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Disciplina del pubblico impiego e responsabilità dei pubblici dipendenti.

Evoluzione normativa del pubblico impiego.

Rapporto di lavoro in cui una persona fisica pone volontariamente la propria attività, in via continuativa e dietro retribuzione, al
servizio dello Stato o di un ente pubblico non economico, assumendo particolari diritti ed obblighi. Si configura come:

- Volontario – per la costituzione e la continuazione del rapporto è richiesta sia la volontà della p.a. che quella del dipendente
- Strettamente personale – la specifica capacità intellettiva e tecnica richiesta per ogni singolo ufficio e la fiducia che l’ente
deve avere nella persona cui affida la cura dei propri interessi, comportano che il rapporto sia costituito intuitu personae
- Giuridico bilaterale ovvero sinallagmatico – comporta diritti ed obblighi reciproci
- Rapporto di subordinazione gerarchica – la subordinazione gerarchica e disciplinare differenzia l’impiego dall’incarico
professionale e dal rapporto di servizio onorario

A tale struttura non possono essere ricondotti:

- Rapporto di servizio onorario – si instaura con soggetti deputati a svolgere funzioni pubbliche di particolare
rappresentatività, di durata limitata e con un compenso comprendente il ristoro per l’espletamento dei compiti e il
rimborso delle spese sostenute
- Rapporto di incarico professionale – trova la sua base in un contratto con cui un soggetto pone in essere determinati compiti
o un’opera senza vincolo di subordinazione gerarchica nonché obblighi di orari

Normativa costituzionale:

- Art. 51 – principio dell’accesso ai pubblici uffici in condizioni di eguaglianza


- Artt. 54 e 98 – dovere per i pubblici impiegati di adempiere con onore alle proprie funzioni e di porsi al servizio esclusivo
della Nazione
- Art. 97 – riserva di legge inerente all’organizzazione dei pubblici uffici e il principio di buon andamento dell’amministrazione
- Art. 28 – responsabilità diretta dei dipendenti pubblici

D.Lgs. 29/1993 “Norme in materia di razionalizzazione dell’organizzazione dell’amministrazione e revisione della disciplina del
pubblico impiego” – suggellato un fatico processo di avvicinamento del lavoro pubblico a quello privato. Realizzata la privatizzazione
del pubblico impiego, che designa:

- l’estensione delle norme del diritto privato al rapporto di pubblico impiego, spostando la relativa disciplina dall’ambito
amministrativo a quello privatistico
- la diretta applicabilità della disciplina della contrattazione collettiva, analogamente al settore privato (contrattualizzazione
del pubblico impiego)
- l’attribuzione al datore di lavoro pubblico degli stessi poteri di gestione del rapporto propri del datore di lavoro privato

L. 312/1980 – primo passo verso la privatizzazione del pubblico impiego, si è riconosciuto per la prima volta il dovere di produttività
del pubblico dipendente

L. 93/1983 – introdotto un modello basato sul ruolo primario della contrattazione collettiva e sul recepimento in DPR di accordi
collettivi stipulati tra la parte pubblica ed i rappresentanti sindacali dei dipendenti

1997 – si è completata la prima stagione della contrattazione collettiva.

D. Lgs. 165/2001 – opera di coordinamento e di riassetto della disciplina del pubblico impiego. “Norme generali sull’ordinamento del
lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” con cui è stata data attuazione alla delega contenuta nella L. 340/2000.
Natura sostanzialmente compilativa, norme di coordinamento testuale e sistematico:

- art. 1 - in attuazione dell’art. 97 Cost., disciplina l’organizzazione degli uffici e i rapporti di impiego alle dipendenze delle
pp.aa., tenuto conto delle autonomie locali e di quelle delle Regioni e delle province autonome
- finalità
o aumentare l’efficienza delle amministrazioni
o razionalizzare il costo del lavoro pubblico
o realizzare la migliore utilizzazione delle risorse umane nelle pp.aa., assicurando la formazione e lo sviluppo
professionale dei dipendenti, applicando condizioni uniformi rispetto a quelle del lavoro privato, garantendo le
pari opportunità e l’assenza di qualunque forma di discriminazione e di violenza morale o psichica

- si applica a tutte le amministrazioni

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- art. 3 – categorie di personale che rimangono disciplinati dai rispettivi ordinamenti
o magistrati ordinari, amministrativi e contabili
o avvocati e procuratori dello Stato
o personale militare e delle forze di polizia di Stato
o personale delle carriere diplomatica e prefettizia
o dipendenti degli enti (risparmio, funzioni creditizia e valutaria, tutela del risparmio, valori mobiliati, tutela della
concorrenza e del mercato)
o personale non volontario del corpo nazionale dei vigili del fuoco
o personale della carriera dirigenziale penitenziaria
o professori e ricercatori universitari resta disciplinato dalle disposizioni vigenti

D. Lgs. 150/2009 (Riforma Brunetta), introdotta una riforma mirata a specifici ambiti della disciplina del rapporto di lavoro dei
dipendenti delle amministrazioni pubbliche, come disciplinato dal D.Lgs. 165/2001. Specifiche

- responsabilizzare maggiormente i dipendenti pubblici


- incentivare selettivamente le migliori prestazioni
- affermare la selettività e concorsualità nelle progressioni di carriera dei dipendenti
- contrastare la scarsa produttività e l’assenteismo, agevolare la mobilità del personale
- assicurare la trasparenza dell’operato delle pp.aa.
- rafforzare le prerogative datoriali dei dirigenti
- riaffermare e presidiare la ripartizione tra gli ambiti e le materie sottoposte alla legge ad atti organizzativi e all’autonoma
responsabilità del dirigente nella gestione delle risorse umane, e quelle oggetto delle ccnl
- rilegificare alcuni aspetti del rapporto di lavoro pubblico
- costruire un sistema globale di gestione della performances, attraverso un ciclo distinto in più fasi, con attribuzione selettiva
degli incentivi economici e di carriera

L. 124/2015 (riforma Madia) ha inteso utilizzare una profonda opera di restyling della disciplina del lavoro pubblico, suscettibile per
sua natura di coinvolgere sia i profili organizzativi che le attività poste in essere dai pubblici uffici nelle relazioni con il cittadino-
utente.

- Corte cost. sent. 251/2016 illegittima la norma di delega sulla dirigenza pubblica e sul riordino delle norme sul pubblico
impiego, a causa della violazione del riparto di competenza tra Stato e Regioni: trattandosi di materie oggetto di potestà
legislativa concorrente, nonché del principio di leale collaborazione.

D.Lgs. 116/2016, decreto in materia di responsabilità disciplinare (anti furbetti del cartellino)

D.Lgs. 75/2017 – modifiche ed integrazioni al D.Lgs. 165/2001, mira al raggiungimento dei seguenti obiettivi:

- superamento della dotazione organica attraverso il nuovo strumento del piano triennale dei fabbisogni da predisporre, da
parte di ciascuna pubblica amministrazione
- stabilire a regime il divieto per le pp.aa. di stipulare contratti di collaborazione e disciplinare soluzioni per risolvere il
problema del precariato pregresso
- introdurre norme finalizzate ad accelerare e rendere concreta e certa nei tempi l’azione disciplinare
- possibilità di svolgimento dei concorsi in forma centralizzata o aggregata
- integrazione nell’ambiente di lavoro delle persone con disabilità
- nascita del polo unico inps per i controlli sulle assenze per malattia
- ridefinizione dell’ambito della contrattualizzazione nazionale collettiva ed integrativa

D.Lgs. 74/2017, ricalibra la valutazione della performance dei dipendenti pubblici

Misurazione e valutazione della performance – disegnare un’amministrazione pubblica più efficiente, snella, sburocratizzata e
integra: ottimizzare la produttività del lavoro pubblico garantendo, al contempo, l’efficienza e la trasparenza degli uffici pubblici, in
un’azione sinergica che non si esaurisce all’interno delle amministrazioni stesse, ma che contempla anche l’intervento, attivo e
fattivo, dei cittadini, chiamati a dare la propria valutazione in relazione all’operato dei pubblici uffici e alla qualità dei servizi resi:

- art. 3 D.Lgs. 150/2009 dispone che la misurazione e la valutazione della performance sono volte al miglioramento della
qualità dei servizi offerti dalle amministrazioni pubbliche e alla crescita delle competenze professionali

Ogni amministrazione pubblica è tenuta a misurare ed a valutare la performance con riferimento:

- all’amministrazione nel suo complesso


- alle unità organizzative o aree di responsabilità in cui si articola
- ai singoli dipendenti

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il rispetto delle disposizioni in materia costituisce condizione necessaria per l’erogazione di premi e rileva ai fini del riconoscimento
delle progressioni economiche, dell’attribuzione degli incarichi di responsabilità al personale nonché del conferimento degli incarichi
dirigenziali. La valutazione negativa rileva ai fini dell’accertamento della responsabilità dirigenziale e ai fini dell’irrogazione del
licenziamento disciplinare.

Ciclo di gestione della performance – misura la performance e si articola nelle seguenti fasi:

1. definizione e assegnazione degli obiettivi


2. collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse
3. monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi
4. misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale
5. utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito
6. rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo

Gli obiettivi si articolano in generali, in linea con le priorità delle politiche pubbliche nazionali e nel contesto degli indirizzi governativi,
e specifici, cioè quelli individuati da ogni p.a.; la performance, sia organizzativa che individuale, è valutata annualmente mediante
l’apposito sistema di misurazione e valutazione; il monitoraggio della performance è di competenza degli Oiv. Le amministrazioni
devono annualmente redigere e pubblicare sul proprio sito istituzionale (art. 10):

- entro il 31 gennaio – un documento programmatico triennale, piano della performance, definito dall’organo politico-
amministrativo, in collaborazione con i vertici della p.a. e secondo gli indirizzi impartiti dal dipartimento della funzione
pubblica, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce gli indicatori per la misurazione e la
valutazione della performance dell’amministrazione nonché gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi
indicatori. Il Piano analizza:
o la performance organizzativa
o la performance di settore
o la performance individuale

- entro il 30 giugno – un documento, relazione sulla performance, approvata dall’organo di indirizzo politico-amministrativo
e validata dagli Oiv, che evidenzia a consuntivo, con riferimento all’anno precedente, i risultati organizzativi e individuali
raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse con rilevazione degli eventuali scostamenti, e il bilancio di
genere realizzato.

La validazione della relazione sulla performance è condizione inderogabile per l’accesso agli strumenti per premiare il merito e le
professionalità previsti. Nel processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa intervengono i seguenti soggetti:

- dipartimento della funzione pubblica


- Oiv
o I suoi componenti non possono essere nominati tra i dipendenti dell’amministrazione interessata o tra soggetti
che rivestano incarichi pubblici elettivi o cariche in partiti politici o in organizzazioni sindacali, ovvero che abbiano
rapporti continuativi di collaborazione o di consulenza con le predette organizzazioni, ovvero che abbiano
rivestito simili incarichi o cariche o che abbiano avuto simili rapporti nei tre anni precedenti la designazione
o Svolge i seguenti compiti
▪ Monitora il funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza ed integrità, anche
formulando proposte e raccomandazioni ai vertici amministrativi
▪ Comunica tempestivamente le criticità riscontrate ai competenti organi interni di governo ed
amministrazione, nonché alla Corte dei conti e al Dipartimento della funzione pubblica
▪ Valida la relazione sulla performance, a condizione che la stessa sia redatta in forma sintetica, chiara
ed immediata di comprensione ai cittadini e agli altri utenti finali e ne assicura la visibilità attraverso la
pubblicazione sul sito istituzionale dell’amministrazione
▪ Garantisce la correttezza dei processi di misurazione e valutazione
▪ Verifica i risultati e le buone pratiche di promozione delle pari opportunità

- Organo di indirizzo politico-amministrativo di ciascuna amministrazione


o Ad esso spetta la promozione della cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, mentre i
dirigenti sono tenuti ad occuparsi della valutazione dei dipendenti

- Dirigenti di ciascuna amministrazione

I cittadini, anche in forma associata, partecipano al processo di misurazione delle performance organizzative anche comunicando
direttamente all’Oiv il proprio grado di soddisfazione per le attività ed i servizi erogati.

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L. 56/2019 (riforma Bongiorno) - il legislatore è intervento ad approntare un nuovo programma di azioni concrete destinate ad
incidere sull’organizzazione del lavoro pubblico:

- inserimento artt. 60 e 60bis istituito presso il dipartimento della funzione pubblica della pdcm, il cd nucleo della
concretezza. Organismo di vigilanza deputato alle azioni concrete di miglioramento dell’efficienza amministrativa.
Strumento fondamentale per la sua attività è il piano triennale delle azioni concrete per l’efficienza delle pp.aa. (predisposto
annualmente dal Dipartimento della funzione pubblica della pdcm ed è approvato con decreto del ministro per la pubblica
amministrazione, di concerto con il ministro dell’interno, previa intesa in sede di conferenza unificata per la parte relativa
alle azioni da effettuare nelle regioni e negli enti locali). Il piano contiene
o azioni dirette a garantire la corretta applicazione delle norme in materia di organizzazione, funzionamento,
trasparenza e digitalizzazione della p.a.
o le azioni dirette a implementare l’efficienza della p.a.
o l’indicazione delle modalità di svolgimento delle attività del nucleo nelle regioni e negli enti locali

- ha previsto nuove misure di contrasto all’assenteismo, attraverso i controlli biometrici o i sistemi di videosorveglianza degli
accessi e nuove procedure per accelerare le assunzioni mirate ed il ricambio generazionale nelle amministrazioni (norme
di diretta attuazione dell’art. 97 Cost.)

Il rapporto di lavoro alle dipendenze della p.a.

D.Lgs. 165/2001 – i rapporti di lavoro dei dipendenti delle pp.aa. sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II, libro V del
codice civile e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nell’impresa, fatte salve le disposizioni contenute nello stesso T.U, che
costituiscono disposizioni a carattere imperativo. Tali rapporti individuali sono regolati contrattualmente.

Art. 70, c. 3- il rapporto di lavoro degli enti locali è disciplinato dai contratti collettivi previsti nel D.Lgs. 267/2000 e nel D.Lgs.
165/2001. La disciplina del rapporto di lavoro dei dipendenti degli enti locali è attuata secondo i seguenti livelli:

- legislazione nazionale
- contrattazione nazionale di comparto
- fonti normative locali per la definizione di istituti organizzativi che hanno riflessi sul rapporto di lavoro
- contrattazione integrativa
- contrattazione individuale

il D.Lgs. 165/2001 valorizza l’autonomia organizzativa delle singole pp.aa laddove prevede che le stesse, sulla base dei principi
generali stabiliti dalle disposizioni di legge e regolamenti, mediante propri atti organizzativi generali di natura pubblicistica:

- definiscono le linee fondamentali di organizzazione degli uffici


- individuano gli uffici di maggiore rilevanza e i modi di conferimento della titolarità dei medesimi
- determinano le dotazioni organiche complessive

Agli organi di gestione (dirigenti) con la capacità e i poteri di diritto privato spetta di adottare in via esclusiva le determinazioni per
l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, definibili atti di micro-organizzazione.

