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IL DIRITTO DEL LAVORO: il DL il complesso di norme che disciplinano il rapporto di L e

tutelano oltre che l'interesse economico anche la libert, la dignit e la personalit del lavoratore
attenuando gli effetti pi deleteri della subordinazione. L'oggetto scientifico della materia la
disciplina dei rapporti di L e della relazione giuridica tra il datore ed il lavoratore che
caratterizzata da una peculiarit rispetto alla generalit dei rapporti giuridici: se dal p.to di vista
giuridico le parti operano formalmente sullo stesso piano di parit (nel senso che entrambe sono
sogg liberi ed uguali), dal p.to di vista economico il prestatore di L si trova in una posizione di
inferiorit che fa di esso il contraente pi debole. La posizione di debolezza discende sia dalla
dipendenza economica (condizione di U strutturale che caratterizza il mktL) che dalla
subordinazione tecnica (subordinazione al potere direttivo ed organizzativo del datore). La funzione
di garanzia nei confronti del lavoratore si realizza con un apparato di norme imperative, cio
inderogabili dalle parti e da terzi in senso peggiorativo. STORIA: il primo d lgs sull'impiego
privato viene emanato nel 1919; pur basandosi sul presupposto della separazione tra mktL manuale
ed intellettuale, rappresenta ancora oggi la premessa organica della disciplina del contratto di L.
L'evoluzione del DL parte dalla scarna disciplina del cc del 1865 che non prevedeva una disciplina
del rapporto di L ma solo quella della locazione delle opere e dei servizi (artt 1570 e ss)
disciplinandone la durata in modo da evitare la stipula di contratti a vita che potevano creare
rapporti di servit o schiavit. La fase della prima legislazione sociale si caratterizzata per un
intervento del legislatore limitato agli aspetti del rapporto di L pi gravosi per i lavoratori (tutela del
riposo settimanale e festivo e delle c.d. Mezze-forze, obbligatoriet dell'assicurazione contro gli
infortuni sul L e contro la U involontaria, divieto di L notturno nel settore della pianificazione) che
ha dato luogo ad un insieme di norme speciali ed eccezionali rispetto al diritto pvt comune, aventi
una chiara finalit protettiva. L'istituzione dei collegi de probiviri (1893) favorisce il processo di
pdz di norme sul contratto di L operaio e modifica il processo decisionale nelle controversie di L tra
operai ed industriali, favorendo la conciliazione in base a regole derivanti dalla prassi. Negli anni
del fascismo il contratto collettivo corporativo concorre allo sv della materia lavoristica in quanto
dotato di efficacia generale ed inderogabile dall'autonomia individuale. In questo contesto, i
sindacati erano diventati organi burocratici privi di rappresentativit e i contratti collettivi vere e
proprie l speciali di categoria. Con l'entrata in vigore del cc del 1942 si ha una sistemazione
organica della materia, cui dedicata una disciplina ben distinta da quella concernente i contratti in
genere. Il legislatore riconosce rilevanza giuridica al fenomeno sociale del L dipendente inteso
come impiego della manodopoera all'altrui servizio ed inserisce la l sull'impiego privato e dei
contratti collettivi corporativi nel corpo del diritto pvt anche se molti aspetti del rapporto di L
restano disciplinati dalle l speciali. Il diritto del L viene quindi concepito come diritto speciale
all'interno del sistema del diritto pvt; l'incorporazione avviene solo sul piano della tecnica
legislativa e permane l'autonomia dei principi fondamentali, dalla tutela del lavoratore come
contraente debole, rafforzata in ordine alle condizioni min di trattamento, alla garanzia
dell'inderogabilit delle stesse; la riduzione del contratto di L a puro rapporto di scambio viene
rafforzata dalla subordinazione del lavoratore all'interesse dell'impresa ed all'autorita
dell'imprenditore. Esempi dell'incorporazione del DL nel diritto pvt sono dati dall'inserimento nel
DL della normativa sul contratto di impiego e dalla giuridificazione del contratto collettivo. La
disciplina del L ricompresa insieme a quella dell'impresa e delle soc nel libro V, in particolare i
primi 4 titoli (artt 2060-2246). Il DL, comunque, non si esaurisce del diritto pvt ma continua nel
pubblico, soprattutto grazie alla rilevanza che il fenomeno lavorativo ha acquisito per la carta
costituzionale. La Cost sostituisce alla visione corporativistica dello stato fascista quella
democratica e sociale, fondando la repubblica sul L; inizia cos una nuova stagione del DL
interpretato ed orientato alla luce dei principi costituzionali che segnano i lim e le direttive entro cui
il conflitto tra gli opposti interessi della pdz e dei lavoratori devono trovare una soluzione. In
particolare, alcuni istituti tipici del DL subiscono sostanziali modifiche sulla base del concetto di
dignit sociale sancito dall'art 3. Il rapporto di L assume centralit sul piano costituzionale come
rapporto tipico di pdz e quindi come fonte di situazioni di vantaggi e svantaggi reciproci tra
lavoratori e datori. L'obiettivo quello di garantire i diritti sociali del cittadino prima ancora che del

lavoratore; il cittadino deve quindi essere titolare dei diritti soggettivi idonei a realizzare
l'uguaglianza sostanziale garantita dall'art 3 C. In seguito all'emanazione della C, sono ravvisabili
due fasi nell'evoluzione del DL: la prima rivolta all'integrazione della disciplina codicistica (tutela
del lavoratore come sog debole e bisognoso di protezione) e la seconda di ampliamento della tutela
del lavoratore, considerato sia come sog di pdz che come membro di una classe sociale sotto
protetta. La tutela non si limita alle condizioni min di trattamento del lavoratore ma si estende alla
dignit sociale ed alla persona, che non pu essere discriminata ed ha diritto a trattamento equo
rispetto agli altri lavoratori. A partire dal 75 si individua una nuova fase della legislazione del L
riconducibile dapprima alla recessione ec e successivamente all'evoluzione del mktL ed alla
trasformazione del sistema produttivo. Si parla a tal proposito di DL della crisi, che ha portato
all'introduzione dei contratti a scopo formativo, alla regolamentazione degli effetti delle
riconversioni industriali sui rapporti di L ed alla liberalizzazione del mktL con l'introduzione dei
contratti flessibili. Le l continuano ad avere come obiettivo la stabilit occupazionale e la continuit
del Y ma perseguono anche la difesa e la crescita dei livelli occupazionali. A tal fine sono previste
forme di L flex (contratto a termine o pt, di formazione e di solidariet) e si introducono misure per
la riduzione del tasso di inflazione come politica di sostegno ai Y attraverso il rallentamento
dell'indicizzazione salariale ed il contenimento della spesa previdenziale. Oltre a deregolamentare il
mktL estendendo l'autonomia negoziale privata, questa legislazione si caratterizza per la maggiore
flex della disciplina protettiva. Nell'ottica della promozione del risanamento e dello sv delle
imprese, la tutela dell'occupazione prevale su quella della parte contrattualmente debole, che deve
essere armonizzata con l'interesse pubblico del contenimento dell'inflazione e con quello
dell'impresa alla ristrutturazione produttiva ed all'innovazione tecnologica. La flex delle condizioni
di L perseguita anche attraverso un > coordinamento tra legislazione e CC, senza cmq tralasciare
la garanzia del lavoratore e dell'org sindacale al fine di garantire un eq tra flex organizzativa
dell'impresa e tutela individuale e collettiva del lavoratore. In effetti, la legislazione in materia di
DL disciplina sia il rapporto di L che il governo dell'ec, perseguendo obiettivi di politica industriale
e dei Y attraverso la concertazione tra poteri pubblici e parti sociali. In questo senso, la pdz
legislativa non solo il frutto della recezione dei contenuti della contrattazione collettiva ma anche
della partecipazione alla stessa delle parti sociali (legislazione contrattata). Negli anni 90 si sono sv
nuovi mod di governo delle relazioni industriali in parallelo con il consolidarsi di prassi
concertative tra governo e parti sociali e si assistito allo snellimento burocratico del mktL. In
quest'ottica si pone anche la riforma del pubb impiego basata sulla contrattualizzazione dei rapporti
di L con le PA e sottoposizione alle norme del cc ed alle l speciali al fine di accrescere l'eff dell'org
amministrativa attraverso l'unificazione normativa dei dipendenti pubb e pvt. Ci ha determinato la
modifica dello status giuridico dei dipendenti pubblici, il cui rapporto di L stato trasferito dal
diritto pubb (rigido e privilegiato) a quello civile (aperto alla negoziazione pvt ed all'uso razionale
ed eff delle risorse). L'attivit legislativa di questo decennio stata influenzata anche dall'esigenza
di adeguare l'ordinamento nazionale agli obiettivi comunitari europei; i vincoli ec sul versante
dell'inflazione, del deficit di bilancio e del debito pubb hanno infatti condizionato le politiche
legislative recenti in materia di previdenza e di spesa sociale. L'azione governativa ha riformato la
normativa sul contrattoL a tempo determinato e quella in materia di tempo di lavo proprio al fine di
attuare le normative comunitarie, ampliare la flex riconosciuta alle imprese e ridimensionare il ruolo
gestionale riconosciuto alla CC. Il ricorso all'autonomia individuale come strumento di flez
direttamente governato dalle parti e non pi autorizzato necessariamente dai CC, segna un distacco
dal garantismo collettivo. Il Libro Bianco sul mktL in italia (2001) prevedeva che la riduzione
dell'area dell'inderogabilit fosse accompagnata da una parallela tutela di Y ed occupabilit, cosa
che di fatto non avvenuta. NORME DEL DL: si distingue tra DL in senso stretto (o diritto pvt del
L), comprendente la materia ogg del contratto e del rapporto di L; diritto sindacale, che disciplina le
associazioni professionali, i rapporti sindacali, la contrattazione collettiva, lo sciopero...;
legislazione sociale (o diritto pubb del L), comprendente le norme che regolano i rapporti tra lo
Stato e datori e prestatori di L (disciplina amministrativa del L) e le norme in materia di previdenza
ed assistenza sociale.

LE FONTI DEL DL: Le fonti di cognizione sono l'insieme dei documenti che fornisce la
conoscibilit legale della norma, cio i documenti che raccolgono i testi delle norme giuridiche; le
fonti di pdz sono gli atti ed i fatti a cui l'ordinamento giuridico riconnette l'effetto di far sorgere,
modificare o estinguere una o pi norme giuridiche; le fonti sulla pdz definiscono i sogg ed i
procedimenti e sono volte ad organizzare il sistema delle fonti; sono in rapporto di strumentalit con
le fonti di pdz. Esistono 7 tipi diversi di fonti del DL. FONTI DI DIRITTO INTERNAZIONALE
E SOVRANAZIONALE: trattati internazionali, convenzioni dell'Organizzazione Internazionale
del L (nata nel 17 per assicurare standard di tutela dei lavoratori subordinati) e regolamenti dell'UE.
Le prime due sono fonti indirette perch devono essere ratificate con l dello stato per entrare a far
parte dell'ordinamento giuridico ed essere eff e vincolanti. Rispetto al diritto internazionale, risulta
maggiore l'influenza esercita in campo lavoristico dal diritto comunitario che comprende sia il
trattato istitutivo della CEE sia gli accordi della comunit con stati terzi (diritto comunitario
originario), sia gli atti che promanano dalle ist comunitarie (diritto comunitario derivato). Per
armonizzare la disciplina del mktL e dei rapporti di L allinterno dellUE, stta intensificata la pdz
normativa comunitaria condizionando di conseguenza anche levoluzione della legislazione interna.
Le politiche sociali hanno acquisito unimportanza centrale nella costruzione dellUE che, nella def
e nellattuazione di politiche ed azioni, tiene conto delle esigenze connesse con la promozione di un
elevato livello di occupazione, la garanzia di unadeguata protezione sociale, il miglioramento delle
condizioni di vita e di L e la lotta allemarginazione al fine di consentire una parificazione nel
progresso e lo sv delle risorse umane. LUE riconosce e promuove il ruolo delle parti sociali,
tenendo conto delle diversit dei sistemi nazionali, facilita il dialogo tra tali parti nel rispetto della
loro autonomia ed ammette che la consultazione possa condurre a relazioni contrattuali ed accordi.
La CC europea ha dunque natura di fonte formale in materia sociale, tanto che prevista una
procedura obbligatoria di consultazione tra Commissione e parti sociali. In materia di
miglioramento di ambiente e condizioni di L, informazione e consultazione dei lavoratori,
integrazione delle persone escluse dal mktL, pari opportunit tra uomini e donne nel mktL e nel
trattamento di L e lotta allesclusione sociale il PE ed il Consiglio deliberano secondo la procedura
legislativa ordinaria previa consultazione del Comitato economico e sociale e del Comitato delle
regioni; per settori come sicurezza e protezione sociale dei lavoratori, protezione dei lavoratori in
casi di risoluzione del contratto di lavoro, rappresentanza e difesa degli interessi collettivi dei
lavoratori il consiglio delibera secondo una procedura legislativa speciale, allunanimit, previa
consultazione del PE e dei Comitati. In presenza di una direttiva in materia sociale, gli stati membri
possono affidare alle parti sociali il compito di metterla in atto, ferma restando la responsabilit
dello stato di adottare le misure necessarie a garantire i risultati imposti dalla direttiva. Le politiche
sociali comunitarie sono state ogg di intervento di regolamenti e direttive, sempre nellottica di
renderle il pi possibile compatibili con il principio di sussidiariet tanto che si specifica che nei
settori non di competenza esclusiva lUE interviene solo se gli ob conseguiti dagli stati membri non
sono suff n a livello locale, n a livello regionale, n a livello centrale ma possono essere
conseguiti meglio a livello comunitario o possibile far convergere gli interessi degli stati membri
su ob di comune interesse. Lordinamento comunitario presenta comunque il favor per la
conservazione di trattamenti nazionali di miglior favore che trova rafforzamento nelle c.d. clausole
di nn regresso contenute in numerose direttive sociali in base alle quali lattuazione di una direttiva
non pu giustificare il regresso del preesistente livello generale di protezione dei lavoratori nella
materia disciplinata. Tali clausole hanno anche valore di clausole di trasparenza perch nn fissano
un divieto incondizionato di regresso ma vincolano il legislatore nazionale a nn usare
strumentalmente ladozione di una direttiva per abbassare le tutele interne gi esistenti nella materia
in cui la stessa si colloca, assumendo invece la responsabilit politica delle proprie scelte. Entrambe
le clausole sostengono la parificazione nel progresso, che alla base delle politiche sociali dellUE
e degli stati membri. Restano escluse dallazione comunitaria la materia delle retribuzioni ed il
diritto di associazione, di sciopero e di serrata anche se le libert sindacali sono garantire nella Carta
comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori. Tra le fonti del diritto comunitario
derivato, meritano particolare attenzione i regolamenti e le direttive adottati nelle materie attribuite

dalle norme del trattato alla loro competenza. REGOLAMENTO: provvedimento normativo di
portata generale (si rivolge a stati membri e persone fisiche e giuridiche), obbligatorio in tutti i suoi
elementi e direttamente applicabile. Esprime il potere delle istituzioni dell'UE di sostituirsi alle
legislazioni statali nella disciplina delle materie in cui esso pu essere adottato traducendosi in
norme efficaci senza la necessit di intervento con appositi atti normativi che ne recepiscano la
disciplina. DIRETTIVA: indirizzo comunitario vincolante per gli stati membri che sono liberi di
scegliere il modo concreto di attuazione. Possono essere recepite con un atto interno. DECISIONE:
atto obbligatorio in tutti i suoi elementi, direttamente applicabile per i destinatari designati. Se lo
stato membro non recepisce la direttiva entro il termine indicato o la attua in maniera difettosa, le
norme indicate producono effetti diretti negli ordinamenti nazionali; se la direttiva contiene obblighi
precisi, chiari ed incondizionati, gli interessati possono farli valere dinanzi ai giudici nazionali ma
solo nei rapporti verticali nei quali sia parte lo stato come PA. Quando il diritto nazionale nn
consente al giudice di raggiungere di applicare le norme comunitarie, i singoli cittadini possono
chiedere allo stato il risarcimento per i danni subiti a causa della mancata attuazione delle norme
comunitarie. COSTITUZIONE: dedica alla materia del L sia i principi generali (artt 1,3,4) che
l'intero titolo III della parte I (rapporti economici). La tutela dei diritti riconosciuti al lavoratore dai
CC rafforzata da C e cc. Art 2: solidariet economica e sociale come dovere inderogabile per tutti
i cittadini. Art 3: uguaglianza di fronte alla l senza distinzione di condizioni personali e sociali e
riconosce la pari dignit sociale; impegna la rep a rimuovere gli ostacoli che si frappongono alla
realizzazione di una effettiva uguaglianza economica e sociale ed alla partecipazione dei lavoratori
all'org della societ. Art 4: la rep riconosce il diritto al L e si impegna a promuovere le condizioni
di piena occupazione che ne rendono effettivo il godimento e sancisce il dovere del L come attivit
socialmente utile. Art 35: riguarda la tutela del L in tutte le sue forme ed app, la formazione e
l'elevazione professionale dei lavoratori, con particolare riferimento alle condizioni di mktL sia
interno che internazionale. Art 36: definisce i criteri di determinazione della retribuzione che deve
essere prop e suff; contiene una disposizione programmatica sulla durata della giornata lavorative
(riserva alla l la fissazione della durata massima) e stabilisce l'inderogabilit del riposo settimanale
e delle ferie annuali. Art 37: garantisce alla donna lavoratrice gli stessi diritti e, a parit di L, le
stesse retribuzioni che spettano al lavoratore; il principio della parit esteso anche al L minorile.
Art 38: sancisce il diritto del lavoratore ad adeguate norme di previdenza ed assistenza sociale al
fine di garantirlo dai rischi che possono incidere sulla sua capacit lavorativa e sui suoi bisogni.
Artt 39-40: tutelano l'attivit sindacale e riconoscono il diritto di sciopero. Art 41: garantisce
l'iniziativa ec pvt introducendo l'utilit sociale, la dignit, la libert e la sicurezza della persona.
Numerose disposizioni costituzionali si riferiscono, indirettamente, al rapporto di L alle dipendenze
delle PA, soprattutto nei principi di carattere generale e nei riferimenti a figure specifiche quali
funzionari (artt 28 e 29), impiegati (art 98) e dipendenti pubblici (art 28). RISERVA DI LEGGE
IN MATERIA DI ORGANIZZAZIONE (art 37): i pubblici uffici sono org secondo disp di l e nel
loro ordinamento sono fissate le sfere di competenza, le attribuzioni e le resp dei funzionari.
PRINCIPI DI IMPARZIALIT E BUON ANDAMENTO (artt 3 e 97): la PA ha l'obbligo di
svolgere la propria attivit nel rispetto di esigenze generali di giustizia, assumendo una posizione di
equa terziet, non ponendo in essere atti di discriminazione e comportandosi correttamente nei
rapporti diretti con chiunque. I funzionari amministrativi e gli A dell'amministrazione hanno
l'obbligo di svolgere la propria attivit secondo mod idonee ed opportune al fine di garantire
l'efficacia, l'eff, la speditezza e l'economicit dell'azione amministrativa con il minor sacrificio degli
interessi particolari dei singoli. ACCESSO AI PUBBLICI IMPIEGHI (art 97 c3 C): agli impieghi
pubblici si accede mediante concorso, salvo nei casi stabiliti dalla l. Art 98: i pubblici impiegati
sono al servizio esclusivo della nazione; per alcune cat di dipendenti pubblici la l pu stabilire
limitazioni al diritto di iscriversi a partiti politici. Art 54: i cittadini che ricoprono funzioni
pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore, prestando giuramento nei casi
stabiliti dalla l. Art 28: i funzionari ed i dipendenti pubblici assumono una resp diretta, civile,
penale ed amministrativa, per gli atti compiuti in violazione dei diritti. Artt 51-52: chi ricopre
cariche elettive o adempie al servizio militare o il sostitutivo civile ha diritto di conservare il proprio

posto e, nel primo caso, di disporre del tempo necessario per adempiere al mandato. CORTE
COSTITUZIONALE: adeguamento delle norme del cc e delle l speciali ai principi costituzionali
con lannullamento delle norme illegittime e con la c.d. interpretazione adeguatrice o evolutiva.
CODICE CIVILE: l'art 2094 contiene la nozione di lavoratore subordinato; il tema del L trattato
nel Libro V considerando sia i rapporti formali che quelli di fatto. LEGISLAZIONE
ORDINARIA: comprende le l e gli altri atti aventi forza di l, nonch i regolamenti di attuazione ed
esecuzione degli atti. L 604/1966: modificata ed integrata dalla l 108/1990, offre una
regolamentazione organica dei licenziamenti individuali che possono avvenire solo per giustificato
motivo e sono nulli se intimati per rappresaglia politica o sindacale. L 300/1970: statuto dei
lavoratori; sostiene e promuove l'attivit sindacale e la CC attribuendo efficacia ai principi
costituzionali, tutelando la libert e la dignit del lavoratore nell'ambito produttivo e nei confronti
dell'imprenditore e garantendo l'attivit sindacale sui luighi di L attraverso il rappresentante
sindacale che ha il compito di rimuovere ostacoli ec e soc che impediscono il pieno sv della persona
e l'effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all'org politica, ec e soc del paese. L 903/1977: parit
tra uomo e donna in materia di lavoro. L 196/1997: pacchetto Treu in materia di promozione
dell'occupazione. D Lgs 469/1997: riforma del collocamento. D Lgs 61/2000: attuazione della
direttiva CE sul lavoro a tempo parziale. D Lgs 151/2001: TU per il sostegno della maternit e della
paternit. D Lgs 368/2001: rapporto a tempo determinato. D Lgs 66/2003: orario di L; D Lgs
276/2003: riforma del mktL. Introduce i contratti atipici per favorire la flex, eliminando le tutele
tipiche del rapporto di L seguendo l'idea che vincoli meno stringenti favoriscano le assunzioni come
avviene nei paesi del CL. Accentua la liberalizzazione delle attivit di mediazione del L apprendo
anche ai sgg pvt, ridisciplina il pt e l'apprendistato ed elimina i vincoli in materia di interposizione,
appalto e trasferimento di az, facilitando l'esternalizzazione di fasi dell'attivit pdt per agevolare la
riorganizzazione di processi funzionale ad una riduzione dei cpdz. La riforma ha mirato inoltre ad
alleggerire la tutera del L in materia di sicurezza ed appalti ed ha determinato interventi rilevanti
nelle aree degli ammortizzatori sociali (introdotti per fronteggiare l'instabilit occupazionale e
reddituale, si sostanziano in una protezione ec di sicurezza sociale per i periodi di mancanza o
sospensione del L), del L pubb (si introducono sistemi di valutazione della performance delle
strutture amm e dei dipendenti pubb e si instaura una gestione dei rapporti di L fondata su
meritocrazia e trasparenza; si promuove una > capacit manageriale dei dirigenti pubb con poteri di
org di uffici e L) e della tutela dei diritti dei lavoratori (il Collegato L interviene su pensioni, lavoro
pubb, mkt e rapporto di L; tutela i diritti del lavoratore nella fase dell'impugnazione di atti inerenti
all'org del L ed alla gestione del rapporto; si prevede la possibilit di promuovere la composizione
stragiudiziale delle controversie in sede conciliativa ed arbitrale). D Lgs 124/2004: riassetto della
disciplina relativa alla vigilanza in materia di L. L 247/2007: attuazione del protocollo welfare del
23/7/2007. D Lgs 81/2008: TU della sicurezza sul L. D Lgs 165/2001: norme generali
sull'ordinamento del L alle dipendenze delle PA. L 92/2012: non una riforma organica n
condivisa; incide sui singoli tipi di contratto e non sull'intero mktL. FONTI REGIONALI: la
competenza legislativa delle regioni ad autonomia ordinaria nell'ambito lavoristico stata per molto
tempo limitata all'istruzione professionale ed all'assistenza sanitaria ed ospedaliera. A seguito del D
Lgs 469/1997, le competenze regionali sono state estese anche al collocamento ed alle politiche del
lavoro. Inoltre, con la modifica integrale del titolo V della parte seconda della Cost operata dalla l
cost 3/2001, si provveduto ad una nuova suddivisione della potest legislativa tra stato e regioni
(art 117 Cost). La norma individua i settori in cui lo stato legifera in modo esclusivo
(determinazione dei livelli essenziali delle prestazioni concernenti i diritti civili e sociali che devono
essere garantiti su tutto il territorio nazionale, previdenza sociale ed ordinamento civile), quelli in
cui le regioni hanno potest legislativa concorrente con lo stato, legiferando nel rispetto dei principi
fondamentali della rep (tutela e sicurezza di L e salute, previdenza complementare ed integrativa) e
quelli in cui esiste una potest legislativa esclusiva delle regioni, senza interferenze da parte delle
autorit statali (materie non riservate alle prime due categorie, compreso il potere di dare attuazione
ed esecuzione agli atti comunitari). La disciplina del rapporto di L nn rientra nell'ambito della tutela
e sicurezza del L di competenza regionale ma attiene all'ordinamento civile di esclusiva competenza

