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1.LEVOLUZIONE NORMATIVA DEL RAPPORTO DI LAVORO PUBBLICO 1.IL RAPPORTO ORGANICO E IL RAPPORTO DI SERVIZIO. IL D.P.R. 10 GENNAIO 1957, N.

3 RAPPORTO ORGANICO: dipendente pubblico come vero e proprio organo dellamministrazione, espressivo di interessi pubblici principi di imparzialit, efficienza, efficacia. Artt.54,97 e 98 RAPPORTO DI SERVIZIO: - il rapporto si costituisce per atto unilaterale di nomina della pubblica amministrazione e non per contratto il rapporto interamente disciplinato da leggi o da regolamenti ed gestito in tutte le sue vicende da atti amministrativi sussiste la competenza giurisdizionale esclusiva del giudice amm. Per le relative controversie

2. SEGUE: LA LEGGE 29 MARZO 1983, N. 93 legge quadro sul pubblico impiego, disciplina organica della materia con riferimento sia agli impiegati statali che ai dipendenti degli altri enti pubblici con esclusione: dipendenti con funzioni collegate a quelle giurisdizionali o legislative di governo i dirigenti generali dello stato e degli anti parastatali i docenti e i ricercatori universitari

COMPETENZA LEGISLATIVA: - organizzazione degli uffici pubblici - costituzione, modificazione di stato giuridico ed estinzione del rapporto di pubblico impiego - scelta dei criteri per la determinazione delle qualifiche funzionali e dei profili professionali - determinaz. Dei criteri per la formazione e laddestramento professionale - i ruoli organici - la durata max dellorario di lavoro giornaliero - lesercizio dei diritti dei cittadini IL RESTO ALLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: - deve essere recepita in appositi atti pubblici unilaterali 3. DALLA PRIMA ALLA SECONDA PRIVATIZZAZIONE: IL D.LGS. N.29 DEL 1993 E IL D.LGS. N.80 DEL 1998. IL D.LGS. 30 MARZO 2001, N.165 PRIVATIZZAZIONE O CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO: d.lgs. 3 febbraio 1993, n.29 : i rapporti di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche sono disciplinati dalle disposizioni del capo I, titolo II , del libro V del c.c. e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa, fatte salve le diverse disposizioni contenute nel presente decreto - CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: fonte direttamente vincolante del rapporto di lavoro pubblico nelle materie non soggette a riserva di legge ovvero al potere organizzativo unilaterale della pubblica amministrazione SECONDA PRIVATIZZAZIONE:

d.lgs. 31 marzo 1998, n.80 modificativo del d.lgs. del 1993: - distingue fra organizzazione amministrativa e rapporto di lavoro pubblico inoltre valorizza la funzione manageriale del dirigente e assegna al giudice ordinario il contenzioso sul rapporto di pubblico impiego privatizzato TESTO UNICO: D.LGS. N.165 DEL 2001 4. LEGGE DELEGA 4 MARZO 2009, N. 15 E I SUOI PRINICIPI ISPIRATORI ottimizzazione della produttivit del lavoro pubblico, efficienza, trasparenza P.A. disposizione integrative finzioni Consiglio nazionale economia e Corte dei conti OBIETTIVI: Convergenza agli assetti regolativi del lavoro privato Miglioramento efficienza, efficacia procedure contrattazione collettiva Introduzione sistemi di valutazione interni ed esterni Garanzia delle trasparenza dellorganizzazione Meritocrazia Sistema pi rigoroso di responsabilit Affermazione principio concorsualit Almeno 5 anni nella sede di prima destinazione

5. SEGUE: IL NUOVO RAPPORTO TRA LE FONIT E IL RAFFROZAMENTO DEL RUOLO DEL DIRIGENTE la legge delega n.15 del 2009: - i contratti collettivi possono disapplicare le norme di legge in matteria di rapporto di lavoro destinate a particolari categorie di dipendenti solo se la stessa legge espressamente lo prevede rafforzamento dellautonomia e della responsabilit dei dirigenti

6. IL D.LGS. 27 OTTOBRE 2009, N.150 d attuazione alla legge delega introduce nuovi istituti modifiche sostanziali al T.U. del 2001 in materia di dirigenza, mobilit, contrattazione collettiva nazionale e integrativa, responsabilit dipendenti, sanzioni disciplinari introduce sistema di premialit del merito

7. LORDINAMENTO DELLE REGIONI E DEGLI ENTI LOCALI alcune disposizioni del d.lgs. n.165 del 2001 si applicano direttamente altre costituiscono principi fondamentali il d.lgs. n.150 del 2009 contiene disposizioni che si applicano direttamente il d.lgs. 28 settembre 2000, n.267 o testo unico delle leggi sullordinamento degli enti locali (TUEL) limita la potest statuaria regolamenti: disciplinano organizzazione, funzionamento delle istituzioni e degli organismi di partecipazione e le assunzioni

8. PRINCIPI GENERALI ISPIRATORI DELLA CONTRATTUALIZZAZIONE DEL PUBBLICO IMPIEGO d.lgs. n.165 del 2001: - i rapporti sono disciplinati dal capo I, titolo II del libro V c.c. e dalle leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa fatte salve le disposizioni ivi contenute - applicazione espressa dello Statuto dei lavoratori a prescindere dal numero dei dipendenti - per tutte le materie che regolano organizzazione degli uffici e i rapporti individuali di la lavoro le amm. Operano con le capacit e i poteri di un datore di lavoro privato - i rapporti di lavoro sono regolati contrattualmente - contratti individuali devono garantire parit di trattamento contrattuale e cmq trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi - i contratti di lavoro collettivi costituiscono fonte diretta di disciplina - sono devolute al giudice ordinario in funzione di giudice del lavoro le controversie riguardanti il rapporto di lavoro dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche. 9. LAMBITO DI APPLICAZIONE OGGETTIVO DEL T.U. SUL PUBBLICO IMPIEGO ORGANIZZAZIONE DEGLI UFFICI: - funzionalit rispetto ai compiti e ai programmi al fine degli obbiettivi di efficienza, efficacia, economicit - ampia flessibilit - collegamento delle attivit - garanzia di trasparenza e imparzialit della P.A. - armonizzazione degli orari degli uffici con le esigenze degli utenti e delle altre P.A. europee - indirizzo politico-amministrativo by governo - organizzazione degli uffici e delle dotazioni organiche by organo di vertice dellA. - dirigenti: adozione atti e provvedimenti verso lesterno gestione finanziaria, tecnica, amministrativa proporre documento di programmazione triennale del fabbisogno del personale ed individuare i profili professionali necessari 10. LAMBITO DI APPLICAZIONE SOGGETTIVO DEL T.U. SUL PUBBLICO IMPIEGO. LE ESCLUSIONI PRIVATIZZAZIONE E CONTRATTUALIZZAZIONE DEL RAPPORTO DI PUBBLICO IMPIEGO TROVA APPLICAZIONE NEI CONFRONTI DI: - Amministrazioni statali, anche ad ordinamento autonomo, e scuole di ogni ordine e grado - Regioni, Province, Comuni, Comunit montane e loro consorzi ed associazioni - Istituzioni universitarie - Camere di commercio - Enti pubblici non economici nazionali, regionali, locali - Amministrazioni, aziende ed enti del Servizio sanitario nazionale - Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le agenzie di cui al d.lgs. 30 luglio 1999, n. 300, cio le agenzie fiscali e tutte quelle strutture che, secondo le previsioni del decreto, svolgono attivit a carattere tecnico-operativo di interesse nazionale esercitate da ministeri ed enti pubblici NON TROVA APPLICAZIONE NEI CONFRONTI DI: - magistrati ordinari

avvocati e procuratori dello stato personale militare e di polizia personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia dipendenti degli enti che svolgono attivit nelle materie di funzione creditizia, valutaria e di risparmio, borsa e mercato dipendenti della Camera dei deputati, del Senato, della Corte costituzionale soggetti ad autodichia professori universitari

11. LE FONTI DI REGOLAMENTAZIONE DEL LAVORO PUBBLICO - d.lgs. n.165 del 2001 + d.lgs. 27 agosto 2009, n.150 - c.c. e leggi sui rapporti di lavoro subordinato nellimpresa - la contrattazione collettiva di comparto ed eventualmente di secondo livello - il contratto individuale di lavoro

2. LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA E I DIRITTI SINDACALI 1. LA LEGGE E LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA AUTONOMIA NEGOZIALE: fonte che determina i diritti e gli obblighi direttamente pertinenti al rapporto di lavoro, nonch le materie relative alle relazioni sindacali - sono escluse: - - le materie attinenti alla organizzazione degli uffici - - le materie oggetto di partecipazione sindacale - - le materie afferenti alle prerogative dirigenziali - - le materie di cui allart.2, comma 1 lett.c della legge 23 ottobre 1992 n. 421 La contrattazione collettiva consentita negli esclusivi limiti posti dalla legge nelle materie: - delle sanzioni disciplinari - della valutazione delle prestazioni ai fini della corresponsione del trattamento accessorio - della mobilit - delle progressioni economiche la stessa riforma del 2009 limita lautonomia contrattuale anche con riferimento ad altri profili quali: - la determinazione dei comparti negoziali della contrattazione collettiva nazionale - la fissazione del trattamento economico fondamentale - la fissazione del trattamento accessorio - la struttura contrattuale, i rapporti tra i livelli ci contrattazione, la durata dei contratti collettivi, nazionali ed integrativi - la contrattazione integrativa rimangono invece materie affidate allautonomia contrattuale: - la fissazione della composizione dellorganismo di rappresentanza unitaria del personale e delle specifiche modalit di elezione dello stesso - la disciplina delle forme contrattuali flessibili di assunzione del personale in applicazione della normativa privatistica - la fissazione dei limiti massimi delle aspettative e dei permessi sindacali

la disciplina dei contratti integrativi la determinazione di nuove forme di partecipazione delle rappresentanze del personale ai fini dellorganizzazione del lavoro nelle amministrazioni pubbliche

la normativa di legge non pu essere derogata dalla contrattazione collettiva, a meno che ci non sia espressamente previsto dalla legge 2. I SOGGETTI DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA LARAN e le organizzazioni sindacali dei lavoratori dotate di rappresentativit

ARAN: - dotato di personalit giuridica di diritto pubblico e di autonomia organizzativa e contabile e rappresenta in sede di contrattazione collettiva nazionale le pubbliche amministrazioni - ORGANI: - - PRESIDENTE: 4 anni, pu essere riconfermato 1 volta, la sua carica incompatibile con qualsiasi altra attivit professionale a carattere continuativo e se dipendente pubblico viene collocato in aspettativa o fuori ruolo - - IL COLLEGIO DI INDIRIZZO E CONTROLLO: presidente + 4 componenti scelti tra esperti, 4 anni rinnovo 1 volta - COMPETENZE: - - coordina la strategia negoziale - - pu assistere le P.A. in sede di contrattazione integrativa - - cura le attivit di studio, monitoraggio e documentazione necessarie allesercizio della contrattazione collettiva - - effettua il monitoraggio sullapplicazione dei contratti collettivi nazionali e sulla contrattazione collettiva 3. SEGUE: LE ROGANIZZAZIONI SINDACALI DEI LAVORATORI E IL PROBLEMA DELLA RAPPRESENTATIVITA SINDACALE PER I CONTRATTI COLLETTIVI NAZIONALI DI COMPARTO O AREA DIRIGENZIALE: contrattano le org. Sind. Rappresentative nellambito del comparto o area di riferimento e le confederazioni alle quali le organizzazioni suddette sono affiliate PER I CONTRATTI COLLETTIVI QUADRO: contrattano le confederazioni sind. Alle quali, in almeno 2 comparti o aree, siano affiliate a organizzazioni sindacali rappres. Ai sensi art. 43 comma 1 decreto 165/2001 PER LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA INTEGRATIVA: contrattano i soggetti indicati dai contratti coll. Naz., ferma restando la legittimazione delle RSU, eventualmente integrate da rappresentanti delle organizzazioni di categoria firmatarie del contratto nazionale

4. LOGGETTO DELLA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA: IL TRATTAMENTO ECONOMICO FONDAMENTALE E ACCESSORIO soddisfatto il principio di parit della retribuzione minima contrattuale per tutti i lavoratori, si affida alla contrattazione integrativa la funzione di assicurare livelli di efficienza e produttivit dei servizi pubblici, incentivando limpegno e la qualit della performance

la contrattazione integrativa da un lato risulta limitata dalle risorse stabilite dal contratto nazionale in relazione alle disponibilit di bilancio ed agli obiettivi perseguiti, dallaltro viene collegata agli indicatori di performance individuale ed organizzativa

5. LA PROCEDURA DI FORMAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO E IL CONTROLLO DI SPESA. IL CONTRATTO COLLETTIVO NAZIONALE DI COMPARTO PER IL PERONALE DIRIGENZIALE - art. 47 d.lgs. 165/2001 1. per il contratto nazionale di comparto o per il personale dirigenziale sono previste le seguenti fasi: - emanazione di direttive da parte di comitati di settore nei confronti dellARAN - trasmissione dellipotesi di accordo da parte dellARAN ai comitati di settore e al Governo entro 10 gg dalla data di sottoscrizione - trasmissione della quantificazione dei costi contrattuali alla corte dei conti - se la certificazione finanziaria ed economica della corte dei conti positiva il presidente dellARAN sottoscrive definitivamente il contratto collettivo - se negativa le parti contraenti non possono sottoscrivere lipotesi daccordo ma il presidente dellARAN sentito il comitato di settore provvede alla riapertura delle trattative - pubblicazione dei contratti collettivi nazionali nella Gazzetta Ufficiale, sul sito dellARAN e delle amm. Interessate TUTELA DEI DIPENDENTI IN CASO DI RITARDO NEL RINNOVO DEI CONTRATTI COLLETTIVI: - dopo 60 gg dallentrata in vigore della legge finanziaria che dispone il finanziamento dei contratti collettivi, gli incrementi previsti per il trattamento stipendiale possono essere erogati in via provvisoria, previa deliberazione dei rispettivi comitati di settore, sentite le organizzazioni sindacali rappresentative - in ogni caso a decorrere dal mese di aprile dellanno successivo alla scadenza del contratto nazionale, qualora lo stesso non sia stato rinnovato e non sia stata disposta lerogazione delle somme di cui allart.47-bis comma 1 , viene riconosciuta ai dipendenti dei rispettivi comparti di contrattazione, nella misura e con le modalit stabilite dai contratti nazionali e cmq entro i limiti della legge finanziaria, una copertura economica che costituisce unanticipazione dei benefici complessivi attribuiti allatto del rinnovo contrattuale 6. SEGUE: IL CONTRATTO INTEGRATIVO i contratti integrativi sottoscritti devono essere corredati da una relazione tecnico-finanziaria e da una relazione illustrativa i contratti sottoscritti cosi certificati sono trasmessi alla presidenza del consiglio dei ministri e al ministero delleconomia, che entro 30 gg dal ricevimento ne accertano congiuntamente la compatibilit economico-finanziaria le P.A. devono inviare entro il 31 maggio di ogni anno al ministero delleconomia e delle finanze e alla corte dei conti specifiche info sui costi della contrattazione integr. Le P.A. devono trasmettere per via telematica entro 5 gg dalla sottoscrizione il testo contrattuale con le relazioni allARAN e al CNEL Pubblicazione in maniera permanente sul sito Gli organismi di controllo del collegio dei revisori dei conti, del collegio sindacale e degli uffici centrali di bilancio vigilano sulladempimento delle prescrizioni previste

7. LEFFICACIA E LINTERPRETAZIONE DEL CONTRATTO COLLETTIVO i contratti sono vincolanti nei confronti della P.A. che osserva gli obblighi assunti coi contratti collettivi, nelle forme e modalit previste dai rispettivi ordinamenti le P.A. devono garantire ai propri dipendenti parit di trattamento contrattuale e cmq trattamenti non inferiori a quelli previsti dai rispettivi contratti collettivi che impongono losservanza di minimi di trattamento economico-normativo che sono applicabili nei confronti di tutti i lavoratori, indipendentemente dal fatto che essi siano o meno iscritti allorganizzazione sindacale stipulante INTERPRETAZIONE: art.49 le parti che hanno sottoscritto i contratti devono incontrarsi per definire consensualmente il significato della clausola controversa

8. I DIRITTI SINDACALI E LE RAPPRESENTANZE SINDACALI UNITARIE lart.51 comma 2 d.lgs. n.165/2001 : la legge 20 maggio 1970, n.300 si applica alle pubbliche amministrazioni a prescindere dal numero dei dipendenti lart.42 ribadisce le possibilit per le associazioni sindacali in possesso della rappresentativit minima del 5% di costituire proprie rappr. Sindacali aziendali ai sensi dellart.19 dello Statuto nelle amm. o enti con pi di 15 dipendenti. Delinea poi la costituzione e le prerogative di organismi unitari di rappresentanza del personale delle P.A. la cui configurazione di fatto ricalcata sul tradizionale modello delle RSU

9. DISTACCHI, PERMESSI E LE ASPETTATIVE SINDACALI art.43 : le confederazioni e le organizzazioni sindacali ammesse alla contrattazione coll. Naz. Hanno titolo ai permessi, alle aspettative ed hai distacchi sindacali in quota proporzionale alla loro rappresentativit, tenendo conto anche di: diffusione territoriale e della consistenza delle strutture organizzative nel comparto o nellarea

ACCORDO QUADRO 7 AGOSTO 1998: - DISTACCHI RETRIBUITI: per i dipendenti pubblici che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle organizzazioni sindacali rappresentative - PERMESSI SINDACALI RETRIBUITI: per rappresentanti delle strutture sindacali quali RSA e RSU, ed i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative, non collocati in distacco o in aspettativa 76 minuti 30 secondi lanno per ogni dipendente con contratto a tempo indet. Dei quali 25 minuti 20 secondi spettano alle RSU i permessi possono essere giornalieri o orari - ASPETTATIVE SINDACALI NON RETRIBUITE: per dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative art. 31 statuto - PREMESSI SINDACALI NON RETRIBUITI: per rappresentanti delle strutture sindacali quali RSA e RSU, ed i dipendenti che ricoprono cariche in seno agli organismi direttivi delle proprie confederazioni ed organizzazioni sindacali rappresentative ART.24 per la partecipazione a trattative sindacali, a congressi e convegni di natura sindacale in misura non inferiore a 8 gg lanno cumulabili anche trimestralmente per i dirigenti obbligo di comunicazione 3 gg prima al datore di lavoro 10. IL COMPORTAMENTO ANTISINDACALE DELLE P.A.

