Corso di Psicologia delle

organizzazioni
Prof.ssa Emanuela Ingusci

CdL in STP II anno

II semestre
AA 2015-2016
Aula Ed3 (via Brenta)

Prima lezione
 PSICOLOGIA DELLE
ORGANIZZAZIONI
 DOCENTE: Prof.ssa Emanuela INGUSCI
Ricercatore SSD “M-PSI/06”

 ORARIO DELLE LEZIONI:

 lunedì 9,00-12,00
 martedì 9,00- 12,00

 RICEVIMENTO: giovedì 12-14; negli intervalli delle lezioni e

previo appuntamento.

 CONTATTI: emanuela.ingusci@unisalento.it
 UFFICIO: 44 B, 4^ piano. Parlangeli
 Brainstorming

Che cosa è la psicologia delle organizzazioni?

Di che cosa si occupa?

Chi sono gli attori coinvolti?

Quali sono i settori ed i contesti interessati?

 OBIETTIVI FORMATIVI
• Presentare le linee di sviluppo della teorizzazione in
tema di psicologia delle organizzazioni
• Illustrare i principali modelli di analisi ed intervento di
matrice psicologica nelle organizzazioni
• Esplicitare il ruolo ed il significato del lavoro nelle
organizzazioni
• Analizzare le variabili che caratterizzano i processi
di gestione delle risorse umane nelle organizzazioni
• Individuare gli ambiti di professionalità dello
psicologo del lavoro e delle organizzazioni
 ORGANIZZAZIONE DEL CORSO
Il corso è articolato su tre livelli:
 Parte istituzionale: lezioni frontali sugli aspetti
teorici, metodologici ed operativi della psicologia
delle organizzazioni
 Parte specialistica: attività didattica integrata
finalizzata all’approfondimento di specifiche
tematiche rilevanti per la psicologia delle
organizzazioni
 Parte di ricerca: attività seminariale su temi di
interesse per la professionalizzazione dello
psicologo nei contesti organizzativi (testimonianze,
presentazioni lavori di ricerca nelle organizzazioni)
 PROVA D’ESAME

L’esame consisterà in una prova scritta

sulle tematiche inerenti la psicologia delle

organizzazioni.
 TESTI D’ESAME
 Persone, lavoro, organizzazione. Una lettura psicologica
della vita organizzativa. Gabassi Pier Giorgio. (2014), Ed.
Francoangeli, Milano (Capitoli: 2. La divisione del lavoro;
3. Il movimento delle Human Relation; 4. Organization
Development; 6. La cultura organizzativa; 9. Leadership e
Management; 13. La selezione; 14. Le competenze
organizzative; 15. La valutazione nelle organizzazioni)
 Stress e rischi psicosociali nelle organizzazioni. Valutare e
controllare i fattori dello stress lavorativo. Fraccaroli
Franco E Balducci Cristian (2011), Edizione Il Mulino,
Bologna (studiare per intero).
Durante le attività verranno proposte letture specifiche sui
temi trattati
Psicologia delle Organizzazioni
Contenuti:
 definizione di “organizzazione” e confronto tra i
diversi approcci
 la valutazione delle competenze e delle prestazioni
professionali
 i gruppi di lavoro: aspetti tipici nei contesti
organizzativi
 cultura e clima nelle organizzazioni
 la formazione in azienda
 LO STATUS CONCETTUALE
DELLA DISCIPLINA

• Psicologia del lavoro

• Psicologia delle organizzazioni

• Psicologia delle risorse umane

 Psicologia del lavoro
• Considera le persone soprattutto come
operatori addetti a svolgere un compito
• Costrutti principali: prestazione;
competenze; tratti di personalità;
apprendimento della prestazione; rapporti
tra vita di lavoro ed extra-lavoro;
adattamento dei compiti alle caratteristiche
del soggetto umano; cambiamenti di ruolo.
 Psicologia delle
organizzazioni
• Considera le persone soprattutto come
membri di una struttura sociale chiamata
"organizzazione"
• Costrutti principali: potere; negoziazione;
conflitto; cultura; decisioni; gruppi di
lavoro.
 La Psicologia del lavoro
“in lingua”

• Industrial and Organizational Psychology

• Personnel Psychology
• Work Psychology
 IL CONCETTO DI LAVORO

Il lavoro è l’applicazione delle risorse

psico-fisiche dell’uomo diretta alla
produzione di un bene e/o di un
servizio o ad acquisire un risultato
tangibile di utilità collettiva ed
individuale.
 IL PROCESSO DI LAVORO
Il lavoro è concepito come:

• un processo di trasformazione finalizzato alla

realizzazione di un prodotto/servizio
• una modalità di espressione delle risorse
fisiche, intellettuali ed emotive dell’individuo
• un intervento di modificazione che interessa il
soggetto nel suo scambio con l’ambiente
• un contesto nel quale si realizzano rapporti e
stili di relazione che hanno rilevanza dal punto
di vista sociale, economico, culturale e politico
 LA RAPPRESENTAZIONE
SOCIALE DEL LAVORO
.

Dovere

Diritto Necessità

Status sociale Piacere

Realizzazione
La psicologia del lavoro e delle
organizzazioni nella realtà
attuale
• Cambiamenti nella carriera, nel lavoro,
nel match domanda-offerta

• Cambiamenti nel quadro nazionale ed

internazionale
 Le parole chiave

• Flessibilità o precarietà lavorativa?

