LA ROMANA

NOMBRE
BENITA

APELLIDOS
MONDESI

TEMA
CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS

ASIGNATURA
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

MAESTRA
VERMI ZULEICA ROMERO

INTRODUCCIÓN

Analizar la Capacitación y el Desarrollo de los Recursos Humanos despierta siempre un

interés especial para aquel que se dispone a emprender la tarea, ya que desde el momento
de la investigación y elaboración de todos sus procesos es inevitable sentirse
especialmente atraído por todos los beneficios que el establecimiento y ejecución
adecuados de programas de capacitación puede traer a las Organizaciones.
Serán objeto de este trabajo presentar todos aquellos aspectos que deberán ser tenidos en
cuenta en cada etapa del ciclo de la Capacitación, como así también las diferencias
respecto al Desarrollo.
La competitividad y la eficiencia son requisitos fundamentales dentro de un contexto tan
exigente como los actuales. Es por ello que las Organizaciones verifican que el Capital
Humano representan los pilares que marcan la ventaja competitiva de la Empresa.
Considerar a los empleados como el capital más valiosos con el que dispone la
Organización es un factor estratégico, administrar oportunidades para mejorar sus
habilidades, capacitándolos para ampliar sus responsabilidades, mejorando su
desempeño fortalece y estimula su confianza elemento que incentiva a dar lo mejor de
si para el logro de sus objetivos y por ende los de la organización.
La Empresa carga con una responsabilidad determinante, saber detectar y reconocer el
potencial del empleado ofreciéndoles nuevos desafíos, de no hacerlo corre el riesgo de
que la persona busque otros horizontes laborales donde el desarrollo de los Recursos
Humanos sea un elemento prioritario y relevante.

LA CAPACITACIÓN
Siempre es bueno tener claridad acerca de la importancia de la capacitación en la
organización, por muy obvias que puedan parecer las razones. Nunca se sabe si será
necesario decírselas a alguien

En muchas organizaciones hay quienes consideran la capacitación como un gasto

innecesario y no como una inversión que beneficiará tanto a la empresa como a sus
colaboradores.
Incluso teniendo a los mejores egresados de las mejores universidades como
profesionales a cargo de la compañía, la capacitación debe ser un proceso continuo porque
la realidad, la tecnología y los conocimientos no cesan de cambiar y de desarrollarse.
Nada es estático en este mundo. Un profesional o un técnico requerirán actualizaciones
en forma periódica porque de lo contrario llegará un momento en que se desfasarán y
lejos de aportar a la organización harán que esta pierda competitividad y productividad.
La capacitación es una de las inversiones más rentables que puede realizar una empresa.
Una planificación adecuada del componente humano en una organización requiere de una
política de capacitación permanente. Los jefes deben ser los primeros interesados en su
propia formación y los primeros responsables en capacitar al personal a su cargo. Así, los
equipos de trabajo mejorarán su desempeño.
¿EN QUE BENEFICIA LA CAPACITACIÓN
la organización, podemos considerar los siguientes beneficios gracias a la capacitación:

• Genera un aumento de la productividad y la calidad de trabajo.

• Incrementa la rentabilidad de la organización.
• Levanta la moral de los trabajadores.
• Ayuda a resolver problemas concretos en el día a día.
• Disminuye la necesidad de supervisión.
• Contribuye a prevenir los accidentes de trabajo.
• Mejora la estabilidad de la organización y su flexibilidad.
• Propende a que el personal se sienta identificado con la empresa.

También beneficia a las organizaciones, pues:

• Mejora la imagen de la organización.

• Mejora la relación jefes - subordinados.
• Coadyuva a la comprensión y adopción de políticas.
• Ayuda a reducir los costos.

En el campo individual, la capacitación presenta beneficios como los siguientes:

• Ayuda a las personas a resolver problemas y a tomar decisiones.

• Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas de las personas.
• Permite el logro de metas individuales.
• Aumenta la confianza en sí mismo, eliminando los temores a la incompetencia o
a la ignorancia individual.

Además, la capacitación genera beneficios en las relaciones humanas, relaciones internas

y externas y en la adopción de políticas, por lo siguiente:

• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.

• Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
• Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
• Hace viables las políticas de la organización.
• Alienta la cohesión de grupos.
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
•

DESARROLLO
Se refiere a la educación que recibe el individuo para perfeccionar e incrementar sus
conocimientos, habilidades y actitudes, con el objetivo de ampliar sus responsabilidades
en el futuro.
El Objetivo de un sistema de desarrollo es dirigir a la Organización dentro de lineamientos
que le aseguren la supervivencia y el crecimiento, buscando alcanzar los objetivos del
negocio, entre otras cosas, a través de mejorar la eficiencia de su personal.
Generalmente tiene objetivos a largo plazo, suministra a la empresa de un sistema eficaz
para detectar y desarrollar a los mejores empleados en una organización, incrementando
y mejorando actitudes tendientes a lograr una forma de trabajo específica relacionada
con un criterio empresarial definido, es decir, formar al trabajador de acuerdo a la cultura
de la organización.
A su vez permite lograr la cobertura interna de posiciones de conducción como
así también alcanzar el mejor desempeño de las capacidades de cada empleado.

OBJETIVO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Para determinar los objetivos de la capacitación y el desarrollo se debe realizar una buena
evaluación de las necesidades de capacitación. A través de esta podremos determinar a
que lugar se quiere llegar y que medios dispongo para alcanzar los objetivos que de ella
surjan.
La evaluación de las necesidades de capacitación nos conduce a los Objetivos, es decir,
el análisis de dichas evaluaciones nos aportan datos que nos ayudan a direccionar los
logros que se quieren conseguir pudiendo también comparar los objetivos fijados con el
desempeño individual de cada empleado.
De esta comparación, objetivos fijados y desempeño individual surge información
indispensable de los participantes y del programa.

Objetivos de la capacitación:

1. Que los conocimientos del personal sean los adecuados y necesarios para poder
llevar adelante las múltiples tareas que el puesto y la organización requiere.
2. Lograr que el personal visualice una intención clara por parte de la organización
para su continuo desarrollo personal, tanto en las tareas que lleva adelante
actualmente como así también aquellas para las que puede ser tenido en cuenta en
el futuro.
3. Crear un ambiente apropiado logrando aumentar su motivación, cambiando
aquellas actitudes que no colaboren con la integración a su entorno.
La capacitación puede buscar cambios de comportamiento:
El contenido dentro de un programa de capacitación es un elemento fundamental:
Pudiendo ser información referente al trabajo especifico, acerca de los productos, sus
servicios, de la empresa, su política, organización o reglamentos. Como así también puede
estar orientada a la transmisión de nuevas tecnologías y conocimientos.

Se puede orientar también al cambio de actitudes desfavorables o negativas por otras que
estimulen la motivación y la sensibilidad respecto a las demás personas que componen el
equipo de trabajo, como así también del personal de supervisión y gerencia en cuanto a
la comunicación y empatia con sus subordinados.
La capacitación puede querer incorporar nuevos hábitos, nuevas técnicas.
Desarrollo de nuevos conocimientos y habilidades necesarias para el desempeño del
cargo actual. Son aquellas destrezas necesarias para llevar adelante las tareas que van a
ejecutarse de acuerdo con el nivel que se espera de ellas.

CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
1.Habilidades gerenciales. Esta es una de las capacitaciones más importantes ya que tiene
por objetivo mejorar el trabajo en equipo.

"Hay muchos colaboradores que tienen sus fortalezas identificadas y competencias

desarrolladas pero buscan incrementar su conocimiento. Estas capacitaciones se
enmarcan en habilidades blandas; por ejemplo, quieren ser mejores comunicadores y
negociadores o aprender cómo identificar a su personal de alto rendimiento para formar
equipos", refiere Sifuentes.

2. Gestión de procesos y mejora continua. "Toda organización tiene procesos de

operaciones. Entonces, tener colaboradores capacitados para incrementar y mejorar los
procesos en distintas áreas y organización es fundamental para cualquier organización
que quiere prevalecer en el tiempo".

3. Seguridad y Salud ocupacional. "Los índices de siniestralidad se ha incrementado, y ni

siquiera la parte industrial sino la administrativa. Los colaborares deberían estar
capacitados en temas de ergonomía, en temas de oficina e industriales. Hay que crear una
cultura de prevención laboral".

4. Gestión Ambiental. "Toda empresa impacta en el medio ambiente, por ello la empresa
necesita colaboradores especializados en estos temas. Si la empresa quiere permanecer
en el tiempo y mejorar sus procesos de cara a sus clientes tiene que pensar y evaluar cómo
sus procesos impactan en el ambiente".

