CAPITOLO 1 : Lo studio psicologico del lavoro

Lavoro: insieme di condotte finalizzate a uno scopo significativo per l'individuo e la

società. L'attività lavorativa è il risultato di un insieme di aspettative, intenzioni, volontà,
valori e scopi, attraverso cui la persona interagisce attivamente con il contesto sociale e
tecnico ((tecnologico ovvero la tecnologia avanza come si è visto con covid smart work)
e si confronta con le sue richieste (esplicite e implicite) per conseguire i risultati attesi.
Il lavoro può essere definito anche come un insieme di attività praticate all'interno di
contesti organizzati socialmente e culturalmente (Maeran, 2003).
Il lavoro a una sua cultura e nel momento in cui siamo all’interno del contesto lavorativo
questa impatta su di noi contesti organizzati , per tanto devi stare alle regole.
I vincoli (e confini(da quello che è il nostro tempo libero)) dell'attività lavorativa sono:
- i risultati vengono decisi e valutati da altrix me un risultato può essere una cosa per il
mio capo un’altra (ho fatto il mio lavoro può essere il mio risultato, per il mio capo dovevo
invece farlo al meglio)
- lo sforzo fisico e mentale necessario deve essere erogato in uno spazio e un tempo
definiti dall'organizzazione o dai clienti
- i compiti da svolgere, le responsabilità o le tecnologie impongono vincoli e costrizioni
- bisogna adattare il proprio comportamento ad altre persone, generalmente non scelte
dall'individuo
- bisogna usare una parte consistente e definita del proprio tempo per ottenere i risultati
attesi dall'attività lavorativa
La psicologia del lavoro è una disciplina scientifica con una forte valenza applicativa che
studia il comportamento umano nel contesto lavorativo partendo da una conoscenza
sistematica dei dati empirici (metodi: osservazione sistematica, sperimentazione, case-
history, analisi di documenti e indagini campionarie) per costruire modelli interpretativi ed
effettuare interventi affidabili.  esempio tecnostress , impatto tecnologia x lavoro
L'accuratezza dei processi di misura, la validità dei disegni di ricerca e la solidità delle
analisi sono necessari per ottenere risultati di ricerca validi e attendibili, utilizzando per lo
più un approccio costruttivista.
Storicamente la psicologia del lavoro nasce con lo scopo di utilizzare le conoscenze della
psicologia sperimentale per risolvere i problemi concreti degli individui e delle
organizzazioni, in particolare nel mondo degli affari, nelle scelte di carriera e nella vita
quotidiana.  all’inizio approccio psicodinamico , aziende “nevrotiche/depresse”
Storicamente aveva anche il compito di definire se le persone sono adatte ad un
determinato lavoro  test della personalità , che poi non risulta molto valido.(prima
nell’esercito per capire se le persone erano abbastanza intelligenti TEST DI
INTELLIGENZA)
Nella società attuale, essa può:
1. favorire l'aumento dell'efficienza organizzativa (attenzione agli utenti, qualità di beni
e servizi...) bisogna prestare attenzione ai feedback
2. migliorare la qualità della vita organizzativa e il benessere dei lavoratori, riducendo
insoddisfazione, fatica e sovraccarico lavorativo, favorendo la realizzazione individuale e
garantendo equità nei luoghi di lavoro
3. affrontare sfide significative del mondo del lavoro contemporaneo, come la
gestione dellediversità dovute al genere, all'età, al livello culturale, all'etnia di
appartenenza, al tipo di contratto di lavoro (diversity management)
4. supportare le organizzazioni nella gestione delle moderne trasformazioni del
lavoro: da un'attività che si svolgeva in un preciso luogo e all'interno di uno schema
temporale definito, a un'attività con minori prescrizioni temporali e che può essere
svolta anche a distanza (dissoluzione dell'unità del lavoro nel tempo e nello spazio)
PSICOLOGIA E DISCIPLINE
Poiché il lavoro è oggetto di analisi in diversi ambiti, inevitabilmente la psicologia del
lavoro interagisce con discipline limitrofe quali medicina (SLC), scienze della formazione
(aggiornamento professionale- come fare perché qualcuno ha delle competenze che
qualcun altro non ha e ha bisogno di un corso diverso), informatica (e-learning e
piattaforme multimediali per l'apprendimento), discipline sociologiche (sociologia del
lavoro), giuridiche (mobbing e forme contrattuali) ed economiche (caratteristiche e
implicazioni economiche del mercato del lavoro attuale), ingegneria gestionale (job
design per gli ingegneri qualsiasi cosa organizzata bene non può fallire  smentito!!),
ergonomia (rapporto uomo-macchina, fare in modo che l’uomo non si lesioni) e scienze
dell'organizzazione (miglioramento delle prestazioni e dell'efficacia).
Management miglioramento prestazioni e efficacia –> azioni dentro il welfare
professionale
La psicologia del lavoro si articola in almeno 5 diversi livelli di analisi:
1. Livello intrasoggettivo: il focus è su alcuni processi intrapsichici del soggetto, di cui egli
è consapevole, che conducono al comportamento, alla presa di decisioni o
all'elaborazione cognitiva (es: strategie di coping, autoregolazione del
comportamento, processi motivazionali) autoregolazione del comportamento, cosa
faccio per contrastare le cose che non mi vanno bene del mio lavoro?
STRESS LAVORO CORRELATO, sia nel livello 1 che 2 (2 se causa conflitti)
2. Livello soggetto-compito: il focus è sull'interazione tra persona e compito lavorativo
(es: mappecognitive della situazione lavorativa, modelli dianalisi del lavoro, analisi del
rapporto tra individuo e nuove tecnologie, stress lavoro-correlato).
Cosa succede nelle persone quando lavorano? Sai organizzare il tempo lavorativo e
giornaliero?
