Sei sulla pagina 1di 144

Test di autovalutazione

1 Nel sistema delle fonti del diritto del lavoro assumono particolare rilevanza:

a gli usi aziendali

b i contratti collettivi di lavoro

c le norme regionali

d la disciplina codicistica

2 Le fonti internazionali e europee:

a non si applicano nel nostro ordinamento

b si applicano se non confliggono con normative nazionali

c si applicano ma non possono derogare la legge

d prevalgono su quelle nazionali

3 L'art. 35 tutela:

a il lavoro in tutte le sue forme ed applicazioni

b la maternità

c la parità retributiva

d la famiglia

4 L'art. 39 garantisce:

a il diritto di sciopero

b la serrata

c la libertà di organizzazione sindacale

d la parità retributiva

5 In base all'art. 117 Cost.:

a alcune materie sono affidate alla competenza esclusiva statale

b la disciplina del lavoro è affidata alle Regioni

c la disciplina del lavoro è lasciata alle parti sociali

d le Regioni sono abrogate

6 Esiste una residuale competenza regionale:

a in materia di minimi retributivi

b in materia di licenziamenti

c in materia di presrizione dei crediti

d in materia di tutela e sicurezza del lavoro


7 Gli usi più favorevoli ai lavoratori:

a non esistono

b prevalgano sulle norme dispositive di legge

c non prevalgono sulle norme dispositive di legge

d sono stati abrogati

8 I cd. usi aziendali sono:

a comportamenti ripetuti dal datore di lavoro di carattere non obbligatorio, favorevoli ai lavoratori

b non esistono

c comportamenti ripetuti nel tempo sfavorevoli ai lavoratori

d elargiti dal datore a sua discrezione

9 Le sentenze della Corte costituzionale:

a non possono interessare la materia del lavoro

b possono abrogare contratti collettivi

c possono essere ribaltate dalla Cassazione

d possono aggiungere una norma implicita, ricavata dalla stessa Corte sulla base dell'applicazione dei
principi costituzionali

10 Il principio della inderogabilità della norma:

a non esiste

b garantisce un minimo inderogabile ai lavoratori

c non si applica in campo lavoristico

d È stato abolito dall'art. 2113 c.c.


1 L'ILO favorisce:

a la protezione della natura

b la tutela dei minori

c il lavoro degli extracomunitari

d l'emanazione di norme minime in materia del lavoro per garantire condizioni di lavoro e diritti
fondamentali

2 La sigla ILO indica:

a Organizzazione internazionale del lavoro

b Illustrissimo Onorevole

c Organizzazione internazionale delle libertà

d Organizzazione del lavoro italiana

3 Alla base del diritto europeo vi è:

a la parità tra gli Stati

b il principio di sussidiarietà

c il principio di non ingerenza

d il principio di tracotanza

4 Il rilievo sociale della normativa europea è andato sviluppandosi a partire dal:

a Trattato di Amsterdam

b Trattato ri Roma

c Trattato di Maastricht

d Trattato di lisbona

5 I regolamenti comunitari sono:

a caratterizzati dalla obbligatorietà e dalla efficacia diretta

b abrogati

c inferiori come valore alle direttive

d non esistono

6 Le direttive sono destinate:

a ai cittadini

b ai lavoratori

c alla magistratura

d ai soli stati membri


7 Le direttive richiedono:

a l'approvazione del Parlamento

b un decreto di ratifica del Governo

c uno specifico provvedimento

d un pagamento

8 Il mancato recepimento di una direttiva può determinare:

a un danno allo stato

b una responsabilità per il danno provocato ai cittadini per la sua mancata attuazione

c un danno all'UE

d l'espulsione dalla UE, come nel caso della Gran Bretagna

9 Numerosi aspetti del diritto del lavoro interno sono:

a regolati da norme europee

b inutili

c invalidi

d regolate da norme internazionali

10 Esiste una specifica direttiva in tema di:

a minimi retributivi

b licenziamenti collettivi

c sciopero

d organizzazione sindacale
1 Alle origini del fenomeno sindacale vi è:

a la necessità di porre rimedio alla condizione di debolezza socio- economica e contrattuale dei
lavoratori

b la volontà di avere voce in politica

c la rivolta contro i richhi

d il riscatto sociale

2 Il sindacato di mestiere:

a È un'aggregazione di lavoratori per un determinato mestiere

b aggregazioni di lavoratori che esercitano la stessa attività professionale o mestiere

c sono sindacalisti che fammo questo lavoro di mestiere

d È un modo spregiativo per definire i sindacalisti

3 L'ordinamento corporativo era basato sul concetto di:

a repressione di tutti i sindacati

b pluralismo sindacale

c non esiste

d categoria professionale

4 Le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro agiscono:

a come credono

b per la tutela degli interessi dei rispettivi associati, ma anche per un interesse collettivo comune a più
lavoratori.

c solo per i loro associati

d solo per tutti i lavoratori

5 La nozione di rappresentatività è:

a la capacità dell'organizzazione di unificare i comportamenti dei lavoratori

b il numero di iscritti

c È la legge a definirla

d sono i lavoratori a votarla

6 L'art. 39, comma 1, della Costituzione afferma:

a tutela lo sciopero

b tutela la serrata

c tutela i lavoratori

d l'organizzazione sindacale è libera


7 La libertà negativa:

a non esiste

b consente di non aderire ad alcun sindacato

c nega la libertà

d È stata abrogata

8 I sindacati di comodo:

a sono vietati

b sono sindacati che offrono dei servizi comodi

c sono incentivati

d non sono regolati

9 I datori di lavoro possono costituire organizzazioni sindacali ai quali è dibattuto se si applichi la tutela
dell'art. 39:

a o quella dell'art. 40 Cost.

b o quella dell'art. 36 Cost.

c non possono costituire associazioni

d o quella più limitata dell'art. 18 Cost

10 La mancata attuazione dell'art. 39 della Costituzione:

a È un grosso limite per la libertà sindacale

b impedisce la costituzione dei sindacati

c ha impedito che i sindacati acquisissero una particolare personalità giuridica

d impedisce di realizzare i principi della costituzione


1 Al vertice della contrattazione collettiva vi sono:

a gli accordi interconfederali

b gli accordi nazionali

c gli accordi aziendali

d gli accordi territoriali

2 Il livello di negoziazione sindacale più diffuso è:

a uqello aziendale

b quello interconfederale

c quello di categoria a livello nazionale

d quello territoriale

3 La contrattazione collettiva nazionale è stato il metodo dominante di regolazione del lavoro:

a nel periodo corporativo

b nel periodo attuale

c nel 1800

d nell'età fordista

4 La perdita di centralità della contrattazione nazionale deriva:

a dall'affermarsi di sindacati locali

b dalla crisi economica e dalle nuove modalità produttive

c da una direttiva dell'UE

d dall'intervento statale

5 L'efficacia della contrattazione aziendale si è manifestata soprattutto:

a nel Mezzogiorno

b in lacune aziende venete

c in realtà aziendali di minori dimensioni

d nelle aree e nei settori in cui era maggiore il radicamento sindacale

6 L'accordo del 2009 ha costituito:

a l'abrogazione del protocollo del 1993

b un primo aggiornamento del protocollo del 1993

c Il superamento degli accordi degli anni 80

d non vi è stato nessun accordo nel 2009


7 La diffusione di accordi separati:

a ha generato forte contenzioso

b ha favorito la rinascita delle imprese

c ha favorito i sindacati confederali

d non c'è stata

8 Il contratto del gruppo Fiat del dicembre 2011 ha regolato:

a la produzione di autoveicoli

b aumenti contrattuali e del buono mensa

c ogni aspetto del rapporto di lavoro, applicabile a tutto il personale del gruppo

d la fusione con altra società di produzione di autovetture

9 Il contratto del gruppo Fiat del dicembre 2011 ha influito:

a sulla contrattazione internazionale

b sulla contrattazione territoriale

c sulla contrattazione decentrata

d su talune scelte legislative:

10 Nell'art. 51, d.lgs. 81/2015, si delinea:

a il lavoro eterodiretto

b un modello contrattuale che tende a porre sullo stesso piano gli accordi nazionali con quelli
territoriali e aziendali

c un modello contrattuale analitico e ben delineato

d l'abrogazione dell'art. 18 Statuto


1 Il contratto collettivo è:

a un accordo tra sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro, o un singolo datore di lavoro

b un accordo tra lavoratori

c Un accordo tra più ddatori e un solo lavoratore

d Un accordo tra i dipendenti di un azienda e il sindacato

2 Il contratto collettivo ha un valore normativo:

a per tutti gli appartenendi alla categoria

b per i lavoratori

c per i singoli lavoratori e per i datori

d per i datori di lavoro

3 Il contenuto dei contratti collettivi:

a riguarda gli aspetti economici del contratto

b riguarda le pattuizioni non economiche

c riguarda i lavoratori non iscritti al sindacato

d ricomprende l'intera disciplina dei rapporti di lavoro

4 Il contratto collettivo è valido:

a per i soggetti stipulanti e loro aderenti

b solo se sottoscritto dal Governo

c per tutti gli appartenenti alla categoria

d per i datori di lavoro

5 L'art. 39 Cost. configurava:

a una rappresentenza unica

b una pluralità di rappresentanti sindacali con un capofila

c una rappresentanza unitaria in proporzione del numero degli iscritti

d non si occupa di tale argomento

6 La legge 14 luglio 1959, n. 741:

a È stata dichiarata incostituzionale

b delegava il Governo ad emanare decreti legislativi per recepire i contratti collettivi

c dava forza di legge agli accordi stipulati dopo la sua emanazione

d non attiene il diritto del lavoro


7 I contratti collettivi stipulati dai sindacati dopo il 1943 sono:

a Nulli

b validi erga omnes

c recepiti in legge

d vincolanti solo nei riguardi degli appartenenti alle organizzazioni sindacali stipulanti

8 I soggetti non iscritti ai sindacati possono:

a non applicare le condizioni contrattuali previste dal contratti collettivi

b applicare un qualunque altro contratto collettivo

c rifiutarsi di lavorare

d ottenere vantaggi per non essere iscritti

9 L'inderogabilità del contratto collettivo di diritto comune da parte del contratto individuale:

a È ricondotto alla Costituzione

b deriva dalla natura del rapporto

c viene generalmente ricondotto all'art. 2113 cc

d non esiste

10 La soluzione basata sull'art. 2077 c.c. :

a Era valida nel periodo corporativo

b È normalmente accettata dalla dottrina

c non riguarda la contrattazione collettiva

d attiene un profilo secondario


1 Gli accordi interconfederali intervengono:

a fra le confederazioni sindacali dei lavoratori e quelle dei datori di lavoro,

b tra i sindacati dei datori e il Governo

c Tra i sindacati dei soli lavoratori

d tra i sindacati dei datori

2 Tramite accordi interconfederali sono state regolate:

a i trattamenti retributivi

b le rinunce e le transazioni

c le materie delegate dalla legge

d materie non disciplinate dalla legge

3 Il livello più diffuso è:

a aziendale

b contratto collettivo di categoria a livello nazionale

c territoriale

d interconfederale

4 La contrattazione collettiva nazionale è stato il metodo dominante di regolazione del lavoro:

a nell'età corporativa

b nell'era fordista

c attualmente

d nel 1800

5 Tale modello sembra oggi:

a avere particolare successo

b in ripresa dopo un momento di crisi

c scomparso

d in crisi

6 La contrattazione a livello aziendale, ha:

a Consentito sensibili miglioramenti rispetto ai trattamenti previsti dai contratti nazionalI

b derogato i trattamenti miglioratividei contratti nazionali

c derogato la legge

d avuto poco peso


7 Tramite accordi interconfederali o protocolli si regolamentano:

a leggi

b direttive

c ambiti e materie e tempistiche dei diversi contratti

d le successioni dei sindacalisti

8 Nel periodo della massima forza del movimento sindacale la contrattazione aziendale ha:

a ampliato le materie nelle quali si esplicava

b ridotto le materie nelle quali si esplicava

c specificato le materie nelle quali si esplicava

d eliminato le materie nelle quali si esplicava

9 La derogabilità tra i diversi livelli:

a viene risolta tramite accordi interconfederali

b non esiste

c È superata dalla legge Vigorelli

d viene risolta tramite accordi nazionali

10 La contrattazione aziendale:

a È stata vietata

b Ha avuto un progressivo ampliamento nel tempo

c Ha avuto una profonda crisi

d È quasi scomparsa
1 L'origine dei contratti collettivi gestionali è legata:

a alla Costituzione

b al TU sulla rappresentanza

c ai contratti di prossimità

d all'affermazione di una contrattazione riduttiva delle tutele

2 Nei contratti gestionali viene imposto al datore:

a una consultazione sindacale prima di talune decisioni particolarmente rilevanti

b una decisione presa altrove

c Una contrattazione delocalizzata

d una decisione contrattuale

3 Si distingue quindi fra:

a accordi collettivi e individuali di prossimità

b accordi gestionali propri e impropri

c accordi che incidono sui singoli lavoratori e accordi che non incidono

d accordi che incidono sui singoli rapporti

4 La Corte costituzionale ha dichiarato:

a legittimi gli accordi gestionali

b illegittimi gli accordi gestionali

c la nullità della contrattazione

d nulla la norma

5 Il singolo lavoratore direttamente coinvolto nel provvedimento;:

a può disconoscerne il valore

b non può far valere omissioni e inesattezze

c ha il pieno diritto di far valere le eventuali omissioni o inesattezze

d può chiedere di non essere coinvolto

6 I contratti collettivi di prossimità.:

a Possono derogare alla contrattazione nazionale nonché ad una vasta gamma di disposizioni
legislative

b Non possono derogare alla contrattazione

c non possono derogare la legge

d non esistono
7 I contratti collettivi di prossimità devono seguire:

a linee guida delle aprti sociali

b obiettivi indicati dalla norma

c la contrattazione collettiva nazionale

d gli accordi interconfederali

8 I contratti di prossimità:

a sono stati abrogati

b non attribuiscono la legittimazione a sottoscrivere le intese modificative ai sindacati


comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale

c attribuiscono la legittimazione a sottoscrivere le intese modificative ai sindacati maggiormente più


rappresentativi sul piano nazionale o territoriale

d attribuiscono la legittimazione a sottoscrivere le intese modificative ai sindacati comparativamente


più rappresentativi sul piano nazionale o territoriale

9 L'art. 51, d.lgs. n. 81/2015:

a delinea un modello contrattuale che privilegia gli accordi territoriali e aziendali su quelli nazionali

b delinea un modello contrattuale che privilegia gli accordi nazionali su quelli territoriali e aziendali

c delinea un modello contrattuale che tende a porre sullo stesso piano gli accordi nazionali con quelli
territoriali e aziendali

d delinea un modello contrattuale che non pone sullo stesso piano gli accordi nazionali con quelli
territoriali e aziendali

10 L'art. 51 è discusso se:

a abbia abrogato l'art. 8

b abbia abrogato la contrattazione preesistente

c abbia abrogato gli accordi interconfederali

d abbia abrogato il CCNL metalmeccanici


1 Tra i contratti collettivi possono sorgere conflitti per :

a ragioni politiche e sindacali

b ragioni economiche

c il diverso potere contrattuale

d il diverso ambito di applicazione

2 La contrattazione collettiva nazionale svolge tradizionalmente:

a un ruolo secondario

b un ruolo figurativo

c un ruolo di disciplina quadro

d non svolgono alcun ruolo

3 I diversi protocolli di intesa ed accordi interconfederali hanno previsto:

a l'aumento dei salari

b diverse regole sugli assetti della contrattazione collettiva

c la riduzione dell'orario di lavoro

d il potere contrattuale delle diverse sigle

4 Nel rapporto tra i contratti collettivi di diverso livello, si possano configurare violazioni:

a dei criteri di competenza

b dei criteri ermeneutici

c dei criteri di convenienza

d non si possono avere violazioni

5 All'interno delle fonti sindacali:

a Non è configurabile alcuna gerarchia

b vi è una rigida gerarchia

c vi è una gerrchia variabile

d vi è la prevalenza della legge

6 Il criterio della prevalenza della disciplina sindacale posteriore nel tempo:

a prevede un potere contrattuale diverso

b prevede un criterio cronologico

c prevede una delega sindacale

d non esiste
7 Il criterio della «competenza»,:

a È stato abrogato

b È stato superato

c considera illegittimo un accordo sindacale derogatorio quando riguarda materie sulle quali il livello
inferiore avrebbe competenza a disporre

d considera legittimo un accordo sindacale derogatorio quando riguarda materie sulle quali il livello
inferiore avrebbe competenza a disporre

8 I criteri previsti per l'interpretazione della legge di cui all' art. 12, disp. prel. c.c. sono:

a inapplicabili per i interpretare il contratto collettivo

b applicabili per i interpretare il contratto collettivo

c possono essere utilizzati ma non è obbligatorio

d non sono consentiti se non in casi previsti dalla legge

9 La cd. analogia interna:

a non è configurabile

b È utilizzabile per interpretare il contratto

c È stata abrogata

d È fortemente sconsigliata

10 L'art. 420-bis cpc prevede:

a La partecipazione dei lavoratori ai processi

b l'accertamento di illegittimità costituzionale

c l'accertamento pregiudiziale sull'efficacia, validità ed interpretazione dei con- tratti ed accordi


collettivi,

d non esiste
1 Il contratto collettivo nell'ordinamento corporativo era:

a derogabile dal contratto individuale


b non esisteva
c derogabile solo se previsto dalla legge
d inderogabile dal contratto individuale
2 L'inderogabilità del contratto collettivo da quello individuale attualmente deriva da:

a ex art. 2113 c.c.

b dall'art. 2077 cc

c dallo Statuto dei lavoratori

d non è affatto rpevista

3 La modifica dell'art. 2113 c.c. ha stabilito:

a la possibilità di derogare al contratto collettivo liberamente

b la validità delle rinunce e delle transazioni con oggetto diritti derivanti da norme inderogabili di legge
o di accordi e contratti collettivi

c l'invalidità delle rinunce e delle transazioni con oggetto diritti derivanti da norme inderogabili di legge
o di accordi e contratti collettivi

d la validità delle rinunce e delle transazioni con oggetto diritti derivanti da norme derogabili di legge
o di accordi e contratti collettivi

4 L'art. 2113 cc si applica anche:

a rapporti di lavoro non subordinato ricompresi dall'art. 409 c.p.c.

b ai soli rappprti di lavoro subordinato

c alla legge

d agli accordi collettivi

5 La parte normativa del contratto collettivo individua:

a obblighi direttamente riferibili ai soggetti sindacali stipulanti

b regole applicabili ai contratti individuali di lavoro

c le norme che i contratti collettivi devono seguire

d non esiste

6 La parte obbligatoria del contratto collettivo individua:

a obblighi direttamente riferibili ai soggetti sindacali stipulanti

b regole applicabili ai contratti individuali di lavoro

c gli obblighi dei lavoratori e dei datori

d non esiste
7 Le cd. clausole di tregua sanciscono:

a la sospensione o la rinunzia temporanea allo sciopero

b la tragua in caso di conflitti armati

c un aumento retributivo in caso di rinuncia allo sciopero

d sanzioni per i lavoratori in caso di sciopero

8 Per la stipula del contratto collettivo:

a vi è l'obbligo di forma scritta

b vige principio della libertà della forma.

c l'obbligo di forma e di registrazione presso il CNEL

d l'obbligo di sottoporlo alla Corte dei Conti

9 Nella maggioranza dei casi il contratto collettivo:

a non ha scadenza

b dura 2 anni

c dura 4 anni

d ha una precisa dirata

10 È possibile una rinnovazione tacita del contratto collettivo:

a in mancanza di esplicita disdetta

b mai

c solo quando non supera i 4 anni

d nei casi previsti dalla legge


1 Esistono norme che obblighino le parti sociali a stipulare un contratto collettivo o almeno a contrattare:

a si

b non nel privato solo nels ettore pubblico

c no

d solo nel settore privato

2 Esiste un principio di parità di trattamento tra i sindacati:

a no
b si
c non nel privato solo nels ettore pubblico
d solo nel settore privato
3 Il datore di lavoro deve riconiscere il sindacato come controparte quando:

a mai

b sempre

c non nel privato solo nels ettore pubblico

d solo nel settore privato

4 Piccoli sindacati possono stipulare contatti collettivi:

a no

b solo nel settore privato

c non nel privato solo nels ettore pubblico

d si

5 Gli accordi sulla rappresentanza del 31 maggio 2013 e del 10 gennaio 2014 collegati a quello del 28 giugno
2011, individuano un modello negoziale basato su:

a Potere contrattuale

b Adesione agli scioepri

c rappresentatività certificata delle organizzazioni sindacali

d rappresentatività non certificata delle organizzazioni sindacali

6 La rappresentatività viene calcolata tramite:

a deleghe conferite dai lavoratori ed ai voti ottenuti in occasione delle elezioni delle rappresentanze
sindacali unitarie sui luoghi di lavoro

b deleghe conferite dai lavoratori

c voti ottenuti in occasione delle elezioni delle rappresentanze sindacali unitarie sui luoghi di lavoro

d un sorteggio
7 La soglia di accesso è fissata dagli accordi interconfederali al:

a non vi è acuna soglia

b 5%

c 19%

d 10%

8 Tale soglia viene calcolata tra:

a la media tra le iscrizioni certificate e la percentuale di voti ottenuti in valore assoluto

b gli iscritti

c i risultati elettorali

d la media tra le iscrizioni certificate e la percentuale di voti ottenuti sui voti espressi

9 I contratti pirata sono:

a accordi stipulati da soggetti senza alcuna rappresentanza

b contratti stipulti da finti sindacati

c Contratti fasulli stipulati senza partecipazione degli imprenditori

d Non esistono

10 Nel pubblico impiego l'accertamento della rappresentatività ai fini della legittimazione a contrarre è
fondato :

a In modo elastico

b su criteri rigidamente definiti

c In modo variabile

d non vi è alcun accertamento


1 Il processo di cd. privatizzazione del settore pubblico:

a È oggi regolata dal d.lgs. n. 165/2001

b È ancora in fase embrionale

c È stato abrogato

d È stato vietato per legge

2 I contratti collettivi nei settori del pubblico impiego:

a hano valenza erga omnes

b valgono per gli iscritti al sindacato

c sono contratti nominati

d non hanno valore

3 Inizialmente il contratto poteva:

a derogare la legge

b derogare ai contratti individuali

c derogare i contratti privati

d derogae alla Costituzione

4 Il d.lgs. 25 maggio 2017 n. 75 ha nuovamente modificato il testo dell'art. 2, comma 2, d.lgs. n. 165/2001
per cui ora il contratto collettivo:

a non può derogare alla legge nelle materie indicate

b può derogare alla legge nelle materie indicate

c ha abolito i contratti collettivi

d ha abolito l'ARAN

5 Il compito di stipulare i contratti nazionali da parte datoriale è istituzionalmente affidato:

a all'ARAN

b all'ANPAL

c ENPALS

d all'ANM

6 Il potere di rappresentanza dell'ARAN è del:

a Comitato

b Collegio dei revisori

c Consiglio di amministrazione

d Presidente
7 Attualmente i comparti sono:

a 3

b 5

c 8

d 4

8 La contrattazione integrativa è:

a prevalente su quella nazionale

b parificata a quella nazionale

c subordinata a quella nazionale

d non è prevista

9 L'ARAN provvede altresì a:

a Selezionare la controparte datoriale

b selezionare i contratti applicabili

c interpretare i contratti collettivi

d agire in via legale

10 La legge prevede che l'ARAN:

a non si attenga ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso i Comitati di
settore

b decisa i poteri di indirizzo

c si attenga ai poteri di indirizzo esercitati dalle pubbliche amministrazioni attraverso i Comitati di


settore

d non intervenga in materia


1 Le consigli di fabbrica e commissioni interne furono soppressi con:

a Patto di Palazzo Vidoni del 2 ottobre 1925

b la Costituzione

c mai

d Patto Buozzi-Mazzini del 2 settembre 1943

2 Il ruolo delle Commissioni era:

a controllo del rispetto della normativa sulla privacy

b controllo del rispetto della normativa sulla sicurezza

c controllo del rispetto della retribuzione

d non avevano ruoli

3 Le commissioni interne erano elette:

a dai lavoratori maschi

b dai dirigenti

c dai sindacati

d a suffragio universale

4 L'art. 19 Statuto nella sua formulazione originaria consentiva la costituzione di:

a RSA

b RSU

c Consigli di fabbrica

d Commissioni interne

5 Il referendum abrogativo del 15 giugno 1995:

a eliminò dal testo la lett. B)

b eliminò dal testo la lett. A e b

c eliminò dal testo la lett. A)

d mai statonon c'è

6 La mera sottoscrizione formale del contratto collettivo:

a È sufficiente a costituire RSA

b È sufficiente a costituire RSU

c non esiste

d Non è sufficiente a costituire RSA


7 La Corte Costituzionale nel 2013 ha:

a evidenziato come la norma impediva di costituire una r.s.a. anche a sindacati non firmatari del
contratto che non condividevano

b evidenziato come la norma consentiva di costituire una r.s.a. anche a sindacati non firmatari del
contratto che non condividevano

c Non si è espressa sull'art. 19

d ha abrogato l'art. 19

8 Pertanto la Corte Costituzionale nel 2013 ha:

a dichiarato la parziale illegittimità costituzionale dell'art. 19 dello Statuto

b ha confermato interamente l'art. 19

c ha abrogato l'art. 19

d Non si è espressa sull'art. 19

9 Le rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite:

a mai

b sempre

c dai sindacati che abbiano sottoscritto un contratto collettivo nazionale applicato in azienda

d dai sindacati che abbiano sottoscritto un contratto collettivo applicato in azienda

10 Le rappresentanze sindacali aziendali non possono essere costituite:

a hanno partecipato alle trattativema hanno sottoscritto il contratto

b Non hanno partecipato alle trattativema hanno sottoscritto il contratto per adesione

c Non possono essere costituite

d Sono state abrogate


1 Con il protocollo d'intesa del 23 luglio 1993:

a si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive rappresentanze sindacali unitarie

b si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive rappresentanze sindacali aziendali

c si era prevista la possibilità di costituire presso le unità produttive CAE


d non vi è mai stato
2 I membri delle RSU:

a erano tutti eletti

b erano per un terzo designati dalle organizzazioni che avessero stipulato il contratto collettivo
nazionale e 2/3 eletti

c sono in proporzionel al numero degli iscritti

d sono 12

3 Gli accordi interconfederali 28 giugno 2011, 30 maggio 2013 e 14 gennaio 2014:

a Non esistono

b Sono stati abrogati

c confermano la «maggiore rappresentatività» presunta

d superano la «maggiore rappresentatività» presunta

4 I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di :

a difendere i lavoratori

b contrattare con il datore di lavoro

c garantire la sicurezza sul lavoro

d gaarantire la privacy

5 Diverse sono le disposizioni legislative che rinviano:

a al sindacato maggiormente rappresentativo

b al sindacato meno rappresentativo

c alle Commissioni Interne

d non vi sono tali disposizioni

6 I criteri per identificare la maggiore rappresentatività sono:

a abrogati

b sostituiti da una legge

c uno soltato

d Moltelici
7 La consistenza numerica del sindacato è:

a facilmente accertabile

b di difficile accertamento

c evidente

d abolita

8 Nella legislazione più recente si è affermato:

a il riferimento al sindacato maggiormente più rappresentativo

b L'abolizione delle RSU

c Il superamento delle rappresentanze

d il riferimento al sindacato comparativamente più rappresentativo

9 Lo scopo di tale modifica è:

a di permettere una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo

b di evitare una più agevole identificazione del sindacato rappresentativo

c di garantire il rispetto della legge

d non vi è alcuno scopo

10 Si ritiene che la nuova formula sia funzionale per:

a consentire la stipulazione di contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di


concreta rappresentatività

b agevolare la stipulazione di contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di concreta
rappresentatività

c evitare la stipulazione di contratti collettivi al ribasso da parte di soggetti sindacali privi di concreta
rappresentatività

d non vi è alcuno scopo


1 Lo Statuto dei Lavoratori prevede al titolo III:

a una serie di diritti sindacali

b Il divieto di discriminazioni sindacali

c il diritto a costituire consigli di fabbrica

d non esiste il titolo III

2 Tali diritti sono riconosciuti:

a ai soli sindacati

b ai soli lavoratori

c In parte agli stessi lavoratori ma per lo più ai sindacati

d non esiste il titolo III

3 Tali norme trovano applicazione:

a nelle aziende con oltre 200 dipendenti

b nelle sole aziende industriali

c nelle aziende commerciali con oltre 18 dipendenti

d alle imprese industriali e commerciali che occupino almeno quindici dipendenti

4 Tali norme non trovano applicazione:

a ai datori di lavoro pubblici

b ai datori di lavoro sportivi

c a nessunp

d ai datori di lavoro non imprenditori.

