TESTO UNICO PUBBLICO IMPIEGO D.

Lgs 165/2001

Con l'entrata in vigore del D. Lgs. 165/2001, la disciplina dei pubblici impiegati è ora sostan-
zialmente equiparata a quella dei lavoratori del settore privato.
Il rapporto di lavoro è basato sul contratto collettivo nazionale di lavoro e costituito mediante
contratto individuale. Le controversie sono devolute al giudice ordinario.
A livello costituzionale sono importanti le seguenti norme:
….art 28, in virtù del quale “i funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono
direttamente responsabili, secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in
violazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile si estende allo Stato e agli enti pubblici”.
La responsabilità del lavoratore pubblico, pertanto, può essere, alternativamente o
cumulativamente, civile, penale, amministrativa, disciplinare.
Le responsabiità amministrativa e disciplinare riguardano il rapporto tra il lavoratore e il
proprio datore di lavoro pubblico. Le altre forme invece possono configurarsi come atto illecito
cui consegue il risarcimento del danno.
….art 51, in base al quale “tutti i cittadini dell'uno o dell'altro sesso possono accedere agli uffici
pubblici”
….art 54 , che impone ai cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche il dovere di adempierle
con disciplina ed onore.
….art 97 , laddove si prevede che i pubblici uffici sono organizzati secondo disposizioni di
legge, in modo che siano assicurati il buon andamento e l'imparzialità della P.A. Lo stesso
articolo stabilisce che “nell'ordinamento degli uffici sono determinate le sfere di competenza, le
attribuzioni e le responsabilità proprie dei funzionari” e che “agli impieghi nelle PP.AA si
accede mediante concorso, salvo i casi stabiliti dalla legge”.
….art 98, i pubblici impiegati sono al servizio esclusivo della nazione.

LA DISCIPLINA LEGISLATIVA
Il provvedimento di riferimento è il D Lgs. 165/2001 noto come Testo unico sul pubblico impi-
ego, ma la denominazione ufficiale è “Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle
dipendenze delle Amministrazioni pubbliche”.
Nell'articolo 1 comma 2 viene data la nozione di Pubbliche Amministrazioni :
. Per amministrazioni pubbliche si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi
gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato
ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e
associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria,
artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le
amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale
delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300.
Tra le modifiche successive di maggiore rilevanza vi è la Riforma Brunetta L. 15/2009 e D.Lgs
attuativi 150/2009, che ha introdotto strumenti tipici del settore privato come la valutazione e la
misurazione della performance e la disposizione di meccanismi premiali.
Dopodichè la Riforma Madia L.124/2015 ha apportato modifiche soprattutto ai meccanismi di
reclutamento del personale, alla responsabiità disciplinare e al sistema della performance.

LIVELLI DI CONTRATTAZIONE
Contratti quadro, di comparto e integrativi.
Contratti quadro sono fra ARAN ( agenzia per la rappresentanza negoziale) e le varie
confederazioni sindacali e regolano aspetti trasversali cone le procedure di conciliazione e
arbitrato, la definizione dei comparti, ecc..
I contratti collettivi nazionali di lavoro dei comparti (CCNL) sono accordi che disciplinano
l'attività lavorativa di raggruppamenti di pubblici dipendenti riuniti per settori omogenei.
Nel pubblico impiego ci sono 4 comparti, per cui 4 diversi contratti collettivi. E sono:
Funzioni centrali, Funzioni locali, Istruzione e ricerca, Sanità. Per ciascun contratto sono
stipulati distinti contratti per il personale dirigente e per il personale non dirigente. I contratti,
una volta sottoscritti, hanno efficacia immediata e si rinnovano tacitamente fino al contratto
successivo.
I contratti collettivi integrativi (CCI) integrano e dettagliano le linee dei CCNL, regolano
aspetti particolari come le mansioni specifiche, le progressioni di carriera, ecc.
Sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie che riguardano l'organizzazione degli
uffici, quello oggetto di partecipazione sindacale, prerogative dirigenziali e concernenti
conferimento e revoca di incarichi dirigenziali.
Spetta invece alla contrattazione collettiva il compito di disciplinare il rapporto di lavoro e le
relazioni sindacali soprattutto nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione
delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, della mobilità e delle
progressioni economiche. La contrattazione collettiva è consentita negli esclusivi limiti previsti
dalle norme di legge.

