta carta ha lo stesso valore giuridico dei trattati e quindi vincolante. Essa
contiene una serie di diritti che hanno una importante natura sociale:
a. proibizione della schiavit e al lavoro forzato
b. diritto a lavorare
c. parit tra uomo e donna
d. diritto allinformazione
e. diritto di negoziazione e azione collettiva
COMPETENZA CONCORRENTE
Laddove la materia fosse regolata da pi fonti, il principio regolatore quello di sussidiariet e di proporzionalit.
INTERNAZIONALE => COMUNITARIO => NAZIONALE
NAZIONALE => STATALE => REGIONALE
IL LAVORO SUBORDINATO
Identifica LOGGETTO del diritto del lavoro, a cui vengono assegnate tutte le tutele, per cui IMPORTANTE riuscire
a distinguere il lavoro subordinato dal contratto dopera.
Non esiste una vera e propria definizione, ma desumibile dallart. 2094 c.c. che definisce
Art. 2094 c.c. prestatore di lavoro subordinato colui che si obbliga mediante retri-buzione a
collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore
Il lavoro subordinato tutelato, quindi importantissimo riuscire ad individuare il campo di azione dellart. 2094
c.c. per capire CHI possa essere tutelato.
Elementi caratterizzanti:
IMPRENDITORE
o La qualifica di imprenditore non elemento essenziale, dato che lart. 2239 c.c. stabilisce
che i rapporti di lavoro subordinati non inerenti lesercizio di una impresa sono regolati come se
invece lo fossero, in quanto compatibili.
RETRIBUZIONE
o Anche lelemento retributivo non elemento essenziale, viste le possibilit di lavoro
subordinato gratuito (in virt di rapporto affettivo; in ambito di impresa familiare di cui art. 230
bis c.c.; in ambito agricolo, da parenti e affini 3 grado).
COLLABORAZIONE
o Definisce loggetto del contratto di lavoro, ossia lobbligo di prestare in proprio lavoro
personalmente e continuativamente. Anche in questo caso, per, un elemento che da
solo non basta ad individuare il rapporto di lavoro subordinato, viste le ipotesi di identica
situazione, ma non di subordinazione come le collaborazioni a progetto, le prestazioni occasionali
(ricorda terzo genus).
SUBORDINAZIONE
o Di certo lelemento pi tipizzante. Consiste nellassoggettamento al potere direttivo,
organizzativo, e gerarchico del datore di lavoro, tale che la prestazione lavorativa possa dirsi
ETERODETERMINATA. E quindi lelemento che distingue il contratto di lavoro
subordinato (art. 2094 c.c.) dal contratto dopera (art. 2222 c.c. quando il lavoratore si
obbliga a compiere un servizio SENZA VINCOLI di SUBORDINAZIONE). Ecco la GRANDE
DIFFERENZA tra i due regimi.
QUALIFICAZIONE E PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
-

METODO SILLOGISTICO
o Questo metodo utilizzato dal giudice di legittimit (Cassazione) presuppone che vi sia una
totale coincidenza tra la fattispecie astratta e concreta. Cio se lart. 2094 prevede che vi siano
tre elementi etero direzione, collaborazione e retribuzione) questi dovranno essere TUTTI
PRESENTI nella fattispecie concreta, nel singolo rapporto di lavoro.

METODO TIPOLOGICO
o Questo metodo usato dal giudice di merito, invece basato sulla prevalenza di INDICI TIPICI
delluna o dellaltra figura contrattuale. Sono indici che vengono tratti dal modello ritenuto
socialmente prevalente di lavoro subordinato: ossia quello del lavoro dipendente nella grande
industria manifatturiera; quindi:

inserimento in una organizzazione predisposta dal datore di lavoro

rispetto di un orario di lavoro

le modalit di retribuzione (a tempo, predeterminata o periodica)

assenza di rischio economico in capo al lavoratore

esclusivit della dipendenza dal datore di lavoro

luogo di lavoro

assoggettamento a poteri di controllo e disciplinari del datore di lavoro

Il metodo tipologico e quello che consente al giudice di includere molti pi rapporti di lavoro.
La Corte Costituzionale lo ha detto chiaramente che non rientra nella disponibilit delle parti e del
legislatore, assegnare al contratto di lavoro una qualificazione diversa da quella che risulta dalla realt.
Questo per farvi capire che nei casi dubbi il nomen iuris pu assumere una rilevanza fondamentale, decisiva.
LA CERTIFICAZIONE
Istituto che certifica la qualit giuridica del contratto. Istituto nato dalla L. 276/2003, con la finalit di ridurre il
contenzioso del lavoro in materia di qualificazione dei contratti di lavoro.
COMMISSIONI CERTIFICATRICI:
Enti bilaterali, le universit pubbliche o private
Commissioni di certificazione c/o Direzioni Provinciali del Lavoro
Consigli Provinciali dei Consulenti del Lavoro
PROCEDURA DI CERTIFICAZIONE:
Procedura volontaria, per cui viene presentata istanza dalle parti, e la commissione procede entro 30 giorni. Latto
di certificazione un ATTO AMMINISTRATIVO che viene emesso e motivato dopo un minimo di attivit istruttoria, e
con lindicazione di dove si possa fare il ricorso allo stesso.
CONTRASTO:
Come possibile certificare la qualificazione giuridica di un contratto di lavoro se la Corte Costituzionale ha
ribadito che NESSUNO pu dare una qualificazione diversa della modalit di svolgimento del rapporto di lavoro?
Per la QUALIFICAZIONE GIURIDICA del rapporto di lavoro, ci che conta sono le modalit in cui
REALMENTE esse si svolgono!!!
RICORSO:
I soggetti legittimati sono le stesse parti, e anche i TERZI nei cui confronti la certificazione produce degli effetti
(ES. certificazione di un rapporto di lavoro subordinato nei confronti dellINPS per ci che concerne il versamento
dei contributi previdenziali). Si pu quindi ricorrere per diversi motivi:
-

per ERRONEA QUALIFICAZIONE DEL CONTRATTO (ES. in realt subordinato, ma certificato come
autonomo). Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario, e la sentenza ha effetto EX TUNC, ossia dal
momento in cui il contratto stato stipulato.
per DIFFORMITA tra il programma negoziale INIZIALMENTE stipulato, e quello CONCRETO successivo.
Il ricorso si presenta c/o il Giudice ordinario, e la sentenza opera dal momento in cui si verificata la
difformit, o dal momento in cui la stessa stata provata.
per VIZI DEL CONSENSO, come ad esempio una certificazione non voluta, o ottenuta forzando la sua
volont, etc. In questo caso la certificazione si pu impugnare come atto amministrativo, e quindi di
fronte al TAR.

Legge 183/2010 (c.d. COLLEGATO LAVORO), estende la certificazione anche in materia dei contratti di lavoro,
sempre al fine di ridurre il contenzioso. Il Collegato Lavoro per fu inizialmente NON FIRMATO dal PDR perch
conteneva la disciplina delle c.d. CLAUSOLE COMPROMISSORIE, con le quali le parti potevano devolvere
ogni controversia ad un arbitro e non ad un giudice. Larbitro poteva decidere solo sulla base dellequit, e
il lavoratore non poteva neanche invocare il rispetto delle leggi speciali del lavoro!!! Salv la situazione:
ART. 2113 c.c.: a risolvere il problema ci ha pensato questo articolo del codice civile
- 1 comma: le rinunce (atto unilaterale in cui il lavoratore rinuncia ad un proprio diritto inderogabile) e
le transazioni (atto bilaterale in cui entrambe le parti rinunciano a qualcosa) aventi x oggetto diritti
che derivano da disposizioni INDEROGABILI, NON SONO VALIDE
- 2 comma: limpugnazione alle rinunce o transazioni non valide deve essere proposta entro 6 mesi
dalla fine del rapporto di lavoro, a pena di decadenza.
- 3 comma: Pu esser impugnata con qualsiasi atto scritto, quindi non necessariamente davanti al
giudice. Limportante che si possa comprendere la volont del lavoratore nellimpugnare la rinuncia o
la transazione.
- 4 comma: le disposizioni del presente articolo NON SI APPLICANO a quelle rinunce o transazioni
AVVENUTE di fronte alle COMMISSIONI DI CONCILIAZIONE, ossia quando vi sia la presenza di un
sindacalista a tutela del lavoratore, in modo da garantire SCELTE GENUINE, in virt di una VOLONTA
ASSISTITA.
La certificazione comunque un istituto che HA AVUTO POCHISSIMO SUCCESSO

IL CONTRATTO DI LAVORO a PROGETTO (D. LGS. 276/2003) (terzo genus?)

Nata come RISOLUZIONE agli abusi delle collaborazioni coordinate e continuative CO.CO.CO. (art. 409 c.p.c.),
detto contratto non si applica alle prestazioni occasionali, e alle professioni intellettuali.
CARATTERI:

dalla definizione si possono quindi desumere i caratteri fondamentali, meglio chiariti poi con la CIRCOLARE n.
1/2004
1234-

la presenza di un PROGETTO (coincide con il risultato

finale) o di un PROGRAMMA (attivit non direttamente riconducibile al risultato finale, ma che
organizzato con altri programmi danno luogo al risultato finale)
la GESTIONE AUTONOMA del collaboratore
la COORDINABILITA della prestazione con prestazioni
di altri soggetti (il coordinamento pu essere riferito ai tempi di lavoro o alle modalit di esecuzione
del progetto stesso. Abbiamo quindi COORDINAMENTO e non ETERODIREZIONE)
prestazione coordinabile INDIPENDENTEMENTE DAL
TEMPO IMPIEGATO (a tal proposito la DURATA determinata o determinabile in funzione delle
caratteristiche del programma stesso, in poche parole quello che conta il risultato)

FORMA:
Il contratto stipulato in FORMA SCRITTA AD PROBATIONEM (contratto senza forma scritta ugualmente
valido, ma cambia il regime della prova sul piano processuale).
-

DURATA della prestazione che sia determinata o determinabile

Indicazione del PROGETTO o del PROGRAMMA
Indicazione del CORRISPETTIVO e MODALITA di pagamento
Indicazione delle FORME DI COORDINAMENTO (che non possono essere tali da pregiudicare
LAUTONOMIA del collaboratore)

In MANCANZA DEI REQUISITI, il contratto a progetto sar TRASFORMATO il contratto di lavoro

SUBORDINATO a tempo indeterminato (art. 69 D.LGS. 276/2003), sin dalla data di costituzione del
rapporto: una presunzione IURIS TANTUM, insuperabile da una prova contraria delle parti. Infatti il committente
non pu provare che, in mancanza del progetto, il rapporto di lavoro sia autonomo e non subordinato.
DISCIPLINA:
PER IL COLLABORATORE: lesecuzione della prestazione lavorativa legata al risultato finale
PER IL COMMITTENTE: lerogazione di un corrispettivo.
il contratto di lavoro a progetto trattato come modalit di lavoro autonomo, ma il lavoratore a progetto
destinatario di una serie di tutele:
(art. 63 D.LGS. 276/2003) il COMPENSO corrisposto ai lavoratori a progetto DEVE ESSERE
PROPORZIONATO alla quantit e qualit del lavoro svolto, quindi non proprio come accade nel lavoro
autonomo.
(art. 66 D.LGS. 276/2003) in caso di MALATTIA o INFORTUNIO non vi la risoluzione del contratto, e vi
la sua SOSPENSIONE senza corrispettivo; non vi neanche alcuna PROROGA del termine. LIMITI per
malattia e infortunio:
o Se il contratto determinato: non maggiore di 1/6 della durata del contratto stesso
o Se il contratto determinabile: non maggiore a 30 giorni
Oltre detti LILMITI il committente pu recedere il contratto. In caso di GRAVIDANZA la scadenza del
termine viene PROROGATA di 180 giorni.
INVENZIONI: il lavoratore ha diritto al riconoscimento come autore dellinvenzione fatta nello svolgimento del
rapporto.
OBBLIGHI DEL COLLABORATORE:
OBBLIGO DI RISERVATEZZA: non diffondere quindi notizie importanti riguardanti i programmi e le
organizzazioni degli stessi, e non arrecare pregiudizio allesecuzione degli stessi programmi.
DIVIETO DI CONCORRENZA: non pu svolgere attivit in concorrenza.
DIVIETO DI LAVORI MULTIPLI: se il contratto impone una collaborazione di tipo esclusivo.
RINNOVO:
il contratto a progetto pu essere rinnovato, VANIFICANDO lintento del D. LGS. 276/2003 volto a ridurre labuso
delle collaborazioni coordinate continuative
RECESSO:
per giusta causa, o per altre ipotesi eventualmente incluse nel contratto individuale.
IL CONTRATTO DI LAVORO PART - TIME
Il rapporto di lavoro viene considerato a tempo parziale (part time) quando lorario di lavoro fissato dal contratto
individuale risulta comunque inferiore al tempo pieno, ovvero quello stabilito dalla Legge, fissato in 40 ore
settimanali. Esistono diverse FORME DI PART TIME:
PART-TIME ORIZZONTALE:
PART-TIME VERTICALE:

quando la RIDUZIONE dellorario di lavoro avviene durante la

giornata (es. 4 ore anzich 8 ore al giorno)
quando la attivit lavorativa svolta a tempo pieno, ma
LIMITATAMENTE a PERIODI predeterminati nel corso della settimana, del
mese o dellanno

PART-TIME MISTO:

quando la attivit lavorativa si svolge secondo una combina-zione delle

modalit appena esposte

LA FORMA DEL CONTRATTO PART-TIME:

E richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM, e devono essere indicate LE ORE che il lavoratore deve lavorare, e
la loro COLLOCAZIONE TEMPORALE.
Il DDL potr chiedere al lavoratore part-time prestazioni di lavoro supplementare, di lavoro straordinario, oppure
le c.d. clausole flessibili e le c.d. clausole elastiche. Vediamole:
LAVORO SUPPLEMENTARE: (solo Part Time ORIZZONTALE)
Consiste nella prestazione lavorativa svolta oltre le ore concordate, MA ENTRO il limite del tempo pieno,
nei limiti fissati dai contratti collettivi di lavoro nazionali, territoriali e aziendali (i contratti stessi
stabiliscono lammontare massimo, e le causali per le quali la richiesta ammessa). Se il contratto
collettivo prevede ESPRESSAMENTE e regoli il lavoro supplementare, NON E NECESSARIO IL
CONSENSO DEL LAVORATORE, ed il suo rifiuto pu assumere rilevanza disciplinare.
Se il contratto collettivo non lo prevede, E NECESSARIO il CONSENSO del lavoratore. Le-ventuale
rifiuto del lavoratore non comporta alcuna conseguenza disciplinare.
LAVORO STRAORDINARIO: (solo Part Time VERTICALE e MISTO)
Sono ore di lavoro svolte in pi oltre lorario pieno (es. part time verticale, lavora dal luned al mercoled
otto ore al giorno, 1 ora in pi al giorno straordinario). In mancanza di disciplina collettiva applicabile, il
lavoro straordinario ammesso solo PREVIO ACCORDO tra DDL e lavoratore, e per un periodo che
non superi 250 ore annuali.
CLAUSOLE FLESSIBILI: (Part Time ORIZZONTALE, VERTICALE e MISTO)
E facolt del DDL variare la collocazione temporale della prestazione lavorativa a tempo parziale,
mediante le c.d. CLAUSOLE FLESSIBILI, ammesse in tutti i tipi di part-time (orizzontale, verticale, misto).
Richiesto IL CONSENSO del lavoratore mediante patto scritto, e comunque con un preavviso di
almeno 5 giorni. Le modalit sono stabilite dalla contrattazione collettiva. Leventuale rifiuto del
lavoratore non integra estremi di giustificato motivo di licenziamento.
CLAUSOLE ELASTICHE:
E riconosciuto al DDL anche il potere di modificare IN AUMENTO la durata della prestazione
lavorativa a tempo parziale con le modalit stabilite dalla contrattazione collettiva. Necessario IL
CONSENSO DEL LAVORATORE, formalizzato con un patto scritto, e con lassistenza di un
rappresentante sindacale aziendale (RSA) o RSU. Leventuale rifiuto del lavoratore non integra alcun
procedimento a suo danno.
Necessario anche in questo caso il PREAVVISO di almeno 5 giorni, a prescindere dallaccettazione del
lavoratore.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:
Principio che caratterizza TUTTI I CONTRATTI ATIPICI (ricordane uno e vale per tutti!!!)
COMPUTO DEL LAVORATORE PART-TIME
Ai fini del computo della consistenza dellorganico i lavoratori part-time contano per la percentuale per la quale
sono impiegati: es. due part-time al 50% equivalgono ai fini del computo a 1 dipendente.
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO DA TEMPO PIENO A TEMPO PARZIALE
Si effettua mediante accordo scritto, e a tutela del lavoratore leventuale suo rifiuto alla trasformazione non
comporta alcun giustificato motivo di licenziamento. In caso di assunzione di personale a tempo parziale il DDL
deve darne informazione ai dipendenti a tempo pieno.
DISPOSIZIONI PARTICOLARI:
previste per quei lavoratori affetti da patologie che ne limitano la
capacit lavorativa. In questi casi il lavoratore pu chiedere la trasformazione in tempo parziale, e
successivamente chiedere la nuova trasformazione a tempo pieno. Tutto ci spetta anche al coniuge e ai
figli del lavoratore affetto, al lavoratore che abbia un figlio entro i 13 anni, o portatore di handicap.
SETTORE PUBBLICO: la trasformazione, richiesta dal dipendente pubblico, pu essere concessa
dallamministrazione.
REVERSIBILITA DELLA SCELTA: i lavoratori che in precedenza hanno trasformato il proprio rapporto di
lavoro da tempo pieno a tempo parziale HANNO LA PRECEDENZA in caso di assunzioni per le stesse
mansioni. In caso di violazione da parte del DDL, il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno
(consistente nella differenza tra quanto ha percepito e quanto avrebbe percepito).
IL CONTRATTO DI LAVORO RIPARTITO (art. 41 d.lgs. 276/2003)
Il contratto di lavoro RIPARTITO (JOB SHARING) viene definito dal D. LGS. 276/2003 come uno speciale
contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori si assumono in solido ladempimento di ununica e
identica obbligazione lavorativa.

