Lezione 1

06. Possiamo annoverare tra le fonti del diritto del lavoro anche i contratti collettivi?

07. Come interagisce la normativa europea con le fonti del diritto italiano?
08. Quali sono le caratteristiche del rapporto di lavoro subordinato?

09. Quali sono le fonti del diritto del lavoro?

Lezione 2
02. Cosa si intende per rapporto di collaborazione coordinato e personale? Quali sono, se ci sono differenze con
il contratto di lavoro a progetto?

03. Quali sono le differenze tra rapporto di lavoro subordinato, autonomo e parasubordinato?
Lezione 3
09. Quali sono gli elementi che caratterizzano il rapporto di lavoro parasubordinato?

10. Cosa si intende per locatio operis e locatio operarum?

11. Quali sono gli elementi distintivi del rapporto di lavoro autonomo?

12. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi oggettivi?
13. Quali sono le tutele per il lavoratore in caso di sospensione del rapporto di lavoro per motivi soggettivi?

Lezione 4
01. Cosa si intende per lavoro occasionale?
02. Cosa si intende per lavoro accessorio?

Lezione 5
02. Quale è la nuova disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato?
03. E’ possibile sottoscrivere un contratto a tempo determinato acausale? in quale/i ipotesi?

Lezione 6
01. Cosa si intende per clausole di elasticità e di flessibilità nel contratto part time? Quali sono i requisiti?
02. Quale è la disciplina del rapporto di lavoro part time?
Rientrano nella categoria del lavoro a tempo parziale tutti i rapporti di lavoro che prevedono un orario di lavoro
giornaliero o settimanale inferiore rispetto a quello giornaliero stabilito dalla legge o dal contratto collettivo.
La disciplina del lavoro a tempo parziale è stata, nel tempo, più volte modificata dal legislatore; l’ultima modifica
risale a giugno 2015, quando è entrato in vigore il decreto legislativo n. 81/2015, attuativo della Legge delega n.
183 del 2014 (c.d. Jobs Act), che ha abrogato e sostituito la previgente disciplina contenuta nel decreto legislativo
n. 61/2000. Prima di quest’ultimo intervento normativo, la legge individuava 3 distinte tipologie di rapporto di
lavoro a tempo parziale:
- ORIZZONTALE, quando la riduzione di orario era distribuita su ciascun giorno della settimana;
- VERTICALE, quando la prestazione era resa solo in determinati periodi dell’anno, del mese o della settimana;
- MISTO, quando il rapporto di lavoro prevedeva sia la riduzione dell’orario giornaliero che dei periodi lavorati.
Queste definizioni sono venute meno con la riforma del 2015: l’attuale disciplina normativa si limita ora a
precisare che ogni assunzione può avvenire a tempo pieno, ai sensi dell’art. 3 del decreto legislativo n. 66/2003, o
a tempo parziale (art. 4, D.Lgs. 81/2015).
Salvo che non sia diversamente previsto dalla legge o dal contratto collettivo, al rapporto di lavoro part-time si
applicano le stesse disposizioni che regolano il rapporto a tempo pieno, venendo tutti i diritti di carattere
retributivo riparametrati in base alla quantità della prestazione concordata. Il contratto di lavoro a tempo parziale
deve contenere la puntuale indicazione della durata della prestazione lavorativa e della collocazione temporale
dell’orario con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all’anno.
Le parti che stipulano un contratto part-time possono concordare delle clausole accessorie che consentono al
datore di lavoro una maggiore flessibilità nella definizione dell’orario di lavoro. A tal proposito, prima della riforma
del 2015, la legge distingueva tra clausole flessibili e clausola elastiche: le prime consentivano al datore di lavoro di
modificare la collocazione temporale dell’orario di lavoro, mentre le seconde prevedevano il diritto del datore di
lavoro di aumentare la durata della prestazione lavorativa nell’ambito dei rapporti di lavoro a tempo parziale di
tipo verticale o misto. Nella nuova normativa si registra anzitutto una novità di tipo terminologico: il d.lgs. 81/2015
elimina la distinzione clausole elastiche/clausole flessibili, e parla soltanto di clausole elastiche, con le quali le parti
possono ora pattuire sia la variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa, sia la variazione in
aumento della sua durata.
Le clausole elastiche devono contenere, a pena di nullità, l’indicazione delle condizioni e delle modalità con le
quali il datore di lavoro può modificare la collocazione temporale ovvero variare in aumento la durata della
prestazione; devono inoltre precisare la misura massima dell’aumento, che in ogni caso non può superare il limite
del 25% della normale prestazione annua a tempo parziale. Allorché, poi, il datore di lavoro decida di procedere
alla modifica dell’orario di lavoro, il lavoratore ha diritto a un preavviso di almeno due giorni lavorativi e a una
maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto. La legge precisa infine che il rifiuto del
lavoratore di concordare variazioni dell’orario di lavoro non costituisce giustificato motivo di licenziamento.
La legge prevede che il rapporto di lavoro possa essere trasformato da tempo pieno a tempo parziale, e viceversa;
la trasformazione può avvenire solo su accordo delle parti, e l’eventuale rifiuto del lavoratore a trasformare il
rapporto di lavoro non può costituire valido motivo di licenziamento.
Lezione 7
08. Quale è la disciplina del contratto di apprendistato?

