I POTERI E GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

 Vanno menzionati il potere direttivo, di conformazione, di controllo e vigilanza e disciplinare

 Servono a qualificare il rapporto di lavoro in subordinato o autonomo, in particolare quello disciplinare che
caratterizza massimamente il contratto di lavoro subordinato
 Fino al 1970 erano esercitabili in modo discrezionale, se non del tutto libero. Lo Statuto dei Lavoratori
limita, ma anche riconosce i poteri del datore

IL POTERE DIRETTIVO

Fondamento normativo: artt. 2086, 2094, 2104 c.c. Previsto da art. 2086 c.c.

 Il potere direttivo è il potere di dirigere la prestazione di lavoro. Comporta l’assoggettamento a ordini/comandi

 E’ un potere particolare che non figura in altri contratti di diritto privato.
 Spetta al datore di lavoro in quanto:
 capo dell'impresa (configurazione gerarchico piramidale del rapporto di lavoro: dirigenti-quadri-impiegati-
operai)
 creditore della prestazione di lavoro: contratto di lavoro prevede due obbligazioni fondamentali: l’attività
lavorativa e la retribuzione. Il credito in questo caso è lo svolgimento dell’attività produttiva
 E’ un aspetto del più ampio potere organizzativo esercitato dall'imprenditore (art. 2082). E’ sotto il cappello
dell’art 2082 ossia del potere organizzativo imprenditoriale.

Il contenuto del potere direttivo

E’ lo spettro più ampio del potere organizzativo del lavoro, e a sua volta si articola in una serie di ulteriori poteri e il
legislatore è intervenuto per limitare il potere direttivo. Sotto il profilo del contenuto, il potere direttivo si articola
come segue:

1. Potere di conformazione
2. “jus variandi”
3. Potere di vigilanza e controllo
4. Potere disciplinare

1) POTERE DI CONFORMAZIONE

 Il potere di conformazione è il potere di specificare l'oggetto della prestazione di lavoro dedotta in contratto, è il
potere di conformare la prestazione lavorativa, individuando le prestazioni concrete/mansioni ossia i compiti
cui il lavoratore è adibito e di cui il datore può esigere lo svolgimento
 Determinazione del COME, del DOVE e del QUANDO della prestazione di lavoro

 parametro di valutazione della “qualità” del

lavoro ( art. 36 Cost – retribuzione
proporzionata alla qualità e quantità del
lavoro svolto)
 oggetto della prestazione di lavoro
2) “JUS VARIANDI”: la disicplina del mutamento di mansioni

“Jus variandi” indica il potere di modificare unilateralmente le mansioni convenute al momento dell'assunzione

Art. 2103/ art 13 St. Lav - «il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle
ultime effettivamente svolte […]»

Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto , le mansioni sono raggrupabili in categorie
contrattuali che oggi rappresentano l’ambito massimo di conformazione della prestazione. Ma il rapporto di lavoro è
un rapporto dinamico, non c’è fissità nello svolgimento attività. Dunque vi è la possibilità che il lavoratore, nel corso
del rapporto, venga adibito a mansioni diverse da quelle inizialmente convenute

I limiti: La normativa previgente

Fin dal 1970 sono stati posti dei limiti a tale potere. L’art 13 (nuovo art 2013) pone dei limiti allo Jus variandi

· Il divieto di demansionamento

Divieto di demansionamento/ adibizione a mansioni inferiori: la sanzione è la nullità dei patti contrari. Nulle
non solo se la decisione è unilaterale ma anche di comune accordo con lavoratore

Eccezione: demansionamento unica alternativa al licenziamento. E’ ammesso quindi il dimensionamento

per evitare il licenziamento e per garantire occupazione. Quindi è vietato salvo quando l’unica alternativa
sarebbe il licenziamento

Conseguenze : il lavoratore può rifiutare legittimamente di svolgere mansioni inferiori perché la ratio della
norma è tutela della professionalità

Eccezioni: In questi casi dimensionamento è legittimo

 tutela della salute
 tutela del posto di lavoro

Bilanciamento → professionalità vs. salute/posto di lavoro

Sempre possibili, invece, forme di MOBILITÀ INTERNA al rapporto

 ORIZZONTALE (→ mansioni equivalenti)

 VERTICALE (→ mansioni superiori)
· La mobilita’ orizziontale

Art. 2103 c.c. «Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle
ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione»

Si intende la possibilità di spostare il lavoratore a mansioni equivalenti. Ci sono due principi:

 principio di irriducibilità della retribuzione
 giudizio di comparazione tra le nuove mansioni e le ultime effettivamente svolte. Deve sussistere un
equivalenza tra le mansioni

IL CONCETTO DI EQUIVALENZA

Riguardo agli indici per stabilire l’equivalenza delle mansioni vi sono state varie interpretazioni da parte della
giurisprudenza

