A differenza delle RSA, le RSU: Hanno una legittimazione elettorale, non già sindacale

A norma dell'art. 10, c. 1,d.lgs. n. 66/2003: Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a
quattro settimane (inclusi i giorni non lavorativi)

A parere della giurisprudenza: La legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino
al raggiungimento del 70° anno di età

A pena di inefficacia, la modalità telematica: È prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale

Accertamenti sanitari preassuntivi: Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l’idoneità di un soggetto a svolgere determinate
mansioni

Ai fini del calcolo del Tfr: Le quote annue contabilmente accantonate devono essere rivalutate, al fine di assicurare loro una
protezione dagli effetti dell’inflazione, attraverso l’applicazione di un tasso rappresentato dall’1,5% in misura fissa e dal 75%
dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di
dicembre dell’anno precedente

Ai fini del calocolo del Tfr: Le quote annue contabilmente accantonate devono essere rivalutate, al fine di assicurare loro una
protezione dagli effetti dell’inflazione, attraverso l’applicazione di un tasso rappresentato dall’1,5% in misura fissae dal 75%
dell’aumento dell’indice dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di
dicembre dell’anno precedente

Ai fini dell'anticipazione del Tfr, il legislatore stabilisce che le richieste devono essere soddisfatte annualmente dal datore di
lavoro: Entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti

Ai fini dell'anticipazione del Tfr, il legislatore stabilisce che le richieste devono essere soddisfatte annualmente dal datore di
lavoro: Entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti

Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni: Il termine di decadenza è di 6 mesi Ai fini

dell'impugnazione di rinunzie transazioni: Il termine di decadenza è di 6 mesi
Ai fini della concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: L'intera procedura di consultazione, attivata dalla
richiesta di esame congiunto, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta medesima, ridotti a
10 per le imprese che occupano fino a 50 dipendenti

Ai fini della configurabilità del distacco: Il periodo di attività presso il distaccatario deve essere temporaneo

Ai fini della configurabilità del distacco: Occorre che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante

Ai fini della configurabilità del distacco: Occorre che vi sia un cambio nell'esercizio del potere direttivo

Ai fini della configurabilità della giusta causa: Il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono
sull'aspettativa e sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa
Ai fini della misurazione della rappresentatività, il TU del 2014 prevede che: Entro il mese di aprile di ogni anno il CNEL (cui
l’INPS deve aver trasmesso il dato delle deleghe sindacali) provvede a calcolare, con riferimento ad ogni singolo CCNL, la media
tra il dato elettorale ed il dato associativo, facendo pesare ciascuno di essi per il 50%

Ai fini della misurazione della rappresentatività, secondo il TU del 2014 il dato dei voti conseguiti da ciascuna organizzazione:
È corretto aggiungendovi il numero degli iscritti di quella organizzazione (risultante dalle deleghe sindacali) nelle unità
produttive con più di 15 dipendenti ove sono presenti RSA (invece che RSU) ovvero non è presente alcuna forma di
rappresentanza sindacale

Ai fini della proposizione dell'azione diretta di cui all'art. 1676 c.c.: È necessario, tra l'altro, che vi sia un credito di lavoro in
capo al lavoratore e l'inadempimento da parte dell'appaltatore

Ai lavoratori distaccati: Si applicano le medesime condizioni di lavoro stabilite per i lavoratori che svolgono prestazioni
lavorative analoghe presso l'impresa in cui il distaccato svolge la sua opera e lo stesso trattamento retributivo comprensivo della
maggiorazione per lo straordinario e le ferie annuali retribuite

Ai sensi deI d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per
giustificato motivo oggettivo, se il giudice accerta l'illegittimità del licenziamento, al lavoratore è riconosciuto un indennizzo di
importo pari: A una mensilità per ogni anno di servizio

Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all'assunzione o alla
trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all'utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis,
il beneficio viene computato in capo all'utilizzatore

Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Gli incentivi non spettano se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente,
stabilito da norme di legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene
utilizzato mediante contratto di somministrazione
 Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Gli incentivi non spettano se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o
dal contratto collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un
rapporto a termine

Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui
all’art. 2, comma2, l. n. 604/1966, il giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento

Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia
direttamente dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore: Il lavoratore ha diritto alla
reintegrazione nel posto di lavoro

Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo
oggettivo, il giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento

Ai sensi del d.lgs. n. 25 del 2007: Non sono previsti doveri di riservatezza per i rappresentanti dei lavoratori

Ai sensi del d.lgs. n. 66/2003: L’orario normale di lavoro è fissato in quaranta ore settimanali; peraltro, i contratti collettivi di
lavoro possono stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni
lavorative in un periodo non superiore all’anno

Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, la stipulazione di un contratto a tempo determinato: Prevalente o esclusivo di disciplinare la
reciproca concorrenza sul mercato fra imprenditori che svolgono diverse attività

Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015: A far data dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato
anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui
modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro

AI SENSI DELL' ART. 9, SECONDO COMMA, D.LGS. N. 23/2015 : Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza
fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al
decreto

Ai sensi dell'art. 15 St. lav.: È nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione
che aderisca o non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte

Ai sensi dell'art. 1655 Cod. Civ.: L'appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e
con gestione a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro

Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Il lavoratore ha diritto anche ad un’indennità
commisurata all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino
a quello dell'effettiva reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei
contributi previdenziali e assistenziali

Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di
riconoscere al lavoratore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima
retribuzione di riferimento per il calcolo del tf
Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: È nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St. lav. Ai sensi dell'art. 20
dello Statuto dei lavoratori (Diritto di assemblea): Le riunioni sono indette,
singolarmente o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva

Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto
collettivo devono uniformarsi alle disposizioni di questo

Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono
sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro

Ai sensi dell'art. 2082 c.c., l'imprenditore: È colui che esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della
produzione o dello scambio di beni servizi

Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare
nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore

Ai sensi dell'art. 2096 c.c.: Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di
preavviso o d'indennità

Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore
di lavoro, seppur con il rispetto di alcuni limiti

Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni
tecniche, organizzative e produttive

Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Il prestatore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite
dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende
 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta,
dall'interesse dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale

Ai sensi dell'art. 2105 c.c.: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con
l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da
poter recare ad essa pregiudizio

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota
la volontà del lavoratore

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei
mesi dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. non sono
valide

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei
mesi dalla data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota
la volontà del lavoratore

Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da
disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. non sono
valide

Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando
il preavviso nel termine e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità

Ai sensi dell'art. 2119 c.c., nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato: Il recesso può avvenire solo per giusta causa

Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a
tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la
prosecuzione anche provvisoria, del rapporto

Ai sensi dell'art. 2122 c.c.: In caso di morte del prestatore di lavoro, detto trattamento, integrato dell’importo corrispondente a
quella che sarebbe stata l’indennità di mancato preavviso, deve essere corrisposto al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del
lavoratore, ai parenti e agli affini, rispettivamente entro il terzo e il secondo grado

Ai sensi dell'art. 2122 c.c.: In caso di morte del prestatore di lavoro, detto trattamento, integrato dell’importo corrispondente a
quella che sarebbe stata l’indennità di mancato preavviso, deve essere corrisposto al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del
lavoratore, ai parenti e agli affini, rispettivamente entro il terzo e il secondo grado

Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la
durata, elemento essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3
anni per il lavoratore privo della qualifica dirigenziale

Ai sensi dell'art. 2224 c.c.: Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal
contratto e a regola d'arte, il committente può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore d'opera deve conformarsi a
tali condizioni. Trascorso inutilmente il termine fissato, il committente può recedere dal contratto, salvo il diritto al risarcimento
dei danni

Ai sensi dell'art. 2225 c.c.: Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe
professionali o gli usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo

Ai sensi dell'art. 2226 c.c.: L'accettazione espressa o tacita dell'opera libera il prestatore d'opera dalla responsabilità per
difformità o per vizi della medesima, se all'atto dell'accettazione questi erano noti al committente o facilmente riconoscibili,
purché in questo caso non siano stati dolosamente occultati

Ai sensi dell'art. 2227 c.c.: Il committente può recedere dal contratto, ancorché sia iniziata l'esecuzione dell'opera, tenendo
indenne il prestatore d'opera delle spese, del lavoro eseguito e del mancato guadagno

Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di
revocare le dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità

Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo: È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali

Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso: È determinato, tra l'altro, da
ragioni inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa

Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto
delle tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi

Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle
tipizzazioni di giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle
commissioni di certificazione

Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle
tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più
rappresentativi

Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle
tipizzazioni di giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle
commissioni di certificazione

Ai sensi dell'art. 31 dello Statuto dei lavoratori, il diritto all’aspettativa non retribuita: Spetta ai dirigenti sindacali provinciali e
nazionali e non è limitata ai soli sindacati titolari del diritto alla costituzione delle RSA

Ai sensi dell'art. 31, comma 1, d.lgs. n. 276 del 2003: I gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo lo svolgimento
degli adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società
controllate e collegate

Ai sensi dell'art. 35 Cost.: la repubblica Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori

Ai sensi dell'art. 36 Cost.: Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in
ogni caso sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa

Ai sensi dell'art. 36 Cost.: La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge Ai sensi dell'art. 36
Cost.: La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge
Ai sensi dell'art. 38 Cost.: Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale

Ai sensi dell'art. 38 Cost.: I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in
caso di infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria

Ai sensi dell'art. 39 Cost.: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o
centrali, secondo le norme di legge

Ai sensi dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera Ai sensi

dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera
Ai sensi dell'art. 5, c. 3, d.lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario: È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro
e lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali

Ai sensi dell'art. 7 St. lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della
sanzione, deve intercorrere un termine di almeno: 5 giorni

Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere
disposte sanzioni che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro

Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione
di tale fatto, indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo

Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore,
senza avergli preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa

AI SENSI DELL' ART. 9, SECONDO COMMA, D.LGS. N. 23/2015 : Ai datori di lavoro non imprenditori, che svolgono senza
fine di lucro attività di natura politica, sindacale, culturale, di istruzione ovvero di religione o di culto, si applica la disciplina di cui al
decreto

Ai sensi dell'art. 9, c. 1, d.lgs. n. 66/2003: Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro
ore consecutive, di regola in coincidenza con la domenica

Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: Al lavoratore della piccola impresa spetta un
indennizzo il cui ammontare è parametrato all'anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento
ed è pari alla metà di quello che il decreto riconosce al lavoratore di un'impresa di maggiori dimensioni, con un limite
massimo pari a 6 mensilità

Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: L'indennizzo non può superare le 6 mensilità

Ai sensi dell’art. 3 della legge n. 108/1990: È discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all’affiliazione
sindacale

Ai sensi della legge n. 223/1991, l'esame congiunto: Può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a
mansioni diverse
 Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro deve essere effettuata per iscritto alle RSA e alle
rispettive associazioni di categoria: Entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso

Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro alle RSA: Deve indicare i tempi di attuazione del
programma di riduzione del personale

Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St. lav.: Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la
possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e
produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo
stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali

Al di fuori dell'ambito di applicazione del TU del 2014: Continuano a valere le regole del CCNL ed in generale del
contratto collettivo di diritto comune

Al lavoro in cooperativa si applica il principio in base al quale: Il trattamento economico del socio lavoratore non può
essere inferiore ai minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della
categoria affine

Al processo di formazione di un accordo interconfederale partecipano: Le Confederazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori

Al TU del 2014 si deve, tra l'altro: La riscrittura delle modalità di costituzione delle RSU

All'interno dei gruppi di impresa: Sono legittime le prassi di distacco, fermo restando che dovranno sussistere sia il
requisito dell'interesse del distaccante, sia il requisito della temporaneità del distacco

Attualmente la disciplina della cassa integrazioni guadagni è contenuta: Nel D.lgs. n. 148 del 2015, attuativo della legge
10 dicembre 2014, n. 183

Come si desume dall'art. 2094 c.c.: Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni
corrispettive, il cui nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione
ed una retribuzione
Con la l.n. 81/2017 (c.dc jobs act del lavoro autonomo si è voluto intervenire allo scopo di: ridurre le differenze tra le tutele
riconosciute al lavoro subordinato e al lavoro autonomo

Con il contratto di locazione di opere: Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, che
possono consistere non solo nello svolgimento della prestazione di lavoro ma anche nello stare a disposizione del datore di lavoro

Con il d.lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 21, d.l. n. 112 del 2008, il legislatore: Ha consentito l'apposizione del termine
in presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore
di lavoro

Con il d.lgs. n. 81/2015: Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate sono state ricondotte alla
disciplina della subordinazione

Con l'emanazione dello Statuto dei lavoratori ì Consigli di fabbrica: Hanno finito con l’identificarsi, nella maggior parte delle
realtà aziendali, con le RSA

Con l'espressione «imprenditore commerciale», nell'ambito della disciplina del lavoro accessorio, si intende: Qualsiasi
soggetto, persona fisica o giuridica, che operi su un determinato mercato, senza che l'aggettivo «commerciale» possa in
qualche modo circoscrivere l'attività di impresa

Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale: Investirà sia la sussistenza delle
esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione

Con riferimento ai profili sanzionatori della disciplina della somministrazione: È in ogni caso prevista una responsabilità solidale
dell’utilizzatore con il somministratore per il pagamento delle retribuzioni dovute al dipendente somministrato e per il versamento
dei contributi previdenziali, temperata dal riconoscimento del diritto di rivalsa del primo nei confronti del secondo

Con riferimento al campo di applicazione della tutela obbligatoria, nella misura dell'indennità occorre aver riguardo: Del
numero dei dipendenti, della dimensione d'impresa, dell'anzianità di servizio, del comportamento e condizioni delle parti

Con riferimento al diritto di affissione: L’intervento diretto dell’imprenditore in via di autotutela è ammesso solo se i
documenti affissi non provengono dalle RSA oppure se ricorrono gli estremi della legittima difesa

Con riferimento al rapporto di lavoro part time, qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il
Giudice può determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa: Tenendo conto delle responsabilità
familiari del lavoratore interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività
lavorativa, nonché delle esigenze del datore di lavoro

Con riferimento all'utilizzo della clausole elastiche: Il lavoratore ha ad un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra
le parti

Con riferimento alla disciplina dei contratti di solidarietà espansivi, in sostituzione del contributo previsto: Per i lavoratori di età
compresa tra i 15 e i 29 anni assunti in forza dei contratti collettivi, per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento del
ventinovesimo anno di età del lavoratore assunto, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura
corrispondente a quella prevista per gli apprendisti

Con riferimento alla disciplina dei contratti di solidarietà espansivi, non beneficiano delle agevolazioni: I datori di lavoro che,
nei dodici mesi antecedenti le assunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni di lavoro in regime di
cassa integrazione guadagni straordinaria

Con riferimento alla disciplina della somministrazione, i vizi sostanziali: Postulano un’azione costitutiva promossa ad iniziativa
del lavoratore, con onere a suo carico in ordine alla prova della natura fraudolenta della somministrazione

Con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato: Il limite percentuale è fissato, salva diversa previsione dei contratti
collettivi applicati dall’utilizzatore, nel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al
1°gennaio dell’anno di stipula del predetto contratto

Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore abbia già in essere
un'attività imprenditoriale che viene esercitata abitualmente

Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore abbia già in essere
un'attività imprenditoriale che viene esercitata abitualmente

Costituiscono condotta antisindacale: Comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività
sindacale nonché del diritto di sciopero

Dal punto di vista retributivo, il contratto di apprendistato: Prevede il divieto di retribuzione a cottimo Dal punto di vista
retributivo, il contratto di apprendistato: Prevede la possibilità di sotto-inquadramento Datore di lavoro può essere:
Indistintamente, una persona fisica o giuridica
Dopo la caduta dell'ordinamento corporativo: Venivano mantenute in vigore le norme contenute nei contratti collettivi
«salvo successive modifiche»

Durante il distacco: Il datore di lavoro distaccante mantiene la piena titolarità del rapporto e rimane perciò responsabile del
trattamento economico e normativo spettante al lavoratore

Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: È illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve
dall’inizio del rapporto o in condizioni tali da aver reso comunque impossibile l’effettivo svolgimento della prova

Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: Il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia
concretamente idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore

È possibile affermare che: Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del
lavoratore, non può essere sanzionato

È riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale: Ai lavoratori, del settore pubblico e
privato, affetti da patologie oncologiche

Esclusi dalla tutela legale contro il licenziamento privo di giustificazione: Sono i dirigenti, i lavoratori domestici, gli atleti
professionisti e i dipendenti aventi i requisiti per la pensione di vecchiaia
Essendo un'associazione non riconosciuta, il sindacato: Non gode di un'autonomia patrimoniale perfetta Gli elementi che
qualificano il trasferimento sono: L'oggetto del trasferimento, la preesistenza di
un'attività economica organizzata ed il perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività

Gli usi aziendali: Sono determinati dal ripetersi costante di comportamenti del datore di lavoro che integrano, a favore del
lavoratore, la disciplina del rapporto di lavoro dettata dal contratto individuale di lavoro e dai contratti collettivi

I CCNL sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore possono
derogare alla responsabilità solidale: Per i soli crediti retributivi del lavoratore, mentre deve ritenersi esclusa per quelli relativi ai
contributi previdenziali e ai premi assicurativi

I componenti delle RSU: Subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro
spettanti per effetto delle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970

I contratti collettivi: Possono estendere il periodo minimo di ferie previsto dalla legge

I contratti di prossimità sono efficaci nei confronti di tutti lavoratori dell'azienda interessata, tra l'altro, se: Sono stipulati da
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale
I contratti di prossimità: Sono contratti aziendali o territoriali, sottoscritti da particolari soggetti e a determinati condizioni,
volti a regolare specifiche materie indicate dalla legge con particolari effetti

I contratti di solidarietà, introdotti dalla l. n. 863/1984 e modificati da ultimo dal D.lgs. n. 148/2015: Consentono la tutela
dell'occupazione attraverso la previsione di una diminuzione dell'orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del
lavoratore

I contratti sottoscritti ex art. 8 d.l. n. 138/2011: Possono derogare non solo i contratti nazionali ma anche le norme di legge, con i
soli limiti del rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul
lavoro
 I datori di lavoro privati: Sono organizzati in base al settore della produzione in cui operano

I dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA: Possono partecipare all'assemblea, previo preavviso al datore di
lavoro

I percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito: Possono svolgere prestazioni di lavoro accessorio nel
limite complessivo di € 3.000.00 di compenso per anno civile, essendo consentito il cumulo con i trattamenti di sostegno al reddito

I premi collettivi: Sono elargiti ad una pluralità di lavoratori (per esempio a interi reparti)

I premi di fedeltà: Sono erogazioni effettuate in occasione del raggiungimento di una certa anzianità aziendale di servizio
del lavoratore, oppure in occasione di un determinato anniversario aziendale

I premi individuali: Vengono concessi a lavoratori singoli in virtù del raggiungimento di determinati risultati

I rapporti associativi: Non realizzano il rapporto sinallagmatico tipico tra prestazione e retribuzione

I rapporti associativi: Presentano forti analogie con il lavoro subordinato e di conseguenza necessitano di una disciplina specifica
che ne impedisca un uso fraudolento

I rappresentanti sindacali: Possono essere trasferiti da un’unità produttiva ad un’altra soltanto previo nulla osta delle
associazioni sindacali di appartenenza

I requisiti del contratto d'opera sono: La consensualità, l'onerosità, la commutatività e, di norma, l'istantaneità
dell'adempimento

I servizi pubblici essenziali: Sono gestiti da imprenditori privati o soggetti pubblici dei quali destinatario diretto è il pubblico e
realizzano interessi essenziali dei cittadini

I soggetti che nello svolgimento della loro attività economica e nell'esecuzione della prestazione si avvalgono di
un'organizzazione d'impresa: Non rientrano nel campo di applicazione dell'art. 2, primo comma, d.lgs. 81/2015

I superminimi: Sono fissi

I superminimi: Sono somme che i datori di lavoro concordano con i singoli lavoratori o con il sindacato, di aggiungere alla
retribuzione base, e configurano il principale strumento con il quale gli imprenditori possono influire

direttamente sul livello della retribuzione complessiva, al fine di premiare determinate competenze, capacità o qualità dei
singoli lavoratori

Il blocco delle merci: È un comportamento con il quale i lavoratori impediscono che le merci all’interno dell’azienda possano
uscire

Il c.d. potere di specificazione: Consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro, ovvero di
specificare le prestazione dovuta dal lavoratore

Il codice della privacy: Contiene, tra l'altro, norme aventi ad oggetto il telelavoro ed il lavoro a domicilio Il codice della privacy:
Fa diventare la privacy un diritto disponibile da parte del suo titolare
Il concetto di inderogabilità del contratto collettivo: Sta ad indicare che la disciplina della fonte sovraordinata non
può essere modificata dalla fonte inferiore

Il congedo di maternità: Corrisponde al periodo che intercorre tra l’inizio del secondo mese precedente la data presunta del parto e
la fine del terzo mese successivo alla data in cui il parto ha avuto luogo, ancorché posticipato rispetto alla previsione

Il contratto a termine di durata inferiore a trentasei mesi può essere prorogato, previo consenso del lavoratore: Per un massimo di
cinque volte purché la durata complessiva del rapporto non superi il triennio, a prescindere dal numero di contratti

Il contratto a termine: È oggi disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015

Il contratto collettivo di diritto comune: Disciplina non solo i futuri contratti individuali ma anche quelli in corso al momento
della sua stipulazione

Il contratto collettivo di secondo livello può essere: Territoriale, aziendale, gestionale o di prossimità

Il contratto collettivo nazionale, di regola: Disciplina solo alcune materie rimettendo le restanti sono alla contrattazione aziendale

Il contratto collettivo sopravvenuto: Può modificare per il futuro il precedente contratto, stipulato dalle medesime parti allo
stesso livello, sia in melius, sia in peius, proprio perché le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto
individuale

Il contratto di apprendistato: Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e non ad substantiam
 Il contratto di apprendistato: È un contratto a tempo indeterminato (salvo talune eccezioni) finalizzato alla formazione e
occupazione dei giovani

Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto: È stato introdotto dal d.lgs. 276/2003 Il contratto di lavoro a
tempo parziale è oggi disciplinato: Dal d.lgs. n. 81/2015
Il contratto di lavoro intermittente: Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova

Il contratto di lavoro intermittente: Deve indicare, tra l'altro, la durata e le ipotesi (oggettive e soggettive) che ne consentono la
stipulazione

Il contratto di lavoro intermittente: Può essere concluso in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le
prestazioni siano svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni

Il contratto di lavoro intermittente: Può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni con carattere discontinuo o intermittente,
secondo le esigenze individuate dai contratti collettivi oppure per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o
dell'anno

Il contratto di solidarietà c.d. "difensivo": È un accordo avente ad oggetto la riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata al
mantenimento dell'occupazione in caso di crisi aziendale

Il contratto di solidarietà c.d. "espansivo": È un accordo avente ad oggetto una riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata a
favorire nuove assunzioni all'interno dell'azienda

Il controllo attraverso agenzie investigative: È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso
di esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di
esecuzione

Il controllo dei risultati dell’attività del lavoratore: È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente
sull’attività del lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto

Il controllo occulto: Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate
insufficienti e non vi siano più alternative

Il criterio del conglobamento: Consiste nell'applicazione della disciplina negoziale che risulti complessivamente
più favorevole per il lavoratore

Il crumiraggio interno: Consiste nella possibilità attribuita al datore di lavoro di avvalersi dello scorrimento delle mansioni,
ovvero nell’adibizione dei lavoratori incaricati di sostituire gli scioperanti alle mansioni di questi ultimi

Il d.lgs. 81 del 2015: Ha segnato il definitivo superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro

Il d.lgs. n. 150/2015: Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive

Il d.lgs. n. 150/2015: Prevede principi generali in materia di politiche attive del lavoro in applicazione dei quali si delinea il
percorso che il disoccupato dovrebbe intraprendere per trovare un lavoro

Il d.lgs. n. 22/2015: Ha sostituito l'ASpI con la NASpI

Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: Ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti),
assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015

Il d.lgs. n. 23/2015: Consente di predeterminare la misura dell’indennizzo economico che viene parametrato
all’anzianità di servizio del lavoratore

Il d.lgs. n. 23/2015: Introduce significative modifiche anche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento
illegittimo nelle piccole imprese

Il d.lgs. n. 23/2015: Modifica l'entità e i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a
corrispondere al dipendente

Il d.lgs. n. 25 del 2007 si applica: A tutte le imprese nazionali che hanno impiegato mediamente 50 lavoratori negli ultimi
2 anni

Il d.lgs. n. 25 del 2007: Prevede sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro che non rispetta l’obbliga di
comunicare le informazioni o di procedere alle consultazioni in esso previste

Il d.lgs. n. 469/1997: Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e subordinando
l'apertura dei servizi per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria

Il d.lgs. n. 66/2003: Devolve alla contrattazione collettiva numerose facoltà di deroga in peius agli orari legali

Il d.lgs. n. 80/2015: Ha aumentato da otto a dodici anni l’età di ogni figlio per il quale ciascun genitore ha diritto di astenersi dal
lavoro

Il d.lgs. n. 80/2015: Prevede periodi di sospensione dell’attività lavorativa precedenti e successivi al parto, che si distinguono in
congedi di maternità, di paternità e congedi parentali

Il D.M. 15 dicembre 2015: Definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di
lavoro e la loro revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di
lavoro e alla Direzione territoriale del lavoro competente

Il Datore di lavoro può essere: Indistintamente, una persona fisica o giuridica

Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale: Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel
collegio

Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne ha in
numero inferiore a 3: Può assumere apprendisti in numero non superiore a 3

Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro: Dovrà adempiere gli obblighi
relativi all’informativa dell’interessato e all’acquisizione del suo consenso

