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Lezioni di Diritto del Lavoro Le fonti Linsieme delle norme giuridiche che regolano il lavoro subordinato, costituisce il Diritto

del Lavoro. Al suo interno si distinguono settori pi specifici come il diritto sindacale, la legislazione sociale, ecc. Le fonti di tale diritto sono: La Costituzione; Il codice civile (libro V e le leggi speciali); I contratti collettivi; Gli usi e le consuetudini. Queste fonti dette interne si distinguono da quelle esterne, che sono: Le fonti comunitarie (trattato istitutivo della CEE; trattato di Maastricht; regolamento e direttive comunitarie); I trattati di lavoro internazionali (tra cui le convenzioni dellOIL; latto Unico Europeo, ecc.). Nella trattazione delle fonti di diritto del lavoro, lunica particolarit degna di nota offerta dallart. 2078 c.c. efficacia degli usi - in mancanza di disposizioni di legge e di contratto collettivo, si applicano gli usi. Tuttavia gli usi pi favorevoli ai prestatori di lavoro prevalgono sulle norme dispositive di legge. Gli usi non prevalgono sui contratti individuali di lavoro. Di conseguenza, lefficacia degli usi resta dispositiva e, quindi, derogabile in ogni caso dallautonomia privata (individuale o collettiva). Ed proprio il comma primo dellart. 2078 c.c. a contrastare con l art. 8 disp. prel. c.c. nelle materie regolate dalle leggi e dai regolamenti, gli usi hanno efficacia, solo in quanto sono da essi richiamati. La Legislazione del Lavoro nei confronti della contrattazione collettiva, pu svolgere la funzione: o ausiliaria (si pensi, ad es., a quelle norme dello Statuto dei lavoratori che tutelano le libert sindacali che, fino alla sua entrata in vigore, erano riconosciute solo a settori sindacali pi forti); o di sostegno o promozionale (si pensi, ad es., alla legge n. 146 rimessa in misura paritaria alla contrattazione collettiva). Nellevoluzione storica del diritto del lavoro, si possono distinguere tra fasi: 1. Fase della legislazione sociale in cui le leggi in materia di lavoro hanno carattere eccezionale, rispetto al diritto privato comune; 2. Fase dellincorporazione del diritto del lavoro nel sistema del diritto privato; 3. Fase della costituzionalizzazione del diritto del lavoro. Per legislazione sociale sintende linsieme delle norme e degli istituti giuridici diretti alla protezione di coloro che si trovano in particolari condizioni di bisogno (lavoratori, cittadini nobili al lavoro e sprovvisti di mezzi necessari alla sopravvivenza). Prima del codice vigente, da un lato si collocava il diritto civile del 1865, e dellaltro vi erano delle norme eccezionali, rispetto a questo, che tutelavano i lavoratori; esse formavano proprio la legislazione sociale, nata in seguito alla rivoluzione industriale. Allora comunque, non era prevista, per, una specifica disciplina n per il contratto di lavoro, n per il lavoro industriale (subordinato solo allautonomia privata); faceva eccezione solo la locazione di opere e servizi che era a tempo determinato, per evitare la costituzione di rapporti simili alla servit della gleba, o peggio, della schiavit. A partire dal XIX secolo lo Stato decise dintervenire, dettando una serie di disposizioni di legge, dettate in deroga ai principi del codice civile, al fine di proteggere il lavoro i cosiddetti collegi dei probiviri istituiti con decreto reale e composti da un presidente (scelto tra i magistrati) e, in numero pari, da 1

rappresentanti degli industriali e degli operai. In ogni collegio erano, poi, costituiti un ufficio di conciliazione ed una giuria, con funzione giurisdizionale, di decisione nella controversia di lavoro tra operai ed industriali, qualora non si giungesse ad un accordo tra le parti in sede di conciliazione; si decideva in base al criterio della ragionevolezza. Nella fase dellincorporazione dei principi e della disciplina del lavoro nel diritto privato, si ottenne ununificazione tra diritto civile, del lavoro e commerciale, che nonostante, tutto, per, rimasero della disciplina dotate di una propria autonomia didattica e scientifica. Questa fase vide lintroduzione della cosiddetta corporazione che stabiliva le norme relative alla disciplina della produzione, sotto il controllo del Ministero delle corporazioni, mentre le eventuali controversie erano decise dalla Magistratura del lavoro. In tale sistema i sindacati erano trasformati in organi burocratici privi di rappresentativit e spinta conflittuale. Nella Costituzione il rapporto di lavoro inteso come un rapporto di produzione fonte di vantaggio, per il datore di lavoro, e di svantaggio per il lavoratore, tutelato e disciplinato dallo Stato e dallautonomia privata (cio dai singoli organizzati in sindacati). Anche la Corte costituzionale ha avuto un ruolo fondamentale nel processo di adeguamento del codice civile e delle leggi speciali, al dettato della Costituzione, mediante la pronuncia di sentenze: interpretative di rigetto o di accoglimento con le quali dichiarava la legittimit o lillegittimit di una o pi interpretazioni possibili di una disposizione legislativa sottoposta al suo giudizio; sostitutive che eliminano una parte del teso, sostituendola con un enunciato normativo, conforme alla Costituzione; additive che integravano non solo la disposizione, ma anche la norma di legge, al fine di porre rimedio ad unomissione del legislatore, senza, per, variare il testo. A partire dal 1975 si afferma la fase del lavoro della crisi, caratterizzata da interventi legislativi pi o meno originali, tendenti a raggiungere particolari obiettivi quali: la stabilit delloccupazione e continuit del reddito dei lavoratori; lintroduzione delle forme dimpiego flessibile della forza-lavoro; la riduzione del tasso dinflazione, ecc. Gli anni 80 sono caratterizzati dalla legislazione contrattata, cio la produzione legislativa era originata dalla partecipazione delle parti sociali. Negli anni 90, invece, vi furono gli accordi triangolari (Protocollo del 23-07-93; Patto per il lavoro del 24-9-96 e Patto Sociale per lo sviluppo e loccupazione del 22-12-98), che portarono allunificazione normativa dei dipendenti pubblici e privati, al fine di accrescere lefficienza dellorganizzazione amministrativa. Le fonti possono essere di produzione (cio modi di formazione delle norme, tutti quei fatti ed atti idonei a creare, modificare ed estinguere le norme giuridiche) e di cognizione (cio mezzi per conoscere le norme giuridiche gi esistenti; ad es. la raccolta Ufficiale degli Atti della Repubblica italiana, ecc.). Le fonti Atto sono le norme scritte, o i testi normativi, in cui si manifesta la volont dello Stato; le fonti Fatto, invece, sono tutti quei comportamenti che scaturiscono dalla volont collettiva. La Costituzione la legge fondamentale dello Stato, che rappresenta il punto di riferimento di tutto il sistema normativo. entrata in vigore il 11-48; Votata (approvata da unassemblea costituente, eletta dal popolo) e Rigida (per modificarla sono necessarie delle leggi di revisione costituzionale, formate con un procedimento complesso. costituita da 139 artt. pi 18 disposizioni transitorie e finali e si divide in tre parti: i principi fondamentali; i diritti e i doveri dei cittadini; lordinamento della Repubblica. Gli artt. pi rilevanti in materia di lavoro sono: l art. 1 (in cui riconosciuto 2

un nesso tra democrazia e lavoro); lart. 3 (in cui proclamata luguaglianza formale e sostanziale dei cittadini); lart. 4 (per cui la Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni per rendere effettivo tale diritto); l art. 36 (che riconosce il diritto alla retribuzione e al riposo dei lavoratori); l art. 37 (che riconosce la parit di retribuzione per i minori e le donne, rispetto a quello delluomo); l art. 38 (che riconosce il diritto allassistenza sociale e alla previdenza per i lavoratori); gli artt. 39-40 (che riconoscono i diritti sindacali: associazione e sciopero); lart. 46 (che riconosce il diritto dei lavoratori a collaborare allimpresa).
Art. 1 L'Italia una Repubblica democratica, fondata sul lavoro. La sovranit appartiene al popolo, che la esercita nelle forme e nei limiti della Costituzione. Art. 2 La Repubblica riconosce e garantisce i diritti inviolabili dell'uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalit, e richiede l'adempimento dei doveri inderogabili di solidariet politica, economica e sociale. Art. 3 Tutti i cittadini hanno pari dignit sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libert e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese. Art. 4 La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilit e la propria scelta, un'attivit o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della societ.

Larticolo 4 della nostra Costituzione riprende, ampliandolo, quello che larticolo 1 sancisce essere il fondamento della nostra Repubblica. Assegna al lavoro il duplice ruolo di diritto e dovere, intesi non in senso strettamente giuridico, ma rispettivamente come un fine cui lo Stato deve tendere ed un dovere morale cui ciascun individuo, cittadino o meno, dovrebbe adempiere, nel rispetto della libert della persona. Il riconoscimento del lavoro come uno dei principi fondanti della Repubblica, rimanda alla funzione che il lavoro svolge nella societ, come mezzo di produzione di ricchezza materiale e morale per la persona, non come merce necessaria alla massimizzazione dei profitti, non come mero fattore di produzione, ma come realizzazione dellindividuo e delle sue aspirazioni materiali e spirituali, e quindi della societ tutta. Con il riconoscimento della possibilit e della responsabilit di realizzare nel lavoro la propria personalit e, quindi, anche il proprio progetto di vita, la Costituzione fonda una societ in cui ad ogni individuo consentito un progetto individuale, indipendentemente dalle diverse situazioni di partenza. Questo principio completa e arricchisce i due pilastri della nostra carta fondamentale: il principio personalista (art. 2) e quello di eguaglianza, non solo nel suo aspetto formale, ma anche sostanziale (art. 3). 3

Il lavoro inteso nel senso pi ampio, in modo da ricomprendere liniziativa economica privata e quella del lavoro subordinato attribuendo statuti differenti, nella parte che la carta fondamentale dedica al lavoro. La strada per la concretizzazione di questo articolo sul piano legislativo stata lunga e faticosa, sempre soggetta a possibili battute darresto. Lo statuto dei Lavoratori, approvato negli anni 70, fece propri i principi dellarticolo 1 e dellarticolo 4, a partire dalla libert di opinione del lavoratore che non pu diventare fonte di discriminazione (art. 1) per comprendere poi alcune disposizioni atte a tutelare il subordinato rispetto alla posizione dominante del datore di lavoro: per quanto riguarda le misure di sorveglianza, di licenziamento, sanzioni disciplinari etc. A seguito di alcuni cambiamenti interni al mondo del lavoro, si cercato di adattare il diritto del lavoro alle nuove sfide della contemporaneit riducendo alcune rigidit ed introducendo forme di flessibilit. La riforma del mercato del lavoro del 2003, la cos detta Riforma Biagi ha apportato dei cambiamenti che avrebbero dovuto portare ad una maggiore flessibilit ma a cui il nostro paese non era pronto, n economicamente, n culturalmente. Questo ha comportato il passaggio da una stagione dei diritti del lavoratore come quella degli anni anni settanta, in cui vennero tradotti a livello legislativo i principi costituzionali, alla stagione della precarizzazione del lavoro e dellindividuo, e quindi della societ. Non possiamo che essere unanimi con la nostra Costituzione, ritenendo che istituti, come quello della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, da parte di agenzie di lavoro interinale, sia uno svilimento di quel mezzo di realizzazione umana che riconosce larticolo 4. I cambiamenti apportati non sembrano adeguati tuttoggi per un mondo del lavoro ancora in evoluzione, ma soprattutto per la tutela piena del lavoratore. Un altro aspetto del mondo del lavoro che oggi risulta non rispettare i principi costituzionali la differenza di trattamento che le donne ricevono, spesso anche in termini di salario. Lo stato ha previsto alcune forme di tutela, che risultano non adeguate a colmare il divario tra uomo e donna. Il codice civile attuale fu approvato con decreto regio il 16-3-42; formato di 2969 artt. ed diviso in 6 LIBRI: I delle persone; II delle successioni; IIIdella propriet; IV delle obbligazioni; V del lavoro; VI della tutela dei diritti. I primi quattro titoli del LIBRO I sono intitolati: Della disciplina delle attivit professionale; Del lavoro nellimpresa; Del lavoro autonomo; Del lavoro subordinato i particolari rapporti. Gli usi e le consuetudini sono fonti-fatto, cio lespressione di un certo comportamento da parte di una collettivit, tenuto per un periodo prolungato, con la convinzione di seguire un obbligo giuridico. Sono fonti subordinate sia alle leggi, sia ai regolamenti e, nei confronti della legge, la consuetudine pu essere: CONTRA (contraria alla legge); SECUNDUM (integra il contenuto della legge); PRAETER (disciplina una materia non 4

regolata dalla legge). Luso consta di un elemento soggettivo, cio la convinzione della giuridica necessit del comportamento; un elemento oggettivo, cio il ripetersi di un comportamento costante ed uniforme per un dato periodo di tempo. prevista la redazione scritta delle norme consuetudinarie (in Italia, ad es. la raccolta degli Usi), affidata alle Camere di Commercio, Industria, Artigianato ed Agricoltura, che sottopongono questa a revisione periodica, per inserirvi usi nuovi, o eliminarne quelli non pi vigenti. Il diritto comunitario linsieme delle norme giuridiche che disciplinano le relazioni tra i cittadini e gli Stati dellU.E. La sua caratteristica consiste nel fatto che non solo regola i rapporti interni allU.E. , ma che attuato nel sistema giuridico di ciascuno Stato membro. Sono praticamente emanate, oltre che dagli organi abilitati dalla CEE, anche da quelli della CEEA (comunit europea dellenergia atomica) e dalla CECA (comunit europea del carbone e dellacciaio). I regolamenti hanno portata generale, cio producono i loro effetti nei confronti di un numero indeterminato di destinatari (Stati membri, persone fisiche e giuridiche operanti negli Stati stessi), e le loro prescrizioni sono astratte; con carattere obbligatorio, in tutti i suoi elementi ed, infine, hanno diretta applicabilit in ciascuno Stato membro; producono automaticamente i loro effetti negli Stati al pari delle leggi nazionali e sono idonei a conferire diritti ed imporre obblighi ai singoli Stati, ai loro organi ed ai privati. Di solito, entrano in vigore 20 giorni dopo la loro pubblicazione nella Gazzetta Ufficiale della CE. Esse prevalgono sulla legge nazionale e, in caso di contrasto con una legge nazionale e, in caso di contrasto con una legge interna, questa devesser disapplicata dal giudice, senza difendere la dichiarazione dincostituzionalit. Le direttive contengono delle norme di scopo perch riguardano il risultato da raggiungere, lasciando lo Stato libero di attuarla con mezzi ritenuti pi idonei a realizzarle. Hanno portata particolare e non sono immediatamente vincolanti, quindi, non direttamente applicabili allinterno degli Stati membri, ma hanno un efficacia mediata da provvedimenti di attuazione che gli stati ritengono pi opportuni adottare. Di solito, contengono un termine entro il quale lo Stato membro ha lobbligo di conformarsi. Nel caso di contrasto tra una norma interna ed una direttiva, la Corte costituzionale ha previsto che il giudice possa sollevare la questione di legittimit di essa. La CEE nata con il trattato di Roma (1957) le cui principali disposizioni sociali riguardano la libera circolazione dei lavoratori e la parit di retribuzione fra i lavoratori. Le disposizioni furono modificate con l Atto unico europeo (1986) che proponeva il cosiddetto dialogo sociale che potesse sfociare in relazioni convenzionali per favorire labolizione delle barriere socioeconomiche; la libert di decidere, da parte dei cittadini, dove vivere, lavorare, trasferire i propri capitali, ecc. Con il Trattato di Maastricht (1992) fu istituita lU.E. con lobiettivo di attuare un processo di unificazione economica monetaria degli Stati membri. Gli Stati simpegnano ad avviare unazione comune per il perseguimento di obiettivi sociali quali: la promozione delloccupazione, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro, il dialogo sociale. A tali obiettivi comunitari non ader, inizialmente, il Regno Unito, che, per, cambi idea nel 1997, in seguito al Trattato di Amsterdam.