 Statico: Equivalenza intesa come stesso livello di inquadramento. L'inquadramento nel medesimo livello
retributivo costituiva un mero “indice” di equivalenza, ma di per sé non era un criterio risolutivo  viene
superato
 in senso dinamico: L’equivalenza tra mansioni dev’essere intesa in senso «dinamico», non riferito al
semplice inquadramento

(cfr Cass. sent.n. 931/1993) Si deve fare riferimento alle potenzialità professionalità del lavoratore. Il
lavoratore non poteva essere adibito a mansioni che seppur “equivalenti” pregiudicavano ogni
ulteriore sviluppo della sua professionalità, ledendo anche a sua dignità. Non può essere bloccato in
mansioni che seppur dello stesso inquadramento bloccano la sua carriera, non valorizzando le sue
capacità e competenza

· La mobilità verticale «ascendente»

Art. 2103 c.c. «Il prestatore di lavoro deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle
corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle
ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione»

Per mobilità verticale si intende l’assegnazione del datore al lavoratore a mansioni superiori.

Effetti
 immediato: maggiorazione retributiva
 differito: dopo 3 mesi l'assegnazione è definitiva, si conserva il livello superiore

Eccezione: sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto (malattia,
infortunio, gravidanza… No ferie). In questo caso viene punita la disorganizzazione del datore
Le modifiche apportate nel 2015 dal job’s act: Il nuovo articolo 2103 c.c.

Entrambe le ipotesi di cui sopra sono state modificate dal job’s act, modificando l’art 2103, favorendo maggiore
flessibilità per le imprese.

1) Dal concetto di equivalenza al livello di inquadramento

Comma 1 : Il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti
all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni riconducibili allo stesso livello
di inquadramento delle ultime effettivamente svolte

 Viene eliminato il concetto di «equivalenza» come presupposto di legittimità della modifica delle mansioni,
sostituito dal rinvio al livello di inquadramento (spetta a contratt. Coll). Ciò che conta è la riconduzione a
mansioni dello stesso livello di inquadramento delle precedenti
 L’inquadramento costituisce oggi l’unico punto di riferimento per la mobilità orizzontale

QUESTIONE PROBLEMATICA: All’interno di un medesimo livello di inquadramento contrattuale sono raggruppate

mansioni che corrispondo a professionalità molto diverse. Dov’è finita la tutela della professionalità?

2) Deroga al divieto di demansionamento

Ripensando alla vecchia formulazione e alla mobilità «discendente oggi il divieto del «demansionamento» non
costituisce più la regola generale

I lavoratori possono essere assegnati a un livello di inquadramento inferiore

 In caso di modifica degli assetti organizzativi dell’impresa che incidono sulla posizione del lavoratore,
insindacabili (comma 2).
 Ulteriori ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori oltre a quella unilaterale possono essere previste dai
contratti collettivi stabiliti dalle parti, anche aziandali, (comma 4)
 Nei casi di demansionamento al lavoratore viene riconosciuta una garanzia di natura meramente economica.
Ciò tiene in equilibrio il sistema. l lavoratore ha diritto alla conservazione
 del livello di inquadramento
 del trattamento retributivo in godimento, fatta eccezione per gli elementi retributivi collegati a
particolari modalità di svolgimento della precedente prestazione lavorativa.

3) Modifica disciplina mobilità verticale

Ripensando alla vecchia formulazione e alla mobilità verticale ascendent. In assenza di previsioni della contrattazione
l’assegnazione a mansioni superi diviene definitiva non più dopo 3, ma dopo 6 mesi (comma 7)
3. POTERE DI VIGILANZA E CONTROLLO

Il potere di controllo è il potere del datore di lavoro di verificare il corretto svolgimento della prestazione
lavorativa/l’esatto adempimento obblighi contrattuali

Le principali tipologie di controlli sull’attività lavorativa e i relativi limiti sono disciplinate dallo Statuto dei
Lavoratori. Alcune previsioni risultano anacronistiche ( guardie giurate) altre hanno dimostrato capacità di
evoluzione tecnologica ( impianti audiovisivi):

 Controlli sull’idoneità psico-fisica del lavoratore allo svolgimento delle mansioni (art. 5 St. L.«Accertamenti
sanitari»)
 Controlli sull'esatto adempimento della prestazione di lavoro (Art. 3 «Personale di vigilanza»)
 Controlli funzionali ad assicurare l'integrità del patrimonio aziendale (Art. 2 - «Guardie giurate» , art. 4
«Impianti audiovisivi», Art. 6 «Visite personali di controllo» )

Ratio delle previsioni : Bilanciamento tra l’ interesse del datore di lavoro e la tutela della dignità della persona

L’esercizio del potere di controllo al di fuori dai limiti individuati dalla legge rende il controllo illegittimo. La
conseguenza è che vi è l’impossibilità di utilizzare il fatto imputato al lavoratore ai fini disciplinari a prescindere
dalla sussistenza o meno del fatto illegittimamente accertato. Se il controllo avviene fuori dalle norme esso diventa
illegittimo e non risulta utilizzabile ai fini delle sanzioni disciplinari.

