DIRITTI E DOVERI DEI

LAVORATORI
NORMATIVA PRECEDENTE
• Legge 1369/1960
Divieto di intermediazione ed interposizione nelle prestazioni di lavoro e nuova disciplina
dell'impiego di mano d'opera negli appalti di opere e di servizi
• D.l. g 726/84 Legge 863/84
• Contratti Formazione che prevedeva l'obbligo per il datore di lavoro di fornire, oltre alla retribuzione
una specifica attività formativa, e per il lavoratore, oltre a rendere la prestazione anche quella di
seguire con diligenza la formazione stessa. (abrogato decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276 -
Legge Biagi sostituito dal contratto di Inserimento) e contratti di solidarietà accordi stipulati tra
l'azienda e le rappresentanze sindacali, aventi ad oggetto la diminuzione dell’orario di lavoro al fine
di:
• • mantenere l’occupazione in caso di crisi aziendale e quindi evitare la riduzione del personale
• • favorire nuove assunzioni attraverso una contestuale e programmata riduzione dell’orario di lavoro
e della retribuzione
• Legge 196/1997 (lavoro temporaneo – Pacchetto Treu)
Disciplina la flessibilità lavorativa in particolare contratti a tempo determinato, lavoro interinale, job
sharing (contratto abrogato dal Job Act) e altre forme contrattuali di lavoro atipico. All'epoca il lavoro
interinale non era disciplinato, e l'interposizione tra datore di lavoro e lavoratore era vietata e
sanzionata penalmente dalla L.1369/1960
• DL 368/2001 (Contratto a termine)
contratti a Tempo Determinato potranno essere tutti senza motivazione per un massimo di 36 mesi.
La regola della mancata motivazione vige anche per le proroghe e per i rapporti di lavoro interinale
 RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
• Legge 30/2003 e Legge delega Dlgs 276/2003
 La legge 30 del 2003 (Riforma Biagi) è la legge delega con cui il
Parlamento ha dettato i principi a cui poi si è ispirato il Decreto
Legislativo 276/2003 che contente la disciplina di dettaglio: La
somministrazione di lavoro a tempo determinato è ammessa a
fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o
sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività dell’utilizzatore.
 Legge 247/2007
• previdenza, lavoro e competitività per favorire l’equità e la crescita
sostenibili, nonché ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza
sociale. Ha modificato notevolmente la normativa in materia di
lavoro a tempo determinato contenuta nel D.Lgs.368/2001. Puntava
a disincentivare la flessibilità:
• Introducendo il limite massimo di durata all’utilizzo dei contratti a
termine (36 mesi) e nuovi e stringenti limiti alla possibilità alla
reiterazione dei contratti
• Abrogando lo Staff leasing
 RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
L. 191/2009 – Pacchetto lavoro – Ministro Sacconi – recupero della
necessaria flessibilità:
• Allargava alla contrattazione aziendale il potere di intervenire
derogando i limiti introdotti dalla precedente riforma, alla durata e
alla possibilità di reiterazione dei contratti determinati
• Reintroduceva lo staff leasing
• Introduceva per la prima volta la «a-causalità» nella
somministrazione
L. 92/2012 Riforma Fornero – volontà di recupero di competitività in
Europa e per questo ridotta la possibilità di rinnovare o prorogare i
contratti a tempo determinato e introducendo nuovi termini di
«stop and go» tra un contratto e l’altro. Viene inoltre introdotto un
contributo aggiuntivo del 1,4% in caso di impiego di lavoratori a
tempo determinato (contributo NASPI)
 RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO
DL 34/2014 in L 78/2014 e poi D.Lgs 81/2015 – Job Act -
finalità l’uscita dalla crisi: liberalizzazione della flessibilità
con rimozione definitiva delle causali, con un limite però
del 20% dei lavoratori a tempo determinato rispetto ai
lavoratori a tempo indeterminato
DL 87/2018 in L. 96/2018 Decreto Dignità – riduzione della
flessibilità: reintroduzione delle causali ogni qual volta il
contratto a termine superi i 12 mesi e comunque ad ogni
rinnovo, a prescindere dalla durata (anche se inferiore a 12
mesi). Questa norma è talmente di difficile interpretazione
da spingere gli imprenditori a non superare i 12 mesi e di
non rinnovare un contratto scaduto. Limite di
contingentamento pari al 30% rispetto al numero dei
lavoratori a tempo indeterminato (salvo diverse
disposizione della contrazione collettive applicata presso
l’utilizzatore)
 RIFORMA BIAGI
• La Riforma Biagi ha introdotto rilevanti novità pensate per migliorare le prospettive
occupazionali e l’efficienza complessiva del sistema: snellimento e semplificazione delle
procedure di incontro tra domanda e offerta di lavoro; modernizzazione e razionalizzazione del
sistema del collocamento pubblico. Alcuni di questi strumenti restano in vigore:

•Centri per l’Impiego pubblici (sostituiscono i vecchi uffici di collocamento)

•La norma introduce accanto al co.co.co – (figura creata nel 1997 con il pacchetto Treu) la nuova
fattispecie del co.co.pro. Altre tipologie: dalla somministrazione all'apprendistato, al contratto di
lavoro ripartito (abrogato dal Job Act), al contratto di lavoro intermittente, al lavoro occasionale; ha
disciplinato le agenzie di somministrazione di lavoro abrogando l'istituto del lavoro temporaneo o
interinale, ha introdotto procedure di certificazione e la Borsa continua nazionale del lavoro, ossia un
luogo di incontro fra domanda e offerta di lavoro, è una rete integrata di strumenti, servizi,
informazioni, documentazione per il mercato del lavoro. Portale Internet attraverso il quale raggiungere
un efficace incrocio domanda/offerta finalizzato, in coerenza con gli indirizzi comunitari, a favorire la
maggior efficienza e trasparenza del mercato del lavoro. Il portale è duddiviso in nodi regionali, gestiti
localmente in maniera autonoma a partire da quelle che sono le indicazioni contenute nella legge Biagi
stessa.

