Le ipotesi di limitazione temporale del licenziamento: infortunio, malattia, gravidanza e puerperio,

servizio militare, funzioni pubbliche elettive

Il Codice civile ha previsto periodi di limitazione temporale della facolt di recesso del datore di lavoro,
durante i quali escluso il licenziamento ad nutum e consentito solo quello per giusta causa.
Il codice civile stabilisce che nel caso in cui il lavoratore sia nellimpossibilit di effettuare la
prestazione per infortunio, malattia, gravidanza o puerperio, egli ha diritto alla conservazione del posto
di lavoro e pu essere licenziato solo in presenza di una giusta causa.
Questa disciplina si applica a tutti i lavoratori, in modo che il lavoratore nei suddetti periodi di
conservazione del posto di lavoro possa essere licenziato solo in presenza di una giusta causa.
Si tratta di un limite temporaneo, nel senso che la situazione di debolezza del prestatore di lavoro
limita il potere di licenziamento solo per il periodo c.d. di comporto, determinato dalla legge o dai
contratti collettivi, al termine del quale il datore di lavoro riacquista il potere di licenziare secondo la
disciplina generale.
Una situazione analoga stabilita anche per le ipotesi di chiamata alle armi e del richiamo alle armi,
nonch nel caso in cui il lavoratore venga chiamato a svolgere funzioni pubbliche elettive o nel caso in
cui stia godendo dei congedi per motivi di cura e formativi.
Secondo la giurisprudenza, leventuale licenziamento privo di giusta causa comminato nei suddetti
periodi di sospensione del rapporto, purch formalmente e sostanzialmente valido, meramente
inefficace, cio in grado di produrre i suoi effetti alla scadenza di tali periodi.
Solo nei confronti delle lavoratrici madri, nonch dei lavoratori che godono dei congedi di cura e
formativi, siffatto licenziamento da considerarsi nullo.
 Il sistema delle garanzie dei diritti del prestatore di lavoro

Per garanzia si intende il rafforzamento della tutela di un bene o interesse giuridicamente protetto e,
quindi, di un diritto soggettivo.

La garanzia generale patrimoniale e le cause legittime di prelazione; lazione di rivalsa; il privilegio

generale sui mobili

Una prima garanzia quella dei normali diritti di credito.

La legge attribuisce al lavoratore la speciale tutela del privilegio, in considerazione della causa del
credito: essa la pi antica garanzia della.
Valenza generale hanno, cos le cause legittime di prelazione previste a favore del lavoratore per la
garanzia dei crediti sui beni del debitore datore di lavoro.
Lart. 2751 bis c.c. stabilisce che hanno privilegio generale sui mobili del debitore i crediti riguardanti:
1. Le retribuzioni dovute, sotto qualsiasi forma, ai prestatori di lavoro subordinato;
2. Le indennit dovute per effetto della cessazione del rapporto di lavoro;
3. Il credito del lavoratore per i danni conseguenti alla mancata corresponsione, da parte del
datore di lavoro, dei contributi previdenziali ed assicurativi obbligatori;
4. Il credito per il risarcimento del danno subito per effetto di un licenziamento inefficace, nullo o
annullabile.
Si tratta di un privilegio di secondo grado, in quanto la legge nello stabilire lordine dei privilegi,
colloca tali crediti immediatamente dopo quelli per spese di giustizia.
L art. 2776 c.c. relativo alla collocazione sussidiaria dei crediti sugli immobili in caso di infruttuosa
esecuzione sui mobili, dispone poi che lordine della collocazione sussidiaria sia il seguente:
1. Crediti relativi al t.f.r. ed allindennit di mancato preavviso;
2. Crediti di lavoro;
3. Crediti dello Stato;
4. Crediti chirografari.
Su un piano diverso si pone la c.d. azione diretta di rivalsa, secondo cui nel contratto di appalto il
prestatore di lavoro dipendente dallappaltatore pu rivalersi, per i propri crediti, nei confronti del
committente e fino alla concorrenza del debito di costui verso lappaltatore.
Su un piano diverso si pone, infine, la c.d. azione diretta di rivalsa prevista dall'art. 1676 cc., secondo
cui nel contratto di appalto il prestatore di lavoro dipendente dall'appaltatore pu rivalersi, per i propri
crediti, nei confronti del committente e fino alla concorrenza del debito di costui verso l'appaltatore.
Questa tutela va coordinata con la previsione contenuta nell'art. 29, co. 2, d.lgs. n. 276/2003,
recentemente modificata dalla 1. n 92/2012. Prima di tale intervento, la disposizione stabiliva
unicamente che il committente, imprenditore o datore di lavoro, fosse obbligato in solido con
l'appaltatore, nonch con ciascuno degli eventuali subappaltatori, entro il limite di due anni dalla
cessazione dell'appalto a corrispondere ai lavoratori i trattamenti retributivi, comprese le quote di
trattamento di fine rapporto, nonch i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti in relazione
al periodo di esecuzione del contratto di appalto, restando escluso qualsiasi obbligo per le sanzioni
civili di cui risponde solo il responsabile dell'inadempimento. Con l. n. 92/2012 stata invece
reintrodotta, tra l'altro, la possibilit che contratti collettivi sottoscritti da associazioni dei datori di
lavoro e dei lavoratori comparativamente pi rappresentative settore introducano diverse previsioni.
Da ultimo, il cosiddetto Decreto lavoro ha ulteriormente arricchito la disciplina sulla responsabilit
solidale negli appalti, apportando alcune interessanti innovazioni. Lart. 9 del decreto, infatti, ha
previsto che le disposizioni, trovano applicazione anche in relazione ai compensi e agli obblighi di
natura previdenziale e assicurativa nei confronti dei lavoratori con contratto di lavoro autonomo. Le
medesime disposizioni non trovano applicazione in relazione ai contratti di appalto stipulati dalle
pubbliche amministrazioni.

