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EVOLUZIONE NORMATIVA CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO E SOMMINISTRAZIONE LAVORO.

Il contratto a tempo determinato è stato oggetto, nel corso degli anni, di numerose modifiche che lo hanno
inizialmente limitato in senso restrittivo in quanto considerato un’eccezione al contratto a tempo
indeterminato che rappresenta la forma normale e prevalente del lavoro subordinato , per poi arrivare ad
un uso più permissivo per provare a contrastare la disoccupazione attraverso la flessibilità nella durata del
rapporto di lavoro.

Il primo intervento si ha con la riforma Fornero (L 92/2012) che pur continuando a ritenere il rapporto di
lavoro a tempo indeterminato come contratto di lavoro dominante, così come indicato nel D.Lgs 368/2001,
segna una prima apertura nei confronti del lavoro a tempo determinato introducendo la possibilità di
derogare l’obbligo di una causale giustificativa nell’ipotesi di primo rapporto a tempo determinato inferiore
ai 12 mesi per lo svolgimento di qualsiasi mansione.

Contemporaneamente però, per mettere un freno a questo tipo di scelta contrattuale, applica al datore di
lavoro che utilizza questa forma di assunzione un contributo addizionale pari al 1,4% dell’imponibile
previdenziale eccetto per le assunzioni per sostituzione di personale e per attività stagionali.

Questa disciplina resta in vigore fino a maggio 2014 dopodichè il decreto Poletti (D.L n 34/2014 convertito
in L 78/2014) toglie definitivamente la causale giustificativa per tutti i rapporti di lavoro a tempo
determinato e non solo in caso di primo rapporto. “L’acasualità” da eccezione diventa quindi la regola.

Attualmente il contratto di lavoro a tempo determinato è regolato dal D.lgs 81/2015 ( jobs act) sul quale è
intervenuto il Decreto dignità ( D.L 87/2018 convertito in L96/2018) per quanto riguarda i rinnovi e le
proroghe, stabilendo che il rinnovo deve sempre essere motivato o da esigenze temporanee non
prevedibili, o da sostituzione dei dipendenti o da incrementi improvvisi dell’attività non prevedibili mentre
la proroga può essere fatta anche senza apporre una causale se inferiore ai 12 mesi. Da queste regole sono
escluse le attività stagionali. L’art 21 del D.Lgs 81/2015 stabilisce anche che il contratto a tempo
determinato può essere prorogato , con il consenso del lavoratore, solo se la durata iniziale del contratto è
inferiore a 24 mesi e per un massimo di 4 volte nell’arco dei 24 mesi pena la trasformazione del contratto in
tempo indeterminato.

Altra regola stabilita dall’art 21 del D.Lgs 81/2015 è quella dello stop and go ovvero l’intervallo di tempo
che deve passare per la riassunzione del dipendente a tempo determinato ovvero 10 giorni se il contratto
iniziale aveva una durata fino a 6 mesi, 20 giorni se aveva una durata di oltre 6 mesi. Anche in violazione di
questa regola il contratto si trasforma in indeterminato.

Un altro aspetto modificato dal Decreto dignità è l’impugnazione del contratto che deve avvenire entro 180
giorni dalla cessazione del contratto stesso inoltre se il giudice riscontra che il contratto è illegittimo lo
trasforma in tempo indeterminato e condanna il datore di lavoro al risarcimento del danno stabilendo
un’indennità che copre sia l’aspetto retributivo che contributivo relativo al periodo tra la scadenza del
contratto e la sentenza.

Tutte le disposizioni del Decreto dignità si applicano ai contratti stipulati successivamente alla sua entrata in
vigore e ai rinnovi e alle proroghe avvenuti successivamente al 31/10/2018. Non si applicano ai contratti
stipulati dalle pubbliche amministrazioni e per effetto della legge di Bilancio 2019 ( L. n. 145/2018)
nemmeno ai contratti stipulati dalle università private e dalle società che promuovono la ricerca e
l’innovazione.

