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1.

COME CAMBIA IL LAVORO ED I LAVORATORI Processi di cambiamento che stanno interessando, negli ultimi anni, il conteso lavorativo; Analisi della situazione economica italiana degli ultimi anni: la crescita occupazionale non sembra essere negativa sebbene il numero dei giovani che entrano nel mondo del lavoro appare ridotto rispetto al passato Oltre al tasso di disoccupazione ufficiale, bene tenere in considerazione, anche il tasso di sotto-utilizzo delle risorse

descrive linsieme di coloro che, pur non essendo tra quelli che cercano un lavoro, sarebbero disposti a farlo se le condizioni lo
Analisi della composizione della forza lavoro per classi det: o Elevato tasso di disoccupazione giovanile o Difficolt di ingresso nel mondo lavorativo per i lavoratori anziani ( al di sopra dei 55 anni): - progresso tecnologico; - progressivo abbassamento dellet di pensionamento o I lavoratori di mezza et (45-50 anni) in Italia, rappresentano il gruppo maggiormente diffuso. Livello distruzione sul piano sociale, la diffusione di titoli di studio successivi alla scolarit obbligatoria, di competenze tecnologiche e di utilizzo dei nuovi linguaggi informatici, ancora carente. Femminizzazione del lavoro: o Questione della doppia carriera; o Esigenze di equilibrio dei tempi di lavoro e dei tempi familiari; o Effetti del declassamento professionale di alcuni incarichi a dominanza femminile. o Condizioni sociali che minacciano la qualit della vita lavorativa delle donne; Gruppi di minoranza: o Immigrati; o Disabili

management della diversit,

I cambiamenti della forza lavoro, si riflettono, inevitabilmente, sui contesti lavorativi: o Downsizing, intesso come riduzione degli organici; o Fusioni e delle incorporazioni aziendali; o Ccrescita dellutilizzo di tecnologie informatiche; o Rapporto contrattuale atipico (intendendo con questo termine tutte le nuove forme contrattuali, quali i contratti a tempo determinato, i contratti part-time, i contratti di prestazioni occasionali);

2. I SIGNIFICATI DEL LAVORO La modificazione della forza lavoro, inevitabilmente si traduce in un cambiamento dei significati che i lavoratori attribuiscono a questa stessa esperienza. Sarchielli lavorativa significati dellesperienza

Insieme di strategie personali e sociali necessarie al fine di gestire le richieste dellambiente organizzativo, e luogo di sentimenti ed emozioni connesse con le interazioni sociali Il lavoro si configura come unattivit complessa, che esige da parte soggetto un impegno fisico e mentale e che si fonda sulle relazioni tra ciascun lavoratore e gli altri, ma anche tra i lavori e le altre persone. I valori del lavoro: vanno intesi come un insieme di presunti costrutti che tracciano un quadro ideale di cosa dovrebbe essere il lavoro in termini di finalit e di scopi e di quali sarebbero le condotte pi giuste nelle differenti realt lavorative. attraggono e sostengono lazione degli individui, si traducono in rappresentazioni cognitive dei bisogni e delle esigenze umane. guidano lagire sociale della persona. Seguendo una prospettiva esclusivamente individuale si configurano come linsieme delle preferenze e delle convinzioni personali sugli esisti attesi dallattivit lavorativa; seguendo una prospettiva sociale lattenzione posta su insieme di criteri socialmente condivisi che sembrano guidare le scelte individuali e definire le appartenenze sociali

Il lavoro, nella vita degli individui, occupa posti molto differenti nella classifica personale delle cose pi importanti, infatti, esso assume per ciascun lavoratore una valenza particolare e, in molti casi, si colloca al secondo posto dopo la famiglia (Dubin, 1976). La psicologia del lavoro si interessa delle studio mirato di alcune dimensione peculiari del lavoro: o la specificit del contesto lavorativo, o le finalit del comportamento lavorativo, o le funzioni del lavoro, o i significati del lavoro in rapporto alla personalit del lavoratore, o i criteri per illustrare il significato del lavoro per la persona. Il contesto lavorativo non fatto solo di oggetti, regole o relazioni formali, ma anche di emozioni, sentimenti, statti danimo. Questultima affermazione avvalorata da 2 concetti: o Atteggiamenti verso il lavoro: hanno a che fare con aspetti ben delimitati della situazione concreta in cui opera la persona; sono pi numerosi rispetto ai valori del lavoro; riguardano pi da vicino lo spazio decisionale quotidiano; fungono da mediatori tra le rappresentazioni sociali del lavoro e la condotta lavorativa vera e propria. riguardano insiemi di sentimenti ed opinioni su come il lavoro si presenta in una situazione concreta;