Non si tratta di due lavoratori part-time, ma di due lavoratori vincolati in solido PER LINTERA prestazione
del lavoro, che possono accordarsi per le modalit delladempimento. Il DDL in caso di impedimento delluno,
potr pretendere la prestazione dallaltro, e viceversa.
VINCOLO FIDUCIARIO E SOLIDALE:
E la specialit che esiste tra i due coobbligati; infatti solitamente tale scelta avviene sulla base di vincoli di
parentela, o affettivi. Infatti tra i coobbligati vi lobbligo di sostituirsi reciprocamente in caso di impedimento a
svolgere la prestazione lavorativa. I due lavoratori possono gestire in perfetta autonomia tra loro il proprio orario
di lavoro, anche perch ci che rileva la prestazione nei confronti del DDL, e non come e quanto e in che
percentuale questa venga svolta dai due lavoratori.
FORMA DEL CONTRATTO: richiesta la forma scritta AD PROBATIONEM, e deve contenere:
1. la misura % e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale e annuale di ciascuno
2. il luogo di lavoro
3. il trattamento economico
4. le eventuali misure di sicurezza
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:
Tipico di ogni contratto atipico IMPO ricorda per tutti!
DISCIPLINA:
Per quanto compatibile si applica la disciplina del contratto a tempo parziale, ad esempio per ci che concerne la
retribuzione con il RIPROPORZIONAMENTO in base allorario svolto.
IMPEDIMENTO DI TUTTI E DUE:
Situazione disciplinata dallart. 1256 c.c. secondo cui obbligazione si estingue SOLO nel caso la
prestazione DIVENTI IMPOSSIBILE. In caso di impossibilit temporanea prevista la SOSPENSIONE
dellobbligo di prestazione e di contro-prestazione.
COMUNICAZIONI:
I lavoratori sono tenuti a comunicare al DDL lorario di lavoro di ciascuno, ai fini della certificazione delle
presenze degli stessi.
DIMISSIONI o LICENZIAMENTO:
Comportano normalmente lestinzione dellintero vincolo contrattuale, anche se il legislatore fa salve
eventuali accordi tra le parti ad es. per la sostituzione di uno dei due.
IL CONTRATTO DI LAVORO INTERMITTENTE (artt. 33-40 d.lgs. 276/2003)
Tipologia di contratto con flessibilit a totale vantaggio dellimpresa, tanto che fu per un periodo abrogata come
figura contrattuale.
Art. 33 E il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un DDL che ne pu
utilizzare la prestazione lavorativa per lo svolgimento di prestazioni di carattere continuo o
intermittente secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi, OPPURE per periodi predeterminati della
settimana, o del mese, o dellanno, individuati dalla legge
CON OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: il lavoratore obbligato a rispondere alla chiamata, e nei
periodi di non lavoro ricever dal DDL la c.d. indennit di disponibilit
SENZA OBBLIGO DI RISPOSTA ALLA CHIAMATA: lavoratore dar ogni volta (oppure no) il suo consenso
SOGGETTI AMMESSI:
il contratto di lavoro intermittente pu essere concluso con soggetti con meno di 25 anni o con pi di 45 anni,
anche pensionati.
TIPI DI PRESTAZIONE::
a. utilizzato per prestazioni di carattere discontinuo o intermittente a seconda delle
esigenze INDIVIDUATE dai contratti collettivi.
b. utilizzato anche per prestazioni da rendersi in periodi predeterminati, sempre individuati
dai contratti collettivi.
CASI VIETATI:
1. per sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
2. in unit produttive ove vi sia stato nei 6 mesi precedenti un licenziamento collettivo nei confronti di
lavoratori con la stessa mansione
3. da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
FORMA E COMUNICAZIONI: forma scritta AD SUBSTANTIAM, con lindicazione di:
1. indicazione della DURATA se a tempo determinato, e delle ipotesi oggettive e soggettive che consentono
la stipulazione del contratto stesso
2. LUOGO e MODALITA della REPERIBILITA, e modalit circa il preavviso di chiamata del DDL
3. il TRATTAMENTO ECONOMICO e normativo riservato al lavoratore

4.
5.
6.

indicazione delle FORME e MODALITA con cui il DDL legittimato a chiedere lESECUZIONE DELLA
PRESTAZIONE, nonch le modalit circa la rilevazione delle presenze
TEMPI e MODALITA del PAGAMENTO della retribuzione e della indennit di disponibilit
eventuali misure di sicurezza necessarie in relazione al tipo di attivit da svolgere.

INDENNITA DI DISPONIBILITA: la misura di questa indennit stabilita dai contratti collettivi, e in ogni
caso non pu essere inferiore alla misura minima fissata e aggiornata periodicamente dal Ministro del lavoro,
sentite le associazioni dei DDL e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale. Detta
indennit E ESCLUSA DA OGNI COMPUTO.
In caso di MALATTIA, il lavoratore ne da immediatamente avviso al DDL, e lindennit di disponibilit per quel
preciso periodo non dovuta. Se il lavoratore in malattia non provvede a dare notizia al DDL, perde 15 giorni di
indennit di disponibilit.
In caso di RIFIUTO INGIUSTIFICATO del lavoratore, leventuale indennit riscossa dal lavoratore sino a quel
momento dovr essere restituita al DDL.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE: trattamento previsto per tutti i contratti atipici.
INTERVENTO DEL MINISTRO DEL LAVORO: qualora ritardasse il decreto in cui vengono determinati i casi in
cui sia ammesso il lavoro intermittente, il Ministro del lavoro pu intervenire e sollecitare, e addirittura emettere
un proprio decreto a sopperire il ritardo.
IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO (D.LGS. 368/2001)
La disciplina di questo tipo di contratto di lavoro stato per molto tempo lesempio della c.d. legislazione
alluvionale, con tanti piccoli provvedimenti parziali, e senza nessun intervento di riordino. Nacque nel 1962 e
prevedeva solo cinque casi in cui si potesse applicare detto contratto. A partire dagli anni 1980 furono
integrati i casi portati a 12. Nel 1999 intervenne una Direttiva Comunitaria in favore del miglioramento
della qualit del lavoro a tempo determinato, a garanzia del principio di non discriminazione, e ad evitare gli
abusi da uso improprio. In attuazione di detta direttiva, arriv il D. LGS. 368/2001 che al primo comma
dichiarava
il contratto di lavoro subordinato stipulato DI REGOLA a tempo indeterminato
Lapposizione DI UN TERMINE alla durata del contratto di lavoro subordinato E LEGITTIMA solo a fronte di
ragioni di carattere TECNICO, PRODUTTIVO, ORGANIZZATIVO, o SOSTITUTIVO. Quindi ragioni che siano
oggettive, verificabili, e che non siano elusive dellintento del legislatore di evitare un uso improprio di detta
figura contrattuale. Inoltre vi deve essere IL NESSO CAUSALE tra lassunzione a termine e le ragioni di cui
prima.
DIVIETI DI RICORSO AL contratto a tempo determinato:
1. sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
2. assunzione presso unit produttive nelle quali vi sia stato licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti, a
carico di lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine
3. assunzione presso unit produttive nelle quali sia in atto lintervento della Cassa Integrazione a favore di
lavoratori adibiti a stesse mansioni a cui si riferisce il contratto a termine
4. assunzione presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi.
DISCIPLINA:
richiesta la forma scritta AD SUBSTANTIAM. In caso di assunzione entro i 12 giorni non richiesta la forma
scritta. In mancanza dellatto scritto, ove obbligatorio, il rapporto di lavoro si intende convertito in
contratto a tempo indeterminato. Nel contratto dovranno essere specificate le ragioni giustificatrici (e non
in forma vaga ma precisa). La scadenza pu essere identificata con una data precisa, oppure
determinabile.
REGIME DELLA PROROGA:
1- PROSECUZIONE DI FATTO:
20 giorni (se contratto < 6 mesi) o in 30 giorni (se contratto >= 6 mesi). Prevista maggiorazione del
20% sino al 10 giorno, e al 40% per ogni ulteriore giorno. Oltre detti termini la sanzione sar la
trasformazione in contratto a tempo indeterminato.
2- PROROGA:
consentita la proroga UNA SOLA VOLTA, con il CONSENSO DEL LAVORATORE, purch sussistano
ragioni oggettive, e purch la durata complessiva non superi i 3 anni.
3- RINNOVO DEL CONTRATTO:
intervallo di 10 giorni (se rinnovo per < 6 mesi) o 20 giorni (se rinnovo per >= 6 mesi) tra un contratto
e laltro; in caso di violazione, il secondo contratto si considerer a tempo indeterminato.
TERMINE MAX DI RINNOVO:
36 mesi tra lo stesso lavoratore e lo stesso DDL (disposizione derogabile dal contratto collettivo,
e NON dal contratto individuale).
IMPUGNAZIONE (per illegittima apposizione del termine):

La procedura deve essere avviata entro 60 giorni dalla scadenza del contratto, A PENA DI DECADENZA,
con qualsiasi atto scritto. Entro 270 giorni deve essere depositato il ricorso nella cancelleria del giudice,
A PENA DI INEFFICACIA, oppure comunicato alla controparte per la richiesta della conciliazione o
arbitrato.
SE IL GIUDICE ACCOGLIE: si ha la conversione del contratto a tempo determinato in contratto a
tempo indeterminato; inoltre il lavoratore ha diritto al ripristino del rapporto di lavoro e
risarcimento del danno sino al giorno della data di riassunzione. Con la L. 183/2010 c.d.
COLLEGATO LAVORO, si dispose una indennit tra 2,5 e 12 mensilit.
PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE:
I lavoratori assunti a tempo determinato hanno gli stessi diritti di quelli a tempo indeterminato. In caso di
malattia beneficiano delle indennit, ma non sposta la scadenza del termine di scadenza del contratto di lavoro.
DIRITTO DI PRECEDENZA:
Con la modifica del 2007 in attuazione del Protocollo sul WELFARE, stato riconosciuto il diritto di
precedenza per quel lavoratore che abbia lavorato per pi di sei mesi, quando lazienda debba assumere
qualcuno a tempo indeterminato, con le sue stesse mansioni, entro 12 mesi dalla fine del suo
rapporto di lavoro. Purch il lavoratore abbia espresso la sua volont entro 6 mesi dalla data di cessazione.
LIMITI QUANTITATIVI:
Il legislatore affida ai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dai sindacati comparativa-mente pi
rappresentativi, lindividuazione DEI LIMITI QUANTITATIVI di utilizzazione del contratto a tempo determinato. In
genere si esprime come una cifra % dei lavoratori a tempo indeterminato.
CASI DI ESENZIONE da limitazioni quantitative:
1. nei casi di START-UP di nuove aziende, per periodi che saranno definiti dai CCNL
2. con lavoratori di et superiore a 55 anni
3. nei casi di sostituzione di lavoratore assente; specifici spettacoli o programmi televisivi
LA SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO (D. LGS. 276/2003)
EVOLUZIONE STORICA:
o Art. 2127 c.c.: introduce il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE nel rapporto di lavoro, sia pur solo
nellipotesi di lavoro a cottimo.
o L. 1369/1960: estende il DIVIETO DI INTERPOSIZIONE a tutte le ipotesi in cui limprenditore
affidava allintermediario lesecuzione di prestazioni.
o L. 196/1997: nasce la figura del LAVORO TEMPORANEO c.d. LAVORO INTERINALE, il primo
esempio di interposizione ammesso dalla legge.
o D.LGS. 276/2003: abroga integralmente la L. 1369/1960, e disciplina la SOMMINISTRAZIONE
DI LAVORO.
IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE DEL LAVORO
Il rapporto di somministrazione un rapporto TRILATERALE che coinvolge tre distinti soggetti:
1. LUTILIZZATORE: colui che si avvale dellattivit lavorativa del lavoratore assunto dal somministratore.
2. IL SOMMINISTRATORE: lagenzia per il lavoro AUTORIZZATA a svolgere attivit di somministrazione di
lavoro.
3. IL PRESTATORE DI LAVORO SOMMINISTRATO: il lavoratore assunto dal somministratore che svolge le
proprie prestazioni a favore dellutilizzatore.
Lattivit di somministrazione PUO ESSERE SVOLTA SOLO DA SOCIETA AUTORIZZATE dal Ministero del
lavoro, previa verifica di determinati requisiti che ne garantiscano la solidit economica e finanziaria, e la
sua affidabilit sul piano professionale e organizzativo.
Il rapporto di lavoro somministrato contraddistinto da DUE CONTRATTI:
1. IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE tra utilizzatore e somministratore
2. IL CONTRATTO DI LAVORO SUBORDINATO tra il somministratore ed il lavoratore (c.d. CONTRATTO DI
LAVORO SOMMINISTRATO).
Gli stessi contratti possono essere:
B)
A TERMINE, che ripropone lex lavoro interinale (L. 196/1997) con la nuova
denominazione di lavoro somministrato (D. LGS. 276/2003)

Ammesso solo a fronte di ragioni di carattere TECNICO, ORGANIZZATIVO,

PRODUTTIVO o SOSTITUTIVO, anche se riferibili allattivit ordinaria delluti-lizzatore.
(analogia con D. LGS. 368/2001)

Ai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente pi

rappresentativi affidata lindividuazione dei limiti quantitativi di utilizzazione (vedi
analogia con la disciplina del D. LGS. 368/2001)

C)

A TEMPO INDETERMINATO (c.d. STAFF LEASING), novit introdotta dal D. LGS.

276/2003, che si caratterizza per il fatto che la durata del contratto fra lagenzia e lutilizzatore della
prestazione non ha limiti temporali predefiniti.

