L’isostenibile leggerezza del management

“Sawu Bona” è il saluto che si scambiano gli indegini Ubuntu, un popolo è quindi il saluto
corrente. “Sawu Bona” significa letteralmente “io ti vedo” e ad esso si responde “Sikhona” che
tradotto è “io sono qui”.

A ricordarcelo è Peter Senge all’apertura del suo testo The fifth discipline, in cui l’autore parla
di una quinta disciplina, una meta-competenza che va al di là delle altre competenze, overo la
capacita di imparare ad imparare che è propia degli individui.

Noi siamo quando siamo nella relazione: è il principio di identità alla base di ogni scambio e di
ogni affettiva creazione del valore. Le persone hanno bisogno di sentirsi viste affinché il loro
lavoro non si limiti alla presentazione di contratto. Da qui debe partire ogni serio approccio alla
gestione delle persone nelle organizzazioni; infantti la cultura Ubuntu puo trovare posto nella
disciplina del management se si comprende la natura umanistica della gestione degli uomini e
della conoscenza.

La dimenisione “persona“ viene ignorata nelle organizzazioni, che sono incapaci di vedere e
riconoscere l’unicità del valore della persona e l’identità professionale del singolo. E’ questo un
limite dovuto in gran parte al background del manager HR, che provengono del “modelo
italiano” di dimocrazia industriale basat osul principio della gestione colletiva degli interessi,
una gestioneche esorcizza le differenze e mortifica lo sviluppo delle potenzialita dei singoli.

In un‘impresa sono propie le differenze tra i singoli a fare la differenzaa, poiche costituiscono
l’effettiva sorgente del valore. Quest’ approccio “antiumanista” alla gestione fa sì che le
persone vengano considérate una mera componente strumentale nel proceso di produzione,
una risorsa nella mani dell’ ufficio del personale, che ne diventa l’ente gestore. Affinché tale
impostazione cambi, vi è il bisogno che i direttori del personale e i manager d’azienda
comincino a riconoscere nei loro collaboratori il valore del profesionista e a percepirli come
“pertner” legati all’azienda dal contratto psicológico, overo un contratto che implica la
condivisione di valori.

Un modello di gestione basato sulla responsabilità e sulla delega, piuttosto che sul comando e
controllo. L’aspetto fondamentale risiede perciò nel modificare i meccanismi di funzionamento
dell’organizazione, pasando da strutture verticali e gerarchico-funzionali a modelli organizzativi
basati sui team di progetto, di servicio, di prodotto. L’approccio “antihumanista” deriva da un
modello di azienda di tipo fordista. Il modello fordista si basa su un’organizzazione gerarchica e
preceduralizzata del lavoro, definita “catena di montaggio”, che implica la ripetizione di un
task/compito assegnato ad ogni persona.

L’unico credo delle aziende labour intensive e il profitto e le parole-chiave che riassumono
questa cultura organizzativa sono controllo e conflitto.

La gran restauración que dio inicio a la era d dela “economía de la tecnologia”, produjo un
profundo cambio impulsado por una revolución que empezó en Japon en los años 80 y luego
investigo EEUU. Y dio un vuelco al modelo de gestión empresarial, el conflicto y el control
fueron sustituidos por la motivación y el conocimiento como las nuevas palabras clave de la
cultura organizativa.
Questo due parole si fondano sulla visibilità dell’individuo: un “io ti vedo” sembra essere a
fondamento del nuovo management, che richiede un esplicito riconoscimiento di indentità e di
differenza. Il cambiamento investe innanziutto le strutture organizzative che divenetano
orizzontali: sono strutture piatte e flessibili, caratterizzate da pochi livelli organizzativi e dal
decentramento del potere e della decisione. E’ un organizzazione cge reagisce molto più
velocemente al cambiamento.

Il lavoro è svolto da team composti da più prefessionisti con competenze diverse, che sono
chiamati a realizzare progetti, non prodotti. Il progetto e qualcosa che non abbiamo mai fatto
proma, contiene qualcosa che il prodotto non possiede, overo la sfida che iimplica che le
persona si metano in gioco per raggiungere un obbiettivo, affrontando ostacoli, difficoltà e
avversità. Ecco che diventa fondamentale l’intelligenza e l’iniziativa delle persone, che
determinano il sucesso del progetto e il raggiungimeento di quell’ obbiettivo che, avendo
caratteri di misurabilità, ha la capacità di svligiare le persone, di attivarle e motivarle. E’
compito del datore di lavoro creare le migliori condizioni di lavoro poiché ha bisogno delle
teste dei suoi collaboratori; è suo interesse curare e non gesstire le persone.

Dei potenziali individuali è necesita operativa per stare nel mercato.

L’organizzazione vicente non e piú quella basata sui principi del management scientifico, ma
quella che si fonda sull’ effettiva valo razzione del capitale umano. Il management si identifica
così come un sapere generale e pratico, fondato sul principio che è sempre possibile
perseguiré una sola soluzione ottimale, il “one best way”, per assicurare il buon governo
dell’azienda, attraverso l’esercizio di un controllo della realtà produttiva. Il management
diviene humanistic management, in quanto atiene al comportamento, all’anima,
all’imperfezione, al caos che muove l’energia di persone e organizazzioni.