Sei sulla pagina 1di 17

Dalle origini alla costituzione

Il Diritto sindacale studi le relazioni giuridiche intersindacali.

Regola i rapporti tra domanda e offerta, sproporzionati; ed ha un presupposto di natura


economica.

Si occupa:

1. Della gestione dei rapporti di lavoro, intervenendo in maniera solidale e unitaria

2. Del governo dell'economia, attraverso la partecipazione ai pubblici poteri (funzione di


concertazione aggiunta negli anni)

Prima fase industrializzazione

- Primi nuclei sindacali prima metà del 1800 in GB Trade Union post rivoluzione industriale.

- Poi si diffonde in tutta Europa

Il potere dei datori di lavoro è, però, in questa fase sproporzionato. Il lavoratore ha come
unici rimedi:

1. Lo sciopero, in questa fase considerato inadempimento

2. Il concordato di tariffa, primordiale contratto collettivo, che riguarda, però, solo la


retribuzione.

Concordato di tariffa che è sottoposto a dei limiti:

 Limite dell'efficacia soggettiva: limitato solo a chi è coinvolto nella contrattazione


dell'accordo di tariffa

 Limite dell'efficacia oggettiva, la capacità di rendere nulle le clausole diverse nel


contratto del lavoratore che ha contratto singolarmente

Seconda fase Fascismo

- Il sindacato corporativo, le discipline sono calate dall'alto. Il conflitto di classe non può
essere alla determinazione delle parti in nome del superiore interesse nazionale.

- Il contratto collettivo ha efficacia erga omnes e inderogabile

- Vengono istituite le categorie merceologiche corporative

- L'art 2077 cc prevede che le clausole contrattuali prevalgono su quelle individuali

- Sciopero come reato (art. 393 c.p.)

1
La caduta de fascismo comporta anche la soppressione dei sindacati corporativi (restano
però in vita i contratti collettivi corporativi, ancora oggi esistenti anche se privi di efficacia).

Nel 1948 entra in vigore la Costituzione che stabilisce:

Art 39: l'organizzazione sindacale è libera (marca il distacco con il corporativismo)

Restano, però, inattuati i commi 2, 3 e 4: obbligo di registrazione condizionata ad


uno statuto a base democratica che conferisce personalità giuridica e potere di
stipulare contratti con efficacia erga omnes.

Motivo principale la paura del ritorno al passato con possibili monopoli (dei più
grandi) a discapito anche di quella non registrate (meccanismo per potere essere
rappresentativi, occorre registrarsi e dimostrare di avere uno statuto democratico).

In più vi è la necessità di mantenere un'apertura nel sistema negoziale, 1 co


garanzia del pluralismo. E in quanto tale va considerata come:

 Libertà a costituire associazioni sindacali

 Libertà di determinare l'ambito di applicazione del contratto collettivo

 Libertà del lavoratore di aderire e di non aderire o di recedere

Art 40 ripristina il diritto di sciopero

Il Diritto Sindacale, dunque, ruota attorno la nozione di interesse collettivo

- L’interesse collettivo è l’interesse di gruppo o coalizione, punto di equilibrio delle diverse


istanze, a metà strada tra l'interesse generale e quello individuale. Sintesi e non somma
degli interessi individuali e risultante procedurale ed è preminente sull’interesse
individuale

Gli interessi dei datori di lavoro

Hanno interesse al profitto, inteso come riduzione del costo del lavoro per aumentare il profitto e,
al tempo stesso, un'istanza efficientista: ma anche un interesse mercatista volto alla
determinazione uniforme delle variabili economiche del costo del lavoro.

L’interesse alla tregua sindacale

L’organizzazione sindacale con l'art 39

Assume la forma associativa (36 cc, sindacato associazione non riconosciuta) ed agisce secondo il
mandato del singolo lavoratore (teoria del mandato)

2
Rappresentanza e rappresentatività sindacale
Quando si parla di rappresentanza sindacale è da fare riferimento alla:

 nozione generica: attitudine del sindacato a svolgere attività di tutela dell’interesse dei
lavoratori

 nozione tecnica: esercizio del potere di agire in virtù del mandato sindacale

La teoria del mandato, però, trova dei limiti:

 non spiega il perché degli effetti siano estesi anche a chi no è iscritto ad alcun sindacato

 l'impossibilità a spendere poteri che il mandante non può conferire perché non ha

La rappresentanza, intesa come potere che deriva dal consenso dei lavoratori, è però incapace di
di definire quali sindacati devono rappresentare il consenso dei lavoratori.

