DIRITTO DEL LAVORO

MERCOLEDI AULA 13
GIOVEDI AULA 11
Manuale di Antonio Vallebona -> lezioni esaustive
MERCOLEDI 18 OTTOBRE
COME SI È CREATO IL DIRITTO SINDACALE?
In primo luogo, dobbiamo dire che il diritto del lavoro si divide in TRE BRANCHE:
- DIRITTO SINDACALE che si occupa delle organizzazioni sindacali, di come si siano formate, e
di come operano, la loro natura, e i due grandi strumenti di cui si forgia, per difendere i lavoratori
quale “contratto collettivo” che regola dall’esterno il rapporto tra datore e lavoratore, e lo “sciopero”
che serve per arrivare eventualmente alla trattativa;

- DIRITTO DEL LAVORO IN SENSO STRETTO in cui si innervano le norme del codice civile, e
la legislazione speciale per tutelare il lavoratore che è soggetto debole del rapporto.
La branca del diritto sindacale è infatti conseguente, nasce proprio perché questo rapporto di lavoro
secondo il diritto civile generava uno squilibrio, non è infatti (quantomeno all’inizio ì) un rapporto
paritario proprio perché il datore offre lavoro ad un soggetto che vive della retribuzione. E sulla
scorta di questa debolezza il legislatore è intervenuto per riequilibrare questo rapporto;

- DIRITTO DELLA PREVIDENZA SOCIALE nel quale invece si studiano interventi volti a
garantire un reddito sostitutivo al reddito perduto (in situazione di difficoltà ex. perdita temporanea
delle capacità quale infortunio, malattia o maternità) in tutti questi casi l’ordinamento prevede che vi
sia un ente previdenziale a cui la legge obbliga il datore di lavoro ad iscrivere il lavoratore. In questo
modo l’ente pagherà la contribuzione che sostituisce la retribuzione perduta.
Una retribuzione che si perde per sempre (ex. inabili, o quando si raggiunge l’età anagrafica cd.
pensione di vecchiaia) in questi casi SEMPRE INTERVIENE LO STATO a tutela del soggetto che
vive del suo lavoro;

Le tre branche operano a presidio del lavoratore subordinato: la Costituzione all’art. 35 tiene conto anche di
altri tipi di lavoratori (ex. lavoratore autonomo, collaboratori coordinati e continuativi) cercando di tutelare il
lavoratore in quanto soggetto debole.

INQUADRAMENTO STORICO
Il diritto sindacale fu il primo a nascere, anche rispetto al diritto del lavoro in senso stretto.
 1700/1800 ci troviamo in una situazione figlia della Rivoluzione Francese, nella quale vennero
scardinate le corporazioni che tutelavano all’epoca i lavoratori. Questo perché a seguito della
Rivoluzione Francese vi è l’esaltazione della libertà individuale anche da un punto di vista
contrattuale non solo tra privato e Stato, ma anche semplicemente tra privati.
Ciò imponeva che NON FOSSERO NECESSARI CORPI INTERMEDI a regolare questi rapporti,
ciò ovviamente ha finito per influire sulle norme. In questo momento c’è necessità di lasciare
l’individuo libero.

In questo contesto però a seguito della Rivoluzione Industriale si concretizza la figura di operaio; quindi,
subordinato che VIVE DEL PROPRIO LAVORO e sarebbe disposto a concludere un contratto non
paritario. Qui lo Stato è ancora liberale e non vuole intervenire nei rapporti tra privati. Quindi il
fenomeno che si viene a creare è quello che fa sì che gli stessi lavoratori si coalizzino, creando così le prime
organizzazioni sindacali (intorno la metà del 1800), si iniziano così in Italia a creare le associazioni (la
prima fu quella dei tipografi di Torino).
Che si dividono principalmente in:
- LEGHE DI RESISTENZA associazioni sindacali che coinvolgono i lavoratori, ai tempi lo sciopero
poteva essere messo in atto, ma era comunque un inadempimento; quindi, le leghe
GARANTIVANO LA RETRIBUZIONE ALTERNATIVA a quella che non percepiranno i
 lavoratori scioperanti o se addirittura si arrivasse a interrompere il rapporto di lavoro proprio causa
sciopero. I lavoratori così si AUTOTASSANO e CREANO FONDI, quindi delle riserve per poter
erogare un reddito sostitutivo;

- SOCIETA’ DI MUTUO SOCCORSO (avviene la stessa cosa, ma sotto il profilo della previdenza).
I lavoratori si organizzano fra loro creando le società di mutuo soccorso per GARANTIRE AIUTO.
Ma queste associazioni sono su BASE VOLONTARIA e funzionano principalmente su quei
lavoratori che hanno un reddito bassissimo (questo proprio perché sono costretti a decurtare parte
dello stipendio, per mettere parte quindi dei soldi in queste associazioni);

IMPORTANTE: Tutto ciò ci permette di comprendere come all’inizio del fenomeno LO STATO fosse
FUORI DALLA QUESTIONE SOCIALE.

Il contesto con il tempo CAMBIA:

- “ENCICLICA Rerum Novarum” di Leone XIII-> che incitava la collaborazione tra capitale e
lavoro.
Iniziarono così a nascere le prime forme di legislazioni per gli OPERAI:
L.80 del 98, la legge sull’infortunio e malattie professionali (aggiunte dopo), obbligatoria solo per gli
operai;
L.350 del 98, cioè una cassa facoltativa per evento invalidità e vecchiaia, anche questa poteva essere
fatta solo operai, ma in questo caso era facoltativa;

I PRIMI DEL 900:

Si iniziano a formare le prime organizzazioni (cd. la triplice), tutte e tre fortemente connotate da una forte
ideologia politica:
- CGL partito comunista, aveva più iscritti proprio perché faceva riferimento agli operai
- CISL democrazia cattolica
- UILL formata come scissione, parte più socialista e moderata rispetto al partito comunista

Che ebbero un RUOLO DETERMINANTE.

Queste organizzazioni sindacali operano per un interesse collettivo, e iniziarono ad usare il CONTRATTO
COLLETTIVO (che prima prendeva il nome di concordato di tariffa, che aveva come scopo quello di
determinare la tariffa.
Questo concordato di tariffa ha una natura che la dottrina non riesce a comprendere:
 Giuseppe Messina: da definizione lo definisce un contratto normativo.
C’è da una parte un contratto di DIRITTO PRIVATO, (quindi le parti su base volontaria stipulano
il contratto per disciplinare norme sullo e sull’ evoluzione che dipende dal datore).
Dall’altra c’è però anche un contratto NORMATIVO (fase delle norme che si applicheranno
dall’esterno per quei lavoratori iscritti all’organizzazione sindacale, fatte dal contratto collettivo
dell’organizzazione).

GRANDE PROBLEMA ANCHE ATTUALE:

- Effettivamente si tratta di un contratto normale che ha effetto tra le parti, ma che aspira ad avere
un effetto non limitato alle parti; infatti, la sua aspirazione è tutelare il lavoratore ed avere effetti
ULTRA PARTES, verso soggetti terzi, gli iscritti ai sindacati (e qui potrebbero avere effetti perché
hanno un mandato e si fanno rappresentare). Ma il contratto aspira ad altro, ad avere un effetto
VERSO TUTTI I LAVORATORI SUBORDINATI. Ciò è DIFFICILE perché il contratto ha una
natura diversa.

Nel 1919 viene fatta una LEGGE SULL’IMPIEGO PRIVATO (che riguarda gli impiegati)
Questo perché?
Prima abbiamo visto che leghe di resistenza, e società di mutuo soccorso valevano solo per gli operai, allora
il legislatore forte del fatto che gli operai avessero i sindacati e le due tutele, interviene anche verso i
lavoratori subordinati più deboli: gli impiegati (numero minore) che ancora non avevano fatto ricorso
all’associazionismo sindacale e neanche alle altre tutele.

IL DIRITTO DEL LAVORO DIVENTA QUELLO CHE CONOSCIAMO OGGI

Si riafferma la divisione di cui abbiamo parlato prima, Cgl, Cisl, e Uill, tripartizione che in Italia si afferma
data l’ideologia dell’ORDINAMENTO CORPORATIVO (la legge CHAMPEGLIE’ abolisce le
corporazioni, prendono sempre più piede la collaborazione di corpi intermedi -> con il fascismo assistiamo
alla creazione di un diritto del lavoro MATURO.

ORDINAMENTO CORPORATIVO (26)

- PATTO DI PALAZZO MIDONI del 25 -> in cui Confindustria e il Governo si organizzano per
abolire la libertà sindacale e andare verso la creazione di organizzazioni introiettate all’interno
dello Stato, quindi enti di diritto pubblico che collaborano con lo Stato per la creazione del contratto
collettivo di lavoro (che effettivamente è uno strumento potente di politica economica, proprio
perché tocca le dinamiche salariale e di conseguenza l’economia ex. toccando e intervenendo sul
contratto il Governo potrà gestire l’inflazione) il Governo può in questo modo aiutarsi.

Le corporazioni NON SONO PIU’ LIBERE e CGL CISL E UILL SCOMPAIONO.

Si crea al contrario un'unica ORGANIZZAZIONE (per i datori e per i lavoratori) in base alla diversa
categoria merceologica, in questo modo il contratto collettivo di lavoro avrà un EFFICACIA
GENERALIZZATA e attraverso il contratto stipulato da queste associazioni uniche si imporrà lo stesso
contratto scelto che sarà utile per i motivi detti precedentemente anche all’ordinamento statale.