Il contratto di somministrazione di lavoro attualmente è disciplinato dal D.Lgs 81/2015 ma è stata


ammesso nel nostro ordinamento dalla Legge Treu ( L. 196/1997) che per la prima volta introdusse il lavoro
interinale( detto anche ad interim o in affitto)superando il divieto di interposizione nelle prestazioni lavoro
previsto dalla L. 1369/1960. Tale interposizione era considerata una deviazione dal principio fondamentale
di identità tra il soggetto che giuridicamente riveste la posizione di datore di lavoro e colui che utilizza la
prestazione del lavoratore. Il lavoro interinale era considerato all’epoca la massima forma di flessibilità di
lavoro e consentiva l’impiego temporaneo di manodopera presa in affitto tramite un’agenzia.

Successivamente la Legge Biagi (D.Lgs.276/2003) ha abrogato la L.196/1997 dando il via così alla
somministrazione di lavoro considerandola , a differenza di quest’ultima, non più un’eccezione ma un
aspetto funzionale per le aziende e quindi ammettendola sia a tempo determinato che indeterminato
((forma soppressa dalla L 247/2007 e poi reintrodotta dalla L 191/2009) e considerandola un contratto
speciale in quanto la specialità le deriva dal fatto che l’attività del lavoratore viene svolta a favore di un
soggetto diverso da quello che assume lo status del datore di lavoro.

La Legge Fornero aveva previsto l’acasualità per le forme di somministrazione a tempo determinato mentre
il Decreto Poletti (L.78/2014) aveva tolto ogni causale.

Il Jobs act ( D.lgs 81/2015)ha semplificato la normativa considerando il contratto di somministrazione come
il contratto a tempo determinato o indeterminato con il quale un’agenzia di somministrazione, autorizzata
ai sensi del D.Lgs 276/2003,mette a disposizione di un utilizzatore uno o più lavoratori suoi dipendenti, i
quali, per tutta la durata della missione, svolgono l’attività nell’interesse e sotto la direzione e il controllo
dell’utilizzatore ma sono sanzionati, in caso di infrazione, dall’agenzia somministratrice. Con il jobs act
quindi viene liberalizzato il contratto di somministrazione e vengono tolti i limiti di carattere oggettivo
quindi la tipologia di attività per le quali si poteva ricorrere alla somministrazione.

Il Decreto dignità ha poi introdotto un limite quantitativo per l’impiego di lavoratori con contratto di
somministrazione e ha reintrodotto la somministrazione fraudolenta.

I lavoratori sono assunti dall’agenzia di somministrazione che figura come datore di lavoro la quale colloca
in missione i lavoratori presso l’utilizzatore che abbia fatto richiesta.

Il rapporto tra agenzia e utilizzatore è regolato da un contratto di somministrazione di lavoro che deve
essere stipulato in forma scritta e deve riportare tutti gli elementi della somministrazione e dei rapporti di
lavoro tra cui il numero dei lavoratori richiesti, le relative mansioni, la data di inizio e la durata della
somministrazione. La mancanza di forma scritta è sanzionata con la nullità del contratto e il lavoratori
saranno considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell’utilizzatore di lavoro.

La retribuzione è corrisposta dall’agenzia somministratrice la quale viene rimborsata dall’utilizzatore


mentre entrambi dovranno versare i contributi previdenziali.

Sostanzialmente le differenze principali tra il contratto di lavoro a tempo determinato e la


somministrazione sono:

Nel contratto a tempo determinato il lavoratore è assunto direttamente dall’azienda mentre nella
somministrazione è assunto dall’agenzia per il lavoro con un contratto di categoria utilizzato dall’azienda
ma senza vincoli diretti con quest’ultima.

Nel contratto a tempo determinato l’aspetto burocratico è svolto direttamente dall’azienda che assume
mentre nella somministrazione è tutto a carico dell’agenzia ( assunzione, cedolino, pagamento del
lavoratore, tfr e ferie).
Nel contratto a tempo determinato se insorgono infortuni , malattie e maternità il datore di lavoro è
obbligato a sostituire il lavoratore pagando l’indennità ai lavoratori sostituiti mentre nella somministrazione
è tutto a carico dell’agenzia.

Nel contratto a tempo determinato non è previsto un periodo di prova mentre nella somministrazione sì.

Nella somministrazione non si applica il periodo di stop and go e nemmeno il diritto di precedenza.

Per quanto riguarda l’obbligo di assumere categorie protette (L68/99) le aziende possono ricorrere alla
somministrazione lavoro con contratti non inferiori ai 12 mesi mentre non ricorrendo alla
somministrazione, al raggiungimento del 15 lavoratore sono obbligate all’assunzione di categorie protette
entro 60 giorni.

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