statale. Il campo della tutela del L, def con un'espressione di ampia interpretazione, deve ritenersi
non comprensivo di tutta la disciplina del L ma limitato alla disciplina degli aspetti gestionali del
mktL, quali la mediazione tra D ed O e gli interventi volti a favorire l'occupazione ed il reimpiego
dei lavoratori. FONTI SINDACALI: la legislazione del L risulta promotrice ed incentivante della
CC. I contratti stipulati tra le ass rappresentanti i lavoratori e quelle dei datori (o i singoli datori)
disciplinano il trattamento economico e normativo del personale dipendente di una determinata
categoria professionale. Art 2099 cc: la contrattazione collettiva, nazionale o aziendale, svolge
funzione ausiliaria della l; vincola anche i non iscritti. CONTRATTO INDIVIDUALE:
espressione dell'autonomia delle parti nella determinazione dei vari aspetti del rapporto di L; svolge
un ruolo mg rispetto alla l ed al CC per limitare la possibilit del datore di far leva sulla posizione di
inferiorit negoziale e sociale del lavoratore per definire un contenuto negoziale sfavorevole a
quest'ultimo. L'autonomia individuale dunque assoggettata a quella collettiva e, quando le parti
decidono di dar vita ad un rapporto di Ls, non possono autonomamente decidere di disapplicare la
disciplina imperativa prevista dalla l (diritto alle ferie, alla retribuzione proporzionata e
sufficiente...); la disciplina del rapporto di L derivante dalle disposizioni della l e del CC quindi
inderogabile salvo che per condizioni di maggior favore verso il lavoratore. CONSUETUDINE:
ripetizione costante ed uniforme di una det condotta, con la convinzione della sua necessit
giuridica (uso normativo); nel diritto pvt comune opera solo in assenza di regola legislativa o su suo
espresso rinvio (praeter o secundum legem). Art 2078 cc: applicabilit dell'uso solo in assenza di
disposizioni di l o contrattuali; gli usi pi favorevoli al prestatore di L prevalgono sulle norme
dispositive di L ma mai sui contratti individuali di L. REGOLE INTERPRETATIVE: l'intero
ordinamento giuridico informato al principio del favor prestatoris, ovvero alla particolare tutela
che viene accordata al contraente pi debole, come conseguenza della necessit di riequilibrare il
diverso peso contrattuale delle parti. Art 2113 cc: invalidit delle rinunce e transazioni stipulate
durante il rapporto di L; sono annullabili entro 6 mesi perch si considerano il timore e la posizione
di svantaggio del lavoratore. EQUIT: criterio interpretativo e metodo di giudizio della giustizia
del caso concreto; richiamato agli artt 2109 (ferie annuali), 2110 (retribuzione ed indennit per
infortunio, malattia, gravidanza e puerperio) e 2118 (preavviso).
LA COSTITUZIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO: le disposizioni codicistiche di stampo
corporativo suffragano lidea che la fonte del rapporto di L nn sia il contratto ma linserimento del
lavoratore nellimpresa. Lorientamento acontrattuale sostenuto anche dalla natura
sostanzialmente autonoma della situazione giuridica del rapporto di L e, ancor di pi, dal 1 comma
dellart 2126 cc secondo il quale la nullit o lannullamento del contratto di L nn produce effetto per
il periodo in cui il rapporto ha avuto esecuzione, salvo che la nullit derivi dallilliceit dellogg o
della causa (principio della prestazione di fatto: se anche il contratto nullo retribuzione e
contribuzione per lattivit effettivamente svolta vanno pagate). In questo caso, sarebbe la
prestazione e non il contratto la fonte effettiva del rapporto di L. Daltro canto, la dottrina ha
sempre sostenuto la matrice contrattualistica dei rapporti di L subordinato come relazioni di
scambio allinterno delle quali sono disciplinate le posizione gerarchiche di supremazia soggezione
lo stesso art 2126 collega comunque la costituzione del rapporto di L allesistenza di un titolo
contrattuale, anche se nullo o annullabile, riconoscendo limportanza del contratto come elemento
da cui scaturiscono degli effetti. A partire dallo statuto dei lavoratori, il contratto viene qualificato
come mezzo organizzativo dellimpresa ed il contratto di L viene differenziato dalle altre tipologie
di contratto in ordine alla causa, destinata a svolgersi nellorganizzazione lavorativa.
LAVORATORE: elemento principale sia nella fase di costituzione che di esecuzione del rapporto.
CAPACIT GIURIDICA SPECIALE: disciplina particolare, penalmente sanzionata, che
stabilisce i requisiti anagrafici di accesso al L. ET MINIMA: permette di acquisire la capacit al
L; nel pubb fissata ai 18 anni, nel pvt coincide con il lim posto allobbligo scolastico e nn pu
essere inf ai 15 anni In questo caso il contratto nullo). Con lassenso dei genitori e della direzione
provinciale del L competente per territorio ammesso limpiego del minore che nn ha ancora
compiuto i 15 anni in attivit culturali, artistiche, sportive e pubblicitarie purch le stesse non ne
pregiudichino la sicurezza, la salute, lo sv e listruzione. Al di sotto dei 18 anni i minori nn possono

essere adibiti a specifiche cat di processi e lavorazioni particolarmente pericolosi o nsalubri


(esposizione ad ag chimici, fisici e biologici). DATORE: non necessita di requisiti ogg; si
applicano le regole sulla capacit giuridica e di agire (capacit di modificare ed incidere sulla sfera
patrimoniale) destinate alla generalit dei sogg, persone fisiche o giuridiche, pubb o pvt. Per questo
motivo, il datore deve avere necessariamente pi di 18 anni; viene sempre qualificato come sogg
giuridico per garantire la continuazione del rapporto anche alla scomparsa della persona fisica.
FORMAZIONE DEL CONTRATTO: procedimento identico a quello degli altri contratti.
Occorre laccordo tra le parti e la formazione si attua nel momento in cui vi lincontro tra la
proposta e laccettazione. PERFEZIONAMENTO DEL CONTRATTO: contratto di adesione
particolare; le condizioni generali sono predisposte bilateralmente dallautonomia collettiva e non
unilateralmente dal contraente forte; lautonomia individuale pu sostituirsi a quella collettiva solo
per includere condizioni maggiormente favorevoli al lavoratore. MANIFESTAZIONE DEL
CONSENSO: il momento attuativo dellesecuzione del contratto serve a qualificare il L come
autonomo o subordinato e funge da comportamento concludente che manifesta e d prova
dellesistenza del contratto e della volont reale delle parti. FORMA: pu essere stipulato anche in
forma orale o per atti concludenti (art 1325 cc); cmq imposta la forma scritta ad substantiam per
alcuni tipi di contratto come i contratti di Ls sportivo, di arruolamento del personale navigante, di
formazione e L e di L temporaneo. Serve la forma scritta anche per alcune clausole accessorie che
risultano tendenzialmente peggiorative delle condizioni del lav (periodo di prova, patto di nn
concorrenza), per i contratti particolari, i termini di durata e le proroghe. Il datore comunica per
iscritto lavvenuta assunzione, il contenuto del contratto e le altre notizie inerenti il rapporto di L al
CPI e la formazione territorialmente competente; adempie a tutte le obbligazioni accessorie previste
in funzione della trasparenza e sicurezza, anche sotto il profilo assistenziale e previdenziale, del
rapporto di L, pena lapplicazione di sanzioni amministrative o penali. VIZI: perch lerrore sia
essenziale e causi lannullamento del contratto deve riguardare qualit che abbiano attinenza diretta
con la prestazione lavorativa (precedente penale del prestatore con mansioni di contenuto
fiduciario). SIMULAZIONE: discrasia tra volont effettiva delle parti e dichiarazioni negoziali;
pu essere assoluta o relativa. PERIODO DI PROVA: previsto ex art 2096 cc, finalizzato alla
verifica della capacit professionale e della personalit complessiva del lavoratore in relazione alle
mansioni affidate ed al contesto aziendale in cui si svolgono; ogni parte pu recedere senza obbligo
di preavviso e senza alcuna formalit; al termine del periodo lassunzione diventa definitiva se non
si procede al recesso (che nn va giustificato). Deve risultare da atto scritto richiesto ad substantiam
e non pu durare per + di 6 mesi.
RIFORMA FORNERO: l 92/2012. Carattere antinomico, carenza di risultati. OBIETTIVO:
realizzare un mktL inclusivo e dinamico, in grado di contribuire alla creazione di occupazione ed
alla riduzione permanente del u. RISULTATI REALI: mancati rinnovi dei contratti flex; si riduce
il ricorso a contratti a tempo det ma senza dar corso a stabilizzazioni e preferendo redistribuire le
mansioni in capo al xsonale gi in forza o ricorrendo a service esterni di minore solidit
patrimoniale ed organizzativa, finendo per aumentare la precariet. CARATTERISTICHE:
attitudine restrittiva; individuazione del Ls a tempo ind come forma di L principale da tutelare e
promuovere. TEMPO DETERMINATO: estensione dell'intervallo tra un contratto a termine ed il
successivo; introduzione di un primo contratto di L a termine acausale a condizione che nn sia sup a
12 mesi e nn sia ogg di proroga. PARASUBORDINAZIONE: irrigidimenti; eliminazione del
programma di L, obbligo di indicare in contratto il risultato finale della prestazione, presunzione di
subordinazione operante per i collaboratori che prestino la loro attivit con modalit analoghe a
quelle dei dipendenti, impossibilit di recedere dal contratto se nn per giusta causa o per
comprovata inidoneit professionale. PARTITE IVA: indici presuntivi di parasubordinazione;
introduzione di una presunzione legale relativa in base alla quale la coll a prog diventa una cococo
che a sua volta in assenza di prog diventa rapporto subordinato (qualora ricorrano almeno 2 dei
seguenti presupposti: durata del rapporto autonomo > 8mesi in 2 anni solari consecutivi,
corrispettivo sup all'80% dei corrispettivi percepiti dal collaboratore dei 2 anni consecutivi e
disponibilit da parte del collaboratore di una postazione fissa); APPRENDISTATO: canale di

ingresso prioritario dei giovani nel mktL; riformato solo marginalmente (durata min, innalzamento
del rapporto tra apprendisti e lavoratori qualificati, % di stabilizzazioni per l'assunzione di nuovi
apprendisti); contratto a tempo ind liberamente recedibile da parte del datore al termine del periodo
formativo. Art 18 SL: la reintegra in caso di licenziamento illegittimo ancora presente sia
nell'area del licenziamento per motivi sogg (per giusta causa o giustificati motivi sogg) sia in quella
del licenziamento per giustificato motivo ogg (determinato o meno da motivi ec) ma si aggiunta la
possibilit che il giudice del lavoro condanni il datore solo al pagamento di una indennit
risarcitoria quando ravvisi nel licenziamento disciplinare mere violazioni formali (il fatto addebitato
sussiste ma nn era tale da giustificare il recesso per difetto di proporzionalit e nn era sanzionato
secondo le previsioni del CC da una sanzione conservativa), ravvisi nel licenziamento per
giustificato motivo ogg mere violazioni formali o che le motivazioni sottese al recesso siano
insussistenti ma nn in modo manifesto o che sia stato violato il c.d. Obbligo di repechage.
CONTRATTO A PROGETTO: introdotto dalla l 30/2003, meno costoso del Ls e permette di
delegare prog, programmi o fasi inseriti nella normale attivit lavorativa per necessit particolari o
per sfruttare professionalit esterne all'az. riconducibile ad uno o pi prog specifici determinati
dal committente, funzionalmente collegati ad un risultato finale e nn meramente ripropositivi
dell'ogg sociale; la descrizione del prog deve essere tale da individuare chiaramente il suo contenuto
oggettivo ed il risultato finale da perseguire. Il progetto gestito in modo autonomo ma in
coordinazione con l'org del committente, indipendentemente dal tempo impiegato per l'esecuzione
dell'attivit lavorativa e nn pu comportare lo svolgimento di compiti meramente esecutivi o
ripetitivi, salvo espressa previsione da parte dei CC stipulati dalle org sindacali. Non applicabile
alle cococo il cui contenuto sia riconducibile alle attivit professionali intellettuali per l'esercizio
delle quali necessaria l'iscrizione all'albo o se rese a fini istituzionali in favore di ass e soc sportive
dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali. Il contratto deve essere redatto in forma
scritta e contenere l'indicazione della durata (determinata o determinabile in funzione della
prestazione), la descrizione del prog e l'individuazione del suo contenuto caratterizzante e del
risultato che si intende ottenere, il corrispettivo ed i criteri per la sua determinazione, le modalit di
pagamento e la disciplina dei rimborsi, le forme di coordinamento tra committente e collaboratore,
eventuali misure per la tutela della salute e della sicurezza del collaboratore. La causa del contratto
la realizzazione del progetto per cui il contratto si risolve automaticamente alla sua realizzazione
(vincolato al risultato ed eventualmente al termine). Le parti possono recedere prima della scadenza
per giusta causa; il collaboratore pu recedere dando un preavviso purch lo preveda il contratto
mentre il committente vincolato fino alla scadenza salvo che nn emergano ogg profili di inidoneit
professionale del collaboratore tale da rendere impossibile la realizzazione del prog. In caso di
gravidanza, malattia ed infortunio il rapporto rimane sospeso senza erogazione del corrispettivo. In
caso di maternit la durata prorogata per un 180gg mentre nelle altre due hp nn prorogabile e si
estingue alla scadenza anche se il committente pu recedere se la sospensione si protrae per pi di
1/6 della durata stabilita o se superiore a 30gg per i contratti di durata determinabile. APP
PRATICA: mascherano prestazioni di Ls a tutti gli effetti; la LF ha reso pi oneroso questo
contratto e pi vincolante la sua disciplina, eliminando tra l'altro i programmi e le fasi; si sancisce
inoltre la presunzione di l secondo la quale il rapporto si considera ab origine a tempo ind se i
compiti del lavoratore a prog vengono svolti con modalit analoghe a quelle degli altri lavoratori
dell'az anche se tale presunzione nn opera per prog caratterizzati da elevata professionalit. Il
mancato rispetto delle caratteristiche formali e sostanziali del rapporto sanzionato con la
trasformazione del contratto in Ls sin dall'inizio della prestazione. APPRENDISTATO:

5.1 Il contratto di apprendistato. La l.


n. 92/2012 conferma e rafforza le intese tra Governo, regioni e
parti sociali del biennio 2010- 2011, che, con il D.lgs. n. 167/2011
(c.d. Testo Unico dellapprendistato), hanno individuato
nellapprendistato il contratto prevalente per lingresso dei giovani

nel mercato del lavoro.


La caratteristica del contratto la formazione. Durante il periodo
in cui sussiste anche lobbligo
formativo, entrambe le parti non possono recedere dal rapporto se
non per giusta causa o
giustificato motivo. Al termine del periodo di formazione, la cui
durata minima di 6 mesi (fatti
salvi i rapporti stagionali, la cui durata ammessa solo con
riferimento allapprendistato
professionalizzante), data facolt ad entrambi i contraenti di
recedere liberamente dal contratto, ex
art. 2118 c.c., con la specificazione che anche durante il periodo di
preavviso continua ad applicarsi
la disciplina dellapprendistato. Se la facolt di recesso non viene
esercitata nello specifico termine
33
di legge il rapporto prosegue quale ordinario rapporto di lavoro. Il
contratto oggi definito secondo
le seguenti tipologie, tutte dotate di una specifica e ulteriore
finalit:
apprendistato per la qualifica e il diploma professionale (per
giovani dai 15 ai 25 anni che
intendano conseguire una formale qualifica);
apprendistato professionalizzante o contratto di mestiere (per
giovani dai 18 ai 29 anni che
puntino allapprendimento di un determinato mestiere);
apprendistato di alta formazione e di ricerca (per giovani dai 18 ai
29 anni che intendano
conseguire una qualifica pi elevata, compresi i dottorati di ricerca
e laccesso alle
professioni).
richiesta la forma scritta del contratto, del patto di prova e del
relativo piano individuale, da
definirsi entro 30 giorni dalla stipulazione del contratto. altres
prevista la possibilit di in

quadramento fino a due livelli inferiori e la necessaria presenza di


un tutor aziendale. escluso
lutilizzo del contratto di apprendistato nellambito di una
somministrazione a tempo determinato.
La L. n. 92/2012 ha riformulato lart. 2, comma 3 del D.lgs. n.
167/2011, concernente i tetti
massimi di assunzione di apprendisti. A far data dal 1 gennaio
2013 il numero complessivo di
apprendisti che un datore di lavoro pu assumere direttamente o
indirettamente, per il tramite
delle agenzie del lavoro non dovr superare il rapporto di tre a
due rispetto alle maestranze
specializzate e qualificate.
Per i datori di lavoro che occupano pi di meno di 10 lavoratori
tale rapporto rimane di uno ad uno,
mentre il datore di lavoro che non abbia alle proprie dipendenze
lavoratori qualificati o
specializzati, o che ne abbia in numero inferiore a 3, potr
assumere un massimo di 3 apprendisti.
Sono fatte salve le disposizioni di maggior favore previste per
lartigianato, dove il contratto pu
avere una durata massima sino a 5 anni per profili professionali.
5.2 Tirocini formativi e di orientamento e il contratto di
inserimento.
Interessano i giovani che hanno assolto lobbligo scolastico e
costituiscono un inserimento
temporaneo allinterno del mondo produttivo, al fine di realizzare,
attraverso processi formativi,
momenti di alternanza tra studio e lavoro per agevolare le scelte
professionali mediante la
conoscenza diretta del mondo del lavoro. I tirocini non
comportano la costituzione di un rapporto di
lavoro. Al tirocinante spetta una indennit ritenuta congrua. I
tirocini possono essere promossi da
soggetti, pubblici o privati senza scopo di lucro, specificamente

elencati e devono svolgersi sulla


base di idonee convenzioni stipulate fra i soggetti promotori e
datori di lavoro pubblici e privati.
previsto un limite al numero di tirocinanti per azienda (10% dei
lavoratori per le aziende con pi
di 20 dipendenti, 2 per le aziende con pi di 5, 1 per quelle con
meno di 5). La durata dei tirocini,
34
che comunque possono avere valore di credito formativo per lo
studente, varia a seconda dei
soggetti coinvolti ma non pu in ogni caso superare i 12 mesi o i
24 mesi nel caso di soggetti
portatori di handicap.
l contratto dinserimento, originariamente previsti per favorire
linserimento o il reinserimento di
lavoratori appartenenti a particolari categorie deboli quali
giovani, disoccupati di lunga durata,
disoccupati ultracinquantenni, donne e minorati, vengono abrogati
in favore dellintroduzione di
incentivi alloccupazione rivolti a due categorie ben determinate di
lavoratori:
- disoccupati di oltre cinquantanni det che non lavorino da oltre
12 mesi;
- donne residenti in aree disagiate del paese disoccupate da oltre 6
mesi e oppure da oltre 24
mesi senza vincoli di residenza.
Lincentivo consiste nella riduzione del carico contributivo
gravante sul datore di lavoro per un
periodo complessivo di 12 mesi o, in caso di trasformazione del
contratto in tempo indeterminato, il
periodo dincentivo viene maggiorato a 18 mesi.
5.3 Il contratto di lavoro intermittente.
Questa tipologia di contratto rappresenta unulteriore possibilit di
inserimento o reinserimento
soggetti deboli, quali giovani ed anziani. Ai sensi dellart. 33 del

d.lgs. n. 276/2003 il contratto di


lavoro intermittente il contratto mediante il quale un lavoratore
si pone a disposizione di un datore
di lavoro per svolgere determinate prestazioni di carattere
discontinuo intermittente individuate
dalla contrattazione collettiva.
Il rapporto di lavoro pu essere con o senza obbligo di
corrispondere una indennit di disponibilit,
a seconda che il lavoratore scelga di essere vincolato o meno alla
chiamata.
La forma scritta del contratto richiesta solo ai fini della prova
(quindi in sede di eventuale
contenzioso) e deve contenere lindicazione di una serie di
elementi (che devono conformarsi a
quanto sar contenuto nei contratti collettivi) quali: durata, ipotesi
che ne consentono la
stipulazione, luogo, modalit della disponibilit (eventualmente
garantita dal lavoratore) e del
relativo preavviso di chiamata, che in ogni caso non deve essere
inferiore a un giorno lavorativo,
trattamento economico e normativo per la prestazione eseguita,
ammontare delleventuale indennit
di disponibilit, tempi e modalit di pagamento, forma e modalit
della richiesta del datore ad
eseguire la prestazione, modalit di rilevazione della prestazione,
eventuali misure di sicurezza
specifiche.
Tale contratto pu essere stipulato da qualunque impresa, ad
eccezione di quelle che non abbiano
effettuato la valutazione dei rischi prevista dalla legge sulla
sicurezza nei posti di lavoro (TU
sicurezza, d.lgs. n. 81/2008). La prestazione pu essere resa da
soggetti con pi di 55 anni e con
35
meno di 24 anni i quali devono svolgere la prestazione

contrattuale entro il venticinquesimo anno di


et.
Il datore di lavoro, prima dellinizio della prestazione lavorativa o
di un ciclo integrato di
prestazioni di durata non superiore a 30 giorni, tenuto a
comunicarne la durata con modalit
semplificate alla Direzione territoriale del lavoro competente per
territorio, mediante sms, fax o
posta elettronica.
La legge, ex art. 34, comma 3, d.lgs. n. 276/2003, vieta il ricorso
al lavoro intermittente nei seguenti
casi:
sostituzione di lavoratori in sciopero;
se si fatto ricorso nei 6 mesi precedenti a una procedura di
licenziamento collettivo, ovvero
se in corso una sospensione o riduzione dorario con cassa
integrazione (questo divieto
derogabile da un accordo sindacale) per le stesse unit produttive
e/o mansioni cui si
riferisce il contratto di lavoro intermittente;
da parte delle imprese che non hanno effettuato la valutazione dei
rischi ai sensi della
normativa vigente in materia di igiene e sicurezza del lavoro.
Al lavoratore intermittente deve essere garantito, per i periodi
lavorati, un trattamento economico
pari a quello spettante ai lavoratori di uguale livello e mansione,
seppur riproporzionato in base
allattivit realmente svolta. Nel contratto di lavoro intermittente
deve essere stabilit la misura
dellindennit mensile di disponibilit divisibile in quote orarie da
corrispondere al lavoratore per i
periodi per i quali abbia garantito al datore di lavoro la sua
disponibilit in attesa di utilizzazione.
5.4 Il contratto di lavoro ripartito o job sharing.
Il lavoro ripartito, tipizzato agli artt. 41-45 del D. lgs. n. 276/2003,

quel contratto di lavoro


mediante il quale due lavoratori assumono in solido
ladempimento di ununica e identica
obbligazione lavorativa. Fermo restando il vincolo di solidariet
e fatta salva una diversa intesa tra
le parti contraenti, ogni lavoratore resta personalmente e
direttamente responsabile
delladempimento dellintera obbligazione lavorativa, nei limiti
previsti dalla legge.
Lart. 42 del D.lgs. n. 276/2003 prescrive la c.d. forma scritta ad
probationem, ossia ai fini della
prova (in un eventuale contenzioso), dei seguenti elementi:
la misura percentuale e la collocazione temporale del lavoro (in
ambito giornaliero,
settimanale, mensile o annuale) che si prevede venga svolto da
ciascuno dei lavoratori coobbligati,
secondo le intese intercorse tra gli stessi, ferma restando la
possibilit di
determinare discrezionalmente (in qualsiasi momento) la
sostituzione tra di loro o anche la
modificazione consensuale della distribuzione dellorario di
lavoro;
36
il luogo di svolgimento della prestazione lavorativa, nonch il
trattamento economico e
normativo spettante a ciascun lavoratore;
le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione
al tipo di attivit dedotta
in contratto.
La regolamentazione demandata ai contratti collettivi. In assenza
di contratti collettivi, e salvo
quanto stabilito dalla legge, nel caso di prestazioni rese a favore di
un datore di lavoro si applica la
normativa generale del lavoro subordinato in quanto compatibile
con la partico- lare natura di tale

