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CAP.

VII
PIERA LOI

SUBORDINAZIONE E AUTONOMIA NEL LAVORO TRAMITE


PIATTAFORMA ATTRAVERSO LA PROSPETTIVA DEL RISCHIO

SOMMARIO. 1. Il dilemma regolativo del diritto del lavoro nell’era della robotizzazione e
dell’economia digitale; 2. Il lavoro nell’economia digitale tra autonomia e subordinazione. 3. Teoria del
rischio e lavoro tramite piattaforma digitale. 4. Il rischio della retribuzione dei lavoratori delle
piattaforme.

1. Il dilemma regolativo del diritto del lavoro nell’era della robotizzazione e


dell’economia digitale

La prospettiva del rischio, applicata al fenomeno delle attività lavorative svolte nell’ambito
della on demand economy o economia digitale, si propone di contribuire al dibattito sui sistemi
di protezione dei lavoratori che svolgono la loro prestazione attraverso l’uso di piattaforme
digitali e sulle ragioni della loro inclusione o esclusione dall’area del diritto del lavoro.
Funzionale al dibattito in corso appare l’analisi dello schema di distribuzione del rischio tra
le parti del contratto, con l’affermazione, che si esporrà meglio in seguito, che i diritti debbano
essere riconosciuti ai lavoratori che svolgono la loro prestazione lavorativa tramite l’uso di
piattaforme digitali, sulla base dell’accertamento della loro esposizione ai rischi sociali,
indipendentemente dalla qualificazione del rapporto di lavoro.
Partendo dalla descrizione dei rischi sociali ai quali sono esposti i lavoratori della gig
economy si intende concludere che si tratta, nella maggior parte dei casi, di vecchi rischi come il
rischio del reddito e dell’occupazione e, in alcuni casi, di nuovi rischi legati all’uso delle
tecnologie digitali.
Posto che il progresso tecnologico nelle tecniche della produzione non va affrontato in
termini deterministici e che pertanto sia centrale la definizione del quadro delle regole
nell’ambito delle quali si adottano tali tecniche1, non si può prescindere da una seria valutazione
dell’impianto regolativo esistente e di eventuali proposte di modifica, tenendo conto degli effetti
distributivi della protezione dai rischi che derivano dalle attuali categorie giuridiche nelle quali
sono inquadrate le prestazioni lavorative a favore altrui.
Ne consegue che sia fondamentale, prioritariamente, affrontare il tema regolativo nelle
ipotesi in cui il lavoro, attraverso l’ausilio delle piattaforme digitali, sia sostanzialmente
soggetto ad un processo di crowdsourcing, cioè di esternalizzazione dell’attività produttiva a
favore di una folla indistinta di esecutori.
Sebbene il fenomeno sia ancora quasi invisibile in alcuni ordinamenti e sia presente in
misura maggiore in altri si tratta, secondo alcuni, di un fenomeno in grado di incidere non solo
sul futuro del lavoro ma anche sul modello stesso del capitalismo2.
Nel nostro caso la prospettiva del rischio che si è scelto di adottare, è funzionale, tra l’altro,
a verificare l’incidenza di questi fenomeni produttivi, ancora in fase embrionale in alcuni
ordinamenti come il nostro, sulla struttura e le funzioni del diritto del lavoro.
Il diritto del lavoro, più di altre branche del diritto, è sempre stato esposto alla necessità di
dover adattare i propri contenuti in relazione all’evoluzione dei fenomeni economici e sociali.
Questi ultimi evolvono con tale rapidità che il diritto del lavoro, a causa delle forme e delle

1
A. SALENTO, Industria 4.0, imprese, lavoro. Problemi interpretativi e prospettive, in Riv. Giur. Lav., 2017, I, pag.
178 e segg.
2
A SUNDARARAJAN, The Sharing economy. The end of employment and the rise of crowd base capitalism,
Cambridge, 2016, passim.

1
tecniche regolative che ha assunto negli ordinamenti giuridici, è sempre più esposto ai dilemmi
regolativi3 e, nel caso del lavoro tramite piattaforme digitali, ciò assume toni ancora più marcati.
Normalmente, l’evoluzione delle tecnologie pone ai legislatori quesiti inediti, accompagnati
dall’urgenza di definire la disciplina applicabile a fenomeni in rapidissima evoluzione e
dall’esigenza di trovare l’equilibrio tra la necessità di stimolare l’innovazione e garantire la
tutela di valori e diritti fondamentali4.
L’innovazione delle tecniche della produzione ha da sempre posto il diritto del lavoro di
fronte alla necessità di frequenti cambiamenti e adattamenti, che sono stati affrontati sia
attraverso il ricorso alla fonte legislativa, sia, frequentemente, utilizzando la risorsa della
contrattazione collettiva.
La sovrapposizione di fonti regolative, anche di diverso livello, ha portato a riconoscere in
questa branca del diritto un carattere quasi alluvionale5.
Da questo punto di vista, il rischio dell’iperregolazione e della colonizzazione della realtà
da parte del diritto, evidenziato da Habermas, nel caso del diritto del lavoro è un rischio quasi
inevitabile, in quanto determinato dall’urgenza regolativa prodotta dal rapido mutamento dei
fenomeni economici e sociali.
In che modo, dunque, il diritto del lavoro affronta i dilemmi regolativi derivanti, da un lato,
dalle innovazioni tecnologiche, dalle modifiche delle tecniche della produzione e dalle esigenze
del mercato e, dall’altro lato, dalla necessità di garantire tutele e diritti ai prestatori di lavoro?
Certamente nel diritto moderno, e tanto più nel diritto del lavoro, l’ottimistica visione della
pandettistica sulla completezza dell’ordinamento giuridico, è in discussione.
Nella pandettistica, specialmente nell’evoluzione della giurisprudenza dei concetti, il diritto
è un sistema chiuso e completo grazie alla creazione di nuove regole mediante operazioni logico
deduttive da parte dell’interprete, nella convinzione che l’integrazione delle lacune sia una
semplice attività cognitiva di norme, precedentemente ignote, «mediante svolgimento delle
connessioni logiche tra i concetti contenuti nelle norme positive» 6.
Non esiste dunque, in questa logica, un fenomeno che non sia regolato dal diritto, in quanto
l’ordinamento giuridico è costantemente integrato attraverso «pure operazioni di riproduzione
sillogistica di principi formalizzati in un sistema chiuso di concetti» 7.
Se in società sostanzialmente statiche questa visione del diritto che presuppone
l’autointegrazione dell’ordinamento giuridico poteva essere accettata, essa risulta evidentemente
insoddisfacente in società, come quelle moderne, caratterizzate dalla rapidità dell’evoluzione
dei sistemi economici e sociali.
Occorre comunque chiedersi quando, una volta accettato il tramonto del mito
dell’autointegrazione degli ordinamenti giuridici, si sia di fronte ad un fenomeno economico e
sociale talmente inedito da rendere necessario un nuovo intervento regolativo della legge o delle
altre fonti dell’ordinamento giuridico, o se, invece, si tratti semplicemente di applicare il diritto
vigente utilizzando le tecniche interpretative in modo da adattarlo alla mutevolezza dei
fenomeni da regolare.
È precisamente questo tipo di domanda che occorre porsi di fronte all’espansione del lavoro
attuato tramite piattaforme online.
Il dilemma regolativo si affronta chiedendosi se gli istituti regolati negli ordinamenti
giuridici nazionali siano sufficienti a dettarne una disciplina, lasciando il compito
principalmente alla giurisprudenza, o se l’innovazione necessiti l’intervento del legislatore e
della contrattazione collettiva.
Non dobbiamo dimenticare, inoltre, che l’utilizzo delle piattaforme nello svolgimento delle
prestazioni lavorative non è che una parte del più ampio fenomeno della robotizzazione nel
lavoro e, più in generale, nella società.