5. Continuidad de negocios. las empresas deben asegurar que sus cadenas de suministro
continúen operando bajo cualquier circunstancia.

BENEFICIO DE LA CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL PERSONAL

La capacitación permite evitar la obsolescencia de los conocimientos del personal, que

ocurre generalmente entre los empleados más antiguos si no han sido reentrenados.

También permite adaptarse a los rápidos cambios sociales, como la situación de las
mujeres que trabajan, el aumento de la población con títulos universitarios, la mayor
esperanza de vida, los continuos cambios de productos y servicios, el avance de la
informática en todas las áreas, y las crecientes y diversas demandas del mercado.
Disminuye la tasa de rotación de personal, y permite entrenar sustitutos que puedan
ocupar nuevas funciones rápida y eficazmente.

Por ello, las inversiones en capacitación redundan en beneficios tanto para la persona
entrenada como para la empresa que la entrena. Y las empresas que mayores esfuerzos
realizan en este sentido, son las que más se beneficiarán en los mercados
hipercompetitivos que llegaron para quedarse.

PLAN DE CAPACITACIÓN
Un plan o programa de capacitación comprende una serie de acciones de entrenamiento
y formación de personas, donde la transferencia de conocimiento puede servirse
de actividades teóricas o prácticas.

Formular un buen plan de capacitación parte de considerar la necesidad de conocimiento

o habilidades y el tiempo que llevará su ejecución. Es importante que la planificación
incluya el número de horas que el empleado precisa invertir en las actividades de
formación.

Una investigación demostró que es importante involucrar a todos los empleados en la

formación para construir una cultura de aprendizaje, compartir más conocimientos y
construir canales de sucesión en las empresas.

El departamento de ventas, en especial, merece una atención constante. Un plan de

capacitación en ventas puede implementarse siempre que sea necesario, y no
exclusivamente como forma de entrenamiento de nuevos colaboradores.

• Integrar a los funcionarios en los procesos de la organización;

• Promover la adquisición y mejoría de habilidades técnicas y conductuales;
• Entrenar a las personas para desempeñar de forma satisfactoria las funciones
específicas de un cargo

TIPOS DE CAPACITACIÓN

Capacitación para el trabajo

Este es un proceso donde se enseña al personal contratado a realizar las funciones de la empresa. Es
decir, es un aprendizaje que se le imparte al personal nuevo, con el fin de que este conozca la dinámica
laboral propia de la empresa; y conozca los procesos y las consecuencias que devienen de los mismos.

Capacitación en el trabajo
Es una aplicación de aprendizaje complementaria a la capacitación para el trabajo. Representa un
proceso de enseñanza, por medio del cual lapersona se adapta a las nuevas oportunidades laborales
que puedan surgir dentro de la misma empresa

Capacitación informal
Se corresponde con la actividad que se lleva a cabo por medio de la enseñanza de ciertas normas de
conducta o de proceder dentro de un conglomerado social, o determinado grupo.
La transmisión de esta información, tiene mucho que ver con el deseo de la persona ayudar a otra a
llevar a cabo una actividad, desempeñar una actividad debida, o bien ayudar a la persona a aprender
algo nuevo.

Capacitación formal
Entre los tipos de capacitación, esta corresponde con las actividades instruccionales que se pueden
impartir a una persona o a un determinado grupo de personas, con la finalidad de que estos puedan
adquirir un nuevo conocimiento que deseen aplicar para su beneficio
Capacitación preingreso
Es un proceso que imparte el departamento de recursos humanos. Comprende una especie de pruebas
previas donde la persona es sometida a una simulación de las labores que debe llevar a cabo. La idea
de esto, es que el individuo pueda responder a las instrucciones demandadas y con posterioridad
ofrecer la respuesta requerida, es por ello, que esta es típica de los procesos de selección, donde las
personas que han cumplido con todas las instrucciones y las han aplicado en el proceso son
seleccionadas.