Per questo al fianco della concezione di

 rappresentanza (potere in virtù della delega) va affermandosi quella di

 rappresentatività: qualità del sindacato che effettivamente riesce a rappresentare i


lavoratori

Come si definisce la rappresentatività?

Attraverso gli indici di definizione

- Consistenza numerica

- Presenza in ampio arco di settori

- Estensione nazionale

- Partecipazione alla contrattazione nazionale

Indici che fotografano come maggiormente rappresentativi CIGL, CISL, UIL

Gli indici di definizione, non si sottraggono a critiche relative alla presenza di nuovi competitors,
tanto da considerare la rappresentatività come presuntiva

La Corte Costituzionale sent. 54/74 nega che sia una privilegio

sent. 334/98 ribadisce che la rappresentatività evita posizioni


microcorporative

La stagione di maggiore affermazione del criterio di rappresentatività è quella degli anni '70, anni
in cui entra in vigore anche la L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori), che all'art. 19 istituisce le RSA

3
centrando, di fatto due obiettivi: i sindacati entrano nell'azienda, le RSA sono indice di
rappresentatività effettiva non più presuntiva.

Prima del Referendum del 95 l'art. 19 stabiliva che

RSA possono essere costituite

su iniziativa dei lavoratori e in ogni unità produttiva

nell'ambito

a) delle associazioni appartenenti alle Confederazioni maggiormente rappresentative

b) delle associazioni non appartenenti alle Confederazioni ma firmatarie del CCNL o


provinciale

Con il Referendum del 95 l'art. 19 stabilisce che

RSA possono essere costituite

su iniziativa dei lavoratori e in ogni unità produttiva

nell'ambito

delle associazioni sindacali che siano firmatarie del contratto collettivo aziendale

(abrogazione dei punti a e b)

Dubbi di legittimità vennero sollevati alla norma di risulta perché si riteneva che le RSA potessero
dipendere dalla volontà del Datore di firmare il contratto collettivo aziendale. Dubbi respinti dalla Corte
Costituzionale perché ritenuti rischi calcolati a fronte del passaggio da rappresentatività presuntiva ad
effettiva. Aggiungendo che la cd firma tecnica non ha valore,così come non hanno valore, ai fini delle RSA, i
contratti collettivi aziendali su istituti marginali e non fondamentali.

La RSA, però, resta ancora figlia di un sistema presuntivo della misurazione del consenso.

Per questo Confindustria, Cgil, Cisl e Uil, con l'ACCORDO del 1993 istituiscono le RSU

Punti fermi per l'elezione delle RSU:

 Possono essere costituite nelle imprese con più di 15 dipendenti su iniziativa delle associazioni
firmatarie dell'accordo

 il meccanismo della rappresentatività è su base elettiva non di nomina (RSA)

Il voto: spetta a tutti coloro sono in forza all'azienda (non in prova)

Tutti possono presentare liste, anche chi non ha firmato l'accordo, a patto che accettino le regole e abbiano
una rappresentatività del 5% della base. Per le associazioni non firmatarie prevista anche la clausola di
salvaguardia a non nominare RSA

Art. 2 Accordo 93: sistema elettivo spurio

4
▪ 2/3 dei seggi viene assegnata a suffragio universale e scrutinio segreto

▪ 1/3 dei seggi viene assegnato alle Associazioni firmatarie dell'accordo

Art. 4 Accordo 93: I componenti delle RSU subentrano alle RSA

Diritti sindacali e repressione della condotta antisindacale


Art. 39 cost:L'organizzazione sindacale è libera.

L'organizzazione pone in essere una serie di atti cui va garantita efficacia. A questo ruolo assolve la
speciale legge a tutela dell’azione sindacale nei luoghi di lavoro – L.300/70 (Statuto dei lavoratori),
che prevede delle limitazioni:

 Art – 35 si applica a imprese commerciali e industriali con + di 15 dipendenti,agricole con


+5 e imprese che nello stesso comune occupano +15 dipendenti

 Art. 40 – con la presente legge sono abrogate tutte le norme che contrastano con essa

Statuto dei lavoratori si compone di 3 titoli

titolo1 – delle libertà del lavoratore

art. 1 – libertà di opinione (che sia veritiera e corretta)

art. 8 –divieto di indagine su fatti irrilevanti all'atto dell'assunzione

art 15 – nulli gli atti discriminatori del singolo (assunzione a patto che si iscriva o meno ad un
sindacato – licenziamento discriminatorio)

art 16 – vietati trattamenti discriminatori sul piano collettivo (trattamento economico di maggior
favore a carattere discriminatorio)

art 17 – divieto dei sindacati di comodo (cd sindacati gialli costituiti dal datore per diluire la forza
dei sindacati)

