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Introduzione: Vi sono tre grandi aree di tripartizione del diritto del lavoro: 1.

DIRITTO DEL RAPPORTO DI LAVORO Norme che disciplinano direttamente il rapporto di lavoro, fissando a tutela del lavoratore minimi inderogabili di trattamento; vi sono anche disposizioni tese a proteggere linteresse del datore di lavoro e linteresse generale.

2. 3.

DIRITTO SINDACALE Fenomeno di coalizioni professionali e della loro attivit. Si comprendono quindi norme statutali e regole autonomamente prodotte dalle parte sociali. DIRITTO DELLA PREVIDENZA SOCIALE Inerentemente allintervento pubblico a favore dei lavoratori in condizione di bisogno per verificarsi di eventi pregiudizievoli quali infortuni, malattia, invalidit, vecchiaia, disoccupazione involontaria.

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E ora necessario analizzare alcuni cenni storici inerenti al diritto del lavoro: 1) La vera storia del diritto del lavoro inizia con lavvento della rivoluzione industriale nel 1800; cause: Urbanizzazione di massa Spietata concorrenza di manodopera che port i salari a livello di mera sussistenza Assenza di qualsiasi forma di assistenza o Crollano i vincoli della organizzazione corporativa a causa dei nascenti principi illuministi, antropocentrici, che consideravano dannoso qualsiasi vincolo alla libert di contrattazione e libera concorrenza (laissez faire 1789) con tragiche conseguenze sui lavoratori

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Divieto di associazioni professionali Assenza di regolamentazione in materia di rapporto di lavoro Dittatura contrattuale delle parti pi forti (capitalista) o C.C. IT 1865 art.1568 Intendeva il contratto di lavoro come: contratto di locazione di opere dove la locazione era intesa come contratto in cui una delle parti si obbliga di fare per laltra una cosa mediante la pattuita mercede art.1570 Per evitare la servit art.1628 Nessuno pu obbligare le proprie opere allaltrui servizio che a tempo o per una determinata impresa. A causa di ci, nel contempo sorgono le prime leghe di resistenza allinterno delle industrie le quali rifiutavano collettivamente di lavorare al fine di ottenere dal datore migliori condizioni di lavoro; si ricordi per che tale lotta confluiva nellillecito legale.

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Anche la chiesa con la rerum novarum auspica agli interessi della persona umana

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Il riconoscimento della libert sindacale e la prima legislazione sociale (1900): o o o o C.P Zanardelli 1889 considera leciti scopero e serrata se non attuati con violenza e minaccia 1906 nasce la Confederazione generale italiana del lavoro fondata sul principio della lotta di classe contro il capitalismo Si inizia a legiferare in materia di lavoro con riferimento al lavoro femminile e dei fanciulli, riposo, assicurazioni contro infortuni e invalidit e vecchiaia Nascono collegi dei provibiri: funzioni decisionali in materia di controversie tra industriali e operai con decisioni legate alla prassi, usi o equit

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Lordinamento corporativo o o Il movimento Fascista preso il potere nel 1922 da origine al movimento corporativo Patto di Palazzo Vidoni 1925: Confindustria e Confederazione dei sindacati fascisti assumono reciprocamente la rappresentanza esclusiva delle categorie professionali abolendo le commissioni interne di fabbrica dimostratesi assai combattive Ordinamento corporativo: Per ogni categoria era attribuita personalit pubblica ad un solo sindacato di lavoratori ed ad un solo sindacato di imprenditori riuniti nella Corporazione che

era organo di stato. Tali sindacati avevano la rappresentanza legale esclusiva della categoria stipulando cos contratti collettivi valenti per tutta la Corporazione medesima indipendentemente dalla affiliazione sindacale o o o Sciopero e serrata puniti come delitti contro leconomia pubblica Abbandono collettivo dei pubblici impieghi e servizi era considerato reato contro la pubblica amministrazione In caso di mancato accordo per la conclusione del contratto collettivo era previsto lintervento della Corte dAppello in funzione di Magistratura del lavoro creando la norma secondo equit tenendo conto dellinteresse superiore della produzione Lepoca fascista realizz seri miglioramenti delle condizioni di lavoro grazie a contratti collettivi e leggi particolari sugli orari, riposo e prevenzione e incorporazione di varie norme di tutela nel codice civile del 1942. Chiesa cattolica Quadragesimo anno invita alla ripresa di libert sindacale in effetti soffocata.

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La soppressione dellordinamento corporativo e le norme rimaste in vigore o o o o Cedono le corporazioni in concomitanza con la caduta del movimento fascista Buozzi-Mazzini ricostituisce allimprenditore) le commissioni interne (che riferivano direttamente

Vengono lasciati in vigore contratti collettivi ed altre norme corporative Si ristabilisce un clima di piena libert sindacale (sciopero e contrattazione Collettiva)

Il tema del lavoro oggetto di innumerevoli principi costituzionali:

Valore del lavoro a.1 c.1 La repubblica fondata sul lavoro tutelato in tutte le sue forme ed applicazioni a.35 ci indica insomma alto valore civile assegnato alla attivit delluomo e diretta alla soddisfazione dei bisogni. Dovere di lavorare Il lavoro un dovere di ogni cittadino a.4 c.1 cosicch se ne giustifichino anche quelle disp. di legge che condizionano il godimento di prestazioni previdenziali Definizione di lavoro a.4 c.2 Definizione ampissima attivit o funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della societ. Laspetto comune la funzione sociale. Lindividuo ha ogni determinazione su come impiegare utilmente la propria esistenza (tutela della societ pluriclasse) Rimozione delle disuguaglianze sociali E compito della repubblica rimuovere tutti gli ostacoli di ordine economico e sociale che limitano di fatto libert ed eguaglianza dei cittadini (contiene in nucleo il diritto del lavoro) a.3 c.2 Stato Sociale a.38 tutela previdenziale ed assistenziale e limiti legali alliniziativa economica a.41 c.2

Argomenti in specie legati alle norme costituzionali: Tutela del lavoro, retribuzione, riposi e protezione di donne e minori a.35 detto articolo contenitore da base allart. 38 su previdenza e assistenza Tutela del lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni Curare formazione professionale dei lavoratori Favorire accordi e organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti di lavoro Libert di immigrazione

o A.36 c.1 Diritto del lavoratore ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo
lavoro in ogni caso sufficiente ad assicurare a se ed alla famiglia una esistenza libera e dignitosa

c.2 c.3 limite massimo dellorario di lavoro, riposi, ferie irrinunciabili e retribuite

o A.37 Donne e minori in campo lavorativo.


Limite minimo det per il lavoro dipendente Parit di diritti e retribuzione a quella delluomo Protezione della funzione di madre e familiare della donna

Previdenza ed assistenza

o A.38 A questi compiti deve provvedere organi istituiti o predisposti dallo Stato che qui interviene
per sostenere chi si trova in situazioni di bisogno ASSISTENZA Dir. Al mantenimento ed assistenza sociale che spetta ad ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto di mezzi necessari per vivere (paga fiscalit generale) PREVIDENZA C.2 diritto spettante ai soli lavoratori al fine di prevedere mezzi adeguati alle loro esigenze di vita qualora venga a loro a mancare temporaneamente o definitivamente reddito o lavoro (infortuni, malattia) (paga contributi collegati al rapporto di lavoro) Libert inoltre della previdenza privata

Libert sindacale, contratto collettivo, sciopero

o a.39 c.1 Libert sindacale: Garantita non solo verso lo stato ma anche nei rapporti inteprivati
(divieto atti discriminatori ecc. )

o a.40 Diritto allo sciopero


La costituzione rimane inattuata nel settore a.39 c.2 e a.40 quando parla rispettivamente alla contrattazione collettiva con efficacia generale e regolamentazione legislativa dello sciopero (a parte il settore pubblico )

Libert di impresa e partecipazione dei lavoratori o A.41 c.1 Iniziativa economica privata libera anche se vi sono dei limiti 41 c.2 nel senso che non si pu svolgere in contrasto con lutilit sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, libert, e dignit umana.

Il buon andamento e limparzialit dellamministrazione o a.97 c.1 Organizzazione degli uffici pubblici secondo disposizioni di legge o a.97 c.3 Accesso allimpiego mediante concorso o Si ha una competenza della legge e della potest amministrativa anche per contrattazione collettiva, finanze pubbliche

Ovviamente il diritto del lavoro si basa su uno svariato numero di fonti che qui elencheremo brevemente: Costituzione Legge

o Di stato Ordinamento civile disciplina di tutti i rapporti interprivati Diritto sindacale Lavoro con pubbliche amministrazioni Previdenza sociale Livelli essenziali di prestazioni concernenti i diritti civili e sociali Legislazione esclusiva quanto al processo del lavoro e previdenziale o Regionale Tutela e sicurezza sul lavoro (concorrente a legge statale) Previdenza integrativa (concorrente) Istruzione e formazione professionale Contratti collettivi privatistici o Non sono fonte del diritto oggettivo a differenza dei contratti collettivi corporativi ma costituiscono una componente fondamentale della disciplina dei rapporti rientranti nel relativo campo di applicazione. In alcuni casi pu derogare alcune tutele legali. o Inattuata ancora il sistema di contrattazione collettiva con efficacia generale previsto dalla costituzione; se non nel settore pubblico analiticamente regolata dalla legge ed ha efficacia generale. La giurisprudenza ordinaria o Inevitabile supplenza in sede dinerzia del legislatore che hanno accresciuto lesperienza del diritto vivente anche grazie a tesi di avvocati e professori Equit o Il giudice pu appellarsi ad essa in materia del diritto del lavoro solo in mancanza di altre fonti es: determinazione retribuzione periodo di ferie Usi o Gli usi normativi hanno ora pochissimo spazio a causa della fitta rete normativa o Gli usi aziendali: costante condotta del datore di lavoro relativa alle condizioni di lavoro dalla quale ne consegue la immodificabilit in peius ad opera di un successivo contratto collettivo o di iniziative unilaterali del datore di lavoro Fonti internazionali e comunitarie o A.35 c.3 La repubblica promuove e favorisce le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del lavoro e consente in condizioni di parit con gli latri stati alle limitazioni di sovranit necessarie ed un ordinamento che promuova e favorisca la pace tra le Nazioni.

o Diritto internazionale: Produce norme che possono penetrare nell ordinamento solo mediante
legge di ratifica ed esecuzione del trattato che le contiene

o Diritto comunitario: Produce norme che operano direttamente nellordinamento prevalendo


anche sulle norme interne.

o Trattato di Roma 1957: Creare un libero mercato per la circolazione di merci e lavoratori o Atto Unico Europeo 1987: Obbiettivo primario della comunit laumento della sicurezza sul
lavoro

o Carta sociale comunitaria 1989: Principi di tutela dei lavoratori o Trattato di Maastricht 1992: Miglioramento di condizioni di vita, lavoro, protezione sociale
adeguata

o Trattato di Amsterdam 1997: In merito a Sunto dei precedenti trattati con una riorganizzazione
; Elevato livello di occupazione; Coesione economica e sociale; Ambiente di lavoro; Parit tra i sessi

o Carta dei diritti fondamentali 2000: Importanti disposizioni in materia sindacale e di lavoro ma
di cui e discussa lefficacia giuridica rimessa alla Corte di Giustizia.

CAPITOLO 1: LA LIBERTA E LATTIVITA SINDACALE

Art 39. Cost. Lorganizzazione sindacale libera , tale principio sancito anche nelle varie convenzioni internazionali o Per libert sindacale si intende la facolt di coalizione e di azione per la difesa di interessi collettivi professionali Facolt di iniziativa, scelta, adesione e partecipazione alla attivit della coalizione. In questo senso tutelata sia la libert positiva di costituire o aderire ad un sindacato sia la libert negativa di non affiliarsi ad alcun sindacato. Sono ammesse coalizioni stabili od occasionali

Lart 39 intende anche il principio di bilateralit della libert sindacale per le associazioni dei lavoratori e per quelle degli imprenditori considerate espressamente sullo stesso piano. Sono tutelati anche i lavoratori autonomi specie se parasubordinati e dipendenti degli enti pubblici non economici dello stato Non ammessa alcuna libert sindacale per i Militari per incompatibilit

La polizia di stato pu associarsi a condizione che siano costituiti solo per tale categoria e non abbiano collegamenti con altri sindacati. Non hanno diritto di sciopero per la loro attivit di tutela.

o Definizione di interesse collettivo: Sintesi della quale ciascun componente di un gruppo


sacrifica una parte del proprio specifico interesse la cui soddisfazione postula necessariamente la realizzazione di un interesse di tutta la collettivit (ne dir. Lavoro comprende tutti i datori di lavoro es. o lavoratori subordinati interesse collettivo insomma pi ridotto). E ammesso inoltre il pluralismo sindacale ovvero la possibilit di costituire diversi sindacati in concorrenza tra loro per la stessa categoria professionale. o Libert sindacale nei confronti dello stato

Libert sindacale insomma significa il riconoscimento dellautonomia privata collettiva al fine di creare: 1) Regole per la disciplina dei rapporti interni tra gli affiliati (statuti) 2) Disciplina dei rapporti con la controparte (cause obbligatorie) 3) Disciplina dei rapporti individuali di lavoro (cause normative) Ci forma il cosiddetto ordinamento interno sindacale inteso come organizzazione normativa autonoma delle relazioni tra imprenditori, sindacati e pubblici poteri.

o Libert sindacale nei confronti del datore di lavoro ed il divieto degli atti
discriminatori: Art. 15 st. lav. E' nullo qualsiasi patto od atto diretto a: subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale

ovvero cessi di farne parte; licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a causa della sua affiliazione o attivit sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero. Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altres ai patti o atti diretti a fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di et, o basata sull'orientamento sessuale o sulle convinzioni personali. Inoltre art. 8 st. lav. E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. Art. 14 st. lav. Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgere attivit sindacale, garantito a tutti i lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro. Si ricorda comunque che lesercizio dellattivit sindacale non pu pregiudicare il normale svolgimento dellattivit aziendale (se non in sciopero ed in altri casi previsti espressamente dalla legge) o Divieto delle discriminazioni collettive di favore e del sostegno al sindacato di comodo. Art 16 st. lav. Divieto per il datore di lavoro di erogare trattamenti economici collettivi discriminatori di maggior favore ai dipendenti che si astengono allaffiliazione sindacale. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui confronti stata attuata la discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno. Art. 17 st. lav. Divieto di sindacati di comodo: E' fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di lavoro di costituire o sostenere, con mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.

IL SINDACATO COME ATTIVITA NON RICONOSCIUTA o Disciplina civilistica I sindacati attuali sono costituiti come associazioni non riconosciute disciplinate dalle disposizioni degli articoli 36 e ss. del codice civile. Essi per non possono effettuare contratti collettivi con efficacia generale. Hanno una propria soggettivit Possono stipulare contratti collettivi di diritto comune

Statuti sindacali ed organizzazioni complesse I fini, organizzazione, funzionamento regolati da accordi degli associati Di qui la rilevanza degli statuti sindacali le cui clausole sono accettate da ciascun socio al momento della iscrizione Libera determinazione del contenuto dello statuto Gli statuti individuano: Categoria professionale Ordinamento del sindacato Organi e modalit di formazione e competenze degli stessi Associazioni complesse Secondo grado: associazioni legate ad altre associazioni Terzo grado: unione tra associazioni di associazioni o

Recesso e delibere I soci possono recedere in qualsiasi momento dallassociazione senza il diritto ad esigere quota del fondo comune

Nelle associazioni di secondo grado lassociazione minore pu recedere dalla maggiore salvo questo sia previsto. Le delibere dellassociazione possono essere impugnate dal singolo socio per contrarier alla legge, allo statuto o allatto costitutivo Per delibere di natura disciplinare gli statuti prevedono listituzione di un collegio giudicante di probiviri

Gli scopi del sindacato ed il rapporto con i lavoratori non iscritti Clausole statutarie che definiscono i fini del sindacato alla tutela di tutti gli appartenenti alla categoria a prescindere dalla affiliazione sindacale

LORGANIZZAZIONE SINDACALE IN ITALIA o Assetto pluralistico: numerosi sindacati in concorrenza tra loro Sindacati per ramo per gli addetti ad una determinata attivit economica (es. bancari) Sindacati di mestiere in ragione alla professionalit dei lavoratori allinterno di un determinato settore (medici) o trasversalmente ai diversi settori (dirigenti) Modelli associativi nella forma di organizzazioni non riconosciute

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o Organizzazione sindacale dei lavoratori sul territorio Allinterno delle grandi confederazioni si distinguono in: Organizzazioni verticali di categoria (sindacati di primo grado) e federazioni regionali e nazionali Organizzazioni orizzontali intercategoriali (CGIL) CGIL CISL UIL Sono associazioni internazionali CES Raggruppa i sindacati dei paesi della comunit europea Organizzazioni dei lavoratori interna alle aziende In Italia i primi organi stabili erano le commissioni interne Elezione a suffragio universale Sciolte negli anni 60 e sostituite dai delegati eletti liberamente da gruppi omogenei di lavoratori RSA: Rappresentanze sindacali aziendali, una per ciascun sindacato avente diritto RSU: Rappresentanze sindacali unitarie, con unitariet della rappresentanza Sistema elettivo Elettorato attivo e passivo riconosciuto a tutti i lavoratori CAE: Comitati aziendali europei per le imprese di almeno 1000 dipendenti con 150 per stato in almeno 2 stati membri Composti per due terzi da membri RSU o Migliorare linformazione e la consultazione dei lavoratori nelle imprese o nei gruppi di dimensioni comunitarie Lorganizzazione sindacale dei datori di lavoro Garantita dallarticolo 39 della costituzione Per lindustria CONFINDUSTRIA CONFAPI (Piccole imprese) FEDERAZIONE DEL TERZIARIO AVANZATO Commercio CONFCOMMERCIO CONFESERCENTI (Sinistroide) Settore agricolo CONFAGRICOLTURA COLDIRETTI CONFAGRICOLTORI Credito & Banche ABI FEDERCASSE Assicurazioni ANIA PA

ARAN Enti Bilaterali o o Istituiti e disciplinati dai contratti collettivi composti dalle contrapposte associazioni sindacali che designano i rispettivi rappresentanti negli organi dellente Ha compiti di mutualizzazione di obblighi retributivi, formazione professionale, sicurezza, prestazioni previdenziali ed assistenziali.