Il datore di lavoro: Deve mettere permanentemente a disposizione delle RSA o delle RSU un idoneo locale all’interno della stessa
unità produttiva o nelle sue vicinanze
Il datore di lavoro: Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem Il datore di lavoro: Non
può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente per la sostituzione di
lavoratori che esercitano il diritto di sciopero

Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente se non ha effettuato la valutazione dei rischi in
applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori

Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali si è proceduto,
entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il
contratto di lavoro intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione
dell'orario in regime di cassa integrazione guadagni

Il diritto alla privacy: È inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana

Il diritto dei lavoratori di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno
dei luoghi di lavoro: Può essere esercitato purchè non arrechi pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale

Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive: Se comporta un
trasferimento superiore a 50 chilometri

Il distacco: È quell'istituto attraverso il quale il lavoratore è inviato dal datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso
altro datore di lavoro temporaneamente e nell'interesse del distaccante

Il Fondo di garanzia istituito presso l'Inps, ai sensi dell’art. 2 della legge n. 297/1982: Eroga il trattamento di fine rapporto in
sostituzione del datore di lavoro insolvente a seguito di apertura di una procedura concorsuale, o di inutile esperimento
dell’esecuzione forzata

Il Fondo di garanzia istituito presso l'Inps, ai sensi dell’art. 2 della legge n. 297/1982: Eroga il trattamento di fine rapporto in
sostituzione del datore di lavoro insolvente a seguito di apertura di una procedura concorsuale, o di inutile esperimento
dell’esecuzione forzata

Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata: Quando, all’esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al
lavoratore non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al
soggetto destinatario del provvedimento espulsivo

Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: È tenuto a valutare l'esistenza di una
giusta proporzione tra addebito e sanzione adottata

Il lavoratore può opporsi al trasferimento con qualsiasi atto scritto: Entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione del
trasferimento. Tale atto è tuttavia inefficace se, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore non deposita ricorso nella cancelleria del
Tribunale o non comunica la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato

Il lavoratore subordinato: Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile

Il lavoratore subordinato: Prestando un’attività nell’impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima
Il lavoratore: Decade dalla fruizione della NASpI nell'ipotesi di perdita dello stato di disoccupazione Il lavoratore: Decade
dalla fruizione della NASpI nell'ipotesi in cui inizi un'attività lavorativa in forma
autonoma o di impresa individuale
Il lavoratore: Decade dalla fruizione delle NASpI nell'ipotesi di inizio di un'attività lavorativa subordinata Il lavoratore: Deve
usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività
che è chiamato a svolgere
 Il lavoro accessorio: Consiste nella prestazione di attività lavorativa non riconducibile alle tipologie contrattuali tipiche
del lavoro subordinato e del lavoro autonomo
Il lavoro accessorio: Non può essere impiegato nell’ambito di contratti di appalto o in somministrazione Il lavoro
supplementare: È retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di
fatto, salvo diversa disciplina espressamente prevista per la contrattazione collettiva

Il legislatore, in materia di Tfr, prevede che: Il lavoratore con almeno otto anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore
di lavoro può richiedere un’anticipazione di importo non superiore al 70% del trattamento accantonato fino al momento della
richiesta, per soddisfare bisogni primari individuati in alcune ipotesi espressamente previste

Il legislatore, in materia di Tfr, prevede che: Il lavoratore con almeno otto anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore
di lavoro può richiedere un’anticipazione di importo non superiore al 70% del trattamento accantonato fino al momento della
richiesta, per soddisfare bisogni primari individuati in alcune ipotesi espressamente previste

Il licenziamento discriminatorio: È il licenziamento intimato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall’appartenenza ad
un sindacato, ad uno sciopero, ragioni razziali, lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali

Il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo: Consiste in una pluralità di licenziamenti individuali, non soggetti
pertanto alla diversa disciplina dei licenziamenti collettivi laddove non integrino i requisiti numerici, spaziali e temporali previsti
dalla l.n. 223/1991

Il limite esterno alla “nuova” mobilità orizzontale: E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di
inquadramento

Il limite quantitativo introdotto dal legislatore nell’utilizzo dei contratti a termine è pari: Al 20% dei lavoratori a tempo
indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione

Il nucleo regolativo originario del licenziamento individuale: Va individuato negli artt. 2118 e 2119 c.c

Il numero complessivo di apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione):
Non può superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di
lavoro

Il numero dei componenti della RSU è pari a: 3 componenti nelle unità produttive che occupano sino a 200 dipendenti
lI ricorso introduttivo del procedimento di cui all'art. 28 dello Statuto dei lavoratori può essere proposto: Dalle articolazioni più
periferiche (di solito quelle provinciali) delle strutture sindacali nazionali e cioè, di norma, i sindacati provinciali di categoria
competenti per territorio

Il patto di servizio personalizzato: Deve contenere almeno i seguenti elementi: individuazione di un responsabile delle attività,
definizione del profilo personale di occupabilità, definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica,
disponibilità del richiedente alla partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative e di riqualificazione

Il personale di vigilanza (art. 3 St. lav.): È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori

Il picchettaggio: È un comportamento volto ad impedire l’accesso al lavoro di quanti non vogliono scioperare a seconda
delle modalità di esecuzione può essere lecito o costituire reato

Il potere direttivo: Consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare ed
efficiente funzionamento dell'organizzazione del lavoro

Il potere direttivo: È un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato

Il potere direttivo: Può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta che non riguardano il modo di svolgere la
prestazione in sé considerata, avendo una valenza esclusivamente organizzativa

Il prestatore d'opera: È sempre una persona fisica e la sua prestazione è contraddistinta dall'intuitus personae e dalla fiducia
che riguarda l'esecuzione personale dell'obbligazione di facere del prestatore d'opera

Il principio del favor consiste: Nella prevalenza delle clausole del contratto individuale, anche preesistenti, più favorevoli

Il principio del favor: Può alterare l'ordine delle fonti

Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale: È stato introdotto dalla l. n. 604/1966

Il principio di necessità, al quale è ispirato il codice della privacy sta ad indicare che: Vi è un obbligo di trattare solo ed
esclusivamente i dati effettivamente necessari per il fine da perseguire

Il problema dell’efficacia del contratto collettivo: Non si pone quando il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore, pur non
iscritti alle contrapposte associazioni sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo rinviino, nel contratto individuale, alla
disciplina collettiva

Il procedimento si apre con una fase sommaria dinnanzi al giudice di primo grado del luogo in cui: E' posto in essere il
comportamento denunziato
 Il processo di formazione/contrattazione del CCNL: Si è svolto, sino ad oggi, in maniera assolutamente libera, volontaria,
privatistica
ll Protocollo 23 luglio 1993: Rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile
della retribuzione

Il Protocollo del 1993 non prevede: Una durata quadriennale sia per la parte normativa, sia per la parte economica del CCNL

Il rapporto di lavoro a termine: Non prevede la possibilità di interruzione del contratto prima della sua scadenza naturale, se
non in presenza di particolari condizioni

Il recesso intimato all'esito del procedimento di conciliazione preventiva, previsto per l'ipotesi di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo, produce effetto: Dal giorno della ricezione della comunicazione datoriale da parte della DTL,
salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva

Il recesso: È l’atto con il quale, nella vigenza del contratto collettivo a tempo indeterminato una delle parti fa venire meno il
rapporto giuridico di cui quel contratto è fonte

Il referendum ex art. 21 dello Statuto dei lavoratori: Deve riguardare materie inerenti all'attività sindacale Il referendum: Deve
svolgersi fuori dall’orario di lavoro
Il ricorso al lavoro intermittente ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, è ammesso: Per
ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di
effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari

Il RICORSO INTRODUTTIVO DEL PROCEDIMENTO DI CUI ALL'ART. 28 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI PUÒ
ESSERE PROPOSTO: Dalle articolazioni più periferiche (di solito quelle provinciali) delle strutture sindacali nazionali e cioè, di
norma, i sindacati provinciali di categoria competenti per territorio
Il ricorso per Cassazione: È generalmente ammesso per violazione o falsa applicazione di norme dei contratti e accordi
collettivi nazionali di lavoro

Il rinvio del contratto individuale al contratto collettivo si dice esplicito quando: Il contratto individuale contiene un’espressa
clausola di rinvio

Il sindacato di mestiere: Raccoglie tutti coloro che esercitano uno stesso mestiere, indipendentemente dall'impresa in cui
lavorano

Il sindacato verticale: Organizza i lavoratori delle specifiche categorie professionali occupazionali

Il soggetto stipulante il contratto collettivo dal lato dei lavoratori: È sempre esponente di un gruppo

Il trasferimento: Consiste in uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente definitivo e senza limiti di durata

Il trattamento di integrazione salariale ammonta: All'80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di
lavoro non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale

Il TU del 2014 ha previsto un termine di durata in carica della RSA: Pari a 3 anni (come per la RSU) Il TU del 2014 non
disciplina: L'indennità di vacanza contrattuale
Il TU del 2014 prevede che, qualora non venga presentata, dai sindacati dei lavoratori, una piattaforma unitaria: La parte
datoriale favorisca che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da organizzazioni sindacali che hanno un
livello di rappresentatività nel settore pari al 50% +1
Il TU del 2014, tra l'altro: Fissa una soglia di rappresentatività al 5% quale condizione per negoziare ilCCNL Il TU del 2014:
Segna il passaggio ad un sistema incentrato sulla misurazione della rappresentatività dei
sindacati ai fini della contrattazione e sul principio della maggioranza

Il TU sulla Rappresentanza attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale: Alla RSU o alla RSA,
secondo le procedure ivi previste

Il TU sulla Rappresentanza del 2014: Consente, in determinate ipotesi, di deroga peggiorativa del contratto nazionale da
parte del contratto aziendale

Il TU sulla Rappresentanza del 2014: Ha affrontato il tema della struttura della contrattazione e della regolamentazione
dell’eventuale conflitto

Il TU sulla rappresentanza prevede che: Se il contratto aziendale è sottoposto a referendum, affinché questo sia valido, è
necessaria la partecipazione del 50%+1 degli aventi diritto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice
dei votanti

Il TU sulla rappresentanza, accogliendo la regola maggioritaria, prevede che: Il contratto aziendale è efficace per tutto il
personale in forza all'azienda se è approvato dalla maggioranza semplice dei componenti delle RSU

In ambito pubblico: Laddove è una legge o un regolamento a prevederlo, è doveroso pubblicare le sanzioni disciplinari
irrogate al dipendente
 In applicazione dei precetti della Corte Costituzionale, il TU sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 (parte III) ha
precisato che: Si intendono partecipanti alla negoziazione le organizzazioni che hanno raggiunto il 5% di rappresentatività a
livello nazionale, e che hanno partecipato alla negoziazione contribuendo alla definizione della piattaforma sindacale

In base all'attuale disciplina: La somministrazione è ammessa senza necessità di indicazione di una causale giustificativa, nel
rispetto di precisi limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, fatta eccezione per alcuni casi
specifici

In caso di accertamento della nullità del recesso: Il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il
pagamento di un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il
rapporto di lavoro

In caso di dimissioni di componenti delle RSU: Il componente dimissionario è sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla
medesima lista, ma se le dimissioni concernono un numero superiore al 50 % dei componenti della RSU, questa decade, e deve
essere rinnovata indicendo una nuova elezione

In caso di inadempimento nella erogazione della formazione: Il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione
versata e quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale maggiorata del 100% con
esclusione di qualsiasi altra sanzione per omessa contribuzione

In caso di inottemperanza del datore di lavoro, l'art. 28 dello Statuto dei lavoratori: Ha previsto l’irrogazione di una
sanzione penale

In caso di licenziamento discriminatorio, il lavoratore ha diritto: Alle tutele indicate dai primi tre commi dell’art.18 della legge n.
300/1970, come modificati dalla legge n. 92/2012, se si tratta di lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015

In caso di malattia o infortunio: Il rapporto di lavoro viene sospeso

In caso di morte del lavoratore, l'indennità sostitutiva del preavviso: Deve essere corrisposta ai soggetti individuati dall'art.
2122 c.c. nei confronti dei quali svolge, insieme al trattamento di fine rapporto una funzione assistenziale

In caso di somministrazione a tempo indeterminato: Il somministratore corrisponde al lavoratore una indennità mensile di
disponibilità per i periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo
applicabile al somministratore e comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche
Sociali

In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore: Spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente
entro i limiti dettati dalla legislazione

In generale, sono proibiti: Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei
controlli che si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa

In mancanza dei requisiti previsti dal legislatore, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle
dipendenze del committente con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà: Entro 60
giorni dalla cessazione del rapporto

In materia di concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello: La giurisprudenza prevalente ha stabilito che in caso di
conflitto tra contratti di diverso livello non è applicabile né l’art. 2077 c.c., né il criterio della gerarchia tra contratti collettivi,
ossia la prevalenza del contratto ad ambito più esteso

In materia di contratti di lavoro a tempo determinato, oggi il tetto massimo del triennio: Deve essere rispettato anche in caso di
pluralità di rapporti di lavoro a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti
conclusi per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un
contratto e l’altro

In materia di discriminazioni , il d.lgs. n. 198/2006 prevede: Anche un’azione ordinaria ed una sommaria a carattere collettivo

In materia di durata, ai contratti collettivi di diritto comune: Non trova applicazione l'art. 2074 c.c.

In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Non è necessario che il progetto sia funzionalmente
collegato a un determinato risultato finale

In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Il progetto può comportare lo svolgimento di compiti
meramente esecutivi e ripetitivi

In materia di lavoro part-time, il nuovo testo normativo: Non contiene alcun riferimento alle tre tipologie di contratti part-time che
finora potevano essere stipulati in alternativa al contratto di lavoro a tempo pieno: orizzontale, verticale o misto

In presenza di determinate condizioni, l’eventuale passaggio, alla scadenza della RSA, alla RSU: Potrà avvenire soltanto se
deciso dalle organizzazioni che rappresentano, a livello nazionale, la maggioranza del 50% + 1 dei lavoratori, calcolata secondo i
criteri del TU

In relazione alle singole cause di sospensione, oltre al diritto alla conservazione del rapporto: In molti casi è previsto, in tutto o in
parte, il diritto alla retribuzione o ad una prestazione previdenziale
 In seguito all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015 si avrà un rapporto di collaborazione, tra l'altro: Quando la prestazione è
idonea a soddisfare un interesse creditorio continuativo e ciò avviene quando l’esecuzione della prestazione preveda l’esecuzione
di più opere o servizi tra loro collegati da un nesso di continuità

In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti: Potranno liberamente muoversi nell’ambito dei concetti
tradizionali di «opera» o «servizio» (art. 2222 c.c.), senza le ulteriori restrizioni fino ad oggi derivanti dalla nozione di «progetto
funzionalmente collegato ad un risultato finale» e senza vincolo relativo al contenuto meramente ripetitivo ed esecutivo della
prestazione

In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti che intendano dar vita ad una collaborazione
coordinata e continuativa: Potranno sottoscrivere un contratto a tempo determinato e indeterminato

In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti che intendano dar vita ad una collaborazione
coordinata e continuativa: Potranno definire liberamente il corrispettivo dovuto (almeno fino alla introduzione del salario minimo
legale che sarà esteso anche alle collaborazioni autonome)

In tempi recenti il tema dell’efficacia del contratto collettivo: È stato affrontato sia dal legislatore, sia dall’autonomia privata

In via di prima approssimazione, il contratto di diritto comune: Non produce effetti ultra partes

In via generale, nell'appalto l'organizzazione di mezzi presuppone: La disponibilità dell'appaltatore di capitali, macchinari ed
attrezzature

In virtù del principio di corrispettività: La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità della prestazione

L'Accordo 22 gennaio 2009: Ha portato a tre anni la durata del CCNL, sia per la parte normativa che per quella economica

L'Accordo 22 gennaio 2009: Ha portato la vigenza dei contratti collettivi nazionali a tre anni sia per la parte normativa che
per quella economica

L'Accordo 23 luglio 1993: Fissa in 4 anni la durata della parte normativa dei contratti e prevede una sessione intermedia
ogni 2 anni per il rinnovo della parte economica

L'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011: Ha confermato un sistema di contrattazione articolato su due livelli

L’ ACCORDO STIPULATO TRA LE PARTI PUÒ ESSERE A TERMINE O A TEMPO INDETERMINATO ENTRO IL
LIMITE: Dei tempi di riposo del lavoratore

L'Accordo quadro del 22 gennaio 2009 prevede: Un assetto della contrattazione su due livelli, uno nazionale e l’altro
territoriale o aziendale

L'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di CCNL
o di clausola del contratto di appalto: Non costituisce un'ipotesi di trasferimento d'azienda o di parte di azienda

L'agevolazione economica per i contratti a tempo indeterminato in vigore nel 2016: Consiste nell'esonero dal pagamento del 40%
dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi quelli INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e un importo
massimo pari a 3.250 euro annui

L'agevolazione economica per i contratti a tempo indeterminato in vigore nel 2016: Riguarda le nuove assunzioni con contratto di
lavoro a tempo indeterminato decorrenti dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016

L'ambito del potere organizzativo: Si estende ai comportamenti privati del lavoratore – all'esterno o all'interno del luogo di
lavoro - solo in casi eccezionali

L'apparato sanzionatorio predisposto dalla recente normativa prevede: La costituzione del rapporto di lavoro in capo
all’utilizzatore sia in caso vizi formali, sia in caso di vizi sostanziali, inerenti cioè le violazioni dei limiti e delle condizioni cui è
subordinato lo svolgimento dell’attività di somministrazione

L' APPOSIZIONE DEL TERMINE AL CONTRATTO È INEFFICACE: Se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto
scritto, con l' unica eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni

L'apprendistato di alta formazione e ricerca: È rivolto ai giovani di età compresa tra i diciotto e i venticinque anni

L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: Riguarda i giovani di età compresa tra i quindici e i venticinque anni

L'apprendistato professionalizzante: Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni e a coloro che sono in
possesso di una qualifica professionale

L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione: Si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità
produttiva

L'art. 18, c. 4, St. lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: Attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione
collettiva la funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento
a cui sia stata comunque accertata l'illegittimità

L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 prevede l'estensione della disciplina del lavoro subordinato: Ai rapporti di collaborazione che si
concretano in prestazioni di lavoro (e non d'opera) esclusivamente personale (e non prevalentemente personale), continuative e le
cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro

L'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015: Non si applica a tutti quei soggetti che, essendo per definizione titolari di un'impresa
grande (art. 2082 c.c.) o piccola (art. 2083 c.c.), non assumono l'obbligo di realizzare un risultato in modo esclusivamente personale

L'art. 2096 c.c.: Consente la stipulazione di un “patto di prova” e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed
utile ad entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione

L'art. 2099 c.c.: Contiene una enunciazione generale delle possibili forme di retribuzione L'art. 2099 c.c.:
sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione
L'art. 2113 c.c., come novellato nel 1973: È stato utilizzato come definitiva conferma della inderogabilità reale del contratto
collettivo

L'art. 2113 c.c.: Neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto

L'art. 2113 c.c.: Riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate L'art. 2113 c.c.:
Neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
L'art. 2113 c.c.: Riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate L'art. 24, c. 4, d.l. n.
201/2011: Incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni L'art. 3 Cost.: Sancisce il principio di
uguaglianza formale e sostanziale
L'art. 35 Cost.: In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive del datore
di lavoro ed allo stesso dipendente

L'art. 35 Cost.: Non chiarisce cosa debba intendersi per “lavoro” e quali siano “le forme di tutela” da garantire al lavoratore

L'art. 37 Cost.: Stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che
spettano al lavoratore

L'art. 4 St. lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di
apparecchiature finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze
organizzative e produttive ovvero di sicurezza del lavoro

L'art. 4, c. 1, St. lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature
per finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori

L'art. 46 Cost., che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle
aziende: Ha cominciato a trovare un’attuazione, seppur parziale ed imperfetta

L'art. 502 c.p.: Incriminava il reato di serrata per fini contrattuali

L'art. 7 St. lav. prevede: La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio
provinciale del lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato

L'art. 8 d.l. n. 138/2011: Supera il principio dell'inderogabilità della norma da parte della contrattazione collettiva

L'art. 8 St. lav.: Vieta l’indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non rilevanti ai fini
della valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore
L’apposizione del termine al contratto è inefficace: Se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, con l’unica
eccezione dei rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni

L’art. 19 della L. n. 300 del 1970: Disciplina la figura delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA) L'ASDI spetta: A quei
soggetti che, pur avendo usufruito della NASPI, si trovano ancora in stato di bisogno L'assemblea (art. 20 Statuto dei lavoratori)
ha ad oggetto: Materie di interesse sindacale e del lavoro
L'assenza alla visita di controllo: Salvo giustificato motivo, dà luogo alla perdita del trattamento economico di
malattia e all’irrogazione di sanzioni disciplinari

L'attività delle Organizzazioni sindacali: Può manifestarsi attraverso il loro coinvolgimento nelle scelte di politica economica e
sociale

L'attuale disciplina dell'apprendistato è contenuta: Nel d.lgs. n. 81/2015

L'attuale disciplina dell'apprendistato: Sottrae alla contrattazione collettiva la regolamentazione di alcuni profili della disciplina
dell'apprendistato, continuando comunque a rinviare agli accordi interconfederali o contratti collettivi gli aspetti più strettamente
correlati alla formazione

L' ELEMENTO ESSENZIALE PER RICONOSCERE LA NATURA DI INFORTUNIO SUL LAVORO DI UN EVENTO
TRAUMATICO È: Il nesso di causalità tra il rischio dell'attività ed il rischio che ha provocato l'infortunio

L'elenco delle materie contenute nell'art. 8 d.l. n. 138/2011: È stato ritenuto tassativo dalla Corte costituzionale
 L'erogazione premiale ha natura retributiva: Se presenta i caratteri di obbligatorietà, continuità, costanza, determinatezza o
determinabilità
L'imprenditore: È il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori L’inadempimento posto alla base
del giustificato motivo soggettivo: Può riguardare tutti gli obblighi
discendenti dal contratto di lavoro, ovvero quelli relativi alla prestazione di lavoro con i corollari della
diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta prestazione, nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede,
di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza

L'indennità di mobilità spetta: Ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità
aziendale di 12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati

L'indennità di trasferta: È normalmente correlata ai giorni trascorsi dai lavoratore in trasferta

L'indennità di trasferta: È un compenso stabilito da accordi individuali o dalla contrattazione collettiva, in parte legato alle spese
sostenute e in parte connesso al maggiore disagio causato al lavoratore

L'indennità sostitutiva delle ferie: È in genere corrisposta per le ferie residue al momento della cessazione del rapporto di lavoro
che avvenga in corso d'anno

L'iniziativa economica privata, ai sensi dell'art. 41 Cost.: È libera

L'integrazione salariale ordinaria: È corrisposta anche in situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili
all'impresa o ai dipendenti, incluse le intemperie stagionali

L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.: Sta ad indicare che la prestazione del
debitore deve corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore-creditore

L'intervento straordinario di integrazione salariale: Può essere richiesto anche per riorganizzazione aziendale

L'introduzione di compensi variabili: Deve portare a una retribuzione complessiva superiore a quanto si dovrebbe ricavare
dall’attuazione dell'art. 36 Cost.

L'introduzione di compensi variabili: Non può inficiare il rispetto della retribuzione sufficiente, sulla base del criterio consolidato
del minimo costituzionale

L'obbligo di concedere ferie retribuite: Ricade non solo sulle imprese, ma anche sui datori di lavoro individuali

L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato: Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma,
o imprenditoriale) tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende

L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro: Non è privo di limiti

L'obbligo di obbedienza/osservanza: È un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione
del dipendente al datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art.
2106 c.c.

L'ordinanza di precettazione: Può prevedere il differimento ad altra data; può unificare astensioni collettive già
proclamate; può ridurre la durata dello sciopero

L'organizzazione sindacale oggi si caratterizza rispetto a qualsiasi altra struttura associativa: Per gli strumenti che
utilizza, per il tipo di attività giuridica svolta e per il fine che persegue

La base retributiva annua utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto: Comprende, salvo diversa previsione dei contratti
collettivi, tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto
corrisposto a titolo di rimborso spese

La base retributiva annua utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto: Comprende, salvo diversa previsione dei contratti
collettivi, tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto
corrisposto a titolo di rimborso spese

La c.d. Legge Vigorelli: Ha delegato il Governo a recepire in decreti legislativi il contenuto dei contratti collettivi in modo da
attribuire agli stessi efficacia generale

LA CARATTERISTICA CHE DIFFERENZIA IL CONTRATTO D'OPERA INTELLETTUALE DAL CONTRATTO D'OPERA

è: l'iscrizione in albi o elenchi da parte del prestatore

La clausola di ultrattività: Opera alla scadenza del termine originariamente stabilito con l’effetto di
«trasformare», a partire da quel momento, il contratto collettivo scaduto in un contratto a tempo indeterminato, destinato
a produrre effetti fino alla rinegoziazione del contratto stesso

La condotta antisindacale può essere plurioffensiva ogniqualvolta: Si presti a ledere sia l'interesse collettivo di cui è
portatore il sindacato, sia l'interesse individuale del singolo lavoratore

La contestazione dell'addebito deve essere: Specifica, immediata e immutabile

 La contrattazione aziendale: Avviene a livello di singole imprese tra direzione aziendale, il sindacato interno e/o il
sindacato territoriale

La contrattazione collettiva: Può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di
ferie annuali

La contrattazione territoriale: Si riferisce ad una determinata area geografica (diversa dalla Nazione) che può coincidere con una
regione o una provincia ma può anche essere più circoscritta

La conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato: Opera in caso di violazione degli intervalli temporali, a
far data dal secondo contratto, ad eccezione dell’ipotesi di assunzioni effettuate senza soluzione di continuità; in tal caso il rapporto
si considera a tempo indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto

La Corte Costituzionale (n. 106/1962): Pur considerando conforme a Costituzione la Legge Vigorelli in ragione della sua
transitorietà, dichiarò incostituzionale la legge di proroga, perché a parere dei Giudici tendeva a stabilizzare un sistema di
estensione di efficacia del contratto collettivo diverso da quello previsto dall’art. 39, comma 4, Cost.

