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UNIVERSIDAD CATÓLICA SANTO TORIBIO DE MOGROVEJO

FACULTAD DE INGENIERÍA

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Docente:

Manuel Alberto Arrascue Becerra

Estudiantes:

Chiclayo,2023

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ÍNDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN...................................................................................................................................3
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO..................................................................................................4
Definición de administración del talento humano..................................................................................4
Los procesos de la administración de recursos humanos (ARH)...........................................................5
Importancia de la administración del talento humano............................................................................6
CONVOCATORIA Y SELECCIÓN DEL PERSONAL.........................................................................7
Reclutamiento........................................................................................................................................7
Reclutamiento interno........................................................................................................................8
Reclutamiento externo.......................................................................................................................8
Selección del personal...........................................................................................................................8
FIRMA DE CONTRATO E INDUCCIÓN DEL PERSONAL.............................................................10
Contrato...............................................................................................................................................10
Inducción.............................................................................................................................................13
DESARROLLO DEL PERSONAL.......................................................................................................15
Recursos para identificar necesidades de formación............................................................................15
Evaluación del programa de formación...............................................................................................16
Desarrollo humano..............................................................................................................................16
Métodos de desarrollo humano............................................................................................................17
Desarrollo profesional.........................................................................................................................17
Desarrollo Organizacional (OD)..........................................................................................................17
SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL.........................................................................................18
Seguridad.............................................................................................................................................18
Salud ocupacional................................................................................................................................19
CONCLUSIONES.................................................................................................................................20
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS...................................................................................................21

INDICE DE TABLAS
TABLA 1 PROCESOS DE ARH...........................................................................................................6
TABLA 2 BENEFICIOS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN.............................................................13
TABLA 3 RIESGOS DE SALUD........................................................................................................19

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INTRODUCCIÓN

Las organizaciones son auténticos seres vivos. Si tienen éxito, tienden a crecer, o al menos a
sobrevivir. El crecimiento conlleva una mayor complejidad de los recursos que necesitan para
sus operaciones. Por otra parte, provoca el aumento en el número de personas y también la
necesidad de que éstas apliquen más los conocimientos, habilidades y destrezas
indispensables para mantener la competitividad de la empresa. Se han denominado diversos
términos a dicho grupo de personas entre ellos: mano de obra, trabajadores, empleados,
oficinistas, personal, operadores, recurso humano, colaboradores, asociados; también se las
llama talento humano, capital humano o capital intelectual. Por su gran valor en las
organizaciones.
Las personas se convierten en el elemento clave del éxito de una empresa. En la actualidad se
habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización deliberada de las
personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a mantener una ventaja
sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado. La estrategia es un plan
general o enfoque general que adopta una organización para garantizar que las personas
lleven a cabo la misión de la organización lo suficientemente bien.
Este informe abarca los aspectos fundamentales en la que se basa la administración de los
recursos humanos, así mismo la gran importancia de su buena gestión para el desarrollo y el
logro de objetivos de las organizaciones.
También contiene el desarrollo y la aplicación de las distintas técnicas que se aplican en los
procesos básicos e indispensables que se encarga de realizar la gestión del talento humano ,
entre ellos : convocatoria, selección de personal, firma de contrato, inducción del personal,
desarrollo de personal , seguridad y salud ocupacional.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

Las organizaciones están cambiando sus conceptos y prácticas de gestión para activar y
utilizar plenamente a las personas en sus operaciones. En lugar de invertir directamente en
productos y servicios, ahora invierten en las personas que los conocen bien y saben cómo
crearlos, desarrollarlos, producirlos y mejorarlos. Es por ello que el talento humano es
considerado el capital más importante de las organizaciones; por lo tanto, debe administrarse
adecuadamente
El término recurso humano describe a una persona como una herramienta más que como el
capital fijo de una empresa, con habilidades y cualidades que dan vida, movimiento y
actividad a cualquier organización; por eso ahora se usa el término talento humano, porque
todas las personas tienen talentos.
No obstante, la administración de este talento no es tarea fácil; cada persona es un mundo, un
fenómeno abierto a la influencia de muchas variables, entre las que se encuentran habilidades
y comportamientos muy diferentes. Dado que las organizaciones están formadas por
personas, su estudio es un elemento clave en el estudio de las organizaciones y la gestión
eficaz del talento humano.
La gestión de recursos humanos busca el desarrollo y la participación del capital humano
mediante el incremento de las competencias de todas las personas que laboran en la empresa;
la gestión del talento humano posibilita la comunicación entre los empleados y la
organización para satisfacer las necesidades y deseos de los empleados para ayudarlos,
apoyarlos y brindarles un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad y la
motivación de cada empleado emergente. que se constituye en el capital más importante de la
empresa, su gente.

