DIRITTO DEL LAVORO INTRODUZIONE STORICA

→TAPPE FONDAMENTALI

1) Legislazione sociale – Periodo liberale - Probiviri

2) Incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato – periodo corporativo

3) Costituzionalizzazione del diritto del lavoro

4) Il boom economico e l’attuazione dei diritti costituzionali

5) Il diritto del lavoro della crisi e la legislazione del lavoro contrattata

6) L’imperativo categorico della flessibilizzazione

1) Legislazione sociale – Periodo liberale

Inizio 1861 con il Regno d’Italia (epoca Giolittiana)

Le prime norme riguardano: - infortuni

- minori e donne AREE PRINCIPALI PIÙ PROBLEMATICHE

. - disoccupazione

2) Incorporazione del diritto del lavoro nel diritto privato – periodo corporativo

Anni ’20 –> fase di scoperta del diritto del lavoro e incorporazione di esso nel diritto privato

1926: Legge sulla fine della libertà sindacale e dell’autonomia collettiva (periodo fascista); i sindacati
vengono “istituzionalizzati” (diventano una parte dello Stato)

1942 CODICE CIVILE

3) Costituzionalizzazione del diritto del lavoro

-> 25 luglio 1943 caduta del fascismo

-> 1944 abrogazione della legislazione corporativa

-> 1946 assemblea costituente

-> 1 gennaio 1948 entrata in vigore della Costituzione della Repubblica

ART.3: “1. Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di
sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. 2.È compito della
Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e la
uguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di
tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. “

1°comma: EGUAGLIANZA FORMALE

2°comma: EGUGLIANZA SOSTANZIALE-> è compito dello Stato rimuovere gli ostacoli di ordine
sociale/economico anche attraverso “l’utilizzo” di trattamenti di Herenziati.

Gli articoli 4, 35, 36, 37, 38 sono le radici del diritto del lavoro

ART.4: “La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano
effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria
scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.”
ART.35: “La Repubblica tutela il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni.

Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori.

Promuove e favorisce gli accordi e le organizzazioni internazionali intesi ad affermare e regolare i diritti del
lavoro.

Riconosce la libertà di emigrazione, salvo gli obblighi stabiliti dalla legge nell'interesse generale, e tutela il
lavoro italiano all'estero.”

ART.36: “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in
ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa.

La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.

Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non può rinunziarvi.”

ART.37: “La donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al
lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire l'adempimento della sua essenziale funzione familiare
e assicurare alla madre e al bambino una speciale e adeguata protezione.

La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato.

La Repubblica tutela il lavoro dei minori con speciali norme e garantisce ad essi, a parità di lavoro, il diritto
alla parità di retribuzione. “

ART.38: “Ogni cittadino inabile al lavoro e sprovvisto dei mezzi necessari per vivere ha diritto al
mantenimento e all'assistenza sociale. I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione
involontaria.

Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale.

Ai compiti previsti in questo articolo provvedono organi ed istituti predisposti o integrati dallo Stato.

L'assistenza privata è libera.”

Gli articoli 39, 40, 41 riguardano l’organizzazione sindacale

ART.39: “L'organizzazione sindacale è libera.

Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,
secondo le norme di legge.

E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati sanciscano un ordinamento interno a base
democratica.

I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono, rappresentati unitariamente in proporzione dei
loro iscritti, stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia obbligatoria per tutti gli appartenenti alle
categorie alle quali il contratto si riferisce.

Art. 40: “Il diritto di sciopero si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano. “

Art. 41: “L'iniziativa economica privata è libera.

Non può svolgersi in contrasto con l'utilità; sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla
dignità umana.
La legge determina i programmi e i controlli opportuni perché l'attività economica pubblica e privata possa
essere indirizzata e coordinata a fini sociali.” -> i nostri sindacati non possono stipulare contratti collettivi
validi per tutti (perché non sono registrati presso gli Uffici -> non si sono registrati perché rimasti con la
“paura” del periodo fascista); quindi i contratti collettivi valgono solo per i lavoratori iscritti al sindacato.

4) Il boom economico e l’attuazione dei diritti costituzionali

->Ridimensionamento disciplina codicistica

->Integrazione della disciplina codicistica

-> Tutela della dignità sociale del lavoratore: Statuto dei lavoratori 1970(Gino Giugni) -> principali diritti dei
lavoratori e organizzazioni sindacali

5) Il diritto del lavoro della crisi e la legislazione del lavoro contrattata – ANNI ’80-‘90

-> CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI: 80% delle retribuzioni erogate dall’INPS

-> primo momento di inclinatura tra i sindacati e i lavoratori iscritti ad essi: alcuni lavoratori si rivolgono al
Giudice per protestare contro la Cassa Integrazione (proposta dai sindacati stessi)

PERCHÉ?

I sindacati sono stati “chiamati”per far fronte/gestire la crisi per conto del Governo -> nasce il concetto di
GARANTISMO FLESSIBILE: possibilità di “derogare” ai diritti dei lavoratori per colpa della crisi

6) Le politiche neo-liberiste del nuovo secolo – FINE ANNI ‘90

[Flessibilità – autonomia individuale – garanzie messe sotto accusa]

-> EPISODI PRINCIPALI

a) Liberalizzazione del mercato del lavoro

b) Rivalutazione autonomia individuale

c) Riforma del mercato del lavoro 2003

d) Riforma Fornero 2012

e) Jobs Act 2014-2015

C) RIFORMA DEL MERCATO DEL LAVORO (2003)

N.B. non è la riforma Biagi!!! (il testo è stato scritto quando Biagi era già morto)

- riduce “le soglie” dei diritti dei lavoratori

- segmenta il mercato del lavoro

- “altera” i principi di equità

D) RIFORMA FORNERO

“INTENZIONI”:

- regolamentare meglio le nuove forme di lavoro

- preservare le finalità “vere” delle forme di lavoro atipiche

-incentivare l’apprendistato

Intervento sull’art.18 (dello Statuto): - introdotte 3 tipologie di licenziamento

. - riduzione tutele reali

- viene “attaccata” la tutela reintegratoria

ART.18 (PRIMA): se il licenziamento è illegittimo vi è la “reintegrazione” del lavoratore; se il datore non

voleva “reintegrarlo” era obbligato (dall’articolo stesso) comunque a pagare la retribuzione. -> il giudice
rimette il soggetto al lavoro.

CON LA RIFORMA FORNERO SI POTEVA PROCEDERE ALLA “REINTEGRAZIONE” SOLO PER LICENZIAMENTO
GRAVEMENTE VIZIATO:

a) discriminatorio

b) nullo -> motivo illecito (es. in forma orale)

c) disciplinare: sanzione troppo grave o fatto contestato inesistente

-> IN TUTTI GLI ALTRI CASI (DI LICENZIAMENTO ILLECITO) VI ERA SOLO LA POSSIBILITÀ DI RISARCIMENTO
DEL DANNO! -> tentativo di restringere l’area di reintegrazione

Riforma ammortizzatori sociali (parte più debole della riforma Fornero):

- Assicurazione sociale per l’Impiego (ASpI), a carattere universale

- Tutele in costanza di rapporto di lavoro (Cigo, Cigs, fondi di solidarietà)

- Strumenti di gestione degli esuberi strutturali

- Tutela della maternità e paternità e contrasto del fenomeno delle dimissioni in bianco

- Indennità di paternità obbligatoria di 3 gg

- Delega al Governo per la riforma dei servizi attivi per l’impiego

E) JOBS ACT 2014-2015

Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei servizi per il lavoro e delle
politiche attive, nonché in materia di riordino della disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e
di tutela e conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro

Contratto a tutele crescenti

-> Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo l’entrata in vigore del decreto,
per i quali stabilisce una nuova disciplina dei licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti
prima dell’entrata in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).

-> Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la reintegrazione nel posto di lavoro
così come previsto per tutti i lavoratori. Per i licenziamenti disciplinari la reintegrazione resta solo per
quella in cui sia accertata l’insussistenza del fatto materiale contestato. Negli altri casi in cui si accerti che
non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, ovvero
licenziamenti ingiustificati, viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di
servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice.

-> La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura pari a due mensilità per
ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4 ed un massimo di 24 mesi.
-> Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione facoltativa incentivata. In
questo caso il datore di lavoro offre una somma esente da imposizione fiscale e contributiva pari ad un
mese per ogni anno di servizio, non inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con
l’accettazione il lavoratore rinuncia alla causa.

Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina delle mansioni

- Tutela monetaria più alta per chi è in azienda da più tempo

- abolizione del lavoro a progetto -> vi si applicano le regole del lavoro subordinato

- vengono superati i contratti di associazione in partecipazione

Tipologie confermate (ci ritorneremo a fine corso)

->Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.

->Contratto di somministrazione: Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing)

si prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando al contempo un limite
percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa
ricorso (10%).

->Contratto a chiamata: Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms, di tracciabilità
dell’attivazione del contratto.

->Lavoro accessorio (voucher): Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino a 7.000 euro,
restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la tracciabilità con tecnologia sms come
per il lavoro a chiamata.

->Apprendistato: Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica

professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi per le imprese che vi
fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.

->Part-time: Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito del contratto
collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo svolgimento di lavoro supplementare e le parti
possono pattuire clausole elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione
dell’orario di lavoro) o flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro
nel part-time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il
passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa alla fruizione del
congedo parentale.

LAVORO AUTONOMO E LAVORO SUBORDINATO

I “PRIVILEGI”/TUTELE DEL LAVORO SUBORDINATO (rispetto al lav.autonomo)
1) è molto regolamentato

2) viene protetto perché vi è una forte disciplina di tutela

3) le retribuzioni stesse sono più tutelate (art.36 retribuzione minima)

4) l’art. 2113 c.c. interviene quando al lavoratore è richiesto di rinunciare ai propri diritti; anche per tutti i
casi di sospensione del rapporto di lavoro (malattia/gravidanza/ferie ecc.) vi è più tutela

5) tutela maggiore anche per l’estinzione del rapporto di lavoro (art.18 “reintegrazione” -> vedi appunti
volta scorsa)
6) art.2112 tutela in caso di trasferimento dell’azienda/ cambio del datore di lavoro

7) protetto dal punto di vista previdenziale -> il lavoratore viene iscritto automaticamente all’INPS con la
firma del contratto di lavoro

→ il datore di lavoro ha molte più motivazioni per scegliere un lavoratore autonomo (es.co.co.co) che un
lavoratore subordinato.

AL DATORE DI LAVORO CONVIENE STIPULARE RAPPORTI DI LAVORO AUTONOMI:

- costi del lavoro maggiori per il lavoratore subordinato

- il lavoratore autonomo è più flessibile

CRITERI DI DISTINZIONE
→LOCATIO OPERARUM E LOCATIO OPERIS (SCHEMA ORIGINARIO)

Locatio operarum (ricondotta al lavoro subordinato): Oggetto dell’obbligazione è l’attività lavorativa e non
il risultato della stessa

Locatio operis (ricondotta al lavoro autonomo): oggetto uno specifico risultato

BARASSI (fine 800) individua nella subordinazione intesa come eterodirezione il tratto distintivo della
locatio operarum -> questo criterio gioca tuttora un ruolo cruciale nella definizione del lavoro subordinato.

IL LAV.SUBORDINATO È ETERODIRETTO: un soggetto esterno lo dirige; qualcun altro (il datore di lavoro)
dice da lavoratore cosa, come, quando fare. Allo stesso tempo il lavoratore subordinato non si assume mai
ilrischio d’impresa (art. 2222)

IL LAVORATORE AUTONOMO È AUTODIRETTO: sceglie da solo orari/materiali e si organizza da solo

assumendosi il rischio della produzione (rischio d’impresa)

DOMANDA ESAME: COME SI DISTINGUE UN LAVORATORE AUTONOMO DA UN LAVORATORE

SUBORDINATO?

IN BASE AL CRITERIO DELLA ETERODIREZIONE.

LAV.SUBORDINATO/LAV.AUTONOMO DEFINIZIONI
Art. 2094 c.c. “è prestatore di LAVORO SUBORDINATO chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e solo la direzione
dell’imprenditore”

Art. 2222 c.c. LAVORATORE AUTONOMO “quando una persona si obbliga a compiere verso un
corrispettivo un’opera o un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente …”

COSA SIGNIFICA SUBORDINAZIONE?

1) ETERODIREZIONE (visto prima pag.5)

2) ETERO-ORGANIZZAZIONE: dipendenza economico-organizzativa -> il lavoratore deve inserirsi in una

organizzazione aziendale “decisa” dal datore di lavoro

INDICI GIURISPRUDENZIALI DELLA SUBORDINAZIONE

ATTRAVERSO DEGLI INDICI I GIUDICI DECIDONO SE IL SOGGETTO È LAVORATORE SUBORDINATO O
LAVORATORE AUTONOMO

(funziona come una bilancia: per catalogare un soggetto come lav. subordinato gli indici del lavoro
subordinato devono prevalere/fare massa critica sugli indici del lav. autonomo -> TEST dell’ELEFANTE)

[Metodo tipologico: giudizio di approssimazione del caso concreto ad una figura tipica alla stregua della
ricorrenza di indici da combinarsi in una valutazione di prevalenza.]

1) LUOGO

2) PROPRIETÀ DEI MATERIALI E DEGLI STRUMENTI

3) ORARI DI LAVORO: il dipendente ha degli orari da rispettare, il lav. autonomo “decide” i proprio orari

4) METODO DI PAGAMENTO: il lav. autonomo viene pagato ad opera compiuta mentre il lav. subordinato
viene pagato mensilmente

5) PRESENZA O MENO DEL RISCHIO D’IMPRESA

Utilizzazione degli indici non significa necessariamente aderenza al metodo tipologico di qualificazione

È irrilevante il “nome” (co.co.co, contratto a termine ecc.) che le parti (datore-lavoratore) danno al
rapporto

ESEMPIO: Il signor Giuseppe ha svolto per due anni le mansioni di fattorino presso l’impresa Y, usando per
lo svolgimento di tali mansioni il proprio ciclomotore. Il signor Giuseppe percepiva una retribuzione
mensile e restava a disposizione del datore di lavoro tutte le mattine dal lunedì al venerdì dalle ore 8.30
fino alla conclusione del giro di consegne e comunque non oltre le 12.30. Al momento dell’assunzione, il
sig. Giuseppe e il datore di lavoro avevano convenuto di qualificare il rapporto di lavoro come
collaborazione coordinata e continuativa. Alla scadenza del contratto, il sig. Giuseppe ricorre in giudizio
chiedendo al giudice di qualificare la sua attività come prestazione di lavoro subordinato.

Nonostante vi siano degli elementi (ricorrendo agli indici) che farebbero pensare che il sig. Giuseppe sia nel
giusto, in realtà la giurisprudenza ha deciso di classificare questo rapporto come un CO.CO.CO. quindi sarà
soggetto alle norme del lavoro autonomo.

IL LAVORO A DOMICILIO
→CARATTERISTICHE
- Subordinazione tecnico-funzionale
-Energie lavorative utilizzate in funzione complementare e sostitutiva del lavoro
eseguito all’interno dell’azienda
- Inserimento dell’attività svolta al proprio domicilio nel ciclo produttivo dell’azienda
= continuatività
- Direttive iniziali e verifica ex post
- Assenza di organizzazione a proprio rischio dei mezzi produttivi e di struttura
imprenditoriale
 Il lavoro a domicilio può essere o subordinato o autonomo
DOMANDA ESAME: SE UN SOGGETTO LAVORA AL PROPRIO DOMICILIO È UN
LAVORATORE SUBORDINATO O AUTONOMO?
Dipende -> bisogna verificare in quel caso quali indici prevalgono
ESEMPIO: La signora Pia svolge al proprio domicilio attività sartoriale di riparazione
e modifica di abiti per conto del grande magazzino “La Cometa” s.p.a. Nello
svolgimento del proprio lavoro, la signora Pia osserva le direttive della società per
quanto attiene alle modalità di esecuzione e alle caratteristiche del lavoro da
svolgere, per il quale utilizza attrezzature e materie prime proprie e si avvale
dell’aiuto della figlia. Come può essere qualificato giuridicamente il rapporto della
signora Pia con il committente? A favore del lavoro subordinato: osserva le direttive
per la modalità di esecuzione,
A favore del lavoro autonomo: utilizza attrezzature proprio
IN QUESTO CASO IL LAVORO è SICURAMENTE AUTONOMO IN QUANTO IL
LAV.SUBORDINATO è PERSONALE → la signora Pia si fa aiutare dalla figlia

LE 3 RIFORME
1) RIFORMA DEL 2003
2) RIFORMA DEL 2012: FORNERO
3) JOBS ACT
1) RIFORMA DEL 2003: “RIFORMA MARONI E SACCONI”
[da slides]: La risposta del legislatore del d.lg.vo n. 276 del 2003 è stata quella della
“flessibilizzazione” delle tutele, là dove Dessibilizzazione ha coinciso con una
riduzione delle soglie dell’inderogabilità in relazione a elementi fondamentali del
contenuto contrattuale economico e normativo e con una differenziazione dei
trattamenti, la cui compatibilità con il principio di eguaglianza è tutta da verificare.
Ma il legislatore è andato anche oltre, come è stato lucidamente sottolineato: in
nome dell’”inclusione sociale”, da una parte, i modelli contrattuali sono stati
differenziati in base a fattori di ordine personale, a dispetto del principio di non
discriminazione, dall’altra, sono stati introdotti trattamenti differenziati e peggiorativi
nell’ambito dei rapporti non standard per i lavoratori che sono ritenuti in qualche
modo svantaggiati. La linea di politica del diritto perseguita è inquietante: “La strada
per lo sviluppo dell’occupazione... non è quella di una semplice e brutale
liberalizzazione del mercato e dei rapporti di lavoro, che sarebbe, come tale,
facilmente criticabile e controvertibile in un futuro più o meno prossimo. E’ invece
quella di una malintesa valorizzazione delle differenze, che si traducono in
giustificazioni delle differenze di trattamento”
OBIETTIVO PRINCIPALE: Iessibilizzazione → “prende” tutte le forme di lavoro diverse
dal lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato e “le sistema” → tutte le forme
di LAVORO ATIPICO
LAV. AUTONOMO ≠ LAV.SUBORDINATO → distinzione giuridica
LAVORO ATIPICO= non è una categoria giuridica ma è l’insieme di tipologie di
“attività” diverse dal lavoro subordinato a tempo pieno indeterminato
Nel lavoro atipico ci sono sia tipologie di lavoro subordinato sia di lavoro autonomo
(co.co.co – somministrazione - part-time – lavoro a progetto – contratto a termine)
È UNA CLASSIFICAZIONE SOCIOLOGICA NON GIURIDICA
2) 2012: RIFORMA FORNERO
[da slides]: Una prima area di intervento riguardava gli istituti contrattuali esistenti.
L’azione mirava a preservarne gli usi virtuosi e a limitarne quelli impropri, al solo
scopo di abbattere il costo del lavoro aggirando gli obblighi previsti per i rapporti di
lavoro subordinato. L’impianto generale individuava un percorso privilegiato che
vedeva nell’apprendistato – inteso nelle sue varie formulazioni e platee – il punto di
partenza verso la progressiva instaurazione di rapporti di lavoro subordinato a tempo
indeterminato. Pur mirando a favorire la costituzione di rapporti di lavoro stabili, la
riforma intendeva preservare la Dessibilità d’uso del lavoro necessaria a fronteggiare
in modo efficiente sia le normali Duttuazioni economiche, sia i processi di
riorganizzazione.
AZIONI SULLE TIPOLOGIE CONTRATTUALI:
- interventi puntuali che limitino l’uso improprio e distorsivo di alcuni istituti
contrattuali e, quindi, la precarietà che ne deriva;
- una ridefinizione delle convenienze economiche relative dei diversi istituti
contrattuali che tenga conto del rispettivo grado di Dessibilità e – di conseguenza –
del costo atteso a carico del sistema assicurativo che ne deriva;
- una più equa distribuzione delle tutele, con interventi sulla Dessibilità in uscita
rivolti a reprimere pratiche scorrere (ad esempio, le cosiddette dimissioni “in
bianco”), a rafforzare le tutele per licenziamenti discriminatori, ad adeguare al mutato
contesto economico la disciplina dei licenziamenti individuali, in particolare quelli per
motivi economici;
-una adeguata modulazione del regime transitorio degli istituti.
OBIETTIVI:
a) valorizzare l’apprendistato
b) “scoraggiare” l’utilizzo scorretto degli istituti contrattuali (ad es. classifficare un
rapporto, con tutte le caratteristiche del lavoro subordinato, come un co.co.co per
evitare tutte le norme a tutela del lavoratore dipendente)
Riesce a intervenire sull’ art.18 riducendo le tutele del lavoratore
3)2014: JOBS ACT (RENZI)
[da slides]: Contratti di collaborazione a progetto (Co. Co. Pro.). A partire dall’entrata
in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi contratti di collaborazione a
progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino alla loro scadenza). Comunque,
a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con contenuto
ripetitivo ed etero-organizzati dal datore di lavoro saranno applicate le norme del
lavoro subordinato. Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi
collettivi, stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale, che prevedono discipline specifiche relative al
trattamento economico e normativo in ragione delle particolari esigenze produttive
ed organizzative del relativo settore e pochi altri tipi di collaborazioni.
COSA FA?
a) riduce il campo applicativo dell’art.18
b) elimina la para-subordinazione (co.co.co e lavoro a progetto), non possono esserne
“fatti” di nuovi → “attività” molto simili al lavoro subordinato ma regolate
giuridicamente considerate lavoro autonomo → caratteristica dei para-subordinati è
la MONOCOMITTENZA (dipende da un unico committente)
Dal 2016 i contratti di para-subordinazione (naturalmente che esistevano prima della
riforma) saranno regolati dalle norme di lavoro subordinato se presenti il carattere
della continuità e dell’etero-organizzazione.
(Rimangono solo 2 categorie: lav. subordinato e lavoro autonomo)
c) si “punta” ad eliminare:
- i contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro lavoratore e datore
sono soci, uno porta l’attività produttiva l’altro lavora (sembra lav. subordinato).
Questo perché venivano utilizzati in modo improprio (stesso discorso vale per il lavoro
para-subordinato): venivano stipulati per evitare le regole del lavoro subordinato e
soprattutto per “evitare” l’art. 18.
Adesso (con la Riforma Fornero prima e adesso con il Jobs Act) si sono ridotte le tutele
per il lavoratore (art.18) e quindi vengono meno anche queste tipologie di lavoro.
- job sharing: contratto di lavoro subordinato con cui 2 persone vengono assunte con
un unico contratto e si dividono il lavoro → MOLTO RARO
TIPOLOGIE CONFERMATE (solo elenco perché se ne parlerà più avanti per ciascuna
tipologia)
-Contratto a tempo determinato cui non sono apportate modifiche sostanziali.
-Contratto di somministrazione. Per il contratto di somministrazione a tempo
indeterminato (staH leasing) si prevede un’estensione del campo di applicazione,
eliminando le causali e fissando al contempo un limite percentuale all’utilizzo
calcolato sul totale dei dipendenti a tempo indeterminato dell’impresa che vi fa
ricorso (10%).
-Contratto a chiamata. Viene confermata anche l’attuale modalità tecnologica, sms,
di tracciabilità dell’attivazione del contratto.
-Lavoro accessorio (voucher). Verrà elevato il tetto dell’importo per il lavoratore fino
a 7.000 euro, restando comunque nei limiti della no-tax area, e verrà introdotta la
tracciabilità con tecnologia sms come per il lavoro a chiamata.
-Apprendistato. Si punta a semplificare l’apprendistato di primo livello (per il diploma
e la qualifica professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone
anche i costi per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in
coerenza con le norme sull’alternanza scuola-lavoro.
- Part-time. Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al
proposito del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo
svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole elastiche
(le clausole che consentono lo spostamento della collocazione dell’orario di lavoro) o
flessibili (le clausole che consentono la variazione in aumento dell’orario di lavoro nel
part- time verticale o misto). Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di
richiedere il passaggio al part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie
gravi o in alternativa alla fruizione del congedo parentale.
LE PRESTAZIONI DI FATTO ART.2126 C.C
“La nullità o l’annullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo
in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullità derivi da illiceità dell’oggetto
o della causa.
Se il rapporto è prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di
lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione”
3 REGOLE/PASSAGGI PER CAPIRE SE IL CONTTRATTO È VALIDO O MENO
1) LA NULLITÀ O L’ANNULLAMENTO DEL CONTRATTO DI LAVORO (IL CONTRATTO È
VIZIATO) NON PRODUCE EFFETTO PER IL PERIODO IN CUI IL RAPPORTO HA
AVUTO ESECUZIONE
Contratto viziato ≠ contratto in forma non scritta (il contratto di lavoro può essere
stipulato anche oralmente)
[Fuori dal diritto del lavoro (cioè nel diritto privato) se il contratto è viziato esso
“salta”]
2) (eccezione) LA NULLITÀ PRODUCE INVECE EFFETTO SE DERIVA DA ILLICEITÀ
DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA
Contratto relativo a prestazioni lavorative proibite da norme imperative di legge o
contrarie all’ordine pubblico o al buon costume. Es. Prestazioni immorali, attività
vietate dalla legge penale.
3) (Eccezione all’eccezione) SE IL RAPPORTO È PRESTATO CON VIOLAZIONE DI
NORME POSTE A TUTELADEL PRESTATORE DI LAVORO, QUESTI HA IN OGNI CASO
DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE, ANCHE IN IPOTESIDI NULLITÀ PER ILLICEITÀ
DELL’OGGETTO O DELLA CAUSA
ESEMPI:
CASO 1: La signora Dolores ha prestato per 6 mesi la propria attività come badante
alle dipendenze della anziana signora Parodi, con orario 8-12 e 13-20, dal lunedì al
sabato, ricevendo un compenso solo per il primo mese di lavoro. Al termine di
un’accesa discussione con la Parodi, riguardante la corresponsione delle
retribuzioni arretrate, la Dolores viene invitata a non ripresentarsi più al lavoro. La
Dolores è una peruviana non regolarizzata e priva del permesso di soggiorno. Il
datore di lavoro che occupa clandestini commette reato. Cosa può ottenere la
Dolores in questa situazione?
Nel caso di Dolores la causa e l’oggetto sono leciti (oggetto: prestare servizio di
badante, causa: retribuzione) quindi DOLORES HA DIRITTO ALLA RETRIBUZIONE →
applicazione dell’ART.2126 (prima regola)
CASO 2: Un soggetto stipula un contratto con un altro soggetto per rapinare una
banca (causa) ed esso deve fare “da palo” (oggetto)
 Non importa se il contratto sia scritto o orale, quello che è fondamentale è che
l’oggetto e la causa sono illeciti quindi il CONTRATTO È VIZIATO E NON È VALIDO
→ regola 2
CASO 3: Lavoro prestato da un minore incapace
Viola la norma posta a tutela del minore (“il minore non può lavorare”);
ANCHE SE causa e oggetto sono illeciti essendo un contratto che viola la tutela
del lavoratore il contratto si ritiene valido e vi è la retribuzione → regola 3, ultimo
comma art.2126.

