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INTRODUZIONE

1.DIRITTO DEL LAVORO E DIRITTO SINDACALE


Il diritto del lavoro, in senso ampio, si caratterizza e presenta una propria autonomia, come
disciplina giuridica del lavoro subordinato. Tradizionalmente si distinguono al suo interno la
disciplina del rapporto individuale di lavoro (diritto del lavoro in senso stretto), che regola diritti e
obblighi del singolo lavoratore contrapposto al singolo datore; il diritto sindacale, che riflette
vicende ed interessi collettivi o di gruppo; il diritto della previdenza sociale (o della sicurezza),che
disciplina lerogazione di beni e servizi in favore di coloro che ne hanno bisogno.
Tutte queste discipline hanno una comune origine,quella della diffusione del lavoro subordinato in
conseguenza della Rivoluzione Industriale. Il processo espansivo del diritto sindacale per pi
lento e incompleto rispetto a quello del diritto del lavoro,e della previdenza sociale.
Lelemento fondamentale che distingue il diritto sindacale dal resto della disciplina del lavoro, il
riferimento ad aspetti e momenti collettivi dei rapporti di lavoro,infatti gli oggetti della disciplina
sono lorganizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro,il contratto collettivo di
lavoro,il conflitto collettivo (sciopero,serrata).Anche i protagonisti sono collettivi: le organizzazioni
dei lavoratori e degli imprenditori nelle loro varie forme,e lo Stato con le istituzioni pubbliche,la cui
presenza diventata sempre pi rilevante.
2.ORDINAMENTO STATALE E AUTONOMIA COLLETTIVA
Il diritto sindacale si presenta come un sistema di norme di diversa matrice: a quelle di origine
statale si intrecciano regole prodotte dalle stesse parti collettive, sindacati ed
imprenditori,soprattutto attraverso la contrattazione ma anche su base unilaterale
(statuti,regolamenti,ecc.). Di queste regole collettive alcune disciplinano situazioni finali (diritti e
doveri tra le parti), altre regolano lattivit di produzione di altre norme,hanno quindi carattere
strumentale.
I processi di osmosi tra ordinamento sindacale e statale sono intesi in entrambe le direzioni: il primo
ha esercitato una funzione di stimolo e innovazione rispetto al diritto statale che a sua volta ha
svolto compiti di sostegno dellautonomia collettiva e talora di correzione o integrazione delle
norme prodotte da questa.
3. DIRITTO SINDACALE E RELAZIONI INDUSTRIALI
Il diritto sindacale il settore dellesperienza giuridica nel quale pi immediata risulta lincidenza
dei rapporti di forza tra gli attori delle relazioni industriali e pi pesa il quadro di riferimento
economico e sociale. Trattasi di un complesso di regole giuridiche che, mentre disciplinano le
relazioni industriale, restano poi influenzate dalle loro dinamiche interne.
4.LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALE
Le fonti del diritto sindacale sono quelle proprie del diritto generale. Ci non toglie che esse
finiscano per atteggiarsi in termini e modi peculiari, rispetto a quelli usuali, dati i caratteri dei
fenomeni regolati.
4.1.LE FONTI INTERNAZIONALI
Fanno capo allOrganizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),la cui pi nota attivit consiste
nelladozione dei testi di convenzioni internazionali e di raccomandazioni in materia di lavoro.
Le convenzioni sono trattati destinati ad essere ratificati dagli stati membri,cos da diventare
vincolanti nel diritto interno. I membri hanno lobbligo di sottoporre la convenzione agli organi
competenti per la ratifica, di applicare le disposizioni della convenzione ratificata e di accettare
controlli internazionali, sia generali, sia specifici, nel caso (raro) di ricorso di un membro per non
applicazione. Linterpretazione affidata alla Corte Internazionale di giustizia che ha sede allAja.
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Le raccomandazioni non sono destinate alla ratifica ed hanno valore non normativo,ma di modello
o indirizzo rispetto alle politiche nazionali del lavoro.
4.2.LE FONTI COMUNITARIE
Lattivit degli organi comunitari appare pi incisiva, hanno infatti una produzione normativa che
esprime un ordinamento giuridico proprio, di dimensioni e rilevanza crescenti in ordine a tutti i
punti critici del diritto sindacale: libert sindacale, metodi di composizione dei conflitti,
contrattazione collettiva e soprattutto dei lavorati e nellimpresa.
Lattivit normativa dellUnione Europea si attua in due forme prevalenti,ad opera del Consiglio e
della Commissione.
I regolamenti sono atti generali obbligatori,di applicazione diretta nel diritto dei paesi membri; le
direttive sono fonti giuridiche che vincolano gli stati membri ad adeguarsi nei risultati ,queste
godono di un efficacia normativa indiretta, cio condizionata allemanazione di un apposito atto di
recepimento interno.
Le direttive hanno efficacia direttamente nei confronti dello Stato quando hanno un contenuto
chiaro, preciso ed incondizionato; su questo si pronuncia la Corte di giustizia.
Si ritiene, comunque, che le direttive spieghino unefficacia c.d. verticale, ossia direttamente nel
confronti dello Stato, allorch abbiamo un contenuto dispotico chiaro, preciso ed incondizionato.
Rimane invece esclusa lefficacia c.d. orizzontale, ovvero nei rapporti tra privati, sebbene si
ammetta unefficacia orizzontale indiretta, tale da imporre uninterpretazione del diritto nazionale il
pi possibile conforme al diritto comunitario.
Su tal punto si pronuncia la Corte di giustizia dellUnione Europea competente appunto per
linterpretazione del Trattato, nonch per linterpretazione e la decisione circa la validit degli atti
degli organismi comunitari. Per la corte anche i principi giuridici da essa ricavati sono vincolanti
per il diritto interno, imponendo al giudice nazionale la disapplicazione delle eventuali norme
incompatibili.
4.3.LE FONTI INTERNE
Il primo richiamo va alla Costituzione, i cui articoli direttamente rilevanti in tema di diritto
sindacale sono il 39, sullorganizzazione sindacale e la contrattazione collettiva, il 40, sullo
sciopero, il 46 sulla partecipazione dei lavoratori nellimpresa.
Allinsegna del principio della libert di organizzazione sindacale si affermata lelaborazione
dottrinale e giurisprudenziale sul sindacato come associazione non riconosciuta e sul contratto
collettivo c.d. di diritto comune.
Il ruolo della legislazione nel diritto sindacale del secondo dopo-guerra stato a lungo marginale. Si
parlato a proposito di astensionismo legislativo. Tale astensionismo ha trovato le proprie ragioni
nellimpraticabilit tecnica e politica delloriginario disegno del Costituente, nonch nella
diffidenza del movimento dei lavoratori nei confronti di interventi provenienti da un quadro politico
per lungo tempo non favorivo ad un eccessivo rafforzamento del sindacato.
La prima tappa legislativa di rilievo costituita dalla legge 20 Maggio 1970, numero 300,lo Statuto
dei lavoratori,si tratta di una disciplina di sostegno dellattivit sindacale in azienda.
Una seconda tappa significativa lha segnata la legge n.146 del 1990 (vd,l.83/2000),intervenuta a
disciplinare lo sciopero nei servizi pubblici essenziali, dopo ben oltre 40 anni di astensionismo
legislativo.
Una terza tappa rappresentata dal D.Lgs. n.29 del 1993 (ora D.Lgs. n.165 del 2001,Testo Unico
del pubblico impiego). Questo nel riformare il rapporto di pubblico impiego, lo ha assoggettato alle
medesime fonti del lavoro privato, in primis al contratto.
La contrattazione collettiva riveste un ruolo centrale in ambito lavoristico,in quanto come fonte
sindacale rileva per la parte obbligatoria dei contratti collettivi.
Un primo momento di integrazione realizzato a monte dei provvedimenti legislativi. Basti
ricordare che molte delle discipline in materia del lavoro e sindacale sono state contrattate,
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dapprima in modo informale e poi con grandi accordi di concertazione che hanno dato piena
tangibilit al fenomeno della legislazione negoziata.
Un secondo momento di integrazione stringente tra fonti si avuta nella fase di c.d. derogazione
controllata e concordata. Una tendenza, questa, che ha finito per individuare nel contratto collettivo
lo strumento pi idoneo ad una gestione consensuale delle crisi aziendali e ad un governo flessibile
del mercato del lavoro, in alternativa ad una derogazione totale e secca della materia.
Lo spostamento della mediazione del conflitto industriale dalla tradizionale sede parlamentare a
sedi sindacali o tripartite, appare strettamente connesso alla crisi del governo dei processi sociali
attraverso regole generali. Si tratta di fenomeni di c.d. delegificazione, che comunque sottraggono
spazio allintervento legislativo. Anzi, la realt si evoluta proprio nel senso di una coesistenza
delle due linee: delegificazione, da un lato, rilegificazione, dallaltro.
Ne offre emblematica testimonianza non solo la legge n. 146/1990, ma anche il D.Lgs. n. 29/1993,
che ha privatizzato il lavoro pubblico, con conseguente delegificazione della disciplina del
rapporto, tradizionalmente regolato dalla legge o da atti di autorit.
La giurisprudenza riveste in ogni paese occidentale unimportanza decisiva nella fomazione ed
applicazione del diritto sindacale.
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Fonti internazionali, (non troppo influenti per il diritto del lavoro) fanno capo allOIL,
Organizzazione internazionale del lavoro, costituita nel 1919 con sede a Ginevra che adotta testi
di:
Convenzioni, devono essere ratificate dagli stati membri divenendo vincolanti per il diritto
interno
Raccomandazioni, non debbono essere ratificate n sono vincolanti, ma sono di indirizzo
In materia di diritto del lavoro le condizioni presenti nei diversi paesi sono molto diverse e di
difficile uniformazione
Fonti comunitarie, pi importanti delle fonti internazionali, si sono sempre occupate di diritto del
lavoro anche in relazione al problema della concorrenza. Es.: se in Germania ci fosse una diversit
di normativa, tale da rendere pi facile le imprese, a livello internazionale le imprese si
sposterebbero dove trovano migliori condizioni.
Strumenti:
Regolamenti, scarsamente impiegati. Il pi importante quello sulla libera circolazione dei
lavoratori e quello sulla libera circolazione dei servizi
Direttive, pi utilizzate ed importanti. Il diritto italiano stato fortemente influenzato dalle
direttive dellU.E. e quelle pi importanti sono quelle degli anni 70 (periodo di crisi), in
materia di licenziamenti collettivi, di trasferimento di azienda, di parit sul mercato del
lavoro fra uomo e donna, poi negli anni 80 e 90, in materia di orario di lavoro, di contratto a
termine, di lavoro a tempo parziale
Contratto collettivo europeo, espressione del dialogo sociale, si distingue in:
1. Accordo quadro, uno strumento concertativo a livello europeo che viene recepito
dagli stati membri divenendo vincolante
2. Accordo libero, mero accordo politico orientativo privo di raccordo a livello
nazionale
Dopo il trattato di Maastricht viene dato pi spazio al diritto del lavoro ed alle organizzazioni
sindacali che contrattano a livello europeo mediante accordi (es. direttiva in materia di contratto a
termine. Successivamente con Amsterdam (nuovo metodo aperto di coordinamento che prende
atto che lEuropa e costituita da 27 Stati membri interviene con metodo di soft law che d
raccomandazioni ai paesi sui principi che si basano sul raggiungimento di obiettivi a medio e lungo
termine) e Nizza la linea seguita dallU.E. cambia nuovamente in relazione allesigenza di
flessibilit mirata a ottenere un alto livello di occupazione, proteggendo di soggetti deboli.
Nel Trattato che istituisce una Costituzione per lEuropa sono stati recepiti espressi a Nizza
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Fonti interne:
Costituzione, principali articoli:
39. organizzazione sindacale e contrattazione collettiva
40. sciopero
46. partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese (i quali peraltro non
gestiscono limpresa), questa norma programmatica. Si deve rapportare con lart.
41 (libert di iniziativa economica)
Legislazione, che evidenzia tre tappe legislative
Contratto collettivo, in grado di porre regole alle quale andranno a uniformarsi i
successivi singoli contratti individuali e perci opera alla stregua della legge. Detta regola
anche per i rapporti tra chi stipula i contratti, ovvero tra soggetti sindacali, e nelle sue
espressioni pi altre anche in grado di condizionare lo Stato obbligandolo ad assumere
determinati impegni condivisi con le organizzazioni sindacali e imprenditoriali.
Gerarchia delle fonti: la legge la disciplina minimale mentre i contratti collettivi
possono migliorare tale disciplina in senso favorevole a lavoratori e sindacato
Per la particolare forza sociale viene riconosciuto come fonte di disciplina dei rapporti di
lavoro de delle relazioni sindacali. Non sempre stato cos. La storia del diritto sindacale
la storia del contratto collettivo ed perci la fonte pi importante insieme alle altre due
Usi e prassi
Giurisprudenza, i giudici hanno svolto un lavoro sostitutivo del legislatore. Legge sulla
sciopero solo nel 1990 e sino a quel punto tale interpretazione stata realizzata dalla
giurisprudenza. Linterpretazione dei giudici hanno perci fatto la regola.
Caratteristica del diritto del lavoro la legislazione speciale rispetto alla codificazione
CAPITOLO PRIMO
IL DIRITTO SINDACALE: ATTORI ED EVOLUZIONE STORICA
A)LEVOLUZIONE STORICA DEI RAPPORTI TRA GLI ATTORI
1.GLI ATTORI DELLORDINAMENTO SINDACALE E I LORO RAPPORTI
In ogni ordinamento sindacale operano tre attori: le organizzazioni sindacali dei lavoratori,le
organizzazioni sindacali imprenditoriali (e gli stessi singoli imprenditori), lo Stato (e pi in generale
le istituzioni pubbliche).I rapporti tra questi tre attori variano nel tempo e a seconda degli
ordinamenti.
2.LE ORIGINI: LA REPRESSIONE DEL FENOMENO SINDACALE
In Italia,come in gran parte dei paesi occidentali, i rapporti collettivi sono stati caratterizzati
allorigine da forti tensioni conflittuali e da interventi repressivi da parte dello Stato nei confronti
dellorganizzazione sindacale e a maggior ragione dello sciopero.
Quasi tutti i paesi occidentali hanno attraversato una prima fase storica in cui lordinamento
giuridico,generalmente il legislatore,negava ai lavoratori e agli imprenditori la possibilit di
organizzarsi collettivamente per motivi di autotutela.
3.IL PERIODO DELLA TOLLERANZA PENALE
Nella fase successiva lo Stato provvide a rimuovere i divieti penali al conflitto e allorganizzazione
sindacale,sancendo la libert di coalizione.
Il codice Zanardelli del 1889 inaugur un periodo di tregua che dur fino al fascismo,non puniva lo
sciopero e la serrata ma i comportamenti in contrasto con la libert di lavoro.
Allinizio del ventesimo secolo in Europa nacquero una serie di istituzioni pubbliche competenti per
le materie di rapporti di lavoro e relazioni industriali. Al consiglio dei probiviri spettava la
competenza sia sulle controversie individuali,sia in seguito su quelle collettive;fu il primo esempio
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in Italia di intervento in materia di contrattazione collettiva.


4.IL PERIODO CORPORATIVO
In Italia lavvento del fascismo interruppe lo sviluppo delle relazioni industriali. Furono demoliti i
fondamenti del sistema volontario di relazioni industriali e si cre un sistema
sindacale e contrattuale pubblicistico,completamente controllato dallo Stato. La legge 3 Aprile 1926
n. 563 ammetteva formalmente la libert sindacale,ma solo un sindacato di lavoratori e datori per
ogni categoria poteva ottenere il riconoscimento legale dal Governo con attribuzione della
personalit giuridica; era quindi tutto controllato dallo Stato che esercitava un controllo penetrante,
sino allo scioglimento e allamministrazione forzata.
Una volta riconosciuti i sindacati avevano ex lege la rappresentanza di tutti i componenti della
categoria,quindi i contratti collettivi da questi conclusi avevano efficacia erga omnes. Il conflitto era
represso penalmente come reato contro leconomia nazionale, riflessa in modo sistematico nel
codice penale Rocco, la cui normativa sar destinata a durare in parte anche dopo la Costituzione
repubblicana.
5.LA FASE TRANSITORIA (1943-1947) E LA COSTITUZIONE
Dopo la caduta del fascismo (25 Luglio 1943) uno dei primi atti del Governo Badoglio fu quello di
abrogare le corporazioni e le istituzioni tipiche della fase corporativa.
Il modello costituzionale si fonda sulla valorizzazione del lavoro come criterio ordinatore generale
dei rapporti tra Stato e societ,e come fondamento di una partecipazione dei lavoratori alla vita
produttiva e sociale;questo spiega la serie di diritti riservati esclusivamente ai lavoratori subordinati.
Larticolo 39 sancisce tre principi fondamentali:
a) la libert sindacale come fondamento delle relazioni industriali (comma 1);
b) la registrazione del sindacato come presupposto per acquisire la capacit di stipulare contratti
collettivi efficaci per tutti gli appartenenti alla categoria cui si riferiscono;
c) lattribuzione di tale capacit contrattuale a rappresentanze unitarie dei sindacati registrati,in
proporzione dei loro iscritti.
Il senso fondamentale di queste scelte di costruire una soluzione mediana tra due modelli: la
concezione corporativa, da un lato, che intende il sindacato quale ente di diritto pubblico
giuridicamente riconosciuto dallo Stato e sottoposto al controllo delle autorit tutorie; la
concezione liberale dallaltro, seguita parzialmente del periodo precorporativo, secondo la quale il
sindacato non ha rapporti giuridici con lo Stato e non riceve da questo alcun sostegno.
La valorizzazione del sindacato rafforzata dal riconoscimento dello sciopero (art. 40), privilegiato
rispetto alla serrata. Per questo aspetto rileva anche lart. 46, che prevede la collaborazione dei
lavoratori alla gestione delle aziende nei modi e nei limiti stabiliti dalla legge. Peraltro la norma
indeterminata, in quanto rinvia al futuro la definizione di tutti i principali elementi qualificativi
della partecipazione.
Lart. 39 prevedeva, dunque, la possibilit per il sindacato di ottenere il riconoscimento giuridico.
Secondo la norma il sindacato avrebbe dovuto iscriversi organicamente in un assetto costituzionale
con ruoli e funzioni prestabilite da un chiaro regolamento di competenze. Lunica condizione
prevista esplicitamente dallart. per la registrazione lesistenza di uno statuto a base democratica.
Altro requisito stato di regola individuato in un minimo di consistenza numerica; per non previsto
esplicitamente, esso richiesto al fine di evitare la registrazione di organizzazioni del tutto
inadeguate o fittizie.
6.LA CRISI DEL MODELLO COSTITUZIONALE
lart. 39, seconda parte, Cost. non ha mai ricevuto attuazione.
La crisi del modello dellart. 39 si ha gi con la rottura dellunit sindacale (1948).Comune a tutti i
sindacati la paura di un controllo pubblico sulla propria organizzazione e sullo sciopero: perch
lattuazione dellart 39 avrebbe comportato inevitabilmente al quella dellart 40. a ci si aggiunse
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anche la resistenza, soprattutto dei sindacati minoritari CISL e UIL, a inserire lattivit sindacale in
un modello imperniato sulle rappresentanze unitarie secondo il principio di maggioranza. Tale art
avrebbe infatti rinsaldato legemonia della CGIL, quale sindacato maggioritario, sulla
contrattazione nazionale e ostacolato lobiettivo, perseguito da CISL e UIL si favorire
unarticolazione della contrattazione su base aziendali.
La disciplina dellordinamento sindacale si sposta cos nel diritto privato;il sindacato quindi
unassociazione non riconosciuta,sottratta a disciplina legislativa.
7.LO STATUTO DEI LAVORATORI
Limpulso decisivo al superamento della prospettiva costituzionale del riconoscimento giuridico
avviene nel 1970 con lo Statuto dei lavoratori.
La legge n. 300 approvata nel mezzo del pi intenso ciclo di lotte operaie verificatosi nella nostra
storia, il biennio 1968-1970, e mira a rafforzare la presenza del sindacato nei confronti della
controparte imprenditoriale e nei confronti di una pressione di base che rischiava di sfuggire al
controllo delle organizzazioni. Lo statuto riprende lispirazione fondamentale della Costituzione di
valorizzare il sindacato come agente di trasformazione sociale e di eguaglianza sostanziale, ma
senza mettere in questione, anzi, confermando, la scelta privatistica dei decenni precedenti.
Il campo di intervento stavolta lazienda, allinterno della quale il sindacato il centro di
contropotere.La legge limitata alla realt industriale della fabbrica,e non si riferisce alle piccole
realt produttive.
8.CONCERTAZIONE SOCIALE E INTERVENTO PUBBLICO.A)LO SCAMBIO
POLITICO NELLEMERGENZA DEGLI ANNI 70
Nel corso degli anni 70 matura un profondo cambiamento nel ruolo dello stato rispetto alle
relazioni industriali,che diventa infatti elemento fondamentale delle dinamiche delle relazioni
industriali.
Lautogoverno delle parti sociali si rivela inidoneo rispetto alle urgenti esigenze economiche poste
dalla sopravvenuta crisi nazionale e internazionale. Da mediatore che cerca di garantire le regole del
gioco, lo Statuto diviene un elemento fondamentale delle dinamiche delle relazioni industriali e vi
interviene quale ulteriore contraente, gestore di proprie risorse.
Lo Statuto dispone di molteplici risorse: la legislazione di sostegno al sindacato; misure legislative e
amministrative a favore dei lavoratori; agevolazioni di vario genere a favore dei datori di lavoro.
Tra i tre attori delle relazioni industriali si realizza in questo modo quello che stato definito
scambio politico.
I termini dello scambio sono pi ampi rispetto a quelli della contrattazione economica e mettono in
gioco risorse pubbliche e private: da parte sindacale, rallentamento della scala mobile, contenimento
della conflittualit, maggiore flessibilit nelluso della forza lavoro; da parte del governo, politiche
di sostegno al sindacato, alloccupazione specie giovanile, fiscalizzazione dei contributi sociali, una
prima flessibilizzazione della disciplina del lavoro; da parte imprenditoriale, una normalizzazione
delle relazioni contrattuali e poi una modesta riduzione dellorario di lavoro.
Lo scambio di lavoro trova espressione emblematica negli episodi di contrattazione centralizzata
sul costo del lavoro verificatasi nel 1977, nel 1983, nel 1984 e nel dicembre 1985-maggio 1986.
9.B)LE AMBIVALENZE DEGLI ANNI 80
Negli anni 80 si profilano condizioni nuove che influiscono nei rapporti tra Stato e parti sociali: la
ripresa economica peraltro in Italia ancora limitata -, linnovazione e linternazionalizzazione
delleconomia alimentano tendenze liberiste che si diffondono a partire dai paesi forti
delloccidente capitalistico, a cominciare dagli USA.
Queste tendenze per non hanno assunto in Italia un carattere assoluto, dal momento che
laffermazione di relazioni industriali apertamente liberista ostacolata da altri fattori: la tradizione

interventista del potere pubblico; la forza ancora diffusa del sindacato e il radicamento nelle
istituzioni; il peso e le posizioni dei partiti pi vicini al sindacato.
La rottura del 1984 (Protocollo di San Valentino) solo un segnale delle difficolt di praticare in
Italia lo scambio politico.Si sviluppano tendenze liberiste,superati gli anni delle grosse crisi.
10.C)CONCERTAZIONE SOCIALE E STABILIZZAZIONE ECONOMICA NEGLI ANNI
90
Gli anni 90 sono dominati, anche per i rapporti sindacali, dai problemi del risanamento e della
stabilizzazione economica, aggravati dal peso del debito pubblico ereditato dal passato, e
dallinflazione.
In questo contesto la concertazione sociale si dimostra uno strumento essenziale per sostenere col
consenso il difficile perseguimento di questi obiettivi, e si traduce in unaltra serie di accordi
triangolari che percorrono tutto il periodo.
Con laccordo del 31 Luglio 1992 i sindacati accettano labolizione di un istituto storico come la
scala mobile, che aveva retto per tutto il dopoguerra; ma la tappa pi significativa segnata
dallaccordo del 23 LUGLIO 1993, considerato la prima costituzione delle relazioni industriali
italiane, che sancisce la partecipazione dei sindacati confederali alle decisioni macroeconomiche
dellesecutivo, e sostituisce il meccanismo automatico della scala mobile con quello della politica
dei redditi. Al posto della vecchia indennit di contingenza di introduce una nuova indennit di
vacanza contrattuale e si prevede un adeguamento biennale del salario contrattuale definito a
livello nazionale.
In questa vicenda il governo ha un peso pi che mai incisivo sulla concertazione centralizzata. Il
suo intervento non si esprime nel sostegno economico alle parti, bens soprattutto in attivit di
direzione e controllo rispetto alle parti sociali. Il Governo, infatti, si impegna ad intervenire per
modificare il quadro normativo in tema di disciplina del mercato del lavoro; nonch per ridare
sostegno al sistema produttivo.
Si tratta di un neo-interventismo visibile anche sul piano delliniziativa legislativa, particolarmente
diffusa negli anni seguenti, che raggiunse aree tradizionalmente fra le pi resistenti come lo
sciopero nei servici pubblici e che privatizza aree di storica disciplina legislativa come il rapporto
del pubblico impiego.
Cap. 11 pag. 23
Diritto del lavoro: disciplina giuridica del lavoro subordinato la cui diffusione avvenuta in
conseguenza della rivoluzione industriale, attorno al 1750, che ha rivoluzionato di modo di
lavorare, facendo passare da uneconomia caratterizzata dal lavoro agricolo ad uneconomia
industriale. Perci una forte concentrazione di lavoratori in un determinato luogo dando luogo a
molte e complesse questioni sociali, la cui risposta viene data proprio dal diritto del lavoro. Le
esigenze sorte sono di tutela in relazione alle condizioni di lavoro dettate unilateralmente dal
datore di lavoro.
Il fenomeno parte in Inghilterra ed in Francia. Le prime due leggi sono per di divieto alle
organizzazioni dei lavoratori.
In Italia si comincia a parlare del fenomeno solo dopo lunit, tanto che il codice civile del 1865
non dedica norme alla tutela del lavoro, salvo una norma che semplicemente vietava di realizzare
rapporti di lavoro a tempo indeterminato (per evitare forme di schiavit).
Gli interventi legislativi arrivano durante il periodo della c.d. legislazione sociale garantendo cos
dei diritti basilari che trovano una ragione dessere con riguardo alla posizione di soggezione del
lavoratore nei confronti del datore di lavoro (tutela della parte debole del contratto di lavoro).
Il secondo periodo si ha quando con un regio decreto 1865, si scrive la legge sullimpiego privato.
un provvedimento molto importante che fa tesoro dei collegi dei probiviri che aveva il compiti
di cercare una conciliazione fra le parti in una diatriba di lavoro

Il diritto del lavoro trova il suo fondamento giuridico nel contratto, siamo perci nellambito del
diritto privato. Qui il grande ombrello del diritto privato viene a coprire sia il diritto
commerciale e il diritto del lavoro.
Tuttavia mentre nel contratto si assume la parit fra le parti, nel diritto del lavoro c disparit di
forze fra le parti.
PERIODO CORPORATIVO
Nella fase di codificazione del diritto del lavoro lesperienza corporativa segna a fondo il diritto del
lavoro, facente capo allesperienza fascista, che blocca lo sviluppo (in Italia) del diritto del lavoro
in materia di:
1. Libert sindacale
2. Diritto di sciopero (ma anche di serrata)
Tuttavia proprio durante il periodo corporativo viene a prodursi il codice civile nel 1942 che porta
numerose norme tuttora in vigore.
Rispetto al diritto civile, il diritto del lavoro:
1. Ha uno statuto protettivo, protegge la parte debole del rapporto
2. un diritto per la gran parte inderogabile, ovvero non disponibile dalle parti
Fase transitoria (1943-1947) e la Costituzione
Dopodich arriva la Costituzione repubblicana che d forza e respiro ai sindacati e al lavoro
subordinato. Essa affronta le questioni sociali, sia dal punto di vista della dignit dellindividuo
che trova nel lavoro, proprio nella c.d. costituzione economica, ovvero in quella parte che riguarda
il lavoro.
La centralit del diritto del lavoro che trova spazi pi ampi rispetto al diritto commerciale
ARTICOLO 39 COST.
Lart. 39/1 diretto a garantire la libert sindacale sia ai singoli che ai gruppi organizzati
immediatamente precettivo. Nella parte II non ha mai ricevuto attuazione mediante legge, infatti
oggi sono unassociazione non riconosciuta
Art. 39 Costituzione
1. L'organizzazione sindacale libera.
2. Ai sindacati non pu essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici
locali o centrali, secondo le norme di legge (ovvero libera)
3. E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento
interno a base democratica.
I sindacati non voglio lattuazione dei commi 2 e 3 dellart. 39 infatti non vi sono registri
dei sindacati (temono il controllo dello stato)
4. I sindacati registrati hanno personalit giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in
proporzione (fondamentale) dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con
efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si
riferisce (ovvero erga omnes, con medesima efficacia della legge)
I sindacati minoritari non vogliono lattuazione del comma 4 (causa la loro debolezza
decisionale)
Dai precedenti tratti emerge la c.d. Costituzione materiale rispetto a quella formale in relazione
al rifiuto del sindacato
Nonostante la non attuazione dei commi 2, 3 e 4, non sono mai stati cancellati, essa sposta
il sindacato dal diritti pubblico al diritto privato
Con lattuazione dellart. 39 il sindacato sarebbe andato verso il modello di sindacato
pubblicistico. Tale rifiuto ha condotto il sindacato verso i modello del diritto privato delle
OO.SS. (Organizzazioni Sindacali) CCNL (Contratto Collettivo Nazionale del Lavoro)
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Il sindacato una organizzazione non riconosciuta (artt. 36 e seguenti c.c.)


Caduto il regime fascista, cerano beni che sono stati acquisiti dai sindacati, coperti da una
normativa scarna come quella delle organizzazioni collettive.
Contrasta la precedente impostazione che contrastava lo sciopero. Si tratta di una libert
individuale collegato allart. 40 che si rivolge alle organizzazioni (termine neutro molto pi
ampio)
Soggetti che possono svolgere attivit sindacale:
Imprenditore che fa contratti fa attivit sindacale (tale attivit si pu persino esprimere
anche evitando di fare contratti)
Lavoratori autonomi (es.: benzinai e tassisti)
Tipi di libert:
Libert dallo Stato. Nessuna forma di controllo nei confronti dellorganizzazione
sindacale (salvo che non compia attivit illecite). Oggi il sindacato si organizza come
vuole (agenzia viaggi, consulenze fiscali, ecc.)
Libert nei confronti dal datore di lavoro. lo statuto dei lavoratori che d
riconoscimento giuridico alla presenza del sindacato allinterno dellazienda. Il datore di
lavoro non pu discriminare il lavoratore in relazione alla sua adesione o meno al
sindacato. Negli Stati Uniti e in Gran Bretagna esistono norme che legano lassunzione
del lavoratore alladesione a un particolare sindacato
Il codice civile e la Costituzione vengono per integrati dal moltissime leggi che realizzano lo
statuto protettivo proposto dalla Costituzione attuato mediante le seguenti tappe:
IL DIRITTO DEL LAVORO DISTINTO IN:
1. Diritto del lavoro in senso stretto, che disciplina il rapporto individuale di lavoro e regola
diritti e obblighi del singolo lavoratore contrapposto al singolo datore di lavoro
2. Diritto sindacale, riflette vicende o interessi collettivi conseguenti al conflitto industriale
3. Diritto della previdenza (o della sicurezza) sociale, che disciplina lerogazione di beni o
servizi a favore di chi viene a trovarsi in particolari condizioni di bisogno
Passaggio dalla legislazione negoziata alla fase della deregolamentazione controllata e
concordata che negli anni 90 ha individuato nel contratto collettivo lo strumento di gestione delle
crisi aziendali
Relazioni industriali: studio dei rapporti sindacali nel contesto delle variabili economiche, sociali,
politiche e tecnologiche. Si riferisce alle relazioni sindacali dei settori privati e pubblici
Statuto dei lavoratori, fondamentale atto normativo, una sorta di carta costituzionale dei
diritti dei lavoratori
Diritto sindacale: oggetto del diritto sindacale regolare dal punto di vista giuridico le relazioni
che intercorrono tra tre soggetti:
Protagonisti:
1. Organizzazioni sindacali dei lavoratori
2. Organizzazioni degli imprenditori
3. Stato, mediante le istituzioni pubbliche
Oggetto:
4. Organizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro
5. Contratto collettivo di lavoro
6. Conflitto collettivo (sciopero e serrata)
Il codice penale sardo del 1859 vieta lesercizio del diritto di sciopero in quanto intravedevano in
queste forme di lotta sindacale, un evidente pericolo per lordine pubblico e per leconomia. Il
primo diritto un diritto repressivo
Il codice Zanardelli del 1889 non cambia molto le cose
Lorganizzazione atta a realizzare una sintesi tra tante esigenze individuali con il datore di lavoro.
Oggetto fondamentale sono proprio i soldi e i primi accordi partono con la Fiat dal 1977
9

Il sindacato si pone come interlocutore con il datore di lavoro fino a quando non interviene il
regime fascista
Le norme del codice civile sono eccellenti nellambito del panorama internazionale
Il periodo corporativo disconosce lesigenza sindacale in ragione del valore della economia
nazionale dal 1924 al 1944. Questo congela e paralizza qualunque sviluppo mentre la libert
sindacale negli altri paesi viene promossa e riconosciuta
Caratteristiche del periodo corporativo e Costituzione:
1. Un solo sindacato per categoria, che ha personalit giuridica di diritto pubblico e che viene
riconosciuto dallo Stato
2. Contratto collettivo corporativo. Sindacato che non in conflitto ma che opera, essendone
abilitato dallo Stato, per realizzare contratti collettivi corporativi. Lattenzione sul periodo
corporativo legata al fatto che il nostro diritto del lavoro parte proprio da tale periodo Il
contratto collettivo corporativo veniva riconosciuto dallart. 1 delle preleggi ed aveva
efficacia erga omnes, ovvero a prescindere che il datore di lavoro o del lavoro fossero
iscritti da quel sindacato
3. Corporazioni
4. Codice Rocco, codice penale del 1930, contiene una serie di norme che vietano lo sciopero
per motivi economici, non c libert di pensiero, non c possibilit di fare scioperi politici
rendendo, di fatto, impossibile lo sciopero
5. Costituzione, in part. dallart. 40, contrasta con il codice Rocco e solo la Corte
Costituzionale con la sua giurisprudenza rimedia a tali antinomie
Lattuazione del diritto sindacale ha trovato molti ostacoli ed il giudizio del diritto sindacale in
costituzione di parziale attuazione
Organizzazione in grado di garantire la libert sindacale anche a forme di condivisione di interessi
collettivi diverse da quelle tipicamente associativa
Attivit sindacale: una fra le pi importanti espressioni di libert
Lart. 39 prevedeva un registro pubblico che fosse subordinato ad un controllo sulla democraticit
interna dello statuto. Il rifiuto ha spostato lambito giuridico della disciplina dal diritto pubblico al
diritto privato. Il fenomeno sindacale trova nel diritto privato alcuni principi che possono
sicuramente attagliarsi al fenomeno sindacale.
La disciplina utilizzata dai giudici (in gran parte) artt. 36 e ss. c.c. che regolano il fenomeno
dellassociazione non riconosciuta. una disciplina troppo minimale per un fenomeno cos
importante (dello stesso problema soffrono anche i partiti politici, anchessi associazioni non
riconosciute)
Il problema sorge in caso di divisione di patrimoni, regolati attraverso le discipline statutarie ai
sensi dellart. 36 c.c.
Vi sono 2 caratteristiche tipiche del nostro sindacato dei lavoratori in relazione al pluralismo
sindacale (che vede molte organizzazioni sindacali nel nostro paese), organizzato su:
1. Base territoriale
2. Categoria dei rappresentati. Mestiere svolto dai rappresentati. Es. il sindacato dei
macchinisti, si occupano esclusivamente di gruppi di lavoratori, si tratta di un sindacalismo
molto potente (grazie allo sciopero) ma numericamente marginale
Mentre il sindacato dei lavoratori ha un forte carattere politico, minore nei sindacati degli
imprenditori
Uno dei caratteri del sindacalismo italiano la sua organizzazione su basi pluralistiche, ovvero in
organizzazioni distinte a seconda delle concezioni culturali, ideologiche e di ascendenze politiche
Confederazioni sindacali:
CGIL: 1944, sinistra italiana
CISL: 1950, ispirazione cattolica
UIL: 1950, componenti socialiste, repubblicane e socialdemocratiche
CISNAL (ora UGL): neo-fascista
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Hanno una base politica, un fenomeno tipico del sindacalismo italiano, stata una scelta dei
sindacati
Il sindacato entra in azienda attraverso le strutture dei lavoratori
Tappe legislative importanti:
1. L. 604/66, prima legge di tutela contro i licenziamenti
2. L. 300/1970, Statuto dei lavoratori, la legislazione lavoristica degli anni 60 originata dai
movimenti sociali e possiamo definire promozionali e porta allo Statuto che favorisce la vita
e la sopravvivenza del sindacato. Esso un centro di contro potere nellazienda ed
chiamato ad unassunzione di responsabilit facendo le regole mediante i contratti collettivi
3. 1974, fenomeno dellausterity, si apre per le aziende di tutto il mondo una profonda crisi
determinata dalla necessit di trasformazione dei sistemi produttivi, segnando a sua volta il
diritto del lavoro, il quale diviene un distributore di sacrifici dando s quote di tutela ma
anche distribuendo la difficolt delle imprese sui lavoratori. Se ne esce con un sindacato un
po acciaccato (nel senso della perdita di consenso), tuttavia, verso la fine degli anni 80, il
sindacato che si fatto responsabile e che ha condiviso con il governo il problema diviene
parte della contrattazione centralizzata si apre la fase della concertazione, che porta il
sindacato a trattare con il governo
4. L. 146/1990, legge sugli scioperi
5. D. lgs 29/1993, Testo unico del pubblico impiego, riforma limpiego alle dipendenze della
pubblica amministrazione
6. 2000/2001, il precedente periodo termina. La legislazione del lavoro comincia a preoccuparsi
dei modi di lavorare (es. collaborazione coordinate e cooperative). Tale legislazione
fortemente influenzata dal diritto europeo. Il diritto del lavoro inizia ad avere una grande
attenzione alle esigenze dellimpresa in relazione alla flessibilit, cambiando il diritto del
lavoro
7. D. lgs 61/2000, sul lavoro part time
8. D. lgs 368/2001, sul contratto a termine che opta per una flessibilit non negoziata ma
realizzata direttamente per legge
9. D. lgs nr. 276/2003, c.d. legge Biagi, c una grande riforma del lavoro, che si occupa delle
tipologie di lavoro (peraltro Biagi ha scritto solo una parte non sostanziale di tale legge che ha
preso il nome). composta da 86 articoli di legge dei quali la Corte Costituzionale ha fatto
fuori solo un comma
Il termine concertazione viene sostituito dal dialogo sociale
B) FUNZIONI E ISTITUZIONI PUBBLICHE NEL DIRITTO SINDACALE
1.LINTERVENTO PUBBLICO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALI
Lintervento dello Stato e dei pubblici poteri nelle relazioni industriali ha avuto storicamente
unimportanza sempre rilevante. Attualmente vi sono varie funzioni dello Stato rilevanti per le
relazioni industriali: la funzione programmatoria e di governo; la funzione legislativa; la funzione
decisoria, che si esplica attraverso la giurisprudenza ordinaria; la funzione conciliativa e mediatoria;
le funzioni assistenziali o di welfare; le funzioni di gestione diretta dei rapporti di
lavoro. Analogamente sono molteplici gli organi di intervento: oltre a governo, parlamento,
magistratura ed enti locali, operano altri organi di rilevanza costituzionale (il CNEL),e organi del
ministero del lavoro
2.LE FUNZIONI DELLO STATO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALI: LA FUNZIONE
MEDIATORIA E CONCILIATIVA
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Tradizionalmente si distinguono le forme di intervento mediatorio e conciliativo a seconda che esse


riguardino controversie giuridiche o economiche. La prima distinzione riferita alloggetto della
controversia: quelle giuridiche riguarderebbero lapplicazione di norme gi esistenti; quelle
economiche la modifica di norme esistenti o la creazione di norme nuove. La seconda distinzione
riguarda i soggetti, o meglio interessi, di gruppi o di collettivit coinvolte nella disputa.
Lesercizio di tale funzione pu limitarsi a mettere in contatto le parti,a favorire il chiarimento delle
posizioni reciproche, a esplorare punti di convergenza. Rientra nelle competenze del Ministero del
lavoro e degli organi periferici, ed in Italia si sempre svolta con caratteri di accentuata informalit,
diversamente dalla maggioranza degli ordinamenti sindacali avanzati.
3.LA FUNZIONE ASSISTENZIALE (O DI WELFARE)
Si tratta di una funzione sviluppata straordinariamente in tutti gli ordinamenti capitalistici avanzati,
cos da denotare un carattere essenziale usualmente sintetizzato con l'espressione di welfare state.
Si esprime in una vasta serie di interventi legislativi,amministrativi e finanziari,relativi allintera
gamma dei rapporti sociali e impegna una consistente fetta delle risorse nazionali. Sono da
segnalare re tipi di intervento: quelli di previdenza, di sicurezza e assistenza sociale in senso stretto:
gli aiuti alle imprese; gli interventi di politica fiscale. La legislazione della previdenza e della
sicurezza sociale costituisce una delle componenti originarie dell'intervento statale nei rapporti
sociali.
Alcuni di questi interventi rivestono una incidenza particolare sui rapporti collettivi. Si tratta delle
prestazioni dirette a garantire il reddito dei lavoratori e , direttamente o indirettamente, il posto di
lavoro a fronte delle crisi occupazionali e processi di retribuzione in casi di riduzione-sospensione
del lavoro e cassa integrazione, nonch in genere sostegno della domanda sul mercato del lavoro.
4.LA FUNZIONE DI DATORE DI LAVORO
Tale funzione svolta direttamente nel pubblico impiego,che a causa dei risultati insoddisfacenti
del settore pubblico ha portato alla privatizzazione,sia nelle aziende pubbliche,sia nel rapporto di
impiego.
5.LA FUNZIONE PROGRAMMATORIA
La programmazione considerata lo strumento per eccellenza di guida pubblica delle politiche
economiche e sociali: un rilievo particolare lo ha assunto lintervento dello stato nella dinamica dei
redditi, diretto cio a predeterminare gli aumenti dei redditi da lavoro e anche dei prezzi,soprattutto
a fini di contenimento dellinflazione. Un rilievo particolare ha assunto, nella maggior parte di
questi paesi, l'intervento dello Stato nella dinamica dei redditi, diretto cio a predeterminare gli
aumenti dei redditi da lavoro e talora anche dei prezzi, soprattutto a fini di contenimento
dell'inflazione.
6.GLI ORGANI E LE ISTITUZIONI NAZIONALI
a) Il CNEL (Consiglio nazionale dell economia e del lavoro),previsto dallart.99 Cost. e
tutelato da diverse leggi,ha compito di consulenza nei confronti delle camere e del
governo,di iniziativa legislativa e di contributo allelaborazione della legislazione
economica e sociale. composto da 111 membri, di cui 12 esperti e gli altri rappresentanti delle
categorie produttive, nominati dal Presidente della Repubblica su proposta governativa e su
designazione delle organizzazioni pi rappresentate. L'attivit del Consiglio stata a lungo
marginale, oltre che per la debolezza dei poteri formali, per la diffidenza e la disattenzione che lo ha
circondato. A togliergli spazio ha contribuito dapprima la sua struttura corporativa e poi la prassi di
consultazioni e contrattazioni tra sindacati, imprenditori e governo o istituzioni pubbliche su molte
materie di grande rilievo economico sociale.
b) Il Ministero del lavoro ha avuto tradizionalmente competenza amministrativa generale in
12

materia di lavoro e di sicurezza sociale. Operano diverse commissioni,composte di


rappresentanti dei lavoratori e dei datori. Al ministero restano compiti di indirizzo,di
controllo e vigilanza,esercitati attraverso lIspettorato del lavoro.
c) Organismi a composizione tripartita in materia di lavoro individuali e collettivi costituisce una
tendenza di lontana origine, ma si esteso soprattutto negli ultimi anni in Italia e in quasi tutti i
paesi europei.
d) Il governo,coinvolto nelle relazioni industriali con forme diverse: nella consultazionecontrattazione con le parti sociali per le maggiori decisioni economico-sociali fino alla definizione
delle linee programmatiche dell'economia; in decisioni collegiali di ministri economici su questioni
di politica industriale e del mercato del lavoro incidenti nei rapporti collettivi; nel settore del
pubblico impiego come protagonista della contrattazione collettiva.
7 pag. 31
8.LINTERNAZIONALIZZAZIONE DELLECONOMIA E GLI ORGANISMI
INTERNAZIONALI
Linternazionalizzazione delleconomia riduca progressivamente il ruolo dello Stato nelle relazioni
industriali;sono state fondate quindi forme di autorit sopranazionale per regolare questi rapporti:
a) LOrganizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),del 1919 con sede a Ginevra,
lorganismo con competenze generali,soprattutto normative e di assistenza in materia di
lavoro,svolte per migliorare le condizioni sociali e del lavoro.
b) Il Consiglio dEuropa,del 1949, che ha elaborato la Convenzione europea dei diritti dell
uomo e delle libert fondamentali. Ha elaborato anche la Carta sociale europea che sancisce
diversi principi fondamentali in materia di lavoro: diritto al lavoro,alla retribuzione,ecc.
9.IL DIRITTO DEL LAVORO E LE ISTITUZIONI EUROPEE
LEuropa la prima area del mondo sviluppato che si data organismi e progressivamente un vero
ordinamento sopranazionale,competente anche per i rapporti di lavoro. La Commissione ha il
compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a livello comunitario. (riguardare libro)

CAPITOLO II: LORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI E DEGLI


IMPRENDITORI
1. Linee generali: le caratteristiche organizzative dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori
risultano strettamente influenzate dalle vicende storiche e dal contesto generale dei rapporti di
lavoro che si realizza in ciascun sistema. Un dato tipico della situazione italiana lo sviluppo
tardivo dellorganizzazione sindacale, a causa del ritardo del processo di industrializzazione nel
nostro paese, oltre che per la generale fragilit del nostro sistema economico e la debolezza del
mercato del lavoro (la Federazione della Camera del lavoro si costituisce nel 1893, ma un
organismo alquanto debole e solo nel 1906 si forma la Confederazione generale del lavoro); un altro
carattere la forte politicizzazione, intesa sia come connotazione ideologica sia come connessione
con gli stessi partiti politici. Di qui la tradizionale divisione tra le grandi centrali sindacali che,
realizzatasi gi nel periodo prefascista, si riprodotta nell'immediato dopoguerra.
Da notare che, nel caso italiano, la struttura delle organizzazioni imprenditoriali si modellata su
quella dei sindacati dei lavoratori. La pluralit organizzativa riscontrabile tra gli imprenditori
risponde a criteri diversi: il settore economico (Confindustria, Confcommercio, Confagricoltura); le
dimensioni di imprese (Confapi); il carattere privato o pubblico (Confindustria-Intersind, Asap).

13

Diverso rilievo assume lassociazione sindacale per i lavoratori e per i datori. Solo per i primi un
fenomeno necessario, nel senso che sono soggetti sindacati solo in quanto organizzati; mentre i
secondi possono esserlo anche come individui.
2. I modelli organizzativi: esiste una duplice linea organizzativa in ogni centrale sindacale:
verticale e orizzontale. La prima ha quale elemento di aggregazione lappartenenza dei lavoratori, e
delle imprese da cui dipendono, allo stesso settore o categoria produttiva (es. sindacato dei tessili,
dei metalmeccanici,ecc); la seconda, invece, comprende tutti i lavoratori e le imprese (nonch gli
organismi verticali) dei vari settori merceologici presenti in un determinato ambito geografico.
Entrambe le linee organizzative non solo coesistono e sintersecano entro ogni sindacato, ma
consistono ciascuna di varie strutture o istanze, di diversa dimensione, dal luogo di lavoro, alla zona
territoriale circoscritta fino allambito nazionale.
Le confederazioni rappresentano il vertice sia delle strutture orizzontali (s.o.) che di quelle verticali
(s.v.); le tre maggiori sono: la CGIL, la CISL, la UIL. Eguale importanza le strutture orizzontali
hanno nellorganizzazione degli imprenditori.
3. Lorganizzazione sindacale: evoluzione storica: levoluzione sindacale nel secondo dopoguerra
segue fasi significative per lintero assetto delle nostre relazioni industriali: 1)Periodo 48-58: per
oltre un decennio le condizioni socio-politiche (tensioni sociali, politiche pubbliche di controllo e
repressione sindacale) ed economiche (forte disoccupazione) contribuiscono a mantenere il
sindacato in situazione di debolezza organizzativa e di divisione politica. 2) Anni della crescita: con
il boom economico, la crescita comporta un rafforzamento della posizione dei lavoratori sul
mercato del lavoro, in particolar modo nei settori dellindustria di massa; a ci contribuisce il
mutato quadro politico, latteggiamento dei pubblici poteri, pi favorevole allorganizzazione
sindacale, e la modernizzazione sociale. La CGIL, la CISL e la UIL si avvicinano; vi pi interesse
ai temi dellimpresa e della contrattazione aziendale. 3) Decennio 80: a causa di una diffusa crisi
economica a livello internazionale, che determina fenomeni di ristrutturazione e innovazione
produttiva, questa fase presenta tendenze contrastanti. 4) Decennio 90: il decennio 90 eredita
dal passato i fattori di crisi di rappresentativit del sindacato specie confederale, e questo rende pi
urgente la modifica delle regole del gioco prevedendo criteri di rappresentativit effettivi
dellorganizzazione sindacale; il tutto reso ancor pi complesso dalla concorrenzialit tra sigle
sindacali, sviluppatasi sia allesterno delle grandi centrali confederali, sia allinterno delle stesse.
4. Lattuale struttura organizzativa del sindacato:
lattuale struttura organizzativa risulta basata su quattro livelli: 1)Alla base stanno le strutture
presenti nei luoghi di lavoro (delegati nel settore privato, sezioni sindacali o simili nel settore
pubblico). 2) Il secondo livello quello provinciale o comprensoriale. Qui sono presenti le s.v., i
sindacati provinciali delle varie categorie e le strutture orizzontali, variamente denominate: Camere
del Lavoro per la CGIL, Camera sindacale per la UIL, Unioni sindacali per la CISL. 3) Il livello
regionale, sia orizzontale, sia di categoria, di pi recente costituzione, provvisto di poteri
crescenti anche in corrispondenza del decentramento amministrativo e regionale. 4) In ambito
nazionale operano le strutture di vertice dellintera organizzazione, le federazioni nazionali di
categoria e la confederazione.
La distinzione tra s.o. e s.v. si basa su una fondamentale divisione di compiti nel sindacato: alle s.o.
spetta di fissare gli indirizzi essenziali di politica sindacale, economica, contrattuale per tutta
lorganizzazione, di cui rappresentano tendenzialmente listanza di direzione politica e di
rappresentanza nei confronti dei poteri pubblici. Le s.v. sono competenti per la conduzione
dellattivit contrattuale e delle iniziative di rilievo settoriale.
Per quanto riguarda la tipologia degli organi delle varie strutture, essa riproduce quella usuale delle
associazioni.