- il giudice del lavoro ha attualmente giurisdizione su tutte le controversie in materia di comportamento antisindacale della P.A., sia nel caso di comportamento monoffensivo che di comportamento plurioffensivo.

3.LO SCIOPERO NEI SERVIZI PUBBLICI ESSENZIALI 1.LO SCIOPERO DEGLI ADDETTI AI SERVIZI ESSENZIALI legge 12 giugno 1990 n. 146 che si applica a tutti i servizi essenziali indipendentemente dalla natura giuridica del rapporto di lavoro, anche se svolti in regime di concessione o mediante convenzione

art. 20 vieta lo sciopero per : - militari - personale di polizia 3. LA LEGGE N.146 DEL 1990: AMBITO OGGETTIVO E SOGGETTIVO DI APPLICAZIONE norme sullesercizio del diritto di sciopero nei servizi pubblici essenziali e sulla salvaguardia dei diritti della persona costituzionalmente tutelati come modificato dalla legge 11 aprile 2000, n.83 Diritti della persona costituzionalmente tutelati: - alla vita - alla salute - alla libert di circolazione - allassistenza e previdenza sociale - allistruzione - alla libert di comunicazione lo sciopero o lastensione collettiva delle prestazioni devono essere esercitati nellambito di limiti procedurali e sostanziali intesi a garantire leffettivit dei diritti della persona costituzionalmente tutelati

4. GLI OBBLIGHI DELLE PARTI le parti prima della proclamazione dello sciopero devono obbligatoriamente porre in essere procedure di raffreddamento e di conciliazione concordate in sede negoziale ovvero in sede amministrativa, presso la prefettura o il comune o presso il Ministero del lavoro e cmq devono rispettare i seguenti requisiti: preavviso minimo di 10 gg previa comunicazione scritta della durata, delle modalit di attuazione e delle motivazioni dellastensione collettiva dal lavoro individuazione delle prestazioni indispensabili

PER I DATORI DI LAVORO: - effettuare le prestazioni indispensabili - comunicare agli utenti, nelle forme adeguate e almeno 5 gg prima linizio dello sciopero, i modi e i tempi di erogazione dei servizi nel corso dello sciopero e le misure per la riattivazione degli stessi

garantire e tendere nota la pronta riattivazione del servizio, quando lastensione dal lavoro sia terminata

5. GLI ACCORDI SINDACALI E I CODICI DI AUTOEGOLAMENTAZIONE le prestazioni indispensabili sono determinate dagli accordi sindacali o dai codici di autoreg. I soggetti abilitati a contrattare sono le conf. Maggiormente rappr. Sul piano naz. Unite alle org. Sind. Naz. Di cat. Maggiormente rappr. Per ogni singolo comparto o le rappr. Sind. Per la contrattazione coll. Decentrata Si ACCORDO: le amm. sono tenute a comunicare agli utenti lelenco di servizi garantiti No ACCORDO: devono essere cmq garantite le prestaz. Indispensabili

6. IL RUOLO DELLA COMMISSIONE DI GARANZIA potere di attuare un sindacato di merito sullidoneit dellaccordo a bilanciare il diritto di sciopero coi diritti dei cittadini utenti dei servizi essenziali intervenire in caso con una propria regolamentazione

SITUAZIONI: - laccordo stato raggiunto con la Commissione - laccordo stato raggiunto ma la Commissione NON lo giudica idoneo ovvero laccordo NON stato raggiunto: la C. fa proposta, le parti devono pronunciarsi entro 15 gg dalla notifica, se non si pronunciano la C. delibera la provvisoria regolamentazione - laccordo NON stato raggiunto e le parti chiedono congiuntamente alla C. di emanare un lodo sul merito del conflitto - assenza di accordo e di intervento della C. = cmq tenute a garantire le prestazioni indispensabili 7.IL POTERE DI PRECETTAZIONE DELLA P.A. legge 146 ulteriore fonte di determinazione delle prestazioni indispensabili QUANDO: pericolo di un imminente e grave pregiudizio ai diritti della persona Il presidente del consiglio dei ministri o un ministro da lui delegato in caso di conflitto di rilevanza interregionale o nazionale, il prefetto negli altri casi ha il potere di emanare unordinanza motivata diretta a garantire le prestazioni indispensabili art. 8

PROCEDIMENTO: - lautorit competente invita le parti a desistere dai comportamenti determinanti il pericolo - propone tentativo di conciliazione - emana lordinanza non meno di 48 ore prima dellinizio dellastensione collettiva lordinanza portata a conoscenza mediante comunicazione,nonch mediante affissione nei luoghi di lavoro, pi pubblicazione sulla stampa e diffusione attraverso i media SANZIONI: per i lavoratori inottemperanti sanzione pecuniaria da un minimo di 258 euro a un max di 25.822 euro per ogni giorno di inottemperanza Lordinanza impugnabile al TAR entro 7 gg dalla comunicazione o affissione

8. LE FONTI FORMALI DELLE PRESTAZIONI INDISPENSABILI Corte Costituzionale 18 ottobre 1996, n. 344, in caso di sciopero le fonti dellobbligo dei lavoratori di effettuare le prestazioni indispensabili sono: il regolamento di servizio lordine di servizio lordinanza della pubblica autorit

9.LE FUNZIONI DI PREVENZIONE E CONTROLLO E DI VALUTAZIONE DEI COMPORTAMENTI SVOLTE DALLA COMMISSIONE DI GARANZIA prevenzione del conflitto: chiedere informazioni alle parti o convocare le parti in audizioni in caso di conflitto di particolare rilevanza nazionale adottare una delibera di invito a differire lo sciopero invitare le amm. o imprese a desistere da comportamenti controllo dellosservanza delle norme regolatrici del conflitto valutazione dei comportamenti tenuti dalle parti collettive e deliberazione delle sanzioni

10.LE SANZIONI legge n.146 del 1990: sanzioni collettive: a carico delle org. Sindacali che proclamano lo sciopero o vi aderiscono : sospensione dei permessi sindacali retribuiti ovvero dei contributi cmq trattenuti dalla retribuzione ovvero di entrambi per la durata dellastensione stessa e cmq per un ammontare economico complessivo non inferiore a 2.582 euro e non superiore a 25.822 euro se le org. Sindacali non fruiscono di benefici di ordine patrimoniale o non partecipano alle trattative la C. delibera una sanzione amm. pecuniaria da un min. di 2.582 euro a un max di 25.822 sanzioni individuali a carico : a) dei dirigenti responsabili delle P.A. i quali non osservino le disposizioni previste sal 2 co. Art.2 o che no prestino correttamente informazioni agli utenti (2.582 25.822) b) dei dirigenti responsabili delle P.A. che nel termine indicato per lesecuzione delle delibere della C. non applichino le sanzioni previste ovvero non forniscano nei successivi trenta gg le info richieste (206 516 euro/g di ritardo) c) dei lavoratori che si astengono dal lavoro

contro le deliberazioni della C. in tema di sanzioni ammesso ricorso al giudice del lavoro 11.IL DISEGNO DI LEGGE DLEGA PER LA REGOLAMENTAZIONE E PREVENZIONE DEI CONFLITTI COLLETTIVI DI LAVORO CON RIFERIMENTO ALLA LIBERA CIRCOLAZIONE DELLE PERSONE 27 febbraio 2009 disegno di legge delega sulla riforma di diritto allo sciopero con riferimento settore dei trasporti: Proclamazione dello sciopero solo da parte del sindacato o dei sindacati che superano la soglia di rappresentativit del 50% dei lavoratori Previsione contrattuale dello sciopero virtuale Adeguate procedure per un congruo anticipo della revoca dello siopero, al fine di evitare il cosiddetto effetto annuncio Pi efficiente disciplina delle procedure di raffreddamento e conciliazione

Semplificazione delle regole relative agli intervalli minimi e revisione delle regole sulla concomitanza degli scioperi incidenti sullo stesso bacino di utenza Disciplina del fermo dei servizi di autotrasporto Potenziamento del coinvolgimento delle associazioni degli utenti IL RAPPORTO INDIVIDUALE DI LAVORO

1.IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE E LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE 1. IL RECLUTAMENTO DEL PERSONALE: LE PROCEDURE SELETTIVE materia di riserva di legge agli impieghi nelle P.A. si accede mediante concorso, salvi i casi stabili dalla legge (art.93 co.3 Cost.) tutti i cittadini delluno e dellaltro sesso possono accedere agli uffici pubblici in condizioni di uguaglianza, secondo i requisiti stabiliti dalla legge le P.A. sono obbligate a inserire nella Borsa continua nazionale del lavoro info relative alle procedure comparative, selettive e di avviamento delle medesime

PRINCIPI: - adeguata pubblicit di selez. - Adozione di meccanismi oggettivi e trasparenti - Rispetto pari opportunit fra i sessi - Decentramento delle procedure di reclutamento - Composizione delle commissioni esclusivamente con esperti di provata competenza nelle materie del concorso - richiesta conoscenza della lingua inglese e delle apparecchiature e app. informatiche - GRADUATORIE: vigenti per un termine di 3 anni dalla data di pubblicazione, fatti salvi periodi di vigenza inferiori previsti da leggi regionali - AVVIO DI PROCEDURE DI RECLUTAMENTO: sulla base della programmazione triennale del fabbisogno di personale deliberata ai sensi dellart.39 legge 27 dicembre 1997, n.449 e successive modificazioni e integrazioni - 4 TIPOLOGIE DI CONCORSI PUBBLICI: - Per esami - Per titoli - Per corso concorso i vincitori dei concorsi devono rimanere nella sede di prima destinazione per un periodo non inferiore a 5 anni

2.SEGUE: LACCESSO AL PUBBLICO IMPIEGO DA PARTE DEI CITTADINI COMUNITARI art.39 parr.3 4 TCE : sono consentiti limiti alla libera circolazione dei lavoratori nellambito della Comunit solo per motivi di ordine pubblico, di pubblica sicurezza e sanit pubblica e con riferimento agli impieghi nella P.A. Corte di Giustizia nozione di impiego pubblico: posti che implicano la partecipazione diretta o indiretta, allesercizio dei pubblici poteri ed alle mansioni che hanno ad oggetto la tutela degli interessi generali dello Stato o delle altre collettivit pubbliche e presuppongono, pertanto, da parte dei loro titolari, lesistenza di un rapporto particolare di solidariet nei

confronti dello stato, nonch della reciprocit di diritti e di doveri che costituiscono il fondamento del vincolo di cittadinanza. - I cittadini degli Stati membri possono accedere ai posti di lavoro presso le P.A. che non implicano esercizio diretto e indiretto di pubblici poteri, ovvero non attengono alla tutela dellinteresse nazionale - D.p.c.m. 7 febbraio 1994, n.174 : cittadinanza italiana per: i posti dei livelli dirigenziali delle amm. dello Stato i posti con funzione di vertice amm. nelle strutture periferiche delle amm. pubbliche dello Stato, degli enti pubblici non economici, comuni, province, regioni, banca ditalia i posti dei magistrati ordinari, amm., militari e contabili, avvocati e procuratori dello Stato i posti dei ruoli civili e militari della Presidenza del Consiglio dei ministri, del Ministero degli esteri, dellinterno, di grazia e giustizia, della difesa, delle finanze - per laccesso si richiede il possesso dei diritti civili e politici, dei requisiti previsti per i cittadini della Repubblica nonch la conoscenza della lingua italiana 3. LASSUNZIONE OBBLIGATORIA E LAVVIAMENTO DAL COLLOCAMENTO PUBBLICO costituiscono eccezione al principio dellaccesso al pubblico impiego per il tramite del meccanismo concorsuale due ipotesi : lassunzione obbligatoria di categorie protette: 1 disabile per organizzazioni che hanno alle loro dipendenze da 15 a 35 lavoratori 2 da 35 a 50 Il 7% della forza lavoro occupata per soglie dimensionali pi elevate

I soggetti che appartengono alla categoria dei disabili sono: - i soggetti affetti da minorazioni fisiche, psichiche o sensoriali con riduzione della capacit di lavorativa superiore al 45% - gli invalidi del lavoro con grado di invalidit superiore al 35% - i non vendenti e i sordomuti - gli invalidi di guerra, gli invalidi civili di guerra, gli invalidi per servizio con minoranze ascritte dalla prima allottava categoria delle tabelle annesse al t.u. in materia di pensioni di guerra, il d.p.r. 23 ottobre 1978, n. 915 - per i servizi di polizia, della protezione civile e della difesa nazionale, il collocamento dei disabili previsto nei soli servizi amministrativi Lavviamento da parte del competente centro per limpiego dei soggetti in stato di disoccupazione e immediatamente disponibili allo svolgimento ed alla ricerca di unattivit lavorativa