La contrattazione collettiva costituisce una fonte primaria e diretta di disciplina del rapporto di pubblico impiego; essa disciplina il
rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si sviluppa su due livelli:

- contratto collettivi di comparto, cioè settori omogenei o affini, deteminati mediante appositi accordi tra l’agenzia per la
rappresentanza negoziale della p.a. (ARAN) e le confederazioni sindacali maggiormente rappresentative, secondo quanto
disciplinato dall’art. 47 D. Lgs. 165/2001
- contratti integrativi, che le pp.aa. stipulano nel rispetto delle materie e dei limiti prefissati dai contratti nazionali di
comparto, che quindi si pongono come fonte normativa di grado superiore

Sono escluse dalla contrattazione collettiva le materie attinenti all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione
sindacale, quelle afferenti alle prerogative dirigenziali, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali, nonché
quelle relative all’affidamento delle controversie di lavoro. La contrattazione collettiva integrativa ha la funzione di assicurare
adeguati livelli di efficienza e di produttività dei servizi pubblici, incentivando l’impegno e la qualità della performance lavorativa e
destinandovi una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori. La contrattazione integrativa può
avere ambito territoriale e riguardare più amministrazioni; i contratti collettivi nazionali definiscono il termine delle sessioni negoziali
in sede decentrata e alla scadenza del termine le parti riassumono le rispettive prerogative e libertà di iniziativa e decisione.
L’amministrazione può provvedere in via provvisoria sulle materie oggetto del mancato accordo e prosegue le trattative per la
conclusione dello stesso.

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ARAN – Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pp.aa.

- ha la rappresentanza legale delle pp.aa


- esercita a livello nazionale ogni attività relativa alle relazioni sindacali, alla negoziazione dei ccnl e all’assistenza delle pp.aa.
ai fini dell’uniforme applicazione dei ccnl
- assicura che la raccolta dei dati sui volti e sulle deleghe dei sindacati da ammettere alle contrattazione
- su richiesta delle amministrazioni può fornire assistenza ai fini della contrattazione integrativa
- cura le attività di studio, monitoraggio e documentazione necessarie all’esercizio delle contrattazione collettiva

Nel processo di contrattualizzazione, interlocutori negoziali dal lato dei lavoratori sono i delegati delle associazioni sindacali dotate
di maggiore rappresentatività.

Il procedimento di contrattazione collettiva è disciplinato dall’art. 47 D.Lgs. 165/2001, la procedura si apre con l’emanazione degli
indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale da parte dei comitati di settore prima di ogni rinnovo contrattuale:

- l’ipotesi di accordo è trasmessa all’Aran entro 10 giorni dalla data di sottoscrizione


- acquisito il parere favorevole, nonché la verifica da parte delle amministrazioni interessate sulla copertura degli oneri
contrattuali, il giorno successivo l’Aran trasmette la quantificazione dei costi contrattuali alla Corte dei conti ai fini della
certificazione di compatibilità
- l’esito della certificazione viene comunicato dalla Corte all’ARAN, al comitato di settore e al governo. Se la certificazione è
positiva, il presidente dell’Aran sottoscrive definitivamente il contratto collettivo
- in caso di certificazione non positiva della Corte dei conti le parti contraenti non possono procedere alla sottoscrizione
definitiva dell’ipotesi di accordo
o in questo caso il presidente dell’Aran provvede alla riapertura delle trattative ed alla sottoscrizione di una nuova
ipotesi di accordo adeguando i costi contrattuali ai fini delle certificazioni

- i contratti e gli accordi collettivi nazionali nonché le eventuali interpretazioni autentiche sono pubblicati nella G.U. oltre
che sul sito dell’Aran e delle amministrazioni interessate
- art. 21 D.Lgs. 33/2013- rafforza tali obblighi di pubblicazione: le pp.aa. pubblicano i contratti integrativi stipulati, con la
relazione tecnico-finanziaria e quella illustrativa (certificate dagli appositi organi di controllo), nonché le informazioni
trasmesse annualmente. Il contratto collettivo acquista efficacia erga omnes

I comparti rappresentano l’unità fondamentale della contrattazione collettiva:

- art. 40 c. 2 D.Lgs. 165/2001 richiede che tramite appositi accordi tra l’Aran e le confederazioni rappresentative, siano definiti
fino ad un massimo di 4 comparti di contrattazione collettiva nazionale, cui corrispondano non più di 4 aree separate per
la dirigenza; pertanto il contratto collettivo nazionale quadro ha previsto 4 comparti di contrattazione:
o funzioni centrali
o funzioni locali
o istruzione e ricerca
o sanità

- il CCNQ ha operato una ridefinizione delle aree dirigenziali, ovvero degli ambiti sui quali sono negoziati gli specifici accordi
riguardanti la dirigenza pubblica suddivisi in: Area delle funzioni centrali, Area delle funzioni locali, Area dell’istruzione e
della ricerca, Area della sanità

Il concorso pubblico costituisce il sistema ordinario di accesso al pubblico impiego, così dispone l’art. 97 Cost. L’art. 35 D.Lgs. 165/2001
sancisce al comma 1 che l’assunzione nelle pp.aa. avviene con contratto individuale di lavoro:

- tramite procedure selettive volte all’accertamento della professionalità richiesta, che garantiscono in misura adeguata
l’accesso dall’esterno. Le facoltà del legislatore di introdurre deroghe al riguardo possono essere considerate legittime solo
se strettamente funzionali al buon andamento dell’amministrazione e in caso di peculiari e straordinarie esigenze di
interesse pubblico idonee a giustificarle
- mediante avviamento degli iscritti nelle liste di collocamento per le qualifiche e i profili per i quali è richiesto il solo requisito
della scuola dell’obbligo, salvi gli ulteriori requisiti per specifiche professionalità

Quanto alle assunzioni dirette da parte delle pp.aa. esse avvengono:

- per chiamata numerica degli iscritti nelle liste di collocamento ai sensi della normativa vigente e previa verifica della
compatibilità dell’invalidità con le mansioni da svolgere
- per chiamata diretta nominativa riservata al coniuge superstite, ai figli del personale delle forze armate, delle forze
dell’ordine

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Al fine di favorire l’integrazione dei disabili nel mondo del lavoro, gli artt. 39bis, 39ter e 39quater prevedono rispettivamente che:

- presso il dipartimento della funzione pubblica venga istituita la consulta nazionale per l’integrazione in ambiente di lavoro
delle persone con disabilità
- sia nominato presso ogni pa un responsabile dei processi di inserimento dei disabili, al fine di garantire un’efficace
integrazione nell’ambiente di lavoro delle persone con disabilità
- sia prevista un’attività di monitoraggio per la verifica della corretta applicazione della vigente normativa sul collocamento
dei disabili, inviando il relativo prospetto informativo alla funzione pubblica, al ministero del lavoro e delle politiche sociali
e al centro per l’impiego territorialmente competente

I procedimenti di selezione per l’accesso del personale nei pubblici uffici sono definiti nel rispetto dei seguenti principi fondamentali
(art. 35 D.Lgs. 165/2001):

- adeguata pubblicità della selezione e modalità di svolgimento che garantiscano l’imparzialità


- adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti
- rispetto delle parti opportunità tra lavoratori e lavoratrici
- decentramento delle procedure di reclutamento
- composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie di concorso, che non
siano rappresentanti sindacali o designati dalle confederazioni ed organizzazioni sindacali o dalle associali professionali
- possibilità di richiedere, tra i requisiti previsti per specifici profili o livelli di inquadramento, il possesso del titolo di dottore
di ricerca, che deve essere prioritariamente valutato, ove pertinente, tra i titoli eventualmente rilevanti ai fini del concorso

Le amministrazioni pubbliche possono avviare le procedure di reclutamento mediante concorso pubblico sulla base del piano
triennale dei fabbisogni approvato. L’atto con cui si manifesta all’esterno la volontà di reclutamento è il bando di concorso, che viene
pubblicato nella GU, o nel Bollettino Ufficiale della Regione di appartenenza dell’ente cui si riferiscono i posti di lavoro messi a
concorso, viene anche pubblicato sul sito internet dell’ente che bandisce il concorso. I vincitori devono permanere nella sede di prima
destinazione per un periodo non inferiore a 5 anni, disposizione inderogabile dai contratti collettivi; art. 5ter stabilisce che le
graduatorie dei concorsi per il reclutamento del personale presso le pp.aa. rimangono vigenti per un termine di due anni dalla data
di approvazione, fatti salvi i periodi di urgenza inferiori previsti da leggi regionali. L’art. 91 D. Lgs. 165/2001 prevede per gli enti locali
che le graduatorie rimangano efficaci per un termine di 3 anni dalla data di pubblicazione.

Art. 35 D.Lgs. 165/2001, c.7 dispone che il regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi degli enti locali disciplina le dotazioni
organiche, le modalità di assunzione agli impieghi, i requisiti di accesso e le procedure concorsuali, nel rispetto dei principi fissati
dallo stesso art. 35

Art. 90 D.Lgs. 165/2001 – contiene la disciplina relativa agli uffici di supporto agli organi di direzione politica, strutture non necessarie
ma solo eventuali, la cui costituzione è rimessa all’autonomia dell’ente. Tale articolo prevede che il regolamento sull’ordinamento
degli uffici e dei servizi può prevedere la costituzione di uffici (cd. Uffici di staff) alle dirette dipendenze del Sindaco, del Presidente
della Provincia, della Giunta o degli assessori.

Art. 6 D.Lgs. 165/2001 – prevede quale criterio guida nell’organizzazione degli uffici pubblici il fabbisogno del personale laddove
stabilisce che:

- le pp.aa. definiscono l’organizzazione degli uffici in conformità al Piano triennale dei fabbisogni, adottando gli atti previsti
dai rispettivi ordinamenti previa informazione sindacale, ove prevista nei ccnl
- le amministrazioni devono adottare il piano triennale dei fabbisogni di personale in coerenza con la pianificazione
pluriennale delle attività e della performance, nonché con le linee di indirizzo per la pianificazione delle stesse adottate con
appositi DPCM (ottimale distribuzione delle risorse umane attraverso la coordinata attuazione dei processi di mobilità e di
reclutamento del personale, il piano deve indicare le risorse finanziarie destinate alla sua stessa attuazione)
- in sede di definizione del Piano, ciascuna amministrazione deve indicare la consistenza della dotazione organica e la sua
eventuale rimodulazione in base ai fabbisogni programmati e secondo le linee di indirizzo citate, nell’ambito del potenziale
limite finanziario massimo garantendo la neutralità finanziaria della rimodulazione. In ogni caso, la copertura dei posti
vacanti avviene nei limiti delle assunzioni consentite a legislazione vigente

Nelle amministrazioni statali il Piano è approvato con DPCM su proposta del ministro competente, di concerto con il ministro
dell’economia e delle finanze; per le altre amministrazioni pubbliche il piano è approvato secondo le modalità previste dalla disciplina
dei propri ordinamenti, assicurando la preventiva informazione sindacale.

- Per gli enti locali, il comma 5 art. 89 TU degli enti locali prevede che essi, nel rispetto dei principi fissati dallo stesso testo
unico, debbano provvedere alla rideterminazione delle proprie dotazioni organiche, nonché all’organizzazione e gestione
del personale nell’ambito della propria autonomia normativa ed organizzativa con i soli limiti derivanti dalle proprie
capacità di bilancio e dalle esigenze di esercizio delle funzioni, dei servizi e dei compiti loro attribuiti

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- Comma 6 art. 89, prevede che le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei
rapporti di lavoro siano assunte dai soggetti preposti alla gestione con le capacità e i poteri del privato datore di lavoro

Il rapporto di servizio si instaura con l’atto di assunzione; è costituito e regolato da contratti individuali e dal contratto collettivo, nel
rispetto delle disposizioni di legge e della normativa comunitaria. Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato e a tempo pieno
costituisce la forma ordinaria di rapporto di lavoro per tutte le amministrazioni del Comparto. Gli elementi che devono essere indicati
sono:

- Tipologia del rapporto di lavoro


- Data di inizio del rapporto di lavoro
- Categoria e profilo professionale di inquadramento
- Posizione economica iniziale
- Durata del periodo di prova
- Sede di lavoro
- Termine finale in caso di rapporto di lavoro a tempo determinato

L’orario di lavoro è la misura della prestazione lavorativa, il periodo di tempo giornaliero durante il quale il dipendente assicura la
propria prestazione nell’ambito del rapporto di servizio; l’orario di servizio è il periodo di tempo giornaliero necessario per assicurare
la funzionalità delle strutture degli uffici pubblici e l’erogazione dei servizi all’utenza; l’orario di apertura al pubblico è il periodo di
tempo giornaliero che, nell’ambito dell’orario di servizio, costituisce la fascia oraria di accesso ai servizi da parte dell’utenza.

- D.Lgs. 66/2003 contiene i principi in materia di organizzazione dell’orario di lavoro, che si applicano al settore pubblico e
privato, il cui art. 3 fissa in 40 ore settimanali l’orario normale di lavoro, dando la possibilità ai contratti collettivi di lavoro
di stabilire ai fini contrattuali, una durata minore e riferire l’orario normale alla durata medie delle prestazioni lavorative in
un periodo non superiore all’anno.
- Il comma 22 art. 22 stabilisce che la durata dell’orario di lavoro non può superare la media delle 48 ore settimanali,
comprensive del lavoro straordinario
- I criteri che l’ente deve rispettare nell’articolazione dell’orario di lavoro:
o Ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane
o Miglioramento della qualità delle prestazioni
o Ampliamento delle fruibilità dei servizi da parte dell’utenza
o Miglioramento dei rapporti funzionali con altri uffici ed altre amministrazioni

- Possono essere adottate le seguenti tipologie di orario


o Flessibile
o Turnazioni
o Orario multiperiodale

D.Lgs. 81/2017 – contiene la normativa in materia di lavoro agile, al fine di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione
dei tempi di vita e di lavoro. Art. 18: lavoro agile, modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo
tra le parti anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il
possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa

- D.L. 18/2020 (l. 27/2020) causa pandemia il lavoro agile è la modalità ordinaria di svolgimento della prestazione lavorativa
nelle pubbliche amministrazioni
- D.L. 183/2020 (L. 21/2021) fino alla data di cessazione dello Stato di emergenza e non oltre il 30 aprile 2021 è stata fissata
l’applicazione del lavoro agile al 50% del personale impiegato nelle attività che possono essere svolte in tale modalità e a
condizione che l’erogazione dei servizi rivolti ai cittadini ed imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza, nonché
nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente
- D.M 20 gennaio 2021 del Ministro per la p.a. che proroga il lavoro agile fino al 30 aprile 2021

Diritto alla retribuzione quale complessivo trattamento economico derivante dal lavoro prestato, il diritto al trattamento di fine
rapporto e alle indennità speciali. La retribuzione si articola in un trattamento fondamentale, comprensivo delle voci a carattere fisso
e continuativo, e in un trattamento accessorio, costituito da emolumenti eventuali ed occasionali. La retribuzione viene calcolata su
base annua ma corrisposta a cadenza mensile.

