La gestione delle risorse

umane e il mercato
del lavoro
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
Tra i fattori che costituiscono un vantaggio competitivo per qualsiasi tipo di impresa,
indipendentemente dall’attività svolta e dalle dimensioni aziendali, hanno un rilievo di primo piano le
risorse umane e, in particolare il personale dipendente, di cui l’impresa dispone.

Infatti, sia nei settori più tradizionali, caratterizzati da un intenso impiego di mano d’opera (settori
labour intensive), sia nei settori in cui si attuano produzioni più complesse e innovative, con forti
investimenti in impianti, macchinari, ecc. (settori capital intensive), la qualità del capitale umano è
l’elemento che gioca un ruolo fondamentale nel determinare il successo o l’insuccesso delle imprese
sul mercato.

Giocano un ruolo essenziale i rapporti che si

instaurano tra la direzione aziendale e i dipendenti o,
più generalmente, tra i dirigenti e i loro subordinati.
Ci riferiamo alle modalità di esercizio dell’autorità e
del potere nell’ambito della struttura organizzativa,
cioè a quello che si chiama stile di direzione. Se si
vuole che gli obiettivi aziendali siano compresi e
accettati a tutti i livelli dell’organizzazione, è
preferibile adottare uno stile partecipativo, che
coinvolge i dipendenti nelle scelte e nelle decisioni,
piuttosto che uno stile autoritario, nel quale le
decisioni sono rigidamente imposte dall’alto.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
La funzione del personale, allora, non si limita più alla semplice gestione degli aspetti contrattuali e
burocratici dei rapporti di lavoro (buste paga, rapporti con gli enti previdenziali ecc.), ma si estende a
tutta l’attività che va dalla programmazione dei fabbisogni di personale e dalla ricerca e selezione dei
soggetti più adatti a svolgere determinati compiti, fino all’assunzione, all’inserimento in azienda, alla
formazione e alla valutazione dei dipendenti.
Per la complessità dei compiti che svolge e per l’importanza strategica che la funzione affidatagli è
andata assumendo, il responsabile del personale opera in stretta relazione con la Direzione
generale, come evidenziato nello schema che segue.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
I rapporti di lavoro e il loro svolgimento non interessano solamente i singoli individui che direttamente vi
intervengono – i lavoratori e i datori di lavoro – ma rientrano nel più ampio contesto economico-sociale
e normativo del cosiddetto mercato del lavoro.
In senso stretto, il mercato del lavoro è rappresentato dall’incontro tra la domanda e l’offerta di lavoro,
cioè tra chi necessita di lavoratori (imprese, Stato e altri enti) e coloro che cercano un’occupazione o
che, essendo già occupati, intendono trovare una nuova sistemazione lavorativa.

In senso più ampio, però, il termine mercato del lavoro comprende

anche tutto l’insieme dei meccanismi e delle norme di legge che
regolano i rapporti di lavoro nelle varie fasi del loro svolgimento. Il
lavoro, infatti, coinvolgendo l’uomo, la sua personalità e la sua
dignità, non può essere considerato una “merce” come tutte le altre e,
di conseguenza, il mercato del lavoro è soggetto a una precisa
regolamentazione che riguarda, fra gli altri aspetti:

• gli strumenti rivolti a favorire l’incontro tra domanda e offerta;

• la disciplina relativa alla contrattazione e ai diritti sindacali;
• l’introduzione di nuove forme di rapporto di lavoro;
• il sistema previdenziale;
• la tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
Nel nostro paese, il mercato del lavoro, che in passato ha
conosciuto elementi e aspetti di notevole rigidità (contratti
prevalentemente a tempo indeterminato, scarsa mobilità dei
lavoratori da un posto all’altro, vincoli ai licenziamenti, ecc.), è
caratterizzato da una serie di problemi, i più gravi dei quali sono
la disoccupazione di lunga durata, le difficoltà di ingresso dei
giovani nel mondo del lavoro e il basso tasso di occupazione
femminile.

