Lezione 1: Subordinazione, Parasubordinazione ed Autonomia

(Lavoro a Progetto e Lavoro Occasionale).

Il diritto del lavoro si divide in:
1) Diritto del lavoro sindacale
2) Rapporto di subordinazione
3) Provvidenza sociale
4) Impronta lavoristica

Il rapporto di lavoro subordinato viene disciplinato dallart.2094 del codice civile.

Il perimetro del diritto del lavoro andato modificandosi, da un lato si esteso e dallaltro si
ramificato.
a) Si esteso in quanto ha finito per riguardare anche i rapporti di lavoro autonomo, che
viene disciplinato da spezzoni di disciplina tipica del lavoro subordinato. Nonostante
limpostazione rigida del diritto del lavoro che identifica solo il rapporto subordinato, oggi
questa disciplina viene anche ampliata al diritto di lavoro autonomo. Il lavoro autonomo
tutelato dalla disciplina del diritto del lavoro qualora si verificasse nel lavoro autonomo una
condizione di sottoprotezione del lavoratore da parte del datore di lavoro. Questa
situazione di sottoprotezione deve essere interpretata secondo uninterpretazione
sociologica ed economica, per cui il lavoratore autonomo identificato come una
particolare situazione di debolezza economica del lavoratore. Si va a formare una vera e
propria categoria dei lavoratori. Lunico lavoro escluso dallambito del diritto del lavoro
quello imprenditoriale perch non vi una situazione di debolezza economica.
b) Si ramificato in quanto la categoria del lavoro subordinato non pi monolitica, non
corrisponde pi solamente al lavoro a tempo pieno ed indeterminato. Si via via articolata
in figure contrattuali diverse (es: contratto part-time, contratto di somministrazione di
manodopera).
Tutte queste forme hanno creato dei problemi di adattamento della disciplina generale alle
specificit di ciascuna.
Vi sono problemi dal punto di vista:
a) Interpretativo -> Cio come viene applicata una disciplina tarata su un contratto a tempo
pieno e indeterminato su tipologie che variano nei loro elementi caratterizzanti da questo
modello ( contratti atipici).
b) Sistematico -> Cio, come modello devono essere collocate queste nuove tipologie
contrattuali a quelle standard.
Tutte le tipologie contrattuali diverse dalla tipologia generale vengono chiamate contrattazioni
atipiche o flessibili.
Vi sono tre aree:
Rapporto di lavoro subordinato -> Area della subordinazione
Rapporto di lavoro autonomo -> Area della autonomia
Rapporto di lavoro che sta a met tra lavoro autonomo e subordinato -> area della
parasubordinazione. Essa costituita da rapporti di lavoro autonomo con determinati
requisiti a cui si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato.

Come si stabilisce che tipo di prestazioni sono? Vi sono dei vincoli rispetto alla prestazione?
Qualsiasi prestazione lavorativa pu essere resa in rapporto di subordinazione,
parasubordinazione e autonomia. Cambiano solamente le modalit con cui viene resa questa
prestazione.
CARATTERISTICHE:
Il rapporto di lavoro subordinato disciplinato dallart.2094 c/c il quale fornisce la definizione di
Prestatore di lavoro subordinato.
prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nellazienda prestando la sua attivit mentale o manuale alle disposizioni del datore di
lavoro.
Sembra un elenco dettagliato delle caratteristiche del lavoratore subordinato, alla presenza delle
quali scatta in automatico la disciplina del lavoro subordinato. Sono una serie di tutele e diritti che
il diritto del lavoro garantisce ai lavoratori subordinati:
a) Garanzie relative ai minimi di retribuzione
b) Diritto alle ferie
c) Copertura durante la malattia
d) Disciplina sulla gravidanza
e) Obblighi del datore di versare i contributi
f) Tutela degli infortuni
Queste sono un esempio delle garanzie e diritti che il diritto del lavoro predispone alla finalit di
acquistare una posizione di assimetria delle parti, tra lavoratore e datore di lavoro.
Sia nel mercato del lavoro sia nel rapporto di lavoro:
1) Nel mercato di lavoro: il datore ha una posizione predominante perch grazie a lui che
viene generata lofferta del lavoro. Il lavoratore sempre in una posizione di
sottomissione. Ci saranno sempre meno posti di lavoro rispetto a quelli che vogliono
lavorare. -> posizione predominante che pu dettare le condizioni di assunzione. Al fine di
evitare questo, il contratto collettivo fa da zoccolo duro per far si che siano sempre tutelati
i diritti del lavoratore.
2) Nel rapporto di lavoro: il datore di lavoro ha un potere direttivo, comanda e dirige le
prestazioni e pu licenziarlo nel caso in cui non risponda alle direttive.
Se il rapporto di lavoro subordinato scatta automaticamente tutta la disciplina del rapporto di
lavoro.
Quando un rapporto di lavoro subordinato? A questa domanda rispondiamo con il riferimento
allart.2094 che apparentemente ci da una mano anche se parte definendo chi il prestatore del
lavoro subordinato.
ANALIZIAMO GLI ELEMENTI COSTITUTIVI DELLA FATTISPECIE DEL LAVORO SUBORDINATO
a) Colui che si obbliga -> rinvia allesistenza di un contratto. La disciplina dice che alla base
di un lavoro subordinato non deve necessariamente esserci un contratto. Lordinamento
prevalente afferma che la necessaria esistenza del rapporto di lavoro nasce nel momento
in cui vi un legame contrattuale.
Il contratto il termini giuridici sinonimo di accordo. Laccordo deve essere tra le parti che
fanno il contratto. Questo non deve essere necessariamente scritto, se non per le
fattispecie che lo richiedono espressamente ai fini della loro validit.
Il rapporto di lavoro nasce anche in base ad accordi non necessariamente scritti. Questi
accordi disciplinano le modalit della prestazione. Solo se si tratta di accordo verbale

sicuramente questo contratto che andr a formarsi, non avendo la forma scritta sar un
contratto di tipo indeterminato e a tempo pieno.
Il datore di lavoro certifica il fatto che sono un suo lavoratore, in mancanza del contratto
scritto, tramite le comunicazioni e le relative certificazioni agli enti provvidenziali (INSP,
INAIL), in questo modo non star svolgendo un lavoro in nero.
Comunicazione -> arriva un foglio dove vengono chiarite le parti fondamentale delle
prestazione. Da questa comunicazione capisco se il contratto verbale stato convalidato e
se faccio realmente parte dellorganico dellazienda. Se non ricevo la comunicazione e non
vi un contratto scritto il mio lavoro sar in nero.
b) Mediante retribuzione -> significa che il lavoro subordinato non mai lavoro gratuito.
Per il giusto corrispettivo bisogna fare riferimento allart. 36 Cost. che stabilisce che la
prestazione deve essere retribuita mediante il principio di sufficienza.
L obbligo di retribuzione rende il rapporto di lavoro sinallagmatico cio a prestazione
corrisponde la retribuzione. Nel caso di sciopero non vi lobbligo di retribuzione poich vi
una mancata prestazione.
c) A collaborare nellimpresa -> ha ricevuto numerose interpretazioni.
Vi stata una interpretazione spaziale, cio il lavoratore che lavora unicamente nello
stabilimento azienda. Sorge qui il problema di classificare i lavoratori che non lavorano
allinterno dellazienda, ma fanno comunque parte dellorganico aziendale e sono in una
posizione di sottoprotezione. Devono comunque essere considerati lavoratori subordinati?
Applicando letteralmente linterpretazione spaziale no, ma con uninterpretazione pi
ampia questi lavoratori svolgono comunque una attivit paragonabile a quella dellattivit
svolta allinterno dellazienda e quindi si allarga il senso della norma. Vengono inclusi tutti
coloro che svolgono un segmento dallattivit aziendale anche se non allinterno del locale
azienda.
d) Prestando la propria opera intellettuale o manuale -> relativamente importante se
non per la classificazione tra operai e impiegati.
Operai -> lavoro manuale
Impiegati -> lavoro intellettuale
e) Alle dipendenze e sotto la direzione dellimprenditore o datore di lavoro -> per essere
datori di lavoro non necessariamente essenziale essere imprenditori, salvo avere la
disponibilit economica.
Importante il requisito della ETERODIREZIONE; prestazione eterodiretta alle dipendenze
e alle direzioni del datore di lavoro. Leterodirezione una prestazione diretta da un
soggetto altro, rispetto a quello che la sta effettuando. Esempio: il datore di lavoro verso la
prestazione del lavoratore.
Questa eterodirezione pu coinvolgere solo aspetti riguardanti alla funzionale esecuzione
della prestazione lavorativa.
CRITICHE ALLA ETERODIREZIONE:
1) Leterodirezione tuttavia non un elemento caratterizzante per lidentificazione della
prestazione del lavoro subordinato. Si manifesta in modo diverso a seconda del tipo di
prestazione. Se la prestazione manuale leterodirezione sar pregnante e precisa e
dettagliata.