ASSUNZIONE IN PROVA ART.2096

1) (Salvo diversa disposizione delle norme corporative), l'assunzione del prestatore di
lavoro per un periodo di prova deve risultare da atto scritto. (se non c’è la prova
scritta si ritiene assunto)
2) L'imprenditore e il prestatore di lavoro sono rispettivamente tenuti a consentire e
a fare l'esperimento che forma oggetto del patto di prova.
3) Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contrato senza
obbligo di preavviso d'indennità. Se però la prova è stabilita per un tempo minimo
necessario, la facoltà di recesso non può esercitarsi prima della scadenza del termine.
Si è liberi fino ad un certo punto, 2 “paletti”/limiti:
A) MOTIVO DEL RECESSO ILLECITO O VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI NON
DISCRIMINAZIONE
B) VI DEVE ESSERE UNA DURATA ADEGUATA DELLA PROVA
4) Compiuto il periodo di prova, l'assunzione diviene definitiva e il servizio
prestato si computa nell'anzianità del prestatore di lavoro.
5) Computo del periodo di prova nella anzianità di servizio
6) Durata massima periodo di prova: 6 mesi
ESEMPIO 1:
La società Mira e Danza stipula con la signora Calimeri un patto scritto di prova di 3
mesi come impiegata di VI livello. Dopo un mese dall’inizio della prova, la Mira e
Danza, dichiarandosi insoddisfatta del lavoro della signora, le comunica il recesso per
mancato superamento della prova. E’ legittimo il comportamento della azienda?
(Si è legittimo anche se bisogna verificare che un mese sia un tempo adeguato.)
ESEMPIO 2:
Il signor Adalberto, disabile visivo, è avviato per l’assunzione obbligatoria presso
l’impresa Chiari &Netti. Questa, dopo aver sottoposto l’Adalberto ad un periodo di
prova di 3 mesi, alla scadenza recede dal contratto, senza fornire alcuna motivazione
del recesso, che secondo Adalberto è invece motivato proprio dal suo handicap. E’
legittimo il comportamento dell’azienda?
Dipende. Il patto di prove per il disabile è legittimo se la prova è “adatta” /tiene conto
della sua disabilità.

IL POTERE DIRETTIVO DEL DATORE DI LAVORO E I LIMITI

Nei contratti di lavoro una parte (il datore) ha più potere ed è regolamentato [nel
diritto privato le parti del contratto sono “alla pari”]
IL POTERE DIRETTIVO (in senso stretto)
Potere direttivo (ART.2094) = potere di conformazione della prestazione, potere
organizzativo o di gestione dell’impresa. Il datore di lavoro detta le disposizioni per
l’esecuzione del lavoro, dirige il lavoratore (domanda esame)

DILIGENZA + OBBEDIENZA + FEDELTA

→DILIGENZA ART.2104(obbligo fondamentale)
“Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione
dovuta, dall’interesse dell’impresa e da quello superiore della produzione nazionale”
-DILIGENZA RICHIESTA DALLA NATURA DELL’INCARICO

- LA DILIGENZA VARIA AL VARIARE DELLA PRESTAZIONE E DIPENDE DAL TIPO DI

ORGANIZZAZIONE (più complessità = più diligenza)
ESEMPIO: La Scarpe & Stivali Spa contesta al signor Filippo, che lavora come
commesso in un grande magazzino della società, la violazione dell’obbligo di diligenza
in quanto non si è accorto che un gruppo di ragazzi ha rubato due grosse borse nel
reparto valigeria. L’azienda chiede a Filippo il risarcimento del danno subito per tale
furto. E’ legittima tale richiesta?
Essendo un grande magazzino la richiesta è illegittima perché non fa parte “della
natura dell’incarico” di Filippo l’attività di “vigilanza”, vi saranno delle persone
preposte a tale funzione.
Se invece di un grande magazzino si fosse parlato ad esempio di una piccola copisteria
il commesso probabilmente deve fare anche da “vigilante” quindi se avvenisse un
furto egli dovrebbe risarcire il danno.
→OBBEDIENZA ART.2104 (obbligo fondamentale)
“Deve osservare le disposizioni per l’esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall’imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende”
ETERODIREZIONE → il datore di lavoro dice chi deve fare una determinata cosa e
come.
→FEDELTÀ ART.2105 (obbligo accessorio)
“Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in
concorrenza con l’imprenditore, né divulgare notizie attinenti all’organizzazione e ai
metodi di produzione dell’impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa
pregiudizio”
1) DIVIETO DI CONCORRENZA (il patto ha molti limiti)
Astensione dalla trattazione di affari in concorrenza con l’impresa, che possa
arrecarle danno anche solo potenzialmente. Il divieto vige solo in permanenza del
contratto di lavoro
Nel caso di invenzione del lavoratore vi sono 3 “discipline” diverse:
a) Invenzione di servizio: se “l’invenzione” è oggetto del contratto (è stato assunto
per quello) allora i diritti di tale invenzione sono del datore di lavoro
b) Invenzione aziendale nel corso dell’esecuzione del contratto: se l’invenzione nasce
nel corso dell’esecuzione del contratto ma “spontaneamente” (il lavoratore non è
stato assunto per quello) i diritti dell’invenzione spettano al datore di lavoro ma al
lavoratore spetta un compenso
c) Invenzioni occasionali - fuori dall’esecuzione del contratto: se sono fuori dal
contratto ma riguardano il campo di attività impresa i diritti sono del lavoratore ma
in caso di “vendita” il datore di lavoro ha diritto di prelazione
2) DIVIETO DI DIVULGAZIONE DI NOTIZIE/SEGRETI AZIENDALI
Segreti aziendali: attinenti all’organizzazione/metodi produzione azienda, con
conseguente pericolo di pregiudizio per l’impresa.
3)PATTO DI NON CONCORRENZA SUCCESSIVO AL RAPPORTO DI LAVORO
ART. 2125: patto di non concorrenza per un periodo successivo alla cessazione del
rapporto (max 3/5 anni per dirigenti; vincolo definito anche con riferimento al
luogo e all’oggetto; corrispettivo; forma scritta ad substantiam)
ESEMPIO DI OBBLIGO DI FEDELTÀ: Il signor Iago, dopo essersi appropriato di
documenti riservati presenti in azienda dai quali si evince che la società datrice di
lavoro non ottempera a tutte le norme in materia di scarichi industriali, invia
copia della documentazione alla competente Asl, la quale provvede ad una
ispezione in azienda rilevando gravi irregolarità. A seguito di tale comportamento,
Iago viene licenziato. Può configurare il comportamento di Iago la violazione
dell’obbligo di fedeltà?
No. IAGO NON PUÒ ESSERE LICENZIATO perché si parla di “reato” → se Iago non
avesse “detto” della sua scoperta sarebbe risultato complice (qui si parla di diritto
penale)

IL POTERE DISCIPLINARE
SCATTA NEL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE È INADEMPIENTE
1°PALETTO: ART.2106 CRITERIO DI PROPORZIONALITÀ FRA INFRAZIONE E SANZIONE
Es. Non si può licenziare una persona che arriva in ritardo una volta
2°PALETTO: ART. 7 STATUTO DEI LAVORATORI
“1) Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali
ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse,
devono essere portate a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo
accessibile a tutti. Esse devono applicare quanto in materia è stabilito da accordi e
contratti di lavoro ove esistano.
2) Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti
del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo
sentito a sua difesa.
3) Il lavoratore potrà farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale
cui aderisce o conferisce mandato.
4) Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono
essere disposte sanzioni disciplinari che comportano mutamenti definitivi del
rapporto di lavoro; Inoltre la multa non può essere disposta per un importo superiore
a quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e dalla retribuzione
per più di dieci giorni.
5) In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non
possono essere applicati prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione
per iscritto del fatto che vi ha dato causa.
6) Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro e ferma restando
la facoltà di adire l'autorità giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una
sanzione disciplinare può promuovere, nei venti giorni successivi, anche per mezzo
dell'associazione alla quale sia iscritto ovvero conferisca mandato, la costituzione,
tramite l'ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione, di un collegio di
conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante di ciascuna delle parti e
da un terzo membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo, nominato dal
direttore dell'ufficio del lavoro. La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
pronuncia da parte del collegio.
7) Qualora il datore di lavoro non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli
dall'ufficio del lavoro, a nominare il proprio rappresentante in seno al collegio di cui
al comma precedente, la sanzione disciplinare non ha effetto. Se il datore di lavoro
adisce l'autorità giudiziaria, la sanzione disciplinare resta sospesa fino alla
definizione del giudizio.
8) Non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni
dalla loro applicazione.”
PUNTO 1)
→ LE NORME DEVONO ESSERE PORTATE A CONOSCENZA DEI LAVORATORI IN UN
LUOGO ACCESSIBILE ATUTTI
→ LE NORME DEVONO RISPETTARE LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Il codice disciplinare contiene Infrazioni – Sanzioni - Procedure di contestazione
PUNTO 4)
→ “non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro” → SALVO IL LICENZIAMENTO
-> Sanzioni possibili:
- Rimprovero verbale o scritto
-Multa (max 4 ore)
- Sospensione (max 10 giorni)
-Licenziamento disciplinare
- TRASFERIMENTO DISCIPLINARE E PER INCOMPATIBILITÀ AMBIENTALE: 2 oggetti non
riescono più a convivere nello stesso luogo. → l’art.7 vieterebbe il mutamento
definitivo ma in questo caso (incompatibilità ambientale) la giurisprudenza lo
ammette
N.B sono vietati mutamenti definitivi del rapporto di lavoro (es. mutamento di
mansioni)
PUNTO 5) dopo “l’avvertimento” il lavoratore ha 5 gg per reagire e il datore di lavoro
deve aspettare che passino qui gg prima di poter applicare la sanzione
[ammonizioni verbali: immediatezza]
PUNTO 6-7) la sanzione può essere impugnata in via giudiziaria o in via arbitrale (entro
20 giorni dalla comminazione; sospensione della sanzione fino alla definizione del
giudizio)
DOMANDA ESAME: QUALI SONO GLI UNICI MUTAMENTI DEFINITIVI CONCESSI?
Il licenziamento e il trasferimento per incompatibilità ambientale
DOMANDA ESAME: “COME” IL DATORE DI LAVORO PUÒ/DEVE APPLICARE LE
SANZIONI DISCIPLINARI?
Deve “scrivere” al lavoratore e contestargli l’addebito. (PUNTO 2) Il datore di lavoro
non può adoperare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore
senza avergli preventivamente contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua
difesa.

ALTRI LIMITI AL POTERE DEL DATORE DI LAVORO – ART.2-3-4-5-6

STATUTO DEI LAVORATORI
ART.1 S.L. - LIBERTÀ DI OPINIONE
I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di fede religiosa, hanno
diritto, nei luoghi dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio
pensiero, nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente
legge
ART.2 S.L. - GUARDIE GIURATE
Il datore di lavoro può impiegare le guardie giurate soltanto per scopi di tutela del
patrimonio aziendale.
Le guardie giurate non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da
quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. → IL LAVORATORE NON
PUÒ ESSERE CONTROLLATO DALLA GUARDIA
È fatto divieto al datore di lavoro di adibire alla vigilanza sull’attività lavorativa le
guardie le quali non possono accedere nei locali dove si svolge tale attività, durante
lo svolgimento della stessa, se non eccezionalmente per specifiche e motivate
esigenze attinenti ai compiti di tutela del patrimonio aziendale.
ART.3 S.L. - PERSONALE DI VIGILANZA
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell’attività
lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati.
ART.4 S.L. – CONTROLLI A DISTANZA
È vietato l’uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di
controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.
Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche
la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, possono essere
installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali
In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l’Ispettorato del lavoro,
dettando, ove occorra, le modalità per l’uso di tali impianti.
ART.5 S.L. – ACCERTAMENTI SANITARI
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sull’idoneità e sull’infermità
per malattia o infortunio del lavoratore dipendente.
Il controllo delle assenze per infermità può essere effettuato soltanto attraverso i
servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti, i quali sono tenuti a
compierlo quando il datore di lavoro lo richieda, nelle fasce orarie di reperibilità.
Il datore di lavoro ha facoltà di far controllare l’idoneità fisica del lavoratore da parte
di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto pubblico
Norma assistita da sanzione penale
ART.6 S.L. – VISITE PERSONALI DI CONTROLLO
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorché nei casi in cui siano
indispensabili ai fini della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualità
degli strumenti di lavoro o delle materie prime o dei prodotti.
In tali casi le visite personali potranno essere effettuate soltanto a condizione che
siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro, che siano salvaguardate la dignità e la
riservatezza del lavoratore e che avvengano con l’applicazione di sistemi di selezione
automatica riferita alla collettività o a gruppi di lavoratori.
Le ipotesi nelle quali possono essere disposte le visite personali nonché le relative
modalità debbono essere concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze
sindacali aziendali. In difetto di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede
l’Ispettorato del lavoro
DOMANDA ESAME: PUÒ ESSERE FATTA UNA VISITA “DI CONTROLLO” ALLA FINE DEL
TURNO DI LAVORO AD UN SOGGETTO CHE LAVORA “CON/SU” LE ROTAIE?
No. Non vi è finalità di tutela del patrimonio aziendale (non si può mica portar via
una rotaia o pezzi simili)
DOMANDA ESAME: PUÒ ESSERE FATTA UNA VISITA “DI CONTROLLO” ALLA FINE DEL
TURNO DI LAVORO AD UN SOGGETTO CHE LAVORA “CON” L’ORO?
Si. vi è finalità di tutela del patrimonio aziendale

IUS VARANDI (le mansioni) DEL DATORE DI LAVORO

[art. 2103 cc non è ancora in vigore quello nuovo perché deve essere ancora
approvato definitivamente]
MANSIONI ≠ QUALIFICA
Mansioni: compiti per il cui svolgimento il lavoratore viene assunto → È L’OGGETTO
DELLA PRESTAZIONE
Qualifica: nome proprio delle mansioni
Alle mansioni corrisponde una qualifica → a seconda della qualifica il lavoratore ha
dei diritti.
LE CATEGORIE
Lo scopo di definire le categorie è quello di individuare i destinatari di determinate
regolamentazioni disposte dalla legge o dalla contrattazione collettiva
→CATEGORIE LEGALI – ART.2095 c.c.
I prestatori di lavoro subordinato si distinguono in:
- DIRIGENTI
- QUADRI
- IMPIEGATI
- OPERAI
Le leggi speciali [e le norme corporative], in relazione a ciascun ramo di produzione e
alla particolare struttura dell’impresa, determinano i requisiti di appartenenza alle
indicate categorie.
Ad ogni qualifica corrisponde una disciplina diversa (ad esempio quando l’art. 18 “era
nel pieno delle sue funzioni” esso non valeva per i dirigenti)
→LE CATEGORIE CONTRATTUALI (dagli anni ’70 in poi)
Sono quelle determinate dalla contrattazione collettiva, la quale individua i criteri di
appartenenza alle categorie legali, può creare proprie categorie all’interno di quelle
legali o aggregare qualifiche appartenenti a diverse categorie legali
OPERAI VS IMPIEGATI
[Art. 1 r.d.l. n. 1825/1924] IMPIEGATO: colui che svolge al servizio dell’azienda e cioè
con vincolo disubordinazione, attività professionale “con funzioni di collaborazione,
tanto di concetto che di ordine, eccettuata pertanto ogni prestazione che sia
semplicemente di manodopera”.
DISTINZIONE “CLASSICA”: l’impiegato collabora alla impresa, mentre l’operaio
collabora nella impresa ESSA È STATA SUPERATA A FAVORE
DELL’INQUADRAMENTO UNICO
L’INQUADRAMENTO UNICO: non consiste soltanto nella abolizione nominale della
distinzione tra operai ed impiegati, ma comporta la creazione di una nuova scala di
categorie contrattuali, in cui gruppi di operai e gruppi di impiegati possono trovarsi
inseriti al medesimo livello professionale e dunque retributivo
Il contratto definisce quale tipo di professionalità viene “inserito” per ogni livello → il
contratto associa un “tipo” di professionalità ad ogni livello (1°, 2° ecc.. )
Vi è una sorta di problema nei livelli centrali tra i quali le differenze sono “sottili” →
persone con medesima mansione appartenendo a due aziende diverse sono a livelli
diversi (nonostante abbiano lo stesso contratto collettivo e lo stesso stipendio)

I DIRIGENTI
→2 DEFINIZIONI
1) SECONDO LA GIURISPRUDENZA
Dirigente = colui che l’imprenditore ha preposto ad un ramo autonomo dell’azienda
2) SECONDO LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
Dirigente = colui che ricopre nell’azienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado
di professionalità, autonomia e potere decisionale ed esplica le sue funzioni al fine
di promuovere, coordinare, gestire la realizzazione degli obiettivi dell’impresa
→DISCIPLINA
- Inquadramento e organizzazione sindacale separata
-Esclusione dalla disciplina dei licenziamenti individuali, ma protezione contrattuale
collettiva del licenziamento ingiustificato (risarcimento del danno)
-Disciplina speciale contratto a termine (durata non superiore a cinque anni, diritto di
recesso trascorso un triennio e osservato il preavviso)
-Disciplina particolare sulla maturazione del diritto a svolgere le mansioni superiori
successivamente attribuite
- Trattamento previdenziale diverso

I QUADRI (INTERMEDI)
Lavoratori che svolgono funzioni a carattere continuativo di rilevante importanza
ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi dell’impresa
Rinvio alla C.C. per la determinazione dei requisiti di appartenenza alla categoria in
relazione a ciascun ramo di produzione e alla particolare struttura organizzativa
dell’impresa
MUTAMENTO DELLE MANSIONI:(VECCHIO) ART.2103 c.c. (Art.13 Statuto
dei lavoratori)
“(1) Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato
assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente
acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza
alcuna diminuzione della retribuzione.
(2) Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al
trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione stessa diviene
definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore
assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti
collettivi, e comunque non superiore a tre mesi.
(3) Egli non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non per
comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Ogni patto contrario è
nullo.”
(1) MOBILITÀ ORIZZONTALE = MANSIONI EQUIVALENTI alle ultime effettivamente
svolte
EQUIVALENZA = conservazione della posizione professionale/patrimonio
professionale acquisiti attraverso l’esercizio delle mansioni originarie o di quelle
successivamente svolte all’interno dell’organizzazione produttiva.
[Equivalenza delle mansioni ha comunque il limite inferiore nella classe o livello
salariale di appartenenza, al di sotto del quale il lavoratore non può in nessun caso
essere retrocesso]
(2) MOBILITÀ VERTICALE (MOBILITÀ VERSO L’ALTO) = MANSIONI SUPERIORI
rispetto alle ultime effettive svolte
- diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta
- l’assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo
per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo
un periodo fissato dai contratti collettivi, e comunque non superiore a tre mesi
Il lavoratore NON può rifiutare lo spostamento verso l’alto se temporaneo, mentre se
è definitivo si.
(3) MOBILITÀ VERSO IL BASSO e SANZIONI
È ESCLUSA la mobilità verso il basso tranne in alcuni casi (tassativi per legge):
- Esigenze straordinarie sopravvenute (giurisprudenza, c. coll.)
- Lavoratrici madri con conservazione retribuzione
- Procedura di licenziamento collettivo
- Sopravvenuta inabilità con conservazione retribuzione
OGNI PATTO CONTRARIO - INDIVIDUALE O COLLETTIVO - È NULLO
ECCEZIONE: quando vi è l’interesse del lavoratore a svolgere mansioni inferiori.
Esempio 1: il lavoratore viene colpito da un infarto e quindi non è più in grado di
sostenere i ritmi della propria mansione, in questo caso può essere adibito a mansioni
inferiori in quanto prevale il diritto alla salute e se vietassero questa mobilità verso il
basso si “andrebbe contro” all’art.32
Esempio 2: il lavoratore sta bene ma è l’impresa che è “in cattiva salute” e quindi
dovrebbe licenziare il lavoratore almeno che questo non accetti una mansione
inferiore. Il lavoratore è disposto a svolgere mansioni inferiori piuttosto che perdere
il lavoro
DISCIPLINA DEQUALIFICAZIONE: In caso di illegittima adibizione a mansioni inferiori,
la Cassazione riconosce al lavoratore il diritto al risarcimento del danno
patrimoniale e non patrimoniale.
E’ stato così disatteso l’orientamento della giurisprudenza di merito che prevedeva la
reintegrazione nelle mansioni precedenti.