Ciò è avvenuto soprattutto ampliando le possibilità di assumere lavoratori con contratti “a termine” e
introducendo nuovi tipi di rapporti di lavoro – contratti a tempo parziale o part-time, contratti di
inserimento, contratti “a progetto”, lavoro “in affitto” ecc. – i quali consentono alle imprese un più libero
impiego del fattore umano, ma che possono anche comportare il rischio di abusi e creare, per molte
persone, condizioni di precarietà (discontinuità del lavoro e del reddito, impossibilità di programmare
la propria vita per il futuro). Ed ecco, allora, che la flessibilità del lavoro deve accompagnarsi con la
previsione di adeguati ammortizzatori sociali e di strumenti di formazione che aiutino i lavoratori ad
acquisire nuove competenze e nuove abilità per essere in grado di svolgere più mansioni e di passare
da un posto a un altro.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
Le organizzazioni sindacali
I sindacati sono libere e volontarie associazioni di lavoratori che si organizzano allo scopo di tutelare i
propri interessi individuali e collettivi. I lavoratori sono la parte “debole” del rapporto di lavoro; presi
singolarmente, essi hanno ben poca forza contrattuale di fronte all’impresa e soltanto associandosi per
categorie o comparti produttivi possono evitare che le condizioni economiche e normative del rapporto
siano fissate unilateralmente dal datore di lavoro. I rappresentanti sindacali dei lavoratori stipulano con
i rappresentanti delle associazioni imprenditoriali (Confindustria, Confcommercio, Confartigianato
ecc.) i contratti collettivi di lavoro, i quali stabiliscono le condizioni di “base” (orari di lavoro,
retribuzioni, ferie ecc.) applicabili ai rapporti di lavoro in un determinato settore produttivo o di attività. Il
modello di relazioni sindacali, basato sul dialogo fra le parti sociali favorito dalla mediazione dello
Stato, prende il nome di concertazione

1. I Centri per l’impiego sono strutture pubbliche istituite

dalle Regioni e gestite a livello provinciale, che si
occupano del collocamento dei lavoratori in cerca di
occupazione, ricevendone le iscrizioni con i relativi profili
professionali e “incrociandoli” con le richieste dei datori di
lavoro che necessitano di personale qualificato.
Essi svolgono anche funzioni di informazione, di
orientamento, di formazione e di assistenza nei confronti
di chi cerca un lavoro e un servizio di preselezione del
personale nei confronti delle imprese.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il fattore lavoro come risorsa strategica
dell’impresa
2. Le Agenzie del lavoro sono strutture private
debitamente autorizzate dallo Stato a operare nel mercato
del lavoro e accreditate dalle Regioni per poter erogare
servizi per il lavoro nei rispettivi ambiti territoriali.
A seconda della loro “specializzazione”, esse possono
svolgere vari tipi di attività:
• attività di intermediazione tra domanda e offerta di lavoro;
• attività di ricerca e selezione del personale su richiesta e
secondo le esigenze di singoli datori di lavoro;
• attività di supporto alla ricollocazione professionale di
lavoratori in uscita.

Sul mercato del lavoro possono svolgere attività di intermediazione nel collocamento dei lavoratori,
senza la necessità di ottenere particolari autorizzazioni, purché lo facciano senza finalità di lucro, anche
soggetti, quali:

• i Comuni e le Camere di commercio;

• le università pubbliche e private e gli istituti di scuola secondaria superiore;
• i sindacati dei lavoratori e le associazioni dei datori di lavoro.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il fattore lavoro come risorsa strategica dell’impresa
Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
Il lavoratore subordinato (o lavoratore dipendente)
è «colui che si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa prestando il proprio lavoro
intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la
direzione dell’imprenditore» (art. 2094 del Codice
Civile).
I lavoratori subordinati si suddividono in diverse
categorie.

1. I dirigenti (tecnici e amministrativi) sono

dipendenti investiti di ampi poteri gestionali e con
responsabilità relative all’intera azienda (direttore
generale) o a un settore della stessa.
2. I quadri svolgono funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli
obiettivi aziendali. Ne sono esempi i capireparto e i capiufficio.
3. Gli impiegati svolgono mansioni prevalentemente intellettuali e si distinguono in:
• impiegati di concetto, che svolgono un’attività intellettuale qualificata, con un certo grado di
autonomia ma senza responsabilità direttive;
• impiegati d’ordine, la cui attività è di pura esecuzione degli ordini ricevuti.
4. Gli operai svolgono mansioni prevalentemente manuali e si distinguono in operai specializzati,
operai qualificati e manovali comuni.