5 La definizione di unità produttiva è data:

a dalla legge
b dalla giurisprudenza
c dagli accordi interconfederali
d non esiste il titolo III
6 L'art. 22 prevede che:

a i dirigenti delle r.s.a. possano essere trasferiti da una unità produttiva ad un'altra solo con il nulla
osta della associazione sindacale di appartenenza

b i dirigenti delle r.s.a. possano essere trasferiti da una unità produttiva ad un'altra senza limitazioni

c i dirigenti delle r.s.a. possano essere trasferiti da una unità produttiva ad un'altra solo se a meno di
50 Km

d non prevede nulla perché non esiste


7 I dirigenti sindacali:

a sono indivifuati dalla legge

b sono individuati sulla base delle norme interne dell'organizzazione cui aderiscono

c sono individuati dalla giurisprudenza

d non esistono

8 Tali garanzie spettano al dirigente sindacale:

a per i successivi 3 anni dalla scadenza dell'incarico

b anche per tutto l'anno successivo alla scadenza dell'incarico

c per sempre

d fino alla scadenza del mandato

9 L'art. 23 dello Statuto prevede per i dirigenti sindacali:

a il diritto a permessi, retribuiti e non, per lo svolgimento della loro attività

b il diritto ad un equo compenso

c il diritto alle ferie

d il diritto ad una congrua retribuzione

10 L'art. 26 dello Statuto prevedeva prima del 1995:

a Il diritto ad assentarsi per ragioni sindacali

b il diritto alle ferie retribuite

c il diritto al proselitismo e alla raccolta dei contributi

d il diritto al proselitimo
1 L'art. 20 disciplina:

a il diritto di costituire RSA

b Il diritto a locali aziendali

c il diritto di assemblea

d Non esiste

2 Le assemblee possono essere indette dalle:

a RSA, singolarmente o congiuntamente

b RSA singolarmente

c RSA congiuntamente

d Non esiste

3 Le assemblee possono svolgersi:

a Solo fuori dall'orario di alvoro

b Solo nell'orario di lavoro

c mai

d Sia fuori che durante l'orario di lavoro

4 Il diritto di assemblea è stato configurato:

a diritto individuale ad esercizio collettivo

b Diritto collettivo

c Diritto individuale

d Diritto comune

5 L'art. 21 disciplina:

a il diritto di costituire RSA

b il diritto di referendum

c il diritto di assemblea

d Non esiste

6 Il diritto di indire un referendum spetta:

a congiuntamente a tutte le rappresentanze dei lavoratori

b ad ogni RSA singolarmente

c A ogni Commissione interna

d Ai lavoratori
7 L'istituto del referendum ha ricevuto forte impulso:

a dalla legge

b dagli accordi di partenariato

c all'accordo interconfederale del 28 giugno 2011

d dalla UE

8 Il dritto di affissione è riconosciuto dall'art. 25:

a Sui muri dell'azienda

b Sulle cancellate esterne dell'azienda

c Non esiste

d alle RSA all'interno dell'unità produttiva in appositi spazi

9 Il datore di lavoro deve mettere a disposizione per le RSA:

a delle bacheche

b delle lavagne luminose

c degli spazi pubblicitari adeguati

d niente

10 Nelle aziende con almeno 200 dipendenti:

a si estraggono i premi aziendali

b si ottengono riconocimenti

c Le RSA hanno diritto ad un ufficio di almeno 4 stanze

d Le RSA hanno diritto ad un locale comune permanente


1 L'articolo 46 Cost. dispone:

a il diritto dei lavoratori a collaborare alla gestione delle aziende

b il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle
aziende

c il diritto ad una retribuzione sufficiente

d non riguarda il lavoro

2 In Italia la collaborazione dei lavoratori alla gestione delle imprese:

a non e' stata attuta

b e' pienamente atttuata

c e' attuata solo nella pubblica amministrazione

d e' attuata solo in alcune regioni

3 In Italia sono state però previste_:

a procedure di collaborazione interaziendale

b forme di consulenza imprenditoriale coi sidnacati

c nulla

d procedure di informazione e consultazione dei lavoratori

4 L'art. 2112 c.c. in tema di trasferimento d'azienda, ha:

a modificato i parametri costituzionali

b modificato e eliminato le procedure costituzionali

c avuto un ruolo seocndario

d previsto delle procedure d'informazione e consultazione con le organizzazioni sindacali

5 I Comitati aziendali europei (CAE) hanno il compito di:

a contrattare con il datore di lavoro e devono rappresentare in maniera equilibrata le varie categorie
di lavoratori

b contrattare con il sindacato delle varie categorie di lavoratori

c non esistono

d agire in giudizio a tutela dei lavoratori

6 Negli anni Ottanta e Novanta vi furono una serie di accordi triangolari tra parti sociali e Governo:

a per dividere le risorse del Paese

b per definire intese su aspetti rilevanti della vita dei lavoratori

c per impedire lo sciopero generale

d per collaborare all'esercizio delle multinazionali


7 Lo sviluppo delle procedure di informazione e consultazione si e' quindi spostato principalmente sulla:

a contrattazione a livello aziendale

b contrattazione territoriale

c contrattazione nazionale

d contrattazione itnerconfederale

8 In epoca recente, si sono diffuse clausole che impongono al datore di lavoro:

a licenziare solo come extrama ratio

b non spostare i lavoratori sindacalisti

c obblighi di informazione sulle scelte gestionali dell'impresa, sulla sicurezza del lavoro, sugli
investimenti, sul decentramento, sulla produttività del lavoro

d obblighi di informazione sulle scelte dell'impresa int ema di licenziamenti collettivi

9 Sono state introdotte procedure di raffreddamento delle vertenze per:

a aumentare la microconflittualità aziendale

b limitare la microconflittualità aziendale

c non esistono

d valutare la rispondenza agli itneressi generali del paese delle scelte imprenditoriali

10 Le clausole di tregua:

a non esistono

b sono state abrogate

c statuiscono un periodo nel quale non si deve attaccare sui giornali la controparte

d statuiscono la sospensione o la rinunzia temporanea allo sciopero


1 L'art. 28 dello Statuto dei lavoratori prevede:

a La reintegrazione del lavoratore licenziato

b I permessi sindacali

c Le assemblee

d un particolare procedimento per garantire l'esercizio effettivo della libertà sindacale e del diritto di
sciopero nei luoghi di lavoro

2 La Corte costituzionale fin dalla sentenza 6 marzo 1974, n. 54, ha ritenuto:

a Costituzionalmente corretta la soluzione normativa

b Incostituzionale la norma

c Non si è mai pronunciata

d Ha abrogato la norma

3 La legittimazione ad agire in giudizio è attribuita:

a alle RSA

b ai soli organismi locali delle associazioni nazionali

c alle RSU

d ai singoli

4 Legittimato passivo è:

a il sindacato

b Le RSA

c il datore di lavoro

d le RSU

5 La norma:

a non specifica quali siano i comportamenti antisindacali

b specifica quali siano i comportamenti antisindacali

c da delle vaghe indicazioni

d si rimette alla Costituzione

6 La necessità di un elemento soggettivo:

a È pacifica

b È discussa

c È negata

d non esiste
7 La condotta deve rivestire:

a il carattere della necessità

b il carattere dell'urgenza

c il carattere dell'attualità

d non esiste

8 Il giudice ordina:

a la cessazione del comportamento

b la ripetizione del comportamento

c condanna ad una sanzione penale

d unasevera condanna alle spese

9 L'inosservanza dell'ordine giudiziale:

a viene prevista una rilevanza penale

b non ha alcun rilievo penale

c È negata

d È premiata

10 Il procedimento in esame esprime:

a un principio di legalità

b il principio di costituzionalità

c non esprime nulla di particolare

d Una saldatura fra valori di rango costituzionale e tecniche processuali di tutela


1 Con il termine sciopero si intende:

a una astensione organizzata dal lavoro di un gruppo di lavoratori

b un'astensione di lavoratori, anche uno solo

c L'astensione da una determinata attività, non necessariamente lavorativa

d l'astensione da ogni forma di colaborazione con il datore

2 Lo sciopero può assumere:

a una sola forma legittimata dalla Costituzione

b forme violente di lotta

c È vietato

d una pluralità di forme

3 L'art. 40 della Costituzione riconosce:

a Il diritto di sciopero

b il diritto di serrata

c non riguarda la materia

d il diritto di fare ciò che si vuole

4 Tale norma ha carattere:

a programmatico

b precettivo e di immediata attuazione

c vincolante per i lavoratori

d precettivo, ma richiede una legge poi emanata per la sua attuazione concreta

5 La previsione dell'art. 40 Cost. costituisce una riserva di legge:

a assoluta

b relativa

c non è una riserva di legge

d mista

6 Si dubita che la proclamazione sia:

a una sorta di garanzia per i lavoratori

b la possibilità di sciperare

c una vera e propria «autorizzazione

d non è necessaria
7 Lo sciopero è un diritto:

a individuale

b collettivo

c assoluto

d relativo

8 L'attuazione di uno sciopero non richiede:

a nulla

b l'adesione dei lavoratori ad una proclamazione sindacale

c la corpertura sindacale

d una proclamazione formale - salva la particolare disciplina dei servizi pubblici essenziali

9 La garanzia dello sciopero è legata:

a ai sindacati

b a qualunque interesse anche privato

c all'affermazione ed alla realizzazione degli interessi collettivi dei lavoratori

d non c'è alcuna garanzia

10 L'esercizio dello sciopero si concreta:

a in non andare a scuola

b in un comportamento individuale di temporanea interruzione della prestazione lavorativa

c in un'interruzione collettiva della produzione con ogni mezzo possibile

d non esiste
1 Soggetti attivi dello sciopero sono, di regola:

a Esclusivamente lavoratori subordinati pubblici

b Esclusivamente lavoratori subordinati privati

c nessuno

d lavoratori subordinati pubblici o privati

2 La legge inibisce l'esercizio dello sciopero a:

a talune categorie del pubblico impiego

b agli avvocati

c ai giudici

d a nessuno

3 La legge 12 giugno 1990 n. 146, ha previsto:

a regole per gli scioperi dei metalmeccanici

b particolari limiti agli scioperi nei pubblici servizi essenziali

c limiti agli scioperi dei commercialisti

d non riguarda la materia

4 La serrata di piccoli esercenti industrie e commerci senza lavoratori alle proprie dipendenze:

a È penalmente perseguita

b È stata dichiarata legittima

c È ammessa ma non rientra tra le tipologie di sciopero

d non esiste

5 I lavoratori autonomi:

a non rientrano nell'ambito di applicazione dello sciopero

b rientrano nell'ambito di applicazione dello sciopero

c non possono scioperare

d non esistono

6 Lo sciopero per fini contrattuali è stato:

a dichiarato illegittimo

b vietato penalmente

c la forma principale di astensione collettiva che si è diffusa

d una delle forme di astensione collettiva poco diffusa


7 Per gli scioperi per fini non contrattuali la Corte Costituzionale ha:

a ammesso la loro legittimità costituzionale

b vietato penalmente

c dichirato la loro illegittimità

d non si è mai pronunciata

8 Lo sciopero di solidarietà:

a non esiste

b È vietato

c È lecito ma non tutelato costituzionalmente

d È legittimo

9 Lo sciopero di protesta, ricorre qualora:

a si protesta contro qualsiasi cosa

b si protesta contro il Governo

c i lavoratori scioperano per ritorsione contro provvedimenti o atteggiamenti assunti dal datore di
lavoro

d non esiste

10 Lo sciopero politico puro:

a È vietato

b È legittimo

c È lecito ma non tutelato costituzionalmente

d non esiste
1 Lo sciopero può assumere nell'esperienza diverse forme in relazione:

a solo ed esclusivamente alla durata

b alla durata o alle sue modalità di esecuzione

c al numero di lavoratori coinvolti

d al sindacato he lo proclama

2 Le forme più diffuse di sciopero anomalo sono quelli:

a con durata indeterminata

b a oltranza

c generali

d a scacchiera e a singhiozzo.

3 Nello sciopero a singhiozzo:

a l'astensione viene frazionata nel tempo ripetendosi a brevi intervalli

b gli scioperanti fingono di avere il singhiozzo per non lavorare

c lavorano a reparti alternati

d non lavorano affatto

4 Le astensioni sono valutate lecite o meno sulla base:

a della rilevanza costituzionale degli interessi coinvolti nel conflitto

b del sindacato che lo proclama

c dell'adesione più o meno generale dei lavoratori

d della durata

5 Lo sciopero può incontrare solo:

a nessun limite

b limiti interni

c limiti esterni

d limiti esterni e itnerni

6 L'introduzione del limite costituito dal danno alla produttività prevede che:

a lo sciopero è sempre lecito

b lo sciopero è sempre illecito

c lo sciopero non deve danneggiare non tanto l'organizzazione imprenditoriale quanto la


conservazione della produzione aziendale

d lo sciopero non deve danneggiare non tanto la produzione aziendale, quanto la conservazione
dell'organizzazione imprenditoriale
7 Lo sciopero di rendimento si concreta in:

a un rallentamento volontario e concordato della produzione

b una scarsa voglia di lavorare

c una resa dei lavoratori adeguatamente in linea coi parametri fissati dal datore

d non esiste

8 Nell'occupazione dell'azienda:

a si devono distruggere i locali aziendali

b si devono occupare le scrivanie dei dirigenti

c la permanenza nei luoghi di lavoro è duratura

d la permanenza nei luoghi di lavoro è brevissima

9 Nel caso di sciopero :

a si viene licenziati

b rimangono in vita i diritti personali e gli obblighi residuali dei lavoratori

c rimangono in vita tutti i diritti e gli obblighi dei lavoratori

d non si ottengono aumenti salariali

10 Il problema della retribuibilità degli scioperi di breve durata si è posto :

a mai

b in tutti i settori pubblici e privati

c nei rapporti di pubblico impiego

d nei rapporti di impiego privato


1 La legge 12 giugno 1990 n. 146, come integrata dalla legge aprile 2000 n. 83, ha la finalità di:

a contemperare l'esercizio del diritto di sciopero con il godimento di tali diritti personali

b impedire lo sciopero in talune situazioni

c evitare che i lavoratori possano scioperare senza avvisare il datore di lavoro, provocando ingenti
danni

d favorire il diritto di sciopero

2 L'art. 1, 1° comma, individua:

a i soggetti che possono scioperare

b Le procedure da seguire in caso di sciopero

c i limiti dello sciopero

d un elenco dei diritti della persona espressamente tutelati

3 Il 2° comma indica:

a i servizi da salvaguardare e le prestazioni da erogae

b un elenco dei diritti della persona espressamente tutelati

c i soggetti che possono scioperare

d Le procedure da seguire in caso di sciopero

4 La legge n. 83/2000 ha esteso la disciplina:

a agli esercenti servizi di pubblica utilità

b ai lavoratori dello spettacolo

c a lavoratori autonomi, professionisti e piccoli imprenditori

d agli insegnanti di scuola e universitari

5 L'art. 2, comma 1, l. n. 83/2000, (che introduce un art. 2-bis nella l. 146/1990), individua quale strumento
preferenziale:

a gli accordi tra le parti

b l'autoregolamentazione

c i regolamenti aziendali

d la precettazione

6 Nei servizi di pubblica utilità gli scioperanti si propongono:

a di avere degli aumenti retributivi

b di danneggiare non tanto il soggetto erogatore quanto i destinatari delle prestazioni

c di aiutare gli utenti a migliorare i servizi

d dipende dallo sciopero


7 La legge n. 83/2000 ha imposto:

a la forma scritta

b la procedura negoziata

c la Commissione di Garanzia

d il divieto di sciopero

8 L'effetto annuncio consiste:

a nell'annunciare gli scioperi

b nel non annunciare gli scioperi

c nell'abuso di proclamazioni revocate

d nell'annunciare in TV gli scioperi

9 L'art. 2, comma 7, esclude il preavviso:

a in caso di scioepro generale

b in caso di sciopero di breve durata

c in caso di scioperi di piccola estensione

d nei casi di astensione dal lavoro in difesa dell'ordine costituzionale o di protesta per gravi eventi lesivi
dell'incolumità e della sicurezza dei lavoratori

10 Per conto delle amministrazioni pubbliche:

a negoria L'ANVUR

b negozia l'ARAN

c negozia il Ministro competente

d non vi è negoziazione
1 I 5 componenti della Commissione di Garanzia sono scelti:

a dal Parlamento in seduta congiuntatra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e relazioni
industriali

b dal Presidente della Repubblicatra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e relazioni
industriali

c dai Presidenti della Camera e del Senato tra esperti di diritto costituzionale, di diritto del lavoro e
relazioni industriali

d dal Governo con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri tra esperti di diritto costituzionale,
di diritto del lavoro e relazioni industriali

2 La Commissione di garanzia, è:

a un'autorità amministrativa indipendente


b un organo costituzionale
c un organo parlamentare
d un autorità governativa
3 La Commissione di garanzia ha il poterer di:

a impedire tutti gli scioperi

b dare l'autorizzazione agli scioperi

c valutare lil comportamento dei lavoratori scioperanti

d valutare l'idoneità delle prestazioni indispensabili

4 La valutazione di idoneità degli accordi è:

a facoltativa
b obbligatoria
c eventuale
d non è prevista
5 La Commissione può adottare:

a una provvisoria regolamentazione

b una regolamentazione definitiva

c un codice di autoregolamentazione

d sanzioni penali

6 La Commissione può indire, di propria iniziativa o su richiesta di un sindacato o di un numero


«particolarmente rilevante» di lavoratori:

a uno sciopero

b una serrata

c una consultazione tra i lavoratori interessati

d una regolamentazione
7 Le sanzioni nei confronti dei sindacati e dei soggetti collettivi sono:

a l'esclusione dalle trattative e una sanzione pecuniaria

b esclusivamente una sanzione pecuniaria

c solo l'esclusione dalle trattative

d non sono previste sanzioni

8 Le sanzioni per i lavoratori scioperanti sono:

a penali

b amministrative

c disciplinari

d non sono previste sanzioni

9 La precettazione in materia di sciopero puòessere emanata:

a quando lo sciopero determini il fondato pericolo di un pregiudizio grave ed imminente ai diritti della
persona costituzionalmente garantiti

b sempre

c non può mai essere emanata

d quando lo sciopero viola le regole della legge

10 L'ordinanza di precettazione può disporre:

a l'arrresto degli scioperanti

b il fermo degli scioperanti

c la sostituzione dello sciopero con altra forma di protesta lecita

d il differimento dell'astensione ad altra data


1 La serrata consiste:

a nella sospensione dell'attività produttiva di più datori di lavoro e il conseguente rifiuto di ricevere la
prestazione dei propri dipendenti e di pagare la retribuzione

b nella sospensione dell'attività produttiva di uno o più datori di lavoro e il conseguente rifiuto di
ricevere la prestazione dei propri dipendenti e di pagare la retribuzione

c nella chiusura del negozio o dell'esercizio produttivo, con o senza dipendenti

d Nella chiusura a scopo dimostrativo delle saracinesche dei negozi

2 Normalmente la serrata ha lo scopo di:

a punire i lavoratori scioperanti

b esercitare pressione sul governo

c impedire lo sciopero

d esercitare pressione sui lavoratori per influire sul conflitto di lavoro in atto o sulle rivendicazioni dei
lavoratori e delle rispettive associazioni sindacali

3 L'attuale ordinamento giuridico offre giustificazione:

a alla serrata in tutte le sue forme


b alla sola serrata posta in essere nell'ambito del rapporto di lavoro e per influire sulla disciplina
contrattuale.
c a nessuna forma di serrata
d alla serrata politica
4 Il datore di lavoro è tenuto a ricevere la prestazione dei non scioperanti ogni qual volta questa sia:

a idonea ad assicurare il normale svolgimento dell'attività d'impresa

b offerta

c possibile

d mai

5 Viene definito crumiro il lavoratore che:

a È nemico degli altri lavoratori

b intende liberamente esercitare il proprio diritto di lavorare

c si rifiuta di lavorare

d di rifiuta di innegiare allo sciopero

6 Il crumiraggio esterno è:

a sempre lecito

b sempre illecito

c sempre possibile

d vietato per le assunzioni a termine o mediante lavoro interinale


7 I premi antisciopero consistono in:

a bonus per gli scioperanti

b trattamenti economici di maggior favore per chi non sciopera

c trattamenti di favore per chi aderisce allo sciopero

d trattamenti premiali per i lavoratori che aderiscano solo ad alcuni scioperi

8 Le responsabilità conseguenti allo sciopero alla stregua delle disposizioni della legge 146/1990 non
escludono:

a l'accertamento di eventuali ed ulteriori pregiudizi per comportamenti degli scioperanti


ingiustamente dannosi e causalmente connessi all'attuazione di uno sciopero

b il licenziamento

c sanzioni modificative del rapporto di lavoro

d non ci sono altre responsabilità

9 In taluni casi lo sciopero può essere considerato come:

a un aiuto all'imrpenditore

b una causa di licenziamento

c un illecito penale

d causa di impossibilità della prestazione non imputabile al datore di lavoro, ai sensi dell'art. 1218 del
codice civile

