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Definizione, oggetto e cenni storici introduttivi

LA DEFINIZIONE DI DIRITTO DEL LAVORO


Il diritto al lavoro nella Costituzione.
Lavoro come attivit socialmente utile e perci meritevole di tutela.
Sotto il profilo materiale, lavoro attivit di impiego di energie fisiche e intellettuali.

Fenomeno economico

Fenomeno giuridico (rapporto giuridicamente qualificato e tutelato)


L'espressione" diritto del lavoro" indica di regola la disciplina del rapporto di lavoro subordinato, ma anche dei rapporti di lavoro
speciali e delle altre forme di collaborazione.
Esso costituito da norme di diritto privato, norme di diritto pubblico e norme di diritto sindacale.
OGGETTO DELLA MATERIA
Disciplina della relazione giuridica tra il datore di lavoro ed il lavoratore.
Fonte contrattuale, ma le parti operano:

dal punto di vista giuridico, su posizioni di parit;

dal punto di vista economico-sociale, su posizioni di disequilibrio.


Gli ordinamenti giuridici dei moderni Stati Sociali correggono tale ultima situazione introducendo:

norme imperative a favore del contraente pi debole;

libert sindacale, per favorire la cd. autotutela.


La finalit di questo ramo del diritto , quindi, di attenuare gli effetti deleteri della subordinazione, nei profili che riguardano la
libert, la dignit e la sicurezza del prestatore.
Funzione di garanzia del diritto del lavoro, che permane nonostante le recenti tendenze politiche e dottrinali.

EVOLUZIONE
Nel Codice civile del 1865, v'era solo una embrionale disciplina della locazione di opere e dei servizi.
Dalla fine dell'800 prende avvio la stagione della "prima legislazione sociale" (norme sul riposo settimanale e festivo, tutela delle
donne e dei minori, ecc.).
Nel 1923 viene approvata la prima organica legge sull'impiego privato.
Con l'ordinamento corporativo, il contratto collettivo assume importanza centrale, per la sua generalit e inderogabilit.
Con il codice del 1942, la materia del lavoro ha la prima sistemazione organica (libro V, dell'Impresa): fase della "incorporazione
del diritto del lavoro nel diritto privato".
L'avvento della Costituzione repubblicana e della visione democratica e sociale del lavoro: fase della "costituzionalizzazione" del
diritto del lavoro.
DALLA COSTITUZIONE A OGGI
Interventi settoriali di tutela minimale, unilaterale e privilegiata: disciplina inderogabile limitativa dei poteri del datore di lavoro
(rapporti di lavoro speciali; collocamento; divieto di appalto di manodopera, licenziamenti).
Affermazione del principio di effettivit introaziendale della tutela individuale: lo statuto dei lavoratori.
Spinta all'uguaglianza, negli anni '70 (tutela del lavoro dei giovani e delle donne).
La crisi economica dei primi anni '80: la legislazione d'emergenza. Il mantenimento dei livelli occupazionali come obiettivo,
piuttosto che il miglioramento delle condizioni di lavoro.
Seconda met anni '80. Ripresa economica e terziarizzazione del lavoro. Ridimensionamento del lavoro operaio, crisi di
rappresentativit dei sindacati tradizionali. Nuove tecnologie e competizione globale.
Le trasformazioni economiche e sociali e il problema della disoccupazione all'inizio degli anni '90.
Erosione del lavoro subordinato a favore di nuove forme: parasubordinazione, cooperazione, associazione.
Il problema della gestione flessibile delle risorse umane.
IL DIRITTO DEL LAVORO CONTEMPORANEO
Crisi della tecnica normativa del concorso tra norma di legge inderogabile e contrattazione sindacale.
Deregolamentazione e flessibilit controllata.
Funzione regolamentare delegata della contrattazione collettiva.
Funzione derogatoria della contrattazione collettiva.
Ruolo partecipativo del sindacato e concertazione sociale.

LA FLESSIBILIT
Attenuazione dei vincolismi.
Revisione legislativa dei contratti esistenti di flessibilit.
Introduzione di nuove forme e nuovi modelli contrattuali (lavoro a termine, part-time, formazione e lavoro, apprendistato,
telelavoro, job sharing, lavoro interinale).
Il problema della precarizzazione del lavoro.
Il superamento del disfavore legislativo verso le forme contrattuali atipiche.
La riforma del collocamento e il sistema integrato privato-pubblico del mercato del lavoro.
LE PARTIZIONI DEL DIRITTO DEL LAVORO
Il diritto del lavoro caratterizzato da una significativa interdisciplinariet con il:

diritto costituzionale, per i principi fondamentali (diritto al lavoro, retribuzione, orario, diritti sindacali, tutela della salute,
ecc.);

diritto amministrativo, per la regolamentazione dei rapporti tra datore di lavoro e pubblica amministrazione in tema di
costituzione, trasformazione, estinzione dei rapporti di lavoro, nonch per una pluralit di altri temi (incentivi, regimi
autorizzatori, ispezione del lavoro, ecc.);

diritto penale, principalmente per la tutela delle condizioni di lavoro;

diritto internazionale, per l'attivit normativa, in particolare, dell'OIL (Organizzazione Internazionale del Lavoro);

diritto comunitario, per la provenienza dall'ordinamento giuridico dell'Unione delle direttive in materia di lavoro che
hanno profondamente influito sulla modernizzazione di questo ramo del diritto (sicurezza del lavoro, orario, contratti di

flessibilit, diritti di informazione, congedi parentali, ecc.);

diritto processuale, per la disciplina del contenzioso tra datore di lavoro e lavoratore (e organizzazioni sindacali).
Le partizioni tradizionali del diritto del lavoro sono invece:

diritto del lavoro in senso stretto o diritto privato del lavoro (contratto e rapporto);

diritto sindacale (libert sindacale, rapporti sindacali, contrattazione collettiva, lo sciopero);

legislazione sociale o diritto pubblico del lavoro (previdenza e assistenza);

relazioni industriali.
Fonti e principi generali del diritto del lavoro
IL QUADRO DELLE FONTI DEL DIRITTO DEL LAVORO
Il diritto del lavoro, inteso in senso stretto, caratterizzato da una molteplicit di fonti che intervengono a regolare il medesimo
oggetto, ossia il rapporto di lavoro intercorrente tra datore e lavoratore.
Esse possono essere cos schematizzate:

principi generali del diritto, in particolare privato;

fonti sovranazionali (ad es., convenzioni OLI e direttive comunitarie);

fonti statuali (leggi e atti aventi forza di legge, regolamenti e decreti ministeriali);

fonti contrattuali (accordi e contratti collettivi);

usi e consuetudini (ad es. sulle modalit e termini di corresponsione della retribuzione);

criteri interpretativi (in particolare la giurisprudenza, sia pure in un ordinamento in cui essa non ha valore vincolante,
come accade negli ordinamenti anglosassoni).
LE FONTI SOVRANAZIONALI
Le fonti sovranazionali possono essere distinte in due sottoinsiemi.
Atti normativi di diritto internazionale

Trattati internazionali: ai sensi dell'art. 35, Cost., la "Repubblica promuove e favorisce gli accordi internazionali intesi ad
affermare e regolare i diritti del lavoro";

Convenzioni OIL: sono gli atti normativi stipulati dall'Organizzazione Internazionale del Lavoro, di contenuto generale.
Entrambe sono fonti indirette, in quanto ai fini della produzione di effetti nell'ordinamento interno, sia i trattati che le convenzioni
devono essere ratificate con legge dello Stato.
Atti normativi di diritto comunitario

Trattati istitutivi dell'Unione e delle altre due comunit (CECA e EURATOM): sono fonti di primo grado dell'ordinamento
giuridico comunitario;

Atti emanati dalle istituzioni comunitarie. Sono fonti di diritto comunitario cd. derivato, frutto dell'attivit legislativa
dell'Unione europea:
a.
regolamento: atto normativo di portata generale, obbligatorio in tutti i suoi elementi ed direttamente
applicabile negli Stati membri dell'Unione ( fonte vincolante);
b.
direttiva: vincola lo Stato membro per quanto riguarda il risultato da raggiungere nell'ordinamento interno. Lo
Stato libero di scegliere lo strumento normativo e la forza giuridica ( fonte vincolante);
c.
decisione: obbligatoria esclusivamente per i destinatari da essa indicati ( fonte vincolante);
d.
raccomandazione: ha portata generale e rappresenta un indicazione di indirizzo politico per gli Stati membri (
fonte non vincolante);
e.
parere: ha il medesimo valore della raccomandazione, non ha normalmente carattere politico ed atto di
dettaglio ( fonte non vincolante).
LE FONTI STATUALI LEGISLATIVE
Esse possono essere ripartite secondo il rango e la forza giuridica.

Costituzione e leggi costituzionali: la prima la carta fondamentale della Repubblica e contiene molti principi
fondamentali in materia di lavoro (ad esempio, l'art. 35, sulla tutela del lavoro, l'art. 36, in tema di retribuzione, l'art. 37, in
materia di parit di trattamento, l'art. 38, sul diritto alla previdenza e assistenza sociale, gli art. 39 e 40, sull'attivit sindacale).

Codice civile, le leggi ordinarie e gli atti aventi forza di legge: il nucleo centrale del diritto del lavoro contenuto nel libro
V del codice civile, in gran parte dedicato al lavoro, ma la produzione legislativa degli ultimi anni pressoch integralmente
collocata al di fuori di esso in centinaia di leggi speciali.

Regolamenti di attuazione ed esecuzione degli atti aventi forza di legge: si tratta di decreti del Presidente della
Repubblica e, pi di recente, di decreti ministeriali che contengono norme di dettaglio in attuazione dei principi generali
contenuti negli atti legislativi.
Fonti regionali
La riforma della Carta costituzionale ad opera della legge costituzionale 18 ottobre 2001, n. 3 ha assegnato alle Regioni un
ruolo pi pieno nell'attivit normativa in materia di lavoro.
In particolare, l'art. 117, Cost., nel nuovo testo, assegna alcune materia alla potest esclusiva dello Stato, altre alla competenza
concorrente tra Stato e Regioni e, infine, altre ancora alla esclusiva competenza di queste ultime.

Competenza esclusiva dello Stato: spetta a questo la disciplina dell'ordinamento civile del lavoro, la determinazione dei
livelli essenziali delle prestazioni in materia di diritti civili e sociali, la disciplina della previdenza e assistenza.

Competenza concorrente delle Regioni: tutela della salute e sicurezza del lavoro; previdenza complementare e
integrativa.

Competenza esclusiva delle Regioni: attuazione ed esecuzione degli atti dell'Unione europea nell'osservanza delle
procedure stabilite dalle leggi dello stato.
Fonti di diritto privato
Le fonti di natura privatistica hanno un ruolo significativo nel diritto del lavoro e, anzi, il rapporto di lavoro disciplinato
prevalentemente da esse, ferme restando le norme imperative di legge.
Gli accordi e contratti collettivi: la produzione normativa qui contenuta frutto della negoziazione tra datori di lavoro,

normalmente attraverso le proprie associazioni di rappresentanza, e lavoratori, attraverso le associazioni sindacali:

Accordi interconfederali: sono stipulati dalle confederazioni generali e riguardano temi di interesse trasversale per tutte
le categorie di imprese e di lavoratori;

Contratti collettivi nazionali di categoria: disciplinano il rapporto di lavoro e le materie sindacali con riferimento ad uno
specifico settore economico o merceologico;

Contratti collettivi aziendali (o territoriali): sono diretti a disciplinare materie rinviate dalla contrattazione nazionale e a
prevedere i premi di risultati collegati a parametri di redditivit o produttivit.
Il contratto individuale di lavoro: disciplina in concreto, anche per mezzo di rinvii al contratto collettivo, lo specifico rapporto di
lavoro individuale tra datore e lavoratore.
La consuetudine
Uso cd. normativo: nel diritto privato, il consolidarsi una consuetudine dato dalla ripetizione costante e uniforme nel tempo di
una condotta, con la convinzione che tale condotta sia obbligatoria.
Nel diritto del lavoro, l'art. 2078, c.c., prevede l'applicabilit dell'uso "in mancanza di disposizioni di legge e di contratto
collettivo".
L'uso pi favorevole al lavoratore prevale sulle norme dispositive di legge ma non sul contratto individuale.
Uso aziendale: ha natura negoziale e efficacia esclusiva nei confronti dei lavoratori dipendenti di una determinata azienda.
I criteri interpretativi
La giurisprudenza costituzionale: come in ogni altro ramo del diritto, essa ha da sempre svolto un ruolo di adeguamento delle
norme di legge al dettato della carta fondamentale.
L'equit: nelle ipotesi previste dalla legge, il criterio interpretativo cui il giudice pu far ricorso per la soluzione di un caso
concreto.
Il principio del favor prestatoris: ha lo scopo di accordare una particolare tutela al contraente pi debole del contratto di
lavoro.
Il lavoro subordinato. il concetto di subordinazione. La certificazione dei rapporti di lavoro
CONCETTI INTRODUTTIVI
L'art. 2094, c.c., prevede che " prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore".
La subordinazione indica, in sostanza, la situazione di dipendenza del prestatore dal potere di direzione del datore di lavoro
nella esecuzione dell'attivit di lavoro nell'impresa.
Il concetto di autonomia ex art. 2222, c.c. qualificato proprio dall'assenza di forme di subordinazione.
I CARATTERI COSTITUTIVI DELLA SUBORDINAZIONE
La collaborazione:

indica la continuit della disponibilit delle energie lavorative messe a disposizione del datore di lavoro;

connota, altres, la situazione di inserimento del prestatore di lavoro nella organizzazione produttiva dell'impresa.
La subordinazione (in senso tecnico):

essa indica la situazione di sottoposizione del prestatore di lavoro alle direttive del datore di lavoro;

descrive, inoltre la situazione del lavoratore di fronte alla determinazione unilaterale da parte del datore di lavoro delle
modalit di esplicazione della prestazione di lavoro, entro i limiti fissati dalla legge, dal contratto collettivo e da quello
individuale;

comporta, per il lavoratore, l'assenza di ogni rischio inerente l'attivit d'impresa. Tali rischi, che gravano
sull'imprenditore, possono essere cos schematizzati:
a.
rischio economico: attiene al risultato patrimoniale del lavoro;
b.
responsabilit per danni nei confronti dei terze per fatto del lavoratore, a meno che il lavoratore abbia agito con
dolo o colpa grave;
c.
rischio inerente gli incidenti sul lavoro e le malattie professionali, il cui esonero , almeno in parte garantito, da
una specifica assicurazione obbligatoria (nei confronti dell'INAIL).
DISTINZIONE TRA LAVORO SUBORDINATO E LAVORO AUTONOMO
Il lavoro autonomo ricorre allorch un soggetto individuale si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, un'opera o un servizio,
senza vincolo di subordinazione, nei confronti di un committente (art. 2222, c.c.).
In assenza di criteri distintivi assoluti per la demarcazione delle due figure, essi sono stati elaborati dalla giurisprudenza e
dalla dottrina, sulla base, in particolare della struttura dell'art. 2094, c.c.
Posizione del lavoratore

Nel lavoro autonomo, di autonomia nella gestione dei tempi, dei modi, dei luoghi e delle modalit di organizzazione
della propria attivit.

Nel lavoro subordinato di subordinazione, intesa come situazione di dipendenza tecnico-funzionale dalle direttive
impartite dal datore di lavoro.
Oggetto della prestazione

Nel lavoro autonomo costituito dal risultato finale dell'attivit del lavoratore (obbligazione di risultato).

Nel lavoro subordinato rappresentato dalle energie lavorative, fisiche e intellettuali, esplicate dal lavoratore secondo le
direttive del datore.
Organizzazione di impresa

Nel lavoro subordinato non vi mai, dovendo la prestazione essere resa personalmente dal lavoratore.
L'organizzazione dell'imprenditore.

Nel lavoro autonomo frequentemente presente, anche se esso pu basarsi anche solo sul lavoro del prestatore
autonomo.
Incidenza del rischio

Nel lavoro subordinato il lavoratore ne esonerato.

Nel lavoro autonomo ricade completamente sul lavoratore.

Corrispettivo

Nel lavoro subordinato, esso predeterminato (normalmente dal contratto collettivo o direttamente da quello
individuale), e non vi nessuna correlazione con un qualche risultato finale da conseguire.

Nel lavoro autonomo, stabilito in correlazione al risultato finale.


Il ruolo della giurisprudenza nella individuazione e concretizzazione degli elementi indiziari.
In concreto, la distinzione tra lavoro subordinato e autonomo stata oggetto di una cospicua giurisprudenza che oltre a
qualificare gli elementi sopra citati, ne ha individuati altri:

oggetto della prestazione: identificato non come il risultato prodotto dal lavoratore ma con l'applicazione delle energie
lavorative e quindi con l'attivit stessa da lui messa a disposizione del creditore/datore di lavoro;

collaborazione nell'impresa: intesa come inserzione del lavoratore nella organizzazione produttiva dell'impresa;

continuit: intesa come stabilit nel tempo del vincolo di disponibilit funzionale del lavoratore all'impresa;

rischio: l'indagine riguarda l'incidenza: se in capo al datore di lavoro, il lavoro normalmente subordinato;

orario di lavoro: il rispetto di un determinato orario di lavoro come indice non essenziale della subordinazione
(fattispecie di lavoratori subordinati, come i dirigenti, non tenuti in alcun modo al rispetto di un determinato orario).
LA TESI DELLA SUBORDINAZIONE COME SITUAZIONE DI SOTTOPROTEZIONE SOCIO-ECONOMICA: CRITICA

La subordinazione come presupposto socio-economico del contratto di lavoro.

La teoria dell'inferiorit sociale della posizione del lavoratore e di estraniazione e alienazione rispetto al risultato
d'impresa e ai mezzi produttivi.

Si tratta, tuttavia, di un apriorismo ideologico. La tesi insostenibile e superata.

La subordinazione una situazione soggettiva emergente dal contratto di lavoro: il vincolo di subordinazione non fine
a se stesso ma ha natura tecnico-funzionale, essendo la soggezione alla autorit del datore finalizzata all'adempimento e alla
collaborazione all'impresa.
QUALIFICAZIONE DEL RAPPORTO, VOLONT DELLE PARTI, RILEVAZIONE DELLA SITUAZIONE DI FATTO
Ai fini della qualificazione del rapporto rileva la verifica della sussistenza o meno del requisito della disponibilit funzionale o
della continuit della prestazione ai fini della qualificazione del rapporto.
La volont delle parti (il cd. nomen iuris del rapporto) assurto a criterio interpretativo di recente, superato un pregiudizio
iniziale nei confronti della qualificazione nominale del rapporto di lavoro.
La conseguenza il venir meno della cd. presunzione di subordinazione.
Per la reale determinazione del contenuto, della natura e della qualificazione giuridica del contratto, occorre tuttavia verificare la
situazione di fatto determinata dal comportamento delle parti.
La subordinazione intesa in senso tecnico-funzionale un indice presuntivo della continuit della collaborazione.
LA CERTIFICAZIONE DEI RAPPORTI DI LAVORO
L'esigenza di certezza nella qualificazione dei rapporti, avvertita principalmente dai datori di lavoro, a causa del frequente
contenzioso promosso in particolare dagli enti previdenziali, ha spinto il legislatore (d. lgs. n. 276/03, artt. 75-81) a prevedere
norme sulla certificazione della natura dei rapporti di lavoro. La procedura di certificazione ha carattere volontario.
Oggetto della certificazione
Possono essere oggetto di certificazione:

il lavoro ripartito (job sharing);

il lavoro intermittente (cd. job on call o lavoro a chiamata);

il lavoro a tempo parziale;

il lavoro in collaborazione coordinata e continuativa a progetto;

l'associazione in partecipazione.
Organi abilitati alla certificazione
Alla certificazione sono abilitati gli enti bilaterali, le direzioni provinciali del lavoro e le Universit, mediante apposite
commissioni.
Procedure di certificazione
Sono stabilite dagli organismi sopra citati, nel rispetto dei codici di buona pratica (che avrebbe dovuto produrre il Ministero del
lavoro), che ad oggi mancano, e delle norme del d. lgs. n. 276/03. In sintesi, i momenti essenziali sono i seguenti:

istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro;

comunicazione dell'avvio del procedimento alla DPL;

inoltro della documentazione a cura della DPL agli enti pubblici nei confronti dei quali la certificazione destinata a
produrre i suoi effetti (INPS, INAIL, centri per l'impiego, ecc.);

termine di 30 giorni per la conclusione dell'iter di certificazione;

obbligo di conservazione dei contratti certificati per 5 anni presso le Commissioni di certificazione.
Effetti dell'atto di certificazione
Gli effetti dell'atto di certificazione "permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto uno dei ricorsi
giurisdizionali" esperibili dalle parti. L'atto di certificazione, a tal fine, deve essere motivato, contenere il termine e l'autorit nei
cui confronti possibile ricorrere e menzionare espressamente gli effetti civili, amministrativi, previdenziali, ecc. per i quali le
parti ricorrono alla certificazione.
Ricorso giurisdizionale
Nei confronti dell'atto di certificazione le parti possono proporre ricorso per erronea qualificazione del rapporto, per difformit del
programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, per vizi del consenso. I ricorrenti possono essere le parti
e i terzi nei cui confronti l'atto produce i suoi effetti. Il giudice competente il tribunale in funzione di giudice del lavoro, ma
obbligatorio il tentativo di conciliazione extragiudiziale. Il comportamento delle parti in occasione della certificazione pu essere
valutato dal giudice ai fini dell'addebito delle spese e dell'accertamento della responsabilit aggravata. L'esito del ricorso, in
caso di erronea qualificazione del rapporto, ha effetto retroattivo e il rapporto simulato si trasforma in quello realizzato dalle
parti, mentre, in caso di difformit del programma negoziale certificato e successiva attuazione del rapporto, l'accertamento ha
effetto dal momento in cui ha avuto inizio la difformit.

La parasubordinazione. La patologia del contratto di lavoro. Gli elementi accidentali: la prova


LA NOZIONE GENERALE DI PARASUBORDINAZIONE
Il lavoro parasubordinato ottiene una prima embrionale tutela nella legislazione del processo civile, all'art. 409, Cod. Proc. Civ.
che assegna alla competenza del giudice del lavoro le controversie relative a:

rapporti di agenzia e di rappresentanza commerciale ed altri rapporti d'opera continuativa e coordinata,


prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato.
Si tratta, in sostanza, di una forma intermedia di lavoro, tra subordinazione e autonomia, i cui caratteri distintivi sono dati:

dalla personalit della prestazione, anche se non a carattere subordinato;

dal carattere continuativo e non occasionale della prestazione d'opera;

dalla necessit di coordinamento con l'attivit del committente.


L'intervento di alcuni interventi legislativi volti a assicurare un nucleo di posizioni giuridiche attive a favore dei collaboratori
coordinati e continuativi (per profili di carattere fiscale e contributivo) ha comportato per l'istituto l'acquisizione nel tempo di una
propria fisionomia.
L'abuso di questa forma contrattuale e il minor complesso di tutele comunque previsto per questa categoria di lavoratori ha
spinto il legislatore ha modificare profondamente la disciplina della cd. parasubordinazione e a introdurre il nuovo istituto del
lavoro a progetto (per il quale si rinvia alla specifica lezione).
L'INDEROGABILIT DEL REGOLAMENTO CONTRATTUALE IMPOSTO DALLA LEGGE

Nella disciplina del rapporto di lavoro, principio fondamentale quello della inderogabilit: la legge prevede un effetto di
sostituzione delle clausole legali rispetto a quelle contrarie a norme imperative (art. 1419 e 1374, c.c.).

L'inserzione automatica nel contratto dei precetti legali l'ulteriore effetto dell'inderogabilit delle norme imperative.

L'inferiorit contrattuale del lavoratore giustifica, in tale senso, l'azione sindacale e la limitazione dell'autonomia privata.

Anche i precetti dell'autonomia collettiva sono dotati di inderogabilit in pejus ex art. 2113, c.c.

Le norme imperative hanno l'obiettivo di approntare una tutela minima degli interessi del lavoratore.

Nel contrasto tra norma inderogabile e norma che prevede un trattamento pi favorevole per il lavoratore, prevale, al
contrario, il principio del favor.

Inderogabilit e legislazione di flessibilit.


NULLIT TOTALE E NULLIT PARZIALE DEL CONTRATTO

Gli effetti della invalidit del contratto derivanti dalla inosservanza dei limiti legali imposti all'autonomia negoziale dei
privati.

Nel diritto comune, il contratto nullo per:


a.
violazione di norme imperative di legge
b.
illiceit della causa
c.
illiceit del motivo
d.
difetto di un requisito essenziale del negozio
e.
illiceit, indeterminatezza o impossibilit dell'oggetto

La nullit totale si ha per illiceit della causa o per illiceit dell'oggetto.

Si ha nullit parziale se essa colpisce singole clausole:


a.
non essenziali ai fini della determinazione della volont delle parti (art. 1419, co. 1, c.c.);
b.
che, pur essenziali, siano per sostituite di diritto dalle stesse norme imperative violate.

L'azione pu essere proposta da chiunque vi abbia interesse (art. 1421, c.c.) ed imprescrittibile (art. 1422, c.c.).

Nel contratto di lavoro, l'annullabilit invece determinata da un vizio attinente la formazione del contratto: l'azione
spetta alla parte interessata (art. 1441, c.c.) e si prescrive in cinque anni (art. 1442, c.c.).

L'art. 2126, c.c., prescrive che, salvo i casi di illiceit di causa e oggetto, la invalidit del contratto di lavoro
temporaneamente inefficace. Dal rapporto sorgono valide obbligazioni (subordinazione e retribuzione) e il diritto del lavoratore
alla retribuzione sempre salvo.

Si tratta di un effetto di conservazione del negozio dipendente dalla esecuzione della prestazione di lavoro.

La speciale disciplina stabilita in funzione protettiva del lavoratore subordinato: la conservazione degli effetti del
contratto invalido l'alternativa alla eliminazione degli stessi in conseguenza della normale azione di nullit o annullamento e
alla successiva ripetizione dell'indebito.
GLI ELEMENTI ACCIDENTALI NEL CONTRATTO DI LAVORO
Nel contratto di lavoro possono essere apposte clausole che costituiscono specifiche applicazioni degli istituti civilistici del
termine e della condizione.
Mentre per il termine si rinvia alla lezione sul contratto di lavoro a tempo determinato, l'istituto del patto di prova (che in dottrina
qualificato anche come una sintesi di termine e condizione) ha le seguenti caratteristiche.
Il patto di prova
Nozione
la clausola apposta al contratto di lavoro, con cui le parti subordinano l'assunzione definitiva al superamento di un periodo di
prova (esperimento).
Funzione
Al datore di lavoro, il periodo di prova consente di valutare l'idoneit tecnico professionale del lavoratore in relazione alle
mansioni assegnategli con il contratto di lavoro.
Al lavoratore, il periodo di prova consente di verificare la convenienza all'occupazione del posto di lavoro assegnatogli, il suo
gradimento nei confronti dell'ambiente di lavoro, delle modalit e dei tempi di lavoro, ecc.
Forma
Il patto di prova deve risultare da atto scritto, a pena di nullit.
Durata
Il periodo di prova di regola stabilito dai contratti collettivi. La legge sull'impiego privato prevede un periodo massimo di sei
mesi. Il periodo di prova non mai prorogabile.

Il recesso dal rapporto di lavoro durante il periodo di prova


Durante il periodo di prova entrambe le parti possono recedere dal contratto di lavoro per mancato superamento della prova in
ogni momento, senza preavviso ed anche senza giusta causa o giustificato motivo, a meno che non sia stabilita una durata
minima del periodo di prova stesso.
L'unico limite al recesso rappresentato dal motivo illecito, e cio non collegato alla prova (perch discriminatorio, ecc.).
Al termine del periodo di prova, se nessuna delle parti recede, il rapporto di lavoro diventa definitivo e il servizio prestato si
computa a tutti gli effetti nell'anzianit di servizio del lavoratore.
Il contratto di lavoro. Fonte. rapporto. Gli elementi essenziali
LA FONTE DEL RAPPORTO

La disciplina sistematica del rapporto di lavoro si trova nel codice civile agli art. 2096 e seguenti, ma non vi , tuttavia,
alcun cenno espresso alla fonte dello stesso o alla sua natura.

La dottrina e la giurisprudenza prevalenti sono concordi nel riconoscere la natura contrattuale del rapporto di lavoro
subordinato.

Le teorie che negano tale natura si fondano sul contrasto tra l'art. 1321, c.c., ove detto che "il contratto l'accordo di
due o pi parti per costituire, regolare o estinguere tra loro un rapporto giuridico patrimoniale", e la significativa
eterodeterminazione dei contenuti nel contratto di lavoro.

In dottrina, a fianco della teoria acontrattualista, ormai superata, si sono succedute alcune impostazioni che meritano un
cenno:
a.
teoria del contratto per adesione (art. 1341 e seg,, c.c.), in funzione della sostanziale predisposizione
unilaterale delle regole di disciplina del rapporto;
b.
teoria del contratto associativo (art. 1420, c.c.), per la quale sussiste una comunione di scopo tra il datore di
lavoro e il lavoratore, in funzione del comune interesse superiore dell'economia e dell'impresa;
c.
teoria del contratto di scambio, in cui prestazione lavorativa e controprestazione retributiva assumono
esclusivamente rilevanza come elementi del rapporto sinallagmatico.

Il rilievo decisivo , per la dottrina prevalente, quello dell'incontro di volont tra datore di lavoro e lavoratore. La fonte
resta il contratto di lavoro.
CONTRATTO E RAPPORTO

Il momento del rapporto prevale su quello del contratto, sul piano degli effetti del lavoro subordinato.

La fonte contrattuale individuale, infatti, viene compressa e limitata da limiti legali e collettivi.

L'esecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni non sono esclusivamente demandate
all'autonomia delle parti, in quanto la legge impone limitazioni sia al contenuto del contratto stesso che ai comportamenti delle
parti.

Tra le clausole legali, meritano un cenno (con rinvio) quelle sull'orario di lavoro, sul contenuto qualitativo della
prestazione, sulla retribuzione, ecc.

Tale impostazione giustificata dalla dottrina e dalla giurisprudenza sulla base delle esigenze di tutela della posizione
contrattuale e dell'implicazione personale del lavoratore subordinato (art. 2087, c.c.).
NOZIONE E CARATTERI DEL CONTRATTO DI LAVORO
La nozione
Il rapporto di lavoro deriva da un contratto di scambio: esso un mezzo per l'organizzazione dell'impresa, dal punto di vista del
datore di lavoro, ed un mezzo per il sostentamento proprio e della propria famiglia nonch per la realizzazione della propria
personalit, dal punto di vista del lavoratore.
La rilevanza del profilo organizzativo: il rapporto di lavoro assume il ruolo di elemento costitutivo dell'organizzazione produttiva.
La subordinazione , in tale assetto, il criterio fondamentale di connotazione della fattispecie.
In sintesi, il contratto di lavoro il contratto mediante il quale il prestatore si obbliga a mettere a disposizione del datore di lavoro
la sua attivit di lavoro e questi si obbliga a corrispondere al prestatore la retribuzione (prestazione e retribuzione, sono,
pertanto, le obbligazioni principali).
I caratteri del contratto di lavoro
I caratteri del contratto di lavoro, secondo una impostazione tradizionale ma ancora valida, sono i seguenti:

onerosit: il contratto prevede che, a fronte della prestazione lavorativa, sia corrisposta la retribuzione;

sinallagmaticit: il contratto di lavoro a prestazioni corrispettive, costituite dalla attivit lavorativa e dalla retribuzione;

commutativit: la legge e i contratti collettivi prevedono nel dettaglio l'entit delle prestazioni corrispettive;

eterodeterminazione: il contenuto del rapporto di lavoro , normalmente, determinato dal datore di lavoro, secondo
modalit e termini che consentano il coordinamento della singola prestazione con l'attivit del datore stesso.
LA CAPACIT DELLE PARTI DEL CONTRATTO
La capacit giuridica
E' l'attitudine ad essere titolare di diritti e obblighi.

Il possesso di tale capacit il necessario presupposto ai fini della valida costituzione del rapporto.

Per il datore di lavoro:


o
persona fisica, l'acquisto avviene con la nascita;
o
persona giuridica, l'acquisto avviene con il riconoscimento della personalit giuridica.

L'art. 1330, c.c. prevede il principio della continuit dell'impresa, ai fini, nel diritto del lavoro, della continuit dei rapporti.

Prestatore di lavoro: attitudine a prestare lavoro.

L'et minima di ammissione al lavoro: 15 anni (D. lgs. 345/99).

In caso di difetto della capacit giuridica speciale, il contratto colpito da nullit; il lavoratore conserva, tuttavia, il diritto
alla retribuzione.
La capacit d'agire
In diritto comune: l'attitudine a compiere manifestazioni di volont idonee a incidere sulla propria situazione giuridica; si

raggiunge al compimento del 18 anno di et, salvo eccezioni.