Guardie Giurate (art 2 St Lav)

 Il fine: solo per scopi di tutela del patrimonio aziendale

 I limiti
 le guardie non possono contestare ai lavoratori azioni o fatti diversi da quelli che attengono alla tutela del
patrimonio aziendale
 Divieto di avvalersi delle guardie per vigilare sull'andamento dell'attività di lavoro. Le guardie giurate non
possono svolgere attività di vigilanza sull’attività lavorativa
 Non possono accedere nei luoghi dove si svolge tale attività, durante lo svolgimento della stesso se non
eccezionalmente per motivate esigenze legate alla tutela del patrimonio aziendale

Personale di vigilanza (art 3)

Possibilità di utilizzare personale di vigilanza per controllare lo svolgimento dell'attività lavorativa

 I lavoratori che all’interno dei luoghi di lavoro sono addetti al controllo della prestazione lavorativa, devono
essere preventivamente indicati dal datore di lavoro. Obbligo per il datore di rendere noti sia i nominativi
che le mansioni del personale di vigilanza.
 Devono limitare la loro vigilanza all’attività lavorativa

Ratio: I limiti mirano Impedire controlli occulti, lesivi della dignità dei lavoratori
I controlli sanitari (art 5)

 Sono vietati gli accertamenti sanitari da parte del datore di lavoro sulla idoneita' e sulla infermita' per
malattia o infortunio del lavoratore dipendente.
 l controllo delle assenze per infermita' puo' essere effettuato soltanto attraverso i servizi ispettivi degli istituti
previdenziali competenti
 Il datore di lavoro ha facolta' di far controllare la idoneita' fisica del lavoratore da parte di enti pubblici ed
istituti specializzati di diritto pubblico

I controlli su malattie ed infortuni:

 Divieto ad opera del datore di lavoro
 Gli accertamenti sono effettuati tramite servizi ispettivi degli istituti previdenziali competenti
 INAIL: infortuni
 INPS o ASL: per malattia
 Gli istituti sono tenuti ad eseguire i controlli quando il datore di lavoro lo richiede

Ratio : Garantire l’ imparzialità del controllo sullo stato di salute attraverso strumenti e soggetti a ciò adeguati

I controlli preassuntivi : sono possibii

il regime si estende ai soli lavoratori assunti? Sulla possibilità delle c.d. « visite di preassunzione»

 Giurisprudenza : unanime sulla legittimità delle visite preassuntive

 Legislatore: Eliminazione del divieto di controlli in fase preassuntiva e nel corso del rapporto di lavoro per
le attività che presentano un elevato livello di rischiosità ( art. 41, c. 2 bis D.lgs. 81/2008)

L’ infezione da HIV

 Nessuno può essere sottoposto, senza il suo consenso, ad analisi tendenti ad accertare la sua infezione da
HIV[…].L’accertata infezione da HIV non può costituire motivo di discriminazione, in particolare [..] per l’accesso
o il mantenimento di posti di lavoro” (Legge n. 135/1990 art. 5)

 Corte Cost. n. 218/1994 «[…]Illegittimità costituzionale dell’art. 5 nella parte in cui esclude accertamenti per ogni
tipologia di attività. Gli accertamenti sull’assenza di sieropositività sono legittimi quando l’attività da svolgere
comporti rischi per la salute di terzi
Le visite personali di controllo (art 6)

«Le visite personali di controllo sul lavoratore sono vietate fuorche' nei casi in cui siano indispensabili ai fini della
tutela del patrimonio aziendale[…]»

Il datore ha il potere di controllare e perquisire in modo casuale e non discriminatorio solo se vi è la necessità di
tutela del patrimonio aziendale

Condizioni di svolgimento

Le visite personali concordate dal datore con le rappresentanze aziendali, o in mancanza con la commissione interna
possono essere eseguite a condizione che:

 siano eseguite all’uscita dei luoghi di lavoro

 nella salvaguardia della dignità e riservatezza del lavoratore
 con l’applicazione di sistemi di selezione automatica riferiti alla collettività o a gruppi di lavoratori

Garanzia procedurale:

 accordo con le RSA

 autorizzazione della DTL (in mancanza)

Il divieto di indagine sulle opinioni (art 8)

«È fatto divieto al datore di lavoro, ai fini dell’assunzione, come nel corso dello svolgimento del rapporto di lavoro, di
effettuare indagini, anche a mezzo di terzi, sulle opinioni politiche, religiose o sindacali del lavoratore nonché su
tutti i fatti non rilevanti ai fini della valutazione dell’ attitudine professionale[…]»

Il controllo illegittimo comporta risarcimento del danno

La spersonalizzazione del rapporto di lavoro

Lo scopo della norma  «Spersonalizzare» il rapporto di lavoro attraverso l’irrilevanza di fatti e comportamenti
personali estranei allo svolgimento corretto delle prestazioni dedotte nel rapporto. Al datore di lavoro non deve cioè
interessare ciò che il lavoratore pensa.

