[1] lAnalisi dei Fabbisogni Formativi (AdFF)

Roma, 25 / 11 / 2002

Agenda
 Definizione
cosa si intende per fabbisogno formativo e per AdFF?

 lAdFF come Analisi della Relazione

LAdFF si gioca dentro uno specifico contesto relazionale che funge da sfondo alle questioni metodologiche

 Metodi e Strumenti di ricerca

quali strumenti e tecniche per la rilevazione dei fabbisogni formativi?
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Il Processo Formativo
1. Analisi dei fabbisogni formativi 2. Progettazione
 Definizione degli Obiettivi e dellarchitettura dellintervento;  Allestimento del sistema di coordinamento e controllo;  Previsione economica  Analisi del Contesto di riferimento;  Individuazione e Valutazione dei Fabbisogni Formativi

3. Realizzazione dellintervento
 Erogazione;  Monitoraggio e Valutazione intermedia

4. Valutazione finale
 Verifica del raggiungimento degli obiettivi finali;  Riprogettazione (eventuale)
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Analisi dei Fabbisogni Formativi

LAdFF rappresenta il momento di rilevazione delle necessit formative propedeutico allelaborazione del progetto formativo.

Ambiti di Intervento
Istituzionale Sociale
Politiche formative e del lavoro Richiesta di servizi da parte di potenziali utenti e a comprenderne le motivazioni e aspettative Raccoglie e interpreta le esigenze delle imprese riguardanti le professionalit, le competenze e la formazione del personale

Organizzativo

Cosa un Fabbisogno Formativo?

Fabbisogno formativo

Lindividuo non solo il compito che svolge, n ha solo conoscenze e capacit associate allo svolgimento di tale compito. Gli individui non cercano solo il ripristino di un equilibrio perduto (omeostasi), ma soprattutto la realizzazione proattiva di un proprio progetto di vita (sviluppo).
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Definizione

Specifiche esigenze connesse alla preparazione professionale di singoli o di gruppi, che hanno per contenuto: ci che gli individui fanno (le attivit); ci che si propongono di fare (i piani e progetti); come (i modelli culturali) in riferimento allo stato della loro relazione attuale con lorganizzazione, nonch alla pi generale articolazione del loro mondo sociale
(Quaglino, Carrozzi, 1998)

Il Contesto Relazionale
committente ? formatore ? utente

Il committente considera la formazione come un fatto di sviluppo organizzativo, e porta quindi un problema organizzativo che riguarda gli individui. Il formatore considera la formazione come finalizzata allo sviluppo degli individui con riferimento al contesto organizzativo in cui operano. Lutente portavoce di un problema individuale che riguarda lorganizzazione.
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Il Contesto Relazionale

Il formatore si trova quindi ad assumere una duplicit di ruolo che si traduce nella pratica nel fatto di dover operare su due piani diversi, cercando una integrazione rispetto ad essi. Compito primario del formatore quindi ricercare una integrazione rispetto ai due tipi di bisogni, rispetto cui dovr mettere a punto una unica risposta che soddisfi entrambi gli interlocutori.
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AdFF: Modello Generale

0. Analisi del Contesto

Analisi Fabbisogni Formativi

1. Bisogni di formazione dellorganizzazione
Dati sullorganizzazione Dati sul personale Dati sulla formazione

2. Bisogni di formazione degli individui

Analisi dellattivit Analisi del Ruolo Analisi degli eventi critici Analisi del sistema di attese
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0. lAnalisi del Contesto

Analisi dellAmbiente sociale, culturale ed economico in cui si situa il problema organizzativo, le risorse per affrontarlo e i loro vincoli di utilizzo. Lindagine delle caratteristiche generali e particolari dellambiente socioculturale ed organizzativo entro cui si collocher lazione formativa.
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0. lAnalisi del Contesto

Contesto Generale: conoscenza delle dinamiche di crescita e di sviluppo del Mercato del Lavoro, e delle caratteristiche dei sistemi professionali. Contesto Specifico: conoscenza della dimensione sociale ed organizzativa in cui si interviene, nonch delle caratteristiche ed esigenze degli utenti. Lobiettivo rilevare il fabbisogno aggregato di formazione, cio identificare le componenti essenziali del bisogno formativo.
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0. lAnalisi del Contesto