Definició n de administració n del talento humano

Es una disciplina cuyo fin es satisfacer las metas de la organización, para ello es necesario
contar con una estructura organizacional y cooperación coordinada del trabajo humano. El
objetivo de las organizaciones es, entre otras cosas, el crecimiento, la competitividad, la
productividad, pero las personas también tienen objetivos individuales: un buen salario,
mejora de la calidad de vida, etc.; por lo tanto, es importante que las empresas elijan
personas que cumplan con los requisitos

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establecidos por la organización y al mismo tiempo las expectativas que las personas quieren
incorporar a las organizaciones

La contribución de las personas es crucial para el funcionamiento de cualquier organización.

Cuando el elemento humano está dispuesto a esforzarse, la organización avanzará; de lo
contrario, se detendrá. Las organizaciones deben prestar atención primordial a sus empleados.

Aspectos fundamentales en los que se basa la administración de recursos humanos:

● Las personas como seres humanos, dotadas de personalidad propia y profundamente
diferentes entre sí, con un historial personal particular y diferenciado, poseedoras de
conocimientos, habilidades y competencias indispensables para la debida
administración de los demás recursos de la organización.
● Las personas como seres humanos, que tienen personalidades propias y son
profundamente diferentes entre sí, con una historia personal especial y diferente, que
tienen los conocimientos, habilidades y competencias necesarias para administrar
adecuadamente los demás recursos de la organización.
● Las personas como asociadas de la organización, capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como asociadas, las personas invierten en la organización
fortaleza, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc. Con la expectativa de recibir un
retorno de su inversión a través de salarios, incentivos financieros, crecimiento
profesional, satisfacción, desarrollo de carrera y similares.
● Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas como
elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el éxito de la
organización.
● Las personas como el capital humano de la organización, como el principal activo de
la empresa que agrega inteligencia a su negocio.

Los procesos de la administració n de recursos humanos (ARH)

La ARH es un conjunto integrado de procesos dinámicos e interactivos. Los seis procesos
básicos de la ARH son:

Tabla 1 PROCESOS DE ARH

PROCESOS DE ARH
Procesos para integrar personas. Son los procesos para incluir a nuevas personas en la empresa.

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Incluyen el reclutamiento y la selección de personal.

Procesos para organizar a las personas. Son los procesos que dan forma a las actividades que los
empleados realizan en la empresa, para guiar y controlar su desempeño.

Procesos para recompensar a las personas. Un proceso para recompensar a las personas. Son
procesos que animan a las personas y satisfacen sus necesidades individuales. Incluyen bonos,
recompensas, beneficios sociales y servicios.

Procesos para retener a las personas. Son procesos que crean condiciones ambientales y
psicológicas favorables para la actividad humana.

Importancia de la administració n del talento humano

Hay trabajadores que están insatisfechos con sus trabajos actuales lo causa una preocupación
para los gerentes. Estos problemas, si se dejan sin resolver ahora, se convierten en
emergencias por resolver. Las empresas tienen un sinfín de problemas y conflictos que las
personas que trabajan en la organización deben resolver. Esto requiere de empleados
competentes con la capacidad de reaccionar rápidamente y resolver conflictos.
Si bien los activos financieros y el equipamiento de planta son recursos esenciales de una
organización, los empleados también son importantes pues el talento humano brinda la chispa
creativa en cualquier organización. Los empleados son responsables de diseñar y fabricar
bienes y servicios, controlar la calidad, distribuir productos, asignar recursos financieros y
establecer metas y estrategias organizacionales. Sin empleados efectivos, una organización
no puede lograr sus objetivos. El papel del

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gerente de Talento Humano es influir en la relación entre la organización y sus empleados.

