Psicologia Del Lavoro

PSICOLOGIA DEL LAVORO
Prof. Suitner
PERCHE STUDIARE LA PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAIZONI?

• Molte delle nostre attività̀ quotidiane comportano il trattare con persone che agiscono in quanto membri di organizzazioni
• ORGANIZZAZIONI E LA PSICOLOGIA
o Gran parte del nostro comportamento è determinato dal posto che occupiamo in un’organizzazione
o RUOLI
▪ Esempio: Oggi incontrerete un commesso della mensa, un autista d’autobus, un docente universitario,
potrete quindi comportarvi (o essere trattati da altri) come clienti, studenti oppure passeggeri.
▪ Questo tipo di interazioni fanno parte del comportamento organizzativo, sono orientati a un fine,
prevedibili e dotati di significato
▪ Molte delle nostre attività comportano il trattare con persone che agiscono in quanto membri di
organizzazioni
▪ Il comportamento è determinato dal posto occupato in un organizzazione
▪ Le azioni sono guidate dal ruolo che si assume all'interno dell'organizzazione
▪ Output del gruppo maggiore del singolo
• ORGANIZZAZIONE
o “Dispositivo sociale volto a raggiungere in modo efficiente, con mezzi di gruppo, qualche finalità̀ ben definita”
(Katz e Kahn, 1966)
o Questa definizione non prevede finalità accidentali
▪ Ad esempio: un’organizzazione religiosa prevede come obiettivo il miglioramento della vita
spirituale delle persone, tuttavia spesso le organizzazioni religiose perseguono anche obiettivi
collaterali (sostegno sociale, controllo sociale…
• SISTEMA SOCIALE CHE COORDINA IL COMPORTAMENTO DELLE PERSONE MEDIANTE RUOLI NORME E
VALORI
o Sono definiti da tre aspetti
1. RUOLI
❖ Posti occupati dalle singole persone con una particolare funzione (categorie)
❖ Caratterizzato da alcune funzioni che ci si aspetta vengano portate a termine da chi ricopre il
ruolo
❖ CATEGORIE
▪ Singoli sono funzionalmente intercambiabili ed equivalenti
▪ Categorizzazione è primo passo per poter interagire in modo appropriato
2. NORME
❖ Prescrizione di atteggiamenti e comportamenti associati a quei ruoli e creano aspettative
relativamente a come una persona o un gruppo di persone deve pensare , sentire e comportarsi
❖ ESPLICITE
o Utilizzare e-mail istituzionale (attraverso codici formali e informali di condotta)
❖ IMPLICITE
o Disposizione dell'aula (interiorizzata dai singoli membri del gruppo)
3. VALORI
❖ Principi di livello superiore che guidano i comportamenti l'attività dell'organizzazione
o Creati nel sistema sociale con lo scopo di perseguire il valore dell'organizzazione
o Creano una specifica cultura organizzativa condivisa tra i membri dell'organizzazione
o La capacità di una persona di lavorare efficacemente in un’organizzazione dipende fortemente dalla
comprensione della cultura organizzativa specifica di quella organizzazione
o Norma trasversale = promuove il benessere delle persone
• RIDEFINIAMO IL CONCETTO DI ORGANIZZAZIONE
o Gruppo sociale i cui membri sono differenziati riguardo alle loro responsabilità per il compito di raggiungere un
obiettivo comune
o La differenza interna fra i membri non esiste solo per via dei ruoli diversi, ma anche perché i singoli
appartengono a gruppi differenti entro la stessa organizzazione
o IDENTITA’ SOCIALE
▪ Naturale definire un organizzazione in termini identitari , definisce 3 caratteristiche di un
organizzazione intesa come
• Un gruppo con identità sociale → l’organizzazione ha un significato psicologico per i suoi
membri
• Un gruppo coordinato → il comportamento dei membri è pianificato
• Il comportamento è diretto ad un obiettivo → è una struttura ad esito specifico
‘QUALSIASI GRUPPO, DIFFERENZIATO AL SUO INTERNO E DOTATO DI UNA FINALITA’ , CHE HA UN
IMPATTO PSICOLOGICO SUI SUOI MEMBRI”
PARADIGMA DI APPROCCIO ALLO STUDIO DELLE ORGANIZZAZIONI
• Le organizzazioni non interessano solo agli psicologi.
o Sociologi, economisti, antropologi, storici e politologi sono tutti interessati a come funzionano le organizzazioni, a
quello che producono e all’impatto che hanno.
• Nella prima parte del secolo scorso gli studi si sono concentrati sulla motivazione economica, nelle differenze individuali e
nelle relazioni umane, ma più recentemente è cresciuto l’interesse per gli aspetti cognitivi della vita organizzativa (Landy,
1989).
PARADIGMA ECONOMICO
• Nasce dal lavoro di Frederick Taylor, da cui il nome di Taylorismo

• Applica osservazione e metodo scientifico al management aziendale:
• L’ottimalità economica viene raggiunta attraverso la scomposizione e parcellizzazione dei processi di lavorazione a cui
venivano assegnati tempi standard di esecuzione.
• Questo processo consisteva di tre fasi:
a. Analizzare le caratteristiche della mansione da svolgere
b. Creare il prototipo del lavoratore adatto a quel tipo di mansione
c. Selezionare il lavoratore ideale, al fine di formarlo e introdurlo in aziend
• TAYLORISMO E FORDISMO
o La prima introduzione su vasta scala dei metodi tayloristici fu attuata da Henry Ford
▪ 1913 realizzò la catena di montaggio per avviare la produzione del modello T, l'automobile destinata a
conquistare il mercato con i suoi prezzi particolarmente competitivi
o Ford dà il via ad un sistema industriale che dagli U.S.A. si diffonderà poi in tutto il mondo e che permetterà di
produrre su larga scala una serie di prodotti standardizzati per la diffusione di massa
o Lo scopo della catena di montaggio è ridurre al minimo i movimenti dell’operaio, costringendo tutti a lavorare al
ritmo dettato dal nastro trasportatore, riducendo ritardi o sovraccarichi e, quindi, i tempi di produzione
“Taylor […] esprime con cinismo brutale il fine della società americana: sviluppare nel lavoratore al massimo grado
gli atteggiamenti macchinali e automatici, spezzare il vecchio nesso psico-fisico del lavoro professionale qualificato che
domandava una certa partecipazione attiva dell’intelligenza, della fantasia, dell’iniziativa del lavoratore e ridurre le
operazioni produttive al solo aspetto fisico macchinale.” (Gramsci, 1934/1975, pp. 2165-2166)
o FOCUS SUL METODO E SULL’INDIVIDUO

▪ Il taylorismo offre una visione sull’individuo e sulla sua efficienza come “ingranaggio” di un processo di
prodotti studiato scientificamente a tavolino.
▪ Lo stesso Taylor sostenne che i gruppi all’interno di un’organizzazione rappresentasse un ostacolo alla sua
produttività portando a fenomeni di soldiering e loafing
▪ Portando ad una riduzione collettiva del lavoro e dell’impegno, di solito come atto volontario e coordinato.
• IL PARADIGMA ECONOMICO E L’OGGETTIVAZIONE LAVORATIVA
o Oggi sappiamo che parcellizzazione e timing sono caratteristiche del lavoro stesso che portano
all’oggettivazione lavorativa (Badlissarri et al., 2014; 2016; 2017).
o Un lavoro oggettivante è infatti definito come parcellizzato, eterodiretto e ripetitivo.
▪ Un classico lavoro da catena di montaggio, che ha conseguenze rilevanti a livello psicologico
(minore assertività̀ , auto-oggettivazione, maggiore conformismo e incapacità di decidere
autonomamente sulle proprie scelte)
PARADIGMA DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI
• I primi studi delle differenze individuali rispetto ad un membro di una organizzazione vennero condotti da Hugo
Münsterberg ,agli inizi del 900, il quale viene definito il padre della psicologia industriale.
• Introduce la necessità di condurre ricerche sperimentali per determinare l’impatto di specifiche variabili della
personalità e ambientali sulle prestazioni lavorative
• Suggerisce per la prima volta come gli psicologi potevano contribuire a una migliore selezione del personale
• In particolare, suggerisce che era necessario:
o Sviluppare analisi precise dei requisiti di ogni lavoro e identificare le componenti psicologiche chiave
associate alla sua esecuzione efficace
o Misurare affidabilmente l’attitudine di una persona in campi rilevanti della vita organizzativa.
• Ruolo dei gruppi nelle organizzazioni
o Taylor riteneva che le associazionismo fosse un danno nell’organizzazione = distrazione
o Munserbeg = riconosceva un ruolo legato alla produttività in quanto la coscienza di solidarietà fra i lavoratori e
il senso di sicurezza potevano essere rilevanti per creare un clima di lavoro positivo
▪ Padre della psicologia industriale
• Münsterberg condusse studi con operatrici telefoniche della Bell Telephony Company nel New England
o Le caratteristiche psicologiche cruciali di un’operatrice efficace erano la memoria, l’attenzione ai
dettagli, la precisione, la velocità e l’intelligenza
o Le lavoratrici venivano esaminate per stabilire il loro grado di abilità in ciascun dominio attraverso
alcuni test specifici:
▪ Memorizzazione di numeri
▪ Individuazione di tutte le occorrenze di una particolare lettera in un articolo di giornale,
▪ Ordinare insiemi di carte,
▪ Memorizzare elenchi di coppie di parole
• IL CONTRIBUTO DEI GRUPPI
o Sostenne la necessità di condurre ricerche sperimentali per determinare l’impatto di specifiche variabili
della personalità e ambientali sulle prestazioni lavorative.
o L’autore, a differenza di Taylor, sostenne che i gruppi hanno un ruolo fondamentale nell’organizzazione
“rafforzando la coscienza di solidarietà fra i lavoratori e il loro senso di sicurezza”
o Si accorse che spesso era difficile ottenere informazioni dirette sulla personalità di un lavoratore, ma esse
potevano essere inferite dalla sua appartenenza di gruppo, poiché il gruppo contribuisce a plasmare
l’individualità
o Fu il primo ad iniziare ad individuare un ruolo dei gruppi nelle organizzazioni
o Associazionismo
▪ Ruolo legato alla produttività
▪ Coscienza di solidarietà elemento rilevante per avere un clima positivo
• Negli ultimi 80 anni circa la psicologia delle organizzazioni ha conservato e sviluppato l’approccio metodologico
proposto da Münsterberg che si basa sui i moderni test per la selezione del personale e la ricerca individualizzata dei
manager
• Sia il paradigma economico che quello delle differenze individuali mettono l’accento sull’individuo come unità di
interesse
• Nessun interesse viene dato alle relazioni che si instaurano fra le persone all’interno della organizzazione, anzi,
il Taylorismo nega l’importanza del gruppo a favore dell’individuo.
PARADIGMA DELLE RELAZIONI UMANE :

• Differenza
o Spostamento del focus attentivo dall’individuo alle organizzazioni
• Nei primi due paradigmi l’interesse era rivolto alla singola persona come capace di produttività
• Questo paradigma verifica i rapporti all'interno dell'organizzazione
• Mayo condusse degli studi sulle addette ai filatoi di una industria tessile di Filadelfia
o Rispetto ad altri reparti aziendali le filatrici avevano una produzione più bassa e un turnover elevato
o L’azienda introdusse sistemi di incentivi individuali come suggerito dal Taylorismo ma non venivano
raggiunti gli obiettivi né si ottimizzava la produzione rispetto ad altri reparti prevalenza femminile
• Ideò sistema di incentivi individuali che non riuscirono ad ottimizzare la produzione
o Aggiunse una serie di periodi di pausa per fornire un recupero psicofisico alle lavoratrici
o Due gruppi
• Il primo continuava a lavorare agli stessi ritmi di prima
• Il secondo aveva la possibilità di avere i periodi di pausa
o Si assistette ad un miglioramento da parte di entrambi i gruppi
• Sentire un identità di gruppo modificava la produttività delle tessitrici
o Introdusse una serie di periodi di pausa nell’arco della giornata, per contrastare l’affaticamento.
o Per osservare gli effetti dell’innovazione,
• Le filatrici erano divise in due gruppi:
• Uno godeva delle nuove pause mentre
• L’altro continuava a lavorare come prima.
o I livelli di soddisfazione e di produttività aumentarono drasticamente nel gruppo sperimentale, così che
chi ne faceva parte riuscì a raggiungere gli obiettivi di produzione e a ottenere per la prima volta in
assoluto i premi relativi.
o Forma molto simile di miglioramento era evidente anche nel lavoro del gruppo di controllo
• Non aveva goduto di cambiamenti delle proprie condizioni eppure ora era più felice e più produttivo.
o Perché?
▪ Le analisi economiche nell’ottica del Taylorismo non riescono a spiegare tale miglioramento
▪ Senza volerlo, la creazione di due gruppi aveva trasformato le lavoratrici «solitarie» (in ottica
Taylorista) in lavoratrici solitarie in un gruppo sociale.
o Attenzione ai RUOLI DI GRUPPO
▪ Quando le lavoratrice non si sentivano individui isolati ma condividevano un identità sociale questo
faceva sì che l’identità sociale divenisse un supporto per le stesse lavoratrici
▪ Teoria dell’identità sociale dimostra che si attivano processi intergruppi con una divisione di gruppo
minima
▪ Pag 86
• Le ragazze non erano più individui isolati, che lavoravano insieme solo nel senso di
una effettiva vicinanza fisica. Erano diventate membri partecipi di un gruppo di lavoro
con tutte le implicazioni psicologiche e sociali peculiari di un tale gruppo.
• Nel periodo X si sviluppò una quantità crescente di attività sociale fra le ragazze della
stanza dei test al di fuori della fabbrica. La conversazione nella stanza diventò più
socializzata.
• Nel periodo XIII le ragazze cominciarono ad aiutarsi a vicenda per il bene comune del
gruppo. Si legarono l’una all’altra con sentimenti comuni e con un senso di fedeltà.
• Si passa da una prospettiva individualista ad una di gruppo
• Questa conclusione contrasta la logica del paradigma economico e di quello delle differenze individuali
o Trasformava le differenze individuali in somiglianze di gruppo
o Concezione giusnaturalistica
▪ Seguiva Hobbes, Rousseau
▪ Si basava su tre assunti di fondo:
a. La società è costituita da un’orda di individui disorganizzati;
b. Gli individui agiscono puramente per i propri interessi personali;
c. Gli individui agiscono logicamente al servizio di quegli interessi.
• Mayo sosteneva che il comportamento organizzato plasmato dall’appartenenza a un gruppo era la regola, non
l’eccezione, e che i singoli agivano in funzione dei loro interessi personali solo quando mancava loro
l’associazione sociale
• Secondo M. il comportamento viene plasmato dall’appartenenza ad un gruppo e questo non è eccezionale ma normale
o Bisogna inserire nell‘organizzazione aziendale l’idea di gruppo
o Dare ai lavoratori lo spunto per crear un organizzazione sociale
o Luoghi aggregativi che consentono la formazione di gruppi
• Mancano idee e sistematizzazione sui PROCESSI PSICOLOGICI associati alle attività organizzative
• IL CONTRIBUTO DELLA PSICOLOGIA SOCIALE
o Mancanza di attenzione ai processi sottostanti era parte di una tendenza generale emersa dopo la
seconda guerra mondiale in cui si cercava di indagare le dinamiche di gruppo anziché i processi
individuali specifici.
o L’assunto è che non ha senso spiegare l’omogeneità di comportamenti prendendo in considerazione solo
le singole individualità
PARADIGMA COGNITIVO
• L’identificazione di processi mentali che possono spiegare particolari schemi di comportamento organizzativo
o Esempio le percezioni che una persona ha del proprio ambiente di lavoro
o Determinino la sua reazione a quell’ambiente
• Trasferire i principi generali della cognizione al dominio organizzativo
• Approccio in cui vengono sistematizzati i processi psicologici e psico-cognitivi nelle attività organizzative
o Trasversale a tutti gli approcci
▪ Le capacità cognitive di decision making sono comunque sempre alla base di tutti gli approcci
▪ Più li integriamo più ci rendiamo conto che sono definite da motivazioni, bias, appartenenze , valori
o Identifica i processi mentali che spiegano particolari schemi di comportamento organizzativo
▪ Esempio: la percezione che una persona ha del proprio ambiente di lavoro
o Queste determinano come la persona reagisce a queste stimolazioni ambientali
o Trasferiscono i principi generali della cognizione
▪ Memoria giudizio attenzione elaborazione delle info e comprensione applicato all’ambiente
organizzativo
• 3 modelli di base che vedono gli agenti sociali come:
1. Ricercatori di coerenza:
➢ Le persone mirano a gestire e a dare un senso ai loro atteggiamenti e alle loro convinzioni
rendendoli fra loro coerenti (Heider, 1958)
➢ Principio per cui tutti abbiamo bisogno di essere coerenti tra quello che facciamo e quello che pensiamo
➢ Cerchiamo coerenza tra i vari elementi di atteggiamento [principio di Higher
➢ Dare un senso al loro atteggiamenti e alle loro convinzioni rendendole coerenti fra loro
➢ Nell’ambito lavorativo quando si creano collaborazioni bisogna tener conto che le persone cercheranno una
coerenza nel loro sistema di atteggiamento
2. Scienziati ingenui
➢ Spiegare i comportamenti in termini di fattori interi o esterni tenendo conto anche dell’ ambiente e non solo
delle azioni dell'individuo
➢ Un manager potrebbe giustificare le dimissioni di un dipendente attraverso il fatto che le mansioni non
erano adatte a quel dipendente
➢ Interpretazione cambierà l’atteggiamento del manager nei confronti di questa dimissione
o Se il problema è il lavoro avrò grande turn over nell’azienda = devo rivedere le mansioni
o Problema del dipendente = troverò qualcuno più adatto
o Strategia di gestione delle dimissioni diversa a seconda dell’interpretazione cognitiva dell’evento
3. Economizzatori cognitivi
➢ Le attribuzioni operate dalle persone non sono sempre razionali
o Euristiche = scorciatoie di pensiero errore di attribuzione
o Le persone tendono a risparmiare la fatica
o La nostra cognizione tende a privilegiare la via veloce
➢ L'individuo non è solo un risparmiatore cognitivo ma anche un percettore tattico motivato
• Ogni approccio ha i suoi punti di forza e debolezza
• Nel fare attribuzioni, come nel prendere altre decisioni cognitive e nel formulare giudizi, le persone cercando di
conservare la loro preziosa e limitata capacità di elaborazione delle informazioni (Fiske e Taylor, 1984)
• Secondo questa concezione, gran parte del comportamento umano (e gran parte degli errori umani) può essere
spiegata con il fatto che le persone sono costrette a prendere decisioni rapide e facili (ma spesso errate) anziché
quelle che richiedono più tempo e sono più difficili (ma è più probabile siano giuste)
• Nuovo filone di studi
o Vie veloci non meno accurate
▪ Sono sempre state analizzate in condizioni complesse in cui un sistema veloce sarebbe necessariamente
stato meno accurato
▪ Ora si sta verificando la possibilità che nella massima complessità vi sia maggiore accuratezza
• Economizzatori o strateghi?
o Individuo non solo risparmiatore cognitivo ma un percettore tattico motivato
o Utilizziamo la nostra cognizione in modo accurato e strategico
RIASSUMENDO:
• Paradigma Economico si concentra sul contributo del lavoro e delle prestazioni complessive dell'organizzazione
• Paradigma delle differenze individuali l’individuo include una considerazione di fattori psicologici che invece in genere
manca nell'impostazione economica
• Approccio cognitivo spiega ai processi cognitivi alla base utilizzo tutti i bias a mio favore, manon riesce a spiegare
veramente tutta una serie di processi legati alla influenza sociale
Nello studio della psicologia organizzativa serve quindi un approccio che tenga conto sia di fattori individuali che
sociali e dinamiche di gruppo (integrato) fornisca un’analisi dei processi psicologici che spiega come l’appartenenza
a gruppi e le relazioni sociali contribuiscono alla vita delle organizzazioni.
APPROCCIO PSICOSOCIALE
• Risponde a quelle che sono le dinamiche iter-gruppi
• Analisi dei processi di comportamento di decisione, attenzione e cognitivi = regolati dal fatto di appartenere a dei gruppi
sociali
• I paradigmi per comprendere il comportamento organizzativo hanno generalmente assunto l’individuo come unità
primaria dell’analisi psicologica (paradigma economico, differenze individuali e relazioni umane)
o In quest’ottica i gruppi sono semplicemente uno dei contesti in cui il comportamento umano si presenta
PROSPETTIVA DELL’IDENTITA’ SOCIALE
• La Teoria dell’identità sociale deriva da una tradizione della psicologia sociale che è stata sviluppata da due
ricercatori europei: Henri Tajfel e John Turner
• Al centro di questo lavoro c’è il riconoscimento della realtà del gruppo
o Gruppo organizzato dotato di una finalità, che ha un impatto psicologico sui suoi membri
• PARADIGMI PRECEDENTI
o I paradigmi per comprendere il comportamento organizzativo hanno generalmente assunto l’individuo
come unità primaria dell’analisi psicologica (paradigma economico, differenze individuali e relazioni
umane)
o In quest’ottica i gruppi sono semplicemente uno dei contesti in cui il comportamento umano si presenta.
• LA PROSPETTIVA DELL’IDENTITA SOCIALE
o Per comprendere le dinamiche organizzative è necessario andare al di là di una psicologia dei singoli
attori in quanto singoli individui
o E’ necessario comprendere come l’interazione sociale sia legata alla definizione di sé in termini di
appartenenza a gruppi, ovvero alle identità sociali derivanti da queste appartenenze.
o Gruppo sociale diventa il contesto in cui il lavoratore si ritrova ad agire
• IDENTITA’ SOCIALE
o Partecipazione al gruppo e l’appartenenza ad un gruppo rappresentano uno status centrale
o L’appartenenza ad un gruppo modifica quelli che sono i comportamenti , gli atteggiamenti, le credenze degli
individui
o È necessario comprendere come l’interazione sociale sia legata alla definizione di sé in termini di
appartenenza a gruppi, ovvero alle identità sociali derivanti da queste appartenenze.
o Come già notato da Mayo (1949), i gruppi cambiano gli individui
▪ Le organizzazioni sono più che semplici aggregati dei loro contributi individuali.
DOMANDE DELLA TEORIA DELL’IDENTITA’ SOCIALE
• Perché gli individui desiderano essere membri di gruppi ad alto status?

• Perché gli individui desiderano appartenere a gruppi che possiedono identità distinte?
• In quali condizioni i membri di un gruppo agiranno come un gruppo per tentare di
cambiare situazioni di cui sono insoddisfatti?
• Quali strategie i membri adotteranno per migliorare la propria posizione di gruppo?
• In quali condizioni e con quali strategie i membri di un gruppo agiranno
individualmente per tentare di migliorare la propria condizione?
• La teoria dell’identità sociale è una teoria intergruppi

• Si occupa cioè delle relazioni tra gruppi
• Il focus della teoria è motivazionale, si assume che gli individui aspirino a raggiungere un’identità sociale
positiva, e cerchino così l’appartenenza a gruppi di status elevato
• Teoria psicologica che affronta il comportamento dei gruppi dalla prospettiva soggettiva dei membri del gruppo.
• Tajfel
o Dopo la seconda guerra mondiale
o Si è sentita la necessità di spiegare come le appartenenze a dei gruppi possano far fare alle persone cose che
mettono a repentaglio la vita di singoli individui (basi psicosociali delle discriminazioni)
o Perché gli individui desiderano essere membri di gruppi di alto status sociale ?
▪ Perché è importante per gli individui che ci sia una ottimale distintività
• Essere membri di un gruppo non è un aspetto intercambiabile
o In quali condizioni i membri di un gruppo agiranno come tali per cambiare le cose di cui sono insoddisfatti nella
società?
▪ Azioni collettive
▪ Quali strategie i membri adotteranno per migliorare il proprio status collettivamente e individualmente
• Teoria INTERGRUPPI [relazioni tra i gruppi]
• Focus motivazionale
o Tutti noi abbiamo bisogno di un autostima positiva e che siccome la nostra identità
personale è fatta anche di identità sociale l’appartenenza ad un gruppo dice chi sono
o Cerco di appartenere a gruppi positivi
o Gruppi di alto status hanno un vantaggio relativo di potere tipicamente
“L’IDENTITA’ SOCIALE E’ QUELLA PARTE DI IDENTITA’ DELL’INDIVIDUO CHE DERIVA DALLA
CONSAPEVOLEZZA DI APPARTENERE A UN GRUPPO O PIU’ GRUPPI SOCIALI UNITA AL VALORE E AL
SIGNIFICATO EMOTIVO DI TALE APPARTENENZA” - Tajfel
o Impatto di appartenere ad un gruppo nel paradigma di Munsterber

o Storicamente c’è una contrapposizione tra la
▪ Psicologia americana che vede la società come un aggregazione di individui
▪ La psicologia europea vede a dare una visione d’insieme come la somma di parti
o La TIS pone attenzione al più ampio contesto sociale in cui accadono i fenomeni di valutazione, e
considera la società come un insieme di forze conflittuali
o La teoria dell’identità sociale, inoltre, supera la metateoria individualistica, che vede il gruppo come
aggregato di individui e la persona membro di gruppo non diversa dall’individuo singolo.
o Essa spiega il diverso funzionamento dell’individuo singolo e dell’individuo membro di gruppo, formula
ipotesi specifiche per il comportamento di gruppo e studia gli effetti del contesto sociale sui
comportamenti di gruppo.
• ESPERIMENTO DEI Gruppi minimi
o Solo appartenere ad un gruppo sociale muove le risposte delle persone
o Ideato al fine di isolare la categorizzazione sociale come variabile indipendente e misurare la sua
influenza sul comportamento intergruppi.
o Identificare le condizioni minime tali da condurre i membri di un gruppo a discriminare a favore del
gruppo a cui appartenevano (ingroup) e contro un altro gruppo esterno (outgroup)
o GRUPPI MINIMALI
▪ Assenza di storia di gruppo
▪ Assenza di conflitti di interessi
▪ Assenza di ostilità
▪ Assenza di interazione tra i membri
▪ Assenza di interesse personale
o Vengono divisi i protagonisti in base di un criterio insignificante
▪ Condizione che massimizza la distanza tra ingroup e outgroup
o Nella prima parte dell’esperimento, le persone vengono categorizzate sulla base di un criterio
insignificante, ad esempio il lancio di una moneta o le preferenze estetiche (gruppi Klee e Kandinsky).
o Nella seconda parte, devono assegnare punti a membri dell’ingroup e dell’outgroup.
o La differenza nell’allocazione delle risorse ai membri dell’ingroup e dell’outgroup è considerata un indice
di ingroup bias, cioè di favoritismo per il proprio gruppo.
oI partecipanti sceglievano una coppia di ricompense in mezzo a varie alternative che offreno tutte le
possibili strategie di ricompensa
o Queste condizioni minime erano sufficienti a incoraggiare risposte a favore dell’ingroup
▪ I partecipanti tendevano a deviare da una strategia di equità scegliendo una coppia di ricompense
che assegnava un punteggio più alto a chi era identificato come membro del loro stesso gruppo.
▪ Esibivano un favoritismo per il proprio gruppo.
▪ Partecipanti erano motivati meno dal desiderio di massimizzare il proprio guadagno assoluto e più
alla propensione di aumentare il loro guadagno relativo rispetto all’outgroup
o Condizioni minime sufficienti
▪ Dimostra un conflitto fra i risultati di un paradigma economico rispetto alle previsioni personali
▪ Il primo direbbe che devono scegliere il massimo profitto
▪ Non è sempre quello il principio che guida le decisioni dei personaggi
▪ Nonostante non avessero alcun interesse personale negli esiti e i membri del loro stesso gruppo
guadagnassero di meno hanno preferito una strategia intergruppi
o Motivazione ad avvantaggiare il proprio ingroup rispetto all’out group diventa evidente perfino
quando non ci sono motivazioni
o Es: associazione sindacale
▪ Lotta affinché ottengano di più in modo relativo
▪ Ha senso dal punto di vista di benessere delle persone
▪ Non risponde ad una necessità economica ma ad una necessità psicologica
• DOMANDE
o Il conflitto fra questi risultati e quelli previsti da un modello di interesse economico personale è notevole
(Akerloff e Kranton, 2000).
o Perché i partecipanti semplicemente non hanno cercato di ottenere la cifra massima che potevano raggiungere?
o Perché non hanno semplicemente tentato di ottenere la quantità massima di denaro possibile per i due
destinatari combinati, ricavando così il massimo possibile dallo sperimentatore?
o Partecipanti allo studio
▪ Non avevano alcun interesse personale negli esiti
▪ Membri del loro stesso gruppo ottenevano meno di quello che avrebbero ottenuto con una
strategia individuale.
o Quel che sembrava fosse importante non era far bene in assoluto, ma fare meglio dell’altro gruppo.
• NELLE ORGANIZZAZIONI
o Ai lavoratori è stato chiesto come avrebbero gradito fossero strutturati gli aumenti di stipendio.
o La ricerca di Brown (1978) con dipendenti di un’azienda produttrice di motori per aerei ha stabilito che
▪ Preoccupazione principale dei lavoratori era mantenere i differenziali retributivi fra le varie
categorie di dipendenti, anziché aumentare i propri guadagni in assoluto
▪ I gruppi di lavoratori erano inclini a
• Massimizzare le differenze di retribuzione fra il loro gruppo e i lavoratori meno qualificati
• Minimizzavano le differenze fra il loro gruppo e quelli dei più specializzati in questo
modo i lavoratori con i livelli di qualificazione più alti finivano in realtà per assegnare a
se stessi una retribuzione inferiore a quella che assegnavano loro gli altri gruppi
▪ “ Lo status del lavoro è più importante della paga effettiva” (Brown, 1978, p. 421)
o Semplice atto di categorizzare se stessi come membri di un gruppo piuttosto che di un altro è sufficiente
perché gli individui esibiscano forme di favoritismo verso il proprio gruppo
o Per quanto fossero minimi, i gruppi in questo tipo di studi esercitavano quindi una forte presa sugli
individui che vi venivano inseriti:
▪ Persone normali si comportavano in modo palesemente scorretto, ma lo facevano anche in
assenza di qualsiasi ragione ovvia per un tale comportamento.
▪ Identità di gruppo va quindi oltre le singole differenze individuali dei sui membri
➢ Scopo del questionario su tophat
o Due condizioni
▪ Minoranza
▪ Non attivare l’autocategorizzazione
o Scenario in cui qualcuno è stato assunto al tuo post
▪ A parità di competenze si sceglie chi favorisce l’organizzazione a livello più sociale che effettivo
affirmative action
▪ Azioni prosociali che incontrano grande sfavore
• Non le amano neanche le persone che ne godono
• L’idea è che non si è scelti per competenza
• Idea che non sia un metodo meritocratico
• Correzione di una discriminazione [es. di genere ]
o 4 gruppi sperimentali :
▪ Posto rubato senza sapere il perché = maggiore merito
▪ Specificato che la persona è una persona che ha goduto di una quota = diversificare socialmente
o Verificare l’ostilità
o Vedere se si riescono ad innescare processi di categorizzazione sociale in ambito della selezione del personale o
della crescita delle organizzazioni
o Tutto si svolge in un continum dall’individuo al gruppo
• SALIENZA DELL’IDENTITA’ SOCIALE

o Quando è minore la salienza dell’appartenenza al gruppo si mettono in atto comportamenti interpersonali invece
che inter gruppi
▪ Questo si rispecchia nella percezione che io ho dei membri dell’out group
o Quando è bassa la salienza dell’identità sociale si vedono le singole persone come individui
▪ Si vede l’eterogeneità della somma delle persone che ho davanti
o Quando è alta la salienza dell’appartenenza al gruppo avrò come idea le caratteristiche stereotipiche del gruppo
▪ Omogeneità dell’outgrup
▪ Si vedono meno la variabilità interindividuale all’interno del gruppo di riferimento
o I processi decisionali sono guidati da motivazioni personali o di gruppo in base alla salienza
▪ Se in quel momento l’appartenenza ad un gruppo per me non è saliente non metterò in atto processi e
strategie legati ad essi
▪ Speranza di mobilità individuale non c’è quando i confini non sono premiabili
• Inutile battersi individualmente ma bisogna far sì che il gruppo raggiunga uno status più
elevato e quindi abbia condizioni miglio
• Possibile attraverso l’azione collettiva
• TEORIA INTEGRATIVA DELL’IDENTITA SOCIALE

▪ Attenzione alle basi cognitive
▪ Attenzione alle basi motivazionali
o Dopo essere stati categorizzati in termini di appartenenza a un gruppo e dopo avere definito se stessi in
funzione di quella categorizzazione sociale, gli individui cercano
▪ Di acquisire un’autostima positiva differenziando positivamente il loro gruppo,
▪ Confrontarsi con un outgroup in rapporto a qualche dimensione dotata di valore.
o Rispetto al contesto organizzativo
▪ Il dipendente di un’azienda che si identifica fortemente con il reparto in cui lavora deve essere
motivato a vedere quel reparto come migliore degli altri, per avere un senso di sé migliore
(Ashforth e Mael, 1989; Brown, Condor, Mathews, Wade e Williams, 1986)
o QUESTO PROCESSO È AUTOMATICO?
▪ Stephenson e Brotherton (1973, 1975) hanno mostrato che il livello di discriminazione fra
minatori di carbone non era costante fra i gruppi ma dipendeva, fra le altre cose, dal livello di
disaccordo preesistente tra i gruppi e dalla dimensione di questi.
▪ Il favoritismo verso il proprio gruppo emerge quando
• Il grado in cui gli individui si identificano con un gruppo e interiorizzano
quell’appartenenza al gruppo come aspetto del concetto di sé;
• Il grado in cui il contesto prevalente offre materia di confronto fra i gruppi;
• La rilevanza percepita del gruppo di confronto, che a sua volta sarà plasmato dallo
status relativo e assoluto dell’ingroup.
▪ Gli individui sono perciò inclini a mostrare favoritismo quando
• Un gruppo a cui appartengono è centrale per la loro definizione di sé
• Il confronto con un altro gruppo è dotato di significato
MOTIVAZIONE E COMMITMENT
• Quando in un ambiente lavorativo organizzativo esistono dei momenti critici di cambiamento

▪ Es: vengono assorbite due strutture indipendenti confluendo in un'unica azienda
o Le persone tenderanno a togliere l’opportunità per introdurre cambiamenti
o Nelle situazioni di stabilità le perone rimangono in inerzia e giustificano il sistema
• 3 strategie di autoaccrescimento (aspetto motivazionale dell’identità)
1. MOBILITÀ INDIVIDUALE
o È il passaggio di individui da uno strato sociale all'altro, o da una posizione all'altra, che può essere di
classe, di ceto o di stato.
▪ Possibile pensare ad un avanzamento individuale di carriera che migliorare lo status dell’intero
proprio gruppo
o Innalzamento individuale di carriera piuttosto che migliorare lo status dell’intera azienda
▪ Avviene quando le persone sentono che i confini sono permeabili →possibilità di fare carriera interna
▪ Stabilità sociale → relazioni sociali stabili , confini non permeabili
2. CREATIVITÀ SOCIALE
o Prospettiva di gruppo
o Avviene quando
▪Confini del gruppo sono considerati impermeabili
▪Relazioni di status sono considerate ragionevolmente stabili
o Questo
può essere ottenuto confrontando il gruppo con l'outgroup in una nuova dimensione
▪Cambiando i valori assegnati agli attributi del gruppo
▪Scegliendo un outgroup alternativo con cui confrontare il gruppo.
• Ad esempio, i rappresentanti di un’azienda con una quota di mercato ridotta possono
o Cercare di confrontarsi con un’azienda più grande su una nuova dimensione
o Ridefinire il significato di quota di mercato
o Cambiare il sistema di riferimento
• Rivalutare il valore del gruppo attraverso la creatività
3. COMPETIZIONE SOCIALE
o La concorrenza sociale è prevista quando
▪ Confini del gruppo sono considerati impermeabili
▪ Relazioni di status sono considerate ragionevolmente instabili
o Non posso spostarmi ad un gruppo di alto status ma posso far sì che il mio gruppo non sia più di basso status
o Mobilità personale impossibile
o Un gruppo cerca il carattere distintivo positivo attraverso la concorrenza diretta con l'outgroup sotto
forma di favoritismo all'interno del gruppo
▪ Ad esempio, i membri di un gruppo che percepiscono l’esistenza di barriere reali e non eque
al loro progresso nel lavoro possono immaginare una situazione migliore agendo collettivamente
per modificare le loro condizioni affrontando l’outgroup
• STRATEGIE PER I GRUPPI DI BASSO STATUS E ALTO STATO
o ALTO STATUS
▪ Mantengo il mio stato perché sono in una situazione di privilegio
▪ Cercare di mettere in atto strategie di mantenimento
LA TEORIA DELLA CATEGORIZZAZIONE DEL SE’