DEQUALIFICAZIONE
La dequalificazione può essere fatta in 2 modi (per convincere il lavoratore a
licenziarsi):
A) SPOSTARLO AD UNA MANSIONE INFERIORE (VEDI SOPRA)
B) NON DAGLI PIÙ “QUALCOSA DA FARE” -> va “contro” al diritto di professionalità
NONOSTANTE IL LAVORATORE MANTENGA COMUNQUE LA SUA RETRIBUZIONE ESSO
SI PUÒ RIVOLGERE AL GIUDICE ( perché ad esempio come nel secondo caso lesa la sua
professionalità) per chiedere la “reintegrazione del posto di lavoro”
Il lavoratore ha diritto solo alla tutela risarcitoria ordinaria, NON ESSENDOCI UN
DANNO PATRIMONIALE (il danno, in questo caso, è solo contrattuale)
È PROPRIO PER QUESTO CHE VIENE “IN SOCCORSO” AL LAVORATORE il danno non
patrimoniale (ART.2059c.c.): al lavoratore viene riconosciuta una lesione del diritto
alla professionalità (che viene considerato un diritto istituzionale) → la Cassazione ha
sentenziato che essendo leso un diritto alla persona non vi è la reintegrazione ma un
risarcimento del danno non patrimoniale.
→ART.55 – MUTAMENTO DELLE MANSIONI
DECRETO LEGISLATIVO CHE DEVE ANCORA ENTRARE IN VIGORE → L’ARTICOLO 2103
DEL CODICE CIVILE È SOSTITUITO DAL SEGUENTE:
«2103. Prestazione del lavoro. - Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per
le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti all’inquadramento superiore che
abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello
di inquadramento delle ultime effettivamente svolte.
➔ In presenza di processi di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale e negli
altri casi individuati dai contratti collettivi l’impresa potrà modificare le
mansioni di un lavoratore fino ad un livello, senza modificare il suo trattamento
economico (salvo trattamenti accessori legati alla specifica modalità di
svolgimento del lavoro).
➔ Viene altresì prevista la possibilità di accordi individuali, “in sede protetta”, tra
datore di lavoro e lavoratore che possano prevedere la modifica anche del livello
di inquadramento e della retribuzione al fine della conservazione
dell’occupazione, dell’acquisizione di una diversa professionalità o del
miglioramento delle condizioni di vita.
MANSIONI INFERIORI: In caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che
incidono sulla posizione del lavoratore, lo stesso può essere assegnato a
mansioni appartenenti al livello di inquadramento inferiore.
Il mutamento di mansioni è accompagnato, ove necessario, dall’assolvimento
dell’obbligo formativo, il cui mancato adempimento non determina comunque
la nullità dell’atto di assegnazione delle nuove mansioni.
Ulteriori ipotesi di assegnazione di mansioni appartenenti al livello di
inquadramento inferiore possono essere previste da contratti collettivi, anche
aziendali, stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative
sul piano nazionale.
Nelle ipotesi di cui al secondo e quarto comma, il lavoratore ha diritto alla
conservazione del livello di inquadramento e del trattamento retributivo in
godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a particolari
modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.
COSA CAMBIA? Il lavoratore deve mantenere la stessa retribuzione ma l’azienda
può spostarlo dove vuole (si ritorna al periodo prima del 1970 – vi è una riduzione
delle tutele)
MANSIONI SUPERIORI: Nel caso di assegnazione a mansioni superiori il lavoratore
ha diritto al trattamento corrispondente all’attività svolta, e l’assegnazione diviene
definitiva, salva diversa volontà del lavoratore, ove la medesima non abbia avuto
luogo per ragioni sostitutive di altro lavoratore in servizio, dopo il periodo fissato
dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati da associazioni sindacali
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o, in mancanza, dopo
sei mesi continuativi.

TRASFERIMENTO: SPOSTAMENTO DA UNA UNITÀ PRODUTTIVA AD

UN'ALTRA
Il lavoratore non può essere trasferito da una unità produttiva ad un’altra se non
per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive
- L’onere della prova è richiesta al datore di lavoro
- Il datore di lavoro è obbligato a fornire la motivazione ove richiesta dal lavoratore
→ non è necessario che le motivazioni siano subito comunicate ma devono
sussistere.
→ CASI DI TRASFERIMENTO AUTORIZZATO:
Dirigenti sindacali (nulla osta associazione sindacale)
Dipendenti con cariche pubbliche elettive (consenso lavoratore)
Portatori handicap e loro familiari (consenso lavoratore)
→ È VIETATO IN OGNI CASO IL TRASFERIMENTO DISCRIMINATORIO
[il concetto di trasferimento viene valutato per il singolo caso secondo diverse
variabili

SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO ART.2110 -2111 c.c

ART.2110 c.c
In caso di infortunio, di malattia, di gravidanza o di puerperio, se la legge [o le
norme corporative] non stabiliscono forme equivalenti di previdenza o di
assistenza, È DOVUTA AL PRESTATORE DI LAVORO LA RETRIBUZIONE o
un’indennità nella misura e per il tempo determinati dalle leggi speciali [dalle
norme corporative], dagli usi o secondo equità.
Nei casi indicati nel comma precedente, l’imprenditore ha diritto di recedere dal
contratto a norma dell’art. 2118, decorso il periodo stabilito dalla legge [dalle
norme corporative], dagli usi o secondo equità.
IL PERIODO DI ASSENZA DAL LAVORO PER UNA DELLE CAUSE ANZIDETTE DEVE
ESSERE COMPUTATONELL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO
LA MALATTIA e L’INFORTUNIO (stessa disciplina)
“Rendono il lavoratore allo svolgimento delle specifiche mansioni dedotte in
contratto”
All’evento malattia (o infortunio) sono collegati una seri di adempimento che
attengono alla comunicazione, all’accertamento e al controllo dell’assenza.
➔ COMUNICAZIONE DELL’ASSENZA
Il lavoratore ha l’onere della mera produzione del certificato del medico curante.
IL LAVORATORE DEVE TRASMETTERE ALL’INPS CERTIFICATO DI MALATTIA ENTRO
2 GIORNI. DAL RILASCIO, SALVA UNA GIUSTA CAUSA DI IMPEDIMENTO.
Dal 2010 è stato esteso anche al settore privato l’obbligo, per il medico curante
che certifica la malattia, di inoltrare all’INPS in via telematica la certificazione
dell’assenza al fine di favorire e rendere più efficace il sistema dei controlli.
→ACCERTAMENTO DELL’ASSENZA
I CONTROLLI VENGONO AFFIDATI A SOGGETTI PUBBLICI (le ASL), che possono
garantire l’imparzialità.
[Naturalmente il giudice può chiedere ulteriori accertamenti nel caso di
controversia tra lavoratore e datore]
Vi è il divieto degli accertamenti sanitari effettuati “da parte del datore di lavoro
sull’idoneità o sull’infermità per malattia o infortunio del lavoratore dipendente”.
→IL CONTROLLO
IL LAVORATORE è OBBLIGATO A ESSERE PRESENTE NEL PROPRIO DOMICILIO
DURANTE DETERMINATE FASCE ORARIE DI REPERIBILITÀ (10-12; 17-19), NEL
QUALE POSSONO AVERE CORSO I CONTROLLI.
L’assenza al domicilio per tali fasce, senza giustificato motivo, è sanzionata con la
PERDITA DELL’INDENNITÀ DI MALATTIA PER 10 GIORNI
 Sul giustificato motivo si afferma che: ricada sul lavoratore l’obbligo di cooperare
affinché sia resa possibile l’effettuazione del controllo; si una giustificazione, oltre
che alle classiche situazioni di impossibilità, anche nelle ipotesi in cui sussista un
motivo ragionevole, secondo comune esperienza, a far prevalere le esigenze di
libertà del lavoratore su quelle del controllo.
[Per quanto riguarda la malattia nel pubblico impiego vi è una visita fiscale
obbligatoria (anche per un solo giorno di malattia)]
→TRATTAMENTO ECONOMICO
Vi è una differenza di trattamento tra operai e impiegati
OPERAI: indennità EROGATA DALL’INPS PER LA MALATTIA E DALL’INAIL PER
L’INFORTUNIO sul lavoro, che materialmente viene anticipato dal datore di
lavoro (che poi ha diritto di compensazione con i contributi ed i premi da versare
agli enti)
L’indennità è dovuta nella misura del 60% della normale retribuzione ed ha
decorrenza successiva al periodo “di carenza assicurativa” (3° o 4° gg successivo
all’evento), avendo corso per un periodo variabile in base all’anzianità.
I contratti collettivi impongono al datore di lavoro di integrare (in tutto o in parte)
l’entità dell’indennità corrisposta dagli enti.
L’ASSICURAZIONE CONTRO LE MALATTIE EROGA L’INDENNITÀ AGLI OPERAI DAL
4°GG. DI MALATTIA (contributi pagati dal d.l. e dai lavoratori); GENERALMENTE LA
C.C. PREVEDE UN’INDENNITÀ A CARICO DELDATORE DI LAVORO PER I PRIMI 3 GG
ASSICURAZIONE CONTRO GLI INFORTUNI SUL LAVORO: INDENNITÀ DAL 4°
GIORNO PARI AL 60% DELLARETRIBUZIONE (oltre i 90 gg. l’indennità sale al 75%);
IL 1° GIORNO È PAGATO DAL DATORE DI LAVORO AL 100% MENTRE DAL 2°GIORNO
IL DATORE PAGA IL 60%.
IMPIEGATI: conservano il diritto alla retribuzione a carico del datore di lavoro, in
misura INTEGRALE fino ad un determinato periodo e parziale per il periodo
successivo
[Per quanto riguarda la malattia nel pubblico impiego vi è una riduzione della base
retributiva di calcolo dell’indennità nei primi 10 gg di assenza]
→IL PERIODO DI COMPORTO
SOMMA DI TUTTE LE ASSENZE PER MALATTIA AVVENUTE IN UN DETERMINATO ARCO
DI TEMPO
Durante il periodo di comporto viene conservato il posto di lavoro. Superato il
periodo di comporto il lavoratore pubblico e privato può essere licenziato. Quasi
tutti i contratti di lavoro, in caso di superamento del periodo di comporto, consentono
al lavoratore di richiedere un ulteriore periodo di aspettativa non retribuita.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA STABILISCE LA DURATA DEL PERIODO DI
COMPORTO e stabilisce se questo è secco, ovvero unico, o frazionato in periodi e
dunque determinabile per sommatoria entro un determinato arco di tempo.
Nel comporto vanno ricompresi anche i giorni non lavorativi che precedono e seguono
le assenze per malattia.
→ MALATTIA IN SENSO AMPIO (CURE TERMALI – TOSSICODIPENDENZA)
DEF.DI MALATTIA: Non soltanto la situazione patologica acuta, ma anche ogni
condizione morbosa che, pur non determinando una inidoneità attuale al lavoro,
reclami però terapie non compatibili con la prosecuzione dell’attività lavorativa,
non necessariamente differibili al periodo feriale
[Non ogni malattia è in grado di interrompere le ferie: lo stato morboso deve essere
tale da rendere il lavoratore incapace non solo di effettuare la prestazione lavorativa,
ma anche di godere del proprio tempo libero]
LE CURE TERMALI
Le prestazioni termali possono essere concesse, fuori dai congedi ordinari e dalle ferie
annuali, solo per effettive esigenze terapeutiche o riabilitative su motivata
prescrizione da parte del medico della ASL→ le cure termali sono equiparate alla
malattia in presenza di un certificato che attesti l’impossibilità di un rinvio del loro
godimento (DETERMINANTE UN TEMPESTIVO TRATTAMENTO)
Le patologie che possano trarre beneficio da cure termali sono elencate da un decreto
del Ministero Sanità (d.m. 12.8.1992)
LA TOSSICODIPENDENZA
I lavoratori tossicodipendenti che accedono a programmi terapeutici e di
riabilitazione presso il servizio sanitario hanno diritto al mantenimento del posto di
lavoro per un periodo non superiore ai 3 anni.
L’aspettativa non è retribuita e non consente il decorso dell’anzianità di servizio
LA MATERNITÀ
Vi è un periodo di astensione obbligatoria e un periodo di astensione facoltativo
→ASTENSIONE OBBLIGATORIA
OPERA DURANTE I 2 MESI ANTECEDENTI ALLA DATA PRESUNTA DEL PARTO E FINO AL
TERZO MESE SUCCESSIVO
Può essere predisposta un’anticipazione all’interdizione al lavoro (rientra sempre
nell’astensione obbligatoria), in relazione alle condizioni di salute, nei seguenti casi:
a) in caso di gravi complicanze di gestazione o preesistenti “forme” che possano
aggravare lo stato di gravidanza (competenza dell’ASL)
b) quando le condizioni ambientali o di lavoro sono ritenute pregiudizievoli alla salute
della donna o del bambino (competenza del datore di lavoro)
c) quando la lavoratrice non possa essere spostata ad altre mansioni (competenza del
datore di lavoro)
Vi è la possibilità per la lavoratrice di rendere “Iessibile” il periodo di astensione
obbligatoria spostando il periodo a partire dal primo mese antecedente alla data
presunta del parto fino ai 4 mesi successivi (requisito è che tale “spostamento” non
arrechi danno al bambino)
L’ASTENSIONE OBBLIGATORIA È COMPARATA ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO INDENNITÀ
PARI ALL’80% DELLA RETRIBUZIONE (EROGATA DALL’INPS)
Il diritto all’astensione obbligatoria è stata estesa anche al padre lavoratore in caso di
morte o di grave infermità madre, in caso di abbandono e di affidamento esclusivo al
padre.
Il diritto all’astensione obbligatoria spetta, a determinate condizioni, anche alle
donne lavoratrici che abbiano adottato o ricevuto in affidamento un bambino.
È stato introdotto in via “sperimentale” (dalla riforma Monti) per il periodo 2013-2015
un congedo di un giorno per il padre da utilizzare entro 5 mesi dalla nascita, con
un’indennità pari al 100% della retribuzione a carico dell’INPS.
→ASTENSIONE FACOLTATIVA (CONGEDO PARENTALE)
PUÒ AVERE CORSO ENTRO I PRIMI 8 ANNI DI VITA DEL BAMBINO
i congedi parentali non possono eccedere i 10 mesi
La lavoratrice/il lavoratore ha diritto ad assentarsi per un periodo continuativo o
frazionato non superiore a 6 mesi (Se il genitore è l’unico affidatario il periodo si
estende fino ad un max di 10 mesi)
Un prolungamento del congedo è previsto per i genitori di minori portatori di
handicap
Il periodo è computato nell’anzianità di servizio ma, a differenza dell’astensione
obbligatoria, esclusi gli effetti relativi a ferie e tredicesima Indennità, erogata
dall’INPS, PARI AL 30% DELLA RETRIBUZIONE PER UN MASSIMO DI 6 MESI (questo
vale solo fino ai 3 anni di vita del bambino; negli anni successivi fino all’ottavo questa
indennità spetta solo nel caso in cui il reddito individuale sia inferiore ad una certa
soglia)
Il diritto di astensione facoltativa spetta anche per le adozioni e gli affidamenti e può
essere fruito entro 8 anni dall’ingresso del minore nel nucleo famigliare
→ULTERIORI DIRITTI
1) Alla lavoratrice (o al padre lavoratore in determinati casi/anche in caso di
affidamento) spettano durante il primo anno di vita del bambino due periodi di riposo
da un’ora ciascuno (si può anche allontanare dal posto di lavoro)
2) i genitori hanno diritto, alternativamente, ad astenersi dal lavoro per periodi
corrispondenti alla malattia di ciascun figlio di età inferiore ai 3 anni
Mentre per malattia dei figli di età compresa tra i 3 e 8 anni ciascun genitore può
astenersi dal lavoro, entro il limite di 5 gg lavorativi all’anno.
Si stratta di congedi non retribuiti ma che rientrano nell’anzianità
3) diritto di rifiutare il lavoro notturno (se il figlio minore ai 3 anni o se il
lavoratore/lavoratrice che sia l’unico genitore affida datario di un bambino di
età inferiore a 12 anni)
IL SERVIZIO MILITARE
Le assenze dal lavoro per l’adempimento degli obblighi militari consentono
comunque il mantenimento del posto, dell’anzianità di servizio ed, in certe
situazioni, il diritto di trattamento economico a carico del datore di lavoro
RICHIAMO ALLE ARMI per qualunque esigenza delle forze armate (nonostante sia
stata abolita l’obbligatorietà del servizio militare) → in questo caso al lavoratore
spetta un’indennità mensile pari alla differenza tra il trattamento economico
militare e quello derivante dal rapporto di lavoro
Alla fine del periodo “di richiamo” il lavoratore deve porsi a disposizione del datore
di lavoro entro un certo termine; se entro questo termine il soggetto senza
giustificato motivo non riprende il suo lavoro è considerato dimissionario.
Il lavoratore non può essere licenziato prima che siano decorsi 3 mesi dal ripristino
del rapporto.

L’ORARIO DI LAVORO
L’ORARIO DI LAVORO NELLA STORIA
→INIZI ‘800: l’orario di lavoro era tra le 16-18 h;
→Factory Act (1802/ 1819/ 1833):
- vieta il lavoro notturno ai ragazzi
- non possono lavorare i bambini sotto i 9 anni
- dai 9 ai 13 anni possono lavorare max 8/12 ore; dai 14 ai 18 possono lavorare
massimo 12/16 ore
→In Italia (1886): donne e fanciulli (5no a 14 anni) massimo 12 ore di lavoro
→1893: a Manchester William MATHER riduce l’orario di lavoro, portandolo da 54
a 48 ore settimanali.
→Nel 1907 i lavoratori maschi adulti (>15) ottennero il diritto ad un periodo di 24
h di riposo per ogni settimana di lavoro
→STANCHEZZA E NOIA COME CAUSA DEI PROBLEMI DI RENDIMENTO:
Josephine Goldmark (1920) comincia a parlare del problema dell’interruzione del
lavoro con periodi di riposo.
A partire dagli anni ’20 del ‘900 viene avviata una riflessione volta a concepire la
fatica non soltanto in termini fisici, ma anche psicologici
L’introduzione, in quegli anni, in alcune fabbriche inglesi delle pause di riposo
durante la giornata lavorativa, producono l’effetto di alleviare la stanchezza
muscolare e la noia, riuscendo così a mantenere un buon livello di produttività
R.D.L N. 692/1923
- ORARIO MASSIMO GIORNALIERO 8 ORE
- ORARIO MASSIMO SETTIMANALE 48 ORE
- STRAORDINARIO: 2 ore al giorno e 12 ore alla settimana
[Lo straordinario era il lavoro richiesto al di fuori dell’orario ordinario o che era
impossibile da prevedere → col tempo questa definizione ha perso significato]
 ESSENDO UNA RISERVA DI LEGGE LASCIA LA POSSIBILITÀ ALLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA DI REGOLAMENTARE IN MANIERA AUTONOMA LA MATERIA, nei
settori non coperti da disciplina legale.
LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
→A partire dal 1973 generalizza LA SETTIMANA DI 40 ORE distribuite su 5 giorni.
Un quarto di secolo più tardi la settimana di 40 ore trova riconoscimento nella
direttiva CE n. 93/104
➔ L.196/1997- ART. 13: INCENTIVI ALLA RIDUZIONE E RIMODULAZIONE DEGLI
ORARI DI LAVORO, LAVORO A TEMPO PARZIALE
a) L'ORARIO NORMALE DI LAVORO È FISSATO IN 40 ORE SETTIMANALI
b) I contratti COLLETTIVI NAZIONALI POSSONO STABILIRE UNA DURATA MINORE e
possono altresì riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni
lavorative in un periodo non superiore all'anno.
c) LE DISPOSIZIONI SUL LAVORO STRAORDINARIO TROVANO APPLICAZIONE SOLO
IN CASO DI SUPERAMENTO DELLE 48 ORE SETTIMANALI DI LAVORO
ELENCO DELLE FONTI
Art. 36 Cost.
Artt. 2107, 2108, 2109 c.c.
Legislazione ordinaria: d.lgs.8 aprile 2003, n.66
Dir.103/94/CE l.196/97
Contrattazione collettiva
ART.36 DELLA COSTITUZIONE
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità
del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia
un'esistenza libera e dignitosa.
La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge.
Il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non
può rinunziarvi.”
LA LEGGE DETERMINA L’ORARIO MASSIMO MENTRE LA CONTRATTAZIONE
L’ORARIO EFFETTIVO.
D.LGS. 8 APRILE 2003 N.66
[Modifiche: art. 1 d.lgs n.213/2004; art. 41 l.n.133/2008]
La Dessibilità nella gestione degli orari di lavoro in relazione alle mutevoli esigenze
organizzative e produttive, anche attraverso una apertura di credito alla
contrattazione collettiva
La regolamentazione generale dell’orario di lavoro si applica a “tutti i settori di
attività pubblici e privati”, con alcune eccezioni fissate dall’art. 2
NOZIONE DI ORARIO Deve trattarsi di lavoro effettivamente svolto → “qualsiasi
periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e
nell’esercizio della sua attività o delle sue funzioni” (art. 1)
SI ESCLUDONO EX LEGE DAL COMPUTO DELL’ORARIO: riposi intermedi; soste non
inferiori a 10 minuti non recuperati; tempo per recarsi al lavoro
LA GIURISPRUDENZA ESCLUDE: tempo impiegato per raggiungere la sede della
trasferta; tempo di semplice reperibilità; tempo per timbrare il cartellino e per
indossare indumenti da lavoro
→ORARIO DI LAVORO NORMALE - ART.3
- l'orario normale di lavoro è fissato in 40 ore settimanali (la contrattazione
collettiva non può prevedere un orario superiore alle 40 ore)
- i contratti collettivi di lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata
minore
- i contratti collettivi possono riferire l'orario normale alla durata media delle
prestazioni lavorative in un periodo non superiore all'anno
→DURATA MASSIMA DELL'ORARIO DI LAVORO - ART. 4
- I contratti collettivi di lavoro stabiliscono la durata massima settimanale
dell'orario di lavoro.
- La durata media dell'orario di lavoro non può in ogni caso superare, per ogni
periodo di sette giorni, le 48 ore, comprese le ore di lavoro straordinario.
A tali fini, la durata media dell'orario di lavoro deve essere calcolata con
riferimento a un periodo non superiore a quattro mesi. Tuttavia, i contratti
collettivi di lavoro possono elevare il limite dei quattro mesi fino a 6 mesi ovvero
fino a 12 mesi a fronte di ragioni obiettive, tecniche o inerenti all'organizzazione
del lavoro, specificate negli stessi contratti collettivi (ORARIO MULTIPERIODALE)
 [ORARIO MULTIPERIODALE: la possibilità in capo al datore di far lavorare i
dipendenti non più attenendosi a un rigido orario settimanale ma secondo un
media calcolata in un periodo ben più lungo (da quattro mesi fino all’anno solare).
Quindi potrà essere programmata una settimana di 30 e una di 50 ore senza che
quest’ultima comporti non solo uno sforamento della durata massima dell’orario
settimanale, ma neanche il compenso per lo straordinario]
→ORARIO GIORNALIERO
- DIRITTO A 11 ORE DI RIPOSO CONSECUTIVE OGNI 24, fissato dall’art. 7 che porta
la durata max della giornata lavorativa a 13 ore.
Le 11 ore sono tuttavia derogabili dalla C.C.: il limite giornaliero è dunque flessibile
(vi è una violazione art.36 Cost?)
- OCCORRE UNA PAUSA DI ALMENO 10 MINUTI SE L’ORARIO SUPERA LE 6 ORE. Il
momento di pausa è condizionato alle esigenze tecniche (art. 8).
→LAVORO STRAORDINARIO - ART.5
Il lavoro straordinario incontra limiti procedurali e sostanziali
“1. Il ricorso a prestazioni di lavoro straordinario deve essere contenuto.”
“2. Fermi restando i limiti di cui all'articolo 4, i contratti collettivi di lavoro
regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro
straordinario.”
→ Il lavoro straordinario, sommato al lavoro normale, NON DEVE SUPERARE IL LIMITE
MAX SETTIMANALE STABILITO DAI CONTRATTI COLLETTIVI, SENZA ECCEDERE LE 48
ORE SUL MULTIPERIODO (limiti ex art.4) Entro tale limite, i contratti collettivi
regolamentano le eventuali modalità di esecuzione delle prestazioni di lavoro
straordinario.
“3. In difetto di disciplina collettiva applicabile, il ricorso al lavoro straordinario e'
ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo
che non superi le duecentocinquanta ore annuali.”
→ IL LAVORO STRAORDINARIO PUÒ ESSERE PREVISTO ANCHE DAL DATORE DI
LAVORO SU ACCORDO CON IL LAVORATORE; il LAVORO STRAORDINARIO
“ACCORDATO” NON PUÒ SUPERARE LE 250 ORE ANNUE (questo limite può essere
derogato dai contratti collettivi)
 “4. Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi il ricorso a prestazioni di
lavoro straordinario è inoltre ammesso in relazione a:
a) casi di eccezionali esigenze tecnico-produttive e di impossibilità di fronteggiarle
attraverso l'assunzione di altri lavoratori;
b) casi di forza maggiore o casi in cui la mancata esecuzione di prestazioni di lavoro
straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno
alle persone o alla produzione;
c) eventi particolari, come mostre, fiere e manifestazioni collegate alla attività
produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le
stesse, preventivamente comunicati agli uffici competenti ai sensi dell'articolo 19
della legge 7 agosto 1990, n. 241, come sostituito dall'articolo 2, comma10, della
legge 24 dicembre 1993, n. 537, e in tempo utile alle rappresentanze sindacali
aziendali.”
→SI PUÒ PRESCINDERE DAL CONSENSO DEL LAVORATORE, salvo diversa
disposizione della corte costituzionale, PER ESIGENZE TIPOLOGICAMENTE E
TASSATIVAMENTE DETERMINATE.
IN QUESTI CASI IL lavoro straordinario è ammesso, con potere unilaterale del
datore di lavoro, SENZA CONSENSO E SENZA LIMITE DELLE 250.
“5. Il lavoro straordinario deve essere computato a parte e compensato con le
maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi di lavoro. I contratti
collettivi possono in ogni caso consentire che, in alternativa o in aggiunta alle
maggiorazioni retributive, i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi.”
→ i contratti collettivi possono prevedere, in alternativa o in aggiunta alle
maggiorazioni retributive, che i lavoratori fruiscano di riposi compensativi.
[(Art. 2 l.n. 549/1995) La remora maggiore al lavoro straordinario era
rappresentata dall’obbligo del datore di lavoro di pagare un contributo addizionale
sulla retribuzione erogata per le ore di straordinario, ma la l.n.247/2007 ha
eliminato questo contributo.
Non solo la l.n. 126/2008 ha detassato lo straordinario in via sperimentale]
PER LAVORO SUPPLEMENTARE SI INTENDE IL LAVORO CHE SI COLLOCA TRA IL LIMITE
DI ORARIO NORMALE FISSATO DALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA (ES. 37 O 38
ORE) E LE 40 ORE SETTIMANALI NEL MULTIPERIODO.

