lezioni di

coaching
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LEZIONI DI
COACHING
Di

Robert Dilts
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INTRODUZIONE

Quante volte hai sentito dire che il Coach lavora solo a livello dei comportamenti e
delle convinzioni dei propri clienti?

In realtà per poter essere efficaci nel coaching occorre lavorare ad un livello più
profondo che comprenda l’identità del cliente, apportando così cambiamenti che
possono essere duraturi.

Queste brevi lezioni hanno proprio lo scopo di farti capire l’importanza di un lavoro
più approfondito nel coaching per portare il cliente a dei risultati che un semplice
addestramento comportamentale non potrebbe produrre.

Leggendo capirai che cos’è l’identità di una persona e come sia in relazione con i
comportamenti, le convinzioni, i valori personali ma anche con tutto il mondo che
ci circonda. Capirai anche come sia possibile lavorare sull’identità per produrre dei
cambiamenti che abbiano un effetto cascata e si esprimano visibilmente attraverso
miglioramenti sostanziali della propria performance.

Non mi resta che augurarti una buona lettura!

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Identità

C’è una vitalità, una forza vitale, una accelerazione che si traduce in azione, e
dal momento che esiste un solo esemplare di voi in ogni dato momento storico
questa espressione è unica. Se voi la bloccate, non esisterà più alcuna forma e
andrà perduta. Il mondo non potrà più averla. Non spetta a voi determinare quanto
buona essa sia, o paragonarla ad altre espressioni. È affar vostro ottenere il canale
aperto.

- Martha Graham -

L’identità si riferisce al nostro senso di chi siamo. Secondo il modello dei livelli
neurologici della PNL, l’identità è un livello di cambiamento e di esperienza che si
distingue dalle nostre convinzioni, capacità, comportamento e stimoli esterni.

Quando diciamo “io provo X” “io faccio X” “io capisco X” “io credo X di me”
ci riferiamo a un “Io” che è per sua natura differente dall’esperienza, dal
comportamento, dalla comprensione, dalle convinzioni. È un livello più profondo
che trascende ma include tutti gli altri livelli di esperienza. È l’identità che
filtra l’esperienze, la comprensione dell’esperienza. Perciò possiamo avere
comportamenti contraddittori, pensieri contraddittori, convinzioni contraddittorie ed
essere comunque la stessa persona.

In effetti, la parola identità viene dal latino Idem, che letteralmente significa “il
medesimo”. In questo senso è riferita a quello che non cambia e collega come
un filo i vari contesti ed è espresso in ogni cosa facciamo. È la nostra identità che
organizza le nostre convinzioni, capacità e comportamenti in un solo sistema. La
gente spesso sente il proprio senso di identità come “fonte”, “centro”, o “essenza”
che è sempre con loro.

Il nostro senso di identità è in relazione anche alla percezione di noi stessi in

relazione al sistema più grande di cui facciamo parte, rendendoli consapevoli del
nostro ruolo e della nostra Mission. Perciò la percezione dell’identità ha a che fare
con la risposta a domande come “chi sono?” “quali sono i miei limiti?” e “quale è il
mio scopo?”

Mentre l’identità è distinta da altri livelli di esperienza, è possibile per una

persona identificarsi con questi altri livelli. La persona si può identificare con
l’ambiente esterno, i comportamenti, le capacità o le convinzioni. Per esempio la
persona può definirsi come gente di montagna, gente di città, amanti dei gatti,
alcolizzati, giocatori di pallacanestro, pittori, maestri, comandanti, conservativi,

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fondamentalisti, atei, o credenti.

Anche se ognuno di questi modi di definire la propria identità può aiutare a portare
un certo livello di stabilità o chiarezza, sono tutti comunque incompleti. Riflettono
la nostra autoimmagine o il concetto di noi stessi più che la nostra vera identità.
Nessuno di loro costituisce la mappa giusta o racconta la storia completa. Ognuna
di queste descrizioni è limitata e potenzialmente limitante. Sono più relazionate con
la struttura superficiale del sé che con la struttura profonda.

La struttura profonda dell’identità può essere paragonata a quella che si conosce

come superposizione nella fisica quantistica. Secondo la meccanica quantistica, un
oggetto può essere in più stati possibili simultaneamente (una superposizione) fino
a che non viene osservato. Il processo di osservare l’oggetto immobilizza lo stato
dell’oggetto in una possibilità unica.