• Viene data un po’ più di attenzione al singolo, non si parla più solo del proprio gruppo
• La teoria dell’identità sociale offre un’analisi poco sviluppata dei processi cognitivi associati all’importanza
dell’identità sociale
o Quale è la relazione fra identità personale e sociale?
o Quali meccanismi spingono le persone a definirsi come membri di un gruppo?
o In che modo l’identità sociale permette azioni sociali coordinate?
• La teoria della categorizzazione del sé, rappresenta una estensione concettuale della teoria dell’identità sociale
o Venne sviluppata da Turner (allievo di Tajfel) e colleghi (Turner, 1982, 1985; Turner et al., 1987;
Turner, Oakes, Haslam e McGarty, 1994)
• Cerca di comprendere e spiegare i processi attraverso i quali le persone formano rappresentazioni cognitive di se
stesse e degli altri in relazione ai diversi gruppi sociali.
• Descrive le circostanze che portano le persone a descriversi come membri di un gruppo
• Turner (1982) voleva dare una spiegazione più completa dello spostamento degli individui lungo il continuum
interpersonale-intergruppi di Tajfel
o Suggerisce che il funzionamento del concetto di sé è il meccanismo cognitivo che sta alla base del
continuum comportamentale descritto da Tajfel (1978a)
• Sostiene che le persone non solo sviluppano un senso di identità personale ma possiedono anche identità sociali
multiple, basate sulla loro appartenenza a gruppi sociali
o Quando queste identità sociali sono rese salienti, gli individui tendono a favorire le persone che
condividono l'appartenenza al gruppo in questione (ad esempio, i membri del gruppo) rispetto a quelle
di altri gruppi sociali (ad esempio, i membri esterni al gruppo).
o L'attenzione si è concentrata sui processi integruppi.
• Per spiegare i processi cognitivi attraverso i quali le persone categorizzano se stesse e gli altri e si definiscono
in termini di appartenenza a diversi gruppi sociali, Turner e i suoi colleghi hanno sviluppato
o TEORIA DELL’AUTOCATEGORIZZAZZIONE
▪ Si concentra in misura molto maggiore sui processi all'interno del gruppo rispetto alla teoria
dell'identità sociale.
▪ La teoria dell'auto-categorizzazione e la teoria dell'identità entrambe sono spesso indicate
collettivamente come approccio all'identità sociale.
▪ ORIGINE
• La Teoria della Categorizzazione di Sé (SelfCategorization Theory, SCT, Turner et al.,
1987)
• Nasce con l’obiettivo di comprendere, spiegare e prevedere come le persone arrivino a
pensarsi, sentirsi e agire come un gruppo sociale e quali siano le condizioni in cui ciò
accade.
• Si focalizza sulla definizione cognitiva di sé, su come e quando gli individui
definiscono se stessi e gli altri come singoli individui o come membri di gruppo.
• Spiega quando un insieme di persone arriva ad essere percepito come un gruppo.
▪ ORIGINI E SVILUPPO
• Nei gruppi minimali i partecipanti assegnavano più risorse ai membri dell’ingroup che
dell’outgroup e agivano in modo da massimizzare la differenza tra ingroup e outgroup
• Se la SIT si poneva l’obiettivo di spiegare perché i partecipanti agissero così, la SCT si
chiedeva come i partecipanti arrivassero ad identificarsi con il gruppo in una condizione
così minimale
• La SIT individuava un fattore chiave nella percezione delle condizioni contestuali
(permeabilità, stabilità e legittimità),
• Turner elaborava la SCT come analisi dei processi psicologici sottostanti al
cambiamento dall’identità personale a quella sociale e alla continua oscillazione tra i due
poli
▪ I principi della categorizzazione del sé catturano la maggior parte dei fenomeni affrontati nella
teoria dell’identità sociale.
o DISTINZIONE TRA IDENTITÀ PERSONALE E SOCIALE
▪ Quando un individuo definisce se stesso come membro di una categoria sociale si percepisce
nei termini delle caratteristiche distintive di quella categoria (cioè, si auto-stereotipizza) arrivando
a percepirsi come membro intercambiabile di quella categoria (depersonalizzazione)
▪ Il processo di stereotipizzazione non riguarda dunque solo gli altri ma anche il sé
o DEPERSONALIZZAZIONE
▪ Uno dei principi fondamentali della teoria dell'autocategorizzazione
▪ Processo con cui le persone categorizzano il sé in termini di un particolare gruppo sociale (ad
esempio, essere un membro di una data squadra sportiva) piuttosto che come individuo.
▪ Quando ciò accade, le persone si vedono meno in termini di caratteristiche uniche e più in
termini di gruppi sociali a cui credono di appartenere (questo comporta uno spostamento dall'"io"
a "noi").
▪ La teoria dell'autocategorizzazione non è limitata alle auto-percezioni, poiché è possibile anche la
categorizzazione degli altri.
▪ Quando si classificano gli altri, chi percepisce interpreta un individuo come membro di una
categoria sociale più ampia piuttosto che come un'entità unica o individualizzata.
Dunque, è “la ridefinizione cognitiva del sé – dagli attributi unici e le differenze individuali
all’appartenenza condivisa ad una categoria sociale e agli stereotipi ad essa associati – a mediare il
comportamento di gruppo” (Turner, 1984, p. 528).
o PERCEIVED FIT E READINESS

▪ Meccanismi primari
▪ Il perceived fit corrisponde alla misura in cui una particolare categorizzazione si allinea con il
modo in cui le persone interpretano il mondo sociale.
• Ad esempio, se un certo numero di atleti maschi e femmine sono a una festa insieme
a persone non sportive, quegli atleti possono essere più propensi a identificarsi con la
categoria sociale di "atleta" rispetto ad altre categorizzazioni che potrebbero esistere,
come in questo caso il "genere".
• In alternativa, se le differenze tra maschi e femmine a quella festa sono percepite
come più pronunciate rispetto alle differenze tra atleti e non atleti, le persone possono
essere più propense ad autocategorizzarsi rendendo salienti le identità legate all'essere
uomini o donne (processo di meta-contrasto).
▪ Perceived Readiness: è la prontezza d’uso delle categorie, sulla base delle esperienza pregresse
dall’insieme preesistente di aspettative, obiettivi e teorie dei soggetti
• TEORIA DELLA CATEGORIZZAIZONE DEL SE’ E ORGANIZZAZIONI
o Identità organizzativa è ciò che rende possibile il comportamento organizzativo (si veda Haslam, Postmes
e Ellemers, 2003)
o Il comportamento organizzativo è dettato dal categorizzarsi come membri di una data organizzazione
intesa come gruppo
o Nelle organizzazioni si può osservare l’interdipendenza di cognizione individuale e il contesto sociale
definito da dimensioni strutturali, comparative e normative
• Approcci teorici alla motivazione che hanno come focus la definizione del sé
a. L’approccio economico
b. Approcci dei bisogni e degli interessi
✓ Importanza definizione del sé
c. Approcci delle differenze individuali
d. Approcci cognitivi
e. Approccio dell’identità sociale
• Limite comune
o Trascurare o ipersemplificare il ruolo della definizione sociale del sé di una persona
a. APPROCCIO ECONOMICO
▪ Indolenza e svogliatezza = stato naturale del lavoratore
▪ Motivazione al lavoro = guadagno finanziario personale
▪ Soluzione = pagare a cottimo altrimenti se pagato a ore lavorerà il meno possibile
▪ Limite = considerare solo la motivazione estrinseca senza considerare altri comportamenti
• E’ improbabile che qualcuno lavori molto più duramente se viene pagato tento
• Le persone spesso percepiscono la ricompensa finanziaria come un aspetto del loro impegno poco
importante
- Non si spiega come alcune persone lavorano molto di più pur avendo uno stipendio basso
- Ci sono cose che le persone non farebbero mai per quanto sono pagate
- Molte persone lavorano per nulla (volontariato)
- Non c’è proporzionalità tra stipendio e impegno
▪ In questo approccio mancano
• Sicurezza
• Soddisfazione
• Rispetto
• Autostima
b. APPROCCIO DEI BISOGNI

▪ MCGREGOR E LA TEORIA Y
• Critica la teoria economica intesa come limitante ,pessimista troppo legata ai gradini bassi della scala
dei bisogni e la contrasta con la teoria Y
• TEORIA X (economica)
- Persona non ama il lavoro , vuole evitarlo
- La maggior è parte delle persone deve essere spinta o costretta a lavorare duramente
- Cerca solo una vita facile senza interessi, sfide o responsabilità
• TEORIA Y
- Impegnarsi e fare fatica è naturale
- Persone si autocontrollano per raggiungere gli obiettivi x cui si sentono impegnate
- Impegno è funzionale rispetto alle ricompense
- Gli esseri umani imparano a cercare e accettare responsabilità
- La maggior parte delle persone ha doti di ingegnosità immaginazione e creatività
- Il potenziale intellettuale è scarsamente esplorato e sviluppato nelle organizzazioni moderne
• Si può ricondurre alla PIRAMIDE DEI BISOGNI DI MASLOW
• Il motivatore più importante del comportamento delle persone , in ogni contesto dato, è il livello più
basso dei loro bisogni insoddisfatti
• Prima bisogna soddisfare i bisogni fisiologici
• Bisogni di sicurezza
• Bisogni affettivi
• Bisogni di stima, raggiungimento degli obiettivi personali
• Scala gerarchica per cui bisogna prima soddisfare i bisogni più bassi
• Scala con moti limiti
• Si possono momentaneamente mettere da parte bisogni più bassi per soddisfarne altri
• La teoria Y si sviluppa a partire dalla concezione Masloniana che poiché nella società occidentale
contemporanea, i bisogni fisiologici e di sicurezza della maggior parte dei lavoratori sono già
soddisfatti, il loro comportamento è più spesso motivato da bisogni di ordine superiore.
• McGregor (1960) distingueva 2 tipi di “bisogni egoistici”:
a. BISOGNI DI AUTOSTIMA
▪ Bisogni che si riferiscono all’autostima: bisogno di fiducia in sé stesso/a, di
indipendenza, di realizzazione, di competenza, di conoscenza.
b. BISOGNI DI REPUTAZIONE
▪ Bisogni che si riferiscono alla reputazione: bisogno di status, di riconoscimento,
di apprezzamento, del rispetto meritato da parte dei compagni. (p. 38)
▪ BISOGNI E INTERESSI
o TEORIA IGIENE E-MOTIVAZIONE DI HERZBERG
▪ 12 studi
▪ 1685 lavoratori intervistati
▪ Approccio degli incidenti critici : riflettere sui momenti in cui si erano sentiti eccezionalmente
bene o male per il loro lavoro
• Fattori igienici
▪Bisogni animali
▪Legati al contesto di lavoro
▪Salienti quando i lavoratori sono insoddisfatti
• Fattori motivanti
▪ Bisogni umani legati al compito da svolgere
▪ Salienti quando il lavoratore è soddisfatto
o Strategia di arricchimento dei compiti
▪ Aumentare la responsabilità dell'individuo
▪ Aumentare il suo controllo su diversi aspetti
▪ Variare le mansioni
▪ Rendere i lavoratori esperti e punti di riferimento
• Risultati di questi interventi sono molto positivi
o Herzberg et al.,
▪ Diviso i lavoratori in un gruppo di controllo e uno sperimentale
▪ Dato compiti arricchiti dando ai suoi membri responsabilità, autonomia e la possibilità di
sviluppare una competenza esperta)
▪ Calo iniziale delle prestazioni e della soddisfazione, dovuto alle maggiori esigenze del nuovo
regime di lavoro, nel tempo necessario i membri del gruppo sperimentale sono risultati più
produttivi e soddisfatti dei membri del gruppo di controllo.
▪ Limite
• Generale accordo che i bisogni siano organizzati gerarchicamente con quelli di
livello più alto di natura più astratta
o Si discute sul numero delle motivazioni
• Considerare i bisogni come fortemente gerarchici
• Quale ordine porre i bisogni
• Processo per cui entrano in gioco determinati bisogni è oscuro
• Teoria insieme di proposizioni connesse e testababili
• Le teorie basate sull’approccio dei bisogni non sono verificabili
c. APPROCCIO DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI
▪ Caratteristiche intrinseche di personalità modificano il modo di partecipare al compito
▪ McClelland
o Riprende la strutturazione dei bisogni
o Se sono soddisfatti i bisogni di più basso livello si può passare a soddisfare i bisogni più alti legati
al bisogno di achivement
o NEED FOR ACHIEVEMENT
▪ Sensazione di aver raggiunto i propri obiettivi
▪ Bisogno di potere
• Sentire di avere controllo sulla situazione e sugli altri
▪ Bisogno di affiliazione
o Approccio che risente dei limiti degli approcci dei bisogni
▪ Se la personalità è acquisita e fa parte del nostro bagaglio genetico come è possibile che ci
siano fattori contestuali che modificano le tendenze individuali
▪ Non ci si può solo basare sulla personalità
▪ Bisogna prendere in considerazione i fattori contestuali
d. APPROCCIO COGNITIVO
▪ Tengono in considerazione aspetti motivazionali e situazionali
o Lavoratori sono tattici motivati
▪ Le decisioni sono basate su fattori personali e sulla rilevanza per il sé delle ricompense
proposte
▪ Ogni persona valuta i pro e i contro per se e deciderà come agire
▪ Questo determina la tattica comportamentale
▪ Teoria dell'aspettativa o modello VIE (Valence Instrumentality Expectancy)
o Scelta è compiuta in base a
▪ Valutazione della valenza
• Quanto piace l'obiettivo posto
▪ Strumentalità
• Quanto il comportamento permette di raggiungere l'obiettivo
▪ Aspettativa rispetto al comportamento
• Quanto è probabile che attraverso il comportamento si arrivi all'obiettivo
• Esito aspettato dal comportamento proposto
o VIE= Valence Instrumentality Expectancy
▪ Una persona può tendere a un esito meno remunerativo se la probabilità di realizzarlo è
maggiore
▪ Teoria della definizione di obiettivi o goal setting
o Pone al centro gli obiettivi per la valutazione cognitiva messa in atto nel decidere se attuare o meno
un compito
o Importanza agli obiettivi concreti, specifici e sfidanti perché più motivanti
o Obiettivi astratti e vaghi sono poco utili perché meno motivanti
o Rendere gli obiettivi centrali per la persona stessa
▪ Porre obiettivi rilevanti per il sé
▪ In questo modo il singolo si impegna maggiormente perché è realmente interessato a
aggiungere l’obiettivo
o Porre obiettivi in linea con la propria motivazione
o Centralità degli obiettivi nella valutazione cognitiva che una persona fa delle proprie opzioni
comportamentali
▪ Teoria dell'equità
o Centralità dei costi percepiti in relazione a un comportamento e agli esiti
o Costo percepito deve essere controbilanciato dall'obiettivo posto
o Uguaglianza tra gli individui nel rapporto tra input e output è più importante dell'uguaglianza degli
input e degli output in sé
o Ci sono due tipi distinti di giustizia
1. Distributiva
o Correttezza di un dato esito in base alla regola posta
o Correttezza nel confronto relazionale con gli altri
o Qualunque siano le condizioni data una regola si hanno gli esiti
2. Procedurale
o Correttezza dei processi che portano quegli esiti
o Tiene in considerazione il modo in cui si è arrivati a tale esito
o Correlato alla percezione della giustizia
- Aspetto psicologico
- Tanto più l’aspetto è ritenuto ingiusto tanto più il soggetto sarà indotto a
diminuire questa ingiustizia
o Le ingiustizie possono essere di diverso tipo
a) Iniquità positive
➢ Tanto più è grande l'ingiustizia percepita tanto più l'individuo è motivato a ridurla
➢ Ipercompensazione quindi lavoro di più
➢ Sono difficili da percepire
b) Iniquità negative
➢ Gestite come una sottocompensazione quindi lavoro di meno
➢ Questo è il rischio dei premi in azienda
o Chi non è premiato non lavora più come prima se il premio all’altro è considerato
ingiusto
▪ Asimmetria motivazionale
o Siamo più sensibili a ingiustizia quando perdiamo
o Non ha valore predittivo in quanto ogni aspetto della teoria è soggettivo
▪ Motivazioni intrinseche e estrinseche
o Attività intrinsecamente motivante
• Attività rilevante per il soggetto perché in linea con i valori del singolo
• Gratifica bisogni di ordine superiore per lo sviluppo e la realizzazione personale
o Attività estrinsecamente motivante
• Arrivano dall'esterno
• Non si compie un'azione per noi stessi ma per qualcosa di esterno (denaro)
• Soddisfa bisogni di livello inferiore
o Questa teoria assomiglia alla teoria dei fattori igienici e motivanti
o Non sono completamente indipendenti
• Si può passare da un tipo di motivazione all’altro ridefinendo il modo di analizzare la
situazione
o Possibile diminuire la motivazione intrinseca a favore della motivazione estrinseca
• DISSONANZA COGNITIVA di Festinger
o Esperimento sul disegno dei bambini che poteva essere libero o motivo di
premio
o Motivazione intrinseca è più efficace
• Innesca un'auto-giustificazione
• Aumenta il senso di controllo
• Si compie l'azione per sé
e. APPROCCIO DELL’IDENTITA’ SOCIALE
▪ Teoria dell'identità sociale
o Il comportamento intergruppo è finalizzato a raggiungere o mantenere un’identità sociale
funzionale e positiva
▪ Teoria della categorizzazione del sé
o Incorpora i bisogni correlati alla stima in un modello processuale del sé
o È fondamentale la salienza della categorizzazione del sé
▪ La salienza attiva i bisogni congruenti con la categoria resa saliente
• Se è saliente l'identità personale il motivatore principale è il bisogno di
realizzazione personale attraverso la crescita individuale
• Se è saliente l'identità sociale il motivatore è il migliorare la condizione e
l’autostima collettiva attraverso il raggiungimento degli obiettivi
• Se è saliente l’identità umana sono salienti i comportamenti ancora più ampi
esistenziali, di sicurezza e tranquillità
o Relazione tra il livello di categorizzazione del se e la scala dei bisogni di Maslow
▪ Categorizzazione personale saliente = bisogno di autorealizzazione
▪ Categorizzazione sociale = bisogno di stima e affetto
▪ Categorizzazione uomo = bisogno di sicurezza
▪ Categorizzazione animale = bisogni fisiologici
• Classificazione umana = esistenza
• Classificazione sociale = relazionalità
• Classificazione del sé = crescita
▪ Teoria X e Y
▪ Fattori igienici e motivanti
▪ Nell’approccio sociale non c’è un’organizzazione gerarchica dei bisogni
o I vari bisogni sono salienti in base alla situazione
o Aspetti che influenzano la salienza
▪ Status dell’ingroup
▪ Percezione della permeabilità dei confini del gruppo
▪ Sistema di credenze
▪ Teoria X e Y
o In caso di soddisfazione sono più rilevanti i fattori motivanti
o In caso di insoddisfazione non più rilevanti i fattori igienici
o Questo vale considerando la persona singola
▪ L'identità sociale ragiona su ciò che accade quando l'identità di gruppo è più saliente dell'identità personale
o Fattori motivanti più rilevanti in caso di successo sia in gruppo che nel singolo
o Fattori igienici sono rilevanti in caso di insoddisfazione solo nel caso del singolo e meno nel caso
di gruppo
o Nei contesti intergruppo la motivazione è basata sulle considerazioni legate all’identità sociale e
non alla mera equità
▪ Categorizzazione del sé interagisce con la rilevanza dei fattori intrinseci e estrinseci
o Categorizzazione del sé come diversi livelli di astrazioni
o Motivazione estrinseca quando è saliente l'identità personale può essere ridefinito come intrinseco
quando è saliente l'identità sociale
▪ Lavoratori sono motivati a identificarsi con le norme condivise del gruppo
▪ L'influenza sociale diventa un mezzo importante di convalida del sé e di autoregolazione
▪ Ellemers 1993
o Membri di gruppi minimi di basso status si identificavano con quel gruppo quando credono sia
impossibile uscirne
▪ Non è fattibile adottare comportamenti personali perché non è possibile cambiare il
proprio status
▪ Quindi vale la pena identificarsi in quello
o Identificazione con il gruppo e l'interesse a raggiungere obiettivi basati sul gruppo sono rafforzati
per i membri di gruppi di basso status quando lo status del gruppo è instabile e i membri pensano
che esista un'occasione di migliorare collettivamente la propria sorte
▪ Non possono uscire dal gruppo ma c’è un margine sufficiente per cambiare lo status del
gruppo
▪ Parker 1977
o Programma di formazione
o Soggetti sono assegnati in modo casuale a uno dei tre livelli di formazione
▪ Tre livelli di formazione in base allo status (elevato, intermedio, basso)
▪ Due condizioni che manipolano la permeabilità dei confini
• Azienda all'antica con una struttura rigida
• Azienda lungimirante, corretta e con spazio libero per la crescita
▪ Bisogno di successo è più elevato quando lo status del gruppo è più alto e i confini sono
percepiti come permeabili
• Bisogno di successo è manipolato dallo status e dalla permeabilità
• Implicazioni
o Spiegare le differenze di genere croniche nei livelli di motivazione al
lavoro
▪ Commitment organizzativo e cittadinanza organizzativa
o Diversi tipi di commitment
▪ Verso l’organizzazione
▪ Verso i valore e gli obiettivi dell’organizzazione
o A seconda dell’identità sociale di ha un diverso commitment verso l’organizzazione
o Tanto più le perone hanno un alto commitment verso l’organizzazione e tanto più sono disposti a
▪ Ricoprire ruoli fuori dal loro mansionario standard
▪ Aderire ai valori dell’organizzazione
▪ Tanto più basso sarà il turnover aziendale
o Commitment è una misura di identificazione con il gruppo che predice una serie di elementi
fondamentali per la salute dell’organizzazione
▪ Tanto più le persone si identificano nell'organizzazione tanto più i risultati
dell'organizzazione sono alti e sani
▪ Le persone si identificano maggiormente con aziende con basso turnover che danno
sicurezza
▪ Spesso le grandi organizzazioni sono parcellizzate in gruppi più piccoli
o Il gruppo più piccolo è quello più rilevante
o La motivazione deve essere gestita a livello dei gruppi più piccoli perché sia più efficace
o Più probabile che le persone facciano confronti tra gruppi di lavoro diversi che tra organizzazioni
diverse
▪ L'importanza dell’orgoglio e del rispetto basati sull’identita’ sociale
o Strategie che permettono agli obiettivi di diventare condivisi e auto-coinvolgenti
o Obiettivi di essere condivisi e salienti
o Interiorizzazione dei valori che sono definiti come parte del sé
▪ Collaborazioni anche al di là dei propri doveri
▪ Lealtà
▪ Disponibilità a conformarsi alle norme del gruppo e a seguire le regole
▪ Dimostrato da Tylor
o Paradigma in cui lo status relativo all’organizzazione andava ad aumentare l’orgoglio
organizzativo
o Aumentavano i sentimenti positivi relativi al proprio gruppo
o Persone aumentano l’adesione alle regole dell’organizzazione
▪ Comportamento organizzativo è dato da un insieme di identità sociale e personale
▪ L’identità sociale è definita a livelli di astrazione diversa nell’ambiente preso in esame
• L’IMPATTO DELLA STRUTTURA SOCIALE

o La TIS suggerisce altri due insiemi di idee riguardano il modo in cui le cognizioni e i comportamenti
delle persone sono influenzati dai comportamenti di gruppo:
▪ Lo spostamento lungo il continuum interpersonale-intergruppi
▪ La struttura sociale percepita
• CONTINUUM INDIVIDUOGRUPPO
o E’ impensabile immaginare che il comportamento delle persone sia spiegabile esclusivamente a livello
individuale, poiché l’appartenenza a categorie sociali ha sempre un qualche ruolo
o Tajfel sosteneva che
▪ Il comportamento può essere rappresentato come un continuum bipolare.
• A un estremo, le motivazioni dell’individuo in quanto individuo (comportamento
interpersonale).
• All’altro estremo, il comportamento deriva dall’appartenenza della persona a un gruppo
o Le persone, pensano in termini della loro appartenenza a un gruppo quando il contesto in cui si trovano
è definito lungo linee basate sul gruppo.
▪ Per esempio, rispetto alle organizzazioni, quando il conflitto fra due aziende si intensifica, i
lavoratori possono essere inclini a cominciare a pensarsi più come membri dell’una o dell’altra
azienda che come individui.
• CONSEGUENZE DEL CONTINUUM: OMOGENEITA DELL’OUTGROUP
o Quando il comportamento viene definito in termini intergruppi, è più probabile che i membri di un
gruppo reagiscano uniformemente ai membri dell’altro gruppo e lo trattino come una categoria
indifferenziata, percependo l’outgroup come più omogeneo.
• MOBILITA VS CAMBIAMENTO SOCIALE
o Lo spostamento sul continuum interpersonale-intergruppi è una conseguenza dell’interazione fra fattori
sociali e psicologici.
▪ I fattori sociali hanno a che fare con le caratteristiche oggettive del mondo che l’individuo
deve affrontare;
▪ I fattori psicologici sono associati all’interpretazione che l’individuo dà di quel mondo.
o Gli elementi chiave di questa prospettiva sono le credenze sulla struttura sociale dell’individuo, le quali
si trovano su un altro continuum, fra un’ideologia di mobilità sociale e una di cambiamento sociale
(Tajfel, 1975)
• MOBILITA SOCIALE
o Sono le credenze legate all’idea che le persone siano libere di passare da un gruppo all’altro al fine di
migliorare o mantenere la propria posizione sociale.
o Si presuppone che un sistema sociale sia flessibile e permeabile (strategia indivudale)
• CAMBIAMENTO SOCIALE
o La credenza nel cambiamento sociale, assume che non sia possibile sfuggire al proprio gruppo al fine
dell’avanzamento personale.
o L’unica possibilità per migliorare condizioni negative (o conservare condizioni positive) sta nell’azione
come membro del gruppo. (strategia di gruppo)
• IN AMBITO ORGANIZZATIVO
o MOBILITA SOCIALE
▪ Chiunque può salire fino al vertice di un’organizzazione avendo sufficiente acume personale o
intraprendenza
o CAMBIAMENTO SOCIALE
▪ Partecipazione alle attività di un’associazione professionale o di un sindacato che promuove
attivamente la causa dell’ingroup.
o STATUS
▪ Lo status di una persona o di un gruppo, oppure la base percepita di quello status, portano a
strategie differenti nella ricerca di una identità positiva.
▪ In che modo lo status influisce sulla ricerca di un senso positivo di se stessi? E come si rapporta
lo status rispetto alla TIS?
• La TIS suggerisce che questo meccanismo dipende da:
o La percezione dei confini di gruppo come permeabili
o La posizione del gruppo nel confronto, come posizione stabile e legittim
o Queste percezioni si sostiene abbiano un impatto sulle strategie seguite dai membri dei gruppi di status
basso ed elevato, nei loro tentativi di raggiungere (per gruppi di status basso) o di conservare (per
gruppi di status alto) un’identità sociale positiva
o Esse hanno un impatto sul modo in cui le persone affrontano il cambiamento sociale e organizzativo
▪ Per esempio, i dipendenti di un’azienda che sta acquisendo un concorrente più piccolo possono
vedere i confini del gruppo come permeabili e le relazioni di stato come irrilevanti (posizione
stabile e legittima) I dipendenti dell’azienda che viene acquisita percepiranno impermeabili i
confini e insicuro lo status relativo della loro aziend
o La differente percezione dei confini di gruppo e della posizione di status è confermata in ambito
organizzativo dallo studio di Bachman (1993).
▪ Durante le operazioni di acquisizione di una banca, i membri della grande banca acquirente
tendevano ad accettare una nuova identità aziendale sovraordinata e a credere che questo desse
loro maggiori opportunità personali
▪ I membri della banca acquisita si opponevano collettivamente a questa idea ed agivano in
funzione della loro vecchia identità sociale pre-acquisizione.
LEADERSHIP
• Processo
o Modifica del comportamento altrui
o Potenzia il contribuito dell'altro per la realizzazione degli obiettivi
• Approcci
o A FATTORE SINGOLO
a. Approccio delle caratteristiche specifiche del leader
• Idea che il leader possieda caratteristiche personali adeguate e trasversali
• Leader è valutato con una batteria di test specifici
• Test = Leadership behaviour descriptio questionaire
• Caratteristiche comportamentali
1. Considerazione
- Attenzione al benessere, fiducia e rispetto dei followers
2. Interesse per la struttura
- Capacità di definire i ruoli per costruire una rete funzionale al
raggiungimento degli obiettivi
• Spesso è il ruolo attribuito alla persona a renderlo leader
• Diversi tipi di leader in base alle sue caratteristiche
o Democratica = coinvolge tutti i membri nei processi decisionali
o Autocratica = ordini e critiche ai membi
o Laissez-faire = autonomia del gruppo, nessun input se non è richiesto
. Approccio situazionistico
• Leader no è una persona, ma una situazione
• Si è leader in base alle caratteristiche del contesto
• L’efficacia della leadership è determinata dalla capacità di soddisfare le esigenze di un gruppo
in un determinato momento
o CONTINGENZA
▪ Contesto e qualità del leadership nella relazione
▪ La leadership efficace è un prodotto della corrispondenza delle caratteristiche della leadership e quelle della
situazione
▪ Questionario = Least preferred coworker LPC
o Stile di leadership definito in base alle caratteristiche del collaboratore meno preferito
o Prevede un’interazione tra le caratteristiche del leader e la situazione
1. Leadership orientati al compito
o Efficaci in situazioni estreme
o Sa guidare il gruppo verso gli obiettivi
o Capacità di visione degli obiettivi da raggiungere
o Capacità di definire i modo ottimale gli obiettivi
o Definisce i tempi di raggiungimento degli obiettivi e i mezzi per raggiungerli
2. Leadership orientati alla relazione
o Efficaci in situazioni intermedie
o Casi in cui le situazioni e gli obiettivi non sono ben definiti
o Attenzione agli aspetti interattivi tra i membri
o Attenzione alle idee che i membri del team hanno
o Capacità di delega e non accentramento
o Diversi stili di leadersip
a) Alto orientamento al compito e basso alle relazioni
b) Alto orientamento al compito e alto alle relazioni
c) Basso orientamento al compito e alto alle relazioni
d) Basso orientamento al compito e basso alle relazioni
➢ Stile che lascia fare
➢ Utile quando il gruppo deve creare la sua identità
o Importante valutare anche
➢ La percezione che i followers hanno del loro leader
➢ La flessibilità del leader a passare da uno stile all'altro in base alla situazione
o TRASFORMAZIONALI E TRANSAZIONALI
▪ Carisma
• Può essere frainteso con una caratteristica specifica del leader
• Capacità di trasformare il concetto di sé e l’autostima dei followers e di ridefinire le norme e gli
obiettivi del gruppo
• Caratteristica conferita dal gruppo al leader
➢ Aspetto che dipende ed è determinata dal gruppo
➢
▪ Modifica la definizione del sé dei membri del gruppo
• I membri hanno un'immagine di sé in base al leader
• Leader ridefinisce le caratteristiche e le norme del gruppo
• Circolo virtuoso che può essere molto positivo e polarizzante
➢ Follower da carisma al leader
➢ Il leader costruisce l'immagine del singolo
▪ La leadership è un processo idiosincratico
• Interdipendenza tra followers e leader
• Tutti i membri si influenzano a vicenda
▪ Capacità di coinvolgere efficacemente i followers
• Anche i followers hanno un compito importante nella leadership
➢ Possono accrescere le capacità del leader dandogli valore
• Buona dinamica tra leader e followers
▪ Teoria percorso-obiettivo
• Capacità di coinvolgere le volontà dei followers per conciliare obiettivi del gruppo e del singolo
• Può essere
➢ Top-down quando il leader rende interessanti determinati punti
➢ Bottom-up quando i follower richiedono l'approfondimento di determinati punti
• Molto efficaci entrambi, anche contemporaneamente
▪ Sostituzione e neutralizzatori della leadership
• Sostituti rendono la leadership non necessaria
➢ Gruppo è coeso
➢ Followers hanno un alto orientamento professionale
➢ Compito è intrinsecamente motivante
• Neutralizzatori minano l'efficacia della leadership
➢ Indifferenza organizzativa
➢ Scarso potere del leader
o CATEGORIZZAZIONE
▪ Focus sui followers
▪ Leadership è efficace se il leader riesce a rientrare nei caratteri stereotipici e prototipici che il gruppo
attribuisce al leader
• Gli stereotipi possono cambiare molto in base all'ambito
➢ Leader sportivo
➢ Leader di azienda
➢ Leader in un gruppo di amici
• Capacità del leader è quella di adattarsi e assumerne comunque il ruolo di leader
• Non è detto che un buon leader in un ambito sia altrettanto bravo in un altro ambito
o IDENTITÀ SOCIALE
▪ Sottolinea come la leadership esiste se esiste il gruppo
• Leadership è efficace se il leader incarna i valori del gruppo e sa quindi rappresentare il gruppo
• Molto più facile influenzare l’altro se l’altro ci considera parte del gruppo
• In questo caso i membri del gruppo possono identificarsi nella figura del leader
▪ Membro prototipico del gruppo può ridefinirsi nel gruppo
• Identifica nel gruppo
• Può proporre cambiamenti se questi non minano i valori dell'identità del gruppo
▪ Meta-contrasto
• Prototipicità è una caratteristica variabile a seconda della categorizzazione sociale
➢ In base alla categoria di contrasto si rende un aspetto del gruppo saliente
➢ A seconda del gruppo di riferimento i membri di uno stesso gruppo assumono
caratteristiche molto diverse
• Il leader nel definire le caratteristiche e i valori del gruppo determina differenze tra il gruppo e un altro
gruppo
➢ Innescano caratteristiche determinanti dell'ingroup
➢ I membri del gruppo si considerano parte del gruppo in base all’aspetto reso saliente dal
meta-contrasto
▪ Caratteristiche che il leader può mettere in atto per aumentare la motivazione del proprio gruppo
• Il leader può attivare determinate caratteristiche stereotipiche che differenziano il proprio gruppo da un
altro gruppo di modo da rafforzare la propria identità di gruppo e la propria autostima
▪ Prove empiriche dell'importanza della prototipicità
• Esperimenti in cui attribuiscono a un gruppo a un leader casualmente per verificare l'efficacia della
prototipicità
o Nomina del leader
• Casuale = scelto a caso
• Formale = scelto in base a un test
• Informale = scelto dai followers
o Leader formale o informale sono stati scelti dal gruppo
• Per una personalità particolare
• Di modo che rispecchi le caratteristiche del gruppo
o Leader casuale ha più risultati positivi
• È uno di loro
• Non è considerato come una personalità speciale
▪ Vision della leadership e il comportamento dei follower
• Membri del gruppo favoriscono i leader che sono corretti nella distribuzione delle risorse se il gruppo è
coeso e non si sono scatenati processi intergruppo
• Se si innescano fattori intergruppi si cerca un leader che favorisca il gruppo e non un leader fair giusto
• Dimostra come i processi intergruppo modifichi punti fermi e sempre considerati corretti
• Nell’agire il leader deve favorire l’ingroup per essere apprezzato e riconosciuto
▪ Differenza di retribuzione tra leader e followers
• Utile definire tetti massimi di retribuzione di modo da ridistribuire il più
• Più la differenza di retribuzione è alta più i followers percepiscono il leader come diverso
THE BENEFITS AND PITFALLS OF LANGUAGE CHANGE - THE CASE OF GENDER - FAIR
LANGUAGE USE
- Magdalena Formanowicz
• DISCRIMINATORY VERSUS NON-DISCRIMINATORY LANGUAGE
o Language and inequality
▪ Social inequalities are both expressed and established through language
▪ Exclusive language (maschile generico)
▪ Habitual reference frames (certe parole, come alcuni mestieri o qualità, sono normalmente associate a
una figura maschile = si pone questa come norma, ad esempio il leader è generalmente maschile quindi
quando il leader è donna si specifica il genere mentre nel caso dell'uomo è sottointeso)
• Si riferisce alla norma
• Non ci poniamo domande sulla norma e questo pone la norma come punto di riferimento e di
confronto con l'altro
• Ci si chiede quando uno ha capito di essere omosessuale e non quando uno ha capito
di essere eterosessuale
▪ Language asymmetries (alcune parole hanno un significato leggermente diverso quando si riferiscono a
uomini o donne, come segretario/a)
▪ Derogatory labels
▪ Grammatical stereotypicality
o Struggle for equality is also reflected in attempts to promote fairness in language
o Politically correct norms aim at preventive abuse or discriminatory language
o APA 2009
▪ Avoid offensive language
▪ Use inclusive language
▪ Avoid asymmetrical language
▪ Avoid essentializing language
• CASE AF GENEDER - FAIR VERSUS UNFAIR LANGUAGE
o Masculin generics
▪ Masculine forms not only designating men but also mixed-gender groups or referents whose gender is
unknown or unspecified
▪ Past research has shown that masculine generics evoke a male bias in cognitive representations and
make readers or listeners think more male exemplars of a person category
▪ This effect has been observed in English, French, German, Italian, Polish and Spanish
o Gender fair language (GFL) achieved
▪ By avoiding gendered expressions
• Neutralisation
• Chairperson insted of chairman
• Police officier insted of policeman
▪ By making female reference expicit
• Feminization
• GFL IN WORK CONTEXT
▪ Future employees
• Children from Germany and Belgium
• The occupations were either predented in a masculine generics or in a word pair form
• Children were presented with a list of occupations and ask
• How much would like to be…?
• Who can succeed in this occupation?
▪ Recruiting new employees
• Ostracism “To what extent do you feel that you would be ignored or excluded by your
colleagues?”
• Motivation “ How motivated do you think that you would be in this work environment?”
• Identification “How important would this job be to your self-concept?”
▪ Women perceived as less suitable for a leadership position than men when the job was advertised using
masculine job title
▪ No such difference found for a gender-fair job title
▪ Availability of feminine forms in language
• Dowload of 480 jobs advertisements in 4 countries
• Analysis of the job advertisements regarding the linguistic form of the job title
▪ Availibility of polices supporting GFL usage
▪ Social class
• More GFL job titles appear in the Middle Social Class rather than in the Working Class
• Same effect in the advertisement analysis fair language in a job advertisement was predicted
by the status of the job
▪ Timeline
• Studies of professional evaluation of a single women using either a masculine or a feminine
job title revealed that woman using a feminine form was evaluated as
• Having less competene
• Being less persuasive
• Having less status
• Unfavorable job applicant
• Negative effects observed where the forms were novel and possibly awkward
• When the forms were well-established the reverse effect was observed, so that women using
GL were evaluated more positively
• Similarity attitudes toward GFL in Swedish get more positive as a function of time
o Conclusions
▪ Avoid rush conclusions based on one language and one point in time
▪ GFL raises the availability of female exemplars, motivation to apply for a job, being perceived as a
possible candidate
▪ People are unaware of GFL effects and possibly irritated by it as it violates fluency of language use
▪ When language is novel individual women might by negatively evaluated when using GFL, however
not using GFL is detrimental for the women in general
▪ Policies and official support helps GFL
SEXUAL HARRASSEMENT IN ORGANISATIONAL CONTEXTS

