DIRITTO DEL LAVORO SCHEMI

CAPITOLO 1-Le fonti profili storici e di politica legislativa

Evoluzione storica: tre fasi storiche e si sovrappongono

- Fase della legislazione sociale: le leggi in materia di lavoro si presentano come norme eccezionali
- Fase dellincorporazione del diritto del lavoro nel del sistema del diritto privato: inserzione della disciplina
delle norme sul lavoro nellambito della codificazione civile
- Fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro: i cui principi vengono garantiti dalla costituzione

Fase della legislazione sociale: risposta dellordinamento alla questione sociale sorta per effetto del processo di
industrializzazione
la regolamentazione del lavoro industriale non era prevista dalla legge perch si riteneva che in questo caso dovesse
essere sovrana lautonomia privata
a fianco del diritto comune si sviluppa una serie di disposizioni di legge per proteggere il lavoratore in quanto
contraente pi debole nel rapporto di lavoro, in deroga ai principi del codice civile
+ metodo contrattuale o dellautotutela collettiva: prendono rilevanza le consuetudini collegio dei probiviri, i
giudizi erano decisi secondo equit sulla base di regole collettive ricavate dalla prassi formazione extralegislativa del
diritto del lavoro

Fase dellincorporazione: ridimensionamento dello strumento della legge speciale e inserzione del diritto del lavoro
nella codificazione unificata del diritto privato incorporazione nel diritto privato realizzata sul piano della tecnica
legislativa, che non ha fatto venir meno lautonomia dei principi fondamentali del diritto del lavoro
- legge sullimpiego privato 1825/1924 codice civile
- giuridificazione del contratto collettivo

Fase della costituzionalizzazione: dal 1948 in poi si sviluppa una fase storica in cui il diritto del lavoro ha maggiore
rilevanza costituzionale del diritto privato e commerciale la protezione del lavoratore come singolo appartenente a
una determinata categoria sociale diventa fondamento ideologico della costituzione
- lavoratore come soggetto-contraente pi debole
- garanzia dei diritti sociali
- riconosciuta la rilevanza della posizione soggettiva di sottoprotezione sociale del lavoratore
Il processo di attuazione della costituzione ha dominato levoluzione del diritto del lavoro nella fase del
consolidamento della democrazia e dellindustrializzazione della societ italiana
la liberalizzazione dellattivit sindacale e della contrattazione collettiva ha reciso le radici della rigida connessione
tra legge e contratto collettivo
il ruolo della legislazione rivolto al rafforzamento e allestensione della tutela di diritti riconosciuti al lavoratore
dalla costituzione ,dal codice civile e dai contratti collettivi
due linee di tendenza:
- la prima rivolta allintegrazione della disciplina codicistica e al perfezionamento del sistema di tutela
minimale del lavoratore come soggetto contrattualmente debole
- la seconda orientata verso una tutela pi ampia del lavoratore considerato non solo come contraente debole,
ma anche come soggetto inserito in un rapporto di produzione e appartenente a una classe o categoria
socialmente sottoprotetta

A partire dal 1975 inizia una nuova fase: diritto del lavoro della crisi
- ricollegabile alla recessione economica, allevoluzione del mercato del lavoro e alla trasformazione del sistema
produttivo
- obiettivo: favorire la difesa e la crescita dei livelli di occupazione prevedendo lestensione dellimpiego
flessibile della forza lavoro e politiche dei redditi
- tendenza verso la deregolamentazione del mercato del lavoro e levoluzione della disciplina protettiva da rigida
in flessibile

Anni 80: la flessibilit nel diritto del lavoro diventa principio stabile
- garantismo flessibile
- la legislazione non solo rivolta alla disciplina del rapporto di lavoro ma anche al governo delleconomia
Anni 90: interventi legislativi rappresentano un ulteriore sviluppo della politica del diritto del lavoro precedente
orientato verso il governo delle relazioni industriali ma flessibilizzazione e snellimento burocratico
protezione della persona del lavoratore e dei suoi diritti fondamentali
esigenza di adeguare lordinamento nazionale ai vincoli e obiettivi derivanti dalla partecipazione allunione europea
sono rilevanti:
- la riforma del pubblico impiego: contrattualizzazione del rapporto di lavoro con le pubbliche amministrazioni e
sottoposizione di queste alle norme del codice civile
- riforma titolo V della costituzione (legge 3/2001): introduce una forma di federalismo legislativo, attribuisce
allo Stato lordinamento civile, la determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti
civili e sociali che devono essere garantiti, e la previdenza sociale alla competenza concorrente tra Stato e
regioni listruzione e formazione professionale, la tutela e sicurezza del lavoro, e la previdenza complementare
e integrativa

Decennio del 2000: le politiche sono state rivolte a soddisfare lesigenza di una liberalizzazione del mercato del lavoro
proveniente dal mondo produttivo, alla rivalutazione del ruolo dellautonomia individuale e superamento del sistema di
concertazione
- riforma del mercato del lavoro del 2003: accentuata la liberalizzazione delle attivit di mediazione del lavoro e
introduzione di nuove figure contrattuali di lavoro atipiche
- legge di riforma mirata ad integrare e correggere lassetto regolativo preesistente obiettivo di introdurre nel
settore pubblico sistemi di valutazione delle performances e fondare una gestione di rapporti di lavoro
incentrato sul principio meritocratico e sulla trasparenza
- collegato lavoro 2010: ampio provvedimento contenente previsioni relative a varie materie come pensioni,
lavoro pubblico e mercato del lavoro

2011-2013: nuovi interventi hanno inciso sullassetto del diritto del lavoro:
- la ridefinizione del sistema della contrattazione collettiva: accordo interconfederale 2011, protocollo dintesa
2013, testo unico sulla rappresentanza 2014
- art. 8, d.l. 138/ 2011 conv. in l. 148/ 2011
- d.l. 201/2011, conv in l. 214/2011: disegno di legge di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di
crescita pubblicato come l. 92/2012

2014-2015: assoluta priorit assoluta viene data alla revisione dellintero sistema normativo del diritto del lavoro
linea di politica economica: austerit finanziaria e flessibilit del mercato di lavoro

Jobs act:
prima fase: emana un decreto sul contratto a termine e lapprendistato
seconda fase: il governo presenta un disegno di legge delega che affronta il tema delloccupazione con diversi
interventi
legge delega 183/2014 obiettivi:
- assicurare tutele uniformi contro la disoccupazione involontaria
- garantire con unagenzia nazionale per loccupazione la fruizione dei servizi essenziali su tutto il territorio
- semplificare e razionalizzare le procedure e gli adempimenti di costituzione e gestione dei rapporti di lavoro
- semplificare e riordinare le tipologie contrattuali esistenti con la redazione di un testo organico di disciplina
- promuovere il contratto a tempo indeterminato
- introdurre un regime sanzionatorio contro i licenziamenti illegittimi per le nuove assunzioni di tipo
indeterminato
- rivedere la disciplina delle mansioni di cui allart 2103 con possibilit di modifiche in peius in caso di processi
di riorganizzazione
- modificare lart 4 dello statuto dei lavoratori
- estendere le possibilit di lavoro accessorio per le attivit discontinue e occasionali
- applicare il salario minimo ai rapporti di lavoro subordinato e a quelli di collaborazione coordinata e
continuativa
- introdurre una agenzia unica per le ispezioni del lavoro
- garantire adeguato sostegno alla genitorialit

Il rapporto con le fonti di diritto europeo: in base al TFUE le istituzioni dell'unione possono adottare regolamenti e
direttive nelle materie di loro competenza
- il regolamento: ha portata generale, obbligatorio in tutti suoi elementi ed direttamente applicabile in
ciascuno degli Stati membri espressione del potere riconosciuto dal trattato allistituzione dellunione di
sostituirsi alle legislazioni degli Stati membri
 - la direttiva: vincola lo Stato membro cui rivolta per quanto riguarda il risultato da raggiungere, rimane la
competenza degli organi nazionali per forma e mezzi espressione del diverso potere riconosciuto dal
trattato allunione di prescrivere agli Stati il modo in cui regolare determinati rapporti
le norme degli ordinamenti interni e dellordinamento europeo possono entrare in contrasto
- se la norma europea direttamente applicabile il giudice nazionale deve decidere la controversia in base a
questa e disapplicare le norme interne
- se la norma europea non direttamente applicabile il giudice deve tentare di interpretare il diritto nazionale
secondo la norma europea
- in ogni caso il giudice deve fare tutto ci che gli possibile per assicurare il rispetto del diritto comunitario da
parte del diritto interno
principio del primato del diritto europeo sul diritto nazionale

CAPITOLO 2-il lavoro subordinato

Art 2094 ss. c.c.: regola i rapporti di lavoro

il lavoro organizzato nellimpresa viene considerato come il modello normativo tipico di rapporto di lavoro intorno
al quale si dispongono a corona i rapporti di lavoro speciali

Distinzione tra subordinato e autonomo

Codice civile del 1865: disciplina la locazione di opere
- locatio operis (aut.)
- locatio operarum (sub.)
questa distinzione serviva a stabilire una diversa imputazione tra le parti dei rischi
- commodum obbligationis: rischio sullutilit della prestazione, lalea incide sul risultato produttivo
- periculum obbligationis: rischio sull'impossibilit del lavoro, lalea incide sulla perdita totale o parziale del
corrispettivo da parte del lavoratore
distinzione ambigua
Legge 215/1893: rimandava alla competenza dei collegi probiviri tutte le controversie relative al contratto di lavoro
tra industriali e operai il fenomeno della subordinazione veniva individuato in chiave prevalentemente
descrittiva sulla base del collegamento tra la prestazione e lazione industriale
R.d.l. 1825/1924 codice civile del 1942: ravvisa nellattivit professionale e nellesercizio di mansioni di
collaborazione fiduciaria (intesa come svolgimento di funzioni continuative di amministrazione e di fiducia
nellazienda) il connotato specifico della subordinazione dellimpiegato

Lavoro autonomo:
connotato tipico che contraddistingue la categoria di contratti di lavoro autonomo la finalizzazione al risultato
dell'opera finita (opus perfectum)
- contratto d'opera: nel quale si ha la prestazione di un'opera o un servizio mediante lavoro personale del debitore
a suo rischio
- appalto: nel quale si ha la prestazione di unopera o un servizio da eseguirsi con organizzazione di mezzi e
gestione a rischio dellappaltatore
- trasporto: ha la funzione di trasferire persone o cose da un luogo a un altro
- deposito generico: ha la funzione di custodia dei beni
- mandato: ha come elemento tipico la gestione di affari nellaltrui interesse mediante la conclusione di contratti
nel lavoro autonomo la prestazione tende alla realizzazione di un risultato prodotto dallattivit organizzata del
debitore e a suo rischio
il lavoratore autonomo pu essere vincolato alle direttive ma non pu essere alle dipendenze del committente

Lavoratore subordinato: colui che si obbliga a collaborare allimpresa prestando il proprio lavoro manuale o
intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore (art 2094)
subordinazione: dipendenza del prestatore nellesecuzione delle attivit di lavoro rispetto alla direzione del datore
la subordinazione si identifica con il contenuto tipico dellobbligazione di lavoro: la definizione del
comportamento solutorio del debitore di fronte al creditore di lavoro e si configura come un elemento esterno
alloggetto della prestazione e quindi alla struttura dellobbligazione di lavoro
nel lavoro subordinato il risultato costituito dallattivit del debitore in se stessa e messa a disposizione
dellorganizzazione del creditore
la causa del contratto: nel contratto di lavoro subordinato la causa individuata in astratto dal legislatore nello
scambio tra obbligazioni rispettivamente del prestatore e del datore di lavoro e tra collaborazione e retribuzione
- nella struttura dellobbligazione di lavoro elemento oggettivo rappresentato dalla collaborazione che lo
scopo della prestazione e il criterio per la tipizzazione della subordinazione
 la subordinazione si identifica con linserzione del prestatore di lavoro nellimpresa e con la continuit o
disponibilit nel tempo della prestazione di lavoro verso il datore
- la continuit caratterizza lattivit promessa dal lavoratore in relazione allo scambio tra retribuzione e
svolgimento nel tempo della prestazione
- la continuit intesa come disponibilit al coordinamento della prestazione nello spazio e nel tempo, e si
intende in senso ideale come dipendenza o disponibilit funzionale del prestatore allimpresa altrui
La giurisprudenza indica quattro requisiti come elementi costitutivi della fattispecie tipica del rapporto di lavoro
subordinato:
- lonerosit
- la collaborazione
- la continuit
- la subordinazione
e ne precisa il contenuto riferendosi a diversi elementi:
- alloggetto della prestazione: lapplicazione delle energie lavorative e lattivit stessa messa in atto dal
lavoratore
- la collaborazione: intesa come inserzione del lavoratore nellorganizzazione produttiva dellimpresa
- la continuit ideale: come durata nel tempo del vincolo di disponibilit funzionale del lavoratore allimpresa
- lincidenza del rischio dellattivit lavorativa sul datore di lavoro
la loro applicazione integrata con lutilizzazione di una molteplicit di criteri o indici empirici per la distinzione sul
piano concreto tra lavoro autonomo e subordinato sono criteri presuntivi o indiziari e sono prodotti
dallapprezzamento giudiziario degli elementi e delle circostanze che compongono le singole fattispecie concrete

Lavoro parasubordinato: alcuni configurano la subordinazione come presupposto economico sociale del rapporto
derivante dalla situazione di debolezza contrattuale del lavoratore ma la collaborazione del prestatore a qualificare
la subordinazione come vincolo finalizzato allobiettivo dellorganizzazione del lavoro sotto il controllo e la
responsabilit dellimprenditore

lavoro parasubordinato: lavoro coordinato ma non subordinato: nella prestazione dopera coordinata e continuativa
il lavoratore non vincolato a tenersi a disposizione del committente anche se la sua attivit collegata stabilmente al
ciclo produttivo dellazienda
necessario introdurre criteri distintivi specifici tra lavoro autonomo coordinato e lavoro subordinato per impedire
luso fraudolento del primo in luogo del secondo
d.lgs. 276/2003: introduce una disciplina del contratto di collaborazione lavoro a progetto-contratto a
progetto: dispone che i rapporti di collaborazione continuativa prevalentemente personale e senza vincolo di
subordinazione devono essere riconducibili a uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro determinati dal
committente e gestiti dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del coordinamento con l'organizzazione
del committente e indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione dell'attivit lavorativa. il legislatore
ha configurato la collaborazione a progetto come contratto a causa rigida o tipo contrattuale vincolato
lindividuazione di uno specifico progetto costituisce elemento essenziale di validit del contratto
l. 92/2012: ha modificato in senso restrittivo la disciplina

d.lgs 81/2015: superamento dellistituto del contratto di lavoro a progetto: dispone lestensione dal 1 gennaio 2016
della disciplina del rapporto di lavoro subordinato alle collaborazioni organizzate dal committente, il cui potere di
organizzazione
- deve incidere sulla esecuzione e sullattivit e non sul risultato
- deve vincolare i tempi e il luogo dellattivit del collaboratore
la norma ha una duplice funzione:
- specificazione della definizione di subordinazione contenuta nellarticolo 2094
- delimitazione dellarea delle collaborazioni autonome nelle quali lattivit del collaboratore non
esclusivamente personale e il coordinamento del committente incide sul risultato finale
larticolo 2 prevede ipotesi di esclusione dallapplicazione del criterio della subordinazione-eterorganizzazione
- i rapporti di collaborazione per i quali il trattamento economico e normativo sia specificatamente disciplinato da
accordi collettivi stipulati da associazioni sindacali comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale
- collaborazioni prestate nellesercizio delle professioni intellettuali per le quali obbligatoria liscrizione in
appositi albi professionali
- collaborazioni prestate dai componenti di organi di amministrazione e controllo delle societ
- collaborazioni prestate a fini istituzionali in favore di societ sportive dilettantistiche
- collaborazioni nel settore pubblico per cui lart. 2, co 4, rinvia al futuro riordino dei contratti di lavoro flessibile
con le p.a.
 la qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato il presupposto per lapplicazione dello statuto protettivo
del lavoratore subordinato il riconoscimento del vincolo della subordinazione crea una serie di effetti diretti e
indiretti
- effetti diretti: sono gli effetti destinati a incidere sul contenuto del rapporto e sul regolamento contrattuale
- effetti indiretti: sono gli effetti destinati ad incidere sui presupposti e sulle conseguenze della costituzione del
rapporto di lavoro

Lavoro accessorio: il legislatore ha ideato nel 2003 listituto delle prestazioni occasionali di tipo accessorio rese da
particolari soggetti: attivit lavorative che danno luogo a compensi riferiti alla totalit dei committenti fino a 7000 nel
corso di un anno civile e riferiti al singolo committente fino a 2000 nel corso di un anno civile
voucher: buono orario il suo valore orario nominale fissato a 10, ricomprende una quota percentuale pari al
13% per contributi INPS e al 7% del premio assicurativo INAIL

Sistema previdenziale: tra gli effetti indiretti del lavoro subordinato c la costituzione obbligatoria del rapporto di
previdenza sociale intercorrente tra i due soggetti del rapporto di lavoro e gli enti previdenziali
si ricorre allistituto dellassicurazione obbligatoria che realizza la traslazione del rischio professionale a un istituto
assicurativo: limp viene esonerato da responsabilit civile in cambio del versamento di un premio assicurativo (salario
previdenziale)
questo sistema stato utilizzato per fare fronte a situazioni di bisogno collegabili alla posizione di sottoprotezione
del lavoratore nella societ (rischio sociale)
vige il principio dell'automaticit delle prestazioni: le prestazioni sono dovute dall'Istituto assicuratore in tutti casi in
cui l'evento assicurato si verifichi, indipendentemente dal versamento dei contributi da parte dellimp
alla base dell'intervento assicurativo vi la valutazione della situazione di bisogno in cui versa il lavoratore con la
sua famiglia

Il sistema delle pensioni di anzianit e vecchiaia: riformato con la legge 335/1995

vige un sistema a ripartizione in base al quale la copertura finanziaria per lerogazione delle pensioni assicurata dai
contributi dei lavoratori in servizio
con la riforma il sistema retributivo di calcolo dei trattamenti pensionistici sostituito da un sistema contributivo: il
trattamento pensionistico calcolato sullammontare dei contributi versati nel corso della vita lavorativa
d.l. 201/2011, conv in l. 214/2011: estensione a tutti lavoratori del sistema di calcolo contributivo la revisione dei
requisiti di accesso alle pensioni incentrata sullinasprimento del requisito anagrafico minimo di accesso alle pensioni

Lavoro gratuito: una prestazione di lavoro pu essere ricondotta ad un contratto caratterizzato dallintento di
obbligarsi gratuitamente e finalizzato a un interesse meritevole di tutela il contratto di lavoro gratuito lecito ma
innominato
- possibile che le prestazioni di lavoro gratuite siano rese in adempimento di doveri morali o sociali
- ci sono organizzazioni a scopo benefico o solidaristico, o ideologico e di tendenza che si avvalgono di
prestazioni gratuite
- volontariato: il legislatore ne riconosce il valore sociale e la funzione considerato espressione di
partecipazione, solidariet e pluralismo (l. 266/1991)

Lavoro familiare: in questi casi la prestazione assimilabile a una prestazione gratuita ma larticolo 230-bis c.c.
considera il lavoro prestato in modo continuativo nellambito della famiglia o dellimpresa familiare come un rapporto
di tipo associativo, salvo che sia configurabile un diverso rapporto.

Rapporti associativi: esiste lipotesi in cui lobbligazione di lavoro finalizzato alla collaborazione nellimpresa viene
inserito nello schema tipico dei contratti associativi rapporti associativi: non sono riconducibili alla figura del lavoro
subordinato ma sotto il profilo economico presentano una situazione di sottoprotezione sociale del prestatore di lavoro
associato

Le cooperative di produzione e lavoro: rileva il lavoro dei soci delle cooperative di produzione e lavoro
queste societ sono costituite allo scopo di svolgere unattivit economica organizzata per il mercato mediante
lutilizzazione del lavoro dei soci, che sono obbligati alla prestazione in adempimento del patto sociale
l. 142/2001: vuole assimilare la posizione del socio lavoratore a quello del prestatore di lavoro subordinato; il socio
lavoratore partecipa alla gestione e al rischio di impresa e mette a disposizione della cooperativa la propria capacit
professionale anche in relazione al tipo e allo stato dellattivit svolta
le cooperative sono tenute a corrispondere al socio lavoratore un trattamento economico complessivo proporzionato
alla quantit e qualit del lavoro prestato
cooperative sociali: hanno il fine prioritario di perseguire linteresse generale della comunit alla promozione e
allintegrazione sociale dei cittadini
CAPITOLO 3autonomia privata e rapporto di lavoro: la formazione del contratto di lavoro.

Contratto e rapporto di lavoro: il profilo del rapporto prevale su quello del contratto di lavoro subordinato
la legge si preoccupa di imporre, attraverso il rinvio alle norme dei contratti collettivi, una serie di limitazioni al
contenuto del contratto e ai comportamenti delle parti
la legge disciplina il rapporto nel suo svolgimento effettuale mentre laccordo delle parti viene compresso da una
serie di limiti sia legali sia convenzionali

la disciplina del rapporto una disciplina inderogabile non ha per natura strettamente imperativa: pu essere in
ogni momento derogata dallautonomia privata con disposizioni solo a favore del lavoratore
inderogabilit del regolamento contrattuale: effetto realizzato dai limiti imposti allautonomia negoziale nel rapporto
di lavoro subordinato inserzione automatica nel contratto dei precetti legali come effetto ulteriore dellinderogabilit
delle norme imperative
lautonomia contrattuale ripartita in modo diseguale a causa della debolezza contrattuale del lavoratore
inderogabilit in peius: unilateralit e flessibilit verso lalto che deriva alla disciplina dai patti pi favorevoli al
prestatore

Convenzione di Roma del 1980: sulla legge applicabile alle obbligazioni contrattuali in caso di mancanza di
scelta delle parti contraenti il contratto regolato:
- dalla legge del paese in cui il lavoratore compie abitualmente il suo lavoro
- dalla legge del paese in cui si trova la sede che ha assunto il lavoratore
Per qualificare il rapporto come subordinato o autonomo bisogna interpretare la volont delle parti:
bisogna valutare se risulta o meno la volont di stabilire un rapporto subordinato o autonomo
esigenza di orientare la valutazione, linterpretazione e a successiva qualificazione del rapporto di lavoro al
comportamento tenuto pi che alla volont nella conclusione del contratto
collegamento tra il tipo legale del contratto e la disciplina imperativa del rapporto o statuto protettivo del lavoratore

Corte costituzionale: giurisprudenza su indisponibilit del tipo contrattuale del lavoro subordinato i principi della
inderogabilit e della eteronomia del lavoro subordinato hanno rango costituzionale e lautonomia contrattuale non pu
autorizzare le parti a escludere direttamente o indirettamente lapplicabilit della disciplina inderogabile
la subordinazione pu essere integrata con una doppia alienit in questo caso comporta lincorporazione della
prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo:
- alienit del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro utilizzata
- alienit dellorganizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce

Il principio del favor: linderogabilit del regolamento contrattuale ha una funzione nominale: di proteggere linteresse
del lavoratore
- principio del trattamento pi favorevole al lavoratore (del favor), combinato con il p. di inderogabilit le
parti possono stabilire patti o clausole migliorativi dei trattamenti normativi ed economici fissati dal contr coll
applicabile usi aziendali
- Meccanismo della sostituzione legale delle clausole difformi e nullit delle clausole in contrasto con le norme
imperative

Inefficacia dellinvalidit del contratto: art. 2126: la nullit o lannullamento del contratto di lavoro non producono
effetti per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione irretroattivit delle vicende tendenti all'eliminazione del
negozio invalido efficacia del regolamento di interessi determinato dal contratto invalido limitatamente al periodo di
esecuzione del rapporto:
- dallesecuzione del contratto invalido (prestazione di fatto) deriva la conservazione degli effetti del rapporto
posto in essere in attuazione del contratto invalido
- non appare riconducibile allart 2126 lipotesi della prestazione di fatto di natura extracontrattuale
- esclusa la conservazione degli effetti del contratto invalido quando linvalidit derivi da illiceit delloggetto o
della causa
- quando linvalidit conseguenza della violazione di norme protettive del lavoratore, questi ha in ogni caso
diritto alla retribuzione.

La capacit del prestatore di lavoro: presupposto del contratto di lavoro: capacit dei soggetti stipulanti, ai fini della
valida costituzione del rapporto
la capacita di prestare lavoro dipende dall'attitudine fisiologica (capacita naturale) della persona all'esecuzione della
prestazione
- solo le persone fisiche sono capaci di prestare il proprio lavoro
 - alla capacita giuridica e alla capacita di agire in materia di lavoro si applicano tutte le regole generalmente
dettate per la capacita delle persone fisiche
art 2: capacit di agire intesa come capacita di stipulare il contratto di lavoro e di esercitare i diritti e le azioni che ne
discendono
- il minore acquista la capacit di stipulare il contratto di lavoro alla stessa et prevista dalle disposizioni in tema
di capacit di prestare il proprio lavoro
- la capacita di prestare lavoro si acquisisce per effetto del raggiungimento dellet minima di ammissione al
lavoro, fissata al momento in cui il minore ha concluso il periodo di istruzione scolastica obbligatoria, ma in
ogni caso ad una eta non inferiore a 15 anni 16 anni

Il datore di lavoro: si applicano le norme dettate per la capacita giuridica e di agire di diritto comune
importante la distinzione tra gli imprenditori e gli altri datori di lavoro:
- serie di obblighi e limiti posti soltanto al datore-imprenditore
- rilevanza dell'imprenditore sotto il profilo della spersonalizzazione
la spersonalizzazione:
- riguardo alla formazione e conclusione del contratto: la proposta o laccettazione provenienti da un
imprenditore restano ferme anche in caso di morte o di sopravvenuta incapacita prima della conclusione del
contratto
- riguardo alla successione nel contratto: p. della continuita dell'impresa alla base della successione
dellimprenditore nel contratto di lavoro (art 2112)
la successione nel contratto di lavoro e esclusa dal lato del lavoratore
- rilevanza essenziale della sua persona (intuitus presonae) ai fini dellesecuzione della prestazione e della
costituzione del rapporto infungibilita soggettiva della prestazione

Il procedimento di formazione del contratto: il contratto di lavoro leffetto di un accordo tra i contraenti, la sua
formazione dipende dallincontro fra proposta e accettazione.
il problema stabilire il momento dellincontro delle volont
- avviene mediante ladesione del lavoratore alla proposta del datore di lavoro
- la determinazione uniforme bilaterale
- laccordo necessario per la costituzione del rapporto ma lautonomia collettiva determina il regolamento del
rapporto
forma: principio della liberta della forma, con eccezioni:
- atto pubblico: contratto di arruolamento marittimo
- forma scritta ad probationem: lavoro a tempo parziale, lavoro intermittente, lavoro ripartito, contratto di lavoro
a progetto
- forma scritta ad substatiam: contratto di apprendistato, contratto di formazione e lavoro, contratto di
somministrazione; particolari patti o elementi accidentali del contratto di lavoro
manifestazione del consenso: il momento della formazione e il momento attuativo vanno tenuti distinti prevale il
momento attuativo: per la qualificazione del rapporto come subordinato o autonomo, ai fini della prova dellesistenza, e
per la rilevanza del comportamento di attuazione

Gli adempimenti formali del datore di lavoro: formalit che precedono l'assunzione del lavoratore. direttiva 91/533
d.lgs. 152/1997: obbligo dinformazione
- obbligo del datore di lavoro di informare per iscritto il lavoratore circa le principali condizioni applicabili al
contratto o al rapporto di lavoro pu essere adempiuto con una lettera di assunzione o con un documento
comprovante la sottoscrizione del contratto e consegnato al lavoratore entro 30 giorni dallassunzione
- obbligo del datore di lavoro di consegnare ai lavoratori una copia della comunicazione di instaurazione del
rapporto di lavoro: prima dell'inizio dell'attivita di lavoro per il datore di lavoro privato; entro il 26 giorno del
mese successivo alla data di assunzione per il datore di lavoro pubblico
- obbligo del datore di lavoro di tenere il Libro Unico del Lavoro (d.l. 112/2008)

Il patto di prova: art. 2096: lassunzione del prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto
(ad substantiam) la prova serve:
- al datore di lavoro per verificare attraverso lesecuzione della prestazione le attitudini fisiche e professionali del
lavoratore
- al lavoratore per misurare la convenienza alloccupazione nel posto di lavoro
 diritto di recesso di ciascuna delle parti senza lobbligo del preavviso o dellindennita sostitutiva.
durata periodo di prova: fissata dai contratti collettivi, massimo 6 mesi
compiuto il periodo di prova l'assunzione diviene definitiva

I vizi della volonta nella conclusione del contratto di lavoro:

- violenza morale, dolo determinate ed errore essenziale sull'oggetto rilievo pratico molto ridotto
- leffettiva instaurazione del rapporto e incompatibile con la rilevanza dei vizi del consenso la volontaria
esecuzione del contratto da parte del contraente legittimato ad agire per lannullamento determina una convalida
tacita del contratto
- errore essenziale e riconoscibile dallaltro contraente sulla persona rilevanza soprattutto nei rapporti
caratterizzati da un elevato contenuto di professionalita o di fiducia tuttavia le qualita personali e
professionali del lavoratore vengono normalmente in rilievo attraverso lesecuzione del contratto e solo
eccezionalmente la loro considerazione puo essere motivo di impugnativa per errore.
- raro il caso in cui sia decisiva la considerazione soggettiva della persona il datore di lavoro

La simulazione nel contratto di lavoro: la volont dichiarata verso lesterno si contrappone alla volont dichiarata
verso linterno dagli stessi contraenti (controdichiarazione)
- se contratto simulato quello di lavoro il rapporto non si costituisce tra i contraenti fittizi ma produce i propri
effetti il diverso contratto dopera effettivamente voluto
- se il contratto simulato quello dopera, il contratto di lavoro subordinato a emergere sul piano della realt
negoziale
- se la simulazione e preordinata al mascheramento di un contratto fraudolento sono invalidi sia il contratto
simulato che quello dissimulato si applica l'art 2126

Il divieto di indagine su fatti non rilevanti ai fini dell'attitudine professionale: art. 8 St. Lav. divieto per il datore
di lavoro di raccogliere informazioni non rilevanti ai fini della valutazione dellattitudine professionale del lavoratore
(c.d. indagini personali)
- pena: sanzioni penali
- scopo: tutelare la riservatezza del lavoratore.

Il trattamento dei dati personali: d.lgs 196/2003 (Codice in materia di protezione dei dati personali): sistema rivolto a
garantire il trattamento dei dati personali svolto nel rispetto dei diritti e delle libert fondamentali e della dignit
dellinteressato
- istituzione della garante per la protezione dei dati personali: apposita autorit indipendente
- riconosciuti i diritti informatici a tutte le persone interessate
- divieto per il datore di lavoro di effettuare indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore e
su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore
- il datore di lavoro puo raccogliere e trattare dati sul lavoratore ai fino dell'adempimento degli obblighi
contrattuali e legali
o dati comuni e richiesto il consenso dell'interessato eccezione: trattamento necessario per
l'esecuzione del contratto, per obblighi legali o per l'acquisizione di informative precontrattuali su
richiesta del lavoratore
o dati sensibili obbligo del consenso scritto dell'interessato e autorizzazione del garante eccezione: il
consenso non e richiesto per adempiere a obblighi legali per la gestione del rapporto di lavoro e quando e
necessario far valere o difendere un diritto in giudizio

CAPITOLO 4-La prestazione di lavoro

Il contenuto della subordinazione: (art 2104) due requisiti caratteristici della subordinazione
diligenza del lavoratore: il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta:
- dalla natura della prestazione dovuta la diligenza puo differenziarsi secondo il tipo di lavoro e quindi di
mansioni
- dall'interesse superiore della produzione nazionale norma abrogata implicitamente per effetto della caduta
dell'ordinamento corporativo
 - dallinteresse dellimpresa in senso oggettivo: interesse dellimpresa come istituzione in senso soggettivo:
interesse dellimprenditore ad organizzare il lavoro alle proprie dipendenze
lobbedienza del lavatore: losservanza delle disposizioni impartite dal datore di lavoro per lesecuzione e per la
disciplina del lavoro sottoposizione del lavoratore al potere direttivo del datore di lavoro
- non esiste un autonomo dovere di obbedienza ma un modo di essere della subordinazione
- titolare del potere direttivo e limprenditore e il suo esercizio puo essere demandato ai collaboratori
- i comandi dellimprenditore possono essere attinenti a:
o organizzazione del lavoro (= modo di rendere utilizzabile la prestazione)
o disciplina del lavoro (= regolamentazione della convivenza della comunita formata da coloro che
collaborano allimpresa)

obbligo di fedelt: (art. 2105) dal contratto di lavoro scaturisce anche lobbligo di fedelta del lavoratore, a tutela
dellinteresse dellimprenditore alla competitivita dellimpresa obbligo accessorio a quello principale della
prestazione, rientra negli obblighi di protezione posti a tutela di un interesse del creditore
- divieto di svolgere attivita in concorrenza con quella dellimpresa
o vige solo in permanenza del contratto, ma sono possibili patti di non concorrenza anche per un periodo
successivo alla cessazione del rapporto
o non costituisce concorrenza lattivita inventiva del lavoratore 3 tipologie di invenzioni (Codice della
proprieta industriale, d.lgs. 30/2005):
Invenzioni di servizio (lattivita inventiva e oggetto del contratto di lavoro): i diritti derivanti
dallinvenzione fatta dal lavoratore appartengono al datore di lavoro, salvo il diritto del lavoratore
ad esserne riconosciuto autore
Invenzioni aziendali (lattivita inventiva non e oggetto del contratto di lavoro, ma linvenzione e
fatta nellesecuzione di un contratto di lavoro): i diritti derivanti dall'invenzione spettano al datore
di lavoro, ma il lavoratore ha diritto ad un equo premio
Invenzioni occasionali (l'invenzione e fatta al di fuori del rapporto di lavoro, ma rientra nel
campo di attivita dellimpresa): i diritti che derivano dall'invenzione spettano al lavoratore, ma il
datore di lavoro ha diritto di opzione per luso della stessa o per lacquisto del brevetto
- divieto di divulgare o utilizzare a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti allorganizzazione e ai metodi di
produzione dellimpresa, in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio.

