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IL PLURALISMO SINDACALE E uno dei caratteri tradizionali del sindacalismo italiano e riguarda le organizzazioni che si distinguono in base alle

concezioni culturali, ideologiche e di ascendenze politiche. Altra distinzione non meno importante la contrapposizione tra sindacalismo confederale e autonoma. La maggior parte dei lavoratori italiani sono rappresentati dalle 3 confederazioni pi importanti: CIGL, CISL e UIL. La prima ha componenti legate ai partiti della sinistra italiana, la CISL di ispirazione cattolica, la UIL riunisce componenti socialiste repubblicane e socialdemocratiche. Per quanto riguarda il sindacalismo autonomo la sua importanza stata limitata al settore pubblico. Il nucleo forte di questo sindacalismo rappresentato dai sindacati professionali: la CISAL, non oltre 60 federazioni nazionali; la CONFSAL, forte nel settore del pubblico impiego; la CISAS organizzazione incardinata nei servizi. Negli anni 80 in alternativa ai sindacati federali ed a quelli autonomi tradizionali, preso consistenza specialmente nel settore terziario un sindacato multiforme: di tipo movimentista (COBAS) o di tipo professionale (COMU), anchessi riuniti in forma confederale per essere legalmente rappresentati. ORGANIZZAZIONE DEGLI IMPRENDITORI Lorganizzazione degli imprenditori un fenomeno che nasce in risposta al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i caratteri organizzativi generali. Vi sono distinte organizzazioni confederali specialmente per i grandi settori economici: Confindustria che raccoglie gli imprenditori industriali; Confcommercio quelli del commercio e Confagricoltura. La Confindustria rappresenta lorganizzazione imprenditoriale pi consistente che opera non solo nel settore industriale ma anche nel terziario avanzato. Essa come le confederazioni sindacali, unorganizzazione complessa; le sue strutture portanti sono le associazioni territoriali, ciascuna corrispondente quasi ad un provincia. A queste fanno capo tutte le imprese della provincia che spesso non aderiscono alla loro organizzazione di categoria. Le associazioni territoriali hanno grande importanza nellassistenza fornita alle aziende in materia di contrattazione, di applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro. I DIRITTI SINDACALI Il primo comma dellart. 39 della C. contempla la libert nellorganizzazione sindacale. Questo rimarrebbe un principio poco incisivo se dovesse essere operato solo sul piano extra aziendale e non evolvesse in uu diritto sindacale interno allimpresa. Per questo il titolo secondo dello statuto dei lavoratori si preoccupato di ribadire loperativit del principio di libert sindacale dellart. 39 1 comma C. anche nei luoghi di lavoro. La libert sindacale riconosciuta nel solo diritto dei lavoratori di organizzarsi co0llettivamente allinterno dellazienda e a formare i propri organismi sindacali, senza consentire lattivazione di altre situazioni individuali e collettive che svolgono azioni sindacali, come assemblee. Per questo il titolo terzo dello statuto dei lavoratori ha indicato altre situazioni di diritto che permettono lo svolgimento di alcune attivit sindacali nelle imprese: assemblea (a. 20); referendum (a.21); affissione (a. 25); raccolta contributi sindacali (a. 26); riunione in idonei locali sindacali (a. 27). I soggetti legittimati allesercizio dei diritti sindacali sono solo le rappresentanze sindacali aziendali (RSA), in quanto costituite nellambito di sindacati particolarmente qualificati o le rappresentanze sindacali unitarie (RSU). Gli articoli che sanciscono i diritti sindacali sono descritti nello statuto dei lavoratori. Il secondo titolo di questo statuto si apre proprio con lart. 14 che riconosce il diritto per tutti i lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attivit sindacale nei luoghi di lavoro. Lart. 14 tutela il pluralismo sindacale in quanto assicura la protezione legislativa a forme di dissenso sia verso forme alternative allassociazione sindacale tradizionale, sia ai momenti di organizzazione collettiva di carattere transitorio come i comitati di base e i comitati di sciopero. Lart. 15 descrive il principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro. Si vieta di