Il lavoro subordinato Il LIBRO V disciplina non solo il lavoro nellimpresa, ma anche quello che si svolge al di fuori di essa. La locazione di opere e servizi , disciplinata dal codice civile del 1865, (comprendente tanto il lavoro subordinato, quanto quello autonomo) era intesa come contratto per cui una delle parti si obbliga a fare per laltra una cosa, mediante la pattuita mercede . Le principali specie di locazioni di opere erano: 1) quella per cui le persone obbligano la propria opera allaltrui servizio; 2) quella per cui le persone sincaricano del trasporto di persone o cose; 3) quella degli imprenditori di opere ad appalto o cottimo. La locatio operarum (= attivit di lavoro) il lavoro subordinato, caratterizzato dalla temporaneit o durata dellutilizzazione delle opere, da parte del datore di lavoro, che si vede assegnare dal lavoratore la propria attivit lavorativa, intesa come somma di energie erogate (si pensi, ad es., ad un sarta che si obbliga a lavorare per una sartoria, dalla quale viene retribuita, in base al tempo in cui resta a disposizione di questa e non in base agli abiti confezionati per questa). La locatio operis (=risultato del lavoratore) il lavoro autonomo, caratterizzato da un dare aliquid faciendum (qualcosa da fare) al lavoratore che si obbliga al compimento dellopera pattuita: pu trattarsi sia di una cosa materiale, sia di un servizio (come la custodia o il trasporto). Viene considerato il risultato della prestazione di lavoro (si pensi, ad es., ad un sarto che si obbliga a lavorare per un cliente che gli commissiona uno o pi abiti per i quali verr retribuito). I rischi inerenti alla realizzazione della prestazione lavorativa sono: il rischio dellutilit del lavoro, che incide sul risultato prodotto dallerogazione delle energie lavorative, ed dipendente dalla difficolt tecnico-economica del risultato medesimo. Nella locatio operis integralmente a carico del lavoratore autonomo che si obbliga a prestare lopera finita, indipendentemente dal costo sostenuto per realizzarla; il rischio dellimpossibilit (o mancanza) di lavoro sopravvenuta per effetto del caso fortuito o forza maggiore, che si oppongano nellesecuzione della prestazione. Tale rischio pu ravvisarsi in tutte le ipotesi dimpedimento del lavoratore a prestare il proprio lavoro, sia per cause soggettive (gravidanza, malattia, infortunio, ecc.) sia per cause oggettive (mancanza di materie prime o la pioggia che impedisce lesecuzione di lavori agricoli o edili, ecc.). La prestazione e la retribuzione si estinguono, quindi, un rischio a carico sia del lavoratore sia del datore di lavoro. E stata progressivamente la giurisprudenza ad introdurre e ad utilizzare il concetto di subordinazione intesa come sottoposizione del debitore-locatore delle opere, alla direzione o al controllo del creditore-conduttore. Quindi, un comportamento dovuto dal lavoratore, al datore di lavoro, per ottenere in cambio da questultimo, una retribuzione per tutto il tempo per cui rimane a sua disposizione. Lart. 2094, anzich fornire la definizione del contratto di lavoro, prevede, invece, quella del prestatore di lavoro subordinato, per cui: prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nellimpresa, prestando il proprio lavoro (intellettuale o manuale) alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore. Da tale disposizione deriva la concezione della subordinazione come tecnico-funzionale, cio dipendenza del lavoratore, alla direzione del datore, nellesecuzione della sua prestazione. Secondo un diverso indirizzo dottrinale, essa si configura, invece, come presupposto economico-sociale del contratto di lavoro, 6

caratterizzato dalla condizione di debolezza ed inferiorit economica del lavoratore, nei confronti del debitore) che necessitato dalle esigenze di vita ad affaire la propria forza-lavoro. Si tratta, quindi, di una posizione di soggezione economica estranea al risultato, allorganizzazione e ai mezzi di produzione dellimprenditore. Tale dottrina non pu essere, per, accolta perch situazioni dinferiorit socio-economica potrebbe presentarsi anche in altri ambiti (come quello agricolo) e non necessariamente in quello del lavoro subordinato. Nel codice civile, il legislatore era inteso precisare il concetto della subordinazione, collegandola al momento prevalente della collaborazione che sidentifica proprio come risultato tecnico-funzionale della prestazione di lavoro, resa dal lavoratore, in cambio della retribuzione. Letteralmente, sta a significare lavorare insieme mentre, in senso ampio, il legislatore sembra che abbia fatto riferimento alla collaborazione, per definire la situazione soggettiva del prestatore di lavoro, nella sua qualit di collaboratore dellimpresa. La collaborazione , per, caratterizzata dalla continuit della prestazione di lavoro, da parte del lavoratore, nei confronti del datore. Nel lavoro subordinato essa deve intendersi non in senso materiale cio disponibilit al lavoro nel tempo e nello spazio; ma in senso ideale cio dipendenza o disponibilit funzionale del prestatore allimpresa altrui. Da ci deriva il fatto che il lavoratore vincolato, al suo datore, anche durante le pause interruttive di lavoro (pur non essendo tenuto ad esso) e che la responsabilit per i danni causati a terzi dal lavoratore, nellesecuzione della prestazione, ricade sul datore. La giurisprudenza ha individuato dei requisiti del lavoro subordinato per distinguerlo da quello autonomo: continuit (stabilit nel tempo della disponibilit funzionale del lavoratore allimpresa); collaborazione (inserzione del lavoratore nellorganizzazione produttiva dellimpresa); subordinazione ed incidenza del rischio dellattivit lavorativa sul datore di lavoro. Il modello proposto dalla giurisprudenza, in realt, non pu considerarsi valido del tutto, perch, ad es., linserzione del prestatore di lavoro nellorganizzazione aziendale, pu aversi sotto forma di collaborazione coordinata e continuativa anche nel lavoro autonomo. Lart. 2222 dedicato al contratto dopera e definisce il lavoratore autonomo come quella persona che si obbliga a compiere, verso un corrispettivo, unopera o un servizio con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente. Vi , quindi, un elemento datipicit che lautonomia delle parti pu introdurre nei contratti di lavoro autonomo e, in particolare, nel contratto dopera. Alla categoria dei contratti di lavoro autonomo, sono riconducibili: lappalto, il contratto con cui lappaltatore assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione a proprio rischio, il compimento di unopera o di un servizio per il committente, verso un corrispettivo in denaro; il trasporto, il contratto con cui il vettore si obbliga, verso un corrispettivo, a trasferire persone o cose da un luogo ad un altro; il deposito generico, il contratto con cui il depositante si avvale della cooperazione del depositario per custodire cose mobili (momentaneamente non utilizzate) in luogo sicuro (di cui il depositante non abbia disponibilit); il mandato (con o senza rappresentanza) con cui il mandatario si obbliga a compiere uno o pi atti giuridici per conto del mandante. Vi un forte interesse, da parte del lavoratore, a vedere riconosciuto il proprio vincolo di subordinazione dal datore, sul piano giudiziario, per una serie di effetti: indiretti cio, che incidono sulle conseguenze della costituzione del rapporto di lavoro, dalla cui esistenza derivano una serie di situazioni soggettive esterne di rilevanza previdenziale. Fra questi il cosiddetto Rapporto di previdenza sociale, che intercorre tra: lavoratore, datore ed ente previdenziale; 7

diretti cio, che incidono sul regolamento contrattuale, in particolar modo, sulla retribuzione (per es. il diritto alle ferie o al TFR, ecc.).

Autonomia privata e rapporto di lavoro Lesecuzione del contratto e la concreta attuazione delle obbligazioni che ne scaturiscono non sono, di regola, demandate allautonomia negoziale degli stessi, poich la legge si preoccupa di imporre direttamente o indirettamente tutta una serie di precise limitazioni. La legge e, per essa la contrattazione collettiva, intervengono per stabilire il contenuto di non poche disposizioni o clausole negoziali, relativa al rapporto tra datore e prestatore di lavoro: ad es. la determinazione della durata (orario di lavoro) o del tipo della prestazione (qualifica e mansioni) o della retribuzione (che deve rispettare i cosiddetti minimi di trattamento economico del lavoratore). Questo ha portato a parlare di acontrattualit del rapporto di lavoro, visto che, partendo dallart. 1321 c.c. il contratto laccordo fra due o pi parti per costituire un rapporto giuridico patrimoniale, manca quasi del tutto laccordo delle parti, nella definizione degli effetti e degli elementi costitutivi del contratto. In realt, la disciplina regolatrice del rapporto di lavoro una disciplina inderogabile che, per, non era natura imperativa (=di ordine pubblico) potendo essere, in ogni momento derogata dallautonomia privata, anche se soltanto con disposizioni di favore per il lavoratore. Ci si trova, quindi, in presenza non di una soppressione dellautonomia contrattuale, bens della sua compressione. Oggetto di contrasti in materia stato l art. 2126 c.c. il quale dispone che: la nullit o lannullamento del contratto di lavoro non produce effetto per il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dallilliceit delloggetto o della causa. Se il lavoro stato prestato con violazione di norme poste a tutela del prestatore di lavoro, questi ha in ogni caso diritto alla retribuzione. La norma sancisce, quindi, lirretroattivit delle vicende tendenti alleliminazione del negozio invalido. Lart. nel momento in cui riconosce determinati effetti al contratto nullo o annullabile, implicitamente riconosce la rilevanza del contratto come fonte produttiva degli effetti stessi. Il rapporto resta, perci, di natura contrattuale anche se dal contratto, sicuramente discendono effetti che non sono voluti dalle parti, ma sono imposti alle stesse dallintervento della legge e dei contratti collettivi. Il principio dellinderogabilit del regolamento contrattuale imposto dalla legge e dai contratti collettivi, si combina con il principio della prevalenza del trattamento pi favorevole al lavoratore ( cosiddetto principio del favor). A tal principio, per, stata riportata uneccezione, rappresentata dallintroduzione della flessibilit del lavoro, che non garantisce la stabilit del posto di lavoro. Si ricordi, poi, la cosiddetta convenzione di Roma (1980), la quale ha previsto che, in caso di mancanza di scelta delle parti, il contratto di lavoro regolato dalla legge del Paese in cui il lavoratore compie attualmente il suo lavoro (anche se inviato temporaneamente in un altro Paese); dalla legge del Paese in cui si trova la sede che ha proceduto allassunzione del lavoratore, quando questi non compia abitualmente il suo lavoro in uno stesso paese. Le parti, comunque, sono libere di decidere diversamente, purch la legge regolatrice del contratto, non privi il lavoratore della protezione, assicuratagli dalle norme imperative della legge; solitamente il contratto : inefficace quando, anche se valido, non realizza gli effetti voluti dalle parti, per la mancanza di un elemento perfezionatore; invalido quando privo di un elemento essenziale o affetto da vizi: le cause dinvalidit sono la nullit o lannullabilit;

nullo quando privo di un elemento essenziale o illecito (contrario a norme imperative, allrodine pubblico o al buon costume); la nullit pu essere, poi, totale o parziale, se riferito a tutto o solo una parte del contratto; annullabile quando posto in essere da un incapace dagire (interdetto o minorenne) o affetto da vizi del volere che impediscono il regolare svolgimento del processo valutativo e decisionale. Il contratto di lavoro consensuale, ad effetti obbligatori e a prestazioni corrispettive, il cui contenuto deve uniformarsi alle norme di legge ed ai contratti collettivi. Gli elementi essenziali sono: laccordo, cio il reciproco consenso delle parti in ordine al programma contrattuale. Le due volont (proposta ed accettazione) si fondano in ununica comune volont. Poich il contratto di lavoro concluso nel momento in cui il lavoratore aderisce alla proposta del datore di lavoro, si affermato che il contratto individuale di lavoro possa essere ricondotto allo schema del contratto di adesione, dal quale si differenzia per il fatto che le condizioni generali sono disposte non unilateralmente, bens in modo bilaterale. Il consenso devessere dato da un soggetto dotato di capacit giuridica e capacit dagire. Esiste, poi, la cosiddetta capacit giuridica speciale, intesa come lidoneit del soggetto ad essere titolare di una particolare situazione soggettiva; in tal caso, lidoneit a prestare lavoro, che dipende dallattitudine fisiologica o capacit naturale della persona allesecuzione della prestazione. Perci che concerne la figura del datore di lavoro, non sono previsti requisiti soggettivi speciali, applicandosi le stesse norme dettate per la capacit giuridica e dagire della generalit dei soggetti. La figura dellimprenditore particolare per due aspetti: la spersonalizzazione dellimprenditore agli effetti della formazione e conclusione del contratto e della formazione e conclusione del contratto; cio, nel caso di morte o dincapacit dellimprenditore, il contratto stipulato , prima di ci, non perde efficacia; la successione nel caso di trasferimento dazienda, per cui il rapporto di lavoro continua con lacquirente ed il lavoratore conserva, comunque, i propri diritti nei confronti di essa. L oggetto del contratto di lavoro sono le due obbligazioni: lo svolgimento di unattivit lavorativa (facere) e la retribuzione. La forma il modo in cui la proposta e laccettazione vengono manifestate; un elemento essenziale quando risulta che prescritta dalla legge, a pena di nullit. A tal proposito, si ricordi che un decreto legislativo del 95 ha introdotto lobbligo di formazione circa le principali condizioni applicabili al contratto, le generalit dei contraenti, il luogo di lavoro, le mansioni assegnate al lavoratore, ecc. Tali informazioni devono essere riportate, entro 30 giorni dallassunzione, da parte del datore, in forma scritta. In caso di mancato, ritardato, inesatto o incompleto assolvimento dellobbligo di comunicazione, il lavoratore pu chiedere alla direzione provinciale del lavoro dintimare al datore di lavoro, di fornire entro 15 giorni, le informazioni previste. Qualora il datore rifiuta, va incontro a sanzioni amministrative. Le informazioni, oltre che nella lettera dassunzione, possono essere riportate anche in un altro momento da consegnare sempre al lavoratore. La causa la funzione economico-sociale a cui il contratto adempie; nel contratto di lavoro lo scambio tra collaborazione del prestatore e la retribuzione da parte del datore di lavoro. Gli elementi accidentali costituiscono un arricchimento dellautonomia negoziale, rivolti a modificare e limitare il contenuto dei contratti: la condizione la clausola, introdotta nel contratto, per farne dipendere lefficacia o la risoluzione da un avvenimento futuro ed incerto. La condizione risolutiva se dallevento dipende la cessazione degli effetti del contratto; sospensiva se dallevento dipende lefficacia del contratto; il 9

termine, invece, la clausola introdotta nel contratto per farne dipendere lefficacia o la risoluzione da un momento del tempo futuro e certo; il termine pu essere iniziale (se segna linizio degli effetti contrattuali ) oppure finale (se segna la fine degli effetti contrattuali). Un altro elemento accidentale il patto di prova a cui dedicato lart. 2096 per cui: lassunzione del prestatore di lavoro, per un periodo di prova, deve risultare da un atto scritto. Durante tale periodo, le parti possono recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o dindennit. Se, per, la prova stabilita per un tempo minimo necessario, la facolt di recesso non pu esercitarsi prima della scadenza del termine. Compiuto il periodo di prova, lassunzione diviene definitiva ed il servizio prestato si computa nellanzianit del prestatore di lavoro. Loggetto della prova , quindi, lesperimento, importante, per il datore, per verificare le capacit di lavoro del prestatore; e, per il lavoratore, per verificare la convenienza del posto di lavoro. Di regola, la durata del periodo di prova fissata dai contratti collettivi, ma il rapporto, comunque non pu andare oltre i sei mesi. La posizione del lavoratore in prova equiparata tendenzialmente a quella dellassunzione definitiva (per es. spetta il TFR, le ferie retribuite, ecc.). I vizi della volont sono delle circostanze perturbatrici che hanno indotto un soggetto a concludere un contratto che altrimenti non avrebbe concluso, o che avrebbe concluso a condizioni diverse. I vizi del volere sono: lerrore la falsa conoscenza di qualcosa; la violenza morale la minaccia di un male ingiusto e notevole, da fare impressione su di una persona sensata; il dolo un raggiro o inganno messo in opera da una parte nei confronti dellaltra. Diversa dai vizi della volont la simulazione cio laccordo con il quale le parti giungono di porre in essere un contratto che in beffeggi non vogliono affatto ( simulazione assoluta) o che avrebbero stipulato in altra forma ( simulazione relativa). Il contratto posto in essere detto simulato, quello effettivamente voluto, detto dissimulato. Non essendo voluto dalle parti, il primo non produce effetti tra le parti, ma produrr i suoi effetti, invece, il secondo (contratto dopera o altro contratto di lavoro autonomo, che emerge dalla realt negoziale). Esso, per, deve presentare tutti i requisiti di forma e sostanza, altrimenti, nel caso in cui esso funge da strumento per la realizzazione di un contratto illecito, nullo. La prestazione di lavoro Norma fondamentale relativa alla prestazione di lavoro, quella contenuta nellart. 2104 c.c. per cui: il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dallinteresse dellimpresa e da quella superiore della produzione nazionale. Deve inoltre osservare le disposizioni per lesecuzione e per la disciplina del lavoro, impartite dallimprenditore e dai collaboratori di questo, dai quali gerarchicamente dipende. Lart. fissa due requisiti caratteristici della prestazione, e quindi, della subordinazione: la diligenza e lobbedienza, mediante i quali possibile stabilire se il lavoratore adempiente o meno al lavoro. Il criterio della diligenza sembra ricollegarsi allart. 1176 c.c. per cui: nelladempiere allobbligazione, il debitore deve usare la diligenza del buon padre di famiglia. La diligenza pu differenziarsi a seconda della natura della prestazione, cio del tipo di mansioni svolte dal lavoratore, di conseguenza, la diligenza per le mansioni impiegatizie sar diversa da quella richiesta per le mansioni operaie, dirigente, ecc. Altri due criteri per la valutazione del comportamento dovuto dal prestatore sono: linteresse superiore della produzione nazionale, che riflette lideologia corporativa dello statalismo economico, per cui tutte le attivit economiche e professionali devono tendere ad un fine 10