I poteri del datore di lavoro:

- il potere disciplinare
- il potere direttivo
Il potere disciplinare: (art 2106) linosservanza delle disposizioni impartite dallimprenditore puo essere sanzionata
mediante lirrogazione di sanzioni disciplinari (speciali pene private), che limprenditore puo applicare in proporzione
alla gravita dellinfrazione e in conformita alle norme dei contratti collettivi
tipi di sanzione:
- rimprovero verbale oppure scritto
- multa
- sospensione dal lavoro e dalla retribuzione
- licenziamento
fondamento del potere disciplinare: responsabilit contrattuale del lavoratore il potere disciplinare espressione
dellautorit privata dellimprenditore

Limiti al potere del datore di lavoro

I limiti sostanziali e procedurali al potere disciplinare e direttivo: la normativa del c.c. attinente ai poteri direttivo e
disciplinare va integrata con le norme dello Stat. Lav. obiettivo di tutelare la liberta e la dignita del lavoratore con
limiti allesercizio del potere direttivo e disciplinare
- art 7 co 1: lesercizio del potere disciplinare e subordinato alla pubblicazione di un regolamento (codice)
disciplinare, da portare a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti
o deve essere adottato in conformita con i contr coll
o deve indicare le infrazioni, le sanzioni applicabili e le procedure di contestazione
- art 7 co 2: nessun provvedimento disciplinare puo essere adottato nei confronti del lavoratore senza che gli sia
stato preventivamente contestato laddebito e senza che sia stato sentito a sua difesa la contestazione deve
essere immediata, deve consentire al lavoratore un'effettiva difesa
 - art 7 co 4 e 5: le sanzioni disciplinari:
o non possano comportare mutamenti definitivi del rapporto, salvo il licenziamento
o sono limitate nella loro entita: 10 gg per la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione; importo di 4 ore
della retribuzione-base per la multa.
o se piu gravi del rimprovero verbale, non possono essere applicate prima che siano trascorsi 5 gg dalla
contestazione scritta del fatto che ne ha costituito la causa.
- art 7 co 6: Il lavoratore a cui sia stata comminata la sanzione ha la facolta di impugnarla entro i 20 gg
successivi davanti ad un collegio di conciliazione ed arbitrato
- art 7 co 8: limite alla recidiva: non si puo tenere conto di una sanzione disciplinare decorsi 2 anni dalla sua
applicazione

I limiti al potere di controllo:

- art 2: e consentito limpiego delle guardie giurate soltanto per scopi di salvaguardia del patrimonio aziendale
e vietato adibire guardie giurate a compiti di vigilanza sullattivita lavorativa ed e interdetto il loro accesso
ai locali in cui si svolge lattivita lavorativa durante lorario di lavoro la giurisprudenza ammette la
vigilanza dei dipendenti per motivi difensivi (per accertare il loro comportamento fraudolento)
- art 6: le visite personali di controllo sono consentite quando siano indispensabili ai fini della salvaguardia del
patrimonio aziendale
I limiti ai controlli sullattivita lavorativa:
- art 3: i nominativi e le mansioni del personale addetto alla vigilanza sullattivita lavorativa devono essere
preventivamente comunicati ai lavoratori interessati norma che va intesa in senso restrittivo, con riferimento
agli addetti a mansioni di vigilanza specifica
- art 4: (controlli a distanza) e vietato l'uso di audiovisivi ed altri apparecchi finalizzati esclusivamente alla
vigilanza a distanza sullattivita lavorativa ma e consentito limpiego di tali apparecchiature nei casi
giustificati da obiettive esigenze organizzative e produttive o di sicurezza del lavoro la norma si applica con
qualche problematica anche alle nuove tecnologie

gli accertamenti sanitari: art. 5:

- e vietato far controllare da un medico di fiducia del datore di lavoro lo stato di malattia giustificativo
dellassenza dal lavoro
- il controllo puo avvenire soltanto attraverso un accertamento medico effettuato dai servizi ispettivi degli istituti
previdenziali
inoltre, in caso di malattia:
- il medico curante deve inviare all'istituto previdenziale un certificato di diagnosi
- listituto deve inviare la prestazione della malattia al datore di lavoro e il lavoratore deve avvertore il datore
dellassenza
- i controlli sullo stato di malattia devono essere effettuati in fasce orarie prestabilite
il lavoratore ingiustificatamente assente dal proprio domicilio perde la retribuzione interamente per i primi 10 gg
possibilita di far controllare l'idoneita fisica del lavoratore da parte di enti specializzati (e divieto di ricorso ai
medici fiduciari)
inoltre la normativa sulla sicurezza sul lavoro ha previsto che il datore di lavoro debba nominare un medico
competente per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori addetti a determinate lavorazioni considerate particolarmente
rischiose.

La procedimentalizzazione dei poteri del datore di lavoro: tentativo di realizzare un equilibrio tra esigenze
produttive e quelle della liberta e personalita del lavoratore
evitare che la subordinazione del lavoratore, eccedendo dallambito tecnico-funzionale, divenga subordinazione della
persona elementi di procedimentalizzazione del potere imprenditoriale = l'esercizio del potere direttivo e disciplinare
e sottoposto alladempimento di vincoli procedimentali

Le mansioni e la qualifica
Mansioni: i vari compiti per lo svolgimento dei quali il lavoratore viene assunto e nei quali lorganizzazione del lavoro
di una data impresa scomponibile, linsieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore puo essere chiamato a
svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro criterio di determinazione qualitativa della prestazione.
si identificano con:
- posizione di lavoro (dal punto di vista dellorganizzazione del lavoro)
- oggetto della prestazione di lavoro (dal punto di vista della struttura dell'obbligazione di lavoro)
possono essere individuate anche per mezzo di una qualifica riferita al lavoratore qualifica e mansione sono
termini che indicano lo stesso oggetto: la prestazione lavorativa dedotta in contratto

Divisione del lavoro: regola fondamentale della moderna organizzazione produttiva

divisione delle mansioni = articolazione delle funzioni e dei ruoli all'interno dell'organizzazione del lavoro
differenziazione delle retribuzioni in relazione alle mansioni diverse mansioni danno luogo a diversi compiti con
diverso grado di abilita (capacita lavorativa): esigenza di una differenziazione della retribuzione del lavoro, di solito
collegata alla diversa valutazione delle mansioni valutazione che:
- dipende dall'andamento del mercato del lavoro
- e determinata dalla contr coll opera una classificazione delle mansioni su una scala (ventaglio) e le
aggruppa in categorie contrattuali

Sistema di classificazione dei lavoratori: sistema misto (combinazione delle categorie legali e delle categorie
contrattuali)
le categorie contrattuali: art. 96 disp. att. c.c.: limprenditore deve far conoscere al prestatore di lavoro, al momento
dellassunzione, la categoria e la qualifica che gli sono assegnate in relazione alle mansioni per cui e stato assunto
inquadramento individuale del prestatore di lavoro nelle categorie previste dall'art 2095 e nelle qualifiche indicate
dai contr coll
e l'autonomia collettiva (e in mancanza la legge) che definisce i requisiti di appartenenza dei lavoratori alle diverse
categorie e qualifiche:
- qualifica: indicazione di un soggetto identificato dallattivita che svolge; insieme di mansioni che individuano
una figura professionale
- categoria: ha due significati complementari:
categorie legali: ripartizione dei lavoratori in dirigenti, quadri, impiegati ed operai
categorie contrattuali: categoria di lavoratori intermedi tra gli impiegati di qualifica pi alta e i dirigenti
le categorie legali: contemplate direttamente dal legislatore per:
- collegare la classificazione professionale dei lavoratori alla struttura gerarchica dellorganizzazione del lavoro
nellimpresa.
- individuare i destinatari di determinate regolamentazioni disposte dalla legge

la distinzione tra operai ed impiegati

- Impiegato (r.d.l. 1825/1924): colui che svolge al servizio dell'azienda lavoro prevalentemente intellettuale
ma in realta limpiegato svolge spesso un lavoro meccanizzato e ripetitivo simile a quello delloperaio
meglio dire che l'impiegato collabora all'impresa: contribuisce all'organizzazione dell'attivita produttiva
- Operaio: colui che svolge al servizio dell'azienda lavoro prevalentemente manuale ma in realta loperaio
svolge a volte un lavoro che puo essere piu intellettuale di quello di molti impiegati meglio dire che
l'operaio collabora nell'impresa: svolge attivita produttiva
distinzione tra operai e impiegati abbastanza obsoleta: superata dalla contrattazione collettiva, che ha realizzato un
nuovo sistema di classificazione professionale fondato sulla unificazione normativa delle due figure nell'inquadramento
unico

Linquadramento unico: classificazione unica di operai e impiegati articolata su una pluralit di livelli comuni ad
entrambe i livelli sono definiti in relazione alla professionalit (generica capacit professionale), ossia sulla base di:
- definizioni generali delle caratteristiche dellattivita prestata (declaratorie)
- elencazione dei diversi profili professionali specifici (esemplificazioni)
ultimamente: modifica del modello tradizionale dell'inquadramento unico inquadramento per aree professionali (o
categorie) articolate al loro interno in diversi livelli
 dirigenti
- in un primo tempo: impiegati con funzioni direttive
- attualmente: lavoratori che ricoprono nellazienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di
professionalita, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare
e gestire la realizzazione degli obiettivi dellimpresa.
quadri intermedi: lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello
sviluppo e dellattuazione degli obiettivi dellimpresa
categoria aggiunta all'art 2095 dalla l. 190/1985
la legge:
- rinvia alla contr coll per la determinazione dei requisiti di appartenenza a questa categoria
- estende in via generale alla nuova categoria le norme applicabili agli impiegati
la categoria dei quadri intermedi ha in comune con quella dei dirigenti la rilevanza attribuita alle funzioni e non
alle mansioni svolte
difficile distinzione tra quadri intermedi e dirigenti
- la contr coll spesso subordina lattribuzione della qualifica dirigenziale al riconoscimento (c.d. nomina) da
parte dellimprenditore
- la giurisprudenza da invece rilievo alleffettivo svolgimento delle mansioni dirigenziali dirigente colui che
limprenditore ha preposto ad un ramo autonomo dellazienda (anche se in realta esistono casi di dirigenti che
non hanno nessuna attribuzione di poteri direttivi)

La disciplina del mutamento di mansioni: la prestazione di lavoro puo subire modifiche unilaterali per volonta del
datore di lavoro potere di modificare unilateralmente la prestazione di lavoro (ius variandi) art 2103
- versione originaria: il prestatore di lavoro doveva essere adibito alle mansioni per cui era stato assunto, ma il
datore di lavoro poteva unilateralmente adibire il lavoratore a mansioni diverse per far fronte ad esigenze
dellimpresa, purche cio avvenisse senza un mutamento sostanziale della sua posizione e senza diminuzioni
della retribuzione.
- versione novellata dall'art 13 St.lav: il lavoratore deve essere adibito:
o alle mansioni per le quali e stato assunto
o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito
o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte senza alcuna diminuzione della retribuzione
disciplina alquanto restrittiva della mobilit del lavoro allinterno dellazienda: la mobilit poteva
svilupparsi in direzione orizzontale e verticale ma non verso il basso (demansionamento), salvo che in
alcune ipotesi tassative:
in presenza di esigenze straordinarie sopravvenute
nel caso delle madri lavoratrici, le quali, durante la gestazione e fino a 7 mesi dopo il parto, devono
essere adibite a mansioni non pregiudizievoli per la loro salute, ancorche inferiori a quelle di
appartenenza
in caso di sopravvenuta inabilita allo svolgimento delle mansioni di assegnazione per infortunio o
malattia
quando un accordo sindacale, concluso nell'ambito della consultazione relativa ad una procedura di
licenziamento per riduzione di personale, preveda il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori
esuberanti
nellambito dei contratti collettivi di prossimit si pu disporre per tutti lavoratori interessati
ladibizione a mansioni inferiori
- versione novellata dal Jobs act (art 3 co 1 d.lgs 81/2015): prevede una notevole liberalizzazione e
unespansione del potere del datore di modificare anche in via unilaterale lassegnazione delle mansioni

Nuovo articolo 2103 c.c.: importanti modifiche:

ampliato lo spazio della mobilit interna orizzontale: il lavoratore pu essere adibito:
- alle mansioni per le quali stato assunto
- a tutte quelle corrispondenti allinquadramento superiore che ha successivamente acquisito
- a quelle riconducibili allo stesso livello o categoria legale
criterio della unicit-identit
per la mobilit verticale non cambia molto:
- il lavoratore pu essere assegnato alle mansioni corrispondenti allinquadramento superiore che ha
successivamente acquistato e avr diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta
 - rimessa allautonomia collettiva la determinazione del periodo di adibizione alle mansioni necessario per la
maturazione del diritto allinquadramento superiore
la mobilit verso il basso: possibilit di modificare le mansioni in senso peggiorativo per il lavoratore:
- mutamento unilaterale: permesso su mansioni classificate nel livello immediatamente inferiore previsto dal
contr coll deve essere giustificato da una modificazione dellorganizzazione produttiva tale da ricadere sulla
posizione occupata dal lavoratore allinterno di questa
- esercizio dello ius variandi: la modificazione deve essere comunicata in forma scritta a pena di nullit; il
mutamento devessere accompagnato da un obbligo formativo a carico dellazienda per riadattare le capacit
professionali alle nuove mansioni
- mutamento consensuale: possono essere stipulati accordi individuali di modifica delle mansioni, della
categoria legale e del livello di inquadramento e della relativa retribuzione, in senso inferiore
il nuovo articolo 2103 espressione del bilanciamento del diritto dellimprenditore a realizzare lorganizzazione
produttiva e il diritto del lavoratore alla conservazione dellinquadramento professionale
in caso di illegittima dequalificazione il lavoratore ha diritto in linea di principio alla restituzione delle mansioni in
precedenza acquisite e al risarcimento del danno patrimoniale e non

Trasferimento del lavoratore: (art 2103) potere del datore di lavoro di trasferire (in maniera definitiva) il lavoratore ad
altra attivita produttiva limiti:
- il trasferimento puo essere disposto soltanto per comprovate ragioni tecniche o organizzative altrimenti il
trasferimento e illegittimo; il lavoratore:
o puo domandare in giudizio laccertamento della nullita
o puo rifiutarsi di ottemperare al provvedimento
- necessita del nulla-osta dei sindacati di appartenenza qualora il trasferimento riguardi dirigenti RSA/RSU
- e vietato il trasferimento che sia dettato da motivi di discriminazione di qualsiasi tipo nullita di ogni patto
contrario

La tutela della persona del lavoratore nell'organizzazione del lavoro

Condizioni ambientali: numerose sono le norme volte a regolare le condizioni di lavoro.
ambiente di lavoro: insieme di fattori relativi all'organizzazione produttiva (ritmi e tempi di lavoro, locali
dell'impresa, macchinari)
- obiettivo: tutela della integrit fisica del lavoratore
- tutela del lavoratore dopo aver subito un danno conseguente al verificarsi del rischio ambientale e
professionale sistema di assicurazioni sociali contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
tutti i lavoratori addetti alle lavorazioni pericolose/nocive hanno diritto di essere assicurati contro gli eventuali
eventi dannosi che potrebbero derivare indipendentemente dalla colpa dellimprenditore o del lavoratore
- p. del rischio professionale: esonero del datore di lavoro dalla responsabilit civile verso il lavoratore per
eventi dannosi assicurati tenuto a risarcire il lavoratore lente assicuratore

Art 2087: limprenditore e tenuto ad adottare nellesercizio dellimpresa le misure che, secondo la particolarita del
lavoro, lesperienza e la tecnica sono necessarie a tutelare lintegrita fisica e la personalita morale dei lavoratori
obbligo del datore di lavoro di protezione della persona del lavoratore:
- obbligo di introdurre tutte le misure idonee a prevenire infortuni o pericoli per il lavoratore
- obbligo di svolgere un'attivita generale di prevenzione dei rischi derivanti dall'ambiente di lavoro obbligo
primario
scarso rilievo dell'art 2087 nella sua tipica funzione di prevenzione: e stato solitamente invocato in funzione
risarcitoria

Art 9 St.Lav: diritto dei lavoratori:

- di esercitare, a mezzo di proprie rappresentanze, il controllo sullapplicazione delle norme per la prevenzione
degli infortuni e delle malattie professionali
- di promuovere la ricerca e lattuazione di tutte le misure idonee a tutelare la salute e l'integrita fisica dei
lavoratori

danno biologico: la Corte Cost ha affermato la rilevanza anche nel rapporto di lavoro del danno biologico: danno non
patrimoniale consistente nella menomazione dellintegrit psicofisica della persona e in una lesione del bene della salute
 esonero del datore di lavoro dalla responsabilita civile per i casi di danno biologico derivante da infortunio o da
malattia professionale

il mobbing: considerato illecito: comportamenti di per se leciti, ma che nel loro insieme si concretizzano in una
persecuzione della persona del lavoratore; comportamento del datore di lavoro (mobbing verticale) o del superiore
gerarchico (mobbing orizzontale) sistematico e protratto nel tempo tenuto nei confronti del lavoratore, che si risolve in
sistematici e continuati comportamenti ostili per configurare il mobbing sono importanti:
- la molteplicit dei comportamenti di carattere persecutorio
- levento lesivo della salute del dipendente
- il nesso tra la condotta del datore o del superiore e il pregiudizio dellintegrit psicofisica del lavoratore
- la prova dellintento persecutorio

Tutela della salute:

d.lgs. 626/1994 (direttiva CEE 89/391)
riforma del titolo V cost.
l. 123/2007
d.lgs 81/2008 e 106/2009: sorta di T.U. in materia di sicurezza sul lavoro specificazioni dell'obbligo di
protezione:
- e prevista la valutazione e eliminazione dei rischi nellambiente di lavoro + programmazione della prevenzione
- e imposto un uso ridotto di agenti chimici, fisici e biologici ed e resa obbligatoria linformazione e la
consultazione dei lavoratori o dei loro rappresentanti
- e resa obbligatoria l'elezione in tutte le aziende di uno o piu rappresentanti per la sicurezza
- costituzione a livello territoriale di organismi paritetici tra i sindacati e le organizzazioni imprenditoriali con
funzioni di orientamento e promozione di iniziative formative e di prima istanza in alcune controversie
- obbligo, a carico del datore di lavoro, di effettuare una valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori
- istituzione di un servizio di prevenzione e protezione
- il preposto (colui che rappresenta il datore di lavoro nella scala gerarchica) e tenuto ad una serie di obblighi
relativi al tema della sicurezza
principi cardine:
p. universalit: estensione delle disposizioni a quasi tutte le tipologie di lavoro (anche lavoratori autonomi,
impresa famigliare, piccoli imprenditori, soci delle societa semplici nel settore agricolo) lavoratori
autonomi: si applicano anche gli obblighi stabiliti per i contratti di appalto, d'opera e di somministrazione
per la disciplina dei processi di esternalizzazione obblighi di coordinamento e cooperazione a carico del
committente lavori atipici: coordinamento tra la disciplina della sicurezza e d.lgs 276/2003
p. effettivit: e disciplinata la delega di funzioni: il datore di lavoro puo delegare ai dirigenti e ai preposti i
propri compiti in materia di sicurezza (salvo espressa disposizione contraria), purche sia rispettata:
o la forma scritta ad substantiam
o l'idoneita professionale del delegato a svolgere i compiti
o l'attitudine del delegato ai poteri di organizzazione, gestione, controllo e spesa
o pubblicita della nomina
rapporto Stato-Regioni: la sicurezza del lavoro rientra nel campo della competenza concorrente T.U.:
principi fondamentali in materia, in coerenza coi quali le regioni possono legiferare

I divieti di discriminazione: normativa volta a salvaguardare la dignita e la liberta morale del lavoratore nei confronti
delle discriminazioni
- divieti di discriminazione politica, religiosa, sindacale (art 15 St. Lav.)
- divieto di discriminazione per motivi di nazionalita, razza, etnia, lingua, confessione religiosa, cittadinanza
(d.lgs 286/1998)
- divieto di discriminazione per motivi di razza, origine etnica (direttiva 2000/43/CE d.lgs 215 e 216/2003) +
vitate le molestie
- divieto di discriminazione per motivi di religione, convinzioni personali, handicap, eta e orientamento sessuale
(direttiva 2000/78/CE d.lgs 286/1998) + vitate le molestie
 sono possibili esplicitamente ipotesi di diversita di trattamento
- non sono discriminazioni le differenze quando rappresentano requisiti essenziali per lo svolgimento di
specifiche attivita lavorative o particolari funzioni di interesse pubblico
- non sono discriminazioni le differenze di trattamento giustificate oggettivamente da finalita legittime
perseguite attraverso mezzi appropriati e necessari
- non e possibile affidare lavori con minori a condannati per reati legati alla pedofilia
divieto di discriminazione = p. parita di trattamento

La durata della prestazione

Lorario di lavoro: durata della prestazione di lavoro criterio per la determinazione quantitativa della prestazione
lavorativa e retributiva:
- orario normale contrattuale di lavoro: stabilisce la quantita della prestazione lavorativa normalmente richiesta
dal datore di lavoro in virtu del programma contrattuale
- retribuzione normale minima: determina la retribuzione garantita al lavoratore anche in presenza di un rifiuto
illegittimo di ricevere la prestazione di lavoro
limite massimo di esigibilita della prestazione di lavoro, che ha carattere continuativo nel tempo
art 36 cost, stabilisce:
- la durata massima della giornata lavorativa deve essere fissata per legge
- il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e alle ferie annuali retribuite e non puo rinunziarvi

Disciplina dell'orario di lavoro:

- Fino al 2003 artt 2107 (orario di lavoro), 2108 (lavoro straordinario e notturno) e 2109 (periodo di riposo) +
normativa speciale
- Dal 2003 d.lgs 66/2003 (modificato con l. 244/2007 e d.l. 112/2008) ha abrogato la disciplina precedente
ambito di applicazione: tutti i settori di attivita pubblici e privati
Orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e
nell'esercizio della sua attivit o delle sue funzioni
orario normale di lavoro:
- 40h/sett
- durata minore prevista dai contr coll
- possibilita dei contr coll di considerare le 40h come valore medio sull'arco di un periodo non superiore a 1
anno (orario multiperiodale)
orario straordinario di lavoro: h eccedenti l'orario normale
- regolamentazione rimessa ai contr coll anche per quanto riguarda la maggiorazione retributiva
- in mancanza di contr coll: accordo tra datore di lavoro e lavoratore per periodo non superiore alle 250h/anno

Limite settimanale onnicomprensivo: inclusivo di orario normale e straordinario

- 48h ogni 7 gg inteso come valore medio calcolato su un arco temporale di 4 mesi
- possibilita dei contr coll di innalzare l'arco temporale di riferimento fino a 6 o 12 mesi
- i contr coll possono fissare anche una durata massima settimanale dellorario di lavoro
- spazi di grande flessibilita temporale consentiti alle imprese nell'impiego dei lavoratori

Deroghe alla disciplina:

- attivita escluse dalla disciplina dell'orario normale lavoratori addetti alle occupazioni che richiedono un
lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia
- attivita escluse da tutta la disciplina lavoratori la cui prestazione non e misurata o predeterminata o puo
essere determinata dai lavoratori stessi (dirigenti)
- attivita escluse dal limite sett onnicomprensivo personale delle aree dirigenziali del Servizio Sanitario
Nazionale
- il riposo giornaliero consecutivo di 11 ore per ogni 24 pu essere concesso in modo non consecutivo anche alle
attivit caratterizzate da regimi di reperibilit

Lavoro notturno:
- l'orario notturno non puo superare le 8h di media nelle 24h (o arco piu ampio stabilito dai contr coll)
- sono previsti controlli e garanzie per la sicurezza dei lavoratori notturni
 o obbligo di assegnare al lavoro diurno (ove esistente e disponibile) i lavoratori inidonei al lavoro notturno
per motivi di salute
o divieto di lavoro notturno per la gravidante fino al compimento di 1 anno del bambino
o lavoro notturno facoltativo per:
lavoratrice(lavoratore) genitore di un figlio con meno di 3 anni
lavoratrice(lavoratore) unico genitore affidatario di un figlio con meno di 12 anni
lavoratrice(lavoratore) adottiva o affidataria di un minore
lavoratrice(lavoratore) avente a proprio carico un disabile

Pause: intervalli durante i quali e vietata la esecuzione della prestazione lavorativa funzione di reintegrare le energie
psicofisiche del lavoratore
- 1 pausa ogni 6h
- modalita stabilite dai contr coll
- durata pausa non inferiore a 10 min

Riposo giornaliero:
- 11h ogni 24h da fruire in modo consecutivo ma anche in modo non consecutivo per attivita caratterizzate da
periodi di lavoro frazionati durante la giornata
- possibilita dei contr coll di derogare tale disciplina

Riposo settimanale: 24h ogni 7 gg di regola coincidenti con la domenica

Riposo annuale (ferie): diritto irrinunciabile del lavoratore

- 4 sett (da godersi almeno 2 sett consecutive nel corso dell'anno di maturazione e, per le restanti, nei 18 mesi
successivi)
- deve essere retribuito in misura normale
- deve essere goduto nell'arco di un periodo di tempo continuativo
- e fissato dall'imprenditore

CAPITOLO 5 la retribuzione

L'obbligazione retributiva
Retribuzione: oggetto dell'obbligazione corrispettiva del datore di lavoro
obbligazione pecuniaria corresponsione della retribuzione
(Art. 2099) i termini e le modalita del pagamento della retribuzione devono essere quelli in uso nel luogo ove il
lavoro viene eseguito.
- la retribuzione viene corrisposta nella sede del lavoro
- obbligo del datore di lavoro di consegnare con la retribuzione un prospetto paga analitico delle diverse voci
che la compongono
- la retribuzione viene pagata a settimana o a mese o comunque dopo che il lavoro viene eseguito regola della
post-numerazione
la retribuzione va commisurata alla quantit della prestazione di lavoro, che si determina:
direttamente, in base al tempo impiegato per lerogazione della prestazione di lavoro
indirettamente, in base del risultato produttivo ottenuto con l'erogazione della prestazione di lavoro (cottimo).

Retribuzione minima: i contr coll stabiliscono in via primaria la misura della retribuzione funzione tariffaria del contr
coll
- i contr coll fissano i minimi
- l'autonomia contr individuale determina i superminimi: cio che supera le tariffe collettive

art 36 co I cost: diritto del lavoratore alla retribuzione minima sufficiente, proporzionata alla quantita e qualita del
suo lavoro ed sufficiente ad assicurare a se e alla famiglia unesistenza libera e dignitosa norma-principio: il
costituente indica i parametri ai quali il giudice e tenuto a conformarsi per valutare la retribuzione:
- p. di proporzionalita: la retribuzione deve essere determinata secondo il criterio oggettivo di equivalenza alla
quantita e qualita del lavoro
 - p. di sufficienza: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale in modo da garantire
un livello di vita sufficiente a realizzare lesistenza libera e dignitosa per il lavoratore e per la sua famiglia
p. della retribuzione minima sufficiente: limite allautonomia contrattuale delle parti
applicazione giurisprudenziale dellart. 36 Cost.: il legislatore non ha mai attuato l'art 36 cost, la giurisprudenza ha
dato all'art 36 una funzione precettiva (fin dagli anni '50):
- si ritiene conforme ai requisiti della proporzionalita e della sufficienza la retribuzione equivalente a quella
prevista dai contr coll applicabili alla categoria cui appartiene il prestatore di lavoro
- il contr coll si applica erga omnes per quanto riguarda le clausole retributive
- il giudice ha comunque il potere di discostarsi dai minimi salariali stabiliti dalla contr coll, riconoscendo al
lavoratore una retribuzione anche inferiore, purche fornisca adeguata motivazione
- tale realta giurisprudenziale ha permesso l'adeguamento dellordinamento italiano alle previsioni della
convenzione OIL sulla politica sociale (1962)
gli strumenti tecnici utilizzati dalla giurisprudenza: applicazione precettiva art 36 cost attraverso un raccordo tra lart
36 Cost. ed art. 2099 co II, in mancanza di norme di contr coll o di un accordo individuale la retribuzione e determinata
dal giudice il giudice interviene:
- in mancanza di una determinazione convenzionale della retribuzione
- in presenza di una clausola retributiva, ma ritenuta insufficiente e quindi nulla per contrasto con lart. 36 Cost.
anche se l'equiparazione tra nullita e inesistenza della clausola retributiva non trova giustificazione nella
lettera dell'art 2099 co II giurisprudenza creativa

La struttura della retribuzione

Sistemi di retribuzione:
- retribuzione a tempo: la retribuzione si commisura sulla base del tempo della prestazione del lavoro
- retribuzione a cottimo: la retribuzione si commisura sulla base del risultato del lavoro
- sistemi secondari:
o retribuzione in natura: il prestatore di lavoro viene in parte retribuito con un determinato bene che ha
interesse a ricevere
o partecipazione agli utili: il prestatore di lavoro viene retribuito con una percentuale sugli utili conseguiti
dallimprenditore nellesercizio della sua attivita
o partecipazione ai prodotti dellimpresa: il prestatore di lavoro viene retribuito con una percentuale sulla
produzione aziendale
o provvigione (spesso nelle attivita in cui il prestatore e tenuto a realizzare affari, concludendo contratti
nellinteresse del datore di lavoro)

La retribuzione a tempo: distinzione tra:

- retribuzione oraria (salario): la retribuzione e calcolata sulla base delle ore lavorate nel mese il rischio
dell'inattivita e posto a carico del lavoratore tradizionalmente tipica degli operai
- retribuzione mensile (stipendio): la retribuzione e fissa di mese in mese il datore di lavoro si assume il
rischio della mancata prestazione di lavoro entro il mese tradizionalmente tipica degli impiegati
sulla retribuzione normale (corrisposta come compenso per la prestazione resa nellorario normale di lavoro) si
calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro straordinario, festivo e notturno i contr coll stabiliscono le maggiorazioni
e prevedono i riposi compensativi
Elementi accessori della retribuzione : attribuzioni di natura obbligatoria (integrazioni) corrisposte in via saltuaria o
continuativa in aggiunta alla retribuzione normale minima (paga-base) fissata dai contr coll. struttura complessa
- scatti o aumenti periodici di anzianit: aumenti che maturano con il permanere del lavoratore nella stessa
qualifica
- superminimi individuali o collettivi (assegni ad personam): corrispondenti alla parte della retribuzione che
supera i minimi tariffari previsti dai contr coll nazionali
- indennit: per compensare leffettuazione di lavori disagiati o penosi
- premi collettivi di produzione: istituiti mediante contr coll aziendali nellintento di far partecipare il lavoratore
ai benefici della produttivit
- premi di presenza: rivolti a disincentivare lassenteismo
- gratifiche e premi individuali: integrazione discrezionale della retribuzione normale
retribuzione globale: paga-base + integrazioni + maggiorazioni
La retribuzione a cottimo: nella determinazione del corrispettivo, si tiene conto non soltanto del tempo impiegato, ma
anche del risultato fornito dal lavoratore durante lorario di lavoro
passaggio dal cottimo a pezzo o a misura: retribuzione misurata in proporzione alle quantita prodotte al cottimo a
tempo: retribuzione determinata sulla base del tempo di lavorazione impiegato per raggiungere un risultato
il rischio della produttivita del lavoro nel cottimo:
- a carico del datore per cio che concerne il risultato della prestazione nel suo complesso
- parzialmente a carico del prestatore per cio che concerne la quantita della retribuzione
la retribuzione commisurata alla quantit della prestazione lavorativa determinata in base allintensit del lavoro
nellunit di tempo
il cottimo si configura come una maggiorazione (percentuale o utile di cottimo) integrativa della retribuzione fissa
(minimo di paga base calcolato a tempo)
due tipi di cottimo:
cottimo integrato: paga-base + utile di cottimo
cottimo puro: retribuzione a cottimo integrale
art. 2100: il prestatore deve essere necessariamente retribuito a cottimo quando:
- e vincolato allosservanza di un determinato ritmo produttivo (catena di montaggio)
- la valutazione della prestazione del lavoratore e fatta in base al risultato delle lavorazioni
due fasi di formazione delle clausole retributive a cottimo (art 2101):
- sindacale: determinazione preventiva e astratta delle tariffe ad opera dei contr coll
- aziendale: applicazione delle tariffe ai fini della determinazione del rapporto tra guadagno o utile di cottimo e
tempi e quantit di produzione (curva di cottimo) limprenditore ha lobbligo di comunicare
preventivamente ai lavoratori i dati riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da
eseguire e il relativo compenso (bolla di cottimo)
la contr coll ha progressivamente superato la distinzione tra la fase sindacale e quella aziendale
funzione del cottimo:
- incentivo del rendimento
- controllo del rendimento (obbliga il lavoratore al mantenimento di uno standard minimo di attivita)

Retribuzione in senso stretto: cio che e dato dal datore come corrispettivo della prestazione di lavoro
- requisiti: obbligatorieta dell'attribuzione + continuita e predeterminatezza dellammontare (indici presuntivi)
corrispettivo dovuto al lavoratore in via necessaria e non eventuale come compenso dell'attivita di lavoro o
di un periodo di inattivita (paga-base + maggiorazioni + integrazioni)
- non esiste nell'ordinamento un principio di onnicomprensivit della retribuzione, in particolare per la
retribuzione parametro, utile per calcolare le diverse voci che compongono la retribuzione globale; determinata
dall'autonomia collettiva secondo criteri di volta in volta ritenuti opportuni dalle parti
- non tutto cio che il datore di lavoro eroga ai lavoratori fa parte della retribuzione non sono retribuzioni
tutte le attribuzioni patrimoniali sganciate da un collegamento con lo svolgimento della prestazione lavorativa

La nozione di reddito da lavoro dipendente a fini contributivi: la retribuzione la base imponibile per il calcolo dei
contributi previdenziali e come reddito imponibile ai fini fiscali
d.lgs 314/1997:
- reddito da lavoro dipendente a fini contributivi art 12: rinvia alla nozione di reddito a fini fiscali
- reddito da lavoro dipendente a fini fiscali: redditi che derivano da rapporti aventi per oggetto la prestazione di
lavoro (art 46 Testo Unico delle imposte sui redditi) tale reddito e costituito da tutte le somme e i valori in
genere, a qualunque titolo percepiti in relazione al rapporto di lavoro, al lordo di qualsiasi contributo e
trattenuta.
sono escluse dallimposizione contributiva:
- quelle corrisposte a titolo di trattamento di fine rapporto o in occasione della cessazione del rapporto di lavoro
- le erogazioni previste dai contratti collettivi aziendali o di secondo livello disposizione abrogata

Retribuzione e sospensione del rapporto

Rimedi sinallagmatici: il contratto di lavoro un contratto a prestazioni corrispettive si applicano le norme generali
sui rimedi sinallagmatici mediante i quali viene tutelato linteresse di ciascun contraente al puntuale e reciproco
adempimento delle rispettive promesse e prestazioni
- risoluzione per inadempimento (artt 1453 ss)
- risoluzione per impossibilita sopravvenuta (artt 1463 ss)
- risoluzione per eccessiva onerosita sopravvenuta (artt 1467)
ciascuna parte potra invocare leccezione di inadempimento (art 1460), interrompendo lesecuzione del contratto.
nelle ipotesi di:
- inadempimento imputabile
- impossibilita oggettiva sopravvenuta ma: p. irripetibilita delle prestazioni lavorative rese
- eccessiva onerosita sopravvenuta

La sospensione del rapporto: principio della traslazione sul datore del rischio dellinattivita del prestatore nei casi di
impossibilita temporanea sopravvenuta della prestazione per cause fortuite o di forza maggiore attinenti alla persona del
lavoratore (art 2110 e 2111): nei casi di infortunio, malattia, gravidanza e puerperio, servizio militare avviene una
sospensione del rapporto di lavoro invece dell'estinzione dell'obbligazione e la liberazione del debitore prevista dal
diritto comune all'art 1463:
- conservazione della retribuzione o attribuzione di unindennita
- sospensione della prestazione e conservazione del posto di lavoro divieto di licenziamento per il periodo
stabilito dalla legge o dai contr coll periodo di irrecedibilita o di comporto, calcolato in proporzione
all'anzianita di servizio del lavoratore
Malattia, infortunio, gravidanza e puerperio: ipotesi piu rilevanti di impossibilita della prestazione, riconducibili alla
tutela cost della salute o della maternita:
- malattia e infortunio assicurazione obbligatoria con contribuzione a carico del datore di lavoro e, in misura
minore, del lavoratore:
o assistenza medica affidata al SSN
o operai: indennita di malattia corrisposta dall'INPS
o impiegati: retribuzione del datore di lavoro
- gravidanza e puerperio: d.lgs. 151/2001
altre ipotesi di sospensione del rapporto:
sospensione del rapporto per ladempimento dei doveri costituzionali relativi alle funzioni pubbliche elettive
- sospensione del rapporto (aspettativa) senza retribuzione per:
membri del PE e del parlamento nazionale, o delle assemblee regionali
amministratori di enti locali
lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali nazionali o provinciali
- diritto di assentarsi dal servizio (permessi) per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte:
membri di giunte comunali, provinciali, etc
dirigenti RSU/RSA
lavoratori impegnati nelle operazioni elettorali
sospensione del rapporto in caso di stato di tossicodipendenza accertato, per accedere a programmi terapeutici e
di riabilitazione
per il servizio militare: se c chiamata prevista la sospensione del rapporto senza dritto alla retribuzione ma
con diritto alla conservazione dellanzianit se c richiamo prevista la sospensione con diritto alla
retribuzione
3 giorni allanno di permesso retribuito in occasione di eventi particolari connessi alla vita familiare, concessi ad
ogni lavoratore
diritto a permessi per la formazione continua