3
E. T UCKER, Renorming Labour Law: can we escape Labour Law’s Recurring regulatory dilemmas?, in Ind. Law
Jour., 2010, 2, pag. 99 e segg.
4
R. LEENES ET ALII, Regulatory challenges of robotics: some guidelines for addressing legal and ethical issues, in
Law, Innovation and Technology, 2017, 9, pag. 1 e segg.
5
G. GIUGNI, Il diritto del lavoro degli anni ’80, in Dir. Lav. Rel. Ind., 1982, pag. 375.
6
L. MENGONI, Ermeneutica e dogmatica giuridica, Milano, 1996, pagg. 34-35.
7
L. MENGONI, Diritto e politica nella dottrina giuridica, in Iustitia, 1974, pag. 337-354, ora in ID., Scritti, I, Metodo
e teoria giuridica, Milano, 2011, pag. 152.

2
Le sfide e i rischi della robotizzazione, sia per il futuro del lavoro che per il futuro della
società nel suo complesso sono oggetto di numerosi studi e il Parlamento Europeo avanza una
risoluzione sulle regole del diritto civile e la robotica8, nella convinzione che il fenomeno abbia
assunto dimensioni tali da dovere essere regolato dal legislatore dell’Unione Europea.
Si tratta, indubbiamente, di un primo passo verso una più completa regolazione della
robotizzazione, i cui effetti nei diversi settori della società sono tutt’ora sconosciuti.
La risoluzione cita, tra gli aspetti considerati più rilevanti, l’impatto che la robotizzazione
produrrà sull’occupazione e, ciò che risulta maggiormente interessante ai nostri fini, il fatto che
si inserisca nella più ampia categoria della robotizzazione il ricorso a processi decisionali
automatizzati e algoritmici che hanno un impatto sulle scelte compiute da un privato come ad
esempio un'impresa. Il tema qui analizzato rientra in quest’ultima ipotesi: cosa succede quando
un’impresa ricorre a processi decisionali automatizzati ed algoritmici, quale impatto tali
processi automatizzati ed algoritmici produce sul lavoro?
Questi interrogativi portano ad esaminare la questione dell’impatto dei processi
automatizzati e algoritmici sia dal punto di vista dell’impresa che dal punto di vista del
lavoratore.
I giuristi del lavoro hanno compreso quanto sia rilevante, ai fini dell’applicazione del diritto
del lavoro, adottare il punto di osservazione del datore di lavoro e dell’impresa 9, tenuto conto
della frammentazione dei processi produttivi, spesso svolti da imprese giuridicamente distinte,
al fine di individuare il soggetto giuridicamente obbligato ad assicurare le tutele ai lavoratori.
Non vi è dubbio che se il punto di osservazione è l’impresa che ricorre a processi
decisionali automatizzati ed algoritmici, il primo dato da rilevare è il cambiamento sostanziale
nella sua struttura organizzativa e le modalità attraverso le quali esercita il suo potere direttivo
sulle attività dei lavoratori. Questo mutamento strutturale nell’organizzazione dell’impresa è in
grado di incidere sull’elemento dell’eterodirezione, considerato nella maggior parte degli
ordinamenti europei l’indice principale per identificare la subordinazione e, dunque, la
principale porta d’accesso alle tutele del diritto del lavoro.
Resta da chiedersi se la prospettiva di estendere i confini della subordinazione o, al
contrario, di rivedere le tutele da riconoscere al lavoro autonomo sia la strada da seguire o se,
come si propone in questo intervento, non sia opportuno ancorare il riconoscimento delle tutele
ad un diverso paradigma, come quello del rischio, che prescinde dalla subordinazione e
dall’autonomia del lavoratore.
Potremmo, per il momento, concludere che il tema regolativo relativamente al lavoro
tramite piattaforme digitali è centrale, in quanto definisce il ruolo e il significato delle
tecnologie, “che di per sé non creano mercati né prosperità: non creano disoccupazione né
disuguaglianze” 10 , mentre ciò che conta sono le scelte che facciamo e il quadro regolativo:
“politiche salariali, tutela delle condizioni di lavoro, politiche di welfare universalistiche,
apposizioni di vincoli e limiti all’estrazione di rendita, ancoraggio della moneta e vincoli alle
attività finanziarie”11.

2. Il lavoro nell’economia digitale tra autonomia e subordinazione

Il tema regolativo è reso urgente dalla domanda di protezione proveniente dai lavoratori
delle piattaforme, dalla tutela richiesta dagli autisti di Uber che, davanti ad un Tribunale inglese,
reclamano il salario minimo e le ferie, o i dai lavoratori di Foodora che esercitato un’azione in
giudizio davanti al Tribunale di Torino per impugnare quello che essi definiscono un
licenziamento illegittimo12.

8
Parlamento Europeo, Risoluzione del Parlamento europeo del 16 febbraio 2017 recante raccomandazioni alla
Commissione concernenti norme di diritto civile sulla robotica (2015/2103(INL)), P8_TA(2017)0051.
9
J. PRASSL, The Concept of the Employer, Oxford, 2015; J.PRASSL, M. RIZAK, Sottosopra e al rovescio: le
piattaforme di lavoro on demand come datori, in Riv. Giur. Lav., 2017, I, pag. 219 e segg.
10
A. SALENTO, Industria 4.0, imprese, lavoro. Problemi interpretativi e prospettive, op. cit., pag. 191.
11
Ibidem.
12
M. BIASI, Dai pony express ai riders di Foodora. L’attualità del binomio subordinazione-autonomia (e del relativo
metodo di indagine) quale alternativa all’affannosa ricerca di inedite categorie, in Quest’Opera.