•Uffici di job placement delle università: per promuovere l’integrazione tra la formazione universitaria
e il mondo del lavoro. Il servizio di Job Placement ha infatti il compito di facilitare l’ingresso dei
giovani nel mondo del lavoro, orientando le scelte professionali di studenti e neolaureati, favorendo i
primi contatti con le aziende e assistendo aziende ed enti pubblici, anche internazionali, nella ricerca e
selezione di studenti e neolaureati.
LA NASCITA DEL LAVORO INTERINALE
In Italia il mercato del lavoro, sino alla liberalizzazione degli anni
novanta, era sottoposto al regime del sistema di collocamento pubblico
obbligatorio gestito da uffici pubblici. Tale regime era regolato dalla
legge 29 aprile 1949, n. 264, tutelando tale monopolio con sanzioni
penali. Tale monopolio era destinato però a scontrarsi con gli articoli 82
e 86 del Trattato della Comunità Europea, poiché la giurisprudenza
comunitaria qualificava (e qualifica tuttora) gli uffici pubblici di
collocamento come impresa, soggetta agli obblighi di libera
concorrenza. Tale posizione dominante venne considerata illegittima e
anticoncorrenziale sanzionando l'Italia per aver creato delle limitazioni
e delle storture nel mercato del lavoro, poiché si mostrava palesemente
inadeguata e non in grado di soddisfare la domanda di lavoro, non
consentendo ai privati di svolgere la medesima attività
 LA NASCITA DEL LAVORO
INTERINALE
Il lavoro interinale (o in affitto che dir si voglia) è un contratto “atipico”
che permette alle imprese di utilizzare – per un periodo di tempo
prestabilito (quindi temporaneo) – i lavoratori assunti da apposite
Agenzie fornitrici, che ne gestiscono i comuni rapporti normativi e
salariali ed anche l’attività di intermediazione che ne consegue. Già
utilizzato da anni nei principali paesi europei, esso è stato disciplinato in
Italia dalla Legge n. 196 del 24 giugno 1997. Si è così colmata una grave
lacuna in materia di mercato del lavoro, adeguando la realtà ai nuovi
parametri che richiedono maggiore flessibilità degli strumenti che
regolano l’assunzione della manodopera da parte delle imprese. Il
rapporto interinale si configura come è un rapporto “triangolare”, che
sancisce la fornitura di lavoro temporaneo da parte di un’impresa
fornitrice (riconosciuta ed autorizzata dal Ministero del Lavoro) che mette
a disposizione di un’altra impresa (l’impresa utilizzatrice) il lavoratore da
essa assunto mediante un contratto detto “di fornitura di lavoro
temporaneo”.
 STAFF LEASING
Il lavoro interinale, dalla durata variabile, che viene stipulato tra
l’agenzia di lavoro interinale (l’impresa fornitrice) ed il lavoratore
temporaneo e può essere a tempo determinato o a tempo
indeterminato (staff leasing). In quest’ultimo caso il lavoratore
continua a rimanere alle dipendenze dell’agenzia di intermediazione
anche nei periodi di non lavoro, durante i quali riceve un’indennità di
disponibilità. I settori produttivi che possono beneficiare di questo tipo
di contratto sono praticamente tutti (con le sole esclusioni di
Agricoltura ed Edilizia, settori dove occorrono intese preventive con le
parti sindacali, con precise indicazioni sulle modalità di utilizzo dei
lavoratori). Il lavoratore interinale ha in sostanza gli stessi diritti
retributivi e previdenziali di un lavoratore di pari livello dell’impresa
presso cui presta l’attività e può godere di tutti i diritti sindacali previsti
dallo Statuto dei lavoratori.
 STAFF LEASING
Ai fini della stipula di un contratto di staff leasing
non è necessaria la sussistenza di alcuna causale
specifica. a norma dell’art. 31, comma 1 del d.lgs.
n. 81/2015, il numero dei lavoratori somministrati
a tempo indeterminato non può però eccedere il
20% del numero dei dipendenti a tempo
indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1°
gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto.
 STAFF LEASING
 Non è consentito alle APL licenziare i lavoratori a
tempo indeterminato al termine delle missioni,
essendo richiesto dall’art 25 CCNL una procedura
di riqualificazione , volta al ricollocamento, della
durata di 6 mesi
 L’indennità di disponibilità è stata elevata fino a €
800 mensili
 È stato rafforzato il sistema di Welfare di settore
con strumenti di sostegno al reddito per i
disoccupati da 45 giorni (contributo di € 1000 una
tantum).
 LA NASCITA DEL LAVORO
INTERINALE
Il ricorso a questo tipo di contratto si è da subito presentato in
piena accelerazione: da dati pubblicati in questi anni sulla
stampa nazionale, risulta che già nel 1999 erano state circa
250.000 le “missioni” effettuate in Italia, valori che si
triplicavano nel corso dell’anno successivo, in cui si è assistito ad
un vero e proprio boom, con il superamento delle 700 mila
unità.
La legge 24.6.1997, n.196, rappresenta la traduzione normativa
dell’accordo Governo/Sindacati “Patto per il lavoro” del
settembre 1996 ed è ispirata al principio della flessibilità, cioè
dell’introduzione di tipologie e di regole più snelle per facilitare
l’incontro tra domanda e offerta di lavoro senza rinunciare alla
tutela dei diritti primari dei lavoratori.
La legge 30 e il D. Lvo 276/03

Con l’entrata in vigore della legge 30, ed il relativo

decreto legislativo applicativo 276/ 03 vengono
introdotte nuove forme lavorative ed il lavoro
interinale o lavoro temporaneo viene trasformato
in somministrazione di manodopera. Le Agenzie
per la fornitura di lavoro interinale si sono
accreditate presso il Ministero del Lavoro,
diventando così Agenzie per il lavoro.
Cos’è la somministrazione di
lavoro
Un'impresa fornitrice può porre uno o più lavoratori a
disposizione di un'altra azienda affinché ne utilizzi, in via
temporanea, le prestazioni. La motivazione alla base di tale
ipotesi contrattuale è il "soddisfacimento di esigenze di carattere
temporaneo delle imprese utilizzatrici". Possono prestare la
propria attività lavorativa come lavoratori in somministrazione,
tutti i lavoratori senza distinzione anche se inseriti nelle liste di
mobilità compresi i dirigenti.
 LE PARTI CONTRAENTI IL
CONTRATTO
La somministrazione di lavoro è caratterizzata dalla cosiddetta
Trilateralità del rapporto: è un rapporto di lavoro nel quale un
somministratore (Agenzia per il lavoro) affitta un lavoratore ad
una impresa “utilizzatrice” attraverso un contratto di
somministrazione di manodopera.

I soggetti coinvolti:
 SOMMINISTRAZIONE DI MANODOPERA
Il titolo XIII (artt. 55-56) del CCNL è dedicato alla disciplina del lavoro
somministrato, strumenti contrattuali volti a soddisfare e a governare le
crescenti esigenze di flessibilità del settore. La fattispecie può in effetti
rivelarsi utile durante periodi di lavoro particolarmente intenso, sia in
contesti più ampi caratterizzati da grandi livelli di interdisciplinarietà e
specializzazione. In entrambe le circostanze, infatti, le agenzie di
somministrazione incaricate possono offrire un servizio qualificato,
utilizzando le proprie competenze in materia al fine di selezionare e
inviare un soggetto già formato, immediatamente idoneo e pronto a
fornire il proprio contributo.
Il potere disciplinare resta invece in capo al somministratore, salvo
l’onere da parte dell’utilizzatore di comunicare gli elementi che possono
essere oggetto di contestazione. Il somministratore è inoltre
responsabile del trattamento retributivo del lavoratore, mentre
l’utilizzatore ha l’obbligo di rimborsare all’agenzia gli oneri retributivi e
previdenziali effettivamente sostenuti.
 Il Contratto Collettivo Nazionale dei
lavoratori temporanei
Con un accordo firmato il 27 ottobre 2003, infatti le parti
stipulanti il CCNL hanno deciso che questo si applica alla
categoria delle Agenzie per il Lavoro. Sia il contratto che gli
accordi sono stati firmati dalla associazione di categoria
ASSOLAVORO, dai sindacati di categoria dei lavoratori
somministrati (Nidil-Cgil, Alai-Cisl, Cpo-Uil) e da Cgil, Cisl e Uil.
Il nuovo Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro per la categoria
delle Agenzie per il Lavoro, in vigore dal 1 gennaio 2014, ha
sostituito la vecchia disciplina pattizia – che prevedeva, all’art. 43
oggi abrogato (dei lavoratori che avessero lavorato almeno 42
mesi anche non continuativi per la singola agenzia), la
trasformazione obbligatoria a tempo indeterminato del contratto
di lavoro al raggiungimento di una certa anzianità lavorativa
 CCNL PER I LAVORATORI IN
SOMMINISTRAZIONE
Il 21 dicembre 2018, Assolavoro e le organizzazioni sindacali (Felsa
Cisl, Nidil Cgil e Uil Temp), hanno firmato l’ipotesi di Accordo di
rinnovo del CCNL delle Agenzie di Somministrazione di lavoro
aderenti. Il 15 ottobre 2019 è stato pubblicato il testo completo e
definitivo del CCNL in vigore dal 1.1.2019 al 31.12.2021.
Disciplina:
 nelle ipotesi di somministrazione di lavoro con una azienda
utilizzatrice, la durata massima va individuata dal contratto
collettivo di settore applicato. In assenza di tale disciplina la
durata massima è fissata in 24 mesi;
 Le proroghe passano da 5 a 4
 CCNL PER I LAVORATORI IN
SOMMINISTRAZIONE
Altri aspetti del nuovo accordo riguardano il welfare di settore, la formazione e il MOG
(contratto a monte ore garantito):