In diritto del lavoro: la capacit di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne discendono; sono fatte
salve le norme speciali per l'ammissione anticipata al lavoro.
La capacit psico-fisica
E' l'attitudine al lavoro in relazione alle norme di tutela della salute.
L'idoneit tecnica
E' richiesta a pena di nullit del contratto nei casi in cui essa debba risultare da diplomi, patenti, licenze, ecc., anche ai fini della
sicurezza dei terzi.
Gli elementi essenziali del contratto di lavoro
La volont
Il contratto di lavoro si costituisce, al pari di ogni altro contratto di diritto privato, con l'incontro delle volont del datore di lavoro e
del lavoratore.
Nel diritto del lavoro, tuttavia, l'autonomia privata incontra notevoli limitazioni:

nella disciplina dei rapporti di lavoro contenuta nei contratti collettivi di lavoro;

nelle norme di diritto pubblico sull'incontro della domanda e dell'offerta di lavoro (sebbene, oggi, in modo assai pi
sfumato che in passato).
La causa

La causa l'elemento del contratto (art. 1325, n. 2, c.c.) che ne determina l'effetto giuridico essenziale o tipico.

Nel contratto di lavoro subordinato la causa si identifica nello scambio tra la prestazione di lavoro subordinato e la
retribuzione.

Subordinazione come effetto tipico essenziale del contratto: volont del lavoratore di obbligarsi alla prestazione di una
attivit lavorativa da svolgersi alle dipendenze del datore.

Subordinazione anche come contenuto del vincolo obbligatorio (e quindi della situazione soggettiva del lavoratore)
strumentale alla realizzazione del risultato della prestazione che l'art. 2094 configura come la collaborazione nell'impresa.

Collaborazione come causa individuatrice del tipo negoziale del contratto di lavoro subordinato

Collaborazione anche come riflesso della organizzazione della struttura produttiva.

Collaborazione, infine, come parametro di valutazione del comportamento che entrambi i soggetti devono tenere in
osservanza al dovere di correttezza ex art. 1175 c.c.
La forma
La forma del contratto di lavoro generalmente libera. Nella prassi tuttavia, i contratti di lavoro vengono stipulati in forma scritta.
La legge, in ipotesi tassative, prevede la forma scritta (ad es. contratto a termine, part-time, clausola di prova).
La forma prevista normalmente ad substantiam. La mancanza di atto scritto genera la nullit del contratto.
Vi sono casi in cui la legge prevede la forma solo ad probationem.
L'oggetto
L'oggetto del contratto di lavoro costituito dalla prestazione di lavoro e dalla retribuzione, ossia dal contenuto delle rispettive
obbligazioni delle parti.
Anche nel contratto di lavoro, l'oggetto deve possedere i normali requisiti di liceit, possibilit, determinatezza o determinabilit.
La prestazione di lavoro. Mansioni e qualifiche. L'inquadramento
Generalit
Il rapporto di lavoro indica la relazione giuridica che intercorre tra il datore di lavoro e il lavoratore, avente ad oggetto l'obbligo,
per quest'ultimo, di eseguire, mediante retribuzione, la prestazione lavorativa.
Il contenuto della prestazione desunto da una serie di elementi:

mansioni

qualifiche

categorie
Le mansioni
La nozione
Indicano l'insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore chiamato ad eseguire e che possono essere pretesi
dal datore di lavoro.
Il datore di lavoro ha l'obbligo di far conoscere al prestatore, al momento dell'assunzione, la categoria e la qualifica che gli sono
state assegnate in relazione alle mansioni per cui stato assunto (art. 96 disp. att.c.c).
Obbligo di informare il prestatore
Ai sensi del d.lgs. 25/5/97, n. 152 il datore deve informare per iscritto il lavoratore circa le condizioni applicabili al rapporto di
lavoro (tra l'altro l'inquadramento, il livello e la qualifica oppure le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro).
L'obbligo informativo va adempiuto, entro 30 giorni dall'assunzione, attraverso il contratto di lavoro scritto, lettera di assunzione
o la dichiarazione scritta da consegnarsi al prestatore all'atto dell'assunzione (art. 4 d.lgs. 181/2000).
Le qualifiche
La nozione
Designano lo status professionale del lavoratore. In particolare, la qualifica esprime il tipo e il livello di una figura professionale e
concorre - con le mansioni - a determinare la posizione del lavoratore nella struttura organizzativa dell'impresa.
Distinzioni
La qualifica indica l'oggetto generico dell'obbligazione lavorativa.
Le mansioni individuano l'oggetto specifico dell'obbligo, cio i concreti compiti che il lavoratore esegue in base alle direttive del
datore.
Limite alla discrezionalit del datore di lavoro nella determinazione delle qualifiche del personale
La determinazione delle qualifiche del personale dipendente spetta al datore di lavoro entro i limiti ben precisi posti dalla legge e
dalla contrattazione collettiva.
Le qualifiche vanno identificate secondo i criteri legali e contrattuali di classificazione delle mansioni.

Le qualifiche devono essere distribuite per gradi, entro le varie categorie di dipendenti, in modo che sia prestabilito
l'ordinamento gerarchico dell'impresa (art. 96 disp. att. c.c.).
Particolare rilevanza giuridica
La qualifica limita il potere discrezionale del datore di lavoro di adibire il lavoratore a mansioni diverse da quelle previste dalla
qualifica stessa.
Determina il trattamento normativo, economico e previdenziale del lavoratore.
Le categorie (e/o qualifiche)
Le categorie, legali o contrattuali, costituiscono delle entit classificatorie che raggruppano i vari profili professionali.
Si tratta, cio, di un sistema di classificazione professionale che, al pari delle qualifiche, delinea il particolare regime giuridico cui
il lavoratore sottoposto ai fini del trattamento economico.
Il mutamento delle mansioni (c.d. ius variandi) nel settore privato
Nozione
Lo ius variandi il potere riconosciuto al datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore rispetto a quanto convenuto al
momento dell'assunzione.
Art. 2103 c.c.
Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione
della retribuzione.
Divieto di demansionamento
Dalla norma scaturisce il divieto per il datore di lavoro di assegnare il lavoratore a mansioni inferiori (cd. Mobilit verso il basso).
Tale principio pu essere derogato soltanto in tre casi:

in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute;

nell'ipotesi prevista dall'art. 7, d.lgs. 151/2001, in materia di tutela delle lavoratrici madri;

nel caso di lavoratori in esubero.


Facolt previste dall'art, 2103 c.c.
Il datore di lavoro pu:

adibire il lavoratore a mansioni equivalenti alle ultime svolte, con pari retribuzione (cd. mobilit orizzontale);

adibire il lavoratore a mansioni superiori, con diritto alla relativa retribuzione (cd. mobilit verticale). In questa ipotesi,
l'assegnazione diviene definitiva decorsi al massimo 3 mesi (eccetto i casi di sostituzione temporanea di prestatori assenti con
diritto alla conservazione del posto).
Nullit dei patti contrari
L'art. 2103 c.c. prevede la nullit di ogni patto contrario tra datore e prestatore di lavoro per evitare che la professionalit del
lavoratore possa essere frustrata da accordi contrari tra le parti.
La nullit comporta l'inefficacia di ogni modificazione in peius della mansione.
Il lavoratore, in tal caso, ha diritto alla restituzione delle mansioni originarie o equivalenti o, in alternativa, al risarcimento del
danno.
legittima, invece, la modificabilit in via consensuale della disciplina di cui all'art. 2103 c.c., tutte le volte in cui le parti
intendono attuare un trattamento pi favorevole al lavoratore (Cass. Sent. 266/84).

Obblighi e diritti del lavoratore


L'obbligazione fondamentale del lavoratore: la prestazione di lavoro
Nozione, requisiti e caratteri
Nozione
La prestazione di lavoro subordinato consiste nella messa a disposizione del "proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore" (art. 2094 c.c.).
Requisiti
La prestazione deve essere:

lecita;

possibile;

determinata o determinabile.
Caratteri
Personalit
Il lavoratore non pu farsi sostituire da altri nell'espletamento della prestazione dovuta. Qualora si verificasse l'esigenza
straordinaria di una sostituzione, essa pu avvenire solo con altri dipendenti del datore di lavoro e solo nei casi in cui
consentita dalla legge o dalle disposizioni dei contratti collettivi, e comunque mai con una persona designata dal lavoratore
stesso (cd. infungibilit oggettiva della prestazione).
Patrimonialit
L'attivit del prestatore suscettibile di valutazione economica.
Contenuto della prestazione
Gli elementi che concorrono a definire il contenuto specifico della prestazione lavorativa sono rappresentati dal tipo di attivit,
dalla durata e dal luogo di svolgimento.
Tipo di attivit
Pu avere qualsivoglia contenuto, salvi i limiti di liceit, possibilit e determinatezza (o determinabilit).
Viene individuato, di volta in volta dalle mansioni che il lavoratore , in concreto, chiamato a svolgere e cio dagli effettivi
compiti per lo svolgimento dei quali si stati assunti e per la cui determinazione decisiva la qualifica.
Durata dell'attivit
Corrisponde all'orario di lavoro osservato dal prestatore.
Assolve una duplice funzione:

determinare la quantit di prestazione normalmente dovuta dal prestatore;

costituire il criterio per commisurare la retribuzione dovuta dal datore di lavoro.


Luogo della prestazione
Il lavoratore tenuto a prestare il lavoro nel luogo stabilito dal contratto di lavoro o in quello in cui l'attivit, per sua natura, deve
essere eseguita. Di regola, corrisponde alla sede dell'impresa (o in una delle sue sedi).
Obblighi integrativi del prestatore di lavoro
Consistono in quegli ulteriori profili dell'obbligazione del lavoratore che concorrono a definire la posizione giuridica.
L'obbligo di diligenza e obbedienza
Nozione
L'art. 2104 c.c. sancisce l'obbligo di diligenza cui il lavoratore tenuto per il corretto e puntuale espletamento delle sue attivit e
che si sostanzia nell'insieme di cure, cautele e attenzioni che devono informare l'esecuzione della prestazione.
La diligenza richiesta dall'art. 2104 c.c., c. 1, si riferisce a tre parametri:
1.
natura della prestazione dovuta: in ci l'art. 2104 c.c. specifica il principio generale dell'art. 1176, c. 2, c.c. (diligenza
professionale) per il quale la diligenza va valutata con riguarda all'attivit esercitata;
2.
interesse superiore alla produzione nazionale: tale parametro deve ritenersi per abrogato con la caduta del regime
cooperativo;
3.
interesse dell'impresa: la dottrina prevalente ritiene che tale parametro stia ad indicare che la prestazione dovuta vada
rapportata, oltre che al tipo di attivit lavorativa, anche alle particolari esigenze dell'organizzazione aziendale, in modo da
rendere la prestazione lavorativa del singolo organizzabile con le altre.
Obbedienza
l'obbligo di "osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro", che l'imprenditore o i suoi collaboratori
impartiscono per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dell'impresa (art. 2104, c. 2, c.c.).
un effetto della natura subordinata del rapporto di lavoro ed correlata all'esercizio dei poteri datoriali (potere direttivo e
disciplinare).
L'obbligo di fedelt: divieto di concorrenza e obbligo di riservatezza
Nozione
L'obbligo di fedelt, previsto dall'art. 2105 c.c., posto a carico del lavoratore a tutela dell'interesse dell'imprenditore alla
capacit di concorrenza e competitivit dell'impresa.
Si
sostanzia
in
comportamenti
omissivi
integrativi
della
prestazione
principale
di
lavorare.
In particolare, l'art. 2105 c.c. prevede due distinti obblighi di contenuto negativo (obblighi di non fare): divieto di concorrenza ed
obbligo di riservatezza.
Violazione del dovere di fedelt
Comporta non solo la responsabilit disciplinare del lavoratore ma, ove cagioni un danno all'imprenditore, fonte anche del
correlativo obbligo risarcitorio.
Divieto di concorrenza
Consiste nell'obbligo di astenersi dal trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore.
Ha il suo fondamento nel contratto di lavoro.
Vige solo durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, estinguendosi con la cessazione di questo.
Rispetto agli atti di concorrenza sleale (art. 2598 c.c.), poich tale fattispecie si concretizza solo nei comportamenti

normativamente previsti e inoltre non presuppone alcun rapporto contrattuale tra danneggiante e danneggiato, d luogo a
responsabilit extracontrattuale (mentre il divieto di concorrenza un obbligo di natura contrattuale).
Differenze con altri istituti
Rispetto al patto di non concorrenza (art. 2125 c.c.) indica l'accordo tra datore di lavoro e lavoratore avente ad oggetto
l'estensione del divieto di svolgere attivit concorrenziali, con quelle del datore di lavoro, per il periodo successivo alla
cessazione del rapporto.
Per la sua validit necessario che siano rispettate le seguenti condizioni:

forma scritta ad substantiam;

vincolo limitato solo a determinate attivit e luoghi;

limite di durata (5 anni per i dirigenti e 3 per gli altri lavoratori);

corrispettivo in favore del lavoratore.


Obbligo di riservatezza
Consiste nel divieto di divulgare notizie (che non siano gi di pubblico dominio) "attinenti all'organizzazione e ai metodi di
produzione dell'impresa di cui il lavoratore venga a conoscenza in occasione di lavoro ovvero di farne uso in modo tale da
creare pregiudizio all'impresa stessa" (art. 2105 c.c.).
Oggetto del divieto sono le notizie tecniche ed organizzative concernenti l'esercizio dell'impresa. Sono escluse le notizie che
rivestono interesse sindacale (es. eventuali comportamenti antisindacali del datore) o sociale (es. produzione di materie nocive
vietate).
Ha durata pari al ragionevole lasso di tempo (anche successivo alla cessazione del rapporto) in cui permane l'interesse del
datore alla segretezza.
Riceve tutela penale: la violazione dell'obbligo di segretezza sanzionata dall'art. 621 c.p. (rivelazione del contenuto di
documenti segreti), dall'art. 622 c.p. (rivelazione di segreto professionale) e dall'art. 623 c.p. (rivelazione di segreti scientifici o
industriali). Si tratta di reati perseguibili a querela della parte offesa, ossia dall'imprenditore il cui interesse alla riservatezza
stato leso.
Diritti del lavoratore
Classificazione
Diritti patrimoniali
Diritto alla retribuzione.
Diritto al trattamento di fine rapporto.
Diritto ad eventuali indennit speciali.
Diritti personali
Diritto all'integrit fisica ed alla salute (art. 2087 c.c., art. 9 St. Lav.).
Diritto allo studio per i lavoratori studenti ( art. 10 St. Lav.).
Tutela dell'interesse dei lavoratori ad adempiere funzioni pubbliche (art. 31 e 32 St. Lav.).
Tutela delle attivit culturali, ricreative ed assistenziali (art. 11 St. Lav.).
Diritti sindacali
Generali, inerenti la libert di organizzazione e attivit sindacale e il diritto di sciopero costituzionalmente garantiti (artt. 39 e 40
Cost.) ed il cui esercizio nei luoghi di lavoro riconosciuto e tutelato dagli artt. 14-17 St. Lav.
Speciali, che riguardano particolari aspetti della libert sindacale (Titolo III e IV St. Lav.) quali il diritto a costituire
rappresentanze sindacali, il diritto di assemblea e di referendum, etc.
Diritto ad eseguire la prestazione lavorativa
Acquista rilievo come diritto allorch sussiste un interesse professionale all'esecuzione della prestazione (es. nel caso
dell'apprendistato, del periodo di prova o del contratto di formazione e lavoro).
Le invenzioni e le opere d'ingegno del lavoratore
L'art. 2590 c.c.
Stabilisce il diritto del lavoratore alla paternit (cio ad essere riconosciuto autore) delle invenzioni fatte nello svolgimento del
rapporto di lavoro (c.d. diritto morale d'invenzione). La norma si applica anche alle opere d'ingegno.
La particolarit consiste nel fatto che l'invenzione creata dal lavoratore frutto del bagaglio professionale e dei mezzi tecnici
acquisiti in occasione di lavoro.
Mentre il diritto alla paternit dell'opera sempre riconosciuto al prestatore, i diritti patrimoniali che vi sono connessi sono
attribuiti al prestatore o al datore secondo che l'attivit inventiva sia o meno oggetto della prestazione di lavoro.
Distinzioni
Invenzioni di lavoro o di servizio
L'attivit
inventiva

oggetto
del
rapporto
di
lavoro
ed

a
tale
scopo
retribuita.
L'invenzione

realizzata
dal
lavoratore
nello
svolgimento
della
prestazione.
I diritti patrimoniali connessi allo sfruttamento commerciale dell'invenzione spettano al datore di lavoro.
La paternit dell'opera, cio il diritto ad esserne riconosciuto autore, spetta al lavoratore.
Invenzioni aziendali
L'attivit inventiva creativa non oggetto del rapporto di lavoro.
L'invenzione realizzata per dal lavoratore nello svolgimento della prestazione e con l'ausilio dei mezzi tecnici del datore di
lavoro.
I diritti patrimoniali appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto spettante al lavoratore-inventore ad un equo premio per la cui
determinazione si deve tener conto dell'importanza dell'invenzione (art. 23, c. 2, R.D. 1127/39).
Al lavoratore spetta esserne riconosciuto autore.
Invenzioni occasionali
L'attivit inventiva, pur rientrando nell'ambito dell'attivit di'impresa, si realizza indipendentemente dal rapporto di lavoro e con
mezzi propri del lavoratore.
Pu avere potenziale interesse per il datore di lavoro.
I diritti patrimoniali competono al lavoratore cui spetta anche il diritto ad esserne riconosciuto autore.

Al datore di lavoro, qualora si tratti di invenzione industriale rientrante nel campo di attivit dell'impresa, spetta il diritto di
prelazione per l'uso esclusivo 8 non esclusivo) dell'invenzione, o per l'acquisto del brevetto o per la facolt di chiedere o
acquistare brevetti all'estero, verso corresponsione del canone o del prezzo fissati deducendo una somma corrispondente agli
aiuti che il lavoratore ha comunque ricevuto dal datore (art. 24, c.1. R.D. 1127/39, modif. L. 383/2001).
Il diritto di prelazione pu essere esercitato entro 3 mesi dalla comunicazione del conseguito brevetto.
L'art. 24 bis del R.D. 1127/39 (introdotto dalla L. 383/2001)
Contiene una deroga alla disciplina delle invenzioni di servizio o d'azienda.
Si applica all'attivit svolta dai ricercatori dell'Universit o della P.A..
Stabilisce che "il ricercatore titolare esclusivo dei diritti derivanti dall'invenzione brevettabile di cui autore".
Il ricercatore-inventore ha, altres, diritto a non meno del 50% dei proventi o dei canoni di sfruttamento dell'invenzione.
L'universit o la P.A. divengono, automaticamente e gratuitamente, titolari del diritto (non esclusivo) allo sfruttamento
dell'invenzione, decorsi 5 anni dal brevetto.
Poteri e obblighi del datore di lavoro
La posizione di supremazia del datore di lavoro
Lo status giuridico di datore di lavoro caratterizzato da un insieme di situazioni attive corrispondenti a diritti che si configurano
come poteri giuridici in senso proprio, esercitabili in modo discrezionale per la tutela dell'interesse dell'impresa.
Questa posizione di supremazia del datore, espressione del modello d'impresa basato sulla soggezione e subordinazione del
prestatore accolto dal codice civile (concepito nel periodo corporativo), ha comunque subito una certa attenuazione per effetto
dell'evoluzione socio-economica e dell'affermazione di norme (di legge o di natura negoziale) che hanno sottoposto l'esercizio di
alcuni poteri datoriali all'espletamento di procedure amministrative o di consultazione.
Sindacale (cd. procedimentalizzazione dei poteri dell'imprenditore).
La forma di manifestazione di tali poteri del tutto libera potendo assumere sia la forma orale sia quella scritta attraverso
l'emanazione di circolari o ordini di servizio.
Il potere direttivo. Il potere di modificazione delle mansioni
Nozione
Il potere direttivo si configura come potere organizzativo diretto a conformare l'attivit svolta da ciascun lavoratore alle esigenze
dell'impresa stessa (art. 2104 c.c.).
Articolazioni
Potere gerarchico
Designa la posizione di supremazia del datore di lavoro quale "capo dell'impresa" dal quale "dipendono gerarchicamente i suoi
collaboratori" (art. 2086 c.c.).
Potere conformativo
Indica il potere di specificazione dell'attivit lavorativa attraverso la determinazione delle concrete modalit di esecuzione delle
prestazioni.
Potere direttivo in senso stretto
Consiste nell'emanazione delle disposizioni concernenti l'organizzazione del lavoro, stabilendo una determinata disciplina
tecnica del lavoro (es. orari, turni, etc.).
Potere modificativo delle mansioni
Consiste nel potere riconosciuto al datore di lavoro di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti o superiori.
Il potere di vigilanza e di controllo. Contenuto e limiti a tutela della libert e dignit del lavoratore
Nozione
diretto a verificare che l'esecuzione dell'attivit lavorativa venga effettuata secondo le modalit stabilite dal datore di lavoro.
Pu essere esercitato nei limiti posti dallo Statuto dei lavoratori per evitare abusi lesivi della libert e dignit del prestatore.
Contenuto e limiti
Il datore di lavoro pu assumere personale (guardie giurate) per specifici compiti di tutela del patrimonio aziendale.

Art. 2 St. Lav. : le guardie giurate non possono accedere nei locali di lavoro n contestare fatti diversi da quelli attinenti
alla tutela del patrimonio aziendale.
Il datore di lavoro pu assumere personale di vigilanza sul lavoro.

Art. 3 St. Lav. : ai lavoratori devono essere comunicati i nominativi e le mansioni del personale di vigilanza.
Il datore di lavoro, solo se indispensabile e previo consenso delle RSA, pu introdurre apparecchiature atte a controllare a
distanza l'attivit dei lavoratori.

Art. 4 St. Lav.: vieta il controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori.


Il datore di lavoro pu controllare lo stato di salute dei lavoratori.

Art. 5 St. Lav.: vietato il ricorso ai medici dipendenti o incaricati dal datore 8sono consentiti soltanto I controlli per il
tramite dei servizi pubblici ispettivi competenti, quali INAIL, per gli infortuni e ASL, per le malattie).
Il datore di lavoro pu procedere a visite personali di controllo sui lavoratori, indispensabili per la tutela del patrimonio aziendale

Art. 6 St. Lav.: sono vietate le perquisizioni sui lavoratori


Il datore di lavoro pu acquisire e gestire dati personali dei lavoratori

Art. 8 St. Lav.: vietato indagare, ai fini dell'assunzione, come nel corso del rapporto di lavoro, anche a mezzo di terzi,
sulle opinioni politiche , religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine
professionale del lavoratore.

La legge n. 196/04 contiene norme a tutela delle persone e di altri soggetti rispetto al trattamento dei dati personali (cd.
legge sulla privacy).
Il potere disciplinare (art. 2106 c.c. e art. 7 St. Lav.)
Contenuto ed esercizio del potere disciplinare
Indica la facolt del datore di lavoro di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai propri doveri contrattuali e,
precisamente, agli obblighi di diligenza, obbedienza e fedelt. Il potere disciplinare espressione del potere gerarchico del
datore di lavoro e si ricollega, in particolare, alla necessit di ripristinare l'ordine aziendale che il comportamento inadempiente

del lavoratore ha leso.


Requisiti sostanziali (art. 2106 c.c.)
Sussistenza e imputabilit del fatto
Consiste nella violazione colpevole dei doveri contrattuali imposti al lavoratore dal vincolo della subordinazione (obbligo di
diligenza, obbedienza, fedelt) o di obblighi integrativi (es. tenere un comportamento corretto in azienda, osservare la disciplina
della sicurezza del lavoro) o anche in comportamenti extraziendali, se rilevanti per il rapporto di lavoro. Il datore di lavoro ha
l'onere di fornire la prova della colpa, anche lieve del prestatore, nella inosservanza di tali doveri.
Adeguatezza delle sanzioni
Consiste nella proporzionalit tra infrazione e sanzione.
un presupposto indicato dall'art. 2106 c.c. per il quale "l'inosservanza .....pu dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari,
secondo la gravit dell'infrazione...".
Ad integrazione dell'art. 2106 c.c., l'art. 7, c. 4, St. Lav. stabilisce che la sanzione non pu consistere in un mutamento definitivo
del rapporto di lavoro (retrocessione di categoria e qualifica), salvo l'esistenza dei presupposti per il licenziamento. Il comma 8
aggiunge che "non pu tenersi conto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione" (limite alla rilevanza
della recidiva).
Requisiti procedimentali (art. 7, St. Lav.)
Predeterminazione del codice disciplinare, cio di un regolamento aziendale che definisca i comportamenti di violazione della
disciplina del lavoro e le relative sanzioni.
Secondo la prassi contrattuale, la tipologia delle sanzioni la seguente:

richiamo verbale

ammonizione scritta

multa

sospensione del lavoro e della retribuzione

licenziamento (cd. disciplinare)


Pubblicit del codice disciplinare, che deve essere portato a conoscenza di tutti i lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti.
Preventiva e specifica contestazione dell'addebito al lavoratore, in modo tale da non lasciargli incertezze sulle questioni in
ordine alle quali tenuto a svolgere la sua difesa.
Diritto di difesa del lavoratore che deve essere sentito dal datore, dopo la contestazione dell'addebito, oralmente (o con
eventuali difese scritte) con un termine non inferiore a 5 gg.
Impugnativa delle sanzioni disciplinari
Mezzi di tutela del lavoratore sanzionato
Azione giudiziaria, attraverso il ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro, preceduto dal tentativo obbligatorio di
conciliazione che, ai sensi dell'art. 412 bis c.p.c., costituisce condizione di procedibilit della domanda giudiziale. Il ricorso non
sospende l'esecutivit della sanzione.
Procedura arbitrale presso la Direzione provinciale del lavoro: il lavoratore pu chiedere, nel termine perentorio di 20 giorni, la
costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato che componga la controversia o, in mancanza, si pronunci sulla sua
legittimit. Tale richiesta determina la sospensione della sanzione non ancora eseguita, fino alla pronuncia della controversia.
Se il datore non provvede a nominare entro 10 giorni un proprio rappresentante nel collegio di conciliazione, la sanzione
sospesa.
Analoghe procedure arbitrali previste nei contratti collettivi.
Diversa efficacia del ricorso giudiziario del datore e del prestatore
Se il datore ricorre al giudice del lavoro per accertare la legittimit della sanzione applicata, l'efficacia di quest'ultima sospesa
per tutta la durata del procedimento giudiziario, fino alla sentenza definitiva.
Se, invece, il prestatore a ricorrere al giudice del lavoro per ottenere l'invalidazione della sanzione disciplinare, l'efficacia di
quest'ultima non viene sospesa.
La differente disciplina trova la sua ratio nella volont del legislatore di incentivare la via arbitrale rispetto a quello giudiziaria.
Gli obblighi del datore di lavoro. Obblighi di sicurezza. Generalit
Fonti
L'art. 41, c. 2 Cost. stabilisce che l'iniziativa economica privata"non pu svolgersi in contrasto con l'utilit sociale o in modo da
recare danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana".
L'art. 2187 c.c. pone un obbligo generale in capo al datore di lavoro, il quale " tenuto ad adottare nell'esercizio dell'impresa
tutte le misure che, secondo la particolarit del lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l'integrit fisica e la
personalit morale del lavoratore" (cd. debito di sicurezza).
L'art. 9 St. Lav., integrando la disciplina codicistica, ha attribuito ai lavoratori il diritto di controllare, mediante le loro
rappresentanze, l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la
ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute ed integrit fisica.
Il d.lgs. 626/94 (e successive modifiche e integrazioni) ha provveduto a coordinare la normativa in materia di sicurezza del
lavoro estendendone la portata a tutti i settori di attivit, sia pubblici che privati.
Contenuto
Implica il rispetto delle condizioni e dei limiti imposti dalla normativa per la prevenzione degli infortuni e l'igiene del lavoro.
Impone la predisposizione di tutte le misure realmente necessarie per conseguire pienamente le finalit protettive, anche al di l
di quanto espressamente previsto dalla legislazione speciale in materia.
Conseguenza della violazione dell'obbligo Responsabilit penale: gli artt. 437 e 451 c.p. prevedono rispettivamente il
reato di rimozione o omissione dolosa di cautele antinfortunistiche sul lavoro e l'omissione colposa di cautele o difesa contro
disastri o infortuni sul lavoro. Responsabilit civile: si ritenuto che il lavoratore possa agire, alla stregua dei principi generali,
con l'eccezione di inadempimento ex art. 1460 c.c. rifiutando di prestare lavoro in condizioni nocive e non sicure, senza perdere
il diritto alla retribuzione, poich l'interruzione del lavoro dipende da fatto del datore.
La retribuzione

L'obbligazione retributiva
Nozione
La retribuzione la prestazione fondamentale cui obbligato il datore di lavoro nei confronti del lavoratore (artt. 2094 e 2099
c.c.).
L'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantit e alla qualit del suo lavoro e
in ogni caso sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia una esistenza libera e dignitosa".
Caratteri

Sufficienza alle esigenze vitali del lavoratore e della sua famiglia.

Proporzionalit alla quantit e alla qualit del lavoro prestato.

Determinatezza o determinabilit (art. 2099, c. 2, c.c.).

Obbligatoriet, in quanto diritto irrinunciabile del lavoratore.

Corrispettivit, poich la retribuzione costituisce la controprestazione del datore, funzionalmente correlata alla
prestazione di lavoro (nesso sinallagmatico).

Continuativit, restando esclusi dalla nozione di retribuzione quegli elementi conferiti senza frequenza o periodicit.
Art. 36 Cost.
Principi
Stabilisce che la retribuzione deve essere:

proporzionale alla quantit e alla qualit del lavoro prestato, nel senso che deve essere determinata tenendo presente
tutti gli elementi di valutazione della prestazione di lavoro (orario di lavoro, tipo di mansioni, etc.);

sufficiente, cio deve essere idonea ad assicurare non solo al lavoratore, anche alla sua famiglia un tenore di vita
socialmente adeguato secondo il contesto storico ed ambientale.
Contenuto
Ha un contenuto programmatico, vincolante cio nei confronti del potere legislativo: il legislatore chiamato a stabilire la
retribuzione minima.
Funzione precettiva
Ha una funzione precettiva del principio della retribuzione sufficiente, pertanto, direttamente vincolante nei confronti
dell'autonomia privata.
Da tanto ne consegue che i giudici, in assenza di pattuizione tra le parti sulla retribuzione, oppure, allorquando essa sia stata
pattuita in modo insufficiente, hanno ritenuto dovere essere corrisposto dal datore di lavoro un emolumento equivalente alla
retribuzione minima prevista nei contratti collettivi applicabili alla categoria o al settore produttivo (Cass. 13-6-1995, n. 6646).
L'inderogabilit dei principi da esso sanciti ha l'effetto di consentire ai lavoratori dipendenti da imprese non aderenti alle
associazioni sindacali (e, quindi, non tenute a rispettare i minimi retributivi previsti dai contratti collettivi) di invocare
legittimamente l'applicazione delle tariffe salariali ivi contenute, realizzandosi, in tal modo una forma parziale e indiretta di
estensione erga omnes degli effetti del contratto collettivo (Galantino).
Natura giuridica dell'obbligo retributivo
Natura corrispettiva
Caratterizza il rapporto di lavoro come rapporto oneroso di scambio o a prestazioni corrispettive.
La corrispettivit comporta che la prestazione del datore di lavoro funzionalmente e strutturalmente correlata alla prestazione
del lavoratore (si parla in tal caso di retribuzione diretta).
Tuttavia, sono state previste delle deroghe, sia pur tassative, al principio di corrispettivit: si tratta di casi in cui fatto obbligo al
datore di lavoro di adempiere l'obbligo retributivo pur in assenza della controprestazione da parte del lavoratore (malattia,
puerperio, etc.).
Natura sociale
Qualora il datore di lavoro debba adempiere al proprio obbligo retributivo in assenza della controprestazione o, comunque, in
misura non strettamente correlata alla prestazione di lavoro, la funzione della retribuzione perde il carattere della corrispettivit
per assumere quello previdenziale - alimentare (si parla in tal caso di retribuzione indiretta).
Natura mista o complessa
Derivante dalla duplice natura, corrispettiva o previdenziale.
I sistemi di retribuzione
Retribuzione un termine "generico" in cui si comprende una tipologia di attribuzioni patrimoniali, dovute dal datore di lavoro al
lavoratore, particolarmente complessa essendo, tali attribuzioni, differenti quanto a forme, denominazioni, etc.
Forme ordinarie di retribuzione

Retribuzione a tempo
Consiste nella corresponsione di una somma di denaro stabilita in ragione del tempo di lavoro (per ora, giorno, mese ed
anno). L'orario di lavoro effettuato acquista, pertanto, significativo rilievo in quanto funge da base per la determinazione della
retribuzione.