10 Lo sciopero non costituisce, di per sé e in ogni caso:

a causa di recesso

b causa non imputabile dell'inadempimento rispetto alle obbligazioni assunte dall'imprenditore

c causa imputabile dell'inadempimento rispetto alle obbligazioni assunte dall'imprenditore

d un diritto del datore di lavoro


1 I rapporti associativi:
a Realizzano una causa di scambio tra prestazione lavorativa e retribuzione
b Realizzano il rapporto sinallagmatico tipico tra prestazione e retribuzione
c Non realizzano il rapporto sinallagmatico tipico tra prestazione e retribuzione
d Non sono conteplati nel nestro ordinamento
2 I rapporti associativi:
a Non presentano analogie con il lavoro subordinato
b Presentano forti analogie con il lavoro subordinato e di conseguenza necessitano di una disciplina
specifica che ne impedisca un uso fraudolento
c Presentano forti analogie con il lavoro autonomo
d Sono forme di lavoro subordinato
3 Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015:
a Se l'apporto dell'associato consisteva anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati
impegnati in una medesima attività non poteva essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli
associati, anche nel caso in cui gli associati fossero legati all'associante da rapporto coniugale, di parentela
entro il terzo grado o di affinità entro il secondo
b Se l'apporto dell'associato consisteva anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati
impegnati in una medesima attività non poteva essere superiore a cinque, indipendentemente dal numero
degli associati, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati fossero legati all'associante da rapporto
coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo
c Se l'apporto dell'associato consisteva anche in una prestazione di lavoro, non vi erano limitazioni al
numero degli associati impegnati in una medesima attività
d Se l'apporto dell'associato consisteva anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati
impegnati in una medesima attività non poteva essere superiore a tre, indipendentemente dal numero degli
associati, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati fossero legati all'associante da rapporto coniugale,
di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo.
4 Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015:
a In caso di violazione del divieto in esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste
anche in una prestazione di lavoro si considerava di lavoro subordinato a tempo indeterminato
b In caso di violazione del divieto in esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste
anche in una prestazione di lavoro si considerava di lavoro subordinato a tempo determinato
c In caso di violazione del divieto in esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste
anche in una prestazione di lavoro si considerava di lavoro autonomo
d In caso di violazione del divieto in esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste
anche in una prestazione di lavoro si estingueva
5 Nell'associazione in partecipazione:
a L'associato partecipa agli utili dell'impresa, verso il conferimento del proprio apporto che non può
mai consistere nella prestazione della propria attività lavorativa
b L'associato partecipa agli utili dell'impresa, verso il conferimento del proprio apporto consistente
anche nella prestazione della propria attività lavorativa
c L'associato partecipa agli utili dell'impresa, senza che vi sia il conferimento del proprio apporto
d L'associato partecipa non agli utili dell'impresa
6 Nell'associazione in partecipazione:
a La partecipazione dell'associato al rischio di impresa esclude sempre la debolezza contrattuale
dell'associato nei confronti dell'associante
b La prestazione è resa in funzione di uno scambio con la retribuzione
c La prestazione non è resa in funzione di uno scambio con la retribuzione bensì come adempimento
del contratto sociale, nei limiti del valore del conferimento
d Non sono mai state poste in essere forme di partecipazione utilizzate per dissimulare rapporti lavoro
subordinato
7 Il d.lgs. 81 del 2015:
a Ha abolito l'istituto dell'associazione in partecipazione
b Ha mantenuto, seppur con alcune modifiche, l'associazione in partecipazione con apporto di lavoro
c Non è intervenuto in materia di associazione in partecipazione
d Ha segnato il definitivo superamento dell'associazione in partecipazione con apporto di lavoro
8 Per effetto del d.lgs. 81 del 2015:
a Non sarà più possibile dar vita ad un contratto di associazione in partecipazione
b I contratti di associazione in partecipazione in esecuzione alla data del 25/06/2015 non vengono
regolamentati, in base al principio tempus regit actum, dalla specifica normativa vigente all'atto della
conclusione del contratto
c Vengono fatti salvi i contratti di associazione in partecipazione ancora in atto, nei quali l'apporto
dell'associato consiste, il tutto o in parte, in una prestazione di lavoro
d Sarà possibile dar vita ad un contratto di associazione in partecipazione solo con pporto di lavoro
9 Al lavoro in cooperativa si applica il principio in base al quale:
a Il trattamento economico del socio lavoratore deve essere superiore ai minimi previsti, per
prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine
b Il trattamento economico del socio lavoratore non può essere inferiore ai minimi previsti, per
prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine
c Il trattamento economico del socio lavoratore può essere inferiore ai minimi previsti, per prestazioni
analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine
d Il trattamento economico del socio lavoratore deve essere inferiore ai minimi previsti, per prestazioni
analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine
10 La l. n. 142 del 2011:
a Ha assimilato la posizione del socio a quella del lavoratore subordinato allo scopo di assicurare al
primo un trattamento equiparabile a quello del secondo
b Ha abolito il lavoro in cooperativa
c Ha assimilato la posizione del socio a quella del lavoratore autonomo allo scopo di assicurare al primo
un trattamento equiparabile a quello del secondo
d Ha riconosciuto in capo al socio lavoratore la titolarità di un duplice rapporto in cui viene in rilievo sia
la dimensione mutualistica, sia quella lavorativa
1 Nell'ordinamento italiano, la tutela del lavoro autonomo:
a E' inesistente
b È equiparata a quella del lavoro subordinato
c Coincide con quella prevista dal d.lgs. 276/2003
d È rimasta per lungo tempo ferma alla disciplina civilistica del contratto d'opera
2 Nel contratto d'opera:
a Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera, ma non un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
b Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
c Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con vincolo di
subordinazione nei confronti del committente
d Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un servizio, ma non un'opera, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
3 Ai sensi dell'art. 2082 c.c., l'imprenditore:
a È colui che esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione, ma
non dello scambio, di beni servizi
b È colui che si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera, ma non un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
c È colui che esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione o
dello scambio di beni servizi
d È colui che compie un'opera o un servizio con il lavoro prevalentemente proprio
4 Il prestatore d'opera:
a È sempre una persona fisica e la sua prestazione è contraddistinta dall'intuitus personae e dalla
fiducia che riguarda l'esecuzione personale dell'obbligazione di facere del prestatore d'opera
b Non è mai una persona fisica
c Potrebbe non essere una persona fisica
d È una persona fisica ma la sua prestazione non è contraddistinta dall'intuitus personae
5 I requisiti del contratto d'opera sono:
a La consensualità e l'onerosità
b La consensualità, l'onerosità, la commutatività e, di norma, l'istantaneità dell'adempimento
c L'onerosità e la commutatività
d La consensualità e, di norma, l'istantaneità dell'adempimento
6 Ai sensi dell'art. 2225 c.c.:
a Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe
professionali o gli usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto, senza tener conto del lavoro
normalmente necessario per ottenerlo
b Il corrispettivo è sempre stabilito dal giudice
c Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe
professionali o gli usi, non può essere dal giudice
d Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe
professionali o gli usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente
necessario per ottenerlo
7 Ai sensi dell'art. 2224 c.c.:
a Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d'arte, il committente può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore d'opera
deve conformarsi a tali condizioni. Trascorso inutilmente il termine fissato, il committente può recedere dal
contratto, salvo il diritto al risarcimento dei danni
b Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d'arte, il committente non può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore
d'opera deve conformarsi a tali condizioni
c Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d'arte, il committente può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore d'opera
deve conformarsi a tali condizioni. Trascorso inutilmente il termine fissato, il committente non può recedere
dal contratto
d Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d'arte, il committente può fissare un congruo termine, non superiore a trenta giorni,
entro il quale il prestatore d'opera deve conformarsi a tali condizioni. Trascorso inutilmente il termine fissato,
il committente può recedere dal contratto, salvo il diritto al risarcimento dei danni
8 Ai sensi dell'art. 2226 c.c.:
a L'accettazione espressa o tacita dell'opera non libera il prestatore d'opera dalla responsabilità per
difformità o per vizi della medesima
b L'accettazione espressa o tacita dell'opera libera sempre il prestatore d'opera dalla responsabilità
per difformità o per vizi della medesima
c L'accettazione espressa o tacita dell'opera libera il prestatore d'opera dalla responsabilità per
difformità o per vizi della medesima, se all'atto dell'accettazione questi erano noti al committente o
facilmente riconoscibili, purché in questo caso non siano stati dolosamente occultati
d L'accettazione espressa o tacita dell'opera libera sempre il prestatore d'opera dalla responsabilità
per difformità o per vizi della medesima, anche se all'atto dell'accettazione questi non erano noti al
committente
9 Ai sensi dell'art. 2227 c.c.:
a Il committente può sempre recedere dal contratto
b Il committente non può mai recedere dal contratto
c Il committente può recedere dal contratto, ancorché sia iniziata l'esecuzione dell'opera, tenendo
indenne il prestatore d'opera delle spese, del lavoro eseguito e del mancato guadagno
d Il committente può recedere dal contratto, ancorché sia iniziata l'esecuzione dell'opera, e in tal caso
non è previsto alcun indennizzo per le spese sostenute dal prestatore d'opera
10 Stando alle norme del codice civile, il contratto che ha ad oggetto l'esercizio di una professione
intellettuale:
a Il recesso del prestatore può avvenire per giusta causa, ma senza diritto al compenso per l'opera
svolta con riguardo al risultato utile derivato per il cliente
b Il recesso del prestatore può avvenire per giusta causa ma senza diritto al rimborso delle spese
sostenute
c Il recesso del prestatore non può avvenire per giusta causa
d La misura del compenso deve essere adeguata all'importanza dell'opera e al decoro della professione
1 La fattispecie del collaboratore coordinato e continuativo è connotata dai seguenti elementi:
a Carattere coordinato della collaborazione; carattere continuativo della collaborazione; esecuzione
della prestazione di lavoro mediante l'opera prevalentemente personale del collaboratore
b Eterodirezione della collaborazione;carattere continuativo della collaborazione; esecuzione della
prestazione di lavoro mediante l'opera prevalentemente personale del collaboratore
c Eterodirezione della collaborazione ed esecuzione della prestazione di lavoro mediante l'opera
prevalentemente personale del collaboratore
d Eterodirezione della collaborazione e carattere continuativo della collaborazione
2 Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto:
a È stato abolito dalla l. 92/2012
b È stato abolito dal d.lgs. 276/2003
c È stato introdotto dalla l. 92/2012
d È stato introdotto dal d.lgs. 276/2003

3 In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che:


a Non è necessario che il progetto sia funzionalmente collegato a un determinato risultato finale
b Il progetto deve essere funzionalmente collegato a un determinato risultato finale
c Il progetto può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente
d Il progetto deve consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente
4 In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che:
a Il progetto può comportare solo lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi
b Il progetto può comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi e ripetitivi
c Il compenso deve essere proporzionato alla quantità e alla qualità del lavoro eseguito e non inferiore
a quello del lavoratore subordinato comparabile
d Il progetto può consistere in una mera riproposizione dell'oggetto sociale del committente

5 Per effetto dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015:


a Tutti i contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati rinnovati
b Tutti i contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati prorogati
c E' stato introdotto il lavoro a progetto
d I contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati regolati dalla disciplina previgente sino
alla loro scadenza (con esclusione di rinnovi e proroghe)

6 Ai sensi dell'originaria formulazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015:


a La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione anche ai rapporti di
collaborazione che si concretizzavano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione erano organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
b La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione solo ai rapporti di collaborazione
che si concretizzavano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di
esecuzione erano organizzate dal committente solo con riferimento al luogo di lavoro
c La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione a tutti i rapporti di
collaborazione che si concretizzavano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali
d La disciplina del rapporto di lavoro subordinato trovava applicazione a tutte le forme di
collaborazione coordinata e continuativa
7 In seguito all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015:
a L'art. 2222 c.c. torna ad essere l'unico riferimento normativo per le collaborazioni coordinate e
continuative
b L'art. 409 c.p.c. torna ad essere l'unico riferimento normativo per le collaborazioni coordinate e
continuative
c I contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati tutti rinnovati
d I contratti di collaborazione a progetto già stipulati sono stati tutti prorogati
8 L'art. 409, n. 3, c.p.c.:
a Non ha subito modifiche
b Non è stato modificato dalla legge n. 81 del 2017
c E' stato modificato dalla legge n. 81 del 2017 che ha introdotto una norma di interpretazione
autentica
d E' stato abrogato

9 Nelle attuali co.co.co.:


a Non può essere esercitato alcun potere di coordinamento
b Il potere di coordinamento può essere esercitato senza alcun limite
c Il potere di coordinamento può essere esercitato nel rispetto delle modalità pattuite e dell'autonoma
organizzazione dell'attività del collaboratore
d Deve essere previsto il progetto
10 Stando all'attuale disciplina delle collaborazioni coordinate e continuative ex art. 409, n. 3), c.p.c., il potere
di coordinameto:
a E' svincolato da qualsiasi tipo di accordo
b Esiste ma richiede sempre il necessario accordo tra le parti che definiscono il perimetro delle
prerogative che il committente è legittimato ad esercitare nel corso dell'attuazione del programma
contrattuale
c Non è previsto
d Non è soggetto ad alcuna limitazione
1 La legge n. 81 del 2017:
a Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro subordinato
b Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro parasubordinato
c Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro autonomo
d Contiene disposizioni relative alla tutela dei rapporti di lavoro autonomo, subordinato e
parasubordinato
2 La legge n. 81 del 2017:
a Non si applica agli imprenditori, ivi inclusi i piccoli imprenditori
b Si applica ai piccoli imprenditori
c Si applica solo agli imprenditori
d Non riguarda il lavoro autonomo
3 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017:
a Non si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta
b Si considera abusivo il rifiuto del committente di stipulare il contratto in forma scritta
c Sono efficaci le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a
sessanta giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
d Sono efficaci le clausole mediante le quali le parti concordano termini di pagamento superiori a
novanta giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
4 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 81 del 2017, sono abusive e prive di effetto le clausole mediante le quali le
parti concordano termini di pagamento superiori a:
a 20 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
b 30 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
c 60 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
d 15 giorni dalla data del ricevimento da parte del committente della fattura o della richiesta di
pagamento
5 Ai sensi dell'art. 4 della legge n. 81 del 2017:
a I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione
del contratto non spettano mai al lavoratore autonomo
b I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione
del contratto spettano sempre al lavoratore autonomo
c I diritti di utilizzazione economica relativi ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione
del contratto spettano al lavoratore autonomo coerentemente con le disposizioni indicate all'interno dello
stesso articolo
d I diritti di utilizzazione economica relative ad apporti originali e invenzioni realizzati nell'esecuzione
del contratto rimangono in capo al committente
6 Le lavoratrici ed i lavoratori iscritti alla Gestione separata INPS, non titolari di pensione e non iscritti ad altre
forme previdenziali obbligatorie, tenuti al versamento della contribuzione maggiorata alla Gestione separata,
hanno diritto ad un trattamento economico per congedo parentale per un periodo massimo pari a:
a Nove mesi entro i primi tre anni di vita del bambino
b Dieci mesi entro i primi tre anni di vita del bambino
c Sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino
d Dodici mesi entro i primi tre anni di vita del bambino
7 I trattamenti economici per congedo parentale sono corrisposti ai lavoratori autonomi a condizione che:
a Risultino accreditate almeno tre mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti
l'inizio del periodo indennizzabile
b Risultino accreditate almeno quattro mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi
precedenti l'inizio del periodo indennizzabile
c Risultino accreditate almeno sei mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi precedenti
l'inizio del periodo indennizzabile
d Risultino accreditate almeno dieci mensilità della contribuzione maggiorata nei dodici mesi
precedenti l'inizio del periodo indennizzabile
8 La gravidanza, la malattia e l'infortunio dei lavoratori autonomi che prestano la loro attività in via
continuativa per il committente non comportano l'estinzione del rapporto di lavoro, la cui esecuzione, su
richiesta del lavoratore, rimane sospesa, senza diritto al corrispettivo:
a Per un periodo non superiore a 150 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del
committente
b Per un periodo non superiore a 180 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del
committente
c Per un periodo non superiore a 90 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del
committente
d Per un periodo non superiore a 60 giorni per anno solare, fatto salvo il venir meno dell'interesse del
committente
9 Lo sportello dedicato al lavoro autonomo:
a E' stato abolito dalla legge n. 81 del 2017
b E' stato introdotto dall'art. 10 della legge n. 81 del 2017
c Non fornisce informazioni per l'accesso a commesse ed appalti pubblici
d Fornisce informazioni esclusivamente per l'accesso a commesse ed appalti pubblici
10 Il tavolo di confronto tecnico di cui alla l. n. 81/2017:
a Nasce con il compito di formulare proposte e indirizzi in materia di politiche attive del lavoro
autonomo con particolare riferimento: a) ai modelli previdenziali; b) ai modelli di welfare; c) alla formazione
professionale.
b Nasce con il compito di formulare proposte e indirizzi in materia di politiche attive del lavoro
autonomo esclusivamente con riferimento ai modelli di welfare
c Nasce con il compito di formulare proposte e indirizzi in materia di politiche attive del lavoro
autonomo esclusivamente con riferimento ai modelli previdenziali
d Non può formulare proposte in materia di politiche attive del lavoro autonomo con riferimento alla
formazione professionale
1 Con il d.lgs. n. 81/2015:
a Sono state introdotte le collaborazioni coordinate e continuative
b Sono state abolite le collaborazioni coordinate e continuative
c Sono stati ricondotti alla disciplina del lavoro autonomo i rapporti di collaborazione che si concretano
in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono
organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
d Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate è stata ricondotta alla disciplina della
subordinazione
2 L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015, nella sua originaria formulazione, prevedeva l'estensione della disciplina del
lavoro subordinato:
a A tutte le prestazioni d'opera
b Ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro (e non d'opera)
prevalentemente personale; continuative, le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente
anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro
c A tutte le collaborazioni coordinate e continuative
d Ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personale,
continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi
e ai luoghi di lavoro
3 Intervenendo sull'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015, la legge n. 128 del 2019:
a Ha eliminato il riferimento ai tempi e luoghi di lavoro
b Ha eliminato il riferimento ai tempi ma non ai luoghi di lavoro
c Ha eliminato il riferimento ai luoghi ma non ai tempi di lavoro
d Ha esteso l'applicazione della disciplina del lavoro subordinato a tutti i prestatori d'opera
4 Nell'attuale formualazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015, le collaborazioni organizzate dal committente:
a Acquistano la disciplina del lavoro subordinato quando le modalità di esecuzione della prestazione
sono, senza ulteriori specificazioni, organizzate dal committente
b Non acquistano mai la disciplina del lavoro subordinato
c Acquistano sempre la disciplina del lavoro subordinato
d Acquistano la disciplina del lavoro subordinato quando il committente organizza le modalità di
esecuzione della prestazione con riferimento a tempi, orari e luoghi
5 Nell'attuale formualazione dell'art. 2, d.lgs. n. 81/2015:
a Il requisito della continuità si riscontrerebbe solo nelle prestazioni di durata in senso tecnico
b L'accertamento della natura eterorganizzata della prestazione non determina la conversione del
contratto d'opera in un contratto di lavoro subordinato ma solo l'applicazione della disciplina del lavoro
subordinato
c L'accertamento della natura eterorganizzata della prestazione determina la conversione del
contratto d'opera in un contratto di lavoro subordinato
d Le collaborazioni organizzate dal committente acquistano la disciplina del lavoro subordinato quando
il committente organizza le modalità di esecuzione della prestazione solo con riferimento a tempi di lavoro
6 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato:
a Trova applicazione alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è
necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali
b Non trova applicazione alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le
quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali
c Si applica solo alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali è
necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali
d Si applica alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle società
7 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015, la disciplina del rapporto di lavoro subordinato:
a Trova applicazione alle sole collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le
quali è necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali
b Non si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali
c Si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali
d Si applica alle attività prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di
amministrazione e controllo delle società
8 Ai sensi dell'art. 2, co. 2, d.lgs. n. 81/2015:
a La disciplina del rapporto di lavoro subordinato si applica alle attività prestate nell'esercizio della loro
funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società
b La disciplina del lavoro subordinato si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle
associazioni e società sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali
c Gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale possono prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento
economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore
d Gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più
rappresentative sul piano nazionale non possono prevedere discipline specifiche riguardanti il trattamento
economico e normativo
9 Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015:
a Rappresenta un tertium genus compreso tra subordinazione e autonomia
b Non rappresenta un tertium genus compreso tra subordinazione e autonomia
c Si applica alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e società sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali
d Si applica esclusivamente alle collaborazioni organizzate mediante piattaforma digitale
10 Secondo la Corte di Cassazione (sent. n. 1663/2020), l'art. 2, d.lgs. 81 del 2015:
a Non è una norma di disciplina
b E' una norma di interpretazione autentica
c E' una norma di disciplina generante una nuova fattispecie
d E' una norma di disciplina non generante una nuova fattispecie e che dovrà trovare applicazione
ogniqualvolta sussistano i requisiti ivi previsti, come nel caso di specie
1 Con il contratto di locazione di opere:
a Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, non solo attraverso
lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche stando a disposizione del datore stesso
b Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie esclusivamante
attraverso lo svolgimento della prestazione lavorativa
c L'adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un'opera e perciò l'adempimento
si configura come istantaneo
d L'adempimento non è diretto a soddisfare un interesse durevole e continuativo
2 Nel contratto di locazione d'opera:
a L'adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un'opera e perciò l'adempimento
si configura come istantaneo
b Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, non solo attraverso
lo svolgimento della prestazione lavorativa, ma anche stando a disposizione del datore stesso
c L'adempimento è diretto a soddisfare un interesse durevole
d L'adempimento è diretto a soddisfare un interesse continuativo

3 Ai sensi dell'art. 2094 c.c.:


a Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando esclusivamente il proprio lavoro manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore
b Il prestatore di lavoro subordinato è colui che svolge, in modo prevalentemente personale, una
prestazione i cui contenuti sono specificati dal committente, anche con riferimento ai tempi e al luogo
c Il prestatore di lavoro subordinato svolge l'opera in modo prevalentemente personale e il
committente può solo pretendere che l'esecuzione dell'opera pattuita avvenga secondo le condizioni stabilite
nel contratto ed a regola d'arte, mentre è a lui precluso ogni potere unilaterale di intervenire sull'esecuzione
della prestazione specificandone contenuti e modalità
d Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell'impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione
dell'imprenditore

4 Il lavoratore subordinato:
a E' colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando esclusivamente il
proprio lavoro intellettuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore
b Svolge l'opera in modo prevalentemente personale e il committente può solo pretendere che
l'esecuzione dell'opera pattuita avvenga secondo le condizioni stabilite nel contratto ed a regola d'arte,
mentre è a lui precluso ogni potere unilaterale di intervenire sull'esecuzione della prestazione specificandone
contenuti e modalità
c E' colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell'impresa, prestando esclusivamente il
proprio lavoro manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell'imprenditore
d Prestando un'attività nell'impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima
5 Nel lavoro subordinato:
a Il lavoratore può svolgere solo attività manuale
b Il lavoratore può svolgere solo attività intellettuale
c Il lavoratore assume il rischio di impresa
d La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a
prestare un'attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio
di impresa
6 Nel rapporto di lavoro subordinato:
a Rientra il lavoro familiare
b Rientra il lavoro gratuito
c Il principale obbligo che la legge pone a carico dell'imprenditore consiste nella retribuzione
d Rientra il lavoro volontario
7 La subordinazione:
a Esprime solamente il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo
b Si configura come vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare
del datore di lavoro, il quale deve estrinsecarsi nell'emanazione di ordini specifici, oltre che nell'esercizio di
un'assidua attività di vigilanza e controllo nell'esecuzione delle prestazioni lavorative
c Comporta l'esercizio, da parte del datore di lavoro, del solo potere disciplinare
d Esclude l'esercizio del potere disciplinare
8 Secondo il metodo sussuntivo:
a Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta perfettamente
riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge
b Ai fini della qualificazione in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta
assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria l'assoluta coincidenza
c E' nell'organizzazione che va individuata la funzione propria del contratto di lavoro subordinato
d La fattispecie di lavoro subordinato può essere spiegata in termini di doppia alienità: alienità del
risultato e alienità dell'organizzazione
9 Secondo il metodo tipologico:
a Ai fini della qualificazione in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta
assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria l'assoluta coincidenza
b Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta perfettamente
riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge
c E' nell'organizzazione che va individuata la funzione propria del contratto di lavoro subordinato
d La fattispecie di lavoro subordinato può essere spiegata in termini di doppia alienità: alienità del
risultato e alienità dell'organizzazione
10 La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato:
a Considera decisiva l'esistenza di un vincolo d'orario
b Considera decisivo l'inserimento del lavoratore all'interno dell'organizzazione
c Ha individuato indici sussidiari che si sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie
di circostanze di fatto, tutte decisive
d Ha individuato indici sussidiari che si sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie
di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta assemblate e contestualizzate, possono
disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c.
1 Il lavoratore subordinato:
a Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile
b Non deve necessariamente essere una persona fisica
c Non svolge mai una prestazione infungibile
d Non è mai una persona fisica

2 Datore di lavoro può essere:


a Indistintamente, una persona fisica o giuridica
b Solo una persona fisica
c Solo una persona giuridica
d Solo un imprenditore

3 Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso:


a Non può coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto
b Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione dedotta in contratto
c Non è un elemento essenziale
d E' un elemento accidentale

4 Come si desume dall'art. 2094 c.c.:


a Il contratto di lavoro non è un contratto oneroso
b Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni
corrispettive, il cui nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime
di subordinazione e la retribuzione
c Non è un contratto a prestazioni corrispettive
d Nucleo essenziale del contratto di lavoro non è lo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in
regime di subordinazione e la retribuzione

5 Nel contratto di lavoro:


a Il regime temporale della prestazione lavorativa non è elemento integrante l'oggetto
b Il luogo non è un elemento integrante l'oggetto
c Non è necessario determinare le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente
retribuzione
d Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente
retribuzione

6 Ai sensi dell'art. 2103 c.c.:


a L'adempimento dell'obbligazione lavorativa deve avvenire con la diligenza richiesta dalla natura della
prestazione al fine di soddisfare il legittimo interesse del creditore
b Il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro,
senza alcun limite
c Il luogo della prestazione lavorativa non può mai essere unilateralmente modificato dal datore di
lavoro
d Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di
lavoro, seppur con il rispetto di alcuni limiti
7 La forma del contratto di lavoro:
a Non è mai richiesta ad probationem
b Non è mai richiesta ad substantiam
c Di norma, è libera
d Non è libera