- Nel 1930 viene emanato il Codice Rocco e lo sciopero diventa un reato, queste organizzazioni non
ammettono il conflitto tra le parti, e il contratto collettivo diviene fonte disciplina una serie di istituti;

- Nel 1941 nasce la CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI un ammortizzatore sociale che

interviene e che garantisce un reddito che affianca il reddito base, muovendosi quindi accanto a
quello del lavoratore diminuito.

Piano piano il Codice Civile del 42 inizia a prendere in considerazione le categorie del lavoro (civilistiche),
prima il Codice Civile del 65 prendeva in considerazione solo ex. art. 1628 c.c. la locazione di opere e
servizi, e il contratto di lavoro subordinato, ma solo A TERMINE per la realizzazione di una determinata
attività, proprio perché il quel Codice c’era sempre l’ideologia liberale -> quindi un idea liberazione dalla
schiavitù.
Ora invece nel Codice Civile del 42 il lavoro è al centro di tutto, per realizzare collaborazione tra lavoro
e capitale, che produce uno sviluppo dell’economia del paese -> creazione di una norma apposita: 2094
c.c. o anche la 2222 c.c. che disciplina il lavoro subordinato
(IMPALCATURA + LEGISLAZIONI SPECIALI ALLA BASE DEL DIRITTO LAVORO)

Abbiamo anche delle norme sul diritto sindacale: 2077 c.c. che tocca un tema fondamentale, quale
INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO COLLETTIVO, fissata per la prima volta una norma.
Il lavoratore che contratta con il datore di lavoro NON PUO’ DEROGARE ALLE DISPOSIZIONI
DEL CONTRATTO COLLETTIVO.
Questo fu un passo fondamentale-> proprio perché per poter raggiungere l’EFFICACIA ERGA
OMNES, tutti i lavoratori devono essere uguali, altrimenti GLI ALTRI SI FARANNO
CONCORRENZA AVVICENDEVOLMENTE.

IL PERIODO COROPORATIVO PERO’ FU IMPORTANTE IN MATERIA DEL DIRITTO DEL LAVORO

- Gettò infatti le basi di questo diritto
- Nascono gli istituti della previdenza sociale: IMPS e INAIL
- Sempre in materia di prevenzione sempre in quegli anni abbiamo l’art. 2115 c.c. sulla divisione
dell’obbligazione contributiva

CADE L’ORDINAMENTO CORPORATIVO

E ci si trova a fare i conti con una situazione di libertà e quindi il RITORNO DELLE ORGANIZZAZIONI
SINDACALI e del CONTRATTO COLLETTIVO nell’ambito del diritto privato.

 UN DATO STORICO:
Nel 43 NON VENGONO SCIOLTE LE ORGANIZZAZIONE FASCISTE, infatti i SINDACATI
RESTANO IN VITA perché non si poteva RINUNCIARE a quei CONTRATTI COLLETTIVI
STIPULATI PRIMA; infatti, altrimenti i lavoratori sarebbero rimasti senza tutela.
Accade così che si rifondano “nella libertà” le vecchie organizzazioni sindacali, MA MEMORI del
fatto che nel periodo corporativo c’era UNA SOLA organizzazione per settore merceologico.
Di conseguenza per continuare ad usare le organizzazioni sindacali viene fatto il PATTO DI ROMA 3
giugno del 44.
Le organizzazioni decidono non di ricostruirsi separatamente, ma UNITARIAMENTE, come un’unica
organizzazione sindacale cd. CGL UNITARIA: composta dalle tre anime sindacali, questa unione consentì
di sfruttare quello che avevano le vecchie organizzazioni.

DAL 44-48
La situazione è che DI FATTO il legislatore inquadra il sistema sindacale tale per poter ricondurlo all’art. 34
Cost.
MA nel 48 subito dopo le libere elezioni dell’Italia repubblicana, VINCE LA DEMOCRAZIA
CRISTIANA (CISL). Il partito comunista va così all’OPPOSIZIONE (la CGL era la più numerosa).
E il 28 luglio del 48 con la scusa dell’attentato a Togliatti si scioglie la CGL UNITARIA ricostituendosi tutti
e 3 i diversi sindacati, e questo impattava con l’art. 39 Cost.
Nell’art 39, 1 comma si parla di libertà dell’organizzazione sindacale, nell’art. 39 2 comma si creava un
meccanismo di stipulazione del ccl tutto centrato sulla CGL unitaria (contratto collettivo per categoria
come nel corporativo veniva stipulato da rappresentanze unitarie che in proporzione degli iscritti stipulavano
il contratto.
MA SE NON CE PIU’ LA CGL UNITARIA COME SI FA PER GLI ISCITTI?
È necessario contarli per i tre sindacati nuovi -> la CGL è la più numerosa -> ma è all’opposizione e NON
PUO’ FARE LE LEGGI. La CISL si impone sulla compagine governativa e legislativa e questa seconda
parte NON VIENE ATTUATA -> da qui tutti i problemi anche attuali.
Si sarebbe realizzata alla funzione di inderogabilità e efficacia erga omnes se fosse data attuazione al 2
comma dell’art. 39.
TUTTO CIO NON SI REALIZZA

GIOVEDI 19 OTTOBRE
IL LAVORO NELLA COSTITUZIONE
All’interno dell’art. 4 Cost. il lavoro viene visto come un diritto e dovere.
Il DIRITTO AL LAVORO viene definito essere il diritto sociale per eccellenza, garantito per il secondo
comma dell’art. 3 Cost. (principio di uguaglianza).
Realizzazione del diritto al lavoro come scopo della nostra Costituzione, anche se alcuni articoli fanno
riferimento al lavoro subordinato e non autonomo, per esempio menzionando la retribuzione e non il
corrispettivo, oppure in temi come il lavoro per le donne, o le ferie. E non al lavoro autonomo.

Gli artt. 39-40 fanno riferimento all’organizzazione sindacale, contratto collettivo e sciopero.

Nel progetto costituzionale in contrapposizione al periodo corporativo, si prevede un SISTEMA

CONFLITTUALE: (non si tende quindi a realizzare la collaborazione intesa nel sistema conflittuale tra
capitale e lavoro), ma in questo caso si sposa un conflitto tra i due (un conflitto regolato, e sano tra le
parti), realizzandosi così gli interessi delle parti coinvolte.

Nella nostra cost -> 41 libera iniziativa economica (diritto)

Il ruolo delle organizzazioni sindacali diviene fondamentale (art. 39 Cost.), in quanto le organizzazioni sono
proprio chiamate a realizzare questo CONTEMPERAMENTO, l’organizzazione deve essere libera, ma
portatrice di interessi collettivi. Come strumento per mediare il conflitto si forgia della seconda parte del 39,
che permette la registrazione dei sindacati per consentire al contratto collettivo stipulato la sua
funzione effettivamente mediatrice.
Nell’art. 40 Cost. si dà la forza del sindacato attraverso lo SCIOPERO, che nel Codice Zanardelli prima era
una libertà, e poi diviene vietato dal Codice Rocco. Ora nella Costituzione lo sciopero è garantito, anche se il
datore non sarà costretto a pagare la retribuzione al lavoratore, nonostante ciò, il datore non potrà mettere in
atto comportamenti ritorsivi.

Il meccanismo del 2 comma dell’art. 39 nella CGL UNITARIA, faceva si che un contratto di diritto privato
divenisse valevole verso TUTTI I LAVORATORI COINVOLTI.
Ma ad oggi la realtà a cui si è ispirato il 39 comma 2 NON C’E’ PIU’.
Il legislatore collegato strettamente con le organizzazioni sindacali non attua la 2 parte del 39, il
problema è quindi decidere come comportarsi dato che non attuando queste regole il contratto non vale erga
omnes.

 Parte dottrina privatistica del diritto del lavoro (anni 60) perche prima era da alcuni una branza del
diritto pubbblico (memori del ordinamento corportativo) visione pubblicistica -> cost va a dire che
doveva realizzare fine generalito stato
Al contrario il filone privatistico esalta il primo comma dell’art. 39 Cost. -> sfera assoluta di liberta

Contemporaneamente alla teoria di Santoro Passarelli, si realizza la teoria di Gino Giugni che parla di un
ordinamento INTERINDACALE, che ci parla invece di come il diritto sindacale non debba avere ingerenze
del legislatore, e che di conseguenza non si debba applicare l’art. 39, ma disciplinare il diritto sindacale. Di
conseguenza Gino Giugni costruisce una teoria per la quale il mondo delle relazioni intersindacali e sindacali
rientri nel diritto dei privati in questo modo si riconosce e si regola

CONTEMPORANEAMENTE (ALLA TEROIRA DI SANTORO PASSARELLI) SI REALITZZA LA

TEROIA DI GINO GIUGNI ORDINAME INTEINDACALE -> liberta priva di ingerenze da parte del
legislatore ex. non attuare il 39 ma disciplinare il diritto sindacale
Allor gino costruisce una teroei per la quale il mondo delle relazioni ind e sind rientra nel diritto dei privati
che si autoriconosce e si regola

Garantiscono la genuinita del loro valore nel protegg i lavoratori ma non solo gli iscritti alle org sindacali ma
allintera classe lavroatrice -> inizia a relizzarsi quella non ingerenza nel modo del lavoratore

59 -> legge vigorelli 741 -> fissa minimi di trattamenti economici del lavoratore per tutti sempre nel rispetto
dellordinamento intersindacale

Sindacati liberamn decidono di portare quei contratti colle depositati recepiti dal governo come decreti che
avranno effi erg omnes -> a rimarcare l’autonomia dell’ordinamento intersindacale

Art 44 decreto 44 -> ultrattivi quelli del ord corporativo -> efficaci fino a successive modifiche -> se i nuoviv
contratt colle sono di diritto priva eff privata
Non possono modificare un contratto del 44 che non potevano esere modificati perche non erano fonte
paritaria.