Retribuzione a cottimo
Nella determinazione della retribuzione si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma anche della produttivit del lavoro
e, quindi, del rendimento fornito dal lavoratore.
Esistono diverse tipologie di cottimo ed in specie:
a.
cottimo puro o pieno nel quale la retribuzione viene interamente determinata in base al cottimo;
b.
cottimo misto nel quale il cottimo si configura come una maggiorazione integrativa della retribuzione fissa
calcolata a tempo;
c.
cottimo collettivo nel quale la retribuzione legata al rendimento non individualmente misurato, ma riferito ad
un gruppo di lavoratori organizzato dall'impresa;
d.
con cottimo che indica il trattamento retributivo riservato ai lavoratori non cottimisti che, in ragione delle
mansioni espletate, sono condizionati al ritmo di lavoro dei cottimisti.
Ipotesi di cottimo obbligatorio sono previste dall'art. 2100 c.c. e dall'art. 8 L. 877/73 e riguardano:
e.
il caso in cui il lavoratore risulti oggettivamente vincolato all'osservanza di un determinato ritmo produttivo (es.

catena di montaggio);
il caso in cui si ha la misurazione dei tempi di lavorazione, quando cio minute rilevazioni accertano i tempi di
lavoro per ogni singola operazione e in base ad essi si fissa la retribuzione;
g.
il lavoro a domicilio in quanto l'attivit lavorativa, svolgendosi al di fuori dell'impresa, non direttamente
controllabile dal datore nel tempo impiegato bens solo quanto al risultato.
Divieto di cottimo: nel periodo di apprendistato vietato il cottimo e ci per evitare che il giovane apprendista sia spinto ad
incentivare la quantit del proprio lavoro, con pregiudizio dell'attivit formativa che alla base della natura tipica del rapporto.
Forme speciali di retribuzione

Retribuzione in natura
Si tratta di un'ipotesi residuale che trova applicazione in certe forme di lavoro domestico, agricolo e nel settore della pesca. Di
regola le forme di retribuzione in natura si aggiungono ad una retribuzione base monetaria: il caso del lavoro domestico e
del portierato nei quali la fornitura di taluni beni, quali il vitto e l'alloggio strettamente legata all'esecuzione della prestazione.

Provvigione (art. 2099 c.c.)


Consiste in una percentuale sugli affari conclusi dal prestatore nei casi in cui l'oggetto della prestazione consista appunto
nella trattazione di affari in nome e per conto del datore di lavoro (es. rappresentanti, piazzisti, venditori in genere). La
provvigione, a guisa del cottimo misto, costituisce una integrazione della retribuzione, giammai una forma esclusiva di essa, in
quanto la sua aleatoriet non garantirebbe il rispetto e la realizzazione dei caratteri generali previsti e garantiti dalle norme di
legge.

Partecipazione agli utili e al capitale (artt. 2099, c. 3 e 2012 c.c.)


La retribuzione pu anche essere costituita, in tutto o in parte, dalla partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa (art.
2099, c. 3, c.c.).
Questa forma di retribuzione non fa venir meno, in ogni caso, il carattere di rapporto di lavoro subordinato: mancando, infatti
da parte del prestatore una partecipazione alle perdite ed una ingerenza nella gestione d'impresa, non si crea alcuna forma
associativa tra prestatore e datore.

Retribuzioni differite
Vanno sotto questo nome quegli emolumenti vari (es. 13a mensilit o gratifica natalizia, 14a o gratifica di bilancio, trattamento
di fine rapporto di lavoro, etc.) che, pur maturando durante lo svolgimento del rapporto di lavoro, vengono erogati in un
particolare momento successivo.
f.

La struttura della retribuzione


La retribuzione ha una natura complessa, giacch comprende una serie di voci o di elementi dal cui insieme si ricava il
complessivo trattamento economico corrisposto al lavoratore.
Elementi che compongono la retribuzione

Paga base (o minimo contrattuale)


la retribuzione minima prevista dai contratti collettivi nazionali di categoria per le diverse qualifiche. Il lavoratore, qualora
voglia conoscere la propria paga base, pu fare riferimento alla categoria che l'azienda gli ha attribuito al momento
dell'assunzione (o anche a quella successiva) oppure alle mansioni effettivamente svolte. Individuata la categoria di
appartenenza, dovr cercare nelle tabelle dei minimi contrattuali il livello retributivo corrispondente.

Indennit di contingenza
Si tratta di un automatismo retributivo indicizzato al costo della vita, in misura fissa, che stato definitivamente soppresso il
31-12-1991. Attualmente, vengono pagati gli importi di contingenza maturati sino a tale data.

Elemento distinto della retribuzione (E.D.R.)


Consiste in una somma pari a 10,33 mensili erogata per 13 mensilit. stato introdotto dal Protocollo d'Intesa del 31-71992 per tutti i lavoratori del settore privato.

Attribuzioni patrimoniali accessorie


Attribuzioni retributive (quali ad es. le maggiorazioni per il lavoro straordinario, i compensi per le ferie non
godute, le mensilit supplementari, le indennit).
Attribuzioni non retributive: a differenza delle precedenti non hanno carattere corrispettivo, anche se sono di
natura continuativa (es. rimborsi spese).
La questione della onnicomprensivit della retribuzione
Si a lungo discusso circa l'esistenza nel nostro ordinamento di un principio di onnicomprensivit della retribuzione secondo il
quale si sarebbe formato un concetto unitario di retribuzione, costituita non solo dal compenso erogato come diretto
corrispettivo della prestazione lavorativa, bens dalla complessiva somma risultante da tutti gli emolumenti dovuti in ragione del
rapporto di lavoro ed aventi carattere continuativo, periodico o costante nel tempo. Questa nozione di retribuzione fungerebbe
da base di calcolo per tutti gli altri istituti (es. trattamento di fine rapporto) di carattere monetario.
La pi recente dottrina e giurisprudenza ha per negato l'esistenza del principio di onnicomprensivit che non costituirebbe,
dunque, principio di carattere generale.
Sicch quando i contratti collettivi fanno riferimento alla retribuzione per il calcolo di altri istituti di natura economica, il
riferimento non un parametro unitario, ma alla nozione di retribuzione di volta in volta accolta dalla norma contrattuale. Questo
criterio vale per il calcolo delle voci della retribuzione non previste dalla legge, ma introdotte dai contratti collettivi (es.
tredicesima mensilit): la base per la determinazione dell'importo monetario di tali voci deve essere quella cui rimanda lo stesso
contratto collettivo, cio la retribuzione globale oppure la retribuzione globale decurtata di una o pi voci.
Viceversa, quando si tratta di voci direttamente previste dalla legge (es. preavviso, straordinario, etc.), per la loro
determinazione monetaria la dottrina prevalente ritiene che la base di calcolo della retribuzione debba essere la retribuzione
globale normale, percepita dal lavoratore, senza alcuna esclusione delle voci che ne fanno parte.
La determinazione della retribuzione
Modalit di determinazione (art. 2099 c.c.)

Ricorso alla contrattazione collettiva nazionale di categoria


Ai contratti collettivi si riconosce la funzione tariffaria e cio di determinazione della retribuzione minima, inderogabile in peius,

ma suscettibile di modifiche migliorative ad opera della contrattazione individuale (cd. Superminimi).


Ricorso all'accordo delle parti
Opera nelle residuali ipotesi in cui manchino contratti collettivi che stabiliscano la misura della retribuzione.

Ricorso al giudice
L'intervento dell'autorit giudiziaria, su espressa e specifica domanda del prestatore, finalizzato a determinare il trattamento
retributivo nel caso in cui manchi la sua determinazione nel contratto individuale o essa sia stata fissata al di sotto dei limiti
costituzionali (proporzionalit e sufficienza). In entrambe le ipotesi, secondo un indirizzo dottrinale e giurisprudenziale
consolidato, il giudice pu rifarsi ai minimi tabellari contenuti nel contratto collettivo di riferimento che, comunque, non sono
mai vincolanti ai fini della definizione in sede giudiziale della retribuzione da corrispondere al lavoratore ricorrente.
unanimemente riconosciuto che il ricorso ai minimi tabellari contenuti nei contratti collettivi nazionali di categoria, quali
parametri di sufficienza della retribuzione, ha determinato l'applicazione generalizzata dei contratti collettivi
indipendentemente dall'adesione delle parti alle associazioni sindacali stipulanti (cd. estensione erga omnes dei C.C.N.L.).
Per evitare controversie di lavoro, infatti, i datori ancorch non iscritti all'associazione sindacale stipulante (e, quindi, non
obbligati all'applicazione del C.C.N.L.) conformano spontaneamente la retribuzione stabilita nei contratti individuali di lavoro ai
minimi tabellari fissati dai C.C.N.L. di categoria. Inoltre, tali minimi sono riconosciuti sia ai lavoratori iscritti che a quelli non
iscritti.
I contratti di riallineamento
Nozione
Si tratta di uno strumento negoziale finalizzato all'emersione del lavoro sommerso (cd. lavoro nero) ed alla regolarizzazione
agevolata dei versamenti contributivi previdenziali.
Legittimit
In via preliminare, va detto che l'inderogabilit dei principi enunciati dall'art. 36 Cost. ha sollevato il problema della legittimit dei
contratti di riallineamento, giacch gli stessi consentono la corresponsione di una retribuzione inferiore ai minimi contrattuali
(ovviamente in presenza delle condizioni legislativamente previste). Tuttavia, la dottrina ha ritenuto che in presenza della
contrattazione collettiva territoriale derogativa in peius dei trattamenti retributivi stabiliti dal contratto collettivo di livello superiore,
il lavoratore non pu rivolgersi al giudice al fine di ottenere l'adeguamento della retribuzione ex art. 36 Cost.
L'adempimento dell'obbligazione retributiva: luogo, modalit e tempo
Luogo dell'adempimento
La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro dell'imprenditore, che il luogo in cui il lavoratore presta la propria attivit.
Prospetto paga
Il datore di lavoro ha l'obbligo di consegnare al lavoratore, unitamente alla retribuzione, un prospetto paga analitico delle diverse
voci che compongono la retribuzione.
Termine per la corresponsione della retribuzione
Di regola stabilito dai contratti collettivi, in mancanza degli usi.
Si applica il principio della post numerazione, per cui la retribuzione corrisposta dopo l'erogazione della prestazione di lavoro.
La tutela del credito di lavoro
Linee generali della tutela del credito di lavoro
In caso di ritardo del pagamento, la somma dovuta al lavoratore va rivalutata e su tale somma vanno calcolati gli interessi nella
misura legale (art. 429 c.p.c.).
Le sentenze di condanna di primo grado per i crediti di lavoro sono immediatamente esecutive.
I
crediti
di
lavoro,
in
caso
di
insolvenza
del
datore,
sono
assistiti
da
privilegio.
Il
credito
di
lavoro

solo
limitatamente
pignorabile
a
istanza
di
terzi
creditori.
Per la corresponsione tra il credito di lavoro e quanto eventualmente dovuto dal datore di lavoro valgono gli stessi limiti del
pignoramento.
Fondo di garanzia
Il D.lgs. 27-1-1992, n.80 ha esteso l'operativit del Fondo di Garanzia di cui alla L. 297/82 anche al caso di crediti retributivi non
corrisposti
dal
datore
di
lavoro
assoggettato
a
procedure
concorsuali.
Il lavoratore ha diritto ad ottenere, su domanda, il pagamento da parte del Fondo dei crediti di lavoro (diversi da quelli spettanti a
titolo di T.F.R.).
I crediti ammessi sono quelli inerenti gli ultimi 3 mesi del rapporto di lavoro, rientranti nei 12 mesi che precedono la
dichiarazione di insolvenza.

Svolgimento del rapporto di lavoro. Luogo della prestazione. Orario di lavoro


Il luogo della prestazione. Il trasferimento del prestatore
Secondo i principi di diritto comune in materia di obbligazioni (art. 1182 c.c.), il lavoratore tenuto a prestare l'attivit lavorativa
nel luogo stabilito nel contratto individuale di lavoro (di regola la sede dell'impresa) o, in mancanza di indicazione, nel luogo
determinato in base agli usi o desumibile dalla natura della prestazione (es. per i piazzisti un determinato ambito territoriale).
Trasferimento del prestatore
Si ha quando avviene un mutamento definitivo del luogo di lavoro, inteso come sede, stabilimento o anche reparto o ufficio
autonomo dell'impresa (unit produttiva).
Il principio generale stabilito dall'art. 2103 c.c. quello del divieto di trasferimento del prestatore da un'unit produttiva ad
un'altra.
Tale divieto pu essere derogato solo in presenza di presupposti specificati dallo stesso art. 2103 c.c. ovvero qualora
sussistano "comprovate ragioni tecniche, organizzative o produttive".
Ne consegue l'illegittimit dei trasferimenti motivati da ragioni soggettive connesse al lavoratore, quali quelli aventi carattere
disciplinare o discriminatorio. In specie: il trasferimento del lavoratore dirigente delle rappresentanze sindacali aziendali (o
membro di commissione interna) soggetto al preventivo nulla-osta dell'associazione sindacale di appartenenza (art. 22 St.
Lav.); nullo qualsiasi atto o patto diretto a discriminare il lavoratore nei trasferimenti a causa della sua appartenenza a partiti
politici, sindacati o partecipazione a scioperi o per motivi religiosi, razziali etc. (art. 15 St. Lav.).
Istituti affini
Trasferta
Si ha quando vi un mutamento solo provvisorio e temporaneo del luogo di adempimento della prestazione del lavoratore
subordinato.
Si differenzia dal trasferimento perch con quest'ultimo il lavoratore trasferito ad un'altra unit produttiva definitivamente,
mentre con la trasferta lo spostamento solo temporaneo.
Comando
Si ha quando il lavoratore viene comandato a prestare la sua attivit lavorativa presso un terzo.
necessario che vi sia un rilevante interesse del datore di lavoro e che il trasferimento del prestatore sia temporaneo.
La riforma dell'organizzazione dell'orario di lavoro (D.Lgs. 66/2003)
Evoluzione normativa
Il R.D. 15-3-1923, n. 692 aveva fissato per tutti i lavoratori il limite massimo di 8 ore giornaliere e 48 settimanali.
L'art. 2107 c.c. rinvia per la determinazione dell'orario di lavoro alle leggi speciali e alle norme corporative (rinvio ora da
intendersi alla contrattazione collettiva).
L'art. 36 Cost. ha stabilito una riserva di legge per la durata massima della giornata lavorativa.
A cominciare dai rinnovi contrattuali del 1969/70 si attuata una riduzione dell'orario di lavoro fino a 38 e 36 ore settimanali.
La L. 24-6-1997, n. 196 (art. 13, c.1) abrogando gli ormai anacronistici limiti del R.D. 692/23, stabiliva in 40 ore settimanali
l'orario normale di lavoro ed introduceva una nozione flessibile di detto orario (cd. orario articolato).
Tale disciplina era per destinata ad un'efficacia transitoria per la necessit di recepire la Dir. 93/104/CE (successivamente
modificata ed integrata dalla Dir. 2000/34/CE).
La disciplina dell'orario di lavoro stata completamente riformata dal D. Lgs. 8-4-2003, n. 66, con cui sono state formalmente
recepite le due direttive (Dir. 93/104/CE e Dir. 2000/34/CE). La nuova normativa ha inteso coordinare, in un unico testo
normativo, le precedenti disposizioni in materia, disponendone l'abrogazione.
Campo di applicazione
Il D. Lgs. 66/2003 si applica alla generalit dei lavoratori, compresi gli apprendisti maggiorenni, del settore sia pubblico che
privato.
Eccezioni
Non si applica nei confronti:

della gente di mare;

del personale di volo;

dei lavoratori mobili;

del personale della scuola;

dei lavoratori addetti ad un'ampia gamma di attivit indicate nell'art. 16 del decreto;

dei lavoratori per i quali la durata dell'orario di lavoro, per la particolare posizione rivestita o per l'attivit esercita, non
pu essere predeterminata o misurabile.
Orario normale di lavoro. Durata massima e durata media dell'orario di lavoro
Orario normale di lavoro e orario articolato
definito tale "qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia a disposizione del datore di lavoro e nell'esercizio della sua attivit o delle
sue funzioni" (art. 1, D.Lgs. 66/2003).
fissato, di regola, su base settimanale.
Ha, come limite massimo, 40 ore settimanali.
I contratti collettivi possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l'orario normale alla durata media delle
prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno (orario articolato).
Durata massima dell'orario di lavoro
Si intende comprensiva sia dell'orario ordinario che straordinario.
stabilita dalla contrattazione collettiva, nel rispetto delle disposizioni in materia di durata media.
Durata media dell'orario di lavoro
La sua introduzione (art. 4 D. Lgs. 66/2003) costituisce una novit per l'ordinamento giuridico.
Essa "non pu in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario" (art. 4,
c. 2).
La contrattazione collettiva dovr conformare la disciplina dell'orario di lavoro a tale principio.

Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi.
I contratti collettivi possono, in ogni caso, elevare il limite della durata media fino a sei mesi ovvero fino a dodici mesi a fronte di
ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione di lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi.
Obbligo di comunicazione
In caso di superamento delle 48 ore settimanali, compreso lo straordinario, il datore di lavoro (in caso di unit produttive con pi
di 10 dipendenti) deve darne comunicazione alla Direzione Provinciale del lavoro competente per territorio.
La contrattazione collettiva pu stabilire le modalit di adempimento dell'obbligo.
Riposo giornaliero e pausa. Riposo settimanale e giorni festivi
In base all'art. 1, c. 2, lett. b) del D.Lgs. 66/2003 il periodo di riposo definito come "qualsiasi periodo che non rientra nell'orario
di lavoro".
Riposo giornaliero
Il lavoratore ha diritto ad 11 ore di riposo consecutivo (fatte salve le attivit caratterizzate dai periodi di lavoro frazionati) ogni 24
ore.
previsto qualora l'orario di lavoro giornaliero superi le sei ore.
Consiste in un intervallo, la cui modalit e durata devono essere stabilite dalla contrattazione collettiva.
Ha la finalit di consentire al lavoratore, soprattutto se svolge un'attivit avente carattere ripetitivo e monotono, di recuperare le
energie psico-fisiche, nonch consentirgli l'eventuale consumazione del pasto.
In assenza di disciplina collettiva, la durata non pu essere inferiore a dieci minuti, anche sul posto di lavoro e tra l'inizio e la
fine di ogni periodo giornaliero di lavoro.
Riposo settimanale
Il lavoratore ha diritto, ogni sette giorni, ad un ulteriore periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive (di regola, in coincidenza
con la domenica).
Tale principio assurge al rango costituzionale, perch la Costituzione a stabilire, all'art. 36, c. 3, che "il lavoratore ha diritto al
riposo settimanale e non pu rinunziarvi".
Detto principio altres affermato nell'art. 2109 c.c.
Costituisce un diritto irrinunciabile del lavoratore: ogni patto contrario nullo.
Nell'ipotesi in cui il lavoratore dovesse lavorare eccezionalmente la domenica, ha diritto, oltre alla paga base, anche ad una
maggiorazione percentuale ed ad una giornata di riposo compensativo da godere in giorno normalmente lavorativo.
Giorni festivi
Oltre al riposo settimanale, al lavoratore spetta anche la sospensione del lavoro in occasione delle festivit nazionali religiose e
civili.
Esse sono:

il primo gennaio dell'anno

il 6 gennaio (Epifania)

il 25 aprile (ricorrenza della Liberazione)

il luned dopo Pasqua

il 1 maggio (festa del lavoro)

il 2 giugno (festa della Repubblica)

il 15 agosto (festa dell'Assunzione)

il 1 novembre (Ognissanti)

il 8 dicembre (festa dell'Immacolata)

il 25 dicembre (Natale)

il 26 dicembre (S. Stefano).


14 - Lo svolgimento del rapporto di lavoro. Le ferie. Lo straordinario. Lavoro notturno. Permessi e congedi
Le ferie annuali
Fonti
L'art. 36 Cost. stabilisce che "il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi".
L'art. 2109 c.c., dal canto suo, afferma che il lavoratore ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente
continuativo.
Il codice civile rimanda la sua determinazione alla legge, ai contratti collettivi, agli usi o all'equit.
In base all'art 10 D.Lgs. 66/2003, "il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a 4
settimane".
Durata e determinazione
La contrattazione collettiva ha, tuttavia, facolt di derogare in melius.
Il periodo minimo di quattro settimane non pu essere sostituito dalla relativa indennit per ferie non godute.
Spetta al datore di lavoro la determinazione del periodo di ferie da ripartire fra il personale: non si tratta tuttavia di mera
discrezionalit in quanto le esigenze aziendali devono essere contemperate con quelle del lavoratore.
Il lavoro straordinario
Nozione
definito dall'art. 1 D.Lgs. 66/2003 come "lavoro prestato oltre l'orario normale di lavoro".
Disciplina
Il ricorso al lavoro straordinario deve essere "contenuto".
La contrattazione collettiva, fermi restando i limiti stabiliti dall'art. 4 D.Lgs. 66/2003, pu regolamentare le eventuali modalit di
prestazione del lavoro straordinario.
In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario ammesso solo in presenza delle seguenti
condizioni:

previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore;


per un periodo non superiore le 250 ore annuali.
Il lavoro straordinario , altres, ammesso in relazione a:

casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilit di fronteggiarle attraverso l'assunzione di altri lavoratori;

casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dar luogo ad un
pericolo grave ed immediato ovvero ad un danno alle persone o alla produzione;

eventi particolari, come mostre, fiere, etc. di cui deve essere data preventiva comunicazione agli uffici competenti,
nonch, in tempo utile, alle RSA.
Il computo
Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti
collettivi.
La contrattazione collettiva pu stabilire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, il lavoratore usufruisca di
riposi compensativi (ma, in tal caso, le ore di straordinario non devono essere computate ai fini della media ex art. 4 D.Lgs.
66/2003).
Il lavoro notturno
Definizioni
definito lavoro notturno "il periodo di almeno sette ore consecutive comprendenti l'intervallo tra la mezzanotte e le cinque del
mattino".
definito lavoratore notturno:

chi, durante il periodo notturno, svolge almeno tre ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale;

chi, durante il periodo notturno, svolge almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite nei contratti
collettivi; in mancanza degli stessi, si considera lavoratore notturno colui che svolge lavoro notturno per un minimo di 80 giorni
lavorativi all'anno.
Durata
Il D.lgs. 66/2003 prevede che l'orario dei lavoratori notturni non possa superare in media le 8 ore nell'arco delle 24 ore.
I contratti collettivi (anche aziendali) possono stabilire un periodo di riferimento pi ampio sui cui effettuare la media.
Adempimenti del datore di lavoro
Il datore di lavoro in caso di introduzione di lavoro notturno tenuto a:

consultare preventivamente le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza, le organizzazioni dei lavoratori,


secondo i criteri e le modalit previste dalla disciplina collettiva e da concludersi entro 7 giorni;

comunicare annualmente, per iscritto, ai servizi ispettivi del lavoro territorialmente competenti, ed alle organizzazioni
sindacali aziendali, l'esecuzione del lavoro notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, nel caso
in cui esso non sia previsto dal contratto collettivo.
Limitazioni
Non sono obbligati a prestare lavoro notturno:

la lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a tre anni o, in alternativa, il padre convivente della stessa;

la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di et inferiore a 12 anni;

la lavoratrice o lavoratore che abbia a carico una persona disabile.


Tutela della salute
Lo svolgimento del lavoro notturno non pu avvenire in danno alla salute ed all'integrit psico-fisica del lavoratore.
Il datore di lavoro tenuto a provvedere ai cambiamenti dell'organizzazione del lavoro che si rendono necessari per garantire
un'adeguata tutela dei lavoratori che prestino lavoro notturno.
In caso di sopravvenuta inidoneit al lavoro notturno, accertata dalle competenti strutture sanitarie, il lavoratore, con modalit
stabilite dalla contrattazione, deve essere adibito al lavoro diurno, in mansioni equivalenti, se esistenti e disponibili.
Permessi e congedi
Nozione
Sono "soste", ossia interruzioni nell'attivit lavorativa subordinata, previste, in determinate ipotesi, dal legislatore per consentire
al lavoratore l'espletamento di impegni di carattere civile e personale. Essi possono essere con o senza retribuzione.
Titolari dei permessi o congedi retribuiti
I donatori di sangue hanno diritto di astenersi dal lavoro nel giorno del prelievo (L. 584/67 e D.M. 8-4-1968).
I mutilati ed invalidi civili (con riduzione dell'attitudine lavorativa superiore al 50%) possono usufruire di un congedo annuale
straordinario di massimo 30 giorni per cure mediche.
Le lavoratrici gestanti hanno diritto a permessi retribuiti per l'effettuazione di esami prenatali, accertamenti clinici ovvero visite
mediche specialistiche, nel caso in cui questi debbano essere eseguiti durante l'orario di lavoro (art. 14 D. Lgs. 151/2001).
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, di cui alla L. 300/70, hanno diritto a permessi (art. 23), in misura
proporzionata alle dimensioni dell'azienda; a permessi analoghi, nella misura prevista dai contratti collettivi, hanno diritto (art.
30) i dirigenti sindacali provinciali e nazionali.
I consiglieri comunali e provinciali hanno diritto (art. 32 L. 300/70) a permessi per il tempo necessario allo svolgimento delle loro
funzioni.
In occasione di elezioni politiche ed amministrative e dei referendum i lavoratori chiamati a svolgere funzioni presso gli uffici
elettorali (presidente, segretario, scrutatore, rappresentante di lista o di candidato) hanno diritto ad assentarsi dal lavoro per
tutto il periodo corrispondente alla durata delle operazioni ed i giorni di assenza sono considerati, a tutti gli effetti, giorni di
attivit lavorativa (art. 11, L. 53/90).
Al lavoratore che contragga matrimonio deve essere concesso, a sua richiesta, un periodo di congedo (di durata variabile a
seconda delle qualifiche e del settore produttivo) la cui retribuzione interamente a carico del datore di lavoro per gli impiegati
(R.D.L. 1334/37), mentre per gli operai i primi 7 giorni sono a carico dell'I.N.P.S. (c.d. assegno per congedo matrimoniale).
I lavoratori, appartenenti alle associazioni di volontariato nelle attivit di protezione civile iscritte negli appositi registri ed albi
regionali, nonch nell'elenco dell'Agenzia di protezione civile (art. 1, D.P.R. 194/2001), hanno diritto di assentarsi dal lavoro per
svolgere attivit di soccorso ed assistenza in occasione di calamit naturali (per periodi continuativi di 30 giorni lavorativi e fino a

un massimo di 90 giorni all'anno) ovvero di partecipare ad attivit di simulazione e di addestramento (10 giorni continuativi e fino
a un massimo di 30 giorni all'anno).
Titolari di permessi o congedi non retribuiti
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto, oltre ai permessi previsti dall'art. 23 L. 300/70, a non meno di 8
giorni annui di permesso (non retribuito) per convegni, congressi e iniziative sindacali in genere (art. 24 L. 300/70).
I sindaci e gli assessori comunali, oltre ai permessi spettanti quali consiglieri, hanno diritto a permessi non retribuiti per almeno
30 ore mensili.
Oltre alle ipotesi di cui sopra, il lavoratore ha diritto a permessi, non retribuiti, per adempiere a doveri civici (es. votazioni,
comparizioni in giudizio, come parte o come teste, etc.).
Congedi per l'assistenza ai familiari, per eventi particolari e per la formazione professionale
Congedi per malattia del figlio
Disciplina ed ambito di applicazione
L'art. 47 D.Lgs. 151/2001 prevede la possibilit per entrambi i genitori , ma alternativamente, di astenersi dal lavoro:

per figli di et inferiore a tre anni, per periodi corrispondenti alla malattia di ciascun figlio;

per figli di et superiore a tre anni e fino a otto anni, nel limite di 5 giorni lavorativi all'anno per ciascun genitore,
alternativamente, e per ogni figlio.
Trattamento economico e normativo
I periodi di congedo per malattia del figlio non sono retribuiti.
Per la fruizione dei congedi fino al terzo anno di vita del bambino, dovuta soltanto la contribuzione figurativa.
Dal terzo anno di vita fino all'ottavo, dovuta la copertura figurativa, secondo particolari modalit (art. 49 c. 2).
I congedi sono computati nell'anzianit di servizio con esclusione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilit o alla
gratifica natalizia.
Riposi o permessi nei casi di handicap grave
La persona handicappata maggiorenne in situazione di gravit pu usufruire alternativamente di due ore di permesso
giornaliero retribuito o di tre giorni di permesso mensile.
Fino al compimento del terzo anno di vita del bambino con handicap in situazione di gravit, la lavoratrice madre o il lavoratore
padre possono chiedere ai rispettivi datori di lavoro di usufruire, in alternativa al prolungamento fino a tre anni del periodo di
astensione facoltativa, di due ore di permesso giornaliero retribuito.
Successivamente al compimento del terzo anno di vita del bambino disabile grave, la lavoratrice madre o il lavoratore padre,
nonch colui che assiste una persona con handicap in situazione di gravit, parente o affine entro il terzo grado, convivente,
hanno diritto a tre giorni di permesso mensile retribuiti, fruibili anche in maniera continuativa.
Successivamente al raggiungimento della maggiore et del figlio con handicap in situazione di gravit, la lavoratrice madre o il
lavoratore padre continuano a poter usufruire di tre giorni di permesso mensile retribuiti.
La lavoratrice madre o, in alternativa, il lavoratore padre o, dopo la loro scomparsa, uno dei fratelli o sorelle conviventi di
soggetto con handicap in situazione di gravit, accertata da almeno cinque anni, hanno diritto ad un periodo di congedo
continuativo o frazionato non superiore a due anni coperto con indennit corrispondente all'ultima retribuzione fino ad un certo
importo complessivo massimo.

Sicurezza e igiene delle condizioni di lavoro


Generalit
Fonti normative
Sul piano internazionale numerose convenzioni e, nel 1961, la Carta sociale europea, hanno affermato il diritto di tutti i lavoratori
alla sicurezza e all'igiene del lavoro.
La Costituzione, oltre a sancire una generale tutela del lavoro (art. 35), stabilisce, all'art. 41: "l'iniziativa economica non pu
svolgersi in contrasto con l'utilit sociale o in modo da arrecare danno alla sicurezza, libert e dignit umana".
L'art. 2087 c.c. fa obbligo al datore di lavoro di "adottare nell'esercizio dell'impresa le misure che, secondo la particolarit del
lavoro, l'esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelate l'integrit fisica e la personalit morale dei prestatori di lavoro".
L'art. 9 dello Statuto dei lavoratori (L. 300/70) conferisce ai lavoratori il diritto di controllare l'applicazione delle norme per la
prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, nonch "di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte
le misure idonee a tutelare la loro salute e la loro integrit fisica".
Il D.Lgs. 19-9-1994, n. 626, che si applica a tutti i campi di attivit sia pubblici che privati (salvo rare eccezioni), ha
significativamente innovato il quadro giuridico in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, dando effettivit alla previsione
generale contenuta nell'art. 2087 c.c. e ponendosi a coronamento e completamento della vastissima legislazione speciale
esistente in materia. In particolare, tale decreto introduce una specifica disciplina in relazione:

ai soggetti responsabili;

alla valutazione dei rischi;

al servizio di prevenzione e protezione, organizzato da ogni datore di lavoro all'interno delle singole unit produttive;

al servizio di prevenzione incendi, evacuazione e pronto soccorso, per prevenire disastri e garantire immediate cure al
lavoratore infortunato;

alla sorveglianza sanitaria, per controllare periodicamente la salute dei lavoratori;

alla consultazione e partecipazione dei lavoratori alle decisioni attinenti ai problemi di sicurezza del lavoro;

all'informazione dei lavoratori da parte del datore, circa i rischi connessi all'attivit di lavoro ed ai materiali usati;

alla salubrit dei luoghi di lavoro;

all'attivit con uso di videoterminali o di attrezzature di lavoro;

alla movimentazione manuale dei carichi;

alla protezione da agenti chimici, cancerogeni, mutageni e biologici.


L'oggetto della prevenzione e le misure generali di tutela
Nozione e misure di prevenzione
Il D.Lgs. 626/94 (successivamente pi volte modificato ed integrato) definisce la prevenzione come "il complesso delle
disposizioni o misure prese o previste in tutte le fasi dell'attivit lavorativa per evitare o diminuire i rischi professionali nel rispetto
della salute della popolazione e dell'integrit dell'ambiente esterno".
Nell'art. 3 D.Lgs. 626/94 vengono elencati, in ordine gerarchico tra le misure generali di tutela, i seguenti precetti in cui si
sostanzia, in concreto, l'azione preventiva:

riduzione dei rischi alla fonte;

sostituzione di ci che pericoloso con ci che non lo o lo meno;

rispetto dei principi ergonomici nella concezione dei posti di lavoro, nella scelta delle attrezzature e nella definizione dei
metodi di lavoro e produzione;

priorit delle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione individuali;

limitazione al minimo del numero dei lavoratori che sono o che possono essere esposti al rischio;

utilizzo limitato degli agenti chimici, fisici e biologici;

regolare manutenzione di ambienti, attrezzature, macchine e impianti con particolare riguardo ai dispositivi di sicurezza
in conformit all'indicazione dei fabbricanti;

informazione, formazione e istruzione ai lavoratori.


Modalit di svolgimento
Valutazione del rischio
Il datore di lavoro deve valutare, in particolare, nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici
impiegati, nonch nella sistemazione dei luoghi di lavoro, tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori.
Va adempiuta sotto la diretta cura e responsabilit del datore di lavoro che non pu delegarla ad altri soggetti. Tuttavia, al
procedimento di valutazione, che deve essere rinnovato in occasione di mutamenti o innovazioni del ciclo produttivo, sono
chiamati a partecipare anche altri soggetti quali il medico competente, il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e
il rappresentante per la sicurezza.
Redazione del documento di sicurezza aziendale
Deve contenere:

la relazione sulla valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute durante il lavoro, in cui sono specificati i criteri
adottati per la valutazione stessa;

l'individuazione delle misure di prevenzione e protezione e dei dispositivi di protezione individuale, conseguente alla
valutazione del rischio;

il programma delle misure ritenute opportune per garantire il miglioramento nel tempo dei livelli di sicurezza.
Il soggetto responsabile e i beneficiari della tutela prevenzionale
Destinatario dell'obbligo di sicurezza
Nel lavoro privato il datore di lavoro il quale viene individuato "nel soggetto titolare del rapporto di lavoro con il lavoratore o,
comunque, il soggetto che, secondo il tipo e l'organizzazione dell'impresa, ha la responsabilit dell'impresa stessa ovvero
dell'unit produttiva, in quanto titolare dei poteri decisionali e di spesa".
Nelle pubbliche amministrazioni per datore di lavoro si intende "il dirigente al quale spettano i poteri di gestione, ovvero il
funzionario non avente qualifica dirigenziale, nei soli casi in cui quest'ultimo sia preparato ad un ufficio avente autonomia
gestionale".