CONVOCATORIA Y SELECCIÓN DEL PERSONAL

Reclutamiento
Según Cuervo García . (1994), el reclutamiento es: "El proceso mediante el cual una
organización trata de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados
para realizar un determinado trabajo, atrayéndolos en cantidad suficiente, de modo que sea
posible una posterior selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y
de las características de los candidatos, teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades"
Las organizaciones eligen con quién quieren trabajar, las personas eligen las organizaciones
para las que quieren trabajar y ponen su esfuerzo y habilidades en ellas. Es una elección
mutua que depende de innumerables factores y circunstancias. El reclutamiento se basa en
divulgar en el mercado sobre las oportunidades que ofrece una organización a personas con
cualidades específicas deseadas por la organización. Este actúa como puente entre el mercado
de trabajo y la organización. Antes de iniciar cualquier proceso de reclutamiento es necesario
saber cuáles son las competencias, así como las tareas habituales a desempeñar por el futuro
trabajador/a con el fin de determinar la mejor estrategia de reclutamiento.
De otro lado, el gerente encargado de la gestión de recursos humanos debe ser consciente de
que no todos los candidatos son iguales, ni tienen las mismas expectativas acerca del proceso
de selección, pues mientras unos prefieren un proceso simple y rápido, otros desean que el
proceso sea lo más completo posible; mientras unos están interesados en este trabajo de un
modo provisional, otros piensan que es en ese trabajo donde pueden desarrollar su carrera
profesional futura. En este sentido, si el reclutamiento se ha hecho razonablemente bien, los
candidatos crearán unas expectativas más favorables y estarán más dispuestos a acercar sus
intereses y objetivos a los de la organización, aunque no sean del todo coincidentes. Un tema
clave en el reclutamiento es identificar el número necesario y suficiente de personas . Esta
valoración debe hacerse no tanto en términos cuantitativos sino cualitativos, pues el éxito de
la fase de reclutamiento se consigue cuando se obtiene

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un número adecuado de candidaturas y con los perfiles adecuados al puesto ofertado,

suficientes para poder realizar una elección de manera satisfactoria. En este proceso se debe
tener en cuenta dos criterios: un conocimiento más o menos completo del mercado de trabajo
y conocimiento de las distintas técnicas de reclutamiento existentes.
Determinado el segmento de la población, donde existe una alta concentración de posibles
candidatos se procede a decidir qué técnica de reclutamiento es la más adecuada .Éstas
técnicas se agrupan básicamente en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Reclutamiento interno
Aquí se trata de dar a conocer las vacantes a los propios empleados para que estas vacantes
puedan ser alcanzadas a través de traslados o promociones dentro de la misma empresa. El
reclutamiento interno tiene un efecto positivo en la motivación de los empleados, mejora el
clima general del grupo, reconoce la lealtad y dedicación de los empleados y tiene líneas de
promoción y desarrollo dentro de la organización. Sin embargo, este enfoque puede frenar el
cambio y la innovación, crear situaciones de inequidad que no sólo no mejoran el clima del
grupo , sino dificultando la relación entre compañeros y creando una situación de desigualdad
que genera división y conflicto.

Reclutamiento externo
Esta es probablemente la acción más famosa utilizada por las organizaciones para encontrar
candidatos externos (desempleados o empleados en activo de otras empresas). El objetivo en
este caso es difundir la necesidad de empleo fuera del personal de la organización. La ventaja
de este procedimiento, además de aprovechar las inversiones de formación que han realizado
otras empresas , es generar innovación y cambio en la empresa, pero aún requiere mucho
tiempo (no solo en el proceso de selección sino también en la orientación y coordinación),el
proceso se vuelve más costoso.

Selecció n del personal

El éxito en las organizaciones es la calidad de las personas que trabajan en ellas, quienes
generan productividad, calidad y competitividad; Las organizaciones no

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pueden funcionar sin personas. La competitividad de las organizaciones depende de las