3. Livello di analisi di gruppo (team, gruppi di lavoro): il focus è sui piccoli aggregati
sociali considerati come unità di analisi complessiva anziché come somma di individui
Esempi
- sincronismo ognuno ha il suo ruolo ed è responsabile di esso, non interferisco nel
lavoro altrui, tutti coordinati(sala operatoria)
- combinazione delle competenze ma bisogna differenziare i propri spazi
- processi di apprendimento durante la formazione se una % non segue c’è un
problema di base
- efficienza dei gruppi di lavoro
-gestione dei conflitti tra unità lavorative figura arbitraria di base dove le unità che
collaborano sanno di potersi rivolgere x difendere la propria parte.
4. Livello di analisi organizzativo: oggetto di studio ambito della psicologia delle
organizzazioni, si occupa di clima(=ovvero aria tensione, problematiche e benessere)
e cultura (= come la società si pone, ovvero tutti fanno straordinari magari ma te non
vuoi e vieni criticato x questo., valori principi ecc)organizzativa, di processi di
fusione(società grandi uguali personale doppio? Selezione personale che resta) e
incorporazione(una + e una -) tra organizzazioni, di acculturazione dei nuovi membri
ecc.
5. Livello di analisi sociale: il focus è sui processi macroeconomici e culturali che
regolano una società in una determinata fase storica (es: significati del lavoro in
Paesi con diversi modelli di sviluppo economico e diverse strutturazioni del mercato del
lavoro, aspetti psicologici dell'incertezza lavorativa o delle forme di lavoro atipiche)
DISCIPLINE DELLA PSICOLOGIA DEL LAVORO, all’interno dei quali si possono trovare i
livelli trascorsi.
Inoltre la psicologia del lavoro può essere “scomposta” in tre differenti sotto-discipline:
1. Psicologia del lavoro: si occupa dell'attività lavorativa in differenti condizioni di
attuazione, e della persona come addetta alla realizzazione di un compito, e che
quindi persegue scopi, impara, sperimenta, interpreta ruoli ed entra in relazione con
l'ambiente e il sistema tecnico e sociale.—> ovvero chi ha la partita iva è diverso dal
stagista
Inoltre la persona ha il proprio lavoro ? può farlo meglio? Può continuare a farlo
bene?
Le persone hanno i propri scopi , imparano e sperimentano, entrano in collaborazione
con l’ambiente professionale
I principali temi di ricerca sono: tempi e carichi di lavoro e loro effetti sull'equilibrio
psicologico, motivazioni e soddisfazione lavorativa, costruzione della carriera, analisi
del lavoro, fattore umano e sicurezza lavorativa, acquisizione delle competenze.
2. Psicologia delle risorse umane: si occupa delle modalità di gestione e valutazione del
personale, nonché della persona in quanto parte di strutture e processi organizzativi,
ossia delle problematiche relative al migliore adattamento possibile tra individuo e
organizzazione.
I principali temi di ricerca sono: tecniche e strumenti per la selezione del personale,
valutazione della prestazione e sistemi premianti, socializzazione, inserimenti e sviluppo
di carriera, benessere individuale nei luoghi di lavoro (tutela, prevenzione e gestione
della sicurezza), progettazione, erogazione e valutazione di attività formative
3. Psicologia delle organizzazioni: si occupa di entità sovraindividuali aggregate (team,
gruppi e organizzazioni nel loro insieme), e delle persone
in quanto membri dell'organizzazione come struttura sociale. I principali temi di ricerca
sono: job design e conseguenze su prestazione, motivazione e soddisfazione lavorativa,
modelli di leadership e funzionamento dei gruppi di lavoro, produzione e regolazione del
cambiamento organizzativo, gestione delle relazioni (conflitto, negoziazione, relazioni di
potere), percezioni sociali, influenza reciproca, relazioni intergruppi, processi decisionali

CAPITOLO 2 :Un nuovo contratto psicologico

La rivoluzione delle tecnologie informatiche e la globalizzazione dell'economia iniziate
negli anni 80 hanno innescato una serie di cambiamenti importanti in tutti gli ambiti della
vita personale e della società civile, compreso i lavoro in gran parte del mondo. Chi deve
entrare o rientrare nel mercato del lavoro attuale si trova a confrontarsi con una realtà
profondamente diversa dal recente passato, di cui deve comprendere le nuove dinamiche
e regole del gioco.
Questi aspetti modificano l’organizzazione dando vita a lean production nuovi scenari
per il lavoro
Sposta filosofie manegeriali (tenere cose in magazzino invece che produrle a esigenza ),
quindi risparmio ma problemi nella gestione umana
I principi della lean-production sono:
- definire il valore di servizi e prodotti dal punto di vista del cliente le tecnologie
informatiche perdono% di valore nel momento dell’acquisto -(tipo edizione limitata , il
valore cresce indipendentemente dalle caratteristiche del prodotto ma quanto le persone
lo vogliano )
- eliminare le attività che non producono valore aggiunto, cercando di ottenere una
produzione just-in-time senza difetti e in un'ottica di miglioramento continuo
(telefoni),rincorsa continua senza scopo quindi ii prodotti e servizi invecchiano in maniera
veloce tutte le funzioni aziendali che non creano prodotti sono inutili
- ridurre gli sprechi e le inefficienze nelle funzioni di sostegno (es. spese generali o
gestione delle
risorse umane) rispetto alle funzioni primarie della produzione di beni e servizi.  le
persone che si occupano delle spese o le funzioni di risorse umane xkè in un ottica nel
contesto giapponese in cui ogni persona fa sempre del suo meglio non c’è bisogno di
avere + motivazione , gestire conflitti ecc , queste sono appesantimenti rispetto le funzioni
primarie . Se una persona ha le stesse competenze è bravo uguale per pagare meno
rispetto una persona con esperienza
È finalizzata a ruoli di lavori dove le persone vogliono andare, si sta bene e sono
orgogliosi.