rapporto. Le eventuali sostituzioni da parte di terzi, nel caso di


impossibilit di uno o entrambi i
lavoratori co-obbligati, possono essere ammesse solo previo
consenso del datore di lavoro.
consigliabile formalizzare leventuale consenso in un accordo
scritto. Il lavoratore ripartito
beneficia dello stesso trattamento riservato a quello di pari livello
e di pari mansioni svolte. Il
trattamento dei lavoratori coobbligati riproporzionato in ragione
della prestazione lavorativa
effettuata. Ci anche per quanto riguarda ferie, malattia e congedi
parentali.
Questa forma contrattuale presenta dei vantaggi per le parti:
per i lavoratori, pi tempo a disposizione che consente una
migliore gestione del tempo
libero e quindi anche pi tempo da dedicare alla famiglia o allo
studio;
per limpresa, maggiore produttivit del lavoro con conseguente
calo del fenomeno
di assenteismo sul posto di lavoro.
5.5 Il contratto di lavoro occasionale accessorio.
una particolare modalit di prestazione lavorativa, prevista dalla
legge Biagi, avente la finalit di
regolamentare quei rapporti di lavoro che soddisfano esigenze
occasionali di carattere saltuario, con
lobiettivo di far emergere attivit confinate nel lavoro nero,
tutelando in tal modo lavoratori che
usualmente operano senza alcuna protezione assicurativa e
previdenziale.
Si pu ricorrere a tale fattispecie contrattuale in tutti i settori
produttivi, per attivit agricole
stagionali e per attivit agricole in favore di piccoli imprenditori
agricoli. I committenti possono
essere privati (con riferimento alla generalit dei settori
produttivi), pubblici ed enti locali (nel

rispetto dei vincoli in materia di contenimento delle spese di


personale e ove previsto dal patto di
stabilit interno), imprenditori commerciali e professionisti (nei
limiti di 2.000,00 euro di compenso
erogabile al singolo lavoratore, entro un plafond massimo
complessivo di 5.000,00 euro).
Come compenso il prestatore di lavoro accessorio riceve da chi ha
beneficiato della prestazione uno
o pi buoni (c.d. voucher), orari, numerati progressivamente e
datati, con un valore nominale fissato
con decreto ministeriale, tenuto conto delle risultanze istruttorie
del confronto con le parti sociali e
periodicamente aggiornato. Il compenso esente da qualsiasi
imposizione fiscale e non incide sullo
37
stato di disoccupato o inoccupato del prestatore di lavoro
accessorio. Il valore nominale di ciascun
buono, equivalente ad 1 ora di lavoro, pari a 10 Euro e
comprende una quota previdenziale
destinata alla gestione separata Inps (13%), una quota per
lassicurazione Inail (7%) ed una quota
ulteriore a favore dellInps per la gestione del servizio (5%), con
un valore netto di 7,5 euro a favore
del lavoratore, che rimane esente da qualunque ulteriore trattenuta
Irpef.
La prestazione di lavoro accessorio occorre che non dia
complessivamente luogo a compensi che, e
con riferimento alla totalit dei committenti, che non superino i
5.000,00 euro nel corso dellanno
solare, con un ulteriore limite di 2.000,00 euro per ogni singolo
committente quando si tratti di
imprenditori o professionisti.
5.6 Il contratto di somministrazione o staff leasing.
E quel contratto nel quale entrano in relazione tre soggetti:
azienda somministratrice di lavoro (denominata agenzia), datore di

lavoro da cui dipendente


formalmente il lavoratore;
il lavoratore, formalmente dipendente dellagenzia
somministratrice, messo a disposizione
dellimpresa utilizzatrice;
limpresa utilizzatrice che esercita il potere di direzione e
controllo sulla prestazione di
lavoro.
Lagenzia pu assumere il lavoratore, anche con rapporto di lavoro
part-time, a tempo determinato e
inviarlo in missione presso lutilizzatore, oppure con contratto a
tempo indeterminato. In tale
seconda fattispecie, nei periodi intercorrenti tra una missione e
quella successiva, i lavoratori
restano a disposizione dellagenzia e agli stessi viene corrisposta
una indennit di disponibilit
divisibile in quote orarie.
Per il contratto di somministrazione in ogni caso prevista la
forma scritta, che deve contenere, su
indicazioni contenute nei contratti collettivi: gli elementi relativi
agli estremi dellautorizzazione
rilasciata al somministratore; il numero di lavoratori da
somministrare; i casi e le ragioni di carattere
tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; lindicazione della
presenza di eventuali rischi per
lintegrit e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione
adottate; la data di inizio e la
durata prevista del contratto di somministrazione; le mansioni alle
quali saranno adibiti i lavoratori
e il loro inquadramento; il luogo, lorario e il trattamento
economico e normativo; lassunzione da
parte del somministratore della obbligazione del pagamento
diretto al lavoratore del trattamento
economico, nonch del versamento dei contributi previdenziali;
lassunzione da parte

dellutilizzatore dellobbligo di rimborsare al somministratore gli


oneri retributivi e previdenziali
effettivamente sostenuti in favore dei prestatori di lavoro;
lassunzione da parte dellutilizzatore
38
dellobbligo di comunicare al somministratore i trattamenti
retributivi applicabili ai lavoratori
comparabili; lassunzione da parte dellutilizzatore, in caso di
inadempimento del somministratore,
dellobbligo del pagamento diretto al lavoratore del trattamento
economico nonch del versamento
dei contributi previdenziali, fatto salvo il diritto di rivalsa verso il
somministratore. Tali indicazioni,
nonch la data di inizio e di prevedibile durata della missione
devono essere comunicate al
lavoratore.
5.7 Il contratto a termine.
Prima della riforma Fornero, il contratto a termine, dopo la
scadenza, poteva essere rinnovato dopo
il decorso 20 giorni (10, se il primo rapporto non aveva superato la
durata di 6 mesi). Nella nuova
disciplina, il periodo di fermo tra un contratto e l'altro fissato in
90 giorni (che scendono a 60 se
durata iniziale non era superiore a 6 mesi). Periodi diversi possono
essere individuati dai contratti
collettivi, fino ad una riduzione a 20 o 30 giorni.
Nel contratto a termine devono essere indicate per iscritto anche le
ragioni giustificatrici, di
carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che
consentono l'apposizione del termine
al contratto. L'indicazione scritta delle causali deve essere
specifica; tale onere assolve la finalit di
assicurare al lavoratore la cognizione della motivazione e di
cristallizzare la causale, rendendola
immodificabile in caso di successivo controllo giudiziale. La

giurisprudenza interpreta in senso


rigoroso l'onere di specificazione, osservando che le ragioni che
giustificano l'apposizione del
termine devono essere chiaramente esplicitate in modo preciso e
sufficientemente dettagliato; non
viene considerato sufficiente il mero richiamo alle formule di
legge, a ipotesi alternative o
comunque indicazioni di carattere generico, in quanto queste
impediscono al giudice di verificare la
sussistenza delle ragioni addotte. La legge Fornero esonera
dall'obbligo di indicare la causale, ma
solo per il primo contratto ed a condizione che duri al massimo 12
mesi e che non sia prorogato.
Ancora, la Legge n. 92/2012 ha ristretto in maniera significativa il
periodo di durata massima,
comprensivo di proroghe e rinnovi, durante il quale un'impresa
pu assumere un lavoratore con pi
contratti a termine.
Questo risultato stato ottenuto estendendo al lavoro
somministrato la regola generale introdotta
dalla legge n. 247/2007, attuativa del c.d. Protocollo Welfare,
secondo la quale tra la stessa impresa
e lo stesso lavoratore la somma dei diversi periodi di lavoro a
termine non pu superare il periodo di
36 mesi (va ricordato che a contrattazione collettiva pu tuttavia
alzare questa soglia e, comunque,
prevedere la facolt di stipulare un ulteriore contratto dopo la fine
del periodo massimo). Secondo la
riforma (art. 5, comma 4 bis, nuovo testo) ai fini della
determinazione del periodo massimo di 36
mesi vengano computati anche eventuali periodi di lavoro
somministrato a tempo determinato
39
intercorsi tra il lavoratore e il l'impresa utilizzatrice, qualora le
missioni abbiano ad oggetto

mansioni equivalenti a quelle svolte mediante i rapporti a termine


diretti
5.8 Il contratto di lavoro a tempo parziale.
E un normale contratto di lavoro subordinato (a tempo
indeterminato o a termine) che si
caratterizza per il fatto che lorario di lavoro determinato in una
misura inferiore allorario
normale di lavoro, stabilito dalla legge in 40 ore settimanali. I
contratti collettivi nazionali o
territoriali stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro
comparativamente pi
rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali
stipulati dalle rappresentanze
sindacali aziendali, ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie,
possono determinare condizioni
e modalit della prestazione lavorativa del rapporto di lavoro.
La legge individua tre tipologie di part- time:
Orizzontale. La riduzione di orario, rispetto al tempo pieno,
avviene allinterno delle singole
giornate lavorative. Si lavora quindi tutti i giorni, ma con orario
inferiore rispetto a quello dei
lavoratori a tempo pieno (per esempio 4 ore al giorno dal luned al
venerd);
Si evidenzia, infine, che i lavoratori part - time possono essere
titolari di pi rapporti di lavoro non
incompatibili purch vengano rispettati i limiti di orario di lavoro
e il diritto al riposo settimanale di
cui al D.lgs. n. 66/2003.
Verticale. La prestazione lavorativa resa a tempo pieno ma solo
per periodi predeterminati nella
settimana, nel mese o nellanno (per esempio luned, mercoled e
venerd di ogni settimana; i primi
10 giorni di ogni mese, ecc.);
Misto. La prestazione lavorativa svolta secondo una
combinazione delle due tipologie

orizzontale e verticale. Si individuano in particolare due sottotipi


di part - time misto:
- la prestazione lavorativa prevista in periodi predeterminati
della settimana, mese, anno con
orario inferiore rispetto al tempo pieno comparabile e nei restanti
periodi non si lavora (per
esempio i primi 10 giorni di ogni mese per 4 ore al giorno);
- la prestazione lavorativa prevista in alcuni periodi
predeterminati della settimana, mese,
anno con orario inferiore rispetto al tempo pieno comparabile e in
altri periodi a tempo
pieno (per esempio i primi 10 giorni di ogni mese per 4 ore al
giorno e gli ultimi 10 giorni di
ogni mese a tempo pieno).
La forma del contratto deve essere scritta ai fini della prova. Il
contratto deve prevedere in modo
chiaro e preciso la durata della prestazione e la collocazione
temporale della stessa con riferimento
a giorno, settimana, mese e anno. I contratti collettivi stipulati
dalle organizzazioni sindacali
comparativamente pi rappresentative sul piano nazionale possono
stabilire la variabilit della
40
collocazione temporale della prestazione lavorativa (clausole
flessibili) o, in caso di part- time
verticale o misto, la variazione in aumento della sua durata
(clausole elastiche), nonch le
condizioni e le modalit che consentono al lavoratore di richiedere
leliminazione o la modifica
delle clausole stesse.
Il consenso del lavoratore a rendersi disponibile a svolgere il
rapporto di lavoro part-time con
la variabilit oraria prevista dalle clausole flessibili ed elastiche
deve essere espresso con atto
scritto, anche contestuale alla sottoscrizione del contratto di

lavoro. A favore dei dipendenti affetti


da patologie oncologiche altres riconosciuta la facolt di
revocare il predetto consenso.
Nel contratto part-time possibile prevedere un periodo di prova
nei limiti e con le modalit
previste per i lavoratori a tempo pieno. I contratti collettivi
possono rideterminare la durata del
periodo di prova qualora lassunzione avvenga con contratto di
lavoro a tempo parziale di tipo
verticale.
Molto rilievo assume il c.d. principio di non discriminazione,
secondo il quale durante
lesecuzione del rapporto di lavoro, il lavoratore part- time non
deve ricevere un trattamento meno
favorevole di quello spettante al lavoratore a tempo pieno
inquadrato nello stesso livello (art. 4,
d.lgs. n. 61/2000).
infine ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo
pieno in rapporto a tempo
parziale solo su accordo delle parti risultante da atto scritto.
Viceversa, ammissibile la
trasformazione del rapporto di lavoro a tempo parziale in rapporto
a tempo indeterminato.
5.9 Prestazioni rese in regime di lavoro autonomo (lavoratori
con Partita Iva).
Al fine di porre un freno al dilagante fenomeno dello sfruttamento
di prestazioni lavorative di
soggetti titolari di posizione fiscale ai fini Iva, attraverso il quale si
tenta di far passare per rapporti
di lavoro autonomini prestazioni subordinate, il legislatore del
2012 ha introdotto una presunzione
legale, come tale superabile solo attraverso idonea prova contraria,
che qualifica come rapporto di
lavoro subordinato quello instaurato fra datore di lavoro e
lavoratore titolare di Partita Iva alla

contestuale presenza di due dei seguenti tre requisiti:


rapporto che duri pi di otto mesi continuativi nel corso del
medesimo anno,
il corrispettivo percepito in conseguenza del rapporto di lavoro
autonomo costituisca pi del
80% dei redditi totali del lavoratore nellanno di riferimento,
il datore di lavoro abbia predisposto una postazione fissa per il
collaboratore in una delle
proprie sedi. Tale presunzione non opera nel caso in cui la
prestazione autonoma sia
caratterizzata da una elevata professionalit, il lavoratore goda di
un reddito non inferiore ad
19.000,00 per anno o sia iscritto ad un ordine professionale.
41
(A cura di: Avv. R. Fanfarra)
CAPITOLO TERZO
LA TUTELA DEL LAVORO
1. Questioni generali.
Lordinamento italiano offre al lavoratore una tutela
giurisdizionale differenziata, che gli permette
di risolvere le controversie di lavoro in pi modi: attraverso la
conciliazione (che pu essere
giudiziale, stragiudiziale, amministrativa e sindacale); attraverso
larbitrato, attraverso la tutela
giurisdizionale che prevede, per la materia del lavoro, un processo
caratterizzato da immediatezza,
concentrazione ed oralit ( il c.d. PROCESSO DEL LAVORO).
La disciplina del nuovo processo del lavoro stata introdotta con
la Legge n. 533 del 1973, la quale
ha novellato il Titolo IV del Libro II del c.p.c., riducendolo da
quattro a due Capi: uno dedicato
alle controversie individuali di lavoro laltro alle controversie
in materia di previdenza ed
assistenza obbligatorie.
Tale legge ha in effetti introdotto un procedimento agile e snello

imponendo il rispetto dei principi


di oralit (vale a dire il processo si svolge con pi esposizioni orali
che con difese scritte dagli
avvocati), concentrazione (il processo si svolge in pochissime
udienze) ed immediatezza (il giudice
ha costante e diretto rapporto con le parti).
Il rito speciale del lavoro, si applica, innanzitutto davanti al
Giudice del Lavoro nelle controversie
relative a rapporti di lavoro subordinato pubblico e privato,
compresi i rapporti di lavoro alle
dipendenze di datori non imprenditori (es: lavoro domestico).
La controversia pu riguardare qualsiasi aspetto del rapporto, in
particolare 1) limpugnazione dei
licenziamenti; 2) limpugnazione dei trasferimenti; 3)
lapplicazione delle sanzioni disciplinari; 4)
le pretese di natura retributiva (mensilit, trattamento di fine
rapporto); 5) il risarcimento dei danni
conseguenti a violazione di regole imperative (mancata fruizione
di ferie, danni da infortunio,
mancato versamento dei contributi previdenziali); 6)
linquadramento del lavoratore (attribuzione a
mansioni superiori, demansionamento ecc.);7) la violazione
degli obblighi di fedelt e non
concorrenza (art.2015 c.c.).
Il rito speciale in oggetto, si applica, inoltre, a controversie
estranee allambito del rapporto di
lavoro subordinato privato, quali quelle relative ai rapporti di
lavoro alle dipendenze di enti pubblici
ed altre P.A. devoluti al Giudice del lavoro (art. 409 c.p.c.; art. 36
d.lgs n. 165/01); ai rapporti agrari
(art. 409, n. 2 c.p.c.); ai rapporti di agenzia e rappresentanza
commerciale, se caratterizzati da
prestazione dopera continuativa e coordinata e prevalentemente
personale (art. 409 c.p.c.); ai
rapporti previdenziali e assistenziali (art: 442 c.p.c.); alla

repressione della condotta antisindacale


42
del datore di lavoro privato e pubblico (art. 1 L. 847/77; art. 63 co
3 d.lgs 165/01); alle procedure di
contrattazione collettiva per il settore pubblico (art. 63 co 3 d.lgs
165/01).
Gli elementi che distinguono il processo del lavoro da un processo
di cognizione semplice sono
inerenti alla competenza, alle regole del procedimento,
allimmediata pubblicazione della sentenza,
alla struttura dellappello ed alla gratuit del giudizio.
2. La competenza.
Le controversie in materia di lavoro e previdenza e assistenza
obbligatorie dal 1999 sono di
competenza del Tribunale in composizione monocratica in
funzione di giudice del lavoro (in
precedenza erano di competenza del Pretore).
Il Giudice del Lavoro ha sede solo nel Tribunale principale del
circondario. Si tratta di una
competenza esclusiva per materia, quindi il Tribunale
competente a conoscere tutte le controversie
nelle materie ad esso devolute indipendentemente dal loro valore.
La competenza per territorio (art. 413 c.p.c.) si determina
riferendosi al luogo in cui sorto il
rapporto, o in quello in cui si trova lazienda ovvero una sua
dipendenza presso la quale il rapporto
ha o aveva effettivo svolgimento.
Se la controversia attiene a rapporti di agenzia e di rappresentanza
commerciale, la competenza
spetta esclusivamente al giudice del luogo in cui il collaboratore (o
agente o rappresentante) ha il
proprio domicilio.
In materia di previdenza e assistenza obbligatorie, invece, la
competenza per territorio si determina
in base alla residenza dellattore.

Individuato cos il Giudice territorialmente competente, il giudizio


deve essere instaurato con la
forma del ricorso il quale deve necessariamente contenere
lindicazione del giudice e delle parti,
lesposizione dei fatti e degli elementi di diritto su cui si fonda la
domanda della quale va
determinato loggetto, le conclusioni, lindicazione specifica dei
mezzi di prova ed in particolare dei
documenti che si offrono in comunicazione e che vanno depositati
in cancelleria.
Il ricorso va depositato nella cancelleria del Giudice, il quale fissa
con decreto ludienza di prima
comparizione nei successivi cinque giorni. A tale udienza, che
deve essere tenuta entro 60 giorni
dalla presentazione del ricorso, le parti devono essere
personalmente presenti.
Ricorso e decreto devono essere notificati entro 10 giorni al
convenuto. Tra la notifica e ludienza
devono intercorrere almeno 30 giorni.
Il convenuto deve costituirsi in giudizio almeno 10 giorni prima
delludienza, pena la decadenza
dalla possibilit di sollevare eccezioni e proporre domande
riconvenzionali.
43
Nella memoria difensiva il convenuto deve prendere posizione in
modo preciso sui fatti allegati dal
ricorrente, proporre le sue difese, indicare i mezzi di prova e
depositare i documenti ritenuti
rilevanti.
In tal modo, il Giudice, salvo modificazioni da lui stesso
autorizzate per gravi motivi (art. 420 co 1
c.p.c.) in grado di conoscere effettivamente la causa prima
delludienza, nella quale pu espletare
linterrogatorio delle parti ed il tentativo di conciliazione, per poi
procedere, in caso di mancata

conciliazione, allistruttoria eventualmente necessaria (artt. 420 e


ss. c.p.c.) e alla decisione.
Sempre allo scopo di rafforzare la tutela giurisdizionale
differenziata dei diritti del lavoratore, le
norme vigenti hanno ampliato i poteri istruttori del giudice. In
particolare prevista la possibilit di
disporre dufficio e in qualsiasi momento lammissione di ogni
mezzo di prova anche fuori dai
limiti previsti dal codice civile, ad eccezione del giuramento
decisorio; il potere di interrogare
liberamente sui fatti della causa quelle persone che siano incapaci
a testimoniare a norma dellart.
426 c.p.c.; la possibilit di accedere al luogo di lavoro, chiedere
informazioni ai sindacati etc, etc. .
Esaurita cos listruttoria, se il giudice lo ritiene necessario, su
richiesta delle parti, concede alle
stesse un termine non superiore a 10 giorni per il deposito di note
difensive, rinviando la causa alla
udienza immediatamente successiva alla scadenza del termine per
la discussione e la pronuncia
della sentenza (art. 429 c.p.c.) 5.
3. La sentenza.
Nelludienza di discussione, il Giudice, ascoltata la discussione
orale dei difensori, pronunzia
sentenza dando in udienza lettura del dispositivo e depositando il
testo integrale della stessa entro
15 giorni dalla lettura del dispositivo (tale termine non ritenuto
perentorio).
La sentenza immediatamente esecutiva. Lesecutivit pu
tuttavia essere sospesa dal giudice
dappello quando: 1.lesecuzione potrebbe comportare
gravissimo danno al datore di lavoro (se
ad agire il lavoratore); 2.ricorrono gravi motivi e lesecuzione
iniziata (se il datore di lavoro
ad agire); 3.vi sono gravi e fondati motivi, anche in relazione

alla possibilit di insolvenza di una


delle parti (solo per i procedimenti radicati dopo il 01.03.2006 ex
art. 283 c.p.c.).(Enciclopedia
giuridica del Sole 24 Ore).
Il lavoratore pu avviare lesecuzione anche in base al solo
dispositivo della sentenza, possibilit
che invece preclusa al datore di lavoro. In ogni caso in cui vi sia
condanna al pagamento di
somme di denaro in favore del lavoratore, il giudice deve
condannare il datore anche al pagamento
degli interessi legali e della rivalutazione monetaria, con
decorrenza dal giorno di maturazione del
5 (F. Carinci; R. De luca Tamajo; P. Tosi; T. Treu) Il rapporto di
lavoro subordinato.
44
diritto a quello di effettivo pagamento, salvo che non si tratti di un
rapporto di pubblico impiego,
essendo in questo caso dovuti solo gli interessi legali.
4. Il grado dappello.
Contro le sentenze pronunciate dal Tribunale la parte soccombente
pu proporre appello,
depositando ricorso nella cancelleria della Corte dAppello nel
termine di 30 giorni se la sentenza le
stata notificata, o in caso contrario entro sei mesi dalla
pubblicazione. Il ricorso deve contenere le
stesse indicazioni previste per la proposizione della domanda in 1
grado, nonch la specifica
indicazione dei motivi dellimpugnazione.
Il Presidente della Corte nomina il Consigliere relatore e fissa con
decreto ludienza di discussione
dandone quindi comunicazione allappellante. Ricorso e decreto
vanno notificati alla controparte.
Tra la notifica e ludienza devono intercorrere termini non
superiori a 25 giorni.
Lappellato deve costituirsi almeno 10 giorni prima delludienza.

In grado dappello non ammesso


il mutamento della domanda, n lintroduzione di domande nuove
o nuove eccezioni. Non sono
ammessi neppure nuovi mezzi di prova, salvo che il Collegio li
ritenga indispensabili ai fini del
decidere. Nelludienza di discussione il giudice relatore riassume i
termini della controversia, le
parti discutono oralmente la causa, e infine il Collegio decide,
dando lettura del dispositivo. Le
pronunce in grado dappello possono essere impugnate con ricorso
per cassazione secondo i
principi generali in tema di impugnazioni.
5. Le spese di giustizia.
Con lintroduzione del rito speciale del processo del lavoro,
avvenuta con la Legge n. 533 del 1973,
venne stabilita la gratuit dei procedimenti giudiziari in materia di
lavoro e di previdenza e
assistenza obbligatorie previsti e disciplinati dal Titolo IV del
Libro II del c.p.c.
In particolare, lart. 10 della predetta legge modific in questo
senso larticolo unico della legge n.
319 del 1958.
Tale esenzione fiscale, in base alla quale il procedimento esente
da qualsivoglia tributo, tassa,
diritto od imposta, rivolta evidentemente a favorire un agevole
accesso alla giustizia per la tutela
dei propri diritti da parte dei lavoratori e dei soggetti assistiti
(lavoratori licenziati, disoccupati,
invalidi, pensionati ecc), parti deboli del rapporto giuridico
dedotto in giudizio.
Tale principio stato dapprima cancellato con il D.L. n. 112/2008,
convertito con L. 133/2008, e
quindi ripristinato con effetto ex tunc ad opera del D.L. n.200 del
22 dicembre 2008, convertito con
L. 9/2009.