I controlli

Art 2 guardie vigilate solo per controlli aziendali, art. 3 guardie per sicurezza azienda e art. 4
impianti audio visivi cd con norma 81/2015

titolo 2 – della libertà sindacale

art 16 diritto di associazione dell’attività sindacale

Art. 22. Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali previo accordo con le
associazioni di appartenenza (inibisce il potere datoriale)

art. 18 reintegra posto di lavoro in caso di licenziamento dei dirigenti sindacali

5
titolo 3 – dell’attività sindacale

Strumenti democrazia sindacale = art 20 assemblea (lavoratori senza datori di lavoro) durante
l'orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue – art 21 referendum (consultazione) fuori dell’orario di
lavoro per materie inerenti l'attività sindacale

Strumenti e spazi attività sindacale = art 25 diritto di affissione, art 27 locali delle rappresentanze
sindacali appositi.

Permessi e contributi – art 23 permessi retribuiti (non inferiori a 8 ore mese) art 24 permessi non
retribuiti per i dirigenti sindacali (non meno di 8 giorni l'anno con richiesta scritta 3 gg prima) art
26 contributi sindacali possibilità di raccolta (collettaggio)

Repressione della condotta antisindacale

Art. 28 L. 300/70 non da una definizione di comportamenti antisindacali del datore di lavoro per
non ingessare in una statistica tale non comprendere futuri comportamenti.

Quella della condotta antisindacale è una definizione teleologica, che indica il fine:

Non è ritenuta antisindacale l'opposizione al conflitto

E' ritenuta antisindacale la sottrazione al conflitto

Consta di un meccanismo procedura per dare giustiziabilità all'attività sindacale. Quindi una
procedura d'urgenza a cognizione sommaria, che dà luogo ad un decreto e per questo non è una
decisione definitiva. L'efficacia del decreto non può essere revocata fino a sentenza del giudice del
lavoro.

Il contratto collettivo parte I


Il contratto collettivo

Si intende il contratto stipulato tra una o più organizzazioni sindacali e una o più organizzazioni
rappresentative degli interessi dei datori di lavoro (può essere nazionale o territoriale, dipende dai
firmatari), ovvero uno o più imprenditori, per dettare la disciplina dei rapporti di lavoro, dal punto
di vista normativo, economico ed obbligatorio

Ciò consente di distinguere:

a) Parte normativa (contrattazione a latere, riguarda ferie e permessi e va avanti di rinnovo in


rinnovo)

b) Parte economica (è il focus della contrattazione collettiva, ha riguardo alla retribuzione)

c) Parte obbligatoria (obbligazioni tra sindacati lav.ri e dat.ri)

Ovviamente va fatta distinzione:

6
contrattazione sindacale (Giugni) è il procedimento di composizione dei diversi interessi

contratto collettivo: è l'atto con cui si dà formulazione giuridica

Quanto alla natura giuridica

E' fonte di diritto o contratto tra privati?

Sosten. Fonte di diritto: contratto collettivo ha struttura generale ed astratta al pari delle leggi

Obiezioni: contr. colle. è tendenzialmente generalizzato (in quanto resta salvo il diritto al dissenso
di natura sindacale) e per essere fonte di diritto dovrebbe avere un interesse generale e non dei lavoratori,
oltre ad essere soggetto a controlli di costituzionalià.

Quindi è da ritenersi un atto di autonomia privata

Rispetto all'efficacia

Una delle caratteristiche del Contratto Collettivo è l'Efficacia Soggettiva, quindi la sua capacità di
vincolare i destinatari,così come stabilisce art 39 Cost co 4: efficacia obbligatoria (erga omnes) per
tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Ma il 39 non è attuato e qui
sorge il problema. Perché vale solo per chi lo ha firmato (vedi caso FIAT) – concetto di DIRITTO
COMUNE, i soli aderenti al sindacato che ha firmato.

La giurisprudenza, però, si è mossa al fine di estendere tale efficacia

1) Per la parte retributiva si richiamano gli artt 36 cost e 2099 cc, stabilendo che le clausole
contenute nel contratto collettivo si applicano a tutti i lavoratori di quella categoria o
azienda. Si muove dall'art 36 sull'equa retribuzione, ma se questo viene violata il giudice
del lavoro applica il 2099 cc, che stabilisce che il lavoratore ha diritto ad una retribuzione
commisurata al tempo di lavoro in conformità con quanto disposto dal 36 cost. Quindi c'è
una estensione dell'efficacia da parte del legislatore.