09. Quali sono le tutele in favore del lavoratore in caso di procedimento disciplinare?
10. Quali sono i requisiti per l'utilizzazione del contratto di apprendistato?

11. In cosa consiste il potere disciplinare?

12. Quali sono i poteri che ha il datore di lavoro?

13. Il procedimento disciplinare

14. Quali sono le sanzioni disciplinari?

15. Cosa si intende per procedimento disciplinare?

Lezione 8
13. Il diritto alla privacy del lavoratore: limiti nel rapporto di lavoro.

14. Quali sono i diritti del lavoratore?

Lezione 16
25. Forme di retribuzione

26. Quali sono le forme di retribuzione?

27. Elementi accessori della retribuzione

La retribuzione globale di un lavoratore è composta dalla retribuzione minima prevista dai contratti collettivi o
individuali per l'orario normale di lavoro (paga base) e dagli elementi accessori della retribuzione, costituiti non
solo dalle maggiorazioni per lavoro straordinario, notturno o festivo, ma anche dai cosiddetti scatti di anzianità,
previsti con frequenza biennale e di cui è stabilito un numero massimo nei contratti collettivi, ai quali si ha diritto
per il semplice permanere all'interno di una stessa qualifica per un periodo di tempo protratto, dai cosiddetti
superminimi (assegni ad personam o aumenti di merito) che superano i minimi tariffari previsti dai contratti
collettivi, dalla 13esima mensilità o gratifica natalizia. Vi sono poi tutta una serie d'indennità previste a favore di
coloro che pongono in essere un lavoro disagiato o ad alto rischio (monetizzazione del rischio), che hanno natura
corrispettiva e non risarcitoria. Inoltre, vi sono i premi collettivi di produzione, istituiti per garantire la
partecipazione del lavoratore agli utili dell'impresa. Ultimamente, sempre più frequenti, sono i premi di presenza,
rivolti a disincentivare l'assenteismo. Un cenno merita anche l'indennità di mensa, corrisposta al lavoratore per
sostituire il relativo servizio.

28. Il TFR in caso di insolvenza del datore di lavoro

L’art. 2120 del codice civile dispone “In ogni caso di cessazione del rapporto di lavoro subordinato, il prestatore di
lavoro ha diritto ad un trattamento di fine rapporto.” Il Tfr viene pagato al momento della cessazione del rapporto
di lavoro dal datore di lavoro. In caso di insolvenza di quest'ultimo, e in seguito all'apertura di una procedura
concorsuale, il trattamento di fine rapporto - debitamente accertato e determinato - viene erogato ai lavoratori dal
Fondo di Garanzia di cui alla Legge n. 297/1982 tramite l'Inps. Il Fondo di garanzia costituisce attuazione di una
forma di assicurazione sociale obbligatoria, con relativa obbligazione contributiva posta ad esclusivo carico del
datore di lavoro, con la sola particolarità che l'interesse del lavoratore alla tutela è conseguito mediante
l'assunzione da parte dell'ente previdenziale, in caso d'insolvenza del datore di lavoro, di un'obbligazione
pecuniaria il cui quantum è determinato con riferimento al credito di lavoro nel suo ammontare complessivo.
Il Fondo di garanzia del TFR e dei crediti di lavoro, si sostituisce al datore di lavoro nel pagamento del TFR e delle
ultime tre retribuzioni. Il TFR è indennizzato per intero, mentre le retribuzioni solo se rientrano in un determinato
periodo e sono comunque soggette a un massimale pari a tre volte la misura del trattamento mensile di
integrazione salariale straordinaria.
La legge prevede il pagamento del TFR da parte dell'INPS a condizione che:
- il datore di lavoro, sia assoggettabile a fallimento, ma in concreto dichiarato non fallibile per l'esiguità del credito
azionato, e risulti inadempiente, in caso di risoluzione del rapporto di lavoro, a detto pagamento
-il lavoratore abbia infruttuosamente esperito l'esecuzione forzata per la realizzazione del credito.
La prescrizione del diritto alla prestazione decorre, ai sensi dell'art. 2935 cod. civ., dal perfezionarsi della
fattispecie attributiva, che condiziona la proponibilità della domanda all'I.N.P.S. e si è pure affermato che il termine
di prescrizione di un anno non resta interrotto nei confronti del Fondo durante la procedura fallimentare a carico
del datore di lavoro.