Accanto alle suddette categorie si collocano gli apprendisti, soggetti di un rapporto che comporta
l’obbligo per il datore di lavoro di impartire o far impartire loro l’insegnamento necessario affinché essi
possano conseguire determinate conoscenze e abilità.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
I contratti di lavoro subordinato
1. I contratti collettivi di lavoro, sono contratti nazionali di categoria.
2. Gli accordi integrativi aziendali fra i sindacati dei lavoratori e la singola impresa sono previsti
dalla contrattazione collettiva.
3. I contratti individuali sono stipulati direttamente fra l’azienda e il lavoratore.

A seconda della durata, i contratti di lavoro subordinato possono essere:

• a tempo indeterminato, se il rapporto non ha una scadenza prefissata e si può quindi sciogliere con
il recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• a tempo determinato (o a termine), se indicano la data in cui il rapporto verrà a cessare.

Il lavoro part-time
Il contratto di lavoro part-time (o a tempo parziale)
prevede un rapporto di lavoro continuativo caratterizzato da
un orario ridotto rispetto a quello “normale” previsto dalla
legge.
A seconda della sua articolazione, il part-time si dice:
• verticale, se il lavoratore presta la sua opera a orario
normale, ma solo in determinati giorni della settimana, del
mese o dell’anno;
• orizzontale, se il lavoro è prestato tutti i giorni, ma a orario
ridotto;
• misto o ciclico, se è una combinazione tra il part-time
orizzontale e quello verticale.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
La somministrazione di lavoro
La somministrazione di lavoro è un contratto con cui un’impresa autorizzata, ossia un’agenzia
somministratrice iscritta in un apposito Albo presso il Ministero del Lavoro e delle
Politiche sociali, mette uno o più lavoratori (da essa assunti) a disposizione di un’altra impresa, che
viene detta impresa utilizzatrice.

Il lavoro “a chiamata” e il telelavoro

Il lavoro “a chiamata”, detto anche job on call, è un contratto in base al quale il lavoratore si pone a
disposizione del datore di lavoro per essere chiamato a prestare la propria attività in modo discontinuo o
intermittente, secondo le variabili e improvvise necessità aziendali.
Il telelavoro (telework o lavoro a distanza o smart working) è una modalità di svolgimento del lavoro legata allo
sviluppo delle tecnologie informatiche e telematiche, le quali consentono al lavoratore di svolgere la propria
attività restando nella propria abitazione o in luoghi diversi dall’ufficio tradizionale,
semplicemente connettendosi alla rete aziendale tramite un proprio Pc o altri strumenti
Un’evoluzione del telework, caratterizzata da una minore rigidità in termini di orario e spazi di lavoro, è il
cosiddetto lavoro agile o smart working, che si può definire come “una modalità flessibile di esecuzione del
rapporto di lavoro subordinato allo scopo di incrementarne la produttività e di agevolare la conciliazione dei
tempi di vita e di lavoro”.
.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il rapporto di lavoro subordinato e le sue forme
La pianificazione delle risorse umane
La gestione delle risorse umane comporta un insieme di decisioni riguardanti svariati aspetti: dalla
definizione degli organici alla selezione del personale, dall’addestramento alla formazione, dai piani di
carriera alla politica retributiva ecc.

In tale campo, ogni azienda opera scelte

e assume comportamenti che finiscono
per caratterizzare il tipo di rapporto che si
instaura con i lavoratori nonché
l’atteggiamento più o meno collaborativo
e partecipe che essi hanno nei confronti
dell’attività aziendale. Ciò equivale a dire
che, a seconda del valore che viene
attribuito a tale rapporto nel quadro del
funzionamento globale del sistema, le
aziende adottano differenti politiche del
personale.