Tania Jonhston
• No universal definition
o Any form of unwanted verbal, non-verbal or physical conduct of a sexual nature occurs, with the purpose or
effect of violating the dignity of a person, in particular when creating an intimidating, hostile, degrading,
humiliating or offensive environment
o European Union (amending Council Directive 76/207/EEC, Article 1.223.9.200222
• Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct of a sexual nature
constitute sexual harassment when this conduct explicitly or implicitly affects an individual’s employment, unreasonably
interferes with an individual’s work performance, or creates an intimidating, hostile, or offensive work environment....
• US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC, 2012),
• Lack of common DEFINITON → laws differ slightly
o Conduct is unwelcome
o It has detrimental effects on the victim (or bystander)
o Can be physical , verbal or non-verbal
o Can be on all genders
o Does not have to be from a hierarchical superior
Important for social sciences because it is « often a symptom and a cause of gender and other social inequalities »
• The term sexual harassment comprises a variety of behaviours

o Verbal (remarks about figure/look, sexual jokes, verbal sexual advances)
o Non verbal ("staring and whistling")
o Physical (from unsolicited physical contact to assault/rape)
• Social science: two broad classification systems
• QUID PRO QUO / Hostile environment
o QUID PRO QUO:
▪ Situations in which an individual in position of power solicits sexual compliance through promises of
rewards (e.g., hiring), or threats of punishment (e.g., firing)
• (Fitzgerald and Hesson-McInnis (1989)
▪ Requires a status hierarchy and
▪ Is typically exerted by higher-status males who have institutional power over lower-status females (or,
to a lesser degree, men)
o Hostile environment:
▪ Behaviours that create an intimidating, offensive, or hostile work environment .
▪ Making sexual jokes, making sexual gestures, sexist remarks, uninvited touching, displaying sexual
content…
▪ objectifying gaze (scrutinizing another person’s body parts)(Kozee, Tylka, Augustus-Horvath, &
Denchik, 2007;
• Does not require a power differential
• Contrapower harassment (DeSouza, 2011)
• SEXUAL COERCION / UNWANTED SEXUAL ATTENTION/ GENDER HARRASSMENT

o By Fitzgerald and collaborators (Fitzgerald & Hesson-McInnis, 1989; Fitzgerald, Gelfand, & Drasgow, 1995),
o Sexual coercion
▪ most severe form of harassment : sexual blackmail, threats aimed at receiving sexual cooperation, or
physical attacks.
o Unwanted sexual attention
▪ intermediate level : touching or making explicit sexual remarks
o Gender harassment
▪ telling sexist jokes, showing sexual materials at work, by e-mail
o The most widespread form of SH (Leskinen, Cortina & Kabat, 2011)
o Subcategories “Garden variety” gender harassment/sexist hostility: “woman-bashing” jokes, insults about the
competence of women, the irrelevance or sexual unattractiveness of older women, gender policing (comments
that women have no place in certain kinds of jobs) , work/family policing …
INCIDENCE
o One out of every two women experience this form of harassment at some point in their working lives (Fitzgerald &
Cortina, 2018).
→ McDonald’s (2012) review : 13-31% of men and 40-75% of women
o statistics vary across professional settings, countries, and research methods
o Today: focus on Western countries where the phenomenon has been studied most systematically.
AN UNDERESTIMATED AND UNDEREPORTED PHENOMENON
o Most surveys define a specific time frame (e.g., ‘within the last two years’)
o Likely that cumulative probabilities across the entire lifespan exceed these estimates.
Research methods
o INCIDENCE : Assessment
▪ Cases
o Reluctance to report
o less than 25 % of women who experience sexual harassment actually file formal complaints
Lonsway and colleagues ( 2013 )
▪ Sexist behaviors (e.g., “put women down” or “dirty stories or jokes”) were often never formally reported.
▪ When women endured unwanted physical touching, few (8 %) formally reported.
▪ Sexually coercive behavior was reported by only 33 % of women who experienced it.
▪ Fear blame, disbelief, inaction, humiliation, ostracism, and damage to their careers and/or reputations (e.g., Cortina
2004 ; Fitzgerald et al. 1995b ; Gil and Febbraro 2013 ; Wasti and Cortina 2002 ).
▪ Cortina and Magley ( 2003 ) : two-thirds of employees who spoke out against sexual harassment experienced some
form of retaliation as a result
Representative surveys
▪ SH is not recognised or labelled as such

▪ Dominant understandings of sexual harassment : coercive and unwanted sexual advances
▪ over half of working women report being targeted with sexually harassing conduct at work, but less than 25 % of those
harassed women actually label their experience as “sexual harassment
▪ Women who experience gender harassment are less likely to label these experiences as “sexual harassment,” compared to
those who encounter unwanted sexual advances
▪ (Holland and Cortina ( 2013 ) found that women victims of gender are over seven times less likely to attach the “sexual
harassment” label)
▪ Studies that provide a comprehensive list of sexually harassing behaviors and that ask participants to note which
behaviors they have experienced typically find higher rates of SH (40%) than studies including more general questions
(25%)
BY GENDER: Across different geographical areas women are the large majority of victims
▪ US Equal Employment Opportunity Commission (2012) :

o only 16% of all sexual harassment charges in the United States were filed by men.
o Increasing over time (from 12% in 1997 to 16% in 2011).
▪ Australian Human Rights Commission in 2008 (national telephone survey ):
▪ 22% of women, but only 5% of men reported experiencing SH
▪ When men experience of harassment often involves other men ridiculing and punishing them for deviating from
traditional gender roles
▪ men are the most common target of same-gender harassment: gay men harassed by heterosexual men
BY ORGANISATION
▪ People most likely to experience sexual harassment

o temporary workers
o employees in lower administrative occupations
o migrant women workers, hotel room attendants (maids), domestic workers …
o experience high rates of SH from supervisors, peers, clients, and customers
o women in male-dominated jobs
o women in traditionally masculinized spaces and industries
ASSESSMENT : Correlated social and psychological variables
PERPETRATION: proclivity to harass
▪ Likelihood of Sexual Harassment Scale

▪ Bartling & Eisenman, 1993: scale applicable to men and women
▪ hypothetical scenarios, in which the protagonist may or may not sexually exploit a female subordinate.
▪ Predictive of quid-pro-quo harassers, and other forms of sexual harassment
PERPETRATION: behaviour
▪ Stereotypical Sexualized Behaviors scale

▪ 8 items that measure behaviors that could be considered as sexual harassment if unwanted.
▪ Participants rate how often they had engaged in certain behaviors at work during the past year,
▪ Four categories of behaviors

o Verbal sexual harassment
o Physical sexual harassment
o Indirect sexual harassment
o Homophobic sexual harassment.
ASSESSMENT : experimental studies
▪ Questionnaires
▪ Clinical vignettes
▪ Cognitive / implicit tasks
▪ Virtual reality
OUTCOMES: Individual level
▪ Meta-analyses consistently find negative outcomes

▪ Physical health
▪ Stress-related psychosomatic symptoms such as headache, nausea, shortness of breath, fatigue, gastro-intestinal
problems, sleeplessness, loss of appetite, and weight-loss, feeling faint or dizzy
▪ Mental disorders
o Depression, anxiety, anger and irritability
o Uncontrolled crying, and burnout-related symptoms such as emotional exhaustion.
o Post-traumatic stress disorder (PTSD).
▪ Well-being ,life satisfaction, and self-esteem
o Weight/shape concerns, negative body image, and disordered eating
o Reduction of targets’ sense of safety
OUTCOMES : Organisational level
▪ Decreased job satisfaction

▪ Decreased organizational commitment
▪ Greater job stress
▪ Intended and actual job turnover
▪ Increased absentee rates /work withdrawal behavior (i.e., disengage from work without actually quitting, arriving late,
leaving early )
▪ Performance decrements
Performance decrements : women perform worse when they are sexually harassed
▪ Especially on stereotypically masculine tasks (such as mathematics),

▪ Experimental studies
▪ Gervais, Vescio, and Allen (2011)
o Exposure to objectifying gaze interfered with performance at mathematics for women, but not for men.
▪ Gay and Castano (2010)
o Performance deficit on cognitive tasks when women were objectified ( due to increased cognitive load?)
▪ Sexually explicit materials displayed at the workplace could contribute to the maintenance of traditional gender
roles
o Hundhammer and Mussweiler (2012)
o Participants who were either super- or subliminally exposed to sex primes (verbal or pictorial form)
o Described themselves in a more gender stereotypical way and behaved in line with traditional gender roles:
→ Women became more submissive and males more assertive and dominant.
OUTCOMES: individual differences
▪ Organizational factors /personal factors can jointly contribute to the emergence of harassment outcomes
GENDER
▪ Women’s and men’s subjective experiences of sexually harassing behaviors differ.

▪ Women : more anxiety-provoking and threatening
▪ Men are more likely to evaluate SH as fun or flattering APPRAISAL
Differential appraisals play an important moderating role in the experience of sexual harassment.
▪ Victims who are bothered by the harassment episode also tend to experience greater health problems
▪ This effect is more pronounced in cross-race sexual harassment
▪ Significant correlations between perpetrator power (or status) and victim perceptions that the harassment was severe,
upsetting, frightening, and threatening SOCIAL SUPPORT
▪ The presence or absence of work-related social support
▪ e.g., feeling valued at work and being able to count on one’s colleagues
▪ De Haas et al., 2009; meta-analysis :Cantisano, Dominguez, and Depolo (2008)
Factors involved in victimisation and perpetration
INDIVIDIVIDUAL LEVEL : VICTIM RISK FACTORS
▪ European Commission (1998) :

o ‘women who are between 30 and 40 years of age, single or divorced, with a lower level of education are more
likely to experience sexual harassment’
o Women in temporary jobs or in a minority status within male-dominated organizations
o Dual minority status, such as being a black woman (Berdahl & Moore, 2006) or a female student belonging to a
national minority group (DeSouza, 2010),
o Multi-racial individuals tend to report higher rates of harassment (Buchanan et al., 2009).
o Prior interpersonal victimisation (ie.child or partner abuse) (Stockdale & Nadler, 2012).
▪ Particularly vulnerable women
▪ Source of this vulnerability may vary
INDIVIDIVIDUAL LEVEL : WOMEN VICTIM RISK FACTORS
▪ Women who do not conform to gender stereotypes /gender-role expectations

o Assertive, or independent women experience more harassment than those with more feminine normative
personalities.
▪ Women who engage in feminist activism (sexual advance harassment and gender harassment)
▪ Women who display feminist (rather than traditional) attitudes
INDIVIDIVIDUAL LEVEL : MEN VICTIM RISK FACTORS
▪ Overall much less likely to become victims of sexual harassmen

▪ Most common target of same-gender harassment Includes both
▪ Gay men (the second largest target group after women)
▪ Heterosexual men who do not comply with stereotypical gender norms.
→ Perceived to be feminized, non-traditional, weak, gay, effeminate, or in some other way “not man enough”
INDIVIDIVIDUAL LEVEL : VICTIM RISK FACTORS
▪ Suggest that there are two distinct types of women who ‘attract’ the harassing conduct of males:
o Weak and vulnerable women
o Strong and independent women
▪ Given these distinct profiles, it seems likely that different types of harassers are driven by different motivations given
that the former group of women is easily dominated whereas the latter probably poses a threat to male dominance.
For both groups (male and female victims) gender-role incongruence, and low status or power, seem to be key risk factors for
becoming victims of sexual harassment
INDIVIDIVIDUAL LEVEL : PERPETRATOR RISK FACTORS
▪ In most cases the harassers are

o Male colleagues (on average 50%) or supervisors (on average 30%).
o Clients and patients are mentioned to a lesser degree (on average 15%)
o In 'care' and 'service' professions where employees have contact with patients and clients more frequently, the
clients and patients are more often the perpetrators
▪ Cases of female harassers have been reported and their number seems to be rising as women gain greater power in
organizations
▪ Pryor, Giedd, and Williams (1995) have proposed a Person X Situation model
o Harassment occurs when personal predisposing factors combine with situational factors
▪ Person X Situation mode
▪ Personal factors
o Sexists attitudes
o Greater acceptance of rape myths
o Short-term mating orientation
o Endorsement of traditional masculine ideology,
o Conformity to traditional masculine norms
PERSONALITY TRAITS
▪ Reviews : O’Leary-Kelly, et al., 2009; Pina, Gannon, & Saunders, 2009

o Low levels of honesty–humility
o Lower levels of openness. Lee, Gizzarone, and Ashton
o Low empathy (Diehl, Glaser, & Bohner, 2014;
o “Dark Triad” personality traits (narcissism, psychopathy, and Machiavellianism
▪ Situational factors
o Organizational tolerance
o Male dominant cultures,
o Sexually objectifying environments
o Masculine group norms where harassment serves male bonding
LEVEL : PERPETRATOR RISK FACTORS
EXPERIMENTAL STUDY
▪ Social Dominance Orientation (SDO): the preference for hierarchical group relations.
▪ Maass et al (2003)
o Men with a high SDO were more likely than low-SDO men to actually harass a woman by sending
pornographic material to her by e-mail and reporting an intention to harass as measured by the LSH scale.
o High-SDO men also harassed a feminist interaction partner more than a traditional woman, presumably because
feminist women challenge the status advantage of males
SOCIAL LEVEL
▪ Sociocultural gender perspective

o Male dominance
o The sexual objectification of women (the reduction of women to heterosexualized bodies)
o The cultural approval of violence against women
▪ Power perspectives
o Type of sociocultural perspective that see SH asa tactic for gaining or maintaining power ORas arising from a
sense of entitlement felt by powerful people
▪ The power threat model
o Proposes that by intimidating and discouraging girls, women, and sexual minorities, SH assures heterosexual
male dominance
o Consistent with the fact
o Those who threaten heterosexual male dominance and traditional hierarchies of power are more likely to be
targets of SH
o Vulnerable victim hypothesis
o People low in sociocultural power and status (like women and racial and sexual minorities)
o Those with low organizational power (like those in precarious employment or low in an organizational
hierarchy)
o Are more susceptible to SH by those with greater power
▪ Social power theory
o Based on their social or organizational position or on social roles like client or customer, a person may have the
“right” to make demands of another; some harassers abuse this “legitimate power” to get away with
harassmentor believe their higher status gives them the right to sexually harass
o Because the harasser is seen as having the right to make demands of the subordinate, the target may feel
obligated to comply with the harassment
PREVENTION
▪ Change social norms

o Legal regulations
o Organisation policie
▪ Change attitudes
o Diversity training
o Bystander training
o Awareness campaigns
o Perspective training
▪ Well-defined reporting channels
o An organization’s policy against SH should be visible and provide multiple, safe-reporting channels
o Complaints should be investigated in a speedy and thorough manner
o Appropriate and quickly sanctioned
▪ A consistent application of sanctions,
o The certainty of punishment provides more effective prevention than the severity of punishment.
o Men who perceive strong sanctions against sexual harassment in their workplace report engaging in less
harassment
▪ Extensive communication and awareness campaigns
o Clear communication of behavioral expectations and rules, and on the consistent enforcement of these rules
▪ The active involvement of management
o In formulating and communicating the organizational policy.
o Management actions can have strong effects on the attitudes and behavior of the employees
▪ Recipients of training
o Were less likely to blame victims or trivialize sexual harassment (Lonsway et al. 2008 ; Magley et al. 2004 ).
o Had greater beliefs that sexual behavior is inappropriate in the workplace. Bingham and Scherer ( 2001 )
o Training may be effective in decreasing the incidence of all forms of sexual harassment.
o These attitudinal changes were only short-term, failing to persist over time Perry and colleagues ( 1998 )
▪ Having post-training activities (e.g., rewards for applying training to the job, refresher course) was significantly related to
a reduction in sexual harassment complaints (Perry et al. 2010 ).
▪ Some training programs can have no effect or adverse effects on employees (e.g., Magley et al. 2004 , 2013 ).
▪ Bingham and Scherer ( 2001 ) found that trained men (compared to non- trained men and all women) reported more
victim- blaming attitudes and less willingness to fi le a complaint of sexual harassment after training.
▪ However, most studies have evaluated programs using different methodology (Cortina and Berdahl 2008 ; Magley et al.
2013 )
▪ Important to examine how the training program structure affects changes in attitudes and outcomes.
o An Embodied Perspective as a Victim of Sexual Harassment in Virtual Reality Reduces Action Conformity in a
Later Milgram Obedience Scenario", Solène Neyret, Xavi Navarro,Alejandro Beacco, Ramon Oliva, Pierre
Bourdin, Jose Valenzuela, Itxaso Barbería, Mel Slater (under revision)
COMUNICAZIONE E GESTIONE DELLE INFORMAZIONI

Se chiedeste a un campione di manager “Che cosa hai fatto al lavoro oggi?”, le risposte solitamente sono:
- Inviato mail
- Telefonato ai clienti
- Riunione con i colleghi
- Discussione con i membri del team
- Consigli ai colleghi
- La maggior parte delle attività organizzative richiedono molto tempo nella gestione delle comunicazioni.
ALCUNI DATI
• Secondo un recente studio della Carleton University, oggi le persone trascorrono un terzo del loro tempo in ufficio - e la metà
del tempo che lavorano a casa - leggendo e rispondendo alle e-mail.
o 11,7 ore trascorse al lavoro per scrivere email
o 5,3 ore a casa per rispondere ad email ogni settimana
o Per un lavoro d’ufficio si spendono in media 2.5 ore al giorno per scrivere email e COMUNICARE.
COSA SIGNIFICA COMUNICARE?
• La comunicazione è parte integrante delle attività di una organizzazione.

