DIRITTO DEL LAVORO

INTRODUZIONE
Il diritto del lavoro è distinto dal diritto civile per le seguenti caratteristiche delle sue norme:
• Inderogabilità
• Imperatività

Il diritto del lavoro oggi è così ripartito:

• Diritto del rapporto di lavoro subordinato
• Diritto sindacale
• Diritto del lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni
• Diritto della previdenza sociale
• Diritto amministrativo del lavoro (regole di controllo da parte degli enti preposti)
• Diritto processuale del lavoro (oralità, concentrazione e speditezza)

Il diritto del lavoro si occupa sia dei lavoratori subordinati che di quelli autonomi. I secondi però godono di limitate
tutele. (art 2094, art 2022)
Per lavoro si intende la prestazione di una attività che porta un risultato ad altri.
Il diritto del lavoro nasce per tutelare i lavoratori di fronte alla maggior forza contrattuale del datore di lavoro.

LE ORIGINI
Con la RIVOLUZIONE INDUSTRIALE nasce l’industria moderna. Per evitare disordini sociali dovuti allo scontro
tra la borghesia e i lavoratori si afferma il concetto di diritto del lavoro.
Si verifica quindi la nascita dei sindacati, ovvero coalizioni spontanee di lavoratori volte a fronteggiare il potere
contrattuale del datore di lavoro.
Tale fenomeno si dimostra favorevole anche per le imprese in quanto iniziano ad avere un interlocutore stabile ed
affidabile.
Il primo contratto di lavoro appare quindi ai primi del ‘900 (prima le prestazioni erano ricondotte alla locazione o
vendita anche se con alcune misure di protezione dei lavoratori).
Le prime norme contrattuali riguardavano prevalentemente aspetti specifici ed erano volte ad evitare questioni sociali
significative.

I produttori delle protezioni erano:

LEGISLATORE attraverso legislazioni speciali in materia di infortuni, lavoro delle donne e dei fanciulli, e riguardo
all’orario di lavoro.
MAGISTRATURA SPECIALE DEI PROBIVIRI attraverso pronunce che abbandono le gabbie del diritto civile
COMMISSIONI INTERNE attraverso i primi contratti collettivi, i c.d. contratti di tariffa.
PERIODO CORPORATIVO
Le caratteristiche del diritto del lavoro fascista erano le seguenti:
- Soppressione della libertà sindacale e di sciopero
- Riconoscimento di un unico sindacato per categoria
- Attribuzione efficacia erga omness del contratto collettivo
- Nascita della Magistratura del Lavoro (giudici esperti in materia)
- Codice civile e Legislazione speciale, secondo la quale lavoratori ed impresa devono
lavorare per lo stesso obiettivo, interesse della nazione.

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LA C.D. FASE TRANSITORIA (Governo Badoglio)
Fisionomia:
- Scioglimento e liquidazione dei sindacati fascisti
- Mantenimento in vigore dei contratti collettivi corporativi
- Ricostituzione commissioni interne
- Unità sindacale

AVVENTO DELLA COSTITUZIONE

Avviene la transizione dal modello dello Stato liberale al modello di Stato sociale con la conseguenza di un ampio
spazio dedicato al lavoro e ai diritti sociali, presenti tra i principi costituzionali.
PRINCIPI COSTITUZIONALI
La costituzione, nel suo primo articolo afferma che “L’Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro”.
Nei suoi primi articoli riconosce inoltre i seguenti diritti:
- Formare organizzazioni sociali
- Principio di uguaglianza sostanziale
- Diritto al lavoro
- Tutela del lavoro
- art.36 retribuzione e orario di lavoro
- art.37 parità di trattamento donne e minori
- art.38 assistenza previdenziale sociale
- art.39 libertà sindacale
- art.40 diritto di sciopero
Dobbiamo però tenere in considerazione che le disposizioni Costituzionali hanno prevalentemente natura
programmatica: per l’attuazione è necessario l’intervento del legislatore.
Spesso però si deve registrare il mancato intervento (c.d. astensione della legge).

CAPITOLO 1 - DIRITTO DEL LAVORO MULTILIVELLO

Le fonti del Diritto del Lavoro sono:
- Fonti internazionali
- Fonti dell’Unione Europea (atte ad evitare il fenomeno del dumping)
- Fonti interne

Il diritto del lavoro che oggi viene applicato e studiato proviene da un’elaborazione legislativa non solo nazionale, ma
sempre più europea ed internazionale; fondamentalmente sono state fissate, in accordo con gli altri stati membri,
regole europee di trattamento minime ed uniformi allo scopo di evitare che l’utilizzo di manodopera in uno stato
risultassi più conveniente rispetto ad altri.
Le fonti internazionali ed europee costituiscono il minimum di tutela per i rapporti di lavoro subordinato..

> FONTI INTERNAZIONALI

Con l’articolo 35 della costituzione si intende favorire il recepimento degli accordi internazionali sui diritti dei
lavoratori: “La Repubblica [...] promuovere e favorire gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad
affermare e regolare i diritti dei lavoratori”
Le organizzazioni internazionali a cui fa riferimento in materia di Diritto del Lavoro sono:
- ONU
- OIL (organizzazione internazionale del lavoro)
- Consiglio d’ Europa

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L’OIL è una organizzazione nella quale convergono una pluralità di stati a livello mondiale per fissare regole
minime sull’utilizzo dei lavoratori (es. vietando lavoro minorile e schiavitù, principi di libertà sindacale ecc.).
TLe sue funzioni sono:
- assistenza tecnica agli stati nelle materie di propria competenza
- promozione di convezioni internazionali
- emanazione di raccomandazioni

L’OIL dovrebbe anche assistere gli stati e può emanare altresì Raccomandazioni, ma il suo intervento non non è
efficace nei casi di violazione delle Convenzioni > lo Stato che non recepisce le convenzioni non è infatti soggetto a
sanzioni (soft-law).

Con la “Dichiarazione sui principi e diritti fondamentali del lavoro” (1998) tutti gli stati membri,
sono vincolati all’applicazione dei seguenti 4 principi fondamentali:
- libertà di associazione sindacale e riconoscimento dell’autonomia collettiva
- eliminazione di qualsiasi forma di lavoro forzato
- eliminazione del lavoro infantile
- eliminazione delle discriminazioni in materia di accesso al lavoro per ragioni di razza, sesso, religione, opinione
politica, origine nazionale o sociale.

L’ONU ha previsto tali diritti con l’ART. 23 della “Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo”
(1948) e con il “Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali” (1966).
Istituita con il Trattato di Versailles del 1919 come strumento per la promozione della giustizia sociale e in
particolare di standard minimi di trattamento dei lavoratori su scala planetaria, oggi denominata “Agenzia
specializzata ONU”.

Dichiarazione universale dei diritti dell’ uomo 1948, art. 23

«1. Ogni individuo ha diritto al lavoro, alla libera scelta dell'impiego, a giuste e soddisfacenti condizioni di lavoro ed
alla protezione contro la disoccupazione.
2. Ogni individuo, senza discriminazione, ha diritto ad eguale retribuzione per eguale lavoro.
3. Ogni individuo che lavora ha diritto ad una remunerazione equa e soddisfacente che assicuri a lui stesso e alla sua
famiglia un'esistenza conforme alla dignità umana ed integrata, se necessario, ad altri mezzi di protezione sociale.
4. Ogni individuo ha il diritto di fondare dei sindacati e di aderirvi per la difesa dei propri interessi.»

Il CdE è una organizzazione internazionale tesa a promuovere la democrazia, i diritti umani, l’identità culturale
europea e la ricerca di soluzioni ai problemi sociali in Europa.

Le regole o in diritti a cui si fa riferimento in tali ambiti internazionali sono:

- Diritto al lavoro liberamente scelto e non schiavistico
- Diritto alla formazione professionale
- Diritto alle giuste condizioni di lavoro
- Diritto ad una retribuzione equa e sufficiente
- Diritto al riposo e ferie retribuite
- Diritto alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro
- Diritto a svolgere attività sindacale e di contrattazione

Istituito al Londra nel 1949, le sue finalità sono:

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“Realizzare una unione più stretta tra i suoi membri per salvaguardare il promuovere gli ideali e i principi che sono il
loro patrimonio comune e di facilitarne il progresso economico e sociale”.