La pianificazione delle risorse umane consiste in un insieme integrato di attività poste in essere per
assicurare all’organizzazione aziendale la continua disponibilità di personale quantitativamente e
qualitativamente adeguato al fabbisogno di risorse umane correlato alle strategie perseguite dal
management.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La pianificazione delle risorse umane
La pianificazione delle risorse umane

Il seguente schema evidenzia le attività legate alla pianificazione del personale.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La pianificazione delle risorse umane
La ricerca e la selezione del personale
Il reclutamento (recruiting) di personale dipendente è un processo complesso che si articola in vari
momenti e con attività che vengono affidate, di volta in volta, a vari specialisti (psicologi, responsabili
della selezione, addetti alle assunzioni o, ancora, esperti delle relazioni interne).
Si tratta di una funzione gestionale molto importante, sia perché il successo dell’impresa dipende in
gran parte dalle capacità delle persone che vi lavorano, sia perché l’assunzione di nuovo personale
determina in prospettiva un notevole impiego di risorse finanziarie.

La fase successiva alla definizione del fabbisogno di

personale è la ricerca delle persone da sottoporre poi a
selezione per accertare in quale misura esse sono in
possesso dei requisiti richiesti. La ricerca può attingere a
fonti interne o a fonti esterne.
1. La ricerca interna si svolge fra le persone già alle
dipendenze dell’azienda e tende a verificare se fra esse vi
siano quelle da adibire a posizioni nuove o vacanti.
2. Alle fonti esterne ci si rivolge per coprire l’ulteriore
fabbisogno, dopo aver esaminato la realtà interna e aver
utilizzato tutto il personale disponibile.

La ricerca esterna di personale può essere fatta anche accedendo alla rete integrata di informazioni
della Borsa Continua Nazionale del Lavoro. La Borsa Continua Nazionale del Lavoro è un
sistema telematico di supporto all’incontro tra domanda e offerta di lavoro, istituito per facilitare il
contatto tra chi cerca lavoro e le imprese che necessitano di personale. Promossa dal Ministero del
Lavoro e dalle Regioni, è un servizio Internet accessibile liberamente da cittadini, imprese,
intermediari pubblici e privati.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La ricerca e la selezione del personale
La ricerca e la selezione del personale

La selezione

1. La preselezione
Consiste nell’analisi preliminare delle domande
pervenute e nel confronto
fra i requisiti richiesti e quelli che i candidati hanno
dichiarato di possedere. Un primo elemento di
valutazione “sulla carta’’ è la forma del curriculum,
ossia l’ordine, la descrizione dell’esperienza, il livello di
sintesi.

2. La selezione vera e propria

Per questa fase, cui accedono coloro che hanno superato la preselezione, possono essere utilizzate
diverse tecniche, quali:
• il colloquio di lavoro, in cui il selezionatore tende a conoscere interessi, motivazioni e aspettative di
ogni candidato e, soprattutto, ad accertare se egli possiede i requisiti corrispondenti al profilo
professionale che si sta ricercando;
• le prove professionali pratiche (ad esempio, una prova di saldatura, di utilizzo del pc, di
conoscenza delle lingue straniere);
• i test psico-attitudinali.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La ricerca e la selezione del personale
La ricerca e la selezione del personale
Il processo di selezione del personale:

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La ricerca e la selezione del personale
L’assunzione, la formazione e l’addestramento
del personale
L’ultima fase del processo di reclutamento riguarda l’ingresso in azienda dei soggetti ritenuti idonei
a svolgere il lavoro offerto e comprende i seguenti tre momenti: l’assunzione, l’accoglienza,
l’inserimento.

L’assunzione è l’atto con cui si instaura tra l’azienda

e il candidato prescelto un rapporto di lavoro
subordinato, che dovrà svolgersi nel rispetto delle
norme che lo regolano.
Dell’assunzione il datore di lavoro deve effettuare
comunicazione obbligatoria, in via telematica, al
competente Centro per l’impiego entro il giorno
precedente quello in cui inizia il rapporto. Tale
comunicazione ha efficacia anche nei confronti degli
Enti previdenziali e assicurativi (INPS e INAIL).