• Non solo, mai come oggi viviamo in un mondo in cui la comunicazione è pervasiva (globalizzazione e mass media)
• Senza comunicazione non ci potrebbe essere leadership, committement, organizzazione, decisione e relazioni di poter.
• In questo modo, cattiva leadership, scarsa motivazione, negoziazioni fallite, basse prestazioni e stress sono spesso visti come
risultato di una “incapacità a far passare un messaggio” o di una generale scarsità di informazioni.
• Pensate ora a duna organizzazione di cui fate parte (team sportivo, team lavorativo, rete di studenti). Quante volte di fronte ad
un fallimento del gruppo avete sentito espressioni come le seguenti
o “Nessuno sapeva che cosa stesse succedendo”
o “Non sono sicuro che parliamo la stessa lingua”
o “Perchè nessuno me lo ha detto?”
DEFINIRE IL TERMINE “COMUNICAZIONE”
• La comunicazione assume forme e modi molto differenti, per questo è difficile definire cosa sia la COMUNICAZIONE
(Krauss e Fussell, 1996).
• La maggior parte dei ricercatori concorda sul fatto che la comunicazione è caratterizzata da
o Trasferimento di informazioni da una parte all’altra
o Trasferimento di significati
▪ La comunicazione è il processo di condivisione di informazioni in un quadro interpretativo condiviso grazie
al quale quell’informazione può essere utile e dotata di significato.
LE RICERCHE SULLA COMUNICAZIONE:
• L’APPROCCIO STRUTTURALE
o Secondo il Tayolorismo le funzioni della direzione nelle organizzazioni devono essere concentrate nelle mani dei
manager
▪ I manager devono essere la fonte della maggior parte della comunicazione organizzativa.
o Questa impostazione prevede quindi che l’informazione abbia un senso discendente nell’organizzazione, da coloro
qualificati a istruire a coloro destinati a essere istruiti.
o L’approccio che segue questa impostazione VERTICALE è il cosidetto «approccio strutturale
o Si cerca di trovare l’UNICO modo ottimale in cui la comunicazione deve essere plasmata per ottimizzare i risultati
organizzativi.
o Come è naturale intuire la ricerca suggerisce che esistano MOLTI MODI DIVERSI in cui le informazioni possono
circolare in una organizzazione
o SMITH, 1956
▪ Per comprendere quale forma di
comunicazione fosse ottimale per una
organizzazione, Smith condusse un
esperimento rilevante.
▪ All’interno di un gruppo formato da 5
persone ha consegnato a ciascun membro una
scheda su cui erano riportati 6 simboli
differenti (alcuni simboli comuni a tutte le
schede, altri specifici)
▪ La consegna era di identificare i simboli comuni a tutte le 5 schede
▪ Le schede potevano essere passate agli altri membri del gruppo attraverso fessure nelle cabine sperimentali
▪ Le schede potevano essere passate agli altri membri secondo differenti schemi di comunicazione
▪ RISULTATI
• Quando lo schema di comunicazione era LINEARE le soluzioni al compito venivano raggiunte
con meno errori rispetto ad una comunicazione circolare
• Reti di comunicazioni circolari non erano efficienti per comunicazioni semplici come quelle
dell’esperimento
• Tuttavia, studi successivi, mostrarono che la soddisfazione generale dei partecipanti circa il
passaggio di informazioni fosse maggiore quando le reti erano decentrate
• La ragione è che nelle reti lineari, i ruoli di leadership tendono a concentrarsi nelle mani di una
persona che ha una certa posizione geografica nel grafico, mentre nelle reti decentrate viene
incoraggiata una leadership distribuita.
• Le reti decentrate sono perciò migliori quando la comunicazione coordina attività complesse
(Burgess, 1969; Shaw, 1964, 1978; Stohl e Redding, 1987)
o LA COMUNICAZIONE NON È FINE A SE STESSA
▪ E’ inutile cercare di identificare L’UNICO MODO OTTIMALE per strutturare la comunicazione
organizzativa. Questo perché le comunicazioni sono mai fine a se stesse
• La comunicazione è un processo cooperativo, quindi un approccio che giudichi l’efficacia
semplicemente in termini di trasferimento di informazioni incorre in problemi evidenti.
▪ Immaginate di rientrare il lunedì mattina al lavoro e salutare un collega dicendo »hai passato un buon
weekend»?
▪ Questa forma di comunicazione non influenza l’efficienza che avremo nello svolgere i nostri compiti quel
giorno, tuttavia, ritenete che tale comunicazione non abbia influenze sul funzionamento della
organizzazione?
▪ Immaginate un gruppo in cui la comunicazione sia orientata solo all’efficienza…
▪ Quindi, è meglio una rete verticale che genera pochi errori ma è associata a un morale basso o una rete
circolare con un morale elevato ma più errori?
• Manager con stili di comunicazione molto diretti possono riuscire a ottenere obiettivi organizzativi
definiti (fare in modo, per esempio, che tutti sappiano di una nuova direttiva di management) ma
non riuscire a ottenere altri risultati definiti meno chiaramente ma comunque cruciali (come far sì
che la nuova direttiva sia seguita con convinzione, per esempio).
• APPROCCIO DELLE RELAZIONI UMANE
o Le relazioni umane nella comunicazione
o Nel contesto teorico delle relazioni umane, è fondamentale tenere conto degli aspetti sociali perché la comunicazione
nelle organizzazioni sia utile o anche solo per poter dire che si sia verificata.
o L’approccio delle relazioni umane sostiene che la comunicazione organizzativa efficace è caratterizzata dal flusso
dell’informazione in senso sia discendente che ascendente
• LIMTI
o Sia l’approccio strutturale che quello delle relazioni umane tendono ad assumere che le caratteristiche delle reti di
comunicazione fossero interne all’organizzazione e immuni a influenze estern
▪ Questo è impensabile, dato che ogni individuo viene influenzato da fonti e relazioni esterne al gruppo di cui
fa parte
▪ Uno sviluppo che tende ad affrontare questo aspetto è la TEORIA DEI SISTEMI APERTI (Katz e Kahn,
1966)
• APPROCCIO DEI SISTEMI APERTI
o Katz e Kahn (1966, p. 227) suggeriscono che la chiave per comprendere la comunicazione stia nel valutare come
l’elaborazione delle informazioni sia vincolata da “categorie di codifica” che fungano da confini fra i diversi gruppi
di una organizzazione.
o I sistemi aperti, realizzano scambi di energie, di materiali, di persone e di informazioni con l’ambiente esterno e tali
scambi sono essenziali alla sopravvivenza del sistema stesso.
o Individui, gruppi, organizzazioni possono essere concepiti come sistemi aperti e come tali essi hanno dunque un
“interno” ed un “esterno”, divisi da un “confine”
o Infatti, i membri di una organizzazione:
▪ Sono influenzati dalla appartenenza al gruppo organizzazione (in contrasto con i membri di chi non
appartiene a questa organizzazione, outgroup)
o Quando un individuo valica il confine fra organizzazione e mondo esterno, assume il sistema di codifica
dell’organizzazione e ne accetta le sue norme e i suoi valori, accetta la subcultura dell’organizzazione
o Secondo l’approccio dei sistemi aperti è più importante comprendere l’organizzazione, il controllo e la struttura dei
rapporti tra fenomeni, piuttosto che descrivere questi ultimi come entità astratte e isolate. Una azienda ad esempio si
compone di diverse unità, che si relazionano all’intero sistema aziendale, stimolandolo ed essendone stimolati.
o Limiti dei sistemi aperti
▪ La teoria dei sistemi aperti condivide una serie di lacune con l’approccio strutturale;
▪ Non si presta a una verifica empirica concreta e non offre idee particolareggiate sui processi psicologici
coinvolti.
▪ Roberts et al. (1974) suggerivano che la teoria di Katz e Kahn “è costruita a un livello di astrazione tale che
è difficile ricondurre i suoi principi a ipotesi verificabili”
• L’APPROCCIO COGNITIVO
o La teoria dei sistemi aperti ha portato la ricerca a concentrarsi sui meccanismi cognitivi che stanno alla base della
comunicazione e come queste siano suscettibili di errori e incomprensioni (Campbell, 1985).
o In particolare, rispetto alle organizzazioni, tali errori sono riassumibili in:
▪ Omissione di informazioni chiave
▪ Errori nella trasmissione di informazioni
▪ Ritardi nella trasmissione di informazione
▪ Filtraggio
▪ Approssimazione del messaggio
▪ Utilizzo di più canali di informazione
▪ Fuga ed evitamento della comunicazione
o I ricercatori hanno cercato di identificare distorsioni cognitive associate con l’appartenenza a gruppi
o Tali distorsioni potrebbero fare risparmiare energia nell’elaborazione delle informazioni, ma introducono inevitabili
conseguenze di errore (Oakes e Turner, 1990; Spears e Haslam, 1997).
o L’individuo come economizzatore cognitivo
o Economizzatore cognitivo (ripresa)
▪ Nel fare attribuzioni, come nel prendere altre decisioni cognitive e nel formulare giudizi, le persone
cercando di conservare la loro preziosa e limitata capacità di elaborazione delle informazioni (Fiske e
Taylor, 1984)
▪ Secondo questa concezione, gran parte del comportamento umano (e gran parte degli errori umani) può
essere spiegata con il fatto che le persone sono costrette a prendere decisioni rapide e facili (ma spesso
errate) anziché quelle che richiedono più tempo e sono più difficili (ma è più probabile siano giuste).
o Gestione cognitiva delle informazioni
▪ Un corpus particolarmente ampio di lavori si è concentrato sui processi cognitivi associati alla gestione
delle informazioni (per una rassegna si veda Wittenbaum e Stasser, 1996).
o Comprendere come le persone mettono insieme le informazioni quando affrontano attività collettive e quali
processi possono portare fuori strada quel meccanismo di condivisione.
o Gestione collettiva
▪ Quando i gruppi gestiscono collettivamente le informazioni, hanno una forte preferenza per lo scambio di
materiale comune a tutti i membri del gruppo anziché di materiale a cui solo una minoranza dei membri ha
accesso.
▪ Ad esempio, vediamo lo studio di Stasser e Titus (1985)
• STASSER E TITUS 1985
• Stasser e Titus hanno dato a studenti informazioni biografiche diverse su vari candidati a una
carica per un’organizzazione studentesca.
• Nell’eleggere una persona per
quella posizione, la decisione
degli studenti era influenzata
principalmente dalle informazioni
a cui tutti avevano accesso
• Tuttavia, quelle informazioni
condivise non rappresentavano
tutto il corpus di informazioni disponibili, quindi i gruppi non avevano votato il candidato migliore
in generale, ma quello con le migliori informazioni condivise.
• La figura rappresenta le informazioni su due candidati a un posto di lavoro, X e Y, che sono
disponibili a una commissione selezionatrice costituita da tre persone, A, B e C.
• Le caselle in grigio indicano informazioni negative, quelle bianche informazioni positive.
• Se i membri della commissione si concentrano sulle informazioni a cui tutti hanno accesso (X1,
X2, Y1, Y2), preferiranno il candidato Y al candidato X.
• In realtà, esistono più informazioni positive sul candidato X (X3, X4, X5) che sul candidato Y
(Y1, Y2).
• Risultati come questi sono stati replicati in molti contesti organizzativi, come la diagnosi di
pazienti da parte di medici (Larson et al., 1996) e le decisioni delle giurie (Tindale, Smith,
Thomas, Filkins e Sheffey, 1996).
o Quando tutti hanno accesso a sottoinsiemi rappresentativi di informazioni, la sovra-
presenza di informazioni condivise in un gruppo può generare fiducia e commitment.
o Quando ciò non succede, i risultati migliori sono occultati dai cosiddetti profili
d’informazione nascosti generando distorsione nell’informazione
▪ Nelle ricerche è stata dedicata particolare attenzione a strategie per evitare queste distorsioni, come:
• Favorire la leadership critica (Larson et al., 1996), assegnare ruoli esperti a membri del gruppo
(Stewart e Stasser, 1995)
• Far sapere a un gruppo quali membri hanno accesso a informazioni speciali (Stasser, Stewart e
Wittenbaum, 1995).
▪ Tuttavia le possibilità di evitare tali problemi sono spesso molto scarse poiché queste distorsioni sono
spesso presenti contemporaneamente nelle organizzazioni
o COME SUPERARE QUESTI LIMITI?
• APPROCCIO DELL’IDENTITA’ SOCIALE
o L’identità sociale condivisa è la base della comunicazione efficace
o Una delle domande principali a cui la psicologia sociale ha cercato di rispondere in merito alle organizzazioni è
▪ Perché le persone nelle organizzazioni comunicano?
▪ A cosa serve comunicare in una organizzazione?
▪ Quali bisogni soddisfa la comunicazione?
▪ Che funzioni ha la comunicazione?
o Possiamo individuare almeno 5 funzioni fondamentali della comunicazione organizzativa:
▪ Esercitare influenza su altre persone
▪ Ridurre l’incertezza da parte del comunicatore o del ricevente,
▪ Ottenere feedback pertinenti all’esecuzione di un’attività
▪ Coordinare le prestazioni del gruppo
▪ Risolvere bisogni affiliativi.
o Le motivazioni a comunicare associate con un’identità sociale condivisa comprendono tutte e 5 queste funzioni
o Queste 5 funzioni dipendono dalla categorizzazione del sé e dalle relative percezioni di appartenenza a una categoria
sociale condivisa (Turner, 1991).
o Infatti, le 5 funzioni sono possibili se:
▪ È possibile esercitare un’influenza positiva su altre persone solo nella misura in cui noi e loro agiamo in
termini di appartenenza a una categoria sociale comune (McGarty, Haslam, Hutchinson e Turner, 1994;
Ma- ckie, Worth e Asuncion, 1990; Wilder, 1977)
▪ Solo coloro con cui condividiamo l’appartenenza a una certa categoria sociale saranno considerati
qualificati a informarci su aspetti rilevanti della realtà sociale e, quindi, a ridurre la nostra incertezza
(McGarty, Turner, Oakes e Haslam, 1993),
▪ L’impatto che il feedback di un’altra persona ha sulle nostre percezioni e il nostro comportamento
dipenderà dalla natura della relazione categoriale che abbiamo con loro (Balaam e Haslam, 1998)
▪ Il comportamento coordinato dipende dalle percezioni di appartenenza condivisa a una categoria sociale
(Haslam, Turner, Oakes, McGarty et al., 1998)
▪ Il desiderio di affiliazione e una interazione positiva dipendono da una identità comune (Hogg e Turner,
1985).
o Per riassumere le 5 condizioni necessarie, possiamo dire che :
▪ L’identità sociale organizzativa dà alle persone le motivazioni per comunicare e una cornice cognitiva
condivisa per comprenderle e rendere quella comunicazione vantaggiosa (Postmes, 2003; Postmes, Haslam
e Swaab, 2005).
▪ Se gli individui non hanno la percezione di condividere l’appartenenza a una categoria sociale, avranno
meno ragioni per comunicare fra loro e le possibilità di cattiva comunicazione e di fraintendimenti saranno
molto maggiori.
o L’IDENTITÀ SOCIALE CREA I CONFINI DELLA COMUNICAZIONE
▪ La comunicazione non è solo un mezzo per lo scambio di informazioni, ma anche una proprietà che
definisce il gruppo stesso.
▪ Se le identità sociali diventano una parte stabile della definizione del sé, i gruppi a cui si riferiscono quelle
identità sviluppano forme di comunicazione condivise e distintive.
▪
La comunicazione non è solo un mezzo per lo scambio di informazioni, ma anche una proprietà che
definisce il gruppo stesso.
▪ Se le identità sociali diventano una parte stabile della definizione del sé, i gruppi a cui si riferiscono quelle
identità sviluppano forme di comunicazione condivise e distintive.
• Pensate ad una squadra di carpentieri edili e al loro gergo in ambito lavorativo, oppure alle
espressioni tipiche di un gruppo di avvocati…lo slang è molto diverso e contribuisce a creare
identità di gruppo, divenendone una proprieta saliente.
o Linguaggio comune e sue funzioni
▪ Quando chi comunica usa un linguaggio specifico del gruppo
• Dimostra la propria appartenenza a un particolare gruppo sociale
• Rende consapevoli i potenziali riceventi del loro status come membri dell’ingroup o dell’outgroup
del comunicatore
• Restringe potenzialmente l’accesso al significato della comunicazione agli altri membri
dell’ingroup
▪ ESEMPIO
• Se gli amministratori inviano ai membri di un’organizzazione delle email, invitandoli a fare
domanda per i “finanziamenti ASA”:
o Dimostrano la loro appartenenza a un gruppo che sa che cosa siano i finanziamenti ASA
(per esempio, le persone che hanno partecipato a una riunione pertinente)
o Rendono consapevoli di questo fatto le persone dell’organizzazione che non sono membri
di quel gruppo
o Limitano la possibilità che quelle persone riescano a dare un senso al messaggio.
• CONFINI DEL SIGNIFICATO
o La comunicazione determina i contorni di accesso al significato di un messaggio (Postmes et al., 1998).
o Quanti condividono l’identità sociale di un comunicatore avranno sempre più accesso al suo significato,
▪ Quell’accesso (e la probabilità di un’interazione che vada a beneficio di entrambi) tenderà a ridursi quando
la comunicazione attraversa una divisione di categoria sociale
o La comunicazione e i suoi effetti sono strutturati da confini di gruppo all’interno dell’organizzazione
• SCHEMI DI COMUNICAZIONE E CATEGORIZZAZIONE DEL SÉ
o Seguendo l’approccio della TIS e della SCT le comunicazioni e i codici di comunicazione dipendono da:
▪ Accessibilità di una particolare definizione del sé basata sul gruppo e da caratteristiche del contesto
comparativo (per esempio, chi è presente in un determinato momento)
▪ Contesto normativo (aspettative sui modi appropriati di definirsi, per esempio)
▪ Struttura sociale (per esempio le relazioni di status fra gruppi e la sicurezza di quelle relazioni).
o CATEGORIZZAZIONE DEL SÉ
▪ La teoria dell’identità sociale offre un’analisi poco sviluppata dei processi cognitivi associati all’importanza
dell’identità sociale.
▪ Quale è la relazione fra identità personale e sociale?
▪ Quali meccanismi spingono le persone a definirsi come membri di un gruppo?
▪ In che modo l’identità sociale permette azioni sociali coordinate?
▪ La teoria della categorizzazione del sé, rappresenta una estensione concettuale della TIS.
▪ Venne sviluppata da Turner (allievo di Tajfel) e colleghi (Turner, 1982, 1985; Turner et al., 1987; Turner,
Oakes, Haslam e McGarty, 1994) cerca di rispondere proprio queste domande
• La SCT cerca di comprendere e spiegare i processi attraverso i quali le persone formano
rappresentazioni cognitive di se stesse e degli altri in relazione ai diversi gruppi sociali. Descrive le
circostanze che portano le persone a descriversi come membri di un gruppo
• Turner (1982) voleva dare una spiegazione più completa dello spostamento degli individui lungo il
continuum interpersonale-intergruppi di Tajfel
• Turner suggerisce che il funzionamento del concetto di sé è il meccanismo cognitivo che sta alla
base del continuum comportamentale descritto da Tajfel (1978a)
• La TIS sosteneva che le persone non solo sviluppano un senso di identità personale (cioè
individualizzata) ma possiedono anche identità sociali multiple, basate sulla loro appartenenza a
gruppi sociali.
o Quando queste identità sociali sono rese salienti, gli individui tendono a favorire le
persone che condividono l'appartenenza al gruppo in questione (ad esempio, i membri del
gruppo) rispetto a quelle di altri gruppi sociali (ad esempio, i membri esterni al gruppo).
o DEPERSONALIZZAZIONE (RIPRESA)
o Uno dei principi fondamentali della teoria dell'autocategorizzazione è rappresentato dal concetto di
DEPERSONALIZZAZIONE
▪ Con la depersonalizzazione, Turner e colleghi si riferivano al processo con cui le persone categorizzano il
sé in termini di un particolare gruppo sociale (ad esempio, essere un membro di una data squadra sportiva)
piuttosto che come individuo.
▪Quando ciò accade, le persone si vedono meno in termini di caratteristiche uniche e più in termini di gruppi
sociali a cui credono di appartenere (questo comporta uno spostamento dall'"io" a "noi").
o CATEGORIZZAZIONE E INFORMAZIONI
▪ La qualità e l’efficacia della comunicazione fra due persone può variare enormemente in funzione di
come le persone si categorizzano in un dato momento
• Ad esempio uno psicologo clinico e uno psicologo sociale comunicano in maniera efficace quando
agiscono in termini di una identità condivisa come psicologi (ad es. discutono i meriti della
psicologia rispetto all’economia)
• Motivazioni e efficacia tenderanno a diminuire quando agiranno in termini di identità distinte (ad
esempio per parlare dei meriti relativi della psicologia clinica e di quella sociale)
• Nel primo caso ci sarà uno sforzo collaborativo maggiore
• COMUNICAZIONE E MEZZI DI COMUNICAZIONE
o Questi processi dipendono dal mezzo di comunicazione?
o I primi studi (Hilts e Turoff, 1992) sulla CMC (computer mediated communication, sosteneveno che il web e la
tecnologia contribuissero a creare un villaggio globale, una sorta di gruppo sovraordinato, che annullasse spazio,
tempo e ideologie.
o Questa ipotesi e stata confutata dagli studi di Spears e Lea sulla CMC.
o Comunicazioni anonime che avvengono attraverso il computer sembra rendano addirittura più forti le dinamiche
integruppi e intragruppo inducono una maggior conformità alle norme del gruppo
▪ Perché in questo medium l’identificazione sociale non è controbilanciata da informazioni relative alle
identità personali dei partecipanti.
o Categorizzazione del sé come base per la gestione delle informazioni
▪ Gli individui siano generalmente motivati a comunicare con altre persone che percepiscono appartenere a
una categoria sociale comune e saliente
▪ Quando questa comunicazione si verifica, essa risulta centrata su aspetti relativi a quell’identità
▪ Se il comportamento di due membri di un’organizzazione è strutturato da una definizione del sé condivisa
(per esempio, in quanto membri dello stesso reparto), saranno motivati a parlare fra loro di aspetti che sono
pertinenti a quell’identità comune (per esempio problemi del reparto).
o Un fattore di minaccia all’identità comune delle organizzazioni è rappresentato dalla SEGRETEZZA di alcune
informazioni
o Non sempre i colleghi parlano fra loro di questioni apparentemente essenziali e che l’esperienza di essere “lasciati
all’oscuro” è relativamente diffusa
o La segretezza rafforza la percezione dell’assenza di un’identità comune fra dipendenti, che spesso è incoraggiata da
particolari configurazioni della struttura sociale e dalle pratiche organizzative.
o Lo studio di Agama 1997
▪ Ai partecipanti veniva data la descrizione di un’organizzazione ipotetica e ciascuno era assegnato a uno fra
due team (A e B; paradigma gruppi minimali)
▪ Inoltre a metà dei partecipanti veniva detto che i
due team lavoravano in cooperazione (un team
sviluppava software, l’altro hardware), mentre a
meta dei partecipanti veniva detto che i due team
lavoravano in competizione (entrambi sviluppavano
software
▪ Ai partecipanti venivano dati 12 elementi di
informazione che riguardavano (a) l’organizzazione
nel suo complesso, (b) il loro team o (c) loro stessi
personalmente
▪ La consegna era indicare quanto sarebbero stati
inclini a passare informazioni ad altri lavoratori del
loro o dell’altro team.
▪ DISEGNO SPERIMENTALE 2 (proprio team vs.
altro team) X 2 (competizione vs. cooperazione) x 3 (tipo di informazione)
▪ 2 main effect:
• LIVELLO DI INFORMAZIONE: i dipendenti in generale erano molto più disponibili a diffondere
informazioni relative all’organizzazione nel suo complesso che non quelle relative al loro team, ma
più disponibili a passare informazioni relative al team che informazioni personali.
• TEAM DI APPARTENENZA: erano inoltre molto più inclini a passare informazioni a membri del
proprio team che a membri dell’altro team.
▪ Prima interazione significativa:
▪ TEAM di appartenenza X livello di informazioni
• Maggiore disponibilità a trasferire informazioni ai membri del proprio team caso di informazioni
relative al team stesso
• Quando l’informazione era rilevante per l’organizzazione nel suo complesso, i dipendenti erano
più disponibili a passarla ai membri dell’altro tea
• Quando era di natura personale erano molto meno disponibili a passarla perfino ai membri del loro
stesso team.
▪ Seconda interazione significativa:
• Cooperazione/competizione X livello di informazioni
• Nelle relazioni competitive aumento della riluttanza a comunicare con i membri del team opposto.
• Quando le relazioni fra i team erano competitive si manifestava una generale tendenza a
comunicare meno informazioni relative al team e all’organizzazione.
• I partecipanti rispondevano al conflitto non solo parlando meno con i membri dell’altro team ma
anche tendendo a chiudersi in se stessi.
• Interpretazione
• Nel caso di informazioni rilevanti per l’organizzazione, queste venivano comunicate ai membri
dell’altro team perché erano categorizzati come membri dell’ingroup a livello organizzativo,
• Mentre nel caso di informazioni personali queste non venivano comunicate ai membri dello stesso
team, perché erano categorizzati come individui diversi a un livello personale
o UNA SOLUZIONE: UN’IDENTITÀ COMUNE SOVRAORDINATA
▪ Come è possibile che due gruppi cooperino in maniera proficua, favorendo lo scambio di informazioni?
▪ Dovidio et al. (1997)
• Partecipanti erano prima assegnati a uno fra due gruppi poi erano informati che avrebbero
interagito con un membro del loro gruppo o con uno del gruppo opposto.
• Le caratteristiche strutturali del contesto, come la disposizione dei posti a sedere (separati o
integrati), le etichettature (ai gruppi venivano dati nomi distinti o comuni) e l’abbigliamento
(uniformi diverse o comuni), venivano manipolate in modo da mantenere una categorizzazione in
due gruppi o da suggerire un’identità comune sovraordinata.
• VD: il livello di apertura nella comunicazione dei singoli
• Risultati di Dovidio et al 1997
o Quando le condizioni strutturali favorivano la rappresentazione categoriale di un gruppo
unico, i partecipanti erano molto più disposti a rivelare fatti intimi ai membri dell’altro
gruppo di tre persone, rispetto a quando era rafforzata la categorizzazione in due gruppi
o Nella situazione dei due gruppi i partecipanti comunicavano più informazioni intime ai
membri dell’ingroup che a quelli dell’outgroup, nella situazione del gruppo unico il
risultato si ribaltava.
o Il ribaltamento era in gran parte attribuibile a un livello estremamente alto di apertura ai
membri dell’ex outgroup.
• REFRAMING DEL SE’ IN TERMINI DI INDENTITA SOVRAORDINATA
o Una ragione fondamentale per condividere informazioni con gli altri è scoprire di più sul sè
o Una definizione sociale del sè, fa si che in determinati contesti (come ad esempio quelli di una organizzazione) gli
altri membri del gruppo siano visti come categorialmente intercambiabili con noi (cioè quando “tu” e “io” sono
definiti da una percezione di un “noi” comune),
o La comunicazione con questi altri può risultare necessaria per definire e coordinare il contenuto e la forma di quel sé
socialmente categorizzato.
o La comunicazione e diventa un percorso essenziale verso la conoscenza sociale del sè e il comportamento collettivo
orientato al sé (Haslam, 1999)
o Una lettura in ottica della TIS
▪ La condivisione delle informazioni a cui hanno accesso tutti i membri del gruppo ha un impatto
motivazionale positivo, riducendo il senso di incertezza dei singoli membri del gruppo
▪ La condivisione delle informazioni è essenziale soprattutto agli inizi della formazione del gruppo
(organizzativo) perché crea un senso condiviso del sé.
▪ Senza questa comprensione condivisa del sé collettivo, nessun gruppo può essere una forza psicologica
organizzativa
▪ Ciò che costituisce informazione in qualsiasi contesto organizzativo è di fatto un esito di un processo
sociale, non semplicemente qualcosa di “dato”
o Accomodamento linguistico
▪ Il modo in cui due persone comunicano, lo stile linguistico e il linguaggio non verbale, dice molto della
relazione fra gruppi a cui essi appartengono o nei quali si categorizzano.
▪ Una serie di caratteristiche (terminologia, formalita, tono) veicolano informazioni sociali sull’identità del
comunicatore e sulla sua relazione con il ricevente
▪ ESEMPIO
• Hola, oggi vi parlo un po’ di come sarà l’esame di psicologia delle organizzazioni. Tranqui, non è
niente di cosi serio e anzi, lo passerete abbastanza facilmente… non viene mai stampato nessuno.
o Utilizzo di un linguaggio informale, piu vicino ad un linguaggio quotidiano (slang)
o Tentativo di abbattere la distanza studente – docente
o Minimizzazione della differenziazione fra la categoria docente – studente
o Minore salienza della categorizzazione gruppo docenti e gruppo studenti
• Buongiorno, affronteremo oggi le modalità d’esame di psicologia delle organizzazioni, SSD
MPSI05. Il corso prevede un test scritto e le statistiche degli anni precedenti suggeriscono che il
tasso di promozione è abbastanza elevato.
o Utilizzo di un linguaggio formale, con espressioni tecniche
o Tentativo di massimizzare la distanza studente – docente
o Massimizzazione della differenziazione fra la categoria docente – studente
o Maggiore salienza della categorizzazione gruppo docenti e gruppo studente
▪ Le dinamiche di questi processi sono state guidate dall’approccio all’idenità sociale
▪ Il linguaggio ricrea e rispecchia la struttura sociale (teoria dell’accomodamento linguistico; Giles,
Coupland e Copupland, 1991)
• Convergenza: tendenza a modificare la propria comunicazione (vocabolario, accento, tono) in
modo che i suoi tratti siano più simili a quelli percepti come caratteristici del ricevente
• Divergenza: tendenza a modificare la propria comunicazione (vocabolario, accento, tono) in modo
che i suoi tratti siano più diversi a quelli percepiti come caratteristici del ricevente
▪ L’accomodamento comunicativo (o linguistico) può essere inteso come una forma di auto-
stereotipizzazione linguistica (Giles et al., 1987, p. 29; Turner, 1982).
• Non si limita all’interazione verbale ma si rifletta anche nella comunicazione non verbale,
comprendendo, fra le altre cose, l’abbigliamento di chi comunica, il linguaggio del corpo e l’uso
dello spazio.
• La convergenza rispecchia l’esistenza di una categorizzazione sociale del sé condivisa (o il
desiderio che il ricevente sia
considerato all’interno di una tale
categorizzazione)
• La divergenza rispecchia un
desiderio di mantenere una
divisione fra le categorizzazioni
sociali del sé (Sachdev e Bourhis,
1990, p. 227; si veda anche
Willemyns, Gallois e Callan,
2003).
▪ In base agli assunti fondamentali della
teoria dell’identità sociale (Tajfel e Turner,
1979):
• I membri dei gruppi di status
inferiore tendono a mostrare mobilità individuale convergendo verso gli schemi di comunicazione
percepiti di un target proveniente da un gruppo di status elevato quando percepiscono permeabili i
confini fra i gruppi
• Le stesse persone dovrebbero tendere a divergere, per sfidare la posizione dello stesso target,
quando percepiscono impermeabili i confini e insicure le relazioni fra gruppi
o Gli operai della fabbrica potrebbero parlare il linguaggio dei loro capi se credono di avere
prospettive di promozione personale, ma parlare il linguaggio degli altri operai quando
stanno organizzando uno sciopero per migliorare collettivamente le loro condizioni di
lavoro
• Gli schemi di accomodamento di una persona forniscono indizi che permettono ad altri di trarre
inferenze sul suo orientamento psicologico verso di loro e verso altri.
• L’accomodamento comunicativo non soltanto rispecchia la realtà sociale percepita, ma può servire
a perseguire gli interessi personali e collettivi in rapporto a quella realtà
o Un amministratore delegato che scrive ai dipendenti informandoli che presto ci saranno
tagli al personale può generare una reazione particolarmente negativa se la lettera fa
appello a un senso di amicizia e di comprensione condivisa che dai destinatari viene
percepito come eminentemente falso.
PROCESSI DECISIONALI E DI GRUPPO
• GROUPTHINK
o “I membri di un piccolo gruppo coeso tendono a mantener una serie di illusioni condivise e di norme relative
che interferiscono con il pensiero critico e con la verifica della realtà” - Janis 1982
▪ Caratteristiche del groupthink
• Spirito di corpo
➢ Gruppo coeso grazie a una pressione interna e esterna
• Illusioni condivise
➢ Qualcosa che non si riesce a raggiungere
➢ Molto spesso è un processo fallace
➢ Gruppo mette in discussione le proprie idee
• Norme relative
o Tendenza a raggiungere l’unanimità
rispetto al valutare azioni alternative
o Tendenza a Polarizzare e a
Consensualizzare
o Processi razionali attivi in gruppi di
cui mettiamo in discussione le
decisioni.
o MODELLO DI JANIS 1982
▪ Comportamento di ricerca
della convergenza quando è
elevata una sensazione di
“noi” e di solidarietà
▪ Groupthink è caratterizzato
da quattro aspetti
1. Antecedenti
• Elevata coesione
• Confronto
2. Sintomi
• Sovrastima
• Credenza di avere
maggiore capacità
decisionale
• Chiusura mentale
• Sopravvalutazione
del potere e della
moralità di gruppo
• Pressioni
all’uniformità
3. Azioni messe in atto dal
gruppo per seguire le decisioni prese e conservare la sacralità della decisione
• Riducono le opzioni e gli obiettivi
➢ Quando una decisone è presa non può essere modificata
• Si concentrano su benefici e non sui rischi
➢ Molto spesso i rischi della decisone non sono presi inconsiderazione
- Baia dei Porci
• Riducono la ricerca di informazioni supplementari
➢ Per l’illusione di certezza del gruppo
➢ Le informazioni che si discostano dal gruppo non sono prese in esame
• Non considerano dei piani di riserva
➢ Non è considerata la possibilità di fallire
• Quando è più probabile che si verifichi un groupthink
➢ Pressione per un sostegno reciproco
- Pressione all’uniformità
- Pressioni interne di chi vuole sentirsi prototipico
- Pressioni esterne dall’outgroup
➢ Gruppo isolato rispetto all’esterno
- Non permette l’ingresso di informazioni
➢ Gruppo senza norme o protocolli per la presa di decisioni
- Non vi è una linea guida che mostri come è utile muoversi
➢ I membri del gruppo sono sotto stress
- Si rafforza l’uniformità
➢ I membri hanno una bassa stima di sé
- Ristruttura l’immagine del sé in base alle caratteristiche del gruppo che è
estremamente
➢ Leadership non imparziale
- Esprime le proprie preferenze e cerca di persuadere il gruppo in base a
queste
- Le ricerche mostrano che questo aspetto non giochi un ruolo imparziale e
necessario per la formazione del groupthink
4. Interventi correttivi
• Prevenzione del groupthink
➢ Incoraggiare i membri del gruppo ad agire autonomamente cambiando la norma del
gruppo
➢ Nominare gli esperti esterni ed esercitare una forte attenzione alle informazioni e alle
fonti dell’outgroup
- Presentandolo come esperto l’ingroup lo categorizza già come esperto e non
deve ritrovare nella figura l’affinità al gruppo stesso
➢ Modificare periodicamente l’appartenenza al gruppo e la divisione in sottogruppi
• Tecniche di rottura delle norme preesistenti
• Fenomeno
o Applicabile a gruppi diversi per numerosità
o Applicabile a diversi livelli culturali
• RICERCHE SULLA POLARIZZAZIONE DEI GRUPPI
o Esistono punti di contatto tra il groupthink e l’effetto che l’interazione di gruppo ha su atteggiamenti e
convinzioni dei singoli
o Quando un membro entra all’interno di un gruppo polarizza le sue caratteristiche verso la direzione
dell’atteggiamento
▪ Stoner, 1961 e Walloch 1964
• Se gli individui erano predisporti a prendere decisioni rischiose, le discussioni di gruppo
avevano l’effetto di aumentare la propensione al rischio
• Spostamento verso il rischio
• La convinzione generale che le decisioni di gruppo rispecchiassero semplicemente un media
delle risposte individuali, ma questo fenomeno mostra invece come vi sia una polarizzazione
del singolo e quindi un shift di tutto il gruppo verso la tendenza presa in esame
▪ Moscovici e Zavalloni, 1969
• Dopo una discussione di gruppo, le idee dei singoli sono più polarizzate (cioè più estreme)
nella direzione in cui già tendevano a muoversi
➢ Individuo, dopo la discussione del gruppo, polarizza la sua caratteristica di base
- Individuo cauto sarà ancora più cauto
- Individuo propenso al rischio lo sarà ancora di più
o Tale effetto venne spiegato dagli autori con l’ausilio di due teorie:
1. Teoria degli argomenti persuasivi (Myers e Lamn, 1976);
➢ La polarizzazione nasce dalla condivisione delle informazioni che espone gli individui a nuovi
argomenti persuasivi
➢ Gli argomenti trattati dagli altri membri del gruppo potrebbero rafforzare delle predisposizioni
iniziali degli individui
➢ Necessario che i membri conoscano la posizione degli altri membri
➢ Questa teoria non regge nel momento in cui vi è scambio di argomentazioni
2. Teoria del confronto sociale (Burnstein e Vinokur, 1973).
➢ La polarizzazione deriva da un desiderio dei membri del gruppo di competere fra loro per
l’opportunità di esprimere valori e convinzioni diffusi nella società
➢ Necessità dei singoli di essere visti come membri prototipici del gruppo
➢ Quando un membro entra nel gruppo convinto di avere le idee più convincenti e forti e si rende
conto che anche altri hanno la stessa pretesa tende a polarizzare la propria idea così da renderla
più forte e generalizzabile per renderla vincente
o Questa idea è possibile nel momento in cui si crede che nel gruppo ci sia
IGNORANZA PLURALISTICA
▪ Credenze di essere gli unici da avere idee forti da esprimere a cui gli altri si
adegueranno
▪ Quando ci si rende conto che questo non è reale si tende a rendere la propria
idea ancora più estrema di modo da rafforzarla e mostrarla come superiore
• DECISIONE E APPROCCI PRESCRITTIVI
o Decisioni di gruppo sono fondamentali nonostante il rischio di creare groupthink
▪ L’importanza delle decisioni di gruppo e la possibilità di discutere le idee (Lewin, 1960)
• Si chiede alle famiglie di somministrare ai figli succo d’arancia e olio di fegato di merluzzo
• La richiesta è fata in due modi diversi
a) Lezione frontale in cui si mostrano i benefici di questa dieta
b) Discussione dell’argomento tra i partecipanti
• Risultati
➢ Lezione frontale ha un tasso di engagement del 18%
➢ Discussione ha un tassi di engagement del 42%
• Nella discussione di gruppo si attua un processo di AUTOPERSUASIONE
➢ Individui tengono a convincere se stessi a livello non consapevole
➢ Tipo di persuasione più forte
▪ AUTOCOINVOLGIMENTO
• Maggiore disponibilità ad interiorizzare una decisione collettiva e seguirla (Katz e Kahn)
• Perché se parte del gruppo è d’accordo con l’assunzione del comportamento si tende ad
adeguarsi in quanto parte del gruppo stesso
▪ Se si vuole attuare una buna pratica è molto utile farla discutere a livello di gruppo perché in questo
modo i membri si coinvolgono e convincono autonomamente accrescendo la propria motivazione
▪ Equilibrio fra:
• Riconoscimento del contributo del gruppo a un’adesione rafforzata
• Consapevolezza che i
gruppi possono essere
più estremi di quel che
l’organizzazione
desidera o chiede
• MODELLO DI VROOM E YETTON
o Il modello normativo di Vroom e Yetton
delinea le opzioni di partecipazione per i
manager in funzione di 7 caratteristiche
inerenti alla presa di decisione all’interno
di un’organizzazione
▪ Necessità che vi sia una
soluzione di qualità elevata
▪ Manager deve avere adeguate
informazione per produrre la
soluzione di qualità
▪ Problema deve essere strutturato
o meno
▪ Accettazione da parte dei
subordinati, critica o meno
▪ Che i subordinati possano non
essere coinvolti
▪ Che i subordinati condividano gli
obiettivi con il manager e con
l’organizzazione
▪ Che i subordinati siano d’accordo
con la soluzione
o Solo in 3 casi l’opzione preferita è una
riunione di gruppo, con relativa decisione
▪ Quando non è necessaria una
soluzione di qualità elevata e
l’accettazione da parte dei
subordinati è critica
▪ Quando è richiesta una soluzione di qualità elevata, il problema è strutturato e l’accettazione dei
subordinati è critica
▪ Quando è necessaria una soluzione di qualità elevata, il problema è strutturato, il manager non ha le
informazioni per produrre una soluzione di qualità elevata e l’accettazione è critica
o Secondo il modello, le decisioni di gruppo sono essenziali solo quando un manager rischia un ammutinamento
su qualcosa di banale o se il coinvolgimento dei subordinati non può essere evitato
• TIPI PRINCIPALI DI PROCESSI DECISIONALI NEI GRUPPI CHE EVITANO IL GROUPTHINK
o Brainstorming
▪ Si generano idee indipendentemente dalla qualità
▪ Gli individui elaborano e arricchiscono le idee
▪ La valutazione avviene dopo che sono state generate tutte le idee
▪ Obiettivo è di generare nuove idee
o Comitato o commissione
▪ Riunioni regolari degli individui selezionati formalmente o autorizzati
▪ Il gruppo discute seguendo un ordine del giorno formale e conserva la documentazione della
discussione e di ogni decisione
▪ Obiettivo è lo scambio di informazioni e di idee e la valutazione di opzioni
o Delphi
▪ Individui rispondono privatamente a questionari
▪ Risposte sono raccolte e restituite ai singoli con un nuovo questionario al termine del quale si prende
una decisione
▪ Obiettivo è la generazione e la valutazione di opzioni
o Nominale
▪ Gli individui generano idee da soli
▪ Gli individui presentano le loro idee al gruppo
▪ Il gruppo discute le idee
▪ Individui votano privatamente sulle opzioni
▪ Obiettivo è generare e valutare opzioni
o Circolo della qualità
▪ Si tengono riunioni regolari, frequenti e volontarie di piccoli gruppi di dipendenti che lavorano in aree
simili ma con caratteristiche personali diverse
▪ I gruppi discutono problemi che influenzano da qualità del lavoro
▪ Il gruppo non ha il potere di mettere in pratica idee o decisioni
▪ Riunioni regolari di volontari e di gruppi che lavorano in ambiti simili
▪ Obiettivo è il controllo e il miglioramento della qualità e della produttività
• IDENTITA’ SOCIALE E DECISIONI DI GRUPPO
o È più probabile che un insieme di persone sia visto come un’entità categoriale nella misura in cui le differenze
fra quelle persone sono minori delle differenze fra loro e altri che sono salienti in un particolare contesto
▪ METACONTRASTO
o Qualsiasi membro può essere prototipico se la differenza media fra lui e altri membri dell’ingroup è minore
della differenza fra lui e i membri dell’outgroup
▪ Ingroup e outrgoup molto forti
▪ Membri dell’ingrup tendono a diventare prototipici dell’ingroup
o La posizione prototipica del gruppo si modificherà in funzione del contesto sociale di confronto (outgroup)
o Il prototipo di estremizzerà quando un ingroup si confronta con un outgroup che sostiene una posizione diversa
su un problema rilevante per la categorizzazione sociale del sé dell’ingroup.
o La decisione di gruppo varierà sulla base delle caratteristiche del prototipo in relazione al contesto saliente
▪ La prototipicità si estremizza in base a quanto salienti sono le caratteristiche messe in campo
• SALIENZA DELL’IDENTITA’ SOCIALE NELLA MINACCIA FRA I GRUPPI
o “Quando è saliente un’identità sociale condivisa, la discussione di gruppo dovrebbe generalmente condurre a
convergere verso una posizione prototipica dell’ingroup”
▪ In base al tema trattato la posizione del gruppo tende a centralizzarsi sulla visione prototipica del
gruppo stesso
▪ Tre tipi di risultati
• Decisioni consensuali e polarizzate
➢ Avviene con il confronto con un outgroup estremamente saliente e presente
nell’ambiente esterno
➢ Risutla essere una minaccia per i valori del gruppo
• Convergenza senza polarizzazione
➢ Quando il confronto è con altri gruppi più o meno estremi
➢ Se il confronto avviene con un gruppo più o meno estremo la condizione per essere il
più lontano possibile dal pensiero dell’outgroup è una convergenza media
• Divergenza senza polarizzazione
➢ Quando vi è un confronto tra membri dell’ingroup
➢ Le decisioni sono prese in funzione dei valori dei singoli e non rispetto a un membro
esterno
▪ NOI VS LORO
• Turner e Pratkanis (1994) mettono in luce il ruolo di minaccia di un outgroup, il quale può
determinare un aumento della pressione sull’ingroup
➢ Anche l’outgroup contribuisce alla creazione dell’uniformità nell’ingroup
• L’ingroup cercherà di mantenere un’immagine positiva del sé
• La minaccia verrà percepita con maggiore intensità quando la probabilità di fallire è elevata e
per gli individui che sono fortemente identificati con l’identità del gruppo
• VERIFICHE EMPIRICHE DELL’APPROCCIO DELL’IDENTITA’ SOCIALE
o Polarizzazione del gruppo come conformità a una norma estremizzata (Turner, Wetherell, Hogg)
▪ La polarizzazione ha alla base un atto di identificazione sociale da parte dei membri del gruppo e che
questa trasformazione del sé è responsabile delle caratteristiche peculiari delle decisioni di gruppo
▪ La polarizzazione è mostrata solo dai gruppi che pensano che il proprio stile decisionale fosse una
norma basata sul gruppo e non sul singolo
▪ In condizioni di competizione fra gruppi, le idee dei singoli si estremizzavano dopo una discussione di
gruppo in cui ci si concentrava sulla prestazione del gruppo, anziché sulle proprie prestazioni come
individui
▪ La polarizzazione nasce dal sostegno e dall’incoraggiamento reciproco
• Un gruppo non si lega per ostilità o inimicizia
▪ GESTALT
• Tutto è più della somma delle singole parti
o Il contributo dell’identità sociale condivisa alle decisioni consensuali del Gruppo = consensualizzazione
▪ Secondo Janis il groupthink è associato a concezioni molto stereotipate degli outgroup e a pressioni al
consenso (illusorio) in questi e altri giudizi
• Molto facile andare d’accordo sugli stereotipi che sono generalizzati e rappresentano
scorciatoie cognitive
• Gli stereotipi sono tali in quando sono condivisi
▪ “Gli stereotipi possono diventare sociali solo quando sono condivisi da un gran numero di persone
all’interno di gruppi” (Tajfel, 1981)
▪ Depersonalizzazione, salienza dell’identità sociale, rafforzamento delle percezioni dell’omogeneità
dell’ingroup e outgroup
• Si tralascia l’identità personale così da rendere saliente l’identità del gruppo
▪ L’essere ampiamente condivise rende queste idee così potenti e rilevanti fra i membri del gruppo
▪ Gli stereotipi sull’abbigliamento sul luogo di lavoro erano fondamentali nello sviluppo di una cultura
organizzativa consensuale (abbigliamento)
• Gli stereotipi permettono al gruppo di essere coeso e consensuale
▪ Il consenso sugli stereotipi non è illusorio, esso si presenterà quando le percezioni e l’interazione
sociale sono sfruttate da un’identità sociale condivisa
• Più forte è l’identità sociale più si avranno stereotipi forti
▪ Molti rimedi al groupthink identificati da Janis dipendono dalla loro capacità di ridurre la salienza
dell’identità sociale e spezzare questa identità
o Studio sul groupthink come forma di mantenimento dell’identità sociale
▪ Hogg e Hains, 1998
▪ Groupthink nelle condizioni in cui l’appartenenza era
• Basata sull’amicizia personale
• Basata sull’identificazione sociale condivisa
• Casuale
▪ Risultati
• L’identificazione sociale era più legata alla presenza del groupthink rispetto all’amicizia
personale
➢ Non è importante che il gruppo sia legato o meno
➢ È importante che l’identificazione sociale non sia saliente per evitare il groupthink
• La chiave per ridurre il fenomeno non era nello spezzare i legami ma nell’agire
sull’identificazione sociale
STRESS
• STRESS
o Strain imposto a una persona da agenti di stress nell'ambiente che da quella persona è percepito come una
minaccia per il sé e il proprio benessere
• STRAIN
o Stato psicologico e fisiologico di una persona nel rispondere alle richieste che le pone un ambiente
• Fattori critici per la salute e il benessere nel posto di lavoro
o XXI secolo l'ambiente è molto stressante
▪ Globalizzazione
▪ Ristrutturazione organizzativa data dalle nuove tecnologie
▪ Maggiore flessibilità di contatti e impieghi
▪ Maggiore insicurezza nei posti di lavoro
▪ Allungamenti degli orari di lavoro
▪ Riduzione dei livelli di controllo
▪ Stile manageriale più interventista
• Costo dello stress
o Sotto stress aumentano
▪ Assenteismo
▪ Inefficienza sul lavoro
▪ Richiesta di maggiori cure
o Questi costi valgono
▪ 1% del prodotto nazionale lordo
▪ 5-10% dei profitti delle aziende
o Lavoro degli psicologi per affrontare i problemi di stress da lavoro fa risparmiare cifre pari a cinque volte il suo
costo
• APPROCCI TEORICI RISPETTOALLO STRESS
1. Approccio fisiologico
❖ Stress come risposta a uno stimolo non tollerabile
❖ Sindrome generale di adattamento (GAS)
a. Fase di shock in cui il sintomo di manifesta
b. Eustress in cui lo stimolo permane e in parte supporta l'attività
c. Esaurimento delle energie se lo stress permane per molto
❖ Sindrome da burnout
o Forma più cronica di stress normalmente associata a professioni nel campo dei servizi alla persona
o 3 componenti
▪ Esaurimento
▪ Mancanza di realizzazione personale
▪ Insensibilità
o Depersonalizzazione e l'oggettivazione può aiutare a gestire lo stress o essere un grande rischio
• Es. studi Baldassarri
❖ Limiti
o Non spiega perché la stessa persona è in grado di far fronte
▪ Ad alcuni fattori stressanti e non a altri
▪ Agli stessi fattori in certi contesti o non in altri
❖ La teoria è
o Apsicologica
o Acontestuale
o Considera solo il comportamento e la risposta a questa = comportamentista
2. Approccio delle differenze individuali
❖ Cardiologi Friedman e Rosenman
o Pazienti con coronaropatite tendono a essere più ostili, aggressivi, esigenti e frettolosi
▪ Percezione più intensa dello stress
▪ Livelli più bassi di motivazione e performance sul lavoro
o Suggeriscono il TABP (Type A Behaviour Pattern)
❖ Mytek 2001 conduce una meta-analisi di 25 studi
o Relazione tra TABP e coronaropatite non era significativa (0,03)
o Relazione significativa tra TABP e l'ostilità era esistente ma spiega solo una piccola quantità di
dati tanto da non essere predittivi
o Non è chiaro se la personalità è una causa o un prodotto dello stress e della cattiva salute
❖ Approcci basati sulla personalità descrivono le reazioni di stress, ma non le spiegano
3. Approccio basato sullo stimolo
❖ Stress come prodotto delle caratteristiche specifiche dell'ambiente organizzativo
o Particolari eventi (incidenti)
▪ Lista di eventi stressanti
• Morte del coniuge, matrimonio, licenziamento, pensionamento, gravidanza,
mutuo, cambiamento di residenza, ferie, natale
o Particolari occupazioni (cuoco, chirurgo)
▪ Lista delle occupazioni stressanti
• Minatore, poliziotto, operatore edile, giornalista, pilota, dentista, attore, politico,
insegnate, assistente sociale, psicologo, banchiere, estetista, bibliotecario
❖ Queste liste sono molto legate al contesto
o Esiste tanta variabilità nella capacità di generare stress all'interno di particolari eventi e di
particolari occupazioni quanta ve ne è tra uno e l'altro
o Valore teorico è molto limitato al contesto in cui si sono raccolti i dati
❖ Categorie di stress al lavoro
o Fattori intrinseci al lavoro
▪ Contesto fisico di lavoro (rumore) che varia in base alla situazione
• Commessa in un negozietto o in un centro commerciale
▪ Carico di lavoro
▪ Orari di lavoro
▪ Tecnologie
▪ Pericoli e rischi
▪ Mancanza di controllo
o Ruoli organizzativi
• Ha a che fare con il controllo percepito
• Si sa cosa fare
• Si sa qual è il proprio ruolo
▪ Ambiguità
▪ Conflitto
▪ Sovraccarico
▪ Responsabilità
• Oggetti
• Persone
o È più stressante perché non si ha controllo sulla persona
o Relazioni di lavoro
▪ Con supervisori
▪ Con colleghi e subordinati
o Sviluppo della carriera
▪ Possibilità di poter o non poter crescere
▪ Insicurezza del posto di lavoro
▪ Promozioni impossibili o ingiuste
o Fattori organizzativi
▪ Cultura sessista, razzista, che non dà sostegno
• Leadership
▪ Politica
▪ Comunicazione
o Interfaccia tra lavoro e casa
▪ Risorse come mancanza di tempo, denaro, energie
▪ Conflitto comportamentale come l'incompatibilità tra ruoli e norme
▪ Interferenza emotiva come portare i problemi del lavoro a casa
❖ Una vasta schiera di stimoli organizzativi possono contribuire allo stress o meno
❖ Un fattore può essere unito ad un altro nel procurare stress
o Lo stesso fattore può essere stressante o meno
o L'esperienza dello stimolo dipende dalla percezione dello stimolo
o Lo stress è un valore soggettivo
4. Approccio transazionale
❖ Lo stress come sollecitazione imposta su una persona da fattori si stress nell’ambiente che da quella persona
è percepito in qualche modo come una minaccia per il suo benessere
❖ MODELLO DI LZARUS 1966
o L’esperienza dello stress dipende dalla valutazione dello stimolo
o Esperimento
▪ Mostrato un filmato di un incidente
▪ Manipolata la valutazione dicendo
1. Che le persone erano attori l’incidente simulato
2. Che il filmato coinvolgeva attori e finti incidenti perché pensato a promuovere la
sicurezza negli ambienti di lavoro
3. Controllo
o Nel valutare lo stimolo che crea stress è necessaria una valutazione dello stimolo stressante
▪ Se la situazione è gestibile lo stress è eustress e quindi permette una prestazione positiva
▪ Se la situazione non è gestibile lo stress è negativo e prende il sopravvento
o Strategie di coping
▪ Permettono di valutare lo stimolo stressante come positivo o negativo
▪ Negazione e evitamento
• Sul breve termine hanno un effetto positivo
• Sul lungo periodo possono aumentare lo stress
▪ Sostegno sociale
• Sostegno strumentale di risorsi materiali
• Sostegno emotivo come accettazione e valore personale
• Compagnia come affiliazione e contatto sociale con gli altri
• Sostegno informatico
❖ Limite
o Incorpora una concettualizzazione individualistica del se
o Processi cognitivi sono al centro del modello
o Si considera il valutatore come qualcuno che formula giudizi personali, sullo status dei fattori di
stress e sulla propria capacità di reagirvi
5. Approccio dell'identità sociale
❖ Visione di gruppo
❖ Lo stress può nascere o essere alleviato da
o Attività che devono essere svolte da particolari gruppi occupazionali
o Modo in cui i gruppi sono strutturati
o Modo in cui i gruppi sono trattati
o Relazioni di una persona con un gruppo
o Norme sviluppate all'interno del gruppo
o Interpretare particolari eventi e situazioni come stressanti o meno
o Il team può reinterpretare la stesa situazione come fonte di stress o come una richiesta normale
❖ Modello di stress basato sulla categorizzazione del sé
o Due fattori diversi
▪ Fattore che minaccia l'identità personale
▪ Fattore che minaccia l'identità sociale
o Queste minacce possono essere supportate dal sostegno sociale
o In base a questo supporto lo stress è valutato come eustress o come stress negativo
❖ Studio di Haslam e Jetten 2003
o Due classi di eventi
▪ Lavoro in un bar molto rumoroso
▪ Disinnescare una bomba
o Queste situazioni sono entrambe più stressanti per i baristi che per gli artificieri
o Lo stesso stimolo è considerato più o meno stressante in base alla propria esperienza personale
❖ La negatività del sessismo è percepito maggiormente dalle donne e quando le donne
o Si definiscono in termini di un'identità sociale basata sul genere
o Credono che il sessismo sia pervasivo e quindi inevitabilmente associato al loro genere
o Percepiscono come illegittimo il loro basso status nell’ambiente di lavoro
❖ Identità sociale condivisa può essere una base per il sostegno sociale e il coping
o Con un aumento di identità condivisa aumenta
▪ Disponibilità a fornire sostegno
▪ Probabilità di ricevere sostegno
▪ Probabilità che il sostegno sia interpretato nel modo inteso da chi lo riceve
❖ Levine 2005
o Partecipanti tifosi del Manchester United
o Domande sulla salienza della loro appartenenza alla tifoseria
o Collaboratore inciampava davanti al partecipante cadendo urlando per il dolore
o Varie condizioni
▪ Maglietta del Manchester
▪ Maglietta del Liverpool
▪ Maglietta neutra
o Persone aiutano immediatamente il collaboratore del Manchester
o La probabilità di ricevere o meno aiuto dall'altro dipende dal fatto di essere o meno percepiti come
rappresentanti di una categoria sociale condivisa
o Altrimenti la vittima
▪ Potrebbe essere diffidente
▪ Interpretare l'aiuto come un tentativo di umiliarlo
▪ Rifiutare l'offerta
o Tutte le forme di sostegno possono essere viste come prive di autenticità
❖ Circolo vizioso del supporto sociale
o Identificazione ha il potenziale di creare una spirale ascendente in cui l'identificazione aumenta il
sostegno sociale che a sua volta rafforza l'identificazione sociale
o La disponibilità a impegnarsi in una facilitazione emozionale è basata sull’identificazione sociale e
serve a rafforzarla
❖ Identità sociale rappresenta una base per la ridefinizione dei fattori di stress e eustress
o Gruppi reinquadrano positivamente o negativamente una situazione in funzione di fattori
▪ Strutturali
▪ Contestuali
▪ Ideologici
o Nelle fusioni i gruppi di status diversi sono esposti a fattori di stress in base ai cambiamenti che
ciascuno deve affrontare
o Se gli individui si identificano fortemente in un gruppo sono pronti ad accettare un livello di stress
molto alto per dimostrare di
▪ Essere all'altezza di norme salienti del gruppo
o Sopportato un livello di stress maggiore se l'attività è svolta
▪ A beneficio dell'ingroup
❖ Levine e Reicher 1996: Identità sociale e valutazione dei sintomi
o Interpretazione dei sintomi è strutturata dall'identità sociale saliente per la persona che la vive
o La salienza dell'identità varia con il contesto
o Identità sociale influenza
▪ Valutazione primaria
• Valutazione di una particolare situazione stimolo come minacciosa per il sé
• Studio sperimentale in cui sono coinvolti studenti di scienze motorie
• Reso saliente
o Genere
o Identità di essere studenti di scienze motorie
o Valutazione di scenari molto stressanti per un uno dei due gruppi
o Quando è saliente l'identità di studenti gli aspetti estetici non sono visti
come saliente e il contrario avviene nel caso in cui è reso saliente il
genere
▪ Valutazione secondaria
• Stima la propria abilità di affrontare una data minaccia
❖ L'identità sociale distingue anche i gruppi minoritari
o Quanto più lavoratori di gruppi minoritari si percepiscono vittime di discriminazione la loro salute
psicologica diminuisce
▪ Più bassi livelli di autostima collettiva
▪ Più conflitti con i supervisori
▪ Ricevere meno sostegno sociale
▪ Più problemi di salute
❖ Organizzazioni mainstream (Postmes e Branscombe)
o In questo caso il lavoratore ha un doppio rifiuto
▪ Dal nuovo ingroup perché sono differenti
▪ Dall'ingroup precedente perché sono disertori
❖ In organizzazioni pluralistiche, i membri del gruppo di minoranza possono mantenere la loro identità sociale
come membri della minoranza
o Danno spazio alla diversità
o Membri della minoranza mantengono il fattore protettivo della loro identità
❖ Modello del rifiuto-identificazione
o Essere vittima di pregiudizio è dannoso nel lavoro e nella società
o Ma
▪ Maggior riconoscimento della discriminazione
▪ Maggior identificazione con l’ingroup
▪ Maggior sostegno sociale
❖ Con l’aumento dell’identificazione con l’organizzazione minore è il rischio di burnout determinato dal
senso di mancata realizzazione
❖ Haslam e Reicher
o 15 partecipanti sono stati assegnati in modo casuale a due gruppi per 8 giorni
▪ Guardie
▪ Prigionieri
o All’inizio i confini tra i gruppi di status erano permeabili, ma divennero poi impermeabili
❖ Direttive di Drafke e Kossen 1998
o Stabilire un equilibrio fra lavoro e attività di tempo libero
o Imparare a rilassarsi e rallentare
o Imparare a dire no con tatto a nuove opportunità richieste
o Trovare del tempo per stare soli
o Imparare a godere dello stare con gli altri
o Sorridere
o Riposarsi
o Fare regolarmente vacanze
o Programmare una vacanza quando si è finito quella precedente
o Programmare dei fine settimana in famiglia
❖ Queste direttive non riconoscono il fatto che lo stress raramente è scelta personale
❖ Mancano di identificare la base casuale dello stress
o Nelle pressioni e richieste della vita
o Nelle organizzazioni
o Nelle pratiche manageriali sempre più diffuse che cercano attivamente di coltivare lo stress
stabilendo gruppi di lavoro autogestiti che debbono soddisfare obiettivi sempre più alti
NEGOZIAZIONE TRA GRUPPI E GESTIONE DI CONFLITTI
• Obiettivo della negoziazione