Questi principi hanno modificato l'organizzazione interna delle imprese con la riduzione
delle strutture gerarchiche e la diffusione dei centri decisionali—> perdita di troppo tempo
e poche responsabilità
, la riduzione dei confini tra categorie professionali e ruoli organizzativi per facilitare la
condivisione delle conoscenze(Si sfumano i confini , non ruolo definito), la diffusione del
teamwork (se tutti hanno stesse regole di base è funzionale ma difficile se c’è
competizione o svalutazione), l'attribuzione di responsabilità alle persone per coinvolgerle
maggiormente negli scopi organizzativi(attenzione alle firme non di compiti tuoi ), l'utilizzo
diffuso delle tecnologie per automatizzare la produzione e i processi di supporto attraverso
l'utilizzo di macchine a controllo numerico e di risorse informatiche (ovviamente
disoccupazione, andrebbero ridotti gli orari di lavoro così la gente si prenderebbe meno
ferie o malattie) macchine che costringono ad alzarsi per arrivare al loro livello anziché
mettersi al servizio , che non è un male però è difficile , anche perché l’idea è che l’umano
è un costo quindi non farebbero un corso di controllo numerico, fino ad arrivare alla
diffusione dei robot per la produzione di beni (industrie 4.0) a produzione avviene grazie
a macchine che controllano altre macchine , fattore umano minimo(manutenzione di
macchine)

Inoltre i principi lean hanno cambiato il concetto di competitività sui mercati: le aziende si
sono trovate a dover alzare i livelli di competenze e professionalità, abbattere i costi di
produzione e
amministrazione, rispondere in tempo reale alle esigenze del mercato, usare nuove
tecnologie e
progettazioni del lavoro, con la conseguenza di gestire profonde ristrutturazioni aziendali
(guidate
dalla logica del successo a breve termine sui mercati) con ridimensionamenti, tagli di
reparti/livelli gerarchici e fusioni, che hanno permesso alle aziende di essere più flessibili e
competitive, a discapito della forza lavoro.
Quindi i turisti ad es vano a guardarsi le recensioni , hanno quindi bisogno di pubblicità,
conta il trattamento oltre che prodotto successo a breve termine a discapito della forza
lavoro (perché magari la pubblicità si riferisce al trattamento + che prodotto)

Le tendenze presenti nel mercato del lavoro globale:

1. Evoluzione dell'assetto industriale: persiste la crescita del settore dei servizi (in
particolare alle persone) rispetto agli altri settori, anche se con costi alti dovuti in parte alla
minore possibilità di automatizzare le prestazioni (per il momento)
Qui ci sono minori possibilità di automatizzare-- >anche pet theraphy ma con robot x
persone immuno-depresse ma ovviamente è difficile sostituire un qualcosa di vivo
Ovviamente ci sono macchine che fanno diagnosi ma è diversa la sicurezza della
protezione di un medico la relazione non è sostituibile
2. Ruolo preminente della tecnologia: molti lavori(anche basati su interazioni tra persone)
sono svolti con modalità virtuali grazie alla diffusione di tecnologie che assicurano la
connessione, riducono le barriere spaziali (smart working) e influenzano la produttività e il
tipo di lavoratori da assumere, implicando l'esigenza di persone con elevate competenze
tecniche .
Vantaggi a breve termine come la riduzione dell’inquinamento o nella gestione del tempo
di lavoro , mentre sto facendo una cosa a casa riesco a fare + cose
contemporaneamente , ovviamente con il passare del tempo abbiamo trovato anche dei
difetti a tal punto da avere + svantaggi ovvero esigenza della capacità di usare la
tecnologia, e primo fra tutto mancata separazione tra tempo lavorativo e tempo privato , e
aspetto relazionale, chiaramente ora stanno facendo un passo indietro e cercando di
migliorare il comfort lavorativo  DINAMICHE EMERGENTI quando viene fuori qualcosa
che viene fuori dal contatto ambientale relazionale ecc
3. Espansione delle multinazionali e prospettive per le medie imprese: le multinazionali
rafforzano la loro presenza sul mercato ricavando sia il capitale umano sia le materie
prime da molti paesi, tendono a cercare sempre nuovi mercati e a spostare le loro
localizzazioni dove trovano bassi costi o altri tipi di vantaggi esempio notte – giorno e
paga in base a questo (compresi gli incentivi per il rientro nei paesi di origine quando
cambiano le condizioni di mercato), ma l'avvento dell'e-commerce abbassa le barriere e i
costi commerciali, e sta sbloccando il potenziale delle medie e piccole imprese che si
aprono ai mercati internazionali.  caffe contro te , biscotti al caffe x bambini o merendina
gusto caffe(deca) così negli anni a venire aumentano anche in questi paesi il caffe
Inoltre hanno sede dove ci sono poche tasse e i soldi che spendiamo appunto verso
queste multinazionali, gli stati si prendono delle tasse su una produzione it ma nel
momento in cui non tornano in italia, essa viene impoverita e a livello europeo si vuole
mettere una legge in quota proporzionale x le tasse con gli acquisti che fanno in ogni
paese
4.Persistente pressione all'abbattimento dei costi: questa tendenza, unita
all'intensificazione del Lavoro, ha determinato incrementi della produttività e della crescita
economica ai quali non corrispondono analoghi incrementi nei salari

5. Il lavoro temporaneo diventa la norma: nella maggior parte dei Paesi a elevato sviluppo
la prevalenza di lavori atipici (temporanei, a tempo determinato, part-time, ore concordate
da 20 a 36 , orizzontale ovvero tutti i gg poco o in verticale 3 gg pieni su un 7) è in
crescita, e sembra costituire uno standard anziché una strategia eccezionale per
rispondere al mercato (fluttuazioni o momenti di crisi), fino a far emergere occupazioni
senza assunzione tramite piattaforme internet (crowdsourcing).
