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Contratto a tempo determinato: recesso e preavviso

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http://www.lineaamica.gov.it/risposte/lavoro-contratto-tempo-determinato-recesso-e-preavviso

Nel contratto a tempo determinato non previsto l'istituto del preavviso ne' il recesso anticipato: il
rapporto pu cessare prima della scadenza del termine esclusivamente per comune volont delle parti
oppure per recesso per giusta causa (articolo 2119 codice civile).
Questo implica che le dimissioni da parte del lavoratore sono consentite solo se anche il datore di
lavoro d'accordo ovvero quando vi sono condizioni che impediscono di proseguire l'attivit di lavoro
(dimissioni per giusta causa).
Non quindi ammesso il licenziamento con preavviso, sia per giustificato motivo che "ad nutum" da
parte del datore di lavoro, n le dimissioni da parte del lavoratore a prescindere dalla sussistenza della
giusta causa.
In caso di dimissioni per giusta causa il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno che pari
all'ammontare delle retribuzioni che avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la durata prevista.
In caso di dimissioni prima del termine senza giusta causa non previsto esplicitamente il risarcimento
del danno, ma la giurisprudenza, ravvisando un palese inadempimento contrattuale , ha previsto un
risarcimento integrale del danno provocato al datore di lavoro.

Recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato

Tratto da:

http://www.unicolavoro.ilsole24ore.com/ExternalDefault.aspx?idDoc=10463671&idDocType=15

PREMESSA: in linea di principio dobbiamo ricordare che, in base al dettato dell'art. 2119 del codice
civile, il recesso anticipato dal contratto a termine - sia da parte del datore che del lavoratore -
consentito solo in presenza della cosiddetta giusta causa, ossia di un fatto di gravit tale da non
consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro (Corte App. Milano 4.4.2013)..
Inoltre, secondo la giurisprudenza, la riorganizzazione dell'assetto produttivo dell'impresa non vale a
risolvere in anticipo un contratto di lavoro a tempo determinato, cos Cass. 10 febbraio 2009, n. 3276.
Recesso ante tempus
La facolt di recesso ante tempus dal contratto di lavoro a tempo determinato consentita solo
nell'ipotesi di ricorrenza di giusta causa e non anche di giustificato motivo soggettivo ovvero oggettivo
(Trib. Bolzano 3 ottobre 2008).

Infatti, l'altra norma sui licenziamenti, ossia l'art. 2118 del codice civile, nulla dispone in merito. Vi
sono tuttavia una molteplicit di altre casistiche che meritano di essere citate. Il soggetto che recede
prima del termini, non per giusta causa, tenuto a risarcire l'altra parte; in particolare, con riferimento
alla normativa ante legge 4 novembre 2010, n. 183 (cd Collegato Lavoro), di cui si tratta in altra parte
del presente lavoro, va ricordato che:

- se a recedere il datore di lavoro, il lavoratore ha diritto di ricevere le retribuzioni che avrebbe


percepito ove il contratto si fosse concluso alla scadenza prefissata (Corte App. Milano 4.4.2013;
inoltre tali somme non concorrono a formare base imponibile ai fini contributivi - INPS, circolare n.
263/1997);

- se a recedere il lavoratore, il datore di lavoro a diritto ad essere risarcito dal danno procuratogli (la
misura del risarcimento pu essere concordata nel contatto di assunzione).

In ogni caso si ricorda che nel contratto a termine non previsto l'istituto del preavviso, tranne che
per i dirigenti.

ESTINZIONE AUTOMATICA: il contratto di lavoro a tempo determinato si estinguenormalmente e