2) Per le altre clausole, è da vedere se il dat ha aderito ad associazioni che hanno firmato il
CCNL o se nella pratica hanno dato corso alle clausole con fatti concludenti. Quindi
possiamo dire che l'efficacia soggettiva è tendenzialmente generalizzata.

Alla fine degli anni 50 il Parlamento ha svolto alcune indagini, dalle quali emersero che nel paese ,
soprattutto nel meridione, vi era una scarsa applicazione degli standard dei contratti !

Si è pensato ad un sistema alternativo SISTEMA ALTERNATIVO per vincolare al rispetto dei


contratti L. 741/59 “Vigorelli” = estendendo con decreto del Ministero l’efficacia erga omnes

La Corte C. con sentenza 106/62 ha dichiarato legittima la norma in virtù dell’ECCEZIONALITA’

Successivamente con L. 1027/60 si è reiterato il sistema Vigorelli, ma la Corte C. <ha ritenuto


illegittima la norma perché (non essendo in via eccezionale) occorreva una norma di rango
costituzionale che discendesse da art. 39

7
I contratti collettivi

- Contratti collettivi corporativi, collettivi ex l. n. 741 del 1959 (*), collettivi ex art. 39 Cost., di
diritto comune (quando non sono collettivi), collettivi del pubblico impiego privatizzato

- Accordi collettivi gestionali o delegati

Evoluzione storica della contrattazione collettiva


 dopoguerra: accentuato centralismo sindacale (funzione livellatrice/esperienza gabbie
salariali);

 stagione degli accordi interconfederali: es. Accordo sul conglobamento del 12 giugno 1954
autorizzò l’adozione di trattamenti differenziati per categorie produttive; Accordi
interconfederali del 21 aprile e 18 ottobre 1950 in materia, rispettivamente, di
licenziamenti collettivi ed individuali

 contrattazione d’azienda compare spontaneamente già nella seconda metà degli anni
quaranta e nei primi anni cinquanta

 l’Accordo del 5 luglio 1962 INTERSIND-ASAP, sottoscritto dalle federazioni dei lavoratori
metalmeccanici e dalle imprese a partecipazione statale sganciate dalle associazioni
sindacali datoriali per effetto della legge 22 dicembre 1956, n. 1589 e la stagione della
contrattazione cd articolata

 Dall’autunno caldo (1969) si apre la stagione della libera contrattazione e del fisiologico
conflitto. Caratteristica bipolare del sistema

 Il ritorno al centralismo sindacale nella stagione dell’emergenza negli anni ‘70 (Accordo
interconfederale del 1975 sull’indicizzazione dei salari al costo della vita; del 26 gennaio
del 1977 sul costo del lavoro e la produttività; Protocollo di concertazione del 22 gennaio
1983 cd. Protocollo Scotti e Accordo del 14 febbraio 1984 (cd. accordo di San Valentino non
sottoscritto dalla CGIL), in tema di scala mobile poi definitivamente abolita con l’Accordo
del 31 luglio 1992)

 Il protocollo del 23 luglio 1993 e il decentramento organizzato dal centro

 Criterio gerarchico/funzionale: secondo questo modello: il <<CCNL di categoria>> definisce


<<le procedure per la presentazione delle piattaforme contrattuali nazionali, aziendali e
territoriali, nonché i tempi di apertura dei negoziati al fine di minimizzare i costi connessi ai
rinnovi contrattuali>>. E, con riferimento alla contrattazione di livello inferiore, determina
<<le materie e le voci nelle quali essa si articola>> (vd. punto 2.3). Mentre, la
<<contrattazione aziendale>> può riguardare soltanto <<materie e istituti diversi e non
ripetitivi rispetto a quelli retributivi propri del CCNL>> (vd. punto 2.3).

8
 nel 2004 Confindustria sollecita le maggiori confederazioni ad avviare una trattativa sulla
revisione degli assetti contrattuali prefigurando il superamento del Protocollo del 1993

