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2. Come si può definire il rapporto di lavoro adottando una prospettiva di diritto costituzionale?
a) Un diritto assoluto del solo cittadino italiano.
b) Non è possibile trattare di diritto costituzionale al lavoro.
c) Il diritto al lavoro è un bene primario ed essenziale poiché grazie a esso il soggetto si
colloca nella società civile. Al tempo stesso si deve trattare di diritto e dovere al lavoro la cui
disciplina è contenuta sia nei principi fondamentali sia nei rapporti economici.
d) Si tratta di un aspetto meramente sociologico e antropologico.
CAP 2
1. Il contratto collettivo di lavoro:
4. I contratti gestionali:
a) Attengono a materie specifiche della singola impresa e hanno una durata di 4 anni.
b) Precedono la stipulazione dei contratti collettivi aziendali.
c) Accordi conclusi dal datore di lavoro con le organizzazioni sindacali in ipotesi di cassa
integrazione, licenziamenti collettivi o trasferimenti di azienda (V).
d) Disciplinano dettagliatamente il diritto di sciopero in specifiche attività produttive.
5. Il collective agreement:
a) E’ da riferire esclusivamente alla categoria dei cd. gig-workers.
b) È stato riconosciuto dalla giurisprudenza, precisamente dal caso Ford Motor Co v AUEF &
TGWU.
c) Non possiede efficacia vincolante tra due parti contraenti (V).
d) E’ nato nel 1789.
CAP 4
1. Il potere direttivo:
a) È
un potere di mero fatto.
b) È
funzionale a definire la retribuzione del lavoratore.
c) È
un potere assoluto.
d) È
un dovere giuridico a cui corrispondono: il dovere di obbedienza del lavoratore
e il dovere di diligenza nell’esecuzione della prestazione lavorativa.
a) Soggiace
necessariamente al principio di equivalenza tra le precedenti e le nuove
mansioni.
b) È
una delle possibili manifestazioni del potere direttivo e consente di adibire
il lavoratore dipendente a mansioni differenti rispetto alle mansioni per cui è
stato assunto.
c) È
sempre possibile l’assegnazione a mansioni che appartengono al livello di
inquadramento inferiore.
d) Consente
solamente l’assegnazione a mansioni equivalenti rispetto alle iniziali.
a) Situazioni
in cui il rapporto di lavoro prosegue anche in assenza della prestazione
lavorativa e, a volte, anche della retribuzione.
b) Si
riferisce solamente a situazioni imputabili al lavoratore.
c) Quando
riferito a esigenze alla vita dell’impresa sono ammesse delle discriminazioni
tra i lavoratori.
d) Si
allude a situazioni di esigenze di tutela fisica del lavoratore.
4. La retribuzione:
a) Il
diritto del lavoratore sorge al momento dell’esecuzione della propria
obbligazione.
b) È
un diritto indisponibile.
c) Deve
essere proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato dal
lavoratore. In base all’art. 36 Cost. deve essere sufficiente ad assicurare al
lavoratore e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.
d) È
sempre dovuta dal datore di lavoro, anche se la prestazione è divenuta
impossibile.
a) È
connesso alla violazione del dovere di fedeltà.
b) Le
sanzioni disciplinare sono funzionali a tutelare un interesse
pubblico-costituzionale.
c) A
seguito dell’esercizio del potere disciplinare, l’irrogazione delle relative
sanzioni disciplinari assolve a una funzione risarcitoria.
d) Sorge
dal mancato adempimento delle prescrizioni concernenti il dovere di diligenza,
di osservanza delle disposizioni ricevute nell’esecuzione della prestazione
lavorativa e del dovere di fedeltà del lavoratore.