automaticamente alla data prevista dalle parti stipulanti nel contratto di assunzione. Tale data - lo
ricordiamo ancora una volta - pu essere stabilita in termini assoluti con il riferimento a un giorno,
mese e anno precisi (per esempio: il 12 dicembre 2013)oppure pu essere fissata mediante il
riferimento al verificarsi di un determinato fatto previsto dalle parti (la chiusura di una fiera; il rientro in
servizio del lavoratore sostituito eccetera). In questo caso non si pu certo parlare di licenziamento;
d'altro canto, pur se il datore non tenuto ad alcuna formale comunicazione scritta, non pare
inopportuno - soprattutto nel caso in cui la durata non sia stata stabilita con riferimento a una data certa
ma in relazione a un fatto che potrebbe anche non essere a conoscenza del sostituto (come, appunto, il
rientro del lavoratore sostituito, magari assegnato a un diverso reparto aziendale) - consegnare al
lavoratore unalettera in cui lo si informa che, per l'avvenuto verificarsi della causale estintiva prevista,
a decorrere dal tale giorno, il rapporto si intender risolto, con l'obbligo del dipendente di riconsegnare il
pass aziendale (e quant'altro in suo possesso, tipo buoni mensa eccetera) e il suo diritto a ricevere le
spettanze di fine rapporto (Cass. 27 maggio 2009, n. 12333).

RISOLUZIONE CONSENSUALE: altra ipotesi di scioglimento del vincolo contrattuale quella in cui
entrambe le parti, d'accordo tra loro, dichiarano di voler recedere dall'accordo stipulato a suo tempo
mediante una nuova dichiarazione, di norma resa nella forma scelta per il contratto originario (e, quindi,
per iscritto), in cui si regolamentano i reciproci obblighi. Nel nostro caso, verosimile che il nuovo
accordo preveda il pagamento di una qualche somma di denaro. Secondo la giurisprudenza, la
risoluzione pu aversi, oltre che in seguito a esplicite dichiarazioni delle parti interessate, come detto
appena sopra, anche per fatti concludenti (Cass. 19 maggio 2009, n. 11611). In ogni caso, si ricorda
che, per tutti gli atti di risoluzione consensuale del rapporto di lavoro, a partire dal 18 luglio 2012,
necessario rispettare l'apposita procedura di convalidaintrodotta dalla legge 28 giugno 2012, n. 92.

LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA: si tratta di un'ipotesi tipizzata, ossia prevista direttamente
dalla legge. Infatti, in presenza di una condotta del lavoratore di gravit tale da non rendere possibile,
neppure provvisoriamente, la prosecuzione del rapporto, il datore di lavoro pu recedere prima della
scadenza del termine pattuito, senza essere tenuto al pagamento del preavviso. In giurisprudenza, la
giusta causa quel fatto, imputabile alla condotta del lavoratore, che lede irrimediabilmente il rapporto
fiduciario. Interessante a questo proposito il principio enunciato da Cass. 8.11.2004, n. 21254: "l'onere
della prova della sussistenza di una giusta causa di licenziamento grava sul datore; non tuttavia
necessario che la prova sia acquisita a iniziativa o per il tramite del datore, potendo il giudice porre a
fondamento della decisione gli elementi di prova comunque ritualmente acquisiti al processo, anche a
iniziativa di altre parti (compreso il licenziato) oppure d'ufficio, e il relativo accertamento dei fatti e della
loro gravit, riservato al giudice di merito, sindacabile in sede di legittimit solo per vizio di
motivazione, che non pu consistere in una diversa ricostruzione dei medesimi fatti".

MANCANZA DELLA GIUSTA CAUSA: CONSEGUENZE: nell'ipotesi in cui, a seguito di un ricorso


presentato dal lavoratore, il giudice non riconosca l'esistenza della giusta causa posta a fondamento
del recesso, a parere della giurisprudenza prevalente, il datore di lavoro sar tenuto a risarcire il
danno non gi con ricorso al criterio equitativo ma calcolando tutte le retribuzioni che sarebbero
spettate fino alla naturale scadenza del contratto, salvo che non provi l'aliunde perceptum o dimostri
l'assoluta inattivit del licenziato nel reperire una nuova occupazione (Cass. 1 luglio 2004, n.
12092; Trib. Bolzano 3 ottobre 2008). Il tutto a meno che l'apposizione del termine non venga
considerata dal giudice del tutto illegittima: in tal caso scatter il diritto alla conversione del contratto
a tempo indeterminato e quello all'erogazione dell'indennit onnicomprensiva.