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Le principali fonti di finanziamento dei sindacati sono: la quota tessera, principale introito delle
centrali confederali, i contributi associativi, e la quota di servizio.
Lelemento distintivo del sindacalismo italiano la sua organizzazione su basi pluralistiche, vale a
dire in organizzazioni distinte a seconda di concezioni culturali, ideologiche e ascendenze politiche.
CGIL = componenti/ispirazioni legate ai partiti della sinistra italiana (socialista e comunista)
CISL = ispirazione cattolica e a lungo collaterale alla DC, anche lavoratori di aree diverse
UIL = componenti socialiste, repubblicane e socialdemocratiche
Il luglio 1972 vede la nascita della federazione CGIL-CISL-UIL attraverso un Patto federativo,
momento culminante di avvio allunit organica, da sempre un traguardo di difficile raggiungimento
a causa delle divisioni sul ruolo del sindacato e sui rapporti con i partiti politici; nonostante questo, i
contrasti degli anni 80, culminanti nella rottura dell84 fra CGIL, CISL e UIL sullaccordo
antinflazione, hanno portato allo scioglimento della federazione.RIGUARDARE
5. Lorganizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: sviluppo storico:
lespressione degli interessi collettivi dei lavoratori in azienda stata, dalle origini fino agli anni
60, affidata ad una rappresentanza, la commissione interna (CI), strutturalmente diversa dal
sindacato, in quanto costituita non su base associativa come questo, ma elettivamente da tutti i
lavoratori dellazienda; la CI una forma rappresentativa unitaria e necessaria: compito generale di
questo organismo era di mantenere normali rapporti tra i lavoratori e la direzione dellazienda per
il regolare svolgimento dellattivit produttiva, in uno spirito di collaborazione.
In risposta allesigenza di avere una diretta presenza organizzata in azienda, senza il tramite delle
CI, arrivano le sezioni sindacali aziendali; tuttavia queste non riuscirono a diffondersi al di fuori di
poche aziende industriali, anche perch non erano riconosciute come strutture con pieni poteri
sindacali. Vi sono poi i delegati di fabbrica, i cui caratteri principali sono di essere eletti in modo
unitario da un gruppo ristretto di lavoratori collocato nella stessa condizione produttiva; linsieme
dei delegati forma il Consiglio di fabbrica (CdF).
6. Lattuale organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: il Protocollo del luglio 1993
definisce i compiti e le modalit costitutive delle nuove strutture di base, le c.d. Rappresentanze
sindacali unitarie (RSU). Le RSU hanno competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in
azienda, compresa la titolarit contrattuale, nei limiti delle competenze attribuite dal contratto
collettivo nazionale a quello decentrato. Le RSU sono composte da delegati in numero
proporzionale ai voti ricevuti da ciascuna lista; tuttavia, le organizzazioni stipulanti il contratto
nazionale si assicurano la designazione di un terzo dei delegati, in modo da garantirsi il controllo
della struttura. La RSU organo dellinsieme dei lavoratori e funge al tempo stesso da struttura
comune di rappresentanza dei sindacati in azienda; resta tuttavia confermata la tradizione del c.d.
canale unico sindacale di rappresentanza, per cui gli organismi rappresentativi sono controllati dal
sindacato ed hanno la totalit delle competenze di autotutela collettiva in azienda, a differenza della
maggioranza dei paesi europei che predilige il canale doppio o plurimo di rappresentanza, ove
si distingue fra rappresentanze sindacali in senso stretto e organismi eletti da tutti i lavoratori.
7. Lorganizzazione degli imprenditori in generale: lorganizzazione degli imprenditori un
fenomeno storicamente indotto, o di risposta, rispetto al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i
tratti organizzativi generali: doppia linea organizzativa, prevalenza delle strutture orizzontali,
tradizionale accentramento.
CONFINDUSTRIA = organizzazione imprenditori industriali
CONFCOMMERCIO = organizzazione imprenditori del commercio
CONFAGRICOLTURA = organizzazione imprenditori dellagricoltura
Organizzazioni delle imprese a partecipazione statale = Intersind (imprese del gruppo IRI) Asap
(imprese del gruppo ENI).

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LAran (Agenzia per la rappresentanza negoziale) ha due scopi: a) sostituire le varie delegazioni di
parte pubblica, politicizzate e precarie, con ununica controparte, tecnica e stabile; b) contribuire a
dare piena efficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune.
8. La Confindustria: la Confindustria lorganizzazione imprenditoriale pi consistente: le
imprese associate operano nellindustria e nel c.d. terziario avanzato (trasporti, comunicazioni,
turismo). Pi della met delle imprese rappresentate impiegano meno di 10 dipendenti. Le strutture
portanti (orizzontali) sono le associazioni territoriali (pi o meno una provincia); a queste fanno
capo tutte le imprese della provincia, che spesso non aderiscono alla loro organizzazione (verticale)
di categoria. La principale attivit svolta dalle associazioni territoriali lassistenza fornita alle
aziende in materia di contrattazione, applicazione dei contratti e delle leggi sul lavoro e
composizione delle controversie relative. Le federazioni di categoria (di cui la Federmeccanica la
pi importante) svolgono un ruolo significativo nella preparazione e conduzione delle tornate
contrattuali nazionali, nonch nellindirizzo della contrattazione decentrata. La struttura
organizzativa della Confindustria (assemblea, giunta, consiglio direttivo e presidente) la rende
simile ad una associazione; sono previsti tre comitati particolari, con funzioni consultive (comitato
per le piccole imprese; comitato per il mezzogiorno; comitato dei giovani industriali). Decisivo il
ruolo della presidenza.
9. Organizzazioni sindacali a livello internazionale e comunitario: la CISL (Confederazione
Internazionale dei Sindacati Liberi) lorganizzazione sindacale internazionale pi rappresentativa
dei lavoratori. A livello verticale si sono sviluppate federazioni internazionali di categoria, con
compiti di coordinamento dellazione sindacale. La CES (Confederazione Europea dei Sindacati)
rappresenta oltre trenta organizzazioni. Non esistono centrali internazionale degli imprenditori
paragonabili a quelle dei lavoratori: gli imprenditori sono rappresentati allOIL. LUNICE (Unione
delle Industrie della Comunit europea) raggruppa le organizzazioni padronali dei paesi membri per
settori di attivit.
Il sindacato entra in azienda attraverso le strutture dei lavoratori
Il principio di libert sindacale trova rispondenza nellart. 14 dello statuto dei lavoratori che funge
da (c.d.) legislazione di sostegno allart 39 cost. la norma che universalmente, rende libera
lattivit sindacale, a prescindere dalliscrizione ad uno specifico sindacato. Ci ovviamente
cercando di comporre linteresse del datore di lavoro che viene, attraverso la legge, compressa
limitata e regolamentata per tutelare lattivit dei lavoratori e per dare spazio allattivit sindacale
Il titolo II dello statuto composto da 5 norme (dallart. 14 al 18) che traducono il principio dellart.
39 Cost.. Due linee orizzontali e verticali
Linee orizzontali: base territoriale
Linee verticali: categoria (linee rosse)
Nazionale Segreteria Nazionale Esecutivo
1

Regionale Segreteria Regionale Esecutivo


Sindacato Provinciale
Segreteria Provinciale Direttivo
compr.
Aziendale
Allinterno del sindacato territorio (struttura orizzontale)
esistono strutture che hanno come riferimento una categoria
merceologica (struttura verticale). Queste ultime fanno attivit di
contrattazione collettiva con le corrispondenti associazioni
imprenditoriali date dal requisito della categoria

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La prima forma di organizzazione sindacale il sindacato di mestiere, il quale ha assunto il mestiere


esercitato dai lavoratori come criterio individuante il gruppo professionale.
Successivamente si venuto a creare il sindacato per ramo dindustria, in cui i lavoratori erano
organizzati secondo il tipo di attivit produttiva esercitata dallimpresa da cui dipendevano.
In Italia inizialmente furono numerosi i sindacati di mestiere, ma con il tempo si afferm il modello dei
sindacati per ramo dindustria.
La formula del sindacato di mestiere attualmente praticata nellarea dei sindacati autonomi, cio non
aderenti alle 3 Confederazioni sindacali: i lavoratori non ritenendo i propri interessi tutelati dalla
politica delle maggiori organizzazioni, tendono ad organizzarsi in sindacati separati che hanno nella
professione esercitata il punto di aggregazione.
La struttura organizzativa delle maggiori Confederazioni sindacali pu essere cos sintetizzata:

Lunit di base lorganizzazione nel luogo di lavoro, ma i lavoratori che lavorano in una impresa nella
quale non esiste tale struttura, possono aderire direttamente alla struttura territoriale.
La struttura del luogo di lavoro confluisce, in via verticale, nelle Strutture territoriali di categoria, che
possono essere provinciali, regionali o nazionali.
Le strutture territoriali di categoria confluiscono poi, in via orizzontale, in strutture territoriali
intercategoriali.
Quindi le Strutture territoriali intercategoriali confluiscono poi in Strutture regionali intercategoriali, le
quali infine formano la Confederazione.
Un aspetto importante del sindacalismo quello relativo al regime di unit o di pluralismo.
In Italia nel 1944 la DC, il PCI e il PSI stipularono un accordo, detto Patto di Roma, per far rinascere il
sindacalismo libero creando ununica Confederazione, la CGIL, che avrebbe organizzato tutti i
lavoratori indipendentemente dal loro orientamento politico.
Nel 1948 la CGIL unitaria su abbandonata dalla corrente cattolica, che form la CISL, e nel 1949 la
corrente socialdemocratica e repubblicana si distacc formando la UIL.
Nel 1972 le tre Confederazioni stipularono un patto con il quale fu creata la Federazione CGIL, CISL e
UIL.
Gli organi di questa erano composti dai corrispondenti organi delle 3 confederazioni in modo da
riconoscersi reciprocamente pari peso nelle decisioni.
Questo equilibrio resse fino al 1984, anno in cui si sciolse la Federazione.

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La necessit di convivenza impose la ripresa di una prassi unitaria, pur in una netta separazione tra le
tre organizzazioni.
Tale prassi unitaria negli anni non ha comunque impedito il prodursi di accordi sottoscritti solo da
CISL e UIL e non dalla CGIL.
Accanto ai 3 sindacati principali esistono tutta una serie di organizzazioni autonome, che pur
facendosi talvolta portatrici di dissenso rispetto alla linea politica dei sindacati maggiori, non riescono
ad assurgere definitivamente al ruolo di stabili interlocutori del processo negoziale
A livello europeo le 3 Confederazioni italiane aderiscono alla Confederazione europea dei sindacati
(CES).
Le maggiori Confederazioni italiane aderiscono anche ad organizzazioni sindacali internazionali.
Esse aderiscono Confederazione internazione dei sindacati liberi (CISL internazionale).
Lassociazionismo sindacale degli imprenditori nasce dallesigenza di contrastare la controparte.
In Italia, i datori di lavoro si raggruppano in confederazioni che si distinguono per grandi settori
economici. Le maggiori organizzazioni degli imprenditori sono la Confindustria, la Confcommercio e la
Confagricoltura.
La legge, invece, assegna allARAN la rappresentanza negoziale delle Pubbliche Amministrazioni.
Nel settore agricolo, oltre alla Confagricoltura, operano anche la Coldiretti e la Confcoltivatori, che
organizzano piccoli e piccolissimi imprenditori agricoli.
Lunit di base della Confindustria lAssociazione provinciale degli industriali, che riunisce gli
industriali di tutte le categorie produttive operanti nellambito di una stessa provincia.
Le associazioni provinciali operanti nellambito di una regione sono raggruppate in una federazione
regionale.
Sul piano nazionale esistono federazioni nazionali di categoria, le quali insieme alle associazioni
provinciali danno luogo alla Confindustria.
Deve dirsi che anche le organizzazioni del movimento cooperativo e degli artigiani svolgono una
funzione sindacale.
Anche gli imprenditori hanno percepito la necessit di organizzarsi a livello europeo e a tal fine gli
imprenditori privati si sono organizzati nella Unione delle confederazioni industriali e dei datori di
lavoro di Europa (UNICE) e i datori di lavoro pubblici nel Centro europeo dellimpresa pubblica (CEEP).
CAPITOLO III: LA LIBERT SINDACALE
1. Norme nazionali ed internazionali: nel nostro ordinamento il riconoscimento della libert
sindacale si incentra sul sintetico disposto dellart. 39 Cost, 1 comma (lorganizzazione sindacale
libera); a questo si aggiungono diverse fonti internazionali, tra cui le Convenzioni
dellOrganizzazione Internazionale del Lavoro, n 87 (libert sindacale e protezione dei fenomeni
sindacali in genere) e n 98 (principio del diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva nei
rapporti interprivati e nei confronti dei datori di lavoro); inoltre la libert di associazione e di attivit
sindacale trova spazio nella Convenzione europea per la salvaguardia dei diritti delluomo e delle
libert fondamentali del 1950 e nella Carta sociale europea del 1961.
Di fondamentale importanza sono pure le disposizioni dettate dallo Statuto dei lavoratori in materia
sindacale; in modo particolare il titolo II della legge 300 costituisce una concreta articolazione del
principio costituzionale con riguardo allambito endoaziendale [diritto di associazione e di attivit
sindacale nei luoghi di lavoro (art. 14), divieto di trattamenti discriminatori in ragione di affiliazione
o attivit sindacale (artt. 15 e 16), ecc].
La libert garantita a livello costituzionale allorganizzazione sindacale va oltre quella sancita in
linea generale per il fenomeno associativo di cui allart. 18 Cost. (infatti lart 39 non considera il
sindacato quale associazione, bens quale organizzazione, allargando quindi la sfera dazione

18

anche a forme organizzatorie non necessariamente a carattere associativo, come ad esempio le CI e i


CdF).
2. I contenuti dellart. 39, 1 comma, Cost.: il profilo individuale e quello collettivo: lart. 39, 1
comma, Cost. garantisce la libert sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati.
Profilo individuale: distinzione tra libert sindacale positiva e libert sindacale negativa; la prima
consiste nella libert per il singolo di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di
proselitismo, di raccogliere contributi sindacali, di riunirsi in assemblea (Convenzione OIL n 87 e
art. 14 legge 300 1970 per garantirne lattuazione nei luoghi di lavoro; a questo si lega lart. 15 che
decreta la nullit dei (p)atti discriminatori rivolti a colpire un lavoratore in ragione della sua
adesione ad unassociazione sindacale). Alla lettera a dellart. 15 rinvenibile lunico riferimento
presente nella legislazione italiana alla libert sindacale negativa, ossia la libert del lavoratore di
non aderire o di recedere dal sindacato; questo tipo di libert non trova invece spazio nelle fonti
internazionali, a causa dellesistenza, specie su suolo anglosassone, di pratiche restrittive di tale
libert negativa (v. closed shop).
Profilo collettivo: A) libert di organizzazione del sindacato garantita sia a livello nazionale che
internazionale, con conseguente libert di scelta delle forme organizzative e delle regole che
disciplinano lassetto interno, oltre alla libert di definire gli obiettivi e gli strumenti dellattivit
sindacale, senza alcuna interferenza esterna; allo stesso modo garantita la facolt del sindacato di
aderire ad organizzazioni complesse, sia a livello nazionale che internazionale; B) Libert di
privilegiare, allinterno dellorganizzazione sindacale, il ruolo e i poteri del vertice o della base,
secondo le contingenti valutazioni di strategia e di opportunit; C) possibilit di valorizzare il ruolo
di rappresentanza degli associati o piuttosto di rappresentanza dellintera classe dei lavoratori; D)
possibilit di privilegiare il confronto o con la controparte datoriale o con le pubbliche istituzioni,
valorizzando allinterno del confronto un modello conflittuale o invece un modello cooperativo; E)
libert di azione sindacale e, in particolare, dellazione contrattuale, come affermato nelle fonti
internazionali (Convenzione OIL n 98).
La libert sindacale, oltre che come libert di organizzazione e di azione specie contrattuale, va
intesa anche come libert di lotta.
3. Il carattere sindacale dellorganizzazione protetta: opportuno ora considerare quali
organizzazioni e attivit rientrino nella fattispecie sindacale prevista dal 1 comma dellart. 39, e
possano quindi godere di tutte le garanzie connesse a tale norma, dalla quale pu solo desumersi un
rinvio alla realt sociale; unattenta analisi del fenomeno sindacale mette in luce, innanzitutto, il c.d.
profilo teleologico (o oggettivo), vale a dire il fine perseguito dalla fattispecie sindacale, che pu
essere individuato nella funzione di autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia
dedotta lattivit di lavoro: sotto questo aspetto la convergenza tra fenomeno sindacale e momento
politico-partitico pi che netta, visto e considerato che entrambe le realt insistono sugli stessi
temi (gli interessi dei lavoratori); ed qui che interviene un valido criterio discriminante, ossia le
attivit e gli strumenti impiegati dal fenomeno sindacale per il raggiungimento dellobbiettivo
preposto (profilo strumentale = organizzazione, contrattazione, sciopero). Per quanto riguarda il
profilo soggettivo, basta dire che il concetto di autotutela implica pur sempre una gestione degli
interessi collettivi posta in essere dagli stessi lavoratori o da espressioni immediate di loro
rappresentanza.
4. La titolarit della libert sindacale: questione della titolarit della libert sindacale da parte
degli imprenditori, in merito al fatto se tale attivit debba ritenersi riconducibile, come quella dei
lavoratori, alla tutela costituzionale dellart. 39, 1 comma, o piuttosto se rimanga nellambito della
libert di associazione e di iniziativa economica (artt. 18 e 41 Cost.), con i limiti del caso.
opportuno considerare anzitutto le diversit tra lattivit sindacale dei lavoratori e degli

19

imprenditori: 1) Sul versante dei lavoratori, lattivit sindacale un fenomeno collettivo, mentre
il datore di lavoro soggetto sindacale anche come singolo.
2) Il contratto collettivo inderogabile in peius dai singoli lavoratori, a conferma di una peculiare
solidariet di classe; invece derogabile dal singolo datore di lavoro, a conferma di una maggiore
autonomia del singolo rispetto al collettivo.
Libert sindacale dei lavoratori parasubordinati e autonomi: i primi trovano spiegazione nel
processo espansivo del diritto del lavoro proteso ad estendere le proprie garanzie in direzione di
ogni ipotesi di dipendenza sociale ed economica; per i secondi (i lavoratori autonomi), le istanze di
tutela sindacale dei gruppi professionali, prima confluite allinterno degli organismi professionali,
hanno successivamente indotto lo sviluppo collaterale di forme associative di natura privatistici con
struttura e finalit peculiarmente sindacali.
Libert sindacale dei pubblici dipendenti: il riconoscimento della libert sindacale ai pubblici
dipendenti non mai stato messo in discussione, visto che alla incondizionata portata precettiva
della norma costituzionale ha subito fatto riscontro nella pratica il diffuso ingresso del sindacalismo
nelle amministrazioni pubbliche; a completare lopera intervenuto il D. Lgs. n 29/1993 che, nel
privatizzare il rapporto di pubblico impiego, ha sancito la piena tutela della libert e dellattivit
sindacale nel settore pubblico.
5. La multidirezionalit della tutela dellart. 39, 1 comma, Cost.: il riconoscimento
costituzionale della libert sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico
garantendo limmunit dellorganizzazione sindacale nei confronti dello Stato e dei pubblici poteri
sia su quello dei rapporti privati e soprattutto nei confronti del datore di lavoro. Per quanto
riguarda i pubblici poteri, ad essi quindi preclusa ogni possibilit di controllo o ingerenza nella
sfera organizzativa e nella identit politico-ideologica dei sindacati; altres vietato ogni
condizionamento autoritativo, che possa irreggimentare il sindacato e la sua azione secondo le linee
della politica governativa. Il problema della garanzia nei confronti di interventi dei pubblici poteri si
presenta riguardo alla libert di contrattazione collettiva, ossia riguardo alla possibilit che
iniziative di carattere legislativo o amministrativo modifichino o pongano limiti inderogabili agli
accordi intervenuti tra le parti collettive.
Oltre che nei confronti dei pubblici poteri, la libert sindacale viene riconosciuta nei confronti dei
datori di lavoro, i quali, in quanto detentori del potere economico e alcune prerogative in tema di
organizzazione e controllo del lavoro, sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del
sindacato, specie nel luogo di lavoro; sotto questo profilo, le manifestazioni della libert sindacale
incontrano un limite nelle esigenze organizzative dellimpresa: dunque, le istanze dellimprenditore,
antagonistiche rispetto a quelle sindacali, vengono salvaguardate, nel senso che queste non sono
subordinate di diritto allesercizio delle libert sindacali. Non quindi possibile parlare di lesione
dei diritti sindacali da parte dellimprenditore quando questi abbia agito nel rispetto di obiettive e
razionali esigenze organizzative.
Lart. 39 Cost. stabilisce che lorganizzazione sindacale libera.
Tale principio si contrappone a quello che fu proprio del sistema corporativo fascista, il quale
prevedeva un solo sindacato ed escludeva la libera partecipazione dei soggetti interessati.
Il diritto di organizzarsi liberamente si manifesta come diritto soggettivo pubblico di libert,
impedendo allo Stato di compiere atti che siano lesivi di tale libert, ma operando anche nei rapporti
tra datore di lavoro e lavoratore.
Lart. 39 Cost. stabilisce che lorganizzazione sindacale libera.
Analizzando la norma si evidenzia:

20

Organizzazione: tale termine implica una nozione ampia del fenomeno sindacale, tale da
comprendere anche forme organizzative diverse da quella associativa, purch idonee ad
essere qualificate come sindacali:
Sindacale: Sotto il profilo teleologico sindacale unattivit diretta alla autotutela di interessi
connessi allattivit di lavoro, ma sotto il profilo strutturale, la qualificazione sindacale
presuppone unaggregazione di soggetti, in quanto la stessa Costituzione utilizza il termine
organizzazione.
Ci implica che la fattispecie sindacale contemplata nella Costituzione quella che si esprime in forma
organizzata e coinvolge una pluralit di soggetti organizzati.
Lart. 39 comma 1 stabilisce che lorganizzazione sindacale libera.
I commi 2,3,4 per prevedono lobbligo per il sindacato di sottoporsi alla registrazione, ed indicano
come condizione per la registrazione la democraticit degli statuti.
Infine si stabilisce che con la registrazione il sindacato acquista la personalit giuridica e che possa
quindi stipulare contratti collettivi dotati di efficacia generale.
Questa formulazione era frutto di una convergenza tra le posizioni della Dc e le posizioni di Psi e Pci.
Da un lato si affermava il principio di libert sindacale, dallaltro si creava un meccanismo, col minimo
intervento dello Stato, veniva attribuito ai sindacati il potere di porre in essere norme vincolanti.
Il meccanismo delineato dai commi 2-3-4 per diventare operativo necessitava di un intervento di
specificazione da parte del legislatore, che tuttavia non mai stato attuato.
Le ragioni della mancata attuazione sono rinvenibili nel timore che il procedimento di registrazione
diventasse uno strumento di intromissione dello Stato nella vita interna del sindacato.
A ci deve aggiungersi che nel tempo si andato consolidato un sistema sindacale di fatto.
Tuttavia la mancata attuazione non pu essere vista come un inadempimento costituzionale, in quanto
il meccanismo previsto dai commi 2-3-4 art. 39 diretto ai sindacati che si assoggettano alla
registrazione il potere di stipulare contratti collettivi con efficacia erga omnes, e non a disciplinare in
s il soggetto sindacale.
Sul piano delle convenzioni internazionali in materia di libert sindacale rilevano:
Convenzione 87 O.I.L.: dispone che i lavoratori e i datori di lavoro hanno diritto di costituire
organizzazioni sindacali e di aderire alle stesse;
Convenzione 98 O.I.L.: stabilisce che i lavoratori debbano godere di una protezione adeguata
contro qualsiasi atto di discriminazione antisindacale posto in essere dai datori di lavoro.
Carta sociale europea: viene ribadito il principio di libert dellorganizzazione sindacale.
Si ritiene che lassociazionismo degli imprenditori non goda della tutela dellart. 39 Cost, ma esso
sarebbe invece tutelato dallart. 18 Cost. in combinato con lart. 41 Cost.
La libert sindacale dellimprenditore pu anche assumere aspetti collettivi, ma essa pur sempre una
proiezione delliniziativa economica privata e come tale essenzialmente una libert individuale.
Inoltre deve dirsi che esiste anche un sindacalismo dei lavoratori autonomi finalizzato a promuovere
condizioni di uguaglianza effettiva.
CAPITOLO IV: I SINDACATI E LE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI COME
ASSOCIAZIONI NON RICONOSCIUTE
1. Fattispecie sindacale e associazione
la mancata attuazione dellart. 39, 2 parte, Cost. ha avuto due conseguenze sulla disciplina delle
organizzazioni sindacali sia dei lavoratori che dei datori di lavoro: a) una accentuazione del loro
carattere privatistici; b) la loro appartenenza al genere associazioni non riconosciute.
21

Pur essendo proprio del sindacato, il carattere associativo non necessario della fattispecie
sindacale, il cui unico elemento qualificante lesercizio in forma organizzata di autotutela
collettiva, attivit questa che pu essere svolta da coalizioni o gruppi occasionali, privi dei caratteri
di stabilit e della strumentazione propri dellassociazione, oppure da organismi elettivi.
Attivit di autotutela collettiva, quindi sindacale in senso lato, possono essere svolte anche da
coalizioni o gruppi occasionali, privi dei caratteri di stabilit e strumentazione propri
dellassociazione, oppure da organismi in tutto o in parte elettivi.
2. La disciplina codicistica delle associazioni: in quanto associazioni non riconosciute, sindacati e
organizzazioni imprenditoriali sono assoggettati alla disciplina degli artt. 36, 37 e 38 del codice
civile. Si tratta di una disciplina scarna, e in realt residuale, per questo inadeguata a spiegare la
sostanza del fenomeno associativo sindacale. La residualit risulta gi dal principio base sancito dal
1 comma dellart. 36, secondo cui lordinamento interno e lamministrazione delle associazioni
non riconosciute sono regolati dagli accordi tra gli associati, ossia dalle regole interne
dellassociazione, statuti e regolamenti che si ritengono riconducibili al consenso dei soci; le altre
norme, invece, riguardano gli aspetti patrimoniali. Per quanto riguarda la questione del carattere di
associazione non riconosciuta, si giunti alla conclusione che, anche in assenza di questa,
possibile godere di soggettivit giuridica, come capacit sia pur limitata e relativa di essere centro di
imputazione di rapporti giuridici (lunica differenza di spicco tra unassociazione riconosciuta ed
una non riconosciuta ravvisabile nella c.d. autonomia patrimoniale perfetta, propria solo della
prima, cio nella totale irresponsabilit dei soci per i debiti sociali).
La giurisprudenza del lavoro stata fra le pi restie ad abbandonare la concezione atomistica
dellassociazione e si espressa a lungo contro la capacit delle associazioni sindacali di stare in
giudizio e persino di intervenire nel processo.
Lart. 28 dello Statuto dei lavoratori riconosce, per, al sindacato la legittimit ad agire in giudizio
per la difesa dei propri interessi.
3. Rapporti interni e democrazia sindacale: lassenza di una disciplina tipica dellassociazione
sindacale ha un rilievo particolare in ordine ai rapporti interni del sindacato. Scarso rilievo giuridico
dei problemi della tutela dei soci verso lorganizzazione. Il principio della democraticit interna del
sindacato richiesto dallart. 39 Cost., come condizione per la registrazione, deve ritenersi vigente
anche per i sindacati di fatto, come condizione di qualificazione in quanto tali; in assenza di questo
requisito, lorganizzazione non beneficerebbe della disciplina (in termini di diritti e poteri) riservata
dallordinamento al sindacato. Tra le regole democratiche accettate dal sindacalismo, di
fondamentale importanza sono: il carattere elettivo delle cariche sociali, il principio di maggioranza,
la necessit che le decisioni generali per la vita dellassociazione siano di competenza di un organo
assembleare, comprendente tutti i soci.
4. La giustizia interna dei sindacati: debole effettivit e scarsa affidabilit degli organi giudicanti,
la cui autonomia rispetto agli organi giudicanti, e agli organi c.d. politici del sindacato non
assicurata dalle scarne norme statutarie sullincompatibilit. Lorientamento della giurisprudenza
rigorosamente astensionistico. Altrettanto incerta pure loperativit allinterno delle associazioni
di alcuni diritti e garanzie costituzionali.
5. Controversie interne, ammissione al sindacato, rapporti tra associazioni di diverso livello: i
rapporti tra organismi sindacali di diverso livello rilevano sia per la qualificazione della struttura
associativa come tale, sia rispetto allattivit esterna del sindacato, per risolvere il delicato problema
dei rapporti tra contratti collettivi di diversa ampiezza. Sotto il primo profilo si sono avanzate due
tesi: una che configura il sindacato come associazione complessa in senso proprio, ossia come
associazione di associazioni (inferiori), laltra che ritiene preferibile la configurazione come insieme
di associazioni parallele, a cui il singolo socio appartiene contemporaneamente.
22

Il sindacato una associazione non riconosciuta.


Lassociazione non riconosciuta qualifica diversi fenomeni organizzativi e a tale ampiezza di
definizione non corrisponde una normativa adeguata.
Inizialmente lassociazione era vista come somma di individui. Solo a partire dal secolo scorso di
cominci a riconoscere allassociazione un unit giuridica.
La disciplina giuridica dellassociazione non riconosciuta si caratterizza per i seguenti aspetti:
1. Il fondo sociale permane oltre la volont del socio di mantenere il vita il rapporto giuridico e si
estingue soltanto con latto con cui i soci deliberano lo scioglimento dellassociazione;
2. La responsabilit patrimoniale ripartita tra il fondo sociale e le persone che hanno agito in
nome e per conto dellassociazione;
3. Al presidente dellassociazione spetta la rappresentanza in giudizio di essa.
Questi elementi dimostrano come lassociazione non riconosciuta sia un soggetto di diritto, in quanto
costituisce un centro autonomo di imputazioni giuridiche.
Si ritenuto che tra associazioni non riconosciute e associazioni riconosciute vi sarebbe una identit
di strutture e questo comporterebbe che anche per le associazioni non riconosciute si
applicherebbero tutte quelle norme sullassociazione riconosciuta che non si ricollegano al
riconoscimento della personalit giuridica.
La conseguenza sarebbe la sottoposizione della dinamica interna dellassociazione al controllo
giudiziale.
Questo punto di vista stato oggetto di critiche. In particolare si obiettato il contrasto con il
principio di libert associativa sancito dallart. 18 Cost., sostenendosi che lunica fonte di
regolamentazione dei rapporti endoassociativi dovrebbero rimanere gli accordi tra gli associati.
Lorganizzazione sindacale pu assumere una veste diversa da quella associativa.
Infatti accade che i lavoratori conducano azioni conflittuali anche attraverso delegazioni occasionali
che vengono investite di un mandato per organizzare forme di lotta e per condurre le eventuali
trattative.
Al termine del conflitto, la coalizione esaurisce il suo mandato e si scioglie. In essa mancando
lelemento della stabilit non pu ravvisarsi unassociazione.
In tali casi, anche se assente la fattispecie associativa sindacale, si pu sempre ravvisare una forma
di esercizio di libert di organizzazione sindacale.
Forme di questo tipo si riscontrano anche tra i datori di lavoro.
Resta cos confermato che lorganizzazione sindacale pu esprimersi anche fuori dalla forma
dellassociazione.
CAPITOLO QUINTO
LA RAPPRESENTATIVITA SINDACALE
1.IL SOSTEGNO DEL SINDACATO RAPPRESENTAVIVO: IL SIGNIFICATO
POLITICO, GLI AMBITI OGGETTIVI, LA NOZIONE DI SINDACATO
RAPPRESENTATIVO (riguardare)
Il diritto sindacale italiano si caratterizza per lesiguit degli interventi legislativi e per la mancata
attuazione delle disposizioni costituzionali sulla registrazione dei sindacati e sul contratto collettivo
con efficacia generale, nonch sulla regolamentazione del diritto di sciopero. Ci ha indotto a
parlare di formazione extralegislativa delle regole del diritto sindacale, affidate alla autonomia
collettiva, agli orientamenti giurisprudenziali.
Dalla pi ridotta presenza di norme legislative il tratto dominante , tuttavia, quello promozionale,
cio a dire di sostegno e di ausilio per i sindacati dei lavorati.
A partire dal 1970, con lo Statuto dei lavoratori, loperazione di sostegno si , invece, spostata nei
luoghi di lavoro. Alcune organizzazione sindacali maggiormente rappresentative si sono viste
23

riconosciute, dallart. 19 St. lav., una posizione del tutto preferenziale in materia di organizzazione e
di azione sindacale in azienda.
Successione, nella legislazione cosiddetta di emergenza e poi di crisi, il s.m.r. stato chiamato
a partecipare alla gestione della crisi economica, tramite
a) La stabile integrazione in appositi organismi pubblici di gestione del mercato di lavoro;
b) Lattribuzione della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi con clausole
anche derogatorie rispetto agli standars legali di tutela dei lavoratori;
c) Il Riconoscimento di diritti di informazione su varie problematiche aziendali.
La politica legislativi di promozione e sostegno del sindacato si collega alla considerazione del
ruolo assunto dalle forze rappresentative dei lavoratori nel contesto di una societ pluralistica; si
riconnette altres allesigenza delle moderne societ industriali, a base democratica, di ottenere un
minimum di consenso da parte delle forze sociali nei confronti del sistema: di qui il riconoscimento
e il sostegno di organizzazioni, che, in quanto aggregazioni di ampie fasce di lavoratori, possono
costituire un fattore di squilibrio o di stabilizzazione del sistema stesso, nella misura in cui possono
assumere posizioni massimaliste e di radicale contestazione o, invece, di responsabile
consapevolezza degli equilibri generali delleconomia.
La politica di promozione del sindacato contiene in s la necessit di una delimitazione selettiva dei
soggetti collettivi protetti,necessit questa che stata a lungo soddisfatta dal richiamo alla figura del
sindacato maggiormente rappresentativo,quale unico destinatario del sostegno legislativo e
politico,in quanto capace di influenzare e governare vasti strati di lavoratori.Maggiormente
rappresentativo quel sindacato che presenta in modo sicuro la capacit di esprimere
adeguatamente linteresse del sottostante gruppo professionale,rispetto ad un ampia massa di
lavoratori.
Nel momento di massima ascesa del versante politico-legislativo,il s.m.r. comincia un lento ma
irreversibile declino,per la sua incapacit di esprimere adeguatamente luniverso sempre pi ampio
e complesso degli interessi di lavoro.
Gi il Protocollo del 1993 supera il criterio dellart.19 st.lav. ,che vede per un notevole
cambiamento con il referendum del giugno 1995,con labrogazione parziale relativa al settore
privato,e con quella completa nel settore pubblico.Solo per la Corte Costituzionale non scompare
del tutto dal nostro ordinamento la maggiore rappresentativit,che conserva infatti rilevanza a fini
extra-aziendali.
Portatore dellinteresse collettivo il sindacato, mentre portatore dellinteresse generale lo Stato.
Non deve confondersi linteresse collettivo con linteresse individuale dei singoli lavoratori aderenti al
sindacato stesso.
Il carattere dellindivisibilit dellinteresse collettivo permette di comprendere il rapporto tra sindacato
e non iscritti.
Il solidarismo classista cui si ispirano molti sindacati europei induce il sindacato ad agire anche in
favore dei non iscritti e questo tendenzialmente per due motivi: ove gli imprenditore potessero
praticare nei confronti dei non iscritti al sindacato condizioni economiche e normative peggiori di
quelle che devono praticare nei confronti di chi iscritto al sindacato, preferirebbero dare
occupazione ai non aderenti; Assicurando ai lavoratori non iscritti i benefici della contrattazione
collettiva, il sindacato acquisisce maggior forza contrattuale.
2.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NEL VECCHIO ART.19,LETT.a): LA
MAGGIORE RAPPRESENTATIVITA PRESUNTA E I SUOI INDICI DI RILEVAZIONE
L elevato numero di iscritti non poteva bastare per conferire una patente di maggiore
rappresentativit,senza la chiamata in causa di altri requisiti,che dottrina e giurisprudenza hanno
cos individuato:
1) lequilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali,non potendosi considerare
m.r. una confederazione concentrata solo in alcuni settori o in una sola categoria;
24

2) la diffusione su tutto il territorio nazionale;


3) lesercizio continuativo dellazione di autotutela con riguardo a diversi livelli e a diversi
interlocutori;
4) la reale capacit di influenza sullassetto economico e sociale del Paese.
In concreto,la giurisprudenza ha ritenuto maggiormente rappresentative le tre confederazioni
CGIL,CISL e UIL.
il criterio della m.r. stato oggetto di accese discussioni nella dottrina giurislavorista, poich
considerato veicolo di sostegno arbitrario del legislatore a favore del sindacato confederale
storico.
Si sostenuto, in particolare, che la m.r. costituiva un criterio selettivo basato su indici oggettivi e
concretamente verificabili, idoneo cio a descrivere la situzione di fatto dell'universo sindacale.
in tal modo si consentiva anche ai sindacati inizialmente privi dei requisiti sostanziali richiesti la
possibilit di accedere ai benefici legali previo il raggiungimento di quella stessa condizione
oggettiva sintetizzata nella forma della m.r.
La lettera a) dellart.19 St. lav. stata quindi abrogata.
3.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLART.19 ST.LAV. DOPO IL
REFERENDUM: LA RAPPRESENTATIVITA EFFETTIVA E I DIRITTI SINDACALI
Dopo labrogazione della lettera a) la norma predilige il collegamento esclusivo delle r.s.a. con
associazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nellunit produttiva,ne emerge
quindi una rappresentativit originaria,empiricamente verificabile;ne usciranno favorite le
confederazioni storiche,poich sono essenzialmente i grandi sindacati a stipulare contratti collettivi
applicati nelle unit produttive. (riguardare).
4. L'art. 19 St. lav. dopo la manipolazione realizzata dal referendum del 1995
I cennati esiti dell'art. 19, rivelando un vistoso deficit di democrazia, portarono ad una rivisitaione
dei criteri di costituzione delle rappresentanze sindacali in azienda: nel 93 un Accordo
interconfederale istitu la RSU (rappresentanza sindacale unitaria) come forma rappresentativa
alternativa alla RSA; nel '95 un referendum parzialmente abrogativo dell'art. 19 St. lav. spost il
criterio identificativo della rappresentanza sindacale sul piano della sottoscrizione di contratti o
accordi collettivi di qualsivoglia livello applicati nell'unit
4.PROFILI DI LEGITTIMITA COSTITUZIONALE DELLART. 19 ST.LAV.
La Corte Costituzionale ha superato tutti i dubbi sullincostituzionalit dellart.19 con tre sentenze:
una del 74,una del 88 e una del 90.
Nella sentenza n.54 del 1974,la Corte ha rilevato che lart.19 e il titolo III St.lav. non interferiscono
con la libert sindacale,ma aggiungono alle prerogative di libert ulteriori privilegi e benefici.
Nella sentenza n.334 del 1988 i giudici hanno risolto i dubbi sulla rappresentativit a livello
confederale,confermando la legittimit della disposizione statutaria,e la non lesione del principio di
libert sindacale.
In seguito alla formulazione da parte della Corte di altre sentenze in materia,nasce lesigenza di
uninterpretazione rigorosa dellart.19,tale da farlo coincidere con la capacit del sindacato di
imporsi al datore di lavoro,direttamente o attraverso la sua associazione,come controparte
contrattuale. Occorrer quindi accertare la partecipazione attiva del sindacato al processo di
formazione del contratto collettivo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro,almeno per un
settore o un istituto importante. (riguardare)
5.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLA PIU RECENTE LEGISLAZIONE c.d.
DI RINVIO: LA RAPPRESENTATIVITA COMPARATA
Nella legislazione recente,la nozione di s.m.r. lascia il posto sovente ad una diversa formula,quella
di sindacato comparativamente pi rappresentativo.La rappresentativit comparata tenta di
25

sopperire alla scarsa selettivit della maggiore rappresentativit sindacale,ereditandone per le


stesse finalit.
5. Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro (art. 19 St. lav; Protocollo 23 luglio 1993;
Accordo Interconfederale 20 dicembre 1993; D.Lgs. n 626/1994).
5.1 Le RSA: il tit. III dello Statuto dei lavoratori presenta il riconoscimento alle organizzazioni con
taluni requisiti di rappresentativit di una serie di diritti sindacali ulteriori rispetto a quelli
spettanti in via generale ad individui e organizzazioni sindacali. Lart. 19 disciplina il soggetto
sindacale beneficiario di tali diritti la RSA che viene dotato di una legittimazione rafforzata ad
operare nei luoghi di lavoro e cui viene conferita una serie di poteri e diritti regolati
prevalentemente nel tit. III dello Statuto.
Art. 19 pre-referendum abrogativo: diritto di costituire RSA nellambito: a) delle associazioni
aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; b) delle associazioni
sindacali, non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi
nazionali o provinciali di lavoro applicati nellunit produttiva.
Art. 19 post-referendum abrogativo (1995): Rappresentanze sindacali aziendali possono essere
costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unit produttiva, nellambito delle associazioni
sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati allunit produttiva.
Questione dell iniziativa dei lavoratori e della costituzione nellambito di: per quanto riguarda la
prima, importante notare che liniziativa costitutiva spetta ai lavoratori in quanto tali e non ai soli
iscritti; in merito alla seconda condizione, invece, essa delinea lesigenza di un minimum di
istituzionalizzazione delle nuove realt organizzative aziendali, esigenza connessa a due ordini di
considerazioni: innanzitutto, lopportunit di evitare abusi da parte di organismi in ipotesi costituiti
allo scopo esclusivo o prevalente di usufruire di tutti i vantaggi statutari. In secondo luogo,
lesigenza di promuovere interlocutori stabili con i quali il datore di lavoro possa proficuamente, e
sia pur conflittualmente, dialogare: Per poter godere dei benefici dello Statuto, la RSA deve venire
innanzitutto:
A)Costituita nellambito di una associazione sindacale: esigenza di vincolare lorganismo
aziendale ad entit sindacali esterne allazienda dalla struttura rigorosamente associativa.
B) Tale associazione sindacale deve essere firmataria di contratti collettivi; criterio di
rappresentativit tecnica ed effettiva; secondo la Corte Cost. deve trattarsi di un contratto
normativo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro, anche in via integrativa, a livello
aziendale, di un contratto nazionale o provinciale gi applicato nellunit produttiva.
C) Questi contratti collettivi devono essere applicati nellunit produttiva di riferimento.
5.2 Le RSU: diversamente dalle RSA dellart. 19 St. lav., le RSU si configurano quali strutture
organizzate su base unitaria, elette dalla collettivit aziendale. La loro costituzione demandata
infatti ad elezioni cui partecipano tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti), con ammissione alla
competizione anche di liste presentate da associazioni non rappresentative ex art. 19 St. lav., purch
formalmente costituite con proprio statuto, nonch aderenti allAI (Accordo Interconfederale) e forti
della firma di almeno il 5% dei lavoratori dellunit produttiva aventi diritto al voto. Le RSU sono
costituite solo per 2/3 dei seggi da membri eletti a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra
liste concorrenti. Il restante terzo viene assegnato alle liste presentate dalle associazioni sindacali
stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicato nellunit produttiva, in proporzione ai
voti ottenuti.
Il carattere unitario e almeno in parte elettivo della RSU rafforza il legame della medesima con la
base dei lavoratori: essa organo dellinsieme dei lavoratori, e funge al tempo stesso da struttura
comune di rappresentanza e di sindacati nellazienda, sostitutiva della RSA. La RSU legittimata a
negoziare per la stipula del contratto collettivo aziendale di lavoro; essa subentra a tutte le funzioni
ed i poteri conferiti alle RSA per effetto delle disposizioni di legge, incluse quelle in tema di
informazione e consultazione sindacale.
26

5.3 Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza: lart. 9 St. lav. aveva per la prima volta
attribuito a tutti i dipendenti, in quanto parte della comunit di rischio, un generale diritto di
promozione e controllo in tema di salute e sicurezza. La svolta si avuta con listituzione,
obbligatoria e generalizzata, nei settori privato e pubblico, del rappresentante dei lavoratori: si
stabilito che nelle aziende o unit produttive con pi di 15 dipendenti, esso (il rappresentante) venga
eletto o designato dai lavoratori tra i componenti le rappresentanze sindacali. Tra le prerogative e
tutele di cui gode il rappresentante per la sicurezza vanno annoverate il diritto di informazione e
consultazione preventiva sui temi dellinsicurezza, nonch la facolt di ricorso alle autorit
competenti in caso di inidoneit delle misure di sicurezza apprestate dal datore.
6.LA RAPPRESENTATIVITA DEL SETTORE PUBBLICO
Il legislatore adotta una nozione di rappresentativit la cui unit di misura la media tra dato
associativo e dato elettorale,che rappresentano gli indici quantitativi per eccellenza: testimonianza
della capacit di aggregare iscritti luno,e dellidoneit a raccogliere consensi oltre alla cerchia degli
associati laltro.
La rappresentativit appare quindi declinata sotto tre accezioni: sufficiente,comparata e
complessiva.
7.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LE PUBBLICHE ISTITUZIONI
Il sindacato magg. o comp. pi rappresentativo appare presente anche in una serie di istituzioni o
sedi pubbliche,dove non interviene in rappresentanza del personale occupato.Bisogna distinguere a
riguardo:
a) la presenza di organi di carattere prevalentemente consultivo o di collaborazione rispetto
allesercizio dei poteri tipici dello Stato;
b) la partecipazione di tipo cogestivo in organi direttivi di enti pubblici destinati a svolgere
attivit in favore dei lavoratori;
c) la partecipazione alle politiche di formazione professionale,mediante la costituzione di
organismi paritetici bilaterali;
d) la partecipazione informale del sindacato allindirizzo politico generale nei due aspetti
dellattivit legislativ e della politica economica e programmatoria.
8.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LA CONTRATTAZIONE
Il nostro ordinamento non riconosce al sindacato rappresentativo una posizione privilegiata in sede
di contrattazione collettiva nel settore privato.Va per chiarito che:
a) le tre maggiori confederazioni CGIL,CISL,UIL, si trovano investite di un monopolio di
fatto,delle trattive con le forze governative sui grandi temi che investono leconomia del
paese,come gli Accordi Interconfederali;
b) alcune leggi conferiscono al sindacato rappresentativo il potere di derogare, in via
contrattuale,ad alcune norme di legge,rimettendo alla valutazione di questultimo
lopportunit o meno di mantenere certi vincoli garantistici di tutela del singolo dipendente;
c) nel settore pubblico il legislatore ha riconfermato il sindacato rappresentativo nel ruolo di
interlocutore contrattuale esclusivo della p.a.
9.LA CRISI DELLA RAPPRESENTATIVITA SINDACALE E LE PROPOSTE DI
RIFORMA
Dalla met degli anni 80 il sindacalismo confederale registra una grave crisi di
rappresentativit.Tra le prime cause,che sono molteplici,vanno annoverate la rivoluzione
tecnologica,la terziarizzazione crescente delleconomia,laccesa competitivit nazionale.
Le organizzazioni sindacali, sono portatrici di (non della somma di singoli interessi individuali)
interessi generali, collettivi, attuati mediante una sintesi
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Qualunque sindacato pu godere della protezione base del titolo II, tuttavia quando si tratta di
riconoscere qualcosa in pi, occorre selezionare, ci in quanto viene riconosciuto in azienda,
agendo sulle prerogative del datore di lavoro, ovvero sulla borsa del datore di lavoro.
Il riconoscimento dei diritti sindacali ha un costo economico per il datore di lavoro e perci
occorre individuare un interlocutore forte, affidabile, riconosciuto sia dai lavoratori che dai datori
di lavoro e anche da chi sta fuori dazienda
Ci porta al tema del c.d. S.M.R. sindacato maggiormente rappresentativo, a partire dagli anni
70. Due punti sulla rappresentanza del S.M.R.:
1. Rappresentanza civilistica, il rappresentante non esprime una propria volont essendo cos
portatore di interessi individuali. Il sindacato invece porta interessi propri (come detto
sopra in relazione alla sintesi operata dal sindacato)
2. Rappresentativit sindacale, termine metagiuridico, la capacit del sindacato di
realizzare questi interessi collettivi, solo in tale caso ha rappresentativit, realizzando tali
interessi, facendo sintesi. Questo passo in pi rispetto alla tutela minimale del titolo II il
legislatore ha utilizzato la figura del Sindacato Maggiormente Rappresentativo. Tale
sindacato viene selezionato e diviene destinatario di tutta una serie di diritti sindacali
contenuti nel titolo III dello statuto. soggetto idoneo a garantire la valenza rappresentativa
dellinterlocutore. Tuttavia non esiste una nozione giuridica di SMR, tale dato sempre
stato assunto come dato storico dei quali si sono occupati prevalentemente giudici e studiosi
che hanno prodotto degli indici
Indici di rappresentativit:
Iscritti
Presenza territoriale
Presenza pluricategoriale (presenza trasversale su pi categorie)
Questi primi tre indici sono i pi importanti e facilmente valutabili
Svolgere attivit, deve fare scioperi, contratti, ovvero capacit di organizzare
lattivit sindacale
Influenza politica, capacit di influire sulla politica economica del paese, ovvero un
sindacato che sappia farsi interlocutore del governo
Il SMR diventer il destinatario di tutta la legislazione
RAPPRESENTANZE SINDACALI NEI LUOGHI DI LAVORO
La situazione attuale disciplinata dallart. 19 dello statuto e da altre norme secondarie
Articolo 19. Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali ( tutta importante: leggere
bene)
(RSA) Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite (non vi nessuna
registrazione ma tale costituzione basata sui requisiti) ad iniziativa dei lavoratori (secondo
giurisprudenza, che, in generale, nel diritto del lavoro ha grande importanza, non vi deve essere
designazione, ovvero con designazione deve essere accettata dai lavoratori) in ogni unit
produttiva, nell'ambito (perci, essendo cos generica la descrizione, possono essere anche
lavoratori non iscritti al sindacato):
[a) delle associazioni aderenti alle confederazioni (per definizione una organizzazione di
organizzazioni, godeva di una palese preferenza del legislatore del 1970 per evitare di incentivare
la microconflittualit che poteva venirsi a creare in caso di sindacati). Il sindacato di categoria fa
gli interessi della categoria mentre il sindacato confederale si occupa di interessi pi vasti)
maggiormente rappresentative sul piano nazionale] (abrogata totalmente);
b) delle associazioni sindacali, [non affiliate alle predette confederazioni,] che siano firmatarie di
contratti collettivi [nazionali o provinciali] di lavoro applicati nell'unit produttiva. (quindi anche
aziendale)
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Nell'ambito di aziende con pi unit produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi
di coordinamento. (abrogata parzialmente)
(1) Con d.p.r. 28 luglio 1995, n. 312, in esito al referendum (che ha portato ad una abrogazione
parziale) indetto con d.p.r. 5 aprile 1995 stata abrogata la lettera a) e la lettera b), limitatamente
alle parole non affiliate alle predette confederazioni e alle parole nazionali o provinciali (un
sindacato pu, dopo il referendum, chiedere la RSA)
Evoluzione temporale:
In precedenza le RSA erano legittime come nella originaria formulazione e linterpretazione
doveva essere rigorosa
Corte costituzionale: I diritti sindacali previsti dal 19 dello statuto non rientrano nel concetto
di libert sindacale
Oggi, rimane la lettera b) trasformata in un: ESSERE FIRMATARIE DI CONTRATTI
COLLETTIVI
Problemi di costituzionalit dellart. 19 lett. b)
1. Relativo alle RSA con la quale si favorisce chi firma un contratto collettivo normativo che
riguarda un istituto importante
Se vero che il datore di lavoro deve consentire le RSA, quando ne ricorrano i requisiti,
giusto che anche gli altri sindacati godano degli stessi vantaggi. La Corte Costituzionale,
interessata in merito, ha detto che la norma non solo obbliga il datore a concedere quei diritti
ma anche che quei diritti non siano concessi ai sindacati che non abbiano quei requisiti
2. Art. 39 Cost., lart. 19 non rientra nellart. 39/1, quindi qualcosa che il legislatore avrebbe
potuto non concedere, non vi era obbligato dallart. 39
3. Art. 3 Cost. il concetto di non discriminazione, la Corte ha disposto che non solo il
legislatore pu concedere solo ad alcuni, ma con il filtro dellart. 19 in base alla nuova
formulazione li ha concessi con un criterio ragionevole di non discriminazione. Infine ha
fatto bene il legislatore a favorire i sindacati pi rappresentativi del quadro macro
economico complessivo (se anche i sindacati nel loro complesso avessero un potere forte per
ottenere condizioni lavorative molto buone, ma questo comporta un problema notevole per
le imprese, ci non sarebbe un bene anche dal punto di vista costituzionale (ad es. ai fini
occupazionali)
4. Irragionevolezza, se quello che conta per divenire RSA la stipulazione di contatto
collettivo, si rischia che i sindacati firmino a condizioni poco vantaggiose. La Corte ha
rigettato in quanto non un problema giuridico, ma un problema di fatto, che si risolve da
s in quanto il sindacato in conseguenza di tale comportamento il sindacato perder
consenso ed alla fine avr pi seguito chi fa gli interessi dei lavoratori
Contratto unilateralmente collettivo: collettivo, in quanto vi sono pi lavoratori; unilaterale, in
quanto pu essere firmato anche solo da un datore di lavoro
Le RSA possono essere pi duna allinterno di una medesima azienda
Le RSU hanno una disciplina diversa
Distinzione fondamentale:
Parte normativa, la parte normativa del contratto di lavoro che precostituisce i contenuto
dei singoli contratti di lavoro
Parte obbligatoria: riguarda i rapporti fra i soggetti stipulanti, datore e lavoratori
Passaggi:
CI: commissioni interne del 1906 (nello stesso anno si forma la Confederazione generale del
lavoro)
Sezioni sindacali aziendali
Consigli di fabbrica e delegati di fabbrica
RSA (rappresentanza sindacale aziendale) e RSU (rappresentanza sindacale Unitaria)
Rapporto tra attivisti sindacali allinterno delle aziende il sindacato esterno dialettica come
sindacato come movimento e sindacato come istituzione o organizzazione.
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La dialettica in altri ordinamenti viene ricomposta tramite il doppio canale di rappresentanza.