risultano facilmente modificabili, maggiormente connessi alla vita lavorativa e adatti alla lettura personale delle esperienze lavorative. Work moods: insieme di reazioni affettive nei confronti del lavoro, ovvero degli stati danimo, delle emozioni e delle sensazioni veicolate dalle esperienze lavorative e che risultano essere, come gli atteggiamenti, estremamente variabili e transitori.

quindi importante tenere in giusto conto lesperienza emozionale che ogni lavoro richiede, poich rappresenta un fattore che pu influenzare il comportamento lavorativo in senso positivo (aumentata creativit) o negativo (stress lavorativo).

3. ANALIZZARE IL LAVORO Analisi psicologica della dimensione del lavoro consente di chiarire come si costruiscono le condotte lavorative, quali sono i vincoli e le condizioni facilitanti e le possibili prospettive di intervento. Il temine lavoro assume una doppia valenza: o descrive le richieste di unorganizzazione sotto forma di compiti, mansioni e ruoli assegnati ai lavoratori; o definisce una classe particolare di condotte umane su cui influiscono le richieste dellorganizzazione lavorativa e le aspettative delle persone stesse. La psicologia del lavoro, si occupa di alcune specifiche dimensioni del lavoro: la corporeit, ovvero gli aspetti fisici delle risposte dellorganismo alle richieste del lavoro; le funzioni mentali, quindi le sensazioni, le attivit percettive, lattenzione e le rappresentazioni mentali; i sentimenti e le emozioni che accompagnano lesperienza lavorativa; le rappresentazioni soggettive dellesperienza lavorativa. La condotta lavorativa, si compone di differenti elementi: - gesti motori, - percezione ed elaborazione dei segnali, - regolazione di attivit, pianificazione delle azioni

Si combinano insieme in maniera differente a seconda del compito, delle finalit perseguite e delle condizioni esterne. La condotta lavorativa si compone: - di elementi interni, cio delle aspettative, delle motivazioni, dei desideri della persona; - di fattori esterni, di carattere economico, tecnico-organizzativo, culturale. La condotta lavorativa si caratterizza per il carattere di mutifattorialit I fattori che agiscono sulla condotta lavorativa, sortiscono un doppio effetto possono facilitarne la costruzione costruzione. lo studio della condotta lavorativa esige interdisciplinare, in cui confluiscano i contributi: - della psicologia, - della psicologia sociale, - della sociologia, - delle scienze organizzative e del management, che o ostacolarne la

si

adotti

una

prospettiva

delleconomia, della medicina del lavoro, dellantropologia, del Diritto , delle scienze informatiche.

Tripartizione esemplificativa dei livelli di analisi delle condotte Livello di analisi individuale tiene conto degli attributi della persona e dei processi che caratterizzano la sua; Livello di analisi di gruppo lattenzione posta

alle situazioni formali e informali che caratterizzano il contesto lavorativo e alle interazioni persona/lavoro;

Livello di analisi di organizzazione intesa come sistema sociale composto di differenti gruppi.

4. Transizione al lavoro e socializzazione occupazionale 1. Processi di scelta del lavoro Costruzione di immagini della futura occupazione e di preferenze occupazionali; Specificazione delle opportunit di scelta di un percorso lavorativo; Esplorazione del mondo lavorativo attraverso stage;

Lincontro con il lavoro pu essere pi o meno coerente con le proprie esperienze precedenti e con le proprie speranze; Quali sono i processi psicosociali della scelta lavorativa ?