6. Il duty
of obedience and respect:
a) In
base a esso è possibile affermare che: 1) il lavoratore non ha l’obbligo di implementare
ordini che si traducano in atti illegali o immorali; 2) non deve osservare
ordini che siano estranei allo scopo del proprio lavoro; 3) non si estende a
condotte rischiose.
b) Impone
al lavoratore di rispettare qualsiasi ordine del datore di lavoro.
c) Secondo
quanto statuito in O’Brien v Associated Fire Alarms Ltd non è
inadempiente il lavoratore che rifiuti di essere trasferito.
d) Non
impone al lavoratore di essere “flessibile” circa le richieste avanzate dal
datore di lavoro.
7. Nell’ipotesi di Ramadan/ nel caso dell’islam secondo i più recenti orientamenti, nell’ordinamento
giuridico italiano:
a) Il
diritto alla salute prevale sul diritto di professare la propria religione.
b) Impone
al datore di lavoro di bilanciare le contrapposte esigenze in sede di
elaborazione del DVR (Documento di Valutazione dei Rischi).
c) Il
caso cui fare riferimento nell’ordinamento britannico è Glasgow City Council
v McNab.
d) I
giudici britannici hanno affermato che è legittimo il licenziamento intimato a
un lavoratore musulmano per aver usufruito di tutto il periodo di ferie per essersi
recato in pellegrinaggio a Mecca.
Domande aperte: 1 sull’argomento della prof Giustina ed un’altra su un altro argomento
CAP 5
1. Il lavoratore dipendente, nell’ordinamento italiano,:
a) non ha diritto ad impugnare il licenziamento.
b) ha il diritto ad impugnare il licenziamento solo nel caso in cui abbia carattere
discriminatorio.
c) ha il diritto ad impugnare il licenziamento, nel caso di mancanza di giusta causa ovvero
giustificato motivo ma anche per ragioni discriminatorie.
d) ha il diritto ad impugnare il licenziamento in termini generali, ma deve essere autorizzato
dal datore di lavoro.
6. Nell’ordinamento britannico,:
a) nel caso di licenziamento di un dipendente, il giudice (Employment Tribunal) ha potere
sostanzialmente illimitato sull’accoglimento di un ricorso.
B nel caso di licenziamento di un dipendente, decide in relazione al licenziamento secondo
quanto ragionevolmente gli altri datori di lavoro nelle medesime circostanze avrebbero
fatto (così detta “Polkey rule”).
b) nel caso di licenziamento di un dipendente, decide secondo assoluto giustizia (così detta
“Polkey rule”).
c) nel caso di licenziamento del dipendente, rimette la questione al sindacato, per una “expert
opinion” (così detta “Polkey rule”).
7. Nell’ordinamento italiano:
a) il lavoratore dipendente di regola deve adempiere la propria prestazione secondo un parametro
più rigoroso di ogni altro debitore ai sensi dell’art. 1321, codice civile.
b) il lavoratore dipendente adempie la propria prestazione secondo quanto si appalesa tempo
per
tempo nel corso della attività lavorativa, secondo la regola generale dei contratti.
c) il lavoratore dipendente di regola deve adempire la propria prestazione secondo la diligenza del
buon padre di famiglia e con la diligenza richiesta dalla natura della prestazione, secondo l’art.
2104, codice civile.
d) il lavoratore dipendente deve adempiere la prestazione secondo i principe del Tratto Ue, in
particolare del Trattato per il Funzionamento dell’Unione Europea.
8. Nell’ordinamento britannico:
a) il lavoratore dipendente è tenuto ad un dovere di diligenza e cautela (duty of diligence and
care) nei confronti del datore di lavoro.
b) il lavoratore dipendente può essere esentato dal dovere di diligenza, per effetto di una decisione
della Trade Union.
c) il lavoratore dipendente è tenuto ad un dovere di utmost good faith (massima buona fede) nei
confronti del datore di lavoro.
d) il lavoratore dipendente è assoggettato esclusivamente ai doveri stabiliti dalla legge, in
particolare il così detto Employment Rights Act 1996.