8 Ai sensi dell'art. 2096 c.c.:


a Il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, pur
se con dei limiti
b La forma scritta è richiesta per il "patto di non concorrenza"
c E' consentita la stipulazione di un "patto di prova" e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo
definito ed utile ad entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione
d E' vietata la stipulazione di un "patto di prova"
9 Come regola generale, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata non
superiore a:
a 12 mesi
b 24 mesi
c 36 mesi
d 48 mesi
10 Per i dirigenti, la durata massima del vincolo connesso alla stipula del patto di non concorrenza non può
superare:
a i 12 mesi
b i 5 anni
c i 3 anni
d i 2 anni
1 La l. n. 264/1949:
a Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento, subordinando
l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità
professionale finanziaria
b Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e svincolando
l'apertura dei servizi per l'impiego, da parte dei privati, dal rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità
professionale finanziaria
c Ha sancito per lungo tempo il monopolio privato della funzione del collocamento
d Ha sancito per lungo tempo il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto,
penalmente sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata
2 Il d.lgs. n. 469/1997:
a Ha confermato il precedente disciplina del collocamento
b Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e svincolando
l'apertura dei servizi per l'impiego, da parte dei privati, dal rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità
professionale finanziaria
c Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente
sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata
d Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e subordinando
l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità
professionale finanziaria
3 Il d.lgs. n. 150/2015:
a Ha apportato solo parziali modifiche alla l. n. 264/1949
b Ha confermato la disciplina contenuta nella l. n. 264/1949
c Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente
sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata
d Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche
attive
4 Per effetto del d.lgs. n. 150/2015, la rete dei servizi per il lavoro:
a Prevede solamente Anpal, Inps e Inail
b Prevede solamente Anpal, Isfol e Camere di Commercio
c E' costituita dai seguenti soggetti: Anpal, Inps, Inail, Agenzie private per il lavoro accreditate e gli altri
soggetti autorizzati all'esercizio di attività di intermediazione, fondi interprofessionali, fondi bilaterali
operanti nel settore delle agenzie di somministrazione di lavoro, l'ISFOL, il sistema delle Camere di
Commercio, le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado
d Prevede solamente le Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado
5 Nell'ambito della riforma dei serivizi per il lavoro, il ruolo di coordinamento è svolto:
a Dall'Isfol
b Dai fondi bilaterali
c Dall'Anpal
d Dai fondi interprofessionali
6 Il d.lgs. n. 150/2015:
a Ha sancito il monopolio pubblico della funzione del collocamento
b Ha confermato la disciplina contenuta nella l. n. 264/2015
c Prevede principi generali in materia di politiche attive del lavoro in applicazione dei quali si delinea il
percorso che il disoccupato dovrebbe intraprendere per trovare un lavoro
d Non apporta significative modifiche in materia di politiche del lavoro
7 Sono considerati disoccupati:
a I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità
allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro
concordate con il servizio per il lavoro
b I lavoratori privi di impiego che dichiarano, non necessariamente in forma telematica, la propria
immediata disponibilità allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica
attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro
c I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità
allo svolgimento di attività lavorativa ma non alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro
concordate con il servizio per il lavoro
d I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, esclusivamente la propria immediata
disponibilità alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per il lavoro
8 Il patto di servizio personalizzato:
a Deve contenere almeno i seguenti elementi: individuazione di un responsabile delle attività,
definizione del profilo personale di occupabilità, definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro
tempistica, disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze
formative e di riqualificazione
b Deve contenere solamente l'individuazione di un responsabile delle attività e la definizione del profilo
personale di occupabilità
c Deve contenere solamente la definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica
e la disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative
e di riqualificazione
d Deve contenere solamente la definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica
9 Per quanto concerne la procedura di assunzione:
a Una volta che domanda ed offerta di lavoro si sono positivamente incontrate, vige la regola
dell'assunzione diretta, la quale comporta che il contratto individuale di lavoro subordinato può essere
stipulato liberamente dalle parti senza dover passare per il centro per l'impiego o per un'agenzia per il lavoro
b Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per il centro per
l'impiego o per un'agenzia per il lavoro
c Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per il centro per
l'impiego
d Il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato solo passando per un'agenzia per
il lavoro
10 Per quanto concerne il collocamento obbligatorio:
a Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa non può essere condannata dal giudice a costituire
coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c.
b Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa può essere condannata dal giudice a costituire
coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c., qualora la richiesta di assunzione contenga gli elementi
essenziali del contratto non concluso, oppure l'impresa potrà essere condannata al risarcimento dei danni
patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione
c Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa non potrà essere condannata al risarcimento dei
danni patiti dal disabile in ragione della mancata assunzione
d L'impresa potrà essere condannata solo al risarcimento dei danni patiti dal disabile in ragione della
mancata assunzione
1 L'imprenditore:
a Non esercita il potere direttivo
b E' il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori
c Organizza il lavoro dei suoi collaboratori subordinati, orientandolo alla realizzazione del programma
produttivo che corrisponde allo scopo economico dell'impresa stessa, la cui realizzazione può recare danno
alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana
d Non può organizzare il lavoro dei suoi collaboratori
2 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.:
a Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dalla natura della prestazione
dovuta
b Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,
dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale
c Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse dell'impresa
d Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse superiore della
produzione nazionale
3 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.:
a Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dalla natura della prestazione
dovuta
b Il prestatore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende
c Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse dell'impresa
d Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta solamente dall'interesse superiore della
produzione nazionale
4 Il potere direttivo:
a Non rientra nella categoria dei diritti potestativi
b Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato
c Non è l'elemento caratterizzante della fattispecie contrattuale ex art.2094 c.c.
d E' un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato
5 Il c.d. potere di specificazione:
a E' componente essenziale del potere disciplinare
b Non è componente essenziale del potere direttivo
c Non consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro
d Consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro, ovvero di specificare le
prestazione dovuta dal lavoratore.
6 Il potere direttivo:
a Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato
b Non rientra nella categoria dei diritti potestativi
c Non consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il
regolare ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro
d Può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta che non riguardano il modo di
svolgere la prestazione in sé considerata, avendo una valenza esclusivamente organizzativa
7 Il potere direttivo:
a Non rientra nella categoria dei diritti potestativi
b Non è un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato
c Consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare
ed efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro
d Non può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta
8 L'ambito del potere organizzativo:
a Non si rapporta alla natura della prestazione dovuta
b Non si estende ai comportamenti privati del lavoratore - all'esterno o all'interno del luogo di lavoro -
neppure in casi eccezionali
c Si estende ai comportamenti privati del lavoratore - all'esterno o all'interno del luogo di lavoro - solo
in casi eccezionali
d Si estende sempre ai comportamenti privati tenuti dal lavoratore all'esterno del luogo di lavoro

9 Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro:


a Le sole modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e
distacco)
b Le sole modifiche dell'orario di lavoro (adibizione al lavoro notturno e straordinario)
c Anche le modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro
d Le sole modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro
10 Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro:
a Anche le modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e
distacco)
b Le sole modifiche dell'orario di lavoro (adibizione al lavoro notturno e straordinario)
c Le sole modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di lavoro (trasferimento, trasferta e
distacco)
d Le sole modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro
1 La mansione:
a Si identifica con la qualifica
b Si identifica con la categoria
c Non costituisce l'oggetto dell'obbligazione di lavoro
d Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l'oggetto
dell'obbligazione di lavoro
2 Le categorie legali previste dall'art. 2095 c.c. sono:
a Operai e dirigenti
b Operai e impiegati
c Operai, impegati e quadri
d Operai, impegati, quadri e dirigenti
3 Lo ius variandi:
a Non consente di modificare l'insieme delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a
svolgere
b Non consente di modificare l'insieme dei compiti che il lavoratore può essere chiamato a svolgere
c Non consente di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro
d Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso
del rapporto di lavoro e quindi l'insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato
a svolgere
4 Nella previgente disciplina, in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori:
a L'assegnazione non diventava mai definitiva
b L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 5
mesi
c L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 12
mesi
d L'assegnazione diveniva definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto
alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque non superiore a 3
mesi
5 Stando all'art. 2103 c.c., come novellato dal d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore:
a L'assegnazione a mansioni superiori non diventa mai definitiva
b L'assegnazione a mansioni superiori diventa definitiva (se non disposta per sostituire un lavoratore
assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti collettivi e comunque
non superiore a 5 mesi
c Può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle
ultime effettivamente svolte
d Non può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso livello e categoria di inquadramento delle
ultime effettivamente svolte
6 La nuova nozione di equivalenza:
a Conferma il "limite" del rispetto della professionalità acquisita
b Conferma il "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del bagaglio di
conoscenze pregresse
c Segna il superamento del vecchio "limite" del rispetto della professionalità acquisita e dell'utilizzo del
bagaglio di conoscenze pregresse
d Conferma il "limite" del rispetto del bagaglio di conoscenze pregresse
7 Il limite esterno alla "nuova" mobilità orizzontale:
a E' rappresentato dal ragionevole "rispetto" delle competenze tecnico-professionale del lavoratore
interessato alla mobilità orizzontale
b E' rappresentato dalle esigenze dell'organizzazione che devono essere effettive e non meramente
pretestuose
c E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di inquadramento
d E' costituito dal rispetto della sola categoria legale
8 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
a Non è mai consentita
b E' consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del
lavoratore
c Non è consentita in caso di modifica degli assetti organizzativi aziendali che incidono sulla posizione
del lavoratore
d Può essere prevista dalla contrattazione collettiva, indipendentemente dal rispetto della categoria
legale
9 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
a Non è soggetta a limiti
b E' soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore
c Non è soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo
d Non è soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore
10 Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori:
a E' soggetta al limite del rispetto dell'irriducibilità del trattamento retributivo
b Non è soggetta a limiti
c Non è soggetta al limite del rispetto della categoria legale di appartenenza del lavoratore
d Non è consentita
1 Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
a Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative
alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse
b Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
c Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte
sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
d Il datore di lavoro non è tenuto ad affiggere il codice disciplinare in luogo accessibile a tutti
2 La sospensione cautelare:
a Non è mai consentita
b Non consente di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa
c E' un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di
risolvere il rapporto per giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione
dei fatti
d E' un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di
risolvere il rapporto per giustificato motivo oggettivo
3 La sospensione cautelare:
a E' un provvedimento disciplinare
b Non è mai consentita
c E' una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei
provvedimenti disciplinari definitivi, siasanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti
d Non consente di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto per giusta causa
4 Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
a Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
b Il datore di lavoro può adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore anche
senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa
c Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore,
senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa
d Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative
alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse
5 Ai sensi dell'art. 7 St.lav.:
a Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la
commissione di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e
di tempo
b Il datore di lavoro può adottare un provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore anche
senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa
c Il datore di lavoro non è tenuto a portare a conoscenza dei lavoratori le norme disciplinari relative
alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di
contestazione delle stesse
d Possono essere disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
6 La contestazione dell'addebito deve essere:
a Specifica, immediata e immutabile
b Solamente specifica
c Specifica e immutabile
d Solamente immediata
7 Ai sensi dell'art. 7 St.lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione
della sanzione, deve intercorrere un termine di almeno:
a 15 giorni
b 10 giorni
c una settimana
d 5 giorni
8 Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla:
a Solo per insussistenza del fatto
b Solo per ragioni procedimentali
c Solo per ragioni sostanziali
d Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali
9 L'art. 7 St.lav. prevede:
a La possibilità di promuovere nei dieci giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio
provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato
b La possibilità di promuovere nei cinque giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio
provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato
c La possibilità di promuovere nei trenta giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio
provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato
d La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio
provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato
10 Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale:
a Deve nominare entro 5 giorni il proprio rappresentante nel collegio
b Deve nominare entro 15 giorni il proprio rappresentante nel collegio
c Deve nominare entro 30 giorni il proprio rappresentante nel collegio
d Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio
1 In generale, sono proibiti:
a Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei
controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa
b Solo i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore
c Solo i controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa
d Solo i controlli a distanza
2 Le guardie giurate (art. 2 St.lav.):
a Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale
per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento
b Possono sempre accedere ai locali nei quali si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stessa
c Possono contestare ai lavoratori anche azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del
patrimonio aziendale
d Possono vigilare l'attività lavorativa
3 Le visite personali di controllo (art. 6 St.lav.):
a Non sono mai consentite
b Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i
lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale
c Possono essere lecitamente eseguite solo nei luoghi di lavoro
d Possono essere lecitamente eseguite anche nei luoghi di lavoro
4 Il personale di vigilanza (art. 3 St.lav.):
a Opera esclusivamente all'uscita del luogo di lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni
del patrimonio aziendale
b È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori
c Può essere impiegato dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per
impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento
d Non può mai controllare la prestazione dei lavoratori
5 Secondo la giurisprudenza:
a I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo
del datore di lavoro, ma non il potere di controllo
b I dirigenti non sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo del datore di lavoro
c I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere direttivo
del datore di lavoro, compreso il potere di controllo
d Il datore di lavoro deve provvedere alla pubblicazione dei nominativi dei dirigenti, in quanto superiori
gerarchici, e delle mansioni specifiche ad essi attribuite
6 Il controllo occulto:
a Deve ritenersi sempre illecito
b Può essere svolto dal datore di lavoro e dai superiori gerarchici con qualsiasi modalità
c Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate
insufficienti e non vi siano più alternative
d Non è soggetto a limitazioni
7 Il controllo attraverso agenzie investigative:
a Non è mai legittimo
b E' sempre legittimo
c Può riguardare l'adempimento dell'obbligazione contrattuale del lavoratore
d È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di esecuzione.
Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso
di esecuzione
8 Il controllo dei risultati dell'attività del lavoratore:
a Non è mai legittimo
b Non è consentito nel pubblico impiego
c È consentito solo nel pubblico impiego
d È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull'attività del lavoratore,
bensì su quello che esso ha prodotto
9 Le disposizioni di cui all'art. 5 St.lav.:
a Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad
accertamenti, anche avvalendosi di un'agenzia investigativa, circa lo svolgimento da parte del lavoratore di
un'altra attività lavorativa, peraltro valutabile quale illecito disciplinare sotto il profilo dell'eventuale
violazione del dovere del lavoratore di non pregiudicare la propria guarigione
b Precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad
accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di
quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza
c Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad
accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l'insussistenza della malattia o la non idoneità di
quest'ultima a determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l'assenza
d Precludono al datore di lavoro di procedere anche a verifiche non di tipo sanitario
10 Accertamenti sanitari preassuntivi:
a Sono leciti anche se volti ad accertare non soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate
mansioni
b Sono sempre leciti
c Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l'idoneità di un soggetto a svolgere determinate
mansioni
d Sono sempre vietati
1 L'art. 4, c. 1, St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015:
a Non disciplinava l'uso di impianti audiovisivi
b Vietava solo l'uso di impianti audiovisivi per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori
c Consentiva l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza
dell'attività dei lavoratori
d Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza
dell'attività dei lavoratori
2 L'art. 4 St.lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015:
a Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze di sicurezza del lavoro
b Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e
produttive
c Disciplinava solo l'ipotesi di utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività
dei lavoratori
d Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature finalizzate al controllo a
distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e
produttive ovvero di sicurezza del lavoro
3 Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale:
a Il divieto di cui all'art. 4 St.lav. colpisce i sistemi di controllo a distanza della sola attività lavorativa
b Non rileva la mera potenzialità del controllo consentito dalla installazione di un impianto audiovisivo
o di altra apparecchiatura
c E' rilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o
dell'effettuazione del controllo
d E' irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di impianti di controllo a distanza o
dell'effettuazione del controllo
4 Nel caso Lopez Ribalda e altri c. Spagna:
a La Corte Europea ha escluso la configurabilità dei controlli difensivi.
b Sono ammessi in presenza dei segueni presupposti: i) la informazione preventiva al dipendente circa
la possibilità di controllo sulla corrispondenza e altre comunicazioni; ii) la conoscenza del grado di intrusione
nella privacy; iii) la sussistenza di motivazioni legittime del datore di lavoro; iv) il tentativo di istituzione di un
sistema meno intrusivo
c Sono ammessi in presenza dei segueni presupposti: i) la informazione preventiva al dipendente circa
la possibilità di controllo sulla corrispondenza e altre comunicazioni; ii) la conoscenza del grado di intrusione
nella privacy; iii) la sussistenza di motivazioni legittime del datore di lavoro; iv) il tentativo di istituzione di un
sistema meno intrusivo v) le conseguenze del monitoraggio per il lavoratore e utilizzo dei risultati
dell'operazione, con particolare riferimento alla conformità tra scopo perseguito e dichiarato; vi) la
predisposizione di misure di salvaguardia in favore del lavoratore, soprattutto quando le attività di controllo
siano intrusive
d Nessuna delle precedenti
5 Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.:
a Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza
dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per la sicurezza del lavoro
b Gli impianti audiovisivi, non già gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a
distanza dell'attivita' dei lavoratori, possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e
produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati
previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali
aziendali
c Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza
dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive,
per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo
collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali
d Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilita' di controllo a distanza
dell'attivita' dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive
6 La nuova formulazione dell'art. 4 St.lav.:
a Prevede mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo
b Prevede mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo
c Prevede due tipologie di mezzi di controllo: i) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è
soggetto passivo; ii) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo
d Riguarda l'utilizzo di impianti audiovisivi, non di altri strumenti di controllo
7 Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale:
a Investirà solo il rispetto della procedura di autorizzazione
b Investirà solo la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi
c Investirà sia la sussistenza delle esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della
procedura di autorizzazione
d Non è consentito
8 Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo:
a Non rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate
b Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate
c Non rientra la rete informatica
d Non rientrano i software
9 Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo:
a Sarà necessario l'accordo collettivo
b Non sarà necessario l'accordo collettivo
c Sarà necessaria l'autorizzazione
d Sarà necessaria la sussistenza di esigenze organizzative, produttive, di sicurezza del lavoro e di tutela
del patrimonio aziendale
10 Per l'utilizzabilità delle informazioni raccolte con mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto
passivo:
a I mezzi di controllo dovranno essere installati e impiegati nel rispetto della normativa e nel rispetto
della disciplina sulla privacy
b E' richiesto solamente il rispetto della disciplina sulla privacy
c Non è richiesto il rispetto della disciplina sulla privacy
d Non è previsto il rispetto di determinate condizioni
1 L'art. 8 St.lav.:
a Contiene un elenco di ipotesi tassative di discriminazione
b Vieta l'indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non
rilevanti ai fini della valutazione dell'attitudine professionale del lavoratore
c Consente di indagare l'opinione del lavoratore anche se non strettamente attinente al rapporto di
lavoro
d Non è assistito da una sanzione penale
2 E' possibile affermare che:
a Le informazioni acquisite legittimamente dal datore di lavoro per finalità attinenti al rapporto di
lavoro, possono successivamente essere utilizzate per fini diversi da quello originario
b Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del
lavoratore, non può essere sanzionato
c Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del
lavoratore, deve essere sanzionato
d Non è vietata l'attività compiuta all'insaputa del soggetto interessato, volta ad accertare opinioni o
fatti relativi al medesimo e non attinenti al rapporto di lavoro
3 Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro:
a Non è tenuto ad alcun adempimento
b Non dovrà preoccuparsi di acquisire il consenso dell'interessato al trattamento dei dati personali
contenuti nel suo CV
c Non dovrà adempiere gli obblighi relativi all'informativa
d Dovrà adempiere gli obblighi relativi all'informativa dell'interessato e all'acquisizione del suo
consenso
4 Nelle organizzazioni di tendenza:
a Nei confronti dei lavoratori che non svolgono prestazioni lavorative caratterizzanti la linea
dell'organizzazione è sempre legittimo un controllo sulle opinioni dei avoratori
b Le opinioni dei lavoratori sono sempre oggetto di indagine
c Le opinioni non possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza neppure
nell'ipotesi in cui un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischi di incidere
negativamente sull'organizzazione stessa
d Le opinioni possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza dove, considerata
l'attività di tale organizzazioni, un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischia di
incidere negativamente sull'organizzazione stessa
5 Il diritto alla privacy:
a E' sconosciuto all'ordinamento italiano
b Appartenente alla tradizione giuridica dei Paesi dell'Europa continentale
c E' inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana
d E' sconosciuto all'ordinamento europeo
6 I principi di pertinenza, adeguatezza e non eccedenza:
a Hanno l'obiettivo di minimizzare la raccolta dei dati
b Hanno solo ed esclusivamente l'obiettivo di rendere la raccolta dati specifica
c Sono volti a rendere la raccolta quanto più specifica possibile, minimizzando la quantità di dati e
limitandola ai soli dati necessari per il perseguimento delle finalità determinate.
d Il principio della minimizzazione costituisce il presupposto della privacy by design.
7 Il responsabile del trattamento:
a Deve essere nominato obbligatoriamente
b La sua nomina è facoltativa
c Non deve essere nominato
d La sua nomina è obbligatoria se il titolare decide di esternalizzare il trattamento; facoltativa se il
responsabile è nominato da altro responsabile.
8 Il principio di limitazione della conservazione:
a Consente di conservare i dati senza limiti di tempo
b Non permette la conservazione del dato
c Consente la conservazione del dato per un tempo non superiore a quello neccessario per le finalità
del trattamento
d Non è connesso alle finalità del trattamento
9 La rilevazione in tempo reale della temperatura corporea:
a Non costituisce trattamento di dati personali ed esula dal rispetto della disciplina privacy
b Costituisce trattamento dei dati personali e a tal fine è consigliato di: fornire adeguata informativa
sul trattamento dei dati (con riferimento alla durata della conservazione)
c Non richiede il rispetto della disciplina privacy
d È sempre vietata la rilevazione, in tempo reale, della temperatura corporea
10 L'art. 9 del GDPR:
a Ammette il trattamento dei dati sensibili
b Ammette il trattamento dei dati sensibili purchè ciò avvenga nel rispetto dei principi di non
eccedenza, adeguatezza e pertinenza nonché liceità, correttezza e trasparenza.
c Esclude il trattamento dei dati sensibili, fatta eccezione per i dati biometrici e genetici.
d Esclude il trattamento dei dati sensibili, ovvero quei dati che rilevino l'origine razziale o etnica, le
opinioni politiche, le convinzioni religiose o filosofiche, o l'appartenenza sindacale, nonché trattare dati
genetici, dati biometrici intesi a identificare in modo univoco una persona fisica, dati relativi alla salute o alla
vita sessuale o all'orientamento sessuale della persona.
1 Il lavoratore:
a Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è
chiamato a svolgere
b Deve usare la diligenza del bonus pater familias
c Deve usare la diligenza richiesta esclusivamente dall'l'interesse superiore della produzione nazionale
d Deve usare la diligenza richiesta esclusivamente ai fini del soddisfacimento dell'interesse
dell'imprenditore-creditore
2 La determinazione della prestazione minima dovuta:
a Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione e dal
soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore
b Si basa sul solo parametro della diligenza richiesta dalla natura di tale prestazione
c Si basa sul solo parametro soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore
d Si basa solamente sul parametro dell'interesse superiore della produzione nazionale
3 L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.:
a Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo
dell'imprenditore-creditore
b Coincide con l'interesse superiore della produzione nazionale
c Sta ad indicare che il lavoratore deve usare la diligenza del bonus pater familias
d Non rileva ai fini della determinazione della prestazione minima dovuta
4 L'obbligo di obbedienza/osservanza:
a Non è un modo di essere della subordinazione
b Configura un autonomo dovere del dipendente
c E' un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del
dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro
di cui all'art. 2106 c.c.
d Non è un elemento essenziale della prestazione lavorativa
5 L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro:
a Non consente al datore di lavoro di esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga in
luogo diverso dalla normale sede di lavoro
b Non consente al datore di lavoro di esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga
presso terzi, a seguito di «distacco»
c Non è privo di limiti
d E' privo di limiti
6 Il datore di lavoro:
a Non può mai esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga in luogo diverso dalla
normale sede di lavoro
b Non può mai esigere che l'esecuzione della prestazione lavorativa avvenga presso terzi, a seguito di
«distacco»
c Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem
d Può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem
7 Nella nozione di insubordinazione:
a E' ricompreso ogni comportamento che incida solo sul corretto svolgimento delle disposizioni e degli
ordini impartiti dall'imprenditore, non già sull'esecuzione, della prestazione
b E' ricompreso ogni comportamento che incida solo sull'esecuzione, non già sul corretto svolgimento
delle disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore
c E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle
disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici, purché tale comportamento
abbia arrecato un pregiudizio all'azienda
d E' ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle
disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario
che tale comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda
8 Ai sensi dell'art. 2105 c.c.:
a Al prestatore di lavoro è inibita la possibilità di trattare affari per conto proprio, non già di terzi, in
concorrenza con l'imprenditore
b Il prestatore può divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa,
o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio
c Il prestatore di lavoro può trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
l'imprenditore,
d Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o
farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio
9 L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato:
a Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma autonoma, tratta affari nel medesimo settore di attività
dell'impresa dalla quale dipende
b Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma imprenditoriale, tratta affari nel medesimo settore di
attività dell'impresa dalla quale dipende
c Solo ogniqualvolta il lavoratore, in forma subordinata, tratta affari nel medesimo settore di attività
dell'impresa dalla quale dipende
d Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma, o imprenditoriale)
tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende
10 Ai sensi dell'art. 2125 c.c.:
a La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del
patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 3 anni per il dirigente e di 5 anni per il
lavoratore privo della qualifica dirigenziale
b La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del
patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3 anni per il
lavoratore privo della qualifica dirigenziale
c La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del
patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 4 anni per il dirigente e di 3 anni per il
lavoratore privo della qualifica dirigenziale
d La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento essenziale del
patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 2 anni per il
lavoratore privo della qualifica dirigenziale
1 Ai sensi dell'art. 36 Cost.:
a la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione aziendale
b la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione interconfederale
c la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge
d la durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla contrattazione collettiva nazionale
2 Il d.lgs. n. 66/2003:
a devolve alla sola contrattazione collettiva di categoria la facoltà di derogare in melius la disciplina
legale in materia di orario di lavoro
b non ha rispettato il ruolo tradizionalmente svolto dalla contrattazione collettiva come fonte della
disciplina dell'orario di lavoro
c devolve alla contrattazione collettiva numerose facoltà di deroga in peius agli orari legali
d devolve alla contrattazione collettiva solo la facoltà di derogare in melius in materia di orario di lavoro
3 Ai sensi del d.lgs. n. 66/2003:
a i contratti collettivi non possono stabilire una durata inferiore alle quaranta ore settimanali
b l'orario normale di lavoro è fissato in quarantotto ore settimanali
c i contratti collettivi di lavoro possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni
lavorative in un periodo non superiore all'anno
d i contratti collettivi di lavoro possono riferire l'orario normale alla durata media delle prestazioni
lavorative in un periodo superiore all'anno
4 La disciplina dell'orario normale di lavoro:
a si applica anche alle prestazioni rese nell'ambito di rapporti di lavoro a domicilio e di telelavoro
b si applica anche alla manodopera familiare
c si applica ai dirigenti
d non si applica ai dirigenti
5 La fissazione dell'orario massimo settimanale:
a È demandata, di regola, alla contrattazione interconfederale
b È demandata, di regola, ai soli contratti collettivi aziendali
c È demandata, di regola, ai soli contratti collettivi nazionali
d È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello)
6 La durata media dell'orario di lavoro:
a non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quaranta ore, comprese le ore di
lavoro straordinario
b non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, escluse le ore di
lavoro straordinario
c può sempre superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di lavoro
straordinario
d non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore
di lavoro straordinario
7 La durata media dell'orario di lavoro:
a deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a tre mesi
b deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a due mesi
c deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore ad un mese
d deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi
8 A fronte di una prestazione di lavoro straordinario:
a È possibile prevedere solo maggiorazioni retributive
b sono previsti solamente riposi compensativi
c i contratti collettivi possono consentire che, in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive,
i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi
d non è possibile ricorrere ad istituti di origine contrattuale come la banca ore
9 Ai sensi dell'art. 5, c. 3, d.lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario:
a È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi
le cinquanta ore annuali
b È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi
le duecento ore annuali
c È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi
le duecentocinquanta ore annuali
d È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi
le trecento ore annuali
10 Lavoratore notturno:
a È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive
comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 6) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di
80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi

b È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 8 ore consecutive
comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di
80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi

c È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive
comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di
80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi

d È qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive
comprendenti l'intervallo tra le 24 e le 5) almeno 4 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di
80 giorni lavorativi all'anno, o una parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi
1 Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003:

a La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di
un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore

b La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di
un diritto a 10 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore

c La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di
un diritto a 12 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore

d La durata massima giornaliera della prestazione di lavoro deriva indirettamente dalla previsione di
un diritto a 8 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore

2 Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003:

a Il lavoratore ha diritto ogni 8 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive

b Il lavoratore ha diritto ogni 6 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in
coincidenza con la domenica

c Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in
coincidenza con la domenica

d Il lavoratore ha diritto ogni 5 giorni a un periodo di riposo di almeno 24 ore consecutive, di regola in
coincidenza con la domenica

