CONTRATTAZIONE COLLETTIVA APPUNTI

L’autonomia privata si distingue in collettiva e individuale; il gruppo sindacale è

sicuramente una delle forme di autonomia collettiva più rilevanti e agisce
nell’ambito dell’autonomia collettiva di cui è titolare, che hanno fondamento
legislativo nelle norme della Costituzione ( art. 39 ) e nelle norme del codice civile.

Un interesse collettivo non è la sommatoria dei singoli interessi, ma si qualifica come

l’interesse del gruppo, che pertanto prevale. Inizialmente Santoro spiegherà il
rapporto tra rappresentati e rappresentati alla luce di un vincolo di mandato ( con
l’iscrizione i lavoratori assegnano il mandato), successivamente sarà un assunto che
rivedrà, sostenendo che piuttosto il mandato ci può aiutare a comprendere il
meccanismo.

Nell’ordinamento intersindacale si possono distinguere due categorie di contratti,

quelli confederali, regole comuni a tutti i settori merceologici, e i contratti collettivi
nazionali di categoria che riguardano uno specifico settore merceologico e regolano i
contratti individuali. Quando si parla di contratti di categoria, si fa riferimento a una
categoria non ontologica, ma contrattuale: quando le parti stipulano individuano
l’ambito di applicazione.

Bisogna poi distinguere il contratto di primo livello, nazionale, dal contratto di

secondo livello, aziendale o territoriale, che integrano il contratto nazionale
stabilendo regole per un’azienda determinata e per un ambito territoriale
determinato.

L’art. 39, Cost. statuisce una disciplina legale in materia di contratto collettivo i
sindacati si sarebbero infatti dovuti registrare in uffici locali o centrali, ottenendo
personalità giuridica, e di qui i sindacati maggioritari ( in proporzione ai loro iscritti)
avrebbero potuto stipulare contratti collettivi efficaci erga omnes. Disciplina rimasta
inattuata. I sindacati infatti non hanno personalità giuridica; il timore del sindacato
era quello di possibili ingerenze. L’art. 39 prevedeva come requisito la base
democratica dell’associazione sindacale.

Si comprende che con la mancata attuazione dell’art. 39 Cost. il contratto collettivo

può esplicare i propri effetti unicamente tra le parti, in conformità della disciplina
civilista, e cioè tra gli iscritti alle associazioni sindacali, associazioni datoriali
stipulanti e sindacali stipulanti.

Per estendere gli effetti erga omnes, nel 1959, venne prevista la l. d. n. 741/1959,
con cui veniva data delega al governo di recepire in decreti legislativi il contenuto
dei contratti collettivi, in modo da attribuire agli stessi efficacia generale. In questo
modo il contratto collettivo diviene in maniera effettivi atto di legge e assume
efficacia generale. Tuttavia la delega deve avere un limite temporale; ciò significa
che una volta raggiunto il termine di scadenza della delega, si prevede una proroga
del termine. Viene sollevata una questione di legittimità costituzionale: i decreti
legislativi sono contrari ad art. 39 Cost., perché realizzano un contratto collettivo
erga omnes in contrasto con la disposizione. La Corte costituzione asserisce che il
d.l. n. 741/1959 è costituzionalmente legittimo perché può transitoriamente
prevedere la delega, ma la proroga è incostituzionale, pertanto i decreti legislativi
con proroga diventano illegittimi.

Si possono distinguere quattro tipologie di contratto di diritto comune nel corso del
tempo:

- Art 39, Cost.;

- Contratto collettivo di diritto comune;
- Contratti collettivi recepiti da d. lgs. n. 741/1959, che restano in vigore fino a
successiva modificazione;
- Contratti corporativi, che restano in vigore fino a successiva modificazione.

Quali sindacati possono stipulare i contratti collettivi nazionali ? Vige un principio di

libera scelta del contraente; tutti sindacati sono legittimati, bisogna comunque
menzionare la possibilità di scegliere il proprio contraente ( principio di
accreditamento). Nella quotidianità della vicenda sindacale si può evincere che oò
sindacato si imponga in forza del proprio potere, sulla base di un parametro di
rappresentatività. Se il contratto collettivo viene firmato con un sindacato
ininfluente, sarà certamente valido, ma non riuscirà a realizzare la sua funzione
propria, ossia la sua funzione di effettività.