 Accordo quadro per la riforma degli assetti contrattuali del 22 gennaio 2009 stipulato dal
versante dei lavoratori da CISL e UIL, senza l’adesione della CGIL: conferma la struttura su
due livelli nazionale di categoria e decentrato

 nazionale <<garantire la certezza dei trattamenti economici e normativi comuni per tutti i
lavoratori del settore ovunque impiegati nel territorio nazionale>>

 nazionale funzione di adeguare le retribuzioni all’andamento dell’inflazione, applicando,


questa volta, un nuovo indice previsionale (il cd. IPCA, indice dei prezzi al consumo
armonizzato in ambito europeo per l’Italia)

 funzioni demandate al secondo livello (contrattazione aziendale o territoriale) <<si


esercita per le materie delegate, in tutto o in parte, dal contratto nazionale o dalla
legge>>, anche al di fuori della materia salariale, ma non ripetitivamente su <<materie ed
istituti che non siano già stati negoziati in altri livelli>> (punto 11). In particolare viene
ribadita la tradizionale competenza del secondo livello nella determinazione del salario di
produttività, senza, però, stabilire un vero e proprio obbligo a trattare e stipulare l’accordo
sui premi, neppure per le aziende che applicano il contratto nazionale

 Novità: si apre alla derogabilità, anche in pejus, da parte della contrattazione di secondo
livello delle disposizioni del contratto nazionale attraverso apposite clausole di uscita

I diversi livelli della contrattazione collettiva

La contrattazione nazionale e integrativa e i diversi livelli territoriali -

Criteri di soluzione ai problemi : miglior favore, gerarchico, cronologico, della specialità


dell’autonomia

Il contratto collettivo parte II


Il contratto collettivo inderogabile

a) Il rilievo della inderogabilità (caratteristica essenziale) nel diritto sindacale, capacità di porsi
come regolatori del mdl;

b) La cd. efficacia oggettiva = per distinguere da soggettiva per porsi il problema delle
inderogabilità o meno del contratto,

c) La funzione del contratto collettivo

9
d) L’applicazione dell’art. 2077 Cod. Civ.

L’art. 2077 Cod. Civ – FUNZIONE INDEROGABILE

Art. 2077 Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale

I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto
collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo. Le clausole difformi dei contratti
individuali preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del
contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di
lavoro (1339)

Art. 2113 Rinunzie e transazioni (Così sostituito dall'art.6 della Legge 11 agosto 1973, n. 533)

Le rinunzie e le transazioni (1966 cc), che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i
rapporti di cui all'art. 409 Cod. Proc. Civ., non sono valide. L'impugnazione deve essere proposta, a
pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia
o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le
transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche
stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volontà. Le disposizioni del presente
articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli artt. 185, 410 e 411 Cod. Proc.
Civ

Nota : l’articolo spiega che è inderogabile, ma non come !

Funzione o funzioni del contratto collettivo?

La funzione normativa conformare i contratti individuali

La funzione tradizionale: realizzare la tutela latu sensu dei lavoratori (G. Giugni)

L’efficacia nel tempo del contratto collettivo

L’efficacia intertemporale (l’adeguamento automatico e tempestivo dei contratti individuali)- rif.to


alla capacità dei contratti di integrarsi con le norme..

Efficacia rafforzata (aziendale) = meccanismo di accordo tra imprenditore e sindacati direttamente


(erga omnes indirette – per tutti i dipendenti quell’azienda)

Nel pubblico impiego, si ha un effetto generalizzatore da una fonte privata , ma riversato in un


meccanismo procedimentale che deve essere applicato per effetto del criterio di imparzialità della
Pa (art 97) quidni, erga omnes..

10
In ogni caso, gli accordi si fanno seguendo le regole (vedi accordo del 93) – ma questi possono
essere sempre discussi perche non leggi e chi non aderisce può scegliere strada diversa..

Il procedimento di stipulazione

a) presentazione della piattaforma rivendicativa

b) eventuale previa approvazione dei lavoratori (sindacalizzati e non) raccolti in assemblea

c) fase delle trattative “formali”, che, inizialmente, possono beneficare della cd. tregua sindacale,
salvo poi venire inframmezzate da scioperi allo scadere del cd. periodo di raffreddamento

d) sottoscrizione dell’accordo di rinnovo o dell’ipotesi di accordo , i cui effetti possono essere


condizionati dalle parti alla ratifica dei lavoratori interessati mediante referendum

Diritto sindacale Lo sciopero


Diritto fondamentale del diritto sindacale: E' l'astensione collettiva dal lavoro.

In base al periodo storico in Italia è stato considerato comeuna libertà (periodo liberale), reato
(fascismo), diritto (Repubblica).

L’art. 40 della Costituzione

Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano

Lo sciopero come diritto:

 non costituisce inadempimento, il datore può decurtare le ore non lavorate,ma non
sanzionare

 sospensione nesso di corrispettività, che legittima la decurtazione

Lo sciopero deve essere proclamato, altrimenti è un’astensione.

La proclamazione è una dichiarazione di sospensione dell'attività lavorativa per le tutela dei diritti.
E' un negozio autorizzatorio che ha effetto immunizzatorio del lavoratore.