Contratti atipici, non fanno fronte a un emergenza ovvero natale per dolci ecc pasqua x
cioccolato ma nuova modalità standard x compensare rischio di impresa, la prospettiva
temporale non è piu di anni ma di mesi quindi a me serve un tot in pochi mesi quindi
usano questi come dei periodi di prova per vedere come funzioniamo rispetto la loro
azienda  impatto nel sociale , ma come faccio a garantirmi un affitto se so che lavoro per
6 mesi ? come faccio progetti a lungo termine , percorso formativo ecc e crea lavori senza
occupazione, ci sono ora nuove tecnlogie per prendere una persona solo per un certo
lavoro quali crowdsourcing
All’epoca genitoriale il contratto tipico era indeterminato in cui un dipendente viene
assunto, periodo di prova variabile e successivamente indeterminato ovvero che se non
succede crisi esso termina al pensionamento o licenziamento
6. Flussi migratori e “guerra dei talenti”:
L'emigrazione (soprattutto internazionale) sta determinando effetti visibili sulla
composizione della forza lavoro, soprattutto dove esiste una carenza di
manodopera qualificata in specifici settori: poiché le imprese sono globali e le barriere
geografiche ridotte, la ricerca dei talenti travalica i confini locali
Ci sono lavori qualificati e non , disponibilità degli immigrati che preferiscono +2€ piuttosto
che 0, e essendo poche barriere geografiche , smart working, rottura di pregiudizi
7. Decremento di lavori middle-skilled: prosegue la polarizzazione tra lavori altamente
qualificati e poco qualificati: i lavori a qualificazione intermedia, fatti prevalentemente di
attività routinarie, continuano a diminuire anche per la forte possibilità di automatizzazione,
mentre si rischiano carenze per i lavori basati su competenze cognitive complesse o di
interazione sociale

Cambiamenti riguardanti i lavoratori :

1. Età: la “transizione demografica” (la diminuzione dei tassi di natalità e mortalità, con
l'innalzamento della speranza di vita nei Paesi ad elevato sviluppo) sta
comportando
un vuoto demografico nella componente giovanile della forza lavoro: nel 2014 il
rapporto tra over 65 e persone in età da lavoro era del 26% (quindi circa 4
potenziali lavoratori per ogni ultra-sessantacinquenne), ma si stima che nel 2060
salirà al 53%.
Pochi soldi a pagare le pensioni
2. Generazioni: attualmente convivono nel mercato del lavoro almeno 5 generazioni di
lavoratori: tradizionalisti(nati fino al 1944, generalmente ricoprono posizioni
imprenditoriali, di elevata consulenza o nella magistratura), baby boomers (tra il
1945 e il 1964, in larga parte in corso di pensionamento), generazione X (nati tra il
1965 e il 1979), generazione Y (nati tra il1980 e il 1999) e millennials. Gli studi
evidenziano un conflitto intergenerazionale dovuto alle differenze negli
atteggiamenti verso il lavoro, negli stili di vita e di comunicazione, nel
coinvolgimento organizzativo e nelle priorità degli scopi da raggiungere,
determinando stereotipi di età e condotte di discriminazione (ageism) evidenti sia
nei confronti dei lavoratori anziani che di quelli più giovani
Quite quitting  fare il mio ennò mi paghi di + taglio rivolto a contesti lavorativi
malsani
3. Genere: il tasso di partecipazione femminile al mercato del lavoro in Europa rimane
più basso di quello maschile e disomogeneo nei vari paesi, anche se sta
sensibilmente crescendo malgrado gli ostacoli allo sviluppo di carriera, le
ingiustificate differenze di trattamento salariale e la carenza di servizi per la prima
infanzia o per gli anziani invalidi che spesso costringono le lavoratrici a
interrompere i loro percorsi professionali con successive difficoltà di rientro.
La presenza delle donne nel mercato occupazionale:
- rende salienti le esigenze di conciliazione lavoro-famiglia; separazione netta ,
l’uomo manager ma xkè sa che la donna fa tutto il resto , se la donna comincia a
lavorare però il lavoro, servizi diventano temi salienti
- preme sulle le aziende per l'ottenimento di migliori forme di welfare aziendale , se
riesco a facilitare le donne poi ci sarà un miglior rendimento , magari tenendo una
sala un asilo vicino di cui pagano una retta e le donne mettono il resto e hanno roari
e turni a favore
- comporta l'aumento del tasso di femminilizzazione in molte professioni, con
conseguente ridefinizione del loro prestigio e valore (economico e sociale)
Ridefinisce prestigio e valore delle donne
Tasse di occupazione stanno crescendo x le donne , chiaramente fanno carriera +
lentamente e arrivano a livelli meno alti con ingiustificato trattamento saleriale.
Il 98% dei posti persi durante il lavoro eran donne per tanto + disoccupazione ,
inoltre ci sono poche carenze di servizi di prima infanzia , tutela del bambino
neonato.
 Inoltre le donne stanno dietro a persone con disabilità con vita + lunga e in continuo
aumento, anche questi disabili però sono tutelati da leggi per la loro assunzione
cosa difficoltosa perché le strutture devono avere ascensori e determinati aspetti
4. Immigrati: la presenza sul lavoro di persone non native o di seconda generazione
risulta notevole, principalmente in ambiti quali agricoltura, edilizia, piccolo
commercio, con prevalenza di occupazioni manuali faticose, scarsamente attrattive,
spesso pericolose e al limite della regolarità contrattuale. Dal punto di vista
psicosociale è rilevante la presenza di diverse culture, concezioni del lavoro, dello
spazio,del tempo e di modalità di interazione sociale di cui gli immigrati sono
portatori, e che devono interagire con quelle dei gruppi locali. Diventa quindi
necessaria una specifica attenzione alle relazioni intergruppi e ai potenziali effetti di
categorizzazione sociale reciproca (favoritismi ingroup e discriminazioni outgroup)
Lavoro imponente in lavori troppo difficoltosi , sottopagati appunto perché sono gli
unici che lo farebbero anche piccolo commercio
Inoltre molto più spesso sono stati tolti dei diritti, culture diverse però , mensa tarata
per italiani, non andatta ai mussulmani , orari che non coincidono con le preghiere ,
tolta la coprenza dei capelli ecc  tutte instanze che vanno gestite
Importanza e struttura del lavoro è diversa .