Il d.lgs. n. 165/2001 disciplina la contrattazione collettiva per le PA. L’ARAN non

sceglie il proprio interlocutore, ma le viene imposto un interlocutore che abbia il 5%
di rappresentatività. La rappresentatività si misura in base ai voti ricevuti nelle r.s.u.
e in base a deleghe. Viene calcolata sulla base di dato associativo ( quantum di
iscrizioni) e dato elettorale ( quantum di voti). Viene insomma enunciato un criterio
selettivo dell’interlocutore, del soggetto che sia legittimato a negoziare ( art. 43,
d.lgs. n. 165/2001). Quindi nel lavoro pubblico c’è una norma legale inderogabile.

Il calcolo del 5% viene effettuato tramite la media di dato associativo e dato

elettorale; se non si raggiunge tale soglia spesso si ricorre al fenomeno della fusione
tra sindacati, che tuttavia conservano due aree distinti e due conti correnti distinti,
per scindere le sfere di contributi.

Bisogna distinguere la fase di partecipazione alle trattative dalla fase di stipulazione

del contratto: nel lavoro privato il diritto a partecipare alle trattative è riconosciuto a
tutti i sindacati.

Nel lavoro pubblico, per quanto concerne la fase di stipulazione del contratto,
quest’ultimo può essere sottoscritto solo con rappresentanze firmatarie con almeno
il 51%. Il problema sta poi nel comprendere se tale percentuale vada calcolata
esclusivamente entro il perimetro dei sindacati che hanno partecipato alla
negoziazione o se debba comprendere la totalità dei sindacati.

Dal 2011 in poi si è assistito ad una stagione prolifera di accordi interfederali,

conclusisi con il T.U. sulla rappresentanza del 2014; Confindustria assume come
modello di riferimento quello del lavoro pubblico e tenta di trapiantarlo nel lavoro
privato, prevede un procedimento in virtù del quale alle negoziazioni debbano
accedere solo i sindacati rappresentativi del 5%. Vi è una forma di verifica della
rappresentatività certificata. La chiusura delle trattative avviene con la consultazione
dei lavoratori, che votano a maggioranza; il datore di lavoro potrà stipulare
accertatosi del raggiungimento del 50+1%. Si tratta di un calcolo mai effettuato, per
una miriade di problematiche prima fra tutte l’impossibilità di fare un computo
degli iscritti di ciascun sindacato. Infatti il presupposto perché si potesse ricorrere al
procedimento descritto era quello di una sorta di censimento dei sindacati. Dal
momento che tale calcolo non è stato mai effettuato, continuano ad applicarsi le
regole di diritto comune.

Si presentano due problematiche, una inerente all’efficacia soggettiva del contratto

collettivo, l’altra al rapporto tra contratto collettivo e contratto individuale.

Efficacia soggettiva del contratto collettivo Il contratto collettivo non può che
avere efficacia inter partes; il datore di lavoro o le associazioni non hanno alcun
obbligo di applicazione del contratto collettivo. Per fronteggiare questo problema
sono stati fatti molti sforzi, tra cui il tentativo del ’59. Si evince poi un’altra tecnica
del legislatore, che si trova nell’art. 40 St. Lav., secondo cui coloro che partecipano
ad agevolazioni pubbliche possono conseguire tali vantaggi solo applicando il
contratto collettivo ( siamo negli anni ’70). Nel 1989 ci si è chiesti quale fosse l’entità
del contributo che il datore di lavoro corrispondeva all’Inps e si statuisce che si
calcoli alla luce dei contratti collettivi di categoria, che vengono assunti come valore,
pur non essendo imposti. Altra fase fu quella di definizione dell’apprendistato o dei
contratti a termine, anche in questo caso viene fatto rinvio a contratti collettivi di
categoria dei sindacati più rappresentativi. Tramite la tecnica del rinvio lo spettro di
efficacia del contratto collettivo si è estesa tangibilmente.

Accanto a tale tecnica legislativa, si evincono altri strumenti giurisprudenziali;

un’ipotesi è quella di un lavoratore che adisca alle vie giudiziarie sostenendo che la
propria retribuzione sia insufficiente ai sensi dell’art. 36 Cost. Il giudice accerta la
violazione e dichiara la nullità. Alla luce del disposto 36 Cost. e art. 2099 cod. civ. la
giurisprudenza sostiene che la clausola è nulla, e non si limita a ciò, ma determina
anche ,in base a valutazione equitativa, la retribuzione sufficiente. Nel farlo potrà
assumere come parametro la piattaforma della contrattazione collettiva di
categoria, ma non sarà obbligato a farlo. Inoltre il contratto collettivo continuerà a
non dispiegare la propria efficacia sul contratto individuale, poiché la retribuzione
verrà stabilita dal provvedimento giudiziario.