LEGISLAZIONE DI SOSTEGNO AI SINDACATI

La selezione dei beneficiari ed il problema della rappresentativit Legislazione promozionale sostenere i sindacati ed i lavoratori riconoscendone il diritto di presenza e attivit nei luoghi di lavoro e vietando gli atti discriminatori dellimprenditore In origine lo statuto prevedeva la presenza in ciascuna unit produttiva di una RSA: o Si faceva per riferimento alla rappresentativit del sindacato che tutelava gli interessi dei lavoratori senza distinzione tra iscritti e non. Ben diverso dal criterio della rappresentanza che indica invece il potere del sindacato ad agire giuridicamente in nome e per conto dei soli lavoratori iscritti. o Il legislatore nellarticolo 19 dello statuto aveva per scartato la rappresentativit aziendale, portandola a favore di un livello confederale al fine di evitare una eccessiva proliferazione di RSA. Tutto ci fin sul tavolo della corte costituzionale. o Problema: Criterio selettivo fondato sulla maggiore rappresentativit a modello confederale che poteva non corrispondere ad una rappresentativit effettiva a livello di categoria o di azienda. o Dopo varie analisi la C. d. Cassazione nel 1988 giustific tale privilegio per le confederazioni maggiormente rappresentative sottolineando la loro responsabilit nel contenere le rivendicazioni in funzione di una solidariet macroeconomica consentita dallampiezza dellinteresse collettivo rappresentato. o Dopo un referendum del 1995 tale privilegio venne abrogato sicch il sostegno legale per lattivit in azienda non spetta pi alle confederazioni maggiormente rappresentative in quanto tali ma solo ai sindacati che abbiano stipulato un contratto collettivo di qualsiasi livello applicato nella unit produttiva nella quale la forza sindacale destinata ad operare o

o Anche nelle pubbliche amministrazioni il diritto alla costituzione di una RSA spetta alle organizzazioni sindacali che abbiano nel comparto una rappresentativit non inferiore al 5%

Nuova tendenza al sostegno dei sindacati pi rappresentativi e la convivenza con le grandi confederazioni o Si passa alla logica del confronto e quindi al principio di maggioranza della categoria sancito dallarticolo 39 c. 4 della costituzione, che asserisce che il contratto collettivo con efficacia generale per ora limitato ai contratti di comparto nel settore pubblico possono essere stipulati solo se i sindacati consenzienti rappresentano la maggioranza dei lavoratori.

I diritti sindacali nei luoghi di lavoro

Art 19. St. Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in ogni unit produttiva, nell'ambito: []; delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unit produttiva. Nell'ambito di aziende con pi unit produttive le rappresentanze sindacali possono istituire organi di coordinamento. Sono tutele aggiuntive dellart 14 st. Il sostegno legale per lattivit sindacale molto forte prevedendo anche la retribuzione di dipendenti che svolgono lattivit sindacale.

Campo di applicazione Imprese industriali e commerciali +15 dipendenti Imprese agricole + 5 dipendenti Non vale per i datori di lavoro non imprenditori che non subiscono la presenza di RSA Onere di prova di requisiti qualitativi e quantitativi spettante allorganizzazione del sindacato che vuole fondare una RSA Tutto ci vale per enti pubblici economici o Per altri enti pubblici non economici lapplicazione della disciplina dello statuto suppletiva. Nozione di unit produttiva art 35 st. articolazione dellimpresa che per la sua struttura ed organizzazione idonea a conseguire autonomamente un risultato produttivo. La dimensione dellunit produttiva riferita espressamente al solo numero dei dipendenti. o Sono esclusi dal computo i lavoratori sostituti, apprendisti, in formazione, in inserimento.

Assemblee Art. 20 st. I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unit produttiva in cui prestano la loro opera, fuori dell'orario di lavoro, nonch durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore annue, per le quali verr corrisposta la normale retribuzione. Migliori condizioni

possono essere stabilite dalla contrattazione collettiva. Le riunioni - che possono riguardare la generalit dei lavoratori o gruppi di essi - sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unit produttiva, con ordine del giorno su materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di precedenza delle convocazioni, comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare, previo preavviso al datore di lavoro, dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza sindacale aziendale. Ulteriori modalit per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro, anche aziendali. Il datore deve predisporre un locale idoneo Lordine del giorno deve riguardare materie di interesse sindacale Le esigenze di produzione cedono di fronte al diritto tipico di assemblea Il datore di lavoro non ha diritto di partecipare allassemblea

Referendum

Art 21 st. Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti all'attivit sindacale, indetti da tutte le rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di partecipazione di tutti i lavoratori appartenenti alla unit produttiva e alla categoria particolarmente interessata. Ulteriori modalit per lo svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti collettivi di lavoro anche aziendali. o Indizione spetta a tutte le RSA congiuntamente oppure agli organi di coordinamento delle RSA o Pu avere oggetto generale con la partecipazione di intero personale dellunit produttiva oppure con la partecipazione dei soli appartenenti alla categoria interessata. o Il referendum deve svolgersi al di fuori dellorario di lavoro non pregiudicando cos il normale andamento della produzione.

Diritto di affissione Art. 25 st. Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su appositi spazi, che il datore di lavoro ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori all'interno dell'unit produttiva, pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro. o Il datore non pu procedere arbitrariamente alla de fissione potendo rivolgersi al giudice con procedimento di urgenza. La de fissione ammessa solo se ricorrono gli estremi della legittima difesa.

Locale delle rappresentanze sindacali aziendali Art. 27 st. Il datore di lavoro nelle unit produttive con almeno 200 dipendenti pone permanentemente a disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale comune all'interno dell'unit produttiva o nelle immediate vicinanze di essa. Nelle unit produttive con un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.

Attivit di proselitismo e collettaggio Art. 26.. St. I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell'attivit aziendale. [] []

La contribuzione sindacale mediante ritenuta In questa disciplina rimasta in vigore solo la facolt che attribuisce ai sindacati il diritto di percepire dagli enti previdenziali, previo accordo diretto con questi, i contributi dei propri iscritti che abbiano richiesto leffettuazione della corrispondente ritenuta sulle prestazioni previdenziali loro spettanti.

Tale diritto sospeso con un limite di tempo ed importo per il sindacato proclamante ed aderente ad uno sciopero considerato illegittimo nei servizi pubblici essenziali

Permessi ed aspettative sindacali

Art. 23 st. I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento del loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole pi favorevoli dei contratti collettivi di lavoro hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno: un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unit produttive che occupano fino a 200 dipendenti della categoria per cui la stessa organizzata; un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale nelle unit produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della categoria per cui la stessa organizzata; un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della categoria per cui organizzata la rappresentanza sindacale aziendale nelle unit produttive di maggiori dimensioni, in aggiunta al numero minimo di cui alla precedente lettera b). I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere inferiori a otto ore mensili nelle aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle aziende di cui alla lettera a) i permessi retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per ciascun dipendente. Il lavoratore che intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art 24 st. I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a permessi non retribuiti per la partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di natura sindacale, in misura non inferiore a otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare il diritto di cui al comma precedente devono darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.

Art 30 st. I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle associazioni di cui all'articolo 19 hanno diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organi suddetti.

La destinazione dei permessi in esame prevista esclusivamente per la partecipazione alle riunioni degli organi direttivi provinciali o nazionali. Lattivit sindacale qui tutelata quella esterna ai luoghi di lavoro.

Art 31 st. I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del Parlamento europeo o di assemblee regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni

pubbliche elettive possono, a richiesta, essere collocati in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato. La medesima disposizione si applica ai lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e nazionali. I periodi di aspettativa di cui ai precedenti commi sono considerati utili, a richiesta dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e della determinazione della misura della pensione a carico dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al regio decreto-legge 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive modifiche ed integrazioni, nonch a carico di enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza sostitutive della assicurazione predetta, o che ne comportino comunque l'esonero. Durante i periodi di aspettativa l'interessato, in caso di malattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei competenti enti preposti alla erogazione delle prestazioni medesime. Le disposizioni di cui al terzo e al quarto comma non si applicano qualora a favore dei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento di pensione e per malattia, in relazione all'attivit espletata durante il periodo di aspettativa.

Tutela speciale dei sindacalisti interni contro il licenziamento ed il trasferimento Tutele riservate a chi dirige effettivamente la RSA e si applicano fino alla fine dellanno successivo a quello in cui cessato lincarico. Art. 22 st. Il trasferimento dall'unit produttiva dei dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui al precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione interna pu essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Non basta quindi il solo giustificato motivo come dice il 2103 cc. Per trasferimento di intende da una unit produttiva ad un'altra e non per spostamenti interni alla medesima Art 18 st.

o TUTELA PROCESSUALE

Ferme restando l'esperibilit delle procedure previste dall'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo, ovvero ne dichiara la nullit a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che in ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel quale ha avuto luogo il licenziamento occupa alle sue dipendenze pi di quindici prestatori di lavoro o pi di cinque se trattasi di imprenditore agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali disposizioni si applicano altres ai datori di lavoro, imprenditori e di quindici dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano pi di cinque dipendenti, anche se ciascuna unit produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti, e in ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze pi di sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei prestatori di lavoro di cui primo comma si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario effettivamente svolto, tenendo conto, a tale proposito, che il computo delle unit lavorative fa riferimento all'orario previsto dalla contrattazione collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del datore di lavoro entro il secondo grado in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti occupazionali di cui al secondo comma non incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o creditizie. Il giudice con la sentenza di cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno subito dal lavoratore per il licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidit stabilendo un'indennit commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione e al versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del risarcimento non potr essere inferiore a cinque mensilit di retribuzione globale di fatto.

o TUTELA COERCITIVA PATRIMONIALE Fermo restando il diritto al risarcimento del danno


cos come previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro data la facolt di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennit pari a quindici mensilit di retribuzione globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito del datore di lavoro non abbia ripreso il servizio, n abbia richiesto entro trenta giorni dalla comunicazione del deposito della sentenza il pagamento dell'indennit di cui al presente comma, il rapporto di lavoro si intende risolto allo spirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio di cui al primo comma provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o conferisca mandato, il giudice, in ogni stato e grado del giudizio di merito, pu disporre con ordinanza, quando ritenga irrilevanti o insufficienti gli elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro. L'ordinanza di cui al comma precedente pu essere impugnata con reclamo immediato al giudice medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto comma del codice di procedura civile. L'ordinanza pu essere revocata con la sentenza che decide la causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo 22, il datore di lavoro che non ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero all'ordinanza di cui al quarto comma, non impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, tenuto anche, per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una somma pari all'importo della retribuzione dovuta al lavoratore.

I diritti di informazione e consultazione e la legittimazione esclusiva per determinati accordi collettivi Diritti di informazione e di consultazione sindacale

Tesi a far si che il sindacato messo in condizione di conoscere tempestivamente le scelte imprenditoriali e di svolgere la sua azione a difesa degli interessi dei lavoratori coinvolti il tutto in vista di un eventuale accordo. I titolari del diritto sono i rappresentanti dei lavoratori dipendenti nelle aziende con almeno 50

Loggetto riguarda attivit di impresa, occupazione ed organizzazione del lavoro. Specificatamente al nostro trasferimento dazienda ordinamento: lavoro notturno, licenziamento collettivo,

Riserva della legittimazione a stipulare determinati contratti collettivi Spetta solo ai sindacati in possesso di determinati requisiti di rappresentativit onde garantire ladeguatezza di determinate regolamentazioni. In mancanza di contratti collettivi previsto per legge leventuale intervento della PA Gli accordi sono riservati a materie di licenziamento collettivo, integrazione salariale, somministrazione del lavoro, lavoro a tempo parziale

La partecipazione dei sindacati a funzioni pubbliche o Il sistema pi diffuso quello di attribuire ai sindacati il potere di designare loro rappresentanti allinterno di organismi pubblici. Es. CNEL Organi collegiali degli enti previdenziali Funzioni consultive nellambito di un procedimento amministrativo Partecipazione a controversie individuali di lavoro

La concertazione sociale delleconomia Sottoporre alla trattativa del governo con i sindacati, scelte decisive per il paese, poi formalizzate con leggi negoziate o con provvedimenti governativi.

CAPITOLO 2: IL CONTRATTO COLLETTIVO Funzione e natura o Il contratto collettivo un accordo tra un gruppo di lavoratori ed un datore di lavoro o un gruppo di datori di lavoro per determinare le condizioni applicabili a ciascun rapporto individuale. In questo modo la debolezza contrattuale del singolo lavoratore sostituita alla forza della coalizione che riesce ad ottenere dalla controparte imprenditoriale trattamenti migliori di quelli che potrebbe pattuire il lavoratore isolato. Disciplina rapporti esistenti che rapporti futuri E espressamente nominato dalla costituzione Art. 39 c.4: I sindacati registrati hanno personalit giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. E intesa come autonomia privata collettiva e quindi applicata la disciplina generale sui contratti 1321 cc. E lo stesso contratto collettivo a fissare i propri limiti ed ambiti, salvo sempre il consenso delle singole parti del singolo rapporto di lavoro.

Interpretazione e controllo della Cassazione o Linterpretazione data dai criteri del 1362 cc. Ss. con predilezione del criterio letterale e per linterpretazione complessiva e conservativa. Spetta alla Cassazione il controllo diretto della Cassazione sulla loro interpretazione anche se non configurabile una violazione di legge, ma spetta comunque a tale organo per la importanza oggettiva del contratto collettivo Deve per trattarsi di un contratto accordo nazionale

I soggetti della contrattazione collettiva o Il soggetto stipulante il contratto collettivo dal lato dei lavoratori sempre un esponente di un gruppo. Dal lato imprenditoriale il soggetto stipulante pu essere esponente di un gruppo ma ammessa anche la stipulazione da parte del singolo datore di lavoro in caso di contratto collettivo aziendale. Non previsto un obbligo di parit di trattamento tra sindacati ai fini di accesso alle trattative o alla stipula del contratto collettivo, nel senso che lassociazione imprenditoriale o limprenditore stesso ( o sindacato lavoratori) possono iniziare la trattativa solo con alcuni sindacati escludendone altri. Pu presentarsi lobbligo legale di contrarre solo con determinati sindacati particolarmente esperti a delicate regolamentazioni.

Nel settore delle PA la legge a predeterminare i soggetti della contrattazione collettiva

La forma o La forma libera come da disciplina generale sui contratti. Anche se necessario un criterio di conoscibilit che solo la forma scritta pu dare.

Contenuto o Parte normativa Contrattazione ACQUISITIVA: Incrementano i diritti dei lavoratori Contrattazione ABLATIVA: Riducono il precedente trattamento Possono inoltre essere stipulati accordi che specialmente in situazioni di crisi limitano il potere del datore di lavoro.

Parte obbligatoria Si possono prevedere diritti ed obblighi in capo agli stessi stipulanti

Lefficacia soggettiva o Problema che riguarda lindividuazione dellambito dei soggetti che ne sono vincolati e quindi dei singoli rapporti di lavoro le cui parti sono entrambe reciprocamente obbligate a rispettare la disciplina collettiva. Ove tale volont bilaterale sussista effettivamente, allora il contratto collettivo produce i suoi effetti. Il datore pu scegliere il contratto collettivo a lui pi conveniente.