Lart. 3 della convenzione OIL (o ILO, convenzione 135 del 1971, tutela dei lavoratori). Definisce il
canale sindacale rappresentanti liberamente eletti dai lavoratori dellazienda
Consigli di fabbrica:
Ebbero inizio nellautunno caldo del 1968
composti da un singolo rappresentante eletto da tutti i lavoratori (spesso ad acclamazione ed
in maniera palese)
un fenomeno delle grandi fabbriche
Il delegato impersonava tutti i lavoratori
Dopo pochi anni di movimento anche questa figura, peraltro pi vicina ai lavoratori, conflu
nel sindacato
RSU stata creata come soggetto collettivo dal protocollo del 23 luglio del 1993 che ha stabilito
che un futuro accordo collettivo doveva essere disciplinata nel dettaglio la modalit di costituzione
delle RSU Ha lo scopo di fondere le RSA e risulta dalla somma di ogni RSA per unit produttiva. I
sindacati si obbligano a mettere in monte comune le loro richieste, composto 2/3 elettivo (scelti
dai lavoratori da liste formate dai sindacati anche se possono essere eletti fuori lista) e 1/3
designato dallesterno da parte dei sindacati esterni che riesce a mantenere un certo controllo. Una
parte dei diritti del titolo III viene mantenuto in capo al sindacato esterno
Per la fondazione di una RSU necessaria la met pi uno degli aventi diritti, salvo situazioni
particolari che si possono essere verificate nellunit produttiva (di fatto, in relazione a questultimo
elemento, la necessit della met pi uno scompare)
Hanno prerogative in pi rispetto alle RSA, possono stipulare il contratto collettivo aziendale se
accompagnati dai sindacati esterni
LA PRESENZA SINDACALE SUI LUOGHI DI LAVORO
cominciata con le commissioni interne, elette a suffragio universale dal lavoratori. Elemento
negativo era la impossibilit delle commissioni interne di fare contrattazione collettiva anche se
qualche forma di trattativa vi sempre stata. Il punto di partenza va rinvenuto fra gli anni 68/70, il
patto confederativo del 1972. La contrattazione fatta dai consigli delegati rivel esperienze di
frontiera e fu la matrice per fare il contratto collettivo dei metalmeccanici
Chi rappresenta chi:
Lo Statuto dei lavoratori introduce un modello che ha superato lesperienza dei consigli ed
quello della Rappresentanza sindacale di base. indicato al titolo terzo dello statuto. Ad
ogni riconoscimento dei diritti vi un corrispondente obbligo del datore di lavoro. Solo
selezionando i soggetti destinatari (determinati sindacati e non tutto il pianeta sindacale)
Il meccanismo associativo, limportante che possiamo riferirci ad un sindacato esterno al
quale il datore di lavoro fa riferimento
Modello vincente per tutti gli anni 80 per la crisi della rappresentativit sindacale. (cambio
del modo di lavorare, trasformazione delle produzione, cambio degli interessi dei
rappresentati, cambio della funzione stessa del sindacato che ha possibilit di deroga in
peggio rispetto allo Statuto), sintomo di questa crisi una scelta di tipo referendario, che
travolge la parte relativa al sindacato maggiormente rappresentativo (art. 19). Resta tuttavia
quella parte che verifica la rappresentativit, le rappresentanze si possono ancora costituire
ma solo nellambito di sindacati che possono sottoscrivere contratti collettivi
Capacit dl sindacato che possa essere parte riconosciuta dal datore di lavoro (sentenza 268
del 94). Un sindacato che riesca a farsi parte delle relazioni sindacali
Accordo interfederale per la costituzione delle RSU che sono un nuovo modello di
rappresentanza sindacale in azienda che non sono regolate dalla legge. Sono regolate da un
accordo che un contratto, ovvero un accordo endosindacale. RSU sono organismo
collettivi ed unitari. Mentre possiamo avere molte RSA, nelle RSU la rappresentanza e
collegiale e votata. Ci comporta che la rappresentanza essendo votata (per i 2/3) vera
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rappresentanza, mentre il restante terzo viene designata dalle organizzazioni sindacali


firmatarie di contratti collettivi.
RSA (modello associativo) e RSU (modello elettivo) nella stessa organizzazione non
possono convivere in quanto le organizzazioni che investono nelle RSU si impegnano a
chiudere le RSA gi presenti e a non costituirne altre. I diritti vengono passati dalla RSA alla
RSU. Possono restare in vita i sindacati che non condividono le RSU, purch siano firmatari
di contratti collettivi
In Germania invece di un binario unico c un doppio canale rappresentativo con funzioni
diverse, mentre da noi fa tutto RSA o RSU
Ovviamente lo spartiacque degli anni 70 non cos netto, le denominazioni seguono la storia
dellazienda anche se i modelli giuridico formali sono quelli. Lesigenza sempre quella di
selezionare una presenza sindacale forte e riconosciuta dallimprenditore che sia destinataria
dei quei diritti che sono riconosciuti sono ad alcuni sindacati
Lart. 19 ha sofferto problemi di costituzionalit in relazione al problema del perch solo
alcuni e non a tutti i sindacati. La risposta: 1) per evitare latomizzazione dei sindacati; 2)
per evitare i sindacati gialli
Quali sono i diritti sindacali? In che modo viene sostenuta questattivit per lazienda?
Sono un sacrificio organizzativo ed economico. Il datore di lavoro obbligato a subire per far s che
lattivit sindacale venga promossa allinterno dellazienda.
Ovviamente i diritti sono riconosciuti sia nel privato che nel pubblico
Nel concetto di rappresentanza il rappresentante agisce in nome e nellinteresse del soggetto
rappresentato.
Diversa la nozione di rappresentativit. Essa indica la capacit dellorganizzazione di unificare i
comportamenti dei lavoratori in modo che gli stessi operino non ciascuno secondo scelte proprie, ma
come gruppo.
Tale nozione nel tempo stata fatta propria dal legislatore, il quale attribuisce determinati diritti solo ai
sindacati che sono dotati di una effettiva capacit unificatrice del gruppo professionale o di rilevanti
frazioni di esso.
Sul piano formale ci avvenuto qualificando alcune organizzazioni come maggiormente
rappresentative.
Il concetto di sindacato maggiormente rappresentativo indicato dallo Statuto dei lavoratori.
Con lo Statuto dei lavoratori, il legislatore ha riconosciuto alle organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative diritti che favoriscono il rapporto tra lorganizzazione e i lavoratori.
Tali diritti implicano una intromissione nella sfera giuridica dellimprenditore: ad esempio esercitare il
diritto di assemblea significa permanere nei locali dellimprenditore per svolgere unattivit estranea al
rapporto di lavoro.
Le ragioni per cui questi diritti sono riconosciuti solo alle organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative sono da rinvenirsi in 2 aspetti: riconoscere questi diritti a tutte le organizzazioni a
prescindere dalla loro rappresentativit favorirebbe da un lato la formazione di organizzazioni che non
sono realmente attrici del conflitto sindacale, e dallaltro sarebbe eccessivo il sacrificio imposto
allimprenditore.
Oltre allo Statuto, anche altre leggi hanno espresso lesigenza di selezionare i sindacati.
Tali leggi hanno stabilito:
Il potere dei sindacati maggiormente rappresentativi di designare i rappresentanti dei
lavoratori in organi collegiali espressivi degli interessi delle parti sociali;
Il potere di riservare ai sindacati maggiormente rappresentativi la legittimazione a stipulare
particolari tipi di contratti collettivi.
La rappresentativit presunta
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Il criterio riassunto nella formula sindacati maggiormente rappresentativi implica un giudizio di


rappresentativit che stata definita storica, perch basata sul dato storico delleffettivit dellazione
sindacale svolta dalle grandi confederazioni.
Il criterio storico anche indicato come rappresentativit presunta.
In questo modo il legislatore ha espresso una politica di favore verso le forme organizzative del
sindacato di natura confederale, ancor oggi prevalenti nel sistema di relazioni industriali.
La nozione di sindacato maggiormente rappresentativo ha la funzione di favorire le forme di
aggregazione sindacale pi ampie.
Gli indici della maggiore rappresentativit
La dottrina e la giurisprudenza hanno indicato i criteri per la individuazione del sindacato
maggiormente rappresentativo:
1. Consistenza del numero di iscritti;
2. Equilibrata presenza in un ampio arco di settori produttivi;
3. Svolgimento di unattivit di contrattazione con caratteri di continuit.
Nellapplicare questi criteri, la giurisprudenza aveva progressivamente ricompresso nel concetto di
maggiore rappresentativit anche quei sindacati dotati di una struttura confederale, ma presenti in uno
o pochi settori del mondo del lavoro.
Ci ha determinato un logorio della funzione selettiva della qualificazione di maggiore
rappresentativit.
La crisi della maggiore rappresentativit
La maggiore rappresentativit come modello di selezione dei sindacati entrato in crisi nella seconda
met degli anni 80, a causa delle trasformazioni dei processi produttivi.
Ci ha favorito la nascita di organizzazione sindacali autonome e questo ha determinato che la
rappresentativit delle grandi confederazioni non poteva pi essere presunta, ma dovesse essere in
qualche modo verificata.
Quando tale rappresentativit stata verificata, la maggiore rappresentativit di CIGL, CISL e UIL
stata confermata, ma si affermata la necessit di misurare tale rappresentativit sulla base di indici
attendibili e non pi presuntivamente.
Lart. 19 dello Statuto dei lavoratori e i referendum del 95
Lart. 19 Statuto dei lavoratori individuava come soggetti titolari dei diritti sindacali le rappresentanze
sindacali aziendali che operassero nellambito:
a) Delle associazioni aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano
nazionale;
b) Delle associazioni non affiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti
collettivi nazionali o provinciali di lavoro applicati nellunit produttiva.
Il secondo criterio aveva la finalit di non escludere dal campo di applicazione di queste norme alcuni
sindacati che, non inquadrati nelle confederazioni maggiormente rappresentative, avevano tuttavia
una forte presenza in alcuni settori.
Lart. 19 St. Lav. stato oggetto di 2 referendum abrogativi nel 1995. Il primo quesito ha avuto esisto
negativo, il secondo esito positivo.
Il secondo quesito ha portato ad abrogare le diciture nazionali o provinciali dalla norma, con la
conseguenza che il titolo III oggi trova applicazione solo per i sindacati firmatari dei contratti collettivi

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applicati nellunit produttiva, risultando appannato il criterio della rappresentativit presunta in favore
di un dato molto pi oggettivo.
Questa modifica ha avuto anche esiti paradossali, in quanto un sindacato che abbia stipulato un
contratto collettivo applicato nellunit produttiva interessata, se prima poteva accedere allarea
privilegiata attraverso la lettera a) dellart. 19, dopo il referendum si vedr precluso tale accesso.
Ci pu riguardare quei sindacati autonomi cui la giurisprudenza aveva attribuito troppo
generosamente la qualificazione di confederazione maggiormente rappresentativa.
Deve infine ricordarsi che il referendum del 1995 ha investito il solo art. 19 St.Lav e non anche altre
norme di legge che utilizzano la nozione di sindacato maggiormente rappresentativo.
La giurisprudenza costituzionale sullart. 19 prima dei referendum
Diverse volte lart. 19 St. Lav. stato oggetto di giudizio di legittimit costituzionale, in relazione agli
artt. 39 comma 1 e 3 Cost.
Prima del 1995 la Corte costituzionale si pronunziata sulla questione per 3 volte, respingendo
sempre le eccezioni di illegittimit costituzionale:
Sentenza 54/1974: secondo la Corte costituzionale, la norma ha la funzione di individuare i
soggetti titolari delle posizioni attive previste dalle norme del titolo III e non quella di limitare la
libert di costituire rappresentanze sindacali allinterno dei luoghi di lavoro. Inoltre la Corte
afferm che la scelta del legislatore di non conferire a tutti i diritti sindacali una scelta
razionale e consapevole, tenuto conto che lo Statuto dei Lavoratori si pone lo scopo di evitare
che singoli individui o piccoli gruppi di lavoratori, possano espletare tali funzioni;
Sentenza 334/1988: la Corte nel respingere nuovamente le eccezioni sottolineava il carattere
solidaristico dellopzione del modello intercategoriale operata dallo Statuto e la coerenza di
tale scelta sia con la storia del sindacalismo italiano che con la Costituzione.
Sentenza 30/1990: secondo la Corte lart. 19 St. Lav. andava interpretato nel senso che le
organizzazioni sindacali che non possedessero i requisiti posti dallo stesso articolo non
potevano fruire di diritti sindacali, neanche a seguito di accordo con il datore, che peraltro
doveva considerarsi invalido.
La giurisprudenza costituzionale sullart. 19 dopo i referendum
Lart. 19 stato oggetto di censure di legittimit costituzionale anche dopo il referendum del 1995 e su
di esse si pronunciata la Corte costituzionale con la sentenza 244/1996.
Con tale sentenza la Corte ha stabilito che lart. 19 non viola lart. 39 perch le norme a sostegno
dellazione sindacale nelle unit produttive, in quanto sopravanzano la garanzia costituzionale della
libert sindacale, possono essere riservate a certi sindacati identificati mediante criteri scelti
discrezionalmente nei limiti della razionalit; n violato lart. 3 perch questi limiti di razionalit sono
rispettati dalla norma in esame.
La ragionevolezza del criterio adottato dalla norma , secondo la Corte, condizionata ad una
interpretazione rigorosa che non risolva la sottoscrizione dei contratti collettivi in un requisito
meramente formale, ma sia effettivamente indicativo della capacit del sindacato di imporsi al datore
di lavoro come controparte contrattuale.
La rappresentativit ponderata nel settore pubblico
La nozione di sindacato maggiormente rappresentativo nella Pubblica Amministrazione assolve la
funzione di individuare i sindacati abilitati allattivit di contrattazione collettiva nazionale.
La scelta di regolare la legittimazione del sindacato a negoziare collettivamente, era confermata dalla
L. 421/1992 che delegava il Governo a prevedere criteri di rappresentativit ai fini della contrattazione
collettiva.
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Tale delega era esercitata la prima volta con lart. 47 D.Lgs. 29/1993 il quale disponeva che i requisiti
per la qualificazione di un sindacato come maggiormente rappresentativo fossero stabiliti in un
apposito accordo tra il Presidente del Consiglio dei Ministri e le confederazioni maggiormente
rappresentative.
La norma fu sottoposta a referendum ed abrogata.
In materia in seguito fu emanato il D.Lgs. 165/2001 che allart. 43 dispone che siano ammessi alla
contrattazione collettiva nazionale di comparto o di area i sindacati che realizzino un indice di
rappresentativit non inferiore al 5%, calcolato sulla media tra il dato associativo e il dato elettorale.
Alla trattativa per gli accordi che definiscono i comparti sono ammesse le confederazioni sindacali alle
quali siano affiliati sindacati rappresentativi in almeno due comparti o aree contrattuali.
Cos la rappresentativit non pi determinata sulla base di indici discrezionali, ma viene misurata
sulla base di dati numerici accertabili.
La disciplina in esame dispone che la rappresentativit di ogni organizzazione venga misurata dal
consenso effettivo tra i lavoratori goduto da ciascuna organizzazione nei luoghi di lavoro, per poi
riflettersi nella legittimazione negoziale a livello nazionale.
Tutti i sindacati che realizzino la soglia del 5% sono ammessi alla trattativa contrattuale: sembra
dunque che il legislatore del 1997 abbia fatto propria la proposta di individuare una soglia minima di
rappresentativit, varcata la quale ciascun soggetto sindacale si ritrovi in posizione di eguaglianza con
gli altri che abbiano parimenti superato la soglia.
Il sindacato comparativamente pi rappresentativo
In alcuni recenti interventi il legislatore ha introdotto la nozione di sindacato comparativamente pi
rappresentativo.
Si tratta di ipotesi nelle quali la legge assume il contratto collettivo stipulato dai sindacati
comparativamente pi rappresentativi come fatto produttivo di effetti giuridici da lei stessa
determinati: ad esempio, assume le retribuzioni determinate dal contratto collettivo come parametro
per la determinazione dellobbligo contributivo previdenziale.
Tuttavia pu accadere che vengano stipulati, per lo stesso gruppo professionale, due contratti
collettivi e questa concorrenza pone il problema di scegliere a quale dei due contratti vada collegato
leffetto legale.
Quando la legge adotta la nozione in esame, impone al giudice o alla P.A. di attribuire quelleffetto al
contratto che sia stato stipulato dalle parti che, comparativamente, siano pi rappresentative di quelle
che hanno stipulato laltro contratto.
La comparazione andr compiuta sulla base degli indici elaborati: consistenza numerica, diffusione
territoriale, partecipazione effettiva alla dinamica delle relazioni industriali.
Questa soluzione lascia aperto il problema dellipotesi in cui i due contratti collettivi non coprano il
medesimo gruppo professionale, ma uno pi ampio e uno pi ristretto ricompreso nel primo.
Il criterio del sindacato comparativamente pi rappresentativo in tale ipotesi non in grado di operare
perch la comparazione pu avvenire solo tra termini omogenei.
In altri casi per la nozione in oggetto utilizzata in contesti normativi in cui la legge affida al contratto
collettivo stipulato dai sindacati comparativamente pi rappresentativi la funzione di integrare la
regolamentazione posta dalla legge stessa.
Qui infatti le parti sono chiamate a dettare una regola che integra la regola legale e ne consegue che
occorre selezionare le organizzazioni autorizzate a dettare regole che modifichino il precetto legale,
mentre i soggetti sindacali non autorizzati non potranno porre in essere simili regole.
Le commissioni interne
Le commissioni interne sono lespressione pi antica di rappresentanza allinterno dellazienda.
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Durante il fascismo le commissioni interne furono soppresse e sostituite dalla figura del fiduciario
dazienda.
Dopo la caduta del regime le commissioni interne furono ripristinate e si attribu ad esse un compito di
contrattazione a livello aziendale.
La composizione delle Commissioni interne era determinata da una elezione a suffragio universale con
la possibilit di esprimere, nellambito delle liste, un voto di preferenza.
La ripartizione dei seggi avveniva col metodo proporzionale.
Le sezioni sindacali aziendali
Le sezioni sindacali aziendali si differenziano dalle commissioni interne perch esso non un organo
unitario e necessario, ma riproduce, allinterno dellimpresa, il principio associativo proprio delle
organizzazioni sindacali esterne. La diffusione di queste strutture si limit a poche imprese.
I delegati e i consigli
Tra gli anni 1968-69 si affermarono nuove strutture di rappresentanza dei lavoratori allinterno delle
imprese: i delegati e il consiglio di fabbrica.
Queste strutture sostituirono le commissioni interne, dalle quali si differenziavano per linstaurazione
di un legame politico ed organizzativo con il sindacato esterno.
Il delegato rappresentava i lavoratori appartenenti ad un gruppo omogeneo, cio ad un gruppo
individuato dalla sua collocazione nel processo produttivo.
La sua elezione era libera da designazioni da parte del sindacato e non era neanche prescritto che il
delegato fosse iscritto al sindacato.
Il Consiglio di fabbrica era formato da tutti i delegati di una certa unit produttiva.
Il patto federativo del 1972 tra CGIL, CISL e UIL attribuiva al consiglio di fabbrica poteri di
contrattazione sui posti di lavoro.
Poich i poteri rappresentativi erano attribuiti al consiglio sulla base del Patto del 1972, e dunque su
delega dei sindacati esterni, quando il patto fu sciolto vi furono diverse difficolt per il rinnovo
elettorale di questi organi.
Le rappresentanze sindacali aziendali dellart. 19 Statuto dei Lavoratori
La questione della rappresentanza dei lavoratori sui luoghi di lavoro stata affrontata dallo Statuto dei
Lavoratori.
Ed infatti lart. 19 St. Lav. attribuisce i diritti sindacali a generiche Rappresentanze sindacali aziendali,
senza regolarne la struttura.
Questa previsione si spiega perch lo Statuto dei Lavoratori una legislazione di sostegno allattivit
sindacale e non di regolamentazione della organizzazione sindacale.
I requisiti richiesti per la costituzione di R.S.A. sono:
1. Che la costituzione della R.S.A. avvenga ad iniziativa dei lavoratori;
2. Che la R.S.A. operi nellambito delle organizzazioni che rispondono ai requisiti indicati dallart.
19.
Il requisito delliniziativa dei lavoratori soddisfatto anche in caso di comportamento concludente in
tal senso.
Il secondo requisito facendo ricorso al concetto di ambito sindacale indica la volont di delineare il
legame che deve sussistere tra la R.S.A. e lassociazione sindacale.
La necessit di tale collegamento fa s che per ogni sindacato possa costituirsi una sola R.S.A.
Le rappresentanze sindacali unitarie nel settore privato

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Una mediazione tra le diverse posizioni dei sindacati stata trovata nelle Rappresentanze sindacali
unitarie, regolate da un accordo delle 3 Confederazioni con la Confindustria e con lIntersind del 20
dicembre 1993.
Laccordo interconfederale prevedeva che le organizzazioni sindacali firmatarie o che vi abbiano
successivamente aderito acquistano il diritto di promuovere la formazione di RSU e a partecipare alle
relative elezioni, rinunciando alla costituzione di proprie r.s.a.
Cos da un lato la RSU subentra alla r.s.a. nella titolarit dei diritti sindacali.
Dallaltro, un sindacato firmatario pu revocare il proprio riconoscimento della RSU dando disdetta
dellaccordo interconfederale.
Inoltre laccordo prevede che liniziativa della costituzione delle RSU o il loro rinnovo possa essere
presa anche disgiuntamente da ciascuna delle associazioni sindacali firmatarie dellaccordo
interconfederale, ovvero del contratto collettivo nazionale di lavoro, ovvero anche dagli altri sindacati
che aderiscano allaccordo e raccolgano un numero di firme non inferiore al 5% dei lavoratori aventi
diritto al voto.
Si stabilisce inoltre che allaccordo possano aderire organizzazione non affiliate alle Confederazioni
inizialmente sottoscrittrici e ladesione d titolo a partecipare alle elezioni, allunica condizione che
abbiano sottoscritto il contratto collettivo nazionale ovvero raccolgano un numero di firme non
inferiore al 5% dei lavoratori aventi diritto al voto.
Tuttavia bisogna dire che solo 2/3 dei seggi sono ripartiti tra tutte le liste presentate in proporzione ai
voti conseguiti; il restante terzo infatti riservato solo alle liste presentate dai sindacati firmatari del
contratto collettivo nazionale applicato nellunit produttiva.
Peraltro nella quota di riserva i seggi sono attribuiti mediante una designazione effettuata dal
sindacato stesso e non sulla base dei voti.
Infine deve dirsi che i sindacati firmatari dei contratti collettivi nazionali di lavoro si riservano una
parte dei diritti sindacali, al fine di poter operare direttamente in azienda.
Per la validit dellelezione si richiede un quorum del 50% + 1 degli elettori; si consente tuttavia alla
commissione elettorale di considerare valide le elezioni anche se il quorum non stato raggiungo in
relazione alla situazione determinatasi. La durata del mandato di 3 anni e non pi essere prorogata.
Le rappresentanze sindacali unitarie nelle pubbliche amministrazioni
Lart. 42 D.Lgs. 165/2001 stabilisce lapplicabilit anche allinterno delle pubbliche amministrazioni
delle norme in tema di libert sindacale.
Si riconosce quindi ai sindacati maggiormente rappresentativi del settore pubblico il diritto a costituire
proprie r.s.a., ma la stessa legge stabilisce anche la obbligatoriet di costituire RSU in ciascuna
amministrazione che abbia almeno 15 dipendenti.
La combinazione dei due precetti implica che ciascun sindacato ha la facolt di partecipare alle
elezioni delle RSU o di rinunciarvi, mantenendo il diritto a costituire la propria r.s.a.
La legge pone un incentivo alla partecipazione di tutti i sindacati alle elezioni, poich solo i sindacati
maggiormente rappresentativi sono ammessi alle trattative per i contratti nazionali e il sindacato che
decida di non partecipare alle elezioni, per essere ammesso a tali trattative dovr avere una
percentuale di iscritti pari almeno al 10%.
La disciplina delle RSU nel settore pubblico e privato simili ma vi sono anche differenze:
1. La fonte delle RSU nel settore pubblico la legge e non il contratto;
2. La previsione del metodo proporzionale per le RSU del settore pubblico incompatibile con la
riserva di 1/3 dei seggi destinata a favore dei sindacati firmatari del contratto nazionale.
3. Mentre nel settore privato anche i sindacati che non abbiano sottoscritto il contratto nazionale
possono presentare la propria lista, laddove questa sia sottoscritta da almeno il 5% degli
elettori; nel settore pubblico la sottoscrizione da parte degli elettori richiesta per tutte le liste.

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4. Le RSU del lavoro pubblico hanno la titolarit esclusiva dei diritti di informazione e
partecipazione previsti dalla legge o dai contratti collettivi e una legittimazione esclusiva alla
contrattazione integrativa.
La partecipazione dei lavoratori alla gestione delle imprese
Lart. 46 Cost. prevede il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione dellimpresa; questa norma
rimasta tuttavia inattuata.
Tuttavia tale situazione non ha impedito la ricerca di strumenti per far pesare gli interessi dei lavoratori
nei processi decisionali dellimpresa.
Ci avvenuto attribuendo ai rappresentanti dei lavoratori il diritto ad essere informati
preventivamente delle decisioni che limprenditore intende assumere su alcune materie ovvero
prevedendo il diritto di ricevere periodicamente informazioni relative a dati inerenti lazienda, anche
nel contesto di incontri nel corso dei quali i rappresentanti delle parti procedono alla discussione dei
dati e delle loro conseguenze.
Su questa materia rileva il Protocollo IRI del 1984 che ha rafforzato i diritti di informazione e creato
procedure di consultazione del sindacato sulle scelte gestionali pi importanti.
I comitati aziendali europei
La direttiva 45/1994 prevede il diritto di informazione e di consultazione dei lavoratori, limitatamente
alle imprese e ai gruppi di imprese comunitari.
Per impresa comunitaria si intende quella che abbia almeno 1000 dipendenti nella Comunit e 150 per
stato membro in almeno 2 Stati membri.
Per gruppo di imprese comunitarie si intende un gruppo di imprese che impieghi almeno 1000
lavoratori nellintera Comunit; che sia composto da almeno 2 imprese che operino in Stati membri
diversi, ciascuna delle quali occupi almeno 150 dipendenti. Si ha gruppo di imprese anche quando una
impresa controlla una o pi imprese.
Nelle imprese comunitarie o nei gruppi di imprese comunitarie, la direzione centrale deve negoziare
con una delegazione speciale dei lavoratori listituzione di un comitato aziendale europeo.
Nel caso in cui laccordo non scelga la costituzione del comitato, laccordo stesso deve prevedere il
diritto di riunione dei rappresentanti dei lavoratori per procedere a uno scambio di idee in merito alle
informazioni che sono loro comunicate.
In caso di mancato accordo, trova applicazione la legge dello Stato in cui si trova la direzione centrale.
Il rappresentante per la sicurezza
Il rappresentante per la sicurezza ha la finalit di realizzare il massimo di sicurezza nei luoghi di lavoro.
Nelle aziende fino a 15 dipendenti il rappresentante eletto direttamente dai lavoratori ed i lavoratori
possono anche designare un solo rappresentante per una pluralit di aziende dello stesso territorio.
Nelle aziende con pi di 15 dipendenti, il rappresentante per la sicurezza va individuato nellambito
delle rappresentanze sindacali operanti in azienda.
I rappresentanti per la sicurezza devono ricevere una adeguata formazione sia sulla normativa sia sui
rischi esistenti nellambito di lavoro.
Essi hanno diritto a permessi retribuiti e ai mezzi necessari per svolgere la loro attivit.
Le modalit per lo svolgimento della loro funzione sono determinate dalla contrattazione collettiva.
CAPITOLO VI: I DIRITTI SINDACALI
1. Ratio storico-politica dei diritti sindacali nellimpresa: il titolo II dello Statuto dei lavoratori
ribadisce la poliedrica operativit del principio di libert sindacale nei luoghi di lavoro, in polemica
con concezioni volte a negare cittadinanza alle libert costituzionalmente garantite nei rapporti
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interprivati e segnatamente nelle unit produttive; ovviamente la libert di organizzazione sindacale


non si esaurisce nel riconoscimento del momento associativo, ma si espande fino a consentire
lattivazione di ulteriori situazioni strumentali in grado di dinamicizzare lazione sindacale.
2. Associazione e attivit sindacale in azienda (art. 14): lart. 14, che apre il titolo II della L. n
300/1970, sancisce il diritto per tutti il lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di
svolgere attivit sindacale nei luoghi di lavoro; questo articolo, insieme alla disciplina relativa agli
atti e ai trattamenti economici collettivi discriminatori (artt. 15 e 16) e alla norma che pone il divieto
di costituzione di sindacati di comodo (art. 17), costituisce la concretizzazione a livello aziendale
del principio di libert di organizzazione sindacale (art 39, 1 comma, Cost.). Comunque i diritti
sindacali del tit. III rappresentano unaggiunta alla libert sindacale in azienda: infatti lart. 14
garantisce pure il diritto di costituire e far operare in azienda, sia pur senza le garanzie previste dal
titolo III, organizzazioni sindacali al di fuori dellart. 19, con esclusione, naturalmente, dei sindacati
di comodo (v. 4); inoltre lart. 14 tutela lo stesso pluralismo sindacale, garantisce protezione
legislativa a forme di dissenso anche in momenti di organizzazione collettiva spontanea di carattere
transitorio (comitati di sciopero, di lotta), nel rispetto per dei limiti posti dallart. 18 (liceit dei
fini, non segretezza).
3. Il principio di non discriminazione (artt. 15 e 16): lart. 15 Stat. lav. costituisce la prima ampia
consacrazione legislativa del principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro: esso si
riferisce alle discriminazioni per motivi sindacali, insieme a quelle per motivi politici e religiosi, e
per ragioni di sesso, razza e lingua; opportuno comunque sottolineare la distinzione tra il principio
di eguaglianza e il principio di non discriminazione, poich mentre il primo mira a realizzare una
parificazione generale dei trattamenti tra i soggetti appartenenti ad un gruppo, il secondo mira a
reprimere ipotesi di disparit legate a specifici motivi vietati. La fattispecie oggetto del divieto di
discriminazione nellart. 15 comprende atti diretti a: a) subordinare loccupazione di un lavoratore
alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne
parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nellassegnazione di qualifiche o mansioni, nei
trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari per le ragioni indicate, nonch ogni altro atto o patto in
grado di recare altrimenti pregiudizio al lavoratore per gli stessi motivi; sono esclusi solo i meri
comportamenti materiali e le semplici manifestazioni di intenzioni, oltretutto per lo pi non idonee
a ledere gli interessi protetti.
Lart. 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a carattere
discriminatorio, ossia quei trattamenti pi favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del
loro comportamento sindacale (sono dunque vietati i premi corrisposti a lavoratori che non
abbiano scioperato o la maggiore retribuzione a coloro che non abbiano partecipato ad
unassemblea).
Nel divieto degli artt. 15 e 16 vanno ricompresi anche gli atti c.d. omissivi del datore di lavoro (es.
rifiuto di assumere, di promuovere, di concedere trattamenti economici).
Lo Statuto dei Lavoratori, L. 20 marzo 1970 n.300, persegue fondamentalmente 3 obiettivi:
1. Tutelare il lavoratore da situazioni repressive della sua libert che possono verificarsi
nellimpresa;
2. Rafforzare il principio di libert sindacale allinterno dei luoghi di lavoro, vietando
allimprenditore di esercitare i suoi poteri per ostacolare i lavoratori nellesercizio delle attivit
di autotutela dei propri interessi;
3. Attuare una politica di sostegno delle organizzazioni sindacali dei lavoratori.
Lart. 14 dello Statuto dei lavoratori afferma che il diritto di costituire associazioni sindacali, di
aderirvi e di svolgere attivit sindacale garantito a tutti i lavoratori allinterno dei luoghi di lavoro.

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Tale norma sottolinea lintenzione di garantire la libert sindacale soprattutto nei luoghi di lavoro e
quindi nei confronti del datore di lavoro, in modo da evidenziare lefficacia dellart. 39 Cost. non solo
nei rapporti tra cittadino-Stato, ma anche nei rapporti tra lavoratore e datore di lavoro.
Lart. 15 St. Lav. sancisce invece la nullit degli atti discriminatori, stabilendo:
La nullit dei patti diretti a subordinare loccupazione del lavoratore alla condizione che
aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale;
La nullit di qualsiasi atto o patto diretto a licenziare un lavoratore, a discriminarlo o a recargli
pregiudizio a causa della sua affiliazione ad un sindacato ovvero a causa della sua
partecipazione ad uno sciopero.
Mentre nel primo caso prevista lapplicazione di una sanzione penale, nel secondo caso il legislatore
ha ritenuto sufficiente la sanzione civile della nullit.
Infine si ritiene che una discriminazione sindacale sussista anche nel momento in cui il datore di
lavoro conceda particolari benefici ai lavoratori che tengano un determinato comportamento, come ad
esempio il caso in cui viene concesso un premio ai lavoratori che non abbiano partecipato ad uno
sciopero.
Infatti lart. 16 St. Lav. vieta la concessione di trattamenti economici di maggior favore aventi carattere
discriminatorio.
Per trattamento economico si intende qualsiasi concessione valutabile in termini economici e quindi
non solo la corresponsione di denaro.
Se si accerta il comportamento discriminatorio, il giudice pu condannare il datore di lavoro al
pagamento di una somma pari allimporto dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente
corrisposti, a favore del Fondo pensioni dellINPS.
Lart. 15 St. Lav sancisce la c.d. libert sindacale negativa, cio la libert del lavoratore di non aderire
ad alcuna organizzazione sindacale, stabilendo che illecita ogni discriminazione ai danni del
lavoratore che non aderisca ad unassociazione sindacale.
Lart. 15 considera illecita non solo le discriminazioni compiute ai danni del lavoratore che non vuole
aderire ad alcun sindacato nel momento della assunzione (c.d. closed shop), ma anche quelle che
subordinano la continuazione del rapporto di lavoro alla iscrizione al sindacato (c.d. union shop).
Quindi sono inammissibili sia le discriminazioni riconducibili alla adesione al sindacato, sia quelle
riconducibili alla mancata adesione allorganizzazione sindacale.
Naturalmente non costituisce discriminazione la pratica dei c.d. benefici riservati, che riserva in tutto o
in parte i vantaggi della contrattazione collettiva ai soli lavoratori iscritti ai sindacati stipulanti.
4. Sindacati di comodo (art. 17): lart 17 vieta a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non (anche
gli enti pubblici) nonch alle loro associazioni (sindacali e di altro genere) di costituire o sostenere,
con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori. Sono sindacati di comodo
quelle organizzazioni, promosse o sostenute dai datori di lavoro, per avere un interlocutore
allapparenza antagonistico, ma in realt addomesticato, con conseguente alterazione della dinamica
sindacale. Per quanto riguarda la sanzionabilit del comportamento antisindacale, scontato il
ricorso allart. 28, ma altres dubbio se il giudice possa spingersi sino ad una radicale eliminazione
del gruppo costituitosi in violazione dellart. 17; la tesi contraria si fonda sul riconoscimento che il
gruppo sindacalmente non genuino gode pur sempre della tutela dellart. 18 Cost., in quanto
manifestazione di una pi generale libert di associazione.
Lart. 17 vieta la costituzione di sindacati di comodo, cio di sindacati costituiti dai datori di lavoro o
dalle loro associazioni.
Lesistenza di tali sindacati costituisce infatti un modo indiretto di compressione della libert
sindacale.
La situazione antigiuridica contemplata dalla norma vi quando il rapporto tra sindacato e datore di
lavoro di asservimento del primo al secondo.
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In caso di violazione dellart. 17 da parte del datore di lavoro, si deve sottolineare che il giudice potr
interdire al datore di lavoro lazione di sostegno del sindacato, ma non potr ordinare lo scioglimento
dellassociazione.
5. Il diritto di assemblea (art. 20): funzione dellassemblea come del referendum di
permettere ai lavoratori, anche non appartenenti al sindacato, di partecipare alla elaborazione e
decisione delle politiche contrattuali e sindacali. Ai sensi del 1 comma dellart. 20 i lavoratori
hanno diritto di riunirsi nellunit produttiva: il potere di convocare lassemblea riservato a
ciascuna RSA, che cos pu filtrare le domande provenienti dalla base, valutando quali di queste
appaiano meritevoli di considerazione; anche le RSU hanno pieno diritto di convocare lassemblea,
una volta per subentrate alle RSA dei sindacati partecipanti allelezione.
Lassemblea deve riguardare materie di interesse sindacale e del lavoro (pu dunque concernere
anche tematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale, bens politico in senso ampio,
non invece aspetti che afferiscono esclusivamente al campo della politica.
Lassemblea pu svolgersi durante lorario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per ciascun
lavoratore.
Lart. 20 Statuto dispone che i lavoratori hanno diritto a riunirsi in assemblea nellunit produttiva in
cui prestano la loro opera.
L assemblea implica la collaborazione del datore di lavoro, il quale deve mettere a disposizione
quanto necessario affinch lassemblea possa svolgersi.
Inoltre il datore di lavoro deve consentire laccesso in azienda anche ai lavoratori sospesi, collocati in
Cassa integrazione guadagni o ai lavoratori in sciopero.
Il diritto di assemblea circoscritto dalla pertinenza della riunione con la condizione di lavoro, anche
se una riunione di diversa natura sarebbe legittima nella misura in cui non turbi lo svolgimento
dellattivit produttiva.
Il diritto di riunirsi in assemblea incontra una serie di limiti.
Le assemblee si svolgono di regola al di fuori dellorario di lavoro, ma possono svolgersi anche
durante tale orario nel limite di 10 ore annue, per le quali va corrisposta la normale retribuzione.
Le riunioni devono essere convocate dalle r.s.a. e se ne deve dare comunicazione al datore di lavoro.
Tuttavia anche le organizzazioni sindacali possono convocare assemblee retribuite. Nel settore privato
tale diritto limitato a 3 ore annue, nel settore pubblico rimane fermo il limite di 10 ore annue di
assemblea spettante a ciascun dipendente.
Un altro limite costituito dal fatto che le riunioni devono essere indette per discutere materie di
interesse sindacale e del lavoro, essendo tali tutti quelli che il sindacato assume come materia propria,
in rapporto ai fini istituzionali.
Lart. 20 Statuto prevede poi che alle riunioni possono partecipare dirigenti esterni del sindacato cui
fa capo la r.s.a. che convoca lassemblea, fermo restando lobbligo di preavviso del datore di lavoro.
Il datore di lavoro invece non ha diritto a partecipare allassemblea, salvo che non sia stato invitato.
Deve infine dirsi che lesercizio del diritto di assemblea sia condizionato alla salvaguardia del normale
svolgimento dellattivit aziendale.
Si stabilisce che la contrattazione collettiva non pu derogare in peius al diritto di assemblea, ma pu
ricercare soluzioni per rendere meno oneroso per limprenditore lesercizio di tale diritto da parte dei
lavoratori.
Inoltre la contrattazione pu introdurre limiti diretti a contemperare lesercizio di tale diritto con i diritti
degli utenti costituzionalmente garantiti. In tal senso laccordo 7 agosto 1998 sui diritti sindacali nel
settore pubblico ha consentito allamministrazione di differire lassemblea quando ricorrano
condizioni eccezionali e motivate.

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6. Il referendum (art. 21): il diritto di referendum serve a far emergere lopinione dei lavoratori
(iscritti e non) su determinate tematiche, con precise limitazioni: la facolt di convocazione
riservata alle RSA (come per lassemblea), che possono per esercitarla soltanto congiuntamente. I
limiti posti alla disciplina di indizione dei referendum trovano giustificazione: a) nel garantire una
qualche stabilit alle strategie ed opzioni del sindacato, evitando una continua esposizione al rischio
di contestazioni da parte di lavoratori dissenzienti o di sindacati minoritari; b) nellimpedire una
eccessiva proliferazione di consultazioni nei luoghi di lavoro, nellinteresse della parte datoriale.
Oggetto: il referendum deve riguardare materie inerenti allattivit sindacale.
Modalit: lart. 21 dispone che il referendum debba tenersi in ambito aziendale e fuori dallorario di
lavoro.
Efficacia: il rilievo del referendum circoscritto al rapporto associativo tra lavoratore e sindacato.
Lart. 21 Statuto pone a carico del datore di lavoro lobbligo di consentire lo svolgimento di referendum
tra i lavoratori dellunit produttiva o tra i lavoratori appartenenti ad una stessa categoria.
Il referendum deve svolgersi al di fuori dellorario di lavoro e deve riguardare materie inerenti
allattivit sindacale. Inoltre deve essere indetto unitariamente da tutte le r.s.a.
Il referendum, come lassemblea, coinvolge la collaborazione dellimprenditore per la disponibilit dei
locali, laccesso ad essi etc.
Lart. 14 L. 146/1990 dispone che la Commissione di garanzia possa indire un referendum sugli accordi
in materia di prestazioni minime da garantire in occasione degli scioperi nei servizi essenziali, quando
a richiederlo sia una organizzazione dissenziente o un numero rilevante di lavoratori.
7. Diritto di affissione (art. 25): il diritto di affissione compete alle RSA e si esercita allinterno
dellunit produttiva dove il datore di lavoro ha lobbligo di predisporre appositi spazi che rendano
esercitabile il diritto. La norma dispone che lattivit di affissione abbia ad oggetto pubblicazioni,
testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. Resta discussa
linesistenza di qualsiasi forma di autotutela da parte del datore di lavoro, soprattutto ove il
documento ecceda i limiti stabiliti dalla legge, ovvero risulti offensivo, diffamatorio per il datore o
in generale integri gli estremi di un reato.
Lart. 25 St. riconosce alle r.s.a. il diritto di affiggere allinterno dellunit produttiva, pubblicazioni, testi
e comunicati inerenti materie di interesse sindacale e del lavoro.
In base a tale norma, il datore di lavoro ha lobbligo di predisporre per ciascuna r.s.a. degli spazi per
laffissione e tali spazi devono trovarsi in luoghi accessibili a tutti..
escluso che la Direzione aziendale possa vietare laffissione o possa rimuovere testi affissi dalle
r.s.a., anche nel caso che essi integrino estremi di reato.
In tale ipotesi occorre chiedere la rimozione ai responsabili delle r.s.a. o allautorit giudiziaria.
Il diritto di affissione trova un limite nel fatto che i documenti affissi devono attenere materie di
interesse sindacale e del lavoro.
In giurisprudenza stato affermato che qualsiasi argomento pu essere considerato di interesse
sindacale se il sindacato lo assume come tale.
Per quanto riguarda la concessione di locali alle r.s.a., la legge distingue tra unit produttive con
almeno 200 dipendenti e unit produttive minori.
Per le prime il datore di lavoro ha lobbligo di porre permanentemente a disposizione delle r.s.a. un
locale idoneo allinterno della unit produttiva o nelle immediate vicinanze.
Per le unit produttive con meno di 200 dipendenti il datore di lavoro obbligato a mettere a
disposizione delle r.s.a. un locale idoneo ogni volta che queste ne facciano richiesta.
8. Proselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. 26): lart. 26 riconosce ai singoli
lavoratori il diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro

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organizzazioni sindacali allinterno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento
dellattivit aziendale.
Lattivit di proselitismo non corrisponde ad una forma qualificata di propaganda, poich
comprende momenti ed aspetti operativi, volti a concretamente promuovere lingresso di nuovi
elementi nellorganizzazione sindacale. Beneficiarie dellattivit di raccolta dei contributi e
dellopera di proselitismo sono, infatti, tutte le associazioni sindacali dei lavoratori, con la
differenza, rispetto ai diritti di assemblea e di referendum, che la situazione attiva conferita al
singolo non subordinata allesercizio di un potere da parte dellorganizzazione sindacale. Il
proselitismo, nonch la raccolta di contributi aziendali, incontrano il limite espresso del rispetto
del normale svolgimento dellattivit aziendale.
Lart. 26 St. Lav. riconosce ai lavoratori la libert di svolgere opera di proselitismo in favore delle
proprie organizzazioni sindacali allinterno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio per il normale
svolgimento dellattivit aziendale.
Il limite del normale svolgimento dellattivit aziendale opera in via generale per tutte le attivit che i
lavoratori sono liberi di svolgere nei luoghi di lavoro.
I contributi sindacali consistono in quote che ciascun iscritto obbligato a versare allassociazione
sindacale per costituire il fondo comune dellassociazione.
Nel primo periodo di vita democratica, la riscossione avveniva mediante versamento diretto da parte
del lavoratore al sindacato prescelto. Negli anni 60 tale sistema venne sostituito dalla ritenuta sul
salario operata dallimprenditore e da questi versata allorganizzazione sindacale indicata dal
lavoratore.
Anche la raccolta di contributi viene considerata attivit di proselitismo e quindi deve svolgersi senza
pregiudizio del normale svolgimento dellattivit sindacale.
Un accenno merita il referendum dell11 giugno 1995 il quale ha abrogato lobbligo dei datori di lavoro
di trattenere dalla busta paga dei lavoratori il contributo sindacale e di versarlo alla organizzazione
sindacale scelta dal lavoratore.
9. Locali per le RSA (art. 27): le rappresentanze sindacali hanno diritto ad utilizzare appositi locali
per lesercizio dellattivit sindacale, messi a disposizione dallazienda. Da notare tuttavia il fatto
che la disposizione di cui allart. 27 distingue due ipotesi, la prima delle quali concernente le unit
produttive con almeno 200 dipendenti: in esse fatto obbligo al datore di lavoro di mettere a
disposizione delle RSA permanentemente un idoneo locale comune allinterno dellunit produttiva
o nelle immediate vicinanze di essa. La seconda ipotesi riguarda le unit produttive con meno di
200 dipendenti, nel cui caso viene meno il requisito della permanente disponibilit, prevedendo
invece la concessione di un idoneo locale per le riunioni che di volta in volta le RSA decideranno di
tenere.
10. Permessi per i dirigenti sindacali aziendali (artt. 23 e 24): gli artt. 23 e 24 sono norme che
beneficiano i dirigenti sindacali interni: in base a queste norme, la carica di dirigente sindacale
aziendale d diritto a permessi retribuiti (art. 23) e a permessi non retribuiti (art. 24). I primi sono
concessi ai dirigenti delle RSA ovvero ai componenti della RSU, ove esistente, per lespletamento
del loro mandato (mandato = complesso delle attivit e delle funzioni inerenti alla sfera di
competenza delle strutture sindacali aziendali, quali organismi interni allunit produttiva). I
permessi non retribuiti dellart. 24 sono, invece, concessi ai dirigenti di RSA o ai componenti di
RSU che vi subentrino, oltre che alle oo.ss. aderenti alle associazioni stipulanti il CCNL per la
partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di natura sindacale. Le norme
prevedono limiti circa i soggetti beneficiari e il numero delle ore di permesso usufruibili, che
variano a seconda delle dimensioni dellunit produttiva.
Il legislatore ha riconosciuto ai dirigenti delle r.s.a. il diritto a permessi per svolgere attivit sindacale.
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Gli artt. 23 e 24 Statuto prevedono che un determinato numero di dirigenti delle r.s.a. abbia diritto a
permessi retribuiti e non, per un dato numero di ore per ciascuna r.s.a. regolarmente costituita.
Dirigenti delle r.s.a. dovrebbero essere considerati coloro che sono stati nominati secondo le
procedure previste dallo statuto dellorganizzazione.
La nomina per produrre effetti deve essere per comunicata al datore di lavoro o altrimenti conosciuta
dallo stesso.
La contrattazione collettiva ha per sganciato il godimento dei permessi dalla qualificazione di
dirigente di r.s.a. Infatti essa nella maggior parte dei casi determina un monte ore annuo di permessi
posti a disposizione delle r.s.a., che di volta in volta designano il lavoratore che ne pu fruire.
Il lavoratore che intenda godere del permesso retribuito ne deve dare comunicazione al datore almeno
24 ore prima, tramite le r.s.a., per consentire al datore di sostituirlo.
Il diritto a permessi non retribuiti viene invece riconosciuto per la partecipazione a trattative sindacali
o a congressi e convegni sindacali. Anche per la fruizione dei permessi non retribuiti la norma prevede
che si dia comunicazione scritta al datore di lavoro almeno 3 giorni prima.
Inoltre i componenti degli organi direttivi provinciali o nazionali dei sindacati maggiormente
rappresentativi hanno diritto a permessi retribuiti per la partecipazione alle riunioni degli organi stessi.
11. Permessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. 30 e 31): a norma dellart. 30 St.
lav., i componenti degli organi direttivi nazionali e provinciali dei sindacati di cui allart 19 St. lav.
hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione
alle riunioni degli organi suddetti. I lavoratori che ricoprono cariche sindacali provinciali e
nazionali, a norma dellart. 31 1 e 2 comma, possono essere collocati, a richiesta, in aspettativa
non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.
Inoltre lart. 31 Statuto riconosce il diritto dei lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali
o provinciali di chiedere di essere collocati in aspettativa non retribuita per la durata del mandato.
12. Guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali: lart. 22 e lart.18 commi 7, 8, 9 e 10
prevedono una tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in materia di licenziamenti e
trasferimenti. In ordine al licenziamento, il lavoratore che riveste qualifica di dirigente sindacale
riceve una tutela privilegiata di tipo processuale (venendo provvisoriamente reintegrato); inoltre, se
il datore non ottempera allordinanza di reintegrazione viene condannato, oltre che a versare la
normale retribuzione a favore del lavoratore, anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a
favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pari allimporto della retribuzione dovuta al
lavoratore (art. 18, 10 comma). Il trasferimento, invece, dellunit produttiva dei dirigenti delle
RSA, dei candidati e dei membri di commissioni interne, ai sensi del 1 comma dellart. 22, pu
essere disposto solo previo nulla-osta delle associazioni sindacali di appartenenza; la
mancanza del nulla-osta rende inefficace (o meglio nullo) il provvedimento.
Per i dirigenti delle r.s.a. prevista una tutela rafforzata contro i licenziamenti e i trasferimenti arbitrari
posti in essere dal datore di lavoro. Tali tutele si applicano anche per lanno successivo alla
cessazione dellincarico di dirigente.
Lart. 18 prevede una procedura cautelare, esperibile durante il corso del giudizio per ottenere, senza
dover attendere la sentenza, limmediata reintegrazione nel posto di lavoro del dirigente di r.s.a. che
sia stato licenziato.
Su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato, il giudice in ogni stato e grado del giudizio pu
disporre, con ordinanza, la reintegrazione del lavoratore quando ritenga insufficienti gli elementi di
prova forniti dal datore di lavoro.
In tal caso il datore di lavoro che non ottemperi allordine di reintegrazione, oltre alle retribuzioni
dovute al lavoratore, dovr versare una somma pari a queste ultime allINPS.