comune come, appunto, linteresse della nazione; linteresse dellimpresa, inteso sia in senso oggettivo (cio interesse dellimpresa in s come istituzione), sia in senso soggettivo (cio interesse dellimprenditore). Nonostante parte della dottrina si sia orientata nel senso oggettivo, in realt, devessere inteso in senso soggettivo. Anche il requisito dell obbedienza non unico, ma pu variare e si manifesta nellosservanza delle disposizioni impartite per lesecuzione e la disciplina del lavoro in cui si estrinseca il potere del datore di lavoro. Esso : potere direttivo: consiste nella capacit dimpartire ordini per lesecuzione del lavoro. Si tratta di un potere essenzialmente organizzativo, necessario perch la prestazione del lavoratore raggiunga gli esiti prestabiliti. I comandi dellimprenditore possono essere relativi o allorganizzazione del lavoro, o alla disciplina del lavoro, cio alla regolamentazione della convivenza tra i diversi lavoratori che collaborano allimpresa; potere disciplinare: consiste nella possibilit di applicare sanzioni disciplinari ai lavoratori che violano uno dei loro obblighi di comportamento: al lavoro, alla fedelt o allobbedienza. A norma dellart. 2106 c.c. le sanzioni disciplinari vengono applicate dallimprenditore in proporzione alla gravit dellinfrazione commessa e in conformit dei contratti collettivi, esse vanno dal rimprovero verbale (o scritto) alla multa ed alla sospensione dal lavoro (con corrispondente retribuzione) fino al licenziamento, che la maggiore delle sanzioni disciplinari. Dallart. 2105 c.c. scaturisce, poi, lobbligo di fedelt, che si sostanzia nel divieto di svolgere attivit in concorrenza con quella dellimpresa e divulgare o utilizzare, a vantaggio proprio o altrui notizie attinenti allorganizzazione e ai metodi di produzione dellimpresa, in modo da poter arrecare ad essa pregiudizio. Non costituisce, invece, concorrenza l attivit inventiva del lavoratore che se: oggetto del contratto di lavoro, i diritti dellinvenzione, eventualmente fatta dal lavoratore, appartengono al datore di lavoro; non oggetto del contratto di lavoro, ma linvenzione fatta in esecuzione di essa, i diritti spettano al datore, mentre un equo premio spetta al lavoratore; fatta indipendentemente dal rapporto di lavoro i diritti spettano al lavoratore, ma il datore ha il diritto di prelazione per luso della stessa. Il legislatore ha, comunque, previsto la possibilit di stipulare un patto di non concorrenza, anche per il periodo successivo alla cessazione del rapporto (3 anni, in generale; 5 anni per i dirigenti). In ogni caso prevista la forma scritta, in cui rientra il divieto di divulgare i cosiddetti segreti aziendali. Le mansioni (art. 2103 c.c.) costituiscono linsieme dei compiti e delle operazioni, che il lavoratore individualmente pu essere chiamato a svolgere e che possono essere pretesi dal datore di lavoro. Esse sidentificano con la posizione del lavoratore nella organizzazione del lavoro e con l oggetto della prestazione di lavoro, di una delle due obbligazioni. In base alle effettive mansioni possono essere di carattere tecnico-intellettuale o manuale. In base alle effettive mansioni svolte dai lavoratori, vengono stabilite le qualifiche, da parte dei contratti collettivi. Poich esistono diverse mansioni, ognuna di esse richiede diversi livelli di abilit, esperienza, conoscenza tecnica e pratica, insomma, diversi livelli di capacit lavorativa. Di qui, lesigenza di differenziare il trattamento salariale e normativo per ciascun lavoratore. Il termine categoria (o qualifica) ha due significati contrastanti, ma complementari: categorie legali e categorie contrattuali. Le categorie contrattuali 11

caratterizzarono, in passato, lambito industriale e vennero cos definite per distinguerle da quelle legali. La contrattazione collettiva riservava per ognuna di esse trattamenti diversi: gli impiegati si distinguevano in quelli di: I, II, III, IV categoria, con riferimento alla complessit e responsabilit delle mansioni; gli operai si distinguevano in: specializzati, qualificati, comuni e manuali; gli intermedi (o equiparati) erano figure intermedie tra operai e impiegati, con particolare responsabilit di guida e controllo (per es. il caposquadra); i funzionari erano presenti nel settore del credito e assicurazioni, intermedi tra gli impiegati di pi alta qualifica e i dirigenti (per es. i funzionari di banca). Le categorie legali sono individuate dallart. 2095 c.c. per cui: i prestatori di lavoro subordinato si distinguono in: dirigenti, quadri, operai ed impiegati. A determinare i requisiti dappartenenza, per ciascuna categoria sono: i contratti collettivi e le leggi speciali. La distinzione tra impiegati ed operai si basava su quella tra lavoro prevalentemente intellettuale per i primi e, lavoro prevalentemente manuale per i secondi. Poich non di rado impiegati potevano svolgere lavoro pi manuale che intellettuale e, viceversa per gli operai, si passati ad un altro criterio di distinzione per cui: loperaio collabora nellimpresa, perch svolge lattivit produttiva; limpiegato collabora allimpresa, perch contribuisce allorganizzazione dellattivit produttiva. Successivamente, invece, gli operai erano gli ignoranti, mentre gli impiegati erano quelli che conoscevano i segni della scrittura e sapevano leggere, scrivere e far di conto. Negli anni 70, per, tutto ci cambi con lintroduzione del c. inquadramento unico, per cui vi ununica classificazione, generalmente in sette o otto categorie, corrispondenti ad altrettanti livelli di attivit prestata e di retribuzione corrispondenti. Nella nuova scala di categorie contrattuali, quindi, operai ed impiegati possono trovarsi allo stesso livello; si cos permesso un rapporto dequivalenza non solo retributivo, ma anche di dignit professionale. I dirigenti fanno parte di una categoria di formazione relativamente recente. In un primo momento vennero considerati impiegati superiori, ma con lintroduzione dellordinamento corporativo, divennero figure autonome. La contrattazione collettiva li qualifica come: I lavoratori che ricoprono nellazienda un ruolo caratterizzato da un elevato grado di personalit, autonomia e potere decisionale ed esplicano le loro funzioni al fine di promuovere, coordinare e gestire la realizzazione degli obiettivi dellimpresa. Essi hanno, dunque, unorganizzazione sindacale, una contrattazione collettiva ed un trattamento previdenziale, diverso da quello degli altri lavoratori (:direttori tecnici o amministrativi; i capi-ufficio; ecc.). I quadri sono prestatori di lavoro subordinato che, pur non essendo dirigenti, svolgono funzioni di grande importanza, ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli scopi dellimpresa. E stata la Legge n. 190/85 a riconoscere i quadri come figure autonome e a rinviare alla contrattazione collettiva, i requisiti che li caratterizzano. La legge li ha definiti come lavoratori che svolgono funzioni, in modo continuativo, di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dellattuazione degli obiettivi dellimpresa. Nel contratto di lavoro, il contenuto delle obbligazioni (la prestazione di lavoro, in particolare), a differenza di altri contratti, presenta un andamento dinamico, che pu rendere la prestazione differente, rispetto a come stabiliti inizialmente. Questo per due ragioni: mutamenti indotti dallinnovazione tecnologica o di tipo organizzativo; per volont del datore di lavoro, che organizza la produzione (in altri contratti, invece, solo per mutuo consenso). il potere di modificare unilateralmente la prestazione di lavoro detto ius variandi, sancito dallart. 2103 c.c. del 1942, modificato in seguito allemanazione dello Statuto dei lavoratori (art. 13). L art. 2103 c.c. dispone 12

che: il prestatore di lavoro devessere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito o a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione di retribuzione. Nel caso di assegnazione a mansioni superiori, il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta, e lassegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non abbia avuto luogo per sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e, comunque, non superiore a tre mesi. Dalla norma emerge, quindi, la cosiddetta mobilit orizzontale cio la possibilit, del datore di lavoro, di assegnare al lavoratore delle mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte. Sul termine equivalente sono state introdotte diverse opinioni; in particolare, quella della Corte di Cassazione, per la quale, sono da ritenere tali le mansioni il cui espletamento consente lutilizzazione del patrimonio professionale, cio le nozioni ed esperienze, acquisite nella fase precedente del rapporto; , invece, da escludere lopinione per cui lequivalenza sia relativa al semplice livello retributivo, sostenuta da parte della giurisprudenza. Dalla norma emerge anche la cosiddetta mobilit verso lalto cio, la possibilit, del debitore di lavoro, di assegnare al lavoratore delle mansioni superiori alle ultime effettivamente svolte. In tal caso, per, il prestatore ha diritto al trattamento corrispondente allattivit svolta e, in pi, che lassegnazione divenga definitiva, dopo un periodo fissato dai contratti collettivi e, comunque, non superiore ai tre mesi. Tale assegnazione rimane provvisoria, invece se dovuta ad una sostituzione di un altro dipendente assente, ma con diritto alla conservazione del posto; tali ragioni giustificative sono la malattia o linfortunio; la gravidanza; il servizio militare, ecc. Lultimo comma dellart. stabilisce che: ogni patto contrario nullo. solitamente esclusa, invece, la cosiddetta mobilit verso il basso, salvo delle tassative ipotesi previste dalla legge: lavoratrici madri che, durante la gestazione e fino a sette mesi dopo il parto, devono essere adibite a mansioni non pregiudizievoli alla salute di questa o del bambino, per sopravvenuta inabilit allo svolgimento delle mansioni; o per un accordo sindacale che la richiede per il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori, ecc. Nel caso di illegittima adibizione a mansioni inferiori, la giurisprudenza riconosce al lavoratore il diritto al risarcimento del danno patrimoniale (per es. mancato sviluppo della carriera); sia non patrimoniale (per il pregiudizio arrecato alla capacit professionale). Lart. 2103 c.c. disciplina anche il trasferimento del lavoratore per cui: il lavoratore non pu essere trasferito da ununit produttiva ad unaltra, se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive. Lonere di provare tali ragioni ricade sullimprenditore, che dovr comunicarla al lavoratore; qualora il trasferimento sia disposto, in assenza di presupposti legali, devessere considerato illegittimo, ed il lavoratore pu domandare in giudizio laccertamento della nullit e rifiutarsi di eseguire il provvedimento del datore di lavoro. , comunque, vietato il trasferimento dettato per motivi di discriminazione (sindacale, politica, religiosa, ecc.) o non consensuale, nel caso di lavoratore che assista con continuit un familiare disabile convivente. Diversa dalla mobilit verso lalto, il diritto alla promozione (automatica), prevista dallart, 13 SDL, per il quale il prestatore di lavoro, dopo un certo periodo di permanenza nelle mansioni del livello pi basso, automaticamente acquisisce la qualifica corrispondente al livello superiore. Le condizioni di lavoro non dipendono solo dalla natura e dal tipo di attivit svolta, ma anche dallambiente di lavoro: inteso come linsieme dei fattori naturali ed artificiali, in cui svolge la sua attivit lavorativa, tali fattori sono: i ritmi ed i tempo di lavoro; i locali dellimpresa; i macchinari adibiti alla produzione; le 13

materie di lavorazione, ecc. Nellambiente di lavoro si pone, per, il problema della tutela della persona fisica e della personalit morale del prestatore tra i diversi articoli, che tutelano la persona e al sua salute e sicurezza: l art. 32 per cui La repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dellindividuo (che ha risvolti anche verso la collettivit) e prevede la garanzia di cure gratuite agli indigenti, ecc. lart. 41 per cui liniziativa economica privata deve svolgersi non in contrasto con lutilit sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana. Oltre questi articoli della Costituzione, si ricordi, poi, lart. 2087 c.c. il quale dispone che: limprenditore tenuto ad adottare, nellesercizio dellimpresa, le misure che sono necessarie a tutelare lintegrit fisica e la personalit morale dei prestatori di lavoro. Al datore , dunque, posto un obbligo di protezione della persona del lavoratore: consistente sia nel rispetto dei limiti delle condizioni lavorative, imposti da leggi e regolamenti (per l prevenzione degli infortuni e ligiene del lavoro) sia nellintroduzione di misure idonee a prevenire situazioni di pericolo nellambiente di lavoro stesso. Tale art. ha, comunque, avuto scarso rilievo, perch solitamente invocato in funzione risarcitoria di eventi dannosi gi verificatisi. Lart. 9 SDL dispone, invece, che: I lavoratori, mediante loro rappresentanza hanno il diritto di controllare lapplicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di promuovere la ricerca, lelaborazione e lattuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e integrit fisica. La norma, se da un lato, riconosce la difesa del singolo lavoratore, dallaltro, per, specifica che lesercizio devessere collettivo, cio per mezzo di rappresentanze sindacali. Vi un diritto al controllo sulle condizioni di lavoro esistenti ed un diritto alla promozione di nuove misure protettive idonee a modificare e comunque migliorare, le condizioni dellambiente lavorativo. A tal fine molti contratti collettivi aziendali hanno previsto sistemi di accertamento delle condizioni ambientali, da effettuarsi per mezzo di esperti, e a carico delle imprese. Il D. lgs n. 626/94, fu emanato in virt della delega conferita da una legge comunitaria per lattuazione della direttiva-quadro del giugno 89, in tema di sicurezza del lavoro. Esso applicato per tutti i settori produttivi (pubblici e privati), bench per alcuni settori sono previsti dei limiti, dovuti alle particolari esigenze connesse al servizio prestato (forze armate, servizio di protezione civile, ecc.). il decreto, modificato con il D. lgs n. 242/96, ha stabilito una serie di obblighi, penalmente sanzionati, a carico del datore di lavoro. Egli tenuto a: valutare i rischi, per la sicurezza e per la salute dei lavoratori nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici usati; individuare ed attuare tutte le misure di prevenzione, ritenute pi idonee alla rimozione dei rischi accertati; redigere un piano di sicurezza , contenente la relazione sulla valutazione dei rischi, le misure di prevenzione individuate, nonch il programma degli interventi e i tempi per il loro adempimento, al fine di garantire il miglioramento progressivo dei livelli di sicurezza; designare un responsabile del servizio di prevenzione e protezione; assicurarsi che il lavoratore ricava unadeguata formazione in materia di sicurezza e di salute, con particolare riferimento al rischio specifico derivante dalle mansioni espletate. La nuova disciplina ha, per, sancito degli obblighi anche a carico dei lavoratori che sono anchessi tenuti a prendersi cura della propria sicurezza e salute e a collaborare con il datore nelladempimento di tutto quanto sia necessario per tutelare la salute e la sicurezza dei lavoratori. L orario di lavoro stabilisce sia 14

la quantit di lavoro, richiesta ed utilizzata dal datore di lavoro, sia la massima esigibilit della prestazione (che devessere continuativa). Continuit, intesa non come esecuzione ininterrotta del lavoro (senso materiale), ma come permanenza del vincolo obbligatorio del debitore delle opere, quantitativamente determinate per mezzo dellorario di lavoro (senso ideale). Si comprende, allora, perch la durata massima della prestazione sia fissata dalla legge e, come solo entro determinati limiti, dallautonomia privata. L art. 2107 c.c. : la durata giornaliera e settimanale della prestazione di lavoro, non pu superare i limiti stabiliti dalle leggi speciali. La disciplina prevista attualmente di 8 ore giornaliere e 40 settimanali (a differenza delle 48 del passato). Di conseguenza, la disciplina prevista per il lavoro straordinario applicata sin dalla 41 ora e non pi dalla 49. L art. 2108 c.c. dedicato al lavoro straordinario e notturno per cui: in caso di prolungamento dellorario normale, il prestatore di lavoro, deve essere compensato per le ore straordinarie, con laumento di retribuzione. Il lavoro notturno, non compreso in regolari turni periodici, devessere parimenti retribuito con una maggiorazione, rispetto al lavoro diurno. I limiti, entro i quali sono consentiti il lavoro notturno e straordinario, la durata e la misura della maggiorazione sono stabiliti dalla legge. Il lavoro straordinario ammesso, soltanto previo accordo delle parti, garantendo al lavoratore una maggiorazione della retribuzione oraria, non inferiore al 10% e non superando le 12 ore settimanali. A partire dal 1995, al fine di rendere economicamente meno appetibile, per le imprese, il ricorso al lavoro straordinario, il legislatore ha previsto che lesecuzione di ore di lavoro eccedenti le 45 settimanali, per le imprese con pi di 15 dipendenti, comporta anche il versamento allINPS i un contributo, pari al 5% delle retribuzioni corrisposte per le predette ore. Nelle imprese industriali, comunque, il lavoro straordinario consentito nei casi di forza maggiore o quando la cessazione del lavoro a orario normale costituisca pericolo per le persone o per la produzione, ipotesi in cui il datore di lavoro obbligato a darne comunicazione, entro 24 ore dallinizio, alle R.S.A.. Altri casi, in cui esso possibile sono: esigenze tecnico-produttive o impossibilit di fronteggiare determinate situazioni mediante lassunzione di altri lavoratori; ricorrenza di fiere, mostre e altre manifestazioni collegate allattivit produttiva dellimpresa. Per lavoro notturno deve intendersi lattivit svolta nel corso di un periodo di almeno 7 ore consecutive, comprendenti lintervallo fra le 24 e le 5 del mattino. Un D. lgs. 99, valutando i rischi per la salute psico-fisica dei lavoratori addetti al lavoro notturno, ha previsto che essi siano sottoposti, a spese del datore di lavoro, e tramite un medico competente, ad accertamenti preventivi, diretti a constatare lassenza di controindicazioni, o incompatibilit tra la salute del lavoratore ed il lavoro notturno. Nel caso dincompatibilit, infatti, il lavoratore sar impiegato per lavori diurni. Il datore di lavoro deve fornire alla direzione provinciale del lavoro, per iscritto, e con periodicit annuale, le informazioni circa il lavoro notturno, da indirizzare, poi, alle R.S.A.. Le pause, richiamate dallart. 2107 c.c. , durante le quali lesecuzione della prestazione lavorativa vietata (per tutelare la reintegrazione della personalit morale e non solo la persona fisica del lavoratore), sono affiancate da festivit infrasettimanali o dalle ferie. A tal proposito, lart. 2109 c.c. dispone che: Il prestatore di lavoro ha diritto ad un giorno di riposo ogni settimana, di regola, in coincidenza con la domenica. Ha anche diritto, dopo un anno dininterrotto servizio, ad un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che stabilisce limprenditore. La durata di tale periodo stabilito dalla legge, dagli usi o secondo equit. Limprenditore deve preventivamente comunicare al pretore di lavoro, il periodo stabilito per il godimento delle 15