Beneficiari della tutela prevenzionale


Lavoratori con rapporto di lavoro subordinato.
Soggetti equiparati

Soci lavoratori di cooperative o di societ anche di fatto

Utenti dei servizi di orientamento o di formazione scolastica, universitaria e professionale avviati presso datori di lavoro
per agevolare o perfezionale le loro scelte professionali

Allievi di istituti di istruzione ed universitari

Partecipanti ai corsi di formazione professionale nei quali si faccia uso di laboratori, macchine, apparecchi ed
attrezzature di lavoro in genere, agenti chimici, fisici e biologici

Titolari di rapporto di lavoro speciale

Rapporto di apprendistato o tirocinio

Lavoro a tempo parziale

Contratto di formazione e lavoro

Lavoro a tempo determinato

Lavoro agricolo

Lavoro temporaneo

Telelavoro

Lavoro a domicilio, portierato (solo per gli obblighi di informazione e formazione)


Esclusioni

Lavoratori autonomi

Lavoratori con rapporto di agenzia e rappresentanza commerciale

Associati in partecipazione

Allievi di istituti di d'istruzione universitaria e partecipanti a corsi di formazione professionale in cui non sia previsto l'uso
o la frequenza di laboratori, macchine, agenti pericolosi

Collaboratori parenti dell'impresa familiare o individuale, no assunti con contratto di lavoro subordinato

Addetti ai servizi domestici e familiari.


Informazione e formazione dei lavoratori. Diritti dei lavoratori in caso di pericolo grave ed immediato
Il D. Lgs. 626/94 pone a carico del datore di lavoro anche gli obblighi di informare e formare i lavoratori da considerarsi
essenziali per garantire un livello di protezione pi elevato.
Informazione dei lavoratori (art. 21 D.Lgs. 626/94)
Il datore di lavoro deve comunicare ai dipendenti:

i rischi per la salute e la sicurezza connessi all'attivit dell'azienda;

le misure e le attivit di protezione e prevenzione adottate;

i rischi specifici cui esposto in relazione all'attivit svolta, le normative di sicurezza e le disposizioni aziendali in
materia;

i pericoli connessi all'uso delle sostanze e dei preparati pericolosi;

le procedure che riguardano il pronto soccorso, la lotta antincendio, l'evacuazione dei lavoratori;

il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico competente;

i nominativi dei lavoratori incaricati di applicare le misure previste in caso di incendio, evacuazione dal posto di lavoro e
notizie per il caso di pronto soccorso e di assistenza medica di emergenza.
Formazione dei lavoratori (art. 22 D.Lgs. 626/94)
Il datore di lavoro deve assicurarsi che ciascun lavoratore riceva una formazione sufficiente ed adeguata in materia di sicurezza
e di salute, da attuarsi:

al momento dell'assunzione;

in caso di trasferimento o cambiamento di mansioni;

in occasione dell'introduzione di nuove attrezzature di lavoro o di nuove tecnologie, di nuove sostanza o preparati
pericolosi.
Diritti del lavoratore ed obblighi del datore di lavoro in caso di pericolo grave ed immediato (art. 12 D. Lgs. 626/94)
Diritti del lavoratore

Abbandonare le mansioni.

Allontanarsi dal posto di lavoro per mettersi al sicuro.


Obblighi del datore

Non richiamare i lavoratori fino a che persista il pericolo.

Predisporre ogni misura necessaria a garantire le procedure di evacuazione in tutta sicurezza.


Diritto di non subire pregiudizio nel caso di intervento diretto per evitare le conseguenza del pericolo, semprech non vi sia stata
da parte del lavoratore grave negligenza e non sia stato possibile avvertire il competente superiore gerarchico; a ci
corrisponde l'obbligo del datore di informare i dipendenti sulle persone preposte alla gestione delle emergenze e sui
comportamenti generali per fronteggiare i pericoli pi probabili (ad esempio, divieto di spegnimento di focolai con acqua).
Il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza
Nozione
La figura del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RSL) stata introdotta nel sistema prevenzionistico italiano con il
D.Lgs. 626/94 (art. 18-19).
la persona, ovvero persone, eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della sicurezza e
della salute durante il lavoro.
Funzioni
Accede ai luoghi di lavoro in cui si svolgono le lavorazioni.

consultato preventivamente e tempestivamente in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, programmazione,
realizzazione e verifica della prevenzione nell'azienda o unit produttiva.
consultato sulla designazione degli addetti al servizio di prevenzione all'attivit di prevenzione incendi, al pronto soccorso, alla
evacuazione dei lavoratori.
consultato in merito all'organizzazione della formazione dei lavoratori.
Riceve le informazioni e la documentazione aziendale inerente alla valutazione dei rischi e le relative misure preventive, nonch
quelle inerenti le sostanze e i preparati pericolosi, le macchine, gli impianti, l'organizzazione degli ambienti di lavoro, gli infortuni
e le malattie professionali.
Riceve le informazioni provenienti dai servizi di vigilanza.
Promuove l'elaborazione, l'individuazione e l'attuazione delle misure di prevenzione idonee a tutelare la salute e l'integrit fisica
dei lavoratori.
Formula osservazioni in occasione di visite e verifiche effettuate dalle autorit competenti.
Partecipa alle riunioni periodiche per discutere i problemi attinenti alla prevenzione e protezione rischi.
Fa proposte in merito all'attivit di prevenzione.
Avverte il responsabile dell'azienda dei rischi individuati nel corso della sua attivit.
Pu fare ricorso alle autorit competenti qualora ritenga che le misure di prevenzione e protezione dei rischi adottate dal datore
di lavoro e i mezzi impiegati per attuarle non siano idonei a garantire la sicurezza e la salute durante il lavoro.
Modalit di nomina
Azienda o unit produttive che occupano sino a 15 dipendenti

nominato direttamente dai lavoratori al loro interno;

pu essere anche unico per pi aziende nel medesimo ambito territoriale o comparto produttivo;

pu essere anche designato o eletto dai lavoratori nell'ambito delle RSA o RSU.
Azienda o unit produttive con pi di 15 dipendenti

eletto o designato dai lavoratori nell'ambito delle RSA o RSU o, in mancanza, eletto dai lavoratori dell'azienda al
loro interno;

la contrattazione collettiva a stabilire il numero;

la legge fissa, solo, il numero minimo e precisamente:


- un RLS nelle aziende o unit produttive sino a 200 dipendenti;
3 RLS nelle aziende o unit produttive da 201 a 1000 dipendenti;
6 RLS in tutte le altre aziende o unit produttive.
La sorveglianza sanitaria obbligatoria
Nozione
Consiste in accertamenti sanitari preventivi e periodici effettuati per mezzo del medico competente e finalizzati a verificare
l'idoneit psicofisica del prestatore alla missione specifica cui destinato o che gi svolge.
Costituisce un preciso obbligo del datore di lavoro in tutti i casi in cui la sorveglianza sanitaria sia obbligatori per legge, in
relazione allo svolgimento di attivit ritenute rischiose per la salute del lavoratore.
Principali ipotesi di sorveglianza sanitaria obbligatoria
Il medico competente tenuto ad effettuare la sorveglianza sanitaria nei confronti dei seguenti lavoratori:

addetti ad attivit che espongono all'azione di sostanze tossiche, infettanti o, comunque, nocive (art. 33 D.P.R. 303/56);

sottoposti a radiazioni ionizzanti (artt. 83,85,91 D.Lgs. 230/95, modif. dal D.Lgs. 241/2000);

addetti a lavorazioni a rischio silicosi ed asbestosi (D.P.R. 1124/65);

esposti a rischio da agenti cancerogeni e mutageni (art. 69 D.Lgs. 626/94);

esposti ad altri agenti nocivi (amianto, rumore, etc.) (artt. 29, 44 D.Lgs. 277/91);

addetti alla movimentazione manuale dei carichi (art, 48, c. 4, lett. c) D.Lgs. 626/94);

esposti ad agenti chimici (art. 60-decies, D.Lgs. 626/94, introdotto dal D.Lgs. 25/2000);

esposti ad agenti biologici (art. 86 D.Lgs. 626/94);

addetti all'uso di videoterminali (art. 55 D. Lgs. 626/94, modif. dalla L. 422/2000 - L. 14/2003).
Esito delle visite mediche
Se il lavoratore viene dichiarato:

idoneo, potr svolgere regolarmente l'attivit prevista;

parzialmente idoneo, potr svolgere l'attivit cui era destinato, solo se verranno rispettate determinate condizioni;

inidoneo, non potr essere adibito alle mansioni a rischio. In tale eventualit, il medico competente deve comunicare i
risultati degli accertamenti e le indicazioni sulle possibilit di impiego alternative sia al datore di lavoro che al lavoratore. Entro
30 giorni dalla comunicazione, il lavoratore potr presentare riscorso all'ASL competente che, a seguito, di opportuni
accertamenti, potr confermare o revocare il giudizio di inidoneit.
Vigilanza istituzionale in materia di sicurezza e igiene del lavoro
Organi di vigilanza (art. 23 d.lgs. 626/94)
Le ASL hanno una competenza generale in materia di salute, igiene e sicurezza sui luoghi di lavoro (potere di accesso, di
disposizione, di sequestro, di ispezioni istruttorie, di denuncia all'autorit giudiziaria, di interventi preventivi etc.).
I servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro hanno competenza in ordine alle attivit lavorative comportanti rischi
particolarmente elevati cos come individuati nel D.M. 14-10-1997 n. 412, ossia:

attivit nel settore delle costruzioni edili o di genio civile e pi in particolare lavori di costruzione, manutenzione,
riparazione, demolizione, conservazione e risanamento di opere fisse, permanenti o temporanee, in muratura e in cemento
armato, opere stradali, ferroviarie, idrauliche, scavi, montaggio e smontaggio di elementi prefabbricati, lavori in sotterraneo e
gallerie, anche comportanti l'impiego di esplosivi;

lavori mediante cassoni in aria compressa e lavori subacquei.


Il Corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco, per quanto concerne l'ambito di competenza specifica.
Le Regioni e le Province Autonome di Trento e Bolzano per le industrie estrattive le acque minerali termali.

Le autorit marittime, portuali ed aeroportuali hanno competenza in materia di sicurezza dei lavoratori a bordo di navi,
aeromobili, in ambito portuale e aeroportuale. I servizi sanitari e tecnici presso le forze armate e di polizia.

17 - Il lavoro dei minori


Minore di et e capacit lavorativa
Nozione
Minore la persona fisica sfornita della capacit di agire perch non ha compiuto il diciottesimo anno di et. Al minore viene,
tuttavia, riconosciuta una limitata capacit lavorativa, laddove abbia acquisito un adeguato grado di maturit psico-fisica.
La tutela dei minori nell'ordinamento giuridico
Fonti normative
L'art. 37 della Costituzione prevede che "la Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme" e che "la legge stabilisce il
limite d'et per il lavoro salariato".
In applicazione del dettato costituzionale stata emanata la L. 17-10-1967 n. 977 sulla tutela del lavoro dei bambini e degli
adolescenti".
Da ultimo il D.Lgs. 4-8-1999 n. 345 (modificato ed integrato dal D.Lgs. 18-8-2000 n. 262), emanato in attuazione della Dir.
94/33/CE relativa alla protezione dei giovani sul lavoro, ha abrogato alcuni articoli della L. 977/67 e ne ha sostituto altri.
La disciplina del lavoro minorile
Ambito di applicazione
La normativa protettiva contenuta nella L. 977/67, come riformata dal D. Lgs. 345/99, si applica ai minori di 18 anni che hanno
un contratto di lavoro anche speciale.
Beneficiari della tutela:

bambini: minori di ambo i sessi che non hanno compiuto i 15 anni o che sono ancora soggetti all'obbligo scolastico;

adolescenti: minori di ambo i sessi, di et compresa tra i 15 e i 18 anni compiuti, non pi soggetti all'obbligo scolastico.
La disciplina non trova applicazione nei confronti degli adolescenti addetti a lavori occasionali o di breve durata concernenti
servizi domestici prestati in ambito familiare o, comunque, prestazioni non nocive e non pericolose rese in imprese a
conduzione familiare.
Requisiti di et e di istruzione
L'art. 3 della L. 977/67 fissa l'et minima per l'ammissione al lavoro al momento in cui il minore ha concluso il periodo di
istruzione obbligatoria.
In ogni caso, essa non pu essere inferiore ai 15 anni.
La Direzione provinciale del lavoro pu, tuttavia, autorizzare previo assenso scritto dei titolari della potest senatoriale, l'impiego
del minore di 15 anni in attivit di carattere culturale, artistico, sportivo o pubblicitario e nel settore dello spettacolo purch si
tratti di attivit che non pregiudichino la sicurezza, l'integrit psico-fisica e lo sviluppo, la frequenza scolastica o la
partecipazione a programmi di orientamento o formazione professionale.
La medesima autorizzazione e l'assenso scritto dei titolari la potest genitoriale richiesta anche nel caso in cui tali attivit
siano svolte dagli adolescenti.
Lavoro e obbligo scolastico
Con il D.Lgs. 345/99 stato introdotto nell'ordinamento il principio per cui l'et minima per l'accesso al lavoro non pu collocarsi
al di sotto di quella in cui cessa l'obbligo scolastico.
Per la legittimit del rapporto di lavoro devono sussistere due distinti requisiti, e cio che il minore:
1.
abbia compiuto 15 anni di et;
2.
abbia assolto l'obbligo scolastico.
La L. 53/2003 delinea le caratteristiche del nuovo sistema educativo, prevedendo il diritto all'istruzione ed alla formazione per
almeno 12 anni o, comunque, sino al conseguimento di una qualifica entro il diciottesimo anno di et.
Le nuove disposizioni diverranno efficaci in conseguenza di una normativa attuativa, sicch, nelle more, "il requisito dell'obbligo
scolastico si intende soddisfatto con il conseguimento della licenza media o la frequenza per almeno 8 anni" (Direzione
provinciale di Modena, nota 22-4-2003).
Alternanza scuola - lavoro
La normativa (art. 68 L. 144/99 e D.P.R. 12-7-2000, n. 257) in materia di formazione professionale prevede l'obbligo di seguire
attivit formative fino al diciottesimo anno di et con un particolare meccanismo che dovrebbe garantire il passaggio dal sistema
dell'istruzione a quello della formazione professionale.
Il nuovo sistema educativo (art. 2, L. 53/2003) prevede che:

"il conseguimento di una qualifica entro il diciottesimo anno di et, possa attuarsi nel sistema di istruzione e formazione
professionale";

dal compimento del quindicesimo anno di et i diplomi e le qualifiche si possano conseguire in alternanza scuola-lavoro
o attraverso l'apprendistato;

dovr assicurarsi la possibilit di "passare dal sistema dei licei al sistema dell'istruzione e della formazione
professionale, e viceversa";

l'intera formazione dai 15 anni ai 18 anni pu svolgersi attraverso "l'alternanza di periodi di studio e di lavoro".
Lavori vietati e valutazione del rischio
L'art. 6 della L. 977/67 stabilisce il divieto di adibire gli adolescenti alle lavorazioni e ai lavori potenzialmente pregiudizievoli per il
pieno sviluppo fisico del minore. Le attivit vietate sono indicate dalla legge stessa, nell'allegato I, aggiunto dal D.Lgs. 345/99 e
modificato dal D.Lgs. 262/2000.
Valutazione dei rischi
Deve essere compiuta dal datore di lavoro prima di adibire i minori al lavoro e ogniqualvolta vi sia una modifica rilevante delle
condizioni di lavoro.
Deve essere effettuata con particolare riguardo a determinati fattori di rischio:

sviluppo non ancora completo, mancanza di esperienza e di consapevolezza nei riguardi dei rischi lavorativi, esistenti o
possibili in relazione all'et;

attrezzature e sistemazione del luogo e del posto di lavoro;

natura, grado e durata di esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici;

movimentazione manuale dei carichi;

sistemazione, scelta, utilizzazione e manipolazione delle attrezzature di lavoro;


pianificazione dei processi di lavoro e dello svolgimento del lavoro e della loro interazione sull'organizzazione generale
del lavoro;

situazione della formazione e dell'informazione dei minori.


Sorveglianza sanitaria
Idoneit all'attivit lavorativa
il presupposto in mancanza del quale i bambini, nei casi in cui siano eccezionalmente autorizzati a prestare attivit lavorativa,
e gli adolescenti non possono essere ammessi al lavoro.
Deve essere accertata mediante visite mediche preassuntive.
Deve permanere per tutta la durata del rapporto, per cui i minori dovranno sottoporsi a visite periodiche ad intervalli non
superiori a un anno.
Giudizio di inidoneit temporanea, parziale o totale
Deve essere comunicato per iscritto al datore di lavoro, al lavoratore e ai titolari la potest genitoriale.
Impedisce che il minore possa essere adibito ad attivit lavorative e fa sorgere l'obbligo immediato di sospensione della stessa,
qualora il rapporto di lavoro abbia gi avuto corso.
Rapporto di lavoro
Durata della prestazione
Orario di lavoro
Per i bambini, nei casi eccezionali in cui siano autorizzati a prestare attivit lavorativa, non pu superare le 7 ore giornaliere e le
35 ore settimanali.
Per gli adolescenti non pu superare le 8 ore giornaliere e le 40 settimanali.
Riposo settimanale
Deve essere assicurato per almeno 2 giorni, se possibili consecutivi e comprendenti la domenica.
Pause giornaliere
L'orario quotidiano non pu durare senza interruzione per pi di 4 ore e mezzo.
In caso contrario, esso deve essere interrotto da un riposo intermedio di almeno un'ora.
Lavoro notturno
Nozione
Con il termine notte si intende "il periodo di almeno 12 ore consecutive comprendente l'intervallo tra le ore 22 e le ore 6, o tra le
23 e le ore 7".
Divieto
L'art. 15 della L. 977/67 (sostituito dal D.Lgs. 345/99) vieta di adibire i minori (bambini e adolescenti) al lavoro notturno.
Deroghe
Nel caso in cui il minore sia adibito ad attivit lavorative di carattere culturale, artistico, sportivo, la prestazione lavorativa non
pu protrarsi oltre le ore 24 (art. 17 L. 977/67, sostituito dal D.Lgs. 345/99).
Gli adolescenti che abbiano compiuto 16 anni possono essere, eccezionalmente e per il tempo strettamente necessario adibiti
al lavoro notturno, quando si verifichi un caso di forza maggiore che ostacoli il funzionamento dell'azienda, purch tale lavoro:

sia temporaneo;

non ammetta ritardi;

non siano disponibili lavoratori adulti;

siano concessi equivalenti di riposo compensativo entro tre settimane.

18 - Il lavoro delle donne


La tutela del lavoro femminile nell'ordinamento
Evoluzione normativa: dalla funzione protettiva a quella promozionale
Negli anni trenta (L. 653/1934) vennero emanate in favore delle donne norme dirette sostanzialmente a:

impedire il lavoro notturno;

limitare l'orario di lavoro;

restringere il ricorso alla forza lavoro femminile in attivit faticose, pericolose e insalubri;

vietare il lavoro in attivit di trasporto o sollevamento pesi.


La Costituzione repubblicana, in una prospettiva senza dubbio lungimirante ha inteso dare lo spunto per superare
l'impostazione meramente protettiva adottata dal legislatore.
Art. 37 Cost.: "La donna lavoratrice ha gli stessi diritti, a parit di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le
condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al
bambino una speciale adeguata protezione".
Nonostante la direttiva operata dal Costituente (che si sostanzia nell'affermazione del principio di uguaglianza), la legislazione
ha continuato a seguire un filone protettivo, sia lasciando in vita il corpo principale delle norme contenute nella legge del 1934,
sia intervenendo ad assicurare sic et sempliciter protezione alla lavoratrice madre.
Soltanto con la L. 903/77 si incomincia a cambiare rotta attraverso la previsione di strumenti idonei a contrastare le
discriminazioni sul lavoro.
Con la L. 125/91 si fa ancora un passo in avanti, iniziando a concepire il lavoro delle donne in chiave promozionale, attraverso
la previsioni di azioni positive.
Sulla medesima scia si inseriscono, successivamente, altri interventi legislativi:

D.lgs. 645/96 sulla tutela della salute e sicurezza della lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento;

L. 53/2000 sui congedi parentali;

L. 196/2000 che ha innovato la disciplina dell'attivit delle consigliere e dei consiglieri di parit, oltre a contenere
disposizioni in materia di azioni positive.
Il T.U. in materia di maternit e paternit (D.Lgs. 151/2001, da ultimo modificato dal D.Lgs. 115/2003) ha coordinato ed ingrato
in un unico testo legislativo le disposizioni concernenti:

Tutela della salute della lavoratrice

Congedo di maternit e paternit

Congedo parentale

Riposi e permessi

Congedi per la malattia del figlio

Lavoro notturno

Divieto di licenziamento
Parit uomo donna
Il primo provvedimento innovativo, diretto a dare concretezza al principio costituzionale di uguaglianza, si ha con la L. 9-12-1977
n. 903 sulla parit di trattamento tra uomini e donne in materia di lavoro.
Lo scopo della legge, in particolare, quello di escludere ogni trattamento discriminatorio per ragioni di sesso, in relaziona
all'accesso al lavoro, al trattamento retributivo ed in funzione delle attribuzioni di qualifica (discriminazioni dirette).
Caratteristiche ed innovazioni della L. 903/77
Divieto di qualsiasi discriminazione (artt. 1 e 3).
Diritto alla stessa retribuzione dell'uomo a parit di lavoro (art. 2).
Diritto di rinunciare all'anticipazione del pensionamento e di optare per il proseguimento del lavoro fino agli stessi limiti di et
previsti per gli uomini (art. 4).
Mantenimento del divieto di lavoro notturno (art. 5). Attualmente, il divieto di lavoro notturno per le lavoratrici vige soltanto nel
periodo di gravidanza fino ad un anno di et del bambino (D.Lgs. 532/99 e D.Lgs. 66/2003).
Corresponsione degli assegni familiari, aggiunte di famiglia e maggiorazioni per familiari a carico, in alternativa al lavoratore o al
pensionato, alla donna lavoratrice.
Pari opportunit e tutela contro le discriminazioni sessuali
Azioni positive
Un ulteriore passo in avanti per la realizzazione della parit tra uomo e donna nel lavoro stato compiuto dal legislatore con
l'emanazione della L. 10-4-1991, n. 125 "Azioni positive per la realizzazione della parit uomo-donna nel lavoro".
Finalit della L. 125/91
Rimuovere gli ostacoli che, di fatto, impediscono la realizzazione della parit, formalmente affermata, ma concretamente non
esistente.
L'ottica, entro cui tale legge si muove, quella di realizzare il principio di uguaglianza sostanziale (art. 3, c. 2, Cost.) e di
combattere le discriminazioni indirette.
Scopo delle azioni positive
Eliminare le disparit nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro, nella progressione in carriera, etc.
Favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne, anche nel campo del lavoro autonomo ed imprenditoriale.
Superare condizioni di organizzazione e distribuzione del lavoro di fatto pregiudizievoli per l'avanzamento professionale, di
carriera e per il trattamento economico della donna.
Promuovere l'inserimento della donna in attivit professionali ove sotto rappresentata.
Favorire, anche mediante diversa organizzazione delle condizioni e tempo del lavoro, l'equilibrio e la migliore ripartizione tra
responsabilit familiari e professionali dei due sessi.
Soggetti promotori delle azioni positive
Imprese e loro consorzi.
Associazioni sindacali.

Centri di formazione professionale.


Comitato nazionale per l'attuazione dei principi di parit di trattamento ed uguaglianza di opportunit tra uomo e donna.
La figura del Consigliere di parit
Il D.Lgs. 23-5-2000, n. 196 ha innovato la disciplina del dell'attivit delle Consigliere e dei Consiglieri di parit ed ha istituito la
Rete Nazionale.
Art. 1 D.Lgs. 196/2000
A livello nazionale, regionale e provinciale sono nominati una Consigliera o un Consigliere di parit.
Svolgono funzioni di promozione e di controllo dell'attuazione dei principi di uguaglianza, di opportunit e non discriminazione
per donne e uomini nel lavoro.
Nello svolgimento delle funzioni loro attribuite, i Consiglieri sono pubblici ufficiali ed hanno l'obbligo di segnalare all'Autorit
Giudiziaria i reati di cui vengono a conoscenza.
Art. 4 D. Lgs 196/2000
Ha istituito la Rete nazionale dei Consiglieri e delle Consigliere di parit al fine di rafforzarne le funzioni, di accrescere l'efficacia
della loro azione, di consentire lo scambio di informazioni, di esperienze e buone prassi.
La Rete nazionale si riunisce almeno due volte all'anno.
Azioni di giudizio contro le discriminazioni sessuali
Nozione
L'art. 4 della L. 125/91 (come sostituito dall'art. 8 D.Lgs. 196/2000) definisce discriminazione qualsiasi atto, patto o
comportamento che produca un effetto pregiudizievole discriminando anche in via indiretta le lavoratrici o i lavoratori in ragione
del sesso.
Tutela giudiziaria
In caso di discriminazione individuale
La lavoratrice pu agire personalmente o delegare il Consigliere di parit, territorialmente competente:
a.
in sede conciliativa, avvalendosi delle procedure di conciliazione previste dai contratti collettivi o, in alternativa, ex art.
410 c.p.c.;
b.
in sede giudiziaria, nei procedimenti sia di competenza del giudice ordinario, sia di competenza del giudice
amministrativo (TAR).
In caso di discriminazione collettiva
Il Consigliere di parit regionale o nazionale pu:
a.
in sede conciliativa, chiedere al datore di lavoro di disporre un piano di rimozione delle discriminazioni accertate (anche
se non sono individuati in modo diretto ed immediato i soggetti lesi) entro 120 giorni, sentite le RSA o, in mancanza, le
associazioni locali aderenti alle organizzazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. Se il piano ritenuto
idoneo, il consigliere promuove il tentativo di conciliazione ed il relativo verbale acquista forza di titolo esecutivo con decreto
del Tribunale in funzione di Giudice del lavoro;
b.
in sede giudiziaria (saltando la fase conciliativa, se ha un esito negativo), proporre ricorso innanzi al Tribunale in
funzione di Giudice del lavoro (o innanzi al TAR): il giudice, accertate le discriminazioni, ordina con sentenza al datore di
lavoro di redigere un piano di rimozione, sentite le RSA o, in mancanza, le associazioni locali aderenti alle organizzazioni
maggiormente rappresentative sul paino nazionale, nonch il consigliere di parit. Se questultimo ha agito in via d'urgenza,
il Giudice adito, nei 2 giorni successivi, convocate le parti, assunte sommarie informazioni e ritenuta sussistente la
discriminazione, ordina, con decreto motivato immediatamente esecutivo,al datore di lavoro la cessazione del
comportamento pregiudizievole e, con appositi provvedimenti, la rimozione degli effetti. Avverso il decreto, il datore di lavoro
pu, entro 15 giorni, proporre opposizione innanzi alla medesima autorit adita che decide con sentenza immediatamente
esecutiva.
Incentivi all'imprenditoria femminile
La L. 215/92 (successivamente modificata dal D.P.R. 28-7-2000, n. 314) ha previsto una serie di interventi volti a sviluppare
l'imprenditoria femminile sulla base della considerazione che piuttosto limitato il numero delle donne che esercitano tale
attivit.
Al fine di conseguire lo scopo prefissato, la legge prevede una serie di incentivazioni (es. contributi per l'acquisto di impianti ed
attrezzature, acquisto di servizi miranti ad accrescere la produttivit, etc.) e finanziamenti a tasso agevolato.
Finalit (art. a L.215/92)
Favorire la creazione e lo sviluppo dell'imprenditoria femminile, anche in forma cooperativa.
Promuovere la formazione imprenditoriale e qualificare la professionalit delle donne imprenditrici.
Agevolare l'accesso al credito per le imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile.
Favorire la qualificazione imprenditoriale e la gestione delle imprese familiari da parte delle donne.
Promuovere la presenza delle imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile nei comparti pi innovativi dei
diversi settori produttivi.
La tutela della maternit e della paternit
Il T.U. delle disposizioni in materia di maternit e paternit (D.Lgs. 151/2001)
La tutela della maternit, disciplinata dalla L. 1204/71 e modificata dalla L. 53/2000, stata riordinata e coordinata nel Testo
Unico per la tutela ed il sostegno della maternit e della paternit (D. Lgs. 26-3-2001, n. 151, sui cui intervenuto, da ultimo, il
D.Lgs. 115/2003) che mira ad innovare la preesistente normativa e ad improntare la tutela al principio di un'effettiva parit tra
lavoratore e lavoratrice dall'interno della famiglia ed a consentire, in tal modo, l'avanzamento nella carriera della madrelavoratrice.
La novit di tale recente normativa consiste soprattutto nell'allargamento della platea dei beneficiari, nel senso che la tutela
riguarda non pi solo le madri naturali, ma anche quelle legali; non solo le lavoratrici subordinate, ma anche atipiche e non
subordinate; non solo le lavoratrici madri, ma anche i lavoratori padri. Come si giustamente osservato emerso un nuovo
soggetto di diritto: precisamente, la figura del genitore che lavora.
Congedo di maternit e di paternit
Tutela occupazionale
vietato il licenziamento della lavoratrice all'inizio dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di et del bambino.

altres vietato il licenziamento del lavoratore, in caso di fruizione del congedo di paternit, fino al compimento di un anno di
et del bambino.
nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale o per malattia del bambino da parte della
lavoratrice o del lavoratore.
Il divieto di licenziamento non si applica nel caso di:

colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;

cessazione dell'attivit dell'azienda cui essa addetta;

ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice stata assunta o di risoluzione del rapporto per la scadenza del
termine;

esito negativo della prova, fermo restando il divieto di discriminazione.


Disciplina e durata del congedo di maternit
Durante il periodo di astensione obbligatoria fatto divieto assoluto di adibire al lavoro le donne, salvo quanto previsto dall'art.
20 T.U.
Tale periodo normalmente si estende ai due mesi precedenti la data presunta de parto e ai tre mesi successivi la data del parto.
Il divieto anticipato a tre mesi dalla data presunta del parto quando le lavoratrici sono occupate in lavori che, in relazione
all'avanzato stato di gravidanza, siano da ritenere gravosi o pregiudizievoli (art. 17 T.U.).
Anticipazione del congedo
Una anticipazione del divieto pu essere prescritta quando vi siano gravi complicanze della gravidanza o l'impossibilit di
adibire la lavoratrice a mansioni non pregiudizievoli per la salute sua e del bambino (art. 17 T.U.).
Astensione flessibile
Consiste nella facolt riconosciuta alle lavoratrici, ferma restando la durata complessiva del congedo di maternit, di posticipare
il congedo al mese precedente la data presunta del parto e proseguendo nei quattro mesi successivi la data del parto.
Per poter fruire di tal periodo di astensione necessario che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale ed il medico
competente, attestino che non vi siano controindicazioni per la salute della gestante e del nascituro (art. 20 T.U.).
Congedi di paternit
riconosciuto al padre lavoratore, il quale ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternit o per la
parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermit della madre, nonch in caso di
affidamento esclusivo al padre (art. 28).
Trattamento economico
Per tutto il periodo del congedo di maternit e paternit spetta alle lavoratrici e ai lavoratori un'indennit giornaliera, erogata
dall'INPS, pari all'80% della retribuzione.
Congedi parentali
Disciplina e durata
Sono disciplinati dall'art. 32 T.U. che ha riformulato le previdenti disposizioni in materia di astensione facoltativa dal lavoro.
Attualmente previsto un congedo della durata massima cumulativa di 10 mesi, fruibile in alternativa dal padre o dalla madre
(ciascuno per sei mesi) nei primi otto anni di vita del bambino.
Se il padre lavoratore esercita il diritto del lavoro per un periodo continuativo o frazionato non inferiore a tre mesi, il limite
complessivo dei congedi parentali dei genitori elevato ad 11 mesi.
Qualora vi sia un solo genitore, il congedo previsto per un periodo continuativo o frazionato non superiore a 10 mesi.
Trattamento economico
Alle lavoratrici ed ai lavoratori dovuto fino al terzo anno di vita del bambino, un'indennit pari al 30% della retribuzione, per un
periodo massimo complessivo tra genitori di sei mesi.
Per i periodi successivi a sei mesi l'indennit spetta soltanto se il reddito dell'interessato inferiore a 2,5 volte il trattamento
minimo di pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria.
Lavoro notturno e sicurezza sul lavoro
Evoluzione normativa del lavoro notturno
prevista una tutela particolare in caso di lavoro notturno per le lavoratrici madri (fino ad un anno di et del bambino), puerpere
o in allattamento.
L'art. 5 L. 903/77 prevedeva per le donne il divieto di lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 6. Tale divieto generale si poneva in
contrasto con la Dir. 76/207/CE, in materia di parit di trattamento tra uomini e donne.
La L. 25/99 (legge comunitaria per il 1998), modificando l'art. 5 L. 903/77, ha adeguato la disciplina italiana alla sentenza 4-121991 della Corte di Giustizia della CE che ha condannato l'Italia per non avere eliminato il divieto di lavoro notturno per le
donne.
L'art. 11 D.Lgs 66/2003 ha stabilito:

il divieto di lavoro notturno dalle ore 24 alle ore 6 in caso di accertamento dello stato di gravidanza e fino al compimento
di un anno di et del bambino;

il divieto di obbligare a svolgere il lavoro notturno: la lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a tre anni o,
alternativamente, il padre convivente con la stessa; la lavoratrice madre o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un
figlio convivente di et inferiore a dodici anni o che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai sensi della L. 104/92.
Tutela della salute della lavoratrice
Normativa
Il D.Lgs. 25-11-1996, n. 645 d attuazione alla Dir. 92/85/CEE concernente la tutela della salute e della sicurezza delle
lavoratrici madri.
Beneficiarie
Lavoratrici subordinate durante il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi di et del figlio.
Lavoratrici che hanno ricevuto bambini in adozione o in affidamento, fino al compimento dei 7 mesi di et.
Devono aver informato il datore di lavoro di tale status.
Obblighi del datore di lavoro
Effettuare una specifica valutazione dei rischi aziendali con particolare riguardo ai fattori di pericolo per la salute della lavoratrice

e del nascituro (o neonato).