Collocare il processo formativo allinterno di un contesto di riferimento significa: considerare i vincoli ambientali esterni, individuare tutte le risorse territoriali necessarie e disponibili per la soluzione del problema

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1. AdFF dellorganizzazione
1. organizzazione: descrizione dei diversi aspetti della realt organizzativa entro cui si stanno promovendo iniziative di formazione (disegno strutturale, articolazione e tipo di
compiti e obiettivi, mezzi utilizzati per il conseguimento e controllo di tali obiettivi, piani e programmi, )

2. personale: descrizione delle caratteristiche oggettive possedute dalle persone operanti nellorganizzazione (et,
titolo di studio, anzianit aziendale, anzianit nella mansione, iter professionale, ) e sulle caratteristiche inerenti il comportamento organizzativo (assenteismo, turnover, dimissioni, )

3. formazione: profilo storico delle pregresse iniziative formative (sia interne che esterne) promosse e realizzate dallorganizzazione
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1. AdFF dellorganizzazione organizzazione >> PASSATO (Matrice Periodi/Eventi)

1. Eventi verificatisi nellambiente esterno in cui opera lorganizzazione
 Ambiente Remoto  Ambiente Prossimo
(Leggi) (Enel - Sfera)

2. Eventi verificatisi allinterno dellorganizzazione

 Cambiamenti e variazioni : nella disponibilit e impiego di Risorse (persone,
materiali, mezzi, denaro, know how, );

nei prodotti o servizi erogati; nella struttura organizzativa.

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3. Eventi critici (che hanno messo in difficolt il suo

funzionamento o la sopravvivenza)

1. AdFF dellorganizzazione organizzazione

>> PRESENTE 1. Obiettivi 2.
  

(Mappa Scambio Trasformazione)

Processi di Trasformazione:
Articolazione interna Sistema dei compiti Meccanismi di controllo e gestione

3.

Processi di Scambio:
  risorse informazioni

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1. AdFF dellorganizzazione organizzazione

>> FUTURO 1. Piani e Programmi in base a cui lorganizzazione sta
orientando la propria azione

2.

Previsioni pi generali

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1. AdFF dellorganizzazione personale

1. Dati di status
Et, titolo di studio, anzianit aziendale, anzianit nella mansione, qualifica,

2.

Dati di processo
Turnover, assenteismo, straordinari, iter di carriera, iter formativo,

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1. AdFF dellorganizzazione formazione

Quadro storico delle varie attivit formative promosse dallunit organizzativa considerata, articolata sia per tipologia di corsi (formazione di base vs. formazione specialistica) che per ente erogatore (interno vs esterno)

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> BREAK <

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2. AdFF degli individui

individui fanno (lavoro, compiti e operazioni svolte
quotidianamente)

1. analisi delle attivit: descrizione di ci che gli

2. analisi del ruolo: descrizione di come gli individui

si rappresentano il proprio ruolo (sia allinterno della propria
organizzazione, che globalmente)

3. analisi degli eventi critici: ricostruzione di

situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attivit;

4. analisi del sistema di attese: indicazioni attinenti la

relazione tra gli individui e lorganizzazione.
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AdFF degli individui 1. analisi delle attivit

Individuazione di particolari aspetti critici emergenti dalla rilevazione della sequenza di operazioni che gli individui svolgono in riferimento al lavoro loro assegnato.
Le attivit sono date dallinsieme delle operazioni che gli individui svolgono nellarco temporale considerato, operazioni che a loro volta sono composte da una serie di azioni specifiche.

Strumenti
 Campionamento delle operazioni;  Diari delle operazioni;  Resoconti delle operazioni.
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AdFF degli individui 2. analisi del ruolo

Definizione dei bisogni di formazione degli individui a partire dalla loro descrizione in merito ad alcuni aspetti del proprio ruolo organizzativo. Strumenti
 Valutazione dei comportamenti di ruolo
Valutazione della prestazione rispetto ai compiti assegnati e dello stile di interazione utilizzato nelle relazioni interpersonali.