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Inoltre i dirigenti delle r.s.a. possono essere trasferiti dalla unit produttiva in cui operano solo previo
nulla osta dellassociazione sindacale di appartenenza.
Non necessario il nulla osta per trasferimenti interni, il quale sar tuttavia illegittimo se ispirato a
motivi discriminatori.
13. Campo dapplicazione del titolo III dello Statuto (art. 35): per lart. 35, comma 1, le
disposizioni del titolo III, rispetto alle imprese industriali e commerciali, si applicano a ciascuna
sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa pi di 15 dipendenti; dette
disposizioni si applicano anche alle imprese agricole che occupano pi di 15 dipendenti. Il 2
comma dellart. 35 precisa che al fine del raggiungimento della consistenza occupazionale indicata
sufficiente che limpresa occupi pi di 15 dipendenti nello stesso comune anche se ciascuna
unit produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
Il legislatore ha individuato il campo di applicazione delle norme del titolo III facendo riferimento alla
nozione di unit produttiva.
Lart. 35 statuto prescrive infatti che le disposizioni del titolo III si applicano a ciascuna sede,
stabilimento, filiale, ufficio e reparto autonomo che occupa pi di 15 dipendenti e lespressione che
riassume tali articolazione proprio quella di unit produttiva.
Lesistenza in una data unit produttiva di un certo numero di dipendenti come condizione perch in
essa possano esercitarsi i diritti del titolo III giustificata dalla necessit che linteresse collettivo alla
cui tutela sono finalizzati quei diritti abbia uno spessore che gli pu essere dato solo dal fatto che
espresso da un gruppo di lavoratori dotato di un minimo di consistenza.
Inoltre lart. 35 fa riferimento anche ad un dato territoriale: il comma 2 stabilisce infatti che va sommato
il numero dei dipendenti di tutte le unit produttive poste nel territorio di uno stesso comune.
Avendosi pi unit produttive di piccole dimensioni, ma operanti nello stesso comune, i lavoratori
potranno organizzare assemblee e svolgere tutte le attivit indicate dal titolo III Statuto come se
lavorassero in ununica unit produttiva.
14. Rappresentanza, diritti sindacali e partecipazione nel lavoro pubblico: sul versante del
lavoro pubblico, il problema della rappresentanza e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro
ha avuto unevoluzione storica tormentata e differente rispetto alla disciplina del settore privato;
lart. 42 D.Lgs. n 165/2001 instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del
consenso nei luoghi di lavoro. Il modello poggia su una duplicazione delle strutture base: le
rappresentanze sindacali aziendali, da una parte, e gli organismi di rappresentanza unitaria
personale, dallaltra. Per quanto riguarda le RSA del settore pubblico, esse non nascono ad
iniziativa dei lavoratori, ma sono immediata e diretta espressione dei sindacati in possesso della
rappresentativit minima del 5%; in merito ai nuovi organismi di rappresentanza unitaria del
personale, lart. 42, 3 comma consente la loro istituzione ad iniziativa anche disgiunta dei
sindacati nel medesimo ambito costitutivo delle RSA, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori.
Le RSU sono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale
anche ad organizzazioni sindacali non rappresentative; la ripartizione dei seggi deve avvenire
secondo il metodo proporzionale; sul piano delle tutele statutarie, i componenti della RSU sono
pienamente equiparati ai dirigenti di RSA, mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive,
tutto rinviato agli accordi sulla costituzione ed il funzionamento delle RSU, chiamati altres a
trasferire ai componenti eletti della rappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze
aziendali delle organizzazioni stipulanti o aderenti ai succitati accordi.
Anche i dipendenti del pubblico impiego godono di diritti sindacali del tutto simili a quelli dei
dipendenti del settore privato, ma sono riscontrabili alcune differenze:

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1. Nel settore privato i diritti sindacali spettano alle r.s.a. in misura paritaria, mentre i diritti ai
permessi per il settore pubblico sono determinati quantitativamente nella loro misura
complessiva e ripartiti tra i diversi sindacati in proporzione al loro grado di rappresentativit;
2. Laccordo quadro ha previsto che le organizzazioni sindacali nel settore pubblico operino
attraverso terminali di tipo associativo.
Nelle pubbliche amministrazioni dunque oltre alle RSU e alle r.s.a. operano anche questi
terminali delle associazioni sindacali che partecipano alle RSU, nella forma organizzativa
liberamente individuata dallo statuto di ciascuna associazione.
3. Nel settore pubblico sono state abrogate le norme che prevedevano la partecipazione di
rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione di enti ed amministrazioni
pubbliche e il legislatore ha affidato alla contrattazione collettiva il compito di prevedere e
disciplinare forme di partecipazione dei lavoratori allorganizzazione del lavoro.
15. Diritti di informazione e controllo: al di fuori dello Statuto, uno degli sviluppi pi significativi
in tema di diritti sindacali riguarda i c.d. diritti di informazione, di consultazione e di controllo
rispetto a scelte organizzative o a politiche economiche e industriali dellimpresa. Essi possono
avere origine diversa e si legano alla tematica generale della partecipazione del sindacato alle scelte
imprenditoriali. Lo sviluppo maggiore dei diritti in questione si ha nella contrattazione collettiva.
Il diritto sindacale di informazione, consistente nella semplice comunicazione di conoscenze al
sindacato; in taluni contratti collettivi, detto diritto sfocia poi nellobbligo dellimprenditore di
sottoporre la materia ad esame congiunto con la controparte, soprattutto in relazione alle
conseguenze delle scelte aziendali sulle condizioni di lavoro e sulloccupazione. Linformazione si
articola a diversi livelli nazionale, regionale, provinciale, dimpresa o di gruppo di impresa e
coinvolge diversi soggetti: i sindacati nazionali di categoria che hanno sottoscritto il contratto, le
loro articolazioni regionali o provinciali, le RSA o RSU; oggetto delle informazioni sono,
generalmente, le questioni riguardanti lorganizzazione produttiva, il decentramento, le strategie
aziendali.
DIRITTI SINDACALI
Riconosciuti alle RSA e alle RSU da quando sono presenti
Articolo 20. Assemblea (istituto di democrazia diretta)
I lavoratori hanno diritto ( tuttavia il sindacato che decide quanto ci sar la riunione) di riunirsi
(solo i lavoratori e non il datore di lavoro (a meno che non venga invitato) il suo intervento verrebbe
considerato condotta antisindacale; si discute sulla partecipazione del dirigente, in genere non
consentita; partecipazione di personalit sindacali: deve essere comunicato al datore di lavoro (caso
di denuncia per violazione di domicilio dei dirigenti che non hanno preavvisato), nella unit
produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonch durante l'orario di
lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verr corrisposta la normale retribuzione (ci ha
lo scopo di consentire alle persone di andare alle assemblee, in caso contrario lafflusso sarebbe
sicuramente minore). Migliori condizioni possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
Le riunioni - che possono riguardare la generalit dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette,
singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unit produttiva,
con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro (su materie non di interesse
sindacale una riunione verrebbe considerata come sciopero con la possibilit di sanzioni
disciplinari) e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro.
Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del
sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale.
Ulteriori modalit per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti
collettivi di lavoro, anche aziendali.
Articolo 27. Locali delle rappresentanze sindacali aziendali.
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Il datore di lavoro nelle unit produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a
disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo
locale comune all'interno dell'unit produttiva o nelle immediate vicinanze di essa.
Nelle unit produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali
hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
Articolo 21. Referendum (Attivit condivisa. controllato congiuntamente da tutte le RSA per
evitare un voto collettivo su una scelta gi effettuata da parte di altre rappresentanza sindacali.
Attivit tipica della CGIL con la FIOM che organizza assemblee o referendum per vedere com
orientata la base su un contratto collettivo che ha preparato)
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di
lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attivit sindacale,
indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione
di tutti i lavoratori appartenenti alla unit produttiva e alla categoria particolarmente interessata.
Ulteriori modalit per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi
di lavoro anche aziendali.
Leventuale esito negativo ha solo una valenza di natura politica. Il sindacato pu comunque
firmare il contratto collettivo
Una giurisprudenza vincola il sindacato di organizzare il referendum in modo da garantire la
segretezza del voto
GUARENTIGIE SINDACALI
Norme di garanzia sindacali, (guarentigie) in materia di
1. Dirigenti della rappresentanza sindacale confederale
2. Componenti delle RSU
3. Soggetti che ricoprono cariche allinterno del sindacato
Ambiti delle garanzie:
TRASFERIMENTO:
1) Lavoratore, il datore di lavoro pu trasferire geograficamente il lavoratore (cambia la
sede lavorativa), purch si vi siano tre ragioni:
1. Tecniche
2. Produttive
3. Organizzative
2) Dirigenti solo previo nulla osta:
Articolo 22. Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali.
Il trasferimento dall'unit produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali
aziendali di cui al precedente articolo 19 (ma anche dirigente RSU), dei candidati e dei
membri di commissione interna pu essere disposto solo previo nulla osta delle
associazioni sindacali di appartenenza
LICENZIAMENTO:
Deve essere giustificato, se privo di giusta causa vi sono delle tutele che sono maggiori se la
dimensione dellimpresa maggiore. La soglia (legge 108/1990) stata identificata nel
limite dei 15 lavoratori indicata nellart. 18 dello Statuto. Tale tutela consente al lavoratore
ingiustamente licenziato di essere reintegrato (come mai licenziato, come se quel rapporto
non si fosse mai interrotto).
Art. 18 commi 7/8/9 Statuto (norma quasi mai usata), casi in cui il soggetto licenziato un
dirigente sindacale. Tale tutela consente al giudice, in ogni stato e grado del processo, di
procedere ad una reintegrazione anticipata, richiesta dal dirigente sindacale e dalla sua
organizzazione sindacale di riferimento con una istanza (con la quale si chiede unordinanza
che obblighi il datore di lavoro alla reintegrazione del datore di lavoro). Il presupposto
che il giudice abbia il fumus boni iuris.
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La protezione non diretta al singolo ma alla protezione dellattivit sindacale, lesigenza di


dare continuit alla rappresentanza sindacale
PERMESSI:
Per le normali attivit sindacali, sono retribuiti, vengono distribuiti a ciascuna RSA a
seconda del nr. di impiegati allinterno dellazienda, venendo a costituire un monte ore. Vi
sono delle ore di permesso retribuite (es. azienda di 100 dipendenti ha circa 10/12 ore da
spendere) gestito dalla RSA di riferimento, e dato ai singoli dopo un preavviso di almeno
24 ore
Il datore di lavoro non pu sindacare cosa fa il dirigente, tranne i casi eccezionali
(beccato a fare la spesa)
ASPETTATIVE: Pubblico impiego, sono retribuite e si chiamano distacchi sindacali
ATTIVIT DI PROSELITISMO:
Articolo 26. Contributi sindacali. (proselitismo)
I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per
le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del
normale svolgimento dell'attivit aziendale. (schema della delegazione del pagamento che
ha consentito ai sindacati di diventare ricchi: una al lavoratore, una al sindacato che
richiedeva al datore di lavoro il contributo senza che questi, con questo meccanismo, non
venisse a sapere chi aveva aderito a chi) Le associazioni sindacali dei lavoratori hanno
diritto di percepire, tramite ritenuta sul salario nonch sulle prestazioni erogate per conto
degli enti previdenziali, i contributi sindacali che i lavoratori intendono loro versare, con
modalit stabilite dai contratti collettivi di lavoro, che garantiscono la segretezza del
versamento effettuato dal lavoratore a ciascuna associazione sindacale] Tale parte abrogata
stata reintrodotta dai contratti collettivi nel medesimo sistema di versamento
PARTECIPAZIONE SINDACALE
Ambito molto importante dei diritti sindacali di partecipazione, rappresenta una zona di evoluzione
del diritto sindacale. Se ne occupa la costituzione allart. 36 con una norma programmatica in
quanto se ne deve occupare la legge. La norma rimasta inattuata, ovvero la legge non e mai stata
promulgata
46. Cost.. Ai fini della elevazione economica e sociale del lavoro e in armonia con le esigenze della
produzione, la Repubblica riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti
stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende.
In Italia non c un modello di partecipazione sindacale descritto dalla legge e quindi di carattere
generale (dal 31/01/2007 c). Vi sono dei momenti di partecipazione sindacale che vengono
introdotti per procedimentalizzare alcuni poteri del datore di lavoro. In particolare per situazioni che
determina allarme sociale, ovvero in relazione alla riduzione della forza di lavoro e di
trasformazione dellimpresa intervenendo sulle risorse umane
Negli anni 80/90 il legislatore ha introdotto norme di legge in relazione al rapporti di lavoro:
Cassa integrazione
Licenziamenti collettivi, la procedura che regola il confronto con le organizzazioni
sindacali e severe e va seguita alla lettera come indicato da giurisprudenza plurima. C
quindi un obbligo a trattare
Trasferimento di azienda
Le ultime due ipotesi sono dettate da adempimenti comunitari. Si tratta di attivit da porre in essere
prima del licenziamento
Il decreto individua, allinterno di RSA e RSU (ha tutti i diritti dei dirigenti sindacali), allart. 18
626/94, il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Clausole previste dai contratti collettivi:
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1. Diritti di informazione. Le RSU o RSA vengono informate della necessit del datore di
lavoro di cedere tutta o parte dellimpresa. Si tratta di clausole di natura obbligatoria della
parte sindacale (o politica o prima parte). In tutti i contratti collettivi, c una prima parte del
contratto che stabilisce obblighi (quindi diritti per i lavoratori) per i singoli datori di lavoro e
per le organizzazioni sindacali.
Il sindacato diventa perci destinatario di informazioni che riguardano la vita
dellimpresa, le strategie dellimprenditore
2. Consultazione o esame congiunto. Il sindacato riceve linformazione e chiede al datore di
lavoro un incontro finalizzato a trattarne la gestione
3. Concertazione, maggiore coinvolgimento del sindacato rispetto alla consultazione
Tre direttive:
1. 1994, Comitati Aziendali Europei, CAE, sono degli organismi costituiti allinterno delle
imprese transnazionali (requisito occupazionale complessivo con un buon numero di
lavoratori inameno due stati membri). Trasposta nel nostro paese e allinterno dei CAE viene
individuata delegazione sindacale trattante che sviluppa una forma di partecipazione a
livello europeo
2. 2001, statuto della societ europea, direttiva di diritto commerciale che si associa al
regolamento che istituisce, vincolando tutti gli stati membri, un nuovo modello societario,
con lo statuto della societ europea. Ha la caratteristica di poter disciplinare unattivit di
impresa di carattere sovranazionale che si fa per i grandi gruppi di impresa, per regolare le
Holding, le capogruppo. Si tratta sempre di interventi specifici
3. 2002, direttiva 14, stata recepita dallItalia con decreto lgs del 31.01.2006. Riguarda le
imprese con pi di 50 dipendenti o pi di 20 dipendenti per stato membro. Punti:
informazione e consultazione, ma cambia linformazione per, ora, deve essere
utile allo scopo, ovvero deve consentire al sindacato di conoscere ..... E importante
soprattutto perch il giudice ha oggi un appiglio normativo per sindacare se
linformazione utile allo scopo e se la consultazione stata fatto in modo utile allo
scopo, c quindi un salto di qualit
informazioni riservate, obblighi di segretezza per i rappresentanti sindacali delle
informazioni che il datore di lavoro. La rivelazione di tali fonti fonte di sanzioni
per il rappresentante che le divulga. Ci sono informazioni che possono anche essere
segretate dal datore di lavoro, sebbene ci sia la possibilit di verificare e di
sanzionare il datore che segreta senza motivo delle informazione
Il nuovo decreto da effettivit
CAPITOLO SETTIMO
1.LIMPORTANZA DELLART. 28
La protezione legislativa della libert,dellattivit sindacale in azienda e del diritto di sciopero
si realizza nel modo pi ampio,e con la massima effettivit,nellart.28 St.lav.,vera norma di
chiusura della legge,che prevede uno speciale procedimento giurisdizionale repressivo della
condotta antisindacale del datore di lavoro.
Lart. 28 Statuto sancisce che di fronte ad un comportamento del datore di lavoro diretto ad impedire o
limitare lesercizio della libert e dellattivit sindacale nonch del diritto di sciopero, gli organismi
locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse possono proporre ricorso al
giudice del lavoro, per chiedere che cessi il comportamento pregiudizievole.
Il giudice del lavoro entro i 2 gg. successivi convoca le parti e, qualora ritenga che il comportamento
sia antisindacale, con provvedimento motivato ordina al datore di cessare dal comportamento
illegittimo e di rimuoverne gli effetti.
Le parti entro 15 gg. possono proporre opposizione al decreto davanti allo stesso giudice.
Lopposizione non sospende lefficacia del decreto, il quale non pu essere revocato fino alla sentenza
con cui viene definito il giudizio.
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Le particolarit di questo tipo di azione sono:


1. La specialit delle regole processuali: riguarda la fase che si conclude col decreto.
Essa dovrebbe esaurirsi in 2 gg. e per rendere possibile ci, il legislatore esonera il giudice
dallobbligo di seguire le normali formalit processuali e di fondare la sua decisione sugli ordinari
mezzi di prova.
Lesigenza di garantire alle parti la esplicazione delle difese ha reso necessario che questa fase
del processo non si chiuda con sentenza, ma con decreto contro il quale il soccombente pu
proporre opposizione davanti allo stesso giudice;
2. Lattribuzione dellazione ad un soggetto collettivo, il sindacato;
3. Ladozione di un particolare strumento sanzionatorio: la condanna consiste nellordine
indirizzato al datore di lavoro di ripristinare la situazione di pieno godimento delle libert
sindacali e del diritto di sciopero.
Il datore che non ottemperi alla decisione punito a norma dellart. 650 c.p., ossia con larresto
fino a 3 mesi o con unammenda. Di recente stata aggiunta unaltra sanzione: la revoca delle
agevolazioni fiscali nei confronti del datore di lavoro condannato per condotta antisindacale con
provvedimento definitivo.
4. Luso di una particolare tecnica normativa per lidentificazione della fattispecie.
2.LA FATTISPECIE E IL SOGGETTO ATTIVO
La condotta antisindacale identificata dallart.28 nei comportamenti del datore di lavoro
diretti a impedire o limitare lesercizio della libert e dellattivit sindacale nonch del diritto
di sciopero.Soggetto attivo della condotta vietata quindi il datore di lavoro,a prescindere
che sia o non sia imprenditore,privato o pubblico e indipendentemente dal numero di
lavoratori alle sue dipendenze.La condotta antisindacale rilevante ex art.28 anche se posta in
essere non personalmente dal datore,ma dai soggetti che secondo lorganizzazione
dellazienda svolgono attivit ad esso imputabile. Lillecito imputabile solo e direttamente al
datore.
3.IL COMPORTAMENTO
Il comportamento illegittimo individuato nellart.28 solo per lidoneit a ledere i beni protetti:
libert,attivit sindacale,diritto di sciopero, quindi strutturalmente aperto;infatti i beni protetti
possono essere lesi nella pratica da comportamenti diversi,non tipizzabili a priori.Il termine
comportamento esclude ogni qualificazione giuridica dellatto,e comprende quindi anche i meri
comportamenti materiali del datore (intimidazioni,minacce,ecc.),a conferma della maggior
ampiezza dellart.28 rispetto allart.15.Nel divieto rientrano anche comportamenti
antisindacali,come la serrata,riduzioni o sospensioni di orario,presi nei confronti della generalit dei
dipendenti.
4.I BENI PROTETTI
Lelemento centrale della fattispecie la lesione della libert,attivit sindacale e diritto di
sciopero.
La dottrina e la giurisprudenza hanno rifiutato le prime teorie restrittive secondo cui la norma
tutelerebbe solo i diritti collettivi esplicitamente riconosciuti dalla Legge 300,a causa proprio
dellampiezza della formula normativa che si riferisce ai diritti sindacali elementari nella loro forma
pi estesa.
Quindi si ha condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali formalmente
riconosciuti dallo Statuto,ma anche quando si colpiscono uno o pi lavoratori singoli per lesercizio
dei diritti della libert sindacale,e diritto di sciopero di cui sono titolari.
5.I LIMITI DELLANTISINDACALITA. ANTISINDACALITA GIURIDICA E DI FATTO
Non tutti i comportamenti antagonistici del sindacato sono antisindacali dal punto di vista
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giuridico.
In genere,sono illeciti i comportamenti del datore ostativi di attivit sindacale e di scioperi svolti
con modalit riconosciute dallordinamento,o di comportamenti che si muovono nella sfera generica
della libert sindacale,e come tali protetti.
Sono invece esenti da censura i comportamenti motivati da reazioni a comportamenti illeciti o non
protetti dei lavoratori
a) Antisindacalit ed interesse dellimpresa
Nascono delle controversie sui comportamenti del datore attinenti alla gestione dellimpresa,ma
bisogna escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il comportamento del datore e
ad escludere lapplicabilit dellart.28.Perch sia cos,il comportamento oltre a dover essere
giustificato i n modo conclusivo,si deve escludere che sia diretto a contrastare lesercizio dei diritti
protetti dalla norma.
b) Reazioni allo sciopero
Lart.28 protegge il diritto di sciopero da ogni comportamento ostativo,ma senza entrare nel merito
dei limiti del suo esercizio.Limiti che sono quelli posti dalla giurisprudenza,sia quanto alle
modalit,sia quanto agli obiettivi.
c) Comportamenti nelle trattative
Si ritiene che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisce in s condotta
antisindacale,perch non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale di trattare in capo
allimprenditore.La condotta del datore reprimibile ex art.28,solo quando un obbligo a trattare si
desume da specifiche disposizioni di legge,o anche di contratto collettivo.
d) Violazione dei diritti sindacali contrattuali
Una serie di problemi si verifica quando il datore viola diritti riconosciuti al sindacato dalla stessa
contrattazione collettiva,non dalla legge.La norma protegge lesercizio dei diritti sindacali quali si
configurano e sono riconosciuti dallordinamento,in questi rientrano quelli che fanno parte dellarea
protetta di attivit sindacale attraverso il tramite di autonomia collettiva,che riconosciuta dal
nostro sistema costituzionale come fonte di disciplina dei rapporti di lavoro.
La violazione della parte normativa del contratto riguardante la disciplina dei rapporti individuali
non reprimibile ex art.28.
Lazione in giudizio ha come presupposto una condotta antisindacale posta in essere dai soggetti
che, nella gerarchia dellimpresa, svolgono attivit imputabile al datore di lavoro, in quanto
agiscono in base a delega di questultimo.
La norma individua il comportamento illegittimo in base alla sua idoneit a ledere i beni protetti.
Scarso seguito ha avuto linterpretazione secondo cui lart. 28 sarebbe applicabile solo quando la
lesione colpisce un interesse esclusivo del sindacato, prevalendo invece la posizione secondo la
quale la norma sarebbe applicabile nel caso in cui il comportamento del datore di lavoro leda un
interesse individuale che ha una propria tutela giudiziaria.
Deve dirsi tuttavia che la facolt dei singoli lavoratori di agire in giudizio a tutela del proprio
interesse non esclude che contro lo stesso comportamento agisca anche il sindacato, in quanto
esistono comportamenti che ledono sia linteresse del singolo sia quello del sindacato, c.d.
plurioffensivit del comportamento.
6.LA IRRILEVANZA DI ELEMENTI SOGGETTIVI
Lart.28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere diretti
a impedire o limitare lesercizio dei diritti sindacali protetti;si deve quindi ritenere che sia
sufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del comportamento,cio la sua idoneit a
ostacolare lesercizio dei diritti,a prescindere dallesistenza di dolo o colpa.
7.LEGITTIMAZIONE AD AGIRE E INTERESSI PROTETTI DALLART.28
a) I soggetti legittimati
Innovazione fondamentale dellart.28 il riconoscimento della legittimazione a un soggetto
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collettivo,precisamente agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali,che vi abbiano


interesse.La specificazione di quali siano gli organismi locali delle associazioni nazionali sembra
doversi desumere dagli statuti interni di queste.In principio si tratter degli organi territoriali di
categoria e non di quelli orizzontali;inoltre si dovr decidere quale sia il livello sindacale
legittimato.
b) Questioni di costituzionalit
Il limite della legittimazione attiva agli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevato
problemi di costituzionalit;le obiezioni si sono fondate in vario modo sugli articoli 24; 2; 3 e 39
della Cost.Il nucleo argomentativi comune che la scelta del legislatore non limita in alcun modo i
diritti individuali e collettivi di libert sindacale,ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumento
di azione giudiziaria di particolare efficacia.
Una innovazione fondamentale dellart. 28 il riconoscimento della legittimazione attiva al
sindacato, e precisamente agli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali.
Lart. 28 esclude la legittimazione ad agire sia dei singoli lavoratori sia di forme collettive non
organizzate su base nazionale.
Lattribuzione della legittimazione attiva ai soli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevato
problemi di legittimit costituzionale.
In particolare le obiezioni hanno riguardato:
Art. 24 Cost.: riconosce al soggetto il diritto di agire in giudizio per la tutela delle proprie
posizioni giuridiche;
Art. 2 Cost.: Diritti del cittadino nelle formazioni sociali;
Artt. 3 e 39 Cost.: eguaglianza e libert sindacale.
La Corte costituzionale ha respinto tutte le obiezioni affermando che la scelta del legislatore di
attribuire la legittimazione attiva ai soli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali, non
limita in alcun modo i diritti individuali e collettivi di libert sindacale, ma attribuisce a soggetti
qualificati uno strumento di azione giudiziaria di particolare efficacia.
La scelta si spiega perch privilegia organizzazioni responsabili che abbiano una effettiva
rappresentativit.
8.IL PROCEDIMENTO
Il procedimento previsto dallart.28 ha carattere durgenza,fondato su unistruttoria minima
(audizione delle parti) da concludersi in tempi brevi,anche se il termine dei due giorni
ordinatorio e di fatto largamente superato.L azione si propone con ricorso al Tribunale del
luogo ove posto in essere il comportamento denunciato;lordine del giudice (decreto
motivato) che sanziona leventuale condotta antisindacale, immediatamente esecutivo,e
comporta la cessazione del comportamento illegittimo lesivo dei beni protetti e rimozione
degli effetti lesivi gi realizzati,ripristinando il libero godimento degli stessi beni.Il giudice
per non ha per il nostro ordinamento il potere di creare norme astratte.
9.LE SANZIONI
La sanzione penale posta a carico del datore di lavoro,per linosservanza dellordine del
giudice,ai sensi dellart.650 (arresto fino a 3 mesi o ammenda fino a L.400000) un altro
fattore decisivo di effettivit della norma.
La sanzione si pu infliggere solo se il giudice penale,riesaminando se il comportamento sia
davvero antisindacale,lo condanna sulla base del provvedimento del giudice civile.
10.LART.28 E IL PUBBLICO IMPIEGO
E stato a lungo controverso se ed in quali limiti lart.28 St.lav. sia applicabile nel pubblico
impiego.
Alle soglie del decennio 90 intervenuto in materia il legislatore con lintento di fornire un sistema
51

certo e razionale in tema di tutela giurisdizionale dei diritti sindacali.


Lart. 6 L. 146/1990 ha aggiunto due commi allart. 28 St. Lav. i quali dispongono che lazione ex art. 28
era esperibile di fronte al pretore quando il comportamento denunciato ledesse esclusivamente un
interesse del sindacato.
Quando invece il comportamento fosse plurioffensivo, cio lesivo anche di un interesse del pubblico
dipendente, la giurisdizione era attribuita al giudice amministrativo.
In seguito il D.Lgs. 29/1993 (c.d. contrattualizzazione del pubblico impiego) ha attribuito tale
giurisdizione in tutti i casi al giudice ordinario del lavoro.
Tuttavia la norma non chiariva se il giudice ordinario avesse giurisdizione sulle controversie relative a
comportamenti antisindacali delle pubbliche amministrazioni in ogni caso o se i rapporti di lavoro non
privatizzati rimanevano sotto la giurisdizione del giudice amministrativo.
Lopinione preferibile era la prima ed attualmente la questione risolta visto che la L. 2000/83 ha
abrogato espressamente gli ultimi due commi dellart. 28.
La condotta antisindacale identificata dallart. 28 nei comportamenti del datore di lavoro
diretti a impedire o a limitare lesercizio della libert e dellattivit sindacale nonch del diritto
di sciopero
Caratteristiche art. 28:
Larticolo 28 stato uno strumento che ha portato davanti al giudice molte questioni
interpretative
norma di chiusura del sistema, processuale ed un requisito di garanzia ed effettivit
Funziona ad ampio raggio valutando i comportamenti del datore di lavoro. I diritti tutelati
non sono solo quello del titolo II dello Statuto.
Riconosce per la prima volta unazione di tipo collettivo, ovvero d una tutela in proprio
del sindacato sfuggendo a tutti i condizionamenti
Soggetto passivo (resistente):
Datore di lavoro e i dirigenti
Comportamenti:
Tipologie:
1. Atti giuridici: sanzione disciplinare, licenziamento, trasferimento
2. Comportamenti materiali: intimidazioni, minacce, indagini antisindacali
3. Comportamenti omissivi: rifiuto di promozione
Attualit: il comportamento deve essere attuale al momento del ricorso. Se la condotta fosse
gi esaurita non si pu utilizzare il 28 ma si dovranno utilizzare altri articoli
Beni protetti:
Libert sindacale
Attivit sindacale
Sciopero
Es.: una non applicazione del contratto collettivo (es. indennit di turno) condotta antisindacale
E una norma c.d. teleologicamente orientata, ovvero non si elencano serie di condotte
antisindacali, unopzione interpretativa che verifica se vengono colpiti i beni protetti.
Categoria aperta: i comportamenti antisindacali sono perci divenuti pi raffinati
CONDOTTA ANTISINDACALE TIPIZZATA, perseguibile dallart. 28:
Violazione delle clausole obbligatorie dei contatti collettivi, art. 7 l. 146/90
Violazione di procedura sindacale, es.: Trasferimento dazienda, art. 47 L. 428/90, la non
effettuazione delle procedure costituisce condotta antisindacale
Questi comportamenti sono plurioffensivi, ledendo sia linteresse:
Sindacato
Lavoratore (es. il licenziamento antisindacale consente al lavoratore di chiedere la
reintegrazione ex art. 18)
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Legittimazione ad agire:
Sindacato. Interesse proprio: attraverso lart. 28 il sindacato fa valere un diritto sindacale
proprio, lunico legittimato ad agire, non pu farlo il lavoratore
Organismi locali delle associazioni nazionali che vi abbiano interessi. Normalmente il
segretario provinciale dellorganizzazione di categoria, se mancasse, si sale, lo fa il
regionale, il pi vicino possibile allazienda, ma, si ripete, non le RSA
Tutti i datori di lavoro temono il 28, che ha tempi molto rapidi
ARTICOLO 28. REPRESSIONE DELLA CONDOTTA ANTISINDACALE
Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio
della libert e della attivit sindacale nonch del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi
locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove
posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi (istruttoria minima),
convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di
cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto (decreto, non sentenza) motivato ed
immediatamente esecutivo, la (1) cessazione del comportamento (che attuale e prescinde da
dolo o colpa) illegittimo e la (2) rimozione degli effetti (ripristinando la situazione precedente. Es.
riattaccare personalmente il volantino)
L'efficacia esecutiva del decreto non pu essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in
funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo.
Contro il decreto che decide sul ricorso ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del
decreto alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con
sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del
codice di procedura civile.
Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza
pronunciata nel giudizio di opposizione punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale.
L'autorit giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza (dignit del sindacato) penale di
condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
(Domanda:) Come pu il datore di lavoro reagire al decreto ex art. 28
(Risposta:) Mediante opposizione entro 15 gg. dal deposito del decreto che apre un giudizio
ordinario di cognizione del lavoro (permane tuttavia lesecutivit del decreto ex art. 28). In questo
caso il resistente (datore di lavoro) si fa ricorrente. Vale sia per il settore pubblico che privato
CAPITOLO VIII: LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
1. La contrattazione collettiva in generale: la contrattazione collettiva consiste nel processo di
regolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei rapporti d lavoro; la struttura e i contenuti
della contrattazione collettiva sono strettamente correlati e dipendono largamente da altri aspetti del
sistema di relazioni industriali, quali la struttura del sistema produttivo, la struttura del mercato del
lavoro, il ritmo dello sviluppo economico, i caratteri dellintervento statale. Si diffusa nel tempo la
tendenza ad adottare una nozione lata di contrattazione collettiva, fino a ricomprendervi tutto
linsieme dei rapporti, anche non strettamente negoziali, e pi o meno formali, che intercorrono fra i
diversi agenti del sistema di relazioni industriali, in ordine alla regolamentazione dei rapporti di
lavoro.
Modalit e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate; gli attori sono,
per parte dei lavoratori, le organizzazioni maggiormente (o comparativamente pi) rappresentative
ai vari livelli; le trattative vedono frequentemente lintervento mediatore di organi pubblici.
Laccordo raggiunto condizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. inoltre diffusa la
pratica del referendum per lapprovazione sia delle piattaforme sia degli accordi.

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2. Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni
50: la prima fase caratterizzata da un sistema di relazioni industriali centralizzato e a
predominanza politica, cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata,
debole e statica. In seguito allaccordo interconfederale cosiddetto sul conglobamento dei vari
elementi retributivi, viene riconosciuto alle federazioni di categoria il potere di negoziare
autonomamente i livelli retributivi.
3. (Segue): Gli anni 60: la prima modernizzazione del sistema contrattuale: la fine degli anni
50 d avvio ad un processo di modernizzazione delle relazioni industriali italiane, di cui parte
significativa la modifica del sistema contrattuale. La dinamica generale della contrattazione cresce
ai due livelli di categoria e aziendale; si realizza di conseguenza un primo decentramento della
struttura contrattuale. Il decentramento completo rispetto ai contratti nazionali di categoria, che
diventano lasse portante della struttura, fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro.
Sul finire del decennio 50 la contrattazione aziendale viene riconosciuta ed istituzionalizzata nel
sistema di contrattazione articolata; in base a tale sistema, alla contrattazione aziendale riservata la
competenza a trattare le materie determinate dallo stesso contratto nazionale.
Il decentramento parziale sia per le materie che sono delegate, sia per gli agenti contrattuali
competenti a trattare, che sono i sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti; al contratto
nazionale spetta dunque di predeterminare, attraverso clausole di rinvio, sia le materie e gli agenti
della contrattazione aziendale, sia le procedure di svolgimento, i tempi e, in qualche caso, i margini
contrattuali, e fornire garanzia di tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo
e laltro, tramite clausole di tregua.
4. (Segue): Il ciclo 1968-1975: sviluppo e decentramento della contrattazione: la contrattazione
raggiunge il massimo del decentramento, poich lelemento trainante nel settore industriale questa
volta la contrattazione aziendale, che rompe il limiti quantitativi e qualitativi definiti nel 62, e il
minimo di istituzionalizzazione, in quanto, cadute le norme di coordinamento giuridico tra i livelli
contrattuali, ognuno di questi formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure n
per agenti di contrattazione.
5. (Segue): La centralizzazione e gli accordi triangolari: la seconda met degli anni 70
caratterizzata dal peso crescente della crisi economica sullazione sindacale; questa situazione
sfavorevole non comporta un crollo del potere sindacale, ma altera gli equilibri contrattuali.
Prevalgono tendenze allassestamento di istituti gi regolati, nellarea dei diritti sindacali, mentre si
ricercano contenuti contrattuali nuovi di controllo sulle scelte economiche e di impresa, diretti a
risolvere i problemi delloccupazione e della produttivit.
Sempre pi marcata la pressione da parte degli imprenditori e poi anche del governo per il
contenimento del costo del lavoro e la riduzione della dinamica della scala mobile.
Vi una tendenza alla ricentralizzazione della struttura contrattuale, tendenza alla quale se ne
ricollega unaltra, quella dellintervento diretto del potere pubblico nella contrattazione
centralizzata, che arriva ad assumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di diretto
rilievo politico-economico.
6. (Segue): Gli anni 80: nuovo decentramento o riequilibrio?: dallinizio degli anni 80 anche la
struttura e i contenuti della contrattazione collettiva hanno subito forti sollecitazioni al cambiamento
per le seguenti ragioni: la rinnovata, ancorch fragile, ripresa economica, dopo la ristrutturazione, e
soprattutto la rapidissima innovazione tecnologica.
La spinta pi netta in tutti i paesi industrializzati verso il decentramento della contrattazione, che
trova le proprie motivazioni nelle: 1) crescenti difficolt della contrattazione interconfederale; 2)
perdita di rilievo e di contenuti innovativi della contrattazione di categoria, con blocchi o gravi

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ostacoli nei rinnovi contrattuali; 3) (ri)emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale


non coordinata dal centro.
Variazioni nelle altre dimensioni della struttura contrattuale: estensione (= grado di copertura della
contrattazione) incisivit grado di innovazione dei contenuti contrattuali.
7. Gli anni 90: riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale: negli anni 90
(periodo della c.d. riregolazione del rapporto di lavoro) il sistema contrattuale investito
dallurgenza del risanamento e della stabilizzazione economica: le pressanti esigenze del
risanamento convivono peraltro con le richieste di competitivit e flessibilit emerse e tuttaltro che
esaurite nel periodo precedente: da qui le persistenti spinte al decentramento. Lo Stato interviene sul
conflitto in modo sempre pi massiccio, anche se ben attento a non espropriare il sindacato delle
funzioni protette ai sensi dellart. 39 Cost., 1 comma. Si afferma un nuovo ruolo della
contrattazione interconfederale: quello di strumento politico di soluzione di problemi, a cominciare
dalla lotta allinflazione e al controllo del costo del lavoro, che riguardano lintero mondo del lavoro
ed i suoi rapporti con il mondo delleconomia e della finanza. Il nuovo processo di riaccentramento,
abbandonate le finalit difensive promosse dallart. 19 St. lav., trova la propria ragion dessere nel
Protocollo del 23 luglio 1993, ispirato dalla consapevolezza che solo un controllo centrale sulla
contrattazione collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale in grado di
rendere un sistema di relazioni industriali responsabile e al tempo stesso efficiente. Soprattutto,
questo accordo il primo serio tentativo di razionalizzazione del sistema di contrattazione
collettiva; nel dettaglio: A) Sono previsti 2 livelli di contrattazione, quello nazionale di categoria e
quello aziendale, tra loro collegarti in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalit di articolazione,
le materie e gli istituti del secondo sono predeterminati dal primo.
B) Durata dei contratti predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto
aziendale; 2 anni per la parte retributiva del CCNL.
C) Introduzione di scansioni temporali per lapertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti.
D) Le RSU sono riconosciute come rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unit
produttive, e investite della legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di
rinvio da parte del contratto nazionale di categoria.
ACCENTRAMENTO / DECENTRAMENTO
Subisce periodiche attrazioni verso il centro e verso la periferia nei due livelli contrattuali principali
(nazionale / aziendale)
Differenze:
Settore privato: contrattazione collettiva che non regolata dalla legge e si fonda di
prassi con regole precettive e sanzionatorie. Gino Giugni: ordinamento intersindacale,
un sistema capace di creare un vero e proprio regolamento
Settore pubblico: invece la legge a regolare il contratto collettivo
Ci mettiamo in una logica da contenuto a contenitore. Il contratto collettivo il contenuto,
esaminiamo le regole che portano alla creazione del contratto collettivo
Altro binomio interessante quando si parla di contratto collettivo quello di
accentramento/decentramento, una caratteristica sicura del nostro sistema di relazioni che porta alla
contratto collettiva e che non regolata dalla legge, mentre il contratto collettivo ha norme a volte
datate o derivate dallordinamento, la contrattazione collettiva un sistema che si fonda su prassi o
regole di natura contrattuale.
Ordinamento intersindacale con proprie regole precettive e sanzionatorie, diversa invece la
regolamentazione del settore pubblico dove la legge a regolare il contratto collettivo
Nel settore privato si sviluppa dopo luscita dal sistema corporativo, il sistema della contrattazione
collettiva come sistema fatto di livelli di soggetti e materie che possono essere regolate sulluno o
altro livello, si sviluppa solamente quando la contrattazione e il contratto iniziano ad avere libert di
espansione nelle imprese a partire dal 1950
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1. Inizialmente un sistema semplice in quanto esiste il solo livello nazionale perch nel periodo
successivo al periodo corporativo c il bisogno di dotare ciascuna categoria di un proprio.
Contratto collettivo nazionale con risorse scarse da impegnare per la contrattazione collettiva.
2. Dal 1960 fino allautunno caldo 1968/69 conosce una maggiore articolazione fra i modelli
contrattuali si contratta a livello nazionale ma anche a livello aziendale questo periodo conosce
la contrattazione articolata con sistema bipolare c un contratto nazionale e uno aziendale
riconosciuto. Il sistema per ancora accentrato, in quanto regolato dal contratto collettivo
nazionale, nascono in questo periodo le clausole tipiche di un sistema di contrattazione
articolato:
Clausole di rinvio, il CCN (nazionale) dice cosa pu fare il CCA (aziendale)
Clausole di tregua o pace sindacale, clausole che garantiscono la tenuta del sistema.
Sono i soggetti che sottoscrivono il CCN che si impegnano a non scioperare
3. Fine anni 60, questo schema salta in quanto una forte istanza che viene dalla base dei
lavoratori per svolgere e dare peso alla contrattazione collettiva di livello aziendale.
Viene introdotto il concetto di produttivit e ripartizione delle risorse, c soprattutto lo statuto
dei lavoratori che introduce norme di tutela dellattivit sindacale. I contratti aziendali diventano
il perno del sistema, levoluzione del contenuto (contratto) si ha prima a livello aziendale per
poi essere trasferito nel contratto nazionale, un decentramento della struttura favorito dalla
congiuntura economica, le cosa tornano a cambiare dalla met degli anni 70 in poi, quando c
crisi c sempre accentramento perch in questo modo c il controllo del costo del lavoro, tagli
occupazionali ed bene che di questo se ne occupi il contratto nazionale.
4. Shock petrolifero del 1974, c la prima vera grande crisi ed il sistema tende ad accentarsi per
riprendere il controllo delle risorse e del costo del lavoro. Tagli occupazionali del quale bene si
occupi il CCN
I due sistemi entrano in competizione sino agli anni 80 con il CCN che cerca di contenere il
costo del lavoro, gli scatti di anzianit, la scala mobile o indennit di contingenza = un
elemento della retribuzione, regolato dalla legge (dal 1970) la quale automaticamente
prevedeva che allincremento del costo della vita le retribuzioni venissero adeguate a questo
incremento.
Questo sistema protegge le retribuzione ma toglie forza ai contenuti cio alla contrattazione
collettiva, che serve ad individuare incrementi produttivi che vadano ad incrementare le
retribuzioni. Se questo lavoro lo fa la legge viene meno il ruolo della contrattazione, la
volont di eliminare di eliminare la scala mobile una volont delle organizzazioni sindacali
5. Nel 1991/2 definitivamente scomparso il meccanismo della scala mobile, non pi la legge
ad adeguare le retribuzioni, questo lavoro lo fanno i contratti collettivi nazionali di categoria.
Questo restituisce valore e dignit alle contrattazioni, con un grande rischio: di non fare il
contratto. Oggi se non c il c.c. le retribuzioni dei lavoratori potrebbero essere esposte ad un
picco inflativo
6. Accordo Ciampi del 23/7/93, il sistema viene ricondotto ad unit. Si cerca di individuare un
sistema di regole per la contrattazione collettiva che risponda contemporaneamente allesigenze
di controllo sociale dello strumento, ma soprattutto ad esigenze di carattere macro economico.
Dal 1992/93 assume un ruolo nella programmazione degli obiettivi macro economici del paese e
per fare questo non ci si poteva servire di un sistema non regolato o regolato dalle prassi,
servono regole, tempi e certezze di governo delleconomia che si fa anche attraverso i contratti
collettivi.
Questo protocollo oggi costituisce lunico documento di regolazione della contrattazione
collettiva in Italia non c una legge ma un accordo siglato al massimo livello possibile e viene
considerato una vera e propria costituzione per le relazioni sindacali e contrattuali
Punti fondamentali del PROTOCOLLO CIAMPI
a) Sistema basato su 2 livelli, (nazionale di categoria e aziendale integrativo) questo non
significa che si possano fare accordi a livello pi alto
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b) Sistema ricondotto ad una forma di centralizzazione, il contratto collettivo nazionale che


