CAP.

18 LA GESTIONE AMMINISTRATIVA DEL PERSONALE

• LA GESTIONE DEL PERSONALE

La gestione del personale impegna sia i livelli alto-direzionali nella scelta e nella motivazione delle persone
da inserire nell’organizzazione ma anche i livelli operativi incaricati di seguire <<amministrativamente>> i
rapporti con i dipendenti. Tali compiti riguardano particolari strutture organizzative, come Direzione o
Reparto del personale poste a livelli gerarchici diversi, in funzione soprattutto della dimensione dell’organico
(composizione del personale).

“Amministrare il personale” significa: dare seguito alle scelte dell’imprenditore in relazione all’assunzione
dei dipendenti, all’ambiente di lavoro, ai servizi da offrire al personale e all’organizzazione delle relazioni
industriali con i sindacati.

La gestione del personale è centrale nel processo di amministrazione dell’impresa.

Si è passati da una gestione semplicemente finalizzata alla produttività del lavoro, ad una più complessa
gestione delle relazioni industriali, finalizzata a migliorare il clima aziendale e la motivazione del fattore
umano.

La complessità è legata alla varietà degli aspetti da considerare, visto che i problemi si pongono sotto 4
diversi profili:

• STRATEGICO: riguarda le scelte fondamentali per la formazione dell’organico e per la sua crescita
professionale (sviluppo delle carriere)

• ORGANIZZATIVO: riguardante sopratutto la definizione delle mansioni (Job Description), allo scopo
di utilizzare al meglio le capacità del personale da inserire nella struttura aziendale

• DIREZIONALE/ DI CONDUZIONE: correlato ai problemi della motivazione e della guida dei lavoratori
occupati nell’impresa

• AMMINISTRATIVO-CONTABILE: relative alla regolamentazione contrattuale e alla sua gestione negli

aspetti giuridici e finanziari

Dunque, la visione strategica e direzionale si riflette decisamente sulla formazione del Capitale intelletuale
per quanto riguarda le ABILITA’ INDIVIDUALI (Skills), cioè quelle capacità e competenze da “integrare”
all’interno del processo produttivo, e sviluppare l’impegno (Commitment) cosicché da raggiungere gli
obiettivi aziendali.

Non sono da escludere i profili OPERATIVI data la loro importanza e influenza sul corretto impiego delle
risorse disponibili e sulla cura quotidiana dei rapporti di lavoro.
 - LA PROCEDURA DI RECLUTAMENTO E SELEZIONE DEL PERSONALE

Sotto il profilo organizzativo la Pianificazione delle risorse (job description) si basa su: posizione, mansioni,
caratteristiche personali, esperienze, studi, mobilità, aspettative.

All’ufficio del personale è affidata la Responsabilità delle procedure di:

▪ Reclutamento (raggiungere ed attirare un numero di candidati significativo):

✓ Adeguatezza (n. candidati/ n. posizioni).

✓ Interno (ricerca informale, job posting).

✓ Esterno (inserzioni, recruting online, ecc).

▪ Selezione
✓ I° fase: screening curriculare.
✓ II° fase: verifica e valutazione (test psicoattitudinale, assessment center, colloquio individuale).

▪ Inquadramento (inserimento nell’impresa e adattamento):

✓ Formazione (sviluppo capacità di gestire situazioni nuove e nuove capacità).

✓ Addestramento (trasferimento abilità già definite e controllabili):
✓ Addestramento generale.
✓ Addestramento specifico.
✓ Trattamento retributivo (differenza tra il lavoratori e coesione nell’impresa) e valutazione del
personale.

Gli aspetti fondamentali sono rappresentati dalla:

➢ Definizione dei profili lavorativi da ricercare

➢ Successiva valutazione dei requisiti professionali e caratteriali dei candidati da selezionare per
l’ingresso in azienda.

Infatti, nel momento della selezione del personale non si da rilievo soltanto alle competenze richieste per
ricoprire determinate posizioni, ma anche all’ ATTITUDINE dei singoli ad inserirsi in un contest organizzativo
caratterizzato già da una storia e da valori che dobbono essere condivisi, ma sopratutto rispettati.

In poche parole, la selezione dovrà basarsi sulla scelta di persone in grado di rispondere a tali valori sia per
facilitarne l’inserimento nell’organizzazione sia per creare le migliori premesse per una loro
<<fidealizzazione>> aziendale.