 diritto mirato a percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale

disciplina puntuale dell’apprendistato tramite Agenzia per il Lavoro
 Contratto a Monte Ore Garantito (MOG) riservato ai settori più esposti alla
frammentazione contrattuale, (turismo, grande dstribuzione, logistica, alimentare,
agricoltura, telecomunicazioni e servizi alla persona)
 incentivi per i contratti di lunga durata: pari ad esempio a 1000 euro se almeno di dodici
mesi;
 per i lavoratori disoccupati da almeno 45 giorni e precedentemente a tempo determinato
in somministrazione per almeno 90 giornate nell’arco nell’anno viene riconosciuto un
sostegno al reddito una tantum di 780 euro, che sale a mille euro se le giornate di lavoro
arrivano a 110.
L’accordo non prevede interventi sulle retribuzioni in quanto la legge prevede che i
lavoratori in somministrazione hanno gli stessi diritti, le stesse tutele e la stessa retribuzione
del lavoratore alle dirette dipendenze dell’azienda presso cui prestano la propria attività.
 I MOTIVI PER IL RICORSO AL LAVORO IN
SOMMINISTRAZIONE
La somministrazione a tempo determinato è ammessa in
presenza delle seguenti ragioni, anche se riferibili alla
normale attività dell'utilizzatore:
· tecniche;
· produttive;
· organizzative;
· sostitutive
I lavoratori assunti dalle liste di mobilità possono essere
impiegati anche in assenza delle predette causali.
 LE AZIENDE FORNITRICI
Cosa fanno
• INTERMEDIAZIONE
Le agenzie per il lavoro si pongono come mediatori tra domanda
e offerta di lavoro. Raccolgono i “curricula” dei potenziali
lavoratori, si occupano della preselezione, promozione e
gestione dell’incontro tra domanda e offerta di lavoro,
progettano ed erogano attività formative finalizzate
all’adeguamento delle competenze dei lavoratori
• RICERCA E SELEZIONE DEL PERSONALE
Le agenzie per il lavoro, su incarico di committenti (imprese che
ne fanno richiesta) si occupano dell’individuazione di
candidature idonee a ricoprire una più posizioni lavorative
segnalate dalle aziende committenti
 LE AZIENDE FORNITRICI
Cosa fanno
• SUPPORTO ALLA RICOLLOCAZIONE PROFESSIONALE
Sempre su incarico di committenti, le agenzie per il lavoro svolgono
attività finalizzate alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del
lavoro.
• SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO
Le agenzie per il lavoro assumono lavoratori e successivamente li
mettono a disposizione delle imprese che ne fanno richiesta. Il
lavoratore dipende giuridicamente e viene retribuito dall’agenzia
per il lavoro, ma funzionalmente presta la sua attività presso
un’altra azienda. L’impresa provvede poi a rimborsare gli oneri
retributivi e contributivi all’Agenzia per il lavoro. Questa tipologia di
rapporto di lavoro è regolato dal contratto di lavoro somministrato
(ex interinale).
CARATTERISTICHE DELLE AGENZIE PER IL LAVORO
Possono essere costituite da enti pubblici e/o privati, ed hanno bisogno dell'autorizzazione
rilasciata dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali. Le Regioni, cui sono conferite dalla
riforma Bassanini buona parte delle funzioni in materia di collocamento dei lavoratori, possono
accreditare le Agenzie per il lavoro, ma solo a livello regionale. Le agenzie autorizzate o accreditate
devono essere iscritte in un apposito albo unico delle agenzie per il lavoro, istituito presso il
Ministero del lavoro, della salute e delle politiche sociali

DEVONO ESSERE ISCRITTE ALL’ALBO INFORMATICO DELLE AGENZIE

E’ il registro elettronico, affidato e gestito dall'ANPAL, in cui sono iscritte le Agenzie per il lavoro
autorizzate allo svolgimento dell’attività di somministrazione di lavoro, intermediazione, ricerca e
selezione del personale e supporto alla ricollocazione professionale.

AFFIDABILITA’
Certezze strutturali e funzionali di operatività

PROFESSIONALITA’
Competenze che garantiscono gli standard qualitativi dei servizi

SOLVIBILITA’
Liquidità e capitale necessari a coprire oneri. La società di persone, di capitali o cooperativa, devono
avere un capitale sociale versato di almeno 25.000,00 euro.
 Quando è consentito stipulare un
contratto di fornitura di lavoro temporaneo?
• In tutti i casi che verranno previsti dai
Contratti collettivi nazionali di lavoro;
• Per temporanee utilizzazioni di qualifiche
non presenti in Azienda (es: nel caso di un
nuovo lavoro, di una commessa
eccezionale);
• Per sostituzione di lavoratore assente.
 Quando non è consentito stipulare un
contratto di fornitura di lavoro temporaneo?
Possono essere imprese di ogni tipo senza distinzione, nonché le pubbliche
amministrazioni. Sono comprese anche le organizzazioni di tendenza e gli Enti
che non perseguono fine di lucro.
Non possono invece ricorrere al lavoro temporaneo:
- le imprese che abbiano proceduto a licenziamenti o sospensioni o riduzioni
d'orario (CIG) vi è un divieto valido per 12 mesi, decorrenti dal licenziamento
collettivo;
- le imprese che non abbiano provveduto alla valutazione del rischio;
- le imprese che abbiano superato le percentuali di lavoro in somministrazione
specificate dal contratto collettivo nazionale (se previste);
- le imprese che svolgono un lavoro pericoloso, per il quale non è consentito
il ricorso al lavoro in somministrazione e richiedono di particolare sorveglianza
medica speciale;
- in caso di sciopero, per sostituzione del personale scioperante.
 IL CONTRATTO DI FORNITURA
La forma del contratto tra l'impresa fornitrice e l'impresa utilizzatrice
deve essere obbligatoriamente scritta. Copia del contratto di fornitura
di manodopera temporanea, va rimessa entro 10 giorni alla Direzione
Provinciale del Lavoro.
Il Contratto di Fornitura
Il contenuto consisterà nel motivo della fornitura (nell’art. 31, comma
2 del Jobs Act, viene prevista la piena conferma della somministrazione
a tempo determinato a-causale con limite di contingentamento
soltanto nella misura prevista dai CCNL), il numero dei lavoratori
interessati, il luogo della prestazione, l'orario e la durata del lavoro, le
mansioni, il trattamento economico e normativo, le obbligazioni del
datore di lavoro finalizzate al pagamento delle retribuzioni e degli
oneri previdenziali, nonché, la responsabilità in solido dell'azienda
utilizzatrice in caso di inadempienza degli obblighi contributivi e
retributivi da parte dell'azienda fornitrice.
 IL CONTRATTO DI FORNITURA A TEMPO
DETERMINATO
L'assunzione da parte dell'impresa fornitrice
avviene proprio in vista della specifica
destinazione all'impresa utilizzatrice e per la
durata da questa richiesta(eventualmente
anche per rimpiazzare un altro lavoratore in
somministrazione a sua volta impossibilitato
a lavorare per malattia, infortunio,
gravidanza o servizio militare)
 Il contratto di lavoro
temporaneo – Il contenuto
1. Non è più necessario apporre la causale nel caso in cui il
contratto stipulato tra l’agenzia e l’impresa ha durata
predefinita, facendo così venire meno ogni possibile
contenzioso sulla eventuale genericità o inesistenza di tale
elemento
2. Indicazioni impresa fornitrice e utilizzatrice,
3. Mansioni,
4. Periodo di prova,
5. Durata del contratto, data di inizio e termine.
6. Luogo (indirizzo), orario del posto di lavoro,
7. Indicazioni relative alle misure di sicurezza necessarie per
ricoprire la mansione.
 Il periodo di prova
• E’ consentito apporre per iscritto un periodo di prova per ogni
singola missione.
• La prova consiste in 1 giorno di effettiva prestazione per ogni
10 gg di calendario. In ogni caso non può essere inferiore a 2
giorni né superiore a 10, indipendentemente dalla durata della
missione.
• Non si può prevedere un periodo di prova in caso di ulteriore
contratto entro 6 mesi dalla fine della missione precedente
con la stessa impresa utilizzatrice e per le stesse mansioni.
• Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere
dal contratto in qualsiasi momento senza alcun preavviso. In
caso di dimissioni o licenziamento durante il periodo di prova al
lavoratore spetta la retribuzione per le ore lavorate.
 Il contratto di lavoro
temporaneo - La proroga
Il periodo di assegnazione a tempo determinato può essere
prorogato per iscritto e con consenso del lavoratore, nei casi e in
base alla durata prevista dal contratto collettivo nazionale.
In generale il periodo di assegnazione iniziale può essere prorogato
per un massimo di 5 volte per una durata complessiva non superiore
ai 36 mesi a patto che l’intero periodo si configuri come un’unica
missione.
In caso di proroga l’agenzia interinale deve informare il lavoratore
della
durata temporale della proroga con un anticipo di 5 giorni rispetto
alla
scadenza della missione (l’anticipo non può mai essere inferiore ai
due giorni), ottenerne il consenso e formalizzare il prolungamento
del contratto tramite atto scritto.
 Trattamento retributivo
-
- La retribuzione del lavoratore in somministrazione non può
essere inferiore a quella dei dipendenti di pari livello
dell’impresa utilizzatrice, a parità di mansioni svolte. Ciò significa
che il lavoratore ha diritto a tutto quanto previsto dalla
contrattazione collettiva, nazionale e aziendale, applicata nell’
impresa utilizzatrice, compreso il premio di risultato se previsto.
- Il lavoratore in somministrazione ha diritto inoltre a fruire di
tutti i servizi sociali e assistenziali (se presenti) dei dipendenti,
con esclusione di quelli riservati agli iscritti ad associazioni o
coop., o legati ad una determinata anzianità di servizio
 Trattamento retributivo
IN CASO DI MALATTIA