I documenti che enunciano i principi precedentemente indicati sono:

- “Convenzione per la salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali (CEDU). Roma 1950
- Carta Sociale Europea. Torino 1961, nuovo testo 1996 a completamento della CEDU

> FONTI DELL’UNIONE EUROPEA

FONTI PRIMARIE:
- Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea
- Trattato istitutivo dell’Unione Europea
- Carta di Nizza (con il Trattato di Lisbona)

Le fonti primarie sono connotate da:

- Efficacia immediata e diretta rispetto al diritto dei Paesi terzi
- Sovra-ordinazione rispetto alle altre fonti dell’Unione Europea

FONTI DERIVATE: atti normativi fondati sui Trattato ed emanati dalle istituzioni:
> Regolamenti : direttamente applicabili, senza misure di attuazione, agli stati membri.
> Decisioni: strumento giuridico di cui dispongono le istituzioni europee per attuare le politiche. Atto obbligatorio
che può essere di portata generale o indirizzata a un destinatario preciso.
> Direttive :
- Obbligatorie per gli stati membri
- Non è necessaria una trasposizione letteraria o uno strumento di diritto preciso quanto il raggiungimento
dell’obiettivo.

I temi “classici” delle direttive in tema di lavoro sono:

- Parità uomo-donna e i divieti di discriminazioni per ragioni di genere
- Contratti di lavoro c.d. flessibili o atipici
- L’informazione e la consultazione dei lavoratori
- Il distacco dei lavoratori

Le direttive comunitarie, hanno assunto un ruolo fondamentale nella costruzione di un diritto del lavoro uniforme per
gli stati membri dell’UE; ogni stato può recepire le Direttive in modo più o meno puntuale e preciso, anche
interpretandole, ma così facendo rischia, in un momento successivo, di essere portato innanzi alla Corte di Giustizia,
proprio in quanto non rispettoso dei principi previsti nella Direttiva stessa, inattuata o attuata in modo non conforme.
Nel caso delle direttive gli stati membri risultano liberi di scegliere gli strumenti per la loro attuazione; non è
necessaria una trasposizione letterale: la Direttiva pone l’obbiettivo finale, ma lo stato è libero di raggiungerlo nel
modo che ritiene più utile ed opportuno.

> LE FONTI INTERNE

- Costituzione
- Legge
- Contratto collettivo
- Contratto individuale
- Nelle decisioni giurisprudenziali

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Le mansioni, corrispondenti all'oggetto principale dell'obbligazione contrattuale del lavoratore, vengono raggruppate
in un livello (o categoria) contrattuale al quale corrisponde un preciso trattamento economico e normativo.
Nei contratti individuali, non si rinvengono pattuizioni significative perché, per far introdurre a tale livello elementi
aggiuntivi, e ovviamente migliorativi per il lavoratore, è necessario avere una discreta forza negoziale.
Il Diritto del Lavoro nasce per impedire un gioco "al ribasso" delle condizioni di lavoro (retributive e normative) da
parte del datore di lavoro. Ragione per la quale le regole giuridiche valide "per tutti" sono quelle previste dalla
legge, ma, soprattutto, dal contratto collettivo.

- COSTITUZIONE
I riferimenti costituzionali del Diritto del Lavoro sono quelli precedentemente indicati.
art.1 afferma che l’Italia è fondata sul lavoro; ma delinea anche, gli art.36 (proporzionalità e sufficienza della
retribuzione, ma anche durata della giornata lavorativa e riposo), 37 (parità della donna lavoratrice e tutela dei minori),
38 (previdenza e sicurezza sociale), 39 (libertà sindacale), 40 (diritto di sciopero).

- LA LEGGE, strumento per le grandi riforme del diritto del lavoro:

La legge per prima è riuscita a riequilibrare i rapporti tra le due parti, ponendo dei limiti a ciò che, in natura, risulta
asimmetrico : il rapporto tra parti, nei rapporti di lavoro subordinato, in una situazione socio-economico differente.
Interventi principali:
Licenziamenti individuali l.604/1966 > nasce l’obbligo di motivare il licenziamento. Prima invece era sempre valido,
anche per motivi discriminati fino a che colui che era stato licenziato non denunciava il motivo illecito del
licenziamento.
Lo statuto dei diritti dei lavoratori l.300/1970: esso limita i poteri del datore di lavoro, fino a prima discrezionali e
liberi sulla base di un contratto tra pari stipulato tra pari stipulato in virtù del principio di autonomia privata affermato
chiaramente nel codice civile. Dopo la crisi economica del 1973-74, le imprese necessitano di maggiore flessibilità e
non a caso nascono e si sviluppano schemi contrattuali “atipici”, di cui oggi ancora molto si discute. Per esempio
lentamente viene allargata la possibilità di apporre un termine al contatto di lavoro subordinato, fino ad arrivare, nel
nuovo millennio, a consentire l’apposizione senza alcuna motivazione. Per altri versi dove vi sono esuberi di
personale, lo stato consente all’impresa ed anzi favorisce, mediante strumenti di sostegno al reddito, la riduzione di
personale attraverso una serie di procedure (cassa integrazione guadagni).
Lo sciopero nei servizi pubblici essenziali l.146/1990.

- IL CONTRATTO COLLETTIVO > fonte primaria della materia.

La fonte collettiva trae origine nel momento in cui le parti fissano una soglia al di sotto della quale non è possibile
scendere. In questo modo, si impedisce che il rapporto tra domanda e offerta di lavoro pregiudichi il prezzo finale
dell’attività lavorativa.
Solo nel momento in cui i lavoratori creano una reale struttura, originariamente del tutto a-giuridica, nasce il contratto
collettivo, prodotto di una continua negoziazione tra le due parti collettive (le organizzazioni degli imprenditori e
dei lavoratori), sfociante in una determinazione condivisa delle condizioni di lavoro e retributive.
La fonte negoziale: il contratto collettivo è l’accordo che disciplina tutto lo svolgimento del rapporto di lavoro
dalla costituzione, allo svolgimento e alla cessazione...e si applica a tutti→ non è una fonte in termini giuridici
però è una fonte fondamentale per la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, è comunque un contratto a cui si
applicano le regole del codice civile.

Diverse tipologie:
• Contratto collettivo costituzionale è previsto dall’art.39 della costituzione. Questo articolo afferma il principio di
libertà sindacale. Nel momento in cui tale norma non viene attuata si pone un problema: poiché il contratto

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 collettivo è un contratto e, quindi, si applica alle parti che l’hanno stipulato o agli iscritti alle organizzazioni
sindacali contraenti, risulta impossibile applicarlo a tutti i datori di lavoro e lavoratori.
• Contratto collettivo corporativo: implicitamente abrogato
• Contratto collettivo esteso erga omnes: con il quale il legislatore induce a recepire in appositi d.lgs. i contenuti dei
CCNL, tale meccanismo è stato ritenuto incostituzionale
• Contratto collettivo di diritto comune: applicabile solo ed esclusivamente alle parti iscritte alle organizzazioni
sindacali stipulanti.

Contrattazione: procedimento che le parti si danno per raggiungere l’accordo (non formale).

Il modello attuale è il contratto collettivo di diritto comune.

I livelli del contratto collettivo di diritto comune
• gli accordi interconfederali
• il contratto collettivo nazionale (CCNL) di categoria
• il contratto collettivo territoriale
• il contratto collettivo aziendale

Gli ultimi due sono in alternativa per motivi di economicità negoziale.

Il contratto collettivo nazionale di lavoro regola tendenzialmente i rapporti di lavoro dei diversi settori
merceologici, principale fonte di determinazione delle condizioni di lavoro e retributive.
Termine di riferimento e indirettamente applicato anche da datori di lavoro non associati alle associazioni firmatarie.
Il contratto collettivo territoriale è un tipico contratto di alcuni settori nei quali il livello aziendale non si può
sviluppare per la ridotta dimensione delle unità produttive (edilizia, artigianato, commercio).
Lo spostamento delle negoziazioni collettive risponde alla logica del decentramento contrattuale, ovvero regolare in
modo più puntuale aspetti meglio conosciuti.
Il punto è che il sistema di relazioni industriali e di regolazione del lavoro subordinato, fondato sulla legge, sul
contratto collettivo e, in parte, sul contratto individuale, sembra avere in parte fallito ed essere rimasto ostaggio di
interpreti che non fanno parte del sistema ed anzi tendono ad ostacolarne il corretto funzionamento: il giudice
sicuramente non può conoscere i meccanismi organizzativi dell'impresa né può (e deve) conoscere le diverse
discipline che sottendono le strategie delle imprese, le quali non possono essere considerate il "male” o "criminogene”.
È dunque la fonte collettiva a dover svolgere un ruolo fondamentale. Essa trae origine nel momento in cui le parti
fissano una soglia al di sotto della quale non è possibile scendere; in questo modo, si impedisce che il rapporto tra
domanda ed offerta di lavoro pregiudichi il prezzo finale dell'attività lavorativa.
Il contratto collettivo aziendale assume sempre più spazio nel regolare aspetti legati all’organizzazione del lavoro e
a situazioni contingenti, in una prospettiva dunque più legata alle esigenze dell’impresa, sia nel caso di situazioni di
crisi aziendali e occupazionali che di investimenti o avvio di nuove attività.