o Raggiungere una soluzione che renda felici massimamente tutte le parti coinvolte
o Una volta raggiunto →accordo interattivo : soddisfa i requisiti minimi delle parti
▪ Es : sindacato che chiede di aumentare la paga minima
• Nel caso in cui la soluzione è ottimale per il richiedente → molto svantaggioso per chi
negozia (azienda) e per i dipendenti → licenziamento
• Se tutto il vantaggio è all’azienda → malcontento
o Motivazione bassa
o Clima aziendale negativo
o Assenteismo
• Calata di produttività
• Soddisfare il minimo per entrambi → ZONA GRIGIA
o Spazio entro il quale avviene la negoziazione
o Tanto più i negoziatori propongono soluzioni alternative a quelle pensate fino a quel momento → esito più
positivo
o È probabile che si esca ad uscire da un conflitto testa a testa
o Si tenta di spostare il campo di interesse comune
o Le persone quando entrano in conflitto
▪ Spesso tendono ad utilizzare stereotipi riguardo le aspettative sull’altro
o Creare un terreno nuovo
▪ Stereotipi meno radicati
• Non è stato terreno di conflitto fino a quel momento
• MODELLO DELLA DOPPIA PROEOCCUPAZIONE
(Blake e Mouton)
o Differenze tra gli individui in base al loro stile di conflitto
(preoccupazione per sé e per gli altri)
A→ bassa preoccupazione dei miei esiti e
degli altri = INAZIONE
B→alta preoccupazione per gli esiti degli
altri, bassa per i miei → primario il benessere
del mio interlocutore
=CONCESSIONE(finta risoluzione,
rischioso)
C→alta preoccupazione per i propri esiti

bassa per quelli degli altri→ non mi interessa
o
Gli stili di negoziazione sono il prodotto del contesto
o
Si possono identificare due assi cosa vuoi ottenere tu= ONTESA
▪ La preoccupazione per i propri esiti D→alta preoccupazione per i miei esiti e per
▪ La preoccupazione per gli esiti degli altri quelli
▪ Quadrante A → può rimanere senza risposta degli altri= RISOLUZIONE DEI PROBLEMI
VARI APPROCCI CLASSICI
• DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI
o Individua gli esiti della negoziazione sulla base delle caratteristiche di personalità dei negoziatori
o In che modo possono essere classificate le caratteristiche dei negoziatori
▪ Orientamenti motivazionali (Deutsch, 1973):
▪ Orientamenti nella gestione di un conflitto
• Individualistico → pensano al sé
• Altruistico → pensano agli altri
• Competitivo → pensano al sé ma non agli altri
• Cooperativo → cercano di coinciliare la situazione
o Possono essere ricondotte nel quadrante a seconda delle caratteristiche del negoziatore si può prevedere un esiti
o Differenti orientamenti in base a quanto un individuo è attento agli esiti per se stesso e per gli altri
▪ Intersecazione tra lo stile caratteriale e l’outcame di quello che è lo stile interno del negoziato
o DILEMMA DEL PRIGIONIERO
▪ Due sospettati, A e B, sono arrestati dalla polizia.
▪ La polizia non ha prove sufficienti per trovare il colpevole e, dopo aver rinchiuso i due prigionieri in
due celle diverse, interroga entrambi offrendo loro le seguenti prospettive:
• Se uno confessa (C) e l’altro non confessa (NC) chi non ha confessato sconterà 10 anni di
detenzione mentre l’altro sarà libero;
• Se entrambi non confesseranno, allora la polizia li condannerà ad un solo anno di carcere
• Se, invece, confesseranno entrambi la pena da scontare sarà pari a 5 anni di carcere.
• Ogni prigioniero può riflettere sulla strategia da scegliere tra, appunto, confessare o non
confessare.
• In ogni caso, nessuno dei due prigionieri potrà conoscere la scelta fatta dall’altro prigioniero."
•L’equilibrio del gioco è posto dunque in C-C:

o Due prigionieri sconteranno entrambi 5 anni di carcere.
o Questa situazione di equilibrio è detta “pareto-inefficiente” perché, pur essendo
quella razionale, essa non rappresenta la migliore delle situazioni possibili.
• L'assioma di razionalità pare apparentemente fallire perché prescrivendo un'azione che
procura più danno ad entrambi i contendenti faranno la scelta alternativa NC-NC.
o Si deve dare per scontato che tutti i personaggi abbiano una capacità logica pressoché
perfetta
o Questo non vuol dire che debbano essere buoni, altruisti o altro, ma solo che tutti
capiscano il gioco allo stesso modo, e non facciano alcun errore;
▪ Dato il punto è facile capire che tutti prenderanno la stessa decisione
▪ Non può esistere uno che fa il furbo a scapito degli altri, perché questo
automaticamente vorrebbe dire che anche gli altri faranno come lui.
▪ Solo il lettore "disattento" può pensare di far fare il furbo ad un solo
personaggio.
▪ A questo punto appare chiaro che, se uno dei prigionieri capisce che le
conclusioni a cui arriva lui sono le stesse a cui arriva l'altro, scegliere NC è
l'unica azione possibile.
▪ Infatti se ci si convince che è impossibile che diano risposte diverse (vedi il
punto b), allora il discorso egoista cade.
▪ Rimanendo solamente le possibilità C-C e NC-NC
• Assioma di base → l’altro deve ragionare come ragiono io per fare la scelta più razionale
• APPROCCIO COGNITIVO
o Come raggiungere un accordo interattivo?
o Processi di categorizzazione→ livello successivo
▪ Teoria della Categorizzazione sociale (Horwitz e Berkowitz, 1990; Bazerman, Manix, Sondak e
Thompson, 1990):
▪ Le negoziazioni sono esposte a conflitti a causa della stereotipizzazione degli oppositori per conservare
risorse cognitive e semplificare la realtà
• I membri dell’outgroup come simili tra loro
• Più lontani dall’ingroup di quanto siano in realtà
• Distanziando l’aspettativa tra il comportamento dell’outgruop e quello dell’ingroup→ Bias
cognitvi
• Non è la soluzione più efficiente ma è scelta perché penso che l’altro mi voglia fregare
o Esito molto più negativo
o Dati gli errori dovuti all’economia cognitiva di generalizzare le informazioni, l’idea è quella di decategorizzare
(da membri di un gruppo a individui)
▪ Riduco quelli che sono le polarizzazioni di differenze intercategoriali massimizzate e somiglianze
intracategoriali massimizzata → per una visione più accurata della realtà
o ERRORI COGNITIVI NELLE NEGOZIAZIONI
▪ Framing negativo: “aspettarsi il peggio” dai loro oppositori
▪ Ancoraggio inappropriato, che riduce le possibilità di sviluppare soluzioni integrative
▪ Nelle scelte continue nella negoziazione mi ancoro alla mia richiesta e questo fa sì che si faccia fatica a
mollare quest’unità di misura
• Offerta libera → cifra consigliata
• Ancoro la cifra
▪ Bias di disponibilità →focalizzarsi su caratteristiche prominenti dell’outgroup che possono essere Poco
rappresentative o fuorvianti
• Salienza delle regole della negoziazione
• Caratteristiche più disponibili → stereotipiche
▪ Eccesso di fiducia che porta a illusioni di superiorità e invincibilità dell’ingroup
▪ Le credenze circa la torta fissa→ secondo cui i negoziatori credono erroneamente che non esistano
possibilità integrative e che i guadagni per l’outgroup siano sempre perdite per l’ingroup
• Se tu hai di più→ io avrò di meno!
• Se l’outgroup ha un guadagno→ il nostro ingroup sta perdendo qualcosa
▪ Le concezioni stereotipate delle cognizioni e delle ragioni degli altri
▪ La svalutazione reattiva che porta i negoziatori a svalutare qualsiasi concessione fatta dagli oppositori.
• Non sempre la percezione sociale individualizzata è più valida di quella basata
sull’appartenenza ad uno specifico gruppo
o DECATEGORIZZARE→ porta le persone a lavorare come individui distinti
▪ Soluzione minima
▪ Conflitto tra i gruppi → non tra individui singoli
▪ Da significato alle interazioni e al significato cognitivo dell’appartenenza al gruppo
• APPROCCI MOTIVAZIONALI
o Processi integrativi
▪ Ricategorizzazione sociale la soluzione efficace ai conflitti
• Categorizzare i gruppi ad un nuovo e superiore livello che comprenda tutti e non evidenzi
differenze tra i gruppi ma mantengo la necessità di appartenza sociale
o Molto spesso alla base dei conflitti
▪ Approcci basati sulla motivazione →i parametri e gli esiti delle negoziazioni sono plasmati dalle
motivazioni
▪ Limiti alti o bassi stabiliti all’esito
▪ Tener conto della prospettiva delle altre parti
▪ Prendere in considerazione la vincita o la perdita
o Modificano il processo alla base→ in base alle motivazioni
o E’ più facile raggiungere esiti integrativi durante la negoziazione quando vengono fissati limiti ragionevoli e
questo diventa possibile
o Quando i negoziatori hanno in comune un insieme di valori condivisi socialmente
▪ Gruppo sovraordinato fa da cappello e offre valori condivisibili → identità comune contro un altro
outgroup
o Nel ’modello della doppia preoccupazione
▪ Un’elevata preoccupazione per i propri esiti e una bassa preoccupazione per quella degli altri →porta a
negoziazioni conflittuali
▪ Una alta preoccupazione per se stessi e per gli altri →favorisce la soluzione della negoziazione
o Il framing della negoziazione influenza gli esiti negoziali perché pone l’attenzione sul guadagno/perdite che può
produrre
o Gli approcci motivazionali hanno dimostrato che l’orientamento delle parti verso la negoziazione e gli esiti sono
determinati dalle caratteristiche del contesto in cui avviene la negoziazione
o Limiti:
▪ Orientamenti e motivazioni cambiano nel corso della negoziazione e questo influenza decisivamente
gli esiti stessi
▪ Motivazione essendo fluida → e se si rimane in un contesto intragruppi farà si che ci siano in gioco
delle motivazioni per potare a casa la vincita per il proprio gruppo
▪ Decategorizzazione → inefficace perché non considera le appartenenza di gruppo
▪ Ricategorizzare→ trasformare le rappresentazioni cognitive dei membri dei sottogruppi in un
▪ NOI più ampio
• Aumenta l’attrattività dei membri dell ex outgroup → ora che ci si confronta con un azienda
esterna → meno conflittualità
• IDENTITA’ SOCIALE E NEGOZIAZIONE
o La strategia migliore per il successo di una negoziazione è quella della ricategorizzazione che straforma le
rappresentazioni cognitive dei membri dei gruppi ad un ‘noi’ più inclusivo
o ‘Modello dell’identità dell’ingroup comune’ (Gaertner et al., 1989)
o Ricategorizzazione: aumenta l’attrattività dei membri dell’ex outgroup
▪ Limiti
• La gestione del conflitto suggerito dal modello produce una distorsione della realtà sociale che
la negoziazione dovrebbe tener presente (Pruitt et al., 1993)
o Decategorizzazione: diminuisce l’attrattività dei membri dell’ex ingroup
▪ Limiti
• Visione del conflitto come elemento negativo per i gruppi (Eggins, 1999)
• Il conflitto e la cooperazione sono due aspetti di dinamiche altamente correlate che si
combinano per dare struttura, significato e direzione alla vita sociale (Cooley, 1918; Simmel,
1955; Coser, 1956) Il conflitto è una spinta alla creatività
o CONFLITTI E NEGOZIAZIONI
▪ Diversi livelli di identità sociali:
• Il processo di conflitto e negoziazione fra i gruppi ruota attorno ad identità sociali definite a
diversi livelli – sottogruppo e sovraordinato (Eggins, 1999)
▪ Modello della doppia identità (Gaertner e Dovidio, 1999)
• Una strategia di gestione dei conflitti non riguarda il ricategorizzare le categorie di riferimento
a spese dell’identità del sottogruppo, ma nel riconoscere e rispettare le identità sovraordinate e
di sottogruppo
▪ Modello della doppia identità in relazione a
• Teoria della categorizzazione del sé (Turner et al., 1987)
o La doppia identificazione entra in conflitto con l’assunto fondamentale
dell’antagonismo funzionale - rendendo saliente l’identità sociale ad un livello
superiore, diminuisce quella del livello inferiore
o La salienza dell’identità del sottogruppo è necessaria per garantire il conflitto e la
salienza dell’identità sovraordinata è necessaria affinché le parti condividano una
motivazione comune a trovare soluzioni creative necessarie per la riformulazione
delle differenze sociali come punti di forza (Haslam, Eggins et al., 2003)
• Modello della negoziazione a doppia preoccupazione (Pruitt e Carnevale, 1993)
o La preoccupazione per il sé nasce dalla salienza di una categoria rilevante del sé
(identità sottogruppo), la preoccupazione per gli altri nasce dalla salienza di una
categoria superiore (identità sovraordinata)
o Questo si potrà ottenere:
▪ Allargando la torta (cercando nuove possibilità al di là del programma
originale della negoziazione)
▪ Con uno scambio di favori (importanti per l’outgroup ma meno importanti
per l’ingroup) Con il bridging (sviluppando soluzioni che producano esiti
fondamentali per entrambi le parti)
o PROVE EMPIRICHE DELL’IDENTITA’ SOCIALE
▪ Come determinante delle tattiche efficaci di negoziazione –
• Rothbart e Hallmark (1988): le parti possono utilizzare strategie di negoziazione che
aumentino il conflitto, piuttosto che ridurlo, anche in funzione allo stato dell’ingroup e
dell’outgroup
• Kramer et al. (1995): strategie di negoziazione coercitive – come gli ultimatum – producono
effetti negativi ed inaspriscono il conflitto quando vengono avanzati da un outgroup
▪ In condizioni in cui sono salienti identità sociali opposte tra i gruppi, le parti sono inclini ad aspettarsi il
peggio da un outgroup
▪ Hanno una disposizione complessivamente più generosa nei confronti dei membri dell’ingroup
o PROVE EMPIRICHE DELL’IDENTITA’ SOTTOGRUPPO E SOVRAORDINARIA
▪ Come determinanti delle tattiche efficaci di negoziazione –
• González e Brown (2003): per esaminare l’impatto
o Ricategorizzazione
o Differenziazione tra gruppi
o Decategorizzazione
▪ Strategie di successo si basano sulle identità e sulle differenze tra esse reali (es. ruoli, competenze,
prospettive)
• Doppia identificazione
o Huo et al. (1996): la doppia identificazione offre una possibile soluzione al conflitto,
bypassando dai meccanismi che producono l’inasprimento del conflitto (causato dal
separatismo) e che producono l’evitamento del conflitto (causato dall’assimilazione)
o CONCLUSIONI
▪ Esiti integrativi (win-win) delle negoziazioni possono materializzarsi grazie all’approccio dell’identità
sociale sovraordinata
▪ Questa identità deve però coesistere e non offuscare i bisogni legati all’identità di sottogruppo
• La coestistenza di queste due identità spinge le parti a trovare soluzioni creative per esiti
integrativi
▪ Il pluralismo organico, inteso come la promozione di un’identità sovraordinata che si nutre delle
identità autogenerate dai sottogruppi di livello inferiore, può produrre esiti win-win nelle negoziazioni
tra gruppi (Haslam, Powell et al., 2000; Haslam, Eggins et al., 2003)
▪ ACCORDO ‘WIN-WIN’
• L’obiettivo delle negoziazioni è raggiungere un accordo interattivo: soddisfare i requisiti
minimi delle parti
• Zona di contrattazione → spazio entro il quale avviene la negoziazione
• Potenziale interattivo
• Flessibilità e creatività dei negoziatori
PURPOSE DRIVEN LEADERSHIP IN SELFMANAGED ORGANISATIONS

- Federica Valentini e Pietro [INDACO]
• Consulenti di marketing
o Purpose = Aiutare le persone a lavorare meglio per permettere alle aziende di lavorare meglio
• Strutture nelle organizzazioni lavorative
o Tradizionalmente si pone sempre un capo
o Le strutture stanno cambiando
▪ La durata e il tipo di leader dipende dal tipo di organizzazione
• Teal = non c'è
• Green = leader finché è portatore dei valori dichiarati (Patagonia)
• Orange = finché porta risultati, profitto (multinazionali)
• Amber = finché non nomina un successore (chiesa)
• Red = finché è il più forte in quanto fa fuori l'avversario (mafia, bande)
➢ Esercito = è sull’Amber, Orange, ma si sta spostando verso il Teal
▪ Tradizionalmente il leader, qualunque stile abbia, è portato a prendere decisioni e imporle all’altro
▪ Siamo stati abituati che chi è più in alto ha più potere e può esercitarlo sugli altri
• Libro "Maverik"
• Azienda brasiliana con uno stile rosso, arancione
• Quando arriva al potere il figlio cambia tutto
• “Goal to great”
• 5 livelli di leadership assimilabili ai primi 4 colori
• Il quindi si perde
• Descrive un leader che rende l’organizzazione indipendente da sé
▪ Il tempo sta scadendo per il leader che comanda
• VUCA (Volatility, Uncertity, Complexity, Ambiguity)
o Mondo di oggi
o Nascono in pochissimo tempo aziende enormi che prima non esistevano
o Sta precipitando il tempo di resistenza anche delle aziende più grandi
• Disengagement
o Solo il 20% delle persone è felice di andare a lavoro
▪ 1 persona su 5 è contenta del contributo che dà al lavoro
o 60% tibra e se ne va, timbra lavora e aspetta solo l’ora di uscita
o 20% persone che coscientemente o incoscientemente danneggiano l’azienda per cui
lavorano
o Una riorganizzazione dell’azienda può cambiare l’ambiente lavorativo e favorire la
motivazione al lavoro
▪ L’azienda e i lavoratori devono mettersi a disposizione del progetto
▪ Immettere energia positiva nel sistema porta sempre a buoni risultati
• Identità sociale e identificazione con il gruppo forte
• Un leader quanto può durare in un mondo del genere?
o Dipende, non si può dire con certezza
o Nuovo modo di fare organizzazione
▪ Inventano da Compt
▪ SELFMANAGMENT
• Il capo in quanto tale non esiste
• Non c'è nessuno al vertice
• Ci si domanda cosa serva per lavorare bene (radicalrespect.org)
• Sistema del futuro
o Le aziende che stanno lavorando così stanno già spazzando via le altre
• TUTTI POSSONO ESSERE UN PO' CAPI
o Attività tipiche del capo
▪ Planning
▪ Organizing
▪ Controlling
▪ Selecting
▪ Coordinating
o Tutti possono svolgere queste attività
o Tutti nella vita privata sanno gestire le scelte nella propria vita quindi è possibile
farlo anche in azienda
▪ In azienda si torna ad essere bambini
▪ Innescano i rapporti normali tra genitori e figli con tutte le lamentele che i
figli hanno verso i genitori
• Se tutti possono scegliere si annullano le relazioni di subordinazione
o Il capo non serve
• Per costruire un’organizzazione di questo tipo
o Non c’è un limite di membri
o Non è necessario un certo grado di cultura
▪ Raccolta di pomodori (rolling star)
▪ Programmatori del softwer
o Necessario che nel tempo alcuni tipi di organizzazioni spariscano
o “Strada di libertà e responsabilità”
o Tipo di organizzazione applicabile in vari domini
▪ Rolling Star
• Raccolta di pomodori
• Modello peer to peer senza capi
• Forma una rete in cui il rapporto tra uno e l’altro è autodeterminato
• Formazione massiva di coaching per uscire dai conflitti
▪ Gerarchia di ruoli e non di potere
• Itaca
• Modello con capi diversi
▪ Capi sono eletti e valutati in un certo arco di tempo
o Varietà di modelli
▪ Sorta di Costituzione che ogni membro deve autonomamente
▪ Se si riesce a cogliere il meglio di ogni singolo tutti possono trovare il
proprio spazio
• Esigenze diverse: servono
o Nuove regole per gestire i conflitti
o Nuovi processi decisionali
o Una GUIDA
▪ Qualcuno che ci ispiri
▪ Qualcuno che aiuti a trovare il proprio ruolo nell’azienda
▪ Qualcuno che faccia vivere i valori dell’azienda
▪ Qualcuno che aiuti a capire come vivere l'organizzazione
▪ Può essere
• Uno
• Molti
• Metodo
• Strategia conosciuta da tutti i membri
▪ Purpose (scopo) come centro della strategia
• Prima di aiutare l’azienda è necessario capire qual è lo scopo
• Necessario osservare le persone, anche le più piccole
o Necessario attivare l’energia di ognuno per avere risultati
▪ Uno o più PURPOSE DRIVEN LEADER
• Scopo dell'azienda
• Riesce a conciliare tutte le strategie che sono sempre in conflitto
• PURPOSE
o Ha due anime
▪ PERSONALE
• Necessario lavorare sulla purpose personale di tutti gli individui
per avere una buona purpose organizzativa
• Rappresenta il perché delle nostre azioni e specifica il proprio
contributo al proprio mondo
• Non è inventata, ma trovata
▪ ORGANIZZATIVA
• Elemento chiave per creare organizzazioni di senso
• A partire dalla purpuse è possibile definire la strategia d'azione
• Perché una società è nel buisness
o Una società ha uno scopo e il profitto è una conseguenza
o "Le persone non comprano quello che fai, ma il perché lo fai" - Simon Sinek
▪ Patagonia
o Non è una bella frase scritta, ma è agita
o Esercizio del potere
▪ Leader è chi ha competenze nell'ambito, non perché è il capo
▪ Si riceve un ruolo perché c'è FIDUCIA
• Leader è leader perché i membri si fidano di lui
• Il leader deve dare fiducia e avere fiducia dell’azienda e del gruppo
o Per far crescere queste organizzazioni è necessario focalizzarsi sul perché si svolge
una determinata azione
▪ Necessario un lavoro interno
▪ Su come fare ci sono un sacco di strumenti (libri, esempi) il perché è
personale e da scoprire
▪ Ogni perché è unico quindi ogni leader è unico nel suo perché
▪ Quando si arriva al perché si ha una grande energia da investire
nell'organizzazione
o Caratteristiche del purpose driven leader
▪ Scoprire la purpose personale
• Approcciare il processo di scoperta
• Possibile farlo con chi ha già fatto questo percorso
▪ Stimolare e aiutare gli altri a scoprire la loro purpose
▪ Connettere la purpose personale alla purpose organizzativa
o Il leader riceve aiuto dagli altri nel trovare la porpia purpose
▪ Leadership si esercita per amicizia, aperta e benevolenza verso gli altri
▪ Organizzazione è basata sulle connessioni di cuore
o La purpose la si riconosce in quanto
▪ È fonte di motivazione
▪ Correlata a passato, presente e futuro del singolo
▪ Cattura il dono che si vuole connettere al mondo
▪ È incontrata, scoperta, fatta emergere e guida ogni azione e non è inventata
▪ Ha a che vedere con tutti gli aspetti della vita, non solo quella lavorativa
▪ È un perché forte che non varia in base alle circostanze
o L'organizzazione si basa sulla connessione tra gli individui e con la purpose
aziendale
▪ Il grado di connessione è variabile in base al volere del singolo
• Necessario che le aziende si sviluppino in questa direzione per non sparire dal mercato
• Tentativo di creare un modello che spieghi il funzionamento umano così da utilizzarlo nelle aziende
o Al centro
▪ Perché si fa una cosa
▪ Senso di appartenenza
• Limiti
o C’è ancora molta ignoranza
o Non è possibile applicare semplicemente un modello
o Necessario capire come funzionano le persone e prendere questo come punto di partenza per una
riorganizzazione consapevole e efficace
POTERE
• Spesso il lavoro è organizzato intorno a asimmetrie di potere
• Punto di vista individualistico
o La persona cerca di acquisire potere per promuovere i propri interessi personali
o Si cerca di scalare la scala sociale per un benessere e un successo personale
▪ A vantaggio del se e a sfavore degli altri
▪ Il potere non esiste se non in relazione a qualcun altro
• Punto di vista collettivo
o Potere come caratteristica di un gruppo sociale
o Dare più potere al proprio gruppo di appartenenza con l'obiettivo di darsi uno status maggiore e un senso di
autostima
APPROCCI
1. APPROCCIO TASSONOMICO O CONTINGENTE
o Potere incorporato in una relazione sociale in cui una parte percepisce di avere le capacità di imporre le proprie
volontà su una controparte grazie alle risorse a sua disposizione
o Forme di potere
▪ Di ricompensa
➢ Possibilità di promuovere e concedere ricompense
➢ Riconosciuto per queste sue capacità
➢ Utilizzato sui subordinati
▪ Coercitivo
➢ Capacità di abbassare di livello un individuo
➢ Assegnare compiti non desiderabili
➢ Dare premi e punizioni
▪ Legittimo
➢ Responsabilità definita dal ruolo assunto nell'organizzazione
▪ Competenza
➢ Accesso a conoscenze particolari in un determinato ambito
➢ Potere legato alla risorsa
➢ Si dipende dall'individuo competente
➢ Utilizzato sui subordinati, sui pari e si superiori
▪ Informativo
➢ Capacità di influenzare l’altro attraverso argomentazioni persuasive e convincenti
➢ Si ha l'accesso a informazioni aggiuntive rispetto al gruppo
▪ Esempio
➢ Attirare la stima degli altri perché si è un buon modello
o Concetti di leadership e potere sono molto correlati
▪ Differenze sostanziali
▪ Chi ha potere può imporre il suo volere
▪ Chi subisce non può fare niente
▪ Il potente non può essere destituito
o Limiti
▪ Tassonomia classica
➢ Può essere utile per confrontare diversi tipi di potere
➢ Verificare su chi si può esercitare il potere
• Coercitivo = sui subordinati
• Legittimo = sui subordinati
• Competenza = subordinati, pari e supervisori
• Informativo e esempio = subordinati, pari e superiori (non ci sono molti dati a
riguardo)
➢ Cambia in base alla cultura e alla situazione
2. APPROCCIO DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI

o Riconduce alle caratteristiche personali la fonte del comportamento analizzato
o Il potere dipende da
▪ Personalità di chi lo esercita
▪ Motivazioni comuni a tutti i dipendenti che lo riconoscono tale
o Diversi studi hanno indagato quale profilo di personalità sia associato al potere coercitivo
▪ Risultati mostrano che il potere ha la capacità di corrompere chi ce l’ha
o Due tipi di influenza sociale
▪ LEADER
➢ Riconosciuto dal gruppo e accettato in quanto tale
• Autorevole
• Status si può mettere in dubbio
➢ Può essere ridefinito dal gruppo stesso
▪ POTENTE
➢ Autorevole e non autoritario
➢ Non può essere scelto o destituito
➢ Non sempre c'è riconoscimento da parte del gruppo
o Tre difinizioni di potere
▪ Weber 1914
➢ “the probability that one actor within a social relationship will be in a position to carry out his
own will despite resistance.”
▪ Dahl 1957
➢ …
▪ Relazione di dipendenza; Emerson 1962
➢ “the power holder has a resource that is valued by another person, who is therefore dependent
on the power holder”
o Diverse caratteristiche di personalità in base al tipo i potere esercitato
1. The authoritarian personality (Adorno ‘50)
▪ Cercare una classificazione di ciò che porta le persone a voler imporre la propria autorità
➢ Intolleranza dell'ambiguità
➢ Rigidità
➢ Concretezza
➢ Iper-generalizzazione
▪ Questo tipo di personalità sembrano essere quelle che maggiormente cercano il potere
➢ Potere satura vari bisogni
▪ In ambito lavorativo queste caratteristiche portano alla sindrome di Mobbing o di Bureaupatia
(Thomson 1961)
➢ Arbitrarietà e ostentazione
• Tende a prendere decisioni “perché lo dico io.. “
➢ Denigrazione dei subordinati
• Sminuire il valore delle altre persone
➢ Mancanza di considerazione per gli altri
➢ Stile violento di risoluzione dei conflitti
➢ Scoraggiamento dell'iniziativa
• Non accogliere mai proposte che vengono dai lavoratori
➢ Uso non prevedibile delle punizioni
▪ Strumento potenzialmente utile per capire e misurare queste caratteristiche
➢ Leadership Behaviour Description Questionnaire
• Considerazione
▪ Attenzione del leader al benessere, alla fiducia e al rispetto ei followers
• Interesse per la struttura
▪ Capacità del leader di definire i ruoli all’interno del gruppo al fine del
raggiungimento degli obiettivi comuni
• Al leader interessa il benessere del gruppo?
• Cede facilmente parte del potere?
• Parla per forte convinzione personale?
• Chiede un lavoro più duro da parte dei collaboratori?
• Gioisce della sua posizione?
▪ Secondo questo filone di studi sembra che siano le perone a voler assumere questa posizione
➢ Lo studio di Knippis 1972
• Prova a porre le persone in una posizione di potere per vedere come reagiscono alla
posizione assunta
▪ Avere potere può cambiare le persone o sono le persone alla ricerca del
potere?
• Partecipanti devono supervisionare dei tirocinanti delle superiori
▪ Dare dei feedback e stilare dei report sulla prestazione dei tirocinanti
• Manipolata la condizione di
▪ Alto potere
• Autorizzati a usare determinati mezzi per svolgere il lavoro
o Promettere o concedere un aumento di salario
o Minacciare di trasferirli
o Dare lavori aggiuntivi
o Ridurre il salario
o Licenziare il lavoratore
▪ Basso potere
• Normali mezzi di supervisione
• Al termine dello studio sono sottoposti a questionari rispetto al lavoro dei propri
tirocinanti
• Risultati si chi ha alto potere
▪ Sottolinea di può le abilità manipolative
▪ Meno preoccupato dello stress dei lavoratori
• Meno interesse per il benessere del lavoratore
▪ Influenzano di più i lavoratori
▪ Doppia la probabilità che interferissero con i lavoratori con pressioni e
minacce
▪ Maggiore la probabilità che sottovalutassero le capacità dei lavoratori e il
loro valore per l’azienda
▪ Minore probabilità che li raccomandassero per una promozione
▪ Più probabilità che non li avrebbero richiamare per un altro lavoro
▪ Non li avrebbero incontrati per un caffè
➢ Conseguenze del potere
• Il potere aumenta la probabilità che l'individuo influenzi e manipoli l'altro
• Probabile che questi soggetti osservino l'altro come oggetto di manipolazione
• Avere potere porta a vedere i subordinati come inferiori
➢ Tentativo di togliere potere e ridistribuirlo è un buon strumento per evitare che si lavori per il
male dell’azienda
• Purpose Driver Leadership
3. APPROCCIO MOTIVAZIONALE
o È probabile quindi che il potenziale del potere sia un impulso umano
▪ Tutti messi in determinate condizioni possono mettere in atto comportamenti potenti
▪ Tutti abbiamo il desiderio di avere potere
o Teoria della riduzione e della differenza di potere
▪ Il potere è categorizzato come una dipendenza psicologica
▪ Chi ha maggiori poteri vuole mantenerli
▪ Chi ha pochi poteri vuole acquisirli
▪ Chi gode di maggiore privilegi tenta di
➢ Mantenere e accrescere i privilegi
➢ Mantenere la distanza tra loro e chi ha poco potere soprattutto quando la distanza è già molto
percepibile
▪ Subordinati tentano di
➢ Ridurre la disuguaglianza di potere
➢ Questo avviene soprattutto quando la differenza tra i due gruppi è piccola
o Questo sistema innesca un circolo vizioso che porta ad aumentare le differenze tra chi ha potere e chi non ne ha
▪ Chi ha potere tenderà ad avere sempre più potere
▪ Chi ha poco potere si vede sottratto anche quel poco
▪ LA FORBICE SOCIALE AUMENTA LA PROPRIA AMPIEZZA
4. APPROCCIO DELLO SCAMBIO SOCIALE

o Integra l’approccio delle motivazioni
o Sottolineato l’apporto del contratto tra chi ha potere e chi subisce potere
▪ Spiega perché chi ha potere può cederlo
➢ Questo non ha senso se si presume il fatto che chiunque cerca di acquisire sempre più potere
▪ Possibile quando cedendo il potere si ha qualcosa in cambio
➢ I lavoratori entrando a far parte dell'organizzazione cedono volontariamente parte del potere
per poter lavorare in gruppo in modo efficace
o Prospettiva di scambio sociale
▪ Punti chiave
➢ DIPENDENZA (Pfeffer 1992)
• Uno degli elementi fondanti della distribuzione del potere
• Quando esiste interdipendenza, per avere dei risultati è necessario sviluppare potere e
capacità di influenzare coloro da cui dipendiamo
• Quando non si riesce è perché
▪ Non ce ne rendiamo conto
▪ Non siamo in grado di farlo
• Unico modo per raggiungere gli obiettivo è essere colui da cui gli altri dipendono
• È possibile manipolare gli altri solo fino a un certo punto
▪ I costi non devono superare i benefici
▪ La persona recide la relazione se si presenta una situazione migliore
➢ ANALISI DEI COSTI E DEI BENEFICI
• Nel valutare una situazione si pesano sempre i costi e i benefici
• I costi non devono superare i benefici
o Spiega perché i subordinati tollerano delle condizioni di lavoro pesanti
o Non spiega perché chi ha potere ne deve abusare
5. APPROCCIO DELL'ECONOMIZZATORE COGNITIVO

o Avere potere rende le persone poco capaci di elaborare in profondità le informazioni e più inclini a usare bias
cognitive e euristiche
▪ Stereotipi
➢ Chi è subordinato lo è perché non si merita una posizione più alta
▪ Detentori del potere come vittime di risorse cognitive insufficienti
o Gli stereotipi sono utilizzati con lo scopo di mantenere lo status quo
▪ Chi è potente non ha motivazioni di elaborare con maggiore profondità la situazione perché non ha
intenzione di modificarla in quanto è vantaggiose per il sé
▪ Sono sostenuti gli atteggiamenti negativi verso il subordinato che è stereotipicamente visto come
inferiore
➢ Subordinati sono visti come tutti uguali tra di loro e tutti inetti rispetto a sé stessi
➢ Con una sola azione si è letta una massa informe che non interessa in quanto non può
intaccare la posizione del sé
o Il potere è definito come una capacità sproporzionata per persone o gruppi di controllare i risultati degli altri
(Fiske)
▪ Definizione di potere un po’ diversa
➢ Non è la gestione delle risorse
➢ Ma la gestione dell’outcome
➢ Distingue le differenze sociali di economia e status dal grado di potere posseduto
• Operai hanno status e ricchezza inferiori al manager, ma detengono il potere di
gestione dell’outcome in quanto se loro non lavorano non si hanno prodotti e profitti
➢ Potere come controllo del destino
• Non è legato allo status o alla ricchezza
• Consente le asimmetrie nelle relazioni legate al potere
▪ Concorrono alle disuguaglianze sociali
▪ Le gerarchie interpersonali e le disuguaglianze sociali derivano da
asimmetrie di potere
o Le persone potenti spesso non hanno la motivazione e le risorse cognitive necessarie per individuare
completamente i propri subordinati
▪ I subordinati sono rappresentati per il potente come un gruppo stereotipato
▪ Il potere è un elemento che può facilitare gli stereotipi perché le persone che controllano gli altri
vorrebbero aumentare questo controllo
➢ Intreccio con le teorie motivazionali
➢ Stereotipo negativo aiuta a motivare la posizione del subordinato
• Razionalizzazione
• Sostegno dello status qui
➢ ASSISTENT GIUSTIFICATION THEORY
• Tutti hanno il desiderio di mantenere l’organizzazione statale così com’è
• Radici
▪ Cognitive = Avversione al cambiamento
▪ Motivazionale = Teoria del mondo giusto
• Anche chi è svantaggiato tende a considerare il sistema giusto
• Bias per cui si pensa che le regole siano sempre giuste quando
invece anche queste possono cambiare nel tempo
• Tendenza a giustificare il mondo per quello che è
➢ Situational Power and Interpersonal Dominance Facilitate Bias and Inequality
• Proposto ai partecipanti di valutare dei candidati per una candidatura di lavoro
▪ Alcuni candidati fanno parte della minoranza e altri della maggioranza
entrambi definiti attraverso stereotipi
• Devono valutare le caratteristiche del candidato usando degli aggettivi che attivano
particolarmente lo stereotipo
• Partecipanti sono divisi in due gruppi random
▪ Alto potere
• Pensiero sui candidati sarebbe stato preso in esame nella scelta
dell'assunzione
▪ Basso potere
• Pensiero non è rilevante in quanto si tratta solo di un'esercitazione
• Il solo avere potere ha fatto sì che i partecipanti avessero pensieri maggiormente
stereotipici sui candidati
▪ Linea con la visione di Susan Fiske
• Avere potere porta le persona e a usate gli stereotipi
6. APPROCCIO DELL'IDENTITA' SOCIALE

o Azioni delle persone sono plasmate dalla realtà sociale che le circonda e le portano a definirsi come membri di
gruppi sociali
▪ Gli individui non hanno potere sempre e comunque, ma dipende da come si sta categorizzando
▪ Le persone si comportano in funzione dell’obiettivo dell’automiglioramento
▪ Potere è visto come un mezzo per raggiungere lo scopo più alto che guida l’azione
o Le forme di potere variano in funzione di
▪ Categorizzazione del sé di chi usa il potere
▪ Relazione di categorizzazione del sé con coloro su cui viene usato il potere
o La ricerca del potere dipende da
▪ Come ci si categorizza a livello sociale
▪ Come si categorizza l’altro a livello sociale
▪ Tipo di relazione costruita
o Il potere non è una proprietà invariante, ma la sua forma ed estensione sono l'esito del processo di
categorizzazione del sé
▪ Si utilizza il potere in base alla categorizzazione
▪ I membri più prototipici del gruppo hanno più probabilità di assumere potere nel gruppo
▪ Si riconosce potere a chi fa parte dell’ingroup ed è prototipico dell’ingroup
➢ Concezione che rientra nella teoria della giustificazione del sistema
o Questo avviene nel
▪ Potere di esempio
➢ Un membro prototipico è un modello migliore rispetto agli altri membri dell’ingroup
▪ Potere di competenza
➢ Si attribuisce grande competenza ai membri dell’ingroup
➢ Gli stereotipi hanno due aspetti (Fiske)
1. COMPETENZA
▪ Risorse
• Conoscenze
• Saper fare
• Assertività
• Intenzione di portare a termine i propri obiettivi
▪ Capacità di portare a termine i propri obiettivi
2. CALORE
▪ Empatia
▪ Avere cura dell'altro
▪ Essere gentili
▪ Essere altruisti e sensibili
• Qualsiasi gruppo può essere inserito in uno dei due gruppi in base al parametro di
confronto
• + - = uomini
• - + = donne
• -- ++ = disabili
• ++ -- = cinesi
• -- -- = drogati
• In un contesto lavorativo queste visioni guidano le scelte organizzative
• Queste due dimensioni si intrecciano con il potere
• Calore è diagnostico per capire se l'outgroup userà il potere contro l'individuo
• Due dimensioni attribuite in modo asimmetrico a ingroup e outgroup
• INGROUP = alta competenza
• OUTGROUP = o si negano entrambe o gli si attribuisce calore
▪ Potere legittimo
➢ Essendo parte del gruppo si sostiene lo status quo e la legittimazione della società
o Riconoscimento del potere
▪ OUTGROUP
➢ Coercitivo
▪ INGROUP
➢ Riconosciuto e legittimizzato
• Effetto terza persona
▪ Si pensa di essere autoimmune dalle pressioni sociali
▪ Non ci si fa influenzare dall’altro a differenza dell’altro che invece è
influenzabile
• Agire in funzione del perché è giusto = INGROUP
▪ Non è riconosciuto il potere coercitivo
• Agire per ragioni strumentali = OUTGROUP
▪ Nell’outgroup è riconosciuto il potere coercitivo
➢ Potere sociale è usato per portare avanti gli interessi dell'ingroup
• Gruppi minimi di Tajfel
• Sachdev e Bourhis
▪ Gruppi minimi con variazione di alto o basso potere all'ingroup rispetto
all’outgroup
• Alto potere = massima differenza tra i gruppi e minimo al outgroup
• Funzione differenziale del potere per svantaggiare l'outgroup
▪ Si cerca di massimizzare le differenze tra ingroup e outgroup anche a costo
di non massimizzare il profitto dell'ingroup
o Processi metti in atto nell’uso strategico del potere
▪ Rafforzare la distintività positiva dell’ingroup
▪ Bisogno di conservare la differenza tra noi e loro mediante stereotipi
o Influenza dell’identità sociale condivisa ha un ruolo cruciale nell’esercizio del potere
▪ La ridistribuzione del potere deve essere correlato e consono all’identità del gruppo
➢ Ridistribuire il potere all’interno dell’ingroup perché questa ridistribuzione sia considerata
giusta e accettabile
▪ Condivisione del potere e empowerment reciproco
➢ Miglior modo per assumere più potere è condividerlo
o Evidenze empiriche
▪ Percezioni di potere sono fortemente strutturate dallo status ingroup – outgroup dell’identità valutata
➢ La categorizzazione sociale influenza le percezioni di potere se, sia il potere effettivo sia il
significato dei gruppo in questione, fossero controllati sperimentalmente
▪ Il potere dell’ingroup è percepito come una fonte di empowerment
➢ Essere valutati o supervisionati da un membro dell’ingoup crea una percezione di legittimità
del feedback e contrastabilità del potere (Dépret 1995)
o Il contesto organizzativo è determinante delle risposte all’uso del potere
▪ All’interno delle organizzazioni le richieste di un superiore potente percepite come legittime e accolte
con entusiasmo in un contesto intergruppo erano viste come irragionevoli in un contesto interpersonale
▪ La categorizzazione del sé sensibile al contesto ha la capacità di trasformare il potere dei supervisori in
influenza sociale e l’apatia distaccata dei subordinati in cittadinanza organizzativa
o Potere e stereotipizzazione
▪ Risparmio di risorse cognitive (Fiske)
▪ Strategie di aumento della distanza intergruppi (Fiske)
▪ Gli individui, compreso il sé, sono stereotipati come membri di gruppi sociali non per economia
cognitiva ma perché questa è una risposta alla realtà sociale
➢ Requisito per l’azione collettiva
PSICOLOGIA DEL COMPLOTTISMO

• Credenze complottiste → convinzioni che le persone hanno rispetto al fatto che un gruppo si organizzi per
portare a termine in maniera segreta degli obiettivi che vanno a danneggiare la popolazione
• 4 principi delle credenze complottiste
o Conseguenze reali
o Sono universali
o Basate sul pensiero emotivo
o Componente sociale
• Sono diffuse nello spazio e nel tempo
• CONSPIRACY BELIEFS
o Esperienze emotive sono associate alla necessità di dare senso agli eventi aumentando la probabilità di
ricorrere alle teorie del complotto
• Sono attivate dall’ambiente che genera incertezza e mancanza di potere con il conseguente crearsi di pensieri
complottisti
o Disuguaglianza economica è associata a numerose variabili che riguardano il funzionamento sociale,
mentale e fisico
▪ Ansia
▪ Sfiducia
▪ Minacce alla valutazione sociale
o Studi
▪ DISEGNO CORRELAZIONALE CON TWITTER
➢ Twitter predice la realtà offline basandosi sui contenuti pubblicati nella piattaforma
➢ Lo studio misura la diffusione di Twitter
➢ Ci si concentra sull’orientamento politico, il cui effetto è moderato dal livello di
disuguaglianza economica a livello statale, in relazione con la teoria del complotto
su Donald Trump
➢ È supportata l’ipotesi di un legame tra la diseguaglianza economica e il pensiero
complottista, soprattutto negli stati conservatori
▪ DISEGNO SPERIMENTALE
➢ Basa sulla manipolazione sperimentale della percezione di disuguaglianza
economica
➢ Ipotesi confermate
• Condizione di disuguaglianza aumenterà i punteggi si complottismo
specifico
• Il complottismo di tratto modererà l’effetti delle condizioni sperimentali su
complottismo
• L’attribuzione di complotti medierà l’effetto della percezione si bassa
disuguaglianza sull’attribuzione di un clima di fiducia nello scenario
proposto
• Caratteristiche
o Relazioni tra gruppi → gruppi che agiscano in maniera criminale
o Credenza nei confronti di una persone → credenza paranoide
▪ Malevolenza → danneggiare qualcun altro
▪ Evidenza scientifica
o Teorie del complotto→ può accadere che si ritenga una persona unica metta in atto dei complotti
▪ Filantropo banchiere → mette in atto delle teorie del complotto
➢ Piano segreto portato avanti da un piccolo gruppo organizzato
• Per guadagno personale
• A spese della comunità
▪ In letteratura → sviluppo del ramo da 5 anni
▪ Le Teorie del Complotto hanno
➢ Conseguenze reali → credere in questa teoria ha delle conseguenza comportamentali
• Conseguenze per la società
• Salute (vaccini)
➢ Relazioni interpersonali
• Meno fiducia negli altri
➢ Influenzano lo sviluppo nella società
• Portano a votare alcuni gruppi politici→ che fanno usi di complotto nella
loro retorica
➢ Promuovono i movimenti di protesta
➢ Fanno emergere alcuni gruppi politici a discapito di altri
• Universali
▪ Sia nello spazio che nel tempo
• Proprie di molti ambienti nella società
▪ Lavoro (es: licenziamento di massa)
▪ Università (es. compito difficile per facilitare la correzione)
▪ Anche in diverse culture
▪ Ebrei massoni → nemici
• Valido nel tempo
▪ Caccia alle streghe → basata sulla teoria del complotto
▪ Sono principalmente basate su un pensiero emotivo
• Base non tanto razionale
• Hanno una componente emotiva
• Le esperienze negative tendono a dare una necessità di dare un senso agli eventi
▪ Produce l’elaborazione delle TDC e aderenza a questa
▪ Trovare pattern di sequenze randomiche o quadri astratti
▪ Chi crede in queste teorie crede di vedere un disegno che abbia un senso
• Bisogni che provengono da un bisogno emotivo di dare un senso alle cose
➢ Componente sociale
• Fenomeno intergruppo tra gruppi in competizione
▪ Uno dei due gruppi cerca di attribuire dei complotti al gruppo più potente
▪ La ricerca mostra come queste teorie sono associate a un identità di ingruop molto alta → bisogno di
proteggersi da outgroup ostili
➢ Dominanza sociale
➢ Non sono solo negativi
➢ Studi correlazionali → no causa effetto
▪ Pochi studi a favore della parte positiva
▪ Usati nella propaganda → soprattutto nella destra
➢ Germania nazista → ebrei
▪ Vantaggioso minacciare quest’outgroup
➢ Esempio → signora nigeriana che non voleva firmare il licenziamento
➢ Letteratura molto giovane → non c’è ancora una base solida che ci spiega i motivi per cui le
persone credono nella teoria del complotto
➢ Ci sono però teorie nate in altri contesti che vengono applicati per queste credenze → aiutano
a capire il fenomeno
• Se una persona crede in questa teoria è più facile che creda anche in altre
• Suggerisce una regolarità all’interno della persona nella credenza a questi complotti
▪ Gassel (?)→ primi studi
➢ Sosteneva che queste teorie si basano su un sistema di credenze monologico
• Stessa credenza che rinforza le altre credenze
▪ So che i complotti sono frequenti perché io ci credo
• Questo sistema di credenze è poco vulnerabile agli stimoli esterni
➢ Cerca di spiegare il motivo per cui la credenza nelle teorie del complotto correlino tra loro
• Correlazione
• 4 modelli :
▪ MONOLOGICO → ogni singola teoria rinforza se stessa
▪ INTERAZIONALISTA → personalità in interazione con la situazione
• Fattori di personalità che predicono la credenza in queste teorie
• E ci sono situazioni che innescano la credenza in queste teorie
▪ METACREDENZA → Parte da una credenza stabile personale
▪ VARIABILE PIU’ AMPIA
• Non esiste uno dei 4 modelli che prevale sull’altro
• Intercorrelate
• TEORIA DEI TRATTI
o Tendenza a credere nei complotti → connaturata nella natura umana
o Costrutto di personalità → se hai alto questo tratto sei predisposto alla credenza in queste teorie
o Teoria con alto valore predittivo→ correlazioni molto alte tra questo tratto e la credenza nei complotti
o Bassissimo valore esplicativo →difficile da definire cos’è il tratto o Non si può conoscere il motivo
o Studio del 2012 → mostra che anche quando le teorie del complotto sono in contraddizione è presente una
relazione
▪ Osama Billaden→ teoria del complotto → i media hanno mentito
▪ Oppure teorie del complotto che affermavano fosse morto già da prima
▪ Correlavano
▪ Legate alla metacredenza che gli ufficiali fossero coinvolti in un depistaggio
o PSICOLOGIA CLINICA → fattore prodomico di disturbi più serie
▪ Paranoia
▪ Schizofrenia
▪ Sintomo tipico di chi crede nei complotti → per poi svilupparsi in una malattia
o LIMITI :
▪ Correlazione tra i due componenti → non molto forte
▪ Numero di persone che credono → molto alto
o Studio italiano 2700 persone
▪ Teorie del complotto
▪ 1 persona su 2 almeno ad 1 teoria su 4 → ci crede o 10% crede a tutte e 4 le teorie
• TEORIA EVOLUZIONISTICA
o Prospettiva interazionista
o Il tratto di complottismo
▪ Sia un sottoprodotto della selezione naturale
▪ Nell’evoluzione abbiamo sviluppato dei pattern per attribuire un motivo alle cose per gestire le
minacce che fa sì che messe insieme portino alla credenza dei complotti
▪ Sia stato selezionato per fini adattativi
o Complottismo→ utile ci ha fatto sopravvivere
o L’individuazione del complotto mi fa sopravvivere e porto avanti il mio corredo genetico
o Evidenze
▪ In tempi antichi era molto comune morire per mano di gruppi che si alleavano per ucciderti
▪ Attaccare preventivamente strategia vantaggiosa
▪ Gruppi che si ritenevano complottisti
o Vantaggi → permette di unire prospettive genetiche e ambientali
▪ Ambienti che producono conflitto intergruppo → sono quelli in cui è più vantaggioso credere in queste
teorie
▪ Ambienti in cui vi è maggiore conflitto intergruppo → maggiore credenza nelle teorie complottiste
o Oggi non è più vantaggioso avere questo tipo di credenza perché abbiamo molte più info
▪ Info maggiori → probabilità dovrebbe essere minore
o Elaborata a posteriori → facile creare discorsi coerenti con i dati che già si conoscono
o È difficile capire quale delle due ipotesi sia veritiera
• PSICOLOGIA SOCIALE
o Teorie del complotto → risultato di un conflitto intergruppo
o Non è più la persona ad essere associata ad una maggiore o minore credenza in queste teorie → ma le
caratteristiche dell’ambiente
o Nel conflitto intergruppo si è visto che
▪ Le scarse risorse
▪ La polarizzazione all’interno del gruppo
▪ Salienza nella divergenza delle parti
▪ Livello comunicativo → se tendo a sottolineare → aumento la possibilità di credenza
o Studio 2018 → Brexit
▪ Minaccia simbolica
➢ Aumentava l’idea di tendenze complottiste sui mussulmani
➢ Associate al voto verso l’indipendenza
• ASPETTI MOTIVAZIONALI INNESCATI NELL’AMBIENTE
o Tendenza a credere nei complotti →non risponde semplicemente ad un bisogno informativo
o Ma c’è un desiderio nella credenza
▪ Per dare senso alla realtà sociale
➢ Es : genitore con figlio autistico (vaccini)→ per avere una soluzione
➢ Dare un senso negativo e controllabile a quello che succedo → licenziamento
▪ Sono utili per sentirsi unici
➢ Fattore sociale associato
o Marginalizzazione
o Mancanza di potere
▪ Poco potere nella società→ credenza da un senso di unicità
▪ Senso di rivalsa
▪ Giustificano le proprie opinioni
▪ Si tende a credere ai complotti che rispecchiano le nostre credenze
▪ Se una persona è di dx → ONG tratta umana
o Ambiente sociale
▪ I media → si tende a leggere di più
▪ Chi non crede usa i media in modo normale
o Situazioni di incertezza → tendono ad aumentare la credenza
▪ Conflitto → più facile aumentare la credenza
▪ Lavoro→ rendono difficile la negoziazione
o Fattori socio-ambientali di riferimento
▪ Studio → credere nei complotti sia dovuto alla necessità di dare un senso alla realtà sociale
➢ 120 partecipanti
➢ Descrivere un esperienza di interazione spiacevole con un amico
➢ Hanno misurato
• La ricerca di senso
• Credenza nelle teorie del complotto
• Esclusione
➢ Risultati → chi si sentiva escluso aveva bisogno di cercare un senso
• Che spiegava la credenza nelle TDC proposto
• Ricorda la proupose
• TEORIA DELLA RAZIONALITA’ RISTRETTA
o Vede l’essere umano non come un razionale perfetto
o Limiti
▪ Regolari
▪ Sistematici
▪ Possono essere misurati
o TDC → prodotto del nostro sistema cognitivo imperfetto
o Evidenze
▪ Chi crede nelle TDC tende ad essere meno intelligente
▪ Usa meno il ragionamento analitico
▪ Sono implicati diversi Bias cognitivi
➢ Confirmation Bias
• Se abbiamo un opinione su qualcosa → tenderemo a comportarci per far si che
questo avvenga
• Es : ricerca sui vaccini o
• Ricerca su Google
➢ Errore nel credere di poter prevedere le cose → a posteriori
➢ Fallacia cognitiva → si ritiene più probabile qualcosa che è impossibile che lo sia rispetto ad
una più plausibile
▪ Ragionamento analitico → abbassa a possibilità di credere nei confronti
• PRESENTI NELLE ORGANIZZAZIONI
o Simili a dicerie gossip e sfiducia nell’organizzazione
▪ Riguardano una singola persona
▪ Non sono malevoli
▪ Non è contro l’organizzazione generale
o Antecedenti
▪ Il ruolo lavorativo → scarsa autonomia e responsabilità
▪ Incertezza
o Politiche non trasparenti
▪ Mancanza di controllo
• Aumento del turn over
o Che si concretizza → costi maggiori per l’azienda
o Costi per un nuovo processo di assunzioni
o Costi per i servizi se si tratta del pubblico
• 3 mediatori
o Identificazione con l’organizzazione→ quanto utilizzi la tua IS come membro dell’organizzazione nella tua
identità personale
o Impegno verso l’organizzazione → quanto ritieni giusto il lavoro che fai
o Soddisfazione al lavoro → abbassa tutto → porta alla credenza
• Per misurare il pensiero complottista
o Item sviluppati ad Hoc
o 3 questionari generici
▪ 15 item → non prevedono teorie specifiche ma frasi specifiche
▪ 5 item → il tratto
• Domande generali
• Limiti rispetto alla misurazione
o Studi non supportati dalla misurazione di una sola variabile
o Non si può misurare? Perché non esiste un tratto complottista?
▪ Scala che misura unidirezionalmente → elenco delle teorie complottiste americane
• Strategia di utilizzare complotti specifici → diversi in ogni cultura
• Dovrebbe essere culture free → adeguamento in base al territorio in cui si vive è molto difficile
• Come contrastare il complottismo?
o Associazione CICLPS→ comitato italiano contro le pseudoscienze
▪ Fondatore Piero Angela
▪ Anche se on ci sono programmi specifici esistono delle azioni che riducono la credenza nei complotti
• Utilizzare strategie di comunicazione adeguate
• Cercare di fare educazione morale → chi crede nei complotti è chi vorrebbe farli
o Rendere saliente la moralità
• Istruzione
• Empowerment → deriva da una mancanza di potere
o Se io li coinvolgo nel potere si perderebbe la necessità di credere in questi complotti → self-management
• Se è vero che queste teorie non hanno solo scopi informativi → vanno affrontati gli scopi più profondi
• La letteratura scientifica è orientata verso gli effetti negativi
o Effetti positivi esistono
o Quando ?
o Giustificazione del fatto che siano sempre negativi attraverso 3 argomentazioni
▪ Statistica → le TDC sono numerose → non possono essere tutte vere
➢ A livello probabilistico crederci porta il più delle volte a credere il falso
▪ Epistemologica → rasoio di HOCKAM
➢ Se abbiamo più ipotesi davanti a noi che spiegano lo stesso evento → si tenderà a preferire la
spiegazione più semplice
➢ TDC soluzione semplice a fenomeni complessi → banche corrotte economia a rotoli
➢ Non si hanno prove che possano dimostrare la veridicità di queste teorie
• Di solito le prove fornite non sono abbastanza credibili
▪ Psicologica → sono basata su un tratto di personalità
➢ Riducendo la validità della credenza → dipende esclusivamente dalla persona
➢ Anche se ci sono variabili ambientali in gioco
➢ Bias cognitivi
➢ Non escludono a priori gli effetti positivi
o Queste argomentazioni sono valide se si parla di complotti che sfidano le teorie più solide di campo scientifico
o E quando sono specifiche → se non si crede in una teoria specifica le argomentazioni vacillano
o Indagato l’associazione tra complottismo e variabili negative
o In quali momenti sarebbe più semplice che si avesse questa credenza?
• Persone Impoverite dal punto di vista del controllo, del potere e dello stato sociale → credono alle TDC
o Quando viene abbracciata un idea di disuguaglianza → le persone abbracciano le TDC
▪ Che diventano portatrici del cambiamento
PRODUTTIVITA’ E PERFORMANCE DI GRUPPO
• I gruppi producono più della somma delle loro parti?