2) Si atteggia in modo diverso e si pu confondere con il potere di controllo riconosciuto al datore

di lavoro che per si esercita nei confronti del lavoratore autonomo. Esempio: lavoro
dappalto.
CARATTERISTICHE DEL LAVORO SUBORDINATO:
Primo indice -> inserimento del lavoratore nellunit produttiva altrui. Linserimento
riporta allimmagine di proletario dove il modello di lavoratore subordinato quello che si
inserisce nellorganizzazione produttiva del capitalismo utilizzandone macchine ed
attrezzature. Raggiunge un risultato che viene acquisito dal datore di lavoro. La stessa
impronta viene data dallart.2094 secondo cui il lavoro nellimpresa. Questo indice
subisce la stessa evoluzione del 2094, cio da un riferimento geografico viene ampliato
come inserimento in termini funzionali. Inserimento funzionale nel pi ampio ciclo di
produzione dellimpresa.
Secondo indice -> molto importante. Assoggettamento del lavoratore al potere di controllo
ed in particolare disciplinale del datore di lavoro. Potere del datore di lavoro. Potere di
sanzionare direttamente linadempimento della prestazione in modo diretto. il datore
che sanziona non il giudice.
Terzo indice -> esistenza di un vincolo dorario. Vi una subordinazione quando il
lavoratore deve timbrare. Il lavoratore deve rispettare u determinato orario. Vincolo di
orario consiste nel potere direttivo del datore di lavoro e non determinato da esigenze
normative. Esempio: settore della scuola; lorario predeterminato dagli orari della lezione
se sono un professore autonomo di lingue devo comunque rispettare gli orari senza
rientrare nel lavoro subordinato. Il rispetto dellorario deve essere fuori dal vincolo
organizzativo, ma un potere direttivo del lavoratore.
Quarto/Quinto indice -> assenza di rischio in capo al prestatore di lavoro. Esempio: vi sono
due lavoratori, uno autonomo uno subordinato. Devono trasferire un oggetto, ma vi un
imprevisto che non permette lo svolgimento della prestazione. Il lavoratore autonomo non
viene pagato n questo caso mentre quello subordinato s. Limpossibilit sopravvenuta non
imputabile non incide nei confronti del prestatore che riceve comunque la retribuzione
pattuita anche nel caso in cui non abbia reso nessuna prestazione. Perch il lavoratore
viene pagato per il sol fatto che la messa a disposizione del datore di lavoro della propria
opera ed il datore a non avere sfruttato al meglio e nel modo corretto la prestazione. Il
lavoratore autonomo riceve una retribuzione a risultato, mentre il lavoratore subordinato
riceve una retribuzione a ore ed ha il solo obbligo di mezzi, la forza lavoro viene pagato per
il tempo per cui ha messo a disposizione le proprie energie.
Sesto indice -> assenza di una organizzazione in capo al prestatore di lavoro. Poco
significativo. Il lavoratore conferisce lavoro che confluisce in un organizzazione di beni o
persone di cui titolare il datore di lavoro.
Come lavorano questi indici? Vado davanti al giudice che decide utilizzando due metodi differenti:
1) SUSSULTIVO-> metodo che richiamava il principio Aristotelico.
a- Il rapporto di lavoro subordinato caratterizzato da questi indici
b- La fattispecie concreta ha questi elementi
c- Se sono gli stessi elementi allora un lavoro subordinato, se non sono caratteri
sovrapponibili non avr un lavoro subordinato.
Questo metodo era troppo complesso da applicare
2) TIPOLOGICO -> richiede un giudizio di approssimazione. Lart.2094 determina il tipo di
prestatore. Non necessario che il caso concreto abbia tutti i requisiti del tipo, ma

sufficiente che abbia in relazione allipotesi concreta tante e tante caratteristiche che si
avvicinino il pi possibile al modello del lavoro a tempo subordinato.

Lezione 2: Segue. Nomen Iuris e certificazione della natura dei contratti

di lavoro.
Rapporto di lavoro autonomo:
da un lato vi sono i lavori di rapporto subordinato dallaltro quello autonomo. Il lavoro autonomo
disciplinato dallart.2222, che definisce il contratto dopera cio di lavoro autonomo quando una
persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo unopera o un servizio con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente.
Differisce da quella di lavoro subordinato nella parte della dipendenza sotto le direttive nei
confronti del committente. Larea del lavoro autonomo si configura come residuale nel senso che
tutto ci che non lavoro subordinato viene ricondotto in questambito.
Il lavoro autonomo viene disciplinato dagli art.2223 e seg., danno la disciplina del lavoro
autonomo.
Tra questa due aree vi quella della Parasubordinazione, questa larea grigia. Rapporti di lavoro
qualificati formalmente come autonomo , ma che per parti della loro disciplina sottostanno alle
regole proprie di lavoro subordinato. Larea della Parasubordinazione nasce dal fatto che il 2094 e
2222, art che disciplinano rapporti di lavoro opposti, e messi nella stessa area nel codice civile
induce a pensare che anche il lavoro autonomo possa essere un fattore produttivo allinterno
dellimpresa cos come il lavoro subordinato. Linserimento del lavoro autonomo nellimpresa
determina, incide sulla durata della prestazione lavorativa del lavoratore autonomo e sulle
modalit di coordinamento tra prestatore di lavoro e committente. A tal punto di dar luogo a
figure ibride cio, figure di lavoratori formalmente autonomi, ma di fatto dipendenti dal datore
di lavoro.
Questa dipendenza da parte del datore di lavoro di tipo economica del prestatore di
lavoro da parte del committente. Ha assimilato quelle prestazioni formalmente autonomi,
ma sostanzialmente in una situazione di debolezza economica come prestazioni di
Parasubordinazione. Questa debolezza economica consiste nel fatto che sono in
dipendenza da parte di un unico datore, hanno un vincolo di dipendenza quindi da questo
committente. Ad esempi se il committente interrompere il rapporto di lavoro il prestatore
si trova senza lavoro, cosi come nel lavoro subordinato, che riceve come unico mezzo di
sostenziamento la retribuzione da parte del datore. Quindi il prestatore di lavoro dipende
economicamente dalla retribuzione fornita dal datore di lavoro. Questa interpretazione
di tipo sociologica.
Per questo motivo la dottrina, dagli anni 70 in poi affida al legislatore la facolt di identificare che
tipo di prestazione e rapporto di lavoro si instaura. Questo va a delimitare la categoria anche in
termini giuridici, andando a fornire fondamenti normativi idonee a supportare questa terza area
della Parasubordinazione. Il pi importante rinvio normativo contenuto nella legge 583/1973 che
va a riformare il processo del lavoro. Riformando lart 409 del codice di procedura civile la legge ha
identificato come da sottoporre al processo del lavoro tutte le controversie relative a rapporti di
agenzia, di rappresentanza commerciale, ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in
una prestazione dopera continuativa e coordinata prevalentemente personale anche se non a
carattere subordinato questo intervento determina la rappresentazione dei rapporti della

Parasubordinazione. Questo articolo da la definizione di co.co.co. (collaborazioni continuative e

coordinate), cio di quei rapporti di lavoro parasubordinati, formalmente autonomi ma di fatto
caratterizzati da un vincolo di dipendenza economica del lavoratore da parte del committente.
Le co.co.co cos individuata come corrispondente a quelle cooperazioni continuative a
carattere individuale stata soggetto di numerosi provvedimenti che ne hanno
caratterizzato e formato la disciplina.
La problematica era quella di definire quando ci si trovava di fronte a esempi di co.co.co:
1. Requisito della continuit interpretato non necessariamente come una
molteplicit ininterrotta di incarichi nei confronti dello stesso datore, quanto ad
una collaborazione durevole nel tempo. Potrebbe essere anche un solo
contratto la cui durata significativa. La prevalente personalit della
prestazione si ha quando lapporto di lavoro umano significatamente
prevalente sugli altri fattori, in particolare sul capitale materiale
2. Requisito della coordinazione implica lesistenza di un collegamento funzionale
con lattivit del committente al cui fine la prestazione del collaboratore dovr
essere strumentale a questo fine che si propone il committente.
Differenza tra lavoratore subordinato e parasubordinato?
La differenza tra le due tipologie contrattuali sta nel fatto che le due modalit di collaborazione dei
due lavoratori sono diverse perch la Parasubordinazione ha una certa liberta sulle modalit di
svolgimento della prestazione di lavoro (libert dai vincoli dorario, vincoli di lavoro). Vi un forte
limitazione del committente del proprio potere di conformazione nei confronti del lavoratore
parasubordinato e anche del potere direttivo del datore di lavoro. Lassenza del potere direttivo
determina linapplicabilit della disciplina del diritto del lavoro subordinato per la maggior parte
dei sui aspetti.
Infatti dal punto di vista delle regole che disciplinano il lavoro parasubordinato, possiamo
dire che non vi sono grandi differenze rispetto al lavoro autonomo. Ci accordo
sullapplicabilit solo di due disposizioni del lavoro subordinato al parasubordinato,
secondo la legge 523/73 il rito del lavoro, il processo del lavoro e lart.2113 (rinunce e
transazioni previste dalla legge e dal contratto collettivo).
Oltre alla debolezza economica la continuazione la cooperazione, non mancano le iniziative per
estendere altre parti della disciplina dai lavoratori subordinati ai parasubordinati ad esempio il
trattamento di fine rapporto, lobbligo di fedelt il recesso per sola e giusta causa art.2119 c.c. e
anche lart.36 della Cost. si appunto detto che il limite stabilito dallart.36, che sancisce lobbligo
di erogare una prestazione sufficiente alla prestazione data, andrebbe estesa anche ai lavoratori
parasubordinati. Non vi concordia tra dottrina e giurisprudenza per lestensione di questultimi
diritti.
Larea della parasubordinazione avrebbe avuto un senso se sarebbe stato seguito
lobiettivo datosi lo statuto dei lavori tramutata in realt con la legge 300/1970 consiste in
un progetto contenuto nel libro bianco che ha costituito la base della legge Biagi. Il libro
bianco diceva di superare lautonomia netta tra autonomia e subordinazione prevedendo
un crescendo di tutele a cerchi concentrici. Ovvero tutte le prestazioni di lavoro svolte
verso terzi avrebbero dovute avere un minimo di tutele che sarebbero andate
incrementandosi fino a raggiungere il completamento nel lavoro subordinato. Avremmo
avuto i lavoratori autonomi con tutele minime e lavoro subordinato caratterizzato da un
massimo di tutele. Questo progetto non ha visto la luce.
La dottrina cerca da un decennio di fare proposte per la fattispecie lavoro subordinato/autonomo.
Risultato: introduzione nel nostro ordinamento lungo il confine tra lavoro autonomo e