• Le organizzazioni: attenzione alla qualità; meno
lavoratori;
• L'organizzazione del lavoro: part-time, tempo
determinato etc.
• Outsourcing (di basso e di alto livello)
• Presa in carico della propria carriera da parte
dei lavoratori
 Le parole chiave
• Nuove professionalità richieste, vecchie
professionalità a rischio
• Differenze all'interno della forza lavoro: di genere,
di cultura, …
• Invecchiamento della popolazione
• Organizzazioni di piccole dimensioni
• Lavoro a (e dal) domicilio
• Insicurezza del proprio status lavorativo
• Sicurezza sul lavoro (legge 626)
• Valutazione e gestione del rischio stress lavoro
correlato (D. lgs. 81/08 )
Ritmi di lavoro
Catena di montaggio
 Le origini della psicologia delle
organizzazioni
Le fasi di affermazione della psicologia organizzativa nel suo
primo secolo di vita possono essere così rappresentate:

a) studi sui tempi e movimenti lavorativi che culminano con le

proposte dello “Scientific Management” di Taylor
b) studi sul ruolo delle relazioni sociali sul lavoro che fanno
riferimento alle ricerche della Western Electric Company di
Chicago di Mayo
c) studi sulla produttività dei gruppi a partire dai contributi di
Lewin
d) elaborazione di modelli sistemici e partecipativi nelle
organizzazioni
 Cenni storici
• “Psicotecnica” (Munsterberg, 1863-1916)
rappresenta la prima applicazione delle
conoscenze psicologiche del tempo alle
situazioni lavorative.
• “Psicologia industriale” Lahy (1910) utilizzò per
la prima volta dei test psicoattitudinali per la
selezione del personale operaio.
• Studi su affaticamento, adattamento
all’ambiente di lavoro, prime analisi sulla
motivazione al consumo e tecniche di vendita.
 Cenni storici
Taylor e l’organizzazione scientifica del
lavoro
Scientific Management:
1. Analisi dettagliata del compito (minimo
sforzo massimo risultato)
2. L’uomo adatto al posto adatto
3. Addestramento per l’apprendimento delle
procedure previste.
4. Retribuzione adeguata ai rendimenti elevati
 La misura delle differenze individuali:
la selezione del personale

• Myers (1917):
- utilizzo delle misure psicometriche per
la selezione
- Fondazione del NIIP (National
Institute of Industrial Psychology)
• Army Alpha Test (test di intelligenza
generale)
 Limiti del taylorismo
• L’organizzazione scientifica del lavoro realizzata per
migliorare la produttività.
• La componente psicologica aveva solo un ruolo accessorio.
• Attenzione verso lo studio dei procedimenti industriali e dei
comportamenti delle persone sul lavoro, ma solo da un punto
di vista prettamente tecnico e razionale.
• Concenzione dell’Homo oeconomicus (l’uomo è motivato
anzitutto da interessi economici, ogni sentimento o altro
interesse deve essere eliminato in modo che non
interferiscano con il calcolo razionale dell’interesse economico.
Homo psicologicus (sentimenti ed emozioni, che fanno parte
della sua prestazione lavorativa).
 E. Mayo:
La sala di montaggio dei relais
Condizioni di lavoro Effetti
• Retribuzione a cottimo + produzione
• 2 pause di 5 minuti + produzione
• 2 pause di 10 minuti + produzione
• 6 pause di 5 minuti - produzione(lamentele)
• Di nuovo 2 pause + produzione
• 30’ in meno di lavoro + produzione
• 60’ in meno di lavoro produzione invariata
• Ripristino delle condizioni iniziali massima produzione
 E. Mayo: La sala di posa dei
fili
• Il gruppo di lavoro non aumenta la
produzione, nonostante gli incentivi
• Emerge una norma di gruppo, con
sanzioni per chi se ne distacca
• Il gruppo si dà un’organizzazione del
lavoro che è in contrasto con le
direttive ufficiali
 E. Mayo e le Human Relations
• L’uomo è mosso da bisogni di natura
fondamentalmente sociale
• Il lavoro “scientifico” è per le persone privo di
significato, che risiede invece nei rapporti
sociali
• Il gruppo influenza il lavoratore più dei
controlli e degli incentivi messi in atto dalla
direzione
• Se i bisogni di socialità e di accettazione sono
rispettati, il lavoratore collabora con la
direzione
 Effetto Hawthorne e l’organizzazione
informale
• Ricerche sul rapporto illuminazione-produttività (Elton
Mayo, 1924)
• Generale miglioramento della condizione dei lavoratori
dovuto all’attenzione dell’impresa su di essi

Aumento di produttività nonostante la modifica

dell’illuminazione

Dimensione socioemotiva
 Effetto Hawthorne e l’organizzazione
informale
 Gruppo come potente modulatore del
comportamento individuale
 La produttività del gruppo era funzione della
soddisfazione lavorativa dei suoi membri
 Scuola delle “relazioni umane” di E. Mayo
 La soddisfazione non è più l’effetto di un
elevato livello di produttività ma ne diventa
una causa, una condizione necessaria
 La scuola delle relazioni umane

 Le ricerche di E. Mayo diedero alla psicologia

industriale un ruolo fondamentale nell'ambito delle
scienze sociali ed organizzative.
 Mayo documentò scientificamente il collegamento tra
elementi sociali, come le relazioni nel gruppo e la
coesione, con elementi tangibili come la produttività e i
risultati.
 Effetto Hawthorne: fenomeno per cui lavoratori
chiamati ad impegnarsi in una nuova esperienza
interessante lavorano di più e meglio.
 La scuola delle relazioni umane
 L’uomo è motivato da bisogni di natura sociale, ed
ottiene dal rapporto con gli altri il suo senso di
identità.
 Il lavoro è privo di significato intrinseco, che va
ricercato nei rapporti sociali che si formano nel
contesto lavorativo.
 Il lavoratore è più influenzato dalla forza sociale
del gruppo che da incentivi e controlli della
Direzione.
 Il lavoratore risponde alla Direzione nella misura in
cui essa ne rispetta i bisogni sociali.