DIRITTO DEL LAVORO 23 NOVEMBRE 2019

Fino al 1987 funzione contratto a tempo determinato era usato al posto di quello indeterminato quello a
termine andava a sostituire il contratto a tempo determinato per esigenze occasionali. Abbiamo
recepito una cosa che permane nella mente dei lavoristi ed è opposta a quella dei civilisti che per noi il
termine è funzionale ad una esigenza temporanea dell’impresa. Quando nel 2011 scrisse ragioni
tecniche organizzative e produttive la maggior parte degli interpreti disse che queste ragioni non
possono che essere temporanee perché nella cultura del giuslavorista l’apposizione del termine non
poteva che seguire alla natura temporanea dell’impresa. In materia civile il termine viene apposto dalle
parti, il contratto assolve ad una esigenza temporanea. Quel contratto ha una efficacia temporanea. Nel
lavoro era il contrario la temporaneità dell’impresa permetteva di apporre un termine al contratto. nel
diritto civile l’apposizione di un termine rende il rapporto più stabile perché se lo faccio a tempo
indeterminato le parti possono recedere mentre il recesso ante tempum non consentito. Nel lavoro è il
contrario il contratto stabile è quello a tempo indeterminato e la nostra cultura era quella di dire posso
apporre il termine perché c’è una necessità temporanea dell’impresa. Nell’87 per la prima volta il
legislatore dice che quelle ipotesi dove si può stabilire il termine non sono quelle della legge. La
selezione non avviene più da parte del legislatore ma viene ammessa dai contratti collettivi. Accordo
interconfederale 1988 fu fatto da Bertinotti Facendo un accordo dicendo che si può assumere a termine
per tutti i lavoratori che avevano superato i 29 anni da quel momento non è più funzionale solo alle
esigenze dell’impresa ma per i lavoratori. All’epoca c’erano i contratti di formazione lavoro ed erano uno
strumento molto simile più adeguato agli stages attuali. Tutti i giovani della generazione furono assunti
dal cfl biennale che consentiva l’assunzione nominativa laddove era necessario recarsi all’ufficio
avviamento. Questi contratti a termine avevano tre requisiti tra cui no pagamento che contributi.
All’epoca le imprese assumevano solo giovani fino a 29 quindi si creava un disequilibrio chi aveva
superato i 29 non erano assunti. Si verificò uno squilibrio al quale l’accordo interconfederale pose
rimedio i giovani sopra i 29 possono essere assunti a termine perché autorizzati dal contratto collettivo,
per la prima volta il contratto a termine fu uno strumento per favorire il lavoro per esigenze dei
lavoratori e non dell’impresa. Cambia tutto si perde aggancio tra termine al contratto ed esigenze del
lavoro. Da quel momento parte una nuova dinamica del contratto a termine, la direttiva europea e poi le
leggi del 2015 dicono che il punto è impedire la reiterazione dei contratti a termine. Nuova stagione
nella quale si assolve una nuova funzione.

Il contratto di agenzia è il contratto con cui un committente stipula il contratto con un agente iscritto in
un albo perché l’agente promuova gli affari del committente. L’agente va a ricercare affari che
promuove a favore del committente. La promozione degli affari è fondamentale. Gli agenti che vanno a
procacciare affari sono fondamentali e pagati con una percentuale degli affari che sono andati a buon
fine ( provvigione). Il procacciatore d’affari può essere fatto da chiunque e il committente gli darà un
certo compenso; l’agente invece è un contratto nel quale io assumo l’impegno ad assumere affare e
quindi avrà una propria zona e in alcuni casi l’agente può avere un’ esclusiva. Gli agenti sono
fondamentali.

Contratto intermittente e il contratto di apprendistato

Il contratto di lavoro intermittente o a chiamata è un contratto sempre stato molto contestato è un