Capacitación de inducción
Aprendizaje que se le imparte al trabajador a fin de que pueda laborar mejor en su rol, o bien para que
pueda trabajar mejor en toda su dinámica laboral. El fin es que la persona pueda ascender a otro rol y
desempeñarse con mejor ahínco

Capacitación promocional
Forma parte del proceso de ascenso laboral, es por ello, que la persona debe someterse a estas
instrucciones con el fin de que pueda educarse para el nuevo cargo que va a desempeñar

Capacitación técnica
Compuesto por un conjunto de saberes que las personas desean adquirir y que son suministradas por
medio de procesos instruccionales. Llámense estos cursos, talleres o seminario, donde se les imparten
los conocimientos necesarios a fin de que estos puedan desarrollar una destreza o habilidad

EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de
un Programa de Capacitación:
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:
1. Nombre de la Actividad a capacitar.
2. Objetivos.
3. Participantes que incluirá.
4. Lugar (Interna – Externa)
5. Tiempo de Duración – Horarios.
6. Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
7. Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
8. Recursos, Costos.
9. Bibliografía.
10. Evaluación.

EVALUACIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

La primera premisa y quizá, la mas importante es poder detectar, evaluar y separar las
necesidades de capacitación de aquellas que no lo son.

Este punto es de gran importancia ya que, establecer problemáticas que pueden ser
resueltas con capacitación, y que esto no coincida con la realidad, es efectuar mal el
diagnóstico y partir de un punto equivocado

Si esta situación no se corrige y se realiza un plan de capacitación basado en un

diagnóstico erróneo, tendrá como resultado: el reclamo de la organización, la frustración
de los participantes y el descrédito del área de capacitación.
Teniendo en cuenta estas posibles consecuencias se hace sumamente importante evaluar
qué problemáticas «no se solucionan con capacitación«.

El comienzo del análisis debe orientarse, no solo por la descripción de cuales son las
necesidades existentes, que puedan brindar quienes solicitan la evaluación, sino que es
necesario un meticuloso y pormenorizado trabajo de campo con quienes están
involucrados en el proceso.

Este análisis mostrará a quienes presentan necesidades de capacitación por falta de

conocimientos, habilidades o actitudes para determinada labor. Pero, también surgirán,
quienes, estando en condiciones de hacerlo ( contando con los conocimientos habilidades
y actitudes) no lo hacen.

Esta será la primer gran división del diagnóstico, donde se deberán dejar sentadas qué
problemas aparecieron cuya solución no depende de la implementación de programas de
capacitación y sí, deberán ser motivo de estudio del análisis organizacional.

Igualmente importante, es analizar y definir la cultura de la organización que solicita el

proceso y su comportamiento histórico y actual, en relación a hábitos vinculados a la
capacitación.

Es necesario establecer si esa cultura previa permite que se perciban y se manifiesten

problemas de capacitación o si acostumbran a relacionar sus problemas con otros factores.

Si este análisis, no es correctamente realizado, aun efectuando un trabajo de campo muy

detallado, no surgirán necesidades de capacitación , ya que los involucrados no las verán
como tales

ETPAS EN LA PREPAPACIÓN DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades

productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en
base a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto
a sus objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y
financieros, etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de
trabajo, todo esto con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para
la adecuada toma de decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los
trabajadores.

La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la

problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que
requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. Mediante la elaboración y
desarrollo de planes y programas de formación integral, se buscará la solución de los
primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes objetivos:
 • Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la
organización, con el propósito de identificar al personal que requiere
capacitación.
• Identificar las áreas prioritarias de atención.
• Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o
bien la falta de un reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el
desempeño laboral.
• Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, estas
últimas atendiendo posibles cambios en la empresa.

En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto

denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la
empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en esta, detalla
el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal.
Como uno de los aspectos más relevantes del Plan se destaca su contribución al
cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia
organización.

El Plan de Capacitación es un documento integrado por un conjunto de programas

específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades
implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación.
Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente en un programa las actividades
de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las
diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y
organización.

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Los programas de capacitación de personal son un elemento fundamental de cualquier

empresa exitosa. Todas las compañías necesitan contar con los mejores profesionales,
apoyarles en su desarrollo y dotarles de las herramientas y habilidades necesarias para
desempeñar mejor su trabajo. Esto es especialmente así en los actuales tiempos de
transformaciones tecnológicas que vivimos.

Los beneficios de poner en marcha programas de capacitación de personal son numerosos.