Normalmente, l’assunzione avviene a tempo indeterminato, ossia senza prefissare la data in cui il
rapporto di lavoro cesserà, ma in diversi casi – ad esempio per i lavoratori stagionali e per le
sostituzioni di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto nonché per altre situazioni
che le norme tendenti a favorire il lavoro flessibile hanno reso piuttosto numerose – è a tempo
determinato ovvero a termine.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > L’assunzione, la formazione e l’addestramento del personale
L’assunzione, la formazione e l’addestramento
del personale
L’inserimento ha lo scopo di condurre gradualmente il neoassunto a svolgere il proprio lavoro nel
modo più efficiente e autonomo, affidandolo eventualmente alle cure di un collega esperto che
assume la funzione di tutor.

Consideriamo ora un particolare tipo di contratto con cui può avvenire l’assunzione di soggetti in età
giovanile (ma non solo): il contratto di apprendistato. L’apprendistato è un contratto che, oltre allo
scambio tra lavoro e retribuzione, prevede anche l’obbligo – a carico del datore di lavoro – di svolgere
una specifica attività formativa tendente a far acquisire al lavoratore una determinata professionalità.
La normativa prevede i seguenti tre tipi fondamentali di apprendistato.
1. Apprendistato per la qualifica e il diploma professionale, il diploma di istruzione secondaria
superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore

2. Apprendistato professionalizzante

3. Apprendistato di alta formazione e ricerca

L’attività di formazione tende a sviluppare, nei

soggetti ai quali è rivolta, la capacità di dominare
situazioni nuove e a creare nuove abilità attraverso
interventi diretti ad accrescere e a modificare le
particolari caratteristiche del personale.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > L’assunzione, la formazione e l’addestramento del personale
L’assunzione, la formazione e l’addestramento
del personale
L’addestramento, invece, consiste nelle specifiche azioni formative rivolte a favorire l’apprendimento
di nuove conoscenze e l’acquisizione di nuove abilità professionali.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > L’assunzione, la formazione e l’addestramento del personale
L’amministrazione dei rapporti di lavoro
L’ amministrazione del personale è l’insieme delle attività riguardanti:
• la liquidazione delle retribuzioni spettanti ai lavoratori dipendenti;
• la gestione dei rapporti con gli enti previdenziali e assistenziali e con l’Erario;
• la tenuta delle scritture elementari facoltative e obbligatorie relative al personale.

La contabilità del personale è il complesso delle rilevazioni elementari – cronologiche e sistematiche

– riguardante i rapporti con i dipendenti, con gli Enti previdenziali e assicurativi (INPS e INAIL) e con
l’Erario.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > L’amministrazione dei rapporti di lavoro
L’amministrazione dei rapporti di lavoro
La legislazione sociale impone alle aziende che hanno alle proprie dipendenze dei lavoratori
subordinati la tenuta del libro unico del lavoro, che riguarda non solo i lavoratori subordinati, ma
anche i collaboratori coordinati e continuativi e quelli occasionali.
Per ciascun lavoratore, sul libro unico del lavoro devono essere indicati:
• il codice fiscale, la qualifica e il livello di inquadramento contrattuale e la data di assunzione;
• la retribuzione base, le posizioni assicurative e previdenziali;
• le trattenute effettuate e le detrazioni fiscali;
• il calendario delle presenze (numero di ore lavorate, assenze, ferie, ecc.)..

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > L’amministrazione dei rapporti di lavoro
Le forme e gli elementi della retribuzione
La retribuzione è il complesso dei compensi che il lavoratore percepisce con continuità come
corrispettivo per l’attività intellettuale o manuale da lui prestata alle dipendenze e sotto la direzione
dell’imprenditore.

L’espressione stock-option indica un piano con cui una società assegna ai propri dipendenti o a un
gruppo di essi il diritto di esercitare – a un prezzo prefissato e in determinati tempi – un’opzione di
acquisto di azioni della stessa o di un’altra società.