contratto che ha una caratteristica straordinaria. È un normale contratto di lavoro subordinato a tempo
determinato o non nel quale non viene predeterminata la quantità di orario di lavoro. Questo lavoratore
lavora tutte le volte che viene chiamato ad eseguire la prestazione dal datore di lavoro. In base alla
prestazione che viene richiesta quel lavoratore riceva una retribuzione per le ore lavorate. È il massimo
della flessibilità che si è mai immaginato. Nel 2015 con il jobs act il governo aveva promesso al sindacato
di eliminare le tipologie che precarizzavano di più il lavoro tra cui questo contratto. durante queste
discussioni si fece una indagine per capire quante fossero erano più di 800 mila lavoratori intermittenti.
Non poteva essere più toccato questo contratto. Viene utilizzato 1/3 solo negli alberghi e nei pubblici
servizi gli altri 2/3 sono sparsi. È il terzo contratto che abbiamo nel mercato del lavoro. Il sindacato è così
contrario perché è una forma di precarietà enorme il lavoratore è esposto al rischio di avere un
contratto, ma nessuna retribuzione. Unico contratto in cui il licenziamento non assume valore rilevante.
Le regole giuridiche prevedono due tipologie di lavoro intermittente quella che utilizza la grande
distribuzione, ovvero una tipologia nella quale il lavoratore non è vincolato a rispondere alla richiesta
della prestazione la seconda tipologia prevede l’obbligo di eseguire la prestazione se il lavoratore viene
chiamato il lavoratore deve eseguire la prestazione altrimenti è inadempiente. La legge dice che se il
lavoratore si ammala anche se non è chiamato deve inviare la certificazione della sua malattia. A fronte
di questo vincolo il lavoratore riceve una indennità di disponibilità che non è una retribuzione ma un
corrispettivo del vincolo di essere disponibile e obbligato ad eseguire la prestazione ove chiamato.
Questo contratto può essere stipulato solo con i giovani fino ai 24 anni e gli ultra 55. Sono lavoratori che
o per età elevata o perché sono molto giovani hanno un mercato nel quale questa flessibilità può essere
usata. A un certo punto io assumo un lavoratore a 23 anni quando supera l’età lo posso licenziare?
Sarebbe un licenziamento derivante dall’età. Non c’è discriminazione dell’età è un limite funzionale. La
seconda tipologia è data dai contratti collettivi a prescindere dall’età il contratto collettivo può
autorizzare a stipulare contratti intermittenti. Il legislatore dice che in mancanza di un contratto
collettivo interverrà il ministero del lavoro con un proprio decreto. Prende un vecchio decreto del 1934
finalizzato ad individuare i lavoratori “ di semplice attesa” e in pratica noi abbiamo la possibilità di fare
lavori intermittenti o fino al 24 o per quelle tipologie dettate dal ministero del lavoro che ha accolto
quanto scritto del decreto. Deve aver fatto il documento di valutazione dei rischi. Una delle condizioni
che viene posta. Serve a mappare i rischi che i lavoratori incontrano nell’eseguire quell’attività ed è una
tecnica che troviamo nella somministrazione, nel contratto a termine e nel contratto intermittente. Il
documento deve tenere conto delle tipologie contrattuali che l’impresa usa, genere dei lavoratori ed
età. Prima dell’intervento del 2015 tutte le imprese assumevano con contratto a chiamata,
l’intermittenza serviva per poter a un certo punto interrompere il contratto di lavoro non chiamando più
il lavoratore. Operavano un licenziamento di fatto. Per evitare questo fenomeno, fu perfezionata la
norma dicendo che il contratto intermittente è tale se lavori nel limite di 400 giornate nell’ambito di tre
anni. I sindacati avevano imposto per alcuni contratti collettivi il divieto dei contratti di lavoro
intermittente.

Apprendistato

La funzione dell’apprendistato è quella di organizzare un contratto di lavoro per consentire al datore e al