3
A questa domanda di protezione normalmente gli ordinamenti giuridici rispondono con la
tecnica logico-giuridica della qualificazione della relazione contrattuale intercorsa tra chi ha
eseguito una prestazione lavorativa e chi la utilizza 13.
Lo schema binario dell’autonomia e della subordinazione, applicato dalla giurisprudenza
negli ordinamenti giuridici occidentali, consente di selezionare i lavoratori destinatari delle
tutele, identificati attraverso una serie di test, che fondamentalmente sono collegabili alle
modalità di svolgimento della prestazione lavorativa in modo eterodiretto o sotto il controllo
altrui, con mezzi altrui, secondo determinate modalità temporali, e così via14.
È noto che questo schema binario sia già da tempo sottoposto a tensioni a causa
dell’incapacità di ricondurre a tale schema, attraverso la qualificazione giuridica, la varietà e
mutevolezza delle modalità di esecuzione delle prestazioni lavorative.
Le stesse tensioni qualificatorie si incontrano quando a dovere essere qualificata sia la
prestazione resa dai lavoratori delle piattaforme digitali.
Nella letteratura sulla cosiddetta gig economy si assiste spesso al tentativo di individuare
una categoria descrittiva comune15 dei lavoratori impegnati nelle attività lavorative realizzate
attraverso piattaforme digitali, con risultati molto diversi che vanno dalla definizione di
lavoratori virtuali16 o lavoratori invisibili17, con definizioni variegate che in molti casi tendono
ad escludere la natura stessa di lavoro dell’attività prestata.
Lo stesso termine gig, tradotto generalmente come lavoretto, è esemplificativo
dell’operazione culturale che tende a inquadrare al di fuori non solo dell’area della
subordinazione, ma addirittura del lavoro, le prestazioni rese con l’ausilio delle piattaforme.
Da questo punto di vista appare estremamente importante la riflessione condotta
nell’ambito degli organismi internazionali come l’OIL, che attraverso due studi18, ha riportato
questi tipi di attività all’interno della nozione di «lavoro», sia pure non-standard, meritevole
delle tutele fondamentali previste dalle fonti del diritto internazionale del lavoro.
Il tentativo di ricondurre la pluralità di attività lavorative svolte con l’ausilio delle
piattaforme digitali ad una categoria comune è, tuttavia, osteggiata non solo dalla dottrina
giuslavorista19, ma anche dalla dottrina socio-economica che ritiene qualunque definizione non
adatta a descrivere una realtà estremamente disomogenea.
Pare opportuno, innanzitutto, precisare che l’utilizzo delle tecnologie informatiche e, in
particolare delle piattaforme digitali, non sembra di per sé, un fattore giuridico unificante delle
categorie di lavoratori che ne fanno uso, che potrebbe essere tuttalpiù rilevante dal punto di
vista sociologico.
Il tassista che lavora per Uber o Lyft, il turker che svolge dei microcompiti come l’editing o
la traduzione di una parte di un testo nella piattaforma Amazon Mechanical Turk, o l’idraulico
che svolge la sua prestazione utilizzando la piattaforma UPwork hanno in comune solo alcune
cose e certamente il fatto che si servono di una piattaforma digitale.
Un altro tratto in comune rilevabile in molte forme di lavoro attraverso piattaforma digitale
è rappresentato dalla riduzione della relazione contrattuale, tra l’esecutore della prestazione e il
soggetto che direttamente o indirettamente la utilizza, esclusivamente al momento in cui si attua
lo scambio tra la prestazione lavorativa e il compenso, espungendo da essa qualunque attività
preparatoria e qualunque proiezione futura.

13
E. MENEGATTI, On-demand workers by application: autonomia o subordinazione?, in Quest’Opera.
14
Per un esame comparato del concetto di subordinazione, v. L. NOGLER, The Concept of «Subordination» in
European and Comparative Law, Trento, 2009.
15
E. ESTELLÉS-ROLAS, F. GONZALES LADRON DE G UEVARA., Towards an integrated crowdsourcing definition, in
Journ. Inf. Science, 2012, pag. 1 e segg.
16
M. A. CHERRY, A Taxonomy of Virtual Work, in Georgia Law Rev., 2011, pag. 951 e segg.
17
M. A. CHERRY, Beyond Misclassification: The Digital Transformation of Work, in Comp. Lab. Law & Pol. Jorn.,
2016, 37, pag. 577 e segg.
18
V. DE STEFANO, The rise of the “just in time workforce”: on demand work, crowd work and labour protection in
the “gig”economy”, in WP ILO Conditions of Work and Employment Series, 2016, 71; J. BERG Income security in
the on –demand economy: findings and policy lessons from a survey of crowdworkers, ivi, 2016, 74.
19
J. PRASSL, M. RIZAK, Sottosopra e al rovescio, op. cit., pag.221; V. DE STEFANO, Lavoro «su piattaforma» e lavoro
non standard in prospettiva internazionale e comparata, in Riv. Giur. Lav., 2017, I, pag. 245.

4
Da questo punto di vista, il rapporto di lavoro perde la sua natura di contratto relazionale20
per trasformarsi in una serie di micro-contratti, isolati e indipendenti l’uno dall’altro, anche se
svolti dallo stesso prestatore nei confronti dello stesso creditore della prestazione lavorativa.
Come si è detto, in tutti gli ordinamenti giuridici occidentali, pur con significative
differenze, le categorie del lavoro autonomo e del lavoro subordinato costituiscono l’architettura
concettuale che consente di escludere o di affermare in toto la produzione di effetti giuridici,
rappresentati dai diritti sociali, che, nella ricostruzione qui offerta, consistono in meccanismi di
protezione contro l’evenienza di rischi sociali.
Pertanto, la qualificazione giuridica dei lavoratori delle piattaforme è oggetto di
controversie, prima di tutto sul piano giurisprudenziale 21 , al fine di veder riconosciute ai
lavoratori delle piattaforme le tutele tipiche del diritto del lavoro.
Da una parte, i gestori delle piattaforme tentano di escludere del tutto le protezioni contro i
rischi sociali garantite dal diritto del lavoro, in modo da trasferire sui lavoratori i rischi
dell’impresa e del mercato che, tipicamente, ricadono sull’imprenditore. Dall’altra parte, i
lavoratori tentano di assicurarsi contro l’evenienza dei tipici rischi sociali e la richiesta di
qualificazione come lavoratori subordinati deriva dal fatto che il contratto di lavoro subordinato
è, nella maggior parte degli ordinamenti giuridici, l’unico schema assicurativo 22.
In tutti gli ordinamenti le cui giurisdizioni hanno dovuto affrontare il tema della
qualificazione dei lavoratori delle piattaforme è apparso complicato ricondurli sic et simpliciter
nell’ambito della subordinazione.
Gli indici di subordinazione e i test elaborati dalla giurisprudenza nei diversi ordinamenti
non si attagliano facilmente alle caratteristiche dei concreti rapporti di lavoro nella on demand
economy, tanto da far dire ad un giudice distrettuale degli Stati Uniti, chiamato a pronunciarsi
sulla qualificazione di un autista della piattaforma Lyft (concorrente di Uber), che il compito di
definire un lavoratore subordinato è come “handed a square peg and asked to choose between
two round holes. The test […] the courts have developed over the 20th Century for classifying
workers isn't very helpful in addressing this 21st Century problem. Some factors point in one
direction, some point in the other, and some are ambiguous”23.
Il risultato più evidente è che le categorie tradizionali del diritto del lavoro, che qualificano
il lavoratore sulla base delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, non riescono a
soddisfare le richieste di protezione di queste categorie di lavoratori24 (come evidenziato anche
gli organismi internazionali) 25 , trascurate negli ordinamenti nazionali anche a causa delle
dimensioni transazionali di molte piattaforme.
In alcuni ordinamenti (Italia, Spagna e Regno Unito, per fare gli esempi più noti), la
soluzione verso il riconoscimento della domanda di protezione dei lavoratori della gig economy
è apparsa nell’individuazione di una figura intermedia tra lavoro autonomo e lavoro subordinato
alla quale, generalmente, si riconoscono alcune tutele fondamentali, ma questo non è comunque
servito a risolvere i dilemmi qualificatori e i tentativi di “misclassification” 26 frequentissimi
nelle controversie sulle tutele da riconoscere ai lavoratori della piattaforme27.
Non a caso, il giudice dell’Employment Tribunal di Londra, nell’esaminare i termini del
contratto tra Uber e i suoi autisti, segnala i tentativi di Uber di modificare la qualificazione degli
autisti inizialmente definiti “Partners” o “an independent company in the business of providing
transportation service” e, successivamente, definiti “Customers”28, ironicamente descrive l’idea
20
I. MACNEIL, Contracts: Adjustments of Long-Term Economic Relations under Classical Neoclassical and
Relational Contract Law, in Northwestern Univ. Law Rev., 1978, pag. 854 e segg.
21
S. AURIEMMA, Impresa, lavoro e subordinazione digitale al vaglio della giurisprudenza, in Riv. Giur. Lav, 2017, I,
pag. 281 e segg.
22
P. ICHINO, Il contratto di lavoro, I, Milano, 2000.
23
Cotter et al. v. Lyft Inc., United States District Court, Northern District of California, Order of March 11, 2015,
Denying Cross-Motion for Summary Judgment (Case No. 13-cv-04065-VC).
24
E. DAGNINO, Il lavoro nella on demand economy. Esigenze di tutela e prospettive regolatorie, in Lab. & Law
Issues, 2015, 2, pag. 101 e segg.
25
V. DE STEFANO, The rise of the “just in time workforce”, op. cit., pag. 6; ID., Lavoro «su piattaforma» e lavoro non
standard in prospettiva internazionale e comparata, op. cit., pag. 241 e segg.
26
M. A. CHERRY, Beyond Misclassification, op. cit., pag. 577 e segg.
27
M.A. CHERRY, A. ALOISI, “Dependent Contractors” in the Gig Economy: a Comparative Approach, in American
Un. Law Rev., 2017, 66, 3, pag. 635 e segg.
28
Aislam, Farrar & others v. Uber B.V, case no. 2202550, punti 37 e 88.