Ne deriva che il diritto allo sciopero è un diritto soggettivo potestativo, cui fa riscontro la mera
soggezione del datore di lavoro.

Ovviamente sono previsti dei limiti: per la polizia, la gente di mare, i militari

Le forme di sciopero

1. Ai fini contrattuali è la forma più comune per le rivendicazioni contrattuali

2. Sciopero generale, proclamato da tutti

11
3. Sciopero politico, suddiviso in

◦ politico: non c'è ricaduta sui lavoratori

◦ politico economico: in difesa delle prerogative politiche con ricadute economiche


(carovita)

Forme anomale di sciopero

1. A singhiozzo, alterna momenti di attività a momenti di inattività

2. A scacchiera, riguarda generalmente i reparti a monte

3. A mansioni, solo alcune mansioni

4. Straordinario, per le ore straordinario

5. Pignolo, es. Alitali per le norme di sicurezza

Forme anomale la Cassazione sen 711/80 le ha definite legittime, legittimando il datore alla
decurtazione della retribuzione e autorizzando anche il datore, nel caso di “singhiozzo”, a rifiutare
la prestazione di quelli a valle qualora sia inutile alla produzione. Limiti a queste forme sono
rappresentati dalla differenza tra:

 danno alla produzione: insito nello sciopero

 danno alla produttività: che comporta l'individuazione del cd quote comandante che
garantiscano dei minimi di presenza onde evitare che lo stop alla produttività vanifichi
anche gli effetti dello sciopero

Non sono sciopero: l’occupazione, il picchettaggio, il blocco delle merci, punibili anche penalmente

La reazione del datore di lavoro

La Serrata = facoltà di rifiutare l’ingresso dei dipendenti presso la propria azienda a cura del
datore, ma trattandosi di inadempimento il lavoratore può chiedere la retribuzione. Eccezione per
la cd “serrata di ritorsione”, quando il datore valuta inutili le prestazioni dei lavoratori

Crumiraggio = interno = SI con dipendenti e mansione equivalente, Esterno = NO mai (assunzione


di lavoratori per sostituire scioperanti)

Negli anni 80,periodo dello sciopero selvaggio, lo sciopero, mancando di una regolamentazione
comportò dei problemi. Si andò nella direzione di una autoregolamentazione che teneva in
considerazione del bilanciamento del diritto di sciopero, che essendo di rango istituzionale prevale
sugli altri, ma non su quelli di parirango. (es. 32 tutela salute –40 dir sciopero)

12
La 146/90 (Mod 83/2000)

Introduce la tutela dei servizi pubblici essenziali, a salvaguardia dei diritti della persona
costituzionalmente tutelati

art 1 i servizi pubblici essenziali, i diritti costituzionalmente tutelati: vita, salute, libertà, sicurezza,
libertà di circolazione,istruzione

art 2 procedimentalizzazione dello sciopero

La 146/90 introduce:

1. il rispetto delle prestazione indispensabili (garanzia delle fasce orarie)

2. Preavviso per iscritto non inferiore a 10 giorni all’amministrazione 5 gg agli utenti

3. durata, scopo e modalità

Le amm.ni o imprese erogatrici comunicano alla Commissione di Garanzia artt. 12 e 13 (quasi un


autorità) composta da 9 membri (che tra di loro scelgono il presidente) ed esperti – che valuta le
misure e quali siano le garanzie per gli utenti da rispettare

La commissione può: sanzionare (art. 4) il procedimento di valutazione del comportamento in caso


di sciopero, valutativo (cosa è meglio fare), di indicazione immediata nei casi di urgenza, può
avere un ruolo arbitrale

L’art. 8 (mod. 83/2000) ed il potere di precettazione: ordinanza adottata da un organo del potere
esecutivo (il Presidente del Consiglio o un Ministro da lui delegato, se il conflitto presenta rilevanza
nazionale; il Prefetto negli altri casi), su richiesta della Commissione di garanzia, in caso di
necessità e urgenza, col quale la competente autorità impone il termine di uno sciopero

L’autoriforma delle relazioni industriali


La derogabilità del contratto collettivo aziendale alla contrattazione nazionale è alla base della
recente evoluzione del diritto sindacale. Muove dalla crisi del 2009, stesso anno in cui fu
sottoscritto l'Accordo quadro Separato (2009) che creò la scissione tra Uil e Cisl da un lato e Cgil
dall'altro.

L'accordo prevedeva il ridimensionamento della contrattazione collettiva nazionale, con maggiore


autonomia per la contrattazione di II livello in deroga al contratto collettivo nazionale di categoria.