Un caso: i test attitudinali

Pret. Milano, 16 gennaio 1996 «[…] illegittima l’ organizzazione di corsi, ma anche di test attitudinali, tendenti ad
indagare aspetti del carattere e della personalità dei lavoratori ai fini dichiaratamente diversi dalla valutazione delle
loro attitudini professinali»

I test devono trattarsi di domande inerenti allo svolgimento dell’attività lavorativa, devono valutare le attitudini
professionali e non invece su questioni personali o tesi a indagare aspetti del carattere e della personalità.
Tutela delle informazioni legittimamente raccolte ed elaborate dal datore di lavoro e la disicplina della privacy

(Siamo al di fuori del campo delle indagini da parte del datori di lavoro)

In assenza di un disciplina settoriale che tuteli la riservatezza del lavoratore si applica disciplina generale di tutela
della privacy/riseratezza

D. Lgs. n.196/2003
 disposizioni generali (parte I)
 Disposizioni settoriali: lavoro e previdenza sociale (parte II titolo VIII)

 Si tratta di tutele procedimentali fondate sul sistema del consenso del lavoratore e delle autorizzazioni del
Garante al trattamento dei dati
 La disciplina sulla privacy si aggiunge a quella statutaria

Le organizzazioni di tendenza

 “è ammissibile un’indagine volta ad accertare l’adesione del lavoratore alla tendenza di cui è portatrice
l’organizzazione
 In queste ipotesi, infatti, l’adesione è considerata “fatto rilevante” ai fini della valutazione dell’attitudine
professionale dei lavoratori […]»
 Se il datore di lavoro è un’organizzazione di tendenza, deroga anche al sistema del consenso al trattamento dei
dati personali (d.lgs.196/2003) del lavoratore connessi alla tendenza

Occorre però distinguere tra

 mansioni per le quali la tendenza è rilevante
 mansioni c.d. “neutre”

 Cass. sent. N. 5382/1994: «il licenziamento ideologico è lecito e nelle sole ipotesi in cui l'adesione ideologica
costituisca requisito della prestazione.
 In particolare, con riferimento a scuole gestite da enti ecclesiastici […]l'esigenza di tutela della tendenza
confessionale della scuola si pone solo in relazione a quegli insegnamenti che caratterizzano tale tendenza; non
può pertanto ritenersi legittimo il licenziamento intimato da un istituto di istruzione religioso di confessione
cattolica ad un proprio insegnante laico di educazione fisica per avere questi contratto matrimonio col rito civile
e non con quello religioso, in quanto la materia insegnata prescinde completamente dall'orientamento
ideologico del docente ed è indifferente rispetto alla tendenza della scuola»
Impianti audiovisivi (art 4 St Lav)

La vecchia formulazione della norma : «E' vietato l'uso di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di
controllo a distanza dell'attività dei lavoratori. Gli impianti e le apparecchiature di controllo che siano richiesti da esigenze
organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza
dell'attività dei lavoratori, possono essere installati soltanto previo accordo con le rappresentanze sindacali aziendali[…]. In
difetto di accordo su istanza del datore di lavoro provvede l’Ispettorato del lavoro […]»

 Divieto di utilizzo di strumenti esclusivamente finalizzati al controllo a distanza dell'attività dei lavoratori
 Controllo pretenzionale: Ma Possibilità di utilizzo di strumenti che comportino anche il controllo ambientale
del luogo di lavoro che comportano anche il controllo sull'attività di lavoro

A condizione che:
 sussistano le esigenze «tipizzate» dalla norma (esigenze organizzative o produttive o sicurezza del
lavoro)
 viene attuata la c.d. procedura condeterminativa/di garanzia (coinvolgimento dei sindacati o
dell’Ispettorato del lavoro). Cioè solo previo accordo con RSA e RSU, se questi non sono d’accordo
ispettorato del lavoro può autorizzare

Rilievi problematici

1) L’informatizzazione del sistema produttivo ha comportato una crescita, in termini quantitativi, degli strumenti il
cui utilizzo da parte del lavoratore implica «naturalmente» anche il controllo sull’attività di lavoro ( es. Computer e
Telefono aaziendale). Se applicassimo alla lettera la formulazione della norma, occorrerebbe anche per il legittimo
utilizzo di questi strumenti il ricorso alla procedura codetermnativa. Riflettendo: E’ immaginabile oggi una realtà
aziendale in cui per l’utilizzo di un semplice tablet da parte del lavoratore debba essere prima raggiunto un accordo
sindacale?

2) Che fine fanno le informazioni sul lavoratore raccolte attraverso quegli strumenti? Posto che il controllo a
distanza dell’attività dei lavoratori è oggetto di un divieto. Qualsiasi informazione raccolta, anche se di fatto rilevante
ai fini della valutazione dello svolgimento della prestazione lavorativa, non dovrebbe essere utilizzata

…ma la giurisprudenza «flessibilizza» il contenuto della norma

I c.d. controlli difensivi

 L’utilizzazione delle informazioni è lecita se il controllo è qualificabile come difensivo.