lavoratore di inserire una formazione che il datore si obbliga ad eseguire a favore del lavoratore. Da vita
ad un contratto di lavoro a tempo indeterminato che si può realizzare con i lavoratori che hanno una età
non superiore a 29 ed è finalizzato a consentire che le parti si obblighino: il datore a formare il
lavoratore e il lavoratore a svolgere l’attività formativa. Di grandissima funzione, ma molto poco
praticato. L’apprendistato ha una origine storica che lo segna perché nella letteratura era il garzone della
bottega artigiana. È rimasto per lungo tempo questo concetto di lavoro ancorato a questa nozione. Per
lungo tempo si pensava che potesse essere fatto solo per alcune attività oggi per qualsiasi tipo di attività.
L’apprendistato serve per conseguire una qualificazione. Apprendistato professionalizzante è il più
diffuso ma ci sono anche l’apprendistato di alta formazione è un apprendistato che ha una sua
specificità regolato da una convenzione tra università e imprese convenzione che ad oggetto lo
svolgimento di una attività lavorativa che si realizza in ambito universitario. Università dà la formazione
attraverso i suoi corsi e quindi l’apprendista apprende e studia. Apprendistato per il riconoscimento del
titolo di studio base per il conseguimento del diploma professionale, sono le scuole tecniche in cui i
giovani dai 16 anni in poi frequentano queste scuole. L’Eni ed Enel hanno fatto una operazione di grande
immagine facendo fare ad una classe questa tipologia di apprendistato. L’apprendistato
professionalizzante una delle tre tipologie ha un largo utilizzo. Questo contratto di apprendistato
riservato ai giovani fino ai 29 anni. Il contenuto di questo contratto è un contenuto che prevede una
prestazione lavorativa a carico del lavoratore, a carico del datore obbligo a impartire una formazione
professionale che ha una quantità di ore di lavoro stabilite dalle regioni o contrati collettivi. Prevede un
progetto formativo che si allega al contratto stipulato e questo prevede quale formazione il lavoratore
dovrà fare. Il punto giuridico sul quale bisogna fare attenzione è che la legge del 2003 sull’apprendistato
aveva reso poco chiaro quale era la finalità e la funzione. Art 4 di una legge che diceva che apprendistato
è finalizzato a conseguire una qualifica professionale e al terzo comma il legislatore diceva che
apprendistato finalizzato a qualificazione professionale. Se fosse stato finalizzato al conseguimento di
una qualifica, non sarebbe stata possibile assumere successivamente perché non potrebbe realizzare
effetto della qualifica. Passaggio chiarito dal legislatore che ha scritto che non è finalizzato al
conseguimento di una qualifica ma di una qualificazione. Posso anche avere una qualifica che comporta
arricchimento bagaglio e siccome ciò che conta è l’assunzione di nozioni potrà essere assunto dopo
l’apprendistato per una qualificazione maggiore. La legge prevede che il periodo di apprendistato abbia
una durata massima di 3 anni che in alcuni casi possono arrivare anche a 4. L’obbligo formativo si
realizza nell’arco del triennio. Alla fine del periodo di apprendistato due cose possono succedere: che
non succede nulla il rapporto prosegue il periodo di apprendistato si è concluso e il lavoratore procede a
lavorare; può accadere che alla fine il datore eserciti recesso volontario licenzia apprendista senza
motivazione. Il licenziamento alla fine del periodo è un licenziamento che non richiede motivazioni.
Assumendo e formando apprendista l’impresa alla fine può decidere se continuare il rapporto o
recedere. Ma sono alla fine dell’apprendistato, durante l’apprendista ha stesse tutele degli altri
lavoratori. La spinta che il legislatore spinge è quello della riduzione del costo dell’apprendista. Se
l’impresa prosegue nell’apprendistato avrà anche un quarto anno di contribuzione agevolato.
L’apprendista costa all’impresa un costo contributivo bassissimo e la legge consente ai contratti collettivi
di precedere una retribuzione inferiore perché l’apprendista non ha competenze professionali del
normale lavoratore è possibile una retribuzione inferiore durante il periodo di apprendistato a termine
di questo se viene assunto stessa retribuzione. I contratti collettivi possono prevedere anche in
alternativa una modalità diversa di riduzione tramite un sotto inquadramento. Le imprese così saranno
sollecitate ad assumere apprendisti perché costano di meno e dal punto di vista retributivo e
contributivo. Alla fine del periodo poi l’impresa può proseguire nel rapporto ma può anche licenziare. È
un contratto di investimento formativo nei nuovi lavoratori. Una volta si diceva che alla fine ci fosse il
riconoscimento della qualifica. L’automatismo del contratto collettivo dice che dopo apprendistato il
sotto inquadramento ti porta al livello definitivo. Abbiamo sanzioni non di rado imprese assumono per
avere gli sgravi e quindi hanno una riduzione del costo del lavoro e non eseguono attività formativa
obbligatoria. L’impresa dovrà pagare i contributi raddoppiati. Vietata la retribuzione a cottimo per gli
apprendisti questo divieto aveva fatto immaginare alle imprese che non potevano premiare gli
apprendisti alcune volte le imprese hanno problema di pagare gli apprendisti più di quanto è scritto nel
contratto collettivo. il valore dell’apprendista è maggiore sul mercato. Le imprese hanno paura di pagare
di più gli apprendisti perché temono che il pagamento che vada oltre quanto stabilito dalla legge
dimostri che sia molto qualificato e quini l’apprendistato non è più funzionale. Invece l’elemento
retributivo può essere separato rispetto a quello formativo. È stata inserita una norma che dice che se tu
impresa non hai proseguito nel rapporto di lavoro in una certa misura percentuale, tu impresa non
potrai assumere più apprendisti per un certo periodo di tempo. Oggi la formazione è prevista dai
contratti collettivi che hanno convenuto dei contratti standard.