Por un lado, se consigue así atacar las carencias dentro de la organización, logrando
mejores resultados (más ventas, más clientes, mayor productividad, mejor atención al
cliente, menos gastos…) para el conjunto de la compañía. Por otro, contar con buenos
programas de capacitación de personal es una forma de atraer y retener talento, de mejorar
el ambiente laboral y de asegurarte de que tus empleados siguen progresando en sus
carreras. Esto debe traducirse no sólo en una fuerza laboral más feliz, sino también en
procesos de onboarding más efectivos y en menores tasas de abandono.

Antes de nada, es fundamental que identifiques una necesidad en tu empresa o un objetivo

de negocio al que quieres contribuir. Éste debe ser el principio y el fin de todo tu programa
de capacitación de personal; pase lo que pase, nunca te olvides de que tu prioridad número
uno es responder a esa necesidad y apoyar la consecución de esos objetivos de negocio.
En este sentido, debes ser capaz de concretar al máximo (a poder ser con una métrica que
la compañía tenga desde hace tiempo) la meta que te has marcado. Ésta puede ser un
incremento en los beneficios, una mayor eficiencia, una reducción de costes, un
conocimiento profundo de un nuevo producto o una reducción en las multas por falta
de compliance.

EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

Se deben tener en cuenta varias consideraciones al momento de la implementación de
un Programa de Capacitación:
El Diseño de un programa de Capacitación debe incluir:
1. Nombre de la Actividad a capacitar.
2. Objetivos.
3. Participantes que incluirá.
4. Lugar (Interna – Externa)
5. Tiempo de Duración – Horarios.
6. Persona Responsable de la Capacitación – Instructor.
7. Metodología Utilizada. (Técnica de Capacitación)
8. Recursos, Costos.
9. Bibliografía.
10. Evaluación.

Establecimiento de objetivos:
Del establecimiento adecuado de los objetivos generales y específicos del programa
dependerá que los jefes puedan determinar si esta capacitación es la que necesita su
subordinado, de aquí su importancia, ser claros y precisos al momento de establecerlos.
Contenido del programa:
Se debe tener presente, en todo momento, que el entrenamiento debe satisfacer las
necesidades de capacitación que fueron detectadas y que le dio origen, teniendo
especial atención si el entrenamiento es para preparar a un nuevo empleado o para elevar,
mejorar o perfeccionar técnicas y conocimientos del personal existente.
El material de entrenamiento
El contenido del programa será determinado de acuerdo a las necesidades detectadas,
dicho material debe ser preparado con dedicación tendido en cuenta los objetivos del
entrenamiento.
De este depende muchas veces el éxito o el fracaso del objetivo de aprendizaje buscado,
ya que es el soporte del instructor, y si fue planeado de manera eficiente colabora en la
comprensión del aprendiz.
Los instructores
Seleccionar a las personas correctas determinara muchas veces el éxito, el criterio
utilizado para elegir a los instructores juega un papel relevante ya que estos deben cumplir
con varios requisitos:
• Capacidad Didáctica.
• Excelente relaciones interpersonales.
• Conocimiento de la Especialidad.
• Simplicidad en la Exposición.
• Asumir las responsabilidades de la Función.
Que el instructor cumpla con estos requisitos facilitara el logro del objetivo buscado, es
en gran medida responsable por la formación de los Aprendices.
Los aprendices
La Selección adecuada de los Aprendices influye de en los resultados del programa.
Definir a las personas correctas para recibir entrenamiento contribuye en gran medida a
que se llegue a disponer del personal mas adecuado para cada trabajo.

EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACIÓN

La meta primaria de la capacitación es contribuir al logro de los objetivos generales de la

organización. Es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y
estrategias organizacionales. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un
proceso continuo, la cual busca conocimientos y habilidades para estar al día con los
cambios que suceden en el mundo. La capacitación continua significa que los trabajadores
se deben encontrar preparados para avanzar hacia mejores oportunidades, ya sea dentro o
fuera de la empresa.
El proceso de capacitación está compuesto por cinco pasos, que a continuación
indicamos:
• 1. Análisis de las necesidades: Se identifican las habilidades y necesidades de
conocimiento y desempeño.
• 2. Diseño del programa de capacitación: Se elabora el contenido del programa:
folletos, libros, actividades…
• 3. Validación: En este paso se eliminan los defectos del programa, y se hace la
presentación a unos cuantos para validar el programa.
• 4. Aplicación: Se imparte el programa de capacitación.
• 5. Evaluación: Se determina, por medio de técnicas de evaluación, el éxito o
fracaso del programa
• El análisis de las necesidades es vital para justificar los cursos o la acción de
capacitación que se requiere. Por necesidades de capacitación se entienden las
carencias o deficiencias que posee un trabajador o grupo de ellos, para ejecutar en
forma satisfactoria las tareas y responsabilidades que le corresponden en la
empresa; asimismo las limitaciones o situaciones que se dan en la empresa que
afectan el desempeño, la cuales pueden solucionarse mediante la capacitación.

