Marco Mocella - L’efficacia soggettiva del contratto collettivo

ISBN 978-88-495-4181-6
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Indice

1 LA NATURA DEL CONTRATTO COLLETTIVO .................................................................................... 3

2 L’EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO ................................................................................... 4
3 L’APPLICABILITÀ DEL CONTRATTO COLLETTIVO ............................................................................ 6
4 L’INDEROGABILITÀ DEL CONTRATTO COLLETTIVO ........................................................................ 8

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1 La natura del contratto collettivo

Il contratto collettivo è un accordo tra sindacati dei lavoratori e sindacati dei

datori di lavoro, o eventualmente un singolo datore di lavoro, con il quale si

determinano le condizioni economiche e normative applicabili ai rapporti dei singoli

lavoratori.

Dunque il contratto collettivo ha un valore normativo per i singoli lavoratori e

per i datori di lavoro ed è lo strumento storicamente utilizzato dai prestatori per

ottenere condizioni più vantaggiose di quelle che avrebbe potuto ottenere il singolo

contraente e infatti, in una fase embrionale, veniva denominato concordato di tariffa.

Successivamente, il contenuto dei contratti collettivi si è sviluppato fino a

ricomprendere l’intera disciplina dei rapporti di lavoro nonché i rapporti tra i soggetti

stipulanti.

Sorge quindi problema di stabilire come un contratto stipulato tra i soggetti

sindacali possa vincolare soggetti terzi, datori di lavoro e lavoratori.

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2 L’efficacia del contratto collettivo

Il modello di contratto collettivo erga omnes è vincolante per tutti i lavoratori e i

datori appartenenti ad una determinata categoria produttiva e, storicamente, era

previsto dall’ordinamento corporativo nel quale il contratto stipulato dai sindacati

corporativi era vincolante per tutti gli appartenenti alla categoria ed era inderogabile

in pejus da parte dei contratti individuali in quanto il sindacato corporativo era dotato

di un potere di rappresentanza legale di quanti risultassero appartenenti alla categoria

per cui era stato costituito.

Terminata l’esperienza corporativa, la nostra Costituzione aveva previsto un

meccanismo che, pur rispettando la libertà di organizzazione sindacale di cui all’art. 39,

comma 1, conciliava il pluralismo sindacale con l’efficacia erga omnes del contratto

collettivo della categoria.

L’art. 39 Cost. configurava una rappresentanza unitaria in funzione di agente

negoziale, da costituirsi in proporzione del numero degli iscritti dai vari sindacati presenti

all’interno di ciascuna categoria. Così, la legittimazione alla stipula dei contratti

obiettivamente vincolanti per la categoria viene conferita dalla norma costituzionale ai

soli sindacati registrati, ma solo in quanto operino congiuntamente agli altri soggetti

sindacali, pure registrati, esistenti nella medesima categoria in un contesto

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democratico e pluralistico, senza escludere la presenza di altre associazioni sindacali

non registrate che avrebbero potuto stipulare contratti collettivi sebbene privi di

efficacia generalmente obbligatoria.

Tale soluzione non ha mai trovato concreta attuazione per l’opposizione di

sindacati ad una loro registrazione soprattutto per gli inevitabili controlli impliciti nonché
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per evitare di dover sottostare alla verifica del criterio di proporzionalità stabilito nell’art.

39 Cost..

Di fronte alle difficoltà attuative dell’art. 39 Cost., il legislatore fu però costretto

ad intervenire con la legge 14 luglio 1959, n. 741 (denominata legge Vigorelli), con la

quale, in via transitoria, il Governo fu delegato ad emanare decreti legislativi per

recepire il contenuto delle clausole dei contratti ed accordi collettivi nazionali di

categoria, nonché dei contratti provinciali depositati.

La soluzione, indubbiamente efficace, non resse tuttavia alla proroga della

legge 1 ottobre 1960 n. 1027 che fu dichiarata illegittima dalla Corte costituzionale per

contrasto con il meccanismo individuato dall’articolo 39. In altre parole la Corte ritenne

possibile procedere in via eccezionale alla decretazione di cui alla legge Vigorelli ma

non introdurre surrettziamente il meccanismo in sostituzione di quello previsto dalla

Costituzione.

I decreti emanati in virtù della legge Vigorelli sono ancor ain vigore e, in aprte,

conservano la loro efficacia erga omnes per talune pattuizioni contenute, quali ad

esempio la tredicesima mensilità.

A causa della mancata attuazione dell’art. 39 Cost. e della impossibilità di

introdurre un diverso modello con efficacia erga omnes perché incompatibile con la

norma costituzionale, i soli contratti collettivi attualmente stipulati dai sindacati sono i
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contratti collettivi di diritto comune.

Pertanto, essi sono vincolanti solo nei riguardi degli appartenenti alle

organizzazioni sindacali stipulanti e di quanti accettano volontariamente di applicarne i

contenuti.
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3 L’applicabilità del contratto collettivo

Il problema è soprattutto quello dell’applicabilità del contratto datori di lavoro

non iscritti ai sindacati stipulanti, ma in taluni casi anche ai lavoratori giacché in linea di

principio esso è applicabile solo ai datori di lavoro ed ai lavoratori affiliati ai sindacati

stipulanti, rispetto ai quali la stessa iscrizione all’associazione sindacale determina,

tramite il fenomeno della rappresentanza, l’imputabilità degli effetti.