La mora credendi del datore di lavoro: pu dipendere da una mancata cooperazione del creditore alladempimento e
concretizzarsi nella mancata effettuazione degli atti necessari affinch il debitore possa realizzare la prestazione dovuta
il datore di lavoro e tenuto a predisporre il substrato reale della prestazione lavorativa: i mezzi necessari
all'esecuzione della prestazione lavorativa
- la mancata cooperazione deve essere ingiustificata
- se il rifiuto ha un motivo legittimo la mora esclusa e la prestazione diventa impossibile
effetti della mora e posta a carico del creditore:
 - limpossibilita sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore diritto del lavoratore alla
conservazione della retribuzione
- il risarcimento dei danni eventualmente derivanti dal ritardo delladempimento nonche le spese che ne
conseguono obbligo risarcitorio limitato al pregiudizio subito dal lavoratore per la mancata esecuzione
della prestazione lavorativa
la mora credendi si distingue dallipotesi in cui il datore tenga il prestatore a disposizione senza utilizzarne lattivita,
ma corrispondendo regolarmente la retribuzione consentito, se tale ipotesi non comporti una lesione della posizione
personale e professionale del lavoratore

Loggettiva impossibilita temporanea della prestazione di lavoro: interruzione del lavoro dipendente da fatti
direttamente o indirettamente riconducibili allimpresa
- sospensione del rapporto senza diritto del prestatore alla retribuzione ma in caso di sospensione di lavoro
per fatto dipendente dal principale, limpiegato ha diritto alla retribuzione normale (R.D.L. 1825/1924)
la materia e spesso disciplinata dai i contr coll, che in caso di sospensione dellattivita produttiva da parte
dellazienda prevedono:
- sospensioni di breve durata obbligo di retribuzione entro un limite massimo
- sospensioni oltre il limite fissato limprenditore e autorizzato a mettere in liberta i lavoratori, senza
obbligo alla retribuzione
elementi della retribuzione distaccati dall'effettiva erogazione nel tempo della prestazione lavorativa:
- retribuzione differita: corresponsione della retribuzione indipendentemente dall'esecuzione della prestazione
lavorativa (riposo settimanale, ferie annuali)
- ipotesi di vera e propria sospensione dellobbligazione di lavoro in determinate circostanze (malattia,
infortunio, gravidanza, etc.)
- esercizio di alcuni diritti sindacali che impongono al datore di lavoro di non pretendere la prestazione dovuta,
ma di retribuirla (assemblea, permessi)
deviazione dalle regole sinallagmatiche; tuttavia la retribuzione resta collegata sul piano causale
dall'esistenza dell'obbligazione di lavoro e pienamente presente il sinallagma genetico, non sussiste il
sinallagma funzionale

CAPITOLO 6-il lavoro delle donne e dei minori

Tutela differenziata del lavoro della donna e dei minori: va ricollegata alla loro specifica condizione di inferiorit
socio-economica e allesigenza di una particolare attenzione allintegrit psicofisica.
Durante la legislazione sociale: intervento protettivo attraverso l'esclusione/limitazione dell'occupazione per donne e
minori
Con la Cost: art 37
tutela differenziata
alla donna devono essere garantite le condizioni di lavoro idonee all'adempimento della sua essenziale
funzione familiare e alla protezione della maternit
la legge ha il compito di fissare un limite di et minima per il lavoro dipendente e di provvedere alla tutela
della salute e dello sviluppo fisico e morale dei lavoratori pi giovani
obiettivo di regolare e controllare le condizioni di lavoro: la legge interviene affinch l'esecuzione della
prestazione non pregiudichi la capacit di lavoro e la salute del lavoratore
tutela paritaria: parit di trattamento rispetto ai lavoratori adulti di sesso maschile
la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parit di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore
diritto ad un'eguale retribuzione a parit di lavoro riconosciuto ai minori rispetto ai lavoratori maggiorenni
art 37: efficacia precettiva immediata
a queste tutele corrisponde un diritto soggettivo alla parit di trattamento per donne e minori verso il datore di
lavoro, obbligato alla non discriminazione per et e per sesso

Il lavoro minorile
disciplina del lavoro minorile: convenzioni OIL e ONU, Direttive UE, d.lgs 345/1999
obiettivo: tutela della salute: si limita l'et minima di ammissione al lavoro e si proibisce loccupazione dei giovani
di et inferiore ai 18 anni in lavori che risultino particolarmente gravosi o inadatti
all'interno dei minori si distingue tra:
 bambini: minori di 15 anni, che sono ancora soggetti all'obbligo scolastico non possono mai essere adibiti al
lavoro
adolescenti: minori tra i 15 e i 18 anni, che non sono pi soggetti all'obbligo scolastico non possono essere
adibiti ad alcune lavorazioni, processi e lavori
et minima di ammissione al lavoro: dopo il periodo di istruzione obbligatoria e comunque non prima dei 16 anni
tutela: limiti in materia di orario, divieto di lavoro notturno, obbligo di riposi intermedi e settimanali e
predisposizione di numerose sanzioni penali ed amministrative tali limiti all'autonomia privata sono sanzionati a
pena di nullit

La tutela della donna

disciplina della tutela paritaria della lavoratrice nel mercato del lavoro: art 37 Cost, Convenzioni OIL n100 e ONU
del 1979, Direttive UE, TUE, l. 903/1997 e Codice delle pari opportunit tra uomo e donna d.lgs 198/2006
si passa dalla prospettiva della tutela differenziata; che spesso si risolveva a svantaggio della donna perch
aumentava il costo della manodopera femminile e disincentivava il suo impiego alla tutela paritaria
divieto di ogni discriminazione nelloccupazione del lavoratore e in tutte le iniziative in materia
dorientamento e formazione professionale deroghe:
mansioni particolarmente pesanti
attivit della moda, dellarte e dello spettacolo nelle quali il sesso requisito essenziale della prestazione
divieto di ogni forma di discriminazione relativo alla retribuzione
escluso il ricorso a parametri soggettivi
i sistemi di classificazione professionale devono adottare criteri comuni per uomini e donne
art 15 St. Lav (novellato dalla l. 903) nullit degli atti discriminatori per motivi di sesso
parit di trattamento ai fini previdenziali

la tutela differenziata: forme di tutela fisica ed economica delle lavoratrici madri (d.lgs 151/2001)
divieto di licenziamento (a pena di nullit) dall'inizio della gravidanza al compimento di 1 anno del bambino
limiti: il licenziamento consentito per:
giusta causa dovuta a colpa grave
cessazione dellattivit dellazienda
risoluzione del rapporto per scadenza del termine
esito negativo della prova
limitazione alla capacit di lavoro della donna in gravidanza e puerperio: divieto di adibire la donna al lavoro
dai 2 mesi precedenti la data presunta del parto ai 3 mesi successivi la lavoratrice ha diritto a un'indennit
pari all80% della retribuzione (a carico dell'INPS)
divieto di adibire la donna a lavori pericolosi o insalubri per tutta la durata della gravidanza e fino a 7 mesi
dopo il parto

La disciplina paritaria dei congedi: riconoscimento ai lavoratori di entrambi i sessi di forme di congedo per attendere
ai doveri di cura famigliare
obiettivo: tutela delle esigenze affettive e relazionali dei figli
congedo di paternit: il padre lavoratore ha diritto di astenersi dal lavoro:
nei primi 3 mesi dalla nascita del figlio, nel caso di morte/grave infermit o abbandono della madre,
oppure qualora il padre abbia avuto l'affidamento esclusivo del figlio indennit pari all80% della
retribuzione
1 giorno entro 5 mesi dalla nascita del figlio congedo obbligatorio indennit pari al 100% della
retribuzione
2 giorni entro 5 mesi dalla nascita del figlio in sostituzione della madre congedo facoltativo
indennit pari al 100% della retribuzione
congedi parentali: diritto facoltativo ad astenersi dal lavoro nei primi 8 anni del bambino
max 6 mesi per la madre e 7 mesi per il padre e limite complessivo di 11 mesi
indennit pari al 30% della retribuzione fino al 3 anno di et del bambino
la modalit di fruizione del congedo e i criteri di calcolo della base oraria sono stabiliti dalla contrattazione
collettiva il lavoratore e il datore di lavoro hanno la possibilit di concordare misure di ripresa
dell'attivit lavorativa se necessario
assenze per malattie del bambino: diritto dei genitori di astenersi alternativamente dal lavoro durante le
malattie del bambino det inferiore ad 8 anni, dietro presentazione di un certificato medico.
diritto alla conservazione del posto nel corso di tutti i periodi di astensione previsti e divieto di licenziamento
causato dalla domanda dei congedi o per malattia del bambino
ulteriori periodi di congedo per pi generali esigenze di cura familiare:
permesso retribuito di 3 gg/anno in caso di decesso o documentata grave infermit di coniuge/parente
entro il 2 grado/convivente
 periodo di congedo non retribuito non superiore a 2 anni per gravi e documentati motivi familiari
periodo di congedo indennizzato non superiore a 2 anni in caso di figli portatore di handicap grave

la disciplina attuale insiste sulla parit del ruolo di entrambi i genitori nell'educazione e cura dei figli
maggiore coinvolgimento del padre lavoratore nelle responsabilit familiari
superamento dello schema della tutela differenziata
lavoro notturno
divieto di adibizione delle donne al lavoro notturno dal momento dellaccertamento dello stato di
gravidanza fino al compimento di 1 anno di et del bambino.
non obbligatoriet del lavoro notturno per la lavoratrice madre di un figlio di et inferiore a 3 anni o per
lavoratore che sia lunico genitore affidatario di un figlio di et inferiore a 12 anni
estensione dell'istituto dellautomaticit delle prestazioni anche ai lavoratori e alle lavoratrici iscritti alla
gestione separata
congedo per le donne vittime di violenza di genere e inserite in particolari percorsi di protezione certificati

Le azioni positive (l.125/1991): il legislatore intervenuto per promuovere l'attuazione di misure denominate azioni
positive, finalizzate alla rimozione degli ostacoli che di fatto il mercato e l'organizzazione del lavoro frappongono al
raggiungimento dell'effettiva uguaglianza tra lavoratore e lavoratrice
programmi rivolti a consentire alle donne di godere effettivamente di pari opportunit rispetto agli uomini nel campo
del lavoro, anche autonomo.
finalizzati a rafforzare la presenza femminile nel mercato del lavoro nelle posizioni di elevata professionalit e
nei settori in cui siano sottorappresentate
finalizzati a favorire il riequilibrio delle responsabilit familiari e professionali tra i 2 sessi
azioni positive: facolt incentivata dei datori di lavoro
stato istituito presso il Ministero del lavoro, il Comitato nazionale per lattuazione dei principi di parit di
trattamento, al quale sono attribuiti poteri di promozione di azioni positive.

tutela antidiscriminatoria: sono vietate:

discriminazioni dirette: qualsiasi disposizione, prassi, atto, comportamento che produce un effetto
discriminatorio sul lavoratore in ragione del sesso.
discriminazioni indirette: qualsiasi disposizione, prassi, atto, comportamento apparentemente neutro che pu
mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio
molestie e molestie sessuali: nullit degli atti adottati in conseguenza al rifiuto o alla sottomissione a molestie
tutela giudiziaria:
lonere della prova definitiva della discriminazione attenuato: quando il lavoratore fornisce elementi idonei a
fondare in termini precisi e concordanti la presunzione di una discriminazione per sesso, l'onere della prova
della non discriminazione ricade a carico del convenuto
procedimento d'urgenza analogo a quello dell'art 28 St.Lav legittimati attivi: lavoratore e consiglieri di
parit, anche quando non siano individuabili in modo immediato e diretto i lavoratori lesi il giudice, se
riconosce l'esistenza di discriminazione:
ordina al datore di definire un piano per la rimozione delle discriminazioni
pu ordinare la revoca dei benefici finanziari dei quali goda limprenditore o la risoluzione di eventuali
contratti di appalto con enti pubblici

CAPITOLO 7-Lestinzione del rapporto di lavoro

I modi di estinzione del rapporto di lavoro: cessazione del rapporto di lavoro l'effetto estintivo pu essere
riconducibile:
alla volont di uno: recesso unilaterale dimissioni e licenziamento
alla volont di entrambi i contraenti: risoluzione consensuale
all'impossibilit sopravvenuta della prestazione
definitiva
temporanea, ma talmente prolungata nel tempo da poterla assimilare all'impossibilit definitiva
tale principio generale si applica al rapporto di lavoro in maniera molto ridimensionata:
la prestazione della retribuzione non mai impossibile
la prestazione di lavoro elastica e a contenuto da determinare solo in casi eccezionali si ha
impossibilit di portarla avanti

La risoluzione consensuale: il datore e il prestatore pervengono di comune accordo allestinzione del rapporto
 rischio che il mutuo consenso sia utilizzato come strumento per aggirare i limiti legali del licenziamento la
giurisprudenza valuta rigorosamente la manifestazione della volont delle parti intesa alla risoluzione
consensuale
non ammissibile il ricorso alla risoluzione giudiziale del contratto di lavoro per inadempimento

Il recesso nel rapporto di lavoro: recesso: atto unilaterale e recettizio

nei contratti di durata ha lo scopo di disporre la risoluzione del vincolo contrattuale per volont unilaterale di una
parte risoluzione unilaterale
recesso ordinario: recesso con preavviso (recesso ad nutum)
recesso straordinario: recesso senza preavviso
nel contratto di lavoro si distingue tra:
recesso del datore: licenziamento espressione di un interesse patrimoniale del datore di lavoro
recesso del lavoratore: dimissioni espressione della libert morale del lavoratore

Recesso ad nutum: art 2118

ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato con lobbligo di dare
preavviso nella misura stabilita dai cont coll, secondo gli usi o equit
in caso di mancato preavviso, il recedente tenuto a corrispondere l'indennit di mancato preavviso, pari
allimporto delle retribuzioni che sarebbero spettate per il periodo di preavviso
Il preavviso secondo la giurisprudenza:
per lungo tempo: natura reale preavviso: periodo di sospensione dellefficacia del negozio di recesso
soluzione pi coerente con la ratio della norma
oggi: natura obbligatoria preavviso: alternativa rispetto all'indennit

Il recesso per giusta causa: recesso straordinario (art 2119):

il recesso di entrambi i contraenti dal contratto di lavoro pu essere immediato (senza preavviso nei rapporti a
tempo indeterminato o prima della scadenza del termine in quelli a tempo determinato) qualora si verifichi
una causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto recesso per giusta causa
in caso di dimissioni per giusta causa, al lavoratore comunque spetta lindennit di mancato preavviso
recesso ad nutum e recesso per giusta causa non sono due differenti negozi di recesso, ma un unico tipo di
negozio, rispetto al quale la giusta causa costituisce solo un presupposto che esonera dal preavviso

Le dimissioni: necessit di accertare che le dimissioni presentate dal lavoratore siano frutto di una sua libera volont e
non coartate speciale procedura
l. 92/2012: introduce un diritto di ripensamento esteso a tutte le ipotesi di risoluzione consensuale
d.lgs. 151/2015:
le dimissioni e la risoluzione consensuale devono avvenire a pena di inefficacia con modalit telematiche su
appositi moduli trasmessi al datore di lavoro e alla direzione territoriale del lavoro competente
il lavoratore ha la facolt di revocare le dimissioni entro 7 giorni dalla data di trasmissione del modulo
il datore di lavoro che alteri i moduli punito con una sanzione amministrativa tra 5.000 e 30.000

In licenziamento
Il licenziamento individuale
Evoluzione della disciplina
dimissioni del lavoratore: continua ad applicarsi la disciplina del CC
licenziamento: il licenziamento stato ampiamente limitato
obbligo generale di giustificazione del recesso
tutela reale (reintegrazione nel posto di lavoro) o obbligatoria (pagamento di una indennit)
normative sulla disciplina del licenziamento nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato:
l. 604/1966 (che ha recepito la regolamentazione introdotta dai cont coll dell'industria a partire dal '47):
il potere di recesso del datore di lavoro era sottoposto:
a vincoli formali (comunicazione scritta)
al limite sostanziale del giustificato motivo e della giusta causa
in caso di licenziamento ingiustificato il datore di lavoro era obbligato alla riassunzione, o in mancanza, al
pagamento di una penale a titolo di risarcimento del danno (tutela obbligatoria)
disciplina applicabile solo ai datori di lavoro con pi di 35 dipendenti
art 18 St.Lav.
maggiore effettivit della tutela contro il licenziamento illegittimo
in caso di licenziamento illegittimo il datore di lavoro era obbligato alla reintegrazione nel posto di
lavoro e al risarcimento del danno (tutela reale)
 disciplina applicabile alle unit produttive con pi di 15 dipendenti
l. 108/1990: principio generale della giustificazione del licenziamento che vale per tutti i lavoratori recesso
vincolato
l. 92/2012: modifica profondamente la disciplina delle tutele nellambito di operativit dellarticolo 18 St.Lav
sistema sanzionatorio conseguente al licenziamento illegittimo in cui alla tutela reintegratoria si affianca
quella indennitaria
circoscrive la tutela reale solo ad alcune ipotesi ritenute di maggiore gravit di licenziamento illegittimo,
prevedendo per le altre la sola tutela obbligatoria con risarcimento del danno variamente graduato
Jobs Act: modifica il regime sanzionatorio del licenziamento illegittimo:
riduce larea della reintegrazione ed eleva a regola generale il principio della compensazione monetaria in
luogo dellesecuzione in forma specifica
la disciplina riguarda tutti i datori di lavoro
la disciplina si applica esclusivamente ai lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo indeterminato a
decorrere dallentrata in vigore del decreto

Licenziamento ad nutum:
l. 108/1990: Il licenziamento ad nutum da regola diventato eccezione avendo assunto una funzione meramente
residuale
trova applicazione solo per talune categorie di lavoratori:
lavoratori domestici e sportivi professionisti: esplicitamente esclusi dallambito di applicazione della tutela
reale ed obbligatoria
lavoratori in prova: ma:
lesclusione cessa nel momento in cui lassunzione diventa definitiva e decorsi 6 mesi dallinizio del
rapporto di lavoro
il lavoratore pu dimostrare che non sia stata consentita la verifica delle sue capacit professionali o che il
licenziamento discriminatorio
lavoratori anziani, che abbiano maturato il diritto alla pensione di vecchiaia e che abbiano compiuto 65 anni
dirigenti: ma:
sono esclusi gli pseudo-dirigenti
tutela di tipo obbligatoria contro i licenziamenti basata sui cont coll
obbligo di comunicazione in forma scritta del licenziamento

Limitazione temporale del licenziamento: periodi di limitazione temporale della facolt di recesso del datore di lavoro
in cui escluso il licenziamento ad nutum, consentito solo quello per giusta causa (art 2110)
per la durata del periodo di comporto (determinato dalla legge e dai cont coll): qualora il lavoratore sia
nellimpossibilit di effettuare la prestazione per infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, servizio militare,
svolgimento di funzioni pubbliche elettive:
diritto alla conservazione del posto di lavoro
al termine di questo periodo il datore di lavoro riacquista il potere di licenziare
secondo la giurisprudenza e la dottrina leventuale licenziamento privo di giusta causa comminato in questi periodi
meramente inefficace: in grado di produrre i suoi effetti alla scadenza di questi periodi
retrodatazione delleffetto del licenziamento: il licenziamento retroagisce al momento dellavvio del procedimento
disciplinare

Limiti sostanziali al potere di licenziare: (art. 1 l. 604/1966) il licenziamento legittimo se ricorre:

una giusta causa non necessario un preavviso
un giustificato motivo necessario un preavviso
riconoscimento di un diritto del lavoratore alla conservazione del rapporto: ridimensionamento della originaria
distinzione tra recesso ordinario e straordinario e loro sostanziale assimilazione

Giustificato motivo: (l. 604/1966) si distingue tra:

giustificato motivo soggettivo (subiettivo): si realizza quando il prestatore incorre in un notevole
inadempimento degli obblighi contrattuali inadempimento che non sia di scarsa importanza, avuto riguardo
allinteresse dellaltro contraente (art 1455)
i cont coll individuano ipotesi in cui pu ricorrere gms: le tipizzazioni di giusta causa o giustificato motivo
che sono tenute conto dal giudice (l. 183/2010) non sono vincolanti
il licenziamento deve essere comminato in un termine congruo: requisiti dell'immediatezza e della
tempestivit
giustificato motivo oggettivo (obiettivo): si realizza quando vi siano ragioni inerenti allattivit produttiva e
allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dellattivit lordinamento fa prevalere
sullinteresse del lavoratore alla conservazione del posto di lavoro, le esigenze dellorganizzazione produttiva
 il giudice si deve limitare a verificare la sussistenza del motivo addotto dall'imprenditore e dell'esistenza
del nesso causale tra scelte organizzative e licenziamento non un controllo di merito
la giurisprudenza ritiene che possa essere ravvisato il gmo solo quando il licenziamento (extrema ratio)
per il datore di lavoro sia senza alternative:
o il lavoratore non pu essere adibito neppure a mansioni diverse o inferiori (obbligo di repechage)
o sopravvenuta inidoneit del lavoratore alle mansioni assegnate a causa di condizioni di salute,
malattia o infortunio il datore di lavoro deve adibire (se possibile) il lavoratore ad altre mansioni
(anche inferiori) compatibili con il suo stato di salute
superato del periodo di conservazione del posto (periodo di comporto) in caso di malattia e
infortunio possibile il licenziamento del lavoratore a causa del perdurare dellimpossibilit
temporanea ad effettuare la prestazione non per ravvisabile un gmo, ma una speciale causa di
risoluzione del contratto

Giusta causa: (art 2119) causa che non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di lavoro
diverse interpretazioni
prevalente prima della l. 604/1966 (e oggi minoritaria) giusta causa: ogni fatto capace di giustificare la
risoluzione senza preavviso del contratto
inadempimento
ogni accadimento (anche esterno al rapporto di lavoro) che menomasse il rapporto di fiducia personale con
il lavoratore
prevalente dopo la l. 604/1966 giusta causa: inadempimento pi grave rispetto a quello previsto per il gms
pu comunque avere rilievo nell'area della giusta causa l'elemento fiduciario, inteso come affidamento del
creditore nell'esattezza dei successivi adempimenti
i cont coll contengono la previsione dei fatti che legittimano il licenziamento senza preavviso tipizzazioni non
vincolanti per il giudice

Licenziamento nullo: applicabile la reintegra del lavoratore nel posto di lavoro (+ risarcimento) nullo:
il licenziamento discriminatorio: determinato da ragioni politiche, religiose e sindacali (l. 604); per ragioni
di sesso, di razza e di lingua, handicap, et e orientamento sessuale (art 15 St.Lav e l. 108)
il licenziamento per ritorsione: intimato a seguito di comportamenti sgraditi al datore
il licenziamento per causa di matrimonio:
nullit delle clausole di nubilato: clausole che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro delle
lavoratrici in conseguenza del loro matrimonio
nullit del licenziamento intimato a causa del matrimonio: dal giorno della pubblicazione del matrimonio
fino ad 1 anno dopo la celebrazione dello stesso
il licenziamento delle lavoratrici madri e dei lavoratori padri

La forma del licenziamento: forma scritta e motivazione contestuale

conoscenza dei motivi del licenziamento (art 2 l. 604/1966)
fondamentale al fine dellimpugnazione del provvedimento
indispensabile per determinare il thema decidendum delleventuale controversia vige il p. di
immodificabilit della motivazione
limprenditore deve fornire al lavoratore una motivazione completa e analitica
obbligo per il datore di lavoro con i requisiti dimensionali dellart. 18 l. 300/1970 dellesperimento di una procedura
conciliativa in sede amministrativa
lingiustificata differenza di trattamento sul piano sanzionatorio nellipotesi di inosservanza dei requisiti di forma del
licenziamento inefficacia nullit

Revoca del licenziamento:

pu essere effettuata dal datore di lavoro entro 15 giorni dalla comunicazione dellimpugnazione del recesso
da parte del lavoratore
comporta il ripristino del rapporto di lavoro e il diritto del lavoratore alla retribuzione maturata nel periodo
precedente

Il licenziamento disciplinare: lart. 7 Stat. Lav. prevede lobbligo di una particolare procedura per il licenziamento
disciplinare che ricomprende tutti i casi di licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo
problemi:
questione dellapplicabilit dellarticolo 7 al licenziamento intimato per motivi disciplinari in relazione
allinciso secondo il quale non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro
 applicabilit dellarticolo 7 a licenziamenti disciplinari nelle piccole imprese nelle quali vigeva il principio
della libera recedibilit
applicabilit dell'articolo 7 a licenziamenti disciplinari nei rapporti di lavoro ancora soggetti al licenziamento
ad nutum problema che sussiste tuttora
inosservanza delle procedure di cui all'articolo 7: la corte di cassazione ha escluso la nullit il licenziamento in
questi casi illegittimo e assoggettato al trattamento sanzionatorio del licenziamento privo di giusta causa o giustificato
motivo

Limpugnazione del licenziamento:

onere della prova
datore di lavoro: onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento
(art 5 l.604/1966)
lavoratore: onere di provare i fatti costitutivi del proprio diritto alla stabilit del rapporto
termini di impugnazione del licenziamento (art. 6 l.604/1966)
impugnazione stragiudiziale entro 60 gg dalla comunicazione del licenziamento; fatta pervenire al datore di
lav a mezzo di comunicazione scritta
deposito del ricorso al giudice del lavoro o comunicazione alla controparte della richiesta del tentativo di
conciliazione o arbitrato entro 180 gg dall'impugnazione stragiudiziale
ricorso al giudice in caso di conciliazione/arbitrato infruttuoso entro 60 gg
tali termini si applicano anche:
al recesso del committente nei rapporti co.co.co e co.co.pro
al trasferimento ex art 2103
alla cessione di contratto
in ogni altro caso in cui si chieda la costituzione o l'accertamento di un rapporto di lavoro in capo a un sogg
diverso dal titolare del contratto
ai licenziamenti che presuppongono la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di
lavoro o alla nullit del termine apposto al contratto di lavoro

I rimedi contro il licenziamento illegittimo

prima del 2012 erano previste due tutele:

Tutela reale art 18: comportava lobbligo del datore di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro
Tutela obbligatoria l. 604/1966 art. 8: lasciava alla volont del datore lalternativa tra la riassunzione del
lav e il pagamento di una penale
l.92/2012: modifica lart. 18: prevede diverse sanzioni a seconda della gravit delle causali del licenziamento
disciplina scomposta in diverse e graduate sanzioni
D.lgs. 23/2015: detta una nuova disciplina sanzionatoria per il licenziamento illegittimo che generalizza la tutela
indennitaria marginalizzando l'istituto della reintegrazione nel posto di lavoro

Disciplina applicabile ai lavoratori assunti prima del 7/3/2015

La tutela reale
Art. 18, si applica nei confronti dei datori (imprenditori e non):
con pi di 15 dipendenti nellunit produttiva dove opera il licenziato (o nell'ambito dello stesso comune)
con globalmente pi di 60 lavoratori
sono inclusi nel computo: i lavoratori a tempo indeterminato parziale e i lavoratori intermittenti
sono esclusi dal computo: il coniuge ed i parenti entro il 2 grado, i lavoratori assunti con cont di reinserimento, i
lavoratori in somministrazione, i lavoratori in apprendistato
Con la legge 92/2012: lart. 18 ha applicazione generale indipendentemente dal numero di lavoratori occupati
controverso se il nuovo testo dellart. 18 trovi applicazione nei confronti dei lavoratori alle dipendenze di
amministrazioni pubbliche
sono previste 4 forme di tutela in caso di licenziamento illegittimo:
reintegrazione piena (art 18 co 1): in caso di licenziamento nullo (es. discriminatorio)
reintegrazione attenuata (art 18 co 4): in caso di difetto di giusta causa o gm perch il fatto non sussiste o rientra
tra le condotte punibili con la sanzione conservativa
indennit risarcitoria in misura piena (art 18 co 5): meno gravi ipotesi di difetto di giusta causa o gm
indennit risarcitoria in misura ridotta (art 18 co 6): vizi formali o procedurali del licenziamento

La reintegrazione piena (tutela ripristinatoria con effetti risarcitori pieni): si applica quando il licenziamento lesivo di
un diritto della persona del lavoratore
si applica quando il licenziamento nullo perch:
 discriminatorio
intimato in concomitanza col matrimonio
in violazione dei divieti di licenziamento a tutela della maternit e della paternit
riconducibile ad altri casi di nullit previsti dalla legge (licenziamento in forma orale)
determinato da un motivo illecito determinante
il giudice ordina:
la reintegrazione indipendentemente dal motivo e dal numero dei dipendenti occupati dal datore
un risarcimento commisurato all'ultima retribuzione globale commisurata dal giorno del licenziamento sino a
quello della reintegra (detratto l'aliunde perceptum e in ogni caso non inferiore a 5 mensilit)
il lavoratore:
deve riprendere servizio entro 30 gg dall'invito del datore altrimenti il rapporto si intende risolto
pu chiedere un'indennit sostitutiva (art 18 co 3)

La reintegrazione attenuta si applica nei casi pi gravi di licenziamento ingiustificato sia per motivi soggettivi sia per
motivi oggettivi
il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro a:
reintegrazione
risarcimento del lavoratore commisurato all'ultima retribuzione globale commisurata dal giorno del licenziamento
sino a quello della reintegra (detratto l'aliunde perceptum e l'aliunde percipiendum), in ogni caso non superiore a 12
mensilit
versamento dei contributi previdenziali e assistenziali dal giorno del licenziamento a quello della reintegrazione
il legislatore non ha stabilito in modo chiaro quando il difetto di giustificazione sia sanzionato con la reintegrazione e
quando con l'indennit
per quanto riguarda i motivi soggettivi ingiustificati: la reintegrazione deve essere disposta quando il giudice
accerta che non ricorrono gli estremi del gms o della giusta causa per:
insussistenza del fatto contestato: il fatto non accaduto, non stato commesso o non qualificabile come
inadempimento (dubbi in dottrina)
perch il fatto rientra tra le condotte punibili con sanzione conservativa sulla base delle previsioni dei
contratti collettivi o dei codici disciplinari applicabili
per quanto riguarda il motivo oggettivo ingiustificato: la reintegrazione deve essere disposta quando il giudice
accerta la manifesta insussistenza del fatto posto alla base del licenziamento
il giudice deve:
o verificare la corrispondenza tra il fatto in concreto addotto come giustificazione del licenziamento e la
previsione legale del gmo
o accertare il nesso di causalit tra quel fatto e il licenziamento di un determinato lavoratore
2 fattispecie di gmo:
o relativa alla persona del lavoratore (inidoneit sopravvenuta fisica o professionale; superamento del
periodo di comporto di malattia; detenzione del lavoratore)
o relativa all'andamento economico dell'impresa
possibili problemi di interpretazione: il giudice valuta se la ragione del licenziamento ha rilevanza
concreta nell'economia aziendale e se esiste nesso di causalit tra soppressione del posto di un
determinato lavoratore e vantaggio economico atteso dall'imprenditore
se l'accertamento positivo: licenziamento giustificato
se l'accertamento negativo: licenziamento ingiustificato, il giudice deve valutare se il motivo
addotto sia o meno insussistente
se il fatto non pu essere causalmente collegato al licenziamento e non ha rilevanza concreta
nell'economia aziendale reintegrazione
se il fatto ha rilevanza, ma non collegato causalmente al licenziamento (es. il datore di
lavoro non ha mancato la prova contraria circa il repechage del lavoratore) indennit

L'indennit risarcitoria in misura piena: il fatto disciplinare oppure economico, pur sussistente, non configura n la
giusta causa n il giustificato motivo
il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennit risarcitoria da 12 a 24 mensilit
si tiene conto di:
anzianit del lavoratore
numero di dipendenti occupati e dimensioni dell'attivit economica
comportamento e condizioni delle parti
iniziative assunte dal lavoratore per la ricerca di nuova occupazione (solo in caso di licenziamento per motivo
oggettivo)
il licenziamento, seppure invalido, produce comunque i suoi effetti
L'indennit risarcitoria in misura ridotta: il licenziamento inefficace se, pur in forma scritta:
privo della motivazione
stato comunicato senza l'osservanza dell'art 7 St.Lav
stato comunicato senza l'osservanza della procedura precontenziosa obbligatoria (art 7 l.604)
il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennit da 6 a 12 mensilit dellultima retribuzione
globale di fatto

La tutela obbligatoria
riferita alle ipotesi di illegittimit del licenziamento per carenza di giusta causa o giustificato motivo il datore
deve:
riassumere il prestatore di lavoro entro tre giorni
in mancanza versare una penale limporto determinato dal giudice tra un minimo di 2,5 mensilit e un
massimo di 6 mensilit, tenuto conto del numero dei dipendenti, delle dimensioni dellimpresa, dellanzianit
di servizio, del comportamento e delle condizioni delle parti
in questo caso il licenziamento illegittimo non annullabile ma soltanto illecito
lindennit pu essere aumentata:
fino a 10 mensilit per i dipendenti con anzianit superiore a 10 anni
fino a 14 mensilit per i dipendenti con anzianit superiore a 20 anni
indennit con funzione risarcitoria, ma anche sanzionatoria dell'inadempimento dell'obbligazione principale della
riassunzione

Organizzazioni di tendenza: Art 4 l. 108: l'art 18 non si applica ai datori di lavoro non imprenditori che svolgono, senza
fini di lucro, attivit di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione, di religione o di culto (organizzazioni di
tendenza) si applica la tutela obbligatoria

Disciplina applicabile ai lavoratori assunti dal 7/3/2015

L.d. 183/2014: indica tra i principi e criteri direttivi rivolti al governo lintroduzione per le nuove assunzioni del
contratto a tempo indeterminato a tutele crescenti in relazione allanzianit di servizio:
escludendo per i licenziamenti economici la reintegrazione
prevedendo un indennizzo economico certo e crescente con lanzianit di servizio
limitando il diritto alla reintegrazione ai licenziamenti nulli e discriminatori