Informare le lavoratrici e i dipendenti per la sicurezza dei risultati di detta valutazione.
Adottare le pi opportune misure di prevenzione e di sicurezza.
La lavoratrice, in caso di rischi per la salute propria o del nascituro, ha diritto ad una modifica temporanea delle condizioni o
dell'orario di lavoro ovvero ad essere assegnata ad altre mansioni sino alla sospensione dell'obbligo lavorativo.

20 - La sospensione del rapporto di lavoro


Caratteri generali
La sospensione dell'attivit lavorativa l'effetto dell'impossibilit di effettuare la prestazione lavorativa, per ragioni temporanee
non imputabili a titolo di colpa n al lavoratore n al datore.
La sospensione del rapporto di lavoro ricomprende una serie di ipotesi eterogenee che, per, trovano nella temporanea
mancanza della prestazione l'elemento unificatore. All'interno di questa serie di ipotesi sono state fatte varie classificazioni, tra
le quali la pi ricorrente quella tra sospensione per cause inerenti al prestatore di lavoro e per cause inerenti al datore di
lavoro.
La sospensione per fatto del lavoratore
I casi pi rilevanti di sospensione per motivi attinenti alla sfera del prestatore di lavoro sono considerati, in generale, dagli artt.
2110-2111 c.c.
Principi generali
Il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto per il periodo stabilito dalla legge.
I periodi di assenza sono computati nell'anzianit di servizio a tutti gli effetti.
Salvo che per il servizio di leva, il lavoratore ha diritto, in mancanza di forme previdenziali equivalenti, alla retribuzione per il
periodo e nella misura stabiliti dalla legge o dai contratti collettivi.
Viene definito periodo di comporto l'arco di tempo durante il quale il datore non pu recedere dal rapporto di lavoro; tuttavia, in
caso di superamento di tale periodo, il datore di lavoro pu intimare il licenziamento per impossibilit del lavoratore di fornire la
prestazione di lavoro.
Infortunio o malattia comune
Conservazione del posto: la durata del periodo di comporto determinata dai contratti collettivi.
Conservazione del reddito: in generale, il lavoratore ha diritto al mantenimento della retribuzione a carico del datore di lavoro,
integrale, per un certo lasso di tempo e parziale, per un periodo successivo.
Gravidanza e puerperio
Conservazione del posto (divieto di licenziamento): per il periodo di congedo di maternit, paternit e parentale ed in caso di
esercizio del diritto di assentarsi dal posto di lavoro per malattia del bambino.
Conservazione del reddito: in caso di congedo di maternit e paternit, pari all'80% della retribuzione durante l'astensione
obbligatoria, mentre in caso di congedi parentali, pari al 30% della retribuzione durante l'astensione facoltativa fino al terzo anno
di vita del bambino.
Servizio militare di leva e sostitutivo civile
Solo conservazione del posto, ma il relativo periodo utile al fine dell'anzianit.
Richiamo alle armi
Conservazione del posto, nonch conservazione del reddito.
Altri casi di sospensione
Sciopero: il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, ma non alla retribuzione.
Tossicodipendenza del lavoratore: allo stesso, nel caso intenda sottoporsi a programmi riabilitativi e terapeutici, spetta un
periodo di aspettativa durante il quale ha diritto alla conservazione del posto, ma non alla retribuzione.
Aspettativa: contemplata, in generale, dall'art. 51, c.3 Cost. e dall'art. 31 St. Lav. a favore dei lavoratori chiamati a svolgere
funzioni pubbliche elettive o sindacali. In tali casi, il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, mentre la conservazione
del reddito permane nelle ipotesi di permessi e aspettativa retribuiti.
Sospensione del lavoro per fatto del datore. Le integrazioni salariali
Sospensione dell'attivit produttiva
Ricorre quando l'attivit produttiva venga sospesa per eventi non imputabili alla volont del datore.
I contratti collettivi, di regola, pongono a carico del datore di lavoro le sospensioni di breve durata.
Le sospensioni di maggiore durata sono poste a carico dei lavoratori, che possono per godere di integrazioni salariali.
Ogni volta che si verifica una sospensione o contrazione dell'attivit produttiva, il lavoratore usufruisce di integrazioni salariali,
ossia di sussidi economici che costituiscono una delle principali attuazioni del principio della garanzia e della continuit della
retribuzione.
Essi si fondano sull'esigenza di tutelare il prestatore dalla variabilit delle situazioni dell'impresa e del mercato e si basano sul
presupposto della temporaneit della crisi aziendale e della possibilit di ripresa produttiva.
Tipologia
Interventi ordinari di integrazione salariale (CIG).
Interventi straordinari di integrazione salariale (CISG).
Caratteristiche comuni alla CIG e alla CISG
Sia nel caso di intervento ordinario che straordinario permane il rapporto di lavoro tra prestatore e datore.
In costanza dell'intervento di integrazione salariale vengono sospese le obbligazioni principali connesse al rapporto medesimo,
cio la prestazione di lavoro e la retribuzione.
Cessata la causa che ha legittimato la sospensione, il rapporto riprende regolarmente.
Entrambi gli interventi sono gestiti dall'INPS mediante l'apposita "Gestione prestazioni temporanee ai lavoratori dipendenti" in
cui confluiscono le tre Casse (agricoltura, industria e edilizia), autonome tra loro, preposte alla gestione dei trattamenti
integrativi nei diversi settori.
Disciplina della CIG ordinaria
Settori interessati
Industria (autonome discipline sono previste per l'agricoltura e l'edilizia), cooperative agricole e zootecniche.
Lavoratori aventi diritto
Operai, impiegati, (esclusi dirigenti ed apprendisti).
Cause integrabili
Situazioni aziendali dovute ad eventi transitori non imputabili all'imprenditore o ai dipendenti.
Situazioni temporanee di mercato che non pongono in dubbio la ripresa della normale attivit produttiva.

Procedura ordinaria
L'imprenditore ha l'obbligo di fare domanda di ammissione al trattamento alla sede provinciale dell'INPS.
In via preventiva prevista una fase di consultazione sindacale che, per, non necessaria nel caso di eventi oggettivamente
inevitabili che rendano indifferibile la sospensione o la contrazione dell'attivit produttiva.
Durata dell'intervento
di 3 mesi continuativi, eccezionalmente prorogabili trimestralmente fino ad un massimo complessivo di un anno ovvero, per
periodo non continuativi, fino ad un massimo di 12 mesi in un biennio.
Misura dell'integrazione
L'INPS assicura un'indennit nella misura dell'80% della retribuzione globale di fatto che sarebbe spettata ai dipendenti per le
ore di lavoro non prestate fra le zero ore ed il limite dell'orario contrattuale ma comunque non oltre le 40 ore settimanali.
Finanziamento
Contributo orario a carico dello stato.
Contributo addizionale a carico del datore di lavoro.
Termine della presentazione della domanda
di 25 giorni dalla fine del periodo di paga in corso al termine della settimana in cui iniziata la sospensione o riduzione
dell'orario (termine di decadenza).
Disciplina della CIG straordinaria
Settori interessati
Industria (compresa edilizia).
Altre imprese indicate dalle leggi speciali, con almeno 15 dipendenti nell'ultimo semestre.
Lavoratori aventi diritto
Operai, impiegati e quadri (esclusi dirigenti ed apprendisti) con un'anzianit di servizio di almeno 90 giorni dalla data della
richiesta.
Soci lavoratori di cooperative di produzione e lavoro.
Cause integrabili
Ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione industriale.
Crisi aziendale di particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale ed alla situazione produttiva del
settore.
Procedura

L'imprenditore deve tempestivamente comunicare la sua intenzione di richiedere l'intervento straordinario di


integrazione salariale alle R.S.U. o, in mancanza di queste, alle organizzazioni sindacali di categoria dei lavoratori
comparativamente pi rappresentative operanti nella provincia.

Entro 3 giorni dalla comunicazione, viene fatta domanda di esame congiunto della situazione aziendale,
dall'imprenditore o dagli organismi rappresentativi dei lavoratori.

La richiesta di esame congiunto presentata all'ufficio regionale competente per materia e per territorio, qualora
l'intervento riguardi unit aziendali ubicate in una sola Regione; al Ministero del Lavoro, qualora l'intervento riguardi unit
industriali ubicate in pi Regioni.

Costituisce oggetto dell'esame congiunto il programma che l'imprenditore intende attuare, i criteri di individuazione dei
lavoratori da sospendere e le modalit della rotazione tra i lavoratori occupati nelle unit produttive interessate alla
sospensione.

Il programma costituisce, in particolare, il presupposto necessario per l'erogazione del trattamento e deve mirare al
rilancio dell''attivit ed alla salvaguardia dei livelli occupazionali.

La procedura di consultazione deve terminare entro 25 giorni o 10 giorni (a seconda se il numero dei dipendenti
maggiore o minore a 50).

Assolta la fase di consultazione sindacale, il datore deve presentare domanda di concessione del trattamento
straordinario di integrazione salariale al competente ufficio del Ministero del lavoro.

Nei casi di ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale la domanda di concessione deve essere
presentata anche alla Direzione provinciale - servizio ispezione del lavoro territorialmente competente.

La richiesta, corredata dalla relativa documentazione, deve essere presentata entro 25 giorni dalla fine del periodo di
paga in corso al termine della settimana in cui ha inizio la sospensione o la riduzione dell'orario di lavoro.

In caso di presentazione tardiva della domanda, l'eventuale trattamento di CICS decorre dall'inizio della settimana
anteriore alla data di presentazione della domanda.

Tuttavia, se dall'omessa o tardiva presentazione della domanda derivi per i lavoratori la perdita totale o parziale del
diritto all'integrazione salariale, la legge prevede che il datore debba corrispondere ai lavoratori stessi una somma di importo
equivalente all'integrazione salariale non percepita.

Il procedimento si conclude con l'emanazione del decreto di concessione del trattamento da parte del Ministero del
lavoro avente validit annuale.
Rotazione e scelta dei lavoratori da sospendere
La rotazione obbligatoria, salvo giustificati motivi aziendali.
La scelta dei lavoratori deve avvenire secondo specifici criteri.
L'impresa nella scelta deve osservare i principi di buona fede, correttezza, non discriminazione.
Durata dell'intervento
di 24 mesi consecutivi per ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale, prorogabile per 2 volte, ciascuna per
un massimo di 12 mesi.
di 12 mesi per crisi aziendale eccezionalmente prorogabile per altri 12 mesi.
di 12 mesi per procedure concorsuali, prorogabile per altri 6 mesi.
In ogni caso, per ogni unit produttiva, l'intervento non pu superare la durata di 36 mesi in un quinquennio.
Misura dell'integrazione
Ai dipendenti viene assicurata un'indennit pari all'80% della retribuzione che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate

tra
le
zero
ore
ed
il
limite
contrattuale
e,
comunque,
non
oltre
le
40
ore
a carico dello Stato.
Tuttavia, diversi oneri contributivi sono posti anche a carico dei datori di lavoro che si avvalgono dell'intervento.

settimanali.

Le vicende del rapporto di lavoro. Trasferimento d'azienda. Il fallimento del datore di lavoro
Le modifiche del rapporto di lavoro: classificazione
Il rapporto di lavoro intercorre tra datore di lavoro e prestatore di lavoro. Esso pu subire modifiche sia soggettive (inerenti i
soggetti del rapporto) che oggettive (inerenti all'oggetto od al contenuto del rapporto).
Va precisato che si configura una vicenda modificativa del rapporto di lavoro qualora il sopravvenuto mutamento dell'identit o
delle qualit di un suo elemento non ne impedisce la prosecuzione.
Da ci si evince, chiaramente, che una tale vicenda non pu riguardare il lato lavoratore: pertanto, non possibile la cessione
del posto tra lavoratori e, a fortori, la morte del prestatore determina l'estinzione del rapporto.
Modifiche soggettive
Trasferimenti d'azienda
Fallimento del datore di lavoro
Morte o estinzione del datore di lavoro
Modifiche oggettive
Modificazioni dell'oggetto
Modificazioni del contenuto
Le modifiche soggettive del rapporto di lavoro: trasferimento d'azienda, fallimento del datore di lavoro,
morte o estinzione del datore di lavoro
Trasferimento d'azienda
Nozione
Per trasferimento d'azienda si intende qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarit di un'attivit economica,
organizzata, con o senza scopo di lucro, al fine della produzione o dello scambio di beni e servizi.
Fonti normative
Il regime giuridico dei rapporti di lavoro in caso di trasferimento d'azienda sancito dall'art. 2112 c.c.
Tale normativa stata interamente rivista dalla L. 29-12-1990, n. 428 (di attuazione della Dir. 77/187/Ce in seguito modificata
dalla Dir. 98/50/CE).
Successivamente, la disciplina in materia di trasferimento d'azienda stata nuovamente modificata per effetto del D.Lgs. 2-22001, n. 18.
La legge delega n. 30/2003 prevede una revisione del D.Lgs. 18/2001 che ha modificato l'art. 2112 c.c. al fine di adeguare
completamente la disciplina in materia di trasferimento d'azienda alla normativa comunitaria.
Modifiche all'art. 2112 c.c.
Si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il
mutamento nella titolarit di un'attivit economica organizzata, con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento e che
conserva nel trasferimento la propria identit (art. 2112, c. 5).
La disciplina si applica anche al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma di
un'attivit economica organizzata, anche se priva di beni materiali, identificata come tale dal cedente e dal cessionario al
momento del suo trasferimento (art. 2112 c.c.).
Nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo d'azienda
oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidariet (art. 2112, c. 5bis).
Campo di applicazione della disciplina protettiva
Cessione d'azienda.
Usufrutto, affitto d'azienda, accordi commerciali da cui derivi il trasferimento solo di una parte dell'azienda, intesa come
articolazione funzionalmente autonoma di un'attivit economica organizzata.
Procedura
Qualora il trasferimento riguardi un'azienda o parte di essa, in cui sono occupati pi di 15 dipendenti, il cedente e il cessionario
devono dare comunicazione scritta del trasferimento alle rappresentanze sindacali unitarie, almeno 25 giorni prima che sia
perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento o che sia raggiunta un'intesa vincolante tra le parti, nonch ai sindacati di
categoria che hanno stipulato il contratto collettivo applicato alle imprese interessate al trasferimento.
Contenuto della comunicazione
La data o la data proposta del trasferimento.
I motivi del programmato trasferimento d'azienda.
Le sue conseguenza giuridiche, economiche e sociali per i lavoratori.
Le eventuali misure previste nei confronti di questi ultimi.
Ove le rappresentanze sindacali aziendali o i sindacati di categoria ne facciano richiesta per iscritto, il cedente ed il cessionario
sono tenuti ad avviare un esame congiunto della situazione con le forze sindacali richiedenti.
La consultazione si intender esaurita qualora, decorsi 10 giorni dal suo inizio, non sia stato raggiunto un accordo.
Il mancato rispetto da parte del cedente o del cessionario dell'obbligo di esame congiunto costituisce condotta antisindacale
sanzionabile ex art. 28 St. Lav.
Garanzie dei diritti dei lavoratori
In caso di trasferimento d'azienda il rapporto continua con il cessionario.
Il lavoratore mantiene tutti i diritti gi maturati (ad es. anzianit di servizio, etc.).
Il cedente ed il cessionario sono obbligati, in solido, per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del trasferimento.
Il cessionario tenuto ad applicare i trattamenti economici e normativi previsti dai contratti collettivi nazionali, territoriali ed
aziendali vigenti alla data del trasferimento fino alla loro scadenza.
I lavoratori che, a seguito del trasferimento d'azienda, non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del

subentrante, hanno diritto di precedenza nelle assunzioni che questi effettuino entro un anno dalla data del trasferimento ovvero
entro il periodo maggiore stabilito dagli accordi collettivi.
Il trasferimento d'azienda non costituisce di per s motivo di licenziamento, ferma restando la facolt in capo al cedente ed al
cessionario di esercitare il recesso ai sensi della normativa vigente.
Deroghe
Nelle ipotesi di trasferimento di aziende o unit produttive di cui sia stato accertato lo stato di crisi aziendale o di imprese
sottoposte a procedure concorsuali, qualora vi sia un accordo sindacale per il mantenimento dei posti di lavoro, non si applicano
i principi di continuit e di responsabilit solidale di cui all'art. 2112 c.c. e pertanto il cessionario dell'impresa non sopporter gli
oneri pregressi.
Fallimento del datore di lavoro
Disciplina
Non costituisce giusta causa di licenziamento.
La dichiarazione di fallimento non comporta l'automatica cessazione dell'attivit di impresa: infatti, il curatore fallimentare pu
essere autorizzato all'esercizio provvisorio (art. 90 l.fall.).
In tal caso, i rapporti di lavoro continuano regolarmente con il curatore fallimentare, il quale pu effettuare licenziamenti solo se
ricorrono giustificati motivi oggettivi e se venga attuata la procedura di riduzione del personale di cui alla L. 223/91 (qualora i
licenziamenti programmati siano pi di cinque nell'arco di centoventi giorni e nell'ambito di un organico aziendale con pi di 15
dipendenti).
In caso di insolvenza del datore di lavoro nell'adempimento delle obbligazioni retributive, il lavoratore pu chiedere all'apposito
Fondo di garanzia gestito dall'INPS il pagamento delle ultime tre retribuzioni mensili e il trattamento di fine rapporto.
Morte ed estinzione del datore di lavoro
Il datore di lavoro pu essere tanto una persona fisica (imprenditore), quanto una persona giuridica (ad es. societ per azioni).
Morte della persona fisica
Non causa di estinzione dei rapporti giuridici individuali che proseguono con gli eredi.
Estinzione della persona giuridica
Non comporta l'estinzione automatica dei rapporti di lavoro che proseguono con i liquidatori, fino a che la disgregazione
dell'ente non determina il licenziamento collettivo.
Le modifiche oggettive del rapporto di lavoro: modificazioni dell'oggetto e modificazioni del contenuto
Modificazioni dell'oggetto
Nozione
Si verificano quando, non modificandosi i soggetti del rapporto, si modifica l'oggetto della prestazione.
Tipologia
Variazioni delle mansioni o della qualifica professionale del lavoratore, a cui sono collegate rilevanti conseguenze economiche.
Mutamento del sistema di retribuzione, per esempio da cottimo a salario fisso.
Mutamento del luogo di svolgimento dell'attivit lavorativa a seguito di trasferimento del lavoratore ad altra unit produttiva o
della stessa sede di lavoro a cui il lavoratore sia addetto.
Modificazioni del contenuto
Nozione
Si verificano tutte le volte in cui il rapporto (proseguendo senza interruzione tra le parti) si trasforma nella sostanza.
Tipologia
Trasformazione dei vari rapporti di stage (borse di lavoro, tirocini, Pip, etc.) in rapporto di lavoro.
Trasformazione del rapporto di lavoro in prova in rapporto di lavoro definitivo.
Trasformazione del rapporto di lavoro a tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Trasformazione del rapporto di lavoro con contratto di formazione e lavoro in un rapporto di lavoro a tempo determinato.
Novazione oggettiva del rapporto di lavoro
Nozione
Si verifica quando le parti del rapporto di lavoro recedono per costruirlo ex novo subito dopo, con la conseguenza che il
lavoratore viene licenziato e immediatamente riassunto.
Requisiti di legittimit della novazione
Mancanza di un motivo illecito.
Esigenza oggettiva dell'azienda di licenziare il lavoratore per riassumerlo contemporaneamente o immediatamente dopo.
Effettivit della volont novativa.

La cessazione del rapporto di lavoro. I licenziamenti individuali


L'estinzione del rapporto di lavoro
Il rapporto di lavoro, sia esso a tempo indeterminato che a tempo determinato, pu estinguersi per una pluralit di cause
previste dall'ordinamento.
Cause
Scadenza del termine (Tale ipotesi si realizza solo in quei rapporti di lavoro che prevedono una scadenza finale)
Morte del lavoratore (In tal caso, infatti, viene meno una delle parti del rapporto)
Accordo delle parti (cd. mutuo consenso - Entrambe le parti, datore e prestatore, si accordano per porre fine al rapporto.
Recesso del prestatore (dimissioni) un negozio unilaterale recettizio. libero, nel senso che il lavoratore non ha l'obbligo di
fornire alcuna motivazione. Salvo la ricorrenza di una giusta causa, il lavoratore per tenuto al rispetto del periodo di
preavviso.
Recesso del datore (licenziamento) - sottoposto a notevoli vincoli di natura sostanziale e formale.
Impossibilit sopravvenuta e forza maggiore - Tali circostanze possono riguardare sia il lavoratore che il datore.
Cause specifiche previste dalla legge - Esempi sono il superamento del periodo di comporto oppure il mancato rientro in
azienda del prestatore a seguito di provvedimento di reintegra.
Fonti normative in materia di licenziamento
Evoluzione normativa
Il Codice Civile del 1942, agli artt. 2118-2119, prevede la libert del recesso sia del datore che del prestatore di lavoro dal
contratto di lavoro a tempo indeterminato, salvo l'obbligo del preavviso.
Con la Costituzione repubblicana, sulla base degli artt. 4 e 41, c. 2, si apr in dottrina un ampio dibattito perch venisse
affermato un generale divieto di licenziamenti immotivati.
Gli accordi interconfederali del 1947 introdussero alcune limitazioni ai licenziamenti nell'industria.
Con la L. 15-7-1966, n. 604 fu introdotta la prima disciplina legislativa vincolistica che, mantenendo intatta la libert di
dimissioni, regolament il recesso del datore di lavoro, dichiarando illegittimo il licenziamento non sorretto da giusta causa o da
giustificato motivo. Tale normativa si applicava originariamente solo alle imprese con pi di 35 dipendenti.
Un ulteriore passo avanti stato compiuto con la L. 20-5-1970, n. 300 (Statuto dei Lavoratori) che, all'art. 18, prevede la
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro, quando il giudice ritenga non sussistere la giusta causa o il giustificato motivo
del licenziamento.
La L. 11-5-1990, n. 108, infine, ha dato un nuovo assetto alla disciplina dei licenziamenti, innovando la L. 604/66 e modificando
l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori. La tutela contro i licenziamenti illegittimi, in termini di diritto di risarcimento del danno o alla
riassunzione, viene estesa anche ai lavoratori dipendenti da imprese di piccole dimensione (occupanti fino a 15 dipendenti).
Disciplina generale del licenziamento
Caratteri del licenziamento
esercitabile direttamente solo in ipotesi marginali, espressamente escluse dal campo di applicazione della normativa
vincolistica (cd. recesso ad nutum).
di regola vincolato alla sussistenza di un'adeguata motivazione (licenziamento per giusta causa e giustificato motivo).
vietato in una serie di casi in cui, rispetto all'interesse datoriale, prevale quello del prestatore alla conservazione del posto di
lavoro (divieto di licenziamento).
assolutamente nullo se ispirato da motivi illeciti (licenziamento discriminatorio).
Licenziamento ad nutum
Nozione
Ipotesi di recesso del datore di lavoro senza necessit di alcuna motivazione e senza l'obbligo di forma scritta.
Disciplina
L'unico limite che incontra il datore di lavoro all'intimazione del licenziamento il rispetto del termine di "preavviso" (art. 2118
c.c.), salva l'operativit dell'art. 2119 c.c.
Lavoratori soggetti alla libera recedibilit
I dirigenti, in quanto l'art. 10 della L. 604/66 e la L. 190/85 espressamente restringono l'applicazione della disciplina garantistica
solo ai prestatori di lavoro subordinato che rivestono la qualifica di operaio, impiegato o quadro escludendo, quindi, i dirigenti.
I lavoratori con contratto a termine, in quanto l'art. 1 L.604/66 fa riferimento solo ai rapporti di lavoro a tempo indeterminato.
Gli sportivi professionisti, ai sensi dell'art. 4 della L. 23-3-1981, n. 91.
Gli addetti ai servizi domestici.
I lavoratori ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del
rapporto di lavoro fino al conseguimento della massima anzianit contributiva utile.
I lavoratori licenziati per riduzione di personale (cd. licenziamenti collettivi).
I lavoratori assunti in prova, sempre che non siano decorsi 6 mesi dall'assunzione.
I Divieti di licenziamento
La disciplina garantistica in tema di licenziamento prevede delle situazioni in pendenza delle quali vige un divieto di
licenziamento.
Il licenziamento intimato in tali ipotesi nullo.
Ambito di applicabilit dei divieti
Matrimonio della lavoratrice - Il licenziamento non pu effettuarsi dal giorno della richiesta delle pubblicazioni fino ad un
anno dopo la celebrazione del matrimonio (art. 1, L 9-1-1963, n. 7) ed in questo periodo sono nulle anche le dimissioni
della lavoratrice salvo che siano personalmente confermate davanti la Direzione provinciale del lavoro.
Stato di gravidanza e di puerperio - L'art. 54 D.Lgs. 151/2001 (T.U. sulla tutela della maternit e della paternit)
stabilisce il divieto per il lavoratore di licenziare la lavoratrice dall'inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di
un anno di et del bambino.
Infortunio o malattia professionale - Il divieto dura per tutto il periodo previsto dalla legge o dai contratti collettivi (art.

2110 c.c.).
Malattia generica - Il lavoratore ha diritto (art. 2110 cit.) alla conservazione del posto per un periodo (di regola stabilito
dai contratti collettivi) che varia in dipendenza dell'anzianit di servizio e della categoria di appartenenza.
Richiamo alle armi e servizio di leva - Il lavoratore chiamato al servizio di leva, che sia alle dipendenze del datore di
lavoro da almeno tre mesi (D.P.R. 14-2-1964, n. 237) ha diritto alla conservazione del posto sino al trentesimo giorno
successivo al congedo (D.L.C.P.S. 13-9-1946, n. 303). Il lavoratore richiamato alle armi ha diritto alla conservazione del
posto per il periodo del richiamo e non pu essere licenziato prima che siano trascorsi tre mesi dalla ripresa
dell'occupazione (artt. 2110 e 2111 c.c., L. 20-5-1970, n. 300).
Dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali, candidati e membri di commissione interna - Il divieto di
licenziamento dura fino ad un anno dalla cessazione dell'incarico (tre mesi dalle elezioni, per i candidati non eletti) (artt.
18 e 22 L. 20-5-1970, n. 300).
Lavoratori eletti a pubbliche funzioni - Il divieto di licenziamento, unitariamente al diritto alla conservazione del posto,
sancito dall'art. 51 della Costituzione.
Lavoratori che partecipano a scioperi - Ne vietato il licenziamento ai sensi dell'art. 15, L. 300/70.
Malattia del bambino - nullo il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale e per
malattia del bambino da parte della lavoratrice e del lavoratore (art. 54, c. 6 D.Lgs. 151/2001).
Congedo di paternit - vietato il licenziamento intimato al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternit per la
durata del congedo stesso e fino al compimento di un anno di et del bambino.
Disciplina
Il licenziamento intimato durante i periodi di sospensione della prestazione lavorativa (periodi di comporto) nullo.
Il divieto di licenziamento nel periodo di comporto opera relativamente all'intimazione dei licenziamenti "ad nutum", per
giustificato motivo o licenziamenti collettivi.
Non opera, invece, nel caso di licenziamento intimato per giusta causa: infatti, in tal caso, si determina una situazione per la
quale il rapporto non pu proseguire neanche provvisoriamente (art. 2119 c.c.), sicch l'operativit del recesso non inibita
dalla sospensione del rapporto di lavoro per il periodo di
comporto.

I licenziamenti individuali. Giusta causa e giustificato motivo


Disciplina vincolistica del licenziamento: licenziamento per giusta causa e giustificato motivo
Caratteri della disciplina
Ai sensi dell'art. 1 della L. 604/66, salvo determinate eccezioni, il licenziamento nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato
non pu che essere intimato per giusta causa o giustificato motivo, quest'ultimo distinto in soggettivo ed oggettivo dalla dottrina
e giurisprudenza.
In mancanza di una giusta causa o di un giustificato motivo, il licenziamento invalido e pu essere impugnato dal lavoratore
illegittimamente licenziato.
Licenziamento per giusta causa
La giusta causa
Consiste in un evento in rapporto di causa-effetto con il provvedimento di licenziamento, che non consente la prosecuzione,
neppure temporanea, del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.).
Fatti di particolare gravit i quali, valutati soggettivamente ed oggettivamente, siano tali da configurare una grave ed
irrimediabile negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e della fiducia insita nello stesso.
Fatti e comportamenti estranei alla sfera del contratto e diversi dall'inadempimento, purch idonei a produrre effetti
riflessi nell'ambiente di lavoro ed a far venir meno la fiducia nel rapporto.
Condotte tipizzate nei contratti collettivi e non vincolanti per il giudice il quale potr riconoscere la sussistenza della
giusta causa di recesso anche in casi mai indicati nella contrattazione collettiva.
Effetti della sussistenza della giusta causa
Il datore di lavoro ha la facolt di recedere dal rapporto di lavoro senza l'obbligo del preavviso.
Licenziamento per giustificato motivo
Il giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. 604/66)
Si ha quando ricorre un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro.
Trattasi, in particolare, di fatti o comportamenti del lavoratore che presentano un'entit tale da scuotere nel datore di
lavoro la fiducia posta a fondamento del rapporto e da fargli dubitare dell'attitudine del lavoratore medesimo
all'espletamento delle sue mansioni.
Si differenzia dalla giusta causa per la minore gravit dell'inadempimento e per la necessaria attinenza del
comportamento illecito al rapporto di lavoro.
Il giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/66)
Il datore di lavoro comunque obbligato al preavviso o ad erogare la corrispondente indennit sostitutiva.
Inerisce "all'attivit produttiva, all'organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa".
Pu rappresentare sia la conseguenza di una libera scelta del datore finalizzata ad un nuovo e diverso assetto
dell'organizzazione aziendale o del processo produttivo, sia una conseguenza del verificarsi di fatti attinenti la sfera del
lavoratore che si ripercuotono nel contesto aziendale.
Il giudice non pu sindacare il merito delle scelte aziendali che hanno portato al licenziamento, ma deve valutare la
sussistenza del nesso di causalit tra la riorganizzazione imprenditoriale ed i licenziamenti conseguenti.
Il licenziamento determinato da giustificato motivo oggettivo, allorch investe una pluralit di lavoratori, non costituisce una
ipotesi di licenziamento collettivo, il quale, ai sensi dell'art. 11 L. 604/66, sottratto alla normativa vincolistica in tema di
accesso.