45
In base alle norme introdotte dal D.L. n. 98/2011, e successive
modificazioni, tuttavia, la gratuit
del processo del lavoro venuta comunque parzialmente meno,
essendo ora dovuto il pagamento
del contributo unificato per la fase di cognizione delle
controversie individuali di lavoro, previdenza
e assistenza obbligatorie nella misura ridotta stabilita dallart. 9,
comma 1bis d.p.r.115/2002,
laddove il ricorrente percepisca un reddito superiore alla soglia
individuata nella stessa norma (V.
art. 37, co 6, D.L.98/2011, conv. Con L 111/2011) 6.
6 Ghera Mazziotti.
46
(A cura di: Avv. M.E. Mancuso)
CAPITOLO QUARTO
LA SICUREZZA SUI LUOGHI DI LAVORO
1. Sicurezza e salute dei lavoratori nei luoghi di lavoro. D. Lgs
n.81/08 e s.s.m.m. .
Il Testo Unico c.detto in materia di salute e sicurezza sul lavoro
realizza la funzione di collettore
delle precedenti previsioni di legge, riordinando tutta la materia
relativa alle precauzioni e alle
attivit di prevenzione che devono essere adottate dal datore di
lavoro e dai suoi collaboratori.
Queste precauzioni devono essere vagliate e standardizzate -per
ogni specifico luogo di lavoro- da
tecnici specializzati in collaborazione con i responsabili dei reparti
aziendali.
Tale ampio quadro normativo discende dai generali doveri del
datore di lavoro, tra i quali in
particolare lobbligo di garantire la sicurezza sul lavoro.
La natura delle norme che lo disciplinano sia di rango
costituzionale -artt.32 e 41 Costituzioneche
di rango primario -artt.2087 c.c. e TU su accennato-.

Lart.2087 c.c. stato oggetto di una recente pronuncia della


Suprema Corte di Cassazione la quale
si pronunciata sulla natura della responsabilit datoriale per
violazione dellart.2087, chiarendo
che ha natura contrattuale, perch il contenuto del contratto
individuale di lavoro risulta integrato
per legge -ai sensi dellart.1374 c.c.- dalla disposizione che
impone lobbligo di sicurezza art.2087
c.c.- che entra cos a far parte del sinallagma contrattuale. Tale
dictum ha risvolti importanti in
giudizio, sul piano probatorio per le necessarie allegazioni cui le
parti sono tenute, atte a dimostrare
linadempimento ovvero, da parte datoriale, lesatto adempimento.
Infatti la pronuncia prosegue
precisando Il riparto degli oneri probatorisi pone negli stessi
terminiche nellart.1218 c.c.
.sullinadempimento delle obbligazioni.Il creditore che agisca
per il risarcimento del danno (id
est il lavoratore) deve provare la fonte del suo diritto, il danno, e
la riconducibilit al titolo
dellobbligazione, limitandosi alla mera allegazione della
circostanza dellinadempimento della
controparte, mentre il debitore convenuto (id est il datore di
lavoro) ad essere gravato dellonere
di provare il proprio adempimento, o che linadempimento
dovuto a causa a lui non imputabile
(Casazione, Sezione Lavoro, 19/9/2012, n.15715).
Le misure gestionali e tecniche di sicurezza per ladeguamento
delledificio e degli impianti devono
essere funzionali alla riduzione della possibilit di infortuni ai
dipendenti dellazienda o ad altri
collaboratori esterni. E ulteriori misure di igiene e sicurezza
devono proteggere lindividuo dalla
possibilit di contrarre malattie professionali.
NORMATIVA DI INTERESSE.

DPR 574/55: Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro


DPR 164/56: Norme per la prevenzione degli infortuni sul lavoro
nelle costruzioni
47
DPR 303/56: Norme generali per ligiene del lavoro
DLGS 277/91: Attuazione delle direttive n.80/1107/CEE,
n.82/605/CEE, n.83/477/CEE,
n.86/188/CEE e n.88/642/CEE, in materia di protezione dei
lavoratori contro i rischi
derivanti dallesposizione ad agenti chimici, fisici e biologici
durante il lavoro, a norma
dellart.7 della legge 30/7/1990, n.212
DLGS 626/94
DLGS 493/96: Attuazione della direttiva 92/58/CEE concernente
le prescrizioni minime per
la segnaletica di sicurezza e/o di salute sul luogo di lavoro
DLGS 494/96: Attuazione della direttiva 92/57/CEE concernente
le prescrizioni minime di
sicurezza e di sicurezza da attuare nei cantieri temporanei o mobili
DLGS 187/05; attuazione della direttiva 2002/44/Ce sulle
prescrizioni minime di sicurezza e
di salute relative allesposizione dei lavoratori ai rischi derivanti
da vibrazioni meccaniche
Il Decreto Legislativo 81/2008 Testo Unico sulla Sicurezza sul
lavoro un testo normativo
composto da 13 Titoli, 306 articoli, 51 allegati.
E cos suddiviso:
1. Il Titolo I -artt. da 1 a 61- disciplina i principi comuni a tutti i
settori di attivit rientranti nel
campo di applicazione del provvedimento;
2. I Titoli da II a XI artt. Da 62 a 297- disciplinano gli obblighi di
prevenzione di carattere
specifico, come da Testo Unico allegato;
3. Il Titolo XII artt. da 298 a 303- reca disposizioni in materia
penale e di procedura penale;

in particolare le sanzioni di carattere generale sono contenute nel


Capo IV del Titolo I,
mentre quelle di carattere specifico sono contenute nei Capi finali
dei Titoli da II a XI;
4. Il Titolo XIII artt. Da 304 a 306- contiene le norme transitorie
e finali.
Il DLGS 106/2009 ha introdotto novit, e tra queste:
Modifiche alle prestazioni di volontari
Cambiamenti alla disciplina che regola i Documenti di
Valutazione Interferenze DUVRI Introduzione del sistema di qualificazione delle imprese dei
lavoratori autonomi e i settori a
particolare rischio infortunistico
Modifiche per la data certa
Formazione, informazione e addestramento
Proroga per la valutazione del rischio stress
Modifica delle procedure di comunicazione del nominativo del
RLS allINAIL
Reintroduzione della visita medica riassuntiva
48
Rivisitazione del sistema sanzionatorio con aggiornamento dei
valori applicati alle sanzioni
2. Ambito di applicazione del TU.
Le disposizioni del Testo Unico Dlgs.n.81/08 si applicano a tutti i
settori di attivit, privati e
pubblici, e a tutte le tipologie di rischio - art.3. Analizziamo
adesso le figure coinvolte e
disciplinate. E in primo luogo il lavoratore.
Il LAVORATORE E DEFINITO, AI SENSI DEL NUOVO TU,
art. 2: Persona che,
indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge unattivit
lavorativa nellambito
dellorganizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con
o senza retribuzione, anche al
solo fine di apprendere un mestiere, unarte o una professione,

esclusi gli addetti ai servizi


domestici e familiari.
La precedente normativa definiva il lavoratore esclusivamente
come la persona che presta il proprio
lavoro alle dipendenze di un datore di lavoro.
Gli altri soggetti sono:
Il datore di lavoro
Il Dirigente
Il Preposto
Il Servizio di Prevenzione e Protezione
Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, per
svolgere il quale necessaria
unattivit formativa di almeno n.16 ore
Gli Addetti allemergenza: Antincendio e Primo Soccorso
Il Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza
Il Medico Competente, qualora sia previsto lobbligo di
sorveglianza sanitaria.
Il datore di lavoro ha una serie di obblighi che si dividono in
delegabili e non, previsti in via
generale allart.15 TU.
Lart.17 disciplina gli obblighi del datore di lavoro non delegabili,
nelle seguenti attivit:
a) La valutazione di tutti i rischi con la conseguente elaborazione
del documento previsto
allart.28, -oggetto della valutazione dei rischi come previsto e
modificato ai sensi
dellart.1 comma 1 lett.a) l.1/10/2012 n.177
b) La designazione del RSPP-Responsabile Servizio di
Prevenzione e Protezione dai rischi.
Tutti gli altri sono obblighi delegabili.
Lart.18 disciplina gli obblighi del datore di lavoro e del dirigente,
tra cui segnaliamo i pi rilevanti:
49
B) designare preventivamente i lavoratori incaricati
dellattuazione delle misure di prevenzione

incendi e lotta antincendio, di evacuazione dei luoghi di lavoro in


caso di pericolo grave e
immediato, di salvataggio, di primo soccorso, e comunque di
gestione dellemergenza;
D) fornire ai lavoratori i necessari e idonei dispositivi di
protezione individuale, sentito il
responsabile del servizio di prevenzione e protezione e il medico
competente, ove presente;
E) prendere le misure appropriate affinch soltanto i lavoratori che
hanno ricevuto adeguate
istruzioni e specifico addestramento accedano alle zone che li
espongono ad un rischio grave e
specifico;
F) richiedere losservanza da parte dei singoli lavoratori delle
norme vigenti, nonch delle
disposizioni aziendali in materia di sicurezza e di igiene del lavoro
e di uso dei mezzi di protezione
collettivi e dei dispositivi di protezione individuali messi a loro
disposizione;
I) informare il pi presto possibile i lavoratori esposti al rischio di
un pericolo grave e immediato
circa il rischio stesso e le disposizioni prese o da prendere in
materia di protezione;
L) adempiere agli obblighi di informazione, formazione e
addestramento di cui agli artt. 36 e 37;
P) elaborare il documento di cui allart.26, comma 3, -DUVRI-;
BB) vigilare affinch i lavoratori per i quali vige lobbligo di
sorveglianza sanitaria non siano
adibiti alla mansione lavorativa specifica senza il prescritto
giudizio di idoneit.
3. Obblighi del lavoratore e requisiti dei luoghi di lavoro.
Un solo articolo -lart.20- disciplina gli obblighi a carico del
lavoratore, statuendo che:
1. Ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria sicurezza e
della propria salute e di

quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui


possono ricadere gli effetti
delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione e
alle istruzioni e ai mezzi
forniti dal datore di lavoro.
2. In particolare, i lavoratori devono:
a) Contribuire alladempimento degli obblighi previsti a tutela
della salute e sicurezza sui
luoghi di lavoro
b) Osservare le disposizioni ai fini della protezione individuale e
collettiva;
c) Utilizzare correttamente i macchinari, le apparecchiature, gli
utensili, le sostanze e i
preparati pericolosi, i mezzi di trasporto e le altre attrezzature di
lavoro, nonch i dispositivi
di sicurezza;
d) Utilizzare in modo appropriato i dispositivi di protezione messi
a loro disposizione;
50
e) Segnalare immediatamente al datore di lavoro, al dirigente o al
preposto le deficienze dei
mezzi e dispositivi, nonch le altre eventuali condizioni di
pericolo di cui vengono a
conoscenza;
f) Non devono rimuovere oppure modificare senza autorizzazione
i dispositivi di sicurezza o di
segnalazione o di controllo;
g) Non devono compiere di propria iniziativa operazioni o
manovre che non sono di loro
competenza ovvero che possono compromettere la sicurezza
propria o di altri lavoratori;
h) Devono partecipare ai programmi di formazione e di
addestramento;
i) Devono sottoporsi ai controlli sanitari nei loro confronti.
LAPPARATO SANZIONATORIO riformato dal TU 81/2008

costituito da una serie di norme a


carico del datore di lavoro, che si trovano nel capo IV del Titolo I,
e poi anche in fondo a ciascun
Titolo. Le violazioni previste possono essere sintetizzate in:
Mancato documento valutazione rischi, e la sanzione prevista
larresto da 4 a 8 mesi o
ammenda da Euro 5.000 a 15.000;
Mancata nomina RSPP, e la sanzione prevista larresto da 4 a 8
mesi o ammenda da Euro
5.000 a 15.000;
Mancata autonomia RSPP e formazione, e la sanzione prevista
larresto da 4 a 8 mesi o
ammenda da Euro 1.500 a 6.000;
Mancate Forniture DPI, e la sanzione prevista larresto da 3 a 6
mesi o ammenda da Euro
2.000 a 5.000;
Mancata Designazione addetti antincendio evacuazione Primo
soccorso, e la sanzione
prevista larresto da 2 a 4 mesi o ammenda da Euro 800 a 3.000;
Mancata Formazione dei lavoratori, e la sanzione prevista
larresto da 2 a 4 mesi o
ammenda da Euro 800 a 3.000, per ogni comma dellarticolo;
Mancata informazione ai lavoratori, e la sanzione prevista
larresto da 4 a 8 mesi o
ammenda da Euro 1.500 a 6.000, per ogni comma dellarticolo;
Mancata informazione, formazione e addestramento, e la
sanzione prevista larresto da 4 a
8 mesi o ammenda da Euro 2.000 a 4.000;
Mancata nomina del Medico Competente, e la sanzione prevista
larresto da 3 a 6 mesi o
ammenda da Euro 3.000 a 10.000;
Adibire i lavoratori per i quali vige lobbligo di sorveglianza
sanitaria alla mansione
lavorativa specifica senza il prescritto parere di idoneit, e la
sanzione amministrativa

quantificata da Euro 1.500 a 4.500;


51
Nel caso di contratti di appalto di opera e somministrazione, la
mancata verifica di idoneit
degli appaltatori e lavoratori autonomi, mancata informazione agli
appaltatori sui rischi, e la
sanzione prevista larresto da 4 a 8 mesi o ammenda da Euro
1.500 a 6.000;
Richiesta ai lavoratori di riprendere lattivit in caso di pericolo
grave e immediato, e la
sanzione prevista larresto da 4 a 8 mesi o ammenda da Euro
2.000 a 4.000;
Permettere ai lavoratori di verificare, mediante il rappresentante
per la sicurezza,
lapplicazione delle misure di sicurezza e di protezione della
salute, e la sanzione prevista
larresto da 2 a 4 mesi o ammenda da Euro 800 a 3.000.
Il Titolo II disciplina i luoghi di lavoro e le vie e uscite di
emergenza, statuendo in via generale
che:
Le vie e le uscite di emergenza devono rimanere sgombre e
consentire di raggiungere il pi
rapidamente possibile un luogo sicuro.
In caso di pericolo tutti i posti di lavoro devono poter essere
evacuati rapidamente e in piena
sicurezza da parte dei lavoratori.
Il numero, la distribuzione e le dimensioni delle vie e delle uscite
di emergenza devono
essere adeguate alle dimensioni dei luoghi di lavoro, alla loro
ubicazione, alla loro
destinazione duso, alle attrezzature in essi installate, nonch al
numero massimo di persone
che possono essere presenti in detti luoghi.
Le vie e le uscite di emergenza devono avere altezza minima di
m.2,0 e larghezza minima

conforme alla normativa vigente in materia antincendio.


Qualora le uscite di emergenza siano dotate di porte, queste
devono essere apribili nel verso
dellesodo, e qualora siano chiuse, devono poter essere aperte
facilmente ed
immediatamente da parte di qualsiasi persona che abbia bisogno di
utilizzarle in caso di
emergenza.
Le porte delle uscite di emergenza non devono essere chiuse a
chiave.
Lart.64 dispone ulteriori obblighi a carico del datore di lavoro,
statuendo che:
a) Provveda affinch le vie di circolazione interne o allaperto che
conducono a uscite o ad
uscite di emergenza e le uscite di emergenza siano sgombre allo
scopo di consentirne
lutilizzazione in ogni evenienza;
b) I luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti
a regolare manutenzione
tecnica e vengano eliminati, quanto pi rapidamente possibile, i
difetti rilevati che possono
pregiudicare la salute e la sicurezza dei lavoratori;
52
c) I luoghi di lavoro, gli impianti e i dispositivi vengano sottoposti
a regolare pulitura, onde
assicurare condizioni igieniche adeguate;
d) Gli impianti e i dispositivi di sicurezza, destinati alla
prevenzione o alleliminazione dei
pericoli, vengano sottoposti a regolare manutenzione e al controllo
del loro funzionamento.
Vanno infatti osservate le disposizioni circa il microclima interno,
e la temperatura nei locali di
lavoro deve essere adeguata allorganismo umano durante il tempo
di lavoro, tenuto conto dei
metodi di lavoro applicati e degli sforzi fisici imposti ai lavoratori.

Lilluminazione: a meno che non sia richiesto diversamente dalle


necessit delle lavorazioni e salvo
che non si tratti di locali sotterranei, i luoghi di lavoro devono
disporre di sufficiente luce naturale.
In ogni caso, tutti i predetti locali e luoghi di lavoro devono essere
dotati di dispositivi che
consentono unilluminazione artificiale adeguata per
salvaguardare la sicurezza, la salute e il
benessere dei lavoratori.
I locali devono essere dotati delle seguenti attrezzature:
Spogliatoi e armadi per il vestiario
Servizi igienico assistenziali: Docce
Servizi igienico assistenziali; Gabinetti e lavabi
Posti di lavoro e di passaggio e luoghi di lavoro esterni.
Lallegato IV contiene poi i disposti esecutivi del Titolo II, e
prescrive in modo dettagliato i
requisiti necessari a cui devono rispondere i luoghi di lavoro, quali
ad esempio: altezza, cubatura, e
superficie, pavimenti, muri, soffitti, porte e portoni, scale,
illuminazione, ecc.
4. Metodologia di valutazione dei rischi.
Definizione dei fattori di rischio:
Art.28, art.17 comma 1 lett.A, art.29, art.53 TU. La
quantificazione e relativa classificazione dei
rischi deriva dalla stima dellentit dellesposizione e dalla gravit
degli effetti; infatti, il rischio pu
essere visto come il prodotto della probabilit P di accadimento
per la gravit del danno D: R= PxD
Per quanto riguarda la probabilit di accadimento si definisce la
seguente scala delle probabilit:
Livello non probabile: lanomalia da eliminare potrebbe
provocare un danno solo in
concomitanza con eventi poco probabili ed indipendenti. Non
sono noti episodi gi
verificatisi.

Livello possibile: lanomalia da eliminare potrebbe provocare un


danno solo in circostanze
sfortunate di eventi. Sono noti solo rarissimi episodi gi
verificatisi.
Livello probabile: lanomalia da eliminare potrebbe provocare un
danno anche se in modo
non automatico e/ o diretto. Danno.
53
Livello altamente probabile: Esiste una correlazione diretta tra
lanomalia da eliminare ed il
verificarsi del danno ipotizzato. Si sono gi verificati danni
conseguenti allanomalia
evidenziata nella struttura in esame o in altre simili ovvero in
situazioni operative simili.
Per quantificare lentit dei danni, si fa riferimento alla
reversibilit o meno di esso. Di seguito
riportata la scala dellentit del danno:
Livello lieve: infortunio o episodio di esposizione acuta con
inabilit temporanea breve e
rapidamente reversibile. Esposizione cronica con effetti
rapidamente reversibili.
Livello modesto: infortunio o episodio di esposizione acuta con
inabilit temporanea anche
lunga ma reversibile. Esposizione cronica con effetti reversibili.
Livello significativo: infortunio o episodio di esposizione acuta
con effetti di invalidit
permanente parziale. Esposizione cronica con effetti irreversibili
e/o parzialmente
invalidanti
Livello grave: infortunio o episodio di esposizione acuta con
effetti letali di invalidit totale.
Esposizione cronica con effetti letali e/o totalmente invalidanti.
Combinando le due scale in una matrice si ottiene la matrice dei
rischi nella quale ad ogni casella
corrisponde una determinata combinazione di probabilit/entit

dei danni.
La valutazione dei rischi il DVR- Documento di Valutazione
Rischi.
Il datore di lavoro deve valutare, in collaborazione con il RSPP ed
il medico competente, previa
consulenza del RLS, i rischi per la sicurezza e la salute dei
lavoratori che possono derivare dalla
scelta delle attrezzature di lavoro, delle sostanze o dei preparati
chimici impiegati, nonch dalla
sistemazione dei luoghi di lavoro.
La valutazione deve essere effettuata su tutti i rischi -e come gi
visto costituisce un obbligo non
delegabile ex art.17- compresi quelli riguardanti gruppi di
lavoratori esposti a rischi particolari,
quali lo stress lavoro correlato, lavoratrici in stato di gravidanza,
rischi connessi a differenze di
genere, et, provenienza.
Autocertificazione: I datori di lavoro in aziende a basso rischio
che occupano fino a 10 lavoratori
possono effettuare la valutazione dei rischi sulla base di procedure
standardizzate emanande da
parte della commissione consultiva permanente, e comunque fino
al 30 giugno 2013, e fino ad
allora possono autocertificare per iscritto la valutazione dei rischi
e ladempimento degli obblighi
correlati.
Cos nelle aziende con basso numero di dipendenti e rischio
ridotto, in cui i datori di lavoro possono
svolgere direttamente, previa informazione al rappresentante dei
lavoratori per la sicurezza, i
compiti propri del servizio prevenzione e protezione dei rischi.
54
Lautocertificazione non invece possibile per le aziende ad
elevato rischio (attivit a rischio di
incidenti rilevanti, centrali termoelettriche, impianti nucleari,

fabbricazione e deposito di esplosivi,


aziende industriali con oltre 200 dipendenti, strutture di ricovero e
cura).
5. Segnaletica e sicurezza sul lavoro.
Quando vi sono rischi che non possono essere evitati o
sufficientemente limitati con misure, metodi,
o sistemi di organizzazione del lavoro, o con mezzi tecnici di
protezione collettiva, si fa ricorso alla
segnaletica di sicurezza, le cui norme sono contenute nel Titolo V
e negli Allegati ivi richiamati.
Essa serve:
Ad avvertire di un rischio o di un pericolo le persone esposte;
A vietare comportamenti che potrebbero causare pericolo;
A prescrivere determinati comportamenti necessari ai fini della
sicurezza;
A fornire indicazioni relative alle uscite di sicurezza o ai mezzi di
soccorso o di salvataggio;
A fornire altre indicazioni in materia di prevenzione e sicurezza.
Il segnale di divieto un segnale che vieta un comportamento che
potrebbe far correre o causare un
pericolo, ed di colore ROSSO.
Il segnale di prescrizione, cio un segnale che prescrive un
determinato comportamento di colore
AZZURRO.
Il segnale di avvertimento, cio un segnale che avverte di un
rischio o pericolo di colore GIALLO
o GIALLO-ARANCIO.
Il segnale di salvataggio o di soccorso, cio un segnale che
fornisce indicazioni relative alle uscite
di sicurezza o ai mezzi di soccorso o di salvataggio di colore
VERDE.
I cartelli per le attrezzature antincendio sono cartelli che
forniscono indicazioni relative
allubicazione e alla tipologia dei mezzi antincendio, e il colore di
sicurezza anche qui il ROSSO.