subordinato del lavoro a progetto, disciplinato dagli art.61-69 della legge Biagi (decreto legislativo
276/2003). Il lavoro a progetto viene inserito con la finalit di arrestare lutilizzo fraudolento delle
co.co.co., ovvero evitare le utilizzazioni delle co.co.co. in funzione elusiva della legislazione
posta a tutela del rapporto subordinato, attraverso la creazione di spazi anomali della gestione
delle risorse umane. Lintervento nasce dalla constatazione che il 90%delle co.co.co.
nascondevano rapporti di lavoro che si svolgevano come rapporti di lavoro subordinato. Venivano
applicate le discipline del lavoro autonomo, ma vi era un rapporto lavoratore di tipo subordinato. I
lavoratori in questo modo costavano meno perch venivano meno le tutele riservate al rapporto
di lavoro subordinato, ma il datore di lavoro esercitava su esso lo stesso potere direttivo e
coordinativo che aveva nei confronti del lavoratore subordinato.
La legge Biagi interviene introducendo il lavoro a progetto al fine di smascherare tutte le
false collaborazione coordinate e continuative e la conseguente copertura del lavoratore
subordinato, ce in realt era autonomo. Cre parecchi problemi perch alcune prestazioni
sono state convertite come rapporti a progetto (erano i rapporti co.co.co genuini) altre
invece non sono state convertite perch non erano genuine facendo perdere il lavoro a
molti.
Questo decreto chiede appunto la conversione dei co.co.co. a uno o pi progetti specifici
o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti
autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato, nel rispetto del
coordinamento con la organizzazione del committente e indipendentemente dal tempo
impiegato per lesecuzione dellattivit lavorativa.
Il punto fondamentale il riferimento al progetto programma o fase di esso. ci che distingue il
lavoro a progetto, vi deve essere un contrassegno di genuinit identificato nel progetto.
Il progetto consiste in una attivit lavorativa ben identificabile e funzionalmente collegata ad un
determinato risultato finale. Ci deve essere lesistenza materiale del progetto, attivit produttiva al
quale destinata la prestazione.
La legge Fornero ha eliminato il riferimento al programma o fase di esso, in quanto era un
requisito di caratteri incerti ritenuto non significativo, non idoneo a caratterizzare la
genuinit del lavoro a progetto. Il progetto deve contenere loggetto della prestazione del
lavoratore che consiste in una attivit produttiva ben identificabile e collegata al risultato
finale.
Lidentificabilit sinonimo di specificit o distinguibilit dellattivit oggetto del progetto dalla
normale attivit aziendale. Questa elaborazione era a carattere giurisprudenziale fino alla legge
92/2012, che ha precisato che il progetto non pu consistere in una mera riproposizione
delloggetto sociale del committente. La prestazione del lavoratore deve essere qualcosa di
aggiuntivo rispetto alla attivit della azienda.
Esempio: lo stilista di moda pu essere assunto con un contratto a progetto? In un azienda che
produce abbigliamento lobiettivo era avere la collezione di abbigliamento che viene poi realizzata
dallazienda.
Vi sono stati numerosi casi di indecisioni e conflitto nel tramutare il co.co.co. in lavoro
progetto. A cosa serve il progetto? il punto centrale si cui ruota la nozione dellart.61
della legge 626/2003 quel filtro che inibisce il datore di lavoro dallesercitare il suo
potere di conformazione, che caratterizza il rapporto di lavoro subordinato, cio
leterodirezione perch nelloggetto gi specificato quello che il lavoratore deve fare. Se
io ho un progetto che specifica lobiettivo e loggetto della mia attivit, allora il datore non

pu darmi indicazioni per raggiungere quel determinato obiettivo. Non pu di certo

mancare per un certo coordinamento della prestazione, ad esempio il rispetto del vincolo
dorario, solo se risponde ad esigenze di coordinamento e non di espressione del potere
direttivo del datore di lavoro.
CARATTERISTICHE LAVORO A PROGETTO:
1- il lavoro a progetto caratterizzato da un termine finale di qui la necessita di indicare la
durata, determinata o determinabile, della prestazione di lavoro. Il lavoratore
subordinato pagato a tempo per la giornata di lavoro a prescindere dal risultato della
prestazione. Il lavoratore autonomo viene pagato a risultato indipendentemente se questo
lo fa in due giorni o in un mese. Il tempo che impieghi per svolgere la prestazione
indifferente conta il risultato. Un buon lavoratore autonomo quello che conclude
velocemente lattivit. Ottiene comunque lo stesso compenso. Il lavoro a progetto
solitamente dato a segmenti, un modo di controllo del datore di lavoro che cerca di
capire se questo concluder lattivit nel tempo in cui avevamo prestabilito, con la
possibilit di togliere lincarico.
2- La forma del contratto di lavoro a progetto deve essere necessariamente scritta e deve
contenere lindicazione del progetto, durata, corrispettivo e delle forme di coordinamento
al committente, cio le modalit in cui la prestazione si conforma rispetto al committente.
Riguardo al corrispettivo intervenuta la legge Fornero prevedendo che il corrispettivo
oltre che proporzionato alla quantit e qualit del lavoro prestato non pu essere inferiore
ai minimi stabiliti per ciascun settori di attivit dai contratti collettivi. Questo al fine di
dare una retribuzione sufficiente. I dati statistici infatti dicono che i risultati a lavoro a
progetto sono solitamente inferiori ai minimi retributivi, la riforma ha migliorato le
condizioni di lavoro.
3- Il recesso: regola secondo cui le parti possono stabilire liberamente nel contratto
individuale le causali che legittimano il recesso dal rapporto, questa previsione aveva
consentito di inserire spesso una formula generica in virt delle quali le parti sono libere di
recedere dal rapporto in ogni momento. La riforma Fornero esclude che le parti possano
recedere prima della scadenza del termine, se non per giusta causa o per inidoneit
professionale del prestatore che renda impossibile la prestazione del progetto.
La riforma interviene sul lavoro a progetto per disincentivarne lutilizzo come mero sfruttamento
dei lavori subordinati e il relativo non versamento dei contributi provvidenziali. Per questo motivo
viene alzato il costo provvidenziale del contratto a progetto. Ragion di logica, nel momento in cui il
lavoro a progetto costano uguale a quello subordinato, preferibile assumere con contratto di
subordinazione; inoltre sono presenti le sanzioni, la mancanza del progetto che caratterizza la
genuinit del rapporto di lavoro, secondo lart.69, sono considerati rapporti di lavoro subordinato
a tempo indeterminato sin dalla data di costituzione del rapporto di lavoro. La riforma Fornero
interviene anche su questo punto andando a dire che la disposizione aveva due interpretazioni. Da
un lato lautomatica conversione del lavoro a progetto a indeterminato nel momento in cui
mancava il progetto, questa soluzione ha dato adito a critiche, si andava a dire che non si poteva
trasformare il contratto solo se cerano i requisiti per la subordinazione, bisognava vedere che
esistessero i requisiti tipici della Parasubordinazione, era quindi presunzione relativa.