IL PIANO DEI FABBISOGNI

Il personale viene reclutato in base al Piano Triennale dei fabbisogni di Personale (PTFP),
documento con il quale si individuano le attività che l'ente deve svolgere nel successivo
triennio e sulla base di questo si tiene conto delle risorse umane di cui necessita.
L'art 13 CCNL comparto Funzioni centrali, afferma che nel contratto di lavoro individuale, per
il quale è prevista la forma scritta, sono indicati: tipologia e data di inizio del rapporto di
lavoro, categoria e profilo professionale di inquadramento, posizione economica iniziale, durata
del periodo di prova, sede di lavoro e termine finale in caso di lavoro a tempo determinato.

DIRITTI, DOVERI E MOBILITA' DEI DIPENDENTI

...Diritti patrimoniali : il principale diritto di natura patrimoniale del dipendente è la
retribuzione. La retribuzione è composta da il trattamento fondamentale e il trattamento
accessorio costituito da emolumenti occasionali ed eventuali. Il trattamento economico dei
lavoratori è definito dai contratti collettivi.
...Diritto allo svolgimento delle mansioni proprie: il lavoratore può essere adibito solo alle
mansioni per le quali è stato assunto o considerate equivalenti.
Il conferimento alle mansioni superiori avviene per obiettive esigenze di servizio nei seguenti
casi:
# vacanza di posto in organico, per non più di 6 mesi, prorogabili fino a 12 qualora siano state
avviate le procedure per la copertura del posto vacante;
#sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione dle posto, con
esclusione dell'assenza per ferie, per la durata dell'assenza.
Il conferimento alle mansioni superiori è disposto dal dirigente o dal responsabile del servizio.
Il dipendente assegnato alle mansioni superiori ha diritto alla differenza fra il trattamento
economico iniziale previsto e quello iniziale delle mansioni superiori, ma non è previsto
l'automatico inquadramento nel profilo superiore ricoperto.
Il demansionamento è previsto dalla contrattazione collettiva in alcuni casi, per esempio se il
lavoratore è riconosciuto non idoneo alla propria mansione in via permanente, o per coloro che,
previo consenso, cono collocati in mobilità.
E' invece vietato il demansionamento, licenziamento o trasferimento come ritorsione o
discriminazione per il lavoratore che agisce in giudizio dichiarando o denunciando
discriminazioni per molestie o molestie sessuali.
...Diritto all'ufficio o al posto di lavoro: il diritto all'ufficio o al posto di lavoro è inteso come
interesse legittimo alla permanenza nel rapporto di lavoro, quindi la pretesa di non essere
rimosso dal posto di lavoro se non nei termini e modi previsti dalla legge.
...Diritti sindacali: a tutte le P.A si applica lo Statuto dei lavoratori (L. 300/1970) e fra le sue
norme quelle che assicurano il rispetto della libertà e dell'attività sindacale. Sono perciò
riconosciuti i diritti di assemblea, di costituire organismi di rappresentanza unitaria del
personale (RSU) ai cui componenti è riconosciuta la titolarietà della contrattazione integrativa.
...Diritto alla salute e sicurezza sul lavoro: a tal proposito si applica, come nell'impiego
privato, il D. Lgs. 81/2008 Testo unico sulla salute e sicurezza sul lavoro.
...Diritto al riposo: diritto che può essere esercitato mediante la fruizione di:
#ferie, il lavoratore ha diritto a ferie annuali retribuite irrinunciabili. 28 giorni se l'orario è
distribuito su 5 giorni settimanali; 32 giorni se l'orario è distribuito su 6 giorni settimanali.
#festività, giorni festivi sono le domeniche e gli altri giorni riconosciuti come tali dallo stato.
#permessi giornalieri retribuiti, concessi a richiesta del dipendente, per specifiche ipotesi.
#permessi orari, permessi brevi accordati per esigenze di tipo personale, nei limiti della metà
dell'orario giornaliero di lavoro e per un massimo nell'anno solare.
...Diritto allo studio: i lavoratori dipendenti possono usufruire di permessi o di particolari
agevolazioni per la realizzazione del diritto allo studio. Di solito è previsto un tetto annuo di
150 ore e permessi giornalieri per sostenere gli esami.
...Diritto alle assenze:
#assenze per malattia, il lavoratore che si assenta per malattia ha diritto alla conservazione del
posto purchè la malattia non superi cumulativamente i 18 mesi nell'arco degli ultimi 3 anni.
#assenze per infortuni sul lavoro o per malattia dovuta a cause di servizio, in tal caso il
lavoratore ha diritto all’intera retribuzione.
#assenze collegate alla maternità, è fatto riferimento al D. Lgs 151/2001(testo unico sulla
maternità e paternità) per cui le lavoratrici madri hanno diritto di astenersi dal lavoro.
#assenze per assistenza ai familiari, la legge riconosce 3 giorni di permesso mensile a chi
assiste una persona con handicap in situazione di gravità.
….Diritto a fruire dell’aspettativa: l’aspettativa costituisce una causa di sospensione dal
rapporto di lavoro. Può essere concessa per varie cause:
# comprovati motivi personali o di famiglia….12 mesi nell’arco di un triennio
# gravi e documentati motivi familiari…..non superiore a 2 anni con conservazione del posto di
lavoro, ma senza retribuzione e senza svolgere altri lavori.
# per cariche pubbliche o elettive o per cooperazione con i paesi in via di sviluppo; ipotesi che
trovano una specifica disciplina nelle leggi che le prevedono.