Art. 45 D.Lgs. 165/2001 – il trattamento economico fondamentale ed accessorio è definito dai contratti collettivi; le pp.aa.
garantiscono ai propri dipendenti parità di trattamento contrattuale e comunque trattamenti non inferiori a quelli previsti dai
rispettivi contratti collettivi

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Tra i diritti non patrimoniali vi rientra il diritto all’ufficio, come diritto alla permanenza nel rapporto di lavoro; esso comporta la
pretesa da parte dell’impiegato di non essere rimosso dall’impiego, se non nelle ipotesi e con le garanzie stabilite dalla legge e dalla
contrattazione collettiva.

Art. 52 D.Lgs. 165/2001 – disciplina generale delle mansioni, consistenti nell’insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il
lavoratore è chiamato ad eseguire, secondo cui il prestatore di lavoro può essere adibito:

- Alle mansioni per le quali è stato assunto


- Alle mansioni equivalenti nell’ambito dell’area di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che
abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive
- E’ prevista anche la possibilità che il dipendente venga adibito a mansioni proprie della categoria immediatamente
superiore, ma soltanto nei casi individuati al comma 2, cioè:
o Vacanza di posto in organico, per non più di 6 mesi, prorogabili fino a 12 qualora siano state avviate le procedure
per la copertura dei posti vacanti
o Sostituzione di altro dipendente assente con diritto alla conservazione del posto, con esclusione dell’assenza per
ferie, per la durata dell’assenza

- Si considera svolgimento di mansioni superiori soltanto l’attribuzione in modo prevalente, sotto il profilo qualitativo,
quantitativo e temporale dei compiti propri di dette mansioni. Al di fuori dei casi indicati l’assegnazione è nulla, ma al
lavoratore è corrisposta la differenza di trattamento economico con la qualifica superiore; il dirigente che ha disposto
l’assegnazione, se ha agito con dolo o colpa grave, risponde personalmente del maggior onere conseguente.
o L’assegnazione di mansioni equivalenti costituisce atto di esercizio del potere determinativo dell’oggetto del
contratto di lavoro
o L’ipotesi di mansioni superiori costituisce il solo atto lecito di esercizio del potere modificativo
o Il conferimento delle mansioni superiori anche attraverso rotazione tra più dipendenti, è disposto dal dirigente
o, per gli enti privi di dirigenza, dal responsabile del servizio nell’ambito delle risorse espressamente assegnate
per tale finalità secondo la programmazione dei fabbisogni ed è comunicato per iscritto al dipendente incaricato

- Progressioni – art. 52, c1bis D.Lgs. 165/2001, partendo dall’inquadramento dei dipendenti pubblici in almeno tre distinte
aree funzionali, prevede le progressioni all’interno della stessa area (progressioni orizzontali o economiche) che avvengono
secondo principi di selettività in funzione delle qualità culturali e professionali, dell’attività svolta e dei risultati conseguiti,
attraverso l’attribuzione di fasce di merito
o Le progressioni fra le aree (progressioni verticali o di carriera) avvengono tramite concorso pubblico, con
possibilità per l’amministrazione di destinare al personale interno, in possesso dei titoli di studio richiesti per
l’accesso dall’esterno, una riserva di posti comunque non superiori al 50% dei posti messi a concorso
o La valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni costituisce titolo rilevante ai fini della
progressione economica e dell’attribuzione dei posti riservati nei concorsi per l’accesso all’area superiore
o Criterio della selettività: l’attribuzione avviene anche tenendo conto della valutazione della performance
individuale del triennio precedente l’anno di attivazione dell’istituto

Il diritto dei lavoratori di costituire ed aderire ad associazioni sindacali per la tutela in forma collettiva dei comuni interessi
professionali, nonché quello collegato di svolgere attività sindacali ed il diritto di sciopero è riconosciuto e garantito dall’art. 39 Cost.

- L. 300/1970 Statuto dei lavoratori a cui fa riferimento l’art. 42 D.Lgs. 165/2001 laddove espressamente stabilisce che nelle
pubbliche amministrazioni la libertà e l’attività sindacale sono tutelate nelle forme previste dallo Statuto dei lavoratori. Lo
stesso articolo attribuisce ai seguenti due organismi di rappresentanza dei lavoratori l’esercizio dei diritti sindacali di cui al
Titolo III dello Statuto:
o Le rappresentanze sindacali dei lavoratori (RSA) che possono essere costituite in ciascuna amministrazione o enti
con più di 15 dipendenti dalle organizzazioni sindacali in possesso dei requisiti di rappresentatività per la
contrattazione collettiva
o Un organismo di rappresentanza unitaria del personale (RUP o RSU) mediante elezioni alle quali è garantita la
partecipazione di tutti i lavoratori. Per la costituzione di tale organismo è garantita la facoltà di presentare liste,
oltre che alle organizzazioni sindacali dotate di rappresentatività, anche alle altre organizzazioni sindacali

- Si riconoscono inoltre diritti di informazione e concertazione anche relativamente agli atti interni di organizzazione aventi
riflessi sul rapporto di lavoro

Il diritto allo sciopero (art. 40 Cost.) per i pubblici dipendente non deve compromettere funzioni e servizi pubblici essenziali, che
hanno carattere di preminente interesse generale. Nell’ambito sei servizi essenziali è garantita esclusivamente la continuità di talune
prestazioni individuali per assicurare il rispetto dei valori e dei diritti costituzionalmente tutelati.

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I diritti personali del pubblico dipendente sono quelli inerenti alla personalità dell’individuo, costituzionalmente garantiti, concernenti
l’integrità fisica, la salute, la libertà, la dignità, la riservatezza e le pari opportunità.

- Diritto alla salute e alla sicurezza sul lavoro, D.Lgs.81/2008 intende la salute in senso ampio, ovvero come stato di completo
benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o di infermità
- Diritto alla riservatezza impone alle pp.aa. il rispetto di particolari condizioni per il trattamento dei dati sensibili del pubblico
dipendente, tra cui un posto di preminenza spetta a quelli idonei a rivelare lo stato di salute
- Diritto al riposo, in base al quale il lavoratore ha diritto a godere delle ferie ed assentarsi per motivi particolari, mediante
permessi o in caso di malattia

Art. 2109 cc – attribuisce al dipendente un periodo annuale di ferie retribuito, possibilmente continuativo, nel tempo che
l’imprenditore stabilisce tenuto conto delle esigenze dell’impresa e degli interessi del prestatore di lavoro. Il dipendente ha diritto in
ogni anno di servizio, ad un periodo di ferie retribuito, le ferie sono un diritto irrinunciabile e non sono monetizzabili. Le ferie maturate
e non godute per esigenza di servizio sono monetizzabili solo all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, nei limiti delle vigenti
norme di legge e delle relative disposizioni applicative.

L’istituto dei permessi retribuiti si sostanzia in ipotesi, caratterizzate da una specifica motivazione e durata in presenza delle quali è
consentito al dipendente assentarsi dal lavoro senza alcuna decurtazione del trattamento economico. Sono concessi permessi
retribuiti per i seguenti casi da documentare debitamente;

- 8 giorni all’anno per la partecipazione a concorsi od esami


- 3 giorni consecutivi per evento in caso di lutti per coniuge, parenti entro il secondo grado ed affini entro il primo grado o il
convivente
- 15 giorni consecutivi in occasione del matrimonio

Tali permessi non riducono le ferie e sono valutati agli effetti dell’anzianità di servizio; sono previsti anche permessi orari retribuiti
per particolari motivi personali o familiari e permessi previsti da particolari disposizioni di legge. Nell’ambito di questi ultimi rientrano
i 3 giorni da fruire ai sensi della L. 104/1992 che regolamenta l’assistenza, l’integrazione sociale e i diritti delle persone disabili.

Permessi brevi fruibili per esigenze di tipo personale e che possono essere concessi, nei limiti della metà dell’orario giornaliero di
lavoro purchè questo sia costituito da almeno quattro ore consecutive. Tale permessi non possono superare le 36 ore annue; danno
luogo a tempo non lavorato che va recuperato entro il mese successivo, in caso di mancato recupero si ha la proporzionale
decurtazione della retribuzione.

Permessi straordinari retribuiti – massimo di 150 ore individuali per ciascun anno solare, per la partecipazioni a corsi destinati al
conseguimento di titoli di studio o per sostenere i relativi esami. Al personale interessato ai corsi è riconosciuto il diritto
all’assegnazione a turni di lavoro che agevolino la frequenza ai corsi stessi e la preparazione agli esami; non può essere obbligato a
prestazioni di lavoro straordinario né al lavoro nei giorni festivi di riposo settimanale.

Art. 55 septies D.Lgs. 165/2001 disciplina il controllo sulle assenze per malattia: in caso di assenza per malattia protratta per un
periodo superiore a 10 giorni e, in ogni caso, dopo il secondo evento di malattia nell’anno solare l’assenza viene giustificata
esclusivamente mediante certificazione medica, rilasciata da una struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il
SSNN. I controlli sulla validità delle suddette certificazioni restano in capo alle singole amministrazioni pubbliche interessate. La
certificazione è inviata per via telematica:

- L’inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica costituisce illecito disciplinare e,
in caso di reiterazione, comporta l’applicazione della sanzione del licenziamento ovvero, per i medici in rapporto
convenzionale con le aziende sanitarie locali, della decadenza dalla convenzione. Per configurarsi l’illecito devono ricorrere
l’elemento oggettivo dell’inosservanza dell’obbligo di trasmissione e l’elemento soggettivo del dolo o della colpa
- L’amministrazione dispone il controllo sulle assenze per malattia valutando la condotta complessiva del dipendente e gli
oneri connessi all’effettuazione della visita avuto riguardo il fine di prevenire l’assenteismo
- Il controllo è richiesto sin dal primo giorno quando l’assenza si verifica nelle giornate precedenti o successive a quelle non
lavorative
- Il dipendente non in prova, assente per malattia, ha diritto alla conservazione del posto per un periodo di 18 mesi. Ai fini
della maturazione del predetto periodo, si sommano tutte le assenze per malattia intervenute nei 3 anni precedenti l’ultimo
episodio morboso in corso. Superato il periodo di cui sopra, al dipendente che ne faccia richiesta può essere concesso di
assentarsi per un ulteriore periodo di 18 mesi in casi particolarmente gravi
- Nel caso in cui il dipendente sia dichiarato permanentemente inidoneo a svolgere qualsiasi proficuo lavoro, l’ente, con le
procedure di cui al DPR 171/2011 può risolvere il rapporto di lavoro, previa comunicazione all’interessato entro 30 giorni
dal ricevimento del verbale di accertamento medico, corrispondendo, se dovuta l’indennità di preavviso.

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- Escluse dal computo di cui sopra le assenze in caso di gravi patologie richiedenti terapie salvavita e quelle dei dipendenti in
particolari condizioni psicofisiche ovvero nei confronti dei quali sia stato accertato lo stato di tossicodipendenza o di
alcoolismo cronico sottoposti a programmi di recupero

Art. 16 c. 1 D.Lgs. 165/2001 – è fatto divieto per il datore di lavoro di adibire al lavoro la lavoratrice dai 2 mesi precedenti la data
presunta del parto ai 3 mesi successivi allo stesso; compresi nel periodo di astensione anche i giorni intercorrenti tra la data presunta
e la data effettiva del parto, ove esso avvenga dopo la data presunta. In alternativa è riconosciuta alle lavoratrici la facoltà di astenersi
dal lavoro esclusivamente dopo l’evento del parto entro i 5 mesi successivi allo stesso. L’astensione obbligatoria, con divieto per il
datore di lavoro di adibire la lavoratrice al lavoro, è riconosciuta alla lavoratrice anche in caso di interruzione della gravidanza
verificatasi dopo il 180mo giorno dall’inizio della gestazione, in tale caso la lavoratrice può rinunciare a fruire dell’astensione
obbligatoria e, dando al datore di lavoro un preavviso di 10 giorni, riprendere in qualunque momento l’attività lavorativa. La
medesima disciplina si applica anche in caso di decesso del bambino alla nascita o durante il congedo di maternità.

Al padre lavoratore è riconosciuto il congedo di partenità, ovvero il diritto ad astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di
maternità, o per la parte residua che sarebbe stata spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero
di abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre. Il padre lavoratore dipendente potrà usufruire del congedo di paternità,
anche se la madre è una lavoratrice autonoma con diritto all’indennità di maternità.

Durante il primo anno di vita del bambino la madre lavoratrice fruisce di due periodi di riposo retribuiti, anche cumulabili durante la
giornata, della durata di un’ora ciascuno, considerati a tutti gli effetti ore lavorative. Durante tali periodi la lavoratrice può uscire
dall’azienda (permessi di allattamento). Art. 54 D.Lgs. 165/2001 divieto assoluto di licenziamento delle lavoratrici, nonché di
sospensione dal lavoro e di collocazione in mobilità, dall’inizio del periodo di gravidanza fino al compimento di un anno di età del
bambino; tale disposizioni si applicano anche in caso di adozione e di affidamento, in tali ipotesi il divieto di licenziamento si applica
fino ad un anno dall’ingresso del minore nel nucleo familiare.

Art. 46 CCNL 21.05.2018 – i congedi per la formazione dei dipendenti che sono concessi salvo comprovate esigenze di servizio, a
richiesta ai lavoratori con anzianità di servizio di almeno cinque anni presso la stessa amministrazione.

Art. 34 CCNL – congedi per le donne vittime di violenza prevedendo che la lavoratrice inserita nei percorsi di protezione relativi alla
violenza di genere, debitamente certificati, ha diritto di astenersi dal lavoro, per motivi connessi a tali percorsi, ciò per un periodo
massimo di congedo di 90 giorni lavorativi da fruire nell’arco temporale di tre anni, decorrenti dalla data di inizio del percorso di
protezione certificato

Aspettativa – sospensione del rapport di lavoro finalizzata a conciliare la prestazione di un lavoro subordinato con esigenze di natura
personale o familiare o anche con impegni di rilevanza pubblica. Tali periodi non sono retribuiti e interrompono la decorrenza
dell’anzianità di servizio. Ipotesi di aspettativa può essere richiesta dao dipendenti pubblici per avviare attività professionali o
imprenditoriali

Art. 30 TU – le amministrazioni possono ricoprire posti vacanti in organico mediante passaggio diretto di dipendenti, appartenenti ad
una qualifica corrispondente e in servizio presso altre amministrazioni, che facciano domanda di trasferimento, previo assenso
dell’amministrazione di appartenenza: si tratta della mobilità individuale volontaria

- I dipendenti possono essere trasferiti all’interno della stessa amministrazione o, previo accordo tra le amministrazioni
interessate in altra amministrazione, in sedi collocate nel territorio dello stesso Comune ovvero a distanza non superiore a
50 km dalla sede cui sono adibiti. Si tratta della cd mobilità obbligatoria
- Le amministrazioni, prima di procedere all’espletamento di nuove procedure concorsuali, finalizzate alla copertura di posti
vacanti in organico, devono attivare le procedure di mobilità, provvedendo in via prioritaria all’immissione in ruolo dei
dipendenti, provenienti da altre amministrazioni, anche in posizioni di comando e fuori ruolo, appartenenti alla stessa area
funzionale, che facciano domanda di trasferimento.