Manifestazione del consenso o o Iscrizione allassociazione stipulante il contratto collettivo Manifestando semplicemente la propria volont espressamente, verbalmente o per iscritto

Il consenso del datore di lavoro al contratto collettivo acquisitivo e la sua incentivazione o Se il datore di lavoro iscritto allassociazione stipulante vincolato al rispetto del contratto collettivo nei confronti di TUTTI i propri dipendenti e non soltanto di quelli affilati ai sindacati stipulanti. E infatti interesse dei sindacati la generalizzazione delle tutele anche per evitare la concorrenza al ribasso degli esclusi Il datore che accetta di stipulare un contratto collettivo ha per legge determinati vantaggi

Riduzione degli importi dei contributi previdenziali Credito di imposta per le nuove assunzioni ad incremento dellorganico Benefici pubblici o appalti ad opere o servizi

Il consenso del lavoratore al contratto collettivo ablativo o gestionale e la sua incentivazione

Il consenso del singolo lavoratore espresso con liscrizione al sindacato, riguarda tutti i contratti collettivi stipulati da tale sindacato e quindi anche quelli peggiorativi o regolanti la distribuzione dei sacrifici. Il lavoratore tuttavia pu sottrarsi a questo tipo di vincolo o evitando di associarsi sindacalmente o recedendo dallassociazione. Il consenso del lavoratore ai contratti collettivi incentivato se costituisce condizione per il godimento di determinati vantaggi Ai fini dellassunzione: Il lavoratore accetta la contrattazione applicata in azienda per ottenere il posto di lavoro Contratti collettivi che per incentivare le assunzioni prevedono per i nuovi assunti un trattamento inferiore a quello altrimenti spettante (ma il lavoratore viene assunto) Nel corso del rapporto di lavoro verso il lavoratore svincolato se e solo se vi sono delle clausole favorevoli ed altre sfavorevoli, dove per laccettazione delle prime necessaria anche laccettazione delle seconde o la rinuncia del beneficio.

Il problema dellefficacia generale del contratto collettivo ablativo o gestionale o Come pu il contratto collettivo avere una efficacia generale valida per tutti i lavoratori dellazienda? LEGGE: Lassenza di una riserva costituzionale a favore dellautonomia collettiva consente una disciplina diretta di legge eventualmente negoziata con i sindacati ATTO AMMINISTRATIVO: Ad efficacia generale con eliminazione del problema del dissenso ATTO UNILATERALE DEL DATORE DI LAVORO emanato in conformit ad un previo accordo collettivo

Limiti della disponibilit collettiva dei diritti individuali o Il contratto collettivo pu modificare in peggio per il futuro la precedente disciplina collettiva ma non le pattuizioni individuali alle quali viene ricondotto anche luso aziendale; richiedendosi in questo caso il consenso specifico del singolo. Ci vale anche nei diritti gi pattuiti maturati ed entrati nel patrimonio del lavoratore

Linderogabilit o Inderogabilit in PEIUS Non possibile linderogabilit in peius del contratto collettivo da parte del contratto individuale Per inderogabilit si intende quindi che la disciplina della fonte sovraordinata non pu essere modificata dalla fonte inferiore ci trova ratio in: ART. 2077. Efficacia del contratto collettivo sul contratto individuale. I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo [2113] (1). Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni pi favorevoli ai prestatori di lavoro [1339, 1419, 2133] (2) (3).

ART. 2113. Rinunzie e transazioni. (1) Le rinunzie [1236] e le transazioni [1965] (2), che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui allarticolo 409 del codice di procedura civile, non sono valide (3). Limpugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza [2964], entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima [disp. att. 197]. Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo a renderne nota la volont. Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione intervenuta ai sensi degli articoli 185, 410 e 411 del codice di procedura civile (4) (5). E proprio la ratio del contratto c. la sua inderogabilit a favore della realizzazione di un interesse collettivo.

Derogabilit in MELIUS

Ricordiamo 2077 cc. salvo che contengano speciali condizioni pi favorevoli ai prestatori di lavoro E quindi possibile una deroga migliorativa del contratto individuale. Tali condizioni resistono anche al contratto collettivo sopravvenuto che non pu modificarle in peggio in mancanza di un espresso mandato del singolo lavoratore.

Efficacia nel tempo o Il contratto pu essere stipulato o con un termine di durata o senza alcun termine di durata Con temine Lefficacia del contratto cessa automaticamente con la scadenza del termine pattuito Senza temine Di solito diretti a disciplinare a livello nazionale o aziendale una determinata materia cessano di avere efficacia solo mediante mutuo consenso o mediante recesso di una delle parti Il contratto collettivo sopravvenuto pu modificare per il futuro il precedente contratto sia in melius che in peius proprio perch le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto individuale. V invece divieto di retroattivit in peius.

Struttura e livelli di contrattazione o Il contratto collettivo pu riguardare ambiti di diversa ampiezza distinguendo cos Accordi interconfederali Contratti nazionali Contratti aziendali

Attualmente lassetto della contrattazione dato dallaccordo 23 LUGLIO 1993 che prevede: Contratti collettivi nazionali di durata quadriennale per la parte normativa e biennale per la parte economica Procedure per il rinnovo del contratto nazionale e di secondo livello Presentazione 3 mesi prima della scadenza del contratto Trattative Nel caso di eccessiva durata delle trattative previsto per il lavoratore una indennit di contingenza che adeguava automaticamente la retribuzione al costo della vita (30% e dopo il sesto mese 50%) Lintesa raggiunta definita ipotesi di accordo in quanto destinata allapprovazione da parte delle assemblee dei lavoratori o mediante referendum. Dopodich si inseriscono nel vecchio testo le modificazioni e le integrazioni pattuite stendendo cos il nuovo contratto.

I rapporti tra i contratti collettivi di diverso livello Se ad un medesimo rapporto di lavoro sono applicabili pi contratti collettivi di diverso livello pu porsi il problema del contrasto tra le rispettive disposizioni E possibile che si verifichino numerosi conflitti tra norme, ebbene il criterio prediletto per la risoluzione quello cronologico. Criterio fondato sulla base dellassenza di una gerarchia tra contratti, il sopravvenuto contratto collettivo di diverso livello prevale in ogni caso nei rapporti ai quali applicabile non solo quando pi favorevole ma anche in peius, fermo restando il fatto che rimangono salvi i diritti gi maturati. Rapporti tra la legge e lautonomia collettiva

Tradizionale inderogabilit in peius da parte del contratto collettivo La legge fissa minimi di trattamento inderogabili in peius dalla trattazione collettiva bens derogabili in melius ci significa che la contrattazione collettiva pu liberamente avere corso al di sopra delle garanzie minime di legge.

Disciplina della nullit: Le clausole peggiorative dei contratti collettivi sono nulle secondo : 1418. Cause di nullit del contratto. Il contratto nullo quando contrario a norme imperative, salvo che la legge disponga diversamente [2126, 2332] (1). Producono nullit del contratto la mancanza di uno dei requisiti indicati dallarticolo 1325, lilliceit della causa [1343], lilliceit dei motivi nel caso indicato dallarticolo 1345 e la mancanza nelloggetto dei requisiti stabiliti dallarticolo 1346 [2379] (2). Il contratto altres nullo negli altri casi stabiliti dalla legge [458, 778, 785, 788, 794, 1350, 1354, 1355, 1472, 1895, 1904, 1963, 1972, 2103, 2115, 2265, 2744] (3). Se si tratta di clausola normativa tale nullit pu essere rilevata anche dufficio dal giudice in qualsiasi controversia individuale in cui sia invocata tale clausola. I tetti legali imposti dallautonomia collettiva A partire dal 1976 al fine di mantenere il contenimento dellinflazione si sono imposti dei limiti legali massimi di trattamento invalicabili dallautonomia collettiva che stata compressa con riferimento al contenuto non solo degli accordi futuri ma anche di quelli gi stipulati Tali limiti sono stati ammessi dallordinamento ma limitatamente alle situazioni in cui linteresse generale richieda questo sacrificio da contenersi comunque in misura ragionevole per il tempo in qui le situazioni di crisi economica (inflazione) perduri. Diversi rinvii della legge alla contrattazione collettiva In alcuni casi la legge a rimettere espressamente alla negoziazione collettiva la disciplina di alcuni istituti. Vere e proprie deroghe in peius della disciplina legale sono consentite al contratto collettivo per agevolare il trasferimento dellazienda in crisi, per la conservazione dei lavoratori esuberanti

mediante lassegnazione a mansioni inferiori, per la riduzione della base di calcolo del trattamento di fine rapporto. La contrattazione collettiva nel settore pubblico o I rapporti di impiego con lo stato e le altre PA avevano natura non contrattuale ma autoritativa in funzione del prevalente interesse pubblico ed erano conseguentemente disciplinati da atti eteronomi quali la legge ed il regolamento con esclusione dellautonomia privata individuale e collettiva. D.lgs. n.29 - 1993 E stata disposta salvo alcune eccezioni la privatizzazione dei rapporti di lavoro con le pubbliche amministrazioni, rimettendo cos tale disciplina alla legislazione privatistica. o ARAN (Agenzia rappresentanza negoziale PA) che ha la rappresentanza sindacale di tutte le PA per la contrattazione nazionale.

Le PA eventualmente assistite da ARAN possono avviare una contrattazione integrativa I contratti collettivi hanno una clausola di salvaguardia che consente di sospendere lefficacia del contratto in caso di accertata esorbitanza dei limiti di spesa. I contratti collettivi nazionali definitivamente sottoscritti sono pubblicati sulla gazzetta ufficiale della repubblica o La selezione della parte sindacale La selezione della parte sindacale nel settore pubblico regolata dalla legge che fissa i criteri a cui lARAN deve attenersi senza lesione del principio di libert sindacale trattandosi di una scelta dello stato nella qualit di datore di lavoro e per favorire il buon andamento della PA. Principio maggioritario e gli effetti del contratto Con la novella del 1997 stato finalmente sancito il principio maggioritario in quanto i contratti collettivi di comparto o di area possono essere stipulati solo se i sindacati consenzienti rappresentavano nel loro complesso la maggioranza dei lavoratori interessati. 60% del solo dato elettorale. Attuando cos anche art. 39 c.4 cost. I sindacati registrati hanno personalit giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce. Interpretazione validit ed efficacia dei contratti collettivi nazionali. Ricorso per cassazione per violazione o falsa applicazione dei contratti ed accordi collettivi nazionali. Agevolazione di 120 gg. della causa individuale al fine di concedere ai soggetti firmatari del contratto collettivo 90 gg. per leventuale conclusione di un accordo di interpretazione autentica o di modifica della clausola CAPITOLO 3: IL CONTRATTO COLLETTIVO Il riconoscimento contrattuale del diritto di sciopero o Lart. 40 della costituzione riconosce lo sciopero come un diritto eliminando cos il profilo dellinadempimento contrattuale legato ad esso. E si consente quindi al lavoratore scioperante di rifiutare legittimamente la prestazione dovuta. In base al principio di corrispettivit quindi, lattuazione dello sciopero determina la perdita della retribuzione corrispondente al periodo di mancato svolgimento della prestazione lavorativa. Non esistono leggi che regolano il diritto dello sciopero. E stata la giurisprudenza ad individuare la nozione di sciopero e quindi i limiti di tale diritto.

Natura, titolarit e disponibilit del diritto di sciopero o Il diritto di sciopero un diritto potestativo del lavoratore di sospendere lesecuzione della prestazione al quale corrisponde la posizione dellimprenditore, soggetto passivo che deve subire tale sospensione. Il diritto allo sciopero corrisponde ad un pi ampio diritto alla libert (art. 3. C.2 Cost) garantendo la rimozione delle disuguaglianze di fatto che impediscono lo sviluppo della persona e la partecipazione sociale dei lavoratori.

La titolarit spetta ai singoli lavoratori ai quali spetta di volta in volta la decisione sul concreto esercizio del diritto. E stato rilevato per che lo sciopero pu essere attuato solo per la difesa di un interesse collettivo la cui valutazione rimessa al gruppo. Per questo motivo lesercizio del diritto da parte del singolo condizionato dalle determinazioni del gruppo affermandosi anche la necessaria pluralit degli scioperanti. I titolari del diritto allo sciopero sono (ad eccezioni di militari e Polizia di stato) Lavoratori subordinati Lavoratori autonomi parasubordinati

Liberi professionisti ESCLUSO il diritto allo sciopero ma si parla di astensione collettiva delle prestazioni. o Tregua sindacale La funzione di pacificazione tipica del contratto collettivo che risolve il conflitto di interessi tipico della controversia economica collettiva conduce alla esclusione dello sciopero che sia diretto a rompere laccordo ancora vigente per sostituirlo con un altro pi favorevole sulle materie gi regolate. Ovviamente questo temporaneo impedimento nellesercizio del diritto non pu riguardare scioperi per materie diverse da quelle regolate o per finalit diverse da quelle contrattuali come es. sciopero economico-politico La tregua viene meno anche prima della scadenza del contratto qualora si verifichi una situazione tale da giustificare la risoluzione per eccessiva onerosit sopravvenuta. Il protocollo del 1993 prevede che si effettui tregua nel periodo di raffreddamento (3 mesi prima ed uno dopo) della scadenza del contratto. La violazione di tale obbligo consegue lo slittamento o lanticipazione di tre mesi del termine di decorrenza dellindennit di vacanza contrattuale. Nel settore pubblico previsto che la contrattazione integrativa pu svolgersi solo sulle materie e nei limiti stabiliti dai contratti nazionali discendendo un divieto di sciopero per le materie gi stabilite allinterno dei contratti nazionali salvo casi di eccessiva onerosit sopravvenuta 1467.

La definizione di sciopero o Sospensione dellattivit lavorativa Lastensione deve essere totale nel senso che deve riguardare lintera attivit dello scioperante che quindi non pu selezionare i compiti da svolgere e quelli da sospendere. Sono invece legittimi

Scioperi dello straordinario Sciopero del cottimo (si riduce la produzione al rendimento minimo) Illegittimi

Sciopero del rendimento ed ostruzionismo; Sabotaggio; Occupazione dazienda


Picchettaggio (violenza verso i non scioperanti o comunque fare in modo che non raggiungano la postazione di lavoro) Crumiri ( ammesso nel rispetto delle regole del rapporto con il dipendente crumiro)

Blocco delle merci; Boicottaggio; Blocco stradale;

Il datore pu reagire a tali condotte illecite dei dipendenti scioperanti che ostacolino o impediscano lattivit produttiva sia con provvedimenti disciplinari, arrivando al licenziamento.

Modalit di attuazione dello sciopero Lo sciopero purch limitato alla mera astensione dal lavoro con esclusione dei diversi comportamenti gi esaminati pu essere liberamente concertato ed attuato in qualsiasi forma restando irrilevante lentit del danno provocato alla produzione, mentre deve essere evitato soltanto il distinto danno alle persone e agli impianti. Il datore pu rifiutare e quindi non retribuire le offerte di lavoro fornitegli dai non scioperanti durante lo sciopero parziale o dagli scioperanti durante lo sciopero a singhiozzo.

Le finalit dello sciopero o Lo sciopero in senso ampio quello economico ai fini contrattuali diretto ad ottenere un miglioramento delle condizioni di lavoro. Il destinatario di questa forma di pressione il datore di lavoro La cassazione ha esteso la definizione di sciopero anche quando pur non inerendo strettamente a rivendicazioni contrattuali sia attuato in funzione di quel vario complesso di beni che trovino riconoscimento e tutela nella disciplina costituzionale dei rapporti economici. Inteso quindi come un diritto alla libert per la difesa di tutti gli interessi del lavoratore anche ai fini della concertazione della politica economica e della negoziazione delle leggi.

o o

Sciopero di solidariet: ammessa tale forma di sciopero per sostenere le pretese di un altro gruppo di lavoratori gi in sciopero Sciopero politico: E inteso come libert tramite la quale si sviluppa uno strumento democratico per consentire al lavoratore una attiva partecipazione alla vita nazionale. Rimane per un inadempimento contrattuale.

I limiti allo sciopero per la tutela di altri interessi di rilievo costituzionale o Al fine di salvaguardia della vita, salute, e della incolumit delle persone nonch delle essenziali esigenze delle comunit. E per esempio vietato lo sciopero dei marittimi in navigazione (ammutinamento) ed limitato lo sciopero nellambito dei servizi pubblici essenziali come il settore ospedaliero.

La disciplina dello sciopero nei servizi pubblici essenziali o Legge 146 1990 poi novellata 83 2000 Legge regolatrice dello sciopero che riguarda esclusivamente il settore dei servizi pubblici essenziali ed diretta a tutelare non le imprese ma gli utenti. Regole di condotte Contenuti necessari (altri contenuti derivano dal sindacato stesso ed una apposita Commissione di garanzia) Servizi essenziali Sanzione per la violazione di regole

Disciplina della precettazione

Servizi pubblici essenziali Quelli volti a garantire il godimento dei diritti della persona costituzionalmente tutelati (vita, salute, libert, sicurezza, circolazione) La legge individua es. sanit, igiene pubblica, raccolta rifiuti, approvvigionamento di energia, beni di prima necessit.