Per fare un’analogia con l’identità, possiamo dire che chi siamo nel profondo è una
superposizione di tutti i nostri stati simultaneamente. Quando agiamo con gli altri
e ci sentiamo osservati o anche quando ci osserviamo, tendiamo a congelarci o a
rinchiuderci in uno stato particolare o un gruppo di stati.

Chiarire la struttura profonda della nostra identità ci permette di esprimere noi

stessi in modo ancora più profondo a livello della nostra struttura superficiale di
comportamento.

Questo processo comprende alcuni elementi importanti:

- Trovare e chiarire la nostra direzione nella vita.

- Gestire i confini tra noi e gli altri

- Chiarire le convinzioni che sostengono la nostra identità e quelle che ci

limitano.

- Espandere il nostro senso di sé ed incorporare nuove dimensioni dell’essere.

Il coach dovrà aiutare i suoi clienti a sviluppare un senso di identità che è

appropriato alle sfide che affrontano.
Anche persone di successo che hanno ottimizzato molte delle competenze possono
avere necessita di gestire degli aspetti importanti della propria identità.
Il ruolo principale del coach è di promuovere l’identità dei clienti e di assisterli nel
gestire la complessità delle sue varie sfaccettature.

Per fare coaching al livello dell’identità occorre:

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- Determinare quando i problemi di identità sono le sfide chiave per il cliente.

- Usare mezzi pratici per aiutare i clienti a valutare e a ottimizzare il fatto che
sono essi il risultato del loro passato, che adesso sono nel presente e che questo
sarà il motivo di ciò che saranno nel futuro.

- Assistere i clienti nel percepire il loro ruolo e la loro missione all’interno del
sistema di cui fanno parte.

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Livelli di apprendimento e cambiamento negli

Individui e nelle Organizzazioni

Uno dei modelli di NLP più utile per fare del coaching con la “C” maiuscola è
quello dei livelli Neurologici. Sia il coaching che il modelling frequentemente hanno
bisogno di gestire livelli multipli di apprendimento e cambiamento per poter avere
successo. Secondo il modello dei livelli neurologici ( Dilts 1989,1990,2000) la
vita della gente in un sistema e a maggior ragione la vita del sistema stesso può
essere capita e descritta secondo un numero diverso di livelli: ambiente esterno,
comportamenti, capacità, valori e convinzioni, identità e livello spirituale.

Al livello più basico, coaching e modelling devono rivolgersi all’ambiente in cui un

sistema e i suoi membri agiscono e interagiscono, per esempio quando e dove
avvengono le operazioni e le relazioni all’interno del sistema o organizzazione.
Fattori ambientali determinano il contesto e i limiti sotto cui la gente opera.
L’ambiente di un’organizzazione, per esempio, è composto dalla posizione
geografica delle fabbriche, dagli edifici, dagli uffici e strutture degli stessi. Oltre
all’effetto che questi fattori hanno sulle persone occorre considerare anche gli
effetti che essi possono avere sui fattori ambientali esterni, cioè come influiscono
sull’ambiente esterno.

A un altro livello possiamo esaminare i comportamenti specifici e le azioni

di un gruppo o di un individuo, per esempio che cosa la persona o il gruppo
fanno all’interno dell’ organizzazione. Quali sono gli schemi particolari di lavoro,
interazione o comunicazione? A un livello organizzativo i comportamenti possono
essere definiti come procedure generali.

A livello individuale i comportamenti prendono la forma di routine specifiche di

lavoro, abitudini di lavoro o di attività legate al lavoro.
Un altro livello di processo coinvolge le strategie, le abilità e le capacità usate
dall’organizzazione o dagli individui per selezionare e dirigere azioni all’interno
dell’ambiente: ad esempio come generano e guidano i loro comportamenti
all’interno di un certo contesto. Per un individuo il concetto di capacità include
strategie cognitive e abilità come imparare, memorizzare, prendere decisioni e
usare la creatività che facilitano la messa in atto di un comportamento particolare
o di un compito. A livello organizzativo le capacità si riferiscono alle infrastrutture
a disposizione per supportare le comunicazioni, le innovazioni, le pianificazioni e il
processo decisionale tra i membri dell’organizzazione.