Art. 33 D.Lgs. 165/2001 – le amministrazioni ogni anno devono verificare l’esistenza di eventuali situazioni di soprannumero o di
eccedenze di personale, in relazione alle esigenze funzionali o alla situazione finanziaria

- In caso di esubero, il dirigente responsabile deve dare un’informativa preventiva alle rappresentanze unitarie del personale
e alle organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale del comparto o area, decorsi 10 giorni dalla quale
l’amministrazione o risolve unilateralmente i contratti del personale dipendente che ha raggiunto i requisiti pensionistici
oppure, in subordine, verifica la ricollocazione totale o parziale del personale in eccedenza nell’ambito della stessa
amministrazione
- Art. 34 D.Lgs. 165/2001 stabilische che il personale in disponibilità venga iscritto in appositi elenchi secondo l’ordine
cronologico di sospensione del relativo rapporto di lavoro ed abbia diritto ad un’indennità pari all’80% della retribuzione
per la durata massima di 24 mesi. Il rapporto di lavoro si intende definitivamente risolto a tale data

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D.Lgs. 165/2001 individua una vicenda risolutiva del rapporto di lavoro, collegata al superamento del periodo di 24 mesi di
collocamento in disponibilità senza che sia stato possibile ricollocare il personale interessato. Sono estensibili ai rapporti di pubblico
impiego le norme del codice civile e delle leggi sul lavoro nell’impresa. La L. 300/1970 si applica alle pp.aa. a prescindere dal numero
di dipendenti. Il diritto del lavoro privato conosce:

- il licenziamento per giusta causa (2119 cc) – qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria, del rapporto
- giustificato motivo soggettivo (art. 3 L. 604/1996) – notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di
lavoro
- giustificato motivo oggettivo (art. 3 L. 604/1996) – ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del alvoro e al
regolare funzionamento di essa

art. 36 D.Lgs. 165/2001 – per le esigenze connesse con il proprio fabbisogno ordinario le pp.aa. assumono esclusivamente con
contratti di lavoro subordinato a tempo indeterminato, seguendo le procedure di reclusione previste dall’art. 35. Devono sussistere
comprovate esigenze di carattere esclusivamente temporaneo o eccezionale. Non è possibile ricorrere alla somministrazione di
lavoro per l’esercizio di funzioni direttive e dirigenziali.

- Le p.a. per prevenire fenomeni di precariato, nel rispetto delle disposizioni in esame, sottoscrivono contratti a tempo
determinato con i vincitori e gli idonei delle proprie graduatorie vigenti per concorsi pubblici a tempo indeterminato
- La violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori da parte della pa non può
comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le stesse pp.aa. che sono tenute in tal caso a
risarcire il danno al lavoratore interessato derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative e,
qualora la violazione sia dovuta a dolo o colpa grave, sono obbligate a recuperare le somme pagate a tale titolo nei confronti
dei dirigenti responsabili
- Dispone la nullità dei contratti di lavoro posti in essere in violazione di quanto in esso disposto e determinano responsabilità
erariale.

La disciplina dell’orario di lavoro nel caso di rapporto di lavoro a tempo parziale è contenuta nell’articolo 54 del contratto collettivo
a norma del quale il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

- Orizzontale, con orario normale giornaliero di lavoro in misura ridotta rispetto al tempo pieno e con articolazione della
prestazione di servizio ridotta in tutti i giorni lavoratiti
- Verticale con prestazione lavorativa svolta a tempo pieno ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della
settimana, del mese, dell’anno e con articolazione della prestazione su alcuni giorni della settimana, del mese o di
determinati periodi dell’anno
- Misto, con combinazione delle due modalità sopra indicate

La devoluzione delle controversi in materia di rapporto di lavoro è data al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro, in
precedenza erano riservate alla giurisdizione esclusiva del giudice amministrativo. Art. 63 D.Lgs. 165/2001, regolamenta i criteri delle
controversi al giudice ordinario o al giudice amministrativo:

- La competenza del giudice ordinario concerne tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pp.aa.
ad eccezione di quelle relative ai rapporti di lavoro non privatizzati. Sono incluse le controversie riguardanti l’assunzione al
lavoro, il conferimento e la revoca di incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le
indennità di fine rapporto, comunque denominate e corrisposte
- Restano devolute al giudice amministrativo le controversie in materie di procedure concorsuali per l’assunzione dei
dipendenti pubblici nonché quelle relative ai rapporti di lavoro dei pubblici dipendenti non assoggettati alla privatizzazione.

Obblighi e responsabilità dei dipendenti della p.a.

Il pubblico dipendente incorre nelle seguenti responsabilità:

- Civile – definita dalla corte dei conti come “responsabilità patrimoniale”, che fa sì che i pubblici impiegati siano tenuti a
risarcire i danni da loro causati
o Responsabilità civile verso terzi se arreca un danno a terzi, interni o esterni all’amministrazione
o Responsabilità amministrativa se arreca un danno alla p.a.
o Responsabilità contabile quando arreca alla p.a. un danno di tipo erariale

- Penale – se tiene una condotta delittuosa con effetti pregiudizievoli per l’amministrazione di appartenenza
- Disciplinare – se viola gli obblighi di condotta sanciti direttamente dalla legge o dal codice di comportamento o dal contratto
collettivo nazionale di lavoro

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Art. 28 Cost. – principio di responsabilità del pubblico dipendente, queste forme di responsabilità possono agire congiuntamente nei
riguardi della stessa persona, ancorchè sia unica la trasgressione da questa commessa.

Perché si configuri responsabilità amministrativa è necessario un illecito comportamento del pubblico dipendente, contrario ai doveri
di diligenza e di prudenza, posto in essere con dolo o colpa grave e causativo di un danno patrimoniale subito dall’erario pubblico. In
questo caso, il soggetto responsabile è tenuto a risarcire il danno: giurisdizione attribuita alla sezione regionale della corte dei conti
competente per territorio

Responsabilità contabile (art. 93, c. 2 TU): riferita soltanto a coloro che rivestono la qualifica di agenti contabili (contabile di diritto),
ovvero a quanti pur non essendo parte di un rapporto contabile con la p.a. di fatto abbiano esercitato funzioni contabili (contabile di
fatto); tale articolo pone l’obbligo di rendere conto della gestione condotta, indipendentemente dalla circostanza che siano o meno
incorsi in irregolarità nella tenuta del conto stesso. Si instaura così un giudizio di responsabilità cui si fa ricorso qualora debba
accertarsi la responsabilità dell’agente contabile attese le risultanze del necessario giudizio di conto.

Responsabilità civile verso terzi: art. 28 Cost. pone il criterio della solidarietà dell’amministrazione e del funzionario nel caso di danno
nei confronti del cittadino per cui, quest’ultimo può a sua scelta, esercitare l’azione di risarcimento, nei confronti
dell’amministrazione pubblica quanto nei confronti dell’impiegato agente. La p.a. può successivamente rivalersi nei confronti del
proprio dipendente mediante l’azione di rivalsa:

- L’obbligazione personale risarcitoria dell’impiegato sussiste solo se il danno cagionato sia ingiusto, cioè sia derivato da una
violazione, per dolo o colpa grave, dei diritti dei terzi
- Viene meno la responsabilità dell’amministrazione allorchè il danno derivi da comportamento posto in essere da funzionari
o impiegati al di fuori di ogni manifestazione da attività amministrativa. La responsabilità dell’impiegato è esclusa:
o Quando abbia agito per legittima difesa
o Quando è stato costretto da violenza fisica
o Quando ha agito per salvare sé o altri dal pericolo attuale di un danno grave alla persona e tale pericolo non è
stato causato da lui volontariamente, né era evitabile

Responsabilità penale: quando la trasgressione dei doveri d’ufficio assume il carattere di violazione dell’ordine giuridico generale. I
reati si distinguono tra:

- Reati propri, nei quali la qualità di impiegato o funzionario pubblico è necessaria per la sussistenza del reato
- Reati comuni, che potrebbero essere commessi da un qualsiasi soggetto, in essi la qualità di pubblico funzionario può talora
comportare un aumento di pena o addirittura un mutamento della figura di reato

Responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti si ricollega all’esistenza stessa del rapporto di pubblico impiego ovvero di un
rapporto di lavoro subordinato tra un soggetto attivo titolare di un potere disciplinare (la p.a.) ed un soggetto passivo (il dipendente)
su cui viene esercitato il potere disciplinare in relazione alla violazione degli obblighi di condotta cui è sottoposto. La violazione dolosa
o colposa degli artt. da 55 a 55 ocites costituisce illecito disciplinare in capo ai dipendenti preposti alla loro applicazione. Il comma 2
dell’art. 55 rimanda ai contratti collettivi la definizione della tipologia delle infrazioni e delle relative sanzioni, attraverso il Codice
disciplinare; è prevista la pubblicazione del Codice disciplinare sul sito istituzionale dell’amministrazione, che equivale a tutti gli effetti
alla sua affissione all’ingresso della sede di lavoro.

Art. 54 D.Lgs. 165/2001 – il governo definisce un codice di comportamento dei dipendenti delle pp.aa. al fine di assicurare:

- Qualità dei servizi


- Prevenzione dei fenomeni di corruzione
- Rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell’interesse pubblico

La violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento è fonte di responsabilità disciplinare e rileva anche ai fini della
responsabilità civile, amministrativa e contabile ogni qualcosa le stesse responsabilità siano collegate alla violazione di doveri,
obblighi, leggi o regolamenti, inoltre violazioni gravi o reiterate del codice comportano l’applicazione della sanzione di cui all’art. 55
quater c. 1.

E’ previsto l’obbligo per ciascuna amministrazione di definire un proprio codice di comportamento che integra e specifica il codice
uniforme per tutte le amministrazioni pubbliche. Sull’applicazione del codice uniforme e dei codici delle singole amministrazioni
vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di disciplina

DPR 62/2013 codice di comportamento dei dipendenti pubblici – deve essere pubblicato sul sito istituzionale di ogni amministrazione
e nella rete intranet, nonché deve essere trasmesso tramite email ai propri dipendenti e ai titolari di contratti di consulenza o
collaborazione a qualsiasi titolo. Viene consegnato e fatto sottoscrivere ai nuovi assunti. Principi generali:

- Obbligo di osservare la costituzione, di servire la nazione con disciplina e onore e di conformare la propria condotta ai
principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa
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- Il dipendente deve svolgere i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l’interesse pubblico senza abusare della
posizione o dei poteri di cui è titolare
- Deve rispettare i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, equità e ragionevolezza ed
orientare l’azione amministrativa alla massima economicità, efficienza ed efficacia
- Divieto di usare a fini privati le informazioni di cui dispone per ragioni d’ufficio e impone ad esso di evitare situazioni e
comportamenti che possano ostacolare il corretto adempimento dei compiti o nuocere agli interessi o all’immagine della
p.a.
- Comunicare la propria adesione o appartenenza ad associazioni o organizzazioni i cui ambiti di interessi siano coinvolti o
possano interferire con lo svolgimento dell’attività dell’ufficio
- Comunicare per iscritto gli interessi finanziari con soggetti privati negli ultimi 3 anni e astenersi dal prendere decisioni o
svolgere attività inerenti alle mansioni in situazioni di conflitto di interesse anche potenziale e di qualsiasi natura
- Assicurare attraverso la massima collaborazione l’adempimento degli obblighi di trasparenza totale previsti in capo alle
pp.aa. e la tracciabilità dei processi decisionali
- Rispettare i vincoli posti dall’amministrazione nell’utilizzo del materiale o delle attrezzature assegnate per ragioni d’ufficio

Il codice disciplina anche in dettaglio gli obblighi di comportamento in servizio e nei rapporti con il pubblico. I dirigenti e gli altri
soggetti elencati devono: svolgere con diligenza le funzioni spettanti in base all’atto di conferimento dell’incarico; adottare un
comportamento organizzativo adeguato per l’assolvimento dell’incarico; assumere atteggiamenti leali e trasparenti ovvero
comportamenti leali ed imparziali con i colleghi, i collaboratori ed i destinatari dell’azione amministrativa.

Sull’applicazione del codice e dei codici di comportamento adottati dalle singole amministrazioni vigilano i dirigenti responsabili di
ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di disciplina. Ai fini della vigilanza e monitoraggio previste dall’art.
15 DPR 62/2013 le amministrazioni si avvalgono dell’ufficio procedimenti disciplinari, istituito ai sensi dell’art. 55bis del D.Lgs.
165/2001.

Art. 16 DPR 62/2013 – la violazione degli obblighi in esso previsti integra comportamenti contrari ai doversi d’ufficio, la violazione è
comunque fonte di responsabilità disciplinare accertata all’esito del procedimento disciplinare nel rispetto dei principi di
colpevolezza, gradualità e proporzionalità delle sanzioni; la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del
comportamento e all’entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell’amministrazione di appartenenza.
Le sanzioni applicabili sono quelle previste dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi, incluse quelle espulsive. Resta ferma
la comminazione del licenziamento senza preavviso per i casi già previsti dalla legge, dai regolamenti e dai contratti collettivi; restano
fermi gli ulteriori obblighi e le conseguenti ipotesi di responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti previsti nelle stesse fonti.

Il CCNL 2016-2018 del Comparto Funzioni Locali regolamenta la responsabilità disciplinare del dipendente al titolo VII ovvero agli
articoli da 57 a 63; il dipendente adegua altresì il proprio comportamento ai principi riguardanti il rapporto di lavoro, contenuti nel
codice di comportamento e nel codice di comportamento di amministrazione adottato da ciascun ente. Il dipendente, si comporta in
modo tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’ente e i cittadini.