CASI CONSENTITI: Gli utilizzatori possono avvalersene in una serie di ipotesi

individuate dal legislatore e in tutti i casi previsti dai contratti collettivi (ES. servizi di pulizia;
gestione biblioteche, musei; gestione di call-center)

CASI VIETATI: In sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; presso unit
produttive ove nei 6 mesi precedenti vi siano stati licenziamenti collettivi nei confronti di
lavoratori con stesse mansioni; presso imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei
rischi; presso unit produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti di lavoro

FORMA:
a)
b)
c)
d)

deve essere stipulato con forma SCRITTA, e deve contenere

Estremi dellautorizzazione rilasciata al somministratore
Il numero dei lavoratori da somministrare
Le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo
La presenza di eventuali rischi per integrit e salute del lavoratore e delle relative misure di
prevenzione adottate
e) La data di inizio e la durata prevista
f) Le mansioni, lindicazione dellorario, del luogo di lavoro, del trattamento economico

La mancanza della forma scritta comporta la nullit del contratto di somministrazione e i lavoratori sono a
tutti gli effetti considerati alle dipendenze dellutilizzatore.
DIRITTI DEL LAVORATORE SOMMINISTRATO:
Vige la parit di trattamento, quindi stesso trattamento economico dei dipendenti di pari livello, a parit di
mansioni svolte. Tutti gli oneri in materia di previdenza e assistenza obbligatoria sono a carico del
somministratore. Inoltre il lavoratore gode in una ulteriore garanzia: lutilizzatore obbligato in solido con
il somministratore per oneri retributivi e previdenziali. Il lavoratore svolge il suo lavoro sotto la direzione e
il controllo dellutilizzatore, anche se assunto dal somministratore: deve pertanto osservare le disposizioni
dellutilizzatore. Per quanto riguarda le sanzioni disciplinari il lavoratore sottoposto al somministratore, anche
se lutilizzatore pu riferire al somministratore di eventuali fatti rilevanti. Eventuali danni a terzi commessi dal
lavoratore sono a carico dellutilizzatore. Il lavoratore somministrato pu esercitare i diritti sindacali riconosciuti ai
dipendenti dellutilizzatore
OBBLIGHI IN MATERIA DI SALUTE E SICUREZZA:
Obbligo per il somministratore di informare il lavoratore sui rischi connessi allattivit lavorativa, e li
forma e addestra alluso delle attrezzature necessarie per lo svolgimento del proprio lavoro. Per il contratto
pu prevedere che questo obbligo sia adempiuto dallutilizzatore (in certi casi pi pratico che
ladempimento sia svolto dallutilizzatore).
FORMAZIONE DEI LAVORATORI: previsto un Fondo Per La Formazione e la integrazione del reddito, dove i
soggetti autorizzati alla somministrazione di lavoro sono tenuti a versare un contributo pari al 4% della
retribuzione corrisposta ai lavoratori. Tali somme sono destinate a promuovere corsi di qualificazione e
riqualificazione.
SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE: in questo caso il lavoratore potr, mediante ricorso giudiziale, chiedere la
costituzione del rapporto di lavoro con lutilizzatore.
DECENTREAMENTO PRODUTTIVO: ESTERNALIZZAZIONI
APPALTO
La differenza CON LA SOMMINISTRAZIONE risiede nellart. 29 del D. LGS. 276/2003:
il contratto di appalto (art. 1655 c.c.) di distingue dalla somministrazione di lavoro per LA
ORGANIZZAZIONE DI MEZZI NECESSARI da parte dellappaltatore, che pu risultare a seconda
dei casi, dallesercizio del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori
utilizzati nellappalto, e per lassunzione da parte dellappaltatore stesso, DEL RISCHIO
DIMPRESA.
Inoltre, sempre lart. 29, precisa in ordine agli APPALTI A BASSA INTENSITA ORGANIZZATIVA:
nelle ipotesi in cui lorganizzazione dellappaltatore si riduce alla sola organizzazione del lavoro
(es. servizi di facchinaggio, oppure servizio di assistenza software), il giudice per stabilire
lesistenza di un appalto illecito, deve verificare nel caso concreto CHI ESERCITA I POTERI TIPICI
DEL DDL verso i dipendenti
Lappalto privo dei requisiti previsti dallart. 29 D. LGS. 276/2003 equiparato alla somministrazione
irregolare.
Infine sempre lart. 29 ha stabilito, a tutela del lavoratore, che in caso di appalto lecito, il committente
obbligato in solido con lappaltatore e con eventuali subappaltatori, a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi e contributivi.

IL DISTACCO
Lart. 30 del D. LGS. 276/2003 lo prevede quando un DDL, per soddisfare un proprio interesse, PONE
TEMPORANEAMENTE uno o pi lavoratori a disposizione di un altro soggetto per lesecuzione di una
determinata attivit lavorativa.
Quindi per distinguere il distacco dalla somministrazione ci deve essere UN INTERESSE del DDL a predisporre il
distacco. A tal proposito dice lart. 30, d.lgs. 276/2003:
2 comma: In ogni caso il distaccatario rimane responsabile del trattamento economico e lavorativo a
favore del lavoratore.
3 comma: Il distacco che comporti un mutamento di mansioni deve avvenire con il consenso del
lavoratore interessato. Quando comporti un trasferimento a una unit produttiva sita a pi di 50 km da quella
in cui il lavoratore adibito, il distacco pu avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative,
produttive o sostitutive.
Il distacco che non abbia i requisiti richiesti dallart. 30 equiparato alla SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE.

I CONTRATTI A CONTENUTO FORMATIVO

Sono quei contratti la cui atipicit deriva dalla causa, che di tipo MISTO. Lobbligazione del DDL consiste nella
RETRIBUZIONE e nella FORMAZIONE del lavoratore. Nel nostro ordinamento abbiamo visto diverse forme di
contratti a contenuto formativo:
1. APPRENDISTATO
2. CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO, introdotto nel 1984, e che per lungo tempo stata la
tipologia contrattuale pi utilizzata per linserimento dei giovani nel mondo del lavoro. Consisteva
nellassunzione di giovani tra i 15 e i 29 anni, con possibilit di deroga a livello regionale. Infatti in
Sardegna tale limite fu portato sino ai 40 anni poi fu ABROGATO dal D. LGS. 273/2003 che lo ha
sostituito con il contratto di inserimento
3. CONTRATTO DI INSERIMENTO, introdotto dal D. LGS. 276/2003 quando abrog il contratto di
formazione e lavoro.
LAPPRENDISTATO (D. LGS. 167/2011)
Come appena descritto, lapprendistato nasce con la L. 25/1955, poi modificata dalla L. 196/1997 e dal D. LGS.
276/2003, ed infine dal D. LGS. 167/2011.
Il D. LGS. 276/2003 rivoluzion lapprendistato con linserimento di tre tipi di apprendistato:
1. apprendistato per ladempimento del diritto dovere di istruzione e formazione in luogo del percorso di
studio tradizionale
2. apprendistato tradizionale, per consentire al lavoratore di apprendere un mestiere
3. apprendistato per lacquisizione di un diploma o di percorsi di alta specializzazione alternativo alla
formazione universitaria
E un contratto a termine e pu essere stipulato da soggetti con 15 anni (per tre anni), o con soggetti tra i 18 e i
29 anni (max 6 anni).
Il D. LGS. 167/2011 modific le tipologie di apprendistato, mantenendole per nel numero di tre.
1. apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale
2. apprendistato professionalizzante (o contratto di mestiere)
3. apprendistato per lalta formazione
E un contratto a tempo indeterminato (vedi poi CONTRADDIZIONE)
DISCIPLINA DEL CONTRATTO: la forma scritta AD SUBSTANTIAM, quindi nel caso un contratto non sia
stipulato in forma scritta il contratto nullo e si intende come un contratto a tempo indeterminato non di
carattere formativo. Nel contratto DEVE ESSERE indicato il PIANO FORMATIVO, in modo che il lavoratore
sappia che tipo di formazione ricever.
VANTAGGI PER il DDL:
a) VANTAGGI ECONOMICI, consistono in SGRAVI CONTRIBUTIVI per cui il DDL pagher i contributi
previdenziali ed assicurativi in misura ridotta:
a. Sgravio totale per i primi 3 anni per aziende sino a 9 dipendenti
b. Il 10% per tutti gli altri e per aziende con pi di 9 dipendenti
b) VANTAGGI NORMATIVI, che consistono nella possibilit, per il DDL, di sotto inquadrare il
lavoratore assunto con contratto di apprendistato. Gli apprendisti quindi possono essere sotto inquadrati
sino a due livelli sotto a quello che gli spetterebbe sulla base delle mansioni svolte.
c)

Con la modifica del 2011 c una nuova forma di VANTAGGIO, in alternativa al sottoinquadramento,
che consistono in una RETRIBUZIONE RIDOTTA, in una misura percentuale CHE CON IL PASSARE DEL
TEMPO sar modificata in virt del fatto che nel frattempo il lavoratore avr acquisito pi professionalit.

DIVIETO DI RETRIBUZIONE A COTTIMO: poich lobbiettivo del contratto la formazione, il legislatore ha

ritenuto opportuno evitare che la spinta a garantire un maggior rendimento andasse a scapito della formazione.
In seguito ad un INTERPELLO, il Ministero del lavoro rispose che il pagamento di un utile di cottimo consentito
SOLO qualora sia TOTALMENTE SLEGATO dal risultato produttivo del lavoratore, costituendo una voce retributiva
fissa. Proprio a conferma della RATIO di detto divieto.
TUTORE O REFERENTE AZIENDALE: il legislatore li ha previsti a garanzia della formazione del lavoratore. Si
tratta di un soggetto che GARANTISCA ladempimento dellobbligo formativo, ovvero di un soggetto che segua il
lavoratore nella sua formazione.
CONTRADDIZIONE: prevista la possibilit di prolungare il contratto di apprendistato in caso di malattia,
infortunio. E qua abbiamo la contraddizione con ci che dichiara il decreto del 2011 che parla di contratto a
tempo indeterminato
Inoltre alla lettera L il decreto dice divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di
formazione, in assenza di una giusta causa, e quindi richiama la disciplina tipica dellart. 2119 c.c. sul recesso
del contratto a tempo determinato
Poi nella lettera M il decreto introduce il principio del libero recesso una volta finito il periodo di
formazione
QUINDI CONCLUDENDO si pu dire che:
durante il periodo di formazione il recesso legittimo solo se sostenuto da giusta causa
al termine del periodo di formazione il recesso libero, e se nessuna parte lo esercita, il rapporto
di lavoro continua come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
LIMITI, MODALITA DI ASSUNZIONE: un DDL non pu assumere apprendisti in misura superiore al numero di
lavoratori specializzati e qualificati.
TIPOLOGIA 1: APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA E IL DIPLOMA PROFESSIONALE (art. 3 T.U.)
SOGGETTI: tra i 15 e i 25 anni.
DURATA: determinata dalla contrattazione collettiva, ma non superiore a 3 anni, (4 anni se si tratta di diploma
quadriennale regionale).
PROFILI FORMATIVI: spettano alle Regioni, previa intesa in sede di Conferenza Stato/Regioni, e sentite le
associazioni del DDL e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative.
REQUISITI: definizione del diploma professionale, e PREVISIONE di un monte ore di formazione, che sia
CONGRUO al conseguimento del diploma professionale.
Il decreto dal 2011 ha innalzato il limite massimo dai 18 anni ai 25 anni, ma vi sono 3 CRITICITA:
123-

la formazione potrebbe essere totalmente allinterno dellazienda: cosa che appare inadeguata
rispetto ai bisogni formativi dei soggetti
non viene fissata la quantit del monte ore per la formazione: il ricorso allaggettivo congruo
non mette al riparo da quantificazioni insufficienti
non vi sono vantaggi economici e normativi che rendano appetibile questa forma di contratto ai
DDL

TIPOLOGIA 2: APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE (art. 4 T.U.)

SOGGETTI: tra i 18 e i 29 anni, con unica deroga per il 17enne che pu essere assunto se in possesso di una
qualifica professionale.
DURATA: demandata alla contrattazione collettiva, anche se non pu superare i 3 anni di durata, oppure 5 anni
per alcune figure professionali dellartigianato (ridotto da 6 a 3 anni rispetto alla disciplina del 2003).
SISTEMA DI FORMAZIONE: costruito dalle parti sociali, e viene stabilito un limite minimo di 120 ore nel
triennio da dedicare alla formazione di tipo trasversale. Tecnica gi utilizzata in precedenza dal contratto di
formazione e lavoro.
TIPOLOGIA 3: APPRENDISTATO DI ALTA FORMAZIONE E RICERCA (art. 5 T.U.)
Nel 2003 consentiva il conseguimento dei titoli di studio universitari o di alta formazione compresi i dottorati di
ricerca. Poi nel 2011 venne ampliato anche per il praticantato utile per laccesso alle professioni intellettuali
(avvocati, commercialisti, etc).
SOGGETTI: tra i 18 anni e i 29 anni, con la consueta anticipazione a 17 anni per chi abbia gi una qualifica
professionale.
DURATA: la durata massima e tutti gli altri dettagli sono rimandati alle Regioni in accordo con le associazioni
territoriali dei DDL e dei prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul territorio, e le istituzioni
formative interessate (es. scuole, universit, etc).
IL CONTRATTO DI INSERIMENTO (D. LGS. 276/2003)
Si tratta di un contratto con finalit formative:
1- diretto a realizzare UN PROGETTO INDIVIDUALE (requisito essenziale) di adattamento a un contesto
lavorativo
2- al REINSERIMENTO di particolari categorie lavoratori in condizioni di svantaggio occupazionale.

SOGGETTI:
giovani di et compresa tra i 18 e i 29 anni
lavoratori appartenenti a categorie svantaggiate:
o disoccupati di lunga durata (pi di 12 mesi) di et compresa tra 29 e 32 anni
o soggetti con pi di 50 anni, privi di un posto di lavoro
o lavoratori che desiderano riprendere unatt. lav. che non lavorino da almeno 2 anni
o donne di qualsiasi et prive di impiego retribuito da almeno 6 mesi
o persone con grave handicap fisico o mentale o psichico.
DURATA:
Si tratta di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato di durata non inferiore a 9 mesi e
non superiore a 18 mesi (36 mesi per handicappati). Non un contratto rinnovabile e le proroghe non possono
superare in ogni caso il limite massimo imposto.
CONDIZIONE PER ASSUNZIONE: Il DDL pu assumere con un contratto di inserimento SOLO SE ABBIA
MANTENUTO in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia scaduto nei 18 mesi
precedenti.
INCENTIVI:
INCENTIVI ECONOMICI: Le agevolazioni sono differenziate a seconda dellarea territoriale
o riduzione DEGLI ONERI CONTRIBUTIVI del 25%
o nel mezzogiorno stessi sgravi per gli apprendisti (totale x 3 anni, poi 10%)
INCENTIVI ECONOMICI: altra soluzione pu essere il c.d. SALARIO DINGRESSO, con inquadramento del
lavoratore in un livello inferiore (max 2 livelli)
INCENTIVI NORMATIVI: non vengono computati ai fini del superamento di eventuali limiti numerici
previsti dalla legge per lapplicazione di particolari normative ed istituti.
SOGGETTI ABILITATI AD ASSUMERE:
I contratti di inserimento possono essere stipulati da enti pubblici economici, imprese e loro consorzi, fondazioni,
enti di ricerca.
SOGGETTI NON ABILITATI AD ASSUMERE:
Quei DDL iscritti agli albi professionali e le amministrazioni pubbliche.
LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO
I requisiti essenziali di ogni contratto, e quindi anche del contratto di lavoro, sono:
1 REQUISITI DI ETA DEL LAVORATORE:
Let minima di accesso al lavoro coincide con ladempimento degli obblighi di istruzione, 16 anni. A questa et il
soggetto acquisisce la CAPACITA GIURIDICA SPECIALE che coincide anche con la CAPACITA DI AGIRE (16
anni, oppure 15 anni se assunto con contratto di apprendistato. Deroghe per i bambini sono concesse per fini
sportivi, pubblicitari, etc purch non vi sia alcun pregiudizio per la loro integrit fisica e per il loro assolvimento
degli obblighi scolastici).
Il difetto di capacit giuridica comporta la NULLITA del contratto di lavoro subordinato per illiceit delloggetto, e
con il diritto alla retribuzione.
2 LA FORMA:
Vige la libert di forma, quindi per lesistenza e la validit del contratto non serve alcuna particolare forma scritta.
Il contratto pienamente valido e pu essere provato in qualunque modo, anche se fosse verbale, tacito, o
per fatti concludenti.
ECCEZIONI: nei CONTRATTI ATIPICI il legislatore prevede la forma SCRITTA
AD SUBSTANTIAM:
In mancanza di forma scritta il contratto di lavoro ATIPICO si converte in contratto TIPICO.
AD PROBATIONEM:
Ossia ai fini della prova. In questo caso la forma non incide sulla validit del contratto ma sul regime della
prova nel caso vi fossero controversie.
3 OBBLIGO DI INFORMAZIONE AL LAVORATORE:
Il DDL ha lobbligo di informare per iscritto il lavoratore circa gli aspetti specifici del rapporto di lavoro stesso
Indicazione del luogo di lavoro
data di inizio del rapporto di lavoro
durata di tale rapporto
inquadramento
livello retributivo
orario di lavoro, etc
4 OBBLIGHI DEL DDL:
Nel caso di GIOVANI, questi devono aver assolto il loro obbligo di istruzione (almeno 10 anni di studio), ed
aver compiuto 16 anni (o 15 in caso di contratto di apprendistato).

Vi poi lOBBLIGO FORMATIVO sino al compimento del diciottesimo anno di et.