Le funzioni del contratto collettivo:

• funzione classica acquisitiva: assicura più diritti di quanto fatto dalla legge.
L’accordo interconfederale produceva due livelli di negoziazione collettiva: il contratto collettivo nazionale di lavoro e
il contratto collettivo aziendale o territoriale. A tale stregua il contratto aziendale non poteva intervenire su materie
già disciplinate a livello nazionale e poteva riguardare solo elementi retributivi legati all'andamento economico
dell'impresa.
Le prassi precedenti prevedevano invece aumenti, rigorosamente uguali per tutti a prescindere dal merito e dal livello.
L'accordo interconfederale stabiliva che i termini retributivi dovevano essere legati all'andamento economico
dell'impresa.

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• funzione gestionale: riguarda situazioni di crisi aziendale. Diventa così uno strumento di gestione dei rapporti di
lavoro, permettendo di gestire situazioni particolari. È quindi possibile, attraverso il contratto collettivo aziendale,
ripartire sostanzialmente i sacrifici.
• ripartizione dei sacrifici in situazioni di crisi: simile alla precedente ma con ulteriori profili problematici,
derivanti dall’assenza di una previsione di legge sovrastante e coinvolgente comunque, come il precedente, il
problema dell’efficacia soggettiva del contratto aziendale.

Contratto collettivo di solidarietà.

Interesse collettivo: è diverso dalla somma degli interessi individuali.
-IL CONTRATTO INDIVIDUALE > è uno strumento scarsamente utilizzato con riguardo alla determinazione
delle condizioni di lavoro, ciò perché risente massimamente della diversità di posizione del lavoratore rispetto
all’imprenditore nel contesto economico e professionale.
I patti individuali sono importanti quando l’impresa vuole conservare la professionalità e la prestazione del
lavoratore > esempio l’impresa investe un’ingente somma di denaro per la formazione del lavoratore e dunque
vorrebbe impedirgli di trasferire tale professionalità altrove. In questo senso il contratto o meglio patto individuale
gioca a favore del datore di lavoro laddove si stipulano accordi con i quali si vincola, per un determinato periodo di
tempo, la permanenza del lavoratore all’interno dell’impresa, oppure quando si introduce una penale, magari elevata,
nel caso di dimissioni entro un termine predefinito contrattualmente.
In definitiva, il contenuto del contratto o patto individuale può risultare a favore del lavoratore o del datore di lavoro a
seconda del posizionamento delle parti (in particolare del lavoratore) nell’ambito del mercato del lavoro.

COME SI COORDINANO LE FONTI

• Legge
• Contratto collettivo
• Contratto individuale

Qui si pone un problema di relazione tra di loro: l’ordine tradizionale è quello per cui la legge fissa i minimi, il
contratto collettivo va oltre nei diversi istituti e il contratto individuale, dove è possibile, riesce ad attribuire qualcosa
in più o nulla.

I TRE RAPPORTI FONDAMENTALI

1. rapporti tra legge e contratto collettivo → tendenzialmente il contratto collettivo non può peggiore le previsioni
di legge
2. rapporti tra legge e contratto individuale → il contratto individuale non potrà mai andare sotto a quanto previsto
dalla legge né quanto previsto dal contratto collettivo perché il principio fondante della materia è quello di non
abbandonare il lavoratore da solo in quanto incapace di attendere ai propri diritti, è debole.
3. rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale → il contratto individuale non può andare sotto a quanto
previsto dal contratto collettivo.

1. I RAPPORTI TRA LEGGE E CONTRATTO COLLETTIVO

Schema classico:
- Derogabilità in melius: non ci sono limiti alle previsioni migliorative (sempre) dei contratti collettivi rispetto a
quanto previsto dalla legge.
- Derogabilità in peius: divieto assoluto per i contratti collettivi di «abbassare» le tutele previste dalla legge; ci
sono dei casi in cui la legge lo ammette per motivi superiori e sono quelli, per esempio, di consentire una rinascita
imprenditoriale in determinati settori.

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- Normalmente la legge prevale sulle norme contrattuali
- Principio di favor
- La legge spesso rinvia alla contrattazione

Talora la legge può rinviare al contratto collettivo considerando sia la fonte più idonea a disciplinare la materia.
Il contratto collettivo può declinare le regole in considerazione delle particolarità del caso concreto.

Eccezioni:
Il comune denominatore delle situazioni di derogabilità in peius risiede nell’occupazione che rappresenta un bene
primario del lavoratore, anche alla luce del ruolo che la retribuzione conseguente svolge per il lavoratore e la propria
famiglia.
> Possibilità di derogare peggiorativamente al contratto nazionale con un contratto collettivo aziendale per
specifici motivi di crisi o altresì maggiori opportunità (es. nel caso di un’improvvisa commessa nel mese di agosto,
sebbene il contratto collettivo nazionale prevedesse la chiusura dell’impresa, la stessa può aver stipulato o stipulare un
contratto collettivo aziendale con il quale si rinviano le ferie per rispondere alla richiesta del mercato), ma è necessario
specificare che la stessa normativa fa salvi i diritti previsti da norme costituzionali, i principi previsti da
convenzioni internazionali e fonti comunitarie (va da sé, cioè, che con un contratto collettivo aziendale non sarà
possibile prevedere casi di lavoro minorile, previsione in evidente contrasto con le fonti internazionali di diritto del
lavoro).

Nell’eventuale scontro tra interesse alla conservazione del posto di lavoro e tutela della professionalità finisce per
cedere il secondo.
La legge tuttavia impone dei tetti alla contrattazione collettiva > le politiche dei redditi al fine del contenimento
delle spinte inflazionistiche ne sono un esempio.

La funzione di integrazione del contratto collettivo alla legge

La legge demanda all’autonomia collettiva il compito di integrare i contenuti dei comandi legislativi.
La legge è generale ed astratta.
NOTA BENE: l’autonomia collettiva non deroga né in melius né in peius la legge, ma il suo intervento ne consente il
funzionamento.
Esempio: regolamentazione dell’esercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali ( l. 146/1990).

2. I RAPPORTI TRA LEGGE E CONTRATTO INDIVIDUALE → qui c’è il diritto del lavoro vero e proprio.
Emerge la regola della inderogabilità assoluta > Art. 2113 Codice civile: « Le rinunzie e le transazioni che hanno ad
oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili di legge [...] e di contratto collettivo non
sono valide» → sanzione di nullità.

3. I RAPPORTI TRA CONTRATTO COLLETTIVO E CONTRATTO INDIVIDUALE

Il contratto collettivo > fonte che regola i rapporti negoziali tra lavoratori e datori di lavoro.
Ancora l’ art. 2113 c.c.: «Le rinunzie e le transazioni , che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti
da disposizioni inderogabili [...]dei contratti o accordi collettivi , non sono valide[...]»
Il contratto individuale può derogare in melius, cioè può contenere previsioni di miglior favore es. previsione del
superminimo individuale
Il contratto individuale che contiene previsioni peggiorative rispetto al contratto collettivo > inefficace (verrebbe
meno la funzione del contratto collettivo).

Comparazione tra contratto individuale e collettivo per istituti

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Se il contratto individuale è globalmente (raffronto per istituti) peggiorativo > sostituzione automatica delle clausole
peggiorative.

Il lavoratore a livello individuale non può consentire deroghe né alla legge né al contratto collettivo perché la norma in
materia di lavoro è una norma che non può essere derogata con atti di autonomia individuale, se non in senso
migliorativo.
Il lavoratore non può negoziare in quanto è considerato in posizione di debolezza.
Tale posizione viene meno se affiancato da un terzo (giudice, commissioni di conciliazione) > il lavoratore potrà
disporre di alcuni diritti derivanti dalla legge e dal contratto collettivo.

Le norme del contratto collettivo sono dunque equiparate alle norme della legge, nel senso che fissano uno
standard di trattamento su quale il singolo lavoratore non può negoziare, poiché è considerato in una posizione di
debolezza dall’ordinamento giuridico. 

Il contratto collettivo, che risulta costituito da due parti (obbligatoria e normativa), pone una serie di regole che si
applicano ai contratti individuali del lavoro, i quali appaiono frequentemente vuoti dove c’è rinvio al contratto
collettivo. 

> Il principio di libertà sindacale consente al datore di lavoro di applicare qualsivoglia contratto collettivo, purché esso
rispetti una retribuzione proporzionata alla qualità della prestazione.

Nel contratto collettivo possiamo distinguere una parte normativa e una parte obbligatoria
RICORDA: la c.d. parte obbligatoria del contratto collettivo (è la prima parte) regola anche i rapporti tra le imprese ed
associazioni sindacali (parti collettive).