29. L'anticipazione del Trattamento di Fine Rapporto (TFR)

A disciplinare l’anticipazione del trattamento di fine rapporto è l’art. 2120 c.c., comma 6-11. In breve, “il lavoratore
che ha otto anni di servizio presso lo stesso datore di lavoro può chiedere un anticipo del TFR non superiore al
70%. L'anticipazione può essere ottenuta una sola volta nel corso del rapporto di lavoro e viene detratta, a tutti gli
effetti dal trattamento di fine rapporto. Il datore di lavoro deve soddisfare annualmente le richieste entro i limiti
del 10 per cento degli aventi titolo e comunque del 4 per cento del numero totale dei dipendenti. E in ogni caso la
richiesta è giustificata:
- dalla necessità di eventuali spese sanitarie per terapie e interventi straordinari riconosciuti dalle competenti
strutture pubbliche;
- oppure per l’acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i figli, documentato con atto notarile”.
Lo stesso art. 2120 c.c. stabilisce un passaggio importantissimo perché consente a lavoratore e datore di lavoro di
accordarsi sull’anticipo del TFR: “condizioni di miglior favore possono essere previste dai contratti collettivi o da
patti individuali. I contratti collettivi possono altresì stabilire criteri di priorità per l'accoglimento delle richieste di
anticipazione”. Quindi ogni singolo caso deve essere prima di tutto valutato CCNL alla mano, i quali possono
disporre in ordine di arrivo le domande oppure indicare criteri di maggiore anzianità di servizio, tra le regole per
l’anticipo del TFR.La norma richiama però, e soprattutto, le condizioni di miglior favore previste da patti individuali.
Ossia se c’è accordo tra il datore di lavoro e il lavoratore, ogni richiesta di erogazione dell’anticipo del TFR può
essere legittimamente accolta.
Ad esempio può essere erogato ad esempio l’anticipo del TFR anche prima degli otto anni di servizio, per decisione
del datore di lavoro, così come può essere soddisfatta una richiesta del lavoratore anche giustificata da casi diversi
dalle spese sanitarie o acquisto di prima casa, ossia i due casi previsti dall’art. 2120 del c.c.., come ad esempio
richiedere l’anticipo del TFR per estinzione del mutuo o per le adozioni internazionali.
Il datore di lavoro, se lo decide, può inoltre erogare l’anticipazione del TFR anche per più di una volta nel corso del
rapporto di lavoro
Altri due casi in cui è concessa l’anticipazione del trattamento di fine rapporto, in aggiunta a quelli previsti dall’art.
2120 c.c., sono stabiliti dalla Legge n. 53/2000 tra le disposizioni a sostegno della maternità e della paternità.
L’anticipo del TFR, secondo quanto previsto dall’art. 7 della L. n. 53/2000, può essere richiesto anche per:
- le spese da sostenere durante i periodi di fruizione dei congedi parentali nei primi 8 anni di vita del bambino di
cui all’art. 3, co 2., sempre della L. n. 53/2000,
- durante i congedi per la formazione extra lavorativa o per la formazione continua di cui agli art. 5 e 6 della stessa
legge.
Il diritto all’anticipazione è espressamente escluso dall’art. 4 comma 3 della Legge n. 297/82, per i lavoratori
dipendenti di aziende dichiarate in crisi ai sensi della Legge n. 675/1977.

30. Cosa si intende per giusta retribuzione?

31. Il TFR

Lezione 17
01. Tutela della sicurezza sul lavoro

Lezione 19
01. Il rapporto di lavoro nel trasferimento dell'impresa in crisi

02. La tutela dei diritti del lavoratore nel trasferimento di azienda

Lezione 27
01. Cassa Integrazione in Deroga

02. Contratto di solidarietà

03. Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria

04. Cassa Integrazione Straordinaria

Lezione 28
01. Diritti dei lavoratori ed irrinunciabilità.

Lezione 29
04. La prescrizione dei crediti di lavoro

Lezione 30
17. Il licenziamento individuale per motivo oggettivo

18. Il licenziamento individuale per motivo soggettivo

Lezione 31
03. dimissioni per giusta causa

04. licenziamento per giusta causa

05. licenziamento discriminatorio

Lezione 32
04. La tutela contro i licenziamenti illegittimi

Lezione 36
01. Contratto collettivo e contratto individuale di lavoro.

02. Il contratto collettivo

03. Efficacia erga omnes del contratto collettivo

04. Parte normativa e parte obbligatoria del contratto collettivo

Lezione 40
01. La mancata attuazione dell'art. 39 Costituzione