3 Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003, il riposo settimanale:

a Non può coincidere con la domenica

b Coincide di solito con la domenica

c Coincide di solito con il sabato

d Non può coincidere con il sabato

4 Il periodo di riposo di 24 ore consecutive, previsto ogni 7 giorni:

a E' calcolato come media in un periodo non superiore a venti giorni

b E' calcolato come media in un periodo non superiore a quindici giorni

c E' calcolato come media in un periodo non superiore ad un mese

d E' calcolato come media in un periodo non superiore a quattordici giorni

5 Il regime legale delle ferie:

a Si applica solo ad alcuni settori produttivi

b Non si applica a tutti i lavoratori dipendenti

c Si applica a tutti i lavoratori dipendenti qualunque sia la qualifica, la mansione o il tipo di contratto
applicato

d Non si applica ai lavoratori part time


6 Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore (art. 10, co. 1, d.lgs.
n. 66/2003):

a A due settimane
b A sei settimane
c A quattro settimane
d A cinque settimane

7 La contrattazione collettiva:

a Non può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di
ferie annuali
b Può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie
annuali
c Non può intervenire in materia di ferie
d Può solo prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di
ferie annuali

8 In materia di ferie la Corte costituzionale:

a Non è mai intervenuta


b Ha dichiarato illegittimo - per contrasto con gli art. 3 e 36 Cost. - l'art. 2109 c.c. nella parte in cui
non prevede che la malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso
c Ha riconosciuto la legittimità costituzionale dell'art. 2109 c.c. nella parte in cui non prevede che la
malattia insorta durante il periodo feriale ne sospenda il decorso
d Ha escluso l'intervento della contrattazione collettiva

9 Nel nostro ordinamento:

a L'indennità sostitutiva delle ferie residue può essere corrisposta solo al momento della cessazione
del rapporto di lavoro che avvenga in corso d'anno
b L'indennità sostitutiva delle ferie può essere corrisposta solo in caso di ferie eccedenti il periodo
minimo di quattro settimane previsto dalla legge
c Non vige un principio generale di divieto di monetizzazione delle ferie
d Le ferie non godute entro i termini di legge devono in generale essere differite, in applicazione del
c.d. divieto di monetizzazione

10 Nel nostro ordinamento:

a La legge definisce solamente le festività di carattere religioso

b Durante i giorni festivi il lavoratore non ha diritto di astenersi dal lavoro

c Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro non è tenuto
a pagare un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera

d Se la festività coincide con la domenica o con un altro giorno festivo il datore di lavoro deve pagare
un'ulteriore quota di retribuzione giornaliera
1 Ai sensi dell'art. 2103 c.c.:

a il lavoratore può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra, anche in assenza di


comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive
b il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate
ragioni tecniche, organizzative e produttive
c il lavoratore può essere trasferito solo all'interno della medesima unità produttiva
d il lavoratore può essere trasferito solo da un'unità produttiva ad un'altra

2 Il trasferimento:

a può essere sia individuale, sia collettivo


b può essere solo individuale
c può essere solo collettivo
d non può essere collettivo

3 La contrattazione collettiva:

a non può dettare condizioni di legittimità del trasferimento con riferimento ad alcune tipologie di
dipendenti
b non può dettare condizioni di legittimità del trasferimento con riferimento alla generalità dei
dipendenti
c può prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso
d deve sempre prevedere che il trasferimento sia preceduto da un periodo di preavviso

4 Secondo la giurisprudenza, le ragioni tecniche, organizzative e produttive addotte ai fini del


trasferimento:

a non devono essere oggettive


b devono essere determinate da mere valutazioni soggettive
c devono sussistere dopo il trasferimento
d devono sussistere al momento in cui il trasferimento viene deciso e non dopo

5 La trasferta:

a È uno spostamento definitivo del luogo di lavoro


b È lo spostamento temporaneo del lavoratore verso un'altra località rispetto a quella in cui esegue
normalmente la propria attività
c non richiede la permanenza di un legame del lavoratore con l'abituale luogo di lavoro
d È vietata

6 In caso di trasferta:

a il lavoratore ha diritto solamente a riposi compensativi


b È corrisposta al lavoratore una specifica indennità
c normalmente non è prevista alcuna indennità
d la misura dell'indennità non è normalmente correlata ai giorni trascorsi dai lavoratore in trasferta

7 Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR:

a per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro
ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità
b per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro
ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità
c per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro
ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità
d per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro
ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità

8 Stando alla circ. INPS n. 158/2019, affinché si possa parlare di trasfertismo:

a per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro
ammontare, solo se corrisposte con carattere di continuità
b non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del
dipendente
c uno dei requisiti che deve sussistere è la mancata indicazione della sede di lavoro nel contratto e/o
nella lettera di assunzione
d È richiesto solo lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla continua mobilità del
dipendente

9 Ai sensi del comma 6 dell'art. 51 TUIR:

a per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 50% a prescindere dal loro
ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità
b affinché possa parlarsi di trasfertismo non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa
caratterizzata dalla continua mobilità del dipendente
c ai fini del trasfertismo è richiesto solo lo svolgimento di una attività lavorativa caratterizzata dalla
continua mobilità del dipendente
d per le indennità erogate ai trasfertisti, è prevista un'imponibilità al 40% a prescindere dal loro
ammontare, anche se corrisposte con carattere di continuità

10 In caso di trasfertismo:

a È prevista la corresponsione al dipendente, in relazione allo svolgimento dell'attività lavorativa in


luoghi sempre variabili e diversi, di una indennità o maggiorazione di retribuzione in misura fissa
b non è prevista la corresponsione al dipendente di una indennità in misura fissa
c non è prevista la corresponsione al dipendente di una maggiorazione di retribuzione in misura fissa

d non è richiesto lo svolgimento di una attività lavorativa che comporti la continua mobilità del
dipendente
1 Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive
quando:

a comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 40 km da quella in cui il lavoratore è
adibito
b comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 60 km dal luogo di domicilio del
lavoratore
c comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km dal luogo di residenza del
lavoratore
d comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 km da quella in cui il lavoratore è
adibito

2 Il distacco:

a È consentito solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a non più di 40 Km di
distanza da quella in cui è adibito il lavoratore
b non è mai consentito se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di
distanza da quella in cui è adibito il lavoratore
c È disciplinato dall'art. 30, d.lgs. n. 276/2003
d È disciplinato dal d.lgs. n. 66/2003

3 In materia di distacco il consenso del lavoratore:

a È richiesto solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 100 Km di distanza
da quella in cui è adibito il lavoratore
b È richiesto quando comporta un mutamento di mansioni
c non è richiesto quando comporta un mutamento di mansioni
d È richiesto solo se comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a più di 50 Km di distanza
da quella in cui è adibito il lavoratore

4 Ai fini della configurabilità del distacco:

a È richiesto, tra l'altro, che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante
b non è richiesto che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante
c non è richiesto che sussista l'interesse del datore di lavoro distaccante
d È richiesto solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante

5 Ai fini della configurabilità del distacco:

a non è richiesto che sussista l'interesse del datore di lavoro distaccante


b È richiesto, tra l'altro, che il periodo di attività presso il distaccatario sia temporaneo
c non è richiesto che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante
d È richiesto solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante

6 L'art. 31, co. 1, d.lgs. n. 276 del 2003 dispone che:

a ai fini del distacco non è richiesto l'interesse del datore di lavoro distaccante
b i gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli adempimenti
amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie
società controllate e collegate
c i gruppi d'impresa non possono delegare alla società capogruppo, lo svolgimento degli
adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti
dalle varie società controllate e collegate
d ai fini del distacco è necessario solamente l'interesse del datore di lavoro distaccante

7 Le imprese che compongono un contratto di rete:

a non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a
più di 100 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore
b non possono ricorrere al distacco
c possono agevolmente ricorrere al distacco in quanto l'interesse della parte distaccante sorge
automaticamente in ragione dell'esistenza del contratto di rete
d non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a
più di 50 Km di distanza da quella in cui è adibito il lavoratore

8 Le imprese che compongono un contratto di rete:

a non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a
più di 50 Km di distanza dalla residenza del lavoratore
b non possono ricorrere al distacco se esso comporta il trasferimento ad una unità produttiva sita a
più di 50 Km di distanza dal domicilio del lavoratore
c non possono ricorrere al distacco
d possono ricorrere al distacco

9 Il termine di decadenza per l'impugnazione del distacco è:

a 180 giorni
b 20 giorni
c 60 giorni
d 30 giorni

10 In caso di distacco privo dei requisiti di cui all'art. 30, co. 1, d.lgs. n. 276/2003:

a È prevista un'ammenda di € 50 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione

b È prevista un'ammenda di € 100 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione

c È prevista un'ammenda di € 40 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione

d È prevista un'ammenda di € 80 per ogni lavoratore occupato e per ogni giornata di occupazione
1 Il Decreto Dignità:

a ha portato a sei il numero massimo di proroghe per il contratto a termine


b non è intervenuto in materia di contratto a termine
c ha ridotto la durata massima dei contratti a termine
d ha aumentato la durata massima dei contratti a termine

2 Il Decreto Dignità:

a ha portato a tre il numero massimo di proroghe per il contratto a termine


b ha mantenuto invariata la durata massima dei contratti a termine
c ha aumentato la durata massima dei contratti a termine
d ha ridotto il numero massimo di proroghe per il contratto a termine

3 Di norma e in assenza di causali, al contratto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di
durata non superiore a:

a 36 mesi
b 12 mesi
c 24 mesi
d 18 mesi

4 L'apposizione di un termine alla durata di un contratto di lavoro subordinato:

a non è consentita ai datori di lavoro che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi
b È sempre ammessa
c non è mai ammessa
d non è ammessa solo per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

5 Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello consentito dalla legge, il contratto si trasforma in
contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza:

a della quarta proroga


b del contratto inizialmente stipulato
c della sesta proroga
d della quinta proroga

6 La legge ammette la stipulazione di successivi contratti a tempo determinato tra le stesse parti solo a
condizione che tra un rapporto e l'altro sussista un intervallo minimo di:

a almeno 20 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata inferiore o pari a sei mesi

b almeno 10 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata superiore a sei mesi
c almeno 10 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata inferiore o pari a sei mesi
d almeno 20 giorni nel caso in cui il contratto precedente abbia una durata inferiore o pari a sei mesi

7 Salvo diverse previsioni dei contratti collettivi, la percentuale di lavoratori assunti con contratto a tempo
determinato non può essere superiore:

a al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° luglio dell'anno di assunzione


b al 10% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione
c al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione
d al 15% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell'anno di assunzione

8 Salvo diversa disposizione dei contratti collettivi, il lavoratore che, nell'esecuzione di uno o più contratti a
tempo determinato presso la stessa azienda, ha prestato attività lavorativa per un periodo superiore a 6
mesi ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro:

a entro i successivi 12 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a
termine
b entro i successivi 12 mesi, anche con riferimento a mansioni diverse da quelle già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine
c entro i successivi 18 mesi con riferimento alle mansioni già espletate in esecuzione dei rapporti a
termine
d entro i successivi 18 mesi, anche con riferimento a mansioni diverse da quelle già espletate in
esecuzione dei rapporti a termine

9 In caso di inosservanza dell'obbligo di corrispondere al lavoratore assunto con contratto a tempo


determinato il trattamento economico e normativo in atto nell'impresa per i lavoratori con contratto a
tempo indeterminato comparabili:

a il contratto si considera a tempo indeterminato


b il datore è tenuto al pagamento di una sanzione amministrativa
c il datore è tenuto al pagamento di una sanzione amministrativa, il cui importo risente del numero
dei lavoratori colpiti dalla violazione
d il datore è tenuto al pagamento di una sanzione amministrativa solo se la violazione riguardi più di
cinque lavoratori

10 L'impugnazione del contratto a tempo determinato deve avvenire entro:

a 90 giorni dalla cessazione del singolo contratto


b 30 giorni dalla cessazione del singolo contratto
c 60 giorni dalla cessazione del singolo contratto
d 180 giorni dalla cessazione del singolo contratto
1 Il lavoratore part-time:

a non subisce un riproporzionamento del trattamento economico e normativo in ragione della ridotta
entità della prestazione lavorativa
b non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari
inquadramento
c può ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno di pari
inquadramento
d non subisce un riproporzionamento del trattamento economico in ragione della ridotta entità della
prestazione lavorativa

2 Il d.lgs. n. 81/2015, in materia di lavoro a tempo parziale:

a ha mantenuto la distinzione tra part time orizzontale, verticale e misto


b disciplina il solo part time orizzontale
c non ha mantenuto la distinzione tra part time orizzontale, verticale e misto
d disciplina il solo part time verticale

3 Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015:

a il part time può essere solo orizzontale


b nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro non è tenutoa prendere in
considerazione le domande di trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno

c nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro non è tenutoa darne tempestiva
informazione al personale dipendente con rapporto a tempo pieno
d nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro è tenutoa darne tempestiva informazione
al personale dipendente con rapporto a tempo pieno in unità produttive site nello stesso ambito comunale

4 Nel caso in cui il contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro non disciplini il lavoro supplementare,
il datore di lavoro può richiedere prestazioni supplementari in misura non superiore:

a al 10% delle ore settimanali concordate


b al 15% delle ore settimanali concordate
c al 35% delle ore settimanali concordate
d al 25% delle ore settimanali concordate

5 Il lavoro straordinario nel part time:

a È consentito
b non è consentito
c non è consentito, come conseguenza dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015
d È consentito solo se il lavoratore è assunto a tempo indeterminato
6 La disciplina delle clausole elastiche nel d.lgs. n. 81/2015:

a prevede un preavviso di 5 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti


b prevede un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti
c prevede un preavviso di 3 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti
d prevede un preavviso di 10 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti

7 Le modifiche dell'orario di lavoro, effetto di clausole elastiche (art. 6, co. 6, d.lgs. n. 81/2015),
comportano il diritto del lavoratore ad una maggiorazione:

a del 20% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli
istituti retributivi indiretti ed differiti
b del 10% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli
istituti retributivi indiretti ed differiti
c del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli
istituti retributivi indiretti ed differiti
d del 25% della retribuzione oraria globale di fatto, comprensiva dell'incidenza della retribuzione sugli
istituti retributivi indiretti ed differiti

8 Il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale per ai lavoratori:

a È riconosciuto a lavoratori affetti da patologie oncologiche


b È riconosciuto solo ai dipendenti del settore pubblico
c È riconosciuto solo ai dipendenti del settore privato
d non è riconosciuto ai lavoratori affetti da gravi patologie cronico-degenerative ingravescenti, per i
quali residui una ridotta capacità lavorativa

9 Il lavoratore può chiedere, per una sola volta, in luogo del congedo parentale, la trasformazione del
rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale, purché con una riduzione di orario non
superiore al 50%. In tal caso, il datore è tenuto a dar corso alla trasformazione:

a entro 10 giorni dalla richiesta


b entro 5 giorni dalla richiesta
c entro 15 giorni dalla richiesta
d entro 20 giorni dalla richiesta
10 Con riferimento alla disciplina del part time, nell'ipotesi di omessa indicazione della collocazione
temporale:

a il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo


parziale, senza tener conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato
b il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo
parziale, tenendo conto solamente delle responsabilità familiari del lavoratore interessato
c il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo
parziale, tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di
integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del
datore di lavoro
d il giudice determina le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo
parziale, senza tener conto delle esigenze del datore di lavoro
1 Nella disciplina della somministrazione, il potere direttivo nei confronti dei lavoratori somministrati è
esercitato:

a dall'utilizzatore
b dal somministratore
c alternativamente dall'utilizzatore e dal somministratore
d dall'utilizzatore o dal somministratore, a seconda di quanto previsto dalla contrattazione collettiva

2 Il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:

a solo per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero


b per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero
c presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 12 mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione di lavoro
d presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 18 mesi precedenti, a licenziamenti
collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di
somministrazione di lavoro

3 Il contratto di somministrazione di lavoro:

a deve contenere esclusivamente l'indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del
lavoratore e le misure di prevenzione adottate
b deve contenere esclusivamente gli estremi dell'autorizzazione rilasciata al somministratore e il
numero dei lavoratori da somministrare
c È stipulato in forma scritta
d deve contenere il luogo, l'orario di lavoro ma non il trattamento economico e normativo dei
lavoratori

4 L'utilizzatore:

a ogni 3 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di
lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati
b ogni 6 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di
lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati
c ogni 18 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di
lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati
d ogni 12 mesi comunica alle rappresentanze sindacali il numero dei contratti di somministrazione di
lavoro conclusi, la durata degli stessi, il numero e la qualifica dei lavoratori interessati
5 Il somministratore:

a non è tenuto a formare i lavoratori sui rischi per la sicurezza connessi allo svolgimento dell'attività
lavorativa
b non esercita il potere disciplinare
c informa i lavoratori sui rischi per la sicurezza e la salute connessi alle attività produttive e li forma e
addestra all'uso delle attrezzature di lavoro necessarie allo svolgimento dell'attività lavorativa
d esercita il potere direttivo
6 I lavoratori assunti dalle agenzie di somministrazione:

a non hanno diritto ad essere informati dall'utilizzatore dei posti vacanti presso quest'ultimo
b godono dei diritti sindacali sanciti dallo Statuto dei lavoratori
c non possono partecipare alle assemblee del personale dipendente delle imprese utilizzatrici
d non hanno diritto a fruire dei servizi sociali e assistenziali di cui godono i dipendenti dell'utilizzatore
addetti alla stessa unità produttiva

7 Il numero dei lavoratori assunti con contratto a tempo determinato ovvero con contratto di
somministrazione a tempo determinato non può eccedere:

a il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di
stipulazione di tali contratti
b il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° luglio dell'anno di
stipulazione di tali contratti
c il 25% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di
stipulazione di tali contratti
d il 25% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 31 dicembre dell'anno di
stipulazione di tali contratti

8 La somministrazione a tempo determinato non può superare il limite massimo di:

a 12 mesi (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva)


b 24 mesi (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva)
c 36 mesi (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva)
d 18 mesi (o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva)

9 La disciplina della somministrazione a tempo indeterminato:

a prevede la possibilità di introdurre clausole dirette a limitare la facoltà dell'utilizzatore di assumere


il dipendente al termine della missione
b prevede che possano essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori
assunti dal somministratore a tempo determinato
c prevede che possano essere somministrati a tempo indeterminato esclusivamente i lavoratori
assunti dal somministratore a tempo indeterminato
d prevede che l'indennità di disponibilità non sia assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo
effettivo ammontare

10 La disciplina della somministrazione di lavoro:

a trova interamente applicazione alle Pubbliche Amministrazioni


b esclude la nullià del contratto di somministrazione in difetto di forma scritta
c prevede la nullità del contratto di somministrazione di lavoro in mancanza di forma scritta. In tal
caso, tuttavia, i lavoratori non sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore
d prevede la nullità del contratto di somministrazione di lavoro in mancanza di forma scritta. In tal
caso i lavoratori sono considerati a tutti gli effetti alle dipendenze dell'utilizzatore
1 Il contratto di lavoro intermittente:

a È stato abolito dal d.lgs. n. 276/2003


b È stato abolito dal d.lgs. n. 81/2015
c oggi è disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015
d È stato introdotto dal d.lgs. n. 81/2015

2 Le esigenze che giustificano il ricorso al lavoro intermittente:

a sono riferibili esclusivamente all'attività lavorativa prestata nel fine settimana


b sono individuate espressamente dal d.lgs. n. 81/2015
c non possono essere individuate dalla contrattazione collettiva
d sono stabilite dalla contrattazione collettiva

3 Il contratto di lavoro intermittente:

a non può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore
b può prevedere un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore
c può essere solo a tempo determinato
d può essere solo a tempo indeterminato

4 Il contratto di lavoro intermittente può in ogni caso essere concluso:

a con soggetti di età inferiore a 24 anni


b con soggetti di età superiore a 25 anni
c con soggetti di età superiore a 29 anni
d con soggetti di età superiore a 18 anni

5 Fatte salve alcune eccezioni, il ricorso al lavoro intermittente per ciascun lavoratore con il medesimo
datore di lavoro è ammesso per un periodo complessivamente non superiore:

a a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari


b a 300 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 4 anni solari
c a 500 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 3 anni solari
d a 400 giornate di effettivo lavoro nell'arco di 2 anni solari

6 Il ricorso al lavoro intermittente:

a È vietato solo ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi
b non è vietato per la sostituzione di lavoratori in sciopero
c È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 12 mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro intermittente
d È vietato presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a
licenziamenti collettivi, che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro intermittente

7 La disciplina dei contratti di lavoro intermittente prevede che:

a il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza trimestrale le RSA o la RSU sull'andamento del
ricorso al contratto di lavoro intermittente
b il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza mensile le RSA o la RSU sull'andamento del
ricorso al contratto di lavoro intermittente
c il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza annuale le RSA o la RSU sull'andamento del
ricorso al contratto di lavoro intermittente
d il datore di lavoro è tenuto a informare con cadenza semestrale le RSA o la RSU sull'andamento del
ricorso al contratto di lavoro intermittente

8 Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità:

a È stata abolita
b non è esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo
c È esclusa dal computo di ogni istituto di legge o di contratto collettivo
d È prevista solo per i lavoratori con età superiore a 25 anni

9 Nel lavoro intermittente l'indennità di disponibilità:

a È assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare


b non è assoggettata a contribuzione previdenziale per il suo effettivo ammontare
c È prevista solo per i lavoratori con età superiore a 55 anni
d È prevista esclusivamente per prestazioni di durata superiore a 20 ore settimanali

10 Nel lavoro intermittente la misura dell'indennità mensile di disponibilità:

a È determinata dal d.lgs. n. 81/2015


b È divisibile in quote orarie
c non è divisibile in quote orarie
d non è determinata dai contratti collettivi
1 La disciplina dell'apprendistato è oggi contenuta:

a nel d.lgs. n. 66/2003


b nel d.lgs. n. 81/2015
c nel d.lgs. n. 276/2003
d nel d.lgs. n. 167/2011

2 La normativa in materia di apprendistato:

a non prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite
dei fondi paritetici interprofessionali
b prevede la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di infortunio
c esclude la possibilità di prolungare il periodo di apprendistato in caso di malattia
d prevede la possibilità di finanziare i percorsi formativi aziendali degli apprendisti per il tramite dei
fondi paritetici interprofessionali

3 Per gli apprendisti l'applicazione delle norme sulla previdenza e assistenza sociale obbligatoria:

a si estende solo all'assicurazione contro le malattie


b non si estende all'assicurazione contro le malattie
c si estende all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
d si estende solo all'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali

4 L'apprendistato si articola:

a in cinque tipi
b in quattro tipi
c in tre tipi
d in due tipi

5 Il contratto di apprendistato:

a deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam


b deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova
c non deve contenere un piano formativo individuale
d non può contenere un periodo di prova

6 Il contratto di apprendistato:

a può prevedere un periodo di prova


b non ha una durata minima
c non deve contenere un piano formativo individuale
d deve essere stipulato in forma scritta ad substantiam
7 Nel rispetto della normativa in materia di apprendistato:

a nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione


secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore, non costituisce giustificato motivo
di licenziamento il mancato raggiungimento degli obiettivi formativi
b durante l'apprendistato non trovano applicazione le sanzioni previste dalla normativa vigente per il
licenziamento illegittimo
c al termine del periodo di apprendistato le parti non possono recedere dal contratto
d al termine del periodo di apprendistato le parti possono recedere dal contratto, ai sensi dell'art.
2118 c.c

8 Per i datori di lavoro che occupano un numero di dipendenti superiore a 10, il numero complessivo di
apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione) non
può superare il rapporto di:

a 6 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di


lavoro
b 5 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di
lavoro
c 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di
lavoro
d 4 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di
lavoro

9 Per i datori di lavoro che occupano almeno 50 dipendenti, l'assunzione di nuovi apprendisti con contratto
di apprendistato professionalizzante è subordinata:

a alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro
b alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei 48 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro
c alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei 36 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 15% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro
d alla prosecuzione, a tempo indeterminato, del rapporto di lavoro al termine del periodo di
apprendistato, nei 24 mesi precedenti la nuova assunzione, di almeno il 20% degli apprendisti dipendenti
dallo stesso datore di lavoro

10 In caso di inadempimento nella erogazione della formazione, il datore di lavoro deve versare la
differenza tra la contribuzione versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento
contrattuale di destinazione finale maggiorata del:

a 100%
b 50%
c 70%
d 20%
1 Il contratto di apprendistato di regola è:
a un contratto a tempo determinato
b un contratto a tempo indeterminato
c un contratto a tempo parziale
d un contratto a tempo parziale di tipo orizzontale
2 L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale riguarda i giovani di età compresa:
a tra i 18 e i 25 anni
b tra i 19 e i 25 anni
c tra i 15 e i 25 anni
d tra i 19 e i 26 anni
3 La durata del contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale è determinata in
considerazione della qualifica o del diploma da conseguire e non può in ogni caso essere:
a superiore a 5 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale
b superiore a 6 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale
c superiore a 2 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale
d superiore a 3 anni o a 4 anni nel caso di diploma professionale quadriennale
4 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, la formazione esterna
all'azienda si svolge nell'istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore:
a al 60% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per gli anni successivi
b al 40% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 50% per gli anni successivi
c al 50% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 60% per gli anni successivi
d al 40% dell'orario ordinamentale per il secondo anno e al 30% per gli anni successivi
5 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, per le ore di formazione a carico
del datore di lavoro è riconosciuta al lavoratore una retribuzione pari al:
a 10% di quella che gli sarebbe dovuta
b 15% di quella che gli sarebbe dovuta
c 20% di quella che gli sarebbe dovuta
d 25% di quella che gli sarebbe dovuta
6 L'apprendistato professionalizzante si rivolge, tra l'altro:
a ai giovani di età compresa tra i 16 e i 25 anni
b ai giovani di età compresa tra i 18 e i 32 anni
c ai giovani di età compresa tra i 15 e i 29 anni
d ai giovani di età compresa tra i 18 e i 29 anni
7 L'apprendistato professionalizzante:
a È disciplinato dal d.lgs. n. 66/2003
b È stato abolito dal d.lgs. n. 81/2015
c È disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015
d È disciplinato dal d.lgs. n. 276/2003
8 La formazione professionalizzante prevede un monte ore complessivo non superiore a:
a 180 ore per la durata del triennio
b 120 ore per la durata del triennio
c 90 ore per la durata del triennio
d 150 ore per la durata del triennio
9 La durata massima del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca:
a È pari a 4 anni
b È pari a 3 anni
c dipende dall'estensione temporale degli studi universitari e/o post-universitari, nonché dalle
esigenze della ricerca
d È pari a 5 anni