Procedure preventive di raffreddamento e conciliazione La legge impone come contenuto necessario dei contratti collettivi tali procedure obbligatorie per entrambe le parti da esperire prima della proclamazione dello sciopero. Lomissione di queste comportano linidoneit dellaccordo e la conseguente regolamentazione provvisoria da parte della commissione di garanzia.

La proclamazione dello sciopero; obbligo di preavviso e comunicazioni Obbligo di preavviso non inferiore a gg. 10 aumentabile per contratto collettivo con conseguente indicazione di durata, attuazione e motivazioni dello sciopero. I soggetti obbligati sono le organizzazioni di lavoratori proclamanti lo sciopero. I singoli lavoratori non possono scioperare se vi sono inadempimenti di obblighi. I destinatari della comunicazione sono le imprese e amministrazioni erogatrici del servizio sia lautorit competente per leventuale precettazione che trasmette la stessa alla corte di garanzia.

Tali regole sono tese a:

Predisporre le prestazioni indispensabili Consentire agli utenti di programmarsi tempestivamente Favorire tentativi di risoluzione del conflitto Imprese e amministrazioni avvisate hanno lobbligo di dare comunicazione adeguata di sciopero agli utenti 5 gg. prima dello sciopero. I servizi minimi garantiti. La diffusione ampliata anche dal servizio pubblico, radiotelevisivo, giornali Tali regole non sono obbligatorie per scioperi politici o gravi eventi lesivi lincolumit dei lavoratori. Vale comunque il preavviso minimo e le relative comunicazioni. Lo sciopero generale (esteso a tutte le categorie) sottoposto alla disciplina di ciascun settore nel quale viene attuato e non gode di alcun privilegio legale. Lo sciopero deve essere di durata ragionevole e lobbligo di indicazione della durata impedisce scioperi ad oltranza. o Divieto di revoca spontanea ingiustificata dello sciopero concepita come forma leale di azione sindacale, si vuole evitare leffetto annuncio (disorganizzazione senza lattuazione dello sciopero) ed punito come sciopero illegittimo. Invece possibile la revoca dello sciopero solo se si giunti ad un accordo o per richiesta di desistenza da parte della Commissione di garanzia.

Il procedimento di fissazione delle regole: autonomia collettiva e Commissione di garanzia

Commissione di garanzia ha il compito di valutare lidoneit delle prestazioni e misure coordinate ad assicurare effettivamente i diritti della persona e di deliberare una regolamentazione provvisoria in mancanza di accordo idoneo.

Gli accordi collettivi devono individuare le prestazioni indispensabili e le altre misure di contemperamento Gli accordi devono indicare in ogni caso intervalli minimi tra la proclamazione di uno sciopero e la indizione di uno sciopero successivo Obbligatorie sono anche le procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione

La commissione di garanzia in caso di accordo mancante o inidoneo rifiuto alla proposta ha il potere di regolamentazione provvisoria efficace fino al raggiungimento di un accordo valutato idoneo E previsto a carico di amministrazioni ed imprese lobbligo di pubblicit delle deliberazioni provvisorie, mentre la commissione stessa pu imporne pubblicazione in G.U La commissione pu fornire vie interpretative e applicative delle regole

Commissione di garanzia, strutture e attribuzioni relative al singolo conflitto Autorit indipendente Funzione di regolamentazione imparziale di interessi contrapposti

9 membri eletti dal PDR su indicazione del presidente di camera e senato tra esperti costituzionalisti, dir. Lav e relazioni industriali. E nominata per un triennio ed i suoi membri possono essere confermati per una sola volta Differimenti di sciopero per il tempo necessario ad una ulteriore mediazione o

Per illegittimit Concomitanza con la sospensione di servizi pubblici alternativi Pu inoltre Formulare proposte di precettazione Fare inviti di condotta ad enti erogatori di servizi essenziali

Pu valutare il comportamento dei protagonisti del conflitto e a seguito di un contraddittorio deliberare tutte le sanzioni civili ed amministrative previste dalla legge o La disciplina per il lavoro autonomo 83 2000 Astensione collettiva della prestazione ai fini di protesta o di rivendicazioni di categoria. Anche nel lavoro autonomo sono necessarie delle misure volte a consentire lerogazione delle prestazioni indispensabili. Tali misure sono dettate in codici di autoregolamentazioni delle categorie promossi dalla commissione di garanzia e da essa valutati. Anche in questo caso previsto il termine di 10 gg. e lobbligo di comunicazione preventiva della durata e delle motivazioni dellastensione collettiva. Sono previste sanzioni amministrative a carico di associazioni e organismi rappresentativi nonch dei singoli partecipanti alla astensione illegittima.

La precettazione Precettazione in materia di sciopero attribuendo il relativo potere non alla commissione di garanzia bens al presidente del consiglio dei ministri o ad un ministro a lui delegato per i conflitti di rilevanza nazionale o interregionale, ed al prefetto per i conflitti di ambito pi ristretto. E un ordinanza contenente le misure necessarie a prevenire il pregiudizio ai diritti della persona costituzionalmente tutelati adottata quando sussiste il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente che potrebbe essere causato dalla interruzione o dalla alterazione del funzionamento dei servizi pubblici essenziali conseguente ad uno sciopero di lavoratori dipendenti o ad una astensione collettiva di lavoratori autonomi professionisti o piccoli imprenditori. Liniziativa spetta alla commissione di garanzia che segnala allautorit competente la situazione di pericolo Lautorit competente deve innanzitutto invitare le parti a desistere dai comportamenti che determinano la situazione di pericolo ed esperire il tempo di conciliazione nel pi breve tempo possibile. Se il tentativo non riesce si promana la precettazione o Riguarda sia le organizzazioni proclamanti gli scioperi sia i singoli partecipanti sia amm. Imp. Erogatrici del servizio poich ciascuno deve assicurare adeguati livelli di funzionamento dei servizi costituzionalmente tutelati. Ci vale anche per professionisti, imprenditori e le loro organizzazioni. o Lordinanza di precettazione impone le misure idonee ad assicurare un livello del funzionamento del servizio che elimini il pericolo per gli utenti o pu far spostare lo sciopero ad altra data. Deve essere motivata e va emanata almeno 48 ore prima del servizio di astensione. o Lautorit precettante deve poi comunicare lordinanza a tutti i destinatari e limpresa o amministrazione del servizio deve affliggerla nei luoghi di lavoro. altres pubblicizzata per mezzo stampa. o I destinatari possono impugnarla dinanzi al TAR entro 7 gg.

Le sanzioni Destinatari

Lavoratori dipendenti e loro organizzazioni Lavoratori autonomi Professionisti e piccolo imprenditori e le loro associazioni Dirigenti delle amministrazioni Legali rappresentanti delle imprese erogatrici dei servizi essenziali Tipologia

Tutte di natura afflittiva Sanzioni per lavoratori subordinati Se partecipano comunque ad uno sciopero che considerato illegittimo

Sono sanzioni disciplinari che si applicano dal datore di lavoro anche su consiglio della commissione di garanzia

E possibile anche una sanzione amministrativa pecuniaria che va da 500.000 a 1.000.000 per giorno di partecipazione allo sciopero illegittimo Sindacati Sanzionabili se aderiscono ad uno sciopero qualificabile come illegittimo, sia se revocano indebitamente uno sciopero gi proclamato e comunicato agli utenti. Sanzioni civili o Perdita di permessi sindacali o Perdita Contributi sindacali o 5.000.000 a 50.000.000 di ammende o Linosservanza di precettazione comporta a pari pena pecuniaria per giorno dinosservanza con devoluzione dellimporto all INPS Sanzioni per gli enti erogatori del servizio 5.000.000 a 50.000.000 per lomesso espletamento delle procedure preventive di raffreddamento e di conciliazione 400.000 a 1.000.000 per ogni giorno di ritardo con conseguente effetto compulso rio per lomessa applicazione delle sanzioni deliberate o prescritte dalla commissione di garanzia.

Sanzioni per i lavoratori autonomi e loro organizzazioni 5/50 mln. Da attribuirsi sia a singolo che organizzazioni che abbiano partecipato a astensione illegittima Per linosservanza vale il sistema sanzionatorio dei lavoratori dipendenti e dei loro sindacati.

Impugnazione delle sanzioni E ammesso ricorso al giudice dei lavoro con competenza del tribunale di Roma per le deliberazioni della commissione di garanzia Per le sanzioni disciplinari/civili vale il giudice del lavoro Per le sanzioni amministrative vale il giudice civile ordinario Inoltre possibile una sanzione per leffettiva lesione dellutente

Codici di autoregolamentazione Per il lavoro autonomo sono di grande rilievo i codici di autoregolamentazione nei quali sono fissate le regole di astensione collettiva sottoposte alla valutazione di idoneit della commissione di garanzia.

La serrata Chiusura dellazienda da parte del datore con rifiuto di ricevere e di retribuire le prestazioni lavorative offertegli dai dipendenti

Inesistenza di un diritto di serrata per inesistenza di tale disciplina nellordinamento o o Illiceit penale della serrata per fini di protesta non contrattuali Riconosciuta per i piccoli esercenti privi di dipendenti

CAPITOLO 4: LA REPRESSIONE DELLA CONDOTTA SINDACALE

Art. 28 st. Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libert e della attivit sindacale nonch del diritto di sciopero, su ricorso degli organismi locali delle associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore del luogo ove posto in essere il comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate le parti ed assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al presente comma, ordina al datore di lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. L'efficacia esecutiva del decreto non pu essere revocata fino alla sentenza con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il giudizio instaurato a norma del comma successivo. Contro il decreto che decide sul ricorso ammessa, entro 15 giorni dalla comunicazione del decreto alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di giudice del lavoro che decide con sentenza immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli articoli 413 e seguenti del codice di procedura civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto, di cui al primo comma, o alla sentenza pronunciata nel giudizio di opposizione punito ai sensi dell'articolo 650 del codice penale. L'autorit giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del codice penale. [...] [...] o Definizione: Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libert e della attivit sindacale nonch del diritto di sciopero o Il datore soggetto a condotta plurioffensiva qualora la sua condotta comporti insieme condotta antisindacale ed inadempimento nei confronti del singolo lavoratore. o Dopo il procedimento giudiziale del suddetto art. il giudice pu ordinare al datore la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti. E prevista sanzione penale a carico del datore di lavoro inottemperante allordine del giudice o La giurisprudenza simile anche per la condotta antisindacale delle PA.

CAPITOLO 5: LAVORO SUBORDINATO E ALTRI TIPI DI LAVORO Lavoro Subordinato

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o

Artt. 2094 cc. Sul lavoratore subordinato: prestatore di lavoro subordinato (1) chi si obbliga mediante retribuzione (2) a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore Artt. 2104 cc. : Deve inoltre osservare le disposizioni per lesecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dallimprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende Si evince quindi che la perentoria caratteristica del lavoro subordinato leterodirezione dellattivit nel senso che la prestazione lavorativa deve essere svolta nel modo imposto dal

datore di lavoro mediante ordini che il lavoratore obbligato a rispettare (etero determinazione della prestazione) Si tratta quindi di una dipendenza tecnica funzionale allorganizzazione dellimpresa

Lavoro Autonomo

o
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Art. 2222 cc. Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Assenza quindi di eterodirezione dellattivit lavorativa Attivit liberamente organizzata dal lavoratore autonomo. Differenze con il lavoro subordinato Scambio di prestazioni corrispettive Svolto a titolo oneroso Lavoro prevalentemente proprio

Lavoro parasubordinato o Collaborazione continuativa e coordinata senza vincolo di subordinazione cui si pu tranquillamente aggiungere anche lelemento della prevalenza dellattivit personale. o Gli agenti ed i rappresentanti di commercio per esempio sono lavoratori parasubordinati tipici o Disciplina ancora molto modesta che ha portato nel 2003 a ricondurre il lavoro parasubordinato nellambito del lavoro a progetto munito di alcune tutele specifiche Deve quindi essere riconducibile ad uno o pi progetti specifici o programmi di lavoro o fasi ad esso determinati dal committente e gestite autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato nel rispetto del coordinamento con la organizzazione del committente indipendentemente dal tempo impiegato per lesecuzione dellattivit lavorativa Deve essere stipulato per iscritto Indicarne la durata Deve essere assolutamente a termine Contenuto necessario Si pu avere una pluralit di committenti Compenso proporzionato alla qualit e quantit del lavoro in qualit di compensi per analoghe prestazioni Per limitarne lutilizzo si spinto nella sua trasformazione in contratti di lavoro subordinato di durata non inferiore ai due anni. o Lavoro occasionale La collaborazione con lo stesso committente non superi nellanno solare i 30 gg ed un compenso di 5000 euro o Lavoro accessorio Attivit lavorativa di natura meramente occasionale con il limite di un compenso annuo di euro 5000 La differenza con il lavoro occasionale sta nel fatto che pu essere svolto da determinati soggetti svantaggiati (pensionati, casalinghe) e per soddisfare determinate esigenze non imprenditoriali ed lavori domestici.

CAPITOLO 6: IL CONTRATTO DI LAVORO

Origine contrattuale del rapporto di lavoro

o Mentre nel 1865 il contratto di lavoro era considerato come semplice locazione di manodopera, il codice del 1942 definisce il lavoro subordinato nellambito della disciplina del lavoro nellimpresa o Art 1341 cc. Valido anche per il contratto individuale di lavoro: Le condizioni generali di contratto [1342, 1679, 2211] predisposte da uno dei contraenti (1) sono efficaci nei confronti dellaltro, se al momento della conclusione del contratto questi le ha conosciute o avrebbe dovuto conoscerle usando lordinaria diligenza [1176, 1370, 1469bis] (2).In ogni caso non hanno effetto, se non sono specificamente approvate per iscritto, le condizioni che stabiliscono, a favore di colui che le ha predisposte, limitazioni di responsabilit [1229], facolt di recedere dal contratto [1373] o di sospenderne lesecuzione [1462], ovvero sanciscono a carico dellaltro contraente decadenze [2965], limitazioni alla facolt di opporre eccezioni [1462], restrizioni alla libert contrattuale nei rapporti coi terzi [1379, 1566, 2596], tacita proroga o rinnovazione del contratto [1597, 1899], clausole compromissorie [c.p.c. 808] o deroghe alla competenza dellautorit giudiziaria [c.p.c. 6, 28, 29, 30, 413] (3). o Negli anni 70 v stata una limitazione e flessibilizzazione delle tutele a causa del contenimento dellinflazione e salvezza delloccupazione. Per questo motivo si fissarono tetti di trattamento inderogabili in melius o si favor la deroga di alcune tutele legali.

I Soggetti o Il lavoratore Il divieto penalmente sanzionato di lavoro per i minori di anni quindici o ancora soggetti allobbligo scolastico Il contratto stipulato con un lavoratore di et inferiore a quella minima legale nullo per illiceit delloggetto ma per la prestazione eseguita riconosciuto il diritto alla retribuzione essendosi verificata una violazione delle norme di tutela di lavoro.

Il datore di lavoro Per esso non si pongono in alcun modo limiti alla capacit giuridica di agire se si tratta di persona giuridica, mentre se si tratta di persona fisica i limiti riguardano eventualmente la sola capacit di agire. Il datore pu essere privato o pubblico, imprenditore e non imprenditore con ulteriori distinzioni a seconda della natura dellattivit esercitata, conseguendone differenti discipline. E vietata la dissociazione tra il soggetto formale datore di lavoro ed il soggetto effettivo utilizzatore della prestazione con eccezione del lavoro somministrato

Causa, oggetto, conclusione, forma CAUSA: Scambio tra lavoro e retribuzione secondo un vincolo di reciprocit. Pertanto il contratto di lavoro viene definito come contratto oneroso di scambio a prestazioni corrispettive. OGGETTO: E costituito dal lavoro e dalla retribuzione PERFEZIONAMENTO: Con laccordo delle parti che si realizza quando laccettazione viene a conoscenza del proponente. Responsabilit risarcitoria precontrattuale Obbligo del datore di informazione al lavoratore inerentemente alle qualifiche assegnategli entro 30 gg dallassunzione Libert di forma Forma scritta richiesta solo per specifiche clausole o atti Eventuali difetti di forma lasciano in vita il contratto di lavoro depurato dagli stessi Per alcuni atti pregiudizievoli la volont del lavoratore deve essere assistita. o

o Prova 2096 cc. : Salvo diversa disposizione [delle norme corporative] (2), lassunzione del
prestatore di lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto [1350 n. 13, 2241, 2725].Limprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e a fare

lesperimento che forma oggetto del patto di prova (3).Durante il periodo di prova ciascuna delle parti pu recedere dal contratto [1373], senza obbligo di preavviso o dindennit. Se per la prova stabilita per un tempo minimo necessario, la facolt di recesso non pu esercitarsi prima della scadenza del termine (4) (5).Compiuto il periodo di prova, lassunzione diviene definitiva e il servizio prestato si computa nellanzianit del prestatore di lavoro [2120] (6).