Vi poi il DIVIETO DI DISCRIMINAZIONE per opinioni politiche, religiose, sindacali, di et o di sesso, n il
DDL pu svolgere indagini in tal senso.
Il DDL pu far svolgere visite mediche preventive per valutare la mansione pi idonea.
Vi poi lOBBLIGO DI COMUNICAZIONE al CENTRO PER LIMPIEGO, entro le 24 ore del giorno precedente a
quello dellassunzione. Comunicazione che deve essere fatta per via TELEMATICA, e deve contenere tutti i
dati pi importanti. In casi di particolare urgenza o impedimento per cause di forma maggiore, va
comunicato entro e non oltre il quinto giorno dallinstaurazione del rapporto di lavoro.

5 IL PATTO DI PROVA
Al momento dellassunzione il DDL e il lavoratore possono concordarlo, ai fini della valutazione. In detto periodo
ognuna delle parti pu liberamente recedere dal contratto senza obbligo di preavviso e senza penali. Il patto di
prova non comporta due differenti rapporti: il rapporto sempre uno, ma si distingue in due fasi. Se concluso il
periodo di prova, nessuna delle parti si avvalsa della facolt di recedere, il rapporto di lavoro acquista il
carattere della definitivit.
FORMA:

scritta AD SUBSTANTIAM, ai fini della validit. Leventuale mancanza di forma scritta rende il patto
di prova NULLO, e quindi il rapporto di lavoro deve intendersi definitivamente instaurato da subito.
DURATA:
deve essere necessario alle parti per compiere una valutazione, usualmente fissato dalla
contrattazione collettiva, ma comunque non pu estendersi per oltre SEI MESI.
RECESSO IN PROVA: pu essere anche senza motivazione, essendo il periodo di prova, ma ci nonostante il
lavoratore pu comunque impugnare il recesso se per motivi illeciti o discriminatori.
PARIFICAZIONE ECONOMICA E NORMATIVA: del lavoratore in prova con quello definitivo.
6 LA TEORIA ACONTRATTUALE
Una teoria che considera il rapporto di lavoro PREVALENTE sul contratto.
Tutto ci consentito dallart. 2126 c.c. secondo cui
1. La nullit o lannullamento del contratto di lavoro non produce effetti per il periodo in cui il contratto
ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dallilliceit delloggetto o della causa.
2. Se il lavoro stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni
caso diritto alla retribuzione.
La teoria acontrattuale del rapporto di lavoro, cio dei rapporti di lavoro che possono esistere anche in
assenza di contratto, individua nellart. 2126 c.c. la sua base, ossia possono esistere rapporti di lavoro la
cui fonte non il contratto ma il rapporto stesso.
Prevale in ogni caso la teoria CONTRATTUALE secondo cui il rapporto di lavoro ha la sua fonte imprescindibile nel
contratto.
INDEROGABILITA DEL CONTRATTO DI LAVORO
Vi sono norme derogabili e norme non derogabili: ad esempio le clausole elastiche del part-time sono norme
derogabili sia dai contratti collettivi, cos come lart. 2103 c.c. sulle mansioni inderogabile. A tutela del contratto
di lavoro, affinch patti individuali possano vanificarne leffetto IN PEIUS, vige il principio di inderogabilit
disciplinato dallart. 2113 c.c.:
1 comma le rinunce e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi, non sono valide.
In questi casi IL CONTRATTO NON E NULLO, come verrebbe da immaginare, bens ANNULLA-BILE visto il
regime di decadenza previsto.
Tra i diritti INDISPONIBILI si possono riconoscere due categorie:
DIRITTI PRIMARI, assolutamente indisponibili, sotto posti a regime dellart. 2113 c.c. (es. il diritto alla
retribuzione minima)
DIRITTI SECONDARI, ossia diritti di natura economica che dipendono dai diritti primari (es. le ferie, che pur
irrinunciabili, la legge prevede indennit per ferie non godute)
Qualora queste rinunce e transazioni venissero poste, sempre possibile impugnarle, ai sensi del
secondo comma dello stesso art. 2113 c.c.:
2 e 3 e 4 comma questa impugnazione proposta, a pena di decadenza, entro 6 mesi dalla
data di cessazione del rapporto con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, purch sia
idoneo a rendere nota la volont del lavoratore di impugnarle, salvo che rinunce e transazioni non
siano fatto davanti a commissione di conciliazione
LA DISCIPLINA GIURIDICA DELLA PRESTAZIONE DI LAVORO
OBBLIGO DI DILIGENZA

Lart. 2104 c.c. stabilisce che il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura
della prestazione dovuta (quindi una diligenza in riferimento alle mansioni svolte) nellinteresse
dellimpresa (non nel senso dellinteresse personale del DDL) e nellinteresse superiore della
produzione nazionale (secondo lorientamento prevalente questultimo sarebbe venuto meno con la caduta
delle corporazioni).
OBBLIGO DI OBBEDIENZA
Lart. 2104 c.c. comma 2 stabilisce che il prestatore deve osservare le disposizioni del DDL dal quale
dipende gerarchicamente anche se per completezza i contratti collettivi hanno introdotto notevoli limiti
allesercizio del potere direttivo del DDL. Per la precisione lo STATUTO DEI LAVORATORI (L. 300/1970) a
determinare che il potere direttivo debba essere nei limiti delle esigenze organizzative dellimpresa, nel rispetto
dei valori costituzionali della libert e dignit.
POTERE DISCIPLINARE DEL DDL: lart. 2106 c.c. a contemplare il potere disciplinare del DDL,
disciplinato e limitato dallart. 7 dello Statuto dei lavoratori in modo da rendere lo stesso potere
disciplinare compatibile con il rispetto della dignit del lavoratore e di protezione della sua sfera
personale.
LIMITI SOSTANZIALI: per lesercizio di detto potere occorre la sussistenza del fatto e la
proporzionalit tra la sanzione commessa e la sanzione irrogata, tenendo eventualmente conto
della recidiva per fatti commessi entro i due anni precedenti e non oltre.
LIMITI PROCEDURALI: preesistenza e adeguata pubblicit di un eventuale codice disciplinare
che indichi le sanzioni, e per quali infrazioni le stesse sono applicate. Non possono essere previste
sanzioni che mutino il rapporto di lavoro (no trasferimenti, mutamenti di mansione, e cos via).
Limporto della multa non pu essere superiore a 4 ore di retribuzione. La sospensione dal servizio
e dalla retribuzione non pu essere superiore a 10 giorni. Inoltre la sanzione non pu essere
irrogata senza che prima il DDL lo abbia comunicato per iscritto al lavoratore, il quale pu
pretendere di ricevere sempre per iscritto le motivazioni ed eventualmente esercitare il diritto di
difesa.
OBBLIGO DI FEDELTA
Lart. 2105 c.c. stabilisce che il prestatore di lavoro non deve trattare affari in concorrenza con
limprenditore, n fornire informazioni che possano arrecare danno alla stessa impresa da cui si
ricavano due espliciti divieti:
OBBLIGO DI NON CONCORRENZA: ossia il divieto di trattare affari per conto proprio o per conto di
terzi, che siano in concorrenza con limprenditore (diversa la concorrenza sleale, tra imprenditori). Tale
obbligo permane per tutta la durata del rapporto di lavoro, a meno che non si stipuli un patto di non
concorrenza.
PATTO DI NON CONCORRENZA: ossia un patto con il quale si limita lattivit del prestatore di lavoro
quando cessa il rapporto di lavoro, purch sia stipulato per iscritto, e sia con precisione indicato il luogo,
loggetto e la durata della non concorrenza, in ogni caso non superiore a 3 anni. Inoltre deve essere
specificato leventuale corrispettivo in favore del lavoratore.
OBBLIGO DI RISERVATEZZA: ossia il divieto di divulgare informazioni attinenti lorganizzazione e metodi
di produzione dellazienda, che possano recar danno allazienda stessa. Tale obbligo permane anche dopo
la cessazione del rapporto di lavoro. E un obbligo TUTELATO ANCHE PENALMENTE.
LE INVENZIONI DEL LAVORATORE
I diritti che spettano al lavoratore subordinato che abbia inventato qualcosa nel corso del rapporto di lavoro
variano a seconda che linvenzione sia:
INVENZIONE DI SERVIZIO: costituisce oggetto specifico dellobbligazione lavorativa, e come tale
retribuita. I diritti economici della stessa appartengono al DDL (es. ricercatori di aziende chimiche)
INVENZIONE AZIENDALE: non costituisce oggetto specifico dellobbligazione lavorativa, ma sempre
durante lesecuzione del contratto di lavoro. I diritti economici spettano al DDL ma se il lavoratore
brevetta linvenzione, gli dovuto un EQUO PREMIO
INVENZIONE OCCASIONALE: non stata fatta nellesecuzione del contratto di lavoro, ma rientra nel
campo di attivit del DDL. I diritti economici spettano allinventore ma il DDL ha diritto di opzione per
luso o lacquisto del brevetto
IN TUTTI I CASI: il lavoratore autore dellinvenzione ha il diritto di essere riconosciuto AUTORE
DELLINVENZIONE, il c.d. diritto morale dautore
ORARIO DI LAVORO E I RIPOSI
Lorario di lavoro disciplinato dal D. LGS. 66/2003. Detto decreto utilizza la tecnica del rinvio alle parti sociali.
La disciplina contenuta nel decreto vige solo in assenza di accordo tra le parti sociali. Il decreto individua i
soggetti abilitati a negoziare i contratti collettivi: i sindacati dei lavoratori comparativamente pi
rappresentativi.
LIMITI COSTITUZIONALI: lart. 36 Cost. prescrive che la durata massima della giornata lavorativa
stabilita dalla legge. Devono quindi essere rispettati dei limiti che consentano al lavoratore un recupero
psicofisico.
LA DIRETTIVA DELLA COMUNITA EURPOEA 48 ore settimanali, con riposo di almeno 11 ore
consecutive ogni 24 ore.

IL D. LGS. 66/2003 40 ore settimanali, e riposo di 11 ore nellarco delle 24 ore.

FLESSIBILIZZAZIONE DELLORARIO NORMALE:
La possibilit di orari settimanali superiori alle 40 ore senza che spetti la maggiorazione per lavoro straordinario,
purch la media annuale non sia superiore alle 40 ore settimanali.
FLESSIBILIZZAZIONE DELLA DURATA MASSIMA:
La durata media lorario settimanale non pu superare le 48 ore, compreso lo straordinario, con riferimento ad un
periodo di 4 mesi (oppure 6 o addirittura 12 mesi elevato dalla contrattazione collettiva a fronte di ragioni
tecniche).
LAVORO STRAORDINARIO:
Se lo straordinario previsto dal contratto collettivo il lavoro straordinario pu anche superare le 250 ore annuali
e non richiede il consenso esplicito del lavoratore.
Il lavoro straordinario E COMPUTATO A PARTE, e c la possibilit di usufruire in alternativa, DEI RIPOSI
COMPENSATIVI.
E considerato straordinario tutto ci che eccede la media di 40 ore settimanali. Non lavoro straordinario quello
che eccede il limite stabilito dai contratti collettivi (e non il limite legale delle 40 ore). Detto superamento dar
luogo ad una maggiorazione, ma inferiore a quella per lo straordinario.
RIPOSI GIORNALIERI: 11 ore consecutive ogni 24 ore.
PAUSA: determinata dalla contrattazione collettiva e in ogni caso non inferiore a 10 minuti.
RIPOSO SETTIMANALE: secondo la direttiva comunitaria di 24 ore ogni 7 giorni. Il decreto invece ha stabilito
il riposo domenicale oppure in alternativa 48 ore nellarco di 14 giorni (es. 12 ore la prima settimana, e 36
ore la seconda).
LAVORO NOTTURNO:
PERIODO NOTTURNO: quel periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti intervallo fra la
mezzanotte e le cinque del mattino (quindi gli archi temporali 22:00-05:00, 23:00-06:00, 24:00-07:00).
IL LAVORATORE NOTTURNO: colui che svolga almeno 3 delle sue ore lavorative nel periodo
notturno. C anche la definizione sussidiaria per cui lavoratore notturno colui che svolga
durante il periodo notturno almeno una parte del suo orario normale.
LIMITAZIONI SOGGETTIVE: Vi il DIVIETO per donne in gravidanza, e fino ad uno anno di et
del bambino. Vi la possibilit di RIFIUTARLO per il genitore di minore di 3 anni, e nei casi indicati
dalla contrattazione collettiva.
MODALITA E ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO NOTTURNO: obbligatoria la previa
consultazione delle rappresentanze sindacali, o in loro assenza delle organizzazioni territoriali dei
lavoratori.
ORARIO DI LAVORO: non pu superare le 8 ore di media nelle 24 ore.
TUTELA DELLA SALUTE: tale adibizione preceduta da previo accertamento di idoneit, per poi
essere monitorata obbligatoriamente dal DDL tramite il medico competente.
LE FERIE
Il diritto alle ferie annuali retribuite stabilito dallart. 36 della Costituzione, che lo definisce
IRRINUNCIABILE. Inoltre lart. 2109 c.c. stabilisce che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di
ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel periodo che limprenditore stabilisce.
DURATA: stabilita dalla legge o dai contratti collettivi. Il minimo 4 settimane.
PRINCIPIO DI INTRO ANNUALITA: le ferie spettano anche per quei rapporti di lavoro che non arrivano
ad un anno. Le ferie spettanti saranno rapportate al periodo lavorato.
MATURAZIONE DELLE FERIE: il numero di giorni di ferie cui il lavoratore ha diritto dipende dalle
giornate di lavoro effettivamente prestate. Sono computati a tal fine le assenze per malattia, infortunio,
gravidanza, etc. Non sono computati invece i periodi di assenza facoltativa per maternit o paternit, o
per congedo militare, politico o sindacale.
IRRINUNCIABILE: il diritto alle ferie irrinunciabile e quindi la sua fruizione deve essere effettiva. Solo in
caso di risoluzione del rapporto di lavoro si possono convertire le ferie in indennit per ferie non godute.
Tale conversione si pu fare anche in casi in cui di fatto si renda irrealizzabile la fruizione delle ferie.
MANSIONI, QUALIFICHE, CATEGORIE
MANSIONI: linsieme dei compiti che dovr svolgere il lavoratore.
INQUADRAMENTO, determinato dalle mansioni stesse.
RETRIBUZIONE: definibile proprio grazie allinquadramento.
SISTEMA DI INQUADRAMENTO: ora UNICO, per cui i contratti collettivi hanno unico riferimento.
LIVELLI RETRIBUTIVI: Ad ogni LIVELLO RETRIBUTIVO corrispondono pi mansioni, e quindi diverse categorie di
compiti. Si parla di mansioni di tipo pratico o di tipo intellettuale.
Le mansioni sono regolate dallart. 2103 c.c., che come principio generale afferma il PRINCIPIO DELLA
CONTRATTUALITA delle MANSIONI, nel senso che le stesse DEVONO essere individuate nel contratto.