Selezione : in base ad anzianit di iscrizioni, carichi di famiglia, livello di reddito. 4.LASSUNZIONE CON CONTRATTO INDIVIDUALE DI LAVORO forma scritta art. 37 comma 5 d.lgs. n.165 del 2001: in caso di violazione di disposizioni imperative riguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da parte di P.A., non pu comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempio indeterminato con le medesime P.A., ferme

restando ogni responsabilit e sanzione diritto al risarcimento del danno responsabilit dirigenziale o disciplinare per i dirigenti PERIODO DI PROVA: - disciplina art. 2096 c.c. - forma scritta della clausola di prova - durata stabilita dalla contrattazione collettiva - spesso obbligo di motivazione del recesso (no nellimpiego privato) - il datore di lavoro pubblico deve comunicare ai Centri per limpiego, entro il 20 esimo giorno del mese successivo, lassunzione, la proroga, la trasformazione, la cessazione dei rapporti di lavoro avvenute nel mese precedente inoltre sono tenuti a consegnare ai lavoratori copia della comunicazione preventiva di instaurazione del rapporto di lavoro - tali adempimenti non riguardano il personale della P.A. in regime di diritto pubblico 5. LE FORME DI LAVORO FLESSIBILE art. 36 d.lgs. n.165 del 2001 : le P.A. per esigenze connesse col proprio fabbisogno ordinario assumono esclusivamente con contratto a tempo indeterminato mentre possono avvalersi di forme contrattuali flessibili solo per esigenze temporanee ed eccezionali

differenze con il lavoro privato: - la violazione di disposizioni imperative riguardanti lassunzione o limpiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non pu mai comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le amministrazioni stesse - il lavoratore interessato ha comunque diritto al risarcimento del danno, che va ovviamente provato - vi lobbligo per le amministrazioni di recuperare, nei confronti dei dirigenti responsabili, le somme pagate a tale titolo, qualora via sia stato dolo o colpa grave - le violazioni comportamentali del dirigente possono dare luogo ad eventuali responsabilit dirigenziale ai sensi dellart. 21 del t.u. e sono considerate ai fini della valutazione complessiva del suo operato - in caso di irregolarit, il dirigente perde la sua retribuzione di risultato tipologia delle forme contrattuali flessibili di assunzione e di impiego del pesonale: - contratto a termine - contratto di formazione e lavoro - altri rapporti formativi (lapprendistato) - la somministrazione di lavoro - il lavoro accessorio sia le legge 14 febbraio 2003, n. 30, di delega al Governo in tema di occupazione e riforma del mercato del lavoro, sia il decreto delegato attuativo n.276 del 2003 sono espressamente dichiarati inapplicabili alle P.A. di conseguenza il lavoro intermittente, il lavoro ripartito, le prestazioni occasionali di tipo accessorio non rientranti nella lett. d) del citato art. 70, lapprendistato, il contratto di inserimento NON sono riferibili ai rapporti di lavoro alle dipendenze delle P.A. esclusi dal campo di applicazione della riforma trovano quindi ancora applicazione la disciplina del contratto di formazione e lavoro previsto dallart. 3 legge n.863 del 1984 e successive modifiche nonch la vecchia versione dellapprendistato

dal 2011 le amm. dello Stato, le agenzie incluse le agenzie fiscali, gli enti pubblici non eco. E le universit possono avvalersi di personale a tempo det. Ovvero con contratto di co.co.co. nel limite del 50% della spesa sostenuta per le stesse finalit nellanno 2009

6. IL CONTRATTO DI LAVORO A TEMPO DETERMINATO Regolato per le P.A. dal d.lgs.6 settembre 2001 n. 368 : IPOTESI PREVISTE: - a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili allordinaria attivit del datore di lavoro - i contratti collettivi precedono le ipotesi tipiche del lavoro privato es.: sostituzione di personale assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro esigenze straordinarie, stagionali o punte di attivit, non fronteggiabili con personale in servizio attivit connesse a specifici progetti o programmi temporanea copertura di posti vacanti, entro certi limiti massimi e purch siano state avviate le procedure per la copertura degli stessi CASI DI ESCLUSIONE: - per la sostituzione di lavoratori in sciopero - per assunzioni presso amm. che abbiano proceduto nei sei mesi precedenti al collocamento in disponibilit del personale eccedente - per assunzioni da parte di amm. che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cui allart. 4, d.lgs. n. 626 del 1994 - N.B. la CIGS non prevista nel pubblico impiego DURATA: - non fissata espressamente dalla legge se non per i dirigenti in relazione al raggiungimento degli obiettivi prefissati, ma cmq di regola non inferiore ai 3 anni e superiore ai 5 FORMA SCRITTA DELLA CLAUSOLA APPOSITIVA DEL TERMINE CON LA SPECIFICAZIONE DELLE RAGIONI CHE GIUSTIFICANO LUTILIZZAZIONE DELLISTITUTO PROROGA: quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 3 anni per una sola volta, col consenso del lavoratore, in forma scritta, per le medesime ragioni, per una durata che sommata alla prima non superi i 3 anni SUCCESSIONE DI CONTRATTI A TERMINE FRA LE STESSE PARTI: la durata dei contratti a termine per lo svolgimento di mansioni equivalenti fra lo stesso lavoratore e lo stesso datore di lavoro non pu superare complessivamente i 36 mesi, comprensivi di proroghe e rinnovi, salvo deroghe introdotte dalla contrattazione collettiva PARITA DI TRATTAMENTO COI LAVORATORI A TEMPO INDETERMINATO ESTINZIONE DEL RAPPORTO: il rapporto di lavoro a termine cessa: - per scadenza del termine

per giusta causa ai sensi dellart.2119 c.c.

7. IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO. LAPPRENDISTATO Contratti a casa mista sono: - IL CONTRATTO DI FORMAZIONE E LAVORO: sostituito nel lavoro privato con il contratto di inserimento, pu essere ancora utilizzato per il lavoro pubblico dove si devono rispettare le procedure selettive subordinate allemanazione dellapposito decreto del Presidente del Consiglio dei ministri per contingenti superiori alle 5 unit. Diretto ai giovani tra i 18 (et minima per accedere al lavoro pubblico) e i 32 anni attuato in 2 tipologie: 1) contratto di formazione lavoro mirato allacquisizione di professionalit intermedie o elevate: max 24 mesi e almeno 80 o 130 ore di formazione sul posto di lavoro 2) contratto di formazione e lavoro mirato ad agevolare linserimento professionale mediante unesperienza lavorativa: max 12 mesi e min 20 ore di formazione - IL CONTRATTO DI APPRENDISTATO: art. 2 comma 1 legge n. 25 del 1955 lapprendistato uno speciale rapporto di lavoro, in forza del quale limprenditore obbligato a impartire,o far impartire, nella sua impresa allapprendista assunto alle sue dipendenze, linsegnamento necessario perch possa conseguire la capacit tecnica per diventare lavoratore qualificato, utilizzandone lopera nellimpresa medesima 8. LA SOMMINISTRAZIONE A TEMPO DETERMINATO E A TEMPO INDETERMINATO Rapporto trilaterale: 1. un contratto di somministrazione di lavoro fra agenzia ed ente pubblico 2. un contratto di lavoro subordinato fra agenzia e lavoratore 3. un rapporto di fatto fra ente pubblico e lavoratore art. 20 e 21 d.lgs. n. 276 del 2003 a) LE IPOTESI: a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferite allordinaria attivit di utilizzatore. - la somministrazione a tempo indeterminato o staff leasing prevista esclusivamente nei seguenti casi: - per servizi di consulenza e assistenza nel settore informatico - per servizi di pulizia, custodia, portineria - per servizi di trasporto di persone e di trasporto e manutenzione di macchinari e merci - gestione di biblioteche, parchi, musei, archivi, magazzini, servizi di economato - per attivit di consulenza direzionale, assistenza alla certificazione, programmazione delle risorse, sviluppo organizzativo e cambiamento - per attivit di marketing, analisi di mercato, organizzazione della funzione commerciale - per la gestione di call center - per costruzioni edilizie allinterno degli stabilimenti, per linstallazione o montaggio di impianti e macchinari - per tutti i casi stabiliti dalla contrattazione nazionale, territoriale, aziendale stipulata dalle associazioni sindacali comparative pi rappresentative - in tutti i settori produttivi, pubblici e privati, per lesecuzione di servizi di cura e assistenza alla persona e di sostegno alla famiglia b) I CASI DI ESCLUSIONE: vietato

- per la sostituzione di lavoratori in sciopero - per assunzioni presso amm. che abbiano proceduto nei sei mesi precedenti al collocamento in disponibilit del personale eccedente, salvo diversi accordi sindacali, qualora si tratti di personale adibito alle medesime mansione, salvo che il contratto sia concluso per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero riguardi lavoratori assunti dal somministratore nelle liste di mobilit con contratto a termine di durata non superiore a 12 mesi e con le relative agevolazioni contributive ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi - per assunzioni da parte di amm. che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi di cui allart. 4, d.lgs. n. 626 del 1994 - per lesercizio di funzioni direttive e dirigenziali c) I LIMITI QUANTITATIVI ALLUTILIZZATORE : sono demandati ai contratti collettivi nazionali d) LA FORMA DEL CONTRATTO DI SOMMINISTRAZIONE CHE DEVE ESSERE SCIRTTA E NECESSARIAMENTE CONTENERE I SEGUENTI ELEMENTI (ART.21) - Decreto Legislativo n. 276/2003 art. 21 Forma del contratto di somministrazione (primo
comma) Il contratto di somministrazione di manodopera stipulato in forma scritta e contiene i seguenti elementi: a) gli estremi dellautorizzazione rilasciata al somministratore b) il numero dei lavoratori da somministrare c) i casi e le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo di cui al terzo e quarto comma dellart. 20 d) lindicazione della presenza di eventuali rischi per lintegrit e la salute del lavoratore e delle misure di prevenzione adottate e) la data di inizio e la durata prevista del contratto di somministrazione f) le mansioni alle quali saranno adibiti i lavoratori ed il loro inquadramento g) il luogo, lorario e il trattamento economico e normativo delle prestazioni lavorative h) assunzione da parte del somministratore della obbligazione del pagamento diretto al lavoratore del trattamento economico, nonch del versamento dei contributi previdenziali

e) IL TRATTAMENTO ECONOMICO NORMATIVO: ovvero lart. 23, il quale dice semplicemente che i lavoratori hanno diritto senza specificare nei confronti di chi. In realt successivamente viene precisato che i lavoratori hanno diritto ad un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello degli altri dipendenti dellutilizzatore a parit di mansioni svolte. f) GLI OBBLIGHI DELLAMMINISTRATORE: fra prestatore di lavoro e utilizzatore non esiste nessun rapporto giuridico bens un rapporto di fatto - il potere disciplinare a carico dellimpresa fornitrice in quanto titolare formale del rapporto di lavoro - ulteriori obblighi posti a carico dellutilizzatore sono: - informazione e formazione sui rischi per la sicurezza e la salute connessi allattivit di lavoro, qualora il contratto di somm. Lo preveda espressamente: in caso contrario, lobbligo grava sul somm. - la sicurezza e protezione sul lavoro - la responsabilit solidale per le retribuzioni e gli oneri contributivi non adempiuti dallimpresa fornitrice - la responsabilit nei confronti dei terzo dei danni ad essi arrecati dal prestatore di lavoro nellesercizio delle sue mansioni

- la messa a disposizione del prestatore di lavoro di tutti i servizi sociali ed assistenziali di cui godono i dipendenti dellutilizzatore, ad eccezione di quelli subordinati alliscrizione ad associazioni o societ cooperative o al conseguimento di una determinata anzianit di servizio - lesercizio dei diritti e di libert e attivit sindacale e del diritto di partecipare alle assemblee del personale dipendente dalle imprese utilizzatrici g) LE SANZIONI: in caso di nullit della somministrazione solo risarcimento del danno differenza del lavoro privato 9.IL LAVORO ACCESSORIO Art. 70 d.lgs. n.276 del 2003 Il settore pubblico interessato nelle ipotesi di: - lavori di giardinaggio, pulizia e manutenzione di edifici, strade, monumenti, anche nel caso in cui il committente sia un ente locale - manifestazioni sportive, culturali,fieristiche o caritatevoli o di lavori di emergenza o di solidariet anche in caso di committente pubblico - qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali, le scuole e le universit, il sabato e la domenica e durante i periodi di vacanza da parte di giovani con meno di 25 anni, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado, compatibilmente con gli impegni scolastici, ovvero in qualsiasi periodo dellanno se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso luniversit - qualsiasi settore produttivo, compresi gli enti locali per i pensionati - in via sperimentale per il 2010 si intendono come lavoro accessorio le attivit lavorative di natura occasionale rese nellambito di qualsiasi settore produttivo da parte di prestatori di lavoro titolari di contratti di lavoro part time, con esclusione della possibilit di utilizzare i buoni lavoro presso il datore di lavoro titolare del contratto di lavoro a tempo parziale - no compensi superiori a 5.000 euro nellanno solare modalit di pagamento dei corrispettivi e di regolamentazione, anche contributiva attraverso il cosiddetto BUONO: tagliando acquistabile in carnet in apposite rivendite al valore nominale fissato con decreto del ministro del lavoro del valore di 10 euro 5% al concessionario, 13% INPS, 7% INAIL qualificazione giuridica di lavoro autonomo 10. LE COLLABORAZIONI COORDINATE CONITINUATIVE - no sostituzione con lavoro a progetto per le P.A. anche se il legislatore ha cmq previsto la necessaria presenza di progetti specifici e determinati - co.co.co. occasionale quando la durata annua inferiore ai 30 gg e il compenso max di 5.000 euro - possibilit di pi contratti con pi committenti - limitazioni previste dallart. 7 comma 6 d.lgs. 165 del 2001: - solo per esigenze cui le amm. non possono far fronte con personale in servizio - con incarichi ad esperti di particolare comprovata specializzazione anche universitaria a meno che non si tratti di contratti dopera per attivit che devono essere svolte da professionisti iscritti in albi o con soggetti che operino nel campo dellarte dello spettacolo dei mestieri artigianali o dellattivit informatica nonch a supporto dellattivit didattica di ricerca per i servizi di orientamento, compreso il collocamento, e di certificazione dei contratti di lavoro, ferma restando la necessit di accertare la maturata esperienza nel settore - loggetto delle prestazione deve corrispondere alle competenze attribuite dallordinamento conferente ad obiettivi e progetti specifici e determinati

- lamm. deve aver accertato preliminarmente limposs. Oggettiva di utilizzare le risorse umane disponibili al suo interno - la prestazione deve essere di natura temporanea e altamente qualificata - devono essere preventivamente determinati durata, luogo, oggetto e compenso della collaborazione Le co.co.co. offrono convenienze quanto a: - oneri sociali - trattamento economico - tutele assistenziali - modalit di risoluzione del rapporto 11. IL TELELAVORO - il lavoro prestato in luogo diverso e distante da quello in cui viene utilizzato con limpiego di tecnologie informatiche e/o telematiche tali da rendere possibile il collegamento con il luogo in cui lattivit lavorativa viene utilizzata - pu essere lavoro autonomo o subordinato - art.4 legge 16 giugno 1998 n. 191 e successivo d.p.r. 8 marzo 1999 n.70 - laccordo quadro sul telelavoro stipulato fra ARAN e sindacati confederati il 23 marzo 2000 in attuazione delle disposizioni di cui allart.4 legge sopra - vanno preferiti i disabili, coloro che devono curare familiari , coloro che risiedono pi distanti dalla sede centrale Tutele: - parit di trattamento economico e normativo rispetto lavoratori interni - pari opportunit carriera e formazione - organizzazione del lavoro libera con stessi carichi degli interni - diritto alla socializzazione - diritti sindacali e loro esercizio - installazione e manutenzione postazione by datore - applicazione normativa sicurezza vigente - obbligo di visite periodiche sul luogo di lavoro da parte dei rappr.dei lavoratori - tutela della propria riservatezza - protezione dei dati per fini professionali 12.PART TIME: LA DISCIPLINA GENERALE Quando il lavoro viene prestato per una durata inferiore a quella massima giornaliera si parla di lavoro a tempo parziale o part-time. Il part-time pu essere di tre tipi: orizzontale quando la riduzione rispetto al tempo pieno stabilita in relazione allorario giornaliero; ad esempio quattro ore al giorno verticale quando la riduzione riferita al numero di giorni settimanali, mensili o annuali; ad esempio due giorni alla settimana o tre mesi allanno di tipo misto con la combinazione dei due criteri d.lgs. 25 febbraio 2000 n. 61, come modificato da d.lgs.26 febbraio 2001 n.100 - obbligo di forma scritta e di informare le r.s.a. sullandamento delle assunzioni a tempo parziale - diritto di precedenza nel passaggio a tempo pieno per i lavoratori che avevano ottenuto il passaggio del rapporto a tempo parziale - benefici contributivi - la violazione di disposizioni da parte della P.A. NON pu comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato

1.COSTITUZIONE DEL RAPPORTO: a tutti i profili professionali, NO per personale militare, corpi di polizia, corpo nazionale dei vigili del fuoco con le modalit stabilite con decreto del Ministro competente, di concerto con il Ministro della P.A. e il Ministro delleconomia e delle finanze. Si al personale appartenete alla qualifica dirigenziale purch non preposto alla titolarit di uffici le leggi 23 dicembre 1998 n. 448 e 23 dicembre 1999 n. 488 e 23 dicembre 2000 n. 388 stabiliscono che una percentuale NON inferiore al 50% delle assunzioni nelle P.A. debba avvenire con contratto di lavoro part time, ovvero con altre tipologie flessibili le P.A. che non hanno raggiunto il 4% salvo motivate deroghe possono assumere personale esclusivamente con contratto part time.