Altra tecnica giurisprudenziale prevede che sia sufficiente l’iscrizione del datore di
lavoro per l’applicazione del contratto collettivo ai lavoratori non iscritti. Infatti il
datore di lavoro iscritto ad associazione datoriale è obbligato ad applicare il
contratto collettivo.

Come ben sappiamo, in realtà, il contratto collettivo dispiega la propria efficacia solo
laddove entrambe le parti siano iscritte ad associazioni sindacali, tuttavia la
giurisprudenza forza questo principio.

Il lavoratore anche non iscritto, per rendere vincolante il contratto collettivo, vi può
rinviare. Il rinvio può essere statico o dinamico; se è dinamico, le clausole si
conformeranno in itinere alle condizioni stabilite da contratto collettivo.

Nell’ipotesi in cui manchi il rinvio all’interno della lettera di assunzione, si potrà

desumere la volontà delle parti di applicare il contratto collettivo tramite
comportamento concludente o tramite accettazione tacita, secondo le regole
civilistiche.

Inderogabilità del contratto collettivo il contratto collettivo è inderogabile, il che

risulta assurdo in ragione della natura negoziale del contratto. L’art. 2077 c.c.
statuisce che le condizioni del contratto individuale si devono conformare a
contratto collettivo, se non si conformano sono nulle e le condizioni nulle sono
sostituito di diritto da quelle collettive. In più il contratto individuali può derogare
solo in melius al contratto collettivo. Il problema è che tale norma ha una matrice
corporativa e pertanto non può essere applicata ( benché la giurisprudenza continui
ad applicarla). Nel 1973 il legislatore tenta di ovviare al problema tramite l’art. 2113,
che statuisce una forma di inderogabilità, che tuttavia manca di un tratto distintivo
del 2077, ossia la sostituzione. Ancora una volta le personalità del diritto
intervengono, ritenendo che pur in assenza di una previsione sostituiva, le fonti
dell’integrazione del contratto vengano richiamate dal contratto individuale. Nel
1973 viene dettata una norma contenuta nella l. n. 533/1973 sul processo del
lavoro; l’art. 6 novella l’art. 2113 su rinunce e transazioni e prevede che le rinunce
alle prestazioni sono invalide se hanno per oggetto diritti derivanti da contratto
collettivo. Accade che la disposizione, benché preveda la nullità della clausola
difforme, non applichi il meccanismo della sostituzione. Infatti la rinuncia non
attiene alla fase genetica del contratto, quanto ad una fase di esecuzione del
contratto stesso, differentemente dal regime di inderogabilità, che attiene
all’indisponibilità e dunque alla fase genetica.

Si è accennato al fatto che la giurisprudenza abbia fatto subentrare al meccanismo di

sostituzione, un meccanismo di integrazione, che va distinto dall’incorporazione;
l’incorporazione prevede che i diritti del contratto collettivo vengano incorporati in
quello individuale, invece l’integrazione fa sì che nel contratto coesistano le clausole
del contratto individuale e quelle del contratto collettivo. L’inderogabilità del
contratto collettivo viene statuita da una fonte legale, l’art. 2113 c.c., che dota il
contratto collettivo di inderogabilità e accorda allo stesso una funzione di
integrazione che si esplica non solo nell’ipotesi di difformità della clausola nel
contratto individuale, ma anche nell’ipotesi di lacunosità.

Questo discorso attiene al rapporto gerarchico che si instaura tra contratto

collettivo e individuale, altro discorso è invece il rapporto che si instaura tra
contratto nazionale e aziendale.
La dinamica dei contratti: la contrattazione collettiva si articola su due livelli, il
primo nazionale di categoria, che disciplina i rapporti di lavoro di un settore e
categoria, il secondo aziendale (in alcuni casi territoriale) riguarda i lavoratori
dell’azienda. Il contratto di 2° livello interviene su materie stabilite da contratto
collettivo nazionale; secondo le regole dell’accordo 2014 e ancor prima 1993, il
contratto aziendale disciplina le materie che gli vengono rimesse dal contratto
nazionale, tanto che si parla di una funzione integrativa (si ricordi che l’accordo 1993
fu quello che introdusse le r.s.u. di fonte pattizia). Ad esempio la retribuzione viene
disciplinata da quello nazionale in base a retribuzione tabellare; tuttavia la
contrattazione collettiva può stabilire premi variabili stabiliti da contratto aziendale.
Il nostro sistema contrattuale prevede due contratti collettivi e che le materie su cui
intervengono sia diversificate il modello di contrattazione collettiva è vincolata.