subordinare loccupazione di un lavoratore alla condizione di appartenere o no ad unassociazione sindacale, oppure licenziare un lavoratore discriminandolo nellassegnazione di qualifiche a causa della sua affiliazione o attivit sindacale o della sua partecipazione ad uno sciopero. Lart. 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici a carattere discriminatorio, cio pi favorevoli a gruppi di lavoratori in funzione del loro comportamento sindacale. Nel primo comma dellart. 20 si contempla il diritto dei lavoratori a riunirsi nellunit produttiva in cui prestano la loro opera fuori o durante lorario di lavoro nei limiti di 10 ore annue regolarmente retribuite. Il potere di convocare lassemblea riservato a ciascuna RSA. Lassemblea deve avere per oggetto materie di interesse sindacale e del lavoro. Lart. 21 parla del diritto di referendum che il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento nellambito aziendale fuori dallorario di lavoro. I referendum vengono indetti dalle RSA e devono riguardare materie inerenti allattivit sindacale. Anche lart. 25 ha lo scopo di assicurare un collegamento tra il personale dellazienda e il sindacato. Esso contempla il diritto di affissione per le comunicazioni tra lavoratori e sindacati. Il diritto di affissione compete alle RSA nonch alle RSU dove siano costituite. Lart. 26 sui contributi sindacali riconosce ai singoli lavoratori il diritto di raccogliere contributi e di svolgere opere di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali allinterno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dellattivit aziendale. Questi contributi versati da ogni lavoratore iscritto al proprio sindacato servono a garantire un gettito finanziario per costituire un fondo comune. Lart. 27 riconosce alle rappresentanze sindacali il diritto di utilizzare idonei locali per lesercizio dellattivit sindacale allinterno dellazienda. Gli art. 23 e 24 enunciano il diritto ai dirigenti sindacali a permessi retribuiti e non retribuiti per facilitare lesercizio delle attivit sindacali, garantiti da ritorsioni del datore di lavoro. I permessi retribuiti vengono concessi ai dirigenti delle RSA per lespletamento del loro mandato e non potranno essere inferiori ad 8 ore mensili. Per quanto riguarda i permessi non retribuiti, questi vengono concessi ai dirigenti di RSA per la partecipazione a trattative sindacali. LO SCIOPERO Laspetto pi emblematico del fenomeno sindacale rappresentato dallo sciopero. Lo sciopero stato prima represso come reato poi tollerato come mera libert infine protetto e riconosciuto come diritto. Lart. 40 della costituzione riconosce il diritto di sciopero nellambito delle leggi che lo regolano. Quindi si rimanda al parlamento il varo di un testo legislativo per regolamentare il tempo di esercizio: se e quando ritenuto possibile ed opportuno. Pi tardi si ha lemanazione della legge 12 giugno 1990 n. 146 in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali che attribuisce un rilievo prioritario agli accordi e ai contratti collettivi come mezzo regolativo del conflitto; istituisce una commissione di garanzia che sopprime la vecchia sanzione penale (a. 330 e 333 C. pen.) per sostituirla con un nuovo tipo di sanzione a carico di lavoratori, datori e sindacati. 10 anni pi tardi la legge n. 146 viene corretta nei suoi punti deboli dalla legge 11 aprile 2000, n. 83 pur rimanendo invariata nelle sue caratteristiche di fondo. Lo sciopero fu, da subito, soggetto a limiti: coessenziali, perch insiti nello stesso concetto di sciopero e che interessavano il titolare, il comportamento attuativo, il fine perseguito; oppure limiti desercizio, perch relativi allesercizio e che riguardavano un intervento preventivo sindacale, un preavviso, un tentativo di conciliazione. Altro protagonista che ha influito sul regolamento e soprattutto sullesercizio del diritto di sciopero, stato il Governo. Di grande interesse il ruolo del Governo nella mediazione e conciliazione rispetto al movimento sindacale. Spesso infatti il Presidente del Consiglio o il Ministro del lavoro sono intervenuti per sbloccare situazioni di conflitto sia a livello nazionale che locale. Molto rilevante, dopo la legge n. 146/1990 il ruolo della regolamentazione bilaterale scelta come referente privilegiato per individuare le prestazioni indispensabili in caso di sciopero nellambito dei servizi pubblici essenziali. Il diritto di sciopero viene ricostruito come un diritto individuale quanto al titolare, ma collettivo quanto allesercizio. Questo vuol dire che unastensione dal lavoro assurge ad esercizio del diritto di sciopero, solo se ed in quanto attuato da un