stabilisce i contenuti le materie, che possono essere regolati a livello aziendale in realt la
dicitura utilizzata che il c.a. non pu regolare materie regolate dal contratto nazionale. Il
contratto aziendale si pu muovere solo negli ambiti riservategli dalla contrattazione
collettiva nazionale per garantire la tenuta di questo sistema bipolare accentrato
c) Si interviene sui soggetti della contrattazione 20 dicembre 93 i contratti nazionali li fanno
le rappresentanti sindacali unitarie (RSU insieme (doppia legittimazione) ai rappresentanti
territoriali delle organizzazioni sindacali che hanno firmato il contratto collettivo.
d) Procedimento di contrattazione regolato, stabilendo pochi ma importanti passaggi di tipo
formale, oggi si dicono 2 cose, la prima che le piattaforme per il rinnovo del contratto
collettivo nazionale devono essere presentate entro 3 mesi dalla scadenza del contratto,
latto di avvio del procedimento la presentazione della piattaforma, si dice ancora a tutela
della tenuto dal contratto, fino a 3 mesi prima della scadenza e per tutto il mese successivo
alla stipulazione non si possono realizzare azioni di lotta, non si pu fare sciopero. Come si
fa la trattativa resta nella libert delle azioni sindacali, anche se laccordo di luglio introduce
sistemi di tipo concertativi per trattare ad alto livello taluni parametri che sono
indispensabili non solo per leconomia del paese ma anche per quelli che ci vengono
consegnati dallU.E. Il governo incontra 2 volte lanno le OO.SS. per discutere e concertare
linee di programmazione economiche finanziarie nel rispetto della normativa interna e
comunitaria. Questo significa che quando le parti si incontrano hanno gi uno scenario
macro economico e soprattutto hanno a disposizione un dato che il tasso di inflazione
programmata. Questo dato importante perch i contratto collettivo nazionale occupandosi
della materia retributiva lo devono fare conoscendo questo dato per adeguare i trattamenti
retributivi al tasso di inflazione che si prefigurer nel biennio successivo.
e) Durata dei contratti collettivi:
4 anni per la parte normativa (es. ferie)
2 anni per la parte economica (accorciata)
f) Indennit di vacanza contrattuale, viene introdotto un meccanismo tale da indurre i
soggetti negoziali a fare il c.c. se il contratto scade il 31.12.07, 3 mesi prima deve essere
presentata la piattaforma per il rinnovo della parte economica avendo come dato linflazione
programmata, inizia a decorrere un periodo successivo alla scadenza nel quale esiste
lultrattivit, dopo:
3 mesi dalla scadenza scatta un istituto che corrisponde al 30% dellinflazione
programmata calcolata sui minimi tariffari dei vecchi contratti collettivi, questa
azione costringe i datori a pagare per non dovere pagare questa indennit,
6 mesi sale al 50%
CAPITOLO NONO
IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO
1.LA PROBLEMATICA GIURIDICA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO
COMUNE
Il capitolo si concentra sul prodotto della contrattazione collettiva,cio sul contratto
collettivo,inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei lavoratori e
degli imprenditori) predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte
normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria).
Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo, quello c.d. di diritto
comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo ai sensi
della legge 741/1959.Lunico che continua ad essere prodotto il contratto collettivo di diritto
comune,a questo quindi va dedicata maggiore attenzione,anche se i suoi problemi giuridici si
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colgono in contrapposizione con il contratto corporativo.Il contratto corporativo un contratto


tipico,elevato a fonte del diritto in senso proprio,anche se subordinata a leggi e regolamenti.La
soppressione dellordinamento corporativo e delle organizzazioni sindacali fasciste hanno coinvolto
i contratti corporativi e la loro disciplina legale.
La giurisprudenza si assume il compito di ricostruire man mano le linee fondamentali della sua
disciplina,in parte ricavandola da quella codicistica dei contratti in generale (ed per questo che si
parla di contratto collettivo di diritto comune) in parte recuperando tratti della disciplina codicistica
del contratto corporativo.Il contratto collettivo di diritto comune finisce cos per apparire un istituto
di origine largamente giurisprudenziale.
Le problematiche del contratto collettivo di diritto comune si incentrano sulla efficacia della parte
normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro,e possono essere accorpate attorno a due
temi di fondo: ambito e tipo dellefficacia stessa.
2.LAMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO
Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare
lambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e, correlativamente, lambito di
efficacia del contratto collettivo.
Solo il datore di lavoro iscritto allorganizzazione sindacale dei datori di lavoro tenuto
allapplicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati.
3.OPERAZIONI GIURISPRUDENZIALI SULLAMBITO DI EFFICACIA
La giurisprudenza si sforzata di dilatare lambito di applicazione del contratto collettivo.
a) Il contratto collettivo cos ritenuto applicabile quando le parti individuale vi abbiano preso
esplicita o implicita adesione.Il primo caso si verifica normalmente quando il contratto
individuale rinvia alla disciplina collettiva;avendo accetto il contratto collettivo come fonte
regolatrice,il datore non si pu pi liberare unilateralmente dal vincolo.Il secondo caso si
verifica quando il contratto collettivo spontaneamente applicato,e avviene quando vengono
applicate numerose e significative clausole:il datore di lavoro allora tenuto ad applicare il
contratto nella sua integralit.
b) La giurisprudenza ritiene inoltre che il datore di lavoro iscritto tenuto ad applicare il
contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti,non potendo impedire che essi
manifestino la volont di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale.
Limprenditore che si associa infatti consapevole del fatto che i contratti collettivi
rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di
disciplina dei rapporti di lavoro,e in quanto tali aperti alla generalit dei dipendenti.
c) Nelloperazione di recupero dellart.2070 cod.civ. il datore di lavoro deve applicare il
contratto corrispondente alla propria attivit,e se svolge pi attivit distinti contratti qualora
queste siano autonome tra loro,o il contratto corrispondente allattivit principale se le altre
sono accessorie.Lart.2070 non vincolato allordinamento corporativo,ma risponde a
esigenze dellazione sindacale e della disciplina di categoria.Agli inizi degli anni 90 per la
Cassazione dichiar lincompatibilit tra il principio di libert sindacale di cui allart.39
1comma Cost. ed il criterio di appartenenza alla categoria imprenditoriale fissato
dallart.2070 cod.civ.
d) A partire dalla met degli anni 50,la giurisprudenza andata applicando,sia pure
indirettamente i minimi tariffari del contratto collettivo anche ai rapporti di lavoro con
imprenditori non iscritti alle organizzazioni stipulanti. Lorientamento stato fondato
sullart.36 Cost. che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla
qualit e alla quantit del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla sua
famiglia unesistenza libera e dignitosa.
4.INTERVENTI LEGISLATIVI SULLAMBITO DI EFFICACIA
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Dalla fine degli anni 40 si sono succeduti vari interventi legislativi,ad operare una dilatazione
dellambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune.
a) La consacrazione dellefficacia generalizzata dei contratti collettivi stata in un primo
momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono lobbligo del datore di lavoro di
osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformit alle tariffe
in essi contenute.
b) Lintervento pi importante verso la fine degli anni 50,quando il legislatore,acquisita
limpraticabilit di una norma attuativa dellart.39 Cost., tent di condurre diversamente a
soluzione definitiva il problema dellefficacia generale dei contratti collettivi.
c) Il legislatore torn cos a sperimentare nuove soluzioni,per pervenire in via diretta alla
dilatazione dellambito di efficacia dei contratti collettivi (per es. lart.36 St.lav.).
d) Tra gli interventi volti a favorire lestensione dellambito di applicazione dei contratti
collettivi,vanno annoverati quelli in materia di fiscalizzazione degli oneri sociali,che
condizionano la fruizione del relativo beneficio alla circostanza che limpresa assicuri ai
propri dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali
di categoria,stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.
5.LAMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI LIVELLO
AZIENDALE. IL CONTRATTO COLLETTIVO GESTIONALE E LA TEORIA DELLA
PROCEDIMENTALIZZAZIONE
E sul piano della contrattazione aziendale che negli ultimi anni si registrata una serie di interventi
legislativi,diretti ad attribuire efficacia generale agli atti di autonomia collettiva.Non sembra
comunque fino ad oggi possibile registrare interventi legislativi che abbiano attribuito in modo
diretto efficacia normativa generale ai contrati aziendali,anche se pi di una volta ne hanno favorito
lespansione a tutti i lavoratori dellazienda.
Vi sono inoltre i contratti di solidariet,stipulati al fine di evitare,in tutto o in parte,la riduzione o la
dichiarazione di esuberanza del personale anche attraverso un suo pi razionale impiego (del primo
tipo);o diretti a incrementare gli organici (del secondo tipo).
Il contratto aziendale non ha sempre una funzione normativa,anzi spesso assume una funzione
gestionale,nel senso che si occupa di gestire situazioni di crisi in occasione delle quali pu farsi
veicolo di distribuzione di sacrifici.
Leffetto erga omnes,quindi, discende pur sempre dallatto del datore di lavoro che esercita i suoi
poteri imprenditoriali,e non dallaccordo sindacale gestionale che solo un tramite per lesercizio di
quei poteri.
La pretesa del datore di lavoro di applicare il contratto collettivo stipulato con alcuni sindacati a
lavoratori iscritti ai sindacati dissenzienti costituisce secondo la giurisprudenza,condotta
antisindacale ai sensi dellart.28 St.lav.
6.IL TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO:LA PROBLEMATICA
DELLINDEROGABILITA
Posto che il contratto collettivo sia applicabile,resta da stabilire quale efficacia esplichi nei
confronti del contratto individuale.Resta da stabilire se il singolo datore di lavoro e il singolo
lavoratore possano o meno pattuire una disciplina del rapporto individuale difforme da quella
predeterminata nel contratto collettivo.
Per diritto comune i rappresentanti,in quanto titolari degli interessi in giuoco,possono sempre di
comune accordo modificare la regolamentazione di quegli interessi disposta in loro nome e per loro
conto dai rappresentanti.
Lart.2077 cod.civ. stabilisce che i contratti individuali devono uniformasi alle disposizioni del
contratto collettivo e le clausole eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle del
contratto collettivo,salvo che contengano speciali condizioni pi favorevoli ai prestatori di lavoro.

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7.LEFFICACIA NORMATIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO E LA


DEROGABILITA IN MELIUS
La consacrazione nellordinamento dellautonomo potere sindacale di regolazione dei
rapporti di lavoro ha favorito lassimilazione,quanto al tipo di efficacia,del contratto collettivo
alla legge e il riconoscimento che,al pari della legge,esso opera nei confronti del contratto
individuale dallesterno quale fonte eteronoma.
Bisogna fermare lattenzione sui caratteri dellinderogabilit,cio sulle modalit del raffronto
tra disciplina collettiva ed individuale.Anzitutto va precisato che linderogabilit non
assoluta giacch opera a solo vantaggio,e non a danno,del lavoratore.
Le norme della legislazione in materia di lavoro sono considerate dagli interpreti inderogabili in
peius,perch rivolte a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore,ma per ci stesso
derogabili in melius.
La medesima funzione di tutela minimale,viene riconosciuta anche al contratto collettivo.La
giurisprudenza del resto ha potuto vedere la regola della derogabilit in melius codificata
nellart.2077.
Il raffronto tra legge ed autonomia privata correntemente operato con riferimento a singole
clausole. Le clausole del contratto individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalla
disciplina legale,e non trovano compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di altre
clausole dello stesso contratto.
Non hanno avuto fortuna i tentativi di operare il raffronto tra lintera disciplina del contratto
collettivo e lintera disciplina del contratto individuale;tuttavia la giurisprudenza si orientata nel
senso di ricondurre ad un unico istituto lintero trattamento economico.
8.LEGGE E AUTONOMIA COLLETTIVA
Il contratto collettivo,al pari di quello individuale,deve ritenersi gerarchicamente subordinato alla
legge. Lopinione prevalente per nel senso che il legislatore costituzionale,pur valorizzando
lautonomia sindacale, ha affidato anzitutto al legislatore ordinario il compito di provvedere alla
tutela (minima) del lavoratore.La legge costituisce per lautonomia collettiva un limite invalicabile
a sfavore del lavoratore,e valicabile invece a suo vantaggio.
Di regola la norma di legge inderogabile in peius e derogabile in melius dal contratto collettivo
(come da quello individuale).Questo modello di rapporto tra legge e contrattazione collettiva ha
per subito unalterazione.Sono oggi numerose le ipotesi in cui il legislatore utilizza la
contrattazione collettiva come veicolo di attenuazione della propria stessa rigidit,attribuendole il
poter di derogare in peius o, forse pi propriamente,affidandole il compito di individuare o
modificare il precetto legale.
Con la legislazione sul costo del lavoro stata sancita linderogabilit in melius ad opera
dellautonomia collettiva di una normativa legale.Il legislatore ha cio qualificato il proprio
intervento come diretto non gi a fissare un minimo ma un massimo di disciplina del rapporto di
lavoro.
Tra interventi deregolativi e interventi limitativi,lintreccio legge-contratto collettivo si presenta ora
assai complesso ed articolato rispetto al classico schema,che per continua ad essere larchetipo del
diritto del lavoro,e che vede la legge dettare una disciplina minimale,sempre derogabile in meglio
ma non in peggio dellautonomia collettiva.
La Corte Costituzionale ha stabilito che al legislatore deve essere riconosciuta la potest di porre
limiti inderogabili alla contrattazione collettiva nel perseguimento di finalit di carattere
pubblico,trascendenti lambito nel quale si colloca per la Costituzione la libert di organizzazione
sindacale e la corrispondente autonomia negoziale,tutelate dallart.39 Cost.
Questo potere deve essere riconosciuto al legislatore nel caso di accordi a tre,che vedono il Governo
assumere una serie di impegni politici,spesso rilevanti,e che pur non contrastando la Costituzione
non rientrano nel quadro tipizzato dallart.39,dal momento che le organizzazioni sindacali non sono
staccate dagli organi del governo ma cooperanti con esso.
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9.LEFFICACIA NEL TEMPO DEL CONTRATTO COLLETTIVO: ULTRATTIVITA,


RETROATTIVITA, DIRITTI QUESITI
Le procedure dei contratti collettivi sono state formalizzate solo dal Protocollo del 23 luglio
1993,che prevede relativamente al contratto nazionale di categoria,una durata di quattro anni per la
parte normativa,e di due anni per la parte economica.Tre mesi prima della scadenza,le
organizzazioni dei datori e dei lavoratori si incontrano per avviare le trattative per il rinnovo.
Quando scade il termine apposto dalle parti stipulanti,il contratto perde la sua efficacia e da quel
momento cessa di conformare il contenuto dei rapporti individuali.Questo perch in ragione della
sua natura privatistica la giurisprudenza nega lapplicabilit della teoria dellultrattivit del contratto
corporativo,dellart.2074 cod.civ. Sono allora per lo pi gli stessi contratti collettivi a correre ai
ripari mediante lespressa previsione della propria ultrattivit.
Altra questione riguarda la possibile retroattivit del regolamento collettivo.Cos come lart.2074
cod.civ. la giurisprudenza ritiene inapplicabile al contratto di diritto comune anche il 2comma
dellart.11 disp.prel.cod.civ.,secondo cui i contratti collettivi di lavoro possono stabilire per la loro
efficacia una data anteriore alla pubblicazione,purch non preceda quella della
stipulazione.Ammette quindi che il contratto collettivo pu darsi efficacia retroattiva,e giunge a
ritenere che di tali benefici possono giovarsi anche lavoratori il cui rapporto sia cessato
anteriormente alla stipulazione del contratto collettivo.
Per la giurisprudenza inoltre il contratto collettivo pu disporre retroattivamente anche in malam
partem cio a danno del lavoratore.Il contratto collettivo successivo nel tempo,nel sostituirsi
integralmente a quello anteriore (dello stesso tipo e livello),pu modificare la precedente disciplina
collettiva anche peggiorativamente per il lavoratore,senza incontrare limite alcuno nei diritti
quesiti sulla base del contratto sostituito.Di diritto quesito si pu propriamente parlare in caso di
successione di leggi,e non in caso di successione di diverse regolamentazioni contrattuali di uno
stesso rapporto.Diritto quesito in sostanza solo ci che gi entrato nel patrimonio del lavoratore
per effetto della precedente disciplina.
10.I RAPPORTI TRA CONTRATTI COLLETTIVI PRIVATISTICI DI DIVERSO
LIVELLO
Per un certo tempo,allinizio degli anni 60,la giurisprudenza parsa ancora propensa a ritenere
linderogabilit in peius del contratto di categoria in forza di motivazioni diverse;sul finire degli
anni settanta il panorama giurisprudenziale per divenuto assai meno univoco e decifrabile.
Agli inizi degli anni ottanta andato prendendo piede un orientamento,tuttaffatto diverso,incline ad
attribuire comunque prevalenza alla disciplina (anche meno favorevole) posteriore nel tempo.La
giurisprudenza ha ritenuto di poter trasferire sul piano del rapporto tra contratto di categoria e
contratto aziendale il principio,costantemente utilizzato sul piano del rapporto tra contratti
corporativi e contratti collettivi di diritto comune nonch tra contratti collettivi di diritto comune
dello stesso livello,secondo cui quando ad una regolamentazione di carattere generale ne segue
unaltra di carattere parimenti generale,la seconda si sostituisce alla prima integralmente.E
divenuta cos ricorrente la tesi per cui: un contratto aziendale di lavoro pu derogare anche in peius
al trattamento previsto per i lavoratori da un precedente contratto collettivo,e che reciprocamente,le
clausole di un contratto aziendale possono essere derogate da clausole meno favorevoli per i
lavoratori,contenute in contratti collettivi successivi,sia aziendali che di categoria.La prevalenza del
contratto posteriore nel tempo esprime lassenza,nellordinamento,di un criterio affidabile per la
soluzione dei conflitti di disciplina tra contratti collettivi di diverso livello.
11.PROFILI ULTERIORI DI DISCIPLINA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI
DIRITTO COMUNE
Il contratto collettivo di diritto comune,quand applicabile,opera nei confronti del contratto
individuale con la stessa efficacia della legge.Esso per resta un atto di autonomia privata.
61

Dalla sua natura privatistica vengono cos fatte discendere una serie di conseguenze:
a) il contratto collettivo deve essere interpretato secondo i criteri ermeneutica previsti per
linterpretazione dei contratti e non di quelli per linterpretazione della legge.E allora
compito primario dellinterprete ricostruire la comune volont delle parti contraenti.Se il
dato testuale rimane equivoco,linterprete deve aiutarsi con la storia del
contratto,desumendo la comune intenzione delle parti sia dai temi dibattuti nella
trattativa,sia dal modo di redazione delle norme,sia dalla effettiva concreta attuazione,sia dal
succedersi dei testi in rispondenza delle esigenze perseguite.
b) Non ammissibile il ricorso in Cassazione per violazione o falsa applicazione del contratto
collettivo.Alla Suprema Corte non si pu chiedere di fornire lesatta interpretazione del
contratto collettivo,bens di controllare il procedimento ermeneutica seguito dal giudice di
merito.
c) Il contratto collettivo deve essere portato in giudizio dalla parte che lo invoca,non potendo
trovare applicazione il principio secondo cui il giudice ha diretta conoscenza dei testi di
legge.Il giudice per pu svolgere una funzione di supplenza,e richiedere alle associazioni
sindacali il testo del contratto,di categoria o aziendale,applicabile al rapporto controverso.
d) Le clausole del contratto collettivo non sono applicabili in via analogica,n al di fuori
dellambito di efficacia del contratto stesso,per colmare eventuali lacune del testo
contrattuale che regola il rapporto controverso;n allinterno di ciascun contratto per
estenderne le clausole al di l dei casi previsti espressamente.
e) Secondo la giurisprudenza,il principio di eguaglianza sancito dallart.3 Cost.,in quanto
inapplicabile ai rapporti tra privati, inoperante nei confronti dellautonomia
collettiva.Quindi il contratto collettivo pu in linea di massima disciplinare diversamente
posizioni di lavoro uguali o analoghe,salvi naturalmente i limiti derivanti da divieti
espressamente posti dal legislatore.
f) La giurisprudenza ha a lungo negato la possibilit di recedere unilateralmente dal contratto
collettivo,giungendo solo di recente a mutare avviso.Ora la Cassazione prevede,per il
contratto collettivo a tempo indeterminato,che la mancata applicazione del termine non
implica che gli effetti del contratto perdurino nel tempo senza limiti,dovendosi pur sempre
consentire il recesso anche in assenza di esplicita disposizione in tal senso.
g) Per quanto riguarda la forma del contratto collettivo,data lassenza di qualsiasi disposizione
in proposito,deve ritenersi vigente il principio generale della libert della forma,come
ribadito dalla Cassazione.
12.LEFFICACIA OBBLIGATORIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO
Prima di analizzare gli altri tipi di contratto collettivo,bisogna fermare lattenzione sulla
problematica dellefficacia obbligatoria del contratto collettivo nei confronti degli stessi soggetti
che lo stipulano,sindacati,organizzazioni imprenditoriali e imprenditori singoli.
La nostra dottrina,come quella tedesca,fa discendere dalla stipulazione del contratto collettivo il c.d.
dovere di influenza,il dovere cio di influire sugli associati affinch osservino la parte normativa del
contratto stesso.
Questione diversa se il sindacato dei lavoratori debba ritenersi vincolato al contratto collettivo per
tutta la sua durata,in dipendenza della stipulazione stessa,con conseguente configurabilit a proprio
carico del c.d. obbligo implicito di pace sindacale;lobbligo cio di astenersi dal promuovere
scioperi finalizzati a conseguire una revisione della disciplina concordata.Secondo una tesi diffusa
in dottrina,deve escludersi che stipulando il contratto collettivo il sindacato dei lavoratori intenda
assumere e di fatto assuma impegni per il futuro,anche se parte della dottrina ritiene inaccettabile la
concezione del contratto collettivo come unilateralmente vincolante (cio impegnativo solo per il
sindacato dei datori di lavoro).
Il dovere di non rimettere in discussione,prima della scadenza del contratto, la disciplina concordata
sarebbe configurabile solo in capo alle organizzazioni sindacali stipulanti.Il problema si pone con
62

riguardo al c.d. obbligo esplicito di pace sindacale,cio alleventuale impegno di tregua pattuito
esplicitamente.In dottrina si fatta distinzione tra obbligo relativo di tregua,concernente solo le
materie compiutamente regolate dal contratto,e obbligo assoluto di tregua,esteso alle materie
rimaste estranee al contratto.Le clausole comunemente inserite nei contratti di categoria dal 62-63
non possono essere lette negli stessi termini.In esse innegabilmente limpegno di tregua appare
riferito solo al sindacato.Le costanti disapplicazioni delle clausole di pace e le vicende
dellautunno caldo hanno fatto ben presto dubitare che le clausole di pace sindacale siano dotate
di efficacia di tipo obbligatorio.
Rilevante laccordo stipulato tra governo e parti sociali con il Protocollo del 23 luglio 1993,che
introduce un obbligo esplicito di tregua per il periodo di rinnovo del contratto (periodo di 4 mesi)
durante il quale le parti non assumeranno iniziative unilaterali n procederanno ad azioni dirette.
Lintroduzione di una sanzione economica a presidio di una clausola di tregua rappresenta una
novit per il nostro sistema sindacale.
Accanto allobbligo di pace ce ne sono altri due:quello correlato alle clausole istitutive dei raccordi
tra il livello contrattuale nazionale e quello aziendale;e quello correlato alla predeterminazione della
durata dei contratti.
13.GLI ALTRI TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO. I CONTRATTI CORPORATIVI
RIMASTI IN VIGORE.
Il D.Lgs. Lgt. 23 novembre 1944,n.369,nellabrogare il sistema corporativo,dispose la permanenza
in vigore,salvo le successive modifiche,delle norme contenute nei contratti collettivi allepoca
vigenti.
La giurisprudenza ha poi comunemente invocato il principio secondo cui,quando ad una
regolamentazione di carattere generale ne segue unaltra di carattere parimenti generale,questa si
sostituisce alla precedente,ed ha quindi ritenuto che la disciplina del contratto corporativo deve
intendersi completamente sostituita da quella del successivo contratto collettivo di diritto
comune,ogni qualvolta esso applicabile allo specifico rapporto di lavoro.
14.I CONTRATTI COLLETTIVI RECEPITI IN DECRETO.
La legge 14 luglio 1959 n.741 deleg il Governo ad emanare norme giuridiche,aventi forza di
legge,al fine di assicurare minimi inderogabili di trattamento economico e normativo nei confronti
di tutti gli appartenenti ad una medesima categoria e stabil che nella emanazione delle norme il
Governo dovr uniformarsi alle clausole dei singoli accordi economici e contratti collettivi.
La Corte riconobbe che il legislatore con la legge n.741 aveva conferito efficacia generale ai
contratti collettivi con forme e procedimento diverse da quelli previsti dallart.39.La Corte ritenne
che la legge si sottraesse al contrasto con lart.39 in ragione del suo significato e funzione di legge
transitoria,provvisoria ed eccezionale,rivolta a regolare una situazione passata e a tutelare
linteresse pubblico della parit di trattamento dei lavoratori e dei datori di lavoro.
La legge del 59 e i decreti emanati in sua attuazione hanno sollevato numerose questioni
interpretative.
a) La Corte Costituzionale ha chiarito che rientra nei compiti del giudice ordinario individuare
i concreti fini della categoria,cui la legge delegata si riferisce,desumendoli dalla
contrattazione collettiva e con riferimento alle associazioni stipulanti.Obiettivo della legge
delega quello di rendere applicabili i contratti collettivi al di l della cerchia degli
associati,e non quello di allargare lambito della categoria di riferimento;e poi perch
risulterebbe violata la regola costituzionale che garantisce la libert di organizzazione
sindacale.
b) La giurisprudenza,dando prevalenza al dato sostanziale del contenuto (un contratto)
rispetto al dato formale (un decreto),ha affermato che lestensione erga omnes
dellobbligatoriet del contratto collettivo lascia immutata la natura propria dei patti
contrattuali estesi e non vale come diretta legiferazione.
63

c) In seguito si andata invece manifestando la tendenza a negare,anche sotto questo


profilo,che lestensione erga omnes abbia mutato la natura precettiva de contratti.
15.CONTRATTO COLLETTIVO E USI AZIENDALI.
Bisogna infine analizzare le correlazioni tra il contratto collettivo e i c.d. usi aziendali,cio i
comportamenti tenuti di fatto dal datore di lavoro con apprezzabile continuit o reiterazione nei
riguardi dellintero personale o di settori dello stesso.La giurisprudenza ha dovuto prendere atto che
ben difficilmente una prassi aziendale pu rispondere ai requisiti,assai rigorosi,delluso
normativo,per il quale si richiede tradizionalmente una pratica uniforme e costante,tenuta per lungo
tempo dalla generalit degli interessati nella convinzione che essa sia obbligatoria in quanto
conforme ad una regola giuridica.La giurisprudenza ha cos cominciato ad attribuire i
comportamenti tenuti dal datore di lavoro nei confronti di tutti i propri dipendenti o duna cerchia di
essi ai c.d. usi contrattuali ed a spiegare la loro efficacia sui rapporti di lavoro riguardandoli come
proposte contrattuali ai singoli lavoratori da questi tacitamente accettate.E cos divenuta ricorrente
la tesi che gli usi si iscrivono nei contratti di lavoro alla stregua dei patti individuali,e quindi per un
verso possono derogare solo in melius ai contratti collettivi.
Il contratto collettivo
La determinazione delle condizioni di lavoro
Sin dalle sue origini il movimento sindacale ebbe tra i suoi fini quello di ottenere minimi di tutela
economica e normativa per i lavoratori subordinati.
Tale finalit fu perseguita sia mediante la contrattazione con la controparte imprenditoriale, sia a
mezzo di unazione politica tendente a condizionare gli orientamenti legislativi.
In origine una funzione protettiva venne svolta anche mediante forme di determinazione unilaterale
delle condizioni di lavoro, consistente nel rifiuto da parte dei lavoratori di assumere lavoro se non a
determinate condizioni.
Consolidata invece oggi la determinazione delle condizioni di lavoro mediante unattivit di
contrattazione con il datore di lavoro o con le associazioni imprenditoriali.
Le prime riflessioni giuridiche sul contratto collettivo
Sul piano soggettivo, il problema della efficacia del contratto collettivo concerneva lindividuazione dei
soggetti vincolati dal contratto e veniva risolto stabilendo che essi coincidevano con gli aderenti alle
associazioni sindacali firmatarie.
Sul piano oggettivo, il problema della efficacia del contratto collettivo consisteva nellindividuare i
meccanismi attraverso cui il contratto avrebbe vincolato i contratti individuali stipulati tra imprenditore
e singolo lavoratore.
In Italia questo problema fu risolto dalla dottrina pre-corporativa.
Sulla questione il giurista Giuseppe Messina affermava che il contratto collettivo era inderogabile
poich il soggetto collettivo stipulante agiva in rappresentanza del lavoratore.
Ci tuttavia non impediva che singoli datori di lavoro e lavoratori, nello stipulare il singolo contratto
individuale avrebbero potuto modificare quanto stabilito dal contratto collettivo.
Messina, tuttavia, ritenne che in base al diritto comune delle obbligazioni non si potesse affermare la
prevalenza automatica del contratto collettivo sul contratto individuale, ma era tuttavia possibile
assicurare al contratto collettivo una sanzione di natura obbligatoria, perch la sua deroga costituiva
violazione di un obbligo al quale sarebbe stato possibile reagire con unazione risarcitoria.
Il contratto collettivo e lart. 39 Cost.

64

Venuto meno lordinamento corporativo, il contratto collettivo ritorn nellarea dellautonomia privata e
si riproposero i problemi dellefficacia dei contratti collettivi.
Il dibattito sul problema dellefficacia dei contratti collettivi port lAssemblea Costituente alla
redazione del comma 3 dellart. 39 Cost.
Secondo tale norma i sindacati registrati hanno il potere di stipulare contratti collettivi con efficacia
generale per tutta la categoria.
In tal modo i costituenti ritenevano di aver risolto il problema di rendere compatibile il principio di
libert sindacale con lefficacia erga omnes del contratto collettivo.
Tuttavia la norma non fu attuata, ma la mancata attuazione della norma costituzionale non imped che i
sindacati stipulassero contratti collettivi e sviluppassero un sistema di contrattazione, ma tutto ci
avvenne in mancanza di una normativa legale.
Il compito di attribuire un significato giuridico a questa attivit contrattuale stato assunto dalla
giurisprudenza.
La legge 741/1959 (c.d. Legge Vigorelli)
Lesigenza di dare applicazione ai contratti collettivi oltre lambito degli iscritti alle associazioni
sindacali ha trovato soluzioni diverse nelle legislazioni straniere, a seconda che limprenditore sia o
meno aderente allassociazioni stipulante il contratto collettivo.
Il legislatore italiano al fine di risolvere tale questione, nel 1959 per mezzo di una legge delega
attribuiva al governo il potere di emanare decreti legislativi aventi come contenuto la determinazione
di condizioni minime di lavoro per ciascuna categoria.
Nello stesso tempo per il governo, nellemanare tali decreti fu vincolato ad uniformarsi alle clausole
dei contratti collettivi esistenti.
Dal punto di vista formale non si dichiarava lefficacia erga omnes dei contratti collettivi, ma si dettava
una disciplina sui minimi di trattamento economico e normativo e per raggiungere tale obiettivo era
vincolato ai contenuti della contrattazione collettiva.
In forza di tale legge furono emanati circa 1000 decreti, visto che la legge prevedeva la ricezione sia
dei contratti aventi come ambito di applicazione il territorio nazionale, sia dei contratti provinciali
dotati di certe caratteristiche.
La delega conferita nel 1959 alla sua scadenza venne prorogata di 15 mesi ed estesa ai contratti
collettivi stipulati entro i 10 mesi successivi allentrata in vigore della legge prorogata.
Alcuni principi costituzionali sul contratto collettivo
Con la sentenza 106/1962 la Corte costituzionale respinse le eccezioni di incostituzionalit proposte
contro la c.d. legge erga omnes, ma accolse quella leccezione sollevata contro la norma che
estendeva la delega anche ai contratti stipulati dopo lentrata in vigore della legge prorogata.
Insomma, venne riconosciuta la legittimit della legge, ma solo per la sua transitoriet.
Tuttavia la sentenza della Corte costituzionale ha fissato alcuni principi importanti: ha affermato che
lart. 39 Cost. non pone una riserva in favore della contrattazione collettiva per il regolamento dei
rapporti di lavoro, in quanto ci contrasterebbe con le norme costituzionali che postulano un
intervento del legislatore nel rapporto di lavoro al fine di tutelare il lavoratore.
Inoltre, lart. 39 Cost. conferisce automaticamente efficacia erga omnes ai contratti collettivi quando gli
stessi siano stipulati dai soggetti stabiliti dalla legge.
Un altro problema rilevanti fu quello di determinare lambito di applicazione dei decreti.
Tale questione fu risolta dalla Corte costituzionale, la quale stabil che il contratto stesso che decide
il proprio ambito di applicazione.
Il contratto collettivo di diritto comune

65

In seguito alla caduta dellordinamento corporativo, le organizzazioni dei lavoratori e dei datori
ritornarono nellarea del diritto privato.
Di conseguenza i contratti collettivi non potevano essere qualificati se non come espressione del
potere di autoregolamentazione di interessi di soggetti di diritto privato.
Questo tipo di contratto collettivo definito dalla dottrina di diritto comune.
Oggi a parte il settore delle amministrazioni pubbliche quasi esclusivamente il contratto collettivo di
diritto comune a regolare i rapporti individuali di lavoro e le relazioni sindacali.
Linquadramento tra i contratti, implica che lunica regolamentazione del contratto collettivo rinvenibile
nellordinamento quella dettata dal codice civile per i contratti in generale.
La funzione normativa del contratto collettivo di diritto comune
Il contratto collettivo si colloca allinterno della categoria del contratto normativo, di quel contratto
cio che determina i contenuti di una futura produzione contrattuale.
Le parti nel contratto normativo si accordano circa le condizioni alla quali si atterranno nellattivit
contrattuale che svolgeranno in futuro.
Una peculiarit costituita dal fatto che almeno una delle parti stipulanti necessariamente un
soggetto collettivo.
Sotto il profilo oggettivo, il dato caratterizzante costituito dal fatto che il contratto collettivo
predetermina le clausole dei contratti individuali di lavoro e non solo quelli futuri, ma anche quelli in
corso al momento della stipulazione.
Alcuni studiosi hanno inquadrato il contratto collettivo nella categoria del contratto tipo, poich esso
non predetermina gli elementi cui si dovranno attenere i futuri contratti in forma generica, ma li
individua specificatamente.
Deve dirsi tuttavia che nel contratto tipo la predeterminazione proviene da una delle due parti e non
vincolante perch costituisce soltanto uno schema contrattuale, mentre il contratto normativo realizza
un vincolo contrattuale tra le parti.
CONTRATTO COLLETTIVO
Contrattazione collettiva, rappresenta il principale istituto dei moderni sistemi di relazioni
industriali e consiste nel processo di regolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei
rapporti di lavoro
Contratto collettivo, una fonte atipica del diritto del lavoro dotata di una particolare forza
costituita dal consenso sociale
TIPI DI CONTRATTO COLLETTIVO, utili per studiare lunico tipo oggi in vigore:
1. Contratto collettivo corporativo, modello attuato, fatto da agenti negoziali unici,
riconosciuto come fonte del diritto nelle preleggi del codice civile (sia pure subordinato alle
leggi ed ai regolamenti, art. 7 disp. prel. c.c.), perci contratto tipico, disciplinato (allora)
dagli artt. 2068 e seguenti. Avevano la caratteristica di essere efficaci erga omnes, ovvero
per tutti gli appartenenti alla categoria. Di questa esperienza abbiamo un lascito, ovvero
alcune norme del codice civile che regolano il contratto collettivo che si riferiscono al
contratto collettivo corporativo. Del resto, abrogato nel 1944
2. Contratto previsto dallart. 39/2 Cost., un modello che non viene attuato e che eredita
alcune caratteristiche negativamente apprezzate:
la necessaria registrazione del sindacato
il controllo dello statuto
la misurazione fatta in proporzione agli iscritti
Esito del fallimento (CISL) la deriva privatistica: sindacato non registrato, ecc. Scelta
della regolamentazione del diritto civile che non pu essere quella del codice del 1942 in
quanto quella regolamentazione pensata per il contratto collettivo
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3. Contatto collettivo di diritto comune (ovvero proveniente dalla normativa del


contratto), in quanto la sponda privatista viene trovata nelle norme sui contratti. un
contratto atipico, meritevole di tutela (1322 c.c.) da parte dellordinamento. Si applicano
tendenzialmente gli artt. 1321 e seguenti, ovvero le norme sul contratto. La giurisprudenza si
assume il compito di ricostruire man mano le linee fondamentali della sua disciplina
un contratto normativo al cui interno si possono riconoscere due parti:
Parte obbligatoria, parte politica del contratto, regole di natura sindacale che vincolano,
es. la durata del contratto collettivo, clausole di tregua o di pace sindacale (le parti
riconoscono vicendevolmente un obbligo)
Parte normativa che regola i singoli rapporti (norma sulla malattia, un norma sulle
sanzioni disciplinare, sui permessi, soprattutto il trattamento economico)
Caratteristiche:
Interesse delle parti: un interesse collettivo, che non la somma di tanti interessi
individuali ma la sintesi
Parti sono collettive, sempre dal punto di vista dei lavoratori
La dottrina ha svolto un grosso lavoro di adattamento delle norme sul contratto in relazione
allutilizzo del contratto collettivo, che catalogabile come contratto normativo, ovvero
che non pone una diretta regolamentazione, ma predispone dei modelli regolativi che
verranno applicati su altri e successivi rapporti stipulati da altri soggetti
Ha le proprie peculiarit ma sconta linsufficienza della disciplina codicistica a spiegare il
problema dellefficacia nei confronti dei terzi.
Due casi:
1. Terzi iscritti, si spiega il mandato con rappresentanza
2. Terzi non iscritti, un problema di efficacia (non pi, come per lart. 39/2 cost,
efficace erga omnes)
A CHI SI APPLICA IL CONTRATTO COLLETTIVO?
Il materasso del diritto comune soffre di alcuni problemi in quanto secondo le regole del diritto
privato, il contratto ha effetto tra le parti quindi i soggetti attraverso listituto della
rappresentanza (che si ha attraverso liscrizione al sindacato), ci un limite allefficacia, ovvero
a chi si applica il contratto collettivo?
TENTATIVI LEGISLATIVI DI OFFRIRE EFFICACIA AL CONTRATTO COLLETTIVO
(meno efficaci in quanto si sono dovuti confrontare con la norma costituzionale)
1. Legge 741/59, c.d. Legge Vigorelli (costituzionale) il 4 tipo di contratto collettivo.
La legge ha come idea di fondo di prevedere trattamenti minimi retributivi a favore dei
lavoratori. Non una legge sul contratto collettivo ma ha lo scopo di dotare i singoli
lavoratori di tutte le categorie di un trattamento economico di base, minimo. utile per
comprendere le difficolt del legislatore nella realizzazione del contratto collettivo. una
legge delega che delega il governo a recepire in decreti legislativi (contenitore formale,
scatola vuota) tutti i contratti collettivi nazionali stipulati sino allemanazione della legge
Vigorelli (erano oltre 1000). Un decreto per ogni contratto, in tal modo il contratto, recepito
in un decreto legislativo diviene norma ed ha efficacia erga omnes facendo cos scomparire
il problema dellefficacia generalizzata che la loro natura di contratto di diritto privato non
avrebbe mai potuto estendere ai non iscritti
2. Legge 1027/60 (incostituzionale), ripete loperazione Vigorelli per i contratti collettivi
successivi alla legge Vigorelli, trasformando i contratti in tanti decreti legislativi
La Corte costituzionale che decide con una sentenza bipolare:
1) dichiara costituzionale alla legge Vigorelli
2) dichiara incostituzionale la legge 1027/60. Ci in relazione allart. 39/4 Cost. La
stabilizzazione del meccanismo di recepimento avrebbe saltato lart. 39/4 e perci
incostituzionale
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Ne consegue che i contratti collettivi divenuti decreto legislativo, ritornano ad essere


contratti collettivi con la loro efficacia ridotta e non pi erga omnes
Il legislatore non si arrischier pi, a Cost. invariata, a tentare un nuovo modello ma interviene in
modi diversi per dare efficacia al contratto collettivo:
3. Clausola sociale, art. 36 l. 300/70, obbliga a far confluire una clausola in base alla quale
lappaltatore si obbliga a trattamenti non inferiori a quelli previsti nei contratti collettivi,
estendendone cos lefficacia
4. Fiscalizzazione degli oneri sociali, lo stato si impegna a garantire agli imprenditori che
applichino i minimi tariffari del CCNL, la possibilit di scaricare di alcuni oneri che
derivano dal costo del lavoro sostenuto (fiscalizzare: ovvero scaricare, pagare meno tasse).
Tuttavia si tratta di un meccanismo induttivo
5. Contratti di riallineamento, si fanno solo in meridione, sono contratti collettivi di livello
provinciale che consentono di adottare un trattamento economico inferiore rispetto al
contratto collettivo nazionale di categoria a patto che si inserisca in un programma di
progressivo riallineamento di trattamento previsti dal contratto collettivo nazionale
RUOLO FONDAMENTALE DELLA GIURISPRUDENZA
Cost. + Cass., che ha creato alcuni principi, in particolare quello dellambito di applicazione del
contratto collettivo mediante un ruolo quasi normativo nella materia
Primi due tentativi di soluzione:
1. Adesione esplicita del contratto individuale (fra lavoratore e datore di lavoro) al CCNL
2. Adesione implicita del contratto individuale (fra lavoratore e datore di lavoro) se c un
riferimento al CCNL, c una volont di accettare il CCNL
Soluzione finale: il problema dellefficacia dei contratti collettivi erga omnes nel nostro paese,
superato, in quanto, sebbene dica che in linea di principio di dovrebbe applicare ai soli
iscritti, grazie allart. 36 Cost. la Cassazione, negli anni 90, la estende a tutti
La Cassazione usa quindi il (3) 2070 c.c.: quando datore di lavoro e lavoratore si accordano per
lapplicazione di un contratto collettivo con trattamento economico pi favorevole rispetto al
CCNL o il (4) 36 Cost.: qualora i minimi tariffari del contratto prescelto risultino inferiori, si
applica il CCNL per estendere lefficacia generalizzata
3. 2070. c.c. Criteri di applicazione.
Se l'imprenditore esercita distinte attivit aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi
rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attivit.
Quando il datore di lavoro esercita non professionalmente un'attivit organizzata, si applica il
contratto collettivo che regola i rapporti di lavoro relativi alle imprese che esercitano la stessa
attivit
4. 36. Cost. ( norma di diretta applicazione, di immediata precettivit)
Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo
lavoro e in ogni caso sufficiente (Tali minimi vengono identificati dal giudice, ex art. 2099
c.c., nei minimi contrattuali del CCNL in relazione alle mansione (qualit del lavoro) ed al
tempo (quantit). Ci stato criticato perch non si tratta solo di una retribuzione, ma di tutto
quanto previsto dai contratti, ma cos si fa!)
ad assicurare a s e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi.
CIA
Contratto (collettivo) integrativo (di livello) aziendale (CIA), contratto di 2 livello di
contrattazione

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Sofferenze, ovvero situazioni in cui la legge rinvia al contratto aziendale per derogare a diritti
importanti con una responsabilit trasferita ad un accordo fra datore di lavoro e lavoratori
incentrata sul sindacato:
Dissenso individuale (39/1 Cost. libert sindacale del lavoratore) del lavoratore che si chiama
fuori:
Natura del contratto aziendale, (criteri di licenziamento, contratto di solidariet, ecc.) in
queste situazioni il contratto collettivo non normativo, qui il contratto collettivo svolte una
funzione gestionale in quanto gestisce una situazione molto delicata allinterno dellazienda, in
quanto regola un potere del datore di lavoro su mandato della legge. Su ci si pronunciata la
Corte Cost. e ne ha affermato la necessaria efficacia generalizzata. Essa dice: il potere viene
direttamente dalla legge, i contratti incanalano un potere che i datori avrebbero comunque e che
hanno efficacia erga omnes.
CCNL VS CONTRATTO INDIVIDUALE
Posto che il contratto collettivo sia applicabile, resta da stabilire quale efficacia esplichi nei
confronti del contratto individuale, ovvero se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore
possano o meno pattuire una disciplina del rapporto individuale difforme da quella predeterminata
nel contratto collettivo
(Domanda) In che misura il contatto individuale in grado di derogare il contratto collettivo?
(Risposta) una questione piuttosto datata e qui possiamo dire che la soluzione data
giurisprudenza c ed universalmente accettata e condivisa nella INDEROGABILIT DEL
CCNL:
1. Mandato irrevocabile, si tent di risolvere il problema attraverso il diritto comune dei
contratti:
1723. c.c. Revocabilit del mandato. Mandato interesse mandatario
1726. c.c. Revoca del mandato collettivo. Mandato conferito a pi soggetti
Si cerca di affermare fin dallinizio che il contratto collettivo ha una forza particolare
deve vincere il contratto individuale perch portatore di interessi super individuali,
appunto collettivi che sono diversi da una somma di interessi individuali, una sintesi degli
interessi individuali. Un conto stabilire questa prevalenza, un conto fondarla dal punto di
vista giuridico
Il lavoratore (mandante) iscritto non pu revocare il mandato se questo mandato conferito
anche nellinteresse del mandatario o se conferito da pi soggetti. Utilizzando queste
norme si dice che il mandato irrevocabile disconoscere loperativit dellazione sindacale.
Altri autori hanno ragionato sul piano metagiuridico linderogabilit del contratto
individuale rispetto al collettivo
2. 2077. Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale
[I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il
contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo.
Le clausole difformi dei contratti individuali preesistenti o successivi al contratto
collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano
speciali condizioni pi favorevoli ai prestatori di lavoro] [c.c. 1339, 1419, 2066]
una norma criticata in quanto riferita al contratto corporativo
Il problema viene risolto con una legge del 1973 che ha riformato il processo del lavoro e
ha ritoccato due norme lart. 2113 del c.c. e lart. 808 cpc.
3. 2113. Rinunzie e transazioni (soluzione finale)
Le rinunzie (atti unilaterali del lavoratore che rinuncia ai propri diritti) [c.c. 1236] e le
transazioni (contratti, scambi fra il datore e il lavoratore, in base al quale il lavoratore
rinuncia ai propri diritti) [c.c. 1965, 1966], che hanno per oggetto diritti del prestatore di
lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi
69

concernenti i rapporti di cui all'articolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide
[c.c. 2934]
L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza [c.c. 2964], entro sei mesi dalla
data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste
sono intervenute dopo la cessazione medesima
Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con
qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la
volont
Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi
degli articoli 185, 410 e 411 del codice di procedura civile
Allo stesso modo nel 808 diceva che il lodo poteva essere impugnato per norme
inderogabili di legge oggi accanto alla legge linderogabilit c anche per il contratto
collettivo.
Laver affiancato nel 2113 e 808 alla legge il contratto collettivo, ha parificato dal punto di
vista dellinderogabilit le 2 fonti, per cui possiamo dire cos come la LEGGE
INDEROGABILE COS LO ANCHE IL CONTRATTO COLLETTIVO e che non
pu essere derogato dal contratto individuale. Questo vale per le condizioni
peggiorative (in peius) invece possibile la derogabilit in senso pi favorevole (in melius)
RINUNZIE E TRANSAZIONI
Che tipo di invalidit :
Annullabilit (mentre il 1418 c.c. parla di nullit) in quanto possono essere fatte valere
entro un termine di decadenza di 6 mesi che decorrono dalla cessazione del rapporto (o dalla
rinunzia / transazione se successiva alla cessazione del rapporto) e poste in essere dal
lavoratore o dal datore di lavoro
La ratio della differenza insiste sul fatto che non si tratta di diritti primari del lavoratore (diritto alle
ferie primario in quanto contemplato dalla costituzione). La ratio finale per relativa al bisogno
di certezza dei rapporti giuridici in ambito lavoristico
Rinunzie e transazioni sempre valide ed efficaci sin dal primo momento:
Giudice
Direzione provinciale del lavoro
Collegi di conciliazione costituiti presso i sindacati
Ogni contrattazione con il lavoratore non bisogna mai farla con il solo lavoratore, ma sempre
meglio farla nelle sedi sopra indicate
Del 2077 viene recuperato leffetto della sostituzione automatica e il concetto dellinderogabilit
relativa
PROBLEMA INTERPRETATIVO
Raffronto tra contratto collettivo e contratto individuale, dobbiamo capire rispetto ad una clausola
se pi o meno favorevole al lavorato il contratto collettivo o il contratto individuale.
Il raffronto non si pu fare tra singole clausole ma tra istituti in quanto normalmente i contratti
collettivi contengono delle clausole di inscindibilit (bisogna prendere tutto listituto e quindi
chiaro che quando c un istituto regolato da entrambe si utilizza la fonte che contiene la disciplina
dellistituto pi favorevole per il lavoratore) le quali impediscono alla contratto individuale di
scegliere il fior da fiore. La Cassazione dice che il super minimo normalmente viene assorbito
Il contratto collettivo si pone come fonte eteronoma dotato delle stesse caratteristiche di
inderogabilit della legge e come fonte dobbiamo interrogarci sui rapporti interni ed esterni
CCNL VS LEGGE
Cio tra due fonti che lart. 2113 considera entrambi inderogabili, tuttavia il contratto collettivo
non pu derogare la legge, a meno che non introduca discipline pi favorevoli
Questa la regola base ma il rapporto complesso:
70