8 str.
→PAUSE, RIPOSI E FERIE – CAPO III
A) RIPOSO GIORNALIERO – ART.7
“Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto
a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito
in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro
frazionati durante la giornata o da regimi di reperibilità.”
B) LE PAUSE – ART.8
“Qualora l'orario di lavoro giornaliero ecceda il limite di sei ore il lavoratore deve
beneficiare di un intervallo per pausa, le cui modalità e la cui durata sono
stabilite dai contratti collettivi di lavoro, ai fini del recupero delle energie psico-
fisiche e della eventuale consumazione del pasto anche al fine di attenuare il
lavoro monotono e ripetitivo.”
C) I RIPOSI SETTIMANALI – ART.9
“1. Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore
consecutive, di regola in coincidenza con la domenica, da cumulare con le ore di
riposo giornaliero di cui all'articolo 7.
Il suddetto periodo di riposo consecutivo è calcolato come media in un periodo
non superiore a 14 giorni.”
→ (24+11=35 ore di riposo totali)
Il periodo di riposo è di regola in coincidenza con la domenica ma vi sono
numerose eccezioni (retribuzione maggiorata)
“2. Fanno eccezione alla disposizione di cui al comma 1:
a) attività di lavoro a turni ogni volta che il lavoratore cambi turno o squadra e non
possa usufruire, tra la fine del servizio di un turno o di una squadra e l’inizio del
successivo, di periodi di riposo giornaliero o settimanale;
b) le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la giornata;
c) per il personale che lavora nel settore dei trasporti ferroviari: le attività
discontinue; il servizio prestato a bordo dei treni; le attività connesse con gli orari
del trasporto ferroviario che assicurano la continuità e la regolarità del traffico
ferroviario;
d) i contratti collettivi possono stabilire previsioni diverse, nel rispetto delle
condizioni previste dall'articolo 17, comma 4.” → (contrasto con l’art. 36, 3° c.
Cost.?)
D) LE FERIE ANNUALI – ART.10 (art.2109 c.c)
“1. Fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del codice civile, il
prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non
inferiore a 4 settimane.
Tale periodo, salvo quanto previsto dalla contrattazione collettiva o dalla specifica
disciplina riferita alle categorie di cui all'articolo 2, comma 2, va goduto per almeno
due settimane, consecutive in caso di richiesta del lavoratore, nel corso dell'anno
di maturazione e, per le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine
dell'anno di maturazione.” → I contratti collettivi di lavoro possono stabilire
condizioni di miglior favore
“2. Il predetto periodo minimo di 4 settimane non può essere sostituito dalla
relativa indennità per ferie non godute, salvo il caso di risoluzione del rapporto di
lavoro.
3. Nel caso di orario espresso come media ai sensi dell'articolo 3, comma 2, i
contratti collettivi stabiliscono criteri e modalità di regolazione.” → nel caso di
orario espresso come media nel multiperiodo, i contratti collettivi stabiliscono
criteri e modalità di regolazione
ULTERIORI NORMATIVE SULLE FERIE:
→Principio dell’intro-annualità: hanno diritto alle ferie anche coloro che hanno
lavorato meno di un anno, previo ovviamente il riproporzionamento del periodo
feriale dovuto (Corte cost. n. 66/1963)
→La scelta del periodo feriale spetta al datore di lavoro, che deve esercitare il
suo potere contemperando le esigenze aziendali con quelle dei prestatori, salvo
l’assoggettamento al vincolo della C.C. (art. 2109 c.c.)
→Il datore di lavoro ha anche il limite di garantire il godimento continuativo
delle prime due settimane di ferie, in caso di richiesta del lavoratore
→Le prime due settimane di ferie vanno godute nel corso dell'anno di
maturazione e le restanti due settimane, nei 18 mesi successivi al termine
dell'anno di maturazione
FERIE E MALATTIA
- Corte cost. n. 616/1987 dispone che la malattia interrompe le ferie.
- Giurisprudenza di merito attribuisce effetti sospensivi solo alla malattia che
impedisca in concreto il normale decorso delle ferie e ne precluda il
raggiungimento delle finalità tipiche.
→IL LAVORO NOTTURNO – CAPO IV
PERIODO NOTTURNO: periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti
l’intervallo tra la mezzanotte e le cinque del mattino
LAVORATORE NOTTURNO:
1. qualsiasi lavoratore che durante il periodo notturno svolga almeno tre ore del
suo tempo di lavoro giornaliero
2. qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno almeno una parte
del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro
3.in difetto di disciplina collettiva è considerato lavoratore notturno qualsiasi
lavoratore che svolga lavoro notturno, per almeno 3 ore, per un minimo di 80
giorni lavorativi all’anno
A) LIMITAZIONI AL LAVORO NOTTURNO – ART.11
1.L'inidoneità al lavoro notturno può essere accertata attraverso le competenze
strutture sanitarie pubbliche.
2. I contratti collettivi stabiliscono i requisiti dei lavoratori che possono essere
esclusi dall'obbligo di effettuare lavoro notturno. E' in ogni caso vietato adibire
le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di
gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Non sono inoltre obbligati a prestare lavoro notturno:
a) la lavoratrice madre di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il
lavoratore padre convivente con la stessa;
b) la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio
convivente di età inferiore a 12 anni;
c) la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile ai
sensi della legge 5 febbraio 1992, n. 104, e successive modificazioni.”
 Dall’art. 11 si desume, dunque, che per tutti gli altri lavoratori, uomini o donne,
esiste un obbligo ad effettuare il lavoro notturno
B) LIMITI DI DURATA AL LAVORO NOTTURNO - ART. 13
L’orario di lavoro dei lavoratori notturni non può superare le 8 ore in media nelle
24 ore, salva l’individuazione da parte dei contratti collettivi, anche aziendali, di
un periodo di riferimento più ampio sul quale calcolare come media il suddetto
limite.
Per i minori vi è il divieto di lavoro notturno, salvo deroga in casi eccezionali.
C)RETRIBUZIONI DEL LAVORO NOTTURNO - ART. 13
È affidata alla contrattazione collettiva l’eventuale definizione delle riduzioni
dell’orario di lavoro o dei trattamenti economici indennitari nei confronti dei
lavoratori notturni.

Sono fatte salve le disposizioni della contrattazione collettiva in materia di trattamenti

economici e riduzioni di orario per i lavoratori notturni anche se non concesse a titolo
specifico.
D) OBBLIGHI INFORMATIVI DATORIALI SUL LAVORO NOTTURNO-ART. 12
“L’introduzione del lavoro notturno deve essere preceduta, secondo i criteri e con
le modalità previste dai contratti collettivi, dalla consultazione delle
rappresentanze sindacali in azienda, se costituite, aderenti alle organizzazioni
firmatarie del contratto collettivo applicato dall’impresa. In mancanza, tale
consultazione va effettuata con le organizzazioni territoriali dei lavoratori per il
tramite dell’Associazione cui l’azienda aderisca o conferisca mandato.”
“Il datore di lavoro, anche per il tramite dell’Associazione cui aderisca o conferisca
mandato, informa per iscritto i servizi ispettivi della Direzione provinciale del lavoro
competente per territorio, con periodicità annuale, della esecuzione di lavoro
notturno svolto in modo continuativo o compreso in regolari turni periodici, salvo
che esso sia disposto dal contratto collettivo” → abrogata ex art. 41 l.n. 133/2008
E) TUTELA DELLA SALUTE DEI LAVORATORI NOTTURNI – ART.14
“La valutazione dello stato di salute dei lavoratori notturni deve avvenire a cura
e a spese del datore di lavoro, o per il tramite delle competenti strutture sanitarie
pubbliche di cui all'articolo 11 o per il tramite del medico competente di cui
all'articolo 17 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n.626, e successive
 modificazioni, attraverso controlli preventivi e periodici, almeno ogni due anni,
volti a verificare l'assenza di controindicazioni al lavoro notturno a cui sono adibiti
i lavoratori stessi.”
la valutazione dello stato di salute dei lavoratori addetti al lavoro notturno deve
avvenire attraverso controlli preventivi e periodici (almeno ogni 2 anni) adeguati
al rischio cui il lavoratore è esposto, secondo le disposizioni previste dalla legge e
dai contratti collettivi.
→DEROGABILITÀ ATTRAVERSO I CONTRATTI COLLETTIVI - introdotta dall’art. 41
l.n. 133/2008
Le disposizioni di cui agli articoli 7(Riposo giornaliero), 8(Pause giornaliere),
12(modalità organizzazione lavoro notturno) e 13 (durata e indennità lavoro
notturno) possono essere derogate mediante contratti collettivi stipulati a livello
nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative.
Per il settore privato, in assenza di specifiche disposizioni nei contratti collettivi
nazionali, le deroghe possono essere stabilite nei contratti collettivi territoriali o
aziendali stipulati con le organizzazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale.

LA RETRIBUZIONE
ART.2094 c.c: “È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione
a collaborare nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle
dipendenze e solo la direzione dell'imprenditore.”
ART.2099 c.c: “La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o
a cottimo e deve essere corrisposta [nella misura determinata dalle norme
corporative], con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene
eseguito.
In mancanza di [norme corporative o di accordi fra le parti, la retribuzione è
determinata dal giudice, tenuto conto, ove occorra, del parere delle associazioni
professionali”
ART.36 COSTITUZIONE
“Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità
del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia
un’esistenza libera e dignitosa”
→REQUISITI COSTITUZIONALI
1)Proporzionalità alla durata e intensità del lavoro e alle mansioni svolte
(OBBLIGAZIONE CORRISPETTIVA)
2)Retribuzione sufficiente, ovvero adeguata ai bisogni immediati e alle esigenze
sociali del lavoratore→ garanzia dell’esistenza libera e dignitosa (OBBLIGAZIONE
SOCIALE)
3) Il requisito prevalente è quello della sufficienza
IN LINEA GENERALE, LA GIURISPRUDENZA RITIENE CONFORME AI REQUISITI DELLA
PROPORZIONALITÀ E DELLA SUFFICIENZA LA RETRIBUZIONE EQUIVALENTE A QUELLA
PREVISTA DAI CONTRATTI COLLETTIVI APPLICABILI ALLA CATEGORIA O AL SETTORE
PRODUTTIVO CUI APPARTIENE IL LAVORATORE (O ACATEGORIE AFFINI).
FORME/SISTEMI DI RETRIBUZIONE
1) LA RETRIBUZIONE A TEMPO
RETRIBUZIONE COMMISURATA AL TEMPO DELLA PRESTAZIONE → l’unità di
misura è costituita dall’orario
→LA BUSTA PAGA
Documento riepilogativo dei compensi spettanti al lavoratore.
Oltre alla retribuzione - base (controprestazione dovuta in ragione
all’appartenenza del lavoratore ad una determinata categoria e qualifica) contiene
anche altre voci come indennità, premi, superminimo ecc.
Il diritto alla corresponsione delle varie voci retributive è regolato, caso per caso,
dalla contrattazione collettiva.
Alcuni elementi accessori:
- superminimo: aumento retributivo, che può essere attribuito singolarmente o
collettivamente, e che costituisce un incremento rispetto ai minimi contrattuali
(detti anche minimi tabellari).
- differenziali di qualifica
-scatti o aumenti di anzianità: aumenti (percentuali) della retribuzione che
maturano periodicamente in relazione all’anzianità di servizio del lavoratore nella
medesima impresa e nel medesimo livello di inquadramento. La fonte istitutiva
degli scatti è la contrattazione collettiva.
-mensilità supplementari: es. tredicesima mensilità
 -indennità: soddisfano alle funzioni più disparate es. indennità di trasferta,
indennità per lavori nocivi...
- premi: hanno una funzione di incentivo e sono tipicamente aleatori. Possono
essere diretti all’intera collettività dei dipendenti, a gruppi di essi o ai singoli
lavoratori.
Esempi sono il premio di produzione, i premi di presenza, i premi legati al
fatturato/utile ecc…
2) RETRIBUZIONE A COTTIMO
TIENE CONTO NON SOLO DEL TEMPO IMPIEGATO MA ANCHE DEL RISULTATO
OTTENUTO, DUNQUE DELL’INTENSITÀ DEL LAVORO NELL’UNITÀ DI TEMPO → al
lavoratore è corrisposta una certa quantità di retribuzione per ogni “pezzo” di
prodotto.
→COTTIMO PURO E COTTIMO MISTO
Ormai si parla di cottimo misto: alla paga base si integra una maggiorazione a
cottimo (detta utile di cottimo)
Il cottimo “puro” si ha nel caso del lavoro a domicilio
Qualunque sia la forma di cottimo utilizzata deve essere comunque garantito al
lavoratore uno standard retributivo minimo conforme all’art. 36 della Costituzione
→ART. 2100 C.C
1° comma - LA RETRIBUZIONE A COTTIMO E’ OBBLIGATORIA QUANDO:
“Il prestatore di lavoro deve essere retribuito secondo il sistema del cottimo quando,
in conseguenza dell’organizzazione del lavoro, è vincolato all’osservanza di un
determinato ritmo produttivo, o quando la valutazione della sua prestazione è fatta
in base al risultato delle misurazioni dei tempi di lavorazione”
2° comma – CONFERMA DEL RUOLO PRIMARIO DELLA CONTRATTAZIONE
COLLETTIVA NELLAREGOLAMENTAZIONE DELLA RETRIBUZIONE A COTTIMO → si
rinvia alla contrattazione collettiva sia per la determinazione dei rami della
produzione e delle situazioni che legittimano il ricorso al cottimo sia per la definizione
dei criteri per la formazione delle tariffe di cottimo (vedi anche art.2101)
→ART.2101 C.C
“[Le norme corporative] (SI INTENDONO I CONTRATTI COLLETTIVI) possono stabilire
che le tariffe di cottimo non divengano definitive se non dopo un periodo di
esperimento.
Le tariffe possono essere sostituite o modificate soltanto se intervengono
mutamenti nelle condizioni di esecuzione del lavoro, e in ragione degli stessi. In
questo caso la sostituzione o la variazione della tariffa non diviene definitiva se non
dopo il periodo di esperimento stabilito [dalle norme corporative].
L’imprenditore deve comunicare preventivamente al prestatore di lavoro i dati
riguardanti gli elementi costitutivi della tariffa di cottimo, le lavorazioni da eseguirsi e
il relativo compenso unitario. Deve altresì comunicare i dati relativi alla quantità di
lavoro eseguita e al tempo impiegato.”
[Questo articolo disciplina l’intervento del sindacato nella negoziazione preventiva
delle tariffe di cottimo (fase sindacale) e di applicazione delle tariffe è demandata al
potere organizzativo del datore di lavoro (fase aziendale)
Questa DISTINZIONE è stata SUPERATA ad opera della CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
CHE INTERVIENE OGGI ANCHE A REGOLAMENTARE LA RETRIBUZIONE E LA
PRESTAZIONE DEL COTTIMISTA]
3)RETRIBUZIONE TRAMITE PARTECIPAZIONE AGLI UTILI O AI PRODOTTI E LA
PROVVIGIONE (ART.2099)
PROVVIGIONE
- Forma retributiva caratteristica del lavoro autonomo, consiste nel corrispondere ai
lavoratori una % sul ricavato dagli affari conclusi dal lavoratore; nel lavoro
subordinato si applica ai lavoratori che trattano gli affari nell’interesse del datore di
lavoro.
-Costituisce comunque una parte integrativa, perché vi è la garanzia di una
retribuzione minima fissa.
PARTECIPAZIONE AGLI UTILI
- Non è una forma di compartecipazione del lavoratore all’attività economica
- È sempre garantita una retribuzione minima
- ART. 2102 cc gli utili da considerare come base di calcolo sono gli utili netti
dell’impresa e, per le imprese soggette alla pubblicazione del bilancio, gli utili netti
risultati da bilancio regolarmente approvato e pubblicato
- i lavoratori non acquistano un controllo sulla gestione dell’impresa ma hanno solo la
possibilità di controllare la correttezza dei documenti contabili.
PARTECIPAZIONE AI PRODOTTI
Solo in alcuni settori produttivi, distribuzione dei beni che costituiscono l’oggetto
dell’attività dell’impresa
4) RETRIBUZIONE IN NATURA
Es. concessione del vitto e dell’alloggio o l’attribuzione di una quota dei prodotti
raccolti o trasformati.
Nella retribuzione in natura rientrano anche altri benefici attribuiti dalle aziende
ai loro dipendenti o solo a taluni di essi.
Costituisce un elemento integrativo (o residuale) del trattamento economico
complessivamente assicurato al lavoratore.
Spetta sempre alla contrattazione collettiva regolamentare le condizioni di
accesso e fruizione
LE NOZIONI DI RETRIBUZIONE
ART. 2120 C.C.: tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro
a titolo non occasionale –TFR
ART. 2121 C.C.: ogni compenso di carattere continuativo, con esclusione di
quanto corrisposto a titolo di rimborsa spese – INDENNITÀ PREAVVISO
Derogabilità della regola della onnicomprensività da parte dei contratti collettivi
= prevalenza dell’autonomia collettiva e sussidiarietà delle nozioni legali (art.
2120 c.c., 2° c.)
IL TFR
ART. 2120 C.C. (scritto dalla l.n. 297/1982): IL TFR È DOVUTO IN OGNI CASO DI
CESSAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO SUBORDINATO ED È CALCOLATO IN
RELAZIONE ALL’ANZIANITÀ DI SERVIZIO → RETRIBUZIONE DIFFERITA CHE
MATURA ALLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO
La legge sancisce il divieto per la contrattazione collettiva di stabilire condizioni
diverse per questa materia.
→CALCOLO DEL TFR
a) Retribuzione annua: 13,5 = quota annua maturata
 b) rivalutazione della quota maturata = quota * [1,5% + (75% dell’aumento
dell’indice ISTAT)]
→ ANTICIPAZIONE SUL TFR
- IL LAVORATORE PUÒ CHIEDERE DOPO 8 ANNI DI SERVIZIO L’ANTICIPAZIONE DEL TFR
PER UN IMPORTO MAX NON SUPERIORE AL 70%
-ANTICIPAZIONE PUÒ ESSERE CHIESTA 1 VOLTA SOLO, PER RAGIONI
PREDETERMINATE DALLA LEGGE O DALLA C.C.
- il datore è tenuto a soddisfare le richieste entro il limite del 10% degli aventi titolo
(o comunque del 4%del numero totale dei dipendenti)
→VERSAMENTO TFR AI FONDI DI PREVIDENZA COMPLEMENTARE
-Entro 6 mesi dalla costituzione del rapporto, i lavoratori devono dichiarare se non
vogliono versare il TFR ai fondi di previdenza complementare.
- In caso di silenzio il TFR si intende versato ai fondi chiusi di categoria o, se questi
ultimi sono inesistenti, all’Inps nell’apposito fondo, quale contribuzione ai fini
pensionistici.