Anche nel lavoro, no cittadinanza se non sei forte e so che puoi portami successo
SFIDE NEL MONDO DEL LAVORO
- Deregolazione del lavoro e flessibilita’
I contratti atipici + diffuso , lavoro sempre + deregolazionati ,lavori precari con la
conseguenza che l’insieme dei lavoratori si spacca tra lavoratori con possibilità di carriera ,
ricercati , altri vulnerabili con stesse competenze ma pagati meno , meno possibilità di
crescita …
La progressiva deregolamentazione del lavoro ha aumentato la probabilità di lavori
temporanei precari (flessibilità contrattuale) rafforzando la segmentazione tra lavoratori
forti (con competenze pregiate e possibilità di carriera) e lavoratori
vulnerabili, meno pagati e con minori opportunità di sviluppo. La flessibilità è tipica di molti
contesti di lavoro moderni, ma implica anche la precarietà, con profonde conseguenze
sociali per i singoli e per i gruppi. Il lavoro non è più un'esperienza sicura, prevedibile e
regolamentata fin nei dettagli, bensì è un processo incerto sia nell'accesso a un posto di
lavoro sia nel delineare un percorso di carriera.  la flessibilità però implica precarietà
Le statistiche oi considerano occupati chi fa pochi mesi di lavoro , però quelli che lo fanno
non hanno stabilità del futuro, non possono avere mutui ecc .
Spesso le aziende chiedono p. iva perché appunto lavorano quando si vuole, ma non
sarebbe giusto , spesso denuncia dopo aver lavorato.
Le dimensioni della flessibilità sono molteplici, e per lo più ambivalenti o totalmente
negative per le persone: fisico-geografica (dove si lavora, io devo trasferirmi per andare in
un posto di lavoro), temporale (quando si lavora e secondo quali norme temporali, è
diverso dalle 8/17 o + turni che non permettono vitalità), tecnologica (ripartizione dei
compiti tra uomo e macchine, lavoro con le macchine o per le macchine), contrattuale
(forme e rapporti di lavoro atipici), funzionale (forme di divisione e organizzazione del
lavoro e abilità necessarie al lavoratore), spazio-temporale (variabilità relazionale nei team
e nelle organizzazioni virtuali, tipiche delle forme di lavoro a distanza basate sulle nuove
tecnologie).
Le varie flessibilità evidenziano la crescente complessità della domanda lavorativa fatta
alle persone, e determinano effetti diretti sugli atteggiamenti (es. abbassamento della
soddisfazione lavorativa), ed effetti indiretti e negativi sui comportamenti di impegno e
coinvolgimento, sulla riuscita nella prestazione, sulla vulnerabilità allo stress, sullo stato di
salute e sul benessere, compromessi anche dagli ostacoli che la precarietà pone allo
sviluppo di un'identità soddisfacente, di una efficace capacità progettuale e di effettive
possibilità di interazione e integrazione sociale.
Problema orari di lavoro soprattutto smart working rispetto degli orari poco diffuso con
successiva penalità per i lavoratori che non ne vanno dietro .
- Ambivalenza della diversità tra lavoratori
La gestione delle diversità (diversity management)risulta un compito complesso, la cui
assenza porta allo sviluppo di stereotipi negativi, disaccordi interpersonali, conflitti,
discriminazioni latenti ,abbassamento delle prestazioni, aumento dei livelli di stress e
talvolta costose cause di lavoro. Per valorizzare le diversità bisognerebbe attuare una
strategia organizzativa orientata allo sviluppo e alle esigenze dei lavoratori, valorizzare le
differenze e cercare attivamente di prevenire i pregiudizi, instaurare un clima e una cultura
organizzativa focalizzati sulla cooperazione e una leadership aperta e partecipativa.
- Sicurezza e qualità del lavoro
Numerose ricerche evidenziano problemi per l'intensificazione del lavoro, per le persistenti
condizioni di pericolosità (es. nell'edilizia, nell'industria pesante e in agricoltura) e per
l'aumento di stress percepito dai lavoratori: la discussione sul decent work (lavoro
dignitoso) ha confermato gli effetti deleteri della precarietà lavorativa (quindi il valore,
anche psicologico, della sicurezza e stabilità), della carenza di controllo, dell'erosione delle
protezioni legali e del calo dei redditi anche per professioni un tempo sicure e prestigiose.
Da un lato al lavoratore vengono richiesti impegno, partecipazione e maggiori carichi di
impegno motivazionale e di lavoro, dall'altro sono diminuite la stabilità del posto di lavoro, i
percorsi di carriera lineari e i benefit, anche attraverso persistenti strategie di
ridimensionamento aziendale: per i lavoratori, nel bilancio vantaggi/svantaggi del lavorare
qualcosa non torna.
Precarietà si viene pagati poco , richiedono grandi prestazioni , licenziamenti senza
motivi e zero stabilità
non mancano questi dispositivi di protezione ma essendo che per la maggior parte ci
sono persone ignoranti non sanno i loro diritti, anche x quanto riguarda i giovani ,
praticamente non lavoro perché praticamente non ho voglia di essere sottopagato e
stressato nel lavoro ragazzi neet , non impiegati non studianti
- La crisi della rappresentanza dei lavoratori
I sindacati tradizionalmente svolgono tre funzioni:
1. bilanciare le disuguaglianze di potere tra lavoratori e datori di lavoro nella
contrattazione dei salari e delle condizioni lavorative
2. dar voce alle preoccupazioni dei lavoratori rispetto alle esigenze di equità dei
trattamenti, alla correttezza delle procedure lavorative, alla tutela di fronte a varie
forme di sfruttamento della manodopera o ai rischi di perdita del lavoro
3. regolare il conflitto sociale affinché non assuma modalità distruttive in occasione d
ristrutturazioni o chiusure aziendali.
Queste funzioni strumentali hanno migliorato notevolmente la qualità del lavoro e hanno
aumentato la partecipazione nei contesti di lavoro, poiché i sindacati costituivano forme di
aggregazione sociale, offrendo ai lavoratori momenti di socializzazione e di costruzione di
identità collettive. La frammentazione del lavoro e le varie forme di flessibilità hanno
limitato queste forme di aggregazione ai lavoratori adulti e con contratti permanenti,
portando al forte declino quantitativo della sindacalizzazione in gran parte dei paesi
industrializzati.