D.lgs. 23/2015 Disposizioni in materia di contratto di lavoro a tempo indeterminato a tutele crescenti
novit:
La regola della reintegrazione nel posto di lavoro viene marginalizzata alle ipotesi di discriminazione, di nullit, o
di grave abuso da parte del datore di lavoro del potere di licenziamento
Viene ridimensionata la discrezionalit del giudice nello stabilire lentit del risarcimento, con la previsione di un
filtro monetario che permette la rottura del contratto dietro pagamento di una somma predeterminata inferiore
rispetto a quella precedente
Viene scoraggiato il ricorso giurisdizionale con lintroduzione di una forma di conciliazione incentivata dallo Stato,
che consente al datore un ulteriore contenimento del costo del licenziamento illegittimo e pu risultare conveniente
per il lavoratore
campo di applicazione, la nuova disciplina si applica:
a coloro che vengono assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data
di entrata in vigore del decreto
a lavoratori appartenenti alle categorie degli operai, impiegati e quadri
a lavoratori gi occupati presso datori di lavoro che raggiungano le soglie di cui allarticolo 18
nei casi di conversione successiva al decreto di contratti a termine e di apprendistato in contratti a tempo
indeterminato
in caso di cambio di appalto
a datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attivit di natura politica, sindacale,
culturale, distruzione, di religione o culto
lapplicazione esclusa:
per i dirigenti
per i dipendenti delle amministrazioni pubbliche
sanzioni: si distingue sempre tra le quattro ipotesi, ma con delle modifiche.
Reintegrazione piena: le conseguenze dellillegittimit del licenziamento sono analoghe a quelle dellarticolo
18, ma il criterio di commisurazione dellindennit calcolato sulla retribuzione di riferimento per il calcolo
del trattamento di fine rapporto confermata in diverse ipotesi:
licenziamento discriminatorio
 licenziamento in caso di nullit espressamente prevista dalla legge
licenziamento dichiarato inefficace perch intimato in forma orale
in caso sussista il difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilit fisica o psichica del
lavoratore
Illegittimit per carenza di giustificato motivo e di giusta causa:
Tutela indennitaria: il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro dalla data del licenziamento e condanna
il datore al pagamento di unindennit lindennit non soggetta a contribuzione previdenziale,
predeterminata in relazione allanzianit di servizio in un importo pari a due mensilit dellultima
retribuzione tutti i casi di gmo
Reintegrazione: limitata ai casi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in
cui sia direttamente dimostrato in giudizio linsussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore il
fatto deve essere inteso in senso materiale, e resta estranea ogni valutazione circa la sproporzione tra il
fatto e il licenziamento. esclusa la reintegrazione quando il licenziamento sia determinato da ragioni
tecnico-organizzative o produttive
Indennit in misura ridotta: in caso di licenziamento intimato senza indicazione dei motivi o in violazione della
procedura prevista dall'art 7 St.Lav. l'indennit consiste nell'importo pari a una mensilit dell'ultima
retribuzione

Lincoercibilit dellobbligo di reintegrazione: se il giudice condanna il datore di lavoro all'obbligo di reintegrazione

obbligo di fare: infungibile e incoercibile
il datore deve rivolgere al lavoratore un invito a riprendere il servizio in assenza di invito, il datore verser
in situazione di mora credendi e il lavoratore avr diritto alla retribuzione (prosecuzione del rapporto come
vincolum iuris)
il lavoratore deve ottemperare entro 30 gg (altrimenti il rapporto si intender risolto per dimissioni)
il lavoratore reintegrato (entro 30 gg dalla comunicazione della reintegrazione) pu optare per la risoluzione
del rapporto obbligando il datore al versamento di una indennit pari a 15 mensilit

Trattamento di fine rapporto

Precedentemente (art 2120 c.c.): indennit di anzianit: calcolo basato sul prodotto di una quota dellultima
retribuzione per gli anni di servizio modificato, passa da una funzione riparatorio-previdenziale a una funzione
retributivo-previdenziale
l. 297/1982, modifica lart 2120: trattamento di fine rapporto (t.f.r.): consiste in una somma di denaro ed dovuto
dal datore al prestatore di lavoro in ogni caso di cessazione del rapporto il calcolo consiste nella somma di quote
di retribuzione accantonate annualmente
Il trattamento di fine rapporto :
dovuto in ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato
calcolato in misura proporzionale allanzianit di servizio
Meccanismo di calcolo: somma di quote di retribuzione (retribuzione annua diviso 13,5) accantonate annualmente
misura inderogabile dall'autonomia negoziale una quota della retribuzione annua viene vincolata nellinteresse del
lavoratore, formando una specie di conto individuale il lavoratore diviene titolare di un diritto di credito soltanto dal
momento della cessazione del rapporto
Retribuzione annua da prendere in considerazione ai fini del calcolo del tfr: tutte le somme, compreso lequivalente
delle prestazioni in natura, corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro a titolo non occasionale e con lesclusione di
quanto corrisposto a titolo di rimborso spese (art 2120 co II) p. derogabile solo dall'autonomia collettiva, la regola
dellonnicomprensivit dellultima retribuzione riaffermata con riguardo alla sola indennit sostitutiva del preavviso
dallart 2121
Altre regole per il calcolo del tfr:
regola della frazionalit introannuale del tfr
per il calcolo della quota annuale del tfr sono considerati i periodi di assenza per malattia, infortunio e
maternit
alla fine di ciascun anno di servizio, la quota di retribuzione maturata nell'anno/frazione di anno precedente
incrementata dell'1,5% + il 75% dell'aumento dell'indice ISTAT dei prezzi al consumo
Il diritto allanticipazione del t.f.r.: diritto del lavoratore a chiedere dopo almeno 8 anni di servizio maturato alla data
della richiesta unanticipazione di importo non superiore al 70% del tfr
limiti:
l'anticipazione pu essere ottenuta una sola volta e viene detratta dal tfr
limiti soggettivi: sono legittimati allanticipazione non pi del 10% degli aventi titolo e, in ogni caso, non pi
del 4% del numero totale dei dipendenti
limiti oggettivi: lanticipazione pu essere erogata soltanto per fini di previdenza
 i contratti collettivi o le pattuizioni individuali possono prevedere condizioni di miglior favore
fino al 30/6/2016, stata introdotta in via sperimentale la possibilit offerta ai lavoratori che abbiano maturato
almeno sei mesi di servizio di includere la quota del t.f.r. in corso di maturazione nella retribuzione mensile
poca diffusione

Morte del lavoratore: devoluzione delle somme dovute a titolo di tfr e di una somma pari allindennit di mancato
preavviso ai superstiti del lavoratore ripartizione secondo il bisogno di ognuno.
Forme di indennit di fine rapporto sono previste per tutti i rapporti di lavoro subordinato, si applica la l. 297/1982.
la disciplina del tfr inderogabile sia in melius che in peius sono nulle e sostituite di diritto tutte le clausole dei
cont coll regolatrici della materia delle indennit di fine rapporto comunque denominate la disciplina si estende a:
personale navigante marittimo e aereo
lavoratori pubblici assunti dal 1 gennaio 1996

Forme volontarie di previdenza: limprenditore pu istituire forme di retribuzione differita con funzione
previdenziale a fronte di determinati eventi o bisogni, il datore pu erogare:
tfr
prestazioni sostitutive di quelle previste in caso di sospensione del rapporto per impossibilit del lavoratore
mediante atti equivalenti di previdenza
Fondi pensionistici complementari: obiettivo esplicito di queste forme consentire livelli aggiuntivi di copertura
previdenziale a lavoratori dipendenti e autonomi, liberi professionisti, soci lavoratori ecc.. lavoratori subordinati e
autonomi possono volontariamente destinare parte della loro retribuzione alla costruzione di fondi pensionistici
complementari
Sono istituiti da:
fondi istituiti da cont coll o da accordi tra lavoratori
mediante ladesione a fondi aperti in virt di adesioni collettive o attraverso la costituzione di forme
pensionistiche individuali
onere del finanziamento gravante sui destinatari e, eventualmente, sul datore di lavoro/committente
finanziamento del fondo mediante:
elementi specifici della retribuzione
conferimento del tfr
la scelta di destinazione del trattamento deve essere effettuata dal lavoratore entro sei mesi dall'assunzione

CAPITOLO 8-garanzie dei diritti dei lavoratori

Il sistema delle garanzie dei diritti del prestatore di lavoro

Garanzia: il rafforzamento della tutela di un diritto soggettivo garanzie ai lavoratori, in quanto contraenti deboli e
cittadini socialmente sottoprotetti, nelle quali si ravvisano posizioni soggettive riconosciute al lavoratore in funzione del
rafforzamento sia sostanziale sia giurisdizionale della tutela dei diritti le garanzie sono:
di natura sostanziale
di natura strumentale
di natura processuale

La garanzia generale patrimoniale: garanzie del credito, attribuite al lavoratore nella qualit di titolare di un diritto di
credito
Causa legittima di prelazione a favore del lavoratore privilegio di secondo grado collocato immediatamente
dopo i privilegi per spese di giustizia art. 2751-bis: i lavoratori hanno privilegio generale sui mobili del debitore
per crediti relativi a:
retribuzioni dovute
indennit dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro
credito per i danni conseguenti alla mancata corresponsione dei contributi previdenziali ed assicurativi
obbligatori
credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile.
Collocazione sussidiaria dei crediti sugli immobili in caso di infruttuosa esecuzione sui mobili art 2776: ordine
della collocazione sussidiaria
1. Crediti relativi al t.f.r. ed allindennit di mancato preavviso
2. Crediti di lavoro
3. Crediti dello Stato
4. Crediti chirografari
Garanzie per lavoratori nell'ambito dell'appalto
 Responsabilit solidale dell'appaltante con l'appaltatore per la totalit dei crediti retributivi e previdenziali
durata di 2 anni
Azione diretta di rivalsa art 1676: il lavoratore dallappaltatore pu rivalersi, per i propri crediti, nei
confronti del committente e fino alla concorrenza del debito di costui verso lappaltatore.

La tutela dei crediti di lavoro nelle procedure concorsuali: le norme sui privilegi trovano applicazione anche in caso
di fallimento e altre procedure concorsuali I crediti maturati dal lavoratore durante lesercizio provvisorio dimpresa
sono crediti della massa
Direttive CE: tutela del lavoratore se il residuo patrimonio dell'imprenditore fallito non sufficiente a soddisfare i
crediti del lavoratore
Direttiva 80/987: relativa alla tutela dei crediti di lavoro in tutte le ipotesi di insolvenza del datore che comportano
lapertura di una procedura concorsuale
Direttiva 2002/74: con la quale stata modificata in parte la precedente direttiva del 1980
Direttiva 2008/94/CE: viene consolidato il testo delle precedenti direttive e sono dettate alcune previsioni volte a
rafforzare la tutela dei lavoratori in questi casi
Interventi del legislatore nazionale:
L 297/1982 istituzione di un Fondo di garanzia presso lINPS fondo a carico delle imprese, avente lo scopo
di sostituirsi al datore di lavoro nel pagamento del tfr:
nel caso di insolvenza del datore di lavoro: il lavoratore ha diritto di presentare domanda per il pagamento del
tfr da parte del Fondo dopo 15 gg dal deposito dello stato passivo/sentenza di omologazione del concordato
preventivo
nel caso di mera inadempienza del datore di lavoro: il lavoratore pu presentare la domanda di pagamento solo
se l'esecuzione forzata sia stata insufficiente alla soddisfazione del credito
in ogni caso il fondo tenuto ad eseguire il pagamento entro 60 giorni dalla richiesta
D.lgs 80/1992 il Fondo di garanzia si sostituisce al datore di lavoro anche per i crediti retributivi e previdenziali,
ma la garanzia del Fondo copre solo i crediti relativi agli ultimi 3 mesi di rapporto di lavoro, rientranti nellanno
che precede:
la data del provvedimento di apertura della procedura
la data di inizio dellesecuzione forzata
la data di provvedimento di messa in liquidazione
il lavoratore pu chiedere lintervento del fondo in tutti casi di fallimento, concordato preventivo, liquidazione
coatta amministrativa e amministrazione straordinaria
se il datore non assoggettabile a procedure concorsuali lintervento del fondo pu essere chiesto solo dopo che
sia risultata insoddisfacente lesecuzione forzata
D.lgs 186/2005 il Fondo di garanzia interviene anche per il lavoratore, dipendente da un'impresa straniera, che
abbia svolto la sua attivit in Italia

I vincoli alla destinazione del credito: destinati a garantire la fruizione dei crediti al loro titolare nei confronti dei
propri creditori
assegni famigliari: assoluta indisponibilit
crediti per stipendio, salario, indennit di anzianit: pignorabili, sequestrabili e soggetti a compensazione nella
misura di 1/5 oppure pignorabili per crediti alimentari nella misura autorizzata dal giudice
fondi speciali di previdenza: costituiti a livello aziendale dallimprenditore a favore dei lavoratori, vincolati nella
loro destinazione (art 2117)

Il trasferimento d'azienda: art 2112: effetti del trasferimento d'azienda (o di un suo ramo) sui rapporti di lavoro e sulle
posizioni soggettive dei lavoratori
pi volte modificato e integrato:
Direttive 77/187, 98/50, 2001/23
art 47 l. 428/1990, d.lgs 18/2001, art 32 d.lgs 276/2003
trasferimento d'azienda: qualsiasi operazione che comporti il mutamento nella titolarit di un'attivit economica
organizzata preesistente al trasferimento e che conserva nel trasferimento la propria identit (a prescindere dalla
tipologia negoziale/provvedimento in base a cui si attuato il trasferimento compreso affitto e usufrutto)
ma: l'acquisizione del personale gi impiegato nell'appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore non
costituisce trasferimento d'azienda (art 29 co 3 d.lgs 276/2003) la norma va letta in senso restrittivo
attivit economica organizzata va valutato tenendo conto della giurisprudenza della CC e delle direttive UE: c'
trasferimento d'azienda anche se (affidando all'esterno attivit lavorative prima svolte in ambito aziendale) ci sia
successione di soggetti nello svolgimento di un'attivit, ma il trasferimento di elementi patrimoniali materiali e/o
immateriali minimo o assente la situazione va comunque valutata in concreto
ramo d'azienda: parte dell'azienda intesa come articolazione funzionalmente autonoma economica organizzata di
un'attivit oggi consentito alle parti identificare la parte autonoma al momento del trasferimento (tentativo di
rendere pi agevoli le operazioni di esternalizzazione - outsourcing - di fasi o parti dell'attivit) la natura
funzionalmente autonoma dell'articolazione trasferita non dipende comunque dalla mera volont delle parti, ma deve
costituire un'intrinseca caratteristica dell'entit

Tutela delle posizioni individuali, art 2112: automatica continuazione dei rapporti di lavoro con il cessionario e la
conservazione dei diritti maturati dal lavoratore (co I) norma inderogabile
il trasferimento non costituisce di per s motivo valido di licenziamento (co IV) tuttavia cedente e cessionario
possono procedere a licenziamenti nel rispetto della disciplina legale e collettiva
non richiesto il consenso del lavoratore tuttavia:
pu dimettersi prima del trasferimento con preavviso
qualora nei 3 mesi successivi al trasferimento il lavoratore subisca una sostanziale modifica delle condizioni di
lavoro, pu rassegnare le dimissioni (recesso per giusta causa)
la continuazione del rapporto pu non essere vantaggiosa in caso di trasferimento di ramo d'azienda: la cessione
potrebbe esporre i lavoratori ceduti ad un peggioramento delle loro condizioni di lavoro (es. rischio del posto di
lavoro)
La tutela individuale e collettiva del lavoratore nel trasferimento:
solidariet tra cedente e cessionario per i crediti vantati dal lavoratore al momento del trasferimento consentita
la liberazione del cedente mediante le procedure conciliative
conservazione dei trattamenti economici e normativi previsti da contratti collettivi nazionali, aziendali e territoriali
goduti al momento del trasferimento
consultazione sindacale: (lart. 47 l. 428/1990) qualora il trasferimento riguardi una azienda in cui sono occupati
pi di 15 lavoratori, cedente e cessionario devono darne preventiva comunicazione alle RSU e ai sindacati
comunicazione in forma scritta almeno 25 gg prima che venga raggiunta un'intesa vincolante
devono essere trasmesse informazioni relative alla data, i motivi e le conseguenze del trasferimento
se entro 7 gg le RSU/sindacati ne fanno richiesta, il cedente e il cessionari sono tenuti ad avviare un esame
congiunto
la violazione degli obblighi di informazione e consultazione considerata condotta antisindacale (art 28 Stat.
lav.)
Trasferimento dazienda in una situazione di crisi economica (fallimento, concordato preventivo, liquidazione coatta
amministrativa o amministrazione straordinaria) dellimprenditore cedente (art 47 l.428/1990) non si applica l'art
2112 ai lavoratori che passano alle dipendenze dell'acquirente, condizioni necessarie:
non deve essere stata disposta o deve essere cessata la continuazione dell'attivit
i cont coll devono prevedere che il personale eccedentario rimanga alle dipendenze dell'alienante (sono destinati a
subire licenziamento per causa economica) a tali lavoratori deve essere assicurato il diritto di precedenza nelle
assunzioni che l'acquirente effettui entro 1 anno dal trasferimento
nel caso sia raggiunto un accordo circa il mantenimento dell'occupazione (in caso di imprese in crisi), l'art 2112
trova applicazione nei termini e con le limitazioni previste dall'accordo stesso in seguito a una sent della CC
(2009) tale disciplina non pi applicata per le imprese dichiarate in crisi, ma non insolventi

La compressione della facolt di disposizione dei diritti del prestatore di lavoro: facolt di disposizione di ogni
diritto soggettivo compressione o soppressione di tale facolt per tutelare:
un interesse pubblico contrastante con linteresse del titolare del diritto
l'interesse privato del lavoratore, considerata la sua situazione di debolezza
invalidit delle rinunzie e transizioni del lavoratore (art 2113 come novellato dalla l. 533/1973)

limitazione della facolt di disposizione dei diritti soggettivi attribuiti dalla legge al prestatore di lavoro:
In origine: delineata dalla giurisprudenza facendo ricorso a una fictio iuris (presunzione di un vizio del consenso), si
presumeva che durante il rapporto il lavoratore avesse disposto del proprio diritto questo indirizzo si consolida
introducendo la distinzione tra i negozi di disposizione antecedenti (rinunzie e transazioni, annullabili) e susseguenti
(invalidi) allestinzione del rapporto
Rinunzia: latto tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare
Transazione: il contratto mediante il quale le parti facendosi reciproche concessioni rimuovono una lite
esistente o prevengono una lite eventuale si configura come un negozio socialmente tipico di composizione
della lite
rinunzie e transazioni vengono assimilate quanto agli effetti
art 2113 nel c.c. 1942:
sono invalide le rinunzie e le transazioni sia antecedenti che susseguenti all'estinzione del rapporto
breve tempo di decadenza per la domanda di annullamento (3 mesi)
art 2113 novellato dallart. 6 l. 533/1973:
estensione del campo di applicazione della norma ai co.co.co.
prolungamento del termine di decadenza a 6 mesi
 trasformazione dell'atto di impugnazione da giudiziale in stragiudiziale

Art 2113 co I: sono invalide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del lavoratore derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei cont coll concernenti i rapporti di lavoro subordinato o autonomo ed associato sottoposti
alla competenza del giudice del lavoro (co.co.co.) invalidit fatta valere dal lavoratore mediante impugnazione:
effettuata con qualsiasi atto scritto
proposta entro 6 mesi dalla data di cessazione del rapporto di lavoro (se la rinunzia e la transazione avvenuta
prima dell'estinzione del rapporto) o dalla data delle rinunzia o della transazione (se sono avvenute dopo
l'estinzione del rapporto)
anche stragiudiziale latto di impugnazione stragiudiziale condizione fondamentale ai fini della ammissibilit
dellazione di annullamento, davanti al giudice termine di prescrizione: 5 anni.

Causa dell'invalidit di rinunzie e transazioni: violazione di una norma inderogabile di legge o di cont coll posta a tutela
dell'interesse del lavoratore la lesione dell'interesse del lavoratore fatto rilevante ai fini dell'invalidit
dall'art 2113 si ricava:
p. dell'inderogabilit del regolamento contrattuale collettivo minimo inderogabile di trattamento economico e
normativo come limite all'autonomia negoziale del lavoratore
p. della indisponibilit dei diritti del lavoratore tale indisponibilit va intesa come facolt di disporre nei limiti
e nell'osservanza del trattamento minimo imposto dalla legge e dai cont coll
alcune fattispecie legate alla liquidazione delle conseguenze patrimoniali scaturite dal rapporto di lavoro:
quietanze a saldo o liberatorie: dichiarazioni rilasciate dal lavoratore di aver ricevuto alcunch, con ulteriore
esplicita dichiarazione di rinuncia ad ogni eventuale futura pretesa la giurisprudenza nega la rilevanza negoziale
di questi atti la loro efficacia circoscritta entro i limiti del riconoscimento dellavvenuto pagamento di
determinati crediti
rinunzia tacita: possibilit di ravvisare nel comportamento del lavoratore una manifestazione indiretta della volont
negoziale di dismettere un proprio diritto

Art 2113 co 4: sono valide le rinunzie e le transazioni intervenute in sede di conciliazione delle controversie individuali
(in sede giudiziale, amministrativa, sindacale e di certificazione) la disposizione dei diritti avviene con lassistenza
dellorgano conciliatore
le transazioni collettive (operate dai sindacati nell'interesse di pi lavoratori in sede di conciliazione) necessitano
comunque dell'adesione individuale
le sedi protette sono state ampliate dal legislatore con la legge 276/2003: le commissioni di certificazione sono
competenti a certificare le rinunce e le transazioni a conferma della volont abdicativa o transattiva delle parti stesse

La certificazione
Problema della qualificazione del rapporto di lavoro numerose controversie giudiziarie
D.lgs 276/2003 (novellato dalla l. 183/2010): tentativo di dare sostegno al potere di autoqualificazione delle parti, di
prevenire il contenzioso e dare certezza alla tipologia prescelta dalla parti istituto della certificazione dei contratti di
lavoro: dovrebbe rappresentare uno strumento a disposizione delle parti per rendere trasparente la zona tra il lavoro
subordinato e lavoro autonomo
Contratti certificabili: contratti in cui sia dedotta, direttamente o indirettamente, una prestazione di lavoro questa
formulazione consente di certificare anche contratti commerciali come lappalto di manodopera o la somministrazione
di lavoro
Scopo della certificazione:
Identificazione degli effetti del contratto e sua qualificazione secondo le tipologie di rapporto previste le parti
hanno lonere di indicare nellistanza gli effetti civili, amministrativi, previdenziali o fiscali in relazione ai quali
viene richiesta la certificazione
Sostegno e controllo dell'autonomia privata la commissione di certificazione ha funzione di consulenza e
assistenza delle parti in fase di stipulazione e in fase di attuazione del rapporto
Effetti: verso le parti e verso terzi (es. istituti previdenziali e p.a.), cambiano a seconda del momento di
certificazione:
nel momento di formazione di un contratto (cont non ancora sottoscritto): effetti ex nunc
nel corso di esecuzione di un contratto: effetti ex tunc

Nelle controversie relative alla qualificazione del rapporto o allinterpretazione del contratto il giudice non pu
discostarsi dalle valutazioni delle parti espresse in sede di certificazione, salvo il caso di erronea qualificazione del
contratto, vizi del consenso, difformit tra programma negoziale certificato e la sua successiva attuazione il giudice
deve tener conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro
stipulati dei sindacati o nei contratti individuali di lavoro certificati
La certificazione non opponibile al giudice: lefficacia della certificazione permane fino al momento in cui sia stato
accolto uno dei ricorsi giudiziari esperibili
 Organi abilitati alla certificazione:
commissioni istituite presso le Direzioni provinciali del lavoro
le province
le Universit
gli enti bilaterali
i consigli provinciali dei consulenti
la Direzione generale della tutela delle condizioni di lavoro
presso tali organi possono essere istituite camere arbitrali stabili per la definizione di controversie di lavoro
Certificazione della commissione la commissione deve certificare la qualificazione in conformit al tipo o
modello legale adeguato al rapporto voluto dalle parti

Prescrizione e decadenza

Prescrizione: art. 2948, i diritti del prestatore di lavoro sono sottratti alla prescrizione ordinaria decennale e sottoposti
alla prescrizione breve quindi quinquennale la prescrizione ordinaria opera eccezionalmente nei casi in cui dal
rapporto derivino diritti al lavoratore diversi da quello della retribuzione
prescrizione presuntiva (fa salva la prova contraria del pagamento del debito):
prescrizione di 1 anno per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi non superiori ad 1
mese
prescrizione di 3 anni per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi di oltre 1 mese.
Il regime della prescrizione inderogabile ed irrinunciabile, la prescrizione non rilevabile dufficio dal giudice ma
opera in via di eccezione

Decadenza: Art. 2964, il decorso del tempo produce la preclusione dellesercizio del diritto da parte del suo titolare
funzione di certezza soggettiva sui diritti che siano attualmente o potenzialmente controversi
Contrattuale: il termine fissato per contratto dallautonomia privata
Legale: il termine fissato dalla legge
art.6 l. 604/1966, stabilisce lobbligo di impugnare il licenziamento entro il termine perentorio di 60 giorni dalla
sua comunicazione
art. 32 l. 183/2010, introduce un analogo termine per limpugnazione dei licenziamenti che presuppongono la
risoluzione di una questione relativa alla qualificazione del rapporto
legge Fornero, estende a 120 giorni il termine di decadenza per limpugnazione dei contratti a tempo
determinato e dei licenziamenti che presuppongono una diversa qualificazione, riduce a 180 giorni il termine per il
deposito del ricorso giudiziale successivo allimpugnazione dellatto datoriale

Lintervento della Corte costituzionale: prescrizione e decadenza sono produttive di effetti analoghi a quelli degli atti di
disposizione possono essere considerate come un'indiretta rinuncia ai diritti soggettivi del lavoratore (vietata dall'art
2113)
Sent. 63/1966 della Corte cost.: p. della disponibilit limitata dei diritti del lavoratore in tema di prescrizione e
decadenza gli artt. 2948, 2955 e 2956 sono incost. dove consentano la prescrizione del diritto alla retribuzione
durante il rapporto di lavoro: il lavoratore, durante il rapporto di lavoro, non pu rinunciare alla retribuzione neppure
attraverso prescrizione o decadenza
argomentazione:
la Corte ha richiamato lart. 36 Cost.
la Corte ha affermato che il lavoratore, per timore del licenziamento, potrebbe trovarsi in una situazione di
soggezione psicologica tale da impedirgli l'esercizio pieno dei suoi diritti la prescrizione e la decadenza previste
dalla disciplina codicistica decorrono solo dalla fine del rapporto di lavoro
Evoluzione della giurisprudenza: stata ridimensionata la portata della sent. 63/1966
la prescrizione opera in tutti i rapporti dove il prestatore garantito dalla stabilit del posto di lavoro (pubblico
impiego, impiego presso gli enti pubblici economici)
la prescrizione opera in costanza del rapporto di lavoro dotato del requisito della stabilit (si applica l'art 18) o c.d.
forza di resistenza
loperativit della disciplina impeditiva del decorso delle prescrizioni durante il rapporto deve ritenersi applicabile:
ai casi in cui vige il principio della libera recedibilit
ai rapporti di lavoro compresi nellarea della c.d. stabilit obbligatoria (si applica la l. 604)
la prescrizione decennale decorre sempre secondo il regime normale in costanza del rapporto di lavoro per i diritti ad
essa sottoposti

La disciplina processuale delle controversie di lavoro

Composizione giudiziale
Speciale disciplina delle controversie individuali di lavoro: garanzia strumentale dei diritti del lavoratore tutela
giurisdizionale differenziata dei diritti soggettivi del lavoratore:
tutela giurisdizionale differenziata dei lavoratori subordinati estesa a:
lavoratori associati nei contratti agrari
co.co.co e co.co.pro
tutte le controverse relative alla qualificazione del rapporto (se autonomo o subordinato)
le controversie di lavoro sono devolute al Tribunale, in composizione monocratica, in funzione di giudice del
lavoro processo con i principi di immediatezza, concertazione e oralit
termini processuali abbreviati
preclusioni che obbligano le parti ad assumere difese precise e ad indicare i mezzi di prova sin dagli atti iniziali
del processo
tentativo obbligatorio di conciliazione del giudice, da effettuate nella prima udienza di discussione il
giudice formula una proposta transattiva: il rifiuto senza giustificato motivo della proposta comportamento
valutabile dal giudice ai fini del giudizio
trattazione della causa in forma orale e, di regola, in una sola udienza
l. 183/2010: in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge contengono clausole generali (comprese norme in tema
di instaurazione di un rapporto di lavoro, esercizio dei poteri datoriali, trasferimento di azienda e recesso ) il
controllo giudiziale limitato esclusivamente (in conformit ai p. generali dell'ordinamento) all'accertamento del
presupposto di legittimit e non pu essere esteso al sindacato di merito limitata la discrezionalit
interpretativa del giudice
prevista l'impugnazione in Cassazione per violazione o falsa applicazione dei ccnl garanzie attinenti
all'attuazione concreta dei diritti del lavoratore
art 432 cpc valutazione equitativa dell'ammontare delle somme dovute al lavoratore
art 431 cpc
co I la sent di condanna per crediti di lavoro indefettibilmente munita di clausola di provvisoria
esecuzione
co II e III lesecuzione forzata in favore del lavoratore pu essere iniziata in forza anche del solo dispositivo
della sentenza
art 429 co III cpc risarcimento dei crediti di lavoro al lavoratore del maggiore danno derivante dalla
svalutazione monetaria (deroga all'art 1224 co II)

Procedimento il rito speciale: modellato su quello previsto per la repressione della condotta antisindacale e sullArt
700 c.p.c., che ha la finalit di creare una corsia preferenziale per la decisione delle controversie sui licenziamenti
individuali
norme collocate nella l. 92/2012, art. 1, co. 47-69, trovano applicazione esclusivamente nei confronti dei
licenziamenti che ricadono nellart. 18.
la l. 23/2015 esclude questo rito per le controversie relative a licenziamenti di lavoratori assunti dal 7 marzo 2015
la domanda limitata allimpugnazione del licenziamento e a pretese fondate su identici fatti costitutivi
due fasi:
Ricorso al tribunale in funzione di giudice del lavoro: il giudice fissa con decreto ludienza di comparizione
delle parti e assegna un termine per la notifica del ricorso e del decreto (non inferiore a 25 giorni) e un termine
per la costituzione del resistente (non inferiore a cinque giorni) ludienza deve essere fissata non oltre 40
giorni successivi al deposito del ricorso il procedimento condotto dal giudice in modo informale e si
conclude con ordinanza immediatamente esecutiva
Opposizione: con ricorso da depositare al tribunale che ha emesso il provvedimento a pena di decadenza entro
30 giorni dalla notificazione dello stesso il giudice fissa con decreto ludienza di discussione non oltre i
successivi 60 giorni assegnando allopposto un termine per costituirsi fino a 10 giorni prima la fase di
opposizione decisa con sentenza di accoglimento o rigetto della domanda, che deve essere depositata in
cancelleria entro 10 giorni dalludienza ed provvisoriamente esecutiva

Prima del rito speciale: si era diffusa una prassi giudiziaria che tendeva a combinare una disciplina specifica dellArt 18
con il procedimento cautelare durgenza previsto dallArt 700 c.p.c.: questo procedimento fa carico al lavoratore-attore
non solo di dimostrare lillegittimit del licenziamento e la non manifesta infondatezza del diritto vantato ma anche
lesistenza di un pregiudizio imminente ed irreparabile per s e i familiari
dubbio se sia ancora possibile utilizzare questo strumento di tipo residuale dopo lintroduzione del rito speciale
prevale lorientamento positivo
questo procedimento di urgenza applicabile ai licenziamenti regolati dal d.lgs. 23/2015 nei cui confronti non trova
applicazione il rito speciale
art 18, co. 11, predispone una tutela rafforzata a favore dei dirigenti delle RSA:
la sentenza di condanna alla reintegrazione pu essere anticipata con unordinanza in ogni stato e grado del
giudizio di merito
 rende maggiormente oneroso linadempimento dellordine di reintegrazione

Composizione stragiudiziale
Conciliazione:
Disciplina codicistica: il legislatore ha introdotto una pluralit di rimedi alternativi, facoltativi e volontari, al ricorso
al giudice del lavoro art. 410 c.p.c.: chi intende proporre in giudizio una domanda relativa ai rapporti previsti
dallart 409 c.p.c. pu promuovere un previo tentativo di conciliazione presso la commissione di conciliazione
territorialmente competente, istituita presso la direzione provinciale del lavoro questo tentativo in sede
amministrativa alternativo a quelli esperibili in sede sindacale
Se la conciliazione non riesce o le parti non accettano la proposta formulata dalla commissione ci avr un
peso nel futuro giudizio
Se la conciliazione riesce viene redatto un processo verbale che pu acquistare il valore di titolo esecutivo, una
volta sottoscritto dalle parti e dai componenti della commissione, su istanza della parte interessata al giudice
competente, che provvede con decreto
La procedura conciliativa obbligatoria (per i lavoratori assunti prima del d.lgs. 23/2015): la l. 92/2012 modifica
lart 7 l. 604/1966: pone a carico del datore di lavoro che intende effettuare un licenziamento per gmo lobbligo
dellesperimento di una procedura preventiva di conciliazione in sede amministrativa
Prima del licenziamento, il datore deve dare una comunicazione alla direzione territoriale del lavoro del luogo
dove il lavoratore presta la sua opera, nella quale deve dichiarare lintenzione di procedere al licenziamento per
motivo oggettivo e indicare i motivi e le eventuali misure di assistenza alla ricollocazione del lavoratore
Nel termine di sette giorni, la direzione territoriale del lavoro deve trasmettere una convocazione al datore e al
lavoratore per consentire alle parti di incontrarsi e trovare una soluzione alternativa al licenziamento
Lincontro si svolge davanti alla commissione provinciale di conciliazione
La convocazione valida quando la comunicazione recapitata al domicilio del lavoratore o consegnata al
lavoratore che ne sottoscrive copia per ricevuta La procedura deve concludersi entro 20 giorni dal momento
della trasmissione della convocazione
Nel caso di mancato accordo il datore di lavoro pu comunicare il licenziamento al lavoratore
Il tentativo obbligatorio per i licenziamenti assoggettati alla l. 604/1966:
In passato, art 5 l. 108/1990: prevedeva, limitatamente allarea della tutela obbligatoria, lesperimento di un
tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione di procedibilit della domanda in giudizio da parte del
lavoratore ingiustamente licenziato
1998: introdotto per tutte le controversie di lavoro un tentativo obbligatorio di conciliazione come condizione
di procedibilit della domanda giudiziale
Oggi: a seguito della riforma del 2010 il tentativo di conciliazione divenuto nuovamente facoltativo
Offerta di conciliazione: per i nuovi assunti il d.lgs. 23/2015 ha introdotto un inedito strumento di risoluzione delle
controversie in materia di licenziamenti, alternativo alla giurisdizione statale, denominato offerta di conciliazione:
il datore offre al lavoratore limporto di un ammontare dimezzato rispetto a quello che verrebbe liquidato dal
giudice in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 18 mensilit dellultima retribuzione di
riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto

Arbitrato: un istituto per mezzo del quale le parti pervengono alla composizione di una controversia attraverso il
deferimento del potere di decisione ad un terzo
fonti:
Compromesso: (art. 807 c.p.c.) negozio con cui si definisce la controversia gi insorta
Clausola compromissoria: (art. 808 c.p.c.) inserita al momento della stipulazione o con atto separato, con cui le
parti si impegnano a rimettere al terzo le possibili future controversie per lesecuzione o linterpretazione del
contratto
due tipi:
A. Rituale: (art. 806 c.p.c.) si svolge come un vero e proprio giudizio ed idoneo a conseguire effetti
equivalenti alla giurisdizione
le parti non possono far decidere da arbitri le controversie relative a diritti indisponibili e il ricorso ad arbitri
ammesso solo se ci sia previsto dalla legge o dai contratti ed accordi collettivi
al termine del procedimento la decisione viene pronunciata secondo diritto (le parti possono stabilire che sia
pronunciata secondo equit) ed incorporata nel lodo: atto di natura negoziale che acquista autorit di sentenza
mediante un decreto di omologazione del giudice
ammessa limpugnazione del lodo per nullit, per revocazione e per opposizione di terzo va presentata
davanti alla corte dappello nel cui distretto la sede dellarbitrato
istituto ineffettivo, non ha mai trovato applicazione in materia di lavoro
A. Irrituale: ricorre quando le parti rimettano allarbitro la composizione della controversia in via negoziale e
non giurisdizionale il lodo ha natura negoziale ed effetti contrattuali
art. 412 c.p.c. (modificato dallart.31 l. 183/2010)
 tre possibilit:
Possibilit di ricorso allarbitrato irrituale anche secondo equit in qualunque fase del tentativo di
conciliazione: le parti possono ricorrere allarbitrato irrituale per risolvere una lite gi insorta e possono
affidare alla commissione di conciliazione il mandato di risolvere in via arbitrale la controversia il
mandato deve indicare il termine per lemanazione del lodo (massimo 60 giorni) e le norme invocate a
sostegno delle loro pretese o leventuale richiesta di decidere secondo equit
ha natura di determinazione contrattuale e non impugnabile
annullabile dal giudice competente per vizi di natura processuale e per inosservanza delle regole
imposte dalle parti come condizione di validit del lodo o dei criteri di valutazione indicati dalle parti
Possibilit di composizione stragiudiziale della controversia mediante conciliazione o arbitrato
eventualmente prevista dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni maggiormente rappresentative
e disciplinata dallArt 412 ter c.p.c.
Possibilit prevista dallArt 412 quater c.p.c.: le parti possono avvalersi di un collegio di conciliazione e
arbitrato
costituito da un rappresentante nominato direttamente da ciascuna delle parti e da un terzo presidente,
scelto tra i professori universitari di materie giuridiche e tra avvocati ammessi al patrocinio dinanzi alla
corte di cassazione
le parti dovranno sostenere il costo del compenso del presidente del collegio che deve essere versato
dalle parti almeno cinque giorni prima delludienza
i ccnl possono istituire un fondo per il rimborso al lavoratore delle spese per il compenso
Ulteriore possibilit: le parti possono inserire nel contratto individuale una clausola compromissoria con cui si
impegnano a deferire ad arbitri le possibili future controversie per lesecuzione o linterpretazione del contratto
pu essere convenuta solo con atto separato, non prima di 30 giorni dalla data di stipulazione del contratto
consentita solo se lo prevedono gli accordi interconfederali o contratti collettivi, o in mancanza il ministro
del lavoro e delle politiche sociali con proprio decreto

Depenalizzazione delle sanzioni: norma penale come strumento per sanzionare la violazione delle norme protettive a
fronte di comportamenti ritenuti di particolare gravit
oggi: tendenza alla depenalizzazione delle sanzioni
la l. 449/1993 ha delegato al governo il compito di trasformare in illeciti amministrativi alcuni illeciti penali mera
sanzione amministrativa pecuniaria in luogo della sanzione penale la sanzione penale stata conservata:
per la repressione di comportamenti del datore ritenuti particolarmente gravi e pericolosi per la salute del
lavoratore (condotte che possono pregiudicare l'integrit psico-fisica dal lavoratore)
per somministrazione non autorizzata o non gratuita di manodopera
per l'interposizione illecita intermediazione illecita, art 603 bis: punisce chiunque svolga unattivit
organizzata di intermediazione reclutando manodopera mediante violenza, minaccia o intimidazione e
approfittando dello stato di bisogno o necessit dei lavoratori
Vigilanza e ispezioni in materia di lavoro
D.lgs. 124/2004: ha innovato i servizi ispettivi del Ministero del lavoro sotto il profilo strutturale e funzionale
riorganizzazione territoriale e creazione di un migliore coordinamento interno e con i servizi ispettivi di altri Enti
D.lgs. 149/2015: istituisce unagenzia unica per le ispezioni di lavoro ispettorato nazionale del lavoro
ha personalit di diritto pubblico e gode di autonomia di bilancio
ha autonomi poteri per la determinazione delle norme concernenti la propria organizzazione e funzionamento
cura la programmazione ispettiva e le modalit di accertamento
detta le linee di condotta e le direttive di carattere operativo per tutto il personale ispettivo
il decreto ha modificato alcune disposizioni del d.lgs. 124/2004 in materia di ricorsi amministrativi e giudiziari
riguardanti gli atti degli organi ispettivi, semplificandoli:
o Prescrizione obbligatoria: riforma 2004: prevista per i casi in cui il personale ispettivo rilevi violazioni di
carattere penale, puniti con la pena dellarresto o dellammenda
o Diffida: riforma 2004: prevista per i casi in cui si rileva inosservanza di norme in materia di lavoro dalla
quale derivi una sanzione amministrativa
semplificazione delle procedure per la contestazione di irregolarit in materia di lavoro ed estensione del potere
di diffida, rispetto al d.lgs 124/2004 e l. 183/2010:
o l'ispettore, per ogni sopralluogo, predispone un verbale di accesso ispettivo che viene consegnato al datore:
deve contenere lidentificazione dei lavoratori trovati al lavoro, la descrizione delle modalit del loro
impiego, le dichiarazioni a verbale rese dal datore durante lispezione
o se l'ispettore constati inosservanza della legge e di cont coll diffida il trasgressore a regolarizzare entro 30
gg le mancanze sanabili
o se il datore provvede, ammesso a pagare una sanzione ridotta
 o Il personale ispettivo deve notificare al trasgressore un verbale di accertamento e notificazione che deve
contenere
a) gli esiti dellaccertamento
b) la diffida a regolarizzare gli inadempimenti entro 30 giorni
c) la possibilit di estinguere gli illeciti ottemperando alla diffida
d) la possibilit di estinguere gli illeciti non diffidabili attraverso il pagamento della sanzione in misura
ridotta
e) lindicazione degli strumenti di difesa e degli organi ai quali proporre ricorso
o ladozione della diffida interrompe i termini di decadenza per limpugnazione in via amministrativa
o il potere di diffida esteso anche agli ispettori e ai funzionari amministrativi degli istituti previdenziali e
agli agenti e ufficiali di polizia giudiziaria
procedura di conciliazione monocratica: in caso di richiesta di intervento da cui emergono elementi per la
soluzione conciliativa della controversia, la direzione provinciale del lavoro pu avviare un tentativo di
conciliazione sulle questioni segnalate
altra procedura presso la direzione provinciale del lavoro: viene attivata a seguito di una diffida (diffida
accertativa) relativa al pagamento da parte del datore di crediti patrimoniali a favore del lavoratore, derivanti
da inosservanza della disciplina contrattuale se il datore ne fa richiesta nei 30 giorni successivi alla notifica

CAPITOLO 9-I rapporti speciali di lavoro

Rapporti speciali di lavoro: previsti dal legislatore per differenziare la disciplina del rapporto in relazione a:
caratteristiche specifiche dell'attivit lavorativa
concrete articolazioni della situazione di sottoprotezione sociale del lavoratore
Obiettivo: adattamento del modello di tutela, attraverso i cont coll (funzione di fissare il regolamento normativo-tipo
del rapporto e delle condizioni di impiego) e attraverso la legislazione speciale, per:
articolare la tutela del lavoratore
contemperare l'esigenza di tutela del lavoratore con altri interessi pubblici o collettivi
contemperare l'esigenza di tutela del lavoratore con esigenze di flessibilit

I rapporti speciali caratterizzati dalla tipicit degli interessi pubblici coinvolti

Rapporto di lavoro del personale addetto alla navigazione marittima e della gente dellaria: trova la sua disciplina nel
Codice della navigazione
questa fattispecie individuata dalla particolare destinazione della prestazione che utilizzata dalle imprese che
esercitano attivit di navigazione marittima e aerea, le quali sono sottoposte a una speciale disciplina per ragioni di
interesse pubblico connesse alle esigenze della sicurezza e della regolarit della navigazione, e della conservazione del
patrimonio navigante
assunzione mediante stipulazione formale e subordinata alliscrizione in appositi albi o registri
sottoposizione del lavoratore al potere gerarchico del comandante e dellautorit pubblica
maggiori garanzie dal punto di vista patrimoniale
ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione del servizio per malattia o lesione
se il credito per le retribuzioni rimasto insoddisfatto il lavoratore ha diritto al mantenimento a bordo della
nave con prosecuzione della retribuzione
i crediti retributivi del lavoratore marittimo sono assistiti da privilegio speciale sulla nave o sullaeromobile
deroga allapplicabilit della l. 300/1970, art 35: ferme restando le norme di cui agli artt. 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17,
sono i cont coll che provvedono ad applicare i principi contenuti nello St. Lav. alle imprese di navigazione per il
personale navigante la Corte cost ha escluso che il rinvio alla cont coll operasse anche in materia di
licenziamento e sanzioni disciplinari

Il pubblico impiego

Evoluzione della disciplina

Un rapporto di lavoro che intercorre tra p.a. e un lavoratore: fino agli anni '90 definito rapporto di pubblico impiego.
Inizialmente: i dipendenti pubblici erano riguardati soprattutto nella loro veste di funzionari soggetti che, titolari di
organi dellamministrazione pubblica, ne manifestavano allesterno la volont e traducevano in pratica le scelte operate
dal potere legislativo per soddisfare i bisogni della collettivit
La dottrina pubblicistica riteneva che limpiegato pubblico intrattenesse con la p.a. un duplice rapporto:
rapporto organico: l'impiegato era inserito nellorganizzazione amministrativa ed era legittimato ad esercitare i
poteri connessi a quellufficio
rapporto di servizio: rapporto di lavoro con la p.a., dal quale discendevano diritti ed obblighi reciproci sia per
lamministrazione sia per il dipendente
linterazione tra i due rapporti aveva indotto a dare maggiore importanza al rapporto organico conseguenze:
 il rapporto non si costituiva con il contratto, ma con un atto unilaterale della p.a. (provvedimento di nomina)
il rapporto era interamente disciplinato da leggi e regolamenti amministrativi, e gestito mediante lemanazione
di atti
la subordinazione era gerarchica e non meramente tecnicofunzionale
il giudice competente era quello amministrativo
Dagli anni '70 inizia una fase di significativa trasformazione: si affermano nel settore i sindacati aderenti alle
maggiori confederazioni e il metodo della negoziazione collettiva
L. 93/1983 (leggequadro sul pubblico impiego)
ribadita la distinzione tra lavoro privato e lavoro pubblico
previsto linserimento dellaccordo sindacale tra le fonti del rapporto di pubblico impiego
ma appresta nuovi strumenti per favorire lomogeneizzazione delle posizioni giuridiche e per avvicinare la
normativa dei rapporti di impiego pubblico e quella del lavoro privato

Riforma del pubblico impiego

L. delega 421/1992 e d.lgs 29/1993 (+ decreti correttivi): origine dalla tendenza verso il superamento della
divisione tra lavoro pubblico e privato, attraverso lassimilazione del primo al secondo
contrattualizzazione del rapporto di pubblico impiego: i rapporti di lavoro pubblico sono stati ricondotti sotto
la disciplina del diritto civile e assoggettati alla contrattazione coll e individuale eccezioni: magistrati,
avvocati, procuratori dello Stato, militari e polizia, diplomatici e prefetti, dirigenti generali
attribuzione al giudice ordinario della competenza relativa alle controversie di lavoro dei pubblici dipendenti
abolizione della giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo
sono fatti salvi i limiti collegati al perseguimento degli interessi generali cui la p.a. indirizzata ampie
deroghe all'applicazione della disciplina del lavoro privato rimangono disciplinate da norme di legge
diverse materie (organizzazione burocratica e degli uffici, responsabilit giuridiche dei singoli operatori, etc)
L. delega 59/1997 e decreti attuativi + d.lgs 165/2001 stato riaperto il termine per l'emanazione di decreti
delegati correttivi, prevedendosi un'integrazione, sostituzione e modificazione di principi e criteri direttivi:
completamento e integrazione della disciplina del lavoro pubblico con quello privato
estensione del rapporto di lavoro privato anche ai dirigenti generali
devoluzione al giudice ordinario di tutte le controversie relative al rapporto di lavoro
distinzione tra macro-organizzazione (regolata da legge e regolamenti) e micro-organizzazione (alla quale si
applica il regime di diritto privato) al fine di introdurre anche nella pubblica amministrazione modelli
organizzativi per obiettivi (misurati sul raggiungimento di standards di efficacia)
L. delega 15/2009 e d.lgs 150/2009
norme volte ad ottenere un miglioramento di efficienza dell'attivit delle p.a.
o si incide sull'assetto regolativo dei poteri dirigenziali di organizzazione delle strutture e del personale
o si introducono modelli gestionali fondati sull'autonomia e responsabilit del dirigente e sulla valutazione
delle performance delle strutture, dei dirigenti e del personale
si sottrae alla cont coll il potere di regolare direttamente alcuni istituti, preferendo intervenire attraverso la
legge
seguono: l. 183/2010 (collegato lavoro), l. 10/2011, l. 190/2012 (disposizioni per la prevenzione e la
repressione della corruzione e dellillegalit nella pubblica amministrazione)
L. 124/2015, deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche due direttrici
di fondo:
La prima prevede che entro 18 mesi il governo adotti i decreti legislativi di semplificazione in una serie di
settori, compreso quello del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche
La seconda prevede che entro 12 mesi il governo adotti uno o pi decreti in materia di dirigenza pubblica e di
valutazione dei rendimenti dei pubblici uffici

Specialit del rapporto di lavoro pubblico: si pu ancora parlare di disciplina speciale con riferimento alla materia
dellorganizzazione degli uffici e delle strutture, e dellorganizzazione del lavoro
A. Sistema delle fonti
ripartizione delle competenze tra legge e cont coll
la legge distingue tra:
o macro-organizzazione (linee fondamentali di organizzazione degli uffici) riservata alla legge e ai
regolamenti
o micro-organizzazione (organizzazione degli uffici) si applica il regime di diritto privato le decisioni
sono prese in via esclusiva dagli organi preposti alla gestione (sono esclusi condizionamenti degli organi
politici o della cont coll)
ai rapporti di lavoro pubblico si applicano le norme del CC e delle leggi sul rapporto di lavoro privato, fatte
salve specifiche disposizioni contenute nel d.lgs 165/2001 che hanno carattere imperativo
 i rapporti di lavoro pubblico sono regolati contrattualmente
i contratti individuali devono rispettare il p. di parit di trattamento e non possono prevedere trattamenti
inferiori a quelli previsti dai cont coll
competenza esclusiva della legge in materia di conferimento e revoca degli incarichi dirigenziali
cont coll limitata nelle materie relative alle sanzioni disciplinari e alla valutazione delle prestazioni
invasione di ciascuna fonte negli ambiti riservati all'altra
in passato: progressiva delegificazione e ampliamento dei poteri della cont coll
dal 2009: regolamentazione legale (e inderogabile) di numerosi istituti del rapporto di lavoro pubblico gli
interventi regolativi del rapporto di lavoro pubblico fissati per legge o regolamento possono essere derogati dai
cont coll solo se ci espressamente previsto dalla legge (pena sanzione di nullit)
non stata eliminata la disposizione che prevede un speciale meccanismo di salvaguardia della contrattazione
collettiva nella sua funzione tariffaria
B. Qualifica dirigenziale: distinzione tra responsabilit di indirizzo politico e responsabilit di direzione
amministrativa, considerata una garanzia del recupero di efficienza della pubblica amministrazione ridefinizione
del rapporto di lavoro dei dirigenti investiti del ruolo di interpretare linteresse dellamministrazione nella gestione
del rapporto di lavoro: i dirigenti sono responsabili della realizzazione dei programmi elaborati a livello politico
ruolo dirigenziale articolato in 2 fasce il passaggio dalla 1 alla 2 fascia:
avviene per i dirigenti che abbiano coperto incarichi di direzione di uffici generali per un periodo di almeno 5
anni (senza essere incorsi in responsabilit dirigenziale)
l'attribuzione degli incarichi deve tener conto delle attitudini e delle capacit professionali del singolo dirigente
e dei risultati conseguiti in precedenza nell'amministrazione d'appartenenza
conferimento dell'incarico il provvedimento di conferimento dell'incarico dirigenziale individua le funzioni
(oggetto, obiettivo da conseguire e durata)
durata dell'incarico: da 3 a 5 anni, rinnovabile la p.a. pu revocare l'incarico in relazione a gravi inosservanze
delle direttive o mancato raggiungimento degli obiettivi se ai dirigenti non assegnato un incarico di direzione
questi svolgono funzioni ispettive e di consulenza, studio e ricerca
gli incarichi di direzione di uffici dirigenziali possono essere conferiti a:
dirigenti appartenenti al ruolo dirigenziale di altra amministrazione
soggetti dotati di particolari competenze professionali, assunti con contratto a termine
C. Il rapporto di lavoro pubblico disciplinato dalle disposizioni civilistiche e dai cont coll e ad esso si applica lo
St.Lav. a prescindere dal n di dipendenti Il legislatore , comunque, intervenuto a regolamentare alcuni istituti
ritenuti di particolare rilievo:
Assunzione: avviene con cont individuale di lavoro, nel rispetto dell'obbligo di concorso (art 97 Cost) 2
tipologie di reclutamento:
per qualifiche per le quali richiesto solo il requisito della scuola dell'obbligo mediante avviamento da
parte dei Centri per l'impiego
per le restati qualifiche mediante procedure selettive rivolte all'accertamento della professionalit richiesta
dalle posizioni da ricoprire (concorsi)
Parttime pubblico (l. 662/1996)
la trasformazione del rapporto di lavoro in rapporto part-time pu avvenire a richiesta del lavoratore la p.a.
pu respingere la richiesta:
o qualora il lavoratore intenda svolgere un'attivit in conflitto di interessi con la propria attivit di servizio
o quando il part-time comporti pregiudizio alla funzionalit della p.a. stessa
il lavoro part-time pubblico sottoposto alla disciplina del d.lgs 61/2000 senza le modifiche del d.lgs 276/2003
(che non si applica alle p.a.)
Tipologie contrattuali di lavoro flessibile le p.a. possono utilizzare solo:
cont a tempo determinato
somministrazione a tempo determinato
cont di formazione-lavoro
lavoro accessorio
ricorso possibile solo per rispondere ad esigenze temporanee ed eccezionali e nel rispetto delle vigenti
procedure di reclutamento
le p.a. possono ricorrere a cont di lavoro autonomo (tra cui co.co.co.)
non applicabile la disciplina del lavoro a progetto
possono essere stipulati solo se:
o l'oggetto della prestazione corrisponde alle competenze attribuite alla p.a. e a obiettivi e progetti specifici
o l'amministrazione ha accertato l'impossibilit oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo
interno
o la prestazione di natura temporanea ed altamente qualificata
o sono determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione
 la violazione di disposizioni imperative non pu mai comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo
indeterminato con le medesime p.a (resta salva ogni responsabilit e sanzione) tale differenza con il settore
privato stata ritenuta legittima dalla Corte Cost. in base all'art 97 co 3
Mansioni: il dipendente pubblico deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o alle mansioni
considerate equivalenti nell'ambito dell'area di inquadramento o a quelle corrispondenti alla qualifica superiore
che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive
l'assegnazione temporanea a mansioni superiori
o pu essere disposta solo nelle ipotesi di carenze di organico non pu superare i 6 mesi (prorogabile fino
a 12)
o attribuisce al dipendente il diritto al maggior trattamento retributivo ma non costituisce mai il presupposto
del diritto alla promozione
progressioni:
o economiche: all'interno della stessa area secondo i p. di selettivit, in relazione alla qualit dell'attivit
svolta e dei risultati conseguiti
o di carriera: tra aree differenti mediante concorso pubblico
Valutazione, merito e premi (d.lgs 150/2009) introdotto in ogni p.a. un articolato sistema di valutazione delle
strutture, dei dirigenti e dei dipendenti
istituzione della Commissione per la valutazione, la trasparenza e l'integrit delle p.a (CIVIT): opera in
posizione di indipendenza e autonomia di giudizio rispetto al governo e ha il compito di promuovere
ladozione di sistemi e metodologie finalizzate al miglioramento della performance delle amministrazioni
gestione delle valutazioni da parte di un Organismo indipendente di valutazione della performance (OIV)
valutazione delle performance dei dipendenti assegnata ai dirigenti degli uffici
vietata la distribuzione in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi di incentivi e premi collegati
alla performance in mancanza di verifiche
l'OIV compila una graduatoria delle valutazioni individuali dei dirigenti e dei dipendenti
Potere disciplinare
originariamente regolato in modo sostanzialmente analogo a quanto previsto per il settore privato
profonda revisione dal 2009
richiamato l'art 2106
speciale procedimento disciplinare e il potere-dovere in capo al dirigente di esercitare il potere disciplinare nel
caso di infrazioni meno gravi e di segnalare all'ufficio disciplinare istituito ad hoc presso ogni p.a. le infrazioni
pi gravi
il dirigente tenuto a prevenire e contrastare condotte assenteistiche dei suoi dipendenti e a vigilare il
personale assegnato ai propri uffici
Eccedenze di personale disciplina speciale simile a quella del settore privato
collocamento in disponibilit per la durata massima di 24 mesi del personale che non sia possibile utilizzare
altrimenti
il collocamento in disponibilit non risolve il rapporto di lavoro e lindennit di cui godono i lavoratori
interessati resta a carico della p.a. di provenienza sino alla riutilizzazione del lavoratore
D. Controversie relative al rapporto di lavoro pubblico trasferimento della giurisdizione al giudice ordinario
restano devolute alla cognizione del giudice amministrativo le controversie in materia di concorsi per le assunzioni
e quelle relative ai rapporti di lavoro non contrattualizzato.

Le riforme del lavoro pubblico non hanno cancellato il collegamento funzionale tra il rapporto di lavoro e l'interesse
istituzionale della p.a. all'organizzazione dei propri uffici e servizi
l'organizzazione e l'azione della p.a. sono cura di interessi pubblici (art 97)
la disciplina dell'organizzazione degli uffici e dei rapporti di lavoro deve essere finalizzata all'attuazione dei p. di
interesse pubblico (efficienza dell'azione della p.a.; razionalizzazione dei costi del lavoro; ottimizzazione
dell'impiego di risorse umane)
natura bivalente del potere di organizzazione
organizzazione degli uffici e gli atti di gestione natura negoziale
atti generali di gestione natura pubblicistica
prevalenza della potest di autorganizazzione della p.a. sui connotati privatistici dei poteri del datore di lavoro e
della disciplina del rapporto

I rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicit della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro

La disciplina del rapporto speciale autonoma rispetto a quella del rapporto comune la disciplina generale interviene
in via sussidiaria
 non ogni diversit normativa caratterizza un rapporto di lavoro come speciale: questione di specialit in presenza di
una diversit normativa che incida sugli elementi tipici del rapporto di lavoro subordinato, tale da caratterizzarne la
causa e loggetto e da determinarne il campo di applicazione

Il lavoro subordinato a domicilio

Art 1 co 1 l. 877/1973 lavoratore a domicilio: chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio
o locale di cui abbia disponibilit lavoro retribuito per conto di uno o pi imprenditori, utilizzando materie e attrezzature
proprie o dell'imprenditore (anche con laiuto accessorio di membri della famiglia ma con esclusione di manodopera
salariata e apprendisti)
differenza tra lavoratori subordinati a domicilio, altri lavoratori subordinati e lavoratori autonomi ha lo scopo di
reprimere gli abusi e le pratiche di sfruttamento del lavoro a domicilio poste in essere dagli imprenditori che regolano
contrattualmente questi rapporti come lavoro autonomo:
deroga all'art 2094: il lavoratore a domicilio tenuto ad osservare le direttive dellimprenditore circa le modalit di
esecuzione, le caratteristiche ed i requisiti del lavoro da svolgere subordinazione tecnico-funzionale (assenza del
vincolo dell'orario e della responsabilit disciplinare)
il committente deve essere un imprenditore
Lavoro a distanza (c.d. telelavoro): caratterizzato dalla collocazione logistica del prestatore di lavoro allesterno
dellimpresa, ma alla cui organizzazione collegato mediante tecnologie informatiche il lavoro a distanza pu essere
subordinato, autonomo o anche parasubordinato.

la disciplina:
non ammessa lesecuzione di lavoro a domicilio che comporti l'impiego di materiale pericoloso
vietato affidare lavoro a domicilio per 1 anno alle aziende che abbiano disposto licenziamenti oppure sospensioni
del lavoro, a causa di programmi di ristrutturazione, di riorganizzazione e di conversione
retribuzione a cottimo (in riferimento alla quantit prodotta), secondo le tariffe previste dai cont. coll.
in caso di prestazioni continuative corrispondenti allorario normale di lavoro, il lavoratore a domicilio obbligato
ad astenersi da attivit concorrenziali a danno allimprenditore
forma scritta ad probationem del contratto
l'imprenditore deve tenere un registro nel quale vanno trascritti nominativi e domicilio dei lavoratori, tipo e quantit
di lavoro, la misura della retribuzione

Il lavoro domestico: caratterizzato da una prestazione eseguita nellabitazione del datore di lavoro, in convivenza
familiare con questo
CC e l. 339/1958 (rapporti di lavoro di durata di almeno 4h giornaliere)
caratteristica del lavoro domestico: destinazione dellattivit a vantaggio dellorganizzazione familiare (non di
un'impresa o esercente attivit professionale) conseguenze:
obbligo di corrispondere oltre alla retribuzione in danaro, il vitto e lalloggio, le cure e lassistenza medica
esclusa l'applicazione della tutela reale e obbligatoria contro i licenziamenti
deve essere garantito il riposo settimanale, giornaliero e notturno

Il lavoro sportivo
l. 91/1981: rapporto tra societ sportive e sportivi professionisti
sportivi professionisti: atleti, allenatori, direttori tecnicosportivi e preparatori atletici che esercitano lattivit
sportiva a titolo oneroso con carattere di continuit in discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la
qualificazione dalle federazioni sportive nazionali
rapporto di regola subordinato
eccezione: 3 requisiti la cui ricorrenza consente di qualificare il rapporto come autonomo:
attivit svolta in una o pi manifestazioni sportive in un breve periodo di tempo
manca il vincolo di frequenza a sedute di allenamento
prestazione che non supera le 8h/sett o 5 gg/mese o 30 gg/anno
Caratteristiche:
forma scritta (a pena di nullit), secondo il contrattotipo predisposto dalle federazioni sportive nazionali, ogni
eventuale clausola del contratto individuale contenente deroghe peggiorative viene sostituita di diritto da quella del
contratto-tipo
il contratto individuale deve essere depositato presso la federazione sportiva nazionale per lapprovazione, e deve
contenere una clausola che stabilisca lobbligo dello sportivo al rispetto delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni
impartite per il conseguimento degli scopi agonistici
non si applica la disciplina limitativa dei licenziamenti individuali e alcune norme dello St. Lav.
non si applicano le disposizioni del lavoro a termine
il contratto pu avere una durata determinata, non superiore a 5 anni
 consentita la cessione del contratto da una societ sportiva ad unaltra prima della sua scadenza (se lo
sportivo ceduto acconsente)
diritto della societ che ha provveduto alla formazione tecnica dello sportivo di stipulare con lo stesso il primo
contratto professionistico
premio di addestramento e formazione tecnica in favore della societ sportiva presso la quale latleta ha svolto la
sua ultima attivit dilettantistica o giovanile

Il contratto di apprendistato

Evoluzione della disciplina

Contratti di lavoro con finalit formative: combinazione della prestazione lavorativa con esperienza formativa la
formazione oggetto di uno specifico obbligo posto a capo al datore di lavoro che si affianca a quello retributivo
compresenza allinterno di questi contratti di due finalit
la finalit formativa, che emerge nei momenti di espansione economica (basso tasso di disoccupazione)
la finalit occupazionale, che affiora nei momenti di recessione (alto tasso di disoccupazione)
concorso di pi fonti regolative: incidono contemporaneamente sulla materia la legge statale, le regolamentazioni
regionali e la disciplina collettiva
il contratto di formazione e lavoro scomparso in seguito a varie riforme, lasciando spazio all contratto di
apprendistato:
Dlgs 276/2003 (riforma Biagi): unifica le tipologie dei contratti formativi e introduce il contratto di apprendistato
il contratto di apprendistato unico ma disarticolato in pi sottotipi:
per i soggetti in formazione scolastica e universitaria sono stati individuati due sottotipi il
qualificante/primo tipo e lo specializzante/terzo tipo
per la ricerca e il praticantato unipotesi specifica per ciascuno (specializzante)
per laccesso al mercato del lavoro il professionalizzante/secondo tipo
per il reingresso nel mercato del lavoro apprendistato professionalizzante dei lavoratori in mobilit o
percettori di altro trattamento di disoccupazione
Dlgs 167/2011 (Testo Unico dellapprendistato): ha riscritto con sette articoli la disciplina dellistituto e ha disposto
labrogazione della vecchia regolamentazione
L. 92/2012 (legge Fornero) modifica il testo unico
L. 99/2013: obiettivo del legislatore di far diventare lapprendistato il principale contratto di ingresso dei giovani
nel mondo del lavoro
L. 183/2014, dlgs. 81/2015 (Jobs Act): ha abrogato tutta la disciplina preesistente e la nuova disciplina articolata
in due nuclei:
il primo contiene la disciplina generale valida per tutte le tipologie
il secondo contiene le disposizioni specifiche per ciascuna tipologia

Disciplina (ultima riforma)

Apprendistato: contratto di lavoro a tempo indeterminato finalizzato alla formazione e alloccupazione dei giovani
a termine solo il periodo di formazione, inserito nella fase iniziale di un contratto a tempo indeterminato,
specificato nella causa come finalizzato alla formazione
tipi di apprendistato:
1 tipo: apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria superiore,
e il certificato di specializzazione tecnica superiore la disciplina affidata alla competenza delle regioni, con
potere sostitutivo del Ministero del Lavoro in caso di inerzia
possono essere assunti giovani tra i 15 e i 25 anni
la durata determinata in base al titolo da conseguire, in ogni caso non superiore a tre anni (quattro per il
conseguimento del diploma professionale quadriennale)
o possibile una proroga fino a un anno ai fini del consolidamento e dellacquisizione di ulteriori
competenze tecnico-professionali, utili per lacquisizione del certificato di specializzazione tecnica
superiore (C.S.T.S.)
o possibile lassunzione di durata non superiore a quattro anni per studenti iscritti al secondo anno di
percorsi di istruzione secondaria superiore
o possono essere assunti con contratto di durata non superiore a due anni i giovani che frequentano il corso
annuale integrativo che si conclude con lesame di Stato
il datore deve raccordarsi con listituzione formativa a cui lo studente iscritto per fissare il contenuto e la
durata degli obblighi formativi
 la legge fissa il tetto massimo delle ore di formazione esterna allazienda nella misura del 60% dellorario per
il secondo anno e del 50% per gli anni successivi
previsto lesonero del datore da ogni obbligo retributivo per le ore di formazione svolte nellistituzione
formativa e la riduzione del 10% della retribuzione dovuta per le ore di formazione a carico del datore
possibile la trasformazione del contratto di apprendistato del 1 tipo in apprendistato il 2 tipo, entro un
limite di durata massima di due periodi
2 tipo: apprendistato professionalizzante: utilizzabile da tutti datori di lavoro pubblici e privati per il
conseguimento di una qualificazione professionale:
destinata a soggetti di et compresa tra i 18 e i 29 anni (anche 17 anni se il giovane in possesso di una
qualifica professionale)
la durata e le modalit di erogazione della formazione sono stabilite dalla contrattazione collettiva in ogni
caso non pu avere durata superiore a tre anni, elevato a cinque per lartigiano
la formazione a carico del datore integrata da quella pubblica nei limiti delle risorse annualmente disponibili,
per un monte complessivo non superiore a 120 ore nel triennio
permane la competenza delle regioni a disciplinare la formazione la regione, ricevuta la comunicazione
dellassunzione, ha 45 giorni per comunicare al datore lofferta formativa pubblica disponibile
possibile assumere i lavoratori iscritti nelle liste di mobilit e tutti i percettori di trattamenti di
disoccupazione
3 tipo: apprendistato di alta formazione, per la ricerca e per il praticantato: prevede una interazione tra percorsi
di alta formazione, anche universitari, e lapprendistato
utilizzabile per:
o il conseguimento di titoli di studio universitari e dellalta formazione
o il conseguimento di diplomi relativi ai percorsi degli ITS
o attivit di ricerca
o il praticantato per laccesso alle professioni ordinistiche
compete alle regioni la disciplina dei profili formativi di questa tipologia
possono essere assunti giovani tra i 18 e i 29 anni, aventi il diploma di istruzione secondaria superiore
allapprendistato del 3 tipo la legge ha esteso la gran parte della disciplina dettata per il 1 tipo
le pubbliche amministrazioni possono fruire dellapprendistato di 2 e 3 tipo, subordinatamente alladozione di un
DPCM che fissi le regole per il reclutamento degli apprendisti

previsto un nucleo essenziale di disciplina generale legale con rimessione della disciplina di dettaglio alla
contrattazione collettiva con una residuale competenza delle regioni per il profilo formativo
valorizzazione del ruolo della contrattazione collettiva nella disciplina dellistituto
escluso lintervento dellautonomia collettiva per i profili di rapporto di lavoro che non la tollerano per esigenze di
unitariet e uniformit della disciplina
la disciplina generale dellapprendistato (primo nucleo) si divide in:
Disciplina di fonte legale:
Stipulazione del contratto in forma scritta + allegato Piano Formativo Individuale (PFI):
o liberamente definito per il 2 tipo
o per il 1 e il 3 tipo predisposto dalla istituzione formativa con il coinvolgimento dellimpresa
La durata varia a seconda della tipologia ma non pu essere inferiore a sei mesi
Lapplicazione della disciplina in tema di licenziamenti discende dalla qualificazione del contratto per il
primo tipo costituisce giustificato motivo di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi,
attestato dallistituzione formativa
Le parti possono recedere al termine del periodo formativo dando preavviso a decorrere dal termine ex art
2118, in mancanza il rapporto prosegue a tempo indeterminato
Completa equiparazione tra gli apprendisti e i lavoratori subordinati standard sotto il profilo della tutela
previdenziale
Il datore di lavoro nellassunzione di apprendisti deve rispettare il rapporto di tre a due con riferimento alle
maestranze specializzate e qualificate questo rapporto non pu superare il 100% per i datori di lavoro che
occupano un numero di addetti inferiore a 10 unit
Onere di stabilizzazione limitato allapprendistato del 2 tipo posto a carico del datore di lavoro che occupa
almeno 50 dipendenti lassunzione di apprendisti del 2 di tipo subordinata alla stabilizzazione di almeno
il 20% degli apprendisti il cui percorso formativo sia terminato nei 36 mesi precedenti se viene violato
questo onere gli apprendisti assunti sono considerati lavoratori subordinati a tempo indeterminato
Tre esigenze, art 46 dlgs. 81/2015:
o esigenza di garantire gli standard formativi dellapprendistato di competenza del ministro del lavoro,
elevati a livelli essenziali delle prestazioni, non derogabili in peius
 o esigenza di tracciabilit della formazione impartita allapprendista registrazione dellapprendista nel
Fascicolo Elettronico del Lavoratore (F.E.L.), a cura del datore (2 tipo) e dellistituzione formativa (1 e
3 tipo)
o esigenza di ammortizzare le diverse qualifiche e qualificazioni professionali acquisite in apprendistato per
consentire la correlazione tra standard formativi e standard professionali istituito presso il ministero del
lavoro il repertorio delle professioni
Quattro agevolazioni nellassunzione di apprendisti:
o allapprendista spetta una retribuzione inferiore a quella erogata al lavoratore professionale
o esclusione degli apprendisti dal computo dei limiti numerici per lapplicazione di particolari normative e
istituti
o per gli apprendisti prevista una quota contributiva ridotta rispetto a quella standard, pari al 10%
o il costo salariare e contributivo degli apprendisti deducibile dalla base imponibile ai fini dellIRAP
Apparato sanzionatorio
o la violazione degli obblighi formativi sanzionata con lobbligo di corrispondere la differenza tra la
contribuzione versata e quella dovuta ragguagliata a livello di inquadramento contrattuale finale,
maggiorata del 100% con lesclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione
o se la violazioni riguarda la predisposizione del piano formativo o il divieto di retribuzione a cottimo o la
norma sul trattamento retributivo, scatta una sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 600 euro.
Disciplina di fonte contrattuale: lintervento regolativo della contrattazione collettiva deve attenersi a un numero di
principi direttivi fissati dalla legge:
Divieto di retribuzione a cottimo
Possibilit di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla categoria spettante, o in alternativa
di stabilire la retribuzione dellapprendista in misura percentuale in proporzione allanzianit di servizio
Presenza di un tutore o referente aziendale
Possibilit di finanziare i percorsi formativi degli apprendistati tramite dei fondi paritetici interprofessionali
Possibilit del riconoscimento, sulla base dei risultati conseguiti allinterno del percorso di formazione esterna
e interna allimpresa, della qualifica professionale ai fini contrattuali
Registrazione della formazione effettuata e della qualificazione professionale a fini contrattuali eventualmente
acquisita nel F.E.L.
Possibilit di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia infortunio o altro, superiore a 30 giorni
Possibilit di definire forme e modalit per la conferma in servizio al termine del percorso formativo