Questi altri livelli del processo sono influenzati dai valori e credenze che forniscono
la motivazione e le linee guida delle strategie e delle capacità usate per portare a
termine risultati comportamentali nell’ambiente. Es: perchè la gente fa le cose che

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fa nel modo in cui le fa in un posto e tempo particolare. I nostri valori e le nostre

convinzioni forniscono il rinforzo (motivazione e permesso) che supporta o inibisce
particolari capacità o comportamenti. Valori e convinzioni determinano quale
significato dare agli eventi e sono al centro del giudizio e della cultura.

Valori e convinzioni supportano il senso di identità dell’individuo o della

organizzazione, ad esempio: il chi dietro al perchè, al che cosa, al dove, al come, al
quando. I processi al livello di identità coinvolgono il senso del ruolo e della Mission
delle persone rispetto alla loro Vision e al più grande sistema di cui fanno parte.

C’è un altro livello, al quale ci si può riferire come spirituale. Questo livello
si riferisce alla percezione delle persone di un sistema più ampio al quale
appartengono e al quale partecipano. Queste percezioni sono collegate al motivo
per cui una persona dirige le proprie azioni, fornendo un significato e uno scopo per
le loro azioni, capacità, convinzioni e identità di ruolo che vanno oltre i vantaggi per
la propria identià.

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Livelli dei processi all’interno di individui e organizzazioni

Per riassumere, il coaching deve rivolgersi a diversi livelli di fattori:

Fattori ambientali: determinano le opportunità esterne e i limiti che individui o

organizzazioni devono riconoscere o ai quali devono reagire. Riguardano il dove e il
quando il successo si avvera.

Fattori comportamentali: le azioni specifiche fatte al fine di ottenere il successo.

Riguardano il cosa, specificatamente, deve essere fatto o raggiunto per avere
successo.

Capacità: mappe mentali, i piani o strategie che portano al successo. Queste

determinano come le azioni vengono selezionate e gestite.

Convinzioni e valori: rinforzi che supportano e inibiscono particolari capacità o

azioni. Si riferiscono al motivo per cui viene intrapresa una determinata strada e
alla motivazione profonda che spinge le persone ad agire o perseverare.

Fattori di identità: il senso di ruolo delle persone: di chi sono all’nterno di un

contesto e in relazione agli altri.
Questi fattori sono funzione di chi una persona o un gruppo percepiscono di essere.

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Fattori “spirituali”: la visione delle persone di un sistema più ampio di cui fanno
parte. Questi fattori riguardano per chi e per cosa si è fatta una certa azione (il
motivo).

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Livelli di Supporto per Imparare e Cambiare

Ci sono molti tipi di supporto che aiutano le persone a cambiare con successo, a
crescere e a evolversi a livelli differenti.

Guidare e prendersi cura

Guidare e prendersi cura significa prendersi cura dell’ambiente in cui avvengono
i cambiamenti. Guidare è il processo che dà direzione a un’altra persona lungo
il cammino che porta dallo stato presente allo stato desiderato. Presuppone che
la guida lo abbia fatto prima e conosca il modo migliore o almeno una strada
per raggiungere lo stato desiderato. Essere un caretaker o un custode vuol dire
provvedere a un ambiente sicuro e di supporto, provvedere al contesto esterno e
fare in modo che ciò che è necessario sia disponibile e che non ci siano distrazioni
inutili o interferenze dall’esterno.

Coaching
Coaching (nel suo significato più diffuso) è il processo di aiutare un’altra persona
a performare al massimo le sue abilità. Il metodo di coaching personale deriva dal
modello di training degli sport, che promuove una consapevolezza cosciente di
risorse e abilità e il loro sviluppo.
Estrae i punti di forza di un’altra persona attraverso un’osservazione attenta e di
feedback, facilitandola. Un bravo coach osserva il comportamento di una persona e
dà suggerimenti, guidandola al fine di migliorare in contesti e situazioni specifiche.
Il Coaching enfatizza il cambio generativo concentrandosi su come definire e
raggiungere obiettivi specifici.