La Fornero dice che la mancanza del progetto determina la costituzione ex tunc, da allora,
dal momento dellinstaurazione del rapporto di un lavoro a tempo determinato, di tipo
subordinato, senza possibilit di prova da parte del committente della sussistenza di un
rapporto di lavoro autonomo. Il legislatore appoggia lorientamento della presunzione
assoluta di subordinazione.
4- A favore del collaboratore a progetto vi sono una serie di garanzie in pi. Ad esempio in
caso di malattie e maternit oltre alla possibilit di astenersi dalla prestazione lavorativa vi
il diritto di percepire le indennit disposte dallINPS, la prestazione pu quindi essere
sospesa senza erogazione del corrispettivo, ma con indennit e senza slittamento del
termine finale ad eccezione della maternit dove il termine slitta di 180 giorni. Nel 2008
riforma di sostegno del reddito per i lavoratori a progetto poi disoccupati di una erogazione
una tantum che corrisponde al 30% del reddito percepito lanno precedente del lavoratore
a progetto.
Vi un'altra tipologia contrattuale che fa parte del lavoratore autonomo. Si tratta del lavoro
occasionale che se non rispetta i vincoli verr convertito in lavoro a progetto, e se non rispetta
neanche questi verr convertito a sua volta in rapporto di lavoro subordinato.
Il lavoro occasionale quel rapporto di lavoro che ha una durata prestabilita di 30 giorni nellarco
solare di un anno con lo stesso committente con un compenso non superiore a 5000 euro, qualora
non vengano rispettati, la fattispecie deve essere trasformata in lavoro a progetto.
Una forma particolare di questo tipo di progetto il lavoro accessorio, ovvero quello che
viene retribuito con i vaucher. Introdotto dagli art. 70 73. La legge 92/2012 riscrive
completamente lart.70. lobiettivo combattere lutilizzo fraudolento del lavoro
accessorio. Afferma che devono considerarsi accessorie le prestazioni di lavoro
meramente occasionale che non danno luogo, con riferimento alla totalit dei committenti,
a compensi superiori a 5000, nellintero anno solare. Nellart.70 venivano fatte un elenco
di causali che permettevano il lavoro accessorio. Ora vi solo il requisito economico. Non vi
pi la mono-committenza ma vi la pluri-committenza. Il tetto massimo viene calcolato
in base alla totalit dei committenti, che a differenza di quelli che hanno adoperato prima
della riforma devono essere orari, datati e numerati cronologicamente. Vengono
consegnati al prestatore il quale li andr a riscuotere presso i soggetti autorizzati, e sulla
somma viene presa una parte che verr versata allente previdenziale.
I rapporti di lavoro a progetto comunque un lavoro autonomo che attrae alcune garanzie del
rapporto subordinato. Nellambito del rapporto di lavoro autonomo rientrano le partite IVA:
rapporto individuato tramite lo strumento tributario, che individua lapplicabilit di un
determinato regime fiscale. un rapporto di lavoro autonomo connotato dalla partita IVA che
determina il capo a quel soggetto di un determinato regime fiscale. Non un nuovo tipo di
contratto. La legge 92/2012 interviene nelle partite IVA, perch spesso le partite IVA vengono
usate per simulare rapporti di lavoro a progetto in modo fraudolento.
Rapporti di lavoro individuati come contratto dopera o come contratto per prestazione ad
opera professionale che in realt nascondono rapporti di collaborazione coordinata e
continuativa, rapporti di Parasubordinazione. Lart.1 comma 26 della legge 92/2012
introduce un art.69 bis al decreto 276/93 in virt del quale sono considerate salva prova
contraria rapporti di collaborazione coordinata e continuativa le partite iva che abbiamo
almeno due di questi requisiti:
1- Durata del lavoro superiore a 8 mesi nellarco dellanno,

2- Corrispettivo che costituisca pi dell80% dei corrispettivi complessivi nellarco

dello stesso anno solare del prestatore di lavoro
3- Postazione di lavoro fissa presso una delle sedi del committente
Il decreto sviluppo ha sostituito il termine dellanno solare con la previsione del bienni, cio due
anni consecutivi. Qualora ci siano almeno due di questi requisiti si configurer un rapporto di
Parasubordinazione che per essere legittimo dovr avere un progetto. (vedi disciplina del lavoro a
Progetto). Solitamente l progetto non ci sar e si instaurer la presunzione assoluta di
subordinazione secondo la legge 92/2012 prevista per la disciplina del lavoro a progetto.
In poche parole se non vi una partita genuina ci deve essere un progetto, se non c il
progetto allora sar un rapporto di lavoro subordinato. Il legislatore intervenuto per
a. escludere loperativit di questa prestazione, quando la prestazione sia connotata da
competenze teoriche di grado elevato, acquisite mediante significativi percorsi
formative
b. svolta da una persona che ha un reddito superiore a 18.663 euro.
La presunzione non opera neppure se lattivit lavorativa unattivit professionale per cui
richiesta liscrizione in albi professionali. La disciplina della partita IVA entra in vigore dopo 12 mesi
dallentrata in vigore della legge.
Se allanalisi della fattispecie concreta gli elementi sono tali da lasciarci in una situazione di
incertezza? Ricorso al Nomen Iuris, cio la qualificazione giuridica che le parti danno a quel
determinato rapporto. Il nome che viene dato a quel contratto. Si qualifica come indice residuale,
nel senso che, il giudice far riferimento alla qualifica attribuita al contratto dalle parti, solo nel
momento in cui gli elementi non siano idonei a stabilire in modo sufficientemente certo la natura
subordinata o autonoma di un determinato contratto. Il Nomen Iuris, fino agli anni 80 non stata
considerata e ha fatto si che tutti i casi dubbi, fossero fatti confluire nellambito della
subordinazione.
Questo andava a creare problemi nellarea provvidenziale, per il versamento dei contributi.
Si afferma che nei casi dubbi, vale lidentificazione data dalle parti, per questo motivo un indice
residuale.
In materia di qualificazione giuridica dei rapporti di lavoro, oggi, interviene la certificazione dei
contratti di lavoro. Essa stata introdotta dalle legge Biagi, che richiama la certificazione in pi
punti e con significati diversi. Questo istituto non ha avuto un gran successo, non si hanno tanti
contratti certificati. Le associazioni in partecipazione che avevano determinati requisiti, secondo la
legge Fornero dovevano trasformarsi in rapporti di lavoro subordinati a meno che non fossero
certificati, allora questa estate molti sono andati a certificarsi, per evitare che venissero
trasformati in lavoro subordinato.
Listituto della commissione ha due finalit. La commissione di certificazione, perch ruota
presso un soggetto di certificazione costituita nelle universit, enti territoriali, consulenti.
1. Pu assumere una funzione consultiva, per redigere correttamente il contratto stabilito
2. con funzione di certificazione della natura del contratto.
Le parti di comune accordo chiedono lintervento della commissioni, possono chiedere aiuto per
stipulare un valido contratto di lavoro di certificazione, oppure potremmo chiedere alla
commissione, con istanza formale sottoscritta da entrambi di certificare il rapporto di lavoro gi
instaurato.
A questo punto la commissione di certificazione, effettuer in termini tecnici un
raffronto tra la fattispecie concreta e il modello astratto di contratto che le parti hanno
inteso stipulare. Se vi fattispecie tra modello astratto e ci che realmente , allora la

commissione rilascer questo certificato. Il contratto gi esiste ma gli da una particolare

resistenza.
Questa ulteriore resistenza di certificazione fa si che i servizi ispettivi non possono contestare la
natura del contratto certificato. Si dice che la certificazione ha efficacia nei confronti delle parti,
ma anche dei terzi interessati (INPS, INAIL fisco) che non potremmo contestare il contratto di
lavoro certificato. Una volta certificato non potr essere oggetto di controversia tra datore di
lavoro e lavoratore. I servizi ispettivi attivano un progetto che prevedono il recupero dei contributi
provvidenziali, se il contratto certificato, questi non possono rivendicare nulla.
Questa certificazione non pu essere toccata fino a quando non si ha una sentenza di
merito che abbia fatto cadere la certificazione. Sia lavoratore che soggetti terzi potrenno
agire con le loro normali attivit nei confronti di un determinato rapporto di lavoro solo
dopo essere andati davanti al giudice e che questo abbia fatto una sentenza di merito.
Posso impugnare
1. Davanti al giudice di lavoro, se conflitto tra contratto certificato e la prestazione
effettiva: il giudice riqualificher il contratto di lavoro, dandogli il nome di contratto di
lavoro subordinato e il relativo recupero dei contributi.
Per errore di qualificazione, cio che la commissione di certificazione si sia
sbagliata.
Per errore violenza o dolo: se avessi saputo che quello era un rapporto di
lavoro subordinato, non lavrei mai fatto.
2. Davanti al giudice amministrativo: per violazione di procedimento o eccesso di potere
I contratti certificati sono gli unici che obbligano un tentativo di conciliazione solo se c ad
oggetto la natura di un rapporto di lavoro certificato. La certificazione ha una finalit deflattiva,
cio per evitare linsorgenza di successive controversie, e se controversie emergono queste
dovrebbero essere risolte tramite conciliazione, almeno nella parte iniziale.