Tutte le mansioni che si trovano allinterno di uno stesso livello retributivo possiamo definirle come MANSIONI
EQUIVALENTI, almeno dal punto di vista retributivo. Inoltre possiamo avere:
MANSIONI SUPERIORI: ossia quelle che si trovano ad un livello retributivo superiore
MANSIONI INFERIORI: ossia quelle che prevedono una retribuzione pi bassa
Per quanto riguarda le MANSIONI EQUIVALENTI la giurisprudenza ha ampliato il concetto, estendendolo anche nel
senso PROFESSIONALE e non solo RETRIBUTIVO, nel senso che per equivalenza si escludere una lesione della
professionalit del lavoratore.
IUS VARIANDI:
Ossia IL POTERE del DDL di VARIARE le mansioni. Potere regolato dallart. 2103 c.c., e quindi subordinato a dei
limiti precisi:
il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per la quali stato assunto oppure a quelle
corrispondenti alla categoria superiore(art. 2103 c.c.)
MOBILITA VERTICALE:
quando il lavoratore viene adibito alle mansioni corrispondenti alla categoria superiore
successivamente acquisita
Lassegnazione a MANSIONI SUPERIORI diventa DEFINITIVA dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e
comunque non superiore a 3 mesi. Quindi lacquisizione si verifica se dette mansioni superiori vengono esercitate
per un periodo superiore ai tre mesi. Tale acquisizione ha per una eccezione: non vi acquisizione quando il
lavoratore adibito a mansioni superiori per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del
posto (es. lavoratrice in gravidanza). In questo caso vi la retribuzione superiore, ma non lacquisizione delle
mansioni superiori.
MOBILITA ORIZZONTALE ed EQUIVALENZA PROFESSIONALE:
quando il viene adibito a mansioni diverse, ma appartenenti alla medesima categoria contrattuale
Tutto ci legittimo A PATTO che le nuove mansioni a cui il lavoratore adibito siano PROFESSIONALMENTE
EQUIVALENTI e che NON AVVENGA alcuna diminuzione della retribuzione.
NEL PUBBLICO IMPIEGO:
Qui la situazione diversa in quanto dalla riforma del 1993 sono stati equiparati e sottostanno alla disciplina del
rapporto di lavoro privato, anche se con QUALCHE ECCEZIONE, diretta a salvaguardare la tipicit dei meccanismi
di accesso ai pubblici impieghi.
il dipendente pubblico pu essere adibito a mansioni superiori solo nelle ipotesi indicate dalla
legge: che vi sia un posto vacante nellorganico e per sostituzione di un lavoratore assente con
diritto alla conservazione del posto
IN OGNI CASO il dipendente pubblico ha diritto SOLTANTO alla retribuzione corrispondente, sempre che abbia
svolto le mansioni superiori in modo CONTINUATIVO e PREVALENTE. Non potr MAI acquisire la qualifica superiore
per via del principio DELLACCESSO TRAMITE CONSORSO.
Il dirigente che abbia disposto mansioni superiori violando le norme imperative pu essere chiamato a
risponderne se ha agito con colpa o dolo.
MOBILITA VERSO IL BASSO:
Lart. 2103 c.c. non parla di mansioni inferiori, anzi, nellultimo comma stabilisce che ogni patto contrario nullo.
Deve dedursi che NEANCHE CON LACCORDO DEL LAVORATORE si pu essere adibiti a mansioni inferiori (infatti
non pu essere ridotta la retribuzione per il Principio di Irriducibilit della Retribuzione). Vi sono pochissime
ECCEZIONI, previste dalla legge, in cui ammessa la mobilit verso il basso:
-

Lavoratrice in gravidanza, che DEVE essere adibita a mansioni inferiori qualora quelle regolarmente svolte
siano pericolose per la sua salute.
Lavoratore che a seguito di evento invalidante non sia in grado di svolgere le proprie mansioni, e per
evitare il licenziamento viene adibito a mansioni inferiori.
In caso di licenziamenti collettivi, per evitare i licenziamenti, le associazioni sindacali possono proporre
per mansioni inferiori per un certo numero di lavoratori.

LA RETRIBUZIONE
Lart. 2094 c.c. stabilisce che la retribuzione costituisce il corrispettivo della prestazione lavorativa. Una
corrispettivit che riguarda tutti i contratti SINALLAGMATICI (la retribuzione esiste affinch esiste la prestazione
lavorativa).
GARANZIA COSTITUZIONALE DELLA RETRIBUZIONE EQUA: lo dice lart. 36 che il lavoratore ha diritto
ad una retribuzione PROPORZIONATA alla quantit e qualit del suo lavoro, e in ogni caso sufficiente
ad assicurare a s e alla famiglia unesistenza libera e dignitosa. Lammontare della retribuzione non
pu mai scendere al di sotto del livello minimo inderogabile necessario per una vita dignitosa. I criteri della
PROPORZIONALITA e della SUFFICIENZA sono stabiliti in concreto dai contratti collettivi.
ECCEZIONI ALLA CORRISPETTIVITA: la retribuzione dovuta anche in caso di assenza per
MALATTIA, INFORTUNIO, GRAVIDANZA, oppure in caso di assenza per lesercizio dei DIRITTI
SINDACALI, oppure agli STUDENTI LAVORATORI, e cos via.

RETRIBUZIONE DIFFERITA: retribuzioni in mancanza di prestazione lavorativa, come ad esempio GRATIFICHE

NATALIZIE, MANSILITA AGGIUNTIVE, TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO, che compensano la prestazione
complessivamente fornita durante lanno.
LE FORME DELLA RETRIBUZIONE: le indica lart. 2099 c.c.

RETRIBUZIONE A TEMPO: quella tipica del lavoro subordinato, ed determinata in ragione della
durata della prestazione di lavoro:
1.
STIPENDIO agli impiegati (spetta per intero anche in caso di mancata
prestazione di lavoro per cause imputabili al DDL)
2.
SALARIO agli operai (essendo calcolata ad ore, in caso di mancata
prestazione viene decurtata)

RETRIBUZIONE A COTTIMO: prevede che il lavoratore si retribuito in base al rendimento del

lavoro e non in base al tempo lavorato. Le tariffe di cottimo sono stabilite dal contratto collettivo e
possono essere modificate in caso di mutamenti dellorganizzazione del lavoro. Esiste poi il
COTTIMO MISTO che prevede una PAGA BASE a cui si aggiunge un UTILE DI COTTIMO.

PARTECIPAZIONE AGLI UTILI: la retribuzione pu consistere in parte nella partecipazione agli utili
dellimpresa oppure pu consistere nella partecipazione ai prodotti, come nel caso della pesca e
dellagricoltura.

LA PROVVIGIONE: un sistema che non serve studiare perch lo so gi

LA STRUTTURA DELLA RETRIBUZIONE:

La retribuzione composta da pi VOCI. La sua struttura stabilita dai contratti collettivi e solo in casi eccezionali
dalla legge (es. T.F.R.).
RETRIBUZIONE MENSILE: corrisposta alla scadenza del periodo normale di paga
RETRIBUZIONE PLURIMENSILE: corrisposta con periodicit superiore al mese
ELEMENTI RETRIBUTIVI FISSI: stabiliti dai contratti nazionali di categoria retribuzione equa.
Paga base: o minimo tabellare
Scala mobile: cessata di esistere nel 1991
Vacanza contrattuale: istituita in luogo della scala mobile. Calcolata in % sul tasso di inflazione
programmato. Nel 2009 listituto stato ulteriormente rivisitato, per cui in caso di mancato
rispetto delle procedure e dei tempi stabiliti per il rinnovo dei contratti collettivi prevista una
copertura economica da definirsi nei singoli contratti collettivi
Indennit di disponibilit: solo per lavoratori intermittenti
ELEMENTI RETRIBUTIVI ACCESSORI: stabiliti anche dai contratti collettivi aziendali e da quelli
individuali. Sono aggiuntivi rispetto a quelli fissi.
Superminimi: incrementi stabiliti dal contratto collettivo aziendale, o individuale
Indennit: voce retributiva connessa a particolari caratteristiche della prestazione lavorativa (es.
indennit per lavorazioni nocive, di cassa, di trasferta, di turno)
Maggiorazioni: gi viste per il lavoro straordinario, notturno, festivo e domenicale
Retribuzione differita: ossia le retribuzioni plurimensili
Mensilit aggiuntive: es. la tredicesima
Premi: di produzione, di rendimento, di fedelt, di presenza
Trattamento di Retribuzione Differita: TFR
IL TRATTAMENTO DI FINE RAPPORTO (TFR):
Il pi importante istituto di retribuzione differita. Nato come indennit di anzianit, poi nel 1966 si stabil che
spettasse in tutti i casi di cessazione del rapporto di lavoro (infatti prima veniva corrisposta solo se non licenziato
per giusta causa, o se non dimesso). Per il suo calcolo ci fu una evoluzione della disciplina:
-

fino al 1982 il calcolo veniva effettuato moltiplicando una quota dellultima retribuzione per il numero
degli anni di servizio (quota stabilita dai contratti collettivi)
dal 1982 con la L. 297/1982 fu totalmente riformato listituto
1) ogni anno viene accantonata una quota pari a 1/13,5 (ossia il 7,4%) della retribuzione dovuta
per lanno medesimo
2) gli elementi della retribuzione annua sono stabiliti dalla legge, ma con la possibilit di modifica
di tali parametri in fase di contrattazione collettiva
3) agli accantonamenti viene applicato un tasso di rivalutazione dell1,5% fisso e dal 75%
dellaumento del costo della vita (infatti con un tasso di inflazione del 6% la rivalutazione
piena)

ANTICIPAZIONI: i lavoratori con almeno 8 anni di servizio possono chiedere anticipazioni del TFR in misura non
superiore al 70% della stessa, e pu essere concessa solo per spese mediche straordinarie o per lacquisto della

prima casa di abitazione. Le richieste di anticipazione devono essere soddisfatte entro i limiti stabiliti, derogabili
in meglio dai contratti aziendali e individuali.
TFR E PREVIDENZA: la possibilit di destinare il TFR alle forme pensionistiche. Se il lavoratore non opta
espressamente per il TFR o in alternativa per una forma pensionistica, dette quote confluiscono in altra forma
pensionistica complementare.
IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE
DIMISSIONI DEL LAVORATORE: art. 2118 c.c.
Sono libere, e richiedono un PREAVVISO al DDL la cui durata stabilita nei contratti collettivi.
In mancanza di preavviso il dimissionario DEVE CORRISPONDERE al DDL una indennit sostitutiva in
misura delle retribuzioni che il DDL stesso avrebbe dovuto dargli durante il periodo di preavviso.
Detta indennit invece dovuta dal DDL al lavoratore se le dimissioni derivino da GIUSTA CAUSA o da
GRAVI INADEMPIMENTI del DDL ai suoi obblighi.
LICENZIAMENTO: art. 2118 e 2119 c.c.
La regola generale che il potere di licenziamento non libero, bens condizionato dalla presenza di determinati
presupposti, in assenza dei quali il licenziamento ingiustificato e illegittimo. Questa regola accomuna entrambe
le tutele (obbligatoria e reale). Quello che cambia invece lambito di applicazione delluna o dellaltra tutela su
un presupposto DIMENSIONALE
GIUSTA CAUSA:
E quella definita dallart. 2119 c.c. e serve ad escludere lobbligo di preavviso; larticolo dice causa che
non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Quindi si parla di un
inadempimento TALMENTE GRAVE da legittimare il c.d. LICENZIAMENTO IN TRONCO ossia senza
preavviso.
GIUSTIFICATO MOTIVO CON PREAVVISO:
E quello che FONDA il licenziamento, e che lo rende legittimo.
SOGGETTIVO quando si parla di inadempimenti NOTEVOLI agli obblighi contrattuali sia relativi alla
prestazione principale, sia accessori (arriva in ritardo, etc).
OGGETTIVO quando si parla di ragioni inerenti lattivit produttiva, lorganizzazione del lavoro. In
questo caso il giustificato motivo oggettivo non sindacabile nel merito perch se no violerebbe lart. 41
Cost. sulla Libert di iniziativa economica, ma tuttavia vi sempre la possibilit di un controllo del
giudice.
TUTELA REALE (art. 18 Statuto dei lavoratori):
Si tratta di una tutela FORTE, in unit produttive con pi di 15 lavoratori, o comunque pi di 60 dipendenti
complessivamente. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto
1alla REINTEGRAZIONE, senza alcuna scelta da parte del DDL.
2al RISARCIMENTO COMMISURATO o EQUIVALENTE alle
retribuzioni spettanti dal giorno del licenziamento sino alleffettiva reintegrazione (commisurata
nel senso che il giudice pu disporre un risarcimento anche superiore in caso di ulteriori danni
patiti a causa dellingiusto licenziamento). In ogni caso non meno di 5 mensilit. Spetta invece
al lavoratore scegliere tra reintegrazione e una indennit di 15 mensilit da richiedere entro
30 giorni dalla sentenza di condanna del DDL.
In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai:
LICENZIAMENTI DISCRIMINATORI a prescindere dai limiti dimensionali.
TUTELA OBBLIGATORIA (L. 604/1966 e L. 108/1990):
Tutela MENO FORTE in unit produttive con meno di 15 dipendenti, o comunque meno di 60 dipendenti
complessivi. Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto a scelta del DDL:
1- alla RIASSUNZIONE oppure
2- al RISARCIMENTO DEL DANNO. Il risarcimento compreso tra 2,5 e 6 mensilit, che possono
anche diventare 10 o anche 14 mensilit a seconda dellet del lavoratore o se limpresa abbia
pi di 15 dipendenti NEL SUO TOTALE e quindi a livello nazionale (quindi la TUTELA REALE non
opera, dato che a livello nazionale richiede minimo 60 dipendenti) IMPO.
In ogni caso la TUTELA REALE si applica anche ai:
LICENZIAMENTI nelle C.D. IMPRESE DI TENDENZA (es. sindacati, partiti politici, etc)
LICENZIAMENTO AD NUTUM
E possibile licenziare senza giustificazione in base allart. 4 della L. 108/1990, e da quelle altre norme che
prevedono espressamente la libert di recesso. Questo il caso di:
lavoro domestico (il DDL deve solo dare il preavviso, per non corrispondere lindennit sostitutiva, salvo
che non sia per giusta causa, e allora non serve neanche il preavviso)
dirigenti (categoria sottoposta in linea principale al regime di licenziamento ad nutum)
lavoratori in prova
lavoratori ultrasessantenni con requisiti pensionistici che non abbiano optato per prosecuzione del
rapporti di lavoro

Il PREAVVISO disciplinato come per le dimissioni del lavoratore. Lefficacia del preavviso in questi casi
OBBLIGATORIA nel senso che lo stesso comporta lestinzione immediata del rapporto di lavoro con lobbligo per la
parte recedente di corrispondere lindennit sostitutiva.
IMPUGNAZIONE
Un licenziamento che non sia sorretto da giusta causa o da giustificato motivo, oggettivo o soggettivo, ,
ai sensi della disciplina della L. 604/66, un licenziamento illegittimo.
RICORSO GIUDIZIALE:
Si ricorre c/o Giudice del lavoro, purch impugnato entro 60 giorni dal ricevimento della comunicazione
scritta del licenziamento stesso o dei motivi, ed entro lo stesso termine venga portato a conoscenza del
DDL. Infatti ha effetto dal momento in cui lo stesso DDL ne viene a conoscenza. Detto termine vale per
limpugnazione di TUTTI i licenziamenti.
Limpugnazione pu essere fatta con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, anche attraverso
lintervento dellorganizzazione sindacale.
LIMITI DEL GIUDICE:
Non nel merito ma sulla legittimit, serch se no violerebbe lart. 41 Cost. sulla Libert di iniziativa
economica
RICORSO AL GIUDICE O ALLARBITRO:
Limpugnazione inefficace se non viene seguita entro 270 giorni dal deposito del ricorso nella
cancelleria del giudice del lavoro, o dalla richiesta del tentativo di conciliazione o arbitrato. Se la
controparte rifiuta larbitrato vi sono ulteriori 60 giorni per depositare il ricorso in cancelleria.
LICENZIAMENTO ANNULLABILE:
Quando sia privo di giustificato motivo o giusta causa. L. 604/66
LICENZIAMENTO NULLO:
Se determinato da ragioni discriminatorie. L. 604/66
LICENZIAMENTO INEFFICACE: L. 604/66 e art. 7 Statuto Lavoratori
Per carenza requisiti formali procedurali stabiliti dalla legge:
unit con pi di 15 dipendenti: TUTELA REALE
unit con meno di 15 dipendenti: se non applicabile lart. 7 Statuto Lavoratori, si applica lart. 2
L. 604/66
REQUISITI FORMALI E PROCEDURALI: art. 2 L. 604/66
Per il licenziamento richiesta la FORMA SCRITTA e deve essere comunicato al lavoratore. Inoltre
il lavoratore entro 15 giorni da detta comunicazione pu chiedere che gli siano comunicati per iscritto i
motivi (purch non si tratti di licenziamento ad nutum).
In mancanza di uno di tali requisiti formali o procedurali il licenziamento INEFFICACE, ossia privo di
effetto.
IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE art. 7 Statuto dei lavoratori
Fu la Corte Costituzionale a stabilire che qualunque licenziamento causato da una infrazione disciplinare
del dipendente fosse da considerarsi LICENZIAMENTO DISCIPLINARE, e stabilendo che a tutti questi si
dovessero applicare le garanzie procedurali dei primi tre commi dellart. 7 L. 300/70 (Le norme
disciplinari relative alle sanzioni alle infrazioni devono essere portate a conoscenza dei lavoratori in
luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia stabilito da accordi e contratti di
lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non pu adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti
del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il
lavoratore potr farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce
mandato).
Un licenziamento disciplinare senza lapplicazione preventiva delle garanzie procedurali dellart. 7 L.
300/70 produce gli stessi effetti di un licenziamento ingiustificato.
IL LICENZIAMENTO COLLETTIVO (L. 223/1991)
Nella L. 223/1991 si identificano DUE TIPI DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO, ossia
-

PER RIDUZIONE DEL PERSONALE (art. 24)

o CRITERI:

DDL che occupi pi di 15 lavoratori nellambito della stesso provincia (nel

licenziamento individuale invece era nello stesso comune N.B.). Se ha MENO di 15 dipendenti
si parla di licenziamento individuale plurimo.

che COINVOLGA, pi di 5 lavoratori nellarco di 120 giorni purch

riconducibili alle stesse motivazioni di cui al punto 3.

che sia effettuato per riduzione o trasformazione di attivit o di lavoro

PER MESSA IN MOBILITA (art. 4) dopo trattamento di Cassa Integrazione

CRITERI:

che lazienda abbia avuto accesso al trattamento di Cassa Integrazione Guadagni

Straordinaria (per la quale sono richiesti requisiti dimensionali, vedi oltre).