• Quando un gruppo è più performante della somma dei suoi singoli membri?
o La letteratura si concentra su due aspetti di comportamento organizzativo
▪ Performance = il prodotto in relazione alle aspettative (riguarda la qualità del prodotto)
▪ Produttività = il prodotto in relazione a :
➢ Agli obiettivi: efficacia (riguarda il risultato)
➢ Agli input: efficienza (relativo al consumo di tempo e di risorse
▪ Vi sono differenze importanti fra questi concetti in particolare gli economisti e i contabili
▪ Nelle ricerche empiriche la risposta alla domanda ha trovato risposte congruenti
➢ In ambito psicosociale entrambe hanno un output comportamentale specifico sul
quale si è concentrata la ricerca
• Nelle ricerche sperimentali i gruppi hanno regolarmente prestazioni peggiori degli individui
o Illusione di aver creato un gruppo sperimentale → non è utile
• Obiettivi:
o Spiegare come mai la fiducia nella produttività del gruppo si dimostri efficiente nonostante le
prove empiriche
o Cercare di sradicare nei manager e nei lavoratori ogni pregiudizio favorevole ai gruppi
• Secondo gli psicologi sociali la chiave per comprendere le scarse prestazioni degli individui nei gruppi sta
nel non aver saputo creare o studiare gruppi che siano psicologicamente significativi e in grado di definire il
sé dei loro membri in termini di identità sociale
• Si può cercare di capire quali attività siano più adatte ad esser svolte a livello di individuo o di gruppo
• Dal un punto di vista psicosociale in condizioni in cui le attività incoraggiano i partecipanti a definirsi in
termini di un senso condiviso del sé
o La produttività del gruppo può essere pari a quella degli individui presi isolatamente
o Ma può anche superarla
• Le prime ricerche hanno cercato di disilludere la performance aumentata di gruppo
o Taylor
▪ La mancanza di ambizione e di iniziativa → era una conseguenza inevitabile del lavoro di
squadra
➢ Tolse l’individuo dal gruppo
o Mayo
▪ I gruppi possono essere fonte di inefficienza e portano a conformarsi a norme di scarsa produttività
➢ Disegnare una gestione corretta dei gruppi come la chiave per il successo delle organizzazioni
➢ Per cui si può dividere il motore di spinta contro il deterrente:
• Facilitazione sociale: la presenza di co-attori può migliorare le prestazioni dei singoli
o Triplett→ partendo dall’osservazione informale delle performance ciclistiche di alcuni atleti
▪ Ritiene che il lavoro di gruppo rende più produttivi
➢ es. i ciclisti che pedalano insieme pedalano più veloci
• Inerzia sociale: la tendenza alla diminuzione delle prestazioni dei singoli quando lavorano in gruppo
o Non avviene solo nelle attività pratiche
o INERZIA SOCIALE esperimento di Ringelmann
▪ Favorisce l’inerzia sociale attraverso un esperimento sul tiro alla fune o singolarmente tiravano 60kg,
con due persone calva al 92% con tre persone 80% e via via più erano e meno tiravano
o FACILITAZIONE SOCIALE esperimento di Triplett (1897)
▪ Alcune attività competitive (gare ciclistiche, giochi a tempo) sono più efficaci se svolte in gruppo che
non singolarmente
➢ A confronto con l’altro il singolo si impegna di più
• Teoria dell’impulso: gli altri come stimolo
• Nel caso di compiti in cui le persone debbano collaborare per l’elaborazione di un prodotto o di un esito nel quale i
singoli contributi non sono distinguibili, le ricerche mostrano la tendenza da parte delle persone a profondere meno
sforzo in un lavoro collettivo rispetto ad uno individuale
o Quando sono attivato attraverso gli altri, rinforzerò la mia azione prevalente, se facevo poco continuerò a fare
poco, se facevo molto gli altri mi porteranno a impegnarmi ancora di più
• Dimostrato sia nelle persone sia negli scarafaggi
• Limiti: - non c’è nessun interesse di chi sono le persone accanto a me (sono collaboratori o no?)
o Competizione interpersonale: il comportamento degli individui è orientato al miglioramento individuale del sé e
non del gruppo
o Cosa si deve fare e come si viene valutati?
• Steiner 1972
o Ha distinto la struttura dell’attività in:
▪ Divisibile: può essere divisa in sottocompiti
▪ Unitaria: non può essere divisa
o Ha distinto l’obiettivo dell’attività
▪ Massimizzazione: Obiettivo non assoluto o fisso, ma la performance deve essere la miglior
▪ Ottimizzazione
▪ Contributo dell’attività: come i singoli individui contribuiscono
▪ Disgiuntivo: esito determinato dal contributo dei singoli membri migliori del gruppo
▪ Congiuntivo: esito determinato dal contributo dei singoli membri peggiori del gruppo
▪ Additivo: esito della somma dei contributi individuali
▪ Discrezionale: esito a discrezione dei membri del gruppo
o Queste caratteristiche possono spingere più o meno verso due caratteristiche di poca produttività all’interno del
gruppo
o Free riding (scroccone): questi partecipanti tendono a sfruttare gli sforzi degli altri senza contribuire
o Inerzia sociale: quando individui motivati da un attività che rafforza il sé devono dare un contributo nell’ambito
di un collettivo non specializzato
• Gli individui, quando lavorano in gruppo tendono a
o Sovrastimare il loro contributo personale al prodotto collettivo
o Sopravvalutare il numero delle idee altrui che sono venute anche a loro in un compito di brainstorming
• Identità sociale come base di performance di gruppo migliori
o Quando le persone si autodeterminano come metri di un gruppo le loro prestazioni dovrebbero corrispondere
almeno a quelle che avrebbero individualmente
o Due outcome:
▪ Compensazione sociale: quando il loro contributo è specializzato, saranno motivati a fornire contributi
coordinati, di reciproco sostegno, e cercheranno di compensare i limiti o gli svantaggi di altri membri
del gruppo
▪ Facilitazione sociale: il far parte di un gruppo e voler vincere ci porterà a far meglio
• Inerzia individuale vs inerzia di gruppo
o Inerzia personale: in condizioni di salienza dell’identità sociale, gli individui a cui viene chiesto di impegnarsi in
attività che promuovono il loro interesse personale → svolgono queste attività meno bene di quel che farebbero
nelle condizioni in cui è saliente la loro identità personale
▪ Mentre l’inerzia sociale rispecchia la scarsa produttività in attività di gruppo di individui di cui è
saliente l’identità personale,
▪ L’inerzia personale si riferisce alla scarsa produttività in attività individuali del membro del gruppo di
cui è saliente l’identità sociale.
▪ In ambiti organizzativi questo comportamento è molto comune e si traduce in individui che mettono il
benessere degli altri davanti al proprio
IDENTITA SOCIALE, ADDESTRAMENTO DI GRUPPO E MEMORIA TRANSATTIVA
• Quando inseriti in una organizzazione, i nuovi membri devo apprendere nuove competenze spesso molto complesse e
quindi ogni nuovo membro solitamente riceve una FORMAZIONE on the job
• E’ possibile ipotizzare che una formazione di gruppo, che renda saliente l’identità condivisa, facilita l’apprendimento
delle nuove competenze?
• Così come per le performance di gruppo/individuali, la letteratura è scarsa e risultati volte poco chiari.
• Tuttavia alcuni contributi possono darci delle indicazioni
o Memoria transitiva: le persone condividono i pezzi riconoscenza non in modo equo, funziona solo se vengono
messe insieme le informazioni che ciascuno possiede. Per sfruttare al meglio l’efficacia della memoria transitiva
la squadra dovrà avere: o specializzazione o fiducia nelle competenze di ciascuno o coordinamento dell’insieme
o Wegner ha ipotizzato che nel processo di formazione di gruppo, gli individui codifichino tramite la MEMORIA
TRANSATTIVA
▪ Forma di memoria interdipendente che combina il richiamo individuale con il richiamo sistematico di
gruppo
▪ In una prospettiva basta sull’identità sociale, i sistemi di memoria transitiva si sviluppano insieme ad
un senso comune di identità sociale
▪ Nel processo di formazione di gruppo gli individui codifichino, conservino e recuperino informazioni
in maniera collaborativa
▪ L’identificazione sociale comune fra membri del gruppo
➢ Favorisce una condivisione libera ed efficace della conoscenza
➢ Garantisce un miglio coordinamento degli sforzi dei singoli membri
➢ Rafforzare la fiducia reciproca
o Moreland 1996
▪ Obiettivo far si che i gruppi lavorassero insieme per completare un’attività complessa, il monitoraggio
di una radio in kit che conteneva un gran numero di componenti meccanici ed elettrici
▪ Variabile dipendente: capacità di mettere in atto un compito di montaggio, la velocità e gli errori
▪ Ciò che è emerso:
➢ No differenza in velocità
➢ Si differenza nella conoscenza e nel numero di errori
▪ Coloro che si erano addestrati in triplette avevano una conoscenza maggiore e facevano meno errori)
▪ Tramite videoregistrazione si è visto che chi era stato addestrato in gruppo usava il pronomi“noi” —>
senso di appartenenza del gruppo
▪ Critiche:
➢ I risultati possono essere stati influenzati dalla situazione di training di gruppo (sono meno in
imbarazzo se sono in gruppo piuttosto che individualmente)
▪ Per verificare ciò hanno fatto uno studio successivo: 3 condizioni
➢ Team: imparare in gruppo e il gruppo veniva mantenuto anche dopo
➢ Riassegnazione: formazione di gruppo e poi rassegnazione del gruppo nel task
➢ Individuale: imparare da soli e poi inseriti in gruppo e dare il proprio contributo
▪ Chi lavora in team ha un ricordo procedurale migliore rispetto ad altri! migliore memoria transitiva
▪ C’è facilitazione sociale quando c’è alta identificazione sociale—> tutti cercano di lavorare al meglio
delle proprie forze quando il gruppo non è specializzato
o James e Greenberg 1989
▪ Task: compito di soluzioni di anagrammi
▪ Al pps (studenti uni dell’Arizona) veniva detto che la loro performance sarebbe stata confrontata con
quella di alcuni studenti dell’uni di Washington o manipolazione: salienza dell’identità dell’uni
▪ Ipotesi: prestazioni migliori quando i colori della stanza avrebbero aumentato la salienzdell’identità di
ingroup
▪ Ipotesi confermata: facilitazione sociale
▪ Condussero un secondo studio per controllare i possibili confounds
▪ Risultati: quando l’identità sociale era saliente, si differenza tra la condizione di competizione (+
anagrammi risolti) e la condizione di non competizione quando l’identità sociale non è saliente, no
differenza tra le due condizioni
o Salienza dell’identità sociale —> Worchel 1988
▪ Condizione collettiva: simulava la struttura tipica dei gruppi in cui si osserva inerzia sociale.
➢ Partecipanti sono assegnati a un grupo senza ulteriori spiegazioni
▪ Condizione di interazione futura
➢ Partecipanti erano indotti a pensare che avrebbero lavorato di nuovo assieme nel medesimo
gruppo in altre parti dello studio
▪ Condizione di ricompensa di gruppo
➢ Ai partecipanti veniva detto che avrebbero avuto un premio di 20 dollari se avessero superato
come gruppo il livello medio di prestazione
▪ Condizione collettiva = osservata inerzia sociale
▪ Nelle altre due condizioni, l’emergere di una significativa identità di gruppo, ha ridotto l’inerzia
sociale.
➢ La prestazione nella condizione di ricompensa era superiore a quella nella condizione di
interazione futura
➢ Tuttavia, siamo sicuri che:
• Le prestazioni migliori sono da attribuire alla nascita di un senso di appartenenza
condivisa a un gruppo? ( e non magari ad una semplice interdipendneza percepita per
lo svolgimento del task e il raggiungimento della ricompensa economica?)
▪ Disegno sperimentale 2X2 (Worchel 1998)
➢ Salienza del gruppo (alta vs. bassa)
➢ Comeptizione intergruppi (presente vs. assente)
▪ Tipo di svolgimento: i partecipanti svolgevano il compito prima individualmente e poi in gruppo
➢ In condizioni di salienza elevata, i partecipanti erano assegnati a gruppi identificati per nome
(alfa o beta) e indossavano camici dello stesso colore. I gruppi nelle condizioni di bassa
salienza non avevano divise né nomi.
➢ I gruppi svolgevano il compito di costruzione di collane nella stessa stanza con un altro
gruppo mentre nella condizione di assenza di competizione non era presente un altro gruppo.
➢ VD: questionario post test di misura della salienza dell’id sociale
▪ La produttività di gruppo era massima quando l’appartenenza al gruppo era saliente e i partecipanti
erano in competizione con un altro gruppo.
▪ La produttività era minima quando l’appartenenza al gruppo era saliente e non esisteva competizione.
▪ Tuttavia, la possibilità di confrontare i risultati fra la fase individuale del task e la fase a gruppi
permette di interpretare meglio i risultati
o La ricerca di Worchel et al. (1998) indica dunque che la produttività dipende da corrispondenza fra la
categorizzazione del sé e le condizioni dell’attività.
• In condizioni di competizione intergruppi, i fattori che aumentano la salienza di un’identità sociale (come divise e
trattamento comuni) contribuiscono alla produttività del gruppo perché quell’identità può fungere da veicolo significativo
e finalizzato per l’espressione e il miglioramento del sé.
o La congruenza fra categorizzazione del sé e condizioni relative alla mansione è una precondizione essenziale
della produttività di gruppo.
o L’inerzia e la facilitazione sociale sono influenzate da:
▪ Motivazione → La motivazione può svolgere un ruolo importante nel determinare l’inerzia sociale. Le
persone che sono meno motivate da un compito hanno maggiori probabilità di incorrere nell’inerzia
sociale quando fanno parte di un gruppo
▪ Diffusione delle responsabilita:
➢ Quando sono in gruppo, le persone tendono a sentirsi meno responsabili a livello personale e
possono anche sentire che i loro sforzi individuali hanno uno scarso impatto sul risultato.
➢ È questa stessa diffusione della responsabilità che determina il bystander effect, o la tendenza
ad avere meno probabilità di aiutare una persona in difficoltà quando sono presenti altre
persone.
➢ Poiché le persone pensano che i loro sforzi non contano e che non sono personalmente
responsabili, pensano anche che sarà qualcun altro ad agire.
▪ Dimensioni del gruppo:
➢ La dimensione del gruppo ha anche un serio impatto sullo sforzo che le persone mettono in
gruppo.
➢ Nei piccoli gruppi, è più probabile che le persone sentano che i loro sforzi sono più importanti
e, quindi, contribuiranno di più.
▪ Aspettative
➢ Le aspettative sono importanti anche quando si tratta di performance di gruppo.
➢ Se vi aspettate che gli altri si rilassino, probabilmente lo farete anche voi, dato che non volete
rimanere bloccati a fare tutto il lavoro.
➢ D'altra parte, se vi trovate in un gruppo di persone di alto livello che sembrano avere il
controllo degli sforzi del gruppo, potreste anche essere più propensi a rilassarvi e lasciare che
si occupino di tutto il lavoro.
NETWORK AT WORK
• Esercitazione sul groupthink
• NETWORS
o “network, nodes, liks” = technology
o “graphs, vertices, edges” = mathematics
o “brain area, neurons, synapsis” = neuroscience
o “group, persons, relations” = psychology
• Facendo delle analisi dei network possiamo intervenire in maniera più mirata
o In psicologia è un’analisi del tutto ignorata, non conosciuta e non insegnata ai docenti
o Approccio che permetterebbe alla psicologia, nelle sue diverse branche, di osservare le relazioni
▪ Tra individui
▪ Tra caratteristiche personali di un individuo
- In terapia, togliendo un sintomo di può osservare se il network regge
- Osservare lo sviluppo del bambino ponendo l’attenzione sui nodi fondamentali così da saperli
potenziare nel modo giusto
• L’idea di base e che ci sia un’interconnessione tra le caratteristiche individuali e le caratteristiche di network di gruppo
che si influenzano a vicenda
• Caratteristiche principali dei network
o Dimensioni
▪ È data dal numero di nodi presenti nel network
o Densità
▪ Proporzione di legami diretti in una rete rispetto al numero totale possibile
▪ Nonostante il numero di nodi le connessioni possono essere maggiori o minori
- 7 nodi = 6 connessioni
- 4 nodi = 6 legami
o Connessione
▪ Numero di legami tra i nodi
- Densità = la proporzione di legami diretti
- Tipologia di connessione
▪ Homo-philia (o assortativity)
- I legami tra i nodi simili sono più probabili
o Ingroup bias
o Confirmatory bias
o Esposizione selettiva
▪ Vicinanza
- I legami tra i nodi strutturalmente vicini sono più probabili
- Mettere vicini i gruppi che si vogliono far collaborare
o Permette flusso di informazioni e cooperazione
o Distribuzione
▪ In che modo i nodi sono legati strutturalmente—> diverse tipologie:
1. Ponte
- Quei nodi che legano insieme strutture dei network che altrimenti sarebbero separate
o Non vuol dire necessariamente essere più connessi
- Individuo i cui legami deboli riempiono un buco strutturale fornendo l’unico legame tra
individui o gruppi
2. Centralità
- Gruppo di metriche che quantificano l’importanza o influenza, in varietà di sensi, di un
particolare nodo o gruppo all’interno di una rete
3. Fori strutturali
- L’assenza di legami tra due parti di una rete
- Hanno a che fare con il passaggio delle informazioni
4. Distanza
- Numero di legami minimo per arrivare da qualsiasi parte nella rete
- Reso popolare dall’esperimento mondiale di Stanley Milgram e dall’idea di “sei gradi di
separazione”
o Passaggi necessari da compiere per arrivare a chiunque nel mondo
o Molto spesso sono necessari più passaggi perché non si è a conoscenza dei
collegamenti tra persone
SIGNIFICATO SOCIALE DELLE STRUTTURE NETWORK
• Teoria del capitale sociale Coleman 1990

o Il capitale sociale è definito dalla facilitazione sociale
▪ Capacità delle relazioni con gli altri di dare un vantaggio al raggiungimento
degli obiettivi
o Qualsiasi aspetto della struttura sociale che crei valore e faciliti le azioni degli
individui all’interno della struttura sociale
o Può essere misurato da due misure principali:
▪ Coesione
- Fiducia
- Legami forti
- Più sostegno
▪ Brokerage
- Poca ridondanza
- Accesso a nuove informazioni
- Capacità di rottura
o Capacità di avere informazioni non ridondanti
• Teoria del legami deboli di Granovetter 1973

o Legami forti vs legami deboli
▪ Strong ties
- PRO: forti legami offrono sostegno
o Carichi emotivamente
o Frequenti
o Multicanali
▪ Comunicazione passa attraverso molti canali
- CONTRO: l’info è condivisa rapidamente nel gruppo e ridondante
▪ Weak ties
- PRO: fanno da ponte con nuovi gruppi
o Forniscono informazioni e risorse uniche e quindi fanno da
ponte rispetto alle novità
o Permette di accedere a informazioni nuove
- CONTRO: legami deboli sono meno supportivi
o Questa ricerca sui legami deboli ha documentato le maggiori possibilità di trovare un lavoro attraverso contatti
che non sono collegati ai propri contatti sociali primari
▪ Markovsky 1988
- Mostrato che l’attore B ha ottenuto tassi di cambio più favorevoli in un esperimento di
negoziazione rispetto agli attori A,C,D,E
- Le relazioni mancanti tra A e D, A e E, C e D, C e E danno un vantaggio strutturale a B
A B C
E
• Buchi strutturali di Burt 1992
o Trovare e sfruttare un buco strutturale può dare a un imprenditore vantaggi fondamentali
▪ Nel momento in cui si trova un buco strutturale e lo si colma si ha il vantaggio di
- Essere il primo ad essere a conoscenza delle informazioni
- Essere il ponte tra due reti
o 3 vantaggi principali
▪ Accesso unico, veloce e tempestivo alle info (vantaggio informativo)
- per questo motivo si lavora molto sulla TRASPARENZA
o Evita che ci siano buchi strutturali
o Diminuisce la possibilità che una sola persona faccia da tramite
o Molto importante in un’organizzazione
▪ Maggiore potere contrattuale e quindi controllo su risorse e risultati (vantaggio di potere)
▪ Maggiore visibilità e opportunità di carriera in tutto il sistema sociale (vantaggio di visibilità) per
massimizzare la ricchezza dell’informazione
o Massimizzare la ricchezza dell’informazione
▪ Per realizzare reti ricche di benefici informativi è necessario costruire reti di grandi dimensioni con
contatti non ridondanti e molti legami deboli con buchi strutturali
- Più contatti sono inclusi nella rete, il che implica che l’accesso a un volume magro di
informazioni
o Aumento le dimensioni
- Contatti non ridondanti permettono che le informazioni siano diverse e indipendenti
o Seguire i legami deboli per accedere a nuove informazioni
- Collegamento con l’attore principale in un cluster implica una connessione con il giocatore
centrale. Questo assicura tra le prime persone ad essere infirmate quando sono disponibili
nuove informazioni
o Rileva buchi strutturali
▪ Importante curare i legami deboli per
- Avere sempre informazioni nuove
- Individuare i buchi strutturali
NETWORK E PERFORMANCE: MEGLIO COMPRENDERE INIBIZIONE E FACILITAZIONE
• INTERCONNESSIONE
o Importante che i membri di un gruppo siano interconnessi tra di loro
o Valutando questa è possibile individuare
▪ Creatività
▪ Qualità delle idee
▪ Utopia
- Il pensiero di fondo del gruppo
- Diversità di pensieri all’interno del gruppo
o Determina la coesione del gruppo
▪ Più si ha coesione meno si hanno idee nel gruppo
▪ In un gruppo in cui i membri non condividono tanto e hanno pensieri e visioni diverse il numero di idee
è molto maggiore
• CREATIVITA’ DI PENSIERO
o Integrazione di
▪ Fenomeno della gestione delle informazioni
- Quando i gruppi gestiscono collettivamente le informazioni hanno una forte preferenza per lo
scambio di materiale comune a tutti i membri del gruppo anziché di materiale a cui solo una
minoranza dei membri ha accesso
▪ Inerzia sociale
- Tendenza alla diminuzione delle prestazioni dei singoli quando lavorano in gruppo
▪ Group think
- I membri di un piccolo gruppo coeso tendono a mantenere una serie di illusioni condivise e di
norme relative che interferiscono con il pensiero critico e con la verifica della realtà
• PERFORMANCE
o In senso di capitale sociale
▪ Quanto le persone aiutano e facilitano il raggiungimento degli obiettivi personali o del gruppo stesso
o Supporto sociale
▪ Quanto gli altri possono essere capitale per noi
o Approfondimento del concetto di facilitazione sociale
o Studi che si concentrano sui tratti di personalità
▪ Fattore centrale per le prestazioni è l’ambiente sociale in cui le persone sono incorporate
▪ Le relazioni con le persone che sono interessate e supportano l’avanzamento della propria carriera sono
fondamentali per lo sviluppo della carriera
▪ Estroversione
- Misura in cui le persone sono estroverse, attive, socievoli, assertive, energiche, entusiaste e
allegre nel loro approccio
- Fa parte dei BIG FIVE = cinque ambiti di valutazione della personalità
o Conscientiousness
o Agreeableness
o Emotional Stability
o Openness to Experience
o Extraversion
• THEORETICAL BACKGROUND
o Capitale sociale
▪ Posizioni centrali forniscono accesso a risorse, supporto e sponsorizzazione
o Persone con alti livelli di estroversione hanno performance migliori
▪ Posizioni più centrali e maggiore dimensione della rete
o Setting organizzativo la posizione nel network media la relazione tra personalità e performance sul lavoro e sulla
carriera
• Esperimento
o 47 partecipanti
o Compito di selezione di altri studenti da un elenco
o Scegliere in base a
▪ Con i quali sei amico
▪ Da cui chiedi consiglio
▪ Con i quali vorresti lavorare insieme
o La popolarità degli studenti nella loro rete di pari media la relazione tra la loro estroversione e le loro prestazioni
o Performance è correlata positivamente con l’estroversione perché chi è estroverso è
▪ Più sostenute da capitale sociale
▪ Più centrali nella rete sociale
AIRC
-Alessandra Origo
• 1965
• Associazione per la ricerca sul cancro
• Obiettivo
o Rendere il cancro sempre più curabile
▪ Finanzia la miglior ricerca oncologica in Italia
▪ Corretta informazione scientifica diffondendo una buona prevenzione
AIRC E CAMPUS
• Cerca di parlare agli studenti in modo pertinente alla disciplina dando comunque informazioni utili
• Possibilità di volontariato
o generazioneairc.it
• Mission
o Finanziare la ricerca scientifica
▪ Possibile attraverso la raccolta fondi
o Diffusione della cultura di prevenzione e consapevolezza
• In quanto organizzazione no profit si inserisce nel terzo settore
o Normativa definita dal terzo settore
▪ Complesso di enti privati costituiti di finalità civiche e solidaristiche senza scopo di lucro
• Caratteristiche delle organizzazione no profit
o Risorse umane
o Motivazione sociale
▪ Senso di appartenenza e di aderenza
• Organizzazione di AIRC
o Presidente
o Direttore scientifico
o Direttore generale
▪ Gestione e controllo
o Sostenitori
• Necessarie nuove politiche e gestioni delle risorse umane perché il mercato sta cambiando
• Governo dei gruppi di lavoro
o Leader e non boss
o Guidare il gruppo verso l'obiettivo
o Tutti devono credere e sentirsi supportati
o Anche il leader deve muoversi verso l'obiettivo
• Evoluzione dello stile di leadership
o Da autoritario
▪ Boss
▪ Utilizza stereotipi
o A partecipativo
▪ Leader
▪ Condivide con i lavoratori le scelte
▪ Importanti i feedback
▪ Risorse devono allinearsi alla mission dell'organizzazione
• Nel reclutare dipendenti è misurata
o Creatività
o Motivazione
• Ambiente organizzativo
o Importante il ruolo della persona
o Importante il senso di appartenenza
o Importanza del feedback
▪ Positivi
• Incoraggiare la persona
▪ Negativi
• Riorientare la persona
o Importante il team building per lavorare sulle motivazioni
▪ Aumenta le connessioni e le relazioni
▪ Stretta relazione tra corpo e emozioni
▪ Per lavorare bene è necessario
• Gestire bene le proprie emozioni
• Avere un buon ambiente lavorativo
o Attenzione al welfare aziendale
MERITOCRAZIA
• “Is a social system in which merit or talent is the basis for sorting people into positions and distributing rewards, such
that the positions of highest authority are occupated by those of greatest merit” (Scully)
• Anni ‘50
o Capacità intellettive + sforzo
o Valore positivo nelle società occidentali = American Dream
• Si è evoluta negli anni
o Abilità cognitive
o Talenti
o Personal skils
o Buon livello di leadership
o Senso civile
• Ciò che non rientra in queste caratteristiche non dovrebbe avere a che fare con il merito
o Disabilità
o Genere
o Situazione sociale
• In realtà anche le scuole, soprattutto americane, selezionano gli studenti su base meritocratica
o Si rifà a caratteristiche strutturali che portano a selezionare solo un’élite
▪ Tasse molto alte
▪ Test d’ingresso
o Sono richieste capacità che solo chi ha avuto un ambiente molto stimolante ha sviluppato
o Il frequentare questi college porta a costruire le vere e proprie differenze sociali
▪ Chi ha frequentato il college aumenta il proprio reddito del 168% rispetto agli altri
• Studi della Georgetown
o 1965 nelle università
▪ 94% bianchi
▪ 61% maschi
o Oggi il problema sembra essere risolto
▪ 56% bianchi
▪ 42% maschi
Problema è risolto solo in superficie
▪ Scuole più selettive e finanziate
• 75% bianchi
▪ Scuole meno selettive e meno finanziate
• 43% bianchi
• Focus sul reddito
o 1960
▪ Differenza di reddito tra chi va al college e chi no non è così alta
o 1980
▪ Classe media si sta svuotando
▪ Nasce il sistema meritocratico
▪ Tough
• Umanizza il processo di scolarizzazione
• Le persone sono diverse, hanno aspirazioni diverse. Ci sono persone che non vogliono di più e
persone che vorrebbero di più, ma non possono. Però una persona che non riesce ad entrare ad
Harvard dovrebbe avere una vita florida lo stesso
• Sistema scolastico che inizia a creare il divario
o Test molto difficili superabili solo da chi ha i soldi per prendere ripetizioni
• Markovits
o Sostiene che la meritocrazie rende tutti più felici perché è una costruzione per razionalizzare una distribuzione
ingiusta del vantaggio collettivo
o Élite trucca il sistema per il proprio beneficio a discapito della classe media
o Meritocrazia è stata creata con una buona intenzione, ma ne siamo tutti vittima
▪ Chi strutta è vittima della meritocrazia
▪ Chi è sfruttato è vittima di meritocrazia
• Per risolvere questi problemi tutti dovrebbero focalizzarsi sulla PURPOSE
o Personale
o Collettiva
INCENTIVI DELLA MERITOCRAZIA

• Ha assunto un valore molto positivo nelle società occidentali
o America è un valore fondante
• Merito e talento sono usati per
o Ridistribuire le ricompense
o Selezionare le persone
o Posizionarle nella scala sociale
• Parte con un valore positivo
o Promuovere l’equità
• Di base diventa un sistema iniquo
o Sono le classi sociali più abbienti a trarne più beneficio
o Gara a staffetta dove le posizioni di partenza non sono tutte uguali ma dipendono dall’ambiente in cui si è
cresciuti
• Concetto alla base
o Assegnazione delle risorse in base al medito
▪ Sistema giusto
▪ Meccanismo utile a produrre maggiore performance
▪ In realtà questo aumenta la disuguaglianza
• Ne fanno uso solo chi è già avvantaggiato
• Tipi di incentivi
o Attenzione agli incentivi meritocratici in base alle prestazione (TAYLORISMO)
▪ Quantità di produzione marginale di un lavoratore
o Competenze servono a selezionare i candidati migliori
• Problema
o Dovrebbe generare equità
o La valutazione avviene solo in base alle competenze e prestazioni
o Manca uno sguardo a ciò che sta prima alle competenze
▪ Diverse opportunità di sviluppare queste competenze
• Status socio-economico alto
• Stimoli ambientali
o Le postazioni di partenza sono necessariamente diverse in base al contesto e questo dovrebbe essere tenuto in
considerazione
• INCENTIVI
o POSITIVI
▪ Ricompense
o NEGATIVI
▪ Punizioni
o MATERIALI
▪ Aumento di salario
o IMMATERIALI
▪ Feedback positivi
o INDIVIDUALI
▪ Visione meritocratica
o COLLETTIVI
• Ricaduta degli incentivi sulla performance
o Talento non è sufficiente, ma questo deve essere stimolato per raggiungere il maggior profitto
o Divisione tra merito e bisogno
▪ Spesso si danno incentivi per merito dimenticandoci di quelli per bisogno che sono quelli che riducono
la disuguaglianza
• Studi che hanno confrontato gli effetti delle borse di studio per merito o bisogno
o Vi è una diminuzione dell’ambizione quando si riceve una borsa di studio
▪ Scelgono esami meno difficili per mantenere la media alta
o Questo effetto non è stato dimostrato da tutti gli studi
• Studio di Gneezy e Rustichini in Israele
o Effetto di un incentivo monetario sulla performance
▪ Tre diversi gruppi che devono raccogliere di fondi monetari
• Un gruppo non ha incentivi, ma sono consapevoli dell’importanza del gesto
• Un gruppo è premiato con un incentivo dell’1% dei fondi raccolti
• Un gruppo è premiato con un incentivo del 10 % dei fondi raccolti
▪ Risultati
• La performance migliore è ottenuta quando non vi è ricompensa monetaria
• La performance si abbassa drasticamente quando l’incentivo è basso
▪ Effetto di sovra-giustificazione
• Si sottrae motivazione intrinseca per spostarla in una motivazione estrinseca
▪ Utile quando non vi è motivazione
• Incentivi PARZIALI
o Si premia una mansione rispetto ad altre
o Rischio
▪ Incentivo per quella mansione
▪ Disincentivo per altre mansioni
• Aspetti negativi degli incentivi
o Logica meritocratica determina inevitabilmente l’utilizzo di punizione per chi non ha fatto abbastanza
o Conseguenza
▪ Demotivazione
▪ Uscita dalla competizione
▪ Minor performance
▪ Concentrarsi sulla quantità e non sulla qualità della prestazione
• INCENTIVO DI GRUPPO
o Promuove un lavoro di squadra
o Svantaggio
▪ Social Loafing
• Contributo individuale perde di significato
• Connessione con la leadership (pag.94)
o Chi ha una posizione sociale più alta deve essere premiato di più
o La percezione che l’altro riceve di più porta a demotivazione e a una sempre maggiore disuguaglianza
• Conclusioni
o In alcuni casi gli incentivi sono effettivamente utili a migliorare la performance
o Possono dar luogo a conseguenze opposte demotivando i lavoratori
o Necessario utilizzarli nelle modalità migliori
▪ Bilanciare le motivazioni intrinseche e quelle estrinseche
STUDIO
• Utilizzo delle Matrici di Raven
• Registrata la risposta al compito
• Manipolato il feedback dato in seguito al compito
o Incentivo meritocratico
o Incentivo per bisogno
• Valutata la performance
• Risultati hanno portato a una differenza nulla nelle performance
• Si trae che
o La meritocrazia non esiste, è un falso mito
o Lo studio non è stato costruito bene
AZIONE COLLETTIVA
• Nasce in un contesto organizzativo
• Dissenso di massa dei lavoratori
o Nasce perché si vuole ottenere qualche cambiamento organizzativo
• Quando il comportamento di una persona è strutturato dall’appartenenza a un determinato gruppo, agendo in linea con gli
altri membri del gruppo
• Si studia nell'ambito di attività dei sindacati perché
o Aumento dei salari
o Miglioramenti delle condizioni di lavoro
o Maggiore sicurezza
o Più rispetto
TEORIE DELL'ATTIVITA' COLLETTIVA

1. ISTINTI PRIMITIVI
• Azione collettiva come regressione a istinti primitivi che porta alla protesta
• Forma di patologia collettiva che rispecchia una regressione condivisa a istinti pre-intellettivi di aggressione e
anarchia
• Le Bon: analisi del comportamento delle folle
▪ Perdita di senso di responsabilità individuale per privilegiare l'inconscio collettivo
• Allport
▪ Riflesso di lotta presociale
• Weller
▪ Momentanea soppressione del giudizio individuale a favore di potenti emozioni condivise
• Oggi
▪ Visioni non supportate da teorie attuali e dati empirici
▪ Discorso politico e dei media
• Gli scioperanti come animali insensati
• Visione deumanizzante
2. APPROCCI DELL'AC BASATI SULLE DIFFERENZE INDIVIDUALI
• Identificare un profilo di personalità e predittori dell'AC
▪ LOCUS OF CONTROL INTERNO
• Convinzione di poter modificare il corso degli eventi con il proprio comportamento
▪ EFFICACIA POLITICA
• Convinzione di poter avere un impatto sul processo politico
▪ RELAZIONE TRA FRUSTRAZIONE E AGGRESSIONE
• Individui non raggiungono i loro obiettivi personali, l'equilibrio psicologico è disturbato
dall'esperienza della frustrazione, insoddisfazione e alienazione
• Attività sindacale come mezzo per ristabilire equilibrio
• Critica
• Correlazioni deboli fra soddisfazione sul lavoro e partecipazione sindacale
• Attività sindacali sono solo un meccanismo per ridurre frustrazione, insoddisfazione
lavorativa
▪ ORIENTAMENTO COLLETTIVISTA
• Prevede un alto grado di adesione all'azione collettiva
• Inclinazione a
o Favorire il proprio gruppo
o Preoccuparsi per gli obiettivi del gruppo
o Essere suscettibili all'influenza sociale
• Critica
o Debole considerare OC un attributo di personalità
o Spiegazione circolare dove la disponibilità a partecipare all’AC determina un
orientamento collettivista che aumenta la probabilità del primo
3. APPROCCI COGNITIVI
• Modello dell'aspettativa per valore
▪ Basato sui processi decisionali individuali
▪ Due fasi di mobilitazione
• MOBILITAZIONE DEL CONSENSO
o Possibile azione è portata all'attenzione dei membri del gruppo
• MOBILITAZIONE DI AZIONE
o Sindacato giuda il gruppo verso l'attività che permettano di raggiungere i suoi
obiettivi
o Analizzati i costi e i benefici, gli esiti sociali e le ricompense
▪ Critiche
• Non considera il contesto sociale
• Ipotesi forzata in caso di dispute prolungate
4. TEORIA DELLA DEPRIVAZIONE RELATIVA
• Ci si concentra sulle percezioni di disuguaglianza tra i gruppi
• Persone sono sensibili all'ingiustizia relativa
▪ Persone si sentono frustrate solo quando percepiscono di stare peggio rispetto agli altri con cui si
confrontano
• Critica
▪ Esito è dato per scontato, l’AC non avviene sempre
▪ Senso di deprivazione relativa come condizione necessaria per la rivolta dei gruppi, ma non è
sufficiente
5. IDENTITA' SOCIALE
• Credenze condivise come elemento legante
▪ Identità sociale comune
• Identità collettiva come concetto chiave della protesta
▪ Identità comune
• Rabbia collettiva
• Condivisione di poter agire collettivamente per promuovere un cambiamento
• Fondamentale l'identità del gruppo
▪ LEADER
• Rappresentante del gruppo e dei suoi valori
• Ruolo di decidere se intervenire e come intervenire in caso di azione collettiva
• Deve essere riconosciuto dal gruppo stesso
• BARRIERE STRUTTURALIALL'AC
▪ Impedita quando
• Scelta di perseguimento di una strategia di mobilità individuale
• Non è accessibile e non è significativa un'identità comune
• Leader e rappresentanti formali non sono percepiti come rappresentativi degli interessi del
gruppo
▪ L'AC non comporta una perdita del sé
VERIFICHE EMPIRICHE
• IDENTITA' SOCIALE
o Condizioni necessarie all'azione collettiva
▪ Ingiustizia interiorizzata
▪ Percezione di condivisione di ingiustizia
• STUDI
o TOUGAS E VEILLEUX studio sulle risposte di donne canadesi a programmi di azione positiva sul lavoro
▪ Condizioni
• 1 gruppo si dice che a parità di competenze sarebbero preferite le donne
• 1 gruppo di dice che l'obiettivo è quello di portare più donne al vertice
▪ Risultati
• Identificazione con altre donne e l'esperienza soggettiva dell'ingiustizia collettiva predice il
sostegno di un'azione positiva per ridurre le discriminazioni
• Effetto della manipolazione per cui un maggiore sostegno all’azione positiva quando era
descritta in termini di procedure per eliminare la discriminazione e un minor sostegno quando
era descritta in termini di procedure che potevano essere a loro volta discriminatorie
▪ Limite
• Studio correlazionale
o SMITH risolve il limite dello studio precedente
▪ Studenti di psicologia che devono partecipare a uno studio
▪ Solo metà dei partecipanti allo studio sarebbe stata pagata
▪ 3 studenti di psicologia su 11
▪ 3 studenti di economia su 11
▪ Altre condizioni
• Alta salienza dell'appartenenza del gruppo
• Bassa salienza in base al gruppo
▪ Studenti non pagati hanno un grande senso di deprivazione e insoddisfazione
▪ Quando vi è
• Alta salienza e condivisione della situazione con l'ingroup
• Massimo senso di deprivazione
▪ Alta salienza e impossibilità di confronto on l'ingroup perché sono i pochi a essere pagati
• Massima soddisfazione
• Si sentono meglio degli altri membri dell'ingroup
• Non si preoccupano della situazione del proprio gruppo
• Tendono a mettere in atto azioni di mobilità individuale
o KELLY E KELLY studio sui predittori significativi
▪ Risultati
• Identificazione con il sindacato
• Concezioni stereotipiche del management
L'IDENTITA' SOCIALE NON BASTA, E' NECESSARIO PRENDERE IN CONSIDERAZIONE ANCHE L'AMBIENTE
• Chi si identifica nel gruppo lo vede come più omogeneo
o Propensione all'azione collettiva
o Volontà di affrontare le minacce
• Chi si identifica poco con il gruppo
o Evidenzia eterogeneità del gruppo e dimostra indifferenza
o Reazione alle minacce con strategie individualistiche
• VEENSTRA E HASLAM Verifica sperimentale
o Esaminano la disponibilità di 300 membri del sindacato a prendere parte a forme facili e difficili di attività
sindacale
o 3 condizioni sindacali
▪ Controllo
• No riferimenti al contesto
▪ Conflitto
• Riferimento a cambiamenti di legislazione
▪ Conflitto e minaccia
• Focus sulla minaccia
• Risultati
o Importanza di identificarsi con l'ingroup
o Maggiore diponibilità ad appoggiare azioni collettive
o Chi si identifica molto con l'ingroup han una maggiore propensione a partecipare alle azioni promosse
dall'ingroup
▪ Chi di identifica poco con l'ingroup non è propenso a partecipare alle azioni sindacali
RUOLO DELLA STRUTTURA SOCIALE PERCEPITA