10 Nel contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca, la formazione esterna all'azienda non può
essere superiore:
a al 30% dell'orario ordinamentale
b al 40% dell'orario ordinamentale
c al 50% dell'orario ordinamentale
d al 60% dell'orario ordinamentale
1 La disciplina sul lavoro agile (l. n. 81/2017):
a Si applica solo al settore privato
b Si applica solo al settore pubblico
c Si applica, in quanto compatibile, anche nei rapporti di lavoro alle dipendenze delle amministrazioni
pubbliche, fatta salva l'applicazione delle diverse disposizioni specificamente adottate per tali rapporti
d E' stata abrogata durante l'emergenza sanitaria
2 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
a Può essere solo a tempo determinato
b E' stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova
c Può essere solo a tempo indeterminato
d Non può disciplinare l'esercizio del potere du controllo da parte del datore di lavoro
3 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
a Può essere solo a tempo indeterminato
b Non individua i tempi di riposo del lavoratore
c Non può disciplinare l'esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro
d Individua le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali
aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari
4 L'accordo relativo alla modalità di lavoro agile:
a Può solamente disciplinare l'esercizio del potere di controllo da parte del datore di lavoro
b Può riconoscere il diritto all'apprendimento permanente, in modalità formali, non formali o
informali, e alla periodica certificazione delle relative competenze
c Non può essere a tempo indeterminato
d Individua solamente le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno
dei locali aziendali, che danno luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari
5 Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile:
a Prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore a
quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015,
nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda
b Non prevede il diritto del lavoratore agile ad un trattamento economico e normativo non inferiore
a quello complessivamente applicato, in attuazione dei contratti collettivi di cui all'art. 51, d.lgs. n. 81/2015,
nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all'interno dell'azienda
c Esclude, quando l'attività lavorativa sia prestata in modalità di lavoro agile, l'applicabilità degli
incentivi di carattere fiscale e contributivo eventualmente riconosciuti in relazione agli incrementi di
produttività ed efficienza del lavoro subordinato
d Attribuisce priorità solo alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile
formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità
6 Il d.lgs. n. 81/2017, in materia di lavoro agile:
a Esclude che l'accordo sottoscritto da datore di lavoro e lavoratore possa individuare le misure
tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore
b Esclude che l'accordo sottoscritto da datore di lavoro e lavoratore possa individuare i tempi di
riposo del lavoratore
c Interviene in modo dettagliato in materia di privacy
d Si limita ad un rinvio alle previsioni di cui all'art. 4 St.lav., rimandando ad un accordo fra le parti la
disciplina degli aspetti più rilevanti
7 Ai sensi dell'art. 4 St.lav.:
a Il datore può sempre installare impianti audiovisivi e altri strumenti dai quali può anche solo
derivare un possibile controllo
b Sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere
la prestazione lavorativa
c Non sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per
rendere la prestazione lavorativa e per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze
d Sono necessari previ accordi o autorizzazioni per gli strumenti di registrazione degli accessi e delle
presenze
8 Stando alla disciplina in materia di lavoro agile:
a Il datore di lavoro non è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti
tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa
b Il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti
tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell'attività lavorativa
c Il lavoratore non è tenuto a cooperare all'attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal
datore di lavoro per fronteggiare i rischi connessi all'esecuzione della prestazione all'esterno dei locali
aziendali
d Il datore consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza
almeno mensile, un'informativa scritta nella quale sono individuati i rischi generali e i rischi specifici
connessi alla particolare modalità di esecuzione del rapporto di lavoro
9 Stando alla disciplina in materia di lavoro agile:
a Il lavoratore non ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali
dipendenti da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali
b Il lavoratore ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti
da rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all'esterno dei locali aziendali
c Il lavoratore non ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale
percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione
lavorativa all'esterno dei locali aziendali
d L'infortunio sul lavoro ricorre anche quando non esista una diretta connessione dell'evento con la
prestazione lavorativa.
10 Ai sensi dell'art. 90, co. 4, d.l. 19 maggio 2020, n. 34:
a Fino alla cessazione dello stato di emergenza epidemiologica da COVID-19, viene riconosciuto il
diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile anche in assenza degli accordi individuali, fermo
restando il rispetto degli obblighi informativi ex artt. 18-23, l. n. 81/2017, ai genitori lavoratori dipendenti
del settore privato, i presenza di determinate condizioni
b Il lavoro agile è la modalità straordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa solo nelle
pubbliche amministrazioni
c Il lavoro agile è la modalità straordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa nelle pubbliche
amministrazioni
d L'infortunio sul lavoro ricorre anche quando non esista una diretta connessione dell'evento con la
prestazione lavorativa.
1 La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato:
a non trova applicazione nel nostro ordinamento
b sopravvive in mancanza di diverse disposizioni di legge e contratto collettivo, ma prevede
numerose "deviazioni"
c non conosce eccezioni
d trovava applicazione solamente nel regime corporativo
2 Ai sensi dell'art. 36 Cost.:
a il lavoratore ha solamente il diritto a percepire una retribuzione proporzionata alla quantità e
qualità del lavoro prestato
b il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato
e in ogni caso sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa
c la retribuzione deve essere sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza
libera e dignitosa, ma non deve essere necessariamente proporzionata alla quantità e qualità del lavoro
prestato
d il lavoratore può rinunziare alle ferie annuali
3 In virtù del principio di corrispettività:
a la retribuzione deve essere proporzionata solamente alla quantità della prestazione
b la retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità della prestazione
c la retribuzione deve essere proporzionata solamente alla qualità della prestazione
d la retribuzione deve essere sufficiente a garantire al lavoratore e alla sua famiglia una esistenza
libera e dignitosa
4 In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore:
a spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione, solo se la
sospensione ha luogo per maternità
b spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione, solo se la
sospensione ha luogo per malattia
c il llavoratore non ha diritto ad alcuna retribuzione
d spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti dettati dalla legislazione
5 Nel nostro ordinamento:
a la retribuzione deve essere proporzionata solamente alla qualità della prestazione
b storicamente la retribuzione sufficiente è stata definita solo dal contratto collettivo aziendale
c È la legge che definisce cosa debba intendersi per retribuzione «sufficiente»
d non esiste una legge che definisca cosa debba intendersi per retribuzione «sufficiente»
6 Ll Protocollo 23 luglio 1993:
a sanciva il principio di sufficienza della retribuzione
b stabiliva il principio di proporzionalità della retribuzione
c in materia di retribuzione equiparava i diversi livelli contrattuali
d rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile
della retribuzione
7 Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale:
a la tredicesima mensilità non rientra nel calcolo della retribuzione minima costituzionalmente
garantita
b tutte le voci che compongono la retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente
c non tutte le voci che compongono la retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente

d il TFR non rientra nel calcolo della retribuzione minima costituzionalmente garantita
8 L'Accordo Interconfederale del 15 aprile 2009:
a conferma il sistema di contrattazione collettiva fondato su un unico livello
b conferma il sistema di contrattazione collettiva fondato su quattro livelli
c attribuisce al secondo livello contrattuale il potere di accrescere in termini reali il trattamento
economico
d non attribuisce al secondo livello contrattuale il potere di accrescere in termini reali il trattamento
economico
9 Stando alla giurisprudenza maggioritaria:
a nella determinazione della c.d. «giusta retribuzione» non si debbono escludere in via automatica gli
istituti retributivi contrattuali che eccedono il minimo salariale
b nella determinazione della c.d. «giusta retribuzione» si debbono escludere in via automatica gli
istituti retributivi contrattuali che eccedono il minimo salariale
c la nozione di "giusta retribuzione" è definita dalla legge
d la nozione di "giusta retribuzione" è definita dalla contrattazione interconfederale
10 L'art. 2099 c.c.:
a sancisce il principio di sufficienza della retribuzione
b stabilisce il principio di proporzionalità della retribuzione
c non sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione
d prevede la sola retribuzione a tempo
1 Nell'ordinamento italiano:
a vige un principio di onnicomprensività della retribuzione
b non vige un principio di onnicomprensività della retribuzione
c la retribuzione sufficiente viene definita dalla legge
d la retribuzione sufficiente viene definita da una legge regionale
2 I superminimi:
a sono previsti solo dalla contrattazione collettiva
b sono previsti solo dal contratto individuale
c non possono essere previsti dal contratto individuale
d sono previsti, tra l'altro, dal contratto individuale
3 I superminimi:
a non possono essere previsti dalla contrattazione collettiva
b sono previsti solo dalla contrattazione collettiva
c non possono essere previsti dal contratto individuale
d sono elementi accessori della retribuzione che si pongono al di sopra del minimo tabellare
4 Secondo la giurisprudenza maggioritaria:
a il superminimo collettivo non può mai essere modificato in senso peggiorativo
b il superminimo individuale, essendo frutto di un accordo fra le parti, non può essere eliminato con
una successiva intesa fra le stesse
c il superminimo individuale, essendo frutto di un accordo fra le parti, può essere ridotto o eliminato
con una successiva intesa fra le stesse
d il superminimo individuale, essendo frutto di un accordo fra le parti, non può essere ridotto con
una successiva intesa fra le stesse
5 I superminimi:
a se previsti dalla contrattazione collettiva non possono mai essere modificati in senso peggiorativo

b sono somme di denaro che i datori di lavoro concordano con i singoli lavoratori o con il sindacato,
in aggiunta alla retribuzione base
c se concordati tra le parti del singolo contratto di lavoro non possono essere ridotti con una
successiva intesa tra le stesse
d se concordati tra le parti del singolo contratto di lavoro non possono essere eliminati con una
successiva intesa tra le stesse
6 Il superminimo:
a È normalmente soggetto al principio dell'assorbimento
b se concordato tra le parti del singolo contratto di lavoro non può essere ridotto con una successiva
intesa tra le stesse
c non è mai soggetto al principio dell'assorbimento
d se concordato tra le parti del singolo contratto di lavoro non può essere eliminato con una
successiva intesa tra le stesse
7 La retribuzione variabile:
a non è una ricompensa fondata su un giudizio di merito
b È un premio aggiuntivo riconosciuto al lavoratore a seguito di una valutazione positiva dei risultati
da lui conseguiti e del contributo fornito nell'arco di un tempo predeterminato
c non permette di corredare il risultato finale della prestazione di fare a elementi di variazione nel
corrispettivo
d se prevista, può inficiare il rispetto del criterio di sufficienza della retribuzione costituzionalmente
garantito
8 La prassi aziendale:
a non può individuare i premi legati ad oggettivi e specifici parametri
b può individuare solo i premi meramente discrezionali, slegati da qualsivoglia parametro prefissato e
obiettivamente individuati
c può individuare sia i premi legati ad oggettivi e specifici parametri, siai premi meramente
discrezionali, slegati da qualsivoglia parametro prefissato e obiettivamente individuati
d può individuare solo i premi legati ad oggettivi e specifici parametri
9 Nella prassi, i premi di risultato:
a sono solo premi di produttività
b vengono normalmente distinti in premi di produttività e in premi di redditività
c sono solo premi di redditività
d sono sempre legati ad indicatori parametrati agli incrementi di produzione individuale e/o
aziendale determinati dall'attività del lavoratore
10 Tra i trattamenti retributivi aggiuntivi:
a non rientra la quattordicesima mensilità
b non rientra la tredicesima mensilità
c non rientrano i premi fedeltà
d rientrano i premi fedeltà
1 Le norme che regolano la materia antidiscriminatoria:
a sono contenute in fonti internazionali, europee e interne
b sono esclusivamente di origine internazionale
c sono contenute esclusivamente nella Costituzione italiana
d sono esclusivamente di origine europea
2 La Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo:
a È stata adottata il 4 novembre 1950
b È l'unica fonte di livello internazionale in materia di lotta alle discriminazioni
c È stata adottata il 10 dicembre 1948
d È stata adottata il 26 giugno 1945
3 La Direttiva 2000/43/CE:
a offre una definizione precisa di origine etnica
b offre una definizione precisa di razza
c sancisce il principio di parità di trattamento in materia di occupazione e condizioni di lavoro
d sancisce il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e
dall'origine etnica
4 Ai sensi dell'art. 3 Cost.:
a la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al
lavoratore
b È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di
fatto la libertà e l'eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l'effettiva
partecipazione di tutti i lavoratori all'organizzazione politica, economica e sociale del Paese
c tutti i cittadini dell'uno o dell'altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive
in condizioni di eguaglianza secondo i requisiti stabiliti dalla legge
d È nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione
che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte
5 Ai sensi dell'art. 15 St.lav.:
a tutti i cittadini dell'uno o dell'altro sesso possono accedere agli uffici pubblici e alle cariche elettive
in condizioni di eguaglianza secondo i requisiti stabiliti dalla legge
b È nullo qualsiasi patto od atto diretto licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di
qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a
causa della sua affiliazione o attività sindacale
c tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso,
di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali
d la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al
lavoratore
6 In materia di fattori di rischio e discriminazioni:
a non sono considerati comportamenti discriminatori le differenze di trattamento dovute a
caratteristiche che costituiscono requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività nel
rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza
b sono considerati comportamenti discriminatori le differenze di trattamento dovute a caratteristiche
che costituiscono requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell'attività nel rispetto dei
principi di proporzionalità e ragionevolezza
c rilevano le sole discriminazioni dirette
d rilevano le sole discriminazioni indirette
7 In caso di licenziamento discriminatorio:
a il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle dodici
mensilità
b il datore di lavoro non è obbligato a versare i contributi previdenziali ed assistenziali per tutto il
periodo intercorso fra il licenziamento a quello della reintegrazione
c il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle quindici
mensilità
d il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle cinque
mensilità
8 In caso di licenziamento discriminatorio:
a il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle dodici
mensilità
b il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle quindici
mensilità
c il datore di lavoro è obbligato a corrispondere al lavoratore un'indennità risarcitoria, nella misura
della retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto
quanto eventualmente percepito dal lavoratore attraverso un'altra occupazione
d il datore di lavoro è obbligato a corrispondere un'indennità risarcitoria non inferiore alle
ventiquattro mensilità
9 Il d.lgs. n. 198/2006 prevede:
a un'azione ordinaria individuale dove può agire in giudizio solo la persona interessata
b un'azione ordinaria individuale dove può agire in giudizio, sia la persona interessata, sia il
Consigliere o la Consigliera di parità provinciale o regionale anche a processo iniziato su delega
dell'interessata
c solo un'azione ordinaria ed una sommaria a carattere collettivo
d un'azione ordinaria individuale dove può agire in giudizio solo il Consigliere o la Consigliera di parità

10 Le azioni possitive:
a hanno lo scopo, tra l'altro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale
b non possono favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne
c possono solo favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne
d non possono essere orientate a favorire l'accesso delle donne al lavoro autonomo
1 Ai fini della genuinità del contratto di appalto:
a il rischio di impresa non è un requisito essenziale
b il rischio di impresa è un requisito essenziale
c l'appaltatore non impiega una propria organizzazione dei mezzi
d il committente impiega una propria organizzazione dei mezzi
2 Nell'appalto:
a l'unico requisito essenziale è il rischio di impresa
b il committente impiega sempre una propria organizzazione dei mezzi
c l'organizzazione dei mezzi può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
d l'organizzazione dei mezzi non può risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
3 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro fuori dalle ipotesi previste ed espressamente
autorizzate:
a non comporta l'applicazione di alcuna sanzione
b È sempre punito con l'arresto
c non è punito con una sanzione amministrativa
d È punito con una sanzione amministrativa
4 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro in assenza di apposita autorizzazione:
a È punito con una sanzione amministrativa
b È sempre punito con l'arresto
c non è punito con una sanzione amministrativa
d non comporta l'applicazione di alcuna sanzione
5 Le ipotesi di appalto privo dei requisiti previsti dall'art. 29, co 1, d.lgs. n. 276/2003:
a sono sempre punite con l'arresto
b non comportano l'applicazione di alcuna sanzione
c comportano l'applicazione di una sanzione amministrativa se non vi è sfruttamento di minori
d comportano l'applicazione della sola sanzione amministrativa anche se vi è sfruttamento di minori

6 In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in


solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi
dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto:
a entro il limite di tre anni dalla cessazione dell'appalto
b entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto
c entro il limite di cinque anni dalla cessazione dell'appalto
d entro il limite di sei anni dalla cessazione dell'appalto
7 Rispetto ai crediti retributivi, il beneficio della preventiva escussione in materia di appalto:
a È stato introdotto dal d.lgs. n. 23/2015
b non è mai stato introdotto nel nostro ordinamento
c È stato introdotto dal d.l. n. 25/2017
d È stato eliminato dal d.l. n. 25/2017
8 Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003:
a l'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo
appaltatore - in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto - non costituisce un'ipotesi di
trasferimento d'azienda o di parte di azienda
b il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura sempre un
trasferimento di azienda
c il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un
trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di
impresa
d in caso di cambio di appalto trova sempre applicazione la l. n. 223/1991
9 Le clausole sociali:
a non possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato
b possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato
c sono vietate
d possono essere previste solo negli appalti pubblici
10 In materia di cambio appalto, l'art. 7, co. 4 bis, d.l. n. 248 del 2007:
a dispone che l'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un
nuovo appaltatore - in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto - non costituisce
un'ipotesi di trasferimento di parte di azienda
b esclude l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi per i
lavoratori assunti, a parità di condizioni economiche e normative previste dai contrati nazionali, da chi
subentra nella gestione dell'attività
c impone l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi
d non interviene sull'applicabilità della l. n. 223/1991
1 L'art. 2112 c.c. in materia di trasferimento di azienda:
a si applica solo alle unità produttive che occupano più di 15 dipendenti
b si applica solo alle unità produttive che occupano più di 25 dipendenti
c prevede la prosecuzione del rapporto di lavoro con il cessionario
d si applica solo alle unità produttive che occupano più di 5 dipendenti
2 Nella nozione di trasferimento d'azienda:
a rientra la cessione di pacchetti azionari
b rientra la fusione
c non rientra l'affitto di azienda
d non rientra la scissione
3 L'art. 2112 c.c.:
a disciplina la somministrazione di lavoro
b non definisce il ramo di azienda
c si applica solo alle unità produttive che occupano più di 15 dipendenti
d definisce il ramo di azienda
4 Ai sensi dell'art. 2112 c.c.:
a la procedura di informazione e consultazione si applica solo alle unità produttive con più di 25
dipendenti
b la procedura di informazione e consultazione si applica solo alle unità produttive con più di 35
dipendenti
c cedente e cessionario sono obbligati in solido per tutti i crediti che il lavoratore aveva al tempo del
trasferimento
d cedente e cessionario non sono obbligati in solido
5 Ai sensi dell'art. 2112 c.c.:
a la sostituzione della disciplina collettiva dell'impresa cedente con quella vigente presso l'azienda
cessionaria riguarda solo i contratti collettivi del medesimo livello
b la sostituzione della disciplina collettiva dell'impresa cedente con quella vigente presso l'azienda
cessionaria avviene anche tra contratti dollettivi di diverso livello
c cedente e cessionario non sono obbligati in solido nelle aziende con più di 15 dipendenti
d cedente e cessionario non sono obbligati in solido nelle aziende con più di 60 dipendenti
6 Il trasferimento di azienda:
a comporta l'instaurazione di un nuovo rapporto di lavoro
b non costituisce di per sé motivo di licenziamento
c costituisce di per sé motivo di licenziamento
d È disciplinato dall'art. 1655 c.c.
7 I lavoratori che non passano alle dipendenze dell'acquirente, dell'affittuario o del subentrante hanno
diritto di precedenza nelle assunzioni che questi ultimi effettuino entro:
a tre anni dalla data del trasferimento
b due anni dalla data del trasferimento
c sei mesi dalla data del trasferimento
d un anno dalla data del trasferimento
8 In caso di trasferimento di azienda, su richiesta scritta delle rappresentanze sindacali o dei sindacati di
categoria, comunicata entro 7 giorni dal ricevimento della comunicazione preventiva, cedente e cessionario
sono tenuti ad avviare un esame congiunto:
a entro 30 giorni dal ricevimento della predetta richiesta
b entro 25 giorni dal ricevimento della predetta richiesta
c entro 7 giorni dal ricevimento della predetta richiesta
d entro 15 giorni dal ricevimento della predetta richiesta
9 Cedente e cessionario devono dare comunicazione del trasferimento alle rispettive RSU o RSA:
a almeno 30 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento
b almeno 25 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento
c almeno 15 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento
d almeno 7 giorni prima che sia perfezionato l'atto da cui deriva il trasferimento
10 Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003:
a il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un
trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di
impresa
b in caso di cambio di appalto trova sempre applicazione la l. n. 223/1991
c il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura sempre un
trasferimento di azienda
d l'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo
appaltatore - in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto - non costituisce un'ipotesi di
trasferimento d'azienda o di parte di azienda
1 Ai fini della genuinità del contratto di appalto:
a il rischio di impresa non è un requisito essenziale
b il rischio di impresa è un requisito essenziale
c l'appaltatore non impiega una propria organizzazione dei mezzi
d il committente impiega una propria organizzazione dei mezzi
2 Nell'appalto:
a l'unico requisito essenziale è il rischio di impresa
b il committente impiega sempre una propria organizzazione dei mezzi
c l'organizzazione dei mezzi può anche risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
d l'organizzazione dei mezzi non può risultare dall'esercizio del potere organizzativo e direttivo nei
confronti dei lavoratori utilizzati nell'appalto
3 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro fuori dalle ipotesi previste ed espressamente
autorizzate:
a non comporta l'applicazione di alcuna sanzione
b È sempre punito con l'arresto
c non è punito con una sanzione amministrativa
d È punito con una sanzione amministrativa
4 L'esercizio di attività di somministrazione di lavoro in assenza di apposita autorizzazione:
a È punito con una sanzione amministrativa
b È sempre punito con l'arresto
c non è punito con una sanzione amministrativa
d non comporta l'applicazione di alcuna sanzione
5 Le ipotesi di appalto privo dei requisiti previsti dall'art. 29, co 1, d.lgs. n. 276/2003:
a sono sempre punite con l'arresto
b non comportano l'applicazione di alcuna sanzione
c comportano l'applicazione di una sanzione amministrativa se non vi è sfruttamento di minori
d comportano l'applicazione della sola sanzione amministrativa anche se vi è sfruttamento di minori
6 In caso di appalto di opere o di servizi, il committente imprenditore o datore di lavoro è obbligato in
solido con l'appaltatore, nonché con ciascuno degli eventuali subappaltatori a corrispondere ai lavoratori i
trattamenti retributivi, comprese le quote di TFR, nonché i contributi previdenziali e i premi assicurativi
dovuti in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto:
a entro il limite di tre anni dalla cessazione dell'appalto
b entro il limite di due anni dalla cessazione dell'appalto
c entro il limite di cinque anni dalla cessazione dell'appalto
d entro il limite di sei anni dalla cessazione dell'appalto
7 Rispetto ai crediti retributivi, il beneficio della preventiva escussione in materia di appalto:
a È stato introdotto dal d.lgs. n. 23/2015
b non è mai stato introdotto nel nostro ordinamento
c È stato introdotto dal d.l. n. 25/2017
d È stato eliminato dal d.l. n. 25/2017
8 Ai sensi dell'attuale formulazione dell'art. 29, co. 3, d.lgs. n. 276/2003:
a l'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo
appaltatore - in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto - non costituisce un'ipotesi di
trasferimento d'azienda o di parte di azienda
b il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura sempre un
trasferimento di azienda
c il passaggio dei lavoratori dall'appaltatore cessante a quello subentrante configura un
trasferimento di azienda in mancanza di elementi di discontinuità che determinano una specifica identità di
impresa
d in caso di cambio di appalto trova sempre applicazione la l. n. 223/1991
9 Le clausole sociali:
a non possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato
b possono prevedere un obbligo di riassunzione del personale addetto all'appalto cessato
c sono vietate
d possono essere previste solo negli appalti pubblici
10 In materia di cambio appalto, l'art. 7, co. 4 bis, d.l. n. 248 del 2007:
a dispone che l'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un
nuovo appaltatore - in forza di legge, di CCNL o di clausola del contratto di appalto - non costituisce
un'ipotesi di trasferimento di parte di azienda
b esclude l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi per i
lavoratori assunti, a parità di condizioni economiche e normative previste dai contrati nazionali, da chi
subentra nella gestione dell'attività
c impone l'applicazione della legge n. 223 del 1991 in materia di licenziamenti collettivi
d non interviene sull'applicabilità della l. n. 223/1991
1 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.:
a solo il lavoratore può recedere da un contratto di lavoro a tempo indeterminato
b solo il datore di lavoro può recedere da un contratto di lavoro a tempo indeterminato
c ciascuno dei contraenti può sempre recedere dal contratto di lavoro a tempo determinato senza
preavviso
d ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il
preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità
2 Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso:
a non spetta mai
b spetta anche qualora il datore di lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la
prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro
c spetta anche qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa
d non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di lavoro ponga
in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119
c.c.).
3 Le dimissioni:
a costituiscono una causa di sospensione del rapporto di lavoro
b sono il recesso del datore di lavoro
c non sono ammesse nel contratto di lavoro part time
d sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non
siano volontariamente espresse dalle parti
4 A pena di inefficacia, la modalità telematica:
a È prevista solamente per le dimissioni
b È prevista solamente per la risoluzione consensuale
c È prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale
d È prevista per le dimissioni, non per la risoluzione consensuale
5 Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015:
a entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare
solamente le dimissioni
b entro quindici giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le
dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità
c entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le
dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità
d entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare
solamente la risoluzione consensuale
6 Il D.M. 15 dicembre 2015:
a definisce solamente i dati contenuti nel modulo per la risoluzione consensuale
b definisce solamente i dati contenuti nel modulo per le dimissioni
c definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro e la loro revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua
trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente
d definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro e la loro revoca, ma non gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua
trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente
7 La procedura descritta dall'art. 26, d.lgs. n. 151/2015:
a non è applicabile al lavoro domestico
b È applicabile al lavoro domestico
c È applicabile anche nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale siano intervenute nelle
sedi di cui all'art. 2113, c. 4, c.c.
d È applicabile anche nel caso in cui le dimissioni o la risoluzione consensuale siano intervenute
avanti alle Commissioni di certificazione di cui all'art. 76, d.lgs. n. 276/2003
8 Nella nozione di dimissioni per giusta causa:
a rientrano le dimissioni dovute a mancato pagamento della retribuzione
b non rientrano le dimissioni dovute a molestie sessuali avvenute nei luoghi di lavoro
c non rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative
d non rientrano le dimissioni dovute al mancato pagamento della retribuzione
9 Nella nozione di dimissioni per giusta causa:
a rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative
b non rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative
c non rientrano le dimissioni dovute al mancato pagamento della retribuzione
d non rientrano le dimissioni dovute a mobbing
10 Nella nozione di dimissioni per giusta causa:
a rientrano le dimissioni dovute a mobbing
b non rientrano le dimissioni dovute a mobbing
c non rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni lavorative
d non rientrano le dimissioni dovute a molestie sessuali avvenute nei luoghi di lavoro
1 Il nucleo regolativo originario del licenziamento individuale:
a va individuato nello Statuto dei lavoratori
b va individuato nel solo art. 2118 c.c.
c va individuato nel solo art. 2119 c.c.
d va individuato negli artt. 2118 e 2119 c.c.
2 Licenziamento e dimissioni:
a sono sempre stati assoggettati alla medesima disciplina
b solo ora sono assoggettai alla medesima disciplina
c non sono mai stati assoggettati alla medesima disciplina
d in seguito all'entrata in vigore del Codice Civile si sono evoluti, sul piano regolativo, seguendo linee
e tempi differenti
3 Ai sensi dell'art. 2119 c.c., nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato:
a il recesso non può mai avvenire
b il recesso può sempre avvenire
c il recesso può avvenire solo per giusta causa
d i recesso può avvenire solo per giustificato motivo oggettivo
4 Le regole in materia di computo dell'indennità sostitutiva del preavviso:
a sono dettate dall'art. 2118 c.c.
b sono dettate dall'art. 2119 c.c.
c sono dettate dall'art. 2121 c.c.
d non sono dettate dal codice civile
5 In caso di morte del lavoratore, l'indennità sostitutiva del preavviso:
a deve essere corrisposta solo al coniuge
b non è mai corrisposta ai soggetti individuati dall'art. 2122 c.c.
c deve essere corrisposta ai soggetti individuati dall'art. 2122 c.c. nei confronti dei quali svolge,
insieme al trattamento di fine rapporto una funzione assistenziale
d non è mai corrisposta
6 Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale:
a È stato introdotto dalla l. n. 604/1966
b È stato introdotto dalla l. n. 108/1990
c È stato introdotto dallo Statuto dei lavoratori
d È stato introdotto dal Codice Civile
7 La legge n. 604/1966:
a si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti
b si applicava ai soli datori di lavoro con più di 5 dipendenti
c si applicava ai soli datori di lavoro con più di 15 dipendenti
d si applicava ai soli datori di lavoro con più di 60 dipendenti
8 L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione:
a si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità produttiva
b si applicava ai soli datori di lavoro con più di 5 dipendenti
c si applicava ai soli datori di lavoro con più di 60 dipendenti
d si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti

9 La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori:


a in ogni caso, al datore di lavoro imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze
più di sessanta prestatori di lavoro
b a tutte le imprese, indipendentemente dai requisiti dimensionali
c alle imprese con più di 15 dipendenti per unità produttiva
d alle imprese con più di 34 dipendenti

10 Esclusi dalla tutela legale contro il licenziamento privo di giustificazione:


a sono i dirigenti, i lavoratori domestici, gli atleti professionisti e i dipendenti aventi i requisiti per la
pensione di vecchiaia
b sono i soli dirigenti
c sono i soli lavoratori domestici
d sono i soli atleti professionisti
1 Possono essere licenziati ad nutum:
a solo i lavoratori assunti in prova
b solo i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile
c solo i dirigenti
d i lavoratori assunti in prova
2 Possono essere licenziati ad nutum:
a solo i dirigenti
b solo i lavoratori assunti in prova
c solo i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile
d gli atleti professionisti
3 Rientrano nell'area della libera recedibilità:
a solo i lavoratori assunti in prova
b solo i dirigenti
c solo gli atleti professionisti
d anche i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile
4 Le disposizioni di cui all'art. 10. l. n. 604/1966:
a si applicano solo ai dirigenti
b si applicano anche ai dirigenti
c non si applicano ai dirigenti
d si applicano solo agli operai
5 Ai sensi dell'art. 2096 c.c.:
a durante il periodo di prova nessuna delle parti può recedere dal contratto
b solo il lavoratore può recedere dal contratto
c durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di
preavviso o d'indennità
d solo il datore di lavoro può recedere dal contratto
6 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza:
a il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia concretamente idoneo a
permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore
b il recesso può intervenire anche qualora non sia trascorso un periodo di tempo concretamente
idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore
c solo il lavoratore può recedere dal contratto
d solo il datore di lavoro può recedere dal contratto
7 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza:
a È illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve dall'inizio del rapporto o in
condizioni tali da aver reso comunque impossibile l'effettivo svolgimento della prova
b solo il datore di lavoro può recedere dal contratto
c il recesso può intervenire anche qualora non sia trascorso un periodo di tempo concretamente
idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore
d solo il lavoratore può recedere dal contratto
8 Sono licenziabili ad nutum, salvo che abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro:
a i lavoratori che abbiano raggiunto il 67°
b i lavoratori che abbiano raggiunto il 55° anno di età e, altresì, i requisiti pensionistici
c i lavoratori che abbiano raggiunto il 57° anno di età e, altresì, i requisiti pensionistici
d i lavoratori che abbiano raggiunto il 60° anno di età e, altresì, i requisiti pensionistici
9 L'art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011:
a incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni
b incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di sessant'anni
c incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settantacinque anni
d incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa senza limiti di età
10 A parere della giurisprudenza:
a la legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al
raggiungimento del 70° anno di età
b la legge attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al
raggiungimento del 70° anno di età
c la legge attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al
raggiungimento del 75° anno di età
d la legge attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al
raggiungimento del 60° anno di età
1 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.:
a solo il datore di lavoro non può mai recedere dal contratto prima della scadenza del termine
b ciascuno dei contraenti non può mai recedere dal contratto prima della scadenza del termine
c solo il lavoratore non può mai recedere dal contratto prima della scadenza del termine
d ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto
è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una
causa che non consenta la prosecuzione anche provvisoria, del rapporto
2 La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza:
a non esclude il preavviso
b si sostanzia soltanto in una circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il
vincolo fiduciario
c si sostanzia soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
d si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma anche in
qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e,
dunque, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro
3 La giusta causa:
a coincide con il giustificato motivo soggettivo
b si distingue dagli altri motivi di licenziamento, solo sul profilo quantitativo
c si distingue dagli altri motivi di licenziamento, solo sul profilo qualitativo
d si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo

4 Ai fini della configurabilità della giusta causa:


a il fatto o comportamento esterno hanno sempre rilievo
b il fatto o comportamento esterno non hanno mai rilievo
c il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e sulla
probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa
d il fatto o comportamento esterno non hanno rilievo nell'ipotesi in cui incidono sull'aspettativa e
sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa
5 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982:
a ha escluso l'applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 all'ipotesi di
licenziamento per giusta causa
b ha negato al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare
c ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione disciplinare con
la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970
d ha equiparato la giusta causa al giustificato motivo soggettivo
6 Secondo dottrina e giurisprudenza:
a il fatto o comportamento esterno non hanno mai rilievo ai fini della configurabilità della giusta
causa
b possono essere considerati giusta causa di licenziamento solo quei comportamenti indicati nel
contratto collettivo
c si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel contratto
collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento
d il fatto o comportamento esterno rilevano sempre ai fini della configurabilità della giusta causa
7 Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare:
a È tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
b non è tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
c dovrà considerare solo quei comportamenti qualificati come giusta causa dalla contrattazione
collettiva nazionale
d dovrà considerare solo quei comportamenti qualificati come giusta causa dalla contrattazione
collettiva di secondo livello
8 L'art. 18, c. 4, St.lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012:
a attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la funzione di parametro
vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento a cui sia
stata comunque accertata l'illegittimità
b riformula la nozione di giusta causa
c riformula la nozione di giustificato motivo soggettivo
d riformula la nozione di giustificato motivo oggettivo
9 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010:
a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi
b nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice non tiene conto delle
tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativi
c il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare è tenuto a valutare
l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
d il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare non è tenuto a
valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
10 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010:
a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle
commissioni di certificazione
b il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare è tenuto a valutare
l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
c nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice non tiene conto delle
tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativ
d il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare non è tenuto a
valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
1 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo:
a consente il licenziamento senza preavviso
b È un qualsiasi inadempimento degli obblighi contrattuali
c coincide con la giusta causa
d È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
2 L'inadempimento posto alla base del giustificato motivo soggettivo:
a non può riguardare gli obblighi di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza
b non può riguardare gli obblighi accessori della correttezza e buona fede
c non può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro
d può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro, ovvero quelli relativi alla
prestazione di lavoro con i corollari della diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta
prestazione, nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede, di non divulgazione di notizie
aziendali e di non concorrenza
3 Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere "notevole"
dell'inadempimento:
a va individuate tenendo conto dell'utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa
dall'inadempimento
b non va individuato tenendo conto del grado di colpa del lavoratore
c va individuato tenendo conto del grado di colpa del lavoratore e dell'utilità del datore di lavoro alla
prestazione compromessa dall'inadempimento
d va individuato nel grado di colpa del lavoratore e non nell'utilità del datore di lavoro alla
prestazione compromessa dall'inadempimento
4 Lo scarso rendimento:
a È annoverato dalla giurisprudenza tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al
licenziamento per giustificato motivo soggettivo, ritenendo sufficiente una cattiva o bassa qualità del lavoro
svolto
b È sempre annoverato dalla giurisprudenza tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al
licenziamento per giustificato motivo soggettivo
c È annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al
licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole
inadempimento
d È annoverato dalla giurisprudenza tra le ipotesi di giusta causa
5 Lo scarso rendimento:
a È univocamente considerato dalla giurisprudenza tra le mancanze più rilevanti che possono
condurre al licenziamento per giustificato motivo soggettivo
b È univocamente annoverato dalla giurisprudenza tra le ipotesi di giustificato motivo oggettivo
c secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo,
laddove cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione
d È annoverato dalla giurisprudenza tra le ipotesi di giusta causa
6 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo:
a È unanimemente rintracciata sul piano quantitativo
b È unanimemente rintracciata sul piano qualitativo
c secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia
ipotesi di giustificato motivo soggettivo "aggravato", sia fatti e comportamenti estranei ad un
inadempimento
d È unanimemente rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato
motivo soggettivo "aggravato", sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento
7 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo:
a secondo un determinato orientamento della dottrina e della giurisprudenza, va individuata sul
piano quantitativo
b È unanimemente rintracciata nel fatto che la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato
motivo soggettivo "aggravato", sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento
c È unanimemente rintracciata sul piano qualitativo
d È unanimemente rintracciata sul piano quantitativo
8 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982:
a ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio della
sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970
b ha negato al licenziamento per licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio
della sanzione disciplinare
c ha escluso l'applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970 all'ipotesi di
licenziamento per licenziamento per giustificato motivo soggettivo
d ha equiparato la giusta causa al giustificato motivo soggettivo
9 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010:
a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi
b nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice non tiene conto delle
tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativi
c il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare non è tenuto a
valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
d il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare è tenuto a valutare
l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
10 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010:
a nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e laconsulenza
delle commissioni di certificazione
b il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare non è tenuto a
valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
c nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice non tiene conto delle
tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente
più rappresentativ
d il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare è tenuto a valutare
l'esistenza di una giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata
1 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivocon preavviso:
a Non è legato a ragioni imprenditoriali
b Non prescinde dalla sfera soggettiva del lavoratore
c Non è determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa
d E' determinato, tra l'altro, da ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al
regolare funzionamento di essa

2 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Non rientra la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal
lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni assegnateli
b Non rientra lo scarso rendimento, quando non si ricollega ad un comportamento negligente del
lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione
c Non rientra la soppressione del posto o del reparto cui è addetto il lavoratore
d Rientra la cessazione dell'attività produttiva

3 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Non rientra lo scarso rendimento, quando non si ricollega ad un comportamento negligente del
lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione
b Non rientra la soppressione del posto cui è addetto il lavoratore
c Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda
determinate mansioni o ma non quella di affidare le stesse a soggetti esterni
d Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda
determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni

4 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Non rientra l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un provvedimento dell'autorità


competente che riguarda la persona del lavoratore e che rende la sua prestazione non eseguibile
b Non rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro decide di distribuire diversamente all'interno
dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni
c Rientra la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal
lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni a lui assegnate
d Non rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle
capacità e della preparazione necessarie

5 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Non rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle
capacità e della preparazione necessarie
b Non rientra la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore per ragioni che non dipendono dal
lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni assegnateli
c Rientra lo scarso rendimento, quando non si ricollega ad un comportamento negligente del
lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla prestazione
d Non rientra la soppressione del posto cui è addetto il lavoratore
6 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Non rientra l'ipotesi di reiterate assenze per malattia che rendano lo svolgimento delle mansioni del
lavoratore oggettivamente impossibile, ripercuotendosi sull'organizzazione dell'impresa
b Non rientra l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un provvedimento dell'autorità
competente che riguarda la persona del lavoratore e che rende la sua prestazione non eseguibile
c Rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle
capacità e della preparazione necessarie
d Non rientra la soppressione del reparto cui è addetto il lavoratore

7 Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:

a Rientra, secondo la giurisprudenza, l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un


provvedimento dell'autorità competente che riguarda la persona del lavoratore e che rende la sua
prestazione non eseguibile
b Non rientra la soppressione del posto cui è addetto il lavoratore
c Non rientra la soppressione del reparto cui è addetto il lavoratore
d Non rientra l'inidoneità del lavoratore allo svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle
capacità e della preparazione necessarie

8 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il sindacato del giudice:

a Ha come oggetto, tra l'altro, la decisione imprenditoriale in sé considerata, nella sua effettiva
sussistenza e non pretestuosità o arbitrarietà
b Non ha come oggetto la decisione imprenditoriale in sé considerata, nella sua effettiva sussistenza e
non pretestuosità o arbitrarietà
c Non ha come oggetto il nesso di causalità tra la scelta imprenditoriale ed il licenziamento
d E' un sindacato di merito

9 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro:

a Non solo deve provare la ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ma dovrà,
altresì, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, provare l'inevitabilità dello stesso, ossia del
licenziamento come extrema ratio
b Non dovrà dimostrare di non poter utilizzare altrimenti il lavoratore in mansioni equivalenti (obbligo
di repêchage)
c Non dovrà provare provare l'inevitabilità dello stesso
d Deve solo provare la ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento

10 Il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo:

a Consiste in una pluralità di licenziamenti individuali, non soggetti pertanto alla diversa disciplina dei
licenziamenti collettivi laddove non integrino i requisiti numerici, spaziali e temporali previsti dalla l.n.
223/1991
b E' disciplinato dalla l. n. 223/1991
c E' disciplinato dal d.lgs. n. 23/2015
d E' disciplinato dalla l. n. 92/2012
1 Quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivi il datore di lavoro:
a comunica oralmente i motivi che lo hanno determinato
b deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, senza specificare i motivi che lo
hanno determinato
c non deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta
d a pena di inefficacia del recesso, deve comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con
la specificazione dei motivi che lo hanno determinato
2 Per effetto della Riforma Fornero:
a nelle aziende con più di 5 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente
preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL
b nelle aziende con più di 60 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente
preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL
c Nelle aziende con più di 35 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente
preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL
d Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere obbligatoriamente
preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla ITL
3 La procedura di conciliazione davanti alla ITL, prevista dalla Legge Fornero:
a Deve essere osservata nell'ipotesi di licenziamento per superamento del periodo di comporto
b Deve essere osservata nelle ipotesi di Interruzione di rapporto di lavoro a tempo indeterminato, nel
settore delle costruzioni edili, per completamento delle attività e chiusura del cantiere
c deve essere osservata in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a cui è
applicabile la disciplina delle tutele crescenti
d non deve essere osservata in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a
cui è applicabile la disciplina delle tutele crescenti
4 Nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nell'istanza alla ITL il datore di lavoro:
a non deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO
b non deve indicare i motivi del licenziamento medesimo e le eventuali misure di assistenza alla
ricollocazione del lavoratore interessato
c deve dichiarare l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO
d non deve indicare i propri recapiti (indirizzo PEC)
5 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo:
a la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 20 giorni
dalla ricezione della comunicazione
b la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 15 giorni
dalla ricezione della comunicazione
c la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni
dalla ricezione della comunicazione
d la ITL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 60 giorni
dalla ricezione della comunicazione
6 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, l'incontro durante il quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione,
esaminano anche soluzioni alternative al recesso, si conclude:
a entro 15 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione
b entro 7 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione
c entro 20 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione
d entro 5 giorni dal momento in cui la ITL ha trasmesso la convocazione
7 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo, se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro:
a il lavoratore, ove ne abbia i requisiti, fruisce dell'indennità di disoccupazione
b il lavoratore, indipendentemente dai requisiti, fruisce dell'indennità di disoccupazione
c il lavoratore non può fruire dell'indennità di disoccupazione
d il lavoratore fruisce della Cassa integrazione guadagni
8 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato
motivo oggettivo:
a il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di
Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal
giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria e delle spese di giudizio nel caso di una successiva
azione giudiziaria
b la mancata presentazione di una o entrambe le parti al tentativo di conciliazione non è valutata dal
giudice come argomento di prova
c il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di
Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, non è valutato
dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria nel caso di una successiva azione giudiziaria
d il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di
Commissione provinciale di conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal
giudice per la determinazione delle spese di giudizio nel caso di una successiva azione giudiziaria
9 Il recesso intimato all'esito del procedimento di conciliazione preventiva, previsto per l'ipotesi di
licenziamento per giustificato motivo oggettivo, produce effetto:
a dal giorno della ricezione della comunicazione datoriale da parte della ITL, salvo l'eventuale diritto
del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva
b dal giorno della ricezione della comunicazione datoriale da parte della ITL, ma il lavoratore non avrà
diritto al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva
c dal giorno dell'invio della comunicazione datoriale alla ITL
d dal giorno della conclusione del procedimento
10 Resta in ogni caso la facoltà del datore di lavoro di revocare il licenziamento, in qualunque momento ed
in qualunque forma, anche mediante fatti concludenti:
a sia se intimato per giusta causa, sia se intimato per giustificato motivo, soggettivo/oggettivo
b solo se intimato per giusta causa
c solo se intimato per giustificato motivo oggettivo
d solo se intimato per giustificato motivo soggettivo
1 La tutela obbligatoria si applica:
a ai soli datori di lavoro imprenditori che occupino alle loro dipendenze fino a 15 lavoratori
b ai datori di lavoro privati, imprenditori e non che occupino alle loro dipendenze fino a 15 lavoratori
c ai soli datori di lavoro imprenditori che occupino alle loro dipendenze fino a 5 lavoratori
d ai soli datori di lavoro imprenditori che occupino alle loro dipendenze fino a 60 lavoratori
2 Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o
per giustificato motivo:
a il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il
lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
b il datore di lavoro deve riassumere il lavoratore
c il rapporto di lavoro si estingue sempre
d il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 15 giorni, oppure risarcire il
lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
3 Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o
per giustificato motivo:
a in nessun caso, il rapporto di lavoro si estingue
b il datore non può riassumere il lavoratore
c il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il
lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
d il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 30 giorni, oppure risarcire il
lavoratore del danno patito, corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità
dell'ultima retribuzione globale di fatto
4 Con riferimento al campo di applicazione della tutela obbligatoria, nella misura dell'indennità occorre aver
riguardo:
a solo del comportamento delle parti
b solo del numero dei dipendenti
c del numero dei dipendenti, della dimensione d'impresa, dell'anzianità di servizio, del comportamento
e condizioni delle parti
d solo della dimensione d'impresa e dell'anzianità di servizio
5 Nell'ipotesi di tutela obbligatoria la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno
spetta:
a al lavoratore
b al giudice
c al datore di lavoro
d al lavoratore o al giudice
6 Il d.lgs. n. 23/2015:
a introduce significative modifiche solo con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle grandi imprese
b introduce significative modifiche solo con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle piccole imprese
c non introduce significative modifiche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle piccole imprese
d introduce significative modifiche anche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle piccole imprese
7 Il d.lgs. n. 23/2015:
a non introduce significative modifiche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle piccole imprese
b modifica solamente i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere al dipendente
c modifica l'entità ma non i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto
a corrispondere al dipendente
d modifica l'entità e i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere al dipendente
8 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo:
a al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità
di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento ed è pari al doppio di quello che il decreto
riconosce al lavoratore di un'impresa di maggiori dimensioni, con un limite massimo pari a 24 mensilità
b al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità
di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento ed è pari alla metà di quello che il decreto
riconosce al lavoratore di un'impresa di maggiori dimensioni, con un limite massimo pari a 24 mensilità
c al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità
di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento ed è pari alla metà di quello che il decreto
riconosce al lavoratore di un'impresa di maggiori dimensioni, con un limite massimo pari a 12 mensilità
d al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità
di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento, con un limite massimo pari a 6 mensilità
9 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo:
a l'indennizzo non può essere inferiore a 2 mensilità, né può superare le 12 mensilità
b l'indennizzo non può essere inferiore a 3 mensilità, né può superare le 6 mensilità
c l'indennizzo non può essere inferiore a 4 mensilità, né può superare le 6 mensilità
d l'indennizzo non può superare le 6 mensilità
10 Per effetto della sentenza n. 194/2018 della Corte Costituzionale:
a non ha prodotto effetti per le imprese con meno di 15 dipendenti.
b la determinazione dell'indennità non deve rispettare un minimo ed un massimo, essendo svincolata
da qualsiasi predeterminazione.
c il giudice, nel determinare l'indennità, deve limitarsi a moltiplicare l'anzianità di servizio per il numero
di mensilità.
d la determinazione dell'indennità deve avenire anche nel rispetto di determinati criteri al fine di
consentire al giudice di adattarla al caso concreto.
1 Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970:
a la tutela reintegratoria è solo "attenuata"
b la tutela reintegratoria può essere solo "piena"
c la tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata"
d non si prevede la tutela reintegratoria
2 La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica:
a nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di cinquanta
dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello
stesso comune
b nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più di quindici
dipendenti nell'unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello
stesso comune (salvo talune ipotesi)
c nei confronti dei soli datori di lavoro imprenditori che occupino più di quindici dipendenti nell'unità
produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello stesso comune
d nei confronti dei soli datori di lavoro imprenditori che occupino più di venti dipendenti nell'unità
produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell'ambito dello stesso comune
3 La tutela reintegratoria forte:
a non trova applicazione nell'ipotesi di licenziamento intimato in violazione di specifici divieti posti a
tutela del matrimonio
b trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia radicalmente nullo
c non trova applicazione nell'ipotesi di licenziamento intimato in violazione di specifici divieti posti a
tutela della genitorialità
d non trova applicazione nell'ipotesi di licenziamento determinato da motivo illecito determinante ai
sensi dell'art. 1345 c.c.
4 La tutela reintegratoria forte:
a non trova applicazione nell'ipotesi di licenziamento determinato da motivo illecito determinante ai
sensi dell'art. 1345 c.c.
b non trova applicazione nell'ipotesi di licenziamento intimato in violazione di specifici divieti posti a
tutela della genitorialità
c non trova applicazione nei casi di licenziamento orale
d trova applicazione nei casi di licenziamento orale
5 Ai sensi dell'art. 3 della legge n. 108/1990:
a non è discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse dall'orientamento sessuale
b non è discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse allo svolgimento di attività
sindacali
c non è discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse alla partecipazione ad uno
sciopero
d È discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all'affiliazione sindacale
6 In caso di accertamento della nullità del recesso:
a il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità
sostitutiva pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di
lavoro
b il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità
sostitutiva pari a 5 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di
lavoro
c il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità
sostitutiva pari a 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di
lavoro
d il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di un'indennità
sostitutiva pari a 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di
lavoro
7 Nel campo di applicazione della tutela reale forte:
a il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a dodici
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum
b il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a cinque
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto sia l'aliunde perceptum, sia l'aliunde
percipiendum
c il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a cinque
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum
d il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a ventiquattro
mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum
8 Nel campo di applicazione della tutela reale attenuata:
a il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e
di percepire un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non
può superare le 15 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l'aliunde perceptum, ma anche
l'aliunde percipiendum
b il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e
di percepire un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non
può superare le 24 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l'aliunde perceptum, ma anche
l'aliunde percipiendum
c il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e
di percepire un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non
può superare le 12 mensilità e da essa deve essere dedotto soltanto l'aliunde perceptum
d il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad esserere integrato nel proprio posto di lavoro e
di percepire un'indennità risarcitoria commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non
può superare le 12 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l'aliunde perceptum, ma anche
l'aliunde percipiendum
9 Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata:
a solo quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato
b solo quando il fatto rientra tra le condotte punibili con una sanzione conservativa sulla base delle
previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili
c quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato
d solo quando ricorra l'ipotesi di licenziamento discriminatorio
10 Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata:
a quando, all'esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato mai
realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al
soggetto destinatario del provvedimento espulsivo
b solo quando, all'esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore non è stato
mai realizzat
c solo quando il fatto contestato al lavoratore non integri in alcun modo gli estremi di un
inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del provvedimento espulsivo
d quando ricorra l'ipotesi di licenziamento discriminatorio
1 Per licenziamento per giusta causa si intende:
a il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del
rapporto di lavoro
b il recesso determinato da ragioni inerenti all'organizzazione del lavoro
c il recesso determinato da una causa che consente la prosecuzione, solo provvisoria, del rapporto di
lavoro
d il recesso determinato da ragioni inerenti all'attività produttiva
2 Il d.lgs. n. 23/2015:
a aumenta i casi di licenziamento illegittimo sanzionati con la reintegrazione del lavoratore
b consente di predeterminare la misura dell'indennizzo economico che viene parametrato all'anzianità
di servizio del lavoratore
c abolisce l'offerta di conciliazione
d mantiene la procedura di conciliazione preventiva di cui all'art.7, l. n. 604/1966 e s.m. innanzi alla ITL
3 Il d.lgs. n. 23/2015 si applica:
a ai casi di conversione, anteriore all'entrata in vigore del d.lgs.n. 23/2015, di contratto a tempo
determinato, non di apprendistato, in contratto a tempo indeterminato
b ai lavoratori che rivestono la qualifica di dirigenti, assunti con contratto di lavoro subordinato a
tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
c ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti),
assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
d ai casi di conversione, anteriore all'entrata in vigore del d.lgs.n. 23/2015, di contratti di
apprendistato, non di contratto a tempo determinato, in contratto a tempo indeterminato
4 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015:
a non è nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav.
b non è nullo il liceziamento intimato in occasione della gravidanza, in violazione dell'art. 54,
d.lgs.151/2001
c non è nullo il licenziamento intimato in concomitanza di matrimonio in violazione dell'art. 35 d.Lgs.
n. 198/2006
d È nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St.lav.
5 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio:
a il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 15 mensilità), oltre al versamento
dei contributi previdenziali e assistenziali
b il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione
c il lavoratore ha diritto solo ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il
calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali
d il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali
6 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio:
a al solo lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della
reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto
b al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di riconoscere al lavoratore, in sostituzione della
reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 5 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr
c al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di riconoscere al lavoratore, in sostituzione della
reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr
d al solo lavoratore è attribuita la facoltà di chiedere al datore di lavoro, in sostituzione della
reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr
7 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta
causa in cui sia direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al
lavoratore:
a il lavoratore non ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro
b il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro
c il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità non superiore alle 36 mensilità
d il lavoratore ha diritto anche ad un'indennità non superiore alle 6 mensilità
8 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, il giudice:
a dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento
b condanna il datore di lavoro alla reintegrazione
c condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non superiore alle 12 mensilità
d condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non superiore alle 4 mensilità
9 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimatocon violazione del requisito di
motivazione di cui all'art. 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice:
a dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento
b condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non superiore alle 4 mensilità
c condanna il datore di lavoro alla reintegrazione
d condanna il datore di lavoro al pagamento di un'indennità non superiore alle 6 mensilità
10 Nell'ipotesi in cui venga accettata dal lavoratore l'offerta di conciliazione, ai sensi dell'art. 6, d.lgs. n.
23/2015:
a l'importo offerto costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale
b l'importo offerto non costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale, né è assoggettato a
contribuzione previdenziale
c l'importo offerto non può superare le 18 mensilità
d l'importo offerto non può superare le 24 mensilità
1 La procedura di cui all'art. 24 della legge n. 223/1991, si applica:
a alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 5 licenziamenti
nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni
b a tutte le imprese, indipendentemente dai requisiti dimensionali
c alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 10 licenziamenti
nell'arco di 120 giorni
d alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 15 licenziamenti
nell'arco di 120 giorni
2 Si parla di licenziamento plurimo:
a qualora imprese che occupino più di 15 dipendenti intendano effettuare almeno 5 licenziamenti
nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni
b qualora imprese che occupino più di 15 dipendenti intendano effettuare almeno 5 licenziamenti
nell'unità produttiva nell'arco di 60 giorni
c qualora imprese che occupino più di 15 dipendenti intendano effettuare almeno 10 licenziamenti
nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni
d qualora non sussistano i requisiti di cui alla legge alla legge n. 223/1991
3 Il licenziamento plurimo:
a si differenzia da quello collettivo per via dei motivi giustificativi.
b non si differenzia dal licenziamento collettivo
c si differenzia dal licenziamento collettivo solo per ragioni quantitative poiché le ragioni alla base del
licenziamento sono analoghe
d si differenzia dal licenziamento collettivo sia per ragioni quantitative che giustificative
4 Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro deve essere effettuata per iscritto
alle RSA e alle rispettive associazioni di categoria:
a entro 15 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso
b entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso
c entro 30 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso
d entro 5 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso
5 Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro alle RSA:
a non deve contenere le eventuali misure programmate per fronteggiare le conseguenze del
licenziamento collettivo sul piano sociale
b deve indicare i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale
c non deve indicare i tempi di attuazione del programma di riduzione del personale
d non deve contenere il numero, la collocazione aziendale e i profili professionali del personale in
esubero
6 Ai sensi della legge n. 223/1991, l'esame congiunto:
a non può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a mansioni diverse
b deve concludersi con un accordo
c può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a mansioni diverse
d non può concludersi con un accordo che preveda il distacco presso altre aziende
7 Nell'ambito della disciplina di cui alla legge n. 223/1991, criteri di scelta legali:
a sono le sole esigenze tecnico-produttive ed organizzative
b sono i soli carichi di famiglia
c sono solamente le esigenze tecnico-produttive ed organizzative ed i carichi di famiglia
d sono le esigenze tecnico-produttive ed organizzative, l'anzianità ed i carichi di famiglia
8 Se il licenziamento viene intimato senza forma scritta:
a il lavoratore ha diritto solamento al versamento dei contributi previdenziali
b il lavoratore ha diritto solamente al risarcimento del danno
c il lavoratore ha diritto solamente alla reintegrazione
d il lavoratore ha diritto cumulativamente: a) alla reintegrazione (o, a scelta del lavoratore indennità
sostitutiva); b) il risarcimento del danno; c) il versamento dei contributi previdenziali
9 Nell'ipotesi di violazione violazione dei criteri di scelta:
a si applica la stessa sanzione prevista nell'ipotesi in cui il licenziamanto non viene intimato nel rispetto
delle procedure
b il lavoratore ha diritto ad un'indennità assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a
2 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR per ogni anno di servizio in misura
comunque non inferiore a 4 e non superiore a 24 mensilità
c il lavoratore ha diritto alla reintegrazione
d il lavoratore ha diritto ad un'indennità assoggettata a contribuzione previdenziale di importo pari a
2 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto per ogni anno di servizio in misura comunque non
inferiore a 4 e non superiore a 12 mensilità
10 L'indennità di mobilità spettava:
a ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità
aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati
b ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità
aziendale di 12 mesi di cui 3 effettivamente lavorati
c ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità
aziendale di 24 mesi di cui 6 effettivamente lavorati
d ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità
aziendale di 36 mesi di cui 6 effettivamente lavorati
1 Il lavoratore beneficiario di un trattamento di integrazione salariale deve possedere, presso l'unità
produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno:
a 30 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
b 60 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
c 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
d 120 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
2 Il trattamento di integrazione salariale ammonta ad una percentuale della retribuzione globale che sarebbe
spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate pari:
a al 50%
b al 70%
c al 60%
d all'80%
3 La CIGO può essere concessa per un periodo massimo di:
a 12 settimane continuative, prorogabile fino a un massimo complessivo di 36 settimane
b 12 settimane continuative, prorogabile fino a un massimo complessivo di 48 settimane
c 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 26
settimane
d 13 settimane continuative, prorogabile trimestralmente fino a un massimo complessivo di 39
settimane
4 Relativamente ai periodi di integrazione salariale ordinaria o straordinaria fruiti all'interno di uno o più
interventi concessi sino a un limite complessivo di 52 settimane in un quinquennio mobile, la contribuzione
addizionale a carico delle imprese è pari:
a al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate
b al 12% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate
c al 15% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate
d al 5% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate

5 Nelle imprese che occupano più di 50 dipendenti, l'intera procedura di informazione e consultazione deve
esaurirsi:
a entro 10 giorni dalla data della comunicazione
b entro 25 giorni dalla data della comunicazione
c entro 15 giorni dalla data della comunicazione
d entro 45 giorni dalla data della comunicazione
6 Ai fini del riconoscimento della CIGO, si procede, a richiesta dell'impresa o dei soggetti destinatari della
comunicazione preventiva, a un esame congiunto in ordine alla ripresa della normale attività produttiva e ai
criteri di distribuzione degli orari di lavoro:
a quando la sospensione/riduzione dell'orario di lavoro sia superiore a 5 ore settimanali
b quando la sospensione/riduzione dell'orario di lavoro sia superiore a 10 ore settimanali
c quando la sospensione/riduzione dell'orario di lavoro sia superiore a 16 ore settimanali
d quando la sospensione/riduzione dell'orario di lavoro sia superiore a 15 ore settimanali
7 Ai fini della concessione della CIGO:
a la domanda deve essere presentata entro il termine di 20 giorni dall'inizio della sospensione o
riduzione dell'attività lavorativa, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili
b la domanda deve essere presentata entro il termine di 15 giorni dall'inizio della sospensione o
riduzione dell'attività lavorativa, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili
c la domanda deve essere presentata entro il termine di 10 giorni dall'inizio della sospensione o
riduzione dell'attività lavorativa, fatte salve le domande per eventi oggettivamente non evitabili
d la domanda deve essere presentata entro il termine di 15 giorni dall'inizio della sospensione o
riduzione dell'attività lavorativa, anche per le domande per eventi oggettivamente non evitabili
8 Avverso il provvedimento di rigetto della domanda di trattamento di integrazione salariale è ammesso
ricorso, entro:
a 30 giorni dalla comunicazione da parte dell'INPS, ad un apposito comitato esecutivo
b 60 giorni dalla comunicazione da parte dell'INPS, ad un apposito comitato esecutivo
c 90 giorni dalla comunicazione da parte dell'INPS, ad un apposito comitato esecutivo
d 120 giorni dalla comunicazione da parte dell'INPS, ad un apposito comitato esecutivo
9 L'art. 19, d.l. n. 18/2020, come modificato dall'art. 68 del d.l. n. 34/2020, prevede che il trattamento
ordinario di integrazione salariale con causale COVID-19 possa essere concesso:
a per una periodo massimo di 18 settimane
b per una periodo massimo di 52 settimane
c per una periodo massimo di 24 settimane
d per una periodo massimo di 36 settimane
10 Per periodi intercorrenti tra il 13 luglio e il 31 dicembre 2020, l'art. 1 del d.l. n. 104/2020 ha previsto la
concessione di un massimo di:
a 9 settimane
b 15 settimane
c 12 settimane
d 18 settimane
1 Il lavoratore beneficiario di un trattamento straordinario di integrazione salariale deve possedere, presso
l'unità produttiva per la quale è richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno:
a 30 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
b 45 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
c 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
d 150 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di concessione
2 Il trattamento di integrazione salariale ammonta ad una percentuale della retribuzione globale che sarebbe
spettata al lavoratore per le ore di lavoro non prestate pari:
a al 40 %
b al 70 %
c al 90 %
d all'80 %
3 Per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale non
possono superare la durata massima complessiva di:
a 12 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di
solidarietà'
b 18 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di
solidarietà'
c 36 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di
solidarietà'
d 24 mesi in un quinquennio mobile, fatto salvo quanto previsto per la causale CIGS 'contratto di
solidarietà'
4 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'riorganizzazione aziendale', possono essere autorizzate sospensioni nel
limite:
a dell'80 % delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato

b del 90 % delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato

c del 70 % delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato

d del 60 % delle ore lavorabili nell'unità produttiva nell'arco di tempo di cui al programma autorizzato

5 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'contratto di solidarietà', la riduzione media oraria non può essere superiore
ad una percentuale dell'orario giornaliero, settimanale o mensile dei lavoratori interessati pari al:
a 50 %
b 60 %
c 70 %
d 40 %
6 Nell'ipotesi di CIGS con causale 'contratto di solidarietà', per ciascun lavoratore e nell'arco dell'intero
periodo per il quale il contratto di solidarietà è stipulato, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario
di lavoro non può essere superiore al:
a 50 %
b 40 %
c 70 %
d 60 %
7 Nell'ambito della procedura di informazione e consultazione prevista ai fini della concessione della CIGS
con causale 'riorganizzazione' o 'crisi' aziendale, la richiesta di esame congiunto della situazione aziendale
deve essere presentata entro:
a 15 giorni dalla comunicazione preventiva compiuta dall'impresa
b 3 giorni dalla comunicazione preventiva compiuta dall'impresa
c 25 giorni dalla comunicazione preventiva compiuta dall'impresa
d 10 giorni dalla comunicazione preventiva compiuta dall'impresa
8 La procedura di consultazione finalizzata alla concessione del trattamento straordinario di integrazione
salariale:
a può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, nei casi di riorganizzazione
ovvero di crisi aziendale per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, al
fine di limitare il ricorso al licenziamento all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale
b può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, nei soli casi di
riorganizzazione aziendale per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, al
fine di limitare il ricorso al licenziamento all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale
c può concludersi con un accordo che preveda un piano di ricollocazione, nei soli casi di crisi aziendale
per i quali non sia espressamente previsto il completo recupero occupazionale, al fine di limitare il ricorso al
licenziamento all'esito dell'intervento straordinario di integrazione salariale
d si esaurisce entro i 45 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta di esame congiunto
(10 per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti).
9 La domanda di concessione di trattamento straordinario di integrazione salariale è presentata entro:
a 7 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale
b 15 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale
c 30 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale
d 25 giorni dalla data di conclusione della procedura di consultazione sindacale
10 La sospensione o la riduzione dell'orario in caso di CIGS ha di norma inizio entro:
a 15 giorni dalla data di presentazione della domanda di concessione
b 25 giorni dalla data di presentazione della domanda di concessione
c 50 giorni dalla data di presentazione della domanda di concessione
d 30 giorni dalla data di presentazione della domanda di concessione
1 La NASpi:
a È stata introdotta dal d.lgs. n. 22/2015
b È stata introdotta dalla l. n. 92/2012
c È stata introdotta dal d.lgs. n. 23/2015
d È stata introdotta dal d.lgs. n. 276/2003
2 Stando alla circ. INPS n. 94/2015:
a non si considerano rassegnate per giusta causa le dimissioni generate dalle conseguenze legate a
trasferimenti di azienda
b si intendono per giusta causa solo le dimissioni generate dalle conseguenze legate a trasferimenti di
azienda
c si intendono per giusta causa le dimissioni generate dal mancato pagamento della retribuzione
d di intendono per giusta causa solo le dimissioni generate dal mancato pagamento della retribuzione
3 Destinatari della NASpI sono:
a disoccupati che possono far valere nei 4 anni precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione, almeno
15 settimane di contribuzione e 30 giornate di lavoro effettivo (o equivalenti) nei 12 mesi precedenti l'inizio
del periodo di disoccupazione
b disoccupati che possono far valere nei 4 anni precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione, almeno
13 settimane di contribuzione e 30 giornate di lavoro effettivo (o equivalenti) nei 12 mesi precedenti l'inizio
del periodo di disoccupazione
c disoccupati che possono far valere nei 5 anni precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione, almeno
13 settimane di contribuzione e 30 giornate di lavoro effettivo (o equivalenti) nei 12 mesi precedenti l'inizio
del periodo di disoccupazione
d disoccupati che possono far valere nei 5 anni precedenti l'inizio dello stato di disoccupazione, almeno
13 settimane di contribuzione e 45 giornate di lavoro effettivo (o equivalenti) nei 24 mesi precedenti l'inizio
del periodo di disoccupazione
4 Se la retribuzione è pari o inferiore all'importo mensile annualmente aggiornato dall'INPS, la NASpI è pari:
a all'80% della stessa
b al 75% della stessa
c all'85% della stessa
d al 65% della stessa
5 Ai fini del riconoscimento della DIS-COLL:
a il richiedente deve far valere almeno 4 mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio
dell'anno solare precedente l'evento di cessazione dal lavoro al predetto evento
b il richiedente deve far valere almeno 5 mesi di contribuzione nel periodo che va dal primo gennaio
dell'anno solare precedente l'evento di cessazione dal lavoro al predetto evento
c il richiedente, al momento della domanda di prestazione, non deve trovarsi in stato di disoccupazione
d il richiedente, al momento della domanda di prestazione, deve trovarsi in stato di disoccupazione
6 La domanda è presentata all'INPS, in via telematica, entro un termine di decadenzadalla cessazione del
rapporto di lavoro di:
a 30 giorni
b 60 giorni
c 68 giorni
d 90 giorni
7 L'indennità di mobilità:
a È stata abolita dalla l. n. 233/1991
b È in via di progressivo superamento
c È stata introdotta dalla l. n. 92/2012
d È stata introdotta dal d.lgs. n. 276/2003
8 Ai fini dell'accesso all'indennità di mobilità il legislatore ha richiesto:
a un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato
b un'anzianità aziendale di almeno 24 mesi, di cui almeno 6 di lavoro effettivamente prestato
c un'anzianità aziendale di almeno 12 mesi, di cui almeno 8 di lavoro effettivamente prestato
d un'anzianità aziendale di almeno 24 mesi, di cui almeno 10 di lavoro effettivamente prestato
9 A seguito dell'emergenza epidemiologica:
a non sono state sospese le misure di condizionalità connesse al godimento della DIS-COLL
b non sono state sospese le misure di condizionalità connesse al godimento della NASpI
c sono stati prorogati i termini per la presentazione delle domande di NASpI
d sono stati prorogati i termini per la presentazione delle domande di NASpI, non della DIS-COLL
10 A seguito dell'emergenza epidemiologica:
a sono state introdotte alcune indennità di sostegno in favore dei soli colaboratori coordinati e
continuativi
b sono state introdotte alcune indennità di sostegno in favore dei soli professionisti con partita IVA
c sono state introdotte alcune indennità di sostegno in favore dei soli lavoratori subordinati
d sono state introdotte alcune indennità di sostegno anche in favore dei lavoratori autonomi
1 La riforma organica del TFR è stata introdotta con:
a il d.lgs. n. 66/2003
b la legge n. 297/1982
c il d.lgs. n. 276/2002
d il d.lgs. n. 23/2015
2 La rivalutazione delle somme accantonate a titolo di TFR avviene attraverso l'applicazione:
a di un tasso rappresentato dall'1,5% in misura fissa e dal 65% dell'aumento dell'indice dei prezzi al
consumo
b di un tasso rappresentato dall'1,5% in misura fissa e dal 70% dell'aumento dell'indice dei prezzi al
consumo
c di un tasso rappresentato dall'1,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al
consumo
d di un tasso rappresentato dal 2,5% in misura fissa e dal 75% dell'aumento dell'indice dei prezzi al
consumo
3 Nella determinazione della base retributiva ai fini del calcolo del TFR:
a rientra, normalmente, quanto corrisposto al lavoratore a titolo di rimborso spese
b rintrano solo le somme corrisposte al lavoratore a titolo occasionale
c è riconosciuta la facoltà di intervenire alla contrattazione collettiva
d non può intervenire la contrattazione collettiva
4 L'anticipazione del TFR:
a è consentita solo nelle aziende che occupano più di 15 dipendenti
b non è soggetta a limiti e condizioni
c è riconosciuta al lavoratore per un massimo di due volte e soltanto al verificarsi di particolari
condizioni e nel rispetto di determinati limiti
d è riconosciuta al lavoratore per una sola volta e soltanto al verificarsi di particolari condizioni e nel
rispetto di determinati limiti
5 L'anticipazione del TFR è consentita al lavoratore che presso lo stesso datore di lavoro abbia un'anzianità
di servizio:
a di almeno 3 anni
b di almeno 8 anni
c di almeno 6 anni
d di almeno 5 anni
6 L'anticipazione del TFR può essere richiesta per un importo non superiore:
a al 70% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta
b al 75% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta
c al 60% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta
d al 65% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta
7 L'anticipazione del TFR:
a non può essere richiesta dal lavoratore per l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i
propri figli
b può essere richesta dal lavoratore solo per spese sanitarie per terapie o interventi straordinari
riconosciuti dalle competenti strutture pubbliche
c non può essere richiesta dal lavoratore per l'acquisto della prima casa dei figli
d può essere richiesta dal lavoratore per l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i propri
figli
8 Le richieste di anticipazione del TFR devono essere soddisfatte annualmente dal datore di lavoro:
a entro i limiti del 5% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti
b entro i limiti del 15% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti
c entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti
d entro i limiti del 4% degli aventi titolo e comunque del 10% del numero totale dei dipendenti
9 Il lavoratore che vuole mantenere il TFR presso il datore di lavoro deve manifestare esplicitamente tale
volontà entro:
a 4 mesi dall'assunzione
b 6 mesi dall'assunzione
c 12 mesi dall'assunzione
d 3 mesi dall'assunzione
10 Ai sensi dell'art. 2122 c.c., in caso di morte del prestatore di lavoro, il TFR, integrato dell'importo
corrispondente a quella che sarebbe stata l'indennità di mancato preavviso, deve essere corrisposto:
a solo al coniuge del lavoratore
b al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del lavoratore, ai parenti e agli affini, rispettivamente entro
il terzo e il secondo grado
c ai figli anche se non a carico del lavoratore
d solo ai figli del lavoratore
1 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.:
a l'impugnazione della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro dodici mesi dalla
data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima
b l'impugnazione della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro dodici mesi dalla
data di cessazione del rapporto
c le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409
c.p.c. non sono valide
d le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409
c.p.c. sono valide

2 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.:


a le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409
c.p.c. sono valide
b l'impugnazione della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro dodici mesi dalla
data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima
c l'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro
sei mesi dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione
medesima
d l'impugnazione della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro dodici mesi dalla
data di cessazione del rapporto

3 L'art. 2113 c.c.:


a non disciplina l'annullabilità degli atti dispositivi
b neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
c non neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
d non riconosce piena validità neppure alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate

4 L'art. 2113 c.c.:


a non disciplina l'annullabilità degli atti dispositivi
b non neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
c non riconosce piena validità alle rinunce che hanno luogo in sedi privilegiate
d riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate

5 Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.:


a non rientra la mezzadria
b rientra la mezzadria
c non rientrano i contratti agrari
d non rientrano i contratti di lavoro para-subordinato

6 Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni:


a il termine di decadenza è di 6 mesi
b il termine di decadenza è di 3 mesi
c il termine di decadenza è di 12 mesi
d il termine di decadenza è di un mese
7 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.:
a ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni, il termine di decadenza è di 12 mesi
b ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni, il termine di decadenza è di 3 mesi
c l'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota
la volontà del lavoratore
d l'impugnazione non può aver corso con un atto scritto stragiudiziale

8 Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore:


a non rientrano le sedi conciliative arbitrali previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni
sindacali maggiormente rappresentative
b non rientra il giudice, nel corso di una controversia di lavoro
c non rientrano le commissioni di certificazione di cui all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003
d rientra il giudice, nel corso di una controversia di lavoro

9 Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore:


a non rientra le commissione di conciliazione istituita presso la direzione territoriale del lavoro
b non rientrano le sedi conciliative arbitrali previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle associazioni
sindacali maggiormente rappresentative
c rientrano le commissioni di certificazione di cui all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003
d non rientra il giudice, nel corso di una controversia di lavoro

10 Secondo un risalente e consolidato orientamento giurisprudenziale, le c.d. quietanze a saldo:


a non costituiscono rinunzie annullabili e dunque non devono essere impugnate entro i termini di
decadenza previsti dall'art. 2113 c.c.
b costituiscono rinunzie annullabili
c devono essere impugnate entro i termini di decadenza previsti dall'art. 2113 c.c.
d sono negozi giuridici diretti a manifestare la volontà di dismettere diritt isoggettivi del titolare
1 Ai sensi dell'art. 35 Cost.:
a La legge stabilisce il limite minimo di età per il lavoro salariato
b L'italia è una Repubblica democratica, fondata sul lavoro
c Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori
d Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro
2 L'art. 35 Cost.:
a Non chiarisce cosa debba intendersi per "lavoro" e quali siano "le forme di tutela" dagarantire al
lavoratore
b Chiarisce cosa debba intendersi per "lavoro" e quali siano "le forme di tutela" dagarantire al
lavoratore
c Chiarisce cosa debba intendersi per "lavoro", ma non quali siano "le forme di tutela" dagarantire al
lavoratore
d Stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che
spettano al lavoratore
3 L'art. 35 Cost.:
a In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive
del datore di lavoro ed allo stesso dipendente
b In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore autonomo
c In passato si riteneva applicabile sia al lavoro autonomo, sia al lavoro subordinato
d Oggi si ritiene applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive del
datore di lavoro ed allo stesso dipendente
4 Secondo l'interpretazione prevalente:
a L'art. 35 Cost. è applicabile soltanto al lavoro in cooperativa
b L'art. 35 Cost. è applicabile soltanto al lavoro autonomo
c L'art. 35 Cost. è applicabile soltanto al lavorato subordinato
d L'art. 35 Cost. non trova applicazione soltanto con riferimento al lavoro subordinato, ma vincola il
legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro
5 Secondo l'interpretazione prevalente:
a Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost. non rientra il lavoro parasubordinato
b L'art. 35 vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto
di lavoro
c Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost. non rientra il lavoro a domicilio
d L'art. 35 Cost. trova applicazione soltanto con riferimento al lavoro subordinato
6 Secondo l'interpretazione prevalente:
a L'art. 35 Cost. è applicabile soltanto al lavoro in cooperativa
b Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost. non rientra il lavoro parasubordinato
c L'art. 35 Cost. consente di predisporre regimi di protezione anche a favore dei lavoratori
autonomi/parasubordinati
d Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost. non rientra il lavoro a domicilio
7 Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.:
a Rientra il lavoro definito dall'art. 2094 c.c.
b Non rientra il lavoro definito dall'art. 2094 c.c.
c Non rientra il lavoro autonomo
d Rientra sia il lavoro subordinato, sia parasubordinato fino al lavoro autonomo.
8 La protezione accordata dal legislatore:
a Deve essere sempre uguale
b Non è necessariamente uguale
c E' soggetta a vincoli
d Non è soggetta a vincoli
9 L'art. 35 Cost :
a Enuncia solo un principio generale di garanzia al legislatore.
b Enuncia solo un principio generale di garanzia del lavoro.
c Enuncia solo un principio generale di garanzia del lavoro, demandando al legislatore in concreto la
disciplina per la protezione delle varie forme di attività lavorativa.
d Non ha nessuna funzione.
10 Il legislatore, per quanto riguarda i modi e le forme di attuazione della tutela costituzionale:
a Non gode di alcuna discrezionalità.
b Gode della discrezionalità.
c Non gode di piena discrezionalità.
d Non ha alcun potere

Potrebbero piacerti anche