PROCEDURA DI MESSA IN MOBILITA (art. 4 L. 223/1991)

La procedura della c.d. messa in mobilit identica sia per i lavoratori sottoposti a Cassa Integrazione
Guadagni Straordinari, sia per quelli che vengono licenziati direttamente.
1 * COMUNICAZIONE SINDACALE: il DDL deve
- COMUNICARE per iscritto alle rappresentanze sindacali aziendali, o a quelle di categoria LA SUA
INTENZIONE di effettuare dei licenziamenti collettivi
- INDICARE i MOTIVI a fondamento della sua decisione, quindi ragioni tecniche, organizzative,
produttive e quelli per cui si ritiene non possano essere adottate misure alternative al
licenziamento collettivo
- INDICARE il NUMERO DEI LAVORATORI che intende licenziare e i loro PROFILI PROFESSIONALI,
senza indicare quindi i nomi e i cognomi
- INDICARE il c.d. PIANO SOCIALE con il quale affrontare il licenziamento (ad es. proponendo un
contratto di solidariet per ridurre il numero dei licenziati)
- effettuare UN VERSAMENTO allINPS, pari all80% della retribuzione circa.
Una volta ricevuta, le organizzazioni sindacali hanno 7 GIORNI di tempo per chiedere un INCONTRO
con il DDL, dando avvio alla c.d. FASE SINADCALE
2 * FASE SINDACALE: in questa fase vengono ESAMINATE le cause che hanno contribuito a creare
leccedenza del personale, e VALUTARE eventuali diverse utilizzazioni dei lavoratori che dovrebbero
essere licenziati, quindi VERIFICARE se vi siano soluzioni alternative (es. I contratti di solidariet con
riduzione dellorario e della retribuzione + utilizzo della Cassa Integrazione). E una fase CHE DEVE
DURARE al massimo 45 GIORNI.
In questa fase il DDL NON HA ALCUN OBBLIGO, se non quello di TRATTARE. Infatti il DDL che non si
presenti in questa fase, sta VIOLANDO la libert sindacale.
Il legislatore ha INCENTIVATO il DDL a concludere laccordo entro i 45 giorni previsti, concedendo una
riduzione del versamento delle somme allINPS per la messa in mobilit.
3 * FASE AMMINISTRATIVA: in questa fase viene coinvolta la Direzione Provinciale del Lavoro, che
convoca il DDL al fine di proporre soluzioni alternative al licenziamento collettivo. Questa fase
dura 30 giorni, e solitamente non genera alcun esito positivo, giacch questi, se si verificano, si
concludono nella fase dove vi anche lincentivo.
Quindi riassumendo, lintera procedura DEVE DURARE al massimo 75 giorni.
In CASO NEGATIVO, il DDL procede alla comunicazione DEL RECESSO ad ogni singolo lavoratore
oggetto del licenziamento collettivo. A tal fine vi sono i c.d. CRITERI DI SCELTA.
CRITERI DI SCELTA: sono criteri che operano IN CONCORSO TRA LORO
1. in base ai criteri previsti nellaccordo collettivo firmato in FASE SINDACALE, in mancanza,
2. carichi di famiglia, anzianit, esigenze tecnico produttive organizzative
Detti criteri non dovranno essere applicati in modo DISCRIMINATORIO. (es. il criterio DELLETA non
discriminatorio se viene salvato il lavoratore anziano perch ha maggiore professionalit)
IL RECESSO: viene comunicato individualmente a ciascun lavoratore, in forma scritta e seguendo la
procedura dettata dalla legge.
RECESSO INEFFICACE: in violazione della forma e della procedura imposta.
RECESSO ANNULLABILE: in violazione dei criteri di scelta il licenziamento.
Va inoltre comunicato ai competenti organi regionali, alle associazioni di categoria, unitamente
allelenco dei lavoratori collocati in mobilit, e i criteri di scelta.
LIMPUGNAZIONE:
Con qualsiasi atto scritto, anche extra giudiziale, entro 60 giorni a pena di decadenza.
Leventuale dichiarazione di illegittimit del licenziamento COMPORTA LA REINTEGRAZIONE dei lavoratori. Se
lillegittimit deriva dalla violazione dei criteri di scelta, il DDL potr licenziare lo stesso numero di lavoratori
reintegrati senza dover rifare tutta la procedura.
LA MOBILITA
I lavoratori licenziati vengono ISCRITTI in una LISTA DEI LAVORATORI IN MOBILITA. A questi verr
corrisposta una INDENNITA DI MOBILITA erogata dallINPS se abbiano maturato almeno 12 mesi di
anzianit presso lo stesso DDL. Per ciascun lavoratore il DDL deve VERSARE in 30 RATE MENSILI, una
somma che pari a 6 VOLTE il trattamento iniziale di mobilit spettante al lavoratore (la met se ha
concluso laccordo in fase sindacale).

INDENNITA DI MOBILITA: ha una durata limitata (12 mesi, elevato a 24 mesi per lavoratori con
almeno 40 anni, ed elevato a 36 mesi per i lavoratori con almeno 50 anni). Lindennit
del 100% per i primi 12 mesi, mentre dell80% per i restanti mesi. Detta indennit
concedibile in una unica misura se il lavoratore intenda intraprendere una attivit
autonoma.
VANTAGGI:

OBBLIGHI:

i lavoratori iscritti alle liste di mobilit oltre che lindennit di mobilit possono essere assunti
dai DDL con particolari VANTAGGI di tipo contributivo. Oppure pu essere oggetto del
CONTRATTO di REINSERIMENTO, anche se ora non presenta pi i vantaggi di una volta dato
che il DDL pu assumere chi vuole
se il lavoratore non accetta una offerta di lavoro che sia EQUIVALENTE
PROFESSIONALMENTE, viene cancellato dalla lista di mobilit.

LA CASSA INTEGRAZIONE (L. 223/1991)

Utilizzata dal DDL in situazione di crisi economica, qualora abbia deciso di non avvalersi direttamente del
licenziamento collettivo. Si tratta di un c.d. AMMORTIZZATORE SOCIALE, a sostegno del reddito, poich
interviene PRIMA che il rapporto di lavoro sia cessato e avvantaggia le aziende, cercando di aiutarle a rimanere
sul mercato. Sono previste due casse, quella ordinaria e quella straordinaria. La differenza tra le due sta
nella gravit delle ragioni che determinano laccesso a questo sistema.
CASSA INTEGRAZIONE ORDINARIA:
Consentita per un periodo di 3 mesi, prolungati in via eccezionale sino a 12 mesi. Si occupa infatti
di situazioni presumibilmente transitorie:
1. sospensione o contrazione dellattivit produttiva
2. situazioni aziendali gravi
3. sospensione per situazioni temporanee di mercato
-

PROCEDURA:
il DDL presenta domanda allINPS per avere un trattamento economico pari all80% della retribuzione
globale che sarebbe dovuta spettare ai lavoratori per le ore non prestate. I lavoratori che otterranno
questa integrazione vedranno i loro contributi versati in maniera figurativa quindi senza perderli.
Il DDL deve informare le rappresentanze sindacali sul numero di lavoratori interessati e sulla durata
(non consultazione se riduzione < 16 ore settimanali)
Il DDL deve consultare le rappresentanze sindacali e dovr specificare i turni di cassa integrazione
(rotazione che deve coinvolgere tutti e non solo e sempre le stesse persone).
CASSA INTEGRAZIONE STRAORDINARIA:
pu essere concessa anche nel caso di crisi aziendale, ma con un REQUISITO dimensionale per cui
possono farne richiesta le imprese che abbiano occupato mediamente nel semestre almeno 15
persone. Con una riforma del 2008 stata allargata la fascia di lavoratori ammessa al computo.

PROCEDURA:
il DDL presenta la richiesta al Ministero del Lavoro, accompagnata da una procedura di tipo
sindacale, dove viene indicato un programma che contenga i tempi e le misure attraverso le quali il DDL
presuma di rientrare dallo stato di crisi aziendale.
detta procedura si apre con Decreto del Ministro del Lavoro e ha delle durate prestabilite:

12 mesi per crisi aziendale (estendibile a 24 mesi x questioni

eccezionali)

24 mesi per ristrutturazione o riconversione o riorganizzazione

(estendibili a 48)

12 mesi (prorogabili a 18 mesi) per procedure concorsuali

Nel caso in cui il DDL NON RIESCA A PORTARE IN SALVEZZA LAZIENDA, ci che gli si prospetta il
licenziamento collettivo per messa in mobilit, con la procedura gi vista in precedenza.
Sia nella Cassa Integrazione Ordinaria che in quella Straordinaria c una partecipazione del DDL che versa in
modo fisso dei contributi. Anche i lavoratori contribuiscono parzialmente.
IL TRASFERIMENTO DI AZIENDA (L. 428/1990 e art. 2112 c.c. modificato dal d. lgs. 276/2003)
Il nostro ordinamento prevede due tipi di garanzia a favore dei lavoratori
continuazione del rapporto di lavoro
conservazione dei trattamenti goduti
LA FATTISPECIE TRASFERIMENTO DI AZIENDA: (art. 2112 c.c.)
qualsiasi operazione che, in seguito a cessione o fusione, comporti il mutamento nella
titolarit di una attivit economica organizzata, e conserva nel trasferimento la propria
identit a prescindere dalla tipologia negoziale o dal provvedimento sulla base del quale il
trasferimento attuato, ivi compresi usufrutto o affitto di azienda
Rientra anche il trasferimento di una parte dellazienda:
trasferimento di una articolazione funzionalmente autonoma di una attivit
economica organizzata, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al momento del
suo trasferimento

IN DEFINITIVA: qualunque mutamento della titolarit dellimpresa, che consegua a qualunque tipo di
operazione negoziale.
LE GARANZIE: (art. 2112 c.c.)
1. la PROSECUZIONE automatica del rapporto di lavoro in capo allacquirente (il nuovo DDL non
potr licenziare a causa del trasferimento dazienda, cos come non serva il consenso del
lavoratore sempre in caso di trasferimento di azienda; il lavoratore per pu dimettersi per giusta
causa)
2. la CONSERVAZIONE dei diritti acquisiti, inclusi quelli derivanti da contratto individuale, e dei
trattamenti economici e normativi stabiliti dai contratti collettivi nazionali e aziendali applicati dal
cedente sino alla loro scadenza (se per lacquirente applica un proprio e diverso contratto collettivo
DI UGUALE LIVELLO, vi la sostituzione con quello applicato dallacquirente). A riguardo eventuali
problemi saranno risolti attraverso la stipulazione di accordi di ingresso e di armonizzazione.
3. la RESPONSABILITA SOLIDALE del cedente e del cessionario per i crediti che i lavoratori vantino
prima della cessione, nei confronti del cedente
LA DISCIPLINA (art. 47 L. 428/1990)
SOLO se lazienda trasferita occupa pi di 15 dipendenti. Prevede che:
INFORMAZIONE:
Lalienante e lacquirente, devono comunicare alle RSA o alle RSU o alle associazioni sindacali di categoria
delle unit produttive interessate dal trasferimento, entro 25 giorni prima che si sia perfezionato latto da
cui deriva il trasferimento, con indicazione dei motivi e della data del trasferimento stesso. Inoltre deve
contenere gli effetti sui rapporti di lavoro dei lavoratori coinvolti.
ESAME CONGIUNTO:
Una volta pervenuta linformazione, le organizzazioni sindacali possono entro 7 giorni richiedere un
esame congiunto, il quale deve poi essere avviato entro i successivi 7 giorni. Vi obbligo di discutere, ma
NON OBBLIGO di contrarre.
SANZIONI:
Eventuali violazioni sono SANZIONATE identificandole come condotta antisindacale.
DISCIPLINA PARTICOLARE: IL TRASFERIMENTO DELLE IMPRESE IN CRISI
Pi precisamente di quelle imprese cui il Ministero del lavoro abbia accertato lo stato di crisi ai fini dellintervento
della Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria, oppure aziende impegnate in procedure concorsuali (fallimento,
concordato preventivo, liquidazione coatta amministrativa).
In questi casi ammessa la stipulazione di accordi sindacali che prevedano il passaggio allacquirente DI UNA
PARTE SOLTANTO del personale interessato, e prevedere inoltre LA INAPPLICABILITA dellart. 2112 c.c. Il
personale non trasferito avr diritto di precedenza sulle eventuali nuove assunzioni.
Detta norma stata giudicata dalla Corte Europea NON CONFORME al diritto comunitario, secondo cui sono SOLO
i trasferimenti di azienda nellambito di procedure concorsuali ad essere escluse da detto regime, e non anche le
procedure con finalit di conservazione e salvataggio come nel caso della cassa integrazione. Nel 1998 poi una
nuova direttiva fu emessa in favore della salvaguardia del posto di lavoro tramite la sopravvivenza
dellimpresa.
LA LIBERTA SINDACALE
Sono pochissime le fonti sindacali del diritto sindacale. Ecco quelle di rango costituzionale:
art. 39 Cost. che consiste nella libert di organizzazione sindacale, ed divisa in due parti:
comma 1: lorganizzazione sindacale libera.
Art. 39 Cost. VS art. 18 Cost.:
Lart. 39 Cost. per certi versi simile allart. 18 Cost. che parla di libert di associazione per fini
che non siano vietati dalla legge.
Lart. 39 Cost.: ha una PORTATA MAGGIORE, e non presuppone alcun controllo dello Stato
Lart. 18 Cost. presuppone che lo stato eserciti un controllo sui fini delle stesse
Statuto dei Lavoratori (art. 14 e art. 15) a rinforzare la libert sindacale:
Art. 14 Statuto dei lavoratori:
Ogni lavoratore allinterno dei luoghi di lavoro ha il diritto di costituire associazioni sindacali, di
aderire alle organizzazioni sindacali e di svolgere attivit sindacali.
Art. 15 Statuto dei lavoratori:
protegge il lavoratore da tutti i possibili atti discriminatori del DDL dichiarando NULLO qualsiasi
atto generato da dette discriminazioni.
Art. 28 Statuto dei lavoratori:
consente al lavoratore di opporsi alla c.d. condotta antisindacale da parte del DDL.