La retribuzione corrente
Gli elementi della retribuzione corrente sono
quelli che vengono liquidati al termine di ogni
periodo di paga e che a questo fanno specifico
riferimento. Tali elementi concorrono a formare la
cosiddetta retribuzione lorda e sono:

1. La retribuzione base o paga base (detta anche

minimo tabellare)
2. L’indennità di contingenza
3. Gli scatti di anzianità
4. Il premio di risultato (o di produzione)
5. Il superminimo individuale
6. Le indennità varie
7. Il compenso per lavoro straordinario

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le forme e gli elementi della retribuzione
Le forme e gli elementi della retribuzione
La retribuzione differita
Gli elementi della retribuzione differita, cioè quelli che pur maturando in modo continuativo nei singoli
periodi di paga non sono corrisposti di volta in volta ma in specifiche circostanze, sono:

1. la gratifica natalizia, o 13a mensilità, un compenso

che matura nell’arco di tutto l’anno, ma che viene
corrisposto nel mese di dicembre. Il suo ammontare è
stabilito dai contratti collettivi e generalmente equivale
a una mensilità per il personale a retribuzione mensile,
mentre per i lavoratori a retribuzione oraria è pari alla
retribuzione corrispondente a un determinato numero
di ore (mediamente 200);

2. altre mensilità aggiuntive (“quattordicesima’’, “quindicesima’’), sono previste da alcuni contratti

collettivi di categoria o dal contratto integrativo aziendale, sono corrisposte una volta all’anno e
maturano nella misura e nel periodo stabiliti dal contratto (ad esempio, nel settore commercio la
14a mensilità matura dall’1/7 al 30/6);

3. il trattamento di fine rapporto (TFR), che sarà corrisposto alla cessazione del rapporto di
lavoro, sotto forma di capitale in un’unica soluzione, oppure come pensione integrativa se le
somme via via maturate sono state destinate alla previdenza complementare (tipicamente ai
fondi pensione).
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le forme e gli elementi della retribuzione
Il sistema delle assicurazioni sociali
Il sistema delle assicurazioni sociali obbligatorie trova il suo fondamento nell’art. 38 della
Costituzione, in base al quale «i lavoratori hanno diritto che siano preveduti ed assicurati mezzi
adeguati alle loro esigenze di vita in caso di infortunio, malattia, invalidità o vecchiaia, disoccupazione
involontaria».

L’INPS
L’Istituto Nazionale della Previdenza Sociale (INPS), costituito nel 1935 come ente di diritto
pubblico, con propria personalità giuridica e gestione autonoma, è il maggior Ente previdenziale
del nostro Paese. Ad esso fanno capo le gestioni qui di seguito elencate.

1. L’assicurazione obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia e i superstiti (IVS), la quale

garantisce l’assegnazione di una pensione

2. La Nuova assicurazione sociale per l’impiego (NASpI)

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il sistema delle assicurazioni sociali
Il sistema delle assicurazioni sociali
3. Assegno unico e universale per i figli (AUU)

4. L’assicurazione per l’assistenza malattia

5. L’assicurazione di maternità

6. La cassa integrazione guadagni (CIG)

7. Il fondo di garanzia del trattamento di fine

rapporto (TFR)

8. All’INPS è anche affidata la gestione del Fondo di Tesoreria per l’erogazione del TFR ai
dipendenti del settore privato.

I contributi dovuti all’INPS, una parte dei quali è a carico del dipendente, si calcolano in percentuale
in base al settore di attività e variano nel tempo.

L’INAIL
L’Istituto Nazionale delle Assicurazioni contro gli Infortuni sul Lavoro (INAIL) gestisce
l’assicurazione contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, obbligatoria per i dipendenti che
svolgono attività considerate pericolose.
I contributi INAIL gravano per intero sul datore di lavoro e sono calcolati in via provvisoria
applicando alle retribuzioni presunte un “tasso di premio’’ la cui misura dipende dal grado di rischio
dell’attività svolta.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il sistema delle assicurazioni sociali
Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
Le retribuzioni e gli altri compensi corrisposti ai lavoratori dipendenti sono soggetti all’imposta sul
reddito delle persone fisiche (IRPEF), che è trattenuta e poi versata all’Erario dal datore di lavoro in
qualità di sostituto d’imposta. Se la liquidazione delle retribuzioni è mensile, la ritenuta fiscale si
calcola procedendo nel modo qui di seguito indicato.

1. Si determina il reddito mensile, facendo concorrere alla sua formazione:

• la retribuzione base;
• gli scatti di anzianità;
• il super minimo individuale;
• il compenso per lavoro straordinario;
• il premio di risultato.