competencias de las personas, del capital humano de las empresas. Por tanto, el
procedimiento de selección es una de las tareas más importantes del departamento de RRHH
en la gestión de la organización.
La selección de personal funciona como un filtro que sólo permite ingresar a la organización
a algunas personas, aquellas que cuentan con las características deseadas. Un antiguo
concepto popular afirma que la selección consiste en la elección precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno. En términos más amplios, la
selección busca ,entre los diversos candidatos, a quienes sean más adecuados para los puestos
que existen en la organización o para las competencias que necesita, y el proceso de
selección, por tanto, pretende mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño humano, así
como la eficacia de la organización.
La mejor manera de concebir la selección es representarla como una comparación entre dos
variables: de un lado los requisitos del puesto a cubrir y, del otro, el perfil de las
características de los candidatos que se presentan para disputarlo. Por lo general, esa
comparación exige que la descripción y el análisis del puesto o la definición de la
competencia deseada se transformen en una especie de ficha de especificaciones que
funcionará como el instrumento de medición que servirá para estructurar el proceso de
selección con más rigor.
La selección de personal es un sistema de comparación y elección. Por tanto, es necesario el
apoyo de algún parámetro o criterio de comparación para asegurar la validez de la
comparación. El parámetro o criterio de comparación y selección debe extraerse de la
información sobre el puesto a cubrir o las competencias deseadas. La información sobre el
puesto y el perfil deseado de la persona se incluye en el formulario de descripción del puesto
o ficha de puesto, el cual debe contener las características psicológicas y físicas necesarias
para el desempeño del empleado. A partir de esto, se forman técnicas de selección apropiadas
para examinar las características psicológicas y físicas que el puesto impone a su posible
ocupante.
Por otro lado, identificar y localizar las características personales del candidato es cuestión de
sensibilidad. Requiere un conocimiento razonable de la naturaleza humana y de las
consecuencias que la tarea trae a la persona que la realiza. Si el puesto aún no está ocupado,
la situación es difícil porque requiere anticipación de la interacción entre la persona y la tarea.
Los rasgos de personalidad casi siempre están

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relacionados con la tarea, pero siempre se debe tener en cuenta el entorno social y las
condiciones técnicas existentes . El enfoque sociotécnico es una base importante para
identificar las características personales del candidato.
Después de comparar las cualidades requeridas o habilidades deseables para el puesto y las
cualidades que ofrecen los candidatos, puede ocurrir que varios de ellos tengan las
condiciones correspondientes que los hagan idóneos para ocupar el puesto vacante. Sin
embargo, los supervisores o gerentes de línea siempre son responsables de la decisión final de
aceptar o rechazar a los solicitantes.
Una vez que se tenga la información básica sobre el puesto que se desea cubrir o las
competencias que se desea, la otra cara de la moneda es obtener información sobre los
candidatos. A continuación, se eligen técnicas de selección de las que aprender, comparar y
seleccionar a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se agrupan en cinco
categorías: entrevista, pruebas de conocimientos o habilidades, pruebas psicológicas, pruebas
de personalidad y técnicas de simulación. Los métodos de selección permiten observar las
características personales del candidato a través de muestras de su comportamiento

FIRMA DE CONTRATO E INDUCCIÓN DEL PERSONAL

Contrato
Los últimos pasos en la participación de una persona en la organización son el reclutamiento
y la orientación.
Legalmente, contratación significa la incorporación de un empleado a una empresa; Por otro
lado, la orientación requiere que la persona se adapte a la cultura laboral y organizacional.

Aspectos legales del contrato:

Contrato de trabajo: acuerdo entre un empleador y un empleado por el cual este último se
compromete a realizar ciertos servicios en nombre y bajo la dirección del empleador a
cambio de una compensación.
Capacidad de contratar: pueden contratar para completar su trabajo
A. Quien tenga plena capacidad jurídica según lo dispuesto en el Código Civil.
B. Extranjeros según las leyes especiales respectivas

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Redacción del contrato.

El contrato puede hacerse por escrito o también de palabra. Los contratos de trabajo deberán
constar por escrito, si así lo exige la ley, y en todo caso los contratos de prácticas y de
prácticas, los contratos a tiempo parcial.
Contrato de empleo
Artículo 25 de la Ley Federal del Trabajo:
El empleador debe celebrar contratos de trabajo por escrito que definan las condiciones de
trabajo de los empleados.
Según Nafin, este documento entre empleador y trabajador contiene los principios básicos de
la prestación del servicio, como el tiempo de trabajo, el salario, las vacaciones y demás
normas que rigen la relación entre uno y otro.

El contrato de trabajo debe incluir:

● Nombre
● Nacionalidad.
● Sexo.
● Domicilio Domicilio del lugar de trabajo.
● Modelo de contrato.
● Funciones a realizar.
● Duración del día.
● Importe del salario.
● Fecha, forma y lugar de pago; y beneficios recibidos por el empleado.
● Días de descanso, vacaciones, aguinaldo y feriado.

Cada puesto vacante cumple con una de las siguientes necesidades administrativas:

● Almacenamiento y mantenimiento.
● Servicio de limpieza.
● Servicio de almacenamiento.
● Desarrollo de proyectos
● Técnico de laboratorio
● Entre otras cosas.