ferie. La durata delle ferie , comunque, fissata dai contratti collettivi, in misura proporzionata allanzianit di servizio del dipendente e differenziata per ciascuna categoria di prestatori di lavoro. Alle ferie e al riposo settimanale fa riferimento anche lultimo comma dellart. 36 C. per cui: il lavoratore ha diritto al riposo settimanale e a ferie annuali retribuite, e non pu rinunziarvi. Particolare importanza , poi, attribuita alla direttiva n. 93/104 applicabile a tutti i settori di attivit pubbliche e private. Essa, non fissando un limite allorario giornaliero di lavoro, stabilisce che devessere garantito, nel corso di ogni 24 ore, un periodo di riposo di almeno 11 ore consecutive e, in ogni caso, le ore settimanali non possono superare le 24 ore. Per un periodo di 7 giorni, devessere assicurato un periodo minimo di riposo ininterrotto di 24 ore. I lavoratori, in pi, hanno diritto ad un periodo di ferie retribuite ogni anno, non sostituibile con un compenso economico, e non inferiore alle 4 settimane. Una legge comunitaria del 2000 ha delegato il Governo italiano a dare completa attuazione a tale direttiva. La retribuzione La retribuzione il corrispettivo, dovuto dal datore, al lavoratore, in cambio della prestazione lavorativa. Si tratta di unobbligazione pecuniaria, disciplinata dallart. 2099 c.c. per cui: La retribuzione del prestatore di lavoro pu essere stabilita a tempo o a cottimo, e devessere corrisposto nella misura determinata dai contratti collettivi, con le modalit e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione determinata dal giudice. Il prestatore di lavoro pu essere retribuito anche (in tutto o in parte ) con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigione o con prestazioni in natura. La retribuzione viene corrisposta nella sede di lavoro dellimprenditore, che poi quella del lavoratore, visto che, di solito, la sede dellimpresa coincide con il luogo di lavoro del prestatore. Una legge speciale ha introdotto, poi, anche l obbligo del datore di lavoro, di corrispondere la retribuzione, accompagnata, per, da un prospetto-paga, delle diverse voci che la compongono. La misura della retribuzione non demandata allesclusiva competenza dellautonomia collettiva; infatti, l art. 36 C. riconosce al lavoratore il diritto soggettivo alla retribuzione minima sufficiente, precisamente: il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantit e qualit del suo lavoro e, in ogni caso, sufficiente ad assicurare a s e alla famiglia unesistenza libera e dignitosa. Si tratta di una norma-principio in cui si fa riferimento a due requisiti fondamentali, cui il giudice deve conformarsi. In virt del requisito della proporzionalit, la retribuzione devessere determinata sia dalla durata e dallintensit del lavoro, ma anche dal tipo di mansioni eseguite. Il requisito della sufficienza pi importante: la misura minima della retribuzione deve andare oltre il minimo vitale o di sussistenza, in modo da garantire un livello di vita sufficiente a realizzare unesistenza libera e dignitosa, non solo per il lavoratore come singolo, ma anche per la sua famiglia. La retribuzione minima sufficiente, quindi, un limite allautonomia contrattuale delle parti, nella determinazione del contenuto del contratto di lavoro. La giurisprudenza, ed anche la maggior parte della dottrina, ha proposto lintroduzione, in materia, della possibilit, per il giudice, di discostarsi dai minimi salariali (stabiliti dalla contrattazione collettiva) riconoscendo al lavoratore una retribuzione anche inferiore rispetto ad essi, purch fornisca adeguata motivazione della differente misura della retribuzione, sufficiente e proporzionata, da cui indicata. La Corte di Cassazione, per, ha considerato tale proposta, impossibile da attuare. La retribuzione a tempo (o ad economia) commisurata sulla base del tempo della prestazione lavorativa: ore di lavoro, giornate e mesi. Questa retribuzione 16

pu essere oraria (salario), calcolata in base alle ore lavorate nel mese; mensile (stipendio), calcolata sulla base dei mesi lavorati. La retribuzione a cottimo relativa al risultato finale del lavoro e in essa si calcolano tutte le maggiorazioni per lavoro: straordinario, notturno e festivo. Essa svolge la funzione di incentivo del rendimento sul lavoro; ma quando il rendimento vincolato dai ritmi imposti dalla macchina, il cottimo svolge una funzione di controllo del rendimento stesso, obbligando il lavoratore al mantenimento di un livello costante medio di attivit lavorativa. La contrattazione collettiva e, quindi, il sindacato, intervengono solo per negoziare le tariffe di cottimo, cio il compenso unitario del risultato del lavoro e non la sottostante organizzazione di lavoro. Esse, a norma dell art. 2101 c.c. devono essere comunicate, in tutti i loro elementi costitutivi, ai lavoratori, da parte dellimprenditore e applicate da questo. Il cottimo obbligatorio, secondo .art. 2100 c.c., quando il lavoratore vincolato allosservanza di un determinato ritmo produttivo o quando la valutazione della sua prestazione fatta in base al risultato della prestazione lavorativa. Il legislatore, pur non limitando il potere unilaterale di organizzazione del lavoro, impone allimprenditore di aumentare la retribuzione, quando vengono aumentati i ritmi di lavoro. Esiste, poi, il cosiddetto cottimo collettivo in cui la retribuzione del singolo lavoratore, viene collegata al risultato del lavoro, e perci, al rendimento dellintero gruppo (cottimo collettivo subordinato o lavoro a squadra); in tal caso, la retribuzione ha solo una funzione dincentivo del rendimento della collettivit dei cottimisti. Viene fatta una distinzione tra: retribuzione normale minima: quella stabilita dai contratti collettivi per lorario di lavoro, tenendo conto della diversit di categoria, qualifica ed anzianit del lavoratore; retribuzione totale (o globale): quella formata dalla retribuzione normale minima pi eventuali integrazioni o maggiorazioni, che sono, poi, elementi accessori della retribuzione (13 o 14; indennit per lavori di soggetti gravosi o penosi; premi di operosit o assiduit nel lavoro). Gli artt. 2110 2111 c.c. prevedono i casi di sospensione del rapporto di lavoro per impossibilit temporanea del lavoratore ad eseguire la propria prestazione: aspettativa per funzioni pubbliche: il legislatore ha previsto che, i cittadini chiamati a ricoprire cariche pubbliche elettive, hanno diritto a disporre del tempo necessario per espletare il proprio mandato. Essi, cio, hanno diritto ad aspettative e permessi, senza per, corresponsione della retribuzione (vi la conservazione del posto). Questo il caso dei membri del Parlamento (europeo o nazionale), dei consigli regionali o locali; servizio militare: disciplinato dallart. 2111 c.c. e dalle leggi speciali, che distinguono due casi diversi: per la chiamata alle armi prevista la sospensione del rapporto con conservazione del posto e anzianit maturata, ma senza diritto alla retribuzione; per il richiamo alle armi invece prevista la sospensione del rapporto, con diritto alla conservazione del posto e della retribuzione per tutto il periodo. Il lavoratore ah, per, lonere di ripresentarsi al lavoro, entro il termine stabilito, e non pu essere licenziato, se non per giusta causa; stato di tossicodipendenza: il lavoratore che intende accedere ai programmi terapeutici o di riabilitazione, presso i servizi sanitari dallASL o altre strutture, ha il diritto ad un periodo (non retribuito e senza decorrenza dellanzianit) di conservazione del posto di lavoro (o

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aspettativa) per la durata del trattamento e, comunque, non superiore a tre anni; malattia: nel nostro sistema normativo obbligatoria lassicurazione contro la malattia, la cui contribuzione posta a carico del datore di lavoro ma, in seguito alla riforma del servizio sanitario nazionale ad esso attribuita lassistenza medica, mentre lindennit corrisposta dallINPS, dopo aver accertato la reale infermit del lavoratore. Mentre gli operai sono esclusi dalla copertura dellindennit, per i primi tre giorni di malattia; gli impiegati, invece, vengono retribuiti fin dal primo giorno; infortunio sul lavoro: la stessa cosa prevista nel caso di infortunio sul lavoro, anche se lassicurazione obbligatoria, contro gli infortuni e le malattie professionali, copre solo i lavoratori addetti ad attivit individuate dalla legge; gravidanza: una particolare disciplina prevista nel caso di maternit (o paternit); la lavoratrice madre (o lavoratore padre) ha diritto ad unindennit giornaliera di maternit pari all80% della retribuzione per il periodo di astensione obbligatoria del lavoro (due mesi prima la data presunta del parto e tre mesi dopo il parto) e pari al 30% della retribuzione per il periodo di astensione facoltativa dal lavoro (sei mesi, anche non continuativi, entro il primo anno di vita del bambino). Queste indennit vengono anticipate dal datore di lavoro e rimborsate dallINPS. Devono, poi, essere concessi permessi per lallattamento, per il primo anno di vita del bambino (due ore giornaliere, retribuite dallINPS). La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo dastensione obbligatoria e fino al compimento di un anno di et del bambino. prevista laspettativa del lavoro, da parte dei genitori, per la cura di figli con malattie o handicap grave. In tutti questi casi, dunque, prevista la conservazione del posto e della retribuzione e la sospensione del rapporto; con il conseguente divieto di licenziamento, per il periodo stabilito dalle medesime fonti. Tali periodi sono detti periodi di irrecedibilit, infatti, il licenziamento intimato durate tale periodo ritenuto, non nullo, ma temporaneamente inefficace. Il comma III dellart. 2110 c.c. aggiunge, poi, che: il periodo di assenza dal lavoro, anche oltre il periodo obbligatori di conservazione del posto per una delle cause suddette, devessere computato nellanzianit di servizio del prestatore. Lindennit corrisposta al lavoratore obbligatoria da parte del datore, tranne se la legge o i contratti collettivi stabiliscono forme equivalenti di previdenza o assistenza. Lobbligazione retributiva, essendo di natura pecuniaria, sempre possibile. Lattivit del datore di lavoro viene in rilievo anche sotto il profilo della cooperazione creditoria, potendo dar luogo alla figura della mora del creditore di lavoro, disciplinato dallart. 1217 c.c., per cui: se la prestazione consiste in un fare, il creditore costituito in mora mediante lintimazione di ricevere al prestazione o di compiere gli atti che sono, da parte sua, necessari per renderla possibile . La mora credendi pu dipendere, quindi, da una mancata cooperazione del creditore alladempimento e al concretizzarsi nellineffettuazione degli atti necessari, affinch il debitore possa realizzare la prestazione dovuta. Nel rapporto di lavoro tale attivit di cooperazione consiste nella predisposizione del cosiddetto substrato reale della prestazione lavorativa, cio i mezzi necessari alla sua esecuzione (locali, macchinari, strumenti di lavoro, materie prime, ecc.). La mancanza di tale substrato, da parte del debitore, identificandosi con il rifiuto di ricevere la prestazione, e di corrispondere la retribuzione, si configura per ci in unipotesi di mora credendi. Per verificarsi la mora credendi necessario che la mancata 18

cooperazione sia ingiustificata, cio senza motivo legittimo. Ci avviene tutte le volte che il datore di lavoro non usi lordinaria diligenza nel porre in essere lattivit necessaria allesecuzione del lavoro e, in tal caso, in pi, non liberato dallobbligo corrispettivo della retribuzione. Se, viceversa, il rifiuto ha un motivo legittimo, la mora creditoria esclusa; la prestazione diventata impossibile e, quindi, il lavoratore perde anche il diritto alla retribuzione. Gli effetti sono, quindi: 1) limpossibilit sopravvenuta della prestazione per cause di forza maggiore; 2) il risarcimento dei danni derivanti dal ritardo nelladempimento, nonch le spese che ne conseguono. Diversa dalla mora credendi lipotesi in cui il datore di lavoro tenga il prestatore a disposizione, senza utilizzarne lattivit, corrispondendo per, regolarmente la retribuzione. Poich il lavoratore ha lobbligo, e non il diritto, di eseguire la prestazione, la sua inattivit da considerarsi, comunque, una forma di adempimento anomala. Nel caso dell interruzione del lavoro o della sospensione dellattivit aziendale, dipendenti da fatti direttamente o indirettamente riconducibili allorganizzazione produttiva dellimpresa, tali da determinare loggettiva impossibilit temporanea della prestazione lavorativa (es. mancanza di energia o material, guato delle macchine, ecc.), di solito, prevista la sospensione del rapporto, senza diritto alla retribuzione. I contratti collettivi, per, possono prevedere altre soluzioni, a seconda dei casi; per es. nel caso di soste (sospensioni di breve durata) il datore obbligato a pagare solo entro un certo limite, di solito due ore, e poi autorizzato a mettere in libert i lavoratori senza obbligo di retribuzione. Lobbligazione retributiva qualifica il contratto di lavoro come contratto sinallagmatico, cio a prestazioni corrispettive, perch tra le due obbligazioni (prestazione e retribuzione) vi un nesso o sinallagma dinterdipendenza, in virt della quale la retribuzione dovr essere adeguata alla prestazione e viceversa. Ciascuno dei contraenti potr sospendere la propria obbligazione, se teme che laltra parte, a sua volta, non possa adempiere la sua obbligazione. Effetto di ci la liberazione di entrambe le parti delle proprie obbligazioni, con lobbligo di retribuire quanto eventualmente ricevuto a titolo di corrispettivo. La retribuzione pu essere: differita, se successiva al tempo delladempimento dellobbligazione lavorativa; indipendentemente dallesecuzione della prestazione, nel caso delle ferie. Il lavoro delle donne e dei minori Fin dagli inizi della legislazione sociale, lintervento protettivo nei confronti di soggetti deboli (donne e minori) stato rivolto ad escluderne o limitarne loccupazione per mezzo di numerosi divieti, relativi allesecuzione della prestazione. Lart. 37 C. prevede che: la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parit di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore. Le condizioni di lavoro devono consentire ladempimento della sua essenziale funzione familiare e assicurare alla madre e al bambino una speciale adeguata protezione. Lart. da un lato ha riaffermato gli obiettivi protettivi tradizionali della tutela differenziata del lavoro femminile e minorile e, dallaltro lato, ha introdotto il principio della tutela paritaria, cio mirata a garantire ai minori e alle donne la parit di trattamento, rispetto ai lavoratori adulti. La tutela paritaria della donna stata rafforzata dalla legge n. 907/77, grazie alla spinta dei movimenti femministi. La legge sulla parit di trattamento tra uomini e donne, in materia di lavoro, vieta ogni discriminazione per quanto riguardo 19

laccesso al lavoro e lattribuzione delle qualifiche, delle mansioni e della progressione in carriera; ribadisce la parit salariale, a parit di lavoro; stabilisce che, ai fini della carriera o dellattivit di servizio, le assenze obbligatorie per maternit siano considerate come attivit lavorativa; sancisce il divieto di lavoro notturno, salvo eccezioni previste dai contratti collettivi; prevede la facolt di prestare lattivit lavorativa fino allet consentita agli uomini (65 anni). Per quanto riguarda la tutela differenziata della donna, prevista una speciale normativa per le lavoratrici madri, nella legge n. 1204/71, rivolta ad assicurare loro tutela fisica ed economica. Oltre al trattamento retributivo speciale, sono riconosciuti diritti a: non occuparsi di lavori pericolosi, pesanti o insalubri; a permessi per lallattamento e il diritto a non essere licenziate per il periodo di astensione obbligatoria, periodi di congedo per motivi di famiglia o figlio portatore di handicap, ecc. La tutela del lavoro minorile ha lo scopo di limitare let minima di ammissione al lavoro e di proibire loccupazione dei giovani di et inferiore ai 18 anni, in condizioni dimpiego particolarmente gravose o inadatte per faticosit, pericolosit o insalubrit. Limportanza della tutela del lavoro minorile fu esaltata da una direttiva n. 94/33 che impone il divieto di lavorare ai minori di 15 anni (con eccezioni per alcune attivit). Tale direttiva, in Italia, stata attuata nel 99 e prevede la distinzione tra i bambini e gli adolescenti, che possono accedere al lavoro col consenso dei genitori. Per i bambini lorario di lavoro previsto di 7 ore giornaliere e 35 settimanali mentre per gli adolescenti di 8 giornaliere e 40 settimanali. Hanno diritto a riposi: giornalieri, settimanali e annuali (ferie) e linosservanza di tali limiti comporta la nullit del contratto. Lestinzione del rapporto di lavoro Il rapporto di lavoro a tempo determinato si estingue con la scadenza del termine o con il compimento del lavoro prestabilito; il rapporto di lavoro sia a tempo determinato, sia a tempo indeterminato, pu cessare: per il venir meno di uno dei due contraenti: morte del prestatore di lavoro o cessazione totale dellimpresa. Nel caso di morte dellimprenditore, di trasferimento dellazienda, di fallimento, lazienda continua rispettivamente con il nuovo titolare, gli eredi o il curatore del fallimento; per mutuo consenso: quando, cio, entrambi i contraenti concordano nel porre fine alla loro collaborazione e, quindi, a far cessare il rapporto. Questo possibile perch come possono decidere di obbligarsi, cos, le parti possono insieme volersi sciogliere reciprocamente dalle relative obbligazioni; per recesso unilaterale delle parti: il recesso del lavoratore prende il nome di dimissioni, quello del datore di lavoro, invece, licenziamento. Il recesso latto con cui una parte contraente dichiara di volersi ritirare dal rapporto contrattuale. Esso non travolge gli effetti contrattuali per le prestazioni gi eseguite o, in caso di esecuzione, perch fa cessare solo gli effetti futuri del contratto (carattere irretroattivo). Le dimissioni sono libere e non vi sono particolari obblighi a carico del lavoratore, se non quello di dare preavviso al datore di lavoro, affinch possa sostituirlo tempestivamente; tale obbligo, per, non sussiste in presenza di una giusta causa di recesso. A tal proposito, l art. 2118 c.c. prevede che: ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dai contratti 20