Evita di indicare le tipologie dei comportamenti, e quindi ha UNA PORTATA MOLTO AMPIA, in quanto pu
essere un comportamento antisindacale QUALUNQUE atto del DDL volto a danneggiare le libert
sindacali. Non prevede la nullit, ma prevede una AZIONE da parte del GIUDICE molto veloce. IN
QUESTO CASO PUO AGIRE SOLO unorganizzazione sindaca-le E NON il singolo lavoratore.
comma 2: ai sindacati non pu esser posto alcun obbligo, se non quello di registrazione presso uffici locali
o contrali, disposizione sostanzialmente mai attuata.
comma 3: stabilisce le condizioni per tale registrazione, ossia che un sindacato che abbia uno statuto che
ne chiarisca la democraticit e il suo funzionamento, con conseguente CONTROLLO sullo stesso statuto.
Questo il motivo per cui i sindacati si sono opposti
1.
erano contrari a qualunque controllo da parte dello Stato
2.
erano contrari anche al comma 4 circa la rappresentanza in
proporzione al numero degli iscritti, anche se alcune sigle preferivano in base alle deleghe, oppure in
base alla capacit di mobilitazione, etc.
3.
solo sottoponendosi al controllo dello stato avrebbero potuto poi firmare
contratti collettivi
LIBERTA SINDACALE POSITIVA: libert di costituire un sindacato, di aderirvi, e di parteciparvi.
LIBERTA SINDACALE NEGATIVA: libert di NON ADERIRE, o di uscire dallorganizzazione sindacale.
LIBERTA SINDACALE COLLETTIVA: il divieto DI INGERENZE da parte dellordinamento statale per ci che
concerne le forme organizzative, le regole interne, e cos via.
SINDACATO IN AZIENDA: esistono in Europa 2 modelli di rappresentanza lavoratori in azienda

MODELLO A CANALE UNICO

i lavoratori sono rappresentati in azienda da una istituzione che ha composizione sindacale e ha
DOPPIA FUNZIONE (contrattazione, informazione, consultazione)

MODELLO A CANALE DOPPIO

Vi UNA SEPARAZIONE tra:
a.
INFORMAZIONE
E
CONSULTAZIONE
(struttura
elettiva
non
sindacalizzata)
b.
CONTRATTAZIONE (struttura che rappresenta un sindacato
allinterno dellazienda)
Nel nostro stato stato scelto in modello a CANALE UNICO, ma con una anomalia. La rappresen-tanza allinterno
dellazienda pu avere due forme:
1- R.S.A. Rappresentanza Sindacale Aziendale (art. 19 Statuto dei lavoratori)
Iart. 19 individua i criteri in base ai quali pu costituirsi legittimamente una rappresentanza sindacale in azienda
che intenda usufruire dei diritti di cui al Titolo III dello Statuto dei lavoratori.
Lart. 19 affida listituzione delle RSA alliniziativa dei lavoratori in ogni unit produttiva.
Lart. 19 stabilisce inoltre che siano destinatarie di una SERIE DI DIRITTI SINDACALI (vedi capitolo successivo
assemblea, affissione, referendum, permessi retribuiti e non).
Lart. 35 invece indica che possono essere costituite in tutte quelle unit produttive che abbiano pi di
15 dipendenti.
REQUISITO MODIFICATO DAL REFERENDUM 1995:
possono costituire RSA quelle associazioni sindacali che siano firmatarie dei contratti collettivi di
lavoro applicati nellunit produttiva.
La RSA composta da lavoratori che vengono designato dal sindacato esterno.
REQUISITO PRIMA DEL REFERENDUM 1995:
potevano costituire RSA solo le associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente
rappresentative sul piano nazionale e sindacati firmatari di contratti collettivi nazionali o
provinciali. Quindi dopo il referendum le RSA possono essere costituite anche in ambiti diversi da quelli
indicati nelle parti abrogate.
EFFETTI DEL REFERENDUM:
a)
pu istituire una RSA quel sindacato che abbia firmato un contratto collettivo nazionale
b)
pu istituire una RSA quel sindacato che abbia firmato un contratto collettivo aziendale
In seguito allabrogazione delle parole nazionale e provinciale, per, ci fu una gran discussione sugli effetti
arriv addirittura alla Corte Costituzionale che si dovette pronunciare nel 1996.
TIMORE: Un sindacato SOLO AZIENDALE potrebbe essere accondiscendente con il DDL, proprio perch firmando
il contratto collettivo gli darebbe il requisito richiesto per costituire le RSA!!!
La Corte Costituzionale nel 1996 ribad che un sindacato che effettivamente contratta con il DDL un sindacato
rappresentativo, e che quindi non c alcun rischio.
La debolezza di tale pronuncia si dimostr nel caso della FIAT:

il DDL vincolato dal contratto collettivo nazionale di categoria SOLO SE ISCRITTO allassociazione datoriale.
La FIAT non essendo pi iscritta a CONFINDUSTRIA non aveva pi alcun vincolo!!! E ha quindi firmato un suo
contratto collettivo soltanto aziendale. La CIGL non avendolo firmato perch non ne condivideva i contenuti, si
trov allimprovviso SENZA I REQUISITI di cui allart. 19 per poter costituire le RSA!!!
DEFINIZIONI DA SAPERE
CONFEDERAZIONE:
E una struttura sindacale che affilia FEDERAZIONI che rappresentano le diverse categorie
FEDERAZIONE:
E un sindacato che affilia lavoratori aderenti ad una determinata categoria produttiva (es. metalmeccanici,
chimici, etc)
* RAPPRESENTANZA SINDACALE: il rapporto DIRETTO che sussiste tra il singolo lavoratore e
lorganizzazione sindacale alla quale il lavoratore stesso aderisce. Il lavoratore conferisce allorganizzazione il
potere di agire in suo nome tramite MANDATO DI RAPPRESENTANZA.
* RAPPRESENTATIVITA SINDACALE: la capacit di un sindacato di FARSI INTERPRETE degli interessi
collettivi dei lavoratori subordinati, siano essi iscritti oppure no. Questa una distinzione necessaria affinch il
legislatore possa distinguere tra i vari sindacati esistenti, quali vadano supportati da una legislazione di
sostegno ed eventualmente intrattenere rapporti privilegiati (c.d. concertazione sociale).
MAGGIOR RAPPRESENTATIVITA prima del 1995: consisteva nellavere un certo numero di iscritti; la
presenza di un sindacato in pi categorie produttive; la partecipazione alla contrattazione collettiva; la
capacit di mobilitazione; Questa era la situazione prima che venisse il referendum del 1995 che abrog
al lettera A dellart. 19.
2- R.S.U. Rappresentanza Sindacale Unitaria:
E un sistema nato nel 1993 in seguito ad un PROTOCOLLO, che istitu la possibilit di formare rappresentanze
sindacali unitarie RSU.
COSTITUZIONE RSU: Le RSU vengono istituite PER VOLONTA delle grandi confederazioni maggior-mente
rappresentative, e non per volont del legislatore. In concreto, per rafforzare la posizione sindacale nei confronti
del DDL meglio avere, anzich diverse RSA, una struttura unitaria ossia la RSU. Ne deriva che il sindacato che
decide di partecipare alla costituzione della RSU, RINUNCIA ad istituire la propria RSA.
Le RSU sono organi a formazione elettiva, dove tutti i lavoratori possono partecipare allelezione del
candidato. Possono presentare le liste per candidarsi alle RSU:
* solo le RSU uscenti
* i sindacati maggiormente rappresentativi che hanno firmato laccordo del dicembre 1993
* i sindacati che siano firmatari del contratto collettivo nazionale applicato in azienda
* i sindacati non di dimensione nazionale, ma che abbiano raccolto un numero di firme pari almeno al
5%.
La RSU rimane in carica 3 anni, poi si possono rinnovare. Tutti i diritti della RSA passano allRSU quindi vedi i
diritti sindacali del capitolo successivo, con la particolarit che il monte ore di 10 ore pu prevedere che sino
a 4 ore delle 10 disponibili possano essere usate per assemblee interne. Inoltre 1/3 dei seggi riservato alle
associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale applicato in azienda.
Nel PUBBLICO IMPIEGO invece, il sistema RSU OBBLIGATORIO e non volontario come nel privato. In
questo caso la rappresentativit sindacale stata definita. In questo caso la rappresentativit non di tipo
DISCENDENTE, come nel privato, e il procedimento inverso: lassociazione sindacale che deve dimostrare
di essere rappresentativa
Misurazione della rappresentativit dei sindacati: tramite un PROTOCOLLO tra CONFINDUSTRIA, CIGL, CISL,
UIL, UGL nel 2011 stato disciplinato laccertamento e la certificazione della rappresentativit dei sindacati sul
piano nazionale. Detto accordo devolve al CNEL il compito di costruire degli indici di rappresentativit, sulla base
di una MEDIA tra il dato associativo relativo alle deleghe dei lavoratori e certificate dallINPS, e il dato
associativo relativo ai risultati del voto per lelezione delle rappresentanze unitarie nei luoghi di lavoro.
Soglia minima: le organizzazioni sindacali ammesse alle contrattazioni collettive nazionali
devono pertanto avere il 5% del totale della categoria dei lavoratori della categoria cui si applica il
contratto collettivo nazionale di lavoro (permane comunque la possibilit di stipulazione di
contratti collettivi con associazioni sindacali la cui rappresentativit non sia misurata o certificata.
I DIRITTI SINDACALI
Il diritto di costituire RSA (o RSU) fondamentale perch IL PRESUPPOSTO per lesercizio di tutti gli altri diritti
previsti dallo Statuto dei lavoratori:
ASSEMBLEA:
Il diritto di riunirsi allinterno dellunit produttiva, purch la stessa sia stata indetta da almeno una delle R.S.A.
esistenti nellunit produttiva.

Assemblea retribuita: IN ORARIO DI LAVORO max 10 ore annue retribuite

Assemblea non retribuita: FUORI dallorario di lavoro
Ordine del giorno: riguarda ESCLUSIVAMENTE materie di interesse sindacale e di lavoro.
LOCALI:
Il diritto ad avere un idoneo locale per lo svolgimento delle loro funzioni. Se lunit produttiva ha pi di 200
dipendenti il locale a disposizione delle RSA, deve essere allinterno o nelle immediate vicinanze dellunit
produttiva, ad USO ESCLUSIVO.
REFERENDUM:
Il diritto di partecipare, FUORI DALLORARIO DI LAVORO, a referendum su materie attinenti lattivit
sindacali purch INDETTO CONGIUNTAMENTE da tutte le RSA presenti in azienda.
AFFISSIONE:
Il DDL deve consentire alle RSA di poter affiggere su appositi spazi accessibili a tutti i lavoratori, tutto ci
che inerente a materie di interesse sindacale.
CONTRIBUTI SINDACALI:
Il diritto di raccogliere contributi e promuovere la propria organizzazione sindacale, PURCHE esercitato SENZA
PREGIUDIZIO per il normale svolgimento dellattivit aziendale. Prima del referendum 1995 cera un sistema di
prelievo automatico con una delega del lavoratore al DDL il quale versava il contributo automaticamente: detto
automatismo ora non c pi!
PERMESSI:
Per lespletamento delle proprie funzioni, i dirigenti sindacali hanno in diritto di usufruirne. Sono previsti permessi
retribuiti e non retribuiti:
Permessi retribuiti: spetta ai dirigenti per lespletamento di attivit sindacale di interesse
aziendale, in misura stabilita dalla legge, in relazione alle dimensioni occupazionali dellunit produttiva,
derogabile in meglio dai contratti collettivi.
Permessi non retribuiti: spetta ai dirigenti per lespletamento di attivit sindacale EXTRA
aziendale, in misura non inferiore a 8 giorni allanno.
Per la fruizione di entrambi i permessi vi obbligo di comunicazione scritta, senza che sia subordinata ad alcuna
autorizzazione del DDL (1 giorno prima per quelli retribuiti, 3 giorni prima per quelli non retribuiti). Sono previsti
permessi retribuiti e periodi di aspettativa non retribuita anche a favore di lavoratori che ricoprano
cariche nelle associazioni sindacali.
GUERENTIGIE SINDACALI:
Ne godono i dirigenti in caso di licenziamento (su istanza del lavoratore e del sindacato il giudice pu disporre
anche limmediata reintegrazione), o in caso di trasferimento.
CONDOTTA ANTISINDACALE
Lo Statuto dei lavoratori, a rafforzare ulteriormente la presenza sindacale in azienda, disciplina anche quella che
viene chiamato condotta antisindacale.
CONDOTTA ANTISINDACALE: viene riferita alla oggettiva capacit lesiva dei diritti sindacali, piuttosto
che identificarla con determinati atti o comportamenti. Infatti sono perseguibili tutti quei
comportamenti diretti ad impedire o limitare lesercizio della libert e della attivit sindacale
e del diritto di sciopero.
SOGGETTO ATTIVO: pu essere il DDL oppure anche suoi dipendenti che esercitano potere direttivo su
altri dipendenti.
SOGGETTI PASSIVI (legittimati ad agire): sono gli organismi sindacali locali delle associazioni
sindacali nazionali che vi abbiano interesse. NON QUINDI i singoli lavoratori. Devi quindi trattarsi di
associazioni sindacali nazionali. La Corte Costituzionale non ha reputato illegittima questa disposizione, in
quanto dette associazioni nazionali danno maggiori garanzie poich godono di uneffettiva migliore
rappresentativit. Non possono essere le RSA dato che devono essere costituite nellambito di un
sindacato che potrebbe essere nazionale.
LA PROCEDURA: agile e spedita. Il giudice del lavoro sulla base di sommarie informazioni, e quindi
senza una rigorosa istruttoria, qualora ravvisi gli estremi, ordina con decreto motivato la
cessazione del comportamento illegittimo al DDL. Il giudizio normale si svolger poi in un secondo
momento, e SOLO SE SARA stata proposta opposizione entro 15 giorni.
SANZIONI: il DDL che non ottempera al decreto o alla sentenza che derivi dallopposizione al decreto,
commette il reato di inosservanza dellordine del giudice, la cui condanna prevede anche la revoca degli
eventuali benefici fiscali goduti dal DDL.
CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Dal punto di vista formale, il contratto collettivo NON E una fonte del diritto, ma dal punto di vista pratico invece
E UNA FONTE DEL DIRITTO.
E un contratto stipulato tra unorganizzazione sindacale di lavoratori e una organizzazione sindacale di DDL (o
con un singolo DDL).
ORGANIZZAZIONE LAV + ORGANIZZAZIONE DDL = contratto collettivo nazionale
ORGANIZZAZIONE LAV + SINGOLO DDL = contratto collettivo aziendale

In una ipotetica piramide TROVIAMO IN ORDINE DI IMPORTANZA:

PROTOCOLLI: intese trilaterali nelle quali vi anche la presenza del Governo.

CONTRATTO NAZIONALE DI CATEGORIA, stipulato dalle varie federazioni

sindacali delle diverse categorie (metalmeccanica, chimica, commercio, terziario)

CONTRATTI COLLETTIVI DECENTRATI E AZIENDALI ai quali i contratti di

categoria rinviano per la disciplina di determinate materie o istituti (es. per i premi di produzione).
PARTE NORMATIVA: in materia di retribuzione, orario di lavoro, permessi, sanzioni, licenziamento
PARTE OBBLIGATORIA: in materia di diritti sindacali, di informazione, infatti NON DISCIPLINA il rapporto di
lavoro
TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO:
1) CORPORATIVO: in epoca fascista, poi abolito con la caduta del fascismo e con lavvento della
Costituzione, erano contratti con efficacia ERGA OMNES (nel sopprimere le organizzazioni sindacali
fasciste vennero lasciate il vita i contratti corporativi allepoca vigenti, con possibilit per i contratti
collettivi vi potessero apportare modifiche cosa che poi ovviamente avvenuta).
2) COSTITUZIONALE: per sostituire i contratti corporativi la Costituzione diede vita a nuovi contratti
collettivi, sempre con efficacia ERGA OMNES, che sarebbero dovuti esser stipulati da apposite delegazioni
costituite dai sindacati registrati presso pubblici uffici, e rappresentati in proporzione ai rispettivi iscritti.
TALE NORMA NON FU MAI ATTUATA dal legislatore, poich i sindacati temevano che ci comportasse
limitazioni alla propria libert. Ecco perch non mai diventato operativo!
3) DI DIRITTO COMUNE: si chiamano cos perch basati sulle regole comuni a tutti gli altri contratti
disciplinati dal codice civile, e non da norme speciali.
4) RECEPITI IN DECRETO: contratti recepiti dei decreti legislativi (es. Legge Vigorelli). Fu obbiettato che in
questo modo veniva data efficacia generale ai contratti con un meccanismo che non era quello previsto
dalla Costituzione. Cos infatti decise la Corte Costituzionale.
Fu cos che ai giorni nostri lunico contratto conosciuto dal nostro ordinamento quello DI DIRITTO
COMUNE, ma con il problema dellefficacia, che non si pu ricondurre allERGA OMNES delle altre tre figure di
contratto collettive
EFFICACIA DEI CONTRATTI COLLETTIVI:
Il contratto collettivo di diritto comune si basa sullistituto del mandato con rappresentanza previsto dal codice
civile allart. 1704: esso quindi stipulato in rappresentanza dei lavoratori iscritti al sindacato.
LAVORATORE: il contratto collettivo nazionale di categoria (es. metalmeccanici) sar applicato ai soggetti
firmatari e ai soggetti rappresentati dai soggetti firmatari.
DDL: il contratto collettivo nazionale di categoria produce effetti SOLO nei confronti dei soggetti firmatari, e sui
DDL iscritti nella associazione datoriale.
SOGGETTI NON ISCRITTI:
1.
Lavoratore non iscritto: i motivi per cui un lavoratore non si iscrive risiede nei motivi pi disparati. In
ogni caso sa che il DDL pur potendo non applicargli il contratto collettivo, tanto glielo applica dato che per il
DDL comporterebbe un aggravio di lavoro tenere due contabilit separate Inoltre se non lo applicasse a
tutti, il lavoratore si iscriverebbe al sindacato e poi il DDL dovrebbe applicargli il contratto collettivo. Ma
quando invece il contratto non accettato dal lavoratore come nei casi di contratti firmati in periodi di crisi?
La risposta che il lavoratore pu rifiutarlo, anche se questi problemi non si presentano di frequente.
Sullaccordo firmato durante la procedura di licenziamento collettivo (c.d. contratto collettivo gestionale) la
Corte Costituzionale ha affermato che hanno una efficacia generalizzata e si applicano a tutti i lavoratori.
2.
DDL non iscritto: casistica pi frequente nel caso delle piccolissime imprese. Ma come rimediare in
questi casi?
a.
Es. la legge Vigorelli consentiva lemanazione di decreti attraverso i quali si recepissero i contratti
collettivi nazionali. La Corte Costituzionale dapprima la salv, ma dichiar lillegittimit la sua proroga
in quanto attuava un meccanismo di estensione dellefficacia con procedure diverse da quelle
indicate dallart. 39 Cost.
b.
Tecniche Giurisprudenziali di estensione:
i.
Applicazione di fatto: la giurisprudenza ritiene che quando il DDL non iscritto faccia
riferimento al contratto collettivo, si intende vincolato nella sua interezza. APPLICAZIONE DI
FATTO. In questi casi si presuppone che vi sia sempre UNA CONTROVERSIA, dove il lavoratore dice
che il suo DDL ho ha applicato il contratto collettivo, e dove il DDL dir che non vincolato in
quanto non iscritto, e dove il lavoratore addurr che invece vincolato perch DI FATTO ha
applicato alcune clausole del contratto collettivo, e il giudice dar ragione la lavoratore.
ii.
Art. 36 Cost.: la tecnica giurisprudenziale che garantisce una efficacia soggettiva
quasi generalizzata, con il PRINCIPIO della SUFFICIENZA e della PROPORZIONA-LITA. Se il
DDL retribuisce il lavoratore in modo insufficiente, il lavoratore potr agire in giudizio sulla base
appunto dellart. 36 Cost. Il giudice potr quindi stabilire la retribuzione sufficiente grazie allart.
2099 c.c. (stabilisce che la retribuzione stabilita dalle parti, e in mancanza, dal giudice). Il
giudice per stabilirla dovrebbe agire secondo equit, ma una prassi giurisprudenziale molto solida
gli consente di rifarsi al contratto collettivo nazionale di categoria. QUINDI almeno per quanto
riguarda la retribuzione lefficacia generalizzata salva.

iii.

iv.