L’impresa fornitrice deve retribuire i primi 3 giorni di malattia

I lavoratori in somministrazione hanno diritto alle FERIE e alla

TREDICESIMA in proporzione alle ore lavorate

La LIQUIDAZIONE spetta solo con un periodo minimo di

lavoro di 15 giorni
 Trattamento retributivo

- Il lavoratore in somministrazione viene pagato in base alle ore

di lavoro effettivamente lavorate (ore ordinarie, ore
straordinarie, turni, ecc.) e contrattualmente dovute (festività,
malattia ecc.).
- E’ pertanto fondamentale tenere il conto delle ore lavorate,
delle eventuali ferie e permessi, e copia della documentazione di
eventuali malattie e/o infortunio, per verificare la correttezza
della busta paga.
- La retribuzione viene liquidata entro il 15 del mese successivo.
 Diritti sindacali
Il lavoratore temporaneo, durante il suo utilizzo in un'impresa,
ha gli stessi diritti sindacali del lavoratore interno di
quell'impresa, e partecipa quindi anche alle assemblee sindacali
retribuite che si tengono presso l'impresa che li utilizza.
Il contratto collettivo delle agenzie per il lavoro, stabilirà anche i
termini del diritto di riunione dei lavoratori temporanei
nell'impresa fornitrice.
Prestare l'opera lavorativa per l'intero periodo di assegnazione,
salvo il caso di mancato superamento del periodo di prova o
della sopravvenienza di una giusta causa di recesso.
Essere informato dei rischi correlati alla mansione da svolgere e
di essere, dall'impresa utilizzatrice, debitamente addestrato
all'utilizzo delle attrezzature nel rispetto degli articoli del decreto
legislativo 81/2008.
 RSU E RSA
RSA e RSU sono due organismi di rappresentanza sindacale
per i lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati. Le RSU
(“Rappresentanza Sindacale Unitaria”) vengono elette da tutti
i lavoratori presenti in azienda, indipendentemente dalla loro
iscrizione ad un sindacato. Invece, le RSA (“Rappresentanza
Sindacale Aziendale”) sono elette dagli iscritti ad un
particolare sindacato. Quindi, le RSU hanno la rappresentanza
generale dei lavoratori e partecipano alla contrattazione
aziendale, invece le RSA tutelano i soli iscritti al sindacato e
non partecipano alla contrattazione aziendale. RSU è un
organo di rappresentanza sindacale all’interno dei luoghi di
lavoro, siano essi pubblici o privati. L’RSU è stata introdotta
agli inizi degli anni ’90, andando a sostituire nella maggior
parte dei casi le RSA (Rappresentanze Sindacali Aziendali).
 RSU E RSA
Coloro i quali vengono eletti all’interno delle RSU non
appartengono ad una specifica sigla sindacale, ma sono dei
lavoratori che rappresentano le esigenze degli altri lavoratori. La
carica è triennale e, in seguito alla scadenza dell’incarico, si
tengono nuove elezioni per eleggere dei nuovi rappresentanti.
RSA è un organismo di rappresentanza sindacale eletto dagli
iscritti di un particolare sindacato. Dal momento che l’RSA è
eletta solamente dagli iscritti ad un sindacato, questa si occupa
di tutelare unicamente gli iscritti a tale sindacato e non è titolare
della contrattazione aziendale. L’RSA è stata introdotta come
forma di rappresentanza sindacale dallo statuto dei lavoratori
(legge 300/1970), il quale prevede il diritto per i lavoratori di
costituire delle rappresentanza sindacali aziendali in ogni unità
produttiva, a patto che in essa siano presenti almeno 15
dipendenti (art 35 dello Statuto dei lavoratori).
 Diritti e Doveri dei Lavoratori in
somministrazione
E' salvo il diritto per il lavoratore di accettare l'assunzione da parte
dell'impresa utilizzatrice, dopo la scadenza del contratto di fornitura
di lavoro in somministrazione, ed è nulla qualsiasi pattuizione da
parte dell'impresa fornitrice, anche in forma indiretta;
Al lavoratore assunto a tempo indeterminato da un'impresa di
fornitura di lavoro in somministrazione, verrà garantita anche durante
i periodi in cui non viene impiegato in attività lavorative, un'indennità
di disponibilità che sarà determinata dalla contrattazione collettiva, e
comunque questa non potrà essere inferiore alla misura prevista, ed
aggiornata periodicamente, dal Ministero del Lavoro.
Nel caso in cui la retribuzione percepita dal lavoratore per l'attività
svolta presso l'impresa utilizzatrice, nel periodo di riferimento
mensile, sia inferiore all'importo di disponibilità, è al medesimo
corrisposta la differenza da parte dell'impresa fornitrice.
 Diritti e Doveri dei Lavoratori
Interinali
Doveri
Poiché egli è inserito nell'organizzazione dell'impresa utilizzatrice deve rispondere
a questa sotto il profilo organizzativo e direttivo (art.3,c.2);
Sotto il profilo disciplinare rimane sottoposto al potere dell'impresa fornitrice alla
quale comunque dovranno essere forniti elementi utili alla valutazione,
ovviamente nel caso in cui si chieda che siano applicate sanzioni disciplinari (art.6).
In caso di licenziamento o di sospensione del rapporto del lavoro in
somministrazione, l'impresa utilizzatrice potrà richiedere secondo il particolare
contratto stipulato l'invio temporaneo di altro dipendente da parte dell'impresa
fornitrice.
Tutto è rimesso comunque all’autonomia delle parti, nel senso che la legge non si
preoccupa di questi rapporti interni alle due società.
Il lavoratore non è calcolato (art.2,c.8) di fini del computo dei dipendenti per
l'applicazione delle Leggi sul collocamento obbligatorio e ora per l'assunzione degli
appartenenti alle cosiddette "fasce deboli« (legge 223 del 1991 e 608 del 1996).
Obblighi dell’impresa fornitrice
Informare il lavoratore in somministrazione rispetto i rischi possibili
della mansione da ricoprire, specialmente quando questa rientra nel
campo di quelle assoggettate a particolare sorveglianza medica,
osservando nei confronti del lavoratore anche tutti gli obblighi di
protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti, essendo in
prima persona responsabile delle violazione a leggi e contratti collettivi
in merito alla sicurezza dell'ambiente di lavoro.
Nel caso intenda adibire il lavoratore in somministrazione a mansioni
superiori a quelle previste nel contratto di fornitura, l'azienda
utilizzatrice lo dovrà comunicare a quella fornitrice e al lavoratore. In
caso non lo facesse, risponderebbe in via esclusiva per le differenze
spettanti al lavoratore occupato in mansioni superiori.
L'impresa utilizzatrice risponde in solido, oltre il limite di garanzia
previsto, dell'obbligo di retribuzione e di contribuzione non adempiuti
dall'azienda fornitrice
Obblighi dell’impresa fornitrice
- L'impresa utilizzatrice risponderà nei confronti dei terzi dei danni
ad essi arrecati dal prestatore di lavoro in somministrazione
nell'esercizio delle sue mansioni.
L'impresa fornitrice dovrà comunicare alle rappresentanze sindacali
unitarie e/o in mancanza alle associazioni territoriali di categorie
delle confederazioni sindacali maggiormente rappresentative:
- il numero dei lavoratori in somministrazione, prima che avvenga
la stipula del contratto; se vi sono motivate ragioni di urgenza alla
stipula del contratto, la comunicazione può essere
successivamente data entro i 5 giorni successivi;
- ogni dodici mesi, anche per tramite delle associazioni dei datori di
lavoro, dovrà fornire il numero e i motivi dei contratti di fornitura di
lavoro in somministrazione conclusi, la durata degli stessi, il
numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
 Lavoratori Iscritti alle liste di
mobilità
L'aspetto del lavoro interinale collegato alla
iscrizione delle liste di mobilità, è regolamentato
dall'articolo 8 della Legge 196/97.
Alle aziende fornitrici che assumano lavoratori
iscritti alle liste di mobilità a tempo
indeterminato, verranno concessi sgravi
contributivi pari a quelli previsti per apprendisti
per 18 mesi.
 Lavoratori Iscritti alle liste di
mobilità
Qualora la retribuzione percepita dal lavoratore per la prestazione di lavoro in
somministrazione presso l'impresa utilizzatrice sia inferiore all'importo
dell'indennità di mobilità, ovvero per i periodi in cui è corrisposta l'indennità di
disponibilità, al medesimo lavoratore corrisposta la differenza tra quanto
percepito a titolo di retribuzione o di indennità di disponibilità, e l'indennità di
mobilità;
Il lavoratore assunto dall'impresa fornitrice di manodopera temporanea,
mantiene il diritto all'iscrizione alle liste di mobilità.
Il lavoratore iscritto nelle liste di mobilità, non potrà rifiutare l'offerta di
assunzione presso un'impresa fornitrice di manodopera temporanea, nemmeno
se questa fosse a tempo determinato.
In caso di rifiuto, la Direzione Provinciale del Lavoro, su segnalazione della
sezione circoscrizionale per l'impiego (collocamento) disporrà la sospensione
dell'indennità di mobilità per un periodo pari a quello del contratto offerto, e
comunque non inferiore ad un mese. Contro tale provvedimento è ammesso il
ricorso entro 30 giorni alla Direzione Provinciale del lavoro, la quale deciderà,
con provvedimento definitivo entro 20 giorni.
 E.BI.TEMP
Ente Bilaterale Nazionale per il
lavoro temporaneo
 FONTE COSTITUTIVA
Ebitemp è l’ente bilaterale nazionale per il lavoro temporaneo
costituito nel 2000 attraverso un accordo contrattuale tra le
organizzazioni sindacali e le associazioni datoriali del settore
della somministrazione del lavoro. Sono associate a Ebitemp
le due Associazioni di rappresentanza delle Agenzie per il
Lavoro – ApL (Assolavoro e Assosomm), le Organizzazioni
Sindacali dei lavoratori somministrati (FeLSA-CISL, NIDIL-CGIL
e UILTemp) e le tre Confederazioni Sindacali (CGIL, CISL e UIL).
Ebitemp nasce per costruire relazioni sindacali collaborative
che accompagnino lo sviluppo del lavoro in somministrazione,
assicurando ai lavoratori innovative forme di tutela.
 FINANZIAMENTO
PER CONSEGUIRE I PROPRI SCOPI E.BI.TEMP SI
AVVALE:
• del contributo a carico delle imprese fornitrici nelle
misure previste dalla contrattazione tra le parti (ad oggi lo
0.20%);
• delle quote versate dalle aziende al fondo permessi
sindacali (1 ora ogni 1700 ore lavorate);
• di eventuali proventi pubblici o privati;
• di eventuali proventi derivanti da iniziative sociali
 PRESTAZIONI
INDENNITÀ ECONOMICA IN CASO DI
INFORTUNIO SUL LAVORO
Si rivolge ai lavoratori che hanno subito un infortunio sul lavoro
che:
 provoca un’invalidità temporanea, si protrae oltre la scadenza
del contratto, risarcimento fino ad un massimo di € 6.300,00 in
funzione della gravità e della durata dell’infortunio;
 provoca un’invalidità permanente fino al 59%, risarcimento di
€ 833,00 per ogni punto percentuale;
 provoca una invalidità permanente oltre il 60% o esito
mortale, € 50.000,00.
 PRESTAZIONI
PRESTITI PERSONALI
 Si rivolge ai lavoratori che abbiano
maturato almeno 30 giorni di missione
residua per prestiti fino a € 5.000,00 a
tasso zero.