Approcci psicodinamici e motivazionali


la scelta occupazionale pi adeguata quella guidata dai bisogni; linclinazione professionale una disposizione della persona verso uno specifico tipo di attivit; Modello di Holland le persone che entrano nel mercato del lavoro cercano quelle occupazioni che rendano possibile il miglior fit con le abilit e gli interessi posseduti;

Prospettiva psicometria

Approcci cognitivo-comportamentali

Si concentrano sulle scelte inadeguate e sui loro effetti sulle persone; La scelta occupazione concettualizzata come un momento di interazione tra processi cognitivi ed affettivi; La scelta occupazionale equivale ad un problem solving; Lidentit professionale matura corrisponde al sistema di abilit posseduto per prendere decisioni, che integrino le opportunit lavorative, le informazioni disponibili su di s e sulla realt lavorativa;

Prospettive evolutive

Si fondano sulla nozione di sviluppo di self-concept e sui cambiamenti come conseguenza delle esperienze di vita; Assumono un modello interpretativo basato su stadi o fasi critiche della vita che sottolineano che la persona nellaffrontare e risolvere i problemi di ciascuna fase influenza e restringe il campo delle opportunit delle fasi successive; E una guida ed uno strumento di continuit dellesperienza soggettiva; risulta essere il primo informatore della carriera lavorativa dalladolescenza in poi.

Modelli derivati dalla Social Learning theory


Sono influenzati dalla nozione di self-efficacy (Bandura)

Rimarcano limportanza dei fattori socio-economici e culturali contingenti nello sviluppo delle carenze occupazionali, a partire dal momento della scelta occupazionale. La scelta occupazione, va considerata la somma di: - Abilit intellettuali - Condizioni socio-economiche familiari - Genere - Scuola ed esperienze formative

Approcci di contingenza

Socializzazione pre-lavorativa Rappresenta un modo di analizzare lesperienza scolastica, familiare, di tempo libero, anche come occasione di avvicinamento progressivo alla realt lavorativa, identificando i fattori che possono avere un peso nellorientare le persone nella costruzione delle loro carriere sociali.

Teorie sulla scelta decisionale Modello di Gelatt: 1. Riconoscere la necessit di prendere decisioni ed identificare gli obiettivi; 2. Raccogliere le informazioni sulla situazione, su di s e sui possibili corsi di azione; 3. Usare i dati per specificare i possibili corsi di azione, gli esiti, la probabilit di riuscire ad ottenerli; 4. focalizzare la propria attenzione sul proprio schema di valori; 5. valutare i differenti elementi e prendere una decisione provvisoria, di carattere investigativo o finale; Modello di Gati: modello ad eliminazione sequenziale.

Ingresso nel mondo del lavoro Transizione psicosociale Ridefinizione cognitiva Valutazione degli altri della nuova situazione Possibili conflitti tra differenti obiettivi Superamento di un confine Socializzazione lavorativa Compiti ed esiti primari della situazione di ingresso lavorativo Apprendimenti generali e specifici Proattivit Innovazione di ruolo e cambiamenti professionali Ciclo transizionale di Nicholson (1987) I Preparazione Aspettative, desideri, risorse IV II Stabilizzazione Coinvolgimento ed efficacia operativa senso Incontro Fronteggiamento e attribuzione di

III Adattamento Cambiamenti personali e di ruolo

Le modalit di far fronte allingresso nel mondo lavorativo dipendono da: - Esperienze prelavorative; - Caratteristiche personali; Tattiche di socializzazione organizzativa

Possono presentarsi come espressione di un impegno sistematico e programmato o essere pi casuali e basate sul principio di prova ed errori. Socializzazione istituzionale Socializzazione individuale Modalit di intervento che - Tattiche di intervento centrate sulla incoraggiano il neofita ad aderire ai persona , miranti a far sviluppare ruoli previsti; attiche centrate un approccio sulla persona, personale stimolandola allo svolgimento dei ruoli lavorativi. Una persona ben socializzata : adatta conforme alle aspettative organizzative; non troppo dissimile dalle altre persone che operano nello stesso contesto. -