3.

Le tecniche legislative incentivano lapplicazione ma non possono obbligare il

DDL in quanto violerebbero le disposizioni di cui allart. 39 Cost. Es. il legislatore quando
debba accordare benefici economici, o incentivi per il DDL, pu subordinare detti benefici
allapplicazione, da parte del DDL, del contratto collettivo nazionale.
Clausole Sociali: altra tecnica prevista dallart. 36 dello Statuto dei lavoratori,
laddove vi siano appalti di opere pubbliche, viene apposta la c.d. clausola sociale secondo cui il
beneficiario deve applicare il contratto collettivo ai suoi lavoratori, A PENA DI ESCLUSIONE
DALLAPPALTO.

Nel Pubblico Impiego: esiste una disciplina che individua entrambe le parti della contrattazione
collettiva, e ne definisce le procedure.
a. Per la PARTE DATORIALE si ha lA.R.A.N. (agenzia di rappresentanza delle pubbliche
amministrazioni), senza la possibilit, quindi, per le P.A. di poter decidere se farsi rappresentare
oppure no dallARAN.
b. Per la PARTE SINDACALE la legge ha stabilito il criterio sulla rappresentativit gi spiegato in
precedenza (5% etc). Laccordo pu firmarsi SOLO quando vi sia il consenso del 51% dei sindacati
che hano partecipato al tavolo delle trattative. Il 51% IL DATO MEDIO TRA IL DATO
ELETTORALE E IL DATO ASSOCIATIVO.
c. EFFICACIA: lobbligatoriet per la P.A. di essere rappresentata dallARAN, fa si che abbia
EFFCACIA GENERALIZZATA. Tale controllo, che non esiste nel privato, giustificato per il
CONTROLLO DELLA SPESA PUBBLICA.

INDEROGABILITA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

Sarebbe perfettamente inutile se la parte normativa (in materia di retribuzione, orario di lavoro, permessi,
sanzioni, licenziamento) fosse derogabile da patti individuali. A protezione dellinderogabilit del contratto
collettivo potrebbe intervenire lart. 2077 c.c.: i contratti individuali devono uniformarsi alle disposizioni del
contratto collettivo, e le clausole DIFFORMI sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo
che non siano pi favorevoli al lavoratore. Purtroppo, per, detto articolo da considerarsi abrogato
perch si riferisce al contratto di tipo corporativo. Ma la soluzione arriva dallart. 2113 c.c.
Art. 2113 c.c.(rinunce e transazioni): impedisce le deroghe IN PEIUS, ma se dovessero esistere dette
deroghe, le stesse si dovrebbero impugnare entro 6 mesi, a pena di decadenza. In parole povere, se non
impugnate, eventuali deroghe in peius sarebbero valide!
La dottrina ha ritenuto che lart. 2113 c.c. dia conferma della vigenza dellart. 2077 c.c. Rimane, per, il problema
applicativo dellart. 2077 c.c. riguarda la comparazione tra contratto collettivo e contratto individuale, al fine di
stabilire quali parti siano pi favorevoli al lavoratore: a riguardo si sono sviluppate due teorie:
1. CRITERIO DEL CUMULO: secondo cui la risultante sarebbe linsieme di TUTTE LE CLAUSOLE pi
favorevoli al lavoratore (quindi potendo attingere per lo stesso istituto le migliori clausole dal contratto
individuale e le migliori clausole del contratto collettivo).
2. CRITERIO DEL CONGLOBAMENTO: secondo cui invece la risultante consisterebbe nellapplicazione
dellISTITUTO complessivamente favorevole
Delle due teorie, quella che ha avuto maggior applicazione quella del conglobamento, anche considerando i
problemi che potrebbero sorgere con il criterio del cumulo!
DURATA DEL CONTRATTO COLLETTIVO
Prima del 1993:
4 anni
Successivamente al 1993:
2 anni la parte ECONOMICA
4 anni la parte NORMATIVA
Dopo laccordo quadro del 2009:
3 anni per entrambe le parti (economica e normativa)
CONFLITTO TRA CONTRATTI COLLETTIVI
Qualora un contratto collettivo di pari livello venga emesso prima della scadenza del contratto collettivo vigente,
accade che:
Solitamente nei contratti contenuta la CLAUSOLA di ULTRATTIVITA, secondo cui il contratto continua
a produrre i suoi effetti fino a quando non venga SOSTITUITO da un altro contratto collettivo.
In mancanza della CLAUSOLA di ULTRATTIVITA, il contratto cessa alla scadenza pattuita.
CONFLITTO TRA CONTRATTI DI DIVERSO LIVELLO
Questo tipo di conflitti trovano solo soluzioni dottrinali, giurisprudenziali e contrattuali.
-

Soluzioni dottrinali e giurisprudenziali:

o TEORIA DEL MANDATO ASCENDENTE: secondo cui il potere contrattuale SALE dalle strutture
periferiche sindacali verso quelle del vertice
o TEORIA DEL MANDATO DISCENDENTE: esattamente lopposto
o Tutte e due le teorie sono stato bocciate in favore di altri CRITERI:

CRITERIO CRONOLOGICO e di SPECIALITA: secondo cui in assenza di soluzioni legislative di

tipo GERARCHICO, si applica in caso di conflitto il contratto pi recente (CRONOLOGICO), oppure
quello pi vicino agli interessi da regolare (SPECIALITA)

SOLUZIONI AL PROBLEMA:
PROTOCOLLO 1993: prevedeva DUE LIVELLI DI CONTRATTAZIONE:
CONTRATTAZIONE NAZIONALE che stabiliva modalit, tempi, articolazioni della contrattazione aziendale
CONTRATTAZIONE AZIENDALE che in ogni caso aveva ad oggetto materie e istituti DIVERSI a quelli propri
del contratto nazionale
ACCORDO QUADRO SEPARATO 2009: prevedeva che la contrattazione di secondo livello potesse occuparsi
delle materie a lei delegate dal contratto nazionale o dalla legge, in materie e istituti che non fossero gi stati
negoziati in altri livelli di contrattazione. Prevedeva inoltre che il contratto aziendale potesse MODIFICARE gli
istituti economici o normativi sulla base di parametri individuati dal contratto collettivo nazionale (andamento del
mercato del lavoro, etc). Inoltre tali accordi (c.d. CLAUSOLE DI USCITA) dovevano essere preventivamente
approvati dalle parti che avevano stipulato i contratti collettivi nazionali della categoria interessata.
ACCORDO DEL 2011: prevede che il contratto nazionale stabilisca i LIMITE E LE PROCEDURE, anche in via
sperimentale e temporanea, della attivit derogatoria della contrattazione aziendale. I contratti aziendali, conclusi
con le RSU dintesa con le organizzazioni firmatarie dellaccordo interconfederale possono DEFINIRE INTESE
MODIFICATIVE in materia di prestazione lavorativa, lorario di lavoro, lorganizzazione del lavoro.
Detti accordi hanno efficacia ERGA OMNES in quanto la stessa RSU stata eletta a suffragio universale. Non
possono
quindi
esserci
contestazioni
sullefficacia
dellaccordo
(IMPO).
Determina
anche
la
RAPPRESENTATIVITA (vedi prima)
CLAUSOLE DI TREGUA: accordi che tendono a limitare o evitare le azioni collettive nei 6 mesi che precedono il
rinnovo del contratto. Per laccordo del 2011 dice che le clausole di tregua hanno effetto vincolante SOLO nei
confronti delle associazioni sindacali che hanno firmato il contratto collettivo ma NON VINCOLANO
individualmente i singoli lavoratori. Per cui singolarmente il lavoratore potrebbe scioperare!!!
Ma allora lazione collettiva dello sciopero riferibile ai singoli lavoratori o alle associazioni sindacali? Lart. 40
Cost. dice che lo sciopero un diritto che pu essere esercitato nellambito delle leggi che lo
regolano. Ma quindi un diritto individuale o collettivo???
DOTTRINA: il diritto di sciopero un diritto individuale, ma il suo esercizio collettivo, poich
il fine quello di perseguire interessi collettivi. Lastensione di un solo lavoratore non avrebbe
detto fine collettivo!
LO SCIOPERO
il pi tipico mezzo di autotutela degli interessi collettivi dei lavoratori subordinati. stato considerato in 3
differenti modi lo sciopera, con il susseguirsi degli anni:
LIBERTA: nel codice Zanardelli non era previsto, ma se attuato non era visto come una libert
REATO: nel codice Rocco lo sciopero era visto come un reato
DIRITTO: nella Costituzione invece visto come un diritto.
Dice poi lart. 40 della Costituzione: il diritto di sciopero di esercita nellambito delle leggi che lo regolano .
Nella realt per queste leggi non sono mai state emanate, eccezion fatta per quelle sullo sciopero nei servizi
essenziali.
LIMITI AL DIRITTO DI SCIOPERO (attinenti le sue finalit)
Detti limiti sono stati definiti dalla Corte costituzionale chiamata a pi riprese a giudicare in materia di sciopero. Il
codice penale prevedeva tre forme di sciopero come reato:
1. Sciopero per fini contrattuali: eliminato dalla Corteo Costituzionale
2. Sciopero per fini politici: sono state identificate tre ipotesi distinte
a. SCIOPERO ECONOMICO POLITICO: effettuato allo scopo di ottenere provvedimenti che
riguardino le condizioni dei lavoratori: NON E REATO
b. SCIOPERO POLITICO PURO: effettuato per motivi estranei alle condizioni dei lavoratori, (es.
favore pace nel mondo), vista COME LIBERTA e NON COME REATO
c. SCIOPERO POLITICO SOVVERSIVO: quando si sciopera in modo da impedire ad esempio che il
Parlamento possa lavorare, unico caso in cui visto come reato.
LIMITI AL DIRITTO DI SCIOPERO (attinenti le modalit di esercizio)
spettato alla giurisprudenza ordinaria valutare la legittimit dello sciopero in funzione delle sue modalit
attuative. Il problema viene dai c.d. SCIOPERI ARTICOLATI, ossia effettuati in modo da massimizzare il danno per il
DDL e minimizzare, se non addirittura annullare il danno per il lavoratore (es. SCIOPERO A SCACCHIERA: i
lavoratori dei vari reparti si alternano per cui scioperano prima quelli di un reparto, poi lora successiva quelli di
un altro reparto, e cos via; es. SCIOPERO A SINGHIOZZO: i lavoratori di uno stesso reparto scioperano per una
parte del tempo, con lobbiettivo di arrecare un danno maggiore al DDL e un danno minore al lavoratore stesso)
CORTE DI CASSAZIONE: secondo la corte occorre distinguere tra:
sciopero che provoca un danno alla capacit del DDL di generare profitti (legittimo)

sciopero che limita la capacit produttiva del DDL, e incide sulla quantit dei beni e servizi prodotti
(legittimo)
sciopero che impedisce al DDL la capacit di produrre (illegittimo, con residua responsabilit civile)

LO SCIOPERO NEI SERVIZI ESSENZIALI

Fu la L. 146/1990 a determinare lunico caso in cui intervenne una legge a precisare limiti al diritto di sciopero.
Questa legge si ispira allesigenza di limitare il diritto di sciopero contrapponendolo ad altri diritti di rango
costituzionale (alla vita, alla salute, di circolazione, e cos via). La stessa legge fu poi riformata nel 2000, che ne
rafforz ulteriormente lefficacia.
L. 146/1990: questa legge prevedeva che i contratti collettivi individuassero quei servizi essenziali in modo da
evitare che uno sciopero potesse non rispettarli; inoltre lindividuazione delle modalit per garantire detti servizi
essenziali. Inoltre sempre i contratti collettivi dovevano occuparsi per garantire INTERVALLI MINIMI tra gli scioperi
LIMITI LEGALI: imposti direttamente dalla legge:
OBBLIGO di comunicare alla Prefettura, alle imprese e alle amministrazioni erogatrici del servizio, la
durata, le modalit e le motivazioni con preavviso minimo di 10 giorni. Questi ultimi devono poi avvisare
lutenza almeno 5 giorni prima delleffettuazione dello sciopero. illegittima la revoca dopo che sia stata
avvisata lutenza.
TENTATIVO DI CONCILIAZIONE OBBLIGATORIO (novit della modifica del 2000), secondo cui prima
della proclamazione dello sciopero debba essere ESPERITO UN TENTATIVO secondo le procedure previste
dai contrati collettivi o con la mediazione del Ministro del lavoro, del Prefetto.
SANZIONI: per chi non dovesse rispettare le norme stabilite:
AI LAVORATORI sanzioni disciplinari dal parte del DDL
AI SINDACATI che hanno proclamato lo sciopero la sospensione dei permessi sindacali e la esclusione
per 2 mesi dalla contrattazione collettiva, oppure una sanzione amministrativa pecuniaria deliberata dalla
COMMISSIONE DI GARANZIA.
PRECETTAZIONI: il Prefetto pu emettere, previo tentativo di conciliazione, una ordinanza motivata almeno 48
ore prima dello sciopero QUALORA CI SIA FONDATO PERICOLO che lo stesso pregiudichi diritti
costituzionalmente garantiti. Con detta ordinanza VIENE IMPOSTA la garanzia delle prestazioni indispensabili,
tenendo conto delle prescrizioni eventualmente proposte dalla commissione di garanzia.
LA COMMISSIONE DI GARANZIA: composta da esperti designati dai presidenti della Camera e del Senato. Il
suo compito quello di valutare lidoneit degli accordi sindacali in materia di sciopero collegato al rispetto dei
diritti costituzionalmente tutelati. I criteri suggeriti dalla modifica del 2000 troviamo:
1. le prestazioni indispensabili non possono essere maggiori del 50% di quelle normalmente erogate
2. il presidio non pu essere imposto a oltre 1/3 del personale normalmente utilizzato per detto servizio
Se la commissione valuta un accordo INIDONEO, invita le parti a modificarlo inviando una propria proposta, sulla
quale le parti stesse devono pronunciarsi entro 15 giorni.
LA SERRATA
il mezzo di lotta dei DDL. Consiste nella sospensione temporanea dellattivit al fine di esercitare pressione sui
lavoratori o sulla pubblica autorit. A differenza dello sciopero, la serrata non un diritto. Si attua in
opposizione ad uno SCIOPERO ILLEGITTIMO.