SI RISOLVE CON LA LEGGE VIGORELLI -> RECEPITI IN DECRETI

Si tenterà poi di riproporre la Legge Vigorelli, preclude intervento del legislatore
Tante che oggi parte della dottrina chiede labor 2 parte 39 oppure lattuazione per realizzare uqella natura
propria essenziale

ANNI SUCCESSIVI AL 59
Modificazione del clima culturale e politico del paese, avremo per la prima volta un governo di centro
sinistra, si modifica lo spirito nei confronti della legislazione del lavoro.
Lo Stato reputa ancora più rilevante la tutela degli interessi dei lavoratori, il legislatore interviene nel mondo
lavoro con leggi che stabiliscono i principi cardine ancora oggi non smentiti (in parte) ex. 230 61
Alcuni esempi:
- L. 230 del 61: il TERMINE è eccezione nel rapporto di lavoro, prima il contrario il termine era
normalità, regola che vale ancora oggi;
- L.604 del 66: che limita le POSSIBILITA’ DI RECESSO DEL DATORE rispetto al rapporto
individuale del lavoro e introduce la GIUSTIFICAZIONE necessaria per il licenziamento;

Intervenire nelle organizzazioni sindacali:

Succede che il Governo interviene nelle dinamiche organizzative, ma solo nelle organizzazioni a
partecipazione statale (partecipate maggioritario: Stato, che è l’azionista principale).
Crea delle agenzie di rappresentanza della parte datoriale e attraverso queste organizzazioni lo Stato
interviene nelle dinamiche della contrattazione collettiva a livello di azienda.
- Esalta il ruolo del contratto aziendale (prima solo nazionale), con la possibilità di comportare la
crescita di dinamiche salariali (che a livello aziendale è più semplice modificare). MA IN REALTA’
IN QUESTO MODO IL GOVERNO PUO’ ANCHE FERMARE LE DINAMICHE SALARIALI,
NELLE AZIENDE DOVE LUI COMANDA (aziende di erogazioni di servizi), cerca di far diventare
le organizzazioni strumenti di politica economica, si richiama all’idea del fascismo in chiave
democratica.

AUTUNNO CALDO (anni 60)

Stravolgimento dell’ordine costituito a livello di Stato sociale che riguarda anche i sindacati, le 3
confederazioni contestate dalla base dei lavoratori delle singole aziende costituiscono i delegati di reparto
(rappresentativi di sé o piccola parte dell’azienda) e vogliono trattare direttamente con il datore e non
attraverso le organizzazioni sindacali.

 SI CREA IN QUESTO MODO INSTABILITA’ SOCIALE: Stato e Governo sono preoccupati.

Per questo motivo ci sarà un cambio definitivo: lo Stato seleziona alcuni sindacati che reputa fortemente
rappresentativi, e fa un patto non scritto con le organizzazioni. Lo Stato gli garantisce un ruolo speciale
nell'ordinamento attraverso la legge, al contrario le organizzazioni sindacali gli consentono di mantenere il
consenso sociale (consenso elettorale nelle elezioni successive).
Ora la domanda da porsi è come il governo sedizioni questi sindacati?
L. 153 del 1969: 1 LEGGE CONTRATTATA, che coinvolge le organizzazioni sulla riforma delle pensioni,
ci sarà un cambio epocale.

RIFORMA DELLE PENSIONI

Si passò da un sistema preventivo di tipo contributivo ispirato al valore dell'equità, (banalmente si riceve
quanto versato), ad un sistema pensionistico retributivo, ispirato invece alla solidarietà non all'equità.
Questa legge fu un progetto solidaristico di Stato sociale ben studiato, voleva infatti realizzare retribuzione e
reddito se i lavoratori fossero diventati pensionati.
Andando a mettere un tetto pensionistico alle future pensioni rispetto a quei lavori che avessero avuto
un'altra retribuzione durante la loro vita retributiva.
Questo progetto faceva sì che quindi coloro che avessero una retribuzione alta contribuivano a questo
“deposito pensionistico” ma finivano poi per prendere la pensione dell'italiano medio operaio.
Questa ottica di Stato sociale ridistribuzione è un'ottica giusta, ma vennero fatti degli errori sul calcolo della
pensione:
- La pensione era collegata ad un indice di rendimento fisso al 2%, senza calcolare che quei soldi
dati non venivano poi investiti.
Il rendimento a questi contributi era FISSO del 2% invece bisognava calcolare l'andamento
demografico, l’aspettativa di vita, i lavoratori attivi ecc. una serie di fattori che caratterizzavano e
caratterizzano tutt’ora la società. Ad oggi non è più possibile tornare indietro e il metodo a
ripartizione è quello, i contributi non possono essere messi da parte, la soluzione è quella della
 capitalizzazione virtuale, in cui contributi versati devono essere parametrati ad un coefficiente di
trasformazione che si basa su una serie di fattori

GLI ANNI 80 E LE PENSIONI D’ORO

Anni 80 PENSIONI DORO -> abolito il tetto perche senno quelli avevano risparmiati
Tutto ciò generò negli anni 80 cosiddette pensioni d'oro. Il progetto in sé per sé era giusto ma era studiato
finanziariamente in modo troppo ottimista (se avevano in mente gli anni 60 periodo di crescita, non si penso
infatti alle conseguenze sul lungo termine del progetto) che a breve naufragò.

La triplice che contrattano questa riforma da che venivano contestai gia alla fine del 69 sono rivalutati
 Art 19 ststuto lav
-
- Sindato puo vivere e avere diritti allinterno della’aziene (radicarsi nellziaenda e tutelarli su valori
forti -> diritti vengono dati a nuovi soggetti rappresnetaze sindacali aziendali che possono essere
costituite dalle organizz sindacali maggiormente rappresbtative che farebbe pensare che ce necessita
di calcolare questa rapprsentativita maggiortaria per rpppe sogge
- In realta criterio presunto in favo org sindacali che hanno da sempre tutelato la classe lavoratric e
sono cgl cisl e uio ù

ALTRA LETTERA DELL ART 19

Rsa costitutite dalle organizz sindacali
Criterio delleffettivita della rappresentanza
Se presuntivamente non semre rappresentativo (recente) puoi dimostrare di aver diritto a quei diritti
perche sei forte in quellazienza

NON C’E’ UN EFFETTIVO CALCOLO DELLA RAPPRESENTATIVITA’

RSA = ORGANISMI DI RAPPRESENTANZA UNICI, per ogni organizzazione maggiormente
rappresentativa
- Selezionati organi maggiormente rappresentativi dal legislatore, così che i delegati di reparto non
esistano più, si avrà di conseguenza una tranquillità da parte del Governo;
- Riconoscere e selezionare alcuni agenti negoziali;
 Questo CRITERIO, viene scelto dal legislatore per entrare anche nell’ordinamento sindacale
privatistico, selezionare i sindacati e avviare la CONCERTAZIONE SOCIALE e usare questo
criterio per delegare ai sindacati la possibilità di disciplinare materie che sarebbero dovute essere
disciplinate dalla legge (ex. Il contratto a termine viene all'inizio disciplinato dalla legge del 62, e in
un secondo momento il legislatore dà la delega in bianco alle organizzazioni sindacali maggiormente
rappresentative e quindi utilizza questo criterio per delegare funzioni proprie della legge al contratto
collettivo)

Occorre ricordare il CRITERIO PRESUNTIVO: le organizzazioni che da sempre hanno avuto la

rappresentanza dei lavoratori, in modo genuino (perché effettivamente pensano al bene dei lavoratori).

Il criterio maggioritario rappresenta a livello legislativo (prima la rappresentazione era locale, aziendale) e
consente una selezione anche sotto un altro versante, non solo delega di materie al contratto collettivo per
legiferare su argomenti, MA diventa un criterio per AVVIARE LA CONCERTAZIONE-> CAMBIO
POLITICO FISSO CHE PORTA AD EFFETTUARE SCELTE DI POLITICA ECONOMICA DEL PAESE.
Questo cambio politico (anni 80/90) inizia perché è funzionale al governo ad effettuare scelte di politica
economica che però iniziano ad essere (al contrario degli anni 70), riforme acquisitive.
Periodo di crisi economica costante.
Alla fine degli anni 70 viene introdotta la cassa integrazione, fenomeno patologico con accrescimento spesa
pubblica e spese presenziali (cd. parcheggio), questo perché la si doveva utilizzare in situazioni che
effettivamente prevedevano poi una rinascita dell’azienda in fallimento; invece, veniva usata anche in
situazioni in cui si sapeva che le aziende non sarebbero mai riuscite a risollevarsi.
Con questa tecnica si portavano i lavoratori sino all’anzianità (7/8/9 anni), anche in questo caso i contributi
erano pagati dalla collettività (contribuzione figurativa), pagati per accrescere il montante contributivo,
questo meccanismo non faceva altro che ingrandire la spesa pubblica e di conseguenza il debito pubblico.
Tanto che solo nel 1991 viene fatta la legge sui licenziamenti collettivi (proprio perché prima si adottava
questo metodo e nessuno era licenziato).