La Corte Costituzionale (n. 156/1971): Dichiarò illegittimo, per contrarietà all’art. 36 della Costituzione, l’art. 7 della legge
Vigorelli, che prevedeva che i decreti di recepimento restassero in vigore anche dopo l’eventuale rinnovo dei contratti collettivi

La Corte Costituzionale (n. 54/1974; n. 334/1988; n. 30/1990): Ha sancito la piena legittimità dell'art. 19 dello Statuto dei
lavoratori, affermando che la scelta del Legislatore di selezionare i sindacati destinatari di certe prerogative in relazione alla
rappresentatività misurata a livello nazionale e confederale, rientra nella discrezionalità consentita al medesimo

La Corte Costituzionale con la sent. n. 231 del 2013: Ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, comma 1, lett. b) nella
parte in cui non prevede che la RSA possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei
contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali
rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.

La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della
sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970

La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il
carattere proprio della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all’art. 7 della l.n.
300/1970

La decisione della fase sommaria avviene ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori: Con decreto motivato immediatamente
esecutivo

La determinazione della prestazione minima dovuta: Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di
tale prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore

La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che
la giusta causa comprende sia ipotesi di giustificato motivo soggettivo “aggravato”, sia fatti e comportamenti estranei ad un
inadempimento

La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento della dottrina e della
giurisprudenza, va individuata sul piano quantitativo

La DIS-COLL: È riconosciuta ai soggetti che siano, al momento della domanda di prestazione, in stato di disoccupazione

La disciplina del contratto di ricollocazione prevede che il soggetto decade dalla dote individuale: In caso di mancata
partecipazione alle iniziative previste per legge

La disciplina dell’orario normale: Non si applica ai dirigenti

La disciplina in materia di contratti di solidarietà espansivi: Prevede che ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto
sulla base di tali contratti collettivi e per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico della Gestione degli interventi
assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS pari, per i primi dodici mesi, al 15 per cento della
retribuzione lorda prevista dal contratto collettivo applicabile

La disciplina in materia di contratti di solidarietà espansivi: Prevede che ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto
sulla base di tali contratti collettivi e per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico della Gestione degli interventi
assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS

La disciplina in materia di scioperi nei servizi pubblici essenziali: Si applica anche ai lavoratori autonomi, professionisti e
piccoli imprenditori

La disdetta: Consiste in un atto unilaterale, negoziale e recettizio, diretto a impedire che un determinato rapporto giuridico si
rinnovi tacitamente dopo la scadenza

La durata legale del periodo di maturazione delle ferie: È di 12 mesi

 La durata media dell’orario di lavoro: Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi

La durata media dell’orario di lavoro: Non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore,
comprese le ore di lavoro straordinario

La fattispecie del collaboratore coordinato e continuativo è connotata dai seguenti elementi: Carattere coordinato della
collaborazione; carattere continuativo della collaborazione; esecuzione della prestazione di lavoro mediante l’opera
prevalentemente personale del collaboratore

La fissazione dell’orario massimo settimanale: È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello)

La forma del contratto di lavoro: E' libera

La giurisprudenza costituzionale: Ha contribuito in modo determinante all'adeguamento del diritto del lavoro ai principi
costituzionali

La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato: Ha individuato indici sussidiari che si
sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta
assemblate e contestualizzate, possono disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c.

La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza: Si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi
contrattuali, ma anche in qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e,
dunque, impedendo la prosecuzione del rapporto di lavoro

La giusta causa: Si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo

La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori: In ogni caso, al datore di lavoro
imprenditore e non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro

La l. n. 142 del 2011: Ha assimilato la posizione del socio a quella del lavoratore subordinato allo scopo di assicurare al primo un
trattamento equiparabile a quello del secondo

La l. n. 264/1949: Ha sancito per lungo tempo il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente
sanzionato, di ogni forma di intermediazione privata

La legge di Stabilità 2016 prevede che: I contratti di solidarietà difensivi ex art. 5, commi 5 ed 8 della legge
n. 236/1993, se stipulati prima del 15 ottobre 2015, hanno copertura per tutta la durata prevista La legge n. 604/1966:
Si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti
LA LEGGE N. 604/1966: Ha introdotto il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale

La legge n. 92/2012 ha introdotto: L'ASpI

La mansione: Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l’oggetto
dell’obbligazione di lavoro

La maturazione delle ferie: È interrotta dalla malattia del bambino La

maturazione delle ferie: È interrotta dallo sciopero
La NASpI: È rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni divisa per il numero di
settimane di contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33

La NASpI: È riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione
consensuale del rapporto di lavoro

La nuova disciplina introdotta dal Jobs Act prevede che: I voucher potranno essere acquistati esclusivamente
tramite la procedura telematica

La nuova formulazione dell'art. 4 St. lav.: Prevede due tipologie di mezzi di controllo: I) mezzi di controllo rispetto ai quali il
lavoratore è soggetto passivo; II) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo

La nuova nozione di equivalenza: Segna il superamento del vecchio “limite” del rispetto della professionalità
acquisita e dell’utilizzo del bagaglio di conoscenze pregresse

La parte normativa del contratto collettivo contiene: sia la disciplina del trattamento economico, sia la disciplina del
trattamento normativo

La parte normativa del CCNL contiene: Le clausole del contratto collettivo dedicate alla disciplina dei rapporti individuali
di lavoro

La parte normativa del contratto collettivo contiene: Con voto favorevole della maggioranza dei consorziati mentre le
delibere relative alla modificazione del contrSia la disciplina del trattamento economico, sia la disciplina del trattamento
normativo

La parte soccombente, sia essa il datore di lavoro o il sindacato, può proporre opposizione contro il decreto entro il termine di:
Quindici giorni dalla comunicazione presso lo stesso giudice della fase sommaria

La partecipazione dei lavoratori nell’impresa si dice diretta quando: Viene instaurata sul terreno dell’organizzazione del
lavoro e del coinvolgimento individuale e collettivo agli obiettivi dell’azienda, ma senza la mediazione di una rappresentanza
organizzata

La partecipazione è debole quando: I lavoratori, per mezzo dei propri rappresentanti, godono del diritto di informazione e
consultazione nel corso del processo decisionale dell’impresa, dando luogo alla c.d. procedimentalizzazione di un potere del datore
di lavoro

La precettazione: È un'ordinanza adottata dal potere esecutivo , su segnalazione della Commissione o su propria iniziativa nei
casi di necessità ed urgenza

La privacy dei lavoratori: Può essere limitata, nel rispetto del principio di proporzionalità

La procedura descritta dall'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Non è applicabile al lavoro domestico

La procedura di conciliazione davanti alla DTL, prevista dalla Legge Fornero: Non deve essere osservata in caso di licenziamento
per giustificato motivo oggettivo di lavoratori a cui è applicabile la disciplina delle tutele crescenti
La procedura di cui alla legge n. 223/1991, si applica: Alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare
almeno 5 licenziamenti nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni

La procedura di cui alla legge n. 223/1991, trova applicazione: Anche qualora, nel corso o al termine del programma Cigs si
verifichi la necessità di procedere anche ad un solo licenziamento

La procedura di informazione e consultazione per la concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: Prevede che oggetto
dell'esame congiunto siano i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere

La procedura sindacale prevista nell'ipotesi di trasferimento d'azienda si applica: Ogni volta che nell’azienda oggetto del
trasferimento (azienda del cedente) sono occupati complessivamente più di 15 dipendenti

La regola del c.d. "terzo riservato", secondo la quale 1/3 dei seggi alle designazioni operate dai sindacati firmatari del CCNL: È
stata introdotta dal Protocollo del 1993

La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: Sopravvive in mancanza di diverse disposizioni di
legge e contratto collettivo, ma prevede numerose “deviazioni

La retribuzione: Può essere costituita da elementi aggiuntivi rispetto alla retribuzione base, la cui presenza ed entità dipendono, ad
esempio, dal tipo di mansioni, dalla qualità e/o quantità di lavoro svolto

La retribuzione: Può essere ridotta da un contratto collettivo successivo fino a quando non sia maturata e quindi acquisita nel
patrimonio del lavoratore, di conseguenza il contratto collettivo successivo non potrà ridurre gli arretrati perché sono retribuzioni già
maturate

La revoca dello sciopero dopo che ne sia stata data comunicazione all'utenza: Costituisce una forma sleale di azione sindacale,
suscettibile di sanzioni, quando non sia giustificata dall'evoluzione dello stato della vertenza (accordo) o dalla richiesta in tal senso
della commissione di garanzia

La serrata di ritorsione: Opera come reazione ai modi di conduzione della lotta sindacale da parte dei lavoratori

La serrata difensiva: È diretta a scoraggiare iniziative dei lavoratori intese a conseguire condizioni più favorevoli

La serrata offensiva: Tende a conseguire una modificazione in danno dei lavoratori di condizioni preesistenti

La serrata: Può rilevare come comportamento antisindacale, qualora l’azione del datore di lavoro impedisca l’esercizio
dei diritti sindacali ed in genere l’esercizio dell’attività sindacale

La somministrazione: Comporta l’instaurazione di un rapporto trilaterale, articolato su due contratti, l’uno di

somministrazione, tra il somministratore e l’utilizzatore, l’altro di lavoro subordinato, tra il somministratore ed il lavoratore

La sospensione cautelare: È un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di risolvere
il rapporto per giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione dei fatti

La sospensione cautelare: È una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei
provvedimenti disciplinari definitivi, sia sanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti

La sospensione dell'attività lavorativa: Può formare oggetto di un’intesa negoziale rimessa all’autonomia delle parti individuali
che possono anche prevedere che continui ad essere erogata la retribuzione o che sia sostituita da altra utilità

La sostituzione di lavoratori in sciopero con lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato, intermittente, di
somministrazione: È consentita per le imprese che erogano servizi pubblici essenziali per l’utenza al fine di garantire prestazioni
minime indispensabili
La subordinazione: Comporta l'esercizio, da parte del datore di lavoro, del solo potere disciplinare La teoria
dell'irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse del mandatario o di terzi o
conferito a più persone per un interesse comune: È stata elaborata dalla dottrina per giungere alla stessa
conclusione della giurisprudenza e cioè il riconoscimento dell’inderogabilità reale del contratto collettivo privatistico

La tutela del lavoratore agile in caso di infortuni e di malattie professionali: avviene con l’iscrizione del lavoratore presso
l’inail a cura e spesa del datore di lavoro

La tutela obbligatoria si applica: Ai datori di lavoro privati, imprenditori e non che occupino alle loro dipendenze fino a 15
lavoratori

La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica: Nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che
occupino più di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello
stesso comune (salvo talune ipotesi)

La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia
radicalmente nullo

La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione nei casi di licenziamento orale

Lavoratore notturno: E' qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti
l’intervallo tra le 24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno, o una
parte dei suo orario di lavoro secondo la previsione dei contratti collettivi

Le attività delle organizzazioni sindacali : Può manifestarsi attraverso il loro coinvolgimento nelle scelte di politica economica e
sociale

Le agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato di lavoratori in Cigs o in mobilità sono concesse: Se i dipendenti in CIGS
sono stati collocati in CIGS per almeno 3 mesi, anche non continuativi, da un'azienda che si trovi in CIGS da almeno 6 mesi

Le associazioni degli imprenditori: Hanno tendenzialmente replicato le caratteristiche del sindacato dei lavoratori, delineando
un'organizzazione di livello categoriale e intercategoriale

Le associazioni di primo grado: Sono composte da un'unica associazione

Le azioni positive: Perseguono lo scopo, tra l'latro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale,
nell'accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità

Le categorie legali previste dall’art. 2095 c.c. sono: Operai, impiegati, quadri e dirigenti

Le clausole che procedimentalizzano il potere organizzativo dell’imprenditore: Stabiliscono limiti e condizioni al suo
esercizio, altrimenti libero

Le clausole del contratto collettivo: Non si incorporano nel contratto individuale

Le clausole del TU sulla Rappresentanza, come pure quelle di «rinvio» dei CCNL: Non hanno efficacia reale ma obbligatoria

Le clausole dello statuto del sindacato: Definiscono gli scopi del sindacato e ad esse occorre fare riferimento per individuare i
limiti del mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione
Le Commissioni interne: Operano nell'interesse di tutti i lavoratori dell'azienda e dello stabilimento Le Convenzioni OIL
sono: Particolari accordi internazionali che gli Stati membri sono obbligati a
sottoporre agli organi interni competenti alla ratifica e ad emanare le norme di esecuzione

Le dimissioni: Sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non siano
volontariamente espresse dalle parti

Le Direttive europee: Impegnano gli Stati membri alla realizzazione degli obiettivi in esse previsti, sia pure con forme e mezzi
rimessi alla discrezionalità dei legislatori nazionali

Le disposizioni di cui all'art. 10. l. n. 604/1966: Non si applicano ai dirigenti

Le disposizioni di cui all’art. 5 St. lav.: Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo
sanitario, ad accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a
determinare uno stato di incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza

Le guardie giurate (art. 2 St. lav.): Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale
per impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento

Le integrazioni salariali ordinarie sono corrisposte: Fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative,
prorogabile per un massimo complessivo di 52 settimane

Le intese sottoscritte ai sensi dell'art. 8 d.l. n. 138/2011: Producono effetti nei confronti di tutti lavoratori interessati,
indipendentemente da ogni altra circostanza

Le norme contenute nel TU del 2014: Valgono soltanto per i sindacati aderenti alle Confederazioni firmatarie del TU o
che a questo integralmente aderiscono, e per le imprese affiliate alle associazioni datoriali firmatarie del TU

Le prestazioni di lavoro organizzate dal committente: Non sono unanimemente definite

Le regole in materia di computo dell'indennità sostitutiva del preavviso: Sono dettate dall'art. 2121 c.c Le regole individuate
dal TU del 2014: Non sono vincolanti nei confronti delle organizzazioni non
firmatarie del TU sulla Rappresentanza e nei confronti dei lavoratori ad esse aderenti

Le RSU sono elette sulla base di liste presentate: Da associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto e atto
costitutivo, a condizione che accettino espressamente i contenuti del TU 2014, e che la lista sia corredata da un numero di firme pari
al 5% dei lavoratori dell’impresa (con più di 60 dipendenti) aventi diritto al voto

Le RSU sono state istituite: Dall'accordo interconfederale del 1993

Le visite personali di controllo (art. 6 St. lav.): Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all’uscita del luogo di
lavoro per evitare che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale

Licenziamento e dimissioni: In seguito all'entrata in vigore del Codice Civile si sono evoluti, sul piano regolativo,
seguendo linee e tempi differenti

LI RICORSO INTRODUTTIVO DEL PROCEDIMENTO DI CUI ALL'ART. 28 DELLO STATUTO DEI LAVORATORI PUÒ
ESSERE PROPOSTO: Dalle articolazioni più periferiche (di solito quelle provinciali) delle strutture sindacali nazionali e cioè, di
norma, i sindacati provinciali di categoria competenti per territorio

Lo ius variandi: Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto
di lavoro e quindi l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere

Lo scarso rendimento: È annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al
licenziamento per giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento

Lo scarso rendimento: Secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo,
laddove cagiona la perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione

Lo sciopero a scacchiera: Riguarda solo i lavoratori di alcuni reparti

Lo sciopero esclusivamente a fini politici: È penalmente lecito, a meno che non sia diretto a sovvertire l’ordinamento
costituzionale ovvero ad impedire o ostacolare il libero esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la volontà popolare

Lo sciopero solidarietà: È esercitato per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori o per protestare contro la
violazione degli interessi o dei diritti di un lavoratore

Lo sciopero: È un diritto individuale ad esercizio collettivo Lo

sciopero: Non deve creare danno alla produttività
Lo Statuto dei lavoratori: Disciplina i diritti delle organizzazioni sindacali nei luoghi di lavoro Lo statuto dei
lavoratori: tutela l’attività sindacale nei luoghi di lavoro
Lo Statuto dei lavoratori: Riconosce permessi retribuiti a quei lavoratori che siano dirigenti esterni delle associazioni sindacali
aventi i requisiti dell’art. 19 secondo le norme dei contratti di lavoro

Lo statuto del sindacato: Regola l’ordinamento e gli organi dello stesso, le rispettive modalità di formazione e
competenze

Negli ultimi anni si sta registrando: Una valorizzazione della contrattazione collettiva territoriale

Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore
di lavoro: Al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra
un minimo di 2,5 e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine
rapporto

Nei confronti dei lavoratori che non collaborano all'erogazione di prestazioni indispensabili: Sono previste sanzioni disciplinari,
anche pecuniarie, proporzionate alla gravità dell'infrazione, fatta eccezione per misure estintive o definitivamente modificative del
rapporto di lavoro

Nei contratti collettivi si rinviene: La disciplina della costituzione del rapporto, dell’inquadramento, dell’orario di lavoro,
delle ferie, della malattia e di altre assenze, della retribuzione, delle sanzioni disciplinari, del licenziamento, delle dimissioni,
di forme di previdenza privata ecc.

Nei rapporti tra CCNL dello stesso livello: Il contratto successivo può modificare quello precedente anche in senso peggiorativo,
con il solo limite dei diritti quesiti

Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.: Rientra la mezzadria Nel campo di
applicazione dell'art. 2113 c.c.: Rientra la mezzadria
Nel campo di applicazione della tutela reale attenuata: Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad essere reintegrato nel
proprio posto di lavoro e di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non
può superare le 12 mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l’aliunde perceptum, ma anche l’aliunde percipiendum
 Nel campo di applicazione della tutela reale forte: Il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere
inferiore a cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del
licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum

Nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro: È tenuto a prendere in considerazione le domande di
trasformazione a tempo parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno

Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro: Non solo deve provare la ricorrenza del giustificato motivo
oggettivo di licenziamento, ma dovrà, altresì, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, provare l'inevitabilità
dello stesso, ossia del licenziamento come extrema ratio

Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il sindacato del giudice: Ha come oggetto, tra l'altro, la decisione imprenditoriale in sé
considerata, nella sua effettiva sussistenza e non pretestuosità o arbitrarietà

Nel caso di lavoro domenicale: Sorge, per il lavoratore, il diritto ad uno specifico compenso remunerativo del disagio sotto forma
di maggiorazione della retribuzione

Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata: Quando ricorra l'ipotesi di
insussistenza del fatto contestato

Nel caso in cui la prestazione di lavoro accessorio venga resa nei confronti di imprenditori o professionisti: Le attività possono
essere svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiore a € 2.000,00, sempre nel rispetto del limite
complessivo di € 7.000,00

Nel contratto d'opera: Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro
prevalentemente proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente

Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La formazione esterna all’azienda si svolge
nell’istituzione formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale per il
secondo anno e al 50 per cento per gli anni successivi

Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La durata della formazione è determinata in
considerazione della qualifica o del diploma da acquisire

Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso: Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della
prestazione dedotta in contratto

Nel contratto di lavoro: Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente
retribuzione

Nel contratto di locazione d'opera: L’adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un’opera e perciò
l’adempimento si configura come istantaneo

Nel decreto ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori il giudice: Ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la
rimozione degli effetti

Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere “notevole” dell’inadempimento: Va individuato nel
grado di colpa del lavoratore e non nell’utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa dall’inadempimento

Nel lavoro subordinato: La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a
prestare un’attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa

Nel modello di sindacalismo di mestiere o di professione: L’ambito di applicazione indicato nel CCNL non corrisponde ad un
determinato settore

Nel modello tedesco: Le relazioni sindacali hanno un carattere fondamentalmente cooperativo

Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale: Non tutte le voci che compongono la
retribuzione concorrono a definire la retribuzione sufficiente

Nel nostro ordinamento: I diritti di informazione (o di esame congiunto) hanno ad oggetto la facoltà, per l’organismo di
rappresentanza e/o per il sindacato, di richiedere di essere consultati prima dell’adozione di una certa scelta, eventualmente in vista
della stipulazione di un accordo sulla materia

Nel nostro ordinamento: Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato (salvo talune eccezioni) finalizzato alla
formazione e occupazione dei giovani

Nel nostro ordinamento: Non esiste un principio di parità di trattamento tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni

Nel nostro ordinamento: Non esiste una legge che definisce cosa debba intendersi per retribuzione
«sufficiente»
 Nel nostro sistema di relazioni industriali il problema dell'efficacia erga omnes del contratto aziendale: Si è posto quando il
contratto collettivo aziendale ha cominciato ad introdurre deroghe (anche peggiorative) al CCNL

Nel nostro sistema di relazioni industriali: Il principio partecipativo è stato perseguito innanzitutto attraverso la
contrattazione collettiva

Nel periodo corporativo il contatto collettivo: Era efficace nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria
professionale

Nel periodo corporativo il contratto collettivo: Aveva efficacia erga omnes

Nel rapporto di lavoro subordinato: Il principale obbligo che la legge pone a carico dell’imprenditore consiste nella
retribuzione

Nel rapporto di lavoro subordinato: L'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, anche se il contratto è a tempo
determinato

Nel rapporto tra CCNL e legge: La legge può autorizzare la contrattazione collettiva a introdurre deroghe peggiorative rispetto
alla disciplina legale

Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche: Relativamente alla
variazione della collocazione temporale della prestazione e alla variazione in aumento della sua durata

Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003, il limite alla durata massima giornaliera della prestazione di lavoro: Deriva indirettamente
dalla previsione di un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore

Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali la contrattazione collettiva deve prevedere: Apposite procedure di raffreddamento e
conciliazione da esperire obbligatoriamente prima della proclamazione dello sciopero; le prestazioni indispensabili; intervalli minimi
(rarefazione) tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, per evitare che incidano sullo stesso bacino di
utenza

Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: La
DTL trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della
comunicazione

Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
l'incontro durante il quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione, esaminano anche soluzioni alternative al
recesso, si conclude: Entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione

Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo,
se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: Il lavoratore, ove ne abbia i
requisiti, fruisce dell'indennità di disoccupazione

Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo:
Il comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di Commissione provinciale di
conciliazione e dalla proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità
risarcitoria e delle spese di giudizio nel caso di una successiva azione giudiziaria

Nell'ambito della disciplina di cui alla legge n. 223/1991, criteri di scelta legali: Sono le esigenze tecnico- produttive ed
organizzative, l'anzianità ed i carichi di famiglia

Nell'ambito della procedura prevista nell'ipotesi di trasferimento d'azienda, la comunicazione al sindacato dovrà contenere: Anche i
motivi della cessione
Nell'ambito della riforma dei servizi per il lavoro, il ruolo di coordinamento è svolto: Dall'Anpal Nell'ambito della
somministrazione: Il somministratore esercita il potere disciplinare nei confronti del
dipendente

Nell'ambito della somministrazione: Il somministratore, in qualità di datore di lavoro, assume tutti gli obblighi retributivi e
contributivi

NELL'AMBITO DELLA TUTELA OBBLIGATORIA, QUANDO IL GIUDICE ACCERTI CON SENTENZA CHE NON
RICORRANO GLI ESTREMI DEL LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA O PER GIUSTIFICATO MOTIVO:
Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il lavoratore del danno patito,
corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell' ultima retribuzione globale di fatto

Nell'apprendistato di alta formazione e ricerca: Il datore di lavoro deve sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa

Nell'associazione in partecipazione: L'associato partecipa agli utili dell'impresa, verso il conferimento del proprio apporto
consistente anche nella prestazione della propria attività lavorativa

Nell'associazione in partecipazione: La prestazione non è resa in funzione di uno scambio con la retribuzione bensì come
adempimento del contratto sociale, nei limiti del valore del conferimento
 Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970: La tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata"

Nell'attuale ordinamento costituzionale italiano: I singoli lavoratori e datori di lavoro sono liberi di costruire proprie
organizzazioni di rappresentanza

Nell'esperienza italiana: In capo al datore di lavoro non viene previsto alcun obbligo a «contrarre» o ad assumere una decisione
in comune accordo con i lavoratori

Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso: Non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di
lavoro ponga in essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)
Nell'ipotesi di distacco: Non è richiesto il consenso del prestatore di lavoro, salvo talune eccezioni Nell'ipotesi di lavoro
intermittente con obbligo di disponibilità: Vi è un obbligo di disponibilità del
lavoratore alla chiamata del datore, nel qual caso sussiste un correlativo obbligo nei confronti di quest'ultimo di
corrispondere al dipendente una indennità di disponibilità

Nell'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nell'istanza alla DTL il datore di lavoro: Deve dichiarare
l'intenzione di procedere al licenziamento per GMO

Nell'ipotesi di sciopero a scacchiera: L’astensione dal lavoro di un gruppo di lavoratori rende impossibile ai lavoratori di un altro
reparto di effettuare l’esecuzione della prestazione

Nell'ipotesi di sciopero a singhiozzo: La prestazione lavorativa offerta è talmente ridotta da risultare parziale e comunque
diversa da quella pattuita e perciò non utile per il datore di lavoro

Nell'ipotesi di trasferimento all'estero: La dottrina e la giurisprudenza prevalenti ritengono necessario il consenso del lavoratore

Nell'ipotesi di tutela obbligatoria la scelta tra la riassunzione o il pagamento del risarcimento del danno spetta: Al datore di
lavoro

Nell'ipotesi di violazione dei criteri di scelta: Si applica la stessa sanzione prevista nell'ipotesi in cui il licenziamento non
viene intimato nel rispetto delle procedure

Nell'ipotesi in cui venga accettata dal lavoratore l'offerta di conciliazione, ai sensi dell'art. 6, d.lgs. n. 23/2015: L’importo
offerto non costituisce reddito imponibile sotto il profilo fiscale, né è assoggettato a contribuzione previdenziale
Nell'ordinamento italiano, il sindacato: È’ un'associazione non riconosciuta come persona giuridica Nell'ordinamento italiano, la tutela del
lavoro autonomo: È rimasta per lungo tempo ferma alla disciplina
civilistica del contratto d'opera