9. Ai sensi dell’art. 2105, codice civile:
a) il dipendente deve tenere una data base di informazioni aziendali condivise con il
sindacato.
b) il dipendente, fra le altre cose, non deve esercitare, per conto proprio o di terzi, affari in
concorrenza con l’imprenditore che sia datore di lavoro.
c) il dipendente può essere autorizzato dal sindacato a svolgere attività concorrenziale.
d) il dipendente può essere autorizzato dal giudice del lavoro a svolgere attività
concorrenziale con l’imprenditore
4. Gig-economy:
a) Si tratta di un concetto superato, non attuale.
b) È un sinonimo di prestazione lavorativa.
c) Viene utilizzata come sinonimo di lavoro agile.
d) E’ l’economia della IV Rivoluzione industriale, allude alla prestazione lavorativa resa
tramite piattaforma digitale nella quale l’autonomia negoziale degli utenti è sostituita
dagli algoritmi.
6. Professionisti e gig-economy:
a) Viene richiesto loro di aggiornarsi continuamente posto che si assiste all’emersione di
nuove patologie e di nuovi profili di responsabilità per gli stessi professionisti.
b) La medicina rimane statica in quanto non risente dell’influenza dell’evoluzione
tecnologica.
c) Trattare di tecno-stress appartiene al passato.
d) È un ossimoro parlare di medicina e intelligenza artificiale.
7. L’interazione con l’algoritmo:
a) Umano e digitale possiedono la medesima struttura linguistica.
b) Gli algoritmi possono sostituire l’esperienza umana.
c) Gli algoritmi hanno capacità di decidere, ricordare, sentire e dimenticare.
d) Impone di adeguare il linguaggio umano a quello algoritmico posto che è necessario
utilizzare in senso metaforico l’esperienza umana quando ci si rapporta con il mondo degli
algoritmi.
CAP 15
1. La vaccinazione obbligatoria nell’ordinamento giuridico costituzionale:
a) È conforme alla Costituzione italiana a condizione che sia prevista da una disposizione di
legge e sia rispettosa della persona umana. Normalmente rappresenta un’eccezione, la cui
regola è la volontaria sottoposizione ad essa.
b) Prevale in assoluto il principio di autodeterminazione dell’individuo.
c) Rappresenta la regola, l’eccezione è data dalla previsione di vaccinazioni facoltative.
d) È un argomento nuovo rispetto al quale non si rinviene normativa e giurisprudenza.
CAP 3
1. Quale delle seguenti definizioni di lavoratore
subordinato è corretta?
a) Il
lavoratore subordinato si obbliga a prestare una attività lavorativa meramente
intellettuale nei confronti di un altro soggetto, il datore di lavoro.
b) È
lavoratore subordinato colui il quale si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
c) È
lavoratore subordinato colui il quale si assume il cd. rischio di impresa.
d) La
qualifica di lavoratore subordinato è incompatibile con il rivestire una
posizione apicale all’interno dell’attività produttiva.
2. Per subordinazione attenuata si intende:
a) Una
categoria concettuale ulteriore e alternativa rispetto alla posizione di
subordinazione “propria”.
b) La
posizione di estrema autonomia del lavoratore subordinato.
c) La
posizione contrattuale del libero professionista inquadrato in una struttura
pubblica.
d) Situazione
di coordinamento funzionale alla prestazione dirigenziale con gli obiettivi
dell’organizzazione aziendale: il datore di lavoro emana indicazioni generali
di carattere programmatico e, contemporaneamente, al lavoratore viene
riconosciuto un ampio margine di autonomia.
a) Sono
tassativi, precisamente: la sottoposizione del lavoratore dipendente al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro, lo svolgimento della prestazione
lavorativa attraverso l’utilizzo di strumenti professionali messi a
disposizione dal datore di lavoro, la necessità di concordare con il datore di
lavoro il periodo di ferie.
b) Non
sono necessari data la chiarezza dell’art. 2094 c.c.
c) Sono
indici non tassativi e non esaustivi ma funzionali per rendere più agevole
l’attività di qualificazione di un determinato rapporto di lavoro come
subordinato.
d) Sono
rappresentati esclusivamente dalla sottoposizione del dipendente al potere
direttivo e disciplinare del datore di lavoro.