La tutela dei crediti di lavoro nelle procedure concorsuali. La garanzia del t.f.r. e degli altri crediti di
lavoro

I privilegi si applicano anche in caso di fallimento e nelle altre procedure concorsuali.

I crediti maturati dal lavoratore durante lesercizio provvisorio dimpresa, in quanto crediti della
massa, sono collocati al primo posto nellordine della distribuzione delle somme ricavate dalla
liquidazione dellattivo (c.d. prededuzione).
In materia rileva la direttiva n 987 del 1980, attuata in Italia mediante:
1. L.297/1982: ha previsto listituzione, presso lINPS, di un fondo, a carico delle imprese, avente
lo scopo di sostituirsi al datore di lavoro non solo nel caso di insolvenza, ma anche nel caso di
mera inadempienza di questultimo nel pagamento del TFR;
2. D.lgs. 80/1992: ha addossato allo stesso Fondo di garanzia gli ulteriori rischi connessi
allinsolvenza del datore di lavoro sia sul versante retributivo che su quello previdenziale. La
garanzia del fondo, in questo caso, peraltro soltanto parziale in quanto copre soltanto i
crediti relativi agli ultimi 3 mesi di rapporto di lavoro.
Il lavoratore pu chiedere lintervento del Fondo in tutti i casi di fallimento, concordato preventivo,
liquidazione coatta amministrativa e di amministrazione straordinaria.
Quando, invece, il datore di lavoro non sia assoggettabile a dette procedure concorsuali, lintervento
del Fondo pu essere chiesto solo dopo che lesecuzione forzata sul patrimonio dello stesso datore di
lavoro non abbia soddisfatto il creditore.

I vincoli alla destinazione del credito

I vincoli alla destinazione del credito sono destinati a garantirne al titolare la fruizione, non pi nei
confronti del debitore, ma dei propri creditori.
Al riguardo la legge stabilisce lassoluta indisponibilit degli assegni familiari, mentre i crediti per
stipendio, salario, anzianit e indennit sono pignorabili, anche se nella misura di 1/5 e nella stessa
misura sequestrabili e soggetti a compensazione o cessione di credito. Tale articolo stato modificato
con la l. 6 agosto 2015, n. 132. Lintervento voluto a rafforzare i limiti alla pignorabilit dei crediti del
lavoratore derivanti da trattamenti pensionistici o retributivi. La novella estende i limiti alla
pignorabilit dei crediti di lavoro anche nei casi in cui il terzo pignorato sia listituto di credito,
richiedendo a questultimo di distinguere la natura delle somme che si trovano nel conto corrente.
Secondo lart. 2117 sono vincolati nella loro destinazione i fondi speciali di previdenza, costituiti a
livello aziendale dallimprenditore a favore dei lavoratori, anche senza contribuzione da parte loro.
Deve dirsi che vietata la disposizione dei fondi per un uso diverso da quello istituzionale del
soddisfacimento del credito previdenziale.
 Il lavoro domestico.