Cioè giustificato dall’interesse del datore di lavoro a difendersi dalla commissione di illeciti da parte del
lavoratore il controllo sull’accertamento dell’illecito del lavoratore (diverso dall’inadempimento
lavorativo, es. classico i furti) non si configura come controllo sulla prestazione lavorativa

 Ai controlli difensivi non si applica l’art. 4 Stat. Lav e le relative garanzie, quindi
 Assenza procedura codeterminata
 Completo utilizzo delle informazioni ottenute attraverso i controlli
Le conseguenze dei controlli difensivi

La conseguenza estrema di un simile percorso interpretativo  L’agente provocatore

Cass. 10955/2015 «E’ lecita la condotta del datore di lavoro che, per accertare la commissione di un presunto
comportamento illecito ha creato, tramite il responsabile del personale, un falso profilo femminile su Facebook,
contattato il dipendente e indotto il medesimo al una conversazione virtuale in orario e luogo di lavoro, da cui è poi
scaturito il licenziameno»

Riflettendo sul «buco nero» dei controlli difensivi

 se le condotte illecite sono poste in essere durante il lavoro, allora i controlli su queste ultime sono
inevitabilmente controlli sulla prestazione
 dunque Il rischio è che, attraverso i controlli difensivi, si svuoti il contenuto garantista della norma

L’intervento del job’s Act 2015: nuovo art 4

Il legislatore con il Jobs Act «tenta» di risolvere le questioni problematiche che la norma aveva sollevato nel tempo e
riscrive l’art. 4 Stat. Lav.

COMMA 1

«Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei
lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del
lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla
rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali»

Rispetto alla vecchia formulazione:

 «l’anche» fa presumere che permanga il divieto generale dell’utilizzo di controlli finalizzati esclusivamente
al controllo a distanza dell’attività lavorativa
 La legittimità dell’installazione continua ad essere subordinata all’esistenza di esigenze tipizzate
 La legittimità dell’installazione continua ad essere subordinata alla procedura codeterminativa

Può ritenersi risolta una parte della «seconda» questione problematica, cioè quella connessa al pericolo che i
controlli difensivi sfuggono ai limiti garantisti imposti dalla norma. Infatti poiché i controlli difensivi rispondo alla
«nuova» esigenza tipizzata della «tutela del patrimonio aziendale» prevista dalla norma allora vi è la necessità anche
per questi controlli del rispetto della procedura codeterminativa

COMMA 2

La procedura codeterminativa non si applica

 agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa
 agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze»

Può ritenersi risolta la prima questione problematica della norma infatti l’uso da parte del lavoratori di strumenti
per rendere la prestazione dai quali derivi «naturalmente» anche un controllo sulla prestazione non è più
«appesantito» dalla procedura codeteminativa

 «strumenti» :Non solo le apparecchiature materiali assegnate in dotazione al

lavoratore, ma anche i programmi software incorporati in tali apparecchiature
 «utilizzati per rendere la prestazione lavorativa»: Esistenza di una stretta correlazione
tra gli strumenti tecnologici e le mansioni svolte dal lavoratore
ES. Un esempio per le app installate in palmari che consentono la geolocalizzazione del lavoratore non è necessaria
la procedura codeterminativa nel caso in cui lo strumento è assegnato ad un lavoratore adibito a servizi sul campo
di assistenza alla clientela e l’app serve a coordinare tali servizi. Infatti in questo caso «La funzionalità di
localizzazione geografica consente di ottimizzare la gestione ed il coordinamento degli interventi effettuati dai tecnici
sul campo, incrementandone la tempestività a fronte delle richieste dei clienti soprattutto in caso di emergenza e/o
calamità naturali. La localizzazione consente altresì di rafforzare le condizioni di sicurezza del lavoro effettuato dai
tecnici stessi, permettendo l’invio mirato di eventuali soccorsi soprattutto in aree remote e non facilmente
raggiungibili e comunque di supportare più rapidamente i lavoratori in caso di difficoltà»

Dunque a contrario se l’impresa dà in dotazione uno strumento tecnologico il cui utilizzo non sia strettamente
collegato allo svolgimento delle mansioni sarà necessaria la procedura codeterminativa per l’uso legittimo dello
stesso da parte del lavoratore

COMMA 3

«le informazioni raccolte ai sensi del primo e del secondo comma sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto
di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di
effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196»

La legittimità dell’utilizzo delle informazioni «condizionata» al

 rispetto del comma 1 e 2 della norma

 adeguata informazione «preventiva» fornita al lavoratore
 rispetto delle norme dal codice sulla Privacy

L’assenza di una delle condizione rende l’informazione inutilizzabile per qualunque fine

Può ritenersi risolta l’altra parte della «seconda» questione problematica della vecchia norma, cioè l’incertezza sul
se e sul come utilizzare le informazioni raccolte per mezzo dei controlli
4. POTERE DISCIPLINARE

Art 2106 – Sanzioni discplinari L'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo
all'applicazione di sanzioni disciplinari , secondo la gravità dell'infrazione

 Fonte normativa art. 2106 c.c.