Procedura di intimazione del licenziamento


Procedura (art. 2 L. 604/66)
Il licenziamento deve essere intimato (con immediatezza) dal datore di lavoro in forma scritta.
Il lavoratore pu chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione i motivi del recesso.
Il datore, nei sette giorni dalla richiesta, deve comunicare i motivi per iscritto che, una volta enunciati in modo preciso ed
analitico, sono immutabili.
Il lavoratore ha l'onere di impugnare entro 60 giorni (dalla comunicazione del recesso o dei motivi) il licenziamento con qualsiasi
atto anche stragiudiziale.
Decorso tale termine il lavoratore decade dal diritto di impugnazione.
Prima del ricorso giudiziale deve essere esperito il tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 410 ss. c.p.c.
Mancato rispetto delle regole formali di intimazione
Secondo la dottrina e la giurisprudenza prevalenti, comporta in ogni caso l'inefficacia del licenziamento.
Secondo un'altra giurisprudenza bisogna distinguere:
in caso di carenza di forma scritta, il licenziamento nullo (anzi parte della dottrina parla addirittura di inesistenza) per
difetto di un suo elemento essenziale;
in caso di omissione o tardiva comunicazione dei motivi, il recesso deve considerarsi solo inefficace per carenza di un
suo presupposto di legittimit e non di un suo elemento essenziale.
Impugnazione del licenziamento e tentativo obbligatorio di conciliazione
Disciplina dell'impugnazione
Il lavoratore pu impugnare il licenziamento illegittimo con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la
sua volont, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione dei motivi, ove questa non sia contestuale a quella del
licenziamento.
Decorso tale termine il lavoratore decade dal diritto di impugnazione n il giudice potr rilevare d'ufficio la sussistenza di un
giustificato motivo di licenziamento.
Tentativo obbligatorio di conciliazione
Disciplina anteriore alla riforma di cui al D.Lgs. 31-3-1998, n. 80
Il lavoratore che avesse impugnato stragiudizialmente il licenziamento, prima di ricorrere all'autorit giudiziaria, aveva la
facolt di promuovere le procedure di conciliazione previste dagli accordi sindacali o dai contratti collettivi ovvero quelle
previste dall'art. 7 L. 604/66 e dagli art. 410-412 c.p.c. dinanzi ad apposita Commissione di conciliazione.
Tale tentativo di conciliazione stragiudiziale era obbligatorio solo per i lavoratori di imprese fino a 15 dipendenti, mentre
per i lavoratori di imprese con pi di 15 dipendenti esso era solo facoltativo.
Disciplina successiva alla riforma di cui al D.Lgs. 31-3-1998, n. 80
L'esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione costituisce condizione di procedibilit della domanda giudiziale
(art. 412 bis c.p.c.), indipendentemente dal numero di dipendenti del datore.
Ci sta a significare che qualora il giudice rilevi che non stato promosso il tentativo di conciliazione o che la domanda
giudiziale stata presentata prima del termine di 60 giorni (previsto dall'art. 410 bis c.p.c.) dalla promozione del
tentativo stesso, sospende il giudizio e fissa alle parti il termine perentorio di 60 giorni per promuovere il tentativo.
Il tentativo obbligatorio di conciliazione pu essere di tipo sindacale, nel qual caso esso avviene secondo le procedure
previste dai contratti collettivi, oppure di tipo amministrativo, nel qual caso esso deve avvenire presso la Commissione
di conciliazione, istituita presso ciascuna Direzione provinciale del lavoro, territorialmente competente.
Qualora si raggiunga l'accordo, in sede di conciliazione sindacale o amministrativa, si forma processo verbale che deve essere
depositato presso la cancelleria del Tribunale competente territorialmente e che dichiarato esecutivo con decreto del giudice,
su istanza della parte interessata.
Se, invece, il tentativo non riesce si forma processo verbale con le indicazioni del mancato accordo e di eventuali soluzioni
proposte di cui il giudice dovr tener conto.
La illegittimit del licenziamento
Nel caso in cui, a seguito di impugnazione del licenziamento, venga accertata l'illegittimit del recesso, l'organo investito della
decisione potr dichiararne l'inefficacia, la nullit o l'annullamento.
Inefficacia
Si ha qualora il licenziamento sia intimato senza forma scritta, senza l'indicazione dei motivi ed in generale senza il rispetto
delle formalit di cui all'art- 2 L. 604/66.
Nullit
Si ha nel caso in cui il licenziamento sia:
discriminatorio, cio determinato da ragioni di credo politico, fede religiosa, etc.;
illecito, se avvenuto in violazione dei divieti previsti dalle leggi.
Annullamento
Si ha allorch il licenziamento sia intimato senza giusta causa o giustificato motivo.
I licenziamenti individuali. Tutela reale e obbligatoria
La disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo: la tutela reale e la tutela obbligatoria
Alla declaratoria di illegittimit del licenziamento consegue, a seconda del numero dei lavoratori occupati dal datore di lavoro,
l'attribuzione al lavoratore di una tutela "reale" oppure "obbligatoria".
Tutela reale
prevista dall' art. 18 L. 300/70, come modificato dall'art. 1 della L. 108/90.
Il giudice con la sentenza che annulla il licenziamento o ne dichiara la inefficacia, ordina la reintegrazione del lavoratore nel
posto di lavoro.
Il giudice, inoltre, tenuto a condannare il datore di lavoro al risarcimento del danno patito dal dipendente, liquidando
un'indennit commisurata alla retribuzione globale di fatto, dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva

reintegrazione.
In ogni caso, la misura del risarcimento non potr essere inferiore alle cinque mensilit.
facolt del lavoratore chiedere al datore di lavoro, invece della reintegrazione, la corresponsione di un'indennit pari a 15
mensilit (da sommarsi a quanto dovuto a titolo di risarcimento).
Tutela obbligatoria
prevista dall'art. 8 della L. 604/66 cos come modificato dall'art. 2 della L. 108/90.
Con la sentenza che dichiara l'illegittimit del licenziamento, non ricorrendo la giusta causa o il giustificato motivo, il datore di
lavoro condannato a riassumere il lavoratore entro tre giorni oppure a risarcire il danno da questi patito, versandogli
un'indennit di importo compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilit dell'ultima retribuzione globale di fatto,
avuto riguardo al numero dei dipendenti occupati, alle dimensioni dell'impresa, all'anzianit di servizio del prestatore di lavoro, al
comportamento e alle condizioni delle parti (indennit maggiorata fino a 10 o 14 mensilit per dipendenti di elevata anzianit di
servizio).
La scelta tra riassunzione e indennit risarcitoria spetta al datore e non al lavoratore.
dovuto al lavoratore illegittimamente licenziato il risarcimento del danno subito, anche quando rifiuti l'assunzione (Corte Cost.
23-2-1996, n. 44).
Requisiti dimensionali dell'impresa e tutela del lavoratore
Datore di lavoro che occupa pi di 15 dipendenti (o pi di 5 se impresa agricola) in ciascuna unit produttiva od ufficio
Reintegrazione e risarcimento del danno (tutela reale).
Datore di lavoro che occupa pi di 15 dipendenti (o pi di 5 se impresa agricola) nello stesso Comune, sebbene in pi
unit produttive od uffici Reintegrazione e risarcimento del danno (tutela reale).
Datore di lavoro che occupa pi di 60 dipendenti, dovunque essi si trovino (anche se non ricorrono le precedenti
ipotesi)
Reintegrazione e risarcimento del danno (tutela reale).
Datore di lavoro che occupa fino a 15 dipendenti per ogni unit produttiva o, se imprenditore agricolo, fino a 5
dipendenti (non rientrante nelle due ipotesi precedenti Riassunzione o risarcimento del danno (tutela obbligatoria).
Datore di lavoro che occupa fino a 60 dipendenti, ovunque essi si trovino (non rientrante nella seconda ipotesi)
Riassunzione o risarcimento del danno (tutela obbligatoria).
Licenziamento disciplinare
Nozione = quello determinato da un comportamento colposo o doloso del prestatore, costituente violazione degli obblighi del
rapporto di lavoro.
L'art. 7 St. Lav. stabilisce al 4 comma che "fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono
essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del rapporto di lavoro", sicch si posto il problema se
fosse o meno legittimo il licenziamento disciplinare e se, oltre alle forme procedurali ex L. 604/66, dovessero essere rispettati i
vincoli previsti dall'art. 7 St. Lav.
La questione stata risolta positivamente dalla Corte Costituzionale che ha dichiarato l'illegittimit dei commi primo, secondo e
terzo dell'art. 7 St. Lav. sancendone l'operativit nei confronti dei licenziamenti collettivi disciplinari indipendentemente dalla loro
previsione nel contratto collettivo (Cort Cost. 29-11-1982, n. 204).
La sent. 204/82 della Corte Costituzionale ha fatto s che si affermasse la nozione del licenziamento ontologicamente
disciplinare: il licenziamento deve essere considerato, cio, la pi grave delle sanzioni disciplinari da comunicarsi a seguito di
un notevole e colpevole inadempimento del prestatore.
Garanzie procedimentali
Principi
In seguito agli interventi della Corte Costituzionale risultano estesi al licenziamento disciplinare:
il principio di pubblicit del codice disciplinare;
l'obbligo di preventiva contestazione dell'addebito;
la concessione di un termine per consentire la difesa del lavoratore (eventualmente con l'assistenza del sindacato);
l'art. 7 St. Lav.
La cd. pausa di riflessione
Consiste nella necessit che trascorrano 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto addebitato per poter applicare i
provvedimenti disciplinari pi gravi del rimprovero verbale (art. 7, c. 5 St. Lav.).
Di recente la Cassazione con sentenza n. 2610 del 2-2-2002 ha affermato il principio per cui nessuna sanzione disciplinare
diversa dal rimprovero verbale possa essere irrogata prima che trascorra il suddetto termine. Di conseguenza, ha assunto i
caratteri della inderogabilit e tassativit.
Pertanto, tenuto conto anche della decisione della Corte, il termine di 5 giorni:
corrisponde all'esigenza di consentire al datore di lavoro di adottare la sanzione dopo aver conosciuto le difese del lavoratore
incolpato;
consente al datore medesimo di fruire di un tempo, anche se breve, di ripensamento e raffreddamento, tale da fargli adottare i
provvedimenti pi gravi con la necessaria ponderazione;
volto a garantire al lavoratore di usufruire dello spazio temporale in questione, anche in relazione alla possibile esigenza di
integrare, eventualmente, le proprie difese, qualora siano state fornite in modo affrettato e insufficiente nell'immediatezza
della contestazione.
Il licenziamento discriminatorio
Nozione = il licenziamento determinato da motivi di credo politico, fede religiosa, dall'appartenenza ad un sindacato e dalla
partecipazione ad attivit sindacali, nonch da ragioni razziali, di lingua o di sesso (art. 3 L. 108/90).
Il recesso intimato per motivi discriminatori tale indipendentemente dalla motivazione addotta.
Effetti = La sanzione prevista per il licenziamento discriminatorio la nullit.
La tutela reale di cui all'art. 18 della L. 300/70 attribuita qualunque sia la dimensione del datore di lavoro (indipendentemente,
quindi, dal fatto che abbia pi o meno di 15 dipendenti) sicch il datore deve reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro ed

tenuto a corrispondere al prestatore tutte le retribuzioni maturate sino al momento della reintegrazione, nonch il risarcimento
del danno secondo quanto disposto dall'art. 18, c. 4 L. 300/70. La tutela concessa anche ai dirigenti, normalmente esclusi dal
regime garantistico.
I licenziamenti collettivi e la mobilit. Cenni
Il licenziamento collettivo per riduzione di personale
Generalit
Nozione
Per licenziamento collettivo si intende il licenziamento che coinvolge contestualmente una pluralit di lavoratori e che comporta
una effettiva e stabile soppressione dei posti di lavoro conseguente a riduzione, trasformazione o cessazione di attivit o di
lavoro.
Ha lo scopo di assicurare la cd. mobilit dei lavoratori licenziati, attraverso la loro iscrizione in liste privilegiate di
disoccupazione, che consentono lo spostamento di lavoratori con un notevole bagaglio di professionalit acquisito dalle imprese
recedenti alle imprese che abbiano bisogno di personale qualificato, favorendo la ricollocazione dei lavoratori licenziati.
Fonti normative
La materia disciplinata dalla L. 23-7-1991, n. 223 a cui lo Stato italiano pervenuto a seguito di due condanne della Corte di
Giustizia Europea per la mancata attuazione della direttiva CEE n. 129 del 1975.
Il D. Lgs. 26-5-1997, n. 151 emanato in attuazione della dir. 92/56/CEE concernente il riavvicinamento della legislazione degli
Stati membri relative ai licenziamenti collettivi, ha parzialmente modificato la L. 223/91.
Presupposti (art. 24 L. 223/91)
Deve trattarsi di un'impresa che occupi pi di 15 dipendenti.
Si intendono effettuare almeno cinque licenziamenti nell'arco di centoventi giorni.
Ci deve avvenire nell'ambito della medesima unit produttiva o nell'ambito di pi unit produttive della stessa provincia.
Detti licenziamenti devono essere conseguenza della riduzione o trasformazione di attivit o lavoro ovvero della cessazione
dell'attivit.
L'ultimo periodo del c. 1 art. 24 L. 223/91 specifica opportunamente che le disposizioni in materia di licenziamenti collettivi si
applicano a tutti i licenziamenti (anche se formalmente "individuali") che "nello stesso arco di tempo e nello stesso ambito, siano
comunque riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione" (cd. unicit di causa).
Nell'ampia formula adottata dal legislatore (riduzione o trasformazione) rientrano "tutte le ragioni connesse con lo svolgimento
ed il funzionamento della produzione, con gli assetti organizzativi, con l'introduzione di nuove tecnologie, comprese anche le
ragioni economiche comportanti eccedenze strutturali di manodopera" (circ. min. 62/199).
La procedura
L'art. 24 della L. 223/91 delinea la procedura da seguire rimandando testualmente alle norme dettate in materia di mobilit (artt.
4,5 L. 223/91).
Iter procedurale
Quando un'impresa intende effettuare almeno 5 licenziamenti nell'arco di 120 giorni, a seguito di una riduzione o trasformazione
dell'attivit o del lavoro, nell'ambito di ciascuna unit produttiva o di pi unit produttive presenti sul territorio della stessa
provincia, deve darne comunicazione alle RSA o RSU, nonch alle rispettive associazioni di categoria.
Contenuto della comunicazione:
i motivi determinanti l'eccedenza di personale;
i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti;
il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello normalmente occupato.
Entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione, le RSA (o RSU) e le associazioni di categoria possono chiedere un incontro
con l'imprenditore al fine di valutare, attraverso un esame congiunto, la situazione e tentare una via alternativa ai licenziamenti.
Se non vi accordo, le parti sono convocate presso la Direzione provinciale del lavoro per una nuova discussione
sull'argomento.
Esaurita anche questa fase senza raggiungere un accordo, l'impresa ha la facolt di licenziare i lavoratori eccedenti.
I lavoratori licenziati sono iscritti nelle liste di mobilit al fine di favorirne la possibilit di occupazione.
L'art. 2 del D.L. 108/2002 (conv. in L. 172/2002) ha stabilito che per i lavoratori interessati da licenziamenti avvenuti a decorrere
dal 1-1-2002, l'iscrizione nelle liste di mobilit avviene d'ufficio.
Criteri di scelta e recesso
Criteri di scelta
L'imprenditore dovr individuare i lavoratori da licenziare in relazione alle esigenze tecnico produttive ed organizzative del
complesso aziendale, nel rispetto dei criteri di scelta stabiliti dai contratti collettivi.
In mancanza di definizione negoziale collettiva, i criteri da utilizzare saranno quelli legali indicati nell'art. 5 L. 223/91:
carichi di famiglia
anzianit
esigenze tecnico produttive ed organizzative
I criteri legali vanno utilizzati in "concorso tra loro", cio valutati complessivamente.
Recesso
Una volta individuati i lavoratori, il datore pu esercitare il diritto di recesso che deve essere comunicato per iscritto e nel
rispetto del termine di preavviso.
Alla Direzione regionale del lavoro, alla Commissione regionale per l'impiego e alle organizzazioni sindacali, devono essere
inviati i nominativi e i dati anagrafici e professionali dei lavoratori licenziati.
Illegittimit del licenziamento collettivo
Ipotesi
Inefficacia (art. 5 L. 223/91)
Licenziamento intimato in forma orale
Comunicazioni ai sindacati senza forma scritta

Inosservanza dell'iter procedurale prescritto


Annullabilit
Inosservanza dei criteri di scelta dei lavoratori
Conseguenze
I licenziamenti inefficaci o annullabili devono essere impugnati, salvo il caso di licenziamento intimato senza forma scritta, entro
60 giorni dalla comunicazione con qualsiasi atto scritto idoneo a rendere nota la volont di impugnare i licenziamenti.
A tutela del lavoratore, in caso di licenziamento dichiarato inefficace o nullo, si applica l'art. 18 St. Lav. (obbligo di reintegra del
lavoratore nel posto di lavoro e risarcimento del danno pari alle retribuzioni globali di fatto maturate dal giorno dell'illegittimo
licenziamento al giorno dell'effettiva reintegrazione nel posto di lavoro - cd. tutela reale).
La mobilit
Generalit
L'istituto della mobilit, disciplinato dalla L. 223/91, costituisce un meccanismo di intervento dello Stato sociale, con cui si
consente in un certo spazio temporale e al concorrere di certe condizioni, il passaggio dei lavoratori licenziati da imprese in crisi
ad imprese con bisogno di manodopera, transitando per una speciale lista di collocamento (cd. lista di mobilit) e conservando,
in attesa della nuova occasione lavorativa, in tutto o in parte, il trattamento di integrazione salariale.
Ambito di operativit
A seguito di licenziamenti collettivi per riduzione di personale o trasformazione di attivit o lavoro (art. 24, c. 1 L. 223/91) da
parte di imprese che occupano pi di 15 dipendenti.
Nei confronti di imprese ammesse al trattamento straordinario di integrazione salariale che, durante l'attuazione del programma,
ritengono di non essere in grado di garantire possibilit di reimpiego a tutti i lavoratori sospesi o di attuare misure alternative al
licenziamento (art. 4, c.1 L. 223/91).
La procedura da osservare, nonch i criteri di scelta dei lavoratori, sono gli stessi che si applicano per i licenziamenti collettivi.
Conseguenze
Esercizio del recesso nei confronti di ogni singolo lavoratore interessato dalla procedura, estinguendosi in tal modo il rapporto di
lavoro.
Iscrizione dei lavoratori licenziati nelle liste di mobilit.
Erogazione, per i lavoratori aventi diritto, dell'indennit di mobilit.
Le liste di mobilit
Finalit
Hanno lo scopo di agevolare, anche attraverso appositi programmi di riqualificazione professionale, o diverse iniziative, il
reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori licenziati.
Sono iscritti i lavoratori (operai, impiegati e quadri) per i quali sia cessato il rapporto di lavoro a seguito di riduzioni di personale
ed i lavoratori in CIGS senza possibilit di reimpiego.
Iscrizione
L'iscrizione avviene a seguito di apposita comunicazione effettuata alla Direzione regionale del lavoro da parte dell'impresa
recedente e di un iter procedurale in cui intervengono a vario titolo diversi soggetti istituzionali con funzioni in materia di
collocamento e politica attiva del lavoro.
Oneri a carico del lavoratore:
necessaria partecipazione ai corsi di formazione professionale organizzati dal centro per l'impiego territorialmente
competente;
impossibilit di rifiutare i lavori professionalmente equivalenti o omogenei;
obbligatoriet dell'esecuzione dei compiti connessi ad opere o servizi pubblici o di pubblica utilit a cui il lavoratore sia
assegnato.
Vantaggi
Oltre che nel trattamento economico di mobilit, anche in una maggiore facilit di accesso a nuove occasioni lavorative.
Agevolazioni finanziarie per i datori di lavoro che assumono lavoratori in mobilit.
Facolt, per i lavoratori, di richiedere l'intero trattamento di mobilit in una sola volta.
Diritto a ricevere un'indennit di sistemazione, qualora la sede della nuova attivit costringa il lavoratore a cambiare residenza.
Possibilit di ottenere l'erogazione anticipata dell'indennit di mobilit per intraprendere un'attivit autonoma di tipo
imprenditoriale (Sent. Cass. 20-6-2002, n. 9007).
Cancellazione dalle liste
Quando il lavoratore non osserva gli oneri posti a suo carico.
Quando il lavoratore non risponde (senza giustificato motivo) alla convocazione delle agenzie per l'impiego o dei nuovi centri
per l'impiego.
Quando il lavoratore non comunica, entro 5 giorni dall'assunzione, alla competente sede INPS, la sua occupazione in lavori a
tempo parziale o determinato.
In seguito alla cessazione dello stato di disoccupazione.
In seguito alla scadenza del periodo di godimento dei trattamenti e delle indennit.
Per scadenza dei termini di permanenza dei lavoratori nelle liste.
Indennit di mobilit
Requisiti
Soggettivi
I lavoratori (limitatamente alla messa in mobilit conseguente a licenziamenti collettivi), devono possedere un'anzianit
aziendale di almeno 12 mesi, di cui 6 di lavoro effettivamente prestato, a carattere continuativo e comunque non a termine.
Oggettivi
I lavoratori devono essere stati collocati in mobilit da parte di imprese rientranti nell'ambito applicativo della CIGS (art. 16, c,. 1
L. 223/91) ovvero appartenenti a determinati settori produttivi ed aventi specifiche dimensioni occupazionali.
Entit

commisurata al trattamento straordinario d'integrazione salariale spettante al lavoratore collocato in mobilit nella misura del
100% di tale trattamento per i primi 12 mesi dell'80% dal 13mese in poi (art. 7, c. 1 L. 223/91).
Durata
L'indennit ha durata variabili in base all'et dei lavoratori e all'ubicazione dell'impresa di appartenenza; essa corrisposta per
un periodo di 12 mesi, elevato a 24 mesi per i lavoratori che hanno da 40 a 50 anni e a 36 mesi per i lavoratori con pi di 50
anni.

lavori socialmenti utili


La definizione
I lavori socialmente utili (LSU) sono attivit aventi per oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi di utilit collettiva,
mediante l'utilizzo di particolari categorie di soggetti.
In particolare, si pensato di impiegare i soggetti percettori di indennit varie connesse allo stato di disoccupazione in servizi di
pubblica utilit presso pubbliche amministrazioni.
Fonti normative
Evoluzione normativa
Il D.Lgs. 299/1994 (conv. in L. 451/94) ha dato una prima organica sistemazione dell'istituto che ha subito, successivamente,
diversi interventi legislativi (L. 608/96 e L. 196/97).
Con il D.Lgs. 468/97 si realizzata una prima importante riforma, soprattutto con riferimento all'individuazione di nuove tipologie
di LSU, nonch di misure per la stabilizzazione dei lavoratori che avessero gi prestato attivit socialmente utili.
Tuttavia, tale riforma, avendo un'amplissima area di destinatari, ha finito col trovare scarsa realizzazione, stante l'ampio utilizzo
dell'istituto da parte di numerose amministrazioni locali, generando forti aspettative nei lavoratori stessi.
Il D. Lgs. 81/2000, pertanto, in direzione inversa e nella prospettiva di riformare nuovamente la materia ha circoscritto sia il
novero di attivit oggetto di LSU, sia i destinatari delle stesse.
Il D. Lgs. 28-2-2000, n. 81
Oggetto di LSU (art. 3 D.Lgs. 81/2000)
Possono formare oggetto di LSU:
le attivit che hanno per oggetto la realizzazione di opere e la fornitura di servizi di utilit collettiva;
i lavori attivati nei settori della cura della persona; dell'ambiente, del territorio e della natura; dello sviluppo rurale,
montano e dell'acquacoltura; del recupero e della riqualificazione degli spazi urbani e dei beni culturali;
i servizi tecnici integrati della P.A., i trasporti e la connessa logistica.
Tali attivit costituiscono l'elenco generale dei progetti di LSU, cui possono affiancarsi elenchi regionali (ad opera di ciascuna
regione anche prevedendo ulteriori ambiti in cui avviare i LSU).
A sua volta, l'elenco regionale pu essere integrato dalle Province, in relazione alle esigenze locali.
Lavoratori destinatari (art. 2 D.Lgs. 81/2000)
Possono essere utilizzati in attivit socialmente utili soltanto i lavoratori che, nel periodo tra il 1-1-1998 ed il 30-12-1999,
abbiano effettivamente maturato 12 mesi di permanenza in tale attivit.
Disciplina del rapporto
Innanzitutto, va precisato che il rapporto intercorrente tra utilizzatore e prestatore dell'attivit non un rapporto di lavoro.
Possono essere soggetti utilizzatori:
le P.A.;
gli enti pubblici economici;
le societ a totale o prevalente partecipazione statale;
le cooperative sociali e i loro consorzi.
Tali soggetti sono, tuttavia, autorizzati ad utilizzare lavoratori in LSU solo a condizione che, alla data del 31-12-1999, abbiano in
corso attivit progettuali con oneri a carico del fondo per l'occupazione.
Diritti dei lavoratori
I lavoratori impegnati in LSU hanno diritto:
a un sussidio economico mensile erogato dall'INPS;
di godere di un adeguato periodo di riposo;
di partecipare alle assemblee organizzate dalle organizzazioni sindacali presso il soggetto utilizzatore;
di essere assicurati dai soggetti utilizzatori contro gli infortuni e le malattie professionali e per la responsabilit civile.
Durata dell'occupazione (art. 4, c. 2 D.Lgs. 81/2000)
A decorrere dall'1-5-2000 la durata dell'occupazione in LSU non pu essere superiore a 6 mesi prorogabile solo per un ulteriore
periodo di 6 mesi.
Orario
I lavoratori sono impegnati in attivit socialmente utili per un orario settimanale minimo di 20 ore, per non pi di 8 ore
giornaliere.
In caso di impegno per un orario superiore, il lavoratore deve essere compensato con un importo integrativo.
Sanzioni
Sono previste la cancellazione dall'elenco dei lavoratori in LSU e la decadenza dai benefici, qualora gli stessi lavoratori:
rifiutino l'assunzione, in luogo distante fino a 50 km. da quello di residenza;
rifiutino di partecipare ai corsi di formazione di durata non superiore a 6 mesi;
rifiutino l'avviamento a selezione effettuato dai servizi per l'impiego.

Riforma del mercato del lavoro. Organizzazione e disciplina del mercato del lavoro
Campo di applicazione
La nuova normativa di riforma del mercato del lavoro non trova applicazione per le pubbliche amministrazioni e per il loro
personale (art. 5 L. 30/2003 e 1 D.Lgs. 276/03). Si applica, pertanto, senza distinzioni, alle imprese private.
L'organizzazione e disciplina del mercato del lavoro
Criteri e obiettivi della legge di delega (art. 1 L. 30/2003)
L'intervento dello Stato sul mercato del lavoro, segnatamente per i compiti di mediazione tra domanda e offerta di lavoro e di
promozione dell'occupazione, stato oggetto di una vasta serie di provvedimenti legislativi (L. 608/96,D.Lgs. 469/97. L. 196/97,
D. Lgs. 181/2000), susseguitesi spesso in maniera disorganica divenuti inapplicabili anche per effetto di disposizioni o sentenza
provenienti da istituzioni comunitarie.
La L. 30/2003 interviene nuovamente sulla materia prospettando una radicale riforma dei servizi all'impiego, con la redazione,
entro 24 mesi dalla data di entrata in vigore della legge stessa, di uno o pi testi unici della normativa e delle disposizioni in
materia di mercato del lavoro.
La delega dovr essere esercitata nel rispetto dei seguenti principi e criteri direttivi:
snellimento e semplificazione delle procedure di incontro tra domanda e offerta di lavoro;
modernizzazione del sistema del collocamento pubblico nel rispetto delle competenze delle Regioni e delle Province
attribuite dal D.Lgs. 469/97 ed esercitate ai sensi dell'art. 117 Cost. Iin tal senso dovr risultare potenziato l'intervento
nei servizi pubblici per il sostegno e lo sviluppo dell'attivit lavorativa femminile e giovanile e per il reinserimento dei
lavoratori anziani;
competenza dello stato per la conduzione coordinata ed integrata del SIL e per l'esercizio delle funzioni amministrative
connesse alla conciliazione delle controversie di lavoro individuali e plurime, nonch alla risoluzione delle controversie
collettive di rilevanza pluriregionale. Resta ferma la competenza statale anche per quanto riguarda la vigilanza in
materia di lavoro, la gestione dei flussi di entrata dei lavoratori non appartenenti all'Unione Europea e per
l'autorizzazione per attivit lavorative all'estero;
l'attivit di mediazione degli uffici pubblici avverr in concorrenza con quella dei privati anche se dovranno essere
predisposte le necessarie forme di coordinamento tra collocamento privato e servizi pubblici all'impiego. L'operativit
dei privati risulter per notevolmente ampliata: infatti, fermo restando l'obbligo di autorizzazione o accreditamento, sar
possibile esercitare congiuntamente sia l'attivit di collocamento sia quella di fornitura di lavoro temporaneo ed inoltre
potranno svolgere attivit di mediazione anche altri soggetti pubblici (enti locali, universit e scuole secondarie) e privati
(associazioni non riconosciute, enti ed organismi bilaterali costituiti da associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori di
lavoro, consulenti del lavoro);
applicazione della disciplina sulla privacy (L. 675/96) all'attivit di mediazione e divieto assoluto per gli operatori privati e
pubblici di qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero di preselezione dei lavoratori, anche con il loro
consenso, in base all'affiliazione sindacale o politica, al credo religioso, al sesso, all'orientamento sessuale, allo stato
matrimoniale, o di famiglia, o di gravidanza, nonch ad eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro.
Agenzie di lavoro e servizi pubblici e privati per l'impiego (artt. 3-7 D.Lgs. 276/03)
Servizi per l'impiego
Somministrazione di lavoro: fornitura professionale di manodopera, a tempo indeterminato o a termine.
Intermediazione: attivit di mediazione tra domanda e offerta di lavoro, anche in relazione all'inserimento lavorativo dei
disabili e dei gruppi di lavoratori svantaggiati (raccolta di curricula, preselezione e costituzione di relativa banca dati),
promozione e gestione dell'incontro tra domanda ed offerta di lavoro, adempimenti amministrativi per l'assunzione.
Ricerca e selezione del personale: attivit di consulenza di direzione finalizzata all'individuazione di candidature idonee
a ricoprire una o pi posizioni lavorative su specifico incarico di un'azienda (analisi del contesto organizzativo del
committente, definizione del profilo della candidatura ideale, programma dei canali di reclutamento, etc.).
Supporto alla ricollocazione professionale: attivit effettuata su specifico ed esclusivo incarico dell'organizzazione
committente, anche in base ad accordi sindacali, finalizzata alla ricollocazione nel mercato del lavoro di singoli
prestatori di lavoro o gruppi di essi.
La mediazione privata: le agenzie per il lavoro
Operatori di natura privata iscritti in apposito Albo tenuto dal Ministero del lavoro, sulla base di specifici requisiti giuridici e
finanziari.
L'Agenzia deve costituirsi nella forma di societ di capitali o cooperativa, ma per le Agenzia che svolgono solo ricerca e
selezione del personale o supporto alla ricollocazione del personale ammessa anche la forma delle societ di persone.
La sede legale (o dipendenza) dell'Agenzia deve trovarsi nel territorio dello Stato italiano o di altro Stato UE.
Non hanno vincolo esclusivo di oggetto sociale per cui possono svolgere contemporaneamente anche tutta la gamma dei
servizi per l'impiego o solo specifici servizi.
L'autorizzazione, provvisoria per i primi due anni, successivamente pu trasformarsi a tempo indeterminato subordinatamente
alla verifica del corretto andamento della attivit svolta.
Doppio livello dell'anagrafe dei servizi pubblici e privati per l'impiego
Autorizzazione dello Stato: le agenzie per il lavoro sono abilitate allo svolgimento delle attivit di somministrazione,
intermediazione, ricerca e selezione del personale e di supporto alla ricollocazione professionale.
Accreditamento della Regione: le agenzie per il lavoro private e i centri pubblici sono iscritti in appositi elenchi regionali
e possono erogare servizi al lavoro nell'ambito regionale.
Altri operatori
Possono essere autorizzati allo svolgimento dell'attivit di intermediazione anche:
gli enti locali, le universit pubbliche e private, comprese le fondazioni universitarie e gli istituti di scuola secondaria di
secondo grado, pubblici e privati;
le associazioni dei datori di lavoro e dei prestatori comparativamente pi rappresentative, firmatarie di CCNL,
limitatamente ai propri associati;

le associazioni in possessori riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale ed aventi come oggetto sociale la tutela
e l'assistenza delle attivit imprenditoriali o del lavoro, limitatamente ai propri associati;
gli enti bilaterali;
una apposita fondazione, o altro soggetto giuridico dotato di personalit giuridica, costituito nell'ambito del Consiglio
Nazionale dei consulenti del lavoro.