2.INCOMPATIBILITA E CUMULO DI IMPIEGHI - i dipendenti delle P.A. che hanno un rapporto a tempo parziale con una riduzione dellorario di lavoro pari ad almeno il 50% di quello a tempo pieno, possono svolgere una seconda attivit lavorativa subordinata o autonoma - le attivit vietate in ragione dellinterferenza coi compiti istituzionali sono indicate con decreto 3. TRASFORMAZIONE DEL RAPPORTO DA FULL TIME A PART - TIME I dipendenti pubblici possono fare domanda che pu essere accettata entro 60 gg dalla P.A. 4.VICEVERSA Diritto di ottenere il ritorno a full time dopo un biennio dalla trasformazione, nonch alle successive scadenze previste dai contratti collettivi 5.TRATTAMENTO RETRIBUTIVO Al fine di incentivare il part time lart.39 legge n. 449 del 1997 ha autorizzato la contrattazione collettiva a prevedere che i trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonch di altri istituti contrattuali non legati alla durata della prestazione lavorativa siano applicati in favore del personale part time in misura non frazionata, o non direttamente proporzionale al regime orario adottato 13.SEGUE: LAPPLICABILITA DEL D.LGS. N.276 DEL 2003 ALLE P.A. - non trova applicazione secondo linterpretazione ministeriale al lavoro nelle P.A., in realt il decreto va a novellare un precedente d.lgs. il n.61 del 2000 privo di disposizioni che limitino il proprio campo applicativo ai soli rapporti privati. Di conseguenza si deve dunque ritenere che il testo novellato sia applicabile anche con riferimento al part time . Le amm. dunque potranno: richiedere lavoro supplementare nellambito di rapporti di lavoro a tempo parziale orizzontale, nel rispetto dei limiti quantitativi e delle ipotesi previste dai contratti collettivi ovvero, in mancanza di contrattazione collettiva, col consenso del lavoratore richiedere lavoro straordinario nel part time verticale o misto, anche a tempo determinato, con applicazione della disciplina legale e contrattuale vigente nei rapporti di lavoro a tempo pieno introdurre clausole flessibili, ovvero, clausole elastiche non incidono le innovazioni relative alla trasformazione del rapporto da full time a part time

2.LINQUADRAMENTO DEL LAVORATORE E IL TRATTAMENTO ECONOMICO

1.LINQUADRAMENTO DEI DIPENDENTI art.52, comma 1 bis nel testo novellato dispone che i dipendenti pubblici ad eccezione dei dirigenti e del personale docente della scuola, delle accademie, conservatori e istituti, siano inquadrati in almeno tre distinte aree funzionali (attualmente 4 - A, B, C, D by contrattazione collettiva) le progressioni orizzontali economiche (allinterno dellarea) : avvengono secondo principi di selettivit, in funzione delle qualit culturali e professionali, dellattivit svolta e dei risultati conseguiti, attraverso lattribuzione di fasce di merito la valutazione positiva conseguita dal dipendente per almeno tre anni di seguito costituisce titolo rilevante ai fini della progressione economica

2.MUTAMENTO DI MANSIONI: LASSEGNAZIONE A MANSIONI SUPERIORI art 52 d.lgs. n. 165 del 2001 che riprende solo in parte lart. 2103 c.c. : il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali stato assunto o alle mansioni equivalenti nellambito dellarea di inquadramento ovvero a quelle corrispondenti alla qualifica superiore che abbia successivamente acquisito per effetto delle procedure selettive di cui allart.35, comma 1, lett.a). Lesercizio di fatto di mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza non ha effetto ai fini dellinquadramento del lavoratore o dellassegnazione ad incarichi di direzione - deroga rispetto allart 2103 c.c. in quanto non sono previste ipotesi di avanzamento automatico come conseguenza dello svolgimento di fatto di mansioni superiori, il lavoratore quindi avr diritto solo al trattamento economico corrispondente con responsabilit erariale del dirigente - Corte costituzionale: il passaggio a una qualifica superiore = forma di reclutamento del personale, come tale soggetta alla regola generale delle procedure concorsuali deroghe alle regole concorsuali sono consentite nei limiti segnati dallesigenza di garantire il buon andamento dellamm. o di attuare altri principi di rilievo costituzionale, che possono assumere importanza per la peculiarit degli uffici considerati - Riforma del 2009 consente la possibilit di destinare una riserva di posti non superiore al 50% per le progressioni verticali dei dipendenti interni in possesso dei titoli di studi previsti per laccesso dallesterno - Per laccesso alle posizioni apicali nellambito di aree funzionali definita una quota di accesso del 50% da riservare a concorso pubblico sulla base di un corso concorso bandito dalla Scuola superiore della P.A. - possibile utilizzare i dipendenti in mansioni proprie della qualifica immediatamente superiore esclusivamente per obiettive esigenze di servizio in sole 2 ipotesi : 1. nel caso di vacanza di posti in organico per un periodo max di 6 mesi, prorogabili fino a 12 qualora siano state avviate le procedure per la copertura dei posti vacanti 2. per sostituire altro dipendente durante il periodo di assenza con diritto alla conservazione del posto 3. IL PASSAGGIO A MANSIONI EQUIVALENTI O INFERIORI a mansioni equivalenti : consentito dallart. 52 comma 1 a mansioni inferiori: lart. non disciplina espressamente lipotesi che ai sensi dellart. 2103 c.c. deve ritenersi vietato prevalente giurisprudenza: violazione comporta lobbligo di corrispondere le retribuzioni dovute e il risarcimento del danno ed il ripristino della situazione pregressa mediante reintegrazione (conseguenza di diritto comune) il datore pu assegnare mansioni diverse ma equivalenti

4. SEGUE: LE IPOTESI CONSENTITE - al fine di tutelare lo stato di salute di talune categorie di lavoratori che versino in situazioni particolari: lavoratori divenuti inabili a seguito di infortunio o malattia durante il rapporto (art.4 comma 4 legge n. 68 del 1999) della lavoratrice in stato di gravidanza (art.3 legge n. 1204 del 1971) dei lavoratori a rischio per lesposizione ad agenti chimici, fisici e biologici - art. 4 comma 11 della legge n.223 del 1991 nel corso di procedure di mobilit attivate in ipotesi di riduzione di personale, gli accordi sindacali che prevedono il riassorbimento totale o parziale dei lavoratori ritenuti eccedenti possono stabilire anche in deroga allart.2103, comma 2 c.c. la loro assegnazione a mansioni diverse da quelle svolte - giurisprudenza della Suprema Corte si espressa per la validit dellaccordo di modifica in pejus delle mansioni concordato nellinteresse del lavoratore al fine di evitare il licenziamento per giustificato motivo oggettivo dello stesso (patto di demansionamento) , sia nellipotesi in cui il lavoratore non sia pi in grado per motivi di salute di svolgere le precedenti mansioni, sia per ragioni attinenti limpresa 5.IL TRATTAMENTO ECONOMICO Art. 2 comma 3 del d.lgs.n.165 del 2001 la retribuzione del lavoratore pubblico determinata: - dalla contrattazione collettiva - dalla contrattazione individuale, solo alle condizioni e nelle ipotesi espressamente previste - le disposizioni di legge,regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti dai contratti cessano di avere efficacia a far data dallentrata in vigore del relativo rinnovo contrattuale - art. 45 i trattamenti accessori devono essere collegati direttamente alla performance individuale e collettiva ovvero allo svolgimento di attivit particolarmente disagiate o pericolose o dannose per la salute 6. IL SISTEMA DI MISURAZIONE, VALUTAZIONE E TRSAPRENZA DELLA PERFORMANCE DELLE STRUTTURE E DEI DIPENDENTI. IL CICLO DI GESTIONE DELLA PEFORMANCE - d.lgs. 27 agosto 2009 n.150 sistema di misurazione, valutazione e trasparenza della performance ispirato: - al custode satisfaction - alla crescita delle competenze professionali - li velli di merito : alta, media, bassa FASI: 1.definizione obiettivi 2. il collegamento tra obiettivi e allocazione risorse 3. il monitoraggio in corso di esercizio e lattivazione di eventuali interventi correttivi 4. la misurazione e la valutazione della perfomance 5.lutilizzo di sistemi premianti 6. la rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico amm., ai vertici delle amm. e agli utenti dei servizi 7.SEGUE: LA TRASPARENZA E LA RENDICONTAZIONE DELLA PERFORMANCE, I SOGGETTI VALUTATORI Le amm.: - provvedono alla contabilizzazione dei costi effettivi e di quelli imputati al personale per ogni servizio erogato e al monitoraggio del loro andamento nel tempo - danno attuazione agli adempimenti relativi alla posta elettronica certificata - presentano il piano e la relazione di cui allart.10 alle associazioni dei consumatori e degli utenti in apposite giornate della trasparenza

pubblicano sul proprio sito istituzionale

i soggetti che devono misurare la perfomance sono: - la Commissione per la valutazione, la trasparenza e lintegrit delle amm. pubb. (5membri 6anni + 6) - lOrganismo indipendente di valutazione della performance ( 3 membri 3 anni + 3) - lorgano di indirizzo politico amm. di ciascuna amm. - i dirigenti di ciascuna amm. 8.MERITO E PREMI - titolo III d.lgs. 150/2009 : introduce strumenti di valorizzazione del merito e metodi di incentivazione della produttivit e della qualit della prestazione lav. Informati ai principi di selettivit e concorsualit nelle progressioni di carriera e nel riconoscimento degli incentivi, senza peraltro prevedere ulteriori oneri per la finanza pubblica lOrganismo indipendente di valutazione della performance compila una graduatoria delle valutazioni individuali del personale che deve essere collocato in 3 diverse aree di merito: - 25% fascia di merito alta con attribuzione 50% risorse - 50% fascia intermedia 50% risorse - 25% fascia bassa NO attribuzioni La contrattazione coll. Pu variare fino a 5 punti % la fascia alta in + o sia modificare la % delle fasce intermedia e bassa 9.SEGUE: GLI STRUMENTI premio annuale delle eccellenze art.21 premio annuale per linnovazione 22 progressioni economiche 23 progressioni di carriera 24 attribuzione di incarichi e responsabilit 25 accesso a percorsi di formazione e di crescita professionale in ambito nazionale ed internazionale 26 premio di efficienza 27

hanno carattere imperativo e NO deroghe by contrattazione coll. Se non nei limiti previsti dalla legge 10. LA STRUTTURA RETRIBUTIVA: Il trattamento economico fondamentale si compone delle seguenti voci: - stipendio tabellare - tredicesima mensilit - assegno per il nucleo familiare - trattamento di fine servizio voci pi rilevanti del trattamento economico accessorio: - indennit legate alla produttivit individuale o collettiva - la maggiorazione per lavoro straordinario - la maggiorazione per lavoro notturno - indennit di vacanza contrattuale - altre indennit particolari previste dalla contrattazione coll. Dei vari comparti

art. 3 commi 43 - 58 legge n. 244 del 2007 : fissa un tetto max. al trattamento economico onnicomprensivo di chiunque ricava a carico delle P.A. finanze, emolumenti e retribuzioni nellambito di rapporti di lavoro dipendente o autonomo con P.A.,agenzie, enti pubblici anche economici, enti di ricerca, Universit, societ non quotate a totale o prevalente partecipazione pubblica, nonch loro controllate, ovvero sia titolare di incarichi o mandati di qualsiasi natura nel territorio metropolitano NON pu superare quello del primo presidente della Corte di Cassazione 11.LA DISCIPLINA DELLE INVENZIONI DEL LAVORATORE. IN PARTICOLARE LE INVENZIONI DEI RICERCATORI DELLE UNIVERSITA E DELLE ALTRE ISTITUZIONI PUBBLICHE DI RICERCA d.lgs.10 febbraio 2005 n.30 nuovo codice della propriet industriale - art. 64 e 65 tripartizione in: 1) invenzioni di servizio attivit di inventiva come oggetto del contatto, diritti di sfruttamento al datore di lavoro 2) invenzione dazienda attivit di inventiva NO oggetto del contratto, diritti al datore ma equo compenso al lavoratore 3) invenzione occasionale invenzione realizzata nel corso del rapporto di lavoro, ma al di fuori di qualsiasi collegamento con le mansioni svolte dal dipendente e senza alcuna specifica retribuzione diritti derivanti dallinvenzione spettano al dipendente, il datore gode di un diritto dopzione per lacquisto dellinvenzione che va esercitato entro lultimo giorno del 3 mese successivo alla ricevuta comunicazione dellavvenuto deposito della domanda di brevetto 4) invenzioni dei ricercatori delle Universit ed enti di ricerca: a ricerca libera ricercatore titolare dei diritti e 50 70 % dei proventi b ricerca vincolata i diritti sullinvenzione spettano alluniversit 3. LA DIRIGENZA PUBBLICA 1. LA NUOVA FIGURA DEL DIRIGENTE. AZIONE AMMINNISTRATIVA E AZIONE POLITICA poteri degli organi di governo: art.4 d.lgs. 165/2001 esercitano le funzioni di indirizzo politico amministrativo, definendo gli obiettivi ed i programmi da attuare ed adottando gli altri atti rientranti nello svolgimento di tali funzioni poteri dei dirigenti: ladozione di atti e provv. Amm., compresi tutti gli atti che impegnano lamm. verso lesterno, nonch la gestione finanziaria, tecnica ed amm. mediante autonomi poteri di spesa, di organizzazione delle risorse umane e strumentali e di controllo la valutazione del merito dei propri dipendenti la proposizione del documento di programmazione triennale del fabbisogno di manodopera con individuazione dei profili professionali lutilizzo dellistituto della mobilit individuale secondo il criterio oggettivo della professionalit del dipendente lindividuazione delle eccedenze di personale lesercizio diretto del potere disciplinare per le infrazioni di minore gravit loperato del dirigente viene a sua volta sottoposto ad una valutazione interna da effettuarsi secondo precisi criteri da parte di un organismo indipendente e al controllo pubblico esterno realizzato col sistema di trasparenza e di rendicontazione della performance

2. LINQUADRAMENTO E LE FUNZIONI DEI DIRIGENTI STATALI. LA VICEDIRIGENZA Art. 16 e 17 d.lgs. 165/2001

a) b) -

dirigenti di prima fascia o dirigenti di uffici dirigenziali generali competenze: formulazione di proposte e pareri al ministro competente attuazione programmi e direttive organiz. Uffici dirigenziali non generali coordinamento e controllo altri dirigenti, con potere sostitutivo e sanzionatorio liti e conciliazioni richiesta pareri agli organi consultivi dellamm. gestione personale e rapporti sindacali decisione sui ricorsi gerarchici dei dirigenti sottordinati rapporti con uffici dell UE lotta alla corruzione dirigenti di seconda fascia o altri dirigenti: proposte o pareri ai dirigenti degli uffici generali attuazione progetti e gestioni direzione e coordinamento propri uffici individuazione risorse gestione personale e delle risorse propri uffici valutazione personale

i dirigenti, per specifiche e comprovate ragioni di servizio, possono delegare per un periodo di tempo determinato, con atto scritto e motivato, alcune delle competenze comprese nelle loro funzioni a dipendenti che ricoprano le posizioni funzionali pi elevate dellambito degli uffici ad esso affidati la contrattazione collettiva pu istituire larea della VICEDIRIGENZA, nella quale sono destinati a confluire i dipendenti, non dirigenti, inquadrati in posizioni apicale e che siano in possesso di determinati requisiti art. 17 bis 3. ACCESSO ALLA QUALIFICA DIRIGENZIALE DI PRIMA FASCIA Vi si accede per: - a) concorso pubblico per titoli ed esami per il 50% dei posti liberi ogni anno vi possono partecipare: - i dirigenti di ruolo delle P.A. che abbiano maturato almeno 5 anni di servizio in ruoli dirigenziali - gli altri soggetti in possesso dei titoli professionali individuati nei bandi di concorso con riferimento alle specifiche esigenze della P.A. e sulla base di criteri generali di equivalenza stabiliti con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri - b) passaggio dei dirigenti della prima fascia nella prima qualora abbiano ricoperto incarichi di direzione di uffici dirigenziali generali o equivalenti per un periodo pari ad almeno 5 anni, senza essere incorsi in responsabilit dirigenziale 4.LACCESSO ALLA QUALIFICA DIRIGENZIALE DI SECONDA FASCIA Art. 28 - : a) per concorso e sono ammessi: - i dipendenti di ruolo delle singole amm. laureati, che abbiano compiuto almeno 5 anni di servizio svolti in posizioni funzionali per le quali sia richiesto il diploma di laurea ovvero tre anni di servizio, se in possesso di dottorato di ricerca o di diploma di specializzazione presso le scuole individuate con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri - soggetti muniti della qualifica di dirigente presso enti e strutture pubbliche esclusi dallarea applicativa della riforma, purch siano laureati e abbiano svolto per almeno 2 anni le funzioni dirigenziali