 E’ il potere del datore di lavoro di irrogare sanzioni a fronte di un inadempimento contrattuale del lavoratore
(nel diritto privato vi sono le clausole penali, qui è il legislatore stesso che da il potere disciplinare)
 Il datore può, non è obbligato a esercitare tale potere di natura privatistica (nelle PA invece dirigente ha obbligo
di attivare procedimento disciplinare)
 Il potere disciplinare è il potere che caratterizza massimamente il contratto di lavoro subordinato rispetto ai
contratti generali
 E’ strumentale rispetto all'esercizio del potere direttivo. Il potere disciplinare è la faccia sanzionatoria del
potere direttivo

I limiti: sostanziali e procedurali

1) Limiti sostanziali (art. 2106 c.c.)

 sussistenza del fatto addebitato, cioè dell’inadempimento contrattuale (in violazione art 2104 e 2105)
 art. 2104 «Diligenza lavoratore»  eseguire correttamente la prestazione. Non è sufficiente la diligenza
del buon padre di famiglia, è richiesta la diligenza dalla natura della prestazione dovuta (es diligenza
pilota vs commesso)
 art. 2105. «Obbligo di fedeltà”
 Il datore non deve porsi in concorrenza con datore di lavoro
 Non può divulgare notizie attinenti organizz/produz o farne uso che possa recare pregiudizio
 ….fino alla cessazione rapporto. Ma si possono concludere dei patti di non concorrenza (art 2125)
che limitano concorrenza successivamente a cessazione rapporto. (è necesssario atto scritto +
corrispettivo al lavoratore + vincolo contenuto in determinati vincolo di oggetto tempo e luogo)

 rispetto del principio di proporzionalità tra sanzione infrazione/fatto commesso , ossia la violazione degli art.
2104 e 2015 (simile dir penale) (ad es. di fronte a un ritardo non è proporzionale un licenziamento)

Normalmente il contratto collettivo stabilisce le sanzioni per determinati comportamenti (in senso
generale). Il principio di proporzionalità viene riempito di contenuto dalla contrattazione collettiva ma Cass.
sent. n. 1604/1998 «[…] il giudice può valutare in concreto la sussistenza del requisito della
proporzionalità, nonostante le previsioni nei contratti collettivi di specifiche ipotesi di infrazioni e delle
relative sanzioni»

Questione: in caso di assenza del requisito della proporzionalità cosa succede alla sanzione irrogata?
Annullabilità sanzione

2) Limiti procedurali (art. 7 Stat. lav.). La violazione procedura comporta l’annullabilità della sanzione disciplinare

1. affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile ai lavoratori

2. contestazione dell’infrazione : previa affissione del codice datore provvederà alla contestazione
dell’infrazione al lavoratore
3. difesa del lavoratore
4. applicazione della sanzione: solo successivamente, decorsi 5 giorni (cd. pausa di riflessione) da
contestazione addebito, salvo il richiamo verbale, può aversi applicazione della sanzione
5. eventuale impugnazione
1. Il codice disciplinare

 ha la funzione di predeterminare le infrazioni disciplinari e le sanzioni ad esse connesse

 Il codice deve essere affisso (non sostituti es. consegna codice) in luogo accessibile a tutti
 Specificità previsioni contenute: Cass. sent.n. 7370/1996
 non deve necessariamente contenere una precisa e sistematica previsione delle singole infrazioni, e delle
corrispondenti sanzioni
 è sufficiente una proporzionata correlazione tra le singole ipotesi di infrazione, sia pure di carattere
schematico e non dettagliato, e le corrispondenti previsioni sanzionatorie,
 le sanzioni disciplinari devono avere un grado di specificità sufficiente ad escludere che la collocazione della
condotta del lavoratore nella fattispecie disciplinare sia interamente devoluta ad una valutazione unilaterale
ed ampiamente discrezionale del datore di lavoro

2. La contestazione dell’addebito

Previa affissione del codice datore provvederà alla contestazione dell’infrazione al lavoratore

Funzione: garantire il diritto di difesa del lavoratore

Requisiti :  forma sc ritta (salvo rimprovero verbale)

 rispetto dei principi di :
 immediatezza: Non può trascorrere più del tempo ragionevole necessario al datore di lavoro
per fare un minimo di accertamenti. Intervallo di tempo non predefinito, ma dipendente dal tipo
di addebito e dalla struttura organizzativo del datore di lavoro
 specificità: Deve essere tale da poter permettere al lavoratore di esercitare il diritto di difesa
 immutabilità: contestazione deve restare la medesima durante intera procedura