In proposito, i lavoratori una volta assunti, devono essere addestrati e curati con processi di formazione
permanente, ma anche con investimenti ‘elevati’. Ecco perché qualora decisessero di distaccarsi
dall’azienda, ciò indurrebbe ad una forte Perdita per l’azienda stessa in termini finanziari oltre che di tempo.

Ovviamente, le probabilità di permanenza dei lavoratori dipenderanno anche dalla compatibilità tra:

->Potenzialità di crescita della persona e le effettive opportunità di carriera che si potranno creare durante
l’attività aziendale. <-
Si tratta quindi, per un buon processo di selezione, mettere insieme:

➔ Profili necessari nell’organizzazione.

➔ Indagine psicologica sul carattere e sulle aspirazioni dei candidati.

- Mercato del lavoro in Italia (cenni); Valutazione e Retribuzione (slide)

Il mercato del lavoro e le stesse modalità di prestazione del lavoro si sono evoluti per :

➢ fatti strutturali: MIGLIORE INCONTRO TRA ESIGENZE AZIENDALI E CARATTERISTICHE DEI

LAVORATORI;
➢ fatti congiunturali: VARI EVENTI, COME NEL NOSTRO CASO IL PIU’ RECENTE IL COVID.

Le imprese hanno da tempo richiesto e ottenuto una Maggiore flessibilità delle forme di impiego del
personale, mentre la pandemia ha costretto a sviluppare lo Smart Working, lavoro a distanza con i suoi pregi
e limiti.

La tendenza a ridurre la rigidità del rapporto di lavoro è stata avviata anni fa con l'approvazione del
<<Jobs Act>> (2014-15). Tale riforma legislativa ha riguardato la modifica della normativa sui licenziamenti,
l'incentivazione per l'assunzione a tempo indeterminato, interventi di sostegno per lavoratori di aziende in
crisi e maggior stimolo per l'apprendistato.

La legislazione, oggetto di continui cambiamenti, è stata così orientata a favorire una struttura normativa
più flessibile e dinamica.

Il mercato del lavoro viene detto:

➔ Flessibile: se le parti sono libere di contrattare salari e quantità di lavoro;

➔ Rigido ,invece: se il sistema è caratterizzato da limitazioni all'autonomia contrattuale delle parti ed
in particolare alle imprese è impedito di licenziare e ai lavoratori di contrattare un salario
individuale inferiore a quello di mercato.

Ritornando a primi, dunque, in cui alla modalità del posto fisso si sono affiancate forme di occupazione
atipiche:

1. Part-time= configura un'occupazione regolare e volontaria con orario giornaliero settimanale

sensibilmente ridotto rispetto a quello considerato normale
2. Lavoro interinale (o in affitto) = è una particolare forma di lavoro temporaneo svolto mediante
l'intermediazione di un'impresa specializzata virgola che risulta l'unica titolare del contratto di
lavoro in virtù del quale il lavoratore si impegna a svolgere la propria attività lavorativa sotto la
direzione di quella che sarà l'impresa utilizzatrice ( ese:G-group):

Si genera,quindi, una relazione che intercorre fra tre soggetti a,b,c:

a) L'agenzia di lavoro che ricerca, assume e colloca il proprio personale presso altre imprese (G-
GROUP);
b) Lavoratore, da queste temporaneamente assunto (SASY);
c) L'impresa utilizzatrice che, in tal modo, può assicurarsi le prestazioni del lavoratore senza irrigidire
la struttura organizzativa. (AVIO)

3. Lavoro a tempo determinato

 4. Job Sharing= con questa modalità, due lavoratori si dividono un'unica prestazione di lavoro di cui
sono, entrambi, responsabili punto i lavoratori riescono così a conciliare gli impegni lavorativi con
quelli personali, e l'impresa ottieni così minore assenze o giorni di festa dei lavoratori
5. Lavoro intermittente, cosiddetto a chiamata
6. Staff leasing=è il servizio di fornitura professionale di manodopera a seguito di un'assunzione a
tempo indeterminato da parte di un'agenzia per il lavoro in favore di un'azienda

Ma una forma di lavoro temporaneo è prevista anche per i ruoli direttivi, infatti vi è il Temporary
Management il quale può rappresentare una valida risposta ad alcune esigenze in periodi particolari, come
successione generazionale, penetrazione in una fascia di mercato ecc..