 Per prestiti superiori a € 2.500 è

necessario aver estinto un precedente
prestito di Ebitemp.
 TUTELA SANITARIA
TUTELA SANITARIA INTEGRATIVA
Sono previsti rimborsi per le spese sanitarie sostenute dai
lavoratori con contratto di lavoro in essere o entro 120
giorni dalla sua scadenza (in caso di missioni superiori ai 30
giorni), nonché dal coniuge e dai figli fiscalmente a carico.
 Rimborso del 100% dei ticket sanitari per visite
specialistiche, esami di laboratorio e diagnostica
 Sussidio giornaliero per ricoveri oltre i 2 giorni
 Rimborso spese per ricovero per grande intervento
chirurgico
 Rimborsi (su tariffario con franchigia del 20% sul totale
rimborsabile) per spese odontoiatriche e ortodontiche.
 CONTRIBUTO PER IL TRASPORTO
EXTRA URBANO
Si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori residenti o
domiciliati in un comune diverso da quello in cui ha sede il
luogo di svolgimento della prestazione lavorativa. Per
accedere alla prestazione per la prima volta è necessario
un contratto di lavoro, comprensivo di eventuali proroghe,
di almeno 1 mese; mentre negli eventuali mesi successivi
sarà sufficiente un contratto di almeno 7 giorni nel mese.

Contributo per abbonamento nominativo di trasporto

pubblico extraurbano, pari all’80% del costo
dell’abbonamento, entro un limite massimo rimborsali di €
150,00 mese lordi.
 CONTRIBUTO PER L’ASILO NIDO

• LAVORATRICI MADRI
A chi è rivolto: Lavoratrici madri con una missione pari o superiore a
7 giorni e con un’anzianità di almeno 3 mesi (mesi lavorati negli
ultimi 12)
Cosa si può ottenere: Contributo fino ad un massimo di 100 €
mensili, fino al terzo anno di età del bambino.
• LAVORATORI PADRI
A chi è rivolto: Lavoratori padri in caso di morte o grave infermità
della madre, abbandono del figlio da parte della madre, affidamento
esclusivo al padre, nuclei monoreddito da lavoro in
somministrazione (del padre). I requisiti di accesso sono gli stessi già
previsti per le lavoratrici madri.
Cosa si può ottenere: Stesso contributo previsto per le lavoratrici
madri.
 SOSTEGNO ALLA MATERNITA’

A chi è rivolto: Lavoratrici in gravidanza per le quali la

missione cessi nei primi 180 giorni dall’inizio della stessa
ed alle quali non spetti l’indennità obbligatoria INPS.
Cosa si può ottenere: Contributo una tantum di 2.250 € al
lordo della ritenuta IRPEF.