5
che Uber a Londra sia costituita da un mosaico di 30.000 piccoli imprenditori legati da una
piattaforma come “faintly ridicolous”29.
La scelta di inquadrarli nella categoria dei workers (e non employees), una categoria
giuridica intermedia tra il lavoro genuinamente subordinato e quello genuinamente autonomo,
risponde alla finalità di riconoscere ai tassisti alcune tutele fondamentali in materia di salario e
di ferie.
L’individuazione di una categoria giuridica intermedia tra il lavoro genuinamente
subordinato e quello genuinamente autonomo è prospettata anche oltreoceano come soluzione ai
problemi qualificatori e alle richieste di tutela dei lavoratori della gig economy che non possono
essere soddisfatte all’interno della categoria del lavoro subordinato30.
Si sottolinea, tuttavia, il rischio che più che risolvere i problemi di qualificazione, la
presenza di una categoria intermedia tra lavoro autonomo e lavoro subordinato possa risolversi
in una complicazione ulteriore del problema qualificatorio dei gig workers; inoltre, le proposte
di qualificazione come dependent contractor (categoria assimilabile al nostro lavoro autonomo
economicamente dipendente) si risolvono nel riconoscimento di un novero di diritti molto
ridotto31.
Nel nostro ordinamento, il dibattito sui diritti dei lavoratori della gig economy, per ora,
prevalentemente dottrinario, si basa su una solida e costante giurisprudenza che nel corso del
tempo ha costruito una nozione di subordinazione ancorata al concetto di eterodirezione.
Ed è proprio quest’ultimo concetto, tuttavia, ad essere messo in crisi dall’utilizzo delle
tecnologie nel lavoro tramite piattaforma.
Come infatti afferma anche la Commissione Europea nella sua Agenda europea
sull’economia collaborativa, «perché sia soddisfatto il criterio della subordinazione il prestatore
di servizi deve agire sotto la direzione della piattaforma di collaborazione, che determina la
scelta dell attività, la retribuzione e le condizioni di lavoro»32, riconoscendo, in tal modo, un
ruolo centrale all’eterodirezione. Si ammette anche, tuttavia, che «l'esistenza della
subordinazione non dipende necessariamente dall'effettivo esercizio di una continua gestione o
supervisione»33.
Tali affermazioni appaiono in linea con le acquisizioni della dottrina italiana, che segnala le
modifiche della subordinazione in funzione dell’evoluzione delle tecniche produttive e
organizzative dell’impresa34 e che si interroga sull’attualità della subordinazione, intesa come
eterodirezione, come criterio cardine per individuare i destinatari delle tutele del diritto del
lavoro.
La riconduzione dei lavoratori delle piattaforme nell’ambito della subordinazione non
incontra ostacoli per quella parte della dottrina che propone di applicare al lavoro tramite
piattaforma digitale lo schema triangolare del lavoro somministrato, considerando le piattaforme
come soggetti che svolgono attività di fornitura di prestazioni di manodopera35.
Un’altra parte della dottrina, muove dalla constatazione della radicale novità del fenomeno
dell’economia digitale e dell’incomparabilità del lavoro subordinato dell’impresa taylorista
fordista con il lavoro svolto nel modello produttivo della sharing economy. Si opta, pertanto, su
una decisa scelta di campo, che, pur partendo dal corretto presupposto che i lavoratori delle
piattaforme costituiscono un insieme eterogeneo, esclude l’impiego di nozioni aggressive ed
espansionistiche di subordinazione e, altresì, il riferimento alla nozione di prestazione etero-
organizzata di cui all’art. 2, comma 1, d.lgs. n. 81 del 201536.

29
Aislam, Farrar & others, cit., punto 99.
30
Negli USA, in tal senso, la proposta di S. HARRIS, A KRUEGER, A Proposal for Modernising Labour Laws for
Twenty First Century Work: “The Indipendent Worker”, The Hamilton Project, 2015, 10.
31
M. A. CHERRY, A. ALOISI, Dependent Contractors in the Gig Economy, op. cit.
32
COMMISSIONE EUROPEA, Un’agenda Europea per l’economia collaborativa, Bruxelles, 2 giugno 2016, COM
(2016)356 final, pag. 13.
33
Ibidem.
34
O. RAZZOLINI, La nozione di subordinazione alla prova delle nuove tecnologie, in Dir. Rel. Ind., 2014, pag. 974 e
segg.
35
M. FAIOLI, Gig-Economy e Market Design. Perché regolare il mercato del lavoro prestato mediante piattaforme
digitali, in Quest’Opera; L. RATTI, Online Platforms and Crowdwork in Europe: A Two-Step Approach to Expanding
Agency Work Provisions, in Comp. Lab. Law & Pol. Journ., 2017, 38, pag. 477 e segg.
36
A. PERULLI, Lavoro e tecnica al tempo di Uber, in Riv. Giur. Lav., 2017, I, pag. 195 e segg.