CAPITOLO 7: IL RAPPORTO DI LAVORO I poteri del datore di lavoro o Direttivo: per conformare la prestazione lavorativa alle esigenze dellorganizzazione o Controllo: per verificare lesatto adempimento degli obblighi del dipendente o Disciplinare: per punire il lavoratore inadempiente I poteri del datore di lavoro sono disciplinati dalla legge che ovviamente ne ha imposto anche determinati limiti. o Obblighi di fare: assunzione, promozione o Obblighi di non fare: controlli vietati, licenziamento ingiustificato o Limiti finali: vietando o imponendo determinati atti (obbligo di attuare misure di sicurezza) o Limiti procedimentali: es. procedimento disciplinare o Limiti interni: es. giustificazione del licenziamento o Limiti esterni: tutelano un interesse di un soggetto diverso dal titolare del potere

Potere direttivo ed obblighi del lavoratore o Lobbligazione principale del lavoratore subordinato consiste nellesecuzione della prestazione lavorativa pattuita. Con tutti gli obblighi derivanti. Il lavoratore deve rifiutare gli ordini illeciti e pu rifiutare anche gli ordini lesivi dei suoi diritti es. assegnazione di mansioni inferiori. La prestazione lavorativa deve essere svolta con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta o Obbligo di fedelt Art. 2015: Il prestatore non deve trattare affari in concorrenza con limprenditore per conto proprio o di terzi. Non deve inoltre divulgare notizie sulla produzione o su determinati metodi di produzione Art. 2125 cc: Patto di non concorrenza: Limita lo svolgimento dellattivit del prestatore di lavoro per il tempo successivo alla cessazione del contratto Obbligo forma scritta Limiti di oggetto e di luogo Max 3anni Inoltre la cassazione ha valorizzato la rubrica del 2015 asserendo che il lavoratore deve stare a attento a non screditare il datore di lavoro. Anche i sindacalisti sono soggetti a tale norma e se ci avviene v il licenziamento essendo stato violato lobbligo di fedelt. Vale se il comportamento stato pubblicamente effettuato oppure stato direttamente provato. Obblighi preparatori: quando la condizione fisica del prestatore deve essere perfetta ai fini delladempimento e ci comporta una condotta extracontrattuale del lavoratore. Obblighi del lavoratore per la conservazione dellidoneit professionale: Non si devono commettere reati infamanti al fine di conservare limmagine per lespletamento delle funzioni affidate dal contratto di lavoro.

Loggetto della prestazione lavorativa o Mansioni, qualifiche e categorie Mansione: I compiti che il prestatore deve svolgere presenti allinterno del contratto Qualifica: Insieme di mansioni pattuito

Categorie: La legge raggruppa le diverse qualifiche nelle quattro grandi categorie degli operai, impiegati, quadri, dirigenti prevedendo che i requisiti di appartenenza alle indicate categorie sono stabiliti dai contratti collettivi. Il datore di lavoro deve far conoscere al lavoratore al momento dellassunzione la categoria e la qualifica che gli sono state assegnate in relazione alle mansioni per le quali e stato assunto.

o Classificazione collettiva delle mansioni Il valore delle diverse qualifiche nel mercato del lavoro fissato dai contratti collettivi che provvedono conseguentemente alla loro classificazione raggruppandoli per gradi secondo la loro importanza e stabilendo il corrispondente trattamento secondo apposite articolazioni. Il lavoratore ha diritto ad essere inquadrato con il relativo trattamento nella categoria legale e nel livello contrattuale corrispondenti alle mansioni effettivamente stabilite e svolte. Operai ed impiegati o Impiegato: si fonda su requisiti (collaborazione,professionalit,non manualit della prestazione) allimpresa, ovvero alla organizzazione della produzione o Operaio: Nellimpresa ovvero alla produzione in una organizzazione gi predisposta. I quadri o Lavoratori che pur non appartenendo alla categoria dei dirigenti svolgano funzioni con carattere continuativo di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obbiettivi dellimpresa.

I dirigenti: Qualificati in base a criteri stabiliti direttamente dai contratti collettivi. Questi criteri

devono fare riferimento ad oggettive mansioni con conseguente nullit delle clausole collettive di inquadramento formale secondo le quali non potrebbe essere qualificato dirigente chi non fosse nominato tale dal datore di lavoro.Il Codice Civile italiano prevede all'art 2095, tra le categorie di lavoratori subordinati, quella dei dirigenti, demandando alla legge e alle norme corporative la determinazione dei requisiti di appartenenza alla stessa. Poich nessuna legge vigente determina tali requisiti e le norme corporative non esistono pi dopo la soppressione dell'ordinamento corporativo fascista, gli stessi vanno ricercati nella contrattazione collettiva. Nella pratica non sempre facile stabilire se un lavoratore rientra nella categoria dei dirigenti, soprattutto perch il confine tra la stessa e la categoria immediatamente inferiore dei quadri piuttosto sfumato. D'altra parte talvolta la contrattazione collettiva fa rientrare nella dirigenza ruoli lavorativi privi di effettivo contenuto manageriale, come ad esempio alcune figure di professionals. L'appartenenza o meno alla dirigenza ha un rilevo non indifferente per il trattamento giuridico del lavoratore giacch non mancano nel diritto del lavoro italiano norme riferite unicamente ai dirigenti. Tali norme delineano un trattamento in negativo rispetto a quello degli altri lavoratori, nel senso che il dirigente sottratto all'ambito di applicazione di una serie di norme poste a garanzia del lavoratore. Tra le altre si possono ricordare le norme in materia di orario di lavoro, quelle in materia di contratti a tempo determinato e, soprattutto, quelle sul licenziamento. Al dirigente, infatti, non si applicano le norme limitative del licenziamento contenute nella legge 604/1966 e nella legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) per cui ancora possibile nei suoi confronti il cosiddetto recesso ad nutum, non sorretto da giusta causa o da giustificato motivo, con l'unico vincolo, posto dalla legge 108/1990, della forma scritta dell'atto di recesso, pena la sua inefficacia.

o La modificazione delle mansioni Nellambito delle mansioni pattuite al momento dellassunzione, il datore di lavoro sceglie di volta in volta mediante lesercizio del potere direttivo quali mansioni far svolgere in concreto al lavoratore. Se il lavoratore durante il rapporto stato promosso ad una qualifica superiore a quella dellassunzione la scelta del datore deve avvenire nellambito delle mansioni comprese nella nuova qualifica. Vd, 2103 il prestatore di lavoro (2) deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto [disp. att. 96] (3) o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione (4). Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta [Cost. 36], e lassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.

Egli non pu essere trasferito da una unit produttiva ad unaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [disp. att. 96] (5) (6). Sono per ammessi i patti di spostamento di mansioni non equivalenti per la salvezza delloccupazione. PROMOZIONE: Richiede un consenso del lavoratore. I contratti collettivi prevedono inoltre degli avanzamenti automatici di inquadramento per effetto della sola anzianit di servizio. La promozione e imposta per legge al datore di lavoro che abbia assegnato al lavoratore mansioni superiori per almeno tre mesi o per il diverso periodo previsto per i contratti collettivi. DISCIPLINA DIPENDENTI PUBBLICI: Non si ravvisa la promozione automatica al fine di salvaguardare il concorso altrimenti aggirabile con le assegnazioni a mansioni superiori.

o Le invenzioni del lavoratore 2590. Invenzione del prestatore di lavoro. Il prestatore di lavoro [2094] ha diritto di essere riconosciuto autore dellinvenzione fatta nello svolgimento del rapporto di lavoro. Invenzioni di servizio: se linvenzione loggetto del contratto di lavoro i diritti patrimoniali appartengono al datore di lavoro Invenzione dazienda: Se linvenzione avviene durante lesecuzione della prestazione i diritti su di essa sono del datore che per deve pagare al lavoratore un equi premio in base allentit dellinvenzione Invenzione libera: Fuori dal rapporto di lavoro, i diritti sono del lavoratore. Il datore pu in primis per acquisirne i diritti o comprarne i brevetti.

o Illeciti commessi dal lavoratore nello svolgimento delle mansioni Il lavoratore responsabile per gli illeciti civili o penali commessi nello svolgimento delle mansioni Penale: La responsabilit penale personale per questo il datore concorre nel reato del dipendente solo se ne sussistono gli estremi. Civile: La responsabilit civile grava anche sul datore che deve risarcire i danni da fatti illeciti posti in essere dai dipendenti nellesercizio delle incombenze a cui sono adibiti.

Il luogo della prestazione lavorativa Art. 2103 cc. 2103. Mansioni del lavoratore. (1) Il prestatore di lavoro (2) deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto [disp. att. 96] (3) o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione (4). Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta [Cost. 36], e lassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione del lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non pu essere trasferito da una unit produttiva ad unaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive [disp. att. 96] (5) (6). Ogni patto contrario nullo (7) (8).

Luogo La prestazione lavorativa pu svolgersi allinterno dei locali aziendali ma anche fuori a seconda del tipo di mansioni. E possibile prevedere in sede contrattuale un patto di inamovibilit in caso contrario spetta al datore la determinazione e modifica del luogo di prestazione. Trasferimento Il trasferimento deve essere giustificato da esigenze tecnico organizzative che lo impongano. Si parla di trasferimento quando esso risulti tendenzialmente definitivo in caso contrario si parla di trasferta (con conseguente indennit) e la non necessaria giustificazione sancita per il trasferimento. Mutamento di unit produttiva

Art 13 st. lav. Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta, e lassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non pu essere trasferito da una unit produttiva ad unaltra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario nullo. Il datore di lavoro non ha alcun onere di giustificazione per spostamenti del lavoratore allinterno della medesima unit produttiva. La giustificazione ha la ratio di tutela verso il lavoratore contro spostamenti tali da sradicarlo dallarticolazione aziendale e dal relativo gruppo di dipendenti nel quale e per il quale pu godere della tutela sindacale in azienda e della protezione reale contro il licenziamento. Non vi alcun limite legale per forma preavviso e motivazione anche se sono applicati i principi di buona fede. Giustificazione del trasferimento Il trasferimento pu essere legittimamente disposto dal datore solo ove sussistano comprovate ragioni tecnico organizzative e produttive. Ci vale solo per il trasferimento del datore di lavoro, nulla centra il trasferimento consensuale. Vi sono limiti di trasferimento inerentemente alle condizioni personali e familiari del lavoratore come anzianit. E vietato il trasferimento disciplinare purch non sia attuato per limitare incompatibilit tra colleghi. Nullit patti contrari Sono nulli tutti i patti preventivi diretti a regolare tale istituto in modo difforme da quanto previsto dalla legge consentendo al lavoro di effettuare trasferimento senza dovute giustificazioni. Divieti di trasferimento Dirigenti sindacali ed aziendali il trasferimento da unit produttiva pu essere disposto solo previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Altri divieti assoluti di trasferimento non consensuale riguardano i lavoratori che ricoprono la carica di consigliere comunale, handicappati. I rimedi contro il trasferimento illegittimo Il trasferimento privo della necessaria giustificazione e quindi nullo. Non previsto alcun termine di decadenza ai fini dellimpugnazione Il lavoratore pu auto tutelarsi rifiutando di ottemperare al trasferimento illegittimo e continuando per ad offrire la prestazione nella unit produttiva di provenienza con conseguente diritto alle retribuzioni per la mora credendi del datore di lavoro.

La durata della prestazione lavorativa o Orario di lavoro: Quantit della prestazione lavorativa dovuta, sia la prestazione in un determinato arco di tempo. E oggetto di contratto e non pu essere modificata unilateralmente dal datore di lavoro. La materia trattata dalla legge 66 del 2003 e la costituzione art. 36 fissa la durata massima della giornata lavorativa. Lattuale disciplina fissa un limite di 48 ore per ogni 7 gg. comprensive del lavoro straordinario epurate da ferie e malattie per un periodo di 4 mesi elevabile a 12 per i contratti collettivi. Quindi si pu in una settimana ben lavorare pi di 48 ore ma si deve sempre

rispettare la media durante larco di 4 mesi pena sanzione amministrativa pecuniaria al datore di lavoro. Inoltre perentorio il riposo giornaliero del lavoratore pari ad ore 11. In caso di lavoro eccedente le 6 ore prevista una pausa non inferiore a 10 minuti per il recupero delle energie ed il consumo del pasto. Lavoro notturno: Svolto in un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti lintervallo tra la mezzanotte e le cinque. Il lavoratore notturno quello che almeno per 80 gg. allanno svolge in via non eccezionale una parte del suo orario nel periodo notturno. Il lavoro notturno vietato per i minori.

Il lavoro straordinario Il lavoro straordinario consiste nel prolungamento dellorario normale di lavoro ed anchesso disciplinato dalla legge 66 2003 Se previsto dal contratto collettivo allora il datore pu sempre esigerlo altrimenti il lavoratore pu rifiutarsi e comunque non si pu superare un tetto di 250 ore annuali. Sono previste maggiorazioni retributive previste da contratti collettivi

Riposo settimanale e le festivit Il riposo settimanale riconosciuto come un diritto irrinunciabile del lavoratore ma ammessa la disposizione dei diritti economici conseguenti al godimento del mancato riposo stesso. Anche tale norma regolata dal 66 2003 Il lavoratore ha diritto ogni 7 gg ad un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, sono ammesse per deroghe anche per contratto collettivo alla periodicit del riposo settimanale.

Ferie Al lavoratore riconosciuto il diritto irrinunciabile a ferie annuali retribuite al fine di consentirgli il recupero delle energie e la realizzazione di esigenze anche ricreative, personali e familiari. Durata minima di 4 settimane Maturano anche nel corso del rapporto se questo dura meno di un anno o e in prova Vengono godute nel tempo che limprenditore stabilisce comunque almeno 2 settimane nellanno ed il resto nei successivi 18 mesi successivi a tale anno. In caso di mancato usufrutto il lavoratore pu licenziarsi per giusta causa. Se non sono godute ed scaduto il termine concessa una indennit per ferie non godute Se comunicata al datore di lavoro la malattia sospende il decorso delle ferie

Il potere di controllo o Tra i poteri del datore di lavoro rientra anche quello di controllare lesatta esecuzione della prestazione lavorativa dovutagli anche al fine di una eventuale sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore. Art 3. St. I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attivit lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati. Art 2 st. Il datore di lavoro pu impiegare le guardie particolari giurate, di cui agli articoli 133 e seguenti del testo unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773, soltanto per scopi di tutela del patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. E' fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull'attivit lavorativa le guardie di cui al primo comma, le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attivit, durante lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma. In caso di inosservanza da parte di una guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente articolo, l'Ispettorato del lavoro ne promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il provvedimento di revoca della licenza da parte del prefetto nei casi pi gravi. Art 4 st. E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalit di controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo

che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilit di controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste, con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato del lavoro, dettando, ove occorra, le modalit per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le apparecchiature esistenti, che rispondano alle caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in mancanza di accordo con le rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna, l'Ispettorato del lavoro provvede entro un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando all'occorrenza le prescrizioni per l'adeguamento e le modalit di uso degli impianti suddetti. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure i sindacati dei lavoratori di cui al successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la previdenza sociale.

I controlli a tutela del patrimonio aziendale Mediante limpiego di guardie giurate o altri addetti Sono concesse perquisizioni solo se indispensabili alla tutela del patrimonio aziendale Devono essere effettuate previo accordo con le rsa altrimenti si dispone il servizio ispettivo della direzione provinciale del lavoro.

Controlli sulla malattia e sulla idoneit fisica del lavoratore Art 5 st. Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla idoneit e sulla infermit per malattia o infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per infermit pu essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a compierlo quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facolt di far controllare la idoneit fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico. E previsto che la ASL deve assicurare il controllo entro lo stesso giorno della richiesta anche se domenicale o festivo e che il lavoratore malato ha lonere di rimanere nel proprio domicilio nelle fasce orarie di reperibilit 10-12 17-19 In caso di assenza ingiustificata il lavoratore decade dal diritto di qualsiasi trattamento economico sia previdenziale che retributivo per i primi gg di malattia fino al decimo. Per leventuale ulteriore periodo perde met del trattamento (al fine di evitare tale severit tutto ci si applica se e solo se il fatto si ripete per due volte).