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Periodo de prueba
A. El período de prueba podrá pactarse por escrito de acuerdo con las limitaciones de
duración definidas en los convenios colectivos aplicables.
B. Durante el período de prueba, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones
de acuerdo con las tareas del trabajo, pudiendo terminar la relación laboral por
voluntad de ambas partes.
La ley federal del trabajo no regula actualmente los acuerdos individuales de prueba. La
Suprema Corte de Justicia del Estado confirmó el criterio jurisprudencial de que la prueba de
los contratos de 28 y 30 días no tiene trascendencia jurídica porque muchos empresarios
utilizan estos contratos para eludir lo dispuesto por la ley.
Sin embargo, la ley regula las causales por las cuales un empleador puede rescindir el
contrato de trabajo sin responsabilidad, como cuando un empleado lo ha engañado
brindándole pruebas o referencias falsas que demuestren habilidades, talentos o habilidades.
no exactamente. En este caso, el empleador tiene 30 días para terminar la relación laboral.

Período de contrato.
El contrato puede hacerse por tiempo indefinido (período) o por un período (período). Las
normas que rigen cada tipo de contrato de trabajo determinan la duración mínima y máxima
del contrato.
Según Nacional Financiera, existen tres tipos de contratos:
A. Actualmente o indefinidamente:
Por regla general, se identifica cuando no se asigna un determinado tiempo o trabajo
a realizar, o cuando se determina que es indefinido.
B. Para trabajos específicos:
Ocurre cuando la naturaleza del trabajo lo requiere o cuando el empleado es
reemplazado temporalmente. Por ejemplo: si una empleada anterior, que acaba de dar
a luz y está de baja por maternidad, es reemplazada temporalmente por una
recepcionista. (c) por un período de tiempo especificado no especificado:
Si la naturaleza del servicio lo requiere, se pueden contratar obras específicas. En
estos casos, es importante que el trabajo esté claramente establecido. Un contrato de
trabajo específico es un contrato por el cual una persona se obliga a realizar un
trabajo en beneficio de otra y esta última se obliga a pagar por

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ello. Como regla general, la ley federal del trabajo establece que si un contrato de
trabajo termina, pero el empleo continúa, la relación laboral debe continuar mientras
se mantenga el objeto del empleo.

Inducció n
En el proceso de inducción de personal se fomenta la adaptación del empleado al nuevo
puesto de trabajo. El objetivo es conseguir que el empleado se adapte a su nuevo entorno
laboral lo más rápido posible.
La orientación de los empleados no tiene por qué ser una distracción adicional para la
empresa, si existe un protocolo predeterminado y se da toda la información necesaria al
nuevo empleado en los primeros días de trabajo. Generalmente hay dos tipos de procesos de
inducción. Por otro lado, la orientación informal, más habitual en todas las empresas, incluye
el primer contacto entre el empleado y sus nuevos compañeros y la atención a posibles dudas.
La orientación formal, por otro lado, requiere instrucciones escritas y puede estar dirigida a
los empleados seleccionados específicamente para la tarea.

Beneficios e importancia de la formación de los empleados

La orientación de un nuevo empleado durante los primeros días de trabajo en la empresa es
uno de los pilares de la estrategia general de orientación. Este proceso de implicación del
empleado ayuda tanto al empleado, que se siente apoyado desde el principio, como a la
empresa con menos averías. Cabe señalar que el liderazgo personal no es solo una tarea de
interés para las empresas más grandes. Las PYMES también deben intentar integrar nuevas
incorporaciones lo más rápido posible. Ignorar este problema puede tener un impacto
negativo en la marca del empleado.
Al mismo tiempo, un proceso de contratación efectivo puede traer beneficios:

Tabla 2 BENEFICIOS DEL PROCESO DE CONTRATACIÓN

PROCESO DE CONTRATACIÓN BENEFICIOS:

Mayor motivación y productividad. Un empleado que se siente implicado cuando

se incorpora a una empresa afronta nuevos
retos con mayor motivación, haciéndolo más
productivo.

Reducir los tiempos de adaptación
Todos los empleados tienen que pasar por una
fase de adaptación a un nuevo puesto de
trabajo, pero esta se puede acortar
facilitándoles las cosas desde el primer
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minuto.

