Lezione 4

ISTITUTO DELLA CERTIFICAZIONE DEI CONTRATTI DI LAVORO: istituto introdotto con la

RIFORMA BIAGI (decreto legislativo n.276 2003)
Marco Biagi è stato professore del corso diritto del lavoro presso l’Università di Modena
Biagi teorizza l’idea per cui potessero essere istituite commissioni di certificazioni dei contratti di
lavoro (= commissioni formate da esperti che hanno la funzione di consulenza e assistenza alla
parte interessate da un contratto di lavoro)
Le commissioni di certificazione lavorano a stretto contatto con ispettorato del lavoro
Es. stipulazione contratto
In caso non si sappia bene quale contratto di lavoro (autonomo o subordinato) stipulare è meglio
rivolgersi alle commissioni di certificazioni dei contratti di lavoro che aiutano a capire la situazione
ed evitare errori alle parti interessate
La riforma Biagi ha dato la possibilità di istituire RIFORME DI CERTIFICAZIONI: certificare la
tipologia del contratto di lavoro
Le certificazioni dei contratti di lavoro:
- Attestano il tipo di contratto (autonomo o subordinato)
- Aumentano la tutela dei lavoratori
- Prevengono il contenzioso giudiziario o amministrativo
- Devono essere fatte da entrambe le parti (accordo tra lavoratore e datore di lavoro)
La commissione di certificazione può decidere di certificare o non certificare un contratto
Es. soggetti si rivolgono per contratto di lavoro autonomo
Il proprietario di un bar vuole assumere una barista come lavoratrice autonoma. La barista però è
chiamata a prestare lavoro durante le colazioni e dopo pranzo per un compenso di 8€/ora
La commissione non certifica questo contratto perché esprime grande subordinazione  il
proprietario è chiamato ad assumere la barista con contratto di lavoro subordinato

GUARDARE CAPITOLO SUBORDINAZIONE E CAPITOLO 1 DEL LIBRO (orientamenti giurisprudenziali

e paraubordinazione)

LAVORO AGILE (smart working): è disciplinato dalla legge n.81 del 2017
È una modalità di lavoro subordinato e ha lo scopo di:
- Incentivare la competività aziendale
- Agevolare la conciliazione dei tempi di vita e lavoro
Le caratteristiche del lavoro agile:
 - Stabilire le modalità di lavoro subordinato attraverso accordo specifico tra le parti
(obiettivi, fini,…)
- Assenza di vincoli di orario (stabilito il limite massimo giornaliero e settimanale basati sulla
legge e dalla contrattazione collettiva)
- Assenza di vincoli di luogo di lavoro (no postazione fissa: può essere svolto in azienda o da
casa)
- Uso possibile di strumenti tecnologici
Il lavoro agile ha preso piede e acquisito maggior diffusione dopo la pandemia Covid: prima non
era praticamente conosciuto
Lavoro agile: orario di lavoro
Il lavoratore con contratto di lavoro agile:
- Non ha vincoli precisi di orari (= sono posti dei limiti massimi di orario giornaliero e
settimanale che il datore di lavoro deve rispettare)
- La retribuzione è basata sugli obiettivi da raggiungere rispetto sul canone
temporale/orario: la retribuzione comunque non può essere inferiore a chi svolge le stesse
mansioni lavorative all’interno dell’azienda
Lavoro agile: luogo di lavoro
Il lavoro agile è caratterizzato:
- Non ha vincoli precisi di luogo (= no postazione fissa)
- Si necessità di alternanza tra lavoro dentro l’impresa e fuori l’impresa (lavorare in ufficio e
a casa): questo aspetto viene deciso tra lavoratore e datore di lavoro (= quanto tempo in
ufficio)
DIRITTO ALLA DISCONNESSIONE: tema fondamentale legato al lavoro agile
Diritto del lavoratore di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro: il lavoratore
deve essere tutelato per evitare di essere sempre always on (= sempre raggiungibile anche fuori
dagli orari di lavoro)
Es. Il lavoratore viene chiamato alle 22 da un collega: il diritto alla disconnessione tutela il
lavoratore perché fuori dagli orari di lavoro
NB: è un diritto – dovere  il lavoratore agile (avendo meno vincoli di orari) deve essere in grado
di organizzare il proprio lavoro dandosi delle regole personali