Funzione di regolazione che viene trasferita dalla legge alla contrattazione collettiva
Funzione di deregolazione controllata, Il legislatore fa dei rinvii ai contratti collettivi che
possono essere di natura derogatoria alla legge stessa, ovvero taluni diritti possono essere
derogati solo se lo prevede il contratto collettivo
a) INDEROGABILIT IN PEIUS:
1. Trasferimento di azienda, perdita dei diritti maturati
I rapporti di lavoro continuano ma la legge dice che se ad essere ceduta un impresa in
crisi per favorire lacquisto da parte di terzi, questa passa allacquirente senza la
conservazione dei diritti maturati dai lavoratori e quindi in questo caso c una deroga:
garantisco la continuit ma derogo al mantenimento dei diritti
2. Licenziamento, perdita della qualificazione del lavoratore
b) DEROGABILIT IN MELIUS: Ci sono stati casi viceversa in cui la legge ha impedito al
contratto collettivo di disporre in senso pi favorevole per i lavoratori, c.d. massimi legislativi,
che sancivano una inderogabilit in melius, con la fissazione di limiti o tetti di legge al
contratto collettivo. Questo si verificato dal 1977 al 1991/92 ed ha interessato questo
fenomeno la disciplina del costo del lavoro. Il nostro paese aveva un meccanismo di legge che si
occupava del costo del lavoro in relazione al costo della vita (scala mobile) questa indennit di
contingenza entrava in busta paga e veniva ricalcolata per stabilire lanzianit di servizio, questo
processo ad un certo punto viene progressivamente annullato 1992
CCNL VS TEMPO
Tre mesi prima della scadenza del contratto collettivo, le organizzazioni dei datori e dei lavoratori
si incontrano per avviare le trattative per il rinnovo, tuttavia non raro che la trattativa si prolunghi
oltre il termine fisiologico. Il protocollo del 1993 ha introdotto, per la parte economica, listituto
dellindennit di vacanza contrattuale, ovvero un automatismo di secondo grado appositamente
finalizzato a disincentivare ritardi e a proteggere temporaneamente i lavoratori
Successione di contratto: al contratto 1998/2001, succede il contratto 2002/2005, sono entrambi
contratti collettivi che si succedono nel tempo. Il problema si pone rispetto la disciplina di un
istituto
Nellipotesi che ad es. lo straordinario del contratto precedente fosse 10 euro, quando il contratto
collettivo scade il codice civile allart. 2074 prevede in mancanza del rinnovo il contatto risulti
ultrattivo, ma la giurisprudenza dice che questarticolo non si pu applicare possono essere
ultrattivi solo se lo stesso contratto a prevederlo, se una delle parti d disdetta al contratto
Cosa succede nella successione tra contratti nellipotesi in cui il vecchio contenesse una disciplina
che il nuovo non prevede. Non c un principio di inderogabilit, il contratto collettivo pu
derogare tranquillamente al contratto che precede sia in senso pi favorevole ma anche in senso
sfavorevole al lavoratore nel caso sopra dello straordinario prevede 5 euro, non tutelata
laspettativa dei lavoratori di vedersi confermata una disciplina contrattuale in quanto la nuova pu
derogare alla precedente, con una sola eccezione comunemente chiamata dei diritti quesiti o
acquisiti (acquisiti = solo quello gi entrato a far parte del patrimonio giuridico del lavoratore per
effetto della precedente disciplina. Si parla per solo di successione di leggi, non di successione di
contratti collettivi)
Ad ogni rinnovo del contratto collettivo questo contratto non riscrive totalmente tutto, ma mantiene
ferme alcune discipline che sono gi state regolate dal contratto precedente
Il rapporto diverso quando non tra contratti dello stesso livello, ad es. contratto collettivo
nazionale (CCNL) in rapporto ad un contratto collettivo aziendale. Quando che si verifica, quando
i 2 contratti nello stesso momento regolano uno stesso istituto ma lo fanno in maniera diversa e si
tratta di capire quale dei due prevale
CCNL VS AZIENDALE
Es. se il primo prevede 10 euro per il lavoro notturno e il secondo ne prevede 20
71

1. Vince sempre il CCNL


Poi ci sono 2 teorie che la corte di cassazione ha elaborato nello stesso anno:
2. Teoria del mandato ascendente nel caso di 2 discipline concorrenti vince sempre
laziendale perch il potere regolativi parte dal basso dai lavoratori
3. Teoria del mandato discendente, dice il contrario che il potere parte dallalto e quindi
vince sempre il CCNL su quello aziendale a prescindere che sia pi o meno favorevole
4. Teoria della posteriorit nel tempo Soluzione vincente della giurisprudenza che esprime
lassenza di un criterio affidabile nellordinamento. A questo si associa anche il criterio
della specialit nel senso che vince la disciplina pi vicina al rapporto da regolare
Questo problema stato risolto dal Protocollo del 23 luglio 1993 che dice: il contratto aziendale
(CIA) non pu regolare materie e istituti in particolare quelli di natura retributiva gi regolati dal
contratto nazionale in questo modo non dovrebbe pi porsi il problema in quanto non dovrebbero
pi esserci sovrapposizioni di discipline.
Il contratto collettivo il contenuto che va sotto il sistema di regole, il contenitore, che porta alla
produzione del contratto collettivo. Siamo su una linea di confine sbilanciata verso altre materie
(lontani dal diritto) in quanto tema di diritto sindacale
Altre funzioni del contratto collettivo di diritto comune
Una parte della dottrina ha teorizzato allinterno del contratto collettivo una distinzione, secondo la
quale accanto ad una parte normativa, costituita dalle disposizioni preordinate a determinare minimi di
trattamento economico e normativo, sarebbe individuabile unaltra parte che viene definita
obbligatoria.
Le clausole obbligatorie instaurano rapporti obbligatori non facenti capo alle parti del rapporto
individuale di lavoro, bens a soggetti collettivi.
Infine allinterno del contratto collettivo esistono anche clausole che hanno una funzione compositiva
dei conflitti.
Linderogabilit in peius
Nei rapporti tra contratto collettivo e contratto individuale opera il meccanismo della c.d. inderogabilit
in peius, secondo cui il contratto individuale che regola il singolo rapporto di lavoro non pu disporre
trattamenti economici e normativi peggiori per il lavoratore di quanto previsto dal contratto collettivo.
Qualora ci avvenga la conseguenza non solo unazione di risarcimento del danno, bens
lautomatica sostituzione delle clausole di contenuto peggiorativo con quelle pi favorevoli per il
lavoratore previste dal contratto collettivo.
Per il contratto collettivo di diritto comune, laffermazione del principio dellinderogabilit ha costituito
per anni un tema di acceso dibattito. Sono rinvenibili in proposito due orientamenti dottrinali:
Alcuni ritengono che il problema sia risolvibile utilizzando soluzioni interne al sistema di
principi del diritto civile;
Altri tendono a ricercare soluzioni eteronome fondate su dati normativi estranei ai principi
civilistici classici.
Allinterno del primo orientamento rileva la posizione di Santoro Passarelli, secondo cui il contratto
collettivo espressione di un fenomeno di autoregolamentazione di interessi privati fra gruppi
contrapposti che pu essere sintetizzato nella formula autonomia collettiva.
Questa forma di autonomia privata ha natura collettiva perch i soggetti che la esprimono sono
portatori dellinteresse di una pluralit di persone e di conseguenza linteresse collettivo prevale
sullinteresse individuale e il contratto collettivo prevale sul contratto individuale.
Tale soluzione rinvenibile negli artt. 1723 e 1726 che sanciscono la irrevocabilit del mandato
conferito da pi soggetti per un interesse comune.
72

Altri autori ritengono che la prevalenza del contratto collettivo su quello individuale sia invece da
individuare nellatto di adesione del singolo al sindacato, che implica lassoggettamento del singolo al
potere dellassociazione di dettare regole nella sua sfera di interessi.
Entrambe queste posizioni non hanno permesso di dare un fondamento alla inderogabilit in peius, la
quale ha trovato definizione solo con lart. 2113 c.c., il quale stabilisce che le rinunzie e le transazioni
che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge
o dei contratti collettivi non sono valide.
La derogabilit in melius
Lart. 2077 c.c. stabilisce che il contratto individuale pu derogare al contratto collettivo laddove
introduca disposizioni di maggior favore per il lavoratore.
Non sempre agevole stabilire se il trattamento previsto dal contratto individuale sia pi favorevole di
quello previsto dal contratto collettivo. Sul punto si sono delineati 2 orientamenti:
Tesi del conglobamento: la comparazione deve essere operata tra i trattamenti complessivi
previsti da ciascun contratto;
Tesi del cumulo: bisogna confrontare le singole clausole di ciascun contratto estraendo da
ognuno di essi le clausole pi favorevoli.
Deve dirsi, tuttavia, che non pochi contratti collettivi contengono clausole dinscindibilit, con le quali
le parti stabiliscono che le disposizioni contrattuali sono correlate tra loro e non cumulabili con
trattamenti derivanti da altre fonti.
Efficacia soggettiva
Altro problema del contratto collettivo quello della efficacia soggettiva, che si estende solo agli
iscritti alle associazioni stipulanti.
La natura privatistica di tale contratto, infatti, lo rende efficace solo nei confronti di quei soggetti che
abbiano conferito allassociazione mandato rappresentativo.
La natura privatistica inibisce lapplicazione al contratto collettivo di diritto comune dellart. 2070 c.c.,
il quale dettato per i contratti collettivi corporativi, pu essere applicabile al contratto collettivo di
diritto comune solo in mancanza di una manifestazione di volont delle parti.
Efficacia soggettiva nella giurisprudenza
Si stabilisce che il contratto collettivo sia vincolante solo nei confronti degli aderenti alle associazioni
stipulanti. Negli anni tuttavia si sono delineati una serie di meccanismi di estensione dellambito di
applicazione del contratto collettivo.
La Cassazione, in proposito, ha fatto propria una tesi secondo la quale il datore di lavoro aderente
allassociazione firmataria di un contratto collettivo deve applicare le sue norme a tutti i suoi
dipendenti anche non iscritti al sindacato.
Nel caso invece di un datore di lavoro che non sia iscritto ad alcuna associazione sindacale, si
stabilisce che il contratto collettivo applicabile quando le parti nel contratto individuale abbiano
richiamato la contrattazione collettiva vigente.
Inoltre il contratto collettivo vincolante anche nei confronti del datore di lavoro il quale, pur non
essendovi tenuto, ne abbia spontaneamente applicato il contenuto.
Inoltre stato stabilita dalla giurisprudenza una generalizzazione dellefficacia delle clausole
retributive anche nei confronti dei datori non aderenti al sindacato: poich lart. 36 stabilisce che il
lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualit e alla quantit della prestazione
lavorativa e in ogni caso sufficiente a garantirgli una esistenza libera e dignitosa, si stabilisce la nullit
delle clausole contrarie a questi principi.
73

Il venir meno di tale clausola retributiva determina a sua volta lobbligo del giudice di fissare la misura
della retribuzione, la quale sar fissata facendo riferimento ai minimi retributivi fissati dal contratto
collettivo applicabile alla categoria.
Lestensione dellefficacia soggettiva della legislazione
Il legislatore al fine di estendere lefficacia soggettiva del contratto collettivo spesso ha attribuito agli
imprenditori agevolazioni, subordinandone il godimento allapplicazione dei contratti collettivi ovvero
di trattamenti economici e normativi non inferiori a quanto stabilito dagli stessi.
Prototipo di questi interventi lart. 36 St. Lav. il quale impone alle amministrazioni pubbliche di
inserire, nei provvedimenti di concessione di agevolazioni finanziarie a favore degli imprenditori, una
clausola che stabilisce lobbligo di applicare nei confronti dei lavoratori, condizioni di trattamento non
inferiori a quelle risultanti dai contratti collettivi. La violazione di tale obbligo comporta la revoca del
beneficio.
La parte obbligatoria
Le clausole obbligatorie del contratto collettivo istituiscono obbligazioni direttamente tra i soggetti
che stipulano il contratto. Bisogna ricordare:
1. Clausole di rinvio: mediante esse il contratto collettivo nazionale rinvia la trattazione di uno o
pi temi al contratto collettivo di livello inferiore;
2. Clausole di amministrazione: dispongono che la applicazione di una norma contrattuale
consegua per esempio ad un esame congiunto tra le parti;
3. Clausole istituzionali: creano particolari organi o istituzioni.
Il protocollo del 23 luglio 1993 ha introdotto il meccanismo di raffreddamento del conflitto sindacale.
Esso operante in occasione dei rinnovi contrattuali e stabilisce che per 3 mesi prima della scadenza
e per il primo mese successivo, le parti contrattuali dovranno negoziare sulla base della piattaforma
rivendicativa senza assumere iniziative unilaterali e senza procedere ad azioni dirette.
In sostanza, lo sciopero inibito in tale periodo e la violazione di tale regola comporta una sanzione
economica.
Una parte della dottrina ha affermato che nelle clausole di tregua implicita una rinunzia al diritto di
sciopero, per cui la clausola vincolerebbe non solo il sindacato ma anche il lavoratore iscritto al
sindacato.
Questa tesi porta ad affermare un effetto non solo obbligatorio ma anche normativo delle clausole.
Tuttavia dalla struttura che di solito le clausole di pace presentano si pu desumere che esse
impegnino solo i sindacati stipulanti e che per questo sono inquadrabili nella parte obbligatoria.
La c.d. procedimentalizzazione dei poteri dellimprenditore e il contratto gestionale
Rientrano nella parte obbligatoria del contratto anche le clausole che obbligano limprenditore a dare
alle rappresentanze dei lavoratori informazioni preventive su alcune decisioni gestionali che intende
assumere.
A seguito dellinformazione, le rappresentanze sindacali possono chiedere un incontro per esaminare
il problema e il potere dellimprenditore di assumere la decisione rimane sospeso per la durata del
procedimento.
Questa tecnica normativa ha assunto il nome di procedimentalizzazione del potere dellimprenditore.
La limitazione del potere imprenditoriale mediante la sua procedimentalizzazione opera non solo
della contrattazione collettiva, ma anche della legislazione.
Con tali norme non si obbliga limprenditore a pervenire ad un accordo se vuole porre in essere latto
di gestione: infatti trascorso il termine fissato nella norma senza che laccordo si realizzi, il potere
dellimprenditore sottoposto al vincolo procedurale ritorna integro.

74

Il contratto collettivo aziendale ha una doppia funzione: da un lato pu dettare norme sul trattamento
economico e normativo dei lavoratori e sulle relazioni sindacali, ma esso pu anche svolgere una
funzione gestionale, cio concordare un provvedimento di gestione del personale.
CAPITOLO DECIMO
IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL PUBBLICO IMPIEGO
1.DALLAFFERMAZIONE DEL METODO CONTRATTUALE ALLA C.D.
PRIVATIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO
Fino agli inizi degli anni sessanta il trattamento economico e normativo del pubblico impiego era
fissato per legge o per regolamento,in via esclusiva.Il panorama sindacale era contraddistinto dalla
diffusa ed influente presenza dei sindacati autonomi,mentre i sindacati aderenti alle grandi
confederazioni apparivano da esse scollati e tra s divisi.
Al processo di sindacalizzazione il sindacato andr affidando,con maggior consapevolezza,un
duplice obiettivo:rinnovamento dellorganizzazione pubblica mediante lintervento sulle condizioni
di lavoro allinterno di essa,e superamento delle sperequazioni.
Alla fine degli anni sessanta prese avvio anche il processo di istituzionalizzazione sul piano
legislativo della contrattazione nei diversi settori del pubblico impiego (Stato,sanit,enti
locali,ecc.),questo processo trov la sua sistemazione nella legge quadro del 29 marzo 1983,che
forniva un ampio quadro per lintera disciplina dei rapporti di lavoro pubblico. Linnovazione pi
significativa consisteva nellintroduzione di una disciplina della contrattazione collettiva secondo
un modello unitario valido per tutto limpiego pubblico,al posto delle diversificate discipline del
decennio pecedente.
Diversamente dallo Statuto dei lavoratori,che per il settore privato si limita a promuovere lattivit
sindacale nei luoghi di lavoro senza regolarla e senza disciplinare la contrattazione collettiva,la
legge n.93 riconosceva e insieme regolava i principali assetti sia dellazione sindacale sia della
contrattazione.Di questa disciplinava gli ambiti (i settori),gli attori,i contenuti,i livelli e lefficacia.
Sul finire degli anni 80 per si verifica una progressiva e strisciante ingestibilit della legge
stessa,il fallimento precoce della legge quadro.
Dalla presa datto dellimpossibilit di rivitalizzare in qualche modo il precedente sistema,comincia
la storia della c.d. privatizzazione, scartata lipotesi di una semplice rivisitazione della legge
quadro.
Il decreto legislativo 3 febbraio 1993 n.29,si presenta anzitutto come intervento sulle fonti. Da un
lato viene modificato latto posto alla base del rapporto di impiego,che ora il contratto;dallaltro,al
contratto collettivo viene restituito il ruolo di fonte immediata di disciplina del rapporto,con pieno
superamento della prospettiva per cui laccordo sindacale non poteva considerarsi niente di pi che
una tappa del procedimento di formazione dellatto amministrativo di recezione.
Il contratto,individuale e collettivo di diritto comune,cosituisce il perno attorno al quale ruota la
trasformazione dal pubblico al privato (per questo si parla anche di contratualizzazione).La
trasformazione dellassetto delle fonti viene poi realizzata tramite altri due passaggi:il passaggio di
disciplina,che ora quella contenuta nel codice civil;ed il passaggio di giurisdizione dal giudice
amministrativo a quello ordinario.
2.LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA NELLA RIFORMA DEL D.Lgs. n.29 del 1993
(ora D.Lgs. n.165/2001). AMBITI E LIVELLI.
Lestensione dellarea assoggettata alla privatizzazione,sia sotto il profilo oggettivo che sotto quello
soggettivo, corrisponde a quella in precedenza ricoperta dalla legge quadro n.93 del 1983.
Sotto il profilo oggettivo,rientrano nellarea di applicazione del decreto legislativo tutte le
amministrazioni dello Stato,ivi compresi gli istituti e le scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni
educative,le aziende e le amministrazioni dello stato ad ordinamento autonomo,le regioni,le
province,i comuni,le comunit montane e loro consorzi e associazioni,le istituzioni universitarie,gli
75

istituti autonomi case popolari,le camere di commercio,industria,artigianato e agricoltura e loro


associazioni,tutti gli enti pubblici non economici nazionali,regionali e locali,le amministrazioni e le
aziende e gli enti del Servizio Sanitario Nazionale.
Sotto il profilo soggettivo,vengono escluse dallarea della privatizzazione alcune categorie
particolari,che mantengono una disciplina speciale:i magistrati ordinari,amministrativi e
contabili,gli avvocati e procuratori dello Stato,il personale militare e delle forze di polizia,il
personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia.
Bisogna sottolineare come il D.Lgs. n.29 continui la linea accentratrice gi fatta propria dalla legge
quadro;la spinta alla centralizzazione del sistema contrattuale rappresenta il prodotto di un
compromesso tra forze che sul piano storico si trovano attualmente a condividere interessi
comuni,tra cui linteresse al processo rivendicativo:il Governo e le Confederazioni.
3.SOGGETTI
La persistente frammentazione e la scarsa trasparenza dei soggetti negoziali hanno sempre costituito
la causa pi evidente di distorsioni del processo di contrattazione collettiva nel pubblico impiego.
Lelemento di maggior rilievo lentrata in scena di un protagonista completamente
nuovo,lAgenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) dotata
di personalit giuridica di diritto pubblico.Con essa il legislatore ha sostituito alle varie delegazioni
di parte pubblica,ununica controparte,tecnica e stabile. E ad essa attribuita la rappresentanza
sindacale di tutte le amministrazioni pubbliche, a livello di contrattazione collettiva nazionale.
LAgenzia non sottoposta alla vigilanza della Previdenza del Consiglio e gli unici controlli sulla
sua attivit sono effettuati dalla Corte dei Conti,sulla gestione finanziaria. Oggi lAgenzia si colloca
al centro di un sistema pi articolato,nel quale il potere di impartire direttive per lazione
contrattuale stato mutato in potere di indirizzo e trasferito dal Governo ai c.d. Comitati di
settore,organi espressi dalle forme associative delle singole amministrazioni e degli enti
rispettivamente interessati.
Sono ora ammesse alla contrattazione di comparto le Confederazioni sindacali,non pi in quanto in
s rappresentative ma solo se affiliano un sindacato rappresentativo nel comparto o nellarea.
4.OGGETTI
La contrattazione collettiva ha oggi una competenza generale,potendosi svolgere su tutte le materie
relative al rapporto di lavoro e alle relazioni sindacali.
Il trattamento economico continua ad essere la materia tipica affidata alla contrattazione,fin dalla
legislazione degli anni 70.
5.PROCEDURA ED EFFICACIA
Gli accordi collettivi nel pubblico impiego hanno sempre acquistato efficacia sui rapporti di lavoro
non direttamente,ma solo per il tramite di un atto di autorit. Anche nel pubblico impiego il
contratto collettivo destinato ad acquistare efficacia immediata quanto alla disciplina dei rapporti
di lavoro compresi nella sua sfera applicativa.Liter procedurale si alleggerisce,ma non viene meno:
a) Quanto al livello nazionale vi una fase preventiva a quella propriamente
contrattuale,costituita dalla deliberazione degli atti di indirizzo da parte dei comitati di
settore delle pubbliche amministrazioni,che vengono trasmessi allAran;
b) LAgenzia entra nella fase della trattativa in ordine alla quale il legislatore serba il pi
assoluto silenzio;
c) Il raggiungimento di unintesa conduce poi direttamente alla terza fase,quella finale,la fase
del perfezionamento del contratto.Oggi non pi richiesta lautorizzazione del Governo,ma
solo il parere favorevole del Comitato di settore,che deve pervenire entro cinque giorni dalla
ricezione del testo.Il parere chiaramente vincolante per lAran.
Il giorno successivo a quello dellacquisizione del parere favorevole da parte del comitato di settore
(o del Presidente del Consiglio),lAran trasmette la quantificazione dei costi contrattuali,contenuta
76

in un prospetto allegato,alla Corte dei Conti,la quale ne verifica la compatibilit con gli strumenti di
programmazione e di bilancio. La Corte dei Conti non controlla dunque pi la legittimit dellatto
governativo di autorizzazione,ma solo lesistenza della copertura finanziaria delle spese previste dal
contratto.
Se la delibera della Corte positiva oppure se decorre il termine di cinque giorni dalla ricezione
senza che essa si sia pronunciata,il presidente dellAran sottoscrive il contratto collettivo.
Se invece la Corte dei Conti si pronuncia negativamente,lAran dovr tentare ladeguamento della
quantificazione dei costi. Lintera procedura di certificazione deve concludersi entro quaranta giorni
dallipotesi di accordo.
6.EFFICACIA: AMBITO E TIPO.
Il contratto pubblico privatizzato,pur se tipico o speciale,non sfugge ai problemi del contratto
collettivo di diritto comune,la cui efficacia formalmente limitata ai datori e lavoratori
rappresentanti al tavolo delle trattative.
Lerga omnes del contratto collettivo risulta assicurato in forza:
a) della previsione che assegna allAgenzia la rappresentanza legale di tutte le pubbliche
amministrazioni;
b) della previsione che vincola le pubbliche amministrazioni a garantire ai propri dipendenti
parit di trattamento contrattuali e comunque trattamenti non inferiori a quelli prescritti dai
contratti collettivi
c) della previsione che le pubbliche amministrazioni adempiono agli obblighi assunti con i
contratti collettivi nazionali o integrative.
Il contratto collettivo diventa positivamente applicabile a tutti per il tramite della clausola di rinvio
necessariamente contenuta nel contratto individuale che viene sottoscritto al momento della
costituzione del rapporto.
Altro versante problematico quello che riguarda il rapporto tra contratto collettivo e contratto
individuale. Nel privato tale questione trova soluzione nel senso che il contratto collettivo
inderogabile in peius dal contratto individuale e le eventuali disposizioni difformi vengono
sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo.Per contro il contratto individuale pu derogare
in melius il contratto collettivo.
Nel settore del lavoro pubblico si assiste ad un capovolgimento:il profilo della inderogabilit in
peius non risulta affatto posto in discussione, tuttora oggetto di dibattito la questione della
derogabilit in melius. Due orientamenti si fronteggiano:luno sostiene linderogabilit assoluta o
bilaterale del contratto collettivo nei confronti dellindividuale;laltro riconosce lesistenza di spazi
dazione per la contrattazione individuale.
CCNL NEL PUBBLICO IMPIEGO
Il contratto collettivo una fonte privilegiata in quanto nello stesso rapporto con la legge il decreto
165/01 prevede la possibilit per il CCNL di derogare alla legge anche in senso meno favorevole
alla legge (rompendo lo schema classico). un contratto collettivo pi forte della legge
Clausola di salvezza, la legge si pu rendere inderogabile dai CCNL:
Trattamento economico: il CCNL pu far cadere le ipotesi previste dalla legge (in contrasto
con il precedente CCNL
Tutto il resto: il CCNL pu derogare alla legge, la legge pu difendersi con la clausola di
salvezza
A livello nazionale si fa per comparto (per settori omogenei delle amministrazioni, nel privato per
categoria). Oggi vi sono 12 comparti e la decisione sui comparti spetta alla stessa contrattazione
collettiva. Es. si creato un:
comparto dei dipendenti delle agenzie fiscali che prima era inglobato in un ministero;
comparto della sicurezza, nel quale confluito il rapporto dei vigili del fuoco
si sta discutendo un comparto delle Regioni, per dare specificit alla Regioni
77

Struttura contrattuale binaria:


1. CCNL
2. Contratto collettivo di livello integrativo. Ci possono essere pi contratti integrativi in un
comparto
Al di fuori di questi due livelli c il contratto collettivo nazionale quadro che si fa per
regolare materie di interesse comune (es. sulla costituzione delle RSU)
CASO DELLUNIVERSIT
Tutto il personale esclusi i dirigenti:
CCNL di comparto
Contratto integrativo, per ciascun ateneo
Dirigenti:
CCNL dellarea (meno di un comparto) per i dirigenti
Contratto integrativo, per ciascun ateneo
Riserve di legge, sui quali i contratti collettivi non possono esprimersi:
insegnamento
concorsi (in effetti la norma cost. non parla di concorso pubblico ma solo di concorso) sui
quali la giurisdizione quella del giudice amministrativo (in luogo invece del giudice del
lavoro)
incompatibilit, insieme di regole che disciplinano per il lavoratore pubblico di svolgere un
secondo lavoro (letti secondo lart. 98 della Cost. che prevede un dovere di esclusivit), ci
si (2105. c.c.) traduce in una mancanza di concorrenza
SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE:
Nel settore pubblico lagente sindacale unico ed previsto dalla legge in un soggetto che si
chiama ARAN (agenzia per la rappresentanza sindacale della PA).
Il soggetto sindacale sempre lagenzia
Non indipendente
svolge tutte le attivit di contrattazione
Ha un direttivo formato in parte su designazione del consiglio dei ministri ed in parte dalle
Regioni
I contratti dellAran sono validi per tutte le amministrazioni, anche le pi piccole
Ha sede nellex palazzo del partito socialista
Comitati di Settore per ciascun comparto, hanno il compito fondamentale di fornire direttive
allAran (es. per le universit: conferenza dei rettori)
Metodo della selezione delle organizzazioni sindacali (che nel settore privato non c):
VINCOLO POLITICO: il Comitato di settore delluniversit (es.) rappresenta allAran le
linee e gli obiettivi che si richiede di far valere sul tavolo della contrattazione
VINCOLO GIURIDICO: quantificazione delle risorse per la contrattazione collettiva,
viene fatta per legge finanziaria che predetermina quante risorse sono a disposizione della
parte pubblica per essere investite sulla contrattazione collettiva nazionale e integrativa.
Questo un vincolo per la contrattazione, il CCNL non potr spendere neppure un euro in
pi, un limite allattivit sindacale (39 vs tenuta del sistema). Per questo vincolo CCNL a
volte si occupano di istituti non economici (disciplinare, mobbing, ecc.)
RAPPRESENTATIVIT SUFFICIENTE, lAran deve stabilire chi si siede al tavolo.
Questa decisione viene a determinare un primo momento della rappresentativit
sufficiente, 5% cos costruito da due dati:
1. Associativo, degli iscritti, vi una trattenuta sullo stipendio e lAran tiene i conti
degli iscritti
2. Elettivo, nr. voti RSU interamente votati

78

La soglia consente di sedere al tavolo delle medie grandi organizzazione, tagliando per
fuori le piccole organizzazioni. Quando si va a votare nelle PA sulle RSU si contribuisce
anche il livello nazionale in relazione alla soglia del 5% e per i piccoli sindacati importante
consentendogli di avvicinarsi alla soglia di rappresentativit sufficiente per il contratto
collettivo
Costituito il tavolo, si apre la trattativa:
1. possono andare avanti anche a lungo
2. Trattamento economico: la sola una materia riservata ai contratti collettivi ed il
CCNL deve vertere almeno su questo argomento
IPOTESI DI ACCORDO:
1. inviata ai comitati di settore, che intervengono allinizio con la direttiva verso la fien
del procedimento allo scopo di verificare se dopo la contrattazione con i sindacati lAran
riuscito a portare a casa gli input della contrattazione
2. parere vincolante dei comitati di settore entro 5 giorni, solo se c lok dei comitati di
settore si pu andare avanti, altrimenti si torna alla trattazione
3. Controllo della corte dei conti, fatta entro 15 giorni (silenzio assenso) su una scheda
tecnica nella quale vengono quantificati i conti: quanto costa quel contratto. Il suo
controllo di tipo finanziario, CCNL vs perimetro finanziario della legge finanziaria.
La corte fa una certificazione dei costi e solo se positiva si pu procedere, altrimenti si
torna alla trattazione. Un caso famoso CCNL sul telelavoro
4. FIRMA DEL CONTRATTO: Il contratto valido ed efficace solo se sullipotesi di
accordo si raccolgono consensi (firma) delle organizzazioni sindacali che messe insieme
rappresentino almeno il 51% rispetto ai due dati (associativo/elettivo) o anche solo il
60% del dato elettivo
La CCNL si deve muovere nelle materie e con le risorse previsti nella legge finanziaria, se accade il
CCNL nullo (a differenza del settore privato), la nullit della clausola difforme, pu essere fatta
valere da chiunque, si scelta lopzione pi forte per impedire che a livello integrativo (es. quella
del comune) si sfori quanto previsto. Il controllo perci molto pi forte
AMBITO DI EFFICACIA (a chi si applica il contratto collettivo?):
Erga omnes, nel pubblico di fatto cos, nei confronti di tutte le amministrazione del
comparto e di tutti i lavoratori del comparto
1. Aran, previsto dalla legge e ci che fa vincola tutte le amministrazioni
2. Art. 45 decreto, le amm.ne devono applicare un principio di parit minimo che
prevedono dei tariffari non inferiori a quelli dei CCNL, uguale, devono applicare i
contratti collettivi.
3. Adempimento: art. 40 comma 4, 165/01. Le pubbliche amministrazioni adempiono agli
obblighi assunti con i contratti collettivi nazionali o integrativi dalla data della
sottoscrizione definitiva e ne assicurano l'osservanza nelle forme previste dai rispettivi
ordinamenti (3).
Dalla parte del datore di lavoro: sentenza corte Cost. 309 del 1997, meccanismi di indiretta
efficacia, un risultato di fatto compatibile con lart. 39 Cost.. Argomenta bene su questo versante
Dalla parte del lavoratore: si applica il CCNL in quanto il contratto individuale contiene una
clausola di rinvio al CCNL ed al Contratto integrativo, con la firma del contratto il lavoratore
accettata tutti quelle che verranno nel rapporto con lamministrazione. Argomenta meno bene su
questaltro versante
IMPIEGO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI
Privatizzazione, o contrattualizzazione del pubblico impiego la riforma amministrativa del
periodo post costituzionale. Cominciata nel 1992/93 e si compiuta nel 2002 sebbene sia tuttora in
itinere ed regolato dal diritto pubblico e diritto amministrativo
79

Il datore di lavoro si occupa di un interesse pubblico di carattere generale, svolgendo servizi che
spesso hanno una tutela costituzionale
Il pubblico impiego nella tradizionale concezione pubblicistica:
Il rapporto di lavoro fa parte dellorganizzazione amministrativa ed strumentale al
perseguimento di fini pubblici => poteri autoritativi. La gestione del personale e conglobata
nel pubblico
Supremazia speciale vs Poteri di diritto privato; soggezione speciale vs subordinazione
Il rapporto nasce da un atto amministrativo non da un contratto
Fonti sempre unilaterali: leggi, regolamenti, atti amministrativi => lo stato giuridico e i testi
unici
Interessi legittimi non Diritti soggettivi (salvo la materia retributiva che non interferisce con
lorganizzazione)
La giurisdizione: 1 grado T.A.R. e 2 grado Consiglio di Stato
DPR 3/57 conteneva oltre 300 articoli destinati a regolare passo passo ogni elemento del
rapporto di lavoro
Momento culturale, Giannini, gi ministro della funzione pubblica (che oggi un dipartimento),
nel 1970 scrive un rapporto:
Riconoscere cittadinanza al contratto collettivo a riconoscere i diritti sindacali
Non c differenza sostanziale fra due segreterie (pubblico / privato), fatta eccezione per i
dirigenti che rappresentando lamministrazione devono essere tutelati dal diritto privato.
93/1983 una legge quadro del pubblico impiego riconosce i diritti sindacali nella pubbliche
amministrazioni estendendo i titoli 2 e 3 nella P.A. e nei primi due articoli stabilisce che
alcune materie debbono essere normate dalla legge, mentre altre materie possono essere
regolate mediante accordi (non contratti) collettivi che potevano regolare alcuni aspetti ed in
particolare la retribuzione. Gli accordi venivano recepiti con un DPR (il contratto
collettivo si suicidava in un DPR). Fallisce in quanto la legge si occupa di retribuzione,
per il Parlamento era importante decidere sulle retribuzioni (clientelismo)
LE SPINTE ALLA PRIVATIZZAZIONE
Interesse delle OO.SS. dei lavoratori (confederali e maggiormente rappresentative) al
recupero di rappresentativit attraverso lapplicazione di norme comuni per tutto il lavoro
subordinato (privato e pubblico)
Interesse del Governo al recupero di uneccessiva spesa pubblica e allefficienza della P.A..
Allora si trattava di Amato, ed ha un interesse diverso da quello del sindacato (il settore
pubblico da sempre stato una macchina mangia soldi) e ha interesse alla gestione
civilistica del pubblico impiego, visto come strumento utile al risparmio della pubblica
amministrazione
Consiglio di Stato, cd. gen. 31 agosto 1992 nr. 146 (parere famosissimo e molto denso
come concentrato di un secolo), dice: siete matti?, ovvero la c.d. privatizzazione, se
intesa come totale unificazione della disciplina dellimpiego pubblico e del lavoro privato
non appare possibile, anche alla luce delle disposizioni costituzionali in materia (artt. 28, 97,
100, 103 e 113) vi saranno sempre, infatti, molti aspetti per i quali la disciplina
dellimpiego pubblico ne risulter per sua natura differenziato da quella del lavoro privato
la prestazione lavorativa richiesta al dipendente consiste nellesercizio di pubbliche
funzioni
LE TAPPE DELLA RIFORMA
Prima privatizzazione:
L. 23 ottobre 1992 nr. 421, una legge di spesa che si occupa di diverse materie fra le quali
scuola e sanit
80

D. lgs 3 febbraio 1993 nr. 29, la ventinove molto famosa, la legge di riforma della
pubblica amministrazione nella quale vi sono tutti i principi ispiratori, vi sono molti
elementi che inquinano, c ancora il giudice amministrativo (nel 1998 si passer al
giudice del lavoro).
La prima tornata contrattuale 1994/1997:
1. Si fanno i primi contratti collettivi di diritto privato (non pi DPR) con la
differenza che si contratta per comparto, ovvero macro raggruppamenti legati dal
dato territoriale o dal tipo di attivit, per settori omogenei della pubblica
amministrazione: sanit, regioni e autonomia locali, enti di ricerca (CNR), gli enti
pubblici non economici (INPS), i monopoli di stato (ANAS)
2. Assunzioni per contratto e non per atto di nomina
Seconda privatizzazione:
L. 15 marzo 1997, nr. 59 (la 1 Bassanini), riforma che attua il decentramento
amministrativo, verso la periferia e verso la semplificazione della P.A. Si tratta di un
momento molto importante, lart. 11 dedicato ad una ulteriore accelerazione della P.A..
Una spinta importante arriva da Massimo DAntona, lavorista, scelto come consulente del
ministro Bassanini per la Funzione pubblica con il compito di individuare ritocchi sul
29/93 nellambito di una riorganizzazione generale. Era molto vicino alla CGL, oltre alla
capacit tecnica aveva la capacit politica di realizzare progetti
Scrive tre decreti che modificano quasi integralmente il 29/93:
1. D. lgs 396/97, sindacale
2. D. lgs 80/98, la competenza passa dai giudici amministrativi al giudice del lavoro
3. D. lgs 387/98
Seconda tornata contrattuale 1998/2001, finisce il periodo transitorio
Il c.d. Testo Unico del pubblico impiego: MAI REALIZZATO (episodio di Andrea Carinci
e del gattino cinese TUPI)
I rapporti individuali di lavoro delle amministrazione pubbliche sono disciplinati dal codice civile
e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa
Conseguenze:
il rapporto non nasce pi da un atto autoritativo, quindi c la subordinazione, i poteri sono
di diritto privato, il datore di lavoro assume degli obblighi contrattuali, quindi diritti
soggettivi non pi interessi legittimi
gli atti amministrativi necessitano la forma scritta, non cosi per il diritto privato, quindi
non sono pi necessari decreti per i licenziamenti, ora basta una raccomandata
art. 3, per questi dipendenti resta ferma la vecchia normativa pubblicistica: magistrati,
avvocati dello stato, personale diplomatico, forze di polizia, militari
Il contratto collettivo e la rappresentanza sindacale
la contrattazione collettiva si svolge su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle
relazioni sindacali (art. 40, c. 1 D. lgs 165/2001)
la contrattazione collettiva disciplina, in coerenza con il settori privato, la durata dei
contratti collettivi nazionali e integrativi, la strutture contrattuale e i rapporti dtra i diversi
livelli (art. 40, comma 3 165/2001)
nel settore pubblico il contenuto ed il contenitore sono regolati dalla legge. Oggi il contratto
collettivo ha una competenza senza limiti su tutto ci che riguarda rapporto di lavoro e
relazioni sindacali. Resta regolata dalla legge una piccola parte, quella dei concorsi pubblici,
quella delle incompatibilit (ovvero delle attivit che il lavoratore pu fare, obbligo di
fedelt 2105 c.c.)
efficacia di fatto erga omnes dei contratti collettivi. Grande risultato. La Corte
Costituzionale ha detto che non anticostituzionale ex artt. 39 Cost. tramite il D. lgs 165/01
81

lAran (agenzia per la rappresentanza negoziale (sindacale) nelle pubbliche


amministrazioni: www.aran.it) e la rappresentativit sindacale ai fini della contrattazione
collettiva. dotato di personalit giuridica. Una volta sottoscritti dallAran i contratti sono
validi anche per il c.d. comune polvere (sotto i 5.000 abitanti)
La giurisdizione del giudice del lavoro
Art. 68 del D. lgs n. 29 del 1993
1. Sono devolute al giudice ordinario, in funzione di giudice del lavoro, tutte le controversie
relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni di cui all'articolo 1,
comma 2.
I non privatizzati continuato ad andare al TAR, lo stesso per il contenzioso relativo ai concorsi
pubblici (al momento della visita per si gi nella competenza del giudice del lavoro)
La dotazione organica e fatta con un atto amministrativo. Pu succedere che la dotazione
organica riveli una eccedenza di personale, lo strumento per tale gestione si chiama mobilit, si esce
dal diritto pubblico e si entra nel diritto privato, si sentono i sindacati. Dopo due anni all80% il
dipendente in mobilit viene licenziato (si . Se questi va davanti al giudice ordinario si va ad
analizzare tutte le decisioni che hanno portato allestinzione del rapporto. Il giudice conosce perci
di tutta la procedura e persino dellatto amministrativo presupposto (la dotazione organica). Se
scopre che la dotazione stata fatta male disapplica tale dotazione e reintegra il lavoratore. La
dotazione pu essere anche impugnata di fronte al TAR senza che ci importa la sospensione del
processo giungendo a due eventualit, che possono essere anche in contrasto fra loro:
TAR, elimina latto per tutti gli altri dipendente
Giudice ordinario, disapplica latto che per rimane valido per gli altri dipendenti pubblici
Atto amministrativo, pu essere impugnato per: Eccesso di potere, violazione di legge,
incompetenza

La contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego


Per ci che concerne la riforma del pubblico impiego, la legge-delega 421/92 ha conferito delega al
governo per ricondurre i rapporti di impiego con la P.A. sotto il vigore del diritto civile.
Il D.Lgs. 29/1993 distingueva tra organizzazione degli uffici, stabilita da disposizioni di legge e di
regolamento, e organizzazione del lavoro, allinterno della quale i rapporti di lavoro sono regolati dalle
norme sul lavoro subordinato nellimpresa.
Restano sottoposte al diritto pubblico solo i c.d. atti di macro-organizzazione, mentre quelli di microorganizzazione sono sotto il vigore del diritto civile.
Oggi il rapporto di pubblico impiego un rapporto di lavoro fondato su un contratto di diritto privato,
invece restano sotto il regime pubblicistico, i rapporti specificati dallart. 3 D.Lgs. 165/2001.
La Corte costituzionale ha risolto positivamente la questione della costituzionalit della riforma in s,
argomentando che il legislatore ha realizzato un equilibrato dosaggio di fonti regolatrici.
La legge quadro del 1983
Secondo la tradizionale dottrina, il rapporto di impiego pubblico non aveva natura paritaria ed in esso
la P.A. datrice di lavoro assumeva una posizione di supremazia.
Di conseguenza per molti anni il riconoscimento costituzionale del diritto di sciopero anche ai pubblici
dipendenti venne accompagnato dal disconoscimento di forme di contrattazione collettiva.
Solo dal 1968, il legislatore riconosceva lattivit di contrattazione collettiva nel settore pubblico, ma
agli accordi sindacali non veniva attribuita efficacia diretta sui rapporti di lavoro; essi erano solo il
presupposto per lemanazione di successivi atti unilaterali di recezione da parte della P.A. aventi
natura regolamentare.
82

Questa impostazione venne recepita dalla legge quadro sul pubblico impiego, mantenendo lo schema
secondo cui laccordo sindacale era solo un momento di un procedimento amministrativo che
sfociava in un atto di natura regolamentare.
Contrattazione collettiva e lavoro pubblico
Lelemento cardine della riforma che i rapporti di lavoro dei dipendenti pubblici hanno perso il loro
carattere autoritativo per essere ricondotti sotto la disciplina del diritto civile e regolati mediante
contratti individuali e collettivi.
In questo nuovo quadro gli accordi sindacali non sono pi una fase di un procedimento che sfocia in
un atto amministrativo di natura regolamentare, bens atti di autonomia privata la cui legittimazione
deriva dallart. 39 Cost.
Tale principio comporta che il contratto collettivo regoli direttamente il rapporto di lavoro pubblico e
alla contrattazione collettiva viene attribuita una competenza generale prevedendo che possa
svolgersi su tutte le materie relative al rapporto di lavoro ed alle relazioni sindacali.
Il contratto collettivo ha anche leffetto di far cessare lefficacia delle norme di legge che attribuiscano
trattamenti economici non previsti dal precedente contratto collettivo.
Inoltre, norme di legge che introducano discipline particolari per i dipendenti pubblici possono essere
derogate dai successivi contratti.
Si dubitato della legittimit costituzionale di simili soluzioni normative, ma quanto disposto opera
solo se non disposto diversamente dalla legge stessa; si afferma quindi una prevalenza della legge
sul contratto collettivo.
La struttura del sistema contrattuale
La struttura della contrattazione determinata dalla contrattazione stessa.
Il perno del sistema il contratto nazionale di comparto.
I comparti sono settori omogenei delle amministrazioni pubbliche.
prevista la possibilit di stipulare accordi quadro applicabili allinsieme di comparti quando le parti
ritengano opportuno che una certa materia sia disciplinata in modo uniforme.
anche previsto che le pubbliche amministrazioni possano attivare autonomi livelli di contrattazione
collettiva integrativa anche per strutture periferiche.
Lart. 40 comma 3 D.Lgs. 165/2001 dispone che la contrattazione collettiva si svolga sulle materie e nei
limiti stabiliti dai contratti collettivi nazionali, tra i soggetti e con le procedure negoziali che questi
ultimi prevedono.
dunque lautonomia collettiva e non la legge a determinare le materie di competenza dei differenti
livelli di contrattazione.
Alle parti rimessa la durata dei contratti attualmente fissata in 4 anni per i contratti collettivi
nazionali, con un rinnovo biennale della sola parte economica.
I soggetti della contrattazione: la rappresentanza dei lavoratori
La legittimazione a negoziare collettivamente deriva dalla qualificazione del sindacato come
rappresentativo.
Il contratto collettivo pu essere concluso solo quando sia sottoscritto da sindacati che nel loro
complesso realizzino un indice di rappresentativit pari al 51% come media tra dato associativo e dato
elettorale ovvero al 60% se si assume il solo dato elettorale.
La legge individua nelle RSU i soggetti necessari della contrattazione integrativa, prevedendo che solo
i contratti nazionali possano disporne lintegrazione con rappresentanze dei sindacali firmatari del
contratto nazionale di comparto.

83

Laccordo quadro del 1998 dal canto suo dispone una legittimazione concorrente della RSU e dei
sindacati di categoria firmatari del contratto nazionale e dispone che le decisioni relative allattivit
negoziale siano assunte dalla RSU e dai rappresentanti delle associazioni sindacali firmatarie del
contratto nazionale secondo i criteri previsti dal contratto stesso.
I soggetti della contrattazione: la rappresentanza delle amministrazioni
La rappresentanza negoziale della P.A. affidata allARAN, organismo tecnico dotato di personalit
giuridica.
LARAN rappresenta tutte le P.A. per la stipulazione dei contratti nazionali e pu assistere, se richiesta,
le singole amministrazioni nella contrattazione integrativa.
Sfuggono alla rappresentanza legale dellARAN le Regioni a Statuto speciale e le Province autonome
di Trento e Bolzano.
La rappresentanza da parte dellARAN assume una duplice funzione: da un lato fa s che il contratto
produca i suoi effetti nei confronti di tutte le pubbliche amministrazioni interessate, senza necessit di
un atto di recezione da parte degli organi di governo di ciascuna di esse; dallaltro, la sua attribuzione
ad un unico organismo nazionale per tutte le P.A. favorisce la creazione di un quadro unitario delle
politiche contrattuali seguite nei diversi comparti.
Lazione di rappresentanza dellARAN si svolge allinterno di atti di indirizzo espressi dai comitati di
settore, che sono organismi costituiti per ciascun comparto.
Questi atti di indirizzo devono limitarsi ad indicare gli obiettivi di massima che devono essere
perseguiti con lattivit contrattuale e devono rispettare lautonomia tecnica dellAgenzia.
Infine lARAN per poter sottoscrivere definitivamente un contratto collettivo deve ottenere
preventivamente il parere favorevole del comitato di settore.
Per le amministrazioni statali il parere espresso dal Presidente del Consiglio previa deliberazione del
Governo.
Il procedimento contrattuale
Per la contrattazione nazionale esiste una fase preliminare che consta di 3 momenti:
1. Il Ministro del tesoro provvede a quantificare gli oneri di spesa a carico del bilancio dello Stato;
2. Il Presidente del Consiglio o il comitato di settore impartiscono gli indirizzi allAgenzia;
3. Si procede alla selezione dei soggetti sindacali abilitati alla trattativa.
Circa la seconda fase deve dirsi che lARAN pu sottoscrivere il contratto solo dietro parere
favorevole del comitato di settore o del Presidente del Consiglio. Tale parere vincolante, ma non si
tratta di una autorizzazione.
Spetta al Presidente del Consiglio o al comitato di settore formulare gli indirizzi dellattivit
contrattuale determinando gli obiettivi da realizzare; allARAN spetta la gestione delle trattative e
necessita infine il parere favorevole del Presidente del Consiglio o dei Comitati di settore per verificare
che lassetto contrattuale realizzato dallARAN sia soddisfacente.
Il controllo della Corte dei conti limitato alla attendibilit dei costi quantificati e alla loro compatibilit
con gli strumenti di programmazione del bilancio.
Lefficacia soggettiva del contratto collettivo
Al fine di risolvere il problema dellefficacia generalizzata del contratto collettivo del pubblico impiego,
il legislatore ha predisposto un duplice meccanismo:
Ha conferito allARAN la rappresentanza legale di tutte le P.A. interessate dal contratto
collettivo;
Ha disposto che il trattamento economico stabilito dai contratti collettivi, impedendo cos
che lo stesso possa essere determinato unilateralmente dallamministrazione datrice di lavoro.
84

In proposito la Corte costituzionale ha affermato che il contratto collettivo del lavoro pubblico non ha
efficacia generale diretta. Lefficacia discende dal rinvio che i contratti individuali di lavoro dei
dipendenti pubblici necessariamente operano alla disciplina collettiva.
Ulteriori garanzie di controllo della spesa
La legge stabilisce che il contratto collettivo debba prevedere la possibilit di prorogarne lefficacia nel
tempo o di sospenderne gli effetti in caso di accertata esorbitanza dai limiti di spesa.
Una seconda norma destinata a garantire lentit della spesa quella sulla c.d. interpretazione
autentica dei contratti collettivi.
Essa dispone che quando sorgano controversie sullinterpretazione dei contratti collettivi, le parti
possono definire consensualmente il significato della clausola controversa.
In tale quadro si colloca anche la norma secondo cui il giudice chiamato a decidere una controversia
sulla validit di un contratto collettivo ovvero sullinterpretazione di una clausola deve sospendere il
giudizio per consentire alle parti collettive di pervenire allaccordo.
CAPITOLO XI: SCIOPERO E SERRATA
A. LO SCIOPERO: I PROTAGONISTI DELLA SUA REGOLAMENTAZIONE
1. Il caso italiano: dal codice penale sardo al testo costituzionale: lo sciopero rappresenta il
punto di avvio del lungo e travagliato processo formativo del sindacato: stato prima represso come
reato, poi tollerato come libert, infine protetto, fino ad essere riconosciuto, come diritto.
Come reato lo sciopero fu previsto dal codice penale sardo del 1859, esteso al regno dItalia, poi
sostituito dal codice Zanardelli, che punisce non pi lo sciopero ma solo leventuale comportamento
violento o minaccioso diretto verso un lavoratore, per costringerlo ad astenersi dal lavoro; col
nuovo codice penale del 1930, la repressione della libert di lotta sindacale trover una pi
compiuta ed articolata previsione (significativo il fatto che sia il grande sciopero torinese del 1943
ad anticipare il crollo del fascismo). Il dato di fatto della non punibilit del fenomeno trova
consacrazione nellart. 40 della Costituzione, con lespresso e solenne riconoscimento del diritto di
sciopero.
Per quanto riguarda fonti internazionali e comunitarie, la disciplina dello sciopero
tradizionalmente esclusa dal campo di intervento sia delle convenzioni OIL sia delle direttive
comunitarie, anche se lart. 28 della c.d. Costituzione europea riconosce, in capo ai lavoratori, ai
datori e alle rispettive organizzazioni il diritto di ricorrere, in caso di conflitti di interessi, ad azioni
collettive per la difesa dei propri interessi, compreso lo sciopero.
2. I protagonisti nellevoluzione della disciplina dello sciopero. Il Parlamento: lart. 40 Cost.
contiene un rinvio al Parlamento per il varo di un testo legislativo largamente discrezionale circa il
tempo desercizio; il fatto che nellarco di una quarantennio tale testo non abbia visto la luce non
pu essere considerato un vero e proprio caso di inadempimento costituzionale, ma deve essere
spiegato storicamente. Lo sciopero riceve una forma di tutela indiretta dallo Statuto dei lavoratori,
che parla s dello sciopero, ma non per darne una regolamentazione, bens per offrirne una tutela
rafforzata. La legge 146/1990, in materia di sciopero nei servizi pubblici essenziali, attribuisce un
rilievo prioritario agli accordi (nel settore pubblico) e ai contratti
collettivi (nel settore privato) come fonte regolativa del conflitto. La legge 83/2000 corregge i
principali punti deboli della disciplina base, conservandone le caratteristiche di fondo: ritocca la
strumentazione negoziale e gli obblighi delle parti, ricalca i poteri della Commissione di garanzia,
perfeziona il sistema sanzionatorio, estende le regole da rispettare in caso di sciopero anche alle
astensioni collettive di lavoratori non subordinati.