6
La prospettiva indicata è quella del lavoro autonomo economicamente dipendente, con il
riconoscimento ai lavoratori delle piattaforme digitali di un più corposo regime di tutele rispetto
ai lavoratori autonomi in senso stretto.
L’impianto teorico è simile a quello, affermato dalla dottrina francese, in cui si parte dallo
statuto professionale del lavoratore, che lo rende destinatario di tutele minime riconosciute a
qualunque lavoratore indipendentemente dalle concrete modalità di svolgimento della sua
attività, e che possono intensificarsi in relazione alla sua vulnerabilità37, non diversamente dalla
nota proposta di Massimo D’Antona del lavoro sans phrase 38 . Una scelta di campo che è
confortata da misure legislative oltreconfine: in Francia, la Loi Travail 39, infatti, inquadra, i
lavoratori delle piattaforme come lavoratori autonomi (sebbene possano essere riqualificati dalla
giurisprudenza come subordinati nel caso ricorrano gli indici della subordinazione) e riconosce
loro alcuni diritti sociali, come l’assicurazione contro gli infortuni e malattie professionali, il
diritto alla formazione professionale, il diritto ad una indennità di disoccupazione, nonché
alcuni diritti collettivi.
Un recente decreto attuativo 40 della Loi Travail definisce i termini della responsabilità
sociale delle piattaforme, che sono obbligate a versare i contributi per l’assicurazione dei
lavoratori (autonomi) per le malattie professionali e, parimenti, per la formazione professionale
di tali lavoratori.
La Loi Travail è, in ogni caso, uno dei pochi tentativi di regolare attraverso una legge una
materia che è ancora in rapida evoluzione.
Il compito regolativo, in generale in tutti gli ordinamenti, è affidato alla giurisprudenza,
che, adattando le fattispecie legali di subordinazione, autonomia o di figure intermedie, ai
mutevoli rapporti dell’economia delle piattaforme, svolge il ruolo di assicurare una serie di
tutele minime ai lavoratori; un ruolo che, secondo una parte della dottrina, dovrebbe essere
lasciato per l’appunto alla giurisprudenza41.
Ciò che appare chiaro in questa breve rassegna è che tutte le teorie, comprese quelle che
propongono la revisione dei confini della subordinazione e l’individuazione di un tertium genus
di lavoro autonomo economicamente dipendente, trascurano di affrontare il tema della
qualificazione del soggetto obbligato a riconoscere i diritti all’esecutore della prestazione. Solo
attraverso una teoria funzionale del datore di lavoro è possibile dichiarare le piattaforme come
soggetti obbligati al riconoscimento die diritti degli esecutori delle prestazioni: le piattaforme
sono i datori di lavoro ogni qualvolta esercitino una qualunque delle funzioni tipiche del datore
di lavoro42. La teoria proposta vuole che i diritti dei lavoratori siano reclamati nei confronti di
chiunque eserciti una delle funzioni del datore di lavoro, comprese dunque le stesse piattaforme
come nel caso di Uber, funzioni che possono tuttavia essere esercitate da una pluralità di
soggetti. Come evitare che i lavoratori sopportino il rischio dell’individuazione del soggetto
responsabile? La “dual or joint and several liability” 43 di questi datori di lavoro plurimi o,
quando sia possibile, la teoria della codatorialità, costituiscono il quadro concettuale attraverso
il quale ricostruire la responsabilità delle piattaforme e ridurre il rischio a carico del lavoratore
di dover, di volta in volta, individuare il soggetto presso cui pretendere l’adempimento delle
obbligazioni derivanti dal contratto e il riconoscimento delle tutele.

3. Teoria del rischio e lavoro tramite piattaforma digitale

37
M.C. ESCANDE-VARNIOL, L’ubérisation, un phénomène global. Regard de droit comparé, in Rev. Dr. Trav., 2017,
pag. 171 e segg.
38
M. D’ANTONA, Lavoro sans phrase e ordinamento dei lavori. Ipotesi sul lavoro autonomo, in Riv. It. Dir. Lav.,
1998, I, pag. 49 e segg.
39
Loi n. 2016-1088 du 8 août 2016.
40
Décret n 2017-774 du 4 mai 2017.
41
Si rinvia all’analisi della giurisprudenza europea e americana, in particolare sul caso Uber, di S. AURIEMMA,
Impresa, lavoro e subordinazione digitale al vaglio della giurisprudenza, op. cit., pag. 281 e segg.; cfr. M. BIASI, Dai
pony express, op. cit.
42
J. PRASSL, M. RIZAK, Sottosopra e al rovescio, op. cit., pag. 219 e segg.
43
J. Prassl, The Concept of the Employer, op. cit., pag. 186.

7
La teoria alternativa che qui si intende proporre parte dal riconoscimento del rischio, da
parte della teoria sociologica, come una delle cifre delle società moderne 44, esposte a rischi
prodotti dall’attività umana e dai processi di industrializzazione che causano vecchi o nuovi
rischi come quelli ambientali.
Le società moderne, definite da Ulrich Beck “società del rischio” 45 , fondano la loro
organizzazione sul rischio che, secondo Ewald, diventa una categoria razionalizzatrice della
realtà, una modalità conoscitiva di composizione e ricomposizione della realtà, una categoria
epistemologia più che ontologica, “en soi rien n’est en risque…il n’ y a pas des risques dans la
realité”46.
Sebbene sia oggetto di interesse per gli studi sociologici, il rischio è una categoria
conosciuta dal diritto ed è, anzi, il pilastro di alcune branche del diritto, come il diritto della
previdenza sociale, che ha elaborato la tecnica assicurativa, diretta a controllare e prevedere il
rischio, consistente in uno schema razionale, una modalità conoscitiva di composizione e
ricomposizione della realtà.
In questo senso, l'attività dell'assicurare non consiste nel constatare passivamente l'esistenza
dei rischi, bensì nel "produrre dei rischi” 47.
La logica assicurativa alla base del diritto della previdenza sociale ha modellato anche il
diritto del lavoro: il lavoratore, nello svolgimento della sua prestazione lavorativa, è esposto ad
una serie di rischi sociali prodotti sia dal mercato (rischi esterni) sia dalle modalità stesse di
svolgimento del rapporto di lavoro (rischi interni).
Se il diritto della previdenza sociale ha inventato la tecnica assicurativa, il diritto del lavoro
ha elaborato il criterio selettivo dei destinatari della protezione dai rischi sociali, cioè la
categoria del lavoratore subordinato, mentre la tecnica di protezione dai rischi elaborata dal
diritto del lavoro consiste nella definizione di diritti inderogabili, che, in questa prospettiva,
possono essere descritti come strumenti di protezione dai rischi sociali48.
Nel dibattito dottrinario e giurisprudenziale sull’applicabilità della disciplina del diritto del
lavoro ai prestatori di lavoro la cui qualificazione è incerta, come nel lavoro tramite piattaforma
o crowdworking, occorre partire dalla vulnerabilità di questi lavoratori, identificata nel deficit
democratico e nella dipendenza economica.
La vulnerabilità del lavoratore, nella nostra prospettiva, coincide con la sua esposizione a
rischi sociali, che sono in grado di mettere in pericolo il godimento di diritti fondamentali,
riducendo la sicurezza del lavoratore stesso.
Non a caso, vulnerabilità e insicurezza nel lavoro sono stati descritti nella letteratura
comparata come uno dei tratti più evidenti del lavoro in queste ultime decadi e il segnale più
chiaro è rappresentato dalla crescita di varie forme di lavoro precario in cui si assiste ad uno
“shift of risk from the employer to the worker and… there is an urgent need to re-balance risks,
to site them firmly within the domain of the employer who, as the party of greater power, should
be obliged to shoulder a greater share of risks 49.
Il lavoratori della gig economy sono l’esempio più estremo del trasferimento del rischio
dall’impresa al lavoratore.
Alcuni rischi, come il rischio dell’occupazione, sono da considerarsi alla base di tutti gli
altri rischi, in quanto la mancata protezione o sicurezza dell’occupazione, porta con sé la
produzione di tutti gli altri rischi (della retribuzione, della formazione, etc.).
La continuità dell’occupazione, cioè la sua tendenziale durata nel tempo senza che ciò
necessariamente assuma i caratteri dell’indeterminatezza, è la condizione principale affinché si
instauri il sistema di protezione del diritto del lavoro.
Nel lavoro svolto attraverso l’uso di piattaforme digitali si rileva un elevato rischio
dell’occupazione: in particolare, ciò è evidente nel crowdwork, in cui il contratto coincide con la