Il rapporto di lavoro domestico caratterizzato da una prestazione eseguita nellabitazione del datore
di lavoro o, meglio, in convivenza familiare con lo stesso.
La L. n. 339/1958 regolamenta i rapporti di lavoro domestico in cui la prestazione di lavoro sia resa per
la durata di almeno 4 ore giornaliere.
La stipulazione di un contratto collettivo stata resa possibile dopo che la Corte costituzionale ha
dichiarato la illegittimit dellart. 2068 nella parte in cui disponeva che: sono sottratti alla disciplina
del contratto collettivo i rapporti di lavoro concernenti prestazioni di carattere domestico.
Caratteristica del lavoro domestico la destinazione dellattivit a vantaggio dellorganizzazione
familiare. Da tale caratteristica deriva lobbligo, a carico del datore di lavoro, di corrispondere oltre al
danaro, il vitto e lalloggio, nonch le cure e lassistenza medica.
Linserimento della prestazione lavorativa nellambito della comunit familiare spiega come il
legislatore si sia preoccupato di garantire il riposo settimanale e di fissare un limite allorario di lavoro
attraverso la previsione dei riposi giornalieri e notturni.
La contrattazione collettiva prevede il divieto di licenziamento durante il periodo di gravidanza.

Il lavoro sportivo.

Un altro rapporto speciale di lavoro subordinato quello tra societ sportive e sportivi professionisti,
regolato dalla L. 91/1981, la quale ha introdotto, sotto numerosi profili, notevoli differenziazioni
rispetto alla disciplina generale del rapporto di lavoro subordinato.
La legge stabilisce che sono sportivi professionisti gli atleti, gli allenatori, i direttori tecnicosportivi
ed i preparatori atletici, che esercitano lattivit sportiva a titolo oneroso con carattere di continuit
nellambito delle discipline regolamentate dal CONI e che conseguono la qualificazione dalle
federazioni sportive nazionali secondo norme emanate dalle federazioni stesse, con losservanza delle
direttive stabilite dal CONI per la distinzione dellattivit dilettantistica da quella professionistica.
Il legislatore passa quindi a dettare la disciplina del lavoro subordinato sportivo, prevedendo che la
prestazione sportiva a titolo oneroso possa essere oggetto di un rapporto di lavoro sportivo
subordinato tra le societ e i professionisti sportivi.
Va tuttavia sottolineato che nel lavoro sportivo il vincolo della subordinazione ricorre soltanto in
presenza di una prestazione di attivit continuativa nel tempo.
A tale riguardo, infatti, in relazione agli atleti, sono individuati 3 requisiti, la cui ricorrenza, anche non
comulativa consente di qualificarne il rapporto di lavoro come autonomo:
a) lattivit sia svolta in una singola manifestazione sportiva o di pi ma collegate in un breve
periodo di tempo;
b) latleta non sia contrattualmente vincolato per la frequenza a sedute di allenamento;
c) la prestazione non superi le 8 ore settimanali ovvero 5 gg. ogni mese ovvero 30 gg. allanno.
Il legislatore ha previsto che il contratto debba essere stipulato in forma scritta, a pena di nullit,
secondo il contratto-tipo che deve essere predisposto dalle federazioni sportive nazionali e dai
rappresentanti delle categorie interessate mediante accordo triennale.
Il contratto individuale deve essere depositato presso la federazione sportiva nazionale per
lapprovazione. Esso deve contenere una clausola che stabilisca lobbligo dello sportivo al rispetto
delle istruzioni tecniche e delle prescrizioni impartite per il conseguimento degli scopi agonistici.
Al contrario, non pu contenere clausole di non concorrenza o limitative, per il periodo successivo alla
cessazione del contratto stesso.
Al rapporto di lavoro sportivo subordinato non si applicano la disciplina limitativa dei licenziamenti
individuali.
Il contratto pu avere una durata determinata, non superiore a 5 anni, e che ad esso possa seguire un
altro tra gli stessi soggetti. E consentita, in questi casi, la cessione del contratto da una societ
sportiva ad unaltra prima della sua scadenza, purch lo sportivo contraente ceduto vi acconsenta.
La legge ha previsto labolizione del c.d. vincolo sportivo consistente in una notevole limitazione della
libert contrattuale dellatleta professionista.
In un caso solo sussiste ancora una penetrante compressione dellautonomia contrattuale dellatleta:
la legge attribuisce alla societ che ha provveduto alla sua formazione tecnica, il diritto di stipulare
con lo stesso il primo contratto professionistico.
Un cenno conclusivo merita il premio di addestramento e formazione tecnica, che deve essere
stabilito dalle Federazioni sportive nazionali in favore della societ o associazione sportiva presso la
quale latleta ha svolto la sua ultima attivit dilettantistica o giovanile.