Le violazioni degli obblighi elencati dal CCNL danno luogo all’applicazione delle seguenti sanzioni disciplinari previo procedimento
disciplinare:

- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto (censura)
- Multa di importo variabile fino ad un massimo di quattro ore di retribuzione
o Queste sanzioni disciplinari si applicano graduando l’entità delle sanzioni in relazione ai criteri di cui sotto
- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni
o Fino a 15 giorni si applica nel caso previsto dall’art. 55bis D.Lgs. 165/2001, cioè dipendente/dirigente reticente o
che dichiari il falso
- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da 11 giorni fino ad un massimo di 6 mesi
o Recidiva nel biennio delle mancanze previste nel comma 4
o Occultamento da parte del responsabile della custodia, del controllo o della vigilanza, di fatti e circostanze relativi
ad illecito uso, manomissione, distrazione o sottrazione di somme o beni di pertinenza dell’ente o ad esso affidati
o Atti, comportamenti o molestie a carattere sessuale ove non sussista gravità e reiterazione
o Alterchi con vie di fatto negli ambienti di lavoro, anche con gli utenti
o Violazione di doveri ed obblighi di comportamento non ricompresi specificatamente nelle lettere precedenti da
cui sia, comunque, derivato grave danno all’ente, agli utenti o a terzi
o Fino a due assenze ingiustificate dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale
o Ingiustificate assenze collettive nei periodi in cui è necessario assicurare continuità nell’erogazione di servizi
all’utenza

- Licenziamento con preavviso

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- Licenziamento senza preavviso

Art. 58, c. 2 DPR 62/2013 richiama l’applicabilità delle sanzioni disciplinari previste dal D.Lgs. 165/2001 (art. 55 bis) che consistono
nella:

- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 15 giorni
- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di 3 giorni fino ad un massimo di 3 mesi
- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino ad un massimo di 3 mesi

Il responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente, previa audizione del dipendente a difesa sui fatti addebitati,
procede all’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale. L’irrogazione della sanzione deve risultare nel fascicolo personale.
Resta fermo quanto previsto dal D. Lgs. 116/2016 e quanto previsto dall’art. 55 e seguenti D.Lgs. 165/2001.

Secondo le disposizioni dell’art. 59 CCNL del Comparto delle funzioni locali 21.05.2018, nel rispetto del principio di gradualità e
proporzionalità delle sanzioni in relazione alla gravità della mancanza, il tipo e l’entità di ciascuna delle sanzioni sono determinati in
relazione ai seguenti criteri generali:

- Intenzionalità del comportamento, grado di negligenza, imprudenza o imperizia dimostrate, tenuto conto anche della
prevedibilità dell’evento
- Rilevanza degli obblighi violati
- Responsabilità connesse alla posizione di lavoro occupata dal dipendente
- Grado di danno o di pericolo causato all’amministrazione, agli utenti o a terzi, ovvero al disservizio determinatosi
- Sussistenza di circostanze aggravanti o attenuanti, con particolare riguardo al comportamento del lavoratore, ai precedenti
disciplinari nell’ambito del biennio previsto dalla legge, al comportamento verso gli utenti
- Concorso nella violazione di più lavoratori in accordo tra loro

Al dipendente responsabile è applicabile la sanzione prevista per la mancanza più grave se le suddette infrazioni sono punite con
sanzioni di diversa gravità.

Art. 63 CCNL 2018 disciplina l’istituto della determinazione concordata della sanzione, al quale l’autorità disciplinare competente ed
il dipendente, in via conciliativa, possono procedere fuori dei casi per i quali la legge ed il contratto collettivo prevedono la sanzione
del licenziamento, con o senza preavviso.

- La sanzione concordemente determinata ha ad oggetto esclusivamente l’entità della sanzione stessa ma non può essere di
specie diversa da quella prevista dalla legge o dal contratto collettivo per l’infrazione per la quale si procede e non è
soggetta ad impugnazione.
- L’autorità disciplinare competente o il dipendente può proporre all’altra parre, l’attivazione della procedura conciliativa
che non ha natura obbligatoria, entro il termine dei 5 giorni successi alla audizione del dipendente per il contraddittorio a
sua difesa
- Ove la proposta sia accettata, l’autorità disciplinare competente procede nei termini di legge:
o Se la procedura conciliativa ha esito positivo, l’accordo raggiunto è formalizzato in un apposito verbale
sottoscritto dall’autorità disciplinare e dal dipendente e la sanzione concordata dalle parti, che non è soggetta ad
impugnazione, può essere irrogata dall’autorità disciplinare competente
o In caso di esito negativo, questo sarà riportato in apposito verbale e la procedura conciliativa si estingue, con
conseguente ripresa del decorso dei termini del procedimento disciplinare
o La procedura conciliativa deve concludersi entro il termine di 30 giorni dalla contestazione e comunque prima
dell’irrogazione della sanzione

Licenziamento disciplinare – licenziamento determinato da un comportamento doloso e/o colposo del prestatore di lavoro
costituente violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, indipendentemente dal fatto che detto comportamento sia o meno
inserito nel codice disciplinare aziendale.

Art. 55 quater D.Lgs. 165/2001 individua le distinte fattispecie suscettibili di dar luogo a licenziamento disciplinare:

- Falsa attestazione della presenza in servizio, ovvero giustificazione dell’assenza di servizio mediante una certificazione
medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia (senza preavviso)
- Assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a 3 nell’arco di un biennio
o comunque per più di 7 giorni nel corso degli ultimi 10 anni ovvero mancata ripresa del servizio in caso di assenza
ingiustificata, entro il termine fissato dall’amministrazione
- Ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall’amministrazione per motivate esigenze di servizio
- Falsità documentali o dichiarative (senza preavviso)
- Reiterazioni nell’ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive
dell’onore e della dignità personale altrui (senza preavviso)
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- Condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione,
comunque denominata, del rapporto di lavoro (senza preavviso)
- Gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento
- Commissione dolosa o gravemente colposa dell’infrazione di cui all’art. 55 sexies c. 3
- Reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa
- Insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa

Nei casi di cui al comma 3bis, per i dirigenti che abbiano acquisito conoscenza del fatto, ovvero negli enti privi di qualifica dirigenziale,
per i responsabili di servizio competenti, l’omessa attivazione del procedimento disciplinare e l’omessa adozione del provvedimento
di sospensione cautelare, senza giustificato motivo, costituiscono illecito disciplinare punibile con il licenziamento e di esse è data
notizia, da parte dell’ufficio competente per il procedimento disciplinare all’autorità giudiziaria ai fini dell’accertamento della
sussistenza di eventuali reati. I provvedimenti di sospensione dello stipendio e di convocazione del dipendente a seguito di
contestazione dell’addebito disciplinare sono comunicati all’ispettorato per la funzione pubblica.

Il procedimento disciplinare, disciplinato dall’art. 55 bis D.Lgs. 165/2001 e successive modifiche segue due strade, a seconda della
gravità dell’infrazione posta in essere dal dipendente:

- Per le infrazioni di minore gravità, il procedimento disciplinare è di competenza del responsabile della struttura presso cui
presta servizio il dipendente
- Per le infrazioni punibili con sanzione superiore al rimprovero verbale, ciascuna amministrazione, secondo il proprio
ordinamento e nell’ambito della propria organizzazione deve individuare l’ufficio per i procedimenti disciplinari (UPD)
competente ferma restando la possibilità, previa convenzione, di provvedere ad una gestione unificata delle funzioni
dell’UPD da parte di più amministrazioni
- L’iter disciplinare di competenza dell’UP viene avviato con la segnalazione all’UPD medesimo, operata dal responsabile
della struttura in cui il dipendente lavora, immediatamente o comunque non oltre 10 giorni dalla conoscenza dei fatti aventi
rilievo disciplinare. Con immediatezza e comunque non oltre 30 giorni decorrenti dal ricevimento della predetta
segnalazione, l’UPD deve provvedere alla contestazione scritta dell’addebito e convocare l’interessato, con un preavviso di
almeno 20 giorni, per l’audizione in contraddittorio a sua difesa. Il procedimento disciplinare si conclude o con l’atto di
archiviazione oppure con l’irrogazione della sanzione entro 120 giorni dalla contestazione dell’addebito

Il D.Lgs. 75/2017 innova molteplici dispositivi del D.Lgs. 165/2001:

- Progressivo superamento della dotazione organica come limite alle assunzioni, attraverso il nuovo strumento del Piano
triennale dei fabbisogni, destinato a determinare gli indirizzi assunzionali delle amministrazioni
- Nuova disciplina delle fonti: con l’attuazione della riforma Madia si porcede spostando l’asticella nuovamente a favore della
contrattazione collettiva
- Predisposizione di ulteriori nuove norme sulla responsabilità disciplinare dei pubblici dipendenti, finalizzate a punti non più
solo i furbetti del cartellino ma anche del weekend
- Una nuova disciplina per il lavoro flessibile (per superare il precariato) e per la rilevazione delle assenze per malattia dei
pubblici dipendenti, con la creazione di un polo unico in corpo all’inps
- Maggiore attenzione al tema dell’integrazione nell’ambiente di lavoro delle persone con disabilità, attraverso l’istituzione
di una Consulta nazionale composta da rappresentanti delle amministrazioni pubbliche centrali e territoriali

Invece novella il D.Lgs. 165/2001 nell’ottica di ottimizzare la produttività del lavoro pubblico e di garantirne l’efficienza e la
trasparenza attraverso:

- Semplificazione delle norme in materia di valutazione dei dipendenti pubblici, di riconoscimento del merito e della
premialità
- Razionalizzazione ed integrazione dei sistemi di valutazione, riduzione degli adempimenti in materia di programmazione e
di coordinamento della disciplina in materia di valutazione e controlli interni
- Revisione della disciplina degli Oiv le cui attribuzioni in tema di valutazione della performane e di controlli vengono ampliate
- Introduzione di nuovi meccanismi di distribuzione delle risorse destinate a remunerare la performance, affidati al ccnl che
stabilirà la quota delle risorse destinate a remunerare rispettivamente ,a performance organizzativa e quella individuale

l. 56/2019 – legge concretezza o legge Bongiorno introduce:

- istituzione del Nucleo di valutazione – task force (team di professionisti, 53 unità di personale di cui una con qualifica
dirigenziale di livello generale e due con qualifica dirigenziale di livello non generale) istituito presso il dipartimento della
funzione pubblica, avente il compito di recarsi presso le amministrazioni in difficoltà per accompagnarle, attraverso la
diffusione di modelli organizzativi efficienti e di qualità, in percorsi di miglioramento delle prestazioni alla collettività

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o deve assicurare la concreta realizzazione delle misure indicate nel piano triennale delle azioni concrete per
l’efficienza delle pp.aa. predisposto annualmente dal dipartimento della funzione pubblica
o deve effettuare sopralluoghi e visite per rilevare lo stato di attuazione delle disposizioni da parte delle pp.aa.,
nonché le modalità di organizzazione e di gestione dell’attività amministrativa alla luce dei criteri di efficienza,
efficacia ed economicità, proponendo eventuali misure correttive e predisponendo appositi verbali di ogni visita
- predisposizione di nuove norme di contrasto all’assenteismo, con l’introduzione di sistemi di verifica biometrica
dell’identità e di videosorveglianza per gli accessi
- previsione di specifiche procedure destinate a favorire il ricambio generazionale nelle p.a.
o incrementare le assunzioni mirate (es di esperti e/o tencici) nonché ad incentivare il ricambio generazionale nelle
pp.aa.
o introdotti alcuni cambiamenti in materi di composizione delle commissioni esaminatrici dei concorsi pubblici
mediante l’istituzione di un Albo nazionale dei componenti delle commissioni

Libertà sindacale e contrattazione collettiva

Sindacato – associazione di lavoratori costituita per tutelarne gli interessi professionali collettivi sia nei confronti delle altre
organizzazioni similari, sia nei confronti dello Stato e di qualsiasi altro soggetto giuridico esterno. Norma art. 39 Cost., anche se mai
attuata e quindi si fa riferimento agli artt. 36, 37, 38 cc; i sindacati oggi sono delle mere associazioni non riconosciute, e cioè enti di
fatto, privi di personalità giuridica

L. 300/1970 Statuto dei lavoratori – opera anche a garanzia della libertà sindacale nei luoghi di lavoro

- Titolo I – libertà e dignità del lavoratore


- Titolo II – tratta della libertà sindacale
- Titolo III – concerne l’attività sindacale vera e propria
- Titolo IV – comprende disposizioni varie e generali tra cui dii importanza rilevante è l’art. 28 concernente la repressione
della condotta antisindacale del datore di lavoro, che si esplichi con comportamenti diretti ad impedire o limitare l’esercizio
della libertà o dell’attività sindacale e del diritto di sciopero, etc.

Art. 51 D.Lgs. 165/2001 – dopo aver ribadito che il rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici è disciplinato in virtù dei principi della
contrattualizzazione e privatizzazione prosegue sostenendo che la L. 300/197 si applica anche alle pp.aa. a prescindere dal numero
dei dipendenti

Art. 19 statuto dei lavoratori L. 300/1970 – garantisce la presenza del sindacato in azienda mediante la possibilità di costituire
nell0unità produttiva con più di 15 dipendenti, ad iniziativa dei lavoratori, rappresentanze sindacali aziendali (RSA). Diritto
riconosciuto a tutte le associazioni sindacali purchè risultino firmatarie di ccnl, di qualsiasi livello, anche soltanto aziendale, applicati
nell’unità produttiva. Sent. Cost. 231/2013 ha dichiarato illegittima art. 19, c. 1 lett. b) nella parte in cui “non prevede che la
rappresentanza sindacale aziendale possa essere costituita anche nell’ambito di associazioni sindacali che, pur non firmatarie dei
contratti collettivi applicati nell’unità produttiva, abbiano comunque partecipato alla negoziazione relativa agli stessi contratti quali
rappresentanti dei lavoratori dell’azienda.

In base agli stessi accordi interconfederali le confederazioni sindacali hanno assunto l’impegno alla progressiva sostituzione delle RSA
con le rappresentanze sindacali unitarie RSU, che possono essere costituite nelle unità produttive di aziende che hanno più di 15
dipendenti da parte dei sindacati aderenti alle confederazioni firmatarie dei citati accordi del 2011, 2013 e 2014 o dalle organizzazioni
sindacali firmatarie del ccnl applicato all’unità produttiva. Possono partecipare alla costituzione delle RSU anche le organizzazioni
sindacali di categorie non confederali o non firmatarie del ccnl e che la lista da esse presentata sia corredata da un determinato
numero di firme di lavoratori dipendenti nell’unità produttiva.

- Numero componenti RSU varia a seconda del numero di lavoratori occupati in ciascuna unità produttiva
- Componenti determinati con criterio proporzionale in relazione ai voti conseguiti dalle singole liste concorrenti
- Durano in carica 3 anni e godono degli stessi diritti e doveri previsti dallo Stato dei lavoratori in riferimento ai membri delle
RSA

Gli accordi o contratti collettivi possono prevedere che siano costituite rappresentanze unitarie del personale comuni a più
amministrazioni o enti di modeste dimensioni ubicati nel medesimo territorio; possono anche prevedere che siano costituiti
organismi di coordinamento tra le rappresentanze unitarie del personale nelle amministrazioni e enti con pluralità di sedi o strutture.

Art. 28 L. 300/1970 – prevede la repressione della condotta antisindacale posta in essere in qualsiasi forma dal datore di lavoro
riconoscendo, a tal uopo, alle organizzazioni sindacali il diritto di chiedere la tutela giurisdizionale degli interessi collettivi violati da
tale comportamento. Il legislatore ha usato una formula amplissima e generica per definire la condotta del datore da perseguire,
individuandola in qualsiasi comportamento diretto ad impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del
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diritto di sciopero. L’autorità giudiziaria competente è il Tribunale, in funzione di giudice del lavoro, de luogo ove è posto in essere il
comportamento antisindacale denunziato; oggetto della tutela è il libero esercizio dei diritti sindacali di tutti i lavoratori, e quindi non
solo dei rappresentanti sindacali.