Divieti
I consulenti del lavoro non possono esercitare, individualmente o attraverso ramificazioni a livello territoriale, l'attivit di
intermediazione.
Obblighi di comportamento delle agenzie per il lavoro e interventi per lavoratori svantaggiati (artt. 8-14 D.Lgs. 273/03).
Tutela della privacy
Le agenzie per il lavoro e gli altri operatori devono assicurare ai lavoratori il diritto di indicare i soggetti o le categorie di soggetti
ai quali i propri dati devono essere comunicati e garantire l'ambito di diffusione dei dati.
Pubblicit e comunicazione
Sono vietate comunicazioni di tipo pubblicitario relative a servizi per l'impiego effettuate in forma anonima o relative a soggetti
non autorizzati o accreditati.
In tutte le comunicazioni (internet, stampa, posta, etc.) e nelle inserzioni o annunci per la ricerca di personale, le agenzie del
lavoro e gli altri soggetti pubblici e privati autorizzati o accreditati devono indicare gli estremi del provvedimento di
autorizzazione o di accreditamento.
Divieto di indagini sulle opinioni e di trattamenti discriminatori
vietato alle agenzie per il lavoro e agli altri operatori di effettuare qualsivoglia indagine o comunque trattamento di dati ovvero
di preselezione relativamente alle opinioni dei lavoratori.
I dati riservati, che non possono essere oggetto di intervista e trattamento, neanche se vi consenso dell'interessato,
riguardano:
convinzioni personali del lavoratore;
affiliazione sindacale o politica;
credo religioso;
sesso, orientamento sessuale, stato matrimoniale o di famiglia e di gravidanza;
et, stato di salute e eventuale handicap;
razza, origine etnica, colore, ascendenza, origine nazionale, gruppo linguistico;
eventuali controversie con i precedenti datori di lavoro;
qualsiasi dato personale (anche non sensibile) del lavoratore che non sia strettamente attinente alle sue attitudini
professionali e all'inserimento lavorativo.
La deroga
Tali dati possono essere acquisiti e trattati se concernono caratteristiche che incidono sulle modalit di svolgimento della attivit
lavorativa o che costituiscono un requisito essenziale e determinante ai fini dello svolgimento dell'attivit lavorativa, oppure se
sono necessari al fine di fornire specifici servizi o azioni mirate per assistere lavoratori svantaggiati nella ricerca di una
occupazione.
Gratuit del servizio nei confronti dei lavoratori
fatto divieto ai soggetti autorizzati o accreditati di esigere o percepire, direttamente o indirettamente, compensi dal lavoratore.
Deroga: i contratti collettivi (anche a livello territoriale) possono stabilire che il divieto non si applichi per specifiche
categorie di lavoratori altamente professionalizzati o per specifici servizi.
Finanziamento dei Fondi per la formazione e l'integrazione del reddito
Le agenzie di somministrazione di lavoro devono versare ai fondi un contributo pari al 4% della retribuzione corrisposta ai
lavoratori assunti con contratto a tempo determinato e indeterminato.
Le risorse dei fondi sono destinate:
a promuovere percorsi di qualificazione e riqualificazione anche in funzione di continuit di occasioni di impiego e a
prevedere specifiche misure di carattere previdenziale (in particolare per i lavoratori assunti a tempo determinato);
all'integrazione del reddito dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato in caso di fine lavori;
ad iniziative comuni finalizzate a verificare l'utilizzo della somministrazione di lavoro;
ad iniziative comuni finalizzate a verificare l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro di lavoratori
svantaggiati;
alla promozione di percorsi di qualificazione e riqualificazione professionale.
Piani individuali di inserimento o reinserimento nel mercato del lavoro, agenzie e cooperative sociali
Al fine di garantire l'inserimento o il reinserimento nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati, le agenzie di
somministrazione di lavoro, in raccordo con enti locali, centri per l'impiego o Regioni, possono, anche in deroga alla disciplina
generale della somministrazione (in particolare, per il principio di parit di trattamento) effettuare piani individuali di inserimento
e reinserimento nel mercato del lavoro e provvedere alla formazione del soggetto svantaggiato, assumendolo con contratto di
durata non inferiore a sei mesi.
Al compenso del lavoratore pu essere detratto quanto eventualmente percepito dal lavoratore medesimo a titolo di indennit di
mobilit, indennit di disoccupazione o altra indennit di sussidio.
Le Regioni, i centri per l'impiego e gli enti locali possono costituire appositi soggetti giuridici, denominati agenzie sociali per il
lavoro, in convenzione con le agenzie autorizzate alla somministrazione di lavoro, con lo scopo di favorire l'occupazione di
soggetti svantaggiati.
Possono essere stipulate convenzioni tra i competenti uffici regionali, le associazioni sindacali dei datori di lavoro e dei
lavoratori e le cooperative sociali aventi ad oggetto il conferimento di commesse di lavoro alle cooperative sociali con l'accordo
di inserire al lavoro in cooperativa soggetti svantaggiati e disabili.
La nozione di lavoratore svantaggiato (reg. CE 2204/2002, art. 2 lett. F) cui fa riferimento il decreto legislativo molto ampia,
ricomprendendo "qualsiasi persona appartenente ad una categoria che abbia difficolt ad entrare, senza assistenza, nel

mercato del lavoro (giovani con meno di 25 anni in cerca di primo impiego, lavoratori migranti in ambito comunitario, lavoratori
appartenenti a minoranze etniche di Stati CE, adulti soli con uno o pi figli a carico, soggetti ultracinquantenni privi di
occupazione, disoccupati di lungo periodo, etc.).
La Borsa continua nazionale del lavoro e monitoraggio statistico (artt. 15-17 D. Lgs. 276/03)
Borsa continua del lavoro
Costituisce un sistema aperto di incontro tra domanda e offerta di lavoro, finalizzato a favorire la maggiore efficienza,
concorrenza e trasparenza del mercato del lavoro, all'interno del quale cittadini, lavoratori, disoccupati, persone in cerca di un
lavoro, soggetti autorizzati o accreditati e datori di lavoro possono decidere di incontrarsi in maniera libera e dove i servizi sono
liberamente scelti dall'utente.
destinata a sostituire il SIL, analogo schema di coordinamento istituito dal D.Lgs. 469/97 (art. 11).
Funzionamento
Nella Borsa continua nazionale del lavoro confluiscono tutte le informazioni immesse liberamente nel sistema dagli operatori
pubblici e privati, autorizzati o accreditati e direttamente dai lavoratori e dalle imprese.
La Borsa liberamente accessibile da parte dei lavoratori e delle imprese e deve essere consultabile da un qualunque punto
della rete.
I lavoratori e le imprese hanno facolt di inserire nuove candidature o richieste di personale direttamente e senza necessit di
rivolgersi ad un intermediario.
Gli operatori pubblici e privati, accreditati o autorizzati, hanno l'obbligo di immettere nella Borsa del lavoro i dati acquisiti dai
lavoratori che ne facciano richiesta e dalle imprese.
Livello
Livello nazionale: in tale ambito la Borsa continua del lavoro finalizzata, in particolare, all'integrazione dei sistemi regionali.
Livello regionale: in tale ambito la Borsa continua del lavoro concorre alla realizzazione dell'integrazione dei sistemi pubblici e
privati presenti sul territorio e dei servizi per l'impiego.
Monitoraggio
Devono essere realizzate attivit di monitoraggio per valutare l'efficacia delle politiche attive del lavoro anche nella prospettiva
delle pari opportunit e, in particolare, della integrazione nel mercato del lavoro dei lavoratori svantaggiati.
Le Sanzioni (artt. 18 e 19 D.Lgs. 276/03)
Sanzioni penali
Abusivo esercizio dell'attivit di agenzia di lavoro
punito con la sanzione dell'ammenda da 500 a 2.500 euro e con il sequestro del mezzo di trasporto eventualmente adoperato
a questo fine.
Se vi scopo di lucro, la pena dell'arresto fino a 12 mesi e l'ammenda aumentata fino al triplo.
Se vi sfruttamento dei minori, la pena dell'arresto fino a 18 mesi e l'ammenda aumentata fino al sestuplo.
Abusivo esercizio di somministrazione di lavoro
Oltre alle sanzioni suddette, punito con la sanzione dell'ammenda di 5 euro per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di
occupazione.
Ricorso a somministrazione di lavoro presso imprese non autorizzate
Nei confronti dell'utilizzatore si applica la pena prevista in caso di abusivo esercizio di agenzia di lavoro.
Richiesta di denaro al lavoratore
Chi esiga o comunque percepisca compensi da parte del lavoratore per avviarlo a prestazioni di lavoro oggetto di
somministrazione punito con la pena alternativa dell'arresto non superiore a un anno e dell'ammenda da 2500 euro a 6000
euro. In aggiunta alla sanzione penale disposta la cancellazione dall'Albo delle agenzie di lavoro.
Pratiche discriminatorie
Trovano applicazione le disposizioni di cui all'art. 38 St. Lav., nonch nei casi pi gravi, l'autorit competente procede alla
sospensione della autorizzazione o alla revoca.
Sanzioni amministrative
Gli editori, i direttori responsabili e i gestori di siti sui quali siano pubblicati annunci in violazione delle disposizioni in
materia sono puniti con una sanzione amministrativa pecuniaria da 4000 a 12000 euro.
La violazione dell'obbligo di fornire al lavoratore all'atto dell'assunzione la dichiarazione di registrazione sul libro
matricola e la dichiarazione informativa sul rapporto di lavoro (art. 4bis, c. 2 D.Lgs. 181/2000) punita con la sanzione
amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 euro per ogni lavoratore interessato.
La violazione degli obblighi di comunicazione relativi all'assunzione e al rapporto di lavoro (art. 4bis, c. 5 e 7 D.Lgs.
181/2000) punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato.
La violazione degli obblighi di comunicazione delle imprese di fornitura di lavoro temporaneo - ora somministrazione di
manodopera - ( art. 4bis, c. 4 D.Lgs. 181/2000) punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1500 euro
per ogni lavoratore interessato.
Nel caso di omessa comunicazione contestuale all'assunzione e di cessazione o di trasformazione del rapporto di
lavoro, i datori di lavoro comprese le pubbliche amministrazioni sono ammessi al pagamento della sanzione minima
ridotta alla met, qualora l'adempimento della comunicazione venga effettuato spontaneamente entro il termine di 10
giorni decorrenti dalla data di inizio dell'omissione.

La somministrazione di lavoro, l'appalto di servizi e il distacco


Criteri e obiettivi della legge delega (art. 1, c. 2, lett. i, m, p L.30/2003)
La novit della cd. riforma Biagi concernente le agenzie private di collocamento e le imprese di fornitura di lavoro (nella nuova
dizione, denominata somministrazione) consiste principalmente nell'eliminazione del regime di esclusivit dell'oggetto sociale
(art. 1 let. i L. 30/2003), vigente attualmente sia per le imprese di fornitura di prestazioni di lavoro temporaneo (art. 2 L. 196/97)
sia per le agenzie private di collocamento (art. 10 L. 196/97).
Un ulteriore elemento di novit risiede nella possibilit per dette imprese di avvalersi di un unico regime autorizzatorio o di
accreditamento. Di conseguenza uno stesso soggetto potr esercitare sia l'attivit di mediazione sia l'attivit di fornitura.
La legge prevede l'abrogazione della L. 23-10-1960, n. 1369 e l'introduzione di una nuova disciplina basata sui seguenti criteri
direttivi:
soppressione del divieto di intermediazione e interposizione nelle prestazioni di lavoro e legittimit della
somministrazione di manodopera che, per, potr essere esercitata solo da soggetti autorizzati. La somministrazione di
manodopera (terminologia che sostituisce quella di lavoro interinale o lavoro temporaneo di cui alla L. 196/97) oggetto
della riforma individuata nell'attivit di fornitura ad un'impresa di determinate prestazioni di lavoro (staff leasing) per lo
svolgimento di attivit che possono, o non, fare parte del normale ciclo produttivo;
le norme di attuazione dovranno precisare nuovi criteri di distinzione tra interposizione (fornitura di prestatori di lavoro),
appalto (fornitura di servizi con organizzazione propria dell'appaltatore) e comando (fornitura di lavoratori per motivi
temporanei e in presenza di un interesse dell'impresa distaccante) divenendo inapplicabili quelli elaborati sulla scorta
della L. 1369/60;
la somministrazione di manodopera potr avvenire anche a tempo indeterminato, in presenza di ragioni di carattere
tecnico, produttivo od organizzativo, individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva;
i lavoratori oggetto della somministrazione dovranno avere la garanzia della solidariet tra fornitore e utilizzatore per
quanto concerne i diritti spettanti, fermo restando che il loro trattamento giuridico non potr essere inferiore a quello dei
dipendenti di pari livello dell'impresa utilizzatrice;
saranno riformulate le sanzioni per l'ipotesi di illecita mediazione o interposizione.
La somministrazione di lavoro (artt. 20 - 28 D.Lgs. 276/03)
Fattispecie
La somministrazione di lavoro si realizza quando un soggetto economico (datore individuale, impresa, etc.) si rivolge ad un altro
soggetto, di seguito denominato somministratore, per la fornitura di prestazioni di lavoro.
Il rapporto si concreta formalmente in due contratti, quello di somministrazione (tra agenzia di somministrazione e utilizzatore) e
quello di lavoro (tra agenzia e lavoratore).
Parti del lavoro
Somministratore: agenzia di somministrazione di lavoro abilitata che fornisce lavoratori.
Utilizzatore: soggetto che si rivolge al somministratore per la fornitura di lavoratori.
Lavoratore: il soggetto che assunto dal somministratore ma che presta la propria attivit, per tutta la durata della
somministrazione, nell'interesse e sotto la direzione e il controllo dell'utilizzatore.
Tipologie di somministrazione
La somministrazione di lavoro a tempo indeterminato
Tale tipologia, denominata staff leasing, ammessa esclusivamente a fronte delle seguenti ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo:
per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet
e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati;
per servizi di pulizia, custodia, portineria;
per servizi, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci;
per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonch servizi di economato;
per attivit di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo
organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale;
per attivit di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale;
per la gestione di call-center, nonch per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree Obiettivo 1 di cui al
regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali;
per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari
attivit produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano pi fasi successive
di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa;
in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e
prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative.
La somministrazione di lavoro a tempo determinato
Tale tipologia ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili
all'ordinaria attivit dell'utilizzatore, secondo contingenti di personale stabiliti dai contratti collettivi nazionali di lavoro.
Divieti di somministrazione
La somministrazione di lavoro vietata:
a. per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b. salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unit produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione ovvero presso unit
produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione;

c.

da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo
19 settembre 1994, n. 626, e successive modifiche.
Forma e contenuto del contratto di somministrazione
Il contratto di somministrazione stipulato in forma scritta.
Deve indicare i seguenti elementi, recependo la disciplina prevista dal CCNL:
a. gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore;
b. il numero dei lavoratori da somministrare;
c. i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo di cui ai commi 3 e 4 dell'articolo 20;
d. l'indicazione della presenza di eventuali rischi per l'integrit e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione
adottate;
e. la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione;
f. le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori e il loro inquadramento;
g. il luogo, l'orario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative;
h. assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento
economico, nonch del versamento dei contributi previdenziali;
i. assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di rimborsare al somministratore gli oneri retributivi e previdenziali da questa
effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
j. assunzione dell'obbligo dell'utilizzatore di comunicare al somministratore i trattamenti retributivi applicabili ai lavoratori
comparabili;
k. assunzione da parte dell'utilizzatore, in caso di inadempimento del somministratore, dell'obbligo del pagamento diretto
al lavoratore del trattamento economico nonch del versamento dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa
verso il somministratore.
In mancanza di forma scritta, il contratto di somministrazione nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle
dipendenze dell'utilizzatore.
Il rapporto di lavoro
Somministrazione a tempo indeterminato
Il lavoratore pu essere assunto a tempo indeterminato o determinato dal somministratore.
Il rapporto di lavoro soggetto alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al codice civile e alle leggi speciali.
Il lavoratore resta a disposizione del somministratore per i periodi in cui non svolge la prestazione lavorativa presso un
utilizzatore, salvo che esista una giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.
Il somministratore deve corrispondere al lavoratore una indennit mensile di disponibilit per i periodi nei quali rimane in
attesa di assegnazione.
La misura dell'indennit determinata dal contratto di lavoro in base alle previsioni del CCNL applicabile al
somministratore e nei limiti stabiliti e aggiornati periodicamente dal Ministero del Lavoro (l'indennit ridotta in caso di
assegnazione ad attivit lavorativa a tempo parziale).
Nel caso di fine lavori connessi alla somministrazione, si applica l'art. 3 L. 604/66.
Somministrazione a tempo determinato
Il lavoratore assunto a tempo determinato dal somministratore.
Il rapporto di lavoro soggetto alla disciplina del contratto a termine (D. Lgs, 368/2001) in quanto compatibile.
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro pu in ogni caso essere prorogato con il consenso del lavoratore e
per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dai contratti collettivi applicati dal somministratore.
Il lavoratore non computato nell'organico dell'utilizzatore ai fini della applicazione di normative di legge o di contratto
collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla materia dell'igiene e della sicurezza sul lavoro.
Gli obblighi in materia di assunzioni dei disabili (L. 68/1999) e di riserva per le cd. fasce deboli (art. 4bis, c. 3, D.Lgs.
181/2000) non si applicano in caso di somministrazione a tempo determinato.
nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facolt dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al
termine del contratto di somministrazione, eccetto l'ipotesi in cui al lavoratore sia per tale clausola corrisposta una
adeguata indennit, secondo quanto stabilito dal CCNL applicabile al somministratore.
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a un trattamento economico e normativo complessivamente non
inferiore a quello dei dipendenti di pari livello dell'utilizzatore, a parit di mansioni svolte (fanno eccezione i contratti di
somministrazione conclusi nell'ambito di specifici programmi di formazione, inserimento e riqualificazione a favore dei
lavoratori svantaggiati).
Eventuali premi sono stabiliti dai CCNL applicati all'utilizzatore.
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno diritto a fruire di tutti i servizi sociali e assistenziali di cui godono i
dipendenti dell'utilizzatore addetti alla stessa unit produttiva (eccetto quelli il cui godimento sia condizionato alla
iscrizione ad associazioni o societ cooperative o al conseguimento di una determinata anzianit di servizio).
Il lavoratore adibito dall'utilizzatore a mansioni superiori ha diritto alle differenze retributive.
I lavoratori delle agenzie di somministrazione sono titolari dei diritti sindacali previsti dallo Statuto dei lavoratori e
possono partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici.
Ai prestatori di lavoro che dipendono da uno stesso somministratore e che operano presso diversi utilizzatori compete
uno specifico diritto di riunione secondo modalit determinate dalla contrattazione collettiva.
Poteri e obblighi delle parti
Potere direttivo e di controllo: spetta all'utilizzatore.
Potere disciplinare: riservato al somministratore. L'utilizzatore comunica a somministratore le infrazioni commesse dal
lavoratore ai sensi dell'art. 7 St. Lav.
Retribuzione e contribuzione previdenziale: corrisposta al lavoratore direttamente dal somministratore. L'utilizzatore
deve rimborsare il somministratore per la retribuzione pagata ed obbligato in solido per l'assolvimento dell'obbligo
retributivo e contributivo.

Assicurazione contro gli infortuni e malattie professionali: a carico del somministratore.


Adempimenti in materia di sicurezza del lavoro: l'informazione e la formazione spettano al somministratore. Il contratto
di somministrazione pu prevedere che tale obbligo sia adempiuto dall'utilizzatore. L'utilizzatore provvede alla
sorveglianza medica nel caso in cui sia richiesta dalle mansioni a cui il lavoratore adibito e osserva tutti gli obblighi di
protezione previsti nei confronti dei propri dipendenti ed responsabile per la violazione degli obblighi di sicurezza.
Mansioni superiori: l'utilizzatore deve darne immediata comunicazione scritta al somministratore. Ove non vi abbia
adempiuto, l'utilizzatore risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore occupato in
mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante dall'assegnazione a mansioni inferiori.
Responsabilit civile: l'utilizzatore risponde nei confronti dei terzi dei danni a essi arrecati dal prestatore di lavoro
nell'esercizio delle sue mansioni.
Comunicazioni alle RSU/RSA: l'utilizzatore comunica il numero ed i motivi dei contratti di somministrazione conclusi, la
durata degli stessi e il numero e la qualifica dei lavoratori interessati.
Sanzioni
La somministrazione irregolare
In caso di illecito ricorso alla somministrazione di lavoro (violazione degli artt. 20 e 21, lett. a, b, c, d e e):
il lavoratore pu chiedere, mediante ricorso giudiziale, la costituzione di una rapporto di lavoro alle dipendenze
dell'utilizzatore, con effetto dall'inizio della somministrazione;
il controllo giudiziale limitato all'accertamento dell'esistenza delle ragioni che giustificano la somministrazione e non
pu essere esteso fino al punto di sindacare nel merito valutazioni e scelte tecniche, organizzative o produttive che
spettano all'utilizzatore;
tutti i pagamenti effettuati dal somministratore, a titolo retributivo o di contribuzione previdenziale, valgono a liberare il
soggetto che ne ha effettivamente utilizzato la prestazione dal debito corrispondente fino a concorrenza della somma
effettivamente pagata;
tutti gli atti compiuti dal somministratore per la costituzione o la gestione del rapporto, per il periodo durante il quale la
somministrazione ha avuto luogo, si intendono come compiuti dall'utilizzatore.
La somministrazione fraudolenta
La somministrazione di lavoro posta in essere con la specifica finalit di eludere norme inderogabili di legge o di contratto
collettivo applicato al lavoratore:
somministratore e utilizzatore sono puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun
giorno di somministrazione.
Appalto e distacco (artt. 29 - 30 D.Lgs. 276/03)
Appalto di servizi
Il contratto di appalto resta disciplinato dall'art. 1655 c.c.: le forme lecite di appalto di servizi (mediante altri lavoratori) si
verificano nel caso di fornitura di determinati servizi da parte di un soggetto (appaltatore) con caratteristiche imprenditoriali
(organizzazione di mezzi e gestione a proprio rischio del servizio).
Elementi di distinzione dalla somministrazione di lavoro:
esercizio pieno da parte dell'appaltatore del potere organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati
nell'appalto;
possesso da parte dell'appaltatore, o del personale utilizzato nell'appalto, della professionalit specifica corrispondente
alle esigenze tecniche del servizio dedotto in contratto.
Nell'appalto di servizi il committente imprenditore obbligato in solido con l'appaltatore per i trattamenti retributivi e contributivi.
Distacco
Si realizza quando un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse, pone temporaneamente uno o pi lavoratori a
disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata attivit.
Il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore distaccato.
Il distacco che comporti un trasferimento a una unit produttiva sita a pi di 50 km. da quella in cui il lavoratore adibito, pu
avvenire soltanto per comprovate ragioni tecniche, organizzative o sostitutive.
Gruppi di impresa e trasferimento d'azienda (artt. 31 - 32 D.Lgs. 276/03)
Gruppi di impresa
I gruppi di impresa possono delegare tutti gli adempimenti in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori
dipendenti alla societ capogruppo per tutte le societ controllate e collegate.
Modifiche in materia di trasferimento di azienda
La disciplina di cui all'art. 2112 c.c. cos modificata:
si intende per trasferimento d'azienda qualsiasi operazione che, in seguito a cessione contrattuale o fusione, comporti il
mutamento nella titolarit di un'attivit economica organizzata , con o senza scopo di lucro, preesistente al trasferimento
e che conserva nel trasferimento la propria identit (art. 2112, c. 5);
la disciplina si applica anche al trasferimento di parte dell'azienda, intesa come articolazione funzionalmente autonoma
di un'attivit economica organizzata, anche se priva di beni materiali, identificata come tale dal cedente e dal
cessionario al momento del suo trasferimento (art. 2112, c. 5);
nel caso in cui l'alienante stipuli con l'acquirente un contratto di appalto la cui esecuzione avviene utilizzando il ramo
d'azienda oggetto di cessione, tra appaltante e appaltatore opera un regime di solidariet (art. 2112, c. 5bis).

Le tipologie contrattuali a orario ridotto, modulato o flessibile.


Criteri e obiettivi della legge delega (art. 4, c. 1, lett. a, e L. 30/2003)
La L. 30/2003 prevede nuove tipologie contrattuali di lavoro subordinato, attraverso le quali si s intende introdurre elementi di
flessibilit basati su una diversa organizzazione del tempo di lavoro:
il lavoro discontinuo o intermittente (job on call) in cui il lavoratore presta la propria attivit lavorativa in periodi (mesi,
settimane o giorni) non definiti, percependo un'indennit retributiva anche per i periodo di inattivit se assume l'impegno
di restare comunque a disposizione del datore. una forma molto simile al lavoro interinale con la principale differenza
che il rapporto di lavoro si realizza direttamente tra lavoratore e datore senza la mediazione di una agenzia di
somministrazione;
il lavoro ripartito (job sharing) su cui solo il Ministero del lavoro si era pronunciato fornendo alcuni elementi operativi (cir.
43/1998).
Criteri e obiettivi della legge delega (art. 3 L. 30/2003)
La L. 30/2003 contiene la delega al Governo ad emanare uno o pi decreti legislativi di modifica della disciplina contenuta nel
D.Lgs. 61/2000, allo scopo di promuovere, con una disciplina meno cavillosa e pi agevole, il ricorso a prestazioni di lavoro a
tempo parziale, quale tipologia contrattuale idonea a favorire l'incremento del tasso di occupazione e, in particolare, del tasso di
partecipazione delle donne, dei giovani e dei lavoratori con et superiore ai 55 anni, al mercato del lavoro.
I principi e criteri direttivi che dovevano essere osservati dal legislatore delegato sono:
agevolazione del ricorso a prestazioni di lavoro supplementare nelle ipotesi di lavoro a tempo parziale orizzontale, e a
forme flessibili ed elastiche nei rapporti a tempo parziale verticale e misto, a fronte di una maggiorazione retributiva da
riconoscere al lavoratore;
estensione delle clausole di elasticit anche ai contratti a tempo parziale a tempo determinato;
promozione dell'utilizzo dei contratti a tempo parziale da parte dei lavoratori anziani, al fine di contribuire alla crescita
dell'occupazione giovanile.
Lavoro intermittente (artt. 33-40 D.Lgs. 276/03)
Fattispecie
Il contratto di lavoro intermittente il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore di lavoro per il
soddisfacimento di eventuali esigenze produttive di carattere discontinuo.
Pu essere stipulato a tempo determinato o indeterminato.
Nell'ambito della durata del contratto, il datore chiama una o pi volte il lavoratore rispettando un termine minimo di preavviso.
Il contratto intermittente non genera automaticamente un obbligo del lavoratore positivamente alla chiamata del datore. Perch
tale obbligo sussista necessario che sia oggetto di apposita ed espressa previsione da parte del contratto individuale, a fronte
della quale deve essere corrisposta un'indennit di disponibilit.
Il datore di lavoro deve informare con cadenza annuale le RSA/RSU sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro
intermittente.
Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro intermittente stipulato in forma scritta ad probationem e deve indicare, recependo quanto stabilito nei
CCNL, i seguenti elementi:
durata e ragioni del ricorso al lavoro intermittente;
luogo e modalit della disponibilit, e preavviso di chiamata;
trattamento economico e normativo e indennit di disponibilit;
modalit di rilevazione della prestazione;
eventuali misure di sicurezza specifiche.
Campo di applicazione
Causali
oggettive
Per lo svolgimento di prestazioni di carattere discontinuo o intermittente secondo le esigenze individuate dai CCNL, stipulati da
associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale o territoriale o, in
mancanza, dal Ministro del lavoro.
Causali
soggettive
Per prestazioni rese da soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di et ovvero da lavoratori con pi di 45 anni di
et, espulsi dal ciclo produttivo e iscritti alle liste di mobilit e di collocamento (in via sperimentale).
Divieti
vietato il ricorso al lavoro intermittente:
per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unit produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano
riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unit
produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di
integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo
19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Rapporto di lavoro
Il datore di lavoro chiama il lavoratore ad eseguire la prestazione al verificarsi di una specifica esigenza della stessa.
Deve essere osservato il termine di preavviso di chiamata, che non pu essere inferiore a un giorno lavorativo.
Il lavoratore intermittente ha diritto, per i periodi lavorati, a un trattamento economico e normativo complessivamente
equivalente a quello di un lavoratore di pari livello, a parit di mansioni svolte e in proporzione alla prestazione lavorativa
effettivamente eseguita.
Nei periodi di disponibilit il lavoratore non titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati n matura alcun

trattamento economico e normativo.


Il lavoratore intermittente non computato nell'organico dell'impresa ai fini dell'applicazione di normative di legge o di contratto
collettivo, fatta eccezione per quelle relative alla sicurezza sul lavoro.
Periodi di disponibilit e relativa indennit
Quando il lavoratore obbligato a rispondere alla chiamata del datore di lavoro, ha diritto a percepire una indennit mensile di
disponibilit.
L'indennit corrisposta al lavoratore per i periodi in cui in attesa di utilizzazione.
L'indennit divisibile in quote orarie stabilita nel contratto individuale in misura non inferiore a quanto previsto dal CCNL e da
appositi decreti ministeriali.
L'indennit di disponibilit esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo.
Nel caso di lavoro intermittente stipulato per periodi determinati (fine settimana, ferie estive o vacanze natalizie e pasquali o altri
periodi stabiliti dai CCNL) l'indennit di disponibilit corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da
parte del datore di lavoro.
In caso di chiamata del datore, il rifiuto ingiustificato del lavoratore pu comportare la risoluzione del contratto, la restituzione
della quota di indennit di disponibilit riferita al periodo successivo all'ingiustificato rifiuto, nonch un congruo risarcimento del
danno.
In caso di temporanea indisponibilit il lavoratore non ha diritto alla indennit di disponibilit.
Se il lavoratore non provvede ad informare dell'indisponibilit il datore perde il diritto alla indennit di disponibilit per un periodo
di 15 giorni.
Il lavoro ripartito (artt. 41 - 45 D.Lgs. 276/03)
Fattispecie
Il contratto di lavoro ripartito uno speciale contratto di lavoro subordinato mediante il quale uno o pi lavoratori assumono in
solido l'adempimento di una e unica identica obbligazione lavorativa.
Elementi caratterizzanti della fattispecie sono l'elasticit della prestazione (con potere di valutazione attribuito a ciascun
lavoratore) e il vincolo di solidariet tra i due lavoratori (coobbligati).
La disciplina introdotta dal decreto legislativo deve essere integrata dalle previsioni dei contratti collettivi e da quella del
contratto individuale di lavoro.
Si applica la normative generale del lavoro subordinato in quanto compatibile con la particolare natura del rapporto di lavoro
ripartito.
Forma del contratto
Il contratto di lavoro ripartito stipulato in forma scritta ai fini della prova dei seguenti elementi:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro giornaliero, settimanale, mensile o annuale che si prevede
venga svolto da ciascuno dei lavoratori coobbligati;
il luogo di lavoro, nonch il trattamento economico e normativo spettante a ciascun lavoratore;
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attivit dedotta in contratto.
Rapporto di lavoro
Adempimento Ogni lavoratore personalmente e direttamente responsabile dell'adempimento della intera obbligazione
lavorativa.
Ripartizione della prestazione I lavoratori hanno la facolt di determinare discrezionalmente e in qualsiasi momento
sostituzioni tra di loro, nonch di modificare consensualmente la collocazione temporale dell'orario di lavoro.
Orario di lavoro Ai fini del controllo delle assenze, i lavoratori sono tenuti a informare preventivamente il datore di lavoro, con
cadenza almeno settimanale, in merito all'orario di lavoro di ciascuno dei soggetti coobbligati.
Trattamento economico e normativo Deve essere equivalente a quello di un lavoratore di pari livello, a parit di mansioni
svolte, riproporzionato in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita da ciascun lavoratore (in particolare per la
misura delle ferie, congedi, etc.).
Contribuzione Ai fini delle prestazioni previdenziali e assistenziali (pensioni, maternit, etc.) e della relativa contribuzione, i
lavoratori contitolari del contratto di lavoro ripartito sono assimilati ai lavoratori a tempo parziale.
Diritto di Assemblea Spetta a ciascun lavoratore, ma la retribuzione (prevista per le assemblee nel limite di 10 ore annue ex
art. 21 L. 300/70) deve essere ripartita fra i coobbligati proporzionalmente alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Referendum sindacale Ciascun coobbligato ha diritto a partecipare, con facolt di esprimere un solo voto.
Esigibilit della prestazione Il datore di lavoro pu esigere l'esatto adempimento della prestazione da ciascun lavoratore in
quanto la ripartizione di essa rileva solo nei rapporti interni tra i lavoratori.
Impedimento e inadempimento
Eventuale impossibilit della prestazione
Il rischio della impossibilit della prestazione per fatti attinenti a uno dei coobbligati posta in capo all'altro obbligato.
Impedimento di entrambi i lavoratori coobbligati
Comporta la risoluzione del contratto se l'impossibilit di eseguire la prestazione definitiva o se, pur essendo temporanea, il
datore di lavoro non ha pi interesse alla prestazione stessa (art. 1256 c.c.).
Sostituzione di uno dei lavoratori obbligati
Nel caso di impossibilit di uno o entrambi i lavoratori coobbligati, eventuali sostituzioni da parte di terzi, sono vietate e possono
essere ammesse solo previo consenso del datore di lavoro.
Dimissioni o licenziamento di uno dei lavoratori coobbligati
Comportano l'estinzione dell'intero vincolo contrattuale, eccetto che, su richiesta del datore di lavoro, l'altro prestatore di lavoro
si renda disponibile ad adempiere l'obbligazione lavorativa. In tal caso il contratto di lavoro ripartito si trasforma in un normale
contratto di lavoro subordinato.