Insegnare
Insegnare significa aiutare una persona a sviluppare abilità e capacità cognitive.
L’obiettivo dell’insegnamento è generalmente di assistere una persona aiutandola
ad aumentare le competenze e le abilità di pensiero.
L’insegnamento si focalizza sull’acquisizione di abilità cognitive generiche più
che sul risultato specifico di certe situazioni: un insegnante aiuta una persona a
sviluppare nuove strategie di pensiero e di azione. Nell’insegnamento si enfatizza
maggiormente l’acquisizione di nozioni piuttosto che il miglioramento dei risultati
ottenuti.

Mentoring
Il mentoring include il guidare qualcuno nella scoperta delle sue competenze
inconsce e nel superamento delle resistenze o interferenze interne, avendo fiducia
nella persona e rafforzando le sue intenzioni positive. Il mentore aiuta a cambiare o
a influenzare le convinzioni e i valori in modo positivo con loro, aiutando la persona
a rilasciare e svelare la sua saggezza interiore, spesso attraverso l’esempio stesso
del mentore. Questo tipo di mentore viene spesso interiorizzato e diventa parte

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della persona, così che la presenza esterna del mentore non è più necessaria. Le
persone sono in grado di portare con sè il mentore interno come consigliere e guida
per le loro vite in molte situazioni.

Sponsoring
È il processo di riconoscimento e accettazione dell’essenza o dell’identità di un’altra
persona. La sponsorship vede e protegge il potenziale degli altri focalizzandosi
sullo sviluppo dell’identità e dei valori di base. La sponsorship efficace risulta
dall’impegno nel promuovere qualcosa che sta già dentro la persona o il gruppo,
ma che non si è ancora manifestato in tutta la sua interezza e capacità. Questo
si ottiene inviando costantemente messaggi tipo: tu esisti, ti vedo, tu vali, tu sei
importante, speciale, unico, sei il benvenuto, tu appartieni, tu contribuisci con
qualcosa.
Un buono sponsor deve creare un contesto in cui gli altri possano agire, crescere ed
eccellere. Lo sponsor fornisce le condizioni, i contatti, le risorse che permettono al
gruppo o all’individuo che è sponsorizzato di sviluppare e usare le proprie abilità e i
propri mezzi.

Risveglio
Il risveglio va oltre il coaching, l’insegnamento, il mentoring e la sponsorship per
includere il livello di Vision, di Mission e di Spirito. Un risvegliatore supporta un’altra
persona procurando il contesto e l’esperienza in modo da estrarre il meglio di quella
persona nel capire l’amore, se stesso e lo spirito. Un risvegliatore risveglia gli altri
attraverso la sua integrità e congruenza. Un risvegliatore mette le altre persone in
contatto con la loro Mission e la loro Vision mantenendo contatto con le proprie.

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Sponsorship

La crescita, la protezione e il cambiamento a livello di identità sono supportati da

un tipo speciale di relazione di coaching chiamato sponsorship. Essa coinvolge
la ricerca e la protezione di qualità fondamentali e potenziali all’interno degli
altri e fornisce le condizioni, il supporto e le risorse che permettono al gruppo o
all’individuo sponsorizzati di esprimere e sviluppare le loro attitudini e capacità al
livello massimo.

In pratica la sponsorship è indirizzata a promuovere l’identità unica di un individuo.

È anche possibile indirizzare su se stessi la propria sponsorship e imparare a
promuovere e a proteggere le qualità fondamentali dentro di sé.

Il processo di sponsorship è principalmente espresso attraverso la comunicazione

(verbale e non verbale) di alcuni messaggi chiave. Questi messaggi riguardano la
presa di coscienza di un individuo in modo fondamentale.

Il messaggio principale di sponsorship include:

Tu esisti. Io ti vedo.
Tu hai valore.
Tu sei importante, speciale, unico.
Tu contribuisci in modo importante.
Tu sei il benvenuto. Tu appartieni.

La non sponsorship e la sponsorship negativa

L’importanza della sponsorizzazione e dei suoi messaggi può essere illustrata

comparando contesti in cui questa non esiste con quelli in cui invece c’è la
sponsorizzazione negativa. La sponsorizzazione negativa può funzionare come una
sorta di virus del pensiero, che limita e interferisce con le nostre abilità di adattarci
con successo al cambiamento dentro di noi e attorno a noi.