CI SONO DUE PROTOCOLLI CHE SANCISCONO LA CONCERTAZIONIE NASCITA E SVIL

 PROTOCOLLO SCOTTI DELL’83 (tenendo a mente il periodo di crisi economica), i sindacati
avrebbero tenuto CONTENUTI I SALARI e allo stesso tempo il Governo avrebbe tenuto
l’INFLAZIONE BASSA, con basso costo dei servizi, detenuti a monopolio completo dello stato).
Questo protocollo prevedeva quindi un accordo per non far aumentare l'inflazione, e allo stesso
tempo tenere bassi i salari. Questo perché?
 Aumento dell’inflazione = aumento retribuzione fermento
 Salari bassi = inflazione bassa

Oggi questo non può essere possibile in quanto l'Italia è entrata a far parte dell'Unione Europea, che
le ha permesso di non crollare in momenti di forti crisi, ma ha anche cambiato il nostro sistema
facendolo diventare complesso e concorrenziale in cui il Governo non riuscirebbe più da solo a
controllare i prezzi e di conseguenza non sarebbe possibile un accordo sulle retribuzioni.

 PROTOCOLLO 23 LUGLIO 93 con cui si viene a creare un criterio a maggioranza

rappresentativa con cui il Governo deve farsi carico di rilegittimare le organizzazioni sindacali, ma
questo criterio sia prologo proprio perché in questo modo le organizzazioni sindacali sarebbero
divenute troppo strette vicino al Governo.
 Si diede un contentino, le rappresentanze sindacali unitarie diverse dalle RSA eletti dai lavoratori
nell'azienda. Ora si è sviluppata la figura della RSU eletto in proporzione dei rappresentanti, però
furbescamente nell'accordo del 91 si prevede una regola del cosiddetto terzo riservato. Le
organizzazioni sindacali rappresentative hanno 1/3 dei seggi riservato a loro (possiamo vedere come
continua questa volontà di andare a selezionare le organizzazioni)

Nel 95 si abroga il criterio della maggioranza rappresentativa, il Governo si riferisce ora alle organizzazioni
COMPARATIVAMENTE RAPPRESENTATIVE (a comparazione presunta, riferite alle tre storiche
organizzazioni).

Questo malcontento si era sviluppato principalmente nel pubblico impiego (trasporti istruzioni), nasce infatti
il sindacalismo autonomo non appartenente alle tre confederazioni, tanto che negli anni 90 il governo
attraverso la legge 146 del 90 per la prima volta regola lo sciopero nei servizi pubblici essenziali.
- L'Italia sottoscrive il trattato di Maastricht (con cui vengono dati una soglia massima al prodotto interno
lordo o ancora alla spesa del debito pubblico, che l'Italia non avrebbe potuto superare), in questo modo
iniziarono scelte e non più ispirata ad un progetto governativo ma solo obbligate dal contenimento appunto
della spesa pubblica o del prodotto interno lordo, e quindi in qualche modo appunto imposte.

Nessun governo vuole mettere la faccia sulle leggi che non piacciono

RIFORMA DEL 95 SULLE PENSIONI

Nessun Governo voleva mettere la faccia sulle leggi del piacciono, se ci facciamo caso tutte le riforme più
importanti vengono fatte dai cosiddetti Governi tecnici, ed è quindi in questo modo che nel 95 attraverso un
Governo tecnico, Dini fece la riforma delle pensioni (il governo tecnico non ho infatti paura di non essere
rieletto alle elezioni successive in questo senso non ha paura di metterci la faccia).
Riforma 95 pensioni (meno pensione)

Nel 95 nasce la previdenza complementare (su base volontaria), ex. in Inghilterra la pensione è statale, di
conseguenza le pensioni sono basse, ed è importante rimediare autonomamente; quindi, in modo volontario i
lavoratori si organizzano.
Vengono anche fatte ulteriori riforme nel diritto del lavoro per incentivare nuovi modelli ex. il lavoro
interinale (all’inizio non preso in considerazione, che prevede un soggetto terzo che si inserisca nel rapporto
di lavoro privato, e che guadagni dal “vendere” il lavoratore ad un altro soggetto -> agenzie di
intermediazione), oggi di somministrazione.

Dal 93 in poi il Governo realizza riforme per diminuire la spesa pubblica, e si avrà la privatizzazione del
pubblico impiego.

Nell’ambito sindacale dopo il protocollo del 93 si va avanti ed è sempre più forte la richiesta di una
misurazione della reale rappresentanza, si chiede infatti l’attuazione dell’art. 39 Cost, ma nessuno vuole
farlo.
Ed è per questo che i sindacati iniziarono a mettersi d'accordo attraverso cd. ACCORDI
INTERCONFEDERALI, DECIDENDO REGOLE per misurare la RAPPRESENTANZA (efficacia
LIMITATA perché tra privati).
Fissano regole che il legislatore aveva introdotto nel pubblico impiego:

- Accordi tra privati e se ne possono sempre uscire

- Meccanismo di misurazione riferito all’imps e cnel
- Rappresentatività associativa ed elettorale

Neanche questo meccanismo ad oggi è stato mai REALIZZATO.

Tutto ciò è urgente, non solo perché bisogna RAFFORZARE il contratto collettivo, ma anche per far fronte
al mal costume che si è creato (tante organizzazioni sindacali, chi meno, chi più rappresentative) di
conseguenza nei contratti collettivi privatistici (in base alla categoria merceologica), il datore cerca di
mediare con le organizzazioni più “buone” per dare quanto meno possibile. (es. nel settore del commercio ne
troviamo 231 di organizzazioni)
 PROBLEMA DI DUMPING CONTRATTUALE, che può risolversi:
- Facendo la legge che da attuazione all’art. 39 Cost;
- Attuare ACCORDI INTERCONFEDERALI per avere contratti con le organizzazioni riconosciute, e
stipularli con organi che hanno effettivamente risonanza;

MERCOLEDI 25 OTTOBRE
FONTI DELLA LIBERTA’ SINDACALE
Quando parliamo della libertà sindacale facciamo riferimento -> art. 39 Cost. 1 COMMA.
In realtà l’articolo è composto da quattro commi:
 Il 1 comma parla della libertà sindacale per l’appunto;
 2,3,4 comma riguardano l’efficacia soggettiva del contratto collettivo, (cioè a chi si applica il
contratto collettivo) e dell’efficacia oggettiva (intesa quale inderogabilità del contratto collettivo),
parte questa che NON è applicata per volontà dei sindacati.
Il legislatore possibilità al sindacato di registrarsi -> il fine era conseguire la personalità giuridica.
Oggi giuridicamente il sindacato è un’associazione non riconosciuta segue le regole del 36 e ss cc

Il sindacato è un’associazione NON RICONOSCIUTA (36 cc: riferimento)

Art. 36 cc -> il sindacato NON HA UN AUTONOMIA PATRIMONIALE PERFETTA (come hanno le
persone giuridiche ex. spa). Non avendola, ce l’hanno IMPERFETTA, ciò vuol dire che per le obbligazioni
che assume il sindacato ne sono responsabili direttamente i soggetti coinvolti (ex. se hanno un debito e non
basta il patrimonio dell’associazione ne rispondono coloro che hanno agito in nome e per conto) -> ma il
sindacato non gli interessa perché non ha questi problemi.
Il sindacato non ha problemi di contrarre debiti.

La seconda parte del 39 non è stata applicata perché il sindacato non voleva la conta degli iscritti

4 comma -> firmare contratti collettivi

A noi serve analizzare il 1 comma dell’art. 39 Cost. : la LIBERTA’ SINDACALE
“l’organizzazione sindacale è libera” (una formula molto amplia)

RIFLESSIONI
- La parola ORGANIZZAZIONE: diversa dalla libertà di associazione (ex. art. 18 Cost.), in cui la
portata è molto più limitata rispetto alla parola organizzazione; infatti, non si hanno i limiti che
rilevano nell’art. 18.
L’organizzazione potrebbe essere cosa sporadica, momentanea, limitata nel tempo, mentre il termine
associazione evoca una struttura.
Le organizzazioni sindacali possono dislocarsi a livello territoriale, nazionale o anche solo a livello
aziendale;
- La parola SINDACALE: riguarda la difesa degli interessi collettivi, prima del 48 non si aveva la
libertà sindacale (alcuni Stati da poco hanno introdotto la libertà sindacale es. Inghilterra, il
lavoratore per trovare lavoro doveva iscriversi al sindacato, e se voleva continuare ad avere lavoro
doveva rimanere iscritto, erano previste numerose CLAUSOLE DI CLOUSER SHOP, tutto questo
fino al 2010, dopo la CEDU le ha abolite).
Al contrario di altri, il nostro paese ha sempre tutelato la LIBERTÀ POSITIVA E NEGATIVA (il
lavoratore può decidere se far parte o non far parte del sindacato, così come può decidere se
partecipare o non partecipare alle riunioni). QUELLA NEGATIVA CI CREA DEI PROBLEMI.

 La libertà sindacale si applica sia ai lavoratori che ai datore. Anche se una parte della dottrina
pensa non sia così, e pensa che la libertà sindacale si applichi solo ai lavoratori. Ma sappiamo che
non è così, il datore può decidere se associarsi o meno es. (Confindustria, Coldiretti,
Confcommercio).