Cosa prevede : possibile intervento in via sperimentale su istituti della contrattazione nazionale,
modificando in tutto o in parte e anche in pejus, per far fronte alla situazione di crisi. Un modo per
fronteggiare direttamente, nel territorio o in azienda, le situazioni di crisi o per favorire lo sviluppo
economico occupazionale (cd. contrattazione resiliente).

13
L'accordo prevedeva la regola generale delle clausole di uscita, che attribuivano al contratto
generale la facoltà di individuare le disposizioni che la contrattazione di II livello poteva derogare.

Accordi che vengono ripresi dal Protocollo del 2011 (dove c'è un ritorno all'unità) e che
confluiscono, poi, nel Testo Uni del 2014, che completa l’autoriforma delle relazioni sindacali.

Nel TU 2014 viene anche disposto che i contratti collettivi aziendali specifiche intese modificative
delle regolamentazioni contenute nei contratti collettivi nazionali di lavoro nei limiti e con le
procedure previste dagli stessi contratti collettivi nazionali di lavoro.

Una disciplina particolare è stata poi prevista «al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di
investimenti significativi per favorire lo sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa» in
attesa che la contrattazione nazionale definisca i «limiti e le procedure» per negoziare in deroga al
contratto nazionale = a livello aziendale, d’intesa con RSA e organizzazioni territoriali, si possono
definire «intese modificative con riferimento agli istituti del contratto collettivo nazionale che
disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro».

La necessità di un raccordo tra il livello nazionale e quello aziendale era stata messa in discussione
dal caso Fiat, che nel 2012 uscendo da Confindustria ha siglato un contratto collettivo nazionale di
primo livello di categoria, attraverso un contratto autonomo svincolato. Il caso Fiat mette in luce i
limiti dell'autoregolamentazione collettiva, inoltre l'unico vincolo all'applicazione dell'autoriforma
è rappresentato da una sanzione, sena incidere sugli accordi aziendali.

Sul tema della derogabilità è intervenuto anche il legislatore con l’art. 8 del d.l. n. 138 del 2011 cd
contratto collettivo di prossimità.

L'art. 8 attribuisce efficacia erga omnes ai contratti collettivi aziendali già stipulati (sana caso Fiat) e
attribuisce alle specifiche intese contenute nella contrattazione aziendale di derogare sia alla
contrattazione nazionale sia alle disposizioni di legge che regolano i rapporti di lavoro.

Questo purché ricorrano tre condizioni: Rispetto normativa costituzionale,rispetto normative


comunitarie e nell'ambito di un elenco tassativo di materie (impianti audiovisivi, mansioni,
inquadramento del personale, contratti a termine).

Di qui la nota del 28 settembre 2011 con la quale le parti sottoscrittrici si sono impegnate a non
stipulare le «specifiche intese» previste dalla legge.

Parte della dottrina ha ritenuto le specifiche intese destabilizzanti delle relazioni sindacali e anche
sollevato sospetti di violazione della costituzione.

Con il TU 2014 i sindacati se da un lato “aprono” alla contrattazione collettiva aziendale, rifiutando
l'idea che il CCNL sia il luogo esclusivo della regolazione, dall'altro hanno restituito centralità al
CCNL, che ha la funzione di dettare disposizioni di carattere generale occupandosi di garantire dei
trattamenti economici e normativi comuni per tutti i lavoratori del settore.

Alla contrattazione di II livello viene affidato il compito di creare le condizioni di competitività. Il


luogo dove si operano le distinzioni: sia in termini di protezione (riduzione delle tutele in caso di
14
crisi) che proattivo (può restituire in termini di miglioramento del benessere quanto si era preso in
fase di crisi).

Vengono definite anche le modalità di stipulazione del Contratto Collettivo Nazionale alla quale
partecipano solo le Organizzazioni firmatarie del TU 2014 che abbiano nell'ambito della categoria
una rappresentatività del 5% su base media tra dato associativo e dato elettorale.

Infine non c'è obbligo in capo al datore di lavoro non c'è obbligo di sottoscrizione del contratto
collettivo.

La rappresentanza in azienda dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 231 del 2013 ed il TU
del gennaio 2014

Per i sindacati dei lavoratori privati, l’art. 19 della legge n. 300 del 1970 (anche dopo il referendum
del 1995) , prevede tuttora che le «rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite
ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che
siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell’unità produttiva».