collettivi, dagli usi o secondo equit. In mancanza di preavviso, il recedente tenuto verso laltra parte ad unindennit equivalente allimporto della retribuzione, che sarebbe spettata per il periodo di preavviso. La stessa indennit dovuta dal datore di lavoro, nel caso di cessazione del rapporto per morte del prestatore di lavoro. Questultima indennit dovuta al fatto che, sia in caso di dimissioni, sia in caso di licenziamento, linterruzione del rapporto di lavoro pu causare danni pi o meno gravi alla controparte. Una difficile questione che ha visto discordanti dottrina e giurisprudenza quella relativa alla natura reale o obbligatoria del preavviso . Questa, cio, pu essere considerato termine legale sospensivo dellefficacia nel negozio di recesso o, viceversa, il recesso, se senza preavviso, pu essere ritenuto immediatamente efficace, configurandosi con il pagamento della conseguente indennit. La disciplina generale del licenziamento, nei rapporti di lavoro a tempo indeterminato contenuta in una serie di fonti legislative, succedutesi nel temo. La prima di esse la legge n. 604/66, per i licenziamenti nellindustria, invece, fu introdotta una disciplina, derivante dagli accordi interconfederali del 47 del 50 e, infine, del 65 (che introdusse la tutela obbligatoria). Dopo tali accordi, intervenuto l art. 18 SDL (che introdusse la tutela reale). Con la legge n. 108/90 venne ridefinito il campo di applicazione della tutela reale ed obbligatoria. Il datore di lavoro pu recedere dal contratto solo: per giusta causa, per giustificato motivo o con recesso ad nutum. Il licenziamento per giusta causa (o in tronco): regolato dallart. 2119 c.c. per cui: Ciascuno dei contraenti pu recedere dal contratto, prima della scadenza del termine (se il contratto a tempo determinato) o senza preavviso (se il contratto a tempo indeterminato) qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto. Se il contratto a tempo determinato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa, compete unindennit. Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dellimprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dellazienda. Si pensi, ad esempio, ai furti, percosse verso il datore di lavoro o ai compagni di lavoro, abbandono ingiustificato del posto di lavoro,ecc. Il significato del termine giusta causa stato oggetto di diverse interpretazioni di dottrina e giurisprudenza. Secondo lopinione prevalente era una qualsiasi causa che non consentiva la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto. Dopo lintroduzione della legge n. 604 per, si afferma una nuova interpretazione giurisprudenziale che collega il concetto di giusta causa a quello di giustificato motivo soggettivo, come notevole inadempimento dal quale si differenzia solo per la particolare gravit che non consente la prosecuzione, neanche provvisoria, del rapporto; Il licenziamento per giustificato motivo: fu introdotto dalla legge n. 604 e prevedeva la distinzione tra motivo soggettivo ed oggettivo. Il giustificato motivo soggettivo si ha quando si verifica un notevole inadempimento del lavoratore, non cos grave, per, da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro per il periodo di preavviso. Il giustificato motivo oggettivo previsto dallart. 3 della legge n. 604 il quale esso si deduce da ragioni inerenti allattivit produttiva, allorganizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di esso. Anche sulla nozione di giustificato motivo sono state avanzate pi ipotesi, per, quella dominante ritiene che possa essere ravvisato solo quando non si presenti, al datore di lavoro, alcuna prospettiva di recupero del lavoratore, a mansioni diverse, cio equivalenti o inferiori a quelle 21

abitualmente svolte. La prova di tale impossibilit grava sul datore di lavoro; Nel recesso ad nutum: il datore del tutto libero di allontanare il lavoratore, purch rispetti lonere del preavviso (il tempo varia in base allanzianit di lavoro e alla posizione assunta nellorganizzazione produttiva). Il preavviso non necessario allorch il licenziamento sia assistito da giusta causa e il mancato rispetto, comunque, non tocca efficacia del recesso: infatti, la parte recedente pu sostituire il preavviso con lindennit equivalente allimporto della retribuzione che sarebbe spettato per il relativo periodo. Tale recesso opera per: lavoratori domestici, gli sportivi professionisti, i lavoratori in prova, i pensionati (cio coloro che, oltre ad avere lanzianit contributiva minima prevista dalla legge, abbiano compiuto 65 anni) , i dirigenti, nei confronti dei quali d lobbligo di comunicare in forma scritta, nonch la tutela contro il licenziamento discriminatorio. Si ricordino, poi, le ipotesi di limitazione temporale del licenziamento cio periodi di conservazione del posto di lavoro, nonostante limpossibilit temporanea della prestazione. Dopo i periodi previsti dalla legge o dai contratti di lavoro, i lavoratori potranno essere licenziati, solo per giusta causa: lavoratrici madri, infortunio o malattia, chiamata o richiamo alle armi e di chi gode di speciali congedi per motivi di cura familiare o di formazione. Leventuale licenziamento, privo di giusta causa, avvenuto in tali periodi, purch formalmente e sostanzialmente validi, efficace, ma solo alla scadenza dei termini stabiliti. Solo nel caso di: lavoratrici madri (o lavoratori padri), chi gode di motivi di cura familiare o di formazione, o il licenziamento per fini discriminatori o per causa di matrimonio, il licenziamento nullo. Per cause di matrimonio, nel caso in cui il tratto di lavoro presenti le cosiddette clausole di nubilato che prevedono la risoluzione del rapporto di lavoro delle lavoratrici, in conseguenza del loro matrimonio. Il matrimonio sar nullo dal giorno della pubblicazione ad un anno dopo la collaborazione del matrimonio. Sar, invece, inefficiente quel licenziamento eseguito contro losservanza degli adempimenti formali, previsti dalla legge n. 604. Esso infatti, va comunicato al lavoratore in forma scritta ove essa non sia stata effettuata, il lavoratore pu richiederli, entro 15 giorni dalla comunicazione del licenziamento e, in tal caso, limprenditore deve farne conoscere i motivi, entro 7 giorni dalla richiesta. La legge ha, in pi, stabilito che la prova della sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo del licenziamento, incombe su entrambe le parti: il datore dovr provare i fatti che giustificano lesercizio del proprio potere vincolato di recesso; il lavoratore licenziato, invece, sar tenuto a provare i fatti costituitivi del proprio diritto alla stabilit, e dunque, alla tutela reale o obbligatoria. Il licenziamento pu essere impugnato anche a mezzo di una semplice comunicazione scritta, fatta pervenire al datore di lavoro entro un termine di 60 giorni dalla comunicazione del licenziamento. I rimedi contro il negozio di licenziamento illegittimo, operano in ragione delle diverse dimensioni aziendali, per cui possibile applicare la tutela o reale o obbligatoria. La tutela reale, in base allart. 18 SDL, consiste nellobbligo del datore e nel correlativo diritto del prestatore alla reintegrazione nel posto di lavoro, nel caso di licenziamento illegittimo. Si applica nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori e non imprenditori, che occupano pi di 15 dipendenti nellunit produttiva, nella quale occupato il lavoratore licenziato o nellambito dello stesso Comune e, in ogni caso, ai datori di lavoro che abbiano globalmente alle loro dipendenze pi di 60 lavoratori. Nel computo dei dipendenti dovr tenersi conto dei giovani assunti con contratto di formazione e lavoratori a tempo 22

parziale; non vengono, invece, computati il coniuge ed i parenti entro il 2 grado del datore di lavoro e i lavoratori con contratto di apprendistato. Oltre alla reintegrazione, il datore di lavoro, condannato anche al reinserimento del danno subito dal lavoratore, a causa del licenziamento. Il datore dovr invitare il lavoratore a riprendere servizio (per evitare la mora credendi), mentre il lavoratore dovr, a sua volta, ottemperare, entro 30 giorni, decorsi i quali, il rapporto sintender risolto per dimissioni. Lindennit ha una natura plurifunzionale, non solo risarcitoria del danno subito dal lavoratore, ma anche punitiva dellinadempimento dellobbligazione reintegrativa. In aggiunta allindennit, in ogni caso la legge impone anche il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali, relativi al periodo intercorrente tra licenziamento e reintegrazione. Per tutto il periodo di estromissione dal posto di lavoro, il lavoratore reintegrato pu risolvere il rapporto e pretendere dal datore in alternativa alla reintegrazione effettiva, il versamento di unindennit pari a 15 mensilit di retribuzione. La tutela obbligatoria consiste nella facolt del datore di lavoro, di scegliere lalternativa tra riassunzione e il pagamento di un penale: ci previsto nel caso di illegittimit del licenziamento, derivante dalla sua mancata giustificazione. Il datore , comunque, obbligato a giustificare il licenziamento e, in mancanza di ci, tenuto a riassumere il prestatore di lavoro, entro 3 giorni o, in alternativa, a risarcire unindennit penale di natura risarcitoria (del danno conseguente al licenziamento illegittimo) e sanzionatorio (dellinadempimento alla riassunzione). Per definire lindennit, occorrer tener conto del numero dei dipendenti e delle condizioni e comportamento delle parti. Il licenziamento, privo di giusta causa o giustificato motivo, cio illegittimo, in tale ambito non annullabile: leffetto di estinguere il rapporto di lavoro comunque realizzato, salvo che, con un nuovo atto negoziale, il datore di lavoro riassuma il lavoratore. Con la legge n. 108/90 stato introdotto, poi, nellambito della tutela obbligatoria, un tentativo obbligatorio di conciliazione, come condizione di procedibilit della domanda giudiziale di accertamento dellillegittimit del licenziamento. Le organizzazioni di tendenza sono quelle che perseguono fini ideologici, rispetto alle quali si sostenuta linsindacabilit del licenziamento del dipendente quando esso sia originato da motivi riguardanti gli scopi dellorganizzazione e lattivit del lavoratore sia direttamente collegata al loro perseguimento. Garanzie dei diritti dei lavoratori In generale, per garanzia deve intendersi il rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente protetto e, quindi, di un diritto soggettivo. Lordinamento, a tal proposito, circonda i diritti del lavoratore di una serie garanzie di diversa natura. Un primo gruppo ravvisabile nelle normali garanzie del credito, quando siano attribuite al prestatore di lavoro nella sua qualit di titolare, appunto, di diritti di credito. Viene, dunque, attribuita al lavoratore una posizione di preferenza (cio una causa legittima di prelazione) nel soddisfacimento sui beni del datore di lavoro. riconosciuto un privilegio generale sui mobili del debitore per le retribuzioni dovute sotto qualsiasi forma, ai prestatori di lavoro subordinato e tutte le indennit dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro, nonch il credito del lavoratore per i danni conseguenti alla mancata corresponsione, da parte del datore di lavoro, dei contributi previdenziali ed assicurativi obbligatori ed il credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o annullabile . Le norme sui privilegi trovano, comunque, applicazione nellipotesi del fallimento o delle altre procedure concorsuali. Per 23

tali ipotesi, infatti, in seguito ad una direttiva dell80, gli Stati membri sono stati obbligati a dotarsi di un sistema assicurativo, in grado di sollevare i lavoratori dai rischi connessi allinsolvenza del datore di lavoro; stato, infatti istituito un fondo di garanzia per il T.F.R. avente lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro, non soltanto nel caso dinsolvenza, ma anche nel caso di una semplice inadempienza di questultimo, nel pagamento del t.f.r. Unulteriore forma di garanzia dei crediti e, in generale, dei diritti del lavoratore, disposta dallart. 2112 c.c., che disciplina gli effetti del trasferimento dellazienda sui rapporti di lavoro. Esso stato oggetto di una specifica disciplina comunitaria volta a tutelare i diritti dei lavoratori in caso di trasferimento dimpresa, di stabilimenti o di parti dimprese e stabilimenti. Il consiglio dellU.E. intervenuto tre volte in materia con delle direttive risalenti al 1977, 1980 e 2001. la disciplina prevista si articola, per, in due parti fondamentali: 1. la I dedicata alla tutela dei diritti dei lavoratori, impone agli Stati membri, di garantire, attraverso norme di diritto interno, che le posizioni soggettive, relative ai rapporti di lavoro, intercorrenti con il cedente, si trasferiscono al cessionario e il trasferimento in s non sia considerato valido motivo di licenziamento; 2. la II, invece, impone agli Stati di adottare misure legislative, idonee a consentire, in occasione di trasferimento, lo svolgimento di una procedura d9nformazione e consultazione sindacale. Un altro e particolarmente importante aspetto del sistema delle garanzie dei diritti del lavoratore subordinato quello della facolt di disposizione dei diritti attribuitigli. La compressione, o addirittura, la soppressione, pu esser resa necessaria dallesigenza di tutelare o un interesse pubblico oppure un interesse privato del titolare stesso. A tal riguardo, si ricorda lart. 2113 c.c. che stato, per modificato nel 1973. La nuova legge, infatti, ha esteso il campo dapplicazione della norma ai prestatori di lavoro autonomo, la cui opera prevalentemente personale abbia carattere continuativo e coordinato allimpresa del datore di lavoro; ha prolungato il termine da 3 a 6 mesi del regime dellimpugnazione della rinunzia o transazione; ha previsto, infine, la trasformazione dellatto dimpugnazione da giudiziale a stragiudiziale. L art. 2113 c.c. dispone che: non sono valide le rinunzie e le transazioni aventi ad oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi, concernenti i rapporti di lavoro subordinato, oppure autonomo ed associato. Limpugnazione devessere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla data di cessazione del rapporto o dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute, dopo la cessazione medesima. Le rinunzie e le transazioni possono essere impugnate con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale del lavoratore idoneo a renderne nota la volont. La rinunzia latto (negozio giuridico recettizio) tendente alla dismissione di un diritto soggettivo da parte del titolare. La transazione il contratto mediante il quale le parti, facendosi reciproche concessioni, rimuovono una lite esistente o prevengono una lite eventuale. Anzich affidare al giudice dello Stato o ad un arbitro, le parti, rinunziando ciascuno a parte delloriginaria pretesa, compongono la lite mediante un atto che , per lappunto, espressione dellautonomia privata. A delicati problemi d luogo, poi, la cosiddetta rinunzia tacita, cio derivante da una manifestazione indiretta della volont negoziale, una tale situazione sembra esclusa per i negozi successivi alla cessazione del rapporto di lavoro, rispetto alle quali lart. 2113 c.c., fa decorrere il termine di decadenza dalla data del negozio. Latto stragiudiziale dimpugnazione deve essere in forma scritta, pena dinefficacia con la funzione di comunicare al datore di lavoro la volont del lavoratore di privare il negozio di rinunzia o transazione della sua 24

efficacia: si tratta, dunque, di una dichiarazione unilaterale di volont recettizio. Linvalidit deve, comunque essere sempre dichiarata dal giudice. Loggetto dellimpugnazione e della successiva azione di annullamento, la restituzione, o quanto meno, la riparazione di diritti lesi, in conseguenza del negozio invalido. Latto stragiudiziale tempestivamente proposto, da un lato impedisce la decadenza dellazione e, dallaltro, apre un periodo, durante il quale lefficacia del negozio di rinunzia o transazione provvisoria. Linvalidit disposta dallart. 2113 c.c. pur sempre da riportare al principio dellinderogabilit del regolamento contrattuale collettivo, infatti, per mezzo delleffetto dellannullabilit, allautonomia negoziale del prestatore di lavoro viene imposto un limite rappresentato dal minimo inderogabile di trattamento economico e normativo. Di conseguenza, si ha una limitazione non totale ma soltanto parziale della facolt di disposizione dei diritti soggettivi attribuiti alla titolarit del lavoratore. In tal senso la norma dellart. 2113 c.c. funge da garanzia di livelli minimi imposti, a pena di nullit, dalle norme imperative. Il comma 4 dello stesso art., per, dispone che: sono valide, e perci non impugnabili, le rinunzie e le transazioni intervenute in sede di conciliazione delle controversie individuali. In tale sede (che pu essere sia giudiziale, sia amministrativa o sindacale) la disposizione dei diritti avviene con lassistenza dellorgano conciliatore. La Ratio della limitazione disposta dallart. 2113 c.c. comunque, da ravvisare nella situazione di inferiorit del prestatore, nella sua qualit di contraente debole. Al sindacato non si pu riconoscere un potere collettivo di disposizione dei diritti del singolo lavoratore. Per tanto le cosiddette transazioni collettive, concluse dal sindacato nellinteresse di pi lavoratori, ma in assenza di uno specifico mandato conferito da questi ultimi, necessitano delladesione individuale nella forma della ratifica o in forma equivalente. Esistono, poi, le cosiddette quietanze a saldo (o liberatorie), cio delle dichiarazioni rilasciate dal lavoratore di aver ricevuto alcunch, con lulteriore dichiarazione di rinuncia ad ogni eventuale futura pretesa. Esse sono, per, poco rilevanti perch non possono fornire la prova documentale di uneventuale rinunzia o transazione e si , quindi, esclusa lapplicabilit dellart. 2113 c.c., a simili atti, qualificati come semplici dichiarazioni sottratte allessere della tempestiva impugnazione. Secondo la disciplina codicistica, i diritti del prestatore di lavoro sono, di regola, sottratti alla prescrizione ordinaria decennale e sottoposti, nella loro tipica qualit di crediti di natura retributiva, sia periodica che differita, alla prescrizione quinquennale disposta dallart. 2948 c.c. concernente, in genere, tutto ci che deve essere pagato periodicamente ad anno o in termini pi brevi, nonch, specificamente, le indennit spettanti per la cessazione del rapporto di lavoro . Loperativit della prescrizione ordinaria deve considerarsi situazione eccezionale, verificabile nei casi in cui dal rapporto derivino al prestatore di lavoro diritti diversi da quello alla retribuzione (risarcimento del danno contrattuale); analogamente, in materia di risarcimento del danno per il mancato versamento dei contributi assicurativi il termine di prescrizione quello decennale, con decorrenza dal verificarsi dellevento dannoso. Alla prescrizione estintiva dei diritti, si aggiunge, poi, lo speciale regime della prescrizione presuntiva, la quale fa salva la prova contraria, limitata alla confessione giudiziale o al giuramento decisorio, forniti dalla controparte, del pagamento del debito. Tale prescrizione di un anno per il diritto dei prestatori di lavoro alle retribuzioni corrisposte a periodi non superiori ad un mese e di tre anni per quelle corrisposte a periodi di oltre un mese. Il regime della prescrizione inderogabile ed irrinunciabile e il suo effetto pu essere considerato sostanzialmente equivalente alleffetto dismissivo, proprio della rinunzia e della transazione a vantaggio del datore di lavoro. La prescrizione 25