INTEGRAZIONE CONTRIBUTO INPS PER MATERNITA’

OBBLIGATORIA
A chi è rivolto: Lavoratrici in maternità che ricevono
direttamente l’indennità dall’INPS e alle quali sia scaduto il
contratto di lavoro a tempo determinato in
somministrazione.
 BUONI LIBRI O MATERIALE
DIDATTICO
Si rivolge alle lavoratrici e ai lavoratori con figli a
carico iscritti ad una scuola primaria o secondaria (sia
di primo che di secondo grado), con un’anzianità di
lavoro in somministrazione pari complessivamente a
60 giorni da far valere nel periodo compreso tra il 1°
settembre ed il 30 giugno di ciascun anno scolastico.

Contributo per ogni figlio fiscalmente a carico per

acquisto di libri o materiale didattico del valore di €
150,00.
 FORMATEMP
Fondo Nazionale per la
Formazione dei Lavoratori
Temporanei
 FONTE COSTITUTIVA
• Art. 12 e 13 D. Lgs. 276/03
• ENTE BILATERALE
gestione condivisa: da Associazione
imprenditoriale di categoria ASSOLAVORO;
organizzazioni sindacali dei lavoratori in
somministrazione NIdiL-Cgil, Alai-Cisl, Cpo-
Uil; sindacati Cgil, Cisl e Uil.
 BENEFICIARI
• lavoratori in missione che necessitano di interventi formativi
• lavoratori assunti a tempo indeterminato dalle ApL
• candidati iscritti e selezionati presso le ApL
• disoccupati in attesa di reinserimento
• inoccupati in attesa di prima occupazione
Le Politiche Attive del Lavoro del Fondo prevedono:
•il finanziamento della formazione per l’acquisizione di nuove
conoscenze e competenze, l’aggiornamento, la qualificazione e la
riqualificazione professionale;
•il finanziamento di percorsi di Orientamento, Bilancio delle
Competenze e Accompagnamento al lavoro (iniziative di Politica
Attiva del Lavoro finanziate con risorse della somministrazione a
tempo determinato e indeterminato – PAL TD e TI).
 TIPOLOGIE DI INTERVENTI
FORMATIVI:

•FORMAZIONE DI BASE
• FORMAZIONE PROFESSIONALE
• FORMAZIONE ON THE JOB
• FORMAZIONE CONTINUA
CLICCA LAVORO: BORSA NAZIONALE DEL LAVORO

È un sistema di rete nazionale e locale, accessibile

tramite il web, che ha il compito favorire l’incontro tra
domanda e offerta di lavoro. Un sistema in cui i
lavoratori e i datori di lavoro possono inserire
candidature o richieste di personale, senza rivolgersi a
intermediari. A livello nazionale è attivo Cliclavoro, il
portale del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali.
Esiste poi una rete di nodi e portali internet di ciascuna
regione, in cui cittadini, imprese, pubbliche
amministrazioni, intermediari privati autorizzati e
accreditati possono condividere informazioni, richieste,
offerte attinenti al mondo del lavoro
 RIFORMA FORNERO

La Legge n. 92 del 28 giugno 2012 (cosiddetta riforma

Fornero) è intervenuta a modificare la normativa sul lavoro con
l'obiettivo di conseguire una distribuzione più equa delle
tutele dell’impiego, di realizzare un assetto più efficiente degli
ammortizzatori sociali e delle politiche attive del lavoro e di
creare rapporti di lavoro più stabili. A questo scopo, il
contratto di lavoro a tempo indeterminato è stato confermato
come forma prevalente di lavoro e sono stati introdotti
meccanismi che premiano la stabilizzazione dei contratti a
termine e dei contratti di apprendistato, divenuto il principale
strumento per l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro.
 RIFORMA FORNERO
Rilevanti modifiche sono state apportate ad alcune tipologie contrattuali
(apprendistato; contratto di lavoro a tempo determinato; somministrazione
di lavoro; tempo parziale; lavoro intermittente; contratto a progetto;
collaborazione con partiva IVA; lavoro occasionale accessorio; associazione
in partecipazione), mentre è stato soppresso il contratto di inserimento.
La legge è poi intervenuta anche sui tirocini formativi e di orientamento,
prevedendo tra l'altro l'obbligo di rimborso spese (indennità) al tirocinante
da parte dell'azienda.
Per quanto riguarda la flessibilità in uscita e gli ammortizzatori sociali, la
riforma Fornero ha istituito nuove misure di sostegno al reddito in caso di
perdita del lavoro introducendo: l'Assicurazione Sociale per l’Impiego
(NASPI) per i lavoratori dipendenti; l'indennità una tantum per i rapporti di
tipo collaborativo; un periodo di misure transitorie (2013-2016) per la cassa
integrazione in deroga; i fondi di solidarietà bilaterali per finanziare la
riqualificazione del personale in azienda.
Alcune di queste misure vengono ora innovate dal Jobs Act.
 JOBS ACT
Il Jobs Act è la nuova riforma del mercato
del lavoro nata con l'obiettivo di rilanciare
l'economia produttiva e i livelli di
occupazione nel Paese. Le misure previste
dall'intervento complessivo di riassetto
normativo riguardano diversi ambiti, tra loro
strettamente collegati. Il 2015 è l'anno in cui
vedono la luce i primi decreti attuativi della
riforma
 JOBS ACT
•In questo quadro normativo preesistente si innesta la Legge 10
dicembre 2014, n. 183 (cosiddetto Jobs Act) che, come le riforme citate
in precedenza, si applica al settore privato, ma non al pubblico impiego.
I decreti legislativi finora approvati in via definitiva riguardano le
seguenti materie:
•Contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
Entrato in vigore in seguito alla pubblicazione del Decreto Legislativo 4
marzo 2015, n. 23 (Gazzetta Ufficiale Serie Generale n.54 del 6 marzo
2015), il contratto si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo
indeterminato, nel settore privato, a partire dal 7 marzo 2015. Il nuovo
contratto stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e
collettivi, modificando in particolare l'applicazione delle tutele del
reintegro o del risarcimento nei differenti casi previsti dalla legge, e
introduce una nuova conciliazione facoltativa incentivata, allo scopo di
diminuire il contenzioso.
Come cambiano i licenziamenti
Non cambia niente per chi è stato assunto prima
del 7 marzo 2015. Per chi è stato assunto dopo il
decreto esclude, per i licenziamenti economici, la
possibilità della reintegrazione nel posto di lavoro
e prevede un indennizzo economico certo e
crescente con l’anzianità di servizio. Il diritto alla
reintegrazione è limitato ai licenziamenti nulli e
discriminatori, e a particolari casi di licenziamento
disciplinare ingiustificato. Il decreto prevede
inoltre termini certi per l’impugnazione del
licenziamento.
 CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COSA
CAMBIA PER I LICENZIAMENTI SENZA
GIUSTA CAUSA
All’esito della discussione tenutasi il giorno 25
settembre, la Corte Costituzionale, facendo propria
la parte essenziale delle argomentazioni di cui
all’ordinanza di rimessione, ha dichiarato illegittimo
l’art. 3, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015 nella parte
in cui stabilisce in maniera rigida l’indennità
risarcitoria spettante al lavoratore determinata sulla
base della sola anzianità di servizio, ritenendola
contraria ai principi di ragionevolezza e di
uguaglianza sostanziale, nonché al diritto e alla
tutela del lavoro sanciti dagli artt. 3, 4 e 35 Cost.
 CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COSA
CAMBIA PER I LICENZIAMENTI SENZA
GIUSTA CAUSA
La conseguenza della sentenza è l’applicazione del
meccanismo di determinazione dell’indennità
risarcitoria (onnicomprensiva) basato sui
parametri stabiliti dall’art. 18, comma 5, Statuto
Lavoratori, vale a dire, oltre l’anzianità di servizio
del lavoratore, anche il numero dei dipendenti
occupati, le dimensioni dell’attività economica,
nonché il comportamento e le condizioni delle
parti, affidato, con onere di specifica motivazione,
alla discrezionalità valutativa del giudice.
CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI: COSA
CAMBIA PER I LICENZIAMENTI SENZA
GIUSTA CAUSA
Nella forbice quantitativa di minimo 6 e
massimo 36 mensilità, il giudice potrà, dunque,
stabilire il quantum dell’indennità risarcitoria
caso per caso, a seconda della gravità del fatto
concreto e delle condizioni oggettive e
soggettive delle parti, sicché, anche lavoratori
con brevi anzianità lavorative potranno,
almeno in teoria, a fronte del licenziamento
ingiustificato, vedersi applicato il massimo
indennizzo.
 DECRETO DIGNITA’
Approvato il 2 luglio 2018
Cosa cambia dal Job Act:
• Il decreto dignità, si legge nella nota di Palazzo Chigi, mira in
particolare a limitare l'utilizzo dei contratti di lavoro a tempo
determinato, favorendo i rapporti a tempo indeterminato. Si
riduce in tal modo il lavoro precario, riservando la
contrattazione a termine ai casi di reale necessità da parte del
datore di lavoro. A questo scopo, si prevede che, fatta salva la
possibilità di libera stipulazione tra le parti del primo contratto
a tempo determinato, di durata comunque non superiore a 12
mesi di lavoro in assenza di specifiche causali, l'eventuale
rinnovo dello stesso sarà possibile esclusivamente a fronte di
esigenze temporanee e limitate.
 DECRETO DIGNITA’
In presenza di una di queste condizioni già a partire dal primo contratto
sarà possibile apporre un termine comunque non prorogabile a più di
24 mesi, che dopo i 12 mesi deve fornire una giustificazione.
Questo vale anche per i contratti in somministrazione e la possibilità di
prorogare contratti a termine diminuisce da 5 a 4.
Sarà inoltre previsto un tetto del 30% per le assunzioni con contratti a
termine e nel calcolo rientrano anche i dipendenti con contratto di
somministrazione.
Tra le modifiche al testo del DL n. 87 del 12 luglio 2018 vi è il periodo
transitorio fino al 31 ottobre per l’entrata in vigore delle nuove regole:
non saranno applicabili da subito le numerose novità introdotte anche
sul lavoro ex-interinale.
Esonerati dalle nuove regole di durata e numero di rinnovi saranno
soltanto i contratti stipulati dalla Pubblica Amministrazione.
 DECRETO DIGNITA’
Il contratto potrà avere una durata superiore ai 12 mesi ed
entro i limiti dei 24 mesi, solo in presenza delle seguenti
causali:
•esigenze temporanee ed oggettive, estranee alla ordinaria
attività;
•ragioni sostitutive;
•esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi
e non programmabili della attività.
 DECRETO DIGNITA’