Lezione 3: il collocamento e lavviamento al lavoro. Le agenzie di

somministrazione di manodopera.
Il collocamento lincontro tra la domanda e lofferta di lavoro.
Il quadro normativo cambiato nel corso degli anni.
PRIMA TAPPA
1) Chiamata numerica -> legge Fanfani n 264/1949 prevede un sistema di collocamento
incentrato sulla qualificazione della funzione Pubblica, incentrata sullintermediazione
tra Domanda e Offerta di lavoro. La funzione di intermediazione tra Domanda e Offerta
di lavoro in quanto funzione Pubblica poteva essere svolta solo dallo stato. Gli Uffici di
Collocazione erano organismi Pubblici ed il sistema ruotava intorno alla chiamata
numerica, ovvero il datore di lavoro chiedeva allUfficio di Collocamento un numero di
lavoratori che fossero dotati di certe qualifiche particolari, che il collocamento
successivamente inviava. Da qui nasce il termine avviamento, il numero di lavoratori
richiesti pescandoli da liste in cui i lavoratori in cerca di un occupazione si inserivano e
venivano graduati in base allo stato di anzianit in lista e lo stato di bisogno. A mano a
mano che aumentava la loro anzianit nellattesa di occupazione arrivavano in una

posizione pi alta della lista che veniva chiamata la zona chiamata e a quel punto via
via venivano avviati sulla base delle richieste del datore di lavoro.
Questo tipo di sistema un tipo di collocamento burocratico, pubblico e impersonale, perch non
rileva lidentit del soggetto del lavoratore.
LUfficio di Collocamento ha in questa fare una funzione di autorizzazione ed era lintermediario
necessario per poter procedere con lassunzione, questo almeno dal punto di vista formale.
Questo sistema veniva eroso:
a) Da alcune eccezioni alla chiamata numerica
b) Da una situazione che di fatto aggirava un sistema ritenuto efficiente. Il datore di lavoro
non era libero di mettere nessuna preferenza.
ECCEZIONI:
- Prevista la possibilit di chiamata numerica per il datore di lavoro. Poteva chiedere
allufficio di collocamento un determinato lavoratore facendo nome e cognome.
- Regola del passaggio diretto per i lavoratori gi impiegati che si spostano da un posto
allaltro
- Assunzioni di cogenza che non passavano attraverso lufficio di collocamento, in relazione
alle quali la comunicazione dellufficio di collocamento avveniva solo in una fase successiva
2) Assunzione diretta -> riguarda categorie specifiche (esempio: dirigenti o lavoratori
altamente specializzati, lavoratori domestici, artigiani, per imprese che non superano
tre lavoratori)
Questa serie di eccezioni andavano a ridurre larea del collocamento numerico, che viene
ulteriormente erosa dal fatto che le assunzioni avvengono di fatto in violazione della regola della
chiamata numerica. Per gli imprenditori suo interesse assumere il personale che identificano/
selezione e questo avviene di fatto.
Come si comporta lordinamento davanti alle eccezioni che violano la legge della collocazione
numerica?
Lart.2098qualifica le assunzioni che avvengono in conflitto con le assunzioni della regola
numerica come ANNULLABILI e non NULLE.
Nulla -> determina la nullit del contratto a prescindere dalle volont delle parti.
Annullabilit -> le parti devono manifestare linteresse per annullare quel determinato
contratto. Cosa che non avveniva perch era voluto dalle parti
Decorso un anno il rapporto si sanava.
Visto che non vi erano sanzioni, lavoratore e datore di lavoro, procedevano sempre pi al di fuori
delle regole del collocamento. Dopo un anno comunque, quei contratti erano giuridicamente
validi.
Questa situazione dura fino agli 90 perch il periodo della chiamata numerica ha una lunga
estensione temporale soprattutto se lo paragoniamo alla seconda tappa.
SECONDA TAPPA
Il gruppo di provvedimenti normativi tra gli anni 80 e i primi anni 90 determinano la definitiva
erosione del sistema a chiamata numerica. Si passa dalla chiamata numerica a quella nominativa.
Il sistema risulta completamente eroso, al punto che la legge 223/1991 segna il passaggio
definitivo alla chiamata nominativa.
Soluzioni a due ipocrisie:
1) Risolvere il problema di MOBILITA (mobilit intra-aziendale).

Per godere della Cassa Integrazione il rapporto tra i soggetti si ritiene giuridicamente in
vigore. Di fronte ad una crisi aziendale e nel momento in cui non c pi occupazione, per
godere della Cassa Integrazione ai lavoratori viene riconosciuta la perpetua esistenza del
rapporto lavorativo. Questa continuit del rapporto un modo per ottenere la Cassa,
tuttavia i lavoratori anche se formalmente risultano assunti, sostanzialmente non lo sono.
Per questo motivo la Mobilit intra-aziendale e non mai dallazienda al mercato del
lavoro.
La legge 223/1991 risolve questa ipocrisia determinando la cessazione del rapporto
di lavoro dei lavoratori in di aziende in crisi. Quindi il lavoratore dallimpresa al
mercato di lavoro con la conseguente cessazione del rapporto di lavoro.
2) Il collocamento deve avere un sistema efficiente che sia in grado di smaltire le crisi
occupazionali. Lapproccio non deve pi essere nazionale. Perch lirrazionalit del sistema
devono essere affrontate con un sistema efficace che parta in breve tempo alla
ricollocazione occupazionale di queste fasce di disoccupati.
Il Sistema di Collocamento strutturato con la chiamata nominativa rappresenta un altro
punto debole della ricostruzione del sistema occupazionale efficiente.
Lart.5 della legge 223/1991 sostituisce la chiamata numerica con quella
nominativa. In questa legge c un mutamento del ruolo di collocamento che non
pi un intermediario tra Domanda e Offerta passiva, ma di essere un agente attivo e
di svolgere una politica attiva del lavoro.
La chiamata nominativa serve per rispondere ad una serie di incoerenze del sistema generando un
determinato effetto. A fronte della chiamata lavorativa nasce il problema di salvaguardare
loccupazione per tutti quei soggetti difficilmente verranno assunti dal datore di lavoro.
I lavoratori di lunga durata vengono inseriti ulteriori tutele per categorie specifiche di lavoratori,
che da pi di un anno si trovano nelle liste di collocamento. Oggi non esistono, per non svolgono
pi questa funzione. Lordinamento istituisce un meccanismo di riserva a favore delle fasce o
categorie deboli (lavoratori deboli considerati dal regionale per limpiego).
Oggi questo meccanismo di competenza delle regioni e opera su base percentuale, ad un
determinato numero di impiego veniva imposto al datore di lavoro di assumere un 12% dei
lavoratori di categorie deboli. Oggi le % cambiano da regione a regione. Questo per riequilibrare gli
squilibri che creava la chiamata nominativa.
- TERZA TAPPA
1996 -> la fase della chiamata nominativa opera fino alla legge 608/1996. Le procedure per
lassunzione dei lavoratori devono rispettare le norme vigenti. La norma ha un contenuto
minimale, per da questo articolo se dedotto, in via interpretativa, loperare da quel momento
in poi dellassunzione diretta, ovvero secondo linterpretazione la norma sosterrebbe il datore e il
lavoratore a stipulare direttamente il contratto di lavoro.
LUfficio di Collocamento ha solo la funzione di registrazione dei flussi di manodopera. Non
svolge pi una funzione necessaria ai fini della costituzione dei rapporti di lavoro.
Lassunzione diretta:
1) Il datore di lavoro ha lobbligo di comunicare allUfficio di Collocamento lassunzione di solo
dine informativo. Il datore di lavoro deve comunicare al Centro per lImpiego lassunzione
48 ore antecedenti allinizio della prestazione lavorativa.

2) Il lavoratore deve entrare a conoscenza degli elementi essenziali del contratto. Il datore di
lavoro deve comunicare gli elementi essenziali al proprio dipendente secondo alcuni
questo obbligo di derivazione comunitaria, ha la sottointeso la stipulazione dellaccordo
lavorativo sempre per iscritto, ma non cos. Il rapporto, infatti, pu essere anche scritto.
Questo adempimento di natura amministrativa e non incide sulla validit o tipologia del
rapporto che stato determinato.
Se si istituisce un contatto a tempo determinato sempre per iscritto.