, dunque, un modo generale di estinzione dei diritti per mancato esercizio da parte del titolare, durante il periodo di tempo indicato dalla legge. La sua decorrenza indica il momento, a partire del quale il mancato esercizio del diritto acquista rilevanza: da quel momento inizia a computarsi il periodo di tempo, determinato dalla legge e alla fine del quale si avr lestinzione del diritto. C differenza tra sospensione ed interruzione della prescrizione: nel I caso, il mancato esercizio del diritto perde temporaneamente rilievo e, dopo la cessazione temporanea, la prescrizione riprender dal punto in cui si era fermato; nel II caso inizia un nuovo periodo di prescrizione ed il tempo decorso prima dellinterruzione perde rilevanza definitivamente. La decadenza listituto in virt del quale, come prevede lart. 2964 c.c., lesercizio di un diritto viene sottoposto ad un termine perentorio. Diversamente dalla prescrizione, essa produce la preclusione dellesercizio del potere da parte del suo titolare, e non la perdita del diritto. La decadenza pu essere legale o contrattuale, a seconda che il relativo termine sia fissato dalla legge o da contratto dellautonomia privata. Quindi: prescrizione: perdita o acquisto di un diritto per decorso del termine; decadenza: perdita di un diritto perch non esercitato entro un dato termine. Ance la decadenza e la prescrizione possono essere considerate come unindiretta abdicazione delle posizioni soggettive di vantaggio garantite dalla legge e dai contratti collettivi al prestatore di lavoro. La giurisprudenza della Corte Costituzionale si assunta il compito di rendere esplicito il principio della disponibilit limitata dei diritti del lavoratore anche in tema di prescrizione e decadenza, che il codice civile aveva lasciato operare secondo il regime normale nei confronti dei diritti del lavoratore. A tal proposito, si ricordi la storica sentenza n. 63/66 con la quale la Corte Costituzionale ha dichiarato lillegittimit di alcuni articoli del codice civile limitatamente alla parte in cui consentono che la prescrizione del diritto alla retribuzione decorra durante il rapporto di lavoro. La Corte ha argomentato il timore, di perdere il posto, del lavoratore, sostenendo che durante il rapporto di lavoro egli si trova in una situazione di soggezione, almeno psicologica, da impedirgli lesercizio pieno dei suoi diritti; il lavoratore potr sempre reclamare il soddisfacimento dei propri diritti, rivendicandone lattuazione anche dopo molti anni. Le garanzie di tipo strumentale, cio relative allattuazione dei diritti del prestatore di lavoro, prevedono che la composizione delle controversie individuali di lavoro, possa essere in forma tanto giudiziale quanto stragiudiziale. La conciliazione giudiziale pu avvenire in ogni momento del processo su iniziativa del giudice, il quale tenuto a tentarla sin dai primi momenti del giudizio; qualora venga raggiunta, ha efficacia di titolo esecutivo. La conciliazione stragiudiziale quella tentata in sede amministrativa o sindacale. L arbitrato un istituto per mezzo del quale le parti pervengono alla controversia attraverso il deferimento, ad un 3, del potere di decisione. Esso pu essere, per, rituale se si svolge come un vero e proprio giudizio, secondo delle norme stabilite dalle stesse parti nel compromesso; o irritale quando le parti rimettono allarbitro la composizione della controversia in via negoziale e non giurisdizionale. Rapporti speciali di lavoro La previsione dei rapporti speciali di lavoro trae la sua giustificazione dallesigenza di differenziare la disciplina del rapporto in relazione alle 26

caratteristiche specifiche dellattivit lavorative. Tra i rapporti speciali, vi quello del personale addetto alla navigazione marittima e della gente dellaria, che trova la sua disciplina nel codice della navigazione. Le imprese che esercitano lattivit di navigazione marittima ed aerea sono sottoposte ad una speciale disciplina. Lassunzione deve avvenire mediante stipulazione formale (atto pubblico, davanti allautorit marittima per il contratto di arruolamento; forma scritta per il personale di volo) ed subordinata alliscrizione in appositi albi o registri, dai quali risulta la certificazione dellidoneit al servizio o abilitazione professionale. In entrambi i casi, poi, prevista la sottoposizione al potere gerarchico e disciplinare del comandante e prima ancora, dellautorit pubblica, la quale pu ordinare, in certi casi, lo sbarco dellarruolato. Per quanto riguarda il trattamento economico: il lavoratore nautico ha diritto alla retribuzione in ogni caso di sospensione del servizio per malattia o lesione; al mantenimento a bordo della nave con la prosecuzione della stessa retribuzione, fino allintegrale soddisfazione, nel caso di retribuzione maturate insoddisfatte. Rapporti speciali di lavoro caratterizzati dalla tipicit della posizione del datore e/o del prestatore di lavoro Nel lavoro a domicilio si riscontra il cosiddetto decentramento dellattivit imprenditoriale, cio una parte della forza-lavoro, utilizzata dallimpresa. La prestazione di lavoro eseguita allesterno dellimpresa, nel domicilio o in altro locale predisposto dal lavoratore. La giurisprudenza solita distinguere tra lavoro a domicilio cosiddetto autonomo e lavoro a domicilio cosiddetto subordinato. Nel lavoro a domicilio autonomo, lattivit svolta dal prestatore secondo modalit di piena autonomia e senza vincolo di subordinazione e senza alcuna relazione con unattivit imprenditoriale esterna; viceversa, nel lavoro a domicilio subordinato lattivit del prestatore presenta un collegamento tecnico ed economico, stabile con il ciclo produttivo dellimpresa committente. Il fenomeno guardato con sfavore dal legislatore, in quanto il ricorso al rapporto ritenuto pregiudizievole agli interessi del lavoratore: sia per quanto riguarda il trattamento minimo stabilito dalle leggi, sia per le condizioni stesse, in cui viene eseguito il lavoro. La disciplina del lavoro a domicilio, contenuto nella Legge n. 877/ 73. La legge concerne il lavoro subordinato a domicilio, mentre il lavoro autonomo a domicilio resta fuori dalla disciplina. Lart. 1 comma I della Legge definisce lavoratore a domicilio: chiunque, con vincolo di subordinazione, esegue nel proprio domicilio o in locale di cui abbia disponibilit, anche con laiuto accessorio di membri della sua famiglia conviventi e a carico, ma con esecuzione di manodopera salariata e di apprendisti, lavoro retribuito per conto di uno o pi imprenditori, utilizzando materie prime o accessorie e attrezzature proprie o dello stesso imprenditore, anche se fornite per il tramite di terzi. Il comma II dello stesso articolo 1 afferma che: La subordinazione ricorre quando il lavoratore a domicilio tenuto ad osservare le direttive dellimprenditore, circa le modalit di esecuzione, le caratteristiche e i requisiti del lavoro da svolgere nellesecuzione parziale, nel completamento o nellintera lavorazione di prodotti dellattivit dellimprenditore committente. In ogni caso il datore di lavoro devessere un imprenditore: diversamente non pu esservi lavoro a domicilio ma lavoro autonomo. Per quanto riguarda la prestazione, si esclude lammissibilit dellesecuzione di lavoro a domicilio per attivit che comportino limpiego di sostanze o materiali nocivi o pericolosi per la salute o lincolumit del lavoratore e dei suoi familiari; , inoltre vietato affidare lavoro a domicilio per la durata di un anno a tutte quelle aziende che abbiano disposto dei licenziamenti o delle sospensioni dal lavoro. Non essendo possibile la determinazione dellorario di lavoro, risulta impraticabile il sistema di 27

retribuzione a tempo, ma a cottimo pieno, che fa riferimento alla quantit prodotta. Il lavoratore a domicilio obbligato ad astenersi da attivit concorrenziali in danno allimprenditore. Per il collocamento prevista listituzione di appositi registri dei lavoratori a domicilio e dei datori di lavoro che intendono commettere lavoro a domicilio. Il rapporto di lavoro domestico caratterizzato da una prestazione eseguita nellabitazione del datore di lavoro, o, meglio, in convivenza familiare con lo stesso. Il codice civile disciplina questo rapporto con una serie di norme ( artt. 22402246) che, peraltro, sono state in gran parte derogate dalla Legge 2 aprile 1958 n. 339. In particolare la Legge ha svolto per lungo tempo una funzione parzialmente sostitutiva della contrattazione collettiva che, in tale settore recente (anni 70); si tratta di due discipline, quindi, che si integrano a vicenda. Poich esso consiste nellattivit lavorativa, a vantaggio dellorganizzazione familiare, il datore di lavoro ha, quindi, lobbligo di corrispondere oltre la retribuzione in danaro, anche vitto, alloggio e, in pi, le cure e lassistenza medica, in caso di malattia del lavoratore. Esso ha diritto al riposo settimanale; a delle limitazioni dellorario di lavoro e di chiedere al datore di rispettare gli obblighi di tutela della salute e sicurezza del lavoratore. Il lavoro sportivo quello che intercorre tra societ sportive e gli sportivi professionisti. Tale lavoro disciplinato dalla Legge n. 91/81 che definisce sportivi professionisti: gli atleti, gli allenatori, i direttori tecnici corporativi ed i preparatori degli atleti; che esercitano lattivit sportiva con continuit, nellambito delle discipline regolamentate dal CONI, con losservanza delle direttive stabilite dal CONI per la distinzione dellattivit dilettantistica da quella professionistica. Il lavoro sportivo subordinato se la prestazione e continuativa nel tempo; autonomo se lattivit sia svolta nellambito di una singola manifestazione, se latleta non contrattualmente vincolato nella frequenza a sedute di preparazione o allenamento, se la prestazione (pur essendo continuativa) non superi le 8 ore settimanali o i 5 giorni mensili o i 30 annuali. Il contratto deve essere stipulato in forma scritta, a pena di nullit e pu contenere clausole che stabiliscono lobbligo dello sportivo a rispettare istruzioni tecniche o che rimandano le controversie tra sportivo e societ ad un collegio arbitrale; non pu contenere, invece, clausole limitative della libert professionale dello sportivo. La durata determinata, ma non pu superare i cinque anni, se non per il rinnovo del contratto di stessa durata o diversa. Il contratto di apprendistato (o tirocinio) ha origini antiche, cio risale alle corporazioni medioevali in cui cera lapprendista, colui che aspira mediante il tirocinio, a diventare socio o ad occupare la stessa posizione del maestro. Mentre in passato, dunque, lapprendistato aveva la funzione di preparare lingresso delle nuove leve in unorganizzazione professionale, nella realt odierna, invece, ha la funzione di impiegare i giovani che acquistano, come qualifica preliminare, quella di apprendisti e, dopo un certo periodo di tempo, una qualifica contrattuale definitiva, godendo (le imprese) di un alleggerimento del costo del lavoro (minore retribuzione e ridotti contributi previdenziali). Esso disciplinato sia dal codice civile che dalla Legge n. 25/55, da cui si ricava che lapprendistato un rapporto speciale di lavoro, nel quale limprenditore obbligato ad impartire al giovane apprendista linsegnamento necessario affinch questi possa conseguire le capacit tecniche per diventare lavoratore, qualificato, utilizzandone lattivit lavorativa nella sua impresa . Il giovane, assunto con contratto di apprendistato, deve avere unet compresa tra i 16 e 24 anni, fino a 29 (per le qualifiche di alto contenuto professionale). La durata di tale rapporto non pu superare quella fissata dai contratti collettivi e, comunque, i 4 anni. Gli aspiranti apprendisti devono iscriversi in appositi elenchi presso i centri per limpiego, autorizzati per lassunzione dalla direzione 28

provinciale del lavoro, dopo una visita sanitaria. Gli obblighi del datore sono: la retribuzione, la concessione di permessi per frequentare i corsi dinsegnamento complementari e sostenere i relativi esami, di non impiegare il lavoratore a mansioni che siano superiori alle sue forze fisiche o che siano retribuite a cottimo (o comunque ad incentivo). Il lavoro non pu superare le 8 ore giornaliere o le 44 settimanali e non pu essere notturno. Gli obblighi dellapprendista sono di: prestare la propria opera con diligenza, seguire le disposizioni impartite dallimprenditore, frequentare sempre i corsi dinsegnamento complementari le cui ore sono comunque retribuite. Al termine del periodo di tirocinio prevista una prova didoneit allesercizio del mestiere, consistente in un esame, davanti una commissione provinciale per ottenere lattestato del tirocinio compiuto. La disciplina stata riformata nel 97 con la legge n. 196, con lintroduzione di una serie di incentivi, per favorirne un uso corretto da parte delle imprese, e di una figura in particolare, quella del tutore, cio un lavoratore esperto che supporti lattivit formativa dellapprendista. Lattuale contratto di formazione lavoro (c.f.L) il risultato di unevoluzione legislativa succedutasi negli ultimi 20 anni, dalla fine degli anni 70 ai tempi pi recenti, che lo hanno definito come contratto di lavoro a finalit formative, utilizzato soprattutto per il reclutamento dei giovani lavoratori. La disciplina vigente quella della Legge n. 726/84 anche se riformata nel 94: con tale contratto possono assumersi lavoratori di et compresa tra i 16 e i 32 anni e possono stipularsi contratti di formazione e lavoro, appartenenti a due tipologie: da un lato il contratto di formazione lavoro per lacquisizione di professionalit intermedie o elevate, nel quale prevalente una funzione formativa e, dallaltro, il contratto di formazione lavoro per agevolare linserimento professionale del giovane , nel quale prevalente una funzione promozionale delloccupazione giovanile nellimpresa, purch si tratti di giovani in possesso di specifico titolo di studio richiesto. La durata massima dei due tipi di contratto non pu essere superiore ai 24 mesi nel I caso ed i 12 mesi nel II caso. Presupposto per la stipulazione del contratto di formazione lavoro la predisposizione, da parte dellimpresa ai cosiddetti progetti formativi approvati dal Ministero del lavoro, nei quali devono essere rispettati i principi di non discriminazione tra donne e uomini. Esso devessere stipulato in forma scritta, in mancanza della quale, il lavoratore sintender assunto con contratto a tempo indeterminato. Vengono effettuati controlli da parte della direzione provinciale e in caso di mancato adempimento dei propri obblighi, il datore perder i benefici previsti dalla legge (agevolazioni fiscali , minori oneri contributivi). In caso di trasformazione del rapporto di formazione e lavoro in rapporto a tempo indeterminato, il periodo di formazione sar computato ai fini dellanzianit di servizio. Anche per il contratto di formazione lavoro ammesso il patto di prova. Mercato del lavoro La disciplina del mercato del lavoro lo scopo di proteggere i lavoratori dal rischio della disoccupazione rimuovendo, o comunque, attenuando i fattori che ostacolano le assunzioni al lavoro e la mobilit da un impiego ad un altro. Di regola, il datore di lavoro non libero di scegliere il lavoratore da assumere perch deve, invece, avvalersi dellintermediazione di appositi uffici del Ministero del Lavoro, situati in ogni comune: gli Uffici di collocamento. Ad essi affidato il compito di raccogliere, in apposite liste, i nominativi dei soggetti, in cerca di occupazione ordinabili in base alle diverse: categorie, qualifiche professionali e condizioni di bisogno. Dopo la caduta dellordinamento corporativo, si afferm il principio del monopolio statale della 29