Vi sono poi le tecniche di comunicazione verbale, che prevedono


che i messaggi verbali siano il pi
possibile brevi, semplici e chiari;
la capacit verbale di chi parla e le facolt uditive di chi ascolta
devono essere sufficienti a
garantire una comunicazione verbale sicura;
le persone interessate devono conoscere bene il linguaggio
utilizzato per essere in grado di
pronunciare e comprendere correttamente il messaggio verbale e
adottare, in funzione di
esso, un comportamento adeguato nel campo della sicurezza e
della salute.
55
E sempre consigliabile procedere ad una simulazione sul luogo di
lavoro, estratta dal Piano di
emergenza ed evacuazione previsto dalla normativa, in modo da
attuare il comportamento da tenere
in caso di emergenza e di pericolo grave e immediato.
In ogni caso va tenuto conto che le regole per la sicurezza e la
prevenzione prevedono una serie di
indicazioni e prescrizioni per la sicurezza che vanno consegnate a
tutte le maestranze attraverso
procedura verbalizzata. Esse prescrivono di:
Imparare cosa fare in caso di incendio
Imparare a manovrare un estintore
Non tenere carte vicino a prese di corrente
Fumare solo dove non vietato
Spegnere accuratamente i mozziconi nel portacenere o a terra
Non gettare carte nel posacenere o in prossimit di mozziconi
ancora accesi
Tenere in ordine i punti di passaggio sgombri da cavi elettrici, fili
e altro
Lasciare sempre sgombro laccesso agli estintori, ai sistemi
antincendio e alle uscite di
emergenza

Non coprire la cartellonistica di emergenza: antincendio, uscite,


pericoli
Prendere confidenza con la posizione degli estintori e dei luoghi
Abituarsi a guardare, allinizio delle attivit, lestintore pi
vicino e la posizione degli
addetti al servizio dordine
Urlare solo in caso di pericolo imminente
Sforzarsi di mantenere la calma in ogni situazione
Non interferire con le attrezzature elettriche e non pulirle con
acqua o oggetti umidi
Non ostruire le prese daria di raffreddamento degli apparecchi
elettrici
Non cercare di eseguire interventi di riparazione e non
manomettere impianti di alcun
genere: chiedere lintervento del servizio di manutenzione
Non compiere di propria iniziativa operazioni o manovre che non
siano di competenza e per
le quali non si ricevuto idoneo addestramento
Utilizzare gli strumenti idonei al lavoro che si deve compiere,
assicurandosi che siano in
buono stato e solo dopo averne appreso il corretto modo duso
Prima di compiere qualsiasi tipo di operazione, analizzare i rischi
che tale operazione
comporta e trovare soluzioni per minimizzarli
Correggere sempre chi si comporta in maniera poco sicura
Aiutare le persone neoassunte a prendere confidenza con le aree
dellAzienda
56
Riferire immediatamente alladdetto alla sicurezza di qualunque
pratica o situazione
insicura, ovunque essa si presenti.
Le successive indicazioni, che riteniamo utile fornire per dare un
approccio pratico allanalisi della
normativa, sono nella maggior parte contenute negli Allegati del
TU.

Raccomandazioni in caso di incendio.


Nel caso in cui si rilevi o sospetti lesistenza di un principio di
incendio (presenza di fumo, odore di
bruciato, presenza di fiamme) non lasciarsi prendere dal panico
(un principio di incendio si pu
spegnere agevolmente utilizzando un panno, gli estintori o gli
idranti disponibili) e provvedere
immediatamente a:
Richiamare lattenzione di altro personale presente, chiedendone
collaborazione
Avvertire il coordinatore delle emergenze o il suo sostituto
Disattivare le apparecchiature elettriche e/o a gas installate nel
locale interessato
(eventualmente togliere tensione al quadro di reparto o generale) e
spegnere leventuale
impianto di ventilazione
Azionare i dispositivi antincendio disponibili, evitando di esporre
a rischio la propria
persona
Usare correttamente lestintore pi vicino (attenersi alle
indicazioni di seguito riportate)
Non abbandonare le aree finch non si certi che lincendio non
possa riprendere
In caso di incendio non controllabile, in maniera coordinata con
il Coordinatore delle
Emergenze telefonare immediatamente al numero dei Vigili del
Fuoco
Tutto il personale e le persone estranee presenti devono
lentamente e senza panico avviarsi
verso le uscite di sicurezza percorrendo le vie di esodo predisposte
e raggiungere il luogo
sicuro previsto per il raduno e la coordinazione delle emergenze:
una volta che tutti sono
usciti dal locale richiudere sempre dietro di s le parte e mai a
chiave

Ricordare che il fumo stratifica nelle parti alte dei locali e che in
basso si trova quindi aria
pi respirabile (usare per respirare, nel caso, un panno umido sulla
bocca)
Informare immediatamente i propri superiori e i responsabili o
preposti allEmergenza a al
Primo Soccorso
Non prendere iniziative personali e non coordinate dai preposti
alla sicurezza.
Raccomandazioni in caso di pericolo grave
Nel caso in cui venga segnalata o sospettata lesistenza di un
pericolo grave ed immediato
provvedere senza esitazioni a:
Richiamare, evitando il panico, lattenzione di tutte le persone
presenti
57
Informare dettagliatamente i preposti alla sicurezza
(Coordinatore delle emergenze o suo
sostituto) e attendere, nel caso, istruzioni
Abbandonare in tempi rapidi in maniera ordinata e senza panico i
luoghi ritenuti pericolosi o
soggetti a pericolo grave ed immediato.
Raccomandazioni in caso di evacuazione.
Nel caso in cui sia stato richiesto di abbandonare le proprie
postazioni e ledificio:
Durante levacuazione aiutare le persone portatrici di handicap o
ferite
Accertarsi che tutti i presenti abbiano abbandonato ledificio
Il Responsabile dellEvacuazione attende in prossimit
dellingresso aziendale larrivo dei
Vigili del Fuoco e delle Forze dellOrdine (Carabinieri e Polizia,
qualora allertati) e fornisce
in maniera dettagliata tutte le informazioni del caso
Rientrare nelledificio solo dopo che il Responsabile
dellEvacuazione abbia autorizzato il

rientro.
Raccomandazioni di prevenzione.
Regole pratiche di prevenzione:
Evitare laccumulo oltre il consentito di sostanze facilmente
infiammabili (alcool, carte
sciolte, involucri di polistirolo espanso, ecc.)
Tutte le maestranze devono immediatamente segnalare al
Servizio di Prevenzione e
Protezione Aziendale eventuali manomissioni o malfunzionamenti
relativi a presidi
antincendio presenti (estintori, manichette, impianto NAF, valvole
e pulsanti di emergenza,
ecc.)
Evitare di fumare, soprattutto ove tale divieto affisso
Evitare di ingombrare con depositi inopportuni le attrezzature di
soccorso (estintori,
manichette, azionamenti di emergenza) o le uscite di sicurezza
Evitare di usare fiamme libere e fornelli di qualsiasi tipo,
scaldavivande e stufe di qualsiasi
genere, phon e altre apparecchiature elettriche in cattivo stato
Verificare sempre la dislocazione degli estintori e degli idranti.
6. Norme di comportamento in base al tipo di emergenza.
1. Norme per emergenza sismica
Il Coordinatore dellemergenza in relazione alla dimensione del
terremoto deve:
Valutare la necessit dellevacuazione immediata ed
eventualmente dare il segnale di stato
di allarme
58
Interrompere immediatamente lerogazione del gas e dellenergia
elettrica
Coordinare leventuale evacuazione con la squadra antincendio e
primo soccorso
Tutti
Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore

dellEmergenza.
2. Norme per emergenza elettrica
In caso di black-out:
il Coordinatore dispone lo stato di pre-allarme che consiste nel:
Verificare lo stato del generatore EE e verificare leventuale
presenza di sovraccarichi
Telefonare al presidio del Centro Commerciale
Disattivare tutte le alimentazioni elettriche attive prima
dellinterruzione e riattivarle in
sequenza al fine di individuare eventuali problemi allinterno
dellarea
Se disponibile, azionare generatore sussidiario
Tutti
Mantenere la calma e seguire le indicazioni del Coordinatore
dellEmergenza
3. Norme per segnalazione della presenza di un ordigno
Chiunque si accorga di un oggetto sospetto o riceva telefonate di
segnalazione:
Non si avvicini alloggetto, non tenti di identificarlo o
rimuoverlo
Avverta il Coordinatore dellEmergenza che dispone lo stato di
allarme consistente in:
- Evacuazione immediata dellarea
- Telefonata immediata alla Polizia
- Avvertire i Vigili del Fuoco e il Pronto Soccorso
- Gestire lavvio dellevacuazione
- Coordinare tutte le operazioni attinenti.
4. Norme per emergenza tossica o che comporti il confinamento
(incendio esterno,
impedimento alluscita).
In caso di emergenza per nube tossica, indispensabile conoscere
la durata del rilascio, ed
evacuare solo in caso di effettiva necessit. Il personale tenuto al
rispetto di tutte le norme di
sicurezza e delle misure di autoprotezione.

Il Coordinatore dellEmergenza deve:


Tenere il contatto con gli Enti esterni, per decidere
tempestivamente se la durata del rilascio
tale da consigliare limmediata evacuazione o meno (in genere,
levacuazione da
evitarsi).
Aspettare larrivo delle autorit o le disposizioni delle stesse
59
Disporre lo stato di allarme. In caso di sospetto di atmosfera
esplosiva aprire linterruttore di
energia elettrica centralizzato e non effettuare nessuna altra
operazione elettrica e non usare
i telefoni.
5. Norme per allagamento.
Chiunque si accorga delle presenza di acqua: avverte il
Coordinatore che si reca sul luogo e
dispone lo stato di pre-allarme. Questo consiste in:
Interruzione immediata dellerogazione dellacqua dal contatore
generale
Disattivazione di tutte le alimentazioni elettriche (tramite
linterruttore centralizzato)
Verificare se vi sono cause accertabili di fughe di acqua (rubinetti
aperti, visibile rottura di
tubazioni, lavori in corso su tubazioni in strada o lavori di
movimentazione terra e scavo in
strade o edifici adiacenti)
Telefonare allAzienda che gestisce lacqua.
Se la causa dellallagamento da fonte interna controllabile
(rubinetto, tubazione isolabile, ecc.)
il Coordinatore, una volta isolata la causa e interrotte lerogazione
dellacqua dispone lo stato di
fine emergenza e si attiva per riparare leventuale guasto.
Se la causa dellallagamento dovuta a fonte non certa o
comunque non isolabile, il
Coordinatore dispone lo stato di allarme e :

Avverte i Vigili del Fuoco


Attiva il sistema di allarme per levacuazione.
7. Le norme di sicurezza per attrezzature munite di
videoterminale.
Le norme del presente titolo si applicano alle attivit lavorative
che comportano luso di attrezzature
munite di videoterminale.
NON si applicano invece alla sicurezza dei lavoratori addetti:
Ai posti di guida di veicoli o macchine
Ai sistemi informatici montati a bordo di un mezzo di trasporto
Ai sistemi informatici destinati in modo prioritario allutilizzo da
parte del pubblico
Ai sistemi denominati portatili ove non siano oggetto di
utilizzazione prolungata in un posto
di lavoro
Alle macchine calcolatrici, ai registratori di cassa e tutte le
attrezzature munite di un piccolo
dispositivo di visualizzazione dei dati o delle misure, necessario
alluso diretto di tale
attrezzatura
Alle macchine di videoscrittura senza schermo separato.
60
Il posto di lavoro linsieme che comprende le attrezzature munite
di videoterminale e le
apparecchiature connesse. Ne fanno parte le apparecchiature,
costituite da:
Tastiera
Software
Accessori opzionali
Unit a dischi
Telefono
Modem
Stampante
Supporto porta-documenti
E gli arredi, costituiti da:

Sedia
Piano di lavoro
Ambiente di lavoro immediatamente circostante
Le norme del presente Titolo tutelano il Lavoratore che utilizza
unattrezzatura munita di
videoterminale in modo sistematico ed abituale, per almeno 20 ore
settimanali, dedotte le
interruzioni, cui ha diritto mediante pause ovvero cambiamento di
attivit ogni quindici minuti ogni
centoventi minuti di applicazione continuativa al videoterminale.
Le interruzioni non sono
cumulabili allinizio e al termine dellorario di lavoro.
Il datore di lavoro, allatto della valutazione del rischio analizza i
posti di lavoro con particolare
riguardo:
ai rischi per la vista e per gli occhi
ai problemi legati alla postura ed allaffaticamento fisico e
mentale
alle condizioni ergonomiche e di igiene ambientale.
I requisiti dello schermo sono previsti dalla normativa di
riferimento UNI EN 29241-3, e in
particolare:
I caratteri devono avere una buna definizione e una forma chiara,
una grandezza sufficiente
e vi deve essere uno spazio adeguato tra i caratteri e le linee
Limmagine deve essere stabile, esente da sfarfallamento o da
altre forme di instabilit
La brillanza e/o il contrasto tra i caratteri e lo sfondo dello
schermo devono essere
facilmente regolabili da parte dellutilizzatore del videoterminale e
facilmente adattabili alle
condizioni ambientali
Lo schermo deve essere orientabile ed inclinabile liberamente e
facilmente per adeguarsi alle
esigenze dellutilizzatore

61
E possibile utilizzare un sostegno separato per lo schermo o un
piano regolabile
Lo schermo non deve avere riflessi e riverberi che possano
causare molestia allutilizzatore.
La tastiera:
Devessere inclinabile e dissociata dallo schermo per consentire
al lavoratore di assumere
una posizione confortevole e tale da non provocare laffaticamento
delle braccia o delle
mani
Lo spazio davanti alla tastiera deve essere sufficiente a
consentire un appoggio per le mani e
le braccia dellutilizzatore
La tastiera deve avere una superficie opaca onde evitare i riflessi
La disposizione della tastiera e le caratteristiche dei tasti devono
tendere ad agevolare luso
della tastiera stessa
I simboli dei tasti devono presentare sufficiente contrasto ed
essere leggibili dalla normale
posizione di lavoro.
Sono poi indicate prescrizioni relative al:
Piano di lavoro
Sedile di lavoro
Spazio
Illuminazione naturale e artificiale
Infatti possono derivare disturbi causati dalluso del
Videoterminale a livello muscolo-scheletrico,
visivo, da affaticamento mentale.
8. Le malattie professionali.
Un approfondimento specifico va infine dedicato al tema delle
malattie professionali, che,
specialmente in alcuni tipi di attivit, incidono pesantemente
sullesercizio stesso.
La movimentazione manuale dei carichi, di cui al Titolo VI,

rientra tra le attivit lavorative a rischio


di malattia professionale, da sovraccarico biomeccanico, in
particolare patologie dorso-lombari.
Per movimentazione manuale dei carichi si intendono le
operazioni di trasporto o di sostegno di
un carico ad opera di uno o pi lavoratori, comprese le azioni del
sollevare, deporre, spingere,
tirare, portare o spostare un carico e che, per le loro caratteristiche
o in conseguenza delle
condizioni ergonomiche sfavorevoli, comportano rischi di
patologie da sovraccarico biomeccanico,
in particolare dorso-lombari.
Le patologie da sovraccarico biomeccanico sono quelle delle
strutture osteoarticolari,
muscolotendinee e nervovascolari.
62
Il datore di lavoro adotta le misure organizzative necessarie e
ricorre ai mezzi appropriati, in
particolare attrezzature meccaniche, per evitare la necessit di una
movimentazione manuale dei
carichi da parte dei lavoratori.
Qualora non sia possibile evitare la movimentazione manuale, il
datore di lavoro adotta le
misure organizzative necessarie, ricorre ai mezzi appropriati e
fornisce ai lavoratori stessi i mezzi
adeguati, allo scopo di ridurre il rischio che comporta la
movimentazione manuale di detti carichi,
ed in particolare:
Organizza i posti di lavoro in modo che detta movimentazione
assicuri condizioni di
sicurezza e salute;
Valuta, se possibile anche in fase di progettazione, le condizioni
di sicurezza e di salute
connesse al lavoro in questione;
Evita o riduce i rischi, particolarmente da patologie dorso-

lombari, adottando le misure


adeguate, tenendo conto in particolare dei fattori individuali di
rischio, delle caratteristiche
dellambiente di lavoro e delle esigenze che tale attivit comporta;
Sottopone i lavoratori alla sorveglianza sanitaria, sulla base della
valutazione del rischio e
dei fattori individuali di rischio.
Caratteristiche del sistema interattivo uomo-carichi-ambiente:
1. Le caratteristiche del carico.
Unoperazione di MMC- movimentazione manuale dei carichipu costituire un rischio quando il
carico :
troppo pesante
ingombrante o difficile da afferrare
in equilibrio instabile o il suo contenuto rischia di spostarsi
collocato in una posizione tale per cui deve essere tenuto o
maneggiato a distanza dal tronco
o con una torsione o inclinazione del tronco
pu a motivo della struttura esterna e/o della consistenza,
comportare lesioni, in particolare
in caso di urto.
2. Lo sforzo fisico.
Esso pu comportare rischi propri di una MMC quando:
eccessivo
pu essere effettuato soltanto con un movimento di torsione del
tronco
pu comportare un movimento brusco del carico
63
compiuto con il corpo in posizione instabile
3. Le caratteristiche dellambiente di lavoro.
Le caratteristiche dellambiente di lavoro possono aumentare il
rischio quando:
Lo spazio libero, in particolare verticale, insufficiente
Il pavimento ineguale (rischi di inciampo, scivolamento)
Il posto o lambiente di lavoro non consentono al lavoratore di

operare ad unaltezza di
sicurezza o in buona posizione
Il pavimento o il piano di lavoro presenta dislivelli che implicano
la manipolazione del
carico a livelli diversi
Il pavimento o il punto di appoggio sono instabili
La temperatura, lumidit o la circolazione dellaria sono
inadeguate.
4. Esigenze connesse alla natura dellattivit.
Lattivit si dice a rischio quando comporta:
Sforzi fisici che sollecitano in particolare la colonna vertebrale,
troppo frequenti o prolungati
Periodi di riposo fisiologico o di recupero insufficiente
Distanze troppo grandi di sollevamento, di abbassamento o di
trasporto
Ritmo imposto da un processo che non pu essere modulato dal
lavoratore.
5. Fattori individuali di rischio.
Il lavoratore pu correre un rischio nelle ipotesi di:
Inidoneit fisica allo svolgimento della MMC
Indumenti o calzature o altri effetti personali inadeguati portati
dal lavoratore
Insufficienza o inadeguatezza delle conoscenze o della
formazione professionale.
6. Patologie conseguenti.
Lombalgia acuta colpo della strega- un dolore acutissimo per
una reazione immediata, di
muscoli ed altre strutture della schiena, a gesti di movimentazione
scorretti o
sovraccaricanti. Compare nel giro di poche ore e va considerata
come infortunio se la causa
lavorativa.
Ernia del disco; si produce quando la parte centrale dei dischi
intervertebrali nucleo
polposo- attraversa lanello fibroso che lo racchiude e fuoriesce

dal disco, andando a


64
comprimere il nervo. Ne derivano spesso dei gravi disturbi, fra cui
la sciatica. Essa spesso
conseguenza di movimentazioni manuali sovraccaricanti.
Attrazione delle curve della colonna. Scoliosi, schiena appiattita,
dorso curvo o ipercifosi,
iperlordosi. Queste alterazioni, ed in particolare la scoliosi e
liperlordosi non sono dovute al
lavoro ma, se, importanti, aumentano la probabilit di avere
disturbi alla schiena.
E allora necessaria una dettagliata informazione e formazione
rivolta ai lavoratori, come
prevista in via generale agli artt.36 e 37.
Linformazione riguarda in particolare:
Il peso di un carico
Il centro di gravit o il lato pi pesante nel caso in cui il
contenuto di un imballaggio abbia
una collocazione eccentrica
La movimentazione corretta dei carichi e i rischi che i lavoratori
corrono se queste attivit
non vengono eseguite in maniera corretta
Altezza da terra delle mani allinizio del sollevamento
Distanza verticale tra inizio e fine della movimentazione
Distanza del peso dal corpo durante la movimentazione
Dislocazione angolare del peso
Modo ideale ginocchia flesse e tronco eretto per afferrare e
sollevare un peso posto a terra
Frequenza dei gesti da compiere atti al minuto
Va poi compiuta uninformazione specifica relativa allattivit
antincendio.
Va infatti conosciuto landamento della combustione e le
conseguenze di essa per poter avere gli
strumenti atti alla prevenzione. La combustione attraversa varie
fasi:

1. Ignizione
2. Propagazione
3. Incendio generalizzato
4. Estinzione.
La combustione pu essere rappresentata con un triangolo, al cui
vertice sta il combustibile, e ai
lati il comburente e la temperatura utile di innesco.
Ai fini della prevenzione incendi sempre bene ricordare che un
eccessivo accumulo di materiale
infiammabile e un eccessivo riscaldamento del suddetto materiale
sono fattori che di regola
amplificano il rischio di incendio, e che pertanto devono essere
prevenuti ed evitati.
I prodotti della combustione sono:
Calore
65
Fumo visibile
Gas e vapori invisibili
Il calore una forma di energia, termica. Essa provoca:
Ipertermia
Ustioni
Fumo visibile
E costituito da particelle microscopiche in sospensione nellaria
che colpite dalla luce
diventano visibili.
Gas e vapori invisibili
Gli effetti sono:
Asfissia da carenza di ossigeno
Avvelenamento per la presenza di sostanze tossiche.
Negli ambienti in cui sono presenti sistemi di ventilazione forzata
dellaria, occorre prevedere in
fase di progettazione e realizzazione il blocco dei sistemi di
ventilazione che possono diffondere
fumo e vapori tossici in caso di incendio.
Lestinzione degli incendi.

E importante poter scoprire lincendio sin dai primi momenti.


Altrettanto importante poter
disporre di mezzi e personale antincendi per intervenire
efficacemente una volta che lincendio sia
stato segnalato.
Gli estintori sono della massima efficacia se impiegati subito e da
persona sufficientemente abile,
essi diventano praticamente inutili se il fuoco ha avuto la
possibilit di superare lo stadio iniziale.
Occorre quindi disporre anche di mezzi pi potenti quali gli
estintori carrellati di grande capacit, la
rete idrica antincendi, le attrezzature per la formazione ed il lancio
della schiuma, gli impianti di
spegnimento automatici ad acqua nebulizzata, a schiuma, ad
anidride carbonica, ad idrocarburi
alogenati, ecc.
Tale attrezzatura va manutenuta con frequenza diverse e da parte
di personale diverso in relazione
al tipo di estintore.
Il fuoco pu essere classificato per classi e tipi:
Classe A: fuochi da materiali solidi, generalmente di natura
organica, la cui combustione
avviene con formazione di braci
Classe B: fuochi da liquidi o solidi liquefattibili
Classe C: fuochi da gas
Classe D: fuochi da metalli.
66
A fini preventivi necessario determinare in anticipo il numero
degli estintori da installare,
determinato da disposizioni di legge solo nel caso degli alberghi
esistenti in data precedente al
10/12/1985 e nelle autorimesse. Nel primo caso prescritto un
estintore ogni 250 mq, con il
minimo di un estintore per piano, nel secondo caso un estintore
ogni 5 autovetture 8corrispondente

ad un estintore ogni 100 mq circa) fino a 20 autovetture. Oltre le


venti il numero degli estintori
richiesto in rapporto alle autovetture diminuisce.
Negli altri casi si deve organizzare la disposizione di questi mezzi
in modo che siano prontamente
disponibili ed utilizzabili. A tal fine si pu ritenere che sia
sufficiente disporre di un numero di
estintori in modo che almeno uno di questi possa essere raggiunto
con un percorso non superiore a
15 metri circa. Ne consegue che la distanza fra gruppi di estintori
deve essere circa 30 metri.
Posizionamento.
Gli estintori devono essere posti nella massima evidenza,
preferibilmente vicino alle scale o agli
accessi. Agli estintori cos posti se ne aggiungono degli altri di
modo che possano essere raggiunti
con un percorso massimo di 15 metri.
Estintori di tipo idoneo vanno poi posti nelle vicinanze di rischi
speciali, come quadri elettrici,
cucine, impianti per la produzione di calore a combustibile solido,
liquido o gassoso, ecc.
E bene evitare di mettere gli estintori in zone tali che per prendere
un estintore qualcuno resti
intrappolato nel fuoco.
Gli estintori potranno essere poggiati a terra o attaccati alle pareti,
mediante idonei attacchi che ne
consentano il facile sganciamento. La maniglia di presa
dellestintore non si deve trovare ad
unaltezza superiore a un metro.
Solo quando lestintore non pu essere posto in posizione ben
visibile da ogni punto della zona
interessata, dovranno porsi dei carrelli di segnalazione, se
necessario a bandiera del tipo conforme
alle norme della segnaletica di sicurezza.
Gli estintori non devono mai ostacolare il deflusso delle persone

lungo le vie di esodo.