85

3. La dottrina e la giurisprudenza: I distinzione: il diritto di sciopero sarebbe soggetto a limiti


circa il titolare, il comportamento attuativo, il fine perseguito: limiti c.d. coessenziali, perch
connaturati al concetto di sciopero assunto a referente del riconoscimento medesimo allinterno del
testo costituzionale e dellintero ordinamento; limiti c.d. desercizio, perch appunto relativi
allesercizio. II distinzione (radicata nella I): limiti interni, desumibili dal concetto di sciopero
recepito nellart. 40; limiti esterni, desumibili dal contemperamento fra diritto di sciopero e altro
diritto costituzionalmente tutelato a livello identico o superiore. Evoluzione del diritto di sciopero in
Italia: a) Sciopero prima inteso come fatto straordinario, poi come strumento di garanzia sociale per
lordinamento intersindacale, infine strumento di influenza e partecipazione nella determinazione
della politica nazionale ed aziendale.
b) Diversa attitudine verso lattivit interpretativa svolta.
c) Nuova definizione della fattispecie sciopero-fatto (sciopero visto come fenomeno sociale) e
sciopero-diritto (lo sciopero visto come diritto).
d) Nuova ricostruzione dogmatica del diritto di sciopero.
e) Nuova disciplina della titolarit e dellesercizio del diritto di sciopero.
4. La Corte Costituzionale: nella seconda met degli anni 50 la Corte Costituzionale entra in
attivit, e la situazione che le si presenta non delle pi rosee, a causa soprattutto della perdurante
assenza del Parlamento nel varare una legge attuativa dellart. 39, comma 2, e del rinvio di cui
allart. 40. La Corte Costituzionale, presa in mano la situazione, assume diversi ruoli: di guida
rispetto alla magistratura, di sollecitazione rispetto alla classe politica, di chiarificazione rispetto
allorganizzazione sindacale, di influenza rispetto allopinione pubblica. Si riapre la questione dei
limiti, distinguendo tra quelli desumibili dallo stesso interprete, ossia dal concetto stesso di
sciopero (interni), oppure dalla necessit di contemperare le esigenze dellautotutela di
categoria con altre discendenti da interessi generali i quali trovano protezione in principi consacrati
nella Costituzione (esterni).
Sentenza di rigetto pura, che conserva la norma impugnata; sentenza di rigetto interpretativa, che
salva la norma in ragione di una certa interpretazione, peraltro non vincolante; sentenza di
accoglimento, totale o parziale, pura, che cancella tutta o parte della disposizione contestata; s. di
accoglimento parziale manipolativa, che estrapola da tale disposizione unaltra meno estesa,
destinata a sopravvivere. Con lavvento della legge 146/1990, la Corte si vede privata di una grossa
porzione della vecchia disciplina penale.
5. Il Governo e la pubblica amministrazione: altro protagonista assai importate stato lo stesso
potere esecutivo, nellinfluire sul regolamento e soprattutto sullesercizio effettivo del diritto di
sciopero, assumendo le fattezze di promotore delliniziativa legislativa, condizionatore dellattivit
giurisprudenziale, responsabile della politica dellordine pubblico, datore di lavoro pubblico;
soprattutto latteggiamento del Governo venuto progressivamente mutando, da apertamente
repressivo, a neutrale, a promozionale. Nel corso del decennio 90, la legge sullo sciopero nei
servizi pubblici essenziali e la normativa sulla c.d. privatizzazione del rapporto di lavoro con le
pubbliche amministrazioni sanciscono il riconoscimento pieno del diritto di sciopero nel pubblico
impiego.
6. Le organizzazioni sindacali: significativa anche la stessa autoregolamentazione: unilaterale, o
autoregolamentazione in senso stretto, posta dalla sola organizzazione sindacale; bilaterale o
regolamentazione patrizia, convenuta con la contro-parte datoriale; questultima acquista rilevanza
in seguito alla l. 146/1990 e alla privatizzazione del rapporto di lavoro nel pubblico impiego, poich
maggiormente indicata per lindividuazione delle prestazioni indispensabili in caso di sciopero
effettuato nei servizi pubblici essenziali.
7. La Commissione di garanzia: organo istituito dalla l. 146/1990, lultimo protagonista della
86

regolamentazione dello sciopero nei servizi pubblici essenziali.


Lautotutela e il diritto di sciopero
Lo sciopero nella Costituzione
Nella Costituzione, la norma fondamentale in materia di sciopero lart. 40, il quale garantisce
lesercizio del diritto di sciopero nellambito delle leggi che lo regolano.
Il diritto di sciopero conferisce effettivit al principio di libert di organizzazione, perch proprio lo
sciopero consente alla organizzazione sindacale di operare nel sistema economico.
Difficolt interpretative sorgono dalla espressione leggi che lo regolano.
Questa infatti pu considerarsi o come un rinvio alle leggi future o come rinvio alle norme preesistenti.
Nelle intenzioni dei costituenti era la prima interpretazione a dover prevalere, visto che si pensava
allemanazione a breve scadenza di una legge ordinaria che doveva disciplinare il diritto di sciopero.
Lo sciopero come diritto pubblico di libert
Il diritto di sciopero pu essere inteso come diritto pubblico di libert.
Tale qualificazione ha importanti implicazioni sia nel rapporto Stato-cittadino, comportando
limpossibilit dello Stato di emanare provvedimenti che contrastino con il diritto di sciopero, sia nei
rapporti tra datore di lavoro e lavoratore, implicando limpossibilit del datore di lavoro a compiere atti
diretti a limitare il diritto di sciopero.
Da questo punto di vista deve ricordarsi che lart. 4 L.604/1966 dichiar nullo il licenziamento
determinato dalla partecipazione ad attivit sindacali e tale tutela venne estesa dallo Statuto dei
Lavoratori nei confronti di ogni discriminazione del lavoratore basata sulla sua partecipazione allo
sciopero.
Gli effetti dello sciopero sul contratto di lavoro
La partecipazione allo sciopero costituisce un fatto lecito e non un inadempimento contrattuale.
A tal proposito il riconoscimento del diritto allo sciopero determina lesclusione di ogni responsabilit
contrattuale, prevedendo una prevalenza dellinteresse del lavoratore alla sua autotutela sul diritto
dellimprenditore ad ottenere la prestazione.
La giurisprudenza ha affermato che lesercizio del diritto di sciopero produce la sospensione delle due
obbligazioni fondamentali del rapporto di lavoro e se lo sciopero non fosse riconosciuto come diritto,
in conseguenza dello sciopero il lavoratore potrebbe subire sanzioni disciplinari per inadempimento
della prestazione.
La titolarit del diritto di sciopero
Si deve escludere che la titolarit del diritto di sciopero spetti alle organizzazioni sindacali dei
lavoratori; infatti lo sciopero pu essere praticato anche da lavoratori non organizzati in sindacato.
Se titolari del diritto di sciopero fossero i sindacati lesercizio di tale diritto determinerebbe anche la
sospensione dellobbligazione dei lavoratori non iscritti al sindacato.
In realt il diritto di sciopero pu essere definito come un diritto individuale ad esercizio collettivo: la
sua titolarit spetta ad ogni singolo lavoratore, anche se tale diritto riconosciuto per la tutela di un
interesse collettivo e il suo esercizio si esplica collettivamente.
Ci che rileva la natura collettiva dellinteresse, infatti una astensione anche massiccia che non
tenda a perseguire un interesse collettivo non potr essere definita sciopero.

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Un altro problema riguarda se i titolari del diritto di sciopero siano solo i lavoratori subordinati o anche
i lavoratori autonomi. Visto che lo strumento dello sciopero finalizzato ad un miglioramento delle
condizioni dei lavoratori, non rileva il dato formale, ma la reale situazione di sottoprotezione sociale.
Tale lettura estensiva fu compiuta dalla Corte costituzionale che dichiar legittimo lo sciopero degli
esercenti piccoli commerci privi di lavoratori alle proprie dipendenze. Infatti lastensione di essi non
pu essere qualificata come serrata, visto che svolgendo questi la loro attivit di impresa solo con il
proprio lavoro non erano qualificabili come datori di lavoro ma come lavoratori e quindi la loro
astensione dal lavoro qualificabile come sciopero.
Successivamente la Cassazione afferm la sussistenza della titolarit del diritto di sciopero in capo a
tutti i lavoratori autonomi in condizione di parasubordinazione.
Tuttavia deve dirsi che lo sciopero storicamente strumento di lotta di gruppi sociali subalterni che
con esso cercano di riequilibrare il loro deficit di forza sociale. Se dunque tale disuguaglianza non
sussiste, lastensione dal lavoro non pu essere configurata come sciopero.
Lo sciopero come diritto potestativo e come negozio giuridico: critica
Alcuni autori qualificano lo sciopero come diritto potestativo del lavoratore e lesercizio di tale diritto
costituirebbe un negozio giuridico che produce leffetto di far venir meno il diritto del datore di lavoro
alla prestazione lavorativa.
Secondo tale impostazione tale diritto potrebbe esercitarsi solo in funzione di una pretesa diretta
contro il datore di lavoro e quindi lo sciopero per essere legittimo deve essere praticato solo a
sostegno di rivendicazioni la cui soddisfazione sia nelle mani del datore di lavoro da cui il lavoratore
dipende. Tale costruzione lascia fuori una vasta fenomenologia dello sciopero.
invece posizione diffusa che il diritto di sciopero sia un diritto assoluto della persona, condizionato
alla esistenza di un contratto di lavoro, ma non necessariamente inerente al rapporto giuridico con il
datore di lavoro. Questa impostazione consente di spiegare la vasta gamma di scioperi.
Non neanche convincente la qualificazione del diritto di sciopero come negozio giuridico, perch nel
comportamento del lavoratore che attua lo sciopero non vi alcun intento negoziale.
Lo sciopero come mero fatto giuridico
Il problema della natura giuridica dello sciopero si semplifica intendendo lo sciopero come un mero
fatto giuridico.
Qualsiasi astensione dal lavoro che sia concertata da un gruppo di lavoratori e abbia per obiettivo la
soddisfazione di un interesse collettivo sciopero.
Non necessaria la proclamazione dello sciopero in quanto questa ha solo il significato di un invito a
scioperare.
Sciopero e retribuzione
Sebbene lesercizio del diritto di sciopero non pu incidere sui diritti sindacali del lavoratori, si
stabilisce che leffettuazione di uno sciopero sospende per il lavoratore che vi abbia aderito il diritto
alla retribuzione.
La sospensione della retribuzione si riferisce a tutti gli elementi che la compongono.
Si ritiene che anche il periodo di ferie vada ridotto proporzionalmente alla durata dello sciopero, infatti
poich le ferie hanno la finalit di reintegrare le energie del lavoratore spese durante un anno di
lavoro, non avendo il lavoratore speso alcuna energia ricollegabile alla prestazione di lavoro, ne
consegue che il periodo di ferie vada ridotto.
Inoltre non dovuta la corresponsione neanche per le giornate festive che cadono durante i giorni di
sciopero perch la retribuzione per le festivit viene attribuita solo quando lassenza dal servizio sia
da considerare effetto diretto della festivit medesima.
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Per quanto riguarda gli scioperi brevi, cio di durata inferiore ad un giorno, stato ritenuto che la
trattenuta sulla retribuzione deve essere proporzionata non alla durata dello sciopero, ma alla
diminuita utilit della prestazione lavorata.
Si ritenuto che al lavoratore nulla spetti nel momento in cui, in conseguenza dello sciopero breve, il
lavoratore non abbia raggiunto la minima unit tecnico-temporale, cio quel minimo al di sotto del
quale la prestazione lavorativa non ha determinato alcuna utilit.
Le attivit strumentali allesercizio dello sciopero
Il riconoscimento del diritto di sciopero implica il riconoscimento del diritto a porre in essere tutte le
attivit strumentali affinch tale diritto possa essere esercitato.
Si consente quindi lo svolgimento di attivit di propaganda e di pubbliche manifestazioni o di cortei
interni, che sono esplicazioni del diritto di sciopero.
Quanto al c.d. picchettaggio, e cio allorganizzazione da parte dei lavoratori in sciopero di una
vigilanza allingresso dei luoghi di lavoro, esso lecito a condizione che non si traduca in
comportamenti penalmente rilevanti.
illegittima la condotta diretta ad impedire con violenza o minaccia lesecuzione della prestazione da
parte dei lavoratori non scioperanti; ed stato ritenuto illecito anche il blocco delle merci in quanto
comportamento idoneo a violare il diritto dei non aderenti a svolgere lattivit lavorativa.
B. IL DIRITTO DI SCIOPERO E LE ALTRE FORME DI LOTTA
1. Fondamento e natura del diritto di sciopero: non esiste una risposta univoca e definitiva circa
nozione e disciplina del diritto di sciopero: una constatazione di fatto, dato che non esistita ieri e
non esiste oggi una dottrina ed una giurisprudenza unanime. Salvo qualche isolato dissenso, lart.
40 Cost. venne subito considerato immediatamente precettivo: il che volle dire riformulare e
scomporre quel testo, come se contenesse un duplice disposto: il diritto di sciopero riconosciuto; il
diritto di sciopero deve essere esercitato nellambito delle leggi che lo regolano. Il principale
problema interpretativo era rappresentato dal primo disposto, ossia il riconoscimento del diritto di
sciopero, e risolverlo avrebbe comportato trovarne il fondamento, ossia la ratio: vale a dire il
significato oggettivo, storicamente aperto, assunto allinterno del testo costituzionale. Vi sono, a
questo proposito, due filoni interpretativi: il primo vede il diritto di sciopero come mero strumento
di autotutela contrattuale ed organizzativa; il secondo come canale di partecipazione politica.
In merito alla natura del diritto di sciopero, sono state avanzate varie interpretazioni, da quella che
lo vede come un diritto soggettivo in ogni sua sfaccettatura, fino alla tesi della potest. Si assume, a
punto di partenza, il quadro che vede nel diritto di sciopero riconosciuto dallart. 40 un vero e
proprio diritto soggettivo, ossia un potere attribuito ad un soggetto per il soddisfacimento di un
interesse, solo suo od anche suo; il diritto di sciopero anche configurabile come un diritto
soggettivo potestativo, nel senso del potere accordato ad un soggetto di modificare il rapporto di cui
parte. Per quanto riguarda invece il diritto di sciopero come diritto della personalit, in questo
caso viene messo in risalto il coinvolgimento stesso della persona del lavoratore, e cos pure per lo
sciopero in quanto libert fondamentale, e allo stesso sciopero come diritto politico, dove viene
sottolineato il ruolo di partecipazione politica.
2. Titolarit del diritto: il diritto di sciopero viene riconosciuto come un diritto individuale quanto
al titolare, ma collettivo quanto allesercizio, vale a dire che un abbandono del lavoro assurge ad
esercizio del diritto di sciopero, solo se ed in quanto attuato da un numero pi o meno consistente di
prestatori per un fine comune.
3. Ambito del diritto: il significato legale di sciopero, fatto proprio nellart. 40, coincide con il
significato comune, accreditato nel sociale: sicch sciopero solo quello consolidato come tale nel
sentire e nella prassi sindacale, cio un abbandono del lavoro, collettivo nello svolgimento e nel
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fine. Secondo un giudicato della Cassazione, il significato attribuibile allo sciopero quello che la
parola ed il concetto da esso sotteso hanno nel comune linguaggio adottato nellambiente sociale,
vale a dire nulla pi che unastensione collettiva dal lavoro, disposta da unapluralit di lavoratori,
per il raggiungimento di un fine comune. Sorge a questo proposito la questione dei limiti esterni,
determinati dallimpatto potenziale dellabbandono del lavoro su qualche altro diritto costituzionale,
pari-ordinato o preminente; in proposito si espressa la Corte Costituzionale, la quale, mentre
liberalizza lo sciopero dei pubblici dipendenti, limita la titolarit e lesercizio dello sciopero degli
addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali e dei marittimi, in vista della protezione delle persone
e delle cose coinvolte.
4. (Segue) I soggetti titolari: titolari del diritto di sciopero sono: il prestatore subordinato
lapprendista il lavoratore in prova il lavoratore a tempo determinato il lavoratore a tempo
parziale il lavoratore a domicilio il lavoratore parasubordinato; inoltre, con la legge n 83/2000
viene estesa lapplicabilit di
alcune regole dello sciopero anche a lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori. Non
sono titolari del diritto di sciopero militari e poliziotti.
5. (Segue): I modi attuativi: innanzitutto c una FASE PRELIMINARE, costituita dalla
presentazione e definizione della piattaforma, dalla richiesta e dalleventuale apertura di una
trattativa, dalla deliberazione e proclamazione delle lotte; non dunque necessario rispettare sempre
e comunque lobbligo di preavviso (vale solo se previsto). Segue quello che, in lingua povera, lo
sciopero vero e proprio, ossia labbandono del lavoro o lastensione dal lavoro; si tratta di un
fenomeno multiforme, variante a seconda della durata, dellestensione, dellarticolazione della
lotta.
DURATA: distinzione fra sciopero ad oltranza (progettato e proseguito fino al successo o al
fallimento finale) e lo sciopero a tempo (programmato e condotto per un certo tempo). Sciopero
breve (tempo inferiore allorario giornaliero), sciopero dimostrativo o simbolico (tempo molto
breve, in segno di solidariet).
ESTENSIONE: sciopero generale (potenzialmente estesa allesteso allintero universo del lavoro
subordinato). Sciopero categoriale (nazionale, di gruppo, locale), sciopero aziendale (dazienda,
di stabilimento, di reparto, e che pu essere totale o parziale).
ARTICOLAZIONE: la caratteristica pi attuale e significativa, per cui lastensione collettiva
viene programmata, s da non risolversi in una contemporanea e continua interruzione della
prestazione, ma articolarsi secondo una data combinazione spaziale e/o temporale. Si distingue tra
sciopero a singhiozzo, costituito da un susseguirsi di brevi interruzioni e riprese del lavoro, da parte
di tutti i lavoratori interessati, e sciopero a scacchiera, dato da un alternarsi di interruzioni del
lavoro, volta a volta da parte dei soli lavoratori di determinati reparti, gruppi, profili professionali.
Evoluzione della valutazione dello sciopero c.d. articolato nella Giurisprudenza della Cassazione:
A) Nel periodo iniziale, che giunge fin quasi a mezzo decennio 70, lo sciopero c.d. articolato
tenuto al bando, con un discorso piuttosto vario, ma tutto segnato da un netto apriorismo ideologico
e definitorio. Secondo un primo approccio, si parla dello stesso concetto di sciopero di cui
allart.40, distinguendo tra uno sciopero semplice, visto come un abbandono del lavoro contestuale
e continuo; uno pi complesso, come un abbandono del lavoro causativo di un danno ingiusto.
Secondo un ulteriore approccio, si parte dal rinvio alle leggi che lo regolano di cui sempre allart.
40: in questo caso, lo sciopero deve essere esercitato nel rispetto dei principi generali di correttezza
e di buona fede in fase di esecuzione del contratto, nonch dei doveri specifici di collaborazione
subordinata e di diligenza nello svolgimento del rapporto di lavoro.
B) Nel periodo successivo, lo sciopero c.d. articolato appare ormai largamente diffuso e
relativamente accettato. Di fronte ad uno sciopero articolato laccento posto non pi sul modo
attuativo, ma sul rendimento del lavoro offerto dal personale attualmente non scioperante;
ugualmente, di fronte ad uno sciopero in lavorazioni a ciclo continuo od integrato, laccento posto
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sul rendimento del lavoro reso disponibile dal personale al termine dello stesso, lavoro che deve
essere non solo utilizzabile, ma anche proficuo, secondo lo standard normale (ossia idoneo a
conseguire lintero risultato produttivo dedotto ed atteso, e, perdippi, a conseguirlo senza costo od
onere aggiuntivo per lo stesso lavoratore).
Altrimenti il datore pu ben rifiutarlo e non retribuirlo, come non corrispondente a quanto
contrattualmente dovuto, facendo ricorso alleccezione di inadempimento (art. 1460 cod. civ.),
oppure al rifiuto giustificato delle collaborazione alladempimento.
C) Lultimo periodo, che inizia nel decennio 80, caratterizzato dallincontro, grazie allintervento
della Corte di Cassazione, di concetti: quello legale di sciopero, di cui allart. 40 Cost., e quello
comune di sciopero, comprensivo dello stesso sciopero articolato. Il significato attribuibile allo
sciopero deve essere quello corrente nel contesto sociale, ossia nulla pi di unastensione dal
lavoro, disposta da una pluralit di lavoratori, per il raggiungimento di un fine comune. Lo stacco,
rispetto al periodo precedente, appare assai pi netto, anche per via del duplice aspetto alla base del
nuovo indirizzo giurisprudenziale: innanzitutto viene ridisegnato lambito dei limiti esterni, con
lintroduzione della necessit di tutelare limpresa come organizzazione istituzionale; in secondo
luogo, sopravvive il preesistente indirizzo circa il potere del datore di non accettare e retribuire il
lavoro offerto negli intervalli di uno sciopero a singhiozzo, nei reparti volta a volta non coinvolti da
uno sciopero a scacchiera, nei tempi di riavvio dellimpianto di lavorazioni a ciclo continuo od
integrale interessate da uno sciopero.
Il punto di arrivo del cammino intrapreso dalla Corte di Cassazione ripropone il problema
dellambito del diritto di sciopero; tale ambito appare circoscritto secondo il duplice criterio dei
limiti interni e dei limiti esterni; per quanto riguarda i primi, essi possono essere individuati nel
significato comune di sciopero, inteso come astensione dal lavoro: di conseguenza esclusa ogni
altra forma di lotta, comunque etichettata, che non si esprima con questa astensione, semplice o
articolata.
In merito ai limiti esterni, invece, bisogna procedere secondo un duplice passaggio: in primo luogo
c da accertare quale altro diritto costituzionalmente garantito sia sovra-ordinato o pari-ordinato al
diritto di sciopero, s da giustificarne un qualche limite; in secondo luogo c da verificare quale
limite sia ammissibile, assoluto o relativo, escludente la stessa titolarit od incidente sul solo
esercizio, rigido o flessibile; ma quali diritti costituzionalmente garantiti possono essere considerati
sovra-ordinati od almeno pari-ordinati, tali da imporre sacrifici od almeno contemperamenti con
riguardo agli scioperi? Sulla questione si dipanano numerose opinioni:
A)OPINIONE UNANIME: i diritti inerenti alla vita e allintegrit psico-fisica dellindividuo,
che non possono essere esposti a rischi o a danni da eventuali abbandoni del lavoro.
B)OPINIONE MAGGIORITARIA: i diritti relativi alla libert del singolo dipendente non
aderente ad uno sciopero di raggiungere il posto di lavoro o comunque di svolgere il lavoro,
nonch alla libert del singolo imprenditore di disporre degli impianti e dei beni aziendali.
C)CORTE COSTITUZIONALE: i diritti ed i poteri nei quali si esprime direttamente o
indirettamente la sovranit popolare.
D)CORTE DI CASSAZIONE: limpresa come organizzazione istituzionale e non gestionale, cio
la produttivit e non la produzione aziendale.
Nel caso della verifica del sacrificio conseguentemente necessario, evidente anche qui un certo
processo evolutivo, sia per quanto attiene laccertamento del rischio o del danno relativo allaltro
diritto, sia per quanto concerne la determinazione del sacrificio richiesto al diritto di sciopero.
6. (Segue) Gli scopi: la Corte Costituzionale ha rivestito un ruolo di fondamentale importanza
nellindividuazione delle finalit perseguite dallo sciopero; sullargomento, intervenuta una
normativa secondo una duplice direttiva, struttura, dislocazione: quella principale di cui agli artt.
502 e ss., dettata per la realt privata, e quella secondaria, di cui allart. 303, dettata per la realt
pubblica.

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ART. 502 E SS.: la normativa principale ruota intorno ad una distinzione di base: fra divieto dello
sciopero contrattuale, e divieto dello sciopero non contrattuale. La Corte percorrer una linea
evolutiva, rilegittimando, in una prima fase, solo lo sciopero contrattuale, poi restituendo, in una
seconda fase, sempre maggior vigore anche allo sciopero a scopo non contrattuale. Lo sciopero a
fine contrattuale sarebbe stato quello attuato allo scopo di premere sul datore di lavoro per ottenere
un trattamento migliore od evitarne uno peggiore rispetto a quello pattuito o comunque applicato
nel luogo di lavoro; lo sciopero a fine non contrattuale quello delineato nel codice penale come
sciopero politico, di coazione alla pubblica autorit, di solidariet o di protesta. Si delinea
unapertura verso una doppia figura di sciopero, caratterizzata dallavere il datore quale soggetto
passivo dellastensione, ma non quale destinatario della pretesa cos fatta valere: cio lo sciopero di
imposizione economico-politica e lo sciopero di solidariet, il primo sconosciuto al codice penale,
inventato dalla dottrina per indicare un abbandono del lavoro diretto verso il governo e o il
parlamento, o per impedire o ottenere un intervento del governo nel mondo del lavoro
subordinato. La seconda figura quella dello sciopero di solidariet, che il codice penale reprime
come nel caso della figura dello sciopero di protesta; si tratta di uno sciopero secondario attuato da
alcuni lavoratori a sostegno di uno sciopero primario eseguito da lavoratori dipendenti da altri
datori.
In seguito alla sentenza n 290/1974, la Corte Costituzionale, per la prima volta, considera lo
sciopero come un mezzo che necessariamente valutato nel quadro di tutti gli strumenti di pressione
usati dai vari gruppi sociali, idoneo a favorire il perseguimento dei fini di cui, al comma 2
dellart.3 Cost..; riconosce lesistenza, oltre ad uno spazio coperto dal diritto di sciopero (come tale
lecito penalmente e civilmente, protetto contro lo stato ed il datore di lavoro), anche uno spazio
coperto dalla libert di sciopero (come tale lecito penalmente ma non civilmente, garantito rispetto
allo stato ma non al datore di lavoro).
7. Sciopero ed effetti legali: in tema di effetti legali dello sciopero, il principale problema
costituito dalle ricadute sul rapporto di lavoro in essere tra datore e suoi dipendenti. Gli effetti
essenziali sui rapporti dei dipendenti attualmente scioperanti possono essere cos riassunti:
A) Lesercizio del diritto di sciopero produce la sospensione dellobbligazione lavorativa, con
correlativa perdita della retribuzione.
B) Lesercizio del diritto di ciopero produce, per, una sospensione relativa, non assoluta, del
rapporto ristretta al sinallagma obbligazione lavorativa/retribuzione, non estesa oltre anche
allanzianit di servizio.
C) Lesercizio del diritto di sciopero riesce protetto rispetto a qualsiasi atto o comportamento del
datore di lavoro, precedente, contemporaneo, successivo allo sciopero medesimo, che sia tale da
apparire soggettivamente o anche solo oggettivamente discriminatorio.
Un punto richiede un cenno speciale: IL CRUMIRAGGIO. Il crumiraggio consiste nel non
scioperare, ma necessaria qualche distinzione: prima fra crumiraggio diretto e indiretto; poi,
relativamente a questultimo, fra crumiraggio interno ed esterno. Il crumiraggio diretto quello
praticato dai dipendenti di un dato complesso (tipo i Misfits: ahahahah!), che non intendono
scendere in sciopero, bens svolgere il loro normale lavoro; il crumiraggio indiretto quello attuato
sostituendo gli scioperanti con altri dipendenti spostati provvisoriamente dal loro normale lavoro
(crumiraggio interno) e/o con altri lavoratori assunti transitoriamente (crumiraggio esterno).
8. Sciopero e altre forme di lotta sindacale: lo sciopero solo una delle tante espressioni del
concetto di lotta sindacale; esistono, per, tipologie di lotta che costituiscono vero e proprio
sciopero, anche se discusse per questo o quellaspetto: il caso del c.d. sciopero bianco, ossia
attuato senza un contestuale abbandono del posto o comunque del luogo di lavoro; esiste poi lo
sciopero c.d. dello straordinario, cio eseguito come rifiuto collettivo di prestare lo straordinario
richiesto dal datore di lavoro ai sensi di contratto collettivo. opportuno, ora, considerare una varia
tipologia costituita non da unastensione dal lavoro, semplice o articolata, ma da una prestazione
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quantitativamente o qualitativamente diversa da quella pretesa dal datore di lavoro etichettata come
non collaborazione o ostruzionismo, vale a dire unattivit lavorativa rallentata, con riduzione dei
ritmi od introduzione di pause maggiori o nuove, oppure modificata, con inosservanza dei criteri
direttivi prefissati, o ancora ristretta, con esecuzione di alcune mansioni primarie, ma non di altre
sussidiarie. Lostruzionismo ha attraversato la fase di maggior sviluppo sul finire del decennio 70,
nel corso della grande stagione rivendicativa, con il ricorso al c.d. blocco o sciopero delle mansioni
(rifiuto collettivo di eseguire certe mansioni considerate inferiori o superiori alle qualifiche e
classificazioni attribuite) e al c.d. sciopero del rendimento o del cottimo (rifiuto collettivo di
osservare determinate cadenze ritenute eccessive).
Ancora: sciopero pignolo, ossia adempimento del compito prestabilito con un rispetto rigoroso o
pedante del regolamento lavorativo; sciopero alla rovescia, dato dallo svolgimento di un lavoro non
richiesto o addirittura vietato dal proprietario o imprenditore; sciopero virtuale, con destinazione
della retribuzione a scopi solidaristici.
9. (Segue): Picchettaggio, occupazione dazienda, boicottaggio, sabotaggio: sono forme di lotta
sindacale connesse o alternative allo sciopero.
PICCHETTAGGIO: il p. consiste nel raggruppamento pi o meno folto di lavoratori, dipendenti
dellazienda in sciopero o provenienti da altra azienda, che stazionano vicino o di fronte ai cancelli
od agli ingressi per dissuadere, disturbare, bloccare gli eventuali crumiri; ovviamente i problemi
non emergono in caso di p. pacifico, che pu essere considerato alla luce dellart. 21, c. 1 Cost.
(libert di manifestazione del pensiero), ma nello sfortunato caso di p. violento, variante da una
resistenza passiva ad una vera e propria attivit violenta. Una variante del picchettaggio costituita
dal blocco delle merci, in base al quale un gruppo di lavoratori, stazionante di fronte ai cancelli
od agli ingressi, tende ad evitare specie luscita delle merci gi prodotte; e tende a far questo perch
unazienda che ne avesse immagazzinate parecchie, in vista dellastensione dal lavoro o solo in
ragione della congiuntura negativa del mercato, potrebbe continuare a soddisfare la domanda della
clientela.
OCCUPAZIONE AZIENDALE: forma di lotta costituita dallentrata e/o permanenza nellazienda
di tutta o parte della forza lavoro ivi occupata, con astensione dallattivit lavorativa, allo scopo di
togliere liniziativa alla direzione, allorch voglia procedere ad una serrata o ad una
riduzione/liquidazione dellattivit produttiva; pu anche servire a sensibilizzare lopinione e
lautorit pubblica.
BOICOTTAGGIO: il b. un mezzo di lotta di carattere generale. Lart. 507 cod. pen. dichiara
punibile chiunque per uno degli scopi indicati negli articoli 502, 503, 504, 505, mediante
propaganda o valendosi della forza e autorit di partiti, leghe o associazioni, induce una o pi
persone a non stipulare patti di lavoro o a non somministrare materie o strumenti necessari al
lavoro, ovvero a non acquistare gli altri prodotti agricoli o industriali. Secondo la Corte,
lincriminazione del boicottaggio legittima, salvo il caso in cui venga attuato come una mera
attivit di propaganda.
SABOTAGGIO: art. 508, c. 2: danneggiamento qualificato, sia per il requisito soggettivo del
dolo specifico (dimpedire e turbare il normale svolgimento del lavoro), sia per il requisito
oggettivo del peculiare carattere dei beni. Per la Corte lart. 508 legittimo.
D. LA SERRATA
1. Importanza, tipologia, evoluzione della serrata: secondo la nozione corrente, la serrata
costituita da una chiusura o interruzione temporanea dellattivit aziendale, totale o parziale, nonch
dal rifiuto di accettare e retribuire le prestazioni di lavoro, attuata da una sola o da pi imprese, con
finalit di pressione e di lotta. Si distingue tra: serrata individuale o collettiva, eseguita da una sola
oppure da pi aziende, concordemente e/o contestualmente fra loro; la serrata sospensiva o
risolutiva, realizzata tramite la mera sospensione oppure, addirittura, la cessazione dei rapporti di
lavoro in essere; la serrata offensiva o difensiva, secondo che costituisca una manovra per anticipare
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e bruciare liniziativa avversaria oppure una misura per rispondere ad una lotta gi intrapresa. Una
classica serrata offensiva quella di solidariet, mentre tipicamente difensiva considerata quella
di ritorsione. Il codice penale menziona, allart. 502, c. 1 e allart. 503 rispettivamente la serrata
per fini contrattuali e non contrattuali; lart. 504 dedicato alla serrata di coazione alla pubblica
autorit, mentre lart. 505 si occupa della serrata a scopo di solidariet e di protesta. Infine lart.
506 chiude lelenco con la serrata di esercenti di piccole industrie e commerci.
Nella Costituzione la serrata, a differenza dello sciopero, non trova spazio, e questo ci fa dedurre
che essa non costituisce un diritto, ma rappresenta bens una semplice libert, in quanto sottratta
al pericolo di incriminabilit penale.
2. La giurisprudenza costituzionale: la rilevanza penale della serrata: ai sensi della sentenza n
29 1960, lo sciopero considerato un diritto, un comportamento penalmente e civilmente
legittimo, mentre la serrata rimane una libert, un comportamento quindi solo penalmente lecito.
Da questa linea intrapresa dalla Corte Costituzionale deriva lincostituzionalit dellart. 502, cc. 1
e 2, ossia del divieto penale della serrata e rispettivamente dello sciopero a fini contrattuali, per
contrasto con gli artt. 39 e 40 Cost.; ogni altro divieto, riconducibile agli artt. 503, 504 e 505 cod.
pen., rimarrebbe al suo posto.
3. (Segue): La rilevanza civile della serrata. La c.d. serrata di ritorsione: la serrata, quandanche
essa non sia un illecito penale, resta pur sempre un illecito civile, un comportamento in violazione
del contratto di lavoro; non pare dunque possibile distinguere fra serrata risolutiva e sospensiva: se
il datore di lavoro pensasse di far precedere, accompagnare, seguire la chiusura o interruzione
temporanea dellattivit aziendale dal licenziamento collettivo del personale opererebbe in maniera
illecita. Se poi il datore ritenesse di procedere alla chiusura o interruzione dellattivit aziendale,
senza alcun previo, contestuale o successivo licenziamento collettivo del personale, allora
provocherebbe una sospensione di fatto delle prestazioni lavorative, ma non una sospensione di
diritto dei rapporti di lavoro in essere. La violazione consiste dunque nel rifiuto esplicito od
implicito di ricevere le prestazioni lavorative dei propri dipendenti, a prescindere da quel che pur
normalmente consegue, cio il mancato pagamento dei relativi stipendi e salari.
Serrata di ritorsione: reazione a forme di lotta particolarmente incisive per le modalit attuative o
per le realt produttive investite, quali gli scioperi articolati e gli scioperi negli impianti a ciclo
continuo, ma anche come rifiuto del datore di lavoro di accogliere e retribuire il lavoro offerto da
personale attualmente non scioperante, in occasione di uno sciopero pur pienamente legittimo,
qualora il lavoro reso disponibile risultasse non proficuo secondo lo standard normale.
La serrata
Il mezzo di lotta sindacale tipico degli imprenditori la serrata, che consiste nella chiusura totale o
parziale dellimpresa e cio nel rifiuto di ricevere la prestazione lavorativa e conseguentemente di
pagare le retribuzioni.
La serrata pu essere quindi qualificata come mora credendi, in quanto con essa il creditore rifiuta la
prestazione offertagli dal lavoratore-debitore.
Lart. 1207 c.c. pone a carico del creditore in mora lobbligo di risarcire i danni provocati al suo
debitore; se ne trae la conseguenza che il datore di lavoro che ponga in essere una serrata, tenuto a
risarcire il danno subito al lavoratore a causa delle mancate retribuzioni, ma che sia detraibile dal
risarcimento quanto il prestatore di lavoro abbia guadagnato impiegando altrove la propria attivit
lavorativa.
La serrata di ritorsione
Lart. 1206 c.c. specifica che il creditore non in mora quando si rifiuti di ricevere la prestazione
dovutagli per un motivo legittimo. Quindi legittima la c.d. serrata di ritorsione, cio il rifiuto del
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datore di lavoro di ricevere le prestazioni quando i lavoratori pongano in essere uno sciopero
articolato.
In questo caso la legittimit della serrata di ritorsione, veniva da alcuni spiegata affermando che dalla
illegittimit dello sciopero derivava la legittimit della serrata.
Secondo un altro orientamento, la legittimit della serrata di ritorsione sarebbe da giustificare alla
stregua del fatto che limprenditore pu legittimamente rifiutare la prestazione che non sia pi
utilizzabile in relazione alla obiettiva preesistente organizzazione dellimpresa, ovvero possa essere
utilizzata solo attraverso lassunzione di maggiori spese e oneri.
Tuttavia lunica soluzione giuridicamente corretta sembra essere nel senso che la sospensione
dellattivit produttiva sia legittima solo in 2 ipotesi:
1. Quando la prestazione offerta nellintervallo di uno sciopero a singhiozzo sia tanto breve da
non consentire alla prestazione di lavoro di realizzare la sua minima unit tecnico-temporale;
2. Quando in uno sciopero a scacchiera, lastensione di un gruppo di lavoratori impedisca ad altri
di effettuare la propria prestazione.
Nei casi in cui invece lo sciopero articolato abbia solo diminuito la convenienza per il datore di lavoro
o reso pi difficile lutilizzazione, allora il rifiuto della prestazione di tali lavoratori non potr trovare
giustificazione e limprenditore sar considerato in mora.

Il reato di serrata e la giurisprudenza costituzionale


Con la sentenza 29/1960 la Corte costituzionale abrog il reato di serrata per fini contrattuali, cio
quella attuata sospendendo il lavoro al solo scopo di imporre ai dipendenti modificazioni dei patti
stabiliti o una loro diversa applicazione.
Secondo la Corte tale fattispecie di reato era in contrasto con lispirazione democratica della
Costituzione, espressa dal principio della libert sindacale di cui allart. 39 Cost.
Perci quando il fine dellazione contrattuale, essa va qualificata come espressione di una libert di
serrata, a differenza dello sciopero che va qualificato come diritto.
A sua volta la libert di serrata comporta la non perseguibilit penale del comportamento per
mancanza di una norma incriminatrice.
La Corte costituzionale con la sentenza 141/1967 affront anche il problema della legittimit
costituzionale del reato di serrata per protesta, che consiste nella serrata compiuta soltanto per
solidariet con altri datori di lavoro ovvero soltanto per protesta.
Con tale decisione la Corte ha affermato che la libert di serrata opera solo nel quadro dei rapporti tra
datori di lavoro e lavoratori rimanendo estranei a questa sfera tutti quei comportamenti che non si
collochino nellambito di tali rapporti.
Sciopero bianco e occupazione dazienda
Sia nello sciopero bianco che nelloccupazione dazienda, i lavoratori permangono sul posto di lavoro.
Ma mentre nel primo caso ci si verifica durante lo sciopero, senza che venga intralciata lattivit di
gestione da parte dellimprenditore, il secondo caratterizzato proprio da questa finalit.
In proposito costante in giurisprudenza il riconoscimento dellesperibilit dei mezzi di tutela del
possesso.
Sotto il profilo penale, viene invece in considerazione lart. 508 c.p., intitolato alla arbitraria invasione
ed occupazione di aziende agricole o industriali. La Corte costituzionale ha ritenuto legittimo lart. 508
c.p. affermando che una cosa lo sciopero ed altro loccupazione di azienda che costituirebbe un
attentato alla libert del lavoro.

95

Inoltre nei casi concreti spesso i giudici di merito hanno rilevano linesistenza del dolo specifico
costituito, come dice la norma, dal solo scopo di impedire o turbare il normale svolgimento del
lavoro.
Inoltre la stessa Corte costituzionale ha affermato che si fuori dalla fattispecie di cui allart. 508 c.p.
se al momento delloccupazione, lo svolgimento del lavoro sia gi sospeso per effetto di una causa
antecedente alla occupazione stessa: questo argomento esclude la punibilit dello sciopero bianco
con permanenza sul posto di lavoro.
Il blocco delle merci
Col blocco delle merci i lavoratori mirano ad impedire che le merci esistenti nel magazzino della
fabbrica siano portate fuori dalla stessa. Occorre distinguere 2 ipotesi:
1. Se i lavoratori non impediscono materialmente ai trasportatori di accedere alla fabbrica,
tentando per di convincerli a sospendere la loro attivit in solidariet con gli scioperanti. Un
simile comportamento lecito; in caso di impedimento materiale allattivit dei trasportatori,
sussiste una illiceit del comportamento.
2. Se il blocco viene attuato con violenze o minacce nei confronti di chi deve trasportare le merci
fuori dai magazzini, sar configurabile il reato di violenza privata.
Le forme di lotta sindacale con offerta della prestazione
Tra le forme di lotta sindacale con offerta della prestazione possono essere comprese:
1. Rallentamento concertato della produzione: consiste nellimprimere allattivit lavorativa un
ritmo pi lento del normale.
In questo caso i lavoratori prestano una diligenza inferiore a quella normale e ci costituisce
inadempimento, esposto alle sanzioni disciplinari e al risarcimento del danno o anche al licenziamento
per notevole inadempimento.
2. Non collaborazione: consiste nel limitare lattivit lavorativa a ci che di stretto obbligo
contrattuale, escludendo quindi lo svolgimento di prestazioni accessorie.
Per la non collaborazione deve dirsi che il contratto non obbliga solo a ci che in esso
espressamente previsto, ma anche a tutte le conseguenze che ne derivano secondo gli usi e lequit.
Pertanto se le prestazioni omesse venivano usualmente eseguite dai lavoratori, dovrebbero intendersi
comprese nel contratto e quindi la loro omissione costituirebbe inadempimento.
3. Sciopero delle mansioni: i lavoratori rifiutano di svolgere alcuni compiti affidatigli;
4. Ostruzionismo: consiste nellapplicazione pedante dei regolamenti.
In tal caso pu nascere una responsabilit giuridica solo quando lostruzionismo si risolve in una
forma di abuso.
Il boicottaggio
Il boicottaggio una forma di lotta sociale che si realizza quando, mediante propaganda o
valendosi della forza di gruppi sociali, si inducono una o pi persone a non stipulare patti di
lavoro, e a non somministrare materie o strumenti necessari al lavoro, ovvero a non acquistare gli
altrui prodotti agricoli o industriali.
Lart. 507 c.p. che prende in considerazione il boicottaggio, stato oggetto di pronuncia della
Corte costituzionale affermando la legittimit costituzionale della norma stessa in quanto essa
tutela beni protetti anche dalla Carta costituzionale: libert di stipulare patti di lavoro, libert di
iniziativa economica, etc.
SCIOPERO
96

Definizione di sciopero: una astensione collettiva dei lavoratori per fini di tutela di interessi
comuni e collettivi. Lo sciopero solo una species del genus lotta sindacale
EVOLUZIONE DELLISTITUTO
1. 1859, codice penale sardo:
REATO
2. 1889, codice penale Zanardelli: LIBERT
Tuttavia conteneva norme durissime di repressione
dellattivit sindacale e della forme di lotta. La
giurisprudenza di allora era incline a definire violente anche
semplici manifestazioni di piazza. Era per unipotesi di
inadempimento che portava al licenziamento. Dal punto di
vista della libert del lavoro cera un non riconoscimento
dello sciopero da parte dei datori di lavoro
3. 1930, codice penale Rocco:
REATO
artt. 502 e ss. c.p. vigente
artt. 330 e ss. c.p. vigente (funzioni pubbliche)
4. 1948, Costituzione
DIRITTO
Art. 40: lo sciopero un diritto ma la norma una soluzione
di compromesso copiata dalla Costituzione francese in
quanto vi sono gli interessi del padronato (impresa) e dei
lavoratori e delle organizzazioni sindacali
Fase particolarmente faticosa a causa della diversa idea di
sciopero fra area cattolica / centro destra e larea socialista /
comunista
Il confronto parlamentare sul quale la costituzione aveva investito non riesce a dare le risposte
richieste
Leggi sul diritto di sciopero:
300/1970
146/1990 => 83/2000 (sciopero dei servizio pubblici essenziali)
Giurisprudenza che svolge un ruolo sostitutivo del legislatore nella determinazione dei
limiti di esercizio del diritto di sciopero. I giudici danno la risposta su come si utilizza questo
diritto, disegnando cos la materia dello sciopero rispetto da due punti di domanda:
1.
COME si sciopera: Cassazione
2.
PERCH si sciopera, i fini dello sciopero: Corte
Costituzionale
Lunghezza degli scioperi:
1. Brevi, meno di una giornata
2. Giornalieri
3. Di durata, ad oltranza (non possibile nel settore pubblico, deve essere sempre indicata la
durata, quindi linizio dei servizi)
I fini dello sciopero possono essere anche politici
Tesi sulla natura dello sciopero:
1. Diritto potestativo, riconosciuto ad una parte del rapporto in quanto previsto nel contratto.
La formula per non descrive bene il fenomeno
2. Diritti assoluti, che hanno un riconoscimento Costituzionale, della persona, o diritti assoluti
di libert (molto vicini alle libert di ordine politico)
Titolarit del diritto di sciopero:
1. Diritto individuale ad esercizio collettivo (si traduce nella organizzazione dello sciopero),
ci serve anche per distinguere lo sciopero da altre forme di lotta. Se organizzato (dal
sindacato) pu essere fatto anche da una persona sola
2. Lavoratori, due leggi impediscono al personale militare e di polizia di sciopero
97

riconosciuto anche ai lavoratori subordinati pubblici e privati ed ai lavoratori autonomi:


stata riconosciuta una forma di sciopero anche ai benzinai, che sono lavoratori autonomi;
degli avvocati
FINI DELLO SCIOPERO: CORTE COSTIZIONALE
Antinomia ordinamentale evidente: art. 40 vs norme del codice penale del 1930 che
riconoscevano lo sciopero come reato
Sentenze della Corte costituzionale:
1. 29 del 1960 che afferma lincostituzionalit dellart. 502 c.p. del 1930 che considerava reato
lo sciopero anche a fini contrattuali (no sanzioni penali, no sanzioni civili / negoziali)
Consentito ai fini contrattuali
2. 123 del 1962, art 503 c.p. vieta lo sciopero a fini non contrattuali (di solidariet). La corte
afferma che siamo parlando di un diritto assoluto di sciopero (no sanzioni penali, no
sanzioni civili / negoziali)
Consentito lo sciopero di solidariet
3. 290 del 1974, art. 504, vieta lo sciopero a fini non contrattuali, ovvero lo sciopero politico.
Dice, con sentenza di accoglimento parziale, manipolativa e interpretativa, due cose:
o ECONOMICO-POLITICO, legittimo lo sciopero politico contro provvedimenti del
governo, un diritto (no sanzioni penali, no sanzioni civili / negoziali)
Consentito lo sciopero economico-politico
o POLITICO, la corte interpreta:
1. Politico in senso stretto, E UNA MERA LIBERTA, non coperto dallart. 40
ma dalla protezione delle forme di manifestazione del pensiero dallart. 3/2
Cost., che garantisce lespressione del pensiero politico (non solo e non pi
ragionamento della Corte di tipo lavoristico)
Non essendo un diritto nasce il problema del profilo della sanzioni di tipo
civilistico. Il datore di lavoro conosce uno sciopero a proprie spese finalizzato
per altri soggetti
La Corte dice che possono essere legittime le sanzioni disciplinari. Oggi non
accade pi
La sentenza manipolativa di rigetto in quanto vi sono due situazioni in cui lo
sciopero vietato (lart. 504 non viene abrogato):
o sciopero rivoluzionario (sciopero per leliminazione una delle due
camere, del CSM, ecc.) reato
o sciopero contro la sovranit del popolo (sciopero diretto a limitare
lesercizio di diritti in cui si esprime la sovranit popolare). Es. sciopero
per impedire il voto: reato
MODALIT DI SCIOPERO: CASSAZIONE
Cambia il modo di scioperare, indire e realizzare gli scioperi in forma diversa da quanto fatto
precedentemente: sciopero come astensione collettiva di tutti i lavoratori realizzata contestualmente
Limprenditore subisce le conseguenze economiche dello sciopero, pur circoscritte al lucro
cessante (lazienda chiude, non si produce). Tuttavia a fronte di questa mancata attivit lavorativa
non viene corrisposta la retribuzione. Ai sindacati viene unidea:
SCIOPERO ARTICOLATO: una forma anomala di sciopero, rompe lo schema dello sciopero
come astensione collettiva di tutti nello stesso momento. Due dimensioni:
1. Tempo, sciopero a singhiozzo: si lavora un po, si sciopera un po, ecc.. Lo sciopero non
continuativo. Grande danno per limpresa che deve tenere aperto, tenere in vita tutta
lorganizzazione (energia elettrica) e non c la produzione con il dubbio, nel periodo di
lavoro, se ha diritto alla retribuzione
2. Spazio, sciopero a scacchiera, sciopera il reparto A e lF ma non il B e lE. Alcuni reparti s
altri no. Massimizzazione del danno che si estende al danno emergente
98

E LEGITTIMO LO SCIOPERO ARTICOLATO?