numero pi o meno consistente di prestatori per un fine comune. Infatti secondo un approccio corrente in base allart. 40, sciopero solo quello consolidato come tale nel sentire e nella prassi sindacale, cio un abbandono del lavoro, collettivo nello svolgimento e nel fine. Per quanto riguarda i modi attuativi dello sciopero c una fase preliminare costituita dalla definizione e presentazione della piattaforma, dalla richiesta e dalla eventuale apertura di una trattativa, dalla deliberazione e proclamazione delle lotte. Non c, per, da rispettare lobbligo di dare ed osservare un congruo preavviso. Se si fa riferimento alla durata, la distinzione fra lo sciopero ad oltranza e lo sciopero a tempo; questultimo quello che meglio risponde allo sviluppo dello sciopero, che tende a divenire pi corto. Lestensione dello sciopero, cio il coinvolgimento dato dallo sciopero generale, che esteso allintero universo del lavoro subordinato di un paese, di un grande settore produttivo (ad es. lindustria), di un territorio (ad es. una regione). Meno appariscente la figura dello sciopero dei lavoratori appartenenti ad una certa categoria industriale, come ad es. i metalmeccanici, oppure professionale, come ad es. i dirigenti e i quadri. Infine lo sciopero aziendale pu essere totale o parziale, a seconda che sia programmato, proclamato e attuato per tutti i dipendenti o per i soli dipendenti di uno stabilimento, reparto, ecc. Esiste, poi, uno sciopero articolato, per cui lastensione collettiva viene programmata in modo da non risolversi in una contemporanea e continua interruzione della prestazione, ma articolata secondo spazi e tempi. Abbiamo, perci, uno sciopero a singhiozzo, costituito da un susseguirsi di brevi interruzioni e riprese del lavoro da parte di tutti i lavoratori interessati; e uno sciopero a scacchiera, dato da un alternarsi di interruzioni del lavoro, volta a volta da parte dei soli lavoratori di determinati reparti, gruppi, profili professionali. Gli scopi dello sciopero sono: quello contrattuale, cio attuato allo scopo di premere sul datore di lavoro per ottenere un trattamento migliore (offensivo) o evitarne uno peggiore (difensivo) rispetto a quello pattuito o comunque applicato nel luogo di lavoro. Vi anche lo sciopero non contrattuale che viene delineato come sciopero politico, di solidariet e di protesta. Lo sciopero di impostazione economico-politica costituito da un abbandono dal lavoro diretto verso il Governo o il Parlamento, per ottenere o impedire un intervento governativo di interesse e rilievo immediato per il mondo del lavoro subordinato. Lo sciopero di solidariet uno sciopero secondario, attuato da alcuni lavoratori a sostegno di uno sciopero primario eseguito da lavoratori dipendenti da altri datori. Lo sciopero solo una specie del genere di lotta sindacale. Un tipo di lotta sindacale lo sciopero cd. Bianco, cio attuato senza un abbandono del posto o del luogo di lavoro. C anche lo sciopero cd. Dello straordinario, cio eseguito come rifiuto collettivo di prestare lo straordinario richiesto dal datore di lavoro ai sensi di contratto collettivo. Un altro tipo di lotta costituita, non da un astensione del lavoro, ma da una prestazione quantitativamente o qualitativamente diversa da quella pretesa dal datore di lavoro chiamata come non collaborazione od ostruzionismo. Vi anche lo sciopero pignolo, consistente nelladempimento del compito prestabilito con un rispetto rigoroso o pedante del regolamento regolativo. Altre forme di lotta sindacale sono: il picchettaggio, loccupazione dazienda, il boicottaggio e il sabotaggio. Il picchettaggio consiste in raggruppamenti di lavoratori che stazionano vicino o di fronte ai cancelli o agli ingressi per dissuadere, disturbare o bloccare gli eventuali crumiri. Loccupazione dazienda una forma di lotta costituita dallentrata e permanenza nellazienda di tutta o parte della forza lavoro, ivi occupata, con astensione dallattivit lavorativa. Il boicottaggio un mezzo di lotta praticato dai lavoratori contro il datore di lavoro come strumento di lotta sindacale-politica. Il sabotaggio si esplica con un danneggiamento qualificato sia per il requisito soggettivo del dolo specifico, sia per il requisito oggettivo del peculiare carattere dei bene. La serrata costituita da una chiusura o interruzione temporanea dellattivit aziendale totale o parziale, nonch dal rifiuto di accettare e retribuire le prestazioni di lavoro, attuata da una sola o da pi imprese, con finalit di pressione e di lotta. La serrata pu essere individuale o collettiva, cio se eseguita da una sola o pi aziende, concordemente e contestualmente tra loro; la serrata sospensiva o risolutiva, cio realizzata tramite sospensione o cessazione dei rapporti di lavoro in essere; la serrata offensiva o difensiva, a seconda