- soggetti laureati che abbiano ricoperto incarichi dirigenziali in amm. pubbliche per almeno 5 anni - cittadini italiani forniti di idoneo titolo di studio universitario che abbiano maturato , con servizio continuativo almeno 4 anni presso enti od organismi internazionali esperienze lavorative in posizioni funzionali apicali per laccesso alle quali sia richiesta la titolarit del diploma di laurea b) corso concorso, sono ammessi: - i soggetti muniti oltre che della laurea di un titolo di studio superiore - i dipendenti di ruolo delle P.A. laureati che abbiano compiuto almeno 5 anni di servizio - i dipendenti delle strutture private, laureati con almeno 5 anni di esperienza lavorativa in posizioni professionali equivalenti posti riservati almeno 30% corso durata 12 mesi con esame iniziale e finale + sei mesi di applicazione presso amm. pubbliche o private

5. GLI INCARICHI DIRIGENZIALI a) conferimento dellincarico: - con d.p.r. - con decreto del presidente del consiglio dei ministri - con atto del rispettivo dirigente sovraordinato per i dirigenti delle strutture nelle quali di articolano gli uffici dirigenziali generali Gli incarichi di direzione delle amm. statali possono essere conferiti: a1) per uffici dirigenziali generali: - a dirigenti della prima fascia - a dirigenti della seconda fascia - a dirigenti di amm. non statali - ad esperti particolarmente qualificati a2) per uffici dirigenziali non generali: - a dirigenti di seconda fascia - a dirigenti di amm. non statali - ad esperti particolarmente qualificati b) natura dellatto di conferimento dellincarico: giurisprudenza prevalente sostiene che latto unilaterale di conferimento dellincarico non implica lesercizio di poteri autoritativi in quanto determinazione assunta dallamm. con la capacit e i poteri del privato datore di lavoro c) criteri di conferimento dellincarico: - art.19 comma 1 : in relazione alla natura e alle caratteristiche degli obiettivi prefissati ed alla complessit della struttura interessata, delle attitudini e delle capacit professionali del singolo dirigente e dei risultati conseguiti in precedenza nellamm. di appartenenza e della relativa valutazione, delle specifiche competenze organizzative possedute, nonch delle esperienze di direzione eventualmente maturate allestero, presso il settore privato o presso altre amm. pubbliche, purch attinenti al conferimento dellincarico d) durata dellincarico: non inferiore a 3 anni e superiore a 5 anni, nel settore sanitario da 5 a 7 anni per strutture complesse e da 3 a 7 anni per strutture semplici e) incompatibilit: no direzione e gestione di strutture deputate alla gestione del personale a soggetti che rivestano o abbiano rivestito negli ultimi 2 anni cariche in partiti politici o in organizzazioni

sindacali o abbiano avuto rapporti ci coll. Continuativa o di consulenza con le predette organizzazioni f) mancata conferma degli incarichi : art. 19prevedva in assenza di una valutazione negativa, lamm dovesse dare idonea e motivata comunicazione della mancata conferma con un preavviso congruo e prospettasse i posti disponibili per un nuovo incarico il nuovo art.9 co. 32 l. n.122 del 2010 prevede che le amm.possano conferire anche un altro incarico di valore economico inferiore g) revoca degli incarichi e collocamento del dirigente a disposizione dei ruoli: esclusivamente per mancato raggiungimento degli obiettivi accertato il tramite delle risultanze di sistema di valutazione previsto dal d.lgs. n.150 del 2009 o per inosservanza delle direttive, previa contestazione e nel rispetto del contradditorio, sentito il parere del Comitato dei garanti h) recesso dal rapporto di lavoro: nei casi pi gravi di mancato raggiungimento degli obiettivi o per inosservanza delle direttive si pu recedere dal contratto secondo le disposizioni del contratto collettivo 6.I DIRIGENTI SANITARI, I DIRIGENTI SCOLASTICI, I DIRIGENTI DEGLI ENTI LOCALI a) la dirigenza del servizio sanitario nazionale d.lgs. n.502 del 1992 come modificato dal d.lgs. . 229 del 1999 prevede le figure del: - direttore generale - direttore amm. - direttore sanitario - direttore di presidio - direttore di distretto - direttore di dipartimento - dirigente responsabile di struttura semplice o complessa direttore generale, amm. e sanitario stipulano contratti di lavoro autonomo a tempo determinato direttore amm. e sanitario sono nominati dal direttore generale alle persone delle aree dirigenziali di questo settore non si applicano le disposizioni di cui agli artt. 4 e 7 d.lgs. n.66 del 2003 rispettivamente in tema di durata massima dellorario di lavoro e di riposo giornaliero al ruolo di dirigente professionale, tecnico e amm. del Servizio sanitario nazionale si accede: per concorso pubblico con diploma di laurea idoneo e 5 anni di servizio in posizione funzionale di 7 e 8 livello del servizio nazionale ovvero 7,8 e 9 livello delle altre P.A.

b) la dirigenza scolastica art. 25 - possono accedere i capi di istituti che abbiano ottenuti personalit giuridica ed autonomia a norma dellart. 21 legge 59 del 1997 e successive modificazioni - essi assicurano la gestione unitaria dellistruzione , sono responsabili della gestione delle risorse finanziarie e strumentali, adottano provvedimenti di gestione del personale - unica procedura corso concorso c) la dirigenza degli enti locali t.u.e.l. (d.lgs. 267 del 2000) - art. 108 possibilit di nominare direttore generale al di fuori della dotazione organica e con contratto a tempo determinato, il quale assomma i compiti gestionali, di indirizzo politico

7. LA DISCIPLINA DEL RAPPORTO DI LAVORO DIRIGENZIALE a) mobilit orizzontale e verticale: inapplicabile lart. 2103 c.c., essa assicurata dallart.23 d.lgs. 165 del 2001 nellambito delle amm. dello stato anche ad ordinamento autonomo nel limite dei posti disponibili, su domanda, sentite le amm. di provenienza e destinazione b) trattamento retributivo: art. 24 - trattamento economico fondamentale : contratti collettivi per la retribuzione di base - trattamento economico accessorio La definizione del trattamento economico demandata al contratto individuale di lavoro 8. LA VALUTAZIONE DEL DIRIGENTE E IL TRATTAMENTO ECONOMICO ACCESSORIO - il dirigente soggetto alla valutazione della propria performance individuale con periodicit annuale da parte dellOrganismo indipendente di valutazione della performance per i dirigenti di vertice e da questi per i dirigenti di seconda fascia - il bonus annuale delle eccellenze per il 5% della dirigenza con merito pi alto - premio annuale per innovazione al miglior progetto obbligo dellamm. di pubblicare sul proprio sito internet le retribuzioni annuali, i curricula vitae, gli indirizzi di posta, numeri di cel. Professionale, tassi di assenza ecc.

9. LA RESPONSABILITA DIRIGENZIALE E LE RELATIVE SANZIONI a) responsabilit amministrativa: in caso di inerzia o ritardo di grave inosservanza degli atti di indirizzo politico b) responsabilit dirigenziale o gestionale: - mancato raggiungimento degli obiettivi (sanzioni:mancato rinnovo dellincarico revoca dellincarico con collocamento a disposizione recesso dal rapporto) - inosservanza delle direttive - per colpevole violazione del decreto di vigilanza - per mancata adozione o mancato aggiornamento del Piano della performance o del Programma triennale per la trasparenza e lintegrit - per mancato adempimento degli obblighi di pubblicazione previsti per la trasparenza - per mancata istituzione del Comitato unico di garanzia per le pari opportunit - per mancato esercizio e osservanza delle disposizioni in tema di azione disciplinare le sanzioni vengono adottate: - previa contestazione e nel rispetto del principio del contraddittorio art.22 - sentito il parere del comitato dei garanti c) responsabilit disciplinare art. 21 - sanzione del licenziamento con o senza preavviso - sanzione di sospensione dal servizio e della retribuzione fino a 15 gg ovvero fino a un massimo di 3 mesi - il licenziamento del dirigente pubblico tutelato da garanzie pi forti rispetto a quello privato con applicazione della reintegrazione sul posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo art 18 statuto lavoratori al dirigente spetta il trattamento economico che sarebbe spettato per il periodo di licenziamento in alternativa alla reintegrazione indennit sostitutiva tra un min pari al corrispettivo del preavviso maturato ed un max pari al corrispettivo di 24 mensilit d) responsabilit civile: per dolo o colpa grave

e) responsabilit erariale o contabile amm.: per dolo o colpa grave f) responsabilit per mancata inosservanza delle disposizioni previste dalla legge n. 146 del 1990 sullo sciopero nellambito di servizi pubblici essenziali LA SOSPENSIONE CAUTELARE: - in via facoltativa: in caso di recesso dellamm. per un periodo max di 30 gg e con corresponsione del trattamento economico e riconoscimento dellanzianit di servizio, ovvero fino alla sentenza definitiva e nellipotesi in cui lamm. non voglia recedere dal rapporto, il dirigente rinviato a giudizio, ma non soggetto a misure restrittive della libert personale, per fatti concernenti o meno il rapporto di lavoro, ma di gravit tale da non consentire la prosecuzione del rapporto - in via obbligatoria: nellipotesi di dirigente colpito da misure restrittive della libert personale o nei cui confronti siano stati emessi provv. Previsti dallart.15 co.1-2-3-4 legge n. 55 del 1990, qualora lamm. non intenda recedere dal rapporto; nellipotesi prevista dal art. 289 c.p.p. sospensione max 5 anni decorsi i quali o riammissione o licenziamento - durante il periodo di sospensione 50% retribuzione, oltre agli assegni familiari 4. LORARIO DI LAVORO E I RIPOSI 1. LORARIO DI SERVIZIO, LORARIO DI APERTURA AL PUBBLICO E LORARIO DI LAVORO Lart. 2 comma 1 lett.e) d.lgs. n. 165 del 2001 distingue fra: a) orario di servizio e di apertura al pubblico: riserva di legge deve essere armonizzato con le esigenze dellutenza e con gli orari delle P.A. degli altri paesi dellUE b) orario di lavoro: d.lgs. 8 aprile 2003 n.66 come modificato dal d.lgs.19 luglio 2004 n.213 attuativo delle direttive 93/104/CE e 2000/34/CE e legge 133/2008 esclusioni: personale della scuola, forze di polizia, forze armate, polizia municipale e provinciale, vigili del fuoco, biblioteche, musei, siti arechoelogici 2. LA NOZIONE DI ORARIO DI LAVORO,LA DURATA SETTIMANALE, IL RIPOSO GIORNALIERO, IL LAVORO NOTTURNO Decreto 66/2003: - orario di lavoro: qualsiasi periodo in cui il lavoratore sia al lavoro, a disposizione del datore di lavoro e nellesercizio della sua attivit o delle sue funzioni - orario normale di lavoro: 40 ore settimanali (art.3), lasciata ai contratti collettivi una durata minore e di riferire lorario normale alla durata media delle prestazioni lavorative in un periodo non superiore allanno i contratti nazionali di comparto prevedono 36 ore, funzionale allorario di apertura dei servizi al pubblico possibile quindi un min di 28 a un max di 44 ore settimanali da calcolarsi come media nellarco annuale la violazione della durata normale non sanzionata - orario massimo settimanale: 48 ore compreso lo straordinario (art.4) calcolate come media di un periodo non maggiore di 4 mesi, elevabile a 6 o 12 dai contratti collettivi per ragioni obiettive, tecniche o inerenti allorganizzazione la violazione punita con la sanzione amm. da 130 a 780 euro per ogni lavoratore e per ogni periodo - riposo giornaliero: 11 ore consecutive ogni 24 sanzione da 25 a 100 euro (art.7) - pausa: se orario di lavoro supera le 6 ore pausa di durata stabilita dai contratti collettivi senn 10 minuti (art. 8)

lavoro notturno: lattivit svolta in un periodo di almeno 7 ore consecutive comprendenti lintervallo fra la mezzanotte e le 5 del mattino. E da considerarsi lavoratore notturno: chi svolge durante il predetto periodo almeno 3 ore del suo tempo di lavoro giornaliero impiegato in modo normale chi svolge per al meno 3 ore in questo periodo una parte del suo orario secondo le norme definite dai contratti collettivi di lavoro in difetto di queste ultime lavoratore notturno chi svolge almeno 80 gg lanno di lavoro notturno con riproporzionamento in caso di lavoro a tempo parziale divieto per: - donne in stato di gravidanza e fino al compimento di un anno di et del bambino dalle ore 24 alle ore 6 i minori fra le ore 22 e le ore 6 o fra le ore 23 e le ore 7 non sono obbligati a prestare lavoro notturno: la lavoratrice madre o il lavoratore padre convivente con un figlio di et minore di 3 anni; la lavoratrice o il lavoratore unico genitore affidatario di un figlio convivente con meno di 12 anni la lavoratrice o il lavoratore che abbiano a proprio carico un soggetto disabile la sanzione dei divieti contenuti nellart 11 d.lgs. n. 66/2003 arresto da 2 a 4 mesi ovvero lammenda da 516 a 2.582 euro

3. LE DEROGHE E LE ESCLUSIONI a) deroghe: per il tramite di contratti collettivi o accordi conclusi a livello nazionale con le organizzazioni sindacali comparativamente pi rappresentative solo a condizione che siano accordati periodi equivalenti di riposo compensativo o dove ci non possibile sia cmq accordata una protezione appropriata b) esclusioni: i lavoratori la cui durata dellorario di lavoro, a causa delle caratteristiche dellattivit esercitata, non misurata o predeterminata o pu essere determinata dai lavoratori stessi dirigenti e telelavoratori 4. IL LAVORO STRAORDINARIO: quello prestato oltre lorario normale di lavoro - art.5 il ricorso al lavoro straordinario deve essere contenuto - ha carattere eccezionale, deve rispondere ad effettive esigenze di servizio e deve essere preventivamente autorizzato dal dirigente responsabile - per disposizione legale non pu essere superiore a 8 ore alla settimana - in mancanza di regolamentazione collettiva, il ricorso al lavoro straordinario consentito solo previo accordo fra datore di lavoro e lavoratore per un periodo che non superi le 250 ore annuali la violazione punita con la sanzione amm. da 25 a 154 euro se la violazione si riferisce a pi di 5 lavoratori ovvero per pi di 50 gg da 154 a 1032 euro Lo straordinario ammesso nelle seguenti ipotesi: - casi di eccezionali esigenze tecnico produttive - casi di forza maggiore - eventi particolari deve essere computato a parte e retribuito con le maggiorazioni previste dai contratti collettivi 5. IL RIPOSO SETTIMANALE E LE FESTIVITA - art. 36 cost. co.3 il riposo settimanale irrinunziabile - art. 9 66/2003 : il lavoratore ha diritto a un periodo di riposo almeno di 24 ore consecutive ogni sette gg da cumulare con le 11 di riposo giornaliero (come media un periodo di 14 gg quindi possibile lavorare anche consecutivamente per pi di 6 ma riposo di 48) - sanzione da 25 a 100 - indennit per lavoro domenicale prevista solo dai contratti collettivi e per reperibilit nei giorni festivi - festivit nazionali e infrasettimanali : diritto di assentarsi dal lavoro - se lavora indennit 6. LE FERIE: LA MATURAZIONE, LA DURATA, IL TRATTAMENTO ECONOMICO