Ogni contratto collettivo è fatto in modo diverso.

La scelta del contratto collettivo applicabile: parte obbligatoria e parte normativa. Il contratto collettivo, che risulta
costituito da due parti (obbligatoria e normativa), pone una serie di regole che si applicano ai contratti individuali del
lavoro.
La convenienza di applicare un contratto collettivo è data, anche per il datore di lavoro, dall'applicare così un
trattamento uniforme per tutti i dipendenti. È auspicabile che venga applicato un contratto collettivo firmato da
un'organizzazione sindacale effettivamente rappresentativa nell'ambito dell'impresa e che non si applichi un contratto
collettivo palesemente fuori standard normativi e retributivi.

4. Il rapporto tra contratti collettivi di diverso livello: ben prima di quanto oggi si dica, il contratto collettivo
aziendale era ritenuto capace e legittimato a derogare, anche in senso peggiorativo, a previsioni del contratto
nazionale.
Laddove il contratto nazionale è stato firmato da CGIL, CISL e UIL, una sua eventuale deroga a livello aziendale
presupporrà di fatto le firme delle rappresentanze delle medesime confederazioni. Il lavoratore non sindacalizzato ha
sempre la possibilità di andare davanti al giudice per richiedere la non applicazione del contratto, perché non iscritto
alla organizzazione sindacale stipulante; e, spesso e volentieri, i lavoratori iscritti a un'organizzazione non stipulante
chiedono infatti che venga applicata solo la parte migliorativa del contratto.

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PARTE PRIMA
Capitolo 3 - I SOGGETTI SINDACALI E I LIVELLI CONTRATTUALI
LE ORGANIZZAZIONI DEI LAVORATORI E DELLE IMPRESE
La legge ha un ruolo tutto sommato limitato. È servita a far crescere i trattamenti economici e di tutela del lavoro
subordinato ma un ruolo fondamentale l’hanno giocato le organizzazioni sindacali che hanno visto un loro boom post
costituzionale > il sindacato unitario negli anni ’50 ha avuto un grandissimo potere che poi si è anche sviluppato nel
corso del tempo fino ad arrivare all’approvazione dello Statuto dei lavoratori nel ‘70, ma è altresì vero che le
organizzazioni sindacali giocano l’una contro l’altra, salvo poi quando trovano punti di accordo.

SINDACATO → nasce spontaneamente

Il sindacato è nato come una coalizione dei lavoratori, riuniti per avere una forza maggiore nella contrattazione.
Nel mondo dei primi del ‘900, i lavoratori erano abbandonati. Una volta rappresentati si sono potuti avvalere di uno
strumento che è la contrattazione collettiva cioè ci si siede al tavolo e si negozia il trattamento da corrispondersi
al retributivo ed economico (esempio: diritti d’informazione: il sindacato, ad esempio, ha previsto dal contratto
collettivo un diritto di essere informato sulla strategia dell’impresa...).
Oggi i soggetti sindacali sono coloro che, sulla base di un mandato, rappresentano ai fini della negoziazione
collettiva i lavoratori. Sono soggetti legati al lavoratore da una forma di rappresentanza ovvero dall’iscrizione del
lavoratore ad un’organizzazione sindacale.
Il sindacato si pone come un interlocutore tra lavoratori e datori di lavoro.

La storia del sindacato

Principali fattori di influenza:
• Ritardo del Paese nel processo di industrializzazione
• Generale fragilità del sistema economico
• Debolezza del mercato del lavoro
↓
L’Italia era in ritardo rispetto al processo di industrializzazione perché era caratterizzata da imprese medio-piccole,
al contrario invece la Francia era caratterizzata dai grandi gruppi. Questo ha avuto delle conseguenze in termini di
regolazione dei rapporti di lavoro. C’era un problema di sistema economico fragile e una debolezza del mercato di
lavoro: il paese prima era prevalentemente agricolo e c’era stato lo spostamento di una quantità di lavoratori
dall’agricoltura all’industria con tutta una serie di conseguenze; oltre a questo c’era anche un aspetto tecnico
regolativo e giuridico per il quale fino ad un certo momento non era neppure preso in considerazione il contratto di
lavoro >> quindi cominciavamo ad industrializzarci ma mancavano gli strumenti giuridici per regolare
l’industrializzazione dal lato dei lavoratori.

L’organizzazione delle confederazioni CGIL, CISL, UIL

- Ogni confederazione è composta da federazioni, ognuna corrispondente ad una categoria merceologica;
- Ogni federazione consta di strutture territoriali (livello nazionale, regionale, territoriale, aziendale);
- L'organizzazione del sindacato in federazioni, che a loro volta si articolano a livello territoriale, viene denominata
struttura verticale;
- Ogni confederazione consta, oltre che di una struttura verticale, altresì di una struttura orizzontale articolata su livelli
territoriali. Ogni livello territoriale raccoglie le corrispondenti strutture territoriali delle categorie.
—> Tutto ciò comporta costi e apparati di un certo rilievo. Inoltre ci si deve interrogare su chi siano i lavoratori che
svolgono la propria attività all'interno delle strutture sindacali: si tratta di lavoratori distaccati dalle imprese e unità
produttive e che risultano in aspettativa per motivi sindacali.

Le principali sigle sindacali:

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Per i lavoratori:
• CGIL (partito comunista) → maggior sindacato nel nostro paese
• CISL (partito democratico cristiano)
• UIL (i lavoratori che appartenevano ai partiti laici)
Sono sigle storiche nel senso che nascono nel dopoguerra dopo un primo periodo di unificazione e corrispondevano ai
partiti politici dell’epoca. Queste organizzazioni sindacali a volte anche separatamente cercavano di porsi nelle
condizioni di influenzare le scelte del governo da un lato e dall’altro di porsi come interlocutori privilegiati di fronte
alla controparte ed essa è data senza distinzioni politiche.

Per i datori di lavoro:

• Confindustria
• Confcommercio
• Confagricoltura
Le imprese associate si pongono come, a loro volta, rappresentati del loro mondo.

I MODELLI ORGANIZZATIVI
Come si organizza un sindacato?
Struttura orizzontale → raggruppamento per eguale ambito geografico (es. camera provinciale del lavoro: tipica
struttura territoriale della CGIL) → sul territorio;
Struttura verticale → raggruppamento per settore o categoria di appartenenza dell’impresa (es. metalmeccanici):
ci sono delle federazioni affiliate alla CGIL che rappresentano i diversi settori più impensabili (es. lombricoltura).

Il pluralismo sindacale nel nostro paese a partire dal ’48 cioè a partire dall’approvazione della carta costituzionale ha
avuto piena attuazione (è la libertà sindacale).
In Italia si è sviluppato un sindacalismo di settore o categoria che si divide a seconda del settore, ma si è sviluppato
poco il sindacalismo di mestiere (o corporativo) caratterizzato ad esempio da scioperi di gruppi di lavoratori
caratterizzati dalla propria professionalità cioè da una prestazione lavorativa specifica → sciopero dei macchinisti o
dei capitreno o del personale di servizio (prestazioni specifiche, non in generale tutti coloro che hanno a che fare con i
treni).
In Italia tutto ciò ha funzionato meno perché noi abbiamo sempre accolto da un punto di vista della politica sindacale,
un’idea di sindacato generale, cioè espressione degli interessi di tutti.

Il principio di libertà sindacale

L’art. 39 della costituzione dice che :
1. L’organizzazione sindacale è libera. Non vige nel nostro paese un meccanismo di closing shop (divieto di esso) →
cioè non si può condizionare l’assunzione, la promozione, la cessazione del rapporto all’appartenenza o non
appartenenza ad un’organizzazione sindacale.
2. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali centrali, secondo
le norme di legge.
3. È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
4. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentare unitariamente e hanno la facoltà di stipulare
contratti collettivi di lavoro che devono essere obbligatoriamente rispettati da tutte le categorie a cui l’accordo si
riferisce. Sindacati > potere di negoziare condizioni di lavoro più favorevoli attraverso la contrattazione collettiva.

L’organizzazione sindacale è libera, non è disciplinata dalla legge ordinaria, si verifica un fenomeno di astensione
della legge.
Fonti internazionali: convenzione OIL: libertà nei confronti dello Stato e libertà nei confronti dei datori di lavoro.

11
I profili individuali e collettivi della libertà sindacale: la libertà sindacale ha delle ricadute sui profili individuali e
sui profili collettivi.

Libertà sindacale significa che al datore di lavoro non deve interessare se il lavoratore sia o non sia iscritto
all’organizzazione sindacale > quando ci si iscrive ad un’organizzazione sindacale, il datore di lavoro, che trattiene un
po’ di busta paga, un po’ di retribuzione come contributo all’organizzazione sindacale, sa qual è l’organizzazione
sindacale ma non sa qual è il lavoratore. Come avviene? Secondo un noto meccanismo per cui la tessera è divisa in
due, da una parte si riceve l’ordine di versamento del contributo sindacale al sindacato x e dall’altra si riceve un ordine
di trattenuta della retribuzione del lavoratore ma non si abbinano.