44
A. GIDDENS, Le conseguenze della modernità. Fiducia e rischio, sicurezza e pericolo, Bologna, 1994.
45
U. BECK, La società del rischio. Verso una seconda modernità, Roma, 2000, ID., Living in the World Risk Society,
in Econ. & Soc., 2006, pag. 329 e segg.
46
F. EWALD, L’Etat Providence, Parigi, 1986, pagg. 19-20.
47
F. EWALD, La societé assurancielle, in Risques. Les Cahiers de l’Assurance, 1990, 1, pag. 7.
48
P. LOI, Rischio e sicurezza nel rapporto di lavoro, in Riv. Giur. Lav., 2013, I, pag. 569 e segg.
49
S. MCKAY, Disturbing equilibrium and transferring risks: confronting precarious work, in N. CONTOURIS, M.
FREEDLAND (edited by), Resocialising Europe in times of Crisis, Cambridge, 2013, pag. 191 e segg.

8
prestazione lavorativa parcellizzata; pertanto, il rapporto tra il lavoratore e la piattaforma inizia
e si esaurisce nell’esecuzione della microprestazione (HITs secondo la denominazione data
nella piattaforma AMT), senza che vi sia tra le parti alcun impegno a prolungare la relazione
contrattuale o a riconoscerle un arco temporale più ampio.
Un altro rischio rilevante al quale i lavoratori della gig economy sono esposti è il rischio
della retribuzione, le cui modalità variano a seconda della tipologia di piattaforma, con evidenti
tentativi di risk shifting dall’impresa al lavoratore.
Indipendentemente dalla qualificazione giuridica del rapporto instauratosi tra lavoratori e
piattaforme, si pone il problema di come garantire un minimo di sicurezza del reddito, che può
derivare, o dall’assicurazione di un minimo di microtasks, o dall’assicurazione di una
retribuzione base e di una parte a cottimo.
Il rischio dell’occupazione contiene in sé altri rischi come il rischio della formazione: un
lavoratore non occupato è un lavoratore che tendenzialmente è destinato a perdere il suo
patrimonio professionale o, quantomeno, a non incrementarlo e ciò rafforza il rischio di non
trovare altra occupazione.
Da questo punto di vista, la ricostruzione di un diritto individuale alla formazione lungo
tutto l’arco della vita è il principale meccanismo assicurativo contro questo specifico rischio del
mercato del lavoro, protetto dall’art. 14 della Carta dei diritti fondamentali dell Unione europea.
Non a caso, come si è visto nel caso francese della Loi Travail, in capo alle piattaforme è stato
individuato un obbligo di contribuzione per la formazione qualora il volume di reddito del
lavoratore autonomo delle piattaforme superi i 5.000 euro all’anno 50.

4. Il rischio della retribuzione dei lavoratori delle piattaforme

Particolarmente importante è il rischio della retribuzione, come rischio della sua continuità
e intangibilità, che è uno dei principali rischi sociali connessi allo svolgimento di un’attività
lavorativa.
I sistemi di assicurazione contro la produzione di tale rischio sono rappresentati da diritti,
spesso di natura indisponibile, sulla definizione di un salario minimo, sulla intangibilità della
retribuzione, sulla certezza dei criteri di calcolo della stessa, sulla sua struttura e così via.
Nel campo dell’economia digitale e del lavoro tramite piattaforma, gli studiosi segnalano
gravi violazioni dei principi fondamentali in materia di retribuzione, sia a livello nazionale che
internazionale51.
Si è visto che il rapporto di lavoro nelle piattaforme digitali perde la sua natura di contratto
relazionale 52 , per trasformarsi in una serie di micro-contratti, isolati e indipendenti l’uno
dall’altro, anche se svolti dallo stesso prestatore nei confronti dello stesso creditore della
prestazione lavorativa.
Il sistema di retribuzione a cottimo generalmente utilizzato nelle piattaforme digitali,
corrispondente a tale ricostruzione del rapporto di lavoro, attraverso il controllo costante degli
algoritmi, consente di pagare esattamente solo per il tempo di lavoro effettivamente speso dal
lavoratore per eseguire la prestazione.
Riteniamo questa una delle tendenze più preoccupanti, che potrebbe essere in grado di
inquinare anche i rapporti di lavoro più tradizionali. Il sistema di retribuzione e di controllo
utilizzato nelle piattaforme è stato già sperimentato anche nei settori più tradizionali della
vendita al dettaglio, che utilizzano sempre di più gli algoritmi per controllare e misurare le
prestazioni dei lavoratori e adattare il livello delle retribuzioni.
Esemplare, a tal proposito, è il caso Percolata, azienda della Silycon Valley che fornisce
sistemi di controllo, regolati da algoritmi, sulla quantità e tipologia dei clienti dei negozi.
I dati sulla clientela vengono incrociati dall’algoritmo assieme ai dati delle vendite del
singolo venditore dipendente, per calcolarne la produttività.
Altri dati incrociati sono le condizioni meteo, il traffico etc. Alla fine ne risulta il turno e
l’orario di lavoro per ciascun dipendente che viene comunicato via smartphone. Poi, l’algoritmo
50
Décret n. 2017-774 du 4 mai 2017.
51
C. DEGRISE, Digitalisation of the economy, op. cit., pag. 35; J. BERG, Income security in the on –demand, op. cit.
52
I. MACNEIL, Contracts: Adjustments, op. cit., pag. 854 e segg.