CAPITOLO 10-la tutela del lavoratore nel mercato del lavoro

Art 4 Cost, diritto/dovere al lavoro: garantisce la libert di lavoro intesa come facolt di scelta di esercizio dellattivit
professionale (diritto di libert), e linteresse alloccupazione inteso come possibilit di soddisfare il bisogno di accesso
alle occasioni disponibili (diritto sociale)
Fino agli inizi degli anni 80 lo stato ha soddisfatto questo interesse tramite un sistema di collocamento negava al
datore di lavoro la possibilit di scegliersi i lavoratori da assumere assunzione attraverso la richiesta numerica
allufficio di collocamento, che distribuiva tra i disoccupati nellordine di iscrizione nelle liste coordinare le occasioni di
lavoro nel mercato
Con riferimento allofferta di lavoro, si presa consapevolezza della necessit di collegarla alle esigenze del
mercato, obiettivo realizzabile attraverso lefficace politica attiva del lavoro
Con riferimento alla domanda di lavoro si preso atto della necessit di politiche per loccupazione (politica passiva
del lavoro) idonee a creare nuovi posti di lavoro
Trattato di Amsterdam 1997: ha collocato il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione
sociale tra le finalit fondamentali dellUnione Europea lunione si impegna a perseguire la promozione del
coordinamento tra le politiche degli Stati membri in materia di occupazione
cambiata la politica di sostegno alla disoccupazione, emergono:
la consapevolezza della necessit di integrarla con gli strumenti di sostegno al reddito
la consapevolezza che la norma costituzionale garantisce il diritto al lavoro ma prevede il dovere del cittadino di
svolgere unattivit che concorra al progresso materiale e spirituale della societ

Istituto del collocamento

Origini e evoluzione

= Il collocamento la risposta pi diffusa alla disoccupazione frizionale (determinata dallandamento ciclico

delleconomia): concepito come mediazione politica e gratuita in vista della conclusione del contratto di lavoro, con lo
scopo di tutelare il lavoratore negli effetti negativi dello squilibrio tra domanda e offerta
 periodo precorporativo: collocamento di classe o sindacale, mediante il quale i sindacati si proponevano di tutelare
il lavoratore alla ricerca delloccupazione
periodo corporativo: il collocamento ha una funzione pubblica con il divieto dellesercizio da parte di privati
dellattivit di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro
periodo postcorporativo: l. 264/1949, conferma la funzione pubblica del collocamento, ribadisce il principio del
monopolio statale e lobiettivo dellequa ripartizione delle occasioni di lavoro attraverso la regola
dellassunzione mediante richiesta numerica richiesta da parte delle imprese agli uffici pubblici di collocamento
che provvedono allavviamento dei lavoratori in base alla loro collocazione
progressivo abbandono dellassunzione tramite richiesta numerica:
inizialmente prevista una progressiva dilatazione delle ipotesi di assunzione tramite richiesta nominativa
poi definitivamente scomparsa lassunzione tramite richiesta consentendosi quella diretta con comunicazione
preventiva al centro territoriale per limpiego
Nel 1997 inizia il processo di riforma della disciplina del mercato del lavoro (conclusasi sei anni dopo con la
riforma Biagi) il processo riformatore si mosso lungo tre direttrici
caduto il divieto di intermediazione privata: permessa sia la fornitura di lavoro temporaneo, sia la
mediazione privata tra domanda e offerta di lavoro
caduto il collocamento pubblico statale: la gestione del collocamento e della politica attiva del lavoro
delegata alle regioni
Si passati dallassunzione di collocamento al servizio per limpiego: questo passaggio stato realizzato sul
piano legislativo operando su tre versanti
il primo quello della struttura dei servizi per limpiego radicati sul territorio a livello provinciale (centri
territoriali per limpiego)
il secondo quello della definizione delle misure di politica attiva del lavoro e dei suoi destinatari
il terzo riguarda la strumentazione necessaria alla gestione di servizi per limpiego
Del vecchio sistema sopravvivono solo:
listituto dellintermediazione pubblica con esclusivo riferimento allinserimento lavorativo dei disabili
gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro
1997/2001: configurazione in senso federalista del nostro sistema
trasferimento delle funzioni amministrative statali alle regioni
attribuzione alle regioni di competenze legislative
L. 59/1997, Dlgs 469/1997:
Sono state conferite alle regioni e agli enti locali e le funzioni e i compiti di governo del mercato del
lavoro, relativi:
o al collocamento
o alla preselezione e allincontro della domanda e offerta di lavoro
o a tutte le iniziative dirette a incrementare loccupazione
o alla materia di politica attiva del lavoro
Lo Stato ha ritenuto di fissare i criteri da adottare per lorganizzazione dei servizi regionali per limpiego
ma la corte costituzionale ne ha dichiarato lillegittimit
Sono state attribuite alle province le funzioni e i compiti relativi alle varie forme di collegamento e
attivazione di strutture amministrative, denominate centri per limpiego
Riforma costituzionale (l. 3/2001): nel riformulare larticolo 117 il legislatore ha previsto tra le materie di
competenza concorrente Stato/Regioni la tutela e sicurezza del lavoro la lettura che prevale quella secondo la
quale le disciplina dellimpiego e del collocamento rientra nella competenza concorrente delle regioni, restando la
competenza statuale a fissarne i principi fondamentali
emersa la differente capacit di governare questo fenomeno delle varie regioni, maggiore al Nord inferiore al
Centro-Sud incapacit delle regioni di gestire al meglio le nuove competenze
Sussidiariet allinterno della quale riconducibile lattribuzione di competenze in tema di intermediazione:
a soggetti pubblici (sussidiariet verticale): istituti scolastici, universit pubbliche e private, Comuni,
Camere di Commercio, Capitaneria di porto, ENPALS
a soggetti privati (sussidiariet orizzontale): associazioni sindacali dei datori di lavoro, organizzazioni
sindacali dei datori e dei lavoratori, i patronati, gli enti bilaterali, le associazioni senza fini di lucro
Riforma Biagi 2003: concluso il processo iniziato nel 1997 eliminazione dei divieto di intermediazione privata:
Sono venute meno molte delle limitazioni poste alla fornitura di lavoro temporaneo
venuto meno il vincolo della esclusivit consentito alle agenzie per il lavoro di svolgere attivit di
somministrazione, di intermediazione, di ricerca e selezione di personale, e di ricollocazione al lavoro
Ci sono dei limiti allattivit di mediazione privata definibili come statuto protettivo del lavoratore nel
mercato:
compete al lavoratore indicare lambito di diffusione dei propri dati allinterno del sistema di circolazione
divieto di indagini sulle opinioni e di trattamenti discriminatori
limite della gratuit dellattivit di mediazione per i lavoratori ma non per i datori di lavoro
 le comunicazioni relative ad attivit di ricerca e selezione del personale, ricollocamento, intermediazione o
somministrazione, devono avvenire ad iniziativa di soggetti autorizzati e nel rispetto delle modalit
previste dalla legge
Jobs Act 2 (l. 183/2014, decreti 150-151/2015):
Obiettivo: integrazione delle politiche attive e passive del lavoro, operando a pi livelli:
A livello logistico: si prevede che, per promuovere sinergie logistiche, lANPAL stipuli convenzioni a titolo
gratuito con lIspettorato Nazionale del lavoro, lINPS e lISFOL
A livello funzionale: i centri dellimpiego devono svolgere in forma integrativa servizi di politica attiva in
favore dei disoccupati totali o parziali
A livello informativo: prevista la creazione di un sistema informativo unitario con listituzione del Fascicolo
Elettronico del Lavoratore (FEL)
A livello di monitoraggio: previsto il monitoraggio delle prestazioni erogate, attraverso laccesso alla banca
dati dellINPS
questi provvedimenti intendono:
ricentralizzare le competenze in materia di mercato del lavoro
informatizzare la gestione del mercato del lavoro
integrare le politiche attive e passive del lavoro
critiche:
contrasto con lassetto costituzionale delineato nellarticolo 117 co. 2-3-4
obiezione riguardo ai tempi dellintegrazione delle politiche attive e passive
obiezione riguardo la configurazione assicurativa che la riforma ha dato agli ammortizzatori sociali
aumenta il bisogno ma diminuisce la protezione
le competenze (artt. 1-17 d.lgs. 150/2015): sono state istituite:
la Rete Nazionale dei Servizi per le politiche del lavoro (Rete,) allinterno della quale il Ministro del lavoro e
le regioni esercitano un ruolo di indirizzo politico
LAgenzia Nazionale per le Politiche Attive del Lavoro ( ANPAL ), alla quale affidata la cabina di regia
dellintera politica attiva: funzioni di coordinamento e regolazione di alcuni istituti, gestione del Sistema
Informativo Unitario delle Politiche del Lavoro (SIUPoL), vigilanza e valutazione, sostituzione delle regioni in
caso di loro inerzia
alla base operano le Regioni/PATB e i soggetti privati accreditati
Per garantire i livelli essenziali di prestazione il Ministero del Lavoro stipula con ogni regione e PATB una
convenzione finalizzata a regolare i relativi rapporti e obblighi, nel rispetto del decreto e dei seguenti principi:
attribuzione delle funzioni e dei compiti amministrativi in materia di politiche attive del lavoro alle regioni
e alle province autonome
individuazione di misure di attivazione dei benefici di ammortizzatori sociali esistenti nel territorio della
regione o provincia autonoma
disponibilit di servizi e misure di politica attiva del lavoro a tutti i residenti sul territorio italiano
attribuzione alle regioni e province autonome delle funzioni e dei compiti di cui allarticolo 18 del decreto,
del servizio per il collocamento dei disabili e dellavviamento a selezione
possibilit di attribuire allANPAL una o pi funzioni funzioni che spettano alle regioni
la convenzione individua le residue competenze regionali delegabili alloccorrenza allANPAL e a soggetti
privati accreditati
Agenzie per il lavoro:
le agenzie sono ad ogni effetto dentro la rete
alle agenzie sono delegabili tutte le misure di politica attiva del lavoro ad eccezione del patto di servizio
personalizzato e dellattivazione dellassegno individuale di ricollocazione
i costi standard delle attivit delegate alle agenzie vengono fissati dallANPAL
lutente dei servizi per il lavoro ha la facolt di scelta tra servizio pubblico o privato
SIUPoL: in essa confluiranno tutti sistemi informativi esistenti:
la borsa continua del lavoro
il sistema informativo dei percettori di ammortizzatori sociali
la banca dati delle politiche attive e passive
lanagrafe nazionale degli studenti e dei laureati
la dorsale informativa
larchivio informatizzato delle comunicazioni obbligatorie
il sistema informativo della formazione professionale
artt. 18-28 d.lgs. 150/2015:
Patto di Servizio Personalizzato (P.S.P.): prevede iniziative di attivazione a favore del disoccupato e limpegno
di questultimo a partecipare a queste
se il disoccupato non compare, salvo giustificazione, non pu godere di trattamenti di sostegno al reddito
 se il centro per limpiego non convoca entro 60 giorni dalla registrazione il disoccupato, questo ha diritto
di richiedere allANPAL le credenziali personalizzate per laccesso diretto alla procedura telematica di
profilazione
Loggetto lattivazione, al fine di incentivare la ricerca attiva di nuova occupazione, di chi cerca lavoro in
quanto:
mai occupato
espulso dal mercato del lavoro
beneficiario di ammortizzatori sociali
le singole misure di attivazione sono rimesse ai centri per limpiego e costituiscono livelli essenziali delle
prestazioni lattivit dei centri per limpiego pu essere delegata a soggetti privati accreditati sulla base dei
costi standard definiti dallANPAL e garantendo allutente la facolt di scelta
Ripersonalizzazione della condizionalit con la riforma Renzi si sana la frattura tra meccanismo di
condizionalit e patto di servizio personalizzato
Prima: introdotto nel 1991 il meccanismo di attivazione e di condizionalit dei lavoratori collocati in
mobilit d.lgs. 181/2001 (modificato da d.lgs. 297/2002, e l. 92/2012):
qualifica come congrua la proposta di lavoro che tenesse conto della professionalit posseduta
dallinteressato
(2002) collega la congruit alla durata del rapporto offerto oltre che alla sua collocazione geografica
(2012) scomparsa la durata minima del rapporto, confermandosi il requisito della collocazione
topografica
Nel 2004 il legislatore ha adottato una nozione di offerta congrua di lavoro riferita ai percettori di
trattamenti di disoccupazione sganciato totalmente dalla professionalit posseduta dallinteressato,
agganciata al dato retributivo
La legge Fornero prevede come livello retributivo di riferimento limporto lordo dellindennit di
disoccupazione cui linteressato ha diritto accentua la frattura
Attualmente con la riforma Renzi: si considera congrua unofferta di lavoro misurata in base a quattro indici
concorrenti:
coerenza con le esperienze e competenze maturate
collocazione topografica
durata della disoccupazione
retribuzione, collegata allindennit percepita nellultimo mese precedente
Assegno Individuale di Ricollocazione (A.I.R.) si prevede, allinterno del servizio di assistenza alla
ricollocazione, lassunzione da parte del ricollocando dellonere di accettare lofferta lavoro congrua rispetto
alle sue capacit, aspirazioni, possibilit effettive, in rapporto alle condizioni del mercato del lavoro nel
territorio di riferimento e al periodo di disoccupazione
ristrettezza dei destinatari dellassegno: percettori di NASpI (indennit di disoccupazione) la cui durata di
disoccupazione ecceda i quattro mesi
il disoccupato deve chiedere il servizio entro due mesi dal rilascio dellassegno, che ha una durata
semestrale prorogabile di ulteriori sei mesi se non sia stato interamente consumato in mancanza il
disoccupato decade dallo stato di disoccupazione e dalla prestazione di sostegno del reddito
loperativit dellistituto subordinata a una delibera ANPAL che disciplina le modalit operative e
lammontare dellassegno
Allineffettivit dei sistemi di condizionalit posti a carico del disoccupato percettore di integrazione del
reddito concorrono due fattori:
linefficacia dei servizi per limpiego regionalizzati con un effetto di scoraggiamento sui potenziali utenti
lavoro nero o sommerso alimentato dei percettori di sostegno al reddito.
il Jobs Act 2 ha adottato alcune misure per contrastare questo fenomeno:
la prima consiste nella costituzione dellIspettorato Nazionale del lavoro
la seconda consiste nella revisione dellapparato sanzionatorio in materia di lavoro e legislazione sociale
due novit:
o una maxi sanzione determinata per fasce di periodo di utilizzo di lavoratori irregolari, che pu arrivare
a 36.000 , incrementato del 20% per lavoratori stranieri e minori
o lapplicabilit della diffida, prima esclusa, che prevede la regolarizzazione degli irregolari con durata
del rapporto anche part-time minima gratuita (ex art. 13 d.lgs. 124/2004)
In apertura della disposizione sullutilizzo diretto dei lavoratori titolari di strumenti di sostegno al reddito il
legislatore dichiara che questo utilizzo non determina linstaurazione di un rapporto di lavoro Lavori
Socialmente Utili (LSU):
i destinatari sono i fruitori di CIG (strumenti di sostegno al reddito in costanza di rapporto di lavoro)
vi competenza ANPAL per la determinazione della convenzione quadro a cui devono attenersi le singole
convenzioni stipulate tra regioni e pubbliche amministrazioni
Cosa resta del vecchio sistema di collocamento: sono sopravvissuti solo due istituti:
Lintermediazione pubblica: con esclusivo riferimento allinserimento lavorativo dei disabili e lavviamento a
selezione presso le pubbliche amministrazioni
Gli obblighi informativi a carico dei datori di lavoro: finalizzati al contrasto del lavoro irregolare e al controllo
del comportamento dei lavoratori disoccupati
il legislatore ha realizzato in fasi successive un sistema di obblighi informativi da adempiere attraverso
comunicazioni telematiche alANPAL + obblighi di comunicazione ai lavoratori a carico dei datori
la violazione degli obblighi sanzionata sul piano amministrativo
I profili essenziali di questa normativa riguardano:
Comunicazione di assunzione: obbligo di comunicazione dellassunzione: si passa dalla comunicazione
successiva (entro cinque giorni) a quella preventiva preventiva comunicazione e consegna ai lavoratori
di una copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro
o lobbligo di comunicazione riguarda linstaurazione del rapporto di lavoro subordinato e autonomo in
forma coordinata e continuativa, riguarda i soci lavoratori di cooperativa e deve essere adempiuto
entro il giorno antecedente a quello di instaurazione del rapporto, mediante documentazione avente
data certa di trasmissione
o con riferimento alle imprese di somministrazione, la comunicazione va fatta al servizio competente
nel cui ambito territoriale ubicata la sede operativa, entro il giorno 20 del mese successivo alla data
di assunzione
o nei settori agricolo, turistico e dei pubblici servizi il datore di lavoro che non sia in possesso di uno o
pi dati anagrafici del lavoratore pu integrare la comunicazione entro il terzo giorno successivo a
quello dellinstaurazione del rapporto di lavoro
o in caso di urgenza connessa a esigenze produttive la comunicazione obbligatoria pu essere effettuata
entro cinque giorni dallinstaurazione del rapporto di lavoro
o i datori di lavoro domestico assolvono gli obblighi di comunicazione con la presentazione allINPS
della comunicazione di assunzione
Comunicazione di trasformazione del rapporto: le trasformazioni del rapporto vanno comunicate entro
cinque giorni al servizio competente nel cui ambito territoriale ubicata la sede del lavoro in caso di
inoltro tardivo delle comunicazioni telematiche obbligatorie prevista la perdita totale degli incentivi
alloccupazione
Comunicazione di cessazione del rapporto: per i disabili alladempimento di carattere generale si
aggiunge quello di dare comunicazione agli uffici competenti della risoluzione del rapporto di lavoro,
entro 10 giorni
Registrazioni
Maxi sanzione per il lavoro nero: sanzione ulteriore in caso di impiego di lavoratori subordinati senza
preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro inapplicabile nel caso in cui dagli
adempimementi di carattere contributivo precedentemente assolti emerga la volont del datore di non
occultare il rapporto

Collocamenti speciali:
Caratterizzati dal settore di attivit
Collocamento agricolo: disciplina scandita in quattro fasi:
o Prima fase, d.l. 7/1970 d.lgs. 375/1993: si caratterizza per lutilizzo degli elenchi nominativi, principali e
suppletivi, compilati dalla Commissione locale per la manodopera agricola
o Seconda fase, d.lgs. 375/1993 d.l. 510/1996: tentativo di razionalizzare i sistemi di accertamento dei
lavoratori agricoli e dei contributi
introdotto il registro di impresa, nel quale i datori devono annotare per ciascun lavoratore occupato i
dati anagrafici e quelli relativi alloccupazione
denuncia aziendale, entro 30 giorni dallinizio dellattivit: consente ai uffici INPS di comprendere la
consistenza dellazienda agricola e valutarne il fabbisogno in termini di giornate per completare tutte le
operazioni
denuncia trimestrale: consente di verificare le giornate denunciate per ogni lavoratore occupato e la
congruenza tra le giornate dichiarate e il fabbisogno di manodopera
piano colturale: informazione annuale previsionale che datori di lavoro devono fornire agli uffici
competenti
o Terza fase, 1 Feb. 1996 29 Aprile 2004: ulteriormente modificato il sistema dellaccentramento degli
operai agricoli a tempo determinato
o Quarta fase, 30 Aprile 2004 oggi: sono ripristinati i poteri sanzionatori in sede ispettiva con il potere
dellINPS di disconoscere la prestazione di lavoro resa in agricoltura ai finii della tutela previdenziale
 Collocamento marittimo: (d.p.r. 231/2006) esercitato dagli uffici di collocamento della gente di mare, posti alle
dipendenze funzionali del ministero del lavoro e delle politiche sociali organici presso le Capitanerie di
Porto-Uffici della Guardia Costiera, inquadrati funzionalmente e organizzativamente nellambito del ministero
delle infrastrutture e dei trasporti
anagrafe della gente di mare: nella quale sono registrati i lavoratori marittimi in possesso dei requisiti
prescritti dalla legge per prestare servizio in navigazione
Caratterizzati dal luogo di svolgimento lavoratori italiani che lavorano in paesi extracomunitari
Caratterizzati dalla non appartenenza dei lavoratori allUE lavoratori extracomunitari:
controllo dei flussi migratori dai paesi extra-comunitari ogni anno il governo determina le quote-flussi: le
quote massime di stranieri da ammettere nel territorio dello Stato per lavoro subordinato
la responsabilit della procedura di assunzione affidata allo Sportello Unico per lImmigrazione della
provincia dove avr luogo la prestazione
o se il datore conosce il lavoratore ha lobbligo di presentare al centro per limpiego una serie di documenti
indispensabili per lassunzione dello straniero
o se il datore non conosce il lavoratore pu richiedere allo sportello il nulla osta al lavoro di una o pi
persone iscritte nelle apposite liste per i lavoratori stranieri
fondamentale linteroperabilit tra sistemi informativi e pubbliche amministrazioni obbligo in capo alle
questure di fornire allINPS le informazioni anagrafiche relative ai lavoratori extracomunitari ai quali
concesso il permesso di soggiorno per motivi di lavoro
laccesso per lavoro nel territorio del nostro paese consentito soltanto in presenza di un contratto di soggiorno
per lavoro subordinato i contenuti del contratto di soggiorno sono disciplinati con la previsione di notevoli
obblighi a carico del datore di lavoro, che si impegna a garantire la disponibilit di un alloggio per il lavoratore
che rientri nei parametri minimi previsti dalla legge
Lavoratori disabili

Il collocamento dei disabili

L.482/1968: ha unificato le varie discipline previgenti e ha determinato il passaggio dallimpostazione meramente
sanzionatorio-premiale a quella pi in sintonia con gli articoli 3-4-38-41 cost, imponendo un intervento dello stato
e delle regioni al fine di garantire laccesso al lavoro a portatori di disabilita abrogata
L. 68/1999 Norme per il diritto al lavoro dei disabili: ha il fine di garantire il diritto al lavoro dei disabili, tramite
il collocamento obbligatorio, con modifiche (rispetto alla legge 482) che lo rendono strutturalmente diverso: si
prevedono misure incentivanti e mirate, in modo da non disciplinare il mero inserimento del disabile nel mondo di
lavoro, perseguendosi lobiettivo di una vera e propria integrazione
collocamento mirato: insieme di strumenti tecnici e di supporto che permettono di valutare adeguatamente le
persone con disabilit nelle loro capacit lavorative e di inserirle nel posto adatto, attraverso analisi di posti di
lavoro, forme di sostegno, azioni positive e soluzione dei problemi connessi con gli ambienti, gli strumenti e le
relazioni interpersonali sui luoghi quotidiani di lavoro e di relazione
il provvedimento entra in vigore nel 2000, dopo 300 giorni di vacatio, implementato con il regolamento di
esecuzione e con una serie di altri provvedimenti
ha applicazione diversa nelle diverse regioni: linserimento al lavoro dei disabili funziona in quelle regioni dove
funzionano i servizi per limpiego
abbandonata la percentualizzazione dei posti riservati per categorie di soggetti protetti, che aveva prodotto una
differenziazione della tutela in ragione del diverso numero degli aventi diritto adesso i portatori di disabilit, a
prescindere dalla causa, confluiscono in un unico elenco, formato secondo determinati criteri dai quali si attinge per
gli avviamenti al lavoro
Jobs Act 2: ha toccato anche la disciplina dellinserimento lavorativo dei disabili, perseguendo due obiettivi:
rendere effettivo il diritto al lavoro di questa particolare categoria di soggetti e degli altri aventi diritto
integrare il sistema informativo unitario delle politiche attive del lavoro con la raccolta sistematica dei dati
disponibili nel collocamento mirato

Disciplina
Individuazione dei soggetti protetti: ora definiti disabili, precedentemente invalidi a questi la legge riserva la
tutela nellaccesso al lavoro i soggetti protetti sono:
gli invalidi civili con riduzione della capacit lavorativa superiore al 45%: minorati fisici, psichici o sensoriali e
portatori di handicap intellettivo, invalidi civili la cui capacit di lavoro sia ridotta in modo permanente a causa di
infermit o di difetto fisico o mentale a meno di un terzo il legislatore ha abbandonato la distinzione tra
handicap fisico e non
gli invalidi del lavoro con invalidit superiore al 33% e le persone non vedenti e sordomute
gli invalidi di guerra, i civili di guerra e per servizio con la le minorazioni previste dalla tabella annessa al Testo
Unico in materia di pensioni di guerra
 alcune categorie di soggetti non portatori di disabilit (normodotati) ai quali laccesso privilegiato al lavoro viene
accordato in ragione della situazione di disagio conseguente a determinati eventi, in parte coincidenti con quelli
generatori di disabilit: orfani, coniugi superstiti di lavoratori deceduti o divenuti grandi invalidi per causa di
lavoro, di guerra o di servizio, profughi italiani rimpatriati,
la tutela estesa alla categoria composta dal coniuge e dai figli superstiti, o dai fratelli conviventi e a carico, di
vittime o di soggetti resi permanentemente invalidi per atti di terrorismo, di eversione dellordine democratico, per
fatti delittuosi di matrice mafiosa, o in occasione di prevenzione e repressione di questi fatti
a testimoni di giustizia

Soggetto obbligati: tutti i datori di lavoro pubblici e privati che impiegano almeno 15 dipendenti con percentuale
dobbligo progressivamente crescente:
i datori che occupano da 15 a 35 dipendenti devono assumere 1 disabile
i datori che occupano da 36 a 50 dipendenti devono assumere 2 disabili
oltre i 50 dipendenti la percentuale dobbligo del 7% (+ 1% riservato alle categorie di normodotati protetti)
possono essere conteggiati solo:
quelli che, divenuti inabili allo svolgimento delle proprie mansioni, hanno subito una riduzione della capacit
lavorativa superiore al 60%
quelli che sono divenuti inabili non per inadempimento da parte del datore delle norme in materia di sicurezza
e igiene del lavoro, accertato in sede giurisdizionale
i lavoratori gi disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro anche se non assunti tramite il
collocamento obbligatorio, nel caso in cui abbiano una riduzione della capacit lavorativa superiore al 60%, o
con disabilit intellettiva e psichica con riduzione delle capacit lavorative superiore al 45%

Ai fini del computo del numero dei dipendenti per stabilire in quale classe dobbligo rientri il datore, la legge indica
le categorie di lavoratori esclusi:
i lavoratori occupati ai sensi della legge 68/1999
i soci di cooperative di produzione e lavoro
i dirigenti
i lavoratori occupati con contratto di somministrazione presso lutilizzatore
i lavoratori assunti per attivit da svolgersi allesterno per la durata di questa
i soggetti impegnati in lavori socialmente utili
i lavoratori a domicilio
i lavoratori che aderiscono al programma di emersione
gli apprendisti
i lavoratori a tempo parziale generalmente si computano in proporzione allorario svolto, rapportato al tempo
pieno
i lavoratori intermittenti sono computati in proporzione allorario di lavoro effettivamente svolto nellarco di
ciascun semestre

La legge disciplina una serie di istituti, accomunati dallobiettivo di evitare gli abusi derivanti dalla disciplina
previgente:
esclusioni: riferite a particolari datori di lavoro o attivit
sospensione degli obblighi di assunzione: nei confronti delle imprese che fanno ricorso alla CIGS per la durata
dellintervento
esonero parziale: eliminati gli abusi che avevano caratterizzato listituto nella vigenza della vecchia disciplina, che
consentiva di eludere lobbligo attraverso lassunzione di soggetti normodotati appartenenti alle categorie protette
in luogo degli invalidi attualmente lesonero affidato a un contributo di discreta entit, calcolato su base
giornaliera; a un provvedimento di accertamento della sussistenza delle ragioni che giustificano lesonero; a una
durata temporanea di questo; a un controllo per evitare gli abusi
compensazione territoriale: si consente ai datori di lavoro privati che occupano personale in diverse unit
produttive, di riassumere in una di queste un numero di aventi diritto superiore a quello prescritto, compensando il
minor numero assunto in unaltra unit produttiva

La competenza per la gestione del collocamento disabili spetta ai centri per limpiego delle province modificato
dal d.lgs. 150/2015
competenze: centri per limpiego delle regioni e delle PATB
competenza speciale riconosciuta allINAIL per il reinserimento e lintegrazione lavorativa di disabili da
lavoro
competenze generali sono previste per lANPAL e lISFOL: alla prima compete anche il coordinamento del
collocamento disabili, al secondo lo studio, la ricerca, il monitoraggio e la valutazione delle politiche statali e
regionali in materia anche di integrazione dei disabilI
 collocamento mirato: definisce importanti linee guida per linserimento, il reinserimento e lintegrazione lavorativa
dei disabili, andando a identificare il sistema del collocamento mirato il compito di gestire gli elenchi dei
disabili aspiranti al collocamento obbligatorio viene attribuito ai servizi del collocamento mirato delegificazione
della disciplina in materia di collocamento mirato: entro 180 giorni dallentrata in vigore del decreto il ministro del
lavoro deve definire con uno o pi decreti le linee guida in materia di collocamento mirato

Condizioni per godere della tutela:

una volta ottenuto il riconoscimento dellinvalidit, nella misura percentuale prevista dalla legge a seconda della
causa che la determinata, il disabile disoccupato deve iscriversi nellapposito elenco tenuto dai servizi del
collocamento mirato nel cui ambito territoriale si trova la residenza dellinteressato
comitato tecnico: composto da funzionari dei servizi di collocazione mirata ed esperti del settore sociale e medico-
legale: ha una serie di funzioni:
la compilazione di una scheda in cui vengono annotate le capacit lavorative, le abilit, le competenze, le
inclinazioni, la natura e il grado della minorazione del soggetto interessato
la valutazione delle capacit lavorative del disabile
lanalisi delle caratteristiche dei posti da assegnare ai lavoratori disabili
la definizione degli strumenti e delle prestazioni atti allinserimento e la predisposizione dei controlli periodici
sulla permanenza delle condizioni di disabilita
gli uffici competenti provvedono al collocamento delle persone descritte nellelenco
il disabile che abbia rifiutato per due volte consecutive senza giustificato motivo un posto di lavoro corrispondente
alle competenze possedute e alle disponibilit dichiarate, decade dal diritto al trattamento di disoccupazione e viene
cancellato per un periodo di sei mesi dalla lista

Collocamento obbligatorio (ancora in parte utilizzato): il datore di lavoro obbligato deve fare richiesta di avviamento
agli uffici competenti, se non stipula una convenzione di inserimento lavorativo.
la richiesta totalmente nominativa questo consente al datore di lavoro di scegliere nominativamente il soggetto
tra i disabili disoccupati iscritti nellelenco
in caso di mancata richiesta entro 60 giorni dal momento in cui sorge lobbligo gli uffici competenti avviano i
lavoratori secondo lordine di graduatoria per la qualifica richiesta
se lassunzione riguarda un disabile psichico la richiesta sempre motivata
il datore deve inviare annualmente alla banca dati del collocamento mirato un prospetto informativo nel quale
vanno indicati la consistenza dellorganico, i lavoratori per i quali previsto il non computo, lentit della quota
dobbligo e le eventuali scoperture
Banca dati del collocamento mirato: sezione della banca dati politiche attive e passive avente la finalit di
razionalizzare la raccolta sistematica di dati disponibili sul collocamento mirato, di semplificare gli andamenti, di
rafforzare i controlli e migliorare il monitoraggio e la valutazione degli interventi in questa materia alimentata
dalle comunicazioni obbligatorie
dalle informazioni relative alle sospensione degli obblighi, agli esoneri autorizzati e alle convenzioni
dalle informazioni sui soggetti iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio
lINPS alimenta la banca dati con le informazioni relative agli incentivi di cui beneficia il datore
lINAIL trasmette le informazioni relative agli interventi in materia di inserimento e di integrazione dei disabili
anche regioni e PATB sono tenute a trasmettere informazioni relative agli incentivi e alle agevolazioni in
materia di collocamento dei disabili

Assunzione e/o comando/distacco tramite convenzioni:

convenzioni per lassunzione: la legge prevede che il datore possa stipulare una convenzione nella quale
concordare tempi e modalit di assunzione, tirocini di inserimento, assunzioni a termine o in prova pi lunga di
quella prevista dal contratto collettivo
assunzione del disabile da parte del datore obbligato ma contemporaneo distacco del lavoratore presso cooperative
sociali, imprese sociali, liberi professionisti disabili o datori non soggetti allobbligo di assunzione
rientro del disabile in azienda alla scadenza della convenzione
a seguito del distacco il datore obbligato deve procedere allaffidamento in favore del soggetto ospitante di
commesse che garantiscano la copertura dei costi sopportati in relazione al disabile
assunzione del disabile direttamente da parte del soggetto ospitante
il datore obbligato assumer il disabile solo alla scadenza della convenzione
durata non inferiore a tre anni, prorogabili per un periodo non inferiore a due anni
il datore obbligato deve fornire comunque le commesse al soggetto ospitante