- Libertà sindacali del lavoratore verso il datore di lavoro > statuto dei lavoratori
- Libertà dei sindacati verso lo stato > La costituzione art. 39 limitatamente al comma 1

Libertà sindacale positiva e negativa: libertà di essere iscritto o meno.

Iscriversi al sindacato è obbligatorio? La legge concede questa possibilità a chi vuole essere tutelato al lavoro in una
situazione particolarmente delicata, come una ristrutturazione aziendale, il rinnovo del contratto nazionale di
categoria, un licenziamento indiscriminato, ecc.
In Italia, il diritto sindacale è previsto dalla Costituzione ed è consolidato dallo Statuto dei lavoratori. Ma iscriversi al
sindacato non è obbligatorio: significa che c’è la possibilità di aderire ad un’organizzazione di questo tipo per avere
qualcuno che difenda i suoi diritti all’interno del mondo del lavoro.

Lo stesso vale per quanto riguarda il contratto collettivo di categoria: come segnalato in precedenza, l’accordo siglato
tra i rappresentanti dei lavoratori e quelli dell’azienda valgono per tutti i dipendenti, e non solo per gli iscritti al
sindacato.

Libertà sindacale e datori di lavoro

Anche i datori di lavoro godono di libertà sindacale? È di norma una reazione alle rivendicazioni dei lavoratori. Per
qualcuno è da considerarsi mera libertà di associazione.
Storicamente l’associazionismo dell’imprese è servito a rispondere alle rivendicazioni del sindacato dei lavoratori,
tant’è che alcuni sostengono che le imprese si associano non tanto in virtù dell’art. 39 comma 1 della Costituzione ma
in virtù di un’altra norma Costituzionale l’art. 18, che consente a tutti di costituire una qualunque associazione e
quindi mera libertà di associazione.

LO STATUTO DEI LAVORATORI E L’INGRESSO DEI SINDACATI IN AZIENDA → nel Fino al 1970 dentro
le imprese non c’erano forme di rappresentanza o meglio c’erano delle forme embrionali di rappresentanza senza
diritti concretamente affermati, non avevano alcun diritto riconosciuto dalla legge, potevano essere riconosciute
informalmente dal datore di lavoro. Nel’70 cambiano le cose in senso positivo per i lavoratori e le organizzazioni
sindacali > l’obiettivo dello Statuto era quello di legittimare giuridicamente la presenza del sindacato nei luoghi di
lavoro.

Rappresentanze sindacali aziendali (R.S.A)

Cos’è una RSA: è un organismo che rappresenta i lavoratori dell’azienda iscritti al sindacato nel cui ambito è
costituita
● Quando si possono costituire RSA: possono essere costituite nelle unità produttive con più di quindici
dipendenti.
● Chi può costituire RSA: qui si crea una sorta di conflitto perché la norma di riferimento che è del 1970 aveva
pregi e difetti.

12
ARTICOLO 19
Vecchio art. 19 st. lav. Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
“Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva
nell’ambito:
a) [Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale];
b) Delle associazioni sindacali [non affiliate alle predette confederazioni] che siano firmatarie di contratti collettivi
[nazionali o provinciali] di lavoro applicati nell'unità produttiva”

Originariamente l’art. 19 Statuto dei Lavoratori andava a salvaguardare l’effettiva rappresentanza sindacale aziendale
prevedendo che l’iniziativa per la costituzione delle RSA dovesse essere assunta da tutti i lavoratori dell’azienda anche
se non iscritti al sindacato.
Nello specifico le RSA dovevano essere costituite nell’ambito delle associazioni sindacali che aderivano alle
confederazioni maggiormente rappresentative > si era finiti per escludere la possibilità di costituire rappresentanze
nei luoghi di lavoro che potevano essere effettivamente rappresentative ma non rientravano nel sistema dato delle
“confederazioni maggiormente rappresentative”.
La ratio della prima versione dell’art 19 era quella della rappresentatività presunta in favore delle confederazioni
storiche (CGIL, CISL, UIL).

LA CRISI DEL SINDACATO MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVO

Il sindacato maggiormente rappresentativo entra però in crisi, il tasso di sindacalizzazione cala e nascono nuovi
soggetti sindacali autonomi e di mestiere.

Le conseguenze di ciò si manifestano con la proposta di legge per la modifica dell’art 19:
• Eliminare il riferimento al sindacato maggiormente rappresentativo che attribuiva il monopolio ai tre sindacati;
• Introdurre un modello di rappresentanza elettiva, mediante il meccanismo del voto utile a misurare l’effettiva
rappresentatività.
> Tutte le proposte di legge falliscono in quanto contrarie ai commi 2-4 dell’art 39 della costituzione.

Si verificano tuttavia due eventi:

- 1993 Accordo sulle RSU
- 1995 Riforma delle RSA, modifica referendaria art 19
↓

MODIFICA DELL’ART.19
- Abrogazione della lettera a) dunque il riferimento al sindacato maggiormente rappresentativo;
- Abrogazione dei termini nazionali e provinciali alla lettera b)

Con il referendum del 1995 il concetto di maggiore rappresentatività continua a sopravvivere, ma viene a cadere il
monopolio della rappresentanza del sindacato confederale.
> Per poter accedere ai diritti sociali previsti per lo stesso statuto c’era la necessità di sottoscrivere un contratto
collettivo applicato all'unità produttiva.

Eliminando la lettera a) si passa da un principio di rappresentatività presunta ad uno di rappresentatività effettiva.

Effettività = forza del sindacato di stipulare contratti collettivi applicati nell’unità produttiva.

La rappresentanza

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Diverso è il tema della rappresentanza: essa è una forma di rappresentanza giuridica costituita attraverso il contratto di
mandato.
Il problema sta in ciò: non tutti i lavoratori sono ovviamente iscritti ad un'organizzazione sindacale, dunque come è
possibile ritenere rappresentativo un sindacato?
Ci sono due diversi tipi di rappresentanza, a doppio canale, o a canale unico, il nostro ordinamento giuridico ha
prescelto il secondo:
1. Modello a canale doppio: Coesistono due organismi con natura e funzioni distinte:
• Rappresentanza elettiva dei lavoratori e con poteri partecipativi
• Rappresentanza associativa del sindaco con poteri negoziali
2. Modello a canale unico: un unico organismo ha la rappresentanza associativa e la rappresentanza elettiva
coniugando in sé ogni funzione.
Il modello di rappresentanza costruito dall’art 19 non è ulteriormente dettagliato dalla legge (astensione della legge);
cosicché le elezioni, il funzionamento delle rappresentanze, il numero di rappresentanti,... è demandato ai regolamenti
delle singole organizzazioni, le quali hanno la massima autonomia (emerge il fatto che le organizzazioni sindacali non
hanno intenzione di farsi condizionare dal legislatore).

Per ritenere che un sindacato sia maggiormente rappresentativo esistono dei criteri :
1. Quantitativi:
il numero degli iscritti
2. Qualitativi:
• Presenza a livello nazionale
• Diffusione intercategoriale, intesa non solo nel senso delle categorie legali (ossia operai, impiegati, quadri e
dirigenti), ma anche settoriale (metalmeccanici, chimici, tessili, ecc.)
• Capacità di svolgere attività di autotutela, cioè contrattazione collettiva e sciopero
• Capacità di porsi quale interlocutore nei confronti del potere politico, governativo e parlamentare.

La forma di rappresentanza nei luoghi di lavoro in Italia è a canale unico, un unico organismo ha la rappresentanza
associativa e la rappresentanza elettiva coniugando in sé ogni funzione.

IL PROTOCOLLO CIAMPI 1993

In questo venivano poste le premesse perché le grandi confederazioni procedessero assieme per la costituzione non
più di rappresentanze sindacali aziendali (RSA), ma di rappresentanze sindacali unitarie (RSU), ossia forme di
rappresentanza unitaria e tra le confederazioni sindacali che abbiano firmato i citati accordi interconfederali.

Le RSU diventano il nuovo organismo di rappresentanza dei lavoratori sul luogo di lavoro. Le regole per le
elezioni sono le seguenti:
- Elette a suffragio universale (lav. Iscritti e non ai sindacati)
- Voto segreto
- Elezione sulla base di liste presentate (solo) da:

a) Associazioni sindacali firmatarie dell’accordo e del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato CCNL
nell’unità produttiva;
b) Associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto a condizione che la lista sia corredata da un
numero di firme di lavoratori dipendenti pari al 5% degli aventi diritto al voto.
RSU eredi universali delle RSA > unitarie tra di loro, escludendo le altre (lo faccio per evitare che altri costituiscano
rsa). Bisogna aderire all’accordo interconfederale del 1993.
La RSU a differenza della RSA è rappresentativa di tutti i lavoratori.