9
compila la lista dei dipendenti e ognuno è profilato sulla base del proprio rendimento: in quali
momenti è più alto, in quali è più basso, se un lavoratore lavora meglio con un altro.
L’azienda può comunicare a tutti i dipendenti tali dati in modo da creare competizione tra i
dipendenti. In genere, ai lavoratori più produttivi viene assegnato un numero maggiore di ore. In
un’intervista, il fondatore di Percolata afferma che anche i negozi al dettaglio entreranno nella
Gig economy in modo da pagare i lavoratori “solo nel momento in cui sono produttivi” e perciò
solo quando effettuano una vendita53.
Spesso, i lavoratori delle piattaforme sono descritti come lavoratori che svolgono gigs, i
lavoretti, per integrare il reddito familiare o per occupare solo una parte della loro giornata,
percependo somme di danaro utili per spese extra (pin money).
Tuttavia, alcune ricerche sul personale di Amazon Mechanical Turk in India e negli Usa
descrivono una realtà che non corrisponde a tale descrizione. Per il 38% dei lavoratori americani
di Amazon Mechanical Turk e il 49% dei lavoratori indiani della stessa piattaforma, il
crowdworking è la sola fonte di reddito. Risulta, pertanto, evidente l’esposizione elevata al
rischio della retribuzione per le modalità attraverso le quali è definita la retribuzione stessa.
Inoltre, non è superfluo ricordare che nella definizione della retribuzione si evidenzia al
massimo grado la sproporzione contrattuale tra i lavoratori e le piattaforme e che, mancando una
struttura di rappresentanza collettiva degli interessi dei lavoratori, le modalità e le
quantificazioni della retribuzione sono definite unilateralmente dalla piattaforma e spesso le
modifiche alle condizioni contrattuali sono notificate attraverso le applicazioni o i telefoni
cellulari, senza che i lavoratori abbiano alcuna possibilità di replicare alla proposta
contrattuale54.
Le modalità di definizione della retribuzione variano in relazione alla tipologia di
prestazione effettuata e al tipo di crowd sourcer. In alcune piattaforme, come Amazon
Mechanical Turk, la folla di potenziali esecutori della prestazione che svolge le micro
prestazioni definite HITs (Human Intelligence Tasks), è compensata dai Requesters (i creditori
delle prestazioni finali ricomposte dalla piattaforma in una prestazione unitaria) con pochi
centesimi di dollaro per ogni compito eseguito (da 20 centesimi fino a 5 dollari per le
prestazioni più complesse) e versata su un conto virtuale aperto da AMT per ogni lavoratore.
La retribuzione è sospesa fino a che il Requester non abbia gradito la prestazione. Questi
può dunque accettare la micro-prestazione ed erogare il compenso al Turker (il lavoratore
esecutore della prestazione), oppure può rifiutarla e non pagare il Turker.
Non vi è nessun obbligo a carico del Requester di giustificare il rifiuto della prestazione e
anche in caso di rifiuto egli può utilizzare la prestazione eseguita.
I lavoratori non hanno modo di impugnare sulla piattaforma AMT i rifiuti delle prestazioni
considerati infondato o illegittimi e ciò che maggiormente rileva, oltre all’immediata mancata
corresponsione del compenso dovuto, è il danno indiretto che deriva al lavoratore a causa del
rifiuto. I rifiuti, infatti, incidono sulla reputazione del lavoratore sulla piattaforma.
Da questo punto di vista, si rileva un altro punto estremamente delicato, in quanto i
lavoratori sono anonimi e sono identificabili su AMT solo attraverso una stringa numerica,
essendo il loro unico vero patrimonio costituito dalla reputazione, che consente loro di avere più
HITS e meglio retribuite.
Molti lavoratori fanno migliaia di HITS solo con lo scopo di migliorare la loro reputazione
e accedere alle HITS meglio retribuite: si comprende, pertanto, il danno che deriva dagli
ingiustificati rifiuti delle prestazioni da parte dei Requester. Nelle parole di una lavoratrice di
AMT, “If you have a 99.8 percent approval rating and then you work for some jack-wagon who
rejects 500 of your HITs, you’re toast. Because for every rejection, you have to get 100 HITs
that are approved to get your rating back up. Do you know how long that takes? It can take
months; it can take years.”55.
Accade, dunque, molto frequentemente che a fronte di una prestazione eseguita non vi sia
la corresponsione della retribuzione in quanto la prestazione è stata rifiutata dal Requester.

53
Financial Times, 6 Settembre 2016.
54
C. DEGRISE, Digitalisation of the Economy, op. cit. pag. 35
55
M. MARVIT, The wages of Crowdwork. How Amazon Created the Most Exploited Workers You’ve Ever Seen, in
The Nation, 2014, 2, pag. 18 e segg.

10
Dai dati su questionari sottoposti ai lavoratori di AMT e Crowdflower, risulta che il 94%
dei lavoratori ha avuto prestazioni rifiutate dai Requesters con conseguente rifiuto dei
pagamenti56.
In tutto ciò vi è un chiaro indice di trasferimento sul lavoratore di un rischio tipicamente a
carico dell’imprenditore. Un trasferimento del rischio simile è evidente anche nella tecnica
retributiva adottata da altre piattaforme che operano lanciando una sorta di competizione tra un
numero indefinito di potenziali lavoratori, che svolgono contemporaneamente lo stesso compito
a favore del Requester, che sceglierà la prestazione più soddisfacente e solo il lavoratore che
l’ha eseguita sarà retribuito.
In altri casi, il Requester potrà scegliere il lavoratore sulla base della richiesta più bassa di
retribuzione, instaurando così un sistema di competizione al ribasso tra lavoratori, che consente
alle imprese di utilizzare la manodopera al più basso costo offerto sul mercato delle prestazioni
digitali, senza dover sottostare ai rischi della delocalizzazione fisica 57.
Da questo punto di vista, si riaffermano le ragioni che hanno giustificato la definizione del
salario attraverso il contratto collettivo, non solo come strumento di riequilibrio del potere
contrattuale, ma anche come mezzo anticoncorrenziale tra lavoratori.
Ai fini dell’inquadramento delle modalità retributive delle prestazioni lavorative rese
tramite l’uso di piattaforme, in cui la prestazione è resa secondo la tecnica del just in time
esattamente quando serve, i lavoratori sono retribuiti nella modalità pay as you go o piecework58
corrispondente al cottimo.
Altre piattaforme prediligono la tecnica del first-come-first served e solo il prestatore che
esegue la prestazione per primo sarà retribuito.
In alcuni casi, è la piattaforma a retribuire il lavoratore che ha eseguito la prestazione a
favore del Requester, oppure è quest’ultimo ad erogare il corrispettivo, mentre la piattaforma
trattiene una commissione sulla transazione eseguita, ma si riserva di erogarla previo
gradimento della prestazione stessa.
È interessante notare, tuttavia, che i crowdworkers che operano sulla piattaforma AMT
utilizzano un browser plug -in denominato Turkopticon, nel quale condividono con gli altri
crowdworkers informazioni sui Requesters, sulla loro affidabilità (anche in relazione ai
pagamenti) funzionando come un sistema di rating. Questo sistema dovrebbe portare i
crowdworkers ad escludere di lavorare per Requesters non affidabili.
Per i lavoratori, al momento, la reputazione appare come l’unico strumento per
controbilanciare il potere dei Requesters e delle piattaforme. Sebbene Turkopticon sia una
debole alternativa ad un tradizionale sistema di rappresentanza collettiva degli interessi, esso,
tuttavia, contribuisce a creare una coscienza collettiva di questi lavoratori fornendo loro alcuni
fondamentali strumenti di risposta ai possibili abusi attraverso le stesse tecniche del rating usate
per valutare le prestazioni dei lavoratori.
In assenza di un sistema di contrattazione di tipo collettivo si segnala, dunque, in campo
retributivo un’enorme disparità di potere tra le parti.
Nel sito Turkernation (anch’esso, come tanti altri, dedicato alla community dei turkers, una
lavoratrice si lamenta del fatto che il suo conto dei pagamenti Amazon, sul quale sono versati i
compensi per i lavori svolti, sia stato decurtato, e la risposta che un altro lavoratore è: “Don't
forget. They can take your money anytime they feel like it and they don't even bother telling you
what rule you supposedly broke. So *never* leave more then $10 (the minimum required to
withdraw to a bank account) in your Amazon Payments account”.
Si è detto che uno dei modi per proteggere i lavoratori dal rischio della retribuzione è la
definizione di un salario minimo; se, infatti, per molti lavoratori l’uso delle piattaforme è una
modalità per integrare il reddito sfruttando il proprio tempo libero, per molti altri si tratta
dell’unica fonte di reddito 59 ed è quindi ragionevole porsi nell’ottica del salario minimo,

56
J. BERG, Income Security, op. cit., pag. 15.
57
M. GRAHAM ET ALII. Digital Labour and Development: Impacts of Global Digital Labour Platforms and the Gig
Economy on Worker Livelihoods, in Transfer, 2017, pag. 1 e segg.
58
A. ALKHATIB, M. S., BERNSTEIN, M. LEVI, Examining Crowd Work and Gig Work Through The Historical Lens of
Piecework, 2017, scaricabile in http://hci.stanford.edu/publications/2017/piecework/pn4226.pdf .
59
J. Berg, Income Security, op. cit., pag. 6.