 Autovalutazione
Rielaborazione personale (strutturata e guidata) dei fatti e problemi concernenti la propria relazione col ruolo

 Intervista di Rappresentazione del Ruolo

Organizzazione di conoscenze rispetto al ruolo, su cui lindividuo si basa implicitamente o inconsapevolmente per dare un ordine alla propria esperienza sociale e per orientare le proprie azioni
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AdFF degli individui 3. analisi degli eventi critici

Ricostruzione di situazioni che gli individui ritengono particolarmente critiche e che incontrano con una certa frequenza nello svolgimento delle loro attivit. Strumenti
 Repertory Grid (Kelly, 1955)  Critical Incident (Flanagan, 1954)

Descrizione di fatti o avvenimenti tipici di una prestazione di lavoro efficace/inefficace. Intervista in profondit articolata intorno alla domanda: Pu descrivere un fatto accaduto nellultimo arco di tempo (ad es., 6 mesi) che le ha procurato notevoli difficolt o problemi?, e sviluppata successivamente (quando, perch, con chi, quali costi ha
avuto, esito, evento occasionale/regolare, altre persone coinvolte, prevedibilit/ripetitivit, durata degli effetti, )
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AdFF degli individui 4. analisi del sistema di attese

Rilevazione esplicita dei bisogni di formazione cos come vengono valutati degli individui. Strumenti
 Intervista aperta, ma articolata in funzione dellesplorazione di differenti aspetti (senso di appartenenza e
di coinvolgimento nella propria organizzazione, senso di identit professionale e sociale, )

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Altre aree di indagine

cultura organizzativa e sottoculture specifiche
(Ricostruire la storia e levoluzione dellorganizzazione, i valori fondanti, la quotidianit dellagire organizzativo)

concezione ed immagine della formazione

(Confrontare gli obiettivi dellintervento formativo)

fonte della domanda di intervento

(Comprendere il rapporto tra domanda esplicita e domanda implicita : liter della domanda, i motivi che lhanno fondata e sostenuta e le modifiche a cui andata incontro)

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Altre aree di indagine

dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti nellanalisi e atteggiamenti verso il formatore
(Mappare le modalit relazionali e gli stili di convivenza caratteristici dellorganizzazione)

le regole del gioco

(Individuare i nuclei rimossi, i pregiudizi, le difese e le resistenze: i patti inviolabili che vincolano i vari attori, i segreti da rispettare, le dimensioni proposte come ovvie e consolidate)

piano della realt e piano del desiderio

(Focalizzare lanalisi non solo sui dati oggettivi presenti, ma anche sulle speranze, le paure e le disponibilit per lintervento formativo)
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Problemi aperti
I fabbisogni formativi non si collocano solo nel presente, ma devono anche considerare il futuro. Come rendere lAdFF proattiva? I fabbisogni formativi fanno riferimento anche alla soggettivit. LAdFF deve quindi esplicitare anche questo aspetto, che implica il ricorso ai Valori, alle Aspettative e alle Motivazioni delle singole persone LAdFF si fonda su informazioni: quali sono le informazioni valide? Come validarle? Quali e quanti sono i soggetti sociali da coinvolgere nella rilevazione? Come combinare queste informazioni in obiettivi formativi?
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Riferimenti Bibliografici
AIF (a cura di): Professione formazione, FrancoAngeli, Milano, 1988 Alessandrini, G. : Manuale per lesperto dei processi formativi, Carocci, Roma, 1998 Avallone, F.: La Formazione psicosociale, NIS, Roma, 1989 Bentivogli, C., Callini, D.: I piani formativi aziendali, FrancoAngeli, Milano, 2000 ENAIP (a cura di): Lanalisi dei bisogni formativi. Documenti e contributi, Aesse, Roma, 1998 McArdle, G.: Lanalisi dei bisogni formativi del personale, FrancoAngeli, Milano, 1998 Quaglino, G.P., Carrozzi, G.P.: Il processo di formazione, FrancoAngeli, Milano, 1998
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