DOVERI DEI DIPENDENTI

A norma dell’art 54 D.Lgs 165/2001, con D.P.R 62/2013 è stato approvato il Codice di
comportamento dei dipendenti pubblici in cui sono definiti doveri minimi di diligenza, lealtà,
imparzialità e buona condotta che i pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare.
Secondo l’art.3, il dipendente è tenuto ad osservare la Costituzione, servendo la Nazione con
disciplina ed onore e conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e
imparzialità dell’azione amministrativa. Egli svolge i propri compiti nel rispetto della legge,
perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare;
rispetta altresì i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività,
trasparenza, equità e ragionevolezza e agisce in posizione di indipendenza e imparzialità;
astenendosi in caso di conflitto di interessi. Si astiene inoltre, dall’usare a fini privati le
informazioni di cui dispone per ragioni di ufficio e si adopera al fine di evitare situazioni e
comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli
interessi o all’immagine della P.A.
Principi e doveri dei lavoratori:
#la fedeltà...obbligo di astenersi da comportamenti pregiudizievoli per la P.A
#la diligenza… obbligo di agire sempre con esattezza, attenzione e cura scrupolosa
#l’esclusività...implica il divieto di assumere impieghi alle dipendenze di privati e di esercitare
attività incompatibili con il rapporto di pubblico inpiego
#imparzialità e collaborazione...nei confronti della pubblica utenza
#adeguatezza della condotta...al decoro della funzione esercitata
#segreto d’ufficio...divieto di trasmettere informazioni a chi non ne abbia diritto
#obbedienza...obbligo di rispettare le direttive e gli ordini impartiti dai superiori gerarchici.

Sull’applicazione dei codici di comportamento sono chiamati a vigilare i dirigenti responsabili

di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici disciplinari.
LE RESPONSABILITA’
...Responsabilità penale: si tratta di reati per lo più dolosi commessi sia nei confronti
dell’utenza, sia nei riguardi dell’ amministrazione, dal punto di vista del servizio, ma anche
sotto l’aspetto dell’immagine. Vi rientrano le violazioni di norme previste a tutela dell’igiene e
sicurezza dei lavoratori e comportamenti discriminatori del capo ufficio contro la libera
esplicazione dell’attività sindacale.
…Responsabilità disciplinare: la responsabilità disciplinare è quella specifica forma di
responsabilità in cui incorre il lavoratore che con dolo o colpa grave non osservi obblighi
contrattualmente assunti, fissati nel CCNL e recepiti nel contratto individuale.
Tale responsabilità implica l’applicazione di sanzioni che possono essere richiamo, multa,
sospensione dal servizio e dalla retribuzione, licenziamento con o senza preavviso.
...Responsabilità dirigenziale: il mancato raggiungimento degli obiettivi accertato attraverso il
sistema di valutazione della dirigenza, comporta l’impossibilità di rinnovo dello stesso incarico
dirigenziale. In tal caso il dirigente può esssere collocato a disposizione dei ruoli dirigenziali o
recedere dal rapporto di lavoro secondo le disposizioni del CCNL.
...Responsabilità amministrativo-contabile: riguarda i danni direttamente o indirettamente
cagionati dal dipendente pubblico all’ente di appartenenza nell’espletamento delle proprie
funzioni e trae origine dalla violazione dolosa o gravemente colposa degli obblighi di servizio.
Riguarda ogni danno causato al patrimonio e alla finanza pubblica. Il giudice competente a
valutare la responsabilità e la relativa obbligazione risarcitoria è la Corte dei Conti.
...Responsabilità civile verso i terzi: è la responsabilità che riguarda il danno che il dipendente
può causare nel rapporto con i cittadini-utenti. In tal caso il lavoratore ne risponderà in via
diretta, anche se l’amministrazione è legata al proprio dipendente da un vincolo di solidarietà
passiva.