- Gli aspetti della sicurezza e delle relazioni industriali

La parte legale e contrattuale della gestione dei rapporti di lavoro è quasi sempre responsabilità della
struttura che si occupa del processo di amministrazione contabile, traducendosi in una serie di attività
ripetitive e nel trattamento di una grande massa di dati. La normativa in questa materia di mercato del
lavoro richiede il rispetto di un complesso di obblighi di varia natura, la cui non osservanza comporta
sanzioni di grande impatto. Infatti, il mancato rispetto, ad esempio delle norme antinfortunistiche può
portare all'interruzione forzata di parte o addirittura dell'intero ciclo lavorativo aziendale; anche nel caso di
mancate condizioni igieniche adatte.

In ogni azienda la sicurezza deve essere garantita sotto due profili:

1) Contesto lavorativo nel suo complesso

2) Contesto dello specifico posto di lavoro

Ovvero, la prevenzione per il corretto uso di impianti e attrezzature, la messa a norma degli edifici, le
procedure di emergenza per l'evacuazione eccetera.

Sotto il profilo organizzativo le aziende di non piccole dimensioni fanno frequente ricorso alla certificazione
della qualità aziendale, ciò sia per disporre di un riscontro interno sia per offrire all'esterno l'immagine di
un'azienda rispettosa delle prescrizione in tema di ambiente e lavoro.
In termini di rapporti con il personale, vi è anche una importante cura delle cosiddette relazioni industriali,
infatti la presenza di rappresentanze sindacali interne e la tenuta di tavoli sindacali con rappresentanze
esterne richiedono una considerazione attenta e continua a livello sia alto direzionale sia amministrativo.

Dipendentemente dalle dimensioni di piccola e grande azienda, è chiaro che i problemi relativi alla gestione
del personale assumono una diversa complessità:

Nelle prime la presenza di un organico ridotto e l'assunzione diretta , da parte dell'imprenditore, delle
responsabilità delle amministrazioni e delle risorse umane non inducono a creare un’apposita direzione o
reparto, e prevedono di norma l'affidamento all'esterno del calcolo delle paghe e dei contributi
previdenziali;
Nelle seconde, per amministrare un organico più consistente per assicurare un'efficace gestione dei rapporti
con i dipendenti, si dota di strutture specializzate, come direzione personale, direzione relazioni industriali,
per il governo del fattore umano.

- La Funzione contabile

Tra le funzioni operative di gestione, vi è una funzione fondamentale di supporto per la corretta conduzione
aziendale: la Funzione di amministrazione contabile, indispensabile oltre che per rispondere agli obblighi di
legge previste in tema di contabilità e bilancio sotto il duplice aspetto civilistico e fiscale, anche per fornire
con continuità molti dati di base per l'assunzione delle decisioni.

I compiti assegnati a tale area sono:

• Responsabilità di tenuta della contabilità generale;

• I.V.A, imposta sul valore aggiunto;
• L'analisi dei costi;
• L'emissione e il pagamento delle fatture;
• Il ruolo paga del personale;
• Il controllo delle entrate delle uscite finanziarie.

L'aspetto contabile quindi si caratterizza per il volume rilevante di operazioni da compiere attraverso
procedure prefissate; mentre quello finanziario si contraddistingue per il carattere prevalentemente di
programmazione di controllo della provvista dell'impiego di fondi nel corso della gestione.
Anche se possono sembrare i due aree simili,in realtà si distinguono appunto per i loro compiti, ma grazie a
questa distinzione possono collaborare tra loro: anche se la finanza è oggetto di scelte imprenditoriali e
richiede l'aiuto di specialisti/staff interni esterni all'impresa, è comunque necessario organizzare dei
meccanismi di controllo e di intervento nella gestione finanziaria caratteristici della responsabilità di Line,
spesso affidate alla direzione amministrativa

Inoltre, la produzione di dati contabili è indispensabile ai fini delle scelte da assumere nel corso delle
attività, oltre che la costruzione del budget, vi è anche la possibilità di disporre tempestivamente di figure di
costo virgola di rapporti di rendimento virgola di indici di prestazione che offrono l'opportunità non solo di
controllare lo svolgimento dell'attività aziendale, ma anche di correggerne l'andamento e riprogrammare gli
sviluppi futuri.

MANAGERIAL ACCOUNTING (contabilità direzionale), si realizza la piena valorizzazione della funzione

amministrativa virgola che finisce così per fornire un supporto fondamentale per la programmazione e la
gestione.