Il contratto aziendale è stipulato da r.s.a./r.s.u., il contratto nazionale da

organizzazioni sindacali cui viene riconosciuta la rappresentatività. Tale principio
della contrattazione collettiva vincolata non viene imposto dal legislatore, ma le
parti stesse l’hanno assunto. Alla fine degli anni ’60 il sindacato riusciva a negoziare
non solo su materie che il contratto nazionale demandava, ma anche su altre
materie. I sindacati in azienda tentavano di ottenere miglioramenti non integrativi,
quanto suppletivi. Nella contrattazione collettiva prevista dal d.lgs. n.165/2001 il
legislatore statuisce che il contratto di secondo grado può intervenire solo ed
esclusivamente su materie stabilite da contratto nazionale. Il legislatore ha stabilito
insomma una gerarchia tra contratto di primo livello e contratto di secondo livello
che ha una fonte legale. Ma lo stesso meccanismo non vige nel rapporto privato, in
cui contratto nazionale e aziendale sono di pari livello e danno luogo ad una
successione di clausole nel tempo. Il sindacato può supportare il contratto aziendale
a dispetto di quello nazionale tramite lo sciopero ( secondo Santoro ciò era
illegittimo perché si intendeva violare le regole contenute nel contratto nazionale).
Le regole che disciplinano il contratto nazionale e aziendale sono confluite nel T.U.
su rappresentanza del 2014.

Bisogna approfondire il tema della successione, si ipotizzi che nel contratto

successivo si preveda una peggiore retribuzione, il lavoratore contesta il carattere
peggiorativi oppure il fatto di non essere iscritto a sindacato firmatario. Innanzitutto
bisogna accertarsi che nel contratto individuale non si faccia rinvio al contratto
collettivo. Il lavoratore può poi contestare che gli si debbano applicare le clausole
del contratto collettivo precedente, possibilità non contemplabile poiché il contratto
collettivo precedente è estinto. Altra obiezione del lavoratore può consistere nella
contestazione dell’intangibilità dei diritti acquisiti. L’acquisizione di un diritto
avviene con l’esaurimento della prestazione. Pertanto nell’ipotesi appena citata si
può dire che il diritto che il lavoratore vanta come acquisito, in realtà non lo è
affatto, perché attiene al futuro e quindi ad una prestazione che ancora non è
esaurita. Diverso è il discorso attinente ad un diritto alla retribuzione passato, su cui
il contratto collettivo non può agire. Se il diritto è maturato, infatti, la funzione
normativa del contratto collettivo non si applica perché è già esaurita e il credito è
entrato nella sfera individuale. Il solo titolare può disporne, benché in realtà si tratti
di un diritto irrinunciabile in ogni caso. Se il sindacato dispone di quel diritto agisce
nella veste di falsus procurator, pertanto si richiederebbe la ratifica da parte del
lavoratore.

Se poi si assiste ad una coesistenza di fonti, quella nazionale e quella aziendale,

quest’ultimo prevale in forza dell’applicazione più ristretta.

Altra ipotesi da farsi è quella di un lavoratore, che sia iscritto alla Fiom; la Fiom non
sottoscrive il nuovo contratto collettivo e pertanto il lavoratore pretende
l’osservanza del contratto collettivo precedente. In questo caso il contratto collettivo
precedente non è estinto per il sindacato non firmatario, è in corso di vigenza.
Inoltre, laddove nella lettera di assunzione non venga fatto rinvio al contratto
collettivo, si pone il problema di quale contratto collettivo applicare. Si verifica che il
contratto collettivo successivo non si sostituisce, ma si affianca accordi separati
2010.

N.B. Quindi spesso per non parlare di una funzione derogatoria del contratto
aziendale rispetto al contratto collettivo, si parla per l’appunto di una successione
dell’accordo aziendale al contratto collettivo.