Il datore deve comunicare i dati contenuti nel libro unico, questo ha sostituito a livello aziendale
tutti gli altri registri e ha allinterno tutte le informazioni personali del lavoratore e professionali.
Soddisfare questa comunicazione significa oggi fornire una copia della registrazione del libro
unico, dove risulta la: tipologia contrattuale, retribuzione, scadenza, orario.
Questa comunicazione nei confronti del lavoratore si affianca a quella pluri-efficace che il datore
deve effettuare entro 24h ai centri per limpiego. sufficiente una comunicazione affinch questa
venga diramata a tutti gli enti provvidenziali: INPS e INAIL.
Soggetti a cui dovranno poi essere effettuate anche tutte le comunicazioni relative alle modifiche.
Dal momento in cui viene applicata la 608/1997 si apre una fase di riforma del sistema di
collocamento in fase di FUNZIONE e STRUTTURA il vecchio collocamento si chiama oggi
Centro per lImpiego. Le funzioni sono state articolate e ripartite tra regioni, province e
comuni. cambiata la struttura del collocamento, ma anche la filosofia che ne impronta
lattivit. Si passati dalla funzione incrocio tra domanda e offerta a quella che una
funzione di politica attiva del lavoro mediante una valorizzazione delle capacit
professionali con un relativo incremento del tasso di occupazione dei lavoratori in cerca di
occupazione.
A questo fine sono stati previsti una serie di aggiustamenti:
a) Banca dati a livello nazionale in cui sono inseriti tutti i curricula degli aspiranti
b) Istituzione del libretto formativo del lavoratore che contiene tutte le
informazioni essenziali del lavoratore
DENUNCIA della COMUNITA EUROPEA di Abuso di Posizione Predominante in materia di
Collocamento.
1997 -> sentenza della corte di giustizia -> Job Sententer 2
Vengono considerate imprese pubbliche. Essendo unimpresa pubblica il collocamento si trova in
una situazione di monopolio perch a nessun altro soggetto ammesso nellordinamento italiano
la possibilit di fungere tra intermediario tra domanda e offerta di lavoro. Questa una situazione
di abuso perch i dati percentuali dichiarano che solo il 5% delle assunzioni passa attraverso il
sistema del collocamento ( inefficiente e inefficace).
Vi stata una fase di risposta veloce al richiamo comunitario, in solo 15 giorni
mediante il D.Lgs n469/1997 che deroga lart.10 -> apre la possibilit anche ai
privati di svolgere la funzione di incastro tra domanda e offerta di lavoro. Questa
attivit non viene liberalizzata perch ci sono requisiti abbastanza rigidi in capo alle
agenzie di fornitura di manodopera. Laprire il collocamento anche ai privati ha
determinato in termini pratici la nascita di ADECO, GENERALE INDUSTRIALE e tutte
quelle agenzie di lavoro interinale e consente anche di avere un servizio di selezione
del personale da inviare.
PACCHETTI TREU 196/1997 -> agenzie di lavoro interinale. La titolarit non riconosciuta a tutti
perch la normativa molto rigida. Sono comunque elementi che sono andati radicalizzandosi.

AGENZIE DI SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO

Ha una funzione di interposizione di manodopera e intermediazione tra domanda e offerta.
a) Interposizione -> tre soggetti soggetto che vuole manodopera (datore) soggetto che da
manodopera (lavoratore) soggetto che collega le due (agenzia di somministrazione). Vi
sono vincoli contrattuali di diversa forma. Linterponente assuma la manodopera che la
invia ad un altro soggetto che favorisce della prestazione della manodopera.
Ci sono due contratti di lavoro:
o Contratto di lavoro
o Contratto di natura commerciale
b) Intermediazione -> metto in contatto due soggetti che andranno a fare un contratto.
Nel nostro ordinamento, per cera una legge che vietava linterposizione e lintermediazione di
manodopera. La legge 1369/1960 vieta intermediazione e interposizione di manodopera. Vieta
quindi il lavoro che fanno le agenzie di somministrazione e introduce lelemento dellappalto.
Lappalto si ha quando un soggetto fornisce ad un altro soggetto che da dei lavoratori a beneficio
di questo soggetto.
Vi quindi una crisi di significato tra appalto interno e appalto esterno:
a) Lappalto esterno consiste nel fatto che lappaltante incarica lappaltatore di svolgere una
mansione con le sue merci
b) Lappalto interno invece, quando chiedo a Tizio di venire a svolgere una serie di lavori
nella mia azienda. Questa mansione pu essere a bassa intensit di materiale o a alta
intensit di materiale.
Come si distingue linterposizione dallappalto?
Vi il divieto di dissociazione della titolarit e il godimento della prestazione. Non posso essere il
fruitore della prestazione si lavoro se non sono anche il titolare -> legge 1369/1960
Nel momento in cui ho un appalto ad alta titolarit -> titolare chi il proprietario dei mezzi.
Chi esercita il potere esecutivo questo determina lattribuzione della prestazione e della tipologia.
Vi sono due soggetti luno titolare del contratto, laltro che fruisce della prestazione lavorativa.
La legge 1369/1960 -> costituisce la legge per creare il divieto di interposizione e intermediazione
di manodopera.
Questa legge nasce a ridosso dellindagine di una commissione parlamentare che aveva verificato
come fosse particolarmente diffuso listituto del capuralato, cio un soggetto recluta, assume
manodopera che manda poi a lavorare presso altri soggetti. La situazione che si veniva a creare
era quella gravemente lesiva dei lavoratori, in cui il caporale (cio colui che reclutava la
manodopera) era di solito una testa di legno (cio soggetti nulla tenenti) che assumevano la
manodopera, la mandavano a lavorare, incassavano il compenso per lattivit, ma non
disponevano delle somme necessarie per coprire la retribuzione e soprattutto i contributi
previdenziali dei lavoratori.
Il raggiro delle volte era ancora ulteriore, le teste di legno non possedevano nulla, in modo tale da
giovarsi della prestazione lavorativa senza dover affrontare nessun costo per il servizio reso.
Costruzione triangolare che consentiva al committente di usufruire della prestazione a costo zero
a danno del lavoratore che non ricevevano la retribuzione n tanto meno il versamento dei
contributi.

Dalla diffusione di questo fenomeno ha origine la legge 1369/1960 .

Il lavoratore che non riceveva nulla a chi poteva rivolgersi?
I lavoratori non potevano rifarsi al committente perch non avevano nessun legame con questo.
La responsabilit era in capo alla testa di legno, che per non possedeva nulla per poter
corrispondere la retribuzione o contributi previdenziali.
Non poteva vietare tutte le ipotesi di triangolazione perch includeva cos facendo anche
lappalto. Il legislatore per non pu evitare tutte le ipotesi in cui si creano triangoli di prestazione
e si riferisce allipotesi di appalto. Lappalto viene distinto in lecito o illecito. In questo periodo
lappalto era ad alta prestazione di materiale.
Fornitura di appalto lecito che non cade nella interposizione ogni qual volta
lintermediazione, lappaltatore, fosse un imprenditore titolare di capitali e di macchine e
della attrezzattura utilizzata per la realizzazione del servizio.
Se lappaltatore non titolare dei mezzi che utilizza, ma quei mezzi sono del committente -> a quel
punto lappalto non genuino. In caso di appalto illecito si instaura una sanzione. Consiste nella
costituzione di un rapporto di lavoro subordinato alle dipendenze del committente. In questo
modo la scissione si ricongiunge.
PROBLEMI IN APPALTO:
Quando sono a bassa prestazione materiali, ma intellettuali. Attraverso una interpretazione
evolutiva per capire la genuinit dellappalto si deve interpretare e capire chi esercita il potere
direttivo nella prestazione.
Responsabilit solidale tra committente ed appaltatore e la parit di trattamento tra
dipendenti del committente e appaltatore. Questi rapporti vengono disciplinati dal
pacchetto TREU dallart.1 allart.11. questa disciplina introduce il lavoro interinale che
fungono da agenzie di fornitura di manodopera, assunzioni di lavoratori da inviare affinch
svolgano la loro opera presso persone che ne hanno lesigenza.
Questa disciplina stata criticata perch costituiva un ricalco del modello di interposizione. Infatti
il pacchetto TREU, individua il lavoro interinale come eccezione al divieto di interposizione di
manodopera. Viene quindi ritenuto legittimo perch si va a considerare una eccezione perch
identifica, inoltre, una serie di stringenti requisiti affinch le agenzie che possono svolgere
legittimamente lazione di fornitura di manodopera.
Le agenzie interinali vengono abrogate dalla legge Biagi che fa si che queste agenzie
vengano sostituite dalle agenzie di somministrazione di manodopera. La legge Biagi
infatti dichiara abrogata la legge 1369/1960 oltre che al lavoro interinale.
(formalmente abrogato, ma sostanzialmente riscritto).
Gli art.20 e seg. Della legge Biagi introducono la somministrazione di manodopera, ma con tante
e tali condizioni soggettive e oggettive, affinch possa dirsi legittima; sa ritenere che vi stata una
riscrittura del divieto di interposizioni. Le condizioni essenziali devono essere rispettate affinch la
somministrazione venga considerata lecita. Nel momento in cui non si rispettano si va incontro ad
una sanzione.
Contratto di somministrazione di manodopera:
la somministrazione di lavoro a tempo indeterminata stata introdotta ed abrogata a seconda che
la maggioranza di governo fosse di destra o di sinistra. La destra introduceva, mentre la sinistra
abrogava.
Vi sono due tipi di somministrazione di manodopera:
1. A tempo determinato -> limpresa ha bisogno di un totale minimo di lavoratori per la
raccolta di pomodori. Lagenzia assume dei lavoratori che invia allimpresa.

