Outsoursing en el reclutamiento y selección de personal

Consiste en buscar una empresa que gestione, de manera profesional, la búsqueda,

valoración y selección del personal más calificado para suplir las plazas disponibles
dentro de la empresa.

Ventajas:
• Ahorro de costos
• Reducción del tiempo para contratar
• Mayor objetividad
• Mejor desarrollo de la actividad principal
• Candidatos de calidad
• Aumento de la productividad
• Asesoramiento por personal experto
 Plataformas tecnológicas para reclutamientos
En la web, existen variadas opciones en donde podemos acceder a ofertas
laborales, utilizadas por las empresas para publicar sus cargos disponibles, las
más conocidas o utilizadas son:
• www.estrellaiquique.cl • Facebook
• www.yapo.cl • Páginas web de cada empresa
• www.laborum.cl • Bolsa laboral Inacap
• www.empleospublicos.cl
• www.bne.cl
• www.trabajando.com
• Minuta app
 Reclutamiento 2.0
Consiste en un sistema adaptado a las nuevas tecnologías, que consiste en atraer
una cantidad de personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a
través de las herramientas de la web.

El reclutamiento 2.0 comienza con la difusión virtual de una oferta de empleo y

hasta la selección de un número de perfiles adecuados y competentes para
cubrirla.
 Reclutamiento 2.0
Ventajas

• Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).

• Reducción de costes vs. Reclutamiento tradicional.
• Buena proporción calidad / cantidad de candidatos.
• Conexión tanto a nivel personal como profesional.
• La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
• El feedback creado posee un valor agregado.
• La empresa también será valorada por la comunidad.

https://www.youtube.com/watch?v=1jr3ruaGJ5E&ab_channel=TalentClue
 Reclutamiento 2.0
Una vez hecho el aviso del puesto, se utilizan opciones como

• CV tradicionales o por portal web

• Video curriculum
• https://www.youtube.com/watch?v=kZ3dF-
HpICg&ab_channel=Cl%C3%ADnicaRa%C3%B1a
• Entrevistas virtuales
• https://www.youtube.com/watch?v=9-
hm6TAoO_Q&ab_channel=EmpleabilidadUTP
 Selección 2.0
Es un proceso nuevo de recursos humanos con el uso de las nuevas tecnologías,
que permiten evaluar el perfil de los candidatos y verificar si éste se adecua al
requerido por la empresa y así obtener resultados favorables.

Una vez recibidos los antecedentes, y ya realizado el proceso de revisión y

elección de los postulantes y futuros trabajadores, se comienza con el proceso de
revisar las capacidades y habilidades de los postulantes:
 Selección 2.0
Herramientas virtuales que se pueden utilizar:

• Evaluaciones virtuales
• Aplicaciones de test
• Entrevista virtual o presencial
 Análisis y Diseños del Cargo

El análisis y diseño del puesto de trabajo, consiste en recopilar información sobre

las tareas, los cometidos y responsabilidades del puesto y establecer sus
requisitos fundamentales y las habilidades para desarrollarlo de forma óptima.

ANALIZAR => DISEÑAR => DEFINICIÓN DEL CARGO

 Descriptores de Cargos
Diseños del Puesto
Para diseñar un puesto se deben establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. Conjunto de tareas u obligaciones (contenido del puesto)

2. Desempeño del conjunto de tareas (métodos y procedimientos de trabajo)
3. A quién debe reportar, relación con su jefatura (responsabilidades)
4. Relación con sus subordinados (autoridad)

El objetivo es satisfacer los requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y

personales.
 Modelos de diseño de puestos

• Modelo clásico o tradicional

• Modelo humanista o de relaciones humanas
• Modelo situacional
 Modelo clásico o tradicional
Pretendía proyectarlos de acuerdo con la lógica siguiente, segmentar y
fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación.
Eliminar actividades y movimientos innecesarios que produzcan cansancio y que
no estén relacionados con la tarea por realizar, por medio del estudio de tiempos
y movimientos.

• Fragmentar los puestos en tareas sencillas, repetitivas y de fácil capacitación

• Eliminar actividades y movimientos innecesarios
• Seleccionar al trabajador de acuerdo a las exigencias de las tareas
• Eliminar todo lo que pueda causar cansancio físico
• Establecer tiempos promedios por tareas realizadas
 Modelo Humanista
El concepto de persona humana pasó de el hombre motivado por las
recompensas salariales a el hombre motivado por los incentivos sociales. Con la
teoría de las relaciones humana surgen los primeros estudios sobre el liderazgo,
la motivación, las comunicaciones y demás asuntos relacionados con las
personas. El interés en las tareas administración científica y el interés en la
estructura teoría clásica se sustituyeron por el interés en las personas.