METODOLOGÍA Y TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN

La capacitación del personal de una empresa se obtendrá sobre dos pilares fundamentales,
por un lado, el adiestramiento y conocimientos del propio oficio y labor y por el otro a
través de la satisfacción del trabajador por aquello que hace, esto es muy importante,
porque jamás se podrá exigir ni pretender eficacia y eficiencia de parte de alguien que en
definitivas cuentas no se encuentra satisfecho con el trato o con la recompensa que
obtiene.

Una empresa que brinda constante capacitación a sus empleados jamás caerá en la
obsolescencia de los conocimientos de éstos y por supuesto ganará en el hecho que
siempre estarán actualizados y se mantendrán en competencia frente a la competencia,
impactando ambas cuestiones de manera positiva en el rendimiento de la empresa.
Empleados que saben cómo actuar, qué hacer y cómo conseguir el éxito de su empresa
son imprescindibles y ello se logra en gran medida gracias a la capacitación y sumado por
supuesto a las disposiciones naturales que cada individuo tiene.

En la actualidad, como consecuencia de la gran cantidad de información y conocimientos

disponibles se han viralizado de una manera tremenda las opciones de capacitación. Son
muchas las instituciones educativas o bien profesionales por su cuenta, que ofrecen al
público capacitaciones acerca de diversas materias y ciertamente lo hacen con mucho
éxito dado que también es mucha la gente interesada por aprender cuestiones específicas.

También es una realidad muy de estos tiempos que las personas quieran mejorar sus
conocimientos y habilidades sobre diferentes temas y entonces se anoten para hacer una
capacitación al respecto.

PUEDE UTILIZARSE UNA VARIEDAD DE MÉTODOS EN ESTE ANÁLISIS

Determinar direccion
Este proceso implica involucrar a las partes interesadas en la organizacion, determinar
objetivos estrategicos y llegar a un entendimiento entre las partes interesadas y los
responsables de la toma de decisiones sobre los tipos de conocimientos (derivados de los
datos) que mejor serviran a la organizacion.

Establecer parametros
Una de las partes mas importantes del proceso, sin embargo es sencillo.
Establecer parametros implica esencialmente determinar las preguntas que necesitaran
ser respondidas con el fin de obtener la mejor informacion a partir de los datos.

Se ha dicho que los datos solo seran tan buenos como las preguntas formuladas. Algunos
expertos sugieren que el mejor enfoque es identificar primero los puntos problematicos
en una organizacion, ya que estas son las areas en las que la informacion, obtenida de
buenos datos, puede ayudar mejor a la organizacion. Este metodo no solo generara
preguntas pertinentes, sino que facilitara un proceso fluido y claro.

MEDIOS DE CAPACITACIÓN

Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de

las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:

CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio

contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar
antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de
seguridad, organización de planta, etc.

MANUALES DE CAPACITACION

Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición

repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no
pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y
prácticas de tareas reales.

VIDEO

Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima

utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son
útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas
abstractas y en la modificación de actitudes.

La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un

medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.

SIMULADORES

Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición

de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real.
Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.

REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO

El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la

transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre
el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.

En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de

especialidades, cubriendo múltiples actividades.

DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL

Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas

y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión,
dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas
reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.

ENTREvISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS

Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados

de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en
el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.

TECNICAS GRUPALES

Consiste en ejercicios vivénciales, dinámicas grupales como los juegos de roles,

psicodramas, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a
cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos planteados

COCLUCIÓN
La capacitación busca adaptar a la persona a una determinada empresa, perfeccionar sus
capacidades técnicas con el objetivo de obtener resultados de calidad en su rendimiento
presente y futuro.
Con la aplicación de un plan de capacitación adecuado logramos que el trabajador se
adapte a las exigencias cambiantes del entorno y que el perfil de conocimientos, actitudes
y habilidades sean aquellos que el puesto requiere.