che costituisca una manovra per anticipare e bruciare liniziativa avversaria. Nella costituzione si parla esplicitamente dello sciopero, ma non si fa parola della serrata; il primo elevato a diritto, la seconda ignorata. Da ci deriva che la serrata non costituisce un diritto. La linea scelta dalla Corte Costituzionale che per la serrata rimane quella di una regolazione diretta della sua configurazione penale ad una regolazione indiretta della sua rilevanza civile. La serrata, quale chiusura o interruzione temporanea dellattivit aziendale, non un illecito penale, ma resta pur sempre un illecito civile un comportamento in violazione del contratto di lavoro. IL CONTRATTO COLLETTIVO Il contratto collettivo inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro e anche singoli imprenditori) predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria). Vi sono 4 tipi di contratto collettivo: quello corporativo, quello di diritto comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo ai sensi della legge n. 741/1959. Di tutti, lunico ancora oggi prodotto il contratto collettivo di tipo comune. Le problematiche del contratto collettivo di diritto comune si incentrano sulla efficacia della parte normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro, e possono essere accorpate attorno a 2 temi di fondo: ambito e tipo dellefficacia stessa; cio alle condizioni e conseguenze dellapplicabilit del contratto collettivo ai rapporti individuali. Lefficacia soggettiva consiste in un contratto collettivo che si estende su tutti quei lavoratori che fanno parte del sindacato che ha sottoscritto il contratto, sulla base del riconoscimento della costituzione di un organo unitario di rappresentanza (art. 39). Lefficacia oggettiva consiste nel considerare le norme del contratto collettivo inderogabili. Per quanto riguarda lambito (o estensione) dellefficacia del contratto collettivo dobbiamo dire che, con la caduta del sistema corporativo, le associazioni sindacali diventano libere di individuare lambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e lambito di efficacia del contratto collettivo. Un contratto stipulato a livello collettivo tra associazioni sindacali pu produrre effetti nella sfera giuridica di altri soggetti, e precisamente del singolo datore di lavoro e del singolo lavoratore, sul piano del rapporto individuale di lavoro. Di conseguenza solo il datore di lavoro iscritto allorganizzazione sindacale dei datori di lavoro tenuto allapplicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati. In materia di contrattazione aziendale si registra una fitta serie di interventi legislativi diretti ad attribuire efficacia generale agli atti di autonomia collettiva (cd. Legislazione di rinvio). Nella legislazione di rinvio si verifica una sorta dio capovolgimento rispetto alla prospettiva classica dellerga omnes: non si tratta pi di garantire ai lavoratori non iscritti lo stesso trattamento riservato agli iscritti alle associazioni sindacali stipulanti, ma di giustificare lapplicazione del contratto collettivo, nonostante la presenza di un eventuale dissenso da parte dei primi. Vediamo ora il tipo di efficacia del contratto collettivo nei confronti del contratto individuale. Bisogna stabilire se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore possono o meno pattuire un discipline del rapporto individuale diversa da quella predeterminata nel contratto collettivo. Una volta correlata lefficacia di tale contratto tra datore di lavoro e lavoratore con le rispettive organizzazioni sindacali si nota subito il problema di fondare linderogabilit sul diritto comune. Per diritto comune, infatti, i rappresentati, in quanto diretti titolari degli interessi in giuoco, possono, di comune accordo, modificare la regolamentazione di quegli interessi disposta in un loro nome e per loro conto dai rappresentanti. La giurisprudenza fece allora ricorso alla normativa dellart. 2077, secondo cui i contratti individuali devono uniformarsi alle disposizioni del contratto collettivo e le clausole difformi sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, a meno che contengano speciali condizioni pi favorevoli ai prestatori di lavoro. Le procedure di stipulazione dei contratti collettivi sono state formalizzate solo dal Protocollo del 23 luglio 1993, che prevede una durata di 4 anni per la parte normativa, e di 2 anni per la parte economica.