Gli incentivi: incentivi sono accordati a datori di lavoro che a certe condizioni assumono disabili in adempimento
dellobbligo di legge
nel 2007 e poi nel 2015 il testo dellart. 13 l. 68/1999 stato sostituito quasi per intero:
 2007: contributo allassunzione una tantum
2015: reintroduce un incentivo economico, calcolato e concesso su base mensile
il nuovo apparato di incentivi sar fruibile per le assunzioni effettuate a decorrere dal 1 gennaio 2016
La durata dellincentivo varia a seconda del tipo di disabilit:
la durata standard di 36 mesi
incrementata eccezionalmente a 60 mesi per il lavoratore con disabilit intellettiva e psichica
La misura dellincentivo varia a seconda dellentit della riduzione della capacit lavorativa:
70% della retribuzione mensile lorda, se c la riduzione della capacit lavorativa superiore al 79% o una
minorazione ascritta dalla prima alla terza categoria delle tabelle del testo unico in materia di pensioni di
guerra
70% per portatore di disabilit intellettiva o psichica con riduzione della capacit lavorativa superiore al 45%
35% se la riduzione della capacit lavorativa compresa tra il 67% e il 79% o vi sia una minorazione ascritta
dalla quarta alla sesta categoria delle tabelle del testo unico
Condizione per il godimento dellincentivo: instaurazione di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato per i
disabili psichici o intellettivi consentita lassunzione a termine di durata non inferiore a 12 mesi
Procedura di accesso agli incentivi:
la fruizione avviene mediante conguaglio delle denunce contributive mensili
lINPS obbligato a comunicare entro cinque giorni dalla trasmissione della domanda se c capienza di
risorse
il datore di lavoro deve, entro sette giorni dalla comunicazione, stipulare il contratto di lavoro e nei successivi
sette giorni darne comunicazione allINPS
le domande di incentivo sono valutate dallINPS in base allordine cronologico di presentazione
Per il finanziamento degli incentivi il legislatore ha previsto listituzione del Fondo Nazionale Disabili presso il
Ministero del Lavoro articolato in fondi regionali, che erogano:
contributi agli enti indicati nella l. 68/1999
contributi per il rimborso forfettario parziale delle spese necessarie alladozione di accomodamenti ragionevoli
ogni altra provvidenza in attuazione delle finalit della presente legge

Principi:
Principio della parit di trattamento rispetto ai lavoratori normodotati divieto di discriminazione in ragione
dellhandicap e divieto di richiedere al disabile una prestazione incompatibile con le sue minorazioni
Ipotesi della sopravvenuta incompatibilit tra linvalidit e le mansioni alle quali il lavoratore viene assegnato
principio della ricerca di una occupazione compatibile con linvalidit, con possibilit di licenziare il disabile solo
nel caso di totale definitiva inutilizzabilit

Apparato sanzionatorio posto dalla l. 68/1999:

Sono previste sanzioni amministrative pecuniarie per il ritardato invio del prospetto informativo (635,11 ,
maggiorata di 30,76 per ogni giorno di ritardo) e per ogni giorno di ritardata assunzione del singolo disabile
(62,77 )
Se inadempiente una pubblica amministrazione si applicano le sanzioni penali, amministrative e disciplinari
previste dalle norme sul pubblico impiego
Tutti i datori di lavoro pubblici e privati sono esclusi da appalti pubblici e da rapporti convenzionali o di
concessione con pubbliche amministrazioni nel caso di violazione degli obblighi

Formazione professionale
= insieme delle iniziative finalizzate ad accrescere e migliorare le conoscenze e le competenze dei lavoratori, e
facilitarne lingresso o il reingresso ma anche la permanenza nel mercato del lavoro
Tra i compiti della Repubblica la costituzione annovera la cura della formazione e dellelevazione professionale dei
lavoratori (art 35)
1978 (l. 845/1978): individua le finalit della formazione professionale ribadisce e recepisce il sistema duale
accolto dalla costituzione: un sistema binario che mantiene separati listruzione scolastica e la formazione
professionale i tre momenti dellistruzione, formazione professionale e il lavoro erano messi in sequenza tra di
loro
1997 (l. 196/1997): si prevede un riordino della materia allo scopo di assicurare ai lavoratori eguali opportunit di
formazione ed elevazione professionale emanazione di norme in base ai principi e criteri direttivi enunciati dal
legislatore:
valorizzazione della formazione professionale in prospettiva delloccupabilit per incrementare loccupazione
realizzazione di un raccordo tra formazione e lavoro
diversa configurazione degli strumenti di finanziamento della formazione professionale
 incremento degli strumenti formativi in favore dei disoccupati e dei lavoratori occupati in funzione accrescitiva
e manutentiva delle loro competenze
Interventi realizzati sono parziali: disciplina dei tirocini formativi e di orientamento, disciplina dei congedi
formativi, creazione dei fondi interprofessionali per la formazione continua insufficienza e inadeguatezza del
sistema di formazione professionale in parte a causa del ruolo centrale affidato in materia alle regioni
2012 (legge Fornero): si prevede lapprendimento permanente inteso come qualsiasi attivit intrapresa dalle
persone in modo formale, non formale e informale, nelle varie fasi della vita al fine di migliorare le conoscenze, le
capacit e le competenze in una prospettiva personale, civile, sociale e occupazionale
strumentazione:
creazione di reti territoriali che comprendono linsieme dei servizi di istruzione, formazione e lavoro
si affida al governo la delega per lindividuazione e la validazione degli apprendimenti non formali e informali
prevista listituzione di un sistema pubblico nazionale di certificazione delle competenze
Problema del nanismo finanziario: molto spesso le risorse destinate alla formazione professionale sono state
depauperate in quanto dirottate verso gli ammortizzatori sociali
2015 (d.lgs. 150/2015): le disposizioni sono riconducibili a cinque diversi profili:
Competenza: le competenze in tema di formazione professionale sono distribuite tra:
o Ministero del Lavoro, a cui compete lindirizzo sul sistema della formazione professionale continua e
definisce le linee guida per laccreditamento degli enti di formazione
o ANPAL, che ha il controllo e la vigilanza sui fondi interprofessionali e sui fondi bilaterali
o ISFOL, che mantiene il ruolo di studio, ricerca, monitoraggio e valutazione degli esiti delle politiche
statali e regionali in materia di istruzione e formazione
o Le regioni, che hanno la competenza in materia di accreditamento degli enti di formazione nellambito dei
criteri definiti dal Ministero del Lavoro
o I servizi per il lavoro privati, che hanno lobbligo di raccordarsi con il sistema regionale di accreditamento
degli organismi di formazione
Strumenti: si tenta di raccordare il sistema di formazione professionale a quello delle politiche del lavoro
attraverso linserimento del Sistema Informativo della Formazione Professionale (SIFoP) nel sistema
informativo unitario delle politiche del lavoro introdotto il Fascicolo Elettronico delle Lavoratore (FEL) in
cui sono registrate anche le esperienze formative di ciascun lavoratore
Destinatari: sono i disoccupati totali o parziali e quelli a rischio di disoccupazione
Misure o azioni: le misure sono individuate dalla norma cardine in tema di politiche attive del lavoro
attribuito un ruolo importante alla formazione professionale nella prospettiva della qualificazione,
riqualificazione professionale, dellautoimpiego e dellimmediato inserimento lavorativo
Finanziamento

I tirocini formativi e di orientamento

1978 (l. 845): legge quadro in materia di formazione professionale: prevede la possibilit di convenzioni tra
istituzioni formative e imprese per leffettuazione presso queste di periodi di tirocinio pratico e di esperienza o per
realizzare momenti di alternanza tra studi ed esperienze di lavoro
1993: il legislatore adotta una disciplina pi articolata con lindividuazione dei soggetti che potevano essere
coinvolti in queste esperienze formative e della durata di queste la legge precisava che rapporti che si
instauravano tra ospitanti e ospitati non costituivano rapporti di lavoro
1997 (l. 196): pacchetto Treu: dedica una norma specifica ai tirocini formativi e di orientamento, che fissa i
principi generali rimettendo la disciplina in dettaglio a un intervento del ministro del lavoro
ha abrogato tutte le disposizioni previgenti
ha riunificato in un unico corpo normativo la disciplina dei tirocini eliminando qualsiasi ipotesi di duplicazione
della formazione sul lavoro esistente
il tirocinio un rapporto formativo che non costituisce rapporto di lavoro subordinato, in forza del quale il
datore ospitante si obbliga ad impartire la formazione dedotta in convenzione
al tirocinio si perviene tramite stipula di una convenzione tra soggetti promotori e soggetti ospitanti
il tutore ha un ruolo importante: deve essere messo a disposizione da parte del soggetto ospitante e deve essere
in possesso di competenze idonee allaffiancamento del tirocinante
il soggetto ospitato deve garantire le presenze in azienda e rispettare le indicazioni a questo fornite
assicurato, con onere a carico del soggetto promotore, contro il rischio di infortuni
questa disciplina rimane in vigore per 15 anni
2011: introduce una serie di limitazioni:
la legittimazione a promuovere lavvio solo da parte di soggetti in possesso dei requisiti predeterminati dalle
regioni
la riduzione della durata massima del percorso formativo
 la destinazione del tirocinio solo a favore di neodiplomati o neolaureati, entro 12 mesi dal conseguimento del
titolo di studio
2012: finalizzato a valorizzare lo scopo formativo dei tirocini e di contrastarne luso distorto tecnica della
fissazione dei criteri di carattere generale, rimettendo la disciplina di dettaglio a un accordo in Conferenza
Permanente per i rapporti tra lo Stato, le Regioni e le PATB i principi guida prevedono:
la revisione della disciplina dei tirocini
ladozione di misure volte a contrastarne un uso distorto
lindividuazione degli elementi qualificanti del tirocinio
il riconoscimento di una congrua indennit in relazione alla prestazione svolta, a pena di sanzione pecuniaria
2013: Accordo in Conferenza permanente: ha enunciato le linee guida attenendosi ai criteri fissati dal legislatore
e prevedendo che le regioni le recepissero nelle proprie normative entro 6 mesi
destinatari: giovani, disoccupati, inoccupati, cassintegrati, disabili, svantaggiati, richiedenti asilo
previsione di un progetto formativo: strutturato in quattro sezioni dedicate rispettivamente:
o ai dati identificativi di tutti i soggetti coinvolti nel percorso formativo
o alla descrizione di questo
o al collegamento del progetto alla figura professionale di riferimento nel repertorio nazionale
o allindicazione dei diritti e dei doveri di tutte le parti coinvolte nel progetto

CAPITOLO 11-la disciplina della domanda di lavoro c.d. flessibile tra subordinazione e
autonomia

Domanda di lavoro c.d. flessibile

Normativa relativa alla domanda di prestazioni di lavoro temporaneo o discontinuo (c.d flessibile):
per lungo tempo: obiettivo del legislatore di tutelare l'interesse del lavoratore alla continuit e stabilit
dell'occupazione legislazione volta a restringere l'autonomia negoziale nella formazione di contratti di lavoro
flessibili
nel corso degli anni: crescenti esigenze di flessibilizzazione temperamento e poi quasi soppressione dei limiti
legali al ricorso a forme di lavoro flessibile anni 80-90 flessibilit contrattata o negoziata e ultime discipline
legislative:
sono state ammesse le assunzioni a tempo determinato per ragioni oggettive (al di fuori di ipotesi legali ed
entro i limiti quantitativi dei cont coll)
stato introdotto il lavoro temporaneo (o interinale), oggi somministrazione di lavoro
progressiva apertura legislativa verso i rapporti di lavoro atipici (contratto a tempo parziale, di lavoro ripartito,
di lavoro intermittente, contratti parasubordinati)
Recentemente: linea di apertura verso la flessibilit tipologica Jobs Act:
d.l. 34/2014 l. 78/2014: eliminati i vincoli causali al contratto a termine e alla somministrazione,
liberalizzandone nellutilizzo
sistematizzazione delle diverse fattispecie mediante la redazione del testo organico semplificato d.lgs.
81/2015: stato eliminato solo il contratto di lavoro ripartito, gli altri sono stati rivisti

Il contratto di lavoro a tempo determinato: lesigenza dellutilizzazione flessibile della manodopera viene soddisfatta
mediante lapposizione di un termine finale alla durata del contratto la durata prefissata nel tempo dalla volont
comune dei contraenti e il rapporto cessa alla scadenza del termine senza necessit di alcuna dichiarazione di recesso
unilaterale

evoluzione della disciplina:

Codice civile: il legislatore aveva voluto limitare lautonomia negoziale delle parti in materia, il contratto a tempo
determinato era considerato come negozio potenzialmente fraudolento e se ne voleva ridurre il ricorso
art 2097: il contratto di lavoro si deve reputare a tempo indeterminato se il termine non risulta dalla specialit
del rapporto o da atto scritto inefficacia dellapposizione del termine in forma scritta, se fosse intervenuta per
eludere le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato
l. 230/1962: (abrogato lart 2097) detta una normativa inderogabile ed analitica, fondata sul principio di tassativit
delle fattispecie giustificatrici configura i casi di apposizione del termine come eccezioni alla regola generale
della durata a tempo indeterminato dei rapporti di lavoro
direttiva 99/70: propone un modello organizzativo legislativo mirato alla promozione, e non pi alla restrizione,
della domanda di lavoro a tempo determinato recepita con d.lgs. 368/2001 con il quale il legislatore ha
provveduto a una generale riforma della disciplina del contratto di lavoro a tempo indeterminato stato oggetto
di periodici interventi di riforma ed stato la fonte esclusiva di disciplina della materia fino all'entrata in vigore del
Jobs Act:
abrogala l. 230/1962
 abbandona il principio di tassativit nella definizione delle fattispecie giustificatrici (causali) dellapposizione
di un termine
art 1 co 1: lapposizione del termine consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo (causalone)
o modificato nel 2007: il contratto di lavoro subordinato stipulato di regola a tempo indeterminato
principio di eccezionalit del rapporto di lavoro a tempo determinato
o modificato nel 2008: precisa che le predette ragioni giustificative dellapposizione del termine potevano
essere riferibili anche alla ordinaria attivit del datore di lavoro
l. 92/2012: il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato costituisce la forma comune di rapporto di
lavoro
introduce un co 1-bis: possibile stipulare un contratto a termine acausale, della durata massima di 12 mesi
non suscettibile di essere prorogato
d.l. 73/2013: introduce un ulteriore ipotesi eccezionale e derogatoria: la ricorrenza delle ragioni di carattere tecnico,
produttivo, organizzativo o sostitutivo non era richiesta anche in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi
stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative
ad eccezione del biennio 2012-2013, lapposizione del termine restava comunque vincolato allesistenza
obiettiva di una causa giustificatrice la forma scritta era prescritta a pena di inefficacia e la scrittura doveva
indicare la scadenza del termine e specificare le ragioni giustificatrici della sua apposizione in questo modo
latto scritto assicurava la trasparenza o la veridicit della causale, come individuata in concreto dalle parti, e
limmodificabilit di questa nel corso del rapporto
Jobs Act: (abrogato d.lgs. 368/2001) la disciplina profondamente riscritta porta a una totale liberalizzazione
dellistituto
elimina la causale prima contenuta nella norma generale
viene consentita lapposizione di un termine non superiore a 36 mesi, comprensivo di eventuali proroghe, per
lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale, sia nella forma del contratto a tempo determinato
sia nellambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato
lapposizione del termine priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente da atto scritto

Divieti
Lapposizione del termine vietata (e il contratto si considera a tempo indeterminato):
per sostituzione di lavoratori in sciopero
nelle unit produttive in cui siano state effettuate procedure di licenziamento collettivo nei 6 mesi precedenti
riguardo a lavoratori adibiti alle stesse mansioni
il divieto non vale:
quando il contratto sia concluso per la sostituzione di lavoratori assenti o per l'assunzione di lavoratori in
mobilit
per contratti di durata non superiore a 3 mesi
nelle unit produttive interessate da riduzioni di orario
nelle imprese che non hanno fatto la valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute di lavoro.

Esclusioni:
la legge ha stabilito lesclusione del proprio campo di applicazione di particolari rapporti e settori produttivi, oppure ha
previsto discipline speciali in tutto in parte derogatorie di quella generale:
i rapporti di lavoro a tempo determinato dei lavoratori in mobilit
il rapporto di lavoro degli operai a tempo determinato nellagricoltura
il richiamo in servizio del personale volontario del corpo nazionale dei vigili del fuoco
i rapporti a termine per lesecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni
i contratti di ricercatore universitario a tempo determinato
i contratti a tempo determinato stipulati con il personale docente e ATA
dirigenti, con stipulazione dei contratti a termine di durata non superiore a cinque anni

Proroga (art 21 d.lgs. 81/2015 ): il termine pu essere consensualmente prorogato solo quando la durata iniziale del
contratto sia inferiore a 3 anni ammessa fino ad 5 volte nellarco del predetto triennio e a prescindere dal numero
dei contratti se il numero delle proroghe superiore, il contratto si converte in rapporto a tempo indeterminato
Continuazione del rapporto oltre la scadenza del termine: lecita, ma obbliga il datore di lavoro ad una
maggiorazione della retribuzione
del 20% (per 10 gg)
poi del 40% (per 30 o 50 gg a seconda che il contratto duri meno o pi di 6 mesi)
la validit del contratto a termine viene conservata per un limite di tempo predeterminato (periodo di tolleranza)
 qualora il rapporto superi il 30 o 50 giorno (a seconda che il contratto duri meno o pi di 6 mesi), il contratto
si converte a tempo indeterminato
La successione (o reiterazione) di pi assunzioni a termine del medesimo lavoratore possibile se sono rispettati
intervalli temporali tra contratti a termine successivi (stop and go)
possibile se sono trascorsi almeno 10 o 20 giorni dal contratto precedente (a seconda che il contratto duri meno o
pi di 6 mesi)
mancato rispetto degli intervalli conversione a tempo indeterminato del secondo contratto
durata massima di 36 mesi del contratto (comprensivi di proroghe, rinnovi e periodi di interruzione) per 1 sola
volta possibile oltrepassare il limite dei 36 mesi, per massimo 12 mesi e se il contratto stipulato presso la DTL
tale normativa non vale nei confronti delle attivit stagionali e delle attivit individuate dai cont coll

La disciplina: trovano applicazione le norme stabilite per il lavoro a tempo indeterminato in quanto compatibili
uniformit di trattamento economico e normativo dei lavoratori a termine con i lavoratori con contratto a tempo
indeterminato inquadrati nello stesso livello in proporzione al periodo lavorativo prestato (pro rata temporis)
linosservanza degli obblighi di trattamento determina la responsabilit contrattuale del datore di lavoro per
linadempimento delle relative obbligazioni e lo espone allapplicazione delle sanzioni amministrative pecunarie
per il computo dei dipendenti ex art 35 St.Lav si calcola il n medio mensile di lavoratori a termine impiegati negli
ultimi 2 anni
scioglimento del contratto ante tempus applicabile l'art 2119 (recesso per giusta causa), ma non l'art 3 l.
604/1966 (licenziamento per giustificato motivo)

Limitazioni quantitative: unico limite del rispetto di un determinato tetto percentuale fissato dalla legge o dalla
contrattazione collettiva
art 23: non si possono assumere lavoratori a termine in misura superiore al 20% dei dipendenti a tempo
indeterminato in forza al 1 gennaio dellanno di assunzione la disposizione derogabile dallautonomia collettiva
in caso di violazione il contratto a termine non si trasforma in contratto a tempo indeterminato, ma resta valido ed
efficace fino al termine concordato per ciascun lavoratore si applica una mera sanzione amministrativa
20% della retribuzione per ogni mese, se il numero dei lavoratori assunti in violazione del requisito percentuale
non superiore a uno
50% della retribuzione per ciascun mese, se il numero dei lavoratori assunti in violazione della soglia
percentuale superiore a uno
art 23 co 2: fattispecie esenti:
fase di avvio di nuove attivit limitatamente ai periodi definiti anche in misura non uniforme per aree geografiche o
comparti merceologici dai contratti collettivi
il ricorso al lavoro a termine da parte di start-up innovative per il periodo di quattro anni dalla data di costituzione
lo svolgimento di attivit stagionali appositamente individuate con decreto del ministero del lavoro
la realizzazione di specifici spettacoli o programmi radiofonici o televisivi
la sostituzione di lavoratori assenti
la stipulazione di contratti giustificati da una causale soggettiva per promuovere loccupazione di una determinata
fascia debole dei lavoratori (pi di cinquantanni)
diritto di precedenza:
per i lavoratori impegnati in attivit stagionali
riconosciuto direttamente rispetto alle nuove assunzioni a termine effettuate dallo stesso datore di lavoro
riconosciuto nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dallo stesso datore di lavoro, entro i successivi 12
mesi con riferimento alle mansioni gi espletate in esecuzione dei rapporti a termine

Decadenze e tutele: (art 28)

il contratto a tempo determinato deve essere impugnato a pena di decadenza entro 120 giorni dalla cessazione del
singolo contratto
pu essere impugnato con qualsiasi atto scritto idoneo a manifestare lintento del lavoratore, anche per il
tramite dellorganizzazione sindacale
in conformit della disciplina ex art. 6 l.604/1966 per i licenziamenti individuali
in tutte le ipotesi di conversione di contratto a termine illegittimo in contratto a tempo indeterminato il giudice
condanner il datore ad una indennit risarcitoria onnicomprensiva, oscillante tra le 2,5 e le 12 mensilit dellultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR

L'intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro

Intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro: presenza di un sogg terzo, intermediario tra i prestatori di
lavoro e le imprese utilizzatrici gli imprenditori utilizzano la manodopera assunta formalmente da terzi,
comprimendo il costo del lavoro ed evitando di assumere in via diretta il personale.
attivit intermediatrice si presenta come interposizione nei rapporti di lavoro rivolta principalmente al
reclutamento dei prestatori di lavoro da impiegare alle dipendenze degli imprenditori utilizzatori
si manifesta sotto forme giuridiche diverse: dalla fornitura o somministrazione del lavoro, allinterposizione nel
cottimo, allappalto o al subappalto di manodopera
Decentramento produttivo: ricorso a diverse tipologie di contratti (appalto, franchising, lavoro autonomo,
parasubordinato, lavoro a domicilio, tele-lavoro) per soddisfare il fabbisogno produttivo e di forza lavoro dell'impresa
fenomeni contraddistinti dalla dislocazione allesterno dellazienda principale di segmenti del complessivo processo
produttivo (esternalizzazione o outsourcing)

Il divieto di intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro

l. 1369/1960 (oggi abrogata): divieto di intermediazione ed interposizione (divieto di interposizione di mere
prestazioni di lavoro)
era vietata:
la fornitura di manodopera: lavoratori assunti dall'interposto ed impiegati dall'interponente (somministrazione di
lavoro altrui)
lo pseudo-appalto: appalto di manodopera utilizzata dall'interponente sotto la direzione dell'appaltatore interposto
non appalto perch non esiste n organizzazione del lavoro n una gestione di impresa a proprio rischio, si era
in presenza di una fornitura al committente di mere prestazioni di lavoro
sanzione:
i prestatori di lavoro occupati in violazione dei divieti posti dalla legge erano considerati alle dipendenze
dellimprenditore che effettivamente aveva utilizzato la loro prestazione
sanzione penale
appalti leciti distinzione tra:
appalto esterno all'impresa ed estraneo al suo ciclo produttivo appalto di diritto comune
appalto interno: appalto che si inserisce nel normale ciclo produttivo dellimpresa appaltante disciplina
particolare:
o responsabilit solidale tra appaltante ed appaltatore nei confronti dei lavoratori dipendenti da quest'ultimo
o uniformit di trattamento dei lavoratori in appalto con i lavoratori alle dipendenze dell'appaltante
l. 196/1997 (oggi abrogata): ha introdotto l'istituto del lavoro interinale (fornitura di lavoro temporaneo): relazione
trilaterale in base alla quale un'agenzia intermediatrice invia temporaneamente un suo lavoratore a lavorare presso un
terzo (utilizzatore) eccezione rispetto al generale divieto di interposizione
2 contratti (cont di fornitura tra agenzia e utilizzatore e cont di lavoro tra agenzia e lavoratore)
disciplina rigida:
obbligo dell'agenzia di essere autorizzata dal Ministro del Lavoro
obbligo dell'agenzia di rispettare numerosi requisiti (es. svolgere solo attivit di fornitura)
ricorso al lavoro internarle consentito solo per il soddisfacimento di esigenze temporanee determinate dalla
cont coll

La somministrazione di lavoro
D.lgs 276/2003: abroga la l. 1369/1960 e introduce una nuova normativa in materia di somministrazione del lavoro
simile al contratto di fornitura di lavoro temporaneo
l'agenzia:
pu svolgere, oltre all'attivit di intermediazione, attivit di ricerca e selezione di personale, ricollocazione
professionale
deve essere autorizzata dal Ministro del Lavoro
deve essere in possesso di requisiti di professionalit ed affidabilit
si distingue tra agenzie abilitate alla somministrazione a tempo determinato e indeterminato, e agenzie abilitate solo
a uno o pi tipi di somministrazione a tempo indeterminato
tipi di somministrazione
somministrazione a tempo determinato: ammessa nei limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati
dallutilizzatore esenzione per l'utilizzo di:
soggetti collocati in mobilit
soggetti percettori di trattamenti di disoccupazione e di ammortizzatori sociali
lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati
d.l. 34/2014: modifica la disciplina del contratto di somministrazione a termine introducendo il criterio di
acasualit
o elimina parte del co 4 art 20: condizionava la somministrazione a termine a fronte di ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo
 o elimina il co 5 quater: rinviava alle ulteriori ipotesi individuate dai contratti collettivi nazionali territoriali
e aziendali stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative
d.lgs. 81/2015: introduce importanti novit in materia di somministrazione agli artt. 30-40, che
sostituiscono gli artt. 20-28 del d.lgs 276/2003
somministrazione a tempo indeterminato: estesa la acasualit anche a questa fattispecie (staff leasing) il
numero dei lavoratori somministrati con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato non pu
eccedere il 20% del numero dei lavoratori assunti a tempo indeterminato in forza presso lutilizzatore al 1 gennaio
dellanno di stipula del contratto (clausola legale di contingentamento)
divieto di ricorso al lavoro somministrato: non consentita la somministrazione:
per sostituzione di lavoratori in sciopero
da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
da parte di aziende che hanno operato licenziamenti collettivi nei 6 mesi precedenti
da parte di aziende che hanno operato una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario

Disciplina:
Contratto di somministrazione: contratto a tempo indeterminato o determinato con il quale un somministratore
autorizzato mette a disposizione di un utilizzatore uno o pi lavoratori suoi dipendenti, i quali per tutta la durata
della missione svolgono la propria attivit nellinteresse, sotto la direzione e il controllo dellutilizzatore
Triangolazione: coinvolgimento di tre parti
Presenza di due contratti:
contratto (commerciale) di somministrazione tra agenzia e utilizzatore
contratto di lavoro subordinato tra agenzia e lavoratore
richiesta la forma scritta ad substantiam il contratto deve contenere una serie di elementi
Lutilizzatore assume lobbligo di comunicare al somministratore il trattamento economico e normativo applicabile
ai lavoratori suoi dipendenti che svolgono le stesse mansioni dei lavoratori da somministrare
In caso di assunzione a tempo indeterminato: il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore soggetto alla
disciplina dei rapporti di lavoro a tempo indeterminato il lavoratore ha diritto, per i periodi in cui rimane in
attesa di essere inviato, a unindennit mensile di disponibilit
In caso di somministrazione a tempo determinato: il rapporto tra agenzia e lavoratore trova la sua fonte normativa
nella legge in materia di contratto a tempo determinato, con lesclusione delle disposizioni che:
impongono al contratto a termine un limite massimo di durata
dettano la disciplina in materia di proroghe e rinnovi del contratto a termine
dettano un limite di contingentamento al numero di lavoratori assumibili
dispongono un diritto di precedenza in favore del lavoratore che abbia gi lavorato in ragione di uno o pi
contratti di lavoro subordinato a termine
Il termine inizialmente posto alla durata del contratto di somministrazione pu essere prorogato, con il consenso del
somministrato e per atto scritto, nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo
Il lavoratore somministrato non computato nellorganico dellutilizzatore ai fini dellapplicazione di normative di
legge e del contratto collettivo, fatta eccezione per quelle relative alligiene e alla sicurezza sul lavoro
Per quanto riguarda la disciplina del rapporto di lavoro: permangono i riflessi della codatorialit sulla titolarit e
lesercizio dei poteri datoriali confermata la scissione tra titolarit del contratto (spettante allagenzia) ed
esercizio dei poteri di direzione e controllo (che spetta allutilizzatore)
attribuito allagenzia di somministrazione il potere disciplinare nei confronti dei lavoratori somministrati
art 35 tutela del lavoratore, esercizio del potere disciplinare e regime della solidariet: ribadisce il principio
di parit di trattamento dei lavoratori somministrati rispetto ai dipendenti dellutilizzatore a parit di mansioni
svolte
posto a carico del somministratore lobbligo di informare il lavoratore dei rischi per la sicurezza e la salute
grava sullutilizzatore la responsabilit per danni arrecati a terzi dal prestatore di lavoro somministrato
nellesercizio delle sue mansioni
lutilizzatore obbligato in solido con il somministratore a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi e
a versare i relativi contributi previdenziali, salvo il diritto di rivalsa verso il somministratore
art 36-37: sono dedicati ai diritti sindacali e garanzie collettive e alla disciplina previdenziale

Apparato sanzionatorio:
immutata la disciplina della somministrazione irregolare posta in essere in difetto dei requisiti previsti dalla legge
prevista lapplicazione di una sanzione di tipo civile e una di tipo amministrativo (art 38)
In mancanza di forma scritta: il contratto di somministrazione nullo e i lavoratori sono considerati a tutti gli
effetti alle dipendenze dellutilizzatore
Quando la somministrazione di lavoro avvenga al di fuori dei limiti e delle condizioni di cui agli art 31-33,
o Sanzione civile: il lavoratore pu chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze
dellutilizzatore, con effetto dallinizio della somministrazione
 o tutti i pagamenti effettuati dal somministratore valgono a liberare lutilizzatore dal debito
corrispondente fino a concorrenza della somma effettivamente pagata
o tutti gli atti compiuti e ricevuti dal somministratore nella costituzione o nella gestione del rapporto si
intendono come compiuti o ricevuti dallutilizzatore
o Sanzione amministrativa: da 250 euro a 1250 euro
Sono previste sanzioni penali a carico di chi esercita illegittimamente lattivit di somministrazione e di chi utilizza
prestatori di lavoro somministrati da soggetti non autorizzati, con aggravio di pene se vi sfruttamento di minori
Introdotto il delitto di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro (artt. 603 -bis/ter c.p.): chiunque svolga
unattivit organizzata di intermediazione reclutando manodopera o organizzandone lattivit lavorativa
caratterizzata da sfruttamento, mediante violenza, minaccia o intimidazione, approfittando dello stato di bisogno o
di necessit dei lavoratori, punito con la reclusione da 5 a 8 anni e con la multa da 1000 a 2000 per ciascun
lavoratore reclutato
costituisce indice di sfruttamento la sussistenza di uno o pi di queste circostanze:
o la sistematica retribuzione del lavoratore in modo palesemente difforme dai contratti collettivi
o la sistematica violazione della normativa relativa allorario di lavoro, al riposo, allaspettativa obbligatoria
e alle ferie
o la sussistenza di violazione della normativa in materia di sicurezza e igiene
o la sottoposizione del lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza e situazione alloggiativa,
particolarmente degradanti
costituiscono aggravante specifica:
o il fatto che il numero dei lavoratori reclutati sia superiore a tre
o il fatto che uno o pi dei soggetti reclutati siano minori in et non lavorativa
o laver commesso il fatto esponendo i lavoratori intermediati a situazione di grave pericolo

La disciplina degli appalti

D.lgs 276/2003 (modificato da d.l. 5/2012 e l. 92/2012): ha tentato di superare i problemi in merito alla distinzione tra
appalto e pseudo-appalto
art 29 co I: il contratto di appalto caratterizzato da:
organizzazione dei mezzi necessari da parte dell'appaltatore: pu consistere anche nell'esercizio del potere
organizzativo e direttivo nei confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
assunzione del rischio di impresa
lecito l'appalto di manodopera (semplice organizzazione delle prestazioni di lavoro utilizzate) se giustificato dalla
natura e dalle modalit dell'opera in caso contrario si ha un'ipotesi di intermediazione vietata: (art 29 co 3bis) in tal
caso il cont si converte in cont con l'utilizzatore
disciplina della responsabilit:
non c' il p. di uniformit di trattamento ma i dipendenti dell'appaltatore possono proporre azione di rivalsa:
azione diretta contro l'appaltante per conseguire quanto loro dovuto (fino alla decorrenza del debito che
l'appaltante ha verso l'appaltatore)
l'appaltante obbligato in solido con l'appaltatore, e con i subappaltatori entro il limite di 2 anni dalla cessazione
del rapporto, per il pagamento della retribuzione (comprese le quote di tfr) e i contributi previdenziali tuttavia:
l'appaltante
esonerato se persona fisica che non esercita attivit di impresa o professionale
per le sanzioni civili il committente esonerato da ogni responsabilit, ma:
o convenuto in giudizio per il pagamento unitamente all'appaltatore e ai subappaltatori
o pu eccepire il beneficio della preventiva escussione del patrimonio dell'appaltatore e dei subappaltatori
resa pi ampia la responsabilit dei datori di lavoro appaltanti in materia di sicurezza: il Testo Unico in materia di
tutela della salute e della sicurezza nei luoghi di lavoro ha esteso i loro obblighi di verifica dellidoneit tecnico-
professionale e di informazione dei rischi specifici, allambito dellintero ciclo produttivo dellazienda stessa
l'appaltante obbligato in solido con l'appaltatore e con i subappaltatori per il tutti i danni per i quali il lavoratore
non risulti indennizzato dagli enti assicurativi
l'appaltatore obbligato in solido con il subappaltatore, nei limiti dell'ammontare del corrispettivo dovuto, del
versamento all'erario delle ritenute fiscali (il committente esonerato dalla responsabilit solidale in ambito fiscale)
tuttavia: l'appaltatore pu essere esonerato se verifica che gli adempimenti fiscali sono stati correttamente
eseguiti dal subappaltatore
l. 99/2013: le disposizioni in materia di solidariet negli appalti trovano applicazione anche in relazione ai
compensi e agli obblighi di natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro
autonomo

Comando o distacco
Comando o distacco del lavoratore da un'azienda all'altra: un dipendente viene comandato dal datore di lavoro (che
dispone nell'esercizio unilaterale del proprio potere direttivo) a prestare sevizio, per un certo tempo, presso un terzo
il terzo beneficiario pu esercitare taluni poteri disciplinari e di controllo, ma il rapporto di lavoro resta nella titolarit
del datore di lavoro
disciplinati fino al '03 dalla giurisprudenza
d. lgs 276/2003 distacco (art 30 co I): ipotesi nella quale un datore di lavoro, per soddisfare un proprio interesse,
pone temporaneamente uno o pi lavoratori a disposizione di un altro soggetto per l'esecuzione di una determinata
attivit lavorativa
requisiti:
o temporaneit connaturata della posizione di distacco
o interesse del datore di lavoro che dispone il distacco se il distacco avviene tra aziende che abbiano
sottoscritto un contratto di rete di impresa, linteresse della parte distaccante sorge automaticamente in
forza delloperare della rete
il datore di lavoro rimane responsabile del trattamento economico e normativo del lavoratore
il distacco deve avvenire con il consenso del lavoratore ove comporti un mutamento di mansioni
in caso di distacco per pi di 50km, sono necessarie comprovate ragioni tecniche, organizzative, produttive o
sostitutive
in assenza dei requisiti imposti dalla legge, il distacco rappresenta una fattispecie di interposizione vietata: il
cont si converte in cont con l'utilizzatore
prestazione di lavoro alle dipendenze di societ controllate o collegate il comando pu fungere da strumento di
scambio di personale tra diverse societ
la disciplina della prestazione di lavoro in regime di distacco stata integrata dalle disposizioni in materia di
sicurezza sul lavoro e tenuta del libro unico:
a carico delle distaccatario sono tutti gli obblighi di prevenzione e protezione
a carico del distaccante sono gli obblighi di informare e formare il lavoratore sui rischi
Il distacco dei lavoratori nel quadro di una prestazione di servizi transnazionale: direttiva UE 96/71, in materia di
distacco di lavoratori allo scopo di assicurare una migliore tutela ai lavoratori interessati da alcune forme di mobilit a
livello comunitario attuata con d.lgs 72/2000: tutela dei lavoratori distaccati temporaneamente in territorio italiano
da imprese con sede all'estero p. di uniformit di trattamento