Mejor capacidad para retener el talento
Mejorar el clima laboral
Los nuevos empleados forman una imagen
más positiva de la empresa y, por lo tanto,
desarrollan un mayor compromiso con la
empresa y pueden permanecer más tiempo en
la empresa.
Relacionado con el punto anterior, si el
empleado se siente cómodo en la empresa
desde el principio, se suelen reducir los
conflictos laborales. Cada vez más, para
garantizar el desempeño en las empresas, es
necesario ser un empleado solidario en cada
etapa del ciclo de vida.

Proceso de orientación del personal

La orientación laboral generalmente se realiza mediante dos métodos principales. Destaca
sobre todo la orientación del personal principal, gracias a la cual la empresa proporciona al
nuevo empleado toda la información que se supone que necesita para adaptarse a la tarea.
Este primer paso sería seguido por una orientación de recursos humanos mucho más
detallada, que podría ser coordinada por el departamento de recursos humanos. S.S. pero debe
ser atendido por los jefes inmediatos del nuevo empleado. Aquí es donde se le ayuda a asumir
las funciones más específicas de su trabajo. En cualquier caso, el empleado debe pasar por
varias etapas en el proceso de onboarding (que puede acelerarse si demuestra que se adapta
más rápido de lo esperado). Aprobación y firma del contrato.
El primer día en la empresa suele estar dedicado a aspectos burocráticos y legales, pero la
empresa puede aprovechar la oportunidad para dar la bienvenida al empleado. Las empresas
que más se preocupan por las comunicaciones internas brindan una carta de presentación o
una bienvenida para configurar la incorporación de cada empleado. Descarga la plantilla de
carta de bienvenida. Aunque parezca un pequeño detalle, tiene un gran impacto a la hora de
integrar a un nuevo miembro a tu equipo.

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Información general y dudas básicas sobre el personal

En la orientación general, conviene dar al empleado la información más importante sobre la
empresa (horarios, canales de contacto...) y responder a las primeras dudas que le surjan.
Una correcta gestión documental ayuda al empleado a tener siempre a mano los principales
documentos de la empresa, así como la información sensible. Capacitación de inducción
del personal
Es posible que las nuevas tareas del empleado requieran una formación más detallada o que
tenga ciertas carencias en cuanto a conocimientos o habilidades profesionales. Inscripción en
el plan de orientación del personal
Aunque el empleado parezca estar completamente integrado a la empresa, vale la pena
prestar atención a las opiniones tanto de él mismo como de sus superiores, lo que podría
sugerir la reactivación de la fase teóricamente derrotada.

DESARROLLO DEL PERSONAL

El desarrollo humano está directamente relacionado con la educación. Educar proviene de la

palabra latina educare, que significa tomar, llevar y arrancar.
Los modelos de formación, educación, capacitación y desarrollo deben asegurar
oportunidades para lograr todo lo que una persona puede obtener gracias a sus capacidades,
ya sean estas nacidas o adquiridas.El desarrollo de las personas no se trata solo de
proporcionar información para que puedan aprender nuevos conocimientos, habilidades y
destrezas, es proporcionarles los conocimientos básicos para que puedan aprender nuevas
actitudes, generar ideas y conceptos, modificar hábitos y conductas que les permitan ser más
efectivos en el desempeño de sus tareas. La educación desarrolla una persona y por lo tanto
también una organización. concepto de educación. (Chávez, 2016)
Es el proceso de desarrollar cualidades en las personas, preparándose para ser más
productivas y contribuir al logro de las metas organizacionales. El objetivo de la formación es
influir en el comportamiento de las personas para aumentar el rendimiento y la productividad.

Recursos para identificar necesidades de formació n

● Se cumple con un diagnóstico o listado de necesidades educativas.
● Gestión del programa de formación.

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● Implementación del programa de capacitación.

● Evaluación de los resultados del entrenamiento
● Implementación del programa de capacitación Implementación, implementación y
ejecución del programa en la tercera etapa del proceso. Consiste en la adecuación del
plan de formación en cuanto a tiempo y horarios, es decir. en base al cronograma
previsto. técnicas de entrenamiento

Hay varias técnicas de entrenamiento:

● Lecturas: La persona adopta una actitud pasiva.
● Estudio planificado: sin la presencia de un supervisor.
● Formación presencial: formación fuera del puesto de trabajo, sin profesor.
● Aprendizaje basado en ordenador: uso de TIC y multimedia (moodle).
● E-Learning: También conocido como Capacitación basada en Web (WBT). ofrece una
amplia gama de soluciones y mejora la eficiencia a través de la productividad y el
aprendizaje electrónico innovador (virtual).