Va tenuto anche presente che tutti i tipi di estintori devono essere
in posizione tale da non essere
soggetti allazione diretta del calore.
Qualche cenno finale a PRINCIPI DI ERGONOMIA, che vanno
osservati in materia.
Il termine ergonomia deriva dalle prole greche ergon lavoro- e
nomos legge-. Si tratta delle
norme per la progettazione di sistemi, macchinari, utensili e
compiti tecnici volto ad un adattamento
alle caratteristiche umane, tale da poter migliorare la sicurezza, la
salute, il confort e le prestazioni
degli utenti-operatori.
Nella progettazione delle postazioni lavorative, il centro
dellinteresse ergonomico luomo.
67
Poich le malattie e i disturbi muscolo-scheletrici sono assai
diffusi tra lavoratrici e lavoratori di
molti settori produttivi, diventano una delle principali assenza per
malattia. I lavori faticosi
comportano la movimentazione manuale di carichi, lesecuzione
di gesti ripetitivi per tempi
prolungati, il mantenimento protratto di posture fisse spesso
incongrue, e rappresentano possibili
fattori di rischio lavorativo per queste patologie.
E importante allora comprendere quali sono questi disturbi, come
e quando insorgono e come
possono essere prevenuti.
Sono spesso la conseguenza della degenerazione dei dischi della
colonna vertebrale,
dellaffaticamento muscolare o dellinfiammazione delle strutture
tendinee, e comportano senso di
peso, fastidio, intorpidimento e rigidit a collo, schiena, spalle,
braccia, mani.
Con let la schiena diventa pi soggetta a disturbi a causa della

progressiva perdita della sua


capacit ammortizzatrice, accentuata da sforzi eccessivi, in
particolare quando sul lavoro si
sollevano pesi flettendo o torcendo la schiena, oppure si rimane a
lungo in posizione fissa.
Alcune regole generali per evitare danni alla schiena durante la
movimentazione dei carichi.
Evitare di prelevare o depositare oggetti a terra o sopra laltezza
della testa.
Evitare di torcere il tronco e di tenere il carico lontano dal corpo.
Se si devono sollevare oggetti da terra: non sottoporre la schiena a
sforzi eccessivi, non tenere la
schiena flessa e il peso lontano dal corpo; bene eseguire
loperazione portando loggetto vicino al
corpo e flettendosi sulle ginocchia.
Se si devono spostare oggetti: evitare di ruotare solo il tronco, e la
posizione fissa dei piedi;
avvicinare loggetto al corpo e girare tutto il corpo, usando le
gambe.
9. Primo soccorso.
Il Primo soccorso laiuto dato al soggetto infortunato, da
personale non sanitario, in attesa
dellintervento specializzato. Alcune semplici manovre possono
essere di aiuto da parte dei colleghi
a chi soggetto a patologie improvvise o in occasione di eventi
traumatici.
In attesa dellintervento del medico importante non
abbandonare la persona coinvolta e
assisterla psicologicamente;
Coprire la persona con coperte o cappotti in caso di basse
temperature;
Aiutare la respirazione allentando la cravatta, slacciando il
colletto della camicia od altro;
Se le condizioni lo richiedono, in attesa dellintervento del
medico:

telefonare al 118
fornire lesatto indirizzo
descrivere chiaramente e sinteticamente la situazione
68
se qualcuno privo di conoscenza
se ci sono ferite evidenti
se la respirazione normale
se ci sono ustioni e altri dettagli che chiariscano meglio la
situazione
Alcuni semplici consigli:
non cercare di muovere la persona, se inanimata, e soprattutto se
la sua posizione
scomposta;
non tentare di fare rinvenire con spruzzi dacqua o schiaffi;
non praticare iniezioni o somministrare medicinali tranne che su
richiesta dellinfortunato e
per farmaci normalmente assunti dal soggetto;
non somministrare bevande o alcolici;
In caso di ustioni
Le ustioni sono lesioni della cute provocate da eccessivo calore
fiamma, liquidi o metalli
roventi- oppure da agenti chimici acidi, soda caustica, calce
viva-, da raggi ultravioletti solari o da
scariche elettriche. Nelle ustioni di ridotta entit mettere
immediatamente la parte colpita sotto
lacqua fredda corrente per raffreddarla e lavarla se lustione
prodotta da sostanza chimica- e non
applicare pomate o altro.
Le ustioni di primo e secondo grado possono essere curate anche
sul posto, ricoprendo le lesioni
con garze sterili cosparse da farmaci ad azione sedativa. Per le
ustioni pi gravi occorre:
eliminare al pi presto lelemento ustionante
rimuovere gli oggetti metallici e gli indumenti che bruciano
raffreddare la parte interessata con impacchi di acqua fredda

Ferite.
Le ferite sono tutte quelle lesioni che creano discontinuit della
pelle; e linterruzione pu
interessare anche i tessuti sottostanti come i muscoli. Nel primo
caso si tratta di ferite semplici; nel
secondo di ferite gravi che a loro volta si suddividono in profonde,
estese, multiple e complicate. Le
ferite lievi guariscono spontaneamente ma sempre utile lavarle
subito, disinfettarle e coprirle con
garza.
Se pi profonde vanno coperte con bendaggi medicati con
sostanze antibiotiche. Per accelerare la
guarigione ci sono farmaci cicatrizzanti sotto forma di creme o
stick. Per le ferite gravi, alla terapia
durgenza deve seguire il Pronto soccorso ospedaliero.
Le emorragie.
69
La fuoriuscita di sangue dai vasi, dove normalmente scorre, si
chiama emorragia; se il sangue esce
fuori dal corpo lemorragia esterna; se il sangue si riversa
allinterno del corpo lemorragia
interna. Se il sangue di colore rosso vivo e sgorga a zampilli, con
getto intermittente, significa che
lemorragia arteriosa, cio interessa unarteria, e in questo caso
si consiglia di applicare il laccio
emostatico sopra la ferita, mentre se il sangue scuro e cola
ininterrottamente, significa che
lemorragia venosa, e allora si consiglia di fasciare stretto larto.
Sintomi del paziente in caso di emorragia interna:
pallore, labbra e interno palpebre quasi bianchi. In attesa del
soccorso qualificato bisogna sollevare
le gambe e possibilmente anche il bacino, affinch la testa
rimanga pi in basso rispetto a tutto il
resto del corpo.
Trattamento del paziente in caso di emorragia esterna:

premere fortemente sulla ferita con tutta la mano con una


compressa di garza sterile
quando lemorragia si ferma disinfettare e fasciare
Fratture.
Bisogna sospettare una frattura tutte le volte che la parte colpita
appare deformata, gonfia, di tinta
bluastra, e se si accerta un dolore molto vivo quando si tenta di
muoverla.
Poich linfortunato pu essere colpito da shock, si consiglia si
somministrargli al momento
in cui rinviene delle bevande eccitanti come caff e the.
Colpi di calore.
Si manifestano con vertigini, offuscamento della vista, eventuale
perdita di sensi, e nei casi
pi gravi convulsioni, si deve portare linfortunato in luogo fresco
e ventilato, sciogliergli i vestiti,
spruzzargli il capo con acqua fredda e fargli impacchi freddi sul
capo; non somministrare alcolici.
Lesioni agli occhi.
In caso di lesioni agli occhi provocate da corpi estranei, non va
strofinato locchio colpito,
che va tenuto chiuso; molte volte le lacrime asportano il corpo
estraneo. Se ci non avviene,
poich si trova sotto la palpebra inferiore, abbassarla ed asportare
il corpo estraneo con la
punta di un fazzoletto pulito;
Fare un lavaggio oculare abbondante e continuo, forzando la
chiusura delle palpebreblefarospasmoper consentire il lavaggio;
Proteggere locchio con garza sterile.
Folgorazione.
In caso di folgorazione necessario:
Interrompere immediatamente la corrente elettrica tramite
linterruttore generale;
70

Allontanare la vittima dalla sorgente elettrica servendosi di un


bastone o di una scopa o altro
strumento composto di materiale isolante.
10.Il medico competente e la sorveglianza sanitaria.
Art.25 comma 1 da lett.a ad n DLGS 81/08
Collaborazione e partecipazione del Medico Competente. Il
Medico Competente collabora:
Alla valutazione dei rischi con il datore di lavoro e con il S.P.P.
-Servizio di Prevenzione e
Protezione-anche ai fini della programmazione, ove necessario,
della sorveglianza sanitaria;
Alla predisposizione dellattuazione delle misure per la tutela
della salute e dellintegrit
psico-fisica dei lavoratori;
Allattivit di formazione e informazione nei confronti dei
lavoratori, per la parte di
competenza;
Allorganizzazione del servizio di primo soccorso considerando
la tipologia delle
lavorazioni ed esposizione e modalit organizzative del lavoro;
Allattuazione e valorizzazione di programmi volontari di
promozione della salute, secondo
i principi della responsabilit sociale;
Alla programmazione del controllo dellesposizione dei
lavoratori.
SORVEGLIANZA SANITARIA.
Lart.2 comma 1 lett.m TU la definisce come linsieme delle
attivit finalizzate alla tutela
dello stato di salute e sicurezza dei lavoratori in relazione
allambiente di lavoro, ai fattori di rischio
professionale e alle modalit di svolgimento dellattivit
lavorativa.
Consiste in:
visite mediche specialistiche in medicina del lavoro
questionari clinici

esami strumentali
indagini di laboratorio
indagini diagnostiche
consulenze specialistiche
compatibilit tra condizioni di salute e compiti lavorativi
effetti precoci sulla salute correlati allesposizione professionale
verifica delle misure di prevenzione dei rischi.
Art.41 comma 2: essa comprende
Accertamenti clinici preventivi e periodici
71
Accertamenti medici su richiesta del lavoratore (dopo prolungato
periodo di assenza dovuto
a malattia comune, malattia professionale, infortunio sul lavoro o
grave incidente)
Accertamenti medici alla cessazione del rapporto di lavoro
Accertamenti medici in occasione del cambio di mansione
Art.41 comma 6 GIUDIZIO DI IDONEITA
Idoneit
Idoneit parziale, temporanea o permanente con prescrizioni o
con limitazioni
Inidoneit, temporanea o permanente
Avverso il giudizio del medico competente ammesso ricorso,
entro trenta giorni dalla data di
comunicazione del giudizio medesimo, allorgano di vigilanza
territorialmente competente art.41
comma 9-.
Il medico competente informa per iscritto il datore di lavoro e il
lavoratore art.41 comma 8-.
Soggetti a sorveglianza sanitaria, ai sensi dellart.2 comma 1,
lett.A
TUTTI I LAVORATORI ESPOSTI A RISCHIO.
Il Medico competente
Redige la cartella sanitaria e di rischio ai sensi dellart.25 comma
1, lettere C,D,E, allegato
3a

Partecipa alle riunioni periodiche art.35


Redige la relazione sanitaria art. 25 comma 1, lettera I allegato
3b
Effettua il sopralluogo in azienda art. 25 comma 1, lettera L
allegato 3b.
72
(A cura di: Avv. F. Montone)
CAPITOLO QUINTO
LO STATUTO DEI LAVORATORI E LA RIFORMA DEL
MERCATO DEL LAVORO
1. Lo statuto dei lavoratori e le istanze socio-culturali che ne
hanno determinato
ladozione
La legge n. 300 del 20 maggio 1970, universalmente conosciuta
come Statuto dei Lavoratori,
rappresenta ancora oggi la base della legislazione giuslavoristica
del sistema legislativo italiano.
Si giunti alla sua adozione al termine di un lungo percorso ricco
di scontri e tensioni sociali fra
lavoratori e datori di lavoro, nati nel periodo preindustriale,
caratterizzato da un sistema economico
prettamente agricolo basato sul latifondismo, e proseguiti ed
acuitisi nel periodo delleconomia
industriale, a partire dalla seconda met dellottocento e sino ai
nostri giorni.
Il percorso di rivendicazioni di diritti e di tutele da parte dei
lavoratori, ha prodotto le prime
significative conquiste nei primi anni del novecento, periodo nel
quale il legislatore era costretto a
prendere atto della crescente tensione sociale causata dalle
problematiche inerenti il rapporto di
lavoro, determinate dal totale squilibrio fra la posizione
sovraordinata del datore di lavoro,
evidentemente dotato di un potere contrattuale pressocch
assoluto, ed il lavoratore, totalmente

sguarnito di tale potere ed altres privo di tutele giuridiche atte a


porre dei limiti allo sfruttamento
della forza lavoro.
I primi provvedimenti di tutela adottati in favore della forza
lavoro, pertanto, riguardarono
ladozione di limiti det per il lavoro minorile nelle miniere e
nelle cave, limposizioni di una
riduzione dellorario di lavoro giornaliero per i minori e per le
donne, portato rispettivamente ad 11
e 12 ore, il riconoscimento del diritto di sciopero e di associazione
sindacale, il divieto del
fenomeno del c.d. caporalato, consistente nellintermediazione di
terzi soggetti nel rapporto di
lavoro. Compaiono in questo periodo, altres, le prime normative
antinfortunistiche.
Una successiva accelerazione del fenomeno delle rivendicazioni
da parte dei lavoratori si verifica
nel secondo dopoguerra, periodo in cui deve essere ripensato e
riformato il sistema fascista dei fasci
e delle corporazioni, non pi rispondente alle esigenze sociali di
un paese in pieno boom
economico, in cui industria ed edilizia sono in forte espansione ed
in cui inizia a verificarsi, in
modo massiccio, il fenomeno dellemigrazione.
La forte richiesta di manovalanza da parte del mondo industriale,
con tutte le esigenze e gli interessi
propri di tale ambito, deve confrontarsi con una forte offerta di
manodopera, soprattutto proveniente
dalle zone economicamente pi disagiate del paese. questo il
periodo in cui inizia il dialogo ed il
confronto fra associazioni sindacali e datori di lavoro, questa volta
basato su presupposti giuridici
ben pi consistenti, rappresentati dai principi enunciati nella Carta
Costituzionale del 1942.
73

La Costituzione, infatti, riconosce un valore ben preciso allattivit


lavorativa dellindividuo, quale
mezzo di espressione della singola personalit e di affermazione
sociale.
Allart. 1 della Costituzione, infatti, viene solennemente
affermato: LItalia una Repubblica
democratica fondata sul lavoro.
A tale norma fa da contraltare quella contenuta nel seguente
articolo 4, in cui si legge: La
repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e
promuove le condizioni che rendano
effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere,
secondo le proprie possibilit e la
propria scelta, unattivit o una funzione che concorra al
progresso materiale e spirituale della
societ.
Lattivit lavorativa, pertanto, viene disegnata dai padri costituenti
come diritto dovere del singolo
cittadino, quale mezzo attraverso il quale esprimere la propria
personalit e difendere la propria
dignit, oltre che di affermazione sociale ed economica.
Quale fondamento della Repubblica, lattivit lavorativa, in tutte
le forme espressa, da tutelare,
tanto che tale compito viene affidato direttamente agli organi di
governo.
Tali principi vengono espressi nel Titolo III della stessa
Costituzione, rubricato Rapporti
economici, attraverso larticolo 35, dettato in tema di tutela del
lavoro, di formazione professionale
e di regolamentazione dei diritti del lavoro; lart. 36, che detta il
principio di proporzionalit fra
retribuzione e quantit e qualit del lavoro prestato, tale da
garantire al lavoratore ed al suo nucleo
familiare unesistenza libera e dignitosa; lart. 37, in materia di
lavoro della donna, nel quale viene

tutelato, per la prima volta espressamente, anche il suo ruolo


fondamentale nellambito della
famiglia; lart. 46, che sancisce il diritto del lavoratore, seppur nei
limiti statuiti dalla legge, di
collaborare alla gestione delle aziende.
Orbene, chiaro che il quadro delineato dalla Costituzione ha
rappresentato un presupposto
fondamentale ed imprescindibile per lelaborazione e successiva
adozione dello Statuto dei
Lavoratori, atteso che i principi da essa delineati mal si
conciliavano con le decisioni, sino a qual
momento completamente autonome e prive di limiti e vincoli, del
datore di lavoro nella gestione del
rapporto con i propri subordinati.
Ci comport il forte innalzamento della tensione nei rapporto
datore lavoratore, ed il deciso
inasprimento delle lotte sindacali.
I primi frutti del paesaggio socio-economico cos delineatosi,
furono ladozione delle prime
importanti leggi a tutela del lavoratore, di cui si citano, senza
pretesa di completezza, alcune delle
pi importanti:
- legge n.1124 del 30 giugno 1965 in materia di infortuni e
malattie professionali;
74
- legge n. 903 del 21 luglio 1965, con la quale veniva introdotta la
pensione danzianit e istituita la
pensione sociale;
- legge n. 604 del 15 luglio 1965 in materia di regolamentazione
del licenziamento.
Lacuirsi delle lotte sindacali conobbe, infine, il suo culmine negli
anni settanta dello scorso secolo,
in cui lopera dei sindacati, ormai fortemente politicizzati si
irrigidita tanto da sfociare spesso
nella lotta armata tanto da far passare alla storia quel periodo con

il nome di anni di piombo.


questo il tumultuoso contesto in cui viene studiata ed emanata la
legge n. 300 del 1970, prima
legge di regolamentazione organica del rapporto di lavoro.
Si ritiene utile riportarne il testo integrale, in modo da poter
effettuare un immediato confronto con
le modifiche ad essa apportate dalla due importanti riforme del
mercato del lavoro costituite dalla
c.d. Legge Biagi e della Riforma Fornero.
Legge 20 maggio 1970 n. 300
STATUTO DEI LAVORATORI
NORME SULLA TUTELA DELLA LIBERT E DIGNIT
DEI LAVORATORI, DELLA LIBERT SINDACALE E
DELL'ATTIVIT SINDACALE NEI LUOGHI DI LAVORO
E NORME SUL COLLOCAMENTO
TITOLO I - DELLA LIBERT E DIGNIT DEL
LAVORATORE
Art. 1 - Libert di opinione
I lavoratori, senza distinzione di opinioni politiche, sindacali e di
fede religiosa, hanno diritto, nei luoghi
dove prestano la loro opera, di manifestare liberamente il proprio
pensiero, nel rispetto dei principi della
Costituzione e delle norme della presente legge.
Art. 2 - Guardie giurate
Il datore di lavoro pu impiegare le guardie particolari giurate, di
cui agli articoli 133 e seguenti del testo
unico approvato con regio decreto 18 giugno 1931, numero 773,
soltanto per scopi di tutela del
patrimonio aziendale. Le guardie giurate non possono contestare
ai lavoratori azioni o fatti diversi da
quelli che attengono alla tutela del patrimonio aziendale. E' fatto
divieto al datore di lavoro di adibire alla
vigilanza sull'attivit lavorativa le guardie di cui al primo comma,
le quali non possono accedere nei locali
dove si svolge tale attivit, durante lo svolgimento della stessa, se

non eccezionalmente per specifiche e


motivate esigenze attinenti ai compiti di cui al primo comma. In
caso di inosservanza da parte di una
guardia particolare giurata delle disposizioni di cui al presente
articolo, l'Ispettorato del lavoro ne
promuove presso il questore la sospensione dal servizio, salvo il
provvedimento di revoca della licenza da
parte del prefetto nei casi pi gravi.
Art. 3 - Personale di vigilanza
I nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla
vigilanza dell'attivit lavorativa debbono
essere comunicati ai lavoratori interessati.
Art. 4 - Impianti audiovisivi
E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature
per finalit di controllo a distanza
dell'attivit dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di
controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma
dai quali derivi anche la possibilit di
controllo a distanza dell'attivit dei lavoratori, possono essere
installati soltanto previo accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali, oppure, in mancanza di queste,
con la commissione interna. In difetto
di accordo, su istanza del datore di lavoro, provvede l'Ispettorato
del lavoro, dettando, ove occorra, le
modalit per l'uso di tali impianti. Per gli impianti e le
apparecchiature esistenti, che rispondano alle
caratteristiche di cui al secondo comma del presente articolo, in
mancanza di accordo con le
rappresentanze sindacali aziendali o con la commissione interna,
l'Ispettorato del lavoro provvede entro
75
un anno dall'entrata in vigore della presente legge, dettando
all'occorrenza le prescrizioni per
l'adeguamento e le modalit di uso degli impianti suddetti. Contro

i provvedimenti dell'Ispettorato del


lavoro, di cui ai precedenti secondo e terzo comma, il datore di
lavoro, le rappresentanze sindacali
aziendali o, in mancanza di queste, la commissione interna, oppure
i sindacati dei lavoratori di cui al
successivo art. 19 possono ricorrere, entro 30 giorni dalla
comunicazione del provvedimento, al Ministro
per il lavoro e la previdenza sociale.
Art. 5 - Accertamenti sanitari
Sono vietati accertamenti da parte del datore di lavoro sulla
idoneit e sulla infermit per malattia o
infortunio del lavoratore dipendente. Il controllo delle assenze per
infermit pu essere effettuato
soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti previdenziali
competenti, i quali sono tenuti a compierlo
quando il datore di lavoro lo richieda. Il datore di lavoro ha facolt
di far controllare la idoneit fisica del
lavoratore da parte di enti pubblici ed istituti specializzati di diritto
pubblico.
Art. 6 - Visite personali di controllo
Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorch
nei casi in cui siano indispensabili ai fini
della tutela del patrimonio aziendale, in relazione alla qualit degli
strumenti di lavoro o delle materie
prime o dei prodotti. In tali casi le visite personali potranno essere
effettuate soltanto a condizione che
siano eseguite all'uscita dei luoghi di lavoro, che siano
salvaguardate la dignit e la riservatezza del
lavoratore e che avvengano con l'applicazione di sistemi di
selezione automatica riferiti alla collettivit o a
gruppi di lavoratori. Le ipotesi nelle quali possono essere disposte
le visite personali, nonch, ferme
restando le condizioni di cui al secondo comma del presente
articolo, le relative modalit debbono essere
concordate dal datore di lavoro con le rappresentanze sindacali

aziendali oppure, in mancanza di queste,


con la commissione interna. In difetto di accordo, su istanza del
datore di lavoro, provvede l'Ispettorato
del lavoro. Contro i provvedimenti dell'Ispettorato del lavoro di
cui al precedente comma, il datore di
lavoro, le rappresentanze sindacali aziendali o, in mancanza di
queste, la commissione interna, oppure i
sindacati dei lavoratori di cui al successivo articolo 19 possono
ricorrere, entro 30 giorni dalla
comunicazione del provvedimento, al Ministro per il lavoro e la
previdenza sociale.
Art. 7 - Sanzioni disciplinari
Le norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in
relazione alle quali ciascuna di esse pu
essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse,
devono essere portate a conoscenza dei
lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti. Esse
devono applicare quanto in materia
stabilito da accordi e contratti di lavoro ove esistano. Il datore di
lavoro non pu adottare alcun
provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza
avergli preventivamente contestato
l'addebito e senza averlo sentito a sua difesa. Il lavoratore potr
farsi assistere da un rappresentante
dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato.
Fermo restando quanto disposto dalla
legge 15 luglio 1966, n. 604, non possono essere disposte sanzioni
disciplinari che comportino mutamenti
definitivi del rapporto di lavoro; inoltre la multa non pu essere
disposta per un importo superiore a
quattro ore della retribuzione base e la sospensione dal servizio e
dalla retribuzione per pi di dieci giorni.
In ogni caso, i provvedimenti disciplinari pi gravi del rimprovero
verbale non possono essere applicati
prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per

iscritto del fatto che vi ha dato causa.