Anche ai contratti in
somministrazione si applicherà
l’aumento dello 0,5% del
contributo addizionale a carico del
datore di lavoro e l’incremento si
applicherà per ciascun rinnovo.
 DECRETO DIGNITA’
Stretta anche sui licenziamenti selvaggi
attraverso l'aumento del 50%
dell'indennizzo per i lavoratori
ingiustamente licenziati. In caso di
licenziamento senza giusta causa,
l'indennizzo per il lavoratore può
arrivare fino a 36 mensilità.
 DECRETO DIGNITA’
Bonus assunzioni under 35: è stato
prorogato da uno degli emendamenti
approvati dal Decreto Dignità, lo sgravio
contributivo del 50% dei contributi per i
datori di lavoro che assumono giovani
disoccupati che hanno meno dei 35 anni. Gli
incentivi sono estesi per il 2019 e 2020.
L’incentivo erogato nella forma di sgravio
contributivo spetterà per i primi tre anni e
fino ad un massimo di 3.000 euro annui.
 DECRETO DIGNITA’
Tornano i voucher in agricoltura,
turismo e per i piccoli alberghi: il
divieto di ricorrere al contratto di
prestazione occasionale previsto
dall’articolo 54-bis del DL n. 50/2017
non si applicherà per le aziende
operanti in tali settori che abbiamo alle
dipendenze fino ad otto lavoratori.
 Naspi domanda di
disoccupazione 2018
La Naspi Inps, è la nuova indennità di
disoccupazione che spetta ai lavoratori
subordinati, nel caso in cui perdano
involontariamente il lavoro a causa di un
licenziamento singolo o collettivo. Il lavoratore
disoccupato, qualora in possesso di tutti i requisiti
di legge, può contare su una prestazione a
sostegno del proprio reddito chiamata Nuova
prestazione di Assicurazione Sociale per l’Impiego.
 Naspi domanda di
disoccupazione 2018
Non tutti i lavoratori hanno diritto a percepire il sussidio di
disoccupazione, infatti, secondo la legge italiana, ed in
particolare i decreti attuativi della riforma del lavoro cd. Jobs Act
disoccupazione Naspi spetta, solo a:
•Dipendenti a tempo indeterminato e determinato;
•Apprendisti;
•Soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro
subordinato;
•Personale artistico sempre se a contratto subordinato;
•Dipendenti a tempo determinato della Pubblica
Amministrazione.
•Lavoratori domestici: Naspi colf
 Naspi cosa cambia con il
decreto dignità
La durata del trattamento di disoccupazione è
strettamente collegata ai periodi di anzianità
lavorativa del soggetto che lo percepisce. Per la
NASPI, il trattamento ordinario, la durata massima
coincide con un numero di settimane pari alla
metà delle settimane di contribuzione degli ultimi
quattro anni. Questo vuol dire che se un lavoratore
è stato sempre occupato negli ultimi quattro anni,
potrà accedere a una NASPI della durata massima
di due anni; se invece il periodo di lavoro si riduce,
anche il trattamento di disoccupazione si accorcia.
 Naspi Inps cosa cambia con il
decreto dignità
La riduzione del termine massimo a 24 mesi dei contratti a
tempo determinato, fa sì che, in caso di mancata
conferma, il lavoratore potrà accedere a una NASPI della
durata massima di 12 mesi. Il danno è ancora maggiore per
i lavoratori che cesseranno il rapporto (per mancanza di
una causale valida) al momento del raggiungimento
dell’anzianità lavorativa di 12 mesi: oltre a perdere i due
anni di lavoro che avrebbero potuto svolgere secondo le
vecchie regole, il trattamento NASPI massimo
teoricamente spettante si accorcia da 18 a 6 mesi.
Questo effetto negativo non si verificherà nel caso che tutti
i lavoratori arrivati alle nuove soglie massime di durata,
siano stabilizzati a tempo indeterminato, o comunque
trovino una nuova occupazione presso altri datori.
 NASPI 2019
La Naspi 2019, cioè lo stato di disoccupazione che prevede un
contributo economico erogato dall’INPS può essere richiesto, a partire
da quest’anno è stato anche incrementato l‘importo della Naspi. Per
poter percepire la Naspi è necessario che il lavoratore presenti la
domanda, per tanto il processo non avviene in maniera automatica
all’atto del licenziamento.
Non tutti hanno diritto al sussidio di disoccupazione, la normativa
individua alcuni soggetti ben specifici, in primis ne hanno diritto tutti i
lavoratori titolari di rapporto di lavoro subordinato che hanno perso il
lavoro involontariamente, ma anche:
•gli apprendisti;
•i soci lavoratori di cooperative con rapporto di lavoro subordinato con
le medesime cooperative;
•il personale artistico con rapporto di lavoro subordinato;
•i dipendenti a tempo determinato delle pubbliche amministrazioni
 NASPI 2019
Quali sono invece i soggetti esclusi?
•dipendenti a tempo indeterminato delle Pubbliche
Amministrazioni;
•gli operai agricoli a tempo determinato o indeterminato;
•i lavoratori extracomunitari con permesso di soggiorno per
lavoro stagionale;
•i lavoratori che hanno raggiunto i requisiti per il
pensionamento di vecchiaia o anticipato, oppure che sono
titolari di assegno ordinario di invalidità e non hanno optato
per la NASpI.
I collaboratori coordinati e continuativi, anche a progetto,
devono invece fare riferimento alla Dis-Coll, ovvero
l’indennità di disoccupazione specifica per i lavoratori con
rapporto co.co.co.
 NASPI 2019
Il lavoratore dovrà compilare un apposito modello messo a
disposizione dall’INPS ed inoltrarlo secondo una delle seguenti
modalità:
•dal sito www.inps.it, direttamente dal cittadino in possesso del PIN
dispositivo INPS. A partire dall’1 ottobre 2020 per l’accesso ai servizi
online di INPS non sarà più rilasciato dall’Istituto alcun nuovo PIN: si
passa a SPID. Sul sito di Agenzia per l’Italia Digitale è possibile
consultare l’elenco completo di tutti gli Identity Provider certificati e
abilitati al rilascio dello SPID nel nostro paese. A inizio settembre il
conteggio degli account attivi aveva toccato quota 10 milioni.
•tramite patronato, che per legge offre assistenza gratuita;
•tramite Contact Center Multicanale INPS INAIL, chiamando da rete
fissa il numero gratuito 803164 oppure il numero 06164164 da
telefono cellulare, con tariffazione stabilita dal proprio gestore.
 NASPI 2020
La Naspi 2020, sulla base di quanto previsto dalla normativa di
riferimento e da ultimo con il decreto 150/2015 avrà durata massima
di 24 mesi.
Anche nel 2020 la Naspi si incrocia con il reddito di cittadinanza: chi ha
perso il lavoro e percepisce l’indennità di disoccupazione potrà anche
fare domanda per il RdC.
Per determinare l’importo della NASPI si deve assumere a riferimento
l’imponibile previdenziale (per intenderci quello su cui si calcolano in