2. Sottraendo dal reddito mensile gli eventuali oneri deducibili (ad esempio, i contributi fiscali a carico
del lavoratore) si ottiene l’imponibile fiscale.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
3. Applicando all’imponibile fiscale le aliquote IRPEF progressive per scaglioni di reddito annuo
previste dall’art. 11 del TUIR, si determina l’imposta lorda (ai fini del calcolo, gli scaglioni di
reddito annuo vanno ragguagliati a mese dividendoli per 12).

4. Sottraendo poi le detrazioni d’imposta previste dalla legge per tenere conto dei carichi di
famiglia e di altri elementi che influiscono sulla capacità contributiva del contribuente-lavoratore,
si ottiene l’importo netto della ritenuta fiscale da applicare in busta paga.

L’IRPEF trattenuta mensilmente al lavoratore è una ritenuta

d’acconto e perciò, alla fine di ogni anno o al momento della
risoluzione del rapporto di lavoro, devono essere effettuati i
necessari conguagli.

Le detrazioni per carichi di famiglia riguardano, a condizione che non possiedano un reddito
complessivo lordo superiore a euro 2.840,51:
• il coniuge non legalmente ed effettivamente separato;
• i figli, compresi i naturali riconosciuti, gli adottati, gli affidati, di età pari o superiore ai 21 anni (per i
figli a carico minori di 21 anni si percepisce l’Assegno unico e universale);
• le altre persone a carico tra quelle indicate nell’art. 433 del Codice Civile.

1. La detrazione per coniuge a carico varia in relazione al reddito complessivo (Rc) del
contribuente al quale compete e si determina a norma del comma 1 dell’art. 12 del TUIR.
La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta

Le detrazioni per figli a carico di età pari o superiore ai 21 anni variano in relazione al reddito
complessivo del contribuente e al numero di figli che danno diritto alla detrazione.

Le detrazioni per lavoro dipendente sono riduzioni d’imposta accordate in funzione della particolare
fonte da cui proviene il reddito da tassare.
Al lavoratore dipendente spetta inoltre un trattamento integrativo di 1.200 euro annui, da rapportare al
numero dei giorni del periodo di paga, a condizione che:
• il reddito complessivo annuo del beneficiario non superi 15.000 euro;
• l’imposta lorda, calcolata sul reddito di lavoro dipendente, sia superiore all’importo delle detrazioni
da lavoro spettanti.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le ritenute fiscali e le detrazioni d’imposta
La liquidazione delle retribuzioni e la busta
paga
Al momento della corresponsione della retribuzione il datore di lavoro ha l’obbligo di consegnare al
dipendente un prospetto paga (o foglio paga, o cedolino, o busta paga) che può avere forme diverse,
ma che di norma deve contenere le seguenti indicazioni:
• la denominazione completa del datore di lavoro;
• il periodo di paga al quale la retribuzione si riferisce;
• i dati anagrafici, la qualifica professionale, la data di assunzione, il codice di posizione INPS e il
codice fiscale del lavoratore;
• l’indicazione analitica di tutti gli elementi della retribuzione;
• le somme anticipate per conto dell’Inps (ad esempio, indennità di malattia e maternità e Cassa
integrazione);
• l’indicazione delle trattenute previdenziali e di quelle fiscali;
• l’ammontare della retribuzione netta erogata.

L’importo netto della retribuzione è normalmente corrisposto

con assegni bancari o assegni circolari oppure, sempre più
spesso, mediante accredito sui conti correnti bancari o postali
dei singoli dipendenti.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > La liquidazione delle retribuzioni e la busta paga
Le scritture in P.D. relative alle retribuzioni
e agli oneri previdenziali e assicurativi
La periodica liquidazione delle retribuzioni e degli oneri sociali nonché i connessi pagamenti danno
luogo a una serie di scritture in P.D. che riguardano:
• l’eventuale corresponsione di acconti sulle retribuzioni;
• la liquidazione delle retribuzioni lorde;
• la liquidazione dei contributi a carico dell’azienda;
• il pagamento delle competenze nette spettanti ai dipendenti;
• il versamento delle ritenute fiscali e delle somme dovute all’INPS.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le scritture in P.D. relative alle retribuzioni e agli oneri previdenziali e
assicurativi
Le scritture in P.D. relative al trattamento di fine
rapporto

In merito al trattamento di fine rapporto che matura a loro favore

(art. 2120 del Codice Civile), i lavoratori dipendenti possono
scegliere, entro sei mesi dall’assunzione, di destinarlo a forme
pensionistiche complementari oppure di mantenerlo in azienda.