- In seguito al ricorso presentato dall’associazione sindacale, il giudice, nei due giorni successivi, convocate le parte ed
assunte sommarie informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione denunciata, ordina al datore di lavoro, con decreto
motivato ed immediatamente esecutivo, la cessazione del comportamento illegittimo e la rimozione degli effetti di esso.

Contrattazione collettiva – momento in cui i rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro definiscono, di concerto, la disciplina
e la regolamentazione dei rapporti di lavoro. Essa rappresenta, infatti, la maggiore espressione dell’autonomia e della libertà
sindacale e costituisce nello stesso tempo il compito fondamentale dei sindacati.

- L’iter di contrattazione è finalizzato alla definizione di un contratto collettivo di lavoro, cioè di un accordo tra un datore di
lavoro, o un gruppo di datori di lavoro, ed un’organizzazione o più di lavoratori, un sindacato quasi sempre, allo scopo di
stabilire il trattamento minimo garantito e le condizioni di lavoro alle quali dovranno conformarsi i singoli contratti
individuali di lavoro di quella categoria
o Oggetto della disciplina del contratto collettivo è in linea di massima il rapporto di lavoro individuale subordinato,
anche se bisogna distinguere un contenuto normativo ed uno obbligatorio del contratto collettivo
▪ Contenuto normativo – complesso di clausole che sono destinate ad avere efficacia nei singoli rapporti
di lavoro
▪ Contenuto obbligatorio – vincola a determinati comportamenti le associazioni tra loro

- Stante la mancata attuazione dell’art. 39 Cost. l’unico contratto collettivo che può realizzarsi è il contratto collettivo di
diritto comune, regolato dalle norme di diritto comune valide in materia contrattuale. Non è fonte del diritto e quindi non
ha efficacia erga omnes ma vincola esclusivamente gli associati alle organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato
o Nel tempo si sono formati diversi meccanismi che hanno permesso di superare questa rigida regola rendendo
applicabile il contratto collettivo anche ai soggetti non iscritti alle parti stipulanti

- Per la funzione di tutela svolta dalla contrattazione collettiva è prevista l’inderogabilità del contratto collettivo da parte del
contratto individuale, salvo che le disposizioni del contratto individuale siano più favorevoli. In sostanza, il contratto
individuale può derogare quello collettivo in meglio ma non in peggio. Ne consegue la nullità delle clausole del contratto
individuale difformi in senso peggiorativo rispetto a quelle del contratto collettivo; tale nullità non coinvolge l’intero
contratto ma comporta solo l’inserzione automatica delle corrispondenti clausole generali previste dal contratto collettivo
in luogo delle clausole contenute nel contratto individuale risultanti al di sotto dello standard di tutele previste dal contratto
collettivo

Atti amministrativi propriamente detti – atti di macro organizzazione, ossia l’organizzazione alta della PA, che mantengono la propria
connotazione pubblicistica e che sono quelli che:

- Definiscono, secondo principi generali fissati da disposizione di legge e sulla base dei medesimi, mediante atti organizzativi
in base ai rispettivi ordinamento, le linee fondamentali di organizzazione degli uffici
- Individuano gli uffici di maggiore rilevanza ed i modi di conferimento della titolarità dei medesimi
- Determinano le dotazioni organiche complessive

Le determinazioni per l’organizzazione degli uffici e le misure inerenti alla gestione dei rapporti di lavoro, nel rispetto del principio di
pari opportunità e in particolare la direzione e l’organizzazione del lavoro nell’ambito degli uffici, sono assunte in via esclusiva dagli
organi preposti alla gestione con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro, fatte salve la sola informazione ai sindacati ovvero
le ulteriori forme di partecipazione. Questi atti sono di micro organizzazione che sono soggetti a regime privatistico, in quanto
emanati dalla Pa datrice di lavoro nell’organizzazione e nella gestione del rapporto stesso

- Alla legge e ai regolamenti spetta delineare la struttura degli apparati pubblici


- Ad atti di diritto privato compete disciplinare il funzionamento degli uffici e gestire i rapporti di lavoro

D.Lgs. 75/2017 ha novellato l’art. 2 D.Lgs. 165/2001: ha fatto salva la possibilità per i contratti collettivi di derogare a legge,
regolamenti e statuti che abbiano già disciplinato il rapporto di lavoro; dall’altro ha abrogato la previsione per cui la derogabilità era
ammessa solo se prevista dalla legge. Ha disposto che i contratti abilitati a derogare siano solo quelli nazionali e pur sempre nel
rispetto dei principi del TU pubblico impiego.

Contratti collettivi nazionali di comparto CCNL – riguardano i singoli comparti. Tale tipologia di contrattazione rappresenta il perno
del sistema contrattuale complessivamente inteso

- Disciplina il rapporto di lavoro e le relazioni sindacali e si svolge con le modalità previste dal D.Lgs. 165/2001

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- È consentita nei limiti previsti dalle norme di legge nelle materie relative alle sanzioni disciplinari, alla valutazione delle
prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio, alla mobilità
- È esclusa nelle materie attinente all’organizzazione degli uffici, quelle oggetto di partecipazione sindacale, quelle afferenti
alle prerogative dirigenziali, la materia del conferimento e della revoca degli incarichi dirigenziali
- Disciplina, in coerenza con il settore privato, la struttura contrattuale, i rapporti di lavoro tra i diversi livelli e la durata dei
contratti collettivi nazionali e integrativi. La durata viene stabilita in modo che vi sia coincidenza fra la vigenza della
disciplina giuridica e di quella economica

Contratti integrativi – sono posti a livello di singola amministrazione, poiché, nel quadro tracciato dai contratti nazionali rispondono
a specifiche realtà contingenti di ogni PA. Intende integrare o completare la disciplina dettata con il CCNL. Le pp.aa. attuano autonomi
livelli di contrattazione collettiva integrativa, al fine di assicurare adeguati livelli di efficienza e produttività dei servizi pubblici
incentivando l’impegno e la qualità della performance lavorativa e destinandovi, per l’ottimale perseguimento degli obiettivi
organizzativi ed individuali, una quota prevalente delle risorse finalizzate ai trattamenti economici accessori.

A questi due livelli di contrattazione se ne affianca un terzo, cd. Intercompartimentale, si tratta dei contratti o accordi quadro, che
investono argomenti o aspetti comuni a tutti i lavoratori pubblici.

I comparti rappresentano l’unità fondamentale della contrattazione collettiva nel pubblico impiego. La riforma Brunetta li ha stabiliti
in 4. Allo stesso modo le figure dirigenziali sono state ripartite nelle corrispondenti autonome aree di contrattazione collettiva:

- Funzioni centrali
- Funzioni locali
- Istruzione e ricerca
- Sanità

ARAN – è un organismo dotato di personalità giudica di diritto pubblico al quale è attribuita la rappresentanza legale delle pp.aa.
Sono organi dell’Aran:

- Presidente, nominato con DPR, che rappresenta l’Agenzia e dura in carica 4 anni e può essere riconfermato una sola volta
- Collegio di indirizzo e controllo, composto da 4 componenti scelti tra esperti di riconosciuta competenza in materia di
relazioni sindacali e di gestione del personale. Spetta ad esso il coordinamento della strategia negoziale e la verifica sulla
coerenza delle trattative negoziali con gli atti di indirizzo. Dura in carica 4 anni e i suoi membri possono essere riconfermati
solo una volta

Formazione del contratto collettivo:

- Emanazione degli indirizzi per la contrattazione collettiva nazionale da parte dei comitati di settore prima di ogni rinnovo
contrattuale
- Detti indirizzi sono sottoposti al Governo che, nei successivi 20 giorni, può esprimere le sue valutazioni per quanto attiene
agli aspetti riguardanti la compatibilità con le linee di politica economica e finanziaria nazionale
- Trascorso inutilmente tale termine l’atto di indirizzo può essere inviato all’Aran che formula un’ipotesi di accordo che deve
passare il vaglio del governo e della corte dei conti, la quale deve rilasciare una certificazione di compatibilità con gli
strumenti di programmazione e di bilancio
- Ottenuta la certificazione l’Aran e le organizzazioni sindacali possono passare alla firma dell’accordo
- I contratti e accordi collettivi nazionali nonché le eventuali interpretazioni autentiche sono pubblicati nella GU oltre che
sul sito dell’Aran e delle amministrazioni interessate
- Il contratto collettivo una volta sottoscritto acquista efficacia erga omnes, cioè sia per le amministrazioni coinvolte che per
tutti i lavoratori interessati

Accesso al pubblico impiego e svolgimento del rapporto di lavoro

Formez PA – nell’ambito delle attività di coordinamento con la funzione pubblica si pone a supporto delle pp.aa. per la gesione delle
fasi dell’accesso al lavoro pubblico. Ha concepito il progetto Ripam quale intervento formativo diretto a rafforzare e a migliorare la
qualità dell’azione della p.a. nel Mezzogiorno, attraverso la selezione, la formazione e l’immissione in ruolo di nuovi profili, laureati
e diplomati, nell’ottica della trasparenza delle procedure concorsuali nonché della necessaria corrispondenza tra competenze
teoriche e pratiche dei futuri impiegati pubblici.

I pubblici dipendenti, in genere, possono essere suddivisi in due modi: in senso orizzontale, prendendo a riferimento i comparti e le
aree dirigenziali, ed in senso verticale, in base all’area funzionale che si riferisce alla mansione e al conseguente livello di
responsabilità di ciascuno. All’interno di ogni singola area, sono poi collocati i profili professionali che, in quanto riconducibili ad un
medesimo settore di attività o ad una medesima tipologia lavorativa o professionale, possono essere tra loro omogenei o affini. I

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profili professionali, secondo i settori di attività definiscono i contenuti tecnici della prestazione lavorativa e le attribuzioni proprie
del dipendente, attraverso una descrizione sintetica ed esaustiva delle mansioni svolte, dei requisiti e del livello di professionalità
richiesto. Il personale pubblico viene classifica prendendo a parametro tre concetti chiave:

- Ruolo organico – ogni pa dispone di un proprio ruolo organico con il numero di posti suddiviso in posizioni funzionali
(mansioni) e posizioni retributive (stipendio). I ruoli sono permanenti, cioè stabili nel tempo
- Dotazione organica – insieme dei posti assegnati a ciascun ruolo
- Pianta organica – è stata superata dal concetto di dotazione organica

Dirigenza pubblica – distinzione tra attività di indirizzo politico (principio unificatore dell’azione dei pubblici poteri e si sostanzia nella
individuazione, da parte degli organi di governo, delle scelte e dei programmi che verranno poi concretizzate mediante l’esplicazione
dell’attività di gestione, di spettanza della burocrazia, della dirigenza degli apparati pubblici. I dirigenti adottano gli atti e i
provvedimenti amministrativi, compresi quelli che impegnano l’amministrazione verso l’esterno, ad essi compete la gestione
finanziaria tecnica e amministrativa mediante autonomi poteri di spesa e di organizzazione delle risorse umane, strumentali e di
controllo. Sono responsabili in via esclusiva dell’attività amministrativa, della gestione e dei relativi risultati) e attività di gestione
amministrativa. Compiti dei dirigenti

- Viene delineato come vero e proprio datore di lavoro (responsabile della gestione delle risorse umane e della qualità e
quantità delle prestazioni poste in essere dai dipendenti. Ad essi compete individuare le risorse e i profili professionali
necessari allo svolgimento dei compiti dell’ufficio cui sono preposti)
- Sono tenuti ad effettuare la valutazione del personale assegnato ai loro uffici, ai fini non solo della progressione economica
tra le aree ma anche della corresponsione di indennità e premi incentivanti
- Maggiore responsabilità: rispondono del mancato esercizio dei poteri datoriali. Mancato raggiungimento degli obiettivi,
inosservanza delle diretti imputabili al dirigente comportano, previa contestazione e ferma restando l’eventuale
responsabilità disciplinare secondo la disciplina contenuta nel contratto collettivo, l’impossibilità di rinnovo dello stesso
incarico dirigenziale
o In relazione alla gravità dei casi l’amministrazione può, previa contestazione e nel rispetto del principio del
contraddittorio, revocare l’incarico collocando il dirigente a disposizione, ovvero recedere dal rapporto di lavoro
secondo le disposizioni del contratto collettivo.

Mansione – insieme dei compiti e delle concrete operazioni che il lavoratore è chiamato ad eseguire.

Divieto per la p.a. di adibire il lavoratore a mansioni inferiori, integrando tale ipotesi in un illegittimo demansionamento.

Progressioni – mutamenti della prestazione lavorativa e si distinguono in economiche, laddove si sostanzino in scatti da una posizione
economica all’altra nell’ambito delle medesima area funzionale, e di carriera, nel caso riguardino avanzamenti di posizione da un’area
contrattuale a quella superiore.

- Le progressioni all’interno di una stessa area – cd progressioni orizzontali – avvengono secondo principi di selettività, in
funzione delle qualità culturali e professionali, dell’attività svolta e dei risultati conseguiti, attraverso l’attribuzione di fasce
di merito
- Le progressioni fra le aree avvengono tramite concorso pubblico. La valutazione positiva conseguita dal dipendente per
almeno 3 ani costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica e dell’attribuzione dei posti riservati nei
concorsi per l’accesso all’area superiore.

Aspettativa – comporta la sospensione dell’obbligo della prestazione lavorativa e, di regola, anche la sospensione dell’obbligo
retributivo gravante sul datore di lavoro. Il rapporto di lavoro è risolto, senza diritto ad alcuna indennità sostitutiva di preavviso, nei
confronti del dipendente che, salvo i casi di comprovato impedimento, non si presenti a riprendere servizio alla scadenza del periodo
di aspettativa.

Le vicende estintive del rapporto di lavoro alle dipendenze delle pp.aa. sono soggette ad una disciplina particolarmente complessa,
che è la risultante di norme dall’origine assai varia:

- Pubblicistica – residuano dalle vecchie previsioni contenute nel TU sugli impiegati civili dello Stato, le ipotesi di decadenza
dall’impiego
o Perdita della cittadinanza italiana
o Avvenuta accettazione di una missione o altro incarico da un’autorità straniera senza autorizzazione del ministro
competente
o Mancata cessazione della situazione di incompatibilità tra obblighi di servizio e attività svolte dal dipendente,
nonostante la diffida ricevuta
o Nell’ipotesi di accettata permanente inidoneità psicofisica al servizio del pubblico dipendente, la p.a. può
risolvere il rapporto di lavoro

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- Privatistica – il diritto del lavoro privato conosce il licenziamento
o Per giusta causa, che si configura qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche
provvisoria del rapporto
o Per giustificato motivo soggettivo, determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del
prestatore di lavoro, che facciano venir meno la fiducia da parte del datore di lavoro
o Per giustificato motivo oggettivo, determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del
lavoro e al regolare funzionamento di essa

- Pattizia – in questo caso la cessazione del rapporto di lavoro ha luogo:


o Per superamento del periodo di comporto in caso di assenza per malattia, anche per causa di servizio
o In seguito a licenziamento disciplinare, con o senza preavviso
o Al compimento del limite di età, ai sensi delle norme di legge in vigore
o Per dimissioni del dipendente
o Per decesso del dipendente

- L’inadempimento degli obblighi contrattuali può causare il licenziamento disciplinare del dipendente.