Il lavoro a tempo parziale (part-time)

= rappresenta uno degli strumenti contrattuali pi duttili per favorire lingresso nel mondo del lavoro di soggetti che
altrimenti ne rimarrebbero esclusi, uno strumento attraverso il quale possibile attuare forme di redistribuzione del
lavoro e una migliore conciliazione tra tempi di vita e tempi di lavoro
direttiva 97/81: obiettivo di definire principi generali e prescrizioni minime finalizzati alleliminazione delle
discriminazioni nei confronti dei lavoratori a tempo parziale e alla promozione di questa forma di occupazione
attuata con il d.lgs. 61/2000 che ha dettato una nuova disciplina del rapporto di lavoro part-time
d.lgs. 276/2003: il legislatore intervenuto nuovamente ad incentivare il ricorso al part-time, modificandolo in pi
parti per rendere pi conveniente per limpresa lutilizzazione del part-time, abolendo alcuni vincoli dettati a tutela dei
lavoratori
d.lgs. 81/2015: art 55 ha abrogato lintera normativa previgente riordina le tipologie contrattuali gi esistenti e
porta alcuni ritocchi alla disciplina applicabile anche ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pubbliche
amministrazioni

Disciplina
Orario a tempo parziale: si intende quellorario fissato in misura ridotta rispetto alle 40 ore settimanali o alle ore in
misura inferiore eventualmente individuate dalla contrattazione collettiva lattuale disciplina non fa pi
riferimento al part-time orizzontale e verticale
richiesta la forma scritta ad probationem, con la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e
della sua collocazione giornaliera, settimanale, mensile o annuale lindicazione pu avvenire anche mediante il
rinvio a turni di lavoro programmati su fasce orarie prestabilite
Principi generali di tutela del lavoratore part-time:
principio della non discriminazione: il lavoratore part-time gode degli stessi diritti di cui beneficia il lavoratore
a tempo pieno comparabile (tra cui la parit di trattamento)
divieto di riservare al lavoratore part-time, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale, un trattamento
meno favorevole rispetto lavoratore a tempo pieno di pari inquadramento
il trattamento economico e normativo riservato al lavoratore part-time va per riproporzionato (pro rata
temporis) in ragione della ridotta entit della prestazione lavorativa
possibilit per il lavoratore di scegliere tra lavoro a tempo pieno e a tempo parziale, e di modificare tale scelta
nel corso del rapporto il rifiuto di un lavoratore di trasformare il proprio rapporto di lavoro a tempo pieno in
part-time (e viceversa) non costituisce giustificato motivo di licenziamento
diritto di precedenza in favore dei lavoratori a tempo parziale rispetto alle assunzioni di lavoratori a tempo
pieno (se previsto dal cont individuale) il datore che intenda effettuare assunzioni di personale a tempo
 parziale tenuto a darne tempestiva informazione al personale gi dipendente con rapporto a tempo pieno,
anche mediante comunicazione scritta in un luogo accessibile a tutti nei locali dellimpresa

Lavoro supplementare: si intende quello svolto oltre lorario concordato originariamente tra le parti, anche in relazione
alle giornate, settimane e mesi, ma pur sempre dentro limiti dellorario normale di lavoro
archiviata la limitazione che ne consentiva lutilizzo solo nel part-time orizzontale
il legislatore distingue due casi a seconda che sia presente o meno un contratto collettivo applicato al rapporto di
lavoro che disciplini il rapporto di lavoro supplementare
Una prima ipotesi di carattere generale ricorre ogni volta vi sia la previsione della contrattazione collettiva, alla
quale affidata:
la regolamentazione relativa al numero massimo di ore di lavoro supplementare
quella relativa allobbligo di corrispondere una maggiorazione retributiva
la determinazione delleventuale percentuale di maggiorazione, delle causali e del numero massimo di ore
supplementari
La seconda ipotesi residuale fa riferimento al caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto ometta la
regolamentazione del lavoro supplementare subentra lintervento del legislatore che:
attribuisce al datore di lavoro il diritto di richiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro
supplementare ma in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanali concordate
riconosce al lavoratore una maggiorazione del 15% della retribuzione globale di fatto
garantisce ai lavoratori un diritto di rifiuto di svolgere prestazioni di lavoro supplementare, nel caso in cui vi
siano comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale
Lavoro straordinario: possibilit di farne ricorso nellambito dei rapporti di lavoro a tempo parziale, definendolo
sempre come lo svolgimento di prestazioni oltre il normale orario di lavoro e quindi oltre le 40 ore settimanali
Clausole elastiche: ulteriore ipotesi di variazione delle condizioni di svolgimento del part-time che le parti possono
pattuire per iscritto il legislatore distingue due ipotesi:
una prima ipotesi in cui sia il contratto collettivo a dettare la disciplina
una seconda ipotesi in cui nella lacuna della fonte collettiva sia il legislatore a individuare la disciplina in funzione
sussidiaria
in entrambi i casi il lavoratore ha diritto a un preavviso di due giorni lavorativi
se il contratto non dispone alcuna previsione in merito alle clausole elastiche viene attribuita allautonomia
individuale la facolt di prevederle nei rigorosi limiti formali e sostanziali individuati dal legislatore
il patto deve avvenire in forma scritta davanti alle commissioni di certificazione
le clausole devono prevedere le condizioni e le modalit in cui il datore di lavoro pu modificare la
collocazione temporale della prestazione
le clausole devono indicare la misura massima dellaumento, che non pu eccedere il 25% della normale
prestazione annua a tempo parziale
il lavoratore ha diritto alla maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale
il rifiuto di stipulare il contratto contenente le clausole elastiche non pu costituire un giustificato motivo di
licenziamento, ma non previsto un generale diritto ripensamento, salvo in alcuni ipotesi tassative

Incentivi al part-time:
Su accordo delle parti risultante da atto scritto permessa la trasformazione dei rapporti di lavoro a tempo pieno da
tempo parziale
garantito il diritto del lavoratore alla trasformazione da tempo pieno a tempo parziale e viceversa con la mera
richiesta del lavoratore per:
lavoratore del settore pubblico e del settore privato affetto da patologie oncologiche o da gravi patologie
cronico-degenerative e ingravescenti, per il quale residui una ridotta capacit lavorativa
riconosciuto il diritto di priorit nella trasformazione in part-time di rapporto di lavoro a tempo pieno per:
patologie oncologiche o gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti che riguardino i familiari
assistenza a un familiare con totale e permanente inabilit lavorativa
assistenza a un figlio convivente di et non superiore a 13 anni o portatore di handicap
Nei casi in cui si rende necessario laccertamento della consistenza dellorganico, i lavoratori a tempo parziale sono
computati nel numero complessivo dei dipendenti in proporzione allorario svolto
Il lavoratore ha la possibilit di richiedere in luogo del congedo parentale la trasformazione a tempo parziale, per
un periodo corrispondente a quello dellaspettativa e con il limite di riduzione dellorario del 50%
Principio del riproporzionamento tra tempo lavorato e contribuzione previdenziale

Apparato sanzionatorio
Mancanza di forma scritta ad probationem: (il datore non riesce a fornire la prova in ordine alla stipulazione a
tempo parziale del contratto) su richiesta del datore del lavoratore pu essere dichiarata la sussistenza tra le parti di
un rapporto di lavoro a tempo pieno
 Ipotesi di incompletezza formale
Se manca lindicazione della durata: il lavoratore pu chiedere laccertamento giudiziale della sussistenza di
un rapporto di lavoro a tempo pieno
Se lomissione riguarda la collocazione temporale: assegnato al giudice il compito di determinare in via
equitativa le modalit temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo parziale
in entrambi i casi il lavoratore ha diritto alla corresponsione di un ulteriore somma a titolo di risarcimento
del danno
In caso di esecuzione di clausole elastiche senza il rispetto delle condizioni, delle modalit e dei limiti previsti dalla
legge o dai contratti collettivi: il lavoratore ha diritto a un ulteriore somma a titolo di risarcimento del danno

Il lavoro intermittente
= contratto di lavoro subordinato la cui peculiarit data dallutilizzazione in modo discontinuo della prestazione del
dipendente da parte del datore il lavoratore si rende disponibile a svolgere la prestazione in attesa della richiesta del
datore
d.lgs. 81/2015 artt. 13-18: il legislatore intervenuto per semplificare e riordinare il complesso delle disposizioni in
modo mirato divieto di utilizzo di questa forma nellambito dei rapporti di lavoro alle dipendenze della pubblica
amministrazione
=contratto di lavoro in base a cui il lavoratore mette le proprie energie lavorative a disposizione del datore di lavoro, il
quale pu utilizzarle:
per lo svolgimento di prestazione di carattere discontinuo o intermittente (secondo le esigenze individuate dai cont
coll)
per periodi predeterminati: nell'arco della settimana, del mese o dell'anno
ad intermittenza, in ogni caso, con soggetti con pi di 55 anni o meno di 24 anni

Art 15: il contratto di lavoro intermittente ammesso per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per
un un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nellarco di tre anni in caso di
superamento di questo periodo il rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato
Art 51: rinvia ai contratti collettivi di qualsiasi livello in caso di mancanza della disciplina individuata dal
contratto collettivo le ipotesi di utilizzo del contratto di lavoro intermittente saranno individuate con Decreto del
Ministero del lavoro e delle politiche sociali
Muta lassetto regolamentare relativo ai periodi di inutilizzabilit del lavoratore: nei periodi in cui non viene
utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo
in via di eccezione si ammette che solo nel caso in cui il lavoratore abbia garantito al datore di lavoro la
propria disponibilit a rispondere alle chiamate avr diritto a maturare lindennit di disponibilit
il diritto allindennit resta escluso in caso di malattia o altro evento che rendono al prestatore
temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata
il lavoratore tenuto a informare tempestivamente il datore di lavoro specificando la durata
dellimpedimento
se non provvede il lavoratore perde il diritto allindennit per un periodo di 15 giorni
il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata pu costituire motivo di licenziamento e comportare la
restituzione della quota di indennit di disponibilit riferita al periodo successivo al rifiuto
vietato
per la sostituzione di lavoratori in sciopero
da parte di aziende che abbiano operato licenziamenti collettivi o abbiano ricorso alla C.I.G.
da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
forma scritta ad probationem
il lavoratore intermittente computato nell'organico dell'impresa in proporzione all'orario effettivamente svolto
p. di non discriminazione nei confronti dei lavoratori intermittenti (uniformit di trattamento con i lavoratori di pari
livello)
obbligo del datore di lavoro di
informare annualmente le RSU e le RSA sullandamento del ricorso al lavoro intermittente
comunicare durata del rapporto alla DTL prima dell'inizio della prestazione la comunicazione deve essere
effettuata prima dellinizio della prestazione lavorativa o prima di un ciclo integrato di prestazioni di durata
non superiore a 30 giorni
la violazione degli obblighi punita con la sanzione amministrativa da 400 a 2400

CAPITOLO 12-le eccedenze di personale e la tutela delloccupazione

Eccedenza del personale: si caratterizza per il tentativo di bilanciare la fuoriuscita di forza lavoro con meccanismi
finalizzati ad agevolare e a promuovere il suo reingresso nel mercato
 bilanciamento di interessi contrapposti:
dellimpresa a non sopportare il peso economico ma anche organizzativo della forza lavoro temporaneamente o
definitivamente non pi utilizzabile
dei lavoratori a conservare il posto di lavoro o a godere di strumenti di sostegno al reddito e alla pi veloce
ricollocazione possibile
il surplus della forza lavoro pu assumere due diverse caratteristiche, pu essere:
temporaneo: occorre un sostegno alle imprese e ai lavoratori, atto a superare il momento temporaneo di difficolt
definitivo: necessit di strumenti di sostegno esclusivamente in favore dei lavoratori espulsi
linsieme di queste misure viene ricondotto nel fenomeno giuridico degli ammortizzatori sociali
disciplina adottata per fronteggiare le eccedenze definitive ha due tratti caratterizzanti:
assoggettamento della facolt datoriale di ridurre il personale a vincoli di carattere procedurale e sostanziale
ladozione di una serie di misure atte a sostenere il reddito dei lavoratori perdenti posto e ad agevolarne la
ricollocazione

Evoluzione storica
Prima fase (1945): inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e listituzione della Cassa Integrazione
Guadagni (CIG) per gli operai dellindustria
la disciplina dei licenziamenti collettivi e individuali di fonte collettiva
lintervento della CIG assolve la funzione di evitare che la sospensione del lavoro dovuta a eventi transitori ed
eccezionali comporti per gli operai la perdita della retribuzione
Seconda fase (l. 604/1966): permane lassenteismo del legislatore dal disciplinare licenziamenti collettivi, ma
novellata la disciplina dei licenziamenti individuali introduzione nel 1968 dellintervento straordinario:
inizialmente nelle ristrutturazioni industriali, successivamente esteso alle riconversioni e riorganizzazioni
industriali, alle crisi aziendali di particolare rilevanza sociale e alle imprese fallite
Terza fase (durata circa 15 anni, fino alla l. 223/1991): in cui la CIGS subisce una mutazione genetica assumendo
connotazioni di strumenti a sostegno delloccupazione fase dei licenziamenti impossibili
Quarta fase (l. 223/1991): connotata dal tentativo di restituire alla CIGS la sua funzione di sostegno temporaneo al
reddito si procede a una legislazione della materia dei licenziamenti collettivi
Quinta fase (1993): caratterizzata da un complesso quadro normativo che ha messo in discussione limpianto della
legge 223/1991
serie di modifiche e adattamenti finalizzati a garantire un sostegno ai lavoratori dipendenti da particolari
categorie di imprese escluse al ambito di applicazione della CIG
saltato lobiettivo di regolare sotto il profilo temporale il ricorso alla il CIG ritorno alle proroghe per
decreto ministeriale
inizia prendere corpo lidea di ricorrere a forme di ammortizzatori sociali regolate dalla contrattazione
collettiva e gestite da enti bilaterali
emerge la competenza delle regioni nella gestione delle eccedenze di personale a seguito della doppia riforma:
1997 (riforma Bassanini), 2001 (riforma del titolo V)
Sesta fase (2008): crisi economico-produttiva diffondersi del fenomeno degli ammortizzatori sociali in deroga
la deroga riguarda sia la durata dellintervento sia lambito dello stesso, ammettendosi a fruire degli
ammortizzatori sociali i datori di lavoro esclusi da quelli ordinari quadro normativo frammentato e
disorganizzato
Settima fase (legge Fornero e Jobs Acts): ritorno al passato si prevede una forte limitazione del ricorso alla CIG
e un sostegno al reddito dei lavoratori disoccupati rapportato alla contribuzione versata nei 4 anni che precedono la
disoccupazione

Cassa Integrazione Guadagni

L. 223/1991: il legislatore aveva tentato di ricondurre lo strumento della cassa integrazione guadagni alla sua funzione
di sostenere il reddito dei lavoratori nel caso di riduzione o sospensione dellattivit lavorativa, fissando limiti di
utilizzo di questa
le ricorrenti crisi economiche, specie nel 1993, hanno reso inattuabile questo disegno riformatore
legislazione frammentaria e asistematica che ha ricondotto la cassa integrazione alla funzione di sostegno
alloccupazione cassa integrazione guadagni in deroga: accordata ad aziende non ricomprese nel campo di
applicazione della casa stessa e sono previste deroghe interne ai limiti introdotti dalla legge
L. 92/2012: ha avviato il processo di riforma degli ammortizzatori sociali: strumenti di sostegno al reddito in costanza
di rapporto di lavoro e trattamenti di disoccupazione involontaria
il processo si completato con il Jobs Act
tre obiettivi:
semplificare lapparato normativo in materia
razionalizzare lutilizzo degli ammortizzatori sociali collegandolo alla vita lavorativa e contributiva del lavoratore
 far integrare la politica passiva di sostegno al reddito con quella attiva di ricollocazione dei disoccupati,
connotando gli ammortizzatori come misura previdenziale alla quale il lavoratore ha diritto a condizione che si
attivi per uscire dallo stato di disoccupazione
D.lgs. 148/2015: contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di ammortizzatori in costanza di
rapporto di lavoro ha centrato il primo obiettivo poich determina labrogazione quasi totale del sistema previgente e
rappresenta una sorta di testo unico in materia di cassa integrazione articolano in cinque parti:
1. Artt. 1-8: sono dedicati alle disposizioni generali valide sia per lintervento ordinario sia per quello straordinario
2. Artt. 9-18: dettano le norme in tema di intervento ordinario
3. Artt. 19-25: riguardano lintervento straordinario
4. Artt. 26-40: ridisciplinano i fondi bilaterali di sostegno al reddito
5. Artt. 41-47: contengono le disposizioni transitorie e finali

Disciplina:
La Cassa Integrazione Guadagni (CIG) e pu essere ordinaria (CIGO) o straordinaria (CIGS) il suo intervento
previsto in favore di tutti i lavoratori subordinati, compresi quelli assunti con il contratto di apprendistato
professionalizzante, ed esclusi dirigenti e lavoratori a domicilio
condizione generale per laccesso alla cassa integrazione il possesso di unanzianit di almeno 90 giorni di
effettivo lavoro, presso lunit produttiva per la quale si richiede lintervento, alla data di presentazione della
domanda
al prestatore di lavoro compete unintegrazione salariale pari all80% della retribuzione persa per effetto della
sospensione o della riduzione dellorario, entro un tetto massimo differenziato in base alla retribuzione percepita
dal lavoratore limporto del tetto e della retribuzione soglia viene annualmente aggiornato in misura pari al
100% dellindice Istat maturato rispetto allanno precedente
sono riconosciuti al lavoratore la contribuzione figurativa (calcolata sulla retribuzione spettante) e gli assegni per il
nucleo familiare
per ciascuna unit produttiva il trattamento non pu superare i 24 mesi in un quinquennio mobile eccezione:
CIGS per solidariet difensiva, per la quale previsto un allungamento a 36 mesi
il datore ha lobbligo di anticipare l'integrazione salariale recuperandola a carico dell'Inps attraverso il conguaglio
con i contributi previdenziali dovuti o in mancanza la richiesta di rimborso in caso di difficolt finanziarie serie
e documentare l'impresa pu chiedere di essere esonerata dall'obbligo
a carico del lavoratore sono posti obblighi di attivazione, la cui violazione comporta la perdita parziale del
trattamento, e in caso di persistenza la decadenza dallo stesso

CIGO: riservata alle imprese appartenenti a determinati settori produttivi che effettuino una sospensione del lavoro o
una riduzione dellorario di lavoro per due tipologie di eventi:
quelli transitori non imputabili n al datore di lavoro n ai lavoratori
quelli determinati da situazioni temporanee di mercato
Limiti:
pu essere accordato per un periodo massimo di 13 settimane continuative prolungabile fino a un massimo di 52
settimane nel biennio mobile
limite delle ore integrabili, fissato nella misura massima di un terzo delle ore lavorabili nel biennio mobile
il superamento di entrambi i limiti non consente allimpresa di ottenere lintervento della CIGO
Obbligo di informazione e consultazione con RSA/RSU e con le organizzazioni di categoria, nel corso della quale
devono essere indicate: le cause della sospensione o della riduzione dellorario di lavoro, lentit e la durata prevedibile,
il numero dei lavoratori interessati
Domanda:
deve indicare i lavoratori interessati alla sospensione o alla riduzione dellorario
va presentata entro 15 giorni dallinizio della sospensione o riduzione
Competente alla concessione dellintegrazione salariale lInps

CIGS:
Campo di applicazione:
limite del settore produttivo: imprese industriali (comprese quelle edili e affini), imprese riconducibili allindotto
della grande impresa in crisi, imprese delleditoria e assoggettate alla procedura di amministrazione straordinaria
limite dimensionale: imprese che occupano mediamente pi di 15 dipendenti nei sei mesi precedenti alla domanda
le imprese commerciali possono accedere alla CIGS se hanno pi di 50 dipendenti
Causali di intervento:
Per riorganizzazione aziendale:
limite di 24 mesi in cinque anni
limite massimo di ore integrabili all80% delle ore lavorabili nellunit produttiva
Per crisi aziendale :
 limite di 12 mesi in cinque anni
limite massimo di ore integrabili all80% delle ore lavorabili nellunit produttiva
Per contratto di solidariet:
limite di 36 mesi in cinque anni
la riduzione dellorario di lavoro non pu essere mediamente superiore al 60% dellorario giornaliero,
settimanale o mensile
Obbligo di procedura di consultazione sindacale
Domanda:
deve presentare lelenco nominativo dei lavoratori da sospendere
deve essere presentata entro 7 giorni dalla conclusione della procedura
lintegrazione concessa con decreto ministeriale che va emanato entro 90 giorni dalla presentazione della
domanda

I fondi di solidariet:
Welfare privato (fai da te) enti bilaterali: organismi a gestione paritaria di rappresentanti delle associazioni
sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori che, con il finanziamento a totale carico degli iscritti, provvedono nei limiti
delle risorse disponibili ad erogare provvidenze sostitutive o integrative di quelle pubbliche non accessibili il
bilateralismo affermato nei settori dellartigianato e delledilizia, seguiti dal terziario
la caratteristica del loro intervento quella della volontariet delladesione agli stessi da parte dei datori e del
contingentamento delle prestazioni erogabili in base alla provvista finanziaria raccolta attraverso la contribuzione
d.lgs 148/2015 ha abrogato la disciplina della l. 92/2012 apportando le seguenti modifiche:
non previsto un termine per listituzione dei fondi
il fondo residuale Inps stato ridenominato Fondo di integrazione salariale
la soglia dimensionale oltre la quale scatta lobbligo del versamento della contribuzione scesa da 15 a 5
dipendenti
da parte dei fondi bilaterali pu essere erogato un assegno di solidariet che ha preso il posto della provvidenza
erogata tramite i contratti di solidariet senza CIGS istituiti nel 1993
vi un aggravamento della contribuzione dovuta ai fondi
prevista unintegrazione tra i fondi

Contratto di solidariet espansiva: introdotto nel 1984, non ha mai avuto alcun applicazione il d.lgs. 148/2015 lo
ripropone con la variante del beneficio concesso ai datori che assumono per effetto della riduzione di orario nuove unit
lavorative in misura crescente per tre anni

La CIG in agricoltura: il d.lgs. 148/2015 ha fatto salve le disposizioni sullintegrazione salariale ordinaria per le
imprese del settore agricolo per quanto compatibili con il presente decreto:
Possono godere dellintegrazione salariale gli operai agricoli con contratto a tempo indeterminato che siano sospesi
temporaneamente dal lavoro per intemperie stagionali o altre cause non imputabili al datore o ai lavoratori
La durata limitata pu essere corrisposto al massimo per 90 giorni nellanno
Procedimento per lammissione: il datore deve entro 15 giorni dalla sospensione presentare domanda per il tramite
del centro per limpiego nella sede provinciale dellInps, sullapposito modulo predisposto dallIstituto,
comunicando i nomi dei lavoratori sospesi, le giornate di sospensione e la causa della sospensione Listituto
decide entro il termine di 20 giorni, se questo termine non rispettato la domanda deve ritenersi accolta
La l. 223/1991 ha esteso il trattamento a:
Impiegati e quadri
impiegati ed operai agricoli con contratto a tempo indeterminato nelle imprese che occupino almeno sei
lavoratori con contratto a tempo indeterminato
impiegati ed operai agricoli con contratto a tempo indeterminato dipendenti da imprese site in un comune
dichiarato colpito da eccezionali calamit o avversit atmosferiche

CIG e sospensione del rapporto di lavoro

in origine:
CIGO funzione previdenziale di conservazione della retribuzione in caso di impossibilit sopravvenuta della
prestazione per cause di forza maggiore
CIGS funzione politico-economica di sostegno dell'occupazione, quando l'imprenditore preferirebbe procedere
al licenziamento collettivo
CIG oggi tale distinzione rigida venuta meno, molte cause integrabili per le quali prevista la CIGO sono
dovute alla mera difficultas a ricevere la prestazione lavorativa (e non a situazioni di impossibilit)
due opinioni in dottrina:
 la CIG ha valenza derogatoria delle norme del c.c sul sinallagma qualora ricorrano le cause integrabili
l'imprenditore esonerato dall'obbligo retributivo ed onerato dalla richiesta di intervento della CIG tesi che
non pu essere condivisa
la CIG non deroga le norme del c.c. sul sinallagma l'obbligo retributivo si conserva anche qualora ricorrano le
cause integrabili e, se in mora credendi, il datore ha anche l'onere (per evitare la responsabilit risarcitoria) di
presentare la domanda per l'accesso alla CIG per sospendere il lavoro c' bisogno di un accordo tra le parti

I licenziamenti collettivi
Accordo interconfederale 1947
licenziamenti individuali vincolo di giustificare il licenziamento
licenziamenti collettivi in caso di esigenza di riduzione o trasformazione di attivit e lavoro, il datore non era
tenuto a giustificare i singoli licenziamenti
la l. 604/1966 era limitata ai licenziamenti individuali assenza di una specifica disciplina legislativa in materia di
licenziamenti collettivi la giurisprudenza ha precisato la nozione del licenziamento collettivo e le forme di tutela del
singolo lavoratore
Corte di cassazione: requisiti essenziali del licenziamento collettivo:
osservanza delle procedure di consultazione sindacale (previste dagli accordi sindacali)
requisito della riduzione o trasformazione di attivit o lavoro e nesso di causalit tra la scelta di riduzione e il
licenziamento
in mancanza il licenziamento collettivo si trasformava in una somma di licenziamenti individuali (licenziamenti
individuali plurimi)
Evoluzione della giurisprudenza:
Corte cass: elemento fondamentale del licenziamento collettivo il ridimensionamento dellazienda (nozione
ontologica del licenziamento collettivo)
nelle prime sentenze ridimensionamento come ridimensionamento strutturale (e non mera riduzione
dell'attivit produttiva ) + esclusione dal licenziamento collettivo dei licenziamenti tecnologici: quelli indotti
dallammodernamento degli impianti mediante lintroduzione di tecnologie labour saving
successivamente il ridimensionamento come ridimensionamento definitivo e non transitorio e il
licenziamento collettivo include i licenziamenti tecnologici escluso il licenziamento collettivo nel caso di
licenziamento di tutti i dipendenti per cessazione totale dellattivit produttiva
Controllo giudiziale: il giudice non pu valutare il merito delle scelte tecniche e produttive addotte
dall'imprenditore

La direttiva CE 75/129 impegnava gli Stati membri a dettare una specifica regolamentazione dei licenziamenti
collettivi la CG nel 1985 dichiara l'Italia inadempiente l. 223/1991
La direttiva del 1975 stata abrogata dalla direttiva 98/59 con lobiettivo di procedere a una codificazione delle
direttive a fini di razionalit e chiarezza
Nel 2003 la CG ha condannato l'Italia perch i datori non imprenditori erano stati esclusi dalla disciplina dei
licenziamenti collettivi

La disciplina (l. 223/1991) disciplina organica in materia di eccedenza di personale

Collocamento in mobilit dei lavoratori licenziamento collettivo
leccedenza si manifesta nel corso di una crisi per la quale stato concesso lintervento della CIGS
riguarda le imprese che possono ricorrere alla CIGS (almeno 15 dipendenti)
Licenziamento collettivo per riduzione del personale
la decisione dellimprenditore di procedere alla riduzione di personale prescinde dallintervento della CIGS
la disciplina ha portata generale: riguarda anche le imprese che non rientrano nel campo di applicazione della
CIGS e si applica anche ai datori di lavoro non imprenditori e dirigenti
riguarda tutti i datori di lavoro con almeno 15 dipendenti

La procedura di licenziamento collettivo

se l'eccedenza definitiva di personale si manifesta durante l'attuazione di un programma di razionalizzazione o
risanamento dell'impresa art 4 l. 223/1991: l'impresa deve avviare una procedura di licenziamento collettivo (prima
del 2012 procedura di mobilit) qualora nel corso di attuazione del programma ritenga di non essere in grado di
garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere a misure alternative qualunque sia il n di
lavoratori da licenziare
Procedura:
obbligo dinformazione dei sindacati e della pubblica autorit competente obbligo di comunicazione alle
RSA/RSU, ai sindacati e all'Ufficio competente della situazione di difficolt in cui versa l'azienda (indicazione dei
 motivi che determinano l'eccedenza e quelli che impediscono il ricorso a soluzioni alternative, il n dei lavoratori
eccedenti, etc)
esame congiunto a richiesta delle RSA/RSU entro 7 gg dalla comunicazione (max 45 gg)
mediazione tra le parti (max 30 gg)
La legge sollecita la ricerca di soluzioni alternative allespulsione di personale (repechage anche a mansioni non
equivalenti o presso comando/distacco presso unaltra impresa, predisposizione di piani sociali)

Interpretazione art 4:
interpretazione letterale: il licenziamento collettivo ha il presupposto causale nel programma che ha originato
l'intervento della CIGS il giudice non pu valutare nel merito la scelta imprenditoriale (soggetta peraltro a
controllo sindacale)
interpretazione alternativa (maggioritaria): il licenziamento collettivo ricompreso nella fattispecie generale ex art
24 il giudice pu valutare i presupposti causali e il nesso di causalit

Esaurita la procedura di licenziamento limprenditore pu procedere al licenziamento collettivo

criteri di scelta dei lavoratori da licenziare (in mancanza di accordo sindacale):
esigenze tecnico-produttive ed organizzative e rispetto dei criteri fissati dai cont coll
in mancanza di criteri fissati dai cont coll:
carichi di famiglia
anzianit
esigenze tecnico produttive ed organizzative
problemi di interpretazione dei criteri di scelta:
quelli relativi alla determinazione dellambito entro cui operare la selezione
quelli sul significato da attribuire alle espressioni utilizzate dal legislatore per individuare criteri legali
quelli riguardanti le modalit del concorso
quelli attinenti allindividuazione dei limiti contenutistici cui sono vincolati gli accordi sindacali
limiti:
il n degli invalidi non pu essere superiore alle percentuali previste della l.68/1999 rispetto al tot dei licenziati
deve rimanere invariato il rapporto percentuale tra manodopera femminile e maschile occupata
una volta individuati i lavoratori da licenziare, imposta la comunicazione individuale in forma scritta (con obbligo
del preavviso)

Art 5 l.223 (modificato nel 2012):

licenziamenti intimati senza forma scritta si applica la tutela reintegratoria piena
licenziamenti in violazione delle procedure ex art 4 si applica la tutela risarcitoria piena
licenziamenti in violazione dei criteri di scelta ex art 5 co 1 si applica la tutela rientegratoria ridotta
da questo regime sono esclusi i lavoratori assunti dal 7 marzo 2015

Licenziamento collettivo per riduzione di personale se limprenditore decide di ricorrere subito ad una riduzione di
personale (senza ricorrere o non potendo ricorrere all'intervento della CIGS) art 24 l. 223/1991: l'imprenditore che
occupi pi di 15 dipendenti pu avviare la procedura del licenziamento collettivo, qualora intenda procedere ad almeno
5 licenziamenti in un arco di 120 giorni (in ununica unit produttiva/in pi unit produttive nellambito provinciale), in
conseguenza di una riduzione o trasformazione di attivit o lavoro.
ricompreso anche il licenziamento dallimprenditore che intenda cessare totalmente lattivit
Procedura: v. disposizioni dettate per il licenziamento collettivo dei lavoratori (procedure e adempimenti
amministrativi ex art 4, rispetto dei criteri di scelta, del preavviso e dei vincoli formali)
Regime di invalidit del licenziamento:
v. disposizioni dettate per il licenziamento collettivo dei lavoratori
in caso di mancato presupposto causale o nesso di causalit il licenziamento collettivo si trasforma in una
somma di licenziamenti individuali
qualora il giudice accerti che ricorrano tutti i requisiti per il licenziamento collettivo, ma il datore abbia attuato una
pluralit di licenziamenti individuali, i licenziamenti stessi devono essere considerati collettivi
Indennit di mobilit e liste di mobilit:
diritto all'indennit di mobilit e ad essere iscritti nelle liste di mobilit i lavoratori dipendenti da imprese
rientranti nel campo di applicazione della CIGS, licenziati collettivamente ex art 24
diritto all'iscrizione nelle liste di mobilit lavoratori che abbiano subito un licenziamento collettivo da
imprese non soggette alla CIGS

Il licenziamento collettivo effettuato dai datori di lavoro privati non imprenditoriale

La CG ha condannato l'Italia per aver escluso i datori di lavoro non imprenditori dalla disciplina della l. 223/1991
 con il d.lgs 110/2004 la disciplina dei licenziamenti collettivi ex art 24 stata estesa anche ai privati datori di lavoro
non imprenditori, ad esclusione delle norme relative al contributo di mobilit
ulteriore condanna da parte della CG nel 2014 per aver lasciato fuori la categoria dirigenziale dalla protezione in
materia di licenziamenti collettivi illegittimi il legislatore intervenuto per conformarsi al ditctum

Gli incentivi alla ricollocazione del personale eccedente le agevolazioni previste per la ricollocazione dei lavoratori
in mobilit configurano una sorta di statuto protettivo
Indennit di mobilit: i lavoratori collocati in mobilit con unanzianit aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno
6 di lavoro effettivo, avranno diritto fino alla fine del 2016 ad unindennit di mobilit
durata: max 12 mesi (24 mesi per gli over 40; ed a 36 mesi per gli over 50)
misura dellindennit:
o per i primi 12 mesi: trattamento di integrazione salariale
o nei mesi successivi: si riduce all'80% dello stesso trattamento
le misure si ridurranno di 12 mesi nel 2015 e al 50% nel 2016
La l. 92/2012 ha introdotto l'Aspi (nel 2015 NASpI), diventata operativa dal 1 gennaio 2013 sostituir
l'indennit di mobilit dal 2017
Iscrizione nelle liste di mobilit: per tutti lavoratori collocati in mobilit prevista l'iscrizione in una lista
di mobilit benefici:
i lavoratori hanno un diritto di precedenza rispetto alle assunzioni effettuate dalla stessa azienda entro 6 mesi
dal licenziamento
possibilit di assunzione a termine con contratto di durata non superiore a 12 mesi usufruendo di un regime
contributivo agevolato con unaliquota contributiva al 10%
in caso di trasformazione in contratto a tempo indeterminato il benefici concesso per altri 12 mesi
se lassunzione avviene direttamente a tempo indeterminato il beneficio pari a 18 mesi

Cancellazione dalle liste di mobilit:

scadenza dei periodi massimi per i quali prevista la corresponsione dellindennit
venir meno di dello stato di disoccupazione per il reperimento di unoccupazione o per violazione degli obblighi di
condizionalit
per i percettori NASpI stato introdotto un incentivo analogo: al datore di lavoro che senza esservi tenuto assuma a
tempo indeterminato i percettori di NASpI concesso un contributo mensile pari al 50% dellindennit mensile residua
che sarebbe stata corrisposta al lavoratore

Gli oneri economici posti a carico delle imprese

Contributo di mobilit: l'imprenditore soggetto alla disciplina della CIGS che riduca il personale soggetto a oneri
economici:
licenziamento ex art 4: l'impresa tenuta a versare un contributo pari a 6 volte il trattamento mensile iniziale di
mobilit
licenziamento ex art 24 l'impresa tenuta a versare un contributo pari a 9 volte il trattamento mensile iniziale di
mobilit
2015: ticket licenziamento: pari al 41% del massimale mensile di NASpI per ogni anno di anzianit aziendale fino
a un massimo di tre e in ogni caso di cessazione del rapporto per licenziamento che darebbe diritto al trattamento di
disoccupazione