Controlli sulla idoneit professionale e protezione della vita privata del lavoratore Art. 8. St. E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore. La tutela della vita privata del lavoratore si arresta di fronte ai fatti rilevanti ai fini della valutazione della attitudine professionale del lavoratore. In questi casi il datore di lavoro ha diritto ad informarsi anche mediante apposite indagini sulla persona e sui fatti rilevanti per la valutazione dell attitudine professionale non solo in relazione alla idoneit tecnico fisica bens anche in relazione a fatti estranei allo svolgimento del rapporto come qualit morali e di immagine. Il potere disciplinare o La violazione degli obblighi del lavoratore pu dar vita allapplicazione di sanzioni disciplinari o Art 7 st. lav. Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse pu essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse, devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di lavoro non pu adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potr farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato. Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non pu essere disposta per un importo superiore a quattro ore della o

retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione per pi di dieci giorni. In ogni caso, i provvedimenti disciplinari pi gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando la facolt di adire l'autorit giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una sanzione disciplinare pu promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte del collegio. Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro adisce l'autorit giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla definizione del giudizio. Non pu tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione.

La retribuzione o 2099. Retribuzione. (1) La retribuzione del prestatore di lavoro pu essere stabilita a tempo o a cottimo [2100, 2101] e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme corporative] (2), con le modalit (3) e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito [2751bis n. 1, 2955 n. 2, 2956 n. 1; Cost. 36, 37; C.P.C. 545] (4).In mancanza di [norme corporative o di] (2) accordo tra le parti, la retribuzione determinata dal giudice [1339], tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni professionali (5) (6).l prestatore di lavoro pu anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti [2102, 2349], con provvigione o con prestazioni in natura [2121]

o Principio di proporzionalit Art. 36 C. La costituzione impone che la retribuzione sia proporzionata alla qualit e quantit del lavoro. Il datore pu predisporre superminimi individuali

o Principio di sufficienza Art. 36 C. Deve essere tale da assicurare al lavoratore ad alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa

o Forme di retribuzione A tempo In base alla durata della prestazione lavorativa A cottimo In proporzione al rendimento del lavoro In natura Grazie a beni prodotti direttamente in azienda (attualmente riguarda vitto, alloggio, automobile) Dai compensi fissi sono distinti i compensi variabili

o o o o o

Provvigione Proporzionale al valore degli affari conclusi dal lavoratore per conto dellimprenditore Partecipazione ai prodotti Sostituisce una parte della retribuzione con dei prodotti del pescato o agricoli Partecipazione agli utili Collegata agli eventuali utili netti dellazienda Azionario dei lavoratori Categorie di azioni spettanti direttamente ai lavoratori medesimi Compensi di produttivit Retribuzione partecipativa integrativa nel limite del 3% annuo

Paga base Fissata dei contratti nazionali collettivi con riferimento alle diverse qualifiche raggruppate in livelli. Essa subiva indennit di contingenza che cresceva automaticamente in base allinflazione (ogni 2 anni) + aumenti retributivi biennali di categoria ALTRI ELEMENTI

Scatti di anzianit Aumenti periodici di solito biennali derivanti dallanzianit di servizio del lavoratore Mensilit aggiuntive Tredicesima e quattordicesima Premi Di produttivit e legati alla presenza Indennit Legate a particolari condizioni ambientali e di lavoro oppure a rischi professionali. Maggiorazioni Percentuali di aumento della retribuzione dovuta per prestazioni lavorative pi penose del normale come per il lavoro straordinario notturno o festvo.

La busta paga lorda subisce due ritenute , quella previdenziale e quella fiscale. Dando cos origine al netto della busta paga.

Il trattamento di fine rapporto o Alla fine del rapporto di lavoro il lavoratore riceve una somma finale a mo di indennit Anni 50: Per gli impiegati si stabiliva lammontare del TFR sommando lultima busta paga(ogni compenso di carattere continuativo) per gli anni di servizio, si favoriva cos il lavoratore a lavorare per molto tempo nella stessa azienda. Anni 70: si deve evitare la fissit favorendo quindi la mobilit lavorativa, ci e molto difficile in Italia, per questo, si rese pi leggera lindennit di anzianit non tenendo pi conto degli aumenti di contingenza scattati dopo il 31 gennaio 1977 Il lavoratore poteva chiedere delle anticipazioni anche durante il periodo di lavoro. Inoltre il TFR si sarebbe sempre percepito anche a seguito di licenziamenti per giusta causa; una retribuzione che si prende in ogni caso. La nuova disciplina prevedeva quindi: o retribuzione dellultimo anno/13,5 (13&14) x anni di lavoro = TFR o Il datore doveva quindi mantenere ogni mese i liquidi per favorire leventuale anticipazione del TFR.

Legge Dini sul pensionamento:

La pensione di vecchiaia una delle prestazioni previdenziali che spetta a coloro che sono o sono stati iscritti ad uno qualsiasi degli istituti previdenziali obbligatori per legge, come ad esempio l'INPS . La pensione di vecchiaia quel particolare tipo di prestazione pensionistica che si pu ottenere dopo aver compiuto l'et pensionabile. Il sistema di calcolo della pensione varia a seconda dell'anzianit contributiva maturata entro il 31 dicembre 1995. Viene infatti adottato: il sistema contributivo, per coloro che hanno versato il primo contributo dopo il 31 dicembre 1995; il sistema retributivo, per coloro che al 31 dicembre 1995 avevano un'anzianit contributiva pari o superiore a 18 anni; il sistema in pro rata (o sistema misto retributivo e contributivo), per coloro che al 31 dicembre 1995 avevano un'anzianit contributiva inferiore ai 18 anni.

Sistema Contributivo Possono richiedere la pensione di vecchiaia coloro che abbiano compiuto 65 anni di et se uomini o 60 anni di et se donne ed abbiano versato almeno 5 anni di contributi. Possono invece richiedere la pensione di anzianit (che comunque denominata pensione di vecchiaia): dal 1 gennaio 2008 al 31 dicembre 2009 coloro che abbiano versato 35 anni di contributi ed abbiano compiuto 60 anni d'et (61 se lavoratori autonomi); dal 1 gennaio 2010 al 31 dicembre 2013 coloro che abbiano versato 35 anni di contributi ed abbiano compiuto 61 anni di et (62 se lavoratori autonomi); dal 1 gennaio 2014 coloro che abbiano versato 35 anni di contributi ed abbiano compiuto 62 anni di et (63 se lavoratori autonomi); prescindendo comunque dal requisito dell'et, coloro che abbiano versato 40 anni di contributi. bene ricordare come i lavoratori che rientrano nel sistema contributivo non hanno diritto all'integrazione al minimo della prestazione pensionistica. Sistema Retributivo Possono richiedere la pensione di vecchiaia gli uomini che abbiano compiuto 65 anni di et e le donne che abbiano compiuto 60 anni ed abbiano un'anzianit contributiva di almento 20 anni. Rimangono ancorati al vecchio requisito dei 15 anni di anzianit contributiva coloro che: a) al 31 dicembre 1992 avevano gi raggiunto i 15 anni di contributi; b) al 31 dicembre 1992 avevano gi compiuto l'et pensionabile; c) erano stati autorizzati ai versamenti volontari prima del 31 dicembre 1992; d) con almeno 25 anni di assicurazione, siano stati occupati per almeno 10 anni anche non consecutivi, per periodi inferiori a 52 settimane nell'anno solare. Sistema Misto o Pro Rata Il sistema misto rimane ancorato alle regole del sistema retributivo fatto salvo le modalit del calcolo della pensione che sono in pro rata. Ovvero con il sistema retributivo per i contributi versati entro il 31 dicembre 1995 e con il sistema contributivo per il resto dei contributi. bene ricordare che: tale tipo di prestazione verr a scomparire mano a mano che i lavoratori iscritti al vecchio sistema retributivo verranno sostituiti da coloro che risultano iscritti al nuovo sistema contributivo sancito dalla L. 335/1995 cosiddetta riforma Dini CAPITOLO 8: LESTINZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE Licenziamento libero con preavviso o Art. 2118 cc. Regola uniformemente il recesso del datore di lavoro (licenziamento) e del lavoratore (dimissioni) del contratto di lavoro a tempo indeterminato, consentendolo liberamente con il solo obbligo di preavviso. E un negozio unilaterale recettizio che si perfeziona se portato a conoscenza del destinatario. Fondamentale lobbligo di preavviso che differisce per un determinato periodo lazione di licenziamento o dimissione, malattia e ferie sospendono il decorso del termine di preavviso. La violazione dellobbligo di preavviso prevede che il recedente tenuto verso laltra parte ad una indennit equivalente allimporto della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso che comunque pagato.

Regola di giustificazione necessaria o Nel rapporto di lavoro a tempo indeterminato il licenziamento del lavoratore non pu avvenire che per giusta causa o giustificato motivo Giusta causa art. 2119 cc. Per estinguere rapporti a tempo indeterminata sottoposti alla regola di giustificazione necessaria o per consentire ante tempus il recesso nei contratti a termine. Si intende: causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto ovvero importanti situazioni che rendono inevitabile la cessazione della collaborazione tra le parti per lindifferibile salvaguardia dellinteresse contrattuale del recedente. o Per questo vale il principio dellImmediatezza Il licenziamento x giusta causa ammesso solo in contiguit temporale con la verificazione del fatto o la conoscenza dello stesso da parte del datore di lavoro escludendo la prosecuzione provvisoria del rapporto. Si devono comunque accertare i fatti con adeguata valutazione e onere della prova del datore prima di procedere. Il datore pu comunque procedere alla sospensione cautelare del medesimo ai fini di verificazione con ovvia retribuzione per quel periodo.

o La giusta causa comunque comprende anche gravi inadempimenti, ed altri fatti come la lesione irrimediabile del vincolo di fiducia o travolgimento della aspettativa di eventuali adempimenti futuri. Giustificato motivo SOGGETTIVO Art 1,3 l. 604/1966 Notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro. o E legittimato il licenziamento con preavviso cos differenziandosi dalla giusta causa che invece lo esclude. o Richiede un inadempimento notevole altrimenti il datore pu semplicemente irrogare sanzione disciplinare. o Anche in questo caso (previo accertamento) sussiste il principio di immediatezza. Giustificato motivo OGGETTIVO 1,3 l. 604/1966 determinato da ragioni inerenti allattivit produttiva, allorganizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa o Al datore di lavoro spetta quindi provare innanzitutto la reale soppressione del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, inoltre necessaria la dimostrazione della reale inutilizzabilit del lavoratore in altre posizioni equivalenti inverando la tesi del licenziamento come extrema ratio. o Il giustificato motivo oggettivo applicabile anche per inidoneit fisica sopravvenuta non derivante da infortunio su lavoro o malattia professionale. In questo caso il licenziamento pu avvenire solo se il datore dimostra che non vi siano altre mansioni equivalenti o inferiori adempibili dal lavoratore stesso. o Altra causa la perdita di requisiti oggettivi es. patente, porto darmi carcerazione preventiva (deve riottenere il suo posto se giudicato innocente)

I divieti di licenziamento o E vietato il licenziamento intimato esclusivamente per motivo illecito art. 1345 cc. Per motivo illecito si intende quello contrario a norme imperative, allordine pubblico ed al buon costume ricordando ad esempio il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione di congedi parentali, familiari ecc. Lonere probatorio spetta al lavoratore Il licenziamento non pu essere effettuato solo se il motivo determinante lillecito sicch il licenziamento comunque valido se giustificato a prescindere dalleventuale concorso di un motivo illecito. o La nullit colpisce anche il licenziamento in frode alla legge diretto ad eludere lapplicazione di una norma imperativa. 1344 cc. Anche in questo caso lonere probatorio spetta al lavoratore e deve esservi sufficienza della giustificazione ad escludere lillecito. Altri casi di divieto Licenziamento discriminatorio Di lavoratrici madri e a causa di matrimonio Assenze con diritto di conservazione del posto

Intimazione del licenziamento o Il licenziamento un atto unilaterale del datore di lavoro, sicch deve provenire da questi o da un suo rappresentante, fornito del relativo potere. o Forma Il datore di lavoro, imprenditore o non imprenditore deve comunicare per iscritto il licenziamento al prestatore di lavoro. La forma non scritta pu essere evitata solo nei casi di lavoro in prova, domestico Il licenziamento atto unilaterale recettizio che si perfeziona con la venuta conoscenza del medesimo nei confronti del lavoratore. La sanzione per il difetto di forma scritta linefficacia del licenziamento. o Motivazione Dove vige la regola necessaria di giustificazione il lavoratore pu chiedere entro 15 gg. le motivazioni del licenziamento ed il datore li deve comunicare entro 7 gg. da tale richiesta. I motivi possono essere plurimi ma ai fini del licenziamento necessario che solo uno di questi sia vero. Nonostante il lavoratore non richieda per tempo la motivazione pu comunque impugnare il licenziamento. Il datore di lavoro ha onere di prova sui fatti di cui il licenziamento si fonda.

I motivi comunicati sono detti immodificabili sicch in giudizio il datore di lavoro non potr invocarne di altri ma soltanto aggiungere qualche fatto confermativo o di contorno. Ripetizione del licenziamento o Si pu proporre un secondo licenziamento qualora il primo soffra di difetto formale o sostanziale, nel primo caso mediante correzione e nel secondo mediante limmissione di motivi diversi.

Impugnazione del licenziamento Il lavoratore che voglia attaccare il licenziamento deve impugnarlo a pena di decadenza entro 60 gg. dalla ricezione della sua comunicazione. Leventuale decadenza impedisce lazione contro il licenziamento illegittimo sottoposta a tale termine; sicch si pu solo avviare una azione risarcitoria per i fatti ulteriori rispetto al licenziamento. Impugnazione giudiziale e stragiudiziale Limpugnazione del licenziamento deve avvenire con qualsiasi atto scritto anche extragiudiziale idoneo a render nota la volont del lavoratore.

Giudiziale Occorre notifica del ricorso al datore entro il termine Indicare leventuale vizio Pu essere effettuata dal legale del lavoratore purch si dimostri lavvenuta procura Extragiudiziale Manifesta la volont del lavoratore di opporsi al licenziamento sempre nel rispetto del termine di decadenza entro cui latto recettizio deve pervenire al datore di lavoro. Sottoscritta dal lavoratore Sindacato Limpugnazione pu avvenire attraverso lintervento dellorganizzazione sindacale, in questo caso non necessario il conferimento del lavoratore della procura scritta di cui DEVE ESSERE PROVVISTO QUALSIASI ALTRO RAPPRESENTANTE DIVERSO DAL SINDACATO.

Il regime di tutela obbligatoria o Art 8 legge n 604 del 1966 ( + 15 dpendenti) Il datore di lavoro in caso di licenziamento ingiustificato tenuto a riassumere il prestatore di lavoro entro il termine di tre giorni o in mancanza a risarcire il danno versandogli un indennit. Min. 2,5 massimo 6 mensilit dellultima retribuzione globale di fatto tenendo conto del numero dei dipendenti e delle dimensioni dellimpresa. In questo modo insomma il licenziamento seppur privo di necessaria giustificazione pu produrre egualmente i suoi effetti se il datore preferisce non riassumere il dipendente pagandone un indennit. La disciplina impone inoltre un tentativo di conciliazione in sede amministrativa o sindacale a pena di improcedibilit del giudizio in cui si invochi la tutela obbligatoria. o Per i dirigenti esclusa la regola di giustificazione necessaria e v lobbligo del datore in caso di licenziamento ingiustificato di pagare una indennit supplementare di cui fissano la misura minima e quella massima espresse entrambe in un determinato numero di mensilit di retribuzione

Il regime di tutela reale (per dat. + 60 dipendenti)

o Art. 18 st. lav. Preclude al licenziamento ingiustificato leffetto estintivo del rapporto. Il giudice con sentenza in cui dichiara inefficace il licenziamento ai sensi dellart 2 della predetta legge annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo ovvero ne dichiara la nullit a nome della legge stessa, ordina al datore di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. In questo caso la conseguenza del licenziamento illegittimo lintegrazione ordinata dal giudice Il lavoratore che con ordinanza debba essere reintegrato pu attendere linvito del datore alla ripresa del servizio al quale deve adempiere entro e non oltre 30 gg. salvo giustificato motivo dassenza. Spetta inoltre al lavoratore una indennit commisurata alla retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a quello delleffettiva reintegrazione. La misura minima di indennit per il licenziamento illegittimo non potr essere inferiore a 5 mensilit di retribuzione globale di fatto e pu essere computata al datore anche se il lavoratore stato reintegrato. Lart. 5 st. lav. Prevede una indennit sostitutiva alla reintegrazione pari a 15 mensilit di retribuzione globale di fatto, qui la scelta di prosecuzione del rapporto spetta solo al lavoratore che la deve fare per entro 30 gg. dalla comunicazione del deposito della sentenza.