JoB Demans (esame)
Le domande (o richieste) lavorative (job demands) (non solo le richieste che il mio datore
mi chiede di fare o lavoro che devono svolgere, ma riguardano la fatica stress del tuo
lavoro , le richieste dispendiose , dipende da lavoro a lavoro)sono le condizioni di lavoro
che implicano l'impegno di energie fisiche e mentali (es. complessità e pesantezza dei
compiti, scadenze temporali ravvicinate, carichi di lavoro fisico e mentale, insicurezza e
minaccia di perdita del lavoro...), e possono essere percepite come negative o positive dal
singolo. Le risorse lavorative (job resources) sono le condizioni lavorative funzionali al
migliore svolgimento del lavoro, alla riduzione dei costi fisiologici e psicologici delle
domande e alla crescita professionale (es. poter controllare il proprio lavoro, partecipare
alle decisioni, ricevere feedback costruttivi, sostegno sociale ecc.).
Sono legate al lavoro dipendente da dove lavori/cosa fai nello specifico, + o – margini di
controllo , decisionali sulla strategia, +- feedback, sostegno, le job demans sono legate
alla mansione di per sé indipendentemente dal luogo(centro lavori di + ecc)
A parità di job demands posso avere diverse job resources
Job demands cognitive: tutte le condizioni lavorative che richiedono ai lavoratori l'impegno
preponderante di energie mentali, quali adattamento ai cambiamenti, abilità intellettuali di
Diagnosi(perché fa cosi? Come si sblocca , come risolvo il problema ? ), proposte di
soluzioni (anche creative) e prese di decisione. Il lavoratore può risultare sovraccaricato
dagli stimoli, deve autoregolare le sue azioni(troppi stimoli posso causare panico ) e ha
minori possibilità di rifletterci, ma può anche sperimentare effetti positivi, ovvero percepire
queste job demands come sfidanti, sviluppando nuove strategie per gestire compiti
complessi, nuovi modi di cercare informazioni e di confrontarsi con gli altri.( dissonanza
cognitiva(metto in atto comportamento diverso dai miei valori ) != dissonanza decisionale
malessere dopo la presa decisionale)
Il lavoratore può sentire queste job demands sfidanti, ovvero bello fare ricerca , avere tanti
stimoli, tante discussioni
Job demands sociali: la nuove condizioni lavorative implicano lo scambio e la condivisione
sistematica di informazioni, che sollecitano continue modalità di adattamento reciproco tra
persone (faccia a faccia o virtuale). Il lavoratore deve saper influenzare attivamente queste
relazioni: le domande sociali possono diventare un compito costoso per il lavoratore, che
spesso deve gestire il peso di interazioni con gli altri connotate da competizione,
divergenze, microconflittualità e addirittura condotte controproducenti, ma possono essere
anche un'occasione sfidante che porta al miglioramento delle competenze del lavoratore e
a un più soddisfacente sviluppo professionale.
Le job demands sociali sono cruciali perché:
1. collaborazione e cooperazione dipendono in gran parte dalla responsabilità del
lavoratore, dalla sua capacità di integrarsi nella rete sociale e di mantenere un
adeguato livello di fiducia reciproca che faciliti il lavoro collettivo, in contesti in cui
può dominare la provvisorietà del lavoro: è una richiesta impegnativa che va
soddisfatta con volontà e sforzi specifici per contrastare la tendenza al lavoro
individuale e ridurre le distanze dovute alla diversificazione interna della forza
lavoro perché collaborare in un posto di lavoro se sono precario? Devo puntare a
prendermi il loro posto
2. Lo sviluppo dei lavori di servizio rende importanti non solo le relazioni con datori di
lavoro, manager e colleghi, ma anche con consumatori, cittadini, clienti, allievi,
pazienti ecc. Chi svolge simili professioni deve quindi possedere intelligenza sociale
(sensibilità nei confronti degli altri, ascolto attivo, comprensione di pensieri,
sentimenti e intenzioni dell'altro, ecc) e competenza sociale (capacità di azione
verso l'altro, come saper lavorare in gruppo, comunicare efficacemente, influenzare
ecc).
Le risorse nel contesto lavorativo
Le caratteristiche del contesto lavorativo offrono anche risorse per l'azione del lavoratore:
quando domande e risorse si trovano in equilibrio, solitamente il lavoro stimola la
motivazione e risulta più ricco e soddisfacente.
Le risorse del contesto lavorativo sono di diversi tipi:
- risorse relative alle caratteristiche fisiche dell'ambiente lavorativo (disponibilità di spazi e
mezzi efficienti per lavorare con il minor numero di difficoltà) o alla strutturazione del
lavoro (progettazione accurata dei compiti, varietà delle attività, discrezionalità nelle
decisioni, clima sociale poco conflittuale)
- risorse relative alla cultura del lavoro e alla cultura organizzativa (sostegno sociale,
giustizia ed equità dei trattamenti, utilità, correttezza e responsabilità sociale...), poiché
rafforzano il legame tra il lavoro e lo sviluppo della persona, la sua autorealizzazione, il
conseguimento di riconoscimenti sociali e il potenziamento dell'identità personale e sociale
 UVMD unità di valutazione multidisciplinare , valutazione della persona delle sue
caratteristiche
Struttura (gerarchia e come in funzione della gerarchia vengono divisi i compiti, e invece
organizzazione come funziona l’azienda , 4 grandi classi di funzioni in una determinata
azienda gli acquisti fatti da una parte e altri da un’altra parte, in un'altra azienda gli acquisti
li fa uno per tutto, organizzazione + flessibile )deve essere chiara  si sta bene nel lavoro
- risorse relative all'organizzazione del la voro e alla gestione del personale: questi fattori
contribuiscono a rendere le job demands più o meno difficili/sfidanti, a rendere le risorse
più accessibili nello svolgimento delle attività, a monitorare il livello di complessità delle job
demands, a fornire feedback sul lavoro svolto, e a svolgere una supervisione supportiva
con adeguati sostegni motivazionali
Risorse personali per far fronte alle domande
Job demands e job resources rappresentano aspetti oggettivi del lavoro, ma l'impatto
effettivo sul lavoratore dipende dal modo in cui vengono soggettivamente percepite,
ossia se come ostacoli o come sfide. Le risorse personali sono le caratteristiche
psicologiche o aspetti del Self che riguardano l'abilità di controllare e influenzare
l'ambiente con successo .(Shaufeli e Taris, 2014).