Selezione del personale incontro tra persona e organizzazione; Riguarda: - ammissione/rifiuto di soggetti in cerca di lavoro; - distribuzione ottimale delle persone allinterno delle organizzazioni; - un momento di conoscenza e di scambio informativo Si serve di: - test - interviste e colloqui - metodi di gruppo Formazione insieme strutturato di opportunit di trasmissione ed acquisizione di un sapere tecnico professionale e psico-sociale; un modo ottimale per la preparazione delle risorse umane; costituisce una delle componenti del sistema di gestione professionale. - Orienta; le conoscenze e le capacit - trasforma le conoscenze; disponibili; - trasforma le abilit e le - una tattica di socializzazione caratteristiche personali;riduce le organizzativa; discrepanze tra ci che richiede il - uno spazio sociale di verifica e lavoro e ci che viene fatto usando confronto delle aspettative della persona e dellorganizzazione. 5. MOTIVAZIONE AL LAVORO E CONTRATTO PSICOLOGICO

COSA SIGNIFICA ESSERE MOTIVATI? o lll t e o iii d s s iii e iii v r v e e e r r s s e o iii t iii v a t e iii s r s o iii n g a n iii f iii c a e r s o o s n e a m o e n t e e o s s d d e r v v e e e r r m s s o e t d v a a p t e r s s o n g a n a f p c e a r s c o o n s a e en o e n t e od e s d s d e v r v e em e r r s m s ed o t da ap v a p t e r s s o n g aa n ap f p c e ac r c s o o s n em ae m a e d e m l o l t a i v c a a z r i r o i n e e r a m a o l p m r e l o n a f t v e i o s r s d o i e , o l n l a a l e v . i t l a m e d m de elllla mo ot tiiv a c va ca az ar ziio rr riie on ne er e a ra a p mo all lla om pr me ro en of nt av fe tii d vo es or ss ro siio de o, elllla , on na alle a v e. viit . lla ta a e a n a d a t o o t t t iii e v n a e z r iii e o n e e r t iii r a r iii e s u lll e t r a t t e iii iii d iii o n v s iii e e , n e , n a a d d a m t o o o t t t e v n a e z r e o n c e e r a t f a r r e s u c e t r a t t e d c o n v s e u e n e a am d do a m t o o o t t t e v n a e z r ec o n c ea e r af t f a r r ec s u c e t r a t t ec d c o nu v s e u e ,a nd n e lll r o s o n . a d m o n m e n n t o a r e t lll iii lll c a o lll iii a t r a e e o lll n lll t a e s t e t r o s o n . a e d m o m n e n u t n o p a d r e t c a o v a r t e a c d o e n t e a s p e r o s o n . ae e d iii m o nu m e u n np t od p a d r e t c av o v a r t ad ec d c e o n t ap e s p t e La condotta lavorativa ha dei parametri ben definiti: direzione intensit persistenza Lo studio delle motivazioni, implica la comprensione e la previsione di determinati esiti del rapporto tra persona e contesto lavorativo: 2 approcci possibili: individuali vs sociali come possibile che il lavoratore indirizzi le proprie energie su uno specifico corso di azioni positivamente valutato ed adeguato alle circostanze lavorative? Approcci alla motivazione al lavoro: gerarchia dei bisogni di Ma slow teoria delle caratteristiche del lavoro Approcci disposizionali Approcci della scelta cognitiva: teoria di Vroom: la motivazione al lavoro la risultante di 3 variabili che indicano unattesa di esiti futuri positivamente valutati dalla persona (valenza; strumentalit; aspettative) Goal setting theory: gli obiettivi assumono una funzione motivante; Teoria dellequit: pone lattenzione sui processi cognitivi che governano la decisione di impegnarsi o meno in un dato corso di azioni; la presa di decisione non connessa solo alle forze interne, ma anche al modo in cui viene percepito il proprio rapporto con il contesto di lavoro e con le regole che lo governano; Teorie della giustizia organizzativa: Comportandomi in un dato modo ricever un trattamento imparziale? Il mio impegno corrisponde ad una valutazione efficace dal punto di vista degli esiti? Ci sono dei favoritismi?c trasparenza nei modi di procedere? Si pongono il problema di collocare le motivazioni nel contesto delle interazioni tra le persone e lorganizzazione e dei significati attribuiti a tale forma di relazione. Viene posto in primo piano il significato specifico della relazione di lavoro: uno scambio di richieste e di risposte, ma anche di attese reciproche, che trovano accordo in un momento dato ed in un contesto organizzativo concreto.
CONTRATTO PSICOLOGICO