LA MOBILITA’
Per mobilità si intende il passaggio ad un’ Amministrazione diversa da quella iniziale di
appartenenza. Può essere una mobilità temporanea o permanente.
# mobilità esterna: quando il trasferimento avviene da un’ amministrazione ad un’altra che
comporta un cambiamento del datore di lavoro di riferimento
#mobilità interna: trasferimento del dipendente nell’ambito della stessa amministrazione
#mobilità intercompartimentale: fra amministrazioni dello stesso comparto
#mobilità extracompartimentale: fra comparti differenti
Può essere mobilità volontaria o obbligatoria, nel secondo caso è l’amministrazione che
trasferisce il dipendente in un altra sede collocata nel territorio dello stesso comune a una
distanza non superiore a 50 km.
#mobilità collettiva o per ricollocazione: procedura che viene avviata in caso di eccedenza di
personale. Dopo aver espletato le attività volte alla ricollocazione, i dipendenti possono essere
collocati in “disponibilità”; ciò implica la sospensione del rapporto di lavoro con il diritto del
lavoratore a percepire un’indennità pari all’80% dello stipendio per la durata massima di 24
mesi. Per #comando, #distacco, #collocamento fuori ruolo, si intendono spostamenti
temporanei.

GESTIONE DELLA PERFORMANCE D. Lgs 150/2009

Il concetto di performance è assimilato a quello di risultato, anche se la performance include
non solo l’esito finale dell’azione, ma anche le condizioni e le modalità con le quali si è
realizzato, ponendo l’attenzione su l’efficacia e l’efficienza.
La disciplina di riferimento è il D.Lgs 150/2009 ( Decreto Brunetta ). Strategie di base:
#perseguimento dell’interesse del destinatario dei servizi e degli interventi.
#qualità dell’organizzazione, che deve sviluppare metodi e strumenti idonei a misurare,
valutare e premiare la performance individuale e quella organizzativa.
#il miglioramento continuo
A tal fine le P.A, ogni anno, devono adottare e aggiornare, previo parere vincolante
dell’Organizzazione indipendente di valutazione (OIV), il sistema di misurazione e valutazione
della performance. In particolare il sistema ha il compito di individuare le fasi, i tempi, le
modalità, i soggetti e le responsabilità del processo di misurazione e valutazione.
La valutazione negativa è rilevante ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e
ai fini dell’irrogazione del licenziamento disciplinare ai sensi dell’art.55-quarter D.Lgs
165/2001.
Struttura:
...Organismi indipendenti di valutazione della performance (OIV)
...Organismo centrale: Dipartimento per la funzione pubblica (DFP) ch e sovrintende all’OIV
...Organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione che emana indirizzi
strategici e ne verifica il conseguimento effettivo
...Dirigenti di ciascuna amministrazione che effettuano la valutazione del personale

GLI OBIETTIVI DELLA PERFORMANCE

Gli obiettivi sono determinati con apposite linee guida, adottate su base triennale con decreto
del Presidente del Consiglio dei Ministri.
...Le P.A redigono annualmente, entro il 31 gennaio un documento denominato Piano triennale
della performance (PFT), che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e
definisce gli indicatori per la misurazione della performance.
..Le P.A elaborano un documento da adottare entro il 30 giugno denominato Relazione sulla
performance che evidenzia i risultati raggiunti in riferimento all’anno precedente.
Collegato alla performance è il trattamento accessorio che può riguardare il buonus annuale
delle eccellenze, il premio annuale per l’innovazione, progressioni economiche, progressioni di
carriera, attribuzione di incarichi e responsabilità, percorsi di alta formazione e di crescita
professionale, premio di efficienza.