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Funzioni:
• Titolari dei diritti del titolo III dello Statuto dei lavoratori
• Contitolari, con le competenti strutture territoriali delle associazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo
nazionale, della contrattazione federale.

Le finalità del modello erano quindi (uguali a quelle delle rsa ma tecnica diversa):
• Verificare la rappresentatività in azienda;
• Garantire un coordinamento tra i soggetti dell’azione contrattuale centrale e dei soggetti dell’azione contrattuale
decentrata.

La tecnica > legittimazione elettiva e tecnica del terzo riservato: inizialmente nelle RSU 2/3 erano eletti mentre 1/3
veniva indicato dal sindacato.

Il vantaggio delle RSU da un punto di vista del sistema sindacale è evidente: esse creano un maggiore collegamento
fra sindacato interno di una unità produttiva (per unità produttiva intendendosi un’impresa o parte di un’impresa) e il
sindacato esterno, il quale stipula il contratto collettivo di categoria. > non parliamo più di RSA isolata all’interno
dell’impresa e scollegata, ma di RSU connessa con il sindacato esterno.

Clausola 8 “Le organizzazioni sindacali firmatarie del presente accordo, rinunciano formalmente a costituire
RSA”.
RICORDA: possibile coesistenza delle RSU e delle RSA. (Cambia con l'accordo del 2013)

ACCORDO DEL 2013 SULLE RSU

L’accordo del 31 maggio 2013 (confermato dal t.u. sulla rappresentanza 2014) elimina il c.d. terzo riservato. La
composizione delle RSU è dunque completamente elettiva.
Con il caso Fiat e l’approdo della Corte Costituzionale con la sentenza 231/2013n hanno ritenuto incostituzionale con
la conseguenza che il requisito per la costituzione delle RSA non è più solo la sottoscrizione di un contratto collettivo
ma anche la partecipazione alle trattative.

Le RSU sostituiscono le RSA.

Inoltre, le RSU vengono indicate espressamente come soggetti negoziali, ovvero possono stipulare contratti
collettivi aziendali, quali in precedenza erano stipulati dal sindacato esterno con la RSA.
Le RSA/RSU hanno diritto, sopra ad una certa soglia di dipendenti, ad un luogo dove esercitare la propria funzione.

I diritti sindacali in azienda

Trattando delle RSA e delle RSU si è specificato come esse risultano destinatarie di diritti sindacali ulteriori rispetto
alle altre organizzazioni sindacali nei luoghi di lavoro.
Tali diritti non riguardano solo la libertà sindacale, ribadita per tutte le organizzazioni sindacali, ma quelli la cui
condizione di effettività è data proprio dalla sussistenza di una RSA; essi sono:
- Il diritto di assemblea, ossia il diritto di riunirsi nell'unità produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di
lavoro o durante (nei limiti di 10 ore annue); le riunioni sono indette dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità
produttiva;
- Il diritto di referendum: il datore di lavoro deve consentire lo svolgimento di referendum su materie inerenti
all'attività sindacale;

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- Il diritto a permessi sindacali retribuiti e non: i dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto a
permessi retribuiti; i dirigenti sindacali aziendali hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a
trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a 8 giorni all’anno;
- Il diritto ad avere luoghi deputati allo svolgimento dell’attività sindacale: nelle unità produttive con almeno 200
dipendenti il datore di lavoro deve porre un idoneo locale comune all'interno dell'unità produttiva o nelle immediate
vicinanze; in quelle con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di
usufruire di un locale idoneo per le loro riunioni.
—> Questi diritti sindacali spettano solo ai lavoratori che abbiano costituito RSA.

Occorre considerare sempre che l'attività principale delle organizzazioni sindacali è quella di addivenire ad un accordo
sindacale e che, dunque, le condizioni di lavoro sono sempre il portato di un negozio tra le parti e non l'esito di una
decisione unilaterale del datore di lavoro. Non sono ammessi infatti, nel nostro ordinamento, i sindacati di comodo,
sanzionati dall'articolo 17 dello statuto dei lavoratori.

CAPITOLO 4 - LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Con il termine autonomia collettiva si intende il potere dei soggetti collettivi di regolare i propri interessi mediante la
conclusione dei contratti collettivi.
Da qui discendono due principi:
• Libertà sindacale
• Autonomia contrattuale

Fonti del diritto del lavoro:

> Legge
> Contratto collettivo
> Contratto individuale

IL CONTRATTO COLLETTIVO > è un contratto quindi è valido solo tra le parti che lo hanno stipulato e non
tra tutti.
Corpo della legge > disciplina dell’efficacia soggettiva.
Anima della legge > la legge e il contratto sono inderogabili.

La funzione normativa: funzione tipica del contratto collettivo

• Permette di regolare il contenuto minimo dei contratti di lavoro individuali
• Limita la concorrenza al ribasso tra lavoratori

La funzione obbligatoria: svolta dalle clausole obbligatorie che prevedono obblighi in capo alle parti stipulanti.
Esempio: clausole di tregua sindacale.
Le disposizioni della prima parte possono prevedere clausole di tregua sindacale, nel senso che, firmato il contratto
collettivo, i sindacati si obbligano a non mettere in discussione quanto previsto almeno per un dato periodo.
Cosa succede se il sindacato sigla delle clausole di tregua? Sono importanti, ma riguardano le parti (i sindacati) .
Cosa succede in caso di violazione di queste clausole? Sono sanzionabili la violazione delle regole della parte
obbligatoria solo per chi ha aderito.
> Non c’è inadempimento del contratto di lavoro
> Può subire delle sanzioni endo-associative da parte del proprio sindacato firmatario della clausola della tregua
sindacale, previste e irrogate dalla stessa associazione sindacale. 

L’ordinamento quindi non prevede specifiche sanzioni e il lavoratore anche se iscritto al sindacato firmatario del
contratto collettivo a lui applicato, può comportarsi da “free rider”.

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La libertà sindacale è declinabile sia in senso positivo (libertà di e da) ma anche in senso negativo (libertà di non).

LA STRUTTURA DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA

Livelli di contrattazione:
- Accordi interconfederali;
- CCNL;
- Contratti decentrati:
● regionale (artigianato)
● provinciale (agricoltura, edilizia, commercio) aziendale
● sub-aziendale

GLI ACCORDI INTERCONFEDERALI:

- Regolano generalmente singole materie o istituti
- A-periodici
- Spesso precursori della legge

IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI CATEGORIA:

- È il perno del sistema contrattuale
- L’ambiente di applicazione corrisponde generalmente ad un settore merceologico

IL CONTRATTO DECENTRATO:
- Viene stipulato a livello territoriale od aziendale
- Disciplina il trattamento economico normativo applicabile a livello decentrato e le relazioni sindacali al medesimo
livello.

I rapporti tra i diversi livelli di contratto collettivo

La legge non disciplina i rapporti
Criteri applicabili:
● Temporale, il contratto più recente
● Favor, quello più favorevole al lavoratore
● Gerarchico, quello di livello superiore
● Di specialità, quello di livello più vicino

La risposta dell’ordinamento sindacale

Attenzione
Le regole non si applicano a tutti i contratti collettivi, solo a quelli stipulati dalle sigle firmatarie degli accordi
interconfederali.

L’EVOLUZIONE DEL SISTEMA CONTRATTUALE

Il sistema fino al protocollo Ciampi era largamente informale ma si è andati verso l’istituzionalizzazione con vari
Accordi:

Accordo del 23 luglio 1993

Caratterizzato da un doppio livello di contrattazione:
1) NAZIONALE:
- Durata di 2 anni per la parte retributiva e 4 per la normativa
- Garanzia del potere d’acquisto dei salari (adeguandosi all’inflazione)

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- Redistribuzione della produttività settoriale
2)AZIENDALE O TERRITORIALE
- Durata di 4 anni
- Materie specifiche relative alla singola impresa
- Redistribuzione di ulteriori incrementi di produttività

Accordo interconfederale del 22 gennaio 2009 (non siglato da CGIL)

CONTRATTO AZIENDALE/TERRITORIALE > viene ripreso
- Rimane articolato su 2 livelli
- Durata di 3 anni per la parte normativa ed economica
- Previste specifiche intese a livello aziendale che possono derogare al CCNL
Essendo un accordo separato pone questioni sull’efficacia soggettiva.