Salvo analoghe procedure previste dai contratti collettivi di lavoro
e ferma restando la facolt di adire
l'autorit giudiziaria, il lavoratore al quale sia stata applicata una
sanzione disciplinare pu promuovere,
nei venti giorni successivi, anche per mezzo dell'associazione alla
quale sia iscritto ovvero conferisca
mandato, la costituzione, tramite l'ufficio provinciale del lavoro e
della massima occupazione, di un
collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un
rappresentante di ciascuna delle parti e da un terzo
membro scelto di comune accordo o, in difetto di accordo,
nominato dal direttore dell'ufficio del lavoro.
La sanzione disciplinare resta sospesa fino alla pronuncia da parte
del collegio. Qualora il datore di lavoro
non provveda, entro dieci giorni dall'invito rivoltogli dall'ufficio
del lavoro, a nominare il proprio
rappresentante in seno al collegio di cui al comma precedente, la
sanzione disciplinare non ha effetto. Se
il datore di lavoro adisce l'autorit giudiziaria, la sanzione
disciplinare resta sospesa fino alla definizione
del giudizio. Non pu tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni
disciplinari decorsi due anni dalla loro
applicazione.
76
Art. 8 - Divieto di indagini sulle opinioni
E' fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, come nel
corso dello svolgimento del rapporto
di lavoro, di effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle
opinioni politiche, religiose o sindacali del
lavoratore, nonch su fatti non rilevanti ai fini della valutazione
dell'attitudine professionale del
lavoratore.
Art. 9 - Tutela della salute e dell'integrit fisica
I lavoratori, mediante loro rappresentanze, hanno diritto di

controllare l'applicazione delle norme per la


prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e di
promuovere la ricerca, l'elaborazione e
l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la loro salute e la
loro integrit fisica.
Art. 10 - Lavoratori studenti
I lavoratori studenti, iscritti e frequentanti corsi regolari di studio
in scuole di istruzione primaria,
secondaria e di qualificazione professionale, statali, pareggiate o
legalmente riconosciute o comunque
abilitate al rilascio di titoli di studio legali, hanno diritto a turni di
lavoro che agevolino la frequenza ai
corsi e la preparazione agli esami e non sono obbligati a
prestazioni di lavoro straordinario o durante i
riposi settimanali. I lavoratori studenti, compresi quelli
universitari, che devono sostenere prove di
esame, hanno diritto a fruire di permessi giornalieri retribuiti. Il
datore di lavoro potr richiedere la
produzione delle certificazioni necessarie all'esercizio dei diritti di
cui al primo e secondo comma.
Art. 11 - Attivit culturali, ricreative e assistenziali e controlli
sul servizio di mensa
Le attivit culturali, ricreative ed assistenziali promosse
nell'azienda sono gestite da organismi formati a
maggioranza dai rappresentanti dei lavoratori. Le rappresentanze
sindacali aziendali, costituite a norma
dell'art. 19, hanno diritto di controllare la qualit del servizio di
mensa secondo modalit stabilite dalla
contrattazione collettiva.
Art. 12 - Istituti di patronato
Gli istituti di patronato e di assistenza sociale, riconosciuti dal
Ministero del lavoro e della previdenza
sociale, per l'adempimento dei compiti di cui al D. Lgs. C.P.S. 29
luglio 1947, n. 804, hanno diritto di
svolgere, su un piano di parit, la loro attivit all'interno

dell'azienda, secondo le modalit da stabilirsi con


accordi aziendali.
Art. 13 - Mansioni del lavoratore
L'articolo 2103 del codice civile sostituito dal seguente:
"Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le
quali stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente
acquisito ovvero a mansioni
equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna
diminuzione della retribuzione. Nel caso di
assegnazione a mansioni superiori il prestatore ha diritto al
trattamento corrispondente all'attivit svolta,
e l'assegnazione stessa diviene definitiva, ove la medesima non
abbia avuto luogo per sostituzione di
lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto, dopo
un periodo fissato dai contratti
collettivi, e comunque non superiore a tre mesi. Egli non pu
essere trasferito da una unit produttiva ad
un'altra se non per comprovate ragioni tecniche, organizzative e
produttive. Ogni patto contrario
nullo".
TITOLO II - DELLA LIBERT SINDACALE
Art. 14 - Diritto di associazione e di attivit sindacale
Il diritto di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di
svolgere attivit sindacale, garantito a tutti i
lavoratori all'interno dei luoghi di lavoro.
Art. 15 - Atti discriminatori
E' nullo qualsiasi patto od atto diretto a:
a. subordinare l'occupazione di un lavoratore alla condizione che
aderisca o non aderisca ad una associazione
sindacale ovvero cessi di farne parte;
77
b. licenziare un lavoratore, discriminarlo nella assegnazione di
qualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei
provvedimenti disciplinari, o recargli altrimenti pregiudizio a

causa della sua affiliazione o attivit


sindacale ovvero della sua partecipazione ad uno sciopero.
Le disposizioni di cui al comma precedente si applicano altres ai
patti o atti diretti a fini di
discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso.
Art. 16 - Trattamenti economici collettivi discriminatori
E' vietata la concessione di trattamenti economici di maggior
favore aventi carattere discriminatorio a
mente dell'articolo 15. Il pretore, su domanda dei lavoratori nei cui
confronti stata attuata la
discriminazione di cui al comma precedente o delle associazioni
sindacali alle quali questi hanno dato
mandato, accertati i fatti, condanna il datore di lavoro al
pagamento, a favore del fondo adeguamento
pensioni, di una somma pari all'importo dei trattamenti economici
di maggior favore illegittimamente
corrisposti nel periodo massimo di un anno.
Art. 17 - Sindacati di comodo
E' fatto divieto ai datori di lavoro ed alle associazioni di datori di
lavoro di costituire o sostenere, con
mezzi finanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori.
Art. 18 - Reintegrazione nel posto di lavoro
Ferme restando l'esperibilit delle procedure previste dall'articolo
7 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il
giudice con la sentenza con cui dichiara inefficace il
licenziamento ai sensi dell'articolo 2 della predetta
legge o annulla il licenziamento intimato senza giusta causa o
giustificato motivo, ovvero ne dichiara la
nullit a norma della legge stessa, ordina al datore di lavoro,
imprenditore e non imprenditore, che in
ciascuna sede, stabilimento, filiale, ufficio o reparto autonomo nel
quale ha avuto luogo il licenziamento
occupa alle sue dipendenze pi di quindici prestatori di lavoro o
pi di cinque se trattasi di imprenditore
agricolo, di reintegrare il lavoratore nel posto di lavoro. Tali

disposizioni si applicano altres ai datori di


lavoro, imprenditori e non imprenditori, che nell'ambito dello
stesso comune occupano pi di quindici
dipendenti ed alle imprese agricole che nel medesimo ambito
territoriale occupano pi di cinque
dipendenti, anche se ciascuna unit produttiva, singolarmente
considerata, non raggiunge tali limiti, e in
ogni caso al datore di lavoro, imprenditore e non imprenditore, che
occupa alle sue dipendenze pi di
sessanta prestatori di lavoro. Ai fini del computo del numero dei
prestatori di lavoro di cui primo comma
si tiene conto anche dei lavoratori assunti con contratto di
formazione e lavoro, dei lavoratori assunti con
contratto a tempo indeterminato parziale, per la quota di orario
effettivamente svolto, tenendo conto, a
tale proposito, che il computo delle unit lavorative fa riferimento
all'orario previsto dalla contrattazione
collettiva del settore. Non si computano il coniuge ed i parenti del
datore di lavoro entro il secondo grado
in linea diretta e in linea collaterale. Il computo dei limiti
occupazionali di cui al secondo comma non
incide su norme o istituti che prevedono agevolazioni finanziarie o
creditizie. Il giudice con la sentenza di
cui al primo comma condanna il datore di lavoro al risarcimento
del danno subito dal lavoratore per il
licenziamento di cui sia stata accertata l'inefficacia o l'invalidit
stabilendo un'indennit commisurata alla
retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento sino a
quello dell'effettiva reintegrazione e al
versamento dei contributi assistenziali e previdenziali dal
momento del licenziamento al momento
dell'effettiva reintegrazione; in ogni caso la misura del
risarcimento non potr essere inferiore a cinque
mensilit di retribuzione globale di fatto. Fermo restando il diritto
al risarcimento del danno cos come

previsto al quarto comma, al prestatore di lavoro data la facolt


di chiedere al datore di lavoro in
sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennit
pari a quindici mensilit di retribuzione
globale di fatto. Qualora il lavoratore entro trenta giorni dal
ricevimento dell'invito del datore di lavoro
non abbia ripreso il servizio, n abbia richiesto entro trenta giorni
dalla comunicazione del deposito della
sentenza il pagamento dell'indennit di cui al presente comma, il
rapporto di lavoro si intende risolto allo
spirare dei termini predetti. La sentenza pronunciata nel giudizio
di cui al primo comma
provvisoriamente esecutiva. Nell'ipotesi di licenziamento dei
lavoratori di cui all'articolo 22, su istanza
congiunta del lavoratore e del sindacato cui questi aderisce o
conferisca mandato, il giudice, in ogni stato
e grado del giudizio di merito, pu disporre con ordinanza, quando
ritenga irrilevanti o insufficienti gli
elementi di prova forniti dal datore di lavoro, la reintegrazione del
lavoratore nel posto di lavoro.
L'ordinanza di cui al comma precedente pu essere impugnata con
reclamo immediato al giudice
78
medesimo che l'ha pronunciata. Si applicano le disposizioni
dell'articolo 178, terzo, quarto, quinto e sesto
comma del codice di procedura civile. L'ordinanza pu essere
revocata con la sentenza che decide la
causa. Nell'ipotesi di licenziamento dei lavoratori di cui all'articolo
22, il datore di lavoro che non
ottempera alla sentenza di cui al primo comma ovvero
all'ordinanza di cui al quarto comma, non
impugnata o confermata dal giudice che l'ha pronunciata, tenuto
anche, per ogni giorno di ritardo, al
pagamento a favore del Fondo adeguamento pensioni di una
somma pari all'importo della retribuzione

dovuta al lavoratore.
TITOLO III - DELL'ATTIVIT SINDACALE
Art. 19 - Costituzione delle rappresentanze sindacali aziendali
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad
iniziativa dei lavoratori in ogni unit
produttiva, nell'ambito:
a. [ ];
b. delle associazioni sindacali che siano firmatarie di contratti
collettivi di lavoro applicati nell'unit produttiva.
Nell'ambito di aziende con pi unit produttive le rappresentanze
sindacali possono istituire organi di
coordinamento.
Art. 20 - Assemblea
I lavoratori hanno diritto di riunirsi, nella unit produttiva in cui
prestano la loro opera, fuori dell'orario di
lavoro, nonch durante l'orario di lavoro, nei limiti di dieci ore
annue, per le quali verr corrisposta la
normale retribuzione. Migliori condizioni possono essere stabilite
dalla contrattazione collettiva. Le
riunioni - che possono riguardare la generalit dei lavoratori o
gruppi di essi - sono indette, singolarmente
o congiuntamente, dalle rappresentanze sindacali aziendali
nell'unit produttiva, con ordine del giorno su
materie di interesse sindacale e del lavoro e secondo l'ordine di
precedenza delle convocazioni,
comunicate al datore di lavoro. Alle riunioni possono partecipare,
previo preavviso al datore di lavoro,
dirigenti esterni del sindacato che ha costituito la rappresentanza
sindacale aziendale. Ulteriori modalit
per l'esercizio del diritto di assemblea possono essere stabilite dai
contratti collettivi di lavoro, anche
aziendali.
Art. 21 - Referendum
Il datore di lavoro deve consentire nell'ambito aziendale lo
svolgimento, fuori dell'orario di lavoro, di

referendum, sia generali che per categoria, su materie inerenti


all'attivit sindacale, indetti da tutte le
rappresentanze sindacali aziendali tra i lavoratori, con diritto di
partecipazione di tutti i lavoratori
appartenenti alla unit produttiva e alla categoria particolarmente
interessata. Ulteriori modalit per lo
svolgimento del referendum possono essere stabilite dai contratti
collettivi di lavoro anche aziendali.
Art. 22- Trasferimento dei dirigenti delle rappresentanze
sindacali aziendali
Il trasferimento dall'unit produttiva dei dirigenti delle
rappresentanze sindacali aziendali di cui al
precedente articolo 19, dei candidati e dei membri di commissione
interna pu essere disposto solo
previo nulla osta delle associazioni sindacali di appartenenza. Le
disposizioni di cui al comma precedente
ed ai commi quarto, quinto, sesto e settimo dell'articolo 18 si
applicano sino alla fine del terzo mese
successivo a quello in cui stata eletta la commissione interna per
i candidati nelle elezioni della
commissione stessa e sino alla fine dell'anno successivo a quello
in cui cessato l'incarico per tutti gli
altri.
Art. 23 - Permessi retribuiti
I dirigenti delle rappresentanze sindacali aziendali di cui
all'articolo 19 hanno diritto, per l'espletamento
del loro mandato, a permessi retribuiti. Salvo clausole pi
favorevoli dei contratti collettivi di lavoro
hanno diritto ai permessi di cui al primo comma almeno:
a. un dirigente per ciascuna rappresentanza sindacale aziendale
nelle unit produttive che occupano fino a
200 dipendenti della categoria per cui la stessa organizzata;
b. un dirigente ogni 300 o frazione di 300 dipendenti per ciascuna
rappresentanza sindacale aziendale nelle
unit produttive che occupano fino a 3.000 dipendenti della

categoria per cui la stessa organizzata;


79
c. un dirigente ogni 500 o frazione di 500 dipendenti della
categoria per cui organizzata la rappresentanza
sindacale aziendale nelle unit produttive di maggiori dimensioni,
in aggiunta al numero minimo di cui
alla precedente lettera b).
I permessi retribuiti di cui al presente articolo non potranno essere
inferiori a otto ore mensili nelle
aziende di cui alle lettere b) e c) del comma precedente; nelle
aziende di cui alla lettera a) i permessi
retribuiti non potranno essere inferiori ad un'ora all'anno per
ciascun dipendente. Il lavoratore che
intende esercitare il diritto di cui al primo comma deve darne
comunicazione scritta al datore di lavoro di
regola 24 ore prima, tramite le rappresentanze sindacali aziendali.
Art. 24 - Permessi non retribuiti
I dirigenti sindacali aziendali di cui all'articolo 23 hanno diritto a
permessi non retribuiti per la
partecipazione a trattative sindacali o a congressi e convegni di
natura sindacale, in misura non inferiore a
otto giorni all'anno. I lavoratori che intendano esercitare il diritto
di cui al comma precedente devono
darne comunicazione scritta al datore di lavoro di regola tre giorni
prima, tramite le rappresentanze
sindacali aziendali.
Art. 25 - Diritto di affissione
Le rappresentanze sindacali aziendali hanno diritto di affiggere, su
appositi spazi, che il datore di lavoro
ha l'obbligo di predisporre in luoghi accessibili a tutti i lavoratori
all'interno dell'unit produttiva,
pubblicazioni, testi e comunicati inerenti a materie di interesse
sindacale e del lavoro.
Art. 26 - Contributi sindacali
I lavoratori hanno diritto di raccogliere contributi e di svolgere

opera di proselitismo per le loro


organizzazioni sindacali all'interno dei luoghi di lavoro, senza
pregiudizio del normale svolgimento
dell'attivit aziendale. [] []
Art. 27 - Locali delle rappresentanze sindacali aziendali
Il datore di lavoro nelle unit produttive con almeno 200
dipendenti pone permanentemente a
disposizione delle rappresentanze sindacali aziendali, per
l'esercizio delle loro funzioni, un idoneo locale
comune all'interno dell'unit produttiva o nelle immediate
vicinanze di essa. Nelle unit produttive con
un numero inferiore di dipendenti le rappresentanze sindacali
aziendali hanno diritto di usufruire, ove ne
facciano richiesta, di un locale idoneo per le loro riunioni.
TITOLO IV - DISPOSIZIONI VARIE E GENERALI
Art. 28 - Repressione della condotta antisindacale
Qualora il datore di lavoro ponga in essere comportamenti diretti
ad impedire o limitare l'esercizio della
libert e della attivit sindacale nonch del diritto di sciopero, su
ricorso degli organismi locali delle
associazioni sindacali nazionali che vi abbiano interesse, il pretore
del luogo ove posto in essere il
comportamento denunziato, nei due giorni successivi, convocate
le parti ed assunte sommarie
informazioni, qualora ritenga sussistente la violazione di cui al
presente comma, ordina al datore di
lavoro, con decreto motivato ed immediatamente esecutivo, la
cessazione del comportamento illegittimo
e la rimozione degli effetti. L'efficacia esecutiva del decreto non
pu essere revocata fino alla sentenza
con cui il pretore in funzione di giudice del lavoro definisce il
giudizio instaurato a norma del comma
successivo. Contro il decreto che decide sul ricorso ammessa,
entro 15 giorni dalla comunicazione del
decreto alle parti opposizione davanti al pretore in funzione di

giudice del lavoro che decide con sentenza


immediatamente esecutiva. Si osservano le disposizioni degli
articoli 413 e seguenti del codice di
procedura civile. Il datore di lavoro che non ottempera al decreto,
di cui al primo comma, o alla sentenza
pronunciata nel giudizio di opposizione punito ai sensi
dell'articolo 650 del codice penale. L'autorit
giudiziaria ordina la pubblicazione della sentenza penale di
condanna nei modi stabiliti dall'articolo 36 del
codice penale. [...] [...]
Art. 29 - Fusione delle rappresentanze sindacali aziendali
Quando le rappresentanze sindacali aziendali di cui all'articolo 19
si siano costituite nell'ambito di due o
pi delle associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma
dell'articolo predetto, nonch nella
80
ipotesi di fusione di pi rappresentanze sindacali, i limiti numerici
stabiliti dall'articolo 23, secondo
comma, si intendono riferiti a ciascuna delle associazioni sindacali
unitariamente rappresentate nella
unit produttiva. Quando la formazione di rappresentanze
sindacali unitarie consegua alla fusione delle
associazioni di cui alle lettere a) e b) del primo comma
dell'articolo 19, i limiti numerici della tutela
accordata ai dirigenti di rappresentanze sindacali aziendali,
stabiliti in applicazione dell'articolo 23,
secondo comma, ovvero del primo comma del presente articolo
restano immutati.
Art. 30 - Permessi per i dirigenti provinciali e nazionali
I componenti degli organi direttivi, provinciali e nazionali, delle
associazioni di cui all'articolo 19 hanno
diritto a permessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di
lavoro, per la partecipazione alle riunioni
degli organi suddetti.
Art. 31 - Aspettativa dei lavoratori chiamati a funzioni

pubbliche elettive o a ricoprire cariche sindacali


provinciali e nazionali
I lavoratori che siano eletti membri del Parlamento nazionale o del
Parlamento europeo o di assemblee
regionali ovvero siano chiamati ad altre funzioni pubbliche
elettive possono, a richiesta, essere collocati
in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loro mandato.
La medesima disposizione si applica ai
lavoratori chiamati a ricoprire cariche sindacali provinciali e
nazionali. I periodi di aspettativa di cui ai
precedenti commi sono considerati utili, a richiesta
dell'interessato, ai fini del riconoscimento del diritto e
della determinazione della misura della pensione a carico
dell'assicurazione generale obbligatoria di cui al
regio decreto-legge 4 ottobre 1935, n. 1827, e successive
modifiche ed integrazioni, nonch a carico di
enti, fondi, casse e gestioni per forme obbligatorie di previdenza
sostitutive della assicurazione predetta,
o che ne comportino comunque l'esonero. Durante i periodi di
aspettativa l'interessato, in caso di
malattia, conserva il diritto alle prestazioni a carico dei competenti
enti preposti alla erogazione delle
prestazioni medesime. Le disposizioni di cui al terzo e al quarto
comma non si applicano qualora a favore
dei lavoratori siano previste forme previdenziali per il trattamento
di pensione e per malattia, in relazione
all'attivit espletata durante il periodo di aspettativa.
Art. 32 - Permessi ai lavoratori chiamati a funzioni pubbliche
elettive
I lavoratori eletti alla carica di consigliere comunale o provinciale
che non chiedano di essere collocati in
aspettativa sono, a loro richiesta, autorizzati ad assentarsi dal
servizio per il tempo strettamente
necessario all'espletamento del mandato, senza alcuna
decurtazione della retribuzione. I lavoratori eletti

alla carica di sindaco o di assessore comunale, ovvero di


presidente di giunta provinciale o di assessore
provinciale hanno diritto anche a permessi non retribuiti per un
minimo di trenta ore mensili.
TITOLO V - NORME SUL COLLOCAMENTO
Art. 33 - Collocamento
La commissione per il collocamento, di cui all'articolo 26 della
legge 29 aprile 1949, n. 264, costituita
obbligatoriamente presso le sezioni zonali, comunali e frazionali
degli Uffici provinciali del lavoro e della
massima occupazione, quando ne facciano richiesta le
organizzazioni sindacali dei lavoratori pi
rappresentative. Alla nomina della commissione provvede il
direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro e
della massima occupazione, il quale, nel richiedere la
designazione dei rappresentanti dei lavoratori e dei
datori di lavoro, tiene conto del grado di rappresentativit delle
organizzazioni sindacali e assegna loro un
termine di 15 giorni, decorso il quale provvede d'ufficio. La
commissione presieduta dal dirigente della
sezione zonale, comunale, frazionale, ovvero da un suo delegato, e
delibera a maggioranza dei presenti.
In caso di parit prevale il voto del presidente. La commissione ha
il compito di stabilire e di aggiornare
periodicamente la graduatoria delle precedenze per l'avviamento al
lavoro, secondo i criteri di cui al
quarto comma dell'articolo 15 della legge 29 aprile 1949, n. 264.
Salvo il caso nel quale sia ammessa la
richiesta nominativa, la sezione di collocamento, nella scelta del
lavoratore da avviare al lavoro, deve
uniformarsi alla graduatoria di cui al comma precedente, che deve
essere esposta al pubblico presso la
sezione medesima e deve essere aggiornata ad ogni chiusura
dell'ufficio con la indicazione degli avviati.
Devono altres essere esposte al pubblico le richieste numeriche

che pervengono dalle ditte. La


commissione ha anche il compito di rilasciare il nulla osta per
l'avviamento al lavoro ad accoglimento di
richieste nominative o di quelle di ogni altro tipo che siano
disposte dalle leggi o dai contratti di lavoro.
Nei casi di motivata urgenza, l'avviamento provvisoriamente
autorizzato dalla sezione di collocamento e
deve essere convalidato dalla commissione di cui al primo comma
del presente articolo, entro dieci
81
giorni. Dei dinieghi di avviamento al lavoro per richiesta
nominativa deve essere data motivazione scritta
su apposito verbale in duplice copia, una da tenere presso la
sezione di collocamento e l'altra presso il
direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro. Tale motivazione
scritta deve essere immediatamente
trasmessa al datore di lavoro richiedente. Nel caso in cui la
commissione neghi la convalida ovvero non si
pronunci entro venti giorni dalla data della comunicazione di
avviamento, gli interessati possono inoltrare
ricorso al direttore dell'Ufficio provinciale del lavoro, il quale
decide in via definitiva, su conforme parere
della commissione di cui all'articolo 25 della legge 29 aprile 1949,
n. 264. I turni di lavoro di cui all'articolo
16 della legge 29 aprile 1949, n. 264, sono stabiliti dalla
commissione e in nessun caso possono essere
modificati dalla sezione. Il direttore dell'Ufficio provinciale del
lavoro annulla d'ufficio i provvedimenti di
avviamento e di diniego di avviamento al lavoro in contrasto con
le disposizioni di legge. Contro le
decisioni del direttore dell'ufficio provinciale del lavoro
ammesso ricorso al Ministro per il lavoro e la
previdenza sociale. Per il passaggio del lavoratore dall'azienda
nella quale occupato ad un'altra occorre
il nulla osta della sezione di collocamento competente. Ai datori di

lavoro che non assumono i lavoratori


per il tramite degli uffici di collocamento, sono applicate le
sanzioni previste dall'articolo 38 della
presente legge. Le norme contenute nella legge 29 aprile 1949, n.
264, rimangono in vigore in quanto non
modificate dalla presente legge.
Art. 34 - Richieste nominative di manodopera
A decorrere dal novantesimo giorno dall'entrata in vigore della
presente legge, le richieste nominative di
manodopera da avviare al lavoro sono ammesse esclusivamente
per i componenti del nucleo familiare
del datore di lavoro, per i lavoratori di concetto e per gli
appartenenti a ristrette categorie di lavoratori
altamente specializzati, da stabilirsi con decreto del Ministro per il
lavoro e la previdenza sociale, sentita
la commissione centrale di cui alla legge 29 aprile 1949, n. 264.
TITOLO VI - DISPOSIZIONI FINALI E PENALI
Art. 35 - Campo di applicazione
Per le imprese industriali e commerciali, le disposizioni del titolo
III, ad eccezione del primo comma
dell'articolo 27, della presente legge si applicano a ciascuna sede,
stabilimento, filiale, ufficio o reparto
autonomo che occupa pi di quindici dipendenti. Le stesse
disposizioni si applicano alle imprese agricole
che occupano pi di cinque dipendenti. Le norme suddette si
applicano, altres, alle imprese industriali e
commerciali che nell'ambito dello stesso comune occupano pi di
quindici dipendenti ed alle imprese
agricole che nel medesimo ambito territoriale occupano pi di
cinque dipendenti anche se ciascuna unit
produttiva, singolarmente considerata, non raggiunge tali limiti.
Ferme restando le norme di cui agli
articoli 1, 8, 9, 14, 15, 16 e 17, i contratti collettivi di lavoro
provvedono ad applicare i principi di cui alla
presente legge alle imprese di navigazione per il personale

navigante.
Art. 36 - Obblighi dei titolari di benefici accordati dallo Stato
e degli appaltatori di opere pubbliche
Nei provvedimenti di concessione di benefici accordati ai sensi
delle vigenti leggi dallo Stato a favore di
imprenditori che esercitano professionalmente un'attivit
economica organizzata e nei capitolati di
appalto attinenti all'esecuzione di opere pubbliche, deve essere
inserita la clausola esplicita determinante
l'obbligo per il beneficiario o appaltatore di applicare o di far
applicare nei confronti dei lavoratori
dipendenti condizioni non inferiori a quelle risultanti dai contratti
collettivi di lavoro della categoria e
della zona. Tale obbligo deve essere osservato sia nella fase di
realizzazione degli impianti o delle opere
che in quella successiva, per tutto il tempo in cui l'imprenditore
beneficia delle agevolazioni finanziarie e
creditizie concesse dallo Stato ai sensi delle vigenti disposizioni di
legge. Ogni infrazione al suddetto
obbligo che sia accertata dall'Ispettorato del lavoro viene
comunicata immediatamente ai Ministri nella
cui amministrazione sia stata disposta la concessione del beneficio
o dell'appalto. Questi adotteranno le
opportune determinazioni, fino alla revoca del beneficio, e nei casi
pi gravi o nel caso di recidiva
potranno decidere l'esclusione del responsabile, per un tempo fino
a cinque anni, da qualsiasi ulteriore
concessione di agevolazioni finanziarie o creditizie ovvero da
qualsiasi appalto. Le disposizioni di cui ai
commi precedenti si applicano anche quando si tratti di
agevolazioni finanziarie e creditizie ovvero di
appalti concessi da enti pubblici, ai quali l'Ispettorato del lavoro
comunica direttamente le infrazioni per
l'adozione delle sanzioni.
Art. 37 - Applicazione ai dipendenti da enti pubblici