SANZIONI DISCIPLINARI
Le sanzioni disciplinari sono irrogate o dal dirigente, in caso di rimprovero verbale, o
dall’ufficio provvedimenti disciplinari (UPD). L’UPD provvede con immediatezza o comunque
non oltre i 30 giorni alla contestazione dell’addebito e con un preavviso di almeno 20 giorni si
provvede alla convocazione dell’interessato per l’audizione in contraddittorio a sua difesa.
Le tipologie di sanzioni sono:
...Rimprovero verbale;
...Rimprovero scritto;
...Multa, di importo variabile fino a un massimo di 4 ore di retribuzione; avviene per esempio:
per condotta non conforme a principi di correttezza, negligenza nell’esecuzione dei compiti, ec.
...Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni per:
assenza ingiustificata dal servizio, atti o comportamenti aggressivi ostili e denigratori, ecc.
...Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11gg a 6 mesi per :
occultamento di fatti o circostanze relativi a illecito uso di somme o beni, ingiustificate assenze
collettive in periodi in cui è necessario il servizio all’utenza, ecc.
...Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 15gg per:
mancata collaborazione nell’ambito di un procedimento disciplinare,
...Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 3gg a 3 mesi per:
violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa per la quale la P.A deve risarcire il
danno.
...Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 3 mesi per:
mancato esercizio o la decadenza dell’azione disciplinare dovuti all’omissione o al ritardo
senza giustificato motivo,
...Licenziamento con preavviso per:
#assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni superiore a 3 nell’arco di un
biennio,
#Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’Amministrazione,
#Gravi o reiterate violazione dei codici di comportamento,
#Commissione dolosa o gravemente colposa del mancato esercizio o decadenza dell’azione
disciplinare,
#Reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa che abbia determinato la
sospensione dal servizio per un periodo superiore ad un anno nel biennio
#Insufficiente rendimento rilevato dalla costante reiterata valutazione negativa della
performance del dipendente per ciascun anno nel triennio,
#Omessa attivazione del procedimento disciplinare senza giustificato motivo,
#Recidiva nel biennio nelle violazioni per le quali in prima istanza non si applica il licenziamen
#Condanna passata in giudicato per un delitto che non ne consenta la prosecuzione per la sua
specifica gravità,
#Violazione degli obblighi di comportamento in tema di accettazione di regali o altre utilità,
#Mancata ripresa del servizio dopo periodi di interruzione dell’attività.
...Licenziamento senza preavviso per:
#Falsa attestazione della presenza in servizio con modalità fraudolente,
#Falsità documentali o dichiarative,
#Reiterazione nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o molestie minacciose o
ingiuriose o comunque lesive della dignità e della personalità altrui,
#Condanna penale definitiva per la quale è prevista l’interdizione dai pubblici uffici,
#Gravi fatti illeciti di rilevanza penale,
#Condanna passata in giudicato per delitto commesso in servizio o fuori servizio che non
consenta la prosecuzione del lavoro,
#Commissione di atti o fatti dolosi di gravità tali da non consentire la prosecuizione del lavoro
neppure provvisoria,
#Condanna anche non passata in giudicato, quando ne consegua comunque l’interdizione dai
pubblici uffici;
#Violazioni intenzionali degli obblighi di gravità tale da non consentire la prosecuzione
neanche provvisoria del rapporto di lavoro.
La sanzione è impugnalbile in sede giurisdizionale o arbitrale secondo le norme del codice di
procedura civile. Con il consenso del dipendente la sanzione può anche essere ridotta, ma in tal
caso non è più suscettibile di impugnazione.