Tra impresa e lavoratore -> contratto commerciale che a come oggetto la fornitura di
manodopera per la raccolta dei pomodori e avr un tempo definito.
Tra agenzia e lavoratore -> contratto di lavoro, ce si uniforma nella durata al contratto
commerciale e rispetta le regole economiche.
Assumo a tempo determinato solitamente dei lavoratori intercambiabili luno con laltro.
Assumo a tempo indeterminato i lavoratori che hanno delle professioni altamente
specializzate
2. A tempo indeterminato -> questa la parte che viene abrogata e inserita nel tempo, ora
risulta valida dal 2010. Il contratto di somministrazione a tempo indeterminato lega
lagenzia allimpresa. Questo contratto di tipo commerciale a tempo indeterminato, il
quale potr essere soddisfatto attraverso ricorso a pi lavoratori assunti a termine o un
unico lavoratore assunto a tempo indeterminato.

Lezione 4: La costituzione del rapporto: elementi essenziali ed

accidentali del contratto
La somministrazione di manodopera non sempre possibile. Per realizzare una somministrazione
di manodopera necessario che vengano rispettati determinati requisiti; ricalca uno schema.
Requisiti per una lecita somministrazione di manodopera:
- Requisiti soggettivi: devono essere presenti in capo d'agenzia di somministrazione di
manodopera. Riguardano il contratto di somministrazione di lavoro. Viene disciplinato
dallart. 4 e 5 della legge Biagi n 476.Per essere un'agenzia di somministrazione lagenzia
deve aver versato uno specifico capitale, determinato dalla legge, non minore di 600 mila
euro, al quale si aggiunge un deposito cauzionale di 350 mila euro.
- Requisiti giuridici: lagenzia deve avere una determinata forma
societ di capitali
cooperativa;
- Requisito controverso: le agenzie interinali dovevano avere libert di circolazione, libert
sancita dalla Unione Europea; tuttavia la disciplina normativa vincolava lagenzia ad avere
sede nello stato.
Si che sufficiente che lagenzia di somministrazione di lavoro si trovi in uno
degli stati europei, non necessariamente solo nello stato Italiano.
Gli amministratori di questa cooperativa non devono aver riportato condanne penali o delitti
contro il patrimonio pubblico. Inoltre le agenzie devono aver contribuito al versamento del 4% ai
fondi di formazione, questo versamento del 4% consiste nel costo della somministrazione di
manodopera. Se le agenzie hanno tutti questi requisiti verranno inserite in un Albo del Ministero
in base all'attivit che esse svolgono. Esse si distinguono per la specifica attivit che hanno come
oggetto.
a. Attivit di selezione del personale
b. Ricollocazione professionale
c. Somministrazione di manodopera
d. Intermediarie
e. Selezione

Generaliste= tutti i tipi di attivit.

- Requisiti oggettivi: a seconda del tipo (tempo determinato o indeterminato) i requisiti
cambiano.
Il modello tradizionale quello di contratto a tempo determinato (CTD).
Al fine che questo tipo di contratto possa essere applicato la legge dice che devono sussistere
determinate ragioni quali:
- Tecnico
- Organizzativo
- Produttivo
- Sostitutivo
E' intervenuta la legge 92/2012 che giustifica lesistenza del primo contratto di somministrazione
di lavoro a tempo determinato anche senza causa, non necessita quindi la giustificazione del
contratto. La riforma Fornero prevede la possibilit che il primo Contratto di somministrazione di
lavoro superiore a 12 mesi possa essere acausale.
Il rapporto di lavoro tra agenzia e lavoratore porta alla nascita di un contratto di lavoro di
tipo subordinato.
La acausalit del rapporto di lavoro determinato si riflette sulla acausalit sul contratto di
somministrazione a tempo determinato?
Da un lato la riforma conferma la acausalit, secondo altri non pu riflettersi sul contratto di
somministrazione .
La somministrazione del contratto a tempo indeterminato: ipotesi dettagliate dalla legge.
Sono per specifica attivit, per esempio museali, biblioteche, custodia del patrimonio
culturale.
Contratto di somministrazione deve indicare gli estremi dell'autorizzazione che il Ministero
rende alle agenzie :numero di lavoratori da somministrare, la ragione sostitutiva richiede
anche il nome. I requisiti di questo contratto sono almeno 10: data di inizio, rischi per il
lavoratore, mansioni di inquadramento
Vi sono due regole fondamentali del contratto di somministrazione:
1. responsabilit solidale presso i soggetti coinvolti.
2. trattamento retributivo applicato dall'impresa utilizzatrice ovvero principio di parit di
trattamento tra lavoratori somministrati e lavoratori presenti in azienda.
Un lavoratore somministrato a termine non maturer l'indennit di servizio. L'appalto mi coster
meno. Quale forma devono avere questi contratti?
Non necessaria la forma scritta per quello di somministrazione: il lavoratore per
pu richiederla per dimostrare lesistenza di un reale rapporto tra agenzia e
lavoratore, art 27 del D. Lgs 276/2003.
Nel caso di mancanza della forma scritta del contratto di rapporto di lavoro
subordinato questo si trasformer in un rapporto di lavoro pieno e indeterminato in
capo all'agenzia.
Poteri datoriali di somministrazione: il datore di lavoro ha il potere di conformazione, direttivo,
disciplinare e di controllo.
Chi esercita i vari poteri nel caso di lavoratore somministrato?
- Potere di conformazione: capacit di plasmare la prestazione in relazione alle

esigenze aziendale, questo potere viene esercitato dallimpresa utilizzatrice, perch

quella prestazione dovr coordinarsi con l'organizzazione produttiva entro la quale
dovr inserirsi.
Potere direttivo: capacit si di mutare le mansioni del lavoratore e di trasferire il
luogo di esecuzione del lavoro. Viene esercitato dallimpresa utilizzatrice previa
comunicazione allagenzia di somministrazione
Potere disciplinare: viene esercitato dall'agenzia salvo comunicazione dell'impresa
utilizzatrice.
Potere di controllo: in capo all'agenzia utilizzatrice.

Il contratto individuale
Il contratto individuale dopo relativo nel confronti normativi, in quanto in mancanza di questo il
lavoratore risulta comunque tutelato dai contratti collettivi.
Il contratto individuale (CI) lega il datore di lavoro al lavoratore.
un contratto di natura civilistica regolato dal libro IV dallartt. 1321 del codice civile. Si
dividono in:
Elementi essenziali: accordo, causa, oggetto, forma.
Elementi accidentali: condizione, termine, modo.

Elementi essenziali
1. Accordo: consiste nellincontro della volont delle due parti, il condamento del contratto.
Questa volont implica un vincolo giuridico da parte delle due parti. Affinch il contratto sia
valido il datore di lavoro deve avere capacit giuridica (non dev'essere per forza un
imprenditore) e il lavoratore deve avere almeno 15 anni compiuti. Questa capacit di stipulare
contratti prima della maggiore et viene denominata capacit giuridica speciale che consiste
nella capacit di essere parte di un rapporto di lavoro ,ma solo di un lavoro subordinato.
Questa disciplina prevista dallart.2 codice civile che dice che lacquisizione della capacit
di agire si acquista a 18 anni fa eccezione delle leggi speciali.
La Legge 39/1975 fissa un limite della capacit, si mutato poi nel tempo fino a oggi, che posto a
15 anni. Il contratto speciale deve essere firma da un genitore dal tutore.
2. Causa: tecnicamente la funzione economica e sociale del contratto. Consiste in uno scambio
prestazione retribuzione.
3. Oggetto: deve essere lecito, possibile, determinato o determinabile. Sono le mansioni o le
prestazioni, non dev'essere contro l'ordine pubblico e il buon costume. Determinatezza
dell'oggetto consiste nel fatto che il nel momento in cui viene assunto nel CI viene inserito
anche loggetto di riferimento. Inoltre vengono disciplinate anche agli esercizi di
conformazione del datore di lavoro. Se le mansioni sono vaghe, non stata rispettata questa
clausola.
4. Forma: il contratto non rientra tra i contratti che l'art 1350 per cui il codice civile richiede
debbano esserci necessariamente le forme scritte.
Eccezioni : in ambito di disciplina generale del contratto di lavoro subordinato alcuni
contratti tipici devono avere obbligatoriamente la forma scritta ab sustantiam (che
determina la conversione del contratto) e altri ab provationem (in cui la forma scritta
richiesta al fine che il contratto non vengo adoperato come CTI)

Elementi accidentali:
Non ricorrono sempre nel contratto.
1. Termine: rende il contratto di lavoro un CTD.
2. Modo: un onere imposto a un beneficiario di un rapporto di lavoro a titolo gratuito,
rende il contratto inapplicabile. Il contratto di lavoro subordinato deve avere natura
onerosa.
3. Condizione: simile al patto di prova, ovvero il periodo iniziale del rapporto di lavoro. Vi
la libert di recedere senza giusta causa. Opera una condizione sospensiva della
definitivit del rapporto di lavoro.
Esempio: dopo due mesi di prova dopo opereranno tutte le discipline del licenziamento, cio nel
momento in cui concludo la prova il mio contratto di lavoro passa direttamente a CTI, il
licenziamento quindi sar tutelato e disciplinato dalle normative del codice civile per il
licenziamento. Durante il periodo di prova essendoci una prestazione obbligo dare in cambio una
retribuzione. Quel periodo destinato alla constatazione delle reali capacit di lavoro del
lavoratore. Se uno dei due non soddisfatto il contratto potr concludersi con un solo cenno di
capo.
La clausola di prova deve essere messa sempre per iscritto nel CI e non deve superare i 6 mesi.
Decorsi questi 6 mesi il rapporto di lavoro non pi di prova, ma diventa un contratto di lavoro
subordinato ed necessario giustificare il recesso.
Vi tuttavia un margine di tutela nel periodo di prova, cio si pu impugnare il recesso
qualora avessi lavorato troppo poco da non poter dimostrare realmente le mie qualit. Il
giudice decider se espletare il periodo di prova fino al termine se regolare un risarcimento
o infine dichiarare il rapporto di lavoro come un contratto a tempo indeterminato fin
dall'origine.
Il patto di anche applicabile anche a un disabile, la non assunzione non deve essere per motivi di
incapacit lavorativa a causa del suo deficit fisico.