Evaluació n del programa de formació n

Después de completar el programa de capacitación, el paso final es la evaluación. Se aplica
para conocer su efectividad, si realmente el programa de capacitación cumplió con las
necesidades de la organización, las personas y los clientes.
Las medidas de formación son las siguientes:
● Costos: cuál fue el monto invertido en el programa.
● Calidad: Cuán efectivamente se cumplieron las expectativas. • Servicio: Respondió a
las necesidades de los participantes. Luz M. Vallejo Chávez 95
● Velocidad: Qué tan bien te has adaptado a los nuevos desafíos.
● Resultado: qué resultados se adquirieron. Si las respuestas a las preguntas fueron
positivas, el programa de capacitación fue exitoso. Si es negativo, el programa no ha
logrado sus objetivos y la inversión es desperdiciada e ineficaz.

Desarrollo humano
Es el desarrollo mutuo de organizaciones y personas. ¿Por qué desarrollar personas? Porque
vivimos en una era de inestabilidad y cambio que requiere de personas y

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organizaciones dinámicas, flexibles, cambiantes e innovadoras. El tiempo presente exige

nuevas organizaciones y personas activas.
El desarrollo humano se refiere a la educación, la orientación hacia el futuro y ofrece la
oportunidad de mejorar el desempeño y el crecimiento humano.

Métodos de desarrollo humano

Son técnicas que te permiten desarrollar habilidades personales en el trabajo, por ejemplo:
● Ciclo de trabajo
● Funciones de asesoramiento
● Negociador de conflictos
● Tarea
● Simulaciones
● Juegos de negocios
● Centros de desarrollo interno
● Capacitación
● Cursos y seminarios
● Coaching o mentoring
● Consejos para empleados

Desarrollo profesional
El desarrollo humano está estrechamente relacionado con el desarrollo profesional. Una
carrera es una secuencia o serie de tareas que una persona completa durante su carrera
laboral.
Una carrera es un desarrollo profesional gradual, que se ocupa de tareas cada vez más altas y
más complejas, porque los empleados siempre quieren tareas más altas. El desarrollo de
personas ocurre en organizaciones que integran en sus procesos programas de gestión de
personas, evaluación del desempeño, capacitación, desarrollo de la gestión de personas y
planificación.

Desarrollo Organizacional (OD)

El Desarrollo Organizacional, o OD, es un enfoque del cambio organizacional en el que los
empleados formulan los cambios necesarios y los implementan con la ayuda de un consultor
interno o externo.

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SO se aplica a cambios en el comportamiento humano, cambios en las metas

organizacionales y análisis competitivo.
OD es también una reevaluación de las estructuras organizacionales, los procesos, las
tecnologías utilizadas, los productos, los servicios producidos y la cultura organizacional.
Hay tres etapas en el proceso de desarrollo organizacional:
● Diagnóstico de la situación (investigación)
● Intervención para cambiar el comportamiento (acción), uso de refuerzo positivo
● Evaluación de cambios (resultados modificados o sin cambios)

SEGURIDAD Y SALUD OCUPACIONAL

La seguridad y salud ocupacional (SSO) es un tema crítico que afecta a todas las empresas y
organizaciones. En este sentido, la implementación de medidas para proteger la salud y
seguridad de los trabajadores es esencial para garantizar un ambiente laboral seguro y
saludable. Los ingenieros industriales desempeñan un papel crucial en la protección de los
trabajadores en la industria, ya que la SSO es una parte integral de la ingeniería industrial y
un componente clave de la gestión del talento humano.

Seguridad
La seguridad en la gestión del talento humano y la ingeniería industrial es fundamental para el
correcto funcionamiento de una organización. Son medidas y acciones implementadas para
lograr un ambiente laboral seguro y saludable para todos los empleados. La seguridad en el
trabajo aborda temas relacionados con:
● La prevención y reducción de los riesgos de accidentes, lesiones y
daños materiales: Es importante llevar a cabo inspecciones periódicas en el lugar
de trabajo para identificar y corregir posibles riesgos, tambien, los trabajadores deben
estar debidamente equipados con los EPP necesarios para realizar sus tareas de forma
segura. Esto puede incluir guantes, gafas de seguridad, cascos, entre otros.
● La protección de los trabajadores, activos y procesos de una
organización es fundamental para garantizar un ambiente laboral seguro
y saludable. Para ampliar la protección se pueden emplear diversas