I soggetti non iscritti ai sindacati, soprattutto i datori di lavoro, possono quindi

non volere applicare le condizioni contrattuali di favore previste dal contratti collettivi,

sebbene in alcuni casi anche i lavoratori non iscritti possano voler rifiutare

l’applicazione del contratto collettivo, specie di quello aziendale, quando

peggiorativo rispetto a quello nazionale, o comunque di un nuovo contratto meno

favorevole del precedente.

Inoltre, con la crisi dell’unità sindacale, si è manifestato il fenomeno degli

accordi separati, siglati solo da alcune associazioni dei lavoratori in un contesto di

dissenso, con il quale alcune parti stipulanti soltanto vogliano sostituire il contratto

originario con soluzioni vincolanti per i soli aderenti ed i propri affiliati, oppure

modificare un accordo preesistente, che può restare in vigore per i soggetti

dissenzienti. La sottoscrizione di un accordo separato è certamente legittima, e

conseguentemente possono verificarsi situazioni in cui si creino contratti collettivi in

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contrasto tra di loro.

Al fine di estendere ai soggetti non iscritti gli effetti delle pattuizioni dei contratti

collettivi, la giurisprudenza e a volte la legge hanno individuato una serie di

meccanismi.

La prima ha innanzitutto affermato che il datore di lavoro iscritto ad

un’organizzazione sindacale stipulante deve applicare le condizioni del contratto

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collettivo a tutti i propri dipendenti che ne facciano richiesta, indipendentemente dal

fatto che siano iscritti o meno al sindacato; ciò al fine di garantire una parità di tratta-

mento fra i propri dipendenti. Inoltre, in caso di applicazione implicita di parte del

contratto collettivo si rpesume un’adesione implicita allo stesso. Per quanto attiene poi

ai contenuti economici del contratto collettivo, la giurisprudenza ha fatto ricorso all’art.

36 Cost., che sancisce il diritto ad una retribuzione sufficiente, oltre che proporzionata

alla quantità e qualità del lavoro prestato. Pertato, qualora il contratto individuale non

rispetti i criteri di sufficienza e proporzionalità retributiva, con una interpretazione

estensiva dell’art. 2099, comma 2, c.c., ilm quale prevede che, qualora le parti non

abbiano determinato la retribuzione, non si abbia la nullità del contratto, ma la

fissazione della stessa da parte del giudice che, in via parametrica, rinvia alla

retribuzione fissata nel contratto collettivo.

Altre volte la legge ha svolto un ruolo importante nell’ampliare e nel sostenere

l’applicabilità del contratto collettivo al di fuori dell’ambito degli iscritti ai sindacati

stipulanti. Oltre alla legge n. 741/1959, si è incentivata l’applicazione volontaria della

contrattazione collettiva richiedendo nella concessione di pubblici servizi o di appalti di

opere pubbliche la necessità di applicare condizioni non inferiori di quelle previste dal

contratto collettivo (v. art. 36 l. n. 300/1970) o anche per ottenere determinati sgravi

previdenziali, incentivando, ma non imponendo, l’applicazione della contrattazione di

categoria.
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In altri casi, la legge ha riconosciuto una particolare efficacia dei contratti

collettivi stipulati dai sindacati più rappresentativi per regolare taluni aspetti

dell’organizzazione del lavoro.

Altre volte la legge prevede la derogabilità in pejus della norma legale da

parte della contrattazione collettiva che acquista, in tali casi, una funzione gestionale.
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4 L’inderogabilità del contratto collettivo

Ulteriore problema è ancora quello dell’inderogabilità del contratto collettivo di

diritto comune da parte del contratto individuale.

La soluzione proposta da parte della giurisprudenza, basata sull’art. 2077 c.c. in

virtù del nesso essenziale tra inderogabilità e funzione del contratto collettivo,

indipendentemente dalla sua efficacia, incontra l’ostacolo di accomunare il contratto

collettivo di diritto comune al contratto corporativo, cui si riferiva la norma codicistica.

Diversa e maggiormente interessante soluzione appare quella basata sull’art.

2113 c.c. come modificato dall’art. 6, l. 11 agosto 1973, n. 533 (riforma del processo del

lavoro), il quale ha disposto l’invalidità delle rinunce e delle transazioni con oggetto

diritti derivanti da norme inderogabili di legge o di accordi e contratti collettivi.

Si riconosce quindi l’inderogabilità anche dei contratti collettivi di diritto

comune, da parte degli accordi collettivi indipendentemente dalla volontà dei

contraenti ed analogamente alle norme imperative di legge

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Diversa questione è quella della possibilità per il contratto individuale di lavoro, di sostituire

automaticamente le clausole collettive meno favorevoli nel senso di chiarire se possa farsi una

selezione tra le norme del contratto collettivo e di quello individuale per scegliere quelle

maggiormente favorevoli.

Si ritiene sul punto che il criterio del raffronto debba risolversi fra istituti nel loro insieme più

favorevoli al lavoratore e non sul piano delle singole norme contrattuali, per cui si ritiene che il

meccanismo di compensazione fra clausole migliorative e clausole peggiorative debba avvenire

all’interno di ogni singolo istituto contrattuale, inteso come un complesso di disposizioni unificate

regolative di una stessa ma- teria (ad es. retribuzione, ferie, malattia etc.)

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