I principi contenuti nell’ CCNL (accordo del 2009)

• Ruolo centrale in materia retributiva
• Per l’adeguamento delle retribuzioni il tasso di inflazione programmato viene sostituito con
IPCA (indice prezzi consumo armonizzato)
• Governa le competenze dei livelli inferiori di contrattazione non limitandoli alla materia retributiva

I principi contenuti nell’ CC AZIENDALE (accordo del 2009) senza la partecipazione della CGIL
• Funzione centrale nella determinazione della parte variabile della retribuzione
• Prevede forme retributive legate a produttività e redditività
• Prevede deroghe anche peggiorative ai CCNL

Accordo interconfederale del 28 Giugno 2011 > firmato da tutte le confederazioni (anche la CGIL)
Contenuti:
• Accordo unitario
• Prevede la misurazione della rappresentatività del sindacato per l’accesso alle trattative del CCNL pari al 5%
• Disciplina il contratto collettivo aziendale sottoscritto da RSA e RSU

I principi contenuti nell’ CC AZIENDALE (accordo del 2011)

• Disciplina le materie delegate dal CCNL o dalla legge
• Può prevedere intese modificative che derogano al CCNL
• Si stabilisce che l’accordo aziendale a certe condizioni, ha efficacia nei confronti di tutti e si applica a tutti i
lavoratori iscritti e non alle organizzazioni sindacali stipulanti
• Si prevede last but not least, possono essere stipulate clausole di tregua vincolanti solo per i soggetti dei sindacati

Accordo del 31 maggio 2013

• Conferma la previsione sulla soglia del 5% di rappresentatività per l’accesso al tavolo delle trattative
• Prevede che i CCNL stipulati dai sindacati con rappresentatività pari al 50% + 1 e sottoposti alla consultazione dei
lavoratori siano “efficaci ed esigibili” per tutte le imprese e tutti i lavoratori

IL TESTO UNICO SULLA RAPPRESENTANZA 10 GENNAIO 2014

Riprende i contenuti degli accordi del 2011 e 2013 accorpandoli sia in materia di contrattazione aziendale che
nazionale.

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L’ultimo passaggio in materia, questa volta legislativo è rinvenibile nel l.n. 148/2011 (vedi sotto), con esso viene
perseguito l'obiettivo di una efficacia generale dei contratti collettivi aziendali, mediante :
• Una modifica delle regole consolidate del sistema della contrattazione collettiva
• La ormai consueta pressione per la quale il contratto aziendale può derogare al contratto nazionale
• La nuova e radicale previsione per il quale i contratti di secondo livello (aziendale e territoriale) possono derogare sia
a norma di contratto collettivo, ed è ciò che più contra, di legge

L’ ART 8 L. 148/2011
Previsione di carattere assolutamente eccezionale
Relativa ai contratti collettivi di prossimità (aziendali o territoriali)

Ha previsto che i contratti aziendali possano derogare sia a norme di legge che di CCNL a date condizioni ma
anche in senso peggiorativo.

I contratti aziendali (quelli particolari previsti dalla stessa norma) possono “realizzare specifiche intese” efficaci
nei confronti di tutti i lavoratori interessati qualora siano sottoscritti alle condizioni di cui sopra.

• Sono ripresi in buona misura i contenuti dell’accordo interconfederale del 2011

• Si prevede che i contratti aziendali, purché sottoscritti dalla maggioranza delle organizzazioni sindacali, possono
realizzare specifiche intese efficaci nei confronti di tutti i lavoratori interessati
• Ci si spinge altresì a consentire che i citati accordi di prossimità possono derogare, anche peggiorativamente, non
solo a norme del contratto collettivo nazionale, ma altresì a norme di legge.

Condizioni individuate
● Approvazione a maggioranza delle rsu/rsa costituite nell’ambito dei sindacati comparativamente più
rappresentativi
● Rispetto delle finalità individuate dalla norma (es. superamento situazione di crisi)
● Oggetto: materie che rientrano nell’elenco previsto dalla norma (elenco molto vasto)

Le finalità sono individuate:

- Nella maggiore occupazione
- Nella qualità dei contratti di lavoro
- Nell’adozione di forme di partecipazione dei lavoratori
- Nell’emersione del lavoro irregolare
- Negli incrementi di competitività e di salario
- Nella gestione di crisi aziendali e occupazionali

IL PROBLEMA DELL'EFFICACIA SOGGETTIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO

NELL’ORDINAMENTO ITALIANO
Il contratto nazionale: perché si pone il problema? Inattuazione dell’art. 39 commi 2-4, Cost. > prevedeva a
determinate condizioni, l’efficacia erga omnes del contratto collettivo.
Da ciò deriva che il contratto collettivo è considerato un contratto di diritto comune.

Cosa prevedeva l’art. 39 cost?

L'organizzazione sindacale è libera.
Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo
le norme di legge.

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È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro
iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle
quali il contratto si riferisce.

A CHI SI APPLICA IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE E AZIENDALE?

Contratto collettivo nazionale CCNL
• Essendo un contatto: teoria della rappresentanza
• Il contratto collettivo vincola non solo le parti che lo sottoscrivono (i sindacati) ma anche i soggetti che queste
rappresentano.
• In questo modo l’applicazione del contratto è limitata agli iscritti delle associazioni stipulanti.

IL PROBLEMA DELLA MANCATA ISCRIZIONE DEL DATORE DI LAVORO

Il datore di lavoro non iscritto all’organizzazione imprenditoriale non è obbligato ad applicare il CCNL.
Il datore di lavoro avrà interesse ad applicare il contratto collettivo nazionale > Il datore di lavoro iscritto di regola
tende ad applicare il contratto collettivo a tutti i lavoratori (iscritti e non) :
• Per ragioni organizzative/contabili
• Per non incentivare indirettamente la sindacalizzazione dei non iscritti
L’applicazione del contratto collettivo al datore di lavoro può avvenire anche se il datore non è iscritto
all’organizzazione imprenditoriale laddove esso ritiene comunque di applicare unilateralmente un contratto collettivo
nazionale (non è iscritto a quella ma ad un’altra).

Il problema dunque dell’applicazione del contratto collettivo nazionale si pone realmente solo nel caso in cui il datore
di lavoro non aderisca ad alcuna associazione imprenditoriale.
Soluzioni:
A) IL RINVIO
Nel momento dell’assunzione, nel contratto o nella lettera di assunzione il datore di lavoro rinvia:
- Ad un determinato contratto collettivo
- Ad una linea contrattuale
B) L’ADESIONE DI FATTO O RINVIO IMPLICITO
Adesione di fatto o rinvio implicito sono considerati comportamenti concludenti dotati di rilievo negoziale,
comportando l’obbligo per l’impresa di continuare ad applicare il CCNL.
L’applicazione di fatto del CCNL da parte di impresa non affiliata all'organizzazione imprenditoriale (adesione
esplicita e implicita) è considerata un comportamento concludente dotato di rinvio negoziale.

C) TESI FONDATA SULL’ART 36 DELLA COSTITUZIONE

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Comporta l’applicazione generalizzata esclusivamente della parte di contratto collettivo contenente i minimi retributivi
e le ore della retribuzione riconducibili al minimo ex art.36 cost.
Passaggi fondamentali della teoria:
Art.36 prevede che la retribuzione dei lavoratori debba essere proporzionata al lavoro prestato comunque sufficiente
a garantire al lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
Per determinare la retribuzione sufficiente il giudice è tenuto ad individuare un parametro di riferimento.
Tale parametro è individuato nelle previsioni retributive dei contratti collettivi di diritto comune > applicazione erga
omnes di quei minimi.

Il contratto collettivo aziendale

La questione assume termini diversi per le particolarità del contratto collettivo aziendale.

Per quanto riguarda l’efficacia soggettiva del contratto collettivo aziendale la questione si pone in termini diversi:
Essendo stipulato direttamente dal datore il problema non si pone > il datore di lavoro è vincolato sicuramente
In secondo luogo, storicamente i contratti aziendali avevano funzione acquisitiva > ogni lavoratore anche non iscritto
aveva tutto l’interesse a voler vedere applicato tale contratto.
Oggi i contratti aziendali hanno perso la funzione acquisitiva > i lavoratori aderenti ad un'organizzazione sindacale
dissenziente possono sottrarsi all’applicazione purché respingono in blocco il contratto. Il dissenso vale fino ad un
certo punto, se lo rifiuto, lo rifiuto in blocco.
Es. i lavoratori dovranno rinunciare anche ai premi di produzione per non vedersi soggetti ai trattamenti peggiorativi
contenuti nel contratto aziendale.