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Analisi comparata dell’impatto della sponsorship, non sponsorship e sponsorship

negativa

Molti di noi hanno probabilmente sperimentato da altre persone la non sponsorship

o sponsorship negativa. Stranamente i messaggi di sponsorship negativa vengono di
frequente emessi con intenzioni positive (mal gestite) o semplicemente per ignoranza.

La sponsorship spesso non viene considerata come elemento importante

nell’ambiente organizzativo. È molto ovvio accorgersene quando si entra in una
società dove non si pratica la sponsorship. E’ come se nessuno lì esistesse.
Quando le persone hanno la sensazione di non essere viste, non valutate, di non
portare nessun contributo, che i loro contributi non sono riconosciuti, che possono
essere facilmente rimpiazzate e che realmente non appartengono a quel posto,
la loro performance riflette questo sentimento. Quando le persone si sentono
sponsorizzate, si sentono invece presenti, motivate, leali, creative, e daranno quindi
risultati al di là delle aspettative.

Tra l’altro gli impiegati non sono i soli a non ricevere sponsorship nelle società, ma
anche amministratori delegati e alti dirigenti ricevono raramente della sponsorship
reale. Questo perché tutti si aspettano che siano loro gli sponsor. Succede anche
che invece di vedere l’amministratore delegato o l’alto dirigente, la gente vede solo
il suo ruolo ed è solo interessata a loro per il loro potere e per i possibili vantaggi
politici che derivano dallo star loro vicino.

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La spirale della Collaborazione SFM (Success Factor

Model)

Le persone di frequente crescono a livello di identità attraverso collaborazioni

generative con altri. La collaborazione generativa riguarda persone che lavorano
insieme per creare o generare qualcosa di nuovo e sorprendente, al di là delle
capacità di ogni individuo del gruppo. Attraverso la collaborazione generativa,
gli individui hanno la possibilità di utilizzare le loro potenzialità al massimo e di
scoprire e applicare risorse che non avevano ancora realizzato di avere.

Come risultato le persone sono in grado di fare di più e di essere molto di più
rispetto all’aver agito da sole. I collaboratori generativi si supportano l’un l’altro
come mentori, sponsors e risvegliatori.

La collaborazione generativa si esprime dicendo: “questo è il mio futuro,

puoi contribuire?” E dopo chiedere, “quale è la tua visione così che io possa
contribuire?”

Gli effetti della collaborazione generativa possono essere rappresentati da una

spirale ascendente dove gli eventi sono collocati a livelli diversi che estendono il
raggio di influenza della persona e la sua capacità di raggiungere la sua visione e
missione.

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La collaborazione ci permette di aumentare il nostro raggio di influenza per

raggiungere la nostra missione e la nostra visione

A ogni livello l’individuo esce dai limiti di una scatola o di un soffitto di vetro che
spesso ha la funzione di impedirgli di crescere. Comunque, una volta che i limiti di
ogni livello vengono superati, l’individuo deve continuare a guardare in alto verso
nuove potenziali collaborazioni al fine di raggiungere la sua Mission o Vision.

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La relazione con i collaboratori principali forma i collegamenti per il livello

successivo di influenza e per il raggiungimento degli obiettivi

Al cuore della spirale c’è il cambiamento della propria identità da parte del cliente
che continua a crescere e svilupparsi ogni volta che viene conquistato un livello, alla
continua ricerca individuale del raggiungimento della propria Vision.

Frequentemente esiste tensione tra i livelli di espansione di una partnership

collaborativa che una persona ha sviluppato e il senso di identità percepito.
Una persona per esempio può avere delle relazioni collaborative che potrebbero

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permetterle di passare al successivo livello, ma è trattenuta dalla sensazione di non

avere il permesso o le capacità necessari per assumere l’identità associata con il
successivo livello di influenza.

Altre volte la persona potrebbe desiderare di saltare alcuni livelli relativi all’identità,
ma le mancano i partner collaborativi che forniscano il raggio di influenza.