82
Le disposizioni della presente legge si applicano anche ai rapporti
di lavoro e di impiego dei dipendenti da
enti pubblici che svolgano esclusivamente o prevalentemente
attivit economica. Le disposizioni della
presente legge si applicano altres ai rapporti di impiego dei
dipendenti dagli altri enti pubblici, salvo che
la materia sia diversamente regolata da norme speciali.
Art. 38 - Disposizioni penali
Le violazioni degli articoli 2, 4, 5, 6, 8 e 15, primo comma lettera
a), sono punite, salvo che il fatto non
costituisca pi grave reato, con l'ammenda da lire 300.000 a lire
3.000.000 o con l'arresto da 15 giorni ad
un anno. Nei casi pi gravi le pene dell'arresto e dell'ammenda
sono applicate congiuntamente. Quando
per le condizioni economiche del reo, l'ammenda stabilita nel
primo comma pu presumersi inefficace
anche se applicata nel massimo, il giudice ha facolt di aumentarla
fino al quintuplo. Nei casi previsti dal
secondo comma, l'autorit giudiziaria ordina la pubblicazione
della sentenza penale di condanna nei modi
stabiliti dall'articolo 36 del codice penale.
Art. 39 - Versamento delle ammende al Fondo adeguamento
pensioni
L'importo delle ammende versato al Fondo adeguamento
pensioni dei lavoratori.
Art. 40 - Abrogazione delle disposizioni contrastanti
Ogni disposizione in contrasto con le norme contenute nella
presente legge abrogata. Restano salve le
condizioni dei contratti collettivi e degli accordi sindacali pi
favorevoli ai lavoratori.
Art. 41 - Esenzioni fiscali
Tutti gli atti e documenti necessari per la attuazione della presente
legge e per l'esercizio dei diritti
connessi, nonch tutti gli atti e documenti relativi ai giudizi

nascenti dalla sua applicazione sono esenti da


bollo, imposte di registro o di qualsiasi altra specie e da tasse
2. La c.d. riforma Biagi.
Il quadro legislativo delineato con ladozione dello Statuto, ha
risposto fondamentalmente bene alle
necessit di regolamentazione del mercato del lavoro sino alla fine
degli anni 90, periodo in cui,
pur rimanendo ferme le necessit di tutela del lavoratore nella
nascita del rapporto, nella sua fase
terminale ed in caso di sua patologia, si iniziata ad avvertire
lesigenza di una maggiore flessibilit
in entrata nel mondo del lavoro, cui si cercato di fornire risposta
attraverso ladozione di figure
contrattuali che meglio rispondessero alle mutate esigenze della
produzione e del mercato,
profondamente e velocemente mutate nel corso degli ultimi
decenni in conseguenza di fenomeni
quali la globalizzazione, la delocalizzazione della produzione,
laumento del costo del lavoro ed i
primi effetti della crisi del modello capitalistico ed industriale.
Nel tentativo di dare risposta a tali istanze, venne varato il D.lgs
10 settembre 2003 n. 276, rubricato
"Attuazione delle deleghe in materia di occupazione e mercato del
lavoro, di cui alla legge 14
febbraio 2003, n. 30", con il quale il mercato del lavoro veniva
profondamente innovato, ma non
necessariamente migliorato, attraverso lintroduzione di nuove
figure contrattuali volte a favorire
laumento della flessibilit in entrata nel mondo del lavoro,
considerata il mezzo migliore per la
creazione di nuova occupazione
Tale legge, da definire pi correttamente Legge Maroni, dal
nome dellallora ministro del Lavoro
e delle Politiche Sociali sotto legida del secondo governo
Berlusconi, era basata su di un disegno

riformatore del mercato del lavoro italiano contenuto nel volume


Libro Bianco sul mercato del
83
lavoro in Italia. Proposte per una societ attiva e per un lavoro di
qualit redatto da un gruppo di
lavoro coordinato da Maurizio Sacconi e Marco Biagi, alla cui
redazione hanno partecipato altri
giuslavoristi, presentato nellottobre 2001, in conseguenza del
quale lo stesso Marco Biagi venne
assassinato dalla Brigate Rosse nel 2002.
Le principali novit introdotte dalla riforma del D.lgs. 276/03 sono
rappresentate da:
- riforma e potenziamento del sistema di intermediazione tra
domanda ed offerta di lavoro, in
ossequio ai principi di trasparenza ed efficienza, con conseguente
snellimento di tutte le
procedure burocratiche atte allassunzione di nuovi lavoratori;
- introduzione delle agenzie di somministrazione di lavoro, anche
nella forma di agenzie di
intermediazione, di ricerca e selezione del personale, di supporto e
ricollocazione della forza
lavoro, la cui attivit viene subordinata al rispetto di precisi
requisiti giuridici e finanziari
individuati dalla stessa legge;
- profonda rivisitazione della tipologia di collaborazioni definite
coordinate e continuative
(co.co.co), cui viene sostituito il limitrofo concetto di lavoro a
progetto (co.co.pro.), schema
secondo cui il lavoratore autonomo assume lobbligazione di
eseguire, per conto del datore
di lavoro (committente), un progetto o programma di lavoro
coordinandosi con
lorganizzazione aziendale ma mantenendo un significativo
ambito di autonomia e per un
tempo e per un compenso pattuito;

- valorizzazione del lavoro a tempo parziale (part-time), schema


contrattuale studiato per
permettere lingresso nel mondo del lavoro di categorie di
lavoratori con esigenze particolari
di studio o di famiglia, in questultimo caso con particolare
riferimento al lavoro femminile;
- introduzione di nuove forme contrattuali quali il lavoro
intermittente, caratterizzato da una
non perfetta definitezze dei tempi di lavoro garantiti dal
lavoratore, ed il lavoro a coppia,
c.d. job sharing, in cui due lavoratori garantiscono solidalmente la
medesima prestazione
lavorativa, spartendosi tempo di lavoro e relativa retribuzione;
- incentivazione dei contratti di formazione professionale da
effettuarsi in azienda, riguardo ai
quali il contenuto dellattivit formativa e le modalit della sua
attuazione vengono rimessi
alla contrattazione collettiva di categoria, cui viene lasciata ampia
autonomia;
- istituzione del sistema di certificazione della volont contrattuale
delle parti, con lintento di
favorire una pi precisa e personalizzata definizione delle
clausole contrattuali;
- applicazione del principio di solidariet passiva fra impresa
appaltante i lavori ed impresa
appaltatrice per il pagamento delle retribuzioni dei lavoratori
impiegati;
- la riforma, di contro, non innova in alcun modo il contratto di
lavoro indeterminato.
84
Riassumendo, si pu affermare che, nellottica di migliorare
lingresso nel mondo del lavoro da
parte dei giovani, lintervento legislativo in oggetto ha cercato di
individuare strumenti pi flessibili
per la formalizzazione del rapporto di lavoro fra le parti, che pu

essere instaurato senza la tipica


rigidit del classico contratto di lavoro subordinato a tempo
indeterminato, consentendo ai
contraenti, in alcuni casi, di testarsi reciprocamente al fine di
valutare il definitivo consolidamento
del rapporto o, in altri casi, di permettere allimprenditore di far
fronte ad esigenze della propria
azienda diverse, o parzialmente diverse, da quelle della normale
produzione senza dover
necessariamente instaurare con il lavoratore un oneroso e
definitivo rapporto indeterminato.
Studi effettuati a distanza di circa cinque anni dallentrata in
vigore della Riforma Biagi, anno
rilevato una diminuzione della disoccupazione giovanile ed una
tendenza alla stabilizzazione del
rapporto di lavoro nato come flessibile, con trasformazione in
tempo indeterminato.
In realt lapplicazione pratica delle forme contrattuali introdotte o
modificate dalla legge del 2003
ha portato, a lungo andare, a delle notevoli distorsioni rispetto ai
principi ispiratori del c.d. Libro
Bianco, determinate da molteplici fattori fra i quali i pi
importanti sono rappresentati dalla crisi
economica, ad oggi imperante, ed alle profonde diversit che
caratterizzano i mercati del lavoro da
cui queste forme contrattuali hanno tratto ispirazione rispetto a
quello italiano.
In particolar modo, la flessibilit che caratterizza questi nuovi
contratti di lavoro ha ragion dessere
in contesti economici nei quali alla possibilit di interrompere il
rapporto di lavoro senza eccessivi
limiti fa da contraltare la facilit a trovare un nuovo impiego in
tempi rapidi per tutte le fasce di et
che compongono la forza-lavoro.
conoscenza comune che questa caratteristica non sia propria del

mercato lavoristico italiano, in


cui, nellipotesi sempre pi rara in cui un giovane riesca a trovare
un lavoro a tempo indeterminato,
ha tutto linteresse a non lasciarselo sfuggire perch ben
cosciente che difficilmente avr una
nuova opportunit di tal genere, spesso a prescindere dalle
conoscenze e competenze acquisite. Di
contro, linteresse del datore di lavoro risiede nella possibilit di
usufruire della forza lavoro senza
sottostare a tutti i vincoli derivanti dallinstaurazione di un
rapporto a tempo indeterminato,
godendo della potere di interrompere il rapporto senza eccessivi
formalismi a fronte delle mutate
esigenza del mercato o della produzione.
Ci ha comportato un abuso delle nuove figure contrattuali, con
particolare riferimento al contratto
a progetto, in cui non previsto n periodo di prova n un periodo
di formazione o un percorso
professionalizzante volto allassunzione definitiva, che spesso
viene utilizzato per mascherare un
lavoro subordinato di cui non si vogliono assumere gli obblighi.
Non si pu da ultimo sottacere
laberrante fenomeno riguardante la nascita del c.d. popolo delle
partite iva, lavoratori solo
formalmente autonomi ma sostanzialmente subordinati ma privi di
qualunque tutela.
85
In sostanza il concetto di flessibilit che il legislatore ha cercato di
introdurre attraverso questi
contratti atipici" si evoluto, o per dir meglio involuto, in quello
di precariet, atteso che in queste
condizioni il lavoratore, divenuto precario cronico, viene
privato di un percorso di formazione e
crescita professionale che lo possa rendere maggiormente
appetibile nel mondo del lavoro, e,

soprattutto, della possibilit di realizzare un progetto di vita


familiare e sociale poich privo della
necessaria stabilit lavorativa ed economica.
A ci si aggiunga che, dovendo le aziende versare contributi pi
bassi in forza di tali contratti, i
lavoratori precari godono di un accantonamento pensionistico
insufficiente a garantire loro una
vecchiaia al riparo da incertezze.
Lintroduzione di tali importanti correttivi al mercato del lavoro,
in definitiva, ha prodotto risultati
ben al di sotto di quelli sperati e, per certi versi, opposti a quelli
perseguiti.
3. La Legge Fornero.
A fronte di tutte le patologie manifestatesi nel mercato del lavoro
in conseguenza delle sue mutate
esigenze e dellintroduzione delle novit della legge Biagi, al fine
di porre ad esse un qualche
correttivo, soprattutto dettato dalle pressanti esigenze derivanti dal
contigente periodo di crisi
economica allo stato imperante, il Governo Monti si affrettato a
varare una riforma del mercato
del lavoro i cui principi vengono trasposti nella c.d. Legge
Fornero, n. 92 del 28 giugno 2012,
entrata in vigore il successivo mese di luglio dello stesso anno,
rubricata Disposizioni in materia
di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita.
Lintento di questa legge viene declamato nel primo inciso del
lunghissimo articolo n. 1 della
stessa, ove testualmente si riporta: La presente legge dispone
misure e interventi intesi a realizzare
un mercato del lavoro inclusivo e dinamico, in grado di
contribuire alla creazione di occupazione
in quantit e qualit, alla crescita sociale ed economica e alla
riduzione permanente del tasso di
disoccupazione (..).

In particolar modo, tale legge dichiara di considerare il contratto


di lavoro a tempo indeterminato
figura prioritaria nellambito del mercato del lavoro, tanto da
definirlo contratto dominante e
forma comune del rapporto di lavoro.
Sar curioso poi notare come, pur non modificando il momento
costitutivo di tale tipo di rapporto,
la riforma sottragga al lavoratore tutto un insieme di tutele
faticosamente conquistate con decenni di
lotta sindacale e ratificati nel famoso art. 18 dello Statuto dei
Lavoratori, nei confronti del quale
attua profonde modifiche in materia di licenziamento e di diritto di
reintegra nel posto di lavoro, in
ossequio al principio neoliberista, mai dimostrato, secondo cui una
maggior facilit di
licenziamento da parte del datore di lavoro produrrebbe nuova
occupazione.
86
La riforma si propone, inoltre, di valorizzare lapprendistato quale
via privilegiata di ingresso dei
giovani al lavoro, di sanare le pratiche di scorretto utilizzo dei c.d.
contratti di lavoro atipici, di
razionalizzare e velocizzare il procedimento giudiziario in materia
di licenziamento, di attuare una
maggior equit ed efficienza nel funzionamento degli
ammortizzatori sociali, di combattere
lelusione contributiva e di favorire una maggior partecipazione
della donna alla vita economica, di
facilitare nuove possibilit di impiego per i lavoratori
ultracinquantenni, di promuovere la
competitivit delle imprese anche in ottica europea, ma cerca di
attuare il proprio intento non
attraverso una riforma organica, ragionata e condivisa del diritto
del lavoro, ma con un insieme di
interventi correttivi, non necessariamente migliorativi, su istituti

preesistenti.
a questo punto necessario mettere in evidenza, in modo
maggiormente approfondito, pur senza
pretesa di completezza, le novit introdotte da questa riforma in
riferimento ai singoli contratti di
lavoro, con particolare riferimento al contratto di lavoro a tempo
determinato, ed allart. 18 dello
Statuto, sui quali lintervento legislativo in parola ha profuso i
maggiori sforzi riformisti.
4. Le novit introdotte nel processo dalla riforma Fornero.
La novella in esame introduce delle novit anche in tema di
processo del lavoro, immettendo
modifiche al rito sino ad oggi utilizzato con lintento di perseguire
una maggiore celerit del
processo stesso solo in tema di licenziamento, anche qualora la
controversia concerna aspetti
inerenti la qualificazione del rapporto.
Allorch la controversia concerna tali materie, il lavoratore dovr
introdurre tale procedura
urgente attraverso il deposito di un ricorso che d vita ad una
fase preliminare e sommaria del
giudizio, caratterizzata da tempi pi brevi per la fissazione
delludienza da parte del tribunale e per
la notifica del ricorso e del pedissequo decreto.
Tale fase obbligatoria del giudizio di primo grado dovrebbe
concludersi con una sola udienza al
termine della quale il giudice adito dovrebbe emettere ordinanza
di accoglimento o rigetto. Daltro
canto, poich previsto che il giudice, omessa qualunque
formalit, proceda nel modo ritenuto pi
opportuno, non escluso il rinvio ad altra udienza.
Tale ordinanza impugnabile con ricorso in opposizione da
proporsi innanzi il medesimo
Tribunale, con il quale si instaura leventuale seconda fase del
procedimento di primo grado a

cognizione piena che termina con sentenza a sua volta reclamabile


innanzi la Corte dAppello entro
30 giorni dalla notifica e poi ricorribile per Cassazione.
A ben vedere la portata innovativa di tali novit procedimentali
praticamente nulla, poich le
stesse esigenze di celerit potevano essere sino ad oggi ottenute
attraverso lutilizzo di altre azioni
giudiziali gi presenti nel nostro ordinamento, quali la procedura
durgenza ex art. 700 Cod. Proc.
87
Civ. da esperire prima della normale azione di merito, la cui
validit viene in concreto inibita dal
carico processuale esistente che porta a lunghi rinvii, non certo
dalla mancanza di efficacia.
Le novit introdotte in tema di processo, pertanto, il cui effetto
acceleratorio e deflattivo ancora
tutto da verificare, rappresentano, in realt, una inutile
complicazione per loperatore anche con
riferimento alla duplicazione di procedimenti in relazione alle
diverse domande da proporre.
In conclusione, si pu affermare che, bench il legislatore del
2012 non abbia formalmente variato
le ipotesi relative alla giusta causa ed al giustificato motivo
oggettivo e soggettivo di risoluzione del
rapporto, attraverso lo svilimento delle sanzioni previste in caso di
licenziamento comminato in
assenza di tali condizioni ha di fatto svuotato le tutele previste
dallart. 18 dello Statuto dei
Lavoratori, favorendo tangibilmente la possibilit del datore di
lavoro di liberarsi del lavoratore in
ossequio a ragioni dettate dal mero profitto.
5. Il licenziamento del lavoratore.
In merito a tale patologia del rapporto di lavoro, ovviamente la pi
grave atteso che ne determina la
fine, il famoso articolo 18 dello statuto dei lavoratori come noto

sanciva il principio della


reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro in conseguenza di
sentenza resa dallautorit
giudiziaria dichiarativa dellillegittimit del licenziamento stesso
per mancanza dei presupposti
previsti dalla legge, costituiti da giusta causa, giustificato motivo
oggettivo o soggettivo.
In tal caso, la sanzione prevista per il datore di lavoro era la
reintegra immediata del lavoratore nel
proprio posto di lavoro ed il risarcimento del danno quantificato
nella retribuzione globale di fatto
dal giorno dellillegittimo licenziamento sino a quello di effettiva
ripresa del rapporto, ad ogni
modo non inferiore a 5 mensilit, con facolt riconosciuta al
lavoratore di non essere reintegrato al
lavoro a fronte del pagamento di 15 mensilit. In tutti i casi
indicati parimenti obbligatorio, per il
datore, il pagamento degli oneri contributivi e previdenziali.
Tale tipo di tutela, definita reale, applicabile per datori di lavoro
con pi di 15 dipendenti,
La legge 11 maggio 1990, n. 108, ha esteso lapplicabilit di
questa previsione anche ai piccoli
datori di lavoro, definendo tali coloro che hanno alle proprie
dipendenze meno di 15 dipendenti.
In questo caso la tutela offerta al lavoratore viene definita
obbligatoria, poich prevede la
riassunzione dello stesso, con il sorgere di un nuovo rapporto di
lavoro, ed il pagamento in suo
favore di una indennit di importo variabile fra le 2,5 e le 6
mensilit, che possono arrivare a 14 per
i dipendenti con molta anzianit di servizio.
La procedura di intimazione del licenziamento individuale
presupponeva, cos per come
precedentemente prevista, la comunicazione immediata del
licenziamento per iscritto con facolt

per il lavoratore di richiederne le motivazioni entro 15 giorni dalla


sua comunicazione. Il datore
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aveva lobbligo di comunicare tali motivazioni sempre per iscritto,
entro e non oltre 7 giorni. Il
lavoratore, a questo punto, poteva impugnare il licenziamento
entro 60 giorni con termine per la
proposizione della domanda giudiziale di ulteriori 270 giorni.
La riforma introduce lobbligo per il datore di lavoro di
comunicare i motivi contestualmente al
licenziamento e, in caso di licenziamento determinato da
giustificato motivo oggettivo, rende
obbligatoria, per limprenditore con pi di 15 dipendenti, la
preventiva comunicazione
dellintenzione di procedere al licenziamento alla Direzione
Territoriale del Lavoro (DTL), innanzi
alla quale verr svolta una procedura di conciliazione al termine
della quale, se il licenziamento
confermato, si considerer efficace sin dalla data della
comunicazione alla stessa DTL.
Per i licenziamenti disciplinari viene confermata la disciplina
procedurale prevista dallart. 7 dello
Statuto dei Lavoratori, ma viene introdotto il medesimo passaggio,
con le medesime modalit,
innanzi alla DTL.
In materia di licenziamento individuale, il legislatore del 2012 non
modifica in alcun modo le
causali giustificative, individuate nella giusta causa, nel
giustificato motivo soggettivo ed in quello
oggettivo, ma innova significativamente il regime delle sanzioni
da applicarsi in caso di
dichiarazione di illegittimit, oggi costituite da quattro tipi di
effetti:
1) reintegrazione piena con conseguente risarcimento del danno
mediante pagamento delle

mensilit maturate, con opzione per pagamento delle 15 mensilit


al posto della reintegra. Tale
sanzione si applica nelle seguenti ipotesi:
- in caso di licenziamento inesistente (comminato oralmente),
licenziamento discriminatorio,
licenziamento nullo per illiceit dei motivi;
- in caso di licenziamento collettivo privo della forma scritta;
2) reintegrazione con risarcimento pari ad un massimo di 12
mensilit di retribuzione. In tal caso il
datore di lavoro comunque tenuto al pagamento di tutti gli oneri
contributivi maturati. Viene
ribadito, anche i questa ipotesi, il diritto del lavoratore alla scelta
fra la reintegra ed il pagamento
dellindennit sostitutiva delle 15 mensilit. Le ipotesi di
riferimento sono le seguenti:
- per insussistenza del giustificato motivo oggettivo;
- per violazione dei criteri di scelta nel licenziamento collettivo;
- per illegittimit del licenziamento irrogato per inidoneit
psichica e fisica, per mancata osservanza
della legge sui disabili e per inosservanza della normativa sul
periodo di comporto;
- per insussistenza del fatto contestato ed addotto a fondamento di
licenziamento intimato per giusta
causa o giustificato motivo soggettivo;
- per previsione del contratto collettivo nazionale di lavoro
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3) sola indennit risarcitoria, quantificata fra le 12 e le 24
mensilit, omnicomprensiva, nei seguenti
casi:
- licenziamento intimato per giustificato motivo soggettivo o per
giusta causa non rientrante nelle
ipotesi di cui al punto precedente;
- per vizi procedurali in caso di licenziamenti collettivi;
4) indennit quantificata fra le 6 e le 12 mensilit da considerarsi
risarcitoria ed ominicomprensiva:

- in caso di licenziamento intimato senza la contestuale


motivazione scritta, nel solo caso di vizio di
forma ma fondato nel merito;
- nel caso di vizi formali del procedimento sanzionatorio
prodomico al licenziamento.
In materia di licenziamenti collettivi, la riforma introduce solo
modifiche di dettaglio, lasciando
sostanzialmente invariata la disciplina introdotta in tale ambito
dalla legge del 23 luglio 1991 n.
223. In caso di inosservanza delle norme disciplinanti la
procedura, trover ovviamente
applicazione il regime sanzionatorio precedentemente delineato.