DISEÑO DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO PERSONAL EN CONTEXTOS

EDUCATIVOS O LABORALES

INTRODUCCIÓN

La superdotación o talento son conceptos que se han estudiado durante mucho

tiempo, un primer análisis fue el realizado por Galton en 1869, él no hablaba

específicamente de superdotación sino de genialidad, en sus trabajos identificó

una relación importante con los antecedentes familiares, hacía hincapié en la

transmisión hereditaria del genio (Pérez, González y Díaz, (2005).

Es importante también mencionar que existen diferentes modelos que explican la

superdotación y talento como son: Modelos basados en rendimiento (ej. modelo

de tres anillos de Renzulli), Modelos cognitivos (ej. Teoría triarquica de la

inteligencia de Stenberg), Modelos basados en capacidades (ej.modelos de

inteligencias múltiples de Gardner) y Modelos de orientación sociocultural (ej.

Modelo de Tannenbaum)(Sánchez, 2012).

Particularmente en el ámbito organizacional se habla y se reconoce el talento

humano, lo cual, como bien menciona Lozano (2007),en un proyecto empresarial

se requiere de conocimiento por parte de las organizaciones para diferenciarse

como una empresa innovadora que busca capacitar, valorar y potencializar el

talento que beneficie sus propios intereses, es decir, se debe contar con grandes

talentos y para atraer a los mejores es necesario que los líderes de las empresas

se comprometan con esa idea. Se debe ver a los empleados como un recurso no

sustituible por lo que se deben identificar sus capacidades, habilidades e intereses

personales que le permitan contribuir de forma creativa, innovadora y

comprometida a las exigencias de las empresas.

Para efectos de este trabajo, se considera trabajar en la Universidad Tecnológica

de México UNITEC Campus Marina-Cuitláhuac. La población que participará en el

proyecto son los colaboradores del área de Servicios Escolares y Finanzas, siendo

un total de 64 participantes.

OBJETIVO PRINCIPAL

Identificar el talento humano de la empresa para definir e implementar un plan de

desarrollo para los empleados.

Objetivos secundarios:

o Medir el desempeño del personal

o Medir sus competencias

o Diseñar programas de desarrollo para el colaborador y acompañarlo en su

crecimiento por medio de retroalimentación.

ACTIVIDADES PARA EL DESARROLLO Y FORTALECIMIENTO DE

PROCESOS

Etapa 1. Diagnóstico

 Actualización de trayectoria profesional y académica

 Evaluación Gerencial de competencias

Etapa 2. Resultado de las evaluaciones

 Retroalimentación

Etapa 3. Programa Plan de Desarrollo

  Definición de plan de desarrollo

 Ejecución y seguimiento

ACCIONES PARA EL DESCUBRIMIENTO DEL TALENTO

 Realizar pruebas psicométricas

 Autoevaluación (ésta se realizará a través de un formulario enfocado a

competencias institucionales).

 Evaluación de colaboradores directos (retroalimentación proporcionada por

diferentes personas con quienes trabaja de forma directa, puede ser: jefe

inmediato, iguales, subordinados).

ANÁLISIS DE LA PERTINENCIA Y EFECTIVIDAD DE LAS ACCIONES

REALIZADAS

Considero que es viable el proyecto, ya que se cuenta con la posibilidad de

insertarse en cada una de estas áreas al proporcionar la información al Directos

de cada una de éstas, ofreciendo la oportunidad de identificar el talento humano y

así crear mejora en el desempeño general de su equipo.

Importante también que se cuenta con el recurso de la Institución (computadoras,

correo interno para informar del proyecto, comunicación con los líderes de área,

etc.) para ejecutar las etapas antes descritas.

PROPUESTA DE MEJORA
Es importante considerar la actualización de la trayectoria profesional del

colaborador, pero también es importante considerar las actualizaciones

académicas que ha tenido. Esto ya que un empleado que busca el crecimiento

personal y profesional puede ser un excelente ejemplo de talento, dentro de la

Institución se sugiere entonces, como propuesta, evaluar el desempeño

profesional y las actualizaciones académicas para considerar el ascenso del

empleado, poderlo considerar en un puesto de mayor nivel o jerarquía le permitirá

desarrollar más competencias que a su vez beneficiarán al equipo de trabajo y al

cumplimiento de metas de la Institución.

CONCLUSIONES

De acuerdo a los diferentes modelos que se han revisado, puedo decir que no hay

una definición específica o universal del talento o de cómo debe ser una persona

sobresaliente, y que lo que lo que se requiere para considerarse talentoso varia de

una empresa a otra; es decir, en el ámbito laboral, el talento depende del perfil

específico del puesto, si se tienen habilidades, conocimientos y experiencia el

área, se puede considerar una persona talentosa y valiosa para la empresa. Por lo

que, como mencionan, Pérez, González y Díaz (2005), el concepto de talento es

integral, donde la interacción de las habilidades de una persona, sus

características innatas, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, pericia,

actitud, carácter e iniciativa constituyen las competencias para aprender y

desarrollarse en diferentes contextos.

Se puede decir que los individuos somos seres integrales y únicos que no solo

aportamos conocimientos, habilidades y actitudes en las organizaciones, sino que,

dada la demanda y competitividad organizacional de acuerdo con las exigencias

del rol que desempeñemos, requerimos de las influencias de los procesos

psicológicos (motivación, inteligencia, percepción, atención, emociones, lenguaje,

entre otros) que interactúan con las variables contextuales y determinan nuestra

conducta organizacional (op. Cit.). Al final, la superdotación o talento son términos

que muchos conocen y emplean de forma cotidiana, pero que pocos saben que

cuentan con talento, por lo que esto nos lleva a cuestionarnos qué talentosos

somos o podemos llegar a ser.

Respecto al proyecto descrito, desafortunadamente no ha sido posible llevarlo a

cabo por la premura de tiempo en la entrega del trabajo, sin embargo se

presentará la propuesta a las áreas de Servicios Escolares y Finanzas en espera

de que nos permitan realizar la intervención con su personal.

REFERENCIAS

Lozano, L. (2007). El talento humano, una estrategia de éxito en las empresas

culturales. Revista Escuela de Administración de Negocios, (60). Recuperado en:
https://www.redalyc.org/pdf/206/20606008.pdf

Pérez, D., González, D. y Díaz. Y. (2005). El talento: Antecedentes, modelos,

indicadores, condicionamientos, estrategias y proceso de identificación. Una
propuesta desde la Universidad Cubana y el enfoque histórico-cultural. Revista
Iberoamericana de Educación. Vol. 36, N° Extra 4. Recuperado en:
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3159275

Sánchez, C. (2012). Principales modelos de la superdotación y modelos.

Recuperado en: http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/10993/Sanche
zLopez04de12.pdf?sequence=4

Consulta para la elaboración del trabajo:

Pérez, Elvia. (2019). Diseño de un programa de desarrollo personal en contextos
educativos y laborales.