4. La cd. eterorganizzazione:
A) Possiede
essenzialmente tre elementi identificativi: 1) l’esistenza di un rapporto di collaborazione
funzionale; 2) l’attività di organizzazione da parte del committente si esprime quale unilaterale
modulazione; 3) il potere direttivo non è tale da imporre al collaboratore l’osservanza di
precise e puntuali direttive.
b) È
sinonimo di coordinamento.
c) Prevede
una comune definizione tra le parti delle modalità di realizzazione della
prestazione lavorativa.
d) Allude
a un rapporto di lavoro occasionale.
5. I gig-workers:
a) Sono
lavoratori subordinati.
b) Alla
luce delle ultime pronunce giurisprudenziali è possibile affermare che: 1) per
il diritto italiano devono essere considerati lavoratori dipendenti; 2) per il
diritto britannico sono lavoratori autonomi.
c) La
giurisprudenza britannica li ha qualificati come workers.
d) Per
la giurisprudenza italiana e britannica sono lavoratori autonomi.
a) Qualificano
la posizione dei gig-workers.
b) Si
riferiscono a delle peculiari categorie contrattuali, ossia: volontariato, tirocini
formativi e di orientamento.
c) Non
sono riconosciuti nell’ordinamento giuridico italiano.
d) Fanno
riferimento all’art. 2222 c.c., ossia al contratto d’opera intellettuale.
7. Il concetto di mutuality:
a) È
l’unico criterio che consente di distinguere tra le categorie di employee,
worker e indipendent contractor.
b) Consente
di definire particolari rapporti di lavoro come quello del capitano della nave
o del medico inserito nella struttura ospedaliera.
c) È
nato con il caso Stagecraft v Minister of Pensions.
d) Si
sostanzia in un’attività di verifica sia dell’obbligo del lavoratore di
accettare il lavoro, quando offerto e, contemporaneamente sia dell’obbligo del
datore di lavoro di offrire il lavoro quando vi sia la necessità.
a) Integration
test - Cassidy v Ministry of Health
b) Control
test - Performing Rights Society v Mitchell and Booker.
c) Multiple
test - Markets Investigations v Minister of Social Security.
d) Mutuality
test - Express and Echo Publications Ltd v Mr Tanton.
CAP 9
Che cosa si intende con il concetto di discriminazione?
a) L’insieme dei comportamenti preordinati a distinguere o accordare delle
preferenze.
b) L’insieme dei comportamenti diretti a porre in essere delle preferenze,
delle distinzioni o dei privilegi. In altri termini, si tratta di situazioni
giuridiche soggettive tutelate dal diritto quali diritti inviolabili.
c) L’insieme delle disposizioni costituzionali in materia di diritto del lavoro.
d) Una violazione del principio di uguaglianza.
4. La discriminazione algoritmica:
a) È una distorsione ineliminabile dell’evoluzione tecnologia.
b) Secondo quanto si rinviene dal Regolamento europeo il ricorso a sistemi
di IA sono da qualificare come sistemi ad alto rischio. (V).
c) Non è mai stata riconosciuta dalle Corti.
d) Sussiste solamente a condizione che sia funzionale a realizzare condizioni
di uguaglianza tra i lavoratori.
5. Ai sensi dell’Equality Act:
a) Le condotte discriminatorie non sono tipizzate.
b) Le condotte discriminatorie sono: direct discrimination, indirect
discrimination, harassment e victimisation.
c) Sono solamente due: direct discrimination e indirect discrimination.
d) Le condotte discriminatorie di esauriscono nella mera applicazione di una
prassi o di una condotta di per sé non idonea a costituire discriminazione
ma il cui effetto è quello che le persone aventi quella caratteristica protetta
non possono rientrarvi.