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estrategias, tales como: Mejorar la comunicación: Establecer canales de

comunicación efectivos para informar a los trabajadores sobre los riesgos laborales,
las medidas preventivas y los protocolos de seguridad.
● Realizar inspecciones periódicas: Llevar a cabo inspecciones periódicas en el
lugar de trabajo para identificar y corregir posibles riesgos laborales y garantizar que
se están cumpliendo las medidas preventivas establecidas.
● Actualizar los protocolos de seguridad: Es importante revisar y actualizar
constantemente los protocolos de seguridad para asegurarse de que sigan siendo
relevantes y efectivos en la prevención de riesgos laborales y garantizar la seguridad
de los trabajadores, activos y procesos de la organización.
Estas estrategias pueden contribuir a mejorar la seguridad en el trabajo y proteger a los
trabajadores, activos y procesos de la organización, lo que a su vez puede incrementar la
productividad y la calidad del trabajo.

Salud ocupacional
Es el conjunto de actividades dirigidas hacia el mejoramiento de la calidad de vida de los
trabajadores. Se tienen además dentro de este grupo de actividades a actividades como
diagnóstico precoz y tratamiento oportuno de enfermedades ocupacionales, readaptación
laboral y la atención de las contingencias derivadas de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades ocupacionales a través del mantenimiento y mejoramiento de sus condiciones
de vida.

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Tabla 3 RIESGOS DE SALUD

Es la asistencia médica preventiva en:

Representan un intercambio brusco de energía entre el individuo y el ambiente,

en una proporción mayor a la que el organismo es capaz de soportar, entre los
Riesgos más importantes se citan: el ruido, vibración temperatura, humedad, ventilación,
físicos presión, iluminación, radiaciones no ionizantes

Se refiere a un grupo de microorganismos vivos que están presentes en

determinados entornos de trabajo y que, si se ingieren, pueden provocar
Riesgos enfermedades infecciosas o parasitarias, reacciones alérgicas o intoxicaciones.
biológicos

Los productos químicos son sustancias orgánicas, inorgánicas, naturales o

sintéticas que pueden estar presentes en el ambiente de trabajo en diferentes
Riesgos estados físicos y tener efectos irritantes, corrosivos, asfixiantes o tóxicos y en
químicos cantidades que pueden dañar la salud de las personas expuestas con ellos.

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CONCLUSIONES

 En conclusión, la gestión del talento humano es fundamental para el éxito de una

organización, ya que reconoce la importancia única que cada persona tiene en el
funcionamiento de la empresa. La administración de recursos humanos se enfoca en
integrar, organizar, recompensar, desarrollar y retener personas. Es importante que las
empresas valoren y desarrollen a su personal para lograr un ambiente laboral
productivo y exitoso.
 El reclutamiento y selección de personal son procesos cruciales para encontrar a las
personas más adecuadas para un puesto de trabajo. La selección adecuada de las
competencias necesarias y la utilización de las técnicas de reclutamiento más
apropiadas pueden mejorar el proceso de selección. La elección adecuada de los
candidatos puede mejorar la eficiencia y la efectividad de la empresa.
 El proceso de contratación e inducción del personal es importante para asegurar una
relación laboral estable y satisfactoria. La elaboración de un contrato de trabajo por
escrito y la realización de una adecuada orientación e inducción del personal son
necesarias para una rápida adaptación al puesto de trabajo. De esta forma, se puede
asegurar un ambiente laboral seguro y saludable.
 Sintetizando, el desarrollo del personal y la educación en las organizaciones son
fundamentales para mejorar la productividad y el rendimiento. La formación y el
desarrollo humano son métodos efectivos para mejorar la calidad del trabajo y la
relación entre el desarrollo humano y el desarrollo profesional. El desarrollo
organizacional (OD) puede ser un enfoque valioso para el cambio organizacional.
 En resumen, la seguridad y salud ocupacional en el ambiente laboral son cruciales
para la salud y el bienestar de los trabajadores. Los ingenieros industriales tienen un
papel importante en la implementación de medidas preventivas para garantizar un
ambiente laboral seguro y saludable. La implementación de estas medidas puede
mejorar la calidad y productividad del trabajo.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍCAS

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