Nell'ordinamento italiano: Lo sciopero è un diritto che si esercita nell'ambito delle leggi che lo regolano Nell'organizzazione
sindacale esterna all'azienda: Prevale il modello associativo
Nell’apprendistato professionalizzante: La formazione non genera un titolo, bensì una qualificazione ai fini contrattuali

Nella disciplina del lavoro agile, a fronte di un giustificato motivo del diritto di recesso può essere esercitato: da
entrambe le parti

Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a mancato pagamento della retribuzione

Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a modificazioni peggiorative delle mansioni
lavorative

Nella nozione di dimissioni per giusta causa: Rientrano le dimissioni dovute a mobbing

Nella nozione di insubordinazione: È ricompreso ogni comportamento che incida sull'esecuzione e sul corretto svolgimento delle
disposizioni e degli ordini impartiti dall'imprenditore o dai superiori gerarchici e ciò senza che sia necessario che tale
comportamento abbia arrecato un pregiudizio all'azienda

Nella nozione di trasferimento d'azienda: Non rientra la cessione di pacchetti azionari Nella nozione di
trasferimento d'azienda: Rientra la cessione
Nella nozione di trasferimento d'azienda: Rientra la fusione per incorporazione

Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: È consentita in caso di modifica degli assetti
organizzativi aziendali che incidono sulla posizione del lavoratore

Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: È soggetta al limite del rispetto della
categoria legale di appartenenza del lavoratore

Nella nuova formulazione dell'art. 2103 c.c. l'assegnazione a mansioni inferiori: È soggetta al limite del rispetto
dell'irriducibilità del trattamento retributivo

Nella previgente disciplina, in caso di assegnazione del lavoratore a mansioni superiori: L'assegnazione diveniva definitiva (se
non disposta per sostituire un lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto) dopo il periodo fissato dai contratti
collettivi e comunque non superiore a 3 mesi
Nella regolamentazione dei rapporti di lavoro: Operano sia fonti autonome che fonti eteronome Nella sentenza n.
 244/1996 la Corte Costituzionale: Precisa che affinché possa sorgere il diritto alla
costituzione di RSA non basta la mera adesione formale ad un contratto collettivo stipulato da altri, ma occorre una
partecipazione attiva alla negoziazione

Nelle imprese ove sono state costituite RSA: È possibile passare da esse alla RSU soltanto con l’approvazione unanime delle
associazioni sindacali aderenti alle confederazioni firmatarie del TU

Nelle organizzazioni di tendenza: Le opinioni possono diventare oggetto di indagine nelle organizzazione di tendenza dove,
considerata l’attività di tale organizzazioni, un lavoratore non in linea con la scelta ideologica del suo datore rischia di incidere
negativamente sull’organizzazione stessa

Oggi la somministrazione a tempo indeterminato (c.d. “staff leasing”): È sempre ammessa, purché nel rispetto di precisi limiti
quantitativi

Ogniqualvolta l'appaltatore sia chiamato a versare i trattamenti retributivi, i contributi previdenziali e i premi assicurativi dovuti
in relazione al periodo di esecuzione del contratto di appalto, opera il regime di responsabilità solidale e la legge affida la tutela del
lavoratore ad un'azione da esercitare: Entro il termine di 2 anni dalla cessazione dell'appalto

Ogniqualvolta le prestazioni siano rese nei confronti di una impresa o di un lavoratore autonomo e risultino funzionali
all’attività di impresa o professionale, se vengano superati i limiti quantitativi: La sanzione prevista è la trasformazione in un
rapporto di natura subordinata a tempo indeterminato, con conseguente applicazione delle relative sanzioni civili e
amministrative

Per ciascuna unità produttiva, il trattamento ordinario e quello straordinario di integrazione salariale: Non possono superare
la durata massima complessiva di 24 mesi in un quinquennio mobile

Per effetto del d.lgs. 81 del 2015: Vengono fatti salvi i contratti di associazione in partecipazione ancora in atto, nei quali l'apporto
dell'associato consiste, il tutto o in parte, in una prestazione di lavoro

Per effetto del D.lgs. n. 148/2015: Per ciascun lavoratore, la percentuale di riduzione complessiva dell'orario di lavoro non può
essere superiore al 70% nell'arco dell'intero periodo per il quale il contratto di solidarietà è stato stipulato

Per effetto del d.lgs. n. 150/2015, la rete dei servizi per il lavoro: È costituita dai seguenti soggetti: Anpal, Inps, Inail, Agenzie
private per il lavoro accreditate e gli altri soggetti autorizzati all’esercizio di attività di intermediazione, fondi interprofessionali,
fondi bilaterali operanti nel settore delle agenzie di somministrazione di lavoro, l’ISFOL, il sistema delle Camere di Commercio, le
Università e gli istituti di scuola secondaria di secondo grado

Per effetto del Referendum del 1995: Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad iniziativa dei lavoratori in
ogni unità produttiva, nell'ambito delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti collettivi di lavoro applicati nell'unità
produttiva

Per effetto del trasferimento d'azienda: Il rapporto dei dipendenti addetti all’azienda trasferita prosegue immutato con il
cessionario in tutti i suoi aspetti, venendo considerato unitariamente e senza alcuna interruzione dovuta alla modificazione della
parte datoriale Per effetto del trasferimento d'azienda: In caso di licenziamento basatosi unicamente sul fatto del trasferimento, deve
riconoscersi la nullità del recesso che comporta la prosecuzione del rapporto nei confronti del cessionario

Per effetto del trasferimento d'azienda: L’acquirente dell’azienda e chi la cede sono investiti di una speciale responsabilità
solidale nei confronti dei dipendenti ceduti

Per effetto dell'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: I contratti di collaborazione a progetto già stipulati, continueranno ad essere
regolati dalla disciplina previgente sino alla loro scadenza (con esclusione di rinnovi e proroghe)

Per effetto della Riforma Fornero: Nelle aziende con più di 15 dipendenti l'intimazione del recesso deve essere
obbligatoriamente preceduta da una procedura di conciliazione davanti alla DTL

Per effetto delle clausole di inscindibilità: Le clausole di ogni istituto sono inscindibili tra loro e non cumulabili con altri
trattamenti derivanti da altra fonte

Per escludere l'etero-organizzazione, tra l'altro: La prestazione non deve essere sottoposta al potere del creditore di specificarne
modalità e contenuti anche con riferimento ai tempi e al luogo

Per fruire di permessi sindacali retribuiti: Di regola è richiesto un preavviso di 24 ore

Per i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Non sarà necessario l'accordo collettivo

Per i soli contratti di apprendistato per la qualifica, il diploma o la specializzazione tecnica superiore, stipulati tra il 24 settembre
2015 e il 31 dicembre 2016, l'art. 32 del d.lgs. n. 150/2015: Prevede che i datori di lavoro usufruiscano di un'aliquota contributiva
ulteriormente ridotta (5%) e dell'esenzione dai contributi di finanziamento dell'ASpI e da quello per il licenziamento

Per l'utilizzabilità delle informazioni raccolte con mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto passivo: I mezzi di
controllo dovranno essere installati e impiegati nel rispetto della normativa e nel rispetto della disciplina sulla privacy

Per la causale di contratto di solidarietà e relativamente a ciascuna unità produttiva: Il trattamento straordinario di integrazione
salariale può avere una durata massima di 24 mesi, anche continuativi, in un quinquennio mobile. A determinate condizioni, la
durata massima può raggiungere 36 mesi, anche continuativi, nel quinquennio mobile

Per la determinazione del trattamento più favorevole: La giurisprudenza non è univoca

Per le imprese con meno di 20 dipendenti, che assumono lavoratori a tempo determinato per sostituire lavoratrici dipendenti in
congedo di maternità o parentale: È previsto uno sgravio contributivo del 50%, concesso dall'INPS, per un massimo di 12 mesi o
comunque entro il primo anno di vita del figlio o, nel caso di minore adottato o in affidamento, per un anno dal suo ingresso nel
nucleo familiare

Per licenziamento per giusta causa si intende: Il recesso determinato da una causa che non consente la prosecuzione, nemmeno
provvisoria, del rapporto di lavoro

Per poter beneficiare del trattamento di integrazione salariale, i lavoratori devono possedere, presso l'unità produttiva per la quale è
richiesto il trattamento, un'anzianità di effettivo lavoro di almeno: 90 giorni alla data di presentazione della relativa domanda di
concessione

Per poter beneficiare del trattamento ordinario di integrazione salariale, l'azienda è tenuta a comunicare preventivamente: Alle
rappresentanze sindacali aziendali o alla rappresentanza sindacale unitaria, ove esistenti, nonché alle articolazioni territoriali delle
associazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, le cause di sospensione o di riduzione dell'orario di
lavoro, l'entità e la durata prevedibile, il numero dei lavoratori interessati

PER PROROGA DEL CONTRATTO A TERMINE SI INTENDE: Lo spostamento (prolungamento) in avanti della data di
scadenza senza che il rapporto si interrompa

Per quanto concerne il collocamento obbligatorio: Nel caso di illecito rifiuto di assunzione, l'impresa può essere condannata dal
giudice a costituire coattivamente il contratto di lavoro ex art. 2932 c.c., qualora la richiesta di assunzione contenga gli elementi
essenziali del contratto non concluso, oppure l’impresa potrà essere condannata al risarcimento dei danni patiti dal disabile in
ragione della mancata assunzione

Per quanto concerne il trasferimento, il controllo giudiziale: Ha come oggetto il nesso di causalità tra la ragione tecnica, come
tale insindacabile, e il trasferimento del lavoratore

Per quanto concerne la procedura di assunzione: Una volta che domanda ed offerta di lavoro si sono positivamente incontrate,
vige la regola dell'assunzione diretta, la quale comporta che il contratto individuale di lavoro subordinato può essere stipulato
liberamente dalle parti senza dover passare per il centro per l'impiego o per un'agenzia per il lavoro

Possono essere licenziati ad nutum: Gli atleti professionisti Possono essere

licenziati ad nutum: I lavoratori assunti in prova
Possono svolgere prestazioni di natura occasionale, nei limiti previsti: Anche i lavoratori con contratto di tipo subordinato a
tempo pieno, salva la precisazione per cui il lavoro occasionale non è compatibile con lo status di lavoratore subordinato se
impiegato presso lo stesso datore di lavoro titolare del contratto di lavoro dipendente

Prima dell'inizio della prestazione di lavoro occasionale accessorio, il committente deve effettuare, una comunicazione
preventiva all'INAIL, indicando: I propri dati anagrafici, la tipologia (di committente) ed il codice fiscale; i dati anagrafici e il
codice fiscale del prestatore; il luogo e le date presunte di inizio e fine della prestazione; la tipologia dell'attività (codice
lavorazione)

Qualora il numero delle proroghe sia superiore a quello previsto dalla legge: Il contratto si trasforma in contratto a tempo
indeterminato dalla data di decorrenza della sesta proroga

Qualora nel contratto non sia determinata la durata della prestazione lavorativa, così come previsto dal comma 2 dell'art. 5, D.
Lgs. 81/2015: Su domanda del lavoratore può essere dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, a partire dalla
pronuncia

Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo:
Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il lavoratore del danno patito,
corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto

Quando il giudice accerti con sentenza che non ricorrano gli estremi del licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo:
Il datore di lavoro può scegliere se riassumere il lavoratore entro 3 giorni, oppure risarcire il lavoratore del danno patito,
corrispondendo una indennità di importo compreso tra 2,5 e 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto

Quando il lavoratore assunto con contratto di lavoro intermittente percepisce l'indennità di disponibilità: Il rifiuto ingiustificato di
rispondere alla chiamata può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità
riferita al periodo successivo al rifiuto

Quando il licenziamento è intimato per giustificato motivo oggettivi il datore di lavoro: A pena di inefficacia del recesso, deve
comunicare al lavoratore il licenziamento in forma scritta, con la specificazione dei motivi che lo hanno determinato

Resta in ogni caso la facoltà del datore di lavoro di revocare il licenziamento, in qualunque momento ed in qualunque forma,
anche mediante fatti concludenti: Sia se intimato per giusta causa, sia se intimato per giustificato motivo, soggettivo/oggettivo

Rientrano nell'area della libera recedibilità: Anche i lavoratori che hanno raggiunto l'età pensionabile
 Rispetto ai contratti collettivi aziendali regolati dal Tu sulla Rappresentanza: La competenza derogatoria dei contratti ex art. 8 si
spinge fino alle norme di legge

Rispetto al numero e al tipo di materie che possono essere disciplinate dai CCNL: Non vi sono virtualmente limiti,
ferma restando la compatibilità con le disposizioni legislative

Rispetto al TU sulla Rappresentanza, ad oggi è possibile affermare che: Solo alcune sue parti sono oggi pienamente operative

Rispetto alla disciplina previgente, nel contratto di apprendistato professionalizzante: Viene meno la dicitura contratto di
mestiere

Rispetto alla precedente formulazione, l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: Non si rivolge più
esclusivamente ad una formazione prevalentemente professionalizzante, ma, in generale, ai percorsi di studi secondari, anche a
carattere esclusivamente teorico (i licei), prima inclusi nell’ambito del contratto di apprendistato di alta formazione e ricerca (terzo
tipo)

Salvo diversa disposizione dei CCNL, il lavoratore che ha prestato la propria attività con uno o più contratti a tempo
determinato presso la stessa azienda, per un periodo superiore a 6 mesi: Ha diritto di precedenza per le assunzioni a tempo
indeterminato effettuate dal datore nei successivi 12 mesi con riferimento alle stesse mansioni espletate nel contratto a termine
Se esistono, i limiti per l’esercizio dei poteri datoriali nei confronti del lavoratore agile riguardano: il potere di controllo al
di fuori dei locali e il potere disciplinare per i comportamenti tenuti all’esterno dell’azienda

Se fosse stato realizzato il sistema previsto dal Costituente nella seconda parte dell’art. 39 Cost.: I contratti collettivi
avrebbero avuto efficacia «obbligatoria» per tutti gli appartenenti alla categoria

Se gli accordi mancano o sono ritenuti non idonei, la Commissione di garanzia: Delibera una regolamentazione
provvisoria delle prestazioni indispensabili, delle procedure di raffreddamento e conciliazione e delle altre misure di
contemperamento

Se i singoli lavoratori ritengono che il trasferimento d’azienda sia avvenuto in violazione delle norme di legge: Possono
impugnare il trasferimento entro 60 giorni decorrenti dalla data del trasferimento stesso e chiedere in giudizio la reintegrazione
presso il cedente

Se il licenziamento viene intimato senza forma scritta: Il lavoratore ha diritto cumulativamente: a) alla reintegrazione (o, a
scelta del lavoratore indennità sostitutiva); b) il risarcimento del danno; c) il versamento dei contributi previdenziali

Se il trasferimento è legittimo: Il lavoratore non può rifiutarlo: in caso di rifiuto non motivato il datore di lavoro può disporre il
licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Se la Commissione di garanzia adotta una regolamentazione provvisoria: Le prestazioni indispensabili non devono eccedere il
50% delle prestazioni normalmente erogate e riguardare quote strettamente necessarie di personale non superiori mediamente ad un
terzo del personale normalmente utilizzato per la piena erogazione del servizio

Secondo dottrina e giurisprudenza: Si considerano giusta causa di licenziamento anche quei comportanti non contemplati nel
contratto collettivo, ma in ogni caso ontologicamente vietati dall'ordinamento

Secondo il criterio della specialità: Prevale il contratto aziendale anche se peggiorativo perché più vicino agli interessi da
regolare

Secondo il metodo sussuntivo: Un rapporto può qualificarsi come subordinato solo se la fattispecie concreta risulta
perfettamente riconducibile alla fattispecie astratta descritta dalla legge

Secondo il metodo tipologico: Fra i consorziati e nel controllare il rispetto di quanto convenuto con terziAi fini della qualificazione
in termini di subordinazione è sufficiente che la fattispecie concreta assomigli alla fattispecie astratta, non essendo necessaria
l’assoluta coincidenza

Secondo l'attuale disciplina: I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti che non intendano corrispondere immediatamente con
risorse proprie la quota maturanda di TFR, possono ricorrere a un finanziamento garantito da un Fondo di garanzia appositamente
istituito presso l’Inps e, in ultima istanza, dallo Stato

Secondo l'attuale disciplina: tfr in busta paga: I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti che non intendano corrispondere
immediatamente con risorse proprie la quota maturanda di TFR, possono ricorrere a un finanziamento garantito da un Fondo di
garanzia appositamente istituito presso l’Inps e, in ultima istanza, dallo Stato

Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. consente di predisporre regimi di protezione anche a favore dei lavoratori
autonomi/parasubordinati

Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 Cost. non trova applicazione soltanto con riferimento al lavoro subordinato, ma
vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di rapporto di lavoro

Secondo l'interpretazione prevalente: L'art. 35 vincola il legislatore a una ragionevole distribuzione delle tutele tra diversi tipi di
rapporto di lavoro
 Secondo l'orientamento della Corte di Cassazione, anteriore alla riforma del 2015, i controlli difensivi: Non esorbitano dalla
portata dell'art. 4 St. lav. se diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando essi riguardino l'esatto adempimento
delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela di beni estranei al rapporto stesso

Secondo l’orientamento giurisprudenziale più persuasivo: Il mandato elettorale che intercorre tra i componenti della RSU
e i lavoratori prescinde dal dato dell’iscrizione, e conseguentemente supera e trascende il collegamento del suddetto membro
della RSU con l’organizzazione sindacale che lo ha presentato alle elezioni

Secondo la Corte costituzionale la serrata: È un atto penalmente non vietato

Secondo la Corte costituzionale: E' ragionevole riservare la legittimazione attiva al ricorso ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori
ad organizzazioni articolate su un maggior ambito territoriale, in quanto organizzazioni ritenute più responsabili
Secondo la Corte di Cassazione: È sufficiente l’iscrizione del datore di lavoro ai fini dell’applicabilità del contratto collettivo

Secondo la giurisprudenza se il datore di lavoro non è iscritto all’associazione sindacale che ha stipulato il contratto collettivo: Il
trattamento economico applicabile si determina sulla base dell’art. 36 della Costituzione e dell’art. 2099 c.c.

Secondo la giurisprudenza, la base retributiva annua cui fare riferimento per il calcolo del Tfr: Non comprende le
erogazioni liberali o una tantum e lo straordinario occasionale e non continuativo

Secondo la giurisprudenza, la base retributiva annua cui fare riferimento per il calcolo del Tfr: Non comprende le
erogazioni liberali o una tantum e lo straordinario occasionale e non continuativo

Secondo la giurisprudenza: I dirigenti, in quanto superiori gerarchici, sono legittimati ad esercitare frazioni del potere
direttivo del datore di lavoro, compreso il potere di controllo

Secondo la giurisprudenza: Il superminimo può essere assorbito in occasione di eventuali aumenti dei minimi tabellari (anche
a seguito di passaggio di categoria) in misura corrispondente agli aumenti stessi

Secondo la giurisprudenza: La serrata ritorsiva in risposta ad uno sciopero articolato costituisce un motivo legittimo che esclude la
mora del creditore

Secondo la prevalente interpretazione giurisprudenziale: È irrilevante la consapevolezza dei lavoratori dell'esistenza di

impianti di controllo a distanza o dell'effettuazione del controllo

Secondo quanto previsto dal TU 2014, i contratti collettivi aziendali: Possono definire, anche in via sperimentale e
temporanea, specifiche intese modificative dei contenuti dei CCNL nei limiti e con le procedure previste dagli stessi

Secondo un risalente e consolidato orientamento giurisprudenziale, le c.d. quietanze a saldo: Non costituiscono rinunzie
annullabili e dunque non devono essere impugnate entro i termini di decadenza previsti dall'art. 2113 c.c

Secondo un risalente e consolidato orientamento giurisprudenziale, le c.d. quietanze a saldo: Non costituiscono rinunzie
annullabili e dunque non devono essere impugnate entro i termini di decadenza previsti dall'art. 2113 c.c

Si avrà lavoro autonomo ex art. 2222 c.c.: Quando il prestatore svolgerà l'opera in modo prevalentemente personale e il
committente potrà solo pretendere che l'esecuzione dell'opera pattuita avvenga secondo le condizioni stabilite nel contratto ed a
regola d'arte (art. 2224 c.c.) mentre è a lui precluso ogni potere unilaterale di intervenire sull'esecuzione della prestazione
specificandone contenuti e modalità

Si avrà un rapporto di collaborazione ex art. 409 c.p.c.: Quando il collaboratore svolgerà la prestazione in modo prevalentemente
personale e il committente potrà esercitare il potere di istruzione

Si avrà una collaborazione “organizzata” ai sensi dell'art. 3 del d.lgs. n. 81/2015: Quando il prestatore svolgerà, in modo
esclusivamente personale, una prestazione i cui contenuti sono specificati dal committente, anche con riferimento ai tempi e al
luogo

Si considerano prestazioni di lavoro accessorio: Le attività lavorative per le quali il compenso percepito dal prestatore non sia
superiore a € 7.000,00 nel corso di un anno civile con riferimento alla totalità dei committenti

Si parla di licenziamento plurimo: Qualora non sussista il requisito quantitativo o quello temporale di cui alla legge n. 223/1991

Si parla di trasferta quando: Il mutamento del luogo di esecuzione della prestazione è temporaneo Si parla di trasferta
quando: Permane il legame del lavoratore con l’abituale luogo di lavoro
Sono considerati comportamenti discriminatori: Le differenze di trattamento non dovute a caratteristiche che costituiscono
requisito essenziale e determinante per lo svolgimento dell’attività nel rispetto dei principi di proporzionalità e ragionevolezza
Sono considerati disoccupati: I lavoratori privi di impiego che dichiarano, in forma telematica, la propria immediata disponibilità
allo svolgimento di attività lavorativa ed alla partecipazione ad iniziative di politica attiva del lavoro concordate con il servizio per
il lavoro

Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro: Anche le modifiche delle mansioni assegnate al lavoratore nel corso del
rapporto di lavoro

Sono espressioni del potere direttivo del datore di lavoro: Anche le modifiche del luogo di esecuzione della prestazione di
lavoro (trasferimento, trasferta e distacco)

Sono licenziabili ad nutum, salvo che abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro: I lavoratori che
abbiano raggiunto il 65° anno di età e, altresì, i requisiti pensionistici

Stando al più recente orientamento giurisprudenziale, affinché si configuri una condotta antisindacale: E' irrilevante l'elemento
soggettivo della intenzionalità della condotta

Stando al TU 2014, se il contratto nazionale non prevede le procedure attraverso le quali essi possano essere modificati dalla
contrattazione aziendale: Le rappresentanze sindacali operanti in azienda d’intesa con le relative OO.SS. territoriali espressione
delle Confederazioni sindacali – al fine di gestire situazioni di crisi o in presenza di investimenti significativi per favorire lo
sviluppo economico ed occupazionale dell’impresa – possono definire intese modificative con riferimento agli istituti del CCNL
che disciplinano la prestazione lavorativa, gli orari e l’organizzazione del lavoro

Stando al TU del 2014 la contrattazione aziendale può svolgersi: Nelle materie stabilite dal CCNL o dalla legge al fine di non
comportare duplicazioni rispetto materie già negoziate da altro livello

STANDO AL TU DEL 2014, IL CCNL SOTTOSCRITTO FORMALMENTE DALLE ASSOCIAZIONI SINDACALI CHE
RAPPRESENTINO ALMENO IL 50%+1 DEI LAVORATORI: E' esigibile per tutti i sindacati aderenti al TU, purchè abbiano
firmato il CCNL

Stando al TU del 2014, il CCNL sottoscritto formalmente dalle associazioni sindacali che rappresentino almeno il 50%+1 dei
lavoratori: È esigibile per tutti i sindacati aderenti al TU, ancorché non abbiano firmato il CCNL in quanto in disaccordo con esso

Stando al TU del 2014, il CCNL sottoscritto formalmente dalle associazioni sindacali che rappresentino almeno il 50%+1 dei
lavoratori: È efficace nei confronti di tutti i lavoratori dipendenti da imprese affiliate ad organizzazioni imprenditoriali firmatarie del
TU, ancorché iscritti ad un’associazione sindacale dissenziente purché aderente al TU

Stando al TU del 2014, l'efficacia del CCNL: È condizionata anche all’approvazione diretta del CCNL da parte dalla
maggioranza semplice dei lavoratori interessati, presso i quali è prevista l’effettuazione di un referendum nazionale, secondo
modalità definite nell’ambito di ciascuna categoria

Stando all'originaria formulazione dell’art. 19 dello Statuto dei lavoratori: I sindacati che avessero sottoscritto contratti
di livello meramente aziendale non potevano costituire RSA

Stando all’art. 2103 c.c., come novellato dal d.lgs. n. 81/2015, il lavoratore: Può essere adibito a mansioni riconducibili allo stesso
livello e categoria di inquadramento delle ultime effettivamente svolte

Stando alla giurisprudenza più recente: Il requisito della continuità si riscontrerebbe sia nelle prestazioni di durata in senso
tecnico, sia pure in quelle attività che «costituiscono semplicemente il tramite per pervenire all'adempimento finale», senza,
pertanto, aver riguardo al fatto che la durata attenga al profilo causale ovvero al profilo solo esecutivo del contratto

Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: Se l'apporto dell'associato consisteva
anche in una prestazione di lavoro, il numero degli associati impegnati in una medesima attività non poteva essere superiore a tre,
indipendentemente dal numero degli associati, con l'unica eccezione nel caso in cui gli associati fossero legati all'associante da
rapporto coniugale, di parentela entro il terzo grado o di affinità entro il secondo

Stando alla versione dell'art. 2549 c.c. , antecedente l'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015: In caso di violazione del divieto in
esso sancito, il rapporto con tutti gli associati il cui apporto consiste anche in una prestazione di lavoro si considerava di lavoro
subordinato a tempo indeterminato