Ricapitolando: abbiamo detto che il contratto collettivo nazionale di categoria e il

contratto collettivo aziendale, secondo la regola, non devono occuparsi delle
medesime materie se non quelle demandate dal contratto collettivo, tuttavia nella
quotidianità della vicenda sindacale il contratto collettivo aziendale finisce con il
sostituire il contratto nazionale. Un accordo stipulato in violazione delle regole del
contratto nazionale è valido, perché nel lavoro privato non emerge una fonte legale
inderogabile. Il sindacato può proporre una piattaforma in azienda differente da
quella nazionale e lo può pretendere, ad esempio, tramite lo strumento dello
sciopero.
Le intese modificative: Gli accordi del 2014 prevedono la possibilità per il contratto
aziendale di modificare il contratto collettivo nazionale in caso di crisi o nella
prospettiva di promozione di una maggiore occupazione. Tale regola ha la sua
matrice negli accordi FIAT del 2010 ( Pomigliano ), prevedeva un processo di
ricollocazione in Italia; la FIAT pretese la modifica di taluni termini del contratto
collettivo, ad esempio sui tempi del lavoro. Vi fu un frattura tra sindacati. Nel 2011
viene scritta la regola che prevede la possibilità di modificare il contratto collettivo
nell’ipotesi di crisi o investimenti significativi in fatto di promozione all’occupazione.
In questo caso, venendo a mancare il diaframma del contratto nazionale, si esige
l’intesa tra le rappresentanze sindacali operanti in azienda e le relative associazioni
territoriali delle confederazioni sindacali firmatarie dell’accordo interconfederale.
Inizialmente il testo prevedeva l’espressione “tutte le rappresentanze sindacali”,
successivamente venne modificata sino a far supporre che non tutte debbano
necessariamente trovare l’intesa, ma almeno la maggioranza ( la maggioranza si
stabilisce sulla base delle deleghe assegnate). Per quanto concerne l’espressione che
si riallaccia ad una forma di intesa, va detto che nel testo originario del 1993 si
prevedeva una forma di colegittimazione tra sindacato interno e sindacato esterno,
nel testo del 2011 si prevede una forma di concertazione tra sindacati interni ed
esterni.

Per quanto concerne il dissenso, il punto 7 del T.U. su rappresentanza 2014 specifica
che la volontà si forma a maggioranza nella r.s.u., nella r.s.a. la maggioranza è
proporzionale alle deleghe. Se l’accordo su scala aziendale viene stipulato, può
successivamente essere modificato? Nella r.s.u. non può verificarsi una modifica
successiva; nella r.s.a. se vi è una parte dissenziente, essa può essere chiamata a
pronunciarsi sull’accordo e se si raggiunge la percentuale del 30% e la
partecipazione del 50+1%, la modifica è valida.
Nella r.s.u. non viene prevista la consultazione dei lavoratori, perché quest’ultimi
hanno direttamente votato i propri rappresentanti, in forza di quel rapporto diretto
tra rappresentati e rappresentanti che connota la r.s.u. In realtà le intese
modificative di cui si è appena parlato, in materia di contrattazione collettiva
nazionale e aziendale, non vi sono, perché vi è una generale ritrosia dei sindacati a
modificare il contratto nazionale. Ciò non significa che i contratti aziendali non
abbiano derogato ai contratti nazionali, anzi si assiste a numerose deroghe; sembra
un paradosso se si pensa che in materia di intese modificative emerge la regola
prima citata da potersi applicare. In realtà ciò è da spiegarsi alla lue del fatto che già
nell’alveo dei principi generali del contratto e del contratto collettivo esiste la
possibilità di deroga. Sebbene la regola sull’intesa modificativa non sia applicata, ci
fornisce tuttavia uno scorcio del processo di indebolimento del contratto nazionale
di categoria.

Estinzione del contratto collettivo:

Per quanto riguarda l’estinzione di un contratto collettivo a tempo indeterminato,

dobbiamo rifarci alla disciplina civilistica; infatti il contratto può essere estinto
tramite una forma di mutuo dissenso, quindi un accordo estintivo, o ancora tramite
una forma di recesso convenzionale, contemplato nel contratto. Ma nell’ipotesi in
cui il recesso non sia convenzionale, è possibile recedere? E’ possibile, poiché
riallacciandoci ai principi generali del contratto, non si contemplano obbligazioni
perpetue.