6. I remedies:
a) Una volta accertata la discriminazione è consentito il re-engagement o il
re-instatement nel posto di lavoro.
b) A differenza di quanto avviene in ipotesi di unfair dismissal il danno non
ha un limite predeterminato e specifico.
c) Sebbene nell’ipotesi di discriminazione non vi sia un limite specifico e
determinato per il risarcimento del danno, l’atteggiamento delle Corti
britanniche tende a essere conservatore.
d) La tutela apprestata in ipotesi di unfair dismissal è più garantista rispetto a
quella accordare in caso di discriminazione.
7. La categoria delle caratteristiche protette nel diritto britannico:
a) Viene protetta in quanto rientrante in una delle categorie.
b) È meno garantista rispetto a quella propria del diritto italiano.
c) Non consente di apprestare delle tutele effettive e reali.
d) Sebbene venga protetta in quanto rientrante in una delle caratteristiche
indicate, vi è una maggiore sensibilità del giudice britannico
nell’individuare e tutelare nuove forme di discriminazione.
CAP 9
1. In tema di race discrimination:
a) Alla razza viene sempre accordata una protezione assoluta.
b) L’unico gruppo etnico che è stato riconosciuto come meritevole di tutela è
stato quello dei rastafarians.
c) Sebbene la razza sia sempre protetta è necessario definire se un
determinato gruppo può essere definito come “razza”.
d) Non è possibile, proprio per la difficoltà definitoria, apprestare una tutela
effettiva.
CAP 9
La age discrimination:
a) In tutto il sistema di common law, britannico e statunitense, viene
concepita come binaria.
b) Nella legislazione europea e britannica è binaria.
c) Sia nel sistema giuridico europeo che britannico è interpretata in modo
binario: si tratta di apprestare tutela a un gruppo di età nei confronti di un
altro gruppo di età.
d) Nella legislazione europea ogni age group può formare oggetto di
discriminazione, è solamente necessario dimostrare che il motivo di
discriminazione attiene all’età.
4. La disability discrimination:
a) Non è riconosciuta quale forma di discriminazione.
b) È riconosciuta a condizione che si tratti di un fenomeno costante e fisico.
c) Dinnanzi a una forma di disabilità il datore di lavoro ha l’obbligo di
tutelare il dipendente.
d) La disabilità viene interpretata sia come pregiudizio fisico che
psicologico, può avere carattere sia permanente che intermittente (esempio
epilessia) e l’unico obbligo che incombe sul datore di lavoro è quello di
fare gli sforzi ragionevoli per gli aggiustamenti necessari.
CAP 11
Il concetto di sostenibilità:
a) E’ nato a seguito della modifica avvenuta nella Costituzione italiana nel
2022.
b) Rappresenta una conseguenza della crisi economico-finanziaria.
c) È nato in sede internazionale.
d) Coinvolge necessariamente differenti ambiti e saperi; può essere definito
come una conseguenza della eccessiva industrializzazione che si è realizzata nel tempo.
2. La sostenibilità:
a) È da riferire solamente all’ambiente.
b) Possiede essenzialmente tre pilastri: ambientale, economico e sociale.
c) Concerne solo la condizione dei lavoratori della gig-economy e l’impatto
di questa economia sull’ambiente.
d) È da riferire al settore “sociale”.
4. Vertical farm:
a) Vede la propria origine con la legge regionale della Lombardia n.
21/2021.
b) E’ da riferire all’Industry 4.0.
c) Non è fenomeno inedito: il primo esempio sono i giardini di Babilonia
realizzati nel 600 a.C. e venne coniato solamente nel 1915.
d) Consente di ridurre, se non di azzerare, tutti le problematiche attinenti
all’inquinamento.