Stando alle norme del codice civile, il contratto che ha ad oggetto l'esercizio di una professione intellettuale: La misura del
compenso deve essere adeguata all'importanza dell'opera e al decoro della professione

Sul piano civilistico, la serrata per fini contrattuali: Integra un inadempimento o, più precisamente, un’ipotesi di mora del
creditore (datore di lavoro), che resta obbligato a retribuire le prestazioni rifiutate senza motivo legittimo

Sul sindacato che intende proclamare uno sciopero nell'ambito di un servizio essenziale incombe l'obbligo di comunicare: Almeno
10 giorni prima giorni, durata, modalità di attuazione e motivazioni dell'astensione all'autorità competente ad emanare l'ordinanza di
precettazione

Sulla base della disciplina attuale, il trattamento di fine rapporto: È configurabile come una forma di retribuzione differita
che svolge anche una funzione in senso lato previdenziale

Sulla base della disciplina attuale, il trattamento di fine rapporto: E' configurabile come una forma di retribuzione differita
che svolge anche una funzione in senso lato previdenziale

Tra gli effetti garantiti dall’art. 2077 c.c.: Rientra l'invalidità delle clausole meno favorevoli del contratto individuale

Tra i criteri indicati per la redazione del Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione: Rientra la categoria dei
lavoratori interessati

Tra i criteri indicati per la redazione del Repertorio nazionale degli incentivi all'occupazione: Rientra l'embito territoriale
interessato
 Tra i mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo: Rientrano gli accessi alle aree aziendali riservate

Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il c.d. lavoro parasubordinato come le collaborazioni
coordinate e continuative

Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il lavoro a domicilio

Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra il lavoro subordinato atipico che comprende tipologie contrattuali
diverse da quella dell'ordinario contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato

Tra le forme di lavoro tutelate dall'art. 35 Cost.: Rientra solo il lavoro definito dall'art. 2094 c.c

Tra le ipotesi che giustificano l'anticipazione del Tfr: Rientra l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i propri figli

Tra le ipotesi che giustificano l'anticipazione del Tfr: Rientra l'acquisto della prima casa di abitazione per sé o per i propri figli

Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: Rientra il servizio militare

Tra le ipotesi di sospensione del rapporto di lavoro: Rientrano i congedi culturali e professionali Tra le ipotesi più
frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la cessazione
dell'attività produttiva

Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'ipotesi in cui il datore di lavoro
decide di distribuire diversamente all'interno dell'azienda determinate mansioni o di affidare le stesse a soggetti esterni

Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra la sopravvenuta infermità permanente
del lavoratore per ragioni che non dipendono dal lavoro che svolge, se comporta l'inidoneità a svolgere le mansioni a lui
assegnate

Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra lo scarso rendimento, quando non si
ricollega ad un comportamento negligente del lavoratore e cagiona la perdita totale dell'interesse del datore di lavoro alla
prestazione

Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra l'inidoneità del lavoratore allo
svolgimento dei compiti affidategli, per mancanza delle capacità e della preparazione necessarie

Tra le ipotesi più frequenti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Rientra, secondo la giurisprudenza,
l'impossibilità sopravvenuta della prestazione a causa di un provvedimento dell'autorità competente che riguarda la persona del
lavoratore e che rende la sua prestazione non eseguibile

Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria non rientrano: Il
licenziamento discriminatorio e il licenziamento causato dalla domanda o dalla fruizione del congedo parentale

Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria rientrano:
Gli impianti audiovisivi e l'introduzione di nuove tecnologie

Tra le materie sulle quali contratti di prossimità sono abilitati ad intervenire con efficacia generale o derogatoria rientrano:
Le modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro

Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientra il giudice, nel corso di una controversia di
lavoro

Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientrano le commissioni di certificazione di cui
all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003

Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientra il giudice, nel corso di una controversia di
lavoro

Tra le sedi presso le quali è legittima la disposizione di diritti del lavoratore: Rientrano le commissioni di certificazione di cui
all'art. 76 del d.lgs. n. 276/2003

Un contratto collettivo a tempo determinato: Cessa di produrre effetti alla scadenza del termine, salvo che non siano presenti
clausole di ultrattività o di rinnovo automatico
Una discriminazione diretta: Si ha quando una disposizione, criterio, prassi, atto, patto o comportamento, nonché un ordine di
porre in essere un atto o un comportamento, produce un effetto pregiudizievole discriminando le lavoratrici o i lavoratori in ragione
del loro sesso

Una discriminazione indiretta: Si ha quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento
apparentemente neutri mettono o possono mettere i lavoratori di un determinato sesso in una posizione di particolare svantaggio
rispetto a lavoratori dell'altro sesso, salvo che riguardino requisiti essenziali allo svolgimento dell'attività lavorativa, purché
l'obiettivo sia legittimo e i mezzi impiegati per il suo conseguimento siano appropriati e necessari

Una struttura organizzativa di tipo istituzionale: E' destinata ad operare in quanto liberamente eletta dai lavoratori interessati (con
 attività efficace non solo per i votanti, ma anche per i non votanti e per chi abbia votato candidati non eletti) o perché ritenuta idonea
a svolgere, al pari delle strutture associative, un'efficace azione sindacale nell'interesse collettivo di un gruppo di lavoratori

Una volta ricevuta la sanzione, il lavoratore può impugnarla: Sia per ragioni sostanziali, sia per ragioni procedimentali

Viene erogata una sanzione amministrativa (dell'importo tra 100 e 600): Qualora il datore di lavoro abbia retribuito l'apprendista a
cottimo

 A differenza delle RSA, le RSU: Hanno una legittimazione elettorale, non già sindacale
 A norma dell'art. 10, c. 1,d.lgs. n. 66/2003: Il prestatore di lavoro ha diritto ad un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro
settimane (inclusi i giorni non lavorativi)
 A parere della giurisprudenza: La legge non attribuisce al lavoratore il diritto potestativo di proseguire nel rapporto di lavoro fino al
raggiungimento del 70° anno di età
 A pena di inefficacia, la modalità telematica: È prevista sia per le dimissioni, sia per la risoluzione consensuale
 Accertamenti sanitari preassuntivi: Sono leciti purché volti ad accertare soltanto l’idoneità di un soggetto a svolgere determinate mansioni
 Ai fini del calcolo del Tfr: Le quote annue contabilmente accantonate devono essere rivalutate, al fine di assicurare loro una protezione dagli
effetti dell’inflazione, attraverso l’applicazione di un tasso rappresentato dall’1,5% in misura fissa e dal 75% dell’aumento dell’indice dei
prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente
 Ai fini del calocolo del Tfr: Le quote annue contabilmente accantonate devono essere rivalutate, al fine di assicurare loro una protezione dagli
effetti dell’inflazione, attraverso l’applicazione di un tasso rappresentato dall’1,5% in misura fissae dal 75% dell’aumento dell’indice dei prezzi
al consumo per le famiglie di operai e impiegati accertato dall’ISTAT, rispetto al mese di dicembre dell’anno precedente
 Ai fini dell'anticipazione del Tfr, il legislatore stabilisce che le richieste devono essere soddisfatte annualmente dal datore di lavoro:
Entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti
 Ai fini dell'anticipazione del Tfr, il legislatore stabilisce che le richieste devono essere soddisfatte annualmente dal datore di lavoro:
Entro i limiti del 10% degli aventi titolo e comunque del 4% del numero totale dei dipendenti
 Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni: Il termine di decadenza è di 6 mesi
 Ai fini dell'impugnazione di rinunzie transazioni: Il termine di decadenza è di 6 mesi
 Ai fini della concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: L'intera procedura di consultazione, attivata dalla richiesta di
esame congiunto, si esaurisce entro i 25 giorni successivi a quello in cui è stata avanzata la richiesta medesima, ridotti a 10 per le imprese che
occupano fino a 50 dipendenti
 Ai fini della configurabilità del distacco: Il periodo di attività presso il distaccatario deve essere temporaneo
 Ai fini della configurabilità del distacco: Occorre che la titolarità del rapporto resti in capo al datore di lavoro distaccante
 Ai fini della configurabilità del distacco: Occorre che vi sia un cambio nell'esercizio del potere direttivo
 Ai fini della configurabilità della giusta causa: Il fatto o comportamento esterno hanno rilievo nella misura in cui incidono sull'aspettativa e
sulla probabilità di un esatto adempimento, per il futuro, dell'obbligazione lavorativa
 Ai fini della misurazione della rappresentatività, il TU del 2014 prevede che: Entro il mese di aprile di ogni anno il CNEL (cui l’INPS deve
aver trasmesso il dato delle deleghe sindacali) provvede a calcolare, con riferimento ad ogni singolo CCNL, la media tra il dato elettorale ed il
dato associativo, facendo pesare ciascuno di essi per il 50%
 Ai fini della misurazione della rappresentatività, secondo il TU del 2014 il dato dei voti conseguiti da ciascuna organizzazione: È corretto
aggiungendovi il numero degli iscritti di quella organizzazione (risultante dalle deleghe sindacali) nelle unità produttive con più di 15
dipendenti ove sono presenti RSA (invece che RSU) ovvero non è presente alcuna forma di rappresentanza sindacale
 Ai fini della proposizione dell'azione diretta di cui all'art. 1676 c.c.: È necessario, tra l'altro, che vi sia un credito di lavoro in capo al
lavoratore e l'inadempimento da parte dell'appaltatore

 Ai lavoratori distaccati: Si applicano le medesime condizioni di lavoro stabilite per i lavoratori che svolgono prestazioni lavorative analoghe
presso l'impresa in cui il distaccato svolge la sua opera e lo stesso trattamento retributivo comprensivo della maggiorazione per lo straordinario
e le ferie annuali retribuite
 Ai sensi deI d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento intimato per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo o per giustificato
motivo oggettivo, se il giudice accerta l'illegittimità del licenziamento, al lavoratore è riconosciuto un indennizzo di importo pari: A una
mensilità per ogni anno di servizio
 Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Con riferimento al contratto di somministrazione i benefici economici legati all'assunzione o alla
trasformazione di un contratto di lavoro sono trasferiti in capo all'utilizzatore e, in caso di incentivo soggetto al regime de minimis, il
beneficio viene computato in capo all'utilizzatore
 Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Gli incentivi non spettano se l'assunzione costituisce attuazione di un obbligo preesistente, stabilito da norme di
legge o della contrattazione collettiva, anche nel caso in cui il lavoratore avente diritto all'assunzione viene utilizzato mediante contratto di
somministrazione
 Ai sensi del d.lgs. n. 151/2015: Gli incentivi non spettano se l'assunzione viola il diritto di precedenza, stabilito dalla legge o dal contratto
collettivo, alla riassunzione di un altro lavoratore licenziato da un rapporto a tempo indeterminato o cessato da un rapporto a termine
 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nell'ipotesi in cui il licenziamento sia intimato con violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2,
comma2, l. n. 604/1966, il giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento
 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, nelle ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa in cui sia direttamente
dimostrata in giudizio l'insussistenza del fatto materiale contestato al lavoratore: Il lavoratore ha diritto alla reintegrazione nel posto di
lavoro
 Ai sensi del d.lgs. n. 23/2015, se risulta accertato che non ricorrono gli estremi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il
giudice: Dichiara estinto il rapporto di lavoro alla data del licenziamento
 Ai sensi del d.lgs. n. 25 del 2007: Non sono previsti doveri di riservatezza per i rappresentanti dei lavoratori
 Ai sensi del d.lgs. n. 66/2003: L’orario normale di lavoro è fissato in quaranta ore settimanali; peraltro, i contratti collettivi di lavoro possono
stabilire, ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non
superiore all’anno
 Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015, la stipulazione di un contratto a tempo determinato: Prevalente o esclusivo di disciplinare la reciproca
 concorrenza sul mercato fra imprenditori che svolgono diverse attività
 Ai sensi del d.lgs. n. 81/2015: A far data dal 1° gennaio 2016 si applicherà la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di
collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono
organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro
 Ai sensi dell'art. 15 St. lav.: È nullo qualsiasi patto od atto diretto a subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o
non aderisca ad una associazione sindacale ovvero cessi di farne parte
 Ai sensi dell'art. 1655 Cod. Civ.: L'appalto è il contratto con il quale una parte assume, con organizzazione dei mezzi necessari e con gestione
a proprio rischio, il compimento di un'opera o di un servizio verso un corrispettivo in danaro
 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Il lavoratore ha diritto anche ad un’indennità commisurata
all'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del tfr, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva
reintegrazione, dedotto l’aliunde perceptum (comunque non inferiore a 5 mensilità), oltre al versamento dei contributi previdenziali e
assistenziali
 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento discriminatorio: Al solo datore di lavoro è attribuita la facoltà di riconoscere
al lavoratore, in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un’indennità pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per
il calcolo del tfr

 Ai sensi dell'art. 2, d.lgs. n. 23/2015: È nullo il licenziamento discriminatorio a norma dell'art. 15 St. lav.
 Ai sensi dell'art. 20 dello Statuto dei lavoratori (Diritto di assemblea): Le riunioni sono indette, singolarmente o congiuntamente, dalle
rappresentanze sindacali aziendali nell'unità produttiva
 Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: I contratti individuali di lavoro tra gli appartenenti alle categorie alle quali si riferisce il contratto collettivo devono
uniformarsi alle disposizioni di questo
 Ai sensi dell'art. 2077 c.c.: Le clausole difformi dei contratti individuali, preesistenti o successivi al contratto collettivo, sono sostituite di
diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro
 Ai sensi dell'art. 2082 c.c., l'imprenditore: È colui che esercita professionalmente un'attività economica organizzata al fine della produzione o
dello scambio di beni servizi
 Ai sensi dell'art. 2094 c.c.: Il prestatore di lavoro subordinato è colui che si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa,
prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore
 Ai sensi dell'art. 2096 c.c.: Durante il periodo di prova ciascuna delle parti può recedere dal contratto, senza obbligo di preavviso o
d'indennità
 Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Anche il luogo della prestazione lavorativa può essere unilateralmente modificato dal datore di lavoro, seppur con
il rispetto di alcuni limiti
 Ai sensi dell'art. 2103 c.c.: Il lavoratore non può essere trasferito da un'unità produttiva ad un'altra se non per comprovate ragioni tecniche,
organizzative e produttive
 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Il prestatore deve osservare le disposizioni per l'esecuzione e per la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore
e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende
 Ai sensi dell'art. 2104 c.c.: Il prestatore di lavoro deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta, dall'interesse
dell'impresa e da quello superiore della produzione nazionale
 Ai sensi dell'art. 2105 c.c.: Il prestatore di lavoro non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né
divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del
lavoratore
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla
data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. non sono valide
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione della rinunzia o della transazione deve essere proposta, a pena di decadenza, entro sei mesi dalla
data della rinunzia o della transazione, se queste sono intervenute dopo la cessazione medesima
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: L'impugnazione può aver corso con qualsiasi atto scritto anche stragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del
lavoratore
 Ai sensi dell'art. 2113 c.c.: Le rinunzie e le transazioni, che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni
inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi concernenti i rapporti di cui all'art. 409 c.p.c. non sono valide
 Ai sensi dell'art. 2118 c.c.: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine
e nei modi stabiliti dagli usi o secondo equità
 Ai sensi dell'art. 2119 c.c., nel caso di rapporto di lavoro a tempo determinato: Il recesso può avvenire solo per giusta causa

 Ai sensi dell'art. 2119 c.c.: Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo
determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione anche
provvisoria, del rapporto
 Ai sensi dell'art. 2122 c.c.: In caso di morte del prestatore di lavoro, detto trattamento, integrato dell’importo corrispondente a quella che
sarebbe stata l’indennità di mancato preavviso, deve essere corrisposto al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del lavoratore, ai parenti e agli
affini, rispettivamente entro il terzo e il secondo grado
 Ai sensi dell'art. 2122 c.c.: In caso di morte del prestatore di lavoro, detto trattamento, integrato dell’importo corrispondente a quella che
sarebbe stata l’indennità di mancato preavviso, deve essere corrisposto al coniuge, ai figli e, se viventi e a carico del lavoratore, ai parenti e agli
affini, rispettivamente entro il terzo e il secondo grado
 Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: Ai sensi dell'art. 2125 c.c.: La forma del patto di non concorrenza è scritta ad substantiam e la durata, elemento
essenziale del patto, la cui assenza è causa di nullità, è prevista in un massimo di 5 anni per il dirigente e di 3 anni per il lavoratore privo della
qualifica dirigenziale
 Ai sensi dell'art. 2224 c.c.: Se il prestatore d'opera non procede all'esecuzione dell'opera secondo le condizioni stabilite dal contratto e a regola
d'arte, il committente può fissare un congruo termine, entro il quale il prestatore d'opera deve conformarsi a tali condizioni. Trascorso
inutilmente il termine fissato, il committente può recedere dal contratto, salvo il diritto al risarcimento dei danni
 Ai sensi dell'art. 2225 c.c.: Il corrispettivo, se non è convenuto dalle parti e non può essere determinato secondo le tariffe professionali o gli
usi, è stabilito dal giudice in relazione al risultato ottenuto e al lavoro normalmente necessario per ottenerlo
 Ai sensi dell'art. 2226 c.c.: L'accettazione espressa o tacita dell'opera libera il prestatore d'opera dalla responsabilità per difformità o per vizi
della medesima, se all'atto dell'accettazione questi erano noti al committente o facilmente riconoscibili, purché in questo caso non siano stati
dolosamente occultati
 Ai sensi dell'art. 2227 c.c.: Il committente può recedere dal contratto, ancorché sia iniziata l'esecuzione dell'opera, tenendo indenne il
prestatore d'opera delle spese, del lavoro eseguito e del mancato guadagno
 Ai sensi dell'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Entro sette giorni dalla data di trasmissione del modulo il lavoratore ha la facoltà di revocare le
dimissioni e la risoluzione consensuale con le medesime modalità
 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1066, il giustificato motivo soggettivo: È un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali
 Ai sensi dell'art. 3, l. n. 604/1966, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo con preavviso: È determinato, tra l'altro, da ragioni
inerenti all'attività produttiva, all'organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa
 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giusta causa presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi
 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giusta causa presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l'assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione
 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi
 Ai sensi dell'art. 30, c. 3, l. n. 183/2010: Nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di
giustificato motivo presenti nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione
 Ai sensi dell'art. 31 dello Statuto dei lavoratori, il diritto all’aspettativa non retribuita: Spetta ai dirigenti sindacali provinciali e nazionali
e non è limitata ai soli sindacati titolari del diritto alla costituzione delle RSA

 Ai sensi dell'art. 31, comma 1, d.lgs. n. 276 del 2003: I gruppi d'impresa possono delegare alla società capogruppo lo svolgimento degli
adempimenti amministrativi in materia di lavoro, previdenza ed assistenza sociale dei lavoratori dipendenti dalle varie società controllate e
collegate
 Ai sensi dell'art. 35 Cost.: Cura la formazione e l'elevazione professionale dei lavoratori
 Ai sensi dell'art. 36 Cost.: Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del lavoro prestato e in ogni caso
sufficiente a garantire a sé e alla sua famiglia una esistenza libera e dignitosa
 Ai sensi dell'art. 36 Cost.: La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge
 Ai sensi dell'art. 36 Cost.: La durata massima della giornata lavorativa è stabilita dalla legge
 Ai sensi dell'art. 38 Cost.: Gli inabili ed i minorati hanno diritto all'educazione e all'avviamento professionale
 Ai sensi dell'art. 38 Cost.: I lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi adeguati alle loro esigenze di vita in caso di
infortunio, malattia, invalidità e vecchiaia, disoccupazione involontaria
 Ai sensi dell'art. 39 Cost.: Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la loro registrazione presso uffici locali o centrali,
secondo le norme di legge
 Ai sensi dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera
 Ai sensi dell'art. 39 Cost.: L'organizzazione sindacale è libera
 Ai sensi dell'art. 5, c. 3, d.lgs. n. 66/2003, il ricorso al lavoro straordinario: È ammesso soltanto previo accordo tra datore di lavoro e
lavoratore per un periodo che non superi le duecentocinquanta ore annuali
 Ai sensi dell'art. 7 St. lav., tra la ricezione della contestazione da parte del lavoratore e l'eventuale adozione della sanzione, deve
intercorrere un termine di almeno: 5 giorni
 Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Fermo restando quanto disposto dalla legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni che
comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro
 Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Il datore di lavoro deve contestare al lavoratore, mediante una comunicazione scritta, la commissione di tale fatto,
indicando con la maggior precisione possibile, le circostanze materiali di luogo e di tempo
 Ai sensi dell'art. 7 St. lav.: Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore, senza avergli
preventivamente contestato l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa
 Ai sensi dell'art. 9, c. 1, d.lgs. n. 66/2003: Il lavoratore ha diritto ogni sette giorni a un periodo di riposo di almeno ventiquattro ore
consecutive, di regola in coincidenza con la domenica
 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: Al lavoratore della piccola impresa spetta un indennizzo il cui
ammontare è parametrato all'anzianità di servizio maturata dal dipendente al momento del licenziamento ed è pari alla metà di quello che il
decreto riconosce al lavoratore di un'impresa di maggiori dimensioni, con un limite massimo pari a 6 mensilità
 Ai sensi dell'art. 9, d.lgs. n. 23/2015, in caso di licenziamento illegittimo: L'indennizzo non può superare le 6 mensilità
 Ai sensi dell’art. 3 della legge n. 108/1990: È discriminatorio il licenziamento dettato da ragioni connesse all’affiliazione sindacale
 Ai sensi della legge n. 223/1991, l'esame congiunto: Può concludersi con un accordo che preveda l'assegnazione a mansioni diverse
 Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro deve essere effettuata per iscritto alle RSA e alle rispettive
associazioni di categoria: Entro 7 giorni dalla data del versamento del contributo d'ingresso
 Ai sensi della legge n. 223/1991, la comunicazione del datore di lavoro alle RSA: Deve indicare i tempi di attuazione del programma di
riduzione del personale
 Ai sensi della nuova formulazione dell'art. 4 St. lav.: Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di
controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati

esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere
installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali
 Al di fuori dell'ambito di applicazione del TU del 2014: Continuano a valere le regole del CCNL ed in generale del contratto collettivo di
diritto comune
 Al lavoro in cooperativa si applica il principio in base al quale: Il trattamento economico del socio lavoratore non può essere inferiore ai
minimi previsti, per prestazioni analoghe, dalla contrattazione collettiva nazionale del settore o della categoria affine
 Al processo di formazione di un accordo interconfederale partecipano: Le Confederazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori
 Al TU del 2014 si deve, tra l'altro: La riscrittura delle modalità di costituzione delle RSU
 All'interno dei gruppi di impresa: Sono legittime le prassi di distacco, fermo restando che dovranno sussistere sia il requisito dell'interesse del
distaccante, sia il requisito della temporaneità del distacco
 Attualmente la disciplina della cassa integrazioni guadagni è contenuta: Nel D.lgs. n. 148 del 2015, attuativo della legge 10 dicembre 2014,
n. 183
 Come si desume dall'art. 2094 c.c.: Il contratto di lavoro, in quanto contratto standard, è un contratto oneroso a prestazioni corrispettive, il cui
nucleo essenziale è costituito dallo scambio fra una prestazione lavorativa svolta in regime di subordinazione ed una retribuzione
 Con il contratto di locazione di opere: Il prestatore di lavoro mette a disposizione del datore di lavoro le proprie energie, che possono
consistere non solo nello svolgimento della prestazione di lavoro ma anche nello stare a disposizione del datore di lavoro
 Con il d.lgs. n. 368/2001, come modificato dall’art. 21, d.l. n. 112 del 2008, il legislatore: Ha consentito l'apposizione del termine in
presenza di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro
 Con il d.lgs. n. 81/2015: Una parte delle collaborazioni definibili come parasubordinate sono state ricondotte alla disciplina della
subordinazione
 Con l'emanazione dello Statuto dei lavoratori ì Consigli di fabbrica: Hanno finito con l’identificarsi, nella maggior parte delle realtà
aziendali, con le RSA
 Con l'espressione «imprenditore commerciale», nell'ambito della disciplina del lavoro accessorio, si intende: Qualsiasi soggetto, persona
fisica o giuridica, che operi su un determinato mercato, senza che l'aggettivo «commerciale» possa in qualche modo circoscrivere l'attività di
impresa
 Con riferimento ai mezzi di controllo in cui il lavoratore è soggetto passivo, il controllo giudiziale: Investirà sia la sussistenza delle
esigenze che giustificano l'impiego di tali mezzi, sia il rispetto della procedura di autorizzazione
 Con riferimento ai profili sanzionatori della disciplina della somministrazione: È in ogni caso prevista una responsabilità solidale
dell’utilizzatore con il somministratore per il pagamento delle retribuzioni dovute al dipendente somministrato e per il versamento dei
contributi previdenziali, temperata dal riconoscimento del diritto di rivalsa del primo nei confronti del secondo
 Con riferimento al campo di applicazione della tutela obbligatoria, nella misura dell'indennità occorre aver riguardo: Del numero dei
dipendenti, della dimensione d'impresa, dell'anzianità di servizio, del comportamento e condizioni delle parti
 Con riferimento al diritto di affissione: L’intervento diretto dell’imprenditore in via di autotutela è ammesso solo se i documenti affissi non
provengono dalle RSA oppure se ricorrono gli estremi della legittima difesa
 Con riferimento al rapporto di lavoro part time, qualora l'omissione riguardi la sola collocazione temporale dell'orario, il Giudice può
determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione lavorativa: Tenendo conto delle responsabilità familiari del lavoratore
interessato e della sua necessità di integrazione del reddito mediante lo svolgimento di altra attività lavorativa, nonché delle esigenze del datore
di lavoro