SCHEIN: il contratto psicologico implica una bilateralit: un insieme di aspettative circa gli obblighi reciproci che una relazione di scambio deve comportare; dunque sono in gioco i 2 partner della relazione che condividono le aspettative reciproche. - ROUSSEUAU: il contatto psicologico un insieme di credenze circa gli obblighi reciproci che si instaurano tra lavoratore ed organizzazione. - GUEST: il contratto psicologico basato sullinterazione tra individuo ed organizzazione e non solo sulle percezioni del lavoratore. Contenuti del contratto psicologico: OBBLIGHI ORGANIZZATIVI: - ricavi del lavoro; -

informazione e sviluppo professionale; contesto di lavoro; OBBLIGHI DEL LAVORATORE: - rispetto degli orari di lavoro; - validit qualitativa e quantitativa del lavoro; - onest delle relazioni interne ed esterne; - onest; - lealt; - rispetto delle propriet; - atteggiamento flessibile.

Tipologie di contratto: transizionale vs relazionale Violazione del contratto psicologico Lattenzione si sposta dal riconoscimento della rottura e delle sue cause alle reazioni di carattere emozionale sperimentate dal lavoratore. Rottura del contratto psicologico Percezione di un fallimento negli adempimenti previsti per uno o pi obblighi; tale fallimento imputato in prevalenza a cause interne o esterne allorganizzazione o al modo di costruire la condotta lavorativa da parte del lavoratore.

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6. COMPETENZE,PRESTAZIONI E LORO VALUTAZIONE risorse Caratteristiche di personalit Pattern di modi di modi di pensare, sentire, scegliere linee di condotta da parte della persona, che presenta un buon grado di stabilit nel corso del tempo, ma che risulta in costante interazione dinamica con le situazioni lavorative. - locus of controll - self-monitoring - self-efficacy Caratteristiche socioculturali - formazione scolastica - formazione professionale - esperienza lavoro.

CAPACIT abilit cognitive; abilit sensoriali; capacit fisiche;

di

competenze Riguardano un set eterogeneo di conoscenza, abilit, motivazioni, valori, rappresentazioni, credenze. Si articolano in una combinazione di elementi diversi che pu essere valutata e dimostrata nellazione concreta di una data situazione. Si associano ad una prestazione riuscita;

insieme di attributi connessi con il posto di lavoro; attributo delle persone; esperienza personale e costruzione collettiva; partecipazione ad una comunit di pratiche professionali;

Modelli di competenza professionale Rendono evidente la centralit della persona ed il suo protagonismo nei contesti di esperienza ad alta variabilit di impegno cognitivo e relazionale. modelli razionalististi: concepiscono la competenza come un insieme di attributi usabili per svolgere le attivit lavorative. modelli interpretativi e fenomenologici: sono indirizzati ad esplorare la relazione tra persona e lavoro, riconoscendo anche la produzione di significati dellesperienza vissuta che spingono il soggetto ad una regolazione attiva dei fattori in gioco nella situazione lavorativa. modello risorse personali, repertori di abilit e contesto: si tratta di un modello sistemo in cui lidea di base di rappresentare linterazione tra soggetto e lavoro e di riconoscere, fin dallinizio, linterscambio tra questi 2

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poli nel definire le risposte finali sia quelle strategicamente definite sia quelle automatizzate. Modello ISFOL: prende come riferimento: o Le competenze di base; o Le competenze tecnico-professionali; o Le competenze trasversali Valutazione delle prestazioni: Attivit lavorativa vs Prestazione lavorativa

Indica non solo le sequenze di azione, ma anche la fase di elaborazione ed impostazione di tali sequenze.

Sono considerati i risultati, gli esiti dellazione.

Possibili errori del processo di valutazione: Effetto Effetto Effetto Effetto Effetto Effetto Effetto alone; indulgenza-severit; di tendenza centrale; di contrasto; di primacy e di recency; persona simile a me; stereotipi del valuattore.