ARTT. 15,16,17 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI

Lo Statuto dei lavoratori ovvero L. 20 maggio 1970 n.300 al titolo II intitolato proprio “della libertà
sindacale” ci spiega:
- All’art. 15 vieta al datore di commettere atti discriminatori (ampliamente considerato) non poter
discriminare il lavoratore a seguito della sua iscrizione al sindacato;
- All’art. 16 viene citato il cd. SINDACATO DI COMODO, che in realtà è chiamato anche sindacato
giallo, (colore mischiato e quindi non è colore primario).
Ma che cos’è? È un sindacato sovvenzionato economicamente dal datore di lavoro, quindi il
sindacato NON È PARTE OPPOSTA AL DATORE DI LAVORO, di conseguenza non è possibile
considerarlo come tale. Il sindacato di comodo non può essere vietato perché comunque abbiamo
visto che nel nostro ordinamento vige la libertà sindacale, ma i prodotti che genera (es. un contratto
collettivo) non possono essere prodotti definiti come sindacali.

IL SINDACATO NELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

In alcuni ambiti la libertà sindacale è LIMITATA:
- Forze dell’Ordine, che hanno una libertà fortemente LIMITATA, ma da queste bisogna togliere la
Polizia di Stato, che per esempio ha diritto all’assemblea, permessi da aspettative, ma non allo
sciopero. Stessa sorte di recente l’ha avuta il Corpo Forestale dello Stato (che ha avuto grandi
modifiche).
- Al contrario la Polizia Penitenziaria ha diritti sindacali pieni, al contrario delle altre due che
comunque hanno dei limiti.

FONTI EXTRANAZIONALI, PRIMA DELLA COSTITUZIONE CHE RIGUARDANO LA LIBERTA’

SINDACALE
Prima della Costituzione ci sono delle FONTI EXTRANAZIONALI che riguardano la libertà sindacale:
In particolare, due CONVENZIONI OIL (48/49) che potremmo definire uno spin off dell’Onu, che ha sede
al Palazzo di Vetro e ha come compito “difendere i diritti dei lavoratori”.
Queste convenzioni divengono VALIDE se lo Stato le ratifica, ma ci servono per capire come
l’associazionismo dei lavoratori fosse già esistente.
 - C. 87 del 48
- C. 98 del 49
Questo associazionismo possiamo ritrovarlo anche nella Convenzione Europea per la salvaguardia dei
diritti dell’uomo -> in un passaggio che parla proprio della libertà sindacale: nell’art.12 la Carta proclama il
“diritto alla libertà di associazione a tutti i livelli”.

 OGNI LEGGE IN PIU’ è TIRANNIDE

GIOVEDI 26 OTTOBRE
Mentre come visto la scorsa volta la prima parte dell’art. 39 è direttamente precettivo, la seconda e terza
parte sono definite cd. programmatiche (per essere attuate è importante un programma).
ART. 39 COST. COMMI DA 2 A 4
- 2 COMMA: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso
uffici locali o centrali, secondo le norme di legge.

- 3 COMMA: È condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un
ordinamento interno a base democratica.

- 4 COMMA: I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente

in proporzione dei loro iscritti, stipulare i contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria
per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali il contratto si riferisce.

Questa seconda parte ci descrive:

L’obbligo di avere un ordinamento interno a base democratica, il fatto che i sindacati debbano essere
registrati. E che abbiano personalità giuridica, nel momento in cui si registrino presso un ufficio pubblico a
patto di avere uno statuto a base democratica. Questa personalità giuridica va letta sulla base del primo
comma -> quindi sarà una personalità giuridica di diritto PRIVATO e NON PUBBLICO.

Si prevede quindi l’acquisizione di personalità giuridica, l’articolo 39 impone la possibilità che i sindacati
non registrati possano acquisire la personalità giuridica, di diritto privato, per questo si tratta di associazioni
non riconosciute.

Una volta che si registrano i sindacati dovranno calcolare la rappresentatività seguendo il principio
maggioritario per calcolare il numero degli iscritti. Quindi nasce il PROBLEMA DELLA CONTA DEGLI
ISCRITTI AL SINDACATO.

Ricordiamoci sempre che questa norma era stata scritta dai costituenti sulla base di una situazione di fatto
che nasceva con il patto del 44 (patto di Roma), con cui queste organizzazioni avevano deciso di creare la cd.
CGL UNITARIA per sfruttare i vecchi contratti collettivi corporativi, e le vecchie strutture.

Con la CGL UNITARIA sarebbe stato possibile stipulare un contratto collettivo efficacie erga omnes, ma
questo patto di Roma si scioglie nel luglio del 48, dopo l’entrata in vigore dell’art. 39 seconda parte.

Questo fu un escamotage, la scusa era: la paura di un ritorno al fascismo (comma 3), ma anche se
potenzialmente questa ragione aveva un fondo di verità, la problematica vera e propria era un’altra ->
problema politico = collateralità tra partiti politici e sindacati (Cgl, Cisl, e Uill).
 La Cisl avrebbe dovuto fare la legge di attuazione, che avrebbe quindi ATTUATO L’ART.39, ma si
parlava di CONTARE I RAPPRESENTANTI (e la rappresentatività della Cisl era di gran lunga
inferiore rispetto che la Cgl che “avrebbe fatto da padrone”). Per questo motivo la Cisl si IMPONE
(in un periodo controverso in cui anche gli stessi politici erano sindacalisti), e di conseguenza la 2
parte dell’art. 39 non troverà mai attuazione.
Ad oggi ci troviamo con prescrizioni ESISTENTI, MA MAI ATTUATE.
Quindi la prima parte del 39 è immediatamente precettiva, la seconda parte è un macigno di non poco conto
che non permette di fare nulla di diverso rispetto a ciò che la legge impone; quindi, nel tempo si è cercato di
RISOLVERE QUESTO PROBLEMA, proprio perché questa inattuazione di fatto, fa sì che il contratto
collettivo sia di diritto comune ed abbia efficacia solo tra le parti stipulanti.

I primi che hanno tentato questa estensione sono stati i GIUDICI, quindi la GIURISPRUDENZA:
 utilizzando l’art. 36 Cost. in materia di RETRIBUZIONE quale obbligazione principale del datore di
lavoro verso il lavoratore subordinato. Una norma IMPERATIVA, che parla di una retribuzione
basata su due criteri: proporzione e sufficienza;

 combinando l’art. 36 Cost con una norma del Codice Civile, l’art. 2099 che parla sempre di
retribuzione, e ci dice che se nel contratto di lavoro subordinato non è prevista la retribuzione, questa
può essere determinata dal giudice, tenuto conto del parere delle associazioni sindacali.

Così accadde che, quando il lavoratore facesse ricorso presso Tribunale del lavoro, per la NON
APPLICAZIONE DEI MINIMI TABELLARI PREVISTI DAI CONTRATTO COLLETTIVO, il
giudice avrebbe in conseguenza sancito la nullità parziale del contratto collettivo, ma solo con riferimento
alla retribuzione, che violava la norma imperativa del 36 Cost.
 Grazie al combinato disposto dall’art. 36 Cost. e 2099 cc, il giudice poteva determinare la
retribuzione facendo riferimento ai minimi tabellari del contratto collettivo.

Ma anche questo stratagemma aveva un efficacia LIMITATA alla causa in cui il giudice era chiamato a
giudicare, di conseguenza, nel tempo sono stati usati altri TENTATIVI per cercare di ESTENDERE LA
PORTATA DEL CONTRATTO COLLETTIVO.

ALTRO TENTATIVO, sempre della giurisprudenza è quello del COMPORTAMENTO CONCLUDENTE.

Se il datore ha usato anche solo un istituto previsto dal contratto collettivo per regolare il rapporto di lavoro
subordinato (es. ferie), ha dimostrato la sua volontà di applicare il contratto collettivo, e partendo
dall’utilizzo di una singola clausola glielo applico tutto.

ALTRA MODALITA’ ANCORA, particolare e diversa rispetto ai precedenti. Negli altri casi abbiamo visto
una situazione in cui il datore di lavoro NON SINDACALIZZATO non voleva applicare il contratto
collettivo, in questa ipotesi vediamo il contrario.
È il caso in cui il lavoratore che non sia sindacalizzato, e che quindi NON VOGLIA I TERMINI DEL
CONTRATTO COLLETTIVO, nella lettera di assunzione il datore farà un RICHIAMO ESPLICITO a
questo contratto collettivo, senza la necessità di sindacalizzarlo.

 È frequente scrivere in questa lettera “per quanto non è disposto nel presente riferimento, si fa
riferimento al contratto collettivo di riferimento e successivi rinnovi”. Si dà in questo modo adito
anche ai futuri sviluppi della contrattazione collettiva.
 Fatto a livello giurisprudenziale e fattuale

AD INTERVENIRE IN MATERIA OLTRE LA GIURISPRUDENZA C’E’ ANCHE LA

LEGISLAZIONE, questo perché il legislatore era consapevole di non voler attuare la 2 parte del 39, di
conseguenza si inizia ad attivare per cercare di realizzare l’efficacia soggettiva allargata del contratto
collettivo.

1 ipotesi fu con la LEGGE VIGORELLI 741 del 59 -> che prevedeva la possibilità per il Governo di
emanare decreti legislativi nei quali venissero recepiti i contratti collettivi, depositati in un certo termine.

 Sentenza 106 del 1962

Con cui il legislatore afferma che “va bene averla applicata una volta, questa Legge Vigorelli, dopo la
caduta dello Regime Corporativo, ma questo meccanismo non lo potrai MAI PIU RIPETERE”.
Tanto che la definì una Legge transitoria, provvisoria ed eccezionale, rivolta a regolare una situazione
passata.
 - I sindacati erano lenti, tanto che non molti contratti collettivi ebbero efficacia erga omnes.