collocazione dei lavoratori e quello della cosiddetta richiesta numerica da parte delle imprese. Esse indicavano il numero dei lavoratori da assumere e delle loro categorie e qualifiche professionali agli uffici di collocamento. Nel 91, a causa delle nuove esigenze socio-economiche, si afferm, invece, lassunzione per richiesta nominativa, che prevedeva lindicazione nominativa del lavoratore da assumere. Tale richiesta era, per, subordinata allobbligo dei datori di lavoro con pi di 10 dipendenti, di riservare il 12% dei posti liberi, ai lavoratori delle fasce deboli o svantaggiate. In caso di mancato rispetto di tale riserva, lassunzione nominativa era vietata, e si procedeva con lassunzione numerica. Nel 1996 venne, poi, introdotta lassunzione diretta senza, cio, il ricorso al collocamento; il datore di lavoro deve, per, comunicare immediatamente lassunzione allufficio di collocamento competente. Con il D. lgs. n. 469 del 1997: il Governo ha conferito alle regioni e agli enti locali le funzioni ed i compiti di coordinamento del mercato del lavoro; gli uffici periferici del Ministero del Lavoro sono stati sostituiti dai cosiddetti centri dimpiego; sono state istituite le commissioni (regionali e provinciali) per le politiche del lavoro con competenze in materia di mercato del lavoro. Attualmente vige la regola dellassunzione diretta di tutti i lavoratori, con il solo vincolo, per i datori di lavoro, di inviare al centro per limpiego competente, i dati relativi al trattamento economico e normativo del lavoratore. Una simile dichiarazione devessere consegnata anche a questultimo per evitare sanzioni amministrative. La legge tuttora prevede liscrizione dei lavoratori nelle liste di collocamento, presso il centro per limpiego del comune di residenza, e la distinzione degli iscritti in tre classi discrizione: la 1 per i lavoratori disoccupati; la 2 per i lavoratori occupati in cerca di un diverso impiego; la 3 per i titolari di trattamenti pensionistici di anzianit o vecchiaia che aspirino ad unoccupazione. Recentemente, anche per il settore agricolo vale la norma dellassunzione diretta. Una specifica disciplina stata, poi, introdotta per loccupazione dei lavoratori extra comunitari e i disabili. Per quanto riguarda i primi possono soggiornare in Italia per un anno ai fini dellinserimento nel mercato del lavoro, purch dotati di una prestazione di garanzia da parte di un cittadino italiano (o straniero regolarmente soggiornante in Italia) ha dimostri di poter assicurare allo straniero alloggio, copertura dei costi per il sostentamento ed assistenza sanitaria. Per quanto riguarda i secondi, questi possono essere assunti in determinate percentuali stabilite da una Legge del 99 e, cio, il 7%. Hanno diritto al trattamento economico e normativo previsto dalle leggi e dai contratti collettivi; e a adempiere a mansioni compatibili con le loro minorazioni. Possono essere licenziati solo per giusta causa o giustificato motivo o per riduzione di personale, comunicando dellavvenuta risoluzione del rapporto agli uffici competenti. I datori di lavoro che non sono in grado di occupare lintera percentuale di disabili cui sarebbero tenuti, possono richiedere un parziale esonero, pagando, per, un contributo esonerativi, per ogni disabile non assunto, al Fondo regionale per loccupazione dei disabili. La disciplina della domanda di lavoro flessibile La cosiddetta domanda flessibile di lavoro da ricollegarsi allintervento del legislatore, diretto a tutelare linteresse del lavoratore alla continuit e alla stabilit delloccupazione, dettando una disciplina volta a restringere lautonomia negoziale delle arti nella formazione ed esecuzione del contratto (la cosiddetta legislazione antifraudolenta). Nel contratto di lavoro determinato lesigenza dellutilizzazione flessibile del lavoro viene soddisfatta mediante lapposizione di un termine finale alla durata del contratto, che viene fissata dai due contraenti. Sia l art. 2097 c.c. che la Legge n. 230/62, che 30

aveva abrogato questo, prevedevano lobbligo delle parti di apporre il termine, di durata del rapporto di lavoro, in un atto scritto, per evitare, in caso contrario, di rendere inefficace il termine e rendere il contratto a tempo indeterminato. La Legge prevedeva delle ipotesi in cui era possibile tale contratto: quando il termine richiesto dalla speciale natura del lavoro (lavoro stagionale); nel caso di sostituzione di lavoratori assenti, con diritto alla conservazione del posto; nel caso di aziende di trasporto aereo o aereoportuali; quando il termine previsto da specifici contratti di lavoro, stipulati con i sindacati nazionali, ecc.. Al di fuori di tali ipotesi, il contratto si trasforma in rapporto a tempo indeterminato e la risoluzione alla scadenza del termine illegittimo sar invalido e, come tale, sottoposto alla disciplina generale del licenziamento (preavviso e sussistenza di giusta causa o giustificato motivo). Nel 2001 con il D. lgs. n. 368 si afferm il principio per cui lapposizione del termine consentito a fronte di ragioni di carattere tecnico-produttivo, organizzativo e sostitutivo. Le nuove ragioni giustificatrici di tale lavoro sono, dunque, pi numerose e individuate concretamente dalle parti, anche se scelte dai datori. Sul datore incombe lonere della prova di tale causa o ragione giustificatrice, mentre il giudice deve controllare lesistenza della stessa. Il termine e le specifiche ragioni giustificatrici dellapplicazione di tale contratto devono risultare da atto scritto per evitare, altrimenti, linefficacia del termine e la trasformazione in tempo indeterminato del contratto. Le ipotesi escluse, perch sottoposte a propria disciplina sono: contratto per prestazioni lavorative temporanee; contratto di formazione lavoro o di apprendistato o per lavoro relativo al turismo; contratti relativi al lavoro di trasporto aereo o aereoportuale, ecc.; unit produttive sottoposte a procedure di licenziamento collettivo. possibile una proroga del termine, per una sola volta, di durata di tre anni quando richiesta per ragioni oggettive o comunque relative alla stessa attivit lavorativa. Tali ragioni devono essere provate dal datore altrimenti, in caso di proroga , per, la continuazione del rapporto oltre il termine prorogato e non pi di una durata di 30 giorni. Per disincentivare la continuazione del rapporto, prevista una maggiorazione della retribuzione, del 20% (per i primi 10 giorni) e del 40% (per i rimanenti fino a 30). Il D. lgs. n. 368 ha enunciato anche la regola delluniformit di trattamento economico e normativo, precisando che ai lavoratori assunti a tempo determinato sono dovute: le ferie, la 13, il T.F.R., e ogni altro trattamento in atto nellimpresa, in proporzione al lavoro prestato e la natura del contratto. In caso di mancato rispetto di tali trattamenti, al datore di lavoro, saranno applicate delle sanzioni amministrative pecuniarie. Sono i contratti collettivi nazionali a stabilire le modalit circa il ricorso ai contratti a termine nelle aziende e dei posti vacanti disponibili nellimpresa. Il fenomeno dell intermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro caratterizzato dalla presenza di un soggetto 3 intermediario tra i prestatori di lavoro e le imprese utilizzatrici. Lobiettivo quello di utilizzare la manodopera assunta formalmente da terzi, comprimendo il costo del lavoro, ed evitando di assumere, in via diretta, il personale occorrente per lavoro marginali occasionali o temporanei. La materia dellintermediazione ed interposizione nel rapporto di lavoro , ancora oggi, disciplinata dalla Legge n. 1369/60 che ne vieta ogni forma, definendola come laffidamento (da parte del datore di lavoro) ad intermediari di lavori da 31

eseguirsi a cottimo, da prestatori di opere assunti e retribuiti da tali intermediari. La sanzione prevista, in caso di mancato rispetto del divieto, a carico dellimprenditore, quanto dallintermediario, penale. La Legge distingue gli appalti esterni da quelli interni, e prevede in entrambi i casi che i lavoratori dipendenti dallappaltatore possono proporre azione diretta contro il committente per conseguire quanto loro dovuto fino allestinzione del debito che il committente ha verso lappaltatore nel tempo in cui propongono la domanda. Nel caso di comando o distacco il dipendente viene comandato dal datore di lavoro a prestare servizio presso un 3, che diviene cos il destinatario della prestazione di lavoro e pu essere, quindi, legittimata ad esercitare taluni poteri disciplinari e di controllo sul dipendente, nonch ad adempiere taluni obblighi nei suoi confronti, per es. la retribuzione. Si parla, a riguardo, di prestito del dipendente che per, temporaneo, altrimenti sarebbe una cessione definitiva del contratto di lavoro. Nel caso di prestazione di lavoro nelle societ collegate (cio le societ nelle quali unaltra societ esercita uninfluenza notevole), con lintroduzione di una direttiva comunitaria, si stabilito che nel caso in cui ci avvenga, a livello comunitario, il lavoratore distaccato in un altro Stato membro dellU.E. deve godere dello stesso trattamento previsto dal suo Stato di provenienza. La Legge n. 196/97 ha introdotto il cosiddetto lavoro interinale (o lavoro in affitto o fornitura di lavoro temporaneo), consistente nella relazione trilaterale in base alla quale unagenzia intermediatrice (o impresa fornitrice) invia temporaneamente un lavoratore da essa stessa assunto, presso un 3 (utilizzatore) per effettuare una prestazione di lavoro a disposizione di questultimo . Con esso si ha la messa a disposizione di uno o pi lavoratori assunti dallimpresa fornitrice affinch svolgano la prestazione nellinteresse di un altro datore di lavoro e sotto la direzione di questultimo. Esso diverso sia dallappalto che dalla mediazione, rivolta ad agevolare lincontro tra lofferta e la domanda di lavoro, mediante lintervento di un 3. Lattivit di fornitura consentita solo a soggetti abilitati, mediante unautorizzazione rilasciata dal Ministero del Lavoro, previo accertamento della sussistenza di requisiti. Essa sottoposta, per, a controlli amministrativi, affinch si svolga nel rispetto della disciplina legale. Nessuna condizione, invece, prevista per i soggetti utilizzatori. Per quanto riguarda i limiti, si ricordi che, tale lavoro consentito solo per il soddisfacimento di esigenze temporanee del soggetto utilizzatore, cio previsto in due ipotesi: temporanea utilizzazione di qualifiche non previste dai normali assetti produttivi aziendali; sostituzione di lavoratori assenti. Le ipotesi escluse a tale lavoro sono: sostituzione dei lavoratori in sciopero; unit produttive in cui si stia procedendo a licenziamenti collettivi; lavoratori pericolosi o che richiedono una speciale sorveglianza medica; settori agricoli o edili. La relazione trilaterale articolata su due rapporti contrattuali: contratto di fornitura di lavoro temporaneo tra limpresa fornitrice e il 3 (impresa utilizzatrice); contratto a prestazioni di lavoro determinato , anche se i lavoratori possono essere assunti a tempo determinato o indeterminato dallimpresa fornitrice, mediante il contratto per prestazioni di lavoro temporaneo, ed invitati, per la durata della prestazione, presso limpresa utilizzatrice. 32

Entrambi i contratti richiedono la forma scritta; il 1, deve essere inviato in copia allautorit amministrativa, entro 10 giorni dalla stipulazione. Il contratto deve contenere: lautorizzazione dellimpresa fornitrice, il numero dei lavoratori richiesti, le mansioni alle quali saranno adibiti, il luogo, lorario ed il trattamento economico e normativo che sar loro riconosciuto, la data dinizio e il termine del contratto per prestazioni di lavoro temporaneo. Il 2 deve contenere: i motivi di ricorso alla fornitura, lindicazione dellimpresa utilizzatrice e dellimpresa fornitrice, le mansioni alle quali il lavoratore sar adibito, leventuale periodo di prova, lorario e il trattamento, la data dinizio ed il termine dellattivit presso limpresa utilizzatrice. Sono le due imprese a decidere se lassunzione del lavoratore debba avvenire per contratto a tempo determinato o indeterminato. Egli, comunque, tenuto a: svolgere la propria attivit durante il periodo di assegnazione presso limpresa utilizzatrice, nellinteresse e sotto la direzione ed il controllo di questultima, seguire le istruzioni impartite dallimpresa utilizzatrice. La retribuzione resta a carico dellimpresa fornitrice secondo le modalit del contratto e solo in caso di inadempienza dellimpresa utilizzatrice. Nel caso in cui il lavoratore interinale sia stato assunto a tempo indeterminato pu restare, negli intervalli tra una missione e laltra, a disposizione dellimpresa fornitrice, disponendo per tali periodi, dellindennit di disponibilit, stabilito dai contratti collettivi, comunque, diverso dalla retribuzione. Il lavoratore ha diritto a tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dellimpresa utilizzatrice, mentre la facolt di licenziare attribuita allimpresa fornitrice. Per quanto riguarda le sanzioni sono penali e civili per entrambe le imprese, in caso di esercizio delle proprie attivit senza autorizzazione. In caso di continuazione, oltre il termine stabilito, corrisposta una maggiorazione del 10% per ciascun giorno in pi, che non pu andare oltre il 10%, altrimenti il lavoratore sar considerato, a tutti gli effetti, dipendente a tempo indeterminato dellutilizzatore. Il part-time (o lavoro a tempo parziale) quello effettuato regolarmente durante una parte del giorno o della settimana in misura inferiore alla durata normale del lavoro. La nuova disciplina del 2000 ha modificato quella dell84 ed ha stabilito che il contratto: deve basarsi sul principio di non discriminazione nel trattamento tra i lavoratori a tempo pieno e a parttime, pu essere modificato da a tempo pieno a tempo parziale (purch risulti da un atto scritto), sia in forma scritta e il cui contenuto sia portato a conoscenza, dal datore, mediante copia, dalla Direzione provinciale del lavoro, possa contenere una clausola elastica per modificare le mansioni (e quindi la retribuzione) originariamente stabilite, contenga il diritto di ripensamento a ci, purch comprovato da ragioni scritte e pu essere anche straordinario e notturno. Il part-time pu essere orizzontale (in cui la riduzione dellorario prevista in relazione allorario normale giornaliero), verticale (in cui lattivit lavorativa giornaliera svolta a tempo pieno ma solo per periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dellanno) e misto (il quale si svolge secondo una combinazione di quello orizzontale e verticale). Le eccedenze di personale e la tutela delloccupazione Nellambito della tutela delloccupazione, un rilievo notevole assume il fenomeno delleccedenza e della riduzione di personale nelle imprese. Nel caso di eccedenze di personale viene in rilievo proprio la contraddizione, esistente nella societ tra la disoccupazione e lesigenza di garantire non solo la conservazione, ma anche il miglioramento dei livelli di reddito e di 33

occupazione dei lavoratori che si offrono sul mercato. Proprio perch la disciplina delle eccedenze di manodopera , dunque, una materia cruciale (nella quale si confrontano gli interessi confliggenti alloccupazione, da un lato, ed allesercizio dellattivit economica dallaltro) ci sono stati diversi interventi legislativi, che hanno cercato di regolarla, adeguandola ai cambiamenti progressivi dellambito socio-economico. La disciplina delle eccedenze si evoluta in 3 fasi, che vanno dallimmediato dopoguerra, fino ai giorni nostri: La prima fase: inizia con la soppressione del blocco dei licenziamenti e listituzione (1945) della gestione ordinaria della Cassa integrazione guadagni (CIG) e colloca la previsione dei licenziamenti collettivi, per la riduzione di personale, nellambito esclusivamente contrattuale della disciplina interconfederale, accanto a quella dei licenziamenti individuali. Nella seconda fase: successiva alla Legge n. 604/66, sui licenziamenti individuali, si pone innanzitutto il problema della delimitazione dellambito di applicazione della disciplina contrattuale di licenziamenti collettivi, la quale stabiliva essenzialmente oneri di tipo procedurale, rispetto a quello della disciplina legale limitativa dei licenziamenti individuali. Nel contempo, a seguito dellintroduzione nel 1968 della gestione straordinaria della CIG, si sviluppa, a partire della prima met degli anni 70, una generalizzazione delluso della CIG come strumento dintervento di lunga durata a sostegno del reddito dei lavoratori, in quanto tale alternativa ai licenziamenti. La terza fase: quella aperta dalla Legge n. 223/91, nella quale si assiste ad una risistemazione della normativa sullintervento straordinario della CIG, il quale viene ricondotto alla funzione di strumento di sostegno dei processi di ristrutturazione industriale, laddove la disciplina sullintervento ordinario della CIG viene conservata sostanzialmente immutata, e dunque, con le sue originarie funzioni. Inoltre si procede ad una legislazione della materia dei licenziamenti collettivi, i quali ritornano ad essere lo strumento, configurato come normale dalla legge, da utilizzare nelle ipotesi di eccedenze definitive di personale. Sospensione del rapporto di lavoro Ci sono dei casi imputabili al lavoratore o al datore di lavoro in cui il rapporto di lavoro viene temporaneamente sospeso. La sospensione per fatto del lavoratore si verifica, cio, nel caso di malattia, infortunio sul lavoro, sciopero, gravidanza, servizio militare, ladempimento di funzioni pubbliche elettive, ecc. Durante pale periodo il lavoratore ha diritto al mantenimento del posto di lavoro e, a volte, della retribuzione. La sospensione per fatto del datore di lavoro si verifica principalmente per fatti dipendenti dalle vicende dellattivit produttiva. La sospensione dellattivit produttiva avviene quando lattivit produttiva viene sospesa per caso fortuito o forza maggiore, non riconducibile allimprenditore (interruzione dellenergia elettrica, mancanza di materie prime, ecc.). In tal caso, i contratti collettivi stabiliscono lobbligo di pagamento della retribuzione dei dipendenti per le sospensioni di breve durata (non oltre 60 minuti) che rientrano nel rischio imprenditoriale. Per le interruzioni pi lunghe subentra al CIG; essa interviene per assicurare la continuit del salario quando per situazioni non imputabili allimprenditore e ai lavoratori (mancanza di energia, calamit naturali, ristrutturazioni e riconvenzioni aziendali) si verificano sospensioni temporanee di lavoro o orari di lavoro ridotti. Svolge una funzione di ammortizzatore sociale cio attenua per i lavoratori, le conseguenze negative derivanti da una congiuntura 34