 Con riferimento all'utilizzo della clausole elastiche: Il lavoratore ha ad un preavviso di 2 giorni lavorativi, fatte diverse intese tra le parti
 Con riferimento alla disciplina dei contratti di solidarietà espansivi, in sostituzione del contributo previsto: Per i lavoratori di età
compresa tra i 15 e i 29 anni assunti in forza dei contratti collettivi, per i primi tre anni e comunque non oltre il compimento del ventinovesimo
anno di età del lavoratore assunto, la quota di contribuzione a carico del datore di lavoro è dovuta in misura corrispondente a quella prevista per
gli apprendisti
 Con riferimento alla disciplina dei contratti di solidarietà espansivi, non beneficiano delle agevolazioni: I datori di lavoro che, nei dodici
mesi antecedenti le assunzioni, abbiano proceduto a riduzioni di personale ovvero a sospensioni di lavoro in regime di cassa integrazione
guadagni straordinaria
 Con riferimento alla disciplina della somministrazione, i vizi sostanziali: Postulano un’azione costitutiva promossa ad iniziativa del
lavoratore, con onere a suo carico in ordine alla prova della natura fraudolenta della somministrazione
 Con riferimento alla somministrazione a tempo indeterminato: Il limite percentuale è fissato, salva diversa previsione dei contratti collettivi
applicati dall’utilizzatore, nel 20% del numero dei lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l’utilizzatore al 1°gennaio dell’anno di
stipula del predetto contratto
 Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore abbia già in essere un'attività
imprenditoriale che viene esercitata abitualmente
 Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Il fatto che l'appaltatore abbia già in essere un'attività
imprenditoriale che viene esercitata abitualmente
 Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio d'impresa, tra l'altro: Costituisce indice rivelatore della sussistenza del rischio
d'impresa, tra l'altro:
 Costituiscono condotta antisindacale: Comportamenti diretti ad impedire o limitare l'esercizio della libertà e della attività sindacale nonché
del diritto di sciopero
 Dal punto di vista retributivo, il contratto di apprendistato: Prevede il divieto di retribuzione a cottimo
 Dal punto di vista retributivo, il contratto di apprendistato: Prevede la possibilità di sotto- inquadramento
 Datore di lavoro può essere: Indistintamente, una persona fisica o giuridica
 Dopo la caduta dell'ordinamento corporativo: Venivano mantenute in vigore le norme contenute nei contratti collettivi «salvo successive
modifiche»
 Durante il distacco: Il datore di lavoro distaccante mantiene la piena titolarità del rapporto e rimane perciò responsabile del trattamento
economico e normativo spettante al lavoratore
 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: È illegittimo il licenziamento intervenuto ad una distanza troppo breve dall’inizio
del rapporto o in condizioni tali da aver reso comunque impossibile l’effettivo svolgimento della prova
 Durante il periodo di prova, secondo la giurisprudenza: Il recesso può intervenire solo dopo un periodo di tempo che sia concretamente
idoneo a permettere al datore di lavoro una valutazione delle prestazioni del lavoratore
 È possibile affermare che: Se il datore di lavoro senza un comportamento attivo e volontario accede a dei dati personali del lavoratore, non
può essere sanzionato
 È riconosciuto il diritto alla trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale: Ai lavoratori, del settore pubblico e privato, affetti da
patologie oncologiche
 Esclusi dalla tutela legale contro il licenziamento privo di giustificazione: Sono i dirigenti, i lavoratori domestici, gli atleti professionisti e i
dipendenti aventi i requisiti per la pensione di vecchiaia
 Essendo un'associazione non riconosciuta, il sindacato: Non gode di un'autonomia patrimoniale perfetta
 Gli elementi che qualificano il trasferimento sono: L'oggetto del trasferimento, la preesistenza di un'attività economica organizzata ed il
 perdurare, dopo il trasferimento, dell’identità della medesima attività

 Gli usi aziendali: Sono determinati dal ripetersi costante di comportamenti del datore di lavoro che integrano, a favore del lavoratore, la
disciplina del rapporto di lavoro dettata dal contratto individuale di lavoro e dai contratti collettivi
 I CCNL sottoscritti da associazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative del settore possono
derogare alla responsabilità solidale: Per i soli crediti retributivi del lavoratore, mentre deve ritenersi esclusa per quelli relativi ai contributi
previdenziali e ai premi assicurativi
 I componenti delle RSU: Subentrano ai dirigenti delle RSA nella titolarità di diritti, permessi, libertà sindacali e tutele già loro spettanti per
effetto delle disposizioni di cui al titolo III della legge n. 300/1970
 I contratti collettivi: Possono estendere il periodo minimo di ferie previsto dalla legge
 I contratti di prossimità sono efficaci nei confronti di tutti lavoratori dell'azienda interessata, tra l'altro, se: Sono stipulati da associazioni
sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o territoriale
 I contratti di prossimità: Sono contratti aziendali o territoriali, sottoscritti da particolari soggetti e a determinati condizioni, volti a regolare
specifiche materie indicate dalla legge con particolari effetti
 I contratti di solidarietà, introdotti dalla l. n. 863/1984 e modificati da ultimo dal D.lgs. n. 148/2015: Consentono la tutela dell'occupazione
attraverso la previsione di una diminuzione dell'orario di lavoro senza la perdita totale della retribuzione del lavoratore
 I contratti sottoscritti ex art. 8 d.l. n. 138/2011: Possono derogare non solo i contratti nazionali ma anche le norme di legge, con i soli limiti
del rispetto della Costituzione e dei vincoli derivanti dalle normative comunitarie e dalle convenzioni internazionali sul lavoro
 I datori di lavoro privati: Sono organizzati in base al settore della produzione in cui operano
 I dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la RSA: Possono partecipare all'assemblea, previo preavviso al datore di lavoro
 I percettori di prestazioni integrative del salario o di sostegno al reddito: Possono svolgere prestazioni di lavoro accessorio nel limite
complessivo di € 3.000.00 di compenso per anno civile, essendo consentito il cumulo con i trattamenti di sostegno al reddito
 I premi collettivi: Sono elargiti ad una pluralità di lavoratori (per esempio a interi reparti)
 I premi di fedeltà: Sono erogazioni effettuate in occasione del raggiungimento di una certa anzianità aziendale di servizio del
lavoratore, oppure in occasione di un determinato anniversario aziendale
 I premi individuali: Vengono concessi a lavoratori singoli in virtù del raggiungimento di determinati risultati
 I rapporti associativi: Non realizzano il rapporto sinallagmatico tipico tra prestazione e retribuzione
 I rapporti associativi: Presentano forti analogie con il lavoro subordinato e di conseguenza necessitano di una disciplina specifica che ne
impedisca un uso fraudolento
 I rappresentanti sindacali: Possono essere trasferiti da un’unità produttiva ad un’altra soltanto previo nulla osta delle associazioni
sindacali di appartenenza
 I requisiti del contratto d'opera sono: La consensualità, l'onerosità, la commutatività e, di norma, l'istantaneità dell'adempimento
 I servizi pubblici essenziali: Sono gestiti da imprenditori privati o soggetti pubblici dei quali destinatario diretto è il pubblico e realizzano
interessi essenziali dei cittadini
 I soggetti che nello svolgimento della loro attività economica e nell'esecuzione della prestazione si avvalgono di un'organizzazione
d'impresa: Non rientrano nel campo di applicazione dell'art. 2, primo comma, d.lgs. 81/2015
 I superminimi: Sono fissi
 I superminimi: Sono somme che i datori di lavoro concordano con i singoli lavoratori o con il sindacato, di aggiungere alla retribuzione base, e
configurano il principale strumento con il quale gli imprenditori possono influire direttamente sul livello della retribuzione complessiva, al fine
di premiare determinate competenze, capacità o qualità dei singoli lavoratori

 Il blocco delle merci: È un comportamento con il quale i lavoratori impediscono che le merci all’interno dell’azienda possano uscire
 Il c.d. potere di specificazione: Consiste nella possibilità di dettare le disposizioni per l'esecuzione del lavoro, ovvero di specificare le
prestazione dovuta dal lavoratore
 Il codice della privacy: Contiene, tra l'altro, norme aventi ad oggetto il telelavoro ed il lavoro a domicilio
 Il codice della privacy: Fa diventare la privacy un diritto disponibile da parte del suo titolare
 Il concetto di inderogabilità del contratto collettivo: Sta ad indicare che la disciplina della fonte sovraordinata non può essere modificata
dalla fonte inferiore
 Il congedo di maternità: Corrisponde al periodo che intercorre tra l’inizio del secondo mese precedente la data presunta del parto e la fine del
terzo mese successivo alla data in cui il parto ha avuto luogo, ancorché posticipato rispetto alla previsione
 Il contratto a termine di durata inferiore a trentasei mesi può essere prorogato, previo consenso del lavoratore: Per un massimo di
cinque volte purché la durata complessiva del rapporto non superi il triennio, a prescindere dal numero di contratti
 Il contratto a termine: È oggi disciplinato dal d.lgs. n. 81/2015
 Il contratto collettivo di diritto comune: Disciplina non solo i futuri contratti individuali ma anche quelli in corso al momento della sua
stipulazione
 Il contratto collettivo di secondo livello può essere: Territoriale, aziendale, gestionale o di prossimità
 Il contratto collettivo nazionale, di regola: Disciplina solo alcune materie rimettendo le restanti sono alla contrattazione aziendale
 Il contratto collettivo sopravvenuto: Può modificare per il futuro il precedente contratto, stipulato dalle medesime parti allo stesso livello, sia
in melius, sia in peius, proprio perché le clausole del contratto collettivo non si incorporano nel contratto individuale
 Il contratto di apprendistato: Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova e non ad substantiam
 Il contratto di apprendistato: È un contratto a tempo indeterminato (salvo talune eccezioni) finalizzato alla formazione e occupazione dei
giovani
 Il contratto di collaborazione coordinata e continuativa a progetto: È stato introdotto dal d.lgs. 276/2003
 Il contratto di lavoro a tempo parziale è oggi disciplinato: Dal d.lgs. n. 81/2015
 Il contratto di lavoro intermittente: Deve essere stipulato in forma scritta ai fini della prova
 Il contratto di lavoro intermittente: Deve indicare, tra l'altro, la durata e le ipotesi (oggettive e soggettive) che ne consentono la stipulazione
 Il contratto di lavoro intermittente: Può essere concluso in ogni caso con soggetti con meno di 24 anni di età, purché le prestazioni siano
svolte entro il venticinquesimo anno, e con più di 55 anni
 Il contratto di lavoro intermittente: Può essere concluso per lo svolgimento di prestazioni con carattere discontinuo o intermittente, secondo
le esigenze individuate dai contratti collettivi oppure per periodi predeterminati nell'arco della settimana, del mese o dell'anno
 Il contratto di solidarietà c.d. "difensivo": È un accordo avente ad oggetto la riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata al mantenimento
 dell'occupazione in caso di crisi aziendale
 Il contratto di solidarietà c.d. "espansivo": È un accordo avente ad oggetto una riduzione dell'orario di lavoro, finalizzata a favorire nuove
assunzioni all'interno dell'azienda
 Il controllo attraverso agenzie investigative: È legittimo se vi è la necessità di accertare condotte illecite già commesse o in corso di
esecuzione. Tale controllo è ammesso altresì in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi che un illecito sia in corso di esecuzione
 Il controllo dei risultati dell’attività del lavoratore: È un controllo ex post del tutto legittimo che ricade non direttamente sull’attività del
lavoratore, bensì su quello che esso ha prodotto

 Il controllo occulto: Dovrebbe essere permesso solo qualora tutte le altre forme di vigilanza si siano dimostrate insufficienti e non vi siano più
alternative
 Il criterio del conglobamento: Consiste nell'applicazione della disciplina negoziale che risulti complessivamente più favorevole per il
lavoratore
 Il crumiraggio interno: Consiste nella possibilità attribuita al datore di lavoro di avvalersi dello scorrimento delle mansioni, ovvero
nell’adibizione dei lavoratori incaricati di sostituire gli scioperanti alle mansioni di questi ultimi
 Il d.lgs. 81 del 2015: Ha segnato il definitivo superamento dell’associazione in partecipazione con apporto di lavoro
 Il d.lgs. n. 150/2015: Contiene disposizioni per il riordino della normativa in materia di servizi per il lavoro e di politiche attive
 Il d.lgs. n. 150/2015: Prevede principi generali in materia di politiche attive del lavoro in applicazione dei quali si delinea il percorso che il
disoccupato dovrebbe intraprendere per trovare un lavoro
 Il d.lgs. n. 22/2015: Ha sostituito l'ASpI con la NASpI
 Il d.lgs. n. 23/2015 si applica: Ai lavoratori che rivestono la qualifica di operai, impiegati o quadri (con esclusione dei dirigenti), assunti con
contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dal 7 marzo 2015
 Il d.lgs. n. 23/2015: Consente di predeterminare la misura dell’indennizzo economico che viene parametrato all’anzianità di servizio del
lavoratore
 Il d.lgs. n. 23/2015: Introduce significative modifiche anche con riferimento alle tutele previste in caso di licenziamento illegittimo nelle
piccole imprese
 Il d.lgs. n. 23/2015: Modifica l'entità e i criteri di calcolo dell'indennizzo economico che il datore di lavoro è tenuto a corrispondere al
dipendente
 Il d.lgs. n. 25 del 2007 si applica: A tutte le imprese nazionali che hanno impiegato mediamente 50 lavoratori negli ultimi 2 anni
 Il d.lgs. n. 25 del 2007: Prevede sanzioni amministrative a carico del datore di lavoro che non rispetta l’obbliga di comunicare le informazioni o
di procedere alle consultazioni in esso previste
 Il d.lgs. n. 469/1997: Ha abolito il divieto di mediazione privata, liberalizzando l'attività di collocamento e subordinando l'apertura dei servizi
per l'impiego da parte dei privati al rispetto di rigorosi requisiti di affidabilità professionale finanziaria
 Il d.lgs. n. 66/2003: Devolve alla contrattazione collettiva numerose facoltà di deroga in peius agli orari legali
 Il d.lgs. n. 80/2015: Ha aumentato da otto a dodici anni l’età di ogni figlio per il quale ciascun genitore ha diritto di astenersi dal lavoro
 Il d.lgs. n. 80/2015: Prevede periodi di sospensione dell’attività lavorativa precedenti e successivi al parto, che si distinguono in congedi di
maternità, di paternità e congedi parentali
 Il D.M. 15 dicembre 2015: Definisce i dati contenuti nel modulo per le dimissioni e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro e la loro
revoca, nonché gli standard e le regole tecniche per la compilazione del modulo e per la sua trasmissione al datore di lavoro e alla Direzione
territoriale del lavoro competente
 Il datore di lavoro che intende accettare la procedura arbitrale: Deve nominare entro 10 giorni il proprio rappresentante nel collegio
 Il datore di lavoro che non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o che comunque ne ha in numero inferiore a
3: Può assumere apprendisti in numero non superiore a 3
 Il datore di lavoro, in ogni caso di contatto finalizzato alla stipulazione di un contratto di lavoro:
Dovrà adempiere gli obblighi relativi all’informativa dell’interessato e all’acquisizione del suo consenso
 Il datore di lavoro: Deve mettere permanentemente a disposizione delle RSA o delle RSU un idoneo locale all’interno della stessa unità
produttiva o nelle sue vicinanze

 Il datore di lavoro: Non può imporre direttive che abbiano ad oggetto comportamenti contra legem
 Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente per la sostituzione di lavoratori che esercitano il
diritto di sciopero
 Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente se non ha effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della
normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori
 Il datore di lavoro: Non può ricorrere allo strumento del lavoro intermittente presso unità produttive nelle quali si è proceduto, entro i 6 mesi
precedenti, a licenziamenti collettivi che hanno riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro
intermittente, ovvero presso unità produttive nelle quali sono operanti una sospensione del lavoro o una riduzione dell'orario in regime di cassa
integrazione guadagni
 Il diritto alla privacy: È inscindibilmente connesso alla tutela della dignità umana
 Il diritto dei lavoratori di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacali all’interno dei
luoghi di lavoro: Può essere esercitato purchè non arrechi pregiudizio al normale svolgimento dell’attività aziendale
 Il distacco deve essere giustificato da comprovate ragioni tecniche, produttive, organizzative e sostitutive: Se comporta un trasferimento
superiore a 50 chilometri
 Il distacco: È quell'istituto attraverso il quale il lavoratore è inviato dal datore di lavoro a svolgere la sua prestazione presso altro datore di
lavoro temporaneamente e nell'interesse del distaccante
 Il Fondo di garanzia istituito presso l'Inps, ai sensi dell’art. 2 della legge n. 297/1982: Eroga il trattamento di fine rapporto in sostituzione
del datore di lavoro insolvente a seguito di apertura di una procedura concorsuale, o di inutile esperimento dell’esecuzione forzata
 Il Fondo di garanzia istituito presso l'Inps, ai sensi dell’art. 2 della legge n. 297/1982: Eroga il trattamento di fine rapporto in sostituzione
del datore di lavoro insolvente a seguito di apertura di una procedura concorsuale, o di inutile esperimento dell’esecuzione forzata
 Il giudice applicherà la tutela reintegratoria attenuata: Quando, all’esito del giudizio, abbia accertato che il fatto contestato al lavoratore
non è stato mai realizzato, ovvero non integri in alcun modo gli estremi di un inadempimento o non sia riconducibile al soggetto destinatario del
provvedimento espulsivo
 Il Giudice chiamato a verificare la legittimità di un licenziamento disciplinare: È tenuto a valutare l'esistenza di una giusta proporzione tra
addebito e sanzione adottata
 Il lavoratore può opporsi al trasferimento con qualsiasi atto scritto: Entro 60 giorni dalla data di ricezione della comunicazione del
trasferimento. Tale atto è tuttavia inefficace se, entro i successivi 180 giorni, il lavoratore non deposita ricorso nella cancelleria del Tribunale o
non comunica la propria richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato
 Il lavoratore subordinato: Deve necessariamente essere una persona fisica, la cui prestazione è, di norma, infungibile
 Il lavoratore subordinato: Prestando un’attività nell’impresa, collabora in vista della realizzazione degli scopi della medesima
 Il lavoratore: Decade dalla fruizione della NASpI nell'ipotesi di perdita dello stato di disoccupazione
 Il lavoratore: Decade dalla fruizione della NASpI nell'ipotesi in cui inizi un'attività lavorativa in forma autonoma o di impresa individuale
 Il lavoratore: Decade dalla fruizione delle NASpI nell'ipotesi di inizio di un'attività lavorativa subordinata
 Il lavoratore: Deve usare la diligenza richiesta, secondo canoni di perizia ed esperienza, dal tipo di attività che è chiamato a svolgere
 Il lavoro accessorio: Consiste nella prestazione di attività lavorativa non riconducibile alle tipologie contrattuali tipiche del lavoro subordinato
e del lavoro autonomo
 Il lavoro accessorio: Non può essere impiegato nell’ambito di contratti di appalto o in somministrazione
 Il lavoro supplementare: È retribuito con una maggiorazione del 15% della retribuzione oraria globale di fatto, salvo diversa disciplina
espressamente prevista per la contrattazione collettiva

 Il legislatore, in materia di Tfr, prevede che: Il lavoratore con almeno otto anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore di lavoro può
richiedere un’anticipazione di importo non superiore al 70% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta, per soddisfare bisogni
primari individuati in alcune ipotesi espressamente previste
 Il legislatore, in materia di Tfr, prevede che: Il lavoratore con almeno otto anni di anzianità di servizio presso lo stesso datore di lavoro può
richiedere un’anticipazione di importo non superiore al 70% del trattamento accantonato fino al momento della richiesta, per soddisfare bisogni
primari individuati in alcune ipotesi espressamente previste
 Il licenziamento discriminatorio: È il licenziamento intimato da ragioni di credo politico o di fede religiosa, dall’appartenenza ad un
sindacato, ad uno sciopero, ragioni razziali, lingua, sesso, handicap, età, orientamento sessuale, convinzioni personali
 Il licenziamento plurimo per giustificato motivo oggettivo: Consiste in una pluralità di licenziamenti individuali, non soggetti pertanto alla
diversa disciplina dei licenziamenti collettivi laddove non integrino i requisiti numerici, spaziali e temporali previsti dalla l.n. 223/1991
 Il limite esterno alla “nuova” mobilità orizzontale: E' costituito dal rispetto della categoria legale e del livello di inquadramento
 Il limite quantitativo introdotto dal legislatore nell’utilizzo dei contratti a termine è pari: Al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato in
forza al 1° gennaio dell’anno di assunzione
 Il nucleo regolativo originario del licenziamento individuale: Va individuato negli artt. 2118 e 2119 c.c
 Il numero complessivo di apprendisti (assunti direttamente o indirettamente per il tramite delle agenzie di somministrazione): Non può
superare il rapporto di 3 a 2 rispetto alle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso il medesimo datore di lavoro
 Il numero dei componenti della RSU è pari a: 3 componenti nelle unità produttive che occupano sino a 200 dipendenti
 Il patto di servizio personalizzato: Deve contenere almeno i seguenti elementi: individuazione di un responsabile delle attività, definizione del
profilo personale di occupabilità, definizione degli atti di ricerca attiva da compiere e la loro tempistica, disponibilità del richiedente alla
partecipazione di attività di rafforzamento delle competenze formative e di riqualificazione
 Il personale di vigilanza (art. 3 St. lav.): È incaricato del controllo della prestazione dei lavoratori
 Il picchettaggio: È un comportamento volto ad impedire l’accesso al lavoro di quanti non vogliono scioperare a seconda delle modalità di
esecuzione può essere lecito o costituire reato
 Il potere direttivo: Consente di conformare la condotta del lavoratore alle regole prescritte, al fine di garantire il regolare ed efficiente
funzionamento dell'organizzazione del lavoro
 Il potere direttivo: È un effetto giuridico del contratto di lavoro subordinato
 Il potere direttivo: Può essere esercitato anche per prescrivere regole di condotta che non riguardano il modo di svolgere la prestazione in sé
considerata, avendo una valenza esclusivamente organizzativa
 Il prestatore d'opera: È sempre una persona fisica e la sua prestazione è contraddistinta dall'intuitus personae e dalla fiducia che riguarda
l'esecuzione personale dell'obbligazione di facere del prestatore d'opera
 Il principio del favor consiste: Nella prevalenza delle clausole del contratto individuale, anche preesistenti, più favorevoli
 Il principio del favor: Può alterare l'ordine delle fonti
 Il principio di necessaria giustificazione del licenziamento individuale: È stato introdotto dalla l. n. 604/1966
 Il principio di necessità, al quale è ispirato il codice della privacy sta ad indicare che: Vi è un obbligo di trattare solo ed esclusivamente i
dati effettivamente necessari per il fine da perseguire

 Il problema dell’efficacia del contratto collettivo: Non si pone quando il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore, pur non iscritti alle
contrapposte associazioni sindacali che hanno stipulato il contratto collettivo rinviino, nel contratto individuale, alla disciplina collettiva
 Il procedimento si apre con una fase sommaria dinnanzi al giudice di primo grado del luogo in cui: E' posto in essere il comportamento
denunziato
 Il processo di formazione/contrattazione del CCNL: Si è svolto, sino ad oggi, in maniera assolutamente libera, volontaria, privatistica
 Il Protocollo del 1993 non prevede: Una durata quadriennale sia per la parte normativa, sia per la parte economica del CCNL
 Il rapporto di lavoro a termine: Non prevede la possibilità di interruzione del contratto prima della sua scadenza naturale, se non in presenza
di particolari condizioni
 Il recesso intimato all'esito del procedimento di conciliazione preventiva, previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo
oggettivo, produce effetto: Dal giorno della ricezione della comunicazione datoriale da parte della DTL, salvo l'eventuale diritto del lavoratore
al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva
 Il recesso: È l’atto con il quale, nella vigenza del contratto collettivo a tempo indeterminato una delle parti fa venire meno il rapporto giuridico
di cui quel contratto è fonte
 Il referendum ex art. 21 dello Statuto dei lavoratori: Deve riguardare materie inerenti all'attività sindacale
 Il referendum: Deve svolgersi fuori dall’orario di lavoro
 Il ricorso al lavoro intermittente ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo, è ammesso: Per ciascun
lavoratore con il medesimo datore di lavoro per un periodo complessivamente non superiore alle quattrocento giornate di effettivo lavoro
nell'arco di tre anni solari
 Il ricorso per Cassazione: È generalmente ammesso per violazione o falsa applicazione di norme dei contratti e accordi collettivi nazionali di
lavoro
 Il rinvio del contratto individuale al contratto collettivo si dice esplicito quando: Il contratto individuale contiene un’espressa clausola di
rinvio
 Il sindacato di mestiere: Raccoglie tutti coloro che esercitano uno stesso mestiere, indipendentemente dall'impresa in cui lavorano
 Il sindacato verticale: Organizza i lavoratori delle specifiche categorie professionali occupazionali
 Il soggetto stipulante il contratto collettivo dal lato dei lavoratori: È sempre esponente di un gruppo
 Il trasferimento: Consiste in uno spostamento del luogo di lavoro del dipendente definitivo e senza limiti di durata
 Il trattamento di integrazione salariale ammonta: All'80% della retribuzione globale che sarebbe spettata al lavoratore per le ore di lavoro
non prestate, comprese fra le ore zero e il limite dell'orario contrattuale
 Il TU del 2014 ha previsto un termine di durata in carica della RSA: Pari a 3 anni (come per la RSU)
 Il TU del 2014 non disciplina: L'indennità di vacanza contrattuale
 Il TU del 2014 prevede che, qualora non venga presentata, dai sindacati dei lavoratori, una piattaforma unitaria: La parte datoriale
favorisca che la negoziazione si avvii sulla base della piattaforma presentata da organizzazioni sindacali che hanno un livello di
rappresentatività nel settore pari al 50% +1
 Il TU del 2014, tra l'altro: Fissa una soglia di rappresentatività al 5% quale condizione per negoziare il CCNL
 Il TU del 2014: Segna il passaggio ad un sistema incentrato sulla misurazione della rappresentatività dei sindacati ai fini della contrattazione e
sul principio della maggioranza
 Il TU sulla Rappresentanza attribuisce la legittimazione a sottoscrivere il contratto collettivo aziendale: Alla RSU o alla RSA, secondo le
procedure ivi previste