Il lavoro a tempo parziale (art. 46 D.Lgs. 276/03)


Modifiche alla fonte negoziale (art. 3, c. 1, D.Lgs. 61/2000)
I contratti collettivi cui demandata la facolt di prevedere forme e modalit del lavoro a tempo parziale sono:
i contratti collettivi nazionali o territoriali (livello originariamente non previsto) stipulati da associazioni dei datori e prestatori
di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale;
i contratti collettivi aziendali stipulati direttamente dalle RSA o RSU (non pi necessaria l'assistenza del sindacato
nazionale).
Il campo di applicazione (art. 1, c. 4, D.Lgs. 61/2000)
Oltre alle altre ipotesi, possono essere a regime di tempo parziale anche (ipotesi originariamente non espressamente prevista):
le assunzioni a termine per la sostituzione di lavoratori e di lavoratrici che usufruiscono dei congedi di maternit e paternit;
le assunzioni a termine di lavoratori dalle liste di mobilit.
Il lavoro supplementare (art. 3, c. 1, 2, 3, 6 D.Lgs. 61/2000)
Il lavoro supplementare ammesso solo se il rapporto di lavoro in regime a tempo parziale orizzontale, anche se il contratto di
lavoro a tempo determinato (originariamente era ammesso anche nel part time verticale o misto, ma solo nell'ambito di un
contratto di lavoro a tempo indeterminato).
La contrattazione collettiva (nazionale, territoriale o aziendale) ha il compito di stabilire il numero massimo delle ore di lavoro
supplementare effettuabili in rapporto ad un qualsiasi periodo di riferimento (originariamente tale numero massimo doveva
essere stabilito in rapporto all'anno e alla giornata lavorativa), le relative causali e le conseguenze del superamento delle ore di
lavoro supplementare consentite dai contratti collettivi stessi (originariamente era previsto che le ore eccedenti il massimale
stabilito fossero compensate con una maggiorazione della retribuzione).
Il consenso espresso del lavoratore all'effettuazione si presume nel caso il cui il lavoro supplementare previsto e disciplinato
dal CCNL (solo quando manca una disciplina negoziale, richiesto il consenso espresso del lavoratore, mentre originariamente
era richiesto in ogni caso).
abrogato il diritto del lavoratore part time, nei termini eventualmente previsti dai contratti collettivi, al consolidamento nel
proprio orario di lavoro, in tutto o in parte, del lavoro supplementare svolto in via non meramente occasionale.
Il lavoro straordinario (art. 3, c. 5, D.Lgs. 61/2000)
Lo svolgimento di prestazioni lavorative straordinarie ammesso anche nel rapporto di lavoro a tempo parziale misto
(originariamente solo nel part time verticale).
Le clausole di elasticit (art. 3, c. 7,8,9 D.Lgs. 61/2000 e soppressione dei c. 11, 12, 13, 15)
Si introduce una nuova disciplina del potere unilaterale del datore di lavoro di variare la collocazione temporale della
prestazione (clausola di elasticit):
la facolt di concordare clausole di elasticit riconosciuta direttamente alle parti del rapporto di lavoro (originariamente
esse dovevano essere previste e regolamentate da parte del CCNL);
clausole di elasticit possono essere introdotte in tutte le tipologie di rapporto part time (orizzontale, verticale e misto) e
anche se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato;
nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono essere stabilite anche clausole elastiche che
consentono un aumento della durata della prestazione lavorativa (originariamente, con la clausola di elasticit, il datore
poteva variare solo la collocazione temporale della prestazione, ma non la sua durata);
il datore di lavoro deve osservare un termine di preavviso non inferiore a 2 giorni lavorativi (originariamente 10 giorni salvo
diversa previsione del CCNL) e, nel caso di esercizio del potere di variazione, il lavoratore deve ricevere una
compensazione nella misura ovvero nelle forme (es. riposo compensativo) fissate dai contratti collettivi;
soppresso il cd. diritto di ripensamento, previsto originariamente in favore del lavoratore part time che avesse accettato
una clausola di elasticit.
La trasformazione del rapporto (art. 5, c. 2, D.Lgs. 61/2000)
L'accordo con cui le parti concordano la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale deve essere
convalidato dalla Direzione provinciale del lavoro (secondo le originarie previsioni, in alternativa alla convalida amministrativa, si
poteva redigere l'accordo con l'assistenza del sindacato). L'accordo deve risultare da atto scritto, redatto su richiesta del
lavoratore con l'assistenza di un componente della RSA/RSU indicato dal lavoratore medesimo. Al rapporto di lavoro a tempo
parziale risultante dalla trasformazione si applica la disciplina del D. Lgs. 61/2000.
Il diritto di precedenza (art. 5, c. 2, D. Lgs. 61/2000)
Il diritto di precedenza del lavoratore part time, in relazione a nuove assunzioni in regime di tempo pieno, opera solo se sia stato
previsto dal contratto individuale (originariamente era previsto direttamente dalla legge).
Il diritto di precedenza riconosciuto solo ai lavoratori che prestino la propria attivit nello stesso ambito comunale in cui
localizzata l'unit produttiva ove si effettuino le nuove assunzioni (prima la norma faceva riferimento alle nuove assunzioni da
effettuare in un'area di 50 km da quella dell'unit produttiva cui fosse addetto il lavoratore interessato alla trasformazione del
rapporto da part time a tempo pieno). Nelle ipotesi di nuove assunzioni da effettuarsi in regime di tempo parziale, non pi
previsto l'obbligo del datore di lavoro di motivare il rifiuto di accettare la richiesta di un proprio dipendente in regime di tempo
pieno che intenda trasformare il proprio rapporto in part time.
Il computo dei lavoratori a tempo parziale (soppressione dell'art. 6, c. 2 D.Lgs. 61/2000)
soppressa la disposizione in base alla quale, ai soli fini dell'applicabilit della disciplina di cui al titolo III dello Statuto dei
Lavoratori, i lavoratori a tempo parziale si computavano come unit intere, quale che fosse la durata della loro prestazione
lavorativa.
Ora, anche ai fini dei diritti sindacali, i lavoratori part time si computano con il criterio della proporzionalit in base alle ore di
lavoro effettuate.
Modifiche dell'apparato sanzionatorio (art. 8, c. 2 e 2bis, D.Lgs. 61/2000 e soppressione dei c. 11, 12, 13, 15)
La modifica consiste sostanzialmente nell'ampliare la gamma di riferimento della fonte negoziale la cui violazione costituisce
una infrazione sanzionabile ai sensi dell'art. 8 del decreto (ora valgono anche le previsioni dei contratti territoriali o aziendali).
Inoltre, si stabilisce che la violazione delle disposizioni in materia di prestazioni elastiche o flessibili comporta a favore del

prestatore di lavoro il diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, ad un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno.

Il contratto di apprendistato e il contratto di inserimento


I criteri e gli obiettivi della legge delega (art. 2 L. 30/2003)
L'attuazione della delega ha avuto l'effetto di conformare la legislazione italiana agli orientamenti comunitari in materia di aiuti di
Stato alla occupazione.
Vi doveva essere data attuazione nel termine di sei mesi dalla entrata in vigore della L. 30/2003, nel rispetto dei seguenti
principi e criteri direttivi:
riordino di tutti i rapporti di lavoro con contenuti formativi, che conserveranno il carattere di specialit rispetto al normale
rapporto di lavoro;
specializzazione dell'apprendistato nella funzione formativa, in un contesto di raccordo tra sistemi dell'istruzione e della
formazione e nella possibilit di passaggio da un sistema all'altro;
sostituzione del contratto di formazione e lavoro con un nuovo contratto specializzato per l'inserimento e il reinserimento
mirato del lavoratore in azienda ed in cui l'attivit formativa ha uno spazio marginale;
semplificazione e snellimento delle procedure per l'attribuzione degli incentivi connessi ai contratti a contenuto
formativo;
sperimentazione di orientamenti, linee guida e codici di comportamento, al fine di determinare i contenuti dell'attivit
formativa, concordati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano
nazionale e territoriale.
La legge 30/2003 prevedeva anche un sostanziale riassetto di tutte le tipologie di stage e tirocinio, ma il legislatore delegato non
ha ritenuto necessario esercitare tale delega e quindi la materia rester disciplinata almeno per il momento dall'attuale
normativa (in particolare la L. 196/97 per i tirocini formativi e di orientamento).
L'Apprendistato (artt. 47 - 54 D.Lgs. 276/03)
Tipologie
Sono introdotte tre tipologie contrattuali:
1. contratto di apprendistato per l'espletamento del diritto -dovere di istruzione e formazione;
2. contratto di apprendistato professionalizzante per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul
lavoro e un apprendimento tecnico-professionale;
3. contratto di apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione.
Qualifica professionale
La qualifica professionale conseguita attraverso il contratto di apprendistato costituisce credito formativo per il proseguimento
nei percorsi di istruzione e di istruzione e formazione professionale secondo modalit da definirsi con appositi decreti
interministeriali.
Inquadramento dell'apprendista
L'apprendista pu essere inquadrato, durante lo svolgimento dell'apprendistato, in una categoria inferiore, per non pi di due
livelli, di quella spettante per qualifiche corrispondenti a quelle del conseguimento delle quali finalizzato il contratto.
Tipologia 1: contratto di apprendistato per l'istruzione e la formazione
Causa del contratto: conseguimento di una qualifica professionale.
Campo di applicazione: tutti i settori di attivit.
Et dell'apprendista: giovani e adolescenti che abbiano compiuto 15 anni.
Durata del contratto: non superiore a tre anni, in funzione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti
professionali e formativi acquisiti, nonch del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o dai
soggetti privati accreditati.
Forma del contratto: richiesta la forma scritta, con espressa indicazione della prestazione lavorativa oggetto del
contratto, del piano formativo individuale, nonch della qualifica professionale da acquisire (ai sensi della L. 53/2003 di
riforma dei cicli scolastici).
Retribuzione: divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Formazione: il monte ore di formazione, esterna ed interna all'azienda, deve essere congruo al conseguimento della
qualifica professionale. La formazione interna, disciplinata dai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale,
territoriale o aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni competenti, deve avvenire con l'ausilio di
un tutor aziendale e deve essere registrata nel libretto formativo.
Risoluzione del contratto: il datore di lavoro ha facolt di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, mentre prima della scadenza del contratto non possibile recedere se non per giusta causa o
giustificato motivo.
Tipologia 2: contratto di apprendistato professionalizzante
La regolamentazione di questa tipologia avviene mediante leggi regionali, emanate d'intesa con il Ministero del lavoro e delle
Politiche Sociali e del Ministero dell'Istruzione, dell'Universit e della Ricerca, sentite le associazioni dei datori di lavoro e dei
prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale, nel rispetto della disciplina introdotta dal decreto
legislativo.
Causa del contratto: conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e la acquisizione di
competenze di base, trasversali e tecnico professionali.
Campo di applicazione: tutti i settori di attivit.
Et dell'apprendista: soggetti di et compresa tra i 18 (17 se gi in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni.
Numero di apprendisti da assumere: non pu superare il 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio
presso il datore di lavoro, salvo diversa previsione dei contratti collettivi. Non pi di 3 apprendisti se non vi sono
lavoratori qualificati o specializzati o se essi sono in numero inferiore a 3. Per le imprese artigiane valgono i precedenti
limiti numerici (L. 443/98).
Durata del contratto: non inferiore a due anni e non superiore a 6, in ragione del tipo di qualificazione da conseguire
secondo le previsioni dei contratti collettivi.

Forma del contratto: prevista la forma scritta, con espressa indicazione della prestazione oggetto del contratto, del
piano formativo individuale, nonch della eventuale qualifica che potr essere acquisita al termine del rapporto di
lavoro.
Retribuzione: divieto di stabilire il compenso dell'apprendista secondo tariffe di cottimo.
Formazione: monte ore di formazione di almeno 120 ore per anno, effettuabili anche in azienda o con modalit di
formazione a distanza. Le modalit della formazione interna ed esterna devono esser disciplinate dai contratti collettivi
di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale, nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni
competenti e tenendo presente le capacit formative interne rispetto a quelle offerte all'esterno. La formazione interna
deve avvenire con l'ausilio di un tutor aziendale e deve essere registrata nel libretto formativo.
Risoluzione del contratto: il datore di lavoro ha facolt di recedere dal rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, mentre prima della scadenza del contratto non possibile recedere se non per giusta causa o
giustificato motivo.
Tipologia 3: contratto di apprendistato di alta formazione
La disciplina e la durata di questa tipologia contrattuale rimessa alle Regioni, in accordo con le associazioni territoriali dei
datori di lavoro, le Universit e le altre istituzioni formative.
Causa del contratto: conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, di titoli di studi universitari e della alta
formazione, e per la specializzazione tecnica superiore.
Campo di applicazione: tutti i settori di attivit.
Et dell'apprendista: soggetti di et compresa tra i 18 (17 se gi in possesso di una qualifica professionale) e i 29 anni.
Libretto formativo
un libretto personale del lavoratore, istituito di concerto tra il Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali e il MIUR, previa
intesa con la Conferenza unificata Stato-Regioni e sentite le parti sociali, in cui vengono registrate le competenze acquisite
durante la formazione in apprendistato e la formazione in contratto di inserimento, la formazione specialistica e la formazione
continua svolta durante l'arco della vita lavorativa.
Formazione esterna
I criteri di accreditamento delle imprese formatrici devono essere stabiliti con apposito decreto del Ministero del lavoro e delle
Politiche Sociali, d'intesa con le Regioni e le associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative
sul piano nazionale.
Agevolazioni
I lavoratori assunti con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti dalle leggi e contratti
collettivi per l'applicazione di particolari norme e istituti.
In attesa della riforma del sistema degli incentivi all'occupazione, si applicano gli attuali sistemi di incentivazione economica la
cui erogazione per soggetta alla verifica della formazione conseguita dall'apprendista.
Il contratto di inserimento (artt. 55 - 60 D.Lgs.)
Causa del contratto
Il contratto di inserimento diretto a realizzare, mediante un progetto individuale di adattamento delle competenze professionali
del lavoratore a un determinato contesto lavorativo, l'inserimento ovvero il reinserimento nel mercato del lavoro di determinate
categorie di persone.
Lavoratori
Soggetti di et compresa tra i 18 e i 29 anni.
Disoccupati di lunga durata fino a 32 anni.
Lavoratori con pi di 45 anni di et privi di un posto di lavoro o in procinto di perderlo.
Lavoratori che desiderino intraprendere o riprendere una attivit lavorativa e che non abbiano lavorato per almeno 2
anni.
Donne di qualsiasi et residenti in una area geografica il cui tasso di occupazione femminile sia inferiore almeno del
20% di quello maschile o il cui tasso di disoccupazione femminile superi del 10% quello maschile.
Persone riconosciute affette, ai sensi della normativa vigente, da un grave handicap fisico, mentale o psichico.
Numero di lavoratori da assumere
Un eventuale limite numerico relativo ai lavoratori che possono essere assunti con contratto di inserimento, rispetto ai
dipendenti in forza, pu essere introdotto dalla contrattazione collettiva.
Datori di lavoro
Tipologia dei datori di lavoro
I contratti di inserimento possono essere stipulati da:
enti pubblici economici, imprese e loro consorzi;
gruppi di imprese;
associazioni professionali socio-culturali, sportive;
fondazioni;
enti di ricerca, pubblici e privati.
Requisiti
necessario aver mantenuto in servizio almeno il 60% dei lavoratori il cui contratto di inserimento sia venuto a scadere nei 18
mesi precedenti.
Eccezione
La percentuale del 60% non richiesta quando, nei 18 mesi precedenti all'assunzione del lavoratore, sia venuto a scadere un
solo contratto di inserimento.
Criteri
di
computo
Ai fini della percentuale del 60%, non si computano:
i lavoratori che si sono dimessi;

i lavoratori licenziati per giusta causa;


i lavoratori che, al termine del rapporto di lavoro, hanno rifiutato la proposta di rimanere in servizio con rapporto di
lavoro a tempo indeterminato;
i contratti risolti nel corso o al termine di un periodo di prova;
i contratti non trasformati in rapporti di lavoro a tempo indeterminato in misura pari a quattro contratti.
Si considerano mantenuti in servizio i giovani per i quali il rapporto di lavoro, nel corso del suo svolgimento sia stato
trasformato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato.
Progetto individuale di inserimento
finalizzato a garantire l'adeguamento delle competenze professionali del lavoratore al contesto lavorativo.
Costituisce condizione per l'assunzione con contratto di inserimento.
I contenuti sono stabiliti nei contratti collettivi stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale o, in mancanza, con decreto
ministeriale.
La formazione eventualmente effettuata durante l'esecuzione del rapporto di lavoro dovr essere registrata nel libretto
formativo.
Inquadramento del lavoratore
Il lavoratore assunto con contratto di inserimento pu essere inquadrato durante lo svolgimento del rapporto, in una categoria
inferiore, per non pi di due livelli, di quella spettante per qualifiche corrispondenti.
Forma del contratto
richiesta la forma scritta con indicazione espressa del progetto individuale di inserimento.
Disciplina del rapporto
Si applica la disciplina del lavoro a tempo determinato (D.Lgs. 368/2001) in quanto compatibile e salvo diverse previsioni dei
contratti collettivi.
Durata, sospensioni del rapporto e proroga
Durata: non inferiore a 9 mesi e non superiore a 18 mesi (36 mesi per le donne residenti in aree ad alto tasso di
disoccupazione femminile).
Sospensione del rapporto: si verifica in caso di svolgimento del servizio militare o civile e di fruizione dei congedi di
maternit.
Proroga: il contratto di inserimento non rinnovabile (pu essere stipulato una sola volta tra le stesse parti) ed
prorogabile entro il limite massimo della sua durata (18 mesi).
Agevolazioni
I lavoratori assunti con contratto di inserimento sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi
per l'applicazione di particolari normative e istituti.
In attesa della riforma del sistema degli incentivi alla occupazione, si applicano gli attuali sistemi di incentivazione economica
del contratto di formazione e lavoro solo se l'assunzione si riferisce a soggetti svantaggiati.
Sanzioni
Mancanza di forma scritta del contratto: esso nullo e il lavoratore si intende assunto a tempo indeterminato.
Violazione delle disposizioni in materia di progetto individuale di inserimento: il datore di lavoro tenuto a versare la
quota dei contributi agevolati maggiorati del 100%.

Tipologie contrattuali a progetto e occasionali


Criteri e obiettivi della legge delega (art. 4, lett. c, d, f L. 30/2003)
Una delle pi importanti norme introdotte dalla L. 30/2003 rappresentata dal lavoro a progetto, nuova tipologia contrattuale in
cui devono essere inquadrate, come lavoro autonomo, le collaborazioni coordinate e continuative.
La delega perseguiva il duplice obiettivo:
1. di evitare l'utilizzazione delle collaborazioni coordinate e continuative in funzione elusiva o frodatoria della normativa a
tutela del lavoro subordinato;
2. di stabilire alcune tutele fondamentali (maternit, malattia, infortunio, sicurezza del lavoro) a tutela della dignit e della
sicurezza dei collaboratori.
I requisiti dell'attivit lavorativa dedotta in contratto, cos come individuati dalla norma delegante, non si discostano di molto da
quelli evidenziati dall'elaborazione giurisprudenziale sui rapporti di lavoro di cui all'art. 409, n. 3 c.p.c.: continuit e personalit
dell'attivit prestata, assenza di subordinazione.
Con l'attuazione della delega non sar pi possibile dare vita a rapporti di collaborazione coordinata e continuativa senza
stabilire una correlazione con un progetto o un programma di lavoro: l'attivit del collaboratore non pu essere genericamente
individuata, ma necessario che essa si rapporti ad un determinato risultato programmato nel tempo.
Accanto al lavoro a progetto la legge delega menziona anche:
il lavoro occasionale, vale a dire rapporti di durata complessiva non superiore a 30 giorni e il cui compenso sia inferiore
a 5.000,00 euro in un anno, svolti nei confronti del medesimo committente;
il lavoro occasionale e accessorio, intendendosi per tale particolari prestazioni di lavoro svolte da determinate categorie
di soggetti, la cui durata non sia superiore a 30 giorni e il cui compenso complessivo, anche se svolte per pi
committenti, sia inferiore a 5.000,00 euro in un anno.
Mentre il lavoro meramente occasionale non disciplinato dalla legge, il lavoro occasionale e accessorio costituisce una nuova
fattispecie destinata a tutte quelle attivit di cura e assistenza rese a favore di famiglie e enti da disoccupati e altri soggetti a
rischio di marginalit occupazionale.
Lavoro a progetto (artt. 61 - 69 D.Lgs. 276/03)
Fattispecie
Il lavoro a progetto concerne i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa, prevalentemente personale e senza vincolo
di subordinazione di cui all'art. 409, n. 3 c.p.c.
Tali prestazioni di lavoro devono essere riconducibili a uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso
determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento
con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione della attivit lavorativa.
Natura giuridica
Il contratto di lavoro a progetto determina l'instaurazione tra le parti di un rapporto di lavoro autonomo.
Il coordinamento tra collaboratore e committente non pu essere tale da pregiudicarne l'autonomia nell'esecuzione
dell'obbligazione lavorativa.
Esclusioni
Agenti e rappresentanti di commercio
Prestazioni occasionali di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso
committente, il cui compenso complessivo nell'anno sia inferiore a 5.000,00 euro (lavoro occasionale).
Esercizio di professioni intellettuali per le quali necessaria l'iscrizione in appositi albi.
Autonomia negoziale individuale e collettiva
Nel contratto individuale le parti possono concordare clausole pi favorevoli per il collaboratore ovvero recepire quelle
eventualmente previste dagli accordi collettivi.
Forma e contenuto del contratto
Il contratto di lavoro a progetto stipulato in forma scritta.
Deve indicare, ai fini della prova, i seguenti elementi:
durata, determinata o determinabile della prestazione di lavoro;
progetto o programma di lavoro, o fasi di esso, dedotto in contratto;
corrispettivo e criteri per la sua determinazione, tempi e modalit di pagamento e rimborsi spese;
forme di coordinamento del lavoratore a progetto al committente;
eventuali misure di per la tutela della salute e sicurezza del lavoratore.
Rapporto di lavoro
Corrispettivo: deve essere proporzionato alla quantit e qualit del lavoro eseguito e deve tener conto dei compensi
normalmente corrisposti per analoghe prestazioni di lavoro autonomo nel luogo di esecuzione del rapporto.
Esclusiva: il collaboratore a progetto pu svolgere la sua attivit a favore di pi committenti, salvo diverso accordo tra le
parti.
Invenzioni: il collaboratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore della invenzione fatta nello svolgimento del
rapporto.
Tutele previdenziali: i collaboratori iscritti alla gestione separata presso l'INPS hanno diritto all'assegno per il nucleo
familiare, ai trattamenti di malattia in caso di degenza ospedaliera, ai trattamenti di maternit (questi ultimi nelle forme
del lavoro dipendente) - art. 64 D.Lgs. 151/2001 - e all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali.
Obbligo di riservatezza: il collaboratore non deve svolgere attivit in concorrenza con i committenti, diffondere notizie
relative all'attivit svolta dal committente n arrecarvi pregiudizio.
Sospensione del rapporto (senza compenso): si verifica in caso di gravidanza, malattia e infortunio del collaboratore a
progetto.
Proroga: si ha in caso di gravidanza, per un periodo di 180 giorni (salvo pi favorevole disposizione del contratto

individuale), ma non per malattia e infortunio (a meno che non sia prevista dal contratto individuale).
Periodo di comporto: in caso di malattia e infortunio, il contratto si intende risolto se la sospensione si protrae per un
periodo superiore a 1/6 della durata stabilita nel contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a 30 giorni
per i contratti di durata determinabile.
Sicurezza del lavoro: si applica la normativa vigente quando la prestazione lavorativa si svolge nei luoghi di lavoro del
committente.
Contenzioso: si applica la disciplina del processo del lavoro di cui all'art. 410 ss. c.p.c. 3.
Estinzione del contratto: il contratto di lavoro si risolve al momento della realizzazione del progetto o del programma o
della fase di esso che ne costituisce l'oggetto. Il recesso prima della scadenza del termine ammesso per giusta causa
o per altre causali eventualmente stabilite dalle parti del contratto individuale.
Rinunzie e transazioni
I diritti dei collaboratori possono essere oggetto di rinunzie e transazioni tra le parti in sede di certificazione del rapporto di
lavoro, anche in deroga alle disposizioni di cui all'art. 2113 c.c.
Sanzioni
Mancanza di uno specifico progetto: il rapporto di lavoro considerato un rapporto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto.
Accertamento giudiziale della natura subordinata: il rapporto di lavoro a progetto si converte in un rapporto di lavoro
subordinato, che il giudice decider se a tempo indeterminato o meno.

Prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da particolari soggetti (artt. 70-74 D.Lgs. 276/03)
Fattispecie
Per prestazioni di lavoro accessorio si intendono attivit lavorative di natura meramente occasionale rese da soggetti a rischio di
esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro ovvero in procinto di uscirne.
Limiti reddituali e di durata
Durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare.
Non devono comportare, complessivamente, compensi superiori a 5 mila euro nel corso di un anno solare.
Tipologie
Piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare ai bambini e alle persone anziane,
ammalate o con handicap.
Insegnamento privato supplementare.
Piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e manutenzione di edifici e monumenti.
Realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli.
Collaborazione con associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamit
o eventi naturali improvvisi o di solidariet.
Soggetti
Prestatore di lavoro accessorio: il soggetto che si trova nella situazione prevista dalla legge, interessato a svolgere
prestazioni di lavoro accessorio.
Beneficiario: il soggetto (famiglie, enti non profit, etc.) che fanno ricorso a prestazioni di lavoro accessori. Deve
considerarsi escluso chi eserciti un'attivit a scopo di lucro (argomentando dall'art. 4, c. 1, lett. d L. 30/2003).
Rivendite: gli esercizi commerciali (tabaccherie, giornalai, etc.) e altri uffici (es. poste) in cui si possono acquistare i
buoni che danno diritto a usufruire di lavoro accessorio.
Concessionario: enti e societ autorizzati alla riscossione dei buoni e al pagamento del compenso al prestatore di
lavoro accessorio.
Prestatori di lavoro accessorio
Disoccupati da oltre un anno.
Casalinghe, studenti e pensionati.
Disabili e soggetti in comunit di recupero.
Lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.
Natura giuridica
La prestazione di lavoro occasionale e accessorio deve essere inquadrata nell'ambito del lavoro autonomo.
Procedura
I soggetti interessati devono iscriversi in apposite liste tenute presso i centri per l'impiego e le agenzie private di mediazione.
A seguito dell'iscrizione viene rilasciata, a spese dell'interessato, una tessera magnetica dalla quale risulti la condizione
occupazionale.
Il beneficiario deve acquistare presso rivendite autorizzate uno o pi carnet di buoni per prestazioni di lavoro accessorio del
valore nominale di 7,50 per ogni ora di lavoro.
Il lavoratore riceve dal beneficiario uno o pi buoni nella misura dell'attivit effettivamente prestata e successivamente provvede
a rimetterli al concessionario.
Il concessionario, all'atto della restituzione dei buoni, eroga il compenso al lavoratore in misura pari a 5,8 per ogni ora di
lavoro.
All'atto del pagamento, il concessionario registra il nominativo del lavoratore e provvede per suo conto al versamento della
retribuzione.
Aspetti economici del lavoro accessorio
Per il beneficiario: costo di 7,5 per ogni ora di lavoro.
Per il lavoratore: compenso netto di 5,8 per ogni ora di lavoro, esente da qualsiasi imposizione fiscale.
Per il concessionario: importo di 0,2 per ogni ora di lavoro, a titolo di rimborso spese.
Contribuzione: 1 per ora di lavoro, ai fini previdenziali (INPS) e 0,5 per ora di lavoro per fini assicurativi contro gli
infortuni (INAIL).

Esclusioni
Non sono assoggettate alle procedure per lo svolgimento di lavoro accessorio e alla relativa disciplina le prestazioni di lavoro
agricolo svolte dai parenti e affini sino al terzo grado in modo meramente occasionale o ricorrente di breve periodo, a titolo di
aiuto, mutuo aiuto, obbligazione morale senza corresponsione di compensi, salvo le spese di mantenimento e di esecuzione dei
lavori.

La certificazione
Le procedure di certificazione
Criteri e obiettivi della legge delega (art. 5 l. 30/2003)
Nell'intento di favorire meccanismi di preventivo accertamento della volont delle parti e quindi ridurre il contenzioso relativo alla
qualificazione del rapporto di lavoro, la L. 30/2003 prevede un sistema di certificazione del contratto stipulato dalle parti.
La normativa di attuazione dovr specificare, tra l'altro, la procedura di certificazione e l'organo presso cui effettuarla.
La certificazione non costituir un requisito sostanziale n formale per la costituzione del rapporto, dato che prevede il ricorso
alla stessa su base volontaria.
Gli effetti della procedura di certificazione saranno:
il contratto di lavoro certificato avr piena forza legale tra le parti stipulanti;
il ricorso in giudizio per controversie relative alla natura del rapporto sar ammesso solo per errore di qualificazione da
parte dell'organo certificante oppure per difformit tra il programma negoziale effettivamente realizzato dalle parti e
quello da esse concordato in sede di certificazione;
il tentativo obbligatorio di conciliazione di cui all'art. 410 c.p.c. dovr svolgersi presso l'organo preposto alla
certificazione;
il ricorso non sospender gli effetti del contratto come concordato tra le parti in sede di certificazione finch non sia
provata la diversa natura del contratto stesso.
La certificazione dei contratti di lavoro (artt. 75 - 81 D.Lgs. 276/03)
Oggetto della certificazione
Qualificazione dei seguenti contratti di lavoro:
lavoro intermittente
lavoro ripartito
lavoro a tempo parziale
lavoro a progetto
associazione in partecipazione
Carattere della procedura di certificazione
Le parti del contratto ricorrono alla preventiva certificazione del rapporto di lavoro su base volontaria.
Organi abilitati alla certificazione: apposite commissioni istituite presso determinati enti e organismi
Enti bilaterali a carattere territoriale o nazionale, costituiti a iniziativa di una o pi associazioni dei datori e prestatori di
lavoro comparativamente pi rappresentative ( competente la commissione costituita dalle associazioni dei datori e dei
prestatori di lavoro cui appartengono rispettivamente le parti).
Direzioni provinciali del lavoro ( competente la commissione nella cui circoscrizione si trova l'azienda o una sua
dipendenza alla quale sar addetto il lavoratore).
Universit pubbliche e private, registrate in un apposito albo istituito presso il Ministero del lavoro.
Procedure di certificazione
Sono determinate direttamente dagli organismi presso cui sono costituite le commissioni di certificazione, nel rispetto dei codici
di buone pratiche e dei principi stabiliti dal decreto legislativo.
Istanza scritta comune delle parti del contratto di lavoro.
L'inizio del procedimento deve essere comunicato alla Direzione provinciale del lavoro (DPL).
La DPL inoltra la comunicazione alle autorit pubbliche (INPS, INAIL, etc.) nei confronti delle quali l'atto di certificazione
destinato a produrre effetti.
Il procedimento di certificazione deve concludersi entro 30 giorni dal ricevimento dell'istanza.
I contratti di lavoro certificati e la relativa documentazione devono essere conservati presso le sedi di certificazione, per
un periodo di almeno 5 anni a far data dalla loro scadenza.
Codici di buone pratiche e formulari (da predisporsi con decreto ministeriale)
Codici di buone pratiche: individuano le clausole indisponibili in sede di certificazione dei rapporti di lavoro, con
specifico riferimento ai diritti e ai trattamenti economici e normativi.
Moduli e formulari: sono utilizzati in sede di certificazione del contratto o del relativo programma negoziale e tengono
conto degli orientamenti giurisprudenziali prevalenti in materia di qualificazione del contratto di lavoro.
Atto di certificazione e suoi effetti
L'atto di certificazione deve:
essere motivato;
contenere il termine e l'autorit cui possibile ricorrere;
menzionare esplicitamente gli effetti, civili, amministrativi, previdenziali o fiscali, in relazioni alle quali le parti richiedono
la certificazione.
Gli effetti della certificazione del contratto di lavoro permangono, anche verso i terzi, fino al momento in cui sia stato accolto,
con sentenza di merito, uno dei ricorsi giurisdizionali esperibili dalle parti.
Ricorso giurisdizionale
Oggetto del ricorso: erronea qualificazione del contratto, difformit tra il programma negoziale certificato e la sua
successiva attuazione, vizi del consenso dell'atto di certificazione.
Ricorrenti: le parti e i terzi nella cui sfera giuridica l'atto di certificazione stesso destinato a produrre i suoi effetti.

Giudice competente: il Tribunale in funzione di giudice del lavoro (art. 413 c.p.c.).
Tentativo di conciliazione extragiudiziale: chiunque intenda presentare ricorso giurisdizionale contro la certificazione,
deve previamente rivolgersi obbligatoriamente alla commissione di certificazione che ha adottato l'atto di certificazione.
Comportamento delle parti in sede di certificazione: potr essere valutato dal giudice del lavoro, ai sensi degli artt. 9, 92
e 96 c.p.c. (spese e responsabilit aggravata).
Esito del ricorso: l'efficacia dell'accertamento giurisdizionale differente a seconda che si tratti:
- dell'erronea qualificazione del rapporto: in tal caso la sentenza del giudice ha effetto retroattivo e il rapporto simulato si
converte
in
quello
effettivamente
voluto
e
realizzato
tra
le
parti;
- della difformit tra il programma negoziale e quello effettivamente realizzato: in tal caso la sentenza del giudice ha
effetto a partire dal momento in cui ha avuto effetto la difformit stessa.

Altre ipotesi di certificazione (artt. 82, 84, 86 c. 2 D.Lgs. 276/03)


Rinunzie e transazioni di cui all'art. 2113 c.c. a conferma della volont educativa o transattiva delle parti.
Deposito del regolamento interno delle cooperative riguardante la tipologia dei rapporti di lavoro attuati o che si intendono
attuare con i soci lavoratori.
Stipulazione del contratto di somministrazione di lavoro e fasi di attuazione del relativo programma negoziale.
Associazione in partecipazione fittizia
Fattispecie: rapporti di associazione in partecipazione resi senza una effettiva partecipazione e adeguate erogazioni a colui che
riveste formalmente la qualit di socio lavoratore.
Diritti del lavoratore: il lavoratore ha diritto ai trattamenti contributivi, economici e normativi stabiliti dalla legge e dai contratti
collettivi per il lavoro subordinato svolto nella posizione corrispondente al medesimo settore di attivit, o in mancanza del
contratto collettivo, in una corrispondente posizione secondo il contratto di settore analogo, a meno che il datore di lavoro, o
committente, o altrimenti utilizzatore non comprovi, con idonee attestazioni o documentazioni, che la prestazione rientra in una
delle tipologie di lavoro disciplinate nel decreto legislativo ovvero in un contratto di lavoro subordinato speciale o con particolare
disciplina, o in un contratto nominato di lavoro autonomo, o in altro contratto espressamente previsto nell'ordinamento.