Lart. 36 comma 3 Cost. e lart 2109 comma 2 c.c. confermato dallart. 10 d.lgs. 66/2003 stabiliscono il diritto del lavoratore ad un periodo di ferie annuali retribuito: a) la maturazione del diritto: spettano entro lanno e non dopo lanno di ininterrotto servizio - si computano come lavoro anche i periodi di assenza obbligatoria per gravidanza o puerperio e di malattia e infortunio b) la durata delle ferie: art. 10 periodo non inferiore alle 4 settimane (CCLN sanit 32 gg) c) trattamento economico: la legge NON determina lammontare della retribuzione spettante nel periodo feriale, che va dunque rimesso al contratto collettivo 7. SEGUE: LA DETERMINAZIONE DEL PERIODO DI GODIMENTO DELLE FERIE. LINDENNITA SOSTITUTIVA DELLE FERIE - art.2109 comma 2 c.c. il periodo feriale va determinato tenendo conto delle esigenze dellimpresa e degli interessi del prestatore di lavoro in caso di contrasto prevalgono le esigenze del datore di lavoro - art. 10 d.lgs.66 del 2003 : salvo quanto previsto dalla contrattazione coll. o dalla specifica disciplina riferita alle categorie di cui allart. 2 co.2 svolgenti servizi pubblici essenziali, il periodo minimo va goduto per almeno 2 settimane consecutive in caso di richiesta del lavoratore nel corso dellanno di maturazione. Per le restanti 2 nei 18 mesi successivi al termine dellanno di maturazione sanzione da 130 a 780 euro - il datore di lavoro deve comunicare preventivamente al lavoratore il periodo stabilito - non possono essere computati nelle ferie i periodi di preavviso, di congedo matrimoniale, di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro - la malattia intervenuta nel corso delle ferie ha effetto interruttivo delle stesse se per la sua specifit e/o gravit comprometta la funzione di riposo delle ferie 8. LE FERIE RETRIBUITE A LAVORATORI CHIAMATI A FUNZIONI PRESSO UFFICI ELETTORALI. IL CONGEDO MATRIMONIALE - coloro che adempiono qualsiasi funzione abbiano diritto ad assentarsi dal lavoro per tutto il periodo corrispondente alla durata delle relative operazioni - i giorni di assenza dal lavoro sono considerati a tutti gli effetti giorni di attivit lavorativa - dallistituto delle ferie va distinto listituto del congedo matrimoniale 5.LA SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO 1. LE CAUSE DI SOSPENSIONE DEL RAPPORTO DI LAVORO - t.u. n.3 del 1957 cause di sospensione per motivi attinenti alla persona del lavoratore sostanzialmente con gli istituti del congedo straordinario e dellaspettativa. La regolamentazione differisce molto da quella privatistica che viene applicata solo per alcuni specifici aspetti, quali la tutela del lavoratrice madre e il controllo della malattia nelle fasce di reperibilit. Tale normativa viene modificata dalla contrattazione collettiva le cause di sospensione del rapporto sono: - la malattia - linfortunio - i congedi parentali - lelezione a cariche pubbliche elettive - laspettativa per motivi personali o di famiglia - i congedi per la formazione - le aspettative per particolari circostanze - i permessi brevi

2. LA MALATTIA - anche al pubblico dipendente si applica lart. 2110 c.c. che statuisce il diritto alla conservazione del posto col relativo trattamento economico nella misura e per il tempo determinato dal contratto coll. - nellipotesi di malattia la contrattazione coll. riconosce: a)la conservazione del posto per un periodo di 18 mesi per un ulteriore periodo di 18 mesi nei casi di particolare gravit su richiesta del dipendente non retribuito non riconosciuto ai fini dellanzianit di servizio - nel settore privato no periodo cos lungo - scaduto il periodo di comporto il rapporto non si risolve automaticamente ma con provvedimento di licenziamento da parte dellAmm. - la contrattazione collettiva pubblica generalmente prevede il comporto per sommatoria; il periodo di 18 mesi si calcola facendo la somma degli eventi morbosi verificatasi nellarco del triennio precedente allultima malattia - al termine del periodo massimo di conservazione del posto il datore tenuto conto del tipo di infermit del dipendente pu utilizzarlo in maniera diversa, a domanda dellinteressato, inquadrarlo in una qualifica inferiore ai sensi dellart. 16 d.p.r. n. 384 del 1990 b)il trattamento economico e lanzianit di servizio: - per periodi di assenza per malattia di qualsiasi durata nei primi dieci giorni di assenza il trattamento economico fondamentale viene corrisposto con esclusione di ogni indennit o emolumento comunque denominati, avente carattere fisso o continuativo e di ogni altro trattamento eventualmente pi favorevole previsto dalla contrattazione coll. o dalla normativa di settore per le assenze di malattia dovute: - a infortunio sul lavoro - a causa di servizio - a ricovero in ospedale o day hospital - a patologie gravi che richiedono terapia salvavita Per quelli assunti con contratto a termine art. 5 legge 638 del 1983 prevede 2 ipotesi: a) lavoratore a tempo det. Che nel corso dei 12 mesi antecedenti linsorgere della malattia NON possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg: in questo caso il lavoratore avr diritto allindennit economica di malattia per un periodo max di 30 gg nellanno solare b) lavoratore a tempo det. Che nel corso dei 12 mesi antecedenti linsorgere della malattia possa far valere periodi lavorativi superiori a 30 gg: in questo caso il lavoratore avr diritto allindennit economica di malattia per un periodo max uguale ai giorni lavorativi che pu far valere nei 12 mesi precedenti levento 3. SEGUE: LINFORTUNIO EXTRALAVORATIVO, LINFORTUNIO SUL LAVORO, LA MALATTIA A CAUSA DI SERVIZIO - la disciplina della malattia applicabile allinfortunio extralavorativo, anche in carenza di precise indicazioni da parte del contratto coll. - infortunio sul lavoro e malattia professionale hanno disciplina pi favorevole by contratt. Coll. infortunio sul lavoro : diritto alla conservazione del posto sino a completa guarigione clinica con conservazione dellintero trattamento economico i 36 mesi di assenza si calcolano sommando le assenze per infortunio intervenute nel triennio precedente lultimo episodio in corso malattia a causa di servizio: diritto alla conservazione del posto per un max di 18 retribuiti + 18 mesi non retribuiti in caso di permanente accertata idoneit psicofisica al servizio dei dipendenti delle P.A., lamm. pu risolvere il rapporto di lavoro

4. IL CONTROLLO DELLE ASSENZE PER MALATTIA Art. 5 statuto dei lavoratori: limita il potere di controllo del datore di lavoro nei confronti del lavoratore assente per malattia o infortunio, vietandogli di effettuare accertamenti sullo stato di salute del lav. Avvalendosi di medici di propria fiducia (penalmente sanzionato) ma deve rivolgersi agli istituti previdenziali competenti art.5 co.2 a) certificazione della malattia: informare lamm. tempestivamente e cmq non oltre linizio dellorario di lavoro del giorno in cui si verifica lassenza la certificazione e demandata al medico curante del lavoratore o alla struttura sanitaria che la rilascia che devono inviarla per via telematica allINPS il quale a sua volta la inoltra allamm. il certificato medico necessario anche per le assenze di un solo giorno se malattia superiore a 10 gg lassenza viene giustificata esclusivamente con certificazione della struttura sanitaria pubblica o da un medico convenzionato con il sistema sanitario nzaionale b) controllo dello stato di malattia: art. 55 seppie, co. 5 impone allamm. di effettuare il controllo anche nel caso di assenze di un solo giorno tenuto conto delle esigenze funzionali ed organizzative fasce di reperibilit fissate con d.p.c.m. 18 dicembre 2009 n. 206 dalle ore 9 alle ore 13 e dalle 15 alle 18 sono escluse le seguenti cause : infortunio sul lavoro, malattie per le quali stata riconosciuta la causa di servizio, stati patologici sottesi alla situazione di invalidit riconosciuta, i dipendenti nei confronti dei quali sia stata effettuata la visita fiscale per il periodo di prognosi indicato nel certificato. il lavoratore ha il dovere di rendere possibile il controllo, prestandosi anche alla propria identificazione personale e comunicando il luogo del proprio domicilio sono legittime le clausole dei contratti coll. che impongano al lavoratore ammalato di comunicare preventivamente la necessit di assentarsi dal domicilio durante le fasce orarie di reperibilit per il controllo medico della malattia c) valore dellaccertamento sanitario del medico pubblico: laccertamento costituisce un giudizio e non un fatto rientrante nellefficacia probatoria dellatto pubblico al giudice compete lultima parola il documento del medico fa piena prova fino alla querela di falso dei fatti che il sanitario attesta essere avvenuti in sua presenza, come ad esempio il rifiuto del lavoratore di sottoporsi alla visita medica 5. SEGUE: ULTERIORI PROFILI INTERPRETATIVI Aspetti problematici: a) sanzioni per lassenza ingiustificata alla visita di controllo: - il lavoratore decade dal diritto al trattamento eco. Per lintero periodo sino a 10 gg - perde il 50% dellindennit di malattia per il restante periodo dopo una seconda assenza ingiustificata alla visita di controllo b) sanzioni disciplinari per il lavoratore irreperibile alla visita domiciliare di controllo per malattia domanda: lassenza alla visita di controllo/rifiuto del lavoratore di sottoposi al controllo/allontanamento del lavoratore dalla residenza senza comunicazione del nuovo recapito/ rendono ingiustificata lassenza per malattia nei confronti del datore di lavoro con la conseguenza delle sanzioni disciplinari? - parte della giuri s - altri il lavoratore tenuto a provare che lassenza era dovuta a malattia e il datore deve eventualmente fornire prova contraria conclusione: considerando che anche laccertamento sanitario del medico pubblico soggetto a sindacato giudiziale quindi si riconosce al lavoratore la possibilit di contestare in giudizio lattendibilit della diagnosi effettuata dal medico di controllo, non gli si pu negare la possibilit di provare in altro modo la stato di malattia, in conformit alla garanzia del diritto alla difesa sancito dallart.24 Cost

la contrattazione coll. in caso di violazione norme malattia prevede che il dipendente sia soggetto a sanzioni disciplinari di diversa intensit a seconda della gravit del comportamento, fino al licenziamento con preavviso, in caso di recidiva plurima di almeno 3 volte nellanno, oppure di recidiva nel biennio se la precedente mancanza aveva comportato la sanzione della sospensione di sei mesi dal servizio e dalla retribuzione c) svolgimento da parte del lavoratore in malattia di attivit lavorativa per conto proprio o a favore di terzi ovvero inosservanza delle prescrizioni del medico curante, quale quella di non uscire da casa: obbligo di correttezza ex. Art. 1175 c.c., va valutato caso per caso de il lavoratore abbia o meno aggravato il suo stato di salute 6. IL TESTO UNICO IN MATERIA DI TUTELA E SOSTEGNO DELLA MATERNITA E DELLA PATERNITA - d.lgs. 26 marzo 2001, n. 151 Importanti finalit: - la tutela della salute fisico psichica della lavoratrice madre - la tutela della salute del nascituro - il diritto del figlio sia naturale che adottivo a godere dellassistenza materiale ed affettiva dei genitori durante i primi anni di vita o al momento delleffettivo ingresso nella famiglia adottiva 7. LA TUTELA DELLA MATERNITA a) divieto di licenziamento della lavoratrice dallinizio della gravidanza fino al compimento di un anno di et del bambino art. 54 t.u. eccezioni: colpa della lavoratrice cessazione di attivit dellorganizzazione produttiva alla quale essa adibita ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per scadenza del termine esito negativo della prova. Il licenziamento in violazione del divieto nullo e da luogo a sanzione amm. art.54 la richiesta di dimissioni presentata durante la gravidanza o durante il primo anno di et del bambino deve essere convalidata dalla Direzione del lavoro art.55 in caso di dimissioni presentate durante il periodo di licenziamento la lavoratrice non tenuta al preavviso e ha diritto di percepire le indennit stabilite da disposizioni legislative e contrattuali per il caso di licenziamento art.55 b) divieto di sospensione dal lavoro durante il periodo in cui opera il divieto di licenziamento art.54 c) divieto di adibire la lavoratrice durante il periodo di gestazione e fino a sette mesi dopo il parto al trasporto e al sollevamento pesi, a lavori faticosi ed insalubri art.7 d) diritto a permessi retribuiti per esami parentali art.14 8 SEGUE: IL CONGEDO DI MATERNITA - divieto di adibire al lavoro le donne nel periodo di due mesi precedenti la data presunta del parto, nel periodo intercorrente fra la data presunta e la data effettiva del parto, nei tre mesi successivi al parto stesso - astensione anticipata a 3 mesi prima del parto se lavori gravosi o pregiudizievoli art. 17 - altres su decisione della Direzione del lavoro art. 17 - parto in data anticipata i gg non goduti di congedo prima del parto sono aggiunti al congedo post partum in modo da fruire sempre dei 5 mesi art. 16 - 1 mese prima della data presunta e 4 mesi dopo a condizione che venga presentato certificato medico che attesti no pregiudizi per gestante e nascituro art. 20 Il congedo di maternit: - va computato allanzianit di servizio art. 22 - va considerato come lavorativo ai fini della progressione della carriera art. 22 - da diritto alla lavoratrice di percepire unindennit giornaliera pari all80% della ret. Art. 22 (contrattazione coll. 100% ret.)

non pu comprendere i periodi di ferie e le assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice ad altro titolo art 22. Entro 30 gg deve presentare il certificato di nascita del figlio art.21

9. IL CONGEDO DI PATERNIA, LE ADOZIONI E GLI AFFIDI a) istituto del congedo di paternit: il padre ha diritto di astenersi dal lavoro per tutta la durata del congedo di maternit o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice nei casi: - di morte o grave infermit della madre - di abbandono del figlio da parte della madre - di affidamento esclusivo del figlio al padre In tali ipotesi il padre lavoratore: - ha diritto allo stesso tratt. Eco., normativo e previdenziale spettante alla madre artt.29 30 - soggetto a divieto di licenziamento per il periodo di congedo e fino al compimento di un anno di et del bambino art.54 - ha diritto a rientrare nella stessa unit produttiva in cui era occupato e di permanervi fino al compimento di un anno di et del bambino e di essere adibito alle mansioni da ultimo svolte o a mansioni equivalenti art. 56 - in caso di dimissioni presentate durante il periodo di licenziamento la lavoratrice non tenuta al preavviso e ha diritto di percepire le indennit stabilite da disposizioni legislative e contrattuali per il caso di licenziamento b) norme che disciplinano le adozioni e gli affidi nazionali ed internazionali - nei tre mesi successivi allingresso nella nuova famiglia del bambino adottivo o affidatario che non abbia superato i sei anni di et diritto al congedo e al tratt. Eco. Art. 26 e 31 10. I CONGEDI PARENTALI, I RIPOSI E I PERMESSI a) congedo parentale: diritto per entrambi i genitori di godere di un periodo di 10 mesi da ripartire fra i 2 genitori e da fruire nei primi 8 anni del bambino: - sei mesi frazionati o continuativi alla madre - sei mesi frazionati o continuativi al padre - dieci mesi frazionati o continuativi ad un unico genitore Il congedo: - computato nellanzianit di servizio ad eccezione degli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilit art. 34 - retribuito 30% fino 3 anno figlio e per max 6 mesi ( contratt. Coll. 100% primi 100gg) - 3 8 anni 30% a condizione che il reddito individuale sia inferiore a 2,5 volte limporto del tratt. Minimo di pensione con contrib. figurativa ridotta e possibilit di contr. Volontaria art.34 - Qualora il datore di lavoro rifiuti od ostacoli il diritto di congedo soggetto ad una sanzione amm. da 516 a 2582 euro art.38 b) riposi giornalieri: in alternativa al congedo parentale, due periodi retribuiti di riposo di unora ciascuno anche cumulabili nella giornata durante il primo anno di vita del bambino il lavoratore padre ha diritto ai riposi giornalieri nei seguenti casi: - nellipotesi in cui i figli siano affidati al solo padre - in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga - nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente art.40 - in caso di parto plurimo, i periodi di riposo sono raddoppiati e le ore aggiuntive possono essere utilizzate anche dal padre art.41 - spettano anche ai genitori affidatari entro il primo anno del figlio d) prolungamento del congedo, riposi e permessi per i figli con handicap grave art.33 e 42