I DIRIGENTI
I dirigenti dei pubblici uffici svolgono un lavoro principalmente indirizzato all’attuazione degli
obiettivi costituzionali del buon andamento e dell’imparzialità della P.A di cui all’art.97.
La legislazione di riferimento principale è il Testo unico del pubblico impiego 165/2001.
Con D.Lgs 150/2009 sono state apportate al D.Lgs 165/2001 innovazioni mirate a fare dei
dirigenti i veri responsabili dell’attribuzione dei trattamenti economici accessori, affidando loro
la valutazione della performance individuale di ciascun dipendente, secondo criteri certificati
dal sistema generale di valutazione, il tutto per conseguire la migliore organizzazione del
lavoro e assicurare il progressivo miglioramento della qualità delle prestazioni erogate al
pubblico.
La normativa valorizza enormemente la figura del dirigente, il quale ha a disposizione reali e
concreti strumenti per operare e per sanzionare il personale, ma è a propria volta sanzionato,
anche economicamente, qualora non svolga efficacemente la propria attività.
Il dirigente è titolare non solo della gestione amministrativa, ma anche di quella finanziaria e
tecnica, attraverso degli autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane,
strumentali e di controllo.
I dirigenti sono dotati di funzioni direttive, di funzioni di consulenza, studio e ricerca ed infine
di funzioni ispettive.
I dirigenti esercitano tra gli altri i seguenti compiti e poteri:
#formulano proposte ed esprimono pareri,
#curano l’attuazione dei progetti e delle gestioni ad essi assegnati,
#svolgono tutti gli altri compiti ad essi delegati,
#concorrono all’individuazione delle risorse e dei profili professionali necessari allo
svolgimento dei compiti,
#provvedono alla gestione del personale e delle risorse strumentali assegnate ai propri uffici,
#effettuano la valutazione del personale a loro assegnato.
La responsabilità dei dirigenti è collegata anche al raggiungimento di risultati. E’ previsto
infatti che il mancato raggiungimento degli obiettivi comporti l’impossibilità di rinnovo dello
stesso incarico dirigenziale ( art. 21 D.Lgs 165/2001).
I provvedimenti di cui all’art 21(responsabilità dirigenziale: il mancato raggiungimento degli
obiettivi in materia di ottimizzazione, trasparenza ed efficienza comportano l’impossibilità del rinnovo
dell’incarico dirigenziale) sono adottati sentito il Comitato dei garanti, i cui componenti sono
nominati con decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri. Il Comitato dura in carica 3 anni
e l’incarico non è rinnovabile.
Al di fuori di tale ipotesi, al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata la colpevole
violazione del dovere di vigilanza sul rispetto da parte del personale degli standard quantitativi
e qualitativi fissati dalla P.A, la retribuzione di risultato può essere decurtata di una quota fino
all’80%.
L’accesso alla qualifica dirigenziale avviene a mezzo di concorso pubblico. E’ previsto che per
la partecipazione al corso-concorso dirigenziale i candidati non dipendenti pubblici debbano
essere muniti di un titolo di studio non inferiore alla laurea magistrale. I dipendenti pubblici
sono ammessi a partecipare al concorso se in possesso di laurea specialistica o magistrale e che
abbiano maturato un’esperienza di lavoro di almeno 5 anni nella P.A o 3 anni se in possesso di
dottorato di ricerca o diploma di specializzazione, svolti in posizioni funzionali.
Sussiste l’inconferibilità degli incarichi dirigenziali a soggetti che presentano specifiche
condizioni ostative:
#le condanne penali,
#la provenienza da incarichi e carche in enti privati finanziati o diretti da PP.AA
#provenienza da organi di indirizzo politico.

La rotazione del personale addetto alle aree a più elevato rischio di corruzione costituisce una
misura rilevante per la prevenzione della corruzione. La rotazione è attuata alla scadenza
dell’incarico (es. il sindaco alla scadenza dei 5 anni), e deve riguardare non solo i dirigenti, ma
anche i funzionari titolari di posizioni organizzative e i responsabili dei procedimenti.
Ai dirigenti che ricoprono posizioni apicali è imposto l’obbligo di pubblicazione degli atti:
#anno di nomina e durata dell’incarico,
#curriculum
#compensi di qualsiasi natura connessi alla carica assunta,
#dati relativi all’assunzione di altre cariche e i relativi compensi
#altri eventuali incarichi o oneri a carico della finanza pubblica e relativi compensi.

Art 53: I dipendenti pubblici non possono svolgere incarichi retribuiti che non siano stati conferiti o
autorizzati dalla P.A di appartenenza. Il compenso dovuto per le prestazioni eventualmente svolte deve essere
versato nel conto del bilancio dell’Amm.zione di appartenenza ad incremento del fondo produttività. Sono
esclusi i compensi derivanti da:
#dalla collaborazione a giornali e riviste e simili
#dalla utilizzazione economica da parte dell’autore o inventore di opere d’ingegno e di invenzioni industriali
#dalla partecipazione a seminari
#da incarichi per i quali è disposto solo il rimborso spese documentato
#da incarichi conferiti da organizzazioni sindacali

Codice di comportamento dei dipendenti pubblici (D.P.R 62/2013)

Il provvedimento definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i pubblici
dipendenti sono tenuti ad osservare:
art.3: …..il dipendente si astiene, inoltre, dall’usare a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni di
ufficio e si adopera al fine di evitare situazioni e comportamenti che possano ostacolare il corretto
adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della P.A.
art 4: il dipendente non accetta per sé o per altri, regali o altre utilità, salvo quelli d’uso di modico valore
(massimo 150 euro) effettuati occasionalmente nell’ambito delle normali relazioni di cortesia e nell’ambito
delle consuetudini internazionali.
Art 5: il responsabile comunica tempestivamente al responsabile dell’ufficio di appartenenza la propria
adesione o appartenenza ad associazioni o organizzazioni, (salvo sindacati e partiti politici) a prescindere dal
loro carattere riservato o meno i cui ambiti di interesse possano interferire con lo svolgimento dell’attività
dell’ufficio.