Pertanto esistono delle Risorse personali: significati e valori del lavoro.
Variabile per la quale per le stesse persone le job demands possono essere sfide o stress
aggiuntivo.
I valori e i significati del lavoro operano come schemi di riferimento per orientare e guidare
le proprie scelte, capire meglio la propria esperienza lavorativa e valutare quanto essa sia
coerente con le proprie credenze e attese, o cosa invece si debba fare di diverso per
realizzare i propri progetti di vita. Secondo Blustein (2006), le esperienze lavorative
possono essere ricondotte a tre categorie di funzioni:
- il lavoro come mezzo di sostentamento e di acquisizione di potere sociale (scambio tra
azione e ricavi economici che permette di sostenersi e acquisire influenza e prestigio)
- il lavoro come mezzo di connessioni sociali (interazioni costruttive col contesto lavorativo
e costruzione di rapporti sociali significativi) il lavoro come mezzo di autodeterminazione
(esperienza di autonomia, efficienza ed efficacia, attaccamento significativo a persone e
attività...)
Attualmente sembrano messi in discussione proprio gli elementi di senso (trovare nel
lavoro uno scopo più ampio rispetto alla mansione, vivere positivamente la vita lavorativa
senza rinunciare a quella personale e familiare, rafforzare i legami sociali e il senso di
appartenenza..) che giustificano la disponibilità e l'impegno della persona a partecipare
attivamente al lavoro, inteso come impresa significativa anche per costruire una parte
importante dell'identità personale.
Il lavoro quindi non è solo una condotta di scambio rientata al reddito, ma un processo
complesso che coinvolge e stimola:
- la percezione di competenza nel realizzare qualcosa di importante per sé e per gli altri
- la definizione di aspetti importanti della propria identità personale e sociale
- la costruzione di relazioni soddisfacenti con gli altri e la possibilità di integrarsi nel proprio
contesto lavorativo
- il riconoscimento del proprio valore, espresso nelle proprie azioni e interazioni
- la legittimazione della posizione sociale attuale e delle aspettative di crescita sociale e
professionale
La socializzazione al lavoro (prima dell'ingresso lavorativo) e la socializzazione
organizzativa sono i processi di apprendimento sociale attraverso cui vengono costruite o
potenziate le risorse personali (significati del lavoro, proattività, occupabilità) che
influenzano l'autoregolazione della propria storia socio professionale. Queste risorse
implicano uno sforzo sistematico per essere acquisite e padroneggiate e possono
determinare differenti forme di coinvolgimento tra persona e contesto lavorativo.
La proattività è la tendenza generale della persona ad attuare comportamenti autonomi
(non in risposta a domande ambientali specifiche né sotto pressione da parte di fattori
esterni), orientati al futuro e finalizzati al cambiamento. In ambito organizzativo, si riferisce
a un insieme di caratteristiche personali utili a negoziare in modo attivo e consapevole la
propria posizione nel ruolo e nell'organizzazione, con conseguenze generalmente positive
sia per l'azienda che per il lavoratore: ad esempio creare opportunità o prendere l'iniziativa
assumendosi la responsabilità delle conseguenze, cercare di migliorare le
procedure, adottare comportamenti di aiuto e sostegno verso gli altri, dare voce al
dissenso, mettere in discussione lo status quo (Crant, 2000).
Comprende numerose sfaccettature:
- le strategie comportamentali (creazione di contatti sociali, sviluppo di nuove capacità e
conoscenze...) che evidenziano l'impegno per migliorare l'inserimento e la carriera
- i processi di negoziazione con il contesto organizzativo per innovare i contenuti e
processi lavorativi rendendo i propri compiti e ruoli congruenti con le proprie capacità
- la ricerca di informazioni e feedback (finalizzate a regolare il proprio comportamento,
comprendere la cultura organizzativa e integrarsi), attraverso cui acquisire informazioni
normative (cosa ci si attende dal lavoratore), informazioni tecniche (come svolgere il
lavoro al meglio), informazioni sulle caratteristiche del ruolo assegnato, feedback e
valutazioni sulla prestazione e feedback sociale (sulla qualità e adeguatezza delle
interazioni sociali) (Morrison, 1993)
Il costrutto di employability (occupabilità) comprende un vasto insieme di contenuti e
significati: dalle conoscenze e qualificazioni formali alle competenze professionali
necessarie a trovare e mantenere il lavoro nel corso della vita attiva (padroneggiando
anche le mobilità, desiderate o involontarie), fino a un set di atteggiamenti, motivazioni e
requisiti psico-sociali che favoriscono l'interazione con il lavoro.
Tre aspetti sono comuni alle diverse declinazioni di questo costrutto:
- si tratta di risorse acquisibili, funzionali a costruire una carriera significativa per la
persona, e utili per l'organizzazione
- le persone si differenziano non solo per risorse oggettive (es. livelli di istruzione) ma
anche per la disponibilità ad adattarsi e ad affrontare le specifiche situazioni ambientali
- oltre ai fattori individuali l'employability dipende
anche da fattori esterni legati al contesto organizzativo (es. la presenza di sostegni e
risorse per la carriera) e occupazionale (grado di apertura del mercato, normative, servizi
pro lavoratori...)