Per quanto riguarda l’estinzione di un contratto collettivo a tempo determinato, in

questo caso in mancanza di accordo estintivo e di recesso convenzionale, il termine
di scadenza va rispettato, non si può recedere unilateralmente, come avviene nel
contratto a tempo indeterminato.

Il recesso va distinto dalla disdetta, che viene prevista solo nell’ipotesi in cui si
preveda il rinnovo del contratto collettivo. All’interno del contratto collettivo si può
prevedere una clausola di ultrattività, che faccia dispiegare gli effetti del contratto
collettivo anche dopo il raggiungimento del termine di scadenza e anche nell’ipotesi
di disdetta, sino a rinnovo. Accade che in tal modo il contratto a tempo determinato
assume le sembianze di un contratto a tempo indeterminato, perché manca del
termine di scadenza ( il rinnovo non si può qualificare come un termine, in quanto in
diritto privato il termine deve essere rappresentato da un evento certo e futuro,
invece il rinnovo non è affatto un evento certo). Alla luce di quanto si è appena detto
il contratto a tempo determinato si configura con l’ultrattività come un contratto a
tempo indeterminato e accorda la possibilità del recesso. In ogni caso per evitare il
recesso, si potrebbe prevedere anziché il rinnovo del contratto, la proroga.

CONTRATTO COLLETTIVO E LEGGE

Spesso la legge rinvia al contratto collettivo, si tratta di una compenetrazione di

disciplina legale con quella contrattuale. Quella del rinvio era una tecnica di cui si è
già parlato in riferimento all’estensione dell’efficacia del contratto collettivo oltre il
perimetro ristretto degli iscritti. Il legislatore ha previsto una tecnica di rinvio
all’interno dell’art. 51 d.lgs. n. 81/2015.

Una prima situazione da distinguere è quella di norme legali che rendono necessaria
l’implementazione con contratto collettivo, che quindi prevederà il completamento
da parte del contratto collettivo della fattispecie legale. Se la contrattazione
collettiva non svolge la propria funzione, la regola non si ritiene funzionante. Si
trattava di una tecnica che attribuiva un peso non indifferente al contratto collettivo,
senza la quale la disciplina legale non era autosufficiente.

Successivamente l’art. 51 prevede una norma di legge del tutto autosufficiente, ma

che accorda al contratto collettivo la possibilità di modificare la disciplina. Possiamo
fare l’esempio del contratto a termine contenuto nel d.lgs. n. 81/2015. Altra ipotesi
è quella inerente al trattamento di fine rapporto; infatti l’art. 2220, comma 2, c.c.
regola il t.f.r. ed è stato riformato nel 1982 nel comma 2 viene dettata la regola
per calcolare il t.f.r. e viene espressamente statuita la formula “ salva differente
previsione del contratto collettivo”, senza specificare se sia aziendale o nazionale.
Altro rinvio importante è quello inerente il licenziamento collettivo. Ai sensi dell’art.
5, l. n. 223/1991, vengono previsti i criteri di individuazione dei lavoratori da
licenziare, ma solo in mancanza di previsione del contratto collettivo. Si ricordi che in
questo caso al lavoratore non iscritto al sindacato che contesti l’applicabilità del
contratto collettivo, secondo la giurisprudenza risalente, deve comunque essere
applicato il contratto, poiché la legge gli avrebbe accordato un’efficacia
sostanzialmente generalizzata nell’enunciazione della previsione.

Altra ipotesi di rinvio è quella inerente a somministrazione art. 31, d.lgs. n.