LE RINUNCE E LE TRANSAZIONI – ART. 2113 cc

LA PRESCRIZIONE DEI DIRITTI DEL LAVORATORE
l lavoratore può liberamente rinunciare ai diritti pattuiti con il datore di lavoro nel
proprio contratto individuale, purché tali diritti non derivino da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi.
Tuttavia non sempre il lavoratore è a conoscenza di queste disposizioni inderogabili;
in questo senso la legge interviene a sua tutela prevedendo che, qualora ciò avvenga,
il lavoratore possa impugnare l’atto di rinuncia.
INTRODUZIONE E RATIO/OBIETTIVO ART.2113
L’art. 2113 cc disciplina le rinunce e le transazioni del lavoratore su diritti previsti da
norme inderogabili di legge e dai contratti collettivi.
→FONDAMENTI
a) annullabilità degli atti dispositivi, impugnabili entro il termine di decadenza
b) neutralizzazione dei termini di impugnazione in continuità di rapporto
c) piena validità delle rinunce e delle transazioni che hanno luogo in alcune “sedi
privilegiate” (es. davanti al giudice)
→RATIO/OBIETTIVO
IL LAVORATORE È QUALIFICATO COME CONTRAENTE “DEBOLE” E LO SCOPO è
QUELLO DI PROTEGGERLO DA POSSIBILI DISMISSIONI DI DIRITTI, DURANTE IL
RAPPORTO DI LAVORO, PUR DI MANTENERE LA PROPRIA OCCUPAZIONE.
Salvaguardare la posizione del lavoratore, rendendo inefficaci le pattuizioni che non
avrebbe sottoscritto se fosse stato “libero” di scegliere. Salvaguardare le scelte del
lavoratore, lasciando efficaci le pattuizioni sottoscritte in piena volontà
ART.2113 CC
“1) Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro
derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi
concernenti i rapporti di cui all'art.409 del codice di procedura civile, non sono valide.
2) L'impugnazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi
dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della
transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima.
3) Le rinunzie e le transazioni di cui ai commi precedenti possono essere
impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, del lavoratore idoneo
a renderne nota la volontà.
4) Le disposizioni del presente articolo non si applicano alla conciliazione
intervenuta ai sensi degli artt.185, 410 e 411 del codice di procedura civile”
1)
RINUNZIE: atti unilaterali di disposizione del proprio diritto → è un negozio giuridico
diretto a manifestare la volontà di dismettere diritti soggettivi del titolare.
TRANSAZIONI: Contratti in cui le parti si fanno reciproche concessioni → contratto
tipico con cui “pongono fine ad una lite già cominciata o prevengono una lite che può
sorgere fra loro”
DIRITTI DERIVANTI DA DISPOSIZIONI INDEROGABILI = Diritti di cui si [ il datore di
lavoro] può disporre solo in determinate condizioni ( Es. diritto alla retribuzione e
diritti economici in genere)
DIRITTI INDISPONIBILI: Diritti di cui non si può mai disporre (es. diritto alle ferie,
diritto alla salute)
2)
- L’ATTO È VALIDO SE NON VIENE IMPUGNATO
-IL TERMINE DI 6 MESI È DI DECADENZA E NON DI PRESCRIZIONE
- IL TERMINE DECORRE DAL MOMENTO IN CUI IL LAVORATORE RIACQUISTA LA
LIBERTÀ DI DECIDERE
- L’AZIONE DI ANNULLAMENTO SI PRESCRIVE POI IN 5 ANNI DALLA DATA
DELL’IMPUGNAZIONE STRAGIUDIZIALE
3)
Abitualmente per interrompere gli effetti decadenziale e di prescrizione occorre un
atto giudiziale (una citazione, un ricorso), oppure un atto scritto con particolari forme
(l’offerta reale, la costituzione in mora).
In questo caso basta che vi sia un atto scritto.
a forma della raccomandata o equivalente serve ai fini della prova dei termini (la data
certa)
4) l’art.2113 non si applica:
- In sede di conciliazione giudiziale (di fronte al giudice)
- In sede di conciliazione intersindacale (DPL)
- In sede di conciliazione sindacale
- In sede di arbitrato ex c.coll.
-In sede di certificazione, verbale conciliazione in procedura ispettiva
- Esame congiunto in lic per gmo (licenziamento per giustificato motivo oggettivo)
In tutte le sedi prospettate, il ruolo del collegio non è quello di verificare la congruità
della proposta o di decidere in merito alla proposta
Il compito è quello di verificare che la volontà del lavoratore si formi senza vizi e
senza pressioni
L’ANNULLABILITÀ
In generale gli atti giuridici possono essere:
-Validi
- Annullabili [perdono efficacia ex nunc (d’ora in poi) ]
- Nulli [perdono efficacia ex tunc]
- Inesistenti
Il regime descritto dall’art.2113 è quella della annullabilità -> LE RINUNCE E LE
TRANSAZIONI [DA PARTE DEL LAVORATORE NEL CASO NON NE SIA CONSAPEVOLE O
NON LIBERO NELLA SCELTA] AI PROPRI DIRITTI INDEROGABILI “NON SONO VALIDE” E
SONO IMPUGNABILI DAL LAVORATORE STESSO
LA QUIETANZA A SALDO
DICHIARAZIONI CHE IL DATORE DI LAVORO FA SOTTOSCRIVERE AL LAVORATORE,
ALL’ATTO DELLA CESSAZIONE DEL RAPPORTO E CONSISTE NELL’AFFERMAZIONE
SECONDO CUI QUEST’ULTIMO HA RICEVUTO UNA DETERMINATA SOMMA E
DICHIARA DI “NON AVERE PIÙ NULLA DA PRETENDERE” E/O RINUNCIA AD OGNI
DIRITTO DERIVANTE DAL RAPPORTO
NON COSTITUISCONO RINUNZIE ANNULLABILI E DUNQUE NON DEVONO ESSERE
IMPUGNATE ENTRO I TERMINI DI DECADENZA PREVISTI DALL’ART.2113
RINUNCIA A DIRITTI FUTURI E A DIRITTI GIÀ MATURATI
- Rinuncia a diritti futuri garantiti da norme inderogabili → atto in deroga a norma
inderogabile = atto nullo
-Rinuncia a diritti derivanti da norme inderogabili ma già entrati nel patrimonio del
prestatore = annullabilità ex art. 2113 c.c
I CONTRATTI DI PROSSIMITÀ - ART. 8 L.N. 148/2011
Si tratta di contrattazione di secondo livello, aziendale o territoriale, ed ha in genere
la funzione di integrare il CCNL per meglio rispondere ai bisogni della singola azienda
o delle aziende di una determinata aerea territoriale
PRESCRIZIONE DEI DIRITTI NEL RAPPORTO DI LAVORO
PRESCRIZIONE = estinzione dei diritti per l’inerzia del loro titolare (per il tempo
previsto dalla legge)
Prescrizione ≠ decadenza (il decorso del tempo produce la preclusione all’esercizio
del diritto. La decadenza può essere legale o contrattuale)
→TIPI DI PRESCRIZIONE
a) PRESCRIZIONE BREVE QUINQUENNALE PER I DIRITTI RETRIBUTIVI (art. 2948 c.c.)
b) PRESCRIZIONE ORDINARIA DECENNALE PER DIRITTI DIVERSI DA QUELLI
RETRIBUTIVI (ART. 2946 C.C.)
c) Prescrizione presuntiva (1 anno/3 anni rispettivamente per retribuzioni mensili o
corrisposte per periodi inferiori al mese/per retribuzioni corrisposte per periodi
superiori al mese) (Art. 2955 - 2956 c.c)
→RAPPORTO TRA RINUNCE/TRANSAZIONI (ex art.2113) E
PRESCRIZIONE/DECADENZA.
PRINCIPIO DELLA DISPONIBILITÀ LIMITATA DEI DIRITTI DEL PRESTATORE DI LAVORO:
rinuncia di posizioni soggettive di vantaggio garantite dalla legge o dai contratti
collettivi al prestatore di lavoro.
Necessità di applicare delle regole anche alla prescrizione e alla decadenza che
tengano conto della soggezione del lavoratore al datore di lavoro
CORTE COSTITUZIONALE 1966
→ principio dell’irrinunciabilità del diritto alla retribuzione durante il rapporto di
lavoro: illegittimità degli art. del c.c. sulla prescrizione “limitatamente alla parte in cui
consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto
di lavoro”
→timore del licenziamento = differimento decorrenza prescrizione al termine del
rapporto
[Alle stesse conclusioni perviene la Corte per la decadenza]
LA GIURISPRUDENZA SUCCESSIVA AL 1966
➔ La Corte costituzionale ridimensiona la portata della sentenza del 1966:
stabilisce che la prescrizione decorre in tutti i rapporti dotati di stabilità reale
del posto di lavoro (= pubblico impiego), art. 18 S.L
➔ La prescrizione non decorre nei casi in cui vige licenziamento ad nutum (caso
in cui il datore di lavoro licenzia il lavoratore senza fornire alcuna motivazione e
senza motivazione di giusta causa, ma con l'unico vincolo del preavviso) e
stabilità obbligatoria
➔ La prescrizione decennale decorre in costanza di rapporto

I LICENZIAMENTI INDIVIDUALI E COLLETTIVI

NORME DA TENERE PRESENTI: Art. 2118, 2119 c.c. - l.n. 604/1966 - art. 18 -
l.n. 300/1970 - l.n. 108/1990 -l.n. 92/2012 – d.lg.vo n. 23/2015
Licenziamento ≠ dimissioni -> sono entrambi casi di recesso ma nel primo caso
il soggetto che agisce è il datore di lavoro mentre nel secondo caso è il
lavoratore
ART.2118 E 2119 C.C. : RECESSO DA CONTRATTO A TEMPO INDETERMINATO
E RECESSO PER GIUSTA CAUSA
→ART.2118 - Recesso dal contratto a tempo indeterminato
“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo
indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle
norme corporative], dagli usi o secondo equità.
In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l'altra parte a
un'indennità equivalente all'importo della retribuzione che sarebbe spettata
per il periodo di preavviso.
La stessa indennità è dovuta dal datore di lavoro nel caso di cessazione del
rapporto per morte del prestatore di lavoro”
→ART.2119 - Recesso per giusta causa
“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del
termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso se il
contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non
consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.
Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per
giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo
precedente”
DAL LATO DEL LAVORATORE QUESTE NORME VALGONO PER TUTTI I
LAVORATORI CHE SI VOGLIONO DIMETTERE.
MENTRE DAL LATO DEL DATORE DI LAVORO (CHE DEVE LICENZIARE) QUESTE
NORME DI APPICANO SOLO AD ALCUNE CATEGORIE:
-Dirigenti
- Lavoratori in prova
- Lavoratori domestici
- Lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici
- Sportivi professionisti
Per queste categorie si parla di recesso “ad nutum” cioè senza che sia dovuta
una giustificazione.
Per tutti gli altri serve una giusta causa o un giustificato motivo altrimenti il
licenziamento è annullabile
MOTIVI DI LICENZIAMENTO
1) GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
“notevole inadempimento degli obblighi contrattuali”→ DIPENDE DA UN
INADEMPIMENTO CONTRATTUALE
Il licenziamento dipende dal lavoratore (es. arriva sempre in ritardo, non svolge
correttamente il suo lavoro)
2) GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
“ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa”→non dipende dal lavoratore ma da
“esigenze” dell’impresa
PROCEDIMENENTO (L’art. 7 della L. n. 604/1966)
È il datore di lavoro che ha l’onere, prima di procedere al licenziamento, di
provare l’impossibilità di utilizzare il licenziando in altre mansioni all’interno
dell’impresa.
L’onere della prova va integrato con ulteriori dimostrazioni che, al momento
del licenziamento, i posti astrattamente ricopribili dal licenziato fossero già
occupati nonché la prova che, per un congruo periodo di tempo successivo al
licenziamento, non siano state operate assunzioni nella stessa qualifica del
lavoratore licenziato.
A) Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, qualora disposto da un
datore di lavoro, nell’area della stabilità reale, deve essere preceduto da una
comunicazione effettuata dal datore di lavoro alla Direzione territoriale del
lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, e trasmessa per
conoscenza al lavoratore
B) Nella comunicazione il datore di lavoro deve dichiarare l'intenzione di
procedere al licenziamento per motivo oggettivo e indicare i motivi del
licenziamento medesimo nonché le eventuali misure di assistenza alla
ricollocazione del lavoratore interessato
C) La Direzione territoriale del lavoro trasmette la convocazione al datore di
lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di sette giorni dalla ricezione della
richiesta.
Le parti possono essere assistite dalle organizzazioni di rappresentanza cui
sono iscritte o conferiscono mandato oppure da un componente della
rappresentanza sindacale dei lavoratori, ovvero da un avvocato o un
consulente del lavoro
D) La procedura, durante la quale le parti procedono ad esaminare anche
soluzioni alternative al recesso, si conclude entro venti giorni dal momento in
cui la Direzione territoriale del lavoro ha trasmesso la convocazione per
 l'incontro (fatta salva l'ipotesi in cui le parti, di comune avviso, non ritengano
di proseguire la discussione finalizzata al raggiungimento di un accordo).
E) Se fallisce il tentativo di conciliazione e, comunque decorso il termine
previsto, il datore di lavoro può comunicare il licenziamento al lavoratore
Mentre se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro può essere previsto, al fine di favorirne
la ricollocazione professionale, l'affidamento del lavoratore ad un'agenzia
di lavoro
Con la l.n. 92 del 2012 in caso di illegittimità del licenziamento per giustificato
motivo oggettivo si fa riferimento alla tutela reale solo nella ipotesi di
“manifesta insussistenza” delle ragioni del datore di lavoro, in tutti gli altri casi
vi è solo una tutela economica]
3) GIUSTA CAUSA (art. 2119 c.c.) vedi art. a pag.38
- non consente la prosecuzione anche provvisoria del rapporto e non c’è
diritto al preavviso
- gravissimo inadempimento
-perdita dell’affidamento del creditore [si intende il lavoratore] nell’esattezza
dei successivi adempimenti.
Esempio: un banchiere viene sorpreso a rubare in un supermercato. Il direttore
di banca decide di licenziarlo, è legittimo il licenziamento? Nonostante in quel
momento il banchiere non fosse né nel suo posto di lavoro, né nell’orario di
lavoro il licenziamento è comunque giustificato in quanto viene meno la fiducia
nei suoi confronti (perdita dell’affidamento nell’esattezza dei successivi
adempimenti) e la reputazione/immagine calerebbe molto con il rischio di
perdere numerosi clienti.
IL LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO
OGNI VOLTA CHE IL LICENZIAMENTO È DISCRIMINATORIO ESSO È NULLO
LA CONSEGUENZA È CHE, IN OGNI CASO, SI PROVVEDE ALLA REINTEGRAZIONE
NEL
POSTO DI LAVORO
(tutela reale forte)
E’ discriminatorio il licenziamento determinato da ragioni di credo politico o fede
 religiosa, affiliazione o attività sindacale, partecipazione a scioperi, o per la razza, il
colore, la nazionalità, la lingua o il sesso, handicap, età, orientamento sessuale,
ritorsione verso azione in giudizio.
FORMA RICHIESTA
→È RICHIESTA LA FORMA SCRITTA (sia per tutela obbligatoria, reale e per i dirigenti)
LA MANCANZA DI FORMA RENDE IL LICENZIAMENTO INEFFICACE → cioè equiparato
a quello nullo il licenziamento privo di forma è rinnovabile ma con efficacia ex nunc
(non retroattività, per indicare che un dato atto giuridico esplica i suoi effetti solo dal
momento in cui viene posto in essere)
→MOTIVI DEVONO ESSERE INDICATI CONTESTUALMENTE ALLA COMUNICAZIONE
DEL LICENZIAMENTO
(CRISTALLIZZAZIONE DELLA MOTIVAZIONE DEL LICENZIAMENTO→al momento della
comunicazione circoscrive la materia dell’eventuale controversia promossa dal
lavoratore per farne valere l’invalidità e allo stesso tempo il datore di lavoro non potrà
far valere motivazioni diverse da quelle comunicate)
LICENZIAMENTO DISCIPLINARE
Il licenziamento disciplinare è riconducibile ad un comportamento rimproverabile
al lavoratore (inadempienza) → giustificato motivo soggettivo.
A tutti i licenziamenti disciplinari si applicano le garanzie dell’art.7 dello Statuto dei
Lavoratori.
Gli obblighi procedurali dell’art. 7 si cumulano con i requisiti formali normalmente
richiesti dalla l.n.604/1966.
Se non si rispetta l’art.7 il licenziamento è inefficace
L’IMPUGNAZIONE DEL LICENZIAMENTO
IL LAVORATORE DEVE IMPUGNARE IL LICENZIAMENTO, A PENA DI DECADENZA,
ENTRO 60 GG DALLA RICEZIONE DELLA SUA COMUNICAZIONE.
L’impugnazione può avere corso attraverso qualsiasi atto scritto (anche extra-
giudiziale).
Dal 2012 vi è una nuova procedura per il licenziamento per giustificato motivo
oggettivo. [NON BISOGNA SAPERE IL PROCEDIMENTO!!!]
L’APPARATO SANZIONATORIO
→VIZI
A) LICENZIAMENTO VIZIATO SUL PIANO DELLA FORMA = licenziamento inefficace
Mancata comunicazione scritta: il licenziamento non comunicato per iscritto è
colpito dalla sanzione della inefficacia (equiparata sostanzialmente alla nullità)
quale che sia la dimensione del datore di lavoro.
TUTELA REALE PIENA: ripristino del rapporto e risarcimento dei danni per il
periodo intermedio
Mancata comunicazione dei motivi: il licenziamento comunicato per iscritto, ma
privo di motivazione è considerato nell’ambito del campo di applicazione dell’art.
18 dello statuto, ugualmente inefficace.
SANZIONE ESCLUSIVAMENTE INDENNITARIA: da 6 a 12 mensilità di retribuzione
B) LICENZIAMENTO PRIVO DI GIUSTIFICAZIONE =annullabile
Il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro il termine di tre giorni
o, in mancanza, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo
compreso tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell’ultima
retribuzione globale di fatto
[Deve quindi ritenersi che, nell’ambito della tutela obbligatoria, il licenziamento,
pur se illegittimo, costituisce di per sé atto idoneo a risolvere il rapporto, con la
conseguenza che, ove il datore di lavoro opti per la riassunzione, viene a costituirsi
un rapporto di lavoro nuovo e diverso rispetto a quello precedente]
C) LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO = nullo
Comporta SEMPRE E COMUNQUE l’applicabilità della TUTELA REALE FORTE
Per gli altri casi (es. motivazione illegittima) vi è la compresenza di 2 aree di tutela,
in relazione alle dimensioni dell’impresa: una tutela obbligatoria per le imprese
fino a 15 dipendenti e una tutela reale per quelle di maggiori dimensioni
→TUTELA OBBLIGATORIA E TUTELA REALE
A) TUTELA OBBLIGATORIA (ex art. 8 l.n. 604/1966)
Sono soggette a tutela obbligatoria (e quindi esclusi da tutela reale):
- datori di lavoro fino a 15 (5 se agricoli) dipendenti per unità produttiva o nel
comune
- datori fino a 60 dipendenti comunque considerati
- tutte le organizzazioni di tendenza (indipendentemente dalla dimensione)
NELLE SOLE IPOTESI DI ILLEGITTIMITÀ DEL LICENZIAMENTO DERIVANTE DALLA
MANCATA GIUSTIFICAZIONE-> ANNULLABILITÀ
Il datore di lavoro è tenuto a riassumere il lavoratore entro 3 gg o, IN
MANCANZA, a risarcire il danno versandogli un’indennità di importo compreso
tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità, avendo riguardo alle
dimensioni dell’impresa, al numero dei dipendenti, all’anzianità di servizio (si può
arrivare a 14mensilità in relazione all’anzianità e alla dimensione dell’impresa.
È IL DATORE DI LAVORO CHE DECIDE
IL LICENZIAMENTO RESTA VALIDO, per questo si chiama “tutela obbligatoria” o
“tutela debole” → ove il datore di lavoro opti per la riassunzione viene a costruirsi
un rapporto di lavoro “nuovo” e diverso rispetto a quello precedente
B) TUTELA REALE (ex art.18 Statuto dei lavoratori)
Si applica ai datori di lavoro con più di 15 (5 se agricoli) dipendenti per unità
produttiva o nel comune e a datori con più di 60 dipendenti comunque
considerati.