percentuale i contributi dovuti all’INPS) e dividerlo per il totale delle
settimane di contribuzione. Il risultato viene moltiplicato per 4,33. Se il
risultato è pari o inferiore ad euro 1.221,44 l’importo mensile della
NASPI sarà pari al 75% della retribuzione, come sopra calcolata.
Al contrario, superando la soglia di euro 1.221,44 la NASPI ammonterà
al 75% di 1.221,44 euro + il 25% della differenza tra la retribuzione
mensile ed euro 1.221,44.
In ogni caso, l’indennità non potrà superare i 1.328,76 euro.
 NASPI 2020
Oltre ai rapporti di lavoro dipendente o autonomo,
vediamo gli effetti di altre attività lavorative sulla NASPI:
•Le prestazioni di lavoro occasionale (entro il limite di 5
mila nell’anno civile) sono cumulabili con la NASPI;
•Sono interamente cumulabili con la NASPI stage, borse
lavoro e tirocini;
•Si applica la disciplina sul lavoro subordinato per coloro
che ricevono borse di studio o assegni di ricerca;
•Stessa sorte dei dipendenti per chi svolge le funzioni di
amministratore, consigliere o sindaco di società;
•In caso di attività sportiva dilettantistica, compensi e
premi sono interamente cumulabili con la NASPI.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Viene erogato ai nuclei familiari in possesso cumulativamente, al
momento della presentazione della domanda e per tutta la
durata dell’erogazione del beneficio di”:
• Requisiti di cittadinanza, residenza e soggiorno – Il richiedente
deve essere cittadino maggiorenne italiano o dell’Unione
Europea, oppure, suo familiare che sia titolare del diritto di
soggiorno o del diritto di soggiorno permanente o cittadino di
Paesi terzi in possesso del permesso di soggiorno UE per
soggiornanti di lungo periodo. È, inoltre, necessario essere
residente in Italia per almeno 10 anni, di cui gli ultimi due in
modo continuativo.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Requisiti economici – Il nucleo familiare deve essere in possesso di:
•un valore ISEE inferiore a 9.360 euro;
•un valore del patrimonio immobiliare, diverso dalla casa di abitazione, non
superiore a 30.000 euro;
•un valore del patrimonio mobiliare non superiore a 6.000 euro per il
single, incrementato in base al numero dei componenti della famiglia (fino
a 10.000 euro), alla presenza di più figli (1.000 euro in più per ogni figlio
oltre il secondo) o di componenti con disabilità (5.000 euro in più per ogni
componente con disabilità).
•un valore del reddito familiare inferiore a 6.000 euro annui, moltiplicato
per il corrispondente parametro della scala di equivalenza
• Per chi vive in affitto un contributo integrativo: 280€ mensili di importo
massimo conseguibile a copertura delle spese di locazione. La scelta di un
sussidio fisso, non parametrato ai prezzi degli affitti, crea una evidente
disparità: quei 280€ saranno un importo adeguato per chi vive in zone
con affitti economici, poco o nulla per chi abita in città con prezzi elevati.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Altri requisiti – Per accedere alla misura è inoltre necessario che nessun
componente del nucleo familiare possieda:
•autoveicoli immatricolati la prima volta nei 6 mesi antecedenti la
richiesta, o autoveicoli di cilindrata superiore a 1.600 cc oppure
motoveicoli di cilindrata superiore a 250 cc, immatricolati la prima volta
nei 2 anni antecedenti (sono esclusi gli autoveicoli e i motoveicoli per cui
è prevista una agevolazione fiscale in favore delle persone con disabilità);
•navi e imbarcazioni da diporto (art. 3, c.1, D.lgs. 171/2005).
Il Reddito di cittadinanza è compatibile con il godimento della NASpI
(Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego) e di altro strumento di
sostegno al reddito per la disoccupazione involontaria. L’assegno non
verrà invece erogato ai nuclei familiari che hanno fra i loro componenti
soggetti disoccupati a seguito di dimissioni volontarie nei dodici mesi
successivi alla data delle dimissioni, fatte salve le dimissioni per giusta
causa.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Prima di fare domanda occorre calcolare il proprio ISEE e che il
modello scade a gennaio di ogni anno, quindi bisogna accertarsi
di essere in possesso di un conteggio valido.
Le domande possono essere inoltrate, a partire dal 6 marzo
2019:
•online attraverso il sito dedicato al Reddito di Cittadinanza;
•tramite gli uffici postali;
•tramite CAF
L’INPS verifica se si è in possesso dei requisiti. Dopo
l’accettazione, entro 30 giorni, il beneficiario verrà contattato dai
Centri per l’impiego per individuare il percorso di formazione o
di reinserimento lavorativo da attuare.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Da aprile saranno emesse le prime carte prepagate delle Poste,
simile a un bancomat, le cosiddette Carta Rdc. Utile per pagare
bollette, affitti, mutuo e per acquistare beni di prima necessità.
Sarà possibile effettuare prelievi per un massimo di 100 euro al
mese per singolo individuo.
Entro 30 giorni dal riconoscimento del reddito è necessario
spendere il reddito, pena il decurtamento del 20% sull’importo del
mese successivo. Ad esempio il reddito di cittadinanza di aprile va
speso entro maggio.
Il massimo previsto è di 780 euro al mese per chi non ha un lavoro
ed è senza reddito.
Chi ha un reddito, invece, ma è comunque al di sotto della soglia di
povertà, integrerà quello che percepisce con il reddito di
cittadinanza, ma non potrà superare i 780 euro previsti.
 REDDITO DI CITTADINANZA
Se si hanno tutti i requisiti si può ottenere il reddito di
cittadinanza per un massimo 18 mesi, con possibilità di
rinnovo e, in tal caso, con sospensione per un mese.
Il reddito di cittadinanza è legato anche ai patti di
inclusione e lavoro, nel periodo in cui si ottiene il sussidio,
potrebbero arrivare delle offerte di lavoro che possono
essere rifiutate al massimo 2 volte.
Inoltre, qualsiasi variazione della condizione occupazionale
di uno o più componenti della famiglia deve essere
comunicata all’INPS entro 30 giorni, altrimenti il beneficio
decade.
REDDITO DI CITTADINANZA 2020
L’erogazione del Reddito di cittadinanza e
della Pensione di cittadinanza per il 2020 è
previsto solo se si aggiorna l’Isee alla
scadenza del periodo di validità
dell’indicatore. In caso contrario il Reddito
di cittadinanza verrà momentaneamente
sospeso. Lo prevede il decreto 4/2019, poi
convertito in legge 26/2019. La regola
riguarda, in linea generale, tutti i percettori
di sussidi economici che sono legati al
rispetto di determinati requisiti economici.