sfavorevole. La legge interviene con la CIG, per impedire che il datore di lavoro possa liberarsi dei lavoratori, tramite licenziamento. Lintervento della CIG pu essere ordinario o straordinario. Lintervento ordinario della CIG, la cui disciplina attualmente contenuta soprattutto nella Legge n. 164/75 ha la funzione di sostegno del reddito dei lavoratori, a fronte di situazioni di mera contrazione dellattivit produttiva nellambito del settore industriale: si tratta delle sospensioni dal lavoro e delle riduzioni dellorario di lavoro dovute ad eventi transitori non imputabili n al datore di lavoro, n ai lavoratori, ovvero determinate da situazioni temporanee di mercato. Originariamente previsto solo per gli operai, lintervento ordinario stato successivamente esteso anche agli impiegati ed ai quadri intermedi. Lammontare del trattamento corrisposto ai lavoratori pari all80% della retribuzione che sarebbe loro spettata per le ore non lavorate. La legge impone una procedura di informazione e consultazione sindacale con le rappresentanze sindacali aziendali, da svolgersi di norma in via preventiva, rispetto alla riduzione o sospensione dellorario. Successiva a questa, vi la fase del procedimento amministrativo di concessione dellintegrazione salariale, che si sviluppa presso la sede provinciale dellINPS. La durata massima dellintegrazione ordinaria di tre mesi continuativi. Tuttavia, in casi eccezionali, tale periodo pu essere prorogato trimestralmente fino ad un massimo complessivo di un anno. Anche lintervento straordinario della CIG stato istituito per le imprese del settore industriale. Mentre lintervento ordinario finalizzato alla conservazione delloccupazione e del reddito in presenza di situazioni temporanee, lintervento straordinario destinato a fronteggiare situazioni di durevole eccedenza di personale. Le cause integrabili in presenza delle quali pu essere autorizzata la concessione dellintegrazione straordinaria sono costituite dalle ipotesi di: ristrutturazione, riorganizzazione o conversione aziendale e della crisi aziendale che presenti particolare rilevanza sociale in relazione alla situazione occupazionale locale ed alla situazione produttiva del settore. Lintervento straordinario previsto, poi, nei casi dimpresa assoggettata ad una procedura concorsuale e di conclusione di un contratto di solidariet interna. Lintervento straordinario della CIG pu essere concesso solo alle imprese che, nel semestre antecedente la data di presentazione della richiesta, abbiano occupato pi di 15 dipendenti. Entro questo ambito, lintegrazione salariale straordinaria spetta ad operai ed impiegati, nonch ai quadri intermenti, sospesi dal lavoro, che abbiano unanzianit di servizio presso lazienda di almeno 90 giorni. La misura dellintegrazione pari all80% della retribuzione, che sarebbe spettata per le ore di lavoro non prestate. Nel caso della CIG straordinaria, devessere seguita una procedura che prevede, che limpresa presenti la richiesta di ammissione allintervento in cui si attesi lavvenuta consultazione sindacale, corredata dal programma di risanamento che essa intende attuare. La richiesta dintervento della CIGS va presentata alla direzione provinciale del lavoro, la quale provveder a trasmetterla con le proprie valutazioni al Ministero del Lavoro e della previdenza sociale per lapprovazione da parte del Ministero del Lavoro, che provveder a concedere, con proprio decreto, lintervento straordinario della CIG. Nella CIGS il trattamento dintegrazione salariale non pu essere superiore a due anni, anche se prevista la possibilit di due proroghe dellintervento della CIGS, ciascuna dal periodo di 12 mesi, qualora il programma stesso presenti una particolare complessit. Il trattamento straordinario della CIG stato, per, progressivamente esteso ai lavoratori dipendenti da imprese operanti in altri settori produttivi: dipendenti da imprese di servizi di mensa e ristorazione, dei servizi di pulizia, imprese 35

commerciali e artigiane (con pi di 200 addetti). Con la Legge n. 223/91 sono state introdotte altre forme di ammortizzatori sociali: I contratto di solidariet interna: sono stipulati dal datore di lavoro e dai sindacati per contenere il sacrificio dei lavoratori derivante dalla riduzione dellorario di lavoro, e sono applicati un po in tutti i settori produttivi. La Legge prevede che, qualora limprenditore abbia stipulato con i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative un contratto collettivo aziendale che stabilisca una riduzione dellorario di lavoro giornaliero, settimanale o mensile, al fine di evitare la riduzione del personale, tale contratto costituisce il presupposto per la concessione, da parte del Ministero del Lavoro, di un trattamento dintegrazione salariale posto a carico della contabilit dei trattamenti straordinari della CIG. Lintegrazione, il cui ammontare pari al 60% della retribuzione perduta per effetto della riduzione dellorario di lavoro, pu essere corrisposta per un periodo non superiore a 24 mesi, prorogabili per ulteriori 24. I contratti di solidariet esterna (o espansiva): che non sono stipulati per far fronte al rischio di licenziamento, ma per promuovere loccupazione, incentivando la creazione di posti di lavoro a fronte dei processi di innovazione tecnologica e di razionalizzazione, che investono il sistema produttivo nel suo complesso. Si tratta sempre di contratti stipulati tra datori di lavoro e sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, che prevedono da un lato la riduzione stabile dellorario di lavoro (con corrispondente riduzione della retribuzione) e dallaltro, lassunzione di lavoratori a tempo indeterminato, preferibilmente se giovani. Al fine di incentivare la conclusione di questo tipo di contratti aziendali, la legge prevede, in favore del datore di lavoro, per ogni mensilit di retribuzione di ciascun lavoratore neo-assunto, un contributo calcolato sulla retribuzione, fissata dai contratti collettivi. Agevolazioni maggiori sono stabilite qualora dette assunzioni riguardino giovani det compresa tra i 15 e i 29 anni. Per i lavoratori anziani dipendenti dalle imprese che abbiano stipulato questo tipo di contratto di solidariet, la Legge interviene a favorire la trasformazione del loro rapporto di lavoro, in rapporto a temo parziale. Questa volta, i destinatari della normativa promozionale sono, non le aziende, ma i lavoratori anziani spinti, attraverso una totale garanzia del loro reddito, ad accettare una riduzione dellorario di lavoro per favorire nuove assunzioni. La Legge n. 223 ha introdotto anche il cosiddetto contratto di solidariet difensivo ed espansivo stipulato tra unimpresa beneficiaria da pi di 24 mesi dellintervento straordinario della CIG ed i sindacati aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative, al fine di evitare o contenere una riduzione del personale o favorire nuove assunzioni. Consente, cio, ai lavoratori di et inferiore di non pi di 60 mesi o quella prevista per la pensione di vecchiaia, e che possono far valere 15 anni di contribuzione, di chiedere la trasformazione del loro contratto di lavoro da tempo pieno in part-time, con orario di lavoro non inferiore a 18 ore settimanali, con il diritto di godere contemporaneamente del trattamento pensionistico. Il contratto di reinserimento: quello che riguarda i lavoratori disoccupati da almeno 12 mesi o che percepiscano dal medesimo termine un trattamento dintegrazione salariale straordinario. La Legge per incentivare lassunzione di questi lavoratori, prevede delle agevolazioni in favore dei datori di lavoro che li assumono.

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I licenziamenti collettivi I licenziamenti collettivi sono attuati per la riduzione del personale o anche per la trasformazione dellattivit produttiva. A differenza di quella del 1950 e del 1965, la disciplina del 1966 aveva escluso la materia dei licenziamenti collettivi (per riduzione del personale) dalla disciplina limitativa di quelli individuali. Di conseguenza, allaccresciuta tutela del singolo nella conservazione del posto di lavoro, non era corrisposto un parallelo accrescimento della tutela dellinteresse collettivo alla conservazione dei livelli occupazionali. Per lungo tempo, lassenza di una specifica disciplina legislativa in materia di licenziamenti collettivi ha cos attribuito alla giurisprudenza il compito di precisare da un lato la nozione stessa del licenziamento e dallaltro le forme di tutela eventualmente riconoscibili al singolo lavoratore sulla base degli accordi interconfederali e dei contratti collettivi, ove esistenti. Solo nel 1991 il vuoto legislativo stato colmato con lemanazione, mediante la Legge n. 223, di una disciplina sui licenziamenti collettivi, che ha inteso dare attuazione ad una direttiva europea n. 129/75, la quale dettava una specifica regolamentazione dei contratti collettivi. Tale Direttiva, anche se pi volte modificata negli anni seguenti, affermava che sintende per licenziamento collettivo ogni licenziamento intimato per motivi non inerenti la persona del lavoratore. Limprenditore doveva comunicare in tempo ogni progetto di licenziamento collettivo alla pubblica autorit competente ed ai rappresentanti dei lavoratori, i quali potevano presentare osservazioni allautorit competente. I licenziamenti non erano efficaci per un periodo di nemmeno 30 giorni dalla comunicazione del progetto, periodo in cui lautorit pubblica competente doveva cercare soluzioni ai problemi posti dai licenziamenti stessi. La Legge n. 223 ha delineato due differenti procedure relative al trattamento delle eccedenze di personale nelle imprese, distinguendo nettamente lipotesi in cui esse si manifestano nel corso di un processo di trasformazione o di crisi aziendale per il quale sia stato concesso lintervento straordinario della CIGS dalle altre in cui limprenditore adotti la decisione di procedere alla riduzione di personale senza tale intervento. Nel primo caso, lespressione legislativa quella di procedura di mobilit dei lavoratori; nel secondo caso, invece, quella di licenziamento collettivo per riduzione del personale. Listituto della mobilit disciplina la possibilit di risolvere il rapporto di lavoro dei dipendenti che sono eccedenti, rispetto alle esigenze dellimpresa per lipotesi in cui, per via delleccedenza definitiva di personale manifestata durante lattuazione di un programma di risanamento dellimpresa e per via della quale limpresa sia ammessa al trattamento dintegrazione straordinaria, limprenditore ritenga di non poter garantire il reimpiego di tutti i lavoratori sospesi o il ricorso a misure alternative (contratti di solidariet o forme di utilizzazione flessibile del tempo di lavoro, come comando o distacco), egli pu attivare la procedura di mobilit. Nel caso, invece, lazienda non sia stata ammessa alla CIGS, il datore per il problema delleccedenza di personale, potr ricorrere al licenziamento collettivo per riduzione del personale. Lobbligo dellimpresa di informazione immediata dei sindacati e la pubblica autorit al fine di procedure ad una consultazione sindacale conciliativa. Quindi bisogna comunicare la situazione di difficolt, prima alle r.s.a. ed i rispettivi sindacati di categoria. Se entro un certo periodo di tempo non sia stato raggiunto alcun accordo, per risolvere la situazione, il Direttore dellufficio provinciale del Lavoro tenter una mediazione tra le parti. Esaurita la procedura, limprenditore potr procedere al collocamento in mobilit e, quindi, alla risoluzione del rapporto con i lavoratori eccedenti. La legge, per lindividuazione dei lavoratori da collocare in mobilit, ha dettato i criteri per la loro scelta da tener presente, se manca un accordo sindacale, alla questione: 37

tali criteri sono dati dai carichi di famiglia, dallanzianit e dalle esigenza tecnico-produttive ed organizzative. Per il licenziamento dei lavoratori cos individuati, imposta la comunicazione individuale in forma scritta, nonch lobbligo di preavviso pena linefficacia. I lavoratori collocati in mobilit, i quali possono far valere unanzianit aziendale di almeno 12 mesi, hanno diritto ad unindennit cosiddetta di mobilit, per un periodo massimo di 12 mesi (elevabile a 24 mesi per i lavoratori che hanno 40 anni e a 36 mesi per coloro che hanno 50 anni). La misura pari, per i primi 12 mesi, a quella del trattamento dintegrazione salariale goduto prima del licenziamento: nei mesi successivi si riduce all80% dello stesso trattamento. La legge simpegna, oltre al trattamento economico previsto da garantire, altres di promuovere il loro reinserimento nel mondo del lavoro. A tal fine i nominativi dei lavoratori collocati in mobilit sono riportati in una lista tenuta dallufficio regionale del lavoro che ha il compito di assumere ogni iniziativa rivolta a favorire il reimpiego dei lavoratori iscritti nella lista. Infatti, loccupazione di questi lavoratori fortemente incentivata attraverso la previsione di una serie di agevolazioni di vario tipo, a favore delle imprese che li assumono (ad es. il diritto ad un contributo del 50% dellindennit di mobilit che sarebbe spettata al lavoratore). La cancellazione dalle liste per il lavoratore avviene in diverse ipotesi: A) se vi assunzione del lavoratore, cio se vi occupazione per il lavoratore in mobilit; B) per decorrenza del periodo massimo di godimento dellindennit; C) come sanzione (nel caso in cui il lavoratore rifiuti di partecipare ai corsi di formazione o di prestare lavoro in opere o servizi di pubblica utilit). Limprenditore che rientra nel campo dapplicazione della CIGS, pur in presenza di una situazione di crisi che potrebbe dar luogo allintervento straordinario della CIG, non ha alcun obbligo di ricorrere preventivamente ad esso, potendo decidere di procedere immediatamente ad una riduzione di personale. Daltronde limprenditore potrebbe essere spinto ad una riduzione del personale, non solo nel corso di una crisi, ma anche nel caso di trasformazione dellattivit produttiva; o nel caso di unimpresa che presenta esuberi di personale non rientra nel campo dapplicazione della normativa sulla CIG. La Legge 223 ha dettato una specifica disciplina in materia, la quale individua innanzitutto la nozione di licenziamento collettivo e, quindi, stabilisce le regole procedurali. licenziamento collettivo quello dellimpresa con pi di 15 dipendenti, che intende licenziare almeno 5 lavoratori in una o pi unit produttive nellambito di una stessa provincia in un arco temporale di 120 giorni. Al licenziamento collettivo si applicano tutte le disposizioni dettate per il collocamento in mobilit dei lavoratori. Limprenditore , quindi, tenuto al rispetto della procedura e degli adempimenti amministrativi previsti oltre che al rispetto del preavviso, dei vincoli formali, cio uguale al regime del licenziamento individuale. Anche per i lavoratori destinati ad un licenziamento collettivo, vi riconoscimento del diritto allindennit di mobilit ed alliscrizione nelle liste di mobilit, alle stesse condizioni previste per il collocamento in mobilit. Dunque, il presupposto del licenziamento collettivo per riduzione di personale una riduzione o trasformazione di attivit o di lavoro. Limprenditore non ha comunque, alcun obbligo di giustificare il licenziamento, ma solo quello di consultare i sindacati e di esperire un tentativo di conciliazione. Secondo la gran parte della giurisprudenza, per, dovrebbe esserci la possibilit del controllo giudiziale sui presupposti causali, nonch sul nesso di causalit che ne deriva, in mancanza del quale ci si troverebbe, invece, in una somma di licenziamenti individuali. Negli ultimi anni, poi, il legislatore ha frequentemente emanato provvedimenti rivolti o a prorogare la durata delliscrizione nelle liste, e soprattutto della corresponsione dellindennit di mobilit [si trattato di interventi destinati a lavoratori 38

anziani, di difficile ricollocazione nel mercato del lavoro che, attraverso il prolungamento del diritto o percepire lindennit (cosiddetta mobilit lunga), sono stati accompagnati fino al compimento dellet pensionabile] o ad estendere la relativa disciplina ad ambiti esclusi dal suo ordinario campo di applicazione. Tra questi provvedimenti va sottolineato, in particolare, limportanza della mobilit lunga che ha svolto la funzione di surrogato dei cosiddetti propensionamenti, cio anticipazioni delle pensioni di vecchiaia, al fine di far fronte ad eccedenze definitive di personale, collegate a situazioni di crisi di interi settori produttivi. Si basavano su un aggravo finanziario per gli enti previdenziali. I lavori socialmente utili (LSU) sono, cio, attivit di utilit sociale, solitamente svolte nellambito di progetti predisposti da soggetti privati e pubblici ed alle quali sono destinati i lavoratori percettori di trattamenti previdenziali ed assistenziali a carico dello Stato. Dal 1977, possono esserne coinvolti, per, anche i disoccupati che non percepiscono trattamenti previdenziali. un rapporto di lavoro che non rientra n nello schema legale dellart. 2094 c.c. n in quello dei rapporti speciali. Per cui non pu applicarsi neanche la normativa costituzionale, relativa al diritto di retribuzione proporzionata e sufficiente. A partire dal 2000, la nuova disciplina ha portato alla progressiva scomparsa di tali lavori.

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