11. IL CONGEDO PER LA MALATTIA DEL FIGLIO Entrambe i genitori, alternativamente , hanno diritto di assentarsi dal lavoro durante le malattie del bambino: - di et fino a 3 anni: senza limiti temporali art. 47 - dai 3 agli 8 anni di et: nei limiti di 5 gg lavorativi allanno per ciascun genitore art. 47 i genitori addottivi o affidatari possono fruire dellassenza per malattia del figlio: - di et fino ai 6 anni: senza limiti temporali art. 50 - 6 12 anni : 5 gg lav. Allanno nei primi 3 anni dallingresso del minore nel nucleo familiare art. 50 I periodi di assenza, che spettano al richiedente anche quando laltro genitore non ne abbia diritto: - non sono retribuiti - sono computati nellanzianit di servizio art. 48 - sono coperti da contribuzione figurativa intera per le assenze fino a 3 anni, ridotta dai 3 agli 8 anni con possibilit di contrattazione volontaria art.49 - la malattia del figlio che comporti ricovero ospedaliero interrombe il decorso del periodo di ferie in godimento da parte del genitore - il rifiuto o lostacolo allesercizio dei diritti di assenza dal lavoro sono puniti con sanzioni amm. art. 52 12. SEGUE: LA TUTELA DELLA MATERNITA E DELLA PATERNITA IN RAPPORTI PARTICOLARI a) lavoro a tempo parziale: stessi diritti tempo normale b) co.co.co.: le lavoratrici non iscirtte a ad altre forme di previdenze obbligatorie, godono dellindennit di maternit per i 2 mesi precedenti la data del parto e i 3 mesi succ., purch nei 12 mesi precedenti i due dellassenza pre parto risultino attribuite almeno 3 mensilit di contribuzione 80 % del reddito medio giornaliero degli ultimi 12 mesi 13. LELEZIONE A FUNZIONI PUBBLICHE ELETTIVE Ipotesi di: 1) dipendenti delle P.A. eletti al Parlamento nazionale, al Parlamento europeo e nei Consigli regionali art. 65 d.lgs. 165 del 2001: - i dipendenti sono collocati dufficio (dipendenti privati su richiesta) in aspettativa senza assegni art. 68 - il periodo utile sia ai fini del trattamento pensionistico sia dellanzianit di servizio e del trattamento di quiescenza e di previdenza art.68 2) lavoratori eletti a cariche di amministrazioni locali: art. 79-87 d.lgs. n. 267 del 2000 a laspettativa non retribuita: su domanda del dipendente chiamato a ricoprire le suddette cariche art. 81 b permessi retribuiti e non : secondo il regime dellart. 79 del decreto qualora il dipendente non richieda di essere posto in aspettativa: b1 permessi retribuiti: lav. 1. I lavoratori dipendenti, pubblici e privati, componenti dei consigli comunali, provinciali, metropolitani, delle comunita' montane e delle unioni di comuni, nonche' dei consigli circoscrizionali dei comuni con popolazione superiore a 500.000 abitanti, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l'intera giornata in cui sono convocati i rispettivi consigli. Nel caso in cui i consigli si svolgano in orario serale, i predetti lavoratori hanno diritto di non riprendere il lavoro prima delle ore 8 del giorno successivo; nel caso in cui i lavori dei consigli si protraggano oltre la mezzanotte, hanno diritto di assentarsi dal servizio per l'intera giornata successiva. 2. Le disposizioni di cui al comma 1 si applicano altresi' nei confronti dei militari di leva o richiamati e di coloro che svolgono il servizio sostitutivo previsto dalla legge. Ai sindaci, ai

presidenti di provincia, ai presidenti delle comunita' montane che svolgono servizio militare di leva o che sono richiamati o che svolgono il servizio sostitutivo, spetta, a richiesta, una licenza illimitata in attesa di congedo per la durata del mandato. 3. I lavoratori dipendenti facenti parte delle giunte comunali, provinciali, metropolitane, delle comunita' montane, nonche' degli organi esecutivi dei consigli circoscrizionali, dei municipi, delle unioni di comuni e dei consorzi fra enti locali, ovvero facenti parte delle commissioni consiliari o circoscrizionali formalmente istituite nonche' delle commissioni comunali previste per legge, ovvero membri delle conferenze del capogruppo e degli organismi di pari opportunita', previsti dagli statuti e dai regolamenti consiliari, hanno diritto di assentarsi dal servizio per partecipare alle riunioni degli organi di cui fanno parte per la loro effettiva durata. Il diritto di assentarsi di cui al presente comma comprende il tempo per raggiungere il luogo della riunione e rientrare al posto di lavoro. Le disposizioni di cui al presente comma si applicano altresi' nei confronti dei militari di leva o di coloro che sono richiamati o che svolgono il servizio sostitutivo. 4. I componenti degli organi esecutivi dei comuni, delle province, delle citta' metropolitane, delle unioni di comuni, delle comunita' montane e dei consorzi fra enti locali, e i presidenti dei consigli comunali, provinciali e circoscrizionali, nonche' i presidenti dei gruppi consiliari delle province e dei comuni con popolazione superiore a 15.000 abitanti, hanno diritto, oltre ai permessi di cui ai precedenti commi, di assentarsi dai rispettivi posti di lavoro per un massimo di 24 ore lavorative al mese, elevate a 48 ore per i sindaci, presidenti delle province, sindaci metropolitani, presidenti delle comunita' montane, presidenti dei consigli provinciali e dei comuni con popolazione superiore a 30.000 abitanti. 5. I lavoratori dipendenti di cui al presente articolo hanno diritto ad ulteriori permessi non retribuiti sino ad un massimo di 24 ore lavorative mensili qualora risultino necessari per l'espletamento del mandato. 6. L'attivita' ed i tempi di espletamento del mandato per i quali i lavoratori chiedono ed ottengono permessi, retribuiti e non retribuiti, devono essere prontamente e puntualmente documentati mediante attestazione dell'ente. 14. I CONGEDI E I PERMESSI PER EVENTI E CAUSE PARTICOLARI Ulteriori cause di sospensione del rapporto di lavoro sono previste dalla legge n.53 del 2000/ dalla legge n. 183 del 2010 e dalla contrattazione collettiva del pubblico impiego: 1. ipotesi legali: 1a: permessi retribuiti di 3 gg per documentati motivi personali o familiari 1b: due anni di congedo non retribuito, con conservazione del posto di lavoro, non computabile nellanzianit di servizio, n a fini previdenziali in ipotesi di gravi e documentati motivi familiari 1c: aspettativa senza assegni e senza decorrenza dellanzianit di servizio per un periodo massimo di 12 mesi anche per avviare attivit prof. E imprend. 2. ipotesi introdotte dalla contrattazione collettiva: 2a: aspettativa per il dottorato di ricerca 2b: aspettativa per motivi personali o di famiglia, senza retribuzione e senza decorso dellanzianit per una durata complessiva di 12 mesi in un triennio

2c: aspettativa per particolari circostanze previste dalla contrattazione coll.: aspettativa non retribuita e senza decorso dellanzianit in ipotesi quali: - assunzione a seguito di vincita di concorso pubblico da parte del dipendente con contratto a tempo indet. presso la stessa o altra amm. -lassunzione a termine presso la stessa o altra amm. o in organismi dellUE - la prestazione di servizio allestero da parte del coniuge o convivente 2e: permessi brevi giornalieri soggetti a recupero previsti dalla contrattazione coll.: permessi in genere di 36 ore annue e non superiori alla della giornata lav. con preavviso al dirigente e devono essere recuperati entro il mese successivo 2f: permessi retribuiti per la partecipazione a concorsi o esami, su domanda del dipendente, limitatamente ai giorni di svolgimento delle prove o per aggiornamento professionale facoltativo comunque connesso allattivit di servizio nel limite di 8 gg lanno, non riducono le ferie e vengono calcolati agli effetti dellanzianit di servizio 15. I PERMESSI PER PORTATORI DI HANDICAP E I PERMESSI PER COLORO CHE ASSISTONO LE PERSONE CON HANDICAP IN SITUAZIONE DI GRAVITA - lart 33 legge n.104 del 1992 prevede sia per il settore pubblico sia per il privato che i portatori di handicap grave possano fruire alternativamente nel corso del mese di: - permessi orari giornalieri di due ore al giorno, per ciascun giorno lavorativo del mese - permessi giornalieri per tre giorni al mese, a prescindere dallorario della giornata Il genitore o il familiare che assiste con continuit un handicappato ha anche diritto a scegliere la sede lavorativa pi vicina al proprio domicilio e a non essere trasferito ad altra sede senza il suo consenso 16. I CONGEDI PER LO STUDIO E LA FORMAZIONE Lart. 7 bis del d.lgs. n.165 del 2001 prevede che le amministrazioni pubbliche ad eccezione delle universit e degli enti di ricerca predispongano annualmente un piano di formazione del personale, tenendo conto dei fabbisogni rilevati, da presentare per le amm. statali entro il 30 gennaio di ogni anno alla presidenza del Consiglio dei ministri Lart. 10 dello SL prevede che gli studenti lavoratori: - abbiano diritto a turni di lavoro che agevolino la frequenza dei corsi e la preparazione degli esami - non possano essere impiegati in prestazioni di lavoro straordinario o durante i riposi settimanali - abbiano diritto a permessi giornalieri retribuiti per sostenere le prove desame - istituto delle 150 ore al fine di frequentare corsi per il conseguimento di titoli di studio universitari, post-universitari, di scuola di istruzione primaria, secondaria e di qualificazione professionale riconosciuti dallordinamento pubblico e al fine di sostenere i relativi esami art. 5 e 6 legge 53 del 2000 introducono i seguenti istituti: A) i congedi per la formazione: 5 anni di anzianit e 11mesi per la formazione max/ conserva posto ma no retribuzione B) i congedi per la formazione continua: i lavoratori occupati e non hanno diritto di proseguire i percorsi di formazione per tutto larco della vita per accrescere competenze e conoscenze professionali CAPITOLO SESTO: LOBBLIGO DI SICUREZZA DEL DATORE DI LAVORO 1. LE FONTI

- art. 32,35,38,41 e 117 cost 32 la Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dellindividuo e interesse della collettivit e garantisce cure gratuite agli indigenti 41 liniziativa economica privata non possa svolgersi in contrasto con lutilit sociale o in modo da recare danno alla sicurezza, alla libert, alla dignit umana 117 competenza concorrente tra regioni e stato riguardo alla tutela e sicurezza del lavoro 2087 c.c. impone di adottare al datore di lavoro nellesercizio dellimpresa le misure che, secondo la particolarit del lavoro, lesperienza la tecnica, sono necessarie a tutelare lintegrit fisica e la personalit morale del prestatore di lavoro: a) il datore di lavoro non solo deve osservare gli specifici obblighi stabiliti da norme speciali, ma adottare le ulteriori misure di sicurezza richieste dallevoluzione tecnologica b) deve adottare le misure di sicurezza richieste non solo da caratteristiche oggettive dellattivit di lavoro, ma anche dalla condizione soggettiva dei singoli lavoratori c) tenuto al rispetto sia dellintegrit fisica che della personalit morale del prestatore di lavoro d) deve esercitare unazione di vigilanza continua sui lavoratori affinch osservino la normativa di sicurezze occorre accertare la colpa del datore al lavoratore spetta lonere di provare lesistenza di tale danno, della nocivit dellambiente, il nesso causale fra questi due elementi al lavoratore sia sufficiente provare il danno e il nesso causale, allimprenditore di aver fatto il possibile per evitare il danno il semplice concorso di colpa del lavoratore non suff. Ad escludere il nesso causale fra evento lesivo e rischio inerente allattivit lavorativa, occorrendo invece o il dolo ovvero la presenza di un rischio elettivo, cio un rischio diverso rispetto al quale il lavoratore sarebbe esposto per esigenze lavorative e che lo stesso affronti per soddisfare necessit meramente personali la mancata adozione delle misure di sicurezza ai sensi dellart. 2087 pu giustificare linvocabilit delleccezione di adempimento di cui allart. 1460 c.c. da parte del lavoratore, se si tratta di reazione proporzionata ed in buona fede alla protratta e colpevole inerzia del datore di lavoro 2. LA LEGISLAZIONE SPECIALE DEGLI ANNI 50, LA LEGISALZIONE COMUNITARIA E IL T.U. IN MATERIA DI SICUREZZA - anni 50: principi fondamentali su sicurezza e igiene - d.p.r. 27 aprile 1955, n547 prevenzione degli infortuni sul lavoro - d.p.r. 19 marzo 1956, n302 norme integrative - d.p.r. 19 marzo 1956, n303 norme per ligiene del lavoro - C.E. decisiva svolta artt.136-137 trattato istitutivo - direttiva quadro 89/391/CEE miglioramento della sicurezza e della salute - T.U. previsto dallart. 1 legge 3 agosto 2007, n123 che fissa le direttrici per i decreti delegati d.lgs. 9 aprile 2008, n81 poi modificato da d.lgs. 3 agosto 2009, n106 3. LAMBITO DI APPLICAZIONE OGGETTIVO DELLE NORME DI SICUREZZA a) a tutti i settori di attivit, privati e pubblici, ferma restando la previsione di discipline differenziate settori ed ambiti lavorativi particolari b) a tutte le tipologie di rischio, tra cui: - i rischi stress lavoro-correlato/ - i rischi connessi a determinati fattori / tuttavia lart. 37, co.1, t.u. dispone lobbligo del datore di lavoro di impartire a ciascun lavoratore una formazione suff. Ed adeguata in materia di sicurezza e di salute 4.AMBITO DI APPLICAZIONE SOGGETTIVO - a tutti i lavoratori e lavoratrici, subordinati e autonomi, nonch ai soggetti ad essi equiparati

a) lavoratori : persona che indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge unattivit lavorativa nellambito dellorganizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, unarte o una professione, esclusi gli addetti ai servizi domestici e familiari b) soggetti beneficiari di tirocini formativi e di orientamento c) allievi degli istituti di istruzione ed universitari e partecipanti a corsi di formazione professionale, nei quali si faccia uso di laboratori, macchine, attrezzature, utensili e apparecchi in genere e di agenti fisici, chimici e biologici, ivi comprese le apparecchiature, munite di videoterminali d) volontari e) lavoratori socialmente utili IL TESTO UNICO PRECISA NEI CONFRONTI DEI: - lavoratori somministrati: tutti gli oneri sono a carico dellutilizzatore - lavori distaccati: tutti gli oneri di prevenzione sono a carico del distaccatario, fatto salvo lobbligo del distaccante di informare il lavoratore su rischi tipici generalmente connessi allo svolgimento delle mansioni per cui viene distaccato - lavoratori a progetto o co.co.co: le disposizioni di applicano se la prestazione di lavoro si svolge nei luoghi di lavoro del committente - telelavoratori: si applicano le disposizioni del titolo VII indipendentemente dallambito in cui si svolge la prestazione 5. CONTRATTI DOPERA O DI APPALTO - disposizioni in materia di sicurezza art. 26, co. 7 t.u. in materia di sicurezza - obiettivo: individuare in capo al committente un obbligo di cooperazione e di coordinamento in materia di sicurezza, dallaltro definire in modo sempre pi preciso le responsabilit dei vari soggetti implicati nellappalto OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO: - la verifica dellidoneit tecnico-professioanale delle imprese appaltatrici o dei lavoratori autonomi - linformazione verso gli stessi soggetti dei rischi specifici esistenti nellambiente di lavoro in cui sono destinati ad operare e delle misure di prevenzione adottate - la cooperazione con lappaltatore in ordine allattuazione delle misure di prevenzione dei rischi incidenti sullattivit lavorativa oggetto dellappalto - il coordinamento con lappaltatore e i subappaltatori degli interventi di protezione e prevenzione dei rischi cui sono esposti i lavoratori - lelaborazione di un unico documento di valutazione dei rischi (Duvri) - lobbligo per le parti di indicare a pena di nullit ai sensi dellart.1418 c.c. nei contratti di somministrazione, di appalto e di subappalto di cui agli art. 1559, 1655, 1656, 1667 c.c. i costi relativi alla sicurezza del lavoro 6. GLI APPALTI NELLAMBITO DEI CANTIERI TEMPORANEI E MOBILI - TITOLO IV DEL T.U. ulteriori oneri a carico del a)committente o del b)responsabile dei lavori che in sede di progettazione dopera devono attenersi ai principi e alle misure generali di tutela previste dal testo unico, in particolare al momento delle scelte architettoniche, tecniche, organizzative e allatto della previsione della durata dei lavori art. 90 - RUP (responsabile unico del procedimento): nei canteri di determinata entit o comportanti rischi particolari, in cui prevista la presenza anche non contemporanea di pi imprese, egli deve designare i seguenti soggetti: c) il coordinatore di progettazione ( compito di redigere il piano di sicurezza e coordinamento) d) il ordinatore per lesecuzione dei lavori accanto al piano sicurezza e coor. Deve essere formulato dallimpresa esecutrice dei lavori il piano operativo di sicurezza in assenza = nullit dei contratti di appalto pubblico