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7. I GRUPPI DI LAVORO

Il gruppo di lavoro una parte importante del contesto sociale, tecnico ed organizzativo. GRUPPI FORMALI In essi predomina la connotazione di strutture artificialmente create per delimitati margini di manovra circa la possibilit di cambiare i parametri temporali, spaziali e tecnologici dellambito operativo assegnato. o o o o Gruppi di lavoro stabili; task forces; team; team autogestiti.

I gruppi di lavoro sono un insieme di persone e di scopi predisposti per realizzare determinati progetti organizzativi. PROCESSI CHE CARATTERIZZANO UN GRUPPO DI LAVORO

PROCESSI DI COSTRUZIONE

PROCESSI OPERATIVI

PROCESSI DI RICOSTRUZIONE

PROCESSI DI INTERAZIONE CON LESTERNO

STRUTTURE DEL GRUPPO DI LAVORO

AFFETTIVA

DI COMUNICAZIONE

DI POTERE

DI STATUS

DIFFERENTI COMPITI DI UN GRUPPO DI LAVORO

(MCGRATH) creare scegliere risolvere eseguire

Quali fattori intervengono nel modulare o determinare gli esiti del lavoro di gruppo? Dimensioni del gruppo; Grado di omogeneit; Reti di comunicazione; Variabili ambientali; Coesione e norme;interdipendenza; Disegno organizzativo; Specifici processi in reni: o Percezione della propria competenza ed efficacia; o Percezione dellesistenza di un sostegno sociale reciproco; Quali fattori di variazione di produttivit dei gruppi di lavoro sono legati a dinamiche interne e ne influenzano la prestazione? Assunzione di rischio; Groupthink; Social loafing; Free-rider.

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2 gruppi di lavoro
TEMPORANEI

WORK TEAM

LE RELAZIONI TRA GRUPPI, risentono: o delle caratteristiche oggettive della situazione o delle modalit con cui i gruppi si percepiscono reciprocamente;

LE RELAZIONI INTERGRUPPI EMERGONO SOLO A CONDIZIONE CHE CI SIANO:

SENTIMENTO DI APPARTENENZA;

CONSENSO ESTENO;

CONFRONTO SOCIALE CON ALTRI GRUPPI

LA

LEADERSHIP

NEI GRUPPI

DI LAVORO

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Processo di influenza, caratterizzata dalla capacit di determinare un consenso volontario, unaccettazione soggettiva e motivata nelle persone rispetto a certi obiettivi del gruppo o dellorganizzazione. Vs FUNZIONE MANAGERIALE Se ne valuta lefficacia, tenendo in considerazione: il tipo di prestazione conseguita dal gruppo di lavoro sul piano quantitativo e qualitativo; le valutazioni dei membri del gruppo, degli altri leader e dei superiori; i giudizi degli specialisti o consulenti esterni che valutano il leader in certi compiti; le autovalutazioni degli stessi leader; lo studio della carriera del leader.

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8. GLI ESITI DELLESPERIENZA LAVORATIVA Soddisfazione lavorativa, richiama: Elementi emozionali; Elementi di carattere cognitivo spiegata da differenti teorie: Modelli di discrepanza; Approcci centrati su aspetti della personalit; Approcci situazionali; La soddisfazione lavorativa ha delle conseguenze osservabili: o Assenteismo; o Turnover. o Impegno lavorativo: Commitment si insiste sulla natura e lintensit dei legami rispetto a vari oggetti organizzativi; Involvemente si sottolineano i legami tra la persona ed il lavoro che hanno un ruolo per il self. BENESSERE LAVORATIVO Riguarda un insieme di sentimenti, percezioni e valutazioni che i lavoratiori elaborano in relazione a quanto svolgono quotidianamente per far fronte alle richieste lavorative e attivare un insieme di attivit cognitive e psicomotorie che sostengono le prestazioni in uno specifico contesto lavorativo. ESITI NEGATIVI DEL LAVORO Fatica organica ed organica Sovraccarico mentale Errori umani Stress lavorativo Selye: Sindrome generale (GAS); Stressors (tecnostress); Approccio internazionale; Modelli transizionali; Differenze individuali; di adattamento

Conseguenze: Patologie da stress, Costi economici; Impoverimento dellesiistenza, Disagio psichico (Burn Out) COPING

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