Lezione 5: I contratti atipici: Il contratto a Termine

Il contratto a tempo determinato:
L'atteggiamento nei confronti del CTD cambiato. Infatti nel 1865 l'unico rapporto di lavoro
ammesso era quello a tempo determinato, ovvero con una scadenza determinata nel tempo.
L'ordinamento ha poi cominciato a sviluppare un atteggiamento di sfavore nei confronti del CTD.
Nel 1942 con lintroduzione dellart.2097 si inizia a presumere lesistenza di un contratto con
natura di tempo indeterminata, a meno che il termine non risulti dalla specialit del rapporto
Il CTI viene considerato come la disciplina standard da utilizzare nei contratti di lavoro. La
disciplina tipica. Per questo motivo tutti gli altri tipi di contratti di lavoro vengono
denominati atipici.
La legge 230/1962 abroga lart.2097. questa legge irrigidisce i requisiti per la stipulazione di un
CTD, inserisce infatti lesigenza che vi fossero almeno due requisiti richiesti:
1. Forma scritta sempre presente, pena la trasformazione del CTD in CTI
2. requisito di specialit rientrasse in una delle 5 ipotesi specificate dalla legge stessa.
a. Fosse attivit stagionale

b. Sostituzione di un lavoratore assente con diritto alla conservazione del

posto(gravidanza ,infortunio...)
c. Esecuzione di un'opera definita e predeterminata nel
tempo.(straordinariet della lavorazione)
d. Nel settore della cantieristica navale
e. Nel lavoro dello spettacolo(programmi radio e tv).
f. Non si poteva assumere in caso di punte.
L'attivit stagionale si completa in un determinato tempo. Quando la produzione si protrae tutto
l'anno con dei picchi delle positivit si chiama punta .Non rientra nelle attivit stagionali.
g. Traffico aereo
h. lavoratori in mobilit.
La Legge 56/1987, introduce attraverso la deregulation la possibilit di stipulare contratti a
termine al di fuori della legge 230/1962 sulla base di accordo dei contratti collettivi.
Nel 1999 viene emanata una direttiva europea che ha ad oggetto il CTD, lapplicazione di
questa direttiva crea dei problemi poich nascono dei dubbi di conformit della normativa
nazionale. La direttiva europea n 70/1999 richiede agli stati membri l'esigenza di un
motivo, di una ragione oggettivala parit di trattamento tra lavoratori a termine e no per la
stipulazione di CTD.
Il decreto legge n 368/2001 d attuazione alla clausola di non regresso, ovvero lattuazione della
direttiva non deve essere motivo di arretramento delle tutele gi attive nell'ordinamento statale.
Si deciso di attuare quindi la direttiva comunitaria senza inoltrare i due requisiti
- forma scritta
- requisiti di specialit
eliminando il metodo di ricorso tassativo alle ipotesi legittimanti.
Possono essere stipulati CTD per la formula di carattere: tecnico, organizzativo, sostitutivo
e produttivo.
Per una confusione, la giurisprudenza ha richiesto che venisse specificato nel contratto individuale
del lavoratore. La specificazione induce la verifica dell'esistenza della causalit del contratto. La
giurisprudenza ha trasformato il requisito formale in requisito sostanziale. Il decreto apre la
possibilit di inserire le clausole di contingentamento. La contrattazione collettiva stabilisce il
limite massimo di lavoratori che sono assunti a tempo determinato e una serie di divieti.
Consistono nel divieto per il CTD di sciopero, cassa integrazione, imprese che non hanno valutato i
rischi.

Sanzioni
1. Non vi pi la violazione espressa. Nonostante questo se mancano i requisiti di specificit
il CTD diventa CTI.
2. Alcuni dicono che il CTD nullo se mancano i requisiti di forma o sostanza. La nullit
colpisce la clausola. Il CTD diventa nullo se il datore di lavoro riesce a dimostrare che se
avesse saputo che il contratto era determinato non l'avrebbe mai concluso.
Varie riforme hanno inciso sul CTD. Vi sono due provvedimenti significativi:
La Legge 183/2010,seguita dalla legge 92/2012 la cosiddetta legge Fornero. La legge Fornero
legittima lesistenza della prima assunzione acausale a patto che questo contratto non superi la 12
mesi.
L Art. 1bis del D.Lgs n368 afferma che le ragioni di carattere tecnico, produttivo,
sostitutivo, organizzativo non sono richieste. Il legislatore ha previsto un incremento del

costo del CTD in modo da metterli in una situazione asimetrica a livello economico rispetto
al CTI.
I CTD costano +1,4% della retribuzione imponibile. Questo +1,4% gli verranno restituiti se il
lavoratore passer a CTI. Il periodo di prova del CTD si ritiene possa fungere da preludio al CTI.
La successione di pi CTD possibile, ma ci deve essere un intervallo previsto dalla legge
tra un contratto e laltro.
o Se CTD < 6 mesi -> devono passare 60 giorni
o Se CTD > 6 mesi -> devono passare 90 giorni
Con questa nuova norma viene a crearsi un problema: se devo aspettare 60 giorni, per riassumere
lo stesso lavoratore, non avr tutto questo tempo a disposizioni, quindi non aspetter e assumer
un altro lavoratore senza dover aspettare neanche un giorno.
Questa legge era stata fatta per evitare luso in modo fraudolento del CTD. C'erano, infatti,
lavoratori che da 10 anni avevano un rapporto di lavoro con CTD. Si stabilito, quindi, un tetto
massimo di 36 mesi di rapporto a CTD con lo stesso datore di lavoro.
La riforma Fornero prevede che si debba tener conto anche dei periodi di missioni, ovvero del
periodo di prova. Vi tuttavia la possibilit di proroga al CTD tramite una "prosecuzione di fatto".
Consiste nel continuare il rapporto di lavoro per quel poco che serve a concludere la prestazione e
lobiettivo delle due parti.
La prosecuzione viene tollerata fino:
- 30 giorni per CTD < di 6 mesi
- 50 giorni per CTD > di 6 mesi
Il prestatore di lavoro, per, ha diritto di ricevere un +20% di soldi in riferimento alla retribuzione
basa per i primi 10 giorni e per i giorni successivi il supplemento aumenta ad un +40%. La proroga,
naturalmente non potr essere maggiore di 30/50 giorni.
Disciplina del rapporto di lavoro prevede una parit di trattamento (ad esempio nel problema
delle ferie). Le ferie si maturano per 1/12 di ogni mese di prestazione rese. Il recesso giustificato
in un CTD solo per giusta causa. Il CTD prevede una fisiologica scadenza, non pu essere recesso se
non motivi gravissimi. In caso in cui il lavoratore recedesse dal CTD senza una giusta causa
potrebbe andare in contro al pagamento dei danni al datore di lavoro o viceversa. Nel caso del
datore di lavoro questo dovr pagare il lavoratore di tutti gli stipendi che avrebbe ricevuto qualora
il contratto non fosse concluso.
Diritto di precedenza: se il lavoratore a termine ha prestato il suo lavoro per pi di sei pu avere
un diritto di precedenza nelle successive assunzioni che il datore di lavoro effettuer per le stesse
mansioni attraverso un CTI. Questo diritto di precedenza avviene nel caso in cui venissero a
sussistere due ipotesi:
1. Il lavoratore ha manifestato la volont di trasformare il contratto in CTI entro 6 mesi dalla
scadenza del termine del CTD
2. Imputazione per nullit: non vengono ricompattati quei requisiti sostanziali che rendono il
CTD valido.
Il lavoratore pu impugnare entro 120 giorni in via stragiudiziale il CTD, dopo i quali decorrono i
180 giorni per promuovere l'azione giudiziaria.
Quando il giudice riconosceva la nullit del termine, diceva al datore di lavoro di pagare, mora
accipiendi stabilendo un'indennit risarcitoria che va tra le 6 e le 12 mensilit valutate dal giudice
in relazione alla durata del CTD. Questa somma salda tutto quello dovuto dal datore di lavoro al
lavoratore e va a sostituire le erogazioni delle retribuzioni non percepite.