3. La difesa del lavoratore

 La difesa è possibile grazie alla previsione dei 5 giorni dalla contestazione prima dell’applicazione sanazione

«[…] In ogni caso, i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati
prima che siano trascorsi cinque giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa»
Ratio : Consentire le difese del lavoratore prima che la sanzione sia applicata
 Il lavoratore può farsi assistere da un rappresentante sindacale , sia esso iscritto o meno al sindacato

4. Applicazione sanzione

Limiti temporali  termine dilatorio 5 giorni (salvo richiami verbali), dilatorio in senso che può essere modificato
dalla contrattazione collettiva
 termine perentorio definito dai contratti collettivi

Ricevute le giustificazione del lavoratore a propria difesa prima della decorrenza del termine di 5 giorni, il datore di lavoro può
irrogare la sanzione? No, datore temporeggia, bisogna rispettare procedura.

5. Impugnazione sanzione (procedure conciliari e arbitrali)

 Promuovere la costituzione, tramite la DTL, di un collegio di conciliazione e di arbitrato

 Attivare analoghe procedure previste dai contratti collettivi che comportano sospensione irrogazione
sanzione
 Adire l'autorità giudiziaria se compiute o fallite tali procedure
Le sanzioni disciplinari

Limiti: Non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di
lavoro”(art. 7 c. 4 Stat. Lav). Anche in caso di licenziamenti disciplinari va applicata la procedura di cui sopra

Tipologie

 rimprovero verbale: è la sanzione più lieve e non occorre rispettare per l’inflizione il decorso di 5 giorni dalla
contestazione
 ammonizione scritta:Il datore concede a lavoratore di giustificarsi.
 multa: sanzione economica al lavoratore (massimo 4 ore della retribuzione base) Datore non può procedere a
 sospensione dal servizio e dalla retribuzione (massimo 10 giorni) irrogazione sanzione prima
che siano decorsi 5 giorni da
 il licenziamento
contestazione scritta.

Il LICENZIAMENTO DISCIPLINARE

Il licenziamento per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo, come le sanzioni disciplinari, è connesso ad un
inadempimento del lavoratore

Procedura, violazione e tutela indennitaria debole

Questione: si applica la procedura ex art. 7 Stat. Lav? Corte Cost. n. 204/1982 «[…] illegittimità dell'art. 7 nella parte
in cui non prevede che i commi 1,2, 3 si applichino al licenziamento disciplinare»

Violazione procedura: Qual è la conseguenza della mancata o della inesatta applicazione della procedura ai
licenziamenti disciplinari?

 Al licenziamento per motivi disciplinari in violazione della procedura era prevista la reintegrazione
 Dopo la riforma Fornero (l. 92/2012) art. 18 c. 6 Stat. Lav.  Al licenziamento disciplinare viziato si applica la
tutela indennitaria c.d. «debole» . Lavoratore ha diritto a:
 indennità risarcitoria onnicomprensiva
 determinata in relazione alla gravità della violazione formale o procedurale
 tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell’ ultima retribuzione globale di fatto

 Dopo il Jobs Act - d.lgs. 23/2015 art. 6  Applicazione della tutela indennitaria c.d. «debole»
 indennità non assoggettata a contribuzione previdenziale
 di importo pari a una mensilità dell'ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di
fine rapporto per ogni anno di servizio,
 in misura comunque non inferiore a 2 e non superiore a 12 mensilità […]»

La tutela del lavoratore viene così monetizzata e nel momento in cui il datore intende liberarsi del lavoratore non
incontrerà molte difficoltà, potendo ad origine porre tra i costi l’eventualità di un licenziamento illegittimo
GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO

0) OBBLIGO RETRIBUTIVO: Secondo l’art 36 Cost. la retribuzione deve essere sufficiente al ad assicurare a sé e
famiglia un’esistenza dignitosa e proporzionata alla quantità e qualità del lavoro. E’ prevista dai contratti collettivi

1) L’OBBLIGO DI SICUREZZA

L’obbligo di sicurezza è l’obbligo di adottare tutte le misure possibili necessarie a garantire l’integrità fisica e la
personalità morale dei prestatori di lavoro.

L’inserimento del lavoratore subordinato in un’organizzazione produttiva dà un rilievo particolare all’ambiente di

lavoro. Il lavoratore è inserito in un contesto organizzativo che deve rispondere agli obblighi di sicurezza.
Si è passati da una situazione in cui era tollerato lo svolgimento di attività lavorativa in luoghi insalubri, e anzi era
prevista una maggiorazione retributiva se si lavorava in ambienti pericolosi, ad avere sempre maggior tutele

Le fonti dell’obbligo

 Art. 32 Cost «La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell'individuo e interesse della
collettività (es. vaccini)»
 Art. 41 Cost «[…] L'iniziativa economica privata è libera, non può svolgersi in contrasto con l'utilità sociale o
in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana[…]»
….principi che richiedono un implementazione