SI APPLICA INOLTRE IN TUTTI I CASI DI LICENZIAMENTO DISCRIMINATORIO E DI

MANCANZA FORMA SCRITTA
Il lavoratore ingiustamente licenziato ha diritto alla reintegra nel posto di lavoro
ED a un risarcimento del danno (pari alle retribuzione dal licenziamento
all’effettiva reintegrazione – comunque non meno di 5mensilità).
In alternativa all’effettiva reintegrazione, il lavoratore può chiedere 15 mensilità.
È IL LAVORATORE CHE DECIDE SE ESSERE REINTEGRATO OPPURE RICEVERE
UN’INDENNITÀ.
QUESTA “SITUAZIONE” È RIMASTA TALE FINO AL 2012 (RIFORMA FORNERO) -> dal
2012 rimane la tutela obbligatoria ma “cambia” la tutela reale
→LA TUTELA REALE DIFFERENZIATA
La tutela del art.18 dello Statuto dei Lavoratori è stata oggetto di un importante
rivisitazione da parte della legge 92/2012 di riforma del mercato del lavoro, che ha
sostituito la cd. tutela reale, applicabile a tutti i casi di licenziamento illegittimo
rientranti nell’ambito di applicazione della norma, con quattro diversi regimi di
protezione per il lavoratore ingiustamente licenziato.
Secondo la versione originaria dell’art. 18 dello statuto, quale che fosse il vizio del
licenziamento, le conseguenze erano le medesime (reintegrazione e risarcimento
dei danni)
La nuova legge prevede, infatti, una graduazione della sanzione applicabile che
varia a seconda del variare della gravità dei vizi che caratterizzano il licenziamento.
IN PARTICOLARE, L’ART. 18, NELLA SUA ATTUALE FORMULAZIONE (2012),
PREVEDE QUATTRO DIVERSI REGIMI SANZIONATORI:
1.TUTELA REINTEGRATORIA PIENA PER IL LICENZIAMENTO NULLO E/O
INEFFICACE
Il regime della tutela reale piena (praticamente identica alla tutela prima del 2012)
si applica alle seguenti situazioni:
a) licenziamento nullo per ragioni discriminatorie o per causa di matrimonio
oppure in violazione dei divieti legati alle condizioni di maternità della lavoratrice
b) licenziamento genericamente nullo “perché riconducibile ad altri casi di nullità
previsti dalla legge o determinato motivo illecito”
c)licenziamento inefficace perché comunicato oralmente
- COME SE IL LICENZIAMENTO “NON ESISTESSE”
- TUTELA REINTEGRATORIA PIENA QUALE CHE SIA LA DIMENSIONE DELL’AZIENDA
E ANCHE PER I DIRIGENTI
2. LA TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA PER IL LICENZIAMENTO
ANNULLABILE
a) In caso di (assenza di) giusta causa o giustificato motivo soggettivo, ove il fatto
contestato non sussista ovvero il medesimo rientri tra le condotte punibili con una
sanzione conservativa (sulla base delle previsioni dei contratti collettivi/codici
disciplinari)
b) In caso di (assenza di) giustificato motivo oggettivo connesso all’inidoneità
fisica o psichica del lavoratore o per il mancato superamento del periodo di
comporto
c)In caso di manifesta insussistenza del giustificato motivo oggettivo, il giudice
può (non deve) applicare il regime attenuato.
REINTREGRAZIONE + RISARCIMENTO (MAX 12 MENSILITÀ)
3. LA TUTELA RISARCITORIA FORTE PER IL LICENZIAMENTO ANNULLABILE
Si applica ad altre ipotesi (diverse da quelle precedenti) riconducibili alla nozione
di licenziamento annullabile.
In tutti i casi, diversi da quelli ricordati al punto 2. , di assenza di giusta causa o
giustificato motivo soggettivo e oggettivo.
- il LICENZIAMENTO RIMANE VALIDO
- INDENNITÀ RISARCITORIA DETERMINATA TRA UN MINIMO DI 12 E UN MASSIMO
DI 24 MENSILITÀ.
In tale ultimo caso il giudice, ai fini della determinazione dell'indennità tra il
minimo e il massimo previsti, tiene conto, dell’anzianità del lavoratore, del
numero dipendenti occupati, delle dimensioni attività economica, del
comportamento e delle condizioni delle parti, delle iniziative assunte dal
lavoratore per la ricerca di una nuova occupazione e del comportamento delle
parti nell'ambito della procedura di cui all'articolo 7 della legge 15 luglio 1966, n.
604, e successive modificazioni.
4. LA TUTELA RISARCITORIA DEBOLE PER IL LICENZIAMENTO INEFFICACE
Prevista per il caso di licenziamento dichiarato inefficace:
a) Mancata motivazione del licenziamento (art. 2 l.n. 604/1966)
b) Omissione della procedura di cui all’art. 7 dello statuto dei lavoratori
(licenziamento disciplinare)
c) Violazione della (nuova-2012) procedura obbligatoria di cui all’art. 7 della l.n.
604/1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
- RISOLUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (IL LICENZIAMENTO RIMANE VALIDO)
- PAGAMENTO DI UN’INDENNITÀ RISARCITORIA TRA LE 6 E LE 12 MENSILITÀ
DELL’ULTIMA RETRIBUZIONE GLOBALE DI FATTO
SPIEGAZIONE/SINTESI DELLE 4 “TUTELE” (da libro)
1)TUTELA REINTEGRATORIA PIENA PER IL LICENZIAMENTO NULLO E/O INEFFICACE
La nuova (2012) versione dell’art.18 conserva il precedente assetto sanzionatorio
per le ipotesi più gravi caratterizzate dalla nullità (discriminazione, donna
lavoratrice ecc..).
Vi è il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro ed all’integrale risarcimento
dei danni per il periodo tra il licenziamento e la reintegrazione effettiva. Inoltre il
lavoratore può “rinunciare” alla reintegrazione e ricevere un’indennità pari a 15
mensilità di retribuzione → la richiesta di questa indennità determina la
risoluzione del rapporto di lavoro.
È il datore di lavoro che in caso di reintegra, deve invitare il lavoratore a riprendere
la collaborazione. Se il lavoratore entro 30 gg non riprende il servizio, né richiede
l’indennità delle 15 mensilità, il rapporto si intende risolto.
Il datore di lavoro, in caso di ripristino del rapporto, dovrà ricollocare il
lavoratore nella precedente nella precedente posizione o in una equivalente.
Il datore di lavoro è tenuto anche al versamento dei contributi assistenziali e
previdenziali dal momento del licenziamento al momento dell’effettiva
reintegrazione → vi è la ricostruzione integrale del rapporto di lavoro.
Inoltre il lavoratore può provare che il licenziamento gli ha provocato un danno
maggiore ed ulteriore rispetto a quello provocato dalla perdita delle retribuzioni.
2)LA TUTELA REINTEGRATORIA ATTENUATA PER IL LICENZIAMENTO
ANNULLABILE
La nuova (2012) disciplina prende in considerazione in primo luogo le ipotesi
di annullabilità del licenziamento perché il fatto contestato (inadempimento
del lavoratore) non sussiste.
Per quanto riguarda la giustificazione oggettiva la tutela reale attenuata trova
applicazione solo in caso di “manifesta insussistenza del giustificato motivo
oggettivo” → ad. esempio si dichiara che il lavoratore sarà sostituito da una
macchina e la macchina non c’è, oppure si dichiara che il servizio a cui è
dedicato il lavoratore verrà appaltato ma l’appalto non si realizza.
Il nuovo (2012) testo dell’art.18 prevede che il giudice debba annullare il
licenziamento e condannare il datore di lavoro alla reintegrazione del posto
di lavoro ed al pagamento di un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento fino a quello
dell’effettiva reintegrazione, dedotto (tolto) quanto il lavoratore ha percepito,
nel periodo di allontanamento, per lo svolgimento di altre attività lavorative,
nonché quanto avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla
ricerca di una nuova occupazione → questo passaggio (togliere dall’indennità
quello che il lavoratore avrebbe potuto percepire se avesse cercato
diligentemente un nuovo lavoro) è escluso nella tutela reale in senso forte.
Vi è una sorta di forfetizzazione del risarcimento per il periodo intermedio
(licenziamento-reintegra) →non vi è più il limite minimo di 5 mensilità ma
l’indennità non può superare le 12 mensilità
Anche in questo caso vi è la ricostruzione integrale della posizione
previdenziale del lavoratore
3) TUTELA RISARCITORIA FORTE
È una tutela residuale con riferimento alle altre ipotesi di licenziamento
annullabile, diverse da quelle precedentemente ricordate, di assenza di giusta
causa o giustificato motivo soggettivo e oggettivo.
Fra le “altre ipotesi in cui il giudice accerta che non ricorrano gli estremi del
giustificato motivo soggettivo o della giusta causa” rientra il caso in cui il datore
di lavoro abbia sanzionato per un comportamento, astrattamente punibile con
una sanzione minore, che però non sia contemplato nelle tipizzazioni previste
dalla contrattazione collettiva → solo perché non previste dal contratto
collettivo comporta l’applicazione di una tutela risarcitoria e non di quella
reintegrativa.
La tutela indennitaria forte comporta che il licenziamento, pur se illegittimo,
è certamente un atto idoneo ad interrompere il rapporto di lavoro.
Il giudice infatti dichiara risolto il rapporto di lavoro con effettivo dalla data del
licenziamento e condanna il datore di lavoro al pagamento di un’indennità
risarcitoria determinata tra un minimo di 12 e un massimo di 24 mensilità
retributive in relazione all’anzianità, alle dimensioni dell’attività ecc.. (inoltre in
caso digiustificato motivo oggettivo il giudice per la determinazione
dell’indennità dovrà considerare anche le iniziative assunte dal lavoratore per
cercare un nuovo impiego).
4) TUTELA RISARCITORIA DEBOLE
Licenziamenti viziati esclusivamente sul piano della forma e cioè:
- in violazione del requisito della motivazione di cui all’art.2 della l.n 604 del
1966 (La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei
motivi che lo hanno determinato)
- omissione della procedura di cui all’art.7 dello Statuto dei Lavoratori
(licenziamento disciplinare)
- violazione della (nuova) procedura obbligatoria di cui all’art.7 della l.n 604 del
1966 per il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Anche in questo caso il licenziamento è atto idoneo a risolvere il rapporto.
Indennità minimo di 6 e massimo di 12 mensilità.
JOBS ACT (RENZI) [da slides]
- Decreto Legge n. 34 del 20/03/2014
- Conversione Legge n. 78 del 16/05/2014
- Legge Delega n. 183 del 10/11/14
- Legge Stabilità n. 190 del 23/12/14
- Dlgs n. 23 del 4/03/15 L.183 in vigore dal 7/03
- Dlgs n. 22 del 4/03/15 in vigore dal 7/03
-N. 2 schemi di decreto in attesa di approvazione
→ L. 10-12-2014 n. 183
Deleghe al Governo in materia di riforma degli ammortizzatori sociali, dei
servizi per il lavoro e delle politiche attive, nonché in materia di riordino della
disciplina dei rapporti di lavoro e dell'attività ispettiva e di tutela e conciliazione
delle esigenze di cura, di vita e di lavoro.
→IL CONTRATTO A TUTELE CRESCENTI
Si applica ai lavoratori assunti con contratto a tempo indeterminato dopo
l’entrata in vigore del decreto, per i quali stabilisce una nuova disciplina dei
licenziamenti individuali e collettivi (per i lavoratori assunti prima dell’entrata
in vigore del decreto restano valide le norme precedenti).
→TUTELA REALE FORTE
Per i licenziamenti discriminatori e nulli intimati in forma orale resta la
reintegrazione nel posto di lavoro così come già previsto, per tutti i lavoratori.
Tale disciplina trova applicazione anche nelle ipotesi in cui il giudice accerta il
difetto di giustificazione per motivo consistente nella disabilità fisica o
psichica del lavoratore
“Il giudice annulla il licenziamento e condanna il datore di lavoro alla
reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di
un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno
del licenziamento fino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto quanto il
 lavoratore abbia percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative,
nonchè quanto avrebbe potuto percepire accettando una congrua offerta di
lavoro.
In ogni caso la misura dell'indennità risarcitoria relativa al periodo
antecedente alla pronuncia di reintegrazione non può essere superiore a
dodici mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del
trattamento di fine rapporto.
→TUTELA RISARCITORIA
Negli altri casi in cui si accerti che non ricorrano gli estremi del licenziamento
per giusta causa o giustificato motivo, ovvero i licenziamenti ingiustificati,
viene introdotta una tutela risarcitoria certa, commisurata all'anzianità di
servizio e, quindi, sottratta alla discrezionalità del giudice.
La regola applicabile ai nuovi licenziamenti è quella del risarcimento in misura
pari a due mensilità per ogni anno di anzianità di servizio, con un minimo di 4
ed un massimo di 24 mesi.
→ALTRE IPOTESI DI LICENZIAMENTO INEFFICACE
Nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di
motivazione o della procedura di cui all'articolo 7 della legge n. 300 del 1970,
il giudice dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento.
Condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non assoggettata a
contribuzione previdenziale di importo pari a una mensilità dell'ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per
ogni anno di servizio, in misura comunque non inferiore a due e non superiore
a dodici mensilità, a meno che il giudice, sulla base della domanda del
lavoratore, accerti la sussistenza dei presupposti per l'applicazione delle altre
tutele.
➔ LE PICCOLE IMPRESE
Per le piccole imprese la reintegra resta solo per i casi di licenziamenti nulli e
discriminatori e intimati informa orale.
Negli altri casi di licenziamenti ingiustificati è prevista un’indennità crescente di
una mensilità per anno di servizio con un minimo di 2 e un massimo di 6
mensilità.
→CONCILIAZIONE FACOLTATIVA INCENTIVATA
Per evitare di andare in giudizio si potrà fare ricorso alla nuova conciliazione
facoltativa incentivata. In questo caso il datore di lavoro offre una somma esente
da imposizione fiscale e contributiva pari ad un mese per ogni anno di servizio, non
inferiore a due e sino ad un massimo di diciotto mensilità. Con l’accettazione il
lavoratore rinuncia alla causa.
La nuova disciplina si applica anche ai sindacati ed ai partiti politici.

JOBS ACT -> slide consulente del lavoro

→ASSUNZIONI CON ESONERO CONTRIBUTIVO
Legge di stabilità.
1.Assunzioni a tempo indeterminato
2. Stabilizzazione di contratti a termine o precari (Co.co.pro, Co.co.co, Associati in
partecipazione o Partite Iva)
->Misura dell’esonero: Sgravio contributivo sugli oneri fino a 8.060,00 euro in un
anno per ciascun dipendente stabilizzato per i tre anni
Requisiti e condizioni:
- Assunzione di nuovi lavoratori o trasformazione a tempo indeterminato di
contratti in essere
- L’assunzione o stabilizzazione deve essere effettuata dal 01/01/2015 ed entro il
31/12/2015
- I lavoratori non devono avere avuto nei 6 mesi precedenti un contratto di lavoro
a tempo indeterminato
- I lavoratori non devono avere avuto nei tre mesi antecedenti l’entrata in vigore
della Legge un contratto a tempo indeterminato con il medesimo datore di lavoro
o con una società riconducibile ad esso
→LE TUTELE CRESCENTI UN RINNOVAMENTO DEL DIRITTO DEL LAVORO
Decreto Legislativo n. 23/2015 in vigore dal 7/03/15
- Non un nuovo contratto di lavoro
- Non una nuova tutela
- Nuove reazioni sanzionatorie per il licenziamento illegittimo dei lavoratori
dipendenti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato
→LICENZIAMENTI ECONOMICI (PER ASSUNTI DAL 7 MARZO 2015)
A) LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER MANCANZA DI GUSTIFICATO MOTIVO
ECONOMICO
Aziende fino a 15 dipendenti
Non reintegra ma pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a 1
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno
di servizio. L’indennità deve essere compressa tra un minimo di 2 ed un massimo
di 6 mensilità.
Aziende con più di 15 dipendenti
Non reintegra ma pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a 2
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno
di servizio. L’indennità deve essere compressa tra un minimo di 4 ed un massimo
di 24 mensilità
B) LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER MANCANZA G.M.O. RELATIVO AD
INIDONEITÀ FISICA E PSICHICA
Aziende fino a 15 dipendenti
Il lavoratore ha diritto all’annullamento del licenziamento, reintegra o indennità
sostitutiva pari a 15 mensilità e al pagamento dell’indennità risarcitoria non
inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.
Aziende con più di 15 dipendenti
Il lavoratore ha diritto all’annullamento del licenziamento, reintegra o indennità
sostitutiva pari a 15mensilità e al pagamento dell’indennità risarcitoria non
inferiore a 5 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr.
➔ LICENZIAMENTI DISCIPLINARI (ASSUNTI DAL 7 MARZO 2015)
LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER MANCANZA G.C. O G.M.S. - FATTO MATERIALE
SUSSISTENTE
Aziende fino a 15 dipendenti
Non reintegra ma pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a 1
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno
di servizio. L’indennità deve essere compressa tra un minimo di 2 ed un massimo
di 6 mensilità.
Aziende con più di 15 dipendenti
Il lavoratore ha diritto al pagamento di un’indennità risarcitoria pari a 2 mensilità
dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno di servizio
– da un minimo di 4 mensilità ad un massimo di 24 mensilità
➔ LICENZIAMENTO INEFFICACI PER VIZI FORMALI E PROCEDURALI
Aziende fino a 15 dipendenti
Non reintegra ma pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a 1/2
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno
di servizio. L’indennità deve essere compressa tra un minimo di 1 ed un massimo
di 6 mensilità
Aziende con più di 15 dipendenti
Non reintegra ma pagamento di una indennità risarcitoria di importo pari a 1
mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del Tfr per ogni anno
di servizio. L’indennità deve essere compressa tra un minimo di 2 ed un massimo
di 12 mensilità
→REINTEGRA SEMPRE PREVISTA NEI CASI DI:
-Licenziamento discriminatorio (razza, fede religiosa, credo politico)
- Licenziamento nullo (matrimonio, maternità, paternità)
- Licenziamento inefficace (senza forma scritta)
- Licenziamento illegittimo (inidoneità fisica o psichica)
→ALTRO
- Addio ai Co.co.pro
- Addio ai contratti di associazione in partecipazione con apporto di lavoro
-Superamento delle Co.co.co ed avvio verso la riconduzione del lavoro subordinato
- Addio Job-Sharing
- Misure sperimentali per la tutela della maternità e paternità e per la conciliazione
dei tempi di vita e lavoro.
I LICENZIAMENTI COLLETTIVI
SI DISTINGUONO DAI LICENZIAMENTI INDIVIDUALI:
- licenziamenti in corso di programma di risanamento/razionalizzazione
dell’impresa (procedura di mobilità – art. 4 l.n. 223/1991)
- licenziamento per riduzione di personale (Art. 24 l.n. 223/1991)
CARATTERISTICA FONDAMENTALE DELLA LEGGE 223 DEL’91: regolare il
fenomeno dei licenziamenti collettivi nel più ampio contesto della gestione delle
crisi produttive, coordinando la libertà dell’impresa di dimensionarsi con le
provvidenze a favore dei lavoratori colpiti dalla disoccupazione.
→LA DISCIPLINA COMUNITARIA – direttive CEE
DEFINIZIONE DELLA NOZIONE DI LICENZIAMENTO COLLETTIVO E FISSAZIONE DI
REGOLE PREOCEDURALI (vedi dopo)
LICENZIAMENTO COLLETTIVO = ogni licenziamento effettuato dal datore di lavoro
per uno o più motivi non inerenti alla persona del lavoratore, in un determinato
arco di tempo ed avendo riguardo ad un certo numero di lavoratori.
Procedura: il datore di lavoro ha un obbligo di consultazione con i rappresentanti
dei lavoratori, al fine di giungere ad un accordo. Allo scopo il lavoratore deve
fornire in tempo utile tutte le informazioni necessarie relativamente alle ragioni
del licenziamento, al numero e alla categoria dei lavoratori interessati, ai criteri di
selezione ecc…
→ART.4 LEGGE N.223 DEL 1991: LA MOBILITÀ
1°comma “L’impresa ammessa al trattamento straordinario di integrazione
salariale, … nel corso di attuazione del programma … ritenga di non essere in
grado di garantire il reimpiego a tutti i lavoratori sospesi e di non poter ricorrere
a misure alternative ha facoltà di avviare (la procedura di licenziamento
collettivo) ai sensi del presente articolo”
Alla procedura di mobilità si può ricorrere anche nel caso in cui l’impresa intenda
procedere direttamente, e senza la mediazione di ricorso alla CIGS*, alla riduzione
del personale (art.24: licenziamento collettivo)
*CIGS= Cassa integrazione guadagni straordinaria: è un’indennità erogata
dall'INPS per integrare o sostituire la retribuzione di lavoratori di aziende che
devono affrontare situazioni di crisi, ristrutturazione, riorganizzazione,
conversione produttiva, privatizzazioni, fallimento ecc.
Si tratta quindi di situazioni che possono dipendere da problemi della singola
azienda, del settore merceologico o di un’intera economia e che, poiché implicano
un’impossibilità di ripresa dell’attività, determinano un’eccedenza strutturale di
personale.
La mobilità si applica all’impresa in Cigs che non riesce a reimpiegare tutti i
lavoratori e non è rilevante il numero dei lavoratori coinvolti.
PROCEDURA DI MOBILITÀ (comma 2° art.4)
- Obbligo di informazione ai sindacati e alla pubblica autorità
- Eventuale esame congiunto
- Eventuale mediazione degli organi pubblici
- Ricerca di soluzioni alternative alla mobilità (deroga art. 2103 c.c., piani sociali)
-> Anche in assenza di accordo collettivo l’imprenditore può procedere al
collocamento in mobilità, licenziando i lavoratori eccedenti
-> la comunicazione del licenziamento ai lavoratori deve essere in forma scritta
e vi è l’obbligo di preavviso.
Si prevede l’inefficacia licenziamenti intimati senza forma scritta (tutela reale in
senso pieno)
In caso di violazione delle procedure di applica la tutela indennitaria forte
(pagamento di un’indennità variabile fra un minimo di 12 e un massimo di 24
mensilità)
In questi casi non vi è un termine per l’impugnazione.
→ La comunicazione deve contenere:
- l’indicazione dei motivi che determinano la situazione di eccedenza;
- l’indicazione dei motivi tecnici organizzativi o produttivi, per i quali si ritiene di
non poter adottare misure diverse da quelle del licenziamento
-l’indicazione del numero, collocazione aziendale e dei profili personali del
personale eccedente.
Per quanto riguarda i criteri di scelta dei lavoratori si fa riferimento alle esigenze
tecnico produttive ed organizzative, al carico familiare e all’anzianità.
- comunicazione circa i tempi di attuazione del programma di mobilità e circa le
eventuali misure per fronteggiare le conseguenze sociali nell’attuazione del
programma stesso
Si prevede l’annullabilità dei licenziamenti intimati in violazione dei suddetti
criteri di scelta (art. 5) →viene applicata la reintegrazione secondo l’ex art.18 dello
Statuto dei Lavoratori (tutela reale attenuata).
Termine di impugnazione di 60 gg.
→[la giurisprudenza in genere ritiene che le incompletezze delle informazioni
possano essere sanate nel corso delle trattative con l’intervento del sindacato;
2012(Riforma Monti- Fornero): “gli eventuali vizi della comunicazione … possono
essere sanati, ad ogni effetto di legge, nell’ambito di un accordo sindacale concluso
nel corso della procedura del licenziamento collettivo.”]
→ART.24: LICENZIAMENTO PER RIDUZIONE DI PERSONALE
DEFINIZIONE/REQUISITI DEL LICENZIAMENTO COLLETTIVO
a) licenziamento che consegue ad una riduzione o trasformazione dell’attività di
lavoro (requisito oggettivo)
b) 5 licenziamenti (requisito numerico) in un arco di 120 gg in un’unica unità
produttiva o in più unità produttive nell’ambito provinciale (requisito
temporale/spaziale)
c) imprese con più di 15 dipendenti
d) la legge include esplicitamente nell’ambito dei licenziamenti collettivi le ipotesi
di cessazione totale dell’attività. Non rientrano viceversa nella nozione di
licenziamento collettivo le ipotesi di scadenza di rapporti di lavoro a termine, di
fine lavoro delle costruzioni edili e di attività stagionali o saltuarie.
e) Si applicano le norme dettate per la mobilità (art. 4 l.n. 223/1991 tranne il 1°
comma)
→JOBS ACT (RENZI)
-Per i licenziamenti collettivi il decreto stabilisce che, in caso di violazione delle
procedure (art. 4, comma12, legge 223/1991) o dei criteri di scelta (art. 5, comma
1), si applica sempre il regime dell’indennizzo monetario che vale per gli
individuali (da un minimo di 4 ad un massimo di 24 mensilità)
- In caso di licenziamento collettivo intimato senza l’osservanza della forma
scritta la sanzione resta quella della reintegrazione, così come previsto per i
licenziamenti individuali.