Anche questa sentenza come possiamo capire pesa sulla mancata attuazione dell’art.39 e un escamotage
come la Legge Vigorelli NON PUO’ ESSERE APPLICATO.
Il problema di fondo è che principalmente è il datore che non lo vuole applicare il contratto collettivo e vuole
ovviamente assumere quei lavoratori che accettano CONDIZIONI PIU’ (a lui) FAVOREVOLI.
Quindi l’obiettivo del legislatore è quello di “CERCARE DI CONVINCERE IL DATORE AD
APPLICARE IL CONTRATTO COLLETTIVO”

 Art. 36 dello Statuto dei Lavoratori

Dato che prevede che le imprese, vincitrici di appalti o concessioni pubbliche potranno accedervi
SOLO SE PREVEDERANNO una CLAUSOLA ESPRESSA, che permetta di APPLICARE IL
CONTRATTO COLLETTIVO di quel settore, ai propri dipendenti.

Sulla scorta del 36 operano stessa modalità gli sgravi contributivi e la fiscalizzazione degli oneri sociali.
Con queste tecniche si induce il datore di lavoro ad applicare il contratto collettivo.

ABBIAMO QUINDI VISTO CHE:

Prima il legislatore prova ad aiutarsi con la Legge Vigorelli, una volta dichiarata la sua incostituzionalità
allora trova questi altri rimedi, e dopodiché inizia con la RICOSTRUZIONE TEORICA in cui la dottrina
aiuta il legislatore.
- cd. TEORIA DELL’ORDINAMENTO INTERSINDACALE DI GIUGNI
Teoria dell’ordinamento intersindacali di giugni -> teoria ferraro si conferma
Realizzare alcune funzini proprie del diritto del lavoro

Nei primi anni 60 Giugni dà vita alla teoria dell’ordinamento intersindacale, che si basa su due principi: -
auto-riconoscimento e autoregolamentazione delle organizzazioni sindacali (non c’è infatti bisogno che lo
Stato le riconosca, perché sono quelle organizzazioni che hanno protetto il fenomeno sindacale sin da
sempre). Le organizzazioni sindacali si auto riconoscono e auto regolamentano formando un proprio
ordinamento; quindi, il legislatore non deve intervenire ma deve lasciarle vivere nell'assoluta libertà.
(Testimonianza questa assoluta libertà è proprio la Legge Vigorelli che permette da fuori di poter depositare
liberamente i contratti collettivi, per aiutare l'ordinamento sindacale, ma senza alcun tipo di ingerenza sul
riconoscimento degli attori o sulla predisposizione di regole)

Sempre nello Statuto dei Lavoratori dopo Giugni, il legislatore interviene predisponendo che gli unici
interlocutori in grado di garantire la classe dei lavoratori siano le tre organizzazioni sindacali principali
(CGL, CISL e UILL).
Infatti, è meglio avere tre referenti sicuri: l’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori (che si riferisce per lo più ai
contratti collettivi sindacali in realtà), e che crea il cosiddetto principio delle organizzazioni maggiormente
rappresentative, e che quindi li aiuta a rappresentarle (quindi il legislatore VUOLE AIUTARLE).

- cd. TEORIA DI GIUSEPPE FERRARO

Le 3 grandi organizzazioni sono rappresentative a livello nazionale, e rappresentano in maniera PRESUNTA
L’INTERA CLASSE LAVORATRICE.
Si genera così la COSTITUZIONE MATERIALE, (NON FORMALE) utilizzata per CONCEDERE AI
CONTRATTI COLLETTIVI EFFICACIA ERGA OMENS.
Questa efficacia il legislatore la riesce a dare alla fine degli anni 70/80 con le LEGGI DELEGATE con
funzione proprie della legge stessa. Questo contratto collettivo realizza così in parte degli scopi del diritto del
lavoro estendendo l’efficacia.

 Anche altre sentenze sono state illuminanti da parte della Corte Costituzionale, (che in realtà vanno a
sancire un altro fenomeno), ma comunque ci illustrano il procedimento di questa materia.
La Corte Costituzionale viene chiama a GIUDICARE di due situazioni:
1. CRITERI DI SCELTA DEI LICENZIAMENTI COLLETTIVI
2. LE PRESTAZIONI INDISPENSABILI NELLO SCIOPERO DEI SERIVI PUBBLICI
ESSENZIALI

1. La Corte Costituzionale deve esprimersi in materia dei licenziamenti collettivi; quindi, QUALI
CRITERI DEVE SEGUIRE IL DATORE DI LAVORO? Il datore per licenziare nell’arco di 120 gg
deve avere l’intenzione di licenziare 5 lavoratori o più. Un numero che non potrà essere “eseguito”
secondo i criteri soggettivi del datore di lavoro, me SEGUENDO CRITERI OGGETTIVI, e il
soggetto che svolge l’attività di CONTEMPERAMENTO sono i SINDACATI. Questi criteri di
scelta oggettivi verranno determinati dal contratto collettivo; quindi, le organizzazioni con i datori
sceglieranno i criteri da perseguire, che poi verranno utilizzati per l’intera realtà aziendale.
In questo caso il legislatore sta PROCEDIMENTALIZZANDO il potere del datore di lavoro, un
potere che non può essere libero, ma che deve essere contemperato dai sindacati (POTERE DI
RECESSO CHE è REGOLAMENTATO ED HA EFFICACIA VERSO TUTTI I LAVORATORI
CHE DIPENDONO DAL DATORE DI LAVORO)

2. Con la sentenza 146 del 90, la Corte si pronuncia in merito alle prestazioni indispensabili nel diritto
sciopero del pubblico impiego, ci spiega come siano sindacati e aziende a decidere insieme,
dopodiché le decisioni verranno vagliate da una COMMISSIONE DI GARANZIA, che dirà se
l’accordo può essere valido o meno. In ogni caso se l’accordo è raggiunto ha un EFFICACIA
VERSO TUTTI I LAVORATORI DELL’AZIENDA COINVOLTA.
Quindi la Corte SALVA QUESTO PROCEDIMENTO, dicendo che si trattava di un CONTRATTO
COLLETTIVO REGOLAMENTO, che permetteva di procedimentalizzare un altro potere del datore
di lavoro ovvero quello organizzativo (che discende dal suo potere direttivo), con questo
procedimento garantito dal contratto collettivo si da efficacia generalizzata.

Vediamo qui come la CORTE COSTITUZIONALE LAVORI DI PARIPASSO CON IL

LEGISLATORE PER REALIZZARE UNA COSTITUZIONE MATERIALE E RENDERE
EFFICACI I CONTRATTI COLLETTIVI (attraverso escamotage che non violino l’art. 39 Cost.

Fine anni 90
Viene coniata dal legislatore l'idea del contratto collettivo nel pubblico impiego, che permette di avere
un'efficacia erga omnes (che venne salvata dalla Corte costituzionale come legittima come abbiamo visto), al
contrario nel privato si prosegue con le leggi comparativamente più rappresentative per cercare di avere una
efficacia generalizzata.
Negli anni questa delega diventa sempre più importante, proprio perché dagli anni 70 in poi, la legislazione
delegata che non è più solo acquisitiva, migliorativa, ma anche derogatoria dei minimi legali rispetto le tutele
dei lavoratori (articolo 51 del decreto legislativo 81 del 2005 -> che allarga lo spettro dei contratti collettivi
in sede nazionale territoriale o aziendale, con la possibilità di derogare alle disposizioni di legge per una serie
di ipotesi, tutto quello che è fulcro del diritto del lavoro potrà essere derogato se questi contratti vengano
stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative).

Il problema persiste però per tutte quelle organizzazioni che non riescono ad avere il connotato presunto
della comparazione, dimostrando quindi malcontento e richiedendo l'attuazione della seconda parte
dell'articolo 39.

Ancora una volta la teoria di giugni ritorna, prevedendo accordi interconfederali; quindi, non c'è bisogno di
attuare la seconda parte del 39, si seguiranno le regole del pubblico impiego e si dovrà calcolare il dato delle
regole e il numero dei voti ottenuti, e unendo questo dato elettorale associativo si farà una media in base a
questa rappresentatività, si potranno in questo modo stipulare i contratti collettivi.
L’INPS e il CNEL certifica dati per capire la reale rappresentanza, ma questo sistema anche se
potenzialmente poteva essere una soluzione non è mai stato attuato; quindi, ancora una volta si richiede
l'attuazione del 39 seconda parte o l'abrogazione di questo, per poter prevedere regole diverse.

MERCOLEDI 8 novembre

 Oggi efficacia di diritto comune -> non di diritto pubblico



Quindi l’art 39 non è attuato e il sindacato giuridicamente è un associazione non riconosciuta (regole del 36 e
seguenti) autonomia patrimoniale imperfetta
Al contrario quelle ad autonomia prefetta-> coprono solo con il fondo

Contratto si applica quindi solo tra le parti, ma il lavoratore da il mandato al sindacaato (quindi si applicherà.