c) e d) hanno precise responsabilit penali assieme ad a) e b), a) e b) hanno responsabilit connessa alla verifica delladempimento degli obblighi posti a carico dei due soggetti precedentemente citati ( artt.157-159). a) deve poi verificare lidoneit tecnico professionale dellimpresa affidataria 7. IL CONTENUTO DELLOBBBLIGO DI SICUREZZA T.U. prevede una serie di obblighi di sicurezza e li sanziona penalmente: a) leliminazione o la riduzione al minimo dei rischi alla fonte art. 15 b) il continuo aggiornamento delle misure di prevenzione in conseguenza dei mutamenti organizzativi e produttivi o dellevoluzione tecnologica art. 18 c) la tutela della personalit fisica e morale del prestatore di lavoro art. 15 d) la considerazione delle capacit e delle condizioni di salute dei lavoratori ai fini dellaffidamento agli stessi dei compiti lavorativi art. 18 e) lallontanamento del lavoratore dallesposizione a rischio per i motivi sanitari inerenti la sua persona e ladibizione, ove possibile, ad altra mansione. Art. 15 f) la vigilanza dei lavoratori affinch osservino le norme di sicurezza e di igiene ed usino i mezzi di protezione collettivi ed individuali messi a loro disposizione art.18-19 8. LA GESTIONE DELLOBBLIGO DI SICUREZZA: LA PROGRAMMAZIONE PROCEDIMENTALIZZATA d.lgs. n.626 del 1994 e il t.u. attengono al modo di gestione dellobbligo di sicurezza, richiedendo al datore di lavoro di: 1) programmare la prevenzione 2) seguire un iter procedimentale idoneo a garantire la seriet della programmazione Atti procedurali: 2a)valutazione dei rischi ed elaborazione di un documento custodito presso lamm. con data certa o attestata dalla sottoscrizione del doc. da parte del datore di lavoro, del responsabile del servizio di prevenzione e protezione, dal rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e dal medico competente (art.28) 2b) riunione periodica di prevenzione e protezione indetta almeno una volta allanno nelle unit produttive con pi di 15 dipendenti dal datore di lavoro direttamente o per tramite del servizio di prevenzione (art.35) 9. LA PARTECIPAZIONE ATTIVA DEI LAVORATORI E DEL RAPPRESENTANTE DEI LAVORATORI PER LA SICUREZZA t.u. coinvolgimento attivo dei lavoratori e/o loro rappresentanti, i quali vengono informati, formati e consultati con riferimento ai profili di prevenzione: a) unampia serie di obblighi di informazione art. 36 b) obbligo di formazione sufficiente ed adeguata, aggiornata, gratuita, svolta durante lorario di lavoro e cogestita con la controparte sindacale c) obbligo di consultazione preventiva del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza in ordine alla valutazione dei rischi, alla individuazione, alla programmazione, alla realizzazione ed alla verifica della prevenzione nellamministrazione (art.50) 10. I SOGGETTI DELLOBBLIGO DI SICUREZZA: DATORE DI LAVORO, DIRIGENTI, PREPOSTI E LAVORATORI Soggetti definiti allart. 299: a) il datore di lavoro: il dirigente, al quale spettano i poteri di gestione ovvero il funzionamento senza qualifica dirigenziale nei casi in cui sia preposto ad un ufficio senza qualifica dirigenziale. Il datore di lavoro pubblico deve avere poteri gestionali,

decisionali e di spesa; se lindividuazione non viene fatta o non conforme ai criteri indicati, il datore di lavoro coincide con lorgano di vertice medesimo b) il dirigente: persona che in ragione delle competenze professionali e nei limiti di potere gerarchici e funzionali adeguati alla natura dellincarico conferitogli, sovraintende allattivit lavorativa e garantisce lattuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa c) il preposto: persona che in ragione delle competenze professionali e nei limiti di poteri gerarchici e funzionali adeguati alla natura dellincarico conferitogli, sovraintende allattivit lavorativa e garantisce lattuazione delle direttive ricevute, controllandone la corretta esecuzione da parte dei lavoratori ed esercitando un funzionale potere di iniziativa d) i lavoratori: ciascun lavoratore deve prendersi cura della propria salute e sicurezza e di quella delle altre persone presenti sul luogo di lavoro, su cui ricadono gli effetti delle sue azioni o omissioni, conformemente alla sua formazione,alle istruzioni e ai mezzi forniti dal datore di lavoro 11. LA DELEGA AD ALTRI SOGETTI DEGLI ADEMPIMENTI IN MATERIA DI PREVENZIONE E LESONERO DEL DATORE DI LAVORO DALLA RESPONSABILITA PENALE Non sono delegabili in quanto connessi alla posizione del datore di lavoro: - la valutazione del rischio - lindividuazione delle misure di prevenzione e la redazione del piano di sicurezza - la designazione del responsabile del servizio di prevenzione e protezione art.17 t.u. la delega viene invece espressamente consentita col conseguente esonero dalla responsabilit penale del datore di lavoro in presenza di alcune condizioni art. 16: - deve risultare da atto scritto recante data certa e deve essere accertata dal delegato per iscritto - il delegato deve possedere i requisiti di professionalit ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate - il delegato deve godere dei poteri di organizzazione, gestione, controllo richiesti - il delegante deve attribuire al delegato lautonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate - la delega di funzioni non esclude lobbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite 12. IL MEDICO COMPETENTE - ulteriore soggetto dellobbligo - medico fornito di determinate specializzazioni ed operante in qualit di dipendente di una struttura esterna pubblica o privata convenzionata con lente, ovvero di libero professionista ovvero di dipendente dellente medesimo FUNZIONI: - collaborazione allelaborazione del documento di valutazione dei rischi - sorveglianza sanitaria art. 41 t.u. le visite mediche non possono essere effettuate: - in fase preassuntiva - per accertare stati di gravidanza - negli altri casi vietati della legge il medico competente che non ottemperi ai propri doveri sanzionato penalmente art.58 t.u. 13. IL RESPONSABILE DEL SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE

- figura che coordina il relativo servizio 3 diverse forme: - pu fare capo allo stesso datore di lavoro art. 34 t.u. - pu fare capo a un dipendente in possesso di attitudini e capacit adeguate e nominato dal datore di lavoro art. 32 t.u. - deve fare capo a una persona esterna allente, se i dipendenti allinterno del medesimo non abbiano le capacit e i requisiti professionali richiesti art. 31 t.u. - i canditati devono possedere un titolo di studio non inferiore al diploma della scuola secondaria superiore + attestato di freq. A corsi di formazione relativi ai rischi presenti sul luogo di lavoro ed a corsi relativi a conoscenze ergonomiche e da stress lavoro correlato, di organizzazione e gestione delle attivit tecnico amm. e di tecniche di comunicazione SERVIZIO DI PREVENZIONE E PROTEZIONE: COMPITI art. 33 t.u.: - la valutazione dei fattori di rischio e lindividuazione delle misure per sicurezza e salubrit - la partecipazioni alle consultazioni in materia di tutela della salute e sicurezza + riunione periodica 1 volta allanno - la trasmissione ai lavoratori delle info sui rischi per la salute e sicurezza sul lavoro connessi allattivit lavorativa 14. IL RAPPRESENTANTE PER LA SICUREZZA Persona eletta o designata per rappresentare i lavoratori per quanto concerne gli aspetti della salute e della sicurezza durante il lavoro art.2 co.1 - pu essere istituito nelle PA allinterno degli enti art. 47 t.u. - nelle realt amm. con pi di 15 dipendenti tale figura eletta o designata dai lavoratori nellambito delle rappresentanze sindacali sul luogo di lavoro art 47 co.4 - 1 fino a 200 dipendenti 3 da 201 a 1.000 6 sopra i 1.000 art. 47 co.7 - Elezione in un'unica giornata su tutto il territorio nazionale sulla base di un apposito decreto del Ministero del lavoro art. 47 co.7 IL RAPPRESENTANTE DELLA SICUREZZA: - deve godere del tempo e dei mezzi necessario allincarico senza perdita della retribuzione art.50 co.2 t.u. - non pu subire pregiudizio alcuno e gode delle stesse tutele previste dalla legge per le rappresentanze sindacali - ha diritto a una formazione particolare art.37 co.10 t.u. - svolge compiti consultivi e propositivi - attribuzioni art. 50 t.u. 15.LE FUNZIONI DI VIGILANZA E IL COORDINAMENTO SUL TERRITORIO NAZIONALE In materia di vigilanza il testo unico prevede: - competenza generale e primaria delle ASL - la competenza specifica, per alcuni settori: del corpo Nazionale dei Vigili del Fuoco, degli uffici di sanit aerea e marittima, dei servizi sanitari e tecnici istituiti per le forze armate e di polizia, dellENEA - la competenza del servizio ispettivo del Ministero del Lavoro a supporto dellattivit di programmazione e vigilanza viene poi creato un Sistema informatico nazionale per la prevenzione nei luoghi di lavoro (SINP) gestito dallinail e partecipato dagli organi pubblici competenti e dalle parti sociali

16. LE FUNZIONI DI POLIZIA AMMINISTRATIVA E IL PROCEDIMENTO DI ESTINZIONE DELLE CONTRAVVENZIONI IN MATERIA DI SICUREZZA SUL LAVORO Adetti delle ASL con qualifica di ufficiale di polizia giudiziaria e agli ispettori della Direzione del lavoro sono attribuite funzioni di polizia giudiziaria finalizzate allindividauazione e alla repressione dei reati, essi godono di: - potere ispettivo - potere di disposizione - un potere di prescrizione - un potere di sospensione dellattivit imprenditoriale - un potere di confisca 17. LA RESPONSABILITA PENALE DEL DATORE DI LAVORO: IL VERIFICARSI DI MERE SITUAZIONI DI PERICOLO Nella ipotesi del verificarsi di mere situazioni di pericolo si profila: - una responsabilit dolosa ai sensi dellart. 437 c.p. per omissione o rimozione di cautele contro infortuni sul lavoro e richiede lelemento soggettivo del dolo ipotesi: il datore non ottempera alla prescrizione di collocare nellazienda apparecchi di prevenzione contro gli infortuni sul lavoro la reiterazione dei comportamenti illeciti accertati dagli organi di controllo, Secondo la Corte Suprema per il dolo suff. La consapevolezza e laccettazione del pericolo insito nelloperare senza le misure necessarie per prevenire disastri o infortuni sul luogo di lavoro non solo quando le cautele sono state rimosse, ma anche quando la loro funzione pratica sia stata elusa mediante congegni idonei a paralizzare lefficacia ad libitum delloperatore la giuri della Suprema Corte non concorde sul punto della configurabilit del dolo se sia suff. La mera omissione dolosa ovvero occorra anche che lesposizione al pericolo riguardi non il singolo lavoratore, ma una collettivit di lav. - una resp. Colposa ai sensi dellart. 451 del c.p. per omissione o rimozione di dispositivi diretti ad evitare laggravarsi delle conseguenze dellinfortunio sul lavoro: ipotesi in cui il datore non abbia provveduto ad instaurare apparecchi destinati ad intervenire dopo che si sia gia verificato un disastro sul lavoro, ad esempio per spegnere un incendio e richiede una responsabilit colposa invece che dolosa del datore - una resp. Contravvezionale: le pene sono graduate in relazione alla posizione dei soggetti resp., il datore pu evitare la sanzione penale adeguandosi al comportamento prescritto dallorgano di vigilanza e pagando una sanzione amm. pari ad un quarto del massimo dellammenda stabilita per la contravvenzione per le contravv. Punite con la sola pena dellarresto il giudice pu sostituire questultimo nel limite dei 12 mesi col pagamento di una somma di denaro det. Secondo i criteri di cui allart. 135 c.p. e comunque non inferiori a 2000 euro previa verifica delleliminazione delle irregolarit e delle eventuali conseguenze dannose del reato il reato si estingue decorsi 3 anni dal passaggio in giudicato della sentenza 18.SEGUE: IL VERIFICARSI DI EVENTI LESIVI DELLINCOLUMITA DEI LAVORATORI - Se in seguito allinosservanza dei doveri di sicurezza, si verificano eventi lesivi dellincolumit dei lavoratori, si applicano le norme vigenti generali in materia di delitti colposi contro la vita e lincolumit individuale: - lart.589 c.p. che punisce lomicidio colposo - lart.590 c.p. che punisce le lesioni colpose omicidio colposo: reclusione da 2 a 5 anni lesioni gravi: reclusione da 3 mesi a 1 anno o la multa da 500 a 2000 euro lesioni gravissime: reclusione da 1 a 3 anni

la pena dellarresto comporta alcune importanti conseguenze: la contravv. soggetta a prescrizione triennale invece che biennale; si eroga la pena accessoria della sospensione dallesercizio degli uffici direttivi delle persone giuridiche e delle imprese, per una durata che non pu essere inferiore a 15 gg e superiore a 2 anni art.35 bis c.p. si fa menzione della condanna nel casellario giudiziale

19.LESONERO DEL DATORE DI LAVORO DALLA RESPONSABILITA CIVILE PER LINFORTUNIO SUL LAVORO E LA MALATTIA PROFESSIONALE -Il d.p.r. 30 giugno 1965,n.1124 prevede lobbligo per il datore di lavoro di assicurare il lavoratore presso lINAIL contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali - riguarda i lavoratori manuali che siano adibiti direttamente a macchine, ad apparecchi a pressione, ad apparecchi e ed impianti elettrici o termici ovvero che cmq operino nellambito dello stabilimento in attivit che non comportano alcun utilizzo delle macchine (rischio ambientale) - la giuri della Suprema Corte e della Corte Cost. ha poi ravvisato la necessit di estendere la tutela antinfortunistica anche ai lavoratori intellettuali addetti alluso di macchine ovvero costretti per ragioni delle loro mansioni a frequentare in modo stabile o normale lo stesso ambiente di lavoro o ai lavoratori in aspettativa per mandato sindacale svolgenti attivit comportanti esposizioni a rischio prof. - d.lgs. 23 febb. 2000 n. 38 estende lobbligo ass. ai lavoratori dellarea dirigenziale linfortunio di lavoro si caratterizza per i seguenti elementi: - lesione dellintegrit psicofisica - causa violenta: nozione non chiara in giuri, secondo un orientamento azione rapida e concentrata nel tempo altro orientamento causa anche non violenta nel senso di operante dallesterno vs linterno del lavoratore o di uno sforzo di questultimo - occasione di lavoro: per lindenizzabilit dellinfortunio occorre che esso dia avvenuto in occasione di lavoro, la quale ricorre, secondo la giuri. Consolidata, allorch fra attivit protetta e sinistro sia ravvisabile un nesso di derivazione eziologica, immediato e diretto, che non si risolva in un mero collegamento cronologico e topografico indenizzabule linfortunio in ipotesi di rischio improprio, cio insito in unattivit strumentale collegata alla prestazione lavorativa estranea alloccasione di lavoro lipotesi del rischio generico o elettivo non connessa alle specifiche mansioni lavorative la malattia professionale: a differenza dellinfortunio non dovuta a causa violenta il sistema di tutela delle malattie profess. Ha natura mista, tabellare e non tabellare, per questultima spetta al lavoratore lonere di provare sia la malattia che la causa di lavoro, sia del rapporto eziologico fra questultima e la tecnopatia in caso di malattia professionale vi sono oneri di denuncia del lavoratore al datore di lavoro e di questultimo allINAIL Al pubblico dipendente che per infermit o lesione, contratta per causa di servizio, abbia subito una menomazione permanente dellintegrit psicofisica, pu essere concesso un peculiare beneficio economico, denominato equo indennizzo (art.2,d.p.r. n.461 del 2001), che non trova equivalenti nel lavoro privato, dove opera unicamente la tutela predisposta dallINAIL. 20. LINFORTUNIO IN ITINERE - linfortunio subito dal lavoratore nel recarsi sul luogo di lavoro ovvero fra due diversi luoghi di lavoro o nel normale tragitto di andata e ritorno rispetto al luogo dove il lavoratore consuma il pasto in assenza di un servizio di mensa interno - in virt del d.lgs. n.3 del 2000 rientra nellambito dellassicurazione obbligatoria - lass. opera anche se il lavoratore non utilizza un mezzo pubblico o percorra il tragitto a piedi o con mezzo proprio se necessitato (no se abita vicino al lavoro e pu utilizzare anche parzialmente il

mezzo pubblico o i suoi piedi donategli da entit divine) no ass. se abuso di alcolici o psicofarmaci manca labilitazione alla guida - linfortunio deve avvenire nella pubblica strada ai fini del rischio assicurato rilevano tutti gli eventi dannosi, anche se imprevedibili ed atipici, es. aggressione di malviventi 21.LA RESPONSABILITA CIVILE DEL DATORE DI LAVORO IN SEGUITO A CONDANNA PENALE - Lart. 10 d.p.r. 30 giugno 1965, n.1124 dispone lesonero della responsabilit civile del datore di lavoro per gli infortuni, salvo che sia intervenuta condanna penale per il fatto che ha dato luogo allinfortunio, del datore di lavoro per gli infortuni, salvo