UNA TIPOLOGIA DI CONTRATTI AZIENDALI: I CONTRATTI GESTIONALI

• Si tratta di contratti che hanno ad oggetto appunto la “gestione” dei poteri del datore di lavoro e …ad essi sono
equiparati i contratti aziendali cui la legge rinvia per l’integrazione delle sue disposizioni (es: licenziamenti
collettivi, crisi aziendali etc.)
• La giurisprudenza li ha ritenuti applicabili a tutti i lavoratori, facendo tuttavia rivivere la questione del possibile
dissenso di alcuni lavoratori.
Siccome il potere riguarda tutti > la limitazione del potere riguarda tutti

Sono di norma contratti che comportano un sacrificio per i lavoratori.

Gli accordi interconfederali (massimo livello di negoziazione→ normalmente disciplinano una specifica materia)
Le parti sociali hanno cercato di risolvere la questione dell’efficacia soggettiva dei contratti collettivi con gli accordi
del 2011 del 2013 e del 2014
Non bisogna dimenticare però che quegli accordi sono vincolanti solo per i soggetti che li hanno sottoscritti.

La soluzione interconfederale in relazione ai contratti collettivi nazionali (1993, protocollo Ciampi)

La precedenza è attribuita alla piattaforma unitaria …ma in mancanza…
Il contratto collettivo nazionale, stipulato dai sindacati che rappresentano la maggioranza (50 + 1%) dei lavoratori sia,
a certe condizioni (consultazione tra lavoratori), efficace ed esigibile per tutte le imprese e tutti i lavoratori
Accordo esigibile per un'impresa vuol dire tantissimo > Se io firmo un accordo e domani lo metto in discussione,
l’impresa che certezze ha? Maggiori certezze meglio è.

La soluzione interconfederale in relazione ai contratti collettivi aziendali

Nel corso degli ultimi anni l’ordinamento sindacale (non giuridico), mediante numerosi accordi interconfederali,
hanno previsto alcuni casi nei quali risulta possibile parlare di efficacia “erga omnes” del contratto collettivo
aziendale :

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A) la prima ipotesi è regolata dal citato accordo interconfederale del 2011, per il quale il contratto collettivo aziendale
risulta vincolante per tutti i lavoratori presenti nell’impresa interessa se approvato dalla maggioranza dei componenti
delle RSU.
B) in mancanza di R.S.U., l’accordo aziendale è vincolante per tutti se approvato dalla maggioranza delle R.S.A.
Lo stesso accordo prevede altresì la possibilità di svolgere un referendum confermativo dell’accordo aziendale,
laddove esso sia richiesto da almeno un’organizzazione firmataria dell’accordo interconfederale o dal 30% dei
lavoratori dell’impresa.

Se approvati secondo le modalità indicate, i contratti aziendali vincolano anche i sindacati dissenzienti. Ciò tuttavia
non esclude, dato che si tratta di regole di un diritto sindacale e non da provvedimenti di legge, che il singolo
lavoratore si ritenga estraneo anche a un accordo aziendale validato mediante lo strumento referendario.

Per questo il legislatore, sempre del 2011, ha ritenuti di sovraccaricare il sistema appena predisposto dalle parti sociali
con il già citato art. 8 della legge n.148.

IL CONFLITTO SINDACALE E LO SCIOPERO

Lo sciopero = l'astensione dal lavoro organizzata in forma collettiva
> il più efficace strumento di pressione che i lavoratori possono esercitare al fine di rivendicare i propri diritti ed
interessi.
Questo è un fenomeno sociale imprescindibilmente legato allo sviluppo industriale e la sua qualificazione giuridica è
mutata nel tempo:
- prima appena tollerato negli ordinamenti liberali
- configurato poi come reato durante il ventennio fascista
- con la Costituzione nel 1948 lo sciopero è stato finalmente riconosciuto come un diritto individuale.
Ne consegue che l'esercizio del diritto di sciopero si configura come lecito sul piano penale, ma legittimo sul piano
civile.
Il datore di lavoro, quindi, non potrà in alcun modo ritenerlo inadempimento contrattuale e irrogare sanzioni
disciplinari nei confronti degli scioperanti.

Esistono svariate forme di sciopero, ad esempio:

- Sciopero di solidarietà o protesta;
- Sciopero per fini contrattuali;
- Sciopero politico in senso stretto.
> Ammessi dalla Costituzione e non considerati penalmente perseguibili.

- Sciopero sovversivo, destinato a sovvertire l'ordinamento costituzionale o ad impedire od ostacolare il regolare

funzionamento delle istituzioni democratiche;
> Considerato penalmente perseguibile.

Non vi sono limiti interni al diritto di sciopero riconosciuto nel nostro ordinamento.
Può ritenersi sciopero non solo l'astensione che interessa l'intera giornata lavorativa e la totalità dei lavoratori, ma
anche quella realizzata secondo modalità articolate o anomale, ad esempio poste in essere durante circoscritti intervalli
temporali (sciopero a singhiozzo), nonché priva di un termine finale (sciopero ad oltranza), o che ancora riguardi solo
alcuni reparti o settori (sciopero a scacchiera).

Discorso diverso va fatto per i limiti esterni:

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1) Un primo limite è stato individuato dalla giurisprudenza, ovvero nella protezione costituzionale della libertà
dell'iniziativa imprenditoriale.
Il danno provocato al datore di lavoro dallo sciopero, per quanto naturale e legittima conseguenza dell'istituto, non
può ritenersi illimitato. Bisogna distinguere tra:
> “danno alla produzione”: il mancato utile per l'impresa, è ritenuto ammissibile a prescindere dall'entità del
sacrificio economico subito dal datore di lavoro;
> “danno alla produttività” qualifica invece lo sciopero come illegittimo, perché incide sulla capacità produttiva
dell'impresa, ovvero sulla possibilità per il datore di lavoro di continuare la propria iniziativa economica al termine
dello sciopero > compromette la capacità di rimanere sul mercato.

2) Un secondo limite esterno è rappresentato dai diritti della persona, costituzionalmente tutelati, quali il diritto alla
vita, alla salute, alla libertà ed alla sicurezza, alla libertà di circolazione, all'assistenza e previdenza sociale,
all'istruzione e dalla libertà di comunicazione. L'astensione collettiva può infatti compromettere il godimento di tali
diritti (ad es. lo sciopero dei trasporti locali e gli effetti che produce per gli studenti ed i lavoratori che li utilizzano).
>> È intervenuta la legge, la quale ha introdotto precisi obblighi procedurali ed il vincolo di garantire comunque le
prestazioni indispensabili, individuate nei contratti collettivi nazionali per i lavoratori subordinati e dei codici di
autoregolamentazione per i lavoratori autonomi.
La legge prevede altresì meccanismi di monitoraggio e controllo della corretta attuazione degli obblighi, affidati ad
un organo apposito e indipendente (la commissione di garanzia) e specifiche sanzioni nei confronti dei soggetti
coinvolti nell'astensione in caso di violazione. —> Il legislatore ha cercato di evitare che il diritto di sciopero potesse
compromettere altri diritti del medesimo rango costituzionale.

Con riferimento alle clausole di tregua sindacale (ossia impegni da parte dei soggetti sindacali che sottoscrivono il
contratto collettivo a non scioperare) in assenza di un intervento legislativo, la dottrina maggioritaria ritiene che dette
clausole non possono produrre effetti nei confronti dei singoli lavoratori, ma solo nei confronti dei soggetti sindacali
che le hanno sottoscritte. I lavoratori, dunque, anche qualora risultino destinatari di un contratto collettivo che contiene
simili clausole, rimangono liberi di esercitare il proprio diritto di sciopero durante tutta la durata dell'accordo
collettivo.

La repressione della condotta antisindacale

Lo statuto dei lavoratori pone una norma di chiusura fondamentale: l'articolo 28.
L'interesse collettivo è rappresentato dalle organizzazioni sindacali. La norma attribuisce alle organizzazioni
un’innovativa e quasi rivoluzionaria legittimazione ad agire per la tutela dei propri interessi (e quindi dell’interesse
collettivo).

• I beni protetti dalla disposizione sono: la libertà, l'attività sindacale e il diritto di sciopero > in caso di violazioni
l'articolo 28 consente di ricorrere al giudice del lavoro.

• Non rileva l’intenzionalità della condotta antisindacale, che risulta dunque lesiva anche solo nella sua oggettività.

• I comportamenti antisindacali possono riguardare violazioni di diritti previsti sia nella legge che nella
contrattazione collettiva.

• Il procedimento ex art. 28 ha natura di procedimento sommario: l'istruttoria può ordinare al datore di lavoro o ad
altri soggetti di cessare il comportamento e rimuoverne gli effetti.

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• Nei confronti del citato decreto può essere spedita un'opposizione che si concluderà con una sentenza di primo
grado.

• Il mancato adeguamento del datore di lavoro al decreto o alla sentenza del giudice comporta l'inottemperanza ad
ordini dell'autorità, con l'arresto fino a tre mesi o ammenda.

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