Legge vigorelli violava il 39 e il 77 (potere legislativo del parlamento non del governo) per questo non

DIBATTITO SALARIO MINIMO

Direettiva 2022 che ha indetto agli stati memnri due strade
- Fare una legge
- Usare la contrattazione collettiva se compra piu dell 80% nei settori
(in italia non vinee fatta la legge sul salario minimo perche 87% in italia)

Se facessero la legge dovremmo togliere il 39 -> potrebbe essere incostituzioanle perche ce il 39 cost

INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO COLLETTIVO

 EFFICACIA OGGETTIVA (art. 2077 cc -> ma si riferisce al contratto corporativo) un dato che ci
dice che culturalmente il contr colle determini i minimi
Ma ad oggi non potendolo piu nominare a norma di riferimento qual è il costrutto normativo?
2113 cc -> rinunce e transazione (vieta qualsiasi rinuncia dal lavoratore che derivi da norma di legge
o accordo collettivo) -> determinando quindi i minimi perché ha inderogabilità

Contratto collettivo non è derogabile -> detta i minimi -> puo costituire una base -> c’è una
derogabilita in meius ma inderogabilità in peius (non può essere abbassata).

LEGGE DEL 2011 -> art. 8 accordo tra datore di lavoro e org sindacali -> può derogare disposizioni
di legge di contratto collettivo
A fronte di una crisi dimresa (non sono tutte ma sono elencate dall’art. 8)

Efficacia temporale e spaziale del cc

 Durata limitata e definita (definibile)
3 anni, poi rinnovati per mancato adeguamento della retribuzione

Spaziale : il tipo di contratto collettivo -> si applicherà soltanto all’azienda o nazionale

 Non ci sono margini per pensare che possa essere applicato al di fuori -> al livello comunitario CAE
che operano dinanzi a grandi imprese che operano su più nazioni (multinazionali) in quela caso ce
lobbligo di istituire sindacati a livello europeo

Non c’è limite per la derogabilità in meius

GIOVEDI 9 NOVEMBRE
1 PARTE DELL’ART. 39 (comma I) ci aiuta sotto un profilo: non limita la POSSIBILITA’ DI SCELTA DI
DIVERSI MODELLI ORGANIZZATIVI (pluralismo sindacale), perché ci lascia la più amplia possibilità,
perché ci parla di ORGANIZZAZIONE SINDACALE (non ci limita in un unico modello), ma ci lascia la
totale libertà di scelta del modello sindacale rispetto le decisioni delle parti sociali e degli associati che danno
vita al modello;

2 PARTE DELL’ART. 39 (commi II, III), e la MANCATA ATTUAZIONE DELLA STESSA CI PONE UN
GRANDE LIMITE: impossibilità per il sindacato di acquisire personalità giuridica (sia di diritto privato
che pubblico), perché in questa seconda parte abbiamo una PREVISIONE DI ACQUISIZIONE DI
PERSONALITA’ GIURIDICA dopo che il sindacato si iscriva presso organi amministrativi pubblici che
verifichino che lo STATUTO DEL SINDACATO SIA A BASE DEMOCRATICA (ma dato che non è mai
stata attuata non è immediatamente precettiva, ma è norma programmatica e ha bisogno della legge ordinaria
di attuazione e quindi rimane UN LIMITE rispetto alla POSSIBILITA’ DI ACQUISIZIONE DELLA
PERSONALITA’ GIURIDICA DEL SINDACATO);

IL SINDACATO SI TROVA QUINDI DI FRONTE ALLA SCELTA DI DUE MODELLI:

-modello associativo basato sul mandato rappresentativo di tipo privatistico (con possibilità che questo
mandato venga revocato in qualsiasi momento dal socio che si associa all’organizzazione sindacale);
-modello che può ricalcare il modello elettorale, modello più largo di rappresentanza, basato sulle elezioni,
e la rappresentanza diretta da parte dei lavoratori che costituiscono in sindacato, (che però dovrebbe riferirsi
alla generalità dei lavoratori di una determinata azienda o categoria merceologica o determinata
professionalità). Mentre invece sappiamo che caduto il periodo corporativo i sindacati si DIVISERO (perché
sempre la prima parte del 39 ha consentito loro il PLURALISMO SINDACALE-> scelto dai sindacati per
motivazioni ideologiche e politiche).

Con la prima parte del 39 sappiamo che il sindacato ha la possibilità di scegliere il proprio modello
organizzativo, grazie al pluralismo sindacale, MA il LIMITE della seconda parte del 39 gli impedisce di
acquisire PERSONALITA’ GIURIDICA.
Da qui la scelta del modello ASSOCIATIVO (perché più consono al pluralismo sindacale in quanto
nell’altro modello ci dovrebbero essere MENO SINDACATI, anzi un unico che rappresenti la volontà di tutti
i lavoratori che eleggono i membri di quel sindacato), dato che nel nostro ordinamento i sindacati nascono
DIVISI IDEOLOGICAMENTE (già prima del corporativismo) il modello elettorale non può essere
applicato, o comunque applicato con molta difficoltà.

Si sceglie quindi UN MODELLO ASSOCIATIVO, che però NON PUO’ AVERE PERSONALITA’
GIURIDICA, e questo comporta una serie di problemi: necessaria scelta di un modello di associazione
NON RICONOSCIUTA, ciò NON CONSENTE a quell’organizzazione sindacale di avere un AUTONOMIA
PATRIMONIALE PERFETTA, MA IMPERFETTA in base alla quale sarà necessario o ci potrà essere una
responsabilità non solo del “fondo” ma anche di coloro che firmano gli atti giuridici in nome e per conto
dell’organizzazione sindacale.

- Inoltre, c’è la scelta di un sindacato con MANDATO SEMPRE REVOCABILE, da qui tutti i
problemi anche in relazione all’inderogabilità del contratto collettivo rispetto al contratto
individuale di lavoro. Perché, se non ci fosse il discorso della revoca, NON CI SAREBBE IL
DISCORSO DELLA NECESSITA’ CHE IL CODICE CIVILE E LA GIURISPRUDENZA E
IL 2113 GARANTISSERO QUESTA INDEROGABILITA’ DEL CONTRATTO
INDIVIDUALE RISPETTO AL CONTRATTO COLELTTIVO.

 L’Italia sceglie quindi un modello associativo puro, con l’obbligo del non acquisto della personalità
giuridica (associazione non riconosciuta che soggiace alle regole del Codice Civile, artt. 36,37,38
cc), quindi autonomia patrimoniale imperfetta e mandato sempre revocabile, costituzione di un
fondo patrimoniale, ma non l’unico responsabile, insieme infatti ai soggetti firmatari in nome e per
conto.
Questa scelta ha anche ovviamente dei risolviti positivi: la mancanza di personalità giuridica non
impone tutta una serie di normative a tutela anche dei soci da parte degli organi che governano
l’organizzazione sindacale (estrema libertà di movimento anche da punto di vista FINANZIARIO di
quelli che sono i soggetti che governano l’organizzazione sindacale -> cifre enormi).

COM’E’ EFFETTIVAMENTE STRUTTURATO IL SINDACATO?

Possiamo fare 2 discorsi differenti:
1. IN RELAZIONE ALLE TRE CONFEDERAZIONI MAGGIORMENTE
RAPPRESENTATIVE (che scelsero quel modello organizzativo e che furono le prime formarsi ->
cgl, cisl e uill).
Queste CONFEDERAZIONI hanno una DOPPIA STRUTTURA:
- ORIZZONTALE INTER-CATEGORIALE che tende a racchiudere una generalità maggiore di
interessi dei lavoratori, perché tende a svilupparsi su un PIANO ORIZZONTALE INTER-
CATEGORIALE.
- Il sindacato può essere di diversi tipi a prescindere dal modello rappresentativo preso in
considerazione:
a) SINDACATO DI CATEGORIA
Si riferisce alla categoria, che fa riferimento all’attività di ramo d’azienda che svolge
il datore di lavoro, imprenditore.
 (es. metalmeccanici, chimici) raggruppa gli interessi di più lavoratori rispetto la
produttività del datore di lavoro per il quale svolgono la prestazione;

b) SINDACATO DI CATEGORIA LEGALE

In cui non è la categoria produttiva che decreta la nascita del sindacato, ma è
l’interesse collettivo di determinati lavoratori che svolgono una determinata
professione o che hanno una determinata qualifica rispetto le categorie legali
che ne determina la nascita.
(es. dirigenti che hanno un loro sindacato, non diviso per attività, ma diviso per il
fatto che sia dirigente stesso, senza distinzione rispetto all’attività);

c) SINDACATO DI MESTIERE
Inteso come mestiere all’interno di una certa attività produttiva, (es. macchinisti
delle ferrovie o piloti di aereo) quindi il sindacato si costituisce rispetto
all’attività precisa, c’è solo quella categoria che ha fatto un suo sindacato perché
reputava che l’attività lavorativa che aveva necessitava di una trattativa diversa con
il datore di lavoro;

Tutto ciò porta ad una maggiore tutela, ma allo stesso tempo anche ad un problema di DUMPING (il
datore che ha la libertà di scelta del contratto collettivo da applicare, tende sempre a scegliere quello
più favorevole a lui, con tutele minori o minimi tabellari retributivi)

- VERTICALE che è collegata alla categoria o al settore produttivo rispetto alla quale viene creata
(es. nel settore dei metalmeccanici famosissima è la FIOM, la parte verticale della cgl nel settore dei
metalmeccanici). Struttura verticale che parte dalla confederazione-> federazione nazionale della
FIOM-> e poi a scalare si scende a quelle che sono le rappresentanze nei luoghi di lavoro, ovvero
nell’azienda (sono le RSA che poi diventeranno con il tempo RSU).

Contemporaneamente la stessa confederazione ha una struttura intercategoriale, territoriale che

si rapporta con la struttura verticale per aiutare soprattutto al livello aziendale i singoli lavoratori
a trattare con il datore di lavoro per tutelare i propri interessi.