• Se considera que el hombre es motivado por incentivos sociales

• El puesto en sí se descuida, pero la persona recibe atención
• Busca la satisfacción individual de las personas y elevar su moral
• Busca mejorar las condiciones de trabajo
 Modelo Situacional

El diseño situacional es cambiante y va de acuerdo con el desempeño personal

del ocupante y del desarrollo tecnológico de la tarea. Los puestos con mucha
variedad eliminan la rutina y las personas tienen que utilizar una gran cantidad de
sus habilidades

• Considera las diferencias individuales de las personas y tareas involucradas

• El diseño del puesto puede modificarse de acuerdo al desempeño del personal
• Hace uso de habilidades de autodirección y autocontrol de las personas
• Considera factores como la motivación del personal
 Descripción de puestos

proceso que consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo

conforman y lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la
organización. Asimismo, su descripción es la relación de las responsabilidades o
tareas del puesto (lo que hace el ocupante), la periodicidad de su
realización(cuándo lo hace), los métodos que se emplean para el cumplimiento
de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace), los objetivos (por qué lo
hace).

Es básicamente una enumeración por escrito de los principales aspectos

significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas.
 Análisis de puestos

Pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones

que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los
puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación.

Requisitos:
• Intelectuales
• Físicos
• Responsabilidades que adquiere
• Condiciones de trabajo
 Descriptor de cargos

La norma ISO 9001 considera competente a un empleado cuando

cumple con cuatro requisitos:

• Educación
• Formación
• Habilidades
• Experiencia
Métodos para la descripción y análisis de puestos

• Observación directa
• Cuestionario
• Entrevista directa
• Métodos mixtos

https://www.youtube.com/watch?v=URHFdurlnxc&ab_channel=asel1
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Cargo:

• Funciones y Responsabilidades

Educación

Formación

Experiencia
Competencias

Habilidades
 Beneficios de realizar descriptores de cargos
• Identifica los requerimientos de capacitación y aprendizaje que puede requerir la
persona en el puesto.

• Ayuda a contar con una estructura organizacional clara y definida, de esta manera
se evita tener superposiciones entre distintos cargos. Es decir, enfocar esfuerzos de
manera efectiva.

• Es una herramienta muy importante como complemento en la implementación de

los planes de sucesión de la empresa.

• Sirve de fundamento para el diseño de los planes de

compensaciones e incentivos para los empleados.
Beneficios de realizar descriptores de cargos
• Sirve de guía para el reclutamiento y selección de personal
de manera más efectiva.

• Es referente para la asignación de remuneraciones al conocer las

responsabilidades y carga de trabajo que tiene cada puesto de trabajo.

• Da claridad al colaborador para desempeñar sus funciones al saber las

expectativas que se tiene de su trabajo.

• Funciona como base para medir el desempeño del colaborador de forma

objetiva y transparente.
DISCRIMINACIÓN

Según el Artículo 2° del Código del Trabajo: “Son

contrarios a los principios de las leyes laborales los
actos de discriminación”
¿Qué es un acto de discriminación?
El Artículo 2° del Código del Trabajo, señala lo
siguiente: “Los actos de discriminación son las
distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil,
sindicalización, religión, opinión política, nacionalidad,
ascendencia nacional u origen social, que tengan por
objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de
trato en el empleo y la ocupación”.
DISCRIMINACIÓN

Razones para seleccionar o preferir, que no sean actos

de discriminación:
El Artículo 2° del Código del Trabajo, señala lo
siguiente:”Con todo, las distinciones, exclusiones o
preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas
discriminación”.
En conclusión, el único motivo válido para seleccionar
es la capacidad y la idoneidad personal, es decir, si la
persona tiene las competencias para desempeñar un
determinado trabajo.
Ejemplos
 Taller 1: Actividad en Clases
Trabajo en grupo.
Deben realizar un proceso de reclutamiento, que debe consistir en:
• Definir el cargo
• Establecer los requisitos
• Redactar el aviso
• Definir medios a través de los cuales de difundirá la oferta laboral
(justificar la decisión)
• tiempo: 25 minutos
• Plenario final (al menos 2 de los integrantes deben hablar y
presentar)