La cassa integrazione nellambito del licenziamento collettivo. o Cassaintegrazione l. 223/1991 (odierna disciplina) Consente allimprenditore di evitare il licenziamento collettivo conservando il rapporto di lavoro con i lavoratori non utilizzati o utilizzati solo parzialmente i quali beneficiano della integrazione salariale per il tempo non lavorato. ANNI 70 ORDINARIA: Nel settore privato-industriale per brevi motivi di crisi interrotta lattivit e v una integrazione salariale dellINPS STRAORDINARIA: Dovuta a crisi di settore a aziendale o in territorio. In questo caso funge da ammortizzatore sociale sulle conseguenze della crisi. I lavoratori ricevono il 60% 80% della retribuzione; i soggetti ne lavoravano ne venivano licenziati. Nel 1986 vi fu una riforma che impose che si sarebbe attuata la cassa integrazione solo se vi fosse stata una concreta previsione del riavvio dellimpresa, in caso contrario si sarebbe dovuto procedere con i licenziamenti 2003 riforma La disciplina straordinaria riguarda solo le imprese con pi di 15 dipendenti. La richiesta della cassa integrazione deva avere un programma che si ritiene utilizzare per fermare le conseguenze sul piano economico sociale (anche di conversione e riorganizzazione dellimpresa) la durata del programma non pu essere superiore a due anni e se vi sono casi pi complessi possono esservi due proroghe distanti luna dallaltra un anno poste dal ministro del lavoro. Se la causale una crisi aziendale la durata del programma non deve essere superiore a mesi 12. 1975 Si attuarono varie procedure sindacali per attuare al meglio la cassa integrazione Rotazione dei cassaintegrati

Mettere i lavoratori in liste di mobilit Liste regionali con i lavoratori cassaintegrati dove varie aziende potevano rivolgersi ai fini dellassunzione, gestite da un responsabile. Chi veniva assunto da una lista di mobilit faceva subire agevolazioni fiscali al datore che laveva assunto. Chi era in mobilit riceveva un indennizzo di mobilit che fungeva da integrazione : differenza da quanto percepiva prima a quanto si sarebbe percepito in mobilit, in oltre erano pagati i vari contributi.

La cassa integrazione guadagni straordinaria (CIGS) Quella straordinaria invece pu essere disposta nei casi di: ristrutturazione, riorganizzazione o riconversione aziendale casi di crisi aziendale di particolare rilevanza settoriale o territoriale impresa assoggettata a procedura concorsuale di fallimento, liquidazione coatta, etc. Possono avere accesso alla CIG straordinaria soltanto le imprese che abbiano occupato pi di 15 lavoratori nel semestre precedente la richiesta. Quando limpresa ricorre a questa procedura deve farne preventiva comunicazione alle rappresentanze sindacali, cui pu fare seguito un esame congiunto e la creazione di un programma per fronteggiare le conseguenze sul piano sindacale. Beneficiari Data la sua funzione di ammortizzatore sociale volto a coprire le eccedenze di personale che si pensa possano rioccupare alla fine della CIGS il loro posto di lavoro, stata effettuata una notevole estensione normativa riguardo le imprese che possono avvalersi di tale trattamento. Sul lato dei lavoratori invece possono beneficiarne operai, impiegati e quadri intermedi. Restano esclusi apprendisti e collaboratori occasionali o saltuari. Durata Mentre prima del 1991 la CIGS veniva concessa a suon di proroghe dalla Pubblica Amministrazione, creando notevoli abusi e irregolarit, dopo la riforma sono stati inseriti limiti fissi prorogabili solo in via eccezionale. In particolare: Ristrutturazione,riorganizzazione o riconversione aziendale: massimo 2 anni consecutivi, prorogabili per due volte di 1 anno. Crisi di mercato, massimo 1 anno consecutivo, prorogabile di 1 ulteriore anno. Procedura concorsuale, massimo 1 anno, prorogabile di 6 mesi. Il Ministro del lavoro pu prorogare in via eccezionale tali termini se l'estensione del trattamento previdenziale consente concretamente ai lavoratori di trovare un nuovo posto di lavoro. Il tetto massimo di durata complessiva invece fissato in 3 anni nell'arco di 5 anni. Procedura La procedura simile per molti aspetti alla concessione della CIGO. Il datore di lavoro provvede, una volta deciso di richiedere la CIGS, alla consultazione sindacale, requisito determinante per la concessione della CIGS. Successivamente, inoltra la domanda di esame congiunto della situazione aziendale al Ministero del Lavoro contenente: la dichiarazione di aver impiegato almeno 15 dipendenti nell'ultimo semestre la dichiarazione di aver provveduto alla consultazione aziendale il programma da attuare (comprendente fra l'altro durata e numero dei lavoratori da sospendere) i termini La scelta dei lavoratori, questione molto delicata a livello sociale, viene stabilita in sede di consultazione sindacale dal datore di lavoro, che potr adottare il sistema che pi ritiene opportuno purch sia oggettivamente non contrario allo Statuto dei Lavoratori e funzionale all'impresa: il sistema pi utilizzato quello della rotazione a tempo. In particolare, prima del 1991, se il datore di lavoro sceglieva arbitrariamente i lavoratori per qualit personali (razza, sesso ecc.) non inerenti alla sua occupazione professionale o agiva contrariamente agli accordi sindacali senza un motivo oggettivo, era tenuto al solo risarcimento; attualmente invece se manca un accordo senza un motivo valido o viene infranto, il giudice di merito pu adottare in via giudiziale il sistema a rotazione. Trattamento Il datore paga come nella CIGO il trattamento anticipando la spesa che verr rimborsata: se oggettivamente la spesa impossibile per mancanza di liquidit, provvede direttamente la finanza pubblica.

I lavoratori percepiscono quanto gli spetta per contratto per le ore prestate e l'80% dell'ammontare globale per le ore che avrebbero dovuto prestare. Non vengono integrate nel salario le festivit o la malattia, mentre viene computata la maternit. Viene detratta dall'integrazione salariale ogni attivit lavorativa di ripiego svolta nel frattempo dal lavoratore, il quale deve darne comunicazione alla sede provinciale dell'INPS. La mancata comunicazione fa venir meno l'integrazione. I lavoratori cassaintegrati decadono inoltre dal beneficio se: non partecipano a corsi di riqualificazione professionale o di aggiornamento non accettano offerte di lavoro migliori o simili di quella precedente rifiutano di svolgere attivit lavorative di pubblica utilit offerte dallo Stato(in particolare queste attivit, sono ammortizzatori sociali concessi dallo Stato, con un orario non minore di 20 ore settimanali e non maggiore di 8 giornaliere. Queste attivit sono pagate per i giorni festivi e di malattia, ma non per assenze anche giustificate. Non si instaura alcun rapporto di lavoro tra lo Stato ed i lavoratori e non pu durare pi di sei mesi).

La cassa integrazione pagata da ogni impresa con un contributo del 4,5% (3% se occupano meno di 50 persone) e da ogni lavoratore con un contributo del 0,6% e 0,3% se assoggettato a CIGS. o La mobilit deve distinguersi invece dal licenziamento collettivo o Dice 223/1991 La indennit di mobilit e sempre dovuta ai lavoratori collocati in mobilit. Questa spetta anche ai lavoratori licenziati collettivamente solo se lazienda rientri in astratto nel campo di applicazione della integrazione salariale straordinaria , sicch per i non imprenditori e per le imprese escluse dalla disciplina della cassa integrazione si verifica un licenziamento collettivo senza indennit di mobilit. L'indennit di mobilit una prestazione di disoccupazione che viene riconosciuta ai lavoratori che abbiano perduto il posto di lavoro, a seguito di licenziamento, e che risultino iscritti nelle liste di mobilit. Contestualmente all'invio delle lettere di licenziamento, il datore di lavoro, deve comunicare ai sindacati e al UPLMO (Ufficio Provinciale del Lavoro e Massima Occupazione), la lista con relativi dati anagrafici dei lavoratori licenziati e il resoconto dei criteri di scelta applicati per aver licenziato quel lavoratore piuttosto che l'altro. La mobilit pari: per i primi 12 mesi: 100% del trattamento di Cassa integrazione straordinaria percepito o che sarebbe spettato nel periodo immediatamente precedente il licenziamento, nei limiti di un importo massimo mensile. Per i periodi successivi: 80% del predetto importo. In ogni caso l'indennit di mobilit non pu superare un importo massimo mensile determinato di anno in anno, importo che dal 1 gennaio 2007 di 844,06 lordi mensili (netto 794,77), elevato a 1.014,48 lordi mensili (netto 955,23) per i lavoratori che possano far valere una retribuzione lorda mensile superiore a 1.826,07. L'indennit pagata ogni mese dall'Inps direttamente al lavoratore ed sospesa quando l'interessato assunto con contratto a tempo determinato o a tempo parziale. Gli anni di mobilit sono considerati come coperti da cd contribuzione figurativa e vengono quindi considerati utili per l'accesso alle prestazioni pensionistiche. L'indennit compete a tutti i dipendenti licenziati da imprese industriali che occupino pi di quindici dipendenti, oppure da imprese commerciali che occupino pi di cinquanta dipendenti. una prestazione che ha una durata pi lunga delle altre prestazioni di disoccupazione, come per esempio la cassa integrazione, e che, prevedendo alcuni benefici particolari in favore delle aziende che intendano assumere dalle liste di mobilit i lavoratori iscritti, quali libert di assunzione a tempo determinato, sgravi contributivi e finanziamenti alle imprese, facilita la ricollocazione dei lavoratori da unazienda ad unaltra. La legge L. 223/91, cio la legge che disciplina il licenziamento collettivo, sancisce il diritto di prelazione (questo diritto dura 1 anno) all'assunzione dei lavoratori in mobilit da parte dello stesso datore di lavoro che, superato il periodo di crisi, si ritrovi nella necessit di assumere nuovi lavoratori; vale a dire che l'azienda deve dare la precedenza ai propri ex dipendenti ancora iscritti alle liste di mobilit e che nel frattempo non abbiano trovato altro lavoro. Licenziamento collettivo Si intende insomma la conseguenza di una riduzione o trasformazione di attivit o di lavoro che deve esplicarsi entro 120gg con almeno con il licenziamento di 5 dipendenti nelle imprese con pi di 15. Procedure Il datore di lavoro che vuole procedere al licenziamento collettivo deve comunicarlo preventivamente: a tutte le associazioni sindacali o alle RSA soltanto se presenti alle associazioni di categoria alla Direzione provinciale del lavoro o alla Direzione regionale del lavoro o al Ministero del lavoro, a seconda della rilevanza del licenziamento (rispettivamente provinciale, regionale o nazionale) La comunicazione deve contenere: i motivi determinanti l'eccedenza di personale i motivi tecnici, organizzativi e/o produttivi per i quali si ritiene di non poter evitare i licenziamenti

il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale eccedente e di quello normalmente occupato A seguito della comunicazione le RSA o le associazioni di categoria, entro 7 giorni dalla stessa, possono richiedere l''esame congiunto (confronto bilaterale) riguardo i motivi dell'esubero e lo studio di misure alternative al licenziamento collettivo. Le misure alternative che devono essere esaminate, includono: la possibilit di adibire i lavoratori nella stessa azienda a mansioni equivalenti o di livello inferiore presso la rispettiva sede; il trasferimento; l'esternalizzazione con eventuale clausola di salvaguardia ad altra societ del gruppo, collegata, controllata e, da ultimo, non avente alcuna relazione di propriet con l'azienda cedente. In caso di esito negativo dell'esame congiunto si attua una seconda consultazione (confronto trilaterale) su iniziativa della Direzione provinciale del lavoro che esamina la questione insieme al datore di lavoro e alle rappresentanze sindacali. Esaurita la fase delle consultazioni, con o senza accordo sindacale, il datore di lavoro pu procedere al licenziamento dei lavoratori eccedenti. Criteri di scelta del licenziamento I criteri per individuare i lavoratori da licenziare sono dettati dai contratti collettivi o, in mancanza, dalla legge 223/1991, la quale detta il seguente elenco: carichi di famiglia ; -anzianit di servizio; - esigenze tecnico-produttive e organizzative CAPITOLO 9: LA FLESSIBILIZZAZIONE DAGLI ANNI 70 IN POI Lavoro a termine o Dalla fine degli anni 70 lordinamento avvia un procedimento di flessibilizzazione dellorganizzazione aziendale e di riduzione delloccupazione o Dec. Legs. 368 2001 sulla modifica dei vincoli di lavoro a termine Stipulazione scritta pena linefficacia Entro 5 gg. il datore deve consegnare il contratto al lavoratore contenente termine e ragioni. Vincoli esclusi per i rapporti inferiori a gg.12 Vi divieto di assunzione per varie ipotesi come es. sostituzione di scioperanti Se il contratto prosegue oltre tre il termine prevista una maggiorazione contributiva se ci continua per 20 gg. il contratto ritenuto trasformato a termine. E ammessa una sola proroga del termine La riassunzione a termine non pu ssere consentita a breve distanza di tempo. Ed in caso di violazione il contratto e ritenuto a tempo indeterminato. La durata complessiva del contratto non deve essere superiore ad anni 3. Berlusconi 1996 Ministro del lavoro TREU o Introducono il lavoro interinale (contratto di somministrazione di lavoro)

Lavoro interinale S'intende una tipologia di effettuazione dell'attivit lavorativa con carattere temporaneo (detto anche fornitura di lavoro temporaneo ed l'antesignano della Somministrazione di lavoro). La locuzione "interinale" deriva dal latino interim, ovvero, provvisorio. Abbinata al termine "lavoro" rappresenta una forma di rapporto di lavoro che ha durata temporanea. Questa terminologia comparsa in Italia agli inizi degli anni 1990, periodo in cui comincia a farsi sentire il bisogno di flessibilit nei rapporti di lavoro.L'introduzione di questa tipologia di contratto lavorativo si deve alla Legge Treu del 1997 (legge 24 giugno 1997, n.196). Successivamente ha subito varie modifiche e nel 2003, con la legge n. 30/2003 e il decreto legislativo che ne derivato, (il D. Lgs. 24 ottobre 2003, n. 276, la cosiddetta Legge Biagi), il lavoro interinale stato abolito per permettere l'ingresso della somministrazione di lavoro sia a tempo determinato che indeterminato, quest'ultimo abrogato dalla legge n. 247/2007. Origine del lavoro interinale In Italia il mercato del lavoro sino alla liberalizzazione degli anni novanta era sottoposto al regime del collocamento obbligatorio gestito da uffici pubblici. Tale regime era regolato dalla legge 29 aprile 1949, n. 264, sottoponendo tale monopolio della ricerca del lavoro a sanzioni penali. Si pensi che l'art. 11, primo comma, della legge vietava l'esercizio della mediazione tra offerta e domanda di lavoro subordinato, anche quando tale attivit era svolta gratuitamente. L'art. 1, primo comma, della legge 23 ottobre 1960, n. 1369, in particolare vietava la mediazione e l'interposizione nei rapporti di lavoro; l'inosservanza di questa norma comportava, in particolare, l'applicazione di pesanti sanzioni penali. Il divieto dell'attivit di collocamento privata e della mediazione di lavoro interinale aveva un carattere pubblicistico, ed era posto a tutela dei lavoratori e dell'economia nazionale. Tale monopolio era destinato per a scontrarsi con gli articoli 82 e 86 del Trattato della Comunit Europea, poich la giurisprudenza comunitaria qualificava (e qualifica tuttora) gli uffici pubblici di collocamento come impresa, soggetta agli obblighi di libera concorrenza, anche se svolgono attivit nell'interesse economico generale, e in quanto titolari di un monopolio legale, di un servizio di collocamento in esclusiva, come posizione dominante in un mercato comune.

Tale posizione dominante venne considerata illegittima e anticoncorrenziale sanzionando l'Italia per aver creato delle limitazioni e delle storture nel mercato del lavoro, poich si mostrava palesemente inadeguata e non in grado di soddisfare la domanda di lavoro, non consentendo ai privati di svolgere la medesima attivit. Venne cos a sgretolarsi il sistema che aveva regolato per circa 40 anni, dal 1949 con la legge n. 264 (ma anche prima se si considera che durante il Fascismo il sistema era sostanzialmente improntato sulla stessa impostazione), il monopolio pubblico del collocamento del lavoratore, proprio attraverso l'istituzione del lavoro interinale da parte della legge n. 197/1996. Configurazione del contratto Il lavoro interinale coinvolgeva tre figure: 1. la persona che cerca lavoro (lavoratore), 2. l'impresa che lo richiede (azienda utilizzatrice), 3. l'azienda di lavoro interinale che si pone come intermediaria tra la 1^ e la 2^ figura. Con l'introduzione del concetto di somministrazione del lavoro, che ha sostituito il lavoro interinale, l'azienda di lavoro interinale diventata "agenzia per il lavoro". Rimane in ogni caso valido lo schema precedente: il rapporto di lavoro in questione non fra due agenti (datore e lavoratore) ma fra tre (somministratore - in questo caso agenzia per il lavoro -, lavoratore, azienda). Diversamente dal lavoro interinale, la somministrazione tramite i Contratti collettivi di lavoro stata estesa dalle imprese private anche alle Pubbliche amministrazioni. Sia il lavoro interinale che la somministrazione di lavoro consentono alle aziende di stipulare un contratto di fornitura di manodopera con agenzie specializzate, in grado di fornire in tempo reale, e solo per il periodo necessario, le professionalit richieste.Il lavoratore dipende giuridicamente dalle aziende fornitrici, e da queste viene retribuito, ma funzionalmente presta il suo lavoro presso altre aziende che hanno bisogno di professionalit per periodi di tempo limitato. Mentre per il lavoro interinale poteva essere solo a tempo determinato, nel caso di somministrazione di lavoro lassunzione dellimpresa fornitrice poteva, sino al 2007, essere sia a tempo determinato che a tempo indeterminato. Nel secondo caso (definito "staff-leasing", formula che richiama la modalit di finanziamento usualmente utilizzata dalle imprese per l'acquisto dei beni strumentali necessari all'attivit aziendale), in genere meno frequente, il prestatore di lavoro per i periodi nei quali non viene utilizzato resta a disposizione dellimpresa fornitrice ed ha diritto a percepire unindennit mensile di disponibilit. Le assunzioni a tempo indeterminato riguardavano i profili professionali pi richiesti dal mercato del lavoro ed in genere si trattava di figure lavorative storiche come ad esempio: meccanici, idraulici, personale amministrativo-contabile. La legge ha equiparato, quanto a trattamento retributivo, i prestatori di lavoro temporaneo ai dipendenti di pari livello impiegati presso limpresa utilizzatrice, norma riportata anche nelle somministrazioni.