POTERE DIRETTIVO – POTERE DI CONTROLLO – POTERE DISCIPLINARE:

poteri del datore di lavoro
1. POTERE DIRETTIVO
Il potere direttivo è unilaterale: il datore di lavoro ha il potere di dare direttiva in ordine di dove,
come e quando si lavora (= definire luogo, orario e modalità di lavoro)
La definizione di questi elementi è scritta sul contratto di lavoro e necessità il consenso di entrambi
le parti interessate:
- Il datore di lavoro può modificarli in corso d’opera in modo unilaterale
- Il lavoratore subordinato è chiamato a rispettare questi elementi tramite 2 obblighi
o Obbligo di obbedienza
o Obbligo di diligenza

Es. Un lavoratore viene assunto per lavorare in un determinato settore dell’azienda, ma dopo
qualche anno c’è la necessità di spostarlo di settore. Il datore di lavoro ha potere unilaterale di
spostarlo anche se il lavoratore non vuole
Il lavoratore subordinato è chiamato a rispettare nei confronti del potere direttivo del datore di
lavoro 3 obblighi:
- Obbligo di obbedienza
- Obbligo di diligenza
- Obbligo di fedeltà
OBBLIGO DI OBBEDIENZA: il prestore di lavoro è chiamato ad osservare le direttive impartite dal
datore di lavoro
OBBLIGO DI DILIGENZA: il lavoratore deve osservare diligentemente le direttive
La diligenza è riconosciuta dal diritto in 2 forme:
- Diligenza uomo medio: riferimento come “buon padre di famiglia”
- Diligenza specifica: riferimento anche al lavoro
Il codice civile fa riferimento alla diligenza attraverso 3 parametri:
1. Natura della prestazione
Il lavoratore mentre lavora deve usare la diligenza specifica in riferimento alle prestazioni richieste
dal datore di lavoro (= diligenza basata sull’attività del lavoratore)
2. Interesse dell’impresa
Il lavoratore è chiamato a svolgere le prestazioni richieste attraverso le modalità date dal datore di
lavoro
3. Interesse superiore della produzione internazionale
Questo parametro (scritto nel 1942) è ancora presente nel codice civile, ma è da considerare
abrogato (annullato)

OBBLIGO DI FEDELTA’: il lavoratore è chiamato ad astenersi da determinati comportamenti

L’obbligo di fedeltà comprende 3 comportamenti a cui prestare attenzione:
 - Divieto di concorrenza: il lavoratore non può trattare affari per conto proprio o di terzi in
concorrenza con l’imprenditore (rientra qualsiasi attività concorrenziale che generi pericolo
verso l’impresa)
- Divieto di divulgazione di notizie riservate al fine di recare pregiudizio all’impresa: il
lavoratore non può diffondere informazioni relative all’impresa
- Divieto di far uso delle notizie riservate al fine recare pregiudizio all’imprenditore
L’omissione di questi comportamenti il lavoratore è soggetto a responsabilità:
- Penale
- Disciplinare
- Civile
NB: L’obbligo di fedeltà, diligenza e obbedianza sono validi mentre sussiste un rapporto di lavoro
(= molti lavoratori appena finisce il rapporto di lavoro non sono tenuti a rispettare ad esempio il
patto di non concorrenza e possono andare a dare tutte le informazioni ad altre imprese)
PATTO DI NON CONCORRENZA: patto istituito dal diritto al lavoro
È un contratto che viene stipulato tra lavoratore e datore di lavoro: il lavoratore è chiamato a
rispettare questo patto per un determinato tempo dopo l’interruzione del rapporto di lavoro
Il patto di non concorrenza per essere valido deve rispettare 5 requisiti:
1. Scritto: per essere valido deve essere stipulato in forma scritta
2. Corrispettivo per il lavoratore: il lavoratore che si impegna a rispettare il patto ha diritto ad
avere un compenso economico
3. Limitato nel tempo: il patto ha una durata limite
- 3 anni per lavoratori
- 5 anni per dirigenti a conoscenza di segreti d’impresa
4. Limiti di oggetto: il lavoratore può andare a svolgere altre attività lavorative, ma queste
possono essere limitate ad alcune
5. Limiti di luogo: il patto è stipulato con rifermento alla zona di interessa dell’impresa (es. il
lavoratore non può svolgere la stessa attività a Reggio Emilia, Modena o Parma, però può
andare a Roma)

Il patto di non concorrenza deve rispettare tutti e 5 i requisiti: se ne manca anche solo uno
non è valido