1. La scelta della previdenza complementare è irrevocabile e può

riguardare tutto il TFR maturando o solo una parte di esso.

2. La scelta di mantenere il TFR presso l’impresa – invece – è revocabile in qualsiasi momento e ha

conseguenze diverse a seconda del numero di dipendenti dell’azienda.

Alla cessazione del rapporto di lavoro, il TFR non trasferito alla previdenza complementare – e, quindi,
rimasto in azienda oppure versato al Fondo di Tesoreria INPS – è un reddito da assoggettare a
tassazione separata. Il suo trattamento fiscale prevede due momenti:
• una ritenuta provvisoria, calcolata con modalità particolari, alla cessazione del rapporto;
• una riliquidazione dell’imposta da parte degli uffici dell’Agenzia delle Entrate in base all’aliquota media
dei 5 anni precedenti quello in cui è maturato il diritto a percepire il TFR.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le scritture in P.D. relative al trattamento di fine rapporto
Il costo del lavoro
Nell’aspetto economico, l’impiego del fattore lavoro dà origine al sostenimento di un costo che è
tuttora un onere determinante della combinazione produttiva. Tale onere, che in passato si poteva
collocare tra i costi variabili, poiché l’utilizzo del fattore lavoro poteva essere graduato in relazione ai
volumi di produzione, va oggi considerato – a causa del progresso tecnico e sociale – tra i costi fissi
della produzione.

Per la valutazione della produttività del lavoro, è importante il costo del lavoro per unità di prodotto,
che si determina rapportando il costo del lavoro alla produzione annua:

Un altro dato di grande rilievo è il costo orario del lavoro, che nelle imprese industriali è necessario
per determinare il costo di produzione tenendo conto anche dei costi degli altri fattori che con il lavoro
concorrono alla formazione del prodotto.
La determinazione consuntiva del costo medio orario del lavoro può effettuarsi soltanto a fine anno,
quando sono noti tutti i dati relativi alle retribuzioni, agli oneri sociali ecc.
Ma l’impresa deve conoscere il costo medio orario del lavoro anche in via preventiva, allo scopo
di compiere calcoli di convenienza oppure per programmare l’attività aziendale.
Allora, il calcolo sarà effettuato in via ipotetica, sulla base di valori medi e tenendo presente che le ore
da retribuire non sono soltanto quelle che saranno effettivamente lavorate, ma anche quelle per le quali
i lavoratori hanno diritto alla retribuzione pur senza prestare la loro opera

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Il costo del lavoro
Le voci relative al personale nel bilancio
d’esercizio

Nello Stato patrimoniale del bilancio trovano collocazione le voci che esprimono posizioni creditorie
o posizioni debitorie derivanti dai rapporti con il personale, con gli Enti di previdenza e con l’Erario.

Le voci che riflettono posizioni di credito si collocano nell’Attivo circolante:

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le voci relative al personale nel bilancio d’esercizio
Le voci relative al personale nel bilancio
d’esercizio
Nel Conto economico i costi del personale compaiono nell’area B – Costi della produzione.

Nella Nota integrativa devono essere evidenziate le variazioni intervenute nel corso dell’esercizio
nell’ammontare dei debiti per il trattamento di fine rapporto.
Tali variazioni possono essere dovute a:
• accantonamento della quota di competenza dell’esercizio;
• utilizzi per trattamenti corrisposti ai dipendenti che hanno lasciato l’azienda;
• utilizzi per anticipazioni sul TFR accordate ai dipendenti.
Nella Nota integrativa occorre altresì indicare il numero medio dei dipendenti, ripartito per categorie:
operai, impiegati, quadri, dirigenti.

La gestione delle risorse umane e il mercato del lavoro > Le voci relative al personale nel bilancio d’esercizio