Ogni nuovo livello di collaborazione è accompagnato da una corrispettiva

espansione dell’identità

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Matrice di Identità per il concetto del Sé

Dal momento che le nostre convinzioni si trovano a un livello diverso rispetto alla
nostra identità, esse possono supportare o limitare vari aspetti della nostra identità.
Il nostro “concetto del sé” è una mappa che noi facciamo della nostra identità la
cui base è costituita da convinzioni che riguardano il nostro potenziale e i nostri
limiti. Include quelle caratteristiche di noi stessi che percepiamo come auspicabili,
unitamente a quelle non auspicabili. La “Matrice di Identità” è un modo di
identificare una sezione trasversale di convinzioni centrali che riguardano noi stessi
e che influenzano il modo in cui ci vediamo e ci esprimiamo.

La Matrice di Identità riguarda l’identificazione delle nostre convinzioni riguardo a:

1. Quello che sei sempre stato e sempre sarai

2. Quello che potresti diventare
3. Quello che non sei mai stato e mai sarai

Queste convinzioni vengono esplorate in relazione a quello che si vuole e quello

che non si vuole diventare. Il risultato ci fornisce alcuni potenti segnali riguardo agli
obiettivi a livello di identità, ai valori, alle risorse e ai punti in cui potremmo avere
delle convinzioni limitanti.

Non sono Potrei diventare Sono

Voglio essere Frustrato/intrappolato Speranzoso/Eccitato Orgoglioso/Soddisfatto

Limite Potenziale Cuore

Non voglio essere Confine Debolezza/difetto Ombra

Risoluzione/Sollievo Paura/Ansia Vergogna/Colpa

Per esplorare la Matrice di Identità, rispondete alle seguenti domande. Mentre

rispondete alle domande, cercate di utilizzare simboli o archetipi per rappresentare
le vostre risposte.

1. Che cosa volete essere e credete che sarete sempre (il vostro centro)?
Es: “Un vulcano di luce”

2. Che cosa volete essere e credete che potrete diventare (il vostro potenziale)?
Es: “Un bellissimo fiore o un bocciolo”

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3. Che cosa vorreste essere ma credete di non poter mai diventare (il vostro
limite)?
Es: “Una stella lontana”

4. Che cosa non volete essere e credete di non diventare mai (il vostro
confine)?
Es: “Un buco nero”

5. Che cosa non volete essere ma avete paura di poter diventare (la vostra
debolezza)?
Es: “Una spessa nebbia”

6. Che cosa non vorreste essere ma credete che sarete sempre (la vostra
ombra)?
Es: “La morte”

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Applicare la Matrice di Identità

1. Ordinate a livello spaziale i sei elementi della Matrice di Identità in sei

posizioni fisiche separate. Entrate in ogni posizione e fate esperienza di ciascuno
degli elementi il più intensamente possibile. In aggiunta al vostro simbolo,
identificate la sintassi somatica che accompagna ogni elemento.

2. Trovate all’interno dello spazio rappresentato il vostro centro e centratevi.

Consolidate il vostro senso di connessione con il vostro centro e ancoratelo
internamente con il simbolo che gli avete attribuito.

3. Usando il vostro simbolo e la sintassi somatica per il vostro centro nello

spazio che rappresenta il vostro potenziale, integrate i simboli e la sintassi somatica
del vostro centro e potenziale. Notate come questo approfondisca e arricchisca il
vostro potenziale.

4. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e

potenziale all’interno dello spazio che rappresenta il vostro limite. Notate come
possono cambiare il simbolo e la sintassi somatica associata con il vostro limite e
portarvi un maggiore senso di libertà e permissività.

5. Portate il simbolo integrato e la sintassi somatica per il vostro centro e

potenziale all’interno dello spazio che rappresenta il vostro confine, unitamente al
vostro trasformato senso di libertà e permissività. Notate come possono aiutarvi ad
aggiornare e chiarire i vostri confini. Fate anche attenzione a qualsiasi cambiamento
nel vostro simbolo o sintassi somatica relativi ai vostri confini.

6. Portate fisicamente il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi

al vostro centro e potenziale all’interno dello spazio che rappresenta la vostra
debolezza. Includete anche il vostro trasformato senso di libertà e permissività e
l’aggiornamento e chiarimento del vostro confine. Fate esperienza di come questo
può aiutare a portare trasformazione e guarigione al vostro senso di debolezza.
Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi alla vostra
debolezza.