Art. 63 D.Lgs. 165/2001 – regolamenta i criteri di attribuzione delle controversie al giudice ordinario o al giudice amministrativo. La
competenza del giudice ordinario concerne tutte le controversie relative ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle pp.aa. ad
eccezione di quelle relative ai rapporti di lavoro non privatizzati. Sono incluse le controversie riguardanti l’assunzione al lavoro, il
conferimento e la revoca di incarichi dirigenziali e la responsabilità dirigenziale, nonché quelle concernenti le indennità di fine
rapporto, comunque denominate e corrisposte. Al giudice ordinario spettano anche:

- Tutte le controversie aventi ad oggetto comportamenti antisindacali delle pp.aa.


- Le controversie cd. Collettive, promosse con riferimento alle procedure di contrattualizzazione collettiva dall’Aran, dalle
stessa amministrazioni pubbliche ovvero dalle organizzazioni sindacali

Alla giurisdizione del giudice amministrativo restano le controversie relative ai rapporti di lavoro delle categorie non contrattualizzate
di cui all’art. 3 D.Lgs. 165/2001, e quelle in materia di procedure concorsuali per l’assunzione dei dipendenti delle pp.aa. Alla sua
cognizione, comunque, attengono unicamente le controversie relative alla fase antecedente alla costituzione del rapporto di lavoro
e, quindi, tutto ciò che concerne i criteri di selezione degli aspiranti all’impiego: dal bando di concorso fino alla formazione della
graduatoria. Il pubblico dipendente che voglia agire in giudizio contro la p.a. datore di lavoro, può, quindi, o rivolgersi al giudice
oppure avviare una procedura di conciliazione e di arbitrato, scelto tra quelle disciplinate dall’art. 31 L. 183/2010. La p.a. citata è
rappresentata e patrocinata in giudizio dall’Avvocatura dello Stato, che rappresenta e difende in giudizio tutte le amministrazioni.

Doveri, diritti e responsabilità dei pubblici dipendenti. In particolare: la responsabilità disciplinare.

I doveri del dipendente, in particolare, possono essere raggruppati in due ampie tipologie: l’una di stampo prettamente pubblicistico,
riconducibile al dovere di fedeltà alla Repubblica sancito dall’art. 54 Cost., ai principi di imparzialità e buon andamento, art. 97 Cost.,
al carattere democratico della Repubblica art. 1 Cost., che impone di favorire rapporti di fiducia fra amministrazione e cittadino.
L’altra tipologia si richiama invece ai doveri di diligenza, obbedienza e fedeltà, sanciti dagli artt. 2104 e 2105 cc.

La definizione dei doveri del dipendente compete in genere, sia alla contrattazione collettiva, che per tale profilo va sempre
coordinata con la legislazione ordinaria, sia ad un codice di comportamento uniforme valevole per tutte le pp.aa., nonché ai codici di
comportamento adottati dalle singole amministrazioni, contenenti eventuali integrazioni e specificazione al codice generale.

La contrattazione collettiva per tutti i comparti del pubblico impiego provvede ad enunciare in maniera analitica il sistema dei doveri
dei dipendenti.

- In primo luogo essa generalmente ribadisce il dovere per ogni dipendente di servire la Repubblica con impegno e
responsabilità e di rispettare i principi di buon andamento e imparzialità dell’attività amministrativa, anteponendo il
rispetto della legge e l’interesse pubblico agli interessi privati propri ed altrui. Gli impiegati, inoltre, si comportano in modo
tale da favorire l’instaurazione di rapporti di fiducia e collaborazione tra l’amministrazione e i cittadini

DPR 62/2013 – codice di comportamento generale, definisce i doveri minimi di diligenza, lealtà, imparzialità e buona condotta che i
pubblici dipendenti sono tenuti ad osservare. Le previsioni di questo codice sono poi integrate e specificate dai codici di
comportamento adottati dalle singole amministrazioni. Esso trova applicazione per tutti i dipendenti pubblici, dirigenti e non, ma
viene anche specificato che le relative prescrizioni costituiscono principi di comportamento per le restanti categorie di personale
sottratte alla privatizzazione in quanto compatibili con le disposizioni dei rispettivi ordinamenti. Le pp.aa. sono tenute ad estendere,
per quanto compatibili, gli obblighi di condotta previsti dal codice a tutti i collaboratori o consulenti, con qualsiasi tipologia di
contratto o incarico e a qualsiasi titolo, ai titolari di organi e di incarichi negli uffici di diretta collaborazione delle autorità politiche,
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nonché dei confronti dei collaboratori a qualsiasi titolo di imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore
dell’amministrazione.

- Dispone che il dipendente deve osservare la Costituzione servendo la Nazione con disciplina ed onore e conformando la
propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell’azione amministrativa
- Importante è il richiamo alla prevenzione degli illeciti nell’amministrazione nonché i doveri connessi al rispetto del principio
di trasparenza nell’ambito dell’organizzazione dei pubblici uffici

il conflitto di interessi indica una situazione (o meglio un insieme di situazioni) in cui un soggetto, chiamato alla responsabilità di
prendere/emettere decisioni, ha interessi personali o professionali in contrasto con l’imparzialità richiesta dalla suddetta
responsabilità

- L’art. 6bis L. 241/1990 sancisce proprio che il responsabile del procedimento e i titolari degli uffici competenti ad adottare
i pareri, le valutazioni tecniche, gli atti endoprocedimentali e il provvedimento finale devono astenersi in caso di conflitto
di interessi, segnalando ogni situazione di conflitto, anche potenziale

Sull’applicazione del codice vigilano i dirigenti responsabili di ciascuna struttura, le strutture di controllo interno e gli uffici etici e di
disciplina. La violazione degli obblighi previsti dal codice integra comportamenti contrari ai doveri d’ufficio.

Whistleblowing – istituto di origine anglosassone che indica generalmente la condotta di chi denuncia attività illecite o fraudolente
all’interno di un’organizzazione pubblica o privata (Convenzione delle Nazioni Unite contro la corruzione del 2003 e Convenzione
civile sulla corruzione approvata nel 1999 dal Consiglio d’Europa). A livello europeo la Direttiva 2019/1937 sulla protezione delle
persone che denunciano violazioni delle norme UE intende fornire agli Stati membri un quadro unitario in difesa dei soggetti che
denuncino situazioni di illecito all’interno dell’organizzazione di un ente; vuole proteggere i whistleblower da qualsiasi forma di
ritorsione connessa, direttamente o indirettamente, alla segnalazione.

- Art. 54bis D.Lgs. 165/2001 è previsto che il pubblico dipendente che, nell’interesse dell’integrità della p.a. segnala al
Responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza ovvero all’ANAC o denuncia all’autorità giudiziaria
ordinaria o a quella contabile, condotte illecite di cui è venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro non
può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito, o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti
negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.
- L’ANAC deve informare il dipartimento della funzione pubblica o gli altri organismi di garanzia o di disciplina per le attività
e gli eventuali provvedimenti di competenza
- Le tutele del suddetto articolo non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la
responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia
di irregolarità ovvero la responsabilità civile del medesimo soggetto, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.
- La regola è che l’identità del segnalante non possa essere rivelata. La situazione tuttavia muta a seconda del tipo di
procedimento, in quanto
o Procedimento penale – identità del segnalante è coperta dal segreto nei modi e nei limiti previsti dall’art. 329 cpp
(obbligo del segreto: gli atti di indagine compiuti dal pubblico ministero e dalla polizia giudiziaria sono coperti dal
segreto fino a quando l’imputato non ne possa avere conoscenza e, comunque, non oltre la chiusura delle indagini
preliminri)
o Procedimento dinanzi alla Corte dei conti – identità del segnalante non può essere rivelata fino alla chiusura della
fase istruttoria
o Procedimento disciplinare – identità del segnalante non può essere rivelata, se la contestazione dell’addebito
disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione, anche se conseguenti alla
stessa. Qualora la contestazione sia fondata, in tutto o in parte, sulla segnalazione e la conoscenza dell’identità
del segnalante sia indispensabile per la difesa dell’incolpato, la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del
procedimento disciplinare solo in presenza del consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità
o 8.02.2018 è operativa l’applicazione informatica Whistleblower sul sito dell’ANAC per l’acquisizione e la gestione,
nel rispetto delle garanzie di riservatezza, delle segnalazioni di illeciti da parte dei pubblici dipendenti come
definiti dal novellato art. 54bis

- Qualora l’ANAC accerti la sussistenza di una misura discriminatoria da parte della p.a. o degli enti cui si applica la disciplina
sul whistleblowing, l’ANAC dovrà assoggettare il colpevole ad una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000
euro. Qualora, invece, venga accertata l’assenza di procedure per l’inoltro e la gestione delle segnalazioni ovvero l’adozione
di procedure non conformi a quelle delineate della linee guida, l’ANAC applica al responsabile la sanzione amministrative
pecuniaria da 10.000 a 50.000 €. In caso di mancato svolgimento da parte del responsabile di attività di verifica e analisi
delle segnalazioni ricevute si applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 €. Il
segnalante che sia licenziato a motivo della segnalazione va reintegrato nel posto di lavoro ai sensi del D.Lgs. 23/2015

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Diritti dell’impiegato:

- Retribuzione – prestazione periodica in denaro cui il datore di lavoro è tenuto verso i propri dipendenti, come corrispettivo
del servizio prestato e che, quindi , va commisurata alla quantità e alla qualità del lavoro svolto dall’impiegato
o Trattamento fondamentale, comprensivo delle voci a carattere fisso e continuativo
o Trattamento accessorio, emolumenti eventuali ed occasionali
o Per il personale dirigente l’art. 24 D.Lgs. 165/2001 prevede che la retribuzione sia determinata dai contratti
collettivi per le aree dirigenziali e che il trattamento economico accessorio sia correlato alle funzioni attribuite,
alle connesse responsabilità e ai risultati conseguiti. Il trattamento economico remunera tutte le prestazioni
lavorative inerenti ai doveri d’ufficio, con esclusione delle prestazioni svolte al di fuori del rapporto di lavoro
(principio dell’onnicomprensività della retribuzione)
o D.Lgs. 74/2017 ha introdotto un nuovo sistema di distribuzione delle risorse economiche destinate a remunerare
la performance dei lavoratori pubblici, che, in origine era uno degli strumenti per garantire il merito e la premialità
di chi lavorava bene
o Spetta al contratto collettivo nazionale, nell’ambito delle risorse destinate al trattamento economico accessorio
collegato alla performance e fissare i criteri idonei a garantire che alla significativa diversificazione dei giudizi
corrisponda una effettiva diversificazione dei trattamenti economici correlati. Per i dirigenti il criterio di
attribuzione dei premi è, e resta, applicato, con riferimento alla retribuzione di risultato

- Diritti non patrimoniali


o Diritto all’ufficio, inteso come diritto alla permanenza nel rapporto di lavoro
o Diritto allo svolgimento delle mansioni
o Diritto alla progressione
o Diritto al riposo
o Diritto alla riservatezza – trattamento dei dati sensibili dei pubblici dipendenti, tra cui un posto di preminenza
spetta a quelli idonei a rivelare lo stato di salute
o Diritto alle pari opportunità
o Diritto di accesso agli atti e ai documenti che riguardano la propria posizione lavorativa
o Diritti sindacali

Il pubblico dipendente nello svolgimento del rapporto lavorativo, può astrattamente incorrere in quattro tipologie di responsabilità

- Civile, se arreca un danno a terzi, interni o esterni all’amministrazione, ovvero a quest’ultima


- Penale, se tiene una condotta delittuosa con effetti pregiudizievoli per l’amministrazione di appartenenza
- Amministrativo – contabile, se arreca un danno di tipo erariale ad una p.a.
- Disciplinare, se viola gli obblighi di condotta sanciti direttamente dalla legge o dal codice di comportamento o dal ccnl

Procedimento disciplinare – procedura regolamentata da norme di legge e di natura negoziale, che viene posta in essere dal datore
di lavoro, al quale l’ordinamento riconosce la possibilità di esercitare la correlata potestà disciplinare ai sensi dell’art. 2106 cc.
Procedura disciplinare volta ad accertare la sussistenza di una o più determinata condotte tenute da un lavoratore subordinato, a
valutarne la rilevanza giuridica e fattuale ed eventualmente a sanzionarle, in quanto considerate non conformi ad una determinata
regola o ad un insieme di regole prestabilite, che il dipendente si è obbligato ad osservare in virtù del rapporto di lavoro. Le principali
previsioni procedurali che regolamentano la materia sono indicate nell’art. 7 L. 300/1970 ove sono fissati i seguenti principi:

- Dalla predeterminazione e della pubblicità della regola di condotta e della sanzione prevista per la sua violazione
- Del contraddittorio col dipendente, sin dalla fase della contestazione del comportamento ritenuto pregiudizievole
- Della difesa del dipendente, diretta o a mezzo procuratore
- Della tempestività della contestazione della condotta disciplinarmente rilevante
- Della decadenza del potere disciplinare e dell’esercizio della correlata potestà
- Della impugnabilità degli atti della procedura e di quello conclusivo con cui viene irrogata la sanzione

La materia disciplinare nel pubblico impiego è regolamentata sia da fonti di rango legislativo, in particolare dal D.Lgs. 165/2001 sia
dalla contrattazione collettiva per i vari comparti. Le violazioni da parte dei lavoratori degli obblighi previsti danno luogo, secondo la
gravità dell’infrazione, all’applicazione, previo procedimento disciplinare, di diverse sanzioni che, pur con qualche specificità attinente
ad alcuni comparti, sono in genere le medesime per tutti i pubblici dipendenti:

- Rimprovero verbale
- Rimprovero scritto (censura)
- Multa di importo variabile
- Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione per il periodo indicato dalla contrattazione medesima
- Licenziamento con preavviso
- Licenziamento senza preavviso
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La contrattazione

- Contempla diverse tipologie sanzionatorie, di carattere sia conservativo sia espulsivo