 Il TU sulla Rappresentanza del 2014: Consente, in determinate ipotesi, di deroga peggiorativa del contratto nazionale da parte del contratto
aziendale
 Il TU sulla Rappresentanza del 2014: Ha affrontato il tema della struttura della contrattazione e della regolamentazione dell’eventuale
conflitto
 Il TU sulla rappresentanza prevede che: Se il contratto aziendale è sottoposto a referendum, affinché questo sia valido, è necessaria la
partecipazione del 50%+1 degli aventi diritto. L’intesa è respinta con il voto espresso dalla maggioranza semplice dei votanti
 Il TU sulla rappresentanza, accogliendo la regola maggioritaria, prevede che: Il contratto aziendale è efficace per tutto il personale in forza
all'azienda se è approvato dalla maggioranza semplice dei componenti delle RSU
 In ambito pubblico: Laddove è una legge o un regolamento a prevederlo, è doveroso pubblicare le sanzioni disciplinari irrogate al dipendente
 In applicazione dei precetti della Corte Costituzionale, il TU sulla Rappresentanza del 10 gennaio 2014 (parte III) ha precisato che: Si
intendono partecipanti alla negoziazione le organizzazioni che hanno raggiunto il 5% di rappresentatività a livello nazionale, e che hanno
partecipato alla negoziazione contribuendo alla definizione della piattaforma sindacale
 In base all'attuale disciplina: La somministrazione è ammessa senza necessità di indicazione di una causale giustificativa, nel rispetto di
precisi limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall’utilizzatore, fatta eccezione per alcuni casi specifici
 In caso di accertamento della nullità del recesso: Il lavoratore ha diritto di richiedere, in alternativa alla reintegrazione, il pagamento di
un’indennità sostitutiva pari a 15 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, la cui richiesta estingue il rapporto di lavoro
 In caso di dimissioni di componenti delle RSU: Il componente dimissionario è sostituito dal primo dei non eletti appartenente alla
medesima lista, ma se le dimissioni concernono un numero superiore al 50 % dei componenti della RSU, questa decade, e deve essere
rinnovata indicendo una nuova elezione
 In caso di inadempimento nella erogazione della formazione: Il datore di lavoro deve versare la differenza tra la contribuzione versata e
quella dovuta con riferimento al livello di inquadramento contrattuale di destinazione finale maggiorata del 100% con esclusione di qualsiasi
altra sanzione per omessa contribuzione
 In caso di inottemperanza del datore di lavoro, l'art. 28 dello Statuto dei lavoratori: Ha previsto l’irrogazione di una sanzione penale
 In caso di licenziamento discriminatorio, il lavoratore ha diritto: Alle tutele indicate dai primi tre commi dell’art.18 della legge n.
300/1970, come modificati dalla legge n. 92/2012, se si tratta di lavoratore assunto prima del 7 marzo 2015
 In caso di malattia o infortunio: Il rapporto di lavoro viene sospeso
 In caso di morte del lavoratore, l'indennità sostitutiva del preavviso: Deve essere corrisposta ai soggetti individuati dall'art. 2122 c.c. nei
confronti dei quali svolge, insieme al trattamento di fine rapporto una funzione assistenziale
 In caso di somministrazione a tempo indeterminato: Il somministratore corrisponde al lavoratore una indennità mensile di disponibilità per i
periodi nei quali egli rimane in attesa di essere inviato in missione, nella misura prevista dal contratto collettivo applicabile al somministratore e
comunque non inferiore all’importo fissato con decreto del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali
 In caso di sospensione della prestazione per fatti non imputabili al lavoratore: Spetta al lavoratore una retribuzione sufficiente entro i limiti
dettati dalla legislazione
 In generale, sono proibiti: Sia i controlli indiscriminati a tutte le possibili manifestazioni della personalità del lavoratore, sia quei controlli che
si svolgono con modalità eccessive rispetto allo scopo della sorveglianza stessa

 In mancanza dei requisiti previsti dal legislatore, il lavoratore può chiedere la costituzione di un rapporto di lavoro alle dipendenze del
committente con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la propria volontà: Entro 60 giorni dalla cessazione
del rapporto
 In materia di concorso-conflitto tra contratti collettivi di diverso livello: La giurisprudenza prevalente ha stabilito che in caso di conflitto
tra contratti di diverso livello non è applicabile né l’art. 2077 c.c., né il criterio della gerarchia tra contratti collettivi, ossia la prevalenza del
contratto ad ambito più esteso
 In materia di contratti di lavoro a tempo determinato, oggi il tetto massimo del triennio: Deve essere rispettato anche in caso di pluralità di
rapporti di lavoro a termine tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti conclusi per lo
svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale e indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro
 In materia di discriminazioni , il d.lgs. n. 198/2006 prevede: Anche un’azione ordinaria ed una sommaria a carattere collettivo
 In materia di durata, ai contratti collettivi di diritto comune: Non trova applicazione l'art. 2074 c.c.
 In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Non è necessario che il progetto sia funzionalmente collegato a un
determinato risultato finale
 In materia di lavoro a progetto la legge n. 92/2012 ha stabilito che: Il progetto può comportare lo svolgimento di compiti meramente
esecutivi e ripetitivi
 In materia di lavoro part-time, il nuovo testo normativo: Non contiene alcun riferimento alle tre tipologie di contratti part-time che finora
potevano essere stipulati in alternativa al contratto di lavoro a tempo pieno: orizzontale, verticale o misto
 In presenza di determinate condizioni, l’eventuale passaggio, alla scadenza della RSA, alla RSU: Potrà avvenire soltanto se deciso dalle
organizzazioni che rappresentano, a livello nazionale, la maggioranza del 50% + 1 dei lavoratori, calcolata secondo i criteri del TU
 In relazione alle singole cause di sospensione, oltre al diritto alla conservazione del rapporto: In molti casi è previsto, in tutto o in parte, il
diritto alla retribuzione o ad una prestazione previdenziale
 In seguito all'entrata in vigore del d.lgs. n. 81/2015 si avrà un rapporto di collaborazione, tra l'altro: Quando la prestazione è idonea a
soddisfare un interesse creditorio continuativo e ciò avviene quando l’esecuzione della prestazione preveda l’esecuzione di più opere o servizi
tra loro collegati da un nesso di continuità
 In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti: Potranno liberamente muoversi nell’ambito dei concetti
tradizionali di «opera» o «servizio» (art. 2222 c.c.), senza le ulteriori restrizioni fino ad oggi derivanti dalla nozione di «progetto funzionalmente
collegato ad un risultato finale» e senza vincolo relativo al contenuto meramente ripetitivo ed esecutivo della prestazione
 In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti che intendano dar vita ad una collaborazione coordinata e
continuativa: Potranno sottoscrivere un contratto a tempo determinato e indeterminato
 In seguito all’abrogazione degli artt. 61-69 bis d.lgs. n. 276/2003, le parti che intendano dar vita ad una collaborazione coordinata e
continuativa: Potranno definire liberamente il corrispettivo dovuto (almeno fino alla introduzione del salario minimo legale che sarà esteso
anche alle collaborazioni autonome)
 In tempi recenti il tema dell’efficacia del contratto collettivo: È stato affrontato sia dal legislatore, sia dall’autonomia privata
 In via di prima approssimazione, il contratto di diritto comune: Non produce effetti ultra partes
 In via generale, nell'appalto l'organizzazione di mezzi presuppone: La disponibilità dell'appaltatore di capitali, macchinari ed attrezzature
 In virtù del principio di corrispettività: La retribuzione deve essere proporzionata alla quantità e qualità della prestazione
 L'Accordo 22 gennaio 2009: Ha portato a tre anni la durata del CCNL, sia per la parte normativa che per quella economica

 L'Accordo 22 gennaio 2009: Ha portato la vigenza dei contratti collettivi nazionali a tre anni sia per la parte normativa che per quella
economica
 L'Accordo 23 luglio 1993: Fissa in 4 anni la durata della parte normativa dei contratti e prevede una sessione intermedia ogni 2 anni per il
rinnovo della parte economica
 L'Accordo interconfederale del 28 giugno 2011: Ha confermato un sistema di contrattazione articolato su due livelli
 L'Accordo quadro del 22 gennaio 2009 prevede: Un assetto della contrattazione su due livelli, uno nazionale e l’altro territoriale o aziendale
 L'acquisizione del personale già impiegato in un appalto a seguito di subentro di un nuovo appaltatore, in forza di legge, di CCNL o di
clausola del contratto di appalto: Non costituisce un'ipotesi di trasferimento d'azienda o di parte di azienda
 L'agevolazione economica per i contratti a tempo indeterminato in vigore nel 2016: Consiste nell'esonero dal pagamento del 40% dei
contributi previdenziali a carico del datore di lavoro (esclusi quelli INAIL), per un periodo massimo di 24 mesi e un importo massimo pari a
3.250 euro annui
 L'agevolazione economica per i contratti a tempo indeterminato in vigore nel 2016: Riguarda le nuove assunzioni con contratto di lavoro a
tempo indeterminato decorrenti dal 1° gennaio al 31 dicembre 2016
 L'ambito del potere organizzativo: Si estende ai comportamenti privati del lavoratore – all'esterno o all'interno del luogo di lavoro - solo in
casi eccezionali
 L'apparato sanzionatorio predisposto dalla recente normativa prevede: La costituzione del rapporto di lavoro in capo all’utilizzatore sia in
caso vizi formali, sia in caso di vizi sostanziali, inerenti cioè le violazioni dei limiti e delle condizioni cui è subordinato lo svolgimento
dell’attività di somministrazione
 L'apprendistato di alta formazione e ricerca: È rivolto ai giovani di età compresa tra i diciotto e i venticinque anni
 L'apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: Riguarda i giovani di età compresa tra i quindici e i venticinque anni
 L'apprendistato professionalizzante: Si rivolge ai giovani di età compresa tra i diciotto e i ventinove anni e a coloro che sono in possesso di
una qualifica professionale
 L'art. 18 dello Statuto dei lavoratori, nella sua originaria formulazione: Si applicava alle imprese con più di 15 dipendenti per unità
produttiva
 L'art. 18, c. 4, St. lav., come riformulato dalla l. n. 92/2012: Attribuisce alle classificazioni contenute nella contrattazione collettiva la
funzione di parametro vincolante per il giudice nell'individuazione del tipo di sanzione applicabile ad un licenziamento a cui sia stata comunque
accertata l'illegittimità
 L'art. 2 del d.lgs. n. 81/2015 prevede l'estensione della disciplina del lavoro subordinato: Ai rapporti di collaborazione che si concretano in
prestazioni di lavoro (e non d'opera) esclusivamente personale (e non prevalentemente personale), continuative e le cui modalità di esecuzione
sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e ai luoghi di lavoro
 L'art. 2, primo comma, d.lgs. n. 81/2015: Non si applica a tutti quei soggetti che, essendo per definizione titolari di un'impresa grande (art.
2082 c.c.) o piccola (art. 2083 c.c.), non assumono l'obbligo di realizzare un risultato in modo esclusivamente personale
 L'art. 2096 c.c.: Consente la stipulazione di un “patto di prova” e, cioè, la previsione di un iniziale periodo di tempo definito ed utile ad
entrambi i contraenti per verificare la reciproca soddisfazione
 L'art. 2099 c.c.: Contiene una enunciazione generale delle possibili forme di retribuzione
 L'art. 2099 c.c.: Non sancisce il principio di proporzionalità della retribuzione
 L'art. 2113 c.c., come novellato nel 1973: È stato utilizzato come definitiva conferma della inderogabilità reale del contratto collettivo
 L'art. 2113 c.c.: Neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
 L'art. 2113 c.c.: Riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate
 L'art. 2113 c.c.: Neutralizza i termini di impugnazione in costanza di rapporto
 L'art. 2113 c.c.: Riconosce piena validità alle rinunce e transazioni che hanno luogo in sedi privilegiate
 L'art. 24, c. 4, d.l. n. 201/2011: Incentiva il proseguimento dell'attività lavorativa fino all'età di settant'anni
 L'art. 3 Cost.: Sancisce il principio di uguaglianza formale e sostanziale
 L'art. 35 Cost.: In passato si riteneva applicabile soltanto al lavoratore subordinato, in quanto soggetto alle direttive del datore di lavoro ed allo
stesso dipendente
 L'art. 35 Cost.: Non chiarisce cosa debba intendersi per “lavoro” e quali siano “le forme di tutela” da garantire al lavoratore
 L'art. 37 Cost.: Stabilisce che la donna lavoratrice ha gli stessi diritti e, a parità di lavoro, le stesse retribuzioni che spettano al lavoratore
 L'art. 4 St. lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Disciplinava distintamente due ipotesi: i) l'utilizzo di apparecchiature
finalizzate al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori; ii) l'utilizzo di apparecchiature richieste da esigenze organizzative e produttive
ovvero di sicurezza del lavoro
 L'art. 4, c. 1, St. lav., nella versione anteriore alla riforma del 2015: Vietava l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per
finalità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori
 L'art. 46 Cost., che prevede il diritto dei lavoratori a collaborare, nei modi e nei limiti stabiliti dalle leggi, alla gestione delle aziende: Ha
cominciato a trovare un’attuazione, seppur parziale ed imperfetta
 L'art. 502 c.p.: Incriminava il reato di serrata per fini contrattuali
 L'art. 7 St. lav. prevede: La possibilità di promuovere nei venti giorni successivi dalla comunicazione, tramite l'Ufficio provinciale del
lavoro, la costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato
 L'art. 8 d.l. n. 138/2011: Supera il principio dell'inderogabilità della norma da parte della contrattazione collettiva
 L'art. 8 St. lav.: Vieta l’indagine non solo su opinioni politiche, religiose, sindacali, ma anche su tutti i fatti non rilevanti ai fini della
valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore
 L'ASDI spetta: A quei soggetti che, pur avendo usufruito della NASPI, si trovano ancora in stato di bisogno
 L'assemblea (art. 20 Statuto dei lavoratori) ha ad oggetto: Materie di interesse sindacale e del lavoro
 L'assenza alla visita di controllo: Salvo giustificato motivo, dà luogo alla perdita del trattamento economico di malattia e all’irrogazione di
sanzioni disciplinari
 L'attività delle Organizzazioni sindacali: Può manifestarsi attraverso il loro coinvolgimento nelle scelte di politica economica e sociale
 L'attuale disciplina dell'apprendistato è contenuta: Nel d.lgs. n. 81/2015
 L'attuale disciplina dell'apprendistato: Sottrae alla contrattazione collettiva la regolamentazione di alcuni profili della disciplina
dell'apprendistato, continuando comunque a rinviare agli accordi interconfederali o contratti collettivi gli aspetti più strettamente correlati alla
formazione
 L'elenco delle materie contenute nell'art. 8 d.l. n. 138/2011: È stato ritenuto tassativo dalla Corte costituzionale
 L'erogazione premiale ha natura retributiva: Se presenta i caratteri di obbligatorietà, continuità, costanza, determinatezza o determinabilità
 L'imprenditore: È il capo dell'impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori
 L'indennità di mobilità spetta: Ai lavoratori, licenziati mediante le procedure di riduzione di personale che abbiano un'anzianità aziendale di
12 mesi di cui 6 effettivamente lavorati
 L'indennità di trasferta: È normalmente correlata ai giorni trascorsi dai lavoratore in trasferta
 L'indennità di trasferta: È un compenso stabilito da accordi individuali o dalla contrattazione collettiva, in parte legato alle spese sostenute e
in parte connesso al maggiore disagio causato al lavoratore
 L'indennità sostitutiva delle ferie: È in genere corrisposta per le ferie residue al momento della cessazione del rapporto di lavoro che avvenga
in corso d'anno
 L'iniziativa economica privata, ai sensi dell'art. 41 Cost.: È libera

 L'integrazione salariale ordinaria: È corrisposta anche in situazioni aziendali dovute a eventi transitori e non imputabili all'impresa o ai
dipendenti, incluse le intemperie stagionali
 L'interesse dell'impresa, quale parametro contenuto nell'art. 2104, c. 2, c.c.: Sta ad indicare che la prestazione del debitore deve
corrispondere all'interesse soggettivo dell'imprenditore-creditore
 L'intervento straordinario di integrazione salariale: Può essere richiesto anche per riorganizzazione aziendale
 L'introduzione di compensi variabili: Deve portare a una retribuzione complessiva superiore a quanto si dovrebbe ricavare dall’attuazione
dell'art. 36 Cost.
 L'introduzione di compensi variabili: Non può inficiare il rispetto della retribuzione sufficiente, sulla base del criterio consolidato del
minimo costituzionale
 L'obbligo di concedere ferie retribuite: Ricade non solo sulle imprese, ma anche sui datori di lavoro individuali
 L'obbligo di non concorrenza è da ritenersi violato: Ogniqualvolta il lavoratore (non importa se in forma subordinata, o autonoma, o
imprenditoriale) tratta affari nel medesimo settore di attività dell'impresa dalla quale dipende
 L'obbligo di obbedienza da parte del prestatore di lavoro: Non è privo di limiti
 L'obbligo di obbedienza/osservanza: È un elemento essenziale della prestazione lavorativa, derivante dalla subordinazione del dipendente al
datore di lavoro e, quindi, riconducibile al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro di cui all'art. 2106 c.c.
 L'ordinanza di precettazione: Può prevedere il differimento ad altra data; può unificare astensioni collettive già proclamate; può ridurre la
durata dello sciopero
 L'organizzazione sindacale oggi si caratterizza rispetto a qualsiasi altra struttura associativa: Per gli strumenti che utilizza, per il tipo di
attività giuridica svolta e per il fine che persegue
 L’apposizione del termine al contratto è inefficace: Se non risulta, direttamente o indirettamente, da atto scritto, con l’unica eccezione dei
rapporti di lavoro di durata non superiore a dodici giorni
 L’art. 19 della L. n. 300 del 1970: Disciplina la figura delle Rappresentanze Sindacali Aziendali (RSA)
 L’inadempimento posto alla base del giustificato motivo soggettivo: Può riguardare tutti gli obblighi discendenti dal contratto di lavoro,
ovvero quelli relativi alla prestazione di lavoro con i corollari della diligenza nella fase preparatoria ed esecutiva della suddetta prestazione,
nonché gli obblighi accessori della correttezza e buona fede, di non divulgazione di notizie aziendali e di non concorrenza
 La base retributiva annua utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto: Comprende, salvo diversa previsione dei contratti collettivi,
 tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto corrisposto a titolo di
rimborso spese
 La base retributiva annua utile per il calcolo del trattamento di fine rapporto: Comprende, salvo diversa previsione dei contratti collettivi,
tutte le somme corrisposte in dipendenza del rapporto di lavoro, a titolo non occasionale e con esclusione di quanto corrisposto a titolo di
rimborso spese
 La c.d. Legge Vigorelli: Ha delegato il Governo a recepire in decreti legislativi il contenuto dei contratti collettivi in modo da attribuire agli
stessi efficacia generale
 La clausola di ultrattività: Opera alla scadenza del termine originariamente stabilito con l’effetto di
«trasformare», a partire da quel momento, il contratto collettivo scaduto in un contratto a tempo indeterminato, destinato a produrre effetti fino
alla rinegoziazione del contratto stesso
 La condotta antisindacale può essere plurioffensiva ogniqualvolta: Si presti a ledere sia l'interesse collettivo di cui è portatore il sindacato,
sia l'interesse individuale del singolo lavoratore
 La contestazione dell'addebito deve essere: Specifica, immediata e immutabile
 La contrattazione aziendale: Avviene a livello di singole imprese tra direzione aziendale, il sindacato interno e/o il sindacato territoriale
 La contrattazione collettiva: Può prolungare il termine di 18 mesi entro il quale completare la fruizione delle 4 settimane di ferie annuali

 La contrattazione territoriale: Si riferisce ad una determinata area geografica (diversa dalla Nazione) che può coincidere con una regione o
una provincia ma può anche essere più circoscritta
 La conversione del rapporto a termine in rapporto a tempo indeterminato: Opera in caso di violazione degli intervalli temporali, a far data
dal secondo contratto, ad eccezione dell’ipotesi di assunzioni effettuate senza soluzione di continuità; in tal caso il rapporto si considera a tempo
indeterminato sin dalla data di stipulazione del primo contratto
 La Corte Costituzionale (n. 106/1962): Pur considerando conforme a Costituzione la Legge Vigorelli in ragione della sua transitorietà,
dichiarò incostituzionale la legge di proroga, perché a parere dei Giudici tendeva a stabilizzare un sistema di estensione di efficacia del contratto
collettivo diverso da quello previsto dall’art. 39, comma 4, Cost.
 La Corte Costituzionale (n. 156/1971): Dichiarò illegittimo, per contrarietà all’art. 36 della Costituzione, l’art. 7 della legge Vigorelli, che
prevedeva che i decreti di recepimento restassero in vigore anche dopo l’eventuale rinnovo dei contratti collettivi
 La Corte Costituzionale (n. 54/1974; n. 334/1988; n. 30/1990): Ha sancito la piena legittimità dell'art. 19 dello Statuto dei lavoratori,
affermando che la scelta del Legislatore di selezionare i sindacati destinatari di certe prerogative in relazione alla rappresentatività misurata a
livello nazionale e confederale, rientra nella discrezionalità consentita al medesimo
 La Corte Costituzionale con la sent. n. 231 del 2013: Ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 19, comma 1, lett. b) nella parte in
cui non prevede che la RSA possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei contratti collettivi
applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali rappresentanti dei lavoratori
dell’azienda.
 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giusta causa il carattere proprio della sanzione
disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all'art. 7 della l.n. 300/1970
 La Corte Costituzionale, con una sentenza del 1982: Ha riconosciuto al licenziamento per giustificato motivo soggettivo il carattere proprio
della sanzione disciplinare con la conseguente applicazione della disciplina prevista all’art. 7 della l.n. 300/1970
 La decisione della fase sommaria avviene ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori: Con decreto motivato immediatamente esecutivo
 La determinazione della prestazione minima dovuta: Si basa sui parametri rappresentati dalla diligenza richiesta dalla natura di tale
prestazione e dal soddisfacimento dell'interesse dell'imprenditore-creditore
 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento, va rintracciata nel fatto che la giusta
causa comprende sia ipotesi di giustificato motivo soggettivo “aggravato”, sia fatti e comportamenti estranei ad un inadempimento
 La differenza fra giusta causa e giustificato motivo soggettivo: Secondo un determinato orientamento della dottrina e della giurisprudenza,
va individuata sul piano quantitativo
 La DIS-COLL: È riconosciuta ai soggetti che siano, al momento della domanda di prestazione, in stato di disoccupazione
 La disciplina del contratto di ricollocazione prevede che il soggetto decade dalla dote individuale: In caso di mancata partecipazione alle
iniziative previste per legge
 La disciplina dell’orario normale: Non si applica ai dirigenti
 La disciplina in materia di contratti di solidarietà espansivi: Prevede che ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto sulla
base di tali contratti collettivi e per ogni mensilità di retribuzione, un contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di
sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS pari, per i primi dodici mesi, al 15 per cento della retribuzione lorda prevista dal
contratto collettivo applicabile
 La disciplina in materia di contratti di solidarietà espansivi: Prevede che ai datori di lavoro è concesso, per ogni lavoratore assunto sulla
base di tali contratti collettivi e per ogni mensilità di retribuzione, un

contributo a carico della Gestione degli interventi assistenziali e di sostegno alle gestioni previdenziali istituita presso l'INPS
 La disciplina in materia di scioperi nei servizi pubblici essenziali: Si applica anche ai lavoratori autonomi, professionisti e piccoli
imprenditori
 La disdetta: Consiste in un atto unilaterale, negoziale e recettizio, diretto a impedire che un determinato rapporto giuridico si rinnovi
tacitamente dopo la scadenza
 La durata legale del periodo di maturazione delle ferie: È di 12 mesi
 La durata media dell’orario di lavoro: Deve essere calcolata con riferimento ad un periodo non superiore a quattro mesi
 La durata media dell’orario di lavoro: Non può in ogni caso superare, per ogni periodo di sette giorni, le quarantotto ore, comprese le ore di
lavoro straordinario
 La fattispecie del collaboratore coordinato e continuativo è connotata dai seguenti elementi: Carattere coordinato della collaborazione;
carattere continuativo della collaborazione; esecuzione della prestazione di lavoro mediante l’opera prevalentemente personale del collaboratore
 La fissazione dell’orario massimo settimanale: È demandata, di regola, ai contratti collettivi di lavoro (di qualsiasi livello)
 La forma del contratto di lavoro: E' libera
 La giurisprudenza costituzionale: Ha contribuito in modo determinante all'adeguamento del diritto del lavoro ai principi costituzionali
 La giurisprudenza, ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come subordinato: Ha individuato indici sussidiari che si
sostanziano nel risalire alla subordinazione mediante una serie di circostanze di fatto, nessuna delle quali decisiva ma che, una volta assemblate
e contestualizzate, possono disegnare un quadro riconducibile all'art. 2094 c.c.
 La giusta causa, secondo dottrina e giurisprudenza: Si sostanzia non soltanto in un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali, ma
anche in qualsiasi altra circostanza o situazione esterna al rapporto di lavoro idonea a ledere il vincolo fiduciario e, dunque, impedendo la
prosecuzione del rapporto di lavoro
 La giusta causa: Si distingue dagli altri motivi di licenziamento, sia sul profilo qualitativo, sia sul profilo quantitativo
 La l. n. 108/1990 estese il campo di applicazione dell'art. 18 dello Statuto dei lavoratori: In ogni caso, al datore di lavoro imprenditore e
non imprenditore, che occupa alle sue dipendenze più di sessanta prestatori di lavoro
 La l. n. 142 del 2011: Ha assimilato la posizione del socio a quella del lavoratore subordinato allo scopo di assicurare al primo un trattamento
equiparabile a quello del secondo
 La l. n. 264/1949: Ha sancito per lungo tempo il monopolio pubblico della funzione del collocamento, con divieto, penalmente sanzionato, di
ogni forma di intermediazione privata
 La legge di Stabilità 2016 prevede che: I contratti di solidarietà difensivi ex art. 5, commi 5 ed 8 della legge n. 236/1993, se stipulati prima del
15 ottobre 2015, hanno copertura per tutta la durata prevista
 La legge n. 604/1966: Si applicava ai soli datori di lavoro con più di 35 dipendenti
 La legge n. 92/2012 ha introdotto: L'ASpI
 La mansione: Identifica i compiti in concreto espletati dal lavoratore, costituendo in senso proprio l’oggetto dell’obbligazione di lavoro
 La maturazione delle ferie: È interrotta dalla malattia del bambino
 La maturazione delle ferie: È interrotta dallo sciopero
 La NASpI: È rapportata alla retribuzione imponibile ai fini previdenziali degli ultimi quattro anni divisa per il numero di settimane di
contribuzione e moltiplicata per il numero 4,33
 La NASpI: È riconosciuta anche ai lavoratori che hanno rassegnato le dimissioni per giusta causa e nei casi di risoluzione consensuale del
rapporto di lavoro