Questa divisione appena vista è quella dei maggiori sindacati quali CGL, CISL e UILL, ma non sono gli
unici perché come abbiamo visto il fenomeno sindacale è molto attivo ed abbiamo tutto un pacchetto del
SINDACALISMO AUTONOMO sviluppato moltissimo in alcuni settori produttivi (es. trasporto e
pubblico impiego). Abbiamo avuto e abbiamo in alcuni settori un sindacalismo autonomo molto agguerrito
perché nel momento in cui il sindacalismo confederale non riusciva ad intercettare gli interessi della
categoria, spuntavano questi sindacati autonomi che cercavano di intercettare gli interessi di lavoratori
scontenti.

ORGANIZZAZIONE DEI DATORI DI LAVORO

Dall’altro lato nasce anche l’organizzazione di lavoro dei datori di lavoro, che per difendersi
dall’organizzazione sindacale dei lavoratori decidono anch’essi di coalizzarsi per essere più forti.
Qui abbiamo un modello diverso da quello dei lavoratori perché loro, si struttura sempre per categoria
merceologica (no mestieri o categorie legali, perché il datore può far riferimento solo all’attività principale
che svolge all’interno del suo settore).
 monolite industriale = CONFINDUSTRIA (che parte già dalla fine dell’800, la prima associazione
dei datori di lavoro), poi in altri settori produttivi abbiamo un pluralismo organizzativo datoriale ma
non “vivace” com’è quello dei lavoratori. Alcuni esempi: nel commercio ne abbiamo 2 Conf-
commercio e Conf-esercenti, nell’agricoltura 3 Coldiretti, Confagricoltura e Confcoltivatori, o
ancora nel credito come nel settore dell’industria il monolite dell’ABI.

Dal punto di vista di organizzazioni imprenditoriali le strutture sono molto più semplici e snelle rispetto
all’organizzazione sindacale dei lavoratori.
IN ITALIA MODELLO DI TIPO ASSOCIATIVO, MA IN EUROPA CHE MODELLO SI è SVILUPPATO?
Abbiamo visto che le alternative erano due (un modello associativo puro e uno rappresentativo con una
similarità molto forte con il modello rappresentativo di tipo politico, perché questo modello segue il modello
elettorale generalizzato).
IN EURPOPA si sceglie una via di mezzo -> UN CANALE DI RAPPRESENTANZA DOPPIO

- Come esempio prendiamo la direttiva sui COMITATI AZIENDALI EUROPEI (direttiva del 95
poi modificata nel 2009, ed attuata in Italia nel 2002).
Si prevede che nelle società europee (che hanno sede in più stati o che occupino in almeno 2 stati
membri 150 dipendenti) c’è necessità di un RACCORDO TRA TUTTI I LAVORATORI (che
hanno difficoltà a correlarsi con le scelte di politica aziendale.
Per tutelare i lavoratori di queste società europee si obbligano queste aziende ad informare,
consultare le organizzazioni sindacali dei lavoratori in quelle che sono le scelte fondamentali della
compagne aziendale.
Come lo si fa?
Creando questo COMITATO AZIENDALE EUROPEO, composto da una serie di delegati dei
lavoratori che devono essere designati dalle organizzazioni sindacali nazionali, dei singoli stati che
partecipano alla società europea, e in più quei membri vengono designati dalle rappresentanze
sindacali unitarie della singola azienda (quindi si ha un DOPPIO CANALE DI
RAPPRESENTANZA). Elezione diretta da parte dei rappresentanti nella singola RSU.

MODELLO DI TIPO ISTITUZIONALE A LIVELLO REGIONALE

Nel nostro paese si è sempre adottato un modello tipo associativo, però per una serie di problematiche
avute nel tempo si è dovuto necessariamente ACCETTARE A LIVELLO AZIENDALE UN
MODELLO DI TIPO ISTITUZIONALE (inizia anche l’Italia a trasformarsi, da un MODELLO
ASSOCIATIVO PURE, che rimane però la scelta principe delle grandi confederazioni a livello nazionale), a
livello locale dagli anni 90 in poi si è passati da un modello associativo puro, ad uno istituzionale -> ovvero
quello delle rappresentanze sindacali unitarie.

RSA E RSU
 L’RSA è quella rappresentanza sindacale che tutela i lavoratori all’interno della singola
azienda e che è rappresentativa del sindacato nazionale che designa un suo membro come
rappresentante sindacale nell’azienda.
(es. quindi avevamo -> l’RSA CGL, l’RSA CISL e l’RSA UILL, fenomeni di connessione stretta tra
organizzazione sindacale nazionale e organizzazione sindacale nel luogo del lavoro);

 Nella RSA non vi era elezione da parte del lavoratore , ma queste rappresentanza sindacali
aziendali venivano mandati dall’alto a tutela l’interesse collettivo del gruppo di lavoratori scritti
all’organizzazione sindacale nazionale, all’interno dell’azienda. Correlati a quella particolare
scelta ideologica che riguardava la confederazione;

 Le Rsa hanno come fonte della loro costituzione l’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori,
quindi una fonte di tipo legale.

Nel 1991 venne fatto “l’accordo quadro” tra le tre grandi confederazioni per l’istituzione delle
rappresentanze sindacali unitarie, questo accordo viene trasposto nel Protocollo 23 luglio del 93
(citato parlando del nuovo modello di rappresentanza sindacale della concertazione tra governo e
sindacati). Quei sindacati che stipulano il Protocollo, e successivi accordi sulle RSU, si
autolimitano dichiarando che non costituiranno ex. art. 19 una RSA, ma una RSU in base al
protocollo (quindi un accordo tra privati)
  La differenza sostanziale tra RSA e RSU, è che le prime hanno fonte legale, le seconde
hanno fonte negoziale.

MA PERCHE’ SI È PASSATI DA RSA A RSU?

Il discorso è sempre quello del consenso.
Nell’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori c’erano 2 lettere che consentivano l’istituzione della RSA, a quei
lavoratori che aderissero:
Lettera a. “alle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative” e da qui nasce il criterio
per delegare le funzioni al contratto collettivo, ma nasce come criterio selettivo
dell’organizzazioni sindacali che potevano istituire le RSA.
Lettera b. “le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo applicato nell’unità
produttiva dove si istituisce la RSA” -> CRITERIO DI EFFETTIVITA’

 La base dei lavoratori NON VUOLE PIU’ CHE CI SIA QUESTO PRIVILEGIO PER LE
ORGANIZZAZIONI SINDACALI MAGGIORMENTE RAPPRESENTATIVE; quindi, viene
indetto un REFERENDUM PER ABROGARE LA LETTERA A dello Statuto dei Lavoratori.
Referendum che nel 95 passerà (quindi venne abrogata), ma le 3 grandi confederazioni si
RENDONO CONTO CHE QUESTO REFERENDUM PUO’ CREARE LORO GRANDI
PROBLEMI, e allora prima che venga indetto, e abbia esito positivo fanno UN ACCORDO TRA
LORO, e dicono “NELLE AZIENDE DOVE CI SIAMO NOI, DECIDIAMO CHE LA RSA NON
VOGLIAMO PIU’ FARLA perché non abbastanza democratica” -> quindi attraverso le elezioni
costituiamo RSU.
Che sarà unica, ed avrà dentro di sé i rappresentanti eletti da tutti i lavoratori (attraverso un metodo
di democrazia diretta).
Quindi tutte e tre fanno un accordo, ma nel protocollo originario, dato che il passaggio alla
democrazia diretta a loro un po’ costava, mettono la CLAUSOLA DEL TERZO RISERVATO (cioè,
che comunque 1/3 dei seggi delle RSU viene deciso dai firmatari dell’accordo che costituisce
l’RSU-> quindi lasciano a democrazia diretta i 2/3 dei seggi, e il restante 1/3 se lo tengono).

Il problema che sussiste è che comunque nel caso di RSU SI TRATTA DI UN ACCORDO; quindi,
quell’organizzazione sindacale che ha firmato l’accordo e si impegna a non costituire RSA, se esce
dall’accordo può tranquillamente usare l’art. 19 dello Statuto dei Lavoratori e istituire una RSA in
concorrenza con la RSU istituita in maniera volontaristica dai sindacati che avevano firmato l’accordo.

 Sentenza nel 2013 -> Lettera b. interpretata in maniera estensiva e non si può far riferimento
soltanto alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo nell’unità produttiva, ma bisogna
guardare anche se quell’organizzazione sindacale ha ATTIVAMENTE E FORTEMENTE
PARTECIPATO ALLA TRATTATIVA CHE HA PORTATO A QUEL CONTRATTO.
Questo perché? Perché solo così si tutela il sindacato perché, se ha partecipato alla trattativa, ma poi
non ha firmato, ma non perché non voleva, ma perché reputa che quel contratto NON FA
L’INTERESSE DEL LAVORATORE, NON è GIUSTO CHE POI QUELL’ORGANIZZAZIONE
SINDACALE NON POSSA PIU’ RAPPRESENTARE GLI INTERESSI COLLETTIVI dei
lavoratori.

Si tutela così la libertà di organizzazione sindacale, e di scelta di firmare o meno il contratto collettivo.
In questa sentenza la Corte ha anche detto che l’art. 19 andrebbe cambiato, perché ci sarebbe la necessità di
intervenire, non solo sul 39, ma anche sul 19 (in quanto si creano problemi di applicazione -> (quando NON
C’E’ L’UNITA’ D’AZIONE).