11
sebbene l’unico percorso per porre la questione del salario minimo sembri quello della
qualificazione del lavoratore come subordinato 60.
Attraverso la definizione di un salario minimo o di tariffe minime indipendentemente dalla
qualificazione giuridica del rapporto instauratosi tra lavoratori e piattaforme, si affronta il
problema di come garantire un minimo di sicurezza economica, che può derivare o
dall’assicurazione di un minimo di microtasks, o dall’assicurazione di una retribuzione base e di
una parte piece work, ristabilendosi così un’equa distribuzione dei rischi economici.
Che il tema della vulnerabilità dei lavoratori in relazione al salario, e nel linguaggio qui
adottato il tema del rischio della retribuzione, sia uno dei più sensibili è dimostrato anche
dall’elevata conflittualità generata dal sistema retributivo adottato da Deliveroo a Londra.
I corrieri che consegnano pasti sono avvisati in anticipo dei loro turni e in teoria sono liberi
di collegarsi quando vogliono, la loro paga è a cottimo ed è sulla base delle consegne.
In questo caso, i lavoratori sopportano il rischio economico della mancanza di clientela (che
è un tipico rischio imprenditoriale).
I lavoratori di Deliveroo hanno proclamato uno sciopero ad agosto 2016, ottenendo il
risultato della garanzia di un numero minimo di consegne, ritenendo che per un lavoratore che
conta solo su questo tipo di reddito la riduzione della paga a 3,75 è insufficiente a garantire un
reddito minimo.
Uber Eats, invece, aveva inizialmente stabilito una paga di 3,70 sterline a consegna, più una
sterlina a miglio e 5 sterline di spese di viaggio, ai quali si doveva detrarre un commissione di
servizio Uber del 25%. Improvvisamente, nel 2015 gli autisti hanno verificato sull’app che le
condizioni erano state modificate e che il contributo di spese di viaggio era stato ridotto a 4
sterline l’ora per le consegne a pranzo nei giorni feriali e a cena nei giorni festivi e a 3 sterline
per le consegne a cena dei giorni feriali e a pranzo nei giorni festivi.
Nonostante le difficoltà, è stata attuata, anche in questo caso, una forma di azione collettiva,
che dimostra che il tema del salario non possa essere disgiunto dal tema della rappresentanza
collettiva e dell’azione collettiva.
Per quanto riguarda la valutazione e la quantificazione della retribuzione, il criterio
principale utilizzato nel lavoro subordinato per quantificare il volume di attività prestata è
l’orario di lavoro, che comprende tutto il tempo in cui il lavoratore è a disposizione del datore di
lavoro.
Nel crowdwork, ma anche nelle tipologie di lavoro on demand rese da piattaforme come
Uber, si pone il problema della quantificazione del lavoro e si deve segnalare la rottura del
tradizionale rapporto tra retribuzione e orario di lavoro con l’esclusione di tutte le attività
preparatorie allo svolgimento della prestazione lavorativa dal tempo di lavoro retribuito.
Le ricerche segnalano che i lavoratori delle piattaforme occupano una rilevante parte del
tempo a “cercare lavoro” a cercare cioè micro compiti eseguibili o ad attendere le chiamate.
Per ogni ora di lavoro svolto, i crowdworkers impegnano, inoltre, 18 minuti di lavoro non
retribuito, oltre che per cercare altro lavoro, per leggere le recensioni dei Requesters ed
accertarsi che siano nella sostanza affidabili, oppure ancora per leggere le istruzioni su come
deve essere svolta la prestazione o per superare dei test al fine di qualificarsi per svolgere la
prestazione61.
Se si effettua un calcolo sulla retribuzione oraria media ricevuta anche attraverso la
modalità del piece work questa risulta indubbiamente più bassa a causa del tempo non retribuito
impegnato nelle operazioni appena descritte.
Un altro aspetto che incide in modo significativo sulla ripartizione dei rischi è la
valutazione della prestazione ai fini dell’adempimento e della quantificazione della retribuzione.
Comunemente, nel lavoro attraverso le piattaforme, è attivo un sistema di valutazione della
prestazione lavorativa attraverso il rating dei clienti.

60
Come nel caso della controversia tra CrowdFlower e un gruppo di lavoratori che hanno svolto compiti per conto di
Crowdflower tramite l’utilizzo della piattaforma di Amazon Mechanical Turk, il giudice della United States District
Court, Northern District of California, (caso Otey et al. v Crowdflower, Inc. et al., Second Modified Stipulation of
Settlement of Collective Action, Documento-226) ha qualificato come employees i lavoratori, con la conseguenza di
imporre alla piattaforma il pagamento del salario minimo stabilito dal Fair Labour Standard Act, il cui contenuto è
stato oggetto di un accordo, confermato dalla stessa Corte.
61
J. BERG, Income security in the on –demand economy, op. cit., pag. 23.

12
Nel caso di Uber, ad esempio, nelle condizioni del contratto è detto che i clienti alla fine
della corsa devono dare una valutazione della prestazione da 0 a 5 e gli autisti che hanno
valutazioni al di sotto del 4.4 sono sottoposti ad una serie di procedure di miglioramento della
qualità, mentre gli autisti con esperienza (con più di 200 corse) possono essere disattivati dalla
piattaforme se il loro punteggio non oltrepassa i 4.4.62.
Contrariamente a quanto avviene nel lavoro subordinato tradizionale, il rischio del
gradimento del prodotto da parte del cliente, prodotto realizzato tramite l’attività lavorativa
svolta dal lavoratore, è in capo al datore di lavoro come parte del rischio di impresa, e la
retribuzione compensa l’attività svolta indipendentemente dal gradimento finale.
In questo caso, il rischio del mancato gradimento della prestazione è sopportato interamente
dal lavoratore attraverso la mancata corresponsione della retribuzione.
In conclusione, possiamo affermare che i diritti debbano essere riconosciuti ai lavoratori
che svolgono la loro prestazione lavorativa tramite l’uso di piattaforme digitali, sulla base
dell’accertamento della loro esposizione ai rischi sociali, indipendentemente dalla
qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo, come subordinato o come lavoro
autonomo economicamente dipendente.
Nella maggior parte dei casi i rischi sociali ai quali sono esposti i lavoratori della gig
economy sono i vecchi rischi come il rischio del reddito e dell’occupazione e, in alcuni casi, si
tratta di nuovi rischi legati all’uso delle tecnologie digitali.
La lettura dei diritti sociali derivanti dal contratto di lavoro, come tecniche di assicurazione
contro l’evenienza di rischi sociali è, in verità, applicabile a qualunque forma di lavoro reso in
modo personale.
Si tratta, dunque, di una riflessione sollecitata dalle trasformazioni del lavoro nell’era
digitale ma che costringe a rivedere le funzioni stesse del diritto del lavoro in tutti i settori: un
diritto del lavoro che, indipendentemente dalla tipologia di prestazione resa, funge da sistema
regolativo della distribuzione dei rischi e della protezione dei rischi sociali.

62
Aslam & Farrar , cit., punto 56.

13