Pregi e difetti La legislazione in questo senso tutela maggiormente gli interessi del lavoratore che quelli delle agenzie interinali, che si sono aggiunti agli uffici di collocamento pubblici (ora denominati Centri per l'impiego), e comunque di una funzione di pubblica utilit. L'efficienza che una gestione privatistica pu introdurre in tema di collocamenti abbinata da una legislazione pi vincolistica, e garantista nei confronti del lavoratore, che si rende necessaria laddove sorge un elemento di profitto, e un potenziale conflitto di interessi fra gli obiettivi dell'agenzia e quelli del lavoratore, assente (o non dichiarato) con una gestione pubblica. o Negli anni 60 invece vigevano leggi che imponevano che chi utilizzasse il lavoratore doveva essere anche il suo formale datore di lavoro. Infatti negli anni 50 vi era il grave problema di interposizione di manodopera I lavoratori si affidavano ad un datore di lavoro fittizio il quale li faceva lavorare in altre imprese, molto spesso questo poi scappava e gli operai comunque dovevano rivolgersi a lui e non allimpresa prestatrice. Con il passare degli anni sulla spinta di Ichino Si tratta di appalto lecito se i dipendenti che vanno a lavorare presso un committente appaltante vengono diretti dallappaltatore (come nel caso delle societ di vigilanza) altrimenti si parla di interposizione vietata. Nel 1997 Con deroga al pacchetto Treu su alcuni articoli La legge ammise a grosse societ con ingenti capitali di poter effettuare contratti a termine tra loro ed un committente. I lavoratori inviati devono essere diretti dallUTILIZZATORE ma sono pagati dalla AGENZIA non meno di quello che gli sarebbe stato pagato direttamente dellutilizzatore. o Da qui Biagi ha abrogato gli articoli 1-11 del pacchetto Treu generando il contratto di somministrazione di lavoro La Somministrazione di lavoro E una fattispecie complessa di rapporto di lavoro introdotta dal D. lgs. n 276 del 2003, artt. da 20 a 28, sulla base della legge delega n 30/2003 (legge Biagi) che prevede il coinvolgimento di tre soggetti:

il somministratore, un'Agenzia per il lavoro autorizzata dal Ministero del Lavoro che stipula un contratto con un lavoratore; l'utilizzatore,un'azienda pubblica o privata che necessita di tale figura professionale; il lavoratore. Tra questi tre soggetti vengono stipulati due diversi contratti: il contratto di somministrazione di lavoro, concluso tra somministratore e utilizzatore, e il contratto di lavoro concluso tra somministratore e lavoratore. In ogni caso, il rapporto lavorativo instaurato tra il lavoratore e l'Agenzia per il lavoro, che per legge dovr retribuire il lavoratore in maniera adeguata alla tipologia di contratto dell'azienda utilizzatrice. La Somministrazione di lavoro sostituisce il rapporto di lavoro interinale precedentemente presente nel diritto del lavoro, ed istituito dalla legge n 196/1997, c.d. riforma Treu. La locazione di personale lavorante tipicamente un fenomeno vietato, contro cui si erige un patrimonio giuridico che va dal codice del 1942 alla Convenzione OIL del 1969. Invece, la normativa presente, nello stesso Codice Civile del 1942, facoltizza e disciplina l'appalto, contratto con cui si mette a disposizione un'organizzazione e un'opera finale, contro corrispettivo. L'appalto di personale lavorante pertanto non n la locazione di lavoratori vietata dalla Convenzione suddetta, n la fattispecie di interposizione vietata di cui all'art. 2127 c.c.. Quest'ultima, infatti, vietava ai lavoratori a cottimo di assegnare a loro volta un lavoro a cottimo ad altri. per queste vie che la legge n 197/1996 inizia a far penetrare nel sistema dei dubbi di obsolescenza dei divieti definiti sopra, introducendo il concetto di lavoro interinale. Tuttavia, la norma non abroga esplicitamente il divieto posto dalla legge n 1369 del 1960, relativo all'interposizione di monodopera nel contratto di lavoro.

Solo col D. lgs. n 276/2003 si abroga la precedente disciplina della legge Treu, abrogando contestualmente la legge n 1369/1960, disciplinando compiutamente il nuovo istituto della somministrazione. Ora, pertanto un contratto perfettamente lecito tra un'agenzia e un'impresa con cui la prima si impegna a fornire lavoratori, retribuendoli essa stessa, alla seconda. Ci che viene punito - penalmente - la somministrazione abusiva o irregolare. Questo contratto, come definito dal D.Lgs 276/2003 in origine poteva anche prevedere una prestazione a tempo indeterminato da parte dell'agenzia, mentre ci non era previsto nella legge Treu, la n. 196/1997. Le Agenzie sono registrate, altrimenti si realizza il fenomeno interpositorio vietato gi dalla legge del 1960, nonch dal D. Lgs. n. 276/2003 e anche dalla Convenzione OIL. I lavoratori, per stipulare il contratto di somministrazione, non versano alcun corrispettivo all'Agenzia, salvo per alcune professioni particolarmente sofisticate. Soggetti coinvolti, ripartizione di diritti, obblighi ed oneri Il lavoratore, come si diceva, legato da un rapporto lavorativo con un somministratore, un soggetto autorizzato secondo precise regole previste dalla legge, da parte del Ministero del lavoro e definita Agenzia per il lavoro, registrata in un apposito albo. Il prestatore di lavoro, pertanto viene richiesto, e dunque utilizzato, da un terzo soggetto utilizzatore, in sostanza l'azienda, nel periodo interessato ne assume tuttavia la direzione ed il controllo, con possibilit di utilizzazione in appalto e di distaccamento presso altre strutture, alla stregua di qualsiasi altro dipendente e quindi seguendo le regole contrattuali previste. L'utilizzatore non assume tuttavia il potere disciplinare che rimane riservato al somministratore, salvo tuttavia l'onere per il primo di comunicare a questi gli elementi che possano costituire oggetto di contestazione disciplinare. Al lavoratore spetta una retribuzione non inferiore a quella dei lavoratori dipendenti dal soggetto utilizzatore, ed alla corresponsione dei trattamenti retributivi e dei contributi previdenziali sono obbligati in solido il somministratore e l'utilizzatore. A titolo di sanzione civile la legge prevede che il mancato rispetto delle disposizioni del decreto predetto portano a costituire in capo all'utilizzatore un rapporto di lavoro subordinato ordinario. Tipologie di somministrazione Il contratto di somministrazione sino alla legge n 247/2007, relativa all'approvazione del c.d. "Protocollo Welfare", il rapporto poteva essere stipulato come: contratto di lavoro a tempo determinato, contratto di lavoro a tempo indeterminato. In quaesto ultimo caso si dava luogo secondo il decreto legislativo n. 276 del 2003, attuativo della cd. Legge Biagi, al fenomeno dello staff leasing. Con la legge predetta esiste solo la fattispecie a termine. L'agenzia per il lavoro pu offrire solitamente: contratti a tempo determinato part time, cio a tempo parziale; contratti a tempo determinato full time, cio a tempo pieno. Tali contratti sono della durata massima di 12 mesi. Ogni contratto pu essere oggetto al massimo di quattro proroghe della durata massima di 6 mesi ciascuna. Sino all'abrogazione predetta l'Agenzia poteva stipulare contratti di "Staff leasing", ovvero servizio di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, ovvero ma solo per la realizzazione di servizi o attivit espressamente individuate dalla legge o dalla contrattazione collettiva. Questo tipo di contratto era ammesso nei seguenti casi: a) per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico, compresa la progettazione e manutenzione di reti intranet e extranet, siti internet, sistemi informatici, sviluppo di software applicativo, caricamento dati; b) per servizi di pulizia, custodia, portineria;

c) per la gestione, da e per lo stabilimento, di trasporto di persone e di trasporto e movimentazione di macchinari e merci; d) per la gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, nonch servizi di economato; e) per attivit di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento, gestione del personale, ricerca e selezione del personale; f) per attivit di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale; g) per la gestione di call-center, nonch per l'avvio di nuove iniziative imprenditoriali nelle aree. Obiettivo 1 di cui al regolamento (CE) n. 1260/1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999 del Consiglio, del 21 giugno 1999, recante disposizioni generali sui Fondi strutturali; h) per costruzioni edilizie all'interno degli stabilimenti, per installazioni o smontaggio di impianti e macchinari, per particolari attivit produttive, con specifico riferimento all'edilizia e alla cantieristica navale, le quali richiedano pi fasi successive di lavorazione, l'impiego di manodopera diversa per specializzazione da quella normalmente impiegata nell'impresa; i) in tutti gli altri casi previsti dai contratti collettivi di lavoro nazionali o territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente pi rappresentative.

Pur non essendo possibile stipulare nuovi contratti di somministrazione a tempo indeterminato, rimangono ancora in essere quelli gi in vigore. o o Da qui sorsero altre tipologie contrattuali derivanti dalla flessibilizzazione CONTRATTO DI LAVORO A CHIAMATA

Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) Il contratto di lavoro intermittente (o a chiamata) il contratto mediante il quale un lavoratore si pone a disposizione di un datore per lo svolgimento di una prestazione di lavoro "su chiamata". Il contratto di lavoro intermittente stato introdotto in Italia dal D. Lgs. n. 276/2003, meglio noto come Legge Biagi, ed era disciplinato dagli articoli da 33 a 40. Tuttavia, con la Legge 24 dicembre 2007, n. 247, recante "Norme di attuazione del Protocollo del 23 luglio 2007 su previdenza, lavoro e competitivit per favorire lequit e la crescita sostenibili, nonch ulteriori norme in materia di lavoro e previdenza sociale", al comma 45 dell'art. unico, ne stata prevista l'abrogazione, escludendo, per, i contratti gi in essere, e quelli nuovi ma solo del settore turistico e dello spettacolo, purch vi sia una regolamentazione da parte dei Contratti collettivi stipulati dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente pi rappresentative a livello nazionale. Gli artt.14 e dal 33 al 40 del D.L. 276/2003 ( Legge Biagi) sono stati reitrodotti dall'art. 39 comma 11 del D.L.25.6.2008 n. 112 , in modifica quindi della Legge 247/2007. Ambito di applicazione Esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente Il contratto di lavoro a chiamata pu essere concluso qualora si presenti la necessit di utilizzare un lavoratore per prestazioni a carattere discontinuo. Le esigenze in forza delle quali si pu ricorrere a questo contratto sono di regola stabilite dalla contrattazione collettiva. In assenza di previsioni specifiche nel contratto collettivo, il D.M. 23.10.2004 del Ministero del Lavoro ha autorizzato il ricorso al lavoro intermittente per tutte le attivit definite discontinue dalla normativa sull'orario di lavoro, quali, ad esempio: Custodi, guardiani, portinai, personale di sorveglianza Addetti a centralini telefonici privati Receptionist di albergo Addetti alle pompe di carburante Lavoratori dello spettacolo. Tali limiti non operano in caso di contratto stipulato con lavoratori di et inferiore a 25 anni o superiore a 45 (anche se gi pensionati). inoltre ammesso il ricorso al lavoro intermittente durante i fine settimana, le ferie estive e le vacanze pasquali e natalizie. Soggetti interessati Tutti i datori di lavoro possono ricorrere al contratto di lavoro intermittente, con il solo limite dei divieti posti ex lege. Il contratto pu essere concluso anche con lavoratori gi occupati, anche a tempo pieno, purch siano rispettati i limiti imposti dal D.lgs. 66/03 in merito al riposo settimanale obbligatorio.

Uno stesso lavoratore pu concludere pi contratti, purch gli impegni assunti contrattualmente non siano tra loro incompatibili. Divieti Non si pu ricorrere al lavoro a chiamata nei seguenti casi: 1. qualora il datore di lavoro non abbia effettuato la valutazione dei rischi 2. al fine di sostituire lavoratori in sciopero 3. nel caso in cui il datore abbia proceduto a licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione (salva diversa disposizione del contratto collettivo) 4. quando sia in corso una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario di lavoro con diritto al trattamento di integrazione salariale (es. cassa integrazione guadagni - anche in questo caso salva diversa previsione della contrattazione collettiva). Contenuto del contratto Il contratto di lavoro deve necessariamente precisare: Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro a chiamata La durata del contratto (che pu essere stipulato a tempo determinato o indeterminato) l'indicazione dei tempi e delle modalit con cui il datore pu richiedere la prestazione I tempi e le modalit di corresponsione della retribuzione Le eventuali misure di sicurezza specifiche per l'attivit dedotta in contratto. Tali indicazioni, che vanno precisate secondo le disposizioni dei contratti collettivi, sono richieste al solo fine probatorio. Trattamento Al lavoratore "intermittente" deve essere garantito, a parit di mansioni svolte, il medesimo trattamento normativo, economico e previdenziale riconosciuto ai colleghi di pari livello. Il trattamento deve ovviamente essere ridotto in proporzione al minore impiego del lavoratore, specie con riferimento alla retribuzione. Sono proporzionatamente ridotti anche i trattamenti per malattia, infortunio, maternit e congedi parentali. Spettano invece per intero al lavoratore intermittente sia l'assegno per il nucleo familiare che l'indennit di disoccupazione (per i periodi non lavorati). L'indennit di disponibilit Qualora il lavoratore si impegni a restare a disposizione del datore in attesa della chiamata (garantendo quindi la sua prestazione lavorativa in caso di necessit), il datore tenuto a corrispondergli mensilmente una c.d. indennit di disponibilit. In questi casi, il contratto deve altres precisare: il preavviso per la chiamata l'importo e le modalit di pagamento dell'indennit di disponibilit L'importo minimo dell'indennit fissato dai contratti collettivi di settore, e non pu essere inferiore al 20% della retribuzione mensile. Su tale importo si calcolano anche i contributi previdenziali. Il lavoratore che, per malattia o altra causa, si trovi nell'impossibilit di rispondere alla chiamata deve informare tempestivamente il datore di lavoro. Se stata assicurata la disponibilit a chiamata, il lavoratore non pu rifiutare di fornire la prestazione senza fondato motivo, pena la perdita dell'indennit e il risarcimento del danno eventualmente arrecato al datore. Il contratto di formazione e lavoro Il contratto di formazione e lavoro un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato con l'obbligo per il datore di lavoro di fornire, oltre alla classica retribuzione a carattere pecuniario, una formazione lavorativa specifica. Pur essendo molto simile al contratto di apprendistato, se ne differenzia per la tassativat della durata (12 o 24 mesi) e per la stipulabilit soltanto da datori di lavoro che, al momento della richiesta di avviamento, abbiano mantenuto in servizio almeno il 60% di coloro che avevano un contratto identico nei 24 mesi precedenti. Per la stipula del contratto richiesta la forma scritta ad substantiam: in mancanza il lavoratore assunto a tempo indeterminato. Lesigenza formativa pratica non soddisfatta dallaffiancamento al neo assunto di altri colleghi pi anziani, per lo svolgimento di servizi che comunque debbano essere svolti non da singoli; n dalle nozioni che il collega anziano possa, durante il servizio operativo, fornire al giovane; n pu consistere nello scambio di esperienze fra i pi giovani, gli anziani, il capo servizio e lo stesso amministratore, atteso che la specificit dellobbligo formativo non pu risolversi nelladibire il giovane allo svolgimento delle mansioni proprie della categoria di assunzione, sia pure sotto la vigilanza dello stesso datore di lavoro o di un collaboratore. Per alcuni ambiti, stato sostituito dal Contratto di inserimento previsto dalla legge 30.