Ci sono problemi di diritto però diritto sostanziale - il requisito consistente nell’essere «firmatario»
del contratto collettivo non si realizza se il sindacato si sia limitato a sottoscrivere per adesione il
contratto collettivo stipulato da altri, ma soltanto quando abbia effettivamente trattato e definito,
con la controparte imprenditoriale, il contenuto del contratto collettivo.

La Corte costituzionale con la fondamentale sentenza n. 231 del 2013, ha concluso dichiarando
«l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, primo comma, lettera b), della legge n. 300 del 1970,
nella parte in cui non prevede che la rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita
anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi
applicati nell’unità produttiva, Ob (critica alla posizione della FIOM).

Unico criterio pertanto è la PARTECIPAZIONE e non la SOTTOSCRIZIONE

TU 2014: la RSU può essere costituita nelle unità produttive nelle quali il datore di lavoro occupi
più di quindici dipendenti mediante elezioni a suffragio universale ed a scrutinio segreto.

Altri presentano proprie liste a tre condizioni:

a. Devono essere formalmente costituite con un proprio statuto ed atto costitutivo;

b. Devono accettare espressamente ed integralmente TU 2014

c. Devono allegare alla lista elettorale, per le aziende con oltre 60 dipendenti, un numero di firme
di lavoratori dell'unità produttiva interessata pari al 5% degli aventi diritto al voto e, nelle aziende
di minori dimensioni, perlomeno tre firme.

15
I seggi vengono assegnati con criterio proporzionale.

L’elezione è valida se vi partecipa più della metà dei lavoratori aventi diritto.

Le RSU sono, per legge, abilitate alla contrattazione collettiva aziendale (arg. anche ex artt. 4 e 6
legge n. 300 del 1970) e, più in generale, a svolgere un’attività sindacale nei confronti e
nell’interesse di tutti i lavoratori occupati

LA RIFORMA DELLE PENSIONI

Da crisi del 2011 (vedi questione spread con la Germania) e l’avvio del governo tecnici, in relazione
all’innalzamento dell’aspettativa di vita, con la L. 214 del 22.11.2011 + art. 24 del mille proroghe –
è stata introdotta una modifica importante alle pensioni:

- Dal 1.1.2012 per tutti sistema contributivo per il calcolo della pensione (qualche caso con
retributivo) – dal 1995 era misto (retributivo/contributivo) e prima ancora solo retributivo..

Il sistema previgente

Pensione di anzianità
40 anni contributi (finestra dopo 12 mesi dipendenti, 18 mesi
autonomi)
Pensione di anzianità Aver compiuto 60 anni (65 le donne) + 20 anni di contributi (di cui 5
anni di contribuzione effettiva – 260 settimane)
Pensione di vecchiaia (dal 2009 anche il sistema delle quote) – somma età anagrafica
anticipata minima + 35 anni di anzianità es. 59 anni quota 95, 60 anni quota 96,
61 quota 97.. per gli autonomi, con slittamento di 1 anno in +
Nuovo sistema

Pensione di vecchiaia Requisiti minimi


- 62 anni lavoratrici dip – 63 anni da 1.1.2014; 65 anni da 1.1.2016; 66
anni da 1.1.2018
- 63 anni e 6 mesi lavoratrici aut – 64 anni e 6 mesi da 1.1.2014; 65
anni e 6 mesi da 1.1.2016; 66 anni e 6 mesi da 1.1.2018
- 66 anni età anagrafica per tutti gli uomini dipendenti e autonomi.

Sono cmq da considerarsi mobili in relazione all’aspettativa di vita


Pensione anticipata - 42 anni e 1 mese contributi uomini
(sostituisce la quella - 41 anni e 1 mese contributi donne
di anzianità) + 1 mese dal 2013, + 1 mese dal 2014 + relazione aspettativa di vita..
in questa casi chi decide di andare in pensione prima, ha un
16
meccanismo di riduzione dell’assegno mensile..

In più:

- Maggiore flessibilità in uscita (con variazione assegno) da minimo 62 anni a 70 anni;

- Chi però aveva maturato i vecchi requisiti al 31.12.2011 li mantiene..

- Vi è stato anche per chi a quella data aveva maturato i requisiti per la pensione di anzianità
contributiva a 57 e 58 anni, la possibilità di entrare in pensione fino al 31.12.2015 con il
calcolo però del sistema contributivo..

- Per i privati con 35 anni di contributi al 31.12.2012 di andare in pensione al compimento


del 62 anno di età

- IN più blocco per gli anni 2012 e 2013 del blocco dell’aumento dell’assegno delle pensioni
(blocco che è stato nel corso del 2015 ritenuto non valido dalla corte costituzionale)

17