 La nuova disciplina introdotta dal Jobs Act prevede che: I voucher potranno essere acquistati esclusivamente tramite la procedura
telematica
 La nuova formulazione dell'art. 4 St. lav.: Prevede due tipologie di mezzi di controllo: I) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è
soggetto passivo; II) mezzi di controllo rispetto ai quali il lavoratore è soggetto attivo
 La nuova nozione di equivalenza: Segna il superamento del vecchio “limite” del rispetto della professionalità acquisita e dell’utilizzo del
bagaglio di conoscenze pregresse
 La parte normativa del CCNL contiene: Le clausole del contratto collettivo dedicate alla disciplina dei rapporti individuali di lavoro
 La parte normativa del contratto collettivo contiene: Con voto favorevole della maggioranza dei consorziati mentre le delibere relative alla
modificazione del contrSia la disciplina del trattamento economico, sia la disciplina del trattamento normativo
 La parte soccombente, sia essa il datore di lavoro o il sindacato, può proporre opposizione contro il decreto entro il termine di: Quindici
giorni dalla comunicazione presso lo stesso giudice della fase sommaria
 La partecipazione dei lavoratori nell’impresa si dice diretta quando: Viene instaurata sul terreno dell’organizzazione del lavoro e del
coinvolgimento individuale e collettivo agli obiettivi dell’azienda, ma senza la mediazione di una rappresentanza organizzata
 La partecipazione è debole quando: I lavoratori, per mezzo dei propri rappresentanti, godono del diritto di informazione e consultazione nel
corso del processo decisionale dell’impresa, dando luogo alla c.d. procedimentalizzazione di un potere del datore di lavoro
 La precettazione: È un'ordinanza adottata dal potere esecutivo , su segnalazione della Commissione o su propria iniziativa nei casi di necessità
ed urgenza
 La privacy dei lavoratori: Può essere limitata, nel rispetto del principio di proporzionalità
 La procedura descritta dall'art. 26, d.lgs. n. 151/2015: Non è applicabile al lavoro domestico
 La procedura di conciliazione davanti alla DTL, prevista dalla Legge Fornero: Non deve essere osservata in caso di licenziamento per
giustificato motivo oggettivo di lavoratori a cui è applicabile la disciplina delle tutele crescenti
 La procedura di cui alla legge n. 223/1991, si applica: Alle imprese che occupino più di 15 dipendenti ed intendano effettuare almeno 5
licenziamenti nell'unità produttiva nell'arco di 120 giorni
 La procedura di cui alla legge n. 223/1991, trova applicazione: Anche qualora, nel corso o al termine del programma Cigs si verifichi la
necessità di procedere anche ad un solo licenziamento
 La procedura di informazione e consultazione per la concessione del trattamento straordinario di cassa integrazione: Prevede che
oggetto dell'esame congiunto siano i criteri di scelta dei lavoratori da sospendere
 La procedura sindacale prevista nell'ipotesi di trasferimento d'azienda si applica: Ogni volta che nell’azienda oggetto del trasferimento
(azienda del cedente) sono occupati complessivamente più di 15 dipendenti
 La regola del c.d. "terzo riservato", secondo la quale 1/3 dei seggi alle designazioni operate dai sindacati firmatari del CCNL: È stata
introdotta dal Protocollo del 1993
 La regola secondo la quale la retribuzione è il corrispettivo del lavoro prestato: Sopravvive in mancanza di diverse disposizioni di legge e
contratto collettivo, ma prevede numerose “deviazioni
 La retribuzione: Può essere costituita da elementi aggiuntivi rispetto alla retribuzione base, la cui presenza ed entità dipendono, ad esempio,
dal tipo di mansioni, dalla qualità e/o quantità di lavoro svolto
 La retribuzione: Può essere ridotta da un contratto collettivo successivo fino a quando non sia maturata e quindi acquisita nel patrimonio del
lavoratore, di conseguenza il contratto collettivo successivo non potrà ridurre gli arretrati perché sono retribuzioni già maturate

 La revoca dello sciopero dopo che ne sia stata data comunicazione all'utenza: Costituisce una forma sleale di azione sindacale, suscettibile
di sanzioni, quando non sia giustificata dall'evoluzione dello stato della vertenza (accordo) o dalla richiesta in tal senso della commissione di
garanzia
 La serrata di ritorsione: Opera come reazione ai modi di conduzione della lotta sindacale da parte dei lavoratori
 La serrata difensiva: È diretta a scoraggiare iniziative dei lavoratori intese a conseguire condizioni più favorevoli
 La serrata offensiva: Tende a conseguire una modificazione in danno dei lavoratori di condizioni preesistenti
 La serrata: Può rilevare come comportamento antisindacale, qualora l’azione del datore di lavoro impedisca l’esercizio dei diritti sindacali ed
in genere l’esercizio dell’attività sindacale
 La somministrazione: Comporta l’instaurazione di un rapporto trilaterale, articolato su due contratti, l’uno di somministrazione, tra il
somministratore e l’utilizzatore, l’altro di lavoro subordinato, tra il somministratore ed il lavoratore
 La sospensione cautelare: È un istituto di derivazione giurisprudenziale che ha la funzione di procrastinare la decisione di risolvere il rapporto
per giusta causa sino ad un più compiuto accertamento e ad una migliore valutazione dei fatti
 La sospensione cautelare: È una misura di carattere provvisorio e strumentale che esaurisce i suoi effetti con l'adozione dei provvedimenti
disciplinari definitivi, sia sanzionatori, sia di proscioglimento dagli addebiti
 La sospensione dell'attività lavorativa: Può formare oggetto di un’intesa negoziale rimessa all’autonomia delle parti individuali che possono
anche prevedere che continui ad essere erogata la retribuzione o che sia sostituita da altra utilità
 La sostituzione di lavoratori in sciopero con lavoratori assunti con contratto di lavoro a tempo determinato, intermittente, di
somministrazione: È consentita per le imprese che erogano servizi pubblici essenziali per l’utenza al fine di garantire prestazioni minime
indispensabili
 La subordinazione: Comporta l'esercizio, da parte del datore di lavoro, del solo potere disciplinare
 La teoria dell'irrevocabilità del mandato conferito anche nell’interesse del mandatario o di terzi o conferito a più persone per un
interesse comune: È stata elaborata dalla dottrina per giungere alla stessa conclusione della giurisprudenza e cioè il riconoscimento
dell’inderogabilità reale del contratto collettivo privatistico
 La tutela obbligatoria si applica: Ai datori di lavoro privati, imprenditori e non che occupino alle loro dipendenze fino a 15 lavoratori
 La tutela prevista dall'art. 18 l. n. 300/1970 si applica: Nei confronti dei datori di lavoro, imprenditori o non imprenditori, che occupino più
di quindici dipendenti nell’unità produttiva nella quale è occupato il lavoratore licenziato oppure nell’ambito dello stesso comune (salvo talune
ipotesi)
 La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione in tutte le ipotesi in cui il giudice accerti che il licenziamento sia radicalmente nullo
 La tutela reintegratoria forte: Trova applicazione nei casi di licenziamento orale
 Lavoratore notturno: E' qualsiasi lavoratore che svolga durante il periodo notturno (almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra le
24 e le 5) almeno 3 ore del suo tempo giornaliero normale per un minimo di 80 giorni lavorativi all’anno, o una parte dei suo orario di lavoro
secondo la previsione dei contratti collettivi
 Le agevolazioni per le assunzioni a tempo determinato di lavoratori in Cigs o in mobilità sono concesse: Se i dipendenti in CIGS sono
stati collocati in CIGS per almeno 3 mesi, anche non continuativi, da un'azienda che si trovi in CIGS da almeno 6 mesi
 Le associazioni degli imprenditori: Hanno tendenzialmente replicato le caratteristiche del sindacato dei lavoratori, delineando
un'organizzazione di livello categoriale e intercategoriale
 Le associazioni di primo grado: Sono composte da un'unica associazione

 Le azioni positive: Perseguono lo scopo, tra l'latro, di eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell'accesso al lavoro,
nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità
 Le categorie legali previste dall’art. 2095 c.c. sono: Operai, impiegati, quadri e dirigenti
 Le clausole che procedimentalizzano il potere organizzativo dell’imprenditore: Stabiliscono limiti e condizioni al suo esercizio, altrimenti
libero
 Le clausole del contratto collettivo: Non si incorporano nel contratto individuale
 Le clausole del TU sulla Rappresentanza, come pure quelle di «rinvio» dei CCNL: Non hanno efficacia reale ma obbligatoria
 Le clausole dello statuto del sindacato: Definiscono gli scopi del sindacato e ad esse occorre fare riferimento per individuare i limiti del
mandato conferito da ciascun socio alla propria associazione
 Le Commissioni interne: Operano nell'interesse di tutti i lavoratori dell'azienda e dello stabilimento
 Le Convenzioni OIL sono: Particolari accordi internazionali che gli Stati membri sono obbligati a sottoporre agli organi interni competenti
alla ratifica e ad emanare le norme di esecuzione
 Le dimissioni: Sono, in linea generale, una decisione libera ed insindacabile, fatta eccezione per l'ipotesi in cui non siano volontariamente
espresse dalle parti
 Le Direttive europee: Impegnano gli Stati membri alla realizzazione degli obiettivi in esse previsti, sia pure con forme e mezzi rimessi
alla discrezionalità dei legislatori nazionali
 Le disposizioni di cui all'art. 10. l. n. 604/1966: Non si applicano ai dirigenti
 Le disposizioni di cui all’art. 5 St. lav.: Non precludono al datore di lavoro di procedere, al di fuori delle verifiche di tipo sanitario, ad
accertamenti di circostanze di fatto atte a dimostrare l’insussistenza della malattia o la non idoneità di quest'ultima a determinare uno stato di
incapacità lavorativa, e quindi a giustificare l’assenza
 Le guardie giurate (art. 2 St. lav.): Possono essere impiegate dal datore di lavoro solamente a salvaguardia del patrimonio aziendale per
impedirne la sottrazione, la distruzione o il deterioramento
 Le integrazioni salariali ordinarie sono corrisposte: Fino a un periodo massimo di 13 settimane continuative, prorogabile per un massimo
complessivo di 52 settimane
 Le intese sottoscritte ai sensi dell'art. 8 d.l. n. 138/2011: Producono effetti nei confronti di tutti lavoratori interessati, indipendentemente da
ogni altra circostanza
 Le norme contenute nel TU del 2014: Valgono soltanto per i sindacati aderenti alle Confederazioni firmatarie del TU o che a questo
integralmente aderiscono, e per le imprese affiliate alle associazioni datoriali firmatarie del TU
 Le prestazioni di lavoro organizzate dal committente: Non sono unanimemente definite
 Le regole in materia di computo dell'indennità sostitutiva del preavviso: Sono dettate dall'art. 2121 c.c
 Le regole individuate dal TU del 2014: Non sono vincolanti nei confronti delle organizzazioni non firmatarie del TU sulla Rappresentanza e
nei confronti dei lavoratori ad esse aderenti
 Le RSU sono elette sulla base di liste presentate: Da associazioni sindacali formalmente costituite con un proprio statuto e atto costitutivo, a
condizione che accettino espressamente i contenuti del TU 2014, e che la lista sia corredata da un numero di firme pari al 5% dei lavoratori
dell’impresa (con più di 60 dipendenti) aventi diritto al voto
 Le RSU sono state istituite: Dall'accordo interconfederale del 1993
 Le visite personali di controllo (art. 6 St. lav.): Sono delle forme di controllo eseguite direttamente all’uscita del luogo di lavoro per evitare
che i lavoratori si approprino di beni del patrimonio aziendale
 lI ricorso introduttivo del procedimento di cui all'art. 28 dello Statuto dei lavoratori può essere proposto: Dalle articolazioni più
periferiche (di solito quelle provinciali) delle strutture sindacali nazionali e cioè, di norma, i sindacati provinciali di categoria competenti per
 territorio
 Licenziamento e dimissioni: In seguito all'entrata in vigore del Codice Civile si sono evoluti, sul piano regolativo, seguendo linee e tempi
differenti

 ll Protocollo 23 luglio 1993: Rimetteva alla contrattazione collettiva di secondo livello la sola definizione della parte variabile della
retribuzione
 Lo ius variandi: Consiste nel potere del datore di lavoro di modificare le mansioni assegnate al lavoratore nel corso del rapporto di lavoro e
quindi l’insieme dei compiti e delle operazioni che il lavoratore può essere chiamato a svolgere
 Lo scarso rendimento: È annoverato, da parte della giurisprudenza, tra le mancanze più rilevanti che possono condurre al licenziamento per
giustificato motivo soggettivo, nel caso in cui integri gli estremi del notevole inadempimento
 Lo scarso rendimento: Secondo un orientamento giurisprudenziale, può rilevare anche come giustificato motivo oggettivo, laddove cagiona la
perdita totale dell’interesse del datore di lavoro alla prestazione
 Lo sciopero a scacchiera: Riguarda solo i lavoratori di alcuni reparti
 Lo sciopero esclusivamente a fini politici: È penalmente lecito, a meno che non sia diretto a sovvertire l’ordinamento costituzionale ovvero ad
impedire o ostacolare il libero esercizio dei poteri legittimi nei quali si esprime la volontà popolare
 Lo sciopero solidarietà: È esercitato per sostenere le rivendicazioni di altri gruppi di lavoratori o per protestare contro la violazione degli
interessi o dei diritti di un lavoratore
 Lo sciopero: È un diritto individuale ad esercizio collettivo
 Lo sciopero: Non deve creare danno alla produttività
 Lo Statuto dei lavoratori: Disciplina i diritti delle organizzazioni sindacali nei luoghi di lavoro
 Lo Statuto dei lavoratori: Riconosce permessi retribuiti a quei lavoratori che siano dirigenti esterni delle associazioni sindacali aventi i
requisiti dell’art. 19 secondo le norme dei contratti di lavoro
 Lo statuto del sindacato: Regola l’ordinamento e gli organi dello stesso, le rispettive modalità di formazione e competenze
 Negli ultimi anni si sta registrando: Una valorizzazione della contrattazione collettiva territoriale
 Nei casi di trasformazione del contratto a tempo determinato in contratto a tempo indeterminato, il giudice condanna il datore di
lavoro: Al risarcimento del danno a favore del lavoratore stabilendo un'indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5
e un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto
 Nei confronti dei lavoratori che non collaborano all'erogazione di prestazioni indispensabili: Sono previste sanzioni disciplinari, anche
pecuniarie, proporzionate alla gravità dell'infrazione, fatta eccezione per misure estintive o definitivamente modificative del rapporto di
lavoro
 Nei contratti collettivi si rinviene: La disciplina della costituzione del rapporto, dell’inquadramento, dell’orario di lavoro, delle ferie, della
malattia e di altre assenze, della retribuzione, delle sanzioni disciplinari, del licenziamento, delle dimissioni, di forme di previdenza privata ecc.
 Nei rapporti tra CCNL dello stesso livello: Il contratto successivo può modificare quello precedente anche in senso peggiorativo, con il solo
limite dei diritti quesiti
 Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.: Rientra la mezzadria
 Nel campo di applicazione dell'art. 2113 c.c.: Rientra la mezzadria
 Nel campo di applicazione della tutela reale attenuata: Il lavoratore illegittimamente licenziato ha diritto ad essere reintegrato nel proprio
posto di lavoro e di percepire un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto, il cui importo non può superare le 12
mensilità e da essa deve essere dedotto non soltanto l’aliunde perceptum, ma anche l’aliunde percipiendum
 Nel campo di applicazione della tutela reale forte: Il lavoratore avrà diritto ad un risarcimento che non potrà in ogni caso essere inferiore a
cinque mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto e che è pari alla retribuzione maturata dal giorno del licenziamento sino a quello
dell’effettiva reintegrazione, dedotto l'aliunde perceptum
 Nel caso di assunzione a tempo parziale il datore di lavoro: È tenuto a prendere in considerazione le domande di trasformazione a tempo
parziale dei rapporti dei dipendenti a tempo pieno

 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro: Non solo deve provare la ricorrenza del giustificato motivo oggettivo di
licenziamento, ma dovrà, altresì, secondo il prevalente orientamento giurisprudenziale, provare l'inevitabilità dello stesso, ossia del
licenziamento come extrema ratio
 Nel caso di giustificato motivo oggettivo, il sindacato del giudice: Ha come oggetto, tra l'altro, la decisione imprenditoriale in sé considerata,
nella sua effettiva sussistenza e non pretestuosità o arbitrarietà
 Nel caso di lavoro domenicale: Sorge, per il lavoratore, il diritto ad uno specifico compenso remunerativo del disagio sotto forma di
maggiorazione della retribuzione
 Nel caso di licenziamento disciplinare, il giudice deve applicare la tutela reintegratoria attenuata:
Quando ricorra l'ipotesi di insussistenza del fatto contestato
 Nel caso in cui la prestazione di lavoro accessorio venga resa nei confronti di imprenditori o professionisti: Le attività possono essere
svolte a favore di ciascun singolo committente per compensi non superiore a € 2.000,00, sempre nel rispetto del limite complessivo di €
7.000,00
 Nel contratto d'opera: Una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un'opera o un servizio, con lavoro prevalentemente
proprio e senza vincolo di subordinazione nei confronti del committente
 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La formazione esterna all’azienda si svolge nell’istituzione
formativa cui è iscritto lo studente e non può essere superiore al 60 per cento dell’orario ordinamentale per il secondo anno e al 50 per cento per
gli anni successivi
 Nel contratto di apprendistato per la qualifica e il diploma professionale: La durata della formazione è determinata in considerazione della
qualifica o del diploma da acquisire
 Nel contratto di lavoro, la manifestazione del consenso: Può anche coincidere con l'esecuzione, da parte del lavoratore, della prestazione
dedotta in contratto
 Nel contratto di lavoro: Devono essere determinate le mansioni per le quali il lavoratore viene assunto e la corrispondente retribuzione
 Nel contratto di locazione d'opera: L’adempimento del prestatore ha come oggetto il compimento di un’opera e perciò l’adempimento si
 configura come istantaneo
 Nel decreto ex art. 28 dello Statuto dei lavoratori il giudice: Ordina al datore di lavoro la cessazione del comportamento e la rimozione degli
effetti
 Nel giustificato motivo soggettivo, il criterio di identificazione del carattere “notevole” dell’inadempimento: Va individuato nel grado di
colpa del lavoratore e non nell’utilità del datore di lavoro alla prestazione compromessa dall’inadempimento
 Nel lavoro subordinato: La dipendenza può essere considerata espressiva del fatto che il lavoratore subordinato si obbliga a prestare
un’attività rivolta al perseguimento di un interesse altrui, e non assume di conseguenza alcun rischio di impresa
 Nel modello di sindacalismo di mestiere o di professione: L’ambito di applicazione indicato nel CCNL non corrisponde ad un determinato
settore
 Nel modello tedesco: Le relazioni sindacali hanno un carattere fondamentalmente cooperativo
 Nel nostro ordinamento, anche per effetto dell'elaborazione giurisprudenziale: Non tutte le voci che compongono la retribuzione
concorrono a definire la retribuzione sufficiente
 Nel nostro ordinamento: I diritti di informazione (o di esame congiunto) hanno ad oggetto la facoltà, per l’organismo di rappresentanza e/o per
il sindacato, di richiedere di essere consultati prima dell’adozione di una certa scelta, eventualmente in vista della stipulazione di un accordo
sulla materia
 Nel nostro ordinamento: Il contratto di apprendistato è un contratto a tempo indeterminato (salvo talune eccezioni) finalizzato alla formazione
e occupazione dei giovani
 Nel nostro ordinamento: Non esiste un principio di parità di trattamento tra lavoratori che svolgono le stesse mansioni
 Nel nostro ordinamento: Non esiste una legge che definisce cosa debba intendersi per retribuzione
«sufficiente»

 Nel nostro sistema di relazioni industriali il problema dell'efficacia erga omnes del contratto aziendale: Si è posto quando il contratto
collettivo aziendale ha cominciato ad introdurre deroghe (anche peggiorative) al CCNL
 Nel nostro sistema di relazioni industriali: Il principio partecipativo è stato perseguito innanzitutto attraverso la contrattazione collettiva
 Nel periodo corporativo il contatto collettivo: Era efficace nei confronti di tutti gli appartenenti alla categoria professionale
 Nel periodo corporativo il contratto collettivo: Aveva efficacia erga omnes
 Nel rapporto di lavoro subordinato: Il principale obbligo che la legge pone a carico dell’imprenditore consiste nella retribuzione
 Nel rapporto di lavoro subordinato: L'assunzione può avvenire a tempo pieno o a tempo parziale, anche se il contratto è a tempo
determinato
 Nel rapporto tra CCNL e legge: La legge può autorizzare la contrattazione collettiva a introdurre deroghe peggiorative rispetto alla disciplina
legale
 Nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, le parti possono pattuire per iscritto clausole elastiche: Relativamente alla
variazione della collocazione temporale della prestazione e alla variazione in aumento della sua durata
 Nel sistema del d.lgs. n. 66/2003, il limite alla durata massima giornaliera della prestazione di lavoro:
Deriva indirettamente dalla previsione di un diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore
 Nell'ambito dei servizi pubblici essenziali la contrattazione collettiva deve prevedere: Apposite procedure di raffreddamento e
conciliazione da esperire obbligatoriamente prima della proclamazione dello sciopero; le prestazioni indispensabili; intervalli minimi
(rarefazione) tra l'effettuazione di uno sciopero e la proclamazione del successivo, per evitare che incidano sullo stesso bacino di utenza
 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: La DTL
trasmette convocazione al datore di lavoro e al lavoratore nel termine perentorio di 7 giorni dalla ricezione della comunicazione
 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, l'incontro
durante il quale le parti, con la partecipazione attiva della Commissione, esaminano anche soluzioni alternative al recesso, si conclude:
Entro 20 giorni dal momento in cui la DTL ha trasmesso la convocazione
 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se la
conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro: Il lavoratore, ove ne abbia i requisiti, fruisce
dell'indennità di disoccupazione
 Nell'ambito del tentativo obbligatorio di conciliazione previsto per l'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo: Il
comportamento complessivo delle parti, desumibile anche dal verbale redatto in sede di Commissione provinciale di conciliazione e dalla
proposta conciliativa avanzata dalla stessa, è valutato dal giudice per la determinazione dell'indennità risarcitoria e delle spese di giudizio nel
caso di una successiva azione giudiziaria
 Nell'ambito della disciplina di cui alla legge n. 223/1991, criteri di scelta legali: Sono le esigenze tecnico-produttive ed organizzative,
l'anzianità ed i carichi di famiglia
 Nell'ambito della procedura prevista nell'ipotesi di trasferimento d'azienda, la comunicazione al sindacato dovrà contenere: Anche i
motivi della cessione
 Nell'ambito della riforma dei servizi per il lavoro, il ruolo di coordinamento è svolto: Dall'Anpal
 Nell'ambito della somministrazione: Il somministratore esercita il potere disciplinare nei confronti del dipendente
 Nell'ambito della somministrazione: Il somministratore, in qualità di datore di lavoro, assume tutti gli obblighi retributivi e contributivi
 Nell'apprendistato di alta formazione e ricerca: Il datore di lavoro deve sottoscrive un protocollo con l’istituzione formativa

 Nell'associazione in partecipazione: L'associato partecipa agli utili dell'impresa, verso il conferimento del proprio apporto consistente anche
nella prestazione della propria attività lavorativa
 Nell'associazione in partecipazione: La prestazione non è resa in funzione di uno scambio con la retribuzione bensì come adempimento del
contratto sociale, nei limiti del valore del conferimento
 Nell'attuale formulazione dell'art. 18 l. n. 300/1970: La tutela reintegratoria può essere "piena" o "attenuata"
 Nell'attuale ordinamento costituzionale italiano: I singoli lavoratori e datori di lavoro sono liberi di costruire proprie organizzazioni di
rappresentanza
 Nell'esperienza italiana: In capo al datore di lavoro non viene previsto alcun obbligo a «contrarre» o ad assumere una decisione in comune
accordo con i lavoratori
 Nell'ipotesi di dimissioni, il preavviso: Non spetta qualora il lavoratore si dimetta per giusta causa ovvero qualora il datore di lavoro ponga in
essere una causa che non consenta neppure la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.)
 Nell'ipotesi di distacco: Non è richiesto il consenso del prestatore di lavoro, salvo talune eccezioni
 Nell'ipotesi di lavoro intermittente con obbligo di disponibilità: Vi è un obbligo di disponibilità del lavoratore alla chiamata del datore, nel
qual caso sussiste un correlativo obbligo nei confronti di quest'ultimo di corrispondere al dipendente una