IL LAVORO A TEMPO PARZIALE

[d.lg.vo n. 61 del 2000, novellato dall’art. 46 del d.lg.vo n. 276 del 2003, dalla l.n.
247/2007, dalla l.n.183/2011 e dalla l.n. 92/2012]
DEFINIZIONE (ART.1)
a) TEMPO PARZIALE: l’orario di lavoro, fissato dal contratto individuale, cui sia
tenuto un lavoratore, che risulti comunque inferiore all’orario di «tempo pieno»,
ovvero all’orario normale di lavoro delle 40 ore medie settimanali, o all’eventuale
minor orario normale fissato dai contratti collettivi
b) PART-TIME ORIZZONTALE: quello in cui la riduzione di orario rispetto al tempo
pieno è prevista in relazione all’orario normale giornaliero di lavoro;
per «rapporto di lavoro a tempo parziale di tipo verticale» quello in relazione al
quale risulti previsto che l’attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma
limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o
dell’anno;
per
c) PART-TIME VERTICALE: quello in relazione al quale risulti previsto che l’attività
lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predetermina,
nel corso della settimana, del mese o dell’anno;(lavoro a tempo pieno solo in
alcuni giorni della settimana, mese, anno)
d) PART-TIME DI TIPO MISTO: quello che si svolge secondo una combinazione
della modalità orizzontale con quella verticale
NON È DUNQUE RICHIESTA NÉ UNA ENTITÀ MINIMA DELLA RIDUZIONE DI
ORARIO NÉ UNA DURATA MINIMA DELLA PRESTAZIONE
FORMA (ART.2)
→FORMA RICHIESTA
a) FORMA SCRITTA AD PROBATIONEM: è richiesta la forma scritta solo ai fini
probatori; LA MANCANZA DI FORMA SCRITTA NON RENDE NULLO IL CONTRATTO
b) Nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere contenuta puntuale
indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione
temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e
all’anno
L’EVENTUALE MANCANZA O INDETERMINATEZZA NEL CONTRATTO SCRITTO
DELLE INDICAZIONI SULLA DURATA E COLLOCAZIONE TEMPORALE NON
COMPORTA LA NULLITÀ DEL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE.
→CONSEGUENZE MANCATA FORMA SCRITTA
ART.8: “Qualora la scrittura risulti mancante, è ammessa la prova per testimoni
nei limiti di cui all’articolo 2725 c.c..In difetto di prova in ordine alla stipulazione a
tempo parziale del contratto di lavoro, su richiesta del lavoratore potrà essere
dichiarata la sussistenza fra le parti di un rapporto di lavoro a tempo pieno a
partire dalla data in cui la mancanza della scrittura sia giudizialmente accertata.
Resta fermo il diritto alle retribuzioni dovute per le prestazioni effettivamente
rese antecedentemente alla data suddetta.”
→CONSEGUENZE DELLA MANCANZA DI INDICAZIONI IN RELAZIONE ALLA
DURATA E ALLA COLLOCAZIONETEMPORALE DELLA PRESTAZIONE
Art. 8: “Qualora l’omissione riguardi la durata della prestazione lavorativa, su
richiesta del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza fra le parti di un
rapporto di lavoro a tempo pieno a partire dalla data del relativo accertamento
giudiziale.
Qualora invece l’omissione riguardi la sola collocazione temporale dell’orario, il
giudice provvede a determinare le modalità temporali di svolgimento della
prestazione lavorativa a tempo parziale con riferimento alle previsioni dei
contratti collettivi o, in mancanza, con valutazione equitativa, tenendo conto in
particolare delle responsabilità familiari del lavoratore interessato, della sua
necessità di integrazione del reddito derivante dal rapporto a tempo parziale
mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del
datore di lavoro.
Per il periodo antecedente la data della pronuncia della sentenza, il lavoratore
ha in entrambi i casi diritto, in aggiunta alla retribuzione dovuta, alla
corresponsione di un ulteriore emolumento a titolo di risarcimento del danno da
attesa, da liquidarsi con valutazione equitativa”
IL LAVORO SUPPLEMENTARE (NEL PART-TIME ORIZZONTALE) – ART.3
 NELLE IPOTESI DI LAVORO A TEMPO PARZIALE DI TIPO ORIZZONTALE, IL DATORE
DI LAVORO HA FACOLTÀ DI RICHIEDERE LO SVOLGIMENTO DI PRESTAZIONI
SUPPLEMENTARI RISPETTO A QUELLE CONCORDATE CON IL LAVORATORE.
Il potere datoriale di pretendere lo svolgimento di lavoro supplementare è
condizionato al rispetto delle regole stabilite dalla contrattazione collettiva.
I CONTRATTI COLLETTIVI STABILISCONO:
- il numero massimo delle ore di lavoro supplementare effettuabili e le relative
causali
- le conseguenze del superamento delle ore di lavoro supplementare consentite
dai contratti collettivi stessi
L’effettuazione di prestazioni di lavoro supplementare richiede il consenso del
lavoratore interessato ove non prevista e regolamentata dal contratto collettivo.
IL RIFIUTO DA PARTE DEL LAVORATORE NON PUÒ INTEGRARE IN NESSUN CASO
GLI ESTREMI DEL GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO
I contratti collettivi possono prevedere una percentuale di maggiorazione
sull’importo della retribuzione oraria globale di fatto, dovuta in relazione al lavoro
supplementare
IL LAVORO STRAORDINARIO (ECCEDENTE LE 40 ORE)
NEL RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE VERTICALE O MISTO, È
CONSENTITO LO SVOLGIMENTO DI PRESTAZIONI LAVORATIVE STRAORDINARIE. A
TALI PRESTAZIONI SI APPLICA LA DISCIPLINA LEGALE E CONTRATTUALE VIGENTE IN
MATERIA DI LAVORO STRAORDINARIO NEI RAPPORTI A TEMPO PIENO
CLAUSOLE ELASTICHE E CLAUSOLE FLESSIBILI
Il decreto legislativo del 2003 ha introdotto la distinzione tra clausola “flessibile” e
clausola “elastica”.
a) si parla di CLAUSOLE FLESSIBILI nel caso di part-time orizzontale, verticale o misto.
Sono relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione
stessa
b) si parla di CLAUSOLE ELASTICHE nel caso di part-time verticale o misto.
Sono relative alla variazione in aumento della durata della prestazione lavorativa
➔ ”VARIAZIONE” DELLA NORMATIVA DOPO IL 2007
PRIMA DELLA L.N. 247/2007: in assenza di contratti collettivi datore di lavoro e
prestatore di lavoro potevano concordare direttamente l’adozione di clausole
elastiche o fIessibili
Dopo la l.n. 247/2007: L’adozione di clausole elastiche o fIessibili può essere
prevista esclusivamente dalla contrattazione collettiva
→DOPO LA L.N. 183/2011 E LA L.N. 92/2012
Le parti del contratto di lavoro a tempo parziale possono concordare clausole
fIessibili relative alla variazione della collocazione temporale della prestazione
stessa. Nei rapporti di lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto possono
essere stabilite anche clausole elastiche relative alla variazione in aumento della
durata della prestazione lavorativa.
I CONTRATTI COLLETTIVI STABILISCONO:
1) condizioni e modalità in relazione alle quali il datore di lavoro può modificare la
collocazione temporale della prestazione lavorativa;
2) condizioni e modalità in relazioni alle quali il datore di lavoro può variare in
aumento la durata della prestazione lavorativa;
3) i limiti massimi di variabilità in aumento della durata della prestazione lavorativa;
3-bis) condizioni e modalità che consentono al lavoratore di richiedere
l'eliminazione ovvero la modifica delle clausole flessibili e delle clausole elastiche
→REGOLE
“L’esercizio da parte del datore di lavoro del potere di variare in aumento la durata
della prestazione lavorativa, nonché di modificare la collocazione temporale della
stessa comporta in favore del prestatore di lavoro un preavviso, fatte salve le
intese tra le parti, di almeno due giorni lavorativi, nonché il diritto a specifiche
compensazioni, nella misura ovvero nelle forme fissate dai contratti collettivi” →
PREAVVISO DA PARTE DEL DATORE DI LAVORO DI ALMENO 2 GG.
“La disponibilità all’accettazione di clausole elastiche e fIessibili richiede il
consenso scritto del lavoratore, anche contestuale al contratto di lavoro, reso, su
richiesta del lavoratore, con l’assistenza di un componente della rappresentanza
sindacale aziendale indicato dal lavoratore medesimo. L’EVENTUALE RIFIUTO DEL
LAVORATORE NON INTEGRA GLI ESTREMI DEL GIUSTIFICATO MOTIVO DI
LICENZIAMENTO”
→SANZIONI
Lo svolgimento di prestazioni elastiche o flessibili senza il rispetto di quanto
stabilito dall’articolo 3 comporta a favore del prestatore di lavoro il diritto, in
aggiunta alla retribuzione dovuta, alla corresponsione di un ulteriore
emolumento a titolo di risarcimento del danno
TRATTAMENTO DEL LAVORATORE – I PRINCIPI
→PRINCIPIO DI NON DISCRIMINAZIONE (ART.4)
“Fermi restando i divieti di discriminazione diretta ed indiretta, il lavoratore a
tempo parziale non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al
lavoratore a tempo pieno comparabile, intendendosi per tale quello inquadrato
nello stesso livello in forza dei criteri di classificazione stabiliti dai contratti
collettivi, per il solo motivo di lavorare a tempo parziale
L’applicazione del principio di non discriminazione comporta che il lavoratore a
tempo parziale benefici dei medesimi diritti di un lavoratore a tempo pieno
comparabile in particolare per quanto riguarda l’importo della retribuzione oraria;
la durata del periodo di prova e delle ferie annuali; la durata del periodo di
astensione obbligatoria e facoltativa per maternità; la durata del periodo di
conservazione del posto di lavoro a fronte di malattia; infortuni sul lavoro, malattie
professionali; l’applicazione delle norme di tutela della salute e sicurezza dei
lavoratori nei luoghi di lavoro; l’accesso ad iniziative di formazione professionale
organizzate dal datore di lavoro; l’accesso ai servizi sociali aziendali; i criteri di
calcolo delle competenze indirette e differite previsti dai contratti collettivi di
lavoro; i diritti sindacali”
→PRINCIPIO DI RIPROPORZIONAMENTO
“Il trattamento del lavoratore a tempo parziale deve essere riproporzionato in
ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa in particolare per quanto
riguarda l’importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa;
l’importo della retribuzione feriale; l’importo dei trattamenti economici per
malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale e maternità
Resta ferma la facoltà per il contratto individuale di lavoro e per i contratti collettivi
stipulati dalle associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle
RSA, ovvero dalle RSU di prevedere che la corresponsione ai lavoratori a tempo
parziale di emolumenti retributivi, in particolare a carattere variabile, sia effettuata
in misura più che proporzionale”
TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO (ART.5)
A) IL RIFIUTO DI UN LAVORATORE DI TRASFORMARE IL PROPRIO RAPPORTO DI
LAVORO A TEMPO PIENO INRAPPORTO A TEMPO PARZIALE, O IL PROPRIO
RAPPORTO DI LAVORO A TEMPO PARZIALE IN RAPPORTO ATEMPO PIENO, NON
COSTITUISCE GIUSTIFICATO MOTIVO DI LICENZIAMENTO
B) Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale
C) Il contratto individuale può prevedere, in caso di assunzione di personale a
tempo pieno, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori assunti a tempo
parziale in attività presso unità produttive site nello stesso ambito comunale,
adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti rispetto a quelle con riguardo
alle quali è prevista l’assunzione
D) In caso di assunzione di personale a tempo parziale il datore di lavoro è tenuto
a darne tempestiva informazione al personale già dipendente con rapporto a
tempo pieno occupato in unità produttive site nello stesso ambito comunale,
anche mediante comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti nei locali
dell’impresa, ed a prendere in considerazione le eventuali domande di
trasformazione a tempo parziale del rapporto dei dipendenti a tempo pieno
ART.12 TER (L.N 247/2007): il lavoratore che abbia trasformato il rapporto di
lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale ha diritto di
precedenza nelle assunzioni con contratto a tempo pieno per l’espletamento delle
stesse mansioni o di quelle equivalenti a quelle oggetto del rapporto di lavoro a
tempo parziale
JOBS – ACT (RENZI)
[Schema di d.lg.vo per le Tipologie contrattuali]
-Vengono definiti i limiti e le modalità con cui, in assenza di previsioni al proposito
del contratto collettivo, il datore di lavoro può chiedere al lavoratore lo
svolgimento di lavoro supplementare e le parti possono pattuire clausole
elastiche (le clausole che consentono lo spostamento della collocazione
dell’orario di lavoro) o fIessibili (le clausole che consentono la variazione in
aumento dell’orario di lavoro nel part- time verticale o misto).
- Viene inoltre prevista la possibilità, per il lavoratore, di richiedere il passaggio al
part-time in caso di necessità di cura connesse a malattie gravi o in alternativa
alla fruizione del congedo parentale.
 IL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE
[D.lgs.10/09/2003, n.276 Ar .20-28]
DEFINIZIONE
Art.20: “Il contratto di somministrazione di lavoro può essere concluso da ogni
soggetto, di seguito denominato utilizzatore, che si rivolga ad altro soggetto, di
seguito denominato somministratore, a ciò autorizzato”
Il contratto di somministrazione è un contratto “triangolo”, ovvero UN CONTRATTO
DOVE CI SONO TRESOGGETTI: AGENZIA SOMMINISTRATRICE, IMPRESE
UTILIZZATRICE (DATORE DI LAVORO) E LAVORATORE.
Il contratto di somministrazione è il rapporto che intercorre tra l’agenzia e
l’azienda utilizzatrice.
MENTRE il rapporto che intercorre tra agenzia e lavoratore è invece il
rapporto/contratto di lavoro →è l’agenzia che assume il lavoratore ed è “lei” che
paga la retribuzione (quindi deve essere solida economicamente).
[Il rapporto tra lavoratore e utilizzatore non è un rapporto giuridico ma un rapporto
di mero fatto]
L’ AGENZIA E I SUOI REQUISITI
→l’intermediario è l’agenzia per il lavoro, ovvero un’agenzia di somministrazione
ISCRITTA AD UN ALBO, AVENTE DEI REQUISITI PARTICOLARI:
- Società di capitali o cooperative della Repubblica italiana
- Locali idonei
- Adeguate competenze professionali
- sono necessario un capitale versato non inferiore ad un certo ammontare e una
fideiussione bancaria o assicurativa
- Assenza di condanne penali
- Rispetto sulle norme sulla privacy
[Artt. 4-8 D.lg.vo n. 276/2003: Presso il Ministero del lavoro e delle politiche sociali
è istituito un apposito albo delle agenzie per il lavoro. Il predetto albo è articolato
in cinque sezioni:
a) agenzie di somministrazione di lavoro abilitate allo svolgimento di tutte le attività
di cui all'articolo 20(somministrazione);
b) agenzie di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato abilitate a svolgere
esclusivamente una delle attività specifiche di cui all'articolo 20, comma 3, lettere
da a) a h);
c) agenzie di intermediazione;
d)agenzie di ricerca e selezione del personale;
e) agenzie di supporto alla ricollocazione professionale]
“REGOLE”
È l’agenzia che assume il lavoratore, ovvero è l’agenzia che materialmente “paga”
il lavoratore e si assume la gestione del personale di un’azienda.
Il datore di lavoro (l’azienda) non si occupa più del personale, eliminandone così i
costi (ha un guadagno economico, organizzativo e dei tempi).
L’azienda poi paga una commissione all’agenzia per svolgere questi determinati
compiti.
La legge vieta che la totalità dei dipendenti siano in somministrazione, ovvero i
dipendenti in somministrazione in un’azienda non possono superare un certo
limite.
POTERE DIRETTIVO E DI CONTROLLO: Per tutta la durata della missione i lavoratori
svolgono la propria attività nell'interesse nonché sotto la direzione e il controllo
dell'utilizzatore. Nell'ipotesi in cui i lavoratori vengano assunti con contratto di
lavoro a tempo indeterminato essi rimangono a disposizione del somministratore
per i periodi in cui non sono in missione presso un utilizzatore, salvo che esista una
giusta causa o un giustificato motivo di risoluzione del contratto di lavoro.
IL POTERE DISCIPLINARE: Il potere disciplinare spetta al somministratore (ovvero
all’agenzia), in quanto è l’agenzia che paga lo stipendio al lavoratore, mentre il
datore di lavoro paga un compenso all’agenzia.
L’impresa utilizzatrice paga all’agenzia il compenso del lavoratore più una
percentuale per la gestione del rapporto di lavoro. L’agenzia tiene per sé la
percentuale per la gestione, e rilascia il compenso al lavoratore.
DOMANDA ESAME: CHI ESERCITA IL POTERE DIRETTIVO E DI CONTROLLO? CHI
ESERCITA IL POTERE DISCIPLINARE?
- l’utilizzatore esercita il potere direttivo e di controllo
- l’agenzia (il somministratore) esercita il potere disciplinare
Il lavoratore ingaggiato tramite agenzia, percepisce lo stesso stipendio che
percepiscono i lavoratori normali di quell’azienda.
2 TIPI DI SOMMINISTRAZIONE (CONTRATTO TRA AGENZIA E AZIENDA)
1) A TEMPO DETERMINATO/A TERMINE: La somministrazione di lavoro a tempo
determinato è ammessa a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo,
organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all'ordinaria attività
dell'utilizzatore
La individuazione, anche in misura non uniforme, di limiti quantitativi di
utilizzazione della somministrazione a tempo determinato è affidata ai contratti
collettivi nazionali di lavoro stipulati da sindacati comparativamente più
rappresentativi
2) A TEMPO INDETERMINATO (staff leasing): crea dei problemi al legislatore
(schema “pericoloso” per i diritti del lavoratore) → l’ordinamento vede con
sfavore questa forma.
Vi è una legislazione molto rigida:
->nel 2003 si poteva, nel 2008 no, nel 2009 si
-> NEL 2012 SI MA CON DELLE LIMITAZIONI - PUÒ ESSERE CONCESSO IN IPOTESI
DETERMINATE:
- servizi di consulenza e assistenza informatica
- pulizia, custodia e portineria
-servizi di trasposto
- servizi di assistenza parchi, musei, biblioteche
- e in tutti gli altri casi ammessi dai contratti collettivi nazionali
-> CON IL JOBS ACT (RENZI) SI VORREBBERO TOGLIERE LE LIMITAZIONI
DIVIETO DI SOMMINISTRAZIONE
La somministrazione è vietata in alcuni casi:
- Sostituzione per lavoratori che scioperano
- Nelle unità produttive in cui nei sei mesi precedenti ci siano stati licenziamenti
collettivi
-In quelle imprese non in regola per la valutazione dei rischi sugli infortuni sul lavoro
(punitivo)
Il contratto di somministrazione deve essere stipulato in forma scritta, se non
avviene in forma scritta i lavoratori sono direttamente alle dipendenze
dell’utilizzatore.
FORMA DEL CONTRATTO (DI SOMMINISTRAZIONE)
È RICHIESTA LA FORMA SCRITTA.
In caso contrario i lavoratori sono “lavoratori direttamente” dell’utilizzatore.
CONTRATTO DI LAVORO TRA AGENZIA E LAVORATORE
NON è UN RAPPORTO GIURIDICO
PUÒ ESSERE:
a) INDETERMINATO (RARO): i rapporti di lavoro tra somministratore e prestatori
di lavoro sono soggetti alla disciplina generale dei rapporti di lavoro di cui al
codice civile e alle leggi speciali.
In questo caso esiste l’indennità di disponibilità, ovvero il lavoratore è pagato
anche quando non viene utilizzato (pagato con un’ indennità di disponibilità
anche se molto bassa); la misura di tale indennità è stabilita dal contratto collettivo
applicabile al somministratore.
Il lavoratore quando lavora prende lo stesso stipendio degli altri dipendenti
(l’azienda paga all’agenzia stipendio + una percentuale per la gestione del rapporto
di lavoro), ma quando il lavoratore non lavora dall’utilizzatore prenderà l’indennità
(fissata nel contratto collettivo).
b) DETERMINATO: In caso di somministrazione a tempo determinato il rapporto
di lavoro tra somministratore e prestatore di lavoro è soggetto alla disciplina
del contratto a termine per quanto compatibile
Il termine inizialmente posto al contratto di lavoro può in ogni caso essere
prorogato, con il consenso del lavoratore e per atto scritto, nei casi e per la durata
prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore
ALTRE REGOLE:
Le assunzioni possono essere part- time e il contratto di lavoro viene regolato dalle
regole sul contratto di lavoro a tempo indeterminato o determinato a seconda di
quello scelto.
L’azienda utilizzatrice può successivamente assumere “lei stessa” il lavoratore.
L’agenzia non può avere compensi da parte del lavoratore
LA TUTELA DEL PRESTATORE DI LAVORO
Per tutta la durata della missione presso un utilizzatore, i lavoratori dipendenti dal
somministratore hanno diritto a condizioni di base di lavoro e d'occupazione
complessivamente non inferiori a quelle dei dipendenti di pari livello
dell'utilizzatore, a parità di mansioni svolte
L’UTILIZZATORE è OBBLIGATO IN SOLIDO: se l’agenzia non paga il lavoratore o
fallisce l’impresa è tenuto a pagarlo poiché l’ha utilizzato. Poi si rivarrà
successivamente sull’agenzia.
I lavoratori dipendenti dal somministratore hanno altresì diritto a fruire di tutti i
servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore addetti alla
stessa unità produttiva, esclusi quelli il cui godimento sia condizionato alla
iscrizione ad associazioni o società cooperative o al conseguimento di una
determinata anzianità di servizio
Il somministratore informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi
alle attività produttive in generale e li forma e addestra all'uso delle attrezzature di
lavoro necessarie allo svolgimento dell’attività lavorativa per la quale essi vengono
assunti
Nel caso in cui le mansioni cui è adibito il prestatore di lavoro richiedano una
sorveglianza medica speciale o comportino rischi specifici, l'utilizzatore ne informa
il lavoratore
Nel caso in cui adibisca il lavoratore a mansioni superiori o comunque a mansioni
non equivalenti a quelle dedotte in contratto, l'utilizzatore deve darne immediata
comunicazione scritta al somministratore consegnandone copia al lavoratore
medesimo. Ove non abbia adempiuto all'obbligo di informazione, l'utilizzatore
risponde in via esclusiva per le differenze retributive spettanti al lavoratore
occupato in mansioni superiori e per l'eventuale risarcimento del danno derivante
dalla assegnazione a mansioni inferiori.
LA TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO
I lavoratori dipendenti dal somministratore sono informati dall'utilizzatore dei posti
vacanti presso quest'ultimo, affinché possano aspirare, al pari dei dipendenti del
medesimo utilizzatore, a ricoprire posti di lavoro a tempo indeterminato. Tali
informazioni possono essere fornite mediante un avviso generale opportunamente
affisso all'interno dei locali dell'utilizzatore presso il quale e sotto il cui controllo
detti lavoratori prestano la loro opera.
E' nulla ogni clausola diretta a limitare, anche indirettamente, la facoltà
dell'utilizzatore di assumere il lavoratore al termine della sua missione. Tale
disposizione non trova applicazione nel caso in cui al lavoratore sia corrisposta una
adeguata indennità, secondo quanto stabilito dal contratto collettivo applicabile al
somministratore.
Resta salva la facoltà per il somministratore e l'utilizzatore di pattuire un compenso
ragionevole per i servizi resi a quest'ultimo in relazione alla missione, all'impiego e
alla formazione del lavoratore per il caso in cui, al termine della missione,
l'utilizzatore assuma il lavoratore.
LE SANZIONI
ART. 27. SOMMINISTRAZIONE IRREGOLARE:
- in mancanza delle causali di ammissibilità
- in situazioni nelle quali la somministrazione era vietata
- effettuata da impresa non autorizzata
- per un numero di lavoratori eccedenti quelli indicati nel contratto
- con violazione degli obblighi di valutazione dei rischi
- quando il contratto non contiene alcuni elementi espressamente richiesti dalla
legge
IN QUESTI CASI IL LAVORATORE PUÒ CHIEDERE LA COSTITUZIONE DI UN RAPPORTO
DI LAVORO ALLEDIPENDENZE DELL’UTILIZZATORE
[Art. 28 Somministrazione fraudolenta: quando la somministrazione di lavoro è
posta in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di
contratto collettivo applicato al lavoratore, somministratore e utilizzatore sono
puniti con una ammenda di 20 euro per ciascun lavoratore coinvolto e ciascun
giorno di somministrazione. ]
Se l’agenzia percepisce compensi dai lavoratori vi può essere l’arresto fino ad un
anno o un’ammenda (2500 – 6000 euro) e la cancellazione dall’albo delle agenzie
di somministrazione.
JOBS ACT (RENZI)
[Decreto sul testo organico tipologie contrattuali]
Per il contratto di somministrazione a tempo indeterminato (staff leasing) si
prevede un’estensione del campo di applicazione, eliminando le causali e fissando
al contempo un limite percentuale all’utilizzo calcolato sul totale dei dipendenti a
tempo indeterminato dell’impresa che vi fa ricorso (10%).