81/2015 autorizza due tipi di somministrazione, a tempo indeterminato e a tempo
determinato. A tempo indeterminato, salva differente previsione del contratto
collettivo, la somministrazione viene contenuta entro il 20%; a tempo determinato
invece, è utilizzata nei limiti quantitativi. A proposito di quest’ultimo punto due
versanti interpretativi rivaleggiano; abbiamo detto che la norma legale autorizza la
somministrazione, ma non fissa un limite quantitativo preciso, demandato a
contrattazione collettiva di qui una interpretazione sembrerebbe far pensare a un
principio di libertà della contrattazione collettiva, tale da esplicitarsi anche nella
possibilità di non fissare un limite quantitativo, l’altro versante interpretativo
minoritario ritiene invece che la somministrazione debba necessariamente essere
contenuta entro dei limiti quantitativi.
Il legislatore può specificare che il rinvio avvenga nei confronti di un contratto
aziendale o di un contratto nazionale nello specifico, non solo nei confronti del
contratto collettivo in generale. Inoltre può essere effettuato un rinvio anche ai
soggetti stipulanti, ad esempio ai sindacati maggiormente rappresentativi, il che
costituisce un caso specifico rispetto alla regola secondo cui il contratto collettivo
possa essere stipulato da tutte le organizzazioni sindacali. La formula dei sindacati
maggiormente rappresentativi è stata poi sostituita da un criterio più sofisticato che
preede il rinvio nei confronti dei sindacati comparativamente più rappresentativi su
base nazionale. Si può trattare di contratti nazionali, aziendali o territoriali SU BASE
NAZIONALE oppure contratti collettivi stipulati da rappresentanze sindacali LORO:
intende insomma selezionare la r.s.a. e non la r.s.u. Il legislatore abilita insomma
una pluralità di fonti collettive, ciascuna autorizzata dal legislatore; non vi è una
delega. RINVIO IN FUNZIONE AUTORIZZATORIA.

L’art. 8, l. n. 148/2011 riguarda solo i contratti aziendali e territoriali. Il legislatore

ritiene che questa categoria di contratti sia più idonea a tutelare gli interessi del
lavoratore. Non è una norma generale, il legislatore ha disciplinato un novero di
contratti con finalità qualificate legalmente, quale quella alla promozione di una
maggiore occupazione o ancora alla qualità del contratto ( quest’ultima poco
specifica, tanto da far pensare a una scorciatoia aperta verso una maggiore
applicazione della disciplina). La norma prevede che i contratti aziendali o territoriali
possano intervenire in merito a materie enunciate al comma 2 dell’art. 8 La legge
abilita il contratto aziendale, ma non necessita di deleghe. Tra le materie individuate
vi è la disciplina del rapporto di lavoro. La norma è finalizzata a dare efficacia
generalizzata a questa categoria di contratti, purché siano stipulati da associazioni
comparativamente più rappresentative e rappresentanze sindacali LORO ( DA
CHIARIRE QUESTO PASSAGGIO). Il legislatore abilita questi contratti collettivi
aziendali o territoriali che perseguono finalità indicate ex comma 2 a derogare a
disposizioni diverse di legge. RINVIO IN FUNZIONE DEROGATORIA.

Riepilogo:

Art. 8, l. n. 148/2011 su contratti di prossimità: si tratta di una norma che sembra

porsi in collisione con la forza inderogabile della legge. La norma inderogabile veniva
ridimensionata sotto due profili: viene riconosciuta l’inderogabilità delle norme
costituzionali, comunitarie e internazionali ( di modo che sulla disposizione non si
possano sollevare questione di legittimità costituzionale, in particolar modo in
riferimento all’art. 39, comma 4), e viene riconosciuta la derogabilità delle leggi
ordinarie.

Tornando all’art. 51, d.lgs. n. 81/2015, sembra quasi assumere la fisionomia di

norma di interpretazione autentica, con cui si rinvia a contratti stipulato da sindacati
maggiormente rappresentativi su scala nazionale e da r.s.a./r.s.u. su scala aziendale.
Inoltre, a differenza dell’art. 8, non contempla finalità tassative, perché non si
configura come una deroga.

FOCUS: Tutti i sindacati sono legittimati a stipulare un contratto collettivo ( nella

fattispecie un contratto nazionale di categoria) in ossequio a principio di
pluralismo. Bisogna poi appurare la forza del contratto collettivo stipulato.
Si è tentato di dotarsi di criteri selettivi, quale il 5% di rappresentatività per
l’accesso alla negoziazione.

Altro versante è quello dei rinvii: la legge intervenendo a regolare una materia,
rinvia al contratto collettivo per implementarla o per sostituirla. In questo caso il
legislatore utilizza criteri selettivi e individua i soggetti legittimati.
Le formule sono state affinate nel tempo, prima “maggiormente rappresentativi”,
poi “comparativamente più rappresentativi”, infine “ comparativamente più
rappresentativi su base nazionale”.

La questione non si pone per contratti aziendali, che vengono stipulati da r.s.a. o
r.s.u. e laddove non vi siano né r.s.a. né r.s.u., vengono stipulati da associazioni di
categoria più rappresentative su territorio.