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7. Alla fine, portate il simbolo integrato e la sintassi somatica relativi al vostro

centro, potenziale e confine all’interno dello spazio che rappresenta la vostra
ombra. Includete anche il vostro nuovo senso di libertà e permissività e qualsiasi
esperienza di trasformazione e guarigione che riguardi la vostra debolezza. Fate
esperienza di come questo vi aiuti a portare la luce all’interno della vostra ombra.
Notate che cosa cambia nel vostro simbolo e sintassi somatica relativi all’ombra.

8. Ritornate alla posizione del vostro centro, integrando le scoperte e

trasformazioni che avete acquisito dai vari passi di questo processo.

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CONCLUSIONE

In queste poche pagine ho cercato di fornirti alcuni concetti di base per impostare
un coaching fondato sulla trasformazione dell’identità. Ho voluto anche fornirti
alcuni strumenti utili al lavoro con le persone e con i gruppi che ho applicato molte
volte in aziende di livello internazionale. Sarò lieto se vorrai utilizzare alcuni degli
strumenti proposti e voglio sottolineare quanto un coach preparato che studia e
che si aggiorna riesca a fare molto di più per i suoi clienti trasformando le loro vite
private e professionali.

Se vorrai sarò il tuo coach personale nell’evento riportato qui di seguito e che
condensa il meglio delle mie esperienze e competenze di più di 30 anni di lavoro in
questo campo.

Ti aspetto per iniziare a lavorare insieme sul tuo futuro!

A presto

Robert Dilts

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 Direttore Scientifico CHARLIE FANTECHI

CHI E’ IL COUNSELOR E DOVE LAVORA?

ll Counselor è un professionista della relazione di aiuto che dà un sostegno alle persone nelle fasi difficili della loro vita.
Sono sempre di più le strutture pubbliche e private che si avvalgono dell’aiuto di questa figura professionale: scuole,
ospedali, uffici pubblici, società sportive, aziende.

COSA IMPARERO’ IN QUESTO CORSO?

Il Master in Counseling Breve® fornisce ai partecipanti un’esperienza approfondita su tutti gli strumenti di base, neces−
sari per operare nei suddetti contesti secondo il Modello ABC® (Approccio Breve Cinque incontri) elaborato dal Dottor
Fantechi in anni di intensa attività nella relazione d’aiuto e nella crescita personale.
Alla fine del Master sarai già in grado di lavorare come Counselor grazie a un modello particolarmente chiaro e ben
strutturato per dare ai partecipanti un vero e proprio manuale secondo il quale condurre facilmente il cliente lungo tutto
il percorso dalla prima alla quinta seduta prevista.
Imparerai tecniche specifiche di intervento ed un modello chiaro che ti guiderà nel lavoro dandoti l’opportunità di sapere
cosa fare in qualsiasi momento del percorso.

CHE VANTAGGI AVRO’ FREQUENTANDO QUESTO CORSO?

Oltre ad acquisire competenze concrete, avrai un vantaggio economico visto che

questo Master costa molto meno di un qualsiasi percorso triennale.
Alla fine del Master riceverai un attestato riconosciuto e firmato dal Direttore Scienti−
fico del Master che ha la stessa valenza di quello che potresti ottenere frequentando
un corso triennale.
Questo è l’unico corso che può vantare di avere tra i suoi diplomati persone che
lavorano veramente e che, nel giro di pochi mesi, hanno già recuperato la cifra
investita nella loro formazione.

PROGRAMMA

• Negoziare l’obiettivo • Metafora Barriera/ponte

• La prima telefonata • Allineamento Livelli logici
• La Miracle Question • Cerchio dell’eccellenza evoluto
• Dal Lei al tu in un istante • Matrice dell’identità
• Cosa posso fare per te? • Valutazione dei risultati
• Definizione del problema • Genogramma evoluto
• Valutazione del disagio • Posizioni percettive
• Il linguaggio ipnotico • Il Dialogo Guidato
• Le Metafore con gli oggetti • L’accoglienza
• L’assegnazione dei compiti • La Time Line
• Deframmentazione del problema • L’attesa
• Dove cercare le risorse

MODALITA’ D’ISCRIZIONE 02/87365520

Per iscriversi basta compilare la scheda d’iscrizione
disponibile sul sito www.dialogika.it info@dialogika.it WWW.DIALOGIKA.IT