L’APPRENDISTATO
[Codice Civile (art.2130-2134); legge n.25 del 1955 (attuazione nel 1668). Materia
oggetto di riforma nel2003, 2007 e 2011]
Negli anni passati il contratto di apprendistato puro (ragazzi, garzoni), era molto
utilizzato, in quanto estremamente conveniente ed economico. Negli anni
successivi si è iniziato a studiare il fenomeno, predisponendo che i ragazzi
dovessero essere tutelati e qualificati. Nasce così la nuova disciplina che ha come
obiettivo la formazione. Inoltre la scolarizzazione di un paese è molto importante
e perciò va incrementata e protetta.
L'APPRENDISTATO È UN CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO INDETERMINATO
FINALIZZATO ALLA FORMAZIONE E ALLA OCCUPAZIONE DEI GIOVANI → riguarda
adolescenti o giovani regolarmente iscritti ad un ciclo di studi (universitario o
scolastico di ogni ordine e grado) e viene svolto a fini orientativi e di addestramento
pratico.
La legge del 2012 abroga definitivamente il contratto d’inserimento, quindi
l’apprendistato diventa il principale (unico?) contratto di avviamento al
lavoro/formativo. Modificato (anche) dal d.l. 34/2014.
3 TIPOLOGIE DI CONTRATTO DI APPRENDISTATO
1) CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER LA QUALIFICA ED IL DIPLOMA
PROFESSIONALE
- Possono accedervi lavoratori tra i 15 e i 24 anni
- La durata massima varia a seconda della qualifica o del diploma da conseguire ma
non può superare i 3anni
- La regolamentazione dei profili formativi dell'apprendistato è rimessa alle regioni
e alle province autonome, previo accordo in Conferenza permanente e sentite le
associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale
Possono essere assunti con contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale, in tutti i settori di attività, anche per l'assolvimento
dell'obbligo di istruzione.
Fatta salva l'autonomia della contrattazione collettiva, in considerazione della
componente formativa del contratto di apprendistato per la qualifica e per il
diploma professionale, al lavoratore è riconosciuta una retribuzione che tenga
conto delle ore di lavoro effettivamente prestate nonché delle ore di formazione
nella misura del 35% del relativo monte ore complessivo (d.l. 34/2014).
Successivamente al conseguimento della qualifica o diploma professionale, allo
scopo di conseguire la qualifica professionale ai fini contrattuali, è possibile la
trasformazione del contratto in apprendistato professionalizzante o contratto di
mestiere; in tal caso la durata massima complessiva dei due periodi di
apprendistato non può eccedere quella individuata dalla contrattazione collettiva
di cui al presente decreto legislativo.
2)APPRENDISTATO PROFESSIONALIZZANTE O CONTRATTO DI MESTIERE
Fornero: Questo contratto è ispirato al modello tedesco dove è estremamente
utilizzato, in quanto i ragazzi durante il periodo scolastico sono anche in impresa
come apprendisti, che vengono successivamente assunti nelle imprese medesime.
- durata dai 2 ai 6 anni
- età dai 17 ai 29
- lo scopo è conseguimento di una qualifica professionale a fini contrattuali
Gli accordi interconfederali e i contratti collettivi stabiliscono, in ragione dell'età
dell'apprendista e del tipo di qualificazione contrattuale da conseguire, la durata e
le modalità di erogazione della formazione per l'acquisizione delle competenze
tecnico-professionali e specialistiche in funzione dei profili professionali stabiliti nei
sistemi di classificazione e inquadramento del personale.
3. CONTRATTO DI APPRENDISTATO PER L'ACQUISIZIONE DI UN DIPLOMA O PER
PERCORSI DI ALTAFORMAZIONE
- età da 18 a 29
- lo scopo è il conseguimento di un titolo di studio di livello secondario, per il
conseguimento di titoli di studio universitari e della alta formazione (compreso il
dottorato di ricerca), nonché per la specializzazione
tecnica superiore, per il praticantato per l'accesso alle professioni ordinistiche o
per esperienze professionali
[La regolamentazione e la durata del periodo di apprendistato per attività di
ricerca, per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione è rimessa
alle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le
associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro
comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, le università, gli istituti
tecnici e professionali e altre istituzioni formative o di ricerca comprese quelle in
possesso di riconoscimento istituzionale di rilevanza nazionale o regionale e avente
come oggetto la promozione delle attività imprenditoriali, del lavoro, della
formazione, della innovazione e del trasferimento tecnologico. In assenza di
regolamentazioni regionali l'attivazione dell'apprendistato di alta formazione o
ricerca è rimessa ad apposite convenzioni stipulate dai singoli datori di lavoro o
dalle loro associazioni con le Università, gli istituti tecnici e professionali...]
REQUISITI GENERALI
Qualunque sia la tipologia utilizzata:
a) il contratto di lavoro deve avere una durata minima di sei mesi (così come
previsto dalla legge 92/2012)
b) deve essere redatto per iscritto solo pena di nullità; inoltre deve essere
corredato dal cd. Piano formativo individuale, da definire, entro trenta giorni dalla
stipulazione del contratto medesimo (da 2014non è più richiesta la forma scritta
per questo piano)
c) Il numero complessivo di apprendisti che un datore di lavoro può assumere,
direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione di
lavoro non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate
e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro. Il datore di lavoro che
non abbia alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che
comunque ne abbia in numero inferiore a tre, può assumere apprendisti in numero
non superiore a tre.
Non si applica alle aziende artigiane (per le quali vigono apposite disposizioni, che
però non mutano di molto il rapporto visto sopra).
IL RAPPORTO DI LAVORO DI APPRENDISTATO(REQUISITI)
- contratto in forma scritta, richiesta ad substantiam
- Possibilità di patto di prova
- possibilità di inquadrare il lavoratore fino a due livelli inferiori rispetto alla
categoria spettante, in applicazione del contratto collettivo nazionale di lavoro, ai
 lavoratori addetti a mansioni o funzioni che richiedono qualificazioni
corrispondenti a quelle al conseguimento delle quali è finalizzato il contratto
ovvero, in alternativa, di stabilire la retribuzione dell'apprendista in misura
percentuale e in modo graduale all'anzianità di servizio.
- Divieto di retribuzione a cottimo
- possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia,
infortunio o altra causa di sospensione involontaria del rapporto, superiore a
trenta giorni, secondo quanto previsto dai contratti collettivi
→CESSAZIONE DEL RAPPORTO
- Divieto per le parti di recedere dal contratto durante il periodo di formazione in
assenza di una giusta causa o di un giustificato motivo. In caso di licenziamento
privo di giustificazione trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa
vigente.
- Possibilità per le parti di recedere dal contratto con preavviso decorrente dal
termine del periodo di formazione ai sensi di quanto disposto dall'articolo 2118 del
codice civile; nel periodo di preavviso continua a trovare applicazione la disciplina del
contratto di apprendistato. Se nessuna delle parti esercita la facoltà di recesso al
termine del periodo di formazione, il rapporto prosegue come ordinario rapporto di
lavoro subordinato a tempo indeterminato.
→GARANZIE DELLA FORMAZIONE
- Formazione esterna o interna alla azienda
- Formazione tramite enti bilaterali
-Registrazione della formazione
- Presenza di tutore o referente aziendale
→FORME ASSICURATIVE (PREVIDENZA OBBLIGATORIA)
- assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
-assicurazione contro le malattie
-assicurazione contro l'invalidità e vecchiaia
- maternità
- assegno familiare
- assicurazione sociale per l'impiego in relazione alla quale, in via aggiuntiva a quanto
previsto in relazione al regime contributivo per le assicurazioni di cui alle precedenti
lettere effetto sui periodi contributivi maturati a decorrere dal 1° gennaio 2013 è
dovuta dai datori di lavoro per gli apprendisti artigiani e non artigiani una
contribuzione pari all'1,31 per cento della retribuzione imponibile ai fini previdenziali
→INCENTIVI:
- sgravi contributivi
- cumulo degli sgravi in caso di lavoratore in mobilità
- Fatte salve specifiche previsioni di legge o di contratto collettivo, i lavoratori assunti
con contratto di apprendistato sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti
da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative e istituti.
L’apprendista costa meno.
→INADEMPIMENTO:
In caso di inadempimento nella erogazione della formazione di cui sia esclusivamente
responsabile il datore di lavoro e che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità
del contratto, il datore di lavoro è tenuto a versare la differenza tra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale
superiore che sarebbe stato raggiunto dal lavoratore al termine del periodo di
apprendistato, maggiorata del 100 per cento, con esclusione di qualsiasi altra
sanzione per omessa contribuzione. Qualora a seguito di attività di vigilanza sul
contratto di apprendistato in corso di esecuzione emerga un inadempimento nella
erogazione della formazione prevista nel piano formativo individuale, il personale
ispettivo adotterà un provvedimento di disposizione, assegnando un congruo termine
al datore di lavoro per adempiere.
Per il lavoratore la mancata erogazione della formazione può comportare (= può
chiedere al giudice che sia accertata) l’annullamento del contratto perché mancante
di una delle due cause che giustificano il contratto. L’apprendista è un contratto a
causa mista (formazione e lavoro).
JOBS ACT (RENZI)
Si punta a sempli5care l’apprendistato di primo livello (per il diploma e la qualifica
professionale) e di terzo livello (alta formazione e ricerca) riducendone anche i costi
per le imprese che vi fanno ricorso, nell’ottica di favorirne l’utilizzo in coerenza con le
norme sull’alternanza scuola-lavoro.
 IL CONTRATTO A TERMINE
[D.Lgs. 6-9-2001 n. 368; Attuazione della direttiva 1999/70/CE relativa all'accordo
quadro sul lavoro a tempo determinato concluso dall'UNICE, dal CEEP e dal CES]
ART.2097 C.C: DURATA DEL CONTRATTO DI LAVORO
Contratto atipico →il lavoro normale è a tempo indeterminato, quindi questo è
considerato atipico.
“Il contratto di lavoro si reputa a tempo indeterminato, se il termine non risulta dalla
specialità del rapporto o da atto scritto.
In quest'ultimo caso l'apposizione del termine è priva di effetto, se è fatta per eludere
le disposizioni che riguardano il contratto a tempo indeterminato.
Se la prestazione di lavoro continua dopo la scadenza del termine e non risulta una
contraria volontà delle parti, il contratto si considera a tempo indeterminato.
Salvo diversa disposizione delle norme corporative se il contratto di lavoro è stato
stipulato per una durata superiore a cinque anni, o a dieci se si tratta di dirigenti, il
prestatore di lavoro può recedere da esso trascorso il quinquennio o il decennio,
osservata la disposizione dell'articolo 2118.”
EVOLUZIONE STORICA
→ LEGGE DEL 1962: si modifica la normativa, c’è un elenco dei contratti a termine
tassativo e vi è l’obbligo di atto scritto
→LEGGE 1987: Autorizzazione da parte della autorità amministrativa o della
contrattazione collettiva a stipulare contratti a tempo determinato = progressivo
ampliamento ‘controllato’ delle possibilità di contrarre a termine
→Con il D.LGS. DEL 2001 che nasce da una direttiva europea;
- abolizione dell’articolo 18
- definitivo abbandono del principio di tassabilità: È consentita l’apposizione di un
termine alla durata del contratto di lavoro subordinato a fronte di ragioni di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo (la causale è ampia e
perciò chiunque può stipulare il contratto a termine)
→Nel 2007 ritorna il contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato: “Il
contratto di lavoro subordinato è stipulato di regola a tempo indeterminato”
Il requisito causale non è richiesto:
a) nell'ipotesi del primo rapporto a tempo determinato, di durata non superiore a
dodici mesi comprensiva di eventuale proroga, concluso fra un datore di lavoro o
utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella
forma del contratto a tempo determinato, sia nel caso di prima missione di un
lavoratore nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato;
b) in ogni altra ipotesi individuata dai contratti collettivi, anche aziendali, stipulati
dalle organizzazioni sindacali dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente
più rappresentative sul piano nazionale.
In questi casi il contratto non può essere prorogato.
DIVIETO CONTRATTO A TERMINE
L’APPOSIZIONE DI UN TERMINE NON È AMMESSA:
- per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
- salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali
si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli
articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223,che abbiano riguardato lavoratori
adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro a tempo determinato,
salvo che tale contratto sia concluso per provvedere a sostituzione di lavoratori
assenti, ovvero sia concluso ai sensi dell'articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio
1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi;
- presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una
riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che
interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto a termine; da
parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
PROROGA DEL TERMINE
Il termine del contratto a tempo determinato può essere, con il consenso del
lavoratore, prorogato solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a tre
anni. In questi casi la proroga è ammessa una sola volta e a condizione che sia
richiesta da ragioni oggettive e si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il
contratto è stato stipulato a tempo determinato. Con esclusivo riferimento a tale
ipotesi la durata complessiva del rapporto a termine non potrà essere superiore ai tre
anni.
→PROROGA DI FATTO
1. Se il rapporto di lavoro continua dopo la scadenza del termine inizialmente fissato
o successivamente prorogato, il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
lavoratore una maggiorazione della retribuzione per ogni giorno di continuazione del
rapporto pari al venti per cento fino al decimo giorno successivo, al quaranta per
cento per ciascun giorno ulteriore.
2. Se il rapporto di lavoro continua oltre il trentesimo giorno in caso di contratto di
durata inferiore a sei mesi, nonché decorso il periodo complessivo di 36 mesi, ovvero
oltre il cinquantesimo giorno, il contratto si considera a tempo indeterminato dalla
scadenza dei predetti termini
SUCCESSIONE DEI CONTRATTI
Qualora il lavoratore venga riassunto a termine, entro un periodo di dieci giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata fino a sei mesi, ovvero venti giorni dalla
data di scadenza di un contratto di durata superiore ai sei mesi, il secondo contratto
si considera a tempo indeterminato. I contratti collettivi possono prevedere che tali
termini non trovino applicazione
JOBS ACT (RENZI) - (d.l. n. 34/2014 ---l.n. 78/2014)
-Uno dei principali paletti caduti è quello dell’acausalità (ovvero la possibilità
riconosciuta al datore di lavoro di non specificare le motivazioni che lo portano a
fissare un termine al rapporto). Di fatto una vera e propria «mano libera» sulle
mansioni prima concessa solo per i primi 12 mesi, ora consentita per tutti e tre gli
anni.
- La durata massima del contratto a termine resta fissata in 36 mesi (dopo bisogna
passare a quello a tempo indeterminato), ma ora fra un contratto e l’altro non esiste
più l’obbligo di una pausa di dieci o venti giorni.
- Considerando un massimo di otto proroghe - mentre il modello Fornero ne
permetteva una sola - i rinnovi possono essere uno successivo all’altro.
- CONTINGENTAMENTO → Il decreto stabilisce anche che - se i contratti collettivi non
hanno già previsto un tetto - i contratti a termine possano coprire fino ad un massimo
del 20 per cento dell’organico (ma le aziende sotto ai 5 dipendenti possono comunque
stipularne uno).
LA FORMA DEL CONTRATTO A TERMINE
1) L'apposizione del termine è priva di effetto se non risulta, direttamente o
indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma 1,
fatto salvo quanto previsto dal comma 1-bis relativamente alla non operatività del
requisito della sussistenza di ragioni di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o
sostitutivo.
2) Copia dell'atto scritto deve essere consegnata dal datore di lavoro al lavoratore
entro cinque giorni lavorativi dall'inizio della prestazione.
3) La scrittura non è tuttavia necessaria quando la durata del rapporto di lavoro,
puramente occasionale, non sia superiore a dodici giorni
COMPUTO ED ESCLUSIONE LAVORATORI A TERMINE (GRANDI AZIENDE)
- Ai fini dell’applicazione del titolo III dello Statuto, i lavoratori con contratto a tempo
determinato sono computabili ove il contratto abbia durata superiore a nove mesi.
- Nei settori del turismo e dei pubblici esercizi è ammessa l'assunzione diretta di
manodopera per l'esecuzione di speciali servizi di durata non superiore a tre giorni,
determinata dai contratti collettivi stipulati con i sindacati locali o nazionali aderenti
alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
La comunicazione dell'assunzione deve essere effettuata al centro per l'impiego entro
il giorno antecedente l'instaurazione del rapporto di lavoro. Tali rapporti sono esclusi
dal campo di applicazione del presente decreto legislativo

IL LAVORO A PROGETTO (CO.CO.PRO)

CO.CO.CO (PARENTESI)
PRIMA DI RENZI C’ERA IL CO.CO.CO
DOMANDA ESAME: IL CO.CO.CO È LAVORO SUBORDINATO O AUTONOMO?
è lavoratore autonomo (anche se debole)

IL CO.CO.CO È UN LAVORATORE AUTONOMO PERCHÉ DIPENDE DA UN UNICO

COMMITTENTE (monocommitenza = la sua entrata dipende dall’azienda che gli da la
commessa) → (lavoro parasubordinato)
→CARATTERISTICHE
- Continuità della prestazione
- Coordinazione della prestazione con l’organizzazione del committente
- Carattere prevalentemente personale della collaborazione
NONOSTANTE SIA IL LAVORATORE AUTONOMO GLI VENGONO ESTESE LE
DISCIPLINE DEL LAVORO SUBORDINATO, in particolare le seguenti tutele:
- Processo del lavoro
- Art. 2113 c.c.
- Assicurazione IVS
- Tutela Inail
- Tutela maternità
- Assegno per il nucleo familiare
- Indennità di malattia
→DAL 2003, quando è stato introdotto il lavoro a progetto, I CO.CO.CO. SONO
DIVENTATO RESIDUALI:
Esistono solo in determinati settori: professioni intellettuali, rapporti ad associazioni
a società sportive, organi di amministrazione e controllo, call center, pubbliche
amministrazioni.
IL CO.CO.CO PUÒ ESSERE FATTO SOLO IN QUESTI SETTORI, TUTTI GLI ALTRI SONO
SOGGETTIA CONTRATTO A PROGETTO A MENO CHE NON SIANO LAVORATORI
CASUALI.
DEFINIZIONE E FORMA DEL CONTRATTO A PROGETTO
→DEFINIZIONE: Il lavoro a progetto è rappresentato da rapporti che durano più di
30 gg. (con una retribuzione maggiore di 5.000 euro) con lo stesso committente (+ di
240 ore per servizi di cura).
Se tali limiti non vengono rispettati non si è lavoratori a progetto ma soltanto
lavoratori occasionali.
→FORMA (ART.62): In vigore dal 18 luglio 2012
“Il contratto di lavoro a progetto è stipulato in forma scritta e deve contenere, ai fini
della prova, i seguenti elementi:
a) indicazione della durata, determinata o determinabile, della prestazione di
lavoro; b) descrizione del progetto, con individuazione del suo contenuto
caratterizzante e del risultato finale che si intende conseguire;
c) il corrispettivo e i criteri per la sua determinazione, nonché i tempi e le modalità
di pagamento e la disciplina dei rimborsi spese;
d) le forme di coordinamento del lavoratore a progetto alla committente sulla
esecuzione, anche temporale, della prestazione lavorativa, che in ogni caso non
possono essere tali da pregiudicarne l'autonomia nella esecuzione dell'obbligazione
lavorativa; “
e) le eventuali misure per la tutela della salute e sicurezza del collaboratore a
progetto, fermo restando quanto disposto dall'articolo 66, comma 4.
IL CORRISPETTIVO (in vigore dal 18 luglio 2012) - ART.63
“1. Il compenso corrisposto ai collaboratori a progetto deve essere proporzionato alla
quantità e alla qualità del lavoro eseguito e, in relazione a ciò nonché alla particolare
natura della prestazione e del contratto che la regola, non può essere inferiore ai
minimi stabiliti in modo specifico per ciascun settore di attività, eventualmente
articolati per i relativi profili professionali tipici e in ogni caso sulla base dei minimi
salariali applicati nel settore medesimo alle mansioni equiparabili svolte dai lavoratori
subordinati, dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni sindacali dei
lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano
nazionale a livello interconfederale o di categoria ovvero, su loro delega, ai livelli
decentrati.
2. In assenza di contrattazione collettiva specifica, il compenso non può essere
inferiore, a parità di estensione temporale dell'attività oggetto della prestazione, alle
retribuzioni minime previste dai contratti collettivi nazionali di categoria applicati nel
settore di riferimento alle figure professionali il cui profilo di competenza e di
esperienza sia analogo a quello del collaboratore a progetto.”
→ IL COMPENSO CORRISPOSTO AI COLLABORATORI A PROGETTO DEVE ESSERE
PROPORZIONATO ALLA QUANTITÀ E ALLA QUALITÀ DEL LAVORO ESEGUITO, NONCHÉ
ALLA PARTICOLARE NATURA DELLA PRESTAZIONE E DEL CONTRATTO CHE LA REGOLA.
NEL LAVORO A PROGETTO IL COMPENSO NON PUÒ ESSERE INFERIORE AI MINIMI
STABILITI PER OGNI SETTORE DAI CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALE (SIMILE AL
SUBORDINATO).
OBBLIGO DI RISERVATEZZA - ART.64
“1. Salvo diverso accordo tra le parti il collaboratore a progetto può svolgere la sua
attività a favore di più committenti.
2. Il collaboratore a progetto non deve svolgere attività in concorrenza con i
committenti ne', in ogni caso, diffondere notizie e apprezzamenti attinenti ai
programmi e alla organizzazione di essi, ne' compiere, in qualsiasi modo, atti in
pregiudizio della attivita' dei committenti medesimi.”
→ Vi è inoltre UN OBBLIGO DI RISERVATEZZA, ovvero il lavoratore a progetto può
svolgere attività per più committenti senza svolgere attività in concorrenza (anche
diritto d’invenzione). La gravidanza la malattia e l’infortunio, non comportano
l’estinzione del rapporto contrattuale come nel lavoro autonomo, ma sono stabiliti
sono corrispettivo come nel lavoro subordinato.
INVENZIONI DEL COLLABORATORE A PROGETTO - ART.65
“1. Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore della invenzione
fatta nello svolgimento del rapporto.
2. I diritti e gli obblighi delle parti sono regolati dalle leggi speciali, compreso quanto
previsto dall'articolo 12-bis della legge 22 aprile 1941, n. 633, e successive
modificazioni.”
→ Il lavoratore a progetto ha diritto di essere riconosciuto autore della invenzione
fatta nello svolgimento del rapporto
ALTRI DIRITTI DEL COLLABORATORE A PROGETTO - ART.66
“1. La gravidanza, a malattia e l'infortunio del collaboratore a progetto non
comportano l'estinzione del rapporto contrattuale, che rimane sospeso, senza
erogazione del corrispettivo.
2. Salva diversa previsione del contratto individuale, in caso di malattia e infortunio la
sospensione del rapporto non comporta una proroga della durata del contratto, che
si estingue alla scadenza. Il committente può comunque recedere dal contratto se la
sospensione si protrae per un periodo superiore a un sesto della durata stabilita nel
contratto, quando essa sia determinata, ovvero superiore a trenta giorni per i
contratti di durata determinabile.
3. In caso di gravidanza, la durata del rapporto è prorogata per un periodo di
centottanta giorni, salva più favorevole disposizione del contratto individuale.
4. […], ai rapporti che rientrano nel campo di applicazione del presente capo si
applicano le norme sulla sicurezza e igiene del lavoro di cui al decreto legislativo n.
626 del 1994 […] nonché' le norme di tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie
professionali […]”
→La gravidanza la malattia e l’infortunio, non comportano l’estinzione del rapporto
contrattuale come nel lavoro autonomo, ma sono stabiliti sotto corrispettivo come
nel lavoro subordinato.
ESTINZIONE DEL CONTRATTO - ART.67 (in vigore dal 18 luglio 2012)
“1. I contratti di lavoro di cui al presente capo si risolvono al momento della
realizzazione del progetto che ne costituisce l'oggetto.
Le parti possono recedere prima della scadenza del termine per giusta causa.
Il committente può altresì recedere prima della scadenza del termine qualora siano
emersi oggettivi profili di inidoneità professionale del collaboratore tali da rendere
impossibile la realizzazione del progetto.
Il collaboratore può recedere prima della scadenza del termine, dandone preavviso,
nel caso in cui tale facoltà sia prevista nel contratto individuale di lavoro”
RINUNZIE E TRANSAZIONI – ART.68 (in vigore dal 18 luglio 2012)
Nella riconduzione a un progetto, i diritti derivanti da un rapporto di lavoro già in
essere possono essere oggetto di rinunzie o transazioni tra le parti in sede di
certificazione del rapporto di lavoro, secondo lo schema dell'articolo 2113 del codice
civile.
JOBS ACT (RENZI)
[Testo organico semplificato delle tipologie contrattuali e revisione della disciplina
delle mansioni]
A partire dall’entrata in vigore del decreto non potranno essere attivati nuovi
contratti di collaborazione a progetto (quelli già in essere potranno proseguire fino
alla loro scadenza).
Comunque, a partire dal 1° gennaio 2016 ai rapporti di collaborazione personali con
contenuto ripetitivo ed etero-organizza, dal datore di lavoro saranno applicate le
norme del lavoro subordinato.
Restano salve le collaborazioni regolamentate da accordi collettivi, stipulati dalle
organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale,
che prevedono discipline specifiche relative al trattamento economico e normativo in
ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore e
poche altri tipi di collaborazioni.