 Art. 2087 Cod Civ (del 42, prima della Cost.): Norma di riferimento per la protezione del lavoratore
nell’ambiente lavorativo

Vincola il datore di lavoro ad un obbligo di sicurezza nei confronti del lavoratore, imponendogli di adottare
tutte le misure possibili che, “secondo le particolarità del lavoro, l’ esperienza e la tecnica sono necessarie a
tutela dell’ integrità fisica e personalità morale dei prestatori di lavoro”

 E’ stata utilizzata anche per sanzionare il mobbing: condotta del datore di lavoro protratta nel tempo,
tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e ripetuti
comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica,
che pregiudicano la personalità morale e possono causare l’emarginazione del dipendente

 La sopravvivenza e attualità della norma è fondata sull’indicazione di “tutte le misure possibili”. Il codice
civile già pensava al futuro (non c’erano tecnologie,..). E’ una norma aperta, riempita di contenuto dalle
modificazioni/evoluzioni della realtà.

 Qual è il contenuto di «tutte le misure possibili»? Per garantire l’effettività del diritto

Art. 9 Stat. Lav. – Tutela alla salute e integrità fisica - «I lavoratori, mediante loro rappresentanze,
hanno diritto di controllare l'applicazione delle norme per la prevenzione degli infortuni e delle malattie
professionali e di promuovere la ricerca, l'elaborazione e l'attuazione di tutte le misure idonee a tutelare la
loro salute e la loro integrità fisica» (ruolo simbolico)

In passato le organizzazioni sindacali avevano scambiato la tutela della salute e sicurezza con una
maggiorazione retributiva, se si lavorava in luoghi insalubri. Nel conflitto tra tutela occupazionale e salute
prevaleva la prima.
Il Testo Unico sulla sicurezza dei luoghi di lavoro

 I contenuti degli obblighi a carico del datore di lavoro sono stati specificati in maniera significativa dal d.lgs.
n.626/1994 in attuazione della disciplina comunitaria Dir. n. 89/389/CE

 Oggi all’esito del lungo percorso disponiamo del Testo Unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei
luoghi di lavoro (d.lgs. 81/2001) con cui la sicurezza del lavoro appare al centro del nostro ordinamento
giuridico. Ha portato una «rivoluzione» nella concezione di sicurezza nei luoghi di lavoro fondata su:
1. il principio della prevenzione dei rischi
2. il modello partecipato della sicurezza

Con questo passaggio l’obbligo della sicurezza non è più quello di garantire un ambiente confortevole ma anche
coinvolgere il lavoratore nella sua stessa tutela e l’asse della sicurezza si sposta verso la prevenzione

1. Il principio della prevenzione dei rischi

Eliminazione o riduzione al minimo dei rischi mediante un’attività di programmazione degli interventi . Il rischio
non va rincorso successivamente ma va previsto e anticipato, mediante la programmazione degli interventi.

Tra gli strumenti predisposti:

il DVR  documento per la valutazione dei rischi connessi allo svolgimento della prestazione lavorativa finalizzato
all’ individuazione delle fonti di pericolo e all’ entità del danno che ne può derivare. Dimostra anche che l’impresa
rispetta tutti i parametri normativi, garantisce che attività lavorative siano svolte in regime di sicurezza

2. Il modello partecipato della sicurezza

Una pluralità di soggetti chiamati a dare attuazione al principio di prevenzione. Si coinvolgono tutti i lavoratori ma
anche soggetti esterni

 datore di lavoro
 dirigenti
 preposti

 ASL
 Direzione del Lavoro- Servizi Ispettivi

 addetti al servizio di prevenzione e protezione ed il relativo rappresentante

 il medico competente

 i lavoratori  anche i lavoratori hanno specifici obblighi che, se non rispettati comportano una
corresponsabilità degli stessi, quale concausa dell’infortunio (es. indossare il casco) o rendono più partecipe
il lavoratore all’evento infortunistico liberando il datore dalla responsabilità, ma solo sul piano risarcitorio
(es. cartello con procedura su mascchinario)
 il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (richiama art 9)
2) L’OBBLIGO DI INFORMAZIONE

Il lavoratore ha diritto di essere informato. Obbligo di garantire un livello appropriato di informazione e

consultazione nei casi previsti dal diritto comunitario e dalle legislazioni e pressi nazionali

 Già la Carta di Nizza all’ art. 27 delinea il diritto dei lavoratori all'informazione e alla consultazione nell'ambito
dell'impresa

«Ai lavoratori o ai loro rappresentanti devono essere garantite, ai livelli appropriati, l'informazione e la
consultazione in tempo utile nei casi e alle condizioni previsti dal diritto comunitario e dalle legislazioni e prassi
nazionali»

 Nel diritto derivato dell’Unione Europea vi è la Dir. n. 2002/14/CE: Direttiva sull’informazione e consultazione
dei lavoratori

 Nel diritto interno, nazionale il D.Lgs n. 25/2007