Il contratto psicologico tra lavoratore e organizzazione
Sistema di credenze che il lavoratore ha e il datore ha sui reciproci doveri , insieme di
aspettative reciproche che ogni lavoratore ha sull'azienda e l’azienda ha sul lavoratore e in
quanto tale è in continua evoluzione e negoziazione(le aspettative del 1 gg sono diverse
da quando è un anno o + diverse , alcune rimangono lo stesso tipo la data dello stipendio
o se vedi che lo stipendio non è giusto controllo), il contratto formale invece è l’insieme di
obblighi verso l’azienda o l’azienda ha su di me.
È implicito , e comprende le aspettative di ognuno , è sempre in fase di modifica .
Natura e contenuti del contratto psicologico
Il lavoro è uno scambio tra la prestazione lavorativa fornita dal lavoratore e una
controprestazione che deve essere considerata significativa e di valore offerta
dall'organizzazione.
Questa relazione è regolata formalmente dal contratto di lavoro, che stabilisce obblighi e
doveri reciproci relativi ai compiti e alle norme principali da seguire sul lavoro (tempi di
lavoro, pause, ferie, sicurezza...), prevede sanzioni per il loro mancato rispetto e la
possibilità di essere impugnato legalmente.
Il contratto psicologico è un sistema di credenze sugli obblighi reciproci tra lavoratore e
azienda, una relazione di scambio in continua evoluzione e rinegoziazione, in cui vengono
considerate le aspettative e gli obblighi di entrambe le parti (azienda e lavoratore), e tale
relazione regola e personalizza la natura, le caratteristiche e l'evoluzione futura del
rapporto di lavoro, con importanti conseguenze sul piano dei comportamenti organizzativi,
delle scelte individuali e della motivazione al lavoro
Il “nuovo” contratto psicologico
A causa dei processi di deregolazione contrattuale e della diminuzione delle protezioni
sindacali, forma e contenuti del contratto psicologico tradizionale stanno cambiando,
passando da una struttura a lungo termine, stabile, fondata su aspetti relazionali e su
opportunità di sviluppare identità sociali soddisfacenti, a una struttura spesso di breve
termine, da rinegoziare con grande frequenza e improntata quasi esclusivamente sullo
scambio economico.
Forma e contenuti del CP attuale si articolano lungo un continuum in base alla durata delle
relazioni lavorative, e implicano differenti aspettative da parte del lavoratore e dei datori di
lavoro:
1. Contratto relazionale: la durata è a lungo termine e i contenuti del lavoro sono poco
definiti. Si basa su relazioni fiduciarie e sulla lealtà nello scambio tra benefici anche non
monetari quali stabilità/sicurezza (da parte dell'organizzazione) e fedeltà (da parte del
lavoratore); le ricompense vengono legate non solo alla prestazione ma anche ad aspetti
quali l'appartenenza e la partecipazione all'organizzazione. Al lavoratore è richiesto di
eseguire tutto ciò che la sua mansione può prevedere, sostenendo in ogni modo gli
interessi dell’azienda in cambio di un salario stabile e di un impiego a lungo termine.
2. Contratto transazionale: la durata temporale è limitata (contratti a tempo determinato), e
gli obblighi ben specificati; presentano un basso investimento affettivo sia da parte del
lavoratore che dell’organizzazione. Il lavoratore deve svolgere solo i compiti assegnati e
per cui è pagato, senza alcun obbligo per il futuro, mentre l'organizzazione fornisce solo la
formazione specifica per la mansione richiesta, e solo se è strettamente necessario
3. Contratto transizionale: di durata temporale limitata, si attua in situazioni di passaggio
sperimentate durante crisi economiche (downsizing, ristrutturazioni, fusioni) e prevede una
modifica di precedenti contratti psicologici, come la riduzione dei salari, peggioramento dei
benefit, rischio di esuberi e intensificazione del lavoro a parità di salario
4. Contratto bilanciato: la durata è a lungo termine e i contenuti del lavoro sono specificati
ma mutevoli nel tempo in un mix di obblighi, promesse e ricavi di natura sia transazionale
che relazionale, poiché si tratta di accordi dinamici basati sull'andamento
dell'organizzazione e sulle possibilità di fare carriera per il dipendente. L'organizzazione
riconosce i contributi del lavoratore in termini di competenze e di impegno nelle prestazioni
obbligatorie, ma anche in quelle extra ruolo, e contraccambia il lavoro con ricompense di
natura sia estrinseca (come il salario) che intrinseca (come i sostegni al work-life balance),
e con incentivi a breve e lungo termine.
La tendenza in atto sembra caratterizzata: - da una diminuzione dei CP di tipo relazionale,
caratterizzati dalla continuità dell'esperienza e dei legami formali e informali con le
persone - dalla notevole diffusione di CP di tipo transazionale, ossia di puro scambio
monetario e a breve termine - dall'elevata presenza rispetto al passato di CP di natura
transizionale in seguito ai persistenti fenomeni di ristrutturazione aziendale e di
adeguamento dimensionale delle imprese - dalla difficile presenza di CP bilanciati che
richiedono un'attenta negoziazione individuale e collettiva, sostenuta dalle rappresentanze
sindacali
Violazione del contratto psicologico .
Valutazioni positive da parte dei dipendenti sul rispetto del contratto psicologico si
traducono in impegno, fiducia, senso di appartenenza, soddisfazione lavorativa e maggiori
comportamenti di cittadinanza organizzativa, mentre la percezione di violazione del
contratto ha conseguenze negative sul piano emotivo, cognitivo e comportamentale, più o
meno forti a seconda che si tratti di un'incrinatura limitata (mancato adempimento di una o
poche aspettative), di una rottura involontaria, collegabile a fattori esterni imprevisti (una
grave crisi economica) oppure di una grave violazione unilaterale da parte
dell'organizzazione, che risulta per il lavoratore del tutto ingiustificata e rinnega le
promesse precedenti.
I dipendenti ricambiano la percezione di violazione del contratto riducendo la qualità e la
quantità delle prestazioni, diminuendo il coinvolgimento, l'impegno e la fiducia nei confronti
dei superiori, adottando comportamenti di ritirata e manifestando l'intenzione di lasciare
l'organizzazione.