- In materia disciplinare vige il principio della tassatività delle misure sanzionatorie irrogabili al lavoratore. Esse per esigenze
di certezza rappresentano un numerus clausus
- Dall’elencazione delle sanzioni si evince un principio di gradualità, ossia la progressiva crescita dell’afflittività delle sanzioni
comminabili a fronte di comportamenti progressivamente più gravi
- Non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari, ma può disciplinare procedure di conciliazione
non obbligatoria, fuori dei casi per i quali è prevista la sanzione disciplinare del licenziamento, da instaurarsi e concludersi
entro un termine non superiore a 30 giorni dalla contestazione dell’addebito e comunque prima dell’irrogazione della
sanzione. La sanzione concordemente determinata all’esito di tali procedure non può essere di specie diversa da quella
prevista, dalla legge o dal contratto collettivo, per l’infrazione per la quale si procede e non è soggetta ad impugnazione

Licenziamento disciplinare – 55quater D.Lgs. 165/2001 regolamenta una serie di infrazioni per le quali, ferma restando la disciplina
generale dei licenziamenti per giusta causa, giustificato motivo e di cui alla contrattazione collettiva, è prevista la sanzione del
licenziamento disciplinare:

- Falsa attestazione della presenza in servizio


- Assenza priva di valida giustificazione
- Ingiustificato rifiuto del trasferimento
- Falsità documentali o dichiarative
- Reiterazione di gravi condotte aggressive o moleste
- Condanna penale definitiva in relazione alla quale è prevista l’interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l’estinzione,
comunque denominata, del rapporto di lavoro
- Gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento
- Mancato esercizio o decadenza dall’azione disciplinare dovuti ad omissione e ritardo
- Reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa
- Insufficiente rendimento

Il procedimento disciplinare segue in genere due strade, a seconda della gravità dell’infrazione posta in essere dal dipendente:

- Per le infrazioni di minore gravità, ossia per quelle per cui è prevista l’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale, il
procedimento disciplinare è di competenza del responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente. Per le
richiamate infrazioni trova applicazione la disciplina del CCNL di riferimento
- Per le infrazioni punibili con sanzione superiore al rimprovero verbale, viceversa, ciascuna amministrazione, secondo il
proprio ordinamento e nell’ambito della propria organizzazione, deve individuare l’Ufficio per i procedimenti disciplinari
(UPD) competente, ferma restando la possibilità, previa convenzione, di provvedere ad una gestione unificata delle funzioni
dell’UPD da parte di più amministrazioni
- Gli scenari possibili sono:
o Alle infrazioni meno gravi corrisponde un iter disciplinare gestito dallo stesso responsabile della struttura in cui il
dipendente lavora, secondo le procedure stabilite dalla contrattazione collettiva
o Alle infrazioni più gravi, invece, consegue un procedimento disciplinare gestito dall’UPD a sua volta individuato
da ciascuna amministrazione secondo il proprio ordinamento e la propria organizzazione. E’ quest’ultimo, infatti,
ad essere disciplinato nei commi 4 e seguenti dell’art. 55bis D.Lgs. 165/2001 come novellato

- Il procedimento disciplinare si conclude o con l’atto di archiviazione oppure con l’irrogazione della sanzione entro 120 giorni
dalla contestazione dell’addebito (entrambi vanno motivati)

Una violazione posta in essere dal medesimo dipendente pubblico può assumere una doppia valenza: potrà rilevare quale violazione
dei doveri d’ufficio, quindi dal punto di vista disciplinare, e, allo stesso tempo, integrare ipotesi di reato, diventando quindi
perseguibile dal punto di vista penale. Il legislatore limita ai soli procedimenti disciplinari più complessi la possibilità di sospensione
in attesa del giudicato penale. È stabilito che il procedimento disciplinare, che abbia ad oggetto, in tutto o in parte, fatti in relazione
ai quali procede l’autorità giudiziaria, è proseguito e concluso anche in pendenza del procedimento penale. Invece, per le infrazioni
per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni, l’ufficio
competente per i procedimenti disciplinari, nei casi di particolare complessità dell’accertamento del fatto addebitato al dipendente
e quando all’esito dell’istruttoria non dispone di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione, può sospendere il
procedimento disciplinare fino al termine di quello penale.

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La responsabilità patrimoniale dei pubblici dipendenti.

Responsabilità civile – si configura in caso di lesione della sfera giuridica di un soggetto con conseguente dovere di risarcimento, da
parte dell’autore, del danno provocato (2043 cc). Nel caso dei dipendenti pubblici, essi sono tenuti a risarcire i danni da loro stessi
causati all’amministrazione o a terzi. Tale forma di responsabilità suole essere definita responsabilità patrimoniale o a contenuto
patrimoniale. Assume diversi aspetti, a seconda dei soggetti cui si riferisce, delle norme violate e del tipo di danno cagionato:

- Responsabilità amministrativa e la responsabilità contabile, che sono due diversi aspetti in cui si articola la responsabilità
amministrativo-contabile detta anche responsabilità per danno erariale
o Il dipendente pubblico arreca danno alla stessa amministrazione di appartenenza, che, in quanto danneggiata,
deve essere risarcita del danno patrimoniale subito
o Danno erariale – consiste in un depauperamento del patrimonio che l’Erario (lo Stato o altro ente pubblico, p.a.)
abbia sofferto per la condotta illecita del pubblico dipendente nell’esercizio di specifiche funzioni amministrative:
danneggiamento o perdita di beni o denaro (danno emergente) prodotto alla propri o ad altra amministrazione
o nel mancato conseguimento di incrementi patrimoniali (lucro cessante) così come disposto dall’art. 1223 cc
▪ Danno emergente – perdita per una cosa distrutta o perduta, una spesa sostenuta o un’entrata non
acquisita
▪ Lucro cessante – mancato guadagno

o Il danno erariale si distingue in


▪ Diretto – se è cagionato direttamente dal soggetto responsabile all’amministrazione pubblica di
appartenenza o ad altra amministrazione. Può essere cagionato anche ad amministrazioni o enti
pubblici diversi da quello di appartenenza, in questo caso viene definito danno trasversale o obliquo
▪ Indiretto – consiste nelle somme che l’amministrazione ha corrisposto al terzo a titolo di risarcimento
del danno commesso dal dipendente o dall’amministratore

o È un danno pubblico, nel senso che trattandosi di noncumento alle finanze pubbliche, si traduce in un danno alla
collettività, e deve consistere in un pregiudizio certo ed attuale, quindi sussistente al momento dell’esercizio
dell’azione di responsabilità oltrechè economicamente valutabile.
o Quanto alla quantificazione del danno vi sono alcuni elementi idonei ad incidere sulla stessa, e sono:
▪ La considerazione dei vantaggi conseguiti dalla p.a. o dalla collettività
▪ Il potere riduttivo del giudice contabile

o A questa tipologia di danno è possibile ricondurre anche il cd. Danno all’immagine della p.a., che si traduce in una
perdita di prestigio della p.a. agli occhi degli amministrati. Incide sul rapporto di fiducia e di affidamento che lega
amministrazione e amministrati, tale tipo di danno presuppone l’esplicazione di una condotta che abbia causato
la reiterata violazione di doveri di servizio e un discredito per l’amministrazione.
▪ Tutti i delitti commessi a danno delle pubbliche amministrazioni da dipendenti pubblici, accertati con
sentenza penale definitiva. Dal punto di vista della quantificazione del danno all’immagine, il giudice
contabile deve tenere conto di almeno tre criteri
• Oggettivi, in relazione alla oggettiva gravità dell’illecito
• Soggettivi, ruotanti attorno alla particolare posizione rivestita dai presunti responsabili
all’interno dell’organizzazione dell’ente
• Tipo sociale, concernenti la risonanza sociale e nell’opinione pubblica che ha avuto la
condotta illecita

▪ 1sexies L.20/1994 prevede che nel giudizio di responsabilità, l’entità del danno all’immagine della p.a.
derivante dalla commissione di un reato contro la p.a. accertato con sentenza passata in giudicato si
presume, salva prova contraria, pari al doppio della somma di denaro o del valore patrimoniale di altra
utilità illecitamente percepita dal dipendente. In tali giudizi è concesso il sequestro conservativo in tutti
i casi di fondato timore di attenuazione della garanzia del credito erariale

- Responsabilità civile verso i terzi


o Il dipendente pubblico arreca un danno ad un soggetto estraneo al suo rapporto con l’amministrazione ed è
tenuto a risarcirlo anche in solido con la p.a. di appartenenza

Responsabilità amministrativo-contabile o per danno erariale – quella responsabilità patrimoniale in cui incorre il dipendente che
arrechi un danno erariale all’amministrazione e che si caratterizza per precise peculiarità, che ne circoscrivono l’ambito di
applicazione. Dal punto di vista processualistico, la responsabilità patrimoniale del pubblico dipendente viene giudicata dalla Corte
dei conti e la disciplina dei giudizi esperibili innanzi alla stessa è contenuta nel D.Lgs. 174/2016, codice di giustizia contabile.

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Tutti coloro che maneggiano denaro o valori della p.a. sono tenuti, in quanto agenti contabili, al cd. Obbligo di rendiconto. Il
rendiconto è quel documento in cui, secondo il contenuto dell’attività gestoria svolta dal contabile, vengono rappresentati, in sintesi,
i risultati finali della stessa. Sussiste quindi la responsabilità contabile quando il danno è causato dal contabile a beni o denari avuti
in carico dall’amministrazione e non rendicontati o rendicontati in modo tale che non è consentito di ricondurre l’atto gestorio ad
una attività utile agli interessi economici dell’amministrazione. Essa è pertanto riconducibile alle obbligazioni di restituzione.

La responsabilità contabile è tipica esclusivamente di quei dipendenti pubblici che sono gli agenti contabili – chiunque, per contratto
o per compiti di servizio, è addetto allo svolgimento ed alla cura delle operazioni contabili di un’amministrazione. Si deve distinguere
fra colui che svolge tale funzione in base a norme, a rapporto di impiego o a contratto (contabile di diritto) e colui che, di propria
iniziativa o per necessità, ha maneggiato di denaro o beni (contabile di fatto). Entrambi sono assoggettati alla stessa disciplina,
quanto ad obblighi, doveri e responsabilità.

La responsabilità amministrativa o erariale è quella in cui incorre il funzionario o l’impiegato che, per inosservanza dolosa o colposa
dei suoi obblighi di servizio, abbia cagionato un pregiudizio alla p.a. identificabile in un danno pubblico risarcibile che si ponga come
conseguenza diretta e immediata di detta condotta. Il pregiudizio prodotto all’amministrazione pubblica viene qualificato come
danno erariale, e si configura quale lesione ingiustificata al patrimonio dell’erario. Si tratta di una responsabilità generica o non
tipizzata nel senso che non è tassativamente riconducibile a specifiche fattispecie individuate dal legislatore. Ed invero, la circostanza
che venga in rilievo un modello di illecito atipico, che può presentare un contenuto sempre diverso spiega perché il legislatore abbia
individuato solo i presupposti della responsabilità, rimettendo alla giurisprudenza della Corte dei conti la concreta individuazione
della fattispecie. Gli altri elementi che concorrono a configurare la responsabilità amministrativa sono:

- L’ente danneggiato deve essere un’amministrazione pubblica


- Il rapporto di servizio
- Il danno (erariale), che deve essere effettivo e attuale oltre che economicamente valutabile: il risarcimento consiste nel
pagamento di una somma equivalente alla misura del danno
- Il dolo o la colpa grave, quindi una condotta antigiuridica dolosa o gravemente colposa, che costituiscono il cosiddetto
elemento soggettivo della responsabilità. La responsabilità dei soggetti sottoposti alla giurisdizione della Corte dei conti è
limitata ai fatti e alle omissioni commessi con dolo o colpa grave.
o Dolo quando vi è una volontà cosciente del soggetto di provocare con la sua condotta un determinato evento
o Gravemente colposa quando non c’è la precisa intenzione di arrecare un determinato danno, ma il soggetto
agisce trascurando gli accorgimenti dettati dalla prudenza, dall’esperienza e dall’osservanza delle norme
o D.Lgs. 76/2020 prevede una novità anche in tema di responsabilità erariale, aggiungere che la prova del dolo
richiede la dimostrazione della volontà dell’evento dannoso. Art. 21 dalla data di entrata in vigore del decreto
fino al 31 luglio 2021, la responsabilità dei soggetti sottoposti alla giurisdizione della Corte dei conti in materia di
contabilità pubblica è limitata ai casi in cui la produzione del danno conseguente alla condotta dell’agente sia da
lui dolosamente voluta.

- Il nesso di causalità tra l’evento lesivo e il comportamento dannoso posto in essere. Il danno prodotto deve essere
conseguenza diretta e immediata della condotta dolosa o gravemente colposa posta in essere dal danneggiante, solo così
il nesso eziologico è il presupposto essenziale per contestare al legittimità comportamentale

La Corte dei conti è titolare della cd giurisdizione contabile, esercitata dalle sezioni giurisdizionali regionali, dalle sezioni di appello,
dalle sezioni riunite in sede giurisdizionale e dalle sezioni riunite in speciale composizione della Corte dei conti.

L. 124/2015 ha delegato l’esecutivo a procedere al riordino del processo contabile, tenendo conto della peculiarità degli interessi
pubblici oggetto di tutela e dei diritti soggettivi coinvolti. In attuazione della delega è stato adottato il codice di giustizia contabile
D.Lgs. 174/2016 che contiene anche:

- Disciplina organica di tutte le tipologie di giudizio instaurabili innanzi alla Corte


- Disciplina specifica sull’ufficio del PM
- Misure volte a dare certezza all’esecuzione delle sentenze di condanna

La corte dei conti, oltre che in materia di pensioni e nei giudizi ad istanza dei privati giudica anche nei seguenti ambiti:

- Giudizi di conto – verifica la regolarità del conto giudiziale cui sono tenuti i titolari di gestioni di tesoreria e gli agenti
contabili, che proprio per la loro funzione hanno il cd obbligo di rendiconto. Si tratta della rappresentazione dei risultati
della gestione contabile dell’agente. Il codice della giustizia contabile disciplina sia il giudizio per la resa del conto che il
giudizio sul conto.
o Il ricorso si propone al giudice monocratico designato, il quale decide in camera di consiglio con decreto motivato
entro 30 giorni dal suo deposito

- Giudizi di responsabilità amministrativa – l’azione di responsabilità è esercitata dal pubblico ministero contabile

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Non esiste sempre perfetta coincidenza fra i casi di responsabilità dell’impiegato e quelli di responsabilità della p.a.

- Ai sensi dell’art. 23 TU impiegati civili dello stato, l’impiegato è responsabile verso i terzi solo per i danni ad essi arrecati,
agendo con dolo o colpa grave. In caso di colpa lieve o lievissima risponde soltanto l’amministrazione: ciò va incontro
all’esigenza di garantire all’impiegato una fascia di sicurezza, perché la preoccupazione di dover risponderne verso i terzi
anche una lieve negligenza potrebbe paralizzare l’attività amministrativa
- D’altro canto si ritiene che il fatto dannoso non è riferibile all’amministrazione se esso deriva da comportamenti posti in
essere dolosamente per conseguire un fine illecito ed estraneo ai fini istituzionalmente perseguiti dall’amministrazione, in
questa ipotesi perciò responsabile verso terzi è solo l’impiegato

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