Anni 70/80: NO, la Corte allinizio fa due ragionamenti:
1. Limiti interni, la corte dice che non uno sciopero, non ricevono perci protezione
dellordinamento
2. Limiti esterni, bilanciamento dei sacrifici, anche se fosse possibile considerarlo sciopero,
questo determina un danno alla produzione che non si limita alla mancata attivit ma che
determina un anno ulteriore per il datore di lavoro che deve tenere aperta lazienda pur non
lavorando in modo proficuo
1980: S, sentenza nr. 711 della Cassazione: non esiste una nozione di sciopero che si possa
stabilire a tavolino, dobbiamo considerare sciopero tutto ci che nella societ viene come tale
considerato
Consentito lo sciopero articolato nel rispetto dei limiti esterni della produttivit aziendale: lo
sciopero articolato anomalo pu compromettere la produzione ( nella natura di quel tipo di
sciopero). Questo legittimo! Anche se determina un danno ulteriore per il datore di lavoro
Limite finale per la Cassazione quello della capacit produttiva dellazienda
Proprio sugli impianti a ciclo continuo la corte comincia a ritenere legittime le c.d. comandate,
ovvero gruppi di lavoratori comandati dal datore di lavoro a rendere il loro lavoro. legittima e
concordata con i sindacati per far sopravvivere limpresa a ciclo continuo
La Cassazione rimane per molto ferma sulla possibilit di considerare proficua lattivit dellora di
lavoro dello scioperante o del lavoro reso nel reparto in quel momento interessato dallo sciopero a
scacchiera: sono prestazioni non retribuibili a prescindere della loro proficuit oggettiva
Effetto dello sciopero => non corresponsione della retribuzione
Crumiraggio indiretto:
Crumiraggio interno, sostituzione dei lavoratori scioperanti con altri spostati
provvisoriamente
Crumiraggio esterno, sostituzione dei lavoratori scioperanti con altri assunti
transitoriamente
Crumiraggio diretto: praticato dai lavoratori che non vogliono scioperare
Sciopero bianco: sciopero attuato senza contestuale abbandono del posto/luogo di lavoro
Modi attuativi dello sciopero
1. Richiesta di trattativa (eventuale)
2. preavviso, solo se previsto da:
specifica normativa (al momento non esistente una legge generale che lo impone)
un accordo collettivo (che generalmente lo prevede)
una specifica situazione che renda lastensione rischiosa per lintegrit delle persone

CAPITOLO XII: LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI


1. Lo sciopero degli addetti a funzioni o servizi pubblici essenziali e dei marittimi nella
giurisprudenza costituzionale: lastensione dal lavoro attuata da dipendenti incaricati di funzioni o
di servizi pubblici essenziali una tematica divenuta via via pi rilevante con la progressiva
estensione della sindacalizzazione fra i lavoratori espletanti funzioni rispondenti a compiti dello
Stato, considerati classicamente prioritari (es. la sicurezza pubblica), ovvero espletanti servizi
soddisfacenti a bisogni dellindividuo e della collettivit ritenuti largamente primari o comunque
indifferibili senza gravi disagi e costi (es. lassistenza sanitaria, lerogazione dellenergia elettrica,
dei gas, dellacqua, i trasporti), tematica questa affrontata dalla giurisprudenza costituzionale (v. il
manuale per maggiori dettagli).
2. Lo sciopero nei servizi pubblici fra leggi specifiche ed autoregolamentazione: fino al giugno
1990 la legge non mai intervenuta, ad eccezione di qualche norma episodica ed isolata, a
99

disciplinare direttamente e puntualmente lintera materia dello sciopero nei servizi pubblici, od
anche solo nei servizi pubblici c.d. essenziali. Dallaltra parte, la debole efficacia giuridica dei
codici di autoregolamentazione, richiamati dalla versione originaria della l. 146/1990, ha operato a
vantaggio della contrattazione collettiva.
3. La legge 12 giugno 1990, n 146 (come modificata dalla legge 11 aprile 2000, n 83): la
peculiarit propria della legge 146/1990 quella di essere costruita e gestita con piena
collaborazione delle confederazioni sindacali. Quel che si voleva, poi, era una regolamentazione
coerente rispetto alla tradizione costituzionale e sindacale quale tradotta nella giurisprudenza della
Corte e nella vicenda della autoregolamentazione.
La legge 11 aprile 2000, n 83, che ha modificato in pi punti il testo della l. n 146/1990,
intervenuta per ovviare a lacune e difficolt interpretative emerse nei dieci anni di applicazione
della disciplina; in particolare, rispetto allimpianto originario, risultano rafforzati i poteri della
Commissione di garanzia, potenziato ed articolato in modo pi compiuto il sistema sanzionatorio ed
estesa esplicitamente la regolamentazione in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali alle
astensioni dal lavoro poste in essere da lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori.
Il criterio cardine su cui si basa la legge 146/1990 quello del contemperamento fra lesercizio del
diritto di sciopero ed il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati; secondo
alcuni, questo principio rappresenterebbe anche il fine ultimo perseguito dal legislatore; secondo
unaltra opinione il contemperamento non costituirebbe il fine della legge, bens uno strumento
attraverso il quale essa raggiunge il suo reale obbiettivo, che quello di garantire leffettivo
esercizio dei diritti della persona nel loro contenuto essenziale.
Art. 1 comma 1 l. 146/1990 (nozione di servizio pubblico essenziale): .quelli volti a garantire
il godimento dei diritti della persona, costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libert,
ed alla sicurezza, alla libert di circolazione, allassistenza e previdenza sociale, allistruzione ed
alla libert di comunicazione. Al comma 2, vengono poi elencati quelli che, in relazione ai vari
diritti, debbono essere ritenuti servizi pubblici essenziali, previa definizione basata sulla lista
tassativa dei diritti soddisfatti, e da una successiva elencazione esemplificativa dei servizi
medesimi; di conseguenza, non vi possono essere servizi essenziali volti al godimento dei diritti che
non siano menzionati nella lista (dei diritti); ma ce ne possono essere che non siano ricompresi
nellelencazione (dei servizi).
Vi solo un dato oggettivo che qualifica un servizio come essenziale: limprescindibilit del
servizio per leffettivit dei diritti della persona costituzionalmente tutelati.
4. Le regole da rispettare in caso di sciopero. Lindividuazione delle prestazioni indispensabili:
obblighi da rispettare qualora lo sciopero investa un servizio pubblico essenziale:
A) Preavviso non inferiore a 10 giorni (art. 2, cc. 1 e 5).
B) Indicazione, con atto scritto, della durata, delle modalit di attuazione e delle motivazioni dello
sciopero (art. 2, c. 1).
C) Misure dirette a consentire lerogazione delle prestazioni indispensabili per garantire le finalit
di cui
al c. 2 dellart. 1.
La l. 146/1990 individua nei soggetti che proclamano lo sciopero chi obbligato ai suddetti
adempimenti.
N il preavviso n lindicazione della durata sono richiesti nei casi di astensione dal lavoro in
difesa dellordine costituzionale, o di protesta per gravi eventi lesivi dellincolumit e della
sicurezza dei lavoratori. Per quanto riguarda la revoca dello sciopero, in linea con un orientamento
della Commissione di Garanzia, previsto che essa, qualora sorga spontaneamente dopo che sia
stata data informazione allutenza circa lo sciopero proclamato, costituisce forma sleale di azione
sindacale, e che di conseguenza venga valutata dalla Commissione di garanzia ai fini
dellapplicazione delle sanzioni collettive. Non costituisce peraltro revoca spontanea, quindi
100

ingiustificata, quella effettuata per intervenuto accordo fra le parti o a seguito di richiesta della
Commissione di garanzia e dellautorit competente ad emanare lordinanza di precettazione.
Non sono leciti scioperi ad oltranza, in virt dellobbligo di indicazione della durata: anzi, le
amministrazioni e le imprese devono informare gli utenti delle misure per la riattivazione dei
servizi, con lulteriore obbligo di garantire la pronta riattivazione del servizio quando lastensione
dal lavoro sia terminata.
Intervalli soggettivi: divieti di reiterazione dello sciopero da parte delle associazioni che gi vi
abbiano fatto ricorso.
Intervalli oggettivi: tesi ad impedire il ripetersi di scioperi in un certo ambito o settore, a
prescindere dal soggetto proclamante.
Inoltre, ai sensi dellart. 2, c. 2, i contratti e gli accordi collettivi ed i regolamenti di servizio
devono indicare intervalli minimi da osservare tra leffettuazione di uno sciopero e la
proclamazione di un altro; procedure di raffreddamento e di conciliazione, previste dai contratti o
dai regolamenti di servizio, sono obbligatorie per entrambe le parti e vanno esperite prima della
proclamazione dello sciopero.
Lobbligo di assicurare le prestazioni indispensabili grava sia sulle imprese e amministrazioni che
erogano il servizio, sia sulle organizzazioni sindacali, sia sui lavoratori. Lart. 2, c. 2 l. 146/1990 si
limita a prevedere che (le parti) possono disporre lastensione dallo sciopero di quote strettamente
necessarie di lavoratori tenuti alle prestazioni ed indicare, in tal caso, le modalit per
lindividuazione dei lavoratori interessati, ovvero possono disporre forme di erogazione periodica;
in questo senso lart. 2, c. 2 fa luce sulla distinzione fra due grandi famiglie di servizi pubblici
essenziali: i servizi che esigono che certe prestazioni siano comunque continuate rispettando certi
standard di funzionamento, ed i servizi che richiedono che certe prestazioni siano erogate con
intervalli periodici.
SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI - 274
Distinzione sostanziale dei lavoratori pubblici:
1. lavoratori espletanti compiti dello stato (funzione giurisdizionale, sicurezza pubblica, ecc.)
2. servizi pubblici essenziali ritenuti primari, non differibili senza gravi disagi (assistenza
sanitaria, energia elettrica, ecc.)
lunica disciplina che pur avendo avuto in riconoscimento costituzionale fino al 1990 non aveva
una regolamentazione
La regolamentazione si concentra solo sui modi dello sciopero
Ha ricevuto un contributo importante dalla Corte Costituzionale (nel settore privato: non illiceit
penale) 333 del C.P. che consideravano reato labbandono individuale di pubblico servizio e 330
abbandono collettivo
La Corte nel nr. 222 del 1976, si muove in due direzioni:
1. Riconoscimento del diritto di sciopero anche in capo a chi effettua servizi pubblici.
Riconoscimento (partito da uno sciopero in un ospedale psichiatrico) tuttavia con la
2. garanzia di alcuni servizi (c.d. servizi pubblici essenziali) che consentano la tutela e la
salvaguardia degli interessi di quel servizio
NORMATIVA DI RIFERIMENTO
1. Codici di autoregolamentazione: con i quali le organizzazioni sindacali o gli enti deputati a
questi servizi, autodichiarano di voler rispettare tutta una serie di regole che non sono
concordate ma liberamente date allinterno delle predette strutture. Debole efficacia giuridica
2. Legge 146/90: la prima grande legge concertata che regolamenta lesercizio del diritto di
sciopero nei servizi pubblici essenziali.
Scopo della legge: realizzare un bilanciamento:
che garantisca titolarit ed esercizio del diritto di sciopero (art. 40 cost.)
che garantisca anche lesercizio dei diritti pubblici (tanti altri diritti anche pi
importanti del diritto di sciopero)
101

Stella polare il CONTEMPERAMENTO: il diritto di sciopero deve essere compresso


solo nella misura utile a garantire i servizi facendolo vivere con il godimento dei diritti della
persona costituzionalmente tutelati
3. Legge 83/2000: modifica la legge 146/90. Ha ampliato la disciplina ed ora si applica anche ai
piccoli imprenditori e ai lavoratori autonomi che esercitano un servizio pubblico essenziale
(il segnale di sofferenza che ha portato alla legge sono stati scioperi di avvocati e tassisti)
(Lista tassativa dei DIRITTI TUTELATI
che non si pu estendere n da parte degli interpreti n da parte del giudice)
Articolo 1. legge 146/90
1. Ai fini della presente legge sono considerati servizi pubblici essenziali (non tutti vi rientrano
infatti, ad es. lerogazione del gas e dellacqua sono regolamentati dal diritto privato),
indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di
concessione o mediante convenzione, quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona,
costituzionalmente tutelati, alla vita, alla salute, alla libert ed alla sicurezza, alla libert di
circolazione, all'assistenza e previdenza sociale, all'istruzione ed alla libert di comunicazione.
(Lista esemplificativa dei SERVIZI TUTELATI)
2. Allo scopo di contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della
persona, costituzionalmente tutelati, di cui al comma 1, la presente legge dispone le regole da
rispettare (norma politica e di principio, la legge mira alleffettivit) e le procedure da seguire in
caso di conflitto collettivo, per assicurare l'effettivit, nel loro contenuto essenziale, dei diritti
medesimi, in particolare nei seguenti servizi e limitatamente all'insieme delle prestazioni
individuate come indispensabili ai sensi dell'articolo 2:
a) per quanto concerne la tutela della vita, della salute, della libert e della sicurezza della
persona, dell'ambiente e del patrimonio storico-artistico: la sanit; l'igiene pubblica; la protezione
civile; la raccolta e lo smaltimento dei rifiuti urbani e di quelli speciali, tossici e nocivi; le dogane,
limitatamente al controllo su animali e su merci deperibili; l'approvvigionamento di energie,
prodotti energetici, risorse naturali e beni di prima necessit, nonch la gestione e la manutenzione
dei relativi impianti, limitatamente a quanto attiene alla sicurezza degli stessi; l'amministrazione
della giustizia, con particolare riferimento a provvedimenti restrittivi della libert personale ed a
quelli cautelari ed urgenti, nonch ai processi penali con imputati in stato di detenzione; i servizi di
protezione ambientale e di vigilanza sui beni culturali;
b) per quanto concerne la tutela della libert di circolazione: i trasporti pubblici urbani ed
extraurbani autoferrotranviari, ferroviari, aerei, aeroportuali e quelli marittimi limitatamente al
collegamento con le isole;
c) per quanto concerne l'assistenza e la previdenza sociale, nonch gli emolumenti retributivi o
comunque quanto economicamente necessario al soddisfacimento delle necessit della vita
attinenti a diritti della persona costituzionalmente garantiti: i servizi di erogazione dei relativi
importi anche effettuati a mezzo del servizio bancario;
d) per quanto riguarda l'istruzione: l'istruzione pubblica, con particolare riferimento all'esigenza
di assicurare la continuit dei servizi degli asili nido, delle scuole materne e delle scuole
elementari, nonch lo svolgimento degli scrutini finali e degli esami, e l'istruzione universitaria,
con particolare riferimento agli esami conclusivi (TESI DI LAUREA) dei cicli di istruzione;
e) per quanto riguarda la libert di comunicazione: le poste, le telecomunicazioni e l'informazione
radiotelevisiva pubblica
PRESCRIZIONI FONDAMENTALI:
1. PREAVVISO, che non pu essere inferiore al 10 giorni. Nel preavviso deve essere
indicato:
durata
motivazioni
modalit di svolgimento, a cui si collega lobbligo degli enti di comunicare alla
collettivit entro 5 giorni delleffettuazione dello sciopero.
102

Previsto dalla legge


Non occorre preavviso in caso di :
Sciopero per protesta in caso di incidenti sul lavoro
Difesa ordinamento costituzionale
Va fatto:
allente gestore del servizio, 10 gg. prima, il quale a sua volta lo comunica alla
collettivit degli utenti entro 5 giorni
Allautorit deputata a fare la precettazione, che a sua volta lo invia alla
commissione di garanzia
2. DURATA, vietato perci lo sciopero ad oltranza. Legge 83/2000 ha stabilito che gli
accordi collettivi debbano introdurre delle c.d. clausole di rarefazione dello sciopero, sia
dal punto di vista di un intervallo soggettivo (impedire che le stesse organizzazioni
sindacali ripetano gli scioperi in un certo lasso di tempo) che intervallo oggettivo (impedire
che troppi scioperi vengano a concentrarsi nello stesso momento e nello stesso servizio). La
difficolt degli scioperi dei servizi pubblici proprio trovare lo spazio senza calpestare
loccupazione dellagenda
Revoca dello sciopero: prima si preavvisava arrivando a ridosso dello sciopero (nel
frattempo leffetto dannoso dello sciopero si gi prodotto) il tutto con la predeterminazione
di annullare lo sciopero. Regolamentata la revoca ingiustificata considerata come
comportamento sindacale scorretto (ci d la possibilit alla Commissione di garanzia di
applicare sanzioni collettive)
Non occorre preavviso in caso di :
Sciopero per protesta in caso di incidenti sul lavoro
Difesa ordinamento costituzionale
3. PRESTAZIONI INDISPENSABILI, sono il cuore della disciplina per la garanzia dei
servizi minimi indispensabili (= aliquote di servizi pubblici essenziali da offrire comunque
ai cittadini)
Ci sono servizi che possono essere diminuiti (es. il trasporto ferroviario) mentre altri non
possono essere compressi (come il pronto soccorso, possibile per farlo in altri reparti). La
legge non pu prevedere, ad es., quanti medici debbono rimanere in reparto al pronto
soccorso pertanto il rinvio al contratto collettivo. Chi determina le prestazioni
indispensabili?: gli accordi o i contratti collettivi, quindi la fonte negoziale
La questione dellefficacia, risolta dalla Corte costituzionale, deriva:
dalla legge (i lavoratori devono rispettare le prestazioni indispensabili quando
esistono)
recepiti in ordini di servizio del datore di lavoro che direttamente vincolante per
lavoratore
5. La Commissione di garanzia: lart. 12 l. n 146/1990 assegna ai Presidenti delle due Camere il
compito di designare i nove membri che andranno a costituire la Commissione di garanzia,
scegliendoli fra esperti in materia di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e di relazioni
industriali. La Commissione di garanzia investita di una pluralit di compiti potenziati con le
modifiche introdotte dalla l. n 83/2000 che attengono cos alla fase di fissazione delle regole
generali che le parti devono rispettare in caso di sciopero, della loro interpretazione o consultazione
(poteri consultivi). Accanto a questi poteri consultivi le sono attribuiti poteri compositivi e poteri
conformativi, riferiti al singolo conflitto, spesso accompagnati da poteri di accertamento, poteri
sanzionatori e poteri di impulso della procedura di precettazione.
1) La Commissione investita della competenza a valutare i contratti e gli accordi raggiunti dalle
parti per verificarne lidoneit rispetto agli obbiettivi perseguiti dal legislatore.
2) Qualora non valuti idonei i contratti o gli accordi, sulla base di specifica motivazione, la
Commissione sottopone alle parti una proposta sullinsieme delle prestazioni, procedure e misure da
103

considerare indispensabili; le parti devono pronunciarsi entro 15 giorni dalla notifica. Se non si
pronunciano, verificata nei 20 giorni successivi lindisponibilit delle parti a raggiungere un
accordo, la Commissione formula una provvisoria regolamentazione delle prestazioni
indispensabili, delle procedure di raffreddamento e di conciliazione e delle altre misure, fino al
raggiungimento di un accordo valutato idoneo, per le parti, per il giudice ed anche, salvi gli
adattamenti richiesti dalla situazione specifica, per lautorit precettante.
3) Altra attivit della commissione quella di promozione degli accordi.
4) Alla Commissione sono riconosciuti poteri consultivi (pareri su questioni interpretative o
applicative degli accordi).
5) Lodo sul merito della controversia, che pu essere emanato solo su richiesta congiunta delle
parti.
6) In caso di dissenso tra le organizzazioni sindacali dei lavoratori su clausole specifiche
concernenti lindividuazione o le modalit di effettuazione delle prestazioni indispensabili, che
comunque valuti idonee, pu indire una consultazione (referendum), di propria iniziativa o su
richiesta delle organizzazioni che hanno preso parte alla trattativa o di un numero rilevante di
lavoratori interessati.
7) Alla C. spettano pure poteri conformativi, spesso accompagnati da poteri istruttori o di
accertamento.
8) La C. titolare di poteri sanzionatori, cui si accompagnano specifici poteri di accertamento.
9) Ha poteri di impulso in materia di precettazione.
6. Le sanzioni: la l. n 146/1990 opera una radicale depenalizzazione, collabrogare quegli artt. 330
e 333 cod. pen., che avevano costituito la materia prima per lelaborazione di tutta la giurisprudenza
costituzionale in tema di sciopero nei servizi pubblici essenziali (art. 11). Ai sensi della nuova
legge, i lavoratori che si astengono dal lavoro senza rispettare gli obblighi direttamente sanciti dalla
legge o, richiesti della effettuazione delle prestazioni indispensabili, non prestino la loro consueta
attivit sono esposti a sanzioni disciplinari: sanzioni proporzionate alla gravit dellinflazione, con
esclusione delle misure estintive del rapporto e di quelle che comportino mutamenti definitivi dello
stesso (art. 4 c. 1). La loro applicazione spetta al datore di lavoro. A questo proposito, esistono
due interpretazione degli artt. 4 e 13:
A) Secondo la prima interpr., compito esclusivo della Commissione di garanzia valutare i
comportamenti anche dei singoli lavoratori (oltre che dei soggetti collettivi e dei responsabili
delle amministrazioni e imprese) e di decidere la comminazione delle sanzioni, senza margini di
autonomia per il datore, che dovrebbe limitarsi ad applicarle pena lirrogazione a suo carico di
sanzioni amministrative.
B) Una seconda corrente di pensiero ritiene che la Commissione, valutati negativamente i
comportamenti dei soggetti collettivi e delle amministrazioni o imprese, si limiti a prescrivere al
datore di lavoro di aprire a sua volta il procedimento disciplinare nei confronti dei lavoratori che
abbiano eventualmente realizzato comportamenti devianti; ma il datore rimane libero in
concreto, e nel rispetto del principio del contraddittorio posto dallart. 7 St. lav., di sanzionare o
meno i propri lavoratori.
Inoltre la Commissione riveste un ruolo di primo piano con riguardo alle sanzioni a carico dei
responsabili degli enti gestori e delle organizzazioni sindacali; per quanto riguarda i primi, sono
previste sanzioni amministrative pecuniarie, tenuto conto della gravit della violazione,
delleventuale recidiva, del pregiudizio arrecato agli utenti. Per quanto riguarda invece le
organizzazioni sindacali che violino le prescrizioni dellart. 2 (preavviso, indicazione durata,
ecc.), prevista la sanzione della sospensione dei permessi sindacali retribuiti, e in alternativa
quella dei contributi sindacali; inoltre le stesse organizzazioni possono essere escluse dalle
trattative alle quali eventualmente partecipino per un periodo di due mesi dalla cessazione del
comportamento.

104

In seguito alle modifiche introdotte dalla l. 83/2000, stata considerata lipotesi in cui la violazione
sia perpetrata da un soggetto collettivo che non sia titolare dei diritti su cui incidono le sanzioni in
parola, oppure non partecipi al tavolo contrattuale; in questo caso ricorre la sanzione
amministrativa
pecuniaria sostitutiva.
Con la legge 146 nasce la Commissione di Garanzia che unautorit amministrativa
indipendente che 9 membri nominati dai Presidenti delle due Camere. Ha una rilevanza centrale
e preponderante che stata valorizzata dalla riforma 83/2000 che ha potenziato le prerogative della
Commissione
COMPITI:
Valutazione degli accordi, devono valutare se gli accordi e i contratti collettivi sono idonei
a garantire il contemperamento sciopero vs servizio pubblico. Qualora laccordo non vi
fosse o non fosse sufficiente effettua una proposta, se non accettata dalla parti, la
commissione redige una provvisoria regolamentazione che ha efficacia vincolante inter
partes e medio tempore (sino a che le parti non si mettono daccordo) ovvero la legge trova
il meccanismo per coprire il deficit pericoloso: sciopero senza accordo
Proposizione di referendum, per giungere un accordo
Lodo, su richiesta delle parti la Commissione pu emanare un lodo al quale le parti
dovranno adeguarsi
Monitoraggio
Potere di impulso nella precettazione
Sanzioni, (sebbene non spaventi pi di tanto. Es. i ferrotranviari fecero sciopero da
oltranza ma le sanzioni che non possono giungere ali licenziamento, non hanno una grande
influenza) previste dallart. 4 della legge 146/90 ma introdotta dalla legge 83/2000
Poteri sanzionatori, direttamente applicabili dalla Commissione di Garanzia nei confronti
dei soggetti tenuti al rispetto dellesercizio del diritto di sciopero:
1. Enti gestori dei servizi (quindi anche i dirigenti):
sanzioni amministrative pecuniarie sino a 25.822,24
2. Organizzazioni sindacali, (alternativa cumulativa):
sospensione dei permessi
trattenuta dei contributi sindacali che vanno alla collettivit dei lavoratori
esclusione dalle trattative sindacali
3. Lavoratori
sanzioni disciplinari, potere (/dovere, il quale diviene un mero esecutore
materiale della sanzione e viene spogliato del suo potere) tipico del datore di
lavoro su prescrizione della Commissione di Garanzia che glielo ordina
(solo la sanzione, non il tipo). La sanzione non pu mai arrivare al
licenziamento n dequalificazione
7. La precettazione speciale: la c.d. precettazione speciale pu intervenire quando sussista il
fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della persona costituzionalmente
tutelati, che potrebbe essere cagionato dallinterruzione o dalla alterazione del funzionamento dei
servizi pubblici di cui allart. 1. E necessario, dunque, un fondato pericolo di un pregiudizio grave
ed imminente ai diritti della persona indicati nellart. 1; comunque sufficiente che il pregiudizio
sia potenziale: tocca allautorit competente effettuare una valutazione di probabilit e potenzialit
dellevento dannoso. Legittimato a precettare il Presidente del Consiglio dei Ministri o un
Ministro da lui delegato, se il conflitto ha rilevanza nazionale o interregionale, e negli altri casi il
Prefetto. Oltre al potere dimpulso, alla Commissione riconosciuto anche un potere propositivo.
105

Il procedimento vede i Presidenti delle regioni invitare le parti a desistere dal comportamento,
nellesperimento di un tentativo di conciliazione da esaurire nel pi breve tempo possibile, quindi,
in caso di esito negativo, si conclude con lordinanza di precettazione, che deve essere adottata di
norma 48 ore prima dellinizio dello sciopero e deve specificare il periodo di tempo durante il quale
le misure in essa contenute devono essere rispettate. Lordinanza ha natura bidirezionale, poich
vincola sia gli enti gestori, sia i lavoratori. Il mancato rispetto dellordinanza di precettazione
importa lapplicazione di sanzioni amministrative, di carattere pecuniario per i lavoratori e le
organizzazioni sindacali, alla sospensione dellincarico per i preposti al settore nellambito delle
amministrazioni, degli enti e delle imprese erogatrici del servizio; i soggetti interessati possono
promuovere ricorso contro lordinanza.
PRECETTAZIONE
Precettazione generale, presente un tempo, dava la possibilit di intervenire con la precettazione
(rifiuti urbani, ecc.)
Precettazione speciale, presente oggi e pensata appositamente per il servizi pubblici essenziali e
indicata allart. 8 della legge 146/90, che una istituto di chiusura del sistema
Presupposti: qualora sussista un fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai
diritti della persona costituzionalmente tutelati
Doppia rete predisposta dalla legge:
1. Contrattazione collettiva
2. Precettazione speciale
Interessa tutti e tre i soggetti sopra visti sebbene i diretti interessati siano i lavoratori
unordinanza amministrativa impugnabile di fronte al TAR, deve operare almeno 48 ore prima
della data e dellora di inizio dello sciopero
Autorit deputate alla precettazione:
1. Sciopero nazionale:
Presidente del Consiglio
Ministro da lui delegato
2. Sciopero locale:
Prefetto
Sciopero delle ferrovie e degli aerei: il cittadino viene limitato nel suo esercizio del diritto di
circolare liberamente. In questo caso si pu intervenire in quanto viene limitato un bene
costituzionalmente tutelato:
La precettazione non deve impedire totalmente lo sciopero (nel caso precedente tuttavia uno
dei due scioperi dovr essere rimandato)
Attenzione a creare dei limiti che comprimano il diritto di sciopero nella misura strettamente
necessaria, ovvero deve essere comunque tutelato il diritto di sciopero
Procedura: lautorit riceve delle segnalazioni dalla Commissione di Garanzia e prima di
precettare:
1. Chiama le parti
2. Cerca con loro una soluzione concordata, conciliata, per evitare che la
precettazione provenga dallalto senza condivisione con gli interessati
3. Ipotesi:
accordo
nessun accordo, autorit precettante che agisce in autonomia
Sanzioni: i lavoratori verranno nominativamente individuati e se lordinanza non viene rispettata
ci sono:
Lavoratori e organizzazioni sindacali: sanzioni amministrative pecuniarie (prima del 90
erano penali)
Preposti delle amministrazioni: sospensione dellincarico
106

La precettazione
La L. 146/1990 ha introdotto una disciplina speciale della precettazione in materia di scioperi.
La precettazione consiste in un provvedimento, pi precisamente unordinanza, adottato da un organo
del potere esecutivo: il Presidente del Consiglio se il conflitto ha rilevanza nazionale o interregionale, il
Prefetto negli altri casi.
Questo potere trova il suo presupposto nel fatto che lo sciopero provochi una interruzione di uno dei
servizi pubblici essenziali e ci a sua volta comporti fondato pericolo di un pregiudizio grave ed
imminente ai diritti della persona costituzionalmente tutelati.
Il pregiudizio deve essere grave ed imminente; deve cio trattarsi di un danno consistente.
La precettazione: aspetti procedurali
Il Prefetto pu procedere direttamente alla precettazione nei casi di necessit ed urgenza e deve
informare la Commissione prima di adottare il provvedimento.
La Commissione di garanzia ha il potere di segnalare alla autorit scioperi ed astensioni collettive che
determinino un imminente pericolo ai diritti della persona; in tal caso la Commissione formula anche
sua proposta in ordine alle misure da adottare.
Lautorit non pu emanare direttamente il provvedimento, ma deve invitare le parti a desistere e deve
esperire un tentativo di conciliazione. Quando il tentativo dia esito negativo, adotta con ordinanza le
misure necessarie a prevenire il pregiudizio ai diritti della persona.
Il contenuto dellordinanza deve consistere nelle misure necessarie a prevenire il pregiudizio ai diritti
della persona costituzionalmente garantiti e ne consegue che lordinanza pu a tal fine sacrificare il
diritto di sciopero solo nei limiti in cui sia necessario ad assicurare tali diritti dellutenza.
Il provvedimento deve essere emesso almeno 48 ore prima dellinizio dellastensione, salvo che non
sia ancora in corso il tentativo di conciliazione o che vi siano ragioni di urgenza e viene portato a
conoscenza dei destinatari.
Lordinanza pu essere impugnata di fronte al T.A.R. entro 7 gg. ed il ricorso non sospende
lesecutivit della precettazioni.
Linadempimento della ordinanza di precettazione punito con sanzioni amministrative pecuniarie
irrogate dallAutorit precettante e applicate dallispettorato del lavoro.
8. Le astensioni collettive dei lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori: la l. n
83/2000 ha introdotto numerose novit nella disciplina dello sciopero, e tra queste lestensione dei
principi che regolano lesercizio del diritto di sciopero alle astensioni collettive dal lavoro di
lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori, che incidano sulla funzionalit dei servizi
pubblici; si tratta di una grossa novit perch la l. n 146/1990, nella sua originaria formulazione,
era pensata e strutturata con riferimento unicamente allo sciopero dei lavoratori subordinati ed era
difficilmente adattabile in via interpretativa ad astensioni dal lavoro di diversa natura. Non si tratta
per di sciopero, bens dellesercizio di un diritto di libert, riconducibile ad altre norme
costituzionali, in particolare al diritto di associazione di cui allart. 18 Cost. . Anche in questo caso
vanno rispettate le regole poste dallart. 2 l. 146/1990 (obbligo di preavviso, indicazione durata,
ecc.); diversa la fonte deputata allindividuazione di queste ultime: non un contratto collettivo,
un codice di autoregolamentazione, che devono in ogni caso prevedere un termine di preavviso non
inferiore a 10 giorni, lindicazione della durata e delle motivazioni dellastensione collettiva ed
assicurare un livello di prestazioni compatibile con le finalit di garanzia dei diritti della persona
costituzionalmente tutelati di cui allart. 1.
Lo sciopero dei marittimi

107

Con la sentenza 124/1962 la Corte costituzionale afferm la illegittimit costituzionale dellart. 1105 del
codice della navigazione che prevede il reato di ammutinamento, configurato in modo da farvi rientrare
anche lo sciopero, ove consiste nel rifiuto di obbedienza agli ordini del comandante, da parte di
almeno 1/3 dellequipaggio.
La Corte cos riconobbe ai marittimi il diritto di sciopero, ma afferm che ogni sospensione delle
prestazioni di lavoro a bordo della nave dopo linizio del viaggio e durante il periodo della navigazione,
comportava un pericolo per la sicurezza del patrimonio navigante e per lintegrit fisica delle persone.
E quindi la Corte su tale premessa afferm limpossibilit di far ricorso allo sciopero quando
dallastensione dal lavoro discendessero situazioni di pericolo per persone o cose.
Tuttavia la giurisprudenza afferm la legittimit dello sciopero anche durante la navigazione laddove
fosse garantito dal parte dei marittimi il funzionamento dei servizi essenziali e adottate tutte le misure
idonee ad evitare rischi alla nave stessa e alle persone trasportate.
Lo sciopero politico
Lo sciopero politico in un primo momento venne considerato illegittimo perch non supportava un
interesse economico-professionale dei lavoratori e perch le rivendicazioni avanzate dai lavoratori non
potevano essere soddisfatte dal datore di lavoro.
In dottrina tuttavia si afferm la necessit di distinguere tra sciopero politico in senso stretto, cio
finalizzato a far prevalere questa o quella scelta politica, e sciopero economico-politico, cio diretto ad
ottenere dalla pubblica autorit interventi che riguardino le condizioni socio-economiche dei
lavoratori.
In una serie di sentenze, la Corte costituzionale precis che nel diritto di sciopero rientrano anche gli
scioperi che ineriscono le rivendicazioni che abbiano ad oggetto i diritti sanciti dal titolo III
Costituzione.
Tali scioperi sono finalizzati a tutelare interessi di natura economica che possono essere soddisfatti
solo con provvedimenti legislativi, ed anche se tali scioperi sono politici, con essi i partecipanti
perseguono comunque un interesse economico.
Neanche lo sciopero politico puro costituisce pur reato in quanto secondo la Corte costituzionale la
repressione penale dello sciopero trovava il suo fondamento durante il regime fascista in una
negazione di libert, e nel mutato assetto costituzionale lo sciopero trova fondamento nei principi di
libert, in quanto mezzo per la partecipazione dei lavoratori alla organizzazione politica, economica e
sociale del Paese.
Lo sciopero non pu essere penalmente soppresso, a meno che non sia diretto a sovvertire
lordinamento costituzionale oppure si converta in strumento atto ad impedire lesercizio di quei diritti
nei quali si esprime la sovranit popolare.
Lo sciopero di solidariet
La Corte costituzionale ha riconosciuto la legittimit anche del c.d. sciopero di solidariet, il quale
ricorre quando alcuni lavoratori scioperano senza avanzare una pretesa che influisca sul loro rapporto
di lavoro, ma per solidarizzare con le rivendicazioni di altri gruppi.
Affinch tale forma di sciopero sia legittima necessario che sussista una comunione di interessi tra i
due gruppi di lavoratori.
Secondo la Corte costituzionale, la sussistenza di una comunanza di interessi deve essere accertata
dal giudice, ma ci appare in contrasto col principio di autodeterminazione dellinteresse collettivo, il
quale comporta che il gruppo sindacale sia libero di valutare lesistenza di un interesse tale da
giustificare lo sciopero.
Le c.d. forme anomale di sciopero

108

Deve distinguersi fra sciopero a singhiozzo e sciopero a scacchiera.


Lo sciopero a singhiozzo una astensione dal lavoro frazionata nel tempo in periodi brevi;
Lo sciopero a scacchiera si ha quando lastensione dal lavoro effettuata in tempi diversi da differenti
gruppi di lavoratori, le cui attivit sono interdipendenti. Queste due forme di sciopero vengono anche
dette sciopero articolato.
Esse sono volte a produrre il massimo danno al datore di lavoro con la minima perdita di retribuzione
per gli scioperanti.
Sciopero articolato e danno ingiusto
Sullo sciopero articolato, la giurisprudenza elabor la teoria del c.d. danno ingiusto, con la quale si
tracciava un limite alla legittimit dello sciopero articolato.
In tal senso la giurisprudenza definiva la nozione di sciopero facendo riferimento al concetto di
totalit intesa sia come contemporaneit dellastensione al lavoro dei lavoratori sia come continuit
temporale dellastensione.
Ricorrendo tali requisiti si aveva sciopero e al danno subito dal datore di lavoro corrispondeva la
perdita della retribuzione da parte dei lavoratori.
Al contrario in uno sciopero articolato tale corrispettivit non ricorreva e ci determinava che il danno
per il datore di lavoro sia ingiusto.
Tuttavia questa teoria era criticabile perch non dava elementi per determinare quantitativamente
lingiustizia del danno.
Sciopero e responsabilit aquiliana
Secondo alcuni autori sui partecipanti allo sciopero grava lobbligo di rispettare la sfera giuridica
altrui, nella quale deve essere compreso anche linteresse del datore di lavoro alla conservazione
dellorganizzazione aziendale in vista della ripresa dellattivit produttiva.
Secondo questa tesi, danno ingiusto sarebbe quello che lede linteresse del datore di lavoro alla
conservazione dellorganizzazione aziendale.
In materia la Cassazione ha affermato che lentit del danno in mancanza di una determinazione di
legge in tal senso, non elemento di qualificazione dello sciopero come legittimo o meno.
Il danno alla produttivit e il danno alla produzione
Tra i beni che lo sciopero non deve ledere vi la libert di iniziativa economica tutelata dallart. 41
Cost., la quale non deve essere intesa come libert di realizzare profitto, ma in senso dinamico come
attivit imprenditoriale diretta a promuovere il diritto al lavoro dei cittadini.
Quindi, secondo la Cassazione lo sciopero non deve causare danno alla produttivit, cio deve essere
esercitato con modalit tali da non pregiudicare irreparabilmente la capacit produttiva dellazienda, e
cio la possibilit dellimprenditore di continuare a svolgere la sua iniziativa economica.
Da parte degli scioperanti vi il dovere di rispettare la capacit dellorganizzazione produttiva a
riprendere a funzionare e non le capacit competitive dellimpresa sul mercato.
Un caso particolare quello degli impianti che non possono essere fermati, pena il deperimento del
materiale.
A tale problematica si fatto luogo mediante le c.d. comandate, cio attraverso accordi tra
imprenditore e sindacati in forza dei quali una certa quantit di lavoratori continua a prestare le proprie
opere per evitare che lo sciopero produca un danno alla produttivit dellimpresa, ma con modalit tali
da non far perdere efficacia allazione di lotta.
Sciopero e servizi essenziali

109

Fino al 1990 la disciplina dello sciopero nei servizi essenziali era affidata agli artt. 330 e 331 c.p., che
prevedevano i reati di abbandono collettivo ed individuale di un pubblico servizio.
Una disciplina speciale che limitava il diritto di sciopero era stata introdotta per particolari categorie di
lavoratori operanti in settori di estrema delicatezza (settore nucleare).
Un divieto di scioperare era infine previsto per i militari e per il personale di Polizia.
Il legislatore del 1990 ha lasciato inalterati tali divieti, abrogando le due disposizioni del codice penale
e mutuando i principi fondamentali della legge dalle sentenze della Corte costituzionale. Tali principi
sono i seguenti:
1. I servizi pubblici essenziali sono quelli funzionali allesercizio di diritti costituzionalmente
riconosciuti;
2. In questi servizi il diritto di sciopero deve essere esercitato con modalit tali da consentire
leffettivo godimento di questi diritti;
3. Il diritto di sciopero e laltro diritto coinvolto devono essere contemperati, individuando i
servizi minimi che devono comunque essere erogati anche in corso di sciopero.
I servizi essenziali
La L. 146/90 ha introdotto limiti al diritto di sciopero nei servizi essenziali allo scopo di
contemperare lesercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti costituzionalmente
tutelati.
Lart. 1 definisce servizi essenziali quelli volti a garantire i diritti della persona costituzionalmente
garantiti. Essi sono: diritto alla vita, alla salute, alla libert e sicurezza, allassistenza sociale, etc.
La legge per definire i servizi essenziali, utilizza un criterio teleologico nel senso che qualifica
servizi essenziali quelli finalizzati a garantire certi diritti.
In proposito il legislatore sottolinea che irrilevante, ai fini della essenzialit del servizio, la natura
giuridica del rapporto di lavoro, sia essa pubblica o privata.
Lastensione dal lavoro dei lavoratori autonomi
Nella legge 146/90 non mancavano elementi che indicassero la volont del legislatore di estendere
la normativa anche al di l dei confini del lavoro subordinato.
In materia la Corte costituzionale aveva auspicato che la mancanza di regole sullastensione dei
lavoratori non subordinati venisse rimossa con un adeguato intervento legislativo.
Quindi la Corte tramite tale auspicio aveva affermato di non qualificare come sciopero le
astensioni dei lavoratori autonomi.
La Corte torn sullargomento dichiarando incostituzionale lart. 2 comma 1 e 5 della L.146/90,
nella parte in cui non prevedeva anche per le astensioni dei lavoratori autonomi lobbligo del
preavviso e gli strumenti per assicurare le prestazioni indispensabili, laddove la loro astensione
dal lavoro incidesse sulla funzionalit dei servizi pubblici.
La legge 83/2000 ha colmato tale lacuna, prevedendo lestensione dei limiti posti al diritto di
sciopero anche allastensione collettiva dalle prestazioni da parte di lavoratori autonomi,
professionisti o piccoli imprenditori, che incida sulla funzionalit dei servizi pubblici essenziali.
Il preavviso e lobbligo di indicare la durata
In caso di sciopero nei servizi essenziali, la legge 146 indicava 3 limiti:
1. Lobbligo del preavviso;
2. Lindicazione della durata dello sciopero;
3. Adottare misure dirette a consentire lerogazione delle prestazioni indispensabili
La nuova legge ha integrato alcune previsioni della L. 146.

110

Lart. 2 comma 2 L. 146 prescrive che, nei settori indicati dalla legge, i contratti collettivi prevedano
procedure di conciliazione delle controversie in pendenza delle quali n i sindacati possono
proclamare lo sciopero, n le amministrazioni o gli imprenditori possono adottare la misura
controversa.
Tale procedura per, proprio perch prevista dal contratto collettivo, vincola solo le organizzazioni che
lo abbiano stipulato e per evitare ci, la nuova legge disciplina essa stessa una procedura di
conciliazione da applicare quando non sia applicabile quella contrattuale.
Un primo limite al diritto di sciopero riguarda lobbligo del preavviso, che minimo deve essere di 10 gg.
Il preavviso serve per consentire alla amministrazione di predisporre le misure necessarie per
lerogazione delle prestazioni indispensabili e deve essere contenuto in una comunicazione scritta, la
quale deve contenere anche durata e modalit dello sciopero, nonch le sue motivazioni.
La comunicazione deve essere indirizzata alle imprese o allamministrazione che eroga il servizio e
allautorit competenze alla precettazione, che a sua volta deve trasmettere la comunicazione alla
commissione di garanzia.
Inoltre le amministrazioni e le imprese hanno lobbligo di comunicare allutenza almeno con 5 gg. di
anticipo linizio dello sciopero.
In alcuni settori gli effetti negativi dello sciopero si determinano a prescindere dalleffettiva astensione
grazie al c.d. effetto annuncio, in forza del quale ad es. il preavviso di uno sciopero nel settore aereo
induce gli utenti a non viaggiare quel giorno.
In questi casi chi promuove lo sciopero pu danneggiare la controparte anche senza praticare
lastensione e quindi senza subire la decurtazione della retribuzione.
In proposito la riforma del 2000 ha previsto che la revoca dello sciopero dopo che ne sia stata data
informazione allutenza, costituisce una forma sleale di azione sindacale soggetta a sanzione, laddove
non sia giustificata o da una evoluzione della vertenza o da una richiesta in tal senso della
commissione di garanzia.
Le norme del preavviso, infine, non si applicano nei casi di scioperi in difesa dellordine costituzionale
o di protesta per gravi lesioni dellincolumit o della sicurezza dei lavoratori, fermo restando lobbligo
di garantire i servizi minimi.
Le prestazioni indispensabili
Nel caso di sciopero nei servizi pubblici essenziali dovranno comunque assicurarsi alcune prestazioni
indispensabili, la cui individuazione affidata ai contratti collettivi stipulati tra le amministrazioni o le
imprese erogatrici dei servizi e i sindacati dei lavoratori.
Non avendo i lavoratori autonomi, i professionisti e i piccoli imprenditori una contrattazione collettiva,
tale individuazione rimessa ai codici di autoregolamentazione adottati dalle associazioni.
Tali accordi devono individuare le prestazioni indispensabili che il servizio deve assicurare, le
modalit di erogazione e possono disporre misure per stabilire le quote di lavoratori necessari perch
si possano produrre le prestazioni indispensabili.
Inoltre la L. 83/2000 aggiunge che gli accordi devono indicare anche gli intervalli minimi tra uno
sciopero e laltro, quando ci sia necessario per evitare che lo svolgimento di scioperi successivi
compromettano la continuit dei servizi pubblici.
Le previsioni contrattuali circa le prestazioni indispensabili hanno efficacia sia per le amministrazioni
pubbliche sia per le imprese private erogatrici di servizi pubblici. Infatti se cos non fosse gli accordi
sarebbero inutili, visto che le prestazioni indispensabili da erogare sono pur sempre prodotti
dallorganizzazione di impresa e la funzionalit della stessa non potrebbe essere garantita se i
sindacati e i lavoratori non fossero obbligati ad osservare le regole poste dallaccordo.
In materia, la Corte costituzionale ha affermato tuttavia che lobbligo dei lavoratori a prestare la propria
opera nonostante lo sciopero non deriva dallaccordo, ma dal regolamento di servizio in quanto atto di
esercizio del potere direttivo del datore di lavoro.

111

Tuttavia da rilevare che i regolamenti di servizio sono richiamati solo per le amministrazioni
pubbliche e non per le imprese private. A ben guardare, lobbligo del contemperamento tra lesercizio
del diritto di sciopero e i diritti della persona costituzionalmente garantiti deriva non dallaccordo, ma
direttamente dalla legge, e ancor prima, dal sistema costituzionale.
Quindi laccordo ha solo la funzione di precisare gli obblighi gravanti sui soggetti posti dalla legge.
La regolamentazione provvisoria disposta dalla Commissione di Garanzia
Al fine di valutare lidoneit delle misure volte ad assicurare il contemperamento dellesercizio del
diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente garantiti, la L. 146/1990
ha istituito la Commissione di garanzia, la quale unautorit indipendente di derivazione
parlamentare.
Il pi importante dei suoi compiti valutare lidoneit degli accordi a garantire il contemperamento
dellesercizio del diritto di sciopero con il godimento dei diritti della persona costituzionalmente
tutelati.
Se la valutazione negativa, la Commissione formula una proposta sulla quale le parti devono
pronunciarsi. Se la proposta non viene accettata, la Commissione a disporre le regole di esercizio
dello sciopero idonee a realizzare quel contemperamento.
In tal caso la regolamentazione disposta dalla Commissione qualificata dalla legge come provvisoria:
infatti le parti possono in ogni momento farne cessare lefficacia realizzando un accordo, il quale a sua
volta deve essere valutato idoneo dalla stessa Commissione.
Le sanzioni
Gli artt. 4 e 13 L. 83/2000 dispongono che la Commissione ha il potere di valutare il comportamento
delle parti di un conflitto sindacale.
Tale potere sottoposto a vincoli procedurali: lapertura del procedimento pu avvenire dufficio
ovvero su istanza delle parti; deve essere notificata alle parti che hanno 30 gg. per presentare
osservazioni.
Decorso tale termine, la Commissione formula la propria valutazione e se valuta negativamente il
comportamento, delibera le sanzioni indicando il termine entro cui la sua decisione deve essere
eseguita.
Nei confronti dei lavoratori che partecipano ad uno sciopero illegittimo possono essere comminate
sanzioni disciplinari proporzionate alla gravit dellinfrazione, con lesclusione del licenziamento.
Il datore di lavoro tenuto ad applicare la sanzione comminata dalla Commissione a pena di sanzione
amministrativa pecuniaria.
Inoltre le organizzazioni dei lavoratori che proclamino uno sciopero in violazione delle disposizioni di
cui allart. 2 (preavviso, comunicazione della durata, modalit etc). possono incorrere in 3 tipi di
sanzioni: la sospensione dei permessi sindacali retribuiti; la mancata percezione dei contributi
sindacali trattenuti sulla retribuzione; lesclusione dalle trattative.
Nel caso in cui queste sanzioni non vengano applicate, prevista lirrogazione di una sanzione
amministrativa pecuniaria a carico di chi risponde legalmente per lorganizzazione.
I dirigenti responsabili delle amministrazioni pubbliche e i legali rappresentanti delle imprese che
eroghino servizi pubblici essenziali sono soggetti a sanzioni amministrative pecuniarie quando non
garantiscano le prestazioni indispensabili.
Inoltre le associazioni dei lavoratori autonomi, professionisti o piccoli imprenditori sono soggette a
sanzioni amministrative pecuniarie in caso di violazione dei codici di autoregolamentazione o della
regolamentazione provvisoria dettata dalla Commissione di garanzia.
In tutti i casi consentito ricorso contro le relative deliberazione innanzi al giudice del lavoro.
Le associazioni degli utenti
112

Le associazioni degli utenti possono agire in giudizio a tutela di interessi collettivi.


Esse possono esprimere pareri alla Commissione di garanzia in sede di valutazione dellidoneit delle
prestazioni indispensabili e possono richiedere lapertura del procedimento di applicazione delle
sanzioni alla Commissione di garanzia.
Inoltre si prevede che le stesse sono legittimate ad agire in giudizio in relazione a specifiche situazioni
concernenti le astensioni dal lavoro nei servizi essenziali.
Nei confronti delle organizzazioni sindacali lazione ammissibile quando lo sciopero sia stato
revocato dopo la comunicazione allutenza e quando venga effettuato nonostante la delibera di invito a
differirlo da parte della Commissione di garanzia.
Nei confronti delle amministrazioni e delle imprese, lazione in giudizio possibile qualora non
vengano fornite adeguate informazioni e da ci consegua un pregiudizio al diritto degli utenti di
usufruire dei servizi pubblici .
In entrambi i casi il provvedimento richiesto sar finalizzato alla inibizione o alla eliminazione del
comportamento dannoso.

113