• Più probabile che i membri di un gruppo svantaggiato si uniscano quando si verificano determinate condizioni socio-
strutturali
o Relazioni tra i gruppi sono insicuri
o Confini intergruppi impermeabili
o Individui sono culturalmente e politicamente predisposti a un sistema di credenze basano sul cambiamento
sociale anziché sulla mobilità sociale
• Studio TAYLOR
o Verifica sperimentale: la giustizia percepita
o Detto ai partecipanti si partecipare a uno studio sulle capacità decisionali
o Scopo è di fare luce sul ruolo dell'illegittimità percepita delle relazioni inter-gruppo nella promozione dell'AC
o Iniziano in gruppi di basso status con la possibilità poi di passare a gruppi di status maggior con la possibilità di
avere un incentivo monetario
o Tutti passavano al gruppo di alto status
o Costruzione di 4 condizioni sperimentali
▪ Giustizia distributiva = esempio chiaro di che cosa sia una
▪ Giustizia procedurale
▪ Giustizia illegittima
▪ Giustizia …
o Reazione al feedback
▪ 4 possibilità di scelta
• Adeguarsi al verdetto
• Possibilità di scrivere una lettera i superiori
• Rivalutazione personal
• Cercare altri membri nella stessa situazione per mettere in atto un'azione collettivo
▪ Chi ha una giustizia legittima, ma con descrizione poco chiara e soggettiva dei criteri di scelta tende a
usare azione collettiva
o Studio di WRIGHT sul ruolo della permeabilità dei confini del gruppo
▪ Modifica del paradigma di Tylor
▪ Due condizioni sperimentali
▪ Spartizione aperta
• Non raggiunto il punteggio necessario all'accesso
▪ Spartizione in base a una quota
• Ingresso aperto al 30%
• Ingresso aperto al 2%
• Ingresso è chiuso per volere del gruppo di alto status
▪ Reazione al feedback
• Accettazione
• Condizione aperta
• Rivalutazione individuale
• Condizione aperta
• Protesta individuale
• Condizione al 2 %
• Rivalutazione collettiva
• Condizione chiusa
• Protesta collettiva
• Condizione chiusa
o TOKENISMO
▪ Strategia che consente a pochi membri di basso status in entrambe nel gruppo di alto status
• Piccola concezione a gruppi minoritari da parte di gruppi AS per tenerli buoni
▪ Effetto
• Riduce a probabilità che il gruppo di stare inferiore si impeghi in un'azione collettiva per
modificare le relazioni di status
AZIONE COLLETTIVA OGGI
• Passa molto online, sui social
• Cambiamento nel modo di fare opposizione e protesta
• Nasce online per strutturarsi un seguito
• MOVIMENTO #MeToo
o Azione collettiva
o Scopo di perseguire una maggiore uguaglianza tra uomini e donne
▪ Denuncia le molestie e violenze sessuali subite dalle donne
• Nasce nel 2006 e ha un esplosione nel 2017
• STUDIO: COLLECTIVE ACTION E GENDER INEQUALITY

o Qual è la relazione tra disuguaglianza di genere e #MeToo inteso come collective action negli USA
▪ Risultati spiegati attraverso la Teoria della giustificazione del sistema
• MeToo tende a cambiare lo status quo
• Il cambiamento si rifiuta a prescindere
• Relazione tra le disuguaglianze di genere e orientamento politico
o INFRAUMANIZZAZIONE
▪ Ridotta attribuzione di emozioni secondarie specialmente dell'outgroup
• Si attribuiscono all'outgroup sono emozioni base condivise anche con gli animali
• Si escludono le emozioni più sofisticate che permettono di comprendere il comportamento
della vittima
▪ Tecnica di deumanizzazione
FATICA FISICA, MENTALE E EMOTIVA

• Caratteristica principale del lavoro
• Tre tipi
o FISICA
▪ Uso del corpo
▪ Fatica muscolare
▪ Associata a compiti motori
▪ Accumulo di sostanze cataboliche recuperabili con riposo e sonno
▪ Esiste anche in lavori più cognitivi o relazionali
• Fatica nell'osservare gli schermi
• Non osservare gli schermi la sera perché inibiscono il riposo
o MENTALE
▪ Processo che conduce al decremento della performance e alla modifica dello stato emotivo della
persona
▪ Interagire in L2
▪ Essere consapevoli che l'affaticamento può influire sulla gestione delle emozioni è una consapevolezza
importante
o EMOTIVA
▪ Coinvolge principalmente processi di elaborazione e gestione delle emozioni. Lavoro emotivo o di
relazione con le persone
• CRITERI DIFFERENZIALI
o Decremento della capacità di lavoro e delle prestazioni lavorative
o Esperienza soggettiva di disagio e avversione per l'attività una tendenza a ridurre la spinta a continuare il lavoro
e a cercare il riposo
o Le caratteristiche personali influenzano la performance in relazione alla capacità di gestire la pressione della
platea, del pubblico
• EFFETTI DELLA FATICA
o Fatica fisica temporanea e reversibile se non è patologica
▪ Può essere gestita cambiando le richieste lavorative
o Fatica mentale porta a una ridotta capacità di elaborazione cognitiva
▪ PERCEZIONE
• Non si vedono certe cose
▪ ELABORAZIONE
• Tempi di reazione più lunghi
• Meno efficaci a integrare informazioni
▪ MEMORIA
• Non si ricordano i passaggi
o Strategie compensatorie utilizzate quando si ha una motivazione alta
NOIA E SATURAZIONE
• Causa della fatica
• Situazione simile alla fatica mentale
• Caratterizzata dalla percezione di stare in un contesto cupo, tedioso, povero di stimoli, con attività ripetitive e con cicli
temporanei di lavori brevi che si susseguono senza sosta
• Conseguenze
o Stato affettivo insoddisfacente, di bassa attivazione priscofisica, tristezza, vissuti di solitudine e facile
distraibilità
o Percezione di sforzo superiore al ricavo di soddisfazione e benessere
o Lavorare poco, ritirarsi dagli impegni, calo nella prestazione
o Attenzione molto bassa
▪ Probabile commettere errori
▪ Probabili infortuni
• Può essere per compiti
o Semplici
o Ripetitivi
o Poco stimolanti
Dipende da caratteristiche individuali o da differenze di percezione
• Conseguenza a lungo termine
o Cimentarsi in comportamenti poco produttivi o controproducenti per l'azienda
o Porta a comportamenti di ritirata dal compito
o Ritardo
o Non presentarsi
o Uscire prima
• Saturazione
o Perdita di valore e attrattività del lavoro che si svolge
o Tipica conseguenza di lavori ripetitivi, monotoni, con scarsa valenza affettiva
o Si traduce in apatia, irritabilità, avversione verso i compiti
o Sazietà e nausea per il proprio lavoro
• Per ovviare queste problematiche = RIPROGETTARE IL LAVORO
o Design dei compiti e della struttura dei compiti
o Migliore compatibilità richiesta e capacità cognitiva
o Necessaria una compatibilità tra le competenze e il lavoro
▪ Adattare il lavoro alla persona
▪ Creare maggiore legame tra individuo e mansione
▪ Migliore coordinamento dell'attività
o Migliore distribuzione delle pause di modo che possano favorire il recupero
o Programmi per migliorare il rilassamento
▪ Attività ludiche all'interno dell'organizzazione stessa
▪ Consentono la pausa fisica, la stimolazione motoria
▪ Crea team e senso di appartenenza
ENGAGEMENT
• Coinvolgimento, attaccamento emotivo del lavoratore nei confronti del suo lavoro e della sua azienda, che scaturisce da
specifiche esperienze vissute nel corso dell’interazione con l’organizzazione e con altri lavoratori
• Permette di monitorare maggiormente la fatica e la noia
• Sorta di motivazione cronica
o Non è la motivazione al singolo compito
o Motivazione, attaccamento emotivo nei confronti del lavoro o dell'azienda in generale
o Il lavoratore lavora per la purpuse dell'azienda
o Scaturisce da specifiche esperienze vissute nell'azienda con l'organizzazione e con gli atri
▪ Set motivazioni collegate alle altre risorse personali
• Resilienza
• Ottimismo
• Fiducia
▪ Stato psicologico durevole, strettamente connesso con l'esperienza di emozioni positive che favorisce
comportamenti esplorativi
▪ Positivo e appagante stato di benessere che si esprime attraverso il lavoro
• Opposto al BURNOUT
o Engagement permette di ricavare dal legame con il ruolo lavorativo ENERGIE per la costruzione del sé e per la
gestione dello stress
• Caratteristiche
o La persona si esprime e si identifica con il suo lavoro
o Esprime una piena «presenza psicologica» nel lavoro
o Dimensioni principali: energia e identificazione
• Diversi livelli
o Legato alle caratteristiche di personalità
▪ Personalità proattiva
▪ Si appassionano di quello che fanno
o Legato a aspetti circostanziali
▪ Crea clima aziendale
o Legato al comportamento
▪ Si crea l'organizzazione per portare a termine il lavoro
• Lavoratori engaged
o Alti livelli di energia
o Entusiasmo
o Immersione del lavoro
o Legati al lavoro anche emotivamente
o Considerano il lavoro impegnativo, ma non faticoso
• ANTECEDENTI DELL'ENGAGEMENT
o Opportunità legate al contesto organizzativo
o Risorse messe a disposizione dall'azienda
▪ Sostegno sociale
• Feedback
▪ Supporto sociale
▪ Supervisione
▪ Varietà di compiti
▪ Coinvolgimento funzionale del lavoratore nel raggiungere obiettivi lavorativi
▪ Stimoli della crescita personale e professionale
o Fattori di contesto che producono motivazione intrinseca
o Caratteristiche personali
▪ Alto senso di autoefficacia
▪ Stima di sé
▪ Resilienza, coping attivo Ottimismo
▪ Congruenza tra self e ambito lavorativo
• CONSEGEUNZE DELL'ENGAGEMENT
o Esiti positivi individuali
▪ Emozioni positive
• Felicità
• Entusiasmo
• Ottimismo
• Sicurezza di sé
▪ Maggiore salute fisica
▪ Creazione di risorse personali
• Spirale positiva di engagement
▪ Migliori prestazioni
• Creative
• Problem solving
• Innovazione
o Trasferimento agli altri
▪ Clima lavorativo migliore in cui tutti i lavoratori sono interessati e coordinati
▪ Migliori prestazioni collettive
▪ Aumento dell'autoefficacia affettiva
DISENGAGEMENT E IMPORTANZA DI DISENGAGEMENT

• La società occidentale tende alla resilienza rispetto agli obiettivi da raggiungere
• Quando ci si rende conto che gli obiettivi sono irrealistici è utile
o Abbassare lo standard
o Rinunciare
• Mollare può essere molto doloroso perché l'obiettivo è ricco di significato
o Alti livelli si stress e svuotamento di significato
o Necessario rinunciare all'obiettivo e alla porpuse
• Diversi percorsi di disengagement
o Rinunciare all'obiettivo, ma non alla porpuse
o Abbassare l'obiettivo e la porpuse
▪ Outcome positivo
o Scegliere un altro obiettivo sempre attinente
o Scegliere un obiettivo completamente diverso
o Rinunciare all'obiettivi senza cercarne un altro può essere molto rischioso
▪ Porta a svuotamento, smarrimento perché non si sa più dove andare
WORKAHOLISM
• Definizioni
o Oates
▪ Persone che nutrono un così forte bisogno di lavorare da provocare conseguenze negative per la propria
salute e per le proprie relazioni
o McMillan
▪ Ha individuato 5 dimensioni
• Riluttanza a distaccarsi dal proprio lavoro;
• Il piacere nel lavorare;
• La presenza di una spinta interiore a lavorare;
• Il pensare al proprio lavoro continuamente;
• Lavorare in ogni occasione e in ogni dove
o Mosier
▪ Unico criterio conteggio delle ore lavorate
o Spence e Robbins
▪ Workaholism come un tratto stabile di personalità che si manifesta come una grande devozione al
proprio lavoro, una grande quantità di tempo immessa in attività lavorative
o Schaufeli
▪ Tendenza a lavorare eccessivamente in modo compulsivo
• Caratteristiche comuni
o Grande quantità di TEMPO spesa nelle attività lavorative
o Lavorano andando oltre le richieste dell'organizzazione
o Pensare al lavoro anche quando si stanno svolgendo altre attività
▪ L'assenza di porpuse è riempita con il lavoro
• Approcci teorici
o PERSONALITA'
▪ Tratto di personalità per cui è stabile nel tempo
▪ Influenza i comportamenti degli individui
▪ McMillan
• Workaholism è stabile in differenti contesti lavorativi
• Esacerbato da stimoli ambientali come lo stress
▪ Limite
• Non ci sono studi longitudinali rivolti a rilevare il workaholism nel corso del tempo
o DIPENDENZA
▪ Griffiths
• Unica possibilità di comparare la dipendenza da lavoro ad altre forme di dipendenza sia quella
di utilizzare i medesimi criteri di valutazione
o Salienza
▪ Lavoro domina il pensiero e il comportamento
o Trasformazione
▪ Lavoro è associato a stati di umore estremamente variabili
o Assuefazione
▪ Aumentare progressivamente la quantità del lavoro
o Astinenza
▪ Lavoratore subisce a livello fisico e psicologico le situazioni in cui non può
lavorare
▪ Conflitti nelle relazioni interpersonali
▪ Ricadute
▪ Limite
• Non ci sono dati empirici
• Non rientra nei criteri diagnostici del DSM-VI
o APPROCCIO COGNITIVISTA
▪ Credenze, assunzioni erronee e pensieri automatici circa le proprie capacità lavorative come
antecedenti del Workaholism in quando assimilate nel tempo attraverso un'attenzione selettiva nel
corso dello sviluppo
o APPRENDIMENTO
▪ Esposizione a modelli sociali importanti che sostegno e rinforzano questo tipo di comportamento
▪ Limite
• Mancanza di dati empirici
• Si cercano di indagare gli ambienti sociali significativi come
o Famiglia
o Organizzazione
o Gerarchia
o Cultura
o Sistema retributivo
o Ambiente lavorativo
▪ L'engagement può diventare workaholic in seconda generazione
o SISTEMI SOCIALI
▪ La famiglia di origine risulta essere un importante fattore per l’insorgenza del Workaholism. Il
Workaholism viene spiegato come risultato di alcune dinamiche famigliari disfunzionali
▪ Le organizzazioni lavorative possono giocare un ruolo importante nella nascita o esacerbazione di
comportamenti tipici dei Workaholic
• Gerarchia
• Cultura
• Sistema retributivo
Possono favorire la messa in atto di comportamenti di lavoro eccessivo
o BIOPSICOSOCIALE
▪ Mc Millan e O'Driscoll
▪ Sistemi sociali sono interdipendenti, integrati e correlati tra loro
• Risposte biologiche
• Comportamenti
• Aspetti cognitivi
• Emozioni
▪ Ore lavorate di media
• Germania ha il minor ore di lavoro
• Italia è nella media
• Grecia, Russia, Costa Rica, Messico hanno il maggior numero di ore lavorate
▪ Le ore di lavoro non sono in linea con il workaholism
• Non è questione di quante ore si lavorano, ma la qualità delle ore
• Le leggi determinano la quantità di ore massime da lavorare (48 ore settimanali)
▪ Molte aziende prima di assumere personale si assicurano che le persone abbiano anche altri interessi e
altre attività di modo da evitare il workaholism
• DIVERTIMENTO DEL WORKAHOLISM
o Considerare il Work Enjoyment come dimensione del Workaholism può risultare problematico.
▪ Si può sovrapporre ad altri costrutti (e.g. Work Engagement)
▪ Considera il Workaholism anche come costrutto positivo
▪ A livello metrico è di difficile misurazione
• ORE DI LAVORO
Ore di lavoro dipendono anche dal tipo di lavoro
o Necessario considerare le motivazioni che spingono i lavoratori a queste forme di lavoro eccessivo
▪ Carattere culturale
• Giappone si promuove il lavorare tante ore di lavoro
▪ Carattere economico
▪ Passione verso il proprio lavoro
• COMBINAZIONE TRA LAVORO ECCESSIVO E COMPULSIVO
o Work Engagement
▪ Contrapposizione al burnout
▪ Uno stato mentale, positivo e appagante, connesso alla propria attività lavorativa e caratterizzato da
• Vigore
• Dedizione
• Essere assorti dal proprio lavoro
o Quantità di ore
o Compulsività del lavoro
o In altre parole:
▪ Energia
▪ Coinvolgimento
▪ Concentrazione senza accorgersi del passare del tempo
o Schaufeli, Taris e Bakker hanno analizzato se Workaholism e Work Engagement fossero due costrutti distinti
▪ Risultati
• Due costrutti correlati in senso opposto a differenti indicatori di malessere organizzativo
• Dimensioni del Vigore e dell’Essere Assorti siano correlati con il lavoro eccessivo
• Diversi costrutti di Workaholism
o Per identificare un Woraholic sono necessari vari fattori rispetto alle dimensioni di lavoro eccessivo e
compulsivo
o Profili individuati
▪ HARD WORKER
• Alto lavoro eccessivo
• Basso livello di lavoro compulsivo
▪ WORKAHOLIC
• Altro livello eccessivo
• Alto livello di lavoro compulsivo
▪ NON WORKAHOLIC
• Basso livello eccessivo
• Basso livello di lavoro compulsivo
▪ COMPULSIVE WORKER
• Basso livello di lavoro eccessivo
• Alto livello di lavoro compulsivo
o Conseguenze
o Umore negativo
o Ansia
o Depressione
o Auto-somministrazione di molto lavoro
o Alti livelli di perfezionismo
o Relazione tra vita privata e lavorativa è a rischio a discapito della vita privata
o Maggiori livelli di burnout
o Particolare attenzione è posta al legame con le performance lavorative
o Pochi dati empirici presenti individuano una mancanza di relazione tra le due variabili
o La correlazione è positiva se si osserva solo il lavoro extra
o Combattere il workaholism
o Difficile
▪ È accettato socialmente e in particolar modo dall’azienda
▪ Non è illecito
▪ È considerata una dipendenza virtuosa al contrario del gambling o dell’abuso di sostanze
▪ È difficile instaurare un rapporto di trattamento o di consulenza per persone che non fanno altro che
lavorare
o Preventivo e trattamento proposti dall'organizzazione
▪ Attraverso rinforzi comportamentali: premiare comportamenti appropriati piuttosto che non appropriati.
▪ Intervenire sulle credenze non adattive
▪ Intervenire non solo sul Workaholic ma anche sull’ambiente (per esempio quello familiare)
▪ Seguire l’esperienza dei Workaholic Anonymous
o Esempi a livello organizzativo
▪ Non mettere in pratica promozioni, premi, sviluppo di carriere che possono far sentire speciali i workaholic
▪ Favorire il bilanciamento tra vita lavorativa e vita privata
▪ Cambiare la cultura organizzativa partendo dall'alto
PERFEZIONISMO
• Aziende per raggiungere obiettivi è necessario usare al meglio le risorse
o Identificare i punti di forza di tutti
o Parametri precursori di comportamenti lavorativi intensi
▪ Perfezionismo
▪ Woraholism
▪ Job engagement
• PERFEZIONISMO
o Tendenza compulsiva a raggiungere la perfezione
o Suddiviso in adattivo e disadattivo
▪ Disadattivi
• Comportamenti con esiti negativi
• Sentimenti di disagio
• Bisogno feedback positivi
• Proiettano i loro standard sugli altri
o Può essere acquisito
▪ Critiche dei genitori
▪ Genitori perfezionisti
▪ Risultato di relazioni padre-figlio ostili
• WORKAHOLISM
o Non c’è accordo sulla definizione, ma la maggior parte di queste include:
▪ Lavorare fino ad ignorare qualunque altra cosa
▪ Pensieri ossessivi
▪ Fare oltre le esigenze lavorative
o Deriva da bisogno interno
o Effetti a lungo termine
▪ Riduzione del funzionamento
▪ Turnover
▪ Infortuni sul lavoro
• JOB ENGAGEMENT
o Coinvolgimento nel lavoro con un alto livello di investimento personale in attività legato ad esso
o I dipendenti coinvolti
▪ Credono in se stessi
▪ Sono attivi
▪ Hanno meno probabilità di lasciare l’organizzazione
• Studio esamina le differenze tra maniaco del lavoro e impegno lavorativo
o Debole correlazione negativa tra di loro
o 139 dipendenti
o 7 ipotesi
▪ Il potenziale motivazionale si associa negativamente al maniaco del lavoro. → non confermata
▪ Uno stile di attaccamento non sicuro si collega positivamente con il workaholism. → confermata
▪ Il potenziale motivazionale si associa positivamente con l’impegno lavorativo. → confermata
▪ Il potenziale motivazionale si associa negativamente al maniaco del lavoro. → correlazione negativa
▪ Esiste una relazione negativa tra impegno lavorativo e maniaco del lavoro. → correlazione positiva
▪ Il perfezionismo adattivo modera la relazione tra attaccamento sicuro e impegno lavorativo. → non
confermato
▪ Il perfezionismo disadattivo modera la relazione tra attaccamento non sicuro e maniaco del lavoro. →
perfezionismo non influenza
MOBBING
• AGGRESSIVITA’ LAVORATIVA
o Comportamento di individui, dentro e fuori da un’organizzazione, che è diretto a danneggiare uno o più
lavoratori e che si svolge in ambito lavorativo
o Si stima un 5% di popolazione lavorativa che subisce episodi di violenza fisica sul luogo di lavoro
o AGGRESSIVITA’
▪ Concetto generale che non include necessariamente condotte violente
o VIOLENZA
▪ Tipo specifico di aggressività tesa a ledere (o a minacciare di ledere) fisicamente
• Caratteristiche
o Depersonalizzazione
o Demansionamento
o Spostamento continuo
o Lavoro in un ambiente stressante
• Studio di questi fenomeni in ambito organizzativo
o Peggioramento qualità contesti lavorativi, sempre meno luogo di apprendimento sociale
o Aumento competitività e diminuzione lavori cooperativi/di gruppo.
o Comportamenti di violenza diffusi «dalla strada al luogo di lavoro» CONDOTTE INCIVILI
• Insieme eterogeneo di manifestazioni negative in contesti di lavoro caratterizzati da
o Insulti
o Critiche decostruttive
o Offese verbali e fisiche
o Angherie
o Abusi
o Prevaricazioni nella vita quotidiana
• Comprende
o Azioni di attacco, offesa, esclusione
o Interazione conflittuale protratta nel tempo con intervalli regolari
o Asimmetria di posizione
• Condotta di mobbing affini al concetto di bullismo (Leyman)
o Reputazione della vittima
o Comunicazione con i colleghi
o Relazioni sociali
o Qualità delle mansioni
o Salute e benessere
• Tre tipologie
o Verticale
▪ Capo e dipendente
o Orizzontale
▪ Tra colleghi
o Strategico
▪ Invita il dipendente a firmare una lettera di dimissioni
• Antecedenti
o Leadership che favorisce il mobbing orizzontale
o Relazioni intra-gruppo mal gestite
o Ridotte competenze sociali, emotive, lavorative
• Conseguenze
o Deterioramento del benessere e disadattamento
o Ambiente lavorativo negativo
o Elevato costo lavorativo
• Comportamenti negativi che la persona mobbizzata inizia a metter in atto
o RITARDI
▪ Condotta contro-producente e costosa in termini economici
▪ Effetti diretti
• Prestazione peggiore
• Condotta irrispettosa
• È sanzionabile
▪ Effetti indiretti
• Ha effetto si colleghi
• Maggior carico di lavori per gli altri
▪ Tipologie di ritardo
• Ritardo cronico
o Crescente in frequenza e durata
• Ritardo stabile periodico
o Stabile in frequenza e durata
• Ritardo casuale
o Senza uno specifico pattern di durata e frequenza
o Antecedenti e soluzioni
▪ Espressioni di insoddisfazione lavorativa di scarsa motivazione
▪ Percezione negativa del lavoro o dell'organizzazione
▪ Modello a due percorsi di Koslowky
o Percorso 1
▪ Ritardo → assenteismo
o Percorso 2
▪ Antecedenti in fattori specifici del ritardo
• Caratteristiche di personalità
• Percezione del tempo
• Contesto culturale
• Pendolarismo
• Equilibri lavoro-famiglia
o Assenteismo
▪ Protesta individuale verso l'organizzazione
▪ Violazione delle regole per vantaggi personali
▪ Atto di danneggiamento per l'organizzazione
o Presenteismo
▪ Antitesi dell'assenteismo
▪ Le persone vano a lavoro anche quando non dovrebbero
▪ Cause
o Rischio di contagio
o Burnout
o Esaurimento
o Perdita di produttività
▪ Aumenta con
o Insicurezza lavorativa
o Precarietà
o Facilità con cui si è rimpiazzati
o Workaholism
o Turnover
▪ Cambiamento del personale
▪ Uscita volontaria dal lavoro
▪ Cause
o Sintomo del malessere lavorativo
o Connesso all'assenteismo
▪ Elementi macro-strutturali che lo rendono più probabile
o Contesto socioeconomico
▪ Tasso di disoccupazione
o Percezione e valutazione delle qualità di contesto
o Sistema di norme interne
▪ Conseguenze
o Riduzione dell’efficacia produttiva e della reputazione aziendale
o Peggioramento delle relazioni e del clima lavorativo
o Effetti sulle modalità di partecipazione e confronto sociale
o Elevato costo per l’organizzazione
o Condotte contro la proprietà
▪ Rischi interni
o Clima lassista
o Politica di condono
o Scarsa chiarezza delle regole
o Insufficiente socializzazione dei valori etici
▪ Comportamenti
o Appropriazione indebita
o Vandalismo
o Sabotaggio
Conseguenze
o Perdita finanziaria per l'organizzazione
o Perdita di reputazione dell’organizzazione
o Incrinatura del clima di fiducia nei confronti dello staff
o Aumento percezione della minaccia
• INTERVENTI
o Prevenzione
▪ Migliorare i processi di socializzazione
▪ Selezionare il personale e socializzazione organizzativa
o Progettazione
▪ Incentivare
▪ Ridurre gli impedimenti
▪ Verificare sovraccarico
▪ Verificare il rispetto delle norme
▪ Verificare la cultura organizzativa
COUNCELING
• Le tecniche di orientamento professionale devono essere riformulate per adattarsi all’economia postmoderna per superare
o Le ipotesi di stabilità delle caratteristiche personali e posti di lavoro sicuri in organizzazioni limitate
o Il concepimento delle carriere come sequenza fissa di fasi
• Azione di counceling aiuta la persona a individuare le sue traiettorie di vita
o Aiutano a rispondere alla domanda "cosa vuoi fare nella vita?"
o Uniscono
▪ Sviluppo di carriera
▪ Orientamento professionale
• 5 assunti
o Da tratti e stati a CONTESTI
▪ Identità professionali mutevoli
▪ Modelli mutevoli derivate dalle storie dei clienti
▪ Identità professionale è modellata dall'auto-organizzazione delle molteplici esperienze della vita
quotidiana
o Da prescrizioni a PROCESSI
▪ I consulenti continuano a prescrivere carriere mentre i clienti cambiavano continuamente lavoro
▪ Da singola scelta professionale a compiti di costruzione della carriera e formazione continua
dell'identità
▪ Focus su strategie per la sopravvivenza e le dinamiche del coping piuttosto che nuove informazioni o
contenuti
▪ La carriera non è più lineare
o Da causalità lineare a DINAMICA NON LINEARE
▪ Co-costruzione e accompagnamento di un design della vita più olistico
▪ Consulenza seria richiede
• Identificazione delle dinamiche del complesso ecosistema
• Formulazione di ipotesi di lavoro
• Test e valutazione
• Processo interattivo
o Da fatti scientifici e REALTA' NARRATIVA
▪ Comprendere le realtà soggettive attraverso l'analisi narrativa
• Rimanere vicini alla loro lingua
• Comprendere la solo situazione reale
• Radici
▪ Far emergere i riferimenti significativi del cliente
▪ Agevolazione di
• Empowerment personale
• Promuovere un adattamento sensibile alle aspettative
• Ricostruzione del proprio ecosistema
o Dalla descrizione al MODELLAMETNO
▪ Valutazione dei risultati e garanzia di qualità
• Concentrarsi sulla modellizzazione dei modelli frazionabili sforzandosi di prevedere
configurazioni stabili di variabili emergenti piuttosto che qualsiasi singola variabile di
risultato
• Framework
o 4 punti
▪ Life-long
• Aiutare le persone ad acquisire competenze per affrontare i cambiamenti attuali e le questioni
di sviluppo
o Come = metodo necessario
o Chi = persona e specialista che può fornire il supporto
o Dove = ambiente in cui dovrebbe avere luogo
o Quando = momento migliore per l'intervento
▪ Holistic
• Considerare simultaneamente tutti i ruoli di vista salienti mentre si impegnano nella
costruzione della carriera
▪ Contextual
• Incorporare gli ambienti del passato e del presente
• Interazione della persona con questi ambienti
• Modo in cui gli ambienti sono stati osservati e interpretati dall’individuo
▪ Preventive
• Interessarsi del futuro delle persone molto prima di quando devono affrontare le difficoltà
delle transizioni in modo che le loro reali opportunità di scelta possano essere aumentate con
un’attenzione speciale dedicata alle situazioni a rischio
o Il quadro di progettazione è complesso quindi la consulenza mira ad aumentare
▪ Adattabilità
• Gestione del cambiamento
▪ Narrativa
• Continuità e fedeltà del sé
▪ Attività
• Azioni significative
o Intervento
▪ Definizione del problema e del contesto
• Incoraggiare il cliente a descrivere attraverso storie i problemi da affrontare
• Promuovere una riflessione sui temi e i significati della storia
▪ Esplorazione dell'attuale sistema di attività soggettive
• Cliente e il consulente studiano come il cliente vede sé stesso oggi e come il cliente organizza
il sé e in suo ruolo/dominio saliente
• Il consulente aiuta il cliente a plasmare la storia facendo articolare
o Esperiente e aspettative
o Azioni e interazioni
o Relazioni con gli altri
o Aspettative future
▪ Apertura nuove prospettive
• Raccontare le storie trasforma ciò che era implicito in esplicito rendendolo più oggettivo e
ovvio
• Oggettivazione delle storie dà loro maggiore sostanza e realtà e, a sua volta, consente al
cliente di studiare le storie a distanza
• Il consulente chiede al cliente se ci sono state opzioni abbandonate
• Attraverso la scoperta e il re-authoring comuni, le storie possono essere riorganizzate, riviste e
rivitalizzate
▪ Posizionare il problema nella narrazione
• Rianalizzando nuove anticipazioni e articolando un possibile io che prima dell’intervento era
stato solo vagamente percepito si crea una sintesi di vecchio e nuovo selezionando e
impegnandosi in un nuovo ruolo e una nuova identità
▪ Attività specifiche per sperimentare la nuova identità: purposeful action
• Lista di azioni e di strategie per affrontare le barriere attuali o potenziali barriere
• Narrazione delle azioni a un pubblico importante (genitori, partner, amici e chiunque altro
possa servire da buon pubblico per rendere la storia più chiara e coerente)
• Riepilogo scritto del piano insieme a una dichiarazione di identità che cristallizzi i punti di
forza sostenibili e una strategia di successo
▪ Follow up
• Short-term e long-term valutazione degli effetti dell’intervento
• Eventuale consulenza aggiunta

Psicologia Del Lavoro

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PSICOLOGIA DEL LAVORO

PERCHE STUDIARE LA PSICOLOGIA DELLE ORGANIZZAIZONI?

• Nasce dal lavoro di Frederick Taylor, da cui il nome di Taylorismo

o FOCUS SUL METODO E SULL’INDIVIDUO

PARADIGMA DELLE RELAZIONI UMANE :

PROSPETTIVA DELL’IDENTITA’ SOCIALE

• Perché gli individui desiderano essere membri di gruppi ad alto status?

• La teoria dell’identità sociale è una teoria intergruppi

o Impatto di appartenere ad un gruppo nel paradigma di Munsterber

• SALIENZA DELL’IDENTITA’ SOCIALE

• TEORIA INTEGRATIVA DELL’IDENTITA SOCIALE

• Quando in un ambiente lavorativo organizzativo esistono dei momenti critici di cambiamento

LA TEORIA DELLA CATEGORIZZAZIONE DEL SE’

o PERCEIVED FIT E READINESS

b. APPROCCIO DEI BISOGNI

• L’IMPATTO DELLA STRUTTURA SOCIALE

SEXUAL HARRASSEMENT IN ORGANISATIONAL CONTEXTS

• The term sexual harassment comprises a variety of behaviours

• SEXUAL COERCION / UNWANTED SEXUAL ATTENTION/ GENDER HARRASSMENT

Lonsway and colleagues ( 2013 )

▪ SH is not recognised or labelled as such

▪ US Equal Employment Opportunity Commission (2012) :

▪ People most likely to experience sexual harassment

PERPETRATION: proclivity to harass

▪ Likelihood of Sexual Harassment Scale

▪ Stereotypical Sexualized Behaviors scale

▪ Four categories of behaviors

ASSESSMENT : experimental studies

OUTCOMES: Individual level

▪ Meta-analyses consistently find negative outcomes

▪ Decreased job satisfaction

▪ Especially on stereotypically masculine tasks (such as mathematics),

OUTCOMES: individual differences

▪ Women’s and men’s subjective experiences of sexually harassing behaviors differ.

Factors involved in victimisation and perpetration

INDIVIDIVIDUAL LEVEL : VICTIM RISK FACTORS

▪ European Commission (1998) :

▪ Women who do not conform to gender stereotypes /gender-role expectations

▪ Overall much less likely to become victims of sexual harassmen

▪ Gay men (the second largest target group after women)

▪ Heterosexual men who do not comply with stereotypical gender norms.

INDIVIDIVIDUAL LEVEL : VICTIM RISK FACTORS

INDIVIDIVIDUAL LEVEL : PERPETRATOR RISK FACTORS

▪ In most cases the harassers are

▪ Reviews : O’Leary-Kelly, et al., 2009; Pina, Gannon, & Saunders, 2009

LEVEL : PERPETRATOR RISK FACTORS

▪ Sociocultural gender perspective

▪ Change social norms

COMUNICAZIONE E GESTIONE DELLE INFORMAZIONI

• La comunicazione è parte integrante delle attività di una organizzazione.

DEFINIRE IL TERMINE “COMUNICAZIONE”

LE RICERCHE SULLA COMUNICAZIONE:

NEGOZIAZIONE TRA GRUPPI E GESTIONE DI CONFLITTI

• Obiettivo della negoziazione

C→alta preoccupazione per i propri esiti

•L’equilibrio del gioco è posto dunque in C-C:

PURPOSE DRIVEN LEADERSHIP IN SELFMANAGED ORGANISATIONS

2. APPROCCIO DELLE DIFFERENZE INDIVIDUALI

4. APPROCCIO DELLO SCAMBIO SOCIALE

5. APPROCCIO DELL'ECONOMIZZATORE COGNITIVO

6. APPROCCIO DELL'IDENTITA' SOCIALE

PSICOLOGIA DEL COMPLOTTISMO

• I gruppi producono più della somma delle loro parti?