PERIODO DI COMPORTO E IMPOSSIBILIT SOPRAVVENUTA: anche il superamento del periodo


di conservazione del posto durante la malattia legittima il recesso da parte del datore di lavoro.
Simile il caso in cui il lavoratore non sia pi in grado, per motivi fisici, psichici ovvero di tipo
legale (il ritiro di un particolare permesso, quale per esempio il porto d'armi), di rendere la propria
prestazione. In tutti questi casi, il datore pu recedere dal contratto se dimostra la necessit di quella
particolare prestazione e l'impossibilit di farvi fronte in altro modo ovvero il difetto di un apprezzabile
interesse a fruire delle ridotte prestazioni lavorative che ancora possono essere rese da parte del
dipendente (Cass. 28.6.2013, n. 16414).
DIMISSIONI PER GIUSTA CAUSA: come nel caso del recesso del datore di lavoro, anche
illavoratore pu recedere per giusta causa allorch sia il datore di lavoro a mettere in atto
comportamenti che impediscano la prosecuzione del rapporto. Va da s che, in tal caso, l'onere della
prova della giusta causa di dimissioni ricade sul lavoratore che la invoca. La Corte di Cassazione
(sentenza 5 febbraio 1996, n. 924) ha precisato che "nel caso di anticipata risoluzione di un contratto di
lavoro a tempo determinato (o di un contratto di lavoro a tempo indeterminato con durata minima
garantita) dovuta a dimissioni del lavoratore per giusta causa, il danno da questo subito pu essere
determinato nella misura delle retribuzioni che egli avrebbe percepito se il contratto avesse avuto la
durata prevista; trattandosi peraltro di un danno futuro, esso solo presunto e pu essere
congruamente ridotto, a norma dell'art. 1227 del codice civile, se il lavoratore abbia nel frattempo
impiegato le proprie energie lavorative o avrebbe potuto farlo usando la diligenza che ordinariamente
usa il lavoratore disoccupato nel ricercare una nuova occupazione". Anche le dimissioni per giusta
causa sono soggette alla procedura di convalida introdotta con la Riforma del mercato del lavoro
(legge 28 giugno 2012, n. 92).

NULLIT DEL TERMINE E IMPUGNAZIONE: con riferimento alla disciplina ante legge 4 novembre
2010, n. 183 (cd. Collegato Lavoro), la giurisprudenza in passato affermava che, in caso di nullit del
termine apposto al contratto di lavoro non sussisteva per il lavoratore cessato l'onere di impugnazione
nel termine (60 giorni) previsto a pena di decadenza dall'art. 6, legge 15 luglio 1966, n. 604 (che
presuppone un licenziamento), atteso che il rapporto cessava per l'apparente operativit del termine
stesso in ragione dell'esecuzione che le parti danno alla clausola nulla: in questo senso, da
ultimo, Cass. 17 giugno 2009, n. 14058 e Cass. 27 maggio 2009, n. 12333. La giurisprudenza
applicava, quindi, la disciplina della nullit, sicch in qualsiasi tempo il lavoratore poteva far valere
l'illegittimit del termine e chiedere l'accertamento della perdurante sussistenza del rapporto e la
condanna del datore di lavoro a riammetterlo al lavoro, salvo che il protrarsi della mancata reazione del
lavoratore all'estromissione dall'azienda e il suo prolungato disinteresse alla prosecuzione del rapporto
non avessero espresso, come comportamento tacito concludente, la volont di risoluzione consensuale
del rapporto stesso e sempre che il rapporto (apparentemente) a termine non si fosse risolto per effetto
di uno specifico atto di recesso del datore di lavoro (licenziamento), che si fosse sovrapposto alla mera
operativit del termine con la conseguente applicazione, in tale ultimo caso, sia del termine di
decadenza di cui all'art. 6 citato, sia della disciplina della giusta causa e del giustificato motivo del
licenziamento: in questo senso si vedano Cass. 13 marzo 1998, n. 2755; Trib. Genova 5 maggio
2005; Cass. 21 maggio 2007, n. 11741. La situazione molto mutata a seguito del nuovo regime
delle impugnazioni introdotto, come anticipato sopra, dal collegato lavoro, e come successivamente
modificato da parte della Riforma del mercato del lavoro: per l'approfondimento di tali tematiche si veda
quindi la parte di questo lavoro dedicata appunto al nuovo regime delle impugnazioni e del risarcimento
del danno in caso di illegittima apposizione del termine.

http://www.unicolavoro.ilsole24ore.com/ExternalDefault.aspx?idDoc=10463671&idDocType=15